苏州工业园区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏0591民初7733号
原告:沈华,男,1981年9月17日出生,汉族，户籍所在地苏州市吴中区。
委托诉讼代理人：栗树花，江苏尔雅律师事务所律师。
被告：苏州住矿电子有限公司,统一社会信用代码91320594747307756U,住所地苏州工业园区龙潭路123号。
法定代表人：佐藤重胜。
委托诉讼代理人：彭浩，江苏夏默识律师事务所律师。
原告沈华诉被告苏州住矿电子有限公司（以下简称“住矿电子公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2016年9月7日立案受理后，由审判员陈新雄独任审判，并适用简易程序公开开庭进行了审理。原告沈华及其委托诉讼代理人栗树花，被告住矿电子公司的委托诉讼代理人彭浩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告沈华向本院提出诉讼请求:1、判令被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金146072元；2、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：2005年原告进入被告公司处工作，一直在模具部担任模具贴切的专业工作。双方于2014年2月25日签订了无固定期限劳动合同。2016年5月27日被告在没有和原告协商的情况下，单方变更了原告的工作岗位，原告对此表示异议。2016年6月7日，被告公司单方解除了与原告的劳动合同。原告认为该解除无法律依据，故要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金146072元并申请了劳动仲裁，但该仲裁裁决却认为被告与原告解除解除劳动的行为合法并驳回了原告的申请，原告认为上述裁决结果错误，故诉讼至法院。
被告住矿电子公司辩称：被告解除与原告的劳动合同具有相应的事实及法律依据，并履行了相应的法定程序系合法解除。另外，需强调的是原告在诉状中所称的“被告在没有和原告有任何协商的情况下单方面变更原告的工作岗位”是不符合事实的，被告虽然单方变更了原告的工作岗位，但在该岗位调整之前原告与被告进行了多次的协商，是在协商未能一致后，被告才依法单方调整了原告的工作岗位。综上，被告认为仲裁裁决的结果正确合法，应予维持，请求法院依法驳回原告的全部诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：2005年4月1日原告入职被告住矿电子公司处，2014年2月25日原、被告双方签订了自2014年4月3日起的无固定期限劳动合同，合同第二条第1项约定：“甲方（被告）聘请乙方（原告）从事模具部工作（部门及职务），乙方愿意服从甲方安排，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准”。合同第二条第2项约定：“甲方可以根据需要变换乙方的工作内容”。合同第五条第1项约定：“乙方在试用期内的工资经双方商定为3090元，其中基本工资人民币3090元，固定津贴人民币600元”，该条中有职务津贴的类项，但未约定职务津贴的金额。
2016年5月19日及2016年5月20日，原告两次向被告中高层领导发送邮件，称其因为搬模具而导致腰部严重扭伤，而其本职工作是文职，但是被告对其未尽关怀，处理方式不合理、不人性化。对此被告组织了两次会议，要求原告按照规章制度规定的流程分层汇报，采取正确的沟通方式，考虑到其腰部问题决定对其进行调岗，要求原告去医院检查，经过治疗和修养，如果身体可以恢复的，继续调回原工作部门。
2016年5月27日，被告向原告发出“关于沈华调整岗位的决定”、“调岗通知书”、“岗位调整催告信”，将原告从贴切模具课调到贴切生产课，并要求其在2016年5月30日到新岗位报到。2016年5月30日，原告仍留在原岗位，并未至新岗位报到，被告根据《员工手册》7.6.2第9条的规定，以原告不服从上司命令消极怠工为由，给予其第一次书面警告。2016年6月6日，原告仍未到岗，被告开出第二次书面警告。2016年6月7日原告依旧未到新岗位报到，故被告根据2014年修订后的《员工手册》7.6.3第2条的规定，以一年内书面警告两次，并再次发生违纪行为为由，与原告解除了劳动合同，解除前被告公司征得了工会的同意。
