广西壮族自治区北海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）北民二终字第240号
上诉人（一审被告）：北海裕华科技实业有限公司国发华联酒店。住所地北海市北部湾西路*号。
负责人：魏庆利，该公司董事长。
委托代理人：苏振豪，广西桂三力律师事务所北海分所律师。
委托代理人：李小芳，广西桂三力律师事务所北海分所律师。
被上诉人（一审原告）：蔡卓梅，女，1975年5月2日出生，汉族，住所地北海市海城区。
一审被告：北海裕华科技实业有限公司。住所地北海市北部湾西路*号。
法定代表人：游良久，该公司董事长。
委托代理人：何绍汉，广西锦康律师事务所律师。
上诉人北海裕华科技实业有限公司国发华联酒店（以下简称华联酒店）因与被上诉人蔡卓梅、一审被告北海裕华科技实业有限公司（以下简称裕华公司）劳动争议一案，不服北海市海城区人民法院（2015）海民二初字第696号民事判决，向本院提出上诉。本院于2015年12月16日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。经批准，本案延长审理期限三个月，现已审理终结。
一审法院经审理查明：被告华联酒店系裕华公司下属非法人资格企业。原告于2005年1月15日起在被告华联酒店处工作，并在2010年1月开始担任酒店总经理职务，其从2013年1月起扣除个人所得税后实得工资为8000元／月。原告工作期间曾于2009年7月15日与被告签订了期限为2009年7月1日至2010年12月31日的《劳动合同》一份，2010年10月31日续签了期限为2010年10月31日至2013年12月31日的《劳动合同》一份，2013年12月31日劳动合同期满后，原、被告没有续签劳动合同，但原告在被告华联酒店单位正常工作到2014年10月31日，并正常领取工资至2014年10月1日，2014年11月1日被告华联酒店以放假四个月为由，通知原告在内的员工回家等待通知，直至2015年6月9日被告华联酒店登报解除双方的劳动合同关系。因被告华联酒店一直不再向原告发放2014年10月1日以后的工资，原告及李海清等13名员工为此向北海市劳动人事争议仲裁委员会提出申诉请求，请求裁决被告支付2014年1月1日至2014年11月30日应付而未付的二倍资差额。北海市劳动人事争议仲裁委员会支持了李海清等员工的请求，但以原告蔡卓梅未履行组织单位与员工签订劳动合同的工作义务为由，驳回了原告的申请请求。被告华联酒店在仲裁裁决作出后已按裁决内容支付了双倍工资及补偿金给李海清等员工。原告对仲裁裁决不服，向一审法院提起诉讼，请求判令两被告支付原告2014年1月1日至2014年10月31日的双倍工资中余下的96000元（8000元／月×11个月×2倍-80000元已支付的10个月工资=96000元），并负连带责任。一审法院认为：原告蔡卓梅自2005年1月15日起在被告华联酒店处工作，并在2010年1月开始担任酒店总经理职务，虽然双方在2013年12月31日劳动合同期限届满后未续签合同，但双方事实上仍继续存在劳动合同关系。根据本案情况，原告虽然作为酒店总经理，但其也是被告华联酒店雇请的职员，被告华联酒店在未与原告蔡卓梅签订劳动合同，也未明确授权其与其他员工签订劳动合同的情况下，就将单位不与员工签订劳动合同的责任推到原告身上显然不当，两被告的抗辩理由因无法提供直接明确的证据证明原告蔡卓梅具有违反劳动合同的行为，对此不予采纳；另被告是在2015年6月9日登报与原告解除劳动合同关系的，而原告蔡卓梅向北海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的时间是双方解除劳动关系之前即2015年5月15日，因此确认原告向被告主张权益的时间未超过相应法定时效。综上所述，被告华联酒店理应按劳动合同法的相关规定向原告蔡卓梅承担不签订劳动合同的双倍工资补偿，原告的诉讼请求合法有据，对此予以支持，因被告华联酒店系裕华公司下属非法人资格企业，对外不能独立承担义务，因此确认被告华联酒店应承担的上述义务由裕华公司承担。