伊金霍洛旗人民法院民 事 判 决 书（2017）内0627民初29号原告董永强，公民身份号码×××，男，1988年6月20日出生，汉族，无业，户籍地、现住址内蒙古自治区赤峰市。委托代理人张晓霞，内蒙古久晖律师事务所律师。被告鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司，统一社会信用代码×××，住所地内蒙古自治区鄂尔多斯市伊金霍洛旗阿勒腾席热镇伊金霍洛大路北工商银行办公楼内。法定代表人许汇海，董事长。委托代理人胡全伟，内蒙古瑞玺律师事务所律师。原告董永强诉被告鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司（以下简称昊华精煤公司）劳动争议纠纷一案，于2017年1月4日向本院起诉，本院于当日立案受理。依法适用简易程序由代理审判员袁芬梅独任审理，于2017年2月16日公开开庭进行了审理。原告董永强及其委托代理人张晓霞，被告昊华精煤公司的委托代理人胡全伟均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告董永强诉称，伊金霍洛旗劳动人事仲裁争议委员会（以下简称伊旗仲裁委）于2016年12月19日作出的伊劳人仲字〔2016〕43号仲裁裁决书认定事实不清，适用法律错误。一、原告董永强于2009年12月1日与被告昊华精煤公司形成劳动合同关系，双方续签合同至2018年11月30日。原告董永强于2015年10月28日在工作期间发生工伤，后经鄂尔多斯市鉴定委员会鉴定为玖级伤残，属部分丧失劳动能力，无护理依赖。由于原告董永强手术后左脚有钢板固定，因钢板的螺丝钉突出，导致左脚走路疼痛，医生建议暂时休息，待二次手术取出钢板等异物后工作。随即原告董永强向被告昊华精煤公司劳资科说明暂时不能回去工作，需要继续请病假。被告昊华精煤公司劳资科的工作人员朱天强要求原告董永强出具医生的诊断证明。原告董永强于2016年7月3日复查时让医生出具了诊断证明书并于当日向被告昊华精煤公司递交了该份诊断证明书，被告昊华精煤公司当时未提出异议。原告董永强发生工伤后，一直都是以开具诊断证明书给劳资科，然后直接回家休养来办理请假手续。在回家休养期间，原告董永强于2016年7月20日左右收到了被告昊华精煤公司邮寄的通知书1份，要求原告董永强回去上班。原告董永强多次与被告昊华精煤公司协商确实不能上班，还需继续休养。被告昊华精煤公司劳资科已同意，后原告董永强收到了解除劳动合同通知书1份。被告昊华精煤公司既已给原告董永强休病假，却突然要求其回去上班，全然不顾原告董永强的身体条件。被告昊华精煤公司明知原告董永强不能工作，却以发通知书的方式与原告董永强解除劳动合同，目的完全是为与原告董永强解除劳动合同寻找一个合理的借口，且不需要承担任何法律后果。故被告昊华精煤公司应承担相应的法律责任。二、在本案中，被告昊华精煤公司执行综合计算工时制未得到行政主管部门批准，原告董永强实行六天工作制，被告昊华精煤公司应支付原告董永强休息日的加班费。原告董永强从2009年12月1日入职时，被告昊华精煤公司一直执行综合计算工时制的工作制。从2009年以来，原告董永强每周工作六天，每天基本都是延长工作时间超过八小时，而被告昊华精煤公司从未支付原告董永强加班费。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。依据上述法律规定，原告董永强有权追索在工作期间的加班费，且在庭审中，被告昊华精煤公司出具的证据《考勤记录表》，足以证明原告董永强的加班证据由被告昊华精煤公司掌握。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。据此，被告昊华精煤公司应当提供原告董永强的考勤记录数据，不提供的，应当承担不利后果。