重庆市渝北区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）渝0112民初18326号
原告：李旻灿，女，汉族，1984年1月31日出生，住重庆市大渡口区。
委托诉讼代理人：代建新，重庆誉和誉律师事务所律师。
委托诉讼代理人：黄敏，重庆誉和誉律师事务所律师。
被告：重庆中汽西南汽车服务连锁有限公司，住所地重庆市北部新区经开园金渝大道99号附21号-389号，统一社会信用代码9150000076590743XD。
法定代表人：邓翔，该公司经理。
委托诉讼代理人：张思琦，中豪（重庆江北）律师事务所律师。
原告李旻灿与被告重庆中汽西南汽车服务连锁有限公司（以下简称中汽西南汽车服务公司）劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，由审判员张晓星独任审判，公开开庭进行了审理。原告李旻灿及委托诉讼代理人代建新，被告中汽西南汽车服务公司委托诉讼代理人张思琦到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告李旻灿向本院提出的诉讼请求为判决被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金9352元/月×12个月（2005年7月25日-2017年5月23日）×2倍=224448元。事实与理由为：原告于2005年7月25日入职重庆星顺汽车有限公司（简称星顺公司）工作，双方多次签订固定期限劳动合同后，星顺公司将原告的劳动关系转入到重庆中汽西南二手车交易市场有限公司（简称二手车公司）。原告与二手车公司签订了无固定期限劳动合同，约定原告从事二手车主管岗位工作。后二手车公司将原告的劳动关系又转入到被告，原劳动合同项下的所有权利义务由被告承继。原告在被告工作期间，被告为了达到让原告离职的目的，采取各种手段进行刁难，例如撤销原告所在的客户服务部门，并将原告的工作岗位调整到上户大厅前台等等，被告于2017年5月23日以原告严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同。原告认为被告解除劳动合同行为违反了劳动合同法及相关法律规定，属于违法解除，被告应当向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。
被告中汽西南汽车服务公司辩称：1.对原告所称的入职时间及年限无异议。2.原告计算十二个月平均工资无异议，应当为7063元。3.被告解除与原告的劳动关系是由于原告严重违反了公司规章制度，具体违纪行为如下：⑴原告在被派到车管所三分所学习期间，将其手机连接到公安网电脑，导致公安部分电脑直接瘫痪，该行为遭到车管所严重警告，并毁坏了被告公司在车管所保持的良好形象，损害了公司的名誉、信用。⑵在工作时间和工作场所内，原告大肆吵闹并辱骂公司员工，严重影响及破坏公司正常经营管理秩序。⑶原告上班期间未经公司同意，多次擅自离岗甚至离开公司，时间均超过30分钟。⑷原告假借被告公司名义骗取、偷拍重庆中汽西南集团商业机密文件。原告的上述行为违反了《员工手册》第二十八条的各项规定，被告依据劳动合同法第三十九条的规定合法解除了与原告的劳动合同。原告的请求没有事实和法律依据应予驳回。
当事人围绕诉讼请求各自提出了证据，原告提出的主要证据及被告质证意见为：
1.劳动合同及劳动关系三方转移协议，证明原告的工作年限应从2005年7月25日起算，至2017年5月23日工作年限为12年。
被告对证据的真实性无异议，但认为在2014年10月31日签订的劳动合同第7页记载了原告确认在签订本合同时被告已向其公示其员工手册及相关的劳动纪律规章制度等，并对原告提出的疑问进行解答，原告承诺认可并遵守被告的规章制度。
2.建设银行交易明细、平安银行交易明细及工资条，证明劳动合同解除前12个月平均工资应为9532元。
被告对2016年2月至2017年4月的工资条真实性认可，2017年5月是4099.46元，对原告计算出的平均工资金额不认可，对银行交易明细认可。
