福建省厦门市思明区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）闽0203民初8727号
原告:厦门新凯宾物业服务有限公司，住所地福建省厦门市思明区湖滨中路98号第三十六层A单元，统一社会信用代码913502035750280631。
法定代表人：侯团圆，总经理。
委托诉讼代理人：林宝凤，公司职员。
委托诉讼代理人：林勇柱，福建鹭锴律师事务所律师。
被告:余瑞华，女，1987年7月12日出生，汉族，住福建省柘荣县。
委托诉讼代理人：杨江南，邱伟，福建德和联盟律师事务所律师。
原告厦门新凯宾物业服务有限公司（以下简称“新凯宾公司”）与被告余瑞华劳动争议一案，本院于2017年6月5日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告新凯宾公司委托诉讼代理人林宝凤、林勇柱，被告余瑞华委托诉讼代理人杨江南，邱伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
新凯宾公司向本院提出诉讼请求：1.判令新凯宾公司无需向余瑞华支付经济补偿金32867.07元；2.判令新凯宾公司与余瑞华的劳动关系于2017年4月7日解除；3.判令余瑞华承担本案全部诉讼费用。事实与理由：一、余瑞华连续旷工9日，已严重违反其司的规章制度，其司有权解除与余瑞华的劳动关系，无需支付经济补偿金。2012年2月10日，余瑞华进入其司工作。2017年3月，因其司结构调整之需要，需对余瑞华的工作岗位进行调动，其司就工作调整一事与余瑞华进行协商，余瑞华表示愿意接受工作岗位调整。但余瑞华于2017年3月27日开始无故旷工。直至2017年4月7日，余瑞华已经连续9个工作日仍未到岗工作，严重违反其司的规章制度。根据《劳动合同法》第三十九条之规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……；(二)严重违反用人单位的规章制度的；……”，其司有权解除与余瑞华的劳动关系。另根据《新凯宾物业员工手册》考勤制度之规定“月旷工累计3天以上（含3天）或一年内累计旷工7天，将扣罚一个月工资，并作严重违纪处理，公司将做即时辞退处理，不给予任何经济补偿”。故，其司于当日发出《关于余瑞华的旷工通报》，解除与余瑞华的劳动关系。因此，其司与余瑞华的劳动关系解除之日应为2017年4月7日。且其司为有权解除劳动关系，无需支付经济补偿金。二、即便其司应当支付经济补偿金，月平均工资标准也应当为1500元，总的经济补偿金应为8250元。即便厦门市人事劳动争议仲裁委员会所裁决，其司应当向余瑞华支付经济补偿金，根据其司与余瑞华所签订的《劳动合同》约定，余瑞华的月工资标准为1500元，故经济补偿金的月平均工资标准应当为1500元，而余瑞华在其司处的工作年限为5.5年，故总的经济补偿金应为8250元。综上所述，为维护其司的合法权益，其司特依照《劳动合同法》、《民事诉讼法》等法律法规的相关规定，向贵院提起诉讼，请求依法判如所请！
余瑞华辩称，一、新凯宾公司未经其同意，将其的工作岗位由人事（招聘专员）调岗至前台岗位，工作地点由公司本部调至源昌宝墅湾，该强行调岗行为既违反双方劳动合同约定，亦违反法律规定。其于2012年2月10日入职新凯宾公司，入职以来，一直从事人事工作。在职期间，双方签订两份劳动合同，第一份于2012年签订，约定岗位为人事助理。第二份于2016年签订，约定合同期为2016年2月9日至2021年2月8日止，岗位为人力资源，负责人事招聘工作，两份合同的第一条均载明：“在合同期内，甲方（即新凯宾公司）因生产工作需要确需调整乙方（即余瑞华）工种的，须经双方协商”。2016年9月，以新凯宾公司为主体的合嘉源服务集团公司成立，新凯宾公司为合嘉源服务集团旗下的子公司，公司组织架构设有人力资源部（含人事岗）、客服部（含前台岗），每个部门均有相应的体系文件手册（见其证据4）。2017年3月16日，新凯宾公司在未与其事先协商的情况下，以福建合嘉源服务集团名义向公司各部门发出《关于娄宗萍等人的岗位调整通知》，该通知载明：“因集团架构调整……原人事行政部招聘专员余瑞华调入源昌宝墅湾任前台岗位，……请于一周内办好交接手续”。收悉通知后，其当即向人事部经理罗霞提出异议，表示自己七年来一直从事人事相关工作，未来的职业发展也是人事方向，因此希望继续从事原工作，但人事部经理表示公司领导不同意，必须到前台岗位工作，否则自行申请离职。双方协商未果后，其于2017年3月20日向思明区劳动监察大队投诉新凯宾公司强制调岗，经调解，新凯宾公司仍坚持调岗行为。