广州市海珠区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）穗海法民一初字第270、303号
原告（303号案被告）：林玟雯，住所地汕头市澄海区。
委托代理人：李伟、冯娟，广东恒生律师事务所律师。
第一被告（303号案原告）：广州珠江侨都房地产有限公司珠江帝景酒店，地址广州市海珠区。
法定代表人：黄明非，职务总经理。
委托代理人：张永、黄琼，该公司职员。
第二被告（303号案原告）：广州珠江侨都房地产有限公司，地址广州市经济技术开发区。
法定代表人：鲍文格，职务董事长。
委托代理人：朱楠、佘泽伟，该公司职员。
原告林玟雯诉第一被告广州珠江侨都房地产有限公司珠江帝景酒店、第二被告广州珠江侨都房地产有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告的委托代理人李伟，第一被告的委托代理人张永、黄琼，第二被告的委托代理人佘泽伟均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：原告于2005年7月1日入职二被告所在的公司，于2006年10月6日和2011年10月15日分别与第一被告签订固定期限的劳动合同。2013年10月15日，第一被告本应当与原告签订无固定期限劳动合同，但是被告称只有高管层员工符合签订无固定期限劳动合同的条件时，酒店才会与其签订无固定期限劳动合同，原告不属于高管层员工，不能签订无固定期限的劳动合同。因此，要求原告与其签订期限为3年的《劳动合同》，约定原告的职务为销售代表，工资约为3893.11元／月。第一被告于2014年7月22日，在没有提前告知原告，更没有与原告进行协商的情况下，突然以“裁员”为由解除与原告之间的劳动合同，原告当即提出异议，不同意其“裁员”为借口解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，只有重整、生产经营发生严重困难的企业以及转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后，仍需裁减人员的才能适用经济性裁员，第一被告不存在重整、生产经营发生严重困难及转产、重大技术革新或者经营方式的情况，不能进行经济性裁员。退一步来说，即使要进行裁员也应当提前三十日向全体职工说明情况，听取职工的意见，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的才能进行裁员，并且在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。但是第一被告并没有提前30日向员工说明情况，听取员工意见，更没有与原告协商变更劳动合同，反而在裁员前2个月内即2014年6月、7月从社会上招录20多名与被裁减人员岗位职位相同、相近的新员工。第一被告以“裁员”为借口单方解除与原告的劳动合同的行为违法，应当向原告支付经济赔偿金。此外，在原告工作期间，被告经常安排原告加班，因工作繁忙，被告也没有安排原告休年假。因此，被告应当向原告支付休年假的工资。第一被告是第二被告的分公司，第二被告应当与第一被告承担连带责任。故起诉要求判令二被告：1、向原告连带支付应当签订无固定期限劳动合同而未签订的双倍工资36377元（从2013年10月15日起计算至2014年7月30日）。2、向原告连带支付违法解除《劳动合同》的经济赔偿金36984.55元（按原告被解除劳动合同前12个月的平均工资3893.11元×9.5×2计算）。3、向原告连带支付2014年6、7月的电话费补贴400元、交通费补贴200元。4、向原告连带支付2013年、2014年应休未休年假的工资15572.44元（2013年应休年假为14天、2014年应休年假为15天，按照原告被解除劳动合同前12个月的平均工资3893.11元／月÷21.75×29×3计算）。5、向原告连带支付未提前30日通知解除《劳动合同》的代通知金3893.11元。
原告对被告诉讼请求的答辩意见为：被告的诉讼请求无理，不同意被告的诉讼请求。
