江苏省常州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）常民终字第01759号
上诉人（原审原告）：丁丽君。
委托诉讼代理人：张祖凤，江苏刘洪律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：江苏新瑞齿轮系统有限公司，住所地江苏省武进高新技术产业开发区凤林路68号。
法定代表人：周立成，公司董事长。
委托诉讼代理人：唐文娟，江苏源博律师事务所律师。
上诉人丁丽君因与被上诉人江苏新瑞齿轮系统有限公司（以下简称新瑞公司）劳动合同纠纷一案，不服常州市武进区人民法院作出的（2015）武民初字第967号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年9月15日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人丁丽君的委托诉讼代理人张祖凤和被上诉人新瑞公司的委托诉讼代理人唐文娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
丁丽君上诉请求：请求二审法院撤销原审判决，改判支持上诉人的诉讼请求。事实及理由：一、原审法院认定事实错误。1、原审法院认定被上诉人考勤管理制度适用于上诉人，被上诉人每月发放的绩效工资部分包括加班工资系认定事实错误及认定事实不清。（1）被上诉人提供的职工代表大会会议签到记录和决议、考勤管理制度、文件会签单和公证书只能证明被上诉人单位考勤管理制度制定过程，并不能证明被上诉人考勤管理制度曾经公示过或者已经告知上诉人知晓。首先会议记录存在瑕疵，明明实到78人，却写实到80人，其中一人谢建东是重复签名，且两次签名完全不一致，其中一个肯定非其本人所签。整个会议过程存在瑕疵，虚假记录，这样的会议内容程序上也不符合法律规定，对上诉人不可能产生约束力；其次，培训签到表形式看显然是一些表面行为，培训时间、地点、内容和培训人员均不明确，多处写的自学，其实质是没有对上诉人公示考勤管理规定，没有对上诉人进行过真正的培训。多处签名存在代签行为，系一人签多人名，这个可以说不需要鉴定即可确定。原审法院认定被上诉人考勤管理制度适用于上诉人属认定事实错误。（2）原审法院认定绩效工资包括加班工资属认定事实不清。首先，被上诉人对上诉人实行的是岗位工资加计件工资，那么绩效工资即是上诉人计件工资的反映。如果计件工资含加班工资，应当列明含多少加班工资，加班工资又是如何计算得出的。其次，是否足额支付加班工资也是本案争议焦点之一，也涉及到上诉人提出解除劳动合同是否具有法律依据的重要依据，原审法院就此点认定事实完全凭单方面语言和推测，没有任何计算依据和法律规定。再次，通过被上诉人认可绩效工资包含加班工资可见上诉人在被上诉人处存在加班是事实、绩效工资是否真正包含加班工资应由被上诉人提供计件明细和加班工资数额；对于被上诉人是否足额支付加班工资原审法院并未查清，完全凭单方推测认定。2、原审法院对加班工资的认定属事实认定错误。原审法院在无限扩大自由裁量权的基础上直接认定被上诉人支付给上诉人的工资不低于最低工资标准即视为已足额支付加班工资，该认定明显错误，被上诉人对上诉人实行的是岗位工资加计件工资，绩效工资里即使包括加班工资，是否足额支付加班工资应予以查清。3、原审判决认定拖欠2014年2月工资依据不足属认定事实不清。被上诉人作为用人单位并没有给上诉人发放2014年2月工资条，对于2014年2月是否足额支付上诉人工资没有提供任何证据和计算依据，应由被上诉人承担举证不利的后果。2014年2月系春节期间，扣除法定假日，上诉人均是全勤班还存在多数加班的事实，而被上诉人发放给上诉人的工资只有平时工资的一半左右，现在是基于上诉人于2014年2月底及其他员工相继离开被上诉人，被上诉人利用单位次月发放前一个月工资的便利，无故克扣上诉人工资。上诉人认为这也是原审法院任意扩大自由裁量权的行为。二、原审法院在认定事实错误或不清的基础适用法律错误，作出了错误的判决。1、本案系劳动争议案件，本案可适用举证倒置原则，被上诉人对于上诉人实行的综合计算工时制，以年度来计算上诉人是否存在加班事实的，但提供的却是上诉人每月出勤天数，上诉人在被上诉人实行指纹考勤，然被上诉人以种种理由拒不提供指纹考勤记录以证明上诉人实际每天在被上诉人处工作的小时数，这些举证责任在被上诉人，但被上诉人并未提供。