江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏02民终2254号
上诉人（原审原告）：辛晓华。
委托诉讼代理人：张华明，江苏英特东华律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：无锡阿尔法精密机械制造有限公司。
委托诉讼代理人：赵君，该公司职员。
委托诉讼代理人：胡晓丹，该公司职员。
上诉人辛晓华因与被上诉人无锡阿尔法精密机械制造有限公司（以下简称阿尔法公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡高新技术产业开发区人民法院（2015）新民初字第2975号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年7月4日立案受理，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
辛晓华上诉请求：改判确认阿尔法公司的辞退行为属于违法解除劳动合同，判令阿尔法公司支付赔偿金71256.86元，判令阿尔法公司支付自违法解除劳动合同之日起至判决作出之日期间的工资损失，判令阿尔法公司变更退工单的理由。事实和理由：虽然劳动合同约定的是管理岗位，但是辛晓华自2012年10月起就在采购部工作，因此劳动合同一经实际履行，劳动者的岗位就固定了，阿尔法公司确实需要变更岗位的，应当与其进行协商；其之所以不同意调动岗位的要求，是因为其有自己的职业发展规划，不愿意换到不熟悉的工作岗位，同时也是考虑到其在采购部的岗位上未有差错或者不胜任工作，阿尔法公司以《员工手册》中“无正当理由不服从领导安排”的条款作出黄牌警告，并且连续三次发出黄牌警告滥用了用工自主权；即使由于劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，劳动者与用人单位又不能协商达成一致的，用人单位也应当在支付经济补偿金的情形下解除劳动合同；其在2009年7月任职行政主管，经办了工会成立的事务，但是成立工会期间，并未召集会议讨论审议《员工手册》，阿尔法公司提交的《职工大会决议》涉嫌伪造。
阿尔法公司辩称，劳动合同约定的是管理岗位，辛晓华工作期间已经多次变换工作内容，包括辛晓华担任过会计、行政管理，后来又到物流部工作，再到采购部工作，本次纠纷中，公司安排的岗位均是管理岗位，只是调整了辛晓华的工作内容，并非是单方面变更劳动合同；本次调整，实在是因为公司业务量不足所致，同时受到工作调整的还有其他职工（比如尹某与张某），并非是用人单位滥用自主权，在黄牌警告后，辛晓华未接受公司的安排，公司当然可以再次作出黄牌警告，公司并未滥用权利；辛晓华主张《员工大会决议》伪造的，应当提供证据证明，综上，阿尔法公司辞退辛晓华是合法合规的。
辛晓华向一审法院请求判令：1、阿尔法公司支付其2015年7月至8月正常出勤的工资4013.45元［3800元/21.75天*（19.5+12）天-1490元］及自违法解除劳动关系之日起至判决作出之日期间的工资；2、阿尔法公司支付其违法解除劳动合同的双倍赔偿金71256.86元［（2200+1991.58）元/月*8.5*2］；3、阿尔法公司为其缴纳自违法解除劳动关系之日起至判决作出之日期间的社会保险费，并补缴自2007年6月1日起至判决作出之日期间未足额缴纳的社会保险费和住房公积金83730元（1991.58元*0.429*98）；4、阿尔法公司赔偿其由于未足额缴纳社保给其造成的医疗保险个人账户损失5974.74元（1991.58元*0.03/月*100）及少领取的失业金21509.06元（1991.58元*0.45*24）；5、阿尔法公司为其办理退工手续，保证其名誉以及失业金等合法权益不受侵犯。
