上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0115民初38452号
原告：姚豪，男，1976年12月29日生，汉族，住广东省广州市。
委托诉讼代理人：季晓希，上海市理诚律师事务所律师。
被告：伍尔特(中国)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区台中南路２号三层336室。
法定代表人：LARRYSTEVENS，董事。
委托诉讼代理人：莫侣翊，女。
原告姚豪与被告伍尔特(中国)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年5月15日立案后，依法适用简易程序，于2017年6月26日公开开庭进行审理。原告姚豪及委托诉讼代理人季晓希、被告伍尔特(中国)有限公司的委托诉讼代理人莫侣翊到庭参加诉讼。审理中，双方当事人申请庭外和解，但未能达成一致方案。本案现已审理终结。
原告姚豪向本院提出诉讼请求，判令被告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金426,132元；2.2015年终奖金差额74,445元和2016年终奖金125,000元；3.2015年和2016年未休年休假工资126,436.78元；4.2016年11月和12月的报销款21,216.17元。事实和理由：原告于2006年9月至伍尔特(广州)国际贸易有限公司工作，于2011年10月转至伍尔特(中国)投资有限公司，于2013年1月转至被告伍尔特(中国)有限公司。原告于2016年10月8日至2016年11月30日期间，原告主动开展相关工作，并至外地出差，不存在旷工；被告自2016年下半年逐步推行考勤制度，但由各部门自行决定实施，原告所在部门从未统一要求员工考勤，被告解除劳动合同缺乏依据。原告2015年度奖金为125,000元，被告仅发5,0555元，存在差额；尚未发放2016年度年终奖金。原告每年带薪年休假25天，2015和2016年度均未休，被告应付相应折薪。原告已上交2016年11月和12月的报销票据，被告仍未予报销。
被告伍尔特(中国)有限公司辩称，原告自2016年1月起由销售部门转入市场、销售管控和系统部门，由外勤岗位转为内勤。经主管提醒后，原告于2016年10月8日至2016年11月30日仍未专注于本职工作；原告无该段期间考勤记录，经督促，仍拒绝作出说明，故应认定上述期间除有机票记录的日期外，均为旷工，被告据此解除劳动合同合法。125,000元系2015年度奖金基数，根据个人表现和公司经营状况，被告最终确定发放50%，扣除所得税后，实际发放50,555元。发放2016年度奖金时，原告已不在职，不符合发放条件。原告2015年度的带薪年休假工资已过仲裁时效。被告已安排原告2016年12月整月休剩余的年休假。原告2016年11月和12月的报销费用均系自行安排产生。故请求驳回原告的全部诉讼请求。
经审理查明，原告于2006年9月至伍尔特(广州)国际贸易有限公司工作，于2011年10月转至关联公司伍尔特(中国)投资有限公司，于2013年1月再转至关联公司伍尔特(中国)有限公司即本案被告。原、被告签有2014年1月1日至2016年12月31日的劳动合同，约定原告享有25天的带薪休假。
原告2015年度薪资协议载有每月固定收入55,000元、每年固定收入660,000元、奖金125,000元，合计785,000元。2016年4月23日，原告的主管在回复相关人事邮件时，将原告2015年奖金发放比例确定为50%，后被告按税前62,500元发放原告2015年年终奖金。原告2016年薪资信载有基本工资55,000元，年终奖基数55,000元，并明确“年终奖金的发放对象为发放时在职的全日制员工”，“公司有权根据员工个人表现和公司业绩决定每个员工是否可以获得年终奖”等。
