广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）惠中法民三终字第326号
上诉人（原审被告）：纪昌文。
委托代理人：陈镜明，广东宝晟律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：星菲电子（惠州）有限公司。
法定代表人：刘向阳。
委托代理人：杨志斌，广东德邻律师事务所律师。
上诉人纪昌文因与被上诉人星菲电子（惠州）有限公司劳动合同纠纷一案，不服广东省惠州市惠阳区人民法院（2015）惠阳法新民初字第122号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，于2015年9月22日公开开庭进行审理。上诉人及其委托代理人陈镜明、被上诉人委托代理人杨志斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
当事人原审的意见
原审原告星菲电子公司诉称，（一）原仲裁裁决原告向被告支付未签订劳动合同的二倍工资无事实和法律依据。原告与被告曾于2011年6月15日签订书面劳动合同，约定合同期限为2011年6月15日至2013年6月14日。合同期满后，原告曾多次要求与被告协商签订书面劳动合同事宜，但被告多次找借口推托，致使签订书面劳动合同事宜一直未能落实，直至双方解除劳动关系时，双方的书面劳动合同仍未签订。原告积极行动，希望与被告签订新的书面劳动合同，但被告一直推托，直至双方劳动关系解除时也未能如原告所愿签订书面劳动合同，因此，未签订书面劳动合同属于被告的原因，根据《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要》第二十五条第二款的规定，未签订书面劳动合同产生的后果应由被告承担，与原告无关，原告无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资。因此，原仲裁裁决原告向被告支付未签订劳动合同的二倍工资无事实和法律依据；（二）原仲裁裁决原告向被告支付解除劳动关系的经济补偿金无事实和法律依据。被告在原告处任业务部跟单员，从2014年12月21日起，被告在没有任何正当理由的情况下，一直未正常到岗上班，擅自离岗，不接原告电话，不接客户电话，旷工达21天之久，其行为给原告带来了巨大的经济损失。另外，在原告处工作的同时，被告在深圳市云中海电子有限公司亦担任业务部经理一职。在此期间，被告对原告分配的工作任务极不负责，对原告的工作的开展造成严重影响，并已实际造成原告的重大经济损失。根据《劳动法》和《员工手册》考勤管理制度的相关规定，原告于2015年1月9日对被告作出自动离职处理，解除与被告的劳动关系。被告严重违反用人单位的规章制度并且与其他用人单位建立劳动关系，对本单位工作任务造成严重影响。根据《劳动合同法》第三十九条，原告有权单方解除劳动合同。故原仲裁裁决认为双方均未能证明被告的离职原因，认定双方协商一致由原告解除劳动合同的事实是错误的。因此，原仲裁裁决要求原告向被告支付解除劳动关系的经济补偿金的裁决是没有根据的，原告无须向被告支付解除劳动关系的经济补偿金。综上所述，请求依法判令：一、撤销惠阳劳人仲案（2015）023号仲裁裁决（非终局）第一项裁决，原告无须向被告支付未签订劳动合同的二倍工资；二、撤销惠阳劳人仲案（2015）023号仲裁裁决（非终局）第二项裁决，原告无须向被告支付解除劳动关系的经济补偿金；三、由被告承担本案的全部诉讼费用。
原审被告纪昌文辩称，（一）被告纪昌文的基本情况。被告于2008年3月进入原告星菲电子公司工作，被告工作岗位为业务部主管。从而与原告形成了合理的劳动关系。被告工作上一直兢兢业业、任劳任怨。2009年10月随公司新厂搬迁至惠州市惠阳区新圩镇元洞管理区。可是，就在2012年8月原告却擅自变更了被告的工作职位，被告岗位为业务跟单员。虽然职位下调，但被告还是以大局为重，工作上更是勤勤恳恳，忠于职守。特别严重的是，原告于2014年12月20日在未经过双方协商的情况下，无视劳动法律法规及地方有关规定，且无正当离职程序的情况下强行单方口头通知形式解除了与被告之间的劳动关系。导致被告至今仍无任何经济来源，处于失业状态；（二）被告纪昌文离职途经：1、2014年12月20日下午收到公司常务副总陈永柱先生的口头通知被告，给予被告3个月的离职补偿工资，解除劳动合同，工资结算到今天为止，以后不用上班。