3.2016年客服品质监督经理KPI指标、岗位说明书，证明原告的所属客服部，工作内容包括服务内部单位、电话回访店面未上户客户、已上户客户档案管理、员工素质管理，原告的职务级别为经理，原告汇报于副站长；同时证明被告也保存有所谓最后一次调整工作岗位所制作的KPI指标、岗位说明书。
被告质证认为是复印件，不认可真实性和证明目的。
4.职位变动审批表，证明被告保存有职位变动审批表，能够证明原告2016年的年度考核为B，如果被告否认该证据的真实性，原告就申请法院责令被告提供保存的原件，否则应当适用书证证明妨碍规则。
被告认为是打印件，不认可真实性，没有员工签字和公司盖章。
5.《2017年2月经济运行分析会议纪要》、《关于人员编制、离职补缺和人员优化工作的紧急通知》、《2017年连锁上户人员结构优化调整计划表》，在被告控制之下；被告上级广汇汽车集团公司总裁于2017年3月22日要求各区域减员增效必须执行，总裁寻访时将重点确认，唐永奇总经理要求减员增效方案人力资源部出方案，广汇重庆中汽西南区域人力副经理兼薪酬福利经理宋艳平于2017年3月22日将《关于人员编制、离职补缺和人员优化工作的紧急通知》发到被告负责人肖琳及被告人事行政部罗佳cqluojia@chinagrand××××.com邮件中，强调人员优化工作需要技巧，从下周一开始，每周一下班前，各位必须上报各店人员情况统计表给邓婷汇总，我们要检查和跟踪各店人员优化的进度和情况。向邓婷发送《2017年连锁上户人员结构优化调整计划表》。如果被告不提供则应当推定原告的主张成立，被告上报的裁减人员名单中有原告。
被告质证认为是打印件，没有人员签字和公司盖章，不是被告公司作出的。
6.会议纪要，证明被告决定安排原告于2017年4月11日到三分所学习临牌资料检核，所谓临牌资料检核就是加盖印章，没有技术含量，纯粹体力劳动，决定不具有合理性，有打击报复之嫌，属于被告采取的优化人员的技巧，以达到裁减哺乳期内女职工的目的。
被告认为会议纪要内容认可，但与原告所称的没有一点技术含量，纯粹体力劳动没有关联性。
7.视频影像光盘，其中4月18日视频证明被告负责人肖琳口头宣布将原告职位降为一般文员，该工作岗位的调整不具有合理性；4月19日视频证明被告工作人员用电脑资料拷贝并修改电脑密码，导致原告工作电脑不能使用，办公室内的工作无法正常开展。4月21日视频证明被告擅自决定撤销原告所在工作部门，将原告的工作岗位调整为上户大厅前台经理。4月28日视频证明被告安排原告停职等候公司处理。5月8日视频证明原告所在部门的业务仍然有人在做，同时5月8日重庆区域会议纪要中会议内容（二）对于未在公司上户客户各店面每月需提报由店总经理签字确认的信息表，上户部将会对所有信息进行回访，如有虚假情况将给予严肃处理，证明集团将连锁上户客服的电话回访工作看得很重要，不可能撤销。
被告质证认为，对上述视频的真实性、合法性、关联性均有异议，且不认可原告的证明目的。原告未提供视频的原始载体，不具有真实性。视频未经当事人同意录制且在4月26日的视频中不顾当事人的明确反对依然进行录音录像，严重侵犯了其合法权益。此外，原告不顾当事人的明确反对，在工作时间、工作场所内肆意录音录像，严重侵犯了公司及工作人员的隐私。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十八条以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。原告在车管所三分所学习期间，将自己手机数据线连入车管所电脑，导致所内部分电脑瘫痪，这一事件已经对被告公司形象造成不利影响，为此公司领导多次被车管所约谈。按照正常的生活逻辑，公安机关的电脑不能连接外界设备是常识，并且原告在学习之前所内工作人员也对此有所强调，原告不但毫无认错态度，反而认为不是自己的责任，这说明其无法正确认识此次事件对车管所管理和被告声誉造成的不利后果。原告在原所在岗位部门被依法撤销，由于客观原因情况发生重大变化被告对原告的工作岗位进行了相应的调整，调整后的工作岗位仍属于经理一级，属于同级调岗，也未改变其薪酬福利。被告为了照顾尚处于哺乳期的原告安排了合适的岗位，被告的行为合理合法合情。即使原告不同意调岗，也不采取友好方式与公司协商，反而无视劳动纪律，辱骂公司规章人员，进行人身攻击，并且在网络平台微信朋友圈上公开发布针对公司工作人员的不雅言论，对其造成了严重的伤害，同时损害了被告公司的整体形象。原告甚至假借公司名义前往重庆西南富豪汽车有限公司偷拍涉及商业秘密的文件资料。
