江苏省徐州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏03民终1345号
上诉人（原审原告）朱秋红。
委托代理人朱洪刚，江苏楚地律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）徐州天虹时代纺织有限公司，住所地徐州市睢宁县景湖工业区（梁集）。
法定代表人李坤，该公司董事长。
委托代理人李苏，江苏晋陵律师事务所律师。
上诉人朱秋红与被上诉人徐州天虹时代纺织有限公司（以下简称天虹纺织公司）劳动合同纠纷一案，不服江苏省睢宁县人民法院（2015）睢民初字第3417号民事判决，向本院提出上诉。本院立案受理，依法组成合议庭审理了本案。上诉人朱秋红及其委托代理人朱洪刚、被上诉人天虹纺织公司的委托代理人李苏到庭参加诉讼，现本案已审理终结。
朱秋红原审诉称：朱秋红、天虹纺织公司于2012年6月9日建立劳动合同关系，朱秋红在天虹纺织公司处从事前纺并条工作，因长时间站立朱秋红双侧大腿静脉曲张，工作时经常疼痛难忍。朱秋红于2014年9月16日在睢宁县人民医院住院治疗，同年9月22日出院，出院后在家休息一个多月。同年11月7日、8日上班，因长时间站立导致肿胀、疼痛，朱秋红向天虹纺织公司再次请假至同年11月16日。11月17日朱秋红上班，期间腿部仍然疼痛，无奈朱秋红第三次请假，天虹纺织公司不批准朱秋红病假让朱秋红请事假，朱秋红作为职工只好同意。假期至12月8日结束，朱秋红到人民医院检查得××情没有康复，医生为朱秋红开具诊断证明建议休息一个月，朱秋红持诊断证明及病假条向天虹纺织公司请假，领导将朱秋红假条当面撕毁并强行让朱秋红上班。天虹纺织公司不顾朱秋红的生命××强行作出限期返岗通知及与解除劳动合同的决定。朱秋红认为应享有三个月的医疗期，天虹纺织公司在医疗期内解除与朱秋红之间的劳动合同，不应得到法律支持。
天虹纺织公司解除劳动合同就是不向朱秋红支付经济补偿金，根据相关法律规定，天虹纺织公司除应向朱秋红给付经济补偿金外还应向朱秋红给付赔偿金。在法定医疗期限内，天虹纺织公司没有按相关规定支付朱秋红病假工资，其行为违法。故起诉至法院，请求确认天虹纺织公司辞退朱秋红的行为错误并撤销；天虹纺织公司给付朱秋红经济补偿金8157元（2719元/月*3月），赔偿金16314元（8157元*2），病假工资3810元（1270元/月*3月），加班工资9000元，并承担诉讼费。
天虹纺织公司原审辩称：朱秋红申请劳动仲裁时，没有提及撤销我公司解除劳动合同的决定，朱秋红直接提起撤销之诉不妥，应当先经过劳动仲裁；因朱秋红违反了我公司《员工管理条例》相关规定，我公司解除与其劳动合同关系，符合相关规定；朱秋红因病住院治疗5天，出院记录载明“治愈”，朱秋红回公司上班后，请了事假，再之后旷工不来上班；朱秋红申请仲裁已超出了仲裁时效；由于朱秋红擅自旷工已被我公司辞退，依法不应当得到经济补偿金；朱秋红所主张的经济赔偿金于法无据；我公司已经支付朱秋红病假期间的工资，要求支付加班费的主张没有事实依据。请求依法驳回朱秋红的诉讼请求。
原审法院经审理查明：朱秋红自2012年6月9日进入天虹纺织公司从事前纺并条工作，并签订了为期三年的书面劳动合同，约定实行按件工资制。
2014年9月16日，朱秋红因病住院治疗，于同月22日出院，此期间向天虹纺织公司请病假一月，后于10月15日续请病假至11月6日，朱秋红工作两日后续请病假至11月16日，朱秋红工作三日后以腿部手术为由请事假10天，后继延事假至12月7日，天虹纺织公司批准了朱秋红的上述假期请求。
12月8日，朱秋红向天虹纺织公司请假未果后不再上班工作。12月11日，天虹纺织公司向朱秋红邮寄了限期返厂通知书，要求朱秋红于12月14日前到车间报到，否则视为自动离职。朱秋红收到通知后未按期返岗，2014年12月16日，天虹纺织公司公司经工会及总经理审批后，向朱秋红邮寄了解除劳动合同决定书。
朱秋红不服向睢宁劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求天虹纺织公司支付朱秋红加班费9000元，支付经济补偿金9000元，天虹纺织公司为其缴纳社会保险。2015年10月15日，睢宁劳动人事争议仲裁委员会审理后于作出睢劳人仲案字[2015]第150号仲裁裁决书，对朱秋红的请求不予支持。2015年11月4日，朱秋红诉至法院，诉请如前所述。
另查明，朱秋红在入职天虹纺织公司处工作时，签订《培训备忘录》、《员工管理条例》，管理条例第2.8条规定有下列情形之一的，对其改为试用工或解除劳动合同；……第15项连续旷工3天或当月旷工5天或一年内累计旷工15天的。
劳动争议仲裁过程中，朱秋红认可天虹纺织公司已将其加班工资发放。
