广东省广州市天河区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）穗天法民一初字第2089、2124、2128号
广州仕邦人力资源有限公司（2089号案原告，、2128号案第三人），住所地广州市天河区。
法定代表人：张华。
委托代理人：庄婉娜、蔡启涛，均系该司职员。
广州珠江移动城市电视有限公司（2124号案原告，、2128号案第三人），住所地广州市越秀区。
法定代表人：刘恒。
委托代理人：杨飞龙，广东盛元天得律师事务所律师。
委托代理人：叶广华，该司职员。
广州市天隽公司有限公司（2128号案原告，、2124号案第三人），住所地广州市越秀区。
法定代表人：谢志雄。
委托代理人：江琪英、陈碧云，广东东方昆仑律师事务所律师。
袁槟（2089、2124、2128案被告）。
委托代理人：龚国清，广东卓信律师事务所律师。
广州仕邦人力资源有限公司（以下简称“仕邦公司”）、广州珠江移动城市电视有限公司（以下简称“珠视公司”）、广州市天隽公司有限公司（以下简称“天隽公司”）与袁槟劳动争议三案，本院受理后，依法组成合议庭适用普通程序，于2014年9月10日公开开庭进行了审理。仕邦公司的委托代理人蔡启涛，天隽公司的委托代理人陈碧云，珠视公司的委托代理人杨飞龙、叶广华，袁槟及其委托代理人龚国清到庭参加诉讼。该案现已审理终结。
仕邦公司诉称及述称：原审裁决认定事实不清，适用法律错误，具体如下：被告袁槟于2008年9月17日第一次入职仕邦公司，并被派遣至珠视公司工作，2011年6月10日离职。2012年2月15日第二次入职仕邦公司，于当日被派遣至珠视公司处工作。2012年2月15日，经协商一致，其被派遣至天隽公司处工作，工资适用《销售部绩效管理办法》；2013年11月11日，被告被派遣至珠视公司工作。由于天隽公司与珠视公司系两家完全不同的单位，因此被告的工资若继续适用于天隽公司的《销售部绩效管理办法》对珠视公司显失公平。珠视公司遂制定了《广告销售部薪酬绩效管理办法（2014年度）》，并于2014年1月1日起实施。根据相关法理以及广东省司法实践来看，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据；但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，可以作为裁决或者审判的依据。因此该《广告销售部薪酬绩效管理办法（2014年度）》对被告具有法律效力，被告在2014年的绩效奖金应当按照上述规章制度进行发放。综上，仕邦公司无需向被告支付2014年1月1日至2014年2月28日期间绩效奖金2320元。仕邦公司与被告之间签订的《劳动合同》以及《销售部绩效管理办法》并未规定天隽公司需要每年向被告支付年终奖以及奖金的具体数额。由于年终奖是用人单位根据其全年经济效益和对员工全年业绩的综合考核情况，向员工发放的一次性奖金，因此天隽公司无需向被告支付年终奖。仲裁委员会《销售部绩效管理办法》并未规定员工离职后当年的年终奖不再发放，裁定仕邦公司需要支付被告2013年度年终奖7500元，其裁决内容及年终奖的计算方法均没有事实与法律依据。依据仕邦公司前文所述，仕邦公司已足额支付被告2014年1-3月的工资，并未未及时足额支付被告的工资。随后被告以仕邦公司未足额支付工资为由旷工，仕邦公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定与其解除劳动合同，无需支付经济补偿金。退一步来说，即使仕邦公司需要向被告支付经济补偿金，支付的数额应当为23500.27元[（7782.12+10907.18+6802.61+11754.39+
12850.43+7967.58+10163.91+6229.55+10443.27+14053+6123.71+5399.59+2323.96）元/12个月×2.5个月]。综上所述，原审裁决定事实不清，适用法律错误，仕邦公司现起诉要求：1.仕邦公司无需向被告支付2014年1月1日至2014年2月28日期间绩效奖金2320元；2.仕邦公司无需向被告支付2013年度年终奖差额5104.17元；3.仕邦公司无需向被告支付经济补偿金25061.95元；4.被告承担本案的全部诉讼费；当庭增加一项诉讼请求：无需支付2014年3月1日-3月18日期间的工资差额758.62元。
