广东省中山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）中中法民六终字第606号
上诉人（原审原告）：中山市宏时电子有限公司，住所地广东省中山市。
法定代表人：JEFFREYLEWISGREGG，总经理。
委托代理人：盛严红，该司经理。
委托代理人：周文斌，广东鹏浩律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：林杏彩，女，1977年12月11日出生，汉族，住广东省中山市。
委托代理人：许勇、张继涛，广东孚道律师事务所律师。
上诉人中山市宏时电子有限公司（以下简称宏时公司）与上诉人林杏彩劳动合同纠纷一案，均不服广东省中山市第一人民法院（2014）中一法民五初字第237号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明，林杏彩于2004年6月11日入职宏时公司处，任职文员。2012年12月至2013年11月期间林杏彩平均应发工资为2413.25元／月。林杏彩与宏时公司分别签订期限为2004年6月11日至2006年6月11日、2006年8月26日至2007年8月26日、2008年8月26日至2010年12月31日、2011年1月1日至2013年12月31日的劳动合同。最后一份劳动合同约定宏时公司为林杏彩提供的福利待遇具体见《员工手册》，约定林杏彩应遵守宏时公司制定的规章制度。2013年12月27日，宏时公司向林杏彩发出《终止劳动合同通知书》，载明：“林杏彩的劳动合同将于2013年12月31日到期，宏时公司与林杏彩终止劳动合同关系。请林杏彩于2013年12月27日10：00之前到宏时公司人力资源及行政部确认离职前考勤并办理离职手续。现根据相关法律规定，宏时公司需一次性支付经济补偿金共13612.5元，经济补偿金和离职前所有工资将在林杏彩办理完毕终止劳动合同手续24小时之内由宏时公司工作人员以银行转账的方式支付给林杏彩”。林杏彩确认于2013年12月27日收到该通知书。当日，宏时公司与林杏彩结清2013年12月份工资。2014年1月16日，宏时公司通过银行转账方式向林杏彩支付经济补偿金13613元。2014年2月21日，林杏彩向中山市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决宏时公司支付违法解除劳动合同赔偿金45375元、2013年未发放奖金2000元、代通知金1800元。中山市劳动争议仲裁委员会经审理后作出中劳仲案字（2014）476号仲裁裁决，裁决宏时公司向林杏彩支付奖金2000元、违法终止劳动合同的赔偿金差额37985.33元。宏时公司不服上述仲裁裁决结果，于法定期限内诉至原审法院，主张前述实体权利。
另查：宏时公司于2013年6月24日向林杏彩发出警告书，认为林杏彩于2013年6月18日连续出现工作失误，造成较坏影响，鉴于认错态度较好，根据《员工手册》给予书面警告处分一次（B类），若有再犯，将严肃处理。林杏彩在警告书上签名确认。2013年9月17日，林杏彩向宏时公司饭堂报餐时少报一围餐，致使就餐发生混乱，宏时公司给予林杏彩书面警告处理。宏时公司制定的《员工手则》第三章“奖惩条例”规定，凡违反厂部有关规定的员工，按A类（轻微过失）、B类（严重过失）、C类（重大过失）三类情节给予不同惩处。犯A类或B类事项，给予书面警告，并视违反次数停止调升薪金一次，并取消该年度的年终奖金或其它的年终奖励：a）在一年内被予以A类警告累计达到三次者；b）在一年内被予以B类警告累计达到两次者；c）在一年内被予以A类警告两次＋B类警告一次者。该《员工手则》于2009年8月24日在中山市劳动和社会保障局港口分局进行备案。
再查：宏时公司于2014年1月9日发出《通告》，通知2014年春节及年休假放假安排，在备注处载明：“2013年12月份工资和2013年度年终奖将于2014年1月24日以银行转账的方式发放。在发放日或之前已离职人员没有年终奖”。
经审理查明，原审判决查明的事实属实，本院予以确认。