综上，加班费系工资的组成部分，且被告昊华精煤公司出具的证据工资表中，明确了加班费的科目，被告昊华精煤公司出具的工资表的加班费科目仅是延长工作时间的加班费并不是休息日的加班费，故原告董永强依据法律规定主张的加班费并无不妥，且依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定并未超过仲裁时效，依法应予保护。三、自原告董永强入职至今，原告董永强从未依据法律规定在法定节假日休息，且被告昊华精煤公司也并未依据相关法律规定支付过任何加班费。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款之规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。依据上述法律规定，原告董永强有权追索在工作期间的加班费，且在庭审中，被告昊华精煤公司出具的证据《考勤记录表》，足以证明原告董永强的加班证据由被告昊华精煤公司掌握。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。据此，被告昊华精煤公司应当提供原告董永强的考勤记录数据，不提供的，应当承担不利后果。综上，原告董永强同样依据相关法律规定，应该得到相应的法定节假日的加班费，且仍在法律保护范围内。四、依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。同时依据《内蒙古关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》第八条规定，用人单位因工作原因当年不能安排职工年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应在本年度内按职工日工资收入的300%支付其工资报酬，其中包含职工正常工作时间的工资收入。日工资收入按《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定进行折算。综上，依据上述相关法律规定，原告董永强有权得到相应的加班费。五、原告董永强诉请的一次性伤残补助金以劳动者平均工资即税前工资计算，不应以实发工资计算，故伊旗仲裁委认定的一次性伤残补助金计算错误。六、原告董永强的各项请求包括原告董永强的病假工资、社保转移手续及公积金提取等依法有据。综上所述，原告董永强身体状况在未做完二次手术（取出钢板等异物）的情形下，确不适合回到工作岗位，但被告昊华精煤公司强制以原告董永强旷工为由与其解除劳动合同应属于违法解除劳动合同行为，既然被告昊华精煤公司违法解除劳动合同，原告董永强要求被告昊华精煤公司支付各项费用的请求，均在法律规定的范畴内，故依法应予以支持。现原告董永强诉至法院，请求判令：一、被告昊华精煤公司向原告董永强支付违法解除劳动合同的经济赔偿金115948元（8282元/月*14个月）；二、被告昊华精煤公司向原告董永强支付每星期六加班费共计240160元[（8282元/月÷21.75天）×200%×316个星期六（2009年12月1日至2016年6月30日）]；三、被告昊华精煤公司向原告董永强支付法定节假日加班费共计75240元[（8282元/月÷21.75天）×300%×11天×6年）]；四、被告昊华精煤公司向原告董永强支付年休假工资共计28500元[（8282元/月÷21.75天）×25天（2011年至2015年）×300%）]；五、被告昊华精煤公司向原告董永强支付一次性伤残补助金75438元（8282元/月×9个月）；六、被告昊华精煤公司向原告董永强支付2016年7、8、9月份病假工资共计17392元（8282元/月×3个月÷70%）；七、被告昊华精煤公司向原告董永强支付二次手术后续治疗费20000元；八、被告昊华精煤公司为原告董永强办理档案及社会社保的转移手续、办理公积金提取手续；九、被告昊华精煤公司为原告董永强办理解除或终止劳动合同的证明。被告昊华精煤公司辩称，其公司同意原告董永强因工伤主张的各项赔偿，但不同意支付原告董永强的其他诉讼请求，依法应当予以驳回。