安徽省淮南市谢家集区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）皖0404民初697号
原告：陈萍，女，1974年11月30日生，汉族，安徽省淮南市人，安徽皖信人力资源管理有限公司淮南分公司工人，住安徽省淮南市谢家集区。
委托诉讼代理人：平志海，男，1974年3月生，汉族，淮南矿业集团公司张集矿工人，住安徽省淮南市潘集区。
委托诉讼代理人：邓勇，安徽孟德春律师事务所律师。
被告：安徽皖信人力资源管理有限公司淮南分公司，住所地安徽省淮南市田家庵区洞山中路22号中建四局大厦四楼。
负责人：岑金彭，该分公司经理。
委托诉讼代理人：吴纯环，该公司员工。
委托诉讼代理人：毛莉，该公司员工。
被告：安徽皖信人力资源管理有限公司，住所地安徽省合肥市政务区龙图路666号质地广场C座8楼811室。
法定代表人：柯幼巍，该公司董事长。
委托诉讼代理人：夏娟，该公司员工。
被告：中国电信集团公司淮南分公司，住所地安徽省淮南市洞山中路。
负责人：华新民，该分公司经理。
被告：中国电信集团安徽省电信公司，住所地安徽省合肥市庐阳区淮河路303号。
法定代表人：殷一平，该公司董事长。
被告：中国电信股份有限公司淮南分公司，住所地安徽省淮南市田家庵区洞山中路北侧34号。
负责人：华新民，该分公司经理。
委托诉讼代理人（以上三被告共同委托）：朱磊，安徽震一律师事务所律师。
委托诉讼代理人（以上三被告共同委托）：孙静，男，公司员工。
原告陈萍与被告安徽皖信人力资源管理有限公司淮南分公司（以下简称皖信淮南分公司）、被告安徽皖信人力资源管理有限公司（以下简称皖信公司）、被告中国电信集团公司淮南分公司、被告中国电信集团安徽省电信公司、被告中国电信股份有限公司淮南分公司劳动争议纠纷一案，本院于2017年5月25日立案后，依法适用普通程序，于2017年9月26日公开开庭进行了审理。原告陈萍及其委托诉讼代理人平志海、皖信淮南分公司委托诉讼代理人吴纯环、毛莉、皖信公司委托诉讼代理人夏娟、被告中国电信集团公司淮南分公司、被告中国电信集团安徽省电信公司、被告中国电信股份有限公司淮南分公司共同委托的诉讼代理人朱磊到庭参加诉讼；皖信淮南分公司负责人岑金彭、皖信公司法定代表人柯幼巍、被告中国电信集团安徽省电信公司的法定代表人殷一平、被告中国电信集团公司淮南分公司及被告中国电信股份有限公司淮南分公司的负责人华新民经本院传票传唤未到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告陈萍向本院提出诉讼请求：1、被告违法用工行为事实存在，确认双方劳动关系解除并判令被告向原告支付被迫解除劳动合同经济补偿金32000元，限期被告办理离职手续；2、判令被告向原告支付2016年9月22日起至2017年1月17日止期间的工资及25%的经济补偿金合计7486元；3、判令被告向原告支付2014年、2015、2016年未休年休假工资及25%的经济补偿金合计6436元；以上三项主张数额共计45922元。事实和理由：原告于1996年1月被批准进入到原淮南电信局下属单位蔡家岗测量中心从事测量员岗位工作。在使用原告工作期间，该局经过改制（具体改制时间不详），其权利义务由多家单位承受，分别是本案第三、第四、第五被告等，因此该三家被告应就原淮南电信局的权利、义务对外共同承担连带责任。上述几家被告为了规避《劳动法》及其相关规定，在未事先告知原告的情况下，与本案皖信淮南分公司暗箱操作，在未支付任何经济补偿金更未办理任何手续的情况下，把原告的用人单位变更成了皖信淮南分公司，但原告的测量员工作岗位在2016年9月22日之前从未发生变更。第二被告安徽皖信人力资源管理有限公司作为法人单位，依法应与皖信分公司承担连带责任。2016年9月22日，皖信淮南分公司向原告发出《劳动合同协商解除通知书》，原告考虑后不同意解除。