广东省深圳市龙岗区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤0307民初3523号
原告苏*应，男，汉族。
委托代理人岳相锋，广东冠杰律师事务所律师。
被告深圳市金**有限公司，住所地深圳市龙岗区。
法定代表人吴*弟。
委托代理人吴爱军，广东君一律师事务所律师。
委托代理人李嘉文，女，汉族。
本院受理上列原、被告劳动合同纠纷一案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告苏*应及其委托代理人岳相锋，被告委托代理人吴爱军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
本案相关情况
双方无争议事项：
一、入职时间、职务：原告于2012年12月26日入职被告处，担任结构工程师一职。
二、离职时间：2015年11月26日。
三、仲裁请求：2015年12月15日原告向深圳市龙岗区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付原告：1、违法解除劳动合同的赔偿金33000元；2、2014年1月1日至2015年11月26日期间带薪年休假工资9609元；3、2015年11月的绩效奖300元。
被告的仲裁请求：原告赔偿被告经济损失21668.86元。
四、仲裁结果：2016年1月27日，深圳市龙岗区劳动人事争议仲裁委员会作出深龙劳人仲（龙岗）案[2015]2738、2770号仲裁裁决书，裁决：1、被告支付原告2014年1月1日至2015年11月26日未休年休假工资差额2802.963元；2、原告赔偿被告经济损失325元。驳回了原告及被告的其他请求。
五、诉讼请求：原告的诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金33000元；2、被告支付原告2014年1月1日至2015年11月26日期间的未休带薪年休假工资9609元；3、被告支付原告2015年11月份的绩效奖金300元；4、被告支付原告律师代理费5000元；5、原告无需支付被告经济损失325元。
双方有争议事项：
一、工资结构及标准：原告称其离职前十二个月的平均工资为5500元，工资标准是每月大概5000元，分两部分发放，一部分是银行转账，剩余部分是现金发放，并提交了3个月的《工资条》予以证明。该《工资条》未显示相应的月份、劳动者姓名及对应各栏目的项目名称，其中第二栏显示的是金额，分别为3491元、3466元及3504元，原告称该项金额即为被告发放的转账部分的工资数额。被告对《工资条》不予认可，称没有被告的盖章，亦不确认原告所主张的工资结构。
双方仲裁时认可的《工资表》记载了原告2014年11月至2015年10月期间的每月基本工时、基本工资；双休日加班工时、加班工资；法定节假日加班工时、加班工资；应发工资、职位补贴、福利补贴、奖项、社保及其他扣款项、实发工资项目。其中应发工资（1163.68元至2427.24元不等）=基本工资+休息日加班工资+法定节假日加班工资，实发工资（2319元至4890元不等）=应发工资+职位补贴+福利补贴+奖项-
社保及其他扣款项。另，双方认可的《工资结算单》显示原告领取了2015年11月离职工资4175元。
对此本院认为，原告主张其每月工资5000元分两部分发放，但其提交的《工资条》既未显示对应的月份，又无相应的项目名称及工资结构，亦无被告的盖章确认，本院不予采信，并依法采信双方认可的《工资表》所显示的原告工资结构及工资标准。
二、未休年休假工资：根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，每年可享受带薪年休假5天。原告的入职时间为2012年12月26日，其未举证证明累计工作时间已超过10年，故本院依法认定原告2014年度可享受带薪年休假5天、2015年1月1日至2015年11月26日可享受4天（330天÷365天×5天=4.5天，折算后不足1整天的部分不享受年休假）。
原告主张其未休上述期间的年休假，被告应当支付未休年休假工资。被告则辩称已安排原告休了年休假，并提交了两份《年休假通告》证明其统一在2014年、2015年的春节放假期间安排原告休年休假，并分别在2014年2月、2015年2月足额支付了年休假工资。原告不认可该《年休假通告》的真实性，并称2014年、2015年春节期间仅法定节假日放假。
仲裁委根据双方仲裁阶段均认可的2015年2月份《工资表》，核算出其中显示的“应发工资”系按照原告出勤时间所计算的金额，且《工资表》未显示休年休假的工资项目。因此，被告主张已在春节期间安排原告休年休假并发放了工资，但其提交的《年休假通告》没有原告的签字确认，亦无原告2014年、2015年春节期间的考勤记录及2014年2月期间的工资发放记录予以佐证，且被告仲裁时提交的2015年2月份《工资表》也未显示被告已安排原告休年休假并支付相应工资的事实。综上，被告提交的证据无法证明其已安排原告休年休假及支付了相应工资的主张，被告应当支付原告2014年1月1日至2015年11月26日期间的未休年休假工资。
