安徽省合肥市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）皖01民终5544号
上诉人（原审被告）：合肥华凌股份有限公司，住所地安徽省合肥经济技术开发区锦绣大道，组织机构代码61031550-1。
法定代表人：王建国，总经理。
委托诉讼代理人：廖桂谦，男，该公司员工。
被上诉人（原审被告）：童庆发，女，1972年2月6日出生，汉族，住安徽省合肥市蜀山区，
委托诉讼代理人：付琴，安徽力澜律师事务所律师。
上诉人合肥华凌股份有限公司（以下简称华凌公司）与被上诉人童庆发劳动争议纠纷一案，不服安徽省合肥高新技术开发区人民法院（2016）皖0191民初1006号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年11月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
华凌公司上诉请求：依法改判双方劳动关系于2015年12月9日解除；华凌公司无需支付童庆发经济补偿金、年休假工资。无需为童庆发补缴2000年3月至2005年6月期间的各项社会保险。事实与理由：华凌公司向童庆发发出竞聘通知，童庆发报名参加，表明其同意竞聘，对于竞聘后果也属明知。童庆发在竞聘中被淘汰，华凌公司向其发送待岗通知。待岗并非华凌公司的单方面决定，通过竞聘上岗形式变更合同系双方合意，华凌公司不存在未按劳动合同约定向童庆发提供劳动条件的事实。在待岗期间内，童庆发即申请仲裁，要求解除劳动关系。华凌公司因童庆发旷工的事实，解除与童庆发的劳动关系合法，无需支付经济补偿金。华凌公司已经通过八月大假、春节假期安排童庆发休带薪年休假，无需支付带薪年休假工资。且一审计算错误，加班工资应从计算基数中扣除。
童庆发辩称，本人没有收到华凌公司任何的解除劳动合同的通知。我们要求解除劳动合同是因为华凌公司裁员，拒不提供劳动条件，没有依法购买社会保险。
华凌公司向一审法院起诉请求判令：1、双方劳动关系自2015年12月9日解除；2、无需支付童庆发年休假工资26249.4元；3、无需支付童庆发经济补偿金67167.68元；4、无需补办2000年3月至2005年6月的社会保险。
一审法院认定事实：2000年3月，童庆发入职华凌公司。华凌公司于2005年7月起为童庆发缴纳各项社会保险直至2015年10月止。
2014年1月1日，华凌公司（用人单位，甲方）与童庆发（劳动者，乙方）签订《劳动合同》，约定合同期限为固定期限，自2014年1月1日起至2018年12月31日止；根据甲方工作需要，乙方同意从事操作工岗位工作；乙方的工作地点以合肥为主要工作地点，乙方同意甲方根据甲方及甲方关联公司淡旺季用工的需求将乙方借调到甲方关联公司从事操作工岗位工作，乙方同意，甲方在不改变乙方基本劳动条件的前提下，有权调整其职级、职责而无须获得乙方确认；工作时间实行以年为单位的综合计时制，乙方平均每天工作8小时，平均每周工作40小时；甲方实行计时工资制，乙方月度工资由正常工作时间工资、加班工资、工龄工资、岗位津贴等构成，正常工作时间工资为1260元/月，加班工资以正常工作时间工资为计发基数；甲方因生产经营状况的变化或生产工作任务不足致使乙方待岗、待工的，自待岗待工之日起一个月之内，甲方按所在地最低工资标准支付乙方工资；公司的规章制度包括但不限于人力资源管理、福利管理、薪酬管理、劳动合同管理、责任追究管理、考勤管理等规章制度，所有已颁发并生效的制度均通过MIP、CPC、OA等办公平台予以公示，乙方自签订合同之日起3日内阅读甲方的规章制度，如乙方自签订合同之日起10日内未对现有制度提出书面异议，视为乙方同意并完全遵守甲方公布的制度；甲方要求变更劳动合同的有关内容，应以书面形式通知乙方，乙方接到通知后，应在七天内作出答复，逾期不答复但乙方按照通知内容履行的，视为同意变更；乙方出现《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条情形之一的，甲方可以随时解除合同，且不支付任何经济补偿金，以下情形视为乙方严重违反甲方规章制度……无故迟到、早退年内累计达到六次以上，连续旷工三天以上的，或一年之内累计旷工六天以上的；乙方确定“安徽省肥西县南分路乡桂树村”为劳动关系管理相关文件、文书的送达地址。如该地址发生变化，乙方应当书面告知甲方；乙方确定“155××××7520”为联系其的有效电话，如上述电话号码发生变化，乙方应书面告知甲方，紧急联系人为刘佳丽，联系电话为130××××7764；甲方通过所约定的联系方式向乙方发送各种通知等文书、文件的，视为有效送达，乙方所确认的联系方式有所变更而未及时书面告知甲方的，视甲方的送达行为为有效送达。
2012年至2013年，合肥经济技术开发区人事劳动局批复同意华凌公司对部分岗位职工（一线装配工、辅助人员、主管、工艺员、仓管、内保、安全员、配送及分拣员、生产管理）实行以季度为周期综合计算工时工作制。2014年至2015年，合肥经济技术开发区人事劳动局批复同意华凌公司对上述职工实行以年度为周期的综合计算工时工作制。
