江苏省南通市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏06民终3947号
上诉人（原审原告）：江苏中南建设集团股份有限公司，住所地海门市。
法定代表人：陈锦石，该公司董事长。
委托诉讼代理人：陆飞，男，该公司员工。
被上诉人（原审被告）：施卫，男，1967年11月13日生，汉族，住海门市。
委托诉讼代理人：蔡建龙，江苏翔律律师事务所律师。
原审第三人：金丰环球装饰工程（天津）有限公司海门分公司，住所地海门市。
负责人：施海勇，该分公司经理。
委托诉讼代理人：徐福喜，男，该分公司员工。
上诉人江苏中南建设集团股份有限公司（以下简称中南公司）因与被上诉人施卫、原审第三人金丰环球装饰工程（天津）有限公司海门分公司（以下简称金丰公司）经济补偿金纠纷一案，不服海门市人民法院（2016）苏0684民初3696号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
中南公司上诉请求：撤销原判，依法改判。事实和理由：1.施卫系自动离职。其公司规章制度规定，管理人员遇事需事先请假，一般请假2天以内由部门经理批准；超过2天的由主管副总批准；超过一周的由总经理批准。施卫对该制度是明知的，却请假一个月。且在其2015年5月18日通过公司平台提交请假申请后，董事长陆红卫签署意见“有逃避项目关键时刻节点的嫌疑”，施卫作为部门负责人在请假未得到明确同意的情况下，仍然请假一个月，长时间不到岗，说明其已有离职打算。2.鉴于施卫离职在先，即便其公司对其进行通报处理，该通报处理也不发生任何效力。且通报中的处理意见是指导性的，还没有进入具体实施阶段，一审法院仅凭该通报处理决定认定其公司与施卫解除劳动关系明显不当，其公司不应当支付施卫赔偿金。
施卫辩称，中南公司的通报处理是放在公司网页上的，写明工作业绩和指标不理想。该通报处理不仅含金丰环球公司的员工，也包括中南集团旗下其他下属公司，该通报的决定是有效力的。其并不是自动离职，已经履行了请假手续。中南公司的通报决定是2015年7月23日，与八月份停止缴纳社保并不矛盾。综上，请求二审法院维持原判。
金丰公司述称，同意中南公司的上诉意见。
中南公司向一审法院起诉请求：请求判令无需支付施卫赔偿金。
一审法院认定事实：中南公司与金丰公司系关联企业。施卫与中南公司原系劳动关系，并被中南公司派驻至金丰公司工作。2007年1月至2008年6月，中南公司为施卫缴纳社会保险。2008年7月至2015年7月，金丰公司为施卫缴纳社会保险。2015年5月18日，施卫通过中南公司的办公平台OA系统申请病假休息一个月，实际工作至5月25日，自5月26日开始休息。2015年8月起，施卫无社会保险缴纳记录。次年，施卫向仲裁委提出仲裁申请，要求中南公司支付经济赔偿金416000元、加班工资1636800元、奖金和补贴10万元、少缴社保损失120万元、医疗费损失8000元。同年6月8日，仲裁委作出海劳人仲案字[2016]第157号仲裁裁决书，裁决中南公司支付施卫经济赔偿金416000元，对施卫的其他仲裁主张未予支持。中南公司不服仲裁裁决，遂诉至法院。
庭审中，双方一致认可解除劳动关系前十二个月的平均工资为12100元/月。施卫表示本案中不再主张加班工资、奖金和补贴、少缴社保损失、医疗费损失。
本案一审争议焦点为：一、双方解除劳动关系的原因。中南公司主张施卫2015年5月请病假未获公司批准，其一个月未上班属于自动离职。并提供中南公司办公平台OA系统流程单，证明施卫于5月18日晚提交请假一个月申请，总经理陆红卫于5月20日晚签署“有逃避项目关键时刻节点的嫌疑”的意见。施卫质证认为对流程单的真实性无法确定，总经理陆红卫未明确表示不同意，副总经理徐臻骞已表示同意，且中南公司并非以病假为由辞退施卫。金丰公司对中南公司的主张无异议。
施卫主张中南公司于2015年7月23日对其予以辞退，并提供：1.中南公司OA系统发布的《关于对上半年后进中高层人员进行通报处理的决定》（以下简称《通报决定》）的打印件及照片，证明施卫因“工作业绩、指标完成不理想”被辞退；2.证人宋某的证言，证明其自2011年6月至2015年11月在金丰环球工作，2015年7月中南公司半年度年会后，其在中南公司办公平台新闻公告上看到辞退施卫的消息，金丰环球涉及两人，另一人杨喜文被降职；3.证人宋某的终止劳动合同证明书、退工通知单，证明其于2011年6月进入金丰公司工作，2015年11月26日双方协商一致解除劳动关系。
中南公司质证认为：1.对处理决定打印件及照片真实性不予认可；2.证人宋某称“杨喜文被降职”与施卫提供的处理决定中杨喜文被通报批评存在误差；3.对证人宋某的终止劳动合同证明书、退工通知单无异议。
金丰公司同意中南公司的质证意见，并认为证人宋某作为金丰公司的员工，应不能看到中南公司的信息。
一审法院认为，中南公司提供的OA系统流程单与施卫提供的通报处理决定虽均为打印件，但二者在页码、链接、时间等形式上具有一致性；中南公司仲裁时认为2015年7月后施卫未到公司上班，自2015年8月起停缴社保，与通报处理决定落款时间为2015年7月23日吻合；证人宋某在金丰公司工作，其“杨喜文被降职”的证言虽与通报处理决定有出入，但其关于通报刊登平台、时间、金丰公司涉及施卫与杨喜文两人、施卫被辞退等主要信息的陈述与施卫提供的通报处理决定吻合，具有一定的证明力，故法院认定中南公司于2015年7月23日以“工作业绩、指标完成不理想”为由辞退施卫。
