浙江省宁波市鄞州区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙0212民初2776号
原告：王莉，女，1985年12月10日出生汉族，公司员工，住宁波市海曙区。
被告：宁波和亿品牌管理有限公司（统一社会信用代码为913302010538448800）。住所地：宁波市高新区菁华路***号*幢****室。
法定代表人：朱孝玉，该公司董事长。
委托诉讼代理人：杜叶勇，该公司人事行政经理。
原告王莉为与被告宁波和亿品牌管理有限公司劳动合同纠纷一案，不服甬高劳仲案字[2017]第26号仲裁裁决，于2017年3月24日向本院起诉，本院于同日立案受理后，依法由审判员王凯适用简易程序，于2017年5月26日公开开庭进行了审理。原告王莉，被告宁波和亿品牌管理有限公司的委托诉讼代理人杜叶勇到庭参加诉讼。双方在申请庭外和解的期限内未能达成和解，双方同意继续适用简易程序审理。本案现已审理终结。
原告王莉提出诉讼请求：1.解除劳动合同的经济补偿金13500元。庭审中，原告主张被告系违法解除劳动合同，经释明，明确表示仅主张经济补偿金；2.2016年度年终奖4000元；3.无故扣发的工资969.56元。庭审中，原告明确被扣发的工资为2016年12月份工资500元及2017年2月份工资差额469.56元。事实与理由：原告于2014年3月19日到被告处从事行政专员工作，双方签订3年期限的劳动合同，约定原告月工资3500元，次月15日由银行代发。2015年2月26日，原告晋升为行政主管，岗位工资提升到4500元/月。2017年1月，因被告作出不合法人事变动，双方发生争议。后原告申请劳动仲裁，但被驳回全部仲裁请求。2017年3月，被告据此为由解除与原告的劳动关系。
被告宁波和亿品牌管理有限公司辩称：1.原告自申请劳动仲裁之后就未再到公司上班，期间被告已多次发送邮件给原告通知其上班，但直到仲裁裁决之后，原告也没有上班，被告据此依据公司规章制度与原告解除劳动关系，符合法律规定；2.被告没有关于年终奖的制度或规定，每年年终奖金均是根据老板个人意愿进行发放；3.被告根据考核结果，扣除原告2016年12月份绩效工资500元，依法有据，原告亦已签字确认。因原告一直以劳动仲裁期间不需上班为由无故旷工，被告扣发原告2017年2月份部分工资，并无不妥。综上，要求驳回原告的诉讼请求。
原告为证明其诉讼主张，提供被告于2017年3月22日出具的解除劳动合同证明书一份，拟证明被告违法解除劳动关系的事实。被告对该证据的真实性无异议，认为因原告在申请劳动仲裁之后一直未来公司上班，被告以原告旷工为由解除与其劳动关系符合法律规定。
被告为证明其答辩主张，提供证据及原告质证意见如下：
员工考勤管理制度、签收表各一份，电子邮件三份，微信通知（截图）一份，拟证明原告无故旷工，经被告多次通知，原告一直未到公司上班及办理离职手续的事实。对该组证据，原告认为考勤管理制度是其入职时人事让其签字，但其没有看过考勤管理制度。对电子邮件中其的邮箱账户没有异议，但认为期间其不在公司，无法看到上述电子邮件。对微信通知不予认可，认为其没有收到过，其是接到公司人事的电话才到公司拿取解除劳动关系证明。原告申请劳动仲裁后，被告限制原告人身自由及威胁原告，调动其去仓库工作，也不准予病假。
关于考勤管理制度公示的通知、考勤管理制度职工讨论意见稿一份，拟证明考勤管理制度已经过民主程序制定并公示。原告对该组证据有异议，认为没有看到过，讨论意见稿上职工代表签字只有5人，而公司员工有100多人，签字的王方芳、周杰都是公司副总，周燕菲是公司财务，周旭珍早就离职，也不像其签字。
绩效管理制度及原告2016年12月份的绩效考核表各一份，拟证明原告2016年12月经考核为差，不予发放绩效工资。原告对该组证据有异议，认为看到过绩效管理制度，不予认可。绩效考核表其签字属实，对自评分无异议，对考核评分有异议，认为其不清楚，其是自评后就签字交给公司。