2016年初，原告由全国汽修部大客户总监转为系统事业部经理－工业技术，岗位由外勤ADM转为内勤IDM，职级由4级转为5级，汇报对象由Daniel转为Heiko。原告在2016年4月12日发给Heiko的邮件中提出，“鉴于现在HR把我在系统中定义成IDM，职级为5，而James已经离开公司了，请向HR写邮件说明我的车辆使用和报销(与原先保持不变)”。Heiko在回复邮件中称“你的报销费用，包括车辆和工资都不变的。但是你不再是总监了，你现在和系统部的MichaelJohansen的职级是一样的，为5级，而不是4级。请不要再来说这个事情了。我之前就跟你说过的。但我们不会改变你的报销费用”。
2016年5月17日，原告的主管Heiko发给原告邮件，载有“关于你在3月和4月期间发生巨额费用报销申请，我在此作出最后一次特批。请注意，今后(即2016年5月17日起)我将不再允许你发生任何业务招待费用，包括客户招待。我们希望你今后在日常的工作中专注于系统培训”。
2016年10月18日，被告通知原告其10月8日至10月14日期间存在各7次的上下班漏打卡，要求原告查看异常明细。
2016年11月14日，被告通知原告其11月1日至11月11日期间存在各9次的上下班漏打卡，要求原告查看异常明细。
2016年11月27日，被告通知原告其11月1日至11月27日期间存在各19次的上下班漏打卡，要求原告月底前处理，否则视为缺勤。
2016年11月29日，被告发给原告不续签劳动合同通知书，载有双方劳动合同将于2016年12月31日到期、不再续订，“鉴于您还有10天的年假未休完，2016年12月1日至2016年12月31日期间，公司将不再安排您的工作，但照常发放您12月份的工资”等。被告已正常发放原告2016年12月工资。
2016年12月1日，原告发给被告信函，以已在被告处工作满10年为由，要求签订无固定期限劳动合同。
2016年12月23日，被告发给原告警告信，载有“公司发现自2016年10月8日起至今，除去您被批准的出差天数外，您有超过15天没有任何出勤记录”，要求原告于2016年12月26日前就上述缺勤提供书面说明及证明材料。
2016年12月26日，原告回复称，“从2006年进公司以来，我的工作一直根据公司指标自己安排工作，包括出差、陪跑、培训、客户拜访、会议、客户活动等等，从来没有需要回公司打卡。今年以来也一样，Heiko并没有安排我回公司，都是自己安排。所以所谓的旷工并不成立”等。
2016年12月27日，原告回复邮件，提供10月至12月的出差行程和工作安排等。
2016年12月28日，被告发给原告解除劳动合同通知书，载有“公司审核了您对警告信的回复并查证，您在无出勤记录期间的客户拜访、陪跑或培训均非公司安排的工作，您未就上述客户拜访、陪跑或培训向您的上级提交申请，您也未根据公司相关制度就客户拜访、陪跑等工作提交客户拜访、陪跑小结等工作汇报，公司也从未批准过您的上述离岗活动。因此，根据公司的相关制度，您在无出勤记录期间的行为应视为旷工”，故根据员工手册第3.3.4条、10.3.3条，于2016年12月30日解除双方劳动合同。原告收到该通知书后回复“今年以来，我的直属领导也没有安排具体工作给我，年初制定的完成系统客户的试点目标早已经完成。除了完成年初目标外，我还一直在帮助业务员解答各种技术问题，一些区域协助培训业务员和培训客户，协助大客户洽谈合同和促销”、“所有我的出差机票都是经过直属领导审批才由公司订购的。所以不存在旷工的情况”等。
被告处员工手册3.3.4规定，一年内累计旷工两次或连续旷工三个工作日以上(包括3个工作日)的，予以辞退。另规定，“在解除劳动关系时，公司保留安排员工在通知期内使用累计未休年休假的权利。任何未休完的年休假将按员工的正常日工资一次性结算，任何多休的年休假将从支付给员工的最后一笔付款中扣除”。
2017年1月24日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会提起涉案仲裁申请，提出与本案相同之请求。该委员会于2017年4月5日作出裁决，裁令被告支付原告2016年年休假工资20,229.89元，未支持原告的其余请求。原告不服该裁决，依法向本院提起本案诉讼。被告已支付上述裁定确定的年休假工资20,229.89元。
