江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏01民终9770号
上诉人（原审原告）：王祥玉，男，汉族，1972年12月2日出生，住江苏省南京市江宁区。
委托诉讼代理人：王亮，江苏德擎律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：博西华电器（江苏）有限公司，住所地江苏省南京经济技术开发区尧新大道208号。
法定代表人：ZHOUXIAOTIAN，该公司董事长。
委托诉讼代理人：程慧，上海市锦天城（南京）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：夏凡，上海市锦天城（南京）律师事务所实习律师。
上诉人王祥玉因与被上诉人博西华电器（江苏）有限公司（以下简称博西华公司）劳动争议一案，不服江苏省南京市栖霞区人民法院(2017)苏0113民初3758号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年11月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
王祥玉上诉请求：1、撤销一审判决，改判被上诉人单方解除劳动合同的决定违法；2、改判被上诉人支付双倍经济补偿金共计415955.52元（17331.48×12×2）；3、改判被上诉人支付2017年4月的工资3310.88元（17331.48÷21.75×12.7-6809.11）；4、改判被上诉人支付代通知金17331.48元；5、改判被上诉人支付“人才计划”奖金40000元。事实与理由：一、被上诉人的规章制度未经民主程序制定及公告、告知程序，不能作为审理本案的依据。1、上诉人2005年8月即在被上诉人处工作，从未签收过《员工手册》，被上诉人也未组织过《员工手册》的培训学习，上诉人完全不知晓《员工手册》的内容。一审认定给予上诉人第一次警告时已将规章制度内容告知上诉人，但被上诉人不能证明履行了告知程序，上诉人在接受处分时才被告知规章制度的部分内容。2、被上诉人没有提交证据证明其规章制度经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协定等程序，且没有提交职工代表大会或职工代表票决的合法证据及工会同意合法成立的证据，因此，被上诉人规章制度制订的程序是不合法的。3、被上诉人一审中仅提交了一张公告照片，没有公告时间和照片形成的时间，没有公告栏的位置，缺乏证明力。被上诉人一审中表述其《员工手册》是2008年制定，2009年颁布实施，而其提交的工会意见反馈书时间为2010年4月15日，即被上诉人工会在《员工手册》实施后才提出意见，而且仅有一份，一审法院仅凭两份证明力极低的证据就认定被上诉人规章制度经过了民主程序制定并对外公示，是错误的。二、一审法院忽略本案重要事实、未查证规章制度对严重违纪行为的规定是否公平合理以及上诉人的违纪行为是否严重到必须解除劳动合同等情形，即认定被上诉人三次警告均合法是错误的。1、上诉人在被上诉人处工作12年，从未有拒绝工作安排的记录，恰恰是在2016年8月上级主管方凤燕上任后被认为拒绝工作安排，原因是方凤燕上任后意图栽培亲信，任用方凤燕丈夫过去的下属盛忠明，擅自调动盛忠明的工作，具体工作直接越级找盛忠明，并公开纵容和支持盛忠明不服从上诉人的工作安排，在上诉人多次向上级反映后，则利用职权便利安排上诉人不合理的工作，以逼迫上诉人辞职或利用规章制度解除上诉人的劳动合同。作为本案争议的事实，一审法院对该事实不予查证，对上诉人受到的不公正对待只字不提。2、上诉人的职位是维修部主管，管辖下属为26人，方凤燕安排的工作是上诉人下属维修人员的工作，并且全部要求上诉人一人完成，这些安排违反劳动合同的约定，是对上诉人的故意刁难。在未与上诉人协商，未经公司决定的情况下，方凤燕擅自对上诉人作出降职处分。对于这些不公平的安排，被上诉人要求上诉人必须服从，且没有申诉渠道，这样的规章制度有违公平。