一审法院认定事实：2007年6月1日，辛晓华进入阿尔法国际贸易有限公司工作，岗位为财务管理，2009年调至行政部做行政主管，2012年10月调至采购部从事采购岗位。2015年3月13日，辛晓华与阿尔法国际贸易有限公司的关联公司阿尔法公司签订劳动合同，约定：期限为2015年3月1日至2018年2月28日，岗位为管理岗位，阿尔法公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动辛晓华的工作岗位。进入阿尔法公司后，辛晓华在采购部任采购员。2015年7月8日，阿尔法公司召开半年度工作总结会议，决定各部门人员“只出不进、共渡难关”。后阿尔法公司采购部负责人史开宏和赵君分别找辛晓华就调整岗位一事进行口头协商，辛晓华表示不同意调岗。2015年8月4日，阿尔法公司发出调令，以形势差、业务量不足为由将辛晓华调至物流部做仓库管理员，负责产品进出的登记管理，辛晓华表示拒绝。2015年8月5日，阿尔法公司召开会议，要求辛晓华在2015年8月5日前将采购部的工作移交给史开宏，并于8月6日前至物流部报到。同日，阿尔法公司以形势差、业务量不足为由，再次书面通知辛晓华8月5日前到物流部报到，否则将以旷工处理，辛晓华拒绝服从该安排。次日，阿尔法公司以辛晓华不服从公司安排，拒绝和指定人员交接工作，影响公司的正常工作，并造成恶劣影响为由，给予辛晓华黄牌警告一次，辛晓华在违纪记录表上签字表示不接受公司的违纪处分。2015年8月11日，阿尔法公司再次发出调令，要求辛晓华2015年8月12日前到质量部报到，从事生产车间班长一职，辛晓华予以拒绝。同日，阿尔法公司再次开出违纪记录表，以屡次不服从安排，拒不移交工作，造成公司工作混乱为由，再次给予辛晓华黄牌警告一次，辛晓华未在违纪记录表上签字。次日，阿尔法公司第三次开出违纪记录表，以屡次不服从安排，拒不移交工作，造成公司工作混乱为由，第三次给予辛晓华黄牌警告一次，辛晓华未在违纪记录表上签字。2015年8月13日，阿尔法公司发出公告：“原公司员工辛晓华，屡次不服从领导安排，经多次协调，拒不移交工作，造成公司工作混乱。现根据《员工手册》奖惩制度相关规定，予以红牌辞退。”2015年8月18日，阿尔法公司为辛晓华办理了退工单，退工理由为“用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同”。辛晓华认为阿尔法公司的解除行为违法，向无锡市新区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请劳动仲裁，仲裁委逾期未作出仲裁裁决，遂诉至一审法院。
另查明：阿尔法公司《员工手册》之奖惩制度第2条处罚中规定处罚的种类有二种：黄牌警告和红牌辞退，黄牌警告的事项包括无正当理由不服从领导安排的；红牌辞退的事项包括一年内累计拿到三张黄牌警告的。辛晓华在《员工手册》知识考核中获得了满分。
又查明：辛晓华在阿尔法公司的工资由每月2200元的基本工资和每月1600元的岗位工资等组成。员工请事假的，基本工资和岗位工资按出勤天数计发。辛晓华于2015年7月27日、7月28日请假两天。2015年8月20日，阿尔法公司向辛晓华发放了2015年7月的岗位工资1490元；同年9月23日，阿尔法公司向辛晓华发放了2015年8月的岗位工资497元，未向辛晓华发放2015年7月、8月的基本工资。
以上事实，有辛晓华提供的《全日制劳动合同书》、招商银行流水单、锡新劳仲案字[2015]第1181号仲裁决定书；阿尔法公司提供的《会议记录》二份、《调令》二份、移交工作通知、《违纪记录表》三份、《公告》、《员工手册》、《员工手册》知识考核试卷、请假申请单、《无锡市终止或解除劳动关系通知单》及当事人陈述在卷佐证。
诉讼中，阿尔法公司称《调令》和《违纪记录表》已经送达辛晓华，提供手机视频两段予以证明。辛晓华对视频的真实性无异议，但认为该视频仅能证明阿尔法公司把《调令》和《违纪记录表》强加给辛晓华的事实。阿尔法公司称《员工手册》的制定符合民主程序，提供《职工大会决议》予以证明；同时称2015年8月13日就解除与辛晓华劳动合同一事已征求了公司工会意见，提供工会意见征询函予以证明。辛晓华对该两份证据均不予认可，认为阿尔法公司并无证据证明向其送达过《员工手册》。阿尔法公司称调整辛晓华岗位系出于公司经营需要，仓库管理员与生产车间班长同属劳动合同中约定的管理岗位，且调岗后辛晓华的工资待遇未有变化，公司的调岗行为合法合理。辛晓华认为虽然调岗前后的工资收入不变，但仓库管理员和生产班长均不属于管理岗位，调整后的岗位降低了其劳动条件和社会地位，阿尔法公司在其做好本职工作的情况下未经其同意将其调岗不合法。阿尔法公司称按照辛晓华的出勤天数，仅有2263元工资未向辛晓华发放，其中2015年7月辛晓华请事假两天，2015年8月辛晓华缺勤10天，另2015年6月公司组织旅游预支2016年年假天数应当作为缺勤天数扣除相应工资，提供辛晓华工资明细予以证明。辛晓华对此不予认可。