理由如下：一、被告昊华精煤公司没有违法解除劳动合同，事实上原告董永强工伤病愈后，被告昊华精煤公司根据原告董永强的身体状况给原告董永强安排两个工作，而原告董永强无正当理由拒绝上班，解除劳动合同是因为原告董永强违反了被告昊华精煤公司的管理制度，被告昊华精煤公司根据制度相关规定，将原告董永强开除，所以不存在违法解除劳动合同的情况，也就不存在支付经济赔偿金的情况。二、被告昊华精煤公司已向原告董永强支付了加班工资及节假日加班工资，且其已实际领取。三、被告昊华精煤公司已经根据原告董永强的申请安排了原告董永强年休假，如果原告董永强不申请年休假，出现加班的情形，被告昊华精煤公司已经支付了加班费。四、关于工伤部分，根据法律规定，被告昊华精煤公司同意支付原告董永强工伤赔偿，但是应以被告昊华精煤公司提供的原告董永强的工资表来计算平均工资。原告董永强的第六项请求，因为其没有向被告昊华精煤公司请假，属于旷工行为，也是被告昊华精煤公司开除原告董永强的原因，故被告昊华精煤公司不应支付原告董永强的相关费用。原告董永强向本院提供以下证据：一、《仲裁裁决书》复印件1份，与原件核对无异，证明伊旗仲裁委于2016年12月19日作出的裁决认定事实不清，证据不足。二、《劳动合同书》复印件1份、《认定工伤决定书》复印件1份、《劳动能力鉴定表》复印件1份，证明1、双方存在劳动合同关系，原告董永强于2009年12月1日入职，劳动合同期限续签至2018年11月30日；2、原告董永强于2015年10月28日在工作期间受伤，于2015年12月21日经鄂尔多斯市人力资源和社会保障局认定为工伤；3、原告董永强于2016年6月30日经鄂尔多斯劳动能力鉴定委员会鉴定为玖级伤残，属部分丧失劳动能力，无护理依赖。三、诊断书复印件5份（其中2016年9月1日的诊断书与原件核对无异）、火车票复印件7张（与原件核对无异）、通知书复印件1份（与原件核对无异），证明原告董永强从发生工伤一直处于请假状态，且每个月都将从医院开出的诊断证明书原件留存在被告昊华精煤公司。原告董永强在医疗期结束后，因脚在做手术过程中钢钉放置有问题，导致脚无法支撑重力。原告董永强于2016年7月将医院出具的诊断证明书交给被告昊华精煤公司工作人员后，要求继续请假，被告昊华精煤公司工作人员未有任何异议，接收了原告董永强的诊断证明。原告董永强一直认为是在假期中，后于2016年8月3日回到家中收到了被告昊华精煤公司发出的通知书。被告昊华精煤公司解除与原告董永强的劳动合同系违法解除劳动合同行为。四、解除劳动合同通知书复印件1份，与原件核对无异，证明原告董永强收到被告昊华精煤公司第一次通知书后，多次与被告昊华精煤公司沟通，被告昊华精煤公司让原告董永强回去等通知，原告董永强无奈在被告昊华精煤公司给员工集资购买的家中等待，却于2016年9月份收到被告昊华精煤公司寄至原告董永强老家的解除劳动合同通知书，属于违法解除劳动关系。五、工资表原件1份，证明原告董永强的月平均工资为8282元；六、2016年1月至9月考勤记录表复印件1份，证明原告董永强从2016年请假均没有领导审批，一直都是原告董永强将诊断证明提交给被告昊华精煤公司劳资科的工作人员，从考勤表的记录上显示，原告董永强于2016年1月至2月14日为工伤，2016年2月15日至2016年3月25日为病假，2016年3月26日至2016年3月30日为年休假，2016年3月31日至2016年4月4日为正常调班，2016年4月5日至2016年4月24日为探亲假，2016年4月25日考勤表记录为矿工一天，2016年4月26日至4月28日记录为空白，2016年4月29日至2016年6月30日为工伤假，2016年7月1日至2016年9月21日记录为矿工。原告董永强从受伤起，请假流程一直都是将诊断证明书交给被告昊华精煤公司劳资科的工作人员。被告昊华精煤公司不认可原告董永强请假，那么考勤记录表中从2016年2月15日至2016年3月25日为病假，2016年3月至2016年4月28日为年假、探亲假及2016年4月29日至2016年6月30日为工伤假，应该有领导审批过的请假手续才对，且根据被告昊华精煤公司提供原告董永强之前的请假单显示，被告昊华精煤公司应掌握该证据，被告昊华精煤公司不提供应承担举证不利的后果。