上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）青民四（民）初字第1748号
原告陈广兵，男，1982年1月8日出生，汉族，户籍所在地陕西省平利县。
被告上海发网供应链管理有限公司，住所地上海市宝山区。
法定代表人李平义，总经理。
委托代理人武彦丽，女，在上海发网供应链管理有限公司工作。
原告陈广兵诉被告上海发网供应链管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年7月30日立案受理后，依法由代理审判员陈薇独任审判。本案于2015年8月26日公开开庭进行了审理，原告陈广兵、被告上海发网供应链管理有限公司的原委托代理人陶志芬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告陈广兵诉称：综合工时制在一个计算周期内的总工时如果超过法定工时，应视为延长加班，应依法支付延时加班工资，国定节假日安排加班应按规定支付加班工资，拒不支付的，应加付赔偿金。安排加班严重超过法定标准，严重损害劳动者的休息健康权益，应当担负赔偿责任。劳动者因用人单位拒不支付加班工资等理由不得已解除劳动合同，用人单位应当依法支付经济补偿。实发工资剔除不包含在最低工资范围内的社保自付部分、住房补贴（补贴）、岗位津贴（岗位工资）、奖金（考核奖金、业绩提成）后低于同期上海最低工资，应补发差额并赔偿。《劳动法》中规定加班工资以劳动者日常工作工资为计算基数，以假期工资为计算基数违法，损害了劳动者的正当权益，应承担赔偿责任。用人单位需向劳动者支付经济补偿，在劳动者办理离职交接手续后，用人单位以双方未就经济补偿签订协议为由，该经济补偿在劳动者办理离职交接手续的次月底支付违反法律明确强制规定，给劳动者造成损害，应依法承担赔偿责任。用人单位以欺诈方式（实际工资水平与入职前告知工资水平严重不符），使劳动者在违背真实意思下订立的劳动合同违法无效，给劳动者造成了损害损失，应当进行赔偿。应补发考核奖金人民币300元标准的差额及违法其他补扣部分并赔偿。在劳动者入职用人单位前已经连续工作满一年的条件下，用人单位以工作繁忙为由拒不安排休年假，应视为未休完年假，应按规定支付年假工资并赔偿。用人单位应履行合同约定和入职公告承诺，支付年终奖并赔偿。原告诉诸法院，要求判令：1、被告支付原告2014年9月30日-2015年3月31日期间的加班工资31，270.73元（其中延时加班工资28，304.78元、国定假日加班工资2，965.95元）及加付100%赔偿金31，270.73元；2、被告支付原告超标安排加班的赔偿金24，237.71元；3、被告支付原告解除劳动合同经济补偿金8，151.48元；4、被告支付原告2014年10月-2015年3月期间低于最低工资差额1，471.80元及加付5倍赔偿金7，359元；5、确认劳动合同中加班工资以假期工资为计算基数违法无效，并支付赔偿金16，302.92元；6、确认劳动合同中经济补偿金在办理离职交接手续的次月底支付违法无效，并支付赔偿金16，302.92元；7、确认用人单位以欺诈方式使劳动者在违背真实意思下订立的劳动合同违法无效，并支付赔偿金16，302.92元；8、被告支付原告2014年10月至2015年3月期间考核奖金差额及2014年9月30日至2015年3月31日期间其他克扣项目共计672.68元；9、2014年9月30日至2015年3月31日未休年假工资810.94元及加付100%赔偿金810.94元；10、2014、2015年年终奖1，470元及加付100%赔偿金1，470元。
被告上海发网供应链管理有限公司辩称：1、被告在2014年9月至2015年3月期间工作量不大，不安排加班，中午安排员工休息1小时，上班前十分钟进入公司，原告认为是加班时间，但被告认为是合理的准备时间。被告实行综合工时制，不能给员工调休的部分，都支付加班费。2、没有超标安排加班。3、原告的离职申请表没有人力资源部签名，按照被告的规定，没有人力资源部签名的，视为申请表无效，之后原告自己没有来，视为严重违反劳动纪律，可以依法解除劳动合同。4、没有低于最低工资标准。对第五至十项诉讼请求均不予认可。
经开庭审理查明：原告于2014年9月30日进入被告处担任仓库作业员工作，双方签订一份期限为2014年9月30日至2015年9月30日的劳动合同，该劳动合同第4.1.1条约定：试用期届满后原告基本工资为每月1，830元，被告可以根据生产经营状况和原告的工作表现向原告额外支付奖金；第4.1.2条约定：被告根据实际情况可以安排原告加班（包括延长工作时间），并应以上述第4.1.1条项下的试用期届满后的假期工资为计算基数……；第12.3条第（3）项约定：若被告依照本合同需向原告支付经济补偿的，应于原告完成所有离职交接手续后，按本合同的规定支付，若双方未就经济补偿签订书面协议，该补偿应于原告完成所有离职交接手续后的次月底汇至原告指定的银行账户，原告若未依照本合同约定办理离职交接手续的，被告有权暂不支付经济补偿。除第4.1.2条之外，该劳动合同中的其他部分均无假期工资的表述内容。原告于2015年4月1日向被告递交《员工离职申请表》，离职原因为：拒不支付延长工作时间工资报酬，实际工资与入职告知工资不符，未足额支付劳动报酬。该表格显示原告工号为20555，所在部门为青浦三仓，直属部门经理意见一栏有赵淑仁签名。同日原告填写了《员工离职交接单》，该表单所在部门负责人一栏有顾越签名。
