山西省阳泉市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）晋03民终730号
上诉人（原审原告）：赵宏波，男，1985年12月21日生，汉族，山西省平定县人，住山西省平定县。
委托诉讼代理人：陈富荣，阳泉市平定县冠山镇第一法律服务所法律工作者。
被上诉人（原审被告）：阳泉阳煤中小企业投资�理集团第五有限公司，住所地：阳煤集团五矿（平定县冶西镇）。
法定代表人：张建设，职务董事长。
委托诉讼代理人：刘静，女，山西众晨律师事务所律师。
上诉人赵宏波因与被上诉人阳泉阳煤中小企业投资管理集团第五有限公司（以下简称阳煤中小企业五公司）劳动争议纠纷一案，不服山西省阳泉市矿区人民法院（2018）晋0303民初60号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年5月21日立案后，依法组成合议庭开庭进行了审理。上诉人赵宏波的委托诉讼代理人陈富荣，被上诉人阳煤中小企业五公司委托诉讼代理人刘静到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
赵宏波上诉请求：1.请依法撤销一审(2018)晋0303民初60号民事判决，改判被上诉人支付上诉人经济补偿金37899.60元，并支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金75799.20元（37899.60元×2倍）；2.判令本案一、二审诉讼费用由被上诉入承担。诉讼中，上诉人对第一项变更为：撤销一审判决，改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金75799.20元（37899.60元×2倍）。事实和理由：一审认定上诉人在被上诉人处已连续工作11年(2007年4月1日始计算）及有关被上诉人应支付上诉人的经济补偿金的计算数额及月工资收入的认定无异议，但一审未认定被上诉人系违法解除劳动合同及因此应支付上诉人经济补偿金2倍赔偿金，明显认定事实及适用法律错误。1.被上诉人未祥尽法定劳动合同解除程序，即单方提前解除与上诉人劳动合同明显违法，依法应认定被上诉人系违法解除劳动合同情形，一审未对此部分事实进行认定明显错误。我国《劳动合同法》第四十条规�，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：“（一）、（二）、（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。据此法条规定，被上诉人作为用人单位如果在劳动合同履行期内，出现劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行情形，需与劳动者提前解除劳动合同，必须依法经过如下两个法定程序：(1)提前30日并以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者-
个月工资；(2)须先与劳动者就变更劳动合同内容进行协商。此二程序缺一不可。本案被上诉人既然采用的是通知解除方式，那么就应当以书面形式下达加盖有被上诉人行政印章的“解除劳动合同通知书”并将此通知送达上诉人，其采取的所谓手机短信通知方式不符合法律规定的书面通知形式要件，不能以此认定其已履行法定书面通知义务，此为程序违法错误之一。其二，被上诉人在短信通知上诉人解除劳动合同前，并未提前按照法定程序与上诉人就变更劳动合同内容进行任何形式的协商，即草率单方提前解除劳动合同，被上诉人此做法明显违反《劳动合同法》有关应“事先协商变更劳动合同内容”之规定。2.鉴于被上诉人的行为，依法应认定为“违法解除劳动合同情形”。故依据我国《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单立应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，被上诉人还应依法支付上诉人因其违法解除劳动合同应支付上诉人的经济补偿金2倍的赔偿金75799.20元。
