上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0112民初22338号
原告：梁雷，男，1983年10月1日出生，汉族，户籍地安徽省。
委托诉讼代理人：谭文辉，上海明伦律师事务所律师。
被告：不凡帝范梅勒糖果(中国)有限公司，住所地上海市闵行区。
法定代表人：潘龙(LUCAPARODI)，董事长。
委托诉讼代理人：王帅，女。
委托诉讼代理人：田际雷，上海市白玉兰律师事务所律师。
原告梁雷与被告不凡帝范梅勒糖果(中国)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年7月27日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告梁雷的委托诉讼代理人谭文辉，被告不凡帝范梅勒糖果(中国)有限公司的委托诉讼代理人王帅、田际雷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
梁雷向本院提出诉讼请求：被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金167,629.69元。事实和理由：原告于2008年11月17日进入被告处工作。2017年5月11日，被告向原告送达解除劳动合同通知书。被告的行为已构成违法解除劳动合同。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。
不凡帝范梅勒糖果(中国)有限公司辩称，原告在职期间受到3次书面警告，此情形根据被告处规章制度属于严重违纪。被告据此解除与原告的劳动合同，并无不当。综上，原告的诉请应予驳回。
本院经审理认定事实如下：原告于2008年11月17日进入被告处工作。双方签订的最近一份劳动合同为期限自2016年11月18日起的无固定期限劳动合同。劳动合同约定被告安排原告在其处制造工程部担任机械技术员一职。
2017年4月13日，被告开具违纪处理单，以原告同年3月6日携带手机进入公司生产区域，根据《员工手册》第十一章违纪处理第2-[2]-15)条，对原告做出书面警告处理。被告向原告当面送达此违纪处理单，原告拒绝签收。
2017年5月11日，被告开具违纪处理单，以原告同年5月9日夜班多次进入生产区域前未洗手，违反《食品安全法》及公司《手部清洗消毒规范》为由，对原告做出书面警告处理。当日，被告另开具解除劳动合同通知书，内载：“因你的违纪行为，3月6日违规携带手机进入公司生产区域、3月30日在公司内辱骂他人(你的直接主管刘淼)、5月9日多次未洗手进入生产区域，公司给予你三次书面警告……为此，公司决定自2017年5月11日与你解除劳动合同”。被告向原告当面送达上述违纪处理单及解除劳动合同通知书，原告均拒绝签收。
2017年5月15日，原告以本案诉请事项向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2017年7月4日作出沪劳人仲(2017)办字第635号仲裁裁决，裁决原告的仲裁请求，不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。
另查明，被告处(2013年版)员工手册第十一章违纪处理2-[2]规定有以下行为(包括但不限于)者将受到“书面警告”处理：……11)在公司内吵架，或辱骂、诽谤他人，或对他人进行恐吓、威胁等；……15)直接接触产品(包括食品原料)的员工(车间操作人员、质检人员等)违反《良好生产质量管理规范》(GMP)相关规定的，包括但不限于：i进入车间化妆；ii携带私人物品进入生产区域，包括但不限于钥匙、手机、首饰、食物(包括但不限于饮料)等；……27)违反公司和国家有关食品安全和卫生管理规定，但未造成损失(涉及违法行为将移送司法机关处理)……。被告处员工手册第十一章违纪处理还规定12个月内3次书面警告即可导致立即解除劳动合同。原告于2013年12月18日签收了此员工手册。
还查明，被告处GMP管理规定任何人(包括外来人员)不得将与生产无关的物品及其他个人物品带入车间，该类物品可放置在非生产区域内。员工必须着工衣帽和工鞋，头发及耳朵应包于帽内，不得外露，并保持清洁方可进入车间。每次进入生产区域前；或在生产过程中因抹汗、咳嗽、挠痒、揉眼睛、挖耳朵、抠鼻子等将手部污染时；或中途离开生产区域(洗手间、餐厅)后重返车间，均要清洁消毒手部。原告于2016年12月参加了GMP&异物控制培训，并在同年12月15日参加了考试，得分为68分。试卷最后一题为简答题，要求回答手部清洗消毒的六个步骤。原告此题回答正确。
再查明，被告处手部清洁消毒规范规定适用范围为全体生产区工作人员。
