广东省江门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）江中法民四终字第409号
上诉人（原审原告）：管贤梅，女，1971年4月16日出生，汉族，河南省民权县人，住广东省开平市。
被上诉人（原审被告）：开平市世界谭氏中学，住所地：广东省开平市长沙科技路*号。
法定代表人：陈灿炎，系该中学校长。
受托代理人：关伟均，广东维盛律师事务所律师。
上诉人管贤梅因与被上诉人开平市世界谭氏中学（下称谭氏中学）劳动合同纠纷一案，不服广东省开平市人民法院（2015）江开法民四初字第175号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。
管贤梅一审的诉讼请求为：1、依法撤销开劳人仲案终字（2015）288号仲裁裁决书；2、谭氏中学支付管贤梅违法解除劳动合同的赔偿金27000元；3、谭氏中学支付管贤梅加班、加点费38850元（庭审时更改为25267.2元）；4、谭氏中学支付管贤梅双倍工资16500元；5、本案诉讼费由谭氏中学承担。
原审法院查明，2007年9月1日，管贤梅入职谭氏中学，担任宿舍管理员，负责学校女生宿舍管理工作。2014年4月11日，管贤梅、谭氏中学签订书面劳动合同，合同期限自2007年9月1日起至法定终止条件出现时止。合同约定每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，工资额为1800元／月。2014年4月12日，管贤梅、谭氏中学就增加工资待遇、补办养老保险、报销一年一次往返探亲路费等达成《协议》。2014年10月14日，10月23日，11月28日，谭氏中学分别召开了三次行政会议，分别通过了同意解雇管贤梅，要求相关人员草拟管贤梅工作态度的文字材料及决定于2015年1月1日开始解除与管贤梅的劳动关系等事项。2015年1月5日，谭氏中学向管贤梅发出《员工辞退通知书》，以管贤梅不服从学校管理、劳动态度差、工作缺乏责任心和主动性等为由，要求管贤梅做好交接，结算薪资后离开学校。2015年2月10日，管贤梅不服谭氏中学解除其劳动关系向开平市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2015年4月13日，开平市劳动人事争议仲裁委员会作出开劳人仲案终字（2015）288号《仲裁裁决书》，裁决驳回管贤梅的全部仲裁请求。2015年4月28日，管贤梅不服该裁决诉至原审法院，遂成诉讼。
另查明，管贤梅、谭氏中学确认管贤梅离职前十二个月的平均工资为1956元。
原审法院认为，本案为劳动合同纠纷。管贤梅、谭氏中学签订的劳动合同合法有效，受法律保护。
本案争议的焦点是谭氏中学是否应当支付管贤梅诉称的加班费25267.2元；谭氏中学是否应当支付管贤梅诉称的未签订劳动合同双倍工资16500元；谭氏中学解除与管贤梅劳动合同关系是否违法，谭氏中学是否应当支付赔偿金27000元给管贤梅。
关于谭氏中学是否应当支付管贤梅加班费的问题。管贤梅主张谭氏中学应当支付其2011年9月1日至2014年12月31日每周两天晚上加班费25267.2元，其中夜班加班19783.6元（184天×8小时×8.96元／小时×1.5倍），夜班加班费5483.52元（51天×8小时×8.96元／小时×1.5倍）。管贤梅、谭氏中学在劳动合同中约定管贤梅的工作岗位是宿舍管理员，应当按照谭氏中学的《学校管理规章制度汇编》中的《宿舍管理员岗位职责》的规定履行其劳动合同，周日下午16：30前回校，中午、晚上学生就寝后检查学生就寝情况等系宿舍管理员的岗位责任，并不是额外的加班行为；管贤梅主张每周两天加班，但没有提供证据证实其存在加班的事实，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”的规定，管贤梅主张谭氏中学支付其25267.2元加班费没有事实依据，对管贤梅的该项请求，原审法院不予支持。谭氏中学主张管贤梅加班费请求属于新增加的独立的诉讼请求，管贤梅的该项请求应先进行劳动仲裁。经查，管贤梅的该项请求已经经过劳动仲裁，且管贤梅当庭将请求谭氏中学支付加班费数额由38850元变更为25267.2元，管贤梅的该项并不是新增的独立的诉讼请求，谭氏中学的抗辩不成立，原审法院不予支持。
