黑龙江省牡丹江市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）黑10民终85号
上诉人（原审被告）孟庆海，男，1972年11月2日出生，汉族，黑龙江省烟草公司牡丹江烟叶公司职工，住所地黑龙江省牡丹江市。
委托代理人刘冬梅，黑龙江大正律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）黑龙江省烟草公司牡丹江烟叶公司，住所地黑龙江省牡丹江市爱民区西地明街425号，组织机构代码73365195-1。
委托代理人邹才成，黑龙江宇通律师事务所律师。
上诉人孟庆海与被上诉人黑龙江省烟草公司牡丹江烟叶公司（以下简称牡丹江烟叶公司）劳动争议纠纷一案，牡丹江市中级人民法院于2015年2月5日作出（2015）牡民终字第129号民事裁定，将此案发回爱民区人民法院重审后，爱民区人民法院依法组成合议庭公开开庭审理了此案。并于2015年9月20日作出（2015）爱民初字第168号民事判决，上诉人孟庆海对该判决不服，向本院提起上诉。本院于2016年1月11日受理后，依法组成合议庭审理了此案。上诉人孟庆海的委托代理人刘冬梅，被上诉人牡丹江烟叶公司的委托代理人邹才成到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
被上诉人（原审原告）牡丹江烟叶公司在一审时诉称：被告原系鸡东烟叶经销公司的员工，2002年，被告与原企业有偿解除劳动合同。2003年，原告因生产需要，经主管部门黑龙江省烟草公司批准，录用了被告。中国烟草行业实行的是统一领导、垂直管理和专卖专营的管理体制。国家烟草专卖局主管全国的烟草专卖工作及统一管理全国行业的产供销、人财物、内外贸易业务。由于烟草行业内与企业有偿解除劳动关系的人员有十万余人，均采取多种渠道要求复岗工作，面对如此严峻问题，国家总局逐级传达了“凡烟草行业内有偿解除劳动关系人员，本行业不得继续录用”的用人精神。根据该精神要求，因用人政策发生了重大变化，因此无法继续履行原合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，原告向被告下发了解除劳动合同通知书，以书面形式通知其解除劳动合同。被告接到通知书后向牡丹江市劳动人事争议仲裁委员会（简称人事仲裁委）提起劳动仲裁，该仲裁委于2014年5月27日作出牡劳人字（2014）第87号仲裁裁决书，裁决原告为被告恢复劳动关系，签订无固定期限劳动合同。原告认为，仲裁委的裁决适用法律不当，裁决内容无法实现。故原告诉至法院，请求判令原告与被告解除劳动合同有效，被告承担本案诉讼费用。
上诉人（原审被告）孟庆海在一审中辩称：2003年2月，被告通过社会招聘到原告处工作，2008年原、被告签订了劳动合同，合同期满后被告仍在原告处工作，被告与原告之间形成了事实上的无固定期限劳动合同关系，根据法律规定，无固定期限劳动合同在无法定情况下，不能解除。原告称烟草总局口头传达了“凡烟草行业内有偿解除劳动关系人员，本行业不得继续录用”的用人精神，被告没有见过，也没有听说过，即便真有这个用人精神也是被告入职后的事情，不应适用于被告，该用人精神与被告无关。并且该精神不能证明原告客观情况即用人政策发生了重大变化，如果情况有变化应该有报告、批文佐证。综上，原告应与被告签订无固定期限的劳动合同。
