浙江省高级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙民终596号
上诉人（一审原告)：马雷，男，汉族，1961年8月5日出生，住温州市鹿城区。
委托诉讼代理人：林顺友，浙江蓝汇律师事务所律师。
委托诉讼代理人：周科召，浙江蓝汇律师事务所律师。
被上诉人（一审被告）：浙江省海运集团温州海运有限公司，统一社会信用代码：91330300145045242Y。
破产管理人：浙江京衡律师事务所、浙江海昌律师事务所、浙江韦宁会计师事务所所有限公司。
诉讼代表人：任一民，破产管理人负责人。
委托诉讼代理人：濮迅诺，浙江海昌律师事务所律师。
委托诉讼代理人：董立人，浙江海昌律师事务所律师。
上诉人马雷与上诉人浙江省海运集团温州海运有限公司（以下简称温州海运公司）职工破产债权确认纠纷一案，不服温州市中级人民法院（2017）浙03民初79号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年9月13日立案受理后，依法组成合议庭，在召集当事人进行调查、听证后，经本院院长批准，延长审限两个月，本案现已审理完毕。
马雷上诉请求：1.查明事实后，对原判决依法改判、撤销或者变更，支持上诉人的原诉讼请求；2.一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、原审法院认定案涉《温州海运有限公司劳动管理规定（试行）》已通过民主程序制定，并向劳动者公示，且内容并未违反法律强制性规定，故可以作为法院审理劳动争议案件的依据。上诉人认为原审法院该认定明显属于认定事实不清、证据不足。具体理由如下：（一）案涉规章制度未经民主程序制定通过。1、根据被上诉人提供的证据显示，《岸基工作人员补休、调休处理规定》是经总经理办公会议集体研究通过，并以电子邮件形式发送给部分部门的人员，并没有经过职工代表或者全体职工讨论通过，二仅仅是经办寥寥数人就集体研究通过了剥夺劳动者合法权益的规章制度，显而易见该份规章制度的制定与通过均未经民主程序。2、被上诉人提供的《温州海运有限公司劳动管理规定（试行）》，虽然在文件上写了经过职代会审议通过，并经工会委员会同意的字样，但被上诉人仅仅提供了决议（草案）、代表名单和《会议签到表》，审议过程的会议记录和与会代表提出的意见和建议内容以及工会委员会同意的意见均没有提供，这根本也反映不出该份规章制度的制定经过了职工代表的讨论以及代表的具体意见。3、“补休逾期作废”的规定，具体条款出现在2009年的59号文件《岸基工作人员补休、调休处理规定》中，《温州海运有限公司劳动管理规定（试行）》仅仅是提及有关调休按照《岸基工作人员补休、调休处理规定》办理，《岸基工作人员补休、调休处理规定》是未通过民主程序制定的无效规章制度，而《温州海运有限公司劳动管理规定（试行）》却引用了该无效规章制度，显然是不能适用的。4、根据劳动法律规定，用人单位对其制定的规章制度已通过民主程序，且向劳动者公示的事实负有举证责任。本案中，被上诉人未提供充分的证据以证明其所制定的规章制度已经过民主程序，并向劳动者进行公示，依法应承担举证不利的后果。然而原审法院在对被上诉人所提供的《岸基工作人员补休、调休处理规定》、《温州海运有限公司劳动管理规定（试行）》及相关材料进行认证之时，却以上诉人未提供证据予以证明相应规章制度未经民主程序讨论通过，故上诉人异议不成立，进而推定《温州海运有限公司劳动管理规定（试行）》已经民主程序，并向员工公示的事实，原审法院的该种认证方式明显存在偷换概念、本末倒置之嫌，与客观事实及法律不符。5、《岸基工作人员补休、调休处理规定》是本案当中唯一明确提到“补休逾期作废”的规章制度，但是原审法院对其是否通过民主程序制定并已向员工公示的问题只字不提。由此可见，被上诉人所制定的规章制度并未通过民主程序，且未向全体员工进行公示，属于无效的规章制度。（二）案涉规章制度的内容违背法律强制性规定。我国劳动法对于劳动者在双休日加班应当由用人单位安排补休或者支付相应加班费是有明文规定的，然而在被上诉人的规章制度中规定，对于劳动者因双休日而形成的补休调休必须要求在规定时间内休息完毕，否则视为作废，明显违背法律强制性规定。