上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪01民终2732号
上诉人（原审原告）：姚豪，男，1976年12月29日生，汉族，住广东省广州市天河区。
委托诉讼代理人：季晓希，上海市理诚律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：伍尔特（中国）有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区台中南路2号三层336室。
法定代表人：LARRYSTEVENS，董事。
委托诉讼代理人：莫侣翊，女，伍尔特（中国）有限公司工作人员。
上诉人姚豪与上诉人伍尔特（中国）有限公司（以下简称伍尔特公司）因劳动合同纠纷一案，均不服上海市浦东新区人民法院（2017）沪0115民初38452号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年2月27日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
姚豪上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审诉讼请求。事实和理由：2016年5月1日，伍尔特公司又将姚豪的职位调整为系统培训经理，岗位又由内勤IDM转为外勤ADM;系统培训一职的工作范围包含陪跑、客户拜访，不能适用内勤的考勤要求;年终奖是用人单位在一年年终对劳动者为单位工作发放的奖金，伍尔特公司应当根据2016年实际工作时间按比例发放年终奖;2015年的未休年休假可以推迟到2016年一季度休，姚豪提起仲裁时，2015年未休年休假工资并未超出仲裁时效;姚豪于2016年10月至12月期间一直在为伍尔特公司工作，伍尔特公司应当全部报销姚豪为工作支付的费用。
伍尔特公司辩称，不同意姚豪的上诉意见，请求二审法院驳回姚豪的上诉请求。
伍尔特公司上诉请求：维持一审判决第三项，撤销一审判决第一项、第二项，改判驳回姚豪一审时的全部诉讼请求。事实和理由：双方签订的2015年度薪资信明确，该年终奖金125,000元是浮动收入，而非固定收入，姚豪2015年度考核结果是50%，伍尔特公司根据公司政策已足额发放姚豪年终奖金62,500元。姚豪2016年11月、12月的出差均没有获得主管的审批，甚至没有向公司申请，该擅自安排行为所产生的费用不应得到报销。
姚豪辩称，不同意伍尔特公司的上诉意见，请求二审法院驳回伍尔特公司的上诉请求。
姚豪向一审法院起诉，请求判令伍尔特公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金426,132元（人民币，下同）；2.2015年终奖金差额74,445元和2016年终奖金125,000元；3.2015年和2016年未休年休假工资126,436.78元；4.2016年11月和12月的报销款21,216.17元。
一审法院认定事实：姚豪于2006年9月至伍尔特（广州）国际贸易有限公司工作，于2011年10月转至关联公司伍尔特（中国）投资有限公司，于2013年1月再转至关联公司伍尔特（中国）有限公司即本案一审被告。姚豪、伍尔特公司签有2014年1月1日至2016年12月31日的劳动合同，约定姚豪享有25天的带薪休假。
姚豪2015年度薪资协议载有每月固定收入55,000元、每年固定收入660,000元、奖金125,000元，合计785,000元。2016年4月23日，姚豪的主管在回复相关人事邮件时，将姚豪2015年奖金发放比例确定为50%，后伍尔特公司按税前62,500元发放姚豪2015年年终奖金。姚豪2016年薪资信载有基本工资55,000元，年终奖基数55,000元，并明确“年终奖金的发放对象为发放时在职的全日制员工”，“公司有权根据员工个人表现和公司业绩决定每个员工是否可以获得年终奖”等。
2016年初，姚豪由全国汽修部大客户总监转为系统事业部经理－工业技术，岗位由外勤ADM转为内勤IDM，职级由4级转为5级，汇报对象由D某转为H某。姚豪在2016年4月12日发给H某的邮件中提出，“鉴于现在HR把我在系统中定义成IDM，职级为5，而J某1已经离开公司了，请向HR写邮件说明我的车辆使用和报销（与原先保持不变）”。H某在回复邮件中称“你的报销费用，包括车辆和工资都不变的。但是你不再是总监了，你现在和系统部的M某的职级是一样的，为5级，而不是4级。请不要再来说这个事情了。我之前就跟你说过的。但我们不会改变你的报销费用”。