2、原审法院在依据被上诉人提供的保险查询明细单上明显看出被上诉人未依据上诉人的实际工资收入为上诉人交纳社会保险事实的基础上，竟然认定上诉人有违诚信原则，显然属于适用法律错误。诚信原则适用前提应是合法的、尊重基本的社会公共秩序的行为，然被上诉人未依据上诉人实际工资收入为上诉人交纳社会保险的行为本身属违法行为，何来适用诚信原则，其本身的行为就是违背基本的诚实信用原则，是以强势用人单位欺负弱势的劳动者的行为。综上，上诉人认为原审法院在认定事实不清或多处认定事实错误的基础上，适用法律错误，作出了错误的判决。
被上诉人新瑞公司坚持一审诉讼观点。
丁丽君向一审法院起诉请求：双方当事人之间的劳动合同纠纷已经仲裁委处理，因不服仲裁裁决，故起诉，请求法院依法判决：1、新瑞公司给丁丽君补交自2010年9月至2014年2月按实际工资收入应该缴纳的社会保险；2、新瑞公司支付丁丽君2013年2月至2014年1月加班工资7470元及因未及时支付而应当支付的赔偿金7470元；3、新瑞公司支付丁丽君因新瑞公司的违法行为而解除劳动关系的经济补偿金7*3385=23695元及因未及时支付而应当支付的加倍赔偿金23695元；4、新瑞公司支付丁丽君2、3月工资3852元；5、新瑞公司支付丁丽君2013年13薪约定3385元。
一审法院认定事实：丁丽君于2007年3月10日进入常州减速机总厂有限公司工作。2010年1月4日，江苏新瑞戴维布朗齿轮系统有限公司成立。2014年12月19日，江苏新瑞戴维布朗齿轮系统有限公司变更企业名称为本案新瑞公司。2011年7月11日，丁丽君、新瑞公司签订自2011年7月1日起至2013年12月10日止的劳动合同，约定：“丁丽君在新瑞公司处从事品保工作，执行综合计算工时制，计薪方式为岗位工资制，加班加点工资根据新瑞公司的薪酬制度及国家相关法律标准计算，社保缴费基数为1800元，13薪，自2007年3月10日进入常州减速机总厂有限公司，工龄予以续认。”新瑞公司为丁丽君缴纳社会保险至2014年3月，缴费基数低于丁丽君的实际工资收入。新瑞公司通过银行转账支付丁丽君工资，并将丁丽君每月的工资报酬及其组成方式以工资条的形式告知丁丽君，工资条包括月份、部门名称、姓名、出勤天数、岗位工资、工龄津贴、绩效工资、加班加点工资、应发工资、社保个人缴费金额、公积金金额以及实得工资等。丁丽君在新瑞公司处工作实行打卡考勤。2012年，丁丽君签署薪资调整审批表，将每年发放13个月工资调整为每年发放12个月工资，年终视经营业绩而定。2014年2月26日，丁丽君委托律师向新瑞公司邮寄了律师函，明确律师函视为丁丽君与新瑞公司解除劳动关系的通知书，理由为新瑞公司拒不为丁丽君依法缴纳社会保险，拒不支付加班工资及无故克扣工资。2014年3月，新瑞公司出具武进区终止（解除）劳动合同证明给丁丽君，其中终止、解除合同的原因一栏公司打印内容为个人提出要求解除劳动合同，丁丽君在前述武进区终止（解除）劳动合同证明上签字并在终止、解除合同原因一栏注明：丁丽君不认可公司打印的解除劳动合同的理由，丁丽君有合法理由提出解除劳动合同。后丁丽君向常州市武进区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项与本案诉讼请求一致。同年8月22日，仲裁委裁决：丁丽君的仲裁请求不予支持。丁丽君不服仲裁裁决，故诉至法院，要求判如所请。
诉讼中，新瑞公司提供了丁丽君自2013年1月至2014年3月期间在新瑞公司处工作的工资单，载明了丁丽君上述期间每月出勤天数、绩效工资（含加班费）、应发工资和实发工资等内容。丁丽君发表质证意见为：第一，其对工资单本身的真实性没有异议，但是前述工资单载明的出勤天数为实际工作天数，丁丽君的公休假、事假和病假也应记载为出勤天数，但是新瑞公司记载为未出勤，应记载为出勤天数；第二，新瑞公司发放给丁丽君的工资条中载明绩效工资包含加班工资不是事实，新瑞公司并未发放丁丽君加班工资；第三，2014年2月，丁丽君全勤上班，存在加班事实，新瑞公司未支付丁丽君全月的工资。2014年3月，丁丽君出勤2天，新瑞公司应该支付2日工资，新瑞公司实际只发放了3月1天的工资；第四，丁丽君存在超时加班情形，新瑞公司应提供打卡考勤明细。