庭审中，被告陈述，2017年3月30日，原告在公司内辱骂其直接主管刘淼。被告遂同年4月13日开具违纪处理单，根据《员工手册》第十一章违纪处理第2-[2]-11)条，对原告做出书面警告处理。并由工会主席及人力资源总监当面向原告送达此违纪处理单，原告拒绝签收。为此被告提供了违纪处理单、向原告送达违纪处理单的视频光盘、2017年3月30日原告与刘淼对话的录音光盘及文字资料整理件以印证。其中，违纪处理单显示人力资源总监签名处为空白。录音光盘及文字资料整理件显示刘淼在得知原告未能在上午第一时间先安排完成线路保养工作，因原告下午请假只能留待次日夜班完成的情况后，刘淼要求原告以后若下午请假，上午应先完成保养。为此原告询问刘淼：“有规定吗？你把规定拿出来不就好了嘛”。刘淼表示“这要什么规定？”原告称“废什么话现在。”刘淼问原告：“你就是这么跟我说话？”原告反问刘淼：“你算老几？”刘淼回复系其主管。原告表示：“切！撒泡尿照照你自己”。对违纪处理单，原告表示系刘淼个人出具，未经上级经理审核，亦未经人力资源总监批准，且违纪处理单载明的违纪事实并不存在。对录音光盘及文字资料整理件，原告表示，确系其与刘淼的对话。当日，其因请病假遭到刘淼的无端刁难，双方产生言语冲突，但原告的言辞并不构成辱骂。对被告提供的向原告送达违纪处理单的视频光盘的真实性，原告不持异议，并确认当时确实是由被告处工会主席及人力资源总监向其送达该违纪处理单。
庭审中，被告提供了原告于2017年3月6日带手机进入生产区域及原告在同年5月9日夜班期间多次进入生产区域前未洗手的视频光盘。对于被告提供的2017年3月6日视频的真实性，原告不持异议，但称其并非直接接触产品的员工，并未禁止携带手机。且原告当时并未进入生产区域，原告是在包装二区入口，原告携带手机是为了拍摄公告栏上的调岗通知。对于被告提供的2017年5月9日视频的真实性，原告不持异议，并称原告确实存在未洗手的情况，但被告对于员工未经洗手进入生产区域是默认的。庭审中，原告提供了照片1张，并称此照片显示原告身着的工衣与其他员工不同，可以证明原告并非直接接触产品的员工。照片显示原告头戴深色工帽、身着深色工衣，其他员工头戴白色工帽、身着白色工衣。对照片的真实性，被告不持异议，并称此照片与其提供视频一致。其处不同工种的人员身着不同的工衣，照片中身着白色工衣的员工系一线生产工人。照片显示的整个区域即为生产区域，二包装入口是摄像头指示的区域。
以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、违纪处理单、解除劳动合同通知书等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
本院认为，根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就原告有关违法解除劳动合同的赔偿金之诉请，本案中，被告系以原告于2017年3月6日携带手机进入公司生产区域、于同年3月30日在公司内辱骂直接主管刘淼、于同年5月9日夜班多次进入生产区域前未洗手为由，对原告做出三次书面警告，进而对原告做出了解除劳动合同的意思表示。就原告于2017年5月9日夜班期间多次进入生产区域前未洗手的违纪行为，被告提供了光盘以印证。对此证据的真实性，原告不持异议，并表示其确实存在未洗手的情况。本院认为，被告系食品制造企业，对进入生产区域的员工都有着严格的卫生要求，每个人都应恪守。原告在职期间接受了被告处《良好生产质量管理规范》的学习，并参加了相应考试。原告答题过程中亦反映出其知晓有关进入生产区域前应进行手部消毒的规范。然原告明知故犯，我行我素，被告为严格管理，对其予以书面警告处理，并无不当。就原告于2017年3月6日携带手机进入生产区域的违纪行为，原告对于其携带手机的行为并不否认，但认为其当时并非在生产区域内，故不属违纪。本院认为，从原告提供的照片、被告提供的光盘所反映的区域，结合原告与其他员工均身着工衣，本院认为当时原告确已进入生产区域。被告处《良好生产质量管理规范》规定任何人(包括外来人员)不得将与生产无关的物品及其他个人物品带入车间，该类物品可放置在非生产区域内。原告知晓上述规范，却将手机带至生产区域，被告对其做出书面警告，亦无不当。就被告所述原告于2017年3月30日存在辱骂直接主管刘淼的违纪行为，被告提供了当时的录音光盘与文字资料整理件以印证。从上述证据反映出刘淼要求原告在因为请假、工作时间有限的情况下，能合理安排工作内容，先完成保养工作。面对此要求，原告态度恶劣，言辞激烈，被告对其做出书面警告，亦无不当。另要指出的是虽然违纪处理单中并无人力资源总监的签名，但从该总监与工会主席一起向原告送达违纪处理单的行为来看，被告系认可该违纪处理单。原告作为劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。原告短短二个多月内出现多次违纪行为，原告的行为有违劳动纪律。被告依据其处的员工手册之规定，依据有关劳动纪律，与原告解除劳动合同，于法有据。原告上述诉请，因缺乏依据，本院实难支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：
驳回原告梁雷的诉讼请求。
案件受理费减半收取计5元，由原告梁雷负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 陆莉萍
二〇一八年一月二十四日
书记员 张馥卿
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
……