上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0115民初75518号
原告：新世界百货集团上海汇雅百货有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区浦建路XXX号。
法定代表人：牛伟，董事长。
委托诉讼代理人：林则达，上海原本律师事务所律师。
委托诉讼代理人：周庭吉，上海原本律师事务所律师。
被告：桂佳，女，1979年4月12日生，汉族，住上海市杨浦区。
委托诉讼代理人：谭凯，北京盈科(上海)律师事务所律师。
原告新世界百货集团上海汇雅百货有限公司与被告桂佳劳动合同纠纷一案，本院于2017年9月29日立案受理后，依法适用简易程序，于2017年10月31日公开开庭进行了审理。原告新世界百货集团上海汇雅百货有限公司的委托诉讼代理人林则达、周庭吉、被告桂佳及其委托诉讼代理人谭凯到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告新世界百货集团上海汇雅百货有限公司向本院提出诉讼请求，要求不予支付被告桂佳：1、违法解除劳动合同的赔偿金差额人民币203,218元；2、2016年至2017年5月16日未休年休假折算工资3,363元；3、2017年4月至5月特别津贴2,646元；4、2016年12月至2017年4月期间的电话费报销380.10元。事实和理由：被告的工作是负责原告相关百货门店各类销售、经营数据的收集、统计和分析。2017年初原告因ERP系统上线运行，导致被告的大量工作被系统取代，原告与被告签订劳动合同时的客观情况发生重大变化，原告多次与被告就劳动合同变更进行协商，但被告均不同意，致使劳动合同无法继续履行，原告因此于2017年5月16日解除双方的劳动合同，该解除行为合法，不需支付被告违法解除劳动合同赔偿金。被告每年享有的年休假天数为10天；2016年被告已休6天、2017年可享有的年休假天数为3天，原告已经超过法定标准支付被告14.5天年休假工资，不需再支付被告未休年休假工资。原告与被告未约定“月津贴”，被告没有向原告提交2016年12月至2017年4月的电话费单据，因此原告不需支付被告特别津贴和电话费。
被告桂佳辩称，ERP上线只是提高工作效率，没有完全取代数据分析，被告工作包括ERP项目推广培训，也包括数据分析、收集、整理、上报等工作。ERP上线不能认为是客观情况发生重大变化，且原告对被告第一次调岗即16年11月28日仍然内部转岗经理级别人员从事数据分析工作，后续还在招聘数据分析人员，原告提供的组织架构文件中也仍然设有数据分析有关的岗位内容，被告工作内容没有被完全取代。被告多次发电子邮件和书面快递主动申请要求工作安排。原告2017年1月19日又将被告调至卖场管理工作，之前没有沟通协商也没有任何实际操作和指导，原告的解除劳动合同行为违法。原告按照规定每年给予被告15天年休假，2016年已经休息6天，2017年经折算有5天年休假，故2016年、2017年年假天数共计14天，原告应支付被告14天未休年休假工资。被告每月享有特别津贴和电话报销费，不同意原告对该部分诉讼请求。
当事人围绕诉讼请求依法提供了证据，原告新世界百货集团上海汇雅百货有限公司提供如下证据：1、劳动合同及续签劳动合同，证明双方的劳动关系；
2、原告根据经营情况于2013年7月至2017年进行组织架构部门职责内容变化安排，证明原告根据经营情况内容对组织架构及部门工作进行了相应的调整；
3、原告“企业资源计划”ERP系统界面；
4、原告各门店ERP系统上线完成时间统计表；
5、原告下属各门店ERP系统上线完成情况确认表；
证据3至证据5证明原告为优化管理提高工作效率实施ERP系统，ERP系统代替人工手动收集、统计、分析数据工作，大大提高工作效率，被告工作量因此急剧下降，该变化已经导致了原告和被告劳动合同订立时的客观情况发生重大变化；
6、被告签字确认的调职通知书；
7、被告于2017年1月4日发送给原告的邮件；
8、2017年1月6日原告相关管理人员就ERP系统上线后工作情况变化专题会议会议记录；
9、2017年1月19日营运部给被告发送的安排工作的邮件以及被告当天回复拒绝安排的邮件；
10、2017年1月23日原告对被告作出的书面警告；
11、原告公司员工手册及被告签收单；
12、2017年2月13日营运部再次给被告发出的安排工作的邮件；
13、2017年3月20日原告对被告作出的书面警告；
14、2017年5月4日就被告工作进行安排的谈话记录；
15、2017年5月9日原告向被告发送的通知函；