原审认定：原告烟草公司系省直属企业。被告孟庆海原系黑龙江省烟草公司鸡东烟叶经销公司职工，2003年2月，因黑龙江省烟草公司鸡东烟叶经销公司破产，被告“买断”后与原单位解除劳动合同。2003年2月，被告孟庆海到原告处从事烤烟种植技术指导工作。2006年9月21日黑龙江省烟草专卖局印发黑龙江省烟草专卖局关于全省烟草行业人员管理规定的通知{文件为黑烟发（2006）182号}，文件的主要内容为：“全省行业所有从业人员，一律实行全员合同制管理；各单位原在职全民正式职工，企业必须与其签订五年期限劳动合同，社会竞聘人员和转业军人须签订三年期限劳动合同，经基层单位向省局申请，省局同意招聘的人员，须与其签订一年期限劳动合同；省局所属的17个市级全资子公司人员工作异地变动时，要上报省局经同意并办理相关手续后方可调动。”2008年1月1日，原、被告签订了一份期限为三年的劳动合同，合同截止日期为2010年12月31日。2008年3月24日中共牡丹江烟叶公司党组聘任被告孟庆海为牡丹江烟叶公司质量管理科副科长。2010年12月31日，原、被告签订的劳动合同到期后，双方未再签订劳动合同，被告仍在原告处工作。2012年6月5日，黑龙江省烟草专卖局印发《黑龙江省烟草行业人员管理办法》的通知，文件号为黑烟人（2012）85号，文件规定，黑龙江省烟草行业内调配人员均需经省局（公司）人事劳资处审核。2013年7月17日，黑龙江省烟草专卖局印发关于进一步加强全省行业人员管理的通知，文件号为黑烟人（2013）163号，主要内容为：未经省局批准，各单位不得擅自与毕业生签订就业协议，不得擅自接收非本单位人员人事档案，人员调动需上报省局（公司）批准后，方可办理手续。2014年4月21日，原告以客观情况发生重大变化为由，即上级烟草部门口头传达“凡是本系统内有偿解除劳动关系的劳动者一律不得再招用”的指示精神，向被告送达了《解除劳动合同通知书》，通知内容：“公司决定与孟庆海解除劳动合同，自2014年5月21日起停止工作，停发工资及一切福利待遇（各项保险及公积金缴纳），限孟庆海在接到本通知之日起十个工作日内到公司人事劳资科办理解除劳动关系相关手续，逾期不办后果自负”。被告对《解除劳动合同通知书》不服，向人事仲裁委申请仲裁，请求内容：“1.烟草公司撤销《解除劳动合同通知书》，恢复劳动关系；2.烟草公司与孟庆海签订无固定期限劳动合同”。人事仲裁委于2014年5月27日作出牡劳人仲字（2014）第87号仲裁裁决书，裁决内容为：一、自本裁决生效之日起十日内，烟草公司撤销《解除劳动合同通知书》，与孟庆海恢复劳动关系；二、自本裁决生效之日起十日内，烟草公司与孟庆海签订无固定期限劳动合同。原告对裁决结果不服，起诉到法院。上述黑龙江省烟草专卖局下发的文件均未对该文件下发前已聘用的人员任用问题进行规定。诉讼中，原告未举示用人政策发生重大变化的相关证据。
原审认为：被告孟庆海原系黑龙江省烟草公司鸡东烟叶经销公司的“买断”职工，被告“买断”后又到原告处应聘，经原告烟草公司提出申请，省局审批被原告聘用，原、被告双方系聘用关系。2006年9月21日黑龙江省烟草专卖局印发黑龙江省烟草专卖局关于全省烟草行业人员管理规定的通知，文件为黑烟发（2006）182号，要求“各单位原在职全民正式职工，企业必须与其签订五年期限劳动合同，社会竞聘人员和转业军人须签订三年期限劳动合同，经基层单位向省局申请，省局同意招聘的人员，须与其签订一年期限劳动合同。”2008年1月1日，原、被告签订了一份期限为三年的劳动合同，可见被告虽在原告单位工作并签订了劳动合同，但被告与原告单位原在职全民正式职工仍存在区别（全民正式职工签订的是五年期限劳动合同，被告与原告签订的是三年期限劳动合同），被告并非原告单位的正式在编职工。现原告依据省公司“凡是本系统内有偿解除劳动关系的劳动者一律不得再招用”的口头精神与被告解除了劳动关系，该解除行为已既成事实，原告系省直属企业，没有独立的用人权，人事任免等均需报省烟草专卖局审批，现原告已无权单方恢复与被告之间的劳动关系，双方的劳动合同已不能继续履行。