上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）闵民一（民）初字第12568号
原告施国权。
委托代理人陆建，上海市通浩律师事务所律师。
委托代理人刘高凤，上海市通浩律师事务所律师。
被告力奇先进清洁设备（上海）有限公司，注册地上海市闵行区莘庄工业区申兴路B-2地块，主要营业地上海市闵行区银都路4189号。
法定代表人JrgenJensen，董事长。
委托代理人刘佳欣，上海唐毅律师事务所律师。
原告施国权与被告力奇先进清洁设备（上海）有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2013年8月1日立案受理后，依法由审判员顾洪磊适用简易程序公开开庭进行了审理。原告施国权及其委托代理人陆建、刘高凤，被告力奇先进清洁设备（上海）有限公司的委托代理人刘佳欣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告施国权诉称，原告于2011年11月30日进入被告处工作，签订为期三年的劳动合同，约定原告担任行政经理，月工资为人民币（币种下同）12，000元，但被告一直未将劳动合同交给原告。被告每月另报销原告电话补贴300元及交通补贴1，000元。2013年1月起，原告工资调整为12，200元。根据劳动合同及员工手册规定，原告属于特殊职能员工，实行不定时工时制，不具有考勤打卡义务。2013年2月下旬，被告未经协商，通知原告从不定时工作制变更为标准工时制，原告认为有违先前约定，不同意签收。后在被告三番五次催促与哄骗下，原告于3月5日被迫签收了被告下发的人事通知单，但争议依旧存在。2013年3月20日下午，原告按照莘庄工业区安委会的通知参加工业区安全保障工作会议。出席安全会议是原告职权范围，不需要经过公司批准。未料，同月27日上午，被告以原告外出开会未事先请假为由，突然宣布给予原告旷工书面警告。原告当时就申明，从入职第一天起，原告就属于特殊职能员工，外出工作无需请假，更无需打卡。况且，参加工业区会议，原本属于原告本职工作。因存在明显争议，原告拒绝签收警告通知。2013年3月25日上午，原告申领并提前三天提交编号为000189的请假申请单，申请在当月28日及29日休完2012年剩余的2天年休假，原告已按照公司流程提供请假单，直到2013年3月27日无人告知原告请假未获批准，原告也没有收到任何未批准文件。未料，被告否认原告上述请假事实，于2013年4月1日，以原告旷工为由，单方面解除与原告的劳动关系。为此，原告申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，诉至法院，要求判令：1、恢复原、被告的劳动关系；2、被告按照工资及补贴合计13，500元的标准支付原告2013年4月2日起至恢复劳动关系之日止的工资；3、被告支付原告2013年3月的电话补贴300元；4、被告归还原告签署的劳动合同。
庭审中，原告变更第一、二项诉请为，要求被告支付其违法解除劳动合同的赔偿金40，500元。
被告力奇先进清洁设备（上海）有限公司辩称，2013年2月22日，原告开始适用标准工时制，但原告一直拒绝录入指纹，拒绝考勤。根据被告处规定，外出办事应当经请示批准。且工业区内的会议，被告是否需要参加、是否需安排原告参加，均应当由被告决定，但2013年3月20日下午，原告未履行审批手续，擅自离开被告处，即使是参加工业区会议，也应视为旷工。基于上述多次违纪行为，被告于2013年3月27日向原告发出警告信。原告虽曾于2013年3月25日领取请假单，但并不表示原告已向被告提交相应的请假申请。因此，2013年3月28、29日，原告又未经准假，擅自不到公司上班，当然应当视为旷工。被告也于上述两天内通知原告及时上班说明请假事由，但原告均予拒绝。故而，被告于2013年4月1日再次开具警告信。根据规章制度，二次书面警告等同于解除劳动关系。因此，被告以原告严重违纪为由，解除与原告之间的劳动关系行为合法。电话费属于报销性质，被告已为原告报销2013年2月以前的通讯费，但原告未履行2013年3月的报销手续，故被告不同意报销原告该月的通讯费。签订劳动合同之时，被告已经一式两份交给原告，如果当时原告没有拿到，应当及时向被告主张，被告对原告没有拿到劳动合同的事实不认可。综上所述，被告不同意原告全部诉讼请求。
经审理查明，原告于2011年11月30日进入被告处工作，双方签订有效期限自当日起至2014年11月29日止的劳动合同。劳动合同约定，原告从事行政兼员工关系经理工作，月基本工资12，000元。劳动合同还约定，被告安排原告执行不定时工作制。
原告每月基本工资11，950元（2013年1月起增加至12，150元／月）、保密费50元；被告每月另为原告报销通讯费300元以及交通费1，000元。2013年3月，被告于原告工资中扣除“旷工2.5天＋扣除预支5天年假”计4，357.14元。被告尚未报销原告2013年3月的通讯费。
