四川省南充市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）川13民终70号
上诉人（原审被告）南充汇源食品饮料有限公司，住所地四川省南充市嘉陵区。
法定代表人李家莹，公司总经理。
委托代理人任凤麒，男，汉族，生于1991年10月16日，山东省莱芜市钢城区，公司人事主管。
委托代理人苟渊，四川天普律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）王林波，男，生于1973年7月5日，汉族，居民，四川省南充市嘉陵区。
委托代理人陈萱，四川博笃律师事务所律师。
上诉人南充汇源食品饮料有限公司（以下简称南充汇源公司）因与被上诉人王林波劳动争议纠纷一案，不服四川省南充市嘉陵区人民法院（2016）川1304民初1473号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭审理了此案，上诉人南充汇源公司法定代表人的委托诉讼代理人任凤麒、苟渊、被上诉人王林波及其委托诉讼代理人陈萱到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
南充汇源公司上诉请求，一、判令上诉人不支付被上诉人王林波经济赔偿76,845.14元。二、判令本案诉讼费由被上诉人承担。事实和理由如下：一、上诉人是依法成立的公司，被上诉人因工作期间的不作为被集团基础管理检查小组发现，为帮助被上诉人提高管理水平，上诉人于2016年3月9日书面发出《培训通知书》通知被上诉人在3月15日到总部参加培训并对前期问题再做说明，属于用人单位的正常管理行为。《培训通知书》中明确提醒被上诉人逾期未参加学习将按旷工处理，作为企业员工有义务服从这一安排，依据《员工手册》通知被上诉人因旷工超过3天解除双方的劳动合同，符合法律规定。二、被上诉人质疑上诉人提交《3月份考勤表》中月考勤汇总日数与统计日历天数不符。被上诉人在我公司实行的是综合工时制，被上诉人在3月1日至3月15日累计工作小时数152小时，折合出的累计小时工作天数是19天，是月考勤汇总日数19天，不是按传统日历统计工作日的19天。上诉人在庭审过程中提交的《考勤表》、《培训通知书》及《解除劳动合同通知书》已经真实的反应了当时的实际情况。三、员工请假三天以内的要报副总经理批准，未按规定办理请假手续一律按旷工处理。被上诉人3月24日未按程序要求请假，且该请假日期在要求王林波到总部参加培训、情况说明的日期之后，旷工已达6天。上诉人解除与被上诉人之间的劳动合同，解除的理由、事实清楚，符合法律相关程序，故一审法院认定被上诉人没有旷工错误，认定被上诉人没有违反公司规章制度和纪律错误。
王林波答辩称，一、我不存在旷工事实，南充汇源公司以旷工为由解除劳动关系，违法法律规定，一审判决支付赔偿金，适用法律正确。一审中南充汇源公司明确承认了我在2016年3月15日后仍继续在公司上班，是公司故意不给我考勤。南充汇源公司主张2016年3月15日后我一直旷工，但又在3月24日批准了我的请假，明显相互矛盾。南充汇源公司提供《考勤表》是单方制作，无我的签字认可没有证明效力，不能证明我旷工的事实。二、《培训通知书》从根本上损害了我作为劳动者的合法权益，内容违法且无效，不能作为解除劳动关系的依据。首先南充汇源公司仅以通知书的形式，向王林波告知“逾期按旷工处理”，明显没有法律依据，是无效的。其次王林波是普通员工，南充汇源公司无权要求其承担管理者的责任。《培训通知书》侵犯了王林波作为普通员工的根本合法权利，内容与形式均违法，不能作为解除劳动关系的依据。综上，我不存在旷工的事实，南充汇源公司以旷工理由解除劳动关系，违反法律规定，应当支付赔偿金，一审判决适用法律正确，请求法院予以维持原判。
王林波向原审法院诉称，请求判令被告向原告支付经济补偿金45,500元及50%额外经济补偿金22,750元；支付违约解除劳动合同的经济赔偿金91,000元；补发未发工资5,000.00元及25%的经济补偿金1,250元。支付2014年3月8日至2016年3月28日期间未休年假10天工资共计2,333元；支付额外的50%的加班工资；诉讼费用由被告承担。
