湖北省荆州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）鄂10民终1326、1327号
上诉人（原审互为原被告）：武汉顶益食品有限公司，住所地：湖北省武汉市经济技术开发区珠山湖大道63号。
法定代表人：巫宏仁，该公司董事长。
委托诉讼代理人：向勇，男，该公司员工。
委托诉讼代理人：童开智，湖北荆楚律师事务所律师。
被上诉人（原审互为原被告）：向松林，男，1978年10月2日出生，汉族，住荆州市沙市区杨林堤路红星花园*栋1门*楼*号。
委托诉讼代理人：刘华，湖北昭阳律师事务所律师。
上诉人武汉顶益食品有限公司（以下简称顶益公司）因与被上诉人向松林劳动争议一案，不服荆州市沙市区人民法院(2016)鄂1002民初1152、1155号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年10月19日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人顶益公司的诉讼代理人向勇、童开智、被上诉人向松林的诉讼代理人刘华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
顶益公司上诉请求：1.撤销一审判决；2、改判上诉人与被上诉人解除劳动关系合法，上诉人无需向被上诉人支付违法解除劳动合同经济赔偿金261215.54元；3.本案一二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：上诉人四次公告中认定的违纪事实属实，上诉人已提交证据证明，上诉人根据员工代表大会依法通过的规章制度《员工奖惩管理办法》4.4.3.N、4.4.2.K款对被上诉人处以相应的处分，根据4.4.4AB、4.4.4AH款解除与被上诉人的劳动合同符合法律规定，且已履行通知工会的程序，故上诉人与被上诉人解除劳动合同合法，不应向被上诉人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
向松林辩称：1.上诉人所依据的《员工奖惩管理办法》没有公示或者告知劳动者，不能作为解除劳动合同的规章制度依据；2.上诉人作出的对被上诉人的四次处分缺乏事实依据，不能成立，且处分程序不合法，事先没有向被上诉人调查核实，作出处分后没有向被上诉人送达处分决定，也没有告知被上诉人申辩的权利。综上上诉人的上诉理由不能成立，依法应驳回上诉，维持原判。
顶益公司向一审法院起诉请求：1.确认原告解除与被告的劳动关系合法；2.判令原告无需向被告支付经济赔偿金260592.66元；3.本案诉讼费用由被告承担。
向松林向一审法院起诉请求：1.判令被告与原告解除劳动合同的行为违法；2.判令被告支付原告经济赔偿金291346元；3.判令被告补充支付工资款7834元；4.判令支付差旅费1898元。
一审法院认定事实：向松林于1999年1月7日起到顶益公司处工作，2008年10月1日，双方签订了无固定期限劳动合同，向松林从事营业岗位（工种）。向松林在顶益公司工作期间，任职荆州潜江业务组组长一职。2015年6月19日，顶益公司制发《公告》（文号2015-1511-076），认定“向松林协访2名业务的过程中手机路线图做虚假协访，并对下属人员的违规行为负管理严重失职之责任，依据《员工奖惩管理办法》第4.4.3条N款之规定，给予向松林记大过处分一次。”2015年8月26日，顶益公司向向松林制发《通知》，以顶益公司内部稽核发现向松林所负责的潜江业务组区域存在经销商账款不清及业务人员违规操作等重大问题，安排其于2015年7月6日起至荆州业务所办公室配合公司进行调查，对其调查期间的工作作出安排：一、要求向松林自2015年9月1日起依国家规定的标准工作时间出勤，上班时间8：30，下班时间17：30，国家规定的休息日、法定节假日均不需要加班。上下班需到荆州业务所办公室打卡，并依荆州业务所所长的安排进行工作。二、向松林的家庭地址是荆州市杨林堤路红星花园，公司安排的工作地点亦在荆州市，故自2015年9月1日起向松林不再享受公司发放的因异地调动产生的调迁驻勤津贴与租房补贴。向松林在该《通知》回执上署名签收。2015年8月31日，顶益公司制发《公告》（文号2015-1511-109），以向松林未严格审核结案资料，对下属员工日常管理严重失职，依据《员工奖惩管理办法》第4.4.2.K款规定，给予小过处分一次。同日，顶益公司制发《公告》（文号2015-1511-110），以向松林对所辖经销商及下属员工日常管理严重失职，依据《员工奖惩管理办法》第4.4.2.K款规定，给予小过处分一次。