大连经济技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）开民初字第1032号
原告：于友，无职业。
被告：弗马斯精密锻件（大连）有限公司，住所地：大连经济技术开发区82号区。
法定代表人：孟文杰，系总经理。
委托代理人：宋安民，系辽宁晟大律师事务所律师。
委托代理人：孙思明，系辽宁晟大律师事务所律师。
原告于友诉被告弗马斯精密锻件（大连）有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由审判员刘彩凤独任审判，公开开庭进行了审理。原告于友、被告委托代理人宋安民、孙思明到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，原告于2013年6月8日与被告签订劳动合同，从事加工工作，原告离职前12个月平均工资3461.24元。因为原告工作过程中需要熟练应用和掌握机械设备的操作，原告入职时被告承诺技能培训上岗，但原告工作过程中从未进行任何培训（未取得任何证件），有同事因操作不当或因缺少劳动保护而受工伤。被告使用劣质切削液，高温加工后产生刺激性气味，有员工得了鼻炎，生产过程中噪音极大，被告曾经被投诉过，被告只给原告发了耳塞，但没有进行任何其它防止噪音的行为，被告缺乏劳动者保护和保障条件，原告多次与被告协商沟通均未果。2014年10月29日原告正常上班出勤，但由于工作场所气味刺鼻无法进行生产，故与其他员工一起和被告协商，要求更换合格的切削液以及增强劳动保护条件，但被告不予理会，次日上午9时原告等14名员工联名向被告提出14条整改建议，但没有想到的是当日下午15时左右原告接到公司的开除通知，被被告辞退，按照《劳动合同法》及《劳动法》的规定，现提起诉讼。判决被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金10500元（12个月的平均工资3461.24元×3个月×2倍工资）。
被告辨称，不同意原告的诉讼请求。原告在本年度依靠工会组织集体协商整体涨工资5.98%后，又以停工近三个工作日的行为要求涨工资违背《公司集体协商规定》第10条，及《工会法》第22条、第27条的规定，原告严重违反单位规章制度事实清楚，证据确实充分。另，原告于2014年10月29日起至2014年10月30日下午5时持续停工近24小时，相当于工作日的三天，被告在2014年10月30日早上知悉后，欲通过工会与其协商解决，但工会表示对此并不知情，工会与停工组织者交换意见，希望由工会代表原告与公司协商解决办法时，也被原告拒绝，原告拒绝工会代表的协商导致公司所有部门无法正常运转，停工长达三个工作日，造成巨大经济损失；被告依据《员工手册》，《工资集体协商规定》相关规定，解除与原告的劳动关系为合法解除，无需支付赔偿金。因为首先根据员工手册第5章5.3条规定，对特别严重违纪行为应予以辞退，而原告的行为构成第5章5.4特别严重违纪行为第4项规定，所以被告根据该规章制度解除与原告的劳动关系为合法解除；其次依据《工资集体协商规定》第15条、第16条在工资集体协商期间或工资专项有效期内，企业和职工双方应当维护企业的正常生产工作秩序，不得采取过激等行为。2014年工会已与公司进行过工资集体协商，如果原告希望涨工资，应当先向工会提出要求，再由工会在2015年初的工资集体协商过程中与被告商谈该事宜，本案原告非但没有请示工会，在工会行使代表权益时，也予以拒绝，原告多人联合罢工行为直接导致公司停产近三个工作日，造成巨额的损失，公司享有解除合同的权利。最后依据《劳动合同法》第43条、《工会法》第21条规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为不适当的有权提出意见，本案被告已经严格按照法律规定的程序对解除原告等人的劳动关系通知工会，且工会对此并无异议，因此从法律程序角度讲被告是合法解除劳动合同。综上，被告不需支付原告违法解除劳动合同赔偿金。
经审理查明：原、被告于2013年6月8日签订有固定期限劳动合同书，自2013年6月8日起至2016年6月30日止；被告安排原告在操作岗位从事热处理工作，每月工资标准为2050元，绩效工资（奖金）根据原告实际劳动贡献确定。劳动合同第三十条（二）规定，乙方（原告）严重违反甲方（被告）规章制度的，甲方（被告）可以解除本合同。
