辽宁省大连市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）辽02民终1056号
上诉人（原审被告）：大连金元大酒店有限公司，住所地大连经济技术开发区金马路143号。
法定代表人：辛龙山，该公司董事长。
委托诉讼代理人：张璐，辽宁华爵律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：柳仲斌，男，1969年9月30日出生，汉族，住大连市金州区。
委托诉讼代理人：邵家安，辽宁盛力律师事务所律师。
上诉人大连金元大酒店有限公司因与被上诉人柳仲斌劳动合同纠纷一案，不服大连经济技术开发区人民法院（2017）辽0291民初3136号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年01月19日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人大连金元大酒店有限公司的委托诉讼代理人张璐，被上诉人柳仲斌的委托诉讼代理人邵家安到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
大连金元大酒店有限公司上诉请求：一、请求二审法院撤销一审判决，依法改判，驳回被上诉人的诉讼请求；二、本案的诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：关于劳动合同补充协议第7条是否属于可以约定变更工作岗位的情形，该变更是否违反法律规定，从而被认定无效，一审法院对此认定并无法律依据，其行为严重剥夺了企业的用工自主权。首先，根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容，工作岗位系劳动合同必备条款，故属于可以协商一致调整的内容。上诉人与被上诉人签订的劳动合同补充协议第7条，系双方当事人的真实意思表示，也不违反法律法规规定，应属有效。如果劳动合同补充协议第7条有效，那么本案的争议焦点应当为用人单位给员工调整岗位（调职）是否具有合理性。首先，保安部班次调整会议纪要是关于酒店保安部班次及人员编制调整会议，参加人员有保安部全体保安、行政人事部及工会代表，会议明确酒店调整保安班次的通知正式下发告知员工，超编人员酒店提供其他部门岗位，其中包括被上诉人在内的5人愿意调岗，由10人自愿提出离职，并有当日参加会议人员的签到表，该保安部班次调整是由于酒店经营需要进行的，并非是针对被上诉人个人。上诉人是根据单位生产经营状况的需要，依据劳动合同的约定，对被上诉人进行的岗位调整。其次，上诉人提供了2017年2月6日岗位异动申请单，被上诉人提出降职，薪酬情况按照新岗位执行，保安工资及传菜员、保洁工资工作薪资均不低于保安工资，因在多次领导检查工作时被上诉人在保安部门未履行职责，酒店工会向被上诉人发出整改通知，但被上诉人拒不服从单位安排报道并接受培训，也没有向工会反映不到新岗位工作的困难，针对被上诉人的行为上诉人通过工会再次整改并调岗，被上诉人仍无理由拒绝，长时间不参加劳动高达一个半月时间，被上诉人的行为极其恶劣，给单位管理造成极度不好的影响，严重违反单位规章制度。第三、无论是保安行业�还是传菜员或是保洁工作，均属于服务岗位，而且上诉人本身就是服务行业，且无技术技能要求。关于被上诉人每天照常参加考勤，但未无任何的工作内容，是否应当支付此期间的工资一节，上诉人认为，虽然被上诉人每天照常参加考勤，但并未从事上诉人安排的工作内容，没有任何工作内容，该考勤行为也不能视为正常提供了劳动，其行为属于不当，故不应当支付此期间的工资。对于解除劳动合同是否合法一节，上诉人依据是被上诉人严重违反单位规章制度解除劳动合同，被上诉人严重违反单位规章制度不仅仅体现在也未从事上诉人安排的工作内容，没有任何工作内容而进行的20份违纪处理单上，还体现在被上诉人不服从领导安排和调整岗位的而作出的调岗通知书2份及整改通知书5份、工会与被上诉人的谈话记录上，故依据员工手册，对无故旷工连续三日以上，�服从领导安排和调整岗位的，均给予解除劳动合同处理，无论是无故不到新岗位工作，还是不服从岗位调整安排的行为，均可给予解除处理，故属于依法解除。综上，上诉人调整被上诉人调整岗位合理合法，恳请二审法院查明事实，依法维护上诉人的合法权益。