2015年9月8日，华凌公司向冰箱事业部经开区工厂各经营体发出《关于经开区工厂工程支持经营体岗位公开竞聘的通知》（冰经字[2015]607号），内容为“……按照事业部及工厂竞聘管理机制，现对工程支持经营体所有岗位进行空岗招聘，线体工艺模块，招聘工艺员25人；产品技术模块，招聘性能工程师等10人；核心工程模块，招聘焊接、发泡等9人；高端项目组模块，招聘对开门及多门工艺4人，任职资格为大专及以上学历，熟练掌握工艺知构以及流程管理等知识，竞聘流程为员工自愿报名，交由模块经理或部门负责人签署意见后在9月9日前交到工程支持经营体吴琼处，所有参加竞聘人员须征得本部门及模块负责人同意……工程支持经营体和管理支持经营体对简历进行筛选，简历筛选通过的方可成为候选人，对参加面试的人员，开展360度满意度评价，评议结果作为竞聘评价结果的一部分，候选人9月12日前提供竞聘岗位的工作规划方案，根据面试通知的时间要求，现场进行竞聘答辩……根据面试评价成绩及360度满意度评价，进行总评，由高分到低分录取”。随后，童庆发报名参加了竞聘，但被淘汰。
2015年9月10日晚19时27分，华凌公司员工吴琼向童庆发在内的25名首轮被淘汰的人员发送邮件，告知竞聘岗位部分空缺，并请收到邮件的人员于9月11日下午13时30分到工艺学院会议室进行第二轮竞选，未准时到达面试会场视为放弃资格竞选。次日，童庆发再次被淘汰。
2015年9月14日，华凌公司向冰箱事业部经开区工厂各经营体发出《关于经开区工厂工程支持经营体各岗位公开竞聘结果公示》，童庆发被淘汰。
2015年10月7日，华凌公司向童庆发发出《待岗通知书》（一），内容为“依据2015年9月份经开区工厂工程支持经营体部门内部岗位竞聘结果……公司决定童庆发自2015年10月8日起开始待岗，待岗时间为期一个月，在待岗期间员工本人无需电子打卡考勤，待岗期间工资不低于合肥市最低工资标准，公司协调其他部门资源妥善安排后续工作，请接到本通知之日起1日内至管理部报到，办理相关待岗手续”。童庆发于11月6日领取了《待岗通知书》（一）。2015年11月9日，华凌公司再次向童庆发发出《待岗通知书》（二），童庆发于同日领取《待岗通知书》（二）。
2015年11月28日，华凌公司制作《上岗通知书》，内容为“因公司生产经营需要，根据劳动合同的约定，现通知您前往公司7号经营体线体工艺员岗位报到上班，您的工资待遇不变。请自收到本通知书之日起三日内到工厂管理支持经营体报到上岗，如不按时报到上岗，公司将以旷工论处，连续旷工三日以上（含三日）或累计旷工六日以上（含六日）的，公司将依据劳动合同的约定和劳动合同法的规定，解除与您的劳动合同关系”。12月3日，华凌公司向童庆发在劳动合同中确认的邮寄地址投递了一份邮件（邮件号：1098847095511），该份邮件未标注内件品名。随后，该份邮件被退回。
2015年12月9日，华凌公司制作《解除劳动合同通知书》，内容为“童庆发同志，自2015年11月28日公司发给您上岗通知书通知您上岗，至今您已连续旷工超过3天以上，公司决定自2015年12月9日起解除与您的劳动关系，现通知您于2015年12月11日前到公司办理离职移交手续……”。12月12日，华凌公司向童庆发在劳动合同中确认的邮寄地址投递了邮件（邮件号：1046871671318），该份邮件标注内件品名为“解除劳动合同通知书”。随后，该份邮件被退回。
2015年11月11日，童庆发以华凌公司拒不安排工作岗位、拒不提供劳动条件为由向合肥市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求华凌公司支付绩效工资9428元、支付延时加班工资30000元、支付休息日加班工资40000元、为其补办2000年3月至2005年6月期间的社会保险、支付带薪年休假工资45505元、支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资50875元、解除双方劳动关系，支付补偿金74000元、为其出具解除劳动关系证明，出具录用人员花名册，办理转移社会保险手续，协助办理失业保险等事宜。该仲裁委于2016年3月1日作出合劳仲裁字[2015]1875号《仲裁裁决书》，裁定：自裁决书作出之日起，童庆发与华凌公司解除劳动关系；华凌公司一次性支付年休假工资26249.4元[4197.98元/月÷21.75×（5天×2年+10天×5+8天）200%]、经济补偿金67167.68元（4197.98元/月×16年）；华凌公司为童庆发出具解除劳动关系证明、办理社会保险转移手续，协助办理失业保险；驳回童庆发其他仲裁请求。
另查明，合肥市劳动争议仲裁委委员会认定童庆发待岗前（2015年10月）12个月平均工资为4197.98元。华凌公司对该工资标准无异议。
一审法院认为，由于华凌公司认可童庆发的入职时间为2000年3月，故该院确认童庆发自2000年3月与华凌公司建立了劳动关系，双方间的权利义务应受我国劳动法律、法规的调整。
