广东省清远市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤18民终571号
上诉人（原审原告）：陈振军，男，汉族，住清远市清新区。
被上诉人（原审被告）：联荣（清远）模具制造有限公司。住所地：清远市清新区。
法定代表人：张荣梧。
委托代理人：雷雪梅，广东平正信诚律师事务所律师。
委托代理人：向雪清，广东平正信诚律师事务所律师。
上诉人陈振军因与被上诉人联荣（清远）模具制造有限公司（以下简称联荣公司）经济补偿金纠纷一案，不服清远市清新区人民法院（2015）清新法民一初字第449号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理查明：陈振军于2006年4月1日入职联荣公司处工作。2008年1月1日，双方签订劳动合同，合同期至2011年6月30日止。2011年7月1日，双方续签劳动合同，合同期至2014年12月31日止；合同约定陈振军同意从事职员岗位；陈振军实际工作中在联荣公司ER反馈部门工作，职级为副理。2015年3月18日，双方签订无固定期限劳动合同；合同约定陈振军同意从事现有职员岗位；工资不低于以前的工资标准。
2014年年底，联荣公司的IP钳工车间管理薄弱，出现多起异常情况，品质意识差、延误交期，受到配套厂投诉，客户抱怨。为加强公司模具品质，联荣公司拟抽调人员到IP钳工车间从事管理，以转变IP钳工车间的管理现状。
2015年3月12日，联荣公司发出《关于加强IP钳工车间管理及陈振军的任职决定》，该决定载明：IP钳工车间是交模前的重要技术部门，为加强IP钳工车间的全面管理，鉴于陈振军从事钳工工作多年，而且在技术部门、ER部门做过反馈工作，具有多方面的技术特长，故决定由陈振军任初级工程师，协助王四安负责IP钳工车间的工作，自2015年3月12日起执行。
联荣公司的上述决定作出后，陈振军并未到IP钳工车间上班。经联荣公司工会小组开会协调，陈振军依然没有到IP钳工车间上班。2015年3月26日、30日、31日，联荣公司认为陈振军连续多日未到新岗位上班，已严重违反公司管理制度，遂分别给予其记大过处分。同年4月10日，联荣公司以陈振军连续多日未到新岗位上班，原所在部门已没有为其安排工作，其没有从事实际性工作，工作绩效无法考评为由，没有发放陈振军2015年3月的职务奖金900元。
2015年4月，联荣公司多次通知陈振军到新岗位上班，但陈振军依然未到新岗位上班。4月13日、14日、15日，联荣公司认为陈振军超过1个月未到新岗位上班，已严重违反公司管理制度，遂分别给予其旷工处理。同年5月3日，联荣公司以陈振军连续多日未到新岗位上班，原所在部门已没有为其安排工作，其没有从事实际性工作，工作绩效无法考评为由，没有发放陈振军2015年4月的职务奖金900元。
2015年4月27日，陈振军通过邮政EMS向联荣公司邮寄《解除劳动合同通知书》，该通知书载明：联荣公司在2015年2、3月连续克扣陈振军的工资，存在未及时足额支付劳动报酬的行为；联荣公司在2015年3月16日开始强行取消陈振军原工作岗位的电子门禁权限，现根据《劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的……”的规定，解除双方之间的劳动合同，且最迟工作至2015年5月5日止。
联荣公司收到陈振军发出的《解除劳动合同通知书》后，依然希望陈振军到其公司的IP钳工部门上班，并保证其不低于原工资待遇水平。陈振军拒绝到IP钳工部门上班，并在2015年5月5日后便没有回联荣公司上班。