珠视公司诉称及述称：珠视公司与仕邦公司系劳务派遣合作关系。2013年11月11日被告与仕邦公司签订变更协议，被告的用人单位由天隽公司变更为珠视公司，珠视公司亦确认被告在天隽公司的工龄连续计算。被告在珠视公司新设的广告销售部担任高级策划经理职位。当时珠视公司已明确向被告告知将在2014年开始执行新的管理制度，考虑到工作的连续和事情情况，在2013年12月31日之前，被告的工资和提成会参照此前被告在天隽公司的计算方法。但自2014年1月1日起，广告销售部的薪酬将根据珠视公司相关制度执行。此后，珠视公司根据公司的绩效管理制度并结合广告销售部的特点制定了《广告销售部绩效管理办法》，但被告认为《广告销售绩效管理办法》与天隽公司的《销售部绩效管理办法》变化较大，拒绝接受和执行。后珠视公司通过了《广告销售部薪酬绩效管理办法》并依法公示。之后珠视公司同被告为解决双方之间的分歧多次沟通、协商，但无法达成一致。2014年3月13日，公司董事会经讨论作出了撤销广告销售部决定，为此，珠视公司于3月14日向被告发劳务派遣员工退回通知书，将被告退回至仕邦公司，由仕邦公司重新安排工作岗位。后被告与仕邦公司解除了劳动合同关系，并到广州市天河区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2014年7月17日，广州市天河区劳动争议仲裁委员会作出了穗天劳人仲案[2014]481号仲裁裁决书，裁定仕邦人力资源向被告支付2014年1月1日至2月28日的绩效奖金2320元、2014年3月1日至3月18日期间的工资差额758.62元、解除劳动合同补偿金25061.95元，以上共计28140.57元。珠视公司作为用人单位，对上述款项承担连带赔偿责任。珠视公司认为，其和天隽公司均系独立企业法人，均有权根据自身需要特点制定相应薪酬制度。被告没有任何理由在已经到珠视公司工作后仍然要求按照在前一单位的薪酬管理办法计算薪酬。在珠视公司已经按照《广告销售部薪酬绩效管理办法》足额支付劳务派遣费用的情况下，被告以珠视公司和仕邦公司未足额支付劳动报酬为由单方解除劳动合同并要求支付经济补偿金的要求没有事实依据和法律依据。为此，特依法向法院提起诉讼请求判令：1.确认仕邦公司解除与被告的劳动关系合法；2.确认仕邦公司无需向被告支付2014年1月1日至2月28日的绩效奖金2320元、2014年3月1日至3月18日期间的工资差额758.62元、解除劳动合同补偿金25061.95元，以上共计28140.57元，珠视公司无需对上述款项承担连带赔偿责任；3.本案诉讼费用由被告承担。
天隽公司诉称及述称：天隽公司认为原审仲裁裁决认定事实不清、适用法律错误：一、天隽公司不应向被告支付1320元的绩效奖金。1.被告已于2013年11月份离开天隽公司处，转至珠视公司处工作，因此，在被告到新的工作单位后被告的薪酬制度应按照新的工作单位的制度执行。2.本案中，珠视公司已制定《广告销售部薪酬管理办法（2014年度）》，天隽公司认为，从现有证据材料来看，该绩效管理办法，制定主体合法、内容依法制定、程序上已经过内部民主决议并公示公告，具备企业制度有效的全部要件，因此应属于合法有效。原仲裁以该绩效管理办法不符合《企业民主管理规定（总工发[2012]12号）》第九条之规定而认定对被告无效，是错误的裁决。而企业民主管理规定仅为工会文件，其不具有强制性效力，关于企业规章制度的效力认定应依据我国现行法律规定作出认定。3.按该绩效管理办法，珠视公司已支付了被告的2014年1月、2月份的绩效奖金不存在差额问题，因天隽公司亦无需连带赔偿。二、被告已在年底前提前离开天隽公司单位，天隽公司无需向被告支付年终奖，不存在连带赔偿责任。天隽公司认为年终奖的性质属于一种激励机制，发年终奖是用人单位的自主行为，在没有约定的形成下，用人单位根据其经营状况决定发放年终奖以及如何发放年终奖，是其企业的经营自主权的和范围，应当予以尊重，因此天隽公司有权自主根据公司内部制度决定是否给提前离开公司的工作人员发放年终奖。本案被告已经于2013年11月离开天隽公司，2013年被告在天隽公司处工作尚未满一年，因此天隽公司决定不向被告发放2013年的年终奖是企业经营自主权，不违反任何法律规定。