重庆市渝北区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）渝0112民初22397号
原告：刘钢，男，汉族，1971年7月5日出生，住重庆市渝中区。
委托诉讼代理人：邓正年，泰和泰（重庆）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：李剑，泰和泰（重庆）律师事务所律师。
被告：快速电梯有限公司安装分公司，住所地：苏州市吴中区郭巷街道东环南路999号2幢，统一社会信用代码91320500757325835A。
法定代表人：高冰，总经理。
委托诉讼代理人：王利群，江苏双泽律师事务所律师。
原告刘钢与被告快速电梯有限公司安装分公司（以下简称快速电梯安装公司）劳动争议纠纷一案，本院于2016年12月14日受理后，依法适用简易程序，由审判员张晓星独任审判，公开开庭进行了审理。原告刘钢及委托诉讼代理人邓正年，被告快速电梯安装公司委托代理人王利群到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告刘钢向本院提出诉讼请求如下：1.被告快速电梯安装公司支付2016年8月的工资3500元（月工资7500元，已支付4000元）；2.被告快速电梯安装公司支付2016年未休年休假工资报酬7500元/月÷21.75天×10天×200%=6896元；3.被告快速电梯安装公司支付2016年底二季度奖金4000元；4.被告快速电梯安装公司支付违法解除劳动合同的赔偿金7500元/月×19个月（1997年1与1日至2016年8月31日，共19年）×2倍=285000元。事实与理由为：原告于1997年加入星玛电梯有限公司成都分公司，2014年12月11日，原被告与星玛电梯有限公司成都分公司签订《三方协议书》，约定原告与被告在计算工作年限时，原告在星玛电梯有限公司成都分公司的工作年限可被计入。同日，原被告签订了劳动合同，原告在被告公司担任服务组长，每月工资7500元。2016年8月31日，被告以原告违反公司规定未进行例行保养、导致被告被技术监督局处罚、给被告造成损失为由，单方解除劳动合同。原告认为被告系违法解除劳动合同，应支付赔偿金，并且还应支付未休年休假工资及2016年8月工资、第二季度奖金。
被告快速电梯安装公司辩称：1.原告认可半月保养时间不超过15天，却不认可季度保养、半年度保养以天为单位的计算方法，前后矛盾，因此其认为“季度月和半年度月底之前保养都可以”的做法是错误的。《重庆市电梯安全管理办理》对电梯维护保养的规定是“至少每15天对每部电梯进行一次维护保养并做好记录”，根据此规定，半月保养不超过15天，对季度保养和半年度保养时间没有明确规定，但以此规定类推并根据常识理解，季度保养就是不超过90天，半年度保养就是不超过180天，重庆市渝北区质量技术监督局也是据此认定未按期保养的事实。2.原告强调“之前一直都是按照这个方法操作的，也没有出过任何问题”，但不代表这样操作就是正确的。《电梯日常维护保养合同》和行业规范《电梯使用管理与维护保养规则》对此都有明确规定，被告公司也一直强调电梯保养时间的重要性，但原告没有按照要求去做，是其个人失职行为造成了被告公司的重大损失。3.《汇祥好莱坞罚款情况调查说明》为原告所书写，原告承认主管领导开会都强调保养时间，但自己半年和季度保养平时没有注意。原告作为一名长期负责电梯保养的老员工，本身是重庆分公司的服务组长，更应该严格遵照电梯保养规定执行。4.原告提出被告在行政处罚中怠于行使权利，行政处罚是错误的，被告认为权利的使用是可以放弃的，听证程序和行政复议、行政诉讼程序不是行政处罚的必经程序，相反在重庆市渝北区质量技术监督局认定了电梯未按期保养的事实之后，被告单位积极配合调查处理，立即加强对维保人员的管理和监督，消除安全隐患，得到质监局的认可，最后得到从轻和从宽的处罚。5.原告熟知公司的规章制度，但在本次事件中，却由于失职给被告公司造成重大经济损失，被告不得不作出辞退的处分。综上应依法驳回原告的全部诉讼请求。
