四川省广安市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）广法民终字第370号
上诉人（原审原告）李胜忠，男，生于1969年5月19日，汉族，住四川省武胜县，城镇居民。
被上诉人（原审被告）华润雪花啤酒（广安）有限责任公司。
法定代表人王群，该公司总经理。
委托代理人陈健康，男，汉族，生于1984年2月5日，住重庆市九龙坡区，系该公司工作人员。
上诉人李胜忠与被上诉人华润雪花啤酒（广安）有限责任公司经济补偿金纠纷一案，不服四川省武胜县人民法院（2012）武胜民初字第1446号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，于5月22日公开开庭进行了审理，上诉人李胜忠、被上诉人华润雪花啤酒（广安）有限责任公司委托代理人陈健康到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。
原审法院审理查明，李胜忠1985年12月在四川省雷波林业局下属林场工作（该林场属国有中型企业），1993年5月李胜忠调入武胜县豪士啤酒厂工作（当时是国营企业）。1998年武胜县豪士啤酒厂改制，变更为四川蓝剑啤酒（广安）有限责任公司，2002年变更为四川华润蓝剑雪花啤酒（广安）有限责任公司，2007年变更为华润雪花啤酒（广安）有限责任公司。2012年2月9日华润雪花啤酒（广安）有限责任公司解除了与李胜忠的劳动关系。2012年2月12日，李胜忠向武胜县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，武胜县劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决。李胜忠于2012年5月25日向武胜县人民法院提起诉讼。
另查明：2006年6月四川华润蓝剑啤酒总公司制定了《四川华润蓝剑啤酒有限责任公司员工奖惩管理制度》（以下简称员工奖惩管理制度）。2006年9月四川华润蓝剑啤酒总公司又将该《员工奖惩管理制度》编制成《四川华润蓝剑啤酒有限责任公司员工手册》（以下简称员工手册）。制定后当年下发给华润雪花啤酒（广安）有限责任公司等十几家下属啤酒生产公司，要求华润雪花啤酒（广安）有限责任公司等十几家啤酒公司适用该《员工奖惩管理制度》、《员工手册》。《员工手册》第九章第二条第七点第（五）小点规定“员工有以下行为者，属严重违反公司规章制度，予以解除劳动关系：在工作期间与同事冲突有打人行为且造成人身伤害者”。2006年11月20日，李胜忠收到了该《员工手册》。
原审法院判决认为：2006年6月四川华润蓝剑啤酒总公司制定了《员工奖惩管理制度》。2006年9月四川华润蓝剑啤酒总公司又将该《员工奖惩管理制度》编制成《员工手册》。四川华润蓝剑啤酒总公司将《员工奖惩管理制度》、《员工手册》下发给华润雪花啤酒（广安）有限责任公司，要求华润雪花啤酒（广安）有限责任公司等下属啤酒公司适用该《员工奖惩管理制度》和《员工手册》。庭审中李胜忠认可2006年11月20日也收到了《员工手册》。签收单上也是李胜忠签名，该院予以认可。《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行，对用人单位制定规章制度和重大事项决定实施作了相应要求。华润雪花啤酒（广安）有限责任公司至今仍适用原制定的规章制度，但该规章制度的内容没有违反现行法律规定，其规章制度仍可适用。庭审中，李胜忠认可其在2006年11月20日得到了《员工手册》，李胜忠作为华润雪花啤酒（广安）有限责任公司的员工且得到了《员工手册》，应遵守《员工手册》的规定。而该《员工手册》第九章第二条第七点第（五）小点“员工有以下行为者，属严重违反公司规章制度，予以解除劳动关系：在工作期间与同事冲突有打人行为且造成人身伤害者”，李胜忠在与华润雪花啤酒（广安）有限责任公司副总经理谷海波、总经理郝春生解决其过去受处分之事过程中，用烟灰缸打谷海波未打中，烟灰缸打在郝春生手上，致郝春生右手掌大拇指下部位红肿，医院诊断其为软组织挫伤。李胜忠对该打人事实及结果予以认可。该院对该事实和结果予以确认。李胜忠的行为严重违反了《员工手册》的规定即严重违反了华润雪花啤酒（广安）有限责任公司的规章制度。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……；（二）严重违反用人单位的规章制度；……”。故华润雪花啤酒（广安）有限责任公司解除与李胜忠的劳动合同关系符合法律规定。李胜忠要求人民法院确认华润雪花啤酒（广安）有限责任公司解除劳动合同违法的理由不成立，该院不予支持，其主张要求华润雪花啤酒（广安）有限责任公司支付赔偿金和加付赔偿金的理由不成立，其请求该院亦不予支持。据此判决：一、驳回李胜忠要求确认华润雪花啤酒（广安）有限责任公司与其解除劳动合同违法的诉讼请求；二、驳回李胜忠要求华润雪花啤酒（广安）有限责任公司支付赔偿金129136元及加付赔偿金64568元的诉讼请求。
