山东省烟台市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）鲁06民终2296号
上诉人（原审被告）：蓬莱巨涛海洋工程重工有限公司，住所地蓬莱市外向型工业加工区。
法定代表人：王立山，任董事长。
委托诉讼代理人：巴本刚，山东文康（烟台）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：赵程程，山东文康（烟台）律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：宁宣硕，男，1982年1月31日出生，汉族，住蓬莱市。
委托诉讼代理人：徐学春，山东星河泰律师事务所律师。
委托诉讼代理人：由忠田，山东星河泰律师事务所律师。
上诉人蓬莱巨涛海洋工程重工有限公司（以下简称巨涛公司）因与被上诉人宁宣硕劳动争议一案，不服蓬莱市人民法院（2016）鲁0684民初2357号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
巨涛公司上诉请求：一、撤销一审判决，发回重审或依法改判驳回被上诉人的诉讼请求；二、诉讼费用由被上诉人负担。事实和理由：一、上诉人解除与被上诉人之间的劳动合同关系有充分的事实基础和法律依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。上诉人员工手册第九章4.3.明确规定，员工连续旷工3天以上的，上诉人有权视情节给予行为人降薪降职、留用察看、解聘处分。本案中，被上诉人未向上诉人履行请假义务，且未获得上诉人同意的情况下，自2016年5月12日至27日长达半个月的时间里，持续旷工。故上诉人依据《中华人民共和国劳动合同法》和员工手册的规定，向被上诉人送达解除劳动合同通知书，解除与被上诉人之间的劳动合同，合情、合理、合法，应当认定为合法有效。二、一审法院认定上诉人解除劳动合同违法，没有任何法律依据。被上诉人没有任何证据证明在2016年5月11日后履行了请假手续。上诉人没有必要也没有义务再行通知旷工职工返厂复工，告知办理离职手续是解除合同后的善后事宜，是用人单位的权利而非义务。解除劳动合同是否合法，应当看是否符合法律规定，是否有事实依据，与职工的工作年限没有任何关系。被上诉人长时间缺勤旷工，上诉人据此作出解除劳动合同关系的决定，完全是合理、合法的。被上诉人因多次无故矿工，经上诉人两次诫勉谈话，被上诉人在诫勉谈话中对其多次擅自休班不服从管理，且拒不改正的事实予以认可，而被上诉人在2016年5月4日公司人力部门对其进行的调查中也承认，说自己干够了，最近一个月出现不上班不请假，想痛痛快快拿钱走人，上述事实证明被上诉人多次旷工是因其个人主观原因故意所为，因上诉人的主营业务为海上平台的对外加工承揽业务，对工期的要求非常严格，被上诉人的行为给上诉人的正常经营造成了巨大影响，在上诉人多次对其进行诫勉谈话仍拒不改正的情况下，上诉人依据劳动合同法及员工手册的规定与被上诉人解除劳动合同，是完全合法的且合乎情理的。被上诉人提供的2016年5月5日医院出具的诊断证明建议休养7天，而实际上被上诉人在5月5日及5月6日均正常出勤，证明被上诉人的身体状况完全可以正常上班，医院出具证明其内容真实性存疑，结合前述诫勉谈话及人力部门的调查来看，也进一步证明，被上诉人是故意无理由拒绝上班，同时也证明被上诉人在一审中提供的证人证言存在虚假陈述，因为该证人说其在2016年5月有三到四次因被上诉人的要求先是搭载被上诉人到医院检查并出具假条，然后到单位递交假条，证人在门口等待，而根据门诊病历显示被上诉人在5月4日到医院检查，医院证明系5月5日开具，并非证人所称坚持完毕即让医生开某并立即送到单位，5月5日和5月6日被上诉人可以正常上班，根本不需要证人将其送到单位，更不可能让证人一直在单位外面等待，综合上述被上诉人对其主张没有任何证据可以证明，依法应驳回其诉讼请求。
