新疆维吾尔自治区克拉玛依市克拉玛依区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）新0203民初2681号
原告：李文浩，男，1973年12月7日出生，汉族，无业。
委托诉讼代理人：常丽华(原告之妻)，1974年11月4日出生，汉族，新疆油田公司实验检测研究院职工，住址同上。
被告：克拉玛依盛达电力安装有限责任公司，住所地：克拉玛依市友谊路171号。
统一社会信用代码：×××。
法定代表人：周春燕，该公司董事长。
委托诉讼代理人：拜金良，新疆先觉律师事务所律师。
原告李文浩与被告克拉玛依盛达电力安装有限责任公司（以下简称盛达公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年10月1日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告李文浩及其委托诉讼代理人常丽华、被告盛达公司之法定代表人周春燕、委托诉讼代理人拜金良到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李文浩向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付非法解除劳动合同赔偿金120000元；2.判令被告支付2017年6月的病假工资3500元；3.诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告于1996年7月参加工作，任职于新疆石油管理局供电公司下属劳动服务公司，2004年11月供电劳动服务公司改制成立盛达电力安装有限责任公司，2005年1月1日原告与被告签订了劳动合同书，合同书中确定的专业（或工种）是”管理”，工作内容是公司生产办副主任，合同期限为三年；2009年5月11日劳动合同续签3年，工种（岗位）为安全副总监，2011年1月1日劳动合同类型变更为无固定期限。2015年6月1日至2017年5月31日经被告批准原告休长休假。2017年6月1日原告接到被告行政人员刘凤仙通知回单位报到的短信，由于当时原告与妻子在乌鲁木齐看病无法立即赶回去报到，所以短信告知了刘凤仙；6月6日，原告不慎跌倒右肩再次脱臼在家休息一天，6月7日到被告处报道。被告在未与原告协商一致的情况下，擅自将原告工作岗位调整为专职司机。原告认为其右肩部有习惯性脱臼的疾病目前无法胜任专职司机岗位，提出异议，但被告拒绝与原告就岗位调整之事进行协商，强令上岗。原告虽然没有就工作岗位调整之事和被告达成一致意见，但始终坚持每天都按时上班，2017年6月9日，由于肩部脱臼造成伤痛到克拉玛依市中心医院就诊，并按照医生要求肩关节止动及接受物理治疗，就医当天及后续病假期间原告向被告法定代表人周春燕、行政人员刘凤仙、车队队长梁建均提交过病假资料，但均被拒收（6月15日、6月20日、6月28日、6月29日、7月4日的录音为证）。2017年7月7日，被告以原告不服从岗位调整、违反了公司《人事管理制度》为由，做出与原告解除劳动关系的决定。此决定违反了劳动合同法的相关规定，侵害了原告的合法权益，为非法解除劳动合同。原告认为，一、本案的劳动争议应适用被告修订前的《人事管理制度》。被告于2017年6月20日将修订的《人事管理制度》进行公示和发放，而本案中的劳动争议发生在该制度修订以前，故劳动争议应适用修订前的《人事管理制度》。而修订前的《人事管理制度》第二十条规定休病假应提交病假报告，并未对请休病假需要提交的证明资料做出明确规定。二、原告请休病假符合被告的管理规定。原告在向被告请病假时，按照被告关于请休病假的相关要求，提交了病假报告、病假条及治疗清单，被告拒绝接收（有6月15日、6月20日、6月28日、6月29日、7月4日的录音为证）。仲裁庭在未全面核查证据的情况下，做出原告”未提供医院治疗期间相配套的治疗清单,未按照公司《人事管理制度》请休病假”的认定，是极不负责任的。三、被告强令员工带病冒险作业，原告有权依法拒绝。病休期间原告提交的病假资料，足以证明原告当时的身体状况无法胜任专职司机的岗位。被告在变动原告工作岗位时，无视原告由于身体原因无法胜任的诉求，强令原告带病上岗，冒险作业，否则按旷工处理并视为原告自动解除劳动合同，而且公司法定代表人周春燕口头声明如果工作过程中发生安全事故由原告自行承担责任（6月8日的录音为证），对原告造成了很大的心理负担，因此原告出于自身健康状况以及工作安全的考虑，在身体未康复之前不能按照被告要求接车上岗。根据劳动合同法第三十二条：劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。四、被告管理者借调整岗位对原告实施打击报复的事实。自被告盛达公司第四届换届选举后，新领导班子控制了公司50%以上有选举权股份，导致了公司一言堂的局面（工会丧失了独立性，没有话语权），原先具备丰富管理经验的管理层员工基本全部无故强行调离原岗位或被迫离职。