原审法院认为，本案系劳动合同纠纷。关于宏时公司是否属于违法终止劳动合同问题。用人单位与劳动者已经签订二次以上的固定期限劳动合同，在合同期限届满前一个月内，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条“劳动合同期满劳动合同终止”的规定通知劳动者因固定期限劳动合同期满、双方劳动合同终止且不续签劳动合同，如劳动者接到用人单位的上述通知后未要求续签劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同，而是直接要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，可视为由用人单位提出、劳动者同意而协商一致解除劳动合同。本案中，林杏彩与宏时公司签订的最后一份劳动合同于2013年12月31日合同期满。宏时公司于2013年12月27日向林杏彩发出《终止劳动合同通知书》，终止双方之间的劳动关系。林杏彩未提交证据证明其在收到宏时公司发出的《终止劳动合同通知书》时曾要求续签劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同，应承担相应法律后果。后林杏彩于2014年2月21日申请劳动仲裁，直接要求宏时公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。故原审法院认定本案系由宏时公司提出、林杏彩同意，双方协商一致解除劳动合同，宏时公司不属于违法终止劳动合同。在此种解除劳动合同情形下，宏时公司应向林杏彩支付解除劳动合同的经济补偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”的规定，林杏彩于2004年6月11日入职宏时公司，离职前12个月的平均工资为2413.25元／月，2008年1月1日之前应计算4个月，2008年1月1日之后应计算6个月，宏时公司已向林杏彩支付经济补偿金13613元，宏时公司仍需向林杏彩支付解除劳动合同的经济补偿金差额10519.5元（2413.25元／月×（4个月＋6个月）-13613元］。
关于宏时公司是否需要向林杏彩支付2013年度年终奖金问题。林杏彩所主张的2013年度年终奖金是属于宏时公司员工所享有的福利待遇。福利是用工单位按照国家有关规定或者按照约定，为吸引挽留人才，调动劳动者的积极性，在工资报酬和劳动保险以外，通过举办集体福利设施、提供服务以及发放补贴等形式，给予劳动者的一种生活保障和生活享受，改善和提高劳动者的物质文化生活水平。宏时公司、林杏彩双方签订的劳动合同约定，福利待遇参照宏时公司制定的《员工手册》，林杏彩应遵守宏时公司制定的规章制度。对于宏时公司制定的发放年终奖金的相关制度、通知、规定，林杏彩应予遵照执行。根据宏时公司提交的《员工守则》相关规定，员工在特定情形下将取消该年度的年终奖金，如在一年内被予以B类警告累计达到两次者。宏时公司提供警告书以及电子邮件等证据用来证明林杏彩受到书面警告处分，应取消其年终奖金。虽然林杏彩对此不予确认，但林杏彩并未提供充足证据加以反驳。原审法院认定宏时公司已经承担了举证责任，宏时公司有权根据其内部规定不向林杏彩发放2013年度年终奖金2000元。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十六条、第四十六条第（二）项、第四十七条、第九十七条第三款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，作出判决：一、中山市宏时电子有限公司无需向林杏彩支付奖金2000元；二、驳回中山市宏时电子有限公司的其他诉讼请求；三、中山市宏时电子有限公司于本判决发生法律效力之日起七日内向林杏彩支付解除劳动合同的经济补偿金差额10519.5元。案件受理费10元，减半收取5元，由宏时公司负担。
上诉人宏时公司不服原审判决，向本院上诉称：我司已经依法给付了解除劳动合同经济补偿金13613元给林杏彩，原审认定是我公司提出解除劳动合同，属于事实错误：合同是到期终止，不存在违法解除或协商一致解除的情形。故此原审要求我司再支付经济补偿金10519.50元是错误的。
