浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙甬民一终字第573号
上诉人（原审原告）：黄春生，无固定职业。
被上诉人（原审被告）：维克多（宁波）切割焊接设备制造有限公司。
法定代表人：CHOWKOKWAI。
委托代理人：夏晶。
委托代理人：王浙海，浙江导司律师事务所律师。
上诉人黄春生因劳动合同纠纷一案，不服浙江省宁波市鄞州区人民法院于2015年5月26日作出的（2015）甬鄞民初字129号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年6月29日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。经阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：2013年3月13日，黄春生与维克多（宁波）切割焊接设备制造有限公司[以下简称维克多（宁波）公司]签订劳动合同，合同期限从2013年3月1日至2016年12月31日止，约定黄春生在机修工岗位工作。2014年4月11日，维克多（宁波）公司出具辞退报告将黄春生辞退，理由为严重违反公司规章制度，要求黄春生即日离职。黄春生在职期间平均月薪为5876.58元。黄春生曾于2014年4月14日向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求维克多（宁波）公司支付黄春生违法解除劳动关系的经济补偿金35259.48元。该委于2014年6月8日作出甬鄞劳仲案字[2014]第457号仲裁裁决，驳回黄春生的仲裁请求。黄春生不服甬鄞劳仲案字[2014]第457号仲裁裁决，向原审法院起诉。原审法院经审理后，于2014年9月5日作出（2014）甬鄞民初字第1200号民事判决书，载明的部分查明事实如下：2014年4月，黄春生多次对维克多（宁波）公司的员工即黄春生的直属领导冯张良发送“经理都不敢怎么的，你最好给我老实点，否则后果自负”、“你说话和办事最好老实点，否则从明天开始我要跟你动武”、“少废话，不出意外，明天就跟你动武”等威胁性、攻击性语言。同月11日，冯张良要求黄春生调试机器时，黄春生对冯张良说“你不是很牛吗？那你来调试呀！你给我老实点”，并用拿着扳手的手指着冯张良，有攻击性架势，后被李某拉开。同日，维克多（宁波）公司在对上述事实调查后以“黄春生严重违反公司规章制度”为由通知黄春生解除劳动合同。原审法院在该民事判决书中认为，双方争议的实质就是维克多（宁波）公司是否属于违法解除劳动关系？由于维克多（宁波）公司的公司规章制度中明确载明对同事使用猥亵、侮辱性语言故意攻击、威胁的或者伤害、殴打同事的导致即时解除劳动关系，现黄春生对同事即黄春生的直属领导冯张良多次发送威胁性、攻击性短信，并在2014年4月11日有相应言行，而维克多（宁波）公司制定的规章制度中关于对同事使用猥亵、侮辱性语言故意攻击、威胁的或者伤害、殴打同事的导致即时解除劳动合关系的规定并不违反我国劳动法的相关规定，且黄春生对此规章制度也是知晓的，故维克多（宁波）公司依据其制定的规章制度解除与黄春生的劳动关系，不属于违法解除。因此，原审法院判决驳回黄春生的诉讼请求。黄春生不服（2014）甬鄞民初字第1200号民事判决书，向宁波市中级人民法院提出上诉。宁波市中级人民法院于2014年10月30日作出（2014）浙甬民一终字第809号民事判决书，判决结果为驳回上诉，维持原判。
原审另查明，维克多（宁波）公司成立于2005年2月5日，原公司名称为富利达公司，由THERMADYNEINDUSTRIES,INC.、THERMADYNEHOLDINGSCORPORATION共同出资成立。维克多（宁波）公司于2007年12月份发布了飞马特公司（THERMADYNEHOLDINGSCORPORATION）《行为守则》翻译后的中英文版本。该《行为守则》显示：“规则目的为飞马特操作规则提出了管理飞马特及其子公司的活动的规则，所有的公司代表，包括总监、雇员……必须遵守这些规则。……工作场所责任：……骚扰和胁迫：公司不会容忍性示好，行为或语言，或其他对工作环境造成威胁、恐吓，攻击的行为，诸如侮辱性言语，挑衅行为，或打架/斗殴等……禁止员工从事任何非法骚扰或者胁迫活动，无论是针对管理者、上级、同事、客户、卖主还是来访者。不允许任何雇员报复提起骚扰或者胁迫申诉的个人……违反规则：没有遵守本《行为守则》都将视为违纪行为，会导致惩戒甚至解除劳动合同……”。黄春生在《行为守则》的签收与确认单上签字，内容载明：“我已经收到并且阅读了飞马特操作规则，并且了解到作为雇员我的责任是服从规则里所提出的原则、政策及法律。……我以下的签名证明我收到、阅读、理解并且同意这一操作规则”。维克多（宁波）公司另制定有《员工手册》，该《员工手册》第九部分“行为守则”的内容与飞马特公司《行为守则》的内容基本一致，也有《行为守则》中的“骚扰和胁迫”和“违反规则”（《员工手册》中表述为“骚扰、恐吓/斗殴”和“违反行为规范”）。黄春生于2013年4月23日签收了该《员工手册》。