原告于2015年5月12日申请仲裁，要求被告支付2014年9月30日至2015年3月31日期间制度工作日延时和休息日加班工资及加付100%赔偿金、支付超标安排加班的赔偿金、支付解除劳动合同经济补偿、2014年10月至2015年3月期间工资不足最低工资标准差额及加付5倍赔偿金、确认双方劳动合同中约定的加班工资计算基数、经济补偿在离职交接的次月底支付的条款无效及支付造成的损失、确认被告以欺诈方式与原告签订的合同无效并支付赔偿金、支付2014年10月至2015年3月期间的考核奖金差额及其他克扣项目、支付2014年9月30日至2015年3月30日期间的未休年休假工资及加付100%赔偿金、支付2014年度和2015年度年终奖及加付100%赔偿金。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决被告支付原告2014年9月30日至2015年3月31日期间延时加班工资7，540.10元、解除劳动合同经济补偿2，606.90元，对原告的其他请求不予支持。原告不服该裁决遂诉诸本院。
另查明：被告处的招聘广告显示中专学历的正式员工试用期月工资标准为：基本工资1，830元、岗位工资320元，转正后另有考核奖金300元／月。该广告页另载有：“转正后表现优秀者，薪资可上调，综合工资3000-4000元！”“其他说明：1、工作常年白班；2、免费工作餐；3、可提供住宿；4、提供社保、带薪年假、各种节日福利、年终奖等。”被告通过银行转账支付原告工资，原告2014年10月至2015年3月领取的月平均工资为2，606.91元。被告公司设有工资查询系统。
被告处规定的作息时间为：准备时间8：50-9：00，冬季（10月1日至4月30日）上午9：00-12：00、下午12：30-17：30，夏季（5月1日至9月30日：上午9：00-12：00、下午13：00-18：00。被告对原告实行人工点名考勤，并在月底进行考勤汇总。上海市宝山区人力资源和社会保障局核准被告在2013年12月1日至2015年11月30日期间对公司的仓库操作等岗位实行以季为周期综合计算工时工作制。
又查明：根据原告的社保缴费信息，原告累计工作年限已满1年不满10年，被告于2014年10月24日为原告办理了社保转入手续，上家单位于2014年9月5日为原告办理了社保转出手续，原告2014年9月的缴费状态为暂停缴费。
再查明：被告在2015年6月2日的仲裁庭审中陈述：上班前会开10至20分钟会议，在会议时会点名考勤；每周安排原告1至2天休息。
以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、银行交易记录、员工离职申请表、员工离职交接单、养老保险缴费情况、招聘广告、考勤管理制度、社保缴费记录、准予企业实行其他工作时间制度决定书、青劳人仲（2015）办字第820号案件仲裁庭审笔录及仲裁裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。
审理过程中，原告称：其下班时间根据工作完成的时间，工作完成领导开会点完名才能下班，有时上班时间也有提前，工作时间在12至14小时，忙的时候时间更长，有时整个月都不安排休息。被告处的考勤在月底由顾越汇总，并由每个员工核实后签字。原告不确认被告提供的考勤，被告亦无其他证据佐证，故该考勤是无效的。原告2014年第三季度延时加班5.5小时，第四季度延时加班643.5小时，2015年第一季度延时加班468小时，2014年9月30日至2015年3月31日国定假日加班58.5小时。原告每天记录上下班时间，该记录与原告签名确认的考勤时间一致。没有书面证据证明考勤汇总表需要签字确认。加班工资的计算应以日常实际扣金前的月平均工资为计算基数。原告认为法律规定加班时间每季度不得超过108小时，并规定用人单位违法造成员工损失的应承担赔偿责任，故原告以超出108小时之外的加班工资金额要求被告支付超标安排加班的赔偿金。原告按照月平均工资计算解除劳动合同的经济补偿金，认为月平均工资应包括补发的加班工资以及补发的各项工资差额，还应包括代扣的社保自负部分。原告的月工资包括基本工资1，830元、岗位津贴320元、住房补贴300元、考核奖金300元及业绩提成，考核奖金是每月出勤满26天就固定发放300元，业绩提成是根据工作表现发放的奖金。