上海市金山区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）金民四（民）初字第914号
原告锐爽捷通用机械（上海）有限公司
法定代表人梁景泉
委托代理人许培生
被告陈志强
委托代理人ＸＸ
原告锐爽捷通用机械（上海）有限公司诉被告陈志强劳动合同纠纷一案，本院于2014年10月13日受理后，依法适用简易程序，由审判员唐军花独任审判，于2014年11月10日公开开庭进行了审理。原告委托代理人、被告及其委托代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告锐爽捷通用机械（上海）有限公司诉称：被告陈志强于2013年10月22日起入职原告处，担任副总经理，负责公司日常工作。被告曾于2013年10月16日将其起草的劳动合同通过邮件发给原告。同月25日，原告在被告发来的劳动合同上签字盖章后交给被告签字，然被告以工作繁忙为由，一直未签字。原告认为，被告作为一个高级管理人员，知道不签劳动合同的后果，其迟迟不签完全是一个故意行为。2014年4月16日，被告在未办理任何请假手续的前提下，离开原告处。被告缺勤长达1个月零13天，纯属自动离职，原告不存在违法解除的行为。被告不上班的情况下，就无工资收入。现原告对上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会作出的金劳人仲（2014）办字第1213号裁决书不服，请求判令原告不支付被告：1、2013年11月22日至2014年5月31日期间未签订劳动合同双倍工资差额人民币232，206.90元（以下币种相同）；2、2014年5月工资37，000元；3、违法解除劳动合同赔偿金74，000元。
被告陈志强辩称：不同意原告的诉讼请求，要求维持仲裁裁决。双方未签劳动合同是事实，被告曾向原告发送了劳动合同电子版本，主动要求签订劳动合同，而原告并没有给予被告反馈意见，双方对于劳动合同内容并没有经过磋商。被告入职后也多次要求签订劳动合同，但原告始终以种种理由拒签。因此，未签劳动合同的责任在于原告。被告在原告处担任制造部经理，仅是部门经理，并非高管，也不承担人事部门的工作。被告自认是副总，是因为在应聘的时候被告想担任副总，而原告最后安排被告担任制造部经理，并非副总经理。2014年4、5月，被告正常出勤，原告也足额支付了被告4月份的工资。有关解除日期的问题，根据退工单显示是5月31日，并非5月14日。
原告为证明其主张，向本院提交了以下证据：
1、金劳人仲（2014）办字第1213号裁决书一份，以此证明本案已经经过劳动仲裁，且对仲裁查明的事实无异议；
2、由被告起草并以邮件形式发给原告的劳动合同复印件及公证书各一份，以此证明劳动合同系由被告起草，原告签字并盖章确认后通知被告来签；
3、2014年3月1日至2014年5月31日期间的考勤明细表一套，以此证明被告自2014年4月15日下午起至2014年5月31日止均缺勤；
4、《就高级管理人员陈志强离职一事向工会通报》及《关于同意锐爽捷通用机械机械（上海）有限公司工会会员代表大会选举结果的批复》各一份，以此证明原告对被告的处理征求了工会意见；
5、2014年3、4、5月（至5月11日）公司员工日考勤表一套，原告处员工上班要进门卫考勤，根据门卫考勤再制作考勤明细表，以此证明根据原告制度是需要对员工进行考勤及被告缺勤的事实；
6、被告陈志强负责批准员工请假的事假单若干，以此证明被告参与了公司的人事管理，担任的职务是副总经理，全面负责公司管理工作；
7、仲裁庭审笔录一份，以此证明劳动合同成立；
8、备忘录二份（一份盖章、一份未盖章），双方就解除劳动关系事宜进行过协商，并根据被告的意思表示作出修改，但被告拒绝签字，以此证明备忘录记载的内容。
经质证，被告对证据1无异议，并对仲裁查明的事实无异议；被告对证据2的真实性无异议，但认为被告从未收到过原告盖章的劳动合同，且该劳动合同与邮件发送的劳动合同内容有点差异；被告对证据3有异议，不予认可，认为是原告单方制作，没有被告签字确认，事实上原告从来没有对被告进行过任何考勤；被告对证据4中批复的真实性无异议，予以认可，对通报上盖章的真实性无异议，但认为该份证据是事后补的，且无法确认工会主席签字的真实性；被告对证据5有异议，不予认可，认为是原告自行制作，内容不符合常理，有明显造假痕迹，且与原告提供的考勤明细表记载的内容也不一致；被告对证据6的真实性无异议，但不认可原告的证明内容；被告对证据7无异议；被告对证据8中未盖公章的备忘录的真实性无异议，认为原告的确曾于2014年6月29日向其出示过，由于被告对内容未予同意，故未签字，该证据亦与本案无关联性，对盖公章的备忘录有异议，不予认可。
被告为证明其主张，向本院提交了以下证据：
9、退工证明一份，以此证明解除劳动合同日期是2014年5月31日；
10、银行卡明细一份，以此证明被告月工资为37，000元。
经质证，原告对证据9无异议；原告对证据10的真实性无异议，被告月工资为28000元，其中网银转账的金额是总经理个人账户转给被告的，不是工资。
经审核，证据1、2，本院予以采信，双方当事人对仲裁查明的事实均无异议，故本院予以确认；证据3、5，系原告单方制作，且存在几处涂改的情况，由于原告未提供证据证明其按照此考勤对被告进行管理，故本院不予采信；证据4中批复，本院予以采信，通报下方手写部分，无工会盖章，无法确认其真实性，且即便真实，亦无法体现工会同意原告作出单方解除的行为；证据6、7，本院予以采信，但被告仅在事假单的“部门负责人”处签字，不能直接证明其系负责人力资源管理的高管；证据8，被告对未盖公章的备忘录的真实性无异议，故本院予以采信，盖公章的备忘录无法确认其真实性，故本院不予采信；证据9，本院予以采信；证据10，本院予以采信，由于原告认可被告通过邮件形式发放的劳动合同的内容，而且认可按照合同的内容履行双方的权利义务，而该合同上明确约定被告月工资为37，000元，故原告以何种支付方式并不影响双方对于工资的约定，故本院认定被告月工资为37，000元。
根据以上采信的证据，以及当事人的当庭陈述，本院认定：被告陈志强自2013年10月22日起进原告锐爽捷通用机械（上海）有限公司处工作，双方未签订劳动合同。
2013年10月16日，被告通过邮件形式向原告发送其起草的劳动合同，该合同载明原告出任被告副总经理，月工资为37，000元（税后）。
2014年5月31日，原告为被告开具退工证明，该证明上载明劳动合同解除之日为2014年5月31日。
原告曾就解除劳动关系事宜出具备忘录，但双方协商未果，被告未在备忘录上签字。
