广西壮族自治区梧州市万秀区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）桂0403民初972号
原告：广西晟世欣兴格力贸易有限公司，住所地广西南宁市民族大道157号财富国际广场2号办公楼9层，统一社会信用代码：91450100576842948N。
法定代表人：刘晓东，该公司总经理。
委托诉讼代理人：尹丽宁，女，该公司员工。
委托诉讼代理人：唐建勇，广西天狮灵动律师事务所律师。
被告：张瑞贵，男，1973年5月12日出生，汉族，无业，现住梧州市万秀区。
委托诉讼代理人：黄奕登，广西东中律师事务所律师,由梧州市万秀区法律援助中心指派。
原告广西晟世欣兴格力贸易有限公司与被告张瑞贵劳动争议一案，本院于2017年8月17日立案后,依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告广西晟世欣兴格力贸易有限公司的委托诉讼代理人唐建勇、被告张瑞贵及其委托诉讼代理人黄奕登到庭参加庭审。本案现已审理终结。
原告广西晟世欣兴格力贸易有限公司向本院提出诉讼请求：1.确认原告与被告签订的《导购员劳动合同》第二条为有效条款；2.原告无需向被告支付赔偿金23152.95元。事实和理由：仲裁裁决《导购员劳动合同》第二条为无效条款无事实及法律依据。劳动合同第二条约定在合同期限内，乙方的工作岗位和工作地点由甲方根据工作的实际需要安排、调配。第二十二条第3项约定以《广西格力空调导购员管理制度》（下称管理制度）作为合同附件。根据《管理制度》第二章第3项“招聘原则：根据应聘人员……并根据实际卖场销售需要进行广西区内调配”。《管理制度》作为《导购员劳动合同》的附件，故原、被告签订劳动合同时，原告已经向被告对工作地点尽了充分的说明和解释的义务，同时也给被告阅读了《管理制度》上的内容，被告是清楚知道工作地点就是广西区内所有的卖场。《导购员劳动合同》第二条并没有违反《劳动合同法》第八条之规定，即使违反也不必然导致该合同条款无效，该条款没有违反法律、行政法规的强制性规定，系有效的条款。被告拒不履行原告的工作调动通知，其行为已违反《管理制度》及《导购员劳动合同》的规定，原告是依法解除与被告的劳动关系，无需向被告支付赔偿金。原告已经按照规定给予被告加班费，被告也享受了带薪年休假，所以原告无需支付被告2015年8月7日至2016年8月6日期间的法定节假日加班费差额和带薪年休假工资。综上，原告不服梧州市劳动人事争议仲裁委员会梧劳人仲案字〔2016〕第1876号仲裁裁决，特提起诉讼，请法院支持原告的诉讼请求。
原告向法庭提交的证据：1.《营业执照》、法定代表人身份证及法定代表人证明书，拟证明原告及法人主体资格。2.劳动仲裁申请书，拟证明被告违反原告的管理制度及双方签订的劳动合同，原告解除与被告的劳动合同，被告不服申请仲裁。3.送达回证，拟证明原告在法定的期限内向法院起诉。4.梧劳人仲案字[2016]第1876号仲裁裁决书，拟证明原告对仲裁裁决的4项内容不服，特向法院起诉。5.《导购员劳动合同》5份，拟证明被告与原告存在劳动关系，劳动合同第二条导购员管理制度确定了工作地点，劳动合同第三条证明被告已清楚知道工作地点。6.《广西格力空调、格力小家电导购员管理制度》，拟证明被告的工作有具体的劳动地点，不服从调岗通知按旷工处理，导购员连续旷工三天以上视为自动离职。7.《工作调动通知》（2016年8月3日），拟证明原告基于管理制度和劳动合同的规定对被告的工作岗位进行调动。8.《文件回执单》（2016年8月5日），拟证明原告向被告工作的卖场履行调动被告工作的程序。9.《通知》，拟证明被告违反管理制度和劳动合同的规定没有按时到新的工作地点报到，原告没有马上解除合同，而是再次通知被告按时报到。10.关于广西晟世欣兴格力贸易有限公司《工作调动通知》的回复函（2016年8月12日），拟证明被告拒不履行原告的工作调动安排。11.《函告》（2016年8月15日），拟证明被告不服从原告的调配，原告基于管理制度第三章第4项、第五章第四条，劳动合同第二条、第三条的规定合法解除与被告的劳动关系。12.关于《函告》的回复（2016年8月19日），拟证明被告收到原告解除劳动关系的《函告》。13.《函告》（2016年8月23日），拟证明原告依工作程序向被告工作的卖场发出解除原告劳动合同的证明。14．2014年10月-2016年8月考勤表，拟证明被告2014年10月-2016年8月的出勤情况。15.2014年10月-2016年8月工资表，拟证明原、被告劳动关系存续期间原告依法支付被告相应的工资。（上述证据均为复印件）