上诉人林杏彩亦不服原审判决，向本院上诉称：一、本人已经签订过两次固定期限劳动合同，宏时公司享有义务和我签订无固定期限劳动合同，但是一审无证据证明宏时公司在劳动合同期满时或之前征求过本人意见，也没有证据证明我不愿意签订劳动合同，所以宏时公司不得终止劳动合同，就是说，宏时公司单方违法终止了劳动合同。故此原判错误，应当改判宏时公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金37985.33元。二、宏时公司提前发出解约通知，就证明其不同意续订劳动合同。三、宏时公司已经明确不同意续约，即使本人再提出续订合同公司也会断然拒绝，已无任何实际意义，依照《中华人民共和国劳动合同法》第14条第2款第3项规定，宏时公司亦应支付经济赔偿金。四、《关于工资总额组成的规定》，奖金属于工资。宏时公司《员工手册》第四章“员工福利”中《员工福利说明》中，年终奖不在福利范围。可见宏时公司自己也认为年终奖不是福利而是工资。退一步讲：即使年终奖属于福利，宏时公司没有证据证明本人有不符合领取年终奖的条件，故此宏时公司仍应支付年终奖2000元给我。综上，一审适用法律错误，应予改判，支持本人一审全部诉讼请求。五、宏时公司上诉无理，应予驳回。
本院认为，本案二审的争议焦点有二：一是宏时公司提前三天通知林杏彩劳动合同到期，催告其交接工作、结算工资，是否属于违法解除劳动合同？
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”
由此可知，在满足签订无固定期限劳动合同的法定条件这一实体前提下，还需要满足程序前提是“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”。就是说即使劳动者林杏彩满足了与用人单位宏时公司签订无固定期限劳动合同的法定条件，也必须同时满足由林杏彩提出签订该类劳动合同的要求，或者宏时公司提出签订该类劳动合同而林杏彩同意，这一程序条件。两个条件同时满足，宏时公司即负有与林杏彩签订无固定期限劳动合同的法定义务。若在此情况下，宏时公司仍拒不签订，才属于《中华人民共和国劳动合同法》上“违法解除劳动合同”的情形。
纵观原审查明的争议发生前后的事实，以及劳动仲裁程序及第一审诉讼程序，加上林杏彩二审上诉意见中的自认，可知：宏时公司2013年12月27日发出《终止劳动合同通知书》上，没有显示宏时公司提出了与林杏彩续订无固定期限劳动合同的意愿；接到该通知后，林杏彩也未向宏时公司提出续订无固定期限劳动合同的要求。由此可见，宏时公司发出该通知的意图，并非提前解除双方在2010年12月30日签订、将于2013年12月31日到期的《劳动合同》，而是告知将要解除该合同，以及解除该合同的相关手续。
综上，在林杏彩并未满足续订无固定期限劳动合同的程序条件的前提下，宏时公司并不负有与其签订该类劳动合同的法定义务。而宏时公司提前发出的《终止劳动合同通知书》仅仅是告知解除即将到期的劳动合同，也不构成违法解除劳动合同的法定要件。尽管原审对该通知的法律定性欠准确，但不影响认定双方解除劳动合同行为非属“违法解除”的处理——即宏时公司仅需支付解除劳动合同的经济补偿金——的正确性。故本院对上诉人林杏彩该项上诉请求不予支持。
宏时公司按照自己的标准已经计付补偿金，但其并未依法全额计付，故此原审依法计算并扣减已付部分，合法有据，计算准确，处理得当，应予维持。故宏时公司该项上诉请求亦不予支持。
二是宏时公司有无义务向林杏彩发放2013年度年终奖金2000元？首先，《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》、国务院《工资支付条例》、《广东省工资支付条例》等法律、行政法规和地方性法规，均没有规定用人单位负有向职工发放年终奖的法定义务。由此可知，企业是否发放年终奖不是法律强制的义务，而是劳动合同上的约定义务。审查林杏彩与宏时公司2010年12月30日签订的《劳动合同》，没有发现存在“年终奖”的约定。在宏时公司2013年3月1日公布的《员工福利说明》中，也没有对职工发放年终奖的承诺。可见，无论是依照法律法规的规定，还是依照劳动合同的约定，宏时公司均不负有给林杏彩发放年终奖的义务。故此，林杏彩上诉请求宏时公司支付年终奖，缺乏合法依据，原判依法驳回，合法正确，本院予以维持。
综上所述，上诉人宏时公司、上诉人林杏彩的上诉理据不足，双方上诉主张均不成立，本院均不予支持。原判程序合法，认定事实清楚，处理得当，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人中山市宏时电子有限公司、上诉人林杏彩各负担5元。
本判决为终审判决。
审 判 长 李勇源
审 判 员 钟平春
代理审判员 王小红
二〇一五年四月二十七日
书 记 员 陈婉仪