第一被告辩称：2013年10月15日，经双方协商一致签订了三年固定期限劳动合同并实际履行至2014年7月31日。在签订劳动合同时，双方结合酒店经营和原告的实际情况进行了充分的协商与沟通，最终确定继续签订三年期固定期限劳动合同，这是双方真实意思的表示，合法有效并已实际履行一年之久，原告始终未提出异议，原告要求支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资缺乏事实和法律依据。
原告于2005年7月1日至2014年7月31日在我处工作任市场营销部销售代表，劳动合同约定于2013年7月1日工资调整为2800元／月。2014年7月，因经营不善导致酒店日常经营发生严重困难，需要进行企业经营方式调整，为此需对现有岗位、员工进行调整裁撤，为此，我方在同年7月23日经广州市海珠区人力资源与社会保障局备案批准后，与相关部门的员工共计43人分别解除劳动合同，并按照法律规定给予了经济补偿。我方于2014年7月24日向原告发出“解除劳动合同通知书”，自2014年7月31日起解除双方的劳动关系。经双方对工作年限、未休年假、加班等情况核对无异，我方在法律及公司规定的基础上超标准通过银行转账的方式向原告支付了共计39044.32元的经济赔偿金。原告于2014年8月5日办理了离职手续。因此，双方解除劳动合同是在经劳动管理部门批准，劳资双方协商一致的前提下进行的，并且对经济补偿金额没有异议，原告也实际领取了补偿金。现原告又以违法解除劳动合同提起诉讼请求，有悖诚实信用的基本原则，应当予以驳回其诉讼请求。
原告请求支付2014年6月、7月的电话费补贴200元，交通费补贴没有证据支持。根据我方的相关规定，电话费补贴是为在职员工提供的因公支出电话费用的补贴预算，并非发给员工的个人所得，需以实际发生为依据。原告2014年6月份电话费补贴已经支付。
原告请求支付2013年、2014年未休年假工资缺乏事实依据。双方在解除劳动合同时已对原告的年假天数进行了核对确认，原告并未提出异议，因此不存在未支付未休年假工资的情形，原告未休年假为2天，尚欠公司假期3.2天，我方已经按规定核发了其未休年假工资。
关于原告提出的支付未提前30天通知解除“劳动合同”的代通知金诉讼请求，代通知金的支付按照《劳动合同法》的规定有明确的限制，该法第40条规定，只有符合该条规定的三种情形的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。原告的情况不属于本条规定的情形，因此，该项请求无事实及法律依据。
广州市劳动人事争议仲裁委员会作出了仲裁裁决书：裁决第一被告一次性支付原告2014年6月、7月电话费补贴200元；支付原告2014年应休未休年休假工资报酬1802.3元，第二被告对上述金额的支付承担补充责任。仲裁委的上述裁决是错误的，故起诉要求法院判令：被告不需要支付给原告2014年6、7月电话费补贴100元，不需要支付2014年未休年假工资报酬1802.30元。
第二被告辩称，同意第一被告的意见。
经审理查明，原告于2005年7月1日入职第一被告单位，岗位为销售代表，双方签有固定期限劳动合同，至2014年7月31日离职时，不存在未签劳动合同用工情形。第一被告每月下旬以银行转账形式发放上月工资，有工资清单，需要签收，签收工资单时没有对加班提出异议，加班需要书面申请，双方对累计加班实行补休制。劳动合同约定实行标准工时制，每日工作不超过8小时，每周不超过40个小时，并至少休息一天。指纹打卡考勤。2014年7月22日，第一被告因裁员而召开公司领导层、各部门经理以及职工代表共16人的通报会。2014年7月23日，因第一被告裁员占全体员工30%而向广州市海珠区人力资源和社会保障局提出裁员备案申请，该局经审查同意备案，并加盖公章。2014年7月23日至24日，第一被告向原告发出书面《解除劳动合同通知书》，载明因企业经营方式调整，人员编制重整的原因，无法继续履行劳动合同，与原告解除劳动关系，并注明离职日期。2014年7月底，第一被告向原告支付折算工龄的经济补偿金36984.55元、代通知金2059.77元。原告月工资标准2800元、离职前12个月的平均工资标准3893.11元，原告于2014年7月31日离职。
