上海市杨浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0110民初5272号
原告邵传俊，男，1983年5月23日出生，汉族，住上海市黄浦区。委托代理人李旻，上海汉盛律师事务所律师。被告国际商业机器全球服务(大连)有限公司上海分公司，营业场所上海市杨浦区。负责人GANGIYAKULASUKUMAR，总经理。委托代理人邹洋，上海保华律师事务所律师。委托代理人胡西瑞，上海保华律师事务所律师。原告邵传俊诉被告国际商业机器全球服务(大连)有限公司上海分公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年4月1日受理后，依法由审判员王芩菲适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告邵传俊及其委托代理人李旻，被告国际商业机器全球服务(大连)有限公司上海分公司的委托代理人邹洋、胡西瑞到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告邵传俊诉称，被告以原告不胜任工作为由解除双方的劳动关系，系违法解除。被告提供的公司主管之间的往来邮件，原告并不知情，不存在原告被项目退回的事实，即便曾有面试不通过亦不代表不胜任工作，并且，按《员工手册》的规定，经理对员工进行持续的、阶段性的评估是认定员工胜岗与否的前提，被告认定原告不胜岗却无上述程序，故没有证据证明原告不胜岗。相反，原告曾于2015年3月获得“客户至上奖”，并得到奖金250美元，足以证明原告胜任工作且得到被告认可。被告称对原告进行培训不符事实，主管从未面对面指导，所谓的集中授课亦系针对全体员工，原告只是应被告要求参加了各种语言考试，而每次的成绩均系合格，被告却反复要求重新测试，直至不及格为止，此外，客户曾要求天天加班，原告认为不合理故未同意，但仍坚持正常工作至项目完成，至于被告所称原告无故不完成交付的工作，所谓的工作是将原已完成的项目再用其他程序制作，此系故意刁难，故不存在经培训原告仍不胜任之说。现诉请要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币(本案所涉币种除写明美元之外，其余均为人民币)176,000元。被告国际商业机器全球服务(大连)有限公司上海分公司辩称，原告担任信息技术专员，为客户提供专业服务系其职责，故应具备业务素质及沟通能力。然而，原告的工作存在业绩不达标、项目被退回，面试不通过等情况，故在2015年4月1日至2015年7月24日的阶段性评估中被评定为不能胜任工作。对此，被告已提供公司项目主管之间的往来邮件、原告主管冯波发给原告的邮件等证据为证。被告按《员工手册》的规定，对原告实施绩效改进计划培训，内容包括网上自学培训课程、上级主管指导在职培训、讲师集中授课等。然而，原告的数项考试成绩均不合格，且培训期间继续发生项目被退、面试不通过的情况，对交付的工作无理由不完成，故经培训原告仍不胜岗。对此，被告已提供培训计划、考试结果、冯波发给原告的邮件等证据为证。在支付经济补偿金及代通金后，被告依法解除了双方的劳动合同，系合法解除，故不同意原告诉请。经审理查明，原告于2007年12月17日入职国际商业机器科技(深圳)有限公司上海分公司，双方约定自2011年6月1日起原告合同期为无固定期，签订的《劳动合同》明确原告担任信息技术专员(代码4SP7)，具体岗位要求详见人力资源部网站(具明网址链接)等内容。其中，网址链接的岗位职责内容有：负责解决方案的构建、执行、支持等，应具备一定的沟通谈判能力、解决问题的能力等。2014年5月7日，原、被告及上述公司签订《劳动合同变更协议》，约定原告的用人单位变更为被告，2007年12月17日开始的工作年限合并计算。2015年8月5日，原告收到其主管冯波发来的电子邮件，通知原告参加绩效改进计划培训，并附《培训计划书》。该计划书载明：评估周期为2015年4月1日至2015年7月24日，在技术、质量、沟通、态度等方面原告的工作表现均未达要求，计划培训期间为2015年8月10日至2015年9月4日，培训安排主要方式是自习IBM基础能力，培训目标有：提升技术能力和语言能力，达到项目要求；零投诉、提高解决问题能力，按时完成项目内容；项目质量零投诉；没有因能力低下所致的提前放弃等。