四川省雅安市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）川18民终519号上诉人（原审原告）高毅，女,汉族,生于1985年10月30日,住雅安市名山区。被上诉人（原审被告）雅安红珠宾馆,住所地雅安市雨城区。执行事务合伙人张雅平。委托代理人陈继彬，四川民欣律师事务所律师。上诉人高毅因与被上诉人雅安红珠宾馆劳动争议一案，不服四川省雅安市雨城区人民法院(2015)雨城民初字第02544号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年6月14日受理后，依法组成合议庭公开进行了审理。本案现已审理终结。原审法院审理查明，高毅于2010年7月22日到雅安红珠宾馆从事收银工作。双方签定了书面劳动合同。2015年5月22日，由于高毅在工作中出现经济问题，雅安红珠宾馆于2015年7月3日将其调到客房卫生班工作。2015年8月31日，雅安红珠宾馆向高毅出具解除劳动合同通知书一份。雅安红珠宾馆向高毅发放工资截止时间为2015年8月14日。在与雅安红珠宾馆协商未果的情况下，高毅向雅安市雨城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求雅安红珠宾馆给付：1、支付经济补偿金11000元；2、带薪年假365元；3、支付2011年3月至2015年7月的加班工资13870元；4、退还押金1000元；5、工作5年的年终奖11000元。该仲裁机构对双方当事人的纷争进行审理后，作出了雨劳人仲案字[2015]69号《仲裁裁决书》，裁决：驳回高毅的全部仲裁申请事项。原审法院另查明，高毅的月平均工资为2200元。原审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定：“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”。因此，由于高毅在工作期间出现经济问题，经调整工作岗位后，仍不能胜任当前工作。雅安红珠宾馆以此为由与高毅解除劳动合同并无不妥。经济补偿金，是在劳动者无过错的情况下，用人单位与劳动者解除劳动合同时，依照法律规定的标准向劳动者支付的补偿。本案中，由于高毅在工作期间出现经济问题，因此雅安红珠宾馆与其解除劳动合同时，可以不支付经济补偿金。故高毅要求雅安红珠宾馆支付解除劳动关系的经济补偿金12500元主张不能成立，不予支持。高毅主张年终奖12500元、带薪年假416元及提前一个月通知金2500元缺乏相应证据，不予支持。雅安红珠宾馆收取高毅押金1000元没有法律依据，对高毅要求雅安红珠宾馆退还押金1000元的主张予以支持。根据劳动部关于《工资支付暂行规定》第九条规定：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。因此，对高毅要求雅安红珠宾馆给付2015年8月的劳动报酬的主张，予以支持。对高毅要求雅安红珠宾馆给付加班工资的请求，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若问题的解释（三）》第九条之规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。而高毅所提供的排班表，无法证明其加班事实。因此，对高毅要求给付加班工资的请求，不予支持。综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若问题的解释（三）》第九条之规定，判决：一、雅安红珠宾馆于本判决发生法律效力之日起十日内支付高毅2015年8月的工资2200元；二、雅安红珠宾馆于本判决发生法律效力之日起十日内退还高毅押金1000元；三、驳回高毅的其他诉讼请求。案件受理费5元，由雅安市红珠宾馆负担。宣判后，高毅向本院提起上诉称：一、原审判决没有查明有关案件事实，上诉人的行为不属于严重违反单位规章制度的行为。5月22日，上诉人的工作无差错，同班同事张某的账上多出2500元，但上诉人的行为并无不妥，不能认定为严重违反公司的规章制度。被上诉人解除与上诉人的劳动合同，并不是因为合同到期或者不能胜任现岗位而解除的合同。原审判决认定上诉人在工作中出现经济问题、不能胜任岗位，是违背事实的。