新的领导班子缺乏依法依规管理公司的理念和意识，董事长周春燕经常以各种奇葩理由随意停员工工作，扣员工工资，停员工社保，单方面和员工解除劳动合同，导致短短三年时间发生数起公司员工申请劳动仲裁的事件，曾经有十几名员工向劳动监察队投诉被告无故扣罚工资事件。部分员工及原告对2016年公司拆迁土地补偿方案以及被告法人代表周春燕等人将公司补偿房分配过程中收取的公款私存的做法产生质疑，引起了法人代表周春燕等人的不满（7月11日录音为证）。所以原告有理由认为被告管理者利用岗位调整对原告进行打击报复，打着维护公司利益之名行侵害员工合法权益之实，以达到排除异己的目的。五、被告无故单方面解除劳动合同系非法解除劳动合同行为。原告2017年6月1日长休假结束，6月3日、6月4日双休日正常休息，6月7日-6月9日到公司报道并上班，6月10日、6月11日双休日正常休息，6月12日以后依照公司的规章制度提交病假证明资料申请休病假。6月20日按照被告6月15日在克拉玛依日报公告的报道期限内到车队报道，并提交病假资料被车队负责人梁建拒收。原告提交的资料原件都被被告扔到废纸篓了，有两张原件丢失了，原告的行为并没有影响到单位及其他人员的工作。根据被告提供的6月及7月考勤显示，从6月1日到7月7日，员工的工作出勤天数为25天，法定公休日为10天，法定节假日（6月26日肉孜节）1天，不存在被告强调的季节性作业，双休日不休息的事实。故原告不存在一次连续旷工7天或累计旷工30日等违反法律法规及被告规章制度的情形，被告以原告严重违反规章制度为由解除劳动合同，于法无据，系非法解除劳动合同。截止至被告非法解除劳动合同之日，原告在被告单位处工作21年，在生产管理岗位工作兢兢业业，工作管理和操守都得到好评。综上，被告非法解除劳动合同，原告为维护自身合法权益，故诉至法院。
被告盛达公司辩称，请求驳回原告的诉讼请求，原告在诉状中关于前半部分从1996年开始双方签订合同与履行的过程被告都认可，对于本案发生的过程被告认为原告的主张不能成立，被告认定原告旷工，是依据被告单位的人事管理制度的规定作出的，人事管理制度是经过被告公司民主程序制定，并且已经向员工进行了告知。依照法律规定，经用人单位民主指定并已经告知的人事管理制度，可以作为本单位劳动争议案件裁决的依据，具备法律效力，本案被告对原告做出的解除劳动合同这个决定有事实依据和法律根据，为维护被告的用人自主权，请求法庭驳回原告的诉讼请求，原告在诉状中对被告单位以及被告单位主要管理人员所进行的攻击均不能成立，如果这样威胁攻击是发生在其他的场合，被告保留依法诉讼的权利。被告解除劳动合同前，原告为被告公司的长休人员，不在岗，根据被告公司制度，长休人员一律按后勤服务岗位四类二岗6级。2014年1月12日，被告公司进行换届选举，选举产生了新的董事会、监事会成员。2014年1月15日，董事会根据工作需要对原经营班子、机关各部门主任、各基层队长进行了留任，其中任命李文浩为公司生产办主任，任命文件下发后，李文浩拒绝接受一切工作安排，连正常出勤都不能保证。李文浩的行为严重影响了被告单位的正常运行。2014年4月21日，油田公司安全处进行现场检查发现被告单位存在严重安全隐患，责令被告单位停工了45天，致使公司的生产工作陷入瘫痪，李文浩作为生产办主任因不履职造成该严重后果。2017年6月7日，原告告知被告法定代表人要回来工作，之前原告表示是不想工作要请三个月长假看病。
经审理查明：原告李文浩于1996年7月起任职于新疆石油管理局供电公司下属劳动服务公司，2004年11月供电劳动服务公司改制成立克拉玛依盛达电力安装有限责任公司。2005年1月1日，原告李文浩与被告盛达公司签订《劳动合同书》，合同期限自2005年1月1日起至2007年12月31日止，工作岗位为生产经营办副主任。2009年5月11日，双方续签劳动合同，合同期限自2008年1月1日起至2010年12月31日止，工作岗位为安全副总监。2011年1月1日，双方续签劳动合同，合同期限变更为无固定期限，工作岗位为生产经营办主任。
2015年5月15日，原告向被告提交《休长假申请》，同日，被告单位批复同意申请人休假申请。2015年5月19日，原告李文浩与被告盛达公司签订《盛达公司职工休长假协议书》，休假期限从2015年6月1日至2016年5月31日。2016年5月31日，双方续签《盛达公司职工休长假协议书》，休假期限从2016年6月1日至2017年5月31日；该协议书第7条载明：”职工休长假期间暂定为三年（以实际前述期限为准）。期满后乙方愿意回单位上班的，必须提前一个月向甲方提出书面申请。如乙方愿意继续续假，必须提前两个月向甲方提出书面申请，经甲方同意重新续订休长假协议书。期满一个月内，乙方未申请回公司或续订休长假协议书的，甲方有权按自动离职予以除名。”
2017年4月6日，盛达公司经理办公会决定长休人员岗位统一定为后勤服务员岗位，岗级为四类二岗6级。2017年5月11日，被告盛达公司董事会决议取消职工休长假规定。
