江苏省徐州经济技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏0391民初18号
原告：贺恒亮，男，1984年9月2日出生，汉族，住徐州市铜山区。
委托诉讼代理人：张轶，江苏彭嘉律师事务所律师。
委托诉讼代理人：张盛冬，江苏彭嘉律师事务所律师。
被告：霍斯利机械（徐州）有限公司，住所地徐州经济技术开发区庙山路18号。
法定代表人：HERMANHUBERTUSJACOBUSDEFAUWES，该公司董事长。
委托诉讼代理人：陈红喜，江苏元封律师事务所律师。
委托诉讼代理人：王亚南（该公司员工），女，1988年8月27日出生，汉族，住徐州市沛县。
原告贺恒亮与被告霍斯利机械（徐州）有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2018年1月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告贺恒亮及其委托诉讼代理人张轶，被告霍斯利机械（徐州）有限公司的委托诉讼代理人陈红喜、王亚南到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金40000元；2、本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告于2013年9月到被告处工作，系操作工，平均工资为5000元左右。2017年8月3日，原告在得知被告未与其协商便单方给其他职工加薪的情况下，为坚持同工同酬的权利，主动与被告沟通要求加薪，但却被无情拒绝。事后，被�以原告集体停工严重违反了公司制定的规章制度为由通知解除劳动关系。被告的行为已严重违反了劳动合同法关于解除劳动合同的规定，系违法解除，为维护原告合法权益，特诉至本院，望判如所请。
被告辩称，第一，原告和公司两个车间的几十名员工集体停工的行为严重违反了员工手册规定（员工手册第4.3.3中第四项、第二十项以及第4.3.3中其他的与上述违纪行为情形程度相当的行为），原告提出加薪的请求应当通过正当的形式，而不是极端的形式。第二，原告在未进行工作的情况下，虚假扫码，也严重违反了员工手册第4.3.3中第七项、第十项的规定，这两条规定是公司对严重违规开除的规定。第三，员工提起加薪的理由是同工同酬，但实际上，公司涨工资的是铆焊车间，这是因为市场上对于铆焊工人的需求急剧增加，卡特等公司招聘了大量的铆焊工，�资待遇明显高于被告公司的铆焊工工资待遇，导致被告的铆焊工的人员流失接近40%，在这种情况下，为了维持公司的正常经营，公司才决定提高铆焊工待遇，而原告的工种属于装配工，与铆焊工不属于相同的工种，当然就不存在同工同酬的问题。鉴于此，被告认为原告提出涨薪的理由不成立，且无论涨薪的理由是否成立，都不能采取集体停工的形式，以明显有害公司生产的行为，扰乱公司生产秩序。综上，被告认为解除劳动关系是合法的，不应该支付原告任何赔偿金。
到庭当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的劳动合同、解除劳动关系告工会书、解除劳动关系通知书、工时记录表、视频、员工手册讨论记录、员工大会记录、公示照片、员工手册签收表等证据，本院予以确认并在卷佐证，据此�定如下事实：原告贺恒亮于2013年9月至被告处工作，起初在装配车间，后在下料车间工作，系操作工。2017年8月2日上午，在得知同公司的铆焊车间的员工加薪后，包括原告在内的装配车间和下料车间的几十名员工聚集在食堂，要求被告公司加薪。被告公司的生产经理陈大勇对包括原告在内的员工进行多次劝说，要求他们返岗，但原告并未返岗。通过被告提供的扫码记录可以看出，当日上午7时50分，原告进行扫码操作，且扫码单显示原告的工时处于持续计时状态，但原告当日并未工作。
2017年8月4日，被告向其工会委员会发出《解除劳动关系告工会书》，内容为：“员工贺恒亮于2017年8月2日与生产车间其他员工拒不上岗工作，集体停工，在部门多次劝说和要求下，仍不复工。并且该员工在未提供任何工作的同时进行扫码系统的操作，导致工单产生虚假工时，�响了订单工时正常的运行及统计。经公司研究决定，以上两种行为给公司造成重大损失，并严重扰乱公司经营秩序，在公司内部和外部均造成了极坏影响。该事件性质恶劣，影响极坏，已严重违反公司规章制度，根据《员工手册》第4.3.3中第4、7、10、20条及1.3.3中‘其他的与上述违纪行为情形程度相当的行为’的规定，拟于2017年8月8日解除与其的劳动关系。