原裁决超越现有法律框架。擅自加重、扩大天隽公司的责任，其作出的裁决结果显失公平。三、原裁决违反不告不理原则，超越仲裁请求范围错误裁决天隽公司承担赔偿责任。被告在仲裁庭审中明确本案中不要求天隽公司承担责任，而原仲裁违反不告不理的原则，超越被告的仲裁请求范围，直接裁决天隽公司承担赔偿责任，属适用法律错误。综上所述，天隽公司认为，天隽公司无需就被告的仲裁申请承担任何责任，天河区劳动争议仲裁委员会认定事实不清、证据不足，适用法律错误，故起诉至法院请求判令：1.天隽公司无需就向被告支付1320元绩效奖金承担连带赔偿责任；2.天隽公司无需就向被告支付年终奖差额5104.17元承担连带赔偿责任。以上两项共计6424.17元。
被告袁槟辩称：被告于2007年9月17日到珠视公司工作，当时均通过劳务派遣方式签订劳动合同。2011年6月10日，被告辞职；2012年2月15日，珠视公司口头承诺被告的工龄连续计算，并安排被告到天隽公司任职。而被告入职后天隽公司仍提供仕邦公司的劳动合同版本给被告签署，形式上，被告工资、社保由仕邦公司支付，但是事实上被告入职离职、再入职均未接触过仕邦公司的工作人员，被告所有工资的计算、工资条的制作、签收均由天隽公司（珠视公司）完成。《劳动合同法》第66条、《劳务派遣暂行规定》第3条规定，用人单位只能在临时性、辅助性或者代替性的工作岗位上使用被派遣劳动者，而被告两次入职均超过两年，在天隽公司（珠视公司）处任职策划经理、高级策划经理等职务，珠视公司在册人员只有三个，其他员工都是通过劳务派遣，很明显，珠视公司只是借劳务公司的外壳规避与被告劳动关系，规避用工风险，严重违背劳动合同法制订的宗旨，损害了被告的合法权益。二、珠视公司不仅违法用工，且违法退工，应当承担连带责任。根据珠视公司2014年1月2日公布的“公司的经营规划和架构”广告销售公司的主营业务，2014年2月下旬，珠视公司针对广告销售部拟定《广告销售部2014年度薪酬绩效管理办法》。2014年3月14日下午下班前，珠视公司突然通知被告称：“公司即日起撤销广告销售部，现将被告退回仕邦公司。”与此同时，仕邦公司则以其已经和珠视公司依法终止劳务派遣合作关系为由要求被告2014年3月17日到其公司上岗培训。事前，两公司均未与被告做任何沟通。被告不存在法律规定的退回事由，珠视公司仲裁时所谓的“经营方式调整，需撤销广告销售部”也不符合《劳动合同法》第40条、《劳务派遣暂行规定》第12条之规定。且珠视公司未按规定与被告协商或调岗，也没有提前30日内向职工大会或全体职工说明情况，更没有提前通知被告，珠视公司违法退工，造成被告有工作却无法履行工作，严重损害被告的合法权益，珠视公司应当依照相关法律法规的规定赔偿被告全部经济损失，并依法提请相关部门对其进行行政处罚。三、关于被告的绩效提成。被告虽与仕邦公司签订书面劳动合同，但被告的工资构成以珠视公司或天隽公司出具的工资条为准。2013年4月1日，天隽公司根据公司经营策略制订《销售部绩效管理办法》，被告及其销售部的同事均按此办法计算绩效提成。2013年11月11日被告又被改派至珠视公司，改派时，珠视公司承诺所有工龄连续计算，绩效提成参照天隽公司的《销售部绩效管理办法》分配，事实上，被告2013年11月、12月份的绩效提成亦按此办法分配，珠视公司仲裁时亦予以认可，2014年2月20日，珠视公司人力资源部的叶广华还就拟定的《广告销售部2014年度薪酬绩效管理办法》（草稿）20140216版（下称薪酬绩效管理办法）发给广告销售部负责人商讨，2014年2月21日，珠视公司即称该《薪酬绩效管理办法》经全体职工大会通过并公示。但该办法只有珠视公司在册且三名员工签名，而珠视公司包括派遣员工有四五十人，其中不乏女职工；且该《薪酬绩效管理办法》是针对被告所在的广告销售部制定，涉及广告销售部所有员工的切身利益，广告销售部负责人从未收到已定稿的《薪酬绩效管理办法》。因此，《薪酬绩效管理办法》的制定程序不符合相关法律规定，被告的绩效提成仍应当原《销售部绩效管理办法》计算。四、关于2013年年终奖奖金。被告2013年11月被改派至珠视公司处工作不是主动离职，且改派合同明确表示在天隽公司的工龄与珠视公司的工龄连续计算。