3、上诉人的违纪行为是否达到用人单位可依法解除劳动合同的严重程度，应有事实予以证明，且应给劳动者陈述、申辩和改正的机会。对于不公平的工作安排，一审法院认定上诉人完成了部分工作，只是不符合方凤燕个人的要求，故上诉人的过错程度并未达到严重违纪，被上诉人不给上诉人陈述、申辩和改正的机会，直接给予三次警告处分和解除决定不符合法律规定。三、一审法院对于上诉人请病假事实的认定是错误的。被上诉人在一审开庭后补充提交了上诉人的请假记录，证明上诉人在2017年4月18日16：57提交了年假申请，而在一审法院现场调查中博西华公司工作人员陈述，如请病假未获批准即自动转为申请年假，2017年4月18日上午，上诉人因为身体不适提出病假申请，无任何原因未获得批准，即转为申请年假。证实上诉人在2017年4月18日确实履行了请假手续。对于开会通知上诉人确实由于身体原因无法参加，并发邮件作了说明，而被上诉人却因为仅有一次打电话未找到人就在第二天直接做出第三次书面警告，明显滥用规章制度，并且在上诉人治疗期内解除劳动合同违反法律规定。四、一审法院对于2017年4月份工资差额计算存在错误。被上诉人应当在解除或者终止劳动合同时一次付清上诉人工资，一审法院认定4月份应发工资总额为13311元没有法律依据，应当按照上诉人离职前12个月的平均工资为计算标准。五、一审法院关于“人才奖励计划”奖金的认定错误。被上诉人为了留住引进的高级人才，有针对每个人的人才奖励计划，公司每年会向每个人的奖金池中注入奖金，年中按奖金池中奖金总额的10%发放给上诉人。“人才奖励计划”实质是上诉人入职时被上诉人所承诺给予的福利待遇，与上诉人离职的原因无关。一审法院认定被上诉人单方解除劳动合同合法，因此对于“人才奖励计划”奖金不予支持是错误的。综上所述，一审法院认定事实错误，请求二审法院撤销一审判决，并依法改判。
博西华公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的上诉意见没有任何事实和法律依据。1、被上诉人规章制度经过了民主讨论程序，并依法公示告知了劳动者，制定程序合法，并且经过多份生效的判决确认合法，可以作为解除劳动合同的依据，上诉人认为规章制度没有经民主程序的的理由不能成立。2、上诉人严重违反公司的规章制度，事实清楚、证据充分，并且一审认定的相关规定合情合理合法，被上诉人依据相关法律规定开除上诉人符合法律规定。被上诉人要求上诉人完成的任务，都是合理的工作安排，不存在不合理的安排。上诉人怠于履行公司合理的工作安排，违反规章制度，根据《员工手册》的规定，如果员工获得过两次以上书面警告的，公司有权解除劳动合同，博西华公司依法解除劳动合同符合法律规定。3、一审法院对上诉人请假的事实认定清楚，上诉人于2017年4月18日明知下午开会，却拒不参加，其在4月18日也没有请病假，所以对王祥玉处理也是符合法律规定的。4、对于上诉人认为4月份工资差额计算有异议问题，博西华公司认为一审法院认定的工资是以正常的工资计算，符合法律规定，工资的差额和经济补偿金的差额是不一致的，经济补偿金是可以按照平均工资计算，而对于上诉人的每月工资是有明确数额规定的，故一审法院对此认定符合法律规定。5、上诉人对一审法院认定“人才奖励计划”奖金有异议，因人才奖励计划明确约定，无论何种原因公司与员工解除劳动关系的，均没有获得奖励的权利。本案中，上诉人是被开除的，其不应当享受人才奖励计划奖金。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法维持原判。
王祥玉向一审法院起诉请求：1、确认博西华公司单方解除劳动合同的决定违法；2、博西华公司支付双倍经济赔偿金共计415955.52元（17331.48元×12×2）；3、博西华公司支付2017年4月的工资15140元（17331.48元÷21.75×19）；4、博西华公司支付代通知金17331.48元；5、博西华公司支付“人才计划”奖金40000元。