如工会认为公司解除劳动合同决定不当的，可在收到本通知书之日以书面方式提出意见，公司将研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”2017年8月7日被告的工会委员会书面回复被告称：“收到你于2017年8月4日发出的关于员工贺恒亮的《解除劳动关系告工会书》，经工会委员会研究决定，同意解除与贺恒亮的劳动关系。”同日，被告向原告出具《解除劳动关系通知书》，以原告违反规章制度为由，于2017年8月8日解除与原告的劳动关系，原告于次日(2017年8月8日)收到《解除劳动关系通知书》，原、被告一致确认，至2017年8月8日的工资，被告已经足额发放。
另查明，2015年2月10日前期，被告各部门就公司制度、员工手册、考勤管理程序等问题组织讨论并广泛征集意见。2015年2月10日下午，被告组织员工在公司餐厅召开“2015年度员工大会”，会议议程包括“员工就员工手册修订举手表决”。2015年2月11日，被告就员工大会决议进行公告，并张贴在公告栏，公告内容包括“……会议应到员工243人，实到员工208人……本次会议经会前各部门组织讨论并征集意见，就集中问题及修订内容在大会上做出说明与解答后，本次大会通过《员工手册》（同意181人，反对0人，弃权27人）……”。《员工手册》规定第4.3.3条规定：“员工有下列行为之一的，将给予解除劳动关系处理：�…（4）任何故意的、极端性质的、明显有害于公司生产赢利的行为；……（7）对出勤情况、加班情况或其他与工资有关的资料弄虚作假；……（10）所有对公司不诚实行为和欺诈，包括但不限于为各类请假提供的虚假资料，虚假报销的行为，并以病假名义在外打工；……（20）故意损坏公物、商品和材料或他人物品，故意破坏工作秩序，造成工作受阻；……其他的与上述违纪行为情形程度相当的行为。”原告于7月15日签收员工手册。
本院认为，劳动者认为自身利益受损时，应当通过正当、妥善、合法的途径维护自己的合法权益，而不应采取过激方式。本案原告主张的赔偿金没有事实和法律依据，本院不予支持，理由如下：
第一、被告公司的《员工手册》可以作为管理的依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法�立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。具体到本案，被告公司的《员工手册》经过前期征求意见、全体职工大会表决、在公告栏公示、发放给包括原告在内的员工等，由此可知，原告对于被告公司的规章制度应当是明知的，应当遵守。
�二、原告的行为符合被告解除劳动合同的条件。《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，其中包括劳动者严重违反用人单位的规章制度。具体到本案，原告要求被告加薪，应当采取合理、合法的方式，不应妨碍被告的正常管理秩序和正常生产行为，原告与其工友集体停工的行为，已经妨碍了被告公司的正常生产，可以认定为《员工手册》所规定的“故意的、极端性质的、明显有害于公司生产赢利的行为”以及“故意破坏工作秩序，造成工作受阻”的情形。此外，原告应当本着对公司诚实的原则进行生产劳动，而原告在未工作的情况下，虚假扫码，亦属于违反公司规章制度的行为。结合该两项行为，被告有权解除与原告的劳动合同。
第三，被告解除劳动合同程序合法，不应支付原告赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案被告在解除与原告的劳动合同时，事先履行了通知工会的义务，并将解除劳动合同通知书依法送达到原告，解除程序不违反法律规定，且工资已经足额发放。按照法律规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。本案被告不存在违法解除劳动合同的情形，故对于原告主张赔偿金的诉请不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条，�中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条之规定，判决如下：
驳回原告贺恒亮的诉讼请求。
案件受理费减半收取5元（原告已预交），由原告负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省徐州市中级人民法院。
代理审判员 陈 青
二〇一八年四月二十四日
书 记 员 智伊军