杭州经济技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）杭经开民初字第373号
原告：葛芬娣。
委托代理人：卢广辉、郭婧，浙江中宙律师事务所律师。
被告：杭州默沙东制药有限公司。
法定代表人：PamPoonCheng.
委托代理人：陈杰、邹洋，上海保华律师事务所律师。
原告葛芬娣诉被告杭州默沙东制药有限公司劳动争议一案，因原告不服杭州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）杭经开劳仲案字（2014）第0009号仲裁裁决书，于2014年3月31日向本院提起诉讼，本院于同日受理后，依法适用简易程序由审判员申宁独任审判，于2014年5月7日公开开庭进行了审理。原告的委托代理人卢广辉，被告的委托代理人邹洋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告起诉称：2001年12月，经被告招聘，原告从事被告生产部的工作，月基本工资约为税前4000元左右，工作地点为杭州市拱墅区祥符桥厂区，即杭州市拱墅区莫干山路864号，之后原告一直在该厂区上班。因原告需休产假和年休假，经被告准许，原告休假应至2013年12月18日，但是在2013年12月17日晚上大概七八点左右，原告的领导打电话给原告，告知原告2013年12月18日不要去祥符桥厂区上班，而是去被告下沙厂区上班。当时原告不同意，一是因为工作12年来，原告的工作地点一直在祥符桥厂区；二是原告的家在转塘，而且原告还有一个需要随时照顾的婴儿，如果去下沙厂区上班路程太远，这些将会严重影响原告对孩子的哺乳；三是原告从事的是与有害气体粉尘相关的工作，每年被告均会安排原告体检，而原告在哺乳期内，该工作将严重影响原告的身心健康和婴儿哺乳的安全；四是原告一直在被告处上班兢兢业业，尽心尽责，而且被告对原告的家庭情况也是非常清楚的，不论是什么样的情况，被告均应提前与原告协商，而不是单方决定；五是工作地点是劳动合同的必备条款，如果需要变更的，需要双方协商一致，另如果确实因为客观情况被告在祥符桥厂区已经无法正常开展工作了，也应和原告协商处理。但是，被告不与原告协商，且不顾原告的实际情况和法律规定，强制要求原告去下沙厂区上班。在此期间，原告一直与被告的人事部门联系沟通处理，并去祥符桥厂区上班，但是被告却多次拒绝原告上班进入厂区，期间，原告为了维护自己的合法权益，也多次向拱墅区劳动监察大队投诉处理。2014年1月6日，被告以原告旷工为由向原告发出解除劳动关系通知。为此，原告认为被告违法解除，向杭州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，现本案已经劳动仲裁前置程序。原告现起诉请求：1.判令确认被告解除与原告的劳动关系违法；2.判令被告向原告支付违法解除劳动关系赔偿金118057.25元；3.判令诉讼费用由被告承担。
原告为支持其诉讼请求，向本院提交如下证据：
1.杭经开劳仲案字（2014）第0009号仲裁裁决书、送达回执，用以证明本案已经劳动仲裁前置程序，原告起诉符合法律规定的事实。
2.活期历史明细账单。
3.杭州市基本养老保险缴费记录。
以上二项证据共同用以证明原、被告之间的劳动关系的事实和原告2013年度月平均工资的事实。
4.电子邮件。
5.申请人的说明。
6.解除劳动合同通知书。
7.照片。
8.短信。
9.录音资料。
10.通话记录。
以上六项证据共同用以证明原告没有无正当理由旷工的事实和被告违法解除劳动关系的事实。
11.员工手册、离职证明，用以证明被告提交的员工手册与最新的员工手册中的部分内容如工作时间已经发生了变化，且被告出具的解除劳动关系通知书与离职证明内容不相符的事实，该离职证明载明是原告自行辞职。
被告答辩称：本案原告在职期间持续旷工严重违反被告规章制度，被告的解除行为合法有效，无需支付赔偿金，请求驳回原告的诉请。
被告为支持其答辩主张，向本院出示并陈述了下列证据材料：
1.劳动合同，用以证明劳动关系的基本情况，原告知晓并同意遵守被告处的员工手册的事实。
2.《员工手册》及签收单，用以证明被告对解除劳动合同的规定，及原告知晓并同意遵守员工手册相关内容的事实。
3.新闻报道，用以证明2010年被告决定将工厂搬迁至下沙，2010年7月12日，被告与杭州市政府正式签署了合作协议书；2013年4月，下沙工厂正式投入生产，各个生产线陆续由原工厂转移至下沙工厂。