2014年11月6日，黄春生向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求维克多（宁波）公司支付黄春生违法解除劳动关系的赔偿金17629.74元。该委于2014年6月8日作出甬鄞劳仲案字[2014]第1425号仲裁裁决，驳回黄春生的仲裁请求。
黄春生因不服仲裁裁决，诉至原审法院。其在原审中起诉称：2013年3月13日，黄春生与维克多（宁波）公司签订《劳动合同》，合同期限从2013年3月1日至2016年12月31日止，黄春生在机修工岗位工作。之后，维克多（宁波）公司要求黄春生从事压力容器点检及开机工作，因黄春生无相应操作资格，黄春生予以拒绝，但维克多（宁波）公司置之不顾仍强令黄春生违规操作，双方因此发生纠纷。2014年4月11日，维克多（宁波）公司以“黄春生对同事使用侮辱性语言而严重违反公司规章制度”为由通知黄春生解除劳动合同。黄春生认为，维克多（宁波）公司违法解除双方的劳动合同，理应支付赔偿金，理由如下：1.宁波市中级人民法院作出的（2014）浙甬民一终字第809号民事判决书确认维克多（宁波）公司解除与黄春生的劳动合同属违法解除，维克多（宁波）公司理应支付赔偿金；2.黄春生没有相关上岗证，但维克多（宁波）公司违章指挥强令黄春生违规冒险作业，导致黄春生与主管冯张良在短信用词中有些过激，其本意是拒绝维克多（宁波）公司的违章指挥作业，这绝不应当成为维克多（宁波）公司滥用即时解除劳动合同的理由；3.仲裁裁决采信维克多（宁波）公司提交的《行为守则》翻译件、发票等证据有误。维克多（宁波）公司提交的《行为守则》中英文翻译件、2007年12月24日发票、两张银行转账单根本不能证明《行为守则》形成于2008年1与1日之前。因该发票上只写了“翻译”，并不能证明是翻译《行为守则》，而“富利达公司”作为一家在宁波经营的外资公司，互译中英文文件再普通不过，而且翻译《行为守则》一个文件，通过两次转账支付翻译费用完全不符合常理。翻译公司直接在《行为守则》中英文翻译件上盖章也不符合翻译证据的形式要件要求。综上，黄春生不服仲裁裁决，请求判令维克多（宁波）公司支付黄春生违法解除劳动关系的赔偿金17629.74元。
维克多（宁波）公司在原审中答辩称：关于黄春生存在对其同事冯某多次发送威胁性攻击性短信以及在2014年4月11日有相应言行的事实，已经由法院生效的民事判决书予以查明认定，应当作为本案中维克多（宁波）公司解除黄春生劳动合同的基本事实依据之一。本案的关键是在出现上述事件时维克多（宁波）公司有无合法的规章制度作为解除与黄春生劳动合同的依据，维克多（宁波）公司认为，虽然宁波市中级人民法院的民事判决书认为单依据2008年1月1日之后的未经民主程序制定的《员工手册》不能作为合法解除依据，但本案客观事实是，维克多（宁波）公司在解除与黄春生劳动合同时并非仅仅依据该已经签收的《员工手册》，而且同时依据了一份颁布于2008年1月1日之前的飞马特《行为守则》，这个守则同样由黄春生签收，表示愿意遵守，也表明黄春生出现威胁性攻击性行为维克多（宁波）公司可以单方解除劳动合同。因劳动法并未规定规章制度必须经民主评议的程序，所以飞马特《行为守则》对黄春生有法律约束力，该《行为守则》与之前提及的《员工手册》均为维克多（宁波）公司的规章制度，所以维克多（宁波）公司解除黄春生有事实和制度依据，属于合法解除。综上，请求驳回黄春生的诉讼请求。
原审法院审理认为：本案双方争议的焦点在于维克多（宁波）公司解除黄春生劳动合同是否属于合法解除，有无合法的规章制度依据，具体为：一、关于宁波市中级人民法院（2014）浙甬民一终字第809号民事判决书中关于维克多（宁波）公司属于违法解除劳动合同的认定，对本案的审理是否具有既判力。原审法院认为，该民事判决书是对黄春生关于经济补偿的诉请所作出的终审判决，驳回了黄春生对于经济补偿的请求，而对于黄春生诉请的赔偿金，该判决书认为黄春生的该请求并未经过仲裁前置程序，不予审理。现黄春生就赔偿金问题申请劳动仲裁属于新的仲裁请求，维克多（宁波）公司就此应当依法享有答辩、举证等权利，因此，对于维克多（宁波）公司解除与黄春生劳动合同的规章制度依据是否合法，在本案中应当进行审查；二、关于飞马特公司《行为守则》的中英文版本是否可以作为本案维克多（宁波）公司解除与黄春生劳动合同的合法依据。