员工可使用工号和密码登陆工资查询系统查询工资明细。原告的基本工资1，830元扣掉社保自负部分后就低于最低工资标准了，原告主张的就是这部分差额，认为社保自负部分、岗位津贴、住房津贴不包括在最低工资之内。因为低于最低工资标准造成原告损失，故要求五倍的赔偿金。原告认为劳动合同中第4.1.2条对于加班工资的约定违反了《劳动合同法》中规定的加班工资计算基数，导致加班工资计算标准降低，第12.3（3）条的规定违反了《劳动合同法》中关于经济补偿金应在劳动者办理离职手续时一次性足额支付的规定，故原告依据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》中第十四条的规定要求被告支付赔偿金。此外，原告入职时被告知日常工资是3，000至4，000元，但实际上原告每月工资只有2，000多元，原告认为这是欺诈，故依据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》的规定要求被告支付赔偿金。原告实发工资中考核奖金没有达到每月300元，要求公司补发；其他克扣项目是指工资清单中其他补扣的部分，是公司扣押的工资，承诺工作到一定年限才发放，如果没有工作到一定年限就不发放，认为这个是违法的。2015年3月工资中的其他补发158.93元，是2015年2月的业绩提成，原告在2015年3月份收到2015年2月工资时发现少了业绩提成，向人事部门提出异议，人事部门表示漏发了，遂在3月份工资中补发。原告按照每年五天主张年休假。劳动合同第4.1.1条约定了奖金，该奖金应包括每月及年底的奖金，招聘广告中也规定了年终奖，入职时被告口头承诺年底会根据公司业绩发放一至两个月的奖金，现原告按照一个月工资主张年终奖。原告未就其本案的诉讼请求向劳动监察部门投诉过。2014年9月至10月期间青浦三仓有两百人，其中包括少量临时工，之后几个月人数不断递减，到2015年3月只剩大约三、四十人。
原告为证明其主张提供下列证据：
1、2014年9月至2015年3月的工资清单，证明被告没有支付加班费及每月的实发工资金额、构成、考核奖金差额及其他补扣数额，原告称该工资清单是从工资查询系统打印出来的。该工资清单显示原告工资包括基本工资1，830元、岗位工资320元、补贴300元、考核奖金（金额不等）、业绩提成（金额不等）、其他补扣（补发）等，原告2014年10月至2015年3月期间应发平均工资为2，862.21元。
被告对该工资清单真实性不予认可，称员工无权使用工资查询系统查询。
2、离职证明，证明原、被告劳动关系解除，原告称该证明是乔琪给原告的，因为青浦仓库没有被告公章，故没有加盖公章。
被告对该证据真实性不予认可。
被告称：被告处的考勤月底需要汇总，汇总表无需员工签字确认。双十一、双十二期间确实会有加班，之后原告所在的青浦三仓工作量不大，不会安排员工加班，原告主张的加班时间不符合人身体可以承受的工作时间。原告提交离职申请后自行离开公司。原告的月工资包括基本工资1，830元、绩效考核、加班工资，绩效考核的标准是300元，根据员工当月出勤天数及绩效表现打分发放，打分无需员工签字确认，只是口头沟通。员工可以通过工资查询系统查询工资明细，但员工个人无法登录系统，只能经理查询。原告工资中没有补贴项。被告计算加班工资是根据法律规定及劳动合同约定，按照员工的固定工资作为加班工资计算基数。被告在招聘时向面试候选人说明，转正后表现优秀者上调后的综合工资达到3，000元至4，000元，原告的表现不属于优秀范畴，故转正后工资不上调，并且原告在签订劳动合同时也没有提出异议。被告在庭审中称原告工资中的其他补扣项目是因为劳动者在工作中造成客户损失扣发的工资。庭后被告对此变更主张，称2014年工资有一个福利政策，即每月从员工绩效中扣留部分，到2015年4月31日公司财年结束时，如果公司有盈利则双倍发放给员工，原告离职后，被告在2015年4月10日发工资时将扣留部分已经一次性发放给原告，即2015年3月其他补发项目的158.93元。被告更换代理人后又称公司没有该项福利政策。原告的社保缴费记录有停缴的月份，说明没有连续工作满一年，故不应享受五天年休假。公司没有规定年终奖，也没有和原告口头约定过，招聘广告中的年终奖是根据公司的利润情况来计算的，2014年公司没有盈利故没有年终奖。青浦三仓正式员工人数为2014年9月23人、2014年10月91人、2014年11月80人、2014年12月77人、2015年1月95人、2015年2月86人、2015年3月78人。
被告为证明其主张提供下列证据：
1、原告2014年9月30日至2015年3月31日期间的考勤记录。
原告对该证据真实性不予认可，认为是篡改伪造的。
2、原告2014年9月至2015年3月的工资清单。该工资清单显示原告月工资包括基本工资1，830元、岗位奖金（金额不等）、加班（金额不等）。
