调兵山市人民法院
民 事 判 决 书
（2017）辽1281民初1113号
原告：辽宁某某金属材料发展有限公司，住所地调兵山市。
法定代表人：周某甲，系该公司董事长。
委托诉讼代理人：周同山，系调兵山市励治法律服务所法律工作者。
委托诉讼代理人：徐忠元，系调兵山市励治法律服务所法律工作者。
被告：王某某，女，无固定职业，住调兵山市。
委托诉讼代理人：侯金龙，系辽宁昊天律师事务所律师。
原告辽宁某某金属材料发展有限公司（以下简称某某公司）与被告王某某劳动争议纠纷一案，本院于2017年5月9日立案后，依法适用简易程序，于2017年6月12日公开开庭进行了审理。原告某某公司的委托诉讼代理人周同山、徐忠元，被告王某某及其委托诉讼代理人侯金龙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告某某公司向本院提出诉讼请求：1、依法撤销调兵山市劳动争议仲裁委员会调劳人仲字（2017）第XX号仲裁裁决书；2、被告严重违法原告规章制度，被告系自动离职，依法判决原告对被告不承担经济补偿责任；3、诉讼费由被告承担。庭审中，原告某某公司放弃主张第1项诉讼请求。事实和理由：原、被告于2012年签订了《劳动合同》。《劳动合同》明确约定被告违反规章制度，原告可以解除劳动合同。被告在2017年3月，严重违反原告规章制度，根据《劳动合同法》，原、被告签订的《劳动合同》，原告有权解除和被告的劳动关系。被告明知因其违反原告规章制度，根据《劳动合同法》及双方签订的《劳动合同》，原告有权解除和被告的劳动关系，因此被告申请自动离职，并填写了自动离职申请表。被告为得到失业保险，苦苦哀求原告的工作人员，请求原告为其出具《解除劳动合同书》，原告的工作人员违反原告管理制度，出于“善意”，擅自为被告出具了《解除劳动合同书》，该《解除劳动合同书》与客观事实不符，不是原告的行为，是原告工作人员的越权行为。被告为达到非法目的，趁原告工作人员不备，将自动离职申请表撕毁。被告的行为不但不道德，而且也违反了公序良俗、诚实信用的法律原则。劳动仲裁机关审理案件应以事实为依据，本案的客观事实是被告自动离职并撕毁自动离职申请表，调兵山市劳动人事争议仲裁委员会调劳人仲字（2017）第XX号仲裁裁决书，严重违反事实和法律，客观上纵容了被告的欺诈行为，严重损害了原告的合法权益。原告不服该裁决，为维护原告的合法权益，原告特诉至法院，请求法院依法判决。
被告王某某辩称，原告的诉讼请求理由不实，无证据支持。原告单方违法解除劳动合同，应依法向被告支付经济赔偿金。原告在事实与理由的第一、二段中所述均意味着原告是单方解除劳动合同。被告不存在自动离职、哀求原告工作人员出具解除劳动合同书的事实，而是依法要求原告出具解除劳动合同的书面证明。原告自称工作人员违反制度，擅自出具解除劳动合同书是错误的，原告工作人员的行为是授权的职务行为，原告应对其工作人员的行为承担法律责任。被告因识别原告的欺骗行为而撤销自动离职申请是合法的，不存在违反诚实信用原则。本案经调兵山市劳动仲裁委员会裁决，该裁决支持了被告的主张，于事有据，于法有依，请求法院做出同样的判决，驳回原告的诉讼请求。
原告某某公司为支持自己的主张提供如下证据，被告王某某对原告某某公司提供的证据进行了质证，本院对原告某某公司提供的证据进行了认证：
1、营业执照复印件一份，证明原告单位依法成立，合法经营。被告王某某质证，对真实性无异议，对证明目的有异议，不能证明原告是合法经营。本院认为，被告王某某对该证据的真实性无异议，故该证据能证明原告单位依法成立的事实，但仅凭该证据无法证明原告合法经营的事实。
2、员工手册第11、16、27页和会议纪要复印件共四页（与原件核对一致，原件退回）、打印的办公管理规定一份，证明原告依法制定本企业规章制度，员工应当遵守或履行有关管理规定和行为规范。该规章经职工大会、工会讨论通过，公示于众，对入职员工进行学习和教育，所以该规章对员工具有约束力。被告王某某质证，有异议，我在原告单位就职的时候根本不知道有该两个规定，也未向我发放员工手册。会议纪要没有参会人员签字，不能证明该规章经民主程序产生。本院认为，被告王某某对该证据提出异议，因该组证据系原告单位单方出具，原告并未提供证据证明其所提交的员工手册和办公管理规定经过民主程序产生，也无证据证实已送达被告，故被告王某某的异议成立，对该证据的证明目的不予确认。
