江苏省南通市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏06民终3809号
上诉人（原审原告）：施伟，男，1987年5年6日出生，汉族，住南通市港闸区。
委托诉讼代理人：陈永飞，江苏崇诚律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陈祥，江苏崇诚律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）：南通润邦重机有限公司，住所地南通市。
法定代表人：吴建，该公司执行董事。
委托诉讼代理人：夏洋、王建霞，该公司职员。
上诉人施伟因与被上诉人南通润邦重机有限公司（以下简称“润邦公司”）劳动争议纠纷一案，不服南通市港闸区人民法院(2017)苏0611民初507号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年10月16日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
施伟上诉请求：撤销一审判决，改判润邦公司支付施伟工资8839元、经济补偿金34725元。事实和理由：1、本案不存在重复诉讼；2、润邦公司对施伟进行岗位调整，工资待遇明显下降，给付经济补偿金的理由已经成立。
被上诉人润邦公司答辩称，一审法院的判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院予以维持。
施伟向一审法院起诉请求：1、要求被告支付2015年5、6月份的工资8839.25元；2、支付经济补偿金34725.63元。
一审法院认定事实：施伟于2011年2月至润邦公司工作，工作岗位为品质部结构检验员。双方签订的最近一期劳动合同自2014年2月26日起至2019年2月25日止，合同约定：每月十八日前将工资以货币形式支付，当月工资次月发放。施伟因患肾结石，分别于2015年12月14日至2016年2月5日、2016年2月22日至同年3月25日、2016年3月28日至同年4月27日向润邦公司申请病假。2016年2月23日，润邦公司做出关于公司组织及人员调整的通知，对内设部门及人员进行调整，其中将施伟由原岗位调动至基础管理部标准化及设计改善管理员岗位。施伟于2016年3月知晓被调动至新的工作岗位。2016年4月25日，施伟向南通市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动关系并要求润邦公司支付经济补偿金、补发加班工资差额、补缴社会保险和公积金并支付拖欠的劳动报酬差额。2016年4月28日，施伟回新岗位工作。2016年6月12日，施伟通过EMS快递向润邦公司邮寄了《被迫解除劳动关系通知书》，以润邦公司存在未依法缴纳社会保险费及公积金、未依法计算加班工资、无故调动申请人工作岗位、新岗位比原岗位待遇下降很多等为由提出解除劳动关系，并要求润邦公司支付经济补偿金。该邮件因润邦公司拒收被退回。施伟工作至2016年6月13日，此后未再至润邦公司工作。2016年6月29日，该仲裁委作出通劳人仲案字（2016）第126号仲裁裁决书，裁决：润邦公司支付2015年5月至12月期间的加班工资差额1496元，对施伟的其他的仲裁请求不予支持。施伟不服仲裁裁决，于2016年7月12日向一审法院提起诉，要求润邦公司润邦公司支付加班工资差额、工资差额并补缴社会保险及公积金。该院于2016年10月10日作出（2016）苏0611民初1567号民事判决书，判决：润邦公司于判决生效后十日内一次性支付施伟2014年1月至2015年12月期间的加班加点工资差额2696.03元，驳回施伟的其他诉讼请求。施伟、润邦公司均未提起上诉，该判决现已发生法律效力。
2016年7月12日，施伟通过EMS向润邦公司邮寄解除劳动合同通知书，以润邦公司未按照法律规定为其足额缴纳社会保险费及公积金、拖欠劳动报酬（包含加班工资、基本工资）、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件（随意调动其工作岗位）等为由，向润邦公司提出解除劳动合同。2016年7月15日，施伟向南通市劳动人事争议及仲裁委员会申请仲裁，要求润邦公司支付拖欠工资并支付经济补偿金。该仲裁委于2017年2月20日作出通劳人仲案字（2016）第198号仲裁裁决书，裁决：润邦公司向施伟支付2016年5月至2016年6月13日期间的工资2759.83元，驳回施伟的其他仲裁申请。施伟不服该仲裁裁决，在规定期限内向法院提起诉讼。
另查，润邦公司发放施伟的工资至2016年4月。施伟2014年12月至2015年11期间的月平均工资为6327.5元。施伟2016年5月份、6月份的出勤天数分别为17天，8天。润邦公司根据其工作岗位核算其2016年5月、6月份的应发工资分别为2359.2元（包含代扣保险费用494.8元）、895.43元。2015年11月至2016年2月，施伟的业绩考评情况分别为：急需改进（85分）、基本合格（90分）、基本合格（90分）、基本合格（90分）。
一审法院认为，本案的争议焦点为：1、润邦公司是否需要支付经济补偿金；2、施伟2016年5-6月份的应发工资数额是多少？
关于争议焦点一，施伟主张润邦公司存在拖欠工资、随意调动岗位、未依法足额缴纳社会保险和公积金的行为，已向润邦公司发出解除劳动合同通知书，并要求润邦公司支付经济补偿金。润邦公司抗辩，施伟在本次诉讼中主张经济补偿金属于重复诉讼，公司调岗是因为施伟绩效考核长期不良，且长期请休病假，调动合法合理。劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条第（一）向规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。且不说通劳人仲案字（2016）第126号仲裁裁决书已对施伟关于经济补偿金的请求作出裁决，施伟此次申请仲裁事实、理由中的未足额缴纳社会保险及公积金、拖欠加班工资、随意调动工作岗位致工资待遇下降与上次仲裁事实、理由相同，属于重复诉讼；仅就本次诉讼而言，施伟在2016年6月13日已离职，在仲裁委2016年6月29日裁决对其经济补偿金的主张不予支持后，再于2016年7月12日补发离职通知要求经济补偿金，并以此起诉要求润邦公司支付经济补偿金，不符合支付经济补偿金的条件；且施伟离职前并未至工资发放日（每月18号），其通知中主张拖欠基本工资的理由亦不能成立。综上，故施伟关于经济补偿金的诉讼请求不予支持。
