江苏省南通市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏06民终199号
上诉人（原审原告）：吴建，男，1967年11月12日生，汉族，住如皋市。
委托诉讼代理人朱一珠，江苏君萃律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：南通市电站阀门有限公司，住所地如皋经济开发区。
法定代表人：姚统，该公司董事长。
委托诉讼代理人：刘小庆，江苏绘园律师事务所律师。
委托诉讼代理人：罗琴，该公司员工。
上诉人吴建因与被上诉人南通市电站阀门有限公司(以下简称阀门公司)劳动争议纠纷一案，不服如皋市人民法院（2016）苏07340民初号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
吴建上诉请求：撤销一审判决，依法改判或发回重审。事实和理由：1.其与阀门公司商量续签劳动合同时，已经存在工作待遇被减低的情形。公司出具的会议纪要、征求函、告知函意味着对其工资计算方式的变更，有可能导致其无法维持原有的工资待遇。一审判决认定其他同车间同工种其他人员工资工资改革后没有减少收入，反而有所增加，从而推定其事后主张经济补偿金的理由不能成立错误。公司提供的《劳动合同续签审批表》系格式文本，仅体现了公司意见，并未提及劳动者的意愿。一审认定公司工资改革核算制度符合法律程序违反相关法律规定。阀门公司欠缴社会保险费具有充分的事实依据，其在续签劳动合同时并不知道公司有欠缴社会保险的事实。2.其提供的日常工作日志对每天工作内容都有详细记录，且公司对员工有电子考勤记录，应由用人单位承担举证不能的后果。其工作内容不适用综合计算工时工作制，其主张的加班费起算时间并未过诉讼时效。
阀门公司辩称，公司进行工资改革并不存在减少吴建工资的情况，公司工资的发放时间为每月的15日，而2016年1月11日吴建与公司续签劳动合同明确表示不再签订劳动合同，其对工资是否减少并不清楚，但吴建仍明确不续签劳动合同，并在劳动合同期满后终止劳动合同，故公司不应承担经济补偿金。公司已足额发放了加班工资，吴建认为加班工资未足额发放应承担举证责任。请求二审法院驳回上诉，维持原判。
吴建向一审法院起诉请求：1、阀门公司支付经济补偿金41600元、支付加班费49728元。合计91328元。
一审法院认定事实：2011年2月26日，吴建、阀门公司签订劳动合同一份，约定：期限自2011年2月26日起至2016年2月25日止，为期五年，从事生产类岗位工作，实行综合计算工时制，甲方安排乙方采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式。每月15日发放上月工资。实行计时工资，工资由基本工资、绩效工资等组成，具体按照甲方的薪酬管理标准执行，若甲方的薪酬管理标准发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的工资标准确定。双方还对相关事项进行了约定。吴建另提交了一份劳动合同复印件，签订日期为2010年11月19日，期限为2010年11月19日至2015年11月18日。阀门公司对该合同的真实性未予认可。吴建陈述：其于2008年2月到阀门公司上班，2016年2月26日离开。阀门公司陈述：进单位时间需要核实，离开时间属实。如皋经济技术开发区人力资源和社会保障局于2016年3月4日出具的“社保证明”载明：参保职工吴建，原参保单位南通市电站阀门有限公司，共缴费7年8月，最早缴费年月2008年7月，最晚缴费年月2016年2月。吴建为证明其存在加班事实，提交了自己所做的日记，阀门公司对该证据未予认可。阀门公司提交的工资表组成包括：个人计税工资、基本工资、核定内加班工资、核定外加班工资、考核工资、营养费、工龄奖励、售后检修等。吴建认为工资改革后其工资收入比之前减少了，阀门公司提交了吴建所在车间全体员工的工资表，并对比认为，与吴建同工种人员黄祥的工资原来比吴建少，工资改革后两个月均比吴建高。工资表显示，2015年11月黄祥应发工资5062元，吴建应发工资4844.75元；2015年12月黄祥4650.67元，吴建5081.33元；2016年1月黄祥4906.16元，吴建4424.35元；2016年2月黄祥6266.94元，吴建2234.88元。
