江苏省昆山市人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏0583民初19282号
原告：世达科（昆山）汽车零部件有限公司，住所地江苏省昆山开发区平巷路7号，统一社会信用代码91320583779676097N。
法定代表人：MICHELEANTONIOCINOTTO。
委托诉讼代理人：胡迎龙，男，1967年8月19日生，汉族，住江苏省太仓市，该公司员工。
委托诉讼代理人：毛玉霞，北京市惠诚（昆山）律师事务所律师。
被告：张丽华，女，1978年7月12日生，汉族，住武汉市江夏区。
委托诉讼代理人：张丽华，江苏惟勤律师事务所律师。
原告世达科（昆山）汽车零部件有限公司与被告张丽华劳动合同纠纷一案，本院于2017年11月20日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告世达科（昆山）汽车零部件有限公司的委托诉讼代理人毛玉霞，被告张丽华及其委托诉讼代理人张丽华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告世达科（昆山）汽车零部件有限公司向本院提出诉讼请求：不支付被告赔偿金55000元。事实和理由：1、被告张丽华系原告质量部唯一的一名量具、检具管理员，其职责就是要保证公司的所有量具、检具在确保正确的状态下使用，做到定期维护、定期校验、适时标记。而被告在多次被警告的前提下还是我行我素，原告依据《劳动法》第三十九条第二款和公司的《员工手册》第8.1条和8.2条的相关规定予以开除处理合理合法。2、劳动仲裁裁决书中，仲裁委并没有就被告的多次违纪进行核实，而是避重就轻地描述了最后一次允许的10天改善期就规避了她的长期不作为的行为。大量的量具和检具不检�、不校验、不标记，导致生产混用，无法保证生产产品的质量。每月均有大量的不良报废。
3、劳动仲裁裁决书中，仲裁委没有将量具、检具的有效性和机加工的产品报废关系进行核实，而是定论没有关系，系严重错误！众所周知，机加工企业的产品的质量和精度稳定必须在量具和检具的正确使用下确认。否则就一定会因各种原因误判而造成批量报废，而如何保证这些量具和检具的有效使用就是量具管理员的责任。因此请求法院支持原告诉请。
被告张丽华辩称：1、被告只是管理量具的，而量具只是在产品加工完成后用来检测是否符合图纸要求，只是测量加工生产出来的产品的尺寸范围，如果产品出现批量报废，均是在生产过程中造成的，是生产巡检的问题，量具是不可能造成产品报废的。2、原告认为丢失的客户，不是原告的客户，而是原告关�企业昆山爱科达塑料科技有限公司的客户，故即使该客户流失也与原告无关，其次该客户审核单中的五个项目均是6份，被告的量具问题只是五分之一，并非主要原因，且审核扣分项均有二周的改善期。3、原告所述的被告不接受经理的部分工作安排是不成立的。原告2017年4月11日给予被告警告后，被告第二天即将工作中的一些问题汇总反馈给原告，但原告一直视而不见，因此是原告管理上的问题才会导致量具管理产生问题。其次，原告经理安排给被告的部分工作不是被告的工作，而是原告关联企业昆山爱科达塑料科技有限公司的工作，这些工作大大加大了被告的工作量，但被告还是按时完成，没有拖延或不做。
经审理查明：被告张丽华于2012年2月14日进入原告处工作，任职量具管理员，双方签订了劳动合同，2013年2月14日起为无固定期限劳动合同。被告是原告公司唯一的量具管理员，根据《职位说明书》，被告的直接上级是质量经理，被告的工作职责为：量具的计量和维护、收发、保养、标识；确定各种类型的量具的计量周期及寿命周期；根据生产要求等事先准备适用的量具，并按生产进度收发量具；选择量具供应商，采购并为产品及生产过程的检验配备检具；根据产品的质量控制计划，为产品及其生产过程配置量具；负责量具的计量记录的存档工作；对产品的客户样品、新产品试样及客户反馈的缺陷零件样品进行管理；负责部门办公室的5S管理；编制年度量具计量及采购计划和预算，并定期报告其实际完成情况；负责质量部图纸的收发及其他文件管理工作等。