柳仲斌辩称，不同意上诉人的上诉请求，原审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求驳回上诉、维持原判。关于补充协议约定第7条上诉人有权调整工作岗位，我们认为上诉人的理解是错误的。工作岗位、时间、薪酬是劳动合同最重要核心的内容，工作岗位直接与劳动技能连续在一起的，与劳动者的教育准备、技能培训等等是息息相关的，劳动者既然选择了一个岗位是认为是适合自己，能发挥自己的，如果第7条有效等于是剥夺了劳动者选择从事自己所喜欢的工作的权利，是等于强制迫使劳动者放�自己的规划变成一个老板支配的工具。工作的选择与劳动者家庭息息相关的，之所以选择一个适合自己的工作时间是涉及更好的照顾父母、子女，夫妻感情等方方面面，等于是将劳动者安排自己家庭生活的权利完全交给了用工单位。不仅劳动者本人任凭老板的支持，其生活也完全受于老板的控制，故此方面不应当有效。工资薪酬的调整不应当由用人单位任意的支配。工作岗位变化之后工资标准要随着新的岗位来确定，就有可能低于原先劳动者从事的工作，故此条应当认定为无效。如果劳动合同中约定的内容违法，法院有权利认定无效。劳动法第7条（宣读），如果第7条约定有效等于是在变更工作岗位之前就剥夺了劳动者协商的权利。劳动合同法第26条之规定第二款（宣读）应当认定为无效或者部分无效的情形。本案中补充协议第7条如果有效就等于排除劳动者平等协商的权利。补充协议第7条等于对未来发生岗位变更的事前约定，如果此条有效完全排除了劳动者有平等协商的权利；从事实上看，被上诉人是在上诉人招聘保安时应聘获得保安岗位，当时应聘的性质是保安，单位并没有在录取说明中提醒劳动者还有可能要从事保洁或传菜员的工作，原审庭审中上诉人没有提供任何这方面的证据予以证明应聘保安的同时还有可能让其从事其他的工作。被上诉人从事了八年保安工作其过程中其工作岗位能实现其人身价值是毫无疑问的。上诉人引用广东省的相关的法律规定并且没有任何约束力并且及时用人单位对劳动者岗位再生产经营需要时有调整权利也要在相同或相近的岗位进行。本案中给劳动者调整岗位不具有正当性。从被上诉人提供的班次调整文件上看当初上诉人是想将保安的工作24小时休息48小时调整到工作24小时休息24小时，这个工时制的改变将导致被上诉人每周工作时间84小时，这严重违反了劳动法关于每周工作时间不得超过40小时的规定。因被上诉人带头反对这个违法的班次调整通知，因此，上诉人就对被上诉人施加压力准备收拾被上诉人。撤销保安领班的职务及多次岗位调整都是为了打击被上诉人，因此上诉人对被上诉人的工作调整不具有正当性。上诉人在上诉状所称的被上诉人不称职、渎职及违反规章制度这些内容原审、劳动仲裁阶段上诉人均没有提供任何证据加以证明。
柳仲斌向一审法院起诉请求：1.请人民法院认定双方于2013年7月1日签订的书面劳动合同补充协议第七条无效；2．要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金56000元（3500元×8个月×2倍）；3．支付工资3237元（其中三月份3500元÷30×22=2567元，二月份被扣发的工资670元）；4．补发年假工资差额31745．26元。
一审法院认定事实：2009年3月原告以劳务派遣的形式到被告处工作，2009年7月22日原、被告双方签订书面劳动合同，后多次续签劳动合同，2013年7月1日，双方签订无固定期限劳动合同。合同约定原告在被告处服务岗位从事服务工作，实行以年为周期综合计算工时工作制。2013年7月1日，原、被告签订《劳动合同补偿协议》，该协议第7条约定”甲方（被告）有权在双方劳动合同约定的范围内调整乙方的工作岗位和工作时间，调整后工资薪酬待遇按新岗位标准执行......”，原告在职期间一直在保安部从事保安工作。2017年2月15日，被告决定将原告调岗至餐饮部传菜员岗位并要求原告立即到岗，被告拒绝；2月17日，被告再次决定将原告调岗至房务保洁部保洁员岗位并要求原告立即到岗，被告拒绝。此后，原告依旧到保安部等待工作安排，直至3月20日被�对原告作出解除劳动合同处理，理由为原告拒绝接受调岗未到新岗位上班，连续旷工27天。2017年2月被告支付原告工资1530元，3月未支付工资。被告解除劳动合同前12个月平均工资为2781.76元。2017年4月12日，原告向大连金普新区劳动人事争议仲裁委员会申请，要求裁决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金56000元；2017年2月、3月工资3237元；2017年2月某休息日加班工资466元；带薪年休假工资31500元；认定2013年7月1日签订的书面劳动合同补充协议第七条无效。该仲裁委员会做出大金劳人仲裁字［2017］第762号仲裁裁决书，裁决驳回原告全部仲裁请求。原告对该裁决不服，于法定期限内向一审法院提起诉讼。一审法院认为，本案的争议焦点是被告以原告旷工为由对原告作出解除劳动合同的处理是否有事实及法律依据。从查明的事实来看，原告的行为并非单纯的旷工，而是因为拒绝被告单方做出的调岗处理故未到新工作岗位报到。关于调岗，被告辩称原、被告在劳动合同补充协议中明确约定被告可以在劳动合同约定的范围内对原告进行调岗并相应的调整薪酬待遇，该约定系双方真实意思表示，原告原来所在的保安岗位与被告拟调往的保洁员岗位、传菜员岗位同属服务岗位，原告应服从调岗。一审法院认为，订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，如以协议的方式赋予了用人单位单方面调岗、调整薪酬的权利，则明显限制了劳动者的合法权利。工作岗位、报酬系劳动合同的重要内容，其可变更所依据的情形及变更的程序法律均有明确约定，劳动者与用人单位均应遵守。