2015年5月12日，陈振军向清远市清新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.确认双方在2003年3月1日至2015年5月5日期间存在劳动关系；2.联荣公司向陈振军支付被克扣的2015年2、3月工资共2865元；3.联荣公司向陈振军支付被克扣工资而应加发的经济补偿金2783元；4.联荣公司向陈振军支付2015年4、5月工资共6491元；5.联荣公司向陈振军支付劳动关系存续期间的高温津贴共7200元；6.联荣公司向陈振军支付2013年10月至2015年2月休息日的加班费10593元；7.联荣公司向陈振军支付应当签订而未及时签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额16698元；8.联荣公司向陈振军支付因单方强制调岗、降职降薪及未足额发放劳动报酬而解除劳动关系的经济补偿金67652.64元。同年7月3日，清远市清新区劳动人事争议仲裁委员会作出清新劳人仲案非终字（2015）89号《仲裁裁决书》，裁决：1.双方在2006年4月1日至2015年5月5日期间存在劳动关系；2.联荣公司一次性支付陈振军未签订劳动合同加付的一倍工资5754.7元；3.驳回陈振军的其他仲裁请求。陈振军不服上述仲裁裁决，遂提起了本案诉讼。
另查明，联荣公司的《劳动管理规则》于2014年8月10日经其工会小组讨论通过，并于同年8月15日开始执行。该管理规则规定：一、关于奖罚制度方面。职工无正当理由，不服从主管安排，不做事，情节严重有事实记录者，虽有打卡记录，按旷工处理或大过处分；职工无故连续旷工当月达3日以上或当月累计无故旷工达5日以上者，作自动离职处理。二、关于薪资考核制度方面。（一）管理干部的薪资由底薪、职务工资、加班费、津贴、奖金、奖惩加减等部分组成。副理的底薪为1800元、职务工资为2800元、全勤奖为190元、职务奖金为900元。职务奖金按考核基准分发放，其中90—100分属A级，按100%发放；75—90分属B级，按80%发放；60—75分属C级，按60%发放；60分以下属D级，不发放；考核由上级对下级考核，主管协理审核、总经理核准，总经理有是否发放职务奖金的决定权，对工作无具体实效、无法考评的不发放职务奖金。职员有旷职的，扣除其旷职日薪资及当月全勤奖。工员的职称、职务工资在2014年7月1日前形成的，仍按原薪资不动，7月1日以后新进员工的职称、职务工资定薪及调薪按新规定执行。（二）员工的薪资由底薪、技术职称工资、加班费、津贴、奖金、奖惩加减等部分组成。初级工程师的底薪为1200元，职称工资为1200元、级差为90元，全勤奖由底薪÷21.75×3确定，奖金由生产奖、个人绩效奖构成。工员的职称、职务工资在2014年7月1日前形成的，仍按原薪资不动。
陈振军在SOLDIER9样品反馈中工作不细致、不及时导致返工，量产交期延误，车间及客户投诉，其职务奖金考核扣分50分，得分50分，考核基准分为D级，联荣公司根据《劳动管理规则》的有关规定没有发放陈振军2015年2月的职务奖金900元。
再查明，联荣公司的《奖惩制度》规定，职工记大过1次的，少评当月“个人月评奖金”270元。
又查明，陈振军2014年5月至2015年4月的工资情况（详见原审判决书附表）。
原审法院审理认为：本案是涉及确认劳动关系、经济补偿金、未及时签订劳动合同的二倍工资差额、是否足额支付劳动报酬、社会保险等内容的劳动争议纠纷。根据陈振军的诉讼请求、联荣公司的答辩、证据的举证与质证等综合分析，结合查明的事实，本案的争议焦点是：一、双方之间存在劳动关系的期间是何时；二、联荣公司调整陈振军的工作岗位是否属于其合法行使用工自主权；三、联荣公司是否足额支付陈振军的劳动报酬；四、陈振军单方提出解除劳动合同，联荣公司是否需要支付经济补偿金；五、联荣公司是否需要支付因未及时签订劳动合同的二倍工资差额给陈振军；六、陈振军请求联荣公司支付未足额购买社保的差额款及其补偿金是否应予支持。
