上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）闵民一（民）初字第4083号
原告东软集团（上海）有限公司。
法定代表人李军。
委托代理人董欣。
委托代理人崔毅。
被告李思君。
委托代理人陈爱萍，上海剑湖律师事务所律师。
原告东软集团（上海）有限公司与被告李思君劳动合同纠纷一案，本院于2014年2月26日立案受理。先适用简易程序审理，后因案情复杂，依法组成合议庭适用普通程序于2014年7月3日公开开庭进行了审理。原告东软集团（上海）有限公司的委托代理人董欣，被告李思君及其委托代理人陈爱萍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告东软集团（上海）有限公司诉称，其与被告签订了期限为2012年2月6日至2015年2月5日的劳动合同。在劳动合同履行期间，被告于2013年9月22日至2013年10月25日期间向原告申请了调休假及年假共计23天，休假期满后，自2013年10月28日起，被告即未提交休假申请也未到公司上班，经原告4次邮件提醒被告仍未到公司上班。仲裁认定原告于2013年9月17日向被告发送的电子邮件中包含辞退被告的事宜，属于原告单方解除被告的劳动合同，故2013年10月25日后双方已解除劳动合同是错误的，原告2013年9月17日向被告发送电子邮件仅是确认年假天数，并无解除劳动合同的意思。原告2013年9月18日还向被告发出了“中秋节后请到公司闵行园区上班”的邮件通知，10月23日向被告发出了下一个工作项目面试安排的邮件，并于10月29日再次邮件提醒被告。因此，2013年10月25日至11月6日期间双方劳动合同并未解除，被告应当履行劳动合同义务，遵守公司的规章制度。然，被告2013年10月28日至2013年11月5日连续旷工7天，严重违反《东软员工行为规范》的规定，故原告2013年11月6日以被告严重违反公司规章制度为由解除被告劳动合同的行这合法有效，无须支付任何经济补偿。原告已按劳动合同约定的标准按月向被告支付了加班工资，不存在拖欠的情况，且被告2013年9月24日至10月25日期间申请了18天的调休假，原告2013年10月还多支付了被告加班工资。因此，原告不服仲裁裁决，并诉至法院，要求判令：1、原告无须支付被告解除劳动合同的经济补偿金人民币（币种下同）25，444元；2、被告返还原告多支付的加班工资27，670元。
庭审中，原告明确第二项诉讼请求为：原告无须支付被告2012年2月至2013年1月期间的加班工资16，681元。
被告李思君辩称，原告于2013年9月16日电话通知辞退被告，同时于该日下午17时许分别发送3封主题为“请协助办理辞退李思君的相关手续”的电子邮件，其中明确了辞退被告的理由、离职时间和剩余年假及调休的情况，并要求被告于2013年9月18日完成工作交接，即视为双方劳动合同关系予以解除。正是由于原告提出解除劳动合同，才会于2013年9月17日发送电子邮件要求确认补偿金基数。可见，双方劳动合同于2013年9月18日由原告单方解除。被告于离职后填写调休单只是处理离职后续工作。另，原告长期要求被告超时加班，但原告于2012年2月至2013年1月期间仅按工资报酬的100%计发加班工资，平时延时加班工资少发了50%，休息日加班工资少发了100%。综上，被告不同意原告的诉讼请求，要求原告按仲裁裁决履行。
经审理查明，被告于2012年2月6日进入原告处工作，双方签订了期限为2012年2月6日至2015年2月5日的劳动合同，约定月工资为4，000元。入职通知单载明：被告在国际软件服务事业部工作，档案工资为4，000元，试用期3个月，期间包括档案工资在内的工资总额为8，000元，转正后为9，000元。2013年1月起，被告月工资总额为9，900元。2013年2月起，被告在嵌入式软件部工作，上班地点在浦东新区。
2013年9月16日，被告所在项目组主管徐云峰致电被告表示辞退被告。同日，徐云峰向张贝发送电子邮件并抄送李红等多名原告处同事，内载：由于客户反馈被告的绩效不达标，决定予以辞退，最后工作日期为9月16日，请在明天给其办理离职的相关手续。同日17：15，张贝回复徐云峰并抄送李红等多名原告处同事的邮件载明：刚和严融确认了最后工作日是9月18日，请了解。当日17：44，李红向张贝发送并抄送给徐云峰等多名原告处同事的邮件载明：系统上被告的年休假有4.5天调休3天。至于是否是7.5天还请确认相应情况。该邮件落款为李红嵌入式HR。9月17日，张贝将上述电子邮件转发给被告，并要求被告确认剩余休假天数和工资高于2013上海职工月平均工资三倍的基数。9月18日14：09，被告向徐云峰发送电子邮件，内载：徐老师，我现在正式以公司违法解除劳动合同为由进行仲裁了，要求公司赔偿4个月工资补偿，1个月的待（原文如此）通金补偿，有证据可以一并追讨加班费，请知。同日15：05，徐云峰回复被告电子邮件，内载：李思君：目前正在讨论中，领导并没有批准正式解除劳动合同，请知。同日17：04，被告回复电子邮件，内载：即刻起有任何问题，请发至我私人邮箱：XXXXXXXXX@qq.com。同日17：20，原告公司的崔毅向被告发送电子邮件，内载：李思君，你好：今日是你在联芯项目的最后一天，中秋节后，请到公司闵行园区上班，如要请假、串休，请提前安排。情况请了解，并祝中秋快乐。