8.部分绩效考核制度及2017年4月工资条，证明原告属于异动职工，异动前11个月的考核为B级，于2016年在被告处仅仅一个月，被告根据所谓考核为C级并对原告2016年全面的考核为C级，既影响原告的收入，也影响原告的心情，被告的考核行为属于采取优化技巧，以达到裁减哺乳期内女职工的目的。2017年4月工资条证明2017年1季度绩效奖金只发80%，进一步证明被告对原告一季度考核得分只有80几分。根据公司制度，考核必须要本人签字确认，但是异动后对原告的考核没有让原告签字，也没有向原告公布，也没有和原告进行绩效面谈，纯属霸王决定，是被告违反自己单方制定的制度，采取违法手段优化原告，以达到裁减原告的目的。
被告认为是打印件，不认可真实性。
9.微信截图及关于连锁公司组织架构调整事宜通知，证明被告于2017年4月21日上午张贴公告撤销部门，并且下午才来跟原告沟通，而且将原告岗位调整的通知于2017年4月27日书面通知各关联单位，被告采取的手段极其阴险，让原告处于两难境地，因为此期间当关联部门找到原告解决问题时，原告处理问题没有依据，不处理问题也给被告找到把柄。
被告认为微信截图的真实性不认可，关于连锁公司组织架构调整事宜通知是打印件，无法确认真实性。
10.岗位说明书，证明被告单方决定将原告的工作岗位调整为上户大厅前台接待工作，具体的工作内容是负责排号、喊号、资料复印、茶水接待等，被告的调岗行为严重影响原告的心情，属于采取的优化技巧，以达到裁减哺乳期内女职工的目的。
被告认可真实性，但只能证明上户部员工的工作内容。
11.关于要求公司撤销处分的电子邮件，证明原告对处分进行陈述申辩。
被告对电子邮件真实性不认可，也不认可关联性。
12.证人张某某、吴某某出庭所作证言，证明原告的工作范围，被告公司有人员优化和内部调控政策。
被告认为，对张某某证言真实性认可，对吴某某证言真实性有异议，吴某某2016年12月31日离职，而原告提到的优化工作的邮件是2017年2月，因此吴某某的证言是虚假的。公司根据经营需要提出合法的政策对其公司利益进行保障，是公司用工自主权，原告提到的优化政策与本案劳动合同解除没有关联性。
被告提出的主要证据及原告的质证意见：
1.《员工手册》、《员工手册确认书》、《广汇重庆区域员工手册内容执行表签字》、《员工手册培训签到表》、《员工花名册》、《员工手册确认书》、《证明》，以上证据证明被告解除原告的劳动合同有规章制度依据、该规章制度已经法律规定的民主公示程序，且经原告确认无异议。
原告认为，对员工手册真实性有异议，没有原告签字，对确认书真实性无异议；但确认书记载的员工手册与被告提供的员工手册是否一致没有原告签字，退一步即使员工手册是真实的对合法性也有异议，理由是原告于2016年6月7日签字时系重庆中汽西南二手车交易市场有限公司的员工，原告并没有对被告的规章制度签字确认，员工手册经过民主程序的证据也没有。对于员工手册及确认书、培训签到表三性有异议，是复印件，对广汇重庆区域员工手册内容执行表签字三性也不认可，会议时间是2016年3月9日，参会人员是中汽西南汽车集团有限公司，被告的职工即原告异动前所在公司的职工没有行使民主参与权。对证明三性不认可，对其他员工的确认书不认可，无法确认是连锁公司的员工。
2.《重庆公安局交通巡逻警察总队公安网络和信息安全保密责任书》、原告出具的《检讨道歉书》，证明原告的违纪行为，严重损害了公司的名誉、信用、利益及形象，违反了员工手册第28条第76款的规定，符合严重违反公司规章制度，公司可立即解除劳动合同。