二、原审判决对雅安红珠宾馆是否存在拖欠加班费、年终奖、带薪年假、提前一个月通知金的情况，事实认定不清，证据不足，且对举证责任分配错误，一审中，被上诉人雅安红珠宾馆并未提供已调休及支付加班费和年终奖的有效证据。加班费相关的工资记录、考勤记录等属于用人单位掌握的证据，依法应由用人单位承担举证责任，用人单位不承担的，应当承担不利后果。本案中，上诉人存在加班的事实，被上诉人没有充分有效的证据证明已向上诉人支付加班费、年终奖等费用的情况下，应当撤销原审判决。综上，请求依法支持上诉人的原审诉讼请求，并由被上诉人承担本案一、二审诉讼费用。被上诉人雅安红珠宾馆答辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，依法应予以维持。本案中，雅安红珠宾馆与上诉人高毅解除劳动关系，一是因为财务问题和对调换的工作岗位不能胜任，二是因为与上诉人签订的劳动合同期限届满。对于加班费、年终奖等费用的请求不能成立，原审法院已经查明，上诉人在原审中并未对加班的事实予以证明；支付一个月工资解除劳动关系的情形是劳动关系未到期，而本案中，双方是因为劳动合同约定的期限已届满终止劳动关系的情形，不需要支付一个月的工资即可终止双方的劳动关系。双方当事人在二审中未提交新证据。二审审理查明的事实与原审审理查明的事实一致，本院予以确认。本院认为：依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四款“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；……”之规定，本案中，上诉人高毅与被上诉人雅安红珠宾馆于2014年9月9日签订的书面劳动合同已经明确约定，合同的类型和期限为：固定期限，自2014年9月1日起至2015年8月31日止，共12个月。因此，雅安红珠宾馆于2015年8月31日向高毅发出的《解除劳动合同通知书》决定从2015年9月1日起解除与高毅的劳动合同，不再续签劳动合同，并非用人单位无故解除与劳动者订立的劳动关系的情形。雅安红珠宾馆决定在与高毅的劳动关系届满后不再与其续签劳动合同的做法并不违法法律的禁止性规定，故高毅认为雅安红珠宾馆借故解除劳动合同，应给付赔偿金12500元及一个月工资2500元的请求，本院不予支持。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”之规定，本案中，从上诉人高毅在原审中提交的排班表来看，高毅每月休假都在10天左右，并不能证明加班的事实，不足以达到其证明目的，故对其提出的支付加班费的请求，本院不予支持。对年终奖是否应支付的问题，劳动法及相关法规并未明确规定用人单位必须给员工发放年终奖，用人单位可以根据自己的实际情况及发展的需要决定是否发放年终奖，以及有权决定年终奖发放的具体标准和方式。本案中，双方签订的书面劳动合同并未约定年终奖的事项，员工手册系用人单位规范劳动者的工作表现制定的内部规则制度，并不能约定劳动者的权利。故上诉人高毅认为员工手册属于劳动合同的组成部分，对其中提到的年终奖因雅安红珠宾馆未向其发放而违规的意见本院不予支持。且从雅安红珠宾馆提交的《年终奖明细表》可以看出，公司已经对各部门发放了年终奖，至于各部门内部如何分配，系各部门内部事务，因此，从劳动合同的约定以及雅安红珠宾馆的行为均不能证明雅安红珠宾馆在发放年终奖的事项中存在违法或违规行为，故对上诉人的该请求本院不予支持。关于上诉人提出的带薪年假是否未休，是否应支付365元补偿的问题，上诉人高毅认为，雅安红珠宾馆应支付5天的年休假折算成的补偿365元，而雅安红珠宾馆认为，上诉人高毅在2015年7月已经通过调休进行了补偿。因上诉人高毅对是否未休年假并不能举证予以证明，根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明“之规定，本院对上诉人高毅提出应支付未休年假的补偿365元的请求不予支持。综上，原判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第㈠项“原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定”之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人高毅承担；一审案件受理费按照原判决执行。本判决为终审判决。审 判 长 徐 剑审 判 员 刘 琼代理审判员 文 茜二〇一六年七月二十日书 记 员 蒋瑞佳