广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）粤06民终3618、3619号上诉人（原审被告）:雪花啤酒（佛山）有限公司，住所地广东省佛山市南海区。法定代表人:侯孝海。委托诉讼代理人:赵航国,男,汉族,1979年7月1日出生,住辽宁省兴城市,系上列公司员工。被上诉人（原审原告）:聂红发，男，汉族，1966年7月4日出生，住湖南省祁阳县，委托诉讼代理人:刘正超，广东金腾律师事务所律师。上诉人雪花啤酒（佛山）有限公司（以下简称雪花啤酒佛山公司）因与被上诉人聂红发劳动合同纠纷两案，不服广东省佛山市南海区人民法院(2016)粤0605民初19803、19841号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理本案，现已审理终结。原审法院经审理后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：“一、被告雪花啤酒（佛山）有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付2016年9月1日至12日工资217元予原告聂红发。二、被告雪花啤酒（佛山）有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付解除劳动关系的经济补偿金14739元予原告聂红发。三、驳回原告聂红发的其他诉讼请求。四、驳回被告雪花啤酒（佛山）有限公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案均适用简易程序审结，案件受理费均减半收取5元。其中（2016）粤0605民初19803号案受理费5元（缓交），由被告雪花啤酒（佛山）有限公司负担，并应于本判决发生法律效力之日起七日内向本院交纳；（2016）粤0605民初19841号案受理费5元（被告已预交），由被告雪花啤酒（佛山）有限公司负担。”雪花啤酒佛山公司不服上述判决，向本院提起上诉称：一、原审判决认定事实错误。原审判决认定：雪花啤酒佛山公司制订的《酿造部污水岗位考核细则》（以下简称《细则》）中关于“连续休假3天以上每超1天扣1分”的规定，是变相扣减聂红发的缋效工资，存在侵害聂红发合法权益的情形。雪花啤酒佛山公司认为：这是完全错误的，理由如下：1.原审判决中有关《细则》的描述，与事实不符，按照雪花啤酒佛山公司向法庭出具的《细则》显示，是“6、7、8、9月连续休假三天以上，每超1天考核1分”，而非判决第10-11页接连处的文字表述，此处的表述显然是对《细则》表述的断章取义，完全没有顾及和描述清楚《细则》考核的前提。2.《细则》规定“6、7、8、9月连续休假三天以上，每超1天考核1分”，完全是雪花啤酒佛山公司结合啤酒业务淡旺季作业特点的用人管理体现，是企业行使自主管理权的体现，其内容规定并未显失公平、侵害劳动者的合法权益。众所周知，作为啤酒生产企业，每年6-9月份的生产任务相比于生产淡季（11月至来年的4月份之前），有时产销量要成倍的增长，而作为聂红发就职的污水处理岗位，肩负着雪花啤酒佛山公司啤酒生产核心保障任务--排污达标的重任，这既是对雪花啤酒佛山公司合法经营的保障，又是事关社会环境保护治理重任的需要，如果不对带有技术性要求较高的排污管理人员生产旺季休息休假做一定的管理约束，必将严重影响和制约企业的正常发展，也不利于社会环境利益的维护，因此雪花啤酒佛山公司在其规章制度中对诸如聂红发等污水处理人员旺季休假做一定的管理要求和适度的管理考核，是完全正确的，也是符合社会利益需求的。3.《细则》并未损害聂红发的休息权。聂红发2016年8月17日至30日集中上班完成后，雪花啤酒佛山公司就积极的安排聂红发调休休息，2016年8月30日聂红发向雪花啤酒佛山公司申请9月初调休休假及雪花啤酒佛山公司管理人员的审批同意，包括对此部分聂红发休息休假给予相应劳动报酬（体现在9月份的工资中）的做法就是最好的证明；4.《细则》虽有规定连续休假3天以上被扣分的规定，但并未实际损害聂红发劳动权益。从聂红发2016年6-9月份的绩效考核得分来看，并未有因聂红发连续休假3天以上而被扣分的情况，包括2016年9月聂红发连续休假超3天的情形；5.聂红发在2016年8月17日-30日连续上班而未休息休假，是雪花啤酒佛山公司经营过程中的一个特殊事件，而非雪花啤酒佛山公司经常性的“不让员工休息、侵害劳动者合法休息权、休假权”的行为体现。