3、劳动合同一份、劳动用工备案表一份，证明原、被告之间建立了劳动关系，固定期限为2016年9月1日至2017年8月31日止。双方约定工作地点，被告的工作岗位是保管员，工资待遇每月1500元。原告已经履行告知义务。被告王某某质证，关于劳动合同，双方确实签订劳动合同，但是每年一签，每次劳动合同期限是一年。签订合同时，被告只在最后一页签名，原告从未给付被告合同副本，合同内容都由原告后填。原告提供的合同证明合同的终结时间是2017年8月，但是原告在2017年3月单方解除合同，且未履行提前一个月书面告知义务，足以证明原告违法解除合同。关于工资，被告的实际工资每月平均2300元。本院认为，该证据能证明原、被告之间曾建立过劳动关系的事实。对于被告的工资问题，根据原告提供的证人闫某某的证言，能证实被告月工资2300元的事实。
4、教育卡一份，证明被告入职后原告对被告进行了培训，内容之一是被告知道原告单位的规章制度和劳动纪律等规范，被告进行了签字确认。被告王某某质证，教育卡上载明被告的成绩是优秀，并且教育卡上的规章制度都是安全教育方面的，不是单位管理方面的规章制度，和本案没有关联性。本院认为，被告王某某对该证据提出异议，因安全教育卡上记载的都是安全生产相关规章制度及生产制度等，故被告王某某的异议成立，该证据不能证明原告告知了被告有关单位的规章制度和劳动纪律等规范的事实。
5、违章违纪通知单一份、职工出勤表2份、公司员工绩效考核统计表2份，证明被告2017年1-2月间不请假擅自离岗，旷工5次，其行为严重违反公司规章制度，违反劳动纪律的事实，被告存有过错。被告王某某质证，对真实性有异议，这是原告单方制作的，没有被告确认也未通知被告本人，并且被告的工资收入也没有减少。本院认为，因该组证据系原告单方制作，没有被告的签字确认，故被告王某某的异议成立，对该证据的证明目的不予确认。
6、轮岗公示一份，证明2017年3月1日公司依据劳动合同约定，将保管员岗位之间进行定期轮换，被告从毛坯库保管员调任原材料库保管员工作，是同工种之间的调整，被告借故不服从分配。被告王某某质证，对真实性有异议，是原告单方制作的，我不知情。本院认为，该证据系原告单方制作，且该证据上并没有被告不服从分配的记载，故对该证据的证明目的不予确认。
7、员工离职、辞退登记空白样表一份，证明被告主动解除劳动关系，且离职的审批程序已经完成，最后被告趁原告工作人员不备，被告将已经完成的登记表从档案中拿走的事实。被告王某某质证，该证据是空白的，没有被告的签字和确认，不予认可，不能证明被告自动离职。本院认为，该证据为离职、辞退登记样表，因原告未提供其他证据相佐证，故对该证据的证明目的不予确认。
8、证人闫某某出庭证言一份，证明被告自动提出解除劳动合同关系，程序已经履行完毕。证言内容为“我是五金库的保管员，单位的离职员工需要往回交东西，比如说工具、工作服，这些东西需要交给我，需要我签字，所以王某某让我在她的离职单上签字。签完字后她把入职领的工作服、手电都交还给我了。交完这些东西后王某某并未离开单位。王某某的月工资为2300元”。被告王某某质证，证人证言能够证明被告工作优秀，证明被告月工资是2300元，证人不能证明王某某自动离职的事实。被告是被强制解除劳动合同，有书证为凭。本院认为，庭审中，在被告询问证人是否知道王某某的离职是她本人主动离职还是厂方要求离职时，证人表示不清楚。故该证据不能证明被告自动提出解除劳动合同的事实。因该证人系原告方提供，证人作出的不利原告方的证言应作为证据予以认定，故该证人证言能证实被告月工资为2300元的事实。
9、证人刘某某出庭证言一份，证明被告自动离职，并且趁证人不备，将已经审批完成的被告自动离职表撕毁。证言内容为“我证明被告是主动离职的事实。2017年3月4日，被告本人拿着由其部门负责人韩某签字，五金库房保管员闫某某签字的自动离职表提交到我部门，我是综合管理办公室的主任。被告到我这以后，把自动离职表交给了我，当时我询问了被告为什么要自动离职的原因，被告说由保管员岗位调到另一个保管员岗位，另一个岗位没有现在的保管员的岗位环境好，所以提出自动离职。我作为被告的同事，与被告个人关系也很好，我当时就劝被告，让被告回去好好考虑考虑，没有给她签字。3月7日，被告再次来到我的办公室，找到我并且态度坚决要求办理自动离职手续，我签字同意了。自动离职表就放到我的办公桌子上了。3月9日，被告又主动找到我，被告让我给她出具解除劳动合同书，其目的是想办理失业保险，享受失业保险待遇，我犹豫了，虽然被告是自动离职，但其行为违反公司规章，具备解除劳动合同的开具条件，所以我就给她出具了解除劳动合同协议书。”被告王某某质证，证人是原告单位的职工，且系部门负责人和本案责任人，其说辞是自由意见，没有可靠凭证，且不符合实际，原告出具的离职书是固定表格，上面写的是离职和辞退两个选项，证人解释为自动离职的选项，不具有客观性，且和其出具的解除劳动合同书相悖。其证词不具有客观性，不应予以采信。本院认为，被告王某某对该证据提出异议，异议成立，该证据不作为认定案件事实依据。
