广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤04民终2782号
上诉人（原审原告）：珠海市骏德电业有限公司，住所地：珠海市斗门区五山镇第一工业区，组织机构代码70812704X。
法定代表人：林慧仪，董事长。
委托代理人：肖静，广东孚道律师事务所律师。
委托代理人：黎璇，广东孚道律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：梁卫明，男，汉族，1978年9月21日出生，住广东省珠海市斗门区。
委托代理人：区朝光，广东珠明律师事务所律师。
上诉人珠海市骏德电业有限公司（以下简称骏德公司）因与被上诉人梁卫明劳动合同纠纷一案，不服广东省珠海市斗门区人民法院(2016)粤0403民初1561号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
一审法院查明，梁卫明于2010年5月13日入职骏德公司，从事保安工作，后担任管理组组长，双方于2015年4月21日签订无固定期限劳动合同，梁卫明的平均月工资为5669元。2016年1月11日骏德公司组织了梁卫明等人学习了《管理员管理办法》，梁卫明在该办法后签字。2016年3月19日，梁卫明的工作时间为8点30分至20点30分，在未请示上级的情况下，当天10点21分左右梁卫明离开了公司，18点11分左右返回公司。20点16分左右，梁卫明因为琐事与张志勇发生口角，梁卫明走近张志勇扭了其脖子，两人开始争吵，张志勇拿出两条铁管，要梁卫明拿铁管与其互殴，后在同事的劝解下，双方很快停止争吵。2016年3月22日，骏德公司通知梁卫明，因其违反《管理员管理办法》的奖惩办法第2.12条“与同事发生纠纷、争吵等扰乱工作场所秩序，记小过处分或扣款50元”、第4.5条“加班时间内不在本职岗位工作，立即解除劳动合同处理”、第4.10条“在工作场所闹事、酗酒闹事或滋事严重扰乱秩序的，立即解除劳动合同处理”，解除与梁卫明的劳动关系。
关于2016年1月11日骏德公司是否组织了梁卫明等人学习了涉案的《管理员管理办法》的问题。梁卫明在庭审中不能说明该办法的“知悉声明”后的签字为何时所签，也不愿意申请笔迹形成时间鉴定，故一审法院认定骏德公司的该点主张成立，《管理员管理办法》已告知劳动者，依法发生法律效力，对骏德公司、梁卫明有约束力。
关于梁卫明是否酗酒闹事严重扰乱秩序的问题。庭审中，梁卫明否认其当时喝酒，骏德公司除了“事件经过”外没有实质提供其他证据予以佐证。梁卫明与张志勇发生的纠纷，基本没有肢体接触，局限在保安室附近，时间仅跨越几分钟，该行为不能认定为严重影响秩序。故一审法院认定骏德公司关于梁卫明酗酒闹事严重扰乱秩序的主张不成立。
一审法院认为，骏德公司不能依据梁卫明“加班时间内不在本职岗位工作”的行为，单方解除劳动合同的问题。《管理员管理办法》虽实施程序合法，但“加班时间内不在本职岗位工作”则立即解除劳动合同的规定，过于笼统，没有区分各种客观存在的例外、意外情况，不能认为“加班时间内不在本职岗位工作”是立即解除劳动合同的充分条件，否则会实质损害劳动者就业的合法权利。骏德公司没有在解除劳动合同前向梁卫明了解缺勤的具体原因，疏于履行基本的管理义务。梁卫明能够提交证据合理解释其缺勤是因为母亲生病，在骏德公司对其解除劳动合同的合法性负有举证责任情况下，骏德公司没有查清梁卫明缺勤原因的基础上，片面适用该条款解除劳动合同，属违法解除，应当支付赔偿金。梁卫明工作5年10个多月，则违法解除劳动合同的赔偿金为68028元。