原告认为保密责任书是出事之后签订的，并非在开始学习时签订的，检讨道歉书也证明原告在事发前对相关规定并不知情该事件是因为原告过失造成的，并未故意，没有主观恶意，事件的发生原因也是被告造成的，被告基于优化裁减原告的目的将原告从客户服务部派往业务部门且没有给予任何依据，所以该证明不能证明原告严重违反规章制度。
3.原告辱骂员工视频、微信朋友圈截图图片、庭审笔录（渝两江劳仲案字2017第492号），证明在工作时间和工作场所，原告大肆吵闹并辱骂公司员工，严重影响及破坏公司正常经营管理秩序，影响其他员工工作，在一定范围内的工作场所辱骂公司员工，称之为疯狗，并同时在微信圈发布辱骂员工包括疯狗、打狗棒、逗狗、必须弄死等不雅言论。违反了员工手册第二十八条第51、78、79条规定，符合严重违反公司规章制度，公司可以立即解除劳动合同。违反员工手册第28条第16款规定，符合严重违反公司规章制度，公司可以立即解除劳动合同。
原告认为，对视频的真实性有异议，视频不完整至少没有记录事情的原因及对方辱骂的情况；对关联性有异议，因为被告在事发前一天诬告陷害原告侵犯商业秘密给予处分，当天又停止原告工作，加上被告以前对原告采取的一系列优化手段，优化手段造成原告一定的精神抑郁，并且当时原告正处于哺乳期，晚上要照顾年幼小孩，休息不够，白天要面对原告一系列优化手段，导致当时断奶，使得原告情绪失控，也只是说XX像疯狗，并没有出口辱骂肖琳，二是因为视频发生在最里面的办公室，不属于公众场所。所以原告情有可原，情节较轻，没有达到严重程度。对微信朋友圈截屏三性有异议，一不是证据原件，即使是真实的也与本案无关，内容发在私人空间，没有准确的时间，且至少存在两种以上解释；二是内容没有指名点姓，没有明确的指向，除非往自己身上揽。对仲裁庭笔录真实性无异议。
4.原告擅自离岗的视频（2017.4.27,2017.5.4,2017.5.22）、考勤记录表、外出人员登记表，以上证据证明原告在工作时间未获公司书面同意前提下擅自离开工作岗位或工作场所，且时间超过30分钟，违反员工手册第28条第10款规定，符合严重违反公司规章制度，公司可以立即解除劳动合同。2017年3月份外出就在登记表上登记，而2017年4月、5日没有按公司规定登记。
原告认为，对擅自离岗的视频、考勤记录表、外出登记表三性有异议，被告修改原告的工作电脑密码后又于2017年4月21日撤销原告所在业务部门，且原告不同意调整工作岗位，所以从4月21日至劳动合同解除前，被告没有为原告提供工作条件，原告也还在处理一些原岗位工作。所谓不在岗的视频纯粹是被告对原告采取的优化技巧，以达到裁减哺乳期内女职工的目的。
5.证人证言、合作协议，证明原告拍照的合作协议中约定了新车注册登记服务费的金额等经营信息，上述信息涉及到商业秘密。原告假借公司名义骗取、偷拍重庆中汽西南集团重要商业机密，且擅自离岗离开工作区域超过半个小时，违反了员工手册第28条第10条28款的规定。
原告对合作协议真实性无法确认，关联性有异议。
6.关于对李旻灿同志违纪行为的处理及EMS邮寄单，关于对李旻灿同志返岗工作的通知及EMS邮寄单，证明针对原告的违纪行为，被告分别于2017年4月30日、5月5日向其发送了两次书面警告，其违反了员工手册第28条第2款、第16款的规定。
原告对违纪处理决定有异议，是被告滥用权力对原告采取的优化手段，以达到裁减哺乳期内女职工目的，目的是违法的，属于严重侵害劳动者合法权益的行为，两次的处分决定对被告所称的全部违纪行为已经进行了处理。
7.解除劳动合同通知工会函、解除劳动合同通知书及EMS邮寄单，证明因原告严重违反公司规章制度，公司及工会讨论一致决定于2017年5月23日解除与原告的劳动关系。
原告对解除劳动合同通知书真实性无异议，但对关联性有异议，理由是所谓的严重违反规章制度没有事实依据，是被告滥用权力对原告所采取的优化手段，以达到裁减哺乳期女职工的目的，且被告对所谓的同一行为已经给予两次警告处分，在没有新事实情况下以此为由解除劳动合同，属于重复评价，严重侵害劳动者合法权益。解除劳动合同所依据的内容不清楚，经其明确后依然不公平不合理，第2条、第10条明显不合理是违法的，没有证据证明原告实施了28条的行为，即使实施了也不是严重违反规章制度，原告也没有损害员工及公司的名誉，不存在威胁和辱骂员工行为。
