上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）青民四（民）初字第541号
原告柏凤根，男，1971年10月20日出生，汉族。
被告上海普利特复合材料股份有限公司，住所地上海市四平路421弄20号2楼。
法定代表人周文，董事长。
委托代理人李敏，上海百悦律师事务所律师。
原告柏凤根诉被告上海普利特复合材料股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年3月27日立案受理后，依法由代理审判员陈希希独任审判。本案于2014年4月22日公开开庭进行了审理，原告柏凤根、被告上海普利特复合材料股份有限公司的委托代理人李敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告柏凤根诉称：原告2008年后与被告签订过三次劳动合同，原告与被告签订第三次劳动合同时，原告要求签订无固定期限劳动合同，被告不同意，被告告诉原告只有公司核心人员才由公司统一决定签订无固定期限劳动合同。被告在2013年中旬开展体检，验乙肝指标和肝功能指标，原告肝功能超标，所以被告单方面解除劳动合同。2008年原告进入被告处以来每年都根据员工绩效考核发放年终奖，原告不存在被告规定的不发放年终奖的情况。原告的年休假应为每年10天，原告在被告处连续工作超十年，被告从2009年开始至今实际给予原告每年5天年休假，2013年原告未休过年休假。被告每月在工资中扣除几十元的会费作为工会活动基金，工会制度规定其中一部分用作旅游，公司每年都按照员工工龄安排一次旅游或拿对应发票报销旅游费，51JOB招聘网上明确规定被告员工享有旅游的福利。原告按照被告领导的要求，利用休息时间参加为期三个月的AUTO-
CAD培训。为维护自身合法权益，原告诉诸法院，要求判令被告支付原告：1、解除合同的赔偿金81，147元（按每月7，377元计算）及其从2013年11月23日至今的利息和滞纳金（按银行同期利率计算）；2、2012年、2013年制度工作日加班工资247.6元、未休年休假工资差额10，710元（2012年计算5天、2013年计算10天，按每月5，170.83元计算的）。3、2013年度年终奖31，334元；4、2013年度旅游费1，000元；5、培训费用4，136元；6、2013年11月24日至2014年1月21日由于被告原因造成原告无法就业的费用9，970.41元。
被告上海普利特复合材料股份有限公司辩称：不同意原告的诉请。被告与原告是终止劳动关系，已经支付了原告经济补偿金。根据原告的考勤记录显示原告不存在加班，故不同意支付加班费。原告在工作期间休假三个月，根据规定已经不享有当年的年休假，故不同意支付年休假工资。被告处规定员工参与全年的绩效考核才享有年终奖，该规定已通过职代会的形式通过并公示。公司会安排员工出去旅游，但没有去旅游的是不支付员工现金的，故不同意支付原告旅游费。如果被告要求原告去培训会签订培训协议，被告没有与原告签订相关协议，故被告不同意支付该培训费用。劳动合同即将到期时原告连续三个月病假，病假到期后被告联系不到原告，是原告自身原因造成的，且该诉请没有法律依据。
经开庭审理查明：原告于2008年6月进入被告处工作，双方签订过3份劳动合同，最后一份合同期限为2011年7月1日至2013年8月31日，约定原告从事专员工作。劳动合同第四条第2点约定：如乙方（即原告，下同）延时完成应在每天工作时间内完成的工作的，甲方（即被告，下同）不计为加班。如甲方额外安排乙方本职工作之外工作的，甲方应计算为加班。因甲方经营生产情况需要乙方加班，乙方应按甲方的工作流程提出申请、报批。第七条第3点约定：如由甲方提供专项培训费用的，乙方需与甲方另行签订《培训协议》、其作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。2013年8月，被告要求原告填写续签合同意向单。8月26日，被告通知原告不再续签劳动合同，原告实际工作至8月27日。8月28日，原告提交了休息至2013年11月23日的病假单。被告于2013年12月17日为原告办理了终止日期为2013年11月23日的退工登记手续。
原告2012年基本工资4，250元／月、2013年基本工资5，170.83元／月。被告处每月10日发放上月整月工资，没有给原告发过加班费，工资正常发放到2013年11月23日。被告于2013年2月7日通过银行转账方式支付原告2012年度年终奖26，112.52元。被告以刷电子卡的形式对原告进行考勤管理，作息时间为每周工作5天，每天8点至16点半，中午休息半小时。根据考勤记录显示，原告2012年1月至2013年8月期间无休息日加班情况，制度工作日延时6小时（2012年2.5小时，2013年3.5小时）。原告2012年已享受8天年休假，2013年未享受年休假。被告未向原告开具退工单，2014年1月20日，被告在仲裁开庭时将劳动手册交还原告，原告以劳动合同终止日期不对为由拒绝接收。其他用人单位为原告办理了起始日期为1997年5月14日、终止日期为2008年6月21日的用工登记信息。