关于谭氏中学是否应当支付管贤梅未签订劳动合同双倍工资16500元的问题。2007年9月1日，管贤梅入职谭氏中学，双方没有签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”、第十四条第三款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定，谭氏中学在用工之日起没有与管贤梅订立书面劳动合同，应当向管贤梅支付二倍的工资并视为双方签订了无固定期限劳动合同。2014年4月11日，管贤梅、谭氏中学双方补订了一份自2007年9月1日起至法定终止条件出现时止的书面劳动合同，管贤梅在签订劳动合同时并没有向谭氏中学提出任何异议，也未在法定期间向谭氏中学主张权利，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……”的规定，管贤梅的上述主张超出了法定申请仲裁的期限。虽然法律规定签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，但劳动合同系劳动者与用人单位之间的合意，不仅取决于用人单位，也取决于劳动者。劳动合同法规定的用人单位未与劳动者签订书面劳动合同应支付双倍工资的立法本意是通过惩罚性规定，提高劳动合同的签订率并加重用人单位的责任，让劳动者参与监督用人单位的合法用工，并以明确和固定劳动者与用人单位之间的权利义务，而不是让劳动者谋求劳动报酬之外的额外利益。综上，管贤梅主张谭氏中学支付未签订劳动合同双倍工资16500元理据不足，原审法院不予以支持。谭氏中学主张管贤梅双倍工资16500元的请求属于新增加的独立的诉讼请求，管贤梅的该项请求应先进行劳动仲裁。经查，劳动仲裁阶段，管贤梅的该项请求金额为18000元并已经经过劳动仲裁，管贤梅的该项请求并不是新增的独立的诉讼请求，谭氏中学的抗辩不成立，原审法院不予支持。
关于谭氏中学解除与管贤梅劳动合同关系是否违法，谭氏中学是否应当支付27000元赔偿金的问题。2015年1月5日，谭氏中学向管贤梅发出《员工辞退通知书》，以管贤梅不服从学校管理、劳动态度差、工作缺乏责任心等为由，自2014年12月31日终止与管贤梅的劳动合同关系。管贤梅主张，管贤梅、谭氏中学之间就工资报酬问题协商无果，谭氏中学单方解除与我的劳动合同，虽然违反了学校的一些规章制度，但是达不到严重程度，谭氏中学解除与管贤梅的劳动合同违法，应支付管贤梅的赔偿金。谭氏中学认为管贤梅严重违反学校的规章制度，擅自体罚学生，违反了《中华人民共和国未成年人保护法》第二十一条的规定，谭氏中学依法解除与管贤梅的劳动合同，无需向管贤梅支付补偿金。庭审中，管贤梅承认其存在体罚学生的行为，但是这是尊重学生意见自愿选择的。从谭氏中学的带班老师和管贤梅管理的部分学生调查情况及综合谭氏中学提供的证据来看，管贤梅在谭氏中学担任宿舍管理员期间，在其所管理的寄宿女生中，存在罚学生跑步、罚站、罚倒垃圾车、罚抄《宿舍管理规定》50或100遍以及罚停水、断电风扇的电等体罚或变相体罚行为，其管理方式简单，且以罚代管。因为被罚学生迟到或者熄灯后说话违纪在先，对管贤梅的处罚不敢反抗，有的学生为了班里不被扣分而选择了接受处罚。她们轻易不敢向老师、家长反映，但是当学生认为管贤梅管理过分严格后，才向学校校长投诉。管贤梅管理的学生大多数是13岁左右大的女孩子，她们正值青春期，是长身体、长知识和心理敏感期，且刚离开父母寄宿学校，需要学校教职员工的爱心呵护和耐心教育，而管贤梅在管理中却没有做到。有的同学反映，她们有的被罚站一个中午，有的从熄灯开始被罚站到晚上12点钟左右。根据《中华人民共和国未成年人保护法》第二十一条“学校、幼儿园、托儿所的教职员工应当尊重未成年人的人格尊严，不得对未成年人实施体罚、变相体罚或者其他侮辱人格尊严的行为”的规定，管贤梅的上述管理行为已经对被罚学生造成生理和心理上的伤害，也严重违反了谭氏中学的有关规章制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”的规定，谭氏中学作为教书育人的公益事业单位，为保障学生的生理、心理××直接解除与管贤梅的劳动合同依法有据且并无不当，原审法院予以支持。管贤梅主张谭氏中学应先行责令改正、行政处分后才能解除劳动合同，谭氏中学应支付其27000元赔偿金等请求理据不足，原审法院不予支持。
