安徽省明光市人民法院
民 事 判 决 书
（2013）明民一初字第01720号
原告：刘春梅，女，汉族，1964年5月18日出生，无业。
委托代理人：季从海，男，汉族，1949年6月10日出生。
委托代理人：李焱，安徽洪武律师事务所律师。
被告：安徽省明光市国营紫阳林场。
法定代表人：朱海刚，场长。
委托代理人：曹士亮，男，汉族，1963年12月17日出生。
委托代理人：陈明桥，安徽俊和律师事务所律师。
原告刘春梅诉被告安徽省明光市国营紫阳林场（简称：紫阳林场）人事争议纠纷一案，于2013年6月25日向本院提起诉讼，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告刘春梅及其委托代理人季从海、李焱、被告安徽省明光市国营紫阳林场的委托代理人曹士亮、陈明桥到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：1983年3月，原告经招工到被告单位工作。1984年经单位及原嘉山县劳动局批准，转为全民职工。1991年，原告丈夫工作调整，由紫阳林场调到涧溪林业站工作，造成夫妻两地分居，生活不便。为了照顾家庭，原告于1996年5月申请办理了停薪留职手续，1999年11月，被告依据国家政策为原告办理了调资审批手续，原告与被告仍然保持劳动人事关系。2013年6月，原告向劳动保障部门办理养老保险的相关事�，被告知需要人事档案，原告到单位找档案，才发现2000年10月15日被告作出的《紫阳林场关于对职工刘春梅等四人除名的处理决定》。原告认为：该《处理决定》对原告不产生法律效力，理由是：1.原告在1996年已经停薪留职，不存在补办问题；2.被告客观上不存在联系不上原告的问题，被告从未联系过原告；3.《处理决定》既没有口头通知原告，也没有书面通知原告，原告对该《处理决定》并不知情。因与被告单位协商未果，原告申请劳动人事仲裁，明光市劳动人事争议仲裁委员会以原告已经超过仲裁时效为由不予受理。现诉讼要求：1.依法确认《紫阳林场关于对职工刘春梅等四人除名的处理决定》无效（对原告不产生除名效力）；2.原告与被告仍然有劳动人事关系。原告向本院提供的证据有：一、吸收新工人（学员）登记审查表，嘉山县医院健康检查证，全民职工�正报告表，1985年国家机关、事业单位工作人员工改审批表，调整国家机关、事业单位工作人员工资区类别审批表，国家机关、事业单位工作人员升级审批表二份，证明原告为被告职工。二、明光市事业单位工作人员考核登记表，证明1996年原告在被告单位办理了停薪留职的手续，不存在旷工的事实。三、国家机关、事业单位工作人员调整工资标准审批表，证明被告在此期间为原告调资，证明原告不是擅离职守，无故旷工，而是停薪留职。四、2013年6月14日明光市农业委员会出具的情况说明一份，证明：1.原告不存在无故旷工，擅离职守的情况；2.原告与被告存在劳动人事关系。五、紫阳林场关于对职工刘春梅等四人除名的处理决定，证明原告不是自动离职的，被告除名决定没有发给原告，原告也没有收到该决定，该决定没有送达给原告，因此，该决定对原告没有发生效力，原告与被告之间还存在劳动人事关系。
被告辩称：1.原告无正当理由无故旷工多年，严重地违反了劳动法以及企业职工奖惩条例和被告单位的条例，被告有权依法予以开除且程序合法有效。2.原告的仲裁和诉讼均超过时效，丧失胜诉权，综上，请求驳回原告的诉请。被告向本院提供的证据有：一、1998年10月21日关于流动在外职工的紧急通知，证明原告没有在规定的时间内上班，这与处理决定相互印证。二、2000年10月15日的会议记录一份，其中有关于原告的除名决定，证明被告的除名程序合法。
经庭审质证：被告对原告的证据一质证认为，对该证据的真实性无异议，原、被告之间当时是存在人事关系，原告过去是被告单位的职工。被告对原告的证据二质证认为：停薪留职手续是1996年以前办理的，应当认定是被告违法办理的，因为原告擅离职守，此系被告基于人情办理的，此违法办理行为自始无效，不能证明原告至今仍然停薪留职。被告对原告的证据三质证认为：该调整工资标准审批表也是被告违法办理，是无效行为。被告对原告的证据四质证认为：原告的证据四恰恰证明了原告与被告不存在劳动人事关系，因为原告已经调出，处于明光市林业局和明光市农业局的空档期。被告对原告的证据五质证认为：该证据证明了原告无故旷工、自动离职和原告所举的情况说明相互印证；证明被告的处理决定有法律依据，且程序合法，被告已经履行了通知义务，原告自称不知被告的处理决定，明显违反了生活常识和常理。本院审查认为：原告的证据能够证明其系被告的职工，其办理了停薪留职手续，其不属于无故旷工、自动离职。
原告对被告的证据一质证认为：1.该通知是发给各中心组，不是发给原告，原告没有收到该通知，也没有被告单位的工作人员通知原告；2.1998年原告处于停薪留职阶段，不是没有理由不上班。原告对被告的证据二质证认为：对被告的该证据有异议，职工大会不是全体职工参加的，还有二十多人没有到，也没有到会人员到会的签到证明，不能证明是职工大会表决通过的。本院审查认为：被告的证据不能证明其已通知原告上班而原告没有在规定的时间内上班；不能证明被告对原告进行除名处理的程序合法。
