上海市普陀区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）普民一（民）初字第5388号
原告张叶萍，女，1973年4月20日出生，汉族，户籍地安徽省定远县。
委托代理人刘金标（系原告丈夫），男，1972年3月11日出生，汉族，户籍地同原告。
委托代理人张卫武，京衡律师集团上海事务所律师。
被告上海丽娃招待所有限公司，住所地上海市普陀区中山北路3663号第366幢三楼。
法定代表人孙建强，职务经理。
被告上海广韵企业管理咨询有限公司，住所地上海市普陀区杨柳青路605号210室。
法定代表人蔡晓民，职务董事长。
委托代理人高海平，该公司工作人员。
原告张叶萍与被告上海丽娃招待所有限公司及被告上海广韵企业管理咨询有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年8月26日受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告张叶萍的委托代理人刘金标、张卫武，被告上海丽娃招待所有限公司的法定代表人孙建强及被告上海广韵企业管理咨询有限公司的委托代理人高海平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告张叶萍诉称，其于2005年10月至2014年5月期间一直在被告上海丽娃招待所有限公司从事服务员工作，勤勤恳恳、任劳任怨，并且细致负责，多次得到领导和客户人员的赞扬。2007年12月25日、2008年1月8日和2010年12月24日，原告由被告上海丽娃招待所有限公司安排先后与被告上海广韵企业管理咨询有限公司签订了三份劳动合同，合同中约定原告被劳务派遣至上海丽娃招待所有限公司继续从事服务员，与上海丽娃招待所有限公司的实际劳动关系和工作内容均未发生任何变化。2012年12月24日以后，被告上海丽娃招待所有限公司一直不与原告续订书面劳动合同，也未安排其他单位与原告续订合同。2014年5月，被告上海丽娃招待所有限公司实际负责人借故将原告辞退，致使原告不得不离开单位。原告认为，自己在上海丽娃招待所有限公司工作长达近十年，工作中尽心尽力，但被告上海丽娃招待所有限公司却逃避法律责任，不与原告签订书面劳动合同，并随意终止劳动关系，侵犯了原告的合法权益，故原告向法院提起诉讼，请求判令1、被告上海丽娃招待所有限公司支付2013年1月1日至2014年5月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额人民币59690元（以下币种均为人民币）；2、被告上海丽娃招待所有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金70220元。至于被告上海广韵企业管理咨询有限公司是否应承担法律责任由法院依法裁判。
被告上海丽娃招待所有限公司辩称，原告作为派遣员工，其劳动合同是由被告上海广韵企业管理咨询有限公司统一交至华东师范大学后勤保障部并委托该部门与原告办理续签手续的。被告上海丽娃招待所有限公司收到续签劳动合同书后，已通知员工续签合同，但可能由于原告不识字，故其让同事葛金英进行了代签。因此，被告不同意支付原告未签劳动合同的双倍工资差额。同时，原告在职期间与单位管理人员就排班问题发生矛盾，对此被告已对双方进行了约谈，并希望原告继续工作，然原告却一直拒来单位上班，故被告上海丽娃招待所有限公司不同意原告的诉讼请求。
被告上海广韵企业管理咨询有限公司辩称，其作为原告的劳务派遣单位，就双方劳动合同续签事宜已委托华东师范大学后勤保障部的人事管理部门代为办理，而华东师范大学后勤保障部也已要求下属各部门按时与被派遣的员工续签合同，现其他部门都正常进行了续签，唯独原告的劳动合同未签，故被告认为这系原告自己所造成的。因此，不同意支付其双倍工资。至于原告主张的违法解除劳动合同赔偿金，是因其坚持不愿回到上海丽娃招待所有限公司工作，故被告才办理了退工。因此，上海广韵企业管理咨询有限公司不同意原告的诉讼请求。
审理中，原告为证明其诉称意见，向本院提供了如下证据：
1、上海市外来从业人员综合保险老年补贴凭证，证明被告上海丽娃招待所有限公司自2005年10月开始为原告缴纳社会保险，之后，由于原告与被告上海广韵企业管理咨询有限公司签订了劳动合同，故由上海广韵企业管理咨询有限公司开始为原告缴纳社会保险；
2、操作证，证明原告系被告上海丽娃招待所有限公司的员工；
3、工会会员证，证明原告系被告上海丽娃招待所有限公司所属华东师范大学的工会会员；
4、排班表，证明原告为被告上海丽娃招待所有限公司进行工作的情况；
5、账户历史明细，证明原告工资由被告上海丽娃招待所有限公司持续发放，原告劳动关系解除前十二个月工资为3511元；
6、劳动合同，证明合同签订情况。
经质证，被告上海丽娃招待所有限公司及被告上海广韵企业管理咨询有限公司对原告提供的上述证据真实性无异议，但认为工会证系出于对员工的爱护，故才将其作为华东师范大学的外聘人员享受工会待遇。
被告上海丽娃招待所有限公司为证明其辩称意见，向本院提供了如下证据：
1、2012年12月1日劳动（劳务）合同续签书，证明被告上海广韵企业管理咨询有限公司已委托被告上海丽娃招待所有限公司与原告签订劳动合同；
2、挂号信单据，证明被告上海丽娃招待所有限公司已通知原告去单位上班，如未上班将按旷工处理，由此可见，被告上海丽娃招待所有限公司并未将原告辞退；
3、工资单，证明原告2014年5月之后未再至单位上班，但被告上海丽娃招待所有限公司仍向原告发放着工资，说明原告并未被辞退；
4、2014年5月20日通知，证明被告上海丽娃招待所有限公司已通知原告上班。