被告张瑞贵辩称，从2012年4月17日被告入职起至2016年8月16日原告单方违法解除劳动合同止，被告先后在梧州市蓝天南城百货有限公司和梧州市中禧家电有限公司潘塘格力旗舰店作为原告的格里小家电导购员，在整个工作期间努力工作，为原告创造了巨大营业收入。被告在职期间严格遵守劳动纪律，服从所在商场上班考勤及工作管理，经常双休日和法定节假日加班加点上班，几乎没有休息日，所有考勤记录完全按照《导购员劳动合同》第八条规定逐日填写，月底经商场盖章确认由产品经理签字后由专人报送南宁原告公司核发工资。事实上被告的工作地点均在梧州市区前述两个店面工作，这是原告明知且不可更改的事实。原、被告连续签订的5份《导购员劳动合同》第二条均约定在“在合同期内，乙方的工作岗位和工作地点由甲方根据工作的实际需要安排、调配，劳动报酬也应根据所在岗位调整”。作为用人单位提供劳动合同版本却没有如实告知被告，该合同条款严重与《劳动合同法》第八条的规定相违背，是无效的劳动合同条款。在劳动合同未到期的情况下，原告以答辩人不服从调动违反公司规章制度为由单方面解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，应当支付双倍经济赔偿金给被告。被告在职期间没有双休日，即使国家法定节假日也被安排上班，原告只发放法定节假日工资且不按照规定足额支付，原告没有安排被告年休假，所以考勤记录满勤。因此，原告不但违反劳动法规关于每周工作时间的规定，又违法解除劳动合同，应承担如下法律责任：支付一次性赔偿金为63337.99元；补发在职期间加班工资差额：84462.51元；补发在职期间带薪年休假工资1561.21元。该案件是劳动争议，被告的入职时间、工资标准、劳动报酬等有关问题都应重新审理。
被告向法庭提交的证据：1.电子邮箱截图考勤表照片打印版，拟证明被告填报的考勤表与原告提交的不一致，是由员工逐日填写后卖场盖章签字，这版本才是真实的；公司总部在南宁，各地都有员工，所以通过邮箱由主管向员工发送相关的考勤表、通知，这是不需要人力的，上面显示的人名是原告的员工。2.商场格力生活电器导购员考核考勤表复印件、南宁市百货大楼五象店商场格力生活电器导购员考核考勤表复印件，拟证明原告发来考勤表样式，附有填写说明，与劳动合同规定填写要求一致，这与原告提供的考勤表不一致，原告提供的考勤表没有商场盖章，是虚假的，这与劳动合同约定填写的不一致是不真实的。3.中国光大银行对私客户对账单13页原件、工资条复印件、导购员工资条8张复印件，拟证明每月实发工资情况、出勤天数和扣缴社保费等情况，对账单摘要2012年6月1日发放了457.28元，到账时间是明确的，证明了被告第一份工资，这与入职时间的填写不一致，没有先发工资后上班道理；工资条是真实的，证明被告真实的出勤天数、销售量、工资，工资到账除了缴纳社保，其他与中国光大银行对私客户对账单记录一致。4.南宁市社会保险参保缴费证明（个人专用）5张，拟证明答辩人缴纳的个人社保费已经由原告代为扣缴至2016年7月底。5.微信聊天信息记录4张打印版，拟证明被告上班时间到2016年8月17日；6.CD、“工作调动通知”协商会议（CD文字版），拟证明原告与被告协商调动到外地，但被告没有同意；7.梧劳人仲案字〔2016〕第1877号仲裁裁决书复印件、（2017）桂0405执72号受理申请执行通知书复印件、梧劳人仲案字〔2016〕第1879号仲裁裁决书复印件、（2017）桂0405执70号受理申请执行通知书复印件，拟证明同一批同一时间段被解除劳动关系的劳动者，在未经劳动者同意下被违法解除劳动关系，后经仲裁裁决取得相应赔偿金的事实，被告与他们的情况相同，被告被原告违法解除劳动合同后产生劳动争议，后通过仲裁裁决是违法解除的事实。8.梧州中禧店商场格力生活电器导购员考核考勤表23张复印件，拟证明原告原向法庭提交的2014年10月至2016年8月的考勤表是不真实的，是虚假证据；9.工资条3页复印件，拟证明被告考勤的真实出勤天数，而原告提供的是虚假的，原告的目的是想少给或不给。