综上所述，梁卫明要求骏德公司支付违法解除劳动合同赔偿金的要求，一审法院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审法院判决如下：骏德公司于判决发生法律效力之日起三日内向梁卫明支付违法解除劳动合同的赔偿金68028元。如果未按照判决指定的期限履行金钱给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，由骏德公司负担。
一审判决后，骏德公司不服，向本院提起上诉，请求：1.撤销一审判决，改判驳回梁卫明的全部诉讼请求；2.本案诉讼费由梁卫明承担。事实及理由：一、梁卫明酒后回岗与同事张志勇发生纠纷、争吵，扰乱了工作场所秩序，违反了《管理员管理办法》第4.10条的规定，骏德公司有权单方解除劳动合同。（一）一审法院对梁卫明在2016年3月19日与同事张志勇发生争吵的基本事实认定错误。一审法院在判决书中审理认定事实部分中，认定梁卫明因为琐事与张志勇发生口角，梁卫明走近张志勇扭了其脖子，两人开始争吵。但一审法院又认为梁卫明与张志勇发生的纠纷，基本没有肢体接触，对梁卫明与张志勇发生纠纷的事实认定上存在前后矛盾。（二）一审法院对梁卫明在工作时间、工作场所内与其他同事发生争吵的行为性质认定错误。1.事发现场为工作场所。《管理员管理办法》第4.10条规定“在工作场所闹事、酗酒闹事或滋事严重扰乱秩序的，立即解除劳动合同处理”，根据该条规定可知，事件发生场所范围为工作场所，一审判决认定此次事件局限在保安室附近，在本案中，梁卫明的岗位为保安，保安人员的工作场所就是保安室，而梁卫明与同事发生争吵的行为就在保安室，故符合《管理员管理办法》第4.10条规定的场所范围。2.梁卫明的争吵事件已经影响保安人员的正常工作秩序。梁卫明为管理组组长，梁卫明与张志勇发生争吵的时间为上班时间，且根据梁卫明的陈述和一审法院认定的事实，事发现场有梁卫明、张志勇、陈路、杨占部4人，因梁卫明与张志勇发生激烈争吵且双方欲互殴，其他两位当班同事有出面帮忙劝解。也即在上班时间内因梁卫明的争吵导致其他两位当班同事不得不停止值勤工作出面调解，换而言之，在梁卫明争吵过程中，整个保安室的4名值勤人员都未能正常履行工作职责，使保安工作在此期间无法开展，属于严重扰乱工作秩序。一审法院认定事件发生局限在保安室附近，事件仅跨越几分钟，故认为该行为不能认定为严重影响秩序。骏德公司认为事件发生在保安室附近属于工作场所，事件发生的时间虽跨越几分钟，但是已经使得其他值勤保安无法开展工作。一审法院以事件发生场地的范围大小和发生时间长短来判断行为的严重性是错误的。因此，梁卫明在工作时间内和工作场所范围内与他人发生争吵斗殴事件，且其闹事行为已经使得其他值勤保安无法开展工作，已经严重扰乱了工作秩序。3.是否属于严重扰乱工作秩序，只要不违反法律的强制性规定、不违背公序良俗，用人单位具有自由裁量权，法院不应当僭越。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依法解除劳动合同，但是对严重违反用人单位规章制度的具体情形没有规定，实际上是授权用人单位根据本单位情况自主决定。这是法律赋予给用人单位对劳动者的管理权，体现了劳动关系中管理和服从的一面，法院应当尽量尊重，仅仅在违反法律强制性规定、明显违背生活常识、违背公序良俗的情况下进行调整，而不是轻易僭越。就本案而言，梁卫明的行为是否属于严重扰乱工作秩序，应当由用人单位进行判断，在不违法、不违反公序良俗和生活常识的情况下法院应当尊重企业的管理权。二、梁卫明私自离开工作岗位长达8小时，骏德公司有权依据《管理员管理办法》第4.5条之规定解除与梁卫明的劳动关系。在《管理员管理办法》依法发生法律效力，对梁卫明有约束力的情况下，人民法院却否认其效力是对企业自主管理权的粗暴干涉。1.一审法院既然认定《管理员管理办法》已依法发生法律效力，对双方有约束力，且其中的内容并没有违反法律强制性的规定，则骏德公司有权依此规章制度行使自主管理权。