原告为证明诉讼请求成立，举示的主要证据如下：1.三方协议书、劳动合同、部门人员岗位变动命令书、原告的奖杯、汇祥好莱坞物管公司出具的情况说明，证明原告于2015年5月1日与被告建立劳动关系时确认原告在星玛公司的工作年限计算在被告的工作年限中，原告1997年成为星玛公司员工。2.劳动合同解除通知函，证明被告于2016年8月31日以原告未按规定对汇祥好莱坞小区电梯进行保养导致被告行政处罚为由单方违法解除劳动合同。3.仲裁庭审笔录，证明被告认可原告在公司工作年限为19年，原被告双方确认在合同解除前一年原告应发平均工资为6092元/月；原被告双方确认原告第二季度奖金4000元但因为被告被行政处罚导致原告的奖金被扣发。4.电梯保养记录：原告于2015年12月15日对汇祥好莱坞小区所有电梯进行了半年保养的记录、于2016年3月15日对汇祥好莱坞小区所有电梯进行了季度保养的记录、于2016年6月23日对汇祥好莱坞小区所有电梯进行了季度和半年保养的记录；证明原告的保养时间。5.建发大厦于2016年3月9日和6月14日进行季度保养的记录、金岗大厦2016年3月1日和2016年6月21日进行季度保养的记录；证明原告在3月份进行季度保养后在6个月进行季度保养，没有超过6月这个月份，原告对电梯进行保养是履行职务行为，原告的所有工作均是在被告的安排下进行的，直到被处罚前，被告也没有季度保养不超过90天的规定。
被告质证认为：证据1对证据的真实性无异议，但以前的表现不能证明原告在本案涉及的事件中无责任；情况说明可以看出原告是直接负责保养，被处罚的原因是电梯未按期做保养；原告也承认保养时间没有注意。证据2真实性无异议，但证据目的不认可。证据3真实性和证明目的都无异议。证据4真实性无异议，2016年3月15日做的季度保养，应该在2016年6月15日再次进行季度保养，但质监局在6月22日检查时仍然未做，就以超过一个季度进行了处罚，而原告在6月23日进行的季度保养，证明电梯一直是原告直接负责做的维护保养，是直接责任人。证据5的真实性、关联性、合法性均不认可，与本案无关。
被告为反驳诉讼请求，举示的主要证据如下：证据1.《电梯日常维护保养合同》和《电梯使用管理与维护保养规则（TSGT5001-2009）》,证明根据保养合同和行业规范，涉案电梯应做半月、季度、半年、年度保养项目。证据2.汇祥好莱坞罚款情况调查说明，证明原告是涉案项目的直接责任人，其半年和季度保养平时没有注意。证据3.行政处罚告知书、行政处罚决定书、非税收入一般缴费书，证明原告未按期做电梯保养导致被告被处罚2万元。证据4.员工手册节选及员工手册阅读声明书，证明原告知道公司相关规章制度，公司辞退原告有理有据。证据5.关于解除劳动合同的通知二份（分别致纪律委员会和工会）、劳动合同通知函，证明解除劳动合同程序合法。证据6.原告辞退前一年的工资收入证明2015年9月至2016年8月，证明被告已经向原告支付了2016年8月工资4014.81元，其最近一年月实发平均工资为4643.3元。证据7.仲裁庭审笔录，证明：1.原告在仲裁时自认未休年休假工资和8月份工资已经发放，当庭撤销两项请求；2.涉案电梯由原告直接负责维护保养，承认季度保养和半年度保养时间没有注意。
原告质证认为：证据1是复印件真实性不认可，即使真实，上面仅规定电梯应当做季度保养和半年度保养，也没有规定季度保养是90天，半年是180天。证据2真实性不认可，即便真实，也不能证明原告存在重大过错，因为牟某某是原告的上级，结合原告举示的情况说明牟某某也指挥领导汇祥好莱坞的保养工作，证明原告进行保养工作是行使职务行为，即使季度保养超过90天，也是在被告的安排下进行的，也说明被告与原告对季度的理解在处罚前是一致的，只要6月30日前保养都没有超过一个季度。证据3真实性认可，但处罚依据不足，并且行政处罚没有经过行政诉讼，即使处罚合法也不能证明是原告失职所致。证据4真实性无异议，但签收时间不真实，原告是在被行政处罚后才收到员工手册，不能作为解除的依据。证据5对解除事实认可，但不能证明原告存在重大过错、被告有单方解除权。证据6真实性不认可，原被告在仲裁已经明确原告的应发工资是6092元/月。证据7原告是撤回了年休假工资和8月份工资的，原告进行维护是接受牟某某的领导进行的，原告认可处罚的事实，不认可处罚的合法性。
