上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0115民初24961号
原告礼来(上海)管理有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区新灵路XXX号国际商贸大厦19层1903A室。
法定代表人ANDREWRISHTONHODGE。
委托代理人夏利群，上海瀛泰律师事务所律师。
被告裴灏，女，1978年4月4日生，汉族，住贵州省贵阳市。
委托诉讼代理人南波，北京市中洲律师事务所律师。
原告礼来(上海)管理有限公司与被告裴灏劳动合同纠纷一案，本院于2017年4月1日立案受理后，依法适用简易程序，于2017年5月23日和6月16日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人、被告及其委托诉讼代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币318,870元。事实和理由：被告于2009年5月18日经派遣进入原告处工作，2015年5月18日原告与被告直接签订劳动合同。2016年初因被告销售业绩不佳，原告多次与被告沟通未果，决定于2016年3月11日起对被告进行为期3个月的工作改进计划，希望借此提高被告的工作能力。但在此期间，被告拒不遵守原告的考勤制度，连续旷工，且未经批准擅自休假，2016年6月被告的随访报告存在伪造的行为。原告依据《员工手册》的规定，以被告严重违纪为由，于2016年9月9日解除双方的劳动合同，原告认为其解除行为合法，要求不予支付被告赔偿金。
被告辩称：被告在原告处工作期间，忠实履行了劳动者的勤勉义务，原告对被告并不进行考勤，不存在旷工，没有伪造客户随访报告的违纪行为，原告解除双方劳动合同的行为违法，不同意原告的诉讼请求。
当事人围绕诉讼请求依法提供了证据，原告提供如下证据：1、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；
2、劳动合同，证明双方的劳动关系；
3、2015年9月至2016年8月工资单，证明被告离职前十二个月平均工资为26,296.50元，超过了北京市市平均工资三倍；
4、劳动合同提前终止通知书，证明2016年9月9日原告以被告存在严重违反规章制度为由解除双方的劳动关系；
5、解除劳动合同通知函，证明2017年3月1日原告就解除与被告的劳动关系一事通知上海市总工会；
6、2015年版员工手册、责任声明书、公证书2份，证明原告制定的员工手册经民主程序制定并由被告签字确认，应当作为审理依据；
7、(2017)京长安内经证字第9864号公证书，其中包括：2016年3月31日滕琳发给被告的邮件，滕琳系被告的领导，被告未参加电话会议；
2016年3月30日宋姗姗发给被告的邮件，通知其参加3月31日的电话会议；证明被告接到会议通知但没有参加，属于拒不参加公司委派的任务；
2016年6月13日滕琳发给被告的邮件，告知6月12日被告未参加评估，视为旷工一天；
2016年8月1日滕琳发给被告的邮件，单位安排其在办公室学习，但其考勤并不好，所以8月1日重申了对其进行考勤监督的通知；宋姗姗对其专人考勤，上午下午均巡视，但被告仅8月3日有考勤，其余日期均无考勤；
2016年9月5日滕琳发给被告的邮件，证明被告8月考勤情况基本为零，考试提交白卷，附件为被告交白卷的试卷；
2016年9月6日人力资源部经理林锦发给被告的邮件，针对被告8月考勤情况，告知被告如对结果有质疑在9月6日下班前提交证明文件，否则按照旷工处理；
2016年6月30日庞晓青发给林锦的邮件，庞晓青系被告的下属，6月14日电话会议后被告于6月16日进行随访；
2016年7月1日孙晓丽发给林锦的邮件，孙晓丽系被告的下属，6月14日之后被告随访孙晓丽三次；滕琳已经告知被告在6月13日起停止销售工作进入工作改进计划，被告没有服从安排，继续对下属员工随访进行培训指导；
证据7证明被告不服从公司委派任务，且存在旷工，考试提交白卷，随访记录造假；
8、(2017)京长安内经证字第9865号公证书，其中包括：2016年5月29日滕琳发给被告的邮件，被告申请的两天休假驳回了一天，要求被告于6月12日到公司参加评估；