阳煤中小企业五公司辩称，1.上诉人要求经济补偿金的同时请求双倍的赔偿金是错误的。上诉人只能选择其一。2一审法院判决适用劳动合同法第四十条第三款规定正确。上诉人与被上诉人签订的劳动合同中约定，上诉人的工作地点为阳煤集团五矿五林小井。根据山西省文件的要求，五林小井属于关闭的矿井，由于上诉人的劳动地点不复存在，导致劳动合同不能履行，劳动合同订立时的客观条件发生变化，因此，被�诉人与上诉人解除劳动合同符合法律规定，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
赵宏波向一审法院起诉请求：1.请求依法判决被告支付原告双倍经济补偿金71500元[2007年4月1日至2017年11月30日，3250元（2017年每月平均工资）×11个月×2倍];2.请求依法判决被告支付原告未进行离岗前职业病体检解除劳动合同的违法决定造成的经济和精神补偿金；3.请求依法判令被告支付原告应休未休假期间的工资25520元[80元（法定节假日工资）×29天×11年]；4、请求依法判令被告支付原告从2007年4月1日至2017年11月30日期间的冬季取暖费；5、被告单位因未按法律规定提前30日向原告提出解除劳动合同，应支付原告1个月工资3250元；6、诉讼费由被告承担。
一审法院认定事实：2007年4月1日至2015年12月31日期间，原告赵宏波与被告阳煤中小企业五公司分五次签订了《劳动合同书》。期间，原告赵宏波于2007年4月1日在被告单位回收区从事井下皮带工作。2009年5月，原告被安排至阳煤五矿五林井工作。2011年1月1日，原、被告双方签订《劳动合同书》，合同期限从2011年1月1日至2015年12月31日，工作地点为五矿小井，即阳煤五矿五林井。在此期间，原告一直按照双方约定工作地点阳煤五矿五林井工作。合同期限届满后，原、被告双方于2016年1月1日再次签订《劳动合同书》，合同期限从2016年1月1日至2020年12月31日，工作地点为阳煤五矿。合同签订后，原告仍旧被安排在阳煤五矿五林井工作。期间，原告的工资发放以及社会保险的代扣、代缴均由被告阳煤中小企业五公司负担。2017年4月26日，山西省人民政府办公厅下达《关于分解下达2017年煤炭行业化解过剩产能目标任务的通知》将阳泉煤业（集团）有限�任公司五矿五林井列为关闭退出煤矿。按照该通知文件精神，阳煤五矿五林井于同年10月25日被迫关闭。同年11月6日，被告阳煤中小企业五公司会议决定将包括原告在内的阳煤五林井借用人员提前解除合同。同年11月30日，阳煤五矿人力资源部以短信形式通知原告办理解除劳动合同手续并领取经济补偿金。由于原告对被告单位提前解除劳动合同的行为持有异议，隧未去阳煤五矿办理上述事宜。随后，原告于2017年12月20日向阳泉市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，该委于当日以其他为由作出不予受理通知书。原告对此不服诉至本院，形成诉讼。诉讼过程中，原告赵宏波通过短信方式表示，由于被告公司在合同未到期的情况下解除劳动合同后，原告已去外地打工，所以不愿意再与被告公司继续履行剩余的劳动合同期限。另查明，被告阳煤中小企业五公司于2017年8月8�为原告赵宏波在阳煤集团职业病防治所进行接触粉尘作业人员职业健康检查。该所于同年9月2日出具职业健康检查结果报告书，报告载明原告赵宏波经检查各项指标均为正常。再查明，原告赵宏波在被告阳煤中小企业五公司工作年限为11年（期限自2007年4月1日起至2017年11月30日止），工作期间执行排班轮休制度，单位实行计件工资制度。原告劳动合同解除前12个月的平均工资为3158.3元。
一审法院认为，依法建立的劳动合同关系，应受法律保护。本案中，原、被告于2016年1月1日签订的五年固定期限劳动合同系双方当事人的真实意思表示，且不违反相关法律规定，该劳动合同合法有效。合同签订后，被告公司依约将原告安排至阳煤集团五矿五林井处工作。合同履行期间，山西省人民政府办公厅于2017年4月下发《关于分解下达2017年煤炭行业化解过剩产能目标任务的通知》中附表载明原告工作地点阳煤五矿五林井属于2017年山西省化解煤炭过剩产能任务分解范围，该井随后于2017年10月因上述事由被迫关闭。由此致使原、被告签订的劳动合同无法继续履行。根据《劳动合同法》第四十条规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。故被告阳煤中小企业五公司因客观情况发生重大变化，且不能归责于双方，在此情况下提前解除与原告的劳动合同并不属于违法解除劳动合同。