上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2014）长民四（民）初字第1844号原告彭芬，女，1981年12月23日出生，汉族，户籍地湖南省。委托代理人丁在峰，上海保华律师事务所律师。委托代理人赵亮，上海保华律师事务所律师。被告锐高照明电子（上海）有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区。法定代表人DAVIDBARNBY，职务董事长。委托代理人朱奇，上海市海之纯律师事务所律师。被告中智上海经济技术合作公司，住所地上海市。法定代表人石磊，职务总经理。委托代理人朱骏杰，男，中智上海经济技术合作公司员工。原告彭芬诉被告锐高照明电子（上海）有限公司（以下简称：锐高公司）、被告中智上海经济技术合作公司（以下简称：中智公司）劳动合同纠纷一案，于2014年12月1日向本院提起诉讼。本院受理后，依法由审判员顾正恺独任审判，公开开庭进行了审理。原告彭芬及其委托代理人丁在峰、赵亮，被告锐高公司的委托代理人朱奇、被告中智公司的委托代理人朱骏杰到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告彭芬诉称：2006年4月26日，彭芬与中智公司签订劳动合同，被派遣至锐高公司工作。双方最后合同期限至2015年9月30日，约定彭芬担任客服助理经理，月工资人民币10，500元。2013年4月1日，彭芬岗位调整为计划经理，月工资12，500元。《员工手册》规定对员工年度各项已定KPI指标进行考核，该结果决定员工的年度奖金和工资调整。彭芬主管曾于2013年6月26日以电子邮件形式明确彭芬考核指标仅为库存金额、库存周转率和进口清关交期三项，应以上述指标作为考核依据。彭芬对于锐高公司作出的考核、复查结果不予认可，该年度虽有9票货物未在清关交期内完成，但均系不可控第三方原因造成，具体由彭芬下属负责，而非彭芬工作所致，彭芬也已采取相应措施。主管曾确认彭芬原工作指标均已完成，仅系增加的20%个人指标未完成。故彭芬作为非销售人员，2013年5月至2014年4月考核结果应达到85%以上，且锐高公司已完成该年度中国区销售指标。根据《激励及确认方案》规定，彭芬可获得4个月工资标准的奖金50，000元。同时锐高公司每年在员工KPI考核达到85%后，按照惯例会增加一定比例的工资。现锐高公司以彭芬未达标为由拒绝支付奖金，亦未按照惯例增加8%的月工资1，000元，应予补付。请求法院判令锐高公司支付2013年5月至2014年4月期间年度奖金50，000元；支付2014年5月1日至2014年11月30日期间工资差额7，000元。中智公司承担连带责任。原告彭芬为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：1、裁决书。证明彭芬起诉前已经过仲裁前置程序。2、劳动合同。证明双方建立劳动关系，约定的工资标准。3、员工手册。证明员工手册规定对员工KPI指标进行考核，决定员工的年度奖金和工资调整。4、激励及确认方案。证明公司规定发放年度奖金的标准。5、电子邮件、供应链管理。证明彭芬KPI考核指标仅为库存金额、库存周转率和进口清关交期三项。6、进口清关交期统计表。证明2013年5月至2014年4月期间，锐高公司进口清关货物共计270票，仅9票货物因第三方原因未在清关交期内完成。7、录音材料。证明主管曾确认彭芬原工作指标均已完成，仅系增加的20%个人指标未完成。8、工资清单。证明彭芬工资数额。锐高公司对证据5中的2013年6月26日电子邮件打印件真实性提出异议，无法确认其真实性，对证据7提出异议，认为因主管系外籍人士，中英文混同表达不清晰，应根据公司相关规定进行考核、复查为准。除此之外，对其余证据的真实性均无异议。中智公司同意锐高公司的质证意见。被告锐高公司辩称：锐高公司根据《员工手册》规定，对员工年度各项已定KPI指标进行考核，该结果决定员工的年度奖金和工资调整，员工如对结果有异议，可申请复查，复查结果作为最终的依据。公司进行KPI考核，不代表必然发放奖金，只是作为发放依据之一。同时锐高公司《激励及确认方案》规定了年度绩效奖金发放方案，其分为三部分。彭芬作为基础支持员工，系无销售指标人员，适用第一部分“有关全年中国区销售指标达成的奖金”：当中国区全年的销售指标100%达成，且当雇员达成他最低的个人绩效指标时，发放一个月薪水数额奖金（基础支持员工需达成85%个人KPI）；以及第三部分“基于KPI的奖金”：适用于无销售指标人员的奖金，销售人员0.5个月，销售经理1个月，一般职员2个月，非销售经理3个月。