辽宁省锦州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）辽07民终486号
上诉人（原审原告）某新材料股份有限公司。
法定代表人赵某某，该公司董事长。
委托代理人张某某，某甲律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）李某甲。
委托代理人李乙，某乙律师事务所律师。
上诉人某新材料股份有限公司因与被上诉人李某甲劳动争议纠纷一案，不服辽宁省锦州市太和区人民法院（2015）开民初字第00745号民事判决，向本院提起上诉，本院受理后依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人某新材料股份有限公司的委托代理人张某某，被上诉人李某甲的委托代理人李乙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人（原审原告）某新材料股份有限公司原审诉称，被告于2011年8月11日入职至2014年12月31日合同终止一直是原告公司享受年薪的高级管理人员。在原告处工作期间任行政人事部部长，全面负责公司的人事部门。原告认为规范完善公司人事制度是被告的工作职责，但其任职期间未对符合不定时工作制的人员到相关行政部门进行审批，应属于被告工作过失。原告不应承担被告加班费，现诉至法院要求判令原告不承担被告加班费31065.98元，如判令原告承担加班费对数额应予以调整。
被上诉人（原审被告）李某甲原审辩称，一、被告是享受年薪，但并非高级管理人员，而且原告并没有证据证明享受年薪的员工没有加班费。被告自入职到终止劳动合同，每周六都上班，应支付加班费；二、被告在工作中不存在过失，被告持劳动合同到劳动局备案时，劳动局认为被告不符合不定时工作制员工的条件，不予批准。原告非要被告做到不符合不定时工作制的员工申报批准为不定时工作制员工，明显是违法的，且不是被告工作的过失；三、被告主张加班费应得到法律支持，被告已提交在原告处工作期间的工资条，该证据真实有效，应按被告出勤天数与法定工作日的差额部分计算被告的加班费；四、仲裁裁决计算的加班费有误，原告已明确承认被告的工资为每月8000元，仲裁裁决依据每月5000元的标准计算被告的加班费显然是错误的。
原审经审理查明，2011年7月18日，原、被签订《聘用协议》，聘用被告为原告公司的人事行政主管，期限为2011年8月1日至2016年7月31日，工作期间享受部长级职的待遇，年薪为12万元，其中6万元为税前工资，6万元为税后工资。2011年12月1日，原、被告针对《聘用协议》内的薪酬内容又签订《补充协议》，年薪调整为96000元，其中6万元为税前工资。2011年8月11日，原、被告签订第一份《劳动合同》，期限为2011年8月11日至2012年11月30日，对原告标准工时工作制，工资标准为每月5000元。2012年12月1日，原、被告签订第二份《劳动合同》，期限为2012年12月至2014年12月31日，对被告实行不定时工作制，没有约定被告的月工资标准，只是明确了按照原告单位依法制定的工资分配制度确定。2012年12月8日，原、被告针对第二份《劳动合同》又签订了《劳动合同补充协议》，此协议书约定被告月工资为5000元，同时约定被告的基本工资为基数计算加班工资，被告的奖金、津贴、补贴等均不计入加班工资计算基数的范围。2013年7月15日，原告制定了《结构工资实施方案》，此方案规定，实施年薪制员工不再计发加班工资，节假日上班可作补休处理。被告在原告处工作期间，2011年8月至2014年5月工资条税前工资为5000元或5050元。2011年8月、9月工资条中没有出勤天数，其余月份工资条出勤天数记载为14天至27天不等。2014年5月工资条记载加班工资为520元。2014年12月31日，原、被告双方解除劳动合同。
原审认为，劳动者合法权益受法律保护。被告在原告处工作期间进行了加班，原告依法应支付加班费。关于被告2011年8月至2013年6月的加班费问题，被告的月份工资条表明在此期间被告的月出勤天数确实存在超出法定月计薪天数的情况，故原告应支付被告加班费，该加班费经计算为31067.33元。原告主张被告应为不定时工作制员工，因其未提交不定时工作制的行政审批手续，故该主张本院不予支持；关于原告主张已每月支付被告3000元加班费，因其未举证证明，该主张本院不予支持。关于被告2013年7月至2014年12月的加班费问题。依据法律规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，原告在此期间制定的《结构工资实施方案》，规定实施年薪制的员工不再计发加班工资，不违反法律规定。