16、2017年5月12日被告所在营运部召开会议的会议记录；
17、2017年5月11日至5月15日的三份邮件；
证据6至证据17证明在原、被告双方签订劳动合同客观情况发生重大变化之后，原告积极与被告就劳动合同内容变更进行沟通，并安排被告新的工作内容，但被告均无理由拒绝，多次安排工作的过程中也体现了原告诚信磋商的义务；被告提出对新的工作不了解的情况下，原告明确告知被告会安排相应的管理人员进行工作指导，但被告仍予以拒绝。因此原告认为原告与被告之间就劳动合同内容的变化进行沟通和协商未能达成一致；
18、解除劳动合同通知函；
19、致工会的通知函及回执；
证据18、证据19证明基于被告与原告签订劳动合同客观情况发生重大变化，导致合同无法继续履行，经原告变更合同内容与被告无法协商一致，导致解除，该解除通知已经履行了告知工会的程序；
20、离职确认书；
21、原告向被告支付解除劳动合同相关费用、2017年5月工资明细单；
22、原告向被告支付解除劳动合同相关费用、2017年5月工资付款凭证；
23、2016年12月26日关于报销事宜的邮件；
证据20至证据23证明原告已经足额发放被告2017年5月出勤日工资、年休假补偿、代通金以及解除劳动合同经济补偿；根据原告关于报销的规定，2016年的报销应当在2017年1月25日前处理完毕，被告没有按照规定报销，无权获得电话费的报销；
24、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序。
25、杨敏的裁决书，证明该裁决书确认了ERP的实施对于工作内容的影响，确认了原告解除双方劳动合同的行为合法。
被告桂佳提供如下证据：1、2013年9月劳动合同和续签劳动合同，证明双方存在劳动关系，2014年6月1日起双方签订无固定期限劳动合同；
2、工资单和银行流水，证明被告每月基本工资27,000元，税前平均工资33,174.82元；
3、2017年5月16日解除通知，证明2017年5月16日原告违法解除劳动合同，原告没有与被告充分沟通和征求被告的意见，且原告调整部门和岗位不属于客观情况发生重大变化，解除行为没有法律依据；
4、2016年11月28日调职通知书，证明原告第一次书面通知被告调岗，被告同意并签字，视为双方就劳动合同变更达成一致，后原告解除时认为就劳动合同变更事宜无法达成一致，相互矛看；
5、2016年12月15日营运部拒绝批准被告休年假的申请单，证明第一次调岗至营运部后，原告不安排工作，也不让被告申请年假休息，故意为难被告；
6、2016年12月15日原告发送的邮件及通讯录(刻意去掉被告姓名)，证明原告未给被告安排的新岗入职和工作内容的前提下，单方删除被告的原来营运部的职位，具有强烈的针对性；
7、吴韵秋等员工的201701员工动态备忘录，证明原告关于员工入职、升职、调职均有正式的备忘流程，而关于被告调岗没有备忘录，证明原告对被告的调岗不具有合理性；
8、2017年1月4日被告发给原告人事部吴韵秋/王跃的电子邮件，证明被告第一次调岗至营运部后，原告没有安排被告工作、拒绝被告年假申请；
9、2017年1月11日被告书面发出EMS，证明被告再次要求原告明确第一次调岗后的工作安排、年假和津贴情况，表明被告同意变更劳动合同至营运部数据分析岗位后主动申请工作安排；
10、2017年1月19日被告答复原告营运部工作安排的邮件，证明原告未经沟通和协商，安排被告从事卖场管理工作，被告表示对新岗位不接受；
11、2017年2月13日假期申请表，证明被告申请2017年2月3日、2月13日至2月17日年休假；
12、2017年2月13日原告的工作安排，证明原告在被告年假期间安排被告工作，相互矛盾，故意刁难；
13、2017年5月9日通知函，证明：1、原告再次调岗被告至卖场管理部，并没有征求被告意见和通知工会，被告对卖场管理毫无经验，工作内容完全不一致，调岗不合理；2、原告实际并没有取消营运数据分析岗位，ERP系统并不能代替人工分析，且原告仍然在招聘此岗位人员；3、原告短期频繁、单方调岗不具备合理性，原告不能按照自身意愿任意调岗；
14、2017年5月12日被告回复的电子邮件，证明被告拒绝原告于2017年5月9日的不合理调岗决定；
15、2017年6月分析报告，证明被告作为数据管理岗位，其中数据分析是ERP系统无法取代的，原告仍然需要数据分析人员；
16、银行流水、津贴审批清单、津贴发票、电话费发票，证明被告的每月津贴审批和发放以及电话费报销情况；
17、2016年11月11日被告与原告人事王跃的通话录音，证明原告无理由单方解除劳动合同；
