文书内容山东省聊城市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）鲁15民终3147号上诉人（原审原告）：吴海燕，女，1973年12月12日出生，汉族，居民，住聊城市东昌府区。被上诉人（原审被告）：山东聊城鲁西化工第一化肥有限公司，住所地：聊城市东昌府区鲁化路68号。法定代表人：金同营，总经理。委托诉讼代理人：丁燕，山东舜翔（聊城）律师事务所律师。委托诉讼代理人：徐培燕，山东舜翔（聊城）律师事务所实习律师。上诉人吴海燕因与被上诉人山东聊城鲁西化工第一化肥有限公司（以下简称鲁西公司）劳动争议一案，不服山东省聊城市东昌府区人民法院（2014）聊东民重初字第5号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。吴海燕上诉请求：查清事实后依法改判。事实与理由：一、依据相关法律规定，本案未超过仲裁时效。本案重审中，一审法院以2010年8月7日鲁西公司工作人员将《关于解除吴海燕同志劳动合同的决定》（未盖章）、《解除、终止劳动合同证明书》（空白未填写）、《送达通知》送至吴海燕家中及2010年8月起鲁西公司停发吴海燕工资为由，推断吴海燕自2010年8月知道自己的权利被侵害为由，推断吴海燕自2010年8月知道自己的权利被侵害，并以此时间点计算吴海燕的仲裁申请已过仲裁时效，显然是错误的。首先，上述决定、证明书等材料空白未填写、未加盖鲁西公司的合法印章，不符合证据的形式要件，应属于无效证据，对该证据应不予采纳；而且，吴海燕在收到上述材料之时，吴海燕与鲁西公司之间的劳动关系并未解除，其权利并未受到侵害，一审法院却以上述材料推断吴海燕知道权利被侵害，显然是违背客观事实的。吴海燕在申请劳动仲裁之时，仲裁委李明齐专门就仲裁时效问题向鲁西公司有关人员进行过核实，查证本案未过仲裁时效后才予以立案，一审法院认定本案超过仲裁时效显然是错误的。另外，吴海燕在《解除、终止劳动合同证明书》上的签字时间实际是2011年11月8日，此时才知道自己的权利被侵害，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的有关规定，吴海燕于2012年l月9日申请劳动仲裁，并未超过一年的仲裁时效。二、鲁西公司违法解除劳动合同，应承担相应的法律责任。吴海燕于1995年1月到鲁西公司的前身——原山东省聊城地区鲁西化肥厂工作。2010年6月21日至2010年6月30日，吴海燕因患××住院治疗，并根据医院建议进行休息。依据《企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定》第三条规定，并结合吴海燕的实际工作年限(自1995年1月至2010年，工作年限己满十五年)，吴海燕应享有十八个月的医疗期，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”之规定，鲁西公司不得与在医疗期间的吴海燕解除劳动合同。吴海燕因患病，身体无法支撑工作，在向鲁西公司请假未获批准的情况下，为避免给公司造成损失，便根据医生的建议进行了休息。鲁西公司却根据本公司的规章制度，认定吴海燕严重违反公司的规章制度，解除与吴海燕之间的劳动合同，该行为显失公平。而且，鲁西公司解除劳动合同的行为违反法律强制性规定，属于违法行为，应依法承担相应的法律责任。鲁西公司辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应当依法维持。一审法院认定吴海燕的仲裁时效已过，事实清楚，证据确实充分。本案经历了仲裁、一审、二审、发回重审一审，经过多次开庭已经查明吴海燕2010年8月1日起未经批准擅自旷工，鲁西公司2010年8月停发了吴海燕的工资，并于2010年8月29日制作解除吴海燕劳动合同意见书，经职工代表大会表决通过解除吴海燕的劳动关系，2010年9月1日鲁西公司制作了《关于解除吴海燕同志劳动合同决定书》，2010年9月2日送达吴海燕，吴海燕亲笔签署了《解除终止劳动合同书》。