上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）沪一中民三（民）终字第2022号
上诉人（原审原告）施国权。
委托代理人陆建，上海市通浩律师事务所律师。
委托代理人刘高凤，上海市通浩律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）力奇先进清洁设备（上海）有限公司。
法定代表人JorgenJensen，总经理。
委托代理人刘佳欣，上海唐毅律师事务所律师。
上诉人施国权因劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2013）闵民一（民）初字第12568号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年12月4日受理后，依法组成合议庭于2013年12月30日公开开庭进行了审理。上诉人施国权及其委托代理人陆建，被上诉人力奇先进清洁设备（上海）有限公司（以下简称“力奇公司”）的委托代理人刘佳欣到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原审认定，施国权于2011年11月30日进入力奇公司工作，双方签订有效期限自当日起至2014年11月29日止的劳动合同。劳动合同约定，施国权从事行政兼员工关系经理工作，月基本工资12，000元。劳动合同还约定，力奇公司安排施国权执行不定时工作制。
施国权每月基本工资11，950元（2013年1月起增加至12，150元／月）、保密费50元；力奇公司每月另为施国权报销通讯费300元以及交通费1，000元。2013年3月，力奇公司于施国权工资中扣除“旷工2.5天＋扣除预支5天年假”计4，357.14元。力奇公司尚未报销施国权2013年3月的通讯费。
2013年2月22日，力奇公司向施国权出具《人事通知单》，将施国权的不定时工时制调整为标准工时制，通知自2013年2月22日起执行。落款处由施国权本人签字确认。之后，施国权未予指纹录入，拒绝指纹考勤。
2013年3月20日下午1时左右，施国权驱车离开公司，当日下班之前未返回公司。
2013年3月27日，力奇公司向施国权出具主旨为书面警告的《人事通知单》，内载：“施国权：由于你自2013年2月22日起已经开始适用标准工时制，进出公司必须进行指纹打卡记录考勤，但是你在公司相关人员的多次督促下仍然我行我素，不配合指纹采集打卡。并在3月20日下午，你擅自离开公司半天，事先未向部门经理请假。你的行为违反员工手册第55页第4条‘请假未通知主管／部门经理’，第6条‘在正常工作时间未经许可擅离职守’，第57页第5.3条‘员工上、下班、工作日进出公司，加班均应亲自打卡。此为当日之出勤记录，若未打卡，视为旷工’及‘未经事先批准的缺勤、离开或自许可假期结束后未申请延期的，将被视作旷工’。因此，公司将对你的行为给予书面警告处分。希望你引以为戒，今后严格遵守公司的考勤管理制度。”施国权拒绝签收该书面警告。当日，在场人员中有工会代表。
2013年3月28、29日，施国权未出勤。2013年3月25日，施国权曾领取请假申请单。
上述2013年3月28、29日两日下午4：25及3：18，力奇公司人事经理先后向施国权发送手机短信。短信内载：“你在未获得我事先批准的情况下，今天擅自缺勤。我昨天已给到你书面警告，要求你遵守公司的规章制度。我现书面通知你，你明天必须按时进公司，并就今天的缺勤给到书面情况说明。我再次重申，按照公司规章制度，未经事先批准的缺勤被视为旷工。”及“今天直到现在，你仍然没有进公司上班。我从未批准过你昨天和今天两天请假，昨天也已通知你今天须按时上班。但你仍我行我素，违反公司的规章制度。我需要你立即对你的行为给到书面解释，否则公司将以旷工论处。”