原审查明，王林波、南充汇源公司于2010年3月8日，签订为期3年的劳动合同，于2013年3月8日续签5年。在第二次签订的劳动合同中约定：1、王林波从事机电工程师（2015年4月9日任命为动力部主管）岗位；2、工时制度为综合计算工时制度；3、合同终止日期为2018年3月7日。2016年3月7日中国汇源果汁集团有限公司生产中心的2016年第3期的《生产快讯》印发《关于对南充工厂动力主管王林波的处理通报》认为：动力主管王林波对天然气超耗问题视而不见，对下属考核随意，导致全年资产成本数据失真；在设备维修更换备件时，不按流程清查库存，盲目采购，造成资产积压；不按财务要求领用备件，致使资产存在管理缺失，基于以上问题，按公司规定，免去王林波工厂动力主管职务，回总部接受培训、调查并待岗反思。其后南充汇源公司的工作人员要求王林波按《通报》办理（有南充汇源公司提供的录音佐证），2016年3月9日南充汇源公司以王林波作为动力主管失职为由，向王林波邮寄发出书面《培训通知书》，要求王林波“于2016年3月15日前到汇源果汁总部参加培训并就前期工作失职进行说明，逾期按旷工处理”。2016年3月11日下午6时许，该《培训通知书》到达王林波居住社区的速递易智能快递柜，经查询显示签收人为他人，王林波本人在速递易取件为2016年3月30日11时许。2016年3月23日王林波向南充汇源公司请假1.5天（3月24日至3月25日），设备部主管蒲波在王林波的请假条上签字。南充汇源公司于2016年3月29日下午6时许，以王林波未按时到汇源果汁总部(北京)报到，连续旷工3天为理，作出《解除劳动合同书》，解除与王林波的劳动关系，该《解除劳动合同书》于2016年3月30日17时许到达王林波居住社区的速递易智能快递柜，经查询显示签收人为他人，王林波本人在速递易取件为2016年4月1日8时许。王林波就此向南充市嘉陵区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2016年6月14日南充市嘉陵区劳动人事争议仲裁委员会作出嘉劳人仲案字（2016）第11号《仲裁裁决书》认为：被申请人发出的通知已告知申请人逾期前往将视为旷工，而庭审时申请人也承认未前往汇源果汁总部的事实，因此本委认定申请人2016年3月16日至3月29日被解除劳动合同期间属旷工，被申请人出示的《员工手册》及《关于对<员工手册>中工时管理、岗位调整、严重违反公司规章制度及严重失职、营私舞弊的界定及劳动合同解除修正后的实施办法》中对旷工及被申请人有权单方面解除劳动合同的情形作了明确规定，申请人知晓并同意接受上述规定，申请人连续旷工3天后，被申请人依照公司相关规定对申请人作出解除劳动合同的处理的处理符合管理需要且不违反国家强制性规定，因此被申请人的解除行为不符合《劳动合同法》中关于支付经济补偿金、赔偿金和代通知金的情形。依据《劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，本委裁决如下：驳回申请人的仲裁请求。王林波不服此仲裁，向原审法院起诉，提出前述诉讼请求。
另查明，南充汇源公司向原审法院提供的考勤表载明，王林波2016年3月份实际出勤实际天数为19天，2016年3月23日王林波向南充汇源公司请假1.5天（3月24日至3月25日），设备部主管蒲波在王林波的请假条上签字。
原审认为：南充汇源公司依法成立，具备用工资格，南充汇源公司于2010年3月8日招聘王林波从事机电工程师（主管）工作，于2016年3月29日解除劳动关系。对以上事实双方均无异议，予以采信。南充汇源公司提供的录音非法定书面形式，尚不足以证明其主张。南充汇源公司认定旷工必须以存在事实旷工行为为前提，南充汇源公司向王林波邮寄发出书面《培训通知书》要求王林波在3月15日前到汇源公司总部（北京）报到，该《培训通知书》是3月11日下午到达王林波居住社区的速递易智能快递柜，王林波本人在速递易取件为2016年3月30日。同时，南充汇源公司提供的考勤表明确记载到勤天数为19天，其虽辩称考勤表上载明原告王林波工作时间是19天，是因综合计算工时制折算而成，实际到勤天数为15天，但南充汇源公司此辩称不仅与2016年3月24日准许王林波请假的事实相悖，也未提供相应依据佐证，原审法院对此也未收集到其它相关证据。第一次开庭时，南充汇源公司承认2016年3月15日后王林波在上班，只是考勤由汇源果汁总部（北京）负责，南充汇源公司不再对王林波考勤。2016年3月1日至28日，王林波工作时间为20.5天（含请假），未工作时间7.5天（2016年3月1日至28日双休时间为8天），无依据确认2016年3月29日解除劳动合同关系前王林波有连续旷工3天的情况，原审法院在开庭后，为了查明事实，给予南充汇源公司重新举证时间，但在本案审理终结前，南充汇源公司仍未提供足以证明王林波存在旷工行为的证据，南充汇源公司应当承担举证不能的后果，故南充汇源公司主张王林波存在旷工事实，不予以认可。南充汇源公司以旷工为由，单方解除劳动关系，违反《劳动法》规定，王林波主张支付赔偿金，本院予以支持。
