江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏01民终7261号
上诉人（原审原告）:张斌，男，汉族，1966年9月15日出生，住南京市秦淮区。
委托诉讼代理人：陆婷婷，江苏宁联律师事务所律师。
委托诉讼代理人：马羽华，江苏宁联律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：南京爱立信熊猫通信有限公司，住所地南京市江宁区秣陵街道池田路32号（江宁开发区）。
法定代表人：ChristopherJohnHoughton，该公司董事长。
委托诉讼代理人：柳国平，江苏丰硕律师事务所律师。
上诉人张斌因与被上诉人南京爱立信熊猫通信有限公司（以下简称爱立信公司）劳动争议一案，不服南京市江宁区人民法院作出的（2016）苏0115民初16418号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年8月15日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，上诉人张斌及其委托诉讼代理人陆婷婷及马羽华、被上诉人爱立信公司的委托诉讼代理人柳国平参加了诉讼。本案现已审理终结。
张斌的上诉请求：撤销一审判决，改判爱立信公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金553064.6元（12569.65元/月×22个月×2倍）。事实与理由：一、一审判决认定事实不清、证据不足、于法无据。一审判决仅依据爱立信公司单方面作出的系列材料，便轻易认定由爱立信集团网络事业部明确的新的生产及供应策略。针对这些证据，上诉人在一审程序中已发表质证意见：该材料由爱立信公司单方面作出，且没有任何客观证据及财务、信息数据予以佐证，故对其证据三性均不予认可。但一审法院却将该组证据列为“双方当事人无异议的证据”并予以确认，上诉人不能接受。(1)针对“保证爱立信生产工厂的固定产能，同时扩大EMS代工厂的产能，通过EMS代工厂来应对市场波动”这一说法，上诉人认为：首先，所谓“保证爱立信生产工厂的固定产能”纯属无稽之谈，通讯行业根本无固定产能，其产能完全由市场来决定，公司均依据每年度的订单来安排生产；其次，EMS代工厂与上诉人的工作岗位完全无关，这并非是解除与上诉人劳动合同的合法理由。（2）针对“爱立信公司在2015年1月至2016年5月主要产品月平均产能为无线射频模块18万件、滤波器2.2万件，自2016年7月起，月平均产能降低为之前的70%”这一说法，上诉人认为，无论是产能数据，还是产能降低百分比，都只是爱立信公司的一面之词，没有任何客观证据及第三方来证实月平均产能及产能下降数据的真实性。（3）针对“同日，爱立信公司向工会出具《关于南京爱立信熊猫通信公司裁员的情况说明》……”，这同样是被上诉人单方出具的证据，是否系后补的证据，上诉人不得而知，该份证据同样无法得到第三方的证实。（4）针对一审开庭时，爱立信公司申请作证的业务控制部经理吴某、生产工程部硬件测试经理武某的证言，上诉人认为：这两位经理目前仍是被上诉人员工，其与爱立信公司之间具有直接利害关系，故其证言法律效力极低。根据证据规则，一审法院应当谨慎采纳。但恰恰相反，一审法院却采信了这两位证人的证言。二、一审法院适用法律错误，导致判决错误。1.一审法院认定“相应情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第三项的规定，故爱立信公司有权自主决定采取经济性裁员”是错误的。我国《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第三款为“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”，但被上诉人仅能提供单方制作的材料，却不能提供任何客观证据，同时就其单方制作的一系列材料，被上诉人也不能提供任何具有公信力的信息数据或财务数据予以印证。一审法院仅凭现有的证据便轻易认定了被上诉人的现状符合“转产、重大技术革新或者经营方式调整”，实在无法让人信服，属于法律适用错误。2.一审法院认定：“张斌在协商调岗过程中明确表示接受新岗位，仅对工资标准提出了异议，没有表达过原岗位未被取代的意思，也从侧面印证其有关经营调整不涉及其所在部门的意见不能成立。调岗虽然降低了张斌的工资标准，但符合‘薪随岗变’的应有之义，并无明显不合理之处”，是错误的。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第三款涉及经济性裁员的前提条件特意强调了“经变更劳动合同后”，那么，被上诉人的做法是给上诉人换岗的同时，工资标准直接从原来每月12569.65元降低到了每月4000元。上诉人认为：如此大幅度的降薪行为是爱立信公司直接向上诉人作出的通知，没有经过双方协商。被上诉人如此不合理的调岗行为，根本不符合“薪随岗变”的应有之义，属于违法行为，一审法院认定“并无明显不合理之处”，法律适用错误。
