北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）二中民终字第12474号
上诉人（原审原告）北京耀华康业科技发展有限公司，住所地北京市东城区滨河路1号6层东侧。
法定代表人王汉亮，董事长。
委托代理人赵晓娜，北京嘉善律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）宋媛，女，1985年6月11日出生。
上诉人北京耀华康业科技发展有限公司（以下简称耀华康业公司）因劳动争议一案，不服北京市东城区人民法院（2015）东民初字第12574号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
2015年8月，耀华康业公司起诉至原审法院称：宋媛于2014年4月21日入职，2015年2月26日后未再到公司上班，我公司依据相关规章制度解除了双方的劳动关系，属合法解除，无需支付解除劳动合同经济补偿金；其次，宋媛担任我公司综合办公室主任，签订劳动合同属于宋媛的主要职责，宋媛未签订书面劳动合同的责任不在于我公司，我公司无需支付未签订书面劳动合同双倍工资差额；再次，由于我公司经营状况恶化，工资支付困难，应按最低工资向宋媛支付报酬。综上，我公司不服北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决，故诉至法院要求：1、确认双方于2014年4月21日至2015年3月9日期间存在劳动关系；2、不支付宋媛2014年4月21日至2015年2月28日期间未签订劳动合同双倍工资差额71471.2元；3、不支付宋媛2015年1月、2月工资16000元，同意支付上述2个月工资2800元；4、不支付宋媛解除劳动合同经济补偿金7571.42元；5、诉讼费用由宋媛承担。
宋媛辩称：耀华康业公司未与我签订书面劳动合同，未足额支付工资，已严重损害我的权益，应当依法支付相应的补偿；因耀华康业公司拖欠我的工资，我提出解除劳动关系，耀华康业公司亦应支付我解除劳动关系经济补偿金。综上，我同意仲裁裁决查明的事实和仲裁结果，不同意耀华康业公司的诉讼请求。
原审法院经审理认为：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。双方均认可仲裁裁决第五项，法院不持异议。用人单位不得以任何理由拖欠、克扣劳动者劳动报酬。现耀华康业公司以其经营严重亏损为由，要求按最低工资支付宋媛工资，缺乏法律依据，法院不予支持。耀华康业公司主张宋媛于2015年2月27日起旷工，但耀华康业公司提交的考勤记录显示宋媛2015年2月27日及28日均有“下班签到”，故对耀华康业公司关于宋媛2015年2月27日、28日旷工的主张不予采信。耀华康业公司主张因宋媛存在旷工行为，故依据公司相关规章制度解除了双方的劳动关系。但耀华康业公司并未提交证据证明其已就规章制度的内容向宋媛进行过告知，亦未提交证据证明其已将解除劳动关系通知送达予宋媛，故对耀华康业公司的上述主张不予采信。同时，根据查明的事实，耀华康业公司确存在拖欠宋媛工资的行为，现宋媛向劳动仲裁部门申请，以耀华康业公司拖欠工资为由要求耀华康业公司支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求，理由正当，予以支持。宋媛主张2015年2月28日其最后工作日为离职日期，予以采信。鉴于仲裁裁决确定的解除劳动关系经济补偿金的数额不高于法院核定的数额，法院予以确认。耀华康业公司主张宋媛的工作职责包括签订劳动合同，故未签订书面劳动合同责任在宋媛。为此，耀华康业公司向提交了《员工招聘、录用、转正管理办法》、《盖章申请单》、《2014年度合同签订、续签申请》等证据予以证明。但耀华康业公司并未举证证明其已就《员工招聘、录用、转正管理办法》的内容向宋媛进行过明确告知，故法院对耀华康业公司的上述主张，不予采信。故宋媛要求耀华康业公司支付未签订书面劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，理由正当，予以支持。鉴于仲裁裁决本项的数额不高于法院核定的数额，法院予以确认。