广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤13民终705号
上诉人（原审原告）:邓振华。
委托代理人：邓苏汉，男，汉族，1953年6月19日出生，身份证住址：广东省龙门县，系上诉人的父亲。
被上诉人（原审被告）：伯恩光学（惠州）有限公司。住所：惠州市惠阳区秋长白石村。
法定代表人：杨建文，职务：总裁。
委托代理人：陈梦平，女，汉族，系该公司法务专员。
委托代理人：黄莹，女，汉族，系该公司员工。
上诉人邓振华因与被上诉人伯恩光学（惠州）有限公司劳动合同纠纷一案，不服广东省惠州市惠阳区人民法院（2015）惠阳法秋民初字第285号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。本案现已审理终结。
邓振华向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，请求裁决：1、解除劳动关系违法，责令其继续履行合同；2、支付2015年2月1日至2015年3月7日期间拖欠的工资12707元（包括年底双薪6447.91元）。惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会于2015年6月26日作出惠阳劳人仲案字[2015]096号仲裁裁决书，裁决如下：驳回邓振华的所有仲裁请求。
邓振华不服仲裁裁决，向原审法院起诉，请求：1、确认公司单方解除劳动合同无效，判令继续履行；2、支付2014年度双薪5600元。原审法院经审理后，判决如下：驳回原告邓振华的所有诉讼请求。
上诉人邓振华不服原审判决提起上诉，其上诉要点及上诉请求为：一、原审法院作出的判决认定事实错误，显失公正。1、上诉人受到两次改善扣20分的处理是两个不同年份，原审认定受到的两次记大过时间间隔四个月不到一年的认定没有依据。2、解除的送达程序违法。被上诉人认为无法联系上诉人，故将解除通知公告，显然违法。3、原审认为上诉人提交的《工资条》仅能显示上诉人的工资收入，无法证明有年终奖错误。二、原审法院作出的判决适用法律错误。原审法院依据《劳动合同法》第三十九条作出判决属于适用法律错误。综上，请求二审法院依法撤销原审判决，支付上诉人的原审诉求。
被上诉人伯恩光学（惠州）有限公司答辩称：第一，上诉人当庭变更的请求，我方认为是不合法的，因为没有经过仲裁前置程序，第二，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，希望二审维持原判。
上诉人在二审庭审期间向本院提交两份证据：证据一，《工资条》，证明上诉人享有双薪待遇。证据二，《证据目录》，证明当时没有公示解除通知的照片。
被上诉人质证意见为：证据一是复印件，内容比较模糊，无法证明对方想证明的事实。证据二是我方提交的目录，也无法达到上诉人想要达到的事实。
本院经审理查明，2013年4月15日，上诉人入职被上诉人处担任面点师工作，双方于同日签订了固定期限的书面劳动合同，合同期限从2013年4月15日起至2016年4月14日止。该劳动合同第九条第五款第2项写明：严重违反甲方（被告）的规章制度的可作解除劳动合同处理；第十三条第一款写明：员工手册作为本合同的组成部分，乙方（原告）已阅读，没有异议，并严格遵守。2014年10月8日，被上诉人对上诉人作出第一次《内部改善公告》，该《公告》显示：“该员工（原告）职位为面点师，上班时间没把工作食料把控好，导致制作出的馒头有异味，对工作失职，经调查属实，现决定给予改善20分处理。”2015年2月13日，被上诉人对上诉人作出第二次《内部改善公告》，该《公告》显示：“该面点师傅（原告），因工作上没有跟好，导致主管安排的任务没完成到位（寄汤圆回深圳），因工作失误，没有寄出，现决定给予该员工20分处理。”被上诉人作出的上述两份《内部改善公告》均有上诉人的签名确认。2015年3月7日，被上诉人对上诉人作出《解除劳动合同通知书》，该《通知书》显示：“因你在职工作期间，屡次违反公司规章制度及劳动纪律，根据《劳动合同法》及公司与你签订的劳动合同第九条第五款第2项之规定，公司决定自2015年3月7日起正式解除与你签订的劳动合同。请你于2015年3月10日前至人事行政部办理解除劳动合同的相关手续，逾期未到公司办理相关手续，公司将会以公告形式向你送达解除劳动合同书。”被上诉人主张上诉人拒绝签收该《解除劳动合同通知书》。被上诉人提供了该《解除劳动合同通知书》送达过程见证人李某（被上诉人处人事行政部人事专员）、庞俊(被上诉人处人事行政部人事文员)、段吉利（被上诉人处人事行政部保险专员）的签名。上诉人于2015年3月7日起没有在被上诉人处工作。被上诉人于2015年3月13日在厂区内公告栏处张贴《关于邓振华解除劳动合同公告送达通知书》，该《通知书》显示:“邓振华，我司2015年3月7日起正式解除与你签订的劳动合同关系后，你在我司规定的时间（2015年3月10日）内也未到公司办理任何相关手续。因无法联系到你本人，现特以公告的形式再次向你送达。”
本院认为，本案争议的焦点是用人单位是否存在违法解除情形。根据上述查明的事实，上诉人是因屡次违反公司规章制度和劳动纪律遭被上诉人解除。首先要解决问题是，用人单位的规章制度上诉人是否知晓，从上诉人与被上诉人所签劳动合同的第九条和第十三条规定可以得知，上诉人是清楚并了解被上诉人处的规章制度，且愿意遵守。再分析之，因被上诉人的两次改善公告均为改善20分处理，并无相应记大过处分，而其规章制度第十一部分奖惩第四第（四）作如此规定，记大过：有下列情形之一者给予记大过处分，并扣除绩效分20分以上。并追究相应经济损失责任。同时上诉人认为被上诉人两次改善20分是在一年内，故可以解雇之。我们认为，既然规章制度作为被上诉人处用工管理的最高准则，那么其所实施的一切行为双方都应遵守，被上诉人的规章制度第十一部分奖惩第四第（五）第（2）18规定，一年内记大过二次或警告3次或以上且无功过相抵者属于无条件开除处理，据上述事实，被上诉人作出的两次处罚均为改善20分，并无记大过处分，另该决定分别发生在2014年10月及2015年2月，明显不属于一年内。被上诉人辩称一年是指循环年度，其在操作过程中都是这样的。但在其员工手册并无相关规定，对其辩称，本院不予采纳。可以认定被上诉人属于违法解雇上诉人，按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，但因上诉人的劳动合同期限已届满，上诉人应支付赔偿金。经核算，应支付其赔偿金为15906元。
再，关于是否应当支付上诉人年底双薪的问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。原审法院认为上诉人提交的原审证据八《工资条》，仅能显示其的工资收入，无法证明是否享有年终奖（双薪）待遇。而原审庭审时被上诉人主张其没有规定年底需要向员工支付双薪的规定。因此，对上诉人的主张不予支持正确。本院予以维持。
综上所述，上诉人上诉有理部分，本院予以支持；无理部分，本院予以驳回。依照《中华人民共和国合同法》第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：
一、被上诉人伯恩光学（惠州）有限公司应在本判决生效之日起十日内向上诉人邓振华支付违法解除劳动合同赔偿金15906元。
二、驳回上诉人邓振华的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案属劳动争议案件，二审免收受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
代理审判员 邱炜炜
代理审判员 李旭兵
二〇一六年五月十八日
法官 助理 李粤蕾
书 记 员 卢雪丹
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。