上海市杨浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0110民初21539号
原告：汪峰，男，1982年12月12日出生，汉族，住上海市松江区。
委托诉讼代理人：孔海峰，上海市金钟律师事务所律师。
被告：上海浩荣酒店管理有限公司兴荣温德姆酒店，营业场所上海市杨浦区。
负责人：姚荣春，董事长。
委托诉讼代理人：李水侠，女。
委托诉讼代理人：符维伟，上海潘国新律师事务所律师。
原告汪峰与被告上海浩荣酒店管理有限公司兴荣温德姆酒店劳动合同纠纷一案，本院于2017年9月13日受理后，原适用简易程序，后于2017年12月11日依法转为普通程序并组成合议庭，公开开庭进行审理。原、被告还曾申请庭外和解，为期一个月，但因故未能达成一致。原告汪峰的委托诉讼代理人孔海峰、被告上海浩荣酒店管理有限公司兴荣温德姆酒店的委托诉讼代理人符维伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告汪峰不服劳动争议仲裁裁决，向本院提出诉讼请求，要求：1.被告支付违法解除劳动合同赔偿金64,000元；2.被告支付2016年10月工资差额4000元、2017年1月工资差额5000元；3.被告支付2017年2月工资差额8357.72元；4.被告支付2017年3月1日至3月21日工资差额6119.52元。事实和理由：被告于2017年3月21日解除原告的劳动合同，原告认为此系违法解除。解除通知上所称的曾发出最后书面警告，但并无任何事实依据，原告虽曾使用2818号房作为值班用房，但并非长期占用，且被告原先并无值班须用坏房的规定，是在以此为由处分原告后才作出的规定。被告称原告2017年1月12日至2017年1月18日期间擅自缺席行政例会，但当时原告已由餐饮部总监调整为餐饮部副总监，并无参加例会之职责，也未收到开会通知。至于解除通知所具威胁员工一节也非事实，原告岳父年老，在与姚凯明的通话过程中虽情绪激动，但说的话是习惯使然，并非威胁亦无实际行动。综上，被告解除原告不合法。原告未曾就两次降职降薪提出异议，故予认可，事实上也按降职后岗位正常工作，但2016年10月、2017年1月被告擅自扣除的房费当予返还，且2017年双方就业绩考核指标并无约定，故被告扣除2017年2月绩效工资没有依据，2017年3月原告出勤3天病假11天，但被告仅支付1752元，故上述工资差额被告应予补足。
被告上海浩荣酒店管理有限公司兴荣温德姆酒店辩称，不同意原告诉请。自2016年10月起，原告先后因行政例会迟到、擅用酒店行政套房分别收到书面警告，此后原告表现非但没有改善，反而无故缺席行政例会，伙同他人相继对酒店前总经理胡彩娣、销售总监姚凯明进行威胁，姚凯明还为此报警，故原告的行为已严重影响被告的管理秩序，被告依据《员工手册》规定辞退原告并无不当，解除亦事先经工会同意，故不存违法解除一说。须说明的是，原告擅用酒店行政套房系有员工陆渝出具的《情况说明》为证，而值班须用坏房系惯例，2016年12月16日被告还专门为此事形成备忘录，原告作为时任行政执行经理系明知，原告被降级为餐饮副总监后，因当时餐饮部无总监，故被告系明确要求原告代表餐饮部出席每天的行政例会，原告却持续缺席一周，对于此后被告给予的机会亦不珍惜反而意气用事，多次威胁恐吓其他员工。至于2016年10月工资差额4000元、2017年1月工资差额5000元，被告同意补足。2017年2月工资系按调整后基本工资7000元计，因原告未完成绩效故扣除绩效工资1400元，故不存差额。2017年3月原告出勤3天病假11天，对此被告已付1752元，亦不存差额。
本院经审理认定事实如下：1.原告于2015年1月8日入职被告处，双方签订《劳动合同》，约定期限自2015年1月8日至2018年2月7日；原告担任销售总监；实行不定时工作制；工资每月16,000元，每月工资20%作为绩效考核工资；绩效考核方案双方另行订立补充协议，每年度订立一次；奖惩标准参照绩效考核方案等内容。原、被告就绩效工资之考核指标于2015年、2016年两次签订《劳动合同书补充协议》。被告于2016年1月5日发布的《奖金发放细则》言明，奖金计算公式为(365天-总缺勤天数)/365天*月薪*1.4。
2.上海市杨浦区人力资源和社会保障局经审批同意被告处高级管理人员、销售人员岗位实行不定时工作制，期间是2015年11月1日至2017年10月31日。
3.被告施行的《员工手册》规定有，3.8(1)条，根据工作需要及员工的表现，酒店有权合理调动员工的工作岗位，或做出升、降级安排，薪酬亦相应调整；2.11条，员工受到最后警告处分后，若再次违反酒店任何规章制度，或行为严重触犯酒店规定即可被立即辞退。酒店将不予任何赔偿；10.3条，受到书面警告的员工若再犯过失将会收到最后书面警告，罚款200元，该项处分将被记录在案，一旦员工再犯任何过失将会被立即辞退而无任何补偿；10.4，收到最后书面警告后若干年内再触犯任何过失，或直接违反丙类过失，将可能被立即辞退而无任何补偿；10.7条，撰写匿名恐吓信或危害威胁店内任何人士，属于丙类过失。上述《员工手册》已经原告签收。