争议焦点一：关于双方之间存在劳动关系的期间是何时的问题。本案中，双方对于劳动关系的终止时间即2015年5月5日均无异议，双方对陈振军的入职时间有异议。陈振军认为其于2003年3月1日入职广州市白云区石井镇小坪村广星模具厂，后因公司搬迁，并于2006年8月15日调到联荣公司处工作；联荣公司则认为陈振军是2006年4月1日入职的。陈振军提供的养老保险缴费明细单仅可证明联荣公司从2006年9月开始为其缴纳养老保险费，而无法证明其于2003年3月1日入职的事实；陈振军提供照片用于证实其2003年3月1日入职联荣公司，但该照片的拍摄时间、地点、人物、场景均无法核实，且陈振军也没有提供其他证据证实其非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位处工作，故对于陈振军的上述主张，不予采信。联荣公司提供的联荣模具有限公司职工任用表已明确陈振军的上班日期是2006年4月1日，且注明是第一次到联荣公司上班，该表有陈振军本人的签名及捺印，予以采信，故双方之间存在劳动关系的期间是2006年4月1日至2015年5月5日。
争议焦点二：关于联荣公司调整陈振军的工作岗位是否属于其合法行使用工自主权的问题。用人单位调整劳动者工作岗位的，应当同时符合下列4个条件：1.调整劳动者的工作岗位是用人单位生产经营的需要；2.调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；3.不具有侮辱性和惩罚性；4.无其他违反法律法规的情形。首先，联荣公司的IP钳工车间自2014年年底起出现多起异常情况，品质意识差、延误交期，受到配套厂投诉，客户抱怨，联荣公司根据公司生产经营需要，确需调整人员到IP钳工车间进行管理。其次，联荣公司在与陈振军协商调整岗位一事过程中，已明确告知陈振军不会降低其原工资待遇，且在联荣公司调整陈振军的工作岗位后，虽然陈振军的职务由副理变为初级工程师，但联荣公司在实际发放工资时，仍按陈振军的副理级别工资待遇予以发放。再次，陈振军的原岗位是ER反馈部门，属于行政管理体系，其职级为副理；陈振军调整岗位后的IP钳工车间属于技术管理体系，其职级为初级工程师。行政管理体系分为6级，副理属于5等职级；技术管理体系分为9级，包括普工、技术员和工程师，初级工程师属于7等职级；虽然副理与初级工程师属于不同的职级评价体系，但两者同属于较高的职级，故陈振军从ER反馈部门的副理级别调整至IP钳工车间任初级工程师，不属于降级调岗，不具有侮辱性和惩罚性，亦不具有其他违反法律法规的情形。综上，联荣公司调整陈振军的工作岗位属于其合法行使用工自主权，陈振军应当服从联荣公司的工作安排；陈振军认为联荣公司单方强制调岗、降职降薪的主张，不予采信。
争议焦点三：关于联荣公司是否足额支付陈振军的劳动报酬的问题。陈振军认为联荣公司克扣其2015年2、3、4月工资，且未足额发放劳动报酬1736元（124元／月×14个月）。联荣公司的《劳动管理规则》于2014年8月10日经其工会小组讨论通过，且已进行公示，符合法律规定。上述管理规则规定管理干部的职务奖金为900元，职务奖金按考核基准分发放，其中90—100分属A级，按100%发放；75—90分属B级，按80%发放；60—75分属C级，按60%发放；60分以下属D级，不发放。考核由上级对下级考核，主管协理审核、总经理核准，总经理有是否发放职务奖金的决定权，对工作无具体实效、无法考评的不发放职务奖金。（1）对于陈振军2015年2月的工资。由于陈振军在SOLDIER9样品反馈中工作不细致、不及时导致返工，量产交期延误，车间及客户投诉，其职务奖金考核扣分50分，得分50分，考核基准分为D级，故联荣公司没有发放陈振军2015年2月的职务奖金900元，该决定有总经理的核准，且有其他单位的会签，符合上述管理规则的规定。（2）对于陈振军2015年3月的工资。联荣公司于2015年3月12日下达调岗通知，把陈振军从ER反馈部门调整至IP钳工车间任初级工程师，如上述争议焦点二所述，联荣公司的调岗行为属于合法行使用工自主权，陈振军应该予以服从，但陈振军一直拒绝到新岗位上班。联荣公司以陈振军拒绝到新岗位上班，原所在部门已没有为其安排工作，其没有从事实际性工作，工作绩效无法考评为由，没有发放陈振军2015年3月的职务奖金900元，该决定有总经理的核准，符合上述管理规则的规定。另外，《劳动管理规则》规定：职工无正当理由，不服从主管安排，不做事，情节严重有事实记录者，虽有打卡记录，按旷工处理或大过处分；《奖惩制度》规定：职工记大过1次的，少评当月“个人月评奖金”270元。