2014年9月19日，原告向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资36377元，赔偿金73969元，电话费补贴200元，交通费补贴200元，加班费107486元，年假工资15572元，代通知金3893元。该仲裁委以穗劳人仲案（2014）3353-3357号案受理，该仲裁委查明，在仲裁过程中，原告主张，被告未支付2014年6月、7月电话费及交通费补贴，并提交《福利费用报销标准及政策》，该文件显示，经理级别（方某）享受200元／月的手机费补贴，主管级别（吴某甲、吴某乙、林玟雯、魏某）享受100元／月的手机费补贴。被告确认该证据的真实性，主张经理级别方享受200元／月，其他人100元／月的话费补贴，但该制度未有交通费补贴约定。
仲裁庭审中，双方对加班费，年假天数、离职原因等问题存在较大争议。原告主张，2012年之前实行5.5天工作制，存在调休，但具体调休不清楚，不确认被告提交的离职前剩余年休假的统计。第一被告的裁员不合法，2014年5月至7月重新招聘20多人，之前裁员也没有经过公告或开会，因此存在事实与程序上的瑕疵，属于违法解除。为此提供的证据：1、新员工入职审批、人事变动单、新入职员工的劳动合同、黄琼入职资料（复印件），显示被告新招聘的岗位与原告岗位明显不同，仅培训主管职位相同；2、被裁人员名单（复印件）；3、离职证明、解除劳动合同证明书、劳动合同（原件）；被告不确认证据1的真实性、关联性、合法性，对证据来源有异议，这是用人单位对员工档案的保管，应该有用人单位与签订合同的相关员工进行保管的，因为本案原告中有人事部的员工，该证据是员工利用工作便利擅自复印的，这与我方在庭上陈述的原人力资源部所保管的资料已经遗失具有密切的联系。确认证据2实性，不确认关联性，转换经营策略是用人单位的自主权，原告的证据中岗位相似的只有黄琼，其他均为保安、收银员，黄琼也是培训主管，因为我司今后需要进行转换，对员工的培训也会进行调整，新招用的培训主管应该与我司新的经营方式一致。我司录用的新员工都是与原告解除劳动合同前招用的，不适合企业经营发展方向的就需要按照裁员方案进行裁减。确认证据3的真实性、关联性、合法性。
仲裁还查明，被告主张，被告在原告离职前统计年假情况，原告已是负数，2014年未有剩余年假。2014年7月，被告调整经营方向做出裁员决定，并已向海珠区人事局进行备案登记，获得批准后进行，按照裁员名单及补偿方案进行操作，符合劳动法的规定，已经支付原告经济补偿金及代通知金，不存在违法解除情形。被告提供以下证据：1、《劳动合同》及“人事变动单”，显示劳动合同签订情况，人事变动单显示最近一次调整工资的应发工资；2、解除劳动合同证明；3、裁员审批文件，系第一被告向海珠区人社局提交的裁员报告及裁员方案裁员名单，已加盖海珠区人社局备案公章；4、2013年7月-2014年7月《工资一览表》、“签收表”及“工资银行报盘”，显示原告离职前一年工资台账；5、《广州珠江帝景酒店2014年7月赔偿金银行报盘》表，显示离职时第一被告支付的经济补偿金及代通知金情况；6、《关于员工年假调整通知》；7、《酒店员工假期情况统计表》及《剩余加班及年休假统计》，显示手写统计的年假剩余情况；8、2014年7月《员工考勤表》；9、《酒店项目统一福利标准表》，显示该制度签发时间为2014年7月24日；10、《关于督办广州珠江帝景酒店人力资源工作的情况汇报》及对原告工作过失作出的处罚决定书；11、《员工手册》。原告及其代理人确认证据1的真实性，不予确认人事变动单中的工资标准，应以原告的实际工资为准。确认证据2的真实性、不予确认关联性、合法性，发出时间是7月底不是第一被告陈述7月初。确认证据3的真实性、不予确认关联性、合法性，原告有向第一被告明示不同意单方解除劳动合同，根据《劳动合同法》第41条的规定，裁员的前提是要经变更劳动合同后仍需要裁减人员的才适用经济性裁员。确认证据4的真实性、关联性、合法性，金额属实。确认证据5的真实性、关联性、合法性，但支付的金额有收到，原告认为第一被告是违法解除，应该支付赔偿金。且代通知金未足月支付。确认证据6的真实性、关联性、合法性，可以证明林玟雯、方某2014年享有15天年假。不确认证据7的真实性、关联性、合法性，原告没有见过，且两份年假统计表前后矛盾。不予确认证据8的真实性、关联性、合法性，即使有原告签名的部分都有进行涂改。不予确认证据9的真实性、关联性、合法性，这是2014年7月1日以后实施的。不予确认证据10中情况汇报的真实性、关联性、合法性。确认证据10中处罚决定的真实性，但不予确认关联性和合法性。不予确认证据11的真实性、关联性、合法性，没有公示过，原告也没有见过和签收过。