本院认为，经质证原告举示的证据真实性可以认定，能够证明相关事实。被告举示的证据1《电梯日常维护保养合同》虽为复印件，但被告为汇祥好莱坞小区提供电梯保养的事实应予确认；《电梯使用管理与维护保养规则（TSGT5001-2009）》是行业规范，应予确认。证据2、4有原告的签字确认，真实性应予认定。证据3是相关部门出具的，应予确认。证据5真实。证据6没有原告的确认或其他证据相印证，记载的金额无法认定。证据7真实，认可。
根据当事人的陈述和审查确认的证据，本院认定事实如下：原告原为星玛电梯有限成都分公司员工，2014年12月11日，以原告为乙方、星玛电梯有限公司成都分公司为甲方、被告为丙方签订了《三方协议书》，主要约定乙方与甲方劳动关系于2015年4月30日解除，乙方和丙方在解除日或之前会签署一份新的劳动合同建立新的劳动关系；各方确认在乙方与丙方将来终止/解除劳动关系依法计算经济补偿的工作年限时，乙方为甲方服务的工作年限将被计算入乙方在丙方的工作年限。同日，以原告为乙方、被告为甲方签订了无固定期限劳动合同，劳动合同第七条第二款规定：“有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：…（2）乙方严重违反甲方规章制度的；（3）乙方严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害的…”。原告在被告公司保养部从事电梯保养工作，后提升为小组长，牟某某为保养部主管。2015年5月，重庆锦宏物业管理有限公司将其管理的汇祥好莱坞小区电梯承包给被告维修保养，要求按照《电梯使用管理与维护保养规则（TSGT5001-2009）》完成半月、季度、半年、年保养项目，并做好维修保养记录。原告和另一员工骆某某具体负责该小区的电梯保养工作。
2015年12月15日，原告对汇祥好莱坞小区电梯进行了半年保养，原告与骆某某在保养项目内容及要求完成情况表上签名；2016年3月15日，原告对汇祥好莱坞小区电梯进行了季度保养，原告在保养项目内容及要求完成情况表上签名；2016年6月23日，原告对汇祥好莱坞小区电梯进行了季度和半年度保养，原告与骆某某在保养项目内容及要求完成情况表上签名。
2016年7月1日，渝北区质量技术监督局根据渝北区××街道办事处隐患报告，派执法人员对汇祥好莱坞小区在用电梯进行了执法检查，现场检查发现电梯维保记录上记录该小区2016年3月15日做了季度保养后至今未做季度保养；2015年12月15日做了半年保养后至今未做半年保养。渝北区质量技术监督局认为被告未按照安全技术规范的要求进行电梯维护保养的行为违法，违反了《中华人民共和国特种设备安全法》第四十五条第二款的规定，遂作出责令整改、罚款2万元的行政处罚。
行政处罚决定书下达后，被告缴纳了2万罚款。
2016年8月31日，被告向本公司纪律委员会和工会征求意见后，向原告出具了《劳动合同解除通知函》，以原告作为重庆分公司服务组长，未按公司规定对自己负责的汇祥好莱坞项目工期进行实际例行保养工作，导致被告公司被罚款2万元，根据《劳动合同》、公司《员工手册》及《劳动合同法》规定，给予原告辞退并解除劳动合同的处分。
《员工手册》规定员工取得公司奖金还应同时满足没有违反公司规章制度和劳动纪律；行为违反公司政策或规定，造成公司损失者，给予惩罚，惩罚等级分为：口头警告、书面警告、解雇。公司有权根据违纪的相应严重程度选择适合的处罚；员工因故意、过失、工作失误导致公司发生经济损失超过人民币三千元或者使公司声誉受到负面影响的；或未履行公司规定的工作流程或审批程序，给公司造成重大损失者，公司均予以辞退并解除劳动合同。2016年2月1日，原告在员工手册阅读声明书上签名。
