广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤13民终1654号
上诉人（原审原告）：蒋付春，男，汉族。1980年4月15日出生，住湖南省邵阳县。
委托诉讼代理人：胡海良，系广东九韬律师事务所律师。
委托诉讼代理人：吴海珊，系广东九韬律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：吉盛科技（惠州）有限公司。住所：惠州市惠城区水口街道办洛塘村霞岗地段。
法定代表人：于春元。
委托诉讼代理人：梁远均，系广东直信律师事务所律师。
上诉人蒋付春因与被上诉人吉盛科技（惠州）有限公司劳动争议纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院（2016）粤1302民初6484号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月17日立案后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人委托诉讼代理人胡海良，被上诉人委托诉讼代理人梁远均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人上诉请求：1、撤销（2016）粤1302民初6484号民事判决，发回原审法院重审或改判支持上诉人的一审全部诉讼请求；2、判令由被上诉人承担本案全部诉讼费用。
事实与理由：一、被上诉人以“开除”名义解除劳动关系无法律依据，存在严重程序瑕疵，依法应当承担赔偿责任。一审法院认定被上诉人的“开除”行为符合法律规定是对失效法律的适用及错误解读。本案中被上诉人系以上诉人“在处理仓库废弃品（烟油）时不按操作流程，私自将公司财产（烟油）送给他人，导致公司财产流失。严重违反公司相关管理规定”为由，将上诉人开除。由此可见其解除劳动关系的形式为“开除”，解除的原因为“私自将公司财产（烟油）送给他人，导致公司财产流失”。但纵观《劳动法》、《劳动合同法》的所有条款，均未有关于“开除”的任何依据。“开除”的依据仅有1982年的《企业职工奖惩条例》，但该条例于2008年1月15日被国务院发布《国务院关于废止部分行政法规的规定》予以废止。故被上诉人采取“开除”名义解除劳动关系无法律依据，一审法院认定上诉人的“开除”名义解除劳动关系无法律依据，一审法院认定上诉人的“开除”行为符合法律规定是对失效法律的适用及错误解读。二、被上诉人未举证其规章制度管理中存在对“开除情形”的具体规定，并且其提交的规章管理制度不合法，依法不能作为适用依据。一审法院依据不存在的规章规定、不合法的规章管理制度判决被上诉人对上诉人所作“开除”行为合法合规，属认定事实不清，适用法律错误。整个诉讼过程中，被上诉人都一直未能举证上诉人存在所谓的“私自将公司财产（烟油）送给他人”的行为，也未能举证其规章制度里面存在此种情形下应该开除的具体规定，在作为处理员工的法律依据时，已通过民主程序制定，且不违反法律法规以及依法向劳动者公示。故被上诉人所提交的规章制度无论在内容、制定程序还是公示程序上都存在严重瑕疵，依法不能作为解除劳动合同的依据适用。故一审法院在被上诉人未提交证明其规章制度下“开除”上诉人的行为合法合规，也未对其提交的规章制度进行实质审查，更未对其制定程序予以任何过问的情况下，径直认定被上诉人的行为合法合规，属认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院依法予以纠正。三、一审法院认定被上诉人辞退上诉人的行为属于符合相关法律规定，借此驳回上诉人全部诉讼请求是认定事实不清，适用法律错误。本案中所涉及的所谓“废置烟油”，其合格品的价值也仅为200余元，由于其质量不合格公司日常措施是抛弃入垃圾堆处理。前述事实被上诉人在仲裁庭审及一审庭审阶段均予以自认。作为电子烟的生产厂家，烟油是系置放在其产品中烟嘴部分供消费者吸食以代替普通香烟的口感，根本就不是所谓的危化产品。综上，被上诉人称上诉人按日常公司处理措施处理废弃烟油的行为属于不当处置危险化学品，故依据其不合法的规章制度以及被废止的法律规定违法开除上诉人的行为已严重违反《劳动法》和《劳动合同法》的规定，一审法院在未对其规章制度予以审查且忽视上诉人已提交有效证据证明其主张的情况下作出的错误判决，系认定事实不清，适用法律严重错误。为维护法律的正确实施和自己的合法权利，特上诉贵院，请求依法改判，望判如所请。
被上诉人的答辩意见为：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉人全部上诉请求。
上诉人向一审法院起诉请求：一、确认被告的单方解除与原告劳动关系的行为违法；二、被告向原告支付经济赔偿金38048元（按月平均工资4756元计算八个月）。
一审法院认定事实：经当事人提供证据证明的法律事实不同于现实发生的客观事实。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2014年8月1日，原告入职被告单位工作，工作内容为仓管员。双方签订了期限自2014年8月1日至2017年8月31日的书面《劳动合同》，原、被告确认原告离职前十二个月平均工资金额为4756元。
原告提交了《证明》及《退料/货单》拟证明本案所涉烟油为报废烟油，原告自行处理报废烟油已经过供应商及相关领导批准，但《证明》中的证明人没有出庭作证，且本院无法核实证明人的身份信息，《退料/货单》没有提供原件，无法核实其真实性。
被告提交了《化学品安全管理规定》，上面编制人一栏有原告的亲笔签名，第5.6.2条规定“化学品废弃物由产生单位收集后指定专人移走”。
查明，仲裁庭审中原告陈述“原告不清楚被告公告中所指的烟油去向，后来公司核查报案处理得知是有员工私自在……”。