原审法院依照《中华人民共和国未成年人保护法》第二十一条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决：驳回管贤梅的诉讼请求。本案受理费10元减半收取5元，由管贤梅负担。
上诉人管贤梅不服原审判决，向本院提起上诉称：一审法院认定事实错误、认定证据错误、适用法律错误、判决错误。
一、一审法院认为管贤梅要求谭氏中学支付加班、加点费没有事实依据，对管贤梅的该项请求不予支持错误。理由为谭氏中学学校的《学校管理规章制度汇编》中明确规定了宿舍管理员的上班时间，已经超过管贤梅与谭氏中学签订的劳动合同约定的8小时上班时间，就是加班时间，认定根据错误。所以一审法院认定事实错误、认定证据错误。
二、一审法院认为管贤梅与谭氏中学双方没有签订劳动合同。从2014年4月1日补签劳动合同时没有向谭氏中学提出异议，未在法定期间内向谭氏中学主张权利视为超过法定申请仲裁的期限是错误的。谭氏中学与未与管贤梅签订书面劳动合同，用人单位应支付双倍工资，既然是工资属于劳动报酬。《中华人民共和国劳动争议调解法》第二十七条第四款规定，劳动存续期因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受本条第一款的规定的仲裁时效限制，但是劳动实际终止日，应当自劳动实际终止之日起一年内提出。所以，管贤梅申请仲裁的期限未超过。
一审法院认为，法律规定的用人单位未与劳动者签订书面劳动合同应支付双倍工资的立法本意是对用人单位一种惩罚，也是劳动者应得到的报酬。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日之满一年前一日。应当依照劳动合同法第一十八条的规定向劳动者支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的已经与劳动者订立无固定期限的劳动合同。应当立即与劳动者补订书面劳动合同。该法条规定，是用人单位应当向劳动者支付双倍的工资不是劳动者不主张、不支付，也不是劳动者请求劳动报酬之外的额外利益，这是法律赋予劳动者的利益，应受到法律保护。所以一审法院认为管贤梅主张谭氏中学支付未签订劳动合同双倍工资16500元理由不足，是错误的。所以，谭氏中学向管贤梅支付未签订劳动合同的双倍工资有理有据，并且未超过期限。
三、一审法院认为，管贤梅对学生实施体罚，严重违反了谭氏中学的规章制度，是错误的。谭氏中学学校的规章制度，以原谭氏中学所签劳动合同并没有列出不能对学生进行体罚。学校也未上过法制教育课不准体罚学生，上网一查便知。谭氏中学学校教师员工对学生体罚是经常发生，不是只有管贤梅本人，所以管贤梅的行为并没有违反谭氏中学的规章制度，更谈不上严重性。《中华人民共和国未成年保护法》第六十三条第二款规定，学校、幼儿园、托儿所教职员工对未成年人实施体罚、变相体罚或者其他侮辱人格的行为的，由其所在单位或者上级机关责令改正，情节严重的给予处分。管贤梅在工作中，一直是按学校的规章制度及所签的劳动合同的约定工作办事。并没有违反学校的规章制度，从未受到过谭氏中学以及上级机关的处罚。在谭氏中学解雇管贤梅通知中以及讨论解聘管贤梅会议记录中都没有显示管贤梅已严重违反了谭氏中学的规章制度。一审法院认为管贤梅严重违反规章制度错误。
一审法院认定证据错误，一审法院认为谭氏中学提交的18名学生集体签名的投诉信。管贤梅虽然确认投诉信中投诉人签名真实，就认定信的内容真实。法院对司徒巧红等七名同学的调查核实，该院在开庭时未出示过有对七名同学的调查。从何而来的对七名学生的调查，不能作为证据使用。18名学生系未成年人，在学校校长、老师的教唆下，在老师写的投诉信上签名，没有家长在场能够认定为证据，并无证据。
既然一审法院认为，谭氏中学学校提交的解雇管贤梅的会议事项，那么应认定上面的内容。上面的内容从未显示管贤梅违反学校的规章制度，更谈不上严重。所以一审法院认定管贤梅严重违反学校规章制度错误。管贤梅未严重违反学校规章制度，谭氏中学解除与管贤梅所签劳动合同就是违法解除，谭氏中学就应当支付管贤梅赔偿金。因此，请求：依法撤销原审判决，改判谭氏中学支付管贤梅违法解除劳动合同的赔偿金27000元、加班加点费25267.2元、支付双倍工资16500元。