七、证人赵某的证言，证明被告昊华精煤公司井下工的请假手续都是由公司办事员负责统计并办理请假流程手续。被告昊华精煤公司对原告董永强提供的上述证据质证意见：对第一组证据的真实性认可，对证明问题不认可，被告昊华精煤公司认为仲裁裁决正确、合理合法。对第二组证据均认可。对第三组证据中的2016年9月1日的诊断书的真实性认可，对证明问题不认可，根据停工留薪期的鉴定结论表明，停工留薪期延长至2016年6月30日，对其余诊断书均不认可，因为均为复印件，无法核实真实性，且部分复印件有修改；对火车票的真实性认可，对证明问题不认可，因为与本案没有关联性；对通知书的真实性认可，对证明问题不认可，根据被告昊华精煤公司提交的证据显示其签收日期为2016年7月20日，而并非2016年8月3日。对第四组证据的真实性认可，对证明问题不认可，因通知书中明确要求原告董永强到被告昊华精煤公司处进行劳动职业健康离职检查，原告董永强明知而不履行。对第五组证据的真实性认可，对证明问题不认可，因原告董永强的月平均工资为5487.4元。对第六组证据的真实性认可，对证明问题不认可，考勤记录表为内部管理时的记载，由于延长停工留薪期，而结论未出时，原告董永强又不能工作，故被告昊华精煤公司按照病假处理。年假和探亲假属实，之后原告董永强再未请假，另该证据可以证明原告董永强的年假及相关假期已休，被告昊华精煤公司无需支付相应补偿。对第七组证据证人的证人证言没有异议，对待证问题不认可，通过证人证言说明请假需要填写假条，并非原告董永强所述的放下诊断书就可以请假；证人没有请过病假，但其学习过公司的相关文件，病假必须要纸质版本的假条。本院对原告董永强提供的证据作如下认证：对第一组证据，因被告昊华精煤公司对其真实性认可，本院对其真实性予以采信。对第二组证据，因被告昊华精煤公司认可，且其符合证据的客观性、合法性、关联性，本院予以采信。对第三组证据中的2016年9月1日的诊断书，因被告昊华精煤公司对其真实性认可，本院对其真实性予以采信，但其不能证明原告董永强一直处于请假状态；对其余诊断书，因被告昊华精煤公司不认可，且其形式、来源不符合法律规定，本院不予采信；对火车票，因被告昊华精煤公司对其的真实性认可，本院对其真实性予以采信，但其与本案不具有关联性；对通知书，因被告昊华精煤公司对其的真实性认可，本院对其真实性予以采信。对第四、五、六组证据，因被告昊华精煤公司对其真实性认可，本院对其真实性予以采信。对第七组证据，因原告董永强与被告昊华精煤公司对证人证言均认可，本院予以认可。被告昊华精煤公司向本院提供以下证据：一、劳动合同书1份、招聘职工登记表1份、承诺书1份、培训签字表1份，以上证据均为复印件，与原件核对无异，证明1、2009年12月1日，原告董永强与被告昊华精煤公司签订劳动合同，合同期限是2009年12月1日到2014年11月30日，双方后续签至2018年11月30日；2、2009年12月1日签订劳动合同后，原告董永强又填写职工登记表；3、2014年10月29日续签合同之前，原告董永强向被告昊华精煤公司出具了承诺书，其中第四条写到：”本人认真学习了公司下发的《劳动人事管理规定》鄂昊发【2010】39号，并认可文件中所有规定，本人郑重承诺，经证实未做到以上承诺事项，本人自愿解除劳动合同，或者同意公司按照严重违反劳动纪律或企业规章制度予以解除劳动合同(劳务派遣人员为退回劳务派遣公司解除劳务派遣合同)”，证明原告董永强对公司鄂昊发【2010】39号管理规定的内容非常清楚，所以被告昊华精煤公司与其解除劳动合同符合该规定；4、2011年6月4日被告对原告董永强再次进行培训。二、认定工伤决定书1份、劳动能力鉴定表1份、停工留薪期确认通知单1份、内蒙古自治区工伤职工延长停工留薪期鉴定结论表1份，以上证据均为复印件，与原件核对无异，证明原告董永强在受伤时间鉴定结论及停工留薪期限，停工留薪期截止日为2016年6月30日，且原告董永强对停工留薪期知情并进行了书面确认。