原审法院认为：劳动争议发生后，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对于仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。朱秋红在诉讼中增加了请求，暨确认辞退朱秋红的行为错误并撤销；天虹纺织公司给付朱秋红赔偿金；给付病假工资等主张，因朱秋红新增撤销解除劳动决定书及给付朱秋红病假工资两项属于独立的劳动争议，应当先行进行仲裁裁决，未经仲裁裁决程序，对朱秋红新增的上述诉讼请求不予审查。朱秋红主张赔偿金与经济补偿金属于同一事实，同一法律关系，相互之间具有依附性，完全具有不可分性的基础条件，不属于独立的的劳动争议，故由法院直接受理和合并审理。
当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证明或者证据不足以证明当时的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，朱秋红主张应当给付加班工资9000元，因在仲裁过程中其自认加班工资已实际发放，现否认对其不利的事实，因其未对改变原有陈述作出合理解释，且并未向法庭举证证明天虹纺织公司拖欠加班费的证据，对朱秋红该项主张不予采信。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条规定，当事人有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……严重违反用人单位的规章制度的；用人单位解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。朱秋红连续旷工超过三天，违反了天虹纺织公司的规章制度，符合单位解除劳动合同的情形，且天虹纺织公司依法经过工会及总经理的审批，程序合法。故朱秋红要求天虹纺织公司给付济经补偿金及赔偿金的诉讼请求依法不予支持。遂判决：驳回朱秋红对徐州天虹时代纺织有限公司的诉讼请求。
上诉人朱秋红不服上述判决，向本院提出上诉称：请求二审法院依法改判，被上诉人向上诉人支付经济补偿金8157元，赔偿金16134元，病假工资3810元，加班工资9000元。一、原审法院对上诉人提供的新证据不予采纳，导致事实认定错误。上诉人在原审提供的视听资料及疾病诊断证明书可以证实，上诉人于2014年9月16日在睢宁县人民医院因腿部静脉曲张住院手术，住院及康复期间请病假至11月6日，上诉人于11月7日、8日又上班，由于身体尚未完全恢复，又持续请假至11月16日，11月17日、18日、19日正常上班。后上诉人因腿部恢复不佳，被上诉人再次改为批准上诉人事假至12月7日。上诉人于12月7日上大夜班至12月8日早上，上诉人由于腿部疼痛再次到医院复查，医生建议休息一个月，被上诉人以上诉人法定的三个月医疗期届满为由，撕毁上诉人的诊断证明书，并不予准许的事实。上诉人是在向被上诉人请病假未果的情况下，没有履行劳动义务。但被上诉人不顾劳动者的生命××强行命令劳动者上岗劳动违反劳动法律规定，故，被上诉人违法在先，原审法院对此不予审理错误。另，从一审诉讼中被上诉人提供的入职培训备忘录可知，被上诉人对包括上诉人在内的所有员工并没有进行休息休假权利部分的培训。被上诉人对此也存在违法。且，工会作为被上诉人的内设机构，没有独立的行使自己的监督权。并不能有效保护劳动者的劳动权益。二、原审法院以病假工资属于独立劳动争议，以未经仲裁前置为由，驳回上诉人要求被上诉人支付病假工资及加班工资的请求错误。上诉人与被上诉人之间因履行劳动合同发生争议，只存在一个争议事实。病假工资应当包括在内，不应再次仲裁。
被上诉人天虹纺织公司答辩称，一、一审法院判决认定事实清楚、适用法律正确。上诉人患有××症，是其个人的体质状况造成的，并非是长时间站立工作所致，我公司上万名职工，得××症的极其罕见。所以，上诉人将自己的病症归结于自己的工作工种，缺乏事实依据。上诉人得病以后经过手术，已经痊愈出院，并且正常上班，最后一次请的是事假，然后就旷工不辞而别。公司向其发出了返岗通知，但上诉人仍然是置之不理。为此我公司决定对其辞退。
在一审开庭过程中，上诉人提供了一份“疾病诊断证明书”，但并没有向法庭出具当日的门诊病历和缴费发票，自己也承认只是医生看了一下，没有借助任何器械进行检查。这一份新的证据，在仲裁开庭的时候，根本就没有，也没有向仲裁庭提供。一审中也没有出具相关的证据，印证这个疾病诊断证明书。上诉人在一审期间提供的视听资料，在通话过程中代理人隐瞒真实身份，通话中具有引导的言语。同时，受话人也不承认撕了她的病假条，受话人也没有到庭接受法庭质询。上诉人提供的真实性无法确定的新的证据，提交一审法庭，要求法庭予以采纳，于法无据。