上述事实，由劳动合同、人事调动协议书、薪资协议、2016年4月23日邮件、薪资信、变动申请表及往来邮件、2016年5月17日邮件、关于漏打卡的邮件、2016年11月29日至12月28日期间的往来邮件、员工手册、仲裁裁决书，以及当事人的当庭陈述等证据证实。
审理中，原告为佐证其诉称中的主张，提供如下证据：
(1)内部期刊的照片(显示期刊的图片中有原告等)。
(2)2016年12月29日的邮件六封(经当庭打开outlook，显示陈德思等6人发给原告邮件，介绍与原告在2016年10月至12月期间或期间的某天一起工作等)。
(3)2016年10月至12月的工作记录。
(4)W000477员工、WXXXXXXX员工的考勤记录。
(5)2016年10月至12月的工作邮件及微信记录。
(6)2016年10月12日至12月18日的出差记录汇总、携程订票记录(显示原告申请订购10月12日、10月14日、10月18日、10月21日、11月11日、11月13日、11月14日、11月17日、11月22日、11月23日、11月25日、11月27日至11月29日、12月12日、12月18日的机票，经其主管同意后，实际作了订购等)。
(7)报销申请表(显示2016年11月申请报销金额15,005.60元、12月申请报销金额5,337.17元)、微信截屏、发票原件等。
被告对上述证据(6)、(7)真实性认可，对其他证据真实性均不认可。
本院认为，根据在案证据，被告于2016年5月17日警示今后要专注于系统培训，而原告仍然自行安排了许多陪跑、客户拜访等；原告于2016年10月8日至11月30日期间未作打卡考勤，经被告多次提醒后仍长期不打卡，故该段期间除去出差日期外，可以认定为旷工。被告依据员工手册关于旷工的相关规定解除劳动合同未有不妥，原告要求支付违法解除劳动合同赔偿金426,132元的请求，本院不予支持。原告对此提供的证据(1)至(5)即使真实，也不能反映该些工作系被告安排且原告作了考勤，故本院对该些证据不再审查。
2015年薪资协议载明奖金125,000元，未明确需经考核发放，被告亦未举证证明对原告作了相应考核，故被告仅发放上述金额的一半缺乏依据。原告要求补足差额62,500元，本院予以支持。2016年薪资信载有年终奖基数55,000元，并明确具体发放条件，而原告因自身原因导致未工作满一年，且发放时不在职，故要求支付该年度奖金缺乏依据，本院不予支持。
原告主张2015年的未休年休假工资，超出了申请仲裁的时效，本院采纳被告意见，对该请求不予支持。原告未举证证明其累计工作年限已满20年，故其法定年休假为10天。双方劳动合同约定带薪年休假为25天，该25天应包括法定年休假在内。被告已安排原告于2016年12月份休带薪年休假，但存在剩余。经核算，涉案仲裁裁决认定相应的未休年休假工资20,229.89元未低于法定标准，被告亦已支付完毕，故原告再要求支付2016年未休年休假工资的请求，本院不予支持。
根据2016年10月12日至12月18日的出差记录汇总等，虽无证据显示该些出差系被告安排，但订购机票本身经过直属领导同意。再结合2016年4月12日和5月17日的邮件、2016年11月29日不续签劳动合同通知书的内容、发票内容等，本院酌定被告报销上述费用中的15,111.60元。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第(二)项规定，判决如下：
一、被告伍尔特(中国)有限公司于本判决生效之日起三日内支付原告姚豪2015年年终奖差额62,500元；
二、被告伍尔特(中国)有限公司于本判决生效之日起三日内支付原告姚豪2016年11月和12月报销款15,111.60元；
三、驳回原告姚豪的其余诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 孟高飞
二〇一八年一月三日
书记员 顾培菲
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。