2017年4月11日，原告向被告作出书面警告处分，内容为：发现检具、量具在近期管理过程中存在诸多问题：如检具采购回来没有编号就投入到现场使�，检具上无校验标签等，根据《员工手册》规定给予警告处分。被告认可该警告中的量具问题确实客观存在，对警告处分予以接受，并于2017年4月12日向其主管发送邮件，提出了检具标签粘着度不够、夜班量具无人管理取用无记录、日常工作量大导致管理量具时间有限的问题，靠其一己之力无法解决，请求上级协助指导解决。
2017年7月12日，新客户Litens对供应商爱科达塑胶科技有限公司的审核报告显示，审核结果为B，一共列出五项问题，得分均为6分，其中一项为轮廓仪没有及时校验，而该校验职责属于被告的职责。2017年7月19日，被告主管向被告发送电子邮件，告知被告客户Litens在进行审核时发现轮廓仪未进行有效的管理校验，列为严重不符合项，影响到公司后续接单，为避免更大损失，请速安排校验。该邮件附件为新客户的电子邮件，内显示给予原告2周�改善时间。2017年7月20日，原告向被告发出书面《通知》，解除了与被告的劳动关系，理由为：1、2017年4月11日被告因量具未校验就投入使用，给予警告处分；2、2017年7月18日的新客户审核中同样的问题再次出现：一项重要的量具未进行有效的管理直接被判为不符合项，意味着公司将失去一个重要的客户；3、同时在平时工作中以工资低为由不接受经理的部分工作安排，依据《职位说明书》和《员工手册》第八章8.1条中的23项、29项、31项和8.2条中的规定予以解除劳动合同。
原告工资《员工手册》第八章8.1条中的23项为“未经主管同意，不按工作流程、计划进行操作，导致公司1000元人民币以上损失”，29项为“玩忽职守或粗心大意，不按操作规程，致使公司造成重大损失的”，31项为“其他严重违反公司职业道德、规章制度，并/或导致公司1000元人民币以上损失的行为”。该手册经过了被告的签收确认。
2017年7月20日被告与其上级质量经理之间的对话录音显示，质量经理7月12日安排被告校验轮廓仪，被告说没办法校验，且当天未在轮廓仪上做任何标识，也未编号，以致该项被客户列为扣分项。该轮廓仪在2016年12月时质量经理就安排被告进行校验，被告称当时校验单位称系统不兼容无法校验，后也进行过维修，但系统不兼容无法校验并未告知质量经理。
2017年7月21日，原告另行委托其他单位对所扣分的轮廓仪进行了校验，并出具了校验证书。
后被告向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、原告支付违法解除劳动合同赔偿金60000元；2、原告支付2017年未休的年休假工资3774元。该委作出裁决：1、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金55000元；2、对被告的其他申请请求，不予支持。裁决�非终局裁决，原告不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。
根据被告举证的质量部的微信聊天记录，可以看出：1、在生产过程中多次存在产出残次品；2、量具在生产中起到重要的作用，例如在飞轮的生产需要用到许多特殊量具，如若用其他卡尺替代特殊量具测量所测得的数值会有所误差；3、被告反映晚上拿的量具又没有登记。
另查明，根据被告的银行流水明细，被告在解除劳动合同前12个月的平均工资为4974.58元/月。
以上事实由仲裁裁决书、警告及电子邮件、客户审核单及电子邮件、录音、通知、员工手册及签收手续、微信聊天记录截图、职位说明书、劳动合同书、当事人陈述等证据所证实。
本院认为：原告解除与被告的劳动关系所依据的事实有三，其一是2017年4月11日原告发现被告在量具、检具管理上存在疏漏，如检具采购回�没有编号就投入到现场使用，检具上无校验标签等，并给予被告警告处分。对此，被告予以接受警告并于次日通过电子邮件向其上级质量主管提出了管理中一己之力无法解决的问题，请求协助指导解决，例如夜班量具无人管理取用无记录，该事实在质量部微信对话中再次出现，本院认为被告作为原告公司唯一一名量具管理员，其管理精力和效果毕竟有限，对于夜班人员不按规定取用量具导致可能出现的量具问题一律归责于原告的管理疏漏有失公平，因此对于原告公司在管理量具过程中客观存在的问题不仅仅是被告一人的管理疏漏，原告应当在人员配备、管理流程、专业培训上进行系统的完善。