4.2017年2月份工资表一份，拟证明原告2017年2月份的工资发放情况。原告对该证据有异议，认为没有看到过，对实发金额及社会保险、公积金数额无异议，对其他工资构成不予认可。公司是实行单、双休制，其最后工作至2017年2月18日，当月出勤应为15天。
上述证据，经庭审质证，本院综合分析认证如下：原告提供的证据，被告对其真实性无异议，与本案具有关联性，予以认定。被告提供的证据1、2，其中签收表有原告签字确认，故可以认定被告制定有员工考勤管理制度，且已经告知原告，但关于公示的通知，无其他证据予以佐证，而职工讨论意见稿并非会议记录，也无具体时间，职工代表也仅有5人签字，且无记录意见，故无法证实员工考勤管理制度系经民主程序制定，在本案中不作认定；电子邮件，原告对其邮箱账户并无异议，原告主张其不在公司无法看到邮件，理由不能成立，故对上述电子邮件的真实性，本院予以认定；微信通知系截图，被告未能提供原始载体，且原告有异议，故不作认定。被告证据3，绩效管理制度，原告不予认可，被告亦无提供已送达或告知原告的佐证，故在本案中不作认定；2016年12月份的绩效考核表，有原告签字确认，具有真实性、关联性，予以认定。原告主张系先签字后考核，但未能提供反驳证据，故对其该主张不予采信。被告证据4，其中实发金额及社会保险、公积金数额原告无异议，工资构成显示正常情况月工资总额4700元与原告主张的一致，故对该部分予以认定。扣款及罚款部分，被告无提供其他证据予以佐证，不予认定，本院根据原告的出勤情况对当月工资作出认定。原告主张被告实行单、双休制，与被告提供的考勤管理制度内容能够相符，故对原告关于其2017年2月份出勤15天的主张，本院予以采信。
综上，根据当事人对事实的陈述以及本院确认的有效证据，本院确认本案事实如下：
原告王莉于2014年3月19日进入被告宁波和亿品牌管理有限公司工作，双方签订有期限至2017年3月18日的劳动合同。原告入职时岗位为行政专员，月工资3500元。2014年原告获得年度进步员工奖，2015年3月1日晋升为行政主管，月工资调整为4500元。2017年1月6日，被告以原告“在日常工作中的能力及出现的问题，不足以胜任现有工作岗位”为由，将原告的职位降为行政专员，实际工作内容及工资均无变化。原告工资每月15日通过银行发放，并发放有工资条。原告2016年的工资条显示其工资组成为基本工资2000元、岗位工资1200元、保密费500元、绩效工资500元、通讯费300元。原告2016年12月份的绩效表显示原告自评分为96分（20%权重），部门长评分34分（60%权重），总经办评分28分（20%权重），总计45.2分，并注明了原告工作中存在的缺漏，原告及部门长、总经办负责人均有签名，表底说明内容中写明月度考核分低于60分的月绩效工资为0。被告据此扣除原告2016年12月绩效工资500元。
2017年1月，原告向宁波国家高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：1.撤销被告的降职决定，按原来的工作岗位及工资继续履行劳动合同；2.被告支付变相解除劳动合同的经济补偿金13500元；3.被告支付2016年度年终奖4000元；4.被告支付2016年12月无故克扣的工资500元；5.被告出具解除证明和失业保险领取证明。原告在被告处最后工作至2017年2月18日止，被告提供的工资条显示原告2017年2月的工资构成总额为4700元，扣除罚款及扣款后应发2800元，扣除社会保险费302.2元及公积金149元个人负担部分后，实发2348.8元。2017年2月21日，被告向原告发送电子邮件，认为原告2017年2月20日和21日未按规定办理请假手续，属于旷工行为，该两天旷工将按照制度处理，在2月份工资中扣除，同时表示至今双方没有解除劳动关系，要求原告准时到岗上班。