二、原审法院认为上诉人未提供证据证明其已在被上诉人规定期限内申请补休而未获批准，现以被上诉人宣告破产、无法安排补休为由要求支付加班费，于法无据，该认定明显属于认定事实错误。首先，如前所述，原审法院对该节事实认定的依据即被上诉人的规章制度，内容违法，不能作为依据。其次，上诉人曾多次向被上诉人提出要求安排补休，但未及时得到批准。2016年5月23日，温州海运公司宣布进入破产清算程序，会后上诉人向工会主席提出补休请求并得到批准，于是上诉人从2016年5月24日开始带薪补休。如果按照被上诉人的规章制度，上诉人根本不具备补休的条件，其行为明显有违正常逻辑，与客观事实不符。最后，原审法院对上诉人提交的“工资册台账、银行卡明细清单、考勤说明”进行认证是，未综合分析考虑，也未深入调查核实，就简单武断地不予采纳。三、原审法院认定被上诉人的安置方案已经充分考虑加班工资在内的各项员工权益，订立协议书的目的在于在企业破产清算之前对员工进行一次性安置补偿，该认定明显属于认定事实错误。首先，《浙江省海运集团温州海运有限公司员工安置手册》中对员工的安置方案是有明确条件规定的，但并没有涉及到对员工的补休和加班工资等问题作出处理意见。其次，上诉人与被上诉人所签订的相关安置协议书、提前退休申请书中也没有涉及到对补休和加班工资问题的处理意见，上诉人接受被上诉人在安置手册中所列明的方案，但并不等同于放弃了补休和加班工资的合法权益，相关的安置材料中也没有自有放弃的意思表示。再次，结合上诉人的安置补偿金额进行分析，上诉人的安置补偿金额为8.8万元，其中3万元为一次性奖励，另外5.8万元为提前退休年限补贴，可见并没有将补休和加班工资的问题考虑在内。最后，被上诉人安置的员工当中，没人的补休、调休时间均不同，而被上诉人的安置方案未提及该内容，更没有将其考虑在内，否则如何体现公平公正？
温州海运公司辩称：一、一审法院认定事实清楚，适用法律正确，涉案规章制度依法已通过民主程序制定并已向全体劳动者公示，且不存在违反国家法律、行政法规及政策规定，依法应当作为人民法院审理劳动争议案件的依据。上诉人声称，涉案规章制度未经民主程序制定，也未向劳动者公示，更提出举证责任在于被上诉人，依法应当以举证不能承担其不利后果。上诉人的主张，不符合客观事实，且缺乏法律依据，上诉理由不能成立，应驳回其上诉请求。1、案涉规章制度已通过民主程序制定并已向全体劳动者公示，且上诉人在原审庭审中也一直明确上述规章制定是知晓的，也一直按照规章制度在履行，其陈述规章制度在实施上存在操作困难，但不能以此作为否认规章制度合法性的理由。同时，上诉人在企业破产中，选择作为“提前退休”人员进行安置。而“提前退休”作为被上诉人公司针对企业实际增设的安置方式，更是已充分考虑企业员工利益而带有一定补偿性的安置。2、上诉人主张涉案规章制度内容违反《劳动法》有关补休的规定，系事实认定不清，法律理解错误，依法应当予以纠正，驳回其上诉请求。首先，涉案规章制度所涉及的“补休”并非《劳动法》所约定的在平时工作基础上的加班行为而给予的“补休”。事实上，规章制度所指向的“补休”系基于被上诉人企业性质及岸基工作的特殊性，系值班待命，值班过程中所工作的内容与平时是不一致的，仅需要待命以便处理突发事件而给予的特殊补休。其次，上诉人称自2016年5月24日开始带薪补休，也可证实涉案规章制度所规定的“补休”，并非系《劳动法》所规定的加班补休。根据《劳动法》第四十四条之规定，加班应当给予补休，不能安排补休的支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。以及《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》第四条的答复，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付加班工资报酬。根据上述法律规定的加班“补休”，给予补休或报酬仅能择其一，不能同时享受，而上诉人所称的“带薪补休”明显与上述法律规定是不一样的。最后，涉案规章制度系经全体会议通过，设计上也综合考虑了各方面实际情况，并不是上诉人所声称的该制度不合理，仅系单一对所有“补休、调休”予以作废处理。综上所述，案涉规章制度在对上诉人所谓的“补休”规定，并未违法任何法律强制性规定，在整体起草并实施中，也客观合理的考虑各方面因素。