8.证人邹某某出庭所作证言，证明原告在没有公司安排的情况下到中汽西南富豪有限公司偷拍资料。
原告认为证人是被告关联公司员工，和被告有利害关系，证人不能单独作为认定案件事实的依据。
本院认为，对于原告提交的证据：证据1、2被告对其真实性无异议，应予确认；证据3-5均是打印件，无法确认其真实性；证据6被告对内容无异议，应予确认；证据7视频是原始证据，真实性可以认定；证据8、9均是打印件，真实性无法确认；证据10被告认可，真实性确认；证据11虽是电子邮件，但可以证明原告提出的诉求；证据12张某某的证言与庭审查明事实基本一致，可以证明原告的工作内容，吴某某的证言无其他证据印证不能确认其真实性。对于被告提交的证据：证据1有原告的签字应予确认，可以证明原告对《员工手册》内容知晓；证据2有原告的签字确认应予认定，可以证明原告将外接设备连接到车管所电脑，导致车管所电脑死机的事实；证据3微信截图及辱骂视频，原告已在仲裁庭审中认可真实性，本院予以采信；证据4结合证据5证人证言可知原告有擅自离岗的事实；证据6、7原告对其真实性无异议，予以确认；就证据8结合原告陈述，可以确定部分证言属实。
根据当事人的陈述和审查确认的证据，本院认定事实如下：
2005年7月25日，原告进入重庆星顺汽车有限公司（下称星顺汽车公司）工作，双方以原告为乙方、被告为甲方先后签订了三次劳动合同，最后一期劳动合同签订于2011年11月1日，期限三年，自2011年11月1日至2014年10月31日止。
2014年1月1日，以星顺汽车公司为甲方、原告为乙方、重庆中汽西南二手车交易市场有限公司（以下简称中汽二手车公司）为丙方，签订了劳动合同主体变更协议，约定自2014年1月1日起，乙方的劳动关系转入丙方并与丙方建立劳动合同关系，即将甲乙双方于2011年11月1日签订的劳动合同（包括其知识产权协议、保密协议等所有附件，下同）主体中的甲方变更为丙方；乙方理解并同意，基于甲方与丙方的关联关系，甲方不时颁布的各项内容管理规章与制度应自动适用于丙方，乙方对该等规章制度的任何违反，丙方有权据此进行处理。
2014年10月31日，以中汽二手车公司为甲方、原告为乙方再次签订了无固定期限劳动合同，劳动合同第1条规定，甲方根据生产经营需要，聘用乙方从事二手车主管岗位。第2条规定，甲方因经营需要，经双方协商同意，可以调整乙方的工作岗位和工作部门。劳动合同第18条约定乙方应严格履行所从事的职责，遵守国家法律、法规、规章和甲方依法制定的各项规章制度，维护甲方的合法权益。第21条约定乙方如果违反甲方的规章制度或劳动纪律，甲方可以按其依法制定的规章制度或劳动纪律对乙方进行处罚。第32条约定，乙方工作涉及甲方商业和技术秘密、客户资料、公司资料、财务机密的，乙方有义务为甲方保守秘密，不得外传、拷贝、复制或其他泄密行为，如乙方违反此规定，甲方可依据保密协议中的约定或企业规章制度来处理。
2016年12月1日，以中汽二手车公司为甲方、原告为乙方、被告重庆中汽西南汽车服务连锁有限公司（以下简称中汽西南汽车服务公司）为丙方签订了劳动关系三方转移协议，约定自2016年11月29日起，乙方的劳动关系转入丙方并与丙方建立劳动合同关系，即将甲乙双方于2014年11月1日签订的劳动合同（包括其知识产权协议、保密协议等所有附件，下同）主体中的甲方变更为丙方；乙方理解并同意，主体关系转入丙方后执行标准工作制，遵守丙方制定的所有规章管理制度及考勤制度。丙方同意并确认，自本协议签订之日起，乙方基于其之前与甲方的劳动合同关系而在甲方的连续工作年限计为其在丙方的连续工作年限。