2013年9月22日至2013年9月26日期间，被告申请休了年休假；2013年9月27日至2013年10月25日期间，被告申请休了调休假。2013年10月29日至2013年11月1日期间，原告5次发送电子邮件至被告li-
sj@neusoft.com的邮箱地址，其中前三封邮件载明：自2013年10月28日起被告未上班未办理请假手续属旷工，特通知被告到原告处上班或履行正常请假手续。最后一封邮件载明：自2013年10月28日起被告未上班未办请假手续已旷工5天，根据《东软员工行为规范》的规定立即解除劳动合同。2013年11月6日，原告向被告上述邮箱发送解除劳动合同通知书，并用邮政快递向被告寄送了解除劳动合同通知书。该邮政快递显示因被告拒签被退回原告处。
2013年11月11日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付其解除劳动合同经济补偿金、替代通知期工资及未支付的100%赔偿金；2012年2月至2013年1月期间的加班工资及未支付的100%的赔偿金；2012年度年终奖、2013年度年终奖及未支付的100%的赔偿金。该会于2014年1月22日作出沪劳人仲（2013）办字第955号裁决，由原告支付被告解除劳动合同的经济补偿金25，444元、2012年2月至2013年1月期间加班工资16，681元，对被告的其余仲裁请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。
另查明，原告已支付被告2012年2月至2013年11月期间的加班工资共计56，749.43元。
庭审中，被告为证明原告单方解除其劳动合同，事后又改变主意，向本院提供徐云峰及张贝发送被告的电子邮件、2013年9月18日张贝与被告的通话录音。被告另称，徐云峰及张贝发送的电子邮件抄送给了许多人，包括公司HR李红、公司人事总监胡建英，故公司对于徐云峰辞退被告一事是知晓的，徐云峰辞退被告是代表公司的行为。正是因为原告辞退了被告，故之后张贝才会发送电子邮件要求确认补偿基数。另，其与张贝的通话录音亦能证明原告辞退被告的事实。原告对电子邮件的真实性无异议，但称徐云峰系被告所在项目组的负责人，其无权代表公司及人力资源部解聘员工，徐云峰发送的电子邮件中所谓的辞退属用词不当，实际是让被告退出其项目组。而张贝发送的电子邮件并不能证明原告辞退了被告，张贝是徐云峰的助理，并非人力资源部员工，其亦无权代表公司辞退被告。另，胡建英是原告公司下属嵌入式软件事业部的人事负责人，李红是该事业部的人事专员。对通话录音的真实性无异议，但该录音无法证明张贝代表公司辞退了被告，其中提到的辞退均是用词不当，实际表达的是让被告退出项目组。且原告对于徐云峰发送电子邮件一事事先并不知晓，在知晓此事后原告做出的行为是将被告调至其他项目组，这也说明原告没有辞退被告的意思。原告为此提供了公司于2013年10月23日、10月29日向被告提供新的项目组面试安排的电子邮件。被告对于原告提供的电子邮件的真实性无异议，其确实收到了邮件，但认为劳动合同解除是不可逆的，故在双方劳动合同实际已于2013年9月18日解除的情况下，被告不可能再去其他项目组面试。由于解除劳动合同时被告还存在年休假及调休尚未使用，原告希望被告能够进行补休，故被告按照原告的要求在OA系统中填写了休假申请。但被告填写休假申请的行为并非是继续履行劳动合同，而是处理离职的后续事宜，所以从法律上来说，双方劳动关系是10月25日调休完毕后解除。原告对此则称，因为2013年9月18日双方劳动关系并未解除，故被告才会进入OA系统填写休假申请。且此系被告自行填写，并非原告要求被告填写。另，如果原告2013年9月18日解除了被告的劳动合同，则不可能还正常发放被告2013年10月、11月的工资。原告是由于被告自2013年10月28日起未办理请假手续也未上班直至2013年11月6日，该连续旷工的行为已构成严重违纪，原告据此于2013年11月6日作出解除被告劳动合同的决定符合法律规定。
就加班工资一节，被告于第一次庭审中提供了加班工资统计表，被告另称，上述期间原告仅按4，000元为基数计发了被告100%的加班工资，尚存在差额。被告另明确，其主张的加班工资中尚未扣除2013年9月18日之后申请的调休，同意将该调休部分予以扣除。原告对该统计表中的加班时数予以确认，但对被告按9，000元作为计算基数有异议，认为应按合同约定的档案工资4，000元为计算基数，4，000元以外的收入是项目补助，属补贴性质，不应计入计算基数。因此，原告支付被告的加班工资已远远超过被告实际应得的加班工资，更不存在差额。
