江苏省扬州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏10民终200号
上诉人（原审被告）飞利浦照明工业（中国）有限公司。住所地仪征经济开发区闽泰大道*号。
法定代表人JacqeulineRonghongQiu，董事长。
委托代理人徐恒敏，江苏友诚律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）吴美英。
委托代理人徐媛，江苏宗申律师事务所律师。
上诉人飞利浦照明工业（中国）有限公司（以下简称飞利浦公司）因与被上诉人吴美英劳动争议纠纷一案，不服江苏�仪征市人民法院（2015）仪民初字第0421号民事判决，向本院提起上诉，本院于2016年1月12日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
吴美英原审诉称，我于2002年到飞利浦公司处工作，2012年我与飞利浦公司签订无固定期限劳动合同。我自2012年起一直从事销售工作且与飞利浦公司签订了《飞利浦照明工业（中国）有限公司：销售人员／团队保密协议》。2014年，飞利浦公司要求我提前申请退休，却不给予我相应的经济补偿，双方协商未果，飞利浦公司为达到迫使我主动辞职的目的，无任何理由单方决定调动我的到车间工作，我拒绝到车间工作，飞利浦公司单方解除与我的劳动合同。飞利浦公司解除劳动合同无事实依据，严重侵害了我的劳动权，现要求判令撤销飞利浦公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。
飞利浦公司辩称，我方不同意吴美英要求撤销解除劳动合同的决定，不同意继续履行合同，理由是双方签订的劳动合同第二条明确约定吴美英从事的是操作类岗位，并且在第二条的第二项，双方明确约定甲方（飞利浦公司）根据生产和工作需要以及乙方（吴美英）的能力和表现可变动调整乙方（吴美英）的工作岗位（工种），乙方（吴美英）服从甲方（飞利浦公司）的安排。飞利浦公司从2012年开始因光源行业萧条的原因产量大幅压缩，飞利浦公司为了降低成本优化工作岗位，曾建议吴美英提前退休，在吴美英不同意的情况下飞利浦公司按照合同的要求在不降低吴美英工资待遇和岗位性质的情况下选择了较为轻松的返修岗位，但吴美英拒绝，且撕毁了飞利浦公司的通知。飞利浦公司从2014年9月26日开始通知吴美英，在吴美英拒绝签字和签收的情况下，五次用特快专递通知吴美英，日期分别是2014年9月30日、10月9日、10月17日、10月30日、11月7日，均遭到吴美英拒收。同时，飞利浦公司还通过手机短信四次通知吴美英到新的岗位工作，和不到岗位工作将会面临的处罚，在一个多月的时间里，吴美英仍在原工作岗位，无工作可干，也没到新的岗位工作。飞利浦公司在两次警告后解除了与吴美英的劳动合同。吴美英方违反合同的约定，致使合同无法履行，飞利浦公司是在无奈的情况下与其解除劳动合同关系，是合法的。请求法院驳回吴美英的诉讼请求。
原审查明，吴美英于2002年与飞利浦公司形成劳动关系。2012年2月7日，吴美英、飞利浦公司双方签订无固定期限劳动合同一份，劳动合同第二条工作内容，1、约定吴美英从事的是操作类岗位，2、约定甲方（飞利浦公司）根据生产和工作需要以及乙方（吴美英）的能力和表现可变动调整乙方（吴美�）的工作岗位（工种），乙方（吴美英）服从甲方（飞利浦公司）的安排。2013年11月27日，飞利浦公司与吴美英签订了《飞利浦照明工业（中国）有限公司：销售人员／团队保密协议》，吴美英在飞利浦公司单位销售部门做统计工作。2014年7月23日，飞利浦公司通过企业内部邮件系统向吴美英发邮件一封，内容是：找时间想和你们了解对提前退休的意见。2014年9月30日、10月9日、10月17日、10月30日、11月7日，飞利浦公司分别向吴美英邮寄了《调岗通知书》，吴美英均拒收。飞利浦公司还通过手机短信，先后三次通知吴美英到制造部返工岗位报到，并告知不去报到，给予警告和严重警告处分，直至开除。2014年11月7日，飞利浦公司向吴美英发出《关于给予吴美英解除劳动合同的通知》1份。2015年1月14日，吴美英向仪征市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销飞利浦公司单位作出的解除劳动合同的决定。2015年3月11日，仪征市劳动人事争议仲裁委员会以超过法定审理期限为由作出仪劳人仲案字（2014）年第49号案件终结审理决定书。