另依据2015-1511-109号公告，已因《员工奖惩管理办法》第4.4.2.K款记小过一次，依据《员工奖惩管理办法》第4.4.3.U款规定，给予向松林记大过处分一次。2015年9月28日，顶益公司制发《公告》（文号2015-1511-125），以向松林存在虚假协访，允许下属员工手机定位造假，不按规定线路拜访客户，对下属员工日常管理严重失职，依据《员工奖惩管理办法》第4.4.3.N款之规定，给予向松林记大过处分一次。2015年10月30日，顶益公司以向松林存在严重的虚增差旅费的状况及结合其所受处分情况，决定与向松林解除劳动合同，经会签后，于2015年11月4日制发《公告》（文号2015-1511-150），以向松林存在严重的虚报差旅费的违规行为，给公司造成一定经济损失并对公司和其团队产生严重不良的影响，结合其本年所受处分情况，根据《员工奖惩管理办法》4.4.4.AB条与4.4.4.AH条之规定，与其解除劳动合同。2015年11月14日，顶益公司向向松林邮寄送达了解除劳动合同通知书。2015年11月16日，向松林向荆州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委制发荆劳人仲裁字[2016]第26号《仲裁裁决书》，并依法送达给向松林和顶益公司，顶益公司和向松林因对该裁决书不服，先后在法定期间内向一审法院提起诉讼，一审法院均依法予以受理。一审另查明：1.向松林解除劳动合同前十二个月应发工资为2015年10月4652.68元、9月4652.68元、8月8224.48元、7月7846.72元、6月7846.72元、5月8332.23元、4月8066.68元、3月8473.84元、2月7836.3元、1月7989.42元、2014年12月9274.23元、11月8997.79元，平均工资为7682.81元。2.顶益公司于2015年6月16日召开员工代表大会，通过《员工奖惩管理办法》，该办法第4.4.2.K条规定，主管人员疏忽监督致下属人员有不周或违规事项者记小过处分；第4.4.3.N条规定，直属主管对下属人员之违规、舞弊行为明知而隐瞒或不经举报者将受到记大过处分；第4.4.3.U条规定，再次违犯记小过处分所列同一条款者，受记大过处分；第4.4.4.AB条规定，有潜在的犯罪或严重欺骗行为，包括但不限于盗窃、欺诈、伪造、篡改印章/记录/文件（如财务文件、医疗证明、休假证明、报销凭证、费用报告、雇佣信息或差旅费用表单等）；在现金、凭证、记录、利润或者账目的处理上有以不当得利为目的之违规行为；以及虚报开支、加班情况、骗取休假或其他利益者视为严重违反公司的规章制度，公司有权与之解除劳动合同；第4.4.4.AH条规定，记大过处分后一年内再次违犯记大过处分条款者视为严重违反公司的规章制度，公司有权与之解除劳动合同。
一审法院认为：综合双方当事人的诉辩意见，本案双方争议的焦点是：一、顶益公司解除与向松林的劳动合同是否合法；二、顶益公司应否向向松林给付工资和差旅费。关于第一个争议焦点，综合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，因劳动者违纪而被用人单位解除劳动合同须同时具备以下要件：1.劳动者违纪的事实；2.用人单位据以解除劳动合同的规章制度；3.规章制度的产生经过了民主程序；4.规章制度向劳动者告知；5.在解除劳动合同前征求了工会的意见或补正；6.解除是否告知。本案中，关于向松林的违纪事实，顶益公司提交了四次公告拟证明向松林有记大过处分后一年内再次违犯记大过处分的严重违纪的情形存在。但是，一方面，顶益公司出具的四次公告均无向松林确认；另一方面，四次公告分别以GPS定位系统数据、证人证言、业务数据予以佐证，而顶益公司又未能提供GPS定位系统数据和业务数据的来源、客观环境和附属信息，证明等材料的出具方也未能出庭接受质询，故顶益公司作为用人单位未能对劳动者方的违纪行为尽到全面的举证责任，理应承担不利的诉讼后果。同时，从顶益公司所举的证据七来看，并不能显现向松林虚增差旅费的事实，对应《员工奖惩管理办法》中关于“严重的虚增差旅费”的规定，也无“严重”层面的反映。综合顶益公司举证，因其无足够充分且有证明效力的证据证明向松林存在能够解除劳动合同的违纪行为，故认定顶益公司解除与向松林的劳动合同违法。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。…本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。