一审法院认定事实：王祥玉于2005年8月入职博西华公司处，最后一期劳动合同于2014年9月2日签订，为无固定期限合同，约定王祥玉从事车间主任工作。王祥玉后担任维修部主管，博西华公司处组织架构图显示王祥玉直接上级为生产总监方凤燕，直接下属包括设备维修部主管盛忠明等五人。王祥玉工作职责描述为：指导和管理员工，根据工作文件完成所有维护任务；参与设备维护计划的准备和更新；主导设备和模具的改进活动以及维修部门的管理方法；协助解决团队遇到的困难技术问题；参与成本分析和改进维护…。
2016年10月28日，生产部总监方凤燕发送电子邮件，要求王祥玉提交工作报告，王祥玉回复“不明白你的意思”。11月7日，方凤燕又指示王祥玉调查产品缺陷原因，王祥玉于次日回复“这并非我本职工作，你的安排不合理”。2016年11月方凤燕多次要求王祥玉独立完成2016年度全年所在部门的总结性报告，内容是设备维修或设备保养的损失、今年制定的主要措施、改进的状况趋势、2017年的改进建议、部门人员的成长计划（培训计划）。方凤燕并告知王祥玉：没有固定模板，按你的想法来提供。
11月16日，博西华公司向王祥玉发出书面警告：经查你自2016年10月份开始至今多次拒绝不服从工作安排，怠慢和违抗上级指示，公司给予书面警告一次。如果你收到两次或两次以上警告，公司将按照《员工手册》相关规定，依法和你解除劳动合同，并不支付任何经济补偿。
2017年3月2日，方凤燕电子邮件通知王祥玉：目前我们正在做快速线的生产性提高的项目，我们想详细了解这个线体各个工位的故障情况，所以从3月3日起到3月17日…没有其它的工作任务安排，工作地点就是烟机快速线。任务包括：在快速线生产时，观察各个生产岗位的故障情况，记录每个故障的信息；每天向我报告快速线的故障情况；每周向我报告前5位的故障情况及你对改进的建议，以上任务由你自行完成。王祥玉后通过电子邮件向方凤燕提供了每日快速线的故障情况报告。3月8日的邮件中，王祥玉还反映：我的下属盛忠明一贯不服从工作安排，并且不按要求向我汇报工作，再次向你反馈望你处理。2017年4月7日，博西华公司向王祥玉作出书面警告处分，理由：经查你于2017年3月没有按照上司安排的工作任务要求，每日记载并报告烟机快速线的详细故障信息，也没有每周递交前5位的故障情况及改进意见，经生产经理多次提醒你，仍未按要求提供报告。博西华公司向王祥玉住所地邮寄该书面警告，并附有王祥玉电话。该邮件进入了蜂巢信箱，后王祥玉未收，被退回。
2017年4月开始，方凤燕要求王祥玉提交每日工作报告。4月11日5时03分，王祥玉向方凤燕发送电子邮件：每日工作报告就在我桌上，已经告诉你多次你怎么总是忘记？我多次要给你，你又不接受，却诬陷我说没有记录，你到底想干什么？方凤燕回复：我从来没说不接受你的报告，但是我拒绝你的要求要我去你桌上拿你的报告。请你自己交给我，或发给我。
4月18日上午10时27分，博西华公司人事部门负责人周朝红向王祥玉发电子邮件：请你18号下午2时至3时到人力资源部开会，今日打手机电话和座机电话你也都联系不上。关于你的工作问题公司有新的处理意见。王祥玉下午未参加会议。博西华公司下午数次向王祥玉发短信、打电话催促到会，王祥玉未回复。博西华公司于4月18日下午5时02分告知王祥玉开会没有到，并将4月7日第二次书面警告的内容发送给了王祥玉。王祥玉于5时03分、5时08分回复周朝红电子邮件2份：身体有些不舒服想请假几天，建议下周约个时间；你的邮件完全没有事实依据，我不能接受。
4月19日，博西华公司作出了解除与王祥玉劳动合同决定，理由是：不服从上司工作安排，上班期间经常找不到人，严重违反规章制度。王祥玉当日在医院门诊看病，博西华公司当日下午短信通知了王祥玉解除事宜。博西华公司后支付王祥玉2017年4月份工资3460.78元。
南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会于2017年5月15日受理了王祥玉仲裁申请，请求事项同本案诉请。该委于6月30日作出终止审理决定书。
