江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）宁民终字第7634号
上诉人（原审被告）江苏地华实业集团有限公司，住所地江苏省南京市高淳区经济开发区古檀大道67号1幢。
法定代表人祝义财，该公司董事长。
委托代理人杨晓叶，该公司职员。
被上诉人（原审原告）李雷，汉族，1964年3月27日生。
上诉人江苏地华实业集团有限公司（以下简称地华公司）因与被上诉人李雷追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案，不服南京市建邺区人民法院于2015年11月2日作出的（2014）建民初字第4686号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年12月16日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，2013年4月28日，地华公司与李雷签订了期限自2013年4月28日起至2016年4月27日止的劳动合同，约定：李雷从事管理类岗位；实行不定时工时工作制；试用期为3个月，自2013年4月28日至2013年7月27日止；年薪180000元，月度预发试用期日考勤工资75元／天、绩效奖金标准3200元、岗位工资标准2550元，转正后日考勤工资95元／天、绩效奖金标准4000元、岗位工资标准3150元。年薪的年终奖金部分依据李雷的业绩（按照对等要求协议、年度目标责任书完成情况等确定）和依法制订的相关规定考核确定。如果李雷在地华公司服务期限未满一年，包括在地华公司发放年终奖前辞退或被解雇的，则年终奖金不予发放等。当日，双方还签订了一份补充协议，补充协议约定：地华公司给予李雷的各项报酬（工资、奖金及各项福利等）均为含税。年终奖金根据个人年度指标任务完成情况、年度总出勤天数及为公司创造效益的情况以及执行公司制度情况的考核结果发放，同时如果雇员在公司服务期限未满一年，包括未到年终时辞职或被公司解雇的，则年终奖金均不予发放。绩效工资以月度为单位，依据月度目标责任书完成率、当月实际出勤总天数核算绩效工资。双方共同确认地华公司试用期按每月8000元工资标准、试用期后按每月10000元工资标准支付李雷工资，该工资包含月基本工资和月绩效工资。2013年11月至2014年10月，地华公司按李雷的出勤时间和月绩效考核向李雷发放工资如下：10164元、9892元、9842元、8874元、9308元、9742元、8942元、9962元、9870元、10254元、5842元、7942元。合同履行中，李雷的月绩效工资标准为5000元。2014年10月，李雷的考核分数为58分，该月绩效工资为2900元。2014年1月27日、5月23日，地华公司分别向李雷发放奖金19044.75元（税后），税款为4115.5元。2014年10月30日，李雷向地华公司递交辞职报告，内容为：“因公司无故克扣工资，至今未有给出合理解释，且对员工月度考核没有给出合理解释，本人对公司及项目的考核结论有异议，感觉公司不公平，迫使本人提出离职。”2014年10月30日，李雷向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.依法解除双方的劳动关系，并支付自2013年4月28日至2014年10月30日期间2个月经济补偿金30000元；2.支付克扣、拖欠的自2013年4月28日至2014年10月30日期间月度欠发工资及按年薪18万元应补发的工资共计89925元；3.支付一个月的工资损失15000元；4.支付自2013年4月28日至2014年10月30日期间的年休假工资48214元；5.依法撤销格式文本合同中免除用人单位责任，加重劳动者责任，排除劳动者权力的部分条款。2014年11月6日，南京市劳动人事争议仲裁委员会在五日内未依法作出受理与否的决定，向李雷送达了结案的仲裁决定书。李雷遂向原审法院提起诉讼，要求：1.依法解除双方的劳动关系，地华公司支付自2013年4月28日至2014年10月30日期间2个月的经济补偿金30000元（15000元／月×2个月）；2.地华公司支付克扣、拖欠自2013年4月28日至2014年10月30日期间欠发的月度工资及按年薪18万元应补发的工资共计89925元（18个月×15000元／月＋11月份3天工资及4个月的高温费3000元-实发180075元）；3.因地华公司的上述违法行为存在，迫使李雷提出解除劳动合同应额外支付一个月的工资损失15000元；4.地华公司支付自2013年4月28日至2014年10月30日期间的年休假工资48214元（22天×15000元÷21天×3）；5.按合同约定的15000元／月工资标准补缴各项社会保险及住房公积金，且原由李雷承担的部分费用也应由地华公司承担。
