江苏省常州市新北区人民法院民 事 判 决 书（2018）苏0411民初2577号原告：杨宗玉，女，1973年10月9日生，汉族，住江苏省常州市天宁区。委托诉讼代理人：巢文洪，江苏致达律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴小丹，江苏致达律师事务所律�。被告：莱尼电气线缆(中国)有限公司,住所地江苏省常州市新北区太湖西路21号，统一社会信用代码9132041175272233XN。法定代表人：JERRYCUMMINS，该公司董事长。委托诉讼代理人：周缘求，江苏云崖律师事务所律师。委托诉讼代理人：冯石，江苏云崖律师事务所律师。原告杨宗玉诉被告莱尼电气线缆(中国)有限公司（以下简称“莱尼公司”）履行劳动合同纠纷一案，本院于2018年4月16日立案受理后，由审判员陈哲勇适用简易程序，于2018年5月17日公开开庭进行了审理。原告的委托代理人巢文洪和吴小丹、被告的委托代理人周缘求到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：原、被告之间系无固定期限劳动合同关系。原告所从事的岗位是人力资源经理，具体工作内容为人力资源业务伙伴，至今已在被告处工作了十几年。2017年5月25日，原告突然接到口头通知，要将其调离人力资源部，并要求原告到行政办公室工作，岗位调整为高级员工关系及行政主管，级别由经理降为主管，没有任何协商的余地，当天原告的电脑即被强制关闭。之后，原告多次找被告协商，但都未果，被告不仅不让原告进公司，还于2017年6月10日和2017年7月19日陆续向原告寄送了停工通知和解除劳动合同通知。期间，被告既不让原告正常上班，还要求原告确认其解除行为合法，并以此为条件，拒绝办理相关手续，导致原告至今处于失业无收入状态。无奈，原告只能向仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认解除劳动合同行为违法和恢复劳动关系。2018年3月24日，常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，裁决不予支持原告的全部诉讼请求。原告不服常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会作出�仲裁裁决，认为，被告单方面的调岗系违法变更劳动合同，缺乏合理性，并带有惩罚性，而后期被告作出的解除劳动合同的行为，则更是缺乏法律和事实依据，亦属于违法行为，被告的两项行为均侵害了原告的合法权益。据此，原告为维护自身合法权益，特向贵院提起诉讼，请求判令：一、确认被告解除与原告劳动合同的行为违法；二、被告撤销解除决定，并继续履行与原告的劳动合同；三、被告按每月20640元向原告支付自2017年7月至判决之日止的工资（暂计算至2017年12月30日，为123840元）。被告答辩称：第一，因被告人力资源部门组织架构调整，原告原担任的人力资源合作伙伴职位取消，将其调整到高级员工关系及行政主管，符合公司员工手册的规定；第二，原告在人力资源部工作期间，曾担任过工厂人事经理、招聘经理、人力资源合作伙伴等不同职位，工作内容发生过多次变化，调整后的工作职位仍然是人力资源工作，薪酬保持不变，该岗位调整具有合理性；第三，在原告不服从工作调动的情况下，被告本可以按员工手册的规定直接解除合同，但考虑原告工作多年，被告给予了1个月停工冷静考虑期，后在原告仍不接受工作调整时，才解除劳动合同，并愿意支付相应的经济补偿金；第四，被告的做法有事实和法律依据，合情合理，原告主张解除劳动合同违法、要求继续履行劳动合同及支付工资损失的诉讼请求均无法律依据，应予以驳回。经审理查明：2003年12月8日，原告进入被告处工作。2004年3月8日，双方订立了无固定期限劳动合同，约定，原告在被告处从事人力资源经理工作。原告在职期间，先后担任过人力资源经理、人力资源招聘经理、人力资源业务伙伴。2017年5月25日，被告处员工关系经理吴某�原告发送短信，大致内容为，因人事部门组织架构调整，经公司管理层研究决定，将对原告的岗位由人力资源业务伙伴调整为高级员工关系及行政主管。同日，被告处人力资源总监张某、员工关系经理吴某与原告进行了面谈，将取消人力资源业务伙伴岗位的原因及相关调整事宜进行了解释告知，希望原告能到新岗位继续工作。但是，原告明确表示不接受此次调整。2017年6月1日，被告处员工关系经理吴某再次发短信给原告，要求其当日起至新岗位工作，但原告仍未同意。2017年6月8日，原告向被告发出《申请函》，明确表示不同意此次岗位调整。2017年6月10日，被告向原告下达了《停工通知》，决定即日起对原告作停工处理，但原告在接到该通知后，仍未到新岗位工作。2017年7月19日，被告向原告下达了《解除劳动合同通知书》，以客观情况发生变化，人力资源组织架构中已无人力资源业务伙伴岗位，且双方就岗位调整未达成一致意见为由，解除了与原告的劳动合同。原告在被告解除劳动合同前的月工资标准为20640元。