实施该方案时，被告作为原告公司人事部部长，且其系年薪制员工，应按此方案执行，故其主张加班费的请求本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第三十九条、第四十一条、第四十四条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条，参照《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第一条、第二条之规定，判决如下：原告某新材料股份有限公司于本判决生效后十日内一次性支付被告李某甲加班费31067.33元（明细表附后）。如未按本判决指定期间履行上述给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告某新材料股份有限公司负担。加班费明细表：被告日工资为5000元÷21.75天／月＝229.89元，2011年10月至12月合计出勤70天，应工作日为62.49天。2012年1月至12月合计出勤293天，应工作日249.96天。2013年1月至6月合计出勤142天，应工作日124.98天。上述期间被告出勤505天，应工作日437.43天，原告应支付被告加班费229.98元×（505天-437.43天）＝31067.33元。
宣判后，上诉人某新材料股份有限公司不服原审判决，向本院提起上诉，请求：1、撤销原审判决依法改判上诉人不承担给付加班费31067.33元。2、判令被上诉人承担本案全部诉讼费用。事实与理由：一、对上诉人提供的反驳性证据《企业实行不定时工作和综合计算工时工作制审批表》应作为证据进行质证。一审的时候被上诉人陈述了一个事实，就是社会保障局认为其岗位不在不定时范围内不予审批，我们当庭提出了补充证据的请求，理由是第一次听到这个观点，法庭当庭同意了上诉人提交该证据，但上诉人提交证据后未安排质证。二、被上诉人对上诉人不能提交不定时工作制的行政审批手续存在过错。被上诉人不应因自己的过失行为得到补偿。被上诉人原为上诉人的高级人事管理人员，根据上诉人出具的《企业实行不定时工作和综合计算工时工作制审批表》被上诉人曾经的职务完全包含在不定时工作制中。被上诉人作为人事主管，到行政部门申请对不定时工作制进行审批是其工作职责，而被上诉人在职期间没有进行此项申请工作。故上诉人不能提交不定时工作制的行政审批手续完全是由于被上诉人不履行职务责任造成的。因被上诉人自己的过失，而让上诉人承担责任，使被上诉人自己获利。既违背了民法的过错承担原则也有失公平。综上，请求人民法院依法裁决，以维护上诉人的合法权益。
被上诉人李某甲答辩称，一、上诉人所陈述的反驳证据，即《企业实行不定时工作和综合计算工时工作制审批表》，这个审批表是在被上诉人与上诉人终止劳动关系后取得的，这个审批表对被上诉人不具有任何法律约束力。二、被上诉人在工作过程中不存在过失，因为被上诉人是人事主管人员，劳动合同到劳动局备案时写的是不定时工作制，但是劳动局通过与被上诉人了解，认为被上诉人作为管理人员不符合不定时工作制的情形，所以要求双方对工作时制予以修改，修改为标准工时制，所以不是被上诉人过失造成的，是因为被上诉人不符合，所以上诉人认为被上诉人有过错没有法律依据。三、被上诉人工作期间，从工资条明确看出其工作天数明显超出法定工作时间，所以一审法院判决上诉人支付超出法定工作时间的加班费事实认定清楚，适用法律正确，所以请法院依法维持一审判决。
经审理查明，原审认定“同时约定被告的基本工资为基数计算加班工资”有误，应为“同时约定被告的标准工资为基数计算加班工资”，证明该事实的证据为《劳动合同补充协议书》，双方当事人对此事实均无异议。另查，原审认定其他事实属实，本院予以确认。
本院认为，当事人对自己提出的主张有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。上诉人某新材料股份有限公司所提交的《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批表》系上诉人与被上诉人李某甲解除劳动合同之后的审批，其不能证明被上诉人在履行劳动合同期间系不定时工作制。关于上诉人主张被上诉人对上诉人不能提交不定时工作制的行政审批手续存在过错一节，据上诉人庭审中陈述，在上诉人与被上诉人履行合同期间，其单位员工均未进行过不定时工作制的审批，被上诉人虽原为上诉人单位人事行政主管，但整体员工是否进行不定时工作制审批系企业的重大事项，企业对此种事项及人事行政主管的工作应有监管机制。这样的事项不应是被上诉人个人可以决定作为或不作为，其结果企业亦不应不知晓，且2011年8月11日上诉人与被上诉人所签订的劳动合同书既已存在由上诉人加盖公章将不定时工作制变更为标准工时工作制的情况。故上诉人该项上诉理由证据不足，不予支持。综上所述，上诉人的上诉请求本院不予支持。原审判决结果并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人某新材料股份有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 周天颖
审判员 庄 晓
审判员 王 晶
二〇一六年四月十四日
书记员 董佳什