呼和浩特市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）呼民再字第00002号
再审申请人（一审被告、二审被上诉人）：杨文玉，男，汉族，1972年6月1日出生，天津顶津食品有限公司员工，住呼和浩特市新城区。
被申请人（一审原告、二审上诉人）：天津顶津食品有限公司。住所地：天津经济技术开发区洞庭路***号。
法定代表人：赵慧敬，该公司董事长。
委托代理人：尹宏，内蒙古文盛律师事务所律师。
委托代理人：张楠，内蒙古文盛律师事务所律师。
杨文玉与天津顶津食品有限公司因劳动报酬纠纷向内蒙古自治区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，内蒙古自治区劳动人事争议仲裁委员会于2013年2月6日作出内劳人仲字（2012）60号仲裁裁决。天津顶津食品有限公司不服该裁决，诉至呼和浩特市回民区人民法院，呼和浩特市回民区人民法院于2013年5月9日作出（2013）回民二初字第00141号民事判决。宣判后，天津顶津食品有限公司不服，向本院提出上诉，本院于2013年9月3日作出（2013）呼民二终字第00451号民事判决。该判决发生法律效力后，杨文玉不服，向内蒙古自治区高级人民法院申请再审。内蒙古自治区高级人民法院于2014年7月18日作出（2014）内民申字第638号民事裁定，指令本院再审本案。本院受理后，依法另行组成合议庭，公开开庭进行了审理，再审申请人杨文玉、被申请人天津顶津食品有限公司的委托代理人尹宏、张楠到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。
一审原告天津顶津食品有限公司诉称，被告任职原告在内蒙地区的业务训练经理一职，负责业务员的训练推展提高工作，与内蒙地区销售业绩的好坏休戚相关，正因如此，该地区销售能否达成预计销售目标很重要的一个决定因素就是业务员的素养和水平；而我公司内蒙营业部2012年度销售业绩较差，在华北地区排名倒数，故原告根据部门业绩排名，对于业务人员及业务训练岗位进行考核惩处并无不当。我司依据集团的考核标准对员工进行考核，做出考核结果，并将考核结果进行公示、送达给劳动者，根据考核结果来判定该员工是否胜任工作。被告在岗期间，工作态度不端正，消极怠工，不能积极保质保量跟随业务完成培训工作，长此以往，将会为其他员工造成错误的工作导向，不利于引导其他员工形成积极向上的工作态度，也无法将公司有效的业务技能进行推广。我公司严格根据公司的规章制度、考核标准及员工的工作表现对申请人进行岗位上的调整，在工作期间在内容和程序上不存在瑕疵，属于行使公司的用工自主权。事实上，任何一家用人单位的员工都不可能只升级加薪而不能降职降薪，那样的话，企业将无从发展、人力资源也无法进行管理。综上，为了激励劳动者的工作积极性，提高工作效率，我公司的降职行为在内容上和程序上不存在违规之处，故相应的做出减薪行为并无不妥，故诉至法院请求判令1、确认我司对该员考评处理合法有效，不予恢复其2012年11月1日之前的薪资等级，且不予支付该员工恢复前后的工资差额；2、请求判令被告承担本案诉讼费用。
一审原告顶津食品未向法庭提交证据；
一审被告杨文玉辩称，原告天津顶津食品有限公司诉本案被告杨文玉劳动纠纷一案，请求人民法院依法驳回原告不合法诉讼请求，维持内蒙古自治区劳动人事争议仲裁委员会（2012）60号裁决，1、关于年度考核问题：原告于2012年例行考核中对本案被告评为B，而根据原告的员工考核办法中规定，考核结果为B的等第定义为达到目标，绩效达到预期；依据考核调薪的办法规定考核结果为B是升一级或不升级。原告在2012年1月1日调岗后，工作尽心尽力，并没有原告所提出的消极怠工行为，考核结果可以说明原告的工作状况；且同期内蒙营业部在公司的绩效评比中一直是名列前茅，只是在后本年各种原因造成业绩落后；原告公司属于快速消费品行业，业务工作辛苦，收入低，离职率高是一直困扰公司的问题，这些都与被告的工作岗位培训经理（幕僚岗）没有直接关系。原告在不到一年的时间里对被告进行三次调岗降薪行为，期间曾与被告商谈解除合同补偿问题在未被上级批准的情况下，明显是为了避免解除劳动合同的损失。2、要求原告尽快恢复被告的薪资并支付因诉讼期间导致被告欠发的薪资差额，共计15472元：其中工资13605.9元，年终奖金385.5元，加班费1480.8元。
