杭州市萧山区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙0109民初2470号
原告：康志国，男，1977年2月1日出生，汉族，户籍所在地河南省平舆县，现住浙江省杭州市萧山区。
委托诉讼代理人：陈帅，浙江浙杭律师事务所律师。
被告：杭州乐荣电线电器有限公司，统一社会信用代码91330109609137111D，住所地浙江省杭州市萧山区经济技术开发区建设二路38号。
法定代表人：袁永栋，董事长。
委托诉讼代理人：王旭东，浙江六和律师事务所律师。
原告康志国诉被告杭州乐荣电线电器有限公司（以下简称乐荣公司）劳动争议一案，本院于2016年2月22日立案受理后，依法由审判员郑卜训适用简易程序于同年4月29日公开开庭进行了审理，双方当事人的委托诉讼代理人到庭参加诉讼。双方曾申请庭外协商及审限届满后继续适用简易程序审理，本院均予准许，并依法延长审限三个月。本案现已审理终结。
原告康志国诉称：2006年5月17日，原告到被告处就职于食堂管理岗位，至今已九年有余。2015年8月27日晚，在原告工作期间，被告一名女职工到原告负责管理的厨房间私自强拿用盐，原告为履行职务向其阐明食堂管理的有关规定并劝其离开食堂。此后，该女职工向当地公安机关报警谎称原告非礼，原告认为自己是履行职务并规范企业管理。经杭州市公安局萧山区分局市北派出所查证并依法认定原告行为不构成违法，属正当履职行为。2015年8月28日，被告不经调查且不分原委公然违法作出公告（HZLOROMHR20150802），与原告解除劳动关系，并在企业新老厂区张贴。该公告内容错误且无事实及法律依据，被告的该违法行为对原告的人格声誉造成了极其不良的影响，对此原告已向杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。原告认为，一、针对前述事件，被告方关于“原告对女职工进行肢体骚扰等，违反公司劳动纪律”的说法严重不符合事实。事发当晚，原告一个人在食堂工作，系被告食堂厨师及副班长，即食堂负责人，其有义务管理食堂财物并制止女职工私自拿取食用盐的行为。后来该女职工在公安机关的单方陈述并未得到任何证明，被告声称原告的行为系非礼，是对原告的诽谤。二、被告以公告公示方式单方解除了双方劳动合同关系，解除理由为莫须有的事实。原告获悉后出于自尊考虑未到公司上班，事实上双方劳动关系已解除。同时，事发当晚，公司及人事部门相关领导因涉事女职工的要求到现场与双方沟通并确认此事，公司老板对原告表示“你明天不用来上班了，你被开除了”等，综合来看，被告单方强行解除劳动关系的事实客观存在。公告张贴后，被告相关负责人与原告有过谈话及短信往来，这属于前段劳动关系已违法解除后，被告从其他角度考虑向原告提出签订新的劳动合同邀约，但双方并未达成一致。综上，为维护其合法权益，故起诉并请求判令：一、确认被告解除双方劳动关系违法；二、被告支付原告自2006年5月至2015年8月的二倍经济赔偿金114000元（6000元/月×9.5个月×2倍）；三、被告为原告补缴自2006年5月至2008年2月的各项社会保险费用。
被告乐荣公司辩称：一、原告主张违法解除劳动合同的赔偿金无法律依据。1、被告并未正式作出辞退原告的决定。事发当晚，因原告对一女同事言语骚扰和肢体侵犯并造成恶劣影响，被告总经理拟对原告作出辞退决定，但原告表示处罚过重且不接受。最终被告并未作出辞退的正式决定，且未出具解除通知书，拟将原告调离岗位，并多次与其协商，但其仍不同意，期间擅自不来公司上班，双方最后一次当面协商的时间为2015年9月7日。之后因原告一直未回公司上班，被告方遂于同年9月16日发短信通知原告上班，短信中也讲到“岗位按劳动合同执行，决定不再给原告调岗”等，但原告未予回复且一直未回公司。综上，被告未正式辞退原告，双方劳动关系并非因被告辞退而解除，系原告个人原因离职所致，被告无需支付赔偿金。2、关于公告的法律效力，原告本人并未看到该公告，因为在原告出来前，即张贴的第二天就已拿掉，故对原告没有生效。同时，在录音证据里，原告认可“不解除继续上班”，其于2015年9月2日到公司澄清了事情经过，公司在同年9月7日作出调岗决定，原告不同意，故其不来公司上班。同年9月16日，公司短信明确告知原告“按劳动合同约定重新安排工作”，即按合同约定履行，岗位如何安排可再行协商，但原告没脸继续回公司上班，也没有回到公司继续上班。这并不是双方劳动关系解除后的协商重新签订劳动合同，而是双方在开除决定未正式生效的情况下对如何处理前述事件重新进行协商，这里面有邀约及反邀约，最后因原告不接受合理安排而离开公司，故被告无需支付解除劳动合同的赔偿金及经济补偿金。3、退一步而言，原告的违纪行为已构成辞退条件，被告即使辞退也于法有据，无需支付赔偿金。公司《奖罚制度》5.4.3.16明确规定“在公司内对同事进行攻击、出言不逊等，触犯相关法律规定的，解除劳动合同并送公安机关”，该制度于2007年12月制定，于2008年1月1日起实施，原告于2015年4月13日参加了该制度的培训学习。本案原告对女同事言语及肢体侵犯的行为已违反《治安管理处罚法》的相关规定，对该女同事身心造成重大伤害，在公司内部亦造成恶劣影响，故完全符合该制度规定的辞退条件。二、原告要求补缴自2006年5月至2008年2月的社会保险，已超过仲裁时效。综上，请求依法判决驳回原告诉请。