皖信淮南分公司便与2016年9月30日向原告发出《待岗培训通知书》，让原告进行所谓的待岗培训，2016年10月，皖信淮南分公司便单方面强行变更原告的工作岗位，即把原告原测量员的岗位变更为销售代表（宣传）岗位，且工作地点也发生了跨区域的变更，这种变更不具有合法性，更不具有合理性，原告拒绝接受。本案，原告曾三次向淮南市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起仲裁，第一次因仲裁委未能在规定的时效内向被申请人送达仲裁文书，跟原告协商，原告按要求申请撤诉后重新提起第二次仲裁。在第二次仲裁开庭审理期间，因本案的第三、第四被告共同委托的代理人在仲裁阶段当庭抗辩认为其代理的两家公司不具有被申请人的主体资格，认为原告告错了，应告本案第五被告。仲裁庭审后，原告为证明自己的主张，前往淮南市社保部门调取了其缴纳社保情况，惊讶的发现，在皖信分公司作为用人单位之前，原告的社保是由淮南市劳动保障事务代理所、淮南市同帮人力资源有限公司分别缴纳，原告鉴于出现的以上新情况，原告第二次办理了申请撤诉手续。值得本案特别说明的是，2016年10月下旬，原告生病亲自前往单位请假，单位领导却不予准许，无奈之下，原告向皖信分公司邮寄了一封邮件，内含病假单及要求恢复原测量员岗位的书面材料，但该公司未以病假计资，并以旷工计工，更对原告要求恢复测量员岗位的合法诉求不予理睬。另外，原告在工作期间，除受上述侵权行为之外，被告还存在着如下侵权事实：第一，被告未依法签订劳动合同；第二，被告长期安排原告加班加点且不支付加班加点劳动报酬；第三，被告未依法保障原告带薪年休假权利，且从未支付未休带薪年休假工资；第四，被告未依法为原告足额缴纳各项社会保险。上述被告方的违法行为属于劳动者可随时解除劳动关系的事由。综上所述，本案几家被告相互勾结，暗箱操作，严重侵犯原告合法权益，原告面对诸多的不公平，在无法协商达成一致的情况下，为维护原告自身权益，根据劳动法律法规，原告曾于2017年4月第三次向仲裁委提起劳动仲裁，经协调，该委于2017年5月11日以“主体不明、依据不足”为由向原告送达不予受理通知书，原告因此向贵院提起诉讼程序，望贵院公正审理，判如所请。
被告皖信淮南分公司辩称：1、原、被告之间的劳动关系的解除系原告主动辞职所致，被告同意与原告解除劳动关系，故无需支付其经济补偿金；2、法律虽然规定劳动合同内容的变更需要双方协商，但也赋予企业有自主用人的权利。本案中，被告因为原告调岗先是进行了协商，后又进行培训，原告以家庭事务多、性格孤僻不适用新岗位为由，不到单位上班属于无故旷工，被告无需支付其旷工期间的工资；3、根据法律相关规定，劳动争议仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，原告主张的2014年至2015年的年休假工资已经超过法律规定期间；原告通过邮寄快递方式向被告递交2016年休假申请，虽未获批，但其并未上班，被告仍然为其发放了2016年10月至11月期间的部分工资，应视为原告已经享受了2016年的休假。综上，请求法院依法作出裁判。
被告皖信公司辩称：我公司并未与原告签订劳动合同，不是本案适格主体，故请求驳回原告的诉讼请求。
被告中国电信集团公司淮南分公司、被告中国电信集团安徽省电信公司、被告中国电信股份有限公司淮南分公司共同辩称：被告三、四不是不是适格主体，这是我公司上市前用的名称，现在已经不用了；被告与原告没有劳动关系，原告的经济补偿金不应由被告承担，其年休假的请求没有事实和法律依据，故请求依法驳回原告对被告的诉讼请求。
原告的诉讼请求应予以驳回；陈萍为证明其主张，向本院提供了如下证据：