另查明：2010年5月11日被告处工会委员会三届四次员工代表大会决议就《员工薪酬管理办法》、《员工绩效管理办法》以及《关于补交2008年度公司、个人社会保险金》等文件进行讨论并形成决议，以举手表决的方式通过了上述文件，原告等人在职工代表签到表上签字确认。
被告于2014年1月21日向原告发出通知，载明：早在2013年8月28日就通知你，公司不再与你续签劳动合同并要求你本人来公司办理离职交接手续。现再一次通知你，请在2014年1月24日之前来公司办理离职交接手续！原告于一月二十几日收到这份通知。被告通过银行转账的形式支付了原告经济补偿金40，230.25元。原告妻子张冬妹于2014年1月23日至被告处替原告办理了离职交接手续。且签收了劳动手册和退工单。
被告在2014年1月20日的仲裁庭审中陈述：今年公司进行企业文化建设，旅游费用用以做团队建设，故今年本公司全体员工都没有发放旅游费，前几年都是有旅游费的，员工旅游后凭发票到公司报销。
原告于2013年12月17日申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金、2013年度年终奖、2008年6月至2013年12月延时加班工资、休息日加班工资、2008年6月至2013年12月未休年休假工资、2013年度旅游费、岗位培训费、2013年11月24日至退工之日的工资。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决被告支付原告2012年、2013年制度工作日延时加班工资247.60元、2012年、2013年应休未休年休假工资差额4，585.40元、2013年12月至2014年1月期间未及时办理退工手续的损失1，880元，对原告的其他请求均不予支持。原告不服该裁决遂诉诸本院。
以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、工资条、个人档案截图、转账凭证、工作交接表及签收单、病假单、考勤记录、通知、城保账户变更记录、青劳人仲（2013）办字第3793号仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。
审理过程中，原告称：被告每年6月至9月发放高温费，另还发放年终奖，因为被告领导安排原告去培训，所以原告主张了培训费。旅游是被告公司的一项福利，如果不去旅游可以拿发票去报销。原告与被告签订第三次劳动合同时被告应跟原告签订无固定期限劳动合同，但是签订的是固定期限的劳动合同，且被告无故单方解除了原告的劳动合同，所以原告主张赔偿金。
原告为证明其主张提供了如下证据：
1、培训证明、发票，证明原告的培训费用。原告主张的培训费中扣除1，280元外其余的都是加班费，因为原告每周都要去2至3个晚上，用的是原告自己的时间，所以应该算加班。培训费发票的开票日期为2013年11月26日。
被告对该证据表示真实性无法确认，被告没有安排原告去参加培训。
2、网站招聘信息，证明2013年的招聘信息中载明旅游时被告公司的福利。
被告对该证据的真实性无法确认。
被告称：旅游仅是公司的福利，效益好才组织员工旅游，如不出去旅游是不能折现的。原告劳动手册上有记载原告的工作经历，但是未经核实。
被告为证明其主张提供了如下证据：
1、员工旷工通知单，劳动合同终止通知书及EMS快递底单，证明原告2013年8月27日未请假擅自离岗，被告8月28日发函通知原告。EMS快递底单上有原告的签名。
原告对该证据真实性不予认可，原告8月27日请过假，不是无故旷工，也没有收到过这两张材料，EMS底单上的签收人也不是原告或原告家人所签。
2、工会决议、工会签到表、《员工薪酬管理办法》、《员工绩效管理办法》，证明《员工薪酬管理办法》、《员工绩效管理办法》已经公示给员工，员工都清楚里面的相关规定，《员工薪酬管理办法》中规定了绩效奖金的计算方式。《员工绩效管理办法》中规定只有年末绩效考核才与年终奖有联系，每季度的绩效考核是不计入年末的绩效考核结果的。《员工薪酬管理办法》中第12页第5点b）约定“浮动奖金的计算：如果员工在绩效考核之前离职，该员工不享有绩效考核期的绩效奖金。”《员工绩效管理办法》第4页第五点绩效管理周期约定“每季度进行绩效回顾工作，回顾员工在该季度的工作表现，绩效回顾只作为帮助提高绩效的手段，不记入绩效考核结果。次年1月进行年末评估，确定年末绩效评估等级。”第11页第一点年末绩效考核释义约定“普利特年末绩效考核是对全年的绩效结果进行总结汇总，旨在全面客观的反应员工在过去年度的绩效表现，年末绩效考核在次年1月进行。”第13页绩效考核的结果中约定“员工年末绩效等级与年末浮动薪酬、晋升以及年度调薪相关联。”
原告认为员工签到表上的签名确实是原告所签，但是开会的内容并非被告陈述的那些内容，《员工薪酬管理办法》和《员工绩效管理办法》原告没有看到过。
