广东省江门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤07民终3530号
上诉人（原审原告）：恩平市日盛染整有限公司，住所地广东省恩平市牛江镇江鸿大道东郊工业区8号厂房。
法定代表人：张志坚，该公司总经理。
委托诉讼代理人：张晓峰，广东国政律师事务所律师。
委托诉讼代理人：张志翀，广东国政律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：吴亚照，男，19XX年X月X日出生，住广东省恩平市。
委托诉讼代理人：吴素娜，女，住广东省恩平市，由恩平市推荐。
上诉人恩平市日盛染整有限公司（以下简称日盛公司）因与被上诉人吴亚照劳动合同纠纷一案，不服广东省恩平市人民法院（2017）粤0785民初1040号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年12月15日立案后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
日盛公司上诉请求：1.依法撤销（2017）粤0785民初1040号民事判决第一项判决；2.改判日盛公司不需支付经济赔偿金73397.5元；3.本案一、二审诉讼费用由吴亚照承担。事实与理由：一、一审法院认定事实不清，涉案《人事管理规定》经过民主议定程序制定，并已明确告知吴亚照。（一）现今日盛公司适用并公示的《人事管理规定》是日盛公司于2015年制定的版本，该《人事管理规定》是日盛公司于2015年年初向工会委员会提出，经工会委员会征询各车间的负责人意见后，在内部讨论同意后通过，经与日盛公司协商一致后重新制定的（其内容与2011年版一致）。此份《人事管理规定》自2015年2月1日起正式执行，并一直张贴在企业公告栏处向全体员工进行公示。企业公告栏是员工获取厂方相关通知的重要渠道，所有员工均有阅读过上述《人事管理规定》，也明确得知其中的内容。由此可见，作为解约依据的《人事管理规定》，其制定程序及公示方式符合《劳动合同法》第四条的规定，是属于合法有效的规章制度，对全体员工具有约束力。（二）日盛公司与吴亚照于2015年5月16日签订劳动合同时，《人事管理规定》已经执行并向全体员工公示，且双方签订的《恩平市劳动合同书》第十一条第（二）款：“双方约定：乙方在工作期间必须服从甲方的厂规厂纪，如有违反按制度执行。”日盛公司已在合同中告知吴亚照须遵守企业的规章制度，吴亚照也签名确认上述条款，由此佐证吴亚照是知晓相关制度规定的。吴亚照曾在2016年11月9日与同事发生斗殴，日盛公司向吴亚照本人出示《通告》告知对其斗殴行为进行处罚，也明确警示吴亚照：“如下次再有严重触犯厂规，将进行开除处理。”对于此次打架事件的处罚决定，日盛公司事后还在公告栏上粘贴上述《通告》，向全体员工公示。而且根据吴亚照2016年10月的工资单显示，其因斗殴事件被处以罚款500元的情况是知情的，并自愿受罚，有吴亚照的签名确认。吴亚照自称不知道《人事管理规定》内容，明显是与事实不符。2017年5月19日，吴亚照再次与同事何某进行打斗，被打员工何某向牛江派出所报案，厂方在报案后也陪同两人前往派出所进行调解。在派出所民警的调解下，吴亚照与被打员工达成《治安调解协议书》解决纠纷。日盛公司厂长罗超作为见证人也在调解协议上签字。事后，日盛公司以违反厂规为由向吴亚照发出《解除劳动合同证明书》，解除双方之间的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。吴亚照经警告后再次出现打斗事件，其行为已严重违反厂规，日盛公司行使合同解除权是合法合理的。吴亚照明知故犯，应对其自身行为负责。二、一审判决适用法律不当，依法应予纠正。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（粤高法发[2008]13号）第二十条第二款：“…《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”日盛公司制定《人事管理规定》时虽未经全体员工大会制定，但经工会委员会征询各车间负责人后得以通过制定，其内容合法合理，也向全体员工进行公示，且吴亚照在第一次处分时未对《人事管理规定》的内容提出异议，并自愿接受日盛公司的处罚。涉案《人事管理规定》的内容并未违反相关法律、法规，不存在明显不合理的情形，吴亚照多次与同事打斗、屡教不改，客观上已严重违反《人事管理规定》；在经过第一次的处罚教育后，吴亚照依旧违反厂规厂纪，正是其在主观上未能正确认识自己的错误，才会导致再次打斗的后果。《人事管理规定》的制定是保障厂方能更好地管理员工和生产，若员工自身缺乏纪律意识、不服从制度的约束，会对企业的正常运营造成极其负面的影响。二审法院应结合客观实际进行分析，不能片面地以形式要件去否定厂规厂纪的价值。综上所述，日盛公司认为，一审法院适用法律不当，处理本案纠纷应适用上述指导意见作为判决依据，认定日盛公司制定的《人事管理规定》是合法有效的，日盛公司据此解除与吴亚照的劳动合同是符合事实与法律的，请求撤销一审判决，依法改判。
吴亚照辩称，1.2017年5月23日日盛公司做出《解除劳动合同证明书》，因吴亚照违反厂规厂纪，依据劳动合同法第四十条，于2017年5月20日解除与吴亚照劳动合同。吴亚照从未看到日盛公司有相关的厂规厂纪，也不存在违反劳动合同法第四十条规定的情形，日盛公司因此而解除与吴亚照的劳动合同关系没有事实和法律依据，属于违法解除。2.日盛公司未能提供人事管理规定、制订程序及将该管理规定进行公示的相关证据，也未能提供证据证实吴亚照知道或应当知道该管理制度。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，日盛公司应承担举证不能的不利后果。即使日盛公司已制订相关的管理规定，但吴亚照并未知晓该制度的规定，吴亚照也无章可循。日盛公司的人事管理规定也未能产生法律效力，虽然吴亚照两次与同事打架，但日盛公司依据未生效的人事管理规定，单方面解除与吴亚照的劳动合同，仍然不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条关于用人单位可以解除劳动合同的规定，日盛公司属于违法解除劳动合同，因此，日盛公司的主张依据不足。请求二审法院驳回日盛公司的上诉请求，维持原判。
