辽宁省抚顺市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）辽04民终1708号
上诉人（原审被告）：乔治，男，1979年6月9日出生，汉族，住抚顺市东洲区。
被上诉人（原审原告）：辽宁格瑞自动化设备有限公司，住所地：抚顺经济开发区沈东七路3号。
法定代表人：张若曦，该公司董事长。
委托代理人：栗子翔，北京隆安律师事务所沈阳分所律师。
上诉人乔治因与被上诉人辽宁格瑞自动化设备有限公司（简称格瑞公司）劳动争议纠纷一案，不服抚顺市望花区人民法院（2017）辽0404民初1185号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年10月23日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人乔治，被上诉人格瑞公司的法定代表人张若曦、委托代理人栗子翔到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
乔治上诉请求：撤销原判，1、判决被上诉人支付我未签订劳动合同2016年3月至2016年10月的双倍工资36609元、2016年11月至2017年3月15日的双倍工资55800元。；2、判决被上诉人为我补缴2016年11月至2017年3月的社会保险；3、判决被上诉人与我签订的《保密协议》无效。事实与理由：1、被上诉人在一审时提供的辽宁华丰民用化工发展有限公司（简称华丰公司）出具的《证明》证实我系其单位在职员工证明资料，不能证明我是不符合《最高人民法院关于受理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定的情形，且我在一审时已明确说明了自己是属于华丰公司的待岗人员，并提供了相关工资明细证明，因此是符合《最高人民法院关于受理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定的情形，我与被上诉人双方已构成事实劳动关系。2、法律的效力大于司法解释。依据《劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。依据《劳动合同法》第八十二条规定，被上诉人应支付我未签订劳动合同的双倍工资。3、依据《劳动法》和《社会保障法》的相关规定，被上诉人应为我缴纳社会保险。4、《保密协议》不是我自愿签订的，依据以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更合同的相关法规，我们之间签订的《保密协议》无效。
格瑞公司辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审驳回上诉人的上诉请求。
格瑞公司向一审法院起诉请求：原、被告于2016年3月约定，由被告为原告提供电气设计技术服务，原告按照被告的服务量按月支付相应的劳务费用。2016年11月10日，被告向原告提出，因私事不能按约定提供劳务，原告不同意，被告擅自停止劳务服务。2017年1月9日，被告提出恢复劳务关系，原告拒绝。被告随后到抚顺经济开发区劳动人事仲裁委员会仲裁，该仲裁委查明：被告在为原告服务前，已经与其他单位存在劳动关系，一直存续到2016年11月，并缴纳社保费。但该仲裁委却认定原被告存在事实劳动关系，裁决，原告支付被告未签订书面劳动合同双倍工资36,609.00元。为此，原告诉至法院，请求：1.判令不支付被告双倍工资；2.本案诉讼费由被告承担。
一审法院认定事实：原、被告于2016年3月协商，被告乔治到原告格瑞公司从事电气设计技术工作，原告按月支付相应报酬。2016年3月15日，被告乔治入职原告格瑞公司工作。2016年11月10日及2016年12月6日，被告乔治因私事请假，原告格瑞公司准假。2017年1月9日，被告乔治请求返岗工作，原告格瑞公司拒绝。被告乔治于2017年3月15日到抚顺经济开发区劳动人事仲裁委员会申请仲裁，请求：1.要求格瑞公司给付未签订书面劳动合同双倍工资和解除劳动合同经济补偿金150,660.00元；2.格瑞公司为其补缴2016年3月至2017年3月社保费；3.要求格瑞公司支付周末加班6天加班费1，200.00元；4.要求格瑞公司给付休息期间基本生活费。该仲裁委认为：1.双方存在事实劳动关系，未签订劳动合同，格瑞公司应当支付双倍工资36,609.00元；2.社保费已由其他单位缴纳，不应支持；3.没有证据证明加班事实，加班费1,200.00元不应支持；4.解除劳动合同系劳动者提出，解除劳动关系经济补偿不应支持；5.劳动者因私请假，给付基本生活费请求不应支持。为此，抚顺经济开发区劳动人事仲裁委员会裁决：格瑞公司支付乔治未签订劳动合同双倍工资36，609.00元；其他请求不予支持。原告格瑞公司不服该裁决，向本院提起诉讼，请求：1.判令不支付被告乔治双倍工资；2.本案诉讼费由被告乔治承担。另查，被告乔治于2008年5月29日与华丰公司签订无固定期限劳动合同。2016年10月25日，华丰公司因经济性裁员与被告乔治解除劳动合同。
一审法院认为：本案的焦点是原、被告双方是否形成劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。本案中，华丰公司出具的《证明》证实，被告乔治系其单位在职员工，不符合上述法律规定情形，原、被告双方不构成劳动关系。原告格瑞公司不与被告乔治签订书面劳动合同，不违反法律规定，不应支付未签订书面劳动合同的双倍工资。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条之规定，判决：一、原告辽宁格瑞自动化设备有限责任公司不支付被告乔治未签订书面劳动合同书双倍工资；二、驳回被告乔治其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告乔治承担。
二审期间，上诉人乔治围绕上诉请求提供了其与华丰公司劳动仲裁纠纷案件中华丰公司向仲裁委员会提交的答辩书，该答辩书记载：“2016年5月11日乔治与公司签订《待岗协议》，转至流动中心待岗”，乔治拟证明其在原工作单位系待岗人员，格瑞公司的质证意见是：答辩书中所述签订待岗协议，需乔治提交待岗协议；且待岗应依据相关流程，并非当事人签订相关协议或者单方承认待岗，就能认定乔治待岗；待岗是为解决历史遗留问题而设定的概念，现在的规定中已明确企业禁止待岗行为。乔治还提供了抚顺市劳动人事仲裁委员会抚劳人仲决字（2017）第64号准许申请人乔治撤诉的仲裁决定书，拟证明其在原单位待岗的事实，格瑞公司的质证意见是：该份证据与本案无关联性。乔治还提供了格瑞公司于2016年11月14日收回笔记本电脑的收条，拟证明其曾向格瑞公司请过事假，格瑞公司的质证意见是该收条与本案无关联性。本院对乔治提供的证据进行审核后认为，格瑞公司的质证意见成立，对乔治拟证明的事实不予认定。本院二审查明的事实同原审认定。
本院认为，本案二审争议的焦点是乔治是否应认定为华丰公司的下岗待岗人员。下岗待岗的定义是指劳动者与原用人单位（主要是国有企业）解除劳动合同关系，劳动者从而丧失工作岗位的现象。首先，华丰公司并非国有企业，其次乔治与华丰公司解除劳动合同关系的时间是2016年10月25日，乔治到被上诉人格瑞公司工作的时间是2016年3月，可见乔治到格瑞公司时，其并未与原用工单位华丰公司解除劳动合同，且乔治在与华丰公司劳动关系存续期间领取了2016年3月至2017年1月的工资，虽然其领取的工资较少，但不能否认其仍与华丰公司之间存在劳动合同关系的事实，故原审认定乔治为华丰公司的在职职工正确。乔治提供华丰公司在仲裁纠纷中的答辩书称：乔治为“待岗人员”，但该“待岗人员”与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定的“下岗待岗人员”有本质上的不同，故原审认定乔治与格瑞公司之间不构成劳动关系正确。综上，上诉人乔治的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人乔治负担。
本判决为终审判决。
审判长 宫颖& # xB;
审判员 马开智
审判员 罗 华
二〇一七年十二月八日
书记员 曹 扬