由于陈振军一直拒绝到新岗位上班，联荣公司于2015年3月分别给予其3次记大过处分，这并无不当，故联荣公司没有发放当月奖金810元（270元／次×3次）给陈振军，这符合用人单位的规章制度。（3）对于陈振军2015年4月的工资。2015年4月，陈振军拒绝到新岗位上班已逾一个月，联荣公司以陈振军原所在部门已没有为其安排工作，其没有从事实际性工作，工作绩效无法考评为由，没有发放陈振军2015年4月的职务奖金900元，该决定有总经理的核准，符合上述管理规则的规定。另外，如上所述，联荣公司根据上述管理规则的规定，给予陈振军旷工3天处理符合用人单位的规章制度，故联荣公司减发陈振军旷工3天的工资617.38元［（1800元＋2676元）÷21.75天×3天］，且取消其全勤奖190元，这并无不当。（4）对于陈振军认为联荣公司未足额发放劳动报酬1736元（124元／月×14个月）。联荣公司的《劳动管理规则》规定了副理职级的职务工资为2800元，但该管理规则同时规定了工员的职称、职务工资在2014年7月1日形成前的，仍按原薪资不动，7月1日以后新进员工的职称、职务工资定薪及调薪按新规定执行。陈振军是2006年入职的，自2013年11月起，其职务工资一直为2676元／月，符合用人单位的规章制度，且陈振军在长达一年多的时间内也一直没有提出异议，故对陈振军的上述主张不予支持。综上，联荣公司已足额支付陈振军工作期间的劳动报酬。
争议焦点四：关于陈振军单方提出解除劳动合同，联荣公司是否需要支付经济补偿金的问题。陈振军单方提出解除劳动合同，应当结合其提出解除劳动合同时的理由来判断用人单位是否需要支付经济补偿金。本案中，陈振军于2015年4月27日向联荣公司提出解除劳动合同，其理由为“联荣公司在2015年2、3月连续克扣陈振军的工资，存在未及时足额支付劳动报酬的行为；联荣公司在2015年3月16日开始强行取消陈振军原工作岗位的电子门禁权限，现根据《劳动合同法》第三十八条‘用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的……’的规定，解除原、联荣公司之间的劳动合同”。（1）对于陈振军认为联荣公司违法强制调岗、取消电子门禁权限的理由。如上述争议焦点二所述，联荣公司调整岗位的行为属于其合法行使自主用工权，其有权取消陈振军原工作部门的电子门禁权限，陈振军无正当理由拒不服从工作安排，显然不当，其以此为由请求经济补偿金不符合《劳动合同法》第四十六条的规定，不予支持。（2）对于陈振军认为联荣公司违法克扣其工资待遇的理由。如上述争议焦点三所述，联荣公司减发陈振军2015年2月职务奖金900元，3月职务奖金900元、个人生产奖810元，4月职务奖金900元、全勤奖190元、旷工工资617.38元，都是符合用人单位规章制度的，且程序合法，联荣公司不存在违法克扣陈振军工资待遇的行为，其已足额支付陈振军工作期间的劳动报酬，故陈振军以此为由请求经济补偿金不符合《劳动合同法》第四十六条的规定，亦不予支持。
争议焦点五：关于联荣公司是否需要支付因未及时签订劳动合同的二倍工资差额给陈振军的问题。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，双方之间的劳动合同于2014年12月31日终止，劳动合同期满后，陈振军仍在联荣公司处工作，但联荣公司于2015年3月18日才与陈振军签订无固定期限的劳动合同，故联荣公司应当支付自用工之日起满一个月的次日即2015年2月1日至补订书面劳动合同的前一日即2015年3月17日期间的两倍工资。由于联荣公司已支付上述期间的工资，故联荣公司应当补足上述期间两倍工资的差额7277.13元（5162.55元＋3856元÷31天／月×17天）给陈振军。联荣公司认为双方在上述期间协商调整岗位一事，故未签订劳动合同的辩称，因联荣公司没有提供证据证实其已书面通知陈振军签订劳动合同，而陈振军拒不签订，故对其上述辩称不予采信。