三、通知书1份、解除劳动合同通知书1份、邮寄回单2份，以上证据均为复印件，与原件核对无异，证明1、原告董永强于2016年7月20日收到通知后没有按通知要求于2016年7月25日回公司上班，违反了被告昊华精煤公司的规章制度；2、被告昊华精煤公司于2016年9月21日寄出解除劳动合同通知书，原告董永强于2016年9月26日收到解除劳动合同通知书。综合证明被告昊华精煤公司与原告董永强解除劳动合同是合法有效的。四、昊华精煤公司文件《劳动人事管理规定(试行)》鄂昊华发【2010】39号1份，以上证据为复印件，与原件核对无异，证明原告董永强对被告昊华精煤公司的相关规定非常清楚。原告董永强没有履行请假手续，属于旷工，被告昊华精煤公司解除劳动合同是合法的。五、诊断书1份、住院费收据1份、用药明细1份，以上证据均为复印件，与原件核对无异，证明原告董永强住院时间是2015年l0月29日，出院时间是11月26日，实际住院28天，被告昊华精煤公司有派人护理，并承担了全部的治疗和陪护义务。住院后所有手续都是被告昊华精煤公司办理的，所有票据都由被告昊华精煤公司掌握。六、鄂尔多斯昊华精煤有限责任公司文件《关于2014年”春节”假期安排的通知》鄂昊华【2013】102号和员工休假审批单原件3份(系统打印加盖公章)，证明被告昊华精煤公司每年的节假日都会以正式文件出台，而且如果不请假安排工作的，都会支付相应的加班费；审批单证明原告董永强2013年至2015年三年年假已休，不存在不支付加班费的情形。七、鄂昊华发[2014]2号文件1份、[2015]2号文件1份，以上证据均为复印件，与原件核对无异，证明被告昊华精煤公司对薪酬制度、加班制度、休假制度做了详细的规定，被告昊华精煤公司也是严格按照规定执行的，原告董永强也享受到了相应待遇。八、工资单领取签字表复印件1份、考勤记录表复印件3份、工资表原件2份，以上复印件均与原件核对无异，证明被告昊华精煤公司给原告董永强发放的工资中包括加班工资，原告董永强的月平均工资5487.4元。原告董永强对被告昊华精煤公司提供的上述证据质证意见：对第一组证据的真实性无异议，对证明问题中《劳动人事管理规定》鄂昊发【2010】39号进行学习的证明目的不认可，对其余的证明问题均认可。对第二组证据的真实性认可，对证明目的不认可，因为当时如果原告董永强不签字，被告昊华精煤公司不让原告董永强回家，原告董永强无奈才签的字，且停工留薪期应以鉴定机构出具的为主，不应由单位出具。对第三组证据的真实性无异议，对证明问题不认可，因通知书原告董永强实际签收时间为2016年8月5日，2016年9月份期间，原告董永强与被告昊华精煤公司还电话沟通上班事宜，被告昊华精煤公司一直以原告董永强在家待岗为由拒绝原告董永强上班，被告昊华精煤公司并未提到过解除劳动关系一事。对第四组证据的真实性无异议，对证明问题不认可，因原告董永强没有见过该文件。对第五组证据无异议。对第六组证据中《关于2014年”春节”假期安排的通知》鄂昊华【2013】102号的真实性无异议，对证明问题不认可，因该证据只能证明2014年春节放假，并不能证明其他问题；对员工休假审批单的真实性认可，对其证明目的不认可，因该审批单是2015年的，证明不了所要证明的问题，同时也能证明原告董永强提交诊断书，被告昊华精煤公司办事员发起员工请假审批单，应被告昊华精煤公司无纸化办公要求，原告董永强属于一线员工没有电脑，没有账号，请假只能由被告昊华精煤公司办事员发起电子请假手续。对第7组证据的真实性无异议，对证明问题不认可，因综合计时工作制需要劳动行政相关部门审批，后方可执行，被告昊华精煤公司并未得到相关部门审批，需要支付加班费。对第8组证据中的考勤记录表不认可，因为没有本人签字；对工资单领取签字表认可；对工资表的真实性无异议，对证明问题不认可，因被告昊华精煤公司算的月平均工资是按实发工资计算，而原告董永强是按应发工资计算的，法律规定也是按应发工资计算；被告昊华精煤公司所述的加班工资并不是法律规定的加班费，而是对员工的处罚或请假收回的金额进行二次分配的数额。