在此期间，其发现，新凯宾公司仍就人事招聘专员岗位（系余瑞华原岗位）对外发布招聘公告。后其于2017年3月24日向厦门市劳动仲裁委员会提起仲裁，申请解除劳动合同。按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，新凯宾公司强制调岗的行为既违反双方劳动合同约定，又违反上述法律规定。二、其与新凯宾公司的劳动关系已于2017年3月24日解除。根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”。因此，其于2017年3月24日向厦门市劳动争议仲裁委提出解除劳动合同关系申请，双方劳动合同关系已于2017年3月24日依法解除。三、新凯宾公司应当向其支付经济补偿金32867.08元。其自2012年2月入职新凯宾公司处，于2017年3月24日解除劳动合同，工作年限为5年4个月。月工资标准为4700元/每月，解除前年终奖金为15310元。根据《劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依据本法第三十八条规定提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者【应得工资】计算，【包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入】。因此，新凯宾公司应当按其应得工资为计算标准向其支付经济补偿金[(4700x12+15310)÷12x5.5=32867.07元。四、新凯宾公司应当向其加付赔偿金32867.07元。本案中，其系因新凯宾公司未依照劳动合同约定提供人力资源招聘岗位的劳动条件，并表示其若不接受岗位变更就自行申请离职的情况下，不得已才提出解除劳动合同。按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释一》第十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，【并可】支付赔偿金：（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；参照《劳动合同法》第八十五条用人单位有下列情形之一的……用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。故新凯宾公司应当向其按应付金额（经济补偿金）百分之一百加付赔偿金32867.07元。五、新凯宾公司于2017年4月7日向其发出的解除通知不具有解除的效力，内容上属于违法解除。首先，如上所述，双方劳动关系已于2017年3月24日解除，此后，新凯宾公司再做出的解除通知已不具备解除条件，故不发生解除的效力。其次，从该解除通知的内容来看，新凯宾公司的调岗通知于2017年3月16日下达，通知要求其立即调岗，其于提起劳动仲裁期间，即2017年3月27日起未到岗上班，系因新凯宾公司拒绝按照双方劳动合同约定提供相应岗位的劳动条件，致使其无法继续履行劳动合同。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第77条，劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。因此，其系依法提起劳动仲裁，并依法参与劳动仲裁立案、参加庭审等仲裁活动，该期间未到岗工作具备正当合法事由，不属于旷工。故新凯宾公司做出的解除通知所认定的其旷工行为缺乏事实和法律依据。
本院经审理认定事实如下：2012年2月10日，余瑞华入职新凯宾公司，担任人事助理一职，月工资标准为4700元。双方签有两份书面劳动合同，其中一份期限为2012年2月9日至2015年2月9日，另一份合同的期限为2016年2月9日至2021年2月8日，该《劳动合同》第一条约定岗位为人力资源，第十八条第三款约定“甲方（新凯宾公司）在招用乙方（余瑞华）时已经告知乙方工作内容……和甲方的规章制度以及《员工手册》中的各种劳动纪律、规定、考勤制度……乙方确认已全面知晓规章制度及《员工手册》，并保证遵守规章制度及《员工手册》的规定……”。余瑞华也在《文件资料传阅会签表》以及《员工手册签收表》中签署姓名。2017年3月16日，福建合嘉源服务集团发出《关于娄宗萍等人的岗位调整通知》，将余瑞华从原人事行政招聘专员调入源昌宝墅湾任前台岗位。2017年3月24日，余瑞华向厦门市人事劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁后，余瑞华不再到岗工作。2017年4月7日，新凯宾公司以余瑞华在2017年3月27至2017年4月7日期间旷工达9个工作日，严重违反公司规章制度属于可解除劳动关系情形为由，通过企业邮箱群发了《关于余瑞华的旷工通报》,解除与余瑞华的劳动关系。另查，新凯宾公司为余瑞华缴纳社会保险。