原审庭审中，地华公司提供了2014年1月至10月对李雷的月度目标完成情况的考核表，考核表显示李雷的考核分数分别为91分、70分、88分、88分、78分、90分、90分、90分、0分、58分。李雷对2014年1月至8月的考核表无异议，但对2014年9月、10月的考核分数有异议。地华公司提供的2014年9月考核表，地华公司未对李雷分项进行考核，仅在总分一档填写0分，该月李雷出勤22.5天，李雷认为未对各项工作进行评分就应视为认可李雷的自评分数98分，而不应直接按0分计算。原审庭审中，李雷提供了一份2014年10月由李书彬进行考核的考核表，该表考核分数为78分，李雷对该分数也有异议，但与地华公司提供的考核表分数也不一致。原审庭审中，地华公司称2014年4个月高温费已按200元／月标准发放，李雷未提出异议。
以上事实，有双方当事人的当庭陈述、仲裁决定书、劳动合同及补充协议、月度绩效考核表、考勤表、工资表等证据予以佐证。
原审法院认为，当事人对自己提出的仲裁请求有责任提供证据加以证实，没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。李雷主张2014年4个月的高温费，地华公司已按200元／月发放，符合法律规定，故李雷对高温费的主张原审法院不予支持。劳动者提供正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本案双方在劳动合同中约定李雷的工资为年薪18万元，该年薪由月度预发工资和年终奖金组成，即地华公司现不予发放的年终奖金也是李雷工资的一部分。双方在劳动合同中约定：“如果李雷在地华公司服务期限未满一年，包括未到年终时辞职或被公司解雇的，则年终奖金不予发放”，该约定剥夺了李雷获得劳动报酬的权利，侵犯了李雷的合法权益，因此该条款的此项约定无效。地华公司按照合同约定，对李雷月度进行绩效考核并根据绩效考核向李雷发放月度绩效工资并无不当，2014年9月，地华公司虽然在考核表的总分处打了0分，但未对李雷的每项工作进行评分，且地华公司的考核分数显然不符合常规，因此原审法院采信李雷的说法，应视为地华公司认可李雷的自评分数。故李雷2014年9月的绩效工资应为4900元（5000元×98%）。2014年10月，双方各提供了一份考核表，分数不一致，因劳动者是弱势群体，故原审法院按分数高的一份认定李雷该月的考核分数，故李雷2014年10月的绩效工资应为3900元（5000元×78%），地华公司已发放了2900元，还应补足1000元。关于年薪与月度工资的差额（奖金部分），地华公司除依据该约定不发放李雷年终奖金外，未提供其他证据证明李雷不应获得或应少获得年薪中的年终奖金，故地华公司应按年薪18万元支付李雷工资差额。另地华公司的工资结算周期是29日至次月28日，李雷到辞职前还有2天工资地华公司未予发放。双方确认李雷每月月度预发工资试用期为8000元、试用期后为1万元，将年薪中的年终奖金分配到月，地华公司还应支付李雷工资差额61074.31元（180000元÷12个月×18个月－10000元／月×15个月-8000元／月×3个月＋2014年9月应补绩效工资4900元＋2014年10月应补绩效工资1000元－19044.75元－19044.75元－4115.5元（奖金税）＋15000元÷21.75天×2天）。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项规定：“用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。”第四十六条第（一）项规定：“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”本案中，李雷已在地华公司工作一年以上，但地华公司未按劳动合同约定兑现年薪，故李雷以地华公司未足额支付工资为由提出辞职，符合上述法律规定，原审法院予以支持。因李雷辞职系根据《劳动合同法》第三十八条的规定提出，故李雷要求地华公司支付一个月工资损失的请求无法律依据，原审法院不予支持；李雷因此要求地华公司支付解除劳动合同经济补偿金的请求符合法律规定，原审法院予以支持。