10、证人韩某出庭证言一份，证明被告系自动离职。证言内容为“我是生产部的部长，被告是生产部的保管员。2017年3月4日，被告找我签了离职报告，因为之前把被告调岗到另一个保管员岗位，所以被告不想干了。当时我劝被告了，这同样是保管员岗位，也没有特殊技能要求。被告说那也不干了，我让被告考虑几天，被告坚持让我在离职报告签字，所以我就签字了。”被告王某某质证，证人是原告单位的职工，其仅有说辞，没有证据支持，且不符合实际，原告出具的离职书是固定表格，上面写的是离职和辞退两个选项，证人解释为自动离职的选项，不具有客观性，且和出具的解除劳动合同书相悖。其证词不具有客观性，不应予以采信。本院认为，被告王某某对该证据提出异议，异议成立，该证据不作为认定案件事实依据。
11、打印的微信聊天记录3页，证明被告是自动辞职，为了争取失业保险费而绞尽脑汁取得解除劳动协议书。被告王某某质证，对证明目的有异议，不能证明被告自动离职，双方仅是探讨有关问题。本院认为，因原告未提供其他证据相佐证，故对该证据的证明目的不予确认。
12、解除劳动合同协议书一份，证明原告依法解除与被告的劳动关系，被告自认违反公司规定，经协商一致，解除劳动关系。该解除劳动合同协议书符合法律规定，并有双方签字按手印，具有法律效力。被告王某某质证，解除劳动协议书实质是通知书，并没有双方协议，是一方行为，我方对协议两个字不同意。从内容看，是甲方决定解除与乙方的劳动合同，是单位行为，协议是不平等的，是单位违法解除劳动合同的证据。解除合同后，原告没有依法支付解除合同赔偿金，应当给付赔偿金。本院认为，庭审中，原告并未提供有效证据证明被告违反原告公司规定，因该证据上明确记载“因乙方（即本案被告）违反公司规定，甲方（即本案原告）决定解除与乙方在2016年9月1日双方签订的劳动合同”，故对该证据的证明目的不予确认。
13、证明一份，证明被告已经领取了失业险，期限一年，每月840元，系不当得利。被告王某某质证，被告依法领取失业保险金是被告的合法权利，不存在不当得利。和本案无关。本院认为，该证据与本案不具关联性，对该证据的证明目的不予确认。
14、仲裁裁决书一份，证明仲裁违法裁决，无事实根据，无法律依据，不具有法律效力。被告王某某质证，该裁决书认定事实清楚正确，适用法律得当应当予以维护。本院认为，原告在收到该仲裁裁决书之日起十五日内向法院提起了诉讼，故该仲裁裁决未发生法律效力。
被告王某某为支持自己的主张提供如下证据，原告某某公司对被告王某某提供的证据进行了质证，本院对被告王某某提供的证据进行了认证：
1、调兵山市仲裁委员会庭审笔录复印件一份，证明仲裁的经过合法正确。原告某某公司质证，该笔录是复印件，不能证明来源合法，不予以质证。本院认为，该证据为复印件，因被告王某某未提供原件进行比对，也未提供证据证明其来源，故根据法律规定，对该证据的证明目的不予确认。
2、解除劳动合同书复印件一份，原件在劳动局，证明当初我们在劳动仲裁时提供的是原件，将协议二字勾了，解除劳动合同书只是通知书，没有协议过程。原告某某公司质证，对真实性无异议，但是被告将协议二字勾掉是单方行为，不具有证明效力。本院认为，结合原告庭审中所举证据，该证据能证明原告单方违法解除与被告的劳动关系的事实。
3、短信打印件2页（一条是给董事长、另一条是给厂长），证明被告被强制解除合同的原因是原告公司员工为一己私利，安排某人就职，故意刁难被告，多次调换被告的工作岗位，逼迫被告离职。原告某某公司质证，该证据无事实也没有证据证明，不能作为认定案件事实的依据，没有证明力。本院认为，该证据系被告王某某单方发出的短信内容，不具客观性，对该证据的证明目的不予确认。
4、荣誉证书复印件一份（与原件核对一致，原件退回），证明被告工作表现优秀。原告某某公司质证，与本案无关联性，不能功过相抵。本院认为，该荣誉证书上记载的时间为2015年12月31日，故该证据与本案不具关联性，对该证据的证明目的不予确认。
5、交接表一份，证明被告最后的离职时间是2017年3月13日。原告某某公司质证，无异议。本院认为，原告某某公司对该证据无异议，故对该证据的证明目的予以确认。
依据上述有效证据及当事人当庭陈述，本院认定如下事实：