2、2014年12月22日中午12：58，被告拨打公司财务主管刘艺强的电话（138××××2473）追问工资结算之事。是否算好了没有，刘艺强回复没有。下午15：33收到刘艺强的电话说按1900元／月计算，被告回复不同意，刘艺强说被告有问题就找常务副总陈永柱先生处理。3、被告于2014年12月23日中午10：43，拨打常务副总陈永柱的电话（133××××4118）询问被告的补偿工资为何按1900元／月计算，陈永柱回复按工资的底薪计算的，被告回复不同意，应按一年12个月的平均工资计算可以接受（工资底薪＋跟单提成＋补贴），陈永柱回复叫财务按此方式计算。4、被告于2014年12月25日中午10：57，拨打常务副总陈永柱的电话（133××××4118）询问被告的补偿工资是多少钱一个月，陈永柱回复3000元／月，被告要求补偿10500元，陈永柱回复不同意，如有问题找董事长刘向阳先生协商处理。5、被告于2014年12月25日中午11：03，拨打董事长刘向阳的电话（139××××5618）协商解决补偿问题，刘向阳回复现在在江西新厂要过几天回来再谈。6、被告于2014年12月29日下午13：40，又拨打董事长刘向阳的电话（139××××5618）问今日下午是否可以回到公司，刘向阳回复可以，被告就在公司等刘向阳回来，刘向阳回到公司后，被告找到了刘向阳谈起了补偿要求，要求补偿10500元，刘向阳回复其要和常务副总商量一下再答复。7、被告于2014年12月31日中午11：18，拨打财务主管刘艺强的电话（138××××2473）公司短号6611，询问是否收到董事长和常务副总的补偿通知，刘艺强回复没有收到。8、被告于2014年12月31日中午11：19，拨打董事长刘向阳的电话（139××××5618）问被告要求的补偿金额是否同意，刘向阳回复被告，找常务副总处理。以上8条手机电话记录足以证明本案的事实依据。关于原告所诉讼的2014年12月21日至2015年1月9日期间没有接听客户的电话和公司的电话以及被告自动离职之事纯属歪曲事实真相，无中生有。原告行为真是颠倒黑白，混淆视听，蛮横无理。妄想通过捏造、歪曲事实真相，企图达到陷害被告，逃避法律责任之非法目的；（三）关于原告支付拖欠被告2014年9月1日至l2月20日的工资与求助途径离职补偿金的处理一直都没有结果，2015年1月5日下午14：30被告前往惠阳区新圩劳动所寻求帮助，在惠阳区新圩劳动所找到了吕先生，向其说明了被告的情况与2014年12月20日收到原告星菲电子公司常务副总陈永柱先生的口头通知被告补偿3个月的工资，解除劳动合同，工资算到今天为止，以后不用上班的情况。同时，被告还反映了公司拖欠被告9月份、10月份、11月份、12月份的工资至今没有发放之事。被告在公司入职7年多补偿金应该如何计算，吕先生回复关于拖欠工资劳动所要进一步了解再作处理，补偿金问题要向惠阳区劳动局申请仲裁才能清楚。2015年1月6日中午，被告在公司的饭堂门口碰到了常务副总陈永柱和财务主管刘艺强追问何时可以结算工资，财务主管刘艺强回复就这几天。2015年1月8日，惠阳区新圩劳动所把被告所反映的拖欠工资的事情进行了了解，情况属实后，惠阳区新圩劳动所于2014年1月8日对原告星菲电子公司开出了《整改通知书》，要求原告星菲电子公司于2015年1月18日前支付所拖欠的工人所有工资。被告于2015年1月9日早上10：01、10：20拨打公司行政部文员陈小姐的电话（公司短号：6666）询问今天是否收到叫被告结算工资的通知，她回复还没有。可是，被告就在中午10：22时收到星菲电子（惠州）有限公司常务副总陈永柱的手机短信：“纪昌文先生，你已连续无故旷工3天以上，按照相关规定，公司将会对你做自动离厂处理，请知悉”的信息通知。被告于中午11：00左右找到了常务副总陈永柱谈补偿问题，按3000元／月补偿计算，被告回复可以。被告于当天下午15：00接到公司行政部陈小姐（公司短号：6666）的电话叫被告过去领工资，被告到了公司的行政部见到了财务主管刘艺强，刘艺强叫被告填写辞职单，被告问刘艺强是公司解雇被告的，为什么被告要填写辞职单。刘艺强回答，被告不填写辞职单就不给被告工资。否则，被告可以向劳动部门申诉。被告于2015年1月12日去惠阳区新圩劳动所反映工资结算之事，当时吕先生对被告说已经向原告开出了整改通知书。