但由于被告未提前三十日内以书面形式通知劳动者本人，故应当额外支付劳动者一个月工资。同时在诉讼过程中，该院通过短信方式征询原告，原告亦表示不同意继续履行与被告公司之间剩余期间的劳动合同。双方劳动合同解除后，依照《劳动合同法》第四十六条规定，被告公司应当按照原告工作年限，支付相应的经济补偿金。由于双方对原告工作年限各执一词，原告陈述其于2007年4月1日即与被告公司所属回收区从事生产劳动至2017年11月，其工作年限为11年，而被告公司辩称原告是于2008年1月1日开始与被告公司订立劳动合同至2017年10月，原告工作年限为10年。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的计算劳动者工作年限决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。诉讼过程中，因被告公司未向法庭提供关于原告工作年限的相应证据，故对被告提出的原告工作年限为10年的辩称，该院不予采信。关于原告主张因未进行离岗前职业病体检即解除劳动合同所造成的损失一节，根据《用人单位职业健康监�监督管理办法》第十五条之规定，劳动者离岗前90日内的在岗期间的职业健康检查可以视为离岗时的职业健康检查。被告单位于2017年8月8日为原告赵宏波在阳煤集团职业病防治所进行接触粉尘作业人员职业健康检查，经检查各项指标均为正常。由于上述检查时间与原告工作地点阳煤五矿五林井井口封闭时间（2017年10月25日）之间未超过90日，应视为被告单位已为原告进行了离岗前职业健康检查，且检查结果为正常。故对该诉请，因缺乏相应的事实与法律依据，不予支持。关于原告主张应休未休假期间的工资，因双方签订的劳动合同明确约定工资报酬按照计件工资执行，并实行排班轮休制度。该制度符合《劳动法》第三十七条规定，对实行计件工资的劳动者，用人单位应当根据工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。且原告也未对被告公司安排其超出法定工时�度加班的事实进行举证，故对该主张，因缺乏法律及事实依据，不予支持。关于原告主张的取暖费问题，因取暖费的发放属于企业自主经营权利的范围，且无强制性规定，故原告的该请求不予支持。综上，原告请求被告公司支付因解除劳动合同而产生的经济补偿金34741.3元（3158.3元×11年）以及支付因未提前通知原告解除劳动合同而产生一个月工资3158.3元的诉请，于法有据，予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动法》第三十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条及《用人单位职业健康监护监督管理办法》第十五条之规定，判决：一、被告阳泉阳煤中小企业投资管理集团第五有限公司于本判决生效后十日内一次性支付原告赵宏波经济补偿金34741.3元；二、被告阳泉阳煤中小企业投资管理集团第五有限公司于判决生效后十日内一次性支付原告赵宏波因未提前通知解除劳动合同的补偿金3158.3元；三、驳回原告赵宏波的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告阳泉阳煤中小企业投资管理集团第五有限公司负担。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，关于阳煤中小企业五公司与赵宏波提前解除劳动合同是否违法问题。双方自建立劳动关系起，赵宏波的工作地点就在合同约定的阳煤集团五矿五林井，而该井于2017年10月底因政府政策原因被关停，赵宏波工作地点不复存在，该�形属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。阳煤中小企业五公司基于该情况，在未能与赵宏波就变更劳动合同内容经协商达成协议的情况下，决定额外支付一个月工资与赵宏波解除劳动合同并给与其相应的经济补偿，并无违法之处。赵宏波上诉称阳煤中小企业五公司与其提前解除劳动合同违法的理由，本院不予支持。
综上所述，上诉人赵宏波的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案�受理费10元，由上诉人赵宏波负担。
本判决为终审判决。
审判长 胡旭辉
审判员 张卫华
审判员 贾志强
二〇一八年七月六日
书记员 翟文洁