原审法院据此于2015年10月作出判决：一、确认北京耀华康业科技发展有限公司与宋媛自二○一四年四月二十一日至二○一五年二月二十八日期间存在劳动关系；二、北京耀华康业科技发展有限公司于判决书生效之日起十日内，支付宋媛二○一四年五月二十一日至二○一五年二月二十八日期间，未签订书面劳动合同双倍工资差额人民币七万一千四百七十一元二角；三、北京耀华康业科技发展有限公司于判决书生效之日起十日内，支付宋媛二○一五年一月及二○一五年二月工资共计人民币一万六千元；四、北京耀华康业科技发展有限公司于判决书生效之日起十日内，支付宋媛解除劳动关系经济补偿金人民币七千五百七十一元四角二分；五、北京耀华康业科技发展有限公司于判决书生效之日起十日内，支付宋媛二○一四年十二月一日至二○一五年二月二十八日期间饭补人民币五百八十元；六、驳回北京耀华康业科技发展有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
判决后，耀华康业公司不服原审判决，上诉至本院称：宋媛自2015年2月26日后未再到我公司上班，其行为符合旷工解除劳动合同的条件，我公司与其解除劳动合同属于合法解除；宋媛在我公司担任人力资源主管工作，签署劳动合同为其主要职责，宋媛知晓签署劳动合同的流程、法律以及不签署的法律后果，我公司认为宋媛是故意不签订劳动合同，未签订劳动合同的原因不在于我公司；我公司因经营情况恶化，工资支付困难，并非恶意拖欠宋媛的工资；综上，我请求二审法院撤销原审判决第二、三、四项，改判我公司无需支付宋媛未签订书面劳动合同双倍工资差额71471.2元、2015年1月至2月工资16000元及解除劳动关系经济补偿金7571.42元。宋媛同意原审判决。
经审理查明：宋媛于2014年4月21日入职耀华康业公司，双方约定试用期为2014年4月21日至2014年7月20日，试用期期间月工资7000元，转正后月工资8000元。双方未签订书面劳动合同，耀华康业公司未向宋媛发放2015年1月、2月工资。2015年3月，宋媛申诉至北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会，要求确认与耀华康业公司自2014年4月21日至2015年2月28日存在劳动关系，耀华康业公司支付拖欠工资、拖欠饭补、解除劳动合同经济补偿金及未签劳动合同双倍工资差额。北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会于2015年7月30日作出裁决：1、确认宋媛与耀华康业公司于2014年4月21日至2015年2月28日期间存在劳动关系；2、耀华康业公司支付宋媛2014年5月21日至2015年2月28日未签订书面劳动合同双倍工资差额71471.2元；3、耀华康业公司支付宋媛2015年1月及2月的工资16000元；4、耀华康业公司支付宋媛解除劳动合同经济补偿金7571.42元；5、耀华康业公司支付宋媛2014年12月1日至2015年2月28日饭补580元；6、驳回宋媛的其他申请请求。裁决后，耀华康业公司不服起诉至原审法院。
原审法院审理期间，耀华康业公司主张宋媛的工作职责中包括签订劳动合同，双方未签订劳动合同的责任在于宋媛。就其上述主张，耀华康业公司提交了《员工招聘、录用、转正管理办法》、《盖章申请单》、《2014年度合同签订、续签申请》、《员工转正考核打分表》、《工作内容》等证据予以证明，其中《员工招聘、录用、转正管理办法》规定：“公司与被批准录用员工签订《试用期劳动合同》，试用期为3个月；经转正考核合格后的员工由所在中心负责人在《试用期员工考核表》上签署是否按期转正的意见，行政人力资源部进行复核，经部门经理同意后报总经理审批，总经理批准后该员工正式转正，签署劳动合同”；《盖章申请单》显示宋媛于2014年11月12日申请为“王龙合同补签”事项盖章，王汉亮签字同意；《2014年度合同签订、续签申请》载明：“行政人事部对公司全体员工档案进行重新整理，对备案材料、合同确实进行补充，针对部分员工劳动合同未签订或未续签的现象，现申请对未签订劳动合同的人员进行登记，并补签合同（后附明细），合同签订时限以公司利益最大化为原则，应聘员工以三年为期签订正式劳动合同，返聘专家以一年为期进行签订返聘协议，对于较早入职但未签订合同的人员，予以补签；行政人事部，2014年10月11日；王汉亮于2014年10月15日批复：请抓紧办理”；《工作内容》载明：“人力资源部门负责劳动关系管理项下的劳动合同的起草、签订及备案等工作，责任人为杨静，宋媛负责员工转正、入职、提拔、离职办理、人事档案管理、员工关系维护及管理等”。宋媛对上述《员工招聘、录用、转正管理办法》、《盖章申请单》、《2014年度合同签订、续签申请》、《员工转正考核打分表》、《工作内容》等证据均不予认可，并主张员工的劳动合同需经总经理审批同意后盖章方可签订，其并无决定权，其曾向总经理王汉亮申请签订劳动合同，但王汉亮不同意。宋媛就其主张亦提交《2014年度合同签订、续签申请》为证，该证据与耀华康业公司所提交的《2014年度合同签订、续签申请》内容一致，但并无王汉亮批复内容。另查，耀华康业公司在劳动仲裁审理期间主张其与宋媛签订过劳动合同，但未提交双方签订的劳动合同予以证实。