庭审后，被告又向本院提供加班费核算统计表，内记载的加班时数与原告提供的加班工时统计表中的加班时数一致。
以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、入职通知单、电子邮件、解除劳动合同通知书、休假申请、工资明细等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
本院认为，当事人对于自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以佐证。本案中，根据被告提供的电子邮件等材料，确可以看出原告以电子邮件向被告表达欲于2013年9月18日之后解除与被告劳动合同的意思。然，从被告提供的2013年9月18日其与张贝之间的通话录音的内容来看，原告明确告知被告撤销之前关于2013年9月18日后与被告解除劳动合同的意思表示，并安排被告至紫竹园区上班，被告对此安排最终未作反对的意思表示。结合于2013年9月18日向被告发送的主要内容为“中秋节后请到公司闵行园区上班，如要请假、串休，请提前安排”的电子邮件以及被告在此之后数次在原告的OA系统申请年休假及调休假以及原告正常发放被告2013年9月18日之后的工资并为被告正常缴纳社保至2013年10月之事实，可以确认双方于2013年9月18日已就撤销原告解除被告劳动合同的意思表示，劳动关系继续存续一事已达成一致。因此，本院认定双方劳动关系2013年9月18日最终并未解除。在此情况下，2013年9月18日之后被告仍应当按照原告的安排提供劳动，不出勤的则应当按规定办理相应的请假手续。然，被告仅于2013年9月22日至2013年10月25日期间办理了相关的请假手续，之后原告既未出勤亦未办理任何的请假手续，在原告多次发送要求被告至相关项目组面试的电子邮件后，被告亦未作出任何回复。综上，原告于2013年11月6日以被告旷工为由作出与被告解除劳动合同的决定，并不违反法律规定。因本案原、被告之间解除劳动合同的情形不符合劳动合同法第四十六条规定的用人单位应向劳动者支付经济补偿的任一情形，故原告不同意支付被告解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，本院予以支持。
关于原告不同意支付被告2012年2月至2013年1月期间的加班工资之请求，本院认为，用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按照相应的标准支付加班工资。本案中，被告于庭审后提供的加班费核算统计表中记载的加班时数与原告提供的加班工时统计表中的加班时数一致，故本院以此作为认定被告在职期间加班时数的依据。根据规定，用人单位休息日安排劳动者工作的，可以安排补休。因此，原告2013年7月至同年10月期间安排被告补休的时间应从被告上述加班时数中予以扣除。就加班工资的计算基数，应以劳动者月正常出勤所得工资为标准，其中福利性待遇予以相应扣除。现双方签订的劳动合同虽约定被告的档案工资为4，000元，但被告的入职通知单载明被告实际每月工资除档案工资外另有其他工资性收入，且被告实际月正常出勤所得工资为9，000元，自2013年1月起为9，900元，其中交通补贴属于福利性待遇，故本院以被告上述月正常出勤所得工资扣除交通补贴后的数额作为被告加班工资的计算基数。综上，本院据此按照规定的标准核算所得的被告上述期间的应得加班工资少于原告实际已支付被告的加班工资，故不存在差额。因此，原告不同意支付被告加班工资差额之诉讼请求，本院予以支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：
一、原告东软集团（上海）有限公司无须支付被告李思君解除劳动合同的经济补偿金25，444元；
二、原告东软集团（上海）有限公司无须支付被告李思君加班工资差额16，681元。
案件受理费10元，由被告李思君负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院（立案庭）递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审 判 长 徐海英
人民陪审员 林卓作
人民陪审员 沈静兴
二〇一四年九月二十二日
书 记 员 顾佳丽
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
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