1、原告身份证复印件，证明原告诉讼主体资格；2、企业基本信息查询单，证明被告的企业信息情况；3、三次仲裁申请书，仲裁笔录、不予受理通知书、送达回执，证明案件经过仲裁；4、培训费发票、出入证，证明电信局为陈萍交的培训费用以及出入证是改制后的单位为陈萍做的；5、协商解除劳动合同通知书，证明原告并不愿意解除劳动合同；6、待岗通知书、调岗通知书，证明被告故意刁难，向原告发出的通知书；7、公证书，证明原告向被告1邮寄了请假条；8、年休假申请单及快递单，证明原告要求享受年休假待遇，被告即不准许也不支付年休假工资；9、解除劳动合同通知，证明原告向被告提出解除劳动合同，被告已经收到；10、社保缴费清单，证明企业代为缴纳社保费用的情况；11、证李某静米某静的当庭证言，证明陈萍于1996年在邮电局参加工作，后经改制，陈萍与用人单位签订过劳动合同，没有享受过年休假或者工资，2007年在望峰岗测量台工作，没有签过考勤表。
皖信淮南分公司为证明其主张，向本院提供如下证据:
1、营业执照、负责人身份证明，证明被告具有用工主体资格；2、业务合同，证明被告与淮南电信有限公司有业务外包关系；3、劳动合同书，证明被告自2011年5月1日开始与陈萍建立劳动关系，并签订了劳动合同的事实；4、工资表，证明原告前十二个月的平均工资是1531.65元，同时证明原告2016年10-11月工资是扣除其病假工资后的工资，不存在克扣工资情况；5、劳动合同协商解除通知书，证明因被告经营结构发生变化，精简职工，与原告协商的事实；6、不同意协商解除函，证明原告不同意与被告协商解除的事实；7、待岗培训通知书及培训内容，证明因协商无果，被告调整原告工作岗位并通知原告培训的事实；8、调岗通知书，证明对陈萍进行培训后调整工作岗位，由陈萍签名认可的事实；9、调岗不服意见书，证明陈萍以家务事多、个人性格孤僻等为由向被告说明不适应新工作的理由意见书；10、考勤表，证明原告未履行请假手续无故不上班的事实；11、解除劳动合同通知书，证明原告于2017年1月16日向被告提出解除劳动合同的事实；12、员工管理办法和承诺书，证明员工知晓该管理办法并承诺遵守；13、仲裁庭审笔录，证明没有履行请假手续，算无故不到岗。
被告皖信公司为证明其主张，向本院提供如下证据:
1、营业执照、负责人身份证明，证明被告资质情况；2、劳动合同书，证明原告与被告之间不存在劳动合同关系。
被告中国电信集团公司淮南分公司、被告中国电信集团安徽省电信公司、被告中国电信股份有限公司淮南分公司为证明其主张，向本院提供如下证据:
1、三被告的营业执照，证明三被告诉讼主体资格；2、中国电信淮南分公司与皖信公司签订的外包协议，证明与原告之间不存在劳动关系，是岗位外包，没有人员外包。
当事人质证及本院认证情况：五被告对原告所举证据1-10的真实性均未提出异议，对部分证据的证明观点有异议或提出与己无关，对证据11均有异议，提出不应采信。对被告皖信淮南分公司所举证据，原告除对证据10的真实性有异议外，对其他证据的真实性无异议，但对部分证据的证明观点有异议，其他被告则表示无异议。对被告皖信公司所举证据，各方当事人对其真实性均无异议。对被告中国电信集团公司淮南分公司、被告中国电信集团安徽省电信公司、被告中国电信股份有限公司淮南分公司所举证据的真实性，各方当事人均无异议。以上证据经本院审查，认为陈萍所举证据11，被告虽有异议，但并未提供相反证据或进行核实说明，故结合原告所举证据4，本院予以认定；对被告皖信淮南分公司所举证据10，结合其他证据，认为系孤证，且原告提供的部分证据与其相对，故不予认定。对于其他各方当事人对真实性无异议的证据，本院均予认定。
基于以上认定的证据及庭审，本案查明的事实为：陈萍自1996年在邮电局工作，后该企业几经改制为中国电信集团公司淮南分公司、中国电信股份有限公司淮南分公司，陈萍一直在该公司测量台岗位工作。自2006年3月，该电信公司淮南分公司曾经将部分业务委托给淮南市劳动保障代理所代办开始，对部分有用工关系的员工通过与淮南市同帮人力资源有限公司签订劳务派遣协议组织劳务派遣。2011年，中国电信股份有限公司淮南分公司将包括测量台在内的部分业务外包给皖信淮南分公司，并在所订立的合同总体原则中约定双方不形成任何合同上或事实上的合资、合伙、劳动等其他法律关系，陈萍自此与皖信淮南分公司开始签订劳动合同，并仍在测量台工作，根据双方在2014年所签订的劳动合同的约定，陈萍的月基础工资为1040元。