珠视公司亦一再承认，2013年12月前按天隽公司《销售部绩效管理办法》发放工资，根据天隽公司《销售部绩效管理办法》第三项第（五）小项的规定，年终奖为12月底薪。被告2013年年终奖金为7500元，而珠视公司仅支付被告部分年终奖金，严重损害被告的合法权益。五、被告依法解除与仕邦公司签订的书面劳动合同。珠视公司2014年1月份只支付被告基本工资，没有支付被告绩效提成工资。被告通过部负责人朱某发邮件与珠视公司人力资源部的叶广华沟通要求尽快发放，珠视公司2014年2月份才发放部分绩效工资。2014年3月14日下午，珠视公司以撤销广告销售部为名退回被告，仕邦公司则以依法终止与仕邦公司的劳务派遣合作关系为名要求被告待岗培训。2014年3月17日，被告向某公司提出异议：就被告被违法退工及珠视公拖欠工资一事请求给予合理解释并协助被告处理，但仕邦公司对被告的合理请求置之不理。无奈之下，被告才依据劳动合同法38条之规定解除双方劳动关系。仕邦公司亦应支付经济补偿金，珠视公司违法用工、违法退工，承担连带责任。六、关于天隽公司是否应承担相应的法律责任。珠视公司不仅是天隽公司的股东之一，珠视公司还将其公司2008年9月1日至2013年12月31日期间的广告经营独家代理权交给天隽公司。被告签订的广告销售合同大多数采用分期付款的形式。2013年11月份被告改派珠视公司后，对于之前以天隽公司名义签订的广告销售合同的客户回款提成，天隽公司根据其与珠视公司的约定，委托珠视公司统一发放。天隽公司无论对内还是对外都应当承担相应的法律责任。仲裁裁决也是为明确珠视公司和天隽公司之间的具体责任而作出的。
经审理查明：被告袁槟于2008年9月17日第一次入职仕邦公司，并被派遣至珠视公司工作，后于2011年6月10日离职。2012年2月15日，被告第二次入职仕邦公司，并被派遣至天隽公司处工作，任高级策划经理。2013年11月11日，被告被派遣至珠视公司工作，任高级策划经理。被告和案外人梁某、黄某均系案外人朱某的下属（梁某、黄某、朱某3人与本案中3个单位的劳动争议案件由本院另案受理并合并审理）。
天隽公司是珠视公司的股东之一，自2012年8月份开始成为珠视公司的广告代理商，双方存在合作关系；现在虽不是独家代理，但仍具体负责栏目的经营。珠视公司曾基于业务考虑在与袁槟协商一致的情况下将袁槟转派至天隽公司，后因天隽公司不再独家代理珠视公司的广告业务，天隽公司将袁槟转派遣回珠视公司。
袁槟2013年3月份至2014年2月份期间月实发工资（扣除社保费用、公积金及个税后的数额）分别为：7782.12元、10907.18元、6802.61元、11754.39元、12850.43元、7967.58元、10163.91元、6229.55元、10443.27元、14053元、6123.71元、5399.59元。另，2014年1月28日发放2013年年终奖2323.96元；从2013年4月开始，其工资由基本（岗位）工资7500元+绩效奖金（不固定）+补贴（或津贴，不固定）构成；2014年1月份及2月份未发放绩效奖金。
袁槟在天隽公司工作期间以及在珠视公司工作的2013年11月、12月期间，其绩效工资的发放均适用《销售部绩效管理办法》（天隽公司于2013年4月制定）。珠视公司于2014年1月起草《广告销售部薪酬绩效管理办法（2014年度）》，并通过电子邮件发给袁槟所在部门负责人朱某征求意见。双方对2014年绩效奖金使用何种计算办法存在争议。袁槟主张珠视公司制定的《广告销售部薪酬绩效管理办法（2014年度）》大幅降低其薪酬，但却未经过民主程序亦未经过其同意，故不能作为发放绩效奖金的依据，应当按照之前的《销售部绩效管理办法》计算绩效奖金。仕邦公司和珠视公司主张珠视公司作为独立法人，有权自行制定薪酬制度，且已明确告知袁槟在2013年12月31日前工资和提成会参照天隽公司的计算方法，但自2014年1月1日起，应按照珠视公司相关的薪酬制度执行，其结合自身特点，通过民主程序制定了《广告销售部薪酬绩效管理办法（2014年度）》，并告知了袁槟。为证明其上述主张，珠视公司举出以下证据：2013年10月31日邮件（告知管理制度）、《关于2014年珠视公司全面推进绩效管理的通知》及公示的照片、2014年1月21日邮件（附件为《广告销售部2014年度薪酬绩效管理办法（草稿）》）、《广告销售部薪酬绩效管理办法（2014年度）》和公示照片、在册员工签名表以及《珠视公司在册人员清单》。袁槟对2013年10月31日邮件（告知管理制度）、《珠视公司在册人员清单》及2014年1月21日邮件（附件为《广告销售部绩效管理办法（草稿）》）的真实性予以确认，但对其关联性不予确认，因邮件仅是就绩效计提办法进行沟通，并未定稿，且珠视公司定稿后并未告知袁槟；而人员清单仅证明珠视公司有这些员工，不能证明其就是员工代表；对其他的证据均不予确认。