根据《管理员管理办法》第4.5条的规定，公司员工存在加班时间内不在本职岗位工作的行为，公司就有权单方解除劳动合同。在本案中，梁卫明也确认其在未向公司领导请假的情况擅自离岗8小时，也即梁卫明在上班期间擅自离岗的事实是不存在争论的。2.一审法院认为梁卫明能够提交证据合理解释其缺勤是因为母亲生病，但梁卫明在举证期限内未提交证据且骏德公司至今也未收到梁卫明提交的证明该事项的相关证据，因此，梁卫明应承担举证不能的责任。骏德公司有权依据该条款依法解除劳动合同。3.即使梁卫明是因为母亲生病缺勤，但是没有履行请假手续，用人单位只能按照“在加班时间内不在本职岗位工作”进行处罚。梁卫明在缺勤期间有时间聚餐喝酒，没有时间通过电话请假，实属不正常。即使其缺勤在客观事实上有谅可原，但是只要没有履行请假手续（哪怕是通过电话请假），用人单位按照“在加班时间内不在本职岗位工作”进行处罚合情、合理、合法。4.一审法院对梁卫明缺勤原因的举证责任分配错误。既然梁卫明认为其缺勤是情有可原，则应当提交证据证明其缺勤属于例外、意外情况，该举证责任在于梁卫明，骏德公司作为制度的制定者和实施者没有义务对梁卫明的违规行为的原因进行举证。由上可知，一审法院既然认定《管理员管理办法》合法且梁卫明擅自离岗8小时这一事实，则骏德公司就可以依据该条款规定解除劳动合同。综上所述，请二审法院依法改判。
梁卫明答辩称，骏德公司的《管理员管理办法》制定程序不合法，内容不合理，不能作为合法解除与梁卫明劳动合同的依据，没有证据证明该办法经过民主程序制定、公示或告知梁卫明，声明上的签名虽然是梁卫明的，但是梁卫明入职时的签名，且该签名单独成张，没有与《管理员管理办法》装订成册，不能证明梁卫明对该办法的知悉，从形式上看，《管理员管理办法》也是每页成张，也没有骑缝章，骏德公司完全可以更换页码与内容再行打印，从内容上看，《管理员管理办法》有诸多不合理规定，比如规定“连续旷工三天或者旷工七天”与“加班时间内不在本岗位工作”是不同程度的情形，连续旷工是对正常工作而言，而加班则是劳动者自愿加班，却都列为可以解除劳动合同，明显不合理，还有“工作不交接擅自离岗玩忽职守可以记大过”，梁卫明充其量适用3.1或者2.12，而不适用4.5或者4.10的规定。《管理员管理办法》的程序与内容均有重大瑕疵。从本案上来看，并无证据证明梁卫明醉酒的情形出现，闹事也是因与张志勇发生矛盾所致，这是双方的行为，不能全归责于梁卫明，且没有达到严重扰乱秩序的后果，不适用4.10的规定，同样的行为，对梁卫明解雇，而对张志勇只适用2.12记小过，这是双重标准。
二审时，双方均未提供新的证据。
本院经审理查明，对于如何理解《管理员管理办法》第六章2.12条“与同事发生纠纷、争吵等搅乱工作场所秩序的记小过”与4.10条“在工作场所闹事、酗酒闹事或者滋事严重扰乱秩序的解除劳动合同”，3.1条“工作不交接，擅离岗位，玩忽职守者记大过”与4.5条“加班时间内不在本职岗位工作解除劳动合同”，骏德公司表示：“2.12条是双方轻微的争吵、并无肢体接触，4.10条是在工作场所内且在上班时间内，有争吵且有肢体接触，如果闹事导致无人执行工作就是严重扰乱秩序；4.5条擅离岗位的时间长一点，3.1条要与工作不交接一起理解，工作不交接擅离岗位的时间短一点。”
对于为何梁卫明与张志勇适用条文不同，骏德公司表示：“事件的起因是因为梁卫明挑拨的，是梁卫明先扭张志勇的脖子，张志勇没有动手打梁卫明，两人情节不同适用条文也不同。”
本院对于一审法院审理查明的其他事实予以确认。
本院认为，本案二审争议焦点在于骏德公司解除与梁卫明的劳动合同是否合法有据。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”综合本案的事实和证据，结合双方的上诉请求和答辩意见，本院综合评判如下：
