上海市嘉定区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）嘉民四（民）初字第144号
上海市嘉定区人民法院
民事判决书
（2014）嘉民四（民）初字第144号
原告李开文。
委托代理人ＸＸ徽，上海达真律师事务所律师。
委托代理人吴亮，上海达真律师事务所律师。
被告上海高锋金属制品有限公司。
法定代表人坂田一成，董事长。
委托代理人朱文磊，上海申骏律师事务所律师。
原告李开文与被告上海高锋金属制品有限公司（下称高锋公司）劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，依法由审判员周逸敏独任审判，于2014年3月4日公开开庭进行了审理。原告李开文的委托代理人ＸＸ徽、被告高锋公司的委托代理人朱文磊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李开文诉称，原告于2005年11月16日进入被告处工作，先后担任班长、组长职务，2010年11月16日起签订无固定期限劳动合同。2013年10月12日，原告因工作环境长期接触高噪声、听力受损，书面形式提出要求与被告协商解除劳动合同。2013年10月28日，被告未与原告协商，单方将原告的工作岗位调整为整顿组操作工，具体工作内容是整理垃圾，工作现场还一直处于高噪声环境。原告不认可被告的调岗决定，多次与被告协商解决，但被告不予理睬，在此期间原告一直在原工作岗位从事原工作。2013年11月20日，被告以原告违反规章制度为由解除劳动合同，解除前月均工资6471.58元。原告因长期接触高噪声、听力受损而提出协商解除劳动合同，并不具备不能胜任工作的情形，被告在未与原告协商的情况下，单方调整工作岗位，岗位调整还明显缺乏合理性，且工作环境未改变。原告就岗位变动与被告协商期间，没有至新岗位报到，并无违反规章制度，被告以此为由解除劳动合同，是违法解除，现起诉要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金110016.86元。
被告高锋公司辩称，因原告严重违反规章制度，被告解除劳动合同，不存在违法解除。原告自认不胜任工作，被告对原告进行调整工作岗位，原告不愿意去新的岗位报到，也没有告知被告理由，被告反复劝说教育，并两次对原告进行处罚，但原告仍不到新岗位工作，在此情况下，被告才解除劳动合同。
针对被告的答辩意见，原告补充陈述，原告确实写过不能胜任工作的联络单，但真实的原因是一直在高噪音环境下工作听力受损，希望与被告协商解除劳动合同或者调换工作岗位，但是被告不同意经济补偿，并单方调整原告的工作岗位。之后，原告不认可被告单方调整岗位，与被告协商，在协商过程中被告对原告作出处分依据不足。原告是组长，属于管理岗位，调整后的岗位是操作工，且还是有高噪音，因此原告不同意调岗。
经审理查明：1、原告系上海市外来从业人员，于2005年11月16日进入被告处工作，双方之间签订的最近一份劳动合同是期限自2010年11月16日起的无固定期限劳动合同，约定：原告在生产部门从事生产科组长工作，但被告根据就业规则及原告的生理状况、工作能力的变化可以随时变更该工作岗位和工作种类，原告无正当理由必须服从该变更，基本工资1650元、岗位工资600元、津贴30元。2013年4月1日，原、被告签订劳动合同变更协议书，约定基本工资3390元、资格工资100元。2013年10月12日，原告向被告提交工作联络报告单，称“因不能胜任本职工作，希望上级领导给予协调处理，协商解除劳动合同，给予一定经济补偿金”。10月14日，被告答复先对原告进行职业病认定。2013年11月20日，有关医院出具职业病诊断证明书，诊断结论是目前无职业性噪声聋，处理意见是注意劳动防护，定期参加职业健康监护。
2、2013年10月28日，被告向原告出具调岗通知书，自2013年10月30日起，将原告的工作岗位变更为生产部现场操作工，要求原告在10月30日上午至生产部整理整顿班组报到，并说明劳动报酬不变。原告拒收该通知书，随后被告通过挂号信方式向原告邮寄送达，并在公告栏中张贴。10月30日，原告未至新岗位报到。11月11日，被告向原告出具惩罚通告，以原告于11月4日及7日分别闯入正在开会的会议室内，要求被告管理人员支付补偿金，严重扰乱正常秩序为由，给予减薪300元的处罚，并指出原告未至新岗位报到、拒绝被告安排任何工作，还提醒原告于收到通知的次日至新岗位报到，否则将会受到处罚。