18、2017年6月9日原告在51job发布招聘数据统计工作人员的截屏，证明原告仍然在招聘被告同类岗位人员，及证明原告并没有取消数据分析岗位；
19、2016年10月8日员工动态备忘录，证明原告在被告换岗前招聘了集团数据整合及分析经理入职，虽然标名为CEO办公室经理职务，但证明原告并没有取消数据分析职能，ERP系统上线并非只针对营运部而是整个公司；
20、员工手册、员工福利手册，证明原告关于年休假和电话费等约定内容。
本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提供证据1至证据18、证据20至证据25的真实性，以及原告对被告提供的证据1至证据5、证据8至证据15、证据17至证据20的真实性均不持异议，本院予以确认并在卷佐证。被告对原告提供的证据19的真实性、关联性和合法性未提出异议，工会回执显示的时间迟于解除日，系原告事后通知及单方面制作。经本院对原告提供的证据19进行审查，该证据显示原告于2017年7月4日向其工会组织发出“关于营运部桂佳劳动合同解除事宜”的通知函，即日其工会出具回执确认收到该通知，可以证明原告完成书面通知工会的义务，本院对该份证据的真实性、关联性、合法性予以确认。原告对被告提供的证据6、证据7、证据18、证据19的真实性不持异议，但对该4份证据的关联性不予认可，对证据16的真实性和关联性未提出异议。因原告对被告提供的证据6、证据7、证据18、证据19的真实性无异议、对证据16的真实性未持异议，本院对该部分证据的真实性予以确认；被告提供的证据6、证据7、证据19，其中的内容与本案争议无涉，本院采信原告的质证意见，对该二份证据的关联性不予确认；被告提供的证据18显示原告招聘的职位为“部门事务及数据统计科长(CEO办公室)，薪资在8-9千元/月”，该职位显然与被告的职务存在较大差异，本院采信原告的质证意见，对该证据的关联性不予确认。
本院经审理认定事实如下：2004年6月7日被告桂佳进入原告新世界百货集团上海汇雅百货有限公司工作，双方签有自2014年6月1日起的无固定期限劳动合同，被告的工作岗位为数据分析岗位。
2016年初原告为优化管理、提高工作效率，在全国各家门店推行ERP系统上线，2016年2月1日至2017年3月1日近四十家门店的ERP系统全部完成上线。2016年11月28日原告向被告发出《调职通知书》，自该日起调整被告工作岗位为助理总经理-
营运，被告表示同意并在该通知书上签名。2017年1月6日原告的首席执行官召开专题会议，会议记录记载：“公司ERP系统上线之前，专设营运分析岗位，该岗位职责就是对公司营运数据进行收集、加工和处理；根据战略义务需要，公司于2016年2月上ERP系统，目的是通过ERP系统批量处理公司业务数据，ERP系统上线前后数据工作对比主要为……该系统结果一年多上线以来趋于稳定，目前实现预期目标，节省了大量人工处理工作，专职数据分析岗位将没有设置的必要，营运部工作将调整为以下几方面职责：1、营运提效、收益类综合管理；2、新技术运用+租赁管理；3、卖场管理+客服管理+团购管理；4、各项KPI指标的达成和跟进；5、货品管理(新商品内容)+制度修订+门店业改跟进，新业务模式的挖掘和落地。因此，经公司管理层会议决定，根据业务客观情况调整，即日起取消营运分析岗位”。
2017年1月13日原告告知被告工作内容变更为负责营运卖场管理，但被告未予接受。
2017年1月19日原告向被告发出主题为“营运部工作安排”的电子邮件，书面告知被告“根据OPR整体工作安排，现须对营运巡检(含卖场、客服、收银、团购等)标准做重新梳理，请于1月25日前完成巡检标准的梳理和制定并回传OPR邮箱”。当天，被告通过邮件方式回复原告，认为“……目前贵部涉及数据提供的岗位仍然存在，并没有取消；而本次调整属于不合理调岗……本人不接受，不同意”。
2017年1月23日原告鉴于被告不服从其于2017年1月13日和1月19日的工作安排，给予被告书面警告一次，被告拒绝在《违规／纪律处分记录》单上签字。
2017年2月3日、2月13日至2月17日被告经原告批准休2016年度6天年休假；2017年2月13日原告向被告发出主题为“ORP工作安排”的邮件，要求被告于2017年2月17日前完成近期ORP重点工作计划及安排，工作内容为：1、上半年营运整体分析(指标分析、营销分析、重点营运工作等)；2、2017年1-2月销售预测；3、下半年一线员工激励计划和相关技能大赛计划方案；4、下半年门店重点营销档期(周年庆、VIP内购)销售增收计划；5、下半年门店巡检计划安排。3月20日原告以被告于3月20日部门都未收到回复为由，再次对被告作出书面警告；被告拒绝在处分记录单上签名。