一审另查明，王祥玉2017年1月、2月应发工资均为13311元，实发工资均为9211.11元。3月应发工资为13311元+6352.5元奖金=19663.5元，4月份应发工资6809.11元。
博西华公司员工手册规定中纪律及处分一章规定：拒绝或不服从工作安排，怠慢或违抗上级命令和指示的给予书面警告。员工无论何种原因受到2次以上书面警告（含2次），公司有权直接解除劳动合同而无需支付任何经济补偿金。员工手册另规定：员工患病期间小于6个月的，工资为其正常工资报酬的70%。博西华公司制定的员工保留计划规定，员工违纪导致劳动合同解除的，无权索取该计划的任何权益（即王祥玉诉请的“人才计划奖”）。
一审法院同王祥玉、博西华公司在博西华公司处调查方凤燕的电子信箱，查明本案王祥玉、博西华公司举证的王祥玉与方凤燕的电子邮件均保留在信箱中，但王祥玉的信箱已在其离职后不久销毁了。
双方当事人对以下事实存在争议：
1、对于2016年11月份方凤燕要求的部门总结性报告，王祥玉陈述其中能独立完成的内容已经提交了，是部门人员培训计划。由于设备维修部主管盛忠明拒绝提交其部门2016年度维修数据和报告，导致报告部分内容无法完成。报告要求的2017年主要措施、状况分析、改进建议是务虚的内容，无法完成。博西华公司否认收到王祥玉提交的报告。
2、对于2017年3月方凤燕要求的烟机快速线情况报告，王祥玉主张已于每周通过电子邮件发送了前5位的故障情况及改进意见报告，博西华公司否认收到。一审法院调阅方凤燕的电子信箱，查看到部分工作日原告发送了前5位的故障情况，但所有王祥玉发给方凤燕的关于故障报告的电子邮件均无改进意见。方凤燕在4月1日的邮件中要求王祥玉：针对快速线，请发给我具体的故障信息及改进建议。王祥玉向一审法院陈述：我发过周报告，可能内容不全。
博西华公司提交了3月份盛忠明发送给王祥玉的多份维修报告，内容与王祥玉发送给方凤燕的故障情况报告内容完全一致。博西华公司据此证明王祥玉是将盛忠明的报告复制后发给方凤燕，是在敷衍上级。王祥玉只认可偶尔复制过盛忠明的报告。
3、博西华公司认为2017年4月18日王祥玉不在单位工作区域。王祥玉不予认可。王祥玉陈述当天上午10时已经通过网络系统向博西华公司请了病假，博西华公司隐瞒了相关证据。王祥玉不予认可。王祥玉陈述：方凤燕4月份要求提交的每日工作报告都提交了，不是电子邮件，是纸质的报告。博西华公司否认收到。
4、王祥玉提交多份电子邮件打印件，最后一份为2017年4月18日17时03分关于想请假的邮件。主要证明方凤燕2016年8月上任后针对王祥玉进行不合理的工作安排，有逼迫王祥玉辞职的嫌疑。
其中2017年3月17日王祥玉给方凤燕的邮件显示：我对你的工作有几点意见…盛忠明是我的直接下属而不是你的，你却允许他直接给你发送工作的申请…之前你给我答复是不要向我申请，再次提出纠正你自己的错误…从你任生产部门经理没多久你就未经HR同意擅自更改组织架构，至今我行我素，而你一直没有给我一个理由，你不觉得在欺压员工？
博西华公司对其上述邮件证明目的均不予认可。
5、王祥玉主张博西华公司要求自己提交的各类工作报告都提交了。方凤燕的电子信箱中自己的邮件内容不完整，且存在篡改的可能。博西华公司在劳动争议期间删除了王祥玉的电子信箱导致王祥玉不能举证。
6、博西华公司提交员工手册公示的照片、工会盖章的意见反馈书，证明手册经过了民主程序制定且已公示。王祥玉均不予认可。
对于上述争议事实，一审法院认定如下：
1、博西华公司要求王祥玉提交部门总结性报告，是合理的工作安排。盛忠明只是王祥玉的下属之一，王祥玉认为盛忠明拒绝提交其部门2016年度维修数据和报告，没有证据证实自己曾经通知盛忠明提交报告。即便有上述情况也不足以导致报告无法完成。此外，王祥玉认为报告要求的2017年主要措施、状况分析、改进建议是务虚的内容，无法完成，理由并不充分。王祥玉主张已将部分报告内容给了博西华公司，缺乏证据证实。结合王祥玉拒绝完成其他工作指示的事实，一审法院认为博西华公司有权在2016年11月给予其第一次警告处分。