原审法院认为，维克多（宁波）公司提供的翻译费发票、支付凭证、《行为守则》的签收与确认单、公证书等证据基本可以证实维克多（宁波）公司提供的飞马特公司《行为守则》的中英文版本系形成于2008年1月1日之前，虽然该《行为守则》的抬头为飞马特公司，但该公司系维克多（宁波）公司的出资人，维克多（宁波）公司在管理中沿用飞马特公司《行为守则》符合常理。因该《行为守则》形成于《中华人民共和国劳动合同法》实施前，其内容并未违反法律规定，黄春生亦已签收过该《行为守则》，其应当知悉和遵守该《行为守则》，即该《行为守则》对黄春生具有约束力。另，维克多（宁波）公司出具的辞退报告中，所载明的解除依据为公司规章制度，并未特指《员工手册》，虽维克多（宁波）公司在之前经济补偿纠纷案件的仲裁与诉讼中所提交的规章制度均为《员工手册》，但从内容上看，《行为守则》的内容基本包含在《员工手册》内，两者在“骚扰和胁迫”、“违反规则”部分的内容规定具有一致性。故维克多（宁波）公司在本案中关于其解除与黄春生劳动合同的依据不仅包括《员工手册》，也包括《行为守则》的主张，原审法院予以采信，认定该《行为守则》可以作为维克多（宁波）公司解除与黄春生劳动合同的合法依据；三、关于维克多（宁波）公司解除与黄春生劳动合同是否违法。原审法院认为，黄春生工作期间向其直属领导冯张良多次发送威胁性、攻击性短信，并在2014年4月11日有相应言行，已构成飞马特公司《行为守则》中规定的可以单方解除劳动合同的行为，维克多（宁波）公司据此解除与黄春生的劳动合同，符合法律规定。综上，黄春生要求维克多（宁波）公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，作出判决：驳回黄春生的诉讼请求。
宣判后，黄春生不服，向本院上诉称:请求撤销一审判决，改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动关系的赔偿金17629.74元。理由如下：1.宁波市中级人民法院（2014）浙甬民一终字第809号民事判决书具有法律效力，一审法院应该对被上诉人违法解除与上诉人之间的劳动关系的事实予以采信；2.飞马特《行为守则》的中英文版本不得作为被上诉人解除劳动合同的依据；3.被上诉人解除与上诉人的劳动合同是违法的，上诉人没有相关上岗证，但被上诉人违章强令上诉人违规冒险作业，导致上诉人与主管冯张良言辞过激，上诉人的本意是拒绝违章作业，这不应当成为被上诉人滥用解除权的理由。
维克多（宁波）公司向本院答辩称：原审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
二审期间，双方当事人均未向本院递交新的证据。
二审审理过程中，双方当事人对原审认定的事实均无异议。故本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。
本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条赋予了用人单位单方解除权。根据该法条第（二）项之规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该条规定的适用前提有两点：一是用人单位的规章制度系依法制定，并已告知劳动者本人；二是劳动者具有严重违反规章制度的情形。具体到本案，首先，被上诉人在辞退报告中并未特指解除依据为《员工手册》，且从内容上看，飞马特公司《行为守则》的内容基本包含在《员工手册》内，两者在“骚扰和胁迫”、“违反规则”部分的内容规定具有一致性；其次，一审法院根据被上诉人提供的翻译费发票、支付凭证、飞马特公司《行为守则》的签收与确认单及公证书等证据，认定被上诉人提供的飞马特公司《行为守则》的中英文版本系形成于2008年1月1日之前，并无不当。虽然该《行为守则》的抬头为飞马特公司，但该公司系维克多（宁波）公司的出资人，维克多（宁波）公司在管理中沿用飞马特公司《行为守则》符合常理。因飞马特《行为守则》形成于《中华人民共和国劳动合同法》实施前，其内容并未违反法律规定，上诉人亦已签收过该《行为守则》，应视为其清楚知晓该《行为守则》之内容并同意遵守；最后，根据一、二审已查明的事实及上诉人在上诉状中的表述，其在工作期间确与直属领导冯张良发生冲突，言辞过激，故上诉人该行为已符合飞马特公司《行为守则》中规定的可以单方解除劳动合同的情形。因此，本案被上诉人的单方解除行为并不违法，上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金的主张不能成立。综上，原判认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，判决得当。上诉人的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 曹 炜
审 判 员 陈士涛
审 判 员 梅亚琴
二〇一五年八月二十七日
代书记员 许玲儿