2012年10月15日，被告王某某到原告某某公司就职，并签订劳动合同，合同期限一年，合同一年一签。被告王某某的工作岗位为保管员，月工资2300元。2016年9月1日，原、被告双方再次签订劳动合同，合同期限为：2016年9月1日至2017年8月31日。
2017年3月9日，原告某某公司向被告王某某发出解除劳动合同协议书，协议主要内容为“根据《中华人民共和国劳动合同法》及《劳动法》有关的规定，因乙方（即本案被告）违反公司规定，甲方（即本案原告）决定解除与乙方在2016年9月1日双方签订的劳动合同。解除合同生效时间为2017年3月7日。”在该解除劳动合同协议书的甲方处原告某某公司加盖了公章并由经办人刘某某进行签字确认，被告王某某在乙方处进行了签字。2017年3月13日，被告王某某从原告单位离职。
被告王某某认为原告系违法解除劳动合同向调兵山市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2017年4月25日，调兵山市劳动人事争议仲裁委员会作出裁判，认定原告某某公司须向被告王某某一次性支付合同赔偿金2300元×9=20700元，7日工资106元×7=742元。原告某某公司认为该裁决错误，遂向本院提起诉讼。
另查，该裁决中的7日工资742元原告某某公司已向被告王某某支付完毕。
本院认为，双方当事人自愿签订劳动合同，不违反国家法律法规强制性规定，内容真实有效。双方理应恪守合同，履行各自义务。现原告某某公司以被告王某某违反原告某某公司规定，单方作出解除劳动合同决定，双方争议主要在于该行为是否属于违法解除劳动合同。本院评判如下：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，原告某某公司用严重违纪通知单、考勤表、绩效考核统计表作为证明被告王某某严重违反公司规章制度的证据，但因严重违纪通知单、考勤表、绩效考核统计表均系原告某某公司单方出具，没有被告王某某的签字确认，故以上证据不能证明被告王某某严重违反原告某某公司的规章制度。对于原告某某公司主张被告王某某系自动离职的主张，原告某某公司提供了三名证人证言作为证据，但该三名证人证言均系原告某某公司员工，与本案具有利害关系，故在无其他证据佐证的情况下，对该三名证人证言的证明目的不予确认。对于原告某某公司主张被告王某某在解除劳动合同协议书上签字系其自认违反公司规定，双方协商一致解除劳动合同一节，根据解除劳动合同协议书的记载“因乙方（即本案被告）违反公司规定，甲方（即本案原告）决定解除与乙方在2016年9月1日双方签订的劳动合同”，故原告某某公司的主张不能成立。在这种情况下，原告某某公司单方解除与被告的劳动合同系违法行为，应向被告支付相应的赔偿金，故原告某某的诉讼请求不能成立，本院不予支持。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。同时，第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”。本案被告王某某在原告某某公司工作4年4个月28天（从2012年10月15日入职至2017年3月13日离职），原告某某公司应赔偿其4.5个月工资的二倍。对于被告王某某离职前的月工资问题，原告某某公司主张按照合同约定月工资为1500元，被告王某某主张实际月工资2300元。庭审中，经原告某某公司提供的证人闫某某作证证实被告王某某月工资为2300元，因该证人系原告某某提供，故证人闫某某作出的不利原告某某的证言，应由原告某某承担其后果，被告王某某离职前月工资为2300元可以认定。故原告某某公司应支付的赔偿金为2300元/月×4.5个月×2倍=20700元。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
原告辽宁某某金属材料发展有限公司于本判决生效之日起十日内向被告王某某支付经济赔偿金20700元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元（原告预交），由原告辽宁某某金属材料发展有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省铁岭市中级人民法院。
审判员 李 燕
二〇一七年七月五日
书记员 朱梦迪
附：法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。