被告于1月13日在求助无果的情况下向惠阳区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请；（四）关于原告提出被告纪昌文名片的问题。原告在诉讼中提出被告有一张名片为深圳市云中海电子有限公司的名片之事，其详情为：被告纪昌文有一个朋友在深圳市云中海电子有限公司任职公司董事长助理，在2014年10月份的一天晚上一起喝酒喝醉了开玩笑，其问被告，其要印名片要不给被告也印一张，被告回答可以，没有想到朋友真的把被告的名片也印了，此事完全有联系人为证；五、关于未签劳动合同补偿金。原告与被告签订的劳动合同期限为2011年6月15日起至2013年6月14日止。此后原告一直没与被告签订过劳动合同。合同到期后，原告从来也未采取任何措施与劳动者续签。至于原告在诉讼中所提到的被告多次找借口与推托之事纯属捏造、歪曲事实真相，并且凭空捏造书面起诉。请法院依法驳回原告在起诉状中所提出的本项请求。维持惠阳区劳动人事争议仲裁委员会惠阳劳人仲案字［（2015）023号］公平、公正、合法、合理的仲裁裁决；六、事实与依据。1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”原告支付被告2008年3月至2014年12月解除劳动合同经济补偿金23547.42元（7个月）。2、根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”原告支付被告2013年7月15日至2014年12月20日未签订劳动合同的二倍工资37003.09元。3、根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”原告支付被告2014年12月未提起一个月通知解除劳动合同的待通知金3363.917元。4、根据《广东省工资支付条例》第十三条：“用人单位与劳动者终止或者解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系的当日结清并一次性支付劳动者工资”之规定。第四十九条“用人单位有下列情形之一的，由劳动保障部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额、加班或者延长工作时间的工资。逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额百分之五十以上一倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金”原告支付拖欠被告工资9941元（2014年9月至12月）。5、根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项、第（三）项的规定，用人单位出现“未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的”的情形时，劳动者可以提出解除劳动合同，用人单位应支付相应的经济补偿金；七、综观上述情况，被告所列本案各项内容于法有据，确凿无疑。恳请法院仔细、客观地调查本案事实的真相，依照中华人民共和国相关法律法规之规定，以事实为依据，以法律为准绳，依据、依法、合理判决，还劳动者一个公平、公正、科学、合理的公道。肃清用工环境的混乱，共创文明和谐惠阳。以上被告之请求，请法院予以支持。同时，对原告提出的不合理的诉讼请求予以驳回。维持惠阳区劳动人事争议仲裁委员会公平、公正、合法、合理的仲裁裁决。
原审法院查明的事实、判决的理由和结果
原审法院经审理查明，2008年3月，被告纪昌文进入原告星菲电子公司处工作，担任业务部主管。2011年6月15日，原、被告双方签订了书面的劳动合同，合同期限为2011年6月15日起至2013年6月14日止，合同期满或法定终止条件出现，本合约即行终止。合同到期后，双方未续签劳动合同，被告纪昌文继续在原告星菲电子公司工作，原、被告仍维持劳动关系。2015年1月9日，被告作出AD-20150109001号《通告》，该通告内容：业务部员工纪昌文，你至今未来上班，已无故连续旷工21日。根据公司《员工手册》考勤管理规定第九.5条例，给予纪昌文自离处理。原告以公告的形式张贴上述《通告》。