广东省广州市黄埔区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）穗黄法民一初字第1177号
原告：马钢（广州）钢材加工有限公司。住所地广州经济技术开发区。
法定代表人：王炜，该公司董事长。
委托代理人：黄永发，广东恒益律师事务所律师。
委托代理人：吴小曲，广东恒益律师事务所律师。
被告：韦才，住重庆市南川市。
原告马钢（广州）钢材加工有限公司（以下简称“马钢公司”）诉被告韦才劳动合同纠纷一案，本院于2015年10月22日立案受理后，依法由审判员朱江独任审判，于2015年11月18日公开开庭进行了审理。原告马钢公司的委托代理人吴小曲，被告韦才到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告马钢公司诉称：被告韦才原是生产部职工，于2007年5月25日入职。2015年5月25日，被告向原告提供体检报告，称听力下降要求调整岗位。原告与被告协调按照原待遇不变调岗，但被告不接受。2015年7月2日至2015年7月14日，被告未办理任何请假手续情况下旷工多日。原告于2015年7月16日以被告无故�工严重违反公司纪律以及不同意调岗为由，解除与被告的劳动合同。一、原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金80521.18元。原告的规章制度规定“职工在连续无故旷工达3日”属于严重违反规章制度，可不经预告解除劳动合同。被告从2015年7月2日至2015年7月14日无故旷工，严重违反公司规章制度，原告可以解除劳动合同。被告主张其在2015年7月1日短信通知主管张某请假，首先，张某没有收到被告的请假申请，原告的其他管理人员均不知道被告已经请假。原告的规章制度列明，请假十天以上十五天以内，须由部长签字，副总经理批准。被告没有依照该规章制度办妥请假审批手续，应当认定为旷工。其次，就被告的陈述来看，其在刚住院就已经知道会住院半个月，且知道出院时间，明显不符合常理。听力检查不是急诊也不是危重病，即使被告认为需要再次检查，完全�以办妥请假手续后再安排时间住院。由此可以说明，被告故意采用住院的方式旷工。再次，2015年5月底，被告向原告报告存在听力障碍，并提供了医院诊断证明。原告于2015年6月初已及时安排被告进行职业健康检查，医院于2015年6月19日出具检查报告。对于被告存在听力问题，已经过两次医院检查。被告完全没有必要再进行第三次检查，即使被告所主张的第三次住院检查属实，也是被告故意安排住院以达到其恶意旷工目的。最后，被告前二次检查均不需要住院，由此可以说明听力检查无需住院。被告提供的住院小结显示，该住院期间只有2015年7月2日和2015年7月6日两天进行听力测听，其他时间未涉及任何治疗及检查。证明被告根本不需要住院14天进行听力检查。退一步讲，即便被告的行为无法认定为旷工，原告也可以依据无过失性辞退，解除和被告的劳动合同。获悉被�不适宜在噪音环境工作的情况后，原告已及时安排被告调整工作岗位，但被告不同意，不服从工作安排。根据《劳动合同法》第四十条规定以及原告的规章制度规定，原告可以进行无过失性辞退。综上，原告不存在违法解除劳动合同，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。二、原告无需支付未休年休假工资1048.28元。《职工带薪年休假条例》规定的按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬的前提是职工提出休假，而单位不能安排的。被告并没有提出休假，因此，原告无需支付被告未休年休假工资。三、原告无需支付被告2015年7月工资779.77元。如前所述，被告在2015年7月份无故旷工，没有从事任何工作，原告无需支付工资。据此，请求法院判令：1.原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金80521.18元；2.原告无需支付被告未休年休假工资1048.28元；3.原告无需支付被告2015年7月工资779.77元；4.本案的诉讼费由被告承担。
被告韦才辩称：原告的诉讼请求无事实和法律依据。一、被告于2015年5月18日去医院进行听力检查，医院开具的疾病诊断证明书显示：双耳神经性听力损失；避免接触噪音。被告2015年5月26日向原告递交书面报告，要求原告依据《工伤保险条例》职业禁忌等合理安排工作，治疗双耳，帮助职业病诊断。原告不予理会。被告于2015年5月26日向有关部门投诉，被告才安排员工进行职业体检。此后原告要求被告等体检结果，被告要求回原岗位上班，但原告不同意，说被告不适宜原岗位工作，等体检结果出来后再安排新工作。2015年7月1日，被告请假去广州职业病防治院，于当天住院进行噪声作业职业性检查，得知要住院半个月，于是短信通知原告综合部部长张某。2015年7月15日出院后，被告立即回单位办理了请假手续。谁愿意花费3536.67元去医院住院来达到旷工目的，明显不符合常理。