2017年6月1日，被告向原告发出短信通知，告知原告被告公司取消职工休长假制度，原告长假已经结束应当回公司报到上班，并告知”根据公司人事管理中制度第三十条有下列情况之一者，给予解除劳动合同，第3条：......一次连续旷工超过7天的，经公司通过媒体公告，在规定时间（7天）仍不来上班的，视自动解除劳动合同”。2017年6月7日，原告到被告处报到，被告安排原告在司机岗位工作，原告以肩关节习惯性脱臼为由拒绝。被告未同意原告的说法，要求原告必须到司机岗位工作。2017年6月12日，原告就不能上岗的问题与被告交涉未果。
2017年6月13日，被告在《克拉玛依日报》刊登公告，内容为：”李文浩（身份证号：××××××），你与克拉玛依盛达电力安装有限责任公司签订的长休协议已于2017年5月31日到期。截止目前你已经连续旷工8天（2017年6月1日至2017年6月12日），现公司按照人事管理制度规定，连续旷工超过7天，经公司通过媒体公告，在规定时间（7天）仍不来上班的，视自动解除劳动合同。”被告将载有该公告的报纸邮寄给原告，原告签收。
2017年6月15日，原告到被告处提交2017年6月12日至6月16日的病假报告，被告拒收。
2017年6月15日，被告在《克拉玛依日报》再次刊登公告，内容为：”李文浩（身份证号：××××××），由于你的长休协议到期（于2017年5月31日到期），公司行政办已在2017年6月9日安排你到公司车队报到上班（岗位司机），但是你以各种理由拒绝上岗。现公司以媒体通告的方式再次通知，限你在2017年6月23日之前到公司车队报到上班，逾期视你为自动与公司解除劳动合同。”被告将载有该公告的报纸邮寄给原告，原告签收。
2017年7月4日，原告向被告提交2017年6月12日至6月30日的病假条、病假报告等。
2017年7月7日，被告组织董事会、监事会、工会、经营办召开《关于李文浩违反公司〈人事管理制度〉事项讨论》会议，《会议纪要》载明：”鉴于李文浩的行为已经违反公司《人事管理制度》第四十六条第四项\'全年累计旷工超过30天或一次连续旷工超过7天\'的规定，与会人员一致认为，公司应与李文浩解除劳动合同”当日，被告作出《关于公司与李文浩解除劳动合同的决定》、《解除劳动合同通知书》，原告于2017年7月8日签收上述文件。《解除劳动合同通知书》载明：”李文浩，你于2011年1月1日与我公司签订了无固定期限的劳动合同。自2017年5月31日，你与公司签订的长休协议期满后，你拒绝接受公司安排的工作，连续旷工（截止2017年7月7日）已达37天。依据《劳动法》第二十五条第二项、《劳动合同法》第三十九条第二项以及我公司《人事管理制度》第四十六条第四项之规定，现公司决定：自2017年7月8日起，解除你与公司的劳动合同关系。请你于2017年8月31日之前，到我公司办理手续。”
2017年7月11日，原告向被告提交2017年7月的病假条和治疗记录，被告拒收。
2017年8月17日，原告作为申请人向克拉玛依市克拉玛依区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、被申请人支付非法解除劳动合同赔偿金120000元；2、被申请人支付2017年6月的工资3500元。克拉玛依市克拉玛依区劳动人事争议仲裁委员会于2017年9月29日作出克区劳人字[2017]第87号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人李文浩的仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，故诉至本院。
另查，2014年12月20日，被告第二届职工代表大会一次会议通过《人事管理制度》（2014年11月修订版），第二十条载明：”因事件或急病来不及先行请假及交接工作者，应利用电话迅速向单位主管报告，并于当日由单位或其代理人按下列规定代办请假手续，否则视同旷工。1、请假一天（含一天）以内时，报请本队队长核准，并通知办公室考勤负责人。2、请假超过一天时，须提出书面报告，经所在单位领导和公司总经理批准。3、请假批准后，请假单一律送办公室考勤负责人处留存。4、请假手续齐全，工作移交清楚后，才可正式离开工作岗位，休假开始。”第三十条载明：”有下列情况之一者，给予解除劳动合同。......3、全年累计旷工超过30天或一次连续旷工超过7天的，经公司通过媒体公告，在规定时间（7天）仍不来上班的，视自动解除劳动合同。......”2014年12月21日，被告以公司文件的形式通知《人事管理制度》（2014年11月修订）从2014年12月20日起实施，并要求所属各部门将《人事管理制度》（2014年11月修订）发放到每一位员工手中并组织学习和执行，原告在发放表中签字。
