广东省东莞市第三人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤1973民初4095号
原告：苑川云，女，1985年7月15日出生，汉族，住河南省社旗县，
委托诉讼代理人：钟春燕，广东展创律师事务所律师。
被告：富港电子（东莞）有限公司，住所地：广东省东莞市东坑镇工业大道。
法定代表人：卜庆藩，协理。
委托诉讼代理人：王一飞，广东尚智和律师事务所律师。
原告苑川云诉被告富港电子（东莞）有限公司（以下简称富港公司）劳动争议一案，本院于2017年3月17日立案受理后，由审判员谭艳婷适用简易程序进行审理。后因案情复杂，本案裁定转为普通程序，由审判长谭艳婷，与人民陪审员丁德彪、叶进培组成合议庭，于2017年6月19日公开开庭进行了审理。原告苑川云的委托诉讼代理人钟春燕、被告富港公司的委托诉讼代理人王一飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：1.被告向原告支付违法解除合同的赔偿金53400元；2.被告支付2016年职工应休年休假工资1227.59元；3.本案诉讼费用由被告负担。事实理由如下：原告在2011年4月20日入职被告处工作，职位为连接器成型部系统打单，月平均工资为4450元。被告在2016年12月27日按照劳动合同法第39条第二项规定解除劳动合同，原告认为被告系违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。为维护原告合法权益，特向法院提出诉讼。
富港公司答辩称，富港公司解除与原告的劳动关系是符合法律规定的，无须支付违法解除劳动合同的赔偿金，原告诉求无事实和法律依据，不应支持。理由如下：第一，劳动合同明确约定根据富港公司的工作需要原告同意从事生产操作岗位工作，原告同意在富港公司安排的工作地点，即东莞市从事工作，且原告同意保持员工待遇及工龄不变的情况下在东坑镇范围内进行调动；第二、富港公司因为经营需要，对连接器事业处进行部门合并调动安排，已经开展调动�明会，但原告拒绝听从公司安排，富港公司再次召开员工说明会，要求原告按照公司要求处理，否则给予记过处分，并且进行公告送达，符合法定程序；第三，被告是根据公司的规章制度累计三次记大过才解除劳动关系，到第三次调动，没有见到原告正常上岗工作，被告分别给予记大过并采取公告、宣读方式通知原告；第四，截至解除劳动关系当日，原告并没有到公司安排的地点上岗，被告给予原告共计三次记大过处分并因为达到三次大过，依据奖惩作业管理办法第5.2.1.4条的规定，给予解除劳动关系处理，并已经通知了工会。基于上述理由，被告解除原告的劳动关系具有法律依据，符合法定程序，是合法合理的。请求驳回原告的全部诉讼请求。
经审理查明事实如下：
（一）基本情况：原告于2011年4月20日入职被告处，工作岗位为连接器事业处成型部线长。原、被告双方签订了期限为2014年10月1日至2020年9月30日的书面劳动合同，约定“原告同意在被告安排的工作地点东莞市从事工作，原告同意被告在保持原告原工资待遇及工龄的情况下在前述工作地点内的其他厂区间调动，在调动前被告通知原告，在调动后原告不得再提异议或要求经济补偿。”2016年12月27日，被告以原告累计3次大过为由根据公司奖惩作业管理办法第5.2.1.4条“一年度内记大过达3次者，得以解除劳动关系论处”的规定给予解除劳动关系处理，并通知了被告处工会委员会。原告于2017年1月3日向东莞市劳动人事争议仲裁院东坑仲裁庭申请仲裁，申诉请求与本案诉讼请求本一致。仲裁庭于2017年2月22日作出仲裁裁决如下：驳回申请人的全部申诉请求。原告不服仲裁裁决结果，于2017年3月17日诉至本院，并提出上列诉请。被告未起诉。
（二）解雇的经过：2016年12月5日，被告召集部分富东连接器组装、冲压、成型部门员工召开调整岗位说明会。该部分员工均站在会场门口，后到会场里面或站或坐着。2016年12月6日，被告再次召集召开调整岗位说明会。岗位说明会的主要内容如下：因生产经营需要，岗位地点由被告处调整到富强厂区工作，调整后岗位、工资水平、待遇不变。后在场员工起哄后离开会场。
被告于2016年12月21日通过张贴在被告富东连接器成型部公告栏的方式向原告在内的68名富东连接器成型部员工发出员工人力转移通知，主要内容为：“1.富东连接器成型部68名员工因公司生产经营需要，自2016年12月23日起需调到富强连接器进行上岗作业。本次转移为东坑镇内同地区调动，调动人员为平级调动，其薪资、待遇不变，且调动前后工作内容差异不大。报到时间为2016年12月23日早上8:00，在富�篮球场报到；2.为方便员工转移个人物品，决定2016年12月22日放有薪假一天；3.公司将协助安排员工用餐、住宿等，如有问题可向人力接受单位窗口提出，或通过文化关爱课申诉热线反映；4.12月23日早上8:00如不配合合理调动者，将依公司《奖惩作业管理办法》第5.2.2.3.17条拒绝或违背主管人员合理之督导指挥，将劝导不听从者，记大过一次。”