故对被告要求恢复与原告间的劳动关系并签订无固定期限劳动合同的主张，本院不予支持，被告可另行提起仲裁要求原告给予相应赔偿。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第九十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条之规定，判决如下：
原告黑龙江省烟草公司牡丹江烟叶公司与被告孟庆海解除劳动合同有效。
案件受理费10元，由被告孟庆海负担。
宣判后，原审被告孟庆海不服，向本院提起上诉。
上诉人孟庆海上诉称：1.请求撤销（2015）爱民初字第168号民事判决书；并依法改判被上诉人与上诉人解除劳动关系无效，撤销《解除劳动合同通知书》，恢复上诉人与被上诉人之间的劳动关系，继续履行劳动合同；被上诉人与上诉人签订无固定期限的劳动合同。2.判令被上诉人承担本案的一审、二审的诉讼费用。理由：一、一审法院认定“经原告提出申请，省局审批被原告聘用，原被告双方系聘用关系。”的事实认定不准确，直接导致适用法律出现错误。我国劳动相关法律法规中，在用人单位与劳动者之间没有聘用关系这样的法律关系的规定。根据《劳动合同法》第二条，国家机关、事业单位、国有企业的聘用制员工，都是用人单位与劳动者建立劳动关系，实际上就是劳动合同制员工，就是我国《劳动合同法》规定的劳动合同关系。一审法院确认事实中已确认“被告2003年到原告处工作，原、被告2008年签订的劳动合同书”和黑烟发（2006）182号文件的主要内容中“全省行业所有从业人员，一律实行全员合同制管理”的规定，这些都证明被上诉人与上诉人系劳动合同关系。所以，被上诉人与上诉人系劳动合同关系，二者之间适用《劳动合同法》。二、一审法院在证据确认和证据证明的事实中明显倾向原告。一审法院确认本案事实中陈述的“上述黑龙江省烟草专卖局下发的文件均未对该文件下发前已聘用的任用问题进行规定。”足以证明一审法院确认的黑龙江省烟草专卖局黑烟发（2006）182号，黑烟人（2012）85号，黑烟人（2013）163号，黑烟人劳（2015）10号，（2015）11号通知这几项证据与本案无关联性，不应当作为证据确认，更不能作为判决的证据。一审法院确认的上诉人在到被上诉人单位工作前与以前单位签订的经济补偿协议，以及前单位破产的证据与本案无关。没有相关法律规定劳动者在一个行业内有过解除劳动关系的经历就不能在同一个行业内重新就业。上诉人提供的证据二中的劳动合同书、试用人员考核表、聘任文件，一审法院均予以确认，并依法查明，上诉人签订与被上诉人双方签订的劳动合同在2010年12月31日到期后，双方未再签订劳动合同，上诉人仍在被上诉人处工作，2014年4月21日被上诉人向上诉人送达了《觖除劳动合同书》。这些被确认的证据和查明的事实足以证明原、被告之间系劳动合同关系，用工关系已超过10年以上，根据《劳动合同法》规定已形成事实上的无固定期限劳动合同，被上诉人没有法定理由不得单方解除劳动合同，对这些证据能够证明的事实，一审法院在判决中竟然无视。三、一审法院已经依法查明，被上诉人未举示因用人政策发生重大变化而单方与上诉人解除劳动合同的相关证据。所以被上诉人以给上诉人送达《解除劳动合同通知书》的形式单方与上诉人解除劳动合同违法。被上诉人没有法定能够单方与上诉人解除劳动关系的证据。并且，一审法院认为“现原告依据省公司‘凡是本系统内有偿解除劳动关系的劳动者一律不得再招用’的口头精神与被告解除劳动关系，该解除行为已既成事实”明显错误，与一审法院已确认上诉人“被告对《解除劳动合同通知书》不服，向人事仲裁委申请仲裁”解除劳动关系争议还没有结果的事实自相矛盾。