2、2017年3月方凤燕要求王祥玉提交烟机快速线情况报告，时间已明确为3月3日至17日，系王祥玉职责内合理工作要求。王祥玉主张其每周已将前5位的故障情况及改进意见报告递交了方凤燕，但现有的报告中均无改进建议。王祥玉本人也认可每周报告可能内容不全。同时，博西华公司提交的邮件、王祥玉的陈述也显示王祥玉提交的每日故障及维修情况报告部分来自于盛忠明，王祥玉实际并未按要求亲自完成相关工作。博西华公司有权据此给予王祥玉第二次警告处分。
3、2017年4月18日上午，博西华公司已经通知王祥玉下午开会研究关于其工作的问题，下午又多次短信通知，王祥玉对开会一事明确知晓。王祥玉主张其当时就在厂区，但对于未参加会议的原因没有合理解释。王祥玉主张其上午已经请病假，没有证据证实。王祥玉当天下午5时03分回复周朝红电子邮件：身体有些不舒服想请假几天，建议下周约个时间。该邮件可以印证王祥玉此前并未请假，现在只是表达出请假的意向。同时，王祥玉也未能证明其已提交每日工作报告。故一审法院认为，博西华公司有权给予王祥玉第三次书面警告。
4、方凤燕交代的工作任务明确、具体，并未超出王祥玉职责范围，是王祥玉可以完成的。王祥玉并未能证明方凤燕的越级行为导致其无法工作，并且上级可以根据工作需要直接安排下级的下属人员工作，博西华公司的组织架构对此也没有否定。王祥玉认为方凤燕欺压员工依据不足，不能以此为由拒绝工作、拒绝参加会议。
5、博西华公司虽然删除了原告的电子信箱，但方凤燕的信箱中仍保留有王祥玉大量的电子邮件，这些证据与其他事实相印证，足以证实王祥玉工作上长期怠慢。王祥玉提交了多份电子邮件打印件，最后的时间直至4月18日17时03分，说明王祥玉在离职之前已经为维权而做了充分准备，这些证据均未包含博西华公司要求的部门工作总结、烟机快速线每周故障改进意见报告、每日工作报告，王祥玉应承担举证不能的责任。
6、博西华公司提交的员工手册、公示照片、工会函件足以证实其规章制度经过了民主程序制定，且对外公示。而且，博西华公司在给王祥玉的第一次书面警告中就已经将违反两次书面警告的后果写明，王祥玉对制度内容已知晓。
综上情况，王祥玉严重违反单位规章制度，博西华公司有权与其解除劳动合同。关于王祥玉要求支付2017年4月份工资的诉请。一审法院认为，博西华公司4月19日去医院就诊未上班，且博西华公司解除合同的通知是当日下午发邮件给王祥玉，故4月19日应发放病假工资。对于4月1日至18日期间工资，博西华公司应按正常标准发放。一审法院参照博西华公司2017年1月至3月的工资构成、同期计薪工作日、员工手册相关规定，酌定王祥玉4月份应发工资为：13311元÷21.75×12.7天=7772.4元，扣除博西华公司已支付的6809.11元，还应支付差额963.29元。
博西华公司合法解除劳动合同，王祥玉其余诉请（赔偿金、“人才计划”奖、代通知金等）均于法无据，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，一审法院判决：一、博西华电器（江苏）有限公司于一审判决生效之日起五日内支付王祥玉2017年4月份工资差额963.29元；二、驳回王祥玉的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，一审法院免予收取。
二审中，双方当事人对一审查明的事实均无异议，本院依法予以确认。
本院二审期间，当事人依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。博西华公司提交2010年4月15日工会《会议决议》、《员工手册》公示的照片及员工证明、（2013年）栖民初字第101号、（2013）宁民终字第2769号、（2013）栖民初字第102号、（2013）宁民终字第2773号、（2015）栖民初字第2478号、（2016）苏01民终45号民事判决书，上述证据证明《员工手册》经过了民主讨论程序，并依法公示告知劳动者，且经多份判决认定，该《员工手册》制订程序合法。被上诉人对上述证据的真实性不予认可。本院对博西华公司提供《会议决议》、《员工手册》公示的照片等材料的真实性予以确认。