耀华康业公司主张因宋媛于2015年2月27日起旷工，故于2015年3月9日作出了将宋媛除名的决定，并在公司公告栏中予以张贴，此后于2015年3月13日收到了宋媛的辞职通知书。就其上述主张，耀华康业公司提交《考勤管理制度》、《通知》、《关于严肃考勤制度的通知》、打卡记录、通话记录、证人证言、《关于给予宋媛处罚的通知》、《关于给宋媛、亦男除名的决定》、照片、《辞职通知书》及快递单等证据予以证实。其中《考勤管理制度》载明：“员工旷工半天，扣除当月工资的10%；旷工1天，扣除当月工资的20%；月累计旷工3天者，扣除其当月工资的50%；凡一个月内旷工累计5天者，一年内累计达15天者，一律予以解聘”；《通知》载明：“全公司员工：本次签发的制度如下：《考勤管理制度》、《办公区行为管理制度》，以上制度于2014年6月16日正式实施，此两项制度的电子文件已发送到各员工的个人邮箱，请查收并仔细阅读”；打卡记录显示宋媛2015年2月26日上午11：10状态为“上班签到”（无效记录），下午04：59状态为：“上班签到”（正常记录），2015年2月27日下午05：03状态为“下班签退”（正常记录），2015年2月28日下午05：01状态为“下班签退”（正常记录）；马青和赵景龙书面证言称宋媛自2015年2月26日起未上班；《关于给予宋媛处罚的通知》内容为：“宋媛于2015年2月26日至2月28日旷工3天，扣除2月工资4000元整；宋媛在其旷工期间让其他员工代其打卡，扣罚当月工资1000元；以上共计扣罚5000元整”；《关于给宋媛、亦男除名的决定》显示：“宋媛累计旷工已达5天，根据公司《考勤管理制度》8.2条规定，自2015年3月9日起给予除名”；照片显示在公告栏对《关于给予宋媛处罚的通知》、《关于给宋媛、亦男除名的决定》进行了公示；《辞职通知书》载明：“兹有耀华康业公司员工亦男、宋媛，因用人单位违反劳动合同法相关规定，不予劳动者签订劳动合同，未按法律规定缴纳社保及住房公积金，并恶意拖欠工资，现依照劳动合同法相关规定提出辞职，2015年3月1日”。宋媛对上述《考勤管理制度》、《通知》、《关于严肃考勤制度的通知》、打卡记录、通话记录、证人证言、《关于给予宋媛处罚的通知》、《关于给宋媛、亦男除名的决定》、照片均不予认可，对《辞职通知书》及快递单予以认可，称其工作至2015年2月28日，后以耀华康业公司拖欠工资为由提出解除劳动关系。
耀华康业公司主张其公司经营状况恶化，并非恶意拖欠工资，其仅需向宋媛支付最低工资，并就此提交《关于暂缓发放全体员工工资的决定》、《会议纪要》、《利润表》、《资产负债表》等证据予以证实。其中《关于暂缓发放全体员工工资的决定》载明：“由于目前公司的投资方正在对公司的状况进行全面的评估，所以资金缺口暂时无法弥补，经公司领导研究决定：暂缓发放全体员工的2015年1月份的工资，公司正在积极努力解决资金困难，并重申承诺：我们一定保证全体员工的利益，公司按银行同期支付工资缓发时间内利息，如有员工提出离职，公司可以出具欠款手续，日后补给。2015年2月13日”；《利润表》显示耀华康业公司呈现2015年12月至2015年2月期间处于亏损状态。宋媛不认可上述证据的真实性。
以上事实，有劳动仲裁裁决书、《员工招聘、录用、转正管理办法》、《盖章申请单》、《2014年度合同签订、续签申请》、《员工转正考核打分表》、《工作内容》、《考勤管理制度》、《通知》、《关于严肃考勤制度的通知》、打卡记录、通话记录、证人证言、《关于给予宋媛处罚的通知》、《关于给宋媛、亦男除名的决定》、照片、《辞职通知书》及快递单、《关于暂缓发放全体员工工资的决定》、《会议纪要》、《利润表》、《资产负债表》及双方当事人陈述等证据材料在案佐证。