2016年5月17日，姚豪的主管H某发给姚豪邮件，载有“关于你在3月和4月期间发生巨额费用报销申请，我在此作出最后一次特批。请注意，今后（即2016年5月17日起）我将不再允许你发生任何业务招待费用，包括客户招待。我们希望你今后在日常的工作中专注于系统培训”。
2016年10月18日，伍尔特公司通知姚豪其10月8日至10月14日期间存在各7次的上下班漏打卡，要求姚豪查看异常明细。
2016年11月14日，伍尔特公司通知姚豪其11月1日至11月11日期间存在各9次的上下班漏打卡，要求姚豪查看异常明细。
2016年11月27日，伍尔特公司通知姚豪其11月1日至11月27日期间存在各19次的上下班漏打卡，要求姚豪月底前处理，否则视为缺勤。
2016年11月29日，伍尔特公司发给姚豪不续签劳动合同通知书，载有双方劳动合同将于2016年12月31日到期、不再续订，“鉴于您还有10天的年假未休完，2016年12月1日至2016年12月31日期间，公司将不再安排您的工作，但照常发放您12月份的工资”等。伍尔特公司已正常发放姚豪2016年12月工资。
2016年12月1日，姚豪发给伍尔特公司信函，以已在伍尔特公司处工作满10年为由，要求签订无固定期限劳动合同。
2016年12月23日，伍尔特公司发给姚豪警告信，载有“公司发现自2016年10月8日起至今，除去您被批准的出差天数外，您有超过15天没有任何出勤记录”，要求姚豪于2016年12月26日前就上述缺勤提供书面说明及证明材料。
2016年12月26日，姚豪回复称，“从2006年进公司以来，我的工作一直根据公司指标自己安排工作，包括出差、陪跑、培训、客户拜访、会议、客户活动等等，从来没有需要回公司打卡。今年以来也一样，H某并没有安排我回公司，都是自己安排。所以所谓的旷工并不成立”等。
2016年12月27日，姚豪回复邮件，提供10月至12月的出差行程和工作安排等。
2016年12月28日，伍尔特公司发给姚豪解除劳动合同通知书，载有“公司审核了您对警告信的回复并查证，您在无出勤记录期间的客户拜访、陪跑或培训均非公司安排的工作，您未就上述客户拜访、陪跑或培训向您的上级提交申请，您也未根据公司相关制度就客户拜访、陪跑等工作提交客户拜访、陪跑小结等工作汇报，公司也从未批准过您的上述离岗活动。因此，根据公司的相关制度，您在无出勤记录期间的行为应视为旷工”，故根据员工手册第3.3.4条、10.3.3条，于2016年12月30日解除双方劳动合同。姚豪收到该通知书后回复“今年以来，我的直属领导也没有安排具体工作给我，年初制定的完成系统客户的试点目标早已经完成。除了完成年初目标外，我还一直在帮助业务员解答各种技术问题，一些区域协助培训业务员和培训客户，协助大客户洽谈合同和促销”、“所有我的出差机票都是经过直属领导审批才由公司订购的。所以不存在旷工的情况”等。
伍尔特公司处员工手册3.3.4规定，一年内累计旷工两次或连续旷工三个工作日以上（包括3个工作日）的，予以辞退。另规定，“在解除劳动关系时，公司保留安排员工在通知期内使用累计未休年休假的权利。任何未休完的年休假将按员工的正常日工资一次性结算，任何多休的年休假将从支付给员工的最后一笔付款中扣除”。
2017年1月24日，姚豪向上海市劳动人事争议仲裁委员会提起涉案仲裁申请，提出与本案相同之请求。该委员会于2017年4月5日作出裁决，裁令伍尔特公司支付姚豪2016年年休假工资20,229.89元，未支持姚豪的其余请求。姚豪不服该裁决，依法向一审法院提起本案诉讼。伍尔特公司已支付上述裁定确定的年休假工资20,229.89元。
一审审理中，姚豪为佐证其诉称中的主张，提供如下证据：
（1）内部期刊的照片（显示期刊的图片中有姚豪等）。
（2）2016年12月29日的邮件六封（经当庭打开outlook，显示陈某等6人发给姚豪邮件，介绍与姚豪在2016年10月至12月期间或期间的某天一起工作等）。
（3）2016年10月至12月的工作记录。
（4）W000477员工、W4000422员工的考勤记录。
（5）2016年10月至12月的工作邮件及微信记录。
（6）2016年10月12日至12月18日的出差记录汇总、携程订票记录（显示姚豪申请订购10月12日、10月14日、10月18日、10月21日、11月11日、11月13日、11月14日、11月17日、11月22日、11月23日、11月25日、11月27日至11月29日、12月12日、12月18日的机票，经其主管同意后，实际作了订购等）。
（7）报销申请表（显示2016年11月申请报销金额15,005.60元、12月申请报销金额5,337.17元）、微信截屏、发票原件等。
伍尔特公司对上述证据（6）、（7）真实性认可，对其他证据真实性均不认可。