4.外商投资企业批准证书。
5.营业执照。
6.准许变更行政许可决定书。
以上三项证据共同用以证明2013年4月，经相关政府部门的批准，被告的注册地址正式由莫干山路864号变更为文海北路199号。
7.2013年12月19日会谈录音。
8.2013年12月20日会谈纪要。
9.2013年12月20日的报道通知及附件、邮寄凭证。
10.备忘录。
11.2013年12月26日至2013年12月29日期间的电子邮件。
以上五项证据共同用以证明被告多次通知原告到下沙新工厂报道、班车安排、上班时间。
12.警告信、邮寄凭证各2份，用以证明由于原告于2013年12月18日至2013年12月31日旷工，被告两次向原告发出警告的事实。
13.解除通知、邮寄凭证，用以证明基于原告的旷工行为已经严重违反公司规章制度，被告于2014年1月6日依法与其解除了劳动合同。
14.工会通知函，用以证明被告已经就解除事宜依法通知了工会。
15.情况说明，用以证明上述案件的基本事实。
16.公证书4份，用以证明新版员工手册经过民主程序制定。
本院对原、被告提交的证据在庭审中组织双方举证、质证，结合双方的质证意见，本院认证如下：
（一）关于原告提交的证据
被告对证据1至证据3无异议，对证据4至证据10的真实性无异议，关联性、证明内容不认可，该组证据能印证原告在职期间经过被告的要求仍然多次旷工，对证据11中的离职证明真实性无异议，这是公司按照法律要求给原告出具的离职证明，该证明仅表示双方劳动关系已经解除，解除劳动关系的理由被告已经在解除劳动关系通知信中明确，对于员工手册的真实性无异议，是2005年4月制定的，原告也进行了签署。
针对上述证据本院认为，证据1至证据3均真实、合法，且与本案有关联，予以认定；证据4至证据11真实性予以认定，对待证目的将综合全案认定。
（二）关于被告提交的证据
原告对证据1真实性、合法性无异议，关联性有异议。员工手册必须依法制定，但被告没有相应证据证明员工手册的制定经过合法程序，对证据2真实性无异议，合法性、关联性有异议，员工手册没有依法制定，对证据3真实性无异议，关联性有异议，不能证明被告搬迁至下沙与本案的直接关系，对证据4-6真实性无异议，关联性有异议，对证据7真实性无异议，关联性有异议，不能证明原告无正当理由旷工的事实，对证据8三性均有异议，该纪要并无原告的签署，对证据9真实性无异议，关联性有异议，不能证明原告存在严重违纪行为，对证据10三性均有异议，是被告单方制作的，对证据11真实性无异议，关联性有异议，在原、被告未对上班时间、地点达成一致的情况下，不能认定原告的行为是旷工，对证据12三性均有异议，原告没有签收过，对证据13真实性无异议，关联性有异议，不能证明原告严重旷工的行为，对证据14形式真实性无异议，合法性、关联性有异议，如被告要与原告解除劳动合同，应事先通知工会，而不是在与原告解除劳动合同的当天通知工会，对证据15，形式真实性无异议，关联性有异议，该情况说明是事后补的，且不能说明原告旷工的事实，对证据16，原告认为如果要通过员工手册，应交由被告的职工代表大会讨论，但是被告公证的只是将员工手册材料以电子邮件的形式发送给员工，员工有意见只是以邮件的形式反馈，在如此信息不对称的基础上，所谓的讨论是不可能的，被告此种方式完全背离了《中华人民共和国劳动合同法》第4条的规定；本案公证的是被告发送员工手册等相关内容的发送行为，并不是对发送内容的真实性公证，如联系人名单的电子邮件是否属于员工不确定；公证书的出具不合法，公证书超出15个工作日出具。
针对上述证据本院认为，证据1至证据7、证据9、证据11、证据13至证据15，真实性本院予以认定，对待证目的将综合全案认定；证据8，原告未在会议纪要上签字确认，故对该份证据真实性不予认定；证据10，结合被告厂区已搬至下沙的事实，对该份证据真实性予以确认；证据12，根据投递地址及投递记录，本院对该证据予以确认；证据16，本院对真实性予以确认，公证书可以证明被告在制定新版员工手册时与全体职工进行了讨论，在征集意见后，确定了新版员工手册的内容。
根据上述有效证据及双方当事人的陈述，本院确认如下案件事实：
一、原告自2001年12月3日进入被告处工作，双方签订有劳动合同，合同对工作地点未作约定，原告在杭州拱墅区莫干山路864号祥符桥厂区上班。原告自2013年7月开始休假，截止时间为2013年12月17日。