其二是2017年7月18日的新客户审核中一项重要的量具未进行有效的管理直接被判为不符合项，意味着公司将失去一个重要的客户。对此，根据7月20日被告与其上级质量经理之间�对话录音，7月12日经理已经安排被告校验轮廓仪，被告称无法校验，并且承认客观上未进行校验，未粘贴任何标识，也未编号，因此被告的确存在主观失职。被告辩称的该轮廓仪无法校验，是系统不兼容问题但没有及时向上级汇报，也没有采取其他的措施完成上级安排的校验任务，故本院认定被告对轮廓仪未校验负有责任。在新客户审核中该项与其他四项失分项目共同导致了审核评级被认定为B。其三是在平时工作中以工资低为由不接受经理的部分工作安排，但原告并未对此进行举证证明。综上，本院认为原告解除与被告的劳动关系所依据的理由成立的有：1、量具、检具管理上存在疏漏，2、对上级交办的任务未及时完成以致原告在新客户审核中的检具管理一项失分。现原告依据员工手册的三条严重违纪条款认为被告严重违纪故作出了解除劳动合同的处理，本院认�被告虽存在上述失职，但并没有达到严重违纪的程度，关于量具管理上的疏漏，原告未举证证明该疏漏已经直接导致损失以及损失金额，关于新客户的审核，被告存在未安排校验的失职，但未校验的原因是此前已经安排过校验和维修，但未果，被告的失职仅在于未及时将该原因告知上级，由上级进一步作出指示，其主观故意程度较轻，其次该项失分在所有扣分项中只占五分之一，并非造成最终审核为B的主要原因，且原告举证的审核报告并不能证明原告已经失去了这个客户，该客户给予了2周的改善期，原告在该期间已经及时对所扣分的轮廓仪进行了委托校准，出具了校准证书，故被告的该项过失已经予以了及时弥补。被告虽在劳动合同期内先后发生过两次失职行为，但两次失职行为的程度均较轻，均未造成损失。因此本院认为原告据此依据员工手册的严重违纪条款解除与被告的劳动合同理由并不充分，属于违法解除，应当支付被告赔偿金。根据被告在原告处的工作年限以及解除劳动合同前12个月的平均工资，原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金54720.38元。
对于被告在仲裁时请求的其他事项，因仲裁未予支持，被告也未提出异议，本院不再处理。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，判决如下：
原告世达科（昆山）汽车零部件有限公司支付被告张丽华解除劳动合同的赔偿金54720.38元，于本判决生效后十日内履行。
如未按本判决指定期限履行付款义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
如一方当事人不履行义务，可以依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条的规定，在法定期限内向人民法院申请执行，申请执行的期限为二年，申请执行时效中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定，执行期限，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算，法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期限的最后一日起计算，法律文书未规定履行期限的，从法律文书生效之日起计算。
案件受理费10元，由原告世达科（昆山）汽车零部件有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》的规定，向苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费10元。户名：苏州市中级人民法院；开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76。
审 判 长 吕 彬
人民陪审员 缪美琴
人民陪审员 倪雪珍
二〇一八年三月二十三日
法官 助理 吴 静
书 记 员 张海焱