新瑞公司对丁丽君陈述的上述内容均不予认可，丁丽君在新瑞公司处工作期间实行综合计算工时制和计件制，新瑞公司已经依照考勤记录足额支付了丁丽君的加班工资，工资组成中的绩效工资明确包含了加班工资，新瑞公司亦根据丁丽君的出勤情况足额支付了丁丽君2014年2月和3月工资。为证明自己的上述主张，新瑞公司提交了以下证据：1、常州市武进区人力资源和社会保障局准予行政许可决定书一份，载明：同意新瑞公司执行综合计算工时制的岗位包括：机加工操作工、技术工人等，许可期限自2012年9月6日起至2013年9月5日止；2、常州市武进区人力资源和社会保障局于2013年8月29日出具的批复一份，载明：同意新瑞公司实行综合计算工时制的岗位包括：技术工人和一般管理人员等，其中综合计算周期为2013年9月6日至2014年9月5日止。3、2013年1月至12月的薪资签收表，用以证明丁丽君的出勤情况已经丁丽君确认。4、新瑞公司的考勤管理制度，载明工作时间为：每天8:00到16:00；刷卡考勤；一线品质检验人员、仓管员、电工、机修工等交人力资源部备案后可进行加班、加点工资的当月核算，核算标准按照常州市武进区最低工资标准；有关员工考勤的所有依据须在考勤得到员工确认后方可清除，确认表须存档2年等。5、会议签到表、新瑞公司第二届一次职工代表大会会议签到表、文件会签单、新瑞公司工会第二届一次职工代表大会决议、新瑞公司在公示栏张贴前述决议的照片的公证书等证据二组，证明：新瑞公司的考勤管理制度按法定民主程序发生效力并进行了公示，且为进一步加强员工对公司考勤制度的理解，新瑞公司还对员工进行专门培训，其中，考勤管理制度中明确：新瑞公司的加班计算的基数是以当地的最低工资标准。
丁丽君对新瑞公司提供的上述证据发表质证意见如下：第一，其对新瑞公司提供的证据1和2的真实性没有异议，但对新瑞公司执行综合计算工时制不知情；第二，证据3中，仅有部分月份的薪资签收表是丁丽君本人签字；第三，丁丽君从未见过考勤管理规定，也没有见新瑞公司在单位的任何地方公示过；第四，丁丽君从未参加过任何培训，会议签到表没有丁丽君本人的签字，丁丽君从未参加过培训，从未学习过所谓的考勤、绩效、招聘管理规定，丁丽君在培训签到表的签字只是车间要求员工签字。
以上事实，有武劳人仲案字（2014）第531号仲裁裁决书、劳动合同、考勤制度、薪资签收条、工薪单及当事人的陈述等证据予以证实。
一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，丁丽君在新瑞公司处工作期间新瑞公司每月通过发放工资条的形式告知丁丽君工资组成和工资数额，丁丽君对新瑞公司提供的工资单本身的真实性没有异议，法院对此予以确认。虽丁丽君对新瑞公司提供的薪资签收条中部分月份的丁丽君签字的真实性有异议，但薪资签收表和新瑞公司提供的工资条记载的出勤天数一致，故法院以工资条和薪资签收条中记载的天数确定丁丽君的实际出勤天数。丁丽君诉称新瑞公司记载的出勤天数还应加上其公休假、事假和病假时间，没有事实和法律依据，法院不予采信。新瑞公司提供新瑞公司工会第二届一次职工代表大会会议签到记录和决议、考勤管理制度、文件会签单和公证书证明新瑞公司依法履行法定程序制定考勤管理制度并对职工进行了告知，虽丁丽君抗辩从未见过考勤管理制度，也从未参加过培训以及丁丽君在培训签到表中的签字是在空的表格中签字，并无证据提供，法院不予采信。新瑞公司提供常州市武进区人力资源和社会保障局准予行政许可决定书和批复证明丁丽君在新瑞公司处工作实行综合计算工时制，虽丁丽君辩称并不知情，但双方当事人签订的劳动合同已经明确约定实行综合计算工时制，法院对丁丽君的该项意见不予采信。新瑞公司提供的工资条的组成中明确包括加班工资且每月数额不同，丁丽君予以否认，依据不足，法院不予采信。综上，法院确定丁丽君在新瑞公司处实行综合计算工时制，新瑞公司的考勤管理制度适用于丁丽君。