二、2013年4月，被告下沙新厂正式投入生产，生产线陆续由原祥符桥工厂转移至下沙新厂。同时，经杭州市对外贸易经济合作局批准同意被告注册地址由原拱墅区莫干山路864号即原祥符桥工厂地址变更为杭州市经济技术开发区文海北路199号即下沙新厂地址。2013年12月17日，被告电话通知原告至下沙新厂上班，并于12月20日向原告发出书面报到通知，明确告知祥符桥厂区的正常生产业务已于2013年12月18日全部结束，新生产线已在下沙厂区安装调试完毕，所有生产操作人员应前往下沙新厂正常工作，请于2013年12月23日工作日正常工作时间上午8点前往下沙厂区报到，公司提供班车或每月500元的交通补贴，逾期未到指定地点报到将根据员工手册作为旷工予以处理。但原告以路途遥远为由一直未到下沙厂区上班。2014年1月6日，被告向原告送达了解除劳动合同通知信，载明因原告自2013年12月18日至2014年1月5日期间存在旷工行为，公司依据《劳动合同法》第三十九条、《员工手册》以及相关公司政策对原告作出立即解除劳动合同的处分决定。被告工会主席参与了与原告的整个沟通过程，同意解除与原告的劳动合同。
三、被告2005年版《员工手册》第8.3.4解除劳动合同一节中规定，如员工严重违反公司工作时间和假期申请规定，例如无正当理由的连续旷工达到或者超过两个工作日或一年内累计旷工达到或者超过两个工作日，公司有权立即书面通知解除劳动合同。原告在《员工手册》签收单上签字，确认了解、认可并完全接受《员工手册》的各项规定。2013年4月，被告制定了新版的《员工手册》，在制定前向全体员工邮箱发送了《员工手册》，在征集员工意见后，确定了新版员工手册的内容。2013年新版《员工手册》同样规定一年内无故缺勤或旷工累计满2天，公司可以给予相应纪律处分直至立即解除或终止劳动合同。
四、原告向仲裁委申请劳动仲裁，请求裁决要求依法确认被告解除与原告的劳动关系违法，要求被告向原告支付违法解除劳动关系赔偿金118057.25元。该委于2014年3月14日作出杭经开劳仲案字（2014）第0009号仲裁裁决书，裁决驳回原告的各项仲裁请求。
本院认为：本案的争议焦点为被告单方解除与原告的劳动关系是否为违法解除。本案纠纷的发生系被告厂区搬迁后，原告拒绝至新厂区上班引起的，本院认为，原、被告签订的劳动合同对工作地点未作约定，且变更后的工作地点仍在杭州，原告有服从安排的义务，原告未到下沙厂区上班的行为已经构成旷工，根据《员工手册》中的奖惩规定，原告已经严重违反公司的规章制度，被告可以据此单方解除与原告间的劳动合同。被告在发出解除劳动合同通知书时已经工会同意，程序上亦未违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定。关于新版《员工手册》制定程序是否合法的问题，本院认为根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，本案中，被告在制定新版《员工手册》前向全体员工邮箱发送内容并进行讨论，在征集员工意见后，确定了新版《员工手册》的内容，故本院认为新版《员工手册》制定程序合法，可以作为审理案件的依据。此外，劳动者旷工两天可以解除劳动合同这一规定与2005年版《员工手册》相比内容并未变更，原告已明确知晓该规定，故原告称新版《员工手册》制定程序违法，不应作为解除依据，于法无据，本院不予支持。综上所述，被告解除与原告间的劳动关系为合法解除，原告主张赔偿金于法无据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条之规定，判决如下：
驳回原告葛芬娣的诉讼请求。
本案受理费10元，减半收取5元，由原告葛芬娣承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状及副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预缴上诉案件受理费10元。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在上诉期满后七日内仍未缴纳的，按自动撤回上诉处理（浙江省杭州市中级人民法院开户银行：工商银行湖滨分理处；户名：浙江省杭州市中级人民法院；账号：12×××68）。
审判员 申宁
二〇一四年六月二十三日
书记员 高源