2015年1月9日，原告星菲电子公司的管理人员向被告纪昌文发送手机短信，内容为：纪昌文先生，你已连续无故旷工三天以上，按照相关规定，公司将会对你做自动离厂处理，请知悉。根据原告提供的2014年12月1日至2015年1月9日的原始考勤记录报表记载，被告纪昌文自2014年12月20日起无考勤签到记录。庭审中，原、被告确认被告纪昌文至今仍在原告厂区宿舍居住。2014年12月21日，被告离开原告处，离职时未结清工资。2015年3月18日，惠州市惠阳区劳动争议人事仲裁委员会作出惠阳劳人仲案字（2015）023号《仲裁裁决书》，裁决：一、由被申请人星菲电子公司自本裁决书发送法律效力之日起七日内一次性支付申请人纪昌文2014年1月17日至2014年6月13日未签订劳动合同的二倍工资16964.73元；二、由被申请人星菲电子公司自本裁决书发送法律效力之日起七日内一次性支付申请人纪昌文解除劳动关系的经济补偿金19939.08元。原告星菲电子公司不服惠阳劳人仲案字（2015）023号《仲裁裁决书》，遂于2015年4月7日向本院提起诉讼。
另查明，原告星菲电子公司提供的考勤管理制度第九条第8项记载：连续旷工三天（含）或月累计旷工三天以上且没有合理解释的按照自动离职处理。
又查明，惠州市惠阳区劳动争议仲裁委员会根据原告提交的有被告确认的工资表折算，被告离职前12个月的平均工资为2886.33元，被告于2014年1月17日至2014年6月13日应领取工资为16964.73元。原、被告未对惠州市惠阳区劳动争议仲裁委员会认定的上述事实向本院提出异议。
原审法院认为，本案争议的焦点主要是：（一）原告星菲电子公司应否向被告纪昌文支付未签订劳动合同的二倍工资差额的问题；（二）原告星菲电子公司应否向被告纪昌文支付违法解除劳动合同的补偿金的问题。
关于第一个焦点。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”的规定。在本案中，原告星菲电子公司、被告纪昌文签订的《劳动合同》意思表示真实，内容合法，对其效力应予以认定。该合同并未约定合同到期后是否自动延续，而是明确约定合同期满终止。因此，在该合同于2013年6月14日到期后，被告纪昌文继续在原告星菲电子公司处上班，被告纪昌文亦未提出异议，双方的劳动关系存续。原告星菲电子公司应在一个月内与被告纪昌文签订新的劳动合同，但直至2014年12月20日，双方仍未签订劳动合同，且无证据证明因被告的原因导致双方未签订劳动合同，故原告星菲电子公司应向被告纪昌文支付用工之日起满一个月的次日至用工之日起满一年期间的双倍工资。同时，应视为原告星菲电子公司与被告纪昌文已订立无固定期限劳动合同。原告星菲电子公司应支付被告纪昌文自2013年7月14日至2014年6月13日期间的双倍工资。同时，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起算，劳动者申请劳动仲裁的时效为一年；劳动者的请求已经超过仲裁时效的，法院应当驳回其诉讼请求。本案被告于2015年1月16日就本起纠纷申请仲裁，故原告2013年7月14日至2014年1月16日期间的双倍工资已经超过仲裁时效，本院对被告此期间的双倍工资的请求不予支持。2014年1月17日至2014年6月13日期间的双倍工资，尚未超过仲裁时效，本院予以支持。根据惠州市惠阳区劳动争议仲裁委员会作出的惠阳劳人仲案字（2015）023号《仲裁裁决书》认定，被告于2014年1月17日至2014年6月13日应领取工资为16964.73元。原、被告并未对此提出异议，本院予以照准。因此，原告应支付被告2014年1月17日至2014年6月13日期间未签订劳动合同的二倍工资差额为16964.73元。
关于第二个焦点。原告星菲电子公司企业中所实行的企业规章制度，是原告自主管理企业的行为表现，并没有违反国家的法律、行政法规强制规定，故原、被告双方在企业的行为应受规章制度所约束。原告星菲电子公司的考勤管理制度明确规定，连续旷工三天（含）或月累计旷工三天以上且没有合理解释的按照自动离职处理。在本案中，根据原告提供的原始考勤记录报表记载的内容，并结合原、被告在庭审中对于被告现仍在原告员工宿舍居住等实际情况的陈述。本院认定，被告在职期间无正当理由或者不可抗力原因，于2014年12月20日后未在原告处上班，被告已构成旷工，且连续旷工21日，被告的行为属于严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的行为，原告依据该事实解除双方劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”的规定。因此，原告无需支付被告违法解除劳动合同补偿金。