2017年5月4日原告的人事部门总经理、经理、副经理及营运部副总经理与被告进行谈话，原告希望被告能够接受其他的岗位安排，并告知因被告从未从事卖场管理工作，可以对其进行培训及提供帮助，被告明确表示不接受原告的工作调整。
2017年5月9日原告向被告发出《通知函》，告知被告公司已取消营运数据分析岗位，决定对被告工作内容进行调整，由营运数据分析岗位调整为营运部之卖场管理岗位，职务职级不变，为帮助被告尽快胜任新的工作内容，公司会提供相应卖场管理相关培训和业务指导。5月12日被告在其所在部门召开的部门会议上明确不接受此工作安排，并以邮件方式书面通知原告，明确表示不接受再次、频繁调岗。
2017年5月16日原告向被告发出《通知函》，故居劳动合同法第四十条第(三)项的规定，决定于该日解除双方的劳动合同。7月4日原告将该解除决定通知其工会，该工会组织于当日签收通知。次月原告支付被告5月工资及14.5天年休假工资36,000元、经济补偿金277,094元和代通知金27,000元等。
2017年6月6日被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，被告要求原告支付：1、违法解除劳动合同的赔偿金507,312元；2、2017年5月1日至16日期间工资19,862.10元；3、2016年1月至12月未休年休假折算工资27,455.04元；4、2017年1月至5月16日未休年休假折算工资15,252.80元；5、2017年4月至5月特别津贴4,339元；6、2016年12月至2017年4月电话费用479.40元。被告在仲裁庭审中撤回第二项仲裁请求。2017年8月14日该委作出裁决，原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金差额203,218元、2016年至2017年5月16日未休年休假折算3,363元、2017年4月至5月特别津贴2,646元、2016年12月至2017年4月期间的电话费报销380.10元，对被告其余请求未予支持。
另查明，2016年7月至2017年5月被告每月工资标准为27,000元。被告已休2016年度6天年休假。
原告制定的《员工手册》关于“假期”中的“带薪年休假”规定：带薪年休假按员工年资及职位等级计算，其中年资满十年至十九年、助理总经理级及以上的，员工休假天数为15天。
审理中，被告确认2016年11月28日原告调整其至营运部，职位是助理总经理-
营运，即营运部的助理总经理，工作内容为从事数据分析岗位，是以ERP汇总和统计数据为基础再进行深入分析。
原告表示因ERP系统的实施，许多数据统计工作不需要人工操作，被告的工作内容被取代。针对被告主张原告仍然在招聘从事数据工作的员工，原告表示其招聘的是CEO办公室的行政人员，其工作内容与被告不同，工资标准与被告存在较大差异。对此，本院询问被告是否可以接受原告安排在该岗位工作，亦询问原告是否可以按被告的原工资标准安排被告在上述岗位工作，双方均表示“不愿意”。
被告表示按27,000元工资标准计算2016年、2017年未休年休假工资不持异议，同时确认其享有2016年度和2017年度法定年休假天数分别为10天。原告确认被告享有的15天年休假中包含10天法定年休假和5天福利年休假。
被告主张每月享有以报销形式的特别津贴2,500元，原告同意支付被告2017年4月、5月的特别津贴，双方确认2017年4月1日至5月16日期间的特别津贴为3,750元。原告还同意支付被告2016年12月至2017年4月期间的电话费380.10元。
本院认为，“保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”，是我国劳动合同法的内在精神，故在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等，致使不能实现合同目的即可得解除的情况下，劳动合同法的第四十条第(三)项强制规定了用人单位与劳动者重新协商变更劳动合同内容的义务，以促成本无法履行的劳动合同通过变更内容后得以继续履行，维护劳动关系的稳定性。对于此项条款的理解和适用，必须满足两个实质性条件：(1)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，并致使劳动合同无法履行；(2)用人单位和劳动者经协商未能就变更劳动合同内容达成协议。只有满足了以上两个条件，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告于2016年年初在其所属门店推行ERP系统上线，并于2017年3月初完成。企业经营者使用计算机及互联网系统提升经营效率和竞争力，运用先进的科技手段摒弃落后的人工数据统计和分析等操作模式，是适应市场经营环境的变化显著表现。显然，原告实施了ERP系统，必然导致被告原从事的工作量大幅下降。原告于2017年1月6日决定取消营运分析岗位，意味着被告的工作岗位不复存在，继而导致双方的劳动合同无法履行，此时需要双方协商变更劳动合同内容并达成协议，保障劳动者合法的劳动权利。