所以，被告的请假符合原告《劳动纪律管理办法》第二十条第7点规定。原告据此解除被告劳动合同缺乏事实依据。原告在体检结果尚未出来，于2015年6月24日向被告发出《岗位调令》，将被告调至绿化工岗位，工资从每月4000元降至一千多元。被告于2015年6月26日向劳监大队投诉，于2015年6月29日书面表示不同意调岗，并申请原告工会调解，原告均不予理会。在劳监部门干预下，原告于2015年7月15日下午召开内部会议，讨论被告的工作问题，但未果。2015年7月16日，原告就以旷工之由解除与被告的劳动合同，并非被告违反纪律，不服从合理工作安排。原告解除被告劳动合同违法，应当向被告支付赔偿金80521.18元。二、原告突然解除被告的劳动合同，致使被告2014年5月25日至2015年5月25日的年休假无法休，根据�职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十条、第十一条的规定，应当支付带薪年休假工资1048.28元。三、劳动者因病停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位依照劳动合同的约定支付病假工资，病假工资不得低于当地最低工资的80%，故原告应当支付被告2015年7月工资779.77元。
经审理查明：韦才于2007年5月25日入职马钢公司，双方于2010年8月1日签订从即日起的无固定期限劳动合同，约定韦才的工作内容为工人类，工作地点为生产车间，实行标准工时制；合同还约定，根据马钢公司的绩效考核及相关管理办法，适当调整韦才的工作内容，并按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件；除因韦才不胜任工作，马钢公司可以依法适当调整其工作内容外，变更劳动合同，双方应当签订《变更劳动合同协议书》。
2015年5月26日，韦才向马钢公司递交书面《报告》，称由于长时间受噪音影响，造成双耳听力下降，医生建议避免接触噪音，要求马钢公司根据《工伤保险条例》，职业禁忌等为其合理安排工作，治疗双耳，并帮助其申请职业病诊断。
2015年6月，马钢公司安排韦才到广东省电力一局医院进行在岗期间职业××体检，该院于2015年6月19日出具的体检报告，结论为，噪声作业的职业禁忌证：除噪声外各种原因引起永久性感音神经性听力损失；处理意见：建议调离接触噪声作业岗位，注意保护听力，定期检查纯音测听。
2015年6月24日，马钢公司综合管理部向韦才发出《岗位调令》，载明：因工作需要经公司决定，请韦才接到通知后，于2015年6月25日交清所在部门的相关工作，到综合部报到。韦才提交的工作证显示其所在新的部门为综合部，职务为绿化工。
2015年6月29日韦才向马钢公司综合管理部和工会分别递交书面申请，对马钢公司安排其从事绿化工作提出异议，认为违反《劳动合同法》第三十五条的规定及双方劳动的约定。
2015年7月1日，韦才请假1天去广州市第十二人民医院（广州市职业病防治院）进行职业病检查。韦才提交的该院出具的《出院小结》显示，韦才入院日期为2015年7月1日，出院日期为2015年7月14日，诊断内容为噪声作业职业性检查。韦才为此支付医疗费3536.67元。
韦才称其在2015年7月1日当天就发短信给综合部部长张某请假，并提交了《中国联通2015年7月查询短信详单》作为证据，显示传送时间为2015年7月1日15:57:56，对方号码为159××××7228。马钢公司称张某2015年6月就没有使用该电话号码，故未收到韦才发送的短信。韦才称张某作为综合部部长，公司规定其手机需24小时开机，更改电话需要在公司公示。
申请人提交对话录音关盘，以证明其于2015年7月15日向公司综合管理部提交了《出院小结》和请假单，补办请假手续。马钢公司称韦才只是提交了一份补假单和《出院小结》给综合部员工，不符合公司的规章制度。
2015年7月16日，马钢公司向韦才发出《职工开除通知书》，载明开除原因“该职工于2015年5月25日提供一份体检报告说听力下降，要求调整岗位，公司回复说等6月份统一做了体检后再议，但是从2015年5月26日开始至今就不做事了，上班在休息室看玩手机、睡觉；该员工于2015年7月2日至14日未给公司任何人请假不上班（旷工9天）；根据体检报告建议调离岗位（噪音），公司按照原待遇不变调岗为绿化工岗位也不接受，也不做事；综合以上情况公司根据劳动纪律�理办法第二十九条的第8、24小点（连续无故旷工达3日、不服从合理工作安排的）规定给予该员工作开除处理。”
另查明，马钢公司的《劳动纪律管理办法》第二十条规定：7.如因特殊原因请假人不能亲自请假，可以电话形式或委托其他人向直属部门副部长以上人员请假，（由直属部门副部长以上人员向综合管理部备案）但请假手续必须在当事人回岗后3小时之内办理；第二十九条规定的马钢公司可以不经预告作解除劳动合同处理，且不支付补偿金的情形，其中第8点规定职工在连续无故旷工达3日者；第24点规定不服从合理的工作安排和岗位调动及换岗培训者。
双方确认韦才解除劳动合同前12个月的月平均工资为4736.54元。
