湖南省湘潭市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）潭中民一终字第674号
上诉人（原审原告）李永江。
委托代理人李衡湘，湖南安必信律师事务所律师，代理权限为特别授权。
被上诉人（原审被告）塔奥（湘潭）地通汽车制品有限公司。
法定代表人宋晓春，该公司总经理。
委托代理人谢娟，湖南广云律师事务所律师，代理权限为一般代理。
上诉人李永江因与被上诉人塔奥（湘潭）地通汽车制品有限公司劳动争议一案，不服湖南省湘潭市雨湖区人民法院（2015）雨法民一初字第395号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年9月17日立案受理后，依法组成合议庭，由审判员韩小平担任审判长，审判员张防修、代理审判员向兴礼参加合议，代理书记员严冰彬担任记录，于2015年10月13日公开开庭审理了本案。上诉人李永江、被上诉人塔奥（湘潭）地通汽车制品有限公司委托代理人谢娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审判决认定：原告李永江于2011年11月16日进入被告制造部工作，同日，被告与原告签订了劳动合同，合同期限为3年，自2011年11月16日至2014年11月15止。一年后，原告任制造部副车架班班长。2012年11月1日，被告公司民主选举出职工代表，并于2013年1月4日投票表决通过了被告公司《员工手册》，且2013年1月21日，原告签收了该《员工手册》。该《员工手册》13.3条解除劳动合同中规定，员工如有以下违纪行为，公司可作为立即解除雇佣关系的决定，不需给予事先通知及任何赔偿，其中第13.3.14条：伪造、涂改病假单或考勤卡记录的。2014年11月26日，原告在其班组人员罗亮未出勤的情况下，在《计件工位生产明细单》（11月26日）中填写：罗亮生产时长8小时，生产数160，补时1小时＋1小时。该明细单有原告签名，且该明细单注明严禁弄虚作假、乱填、乱报、重复报，经查出，将扣除当日工资，情节严重者可解除劳动合同。2014年12月11日，被告人力资源部出具关于制造部副车架班组虚报计件、考勤处理事宜的《内部事务联络单》，主要内容是：被告总经办通过与罗亮和李永江面谈，二人均承认考勤和计件存在作假，罗亮同事徐若清承认为罗亮代打卡事实；罗亮和徐若清还提到，副车架班组曾开会讨论决定，以后班组人员有请假的，不上报请假情况，仍虚计考勤和计件工资，属于伪造考勤记录，作为班长李永江组织班组员工虚报计件工资，集体违反公司的规章制度，属于营私舞弊行为，严重损害了公司的利益，违纪情节严重，已严重违反了员工手册13.3.2条、13.3.14条规定，均属于解决劳动合同情形。2014年12月11日被告工会召开会议讨论关于原告与被告解除劳动合同事宜，并一致同意被告与原告解除劳动合同。2014年12月15日，被告公司出具《解除劳动关系确认件》，认为原告因违反公司员工手册13.3.2条、13.3.9条、13.3.14条规定，公司与其合法解除劳动合同，不予任何经济补偿。被告公司工会代表签字并盖有工会印章，被告加盖公章，原告在该确认件上签字签收。2015年3月10日，原告因未签劳动合同、违法解除劳动合同赔偿金问题向湘潭市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求事项：1、请求支付三年未签订劳动合同的赔偿金131845元；2、请求确认被告违法解除劳动合同；3、请求支付违法解除劳动合同的赔偿金22602元；4、请求支付因违法解除劳动合同导致年终奖损失3424元。该委于2015年4月23日作出潭劳人仲案字（2015）第38号仲裁裁决书，裁决：一、申请人要求被申请人支付三年未签订劳动合同的赔偿金的请求，本会不予支持；二、申请人要求确认被申请人违法解除劳动合同及支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本会不予支持；三申请人要求被申请人支付其年终奖损失的请求没有事实依据，本会不予支持。原告不服，故诉至法院，并提出如诉称所述之请求。