原告对该证据真实性不予认可。
3、准予变更登记通知书。通知书显示被告名称于2015年4月7日由上海合驿物流有限公司变更为上海发网供应链管理有限公司。
原告对该证据真实性无异议。
4、青浦三仓业务量情况说明，证明原告在职期间青浦三仓的业务量情况，可以说明员工的劳动强度，其中出勤人数就是当天出勤的所有人员，因为可能包括临时工，临时工按照小时计，所以出勤人数存在零点几的情况，人均操作单数就是每个人当天完成的工作量。
原告对该证据真实性不予认可，认为是被告单方面制作的，没有其他证据予以佐证。
审理中本院调取了被告在仲裁中提供的考勤表，该组考勤表包括了原告及其他员工的出勤情况，有负责人乔琪及仓库经理赵淑仁签名，该考勤表显示原告大部分工作日上下班时间为9：00至18：00，有时上班时间提前或下班时间延后，除法定节假日外每月休息3至5天不等，部分下班时间与其他同事不一致，该考勤表设有“员工确认”栏，但没有签字。原告对该考勤表不认可。被告对该考勤表无异议，并称考勤表虽有“员工确认”栏，但没有规定员工签字，员工对此也没有异议。
根据庭审确认的事实，本院认为：原告要求被告支付延时加班工资，应就加班事实的存在承担举证责任，但原、被告一致确认被告对原告进行考勤，故应由被告对原告的出勤情况承担举证责任。现被告提供了原告2014年9月30日至2015年3月31日期间的考勤记录，因该考勤记录为汇总件，无原始考勤记录与之对应，原告对此亦不予认可，故对被告提供的该组考勤记录，本院不予采信。原告主张的延时加班时间强度过大，不符合人体正常可负荷的程度，且未提供任何证据证明其主张，故对原告主张的加班时间，本院不予采纳。现被告在仲裁中提供了包括其他员工出勤情况的考勤表，该考勤表记录的员工出勤时间基本符合原、被告陈述的作息时间，且所有员工的上下班时间均基本一致，符合原告关于其上下班均开会点名，所有员工上下班时间一致的陈述，又因该考勤表中部分天数仅原告一人的下班时间与其他员工不一致，明显不合常理，故本院参考其他员工的上下班时间，合理认定原告的上下班时间。另被告在仲裁中认可原告每天需提前10至20分钟开会，此期间应计入工作时间。综上，本院认定原告2014年9月30日至2015年3月31日期间超过法定工作时间加班共计347.14小时。原、被告对原告的工资情况主张不一，并分别提供了工资清单予以证明，因被告确认其公司有工资查询系统，而原告提供的工资清单从形式上来看符合工资查询系统的查询结果，且工资的项目、金额等亦可与招聘广告相互对应，故本院对原告提供的工资清单予以采信。从原告提供的工资清单看，被告未发放原告加班工资。原告每月固定项目工资金额为2，450元。被告应按照2，450元的150%支付原告2014年9月30日至2015年3月31日期间超过法定工作时间加班工资7，331.84元。现仲裁裁决被告支付原告上述期间延时加班工资7，540.10元，被告对此无异议，故被告应按照仲裁裁决支付原告2014年9月30日至2015年3月31日期间延时加班工资7，540.10元。原告要求被告支付国定假日加班工资2，965.95元的诉讼请求，未经仲裁前置程序，本院依法不予处理。劳动行政部门未就原告的加班工资责令被告限期支付，故对原告主张要求被告支付加班工资的100%的赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。原告要求被告支付超标安排加班的赔偿金24，237.71元的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。
被告未支付原告在职期间的加班工资，原告以此为由解除了与被告之间的劳动合同，符合《劳动合同法》规定的用人单位应支付经济补偿金的情形，故被告应按照原告的工作年限及2014年10月至2015年3月期间应发平均工资（剔除加班工资）2，862.21元，支付原告解除劳动合同的经济补偿金2，862.21元。
在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位支付的工资剔除加班工资、特殊工作环境、条件下的津贴及其他法律法规规定的劳动者福利待遇后，不得低于最低工资标准。现原告每月工资扣除社保自付部分后实际领取的工资均未低于上海市最低工资标准，故对原告要求被告支付2014年10月至2015年3月期间低于最低工资差额1，471.80元的诉讼请求，本院不予支持。原告要求被告加付最低工资差额5倍赔偿金7，359元的诉讼请求，无事实及法律依据，本院不予支持。