本案的原审的争议焦点是：飞利浦公司解除与吴美英的劳动关系是否合法。
针对争议焦点，吴美英提供劳动合同1份，保密协议1份、2014年7月23日，飞利浦公司发给吴美英的邮件1份、2014年11月7日，飞利浦公司发出的解除劳动合同通知1份、接处警登记表2份，以上证据证明吴美英、飞利浦公司形成的劳动关系的事实，飞利浦公司与吴美英解除劳动关系，是因为飞利浦公司要求吴美英提前退休未果的情况下为了迫使吴美英自动离岗，未经吴美英同意就将吴美英由销售岗位调整到车间，工作内容和工作强度、报酬等都发生了重大变化，同时证明吴美英多次要到飞利浦公司单位上班，但是飞利�公司阻止吴美英正常上班，飞利浦公司行使劳动合同解除权程序和实体违法劳动合同法的规定。经质证，飞利浦公司对吴美英提供的上述证据真实性均无异议，但与本案争议焦点之间无关联性。首先劳动合同第二条第二项明确约定飞利浦公司有权调整变动吴美英的工作岗位，作为吴美英是不应当拒绝的。保密协议与本案没有直接的关系，邮件仅仅是建议，在吴美英不同意的情况下飞利浦公司已经放弃了该建议，并对吴美英的工作进行了相应的安排，返修岗位工作内容少，强度小，且不降低吴美英的工资待遇，在通知中有以上内容，并且在工资不变的通知书上有吴美英的签字，故吴美英拒绝调整岗位没有道理。至于两份接处警登记表，是在飞利浦公司解除劳动合同关系之后，与本案没有直接的联系。飞利浦公司提供2014年6月12日下发的关于2014年度各部门制定人员计划的通知，由于产量下降直接岗位需减员200人，间接岗位减员50人，其中涵盖了吴美英所从事的数据录入工作，证明吴美英所在的采购部的数据录入岗位被优化，不复存在。2014年9月30日、10月9日、10月17日、10月30日、11月7日，飞利浦公司邮寄材料给吴美英的特快专递5份、给吴美英发手机信息的截屏打印件4份，证明飞利浦公司多次通知吴美英到返修岗位工作，并告知不去报到的后果。2010年7月9日飞利浦公司工会会员代表大会合影1张、大会议程1份、代表名册1份、《员工违纪处罚条列》1份、员工违纪处罚记录表3份，证明吴美英不服从岗位调整，不到新岗位报到，收到书面严重警告后仍拒绝到新岗位报到，严重违法劳动纪律，且解除与吴美英的劳动关系经过工会同意，故飞利浦公司解除与吴美英的劳动关系合法。经质证，吴美英对《关于2014年度各部门制定人员计划的通知》不予认可，吴美英从不知晓该通知，且大批经济性裁员是需要提前三十天向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，才可以裁员，飞利浦公司未经上述程序，裁员不合法。特快专递、手机信息的截屏打印件真实性无异议，但是飞利浦公司在要求吴美英提前退休未果的情况下未与吴美英协商强行调整岗位不合法。吴美英自2012年起一直在销售部的数据录入岗位工作，到采购部做数据录入工作只是短暂的时间，现销售部数据录入岗位仍然存在。涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，而飞利浦公司提供的材料没有和工会代表开会的会议记录和代表签名，不能证明《员工违纪处罚条列》经过民主程序制定，不予认可；员工违纪处罚记录表，吴美英从未看过，不予认可。