原审判决认为，本案的争议焦点主要是如下几个问题：一、关于原告主张的未订立劳动合同二倍工资问题。原告认为其于2011年11月16日进入被告处工作，至2014年12月15日被被告单方面解除劳动合同。原告还认为被告于2014年11月16日才与原告补签了劳动合同，故原告要求被告支付未签订劳动合同的二倍工资。但被告所提交的证据中有一份原、被告在2011年11月16日签订的一份劳动合同，原告虽然认为系2014年补签的，但是原告未举证证明该合同确实是补签的，故一审法院对原告提出的2011年11月16的劳动合同法系补签的理由不予认可。故对于原告主张二倍工资的诉讼请求，一审法院不予支持。二、关于原告请求确认被告违法解除劳动合同及要求支付违法解除劳动合同的赔偿金的问题。2014年11月26日，原告确实虚报了下属罗亮的出勤记录，而该行为确实违反了被告员工手册内容，达到了员工手册中解除劳动合同的情形。被告属于合法与原告解除劳动合同。故原告主张被告违法解除劳动合同关系并无事实依据，对其要求被告违法支付解除劳动合同关系赔偿金的请求，一审法院不予支持。三、关于年终奖的问题。原告与被告之间没有任何关于年终奖得约定，且原告没有证据证明被告需支付其年终奖。原告请求被告支付年终奖3424元，无法无据，一审法院不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第八十三条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，遂判决：驳回原告李永江的诉讼请求。本案案件受理费，一审法院决定免收。
原审宣判后，李永江不服上诉称：2011年11月16日，上诉人成为被上诉人制造部的一名员工，从事焊工，但工作三年没有签订劳动合同。一直到2014年11月14日，双方签订无固定期限的劳动合同。被上诉人之所以与上诉人签订无固定期限的劳动合同，是因为被上诉人三年没有与上诉人签订劳动合同，被上诉人以此为条件，双方补签了三年劳动合同。（2011年11月16日至2014年11月15日）2014年12月15日，被上诉人单方解除劳动合同。解除合同的原因虽然系上诉人虚报一名员工一次考勤记录，但并没有给公司造成任何实际损失，依据生活经验法则并没有达到解除劳动合同的法定程度，依据被上诉人的员工手册规定，虚报考勤也只给予书面警告处理。因此被上诉人系违法解除劳动合同。一审判决确认了上诉人虚报考勤记录，认为上诉人行为达到了被上诉人员工守则中解除劳动合同的情形，这是错误的判决。因为依据被上诉人的员工守则规定，虚报考勤只是给予书面警告处理。一审法院认定上诉人虚报考勤记录属于营私舞弊行为，严重损害了被上诉人的利益。而事实上，上诉人的行为并没有给公司造成任何实际损失。根据《劳动合同法》第三十九条相关规定：严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。本案上诉人的行为并没有给公司造成任何实际损失，更没有给用人单位造成重大损害，因此，被上诉人系违法解除劳动合同。一审法院判决认定被上诉人系合法解除劳动合同是明显错误的。一审法院没有认定上诉人和被上诉人补签劳动合同是错误的，一审法院应该运用逻辑推理和日常生活经验法则认定上诉人和被上诉人补签劳动合同的事实。根据《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”请求支付三年未签订劳动合同的赔偿金3767＊35=131845元。根据《劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”请求被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金3767＊6=22602元。请求二审法院撤销原判，判决支持上诉人一审的各项诉讼请求。
被上诉人塔奥（湘潭）地通汽车制品有限公司答辩称：一审判决事实认定清楚，法律适用正确，应依法予以维持。一、被上诉人不应向上诉人支付三年未签订劳动合同的131845元赔偿金。首先，2011年11月16日，被上诉人与上诉人已经签订了书面劳动合同。其次，被上诉人按照劳动合同的约定，已经履行完合同的全部义务。被上诉人已经向上诉人按月支付了全部的工资，也为上诉人缴纳了失业保险、工伤保险、养老保险、医疗保险、生育保险。再者，一审庭审中已经查明，被上诉人在2012年1月开始就已经为上诉人缴纳了失业保险。根据《湖南省失业保险经办业务规程》，参保单位增加参保缴费人员所需资料中包括与职工签订的劳动合同书等用工手续。故根据被上诉人为上诉人缴纳失业保险的事实和《湖南省失业保险经办业务规程》也可推定，2012年1月以前被上诉人与上诉人已签订了书面的劳动合同。最后，根据《劳动合同法》的第一条的规定，劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，但绝对不是为了惩罚作为用人单位的公司。本案被上诉人已经按月向上诉人发放了工资，也为上诉人缴纳了失业保险、工伤保险、养老保险、医疗保险、生育保险，劳动者的合法权益得到了充分的保护。退一万步说，即便被上诉人与上诉人没有签订书面的劳动合同，被上诉人也无需向上诉人支付131845元的赔偿金。如果对被上诉人过度惩罚，会使更多的劳动者失去工作机会和工作岗位，这将无法体现劳动合同法保护劳动者权益的立法宗旨。