宁宣硕辩称：一审中我们提交了充分的证据证实已经将医院出具的诊断证明交给了上诉人，并未有任何矿工事实，因此上诉人处罚解除我方的劳动合同属于认定事实错误。被上诉人作为一个在上诉人单位工作十几年的老职工，从事电焊工工作，非常繁重劳累，完全是因为工作的原因导致膝盖半月板受伤，实际上该伤应该认定为工伤，但是被上诉人并未与上诉人计较，而是自行到医院自费诊疗，并由医院出具了相应休息证明，被上诉人将上述证明也及时的交到了单位，被上诉人休病假，但是上诉人认为被上诉人不能再为其创造价值，单方违法解除了劳动合同，上诉人这种行为是令人心寒的，这不仅与理不合，更与法相悖。上诉人处罚被上诉人解除劳动合同程序违法，上诉人并没有找被上诉人进行过任何谈话，也未让被上诉人对所谓的旷工事实进行申诉陈述事实，即解除了合同，因此程序是违法的。上诉人称2016年5月12日之后被上诉人再未到单位上班，其在半个月之后即未进行任何程序也未询问被上诉人未上班原因，同时也并未要求被上诉人回单位上班，如此种种与常理不符。上诉人所称的找过被上诉人谈话系因为上诉人强制要求被上诉人在周末加班，被上诉人不同意而引起的。并且根据双方签订的劳动合同明确约定被上诉人周六周日有休息的权利，因此被上诉人并不存在任何的违纪事实。如果如上诉人所称，被上诉人干够了，不想在单位干，那被上诉人没有任何必要采取所谓的旷工方式让单位处罚进而解除合同，这更与常理不符。被上诉人到医院诊疗之后有相应的诊疗记录，并且有相应的休治证明，既然上诉人承认我方已经递交了一次休治证明，那么抛开一审我方提交的证据而言，按照正常的思维和逻辑，我方也会继续将剩余的休治证明提交单位，况且我方在一审中提交了证人证言予以证实。一审认定事实清楚，适用法律正确，请求维持。
宁宣硕向一审法院起诉请求：1、判令巨涛公司支付经济赔偿金115500元。2、支付拖欠工资11000元。3、办理下岗手续及档案转移手续，办理上述手续之前应支付生活费（未办理手续造成的损失）。诉讼过程中，宁宣硕放弃第2、3项诉讼请求。
一审法院认定的事实：宁宣硕于2006年4月12日开始到巨涛公司工作，2015年4月13日签订无固定期限劳动合同，2016年5月宁宣硕因右膝关节滑膜炎半月板病变分别于2016年5月7日、5月15日、5月21日到人民医院就诊，医院分别出具了7天的假条。2016年5月27日，巨涛公司因宁宣硕连续旷工3天，根据巨涛公司《员工手册》第九章4.3.13条规定向宁宣硕送达了解除劳动合同通知书。2016年8月22日，经宁宣硕申请，蓬莱市劳动人事争议仲裁委员作出蓬劳人仲案字（2016）第313号裁决书，驳回了宁宣硕要求巨涛公司支付115500元解除劳动合同经济补偿金的申诉请求。宁宣硕不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
庭审中，巨涛公司主张宁宣硕是2016年5月5日从医院开具的休息7天的证明，休息时间应当为2016年5月5日至5月11日，之后宁宣硕再未履行请假手续，自5月12日后再未到单位。宁宣硕主张5月7日、15日、21日分别到单位请假，第一次交到车间领班陈涛手上，第二次和第三次陈涛不在，放在办公桌上，因为陈涛在开会，让办公室其他人员转告一声。宁宣硕提供证人宁应祥出庭作证，宁应祥证明“2016年5月份，具体时间想不清，总共有3-4次。宁宣硕腿疼，找我让我拉他去人民医院，拍片，然后到2楼给医生看一下，当时医生给开的病假条，宁宣硕又让我拉他去单位，总共去单位有3次、4次，递交病假条。我在单位门口等宁宣硕，宁宣硕自己进去的。我在医院看到医生开的病假条，直接就拉宁宣硕到单位了”。宁宣硕主张除了证人证实外，单位有监控，可以证实宁宣硕进出单位的事实。前后就10分钟，要求巨涛公司提交该3天8点半-9点半的大门监控。巨涛公司不认可宁宣硕后两次到单位交过假条，巨涛公司对监控录像保存时间为一个月，即使有录像显示宁宣硕曾进出公司大门，也无法证明宁宣硕是为了履行请假手续。
对于宁宣硕第一次请假期满后巨涛公司是否通知宁宣硕上班，巨涛公司主张陈涛第一次接到宁宣硕的医院休息证明后，曾经告知宁宣硕，需按照公司规定向车间主任及公司人事部履行请假手续，并提醒宁宣硕不请假、无故旷工3日以上视为离职，之后陈涛曾经给宁宣硕打过电话让其上班，但宁宣硕未接听。巨涛公司对该主张未提交相关证据。
巨涛公司单位员工手册第九章4.3.规定严重违纪“下列行为之一，将视情节给予行为人降薪降职、留用察看甚至解聘处分，可同时给予1000－3000元罚款：第13条、员工连续旷工3天以上”。
宁宣硕解除劳动合同前12个月的平均工资为5500元。