同年3月1日，被告再次向原告发送电子邮件，认为原告自2017年2月20日开始擅自离岗，经公司多次要求，继续擅自离岗，要求原告于2017年3月2日前整理好本职工作办理完交接手续。2017年3月10日，宁波国家高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会作出甬高劳仲案字[2017]第26号仲裁裁决，裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服，诉至本院。2017年3月15日，被告再次向原告发送电子邮件，认为原告擅自离岗，在仲裁裁决之后仍未到岗上班，根据考勤管理制度的规定，视为严重违反劳动纪律，据此依据劳动合同法的规定，对原告作出解除劳动合同处理。同年3月22日，被告向原告出具了解除劳动合同证明书，载明双方已于2017年3月15日解除劳动关系。另查明，原告入职后签收了被告制定的员工考勤管理制度，该管理制度规定公司实行单双休工作制；连续旷工超过2天（含2天）或年度内累积旷工3天（含3天），视为严重违反劳动纪律，按自动离职处理；旷工职工除扣除旷工时数的工资外，同时扣除月度绩效工资，年底无奖金，取消下一年度调薪资格。被告未提供该员工考勤管理制度已经职工代表大会或者全体职工讨论的纪录。
本院认为：被告于2017年3月15日与原告解除劳动关系的事实清楚，双方争议的焦点在于被告解除与原告劳动关系是否有事实和法律依据。被告主张原告自2017年2月20日开始一直旷工，已严重违反用人单位的规章制度，原告则认为系被告变相不让其上班。本院认为，原告自2017年2月20日开始虽未再上班，但双方之前系因岗位降职引发争议，原告主张被告存在故意刁难等变相解除劳动关系的情形，并已据此为由申请劳动仲裁主张解除劳动关系的经济补偿金，即此时双方对于之间劳动关系是否存续存在争议，在此情形下，尚不能认定原告期间未上班是否属于旷工。甬高劳仲案字[2017]第26号仲裁裁决书虽认定原告关于被告变相解除劳动关系的主张无事实依据，但被告在作出解除劳动关系决定时，该仲裁裁决尚未生效。综上，被告在双方发生劳动争议期间以原告旷工为由解除劳动关系，缺乏依据，原告要求被告支付解除劳动关系经济补偿金13500元，未超出被告应承担的责任，本院予以支持。关于原告主张的2016年度年终奖4000元，原告并无提供证据证实双方约定有该年终奖，应承担举证不能的不利后果，故对原告请求的该年终奖，本院不予支持。关于原告主张的扣发工资，其中2016年12月绩效工资500元，被告提供的由原告签字确认的2016年12月绩效表显示，原告当月考核评分低于60分，而该表已明确载明考核分低于60分的，月绩效工资为0。被告据此扣发原告2016年12月绩效工资，并无不妥。对原告要被告补发2016年12月绩效工资500元的请求，本院不予支持；关于原告2017年2月份的工资，本院根据被告的单、双休制、原告当月的工资标准及原告的请求，确定被告应实发原告2017年2月工资2614元（4700元/23天×15天-302.2元-149元），故尚应补足原告265.2元（2614元-2348.8元）。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决如下：
被告宁波和亿品牌管理有限公司支付原告王莉2017年2月份工资差额265.2元。
被告宁波和亿品牌管理有限公司支付原告王莉解除劳动关系经济补偿金13500元。
上
上述一、二项，限于本判决生效后五日内履行完毕。
三、驳回原告王莉的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息＝债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。
审判员 王 凯
二〇一七年九月二十八日
书记员 杨迪霞
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