经质证，原告对被告上海丽娃招待所有限公司提供的劳动（劳务）合同续签书真实性有异议，并认为其从未收到过上述续签合同书，而且该续签书上原告的签名也非其本人所签；对挂号信单据真实性无法确认，并认为2014年5月原、被告之间的纠纷发生后，被告上海丽娃招待所有限公司并未对自己的违规行为进行纠正，便单方通知原告上班，在此情况下原告主张违法解除劳动合同赔偿金依法有据；对工资表真实性无异议，但对证明观点不予认可，并表示该工资表客观反映了原告的实际用工单位系被告上海丽娃招待所有限公司；对2014年5月20日通知的真实性无法确认，并表示其从未收到过。被告上海广韵企业咨询管理有限公司对被告上海丽娃招待所有限公司提供的劳动（劳务）合同续签书真实性无异议，但认为原告在该续签通知书上的签名确实可能是他人代签；对其他证据均无异议。
被告上海广韵企业管理咨询有限公司未提供证据。
根据原、被告的上述举证、质证意见，并结合本院庭审调查，本案查明事实如下：原告系外省市来沪从业人员，于2005年10月进入被告上海丽娃招待所有限公司工作。2007年12月25日，原告与被告上海广韵企业管理咨询有限公司签订劳动合同，并约定由上海广韵企业管理咨询有限公司将其派遣至华东师范大学后勤保障部下属的上海丽娃招待所有限公司继续服务，期限至2008年12月24日止。上述合同期满后，原告与被告上海广韵企业管理咨询有限公司又先后于2009年1月、2010年12月续签了两份劳动合同，最后一份约定期限自2010年12月25日起至2012年12月24日止。2014年5月12日，原告与被告上海丽娃招待所有限公司的管理员发生纠纷，后其未再至被告处工作。2014年6月11日，原告就其本案诉请向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉。同年7月31日，该会作出普劳人仲（2014）办字第2422号裁决书，裁决“对申请人（原告）的仲裁申请不予支持”。原告不服，遂向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。
本院认为，本案主要争议焦点，一、原告与两被告之间究竟系何种法律关系；二、两被告是否与原告签订了书面劳动合同；三、两被告是否存在违法解除原告劳动关系的事实。
关于争议焦点一，根据查明的事实，原告于2005年10月进入被告上海丽娃招待所有限公司工作，并与被告上海丽娃招待所有限公司签订了书面劳动合同，故双方之间存在劳动关系。而2007年12月25日之后，原告与上海丽娃招待所有限公司的劳动合同期满，其又与被告上海广韵企业管理咨询有限公司重新订立劳动合同，并约定由上海广韵企业管理咨询有限公司将原告继续派遣至上海丽娃招待所有限公司工作，故三方之间形成的应系劳务（派遣）用工关系。对原告主张，2007年12月25日之后，其工作内容、接受的用工管理、劳动报酬发放以及持有的工作证件等均未发生变化，且与上海广韵企业管理咨询有限公司签订的劳动合同也与上海丽娃招待所有限公司签订的劳动合同之间并无任何区别，故其与上海丽娃招待所有限公司之间劳动关系实际仍然存续，被告上海广韵企业管理咨询有限公司仅是协助代理上海丽娃招待所有限公司与原告签订了劳动合同而已，因此，双方并不存在任何法律关系，但因并未提供证据证明，故本院不予采信。
关于争议焦点二，根据本院上述所作认定，原告与被告上海丽娃招待所有限公司及被告上海广韵企业管理咨询公司自2007年12月25日起已建立了劳务（派遣）用工关系，故依照《劳动合同法》的规定，被告上海广韵企业管理咨询有限公司作为用人单位理应与原告依法签订书面劳动合同。然，现被告上海广韵企业管理咨询有限公司实际却在双方原劳动合同期满后，并未及时与原告续签自2012年12月25起的书面劳动合同，故被告上海广韵企业管理咨询有限公司理应向原告支付2013年1月25日至2013年12月24日期间未签书面劳动合同的双倍工资差额。具体金额，本院根据原告在职期间的基本工资计算确定应为17480元。至于原告要求被告上海丽娃招待所有限公司支付2013年1月1日至2014年5月31日期间未签书面劳动合同的双倍工资差额，因缺乏法律依据，故本院不予支持。对被告上海广韵企业管理咨询有限公司辩称，其在原告原劳动合同期满后，已委托华东师范大学后勤保障部的人事管理部门代为办理了合同续签手续，而华东师范大学后勤保障部也已要求下属各部门按时与被派遣的员工续签合同，现其他部门员工的合同都已正常进行了续签，唯独原告称其合同非本人所签，这完全系其自己所造成，故不同意支付原告未签劳动合同双倍工资差额，其虽提供了一份《劳动（劳务）合同续签书》予以证明，但因并未提供其他证据佐证上述辩称意见，故本院对此难予采纳。
关于争议焦点三，根据原告庭审陈述，2014年5月12日，其因与被告上海丽娃招待所有限公司的管理员发生争执而被迫离开。然，次日，上海丽娃招待所有限公司的法定代表人孙建强便与原告进行了沟通，并要求其回到原岗位工作，但原告考虑到劳动合同续订及双倍工资的问题尚未解决，故予以了拒绝。由此可见，被告上海丽娃招待所有限公司及被告上海广韵企业管理咨询有限公司对原告实无单方解除劳动关系的意思表示。因此，原告要求被告上海丽娃招待所有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏法律依据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第八十二条、第八十七条之规定，判决如下：
一、被告上海广韵企业管理咨询有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告张叶萍2013年1月25日至2013年12月24日期间未签劳动合同的双倍工资差额人民币17480元；
二、对原告张叶萍的其余诉讼请求不予支持。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。
本案受理费人民币10元，由被告上海广韵企业管理咨询有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 张友明
代理审判员 侯 钧
人民陪审员 葛秀宝
二〇一五年二月二日
书 记 员 郭玮琤
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。