此后，原告继续在原岗位上班，并按被告通知参加各类测试，每周冯波通过电子邮件将测试结果、各方面评价及希望改进之处反馈于原告。2015年9月11日，冯波又向原告发送电子邮件，称：经过培训，原告在语言能力、工作态度、理解客户需求、正确定位等方面没有任何改善，且培训期间仍有面试不合格、无理拒绝项目安排、不完成工作等情形，故培训失败。此外，审理中，被告提供2015年3月至2015年10月期间数位部门经理之间的往来电子邮件，通信主要内容系互为告知、评价原告语言能力不足、沟通技巧不精、数次被退回等。另，如上所述的往来电子邮件被告均已提供下载过程的公证证明。2015年10月20日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，言明：因原告不能胜任所在岗位的工作，经绩效改进计划培训后，仍不能胜任工作，故于2015年11月6日解除劳动合同。嗣后，被告出具《上海市单位退工证明》，办理退工手续，并按解除通知所述向原告转账支付解除劳动合同经济补偿金及代通金共计105,266.34元。2015年11月30日，原告向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金176,000元。2016年3月15日，上述仲裁委出具杨劳人仲(2015)办字第989号裁决书，不支持其请求。原告不服，具状来院，作本案诉请。另查，被告处施行的《员工手册》规定：员工个人绩效评估和管理体系简称PBC制度，经理对员工进行持续的、阶段性的评估、反馈和指导，评估结果表明业绩明显下降，影响部门业绩或团队合作的、年度绩效考核不合格的员工，为不能胜任工作，被告将为其提供为期30天至90天的绩效改进计划培训或调整工作岗位，若经培训或调岗后仍不能胜任工作的，被告有权解除劳动合同。本院认为，当事人应就自己主张的事实提供证据证明，没有证据证明的不利后果，由负有举证责任的当事人承担。被告以原告不胜岗、经培训后仍不胜任工作为由辞退原告，原告对此有异议，故作为用人单位，被告须就辞退劳动者的如上理由成立承担举证之责。原告担任信息技术专员，应具备沟通、方案提供、解决问题等能力，此系常规，劳动合同网址链接对此亦有明确。现被告认为原告沟通不畅、业务不精、屡被客户退回，就此提供十数份电子邮件予以证明，该邮件下载过程业经公证证明，所涉人员几近被告各部门主管，故其内容具备真实性及客观性，与本案争议亦有关联，尚可证明被告的主张，被告以此为据认定原告在考评周期内就技术、质量、沟通、态度等方面未达要求，不违事实。《员工手册》关于“经理对员工进行持续、阶段评估”等内容，旨在规定员工的胜岗与否须经考核，公司的认定结论须有依据，原告关于应由经理持续评估，之后才能认定胜岗与否的意见，过于机械与片面，如上已述被告关于原告不胜岗的认定具备事实与依据。被告继而向原告发送培训通知，对学习、培训作出计划，并安排原告参加测试，每周向原告反馈培训评价，如上培训实施与原告岗位要求匹配，自学、测试等方式亦符合尽量不影响正常工作的现代企业运作要求，未见不合理之处，亦体现企业自主权，故应认定被告对原告进行了培训。原告收到培训计划并按要求参加考试，然观其测评结论，数次成绩均未合格，故可以视为仍不胜任岗位要求，并且按其自述，对于被告安排的程序工作因故予以拒绝，对于客户的加班要求亦予拒绝，均无更为妥当的沟通、调整或解决，故被告关于经培训仍不胜任的意见成立。原告关于被告一再要求测试直至成绩不合格的说法，有违常情亦无依据，本院不采信。此外，原告于2015年3月获得的“客户至上”奖励，系对此前原告工作的肯定与鼓励，与本案争议没有关联。综上，被告解除原告的劳动合同于法不悖，原告诉请没有依据。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条之规定，判决如下：原告邵传俊要求被告国际商业机器全球服务(大连)有限公司上海分公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币176,000元的诉讼请求，不予支持。本案受理费人民币10元，减半收取，计人民币5元，由原告邵传俊负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 王 芩 菲
二〇一六年七月十四日
书记员 张宁宇蒋斯菲
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。