根据庭审确认的事实，本院认为：原、被告之间的劳动合同于2013年8月31日到期，因原告提供了休息至11月23日的病假证明，故原、被告之间的劳动合同应顺延至2013年11月23日到期，被告将原告的劳动合同顺延至11月23日后双方合同到期终止于法无悖。据此，原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金81，147元，无事实依据，本院不予支持。原告要求被告按照银行同期利率计算赔偿金的利息和滞纳金，无事实和法律依据，本院不予支持。
根据原告2012年、2013年制度工作日延时加班情况，被告应以原告基本工资为基数按150%支付原告此期间工作日加班工资247.60元。
根据原告在被告处工作情况以及累计工作年限，原告2012年可享受10天的年休假，因原告2013年11月23日终止劳动合同，按照原告工作时间折算后应享有8天的年休假，被告应以当年度的基本工资为标准支付2012年2天的未休年休假工资差额781.60元、2013年未休年休假工资差额3，803.80元。
原告虽称未看到过《员工薪酬管理办法》、《员工绩效管理办法》，但根据其确认的职工代表签到单的活动名称和被告工会出具的决议可见，《员工薪酬管理办法》和《员工绩效管理办法》确系该次职工代表大会讨论制定，原告作为职工代表参与了此次讨论，应知晓办法的内容。故本院对《员工薪酬管理办法》、《员工绩效管理办法》的真实性予以确认。故虽原告提供了季度绩效考核表证明被告对其进行了季度考核，但是季度绩效考核不计入年末绩效考核，且原告于年末绩效考核时双方已经终止劳动合同，不符合领取绩效考核奖金的条件，故本院对其要求被告支付2013年年终奖31，334元的请求不予支持。
原告未提供证据证明与被告约定过旅游费项目，旅游费的项目应系被告处的福利待遇，被告主张将此笔费用用作企业文化建设，属于被告行使其管理主动权的表现，并无不当，原告主张要求被告支付旅游费1，000元的请求，本院不予支持。
原告提供了2张培训费发票，但开票日期为2013年11月26日，且原告未提供证据证明培训是被告委派的，故本院对于原告要求被告支付培训费4，136元的主张不予支持。
用人单位与全日制职工终止或解除劳动关系后，应在7日内将退工单和《劳动手册》一起交还被退人员。现被告未按规定及时向原告开具退工单及交还《劳动手册》，应承担相应的法律后果。原告未提供证据证明其相应的损失。被告于2014年1月20日将《劳动手册》交还原告，但是原告未予接收，原告妻子于2014年1月23日签收了《劳动手册》和退工单，故本院认定被告应承担相应的责任至2014年1月，据此，被告应按原告可领取失业金标准940元／月支付2013年12月至2014年1月期间的损失1，880元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（三）项、第四十四条第（一）项、第四十五条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条之规定，判决如下：
一、被告上海普利特复合材料股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告柏凤根2012年、2013年制度工作日延时加班工资247.60元；
二、被告上海普利特复合材料股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告柏凤根2012年、2013年年休假工资差额4，585.40元；
三、被告上海普利特复合材料股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告柏凤根2013年12月至2014年1月期间未及时办理退工手续的损失1，880元
四、驳回原告柏凤根的其余诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，减半收取计5元，由原、被告各半负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
代理审判员 陈希希
二〇一四年六月十一日
书 记 员 李莹晖
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
……；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
……。
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
……。
第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
三、《职工带薪年休假条例》
第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。