2013年2月22日，被告向原告出具《人事通知单》，将原告的不定时工时制调整为标准工时制，通知自2013年2月22日起执行。落款处由原告本人签字确认。之后，原告未予指纹录入，拒绝指纹考勤。
2013年3月20日下午1时左右，原告驱车离开公司，当日下班之前未返回公司。
2013年3月27日，被告向原告出具主旨为书面警告的《人事通知单》，内载：“施国权：由于你自2013年2月22日起已经开始适用标准工时制，进出公司必须进行指纹打卡记录考勤，但是你在公司相关人员的多次督促下仍然我行我素，不配合指纹采集打卡。并在3月20日下午，你擅自离开公司半天，事先未向部门经理请假。你的行为违反员工手册第55页第4条‘请假未通知主管／部门经理’，第6条‘在正常工作时间未经许可擅离职守’，第57页第5.3条‘员工上、下班、工作日进出公司，加班均应亲自打卡。此为当日之出勤记录，若未打卡，视为旷工’及‘未经事先批准的缺勤、离开或自许可假期结束后未申请延期的，将被视作旷工’。因此，公司将对你的行为给予书面警告处分。希望你引以为戒，今后严格遵守公司的考勤管理制度。”原告拒绝签收该书面警告。当日，在场人员中有工会代表。
2013年3月28、29日，原告未出勤。2013年3月25日，原告曾领取请假申请单。
上述2013年3月28、29日两日下午4：25及3：18，被告处人事经理先后向原告发送手机短信。短信内载：“你在未获得我事先批准的情况下，今天擅自缺勤。我昨天已给到你书面警告，要求你遵守公司的规章制度。我现书面通知你，你明天必须按时进公司，并就今天的缺勤给到书面情况说明。我再次重申，按照公司规章制度，未经事先批准的缺勤被视为旷工。”及“今天直到现在，你仍然没有进公司上班。我从未批准过你昨天和今天两天请假，昨天也已通知你今天须按时上班。但你仍我行我素，违反公司的规章制度。我需要你立即对你的行为给到书面解释，否则公司将以旷工论处。”
2013年4月1日，被告再次向原告出具主旨为书面警告的《人事通知单》。通知单内载：“施国权：由于你自2013年2月22日起已经开始适用标准工时制，进出公司必须指纹打卡记录考勤，但是你在公司相关人员的多次督促下不配合指纹采集打卡。公司已经对于你的行为在2013年3月27日给予书面警告，并告知你必须进行指纹考勤，否则视为旷工处理。但是你仍然明知故犯，3月28日和3月29日在未获得部门经理批准请假的情况下擅自缺勤。并且你在工作中多次出现不服从上级领导交代的工作安排，如办理外国人就业证及居留证的工作中推诿不服从工作安排，对于领导要求的制定每日工作计划，在经领导多次提醒之下仍然不去完成。公司的油卡自2012年开始你就未向财务提供发票销账，造成公司多交税款及公司财务的报表不准确，经公司多次提醒，你仍推诿拖沓工作至今仍未获取发票进行销账。你的行为违反了员工手册第55页第4条‘请假未通知主管／部门经理’，第6条‘在正常工作时间未经许可擅离职守’，第57页第5.3条‘员工上、下班、工作日进出公司，加班均应亲自打卡。此为当日之出勤记录，若未打卡，视为旷工。’，‘未经事先批准的缺勤、离开或自许可假期结束后未申请延期的，将被视作旷工’。并违反了员工手册第56页第16条‘不服从指令，包括但不限于忽视或拒绝接受主管／部门经理或任何管理人员的正当命令’。因此，公司将对你的行为给予书面警告处分。”
当日，被告同时向原告出具《人事通知单》，内载：“施国权：由于你已经收到公司的两次书面警告处分，按照员工手册第52页行为准则规定的第二条‘累计的处罚会得到更严重的处罚，两次书面警告等同于解雇’，公司将与你立刻解除劳动关系。”当日，在场人员有工会主席、法律顾问、人事总监及人事职员等。原告当场拒绝签收上述两份人事通知单。被告于当日向原告开具退工证明。2013年4月2日起，原告未再至被告处工作。
另查明，被告于上述《人事通知单》中所载之规定均在被告处的《员工手册》中有明确规定。《员工手册》中关于“特殊职能员工”规定为：特殊职能员工包括部门主管、与部门主管相类似的职位、经理及经理以上级别高层管理人员、销售代表、外派售后服务人员、门卫、司机及其他公司有特殊安排的办公室员工。特殊职能员工由于工作时间本身的特殊性，故非经公司书面同意或确认，不存在加班和要求公司支付加班费的事宜。《员工手册》附件“考勤管理补充规定”中还规定，公司实行上、下班指纹录入打卡制度，打卡记录为员工的出勤记录，记录上班到岗时间和下班离岗时间。公司对于迟到、早退、旷工等出勤记录，均依打卡钟所显示时间为依据。员工在指纹打卡后必须亲自确认打卡成功，否则视为未出勤。如因外出无法打卡，考勤记录中将有缺勤出现，须提前填写《日常事务处理单》，注明外出日期、事由、外勤起止时间，由部门经理签字审批后，在外出之前交到人事部存档。如有特殊情况，须在事毕返岗日起3日内交人事部存档。请假申请流程为：员工至前台登记领取编号的请假申请单（一式两联），依规定提前申请，部门经理／人事经理／总经理批准，请假单第一联交人事部审核归档。考勤违纪处罚管理中规定，员工漏打卡，但是迟于次日提交人事部漏打卡证明的；因外出办公无法打卡，但是在事毕返岗日起3日内未提交《日常事务处理单》的，按旷工处理。一次旷工或旷工一天将给予正式口头警告；二次旷工或累计旷工两天给予书面警告；两次书面警告等同解雇。