上诉人李胜忠不服上述判决，向本院提起上诉，请求撤销四川省武胜县人民法院（2012）武胜民初字第1446号民事判决，改判被上诉人华润雪花啤酒（广安）有限责任公司向其支付赔偿金129136元、加付赔偿金64568元，其主要上诉理由：李胜忠没有严重违反用人单位的规章制度，华润雪花啤酒（广安）有限责任公司系违法解除劳动关系。
被上诉人华润雪花啤酒（广安）有限责任公司答辩称，请求驳回上诉请求，维持原审判决。
二审期间双方当事人均没有提供新证据。
二审期间查明的事实：2012年1月11日李胜忠在上早班中途吃饭时找谷海波解决2011年7月其受处分一事，后李胜忠与谷海波到郝春生办公室，在理论过程中，李胜忠用烟灰缸打谷海波，结果砸到郝春生手上，致郝春生右手掌大拇指软组织挫伤。2012年2月8日华润雪花啤酒（广安）有限责任公司工会通过了其人力资源部拟解除与李胜忠劳动合同的处分决定。
其他事实与原审查明的一致，本院依法予以确认。
本院认为：四川华润蓝剑啤酒总公司2006年将制定的《员工奖惩管理制度》编制成《员工手册》后，要求被上诉人华润雪花啤酒（广安）有限责任公司等下属啤酒公司适用该《员工奖惩管理制度》和《员工手册》，华润雪花啤酒（广安）有限责任公司将《员工奖惩管理制度》和《员工手册》作为公司规章制度符合商业惯例，李胜忠提出的四川华润蓝剑啤酒总公司制定的《员工奖惩管理制度》不适应华润雪花啤酒（广安）有限责任公司的上诉理由不能成立，本院不予采信。《中华人民共和国劳动合同法》实施后华润雪花啤酒（广安）有限责任公司仍适用原来的规章制度，虽然《员工奖惩管理制度》和《员工手册》在制定时没有经职工代表大会或者全体职工讨论通过，但其内容不违反现行法律规定，且进行了公示，因此其仍然可以适用，李胜忠提出的《员工奖惩管理制度》没有经过职工代表大会或者全体职工讨论不应适用的上诉理由不能成立，本院不予采信。华润雪花啤酒（广安）有限责任公司将《员工手册》发给劳动者，李胜忠在签收《员工手册》后应当遵守其规定，该《员工手册》第九章第二条第七点第（五）小点明确规定了“员工有以下行为者，属严重违反公司规章制度，予以解除劳动关系：在工作期间与同事冲突有打人行为且造成人身伤害者”，李胜忠在上早班途中吃饭期间与谷海波、郝春生为解决其过去受处分之事争执过程中，用烟灰缸打伤了郝春生，极不理性，错上加错，在单位造成了恶劣影响，其行为属于“在工作期间与同事冲突有打人行为且造成人身伤害者”的情形，该行为系严重违反用人单位的规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……；（二）严重违反用人单位的规章制度；……”之规定，华润雪花啤酒（广安）有限责任公司可以解除与李胜忠的劳动合同。同时2012年2月8日华润雪花啤酒（广安）有限责任公司工会通过了其人力资源部拟解除与李胜忠劳动合同的处分决定，故华润雪花啤酒（广安）有限责任公司解除与李胜忠劳动合同的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定。因此，华润雪花啤酒（广安）有限责任公司解除与李胜忠的劳动合同符合法律规定，李胜忠提出的华润雪花啤酒（广安）有限责任公司解除与其的劳动合同系违法的上诉理由不能成立，其主张华润雪花啤酒（广安）有限责任公司支付其赔偿金和加付赔偿金的上诉请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，由均上诉人李胜忠承担。
本判决为终审判决。
审 判 长 方 龙
审 判 员 吴丽华
代理审判员 叶官清
二〇一四年六月九日
书 记 员 程静平
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
《中华人民共和国民事诉讼法法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。