大连高新技术产业园区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）辽0293民初932号
原告：大连万达国际电影城有限公司高新万达广场店，住所地辽宁省大连高新技术产业园区黄浦路506A号娱乐楼Z-4F-A号，统一社会信用代码：XXX。
主要负责人：张霖，该公司董事长。
委托诉讼代理人：林雪，女，1982年4月2日出生，汉族，大连万达国际电影城有限公司人事经理，住辽宁省大连市甘井子区。
委托诉讼代理人：胡莹，辽宁瑾宸律师事务所律师。
被告：薛石彧，男，1980年10月1日出生，汉族，无职业，住辽宁省大连市甘井子区，公民身份号码：XXX。
委托诉讼代理人：李鸿杰，辽宁同城律师事务所律师。
委托诉讼代理人：丁鹏，辽宁同城律师事务所律师。
原告大连万达国际电影城有限公司高新万达广场店与被告薛石彧劳动争议一案，本院于2017年8月11日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告大连万达国际电影城有限公司高新万达广场店的委托诉讼代理人林雪、胡莹，被告薛石彧及其委托诉讼代理人李鸿杰、丁鹏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告大连万达国际电影城有限公司高新万达广场店向本院提出诉讼请求：请求法院判决原告无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金62,425.20元。事实和理由：被告是原告单位的员工，于2014年8月1日与原告建立劳动合同关系。被告在原告公司担任影城副经理职位，在被告与原告建立劳动合同关系的同时，被告确认遵守原告员工手册的全部规定，并明确岗位说明书中全部内容，保证在日后工作中按量优质完成岗位工作，同时签署廉洁承诺书，承诺廉洁自律，严格坚守岗位工作职责。被告于2017年3月月度、4月月度、5月月度连续五次SPP值位于北区排名末端，原告分别于4月9日、5月2日、5月19日根据员工手册第56条（工作职责类）公司下达的工作任务，不能按时、按质、按量完成，下发五张员工处罚单，要求被告整改；被告作为影城副经理对此毫无整改之意，致使业绩连续下滑。被告在任影城副经理期间利用岗位及职务上的便利，谋取不正当利益。被告在处理一起顾客由于保洁拖地积水造成摔伤的事件时，要求保洁公司（北京金通达科技有限公司）支付顾客的治疗费用，保洁公司分两次支付给被告4,931元，且被告要求保洁公司对支付费用一事保密，后被告又对此项费用向原告予以报销，严重违反原告廉洁承诺制度损害原告利益。根据以上两项事实及理由，原告在通知工会及得到工会答复函后，于2017年5月28日合法解除与被告于2014年8月1日签订的劳动合同，程序及事实均合法，原告对被告作出解除劳动合同的决定并无不妥。原告不服大连高新技术产业园区劳动人事争议仲裁委员会大高劳仲裁字[2017]第45号仲裁裁决书，因此诉至法院。
被告薛石彧辩称，不同意原告的诉讼请求。一、原告主张被告违反企业规章制度解除劳动合同事由不能成立。1.根据《劳动合同法》第四条的规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”但原告在解除被告劳动合同时，引用的员工手册制度规定没有经过民主程序制定并表决通过，违反法律规定，故该员工手册及其内容均不能对被告适用，更不能以被告违反了其中的规定为由解除劳动合同。2.用人单位制定规范员工行为，关系到员工切身利益的规章制度时，其内容必须具备合法性和合理性，根据《劳动合同法》的立法原则，用人单位依法解除员工劳动合同，应以劳动者有主观过错为前提。而在本案中，原告给被告开罚单是根据员工手册中公司下达的工作任务不能按时、按质、按量完成的规定，又根据半年内累计五张罚单即可解除劳动合同的规定解除了被告的劳动合同。其对应的事实是原告高新万达影城在2017年3月月度、2017年4月3日至4月9日周、2017年4月23日至4月30日周、2017年4月月度、2017年5月8日至5月14日周的SPP值未达到公司要求，继而给被告连下五张罚单，随即解除劳动合同。SPP值的含义是人均观影时除电影票外的额外消费额，是一个消费金额指数。消费这种行为跟地区整体经济环境，影城所在位置及对应人群的消费能力、消费习惯等市场因素有紧密联系，并不是一名影城员工能够控制的客观市场因素。也就是说原告把这样一个指数对应为管理制度中的必须完成的工作量本身就严重缺乏合法性与合理性，同时在三、四月份这样一个消费淡季以整个影城的SPP值未达到5元为理由，把全部责任推给被告一个员工，将其视为被告违反劳动纪律并短时间内连续下达罚单，进而解除劳动合同，原告的行为严重违法。3.被告在原告处工作时的职务是影城副经理，即使原告认为影城经营情况不达标，需要追究领导责任，那么该为此承担直接管理责任的也是影城经理王某，而且这种因经营效益不理想导致的管理责任绝不可能是直接解除员工的劳动合同。实际上因为2017年3月SPP值没有达到5元，原告最初进行的处罚是给影城经理和副经理各下达一张警告单，但该处罚行为在做出后又被收回，并被直接改为仅对被告一人的罚单，为违法套用违法制定的员工手册中的违法规定，之后又连下四张罚单，以达到解除被告劳动合同的违法目的，原告的一系列行为纯粹是为了恶意违法解除劳动合同故意为之，原告必须为此承担法律责任。