本案二审的争议焦点为：一、博西华公司制定的《员工手册》是否合法，能否作为审理双方劳动争议的依据；二、王祥玉要求博西华公司支付双倍赔偿金、代通知金、“人才计划”奖金、2017年4月的工资3310.88元的主张应否支持。
一、关于博西华公司制定的《员工手册》是否合法，能否作为审理双方劳动争议的依据问题。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，博西华公司依据《员工手册》及《劳动合同法》的规定通知王祥玉解除劳动关系，上诉人王祥玉称《员工手册》未经民主制定及告知程序，不能作为审理本案的依据。对此，本院认为，博西华公司虽未提供《员工手册》经过职工代表大会或者全体职工讨论制定的直接证据，但博西华公司提供的工会于2010年4月15日形成的《会议决议》及一审提供的《工会意见反馈书》及公示照片等表明，《员工手册》的制定是经工会讨论通过的，并进行了张贴公示，告知了全体员工。王祥玉于2005年8月入职，从事车间主任工作，后担任维修部主管，在《员工手册》已经张贴在显著位置的情况下，其理应知晓，且双方签订的《南京市劳动合同书》明确约定，对王祥玉的过错，博西华公司有权按照法律法规、博西华公司的劳动纪律和规章制度以及员工手册的规定，予以必要的处理，直至解除劳动合同，故博西华公司制定的《员工手册》，制定程序合法，可以作为审理双方劳动争议的依据。据此，上诉人王祥玉称《员工手册》未经民主制定程序并告知，不能作为审理本案依据的意见不能成立，本院不予支持。因上诉人王祥玉并无证据证明方凤燕利用职权便利安排其不合理的工作，故上诉人王祥玉称方凤燕利用职权便利安排其不合理的工作，以逼迫上诉人辞职或利用规章制度解除上诉人的劳动合同的意见不能成立，本院不予采纳。
二、关于王祥玉要求博西华公司支付双倍赔偿金、代通知金、“人才计划”奖金、2017年4月的工资3310.88元的主张应否支持问题。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。本案中，《员工手册》规定，书面警告（员工无论因何种原因受到两次以上书面警告，含两次），公司有权直接解除劳动合同而无需支付任何经济补偿金或赔偿金。上诉人王祥玉担任公司维修部主管，其直接上级为生产总监方凤燕，王祥玉作为部门主管向上级提交工作报告属于其工作职责范围，其理当按照方凤燕的要求完成工作任务。2016年10月28日，方凤燕发送电子邮件，要求王祥玉提交工作报告，王祥玉回复“不明白你的意思”。同年11月7日，方凤燕又指示王祥玉调查产品缺陷原因，王祥玉于次日回复“这并非我本职工作，你的安排不合理”。2016年11月16日，博西华公司向王祥玉发出书面警告载明：王祥玉自2016年10月份开始至今多次拒绝不服从工作安排，怠慢和违抗上级指示，公司给予书面警告一次。2017年3月2日，方凤燕电子邮件通知王祥玉，要求王祥玉每天向方凤燕报告快速线的故障情况；每周向方凤燕报告前5位的故障情况及对改进的建议。王祥玉后通过电子邮件向方凤燕提供了每日快速线的故障情况报告，但王祥玉发给方凤燕的邮件均无改进意见。2017年4月11日5时03分，王祥玉向方凤燕发送电子邮件：每日工作报告就在我桌上，已经告诉你多次你怎么总是忘记？我多次要给你，你又不接受，却诬陷我说没有记录，你到底想干什么？方凤燕回复：我从来没说不接受你的报告，但是我拒绝你的要求要我去你桌上拿你的报告。请你自己交给我，或发给我。该邮件内容能够证实王祥玉不服从上级管理。2017年4月18日上午10时27分，博西华公司人事部门负责人周朝红向王祥玉发电子邮件要求其于下午2时至3时到人力资源部开会，但王祥玉下午未参加会议。博西华公司下午数次向王祥玉发短信、打电话催促到会，王祥玉未回复。博西华公司于4月18日下午5时02分告知王祥玉开会没有到，并将4月7日第二次书面警告的内容发送给了王祥玉。