2016年9月22日，皖信公司向陈萍发出《劳动合同协商解除通知书》，提出因人员结构优化调整，欲与陈萍解除劳动合同。陈萍于2016年9月28日书面表示不同意解除劳动合同。皖信公司遂于2016年9月30日向原告发出《待岗培训通知书》，通知陈萍于2016年10月8日至10月14日在公司待岗中心接受培训。2016年10月25日，皖信淮南分公司向陈萍发出《调岗通知书》，通知陈萍到开放渠道新岗位报到，如不按时到岗或不服从用工单位管理行为，将以旷工等规定处理。此后，陈萍向公司请假未获准许，遂于2016年11月3日向公司邮寄病历和检查报告、请假单、以及陈萍针对该次调岗递交的书面意见书，提出自己在测量台工作多年、对新岗位缺乏必要的知识技能、岗位调整为公司单方面调动，故表示不同意的书面意见。2016年12月1日，陈萍向皖信公司提出年休假申请。2016年12月26日，陈萍提出仲裁申请，要求继续履行原劳动合同，支付工资、年休假工资等，后撤诉，淮南市劳动争议仲裁委员会于2017年1月18日作出同意撤回仲裁申请通知书。2017年1月16日，陈萍向皖信淮南分公司递交了《解除劳动合同通知书》，内容如下：“本人因皖信淮南分公司等用人单位，违反《劳动合同法》的相关规定，严重侵害本人的合法权益，现本人迫于无奈解除劳动合同，给予通知。”2017年2月6日，陈萍再次提出仲裁申请，要求确认劳动关系解除并支付经济补偿金、支付工资、年休假工资等，后再次撤诉，淮南市劳动争议仲裁委员会于2017年3月7日再次作出同意撤回仲裁申请通知书。2017年4月6日，陈萍以本案中的五被告以及中国电信股份有限公司、淮南市劳动保障代理所、淮南市同帮人力资源有限公司作为共同的被申请人，第三次申请仲裁，淮南市劳动争议仲裁委员会于2017年5月11日以主体不明、依据不足为由，作出不予受理通知书。陈萍遂来院诉讼，后在诉讼中于2017年8月3日撤回对中国电信股份有限公司、淮南市劳动保障代理所、淮南市同帮人力资源有限公司的起诉。
本院认为：本案审理的焦点是陈萍主张与用人单位在解除劳动合同后，用人单位是否应支付经济补偿金以及劳动合同履行过程中的工资等问题。
第一，关于劳动合同的解除及经济补偿金问题。本案中，陈萍提供了多份证据证明自己的原用工单位是中国电信集团公司淮南分公司、中国电信股份有限公司淮南分公司，且工作岗位常年在测量台，该用工单位不认可陈萍是公司劳务人员，却怠于举证，没有针对原告的证据提供相反证据，应视为举证不能，故本院认定陈萍的原用工单位是中国电信集团公司淮南分公司、中国电信股份有限公司淮南分公司（鉴于两单位经营地址、负责人一致）；原告由于非本人原因被原用工单位安排到新用人单位，并无证据表明原用人单位支付过经济补偿金。原告在与新的用人单位即皖信淮南分公司的劳动关系建立过程中，皖信淮南分公司虽然有一定的用工自主权，但在变更劳动合同的过程中应与劳动者协商一致，其对与原告签订的劳动合同的工种、岗位地点进行变更，属于对合同重要内容的变更，应与劳动者充分协商并征得劳动者同意。本案中，从原告、被告提交的证据看，原告对于岗位的变动是有很大意见的，被告皖信淮南分公司提交的证据不能证明已经与原告进行协商并达成一致意见，也无证据表明其履行了法律规定的相关程序，对岗位变动的解释也不近合理，导致原告无奈同意解除劳动合同。综上，原用工单位与皖信淮南分公司在用工过程中侵害了原告的合法权益，构成共同侵权。陈萍与新的用工单位在所签订的劳动合同中约定月基础工资为1040元，而实际发放的月基础工资为1000元，另新用工单位未支付应予准许的病假期间工资、年休假工资等依法应认定为克扣原告的工资行为。鉴于陈萍与现用工单位均同意解除劳动合同，本院依法予以确认，但用工单位皖信淮南分公司应支付相应的经济补偿金，原用工单位对此应承担连带责任。原告主张双方发生争议前十二个月平均工资不低于1600元，经审查在合理范围，原告工作年限共计为20年，故现用工单位应当支付原告经济赔偿金为1600元／月×20=32000元。