2016年1月21日，被告就原告违反酒店规章制度一事向其发出《第一次书面警告》。2016年10月9日，被告就原告上班迟到致行政例会延迟召开向其发出《第一次书面警告》。2016年12月28日，被告变更原告销售总监岗位，任命担任餐饮部总监，薪资待遇不变。原告担任餐饮部总监后,被告于2017年1月6日向原告出具《最后书面警告》，以原告未经同意长期私自使用酒店客房(2818房)为由降其为餐饮部副总监，工资待遇下降20%，责令其支付房费5000元。后原告到岗。2017年1月19日，被告以原告擅自缺席2017年1月12日至2017年1月18日期间的行政例会为由再次降其为餐饮高级销售，工资调整为每月7000元。后原告到岗，被告实际按每月7000元发放工资。
2017年3月17日，被告经通知工会后向原告出具《解除劳动合同通知书》，言明：2016年10月至2017年1月期间原告多次违反规章制度，酒店按规定给予相应处分(2016年10月9日书面警告、2017年1月最后书面警告)，但原告不仅没有认识到自己的违规行为，还对上司及同事进行语言威胁，故根据《员工手册》之规定，于2017年3月21日解除原告的《劳动合同》。
据双方确认的行政例会会议记录显示，原告曾于2016年9月1日作为主持人召开行政例会，言及值班用房还跟以前一样，使用普通楼层的坏房，尽量使用20楼以下的房间。经确认，系争的2818号房系行政套房，并非坏房，可正常对外销售。审理中被告提供原酒店行政管家陆渝出具的《情况说明》，用以证明原告长期占用2818房。《情况说明》具明：陆渝接到原告口头通知说老板同意其使用一间坏的客房，陆渝未经核实就给了2818房。原告对此不予认可，并提供陆渝出具的《澄清书》，其上言明：陆渝迫于领导压力在《情况说明》上签字，并非自愿签署，原告除了正常使用值班用房外，并无私自使用过酒店用房。被告对此不予认可，并称陆渝也是因此事而离职。陆渝未到庭作证。
审理中，被告提供2017年3月2日员工姚凯明与原告及其岳父电话录音、姚凯明2017年3月16日报警记录、姚凯明到庭作证证言，用以证明原告及其岳父威胁员工。录音可见：电话中原告及其岳父交替讲话。原告称不想再听到姚凯明在背后说原告坏话，如再说，原告会当面对质，并对姚凯明不客气，交谈中原告将电话交其岳父与姚凯明对话，原告岳父称“如果再让我听到你说汪峰，对不起，姚凯明，不是我吓你，你们总经理看到我已经吓死了，如果我要到你单位里来了，温德姆你不要待了，把你脚打断”“你们那个老女人已经被我打过两趟了，老女人再和我拽，我就去她家里”“你不相信我等着去抽你，你老婆出来就抓住她，我警告你……”。报警记录可见：姚凯明称于2017年3月2日接到同事汪峰的岳父打来的威胁电话，威胁殴打。姚凯明到庭作证称：与原告存有竞争关系，电话中原告要求证人对其他同事客气一些，证人认为此系误会作出解释，但原告言辞中“当面对质”“对你不客气”有恐吓之意，原告岳父所称的“要打断腿”是直接威胁，为此报警。原告对上述证据的真实性均不持异议，但称不构成威胁。
4.原告正常上班至2017年3月6日，自2017年3月7日起请休病假。审理中双方确认，2017年3月原告病假11天，正常出勤3天。
5.2017年4月1日，原告向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金64,000元、2016年10月、2017年1月、2017年2月扣发工资18,661.47元、2017年3月1日至2017年3月21日工资7871.25元、2015年度年终奖22,400元、2016年1月16日至2017年1月2日休息日加班工资51,494元，及2016年9月15日法定节假日加班工资1544元。被告提出反请求，要求原告支付房费余款、赔偿应收账款未收回之经济损失。该会于2017年6月27日作出杨劳人仲(2017)办字第265号裁决书，裁决被告支付原告2016年10月、2017年1月、2017年2月工资差额11,405.86元，2017年3月1日至2017年3月6日工资及2017年3月7日至2017年3月20日病假工资5458.1元，2016年9月15日加班工资1544元，2015年度年终奖21,970.41元，不支持原告其余请求，对被告赔偿经济损失之请求不予支持，被告要求原告支付房费之请求不作处理。嗣后，原告不服，具状来院。审理中双方确认，如涉违法解除赔偿金，按64,000元计付。