袁槟主张按照《销售部绩效管理办法》计算，仕邦公司和珠视公司共拖欠其2014年1、2月份绩效奖金4497.28元、2014年3月份之后的绩效奖金17232.64元，主要依据及计算方式详见附件：《表一》（详见附件1，下同）、《表二》（详见附件2，下同）；并提交《电视广告合同五份》以证明其主张。仕邦公司对该证据的真实性予以确认，但对关联性均不予确认；珠视公司对该证据予以确认；天隽公司对其作为主体的合同的真实性均予以确认，但不确认关联性，其余的不予确认。
珠视公司对《表一》中与其公司相关的姓名、客户、订单日期、预计回款日期、现金、实际收款日期、费用扣除项目均无意见，但对超期计提比例、个人提成比例等其他项目均不确认，因为袁槟2014年的绩效奖金应按照《广告销售部薪酬绩效管理办法（2014年度）》的规定计提。袁槟在2014年1月份和2月份的绩效奖金系先根据《广告销售部薪酬绩效管理办法（2014年度）》计算出其所在部门的整体绩效奖金后，珠视公司再根据袁槟主张的金额，分别支付包括袁槟在内的各工作人员。珠视公司对《表二》中的项目信息不予确认。天隽公司确认袁槟在其公司工作期间适用《销售部绩效管理办法》，且对《表一》和《表二》中客户名称为太古资源（上海）商贸有限公司和北京东林唯盛传媒广告有限公司的三份信息均予以确认，并同意太古资源（上海）商贸有限公司项目的绩效奖金由其发放，因袁槟派遣关系的转移，天隽公司将委托珠视公司发放该款项，但与北京东林唯盛传媒广告有限公司签订的一份合同的项目回款期超过五个月，根据绩效管理办法不应计算提成，至于与北京东林唯盛传媒广告有限公司签订的另外一份合同，因为仍未回款，故不应该计算提成。且根据天隽公司的规定，员工离职两个月后回款的也不再计算提成。另，天隽公司对《表一》和《表二》的其他合同项目情况均不予确认。
天隽公司制定的《销售部绩效管理办法》有效时间为2013年4月1日至2014年12月31日，载明：“销售部：佣金=（实收款-返点-
税款）×超期账款比例×提成比例，销售基准提成比例为8%，超额完成年度任务的部分额外增加5%提成（其中超额部分的提成奖金由部门支配，报公司备案实施）；上一季度实际销售业绩、销售直接成本控制比例直接与下一季度的提成比例挂钩，根据实际完成业绩情况对下一季度的提成比例做相应调整，其中实际销售业绩占考核指标的60%，销售直接成本控制比例占考核指标的40%（计算公式=实际业绩完成率×60%+费用控制完成率×40%），具体匹配比例：考核指标完成率为≧100%、90%-99%，75%-89%，60%-74%、50%-59%、≦49%，提成比例分别为：9%、8%、6%、5%、4%、2%…离职员工提成计算：员工离职时，对于其已与客户签订合作合同，且已收款的业绩进行提成核算；员工离职后，可以计算2个月内的延期回款提成；如果超过两个月后收回，则离职员工无提成，只计算部门业绩…1.2总监、高级经理个人销售业绩提成计算方法同上；团队管理业绩提成比例为1%，试用期内无管理提成…提成，占比≦40%…应收款合同账期超过30天后才收回，提成按90%计提；应收款超出60天后才收回，提成按70%计提；应收款超过90天后收回，提成按20%计提；超过应收账期5个月收回的，将不予提成…”。《广告销售部薪酬绩效管理办法（2014年度）》载明：“…广告销售部全年保底业绩为350万元，根据季度分解指标，当广告销售部完成季度保底业绩之前，绩效业绩（即保底业绩）奖金核算必烈为业绩总额的3.1%，完成季度保底业绩但未达到全年保底业绩350万元的业绩，绩效业绩奖金核算比例为3.2%，完成全年保底业绩未达到预算指标600万元的业绩，绩效业绩奖金核算比例为15%，超过预算指标600万元的业绩，绩效业绩奖金核算比例为25%。”，其中《广告销售部薪酬绩效业绩奖金估算表》中显示部门固定工资（单季度）为64680元。