二、原告主张被告在职期间利用岗位及职务上的便利，谋取不正当利益的事实不存在。1.北京金通达科技有限公司系给原告影城营业区域进行卫生保洁的公司。2016年9月1日，由于金通达公司员工工作过失，导致一名影城顾客滑倒摔伤，被告作为影城管理人员垫付治疗费用4,931元。之后该事件责任方金通达公司将该笔治疗费用支付给了被告。事后影城经理王某决定以原告投保的公众责任险理赔报销受伤顾客的治疗费用，但因治疗期未结束，理赔工作尚未进行，被告即被解除劳动合同。在劳动合同被解除之后，被告无奈只能提前将治疗费用票据交原告进行报销，并与金通达公司沟通约定等报销完成后，将该笔费用返还给金通达公司。之后原告并未报销该费用，却以一份微信聊天记录截图的复印件，诽谤被告谋取不正当利益，被告决不能接受。原告所述也绝不是事实，被告保留追究原告法律责任的权利。2.被告与金通达公司进行沟通的时间和被告将治疗费用票据交原告要求报销的时间均是2017年6月2日，而本案劳动合同解除的时间是2017年5月28日，即被告实施前述行为时与原告之间已不存在劳动关系，其行为也不受已被解除的劳动合同制约。现被告将时间上后发生的事情作为先前作出解除劳动合同决定的原因和理由，存在根本逻辑矛盾，该事件与本案争议没有任何关联性，原告的主张不能成立。三、原告解除被告劳动合同的程序违法。1.被告系原告的工会主席，根据《工会法》第十七条、第十八条的规定，“工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免。基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。”根据《中国工会章程》第二十六条、第二十七条的规定，“工会基层委员会和经费审查委员会每届任期三年至五年，具体任期由会员大会或者会员代表大会决定。任期届满，应当如期召开会议，进行换届选举。在特殊情况下，经上一级工会批准，可以提前或者延期举行。工会基层委员会、常务委员会和主席、副主席以及经费审查委员会的选举结果，报上一级工会批准。”因被告系经法定程序选举，并经上一级工会批准，在原告处任工会主席一职，任期自2015年6月1日起至2020年5月31日。根据前述法律规定，被告的劳动合同期限应自动延长至2020年5月31日。且在劳动合同期限内，在被告工会主席一职未经法定民主程序罢免和上级高新园区总工会批准的情况下，原告就不得解除被告的劳动合同，更不能违法解除劳动合同。本案中直到被告于2017年5月27日被通知劳动关系解除那一刻，都是原告的工会主席，故原告系违法解除劳动合同。2.《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”本案中原告于2017年5月27日通知被告解除劳动合同，解除劳动合同证明书的出具时间为2017年5月28日，而原告举证证明其通知工会的时间也是2017年5月28日，工会出具答复函的时间是2017年5月29日。单从时间上看，原告显然是在没有事先通知工会并得到答复的情况下就作出了解除被告劳动合同的决定，属于违法解除劳动合同。同时，由于被告恰是工会主席，其劳动合同已于2017年5月28日被解除，所以当日原告工会没有负责人。被告作为被违法解除了劳动合同的工会主席没有也根本不可能收到所谓的《解除劳动合同通知工会函》。工会更不可能在次日给原告出具《关于解除与薛石彧劳动合同的答复函》，该答复函上的工会公章系原告滥用行政权力私自违法使用加盖，实际上《解除劳动合同通知工会函》、《关于解除与薛石彧劳动合同的答复函》都是原告为进行本案仲裁和诉讼自行后补的虚假证据，没有任何法律效力，且从两份文件的手写字体上看，也是出自同一人，进一步证明原告系违法解除劳动合同。综上所述，原告单方解除被告劳动合同的理由均不能成立。无论在程序上还是实体上，都存在多个严重违法行为。原告系违法解除劳动合同，应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。被告请求人民法院查明事实，依法驳回原告的诉讼请求，维持大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会裁令原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金62,425.20元的裁决结果。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无争议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：关于原告提交的劳动合同书及劳动合同/实习协议领取确认书，被告对该两份文件上签名的真实性予以认可，但认为原告在签订合同后并没有将完整版的劳动合同书给被告一份，并提供一份加盖有原告单位印章和骑缝章的劳动合同书。鉴于原告对被告提供的不完整版的劳动合同书上单位印章的真实性予以认可，又无法解释为何加盖的骑缝章能够完整的呈现在不完整的劳动合同书中，本院对原告提供的劳动合同书的真实性予以采信，同时采信被告的上述意见。