李雷2013年4月28日入职，2014年10月30日辞职，李雷在地华公司1年6个月零3天，地华公司应支付李雷2个月工资标准的经济补偿。李雷的工资标准为年薪180000元，平均月工资为15000元，故原审法院对李雷要求地华公司支付30000元经济补偿金的请求予以支持。年休假工资、缴纳社会保险的纠纷不属于人民法院劳动争议案件的受理范围，故原审法院对李雷要求地华公司支付年休假工资、补缴社会保险的请求不予理涉。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条、第一百条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百五十二条之规定，原审法院判决：一、地华公司于判决生效之日起三日内支付李雷2013年4月28日至2014年10月30日的工资差额61074.31元、解除劳动合同经济补偿30000元、合计91074.31元；二、驳回李雷的其他诉讼请求。地华公司如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。原审案件受理费10元，予以免交。
原审宣判后，上诉人地华公司不服，向本院提起上诉称：1.上诉人与李雷于2013年4月28日签订的劳动合同已明确约定，李雷的劳动报酬采用年薪制计发，由月度预发工资和年终奖金组成。如李雷在上诉人处服务期限未满一年，包括在上诉人发放年终奖前辞职或被解雇的，则年终奖金不予发放。该劳动合同系双方依法自愿订立，且未违反法律强制性规定，合法有效，对双方均具有约束力。现李雷向上诉人提出辞职，系主动解除与上诉人之间的劳动合同。原审法院认定该份劳动合同对于年终奖金的约定剥夺了李雷获得劳动报酬的权利，明显有违该劳动合同的合法有效性以及平等自愿这一合同的订立原则，侵犯了上诉人的合法权益。2.上诉人与李雷签订的劳动合同明确约定，月度绩效奖金根据李雷的月度目标完成情况予以核算。同时根据上诉人内部管理制度，绩效考核以上级的评价结果为最终结果。上诉人向原审法院提交的李雷2014年9月和2014年10月的目标责任书中，尽管李雷的自评分数均为98分，但其上级的评分结果均为0分，并标注了评分理由为“不服从管理，擅自脱岗，不尊重领导，我行我素，无组织无纪律”。原审法院忽略李雷因违反工作纪律而令其上级给予零分评价的合理性和有效性，认定上诉人提交的考核分数不符合常规，因而采信李雷的自评分数，并判决上诉人补足2014年9月和2014年10月绩效奖金，认定事实不清，且缺乏法律依据。3.上诉人与李雷签订劳动合同合法有效，李雷的日工资应当依据该劳动合同的约定进行计算，即转正后的日考勤工资为95元／天。因此李雷2014年10月29日至30日应予补发的工资合计为190元（95元／天×2天）。原审法院判令上诉人向李雷补发2014年10月29日至30日的工资计算标准错误，系认定事实不清。综上所述，原审判决认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院撤销原判第一项，改判上诉人无需支付李雷解除劳动合同经济补偿金及2014年9月、10月工资差额，并根据劳动合同约定的工资标准计算2014年10月29日和30日工资为190元。
被上诉人李雷答辩称：1.关于年终奖金问题。被上诉人的工资标准在劳动合同中明确约定为年薪18万，年终奖也是被上诉人工资的一部分，劳动合同上约定的辞职不发放年终奖的条款是不公平的。且被上诉人是因地华公司无故克扣工资及2013年年终奖的行为才被迫辞职的，并不是被上诉人主动辞职。2.关于2014年9月、10月绩效工资的问题。地华公司2014年9月对被上诉人绩效考核评分为“0”是在被上诉人不知情的情况下进行的，其提供的考核表是事后伪造的。10月绩效考核评分78分，被上诉人也认为不合理，地华公司也一直没有给出合理的解释，现原审法院按照78分来认定考核工资，被上诉人也表示认可。3.关于2014年10月29日、30日两天的工资问题。双方签订的劳动合同约定被上诉人的工资标准是由日考勤工资、岗位工资和绩效奖金等组成，上诉人主张按照日考勤工资计算，不发放岗位工资和绩效奖金，不符合双方劳动合同的约定。4.关于经济补偿金的问题。地华公司无故克扣和拖欠被上诉人2013年和2014年的年度工资，2014年9月、10月工资中的绩效工资也未按规定对被上诉人考核，故意克扣被上诉人的绩效工资，且未按法律规定为被上诉人缴纳社会保险和公积金，损害了被上诉人的权益，迫使被上诉人提出解除劳动合同，地华公司应支付经济补偿金。综上所述，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