本院对被告昊华精煤公司提供的证据作如下认证：对第一、二、三组证据，因原告董永强对其真实性认可，且其符合证据的客观性、合法性、关联性，本院予以采信。对第四组证据，因其与第一组证据中的承诺书、培训签字表相佐证，故本院予以采信；对第五组证据，因原告董永强认可，且其符合证据的客观性、合法性、关联性，本院予以采信。对第六、七组证据，因原告董永强对其真实性认可，本院对其真实性予以采信。对第八组证据中的考勤记录表，因原告董永强不认可，且无其他证据予以佐证，本院不予采信；对工资单领取签字表，因原告董永强认可，本院予以采信；对工资表，因原告董永强对其真实性无异议，本院予以采信。根据当事人的举证、质证及本院对上述证据的认证意见，本院确认事实如下：2009年12月1日，董永强入职昊华精煤公司，从事井下工作，双方签订固定期限合同书面劳动合同书1份，合同期限从2009年12月1日起至2014年11月30日止。2014年11月29日，董永强与昊华精煤公司续签上述劳动合同书至2018年11月30日。2014年10月1日，董永强向昊华精煤公司作出承诺书1份，承诺：”本人认真学习了公司下发的《劳动人事管理规定》（鄂昊华发[2010]39号），并认可文件中所有规定。”另查明，2015年10月28日，董永强在昊华精煤公司在拆卸单吊轨作业中被掉落的单吊轨砸伤膝盖和左脚。经鄂尔多斯市中心医院诊治，被确诊为左膝外部伤，左足第一节趾骨骨折。2015年12月30日，鄂尔多斯市人力资源和社会保障局认定董永强为工伤。2016年1月3日，董永强与昊华精煤公司签订工伤职工停工留薪期确认通知单1份，确认董永强的停工留薪期为3.5个月（自2015年10月29日至2016年2月14日）。2016年3月31日，鄂尔多斯市劳动能力鉴定委员会作出延长停工留薪期的鉴定结论，延长董永强的停工留薪期自2016年2月14日至2016年6月30日。2016年6月30日，鄂尔多斯劳动能力鉴定委员会鉴定董永强所受伤害程度为玖级伤残，属部分丧失劳动能力，无护理依赖。董永强发生工伤前12个月的月平均工资为5726.6元（2014年11月9510.15元、2014年12月5894.43元、2015年1月6737.94元、2015年2月5778.72元、2015年3月590.74元、2015年4月7431.46元、2015年5月4083.71元、2015年6月4396.32元、2015年7月5192.14元、2015年8月7366.41元、2015年9月5982.81元、2015年10月份5754.38元）。2015年董永强休年休假5日。又查明，2016年6月30日停工留薪期满后，董永强未回昊华精煤公司上班，亦未履行书面的请假手续。2016年7月16日，昊华精煤公司人力资源部向董永强作出书面通知书1份，通知内容:”根据行管部门鉴定，停工留薪期至2016年6月30日。2017年7月1日至今，未按照公司通知恢复工作，已累计旷工达16日。现再次通知董永强，请于2016年7月25日前返回公司参加工作，如逾期未归继续矿工，我公司将按照《中华人民共和国劳动合同法》规定，解除与你的劳动合同。”当日，昊华精煤公司通过挂号信方式向董永强邮寄了该份通知书。董永强于2016年7月20日本人签收该通知书。董永强收到该通知书后未返回昊华精煤公司参加工作。2016年9月21日，昊华精煤公司向董永强作出解除劳动合同通知书1份，通知董永强因无任何休假手续连续旷工81天，严重违反公司劳动纪律，根据《劳动合同法》第三十九条第二款、《职工劳动合同书》第十八条规定，解除与董永强的劳动合同。”昊华精煤公司于2016年9月23日通过挂号信方式向董永强邮寄了上述解除劳动合同通知书，该份通知书于2016年9月26日由他人代收。