另查明，行政处罚事件发生后，被告公司在情况调查时原告陈述，自己理解3月份保养了，6月份就叫季度，对半年和季度平时没有太注意；牟某某开会时都强调保养时间，尤其半月保养。因牟某某监督管理不严，被告对其作出处罚1万元的处分。
2016年10月11日，原告向重庆两江新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2016年11月21日开庭审理，庭审中，被告认可原告第二季度有奖金4000元，但因原告违纪被扣发了；原告认可知道电梯使用管理维护保养规则、电梯维修规范、电梯制造与安装规范；确认对半年和季度保养平时没有注意；原被告认可原告解除前应发工资为6092元/月。
2016年12月5日，重庆两江新区劳动争议仲裁委员会作出超时未审结案件证明书，原告诉来本院。
庭审中，原告自愿撤回第一、第二项诉讼请求，本院当庭予以准许，并告知不再单独制作裁定书。
本院认为，《电梯使用管理与维护保养规则（TSGT5001-2009）》第十六条规定，电梯的维保分为半月、季度、半年度、年度维保。通过庭审诉辩可知，原被告对电梯需要半月、季度、半年度、年度维保都是认可的，并且对半月为15天无异议。双方的分歧是对季度维保和半年度维保如何理解：原告认为季度或半年度维保就是在一个季度内或半年内任何时间可以；被告认为季度维保就是两次维保时间不超过90天（一个季度），半年维保就是两次维保时间不超过180天（半年度）。实际上双方争议的是这里所指的季度、半年度是一个时间截止点还是一个时间段问题。本院认为，电梯定期维保是确保电梯不发生故障、正常使用的一项预防性措施，关系到乘坐人人身、财产安全，意义重大，因此才有电梯要进行定期维保的规定。显而易见，季度维保和半年度维保应该是一个时间截止点，而非时间段，即季度维保是两次维保间隔不得超过一个季度（90天）；半年维保是两次维保间隔不得超过6个月（180天）。否则，按原告所理解去执行就会使两次维保时间不确定，就有可能超过90天或180天，就不能保证电梯的正常使用，比如本案：原告进行的季度维保时间为2016年3月15日，按规定应该在2016年6月15日再次维保，而按原告的理解2016年6月30日前都可以，显然这种理解无形中延长了维保时间，很容易给电梯的正常使用留下隐患。
综上所述，尽职尽责、勤勉工作是对劳动者的劳动要求。原告作为一名负责电梯保养的老员工，自然知道电梯定期保养的重要性，由《汇祥好莱坞罚款情况调查说明》可知原告的主管牟某某每次开会都强调了保养时间，原告清楚电梯需要季度和半年保养，也对其所负责的小区电梯进行了季度和半年度保养，但由于对保养时间平时没有注意，超期保养，导致质监局在执法检查时对被告公司进行行政处罚，给被告公司造成了2万元的经济损失。根据《员工手册》“员工因故意、过失、工作失误导致公司发生经济损失超过人民币三千元或者使公司声誉受到负面影响的，公司可以解雇”的规定以及《劳动合同》“严重违反规章制度的，可以解除劳动合同”的约定，被告在征求工会的意见后解除与原告的劳动合同，符合劳动合同法第三十九条的规定，为合法解除。原告的辩解缺乏证据支持，本院不予采信，其要求被告支付违法解除赔偿金的诉讼请求应予驳回。
关于第二季度奖金。公司可以根据经营业绩及盈利状况自行决定向职工发放奖金。根据《员工手册》规定取得奖金的条件之一是没有违反公司劳动纪律和规章制度。而本案原告因过失导致被告经济损失20000元，违反了《员工手册》的相关规定，被告公司有权不向其发放该季度奖金。
综上所述，原告的诉讼请求不成立，本院不予支持，被告的辩解意见有理，本院予以采纳。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回原告刘钢的全部诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元由原告刘钢负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。
审判员 张晓星
二〇一七年三月二日
书记员 洪 婷