当彭芬分别达成了85%、92%、100%的个人KPI，可对应享受1、2、3个月的奖金。彭芬未能履行经理职责，及时与客户进行沟通，采取有效措施来预防和处置出现问题，致使9票货物因相同或相似原因未能按期清关，其工作未能达标。2014年4月底，经考核彭芬主管给予其年度KPI结果为80%，未能达到预定KPI指标85%这一获得奖金的最低要求，彭芬提出异议后，人事部门复查仍维持原考核结果；且锐高公司于2013年5月至2014年4月期间，未能达成100%中国区全年的销售指标，故不符合公司规定的年度绩效奖金发放条件，按规定无法发放彭芬绩效奖金。锐高公司已足额支付合同约定工资，公司执行因岗定薪，并非KPI考核合格即固定加薪。另外上述考核系单位的自主经营权限，不应属于法院处理范围。现锐高公司认可仲裁裁决，请求法院驳回彭芬的诉讼请求。被告锐高公司为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：1、供应链管理。证明彭芬需完成的五项KPI指标。2、进口清关交期统计表。证明2013、2014年度彭芬未能采取有效措施来预防和处置出现的问题，致使9票货物因相同原因未能按期清关，KPI考核不达标。3、往来电子邮件、翻译件。证明彭芬对考核结果提出异议，人事部门复查仍维持原考核结果，并告知彭芬。彭芬对证据2关联性提出异议，认为虽有9票货物未在清关交期内完成，但均系不可控第三方原因造成，具体由彭芬下属负责，而非彭芬工作所致。除此之外，对所有证据的真实性未提出异议。中智公司对上述证据的真实性无异议。被告中智公司辩称：彭芬与中智公司并未约定年度奖金、加薪。请求法院驳回彭芬的诉讼请求。被告中智公司为证明其陈述的事实，向本院提供劳动合同。证明中智公司与彭芬建立劳动关系，派遣其至锐高公司工作。彭芬对该证据的真实性无异议。锐高公司对该证据的真实性无异议。本院对原、被告无异议的证据予以认定，对双方持有异议的证据，本院将结合其他证据综合评判。经审理查明：2006年4月26日，彭芬进入中智公司工作，双方签订劳动合同，最后一份合同约定期限自2012年10月1日至2015年9月30日，中智公司根据与锐高公司的劳务派遣协议约定，派遣彭芬至锐高公司工作，工作内容为客服助理经理，月工资10，500元，由中智公司直接支付等。2013年4月1日，彭芬岗位调整为计划经理，月工资12，500元。双方确认彭芬为非销售人员，对其适用全年中国区销售指标达成的奖金和有关KPI的奖金。锐高公司曾于2010年5月、2011年5月、2012年5月、2013年5月分别发放彭芬上一年度绩效奖金9，046.71元、16，064.55元、16，722.21元、42，000元，亦由中智公司代为支付。在上述日期，锐高公司分别调整彭芬基本工资，数额比例不等。锐高公司《员工手册》第四章“薪酬和福利”载明“……2、公司每年4月底，5月初对员工进行一次考核，考核以KPI的形式，考核时间从当年的5月1日至次年的4月30日。公司根据员工KPI的各项已定指标进行评估，评估结果决定员工的年度奖金及工资调整。具体办法参照：P：HRIncentive&RecognitionProgram.公司亦会根据实际情况实施临时考核，由业务主管、人力资源等部门综合评估，评估结果作为调整职位或薪酬的依据，结果为不合格的，即为不能胜任工作，应当调整职位（薪酬同时调整）或者解除合同（补偿按照国家规定）。员工对评估结果有异议的，提出合理理由，可以在10日内申请复查，复查结果为最终依据，未申请复查的，视作认可考核结果”。锐高公司《激励及确认方案》（2011与2012财年起实施）载明“……7.2.三部分介绍：年度绩效奖金的计算包含以下三部分：有关全年中国区销售指标达成的奖金，适用于所有参与雇员。有关应收账款的奖金，只适用于销售人员。有关KPI的奖金-A：无销售指标，适用于所有参与者；B：销售指标只适用于销售人员”；“7.2.1.第一部分：有关全年中国区销售指标达成的奖金，适用于所有参与雇员。当中国区全年的销售指标100%达成时，并且当雇员达成了他最低的个人绩效指标时，一个月的薪水作为奖金发放给雇员个人。最低目标：……基础支持员工达成了85%个人KPI”；“7.2.3.第三部分：基于KPI的奖金。A：无销售指标，适用于所有参与雇员。有关无销售指标的KPI奖金包括：销售人员0.5个月，销售经理1个月，一般职员2个月，非销售经理3个月……”；“7.4.流程：备注获得奖金的最低要求：……内勤销售和支持人员需达成个人目标的85%”。