本院庭审中，上诉人地华公司对原审查明的事实不持异议，被上诉人李雷对原审查明的高温费发放问题提出异议，认为地华公司未向其发放高温费，另补充认为其实际执行标准工时制，地华公司发放的工资中包含了加班工资，对原审查明的其他事实不持异议。地华公司对原审法院查明的李雷解除劳动合同前12个月平均工资及工作年限不持异议。本院对双方均无异议的事实予以确认。
本院审理期间，双方均未提交新的证据。
本案的争议焦点为：1.地华公司是否存在扣发李雷2014年9月、10月绩效奖金的情形；2.地华公司是否应发放李雷2014年的年终奖金，如应发放，数额如何计算；3.地华公司应支付李雷2014年10月29日、30日的工资如何计算；4.地华公司是否应支付李雷经济补偿金。
关于第一项争议焦点。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，地华公司主张已足额发放李雷2014年9月、10月的绩效奖金，在原审提交2014年9月、10月的月度目标完成情况的考核表，其中2014年9月的考核表中上级评分为0分，但地华公司未能说明扣分依据，且与该表格中载明的工作完成情况不一致；2014年10月考核表中上级评分为58分，但未能提供证据证明李雷存在考核表中载明的“拒绝参加安全大检查”等不服从领导安排的行为，且李雷亦提供有李书彬签字的考核表予以反驳。综上，地华公司提交的证据不足以证明其考核结果具有事实依据，应当承担举证不能的不利后果。原审法院结合李雷的自评分数及李书彬签字的考核表认定李雷2014年9月、10月的考核分数分别为98分、78分，并计算地华公司扣发李雷2014年9月、10月的绩效工资共计5900元，并无不当，本院予以维持。
关于第二项争议焦点。本院认为，关于年终奖金的性质。地华公司与李雷于2013年4月28日签订的劳动合同中约定，地华公司支付李雷的劳动报酬采取年薪制的方式，年薪总额为18万元，由月度预发工资与年终奖金组成，因此李雷要求地华公司支付的年终奖金系其劳动报酬的有机组成部分。关于是否符合年终奖金发放条件。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。本案中地华公司与李雷在劳动合同中约定“在地华公司服务期限未满一年，包括在地华公司发放年终奖前辞职或被解雇的，则年终奖金不予发放。”本院认为，年终奖金系李雷劳动报酬的组成部分，且本案中李雷系因地华公司未足额支付其2014年9月、10月绩效工资的违法行为提出解除劳动合同，地华公司的上述约定排除了因其自身违法导致劳动者辞职或违法解除劳动合同等情形下，劳动者获取劳动报酬的权利，该约定应认定为无效。现李雷2014年1月至10月已实际付出劳动，地华公司应当基于劳动合同约定的工资标准向李雷支付2014年1月至10月的部分年终奖金。
关于第三项争议焦点。本院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。地华公司与李雷的劳动合同明确约定，李雷的月度预发工资由考勤工资、岗位工资及绩效工资组成，地华公司现主张2014年10月29日、30日应按日考勤工资计算，未能说明不予发放岗位工资及绩效工资的事实和法律依据，本院不予支持。
结合以上三点，原审法院认定地华公司应支付李雷2013年4月28日至2014年10月30日的工资差额共计61074.31元，具有事实和法律依据，本院予以维持。
关于第四项争议焦点。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，地华公司存在未及时足额支付李雷2014年9月、10月绩效工资的行为，因双方对原审法院认定李雷解除前十二个月平均工资标准为15000元及工作年限为1年6个月零3天均不持异议，故地华公司应当依据上述规定向李雷支付解除劳动合同经济补偿金30000元。
综上，上诉人地华公司的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈传胜
代理审判员 吴晓静
代理审判员 刘 懿
二〇一六年二月二十五日
书 记 员 尹 琪