丁丽君于2014年2月26日以新瑞公司拒不为丁丽君依法缴纳社会保险、拒不支付加班工资及无故克扣工资为由向新瑞公司发函单方要求解除与新瑞公司的劳动关系，要求新瑞公司支付经济补偿金。对此，首先，结合丁丽君在新瑞公司处工作实行综合计算工时制、丁丽君在新瑞公司处工作期间的出勤情况以及新瑞公司提供的工资条载明的支付加班工资的内容等综合考量，新瑞公司支付给丁丽君的工资内容包含加班工资，故丁丽君主张新瑞公司未足额支付其加班工资，依据不足；其次，虽丁丽君、新瑞公司在劳动合同中约定了13薪，但丁丽君、新瑞公司于2012年签署薪资调整审批表明确工薪由13薪调整为“年终视经营业绩而定”、工资调整执行日期为2012年12月，该情形视为双方对劳动合同的变更，故丁丽君要求新瑞公司支付2013年度13薪，依据不足，新瑞公司不存在拖欠丁丽君13薪工资的情形；再次，新瑞公司已支付丁丽君2014年2月工资报酬，结合丁丽君、新瑞公司明确的出勤天数和丁丽君在新瑞公司处工作实行综合计算工时等综合考量，丁丽君主张新瑞公司拖欠其2014年2月工资报酬依据不足，法院不予采信，另外，依照双方平时执行的发放工资的时间，新瑞公司支付丁丽君2014年2月和3月份工资应分别在同年3月15日和4月15日左右，即使新瑞公司存在拖欠丁丽君该两月工资报酬的违法情形，在丁丽君主张解除与新瑞公司的劳动关系时该违法行为尚不存在，故丁丽君以此为由解除与新瑞公司的劳动关系要求经济补偿金条件的不成立；最后，根据社会保险法的相关规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，劳动者有权查询交付记录和个人权益记录，本案中，新瑞公司为丁丽君缴纳了社会保险，并通过发放工资条的形式告知劳动者社会保险的缴费情况，劳动者对缴费情况从未提出过异议，现丁丽君再以新瑞公司未能按照其实际工资缴纳社会保险为由提出解除双方的劳动合同，并主张经济补偿，有违诚实信用原则。综上，丁丽君单方解除与新瑞公司的劳动合同要求经济补偿金的理由不成立，丁丽君要求新瑞公司支付解除劳动关系经济补偿金和加班工资以及因未及时支付前述两项内容应支付的赔偿金、2014年2月工资和13薪报酬的诉讼请求，均因依据不足，法院不予支持。丁丽君主张其2014年3月出勤2天，新瑞公司虽否认，但未能提供考勤记录等证据，故法院对丁丽君主张3月份出勤2天予以采信，并以此确定新瑞公司应支付丁丽君3月的工资报酬。丁丽君要求新瑞公司为其补缴自2010年9月起至2014年2月止按实际工资收入应该缴纳的社会保险费的请求，不属人民法院民事案件审理范围。本案经调解无效。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十一条、第三十五条、第三十八条、第四十六条、第五十条、第八十五条、《中华人民共和国社会保险法》第四条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、《江苏省工资支付条例》第十八条、第二十一条、第二十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第六十五条的规定，依法判决：一、新瑞公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付丁丽君2014年3月份剩余工资168元。二、驳回丁丽君的其余诉讼请求。
二审中，双方当事人均未提供新证据；二审中，上诉人丁丽君提出，2010年时常州减速机总厂有限公司全体员工除退休和离职的全体转移到被上诉人处，并签订了劳动合同，续认了工龄，但当时被上诉人新瑞公司未支付经济补偿金。另查明，2010年11月29日常州减速机总厂有限公司经工商行政管理机关批准变更了相关登记事项：法定代表人由金敖大变更为周立成、企业类型由有限公司变更为有限公司（法人独资）私营、股东/发起人由江苏海鸥冷却塔有限公司与江苏海鸥控股有限公司变更为新誉集团有限公司；被上诉人新瑞公司由新誉集团有限公司与香港新誉集团有限公司投资设立。二审查明的其他案件事实与原审相一致。
本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致。
本院认为，本案的争议焦点为：一、被上诉人新瑞公司考勤管理制度是否可作为处理本案的依据；二、被上诉人新瑞公司是否已足额支付上诉人丁丽君加班工资和2014年2月工资；三、被上诉人新瑞公司是否需支付上诉人丁丽君经济补偿金。