聂红发清楚，2016年8月13日起，只有4人的雪花啤酒佛山公司酿造部污水处理岗因谢渊荣离职，一时人员难以补招到位，三班倒，每个班8小时的污水处理工作状况，确实一时难以给聂红发留足每周2天的休息时间。像这种情况也是一个特例，并非为雪花啤酒佛山公司经常性事件。6.即使如上述3所述情况，聂红发的加班时间也并未超出法律的强制性禁忌规定。从聂红发2016年8月份的考勤可以清晰的看出，聂红发应出勤23日，实际出勤26日，加班3天，每天8小时，合计加班24小时，这与《劳动法》有关加班加点的强制性禁忌规定（原则上每天加班不超过3小时，每月不超36小时）不矛盾，并未超出加班月度时长的最高值，何况，聂红发的加班时间，主要集中在污水处理岗位缺人的2016年8月17日至8月30日期间，有其特殊性。《劳动法》规定的加班每月不超过36小时，是针对标准工时制下的加班加点时间，而聂红发执行的是综合工时制，综合工时制相比较于标准工时制，有更大的工作时长、休息休假时间调整自由，国家之所以设立和批准部分企业在部分岗位/工种上实施综合工时制，就是考虑到部分企业部分工种作业时间的不稳定性和特殊性（如行业淡旺季明显，作业时间差异大），这是对劳动者休息休假权的公平、妥善安排，也是对企业利益维护的合理处理，是完全正确的，也一直深受劳资双方的肯定。7.雪花啤酒佛山公司对《细则》的规定和执行，是对《劳动部关于印发〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉的通知》（劳部发【1994】503号）第六条规定的践行和体现。该《通知》第六条“对于实行不定时工作制对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”可以清晰的看出，在执行综合计算工作制的劳动者调休休假时，不仅仅是企业要确保劳动者的休息休假权利，同时劳动者休假时也要确保企业的“生产、工作任务的完成”，这是一个劳资双方互相负责和彼此担当、包容、理解、谅解的“互勉互谅”规定，作为生产过程中有困难（生产旺季污水处理岗位缺人）的雪花啤酒佛山公司，聂红发有义务给予支持（适度加班加点），同时雪花啤酒佛山公司也应尽快安排聂红发休息休假权利的享受。事实上，在本案中，不存在雪花啤酒佛山公司与聂红发互相侵害及权益受损的情况，恰恰相反，雪花啤酒佛山公司与聂红发正是按照劳部发【1994】503号文要求彼此履行职责和义务的。8.事实认定错误，导致原判适用法律不当，雪花啤酒佛山公司权益未得到应有的保护。正如前述，雪花啤酒佛山公司制定的《细则》和执行该《细则》的措施，并未违反法律、法规规定，也未损害聂红发的劳动权益，因此不存在雪花啤酒佛山公司支付聂红发基于《劳动合同法》第38条第一款第（四）项规定的“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”而起的经济补偿金情形，聂红发的离职，是其自愿行为。二、雪花啤酒佛山公司无需向聂红发支付2016年9月份的不足工资217元。1.一审中，聂红发自认在2016年8月30日下班后就没有来雪花啤酒佛山公司上班，2016年9月13日双方确认解除劳动合同，这期间聂红发均没有正常提供劳动。2.2016年2月春节期间，聂红发提前休了2016年度5天年假，2016年9月13日辞职时，依据国家法律规定，聂红发只享有3天（5÷365×255=3.49天）的年休假，则需要扣回2天年假，在2016年1月1日至2016年8月31日之间，聂红发有9天休假时间，也己经申请调休，在这9天中扣回2天已休假期，剩余7天计算工资，而不是原审判决认定的计算12天的工资。3.聂红发的2016年9月份工资应为=前12个月平均工资4270÷21.75×7=1374.26元，扣减公积金196.6元、“五险”406.98元、汇入聂红发工资卡中的887.43元，结果是，雪花啤酒佛山公司还多支付了聂红发116.76元（系9月份五险一金要8月份先行缴纳所致)，故不存在雪花啤酒佛山公司再支付聂红发9月份工资差额的情况。三、聂红发应返还雪花啤酒佛山公司己支付的“提前解约补偿金”及利息。1.2013年雪花啤酒佛山公司与聂红发签订的《劳动合同补充协议》明确约定了该“提前解约补偿金”的处置方法，其主要内容是，若聂红发离职后向雪花啤酒佛山公司提起有关劳动合同的仲裁或诉讼时，应先将“提前解约补偿金”全部退还（见《劳动合同补充协议》第4条）给雪花啤酒佛山公司；若雪花啤酒佛山公司依法需支付经济补偿金等有关款项时，则聂红发己领取的“提前解约补偿金”应予以等额扣减（见《劳动合同补充协议》第3条）。2.