首先，从事实方面来看，本案中，骏德公司以梁卫明加班时间擅离岗位，酗酒闹事，严重违反公司规章制度，解除与梁卫明的劳动合同。现梁卫明对2016年3月19日离岗的事实不持异议，但主张是因母亲住院有急事须回去处理；自己只是因工作原因与同事发生争吵，没有酗酒闹事，骏德公司未经调查就借故单方面解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。根据梁卫明提交的中山大学附属第五医院的出院记录，可知2016年3月19日其母亲确在住院治疗，梁卫明离岗确实事出有因的可能性较大，本院予以采信。至于酗酒闹事，骏德公司提交两份事件经过，但其中一份事件经过没有梁卫明本人签字，且当事人张志勇及现场证明人杨占部、陈路均未出庭作证，不能作为本案认定事实的依据；另一份有梁卫明签名的事件经过中没有出现梁卫明酒后回岗的描述，且梁卫明也签名表示只是开个小玩笑，不能视为对该事件经过的认可。根据庭审双方陈述，可知梁卫明与张志勇发生纠纷在交班期间，梁卫明虽然扭了一下张志勇的脖子，但两人迅速分开，此后，张志勇拿铁管挑衅梁卫明，梁卫明亦没有动手。整个事件情节较为轻微，难以达到“严重扰乱工作秩序”的程度。骏德公司主张梁卫明酒后闹事严重扰乱工作秩序，但未提交证据证明，梁卫明也不认可，本院对此不予采信。
其次，从依据方面来看，骏德公司提交会议签到及会议记录、《管理员管理办法》知悉声明，证明梁卫明学习并签收了《管理员管理办法》，梁卫明虽不认可，但未申请形成时间鉴定，应视为其知晓《管理员管理办法》的内容。但骏德公司在《管理员管理办法》“第六章奖惩制度”中2.12条与4.10条，3.1条与4.5条规定的违纪情形存在语义模糊、语焉不详之处，骏德公司在庭审中的解释亦不清楚、明确，容易导致适用混乱，且正如一审法院所述，“加班时间内不在本职岗位工作”则立即解除劳动合同的规定，过于笼统，没有区分各种客观存在的例外、意外情况，显然有失严谨。
最后，用人单位解除与劳动者的劳动合同，涉及劳动者的切身利益，用人单位应尽到审慎、负责的态度。从骏德公司提交的证据看，只能说明梁卫明2016年3月19日离岗且与张志勇发生矛盾，而梁卫明虽离岗未请假有一定过错，但确实事出有因，骏德公司在未了解清楚的情况下就直接适用4.5条解除劳动合同存在不当。至于骏德公司主张如果事出有因应该由梁卫明举证的理由，本院认为，骏德公司虽表示在处理中有调取监控视频，也有听取当事人意见，但骏德公司未提交监控录像或其他能够反映有与梁卫明就违纪事宜进行沟通的程序性材料作为证据，梁卫明对此也不予认可，本院不予采信，由此可知，在解除劳动合同前，梁卫明难以有条件向骏德公司提出申辩事由，其在被解除劳动合同后也立即仲裁，并在诉讼中举证，骏德公司不能以此为由主张梁卫明没有举证。至于骏德公司上诉主张如何适用规章制度的规定属于用人单位用工自主权的范畴，本院认为，鉴于劳动合同解除直接涉及劳动者的切身利益，劳动者的行为应该适用《管理员管理办法》何种条款的约束，仍关系劳动合同是否合法解除的问题。在劳动者与用人单位就条款适用存在争议的情况下，一审法院按照有利于劳动者的原则作出解释并无不当。
如上所述，骏德公司提交的证据不足以证明梁卫明存在严重违反规章制度的情形，一审判决据此认定骏德公司违法解除并支持经济赔偿金并无不当，本院予以维持。
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理恰当，本院予以维持。上诉人骏德公司的上诉理由均不成立，本院不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由珠海市骏德电业有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 李 灵
代理审判员 黄夏莉
代理审判员 黄汉源
二〇一六年十二月二十一日
书 记 员 陈宝玲