二、施卫的工作年限。施卫主张其自2000年2月至2015年7月在中南公司工作，并举证：1.金丰公司办公平台员工档案照片及浏览员工档案等信息的视频，证明施卫自2000年2月起在中南公司及金丰公司工作；2.证人陆某的证言，证明其自1998年2月至2014年9月在中南公司工作，2006年或2007年起缴纳社保，施卫自2000年年初进入中南公司，二人同时进入金丰环球工作；3.证人陆某的社保缴纳记录，证明2007年1月至2008年6月中南公司为其缴纳社会保险，2008年7月至2014年8月金丰公司为其缴纳社会保险；4.证人郁某的证言，证明其自1999年至2015年6月25日在中南公司工作，2010年起缴纳社保，施卫自2000年年初进入中南公司，2015年5月请病假休息；5.证人郁某的社保缴纳记录，证明2010年3月至2015年6月金丰公司为其缴纳社会保险；6.证人宋某的证言，证明经浏览视频，该视频内容为金丰公司的平台。
中南公司质证认为：1.档案照片及视频真实性不予认可，但不申请鉴定；2.对陆某、郁某的社保缴纳记录真实性无异议，但据此可知陆某在职时间为2007年1月至2014年8月、郁某在职时间为2010年3月至2015年6月，二人不能直接证明施卫在2000年2月入职中南公司；3.证人看到的视频不是金丰公司的平台。根据施卫的社保记录，其工作时间为2007年1月1日至2015年5月25日。金丰公司同意中南公司的质证意见。
一审法院认为，证人陆某、郁某社保缴纳记录虽分别为2007年、2010年，但二人的证言内容翔实、细节吻合，具有一定的证明力；证人陆某称与施卫同时进入金丰公司工作，二人社保均自2007年1月起由中南公司缴纳、自2008年7月转为金丰公司缴纳，具有一致性，亦与《江苏省社会保险费征缴条例》、《江苏省劳动和社会保障厅关于乡镇企业参加养老保险有关问题的意见》的颁布实施及职工基本养老保险逐步推进的社会背景吻合；施卫提供的档案信息视频与证人宋某的证言可相互印证，中南公司虽对视频真实性有异议，但不申请鉴定，亦无法提供施卫的档案材料或已为施卫办理档案转移手续的相关材料，故认定施卫自2000年2月至2015年7月23日与中南公司存在劳动关系。
综上，一审法院认为，劳动合同依法订立后即具有法律约束力，双方当事人均应全面履行，未经协商一致或法定条件，劳动合同不得随意解除。本案中，中南公司未提供证据证明被告施卫“工作业绩、指标完成不理想”并达到法定解除条件，其以此为由解除与施卫的劳动合同，显属违法。中南公司依法应按经济补偿标准的二倍向施卫支付赔偿金，经济补偿按施卫的工作年限，每满一年支付一个月工资，6个月以上不满1年的，按1年计算，不满6个月的，支付半个月工资，计赔偿金为375100元（工作年限15年5个月，月工资12100元/月）。中南公司的主张有悖法律规定，不予采纳。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条规定，判决：一、驳回江苏中南建设集团股份有限公司的诉讼请求。二、江苏中南建设集团股份有限公司于判决生效之日起十日内支付施卫经济赔偿金375100元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由江苏中南建设集团股份有限公司负担。
本院二审期间，中南公司围绕上诉请求依法提交《中南集团制度汇编》一本，证明根据规定，开除员工要通知员工本人并告知工会，其公司网上通报只是通报意见，没有进入解除手续和离职规定。施卫质证认为，中南公司二审中提交该证据不属于新证据，该制度没有盖章，也没有告知员工。金丰公司对该证据的三性均予以认可。
原审查明的事实基本属实，本院予以确认。
另查明，2015年7月23日，中南公司在OA系统发布《通报决定》，主要内容为：中南建设集团各部门、各产业集团：经研究决定，对全集团上半年度业绩差、表现不力的中高层员工进行通报处理，希望这些员工及时警醒，转变作风，提高业绩。具体名单如下：……施卫，单位：装饰公司，处理意见：辞退，处罚原因：工作业绩、指标完成不理想。
本院认为，中南公司于2015年7月23日作出的《通报决定》处理结果明确，且通过工作平台公开发布，系单方解除与施卫的劳动关系。中南公司以施卫工作业绩、指标完成不理想为由解除劳动关系，但未能提供相应依据，且未经法定程序，一审法院认定解除违法，并判令中南公司向施卫支付赔偿金，并无不当。征求工会意见是法定的程序性要求，未征求工会意见说明解除程序违法，不能以此得出未进入实质解除程序的结论。施卫于2015年5月18日已向公司提交请假申请，中南公司主张施卫系自动离职依据不足。且解除系因工作业绩原因，与请假是否获批、是否旷工等不具有关联性。《通报决定》已经明确处理结果为辞退，且已在工作平台通知到施卫，中南公司主张只是处理建议，等待第三方实施的上诉理由不能成立。
综上所述，中南公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审判长 金 玮
审判员 吕 敏
审判员 杜太光
二〇一七年四月二十六日
书记员 王 璐