一审法院认为，本案双方当事人争议的焦点问题为巨涛公司是否违法解除劳动合同。就劳动合同解除而言，用人单位作为人事管理者，劳动规章制度的制订者，在解除劳动合同时应严格依法办理。巨涛公司认可宁宣硕第一次向领班提交医院病假条后即为请假休息，同时又主张请假需按照公司规定向车间主任及公司人事部履行请假手续，由此可以看出巨涛公司请销假管理并不严格，在宁宣硕提供了请假证人出庭作证、要求巨涛公司提交出入单位录像的情况下，巨涛公司不能提供出入单位录像，又主张宁宣硕后两次未履行请假手续，之后单位曾经给宁宣硕打过电话让其上班，宁宣硕未接听，但巨涛公司未提交证据证明。不管宁宣硕后两次的病假条是否交到单位，巨涛公司基于用人单位的人事管理职责，当认为劳动者连续旷工时，应履行通知返回、告知办理离职手续等义务，而不应简单地即时解除一个工作十余年职工的劳动合同。再者巨涛公司的员工手册第九章4.3.规定对于严重违纪行为也是自降薪降职、留用察看最终至解聘逐级处理的，巨涛公司直接向宁宣硕发出解除劳动合同通知，与理不合，应当认定为违法解除劳动合同。故宁宣硕请求巨涛公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金115500元，理由正当，于法有据，予以支持。宁宣硕自愿放弃第2、3项诉讼请求，予以照准。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，判决如下：蓬莱巨涛海洋工程重工有限公司支付宁宣硕经济赔偿金115500元，限于本判决生效后十日内付清。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由巨涛公司负担。
本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行证据交换和质证。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：
上诉人提交按照员工手册履行正常请假手续的情况下，应当填写并经主管人员审批的请假申请单4份，证明上诉人在日常管理中对员工请假是要求按照员工手册的规定履行请假手续，被上诉人所主张的5月15日、5月21日递交请假条即使真实也不符合上诉人关于请假制度的规定。经质证，被上诉人认为不属于新证据，对证据真实性无法确定，并且就证据内容来看也是2017年的，是在本诉之后发生的，对本案没有实际参考意义，上诉人并不能提供出其自称接受被上诉人第一次休治证明之后也出具了同样的手续。上诉人解释之所以提交2017年的，因为2016年时间长了没有保存。因上诉人提交的请假申请单是2017年的，是本案发生后形成的，对本案被上诉人的行为不具有溯及力，依法不予采信。
上诉人提交2、2016年5月8日上诉人职工陈涛给人事部主任姚辉和被上诉人发的短信记录两份，证明被上诉人第一次请假未按照公司请假流程办理手续，陈涛给被上诉人打电话其没有接听，陈涛在短信中告知被上诉人如未按请假流程仅仅提供假条就不上班应视为旷工，并提醒旷工3日视为离职；第一次请假上诉人之所以认可其提出过请假请求，只是给被上诉人一次机会，不能因为上诉人的旷工处理就认定上诉人的请销假制度不严谨。经质证，被上诉人对证据的真实性不认可，不知道谁的手机发的，是否是当天日期发的，不能辨认其真伪；如此重要的证据上诉人一审中应提交。上诉人提交的证据不足以证实告知被上诉人应按照公司请假流程办理手续，依法不予采信。
上诉人提交解除劳动合同备忘录和处理意见表各一份，主张解除劳动合同经过工会的确认。经质证，被上诉人对证据真实性不认可，认为如此重要的证据一审应该提交，这是程序性的问题，并且工会作为维护职工合法权益的组织，其也没有向被上诉人询问过任何相关的事宜，也没有联系过被上诉人，也充分证明了上诉人作出所谓决定并没有工会参与，上述证据是为了应诉事后编造的。上诉人工会的做法不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会”的规定，依法不予采信。
本院对一审认定的事实予以确认。
本院认为，被上诉人提交证据证明履行了请假手续，上诉人虽然否认，但未能提交足以反驳的证据，依法不应当认定被上诉人系旷工。上诉人在未对被上诉人没有上班的事实调查清楚的情况下就作出解除劳动合同决定，且在解除劳动合同时未事前将理由通知工会，故一审认定上诉人违法解除劳动合同并判决上诉人支付违法解除劳动合同经济赔偿金并无不当。上诉人主张与被上诉人解除劳动合同合法有效，证据不足，理由不当，依法不予支持。
综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人蓬莱巨涛海洋工程重工有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 孔祥顺
审判员 于 慧
审判员 王家国
二〇一七年八月四日
书记员 陈蒙蒙