吴海燕的劳动合同自解除劳动合同书送达之日即为解除之日，一审法院认为吴海燕的仲裁时效己过事实清楚，证据确实充分。鲁西公司解除与吴海燕的劳动合同实体及程序均符合法律规定，解除行为不存在违法之处。吴海燕系鲁西公司的老员工，其深知公司的管理制度，吴海燕在公司上班期间，鲁西公司组织其学习了公司的规章制度，吴海燕在学习记录上予以签名。2010年6月21日吴海燕因病住院，住院期间为2010年6月21日至2010年6月30日，吴海燕出院后向鲁西公司出具医院开具的病假条，要求休病假一周(2010年7月1日至2010年7月7日)，2010年7月8日、2010年7月14日、2010年7月22日分别向鲁西公司提交了事假条，吴海燕的假期截止于2017年7月31日，自2010年8月1日起吴海燕开始旷工，截止鲁西公司2010年9月2日向其送达解除合同通知书长达一个多月，吴海燕的旷工行为己经严重违反了公司的规章制度，鲁西公司于2010年8月29日制作解除劳动合同意见书，经职工代表大会通过，2010年9月1日制作解除劳动合同决定书，9月2日向吴海燕送达，吴海燕在解除劳动合同通知书签字认可。鲁西公司制作的解除劳动合同决定书无论是在实体方面还是在程序方面都符合法律规定，不存在违法之处。吴海燕称其在医疗期内，按照法律规定不允许解除劳动合同，鲁西公司认为该上诉理由不成立。对于医疗期的享有，根据国务院经济贸易办公室、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会劳险字(1992)14号《关于加强企业××长假管理工作的通知》第二条规定，××职工的医疗期，××诊断证明，并由企业审核批准，需要转入长休的，应根据企业医疗机构或指定医院开具的诊断证明，由企业劳动能力鉴定委员会作出鉴定，经企业批准。也就是说，××就自动享有，而是需要根据诊断证明由企业最终批准。吴海燕向一审法院起诉请求：1、判决鲁西公司向吴海燕支付医疗期间的工资540元、待岗基本生活费9520元并支付赔偿金57600元；2、诉讼费由鲁西公司承担。一审法院认定事实：1995年1月，吴海燕大学毕业后分配到鲁西公司的前身--原山东省聊城地区鲁西化肥厂工作。2009年5月1日，原鲁西公司签订无固定期限劳动合同，双方对劳动合同期限、工作岗位和工作要求、劳动报酬、劳动合同的变更、解除、终止、续订、经济补偿与赔偿、劳动争议处理等进行了约定。2010年6月21日至2010年6月30日，吴海燕因患卵巢肿瘤在聊城市人民医院住院，进行手术治疗。出院时，医嘱“建议术后休息一个月”。吴海燕出院后，吴海燕丈夫康孟杰持诊断证明向鲁西公司请假，鲁西公司批准其7天病假，即2010年7月1日至2010年7月7日。之后，鲁西公司又批准了吴海燕自2010年7月8日至2010年7月31日的事假。事假到期后，吴海燕以身体虚弱，勉强上班影响康复为由未经鲁西公司同意继续在家休息。2010年8月7日，鲁西公司工作人员将《关于解除吴海燕同志劳动合同的决定》（未盖章）、《解除、终止劳动合同证明书》（空白未填写）、《送达通知》送至吴海燕家中，并告知吴海燕其自2010年8月1日以来的旷工行为已达到可以解除合同的程度。收到上述材料后，吴海燕未再向鲁西公司请假，亦未到鲁西公司处上班。2010年8月29日，鲁西公司召开职工代表会，经职工代表会讨论一致通过同意与吴海燕解除劳动合同。随后，鲁西公司工会出具《关于解除吴海燕劳动合同的意见》，同意鲁西公司与吴海燕解除劳动合同。2010年9月1日，鲁西公司以吴海燕“在无任何请假手续的情况下，从8月1日起连续旷工至今，严重违反了山东聊城鲁西化工第一化肥有限公司（鲁聊化一化政字[2009]5号）《关于实行员工动态管理的决议》第四款第一项第四条之规定”为由，解除了与吴海燕的劳动合同。