南充汇源公司解除劳动关系前一年正常的十二个月工资（2015年4至2016年3月，含社保和个税），王林波应发工资总额为76,854.14元，月平均工资为76,854.14元÷12月=6,403.76元，解除劳动关系时，王林波工作年限为6年零21天，故赔偿金为6,403.76元×6月×2=76,845.14元。王林波主张经济补偿金及额外赔偿金，不予以支持。南充汇源公司已举证向王林波发放相应工资，王林波主张补发未发工资及25%的经济补偿金，无事实依据，不予以支持。王林波主张解除劳动关系前一年休假工资报酬，未过时效，南充汇源公司提供的工资表有“加班工资”并已发放，王林波未提供证据证明南充汇源公司未安排年休假，王林波主张的年休假工资，不予支持。据此，判决如下：一、南充汇源公司支付王林波经济赔偿金76,845.14元；二、驳回王林波的其他诉讼请求；以上项款限在本判决生效后15日内支付。如未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5.00元,由南充汇源公司承担。
经审理查明，2015年4月9日，南充汇源公司人力资源部发出任命通告“任命蒲波为南充工厂设备动力部经理，配合生产车间日常生产活动，负责车间设备安装、调试、保养、维护与正常运转。任命王林波为南充工厂设备动力部动力部主管，配合生产车间日常生产活动，负责负责工厂动力系统水、电、汽的正常供给”。南充汇源公司2016年1-3月王林波的绩效考核表上考核人栏均为“蒲波”签名。
本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”之规定，本案二审围绕南充汇源公司的上诉请求进行审理。
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法，不能单纯依据规章制度对该行为是否达到严重程度的认定，而应综合考量用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度制定程序、规定内容是否违反现行法律、政策、司法解释和双方签订的劳动合同约定。除了规章制度本身合法性要求外，人民法院在具体审理相关劳动争议案件时，如果劳资双方对违纪行为是否达到严重程度产生分歧，可在个案中综合考量下列因素：（1）劳动者实施违纪行为的主观过错程度；（2）劳动者实施违纪行为的重复频率；（3）劳动者实施违纪行为给用人单位造成损失的大小。本案二审争议的主要焦点是王林波未到汇源公司北京总部接受培训、调查并待岗反思是否属于旷工，其行为是否违反用人单位规章制度，符合解除劳动合同的条件。旷工必须以存在事实旷工行为为前提。首先，本案中南充汇源公司的《员工手册》及《关于对<员工手册>中关于工时管理、岗位调整、严重违反公司规章制度及严重失职、营私舞弊的界定及劳动合同解除修正后的实施办法》中对旷工及被申请人有权单方面解除劳动合同的情形规定，即“月内旷工三天或年内旷工达5天的”，属于严重违反公司规章制度，公司作为用人单位有权单方解除劳动合同。南充汇源公司主张王林波应按公司总部的通知去北京报到接受培训、待岗反思，其学习期间的考勤由北京总部负责，王林波未去学习即视为旷工，公司有权单方解除劳动合同。王林波对北京汇源总公司的处罚决定不服，在南充汇源公司未提供充分证据证实王林波签收《培训通知书》，知晓“未去北京总部培训逾期按旷工处理”的情况下，王林波于2016年3月15日后没有消极怠工，而是继续留在南充汇源公司上班，这有南充汇源公司自己提供的考勤表上载明王林波三月份实际出勤19天予以佐证。其次，王林波被汇源公司免去动力部主管，于3月24日正常履行请假审批手续，由经理蒲波签字同意请假1.5天符合南充汇源公司规定，证实王林波不存在事实旷工的事实。第三，从考勤表反映，王林波在2016年3月1日至3月28日工作时间为20.5天（含请假1.5天），未工作时间7.5天（此期间双休时间为8天）。王林波实际工作152小时，平均每天上班8小时，符合国家法律以及其与南充汇源公司所签劳动合同约定的综合计算工时制的规定。第四，南充汇源公司在一审法院庭审结束后指定的举证期限期间和二审审理中未能提供足以证明王林波存在实际旷工行为的证据，应承担举证不能的法律后果。故原审法院认定无法确认王林波在2016年3月29日之前存在月内3天旷工的事实，南充汇源公司以此为由单方解除与王林波的劳动合同违反相关劳动法律的规定，原审依法支持王林波主张的违法解除劳动合同的赔偿金正确，本院予以维持。
综上，原审认定事实清楚、适用法律正确，上诉人南充汇源公司的上诉理由不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项“原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定”之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元由南充汇源食品饮料有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 谭世蓉
审判员 江春虹
审判员 苟 豪
二〇一七年八月十七日
书记员 杜 倩