11月15日，被告再次向原告出具惩罚通告，以原告未按规定时间至新岗位报到属于“无正当理由频繁迟到、早退、缺勤的，工作时间未经许可离开工作岗位或不尽职”，给予减薪600元的处罚。11月20日，被告向原告出具解雇通知，以原告未按时至新岗位报到，经再三劝说仍拒不到岗工作为由，依据《员工手册》的规定解除劳动合同，不予支付经济补偿金。2013年12月3日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付加班工资、违法解除劳动合同赔偿金等。2014年1月27日，该会作出嘉劳人仲（2013）办字第4497号裁决，裁决对原告的请求事项不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。
3、被告《员工手册》第65条规定，无正当理由频繁迟到、早退、缺勤的，或者工作时间未经许可离开岗位或不尽职的，或者无论是否在工作时间内，有打架、吵架、醉酒、扰乱风纪之行为，扰乱秩序的，员工有上述情形之一的，被告将根据有关事实和情节，根据“奖励、惩罚规定”对员工给予罚款的同时，还可以作出警告、减薪、停止出勤、降级的处罚。第66条规定，员工有第65条各项规定行为的情节严重的及受处分后，仍无悔改表现的，被告给予立即解除劳动合同的处分，且不支付经济补偿金。
上述事实，有原告提交的裁决书、劳动合同、职业病诊断证明书、解雇通知、银行对账记录，被告提交的劳动合同、变更协议书、员工手册、会议纪要、签收记录、工作联络报告单、调岗通知书、照片、惩罚通告、工会意见确认函、工会调查材料、解雇通知、监控录像、工资明细表及本案庭审笔录等证据为凭，事实清楚，依法应予认定。
本院认为，根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。原告签收被告的员工手册，应当清楚知晓相应的规定，被告有权依此规定对原告进行日常管理。根据查明事实，2013年10月12日，原告向被告提交工作联络报告单，提出因不能胜任工作而协商解除劳动合同、给予经济补偿的要求；随后，被告对原告的工作岗位进行调整，并安排原告进行职业病检查；但是，原告不同意被告变更的工作岗位，从被告提交的惩罚通告、会议记录、意见确认函及工会调查材料看，原告以过激的行为和方式向被告表示不满，影响被告管理人员的正常工作，拒绝至新的岗位工作，在被告多次劝说并作出减薪处罚的情况下，原告仍然无故拒绝至新的岗位工作。根据原告的陈述，原告提交工作联络报告单的目的是希望协商解除劳动合同或变更工作岗位。首先，原告以不能胜任工作为由向被告提出协商解除劳动合同，并要求被告支付经济补偿金，但是劳动者以无法胜任工作为由向用人单位提出协商解除劳动合同，如劳动关系因此解除，不符合法律规定的用人单位应当支付经济补偿金或者赔偿金的条件。其次，被告收到原告的工作联络报告单后，未即刻与原告协商解除劳动合同的事宜，而是首先对原告进行职业病认定，随后对原告的工作岗位进行重新安排，希望双方之间的劳动关系能继续存续，充分体现了用人单位保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务的责任。用人单位有权根据合同约定或法律规定对其员工实施管理职能，原、被告劳动关系存续期间，被告调整原告的工作岗位不但是管理权的体现，也是应原告的要求而为，调整的岗位具有合理性，且劳动报酬不变，作为劳动者的原告而言，如希望存续劳动关系，就应当按照被告的要求履行劳动义务，但是原告却无任何正当理由的拒绝接受，还以过激和不恰当的行为影响被告正常秩序，被告劝说未果的情况下依据员工手册的规定解除与原告的劳动合同，不属于违法解除劳动合同。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
驳回原告李开文要求被告上海高锋金属制品有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币110016.86元的诉讼请求。
本案受理费人民币10元，减半收取人民币5元，由原告李开文负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 周逸敏
二〇一四年三月二十八日
书记员 林君玉
审判员 周逸敏
二〇一四年四月一日
书记员 林君玉
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
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