仲裁委根据双方认可的《工资表》剔除加班工资后核算出原告2014年度剔除加班工资后的月平均工资为3263.52元，2015年度为3541.13元【计算方式：每月（基本工资+职位补贴+福利补贴+奖项）相加后除以具体月份数】。因原告已在每月工资中实际领取了未休年休假工资中的正常1倍工资，故被告还应支付原告2014年1月1日至2015年11月26日期间未休年休假工资的差额2802.963元（3263.52元÷21.75天×5天×200%+3541.13÷21.75天×4天×200%）。
三、劳动合同：双方已签订了一份期限为2014年12月23日起至2015年12月22日止的书面劳动合同，其中合同第七条第二款第3点约定，乙方即原告有“严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害（包括直接或间接经济损失达人民币5000元及以上的，或导致已经洽谈成功的意向客源损失等）”行为的，甲方即被告可以解除合同。原告主张上述条款系格式条款，应属无效。本院认为，《劳动合同》有原告的签字确认，且第七条第二款第3点的约定未违反相应的法律法规，原告在职期间亦未就此提出任何异议，故本院依法采信该条款。
四、规章制度情况：被告向本院提交了原告的《入职申请表》，其中“入职培训”一栏的内容为“本人已接受公司岗前及员工规章制度的培训”，该栏的员工签字处显示有原告的签字确认。被告提交的《规章制度》第七十二条显示：劳动者严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的，重大损害标准（一线员工给公司造成经济损失达人民币2000元及以上的，职员给公司造成经济损失达人民币3000元以上的），公司可以随时解除劳动合同，无需支付任何经济补偿。原告确认《入职申请表》上的签名，但否认《规章制度》的真实性，称从未看到过该制度，并称入职当天被告即对其进行规章制度培训的情况不符合常理。
本院认为，原告已在《入职申请表》中“入职培训”一栏签字确认，明确表示其已接受了被告的规章制度培训，现原告否认其见过该规章制度，但却未提交任何证据予以证明，对其该主张本院不予采信。被告提交的《规章制度》并无明显违反法律规定或不合理的情况存在，本院依法予以采信。
五、关于《非标工时/费用申请表》：原告称其工作是按照被告要求对产品进行设计、跟进，被告则主张原告的工作是设计、跟进产品的问题，提出一些指导图给生产部门按图生产，双方均未就原告岗位的具体工作内容提交相应证据。被告称，其生产流程是接到客户订单后，由市场部将订单分配到电子工程师处设计，再由工程文员分发到结构工程师处作出样板，样板经过客户确认后，由电子工程师、结构工程师保管，并以保管的样板作为指导内容发放到生产部生产，最后由品质部监督。
被告向本院提交了7份表格用以证明自2015年1月26日起至2015年11月19日期间因产品返工造成了损失合计21668.86元，而原告是发生事故产品的责任人。其中，表1：2015年1月26日《非标（返工）工时申请表》载明的产品问题原因为“未仔细核对大货样，导致五金片与客签样不符，触发五金片装反”；返工工时为25小时，成本预算为500元。表2：2015年4月3日《非标费用申请表》问题原因为“内箱子设计小，导致产品折边”；返工物料费用为150元。表3：2015年7月21日《非标费用申请表》问题原因为“设计时考虑不够周全，预留的配合间隙偏小，导致产品表面喷油组装后，部分产品旋钮过紧”；返工物料费共计3015元；其中备注栏载明“因工程师工作失误，对公司造成经济损失，经研究决定，扣除其7月份全部绩效奖金，警告处分一次”。表4：2015年7月21日《非标费用申请表》问题原因为“由于供应商将外壳丝印印反送样，工程未仔细核对样板，将印反的样板签板”；返工物料费用共计6588.86元；其中备注栏载明“因工程师工作失误，对公司造成经济损失，经研究决定，扣除其7月份全部绩效奖金，警告处分一次，根据15年1-6月份平均每月绩效214元”。表5：2015年8月22日《非标工时/费用申请表》问题原因为“公司内部检测标准与客人不一致，导致客人将防水机芯放入水中泡水检查发现机芯进水，造成产品电池短路致使电池扣生锈”；返工工时及物料费用合计为3038元；其中备注栏载明“前期工程部没同客户定制产品防水级别所造成此次非标费用，其负责60%、品质部40%责任”。表6：2015年9月16日《非标工时/费用申请表》问题原因为“产品合盖不平整”；返工成本预算825元。表7：2015年11月19日《非标工时/费用申请表》问题原因为“由于按键为喷油工艺，导致生产困难，多数产品有卡键现象，故修改按键导致按键缝隙偏大，客人不接受”；返工物料费用为7552元。上述7份表格的负责人处均显示有原告的签名确认，另部门负责人、部分复核人、采购复核人及总经理处亦均有相应人员签字。