故顶益公司应向向松林给付违法解除劳动合同的经济赔偿金261215.54元（7682.81元×17个月×2倍）。关于第二个争议焦点，根据双方当事人签订的劳动合同，并未限制向松林的工作岗位在潜江，且合同中有“遇因甲方（即顶益公司）生产或工作需要，甲方有权合理地调动乙方（即向松林）的工种或岗位。”因此，顶益公司调整向松林工作地点，向松林家庭住址与工作地点一致，既不违反合同约定，也不存在不合理。津贴补贴系为了补偿职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式。顶益公司调整向松林工作地点，向松林家庭住址与工作地点一致，不存在异地工作的情形，从而减少了调迁驻勤津贴与租房补贴，符合法律关于津贴补贴的规定，顶益公司并不存在减少向松林正常劳动状况下的工资报酬的情形，故对向松林的该项诉请不予支持。另关于顶益公司应否向向松林给付差旅费的问题，向松林提交了OA系统的呈签记录和报销单据予以佐证，从该证据显示，出差时间是在2015年6月份，出差地点是潜江、洪湖，而在此期间，向松林任职潜江业务组组长，洪湖亦是其业务范围，不存在出差一说，故对向松林的该项诉请不予支持。
据此，一审法院判决：1.原告（互为被告）武汉顶益食品有限公司于本判决生效之日起十五日内向被告（互为原告）向松林给付违法解除劳动合同经济赔偿金261215.54元；2.驳回原告（互为被告）武汉顶益食品有限公司的诉讼请求;3.驳回被告（互为原告）向松林其它诉讼请求。两案案件受理费20元，由原告（互为被告）武汉顶益食品有限公司负担10元，由被告（互为原告）向松林负担10元。
二审中，当事人没有提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：1.上诉人一审提交的OA办公系统操作截图，内容为2016年3月1日通过法务部员工赵倩的用户名及密码进入康师傅OA及知识管理系统，在“我的工作主页”页面下方进入“集团制度查询”，通过选择“境内人事”搜索，查询浏览文件编号为W-
JN-0161-0028的《员工奖惩管理办法》，该份证据仅能证明法务部员工赵倩通过其集团制度查询权限可以查询到集团制度文件，不能证明被上诉人在职期间具有相同权限可以查询到集团相关制度，即使被上诉人有权限在OA系统上查询集团制度，但规章制度是劳动者在提供劳动的过程中需要遵循的行为规范，与劳动者切身利益相关，应对适用的对象进行明示，公示或告知劳动者需达到使劳动者所知之效果，在上诉人未提交用户浏览记录等相关证据的情况下，不能证明将制度文件上传至OA办公系统“集团制度查询”板块通过搜索查询可以达到为劳动者所知的公示效果，故不能认定上诉人已将解除与被上诉人之间的劳动合同所依据的《员工奖惩管理办法》公示或告知被上诉人；2.上诉人在作出四次处分决定前未向被上诉人确认，作出处分决定后未送达或告知被上诉人；3.被上诉人已履行出差报批手续，上诉人对被上诉人差旅费报销时提供的八张交通费发票真实性无异议，且有对应时间的住宿费发票佐证，2015年5月5日至5月8日、5月20日至5月23日的住宿费票据也无证据证明存在增额开具情形，上诉人无充分证据证明被上诉人存在《公告》（2015-1511-150）列明的严重的虚报差旅费行为。
本院认为，本案的争议焦点是上诉人解除与被上诉人之间的劳动合同是否合法。首先，用人单位因劳动者严重违反规章制度单方解除劳动合同所依据的规章制度的制定应符合法定程序，需通过民主程序确定并公示或告知劳动者，本案中，无证据显示上诉人解除与被上诉人之间的劳动合同所依据的《员工奖惩管理办法》业已公示或告知被上诉人，《员工奖惩管理办法》不具有作为合法解除劳动合同的规章制度依据的法律效力；其次，劳动者对涉及切身利益、可能导致劳动合同解除或变更的处分情况具有知情和申辩的权利，而上诉人未提交证据证明其作出的四次处分决定已告知被上诉人，处分决定对被上诉人不产生效力，上诉人于《公告》（2015-1511-150）中以被上诉人存在严重虚报差旅费的违规行为、结合2015年度所受处分情况解除与被上诉人的劳动合同缺乏依据。据此，本院认定上诉人解除与被上诉人之间的劳动合同违法，上诉人应承担给付违法解除劳动合同经济赔偿金的民事责任。
综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由上诉人武汉顶益食品有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 庞东彪
审 判 员 王同军
审 判 员 范昌文
二〇一七年十一月三十日
法官助理 黄 芳
书 记 员 崔艳云