经审理，本院认定以下事实：原告于2006年5月17日进入被告处，在食堂工作。双方曾于2014年签订《劳动合同书》，约定该合同自2014年4月1日起生效，合同为无固定期限，原告从事总务岗位等内容。双方确认原告月平均工资为6000元，被告为原告缴纳了自2008年3月至2015年8月的社会保险。2015年8月27日晚，原告在上晚班期间与公司一女员工发生冲突，被告认为原告系“对该女员工进行言语骚扰及肢体侵犯，对公司造成极恶劣影响”，对原告记大过一次，原告表示“不同意公司这样处理，我没有对她肢体侵犯，是推她出去造成的”。次日，被告发出公告（HZLOROMHR20150802）并在全厂张贴，该公告由公司总经理签名并加盖公章，内容为“兹有总务课膳食组员工康志国（D005996），在2015年8月27日晚班期间，对公司一女性员工进行言语骚扰及肢体侵犯，其行为严重违反公司相关规定及社会道德规范，现依据公司《奖罚制度》5.4.3.16在公司内，对同事进行攻击，出言不逊、诬告、作伪证等，无论出于何种目的，触犯相关法律规定的，解除劳动合同并送公安机关。希其他员工引以为戒！”。之后原告未到被告处上班，原告曾向被告方作出该事件的书面陈述，同时双方曾就岗位调动等进行协商处理以及被告短信通知原告“到公司报到上班，公司将按照劳动合同约定依法安排你的工作”等，但双方最终未达成一致。因案涉争议，原告于2015年10月8日向杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2016年1月29日裁决驳回申请人的全部仲裁请求。原告不服该裁决，遂起诉来院，案经调解无效。
另查明，被告公司《奖罚制度》5.4.3.16规定“在公司内，对同事进行攻击、出言不逊、诬告、作伪证等，不论出于何种目的。造成一定实质影响的，记小过。触犯相关法律规定的，解除劳动合同并送公安机关”，原告于2015年4月参加了该制度的培训学习。
再查明，事发前后原告的妻子一直在被告公司制造部门上班，从事组装工作。
以上事实有原告提供的公告、《劳动合同书》及社会保险参保证明各1份、银行卡客户交易查询单1组、教育训练考试成绩一览表1份、奖罚制度2份、训练通知单、上课签到表、仲裁裁决书及证人证言各1份，被告提供的员工奖惩表、陈述书、员工部门调动审批表、短信照片、作业联络单、申请单、奖罚制度、训练通知单、上课签到表、考试成绩一览表、录音及书面文字整理材料各1份，以及双方于庭审中的陈述等足以证实。
本院认为：原、被告之间的劳动合同关系合法有效。针对本案争议点，其一、关于双方劳动关系终止与否及其方式、原因以及被告是否构成违法解除劳动合同的问题。首先，关于公告效力问题，被告以在全厂张贴公告形式辞退原告，但公告解除应有严格的适用条件。首先，公司作出解除公告应履行必要的程序，须征求工会意见并允许职工申辩等；其次，关于公告送达方式，能采用直接送达或邮寄送达而未用的情形下，直接采用公告送达，效力无法认定。本案公告发出时，虽然无法以书面形式直接送达本人，若本人不在，可交其同住成年亲属签收，现原告妻子尚在公司上班，完全可直接向其送达，但本案被告并未作相应合法的送达。故被告以公告形式解除与原告的劳动合同，缺乏前述成立要件且程序违法，故不发生法律效力。其次，退一步讲，即使解除劳动合同已经生效，并不意味着必然产生赔偿金这一法律后果。根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。本案双方在公告后不久曾就继续工作、调岗等处理方案进行多次协商，原告也曾表示愿意继续上班，但双方最终未达成一致，之后被告亦通知原告继续回公司上班，该情况下用人单位亦无需再承担赔偿金这一法律后果。综上，原告的该项诉请依据不足，故不予支持。被告方相应合理辩称于法有据，故予以采信。其二、原告关于补缴社保的主张是否已超仲裁时效。本案原告要求补缴自2006年5月至2008年2月的社会保险，其时效应自被告为原告缴纳社保时即自2008年3月开始计算时效，故该项请求已过时效，本院不予支持，被告方相应辩称于法有据，故予以采信。据此，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
驳回康志国的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由康志国负担，予以免交。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。
审判员 郑卜训
二〇一六年九月九日
书记员 富美芳