2016年8月3日，被告发出《公告》1份，内容如下：“兹有仓库组长蒋付春……现决定给予开除处理。”
原告于2016年8月31日向惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，该仲裁委员会于2016年9月30日作出惠城劳人仲案字第[2016]2390号《仲裁裁决书》裁决如下：驳回申请人的仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。本院依法主持双方当事人进行调解，未达成协议。
一审法院认为：用人单位与劳动者建立劳动关系，双方均应依法履行自己的义务，以确保构建和发展和谐稳定有序的劳动关系，促进经济发展和社会进步。本案中，原告于2014年8月1日入职被告处担任仓管员，被告于2016年8月24日解除与原告劳动关系，双方争议的焦点：被告解除与原告的劳动关系是否合理。
原告提交的《化学品安全管理规定》，是基于避免化学品在适用贮存和搬运过程中发生危险及造成环境污染的目的而编制，且编制人一栏有原告的亲笔签名，故认定《化学品安全管理规定》对原告具有规章制度的效力，原告应予遵守。根据《化学品安全管理规定》，原告有按照制度履行管理和处理废品烟油的职责。原告在仲裁庭审中陈述“不清楚被告公告中所指的烟油去向……”，不论有关废品烟油是否由原告私自处理，原告对负责管理职责的废品烟油去向表示“不清楚”本身就是一种失职行为，也是违反《化学品安全管理规定》的行为，故对原告的陈述不予采纳。原告对有关烟油被私自处理的后果应承担责任。结合废弃的烟存在危险性的事实，被告以原告在处理仓库危废品（烟油）时严重违反了规章制度为由解除了双方的劳动合同，符合法律规定。
原告提供的《证明》及《退料/货单》缺乏真实及关联性，不足以证明由原告自行处理报废烟油已经过供应商及被告相关领导批准。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：驳回原告蒋付春的全部诉讼请求。
二审中，双方当事人没有提交新证据。
本院经审理查明的事实：一审法院认定事实清楚，本院予以确认。
本院经审理认为，本案争议的焦点是：被上诉人是否存在违法解除劳动关系的情形。
关于本案焦点。首先，上诉人认为被上诉人公司规章制度不合法，依法不能作为适用依据。但，根据被上诉人提交的《化学品安全管理规定》，是基于避免化学品在适用贮存和搬运过程中发生危险及造成环境污染的目的而编制，且编制人一栏有上诉人的亲笔签名，上诉人对此并未提交证据证明该签名为假冒或签名时存在受欺骗、胁迫的情形，故应认定《化学品安全管理规定》对上诉人具有规章制度的约束效力，上诉人应予遵守。根据《化学品安全管理规定》第4条职责及权限的规定，上诉人有按照制度履行管理和处理仓库中化学品的职责。但根据被上诉人提供的《化学品安全管理规定》第5条规程的规定：“公司目前所使用的化学品包括：①易燃易爆类，包括乙醇；②易燃类，包括抹机水；③难燃类，包括液压油、机器润滑油。”其并未将烟油明确纳入到化学品的管理范围，同时被上诉人并未提交证据证明该废置烟油属于危化品。其次，根据《化学品安全管理规定》第5条第6款第1点化学品废弃物的处置的条款，化学品废弃物包括过期的化学品、泄露的化学品、化学品容器、吸附化学品的消防沙和抹布等沾有化学品的废弃物。但，本案中对于废置烟油是否属于上述条款中的化学品废弃物被上诉人并未提交证据予以佐证，即表明本案中，被上诉人并未提交充分证据证明上诉人丢失的废置烟油属于该规定中的化学品或被上诉人所述的危化品，因而，上诉人丢失废置烟油的情形应属于其管理过失，其所承担责任之大小，应结合丢失物品的价值及所造成损失予以判定。经查，该丢失的废置烟油属于不合格产品，上诉人述称该批烟油价值未超过人民币300元，同时，被上诉人亦未提交证据证明该批废置烟油的实际价值。即鉴于现有证据并不足以证明上诉人丢失的废置烟油造成被上诉人严重损失，故被上诉人在无其他合法依据的情况下解除与上诉人的劳动关系，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，属于违法解除。再次，根据一审庭审笔录及二审庭审期间双方均确认上诉人离职前十二个月平均工资数额均无异议，同时，根据被上诉人提交的《劳动合同书》显示，上诉人于2014年8月1日入职被上诉人处，上诉人虽主张其2012年入职被上诉人处，但并未提交证据予以佐证且其一审期间也对被上诉人提交的《劳动合同书》的三性予以确认，故应认定上诉人入职时间为2014年8月1日。现双方于2016年8月24日解除劳动关系，上诉人离职前十二个月平均工资为4756元，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，被上诉人违法解除劳动关系，依法应向上诉人支付赔偿金，经核算，被上诉人需向上诉人支付违法解除劳动合同经济赔偿金28536元（4756元×3×2）。
综上，原审判决认定事实清楚，但适用法律有误，本院予以纠正。上诉人的上诉请求合理部分本院予以支持，不合理部分本院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第（二）款之规定，判决如下：
一、撤销广东省惠州市惠城区人民法院（2016）粤1302民初6484号民事判决书；
二、被上诉人吉盛科技（惠州）有限公司在本判决生效之日起五日内向上诉人蒋付春一次性支付违法解除劳动合同经济赔偿金28536元。
三、驳回上诉人的其他上诉请求。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
审 判 员 ＸＸ锋
审 判 员 李旭兵
二〇一七年六月二十九日
法官助理 朱宇锋
书 记 员 张婉婷
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。