原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：原告星菲电子（惠州）有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内一次性向被告纪昌文支付未签订劳动合同的二倍工资差额16964.73元。原告星菲电子（惠州）有限公司无需支付被告纪昌文解除劳动关系的经济补偿金19939.08元。
当事人二审的意见
上诉人纪昌文不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请改判被上诉人支付经济补偿金19939.08元。事实及理由：（一）一审引用被上诉人的规章制度、考勤制度认定上诉人旷工是事实认定错误。（二）单一的考勤记录相反证明了上诉人是被解除劳动合同才出现考勤空缺的。
被上诉人答辩称在原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求依法维持原审判决。
本案二审双方均未提交新证据。
本院查明的事实、判决的理由和结果
本院经审理查明，原审法院查明事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案属劳动合同纠纷，根据双方的诉辩意见，上诉人系自动离职还是被用工单位违法解除劳动合同是本案争议的焦点。本案上诉人自2014年12月21日起未再上班，上诉人主张系被上诉人公司常务副总经理于2014年12月20日口头告知其解除劳动合同，系违法解除，但其提交的手机通话记录、住宿照片等证据均不足以证明上述事实；被上诉人则主张上诉人系自动离职，提交的主要证据是《原始考勤记录报表》，被上诉人提交的其他证据与其主张的事实并无关联，上述《原始考勤记录报表》显示，上诉人自2014年12月21日起未再上班考勤；该证据能否认定上诉人系自动离职？本院认为，上述考勤记录只能证明上诉人缺勤之事实，并不能证明上诉人离职的原因；劳资双方在劳动关系存续期间，双方存在管理与被管理的关系，用工单位负有用工管理的责任，本案上诉人在2014年12月21日至2015年1月9日期间虽未考勤上班，但并未离厂，仍然住在被上诉人公司宿舍，在此情形下，被上诉人并未询问查明上诉人缺勤的原因，未尽管理之责任，应承担相应的责任；鉴于被上诉人既未提交充分的证据证明上诉人系自动离职，也未规范其用工管理，未尽管理之责任，因此，本院对于被上诉人关于上诉人系自动离职之主张不予支持；由于双方均无法证明上诉人离职的原因，故本院视为被上诉人提出经双方协商一致解除劳动合同，因此，被上诉人应依《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项之规定向上诉人支付经济补偿金20204.31元（2886.33元×7个月），由于上诉人仅请求支付19939.08元，故应以上诉人请求为限。综上所述，上诉人上诉有理，本院予以支持。原审判决认定事实清楚，但适用法律略有不当，应予纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：
一、维持广东省惠州市惠阳区人民法院（2015）惠阳法新民初字第122号民事判决第一项；
二、撤销广东省惠州市惠阳区人民法院（2015）惠阳法新民初字第122号民事判决第二项；
三、被上诉人星菲电子（惠州）有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内一次性向上诉人纪昌文支付经济补偿金19939.08元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案属劳动争议案件，二审免收受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
代理审判员 李旭兵
代理审判员 邱炜炜
二〇一五年十月二十三日
书 记 员 陈惠华
附相关法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。