2016年1月11日，吴建、阀门公司劳动合同到期前，双方签订《劳动合同续签审批表》载明：本表为公司员工表达是否续签劳动合同的书面说明，企管部在员工合同到期前一个月内填写好员工的基本信息，并通知员工进行续签，员工在收到通知之日起7天内反馈意见。员工没有在规定时间内提交并表达续签意向的，视同为员工放弃续签劳动合同的表示。员工姓名：吴建。所在部门意见：建议终止合同，评价说明：尊重员工个人意愿。批准意见：同意员工意见。员工本人签字：吴建（签名）。2016年2月25日，吴建、阀门公司签订《劳动合同解除协议》，甲方阀门公司，乙方吴建，约定：经甲、乙双方协商，定于2016年2月25日起双方解除于2011年2月26日签订的劳动合同，双方终止劳动合同关系。
阀门公司为证明其工资改革程序的合法性，提交了阀门公司2015年12月7日《关于焊工固定工资改为绩效考核工资的征求意见函》，载明：公司工会委员会：2010年4月以来，公司焊工岗位的薪资为固定工资模式，为提高焊工岗位人员的工作效率及在制品焊接合格率，鼓励员工多劳多得，杜绝懒惰行为，减少不合格率等现象。拟定于2015年12月11日14时在生产部会议室召开焊工现有工资模式改为绩效考核模式会议，现征求工会意见，届时请工会委员会派员参加。一旦会议讨论通过，公司会将讨论结果告知工会备案。阀门公司工会委员会加盖公章，并书写：同意改为绩效考核模式，建议邀请员工代表参加。2011年12月11日召开职工代表会议，形成会议纪要。2015年12月15日，阀门公司向工会委员会出具《关于焊工岗位工资模式改为绩效考核模式结果告知函》，将结果函告工会，自2016年1月1日起实施（试行三个月）。并将《热焊车间焊工工资核算方案（试行）》予以公布，内容包括薪资构成、实施细则，有效期2016年1月1日至2016年3月31日。
2015年6月26日如皋市人力资源和社会保障局作出皋人社行（2015）20号《关于同意南通市电站阀门有限公司、南通市如阀电力设备修造有限公司部分工作岗位实行特殊工时工作制批复》，实行综合计算工时制的岗位包括：营销、生产管理、生产一线、采购管理等；实行不定时工作制的岗位包括…。有效期限为2015年6月9日至2016年6月8日。
吴建于2016年4月8日向如皋市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求支付2015年1月至合同终止的加班工资43124.16元、经济补偿金49226.40元。2016年7月4日，如皋市劳动人事争议仲裁委员会作出皋劳人仲案字〔2016〕第264号仲裁裁决：不予支持吴建的各项仲裁请求。
吴建不服仲裁，于2016年7月28日诉至法院，要求判如所请。
一审法院认为，我国《劳动合同法》第四十四条规定：劳动合同期满，劳动合同终止。第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》将劳动合同因履行期限届满而终止的情形纳入支付经济补偿金的范围，但规定了例外情况如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位不需支付经济补偿金。
本案争议焦点为吴建主张的经济补偿金是否应当支持？首先，吴建、阀门公司签订的劳动合同到期时间为2016年2月25日，在劳动合同期满前，阀门公司于2016年1月11日就是否续订劳动合同形成《劳动合同续签审批表》，吴建在劳动合同续签审批表上签名，该表中所在部门意见栏内有三项可选，分别为：建议续签合同、建议终止合同、其他，审批表中选择的是：建议终止合同，吴建对此是明知的。可见吴建当时已表示不同意续签劳动合同。至2016年2月25日，吴建、阀门公司签订《劳动合同解除协议》，明确自2016年2月25日起双方解除于2011年2月26日签订的劳动合同，双方终止劳动合同关系。吴建决定不续签合同的时间在前，其所称的降低工资时间在后。