对此，案涉规章制度依法应当予以保护，而上诉人歪曲事实，错误引导法院适用法律，依法应当予以纠正，并驳回其上诉请求。二、上诉人一再陈述自己在规定期限内有申请补休，但一直未获批准，不是事实，更未提供任何证据予以证实，依法应当承担举证不能的不利后果。首先，上诉人陈述在规定期限内有申请补休，而所谓的“规定期限”，很显然就是涉案规章制度规定的期限，上诉人一再主张自己有履行，但未获批准，却未提供任何证据予以证实，依法应当承担举证不能的不利后果。其次，上诉人声称未获批准的原因在于其领导未批准以及涉案规章制度不合理造成，显然也不是事实。根据《岸基工作人员补休、调休处理规定》第四条规定的“封存”制度、第五条规定的人力资源部门协助“临时人员替代工作”制度，以及第六条、第七条等各部门配合解决的“部门协调”机制，更有后续第九条、第十条的“补救处理”制度等，均可反映被上诉人对于补休制度落实的决定及态度，不存在上诉人声称的在“补休”上处处设坎，更不存在明确提出申请后不予批准的事实。三、被上诉人已进入破产清算程序，在清算过程中，就综合考虑员工利益，制定了多种方式的安置方案，而上诉人选择“提前退休”的安置方案，签订协议，领取全部安置补偿款，不存在补休损失。被上诉人自2016年3月启动股权改制以来，经营活动影响很大，企业处于不正常状态。但在此情况下，被上诉人依然均向有关职工全额发放工资，包括完全不在岗的上诉人。同时，被上诉人在进入破产清算之前，按照员工的具体情况制定了多种安置措施。而上诉人与被上诉人经友好协商，自愿申请提前退休，并签订协议书，领取了相应的奖励及补贴款项。其中，在一次性安置方案中，被上诉人已全面考虑各种因素，甚至对于已依规应当作为的补休情况也一并予以考虑，才给予较多的奖励，类似情况人员仅就此项企业补贴合计发放高达386万余元。故此，上诉人所谓的相关补休损失，并不存在。综上所述，上诉人上诉请求无事实和法律依据，依法应当予驳回其全部诉讼请求。
马雷一审诉讼请求：1.确认原告对被告享有职工破产债权计人民币140107元；2.本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告自1983年8月份起进入被告单位工作，分别在海监室以及船员管理部担任负责人岗位。2009年3月份，被告将原告派往合资公司温州海鑫隆海运有限公司主持工作，劳动关系仍保留在被告单位。由于海运企业工作性质特殊，节假日及周末双休日主要业务部门均需安排人员值班以及处理突发事件等工作。原告工作期间长期加班，未能得到及时的补休，截止2009年3月份，被告共欠原告补休天数235天。原告曾多次要求安排补休，但未能得到批准。2016年5月23日，时任工会主席林候迪批准了原告的补休请求，于是原告从2016年5月24日开始带薪补休及年休，截止2016年10月19日温州市中级人民法院宣告被告破产，原告已经补休93天，年休15天，仍欠原告补休142天。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）项之规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。现被告单位已无法继续安排补休，故应当支付相应的加班工资。为此，原告于2016年9月12日向温州市劳动争议人事仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2016年10月24日以被告进入破产程序不属于劳动仲裁范围为由，驳回了原告的仲裁请求。原告随即向被告破产管理人进行申报，但管理人审核后不予认定，故提起诉讼。
一审法院经审理认定事实如下：原告马雷自1983年8月份起进入被告温州海运公司工作。2009年6月，被告发布温海[2009]59号《温州海运有限公司关于印发〈岸基工作人员补休、调休处理规定〉的通知》，其中《三项制度改革前岸基人员遗留补休处理规定》第三条规定，现存补休应于一个聘用期（或3年）内休完，未在期限内安排的仍在补休记录天数内扣除；《有关调休处理的规定（试行）》第二条规定，应在当年度或2个月度内调休完毕，否则视同作废。2013年10月，被告召开十一届二次职工（会员）暨四届二次职工持股会会员代表大会，审议通过了《温州海运有限公司劳动管理规定（试行）》，并于同年12月发文公示。其中第五章第二十条规定，调休按公司《岸基工作人员补休、调休处理规定》办理。2016年6月，被告拟申请破产清算，遂制订员工安置手册，通过提前退休、提前离岗、终止劳动合同、温州海运公司内部竞聘、交通集团内部竞聘等措施，对员工进行分流安置。同年8月，原告向被告提出提前退休申请，双方当事人以及浙江省海运集团船员管理有限公司三方共同签订协议书，就奖励及补贴标准、支付方式等进行约定。