判决依据的《中华人民共和国劳动法》第九十八条和《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定的是“违反本法规定解除劳动合同”的法律责任，故一审法院判定“原告黑龙江省烟草公司牡丹江烟叶公司与被告孟庆海解除劳动合同有效。”的判决是无事实依据及法律依据的，属于违法裁判。四、一审法院认定“原告系省直属企业，没有独立的用人权，人事任免等均需报省烟草专卖局审批，现原告已无权单方恢复与被告之间的劳动关系，双方的劳动合同已不能继续履行。故被告要求恢复与原告间的劳动关系并签订无固定期限的劳动合同的主张，本院不予支持。”的事实认定错误，适用法律错误。被上诉人虽然是央企，但其是依据《公司法》设立的公司性质的企业法人，是有独立人格的法人企业。《公司法》第三条规定，法人具有独立民事责任能力和民事行为能力，依法独立享有民事权力和承担民事义务的组织。上诉人与被上诉人建立劳动关系、签订劳动合同、履行劳动合同、解除劳动合同，均是以被上诉人的名义，和被上诉人上级单位无关。被上诉人提出烟草行业实行内部垂直管理，自己无权决定用工人事问题的抗辩没有相关法律支持，不能成立。被上诉人单位与上级主管部门之间的管理关系，是内部关系，与上诉人无关。上诉人与被上诉人之间的劳动合同中用工主体是被上诉人，而不是被上诉人的上级主管单位省烟草专卖局，当被上诉人违法解除劳动合同时，上诉人维权的对象只能是被上诉人。对上诉人而言是被上诉人与其签订的劳动合同、发放工资，上诉人在被上诉人单位工作，单方与其解除的劳动关系的是被上诉人，所以只能要求被上诉人继续履行合同，签订无固定期限的劳动合同。所以一审法院认定“双方的劳动合同已不能继续履行。故被告要求恢复与原告间的劳动关系并签订无固定期限的劳动合同的主张，本院不予支持。”的事实认定错误的。上诉人要求与被上诉人继续履行劳动合同主张应该得到支持。一审法院作为司法裁判者审理案件、做出判决时，没有恪守证据裁判规则，无视法律、证据、事实的推理与论证，而过多的考虑并采纳了法律以外的因素，以至于损害了上诉人作为劳动者这样弱势群体的利益，。综上所述，上诉人希望二审法院能够撤销一审判决，并依法改判。
被上诉人牡丹江烟叶公司辩称：答辩人认为被答辩人的诉请理由不能成立，理由如下：一、被答辩人上诉称：‘一审法院认定“经原告提出申请，省局审批被原告聘用，原被告双方系聘用关系”的事实认定不准，直接导致适用法律错误。’这一说法是不顾事实的强词夺理。客观事实就是：被答辩人原系黑龙江省烟草公司鸡东烟叶经销公司的职工。2003年2月，因该经销公司破产，被答辩人“买断”后与该经销公司解除了劳动合同。之后，被答辩人找省公司请求聘用工作。经省公司旨意，答辩人以社会招聘的形式聘用了被答辩人，并安排其从事烤烟种植技术指导工作，未签订任何劳动合同。这一事实被答辩人在原审庭审调查和质证中也是完全认可的事实。2006年9月21日，省烟草专卖局印发了（2006）182号文件，该文件的主要内容为：“......各单位原在职全民正式职工，企业必须与其签订五年期限劳动合同，社会竞聘人员和转业军人须签订三年期限劳动合同，”。答辩人就是根据该文件的规定与被答辩人于2008年1月1日签订了一份为期三年的劳动合同。该合同截止到2010年12月31日期限届满，双方未再签订劳动合同，被答辩人仍在答辩人处工作。