为维护当事人的合法权益，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、八十二条第一款的规定，判决：一、被告裕华公司须支付2014年1月1日至2014年11月30日的二倍资差额96000元给原告蔡卓梅；二、驳回原告蔡卓梅的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由被告裕华公司（该费用原告已向本院预交，被告裕华公司在偿还上述款项时一并付还给原告）。华联酒店不服一审判决，上诉称：一、原审法院以“原告虽然作为酒店总经理，但其也是被告华联酒店雇请的职员，被告华联酒店在未与原告蔡卓梅签订劳动合同，也未明确授权其与其他员工签订劳动合同的情况下，就将单位不与员工签订劳动合同的责任推到原告身上显然不当为由”认定上诉人应支付其二倍工资差额96000元没有事实和法律依据。2010年1月15日，被上诉人被任命为华联酒店总经理，开始掌管华联酒店的公章，负责华联酒店所有管理工作。2013年12月，被上诉人的劳动合同到期，此时正逢华联酒店的承包期届满。基于对被上诉人工作的信任，上诉人华联酒店继续任命被上诉人作为总经理全权负责酒店管理工作。上诉人向原审法院提供的证据3至证据9，证明了自2014年1月至2014年5月12日，被上诉人作为酒店的总经理掌管公司的公章、负责酒店劳动合同、人事管理等所有事务，此后，虽然被上诉人不再掌管公章，但仍负责管理酒店一切事务，上诉人实际上并不参与酒店的日常管理，也从未以任何形式向被上诉人表示不与其签订书面劳动合同。而被上诉人是酒店的总经理，作为劳动合同签订事项的负责人，提醒、督促和管理用人单位和劳动者签订劳动合同系被上诉人的基本职责。被上诉人明知自己没有签订劳动合同，而不督促被上诉人与其签订劳动合同，被上诉人应当承担因其个人过错产生的不利后果。故原审法院判决上诉人向被上诉人支付二倍工资差额96000元存在错误。二、原审法院认定被上诉人的诉讼请求未超过法定时效存在错误。上诉人华联酒店与被上诉人的劳动合同2013年12月31日到期，而被上诉人于2015年5月15日才向北海市人事争议仲裁委员会提出申请仲裁。根据《劳动合同法》第八十二条和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，被上诉人的仲裁时效应从2014年2月1日起开始计算，所以被上诉人的仲裁申请已经超过法定一年的仲裁申请时效。三、华联酒店与被上诉人已经签了两次以上固定合同，应视为签订了不固定期限合同，不存在二倍工资差额的问题。请求二审法院判令：1、撤销（2015）海民二初字第696号民事判决；2、驳回被上诉人蔡卓梅的所有诉讼请求；3、一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。被上诉人蔡卓梅答辩称：一、上诉人不与员工签订书面劳动合同，责任完全在于上诉人，是基于酒店的原承包期快届满以及上诉人急于出租酒店等原因，与被上诉人无关。二、被上诉人临时保管公章，需要请示上诉人之后才能盖章。与员工签订书面劳动合同等重大事项，没有上诉人的命令被上诉人无权擅自决定。2014年5月以后，被上诉人已将公章归还上诉人自行保管。三、被上诉人虽然是酒店总经理保管了公章，但不能与自己签订劳动合同，而需要华联酒店的负责人魏庆利与被上诉人签订。四、被上诉人没有失职行为，上诉人的请求已被仲裁裁决驳回，因法定时间内上诉人没有提起诉讼，仲裁裁决已经发生法律效力。五、双倍工资是惩罚措施，不属于劳动报酬，因双方对争议一直进行协商和交涉，故诉讼时效起算点应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一年，从2015年1月1日开始算，不存在2014年5月之前的主张超过诉讼时效问题。综上，一审判决公平、正确，上诉人的上诉理由没有事实和法律依据，请求二审法院驳回上诉人的上诉请求，维持一审判决。
一审被告裕华公司述称：被上诉人请求二倍工资差额96000元不正确，起诉状要求从2014年1月1日到2014年10月31日共十个月，没有十一个月。一、根据劳动合同法第14条规定连续两次订立固定合同，应该视为签订了不固定期限合同，裕华公司不存在不签劳动合同，就不存在二倍工资问题；二、被上诉人是酒店的总经理，公司已经授权被上诉人掌管公章和签订劳动合同，签订劳动合同应当属于被上诉人的工作职责，但是被上诉人没有与员工和自己签订劳动合同给公司造成了损失；被上诉人没有提出签订劳动合同，也没有履行职责代公司与自己签劳动合同，这是损害公司利益的行为；三、申请双倍工资的时效不能超过1年，时效应该从知道或应知道起算，被上诉人已将超过了1年，不应该得到法律支持；四、被上诉人与其他员工不签劳动合同的性质是不一样的，被上诉人是公司的总经理，签订合同是被上诉人的工作职责。公司提交的证据也表明公司赋予被上诉人签订劳动合同的权利。被上诉人是故意不签劳动合同的，不应该得到两倍工资差额。