本院认为，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。没有证据或证据不足以证明其主张的，应承担不利后果。
因用人单位作出解除劳动合同决定引发劳动争议的，用人单位负举证之责。以被告出具的《解除劳动合同通知书》为准，被告辞退原告的理由是，原告多次违反规章制度，被告给予处分后原告不仅没有认识还威胁员工，则被告须就如上理由的成立承担举证之责。现查明，原告确存多次违反规章制度之事实，被告并因此分别作出处理，包括：原告上班迟到致行政例会延迟，被告出具《第一次书面警告》；原告使用2818号客房作值班之用，被告出具《最后书面警告》，并将原告从餐饮部总监降职为餐饮部副总监、降薪20%；原告缺席行政例会，被告再次将其降职餐饮高级销售、降薪至每月7000元。就如上事实与处理，原告从未提出异议，亦按调整、降职、降薪后的岗位与待遇继续工作，故应确认解除通知书所述的原告多次违规并受到处罚系真实，且被告的处理未见失当。原告现提异议没有说服力，且关于原无值班使用坏房规定等所称，显然与行政例会记录等事实相左，故本院不采纳。被告须就原告威胁员工继续举证。现提供的电话录音等证据，真实、关联，录音可见原告及其岳父均有出言不逊之处，尤其是原告岳父所述，应予认定系威胁之语，应当看到，原告在场，对其岳父出言威胁不仅不加制止，反而主动再将电话交其讲话，不能不谓之怂恿或鼓励，且从原告及其岳父自述内容看出，行为过激失当已非首次，故被告以原告威胁员工论，认定其行为已影响正常管理，不违事实亦无不合理之处。综上，被告就《解除劳动合同通知书》所述解除理由与事实尽到举证之责，依《员工手册》规定并经工会解除原告的劳动合同并无不当，原告主张违法解除劳动合同赔偿金，不成立。
就原告关于2016年10月工资差额4000元、2017年1月工资差额5000元的诉请,被告确认应予补付，本院照准。关于2017年2月工资差额，如上已述，彼时因原告违纪被告作出的降职降薪决定已生效力，故原告仍按原工资标准16,000元计工资差额，没有依据。关于2017年2月扣发的绩效考核工资1400元，此前双方确实就绩效考核按年签约，然2017年初原告调岗至餐饮高级销售后，并无证据证明双方就该岗位销售指标曾有约定，故被告径行扣除绩效考核工资确有不当，当予补足。关于2017年3月工资差额，据双方确认的出勤及病休天数，结合月工资标准及实际发放，经核算不存差额。
仲裁支持部分，即2016年9月15日加班工资、2015年度年终奖金，未支持部分，即2016年1月16日至2017年1月2日休息日加班工资、被告关于赔偿经济损失的请求，双方均未提出诉请，视为认可仲裁裁决，本院一并予以确认。
综上，依照《《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条第二款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、原告汪峰要求被告上海浩荣酒店管理有限公司兴荣温德姆酒店支付违法解除劳动合同赔偿金64,000元的诉讼请求，不予支持；
二、被告上海浩荣酒店管理有限公司兴荣温德姆酒店应于本判决生效之日起十日内支付原告汪峰2016年10月工资差额4000元及2017年1月工资差额5000元；
三、被告上海浩荣酒店管理有限公司兴荣温德姆酒店应于本判决生效之日起十日内支付原告汪峰2017年2月工资差额1400元；
四、原告汪峰要求被告上海浩荣酒店管理有限公司兴荣温德姆酒店支付2017年3月1日至3月21日工资差额6119.52元的诉讼请求，不予支持；
五、被告上海浩荣酒店管理有限公司兴荣温德姆酒店应于本判决生效之日起十日内支付原告汪峰2016年9月15日加班工资1544元；
六、被告上海浩荣酒店管理有限公司兴荣温德姆酒店应于本判决生效之日起十日内支付原告汪峰2015年度年终奖金21,970.41元；
七、原告汪峰要求被告上海浩荣酒店管理有限公司兴荣温德姆酒店支付2016年1月16日至2017年1月2日休息日加班工资51,494元的请求，不予支持；
八、被告上海浩荣酒店管理有限公司兴荣温德姆酒店要求原告汪峰赔偿经济损失的请求，不予支持。
案件受理费10元，由被告上海浩荣酒店管理有限公司兴荣温德姆酒店负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 王芩菲
审 判 员 查 莹
人民陪审员 崔凤岭
二〇一八年四月十一日
书 记 员 石 峰
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……。
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……
二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。