一审法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，《温州海运有限公司劳动管理规定（试行）》已经过职工代表大会审议通过，并通过发送邮件、召开学习会议等形式向公司员工公示，其内容并未违反法律强制性规定，用人单位与劳动者双方均应遵照执行。被告温州海运公司统一印制的“加班调休欠单”注明“隔年作废，或年后2个月作废”，亦可证明被告公司确已按照上述文件规定落实加班调休政策。原告马雷主张不应适用上述文件，理由不能成立。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）项的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。根据《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》第四条答复，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付加班工资报酬。原告马雷的加班均发生在2009年3月之前，按照《温州海运有限公司劳动管理规定（试行）》的规定，其应当在3年内向被告温州海运公司申请补休。原告并未提供证据证明其已在被告规定的期限内申请补休而未获批准，现其以被告宣告破产、无法安排补休为由要求被告支付加班工资，于法无据，该院不予支持。
被告温州海运公司申请破产清算之际，按照员工的具体情况制定了多种安置措施。原告马雷经与被告及浙江省海运集团船员管理有限公司友好协商，自愿申请提前退休，并签订协议书，领取了相应的奖励及补贴款项，应认定其已认可并接受被告的安置方案。被告主张其安置方案已充分考虑包括加班工资在内的各项员工权益，订立协议书的目的在于在企业破产清算之前对员工进行一次性安置补偿，该主张符合本案客观情况，该院予以采信。原告领取安置款项后又提起本案诉讼，缺乏事实与法律依据。
综上所述，马雷的诉讼请求不应予以支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决驳回原告马雷的诉讼请求。案件受理费3102元，由原告马雷负担。
二审期间，双方均未向本院提交新的证据。上诉人马雷向本院申请向现任浙江海运集团纪委副书记、人事部副经理林侯迪调查取证，查明上诉人于一审提交的“马雷8月考勤说明”的真实性。因该证据与本案基本事实的认定及法律适用并无关联性，本院不予准许。
本院认为：本案争议的焦点在于，《温州海运有限公司劳动管理规定（试行）》是否有效，以及马雷主张的加班工资是否应予支持。首先，《温州海运有限公司劳动管理规定（试行）》经被上诉人职工代表大会审议通过，并通过发送邮件、召开学习会议等形式向公司员工公示，其内容未违反法律强制性规定，当属合法有效，用人单位与劳动者均应遵照执行。其次，温州海运公司申请破产清算之际，按照员工的具体情况制定了多种安置措施。马雷经与温州海运公司及浙江省海运集团船员管理有限公司友好协商，自愿申请提前退休，并签订《提前退休申请》，领取了相应的奖励及补贴款项，表明其已认可并接受被上诉人的安置方案。上诉人马雷的加班发生在2009年3月之前，按照《温州海运有限公司劳动管理规定（试行）》，其应当在3年内向被上诉人温州海运公司申请补休，但马雷并未提供证据证明其已在温州海运公司规定的期限内申请补休而未获批准。马雷自愿签订《协议书（适用于选择提前退休安置措施的人员）》并领取了相应安置款，后又以被上诉人温州海运公司宣告破产、无法安排补休为由要求被上诉人支付加班工资，依据不足。因此，马雷提出的上诉理由不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费3102元，由马雷负担。
本判决为终审判决。
审判长 范启其
审判员 王 丽
审判员 孙光洁
二〇一七年十二月二十八日
书记员 王曼菁