另查，2017年5月，被告向其所属各部门员工征集对《人事管理制度》的修订意见。2017年6月17日，被告召开第二届职工代表大会二次会议暨会员大会，通过《人事管理制度》（2017年版），以公司文件形式决定自2017年6月17日起实施，并向员工进行发放。《人事管理制度》（2017年版）第三十六条载明：”因事件或急病来不及先行请假及交接工作者，可电话向单位主管报告，三日内由单位或其代理人按公司规定请假程序代办请假手续，否则视同旷工。”第三十七条载明：”......员工休病假时，必须提供病假条及医疗期间相配套的治疗清单，如病假者仅提供病假条，提供不出医院治疗期间相配套的治疗清单，公司将按旷工处理。”第四十六条载明：”有下列情况之一者，给予解除劳动合同。......4、全年累计旷工超过30天或一次连续旷工超过7天的。......11、员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。......”
另查，原告分别于2017年6月9日、6月16日、6月23日、7月3日、7月10日、7月17日在克拉玛依市中心医院康复医学科门诊就诊6次，克拉玛依市中心医院先后为原告开具诊疗处方单共6份，诊断均为肩关节痛，理疗时间从2017年6月12日（周一）开始，6份诊疗处方单均显示每天治疗2次，每周治疗5次（周六、周日除外）。克拉玛依市中心医院先后为原告开具5份病假证明，病假时间分别为：2017年6月12日至2017年6月16日共伍天、2017年6月19日至2017年6月23日共伍天、2017年6月27日至2017年7月3日共柒天、2017年7月4日至2017年7月10日共柒天。2017年6月19日至2017年6月23日的病假证明中的诊断内容为”肩关节脱位”。
另查，原告2014年5月实发工资2906.92元，2014年6月实发工资2906.92元，2014年7月实发工资5181.89元，2014年8月实发工资5704.83元，2014年9月实发工资3299.98元，2014年10月实发工资3299.98元，2014年11月实发工资6052.58元，2014年12月实发工资6123.55元，2015年1月实发工资3325.08元，2015年2月实发工资3315.38元，2015年3月实发工资2828.42元，2015年4月实发工资5390.62元，2015年5月实发工资2643.11元。2015年6月至2017年7月未发工资。
另查，2015年4月，原告的岗级晋升为专业五岗六档，岗位工资1250元。2017年3月1日，被告对原告的工资结构作了调整，原告的岗位工资、地区补贴、一次性效益工资合计3910元。2017年5月，原告的岗位调整为后勤服务员岗位，岗级为四类二岗6级，岗位工资、地区补贴、一次性效益工资合计3420元。2017年6月，原告的岗位调整为司机岗位，岗级为三类三岗4级，岗位工资、地区补贴、一次性效益工资合计3525元。
上述事实，有经当庭出示并质证的克区劳人字[2017]第87号仲裁裁决书、《劳动合同书》、《休长假协议书》、《解除劳动合同通知书》、《人事管理制度发放表》、《人事管理制度》、《岗位工资、地区补贴、一次性效益工资移动登记表》、银行卡存取明细、盛达公司文件、通话录音、短信记录及原、被告陈述等证据在案予以证实。
本院认为，本案争议焦点是被告与原告解除劳动合同的行为是否合法。
原告的长假结束时间为2017年5月31日，原告应当于2017年6月1日到被告处报到；原告于2017年6月7日报到后，被告安排其到司机岗位，原告虽以身体原因拒绝，并于2017年6月7日至6月12日多次向被告提出不能上司机岗，但未向被告提交相关证明材料。原告于2017年6月15日才向被告提出办理病假手续，根据《人事管理制度》（2014年版）第二十条，原告在2017年6月1日至2017年6月14日未上岗的行为属于违反被告单位规章制度、一次连续旷工超过7天的行为。
被告的《人事管理制度》2014年版和2017年版均经过合法的程序制定并颁布实施，被告单位职工均应当遵守。《人事管理制度》（2014年版）适用时间从2014年12月20日开始，《人事管理制度》（2017年版）适用时间从2017年6月17日开始。《人事管理制度》（2014年版）第三十条规定”有下列情况之一者，给予解除劳动合同。......3、全年累计旷工超过30天或一次连续旷工超过7天的，经公司通过媒体公告，在规定时间（7天）仍不来上班的，视自动解除劳动合同......”故原告虽一次性连续旷工7天，但被告此时尚不能解除劳动合同。《人事管理制度》（2017年版）第四十六条规定：”有下列情况之一者，给予解除劳动合同。......4、全年累计旷工超过30天或一次连续旷工超过7天的。......”《人事管理制度》（2017年版）实施时间是2017年6月17日，约束的是2017年6月17日以后的行为。原告连续旷工的行为发生在2017年6月1日至2017年6月14日，其行为虽违反被告规章制度，但应适用《人事管理制度》（2014年版）第三十条，不应当适用《人事管理制度》（2017年版）第四十六条解除合同。