经过开庭质证，对原告提供的证据，被告的质证意见为：对证据1、3没有异议。证据2不应该作为证据使用，因为双方的争议没有解决。对证据4的真实性、合法性、关联性无异议，对证明内容有异议，裁决书对加班费的认定有错误，加班费1800元是根据虚假的考勤表计算出来的。证据5中编号120093的《导购员劳动合同》入职时间填写不准确，入职时间是2012年4月17日，其余《导购员劳动合同》的时间没有异议；合同的第二条约定不明确，不符合法律规定；第三条被告从来没有见过；第八条与原告平时向被告出示的不一致，被告从来没有见过。证据6被告从入职到离职都没见过，原告没有交给被告阅读，也没有进行告示，没有附在每份劳动合同上交给被告；劳动合同上涉及已阅读证据6的条款是打印上去的，不能作为被告旷工的依据和调动工作的依据。对证据7的真实性没有异议，是被告本人写的，被告不同意调动。证据8被告不清楚，不是给被告的。证据9被告没有收到，不清楚。对证据10没有异议，是被告自己写的。证据11被告收到了，但是被告没有签名。对证据12没有意见，是被告自己写的。证据13不是被告自己签字，被告不清楚。证据14不是真实的，不是被告制作，也不是被告本人签名，不是当时被告签名的考勤表，也没有卖场盖章，产品经理也不是当时的经理，考勤表上的内容也不是被告本人填写，休息时间什么的也不是真实的，被告这几年是满勤的，这与劳动合同第八条的填写规定不同。证据15不是真实的，是根据考勤表套出来的数据，上班的出勤天数不准确，销售额没有问题，原告将被告的一部分正常工资收入当做加班费发放了。
对被告提供的证据，原告的质证意见为：对证据1-4的真实性、合法性、关联性均有异议，与本案无关，证据1没有原件，上面显示的名字不是被告。证据5没有原件，而且聊天人员的身份不清楚，对其真实性、合法性、关联性有异议。对证据6的真实性有异议，会议摘要说明双方就解除劳动合同做了说明，但被告不服从原告的工作调动，原告根据工作需要以及在梧州要撤调卖场的原因要求被告调动工作岗位被告不服从工作调动，原告解除与被告的合同关系是合法有据的。对证据7的真实性没有意见，但关联性有异议，裁决书最后一段内容阐明，裁决书对用人单位是终局裁决，被告不能以以往的案例推定本案应当裁决的事实，案件当事人不是被告，每个当事人的实际情况是不同的，因此不能用别人的情况推定被告在本案的事实情况。证据8、9与原告提交的证据一致，原告的质证意见与原告想证明的内容一致，即原、被告劳动关系存续期间原告依法支付被告相应的工资。
对原、被告提供的证据本院认证如下：原告提供的证据1系主体信息，与本案争议事实无关，不予认证；证据2、3、4、5、7、10、11、12的真实性本院予以确认，但其证据效力需结合全案案情和证据予以综合认定；证据6、8、9、13、14、15系原告单方制作，被告也不予认可，本院对其真实性不予确认。被告提交的证据1、2、5、6、8、9，本院对其真实性不予确认；证据3、4、7的真实性本院予以确认，但其证据效力需结合全案案情和证据予以综合认定。
根据当事人的陈述、举证及庭审笔录，本院确认以下事实：
被告于2012年4月17日入职原告处做导购员，双方签订了五份《导购员劳动合同》，期限分别为2012年6月1日至2012年12月31日、2013年1月1日至2013年12月31日、2014年1月1日至2014年12月31日、2015年1月1日至2015年12月31日、2016年1月1日至2016年12月31日。该五份《导购员劳动合同》除了合同期限不一样外，其他的合同内容都一致，甲方都是原告，乙方都是被告。其中，第二条约定：“在合同期限内，乙方的工作岗位和工作地点由甲方根据工作的实际需要安排、调配，劳动报酬也应根据所在岗位调整。”第二十二条第4款约定：“本合同签订后，双方应相互监督执行，对于本合同签订前各方的权利和义务，双方均自愿表示放弃，不再向对方提出任何主张。”2016年8月3日，原告向被告发出《工作调动通知》，要求被告于2016年8月7日到南宁北湖人人乐店报到。被告不同意原告的工作调动安排，并于2016年8月6日在上述《工作调动通知》左下角写上拒绝签收等字。2016年8月12日，被告以书面形式表示拒绝接受调动。2016年8月15日，原告认为被告不服从安排到南宁北湖人人乐店开展工作，决定以旷工为由自2016年8月16日起解除双方的劳动关系，并向被告发出《函告》。2016年8月19日，被告书面回复原告，表明其于2016年8月17日收到《函告》，并认为原告剥夺了其劳动权利。
另查明，被告离职前12个月的平均工资是2572.55元（2015年的8月为1595元、9月为1237.83元、10月为2173.82元、11月为1767.42元、12月为4462.82元，2016年的1月为3794.39元、2月为3130.40元、3月为3125元、4月为2944.44元、5月为1835元、6月为2671.6元、7月为2132.85元）。被告离职前一年内的法定节假日一共13天（中秋节1天、国庆节3天、元旦1天、春节3天、清明节1天、三月三2天、劳动节1天、端午节1天），原告没有安排被告休息，但合计支付了450元法定节假日加班费给被告（中秋节支付了50元，国庆节支付了100元，元旦支付了100元，春节支付了100元，劳动节支付了100元）。被告离职前一年应享有五天的带薪年休假，原告没有安排被告休息，也没有支付相应的工资给被告。2012年6月至2016年7月期间，原告为被告办理了社会保险，其中被告个人应缴部分2015年8月至2016年4月为246元，2016年5月、6月为273元，2016年7月为288元。2015年和2016年梧州市职工最低月工资标准为1400元。