鲁西公司认为吴海燕于2010年9月2日在《解除、终止劳动合同证明书》上签名，是对其因旷工行为而造成劳动合同解除的认可；吴海燕主张其在《解除、终止劳动合同证明书》上签名的时间为2011年11月8日，鲁西公司的劳资管理人员让其填写2010年9月2日并选择B项（严重违反劳动纪律或用人单位规章制度）。2012年1月9日，吴海燕向聊城市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求鲁西公司向吴海燕支付赔偿金57600元、医疗期工资540元、待岗期间生活费9520元。2012年3月1日，该委以“被申请人单位规章制度明确，吴海燕旷工事实成立，解除合同程序合法，被申请人依据《劳动合同法》和《关于实行员工动态管理的决议》第四条第四款解除吴海燕的劳动合同，并无不妥”为由，驳回了吴海燕的仲裁请求。另查明，吴海燕的工资发至2010年7月份,自2010年8月起鲁西公司停发吴海燕的工资。2013年2月4日，聊城市人民医院又出具诊断证明：“7月26日复诊后仍痛经，建议休息半个月8月1日-15日”。一审法院认为：本案争议的焦点问题是：一、吴海燕的仲裁申请是否已超仲裁时效？二、如未超仲裁时效，吴海燕的诉求是否应得到支持？关于焦点问题一，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。本案中，2010年8月7日，鲁西公司工作人员将《关于解除吴海燕同志劳动合同的决定》（未盖章）、《解除、终止劳动合同证明书》（空白未填写）、《送达通知》送至吴海燕家中，并告知吴海燕其自2010年8月1日以来的旷工行为已达到可以解除合同的程度。收到上述材料后，吴海燕未再向鲁西公司请假，亦未到鲁西公司处上班。2010年8月起鲁西公司停发吴海燕的工资。因此，吴海燕在收到上述材料及工资被停发时就应当知道其权利被侵害，仲裁时效的起算时间应是2010年8月份，吴海燕于2012年1月9日申请劳动仲裁，已超过一年的仲裁时效，应予驳回。经一审法院审委会讨论决定，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决如下：驳回原告吴海燕的诉讼请求。案件受理费10元，由吴海燕承担。二审中，当事人没有提交新证据。本院二审查明的事实与一审查明的事实一致。本院认为：2012年1月9日，吴海燕向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，劳动人事争议仲裁委员会予以立案审理并作出裁决，故审查吴海燕申请仲裁时是否超出仲裁时效已无必要，一审以吴海燕申请仲裁时已超出仲裁时效为由驳回其诉讼请求，存在不当。吴海燕在2010年6月30日出院后，申请了7天的病假（7月1日至7日），得到鲁西公司的准许，此后，吴海燕又申请了24天（7月8日至31日）的事假，又得到鲁西公司准许。2010年8月1日，吴海燕继续申请假期未获准许，但其亦未去公司上班。鉴于在2010年8月1日之前的24天吴海燕申请的为事假，其称2010年8月1之后未去上班系因在医疗期内，理由不当，且缺乏充分依据。鲁西公司根据相关法律规定以及公司的规章制度，经召开职工代表大会表决通过，决定解除与吴海燕的劳动合同，并无不当。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律虽存有不当，但判决结果正确，故对吴海燕的上诉请求不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、《最高人民法院关于适用的解释》第三百三十四条规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吴海燕负担。本判决为终审判决。审判长  孙久强审判员  孔繁奎审判员  郭召勇二〇一八年四月十三日法官助理朱瑞云书记员郑银银