上诉人提出三个月的医疗期，是对法律、法规的误读。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》是根据职工的工作年限，规定所享受的医疗期限的最长时间，同时也是累计计算的，而不是只要有病，无论是需要住多长时间的院，统统都应当享受3个月的医疗期。如果在一年当中，上诉人因病需要治疗，还可以再享受医疗期限范围内的病假。上诉人腿部静脉曲张住院手术治疗5天，《出院记录》记载的是“治愈”，这就意味着上诉人此种病症治疗已经终结，事实上也已经康复上班。上诉人最后一次请“事假”，事假的期限到了以后，上诉人就应当返岗上班，但是，上诉人是不辞而别。
在入职培训的时候，公司对上诉人进行了包括“劳动法规常识”、《员工管理条例》在内各种的培训，上诉人也在培训备忘录上签字“愿意严格遵守”。但如今在上诉状当中，却称被上诉人“对员工享有的休息休假的权利根本没有培训”与事实不符。
我公司解除与上诉人的劳动合同关系，依法通知工会，并不存在违法情形。上诉人称我公司工会组织没有独立的监督权缺乏事实依据。我公司的工会多年来一直被江苏省总工会评为优秀的基层工会组织，而不是上诉人如所说的“不能独立”、“不能真正行使监督职能”、“虚设”等等。
上诉人认为我公司在其患病期间强令其继续上班，并且认为我公司应当向其支付经济补偿金和两倍的赔偿金，都是没有任何事实和法律依据的。
二、一审法院判决驳回上诉人要求支付病假工资及加班费的诉讼请求，依法有据。上诉人在申请劳动仲裁的时候，向仲裁庭提出的请求事项为加班工资和经济补偿金。但在起诉到法院的时候，增加了支付病假工资的请求事项。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，上诉人新增加的这项诉讼请求，是独立的劳动争议诉请，属于劳动争议案件仲裁法律法规调整的范围，必须经过劳动仲裁前置。况且我们向一审法院提供的证据，上诉人的工资表明确的显示了上诉人病假期间的工资仍然是继续发放的。另外，关于加班工资的问题，在劳动仲裁的时候，上诉人自己认可我们已经支付了加班工资，在一审开庭期间我们又向法庭提供上诉人的工资表，明确的记载了不同月份支付上诉人加班工资的证据材料。
鉴于以上的事实和相关的法律规定，要求二审法院依法公正审理此案，驳回上诉人的上诉请求。
经双方当事人确认，本案的争议焦点为：1、上诉人在诉讼期间提出撤销解除劳动合同决定书并主张病假工资在未经仲裁的情况下能否与其他主张并案审理？2、上诉人主张经济赔偿金、补偿金及加班工资的请求能否成立？
二审期间双方当事人均无新证据提供，二审查明事实与原审查明一致。
本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议当事人不愿协商、协商不成或者达成调解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿意调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定外，可以向人民法院提起诉讼。即是说劳动争议案件除法律另有规定外，劳动争议案件需经过劳动争议仲裁前置，本案中，上诉人在劳动争议仲裁程序中并未要求撤销解除劳动合同决定书进行仲裁，也未要求对病假工资进行仲裁，在一审诉讼过程中增加的该部分诉讼请求，法院对此不予审理，符合法律规定，故，上诉人就此上诉，本院不予支持。
关于上诉人主张经济赔偿金、补偿金及加班工资问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、四十六条规定，因劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位与劳动者解除劳动关系的，不属于用人单位应当向劳动者支付经济补偿金情形。本案中，上诉人在向被上诉人请假未果，连续旷工三天的情况下，经用人单位书面通知上班后，仍未到单位上班，故，上诉人因严重违反被上诉人考勤制度而被解除劳动关系，属于上述法律规定的用人单位不予支付经济补偿金情形。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、四十八条规定，用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会。用人单位违反本法解除或者终止劳动合同的，用人单位应当依法支付经济赔偿金。被上诉人解除与上诉人的劳动关系，事前将解除事由通知单位工会，后向上诉人寄送了解除劳动关系通知书，被上诉人在程序上和实体上并不违反法律规定，故，上诉人主张被上诉人支付经济赔偿金没有法律依据。
关于上诉人主张的加班工资问题，因，上诉人在仲裁过程中已自认加班工资已实际发放，在诉讼过程中又对上述陈述进行否认，但其并未对此作出合理解释，亦未提供证据加以证明，故本院对此不予采信。
综上，上诉人的请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持，原审判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 秦国渠
审 判 员 陈 颖
代理审判员 崔金城
二〇一六年五月十三日
书 记 员 宗 正