争议焦点六：关于陈振军请求联荣公司支付未足额购买社保的差额款及其补偿金是否应予支持的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第一百条“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金”和《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足”的规定，陈振军的上述请求不属人民法院的受案范围，不予处理，陈振军可向社会保险行政部门或社会保险费征收机构寻求解决。
据此，原审法院于2015年12月21日作出（2015）清新法民一初字第449号民事判决：一、陈振军与联荣（清远）模具制造有限公司在2006年4月1日至2015年5月5日期间存在劳动关系；二、联荣（清远）模具制造有限公司应于判决发生法律效力之日起七日内支付未签订劳动合同的两倍工资差额7277.13元给陈振军；三、驳回陈振军的其他诉讼请求。案件一审受理费5元，由陈振军负担。
宣判后，陈振军不服原审判决，向本院提起上诉，请求：1、撤销原审判决，改判支持上诉人的全部诉讼请求。2、本案一、二审的诉讼费用由被上诉人负担。主要事实和理由是：（一）上诉人的入职时间应为2003年3月1日，上诉人原在广州市白云区广星模具厂工作，后跟随公司搬迁调到被上诉人处工作。上诉人是在被上诉人的威逼下才签订职工任用表的，故该任用表的入职时间是错误的，从上诉人提供的结婚录像和请假卡的情况可以认定上诉人的入职时间。（二）被上诉人无故克扣上诉人工资，以上诉人工作不细致为由扣除上诉人的应发工资，但没有提供任何证据证明上诉人存在工作不细致的情况。被上诉人提交的劳动管理规则和薪资制度，上诉人从未见过，被上诉人也没有对此进行公示。该规章制度约定了罚款性质，违反了劳动合同法的规定，应为无效规定。上诉人因被上诉人无故克扣工资而要求被上诉人支付经济补偿金，具有法律依据，被上诉人以连续克扣工资逼使上诉人调岗也是违反了法律规定，不应支持。（三）双方的劳动合同于2014年12月31日止，至2015年3月18日才签订无固定期限劳动合同，原审判决以克扣后的工资计算二倍工资差额不合理。（四）被上诉人无故取消上诉人的门禁权限，导致上诉人没有劳动条件，且被上诉人克扣上诉人工资数额较大，未足额支付工资，故上诉人要求被上诉人支付经济补偿金。
联荣公司答辩称：（一）答辩人的公司于2005年6月8日成立，上诉人不可能在之前就上班。从答辩人提供的职工任用表可以证明上诉人的上班时间。上诉人提供的录像和请假卡均无法证实其于2003年入职的事实。（二）答辩人提交的劳动管理规则和奖惩制度，均是依法建立，答辩人根据上述规章制度对上诉人的行为作出处理，也是合法有据的。答辩人没有克扣上诉人的工资，已经足额支付了劳动报酬给上诉人。（三）答辩人根据公司实际情况调整上诉人的工作岗位是合法行使用工权的行为，上诉人不服从公司安排，在原岗位已经没有工作安排的情况下仍不到新岗位工作，导致其工作无法进行考核，故答辩人按照规定不予发放其职务奖金，是合法有理的。上诉人以此为由请求支付经济补偿经，不应得到支持。（四）上诉人要求支付未足额购买社保的差额，因该请求不属于人民法院受案范围，依法应予以驳回。因此，原审判决正确，请求二审法院驳回上诉。
本院经审理查明，原审查明的基本事实属实，本院予以确认。
另查明，在二审诉讼期间，上诉人提交了一份证人证言，拟证明上诉人一直不知道被上诉人提交的公司规章制度，被上诉人对该证据不予认可。
本院认为，本案是经济补偿金纠纷。根据《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本案二审应围绕上诉人陈振军上诉请求的范围进行审理。