袁槟主张仕邦公司和珠视公司应支付其2014年3月1日至2014年3月18日期间的基本工资和餐费补贴4525.7元。仕邦公司主张其已于2014年3月27日支付袁槟2832.19元，袁槟确认其已收该款项。
袁槟主张根据《销售部绩效管理办法》，张仕邦公司和珠视公司应支付其2013年度年终奖金差额5104.17元。仕邦公司主张袁槟该请求无依据。珠视公司主张其已按照《广告销售部薪酬绩效管理办法（2014年度）》足额发放袁槟2013年度年终奖。天隽公司主张由于年终奖是在一年过完之后再统计发放，但袁槟未到年底即已离开天隽公司，故袁槟不符合发放2013年年终奖金的条件。
袁槟以仕邦公司和珠视公司未按时足额支付袁槟2014年1月份和2月份工资通过主管朱某发送邮件向珠视公司提出异议，但未收到回复，2014年3月14日下午下班时珠视公司向其发出劳务派遣员工退回通知书，仕邦公司亦于当日向其发出上岗培训通知书，让袁槟到仕邦公司处考勤，不需工作，待在仕邦公司的会议室。袁槟向仕邦公司发出书面异议，仕邦公司未对此进行回复，故袁槟于2014年3月18日向仕邦公司发出《解除劳动关系的函》要求与仕邦公司解除劳动合同，仕邦公司于2014年3月18日收到该《关于解除劳动关系的函》。《关于解除劳动关系的函》载明：“……贵司与用工单位恶意串通，损害本人的合法权益，本人依据《劳动合同法》第三十八条赋予劳动者的即时解除劳动关系权利，向贵司正式提出解除劳动合同，并要求贵司支付2014年1、2月份拖欠的工资9601.55元……”。仕邦公司主张袁槟违反了《仕邦派遣员工手册》第五章第二节第（三）小节“严重违反规章制度的行为”中第（3）条的规定“连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工达6天（含）以上的，或因旷工收到书面警告又犯同样错误的”，而解除与袁槟之间的劳动合同。仕邦公司提交《仕邦派遣员工手册及民主程序》、《2014年3月考勤表》及《解除劳动合同通知书》拟证明其主张。袁槟对《仕邦派遣员工手册及民主程序》真实性不予确认，因其从未见过该员工手册；对考勤表的真实性予以确认，但对其关联性不予确认；对《解除劳动合同通知书》真实性予以确认。《解除劳动合同通知书》载明：“袁槟……您于2012年2月15日与我司签订劳动合同，并被派遣至广州珠江移动城市有限公司担任高级策划经理岗位工作。由于无故连续旷工3天，严重违反企业规章制度，现公司决定从2014年3月22日与您解除劳动合同”，落款时间为2014年3月22日。珠视公司主张其系因改变经营策略需撤销袁槟所在的销售部，故将袁槟退回仕邦公司，并提交董事会决议及《关于撤销广告销售部的公告》、劳务派遣员工退回通知书予以证明。被告袁槟对这两份证据不予确认，因从珠视公司提交的《广告销售部绩效管理办法》可知看出销售部的广告业务收入很好，没有理由撤销，且没有提前通知劳动者或者调岗，这是严重违法的，也没有进行工作的交接。
袁槟主张仕邦公司和珠视公司应为其出具正规的离职证明。仕邦公司主张其已经为被告办理离职手续，并将《解除/终止劳动关系证明书》邮寄给被告，并提交《解除/终止劳动关系证明书》及EMS查询信息拟证明其主张。被告对上述证据不予确认，因被告已依法于2014年3月18日解除与仕邦公司的劳动关系。
另查明，袁槟于2014年3月19日向广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁（天隽公司作为第三人），请求裁决仕邦公司、珠视公司：1.支付2014年1月1日至2014年2月28日期间绩效提成工资4497.28元；2.支付2014年3月1日至2014年12月31日期间绩效提成工资17232.64元；3.支付2014年3月1日至2014年3月18日期间岗位工资4525.7元；4.支付2013年年终奖金5104.17元；5.支付2014年2月1日至2014年3月18日期间的报销费用627.8元；6.支付2014年度未休年休假工资1595.17元；7.支付解除劳动合同的经济补偿金共98916.4元；8.支付违法解除劳动合同的赔偿金197832.8元；9.出具正规离职证明。