2014年12月11日，仲裁委作出仲裁裁决书，裁决第一被告一次性支付原告2014年6、7月电话费补贴200元和应休未休年休假工资报酬1802.30元，第二被告对上述金额的支付承担补充责任，驳回原告的其他仲裁请求。
原告对上述仲裁裁决不服，于2015年1月19日向本院提起诉讼。两被告也对上述仲裁裁决不服，于2015年1月20日向本院提起诉讼。原、被告确认已支付原告2014年6月电话费200元。
本案诉讼期间，原告提供的《福利费用报销标准及政策》与仲裁时所提交的《福利费用报销标准及政策》相同，被告在本案诉讼过程中不确认其真实性。原告认为2014年6月的交通费、电话费应按上述《福利费用报销标准及政策》执行，被告则认为应按其提交的《酒店项目统一福利标准表2014-2-17》执行，原告对被告的该证据不予确认。
原、被告确认2014年7月份交通费、电话费按《员工福利津贴标准表（2014年7月1日起实施）》执行，该表载：手机话费经理级：200-300元，享受200元／月报销的岗位有运作经理、采购部经理兼康体部经理、宴会部经理、管家部经理、工程部值班工程师，其余岗位享受300元。主管50-200元，人事主管100元／月，销售代表200元／月，备注：未在本标准内的岗位，不享受手机话费报销，以往与本标准不同的，以本标准为准。交通费：每月上限内实报实销，经理级报销额度上限350元，主管报销额度上限200元。
关于未休年假，原、被告确认原告2013年7月1日至离职前应休年假共13天。原告认为到2014年6月11日剩下8天未休，被告认为至离职日止原告只剩下2天未休。被告认为已向原告支付未休年假工资，给原告的工资条中没有列明未休年假工资项。原告不确认被告已付未休年假工资。
被告提交的《酒店物品发／还记录》载：本单只作本人工作移交手续，其它赔偿另作协商，并有原告及被告行政人事部何敏红签名。在签名后面，该记录还有“致财务部，此员工已办完以上手续，请核准以下资料予以付款：月基本工资，技能津贴，积假：（手写）带薪年假2天，欠假3.2天，代通知金16天。原告对签名前的内容予以确认，但认为签名后的内容是被告之后私自加上的。
被告提交的《假期申请表》载：原告7月16-18日休年假3天，7月21-25日休年假5天，7月28日-8月1日休年假5天，2013年7月1日-2014年7月1日期间年假。原告在该表中有签名。原告对该证据不予确认。
被告提交的《酒店员工假期情况统计表》载：原告积假天数负17.5小时，统计日期2014年7月18日，剩余年假天数（2013年前）0，该表上有“林玟雯”签名。被告表示积假为负数有两个原因，一是因为原告自入职以来至离职前请假期间照常领工资，之后又没有加班补回所造成的；二是因为在交易会期间为激励员工，给予员工额外奖励，多发了半个月工资作为加班费，实际上原告并没有加班，故部分负积假按酒店有关“核发加班工资相应扣除8天积假”的管理规定累计产生。原告欠假3.1875天，故2014年7月工资包括基本工资1550元、岗位工资1250元、工龄工资270元、高温补贴150元以及2天未休年假工资715.97元，扣除欠假工资410.34元和公积金224元、缺勤工资121.74元后，实发工资3179.89元。
原告确认2014年7月实发工资3179.89元，确认《酒店员工假期情况统计表》签名的真实性，但不确认积假为负数是因为请假产生，产生负假是因为原告在开交易会期间加班，被告支付加班费，同时要求发放的加班费抵扣积假，无积假的员工计欠酒店8天假。原告为证明其主张，提交了备忘录三份，载：本次领取交易会加班工资的所有人员每人抵扣8天积假，无积假的员工则计欠酒店8天假。
被告对该备忘录的真实性无异议，被告对积假为负数是因为请假产生的主张未能提交证据证明。
原告同意以基本工资和岗位工资作为基数计付年休假工资。
本院认为：原告与第一被告签订劳动合同，依法建立了劳动关系，双方的合法权益均应受到法律保护。