原告主张劳动合同的第4.1.2条关于加班工资以假期工资为计算基数的约定违反了《劳动合同法》中规定的加班工资计算基数，导致加班工资计算标准降低，故要求确认该约定无效，并要求被告支付赔偿金16，302.92元。因双方劳动合同中除了第4.1.2条之外的其余部分均未提及假期工资，仅凭第4.1.2条无法看出双方约定的加班工资计算基数有违反《劳动合同法》相关规定的情形，且被告亦认可原告加班工资的计算基数应为其月固定工资，故对于原告要求确认该约定无效并支付赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。
原告主张双方劳动合同的12.3条第（3）项关于经济补偿金在完成离职交接手续后的次月底发放的约定违反了劳动法律相关规定，故要求确认该约定无效，并要求被告支付赔偿金16，302.92元。因用人单位与劳动者可以就经济补偿金的支付时间协商一致作出约定，劳动合同的12.3条第（3）项的约定并未违反法律、法规的规定，故对于原告要求确认该约定无效并支付赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。
原告主张其入职时被告的招聘广告称日常工资为3，000至4，000元，但其实际月工资并未达到该标准，故被告的行为属于欺诈。因招聘广告中已写明转正后表现优秀者，薪资可上调，综合工资3，000元至4，000元，而原告未提供证据证明其属于表现优秀可上调薪资的员工，且其实际发放工资的情况亦不低于该招聘广告中所列的保底工资，故对于原告的该项主张，本院不予采纳。原告未提供有效证据证明双方劳动合同系在违背原告真实意思的情况下订立，故对于原告要求确认该劳动合同无效，并要求被告支付赔偿金16，302.92元的诉讼请求，本院不予支持。
原告主张其月工资中的考核奖金标准为300元，当月出勤满26天即应全额发放，并提供招聘广告予以证明，因原、被告建立劳动关系时已签订了书面的劳动合同，并就劳动报酬做出了约定，原告的工资标准应以该约定为准。现原告未提供证据证明双方约定每月出勤满26天即应发全额考核奖金300元，被告对此亦不予认可，故对原告要求被告支付2014年10月至2015年3月期间考核奖金差额的诉讼请求，本院不予支持。原告2014年10月至2015年3月期间工资中其他补扣项目共扣发工资186.93元，被告对于其他补扣项目的说明前后矛盾，亦未就其扣发原告工资提供合理依据，故应返还原告2014年10月至2015年3月期间扣发工资186.93元。
原告的社保缴费情况显示其进入被告公司工作前中断了工作，其2014年9月30日至2015年3月31日期间不符合连续工作满12个月的条件而不得享受年休假，故对于原告要求被告支付未休年休假工资810.94元的诉讼请求，本院不予支持。原告要求被告加付未休年休假工资100%的赔偿金的诉讼请求，无事实依据，本院不予支持。
原告以招聘广告为依据，要求被告支付2014年、2015年年终奖，因该招聘广告并未写明年终奖的金额及发放条件，原告亦认可被告告知其年终奖的发放系根据公司业绩决定，现原告未提供证据证明其符合2014年、2015年年终奖发放条件，故对于原告要求被告支付2014年、2015年年终奖1，470元的诉讼请求，本院不予支持。原告要求被告加付年终奖100%的赔偿金的诉讼请求，无事实依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条、第四十四条第（一）项、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项之规定，判决如下：
一、被告上海发网供应链管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告陈广兵2014年9月30日至2015年3月31日期间延时加班工资7，540.10元；
二、被告上海发网供应链管理有限公司应于本判决生效之日起十日内返还原告陈广兵2014年10月至2015年3月期间扣发工资186.93元；
三、被告上海发网供应链管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告陈广兵解除劳动合同的经济补偿金2，862.21元；
四、驳回原告陈广兵的其余诉讼请求（不包括不予处理部分）。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告陈广兵负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
代理审判员 陈 薇
二〇一五年十月九日
书 记 员 张晓莉
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
……。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
……
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
……。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
……。