2017年3月24日，余瑞华作为申请人，以新凯宾公司为被申请人，向厦门市人事劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：确认余瑞华与新凯宾公司的劳动关系于2017年3月24日解除，并要求新凯宾公司支付经济补偿金59758元[（4700元/月×12个月+年终奖15310元）÷12×5个月×2倍]。2017年5月11日，厦门市人事劳动争议仲裁委员会作出厦劳仲案[2017]0706号裁决书，裁决：一、确认余瑞华与新凯宾公司的劳动关系于2017年3月24日解除。二、新凯宾公司应一次性支付余瑞华经济补偿金32867.07元。新凯宾公司不服仲裁，向本院提起诉讼。另查，余瑞华解除劳动合同前十二个月的平均工资为5975.83元。
审理中，新凯宾公司称其司有就余瑞华工作调整一事与余瑞华进行协商，余瑞华表示愿意接受工作岗位调整，但未提供证据证明，且余瑞华不予认可。
本院认为：余瑞华与新凯宾公司存在劳动关系，双方当事人均应遵守劳动法律法规的规定。
新凯宾公司称有就余瑞华工作调整一事与余瑞华进行协商，余瑞华表示愿意接受工作岗位调整，但未提供证据证明，且余瑞华不予认可，故本院不予采信。余瑞华与新凯宾公司所签订的《劳动合同》，约定余瑞华从事的工作岗位为人力资源，现新凯宾公司将余瑞华的工作岗位由人事行政招聘专员调整为源昌宝墅湾前台岗位，该行为属未按劳动合同约定提供劳动条件的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，余瑞华要求新凯宾公司支付经济补偿金，符合规定。新凯宾公司未举证证明余瑞华解除劳动合同前十二个月的平均工资情况，应承担举证不能的后果，故本院对余瑞华的相关计算方法予以采信，本院认定余瑞华解除劳动合同前十二个月的平均工资为5975.83元。余瑞华在新凯宾公司处的工作年限为5.5年，因此，新凯宾公司应支付给余瑞华经济补偿金32867.07元。新凯宾公司无需向余瑞华支付经济补偿金32867.07元的诉讼请求。本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。因此，余瑞华请求确认余瑞华与新凯宾公司的劳动关系于2017年3月24日解除，理由成立，本院予以支持。新凯宾公司请求确认与余瑞华的劳动关系于2017年4月7日解除的诉讼请求。本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三条、第四条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决如下：
一、厦门新凯宾物业服务有限公司应于本判决生效之日起七日内向余瑞华支付经济补偿金32867.07元；
二、确认余瑞华与厦门新凯宾物业服务有限公司的劳动关系于2017年3月24日解除；
三、驳回厦门新凯宾物业服务有限公司的全部诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取计5元，由厦门新凯宾物业服务有限公司负担。于本判决生效之日起七日内向本院缴纳上述费用。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。
审 判 员 冯 军
二〇一七年九月二十九日
代书记员 黄婷婷
附件：本案所适用的法律法规、司法解释
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条【适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条【基本原则】订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十八条【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
法官提示：
《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条规定：
申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。
前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。