日盛公司向一审法院起诉请求：1、依法撤销恩平市劳动人事争议仲裁委员会作出的恩劳人仲案字[2017]92号《仲裁裁决书》第一项仲裁裁决；2、依法确认日盛公司解除与吴亚照的劳动合同属合法有效，改判日盛公司不需支付经济赔偿金73397.5元；3、本案全部诉讼费用由吴亚照承担。
一审法院经审理，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、恩平市日盛染整有限公司自一审判决生效之日起七日内一次性支付违法解除劳动合同赔偿金73397.50元给吴亚照;二、恩平市日盛染整有限公司自一审判决生效之日起七日内一次性支付带薪年休假工资2794.24元给吴亚照；三、驳回恩平市日盛染整有限公司的其他诉讼请求。如日盛公司未按一审判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审受理费5元，由日盛公司负担。
本院二审期间，吴亚照没有提交新证据。
日盛公司提交证据如下：1.2016年10月计产工资表，证明吴亚照自愿接受处罚的事实；2.治安调解协议书，证明吴亚照与同事发生纠纷经派出所出警后调解结案的事实。
吴亚照质证意见如下：1.对2016年10月计产工资表无异议。2.对于治安调解协议书，吴亚照已经和同事调解，日盛公司属于违法解除劳动合同。
经审查，日盛公司提交的2016年10月计产工资表可以和本案其他证据相互佐证，属于补强证据，本院予以采信；治安调解协议书与本案没有关联性，本院不予采信。
对当事人二审争议的事实，本院认定如下：一审法院查明的事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案系劳动合同纠纷。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本院仅针对日盛公司的上诉请求范围进行审查，对各方当事人没有提出请求的不予审查。本案二审争议焦点为：1.日盛公司是否违法解除与吴亚照的劳动合同；2.日盛公司是否应当支付赔偿金给吴亚照；3.诉讼费用的负担。
一、关于日盛公司是否违法解除与吴亚照的劳动合同的问题。《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第二十条规定：“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”本案中，主要审查用人单位制定规章制度时是否经过民主程序，或者已将规章制度向劳动者公示或告知。首先，日盛公司并未提供证据证明其制定《日盛染整有限公司人事管理规定》时已经过民主议定程序。其次，日盛公司虽提交照片证明《日盛染整有限公司人事管理规定》已经张贴在公告栏上面，但该照片没有显示拍摄时间，无法证明《日盛染整有限公司人事管理规定》的张贴时间。再次，双方之间签订的《恩平市劳动合同书》中虽有“乙方在工作期间必须服从甲方的厂规厂纪，如有违反按制度执行”的特别约定，但日盛公司并无证据证明已将厂规厂纪送达给吴亚照。日盛公司提供2016年11月的《通告》，记载吴亚照因与同事打架罚款500元，如有下次严重触犯厂规将进行开除处理，但该《通告》并未明确厂规的具体内容，且没有吴亚照签名，日盛公司也未能证明该通告已送达吴亚照。日盛公司二审期间提供的2016年10月计产工资表虽有吴亚照签名，仅能证实吴亚照被罚款的事实，不能推定日盛公司已经将规章制度具体内容告知吴亚照。综上，日盛公司提交的证据无法证明其人事管理规定已经过民主议定程序或者已经向劳动者公示或告知，不能作为用工管理的依据，日盛公司认为吴亚照严重违反厂规厂纪依据不足。一审认定日盛公司属于违法解除劳动合同并无不当，本院予以维持。
二、关于日盛公司是否应当支付赔偿金给吴亚照的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”如上所述，日盛公司违法解除与吴亚照的劳动合同关系，因吴亚照的工作年限为五年零三个月，故一审法院根据吴亚照的月平均工资6672.5元，计算出赔偿金73397.50（6672.5元×5.5×2），处理得当，本院予以维持。日盛公司关于无需支付赔偿金的上诉请求没有事实和法律依据，本院不予支持。
三、关于诉讼费用的负担问题。根据《诉讼费用交纳办法》第二十九条“诉讼费用由败诉方负担，胜诉方自愿承担的除外。部分胜诉、部分败诉的，人民法院根据案件的具体情况决定当事人各自负担的诉讼费用数额。共同诉讼当事人败诉的，人民法院根据其对诉讼标的利害关系，决定当事人各自负担的诉讼费用数额”的规定，诉讼费的负担由人民法院根据案件的具体情况决定。日盛公司怠于履行其赔偿责任而引起本案诉讼，因此一审法院判决日盛公司负担本案诉讼费用并无不当，本院予以维持。
综上所述，日盛公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由恩平市日盛染整有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 熊昌波
审 判 员 谢敏忠
审 判 员 梅晓凌
二〇一八年二月五日
法官助理 林 愈
书 记 员 谭秀萍
薛佩珠