关于双方劳动关系解除以及是否应当支付经济补偿金的问题。依据童庆发与华凌公司签订的劳动合同，华凌公司仅可在生产经营状况变化或生产工作任务不足的情形下单方让童庆发待岗、待工，而依据查明的事实，华凌公司于2015年9月8日向经开区工厂各经营体发出《关于经开区工厂工程支持经营体岗位公开竞聘的通知》，后于2015年10月7日、11月9日向竞聘中被淘汰的童庆发发出《待岗通知书》，华凌公司的上述行为实质是变更既定的劳动合同内容，而变更劳动合同内容的前提是华凌公司应与童庆发协商一致，且应当采取书面形式，故华凌公司无权单方作出待岗通知，故该院认为，华凌公司存在未按劳动合同的约定向童庆发提供相应的劳动条件的事实。2015年11月11日，童庆发向市劳动仲裁委申请解除双方劳动关系，且此后童庆发亦未再向华凌公司提供劳动，故该院认定双方劳动关系于该日解除，由于童庆发系因华凌公司未向其提供劳动岗位而主张解除劳动关系的，故华凌公司应当支付经济补偿金。由于华凌公司认可市劳动仲裁委认定的工资标准（4197.98元/月）且童庆发未提起诉讼，据此计算经济补偿金为67167.68元（4197.98元/月×16年）。
关于华凌公司是否应当支付年休假工资的问题。依据《安徽省工资支付规定》第十一条的规定，华凌公司应当举证证明近两年内（2013年11月至2015年11月）已安排童庆发休年假或已向其支付未休年休假工资的事实，故华凌公司应当支付年休假工资3860.21元（4197.98元/月÷21.75×200%×10天）。
关于华凌公司是否需为童庆发补办2000年3月至2005年6月间的社会保险问题。由于为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，本案中，童庆发与华凌公司于2000年3月建立劳动关系，华凌公司却自2005年7月才开始为童庆发缴纳各项社会保险。现华凌公司认为，童庆发主张补缴上述期间社会保险的仲裁请求已超过仲裁时效，但该院认为，用人单位不为职工缴纳社会保险费，不仅侵害了职工个人利益，同时侵害了国家利益，由于缴纳的社会保险费一部分进入职工个人帐户，另一部分作为国家财产进入国家的社会保险基金，对社会保险费中进入社会保险基金部分的欠缴，属于侵害国家利益的行为，对此行为的追诉，依照《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国物权法》的立法精神，不应当受到仲裁时效的限制。况且童庆发在仲裁申请解除劳动关系时亦主张华凌公司补缴上述期间的社会保险费，故华凌公司主张不予缴纳2000年3月至2005年6月间社会保险的诉请，该院不予支持。综上，一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第七十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十八条第一款第一项、第四十六条第一项、第四十七条、第五十条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条之规定，判决：一、华凌公司与童庆发间的劳动关系于2015年11月11日解除；二、华凌公司于判决生效后十日内向童庆发支付经济补偿金67167.68元、年休假工资3860.21元，合计71027.89元；三、华凌公司于判决生效后十日内为童庆发补办2000年3月至2005年6月间的各项社会保险，其中，个人缴费比例部分由童庆发承担；四、华凌公司于判决生效后十五日内为童庆发出具解除劳动关系证明、办理社会保险转移手续、协助办理失业保险。案件受理费10元，减半收取5元，由华凌公司负担。
二审中，当事人没有提交新证据。对一审查明事实，本院予以确认。
本院认为，关于华凌公司应否支付解除劳动关系经济补偿金问题。童庆发在华凌公司担任操作工，华凌公司未能举证证明童庆发对于其工作岗位不能胜任或存在其他违规情形，华凌公司通过差额竞聘上岗的形式通知童庆发待岗，使童庆发不能在原有工作岗位工作和获得相应劳动报酬，一审认定华凌公司单方变更劳动合同内容，存在未按照劳动合同的约定提供劳动条件并无不当，童庆发据此解除劳动关系，华凌公司应依据童庆发的工作年限支付经济补偿金。
华凌公司未能举证证明其已安排童庆发休年假或已向其支付未休年休假工资的事实，故一审依据《安徽省工资支付规定》判决华凌公司支付童庆发近两年未休年休假工资并无不当。
华凌公司未能提供工资明细证明其支付工资中包含加班费，一审依照华凌公司实际支付工资计算平均工资并无不当，本院予以维持。
为劳动者缴纳社会保险是用人单位的强制义务，也是劳动者应享受的劳动待遇。劳动者主张用人单位补缴任职期间的社会保险，应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款之规定，仲裁时效自解除劳动关系时起算。本案中，童庆发在提出解除劳动关系时主张补缴工作期间的社会保险未超过仲裁时效。华凌公司该项上诉理由不能成立。
综上，华凌公司的上诉请求均不能成立，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由华凌公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 王 莉
审判员 马枫蔷
审判员 余海兰
二〇一七年二月七日
书记员 金婉莹
附相关法律法规：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。