被上诉人谭氏中学答辩称：原审判决适用法律正确，认定事实清楚，程序合法，请求维持原审判决。
双方当事人在二审期间均未提供新的证据。
本院经审理查明，原审法院查明的基本事实属实，本院予以确认。
本院认为：本案系劳动合同纠纷。结合双方当事人的诉辩陈述以及本案的相关证据，本案一审期间的争议焦点仍是二审期间的争议焦点。本院对以上问题综合评议如下：
关于管贤梅在谭氏中学工作期间是否存在加班事实的问题。管贤梅、谭氏中学在劳动合同中约定管贤梅的工作岗位是宿舍管理员，应当按照谭氏中学的《学校管理规章制度汇编》中的《宿舍管理员岗位职责》的规定履行其劳动合同，周日下午16：30前回校，中午、晚上学生就寝后检查学生就寝情况等系宿舍管理员的岗位责任，并不是额外的加班行为。故原审法院对其支付加班费的请求不予支持，并无不当，本院予以维持。
关于谭氏中学是否应当支付管贤梅未签订劳动合同11个月双倍工资的问题。2007年9月1日，管贤梅入职谭氏中学，双方没有签订书面劳动合同；2014年4月11日，管贤梅、谭氏中学双方补订了一份自2007年9月1日起至法定终止条件出现时止的书面劳动合同。对于上述补签行为，本院认为，补签劳动合同属于当事人进行的补救措施，劳动者也同意按该时间签订的，应视为劳动者确认劳动合同期限已经涵盖未签劳动合同时期，属于劳动者的一种追认。管贤梅在补签劳动合同时并没有向谭氏中学提出任何异议，用人单位无需支付双倍工资。从立法本意分析，未签书面劳动合同的二倍工资规定系为了全面保护劳动者权益，针对用人单位设置的惩罚性赔偿责任，其核心是防止用人单位拒签劳动合同否认劳动关系，逃避用人单位义务，损害劳动者权益；而在本案中，用人单位并未否认双方劳动关系，未侵害劳动者实质权益，因此，本案应不适用未签订书面劳动合同的二倍工资的惩罚性规定。另根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……”的规定，管贤梅的上述主张亦超出了法定申请仲裁的期限。综上，管贤梅主张谭氏中学支付未签订劳动合同双倍工资的理据不足，原审法院不予以支持，并无不当，应予维持。
关于谭氏中学解除与管贤梅劳动合同关系是否违法，谭氏中学是否应当支付27000元赔偿金的问题。谭氏中学认为管贤梅严重违反学校的规章制度，擅自体罚学生，违反了《中华人民共和国未成年人保护法》第二十一条的规定，谭氏中学依法解除与管贤梅的劳动合同，无需向管贤梅支付赔偿金。对以上违规事实，由针对事件相关老师学生所制作的仲裁机构调查笔录、原审法院调查笔录及学生《惨遭舍监管贤梅过份惩罚》相佐证，其内容基本印证，可信度较高；而管贤梅原审中所提交证据系其自行制作，原审法院不予采信，并无不当。原审证据显示，管贤梅在谭氏中学担任宿舍管理员期间，在其所管理的寄宿女生中，存在罚学生跑步、罚站、罚倒垃圾车、罚抄《宿舍管理规定》50或100遍以及罚停水、断电风扇的电等体罚或变相体罚行为。庭审中，管贤梅亦承认其存在体罚学生的行为。根据《中华人民共和国未成年人保护法》第二十一条“学校、幼儿园、托儿所的教职员工应当尊重未成年人的人格尊严，不得对未成年人实施体罚、变相体罚或者其他侮辱人格尊严的行为”的规定，管贤梅的上述管理行为已经对被罚学生造成生理和心理上的伤害，也严重违反了谭氏中学的有关规章制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，谭氏中学作为用人单位，为保障学生的生理、心理××直接解除与管贤梅的劳动合同依法有据。管贤梅主张谭氏中学应支付其27000元赔偿金等请求的理据不足，原审法院不予支持，并无不当。
综上所述，管贤梅的上诉理由不能成立，原审判决事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由管贤梅负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 吴拥军
审 判 员 唐 砚
代理审判员 赵 沂
二〇一五年十二月二日
书 记 员 梁丹婷