此外，原告自入职起一直从事保安工作，保洁岗位、传菜员岗位虽同属服务岗位，但工作性质差异巨大，被告在未安排调岗培训的情况下通知原告立即到新岗位报到亦�法不合。据此，一审法院认定原、被告签订的《劳动合同补充协议》第7条无效，被告不得据此对原告单方面进行调岗，原告可拒绝接受调岗。原告明确表示了拒绝调岗后仍到原岗位等待工作安排，此种情况不属于旷工，被告以原告旷工为由与其解除劳动合同系违法解除，依法应支付被告赔偿金。原告在被告处连续工作8年，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金44508.16元（2781.76元／×8个月×2倍）。关于原告主张的2017年2月、3月工资，原、被告双方就调岗问题发生争议应积极协商，原告仍到原岗位考勤但并未实际付出劳动，被告可相应减发工资，但鉴于双方劳动合同并未解除，被告仍应支付原告不低于法定最低工资标准的工资。故原告要求被告支付2017年2月份扣发工资的诉讼请求一审法院不予支持；被告应支付原告2017年3月份工资1020元（1530元／天÷30天×20天）。关�原告主张的带薪年休假工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。被告辩称，原告主张2015年以前的带薪年休假工资已超仲裁时效，一审法院对被告此抗辩意见予以采纳。故原告向被告主张2016年之前的带薪年休假工资的诉讼请求已超法律规定的仲裁时效，一审法院不予支持。此外，被告辩称因原告工作岗位的性质无法集中安排带薪年休假，故在每月工资中向原告支付了带薪年休假补贴。被告提供的工资表可以证明被告主张的事实，一审法院对被告的抗辩意见予以采纳。原告要求被告支付带薪年休假工资的诉讼请求一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、三十五条、四十七条、八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决如下：一、原告柳仲斌与被告大连金元大酒店有限公司签订的《劳动合同补充协议》第7条无效；二、于本判决生效之日起十日内被告大连金元大酒店有限公司支付原告柳仲斌违法解除劳动合同赔偿金44508.16元；三、于本判决生效之日起十日内被告大连金元大酒店有限公司支付原告柳仲斌2017年3月份工资1020元；四、驳回原告柳仲斌其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告大连金元大酒店有限公司负担。
本院二审期间，当事人没有提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：一审判决认定事实属实。
本院认为，用人单位根据生产经营的需要，在不违�法律的情况下，根据单位的规章制度和双方之间签订的劳动合同，可以对劳动者的工作岗位进行调整。上诉人与被上诉人签订的《劳动合同补偿协议》，该协议第7条约定”甲方（被告）有权在双方劳动合同约定的范围内调整乙方的工作岗位和工作时间，调整后工资薪酬待遇按新岗位标准执行......”，该条规定并不违反法律的强制性规定，被上诉人柳仲斌要求人民法院认定双方签订的书面劳动合同补充协议第七条无效的诉讼请求没有法律依据，本院不予支持。大连金元大酒店有限公司的上诉请求合理部分，本院予以支持。
关于违法解除劳动合同赔偿金一节，上诉人与被上诉人签订的《劳动合同补偿协议》第7条虽然约定上诉人有权在双方劳动合同约定的范围内调整被上诉人的工作岗位，但被上诉人自入职起一直从事保安工作，保洁岗位、传菜员岗位虽同属服务岗位，但工作性质差异巨大，上诉人在未安排调岗培训的情况下通知被上诉人立即到新岗位报到不妥，被上诉人拒绝了调岗，但仍到原岗位等待工作安排，此种情况不属于旷工，一审法院认为上诉人以旷工为由与其解除劳动合同系违法解除，判令上诉人支付赔偿金并无不妥，本院予以维持。
关于2017年3月份工资一节，上诉人与被上诉人就调岗问题发生争议后，双方劳动关系并未解除，被上诉人仍到单位等待工作安排，一审法院判令上诉人按最低工资标准向被上诉人支付工资并无不妥，本院予以维持。
综上所述，大连金元大酒店有限公司的上诉请求部分成立。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：
一、维持大连经济技术开发区人民法院（2017）辽0291民初3136号民事�决第二项、第三项；
二、撤销大连经济技术开发区人民法院（2017）辽0291民初3136号民事判决第一项、第四项；
三、驳回上诉人大连金元大酒店有限公司其他上诉请求和被上诉人柳仲斌其他诉讼请求。
一审案件受理费5元，由大连金元大酒店有限公司负担。二审案件受理费10元，由大连金元大酒店有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 车兆东
审判员 曾国救
审判员 梁 爽
二〇一八年三月二十八日
书记员 李 玲