还查明，2016年11月份，董永强向伊旗仲裁委申请劳动仲裁，请求裁决：一、被告昊华精煤公司向原告董永强支付违法解除劳动合同的经济赔偿金115948元（8282元/月×14个月）；二、被告昊华精煤公司向原告董永强支付每星期六加班费共计240160元（日工资（8282元/月/21.75天）×200%加班费×316个星期六（2009年12月1日至2016年6月30日））；三、被告昊华精煤公司向原告董永强支付法定节假日加班费共计75240元（日工资（8282元/月/21.75天）×300%×11天×6年）；四、被告昊华精煤公司向原告董永强支付年休假工资28500元（8282元/月÷21.75天）×25天（2011年至2015年）×300%）；五、被告昊华精煤公司向原告董永强支付一次性伤残补助金75438元；六、被告昊华精煤公司向原告董永强支付一次性工伤医疗补助金48230元（平均工资4823元×10个月）；七、被告昊华精煤公司向原告董永强支付一次性就业补助金48230元（平均工资4823元×10个月）；八、被告昊华精煤公司向原告董永强支付2016年7、8、9月份病假工资共计17392元（8282元/月×3个月/70%）；九、被告昊华精煤公司向原告董永强支付二次手术后续治疗费20000元；十、被告昊华精煤公司为原告董永强办理档案及社会社保的转移手续、办理公积金提取手续；十一、被告昊华精煤公司为原告董永强办理解除或终止劳动合同的证明。2016年12月19日，伊旗仲裁委作出伊劳人仲字[2016]43号仲裁裁决书，裁决：一、由昊华精煤公司给付董永强一次性伤残补助金51607.89元；二、由昊华精煤公司给付董永强一次性医疗补助金58820元；三、由昊华精煤公司给付董永强一次性就业补助金58820元。驳回董永强的其他仲裁请求；昊华精煤公司与董永强的劳动关系、社会保险关系于2016年9月21日终止。董永强不服该仲裁裁决，于2017年1月4日诉至本院。本院认为，原、被告订立的劳动合同系双方真实意思表示，不违反法律、行政法规强制性等规定，属合法有效合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款之规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告昊华精煤公司（鄂昊华发[2010]39号）文件中规定了员工请假需履行书面请假手续，员工连续3天及以上或年度内累计5天及以上无故不上班视为其严重违反劳动纪律。原告董永强于2016年6月30日停工留薪期满后一直未上班，也未向昊华精煤公司履行书面请假手续。原告董永强违反了被告昊华精煤公司《劳动人事管理规定》。原告董永强诉称其以诊断证明书向被告昊华精煤公司劳资科请假，但其未提供相应的证据予以证明。后被告昊华精煤公司通过邮寄方式向董永强送达通知书1份，通知其与2016年7月25日前返回公司参加工作，如逾期未归继续矿工，被告昊华精煤公司将按照《中华人民共和国劳动合同法》规定，解除与董永强的劳动合同。被告昊华精煤公司已履行了原告董永强不按期报到后果的告知义务。原告董永强在收到该通知后未于被告昊华精煤公司向其发出解除劳动合同通知书前报到。原告董永强称其收到通知书后多次与被告昊华精煤公司沟通，被告昊华精煤公司让其回去等通知，但原告董永强就其上述称述亦未提供相应的证据，故本院对其上述称述亦不予采纳。原告董永强于2016年6月30日停工留薪期满后至2016年9月21日被告昊华精煤公司作出《解除劳动合同通知书》期间未上班应为旷工，故被告昊华精煤公司向其提出解除劳动合同不违反法律规定，也不存在向原告董永强支付经济补偿金、赔偿金的情形。原告董永强于2016年9月26日由他人代收到被告昊华精煤公司邮寄的《解除劳动合同通知书》，视为其于2016年9月26日收到被告昊华精煤公司《解除劳动合同通知书》，即原告董永强与被告昊华精煤公司劳动关系于2016年9月26日解除。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证证明责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，原告董永强未能举证证明其存在星期六加班及法定节假日加班的事实，亦未提供证据证明被告昊华精煤公司掌握加班事实存在的证据，故本院对原告董永强要求被告昊华精煤公司支付每星期六加班费共计240160元、法定节假日加班费共计75240元的诉讼请求不予支持。