广东省东莞市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）东中法民五终字第1460号
上诉人（原审原告）：桑野电子（东莞）有限公司。住所地：广东省东莞市横沥镇长田工业区新丽*期B厂房。
法定代表人：桑野太郎，董事长。
委托代理人：李柏顺、龙凤兰，分别系广东中亚律师事务所律师及实习律师。
被上诉人（原审被告）：饶伟，男。
上诉人桑野电子（东莞）有限公司（以下简称“桑野公司”）因与被上诉人饶伟劳�合同纠纷一案，不服广东省东莞市第三人民法院（2014）东三法沥民一初字第14号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：饶伟于2008年5月30日入职桑野公司，任制造部系长一职，双方签订期限为2012年5月30日至2017年5月29日的书面劳动合同。桑野公司于2013年8月15日解除与饶伟的劳动关系。后饶伟就经济补偿金、年休假工资、年终奖、社保等问题诉至东莞市劳动人事争议仲裁院横沥仲裁庭，申诉请求：支付辞退补偿金34100元、解除劳动合同未提前通知一个月工资6200元、2013年5天未休年休假工资1425元、未依法缴纳社保20608元、住房公积金16000元、2013年年终奖4500元。2013年10月16日，仲裁庭作出东劳人仲横沥庭案非终字（2013）124号仲裁裁决，裁决：一、桑野公司须在裁决书生效五天内通知并支付饶伟如下款项：1.解除劳动关系的经济补偿金33000元，2.2013年度的年终奖3000元；二、驳回饶伟其他申诉请求。桑野公司不服仲裁裁决，在法定期限内起诉。饶伟未起诉。
经过开庭和质证，另查明如下事实：
（一）解雇原因。
2013年8月15日，桑野公司向饶伟出据解除劳动关系通知书以解除双方的劳动合同，载明：“……2013年7月31日下午，饶伟本人没有按照公司规定向公司总务部提交年休假申请，便私自停止工作外出……联络他人帮忙刷17：11分钟的下班考勤卡。此外，在公司不了解和没有上级领导及董事长认可的情况下，饶伟私自制作了公司名义的证明书，并私自使用公司印章在证明书上。此行为属于盗用公司印章的严重违法行为。……从2013年8月15日17：10开始桑野电子（东莞）有限公司与饶伟解除劳动关系。”饶伟在解除劳动关系通知书上签名，并手写注明：“要求按劳动法实施，进行应有的赔偿。以上内容已知悉并了解。”
桑野公司另提交盖有“桑野电子（东莞）有限公司”印章的空白工资证明、会议记录等证据证明饶伟存在上述情况。①工资证明，内容为：“兹证明，现有员工，身份证号为，在本公司任职一职，任职期限为年，税后月收入为元人民币，特此证明”；②2013年8月13日的会议记录，内容为：“……7月31日下午，饶系长向公司请了假……饶系长给毛电工打电话请他代打卡……饶系长因申请信用卡，需要的资料，做成了7张……实际上做成了8张……”；③2013年8月14日的会议记录，内容为：“……每月饶系长都有申请休假与此不一致，但是因无书面资料，因此无法进行下一步确认……”
饶伟对空白工资证明的真实性、2013年8月13日会议记录上其签名的真实性予以确认，对2013年8月14日的会议记录不予确认。饶伟确认其为办理信用卡，存有8张盖有桑野公司印章的空白工资证明。饶伟同时表示工资证明是其打印好后，于2013年7月30日上午交给桑野公司管理印章的员工黄素华，黄素华帮其盖了章。
（二）规章制度。
桑野公司主张饶伟的行为违反就业规则（文件编号：KQ-P-033）第十一章11.3.3条、11.3.8条、11.3.16条的规定及公司主要印章管理规定。就业规则（文件编号：KQ-P-033）第十一章的上述三条规定均为：“视为严重违反公司规章制度，公司可对其施行直接解雇，且无须提前30天通知，也无须向员工支付任何经济补偿金和赔偿金”的情况，其中11.3.3条规定“被认为工作态度恶劣，无心继续工作者，或无视经营者的对话”；11.3.8条规定“……为了自身利益或方便，办理非因公�务，却使用公司名义或公司公章，假造资料者”；11.3.16条规定“未经经营者同意，且擅自、私自使用公章者。”另有，上述就业规则的变更记录页显示，桑野公司曾对就业规则进行多次修改。公司主要印章管理规定载明：“未经公司经营者同意，或未进行登记，且擅自使用上述公章者，均视为严重违反公司规章制度。公司依此有权对该人员予以开除解雇处理，且无须支付任何经济补偿金。”
饶伟表示曾见过桑野公司的就业规则，但并非文件编号为KQ-P-033的版本，之前的规章制度中并没有11.3.8条及11.3.16条。饶伟对公司主要印章管理规定不予确认。