本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。按照上述规定，用人单位应当按照合法、公平、诚实信用等原则与劳动者就劳动报酬、劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件等内容进行平等协商后方可订立或者续订劳动合同。因此，订立劳动合同属于双方行为，劳动者显然不能代表用人单位与本人自行订立劳动合同。本案中，耀华康业公司主张宋媛作为行政人事部工作人员，其工作职责中包含与公司员工订立劳动合同等事项，故导致双方未订立劳动合同的责任在于宋媛。对此，本院认为，虽然劳动合同的订立属于宋媛工作职责的一部分，但宋媛并不能自行决定其本人的劳动报酬、劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件等劳动合同必备条款，上述条款应由耀华康业公司与宋媛平等协商确定。因此就宋媛本人的劳动合同订立而言，宋媛所应承担的工作职责仅系完成订立劳动合同的形式要件，而上述形式要件的完成需以双方就劳动合同必备条款协商一致为前提。现宋媛向耀华康业公司提出订立劳动合同后，耀华康业公司并未提交充分证据证明此后就订立劳动合同事宜与宋媛进行了平等协商、且就订立劳动合同的必备条款达成了一致意见，在此情况下，宋媛并不具备完成订立劳动合同形式要件的前提。耀华康业公司以宋媛工作职责中包括与员工订立劳动合同事项为由，主张双方未订立劳动合同的责任在于宋媛，其主张不能成立，亦与其在劳动仲裁期间关于与宋媛订立过劳动合同的主张相互矛盾，故本院对其主张不予采信。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日其超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，耀华康业公司不同意支付宋媛未订立劳动合同双倍工资差额的上诉理由不能成立，对其该项上诉请求，本院不予支持。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。耀华康业公司以其公司经营状况恶化为由要求按最低工资标准支付宋媛2015年1月至2月工资，于法无据，本院不予支持。原审法院判决耀华康业公司向宋媛支付2015年1月至2月工资16000元并无不当，本院予以维持。
耀华康业公司主张宋媛自2015年2月27日起旷工，故于2015年3月9日依据《考勤管理制度》作出了将宋媛除名的决定。但耀华康业公司提交的《通知》、《关于严肃考勤制度的通知》并不足以证明其将《考勤管理制度》向宋媛进行了公示或告知，耀华康业公司所作出的《关于给予宋媛处罚的通知》、《关于给宋媛、亦男除名的决定》亦未向宋媛直接送达，结合耀华康业公司所提交的打卡记录中显示宋媛2015年2月27日及28日均有“下班签到”的实际情况，本院对耀华康业公司关于因宋媛自2015年2月27日起累计旷工5天而解除劳动关系的主张不予采信。
《北京市工资支付规定》第二十六条规定：用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。现耀华康业公司虽主张其公司未及时向宋媛支付2015年1月至2月工资原因系该公司经营状况恶化，并非恶意拖欠工资，但其提交的《关于暂缓发放全体员工工资的决定》、《会议纪要》、《利润表》、《资产负债表》等证据并不足以证明其延期支付工资履行了向劳动者说明情况并与工会或者职工代表协商一致的程序，且其延期向宋媛支付工资已超过30日，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定的未及时足额支付劳动报酬的情形，宋媛以此为由向耀华康业公司发出《辞职通知书》，并要求耀华康业公司支付解除劳动关系经济补偿金，于法有据，应予支持。耀华康业公司不同意支付宋媛解除劳动关系经济补偿金的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。
综上，原审法院所作判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，均由北京耀华康业科技发展有限公司负担（均已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 窦江涛
代理审判员 董和平
代理审判员 贾高俊
二〇一五年十二月二十三日
书 记 员 熊 杰