该委员会经审理后于2014年6月16日作出穗天劳人仲案[2014]481号仲裁裁决书，裁决：1.仕邦公司支付袁槟2014年1月1日至2014年2月28日期间绩效奖金2320元，珠视公司在1000元内承担连带责任，天隽公司在1320元内承担连带责任；2.仕邦公司支付袁槟2014年3月1日至2014年3月18日期间工资差额758.62元，珠视公司承担连带责任；3.仕邦公司支付袁槟2013年度年终奖差额5104.76元，天隽公司对此承担连带责任；4.仕邦公司支付袁槟解除劳动合同经济补偿金25061.95元，珠视公司承担连带责任；5.仕邦公司出具与事实情况相符的解除劳动合同证明；6.驳回袁槟本案其他仲裁请求。仕邦公司、珠视公司及天隽公司均不服该仲裁裁决，遂诉至本院；袁槟未起诉。
本院认为：劳动关系双方的合法权利应受到法律保护。
关于2014年1月1日至2014年2月28日期间的绩效奖金（提成）。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定可知，用人单位制定或者修改劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。此处的全体职工和职工代表显然包含劳务派遣的劳动者。本案中，《广告销售部薪酬绩效管理办法（2014年度）》是涉及劳动者劳动报酬的重大制度，需要根据上述法律规定的程序制定。珠视公司所举证据仅能证明其制定该管理办法经过邱扬名等3位员工同意，而无法证实其在制定时经过职工代表大会或者全体职工讨论或者职工代表平等协商，显然在程序上存在不当。其次，珠视公司所举证据亦不能充分证明其已经将该办法的最后定稿告知被告或者予以公示。鉴于以上事由，本院认为《广告销售部薪酬绩效管理办法（2014年度）》未经过合法程序制定，亦无完善的告知或者公示程序，不能作为计算被告绩效奖金的依据。综上，本院认定被告2014年的绩效奖金仍应按照旧办法发放。因珠视公司未提供其他有效证据对袁槟关于《2014年（1-2）月收款提成计算表》的超期计提比例、个人提成比例、员工提成、管理提成所做出的提成比例主张予以反驳，本院对袁槟主张的《2014年（1-2）月收款提成计算表》中签约主体为珠视公司的项目信息均予以采信。故根据《表一》计算，珠视公司应支付袁槟2014年1-2月份绩效奖金1000元。另，天隽公司对《表一》中关于广之旅项目的信息不予确认，被告亦未举证证明该项目确实已经实际收款，故本院对广之旅项目的绩效奖金不予支持。天隽公司仲裁时同意太古资源（上海）商贸有限公司项目的绩效奖金应由其向袁槟发放，且对《表一》、《表二》中涉及该公司的相关信息予以确认，故根据《表一》计算，天隽公司应支付被告2014年（1-2）月份绩效奖金1320元。仕邦公司作为用人单位，应当对上述绩效奖金的发放承担连带责任。
关于2014年3月1日至2014年3月18日期间的基本工资。因珠视公司于2014年3月14日将袁槟退回仕邦公司，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条和《劳务派遣暂行规定》第十二条第二款之规定，仕邦公司应支付袁槟2014年3月1日至2014年3月18日期间工资3590.81元（7500元÷21.75天×10天+1550元÷21.75×2），但仕邦公司已支付袁槟2832.19元，故仕邦公司还应支付袁槟2014年3月1日至2014年3月18日期间工资差额758.62元（3590.81元-2832.19元），珠视公司对此承担连带责任。
关于2013年的年终奖。根据查明的事实可知，被告工作单位在天隽公司及珠视公司之间变更系因天隽公司及珠视公司的业务调整，非其自身原因；且《销售部绩效管理办法》并未规定员工离职后当年的年终奖金不再发放，故天隽公司和珠视公司应支付袁槟2013年度年终奖。另，珠视公司和天隽公司未对袁槟关于发放比例100%的主张提出证据予以反驳，故本院对袁槟关于发放比例的主张予以采纳。综上，珠视公司和天隽公司应支付袁槟2013年度年终奖7500元（7500元×100%）。因珠视公司已支付袁槟2013年度年终奖2323.96元，且袁槟2013年1月1日至2013年11月10日期间在天隽公司处工作，根据公平原则，剩余的年终奖5176.04元（7500元-2323.96元）应由天隽公司支付，又因袁槟仲裁时申请的金额为5104.17元，裁决认定的年终奖差额为亦为5104.17元，且袁槟未提起诉讼，故本院确定天隽公司应支付袁槟2013年度年终奖5104.17元。仕邦公司作为用人单位应对此承担连带责任。