（三）仲裁裁决书“经审理查明部分”载明：“本庭于2013年10月10日向被诉人员工黄素华（系被诉人处报关系长）进行了调查。黄素华陈述：被诉人的公章财务、报关、董事长等三方均可以保管，�报关保管的时间稍长。2013年7月30日上午，饶伟找我借公章，说要盖工资收入证明，我便借公章给他，并跟他说盖完去总务登记。黄素华表示清楚公司的公章使用程序或规定，认为饶伟向其借公章盖证明不符合公司的规定，但觉得饶伟不会害公司故借公章给其，黄素华表示饶伟盖了不只一张证明，具体张数不知道。”桑野公司确认上述查明情况。饶伟表示黄素华没有告知其应到总务登记，证明上的公章是黄素华盖的。
（四）双方确认饶伟离职前一年的平均工资为6000元／月，其中基本工资为4500元／月。
（五）年终奖。双方确认就业规则对年终奖的计算方式约定为：“计算标准：一个月基本底薪，如：1100／12＊（当年度出勤月数）=当年度年终奖，根据公司实际效益及个人表现出色的情况，有另行追加可能。”但桑野公司表示中途终止劳动关系的员工不能享受年终奖。
原审法院认定以上事实的证据，有桑野公司提交的仲裁裁决书、送达回证、解除劳动关系通知书、就业规则、职务说明书、公司主要印章管理规定、2013年度员工请假卡、员工入厂登记表、劳动合同、工资证明、会议记录以及庭审笔录等。
原审法院认为，合法的劳动关系应受到法律的保护。本案争议的问题如下：
（一）桑野公司解除与饶伟的劳动合同是否违法。
本案中，桑野公司提交解除劳动关系通知书、会议记录、就业规则、主要印章管理规定证实饶伟存在严重违反规章制度的行为。饶伟对主要印章管理规定不予确认，并表示就业规则相关条款在其离职后经过修改，其见过的并不是文件编号为KQ-P-033版本的就业规则。原审法院认为，通过就业规则的变更记录页可见，桑野公司曾对就业规则进行了多次修改，桑野公司未对其已将就业规则（文件编号�KQ-P-033）、主要印章管理规定告知劳动者或通过合法方式向劳动者公示进行有效的举证，应承担举证不利的后果。故上述规定、规则均不能作为本案定案的依据，原审法院对就业规则（文件编号：KQ-P-033）、主要印章管理规定均不予采信。需另行指出的是，双方确认就业规则对年终奖的计算方式约定为：“计算标准：一个月基本底薪，如：1100／12＊（当年度出勤月数）=当年度年终奖，根据公司实际效益及个人表现出色的情况，有另行追加可能”，此与饶伟否认收到文件编号为KQ-P-033版本的就业规则并无冲突，原审法院对上述年终奖的约定予以确认。
原审法院将依法考察饶伟是否存在严重违反劳动纪律的情况，以认定公司的解雇行为是否合法。依据双方的举证及陈述，原审法院认为桑野公司的举证不足以证实其解除与饶伟的劳动合同合法有据，理由：第一，桑�公司主张饶伟于2013年7月31日下午未请假私自外出且当天下午联络他人代打考勤卡，饶伟签名的2013年8月13日的会议记录却明确载明：“……7月31日下午，饶系长向公司请了假……饶系长给毛电工打电话请他代打卡”。由此可见，饶伟于2013年7月31日下午外出已请假，其虽存在联络他人代打当日下午考勤卡的情形，但并非属于严重违反劳动纪律的行为，桑野公司可对饶伟处以例如警告、记过等较为适宜的处罚；第二，桑野公司主张饶伟私自使用公章在空白工资证明上盖章，而饶伟已明确告知了公章的保管者黄素华使用公章的目的为“盖工资收入证明”，且黄素华确认清楚公司的公章使用程序或规定，故饶伟的行为并未构成私自使用公章的情形。综上，桑野公司解除与饶伟的劳动关系并无事实和法律依据，不符合法律法规规定的可以解除劳动�同的情形，故原审法院认定桑野公司解除与饶伟的劳动关系，属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。饶伟于仲裁阶段申诉请求桑野公司向其支付辞退补偿金34100元，属于对自身实体权益的合法处分。饶伟于2008年5月30日入职，2013年8月15日离职，离职前一年的平均工资为6000元／月，故桑野公司应当向饶伟支付解除劳动关系的补偿金33000元（6000元／月×5.5个月）。
（二）年终奖。
双方约定了年终奖的计算方式为：“计算标准：一个月基本底薪，如：1100／12＊（当年度出勤月数）=当年度年终奖，根据公司实际效益及个人表现出色的情况，有另行追加可能”。桑野公司表示中途终止劳动关系的员工不能享受年终奖，但并未进行相应的举证，原审法院对其该主张不予采信。饶伟离职前一年的基本工资为4500元／月，故其年终奖为4500元／月÷12个月×8个月＝3000元。因此，桑野公司应向饶伟支付2013年年终奖3000元。
原审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、限桑野公司在判决发生法律效力之日起五日内向饶伟支付解除劳动关系的经济补偿金33000元；二、限桑野公司在判决发生法律效力之日起五日内向饶伟支付2013年年终奖3000元；三、驳回桑野公司的全部诉讼请求。本案一审受理费5元，由桑野公司负担。