一审被告杨文玉向法庭提交书面证据有：内蒙古自治区劳动人事争议仲裁委员会内劳人仲字（2012）60号仲裁裁决书证明劳动仲裁委员会仲裁的结果、天津顶津食品有限公司职员绩效考核作业办法及考核等的规定证明原告公司考核的内容、人员基本资料卡证明被告在2012年被考核为B级。
经审理查明，2000年11月20日，原告顶津食品于被告杨文玉建立劳动关系，当时双方未签订劳动合同。2002年原告顶津食品派被告往其他省市工作，2008年原、被告签订无固定期间劳动合同，2011年5月1日，原告顶津食品派被告杨文玉在呼和浩特市工作，双方重新签订无固定期限劳动合同，合同中对“工作岗位、劳动报酬”未约定，被告杨文玉在呼和浩特市实际工作岗位是营业部高级督导，工资为7893.63元，2012年1月1日和6月1日，原、被告双方经协商一致后，原告顶津食品对被告杨文玉调岗、降薪，调整为训练经理七等职之管职、训练经理七职等幕僚职，两次调岗后工作调整为6469.88元。
2012年11月1日，原告顶津食品以被告杨文玉工作表现欠佳为由，在未与被告杨文玉协商的情况下，将被告杨文玉的职务等级从原来的七职等降为五职等，工作降为4267.02元。
一审另查明，2012年3月1日，原告顶津食品对被告杨文玉的考核等第为B，分数为84，评语为“该员工作经验较丰富，但工作积极性需提高”；原告顶津食品职员绩效考核作业办法中列明：年度考核等第“B”、一般情况“升1级”、全年累计只有一次考核记录着“不升级”。
一审再查明，被告杨文玉作为申请人与2013年2月6日诉至内蒙古自治区劳动人事争议仲裁委员会，请求1、确定被申请人对申请人从2012年11月1日开始的降薪行为违法；2、支付从2012年11月1日至仲裁结束期间所欠薪资每月2202.80元及每月25%的赔偿金1850元。内蒙古自治区劳动人事争议仲裁委员会作出内劳人仲字（2012）60号仲裁裁决书，裁决：“1、被申请人（本案原告）继续履行劳动合同；即恢复申请人（本案被告）薪级为7职等20级，工资本薪为6469.88元；并支付申请人2012年11月1日至本仲裁裁决书发生法律效力期间工资差额：6608.58元（2202.86元×3个月=6608.58元）。2、驳回申请人的其他仲裁请求。”
在庭审中，原告顶津食品当庭表示认可杨文玉的工资等第，认可内蒙古自治区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决查明的被告杨文玉工资差额。
认定上述事实的证据有：
内蒙古自治区劳动人事争议仲裁委员会作出的内劳人仲字（2012）60号仲裁裁决书、天津顶津食品有限公司职员绩效考核作业办法及考核等第、人员基本资料卡、庭审笔录及原、被告双方签订的两份无固定期限劳动合同予以佐证。
上述证据经当庭出示、质证，能客观反映案件事实，予以确认。
原一审法院认为，本案系一起劳动合同纠纷，已经过劳动仲裁前置程序，符合法律规定。2011年5月1日原告顶津食品派被告杨文玉在呼和浩特市工作，双方签订无固定期限劳动合同，被告杨文玉在呼和浩特市实际工作岗位是营业部高级督导，工资为7893.63元，2012年1月1日和6月1日，原、被告双方协商一致，原告两次调整被告杨文玉的岗位、薪酬，调整为训练经理七职等主管职、训练经理七职等幕僚职，两次调岗后工作调整为6469.88元；工作岗位、劳动报酬系劳动合同必备条款，原、被告签订劳动合同时未约定工作岗位、劳动报酬，但在履行劳动合同过程中，经协商一致变更工作岗位、劳动报酬，应当属于对劳动合同内容的补充和变更，原告顶津食品仅以被告工作表现欠佳，在未与杨文玉协商的情况下，对被告杨文玉调职、降薪的行为系对劳动合同内容的单方变更，同时，原告顶津食品对被告杨文玉的考核等第为B，评语为“该员工作经验较丰富，但工作积极性需提高“，结论为升1级或不升级”，故原告顶津食品的诉讼请求不予支持；被告杨文玉辩称的诉讼期间欠发其薪资差额15472.00元的意见，其中经内蒙古自治区劳动人事争议仲裁委员会作出内劳人仲字（2012）60号仲裁裁决书认定的工资差额2202.86元应当从2012年11月1日起予以给付，年终奖金385.5元，加班费1480