对于原告提供的员工手册（2013版）的民主制定程序材料，被告对真实性、合法性及关联性均提出异议，但未提供相反的证据予以证明。鉴于原告已在庭审中出示了上述材料的原件，本院对该组证据予以采信。但该组证据所反映的民主制定程序是否符合法律规定，应结合相关的法律规定另行分析。关于原告提供的确认书，被告对确认书上签名的真实性予以认可，但对证明事项不予认可。本院对该份证据予以采信。对于原告提交的工作面谈清单，被告对该清单上被告本人的签名予以认可，但主张不记得具体内容。本院对该份证据予以采信。关于原告提交的关于北京金通达科技有限公司向大连万达影城高新店时任副经理薛石彧支付款项的证明、微信聊天记录及转账记录，被告对该组证据的真实性及合法性提出异议，但对转账记录无异议，认可收到北京金通达科技有限公司向其支付的4,931元，本院对该节事实予以认定。关于原告提交的员工处罚单，被告对有自己签名的四张处罚单上的签名的真实性予以认可，但认为自己在签名时上面没有任何手写的文字，该文字为原告后期添加，且与OA系统中通知的“警告”不符。对最后一张没有自己签名的处罚单不予认可。本院认为，上述处罚单系原告作出的，是否有被告的签名确认不影响其真实性，本院予以采信。但该处罚单能否认定被告严重违反用人单位的规章制度需综合其他证据及结合相关法律、法规综合分析。关于被告提供劳动合同书，原告对真实性、合法性及关联性均不予认可，但鉴于被告提交的系加盖原告印章的原件，原告虽对印章的真实性有异议，但未提供相关证据予以反驳，本院予以采信。关于被告提交的影城副经理职位说明书（复印件），原告对真实性不予认可。但鉴于该复印件系原告在立案时提交，本院予以采信。
根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：
2014年8月1日，原告大连万达国际电影城有限公司高新万达广场店与被告薛石彧签订劳动合同书，约定劳动合同的期限自2014年8月1日至2017年8月1日。合同第二十条约定，有下列情形之一的，原告提前三十日以书面形式通知被告或者额外支付被告一个月工资后，可以解除本合同：……2.被告不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。……。被告于同日签订劳动合同领取确认书及确认书，确认收到劳动合同及《员工手册》（2013）。被告到原告处就职，任影城副经理。同日，被告签署职位说明书，其中岗位禁止及责任后果第3项载明：“对于连续三个月未完成营业额，公司将有权对责任人进行降薪、降职、调换岗位处理。”2016年5月13日，原告处影城经理王某与被告面谈，其中面谈内容涉及：在5、6、7三个月内完成如下目标：卖品SPP值不再出现在院线A类影城后五名之列。被告在工作面谈清单上签字确认。
原告于2017年4月9日向被告出具员工处罚单两张，于2017年5月2日向被告出具员工处罚单两张，于2017年5月19日向被告出具员工处罚单一张。
原告于2017年5月27日作出劳动合同解除通知，内容为因被告严重违反公司的规章制度，给公司造成重大损害，公司决定解除双方于2014年8月1日签订的《劳动合同书》，并明确从2017年5月28日起双方劳动关系解除。原告于2017年5月28日向被告出具劳动合同解除证明，内容为经协商一致，被告解除了与原告于2014年8月1日签订的《劳动合同书》，解除日期为2017年5月28日。原告又于同日出具解除劳动合同证明书，载明解除劳动合同的原因为：劳动者严重违反用人单位的规章制度，解除劳动合同时间：2017年5月28日。原告将上述材料邮寄给被告，被告于2017年6月6日签收。
2017年5月28日，原告向大连万达国际电影城有限公司高新万达广场店工会出具解除劳动合同通知工会函，就与被告解除劳动合同一事征求工会意见，原告于2017年5月29日收到答复函，内容为同意解除与被告之间的劳动合同，该答复函上加盖原告工会委员会印章。被告认为该两份函件从手写字迹上看均出自同一人。原告对此自认该两份函件均是出自原告单位的人事行政主管牟春女。因与被告解除劳动合同时，原告单位工会委员仅剩被告一人，工会印章由牟春女代管。
另查，2013年7月18日，万达电影院线股份有限公司召开职工代表会议，就新修订的2013版《万达影城员工手册》进行审议，与会代表讨论并一致通过2013版《万达影城员工手册》，愿意遵照执行。万达电影院线股份有限公司于2013年8月28日对上述员工手册发布施行通知。
再查，2015年6月1日，被告薛石彧任原告处工会委员会主席，任期至2020年5月31日。被告解除劳动合同前十二个月平均应得工资为每月10,404.20元。
又查，影城顾客由于保洁拖地积水造成摔伤，被告为此垫付医疗费4,931元。后案外人北京金通达科技有限公司于2016年9月给付被告4,931元。被告于2017年6月2日在工作交接单中申请对该费用予以报销。原告认为被告在任职期间利用岗位和职务上的便利，谋取不正当利益。被告表示因原告最后决定将该事件的赔偿款申请公众责任险保险理赔，但到被告离职时保险仍未理赔。因此被告在离职交接时申请报销该费用，如原告报销该费用后，被告会将该费用返还给案外人，不存在额外获利的问题。