阀门公司征求意见是否续签合同时，只要员工同意续签即可完成续签。吴建到期终止不同意续签合同系其自愿行为，非因阀门公司降低其工资标准，更未以此为由向阀门公司要求经济补偿金。其次，吴建并无证据证明阀门公司存在续订劳动合同时故意减少吴建收入的情形，仅系吴建在仲裁及诉讼时为主张经济补偿金而提出的理由。从实际收入看，同车间同工种其他人员工资改革后没有减少收入，反而有所增加；阀门公司改革工资核算方式不是针对吴建，改革是对全体人员，且刚刚实施，即使吴建自认为2016年2月存在收入减少现象，主要原因也是因为吴建自己计件工作量少造成的，不能代表普遍现象，不能成为吴建事后主张经济补偿金的理由。再次，阀门公司改革工资核算制度符合程序。阀门公司向工会发函，要求将焊工固定工资改为绩效考核工资，工会表示同意；后召开职代会，形成记录；再将结果报工会备案，最后将具体实施细则进行公示。吴建提交的照片也证明已公示。工资改革为计件工资，体现了奖勤罚懒的原则，能调动职工积极性，有利于企业的长远发展，达到双赢目的。阀门公司工资改革的时间与吴建劳动合同到期是巧合，即使要判断实施新的工资制度是否确实存在减少收入的情形，也需要实施一段时间后才能确定，并非吴建所称的用人单位在降低其工资待遇后再征求意见是否续签合同。第四，吴建主张阀门公司存在欠缴2008年4个月的社会保险，吴建提交的第一份劳动合同（复印件）订立日期为2010年11月19日，并非吴建所述的入职时间，吴建也未进一步举证证明其入职时间。即使存在欠缴4个月的社保费用，也不能成为其在本案中主张经济补偿金的理由，因为法律规定劳动者以用人单位欠缴社保费用主张单方解除劳动合同时，应书面向用人单位提出。本案不属劳动合同未到期解除，吴建也未书面提出。综上，对吴建要求给付经济补偿金的请求，不予支持。
《劳动合同法》司法解释规定：劳动者主张加班费，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案吴建就加班费所举证据为自己所做的日记，阀门公司未予认可，不能确认，不足以证明已超过实际发放的加班费。在工资表中已有加班工资的计算金额，吴建如有异议，也应当在当时提出核对并纠正，而非在诉讼中提出。故对加班费的请求，难以支持。
一审根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《江苏省工资支付条例》第二十条之规定，判决：驳回吴建的诉讼请求。
二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，本案二审中的争议焦点是吴建的经济补偿金主张及加班工资的请求能否予以支持。
关于经济补偿金。劳动合同法规定劳动合同期满的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订外，劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，阀门公司在双方的劳动合同期满后即向吴建提出续签劳动合同要求，并同时向吴建发出要求续签劳动合同的通知，但因吴建不同意而致续签未成。吴建主张阀门公司要求续签的劳动合同降低了其工资待遇没有证据证实，没有事实依据不能成立，因此吴建与阀门公司劳动合同到期后劳动关系终结的情形，不适用上述法律规定。其次，吴建主张阀门公司欠缴社会保险而应支付经济金的主张亦无法律依据。鉴上，吴建要求阀门公司支付经济补偿金的诉讼请求，无事实依据和法律依据，本院不予支持。
关于吴建的加班工资主张。劳动者主张加班工资应就加班的事实进行举证。本案中，吴建就其加班事实提供了自己记录的加班日记予以证明，阀门公司对该证据的真实性不予认可，因该证据系吴建自己建立，且无法确认其记录时间，一审法院未予确认其证明力并无不当，本院认为，就吴建目前的举证，吴建就其加班工资的主张证据不足，本院难以支持。
综上所述，吴建的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 钱泊霖
审 判 员 王吉美
代理审判员 郭相领
二〇一七年九月十一日
书 记 员 王邵君