王祥玉于5时03分、5时08分回复周朝红电子邮件两份称：身体有些不舒服想请假几天，建议下周约个时间；周朝红的邮件完全没有事实依据，其不能接受。2017年4月19日，博西华公司作出了解除与王祥玉劳动合同决定，理由是：不服从上司工作安排，上班期间经常找不到人，严重违反规章制度。王祥玉当日在医院门诊看病，博西华公司当日下午短信通知了王祥玉解除事宜。上述事实足以认定，上诉人王祥玉不服从上级工作安排与管理，没有完成上级交给的工作任务，严重违反公司规章制度，博西华公司以王祥玉严重违反劳动纪律为由解除双方的劳动关系符合法律规定。2017年4月19日，王祥玉收到了解除劳动合同的通知，故博西华公司解除与王祥玉劳动关系的行为属于合法解除。据此，上诉人王祥玉要求博西华公司支付违法解除劳动合同双倍赔偿金的主张，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
由于2017年4月18日上午，博西华公司人事部门责任人周朝红向王祥玉发邮件要求其下午2时至3时到人力资源部开会，博西华公司下午数次向王祥玉发短信、打电话催促到会，王祥玉未到会。嗣后，王祥玉回复周朝红邮件称，身体有些不舒服想请假几天，但王祥玉并未提供经领导同意其休假的证据，故上诉人王祥玉称一审法院对其请病假事实认定错误的意见不能成立，本院不予支持。
关于王祥玉主张的代通知金。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本案中，由于博西华公司系基于王祥玉违反公司规章制度合法解除劳动关系，并非属于博西华公司提前一个月通知王祥玉解除劳动合同情形，故博西华公司无需按照王祥玉离职前的月工资标准支付解除劳动合同代通知金。据此，上诉人王祥玉要求博西华公司支付代通知金的主张不能成立，本院不予支持。
关于王祥玉主张的“人才计划”奖金。本院认为，双方签订的《员工保留计划》内容不违反法律、行政法规的禁止性规定，应属合法有效。该《员工保留计划》约定，因员工的违纪行为或依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条的规定等原因导致公司解除与员工的劳动关系，员工将无权向公司索取本计划的任何权益。因王祥玉违反公司规章制度，博西华公司解除劳动合同属合法解除，故依据双方签订的《员工保留计划》约定，王祥玉无权向博西华公司“人才计划”奖金。据此，本院对王祥玉要求博西华公司支付“人才计划”奖金的主张不予支持。
关于王祥玉主张的2017年4月的工资3310.88元问题。本院认为，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。原劳动部《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。本案中，上诉人王祥玉称一审法院认定4月份应发工资为13311元没有法律依据，应按照上诉人离职前12个月的平均工资17331.48元为标准。对此，本院认为，王祥玉2017年1月至3月的工资包括固定工资12705元、补贴450元、津贴156元、加班工资、奖金等内容组成，其中固定工资、补贴、津贴合计为13311元。王祥玉系违反公司规章制度被解除劳动关系，且王祥玉并无证据证明其2017年4月应获得奖金等内容，故一审法院参照博西华公司2017年1月至3月的工资构成、同期计薪工作日、员工手册相关规定，酌定王祥玉4月份应发工资为：13311元÷21.75×12.7天=7772.4元，具有合理性，本院依法予以维持。扣除博西华公司已支付的6809.11元，博西华公司还应支付王祥玉2017年4月工资差额963.29元。上诉人王祥玉称博西华公司应按照其离职前12个月的平均工资标准计算应发工资差额，缺乏法律依据，本院不予支持。
综上所述，王祥玉的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审判长 王 俊
审判员 吴 勇
审判员 王晓燕
二〇一八年二月七日
书记员 郭旭冬