2017年4月6日，被告进行组织架构调整，原告撤销其所在的客户服务部并张贴了撤销部门公告。2017年4月13日，原告在《重庆公安局交通巡逻警察总队公安网络和信息安全保密责任书》上签字，《重庆公安局交通巡逻警察总队公安网络和信息安全保密责任书》第四条规定严禁使用手机、U盘、移动硬盘等移动存储介质和带存储功能的设备连接公安网电脑等。2017年4月13日，被告委派原告到车管所三分所学习临牌资料检核，学习期间原告将自己的手机充电线插到车管所电脑上充电，导致该所部分电脑死机，无法办公，为此车管所对被告公司进行了严重警告，原告就此事向被告公司写了道歉信，进行道歉。2017年4月18日，被告公司负责人肖琳口头宣布将原告降为一般文员，职位为临牌资料检查员，原告不予接受。2017年4月21日，被告正式将原告的岗位调整为上户部前台经理。
2017年4月27日，原告到西南富豪汽车有限公司（以下简称富豪汽车公司）走访该公司领导并对相关资料进行了偷拍。原告在2017年4月27日、5月4日、5月22日未经同意脱岗外出。
原告于2017年4月在其微信朋友圈聊天过程中多次发布辱骂言语，使用了“疯狗”、“打狗棒”“必须弄死”“疯狗乱咬人”等侮辱性言语，并在其中一次写明：“疯狗又出招了，喊行政口头通知我停职”。原告在仲裁庭审中认可了被告举示的辱骂员工的视频和微信朋友圈截屏的真实性。
另查明，2016年3月9日，重庆中汽西南汽车（集团）有限公司（以下简称西南汽车集团公司）对《员工手册》进行了民主表决，西南汽车集团公司工会代表进行了表决签字。《员工手册》第二十八条规定，员工如有下列情形之一的，应属严重违反公司规章制度的行为，公司可立即解除劳动合同：…2、违反劳动纪律的次数累积达两次（含）及以上的；…10.在工作时间内，员工在未获得公司书面同意的前提下，擅自离开工作岗位或工作场所，且超过30（不含）分钟的；…16.员工在首次受到书面警告处分后，再次受到书面警告处分的；…28.在未经公司书面同意，员工使用具有存储功能的设备私自复制公司信息资料或者其他员工个人信息资料；…76.有损害公司或者公司其他员工名誉、信用、利益及形象行为；…78.有破坏或影响公司正常生产经营和管理秩序的行为：79.以书面、语言、电子邮件、微信、短信、微博等方式，威胁、辱骂、恐吓、丑化公司其他员工及家属的。
原告在2016年6月7日签署了《员工手册》确认书，主要内容为：我郑重声明，我已知晓公司《员工手册》的全部内容，对于公司《员工手册》的内容已无任何异议、歧义及误解，在劳动合同履行期间，将自觉、严格地遵守《员工手册》的各项规定，我同意，如在重庆中汽西南汽车（集团）有限公司及所属子公司、分公司、控股公司及分支机构间异动的，鉴于该手册内容一致，对本《员工手册》的学习和了解视同为已学习和了解异动后新单位的《员工手册》。我同意公司可以根据国家和地方政府颁布的法律、法规、及政策的规定和公司自身生产、经验、管理及发展的需要，随时对《员工手册》内容进行修订。公司其他员工均先后签署了《员工手册》确认书。2016年6月8日，被告对原告进行了员工手册培训，原告在培训签到表上签字。
2017年4月30日，被告向原告发出关于对李旻灿同志违纪行为的处理，以原告2017年4月27日假借公司名义骗取集团下属公司重要商业机密文件等违纪行为，给公司造成严重影响为由对原告进行严重警告，希望原告能遵守公司的规章制度，不再违反相关规定，否则公司将按照员工手册等规章制度严肃处理，包括但不限于依法解除劳动合同。
2017年5月5日，被告又向原告发出关于李旻灿同志返岗工作的通知，以原告近期辱骂领导等多次违纪行为，对原告进行第二次严重书面警告处分，并通知原告于2017年5月8日正式返岗希望原告能遵守公司的规章制度，不再违反相关规定，否则公司将按照员工手册等规章制度严肃处理，包括但不限于依法解除劳动合同。
2017年5月23日，被告向工会发出解除劳动合同通知工会函，向工会征求解除与李旻灿劳动合同的意见，工会作出同意的回复。
2017年5月23日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，主要在载明：李旻灿女士，鉴于你在职期间屡屡无视本公司的纪律和规章制度，且涉及多次违反我公司《员工手册》第十六章附件《员工违规违纪行为认定及处罚管理制度》中第二十八条等相关制度的规定，故本公司于2017年5月23日决定：自即日起依据劳动合同法第三十九条第（二）项严重违反用人单位的规章制度解除与你的劳动合同，望你收到本通知后按照公司的制度办理人事交接工作。