2008年1月8日，被告公司经全体员工讨论一致同意并通过制定了《员工手册》，后通过邮件方式向员工送达并进行了公示。2013年4曰15日，经被告公司工会全体委员的民主讨论，该《员工手册》继续适用。《员工手册》第五章员工行为中第3项违纪处分与管理程序（6）违纪行为和对应的纪律处分（4）中规定，第四级：特别严重违纪行为给予辞退。第五章员工行为第4项违纪行为（4）特别严重的违纪行为之（4）中规定，未经工会同意怠工、罢工或鼓动罢工为特别严重违纪行为。第六章争议解决规定1）员工如果对自己的工作条件有所不满可以向自己的直属经理汇报，直属经理应尽快公正地解决。2）如果问题双方没有解决，员工可向人事经理汇报，人事经理应尽快解决问题；3）如果问题还是无法解决，提交给公司总经理解决。4）如果当事双方经过调解仍然无法和解，争议可以提交给相关的劳动仲裁委员会进行调解。被告于2013年6月8日对原告进行了培训，培训内容包括《员工手册》，原告在培训记录表中签名确认。
另查，2014年10月29日下午4时至2014年10月30日下午5时，原告等多人停止工作，造成车间连续停工。在此期间，被告申请公司工会进行调解，被告公司工会与停工员工进行了沟通，员工表达的诉求为涨工资和撤销监控设施。经工会调解后，所有员工不同意复工。2014年10月30日，被告作出了与原告等所有停工员工解除劳动合同的决定并报工会同意。同日，被告向原告出具《解除劳动合同证明书》，载明解除劳动合同原因为“劳动者严重违反用人单位规章制度”。原告离职前12个月平均工资3461.24元。
原告于2014年11月6日向大连金州新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于同年11月11日受理此案，2015年1月6日作出大金劳人仲裁字（2015）8号仲裁裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服该裁决，于法定期间向本院提起诉讼。
本院所确定的上述事实，由原告提供的仲裁裁决书、解除劳动合同证明书、仲裁笔录、证人证言，被告提供的劳动合同书、工资明细、培训记录、视频资料照片、仲裁庭审笔录、员工手册、会议纪要、邮件截图、申请、工会出具调解过程及结果的书面文件、解除劳动合同通知、工会对解除停工人员劳动合同的意见、2014年工资集体协商报告、纪律委员会成立与组成、解除劳动合同证明书及双方当事人当庭陈述笔录在案为凭，证据材料业经当庭质证和本院审查，具有证明效力，作为定案依据。原告提供的14条整改建议系停工员工单方书写，无据向被告提交，无法证明待证事实，本院不予采信。
本院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，已向劳动者公示的，可以作为审理劳动争议案件的依据。本案中，被告公司的《员工手册》经过民主程序制定，其内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，且内容已对原告进行培训，可以作为被告管理原告的依据。原告未经工会同意参与停工，违反公司《员工手册》的相关规定，属于特别严重违纪行为，被告依据《员工手册》中“特别严重违纪行为给予辞退”的规定，在征得工会同意后，解除与原告劳动合同的行为，合法有据，应属合法解除劳动合同。原告主张其并未获得被告的岗位培训及被告缺少相应的劳动保护条件系其停工的主要原因，根据《员工手册》第六章规定，员工如果对自己的工作条件有所不满可以向自己的直属经理汇报，直属经历应尽快公正地解决。如果问题双方没有解决，员工可向人事经理汇报，人事经理应尽快解决问题，如果问题还是无法解决，提交给公司总经理解决。如果当事双方经过调解仍然无法和解，争议可以提交给相关的劳动仲裁委员会进行调解。本案原告未举证证明其已将未获得培训及缺少劳动保护条件的问题按《员工手册》的规定逐级向各级经理汇报以求得解决，并未按照《员工手册》的规定通过正常途径解决问题，而是直接采用停工的方式主张权利，违反了公司的管理规定，故被告以原告严重违反公司规章制度为由解除与原告的劳动合同，合法有据。原告要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金10500元，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回原告于友的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告于友负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。
审判员 刘 彩 凤
二〇一五年五月二十日
书记员 徐佳奇（代）
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。