二审期间，上诉人华联酒店对一审判决查明“因被告华联酒店一直不再向原告发放2014年10月1日以后的工资”有异议，认为华联酒店向被上诉人发放了生活补贴；对一审判决查明“原告于2005年1月15日起在华联酒店处工作”有异议，认为没有依据。
被上诉人蔡卓梅对一审判决查明的事实没有异议。
一审被告裕华公司对一审判决查明“因被告华联酒店一直不再向原告发放2014年10月1日以后的工资”有异议，认为应是没有发放2014年11月1日以后的工资。
上诉人华联酒店、一审被告裕华公司均未向本院提交新证据。
被上诉人蔡卓梅向本院提交的新证据有：
证据一，电子邮件《集体劳动合同书》，证明员工多次强烈要求签订书面劳动合同，但上诉人总是以等酒店对外出租以后再决定如何处理员工的事，而迟迟不与员工签订劳动合同。被上诉人只好要求上诉人先签订一份《集体劳动合同》安抚员工，具体每个员工的劳动合同另行商订。被上诉人遂于2014年6月19日再次向上诉人的管理人员（即魏庆利的外甥，也是酒店股东）游文华发送要求签订《集体劳动合同》的邮件以及“集体劳动合同”相关劳动合同相关的问题的邮件。该证据反驳了上诉人上诉状“上诉人实际上并不参与酒店的日常管理，也从未以任何形式向被上诉人表示不与其签订书面劳动合同。”
证据二，北劳人仲字（2015）第464号《劳动仲裁裁决》、2015年12月15日仲裁庭审笔录、社会保险缴费证明、社保人员增减表，证明《裁决书》已确认上诉人已将酒店出租给他人经营，并于2015年2月在社保局将被上诉人作减员处理，以实际行为表示不想履行原劳动合同；也证明华联酒店已出租，客观上也无法安排员工回酒店上班，上诉人主观上不想与员工签订书面劳动合同。
证据三，臻宝仕工商电脑查询单、华联酒店营业执照，证明华联酒店已经出租给他人经营，承租人已经领取了新的营业执照，华联酒店已经名存实亡。无力安排员工上班（臻宝仕酒店的经营地址与华联酒店的经营地址一致），也充分证明了上诉人客观上已经无力与员工签订劳动合同，主观上已经不想经营酒店从而也不想与员工签订书面劳动合同。
经质证，上诉人华联公司认为被上诉人蔡卓梅提交的证据超过了举证期限，不是二审的新证据。对证据一的真实性、合法性、关联性有异议，认为不清楚发件人和收件人，不能证实其证明目的；对证据二中的裁决书的真实性、合法性无异议，但不认可仲裁庭审笔录、社会保险缴费证明、社保人员增减表的真实性、合法性和关联性。对证据三，不认可被上诉人的证明内容。
一审被告裕华公司对被上诉人蔡卓梅提交的证据一的真实性、合法性、关联性有异议；对证据二，认为与本案无关；对证据三的真实性和证明目的不予认可。
本院认为，经双方当事人确认，上诉人华联酒店确已向被上诉人蔡卓梅发放了2014年10月的工资，故一审查明蔡卓梅正常领取工资至2014年10月1日不正确，华联酒店的异议成立，对一审判决认定的相关事实，本院予以纠正。蔡卓梅所提交的北海市社会保险事业局出具的《社会保险缴费证明》显示，北海国发华联酒店有限公司于2005年1月起为蔡卓梅缴纳社保，故一审判决查明蔡卓梅自2005年1月15日起在华联酒店公司正确，华联酒店公司的异议没有事实依据，本院不予采信。
被上诉人蔡卓梅提交的证据二当中的《社会保险缴费证明》、《社保人员增减表》符合证据真实性、合法性、关联性的条件，可以作为本案认定事实的依据，本院予以采信；对蔡卓梅提交的证据一、证据二中的庭审笔录，因无法核实真实性，本院不予采信；对证据二中的仲裁裁决书以及证据三，因未能证实蔡卓梅的主张，本院不予采信。
一审查明的事实，除了查明被上诉人蔡卓梅正常领取工资至2014年10月1日有误，应为领取至2014年10月31日之外，其他事实属实，本院予以确认。
综合双方的诉辩意见，本案二审的争议焦点为：1、上诉人华联酒店、一审被告裕华公司应否向被上诉人蔡卓梅支付2014年1月1日至2014年11月30日的二倍工资差额96000元；2、被上诉人蔡卓梅的申请仲裁是否超过仲裁时效期间。