2017年6月13日，被告薛石彧作为申请人，以原告为被申请人，向大连高新技术产业园区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被申请人支付2014年8月至2017年5月期间法定节假日加班费10,141.42元、2016年度绩效奖金未发放的部分4,320.75元、违法解除劳动合同赔偿金66,998.37元。大连高新区仲裁委于2017年8月1日作出大高劳仲裁字[2017]第45号仲裁裁决书，裁决：被申请人于裁决书生效之日起七日内支付申请人违法解除劳动合同赔偿金62,425.20元，驳回申请人的其他仲裁请求。原告对该裁决不服，诉至本院。
本院认为，依法成立的劳动关系受法律保护。因用人单位作出的解除劳动合同决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中，原告以被告于2017年3月月度、4月月度、5月月度连续五次SPP值位于北区排名末端为由，分别于4月9日、5月2日、5月19日根据《员工手册》第56条“公司下达的工作任务，不能按时、按质、按量完成”，下发五张员工处罚单。对此，本院认为，首先，对于公司下达的工作任务，原告应事先告知被告。现原告提供的2016年5月13日原告处影城经理王某与被告面谈清单中的内容仅涉及：在2016年的5、6、7三个月内完成如下目标：卖品SPP值不再出现在院线A类影城后五名之列。而对于原告据此下发处罚单的2017年3月、4月、5月，原告未提供证据证明其已向被告明确下达工作任务。其次，《员工手册》中关于员工考核的规定中载明：“依照年度考核计划，各部门、各公司每半年组织1次员工考核。”原告以被告2017年3月月度、4月3日至9日周度、4月23日至30日周度、4月月度、5月8日至14日周度SPP值不达标，分别于3日内下发五张处罚单，有违上述考核规定。最后，双方签订的劳动合同第二十条约定，有下列情形之一的，原告提前三十日以书面形式通知被告或者额外支付被告一个月工资后，可以解除本合同：……2.被告不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。……。故如被告不能胜任工作，原告应首先对其进行培训或调整工作岗位。且原告在被告入职时要求被告签署的职位说明书中岗位禁止及责任后果第3项载明：“对于连续三个月未完成营业额，公司将有权对责任人进行降薪、降职、调换岗位处理。”其中亦未明确用人单位可据此解除劳动合同。综上，原告据此向被告出具五张罚单，构成违法解除。关于原告主张被告在任影城副经理期间利用岗位及职务上的便利，谋取不正当利益，严重违反原告廉洁承诺制度损害原告利益一节。本院认为，经过庭审调查，因案外人公司工作人员的失误造成顾客受伤，被告为此垫付医疗费，后案外人公司将该费用返还给被告。后因原告公司欲将该笔费用向公众责任险申请理赔，被告在离职时申请对该费用予以报销并无不妥。故原告据此认为被告谋取不正当利益，本院不予采纳。另外，用人单位解除劳动合同的程序亦应当符合法律及用人单位制定的规章制度，用人单位违反程序解除劳动合同的，亦构成违法解除，应当向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”本案中，被告举证证明其在原告与其解除劳动合同时任该单位工会委员会主席一职，原告对此亦表示认可。原告自认在与被告解除劳动合同时，原告单位工会委员仅剩被告一人。而被告否认其收到过原告单位向工会征求意见的函件。现原告又自认其提供的解除劳动合同通知工会函及工会答复函均系出自非工会委员的牟春女之手。故原告解除与被告的劳动合同的程序亦违法。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”故原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金62,425.20元（10,404.20元/月×3个月×2倍）。因此，对原告要求不支付赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。关于被告在仲裁中主张的其他仲裁请求，仲裁裁决予以驳回，被告并未提起诉讼，原告对此也未诉讼，视为双方对仲裁裁决的认可，本院予以确认。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定，判决如下：
原告大连万达国际电影城有限公司高新万达广场店于本判决发生法律效力之日起十日内支付被告薛石彧违法解除劳动合同赔偿金62,425.20元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告大连万达国际电影城有限公司高新万达广场负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。
审判员 张金霞
二〇一七年十一月六日
书记员 孙 蕾
附相关法条：
《中国人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》
第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。