关于争议焦点二，施伟主张润邦公司任意调岗、降低工资待遇，要求润邦公司按照调岗前的待遇发放2016年5-6月份的工资。润邦公司抗辩，因为岗位的不同，施伟的基础岗位薪金确有差距，但公司调岗是因为施伟业绩考核长期不良且长期病假，公司调岗合理合法。法院认为：双方劳动合同中明确约定了施伟的工作岗位，公司不应随意进行调整。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部法[1994]479号）第三条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月至24个月的医疗期……实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月……。施伟所患并非重大疾病不适宜在原岗位继续工作，且根据以上规定应享有3个月的医疗期，润邦公司在施伟的医疗期尚未届满就对其工作岗位进行调整，且工资待遇下降明显，该决定显然是不合理的；对于润邦公司关于施伟绩效考核长期不良的抗辩，根据润邦公司提供的业绩考核表，施伟除2015年10月绩效考核为85份被评为急需改进外，其余月份考核均大于或等于90分为基本合格，润邦公司亦未提供关于考核成绩作为调岗依据的相关规章制度，故润邦公司该抗辩理由不能成立。综上，润邦公司调整工作岗位不合理，应当按照调岗前12个月的平均工资给付施伟工资7273元（6327.5÷21.75×（17+8）），扣除润邦公司代扣的2016年5月份社会保险及公积金个人应缴纳部分494.8元，还需给付6778.2元。
综上，一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第四十四条规定，判决：一、南通润邦重机有限公司于判决生效后十日内一次性给付施伟2016年5月至2016年6月13日期间的工资6778.2元。二、驳回施伟的其他诉讼请求。
本院二审期间，当事人没有提交新证据。经审理查明，原审法院查明的基本事实正确，本院予以确认。
本院另查明，施伟曾于2016年4月25日向南通市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出解除劳动关系、支付经济补偿金等请求，该仲裁委2016年6月29日作出的通劳人仲案字（2016）第126号仲裁裁决书认定：“申请人以被申请人未以其工资收入为基数为其足额缴纳社会保险、公积金以及无故调动其工作岗位为由，要求被申请人支付经济补偿，被申请人对此不予认可。……综上，申请人要求被申请人支付经济补偿，于法无据，本委不予支持。”
本院认为，本案二审的争议焦点为施伟诉请润邦公司支付经济补偿金及工资的主张能否成立？是否构成重复诉讼？施伟曾以润邦公司未为其足额缴纳社会保险、公积金以及无故调动工作岗位为由，向南通市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出解除劳动关系、支付经济补偿金及拖欠的劳动报酬等请求，该仲裁委于2016年6月29日作出（2016）第126号仲裁裁决驳回了施伟的请求。此后，施伟又于2016年7月12日向润邦公司邮寄通知书，以润邦公司未为其足额缴纳社会保险费及公积金、拖欠劳动报酬、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件（随意调动其工作岗位）等为由，向润邦公司提出解除劳动合同。虽然施伟在仲裁以后向润邦公司邮寄了解除合同通知，但该解除劳动合同通知书的内容与施伟仲裁过程中的陈述内容基本相同，系劳动仲裁过程中相应观点的重复表述，并不构成新的支付经济补偿金的条件。结合施伟申请仲裁、提起诉讼、邮寄解除劳动合同通知书、再次申请仲裁、再次提起诉讼的前后过程分析，施伟提起本案诉讼意在通过新的诉讼推翻前次劳动仲裁及诉讼的结果，其行为属于滥用诉权，构成重复诉讼。鉴于南通市劳动人事争议仲裁委员会（2016）第126号仲裁裁决中业已对施伟支付经济补偿金的请求作出处理，该仲裁裁决作出后并无新的构成支付经济补偿金的情形发生，施伟的诉请不符合支付经济补偿金的条件，故本院对其重复主张不予支持。施伟于2016年3月即已知晓被调动至新的工作岗位，在知晓岗位变动后并未向润邦公司提出异议，其在请休2016年3月28日至同年4月27日期间的病假时亦向新岗位部门领导履行请假手续，且于病假结束后至新的岗位出勤上班。润邦公司对施伟的工作岗位调动在其第一次申请劳动仲裁前业已形成，若施伟认为润邦公司无故调动工作岗位致工资水平下降，坚持要求解除劳动关系并支付经济补偿金，应在收到南通市劳动人事争议仲裁委员会（2016）第126号仲裁裁决书后，不服该裁决向人民法院提起诉讼时一并就此问题提出请求，由一审法院在（2016）苏0611民初1567号民事判决一并予以处理，但施伟在不服该仲裁裁决提起诉讼时未对工作岗位调整提出异议。现一审法院（2016）苏0611民初1567号民事判决已经发生法律效力，施伟通过邮寄解除劳动合同通知书的形式重复表述前次劳动仲裁过程中的主张，在本案中再次提出解除劳动关系、支付经济补偿金的请求，亦系前次劳动仲裁过程中观点的重复表述，其行为有违诉讼诚信。因劳动仲裁是劳动争议的诉讼前置程序，故本院对施伟前次劳动仲裁中业已处理的无异议事项的重复主张不予支持。关于工资问题，因润邦公司调整岗位不合理，一审法院认定其支付施伟工资6778.2元，该认定并无不当之处，本院予以确认。
综上，施伟的上诉请求无事实和法律依据，其上诉理由不能成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审判长 钱泊霖
审判员 王吉美
审判员 郭相领
二〇一八年三月十五日
书记员 周筱雯