2013年4月1日，力奇公司再次向施国权出具主旨为书面警告的《人事通知单》。通知单内载：“施国权：由于你自2013年2月22日起已经开始适用标准工时制，进出公司必须指纹打卡记录考勤，但是你在公司相关人员的多次督促下不配合指纹采集打卡。公司已经对于你的行为在2013年3月27日给予书面警告，并告知你必须进行指纹考勤，否则视为旷工处理。但是你仍然明知故犯，3月28日和3月29日在未获得部门经理批准请假的情况下擅自缺勤。并且你在工作中多次出现不服从上级领导交代的工作安排，如办理外国人就业证及居留证的工作中推诿不服从工作安排，对于领导要求的制定每日工作计划，在经领导多次提醒之下仍然不去完成。公司的油卡自2012年开始你就未向财务提供发票销账，造成公司多交税款及公司财务的报表不准确，经公司多次提醒，你仍推诿拖沓工作至今仍未获取发票进行销账。你的行为违反了员工手册第55页第4条‘请假未通知主管／部门经理’，第6条‘在正常工作时间未经许可擅离职守’，第57页第5.3条‘员工上、下班、工作日进出公司，加班均应亲自打卡。此为当日之出勤记录，若未打卡，视为旷工。’，‘未经事先批准的缺勤、离开或自许可假期结束后未申请延期的，将被视作旷工’。并违反了员工手册第56页第16条‘不服从指令，包括但不限于忽视或拒绝接受主管／部门经理或任何管理人员的正当命令’。因此，公司将对你的行为给予书面警告处分。”
当日，力奇公司同时向施国权出具《人事通知单》，内载：“施国权：由于你已经收到公司的两次书面警告处分，按照员工手册第52页行为准则规定的第二条‘累计的处罚会得到更严重的处罚，两次书面警告等同于解雇’，公司将与你立刻解除劳动关系。”当日，在场人员有工会主席、法律顾问、人事总监及人事职员等。施国权当场拒绝签收上述两份人事通知单。力奇公司于当日向施国权开具退工证明。2013年4月2日起，施国权未再至力奇公司工作。
原审另认定，力奇公司于上述《人事通知单》中所载之规定均在力奇公司的《员工手册》中有明确规定。《员工手册》中关于“特殊职能员工”规定为：特殊职能员工包括部门主管、与部门主管相类似的职位、经理及经理以上级别高层管理人员、销售代表、外派售后服务人员、门卫、司机及其他公司有特殊安排的办公室员工。特殊职能员工由于工作时间本身的特殊性，故非经公司书面同意或确认，不存在加班和要求公司支付加班费的事宜。《员工手册》附件“考勤管理补充规定”中还规定，公司实行上、下班指纹录入打卡制度，打卡记录为员工的出勤记录，记录上班到岗时间和下班离岗时间。公司对于迟到、早退、旷工等出勤记录，均依打卡钟所显示时间为依据。员工在指纹打卡后必须亲自确认打卡成功，否则视为未出勤。如因外出无法打卡，考勤记录中将有缺勤出现，须提前填写《日常事务处理单》，注明外出日期、事由、外勤起止时间，由部门经理签字审批后，在外出之前交到人事部存档。如有特殊情况，须在事毕返岗日起3日内交人事部存档。请假申请流程为：员工至前台登记领取编号的请假申请单（一式两联），依规定提前申请，部门经理／人事经理／总经理批准，请假单第一联交人事部审核归档。考勤违纪处罚管理中规定，员工漏打卡，但是迟于次日提交人事部漏打卡证明的；因外出办公无法打卡，但是在事毕返岗日起3日内未提交《日常事务处理单》的，按旷工处理。一次旷工或旷工一天将给予正式口头警告；二次旷工或累计旷工两天给予书面警告；两次书面警告等同解雇。
原审再认定，力奇公司与其工会签订有集体合同，其中，奖励与惩处部分第3条约定：公司惩处职工，应当经调查取得确凿证据，经经理办公会议讨论，并在听取职工本人申辩后依法慎重决定。第4条约定：公司惩处职工，应当征求工会意见，工会有权提出意见，共同协商解决。
2013年4月9日，施国权向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求力奇公司：1、撤销与其解除劳动关系的决定，自2013年4月2日起恢复劳动关系；2、按12，200元／月补发自2013年4月2日起恢复劳动关系的工资；3、支付2013年3月电话补贴300元、午餐补贴220元；4、归还与其签订的劳动合同；5、按300元／月补发自2013年4月2日起恢复劳动关系的电话补贴；6、按1，000元／月补发自2013年4月2日起恢复劳动关系的交通补贴。