锐高公司《供应链管理》中“计划部职责调整计划”部分载明“计划经理CathyPeng：1、主管计划团队：KPI：库存金额，库存周转率，进口清关交期。……4、处理所有和计划相关……”；“供应链锐高上海KPI设定13／14财年”部分载明“1、总库存金额，2、库存周转率，3、客户水平，4、客户准时交货率，5、进口清关交期。比重分别为20%”。双方均认可该文件真实性，彭芬主张应以“计划部职责调整计划”列明三项指标进行KPI考核，锐高公司主张应以“供应链锐高上海KPI设定13／14财年”列明的五项指标进行KPI考核。彭芬所在部门负责进口清关，由其下属直接操作。根据票单明细，2013年5月至2014年4月期间，锐高公司进口清关货物共计270票，其中9票货物未在清关交期内完成。彭芬所在部门下属具体负责进口清关，在“reason（原因）”栏目中分别填写为“国外资料原产国有误，影响清关速度”、“海运仓库无商检信息”、“国外没有及时提供箱单，无法进行清关”、“DHL商检问题”、“货代仓单信息延迟，无法按时报关”、“春节放假前夕，报关行提货车辆调配不够”、“货代仓库无商检信息，晚一天提货”、“货代运费提供错误，改单”等。在“action（处理）”栏目中多数填写“敦促供应商改进”。彭芬主管于2014年4月底对彭芬2013年5月至2014年4月期间的KPI进行考核，结果为80%。彭芬对此提出异议并以电子邮件形式向锐高公司人事部门提出复查，人事部门复查结果为维持原考核结果，并以电子邮件告知彭芬。锐高公司主张，即便按照彭芬要求的三项指标进行KPI考核，因进口清关交期得分为0，考核结果甚至低于80%。诉讼中，锐高公司主张2013年5月至2014年中国区全年销售指标未能100%达成，彭芬予以否认。彭芬提供的录音显示2014年6月11日其与主管就考核结果进行交谈。2014年8月13日，彭芬向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决锐高公司支付2013年5月至2014年4月年度奖金50，000元；支付2014年5月1日至2014年8月31日工资差额4，000元。2014年10月15日，该委裁决：“对申请人本案请求不予支持”。彭芬不服裁决，于法定期限内诉至本院。审理中，由于双方各执己见，致本案调解不成。本院认为，双方对于彭芬是否应当获得奖金存在争议，员工是否有权获得该福利待遇，须根据单位的规章制度予以确定。锐高公司员工手册明确规定每年对员工KPI的各项已定指标进行评估，结果决定员工的年度奖金及工资调整。故该奖金属于公司的激励机制，有别于劳动者正常提供劳动获得的工资，锐高公司根据经营状况并通过考核行为确定员工表现，系合法行使企业自主经营权限，本院对此予以确认。彭芬所在计划部门在2013年5月至2014年4月期间，存在9票货物未在清关交期内完成，其作为部门经理，未能采取有效措施，负有管理责任。锐高公司据此认定彭芬进口清关交期考核分数0分，进而对彭芬2013年5月至2014年4月期间的KPI考核结果为80%，亦无不妥。彭芬对此提出异议并向人事部门提出复查，人事部门也根据员工手册规定程序进行复查，结果仍为维持原考核结果，并告知彭芬，此应为锐高公司作出的最终决定。彭芬认为主管在答复录音中曾确认原工作指标已完成，仅系增加的20%个人指标未完成，锐高公司表示应根据公司相关规定进行考核、复查最终依据，锐高公司的抗辩意见符合规章制度规定，本院对彭芬的该项主张，不予采信。彭芬当年度KPI考核结果不符合规定发放奖金的标准，其再要求锐高公司支付年度奖金50，000元，中智公司承担连带责任，缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。员工手册并未规定KPI考核合格后必然增加月工资，且2013年5月至2014年4月期间彭芬考核亦未能达到85%的最低目标，其要求按照惯例增加8%的月工资1，000元，支付2014年5月1日至2014年11月30日期间工资差额7，000元，中智公司承担连带责任的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：驳回原告彭芬的诉讼请求。案件受理费人民币10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计人民币5元，由原告彭芬负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  顾正恺二〇一五年三月三十一日书记员  陆 萍附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。