2016年5月29日人力资源部工作人员发给滕琳的邮件，证明被告6月12日的假期申请被退回，没有批准；
2016年6月14日被告发给滕琳的邮件，被告提出6月12日休假申请，休假结束才收到休假被拒绝的消息，不认可旷工；证明被告6月12日旷工的事实；
2016年6月22日滕琳发给被告的邮件，提醒被告遵守劳动纪律，被告仅6月17日、21、22日回公司，其余时间要求被告提供休假申请证明，证明被告6月存在旷工，被告也没有对该邮件做出解释或提出休假证明；
2016年6月16日被告发给滕琳的邮件，被告称14日随访了孙海曼、15日随访孙晓丽、16日随访了庞晓青；
2016年6月29日于博学发给被告的邮件，于博学系被告的下属，2016年6月28日被告对于博学进行随访，这与被告的随访记录报告不相符；
9、原告的委托诉讼代理人对滕琳制作的调查笔录的公证书及证人滕琳的证人证言；
10、原告的委托诉讼代理人对于博学制作的调查笔录的公证书；
11、原告的委托诉讼代理人对林锦制作的调查笔录的公证书及证人林锦的证人证言；
12、原告的委托诉讼代理人对证人宋姗姗制作的调查笔录及宋姗姗的证人证言；
上述证据证明被告未参加办公室学习、无故旷工、考试交白卷，随访造假、未参加电话会议等违纪行为；
13、2016年6月裴灏伪造辅导报告的汇总表，证明2016年6月14日、24日、28日、30日被告的随访报告伪造；
14、被告在系统中登陆的随访报告，与汇总表罗列的情况一一对应；
15、礼来中国一线经理人入职导航；
2016年3月13日滕琳发给被告，主题为工作改进计划的电子邮件，因被告工作不达标，启动为期三个月的工作改进计划及附件工作改进计划，证明被告存在不能胜任工作的情形；
16、2016年5月29日、5月30日、6月7日休假系统截图三份，证明原告未予批准被告三次提出6月12日的休假申请，被告在三次申请被拒的情况下仍不上班，系旷工行为；
17、2016年6月1日至8月31日被告编号为34052门禁卡的进出记录，证明被告的门禁记录只有6月27日、6月28日。
被告提供如下证据：1、2008年版劳动合同、派遣协议、2014年版的劳动合同，证明被告入职时间以及劳动合同签订情况；
2、劳动合同解除协议、劳动合同提前终止通知书，证明原告违法解除劳动合同；
3、员工手册，证明原告违法解除劳动合同；
4、离职证明，证明劳动关系存续时间；
5、银行流水，证明被告工资标准及工资发放情况；
6、荣誉证书和奖杯，证明被告在原告处工作期间，业绩优秀，不存在绩效不达标的情形；
7、门诊病历，证明被告当时患病，属于医疗期，原告解除合同的行为违法。
本院组织当事人进行了证据交换和质证，被告对原告提供的证据1至证据4、证据6至证据8、证据9至证据11中的三份公证书、证据12中的宋姗姗的证言、证据15的真实性无异议，及原告对被告提供的证据1至证据6的真实性无异议，本院予以确认并在卷佐证。
被告对原告提供的证据5，表示该通知书系原告在仲裁裁决书送达以后后补，不属于已尽通知工会的义务；对证据9至证据12中的调查笔录及滕琳和林锦的证人证言，认为该四人均系原告的员工、存在利害关系，对该四份调查笔录及滕琳和林锦的证人证言的真实性不予认可；对证据13、证据14、证据16和证据17的真实性不予认可。
被告对原告提供的证据5的真实性未持异议，本院对该证据的真实性予以确认，原告在提起诉讼前已经补办通知工会的手续，应认定为已经完成告知工会的义务；滕琳和林锦系原告的员工，与原告存在利害关系，本院采信被告的质证意见，对证据9和证据11中的调查笔录和证人证言的真实性不予确认；证人于博学未到庭质证，本院采信被告的质证意见，对证据10中的调查笔录的真实性不予确认；证人宋姗姗在调查笔录中陈述的内容与到庭作证的证言内容一致，在被告对其证人证言不持异议的情况下，本院不予采信其质证意见，对该份调查笔录的真实性予以确认；原告提供的证据13系其自行制作，证明效力低下，本院采信被告的质证意见，对该证据的真实性不予确认；被告虽对证据14的真实性未予认可，但因未能提供相应证据予以证明，本院不予采信其质证意见，对原告提供的证据14的真实性予以确认；原告提供的证据8中2016年5月29日的电子邮件，可以证明原告于该日没有批准被告的休假申请，与原告提供的证据16中的2016年5月29日休假系统截图相互印证，本院对该证据的真实性予以确认，由于原告提供其余二份休假系统截图和未经公证，本院采信被告的质证意见，对该二份休假系统截图的真实性不予确认；被告表示2012年或2013年左右原告变更新的办公地点后，被告没有领取过门禁卡，在劳动关系解除前两天才领到门禁卡，由于原告没有提供证据证明编号为34052门禁卡系被告领用并使用，本院采信被告的质证意见，对原告提供的证据17的真实性不予确认。