关于上诉人华联酒店、一审被告裕华公司应否向被上诉人蔡卓梅支付二倍工资差额的问题。本院认为，第一，华联酒店与蔡卓梅于2009年7月15日、2010年10月30日分别签订了《劳动合同》、《国发华联酒店劳动合同书》约定了劳动合同期限至2013年12月31日止以及双方当事人的权利义务等事项。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”的规定，华联酒店与蔡卓梅于第二次订立的《国发华联酒店劳动合同书》期限届满后，应依法订立无固定期限劳动合同或续订固定期限劳动合同。本案中，华联酒店认为蔡卓梅作为酒店的总经理，负责酒店的劳动合同、人事管理等事务，导致双方未签订劳动合同应归责于蔡卓梅。蔡卓梅则认为其无权决定与员工签订劳动合同等重大事宜。鉴于华联酒店未能提交证据证实华联酒店已明确授予蔡卓梅与员工签订劳动合同的权限，故华联酒店与蔡卓梅在两次劳动合同期限届满后未订立无固定期限劳动合同或续订固定期限劳动合同的责任不能归咎于蔡卓梅。第二，结合《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的规定以及蔡卓梅月工资为8000元／月、蔡卓梅已领取华联酒店发放2014年1月1日至2014年10月31日工资80000元（即8000元／月×10个月）的事实，蔡卓梅可向华联酒店主张2014年1月1日起至2014年11月30日止的二倍工资差额96000元（即8000元／月×11个月×2倍-已领取工资80000元）。因华联酒店并无独立法人资质，依据《中华人民共和国公司法》第十四条第一款“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担”的规定，裕华公司应向蔡卓梅承担支付二倍工资差额96000元的民事责任。
关于被上诉人蔡卓梅的申请仲裁是否超过仲裁时效期间的问题。本院认为，本案中，蔡卓梅并未提交充分的证据予以证实其本人曾向华联酒店提出续订固定期限劳动合同或者订立无固定期限劳动合同意思表示。因蔡卓梅与华联酒店自2013年12月31日劳动合同期满后没有签订或者续签劳动合同，故蔡卓梅自2014年1月1日起应当知道其权利收到侵害，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。欠款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算”的规定，蔡卓梅应于2015年1月1日前就本案争议提起劳动仲裁申请，但蔡卓梅于2015年5月15日才向北海市劳动人事争议仲裁委员会提起涉及未签订书面劳动合同而产生二倍工资差额的仲裁申请，已超过了法律所规定一年的仲裁时效期间，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条的规定，对蔡卓梅的诉讼请求，本院予以驳回。
综上所述，一审程序合法，认定事实基本清楚，但适用法律不当，实体处理不正确，本院予以纠正。上诉人华联酒店上诉主张被上诉人蔡卓梅的仲裁申请超过时效，具有事实和法律依据，本院予以采信。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百七十条第一款第（二）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
一、撤销广西壮族自治区北海市海城区人民法院（2015）海民二初字第696号民事判决；
二、驳回被上诉人蔡卓梅的诉讼请求。
一审案件受理费5元、二审案件受理费10元，合计15元，由被上诉人蔡卓梅负担。
本判决为终审判决。
审判长 黄向雄
审判员 陈邕凌
审判员 邱愉茜
二〇一六年五月四日
书记员 冯善梅
附：本判决书引用的法律条文
1、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
2、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
4、《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。
第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。