于同日，被告对连接器成型部员工召开调整岗位说明会，主要内容为：富东连接器会整并到富强连接器事业部，一月中旬之前人员或机器设备要移转完毕。明天休假一天整理行李。同时为成型部员工提供了Excalibur-
事业处、光电事业处两个新岗位选择，不愿意选择的全部移转到富强连接器事业部。说明会中，东莞XX电子有限公司的富强连接器事业部的课长对员工介绍富强连接器成型部的情况。
2016年12月23日，原�在正常上班期间未到被告安排的上班地点进行作业。被告依据公司奖惩作业管理办法第5.2.2.3.17条“拒绝或违背主管人员合理之督导指挥，经劝导仍不听从者”的规定给予原告大过一次处理，并将员工奖惩单张贴公告栏。
同日，被告第二次召开岗位调整说明会，告知连接器成型部人员第二次人力转移通知的内容，并说明已对员工作出了一次大过处理，若不按照第二次人力转移通知报到，将会作出第二次大过处理。员工提出的主要问题如下：职称是否会改变？岗位是否会改变？被告回复如下：职称不会改变，如线长等，而且调动后的岗位不会违反劳动合同的约定。
被告于2016年12月23日通过张贴公告栏的方式向原告在内的成型部34名员工发出人力转移通知，内容基本与第一次转移通知一致，要求于12月26日早上8:00到富东篮球场报到。如不配合合理调动者，将依公司《奖惩作业管理办法》第5.2.2.3.17条拒绝或违背主管人员合理之督导指挥，将劝导不听从者，记大过一次。”
2016年12月26日，原告在正常上班时间未到公司安排的上班地点进行上班作业，被告依据公司奖惩作业管理办法第5.2.2.3.17条的规定给予原告记大过一次处理，并将员工奖惩单张贴公告栏。
同日，被告第三次召开岗位调整说明会，宣读第三次人力转移通知以及员工奖惩通知情况，并告知不按照第三次人力转移通知的时间报到将会记大过一次处理。
同日，被告通过张贴公告栏的方式向原告在内的33名成型部员工发出人力转移通知，要求原告于2016年12月27日到富东篮球场报到，其他内容与第一、第二次的通知一致。
2016年12月27日，原告在正常上班时间未到被告安排的上班地点进行作业。被告依据公司奖惩作业管理办�第5.2.2.3.17条的规定给予记大过一次处分，并给予解雇处理。当天，被告对原告在内的31名成型部员工宣读了奖惩单内容。
原告确认上述转移通知、奖惩通知、说明会视频的真实性，但主张被告属于单方变更劳动合同，并未与原告协商，调动为强迫性质的，且被告也并未明确调动是否变更合同主体，工资由谁负责发放，社保由谁支付，故原告不可能接受工作调整。被告据此解雇原告于法无据。
被告主张本次调动是平级调动，其薪资、待遇不变，工龄连续计算，对员工权益不会产生任何影响，也明确告知原告是否变更劳动关系的选择权在原告。在此情况下，原告拒绝调动，经被告三次记大过处理予以解雇，符合公司奖惩作业管理办法及相关法律规定，故被告解除与原告劳动关系是合法有据的。
（三）被告与东莞XX电子有限公司的关系：被告与东莞XX电子有限公司均位于东莞市XX工业区内。被告主张与东莞XX电子有限公司是XX精密工业股份有限公司的关联子公司，三公司的投资者均为富港工业有限公司。集团下属的公司厂区共用，在东莞东坑镇的厂区为富东厂区（即本案被告）、富强厂区（即东莞XX电子有限公司）、龙坑厂区、XX外租厂区D1厂区。被告在原告入职时已经将上述情况通过口头、书面、培训会等方式告知原告。故其与刘凤英等另案原告签订的劳动合同中约定的“其他厂区间调动”应理解为包括关联公司在内的集团公司内调动。对此被告提供了外商投资企业批准证书、武健康新进员工招募作业表、培训手册、XX精密工业股份有限公司年报为证。原告对此不予确认，表示不清楚XX集团下属厂区的情况，也不知道富港公司有无其他厂区，认为不能以此证明被告与东莞XX电子有限公司是关联企业。
（四）公司规章制度：根据被告提供的奖惩作业管理办法及公示照片显示，奖惩作业管理办法第5.2.2.3.17条规定：拒绝或违背主管人员合理之督导指挥，将劝导不听从者，记大过一次；第5.2.1.4条规定：……一年度内记大过达3次者，得以解除劳动关系论处。原告对该证据不予确认，主张奖惩作业管理办法没有通过合法的程序制定，没有组织学习及讨论。
（五）未休年休假情况：原、被告双方确认原告2016年度已休带薪年休假2天，被告已向原告发放未休年假工资283元。原告认为被告未足额发放未休年假工资，计算标准有误。
（六）另案的起诉及审理情况：另案原告中同为成型部的员工分别为张某等人。此外，另案原告王某在庭审中表示其为富东厂（即本案被告）的员工，门口写着XX集团，XX集团公司下属分别有富东厂、富强厂及龙坑厂，不知道被告有无其他厂区。
以上事实有原告提供的解除劳动关系证明、员工奖惩通知及明细、参保人险种缴费明细表、薪资明细表、企业机读档案登记资料，以及被告提供的劳动合同、转移通知及公告照片、员工奖惩单、工会通知函、奖惩作业管理办法及公告、工资明细表、外商投资企业批准证书、厂牌、新进员工招募作业表、员工培训手册、调动说明会视频及仲裁裁决书、庭前会议笔录、庭审笔录等附卷为证。