原审认为，劳动者的合法权益受法律保护。吴美英、飞利浦公司签订的劳动合同和《飞利浦照明工业（中国）有限公司：销售人员／团队保密协议》合法有效，吴美英与飞利浦公司双方应按协议约定履行。2014年，飞利浦公司优化岗位和人员，大规模的裁减人员，未经过提前三十天向全体职工说明情况，听取职工和工会意见，也未能在法庭辩论终结前提供向行政主管部门报备的相关材料，不具有合法性。同时飞利浦公司也未能提供证据证明销售部和采购部目前均无数据录入岗位或相近的岗位，以此将临近退休的吴美英由数据录入岗位调整到车间返工岗位，未考虑到吴美英是否能适应新的工作岗位的要求，也不具有合理性。虽然劳动合同约定了飞利浦公司根据生产和工作的需要，可变动吴美英的工作岗位，吴美英�须服从飞利浦公司的安排，但是该约定用人单位不能滥用，调整岗位仍应建立在合法、合理的基础上。飞利浦公司提供的证据不足以证明《员工违纪处罚条列》经过民主程序制定，且已告知吴美英，飞利浦公司以吴美英不服从上级、拒不接受工作或消极怠工未由解除与吴美英的劳动关系，不具有合法性。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四条之规定，判决：一、撤销被告飞利浦照明工业（中国）有限公司做出的《关于给付吴美英解除劳动合同的通知》。二、原告吴美英与被告飞利浦照明工业（中国）有限公司继续履行双方于2012年2月7日签订的《劳动合同》。一审案件受理费10元，由被告飞利浦照明工业（中国）有限公司负担。此款吴美英已垫付，由飞利浦照明工业（中国）有限公司于本判决生效之日起10日内给付吴美英。
判决作出后，飞利浦公司不服，向本院提起上诉，其主要理由为：一、飞利浦公司在优化岗位和裁员时已经注重和员工沟通，听取工会意见，并事后向劳动行政部门补备案；二、飞利浦公司将吴美英岗位进行调整，已经充分考虑了吴美英的个人情况和合法权益；三、《员工违纪处罚条例》经过2010年7月9日工会会员代表大会制定修订，吴美英存在不服从上级安排、拒不接受工作消极怠工的行为。综上，原审认定事实错误，请求二审法院撤销原判，依法改判。
被上诉人吴美英答辩称：一、飞利浦公司的规章制度没有公示，也没有遵循法定的制定程序，吴美英对于《员工违纪处罚条例》不知悉其内容；二、调职行为应该是出于生产经营需要，不得不利于劳动者，不得是一种企业惩戒行为，不能违反法律的规定；调整岗位，应该符合以下要求：对劳动者的工资等劳动条件没�做出不利于劳动者的改变，调动后的工作岗位与原先的工作岗位相比，劳动者的技术和体力均可以胜任，且没有改变劳动合同中约定的工作岗位的性质。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判决。
经审理查明，原审判决查明的基本事实属实，本院依法予以确认。
二审中，双方当事人均未提供新的证据。
本案二审的争议焦点为：飞利浦公司解除与吴美英的劳动关系是否合法？
本院认为，飞利浦公司解除与吴美英的劳动关系违法解除。理由如下：飞利浦公司主张吴美英不服从岗位调整，飞利浦公司可以解除劳动合同。对此，本院认为，吴美英与飞利浦公司于2012年签订无固定期限劳动合同一份，合同中约定飞利浦公司根据生产和工作的需要，可以变动吴美英的工作岗位，吴美英服从公司的安排。但是飞利浦公司不能滥用该权利，调整岗位仍应建立在合法、合理的基础上。吴美英在岗位调整前从事数据录入工作，调整后从事车间返工岗位，飞利浦公司将临近退休的员工由数据录入岗位调整到车间返工岗位，未考虑到吴美英是否具备相关的专业知识和相关技能，能否尽快适应新的工作岗位的要求，其调整岗位不具有合理性。且飞利浦公司未能提供证据证明已经取消销售部和采购部数据录入岗位。故对飞利浦公司的上诉主张，本院不予支持。
综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人飞利浦照明工业（中国）有限公司负担（已交）。
本判决为终审判决。
审 判 长 王 勇
审 判 员 刘文辉
代理审判员 吕 露
二〇一六年四月五日
书 记 员 王有展