原告对被告提供的证据7的真实性不予认可，对证据6和证据7认为与本案无关。因被告提供的证据6和证据7与本案争议无涉，本院采信原告的质证意见，对该二份证据的关联性不予确认。
本院经审理认定事实如下：2009年5月18日被告与上海市对外服务有限公司签订劳动合同和派遣协议书，约定上海市对外服务有限公司将被告派遣至礼来国际贸易(上海)有限公司[该公司于2016年12月21日经市场监督管理局批准变更名称为礼来(上海)管理有限公司即原告]，派遣期限为2009年5月18日至2012年5月17日。2015年6月9日原告与被告签订期限为2015年5月18日至2018年5月17日的劳动合同，合同约定被告的工作地点在北京市，从事DM岗位工作等。2016年3月13日始，原告因被告的销售业绩达不到公司要求，决定对被告实行期限三个月绩效改进计划。6月13日前被告为工作改进计划一事与原告沟通，该日前仍从事销售工作。自6月13日起原告暂停被告的销售管理工作，要求被告至北京办公室进行业务知识学习。8月1日原告以电子邮件方式通知被告自8月1日起由原告工作人员宋姗姗通过签到监督被告在学习期间的考勤情况。2016年9月9日原告向被告发出《劳动合同提前终止通知书》，以被告严重违反规章制度为由，决定于9月9日解除劳动关系。被告因此向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会立案提出仲裁申请，被告要求原告：1、违法解除劳动合同赔偿金600,000元；2、支付2009年5月18日至2016年9月9日未休年休假工资210,000元；3、支付2016年9月1日至2016年9月9日期间工资7,308元；4、支付2016年度第13个月月薪14,348元。2017年1月26日该委作出裁决，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金318,870元，对被告其余请求未予支持。
另查明，原告制定有《礼来中国一线经理入职导航》，其中规定对于在绩效或态度上存在严重问题的员工，公司为帮助其改进业绩或态度，会对该员工实施三个月的工作改进计划，以达到岗位工作要求。2016年3月11日原告向被告发出通知，因在过去14个月里，未达到公司制定的销售目标、未达到公司制定的辅导目标、未能识别和保留人才，告知被告自2016年3月11日起进入三个月的绩效改进期。
原告制定的《员工手册》中规定，不良绩效改进期为3个月；该手册中对严重违纪行为作出规定，其中拒不执行直接主管或其他管理人员的合理工作指示或要求或拒不与其他同事合作，使业务工作期限(无论是公司、第三方或相关规定要求的期限)、或使公司遭致损失(包括但不限于交易损失、或向第三方承担违约责任)、使工作难以开展、给工作带来其他重大不利影响、或拒不执行超过5个工作日的；连续旷工在三天(含)以上或在连续12个月内累计旷工在五天(含)以上的(非完整工作日的旷工时间将累计计算)等；员工如发生严重违纪行为的，公司有权将违纪员工解聘或退回劳务派遣机构。
2016年5月29日原告以电子邮件方式通知被告，对被告提出请求6月12日休假的申请不予批准。6月14日被告回复原告，表示在休假结束后才收到6月12日休假申请被拒绝的通知。
被告向原告提交的辅导信息显示，被告于2016年6月14日、28日和30日分别随访了于博学、于博学和庞晓青。
6月16日被告发送滕琳的电子邮件中，被告表示其于6月14日随访了孙海曼；6月29日于博学向被告发出的电子邮件中载明“因为公司邮箱太满了，清理后刚刚看到您周二随访我的邮件……”；6月30日庞晓青发给林锦的电子邮件载明“6.14电话会后确认裴灏随访人民一次，日期6.16”。
证人宋姗姗证明其原系区域销售总监滕琳的助理，工作内容主要为区域销售人员提供服务，于2016年2月转为销售，公司对销售人员不作考勤，对需要到公司上班的人公司采用刷卡门禁方式考勤。8月1日开始原告安排其负责被告的考勤，其每天到公司巡视2至3次，8月的巡视结果仅看到被告8月初在公司出现一次。8月底公司安排被告参加考试，由其监考，被告交了白卷。