《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定：”有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同......（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的......”第二十九条规定：”劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同......（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；......”《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：”有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；......”第四十二条规定：”劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：......（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；......”原告虽未在被告公告中限定的时间内上班，但于2017年6月15日向被告提交病假报告的行为符合《人事管理制度》（2014年版）第二十条第一款第2项的规定。原告向本院提交的病假证明、诊疗单具备合法的证据形式，本院对证据的真实性、关联性、合法性予以确认。原告的诊疗单显示诊断为肩关节痛，2017年6月19日至6月23日病假证明记载”肩关节脱位”，其诊疗期从2017年6月12日至2017年7月24日，该期间属于医疗期。原告2017年6月15日根据《人事管理制度》（2014年版）第二十条第一款第2项办理病假手续，被告拒收原告病假报告的行为无法律、法规及被告公司规章制度的依据，故2017年6月15日至2017年7月24日期间不能计为旷工，故被告在原告的医疗期内解除劳动合同的行为违法。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：”用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”被告违法解除劳动合同，应当按照法律规定向原告支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定：”经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”该条第三款规定：”本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。”被告于2017年7月违法解除劳动合同，但因原告2015年6月至2017年5月休长假未发工资，故原告2017年3月至2017年6月的工资参照原告的《岗位工资、地区补贴、一次性效益工资异动登记表》所载金额计算，其他8个月的工资参照原告长休前2014年10月至2015年5月的实发工资计算，原告的平均工资计算为3978.64元。原告在被告处工作起始时间为1996年7月至2017年7月为21年，赔偿金应计算为167103.02元（3978.64元×21年×2倍）。鉴于原告庭审中明确主张赔偿金数额为120000元，该行为系原告自由处分权利的行为，本院依法予以确认。
关于病假工资。劳动者病假期间应当支付病假工资，但如前所述，原告直到2017年6月15日才向被告提交病假证明，其在2017年6月1日至2017年6月14日期间的工作日未上班的行为属于旷工，故本院仅支持2017年6月15日至6月30日的病假工资。根据《岗位工资、地区补贴、一次性效益工资移动登记表》载明的原告2017年6月岗位工资、地区补贴、一次性效益工资合计3525元，确定被告应向原告支付病假工资1880元（3525元÷30天×16天）。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十六条、第二十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十二条、第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：
被告克拉玛依盛达电力安装有限责任公司于本判决生效之日起三日内向原告李文浩支付赔偿金120000元、病假工资1880元，合计121880元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元、邮寄送达费32.40元，由被告克拉玛依盛达电力安装有限责任公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于新疆维吾尔自治区克拉玛依市中级人民法院。
审 判 长 华 慧
人民陪审员 徐新华
人民陪审员 徐新霞
二〇一八年二月二十四日
书 记 员 杨 帆