二、因上诉人违反员工手册，伪造考勤记录且严重失职，被上诉人依法与上诉人解除劳动合同，无需向上诉人支付任何经济补偿金。第一，被上诉人的员工手册的制定通过了职工代表会，该员工手册合法有效，对上诉人以及被上诉人的所有员工都具有约束力。第二，上诉人学习并签收了员工手册及岗位职责说明书，由此可见，上诉人完全知晓被上诉人的规章制度，也充分了解其作为公司副车架班班长的岗位职责。第三，在一审庭审中，上诉人已经承认其伪造下属罗亮的出勤记录，且上诉人也承认在上诉人组织的班组会议上讨论决定：班组人员有未出勤的，上诉人不上报被上诉人，上诉人为未出勤人员伪造出勤记录，并将所得的工资用于班组活动和班费。上诉人作为班长，不履行其班长职责，反而组织员工集体违反公司规章制度，情节非常恶劣，给被上诉人造成了严重的影响。第四，在上诉人签署的伪造罗亮出勤计件单上，被上诉人已经明确说明严禁伪造出勤记录，一经查出，将解除劳动合同。根据上诉人签收的员工手册13.3条解除劳动合同规定，员工如有以下违纪行为，公司可作出立即解除雇佣关系的决定，不需给予事先通知及任何赔偿。13.3.14条：伪造、涂改病例单或考勤卡记录的。上诉人伪造考勤记录以及和组织员工集体违纪的严重失职行为，已严重违反了员工手册以及公司规章制度，故被上诉人依据法律规定和员工手册规定，与上诉人解除劳动合同，是合法行为。第五，被上诉人与上诉人解除劳动合同通过了工会决议，解除劳动关系程序合法有效，且上诉人已签字确认。第六，根据《劳动合同法》的规定，被上诉人与上诉人解除劳动合同，被上诉人无需支付上诉人任何经济补偿金。三、被上诉人无需向上诉人支付年终奖。被上诉人去年经济效益不好，未发年终奖，退一万步说，即使被上诉人向员工发放了年终奖，被上诉人也不会发给严重违纪的员工。且被上诉人与上诉人之间也没有任何关于年终奖的规定，因此，被上诉人无需支付上诉人年终奖。综上，一审判决事实认定清楚，法律适用正确，应依法驳回被上诉人所有的上诉请求，依法维持一审判决。
二审期间各方当事人均未向本院提交新证据。
经本院二审审理查明，原审判决认定事实清楚，本院依法予以确认。
本院认为，本案争议的焦点问题有三个：一是上诉人与被上诉人2011年11月16日签订的劳动合同是当时签订的还是三年后补签的；二是被上诉人单方解除劳动合同是否合法，是否需要支付赔偿金；三是被上诉人是否需要向上诉人发放解除劳动合同当年的年终奖。关于第一个问题，被上诉人提交了其与上诉人签订的劳动合同书，劳动合同书的落款时间为2011年11月16日，上诉人在劳动合同书上签字，被上诉人在劳动合同书上盖章。被上诉人从2011年11月开始为上诉人投保参加了工伤保险，2012年1月1日为上诉人投保参加社会养老保险的事实也能佐证被上诉人与上诉人签订劳动合同的时间是2011年11月份。上诉人称其与被上诉人2011年11月16日签订的劳动合同实际上是三年后补签的主张，因其没有提供足够的证据反驳推翻被上诉人提供的证据，本院对上诉人的该主张不予支持。关于第二个问题，上诉人有伪造下属罗亮的出勤记录、在班组会议上讨论决定班组人员有未出勤的不上报、伪造出勤记录，将所得的工资用于班组活动的违反被上诉人规定的事实。被上诉人员工手册13.3条解除劳动合同规定，“员工如有以下违纪行为，公司可作出立即解除雇佣关系的决定，不需给予事先通知及任何赔偿……13.3.14：伪造、涂改病例单或考勤卡记录的。……”上诉人伪造考勤记录以及决定班组人员如有未出勤的不上报、伪造出勤记录，将所得的工资用于班组活动的做法，已经严重地违反了被上诉人员工手册等公司规章制度，被上诉人依据法律规定和员工手册规定，与上诉人解除劳动合同符合法律规定，被上诉人与上诉人解除劳动合同通过了工会决议，上诉人已签字确认，解除劳动关系程序合法。故被上诉人单方解除其与上诉人所签订劳动合同符合法律规定，无需向上诉人支付赔偿金。关于第三个问题，企业年终奖一般与经济效益好坏相关联，同时要根据员工的工作表现及绩效状况发放，因为被上诉人与上诉人之间没有关于年终奖方面的约定，故被上诉人并非一定要向上诉人发放解除劳动合同当年的年终奖。综上，上诉人的上诉理由均不能成立，本院不予采纳。原审判决认定事实清楚，审判程序合法，适用法律正确，处理恰当。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案一审案件受理费按一审判决确定的负担，二审案件受理费本院决定予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 韩小平
审 判 员 张防修
代理审判员 向兴礼
二〇一五年十月二十九日
代理书记员 严冰彬
附本案适用的法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……