一审法院认为，一、用人单位依法可以制定规章制度，并在符合法律规定的情形下与严重违反规章制度的劳动者解除劳动合同。本案的首要争议焦点在于阿尔法公司与辛晓华解除劳动合同的行为是否合法。
1、解除劳动合同依据的规章制度的合法性问题。首先，阿尔法公司提供的《职工大会决议》有众多职工的签字，可以证明《员工手册》系2009年7月通过相应的民主程序制定。其次，《员工手册》的内容不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在明显不合理的内容。再次，辛晓华在《员工手册》知识考核中获得满分，足以证明其阅读过《员工手册》并对《员工手册》的相关内容十分了解。故该《员工手册》可以作为解除劳动合同的依据。
2、辛晓华是否存在严重违反公司规章制度的事实。企业是盈利性的市场主体，拥有自主经营权，根据自身经营状况可以在不变更劳动合同的情形下对劳动者的岗位进行合理调整。对辛晓华调岗的合理性应从以下几方面进行考量：首先，从公司的经营状况来看，公司于2015年7月召开了会议，根据公司销售不景气的情况作出了人事调整的总体部署以降低成本、增加效益。其次，从调岗前后的岗位性质来看，阿尔法公司系一家生产制造型企业，公司的采购员与仓库管理员、生产车间班长的工作内容虽各有不同，但同属于广义上的管理岗位，均不属公司高层管理人员，也非一线操作工人，均不需要劳动者持有特殊的资质和非凡的管理才能，工作内容也以相对简单的事务性工作为主，在劳动条件和社会地位上均无明显差别。再次，从调整前后岗位的薪资状况来看，庭审中，阿尔法公司和辛晓华一致确认调岗前后辛晓华的工资收入并无变化。故阿尔法公司调整辛晓华的岗位符合劳动合同约定的合理诚信原则，并无不当。
从公司调岗的手续和作出违纪处分的程序来看，阿尔法公司先以口头协商方式通知辛晓华调换岗位，在辛晓华拒绝后以两份《调令》和移交工作通知单的形式通知辛晓华调岗，辛晓华仍予以拒绝。辛晓华拒不接受阿尔法公司的岗位调整时并未提供充分、合理的理由，其行为影响了公司正常的经营管理秩序，已经严重违反了《员工手册》的相关规定。阿尔法公司针对辛晓华拒不接受工作安排的行为开出了三份《违纪记录表》，给予其三次黄牌警告，并作出了最终红牌辞退的决定。阿尔法公司的调岗手续以及作出违纪处分的程序合法合理，并无不当。
3、解除行为的程序合法性问题。阿尔法公司提供的工会意见征询函可以证明公司作出的解除决定已通知了工会，解除行为在程序上符合法律规定。
故阿尔法公司解除与辛晓华的劳动合同符合法律规定。辛晓华要求阿尔法公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金和解除劳动关系之日起至判决作出之日止的工资的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，依法不予支持。
二、根据辛晓华2015年7月、8月的出勤天数，经核算，辛晓华7月应得基本工资1578元、岗位工资1490元，8月应得基本工资1189元、岗位工资864元，合计5121元，扣除阿尔法公司已经支付的7月岗位工资1490元、8月岗位工资497元，还须支付辛晓华工资3134元。阿尔法公司所称的8月工资应扣除2015年6月公司组织旅游预支的2016年年休假天数的考勤工资，缺乏事实和法律依据，法院不予采信。
三、第3、4项诉讼请求，因阿尔法公司已经为辛晓华参加了社会保险，故该两项请求不属于法院受理民事诉讼的范围，在本案中不予理涉。
四、第5项诉讼请求，因阿尔法公司已为辛晓华办理了退工单，该项请求依据的事实基础已不存在，故法院不予支持。