省烟草专卖局黑烟发（2006）182号、黑烟人（2012）85号、黑烟人（2013）163号、黑烟人（2015）10号、11号通知等文件规定，“省烟草行业内调配人员需经省局（公司）人事劳资处审核”；“未经省局批准，各单位不得擅自与毕业生签订就业协议，不得擅自接收非本单位人员人事档案，人员调动需报省局（公司）批准后，方可办理手续”。省局也从2013年2月份起，停止拨付被答辩人的工资。同时口头传达了“凡是本系统内有偿解除劳动关系的劳动者一律不得再招用”的指示精神，故劳动合同已经不能再继续履行。2014年4月21日答辩人按照法定程序向被答辩人下发并送达了《解除劳动合同通知书》。以上事实足以证实，答辩人与被答辩人之间自始至终系聘用关系。因此，原审法院认定的事实亦是真实的客观事实，何错之有。二、被答辩人认为黑烟发（2006）182号；黑烟人（2012）85号；黑烟人（2013）163号；黑烟人（2015）10号、（2015）11号文件，并没有具体针对被答辩人做出规定，因此与其没有关联性。如此认为是对公文的曲解。答复文件是要有具体的答复内容，而具有普遍约束力的文件与规定，如何具体到某人某事呢？三、被答辩人认为答辩人未举示因用人政策发生重大变化的相关证据。众所周知，中国烟草行业实行的是统一领导，垂直管理和专卖专营的管理体系。做为省直属企业的答辩人，根本就没有独立的用人权（从举证到庭文件中的相关内容以及省烟草专卖局人劳处停止拨付被答辩人工资的事实足以证实这一点），难不成答辩人对省烟草专卖局的文件视而不见，我行我素不成？当初被答辩人前来答辩人处工作，仅凭的是省人劳处的口头旨意，而答辩人也是根据省烟草专卖局的文件和不得继续聘用的口头指示精神与其解除合同的，怎么能说是没有相关证据呢？正因为被答辩人系聘用人员，当初，省烟草专卖局同意聘用，答辩人聘用了。如今，省烟草专卖局以文件形式规定不得招用了，同时口头传达了精神，况且已经停止拨付被答辩人的工资一年之久，答辩人只能与其解除聘用合同了。这就足以证实用人政策发生了重大变化。这是有目共睹的事实，还需要怎样的证据呢？公司法尊重公司自治，公司内部法律关系原则上由公司自治机制调整，司法机关原则上不介入公司内部事务；故法院应当尊重公司自治，无需审查解除合同的原因是否存在，即无需审查解除劳动合同决定所依据的事实是否属实，理由是否成立。关于这一点，最高人民法院10号指导案例已经明确进行了指导。综上所述，原审判决认定事实清楚，证据确实充分，审判程序合法，适用法律正确。故，上诉人的上诉理由不能成立。为使企业的合法权益同样免遭侵害，答辩人恳请二审法院依法驳回上诉，维持原判。
本案的争议焦点：1.双方当事人之间是否还能继续履行劳动合同；2.原审判决是否正确。
二审中，上诉人与被上诉人均未向本院提供新证据。
根据当事人当庭陈述，并结合一审认定证据，本院认定案件事实与一审认定事实一致。
本院认为：上诉人曾是原系黑龙江省烟草公司鸡东烟叶经销公司的“买断”职工，被上诉人根据上级主管单位通知“凡是本系统内有偿解除劳动关系的劳动者一律不得再招用”的口头精神与被告解除了劳动关系。上诉人虽曾与被上诉人之间存在事实劳动关系，但因被上诉人对于用人审批制度须报上级主管单位批准才属于烟草系统正式在编职工。本案中，因被上诉人单位系中省直直属单位，其没有独立的招录用人权，其招录人员及人事任免等相关权利均需报省烟草专卖局审批。本院也无法通过行使裁决权否定需经被上诉人上级主管部门审批这一规定。因此，上诉人请求与被上诉人继续履行劳动合同已实际履行不能，原审据此判决并无不当。上诉人的上诉理由不成立，本院不予支持。
综上，原审认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 姚 波
代理审判员 高玉林
代理审判员 李慧宇
二〇一六年一月二十六日
书 记 员 李维嘉