同年5月31日该仲裁委作出裁决：力奇公司归还施国权签订的劳动合同；对施国权其余仲裁请求，不予支持。施国权不服，遂向原审法院提起诉讼，要求判令：1、恢复其与力奇公司的劳动关系；2、力奇公司按照其工资及补贴合计13，500元的标准支付2013年4月2日起至恢复劳动关系之日止的工资；3、力奇公司支付2013年3月的电话补贴300元；4、力奇公司归还其签署的劳动合同。原审庭审中，施国权变更第一、二项诉请为，要求力奇公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金40，500元。
原审审理中，施国权提供2013年3月20日会议通知及签到表，以证明当日下午施国权参加莘庄工业区会议，并无旷工事实。力奇公司对上述证据的真实性不予认可。关于解除程序，施国权称，根据力奇公司员工手册及集体合同之规定，惩处员工应当听取员工申辩，但力奇公司始终未听取施国权的申辩。力奇公司则称，力奇公司在解除与施国权之间劳动关系过程中已经过民主程序，为此提交工会见证、征求工会意见函、经理办公会议纪要、关于警告和解除过程的说明。施国权对工会见证无异议，对其他证据不予认可。
原审认为，施国权作为行政及员工关系经理，知晓力奇公司员工手册的相关规定。作为力奇公司员工，在力奇公司未免除其遵守并执行员工手册的情况下，施国权应遵守并执行员工手册的规定。根据力奇公司员工手册之规定，公司实行上下班打卡考勤制度。即使施国权属于特殊职能员工，但员工手册并未规定特殊职能员工不实行上下班打卡考勤制度。施国权签名确认工作时间调整为标准工时制后，在力奇公司多次催促下，施国权仍拒绝打卡考勤，显属不当。员工手册还规定，如因外出无法打卡，须提前填写《日常事务处理单》。施国权虽提供2013年3月20日会议通知及签到表等欲证明其当天下午外出开会，但施国权未于事前或事后办理《日常事务处理单》，也无证据证明力奇公司知晓并同意施国权外出开会，故施国权未在事先征得力奇公司同意于2013年3月20日下午外出参加会议之行为欠妥。综上，力奇公司于2013年3月27日第一次以施国权存在上述违纪行为，向施国权出具书面警告，并无不妥。对于2013年3月28日及3月29日施国权未出勤事宜，施国权提供请假单领用记录欲证明其已于当月25日领取并填写请假单交至力奇公司人事经理处，但力奇公司否认收到上述请假申请。而根据本案中施国权自述，直到2013年3月27日无人告知施国权请假未获批准，施国权也没有收到任何未批准文件，结合力奇公司人事经理于2013年3月28日、29日连续两天的短信显示，施国权未能提供证据证明其请假已得到批准。故2013年3月28日及29日两天，施国权未到力奇公司工作，力奇公司以旷工处理，并向施国权出具第二次书面警告，并无不妥。综上，力奇公司根据其员工手册有关“两次书面警告等同于解雇”的规定解除与施国权的劳动合同，无不妥，故施国权要求力奇公司支付其违法解除劳动合同赔偿金之请求，难以支持。
关于施国权主张的力奇公司支付施国权2013年3月的电话补贴300元之请求。原审法院认为，力奇公司每月固定报销施国权通讯费300元，施国权此项诉请实质应为报销其通讯费300元。本案力奇公司以施国权未履行报销手续为由拒绝为施国权报销2013年3月的通讯费，缺乏依据，故力奇公司应为施国权报销2013年3月通讯费300元。
劳动合同一式两份，双方当事人各持一份，经双方签字后生效，两份合同具有同等法律效力。因此，施国权诉请要求力奇公司归还其签署的劳动合同，不属法院处理范围，不予处理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款之规定，原审法院于二一三年十月二十九日作出判决：一、力奇先进清洁设备（上海）有限公司于判决生效之日起十日内为施国权报销通讯费300元；二、驳回施国权其余诉讼请求（不包括不予处理部分）。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由力奇公司负担。