根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条之规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。因原告董永强2015年的年休假已休，且其未提供其在2011年至2014年期间未休年假以及被告昊华精煤公司也未支付其未休年休假工资的相关证据，故本院对原告董永强诉请的2011年至2015年未休年假工资不予支持。根据《工伤保险条例》第三十条之规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。根据《工伤保险条例》第三十七条之规定，职工构成九级伤残的，可享受一次性伤残补助金，职工提出解除劳动合同的，还可享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。一次性伤残补助金的支付标准为9个月的本人工资，因原告董永强发生工伤前12个月的月平均工资为5726.6元，故被告昊华精煤公司应当支付原告董永强一次性伤残补助金51539元（5726.6元/月×9个月）。因原告董永强与被告昊华精煤公司已解除劳动关系，故被告昊华精煤公司应支付原告董永强一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。根据《内蒙古自治区实施办法》第三十七条规定，九级伤残一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的支付标准均为以劳动者提出解除劳动关系时统筹地区上年度职工平均工资为基数乘以10个月，即被告昊华精煤公司应当按照2015年度统筹地区职工平均工资5882元的标准支付原告董永强一次性工伤医疗补助金58820元（5882元/月×10个月）、一次性伤残就业补助金58820元（5882元/月×10个月）。原告董永强诉请的2016年7、8、9月份病假工资17392元，因其未提供证据证明该期间其病假已获批准，故本院不予支持。原告董永强诉请的二次手术后续治疗费20000元，因该项费用未实际发生，故本院不予支持。办理档案和社会保险关系转移手续是用人单位的义务，用人单位应当在解除劳动合同时十五日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续，故本院对原告董永强要求被告昊华精煤公司应当为其办理档案及社会社保的转移手续、办理公积金提取手续的项请求不予审理。被告昊华精煤公司已向原告董永强作出书面解除劳动合同通知书，且原告董永强已收悉，故对原告董永强要求被告昊华精煤公司为其办理解除或终止劳动合同的证明的诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人共和国劳动合同法》第三条第二款、第三十九条第一款第(二)项、《中华人共和国劳动法》第四十五条、《工伤保险条例》第三十条、第三十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司给付原告董永强一次性伤残补助金51539元；二、被告鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司给付原告董永强一次性工伤医疗补助金58820元；三、被告鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司给付原告董永强一次性伤残就业补助金58820元；四、驳回原告董永强的其他诉讼请求。以上一、二、三项于本判决生效之日起十日内付清。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于鄂尔多斯市中级人民法院。代理审判员  袁芬梅二〇一七年五月二十四日书 记 员  高艳玲