2014年8月2日，被告申请劳动仲裁，要求原告支付：1、2013年11月22日至2014年5月31日期间未签劳动合同双倍工资259，000元；2、2014年5月1日至31日期间工资37，000元；3、2013年10月22日至2014年5月31日期间年休假工资30，600元；4、违法解除劳动合同赔偿金74，000元。上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会于2014年9月28日作出裁决：1、原告支付被告2013年11月22日至2014年5月31日期间未签订劳动合同双倍工资差额232，206.90元；2、原告支付被告2014年5月工资37，000元；3、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金74，000元。
仲裁裁决书下达后，原告对裁决书不服，提起了民事诉讼。
本院认为，订立劳动合同应当遵守诚实信用原则，在考虑未签订书面劳动合同的情形中，应当考虑用人单位是否履行诚信磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情形，如用人单位已尽到诚信义务，而因用人单位以外的原因造成未订立书面劳动合同的，不属于《劳动合同法实施条例》第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况，用人单位亦不需要向劳动者支付双倍工资。本案中，原、被告之间未签订劳动合同是事实，双方争议焦点之一在于原告是否已经尽到诚信义务，根据“谁主张、谁举证”的原则，原告应当举证证明其履行诚信磋商义务及被告存在拒绝订立等情形。然原告仅仅提供一份由被告起草并通过邮件形式发送给原告的劳动合同，该行为只能证明被告向原告表示了签订劳动合同的意愿，至于原告是否认可该合同内容、是否通知被告签订等，原告均未提供证据予以证明，故本院无法认定原告已经将其与被告签订劳动合同的明确意思表示传达给被告而被告予以拒签。况且，如果被告拒绝签订，则原告完全可以采取相应的措施，而不应该采取放任的态度。另外，对于负责企业人力资源管理的高管，通过隐匿书面劳动合同等不良手段，使用人单位无法提供已签订过的书面劳动合同，企业高管以此为由主张双倍工资差额的，用人单位虽无法提供书面劳动合同的原件，但有其他证据证明双方已签订了书面劳动合同的，对其提出要求用人单位支付双倍工资差额的诉请，应不予支持。本案中，原告无证据证明被告系负责人力资源管理的高管，亦不属于上述所列之情形，故原告的相关辩解意见，本院不予采纳。仲裁计算的双倍工资差额无误，本院予以确认。对原告要求不支付被告2013年11月22日至2014年5月31日期间未签订劳动合同双倍工资差额232，206.90元的诉讼请求，本院不予支持。
根据规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，双方当事人在庭审中均认可劳动关系解除之日为2014年5月31日，故本院予以确认。原告主张被告2014年5月份未出勤，故其不需要向被告支付该月工资，但其提供的考勤中看出，在4月份被告未全勤的情况下，原告并未作出相应的处理，还支付被告全月工资，不符合实际情况，结合被告担任高管，工作时间较为弹性，可以推断原告并不对被告记录考勤。况且被告担任高管一职，职责重大，在被告长期未到岗的情况下，势必影响公司的运营，而原告未提供证据证明其已经采取通知等形式要求被告履行其职责，亦不符合常理。故对原告主张被告自2014年4月16日起至5月31日止长期缺勤的意见，本院不予采纳。对原告要求不支付被告2014年5月工资37，000元的诉讼请求，本院不予支持。解除劳动合同的原因，原告主张系被告自动离职，但无相关证据予以证明，且根据原告所提供的备忘录，双方就解除劳动关系事宜进行过协商，但协商未果。原告在双方未协商一致、未达到法律规定条件可以即时解除劳动合同的情形下，作出解除与被告劳动合同的行为不符合法律规定，应当承担相应的法律责任。根据规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。故原告应当向被告支付解除劳动合同赔偿金。关于赔偿金的基数，由于被告的月工资37，000元高于上年度本市职工月平均工资（5036元）的三倍，故应按职工月平均工资三倍的数额即15，108元作为基数计付被告的赔偿金，结合被告的工作年限，原告应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金30，216元。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一、二款、第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十二条第一款、第八十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：
一、原告锐爽捷通用机械（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈志强2013年11月22日至2014年5月31日期间未签订劳动合同双倍工资差额232，206.90元；
二、原告锐爽捷通用机械（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈志强2014年5月工资37，000元。
三、原告锐爽捷通用机械（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈志强违法解除劳动合同赔偿金30，216元；
四、驳回原告锐爽捷通用机械（上海）有限公司的其他诉讼请求。
如果原告锐爽捷通用机械（上海）有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费10元减半收取5元，由原告锐爽捷通用机械（上海）有限公司负担（已缴纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 唐军花
二〇一五年一月九日
书记员 陆 影
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
……
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
……
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
三、《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。