在上述调岗通知中要求原告“从贴切模具课调到贴切生产课”，但对于在贴切生产课原告将具体从事的工作内容未明确。原告在庭审中称，调岗后其在贴切生产课的工作内容是贴纸箱，该生产课是单纯生产性的工作，而原告在模具部时系从事文职工作并带有一定的技术性，模具部时还有600元的技术津贴和700元的固定津贴（庭审中双方确认该固定津贴已由原合同中约定的600元，根据实际情况调整为700元），但调至贴切生产课后700元的固定津贴仍保留而600元的技术津贴取消。因此原告认为上述调岗具有侮辱性，且工作量也并未减少，故不同意调岗。被告则称两个课同属一个贴切生产部，工作有着相关性，平时也经常有人员的流动，况且新的岗位不再需要搬运模具，更适应原告的身体状况，而原来岗位的600元津贴是重体力津贴，调岗后确实会取消，固定津贴700元仍然保留。
还查明：2014年，被告对公司的《员工手册》进行修订，并经过了相应的民主程序。而原告认为该新的《员工手册》并未经过其签收，也没有进行过培训，但其承认在入职时公司曾向其发放过一本《员工手册》，且该《员工手册》在其离职时已交还给被告单位，但具体是什么版本的《员工手册》已经记不清了。上述《员工手册》中也阐明：公司的《员工手册》存放于公共盘或公告栏中，以备员工随时查询。
再查明：原告沈华因不服公司解除劳动合同的决定，向苏州工业园区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金146072元。该仲裁委员会于2016年8月24日裁决驳回原告的全部仲裁申请。原告不服该裁决，遂诉至本院。
以上事实，有原、被告提供并经质证的仲裁裁决书、劳动合同、解除劳动合同通知书、员工手册、员工手册制定流程、调岗通知书、书面警告等证据及双方当事人庭审陈述等在案佐证。
本院认为：当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。本案的争议焦点在于，被告解除与原告沈华的劳动合同的行为是否合法有据。对此，本院分析如下：第一，就违纪行为而言，原告拒绝公司调岗安排是否构成违纪，本院认为，在原、被告双方签订的《劳动合同书》中明确约定原告的工作岗位为模具部，且公司可以根据需要变换员工的工作内容。本案中，在原告多次通过邮件向公司管理层反映其身体因搬模具而导致腰部严重扭伤的情况下，公司在与原告进行多次协商后虽未达成一致意见，被告公司经研究最终决定将原告的岗位调整至贴切生产课，原告称其被调至该部门将从事的主要工作为贴纸箱，工资待遇除了原在模具部的600元技术津贴取消外，其他待遇不变。原告还陈述其在模具部主要从事文职工作，但《劳动合同》中仅载明了原告的工作部门为磨具部并没有确定其为文职工作，且根据该部门的性质及劳动合同中所记载的“乙方愿意服从甲方安排，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准”的内容，可知该部门系属于生产部门，原告称其系文职工作的主张缺乏相应依据。因此，从上述经过可知，被告对于原告的调整主要系基于原告身体原因不适应在模具部工作，故为其安排了贴切课的相应岗位，岗位调整后未降低劳动合同中所约定的薪资收入，因此该调岗系属于企业用工自主权的合理范围，原告理应服从，其无正当理由拒绝调岗的行为，被告作为用人单位有权依照相应的规章制度作出相应的处罚决定；第二，就解除依据而言，被告作出与原告解除劳动合同的依据为2014年修订的《员工手册》，根据被告所提交的证据该手册的制定已经过必要的民主程序，且被告在入职时也已签收过相应的《员工手册》，其虽辩称对于新版的《员工手册》不知晓，但根据《员工手册》所记载的内容可知，该手册置于公共场所供原告自行领取，且原告作为一名在公司多年任职的老员工对于相应的规章制度也应当予以知晓，故被告可依照该《员工手册》对原告进行管理。而根据上述《员工手册》的规定，被告的拒绝调岗的行为属于可以给予书面警告的情形，且原告在收到两次书面警告后仍拒绝调岗，该情形已符合员工手册中规定的公司可以解除劳动合同的情形，因此被告解除与原告的劳动合同具有相应的制度依据；第三，就解除的程序而言，被告在解除与原告的劳动关系时已向公司的工会书面告知且工会已签章认可，因此被告已履行征求工会意见的程序性义务。综上，被告解除与原告的劳动关系具有相应的法律及事实依据且已履行通知工会的法定程序，故原告要求被告支付经济赔偿金的诉请本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：
驳回原告沈华的诉讼请求。
案件受理费减半收取5元，由原告沈华负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用缴纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。开户名：苏州市中级人民法院，开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76。
审判员 陈新雄
二〇一六年十一月三十日
书记员 裴启丽
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