马钢公司主张韦才并未提出休年休假，只有在员工提出休假而公司不能安排的情况下才需要支付未休年休假工资，故其�需向韦才发放未休年休假工资。
韦才和马钢公司因解除劳动合同等发生争议，韦才于2015年7月21日向广州开发区萝岗区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委于2015年9月18日作出“穗开萝劳人仲案字[2015]678号”《裁决书》，裁决马钢公司向韦才支付违法解除劳动合同赔偿金80521.18元、未休年休假工资1048.28元、2015年7月工资779.77元。马钢公司不服该仲裁裁决，于法定期限内诉诸本院。
上述事实有劳动合同、《报告》、体检报告、《岗位调令》、工作证、书面申请、《出院小结》、医疗费票据、《中国联通2015年7月查询短信详单》、《职工开除通知书》、《劳动纪律管理办法》、《裁决书》及当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则的要求，本院予以采信。
本院认为：本案争议焦点之一在于马钢公司是否违法解除劳�合同。本案中，马钢公司按照其规章制度第二十九条第8点和第24点的规定解除与韦才的劳动合同，首先是韦才是否存在无故旷工的行为。对此，本院分析认为，第一，韦才月平均工资四千多元，如其所述，的确不太可能花费三千多元医药费以达到旷工目的；第二，马钢公司否认韦才以手机短信方式请假，但未举证证明张某已停止使用该手机；第三，马钢公司规章制度规定旷工3天即可解除劳动合同，而其主张韦才旷工，却在长达9天的时间里，未作任何处理，不符合常理；第四，韦才出院返回公司后立即办理了补请假手续，符合马钢公司《劳动纪律管理办法》第二十条第7点的规定。综上所述，在没有相应证据证明韦才无故不上班的情况下，不能认定韦才存在旷工的事实。其次，韦才是否存在不服从合理工作安排的事实。根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条规定，用人单位对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。韦才在职业病健康检查中被发现存在职业健康损害，故马钢公司应当将其调离原岗位，并妥善安置，然而马钢公司并未与韦才协商并告知韦才新岗位的工资待遇情况，就直接将韦才调整到绿化工岗位，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定及双方劳动合同的约定，韦才对此提出异议合理合法，不属于不服从合理工作安排。综上，马钢公司解除与韦才的劳动合同，属违法解除，其诉请无需支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。马钢公司应当向韦才支付违法解除劳动合同赔偿金80521.18元（4736.54元×8.5个月×2倍）。
本案第二个争议焦点在于未休年休假工资问题。根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。因此，马钢公司主张只有在员工提出休假而公司不能安排的情况下才需要支付未休年休假工资，没有法律依据，本院不予采信，其诉请无需向韦才发放未休年休假工资1048.28元，本院不予支持。
本案第三个争议焦点在于韦才2015年7月工资的问题。根据《广东省工资支付条例》第二十四条的规定，劳动者因病或者非因工伤负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。韦才提交的证据足以证明其2015年7月1日至2015年7月14日因病住院治疗，故马钢公�应当向韦才支付病假工资及2015年7月15日和16日的出勤工资，马钢公司主张韦才旷工，诉请无需支付韦才2015年7月工资779.77元，缺乏事实依据，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，参照《广东省工资支付条例》第二十四条、第五十四条第（一）项、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：
一、驳回原告马钢（广州）钢材加工有限公司的诉讼请求；
二、原告马钢（广州）钢材加工有限公司自本判决发生法律效力之日起5日内向被告韦才支付违法解除劳动合同赔偿金80521.18元；
三、原告马钢（广州）钢材加工有限公司自本判决发生法律效力之日起5日内向被告韦才支付未休年休假工资1048.28元；
四、原告马钢（广州）钢材加工有限公司自本判决发生法律效力之日起5日内向被告韦才支付2015年7月工资779.77元。
原告马钢（广州）钢材加工有限公司如未按本判决指定期间履行给付金钱义务的，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告马钢（广州）钢材加工有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。
审判员 朱 江
二〇一五年十二月十日
书记员 关英楠
余若莲