该协议虽名为《劳动合同补充协议》，实质上是一种基于劳动关系而起的契约性质的民事协议，其中约定的“提前解约补偿金”，是因为2013年9月雪花啤酒佛山公司原股东金威啤酒公司向聂红发在内的原金威啤酒公司员工对于未来可能享有与雪花啤酒佛山公司之间因劳动关系所生经济补偿金的“权利预支”，但从当时的法律条件讲，雪花啤酒佛山公司股东变更并不影响聂红发与雪花啤酒佛山公司之间所签订的劳动合同的履行，也不会产生法律意义上雪花啤酒佛山公司需支付聂红发因劳动关系所产生的“经济补偿金”的情形，因此，雪花啤酒佛山公司无支付聂红发“经济补偿金”的法定义务。3.原金威啤酒股东为了安抚包括聂红发在内的原金威啤酒公司员工所作出的未来基于劳动关系所可能产生的经济补偿金的“权利预支”，结合《劳动合同补充协议》的约定，包含三层意义，即①发生劳动争议仲裁/诉讼且雪花啤酒佛山公司应向聂红发支付经济补偿金/赔偿金时，可直接在该款项中做扣减；②雪花啤酒佛山公司与聂红发双方之间如不发生劳动仲裁/诉讼的，金威啤酒公司股东原预支的“提前解约补偿金”归聂红发“合法享有”；③聂红发一旦发起与雪花啤酒佛山公司之间的劳动仲裁/诉讼时，无论裁决结果如何，聂红发均须先行全额返还巳领取的“提前解约补偿金”给雪花啤酒佛山公司。4.鉴于本案的具体情况，雪花啤酒佛山公司无支付聂红发基于劳动关系所产生的经济补偿金、赔偿金的情形和义务，且聂红发作为本起劳动仲裁案件的发起人，应按照《劳动合同补充协议》的约定，先行向雪花啤酒佛山公司自聂红发提起劳动仲裁之日起就应返还已领取的“提前解约补偿金”；5.有关要求聂红发返还其已领取的“提前解约补偿金”之利息时间节点，按照《劳动合同补充协议》约定的要义，应按照自聂红发提起劳动仲裁之日起，至聂红发实际返还之日止为宜，现雪花啤酒佛山公司对于截止日期，追索至雪花啤酒佛山公司上诉之日起，并无不妥。综上所述，原审判决认定事实不清、适用法律不当，判项之内容严重侵害了雪花啤酒佛山公司的诉讼权益，故恳请法院查明事实，依法公断。故上诉请求：1.请求依法撤销原审判决，驳回聂红发对雪花啤酒佛山公司的全部诉讼请求；2.请求依法判决聂红发返还雪花啤酒佛山公司己支付的“提前解约补偿金”8746元及利息（利息计算时限为：自聂红发提起劳动仲裁之日起至雪花啤酒佛山公司上诉之日止）;3.一、二审诉讼费用由聂红发承担。聂红发答辩称：聂红发认为一审认定事实清楚,证据充分,适用法律正确,请求二审法院维持一审判决。一、首先关于聂红发是否有权连续要求调休三天或者三天以上,在2016年8月17至8月30日聂红发连续高强度工作14日,且自2016年1月至8月聂红发有14天加班时间,而雪花啤酒佛山公司一直拒绝安排调休,雪花啤酒佛山公司主张员工调休需保障其生产工作的完成,并以此为由拒绝安排聂红发调休,但聂红发认为绝不应该以损害劳动者合法休息休假权及身体健康权为前提,以保障其所谓的生产和工作完成,雪花啤酒佛山公司未提供任何证据证明聂红发调休的合法合理要求会损害其生产工作任务的完成,根据劳部法（1994）第503号文第六条的规定,实行综合计算工时工作制的单位应当在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上集中工作,集中休息,轮休调休等方式确保职工的休息和休假权利，因此没有任何理由只允许用人单位安排劳动者集中工作却不允许劳动者要求集中休息的合法要求。二、《广东省劳动保障监察条例》第五十一条明确规定用人单位在没有法律依据的前提下，不得扣减员工工资，否则是违法行为。而广东省高级人民法院明确劳动者对用人单位的规章制度提出异议的，用人单位应举证证明规章制度不违法行政法规的规定并已向劳动者公示，而雪花啤酒佛山公司在其制度中规定连续调休三天每超过一天考核一分，雪花啤酒佛山公司在一审中已经明确就是要扣减相应的工资，但雪花啤酒佛山公司没有提供任何证据证明扣减工资的行为有任何法律依据。而且该制度没有经过民主程序及劳动部门备案，因此该规定明显违法。聂红发有权要求解除劳动合同并要求雪花啤酒佛山公司支付经济补偿金。三、关于雪花啤酒佛山公司在上诉状中提到的9月份聂红发调休但没有按照规定扣减工资的问题。首先，调休原因是聂红发在1月到8月有14天加班时间没有调休，聂红发在要求解除合同时，雪花啤酒佛山公司为了不支付加班工资强迫聂红发必须要把之前加班时间休满才能办理离职手续，而且其在一审中提供的考核表是因为聂红发在9月份已经申请劳动仲裁，雪花啤酒佛山公司是在聂红发申请劳动仲裁后所制作的该表，因此其故意在该考核表中没有扣减聂红发工资，但据雪花啤酒佛山公司在一审中提交的8月份考核表，该表中已经明确案外人谢渊荣8月离职调休9天，考核负9分可以清楚看出考核细则正在实施，而聂红发在一审中提交的微信聊天记录也可以证明正是因为考核细则的违法规定导致聂红发被迫离职。