.8元，因被告杨文玉未向法庭提交相关证据，不予支持；每月25%的赔偿金1850元，无法律依据，不予支持；依据《中华人民共和国劳动法》第十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、原告天津顶津食品有限公司于被告杨文玉继续履行双方所签订的无固定期限劳动合同，即恢复被告薪级为7职等20级，工资本薪恢复为6469.88元，恢复时间为2012年11月1日；二、原告天津顶津食品有限公司支付被告杨文玉工资差额每月为2202.86元，从2012年11月1日起至本判决生效日止；以上款项于本判决生效后10日内一次性付清；三、驳回原告顶津食品的诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息；案件受理费10元，减半收取，有原告天津顶津食品有限公司承担5元。
天津顶津食品有限公司不服一审判决，向本院提出上诉称：杨文玉于2011年11月起任职公司在内蒙地区的业务训练经理一职，为业务员开拓市场提供信息和技术训练，该岗位与内蒙地区销售业绩的好坏相关，该地区销售能否达成预计销售目标很重要的一个决定因素就是业务员的素养和水平，但我公司内蒙20**年度销售业绩较差，在华北地区排名倒数，顶津食品公司根据部门业绩排名，对于业务人员及业务训练岗位进行考核惩处并无不当；同时，顶津食品公司依据集团的考核标准对员工进行考核，做出考核结果，并将考核结果进行公示、送达给劳动者，根据考核结果来判定该员工是否胜任工作。另外，杨文玉在岗期间，工作态度不端正，消极怠工，员工资料卡内亦多次显示领导对该员的评价为对工作不够积极主动，不能保质保量跟随业务完成培训工作，据此，身为训练主管领导，将会为其他员工造成错误的工作导向，不利于引导其他员工形成积极向上的工作态度，也无法将公司有效的业务技能进行推广，顶津食品公司严格根据公司的规章制度、考核标准及员工的工作表现对申请人进行岗位上的调整，在工作期间在内容和程序上不存在瑕疵，属于行使公司的用工自主权。事实上，任何一家用人单位的员工都不可能只升职而不能降职减薪，否则，企业将无从发展、人力资源也无法进行管理。实际食品公司的降职行为在内容上和程序上不存在违规之处，请求二审法院依法改判。
被上诉人杨文玉答辩称，实际食品公司对杨文玉评为B，二根据顶津食品公司考核办法中规定，考核结果为B的等第定义为达到目标，绩效达到预期；而依据考核调薪的办法规定考核结果为B是升一级或不升级。顶津食品公司在2012年1月1日调岗后，工作尽心尽力，并没有顶津食品公司所提出的消极怠工行为，考核结果可以说明杨文玉的工作状况；而且同期内蒙营业部在公司的绩效评比中一直是名列前茅，只是在后半年各种原因造成绩效落后；顶津食品公司属于快速消费品行业，业务工作辛苦，收入低，离职率高一直是困扰公司的问题，这些都与杨文玉的工作岗位培训经理（幕僚岗）没有直接关系。顶津食品公司在不待一年的时间里对杨文玉进行三次调岗降薪行为，期间曾与杨文玉商谈解除合同补偿问题在未被上级批准的情况下，明显是为了解除劳动合同，逼迫杨文玉主动离职的行为。根据我国《劳动合同法》的第十七条规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款。因此，从劳动法律角度来讲，降薪属于对劳动合同的变更。而根据《劳动合同法》的第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。变更劳动合同时需要经过用人单位和劳动者协商一致才能进行的。而顶津食品公司在未征得杨文玉同意的降薪行为是属于变更劳动合同的行为。请求二审法院维持一审判决。
本院经二审审理，对一审法院查明的事实予以确认。
本院二审另查明，在二审庭审后，顶津食品公司向本院提供了顶津食品公司的《岗位说明书》、《薪资制度手册》、《薪点表》、《境内同仁异动申请表》用以证明公司的薪资制度。杨文玉对此证据的真实性均表示认可。
本院二审认为，本案的争议焦点是，顶津食品公司对杨文玉从2012年11月1日开始的降薪行为是否违法、杨文玉的工资差额及赔偿金的请求是否具有事实及法律依据，应否支持。