一审宣判后，桑野公司不服，向本院提起上诉称：一、一审法院认定事实不清，证据不足，理应改判。（一）桑野公司提供的《就业规则》、《主要印章管理规定》、《职务说明书》，其内容�制定程序均合法，有进行公示和告知过饶伟，应当作为本案判决依据。上述材料内容没有违反法律、行政法规及政策的规定，更不存在明显不合理的情形。饶伟任职期间，其职务是公司制造部系长，属于公司高级管理层，况且其在庭审时也明确陈述其知道桑野公司有上述规则、规定存在。桑野公司的上述规则及规定已经向饶伟告知，且饶伟在任职期间也没有表示过异议。因此，依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条、《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用﹤劳动争议调解仲裁法﹥、﹤劳动合同法﹥若干问题的指导意见》第20条规定，桑野公司提交的《就业规则》、《主要印章管理规定》、《职务说明书》应当作为本案的定案依据。（二）饶伟的行为已经构成严重违反公司劳动纪律的情况，桑野公司解除与�伟的劳动关系合理合法。饶伟作为公司高级管理人员，未经请假，擅自离岗，且还委托他人代为打卡，其性质极其严重，且影响极为恶劣。饶伟的行为亦仅非警告、记过处罚便可以的“较为适宜”的处罚的行为。另外，饶伟私自在空白文书上加盖桑野公司公章的行为，已经严重违反公司规章制度。饶伟称其不知道《公司主要印章管理规定》，与事实不符。黄素华与饶伟同是公司高级管理人员，都是明知公司的就业规则及有关管理规定的。二、一审判决认定桑野公司需向饶伟支付年终奖是错误的，理应改判。年终奖是临近中国传统节日春节才发放的，一般都是在年底当月发放，这是约定俗成的，也是基本生活惯例。本案中，桑野公司提交的《就业规则》约定的是年终奖的计算方法，是指公司员工自当年度在公司考勤的时间对比当年度12月来计算，基数为一个月�本底薪。饶伟中途离职，其不符合发放年终奖的范围及人员。三、一审判决适用法律错误。一审判决基于对本案事实的错误认识，遂错误地适用了劳动法、劳动合同法之有关规定。因此，本案应当依据和参照劳动法第25条、劳动合同法第39条、原劳动部《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》第39条等有关法律法规规定作出判决。请求：撤销一审判决第一、二项，改判桑野公司无需向饶伟支付解除劳动关系的经济补偿金33000元及2013年年终奖3000元。
被上诉人饶伟未在法定期限内向本院提交书面答辩意见。
二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。
经二审审理，对原审法院查明的事实，本院予以确认。
本院认为，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院仅对上诉人在上诉中提出的问题予以审查。双方二审主要的争议焦点为桑野公司依法应否支付解除劳动关系的经济补偿。
桑野公司发出解除劳动关系通知书解除双方的劳动关系，依据为该公司的就业规则（文件编号：KQ-P-033）和主要印章管理规定。从就业规则（文件编号：KQ-P-033）的内容来看，桑野公司的就业规则多次修订，就业规则（文件编号：KQ-P-033）为2013年5月23日修订实行，桑野公司未举证证实就业规则（文件编号：KQ-P-033）和主要印章管理规定的制订过程及公示情况，原审法院认为上述规定不能作为双方劳动关系解除的依据是正确的。其次，解除劳动关系通知书中记载的饶伟存在联络他人代打当日考勤卡的情形，但即使按就业规则（文件编号：KQ-P-033）的规定，也仅为“警告、降薪、降职”的处罚；而解除劳动关系通知书中记载的饶伟私自使用公章，但从桑野公司一审提供的证人证言可知，当时饶伟已明确告�了公章的保管者使用公章的目的，故饶伟的行为并未构成私自使用公章的情形。综上，原审法院认定桑野公司解除与饶伟的劳动关系并无事实和法律依据是正确的。
至于年终奖的问题。双方均确认桑野公司支付年终奖的计算方式的规定。桑野公司主张中途终止劳动关系的员工不能享受年终奖，但并未进行相应的举证。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条和最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，桑野公司应当承担举证不能的不利后果。原审法院对此认定正确，本院予以维持。
综上所述，桑野公司的上诉理据不足，本院予以驳回。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由桑野公司负担（已预交）。
本判决�终审判决。
审 判 长 叶志超
代理审判员 王 聪
代理审判员 陈美苑
二〇一四年十月十四日
书 记 员 叶婉珍