判决后，施国权不服，向本院提起上诉称：第一、其与力奇公司签订的劳动合同中明确约定，其担任行政经理，属于不定时工时制的员工；第二、2013年2月22日，力奇公司向其出具《人事通知单》将其的不定时工时制调整为标准工时制，属于单方违法变更，应认定为无效；第三、力奇公司将其作为标准工时制员工给予的两次书面警告均是违法无效的；第四、力奇公司在对其进行三次处罚之前，均未给予其申辩权利，此行为违反了《集体合同》“奖励和惩处”的规定。综上所述，力奇公司以其旷工为由，单方解除与其的劳动关系违反法律规定，故其要求撤销原审判决主文第二项，并依法改判力奇公司支付违法解除劳动合同赔偿金40，500元。
被上诉人力奇公司答辩称，2013年2月22日，施国权开始适用标准工时制，但施国权一直拒绝录入指纹，拒绝考勤。根据其公司规定，外出办事应当经请示批准。同年3月20日下午，施国权未履行审批手续，擅自离开其公司，视为旷工，故其公司于2013年3月27日向施国权发出警告信。同年3月28、29日，施国权又未经准假，擅自不到其公司上班，亦应视为旷工。其公司在上述两天内通知施国权及时上班说明请假事由，但施国权均予拒绝。故其公司于2013年4月1日再次开具警告信。根据其公司规章制度，二次书面警告等同于解除劳动关系。因此，其公司以施国权严重违纪为由，解除与施国权之间的劳动关系行为合法，无须支付施国权赔偿金。原审法院的判决正确，请求维持原判。
本院经审理查明，原审认定的事实无误，依法予以确认。
本院认为，施国权认为力奇公司未听取其本人申辩，但施国权系知晓力奇公司处员工手册的相关规定，其虽为行政及员工关系经理，但作为力奇公司的员工，在力奇公司未免除其遵守并执行员工手册的情况下，施国权也需要遵守并执行员工手册的规定。根据力奇公司员工手册之规定，公司实行上下班打卡考勤制度。即使施国权属于特殊职能员工，但员工手册并未规定特殊职能员工不实行上下班打卡考勤制度。施国权签名确认工作时间调整为标准工时制后，在力奇公司多次催促下，施国权仍拒绝打卡考勤，显属不当。员工手册还规定，如因外出无法打卡，须提前填写《日常事务处理单》。施国权虽提供2013年3月20日会议通知及签到表等欲证明其当天下午外出开会，但施国权未于事前或事后办理《日常事务处理单》，也无证据证明力奇公司知晓并同意施国权外出开会，故力奇公司对施国权2013年3月20日下午的旷工处理并无不妥。因此，力奇公司在2013年3月27日第一次以施国权存在上述违纪行为，向施国权出具书面警告，并无不当。对于2013年3月28日及3月29日施国权未出勤事宜，施国权提供请假单领用记录欲证明其已于当月25日领取并填写了请假单交由总台处，再由总台交由力奇公司人事经理处，但力奇公司对此不予确认。施国权另主张，直到2013年3月27日无人告知其请假未获批准，其也没有收到任何未批准文件。然根据力奇公司人事经理于2013年3月28日、29日连续两天的短信及施国权本人关于以往请假流程的陈述，施国权的请假未得到批准。故2013年3月28日及29日两天，施国权在请假未得到批准的情况下，亦未到力奇公司上班，故力奇公司以对该两天作旷工处理，并向施国权出具第二次书面警告，亦无不妥。综合上述，力奇公司根据其公司员工手册有关“两次书面警告等同于解雇”的规定解除与施国权的劳动合同于法不悖。施国权要求力奇公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的请求，缺乏依据，本院不予支持。综上所述，原审法院的判决事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人施国权负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 崔 婕
代理审判员 周 寅
代理审判员 缪 欢
二〇一四年二月二十日
书 记 员 赵亚琼
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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