一审法院判决如下：一、阿尔法公司于判决发生法律效力之日起三日内支付辛晓华2015年7月、8月的工资3134元；二、驳回辛晓华的其他诉讼请求。
二审期间，双方当事人均陈述，阿尔法公司于8月11日发出的调令是要求辛晓华到质量部报到，未指定从事生产车间班长一职。辛晓华还陈述，做车间班长是之前与公司某管理人员聊天中谈到的，但是在调令中没有规定质量部的具体岗位。阿尔法公司陈述，该调令只是要求其到质量部报到，没有说是做车间班长，质量部只有高级管理人员或者一般管理人员，调辛晓华去，是做一般管理人员，做班长是在之前聊天时讲到的，意思是如果质量部都不能去的话，你就只能到车间做班长了。
二审中，辛晓华提交与物流部经理李丽凤、质量部经理潘成亮的谈话录音，以证明公司并未根据物流部的实际需要进行人员调整，公司对其发出的调令不具有合理性。阿尔法公司质证称，李丽凤已经离职，其交谈的时间与内容无法核实，且从辛晓华提供的文字稿分析，李丽凤其实并未说什么；与潘成亮的谈话，主要是辛晓华在说，不能证明本案的任何事实。经查，谈话录音的文字稿显示，说话以辛晓华为主，对于本案事实没有意义。
二审查明的事实，除质量部的岗位应当以双方当事人的一致陈述为准外，其余事实与一审判决认定的一致，本院予以确认。
本院认为，阿尔法公司将辛晓华调离采购部的工作，安排其从事物流部的工作或者质量部的工作，在辛晓华不予服从的情形下，阿尔法公司解除劳动关系是否符合劳动合同的约定与法律的规定，是否需要支付经济补偿金或者赔偿金，上述问题是本案的争议焦点。
按照劳动合同的约定，辛晓华的工作岗位为管理岗位，并未限定某个特定的部门，阿尔法公司安排的物流部的工作或者质量部的工作，与辛晓华调离前在采购部的工作均属于管理岗位，阿尔法公司的安排与劳动合同的约定并不矛盾。辛晓华认为阿尔法公司此举属于单方面变更劳动合同的意见没有事实与法律依据，本院不予采信。其二，企业对人力资源的调配是企业作为市场竞争的主体行使经营自主权的内在需要，中层干部会签的会议记录、辛晓华所在部门的会议记录以及给辛晓华的调令均可以证明此次调整是阿尔法公司基于降本增效的考虑，调整不只是涉及辛晓华，也涉及其他职工，调整后辛晓华的收入也没有明显变化，因此阿尔法公司安排其至物流部或者质量部工作也符合劳动合同关于合理诚信的规定，公司并未滥用权利。其三，阿尔法公司于8月4日发出调令，安排辛晓华至物流部工作，8月5日再次书面通知，在辛晓华拒绝服从的情况下，8月6日首次给予黄牌警告，8月11日第二次黄牌警告，8月12日第三次黄牌警告，从公司8月4日发出调令起至8月12日第三次黄牌警告止，前后超过一周，阿尔法公司为促成辛晓华接受公司安排的工作贯彻了循序渐进、教育为主的原则，阿尔法公司系在无望的情况下解除了与辛晓华的劳动合同，辛晓华认为连续三次发出黄牌警告属于滥用权利的意见，本院不予采纳。其四，本案中，按照《员工手册》的规定，无正当理由不服从领导安排的事项属于黄牌警告的事项。阿尔法公司为证明《员工手册》的制定程序合法提供了《职工大会决议》，辛晓华虽然不予认可，但是没有证据证明；另外，劳动者提供劳动是劳动者的基本义务，劳动者服从工作安排也是维系劳动关系的基础，即使用人单位未制定规章制度，如劳动者拒不提供劳动，在用人单位提示以后未有改观的，因劳动者的行为属于严重违反劳动纪律的行为，用人单位解除劳动合同的行为仍符合《中华人民共和国劳动法》的有关规定。因此，本院对于辛晓华以制定程序为由提出的违法解除的主张不予采信，本院认定阿尔法公司与辛晓华解除劳动合同合法，对于辛晓华主张的赔偿金、工资损失均不予支持。退工单的问题，不属于法院处理的事项，本案不予理涉，且根据本院审理的情况，辛晓华要求阿尔法公司变更退工的理由也没有事实依据。
综上所述，辛晓华的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由辛晓华负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陶志诚
代理审判员 王 倩
代理审判员 张朴田
二〇一六年九月二十六日
书 记 员 魏 秀