一审法院认为，根据在案证据，伍尔特公司于2016年5月17日警示今后要专注于系统培训，而姚豪仍然自行安排了许多陪跑、客户拜访等；姚豪于2016年10月8日至11月30日期间未作打卡考勤，经伍尔特公司多次提醒后仍长期不打卡，故该段期间除去出差日期外，可以认定为旷工。伍尔特公司依据员工手册关于旷工的相关规定解除劳动合同未有不妥，姚豪要求支付违法解除劳动合同赔偿金426,132元的请求，一审法院不予支持。姚豪对此提供的证据（1）至（5）即使真实，也不能反映该些工作系伍尔特公司安排且姚豪作了考勤，故一审法院对该些证据不再审查。
2015年薪资协议载明奖金125,000元，未明确需经考核发放，伍尔特公司亦未举证证明对姚豪作了相应考核，故伍尔特公司仅发放上述金额的一半缺乏依据。姚豪要求补足差额62,500元，一审法院予以支持。2016年薪资信载有年终奖基数55,000元，并明确具体发放条件，而姚豪因自身原因导致未工作满一年，且发放时不在职，故要求支付该年度奖金缺乏依据，一审法院不予支持。
姚豪主张2015年的未休年休假工资，超出了申请仲裁的时效，一审法院采纳伍尔特公司意见，对该请求不予支持。姚豪未举证证明其累计工作年限已满20年，故其法定年休假为10天。双方劳动合同约定带薪年休假为25天，该25天应包括法定年休假在内。伍尔特公司已安排姚豪于2016年12月份休带薪年休假，但存在剩余。经核算，涉案仲裁裁决认定相应的未休年休假工资20,229.89元未低于法定标准，伍尔特公司亦已支付完毕，故姚豪再要求支付2016年未休年休假工资的请求，一审法院不予支持。
根据2016年10月12日至12月18日的出差记录汇总等，虽无证据显示该些出差系伍尔特公司安排，但订购机票本身经过直属领导同意。再结合2016年4月12日和5月17日的邮件、2016年11月29日不续签劳动合同通知书的内容、发票内容等，一审法院酌定伍尔特公司报销上述费用中的15,111.60元。
为此，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第（二）项规定，判决如下：一、伍尔特公司于判决生效之日起三日内支付姚豪2015年年终奖差额62,500元；二、伍尔特公司于判决生效之日起三日内支付姚豪2016年11月和12月报销款15,111.60元；三、驳回姚豪的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
经审理查明，原审法院认定的事实无误，本院依法予以确认。
本院二审期间，姚豪补充提交证据：1、公司网站关于客户拜访的表述摘录，证明对销售人员的陪跑是培训经理工作的组成部分，是姚豪的岗位职责之一;2、岗位变动的材料，证明姚豪的岗位变更为培训经理，属于公司外勤，应当适用外勤的考勤办法;3、邮件一组，证明姚豪在2016年5月岗位变动后，工作重心转移到培训工作，不存在违反公司管理规定的情形。伍尔特公司认为，上述证据1系公司对销售人员的希望，与姚豪是否应该进行考勤没有关联性;对证据2真实性不认可，材料中时间形成于2018年4月1日，多处中英文意思不符，且没有相关负责人签字;对证据3真实性不认可，证明内容也不认可。
伍尔特公司补充提交证据：1、姚豪原先所在部门同事2015年度薪资协议，2、姚豪原先所在部门同事2015年终奖发放情况，证明姚豪原先所在部门人员年终奖发比例为50%。姚豪对上述证据真实性、关联性均不认可。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明;没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。姚豪上诉主张其于2016年5月岗位变动，属于外勤人员，但其提供的补充证据2文件形成时间在本案诉讼之后，且岗位变动申请表没有姚豪本人及相关负责人批准的签字，补充证据1、3也不能证明姚豪工作无需考勤，故姚豪的上诉主张没有证据加以证明，本院难以采信。伍尔特公司提供的补充证据与姚豪2015年终奖发放的标准无关联性，伍尔特公司对其上诉理由也没有提供有效证据，本院亦不予采信。
关于本案的各项争议，原审已经详尽地阐明了判决理由，该理由正确，本院予以认同，不再赘述。
综上所述，两上诉人的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费人民币10元，由上诉人姚豪、上诉人伍尔特（中国）有限公司各负担5元。
本判决为终审判决。
审判长 郑东和
审判员 韩东红
审判员 徐 焰
二〇一八年五月二十四日
书记员 顾 静
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……