因赔偿金、加班工资、双倍工资差额等问题，张瑞贵向梧州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.认定《导购员劳动合同》第二条无效；2.认定《导购员劳动合同》第二十二条第4款无效；3.被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金25725.40元；4.被申请人支付申请人在职期间法定节假日加班工资差额7717.18元；5.被申请人支付申请人在职期间带薪年休假工资2390.34元；6.被申请人支付申请人不签订无固定期限劳动合同双倍工资差额66897.26元；7.被申请人支付申请人2012年4月至2012年12月不签订劳动合同双倍工资差额7303.82元；8.被申请人支付申请人失业金损失8820元。梧州市劳动人事争议仲裁委员会于2016年11月20日作出仲裁裁决：一、认定申请人张瑞贵与被申请人广西晟世欣兴格力贸易有限公司签订的《导购员劳动合同》第二条为无效条款。二、被申请人广西晟世欣兴格力贸易有限公司在本裁决书生效之日起十日内一次性支付给申请人张瑞贵赔偿金23152.95元。三、被申请人广西晟世欣兴格力贸易有限公司在本裁决书生效之日起十日内一次性支付给申请人张瑞贵20**年8月7日至2016年8月6日期间法定节假日加班工资差额324.14元。四、被申请人广西晟世欣兴格力贸易有限公司在本裁决书生效之日起十日内一次性支付给申请人张瑞贵20**年8月7日至2016年8月6日期间带薪年休假工资643.68元；五、驳回申请人张瑞贵的其他仲裁请求。原告对部分仲裁裁决不服，在法律规定的期限内向本院提起诉讼。
本院认为，用人单位与劳动者签订的劳动合同应符合法律规定，不得违反法律、行政法规的强制性规定。原、被告签订的五份《导购员劳动合同》第二条均约定“在合同期限内，乙方的工作岗位和工作地点由甲方根据工作的实际需要安排、调配，劳动报酬也应根据所在岗位调整。”根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条“劳动合同应当具备以下条款:（四）工作内容和工作地点”之规定，工作地点是订立劳动合同时必备的条款之一，工作地点应当具体明确。现该合同条款没有对工作地点作出明确约定，为约定不明，约定不明的条款有瑕疵，但并不当然无效。事实上被告自到原告处工作以来工作地点均为梧州市，应视为原、被告双方对工作地点已经作出了约定，即被告的工作地点为梧州市。结合双方实际履行的情况及该条款没有违反法律、行政法规的强制性规定的情况，《导购员劳动合同》第二条应为有效条款。原告根据自身经营情况的考虑，可以行使用人单位的自主管理权对工作地点进行调整，但应与被告协商一致。被告在接到调动通知后已提出了异议，双方在未能达成一致的情况下，被告未到新的单位工作不属于不服从原告的工作调动安排及违反单位的规章制度，原告以此为由解除双方的劳动关系应属违法。本案原、被告均认为双方的劳动关系不能继续维持，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”的规定，原告应向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。关于解除劳动关系的时间问题，双方就此没有达成合意，但被告认可在2016年8月17日收到了原告发出的解除双方劳动关系的《函告》，因此，本院依法认定原、被告之间的劳动关系于2016年8月17日解除。故被告在原告处工作年限为四年四个月，原告依法应支付给被告的赔偿金为23152.95元(2572.55元/月×4.5个月×2倍）。