关于上诉人的任职时间问题。上诉人虽然主张其入职时间为2003年3月1日，但其所提供的证据既无法证明其于2003年3月1日就职于广州市白云区石井镇小坪村广星模具厂，也无法证明广星模具厂与被上诉人存在何种法律意义上的关联性，更无法证明其在被上诉人处的入职时间为2003年3月1日的事实。且从涉案《职工任用表》的内容可知，上诉人在被上诉人处的入职时间为2006年4月1日，并注明是第一次到被上诉人处任职，故上诉人的主张与该任用表所载明的事实并不相符。上诉人虽然主张其是在被上诉人的胁迫下填写上述《职工任用表》，但其没有提供相应证据予以证明，故其需承担举证不能的法律后果。原审判决据此确定上诉人的任职时间为2006年4月1日至2015年5月5日，并无不当，本院予以维持。
关于被上诉人调整上诉人工作岗位是否合法的问题。在本案中，一方面，被上诉人因自身生产经营的实际需要对上诉人的工作岗位进行调整，是其行使用工自主权的表现。另一方面，被上诉人就调整上诉人工作岗位一事已与上诉人进行多次协商，并明确表示不会降低上诉人原有的工资福利待遇，且在被上诉人作出任职决定书后，其发放给上诉人的底薪和职务工资也没有减少。上诉人虽然主张其调岗后工资待遇会降低，但其并没有提供充分证据予以证明，故本院对上诉人此节主张不予支持。因此，被上诉人依据其用工自主权对上诉人的工作岗位进行调整，其行为没有违反法律规定，应予准许。
关于被上诉人是否足额支付劳动报酬的问题。被上诉人制定的《劳动管理规则》和《奖惩制度》属于用人单位劳动规章制度，是被上诉人作为用人单位行使自主用工管理权的表现。该《劳动管理规则》和《奖惩制度》的内容没有违反国家法律、行政法规及政策的规定，没有存在明显的不合理性，其制定主体和制定程序没有违反我国现行劳动法律法规的强制性规定，故上述的劳动规章制度对上诉人和被上诉人均具有约束力。现被上诉人根据上诉人在2015年2月的工作情况和其在2015年3月、4月拒绝到新工作岗位工作的事实，并结合上述劳动规章制度予以计发上诉人的工资，是其合法行使用工自主权的表现，没有违反法律规定。被上诉人主张上诉人无故克扣其劳动报酬，其主张缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
关于被上诉人是否需要支付经济补偿金的问题。如前所述，被上诉人调整上诉人的工作岗位是其依法行使用工自主权的表现，被上诉人计发上诉人的劳动报酬也符合公司的劳动规章制度，故上诉人以此为由主张被上诉人支付经济补偿经，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。另外，因上诉人无正当理由不服从被上诉人的工作安排，长期不到新的工作岗位工作，被上诉人据此取消上诉人原工作岗位的门禁，亦属于被上诉人的用工管理权范围内。综上，上诉人主张支付经济补偿金的事由并不符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，本院不予支持。
关于因未签订劳动合同的二倍工资差额的计算问题。上诉人主张因未签订劳动合同的二倍工资差额的计算标准应为其此前正常的工资标准，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，该二倍工资差额的计算标准应为劳动者当月应得工资，故原审判决据此按照上诉人2015年2月、3月的实际工资标准进行计算二倍差额，并无不当，本院予以维持。
关于上诉人请求支付社保差额的问题。根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足”的规定，上诉人的此项请求不属人民法院民事案件的受案范围，故本案对此不作处理，上诉人可向社会保险行政部门或社会保险费征收机构另行主张权利。
综上所述，上诉人陈振军的上诉理由不成立，本院不予采纳。原审判决认定事实和适用法律正确，实体处理并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由上诉人陈振军负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 谢伟诚
审 判 员 张廷青
代理审判员 刘永戈
二〇一六年八月四日
书 记 员 李慧玲
附法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。