关于劳动合同的解除。绩效奖金属于劳动报酬的一部分，珠视公司和仕邦公司未及时足额支付袁槟2014年1月份和2014年2月份绩效奖金，被告在书面提出异议未得到答复后，其以此为由于2014年3月18日书面要求与仕邦公司解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定。珠视公司以其因经营策略调整撤销广告销售部为由将袁槟退回仕邦公司，证据不足，本院不予采纳。仕邦公司以袁槟旷工为由解除与袁槟之间的劳动合同，发生在袁槟的解除行为之后，故其主张依法解除与袁槟的劳动合同没有事实及法律依据。原仲裁裁决根据被告实发工资数计算出被告所得的经济补偿金数额为25061.95元，但经济补偿金的计算应以应发工资数为依据，根据前述查明事实可知，被告离职前十二个月的平均工资（包含奖金、津贴等）明显会高于仲裁计算出的数额（加上扣除的保险费及个税），但鉴于被告未起诉，可视其对仲裁裁决的数额没有异议，本院对此予以确认。被告虽于2008年9月17日入职仕邦公司，但其后于2011年6月10日离职；故其劳动关系的持续时间应从2012年2月15日第二次入职仕邦公司时开始计算，即为2年1月有余。鉴此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，仕邦公司应支付袁槟解除劳动合同经济补偿金25061.95元。鉴于解除劳动合同的过错在于珠视公司，故其应对上述经济补偿金的支付承担连带责任。
关于离职证明的出具。如前所述，本院认定袁槟系因仕邦公司和珠视公司未及时足额支付其劳动报酬而解除与仕邦公司之间的劳动合同，仕邦公司原出具的《解除劳动合同通知书》与事实不符，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条之规定，仕邦公司应为袁槟出具与事实情况相符的解除劳动合同证明。
综上，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条、第九十二条第二款，《广东省工资支付条例》第四十四条、《劳务派遣暂行规定》第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、广州珠江移动城市电视有限公司及广州市天隽公司有限公司自本判决发生法律效力之日起5日内，分别支付被告袁槟2014年1月1日至2014年2月28日期间的绩效奖金（提成）1000元及1320元，广州仕邦人力资源有限公司对此承担连带责任；
二、广州仕邦人力资源有限公司自本判决发生法律效力之日起5日内，支付被告袁槟2014年3月1日至2014年3月18日期间工资差额758.62元，广州珠江移动城市电视有限公司对此承担连带责任；
三、广州市天隽公司有限公司自本判决发生法律效力之日起5日内，支付被告袁槟2013年度年终奖差额5104.17元，广州仕邦人力资源有限公司对此承担连带责任；
四、广州仕邦人力资源有限公司自本判决发生法律效力之日起5日内，支付被告袁槟解除劳动合同的经济补偿金25061.95元，广州珠江移动城市电视有限公司对此承担连带责任；
五、广州仕邦人力资源有限公司自本判决发生法律效力之日起5日内，向被告袁槟出具与实际情况相符的解除劳动合同的证明；
六、驳回广州仕邦人力资源有限公司的诉讼请求；
七、驳回广州珠江移动城市电视有限公司的诉讼请求；
八、驳回广州市天隽公司有限公司的诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本三案受理费30元，由广州仕邦人力资源有限公司、广州珠江移动城市电视有限公司、广州市天隽公司有限公司各负担10元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。
审 判 长 陆亮亮
人民陪审员 关东英
人民陪审员 陈美良
二〇一四年十二月二十五日
书 记 员 麦英杰
胡园