另查明：根据被告提供的《员工手册》第4.5、4.5.1条的规定，员工的工作岗位因为经营方向或产品结构调整、生产工艺流程改变、组织结构变化、设备更新等而撤销、精简、合并或对外发包的。公司可以对员工工作内容进行适当调整，员工应服从公司的岗位变动和调整。被告处人力资源部门组织架构自2017年6月起进行了调整，调整后撤销了业务伙伴岗位。再查明：原告陈述称，之所以拒绝岗位调整，是因为，被告系基于业务考虑和经营需要，主动对组织架构进行调整，并非基于外界无法抗拒的客观变化作出的调整；原告原岗位的工作内容实际并未被取消，2018年1月1日，被告方又录用了一位新员工於茜，岗位名称为人力资源经理，向人力资源总监张欣汇报工作；被告未向原告送达正式的书面变更通知书，不符合法定的协商程序；岗位调整降低了原工资待遇和级别，损害了原告的合法权益。对此，被告则陈述称，原告原担任的人力资源合作伙伴工作主要是在中国区人力资源部与工厂之间就人力资源问题进行沟通、协调，但实际操作过程中发现，这一职位没有达到公司预期的目的，在衔接过程中，信息量大、沟通效率不佳，所以，公司才决定取消这一职位，对人力资源架构进行调整，跟原告同样担任人力资源合作伙伴的蒋萍萍也进行了工作内容的调整；2018年，公司确实录用了新员工於茜，岗位名称为人力资源经理，但与原告之前的岗位不同，不是人力资源合作伙伴，主要负责具体的招聘、培训、员工关系，以前的人力资源合作伙伴主要职责是沟通和协调关系；协商过程中，通过短信、面谈等方式与原告进行了沟通；调整后，级别是降低了，但原告的薪酬已口头说过，不受影响；原告不同意到调整后的岗位工作，双方的合同已不具备履行的可能性。以上事实，有原告提供的仲裁裁决书、劳动合同、停工通知及解除劳动合同通知、接警记录、原告的申请函、EMS送达回证，被告提交的员工手册、会议记录表、管理公告、听取员工意见的说明、员工意见汇总表、员工意见答复表、员工手册公示说明、员工手册签收表、内部转岗表、谈话录音光盘及文字整理材料、调整前后组织架构图及中文翻译、短信记录、停工通知、通话清单、解除劳动合同通知等证据及到庭原、被告在庭审中的陈述与自认予以证实。本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，被告单方解除劳动合同的行为具有合理性，主要理由如下：第一，被告调整原告的岗位符合《员工手册》的规定，不具有明显的违法性，原告有义务服从单位的安排。根据法律规定，用人单位具有一定的自主管理权。本案中，被告因内部组织结构调整，导致原告的原工作岗位被撤销。在此情形下，被告对原告的工作岗位进行适当调整，系行使自主管理权的一种体现，原告应予以服从。原告要求按原条件继续履行劳动合同已不具有现实性和可能性；第二，调整前后的工作内容具有延续性，并未使原告的权益明显受损。原告自进入被告处工作后，一直在人力资源部门工作。此次调整后，其工作内容仍未超出人力资源部门的范畴，与之前的工作内容前后具有延续�；第三，在调整岗位的过程中，被告采用短信、电话及面谈的方式与原告进行沟通、协商并无明显不妥。上述沟通方式均非常常见，一般不会导致沟通上的障碍或理解上的偏差，能达到交流的目的。法律所要求的劳动合同变更需要采用书面形式，性质上属于倡导性规范，非强制性规范，提倡采用书面形式，但并不意味着书面形式之外的其他形式就是无效的或者违法的；第四，在双方协商未达成一致的情况下，被告解除劳动合同关系并无明显不当，不应认定为违法；第五，原告主张自己的权益受损，但并未提供相应证据予以证实，应承担举证不能的不利后果。故原告提供的证据不足以证明被告的解除行为违法，其要求确认违法、并要求继续履行合同的诉讼请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。同时，由于双方劳动合同已于2017年7月19日解除，故原告要求支付解除�动合同之后的工资明显缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于诉讼费，应当按照谁败诉谁承担诉讼费的原则承担。为此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第四条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十五条、第四十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第二款、第六十四条第一款、第一百三十四条第一款，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条和最高人民法院《关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：驳回原告的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。审判员  陈哲勇二〇一八年六月八日书记员  常晓红