再查明，被告与其工会签订有集体合同，其中，奖励与惩处部分第3条约定：公司惩处职工，应当经调查取得确凿证据，经经理办公会议讨论，并在听取职工本人申辩后依法慎重决定。第4条约定：公司惩处职工，应当征求工会意见，工会有权提出意见，共同协商解决。
2013年4月9日，原告就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年5月31日裁决被告归还原告签订的劳动合同；对原告其余仲裁请求，不予支持。原告不服，遂向本院提起诉讼。
本案审理中，原告提供2013年3月20日会议通知及签到表，以证明当日下午原告参加莘庄工业区会议，并无旷工事实。被告对上述证据的真实性不予认可。关于解除程序，原告称，根据被告处员工手册及集体合同之规定，惩处员工应当听取员工申辩，但被告始终未听取原告的申辩。被告则称，被告在解除与原告之间劳动关系过程中已经过民主程序，为此提交工会见证、征求工会意见函、经理办公会议纪要、关于警告和解除过程的说明。原告对工会见证无异议，对其他证据不予认可。
以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、人事通知单、短信、员工手册等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
本院认为，原、被告签订劳动合同，双方存在劳动关系。本案争议在于劳动关系解除事宜。本院认为，原告作为行政及员工关系经理，知晓被告处员工手册的相关规定。作为被告员工，在被告未免除其遵守并执行员工手册的情况下，原告应遵守并执行员工手册的规定。根据被告处员工手册之规定，公司实行上下班打卡考勤制度。即使原告属于特殊职能员工，但员工手册并未规定特殊职能员工不实行上下班打卡考勤制度。原告签名确认工作时间调整为标准工时制后，在被告多次催促下，原告仍拒绝打卡考勤，显属不当。员工手册还规定，如因外出无法打卡，须提前填写《日常事务处理单》。原告虽提供2013年3月20日会议通知及签到表等欲证明其当天下午外出开会，但原告未于事前或事后办理《日常事务处理单》，也无证据证明被告知晓并同意原告外出开会，故原告未在事先征得被告同意于2013年3月20日下午外出参加会议之行为欠妥。综上，被告于2013年3月27日第一次以原告存在上述违纪行为，向原告出具书面警告，并无不妥。对于2013年3月28日及3月29日原告未出勤事宜，原告提供请假单领用记录欲证明其已于当月25日领取并填写请假单交至被告人事经理处，但被告否认收到上述请假申请。而根据本案中原告自述，直到2013年3月27日无人告知原告请假未获批准，原告也没有收到任何未批准文件，结合被告人事经理于2013年3月28日、29日连续两天的短信显示，原告未能提供证据证明其请假已得到批准。故2013年3月28日及29日两天，原告未到被告处工作，被告以旷工处理，并向原告出具第二次书面警告，并无不妥。综上，被告根据其员工手册有关“两次书面警告等同于解雇”的规定解除与原告的劳动合同，无不妥，故原告要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金之请求，本院难以支持。
关于原告主张的被告支付原告2013年3月的电话补贴300元之请求，本院认为，被告处每月固定报销原告通讯费300元，原告此项诉请实质应为报销其通讯费300元。本案被告以原告未履行报销手续为由拒绝为原告报销2013年3月的通讯费，缺乏依据，故被告应为原告报销2013年3月通讯费300元。
劳动合同一式两份，双方当事人各持一份，经双方签字后生效，两份合同具有同等法律效力。因此，原告诉请要求被告归还其签署的劳动合同，不属法院处理范围，本院不予处理。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款之规定，判决如下：
一、被告力奇先进清洁设备（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内为原告施国权报销通讯费300元；
二、驳回原告施国权其余诉讼请求（不包括不予处理部分）。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费减半收取计5元，由被告力奇先进清洁设备（上海）有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院（立案庭）递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 顾洪磊
二〇一三年十月二十九日
书记员 熊亚娜
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条……
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。