审理中，原告确认被告严重违纪事实包括旷工、不服从工作安排和随访记录造假；其中旷工表现为6月12日旷工、6月13日至8月31日期间仅2天出勤。其中，不服从公司安排工作，表现为：第一，2016年3月31日，被告没有参加原告为被告召开的培训计划讨论会议；第二，被告拒不配合2016年8月31日原告安排的培训测试，被告考试交白卷；第三，原告于2016年6月13日起暂停被告销售管理工作的情况下，被告仍于6月14日至6月30日数次对下属员工进行随访；随访记录造假，表现为6月14日、24日、28日、30日被告随访记录造假。
本院认为，用人单位实施的绩效管理是将员工的工作绩效与企业的业务目标联系在一起的评估管理方法。原告基于被告于2015年1月至2016年2月期间绩效指标不佳，依据《员工手册》等规章制度的规定，决定对被告自2016年3月11日起实行为期3个月的工作改进计划，并无不当。原告工作人员宋姗姗于3月30日通知了被告参加3月31日召开的“讨论90天行动计划”的网络视频会议，但被告没有参加该次会议。2016年6月13日被告的直接主管滕琳明确要求被告暂停销售管理工作，要求被告至北京办公室进行业务知识学习，但原告仍于6月14日至6月30日期间数次对下属员工进行工作随访；且2016年8月31日原告对被告进行公司产品知识的测试，被告向原告提交了白卷。显然，被告的上述行为违法了《员工手册》中关于严重违纪中拒不执行合理工作指示的相关规定。其次，原告于2016年5月29日已经告知被告不予批准6月12日休假的情况下，仍于该日未出勤工作，其行为构成旷工；原告因被告自6月13日以后，以各种理由不遵守学期期间的劳动纪律，书面告知被告自8月1日起由宋姗姗通过签到监督被告学习期间的考勤情况，并要求被告按时到公司学习。但是，由宋姗姗的证言可以证明原告于2016年8月期间仅一天即8月3日出勤，其余时间均无考勤签到，被告对此又不能作出合理解释，本院自可认定被告于8月连续超过五天旷工的事实。至于原告主张被告的随访记录造假，根据本案已经查明的事实可知，被告于2016年6月14日提交的随访报告中记录的随访对象与事后在和原告沟通中告知的随访人员姓名不符，不属于被告实际未随访但告知原告已经随访的情形，即该情形不应认定为弄虚作假的行为；6月29日于博学向被告发出的电子邮件中载明“因为公司邮箱太满了，清理后刚刚看到您周二随访我的邮件……”，可以证明被告于6月28日已经随访了于博学，原告认为被告于该日随访报告造假的主张，不能成立；被告对6月30日庞晓青发给林锦内容为“6.14电话会后确认裴灏随访人民一次，日期6.16”电子邮件的质证意见，仅为认可该电子邮件的客观真实存在，对邮件内容应认定系证人证言范畴，由于证人庞晓青没有到庭质证，本院难以认定原告认为6月30日被告未对庞晓青随访的主张；故原告关于被告提交的随访变更造假的主张，本院不予采信。综上，由于被告具有旷工和拒不执行直接主管发出的合理工作指示的严重违纪行为，原告以被告严重违法规章制度为由，解除双方的劳动合同，符合规章制度的约定，亦不违反我国劳动合同法及行政法规的相关规定，该解除决定合法。原告要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，理由正当，本院予以支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定，判决如下：
原告礼来(上海)管理有限公司不需支付被告裴灏违法解除劳动合同赔偿金318,870元。
负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 朱力
二〇一七年六月二十九日
书记员 周密
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第十条建立劳动关系应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
……
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
……
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。