四、聂红发在一审中的诉求关于经济补偿金的金额已经扣减了该8746元。补充协议中第四条约定如果劳动者离职，申请仲裁或者起诉要退回该补偿金，这是明显违法的。补偿金是因为雪花啤酒佛山公司的股权结构，公司名称等发生变化，雪花啤酒佛山公司自愿支付给劳动者的补偿。公司以前叫金威啤酒，现在叫雪花啤酒。所谓补偿金是提前解约补偿金。第四条明显剥夺劳动者离职后的合法诉权，该条款违法法律的强制性规定，属于无效条款。二审期间，双方当事人均未提交新的证据材料。经审理，原审判决认定的事实正确，本院予以确认。本院认为：本案系劳动合同纠纷。本案二审仍存在下列争议焦点，本院论述如下。一、关于雪花啤酒佛山公司应否支付解除劳动关系经济补偿金的问题。据聂红发提交的《辞职申请书》表明，聂红发于2016年8月30日以“公司规定违反国家法律法规”为由向雪花啤酒佛山公司递交了辞职申请书，并于2016年9月13日离职。雪花啤酒佛山公司提交的《酿造部污水岗位考核细则》记载“劳动纪律考核办法4.因辞职调休，每调休一天考核1分，15分封顶。”雪花啤酒佛山公司主张是“6、7、8、9月连续休假三天以上，每超1天考核1分”，这是公司结合啤酒业务淡旺季特点自主管理权的体现、且该考核细则关于调休的条款至今没有实施。但从雪花啤酒佛山公司提交的2016年8月份酿造部考核表显示，雪花啤酒佛山公司员工谢渊荣因“8月离职调休9天考核-9分”，从该证据表明该考核细则关于调休的条款实际已实施，而企业的自主管理权的行使不得侵略劳动者的合法权得利。根据双方于2014年9月1日签订的劳动合同，双方约定聂红发的工作岗位实行以年为周期，总工时2000小时的综合计算工时工作制。根据《劳动部关于印发的通知》（劳部发[1994]503号）第六条规定，对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业……在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。本案中，雪花啤酒佛山公司确认聂红发的绩效工资计算方法为每月公司绩效确定系数×员工考核积分（包括出勤情况）=考核工资。而雪花啤酒佛山公司制定的上述《酿造部污水岗位考核细则》中关于连续休假3天以上每超1天扣1分的规定，变相扣减聂红发的绩效工资，故此原审法院认定该考核细则确实存在侵害聂红发合法权益的情形并无不当，本院予以确认。雪花啤酒佛山公司上诉主张没有侵害聂红发合法权益理据不足，本院不予采纳。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条和第四十七条的规定，聂红发有权解除双方劳动合同并可享有经济补偿金。聂红发于2011年9月5日入职，双方劳动关系于2016年9月13日解除，聂红发离职前12个月的平均工资为4270元，故雪花啤酒佛山公司应向聂红发支付解除劳动关系的经济补偿金23485元（4270元/月×5.5个月）。由于雪花啤酒佛山公司已于2013年提前向聂红发支付了8746元解约补偿金，故雪花啤酒佛山公司尚需向聂红发支付解除劳动关系的经济补偿金14739元（23485元-8746元）。二、关于2016年9月1日至12日的工资问题。双方确认聂红发于2016年9月13日离职，故雪花啤酒佛山公司应向聂红发支付2016年9月1日至12日的工资。聂红发离职前12个月的平均工资为4270元。因双方均未能提交有效证据证明聂红发上述期间工资情况，故以聂红发离职前12个月的平均工资4270元来核算聂红发2016年9月1日至12日的工资为1708元（4270元÷30天×12天）正确。聂红发确认雪花啤酒佛山公司已支付2016年9月工资887.43元和已为其缴纳了2016年9月社会保险（406.98元）、住房公积金（以聂红发签名确认的2016年7月的住房公积金个人承担部分196.6元核算），故雪花啤酒佛山公司尚需向聂红发支付2016年9月工资差额217元（1708元-887.43元-406.98元-196.6元）。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果得当。雪花啤酒佛山公司上诉缺乏依据，本院不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。两案二审案件受理费20元，由上诉人雪花啤酒（佛山）有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  崔景诚审判员  林义学审判员  周 芹二〇一七年六月二十七日书记员  李敏娜