本院认为，本案案由为劳动争议。原、被告双方的劳动关系应受劳动法律法规的调整。本案争议的焦点为：一、被告富港公司解雇原告是否合法，是否应当支付解除劳动关系的赔偿金；二、被告富港公司是否已经足额支付原告未休年假工资。
焦点一。结合原、被告提交的证据及双方的陈述，本院分析如下：首先，被告富港公司因生产经营需要，分别于2016年12月5日、2016年12月21日、23日、26日通过召开调动说明会、张贴人力转移通知等方式通知原告到同一投资者、同一镇区内的东莞XX电子有限公司进行作业，并明确岗位、薪资、待遇不变，可选择是否变更工作单位。由此可见，原告的新工作地点仍位于东莞市，即被告仅是在东莞市区范围内对原告的工作地点作出调整。原告没有证据证明被告有要求原告与东莞XX电子有限公司建立劳动关系或签订新的劳动合同，也没有证据证明其在新工作地点上班后会出现用人单位主体变更的情形。其次，被告与东莞XX电子有限公司位于同一工业园，即东坑XX工业区。被告在三份人力转移通知及调动说明会均已明确表示会协助安排员工用餐、住宿等，安排车辆转移个人物品，并提供了反馈、申诉的途径。由此说明被告已经充分考虑原告的伙食、住宿、工作等情况，此�调动对原告的工作及生活没有造成影响。最后，原告在被告召开三次调动说明会、发出三次员工人力转移通知并告知相应处分后果的情况下，仍然三次拒绝到新工作地点报到上班，原告的行为已经严重扰乱了被告的生产秩序，构成严重违反劳动纪律，故被告给予原告三次记大过处分并予以解雇合法有据。被告富港公司解除与原告的劳动合同符合劳动合同法第三十九条的规定，并已通知被告工会，故原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，没有事实与法律依据，本院依法不予支持。
焦点二，《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按�在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。原告于2012年8月17日入职，2016年12月27日离职，原告在2016年应休年休假天数为（当年度在本单位剩余日历天数362天÷365天）×5天=4.96天，即4天。原告于2016年度已休带薪年休假2天,故被告富港公司还应向原告支付2天应休未休年假工资。原、被告双方未能提交证据证明原告前一年度的工资收入情况，故本院酌情按照离职前12个月工资情况核算月工资。根据原、被告双方均确认的个人薪资明细表显示，剔除加班工资后的月平均工资为2951.17元。因此，被告富港公司应向原告支付2天应休未休年假工资为2951.17元÷21.75天×2天×200%=542.74元。富港公司已向原告支付未休年假工资283元，故富港公司还应向�告支付2016年未休年假工资差额259.74元。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十二条、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十条、第十一条的规定，判决如下：
一、限被告富港电子（东莞）有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内支付原告苑川云20**年未休年假工资差额259.74元；
二、驳回原告苑川云的其他诉讼请求。
本案受理费10元，由原告苑川云负担5元，被告富港电子（东莞）有限公司负担5元。
如不服本案判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当�人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
审 判 长 谭艳婷
人民陪审员 丁德彪
人民陪审员 叶进培
二〇一七年九月十一日
书 记 员 李科龙
黄慧乐
附相关法律法规条文：
1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
�四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
2.《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。
3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应�支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
4.《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
5.《企业职工带薪年休假实施办法》第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。