第二，关于克扣工资问题，法律规定，用人单位应当及时足额支付劳动者劳动报酬，不得克扣和拖欠。本案中，根据前述分析，在双方因劳动岗位调整存在争议期间，用工单位存在不足额支付工资、故意刁难、不准予病假等违反法律规定的相关情形，对于原告因此而减少的工资收入应予补足。2016年10月至2017年1月共计4个月期间，原告减少工资(1600×4－410.85-638.95)计算累计5353.2元，对于克扣工资部分，应支付25%的补偿金(1600×4－410.85-638.95)×25%=1338.3元，两项合计6691.5元。
第三，关于年休假工资问题，劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。根据前述分析认定，亦应予以支付。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算……月工资收入1600元÷21.75×10(2015、2016每年10天年休假天数)×200%×2年=2942元+2942×25%=3677元。综上，基于实际用工单位有营业执照和一定财产，应当被视为其他组织，可以承担相应的民事责任，故依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、第四十五条、第九十一条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十五条、第三十六条、第三十八条、第四十七条、第四十八条、《中华人民共和国侵权责任法》第八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，判决如下：
一、确认原告陈萍与被告安徽皖信人力资源管理有限公司淮南分公司的劳动关系解除；
二、被告安徽皖信人力资源管理有限公司淮南分公司于本判决生效之日起十日日内一次性支付原告陈萍经济补偿金32000元，被告中国电信集团公司淮南分公司、中国电信股份有限公司淮南分公司对以上款项承担连带责任。
三、被告安徽皖信人力资源管理有限公司淮南分公司于本判决生效之日起十日日内一次性支付原告陈萍2016年10月至2017年1月期间被克扣工资及经济补偿金6691.5元、以及2015、2016年未发放的年休假工资及经济补偿金3677元，以上合计10368.5元；
四、驳回原告陈萍的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由被告安徽皖信人力资源管理有限公司淮南分公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，上诉于安徽省淮南市中级人民法院。
审 判 长 陶劲松
审 判 员 刘玲玲
人民陪审员 邢小艳
二〇一七年十一月三日
书 记 员 高 鹏
附：相关法律条款
《中华人民共和国劳动法》
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
第九十一条用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(四)解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国侵权责任法》
第八条二人以上共同实施侵权行为，造成他人损害的，应当承担连带责任。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）
第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
企业职工带薪年休假实施办法
第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。