关于未签订无固定期限劳动合同双倍工资问题。原告与第一被告签订多期固定期限劳动合同，离职前一直正常履行，原告未能举证证明所签订的固定期限劳动合同非其真实意思表示，本院对原告的该项请求不予支持。
关于赔偿金的问题。被告虽经广州市海珠区人力资源和社会保障局审查并同意备案而进行经济性裁员，但被告并未按《劳动合同法》第四十一条规定，在裁员前提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，才将裁减人员方案向劳动行政部门报告。因此，本院对原告主张违法解除劳动关系的赔偿金请求，予以支持，赔偿金为36984.55元（3893.11元×9.5）。
关于话费及交通费补贴问题。关于话费补贴，被告在仲裁时确认《福利费用报销标准及政策》的真实性，在本案诉讼过程中却不予确认，但被告未能提供充分的证据证明其福利费用报销不适用该证据的标准，本院对被告的抗辩意见不予采纳。按上述《福利费用报销标准及政策》规定，原告2014年6月的话费标准为100元／月。双方确认2014年7月份交通费、电话费按《员工福利津贴标准表（2014年7月1日起实施）》，该标准规定销售代表的话费为200元／月，被告已向原告支付2014年6月电话费200元，故被告还应支付2014年7月电话费100元。关于交通费补贴，原告未提交证据证明有应报销的交通费，本院对交通费补贴请求不予支持。被告要求确认其无须支付2014年6、7月电话费无据，本院不予支持。
关于应休未休年休假的问题。双方确认负积假的产生是因交易会期间领取加班费并相应扣除八天积假，被告认为原告实际上并没有加班，但未能提供证据证明。被告还认为负积假的产生还因为原告请假而照常领取工资产生，但被告对该主张没有证据证明，本院不予采信。原告加班领取加班费被扣积假不符合法律规定，故本院对被告认为原告离职时为负积假的主张不予采纳。关于未休年休假天数，双方确认原告2013年7月1日至离职前应休年假共13天，被告认为至原告离职前原告的未休年休假为2天，被告就其主张提交《酒店物品发／还记录》及《假期申请表》以作证明，《酒店物品发／还记录》上写有年假2天。《假期申请表》上载有原告已休2013年7月1日至2014年7月1日期间的年假已有13天，原告认为未休年假天数为8天，但未能提交证据对被告的上述证据予以反驳，本院采纳被告的未休年休假天数主张。故被告应支付的年休假工资为514.94元（月工资标准2800元÷21.75×2天×200%）。
关于代通知金的问题。本案中，双方解除劳动合同的情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条关于支付代通知金的法定情形，对该请求本院依法不予支持。
因第一被告属于第二被告下设的不具备独立法人资格的分公司，亦不具有独立承担民事责任的能力，在第一被告经营管理的资产不足以偿付债务时，应由第二被告承担补充清偿责任。
原告对加班费仲裁裁决未提出诉讼主张，视为无异议。
综上所述，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条，《中华人民共和国劳动法》第四十七条、第四十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条，《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：
一、第一被告在本判决生效之日起十日内，一次性支付原告违法解除劳动合同的赔偿金36984.55元；
二、第一被告在本判决生效之日起十日内，支付原告未休年休假工资514.94元；
三、第一被告在本判决生效之日起十日内，支付原告2014年7月电话费补贴100元；
四、如第一被告的财产不足以清偿上述第一、二、三项的债务时，由第二被告负补充清偿责任；
五、驳回原告的其他诉讼请求。
六、驳回被告的其他诉讼请求。
本案受理费20元由原、被告各负担10元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。
当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。
审 判 长 叶国钊
人民陪审员 何正珍
人民陪审员 钟信耀
二〇一五年四月二十一日
书 记 员 韩 寒
窦若婷