原、被告签订的五份《导购员劳动合同》第二十二条第4款约定“本合同签订后，双方应相互监督执行，对于本合同签订前各方的权利和义务，双方均自愿表示放弃，不再向对方提出任何主张”，该条款是双方自愿签订的，没有免除用人单位法定责任排除劳动者权利，应为有效条款。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条对时效期间的规定，原告应支付2015年8月16日至2016年8月17日期间的法定节假日加班工资和带薪年休假工资给被告。原告主张已支付上述期间的法定节假日加班工资1800元，但未能提供充分证据予以证实，且被告只认可收到450元，故本院确认上述期间的法定节假日原告支付了450元加班工资给被告。法定节假日加班工资和带薪年休假工资均应以被告的实发工资扣除已支付的加班工资作为计算基数，低于最低月工资标准的以最低月工资为准。扣除原告已支付的加班工资，被告在上述期间的月平均工资为2535.05元[（1595元＋1237.83元＋2173.82元＋1767.42元＋4462.82元＋3794.39元＋3130.40元＋3125元＋2944.44元＋1835元＋2671.6元＋2132.85元-450元）÷12个月]。故原告应支付给被告的法定节假日加班工资差额为4095.61元（2535.05元÷21.75天×300%×13天-450元），原告应支付给被告的带薪年休假工资为1165.54元（2535.05元÷21.75天×200%×5天）。
被告与原告签订了五次《导购员劳动合同》，即被告事实上放弃了与原告签订无固定期限劳动合同的权利，因此，原告无需支付不签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额给被告。被告要求原告支付2012年4月至2012年12月期间不签订劳动合同的双倍工资差额，因该期间已经超过一年的时效期间，且2012年6月1日至2012年12月31日期间，原、被告也已经签订了《导购员劳动合同》，故本院不予支持。被告要求原告支付失业金损失，因被告未能提供证据证明其无法享受失业保险是由于原告的过错，故本院不予支持。
关于被告主张原告支付双休日加班工资的问题，因该项请求具有独立性，应先经过仲裁程序，在本案中本院不作处理。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第二十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条、第五十一条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条的规定，判决如下：
一、原告广西晟世欣兴格力贸易有限公司与被告张瑞贵于2016年8月17日解除劳动关系；
二、确认原告广西晟世欣兴格力贸易有限公司与被告张瑞贵签订的《导购员劳动合同》第二条为有效条款；
三、确认原告广西晟世欣兴格力贸易有限公司与被告张瑞贵签订的《导购员劳动合同》第二十二条第4款为有效条款；
四、原告广西晟世欣兴格力贸易有限公司应于本案判决生效之日起十日内向被告张瑞贵支付违法解除劳动合同赔偿金23152.95元；
五、原告广西晟世欣兴格力贸易有限公司应于本案判决生效之日起十日内向被告张瑞贵支付2015年8月16日至2016年8月17日期间的法定节假日加班工资差额4095.61元；
六、原告广西晟世欣兴格力贸易有限公司应于本案判决生效之日起十日内向被告张瑞贵支付2015年8月16日至2016年8月17日期间的带薪年休假工资1165.54元；
七、原告广西晟世欣兴格力贸易有限公司不需向被告张瑞贵支付不签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额；
八、原告广西晟世欣兴格力贸易有限公司不需向被告张瑞贵支付2012年4月至2012年12月期间不签订劳动合同的双倍工资差额；
九、原告广西晟世欣兴格力贸易有限公司不需向被告张瑞贵支付失业金损失。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。权利人可在本案生效判决规定的履行期限最后一日起二年内，向本院申请执行。
本案案件受理费10元，由原告广西晟世欣兴格力贸易有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广西壮族自治区梧州市中级人民法院。
审 判 长 李懿桃
人民陪审员 何碧玉
人民陪审员 李 姬
二〇一七年九月二十九日
书 记 员 郭晓雯
附录相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第十七条劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《中华人民共和国劳动法》
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
《企业职工带薪年休假实施办法》
第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。
第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。