经审理查明：1983年3月，原告经招工到被告单位工作，先为学徒工，1984年6月经被告单位及原嘉山县劳动局批准，原告转为全民职工，成为被告单位正式职工。原告于1996年5月申请办理了停薪留职手续，原告从此就未到被告单位上班。1998年原告曾以夫妻分居两地、生活不便为由申请调入明光市种子公司工作，没有成功。1999年11月，被告依据国家政策为原告办理了调资审批�续。2010年10月15日，被告作出紫阳林场关于对职工刘春梅等四人除名的处理决定，该处理决定关于刘春梅的主要内容为：职工刘春梅，1983年参加工作，1991年自动离职，脱岗至今，本场曾经在1998年10月发出电视通告，1999年7月24日、2000年8月30日发出通知，责令其回场上班或者补签合同，但到本场第一次职工大会前（即2000年10月15日前）其仍未回场上班或者补签停薪合同，根据《企业职工奖惩条例》第十八条、《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《紫阳林场管理条例》的相关规定，并经职工代表大会审议全体表决通过对刘春梅予以除名。2013年6月，原告向明光市劳动保障部门申请办理养老保险的相关事宜，被告知需要人事档案，原告到单位找档案，要求单位办理养老保险手续，被告认为原告已经被除名，双方不存在劳动人事关系。原、被告协商未果，从而引发本案�原告于2013年6月18日申请劳动人事仲裁，明光市劳动人事争议仲裁委员会以原告已经超过仲裁时效为由不予受理。原告认为：被告的处理决定对原告不生效，原告与被告劳动人事关系仍然存在。现诉讼要求：1.依法确认《紫阳林场关于对职工刘春梅等四人除名的处理决定》无效（对原告不产生除名效力）；2.原告与被告存在劳动人事关系。
本院认为：双方当事人的争议焦点体现在以下几个方面，一、被告的处理决定对原告是否已经发生效力。当时有效的《企业职工奖惩条例》第十八条规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。该条规定表明：职工无正当理由旷工达到一定天数，企业有权予以除名，但《企业职工奖惩条例》第二十条第二款规定，职工受到行政处分、经�处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案，即企业决定对职工予以除名，还应当书面通知职工本人。本案中，被告未提供证据证明已书面通知原告其已被除名，即被告的除名处理决定程序不合法，被告的处理决定不应当对原告发生效力。二、原告办理的停薪留职手续是否合法。《劳动人事部、国家经委关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》第五条规定，职工要求“停薪留职”，由本人提出书面申请，经单位行政领导批准后签订“停薪留职”协议书，并报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。要求从事个体经营的“停薪留职”人员，必须凭“停薪留职”协议书到当地工商行政管理部门办理登记手续。该《通知》第六条规定，“停薪留职”期满，本人愿意回原单位工作的，需在期满前一个月向原单位提出申请，原单位应给予安排适当的工�（已关停的企业由原企业的主管部门负责安排）；本人要求辞职的，经单位行政领导同意，可以按辞职处理。“停薪留职”期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理。根据上述规定，办理停薪留职手续应当由单位领导批准后签订“停薪留职”协议，并报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。原告的停薪留职手续经过了单位领导批准并报企业主管部门备了案，却没有签订书面停薪留职协议、没有约定停薪留职期限，存在瑕疵，但签订书面停薪留职协议、约定停薪留职期限是原、被告双方行为，对未签订书面停薪留职协议和未约定停薪留职期限的后果，不应当由原告或者被告单方承担责任，未约定停薪留职期限，双方均可以随时主张解除或者终止停薪留职约定，被告虽然主张在1998年10月发出电视通告，1999�7月24日、2000年8月30日发出通知，要求原告回场上班或者补签合同，但均未证明所谓的通知、通告已经送达原告或者原告已经知晓内容，因被告未能证明本案的停薪留职约定已经解除或者终止，应当承担举证不能的后果。三、原告的劳动人事仲裁申请是否超过仲裁时效。2008年6月5日，人力资源和社会保障部办公厅关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复意见的函（人社厅函（2008）117号）第一条：从答复意见下发之日起，各级人事争议仲裁机构处理有关案件，在案件处理程序上统一适用劳动争议调解仲裁法的有关规定。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”鉴于原告已经办理停薪留职手续，被告未能证明本案的停薪留职约定已经被解除或者终止，因此，原告不属于知道或者应当知道其权利被侵害而未依法及时主张的情况，原告于2013年6月申请劳动人事仲裁，未超过仲裁时效。综上所述，原、被告之间的人事关系并未解除。现原告诉讼要求，依法确认《紫阳林场关于对职工刘春梅等四人除名的处理决定》无效（对原告不产生除名效力）；原告与被告仍然有劳动人事关系。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决如下：
一、被告安徽省明光市国营紫阳林场关于对原告刘春梅等四人除名的处理决定，对原告刘春梅未生效；
二、确认原告刘春梅与被告安徽省明光市国营紫阳林场人事关系存在。
案件受理费10元，由被告安徽省明光市国营紫阳林场负担。
如不服本判决，可在判决书送�之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于安徽省滁州市中级人民法院。
审 判 长 王凤龙
人民陪审员 韩茜玲
人民陪审员 张俊武
二〇一三年十二月二日
书 记 员 祝瑜鸿
本案适用的法律条文
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。