杨文玉与顶津食品公司于2011年5月1日签订了无固定期限劳动合同，合同中约定劳动报酬的标准为本薪加浮动工作，虽没有明确的工资数额，但工作中的本薪是依据职工所任岗位及职称来确定的。企业的生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身的情况不断变化的，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条之规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。顶津食品公司提供的公司关于岗位、职称及绩效考核等相关规章制度符合法律法规的相关规定，职工工资亦为低于本地区最低工资标准。杨文玉任训练经理职务，根据公司“岗位说明书”的规定，该职位薪金等级范围在5-7职等，顶津食品公司对杨文玉的调薪行为在合理范围内。顶津食品公司依据本单位规章制度自主确定本单位职工的职位及工资水平并无不当。故对于杨文玉提出的让公司补偿工资差额及赔偿金的请求本院不予支持。
综上，杨文玉的请求确定顶津食品公司从2012年11月1日开始的降薪行为违法及要求顶津食品公司从2012年11月1日至仲裁结束期间所欠薪资每月2202.80元及每月25%的赔偿金1850元的请求本院不予支持。原审判决认定事实清楚，但适用法律错误，应予纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定判决：一、撤销呼和浩特市回民区人民法院（2013）回民二初字第141号民事判决；二、驳回被上诉人杨文玉的诉讼请求。一、二审案件受理费20元，由被上诉人杨文玉负担。
本院再审查明的事实与原一、二审查明的事实一致。
本院再审认为，本案的争议焦点是顶津食品公司对杨文玉从2012年11月1日开始的降薪行为是否符合法律规定和杨文玉请求顶津食品公司支付工资差额及赔偿金是否具有事实及法律依据。根据现有证据，顶津食品公司与杨文玉于2011年5月1日签订了无固定期限的劳动合同，双方虽没有明确约定劳动报酬的具体数额，但约定劳动报酬为本薪＋浮动工资，而本薪是依据职工所在岗位及职称来确定的，根据双方陈述及境内同仁异动申请表可以证明杨文玉当时的岗位是训练经理一职。顶津食品公司提供的岗位说明书中规定，训练经理的职位评价是5-7职等，顶津食品公司依据本单位的规章制度在2012年11月1日对杨文玉从7职等降为5职等是在合理范围内进行的调薪行为。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条即：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平的规定，顶津食品公司的行为并没有违反法律规定。故对于杨文玉提出的请求顶津食品公司支付工资差额及赔偿金的诉讼请求本院不予支持，本院二审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉审判监督程序若干问题的解释》第三十七条的规定，判决如下：
维持本院（2013）呼民二终字第00451号民事判决。
本判决为终审判决。
审判长 窦 双
审判员 王玉山
审判员 杨利民
二〇一五年三月二十日
书记员 宋晓瑾
附：相关法律规定
《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条：人民法院按照审判监督程序再审的案件，发生法律效力的判决、裁定是由第一审法院作出的，按照第一审程序审理，所作的判决、裁定，当事人可以上诉；发生法律效力的判决、裁定是由第二审法院作出的，按照第二审程序审理，所作的判决、裁定，是发生法律效力的判决、裁定；上级人民法院按照审判监督程序提审的，按照第二审程序审理，所作的判决、裁定是发生法律效力的判决、裁定。人民法院审理再审案件，应当另行组成合议庭。
最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》审判监督程序若干问题的解释第三十七条：人民法院经再审审理认为，原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，应予维持；原判决、裁定在认定事实、适用法律、阐述理由方面虽有瑕疵，但裁判结果正确的，人民法院应在再审判决、裁定中纠正上述瑕疵后予以维持。