2017年6月8日，原告向重庆两江新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2017年8月10日开庭审理，庭审中，原告对被告举示的辱骂员工视频、微信朋友圈截屏的真实性无异议。陈述2017年4月27日、2017年5月4日、2017年5月22日因工作需要开展工作而脱岗外出，具体什么地方不记得了。
本院认为，中汽西南汽车服务公司解除与李旻灿的劳动合同应当有制度依据和事实依据。
制度依据方面：李旻灿就《员工手册》进行了学习，由李旻灿的签字可以确认，《员工手册确认书》上亦由李旻灿的签字，在该确认书上李旻灿明确已知晓《员工手册》内容，对内容无任何异议、歧义及误解，将自觉、严格地遵守。中汽西南汽车服务公司亦举示了《员工手册》经过了民主程序的证据，故《员工手册》具有约束力，同时双方签订的劳动合同中也约定李旻灿应当严格遵守公司规章制度，因此《员工手册》作为规章制度的一部分李旻灿应当遵守。
事实依据方面：
李旻灿应当知道手机不能连接公安网电脑而疏忽大意接入电脑充电导致公安网部分电脑死机，影响了车管所正常办公，为此车管所对中汽西南汽车服务公司给予严重警告，中汽西南汽车服务公司在车管所保持的良好形象遭受破坏，基本符合《员工手册》第76条规定的“有损害公司或者公司其他员工名誉、信用、利益及形象行为”。
李旻灿在2017年4月27日、5月4日、5月22日未经公司同意脱岗外出。这一事实李旻灿在仲裁庭审中已经认可，只是辩解称因工作需要开展工作。李旻灿在工作时间、未经公司书面同意，擅自离岗符合《员工手册》第10条“在工作时间内，员工在未获得公司书面同意的前提下，擅自离开工作岗位或工作场所，且超过30（不含）分钟”的规定。李旻灿陈述的外出开展工作无证据证明。
李旻灿于2017年4月在其微信朋友圈聊天过程中多次发布辱骂言语，使用了“疯狗”“打狗棒”“必须弄死”“疯狗乱咬人”等侮辱性言语，并在其中一次写明：“疯狗又出招了，喊行政口头通知我停职”。李旻灿在仲裁庭审中已认可了中汽西南汽车服务公司举示的辱骂员工的视频和微信朋友圈截屏的真实性。根据其朋友聊天内容可以推知李旻灿辱骂的具体对象，不管出于什么目的，骂人是不文明的，李旻灿的该行为符合《员工手册》第19条“以书面、语言、电子邮件、微信、短信、微博等方式，威胁、辱骂、恐吓、丑化公司其他员工及家属的”规定。
2017年4月27日，李旻灿到富豪汽车公司走访该公司领导并对相关资料进行了偷拍，也基本符合《员工手册》第28条“在未经公司书面同意，员工使用具有存储功能的设备私自复制公司信息资料或者其他员工个人信息资料”的规定。
中汽西南汽车服务公司给予了李旻灿两次警告符合《员工手册》第16条“员工在首次受到书面警告处分后，再次受到书面警告处分”的规定。
根据《员工手册》第二十八条规定，员工有上述情形之一的，属于严重违反公司规章制度，公司可立即解除劳动合同。因此中汽西南汽车服务公司解除与李旻灿签订的劳动合同既有事实依据也有制度依据，符合《劳动合同法》第三十九条“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定。
综上所述，中汽西南汽车服务公司解除与李旻灿签订的劳动合同合法，李旻灿主张赔偿金的请求不能支持。李旻灿认为解除劳动合同所依据的事实是中汽西南汽车服务公司采取的人员优化、变相裁员的技术手段缺乏证据支持，李旻灿的违章事实与中汽西南汽车服务公司的人员优化二者也无必然联系。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回原告李旻灿的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告李旻灿负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。
审判员 张晓星
二〇一七年十一月二十二日
书记员 洪 婷