诚然，正如被告所言，原告亦未否认ERP系统上线没有完全取代全部人工数据统计和分析工作。被告并不愿意从事原告目前正在招聘的“部门事务及数据统计科长(CEO办公室)，薪资在8-9千元/月”的职位，同样原告亦不同意按照被告的原工资标准安排被告在此岗位工作。但是，原告于2017年1月13日通知被告工作内容变更为负责营运卖场管理，于2017年5月9日书面告知被告决定对其工作内容进行调整，由营运数据分析岗位调整为营运部之卖场管理岗位，职务职级不变，且原告于2017年5月4日由人事部门负责人及被告所在部门负责人与被告进行协商，希望被告能够接受新的岗位安排，并可以对被告因未从事卖场管理工作进行培训及提供帮助，而被告先后三次均明确不予接受频繁调岗。在被告的原工作岗位已经被取消的情况下，经原告多次与被告协商，给予被告同职同级、工资待遇不变的新岗位，其协商变更劳动合同内容的行为实属正当，本院完全有理由认定原告作为用人单位已经履行诚实磋商的义务，并因被告的原因导致双方经协商未能变更劳动合同内容达成协议。因此原告依据上述条款规定解除双方的劳动合同，合法有据，其要求不予支付被告赔偿金差额的诉讼请求，理由正当，本院应予支持。
原告制定的《员工手册》中规定“带薪年休假按员工年资及职位等级计算，其中年资满十年至十九年、助理总经理级及以上的，员工休假天数为15天”，由此可见，按照被告的工作年限和职位等级，其2016年和2017年享有的15天年休假均系带薪年休假天数。依原告和被告对被告享有15天年休假天数的一致理解，该15天包括10天法定年休假和5天福利年休假。按照被告于2016年度已休年休假天数及2017年剩余日历天数折算，原告核算被告于2016年和2017年的未休年休假天数为14.5天，并无不当。根据《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定及按每月27,000元工资标准进行计算，原告支付被告2016年1月1日至2017年5月16日期间14.5天未休年休假工资36,000元的金额正确。原告要求不予支付被告上述期间未休年休假工资差额3,363元的诉讼请求，理由正当，本院予以支持。
原告同意支付被告2017年4月1日至5月16日期间特别津贴3,750元、2016年12月至2017年4月期间的电话费380.10元，本院自可准许。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第一款的规定，判决如下：
一、原告新世界百货集团上海汇雅百货有限公司于本判决生效之日起十日内，支付被告桂佳2017年4月1日至5月16日期间特别津贴3,750元；
二、原告新世界百货集团上海汇雅百货有限公司于本判决生效之日起十日内，支付被告桂佳2016年12月至2017年4月期间的电话费380.10元；
三、原告新世界百货集团上海汇雅百货有限公司不需支付被告桂佳违法解除劳动合同的赔偿金差额203,218元；
四、原告新世界百货集团上海汇雅百货有限公司不需支付被告桂佳2016年至2017年5月16日未休年休假折算工资3,363元。
负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 朱力
二〇一七年十一月十七日
书记员 周密
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
……
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、《企业职工带薪年休假实施办法》
第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
……
第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）计算。
……
三、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。