对于第一点争议焦点，本院认为，我国《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。按上述规定，如用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据；公示的形式可包括采取公告栏、书面文本、电子邮件、本单位网站、内部培训等便于劳动者知晓的方式。本案中，结合被上诉人新瑞公司提供的职工代表大会决议、考勤管理规定、公证书、培训签到表等证据材料，可以认定被上诉人新瑞公司制定考勤管理规定过程中已按法律规定履行了相应的民主程序，并已通过培训（自学）的形式向劳动者进行了告知，且考勤管理规定亦不违反法律法规及相应政策规定，考勤管理规定应可作为处理本案的依据。
对于第二点争议焦点，本院认为，经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的，劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分，视为延长工作时间，用人单位应当依照《江苏省工资支付条例》第二十条第一款第（一）项的规定支付劳动者加点工资；劳动者在法定休假日劳动的，用人单位应当依照该条例第二十条第一款第（三）项的规定支付劳动者加班工资。本案双方当事人劳动合同约定为综合计算工时制和岗位工资制，而被上诉人已经劳动保障行政部门批准对上诉人所在岗位实行综合计算工时制，故对于被上诉人是否已足额支付加班工资需结合上诉人出勤情况和加班工资计算基数等因素予以核算。2012年12月双方当事人签署了“薪资调整审批表”，该表对于上诉人的工资结构调整为基本工资、职务津贴、绩效工资、补贴、其它等部分组成，但该工资结构中对具体数额未作明确约定；鉴于双方每月均确认出勤及工资情况，上诉人并未提出过异议，而该工资发放形式并不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，应当认定为双方对工资结构进行了变更或进一步明确；鉴于上诉人每月工资构成中的均有加班工资的发放记录，根据上诉人出勤情况和已发放的加班工资数额核算，被上诉人已足额发放上诉人工作期间的休息日加班工资。对于2014年2月工资问题，根据被上诉人提供的工资发放明细及网银交易记录，可以证明被上诉人已支付了2014年2月工资，上诉人并未能够提供证据证明被上诉人未足额支付其该月份工资，原审判决认为上诉人主张被上诉人拖欠其2014年2月工资的依据不足并无不当。
对于第三点争议焦点，本院认为，我国《劳动合同法》第四十六条第一款第一项的规定，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。上诉人丁丽君于2014年2月26日以被上诉人新瑞公司“未依据法律规定足额为其缴纳社会保险，未足额支付因加班而应当获取的加班费及变相克扣工资的行为”而提出解除双方之间的劳动合同关系，被上诉人新瑞公司是否应支付经济补偿金，即需审查上述提出解除劳动合同的理由是否能够成立。本案中，被上诉人新瑞公司已为上诉人丁丽君缴纳了社会保险，对于其社会保险缴费基数是否不足的问题，按照《社会保险法》第六十三条的规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或补足。虽从上诉人丁丽君每月工资数额与其月缴费基数相比较，其月缴费基数低于实际工资水平，但社会保险的缴纳涉及社会保险费征收机构的行政行为，上述缴纳方式是否确已构成未足额缴纳的依据并不充分；同时被上诉人新瑞公司每月均与上诉人丁丽君确认工资数额及发放工资条，上诉人丁丽君对其社会保险缴费情况应为明知，而其并未提出过异议，现其又以被上诉人新瑞公司未依法缴纳社会保险而提出解除劳动合同明显为提出解除劳动合同而寻找有利于自身的理由，原审判决认为其有违诚信原则并无不妥。同时如上所述，被上诉人新瑞公司并不存在未支付加班工资或克扣工资的行为，故上诉人丁丽君主张解除劳动合同经济补偿金的理由不能成立，应不予支持。
综上所述，上诉人丁丽君上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人丁丽君负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 杨 迪
代理审判员 钱 锦
代理审判员 张丛卓
二〇一六年九月二十六日
书 记 员 石 琳