原告确认上述表格签名的真实性，但主张只是按照被告的安排进行工作，被迫签名，还有部门主管、经理等其他人的签名，不能证明是其个人所造成的损失，也不能证明损失的金额及原告就是该损失的主要负责人。同时原告主张，其签名时，表格备注处是空白的，并未显示有相应的内容，且表格上的返工工时物料成本核算都是被告单方制作，并不准确。
本院认为，原告虽称其是被迫在上述表格中签名、签名时表格的备注栏为空白并无内容、返工成本核算不准确，但却未提交任何证据予以证明，应当承担相应举证不能的不利后果，本院对其该主张依法不予采纳。因此，上述7份表格的“负责人”处均有原告的签名确认，本院依法予以采信。
六、关于违法解除劳动合同赔偿金：被告向本院提交的经原告签字确认的《员工辞职书》显示，因原告违反公司规章制度及劳动合同的规定，被告给予其开除处理，双方劳动关系于2015年11月26日解除。被告称，根据其提交的7份表格及双方《劳动合同》第七条、《规章制度》第七十二条的规定，对原告作出辞退处理，无需支付赔偿金。
本院认为，从原、被告主张的原告工作内容、职责及被告所称的生产流程，结合上述被告提交的7份表格可知，表1、2、3、4所描述的产品问题与设计或工程师有关，可认为与原告存在关联；而表5、6、7所描述的产品问题则不能归结为原告的责任。根据表格中的核算，表1、2、3、4中的产品问题累计造成损失10253.86元（500元+150元+3015元+6588.86元）。根据双方《劳动合同》第七条约定，原告直接或间接造成被告经济损失达5000元以上，或根据《规章制度》第七十二条的规定，原告造成被告经济损失达3000元以上，被告均可与原告解除劳动合同。因此，被告解除双方劳动合同的行为符合约定，原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金的诉求无事实和法律依据，本院不予支持。
七、关于赔偿经济损失：被告提交的7份表格确实表明原告给被告造成了一定的经济损失，但根据表3、表4中的备注及本案事实可知，被告已就原告的行为给予了扣除7月份绩效奖金、警告处分一次甚至最后开除原告的处罚，即原告已为此付出了相应代价。本院认为，被告不应再就相同的事件重复处罚原告，且被告未提交有关原告岗位职责的说明书，仅凭上述表格，难以确定原告所应承担的责任比例、过错程度，故对原告要求无需赔偿被告经济损失的诉讼请求，本院予以支持。
八、关于绩效奖金：原告称其每月均有绩效奖金，即为《工资表》中的“奖项”一栏。被告则主张从未与原告约定绩效奖金，并称“奖项”系人事部根据公司所有产品产生的利润比例，同员工共享的成果，不是每月固定的，亦不是绩效奖金。
本院认为，根据被告提交的表3、表4中的备注扣除原告7月份绩效奖金及原告2015年1-6月平均每月绩效214元的内容，结合《工资表》上“奖项”一栏可知，原告确实每月存在绩效奖金。对于原告2015年11月的绩效奖金金额，被告作为用人单位未提交证据予以证明，依法应承担相应举证不能的不利后果，原告主张的300元金额与《工资表》奖项一栏及表格备注栏214元的平均金额接近，不存在明显夸大或不合理的情况，本院依法予以采信。故，对于原告要求被告支付其2015年11月的绩效奖金300元的诉讼请求，本院予以支持。
九、关于律师费：原告向本院提交了一份《委托代理合同》及律师费发票，用以证明其因与被告的劳动争议纠纷花费了律师费5000元。根据相关规定，劳动争议仲裁和诉讼案件，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，但最高不超过五千元。因此，根据原告的胜诉比例核算，原告应支付被告律师费361.57元（支持金额3102.963元÷起诉金额42909元×5000元）。
判决结果
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，参照《企业职工带薪年休假条例》第十条、第十一条及第十二条的规定，判决如下：
一、被告深圳市金**有限公司于本判决生效之日起三日内支付原告苏*应2014年1月1日至2015年11月26日期间未休年休假工资差额人民币2802.963元；
二、被告深圳市金**有限公司于本判决生效之日起三日内支付原告苏*应2015年11月份绩效奖金人民币300元；
三、被告深圳市金**有限公司于本判决生效之日起三日内支付原告苏*应律师费人民币361.57元；
四、原告苏*应无需赔偿被告深圳市金**有限公司经济损失人民币325元；
五、驳回原告苏*应的其他诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元，因简易程序减半收取人民币5元，由被告深圳市金**有限公司承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。
代理审判员 司黎黎
二〇一六年四月十三日
书 记 员 罗晓芳