爱立信公司辩称：一、一审认定的事实是客观存在的，证据充分。(1)爱立信公司是位于瑞典爱立信集团的子公司。爱立信集团受到华为公司、中兴通讯等同类公司的挤压，市场份额不断减少、经营利润不断下降，自2015年起到2016年期间效益不断下滑，这一事实是众所皆知的。故爱立信集团出现经营方式的调整，就是“明确新的经营方式，即新的生产及供应的策略：保证爱立信生产工厂的固定产能，同时扩大：EMS代工厂的产能，通过EMS代工厂来应对市场的波动”。因为爱立信集团市场份额降低导致产能减少，在市场波动大情况下，首先在保证爱立信自身生产工厂固定产能前提下，将部分产能转移到EMS代工厂，因为代工厂的生产成本不需要爱立信公司承担，通过对EMS代工厂产能调整应对市场波动，如果产能增加或减少幅度大，通过调节EMS代工厂的产能情况，这样总体不影响爱立信公司运营。这样的经营方式必然导致人员进行调整与经济性裁员。被上诉人作为爱立信集团的生产工厂必然受到其调整与影响，生产工厂必然产生富余人员，被上诉人才将不同部门之间的工作内容进行调整，也包括张斌所在的业务控制部门，所以EMS代工厂的产能情况与上诉人张斌的原工作岗位有密切的关联性。(2)基于爱立信集团调整生产经营方式，扩大EMS代工厂的产能，爱立信公司2016年生产产能调整为前期的70％，符合之前爱立信公司关于经营情况说明的内容。同时被上诉人《南京爱立信熊猫通信有限公司经营情况说明》、《关于南京爱立信熊猫通信公司裁员的情况说明》都是得到爱立信公司企业工会的核实，并且工会给予明确的书面意见，工会也多次召开了工会委员会临时会议以会议纪要形式确认被上诉人经营情况说明内容属实，也认可被上诉人的裁员计划。企业工会作为工人的娘家人，是维护职工合法权益的组织，是经过调查后的确认，是具有真实性、合法性的，所以不存在爱立信公司一面之词的说法。爱立信公司工会也在被上诉人申报劳动行政部门的企业裁减人员的报告书中给出明确意见：同意公司根据经营方式调整所采取的裁员措施，证明被上诉人爱立信公司经济性裁员是符合法律程序。(3)关于证人吴某、武某证言，被上诉人认为真实有效，不能因为两证人是被上诉人员工就认定有利害关系，否定证言法律效力。而且两位证人在一审庭审中接受上诉人张斌本人询问，就相关事实接受了核实与质询，所以一审法院采信两位证人的证言无不当之处。二、一审法院适用法律正确，判决正确合法。(1)之前被上诉人爱立信公司因经营方式调整，经企业工会核实确认真实，在爱立信公司经济效益不好情况下，采取经济性裁员是为了保护大部分员工利益，故被上诉人依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第三项采取经济性裁员是合法的，且已经向企业所在地劳动行政部门报告备案。一审法院认可被上诉人经济性裁员合法，不存在适用法律错误。(2)上诉人张斌与被上诉人爱立信公司在经济性裁员过程中，已经就变更劳动合同经过协商，只是双方未能协商一致，上诉人不能将“变更劳动合同后”简单理解为必须就变更劳动合同达成一致意见，协商变更劳动合同不能达成一致也属于变更劳动合同的一种情形。在双方往来邮件中上诉人张斌对调岗行为未提出异议，服从调岗安排，只是对工资标准有异议，并且被上诉人不是将上诉人工资从12569．65元降低到4000元，通过一审中提交变更后材料管理岗位其他人员工资表，证明调整后工资在“7000元到8000元”，在被上诉人经济效益不好情况下，为维护大多数职工利益情形下，被上诉人爱立信公司采取“薪随岗变”没有不当之处，是完全为了企业生存解决大部分职工就业从而生存下来，降薪重新安排工作是有利于大部分留用员工的利益。上诉人与被上诉人双方在无法协商一致情形下，如果不裁员将使被上诉人经营陷入艰难困境，损害其他留用人员的利益。综上所述，一审判决合法正确，应予以维持。
张斌向一审法院起诉请求：要求爱立信公司支付违法解除劳动合同赔偿金630608元。
一审法院经审理查明事实如下：1994年8月，张斌入职爱立信公司。2005年7月1日起，双方建立无固定期限劳动合同关系。
2016年6月6日，爱立信公司向工会出具《南京爱立信熊猫通信有限公司经营情况说明》，声明爱立信集团网络事业部早在2015年5月就已经明确了新的生产及供应策略：保证爱立信生产工厂的固定产能，同时扩大EMS代工厂的产能，通过EMS代工厂来应对市场波动；爱立信公司在2015年1月至2016年5月主要产品月平均产能为无线射频模块4.8万件、滤波器2.2万件，自2016年7月起，月平均产能降低为之前的70%；同时，爱立信公司加大了工业4.0方面的投入，持续推进生产工艺、技术设备的改进更新，在多个生产环节引入自动化社保和智能机器人代替人工操作，生产效率得到进一步提出，人员需求减少。同日，爱立信公司向工会出具《关于南京爱立信熊猫通信公司裁员的情况说明》，声明鉴于经营方式等情况的变更，不可避免出现人员冗余，在优先通过成本控制和内部换岗等补救措施后，仍无法提供足够岗位安置所有员工，申请裁员25人，征求工会意见。文件附有《南京爱立信熊猫通信有限公司裁减人员计划》，载明了裁员计划、实施时间和步骤。
2016年6月7日，爱立信公司工会确认上述情况属实。2016年6月17日，爱立信公司工会同意本次裁员，要求爱立信公司严格依法裁员，建议在法定经济补偿标准上增加额外补偿，保证与被裁员工协商时间不少于15个工作日，做好宣传以确保员工准确了解公司政策。
2016年6月17日，爱立信公司向南京市江宁区人力资源和社会保障局递交《企业裁减人员报告书》《企业裁减人员方案》《企业裁减人员名册》，张斌在册，岗位为供应链财务分析师，平均月工资12589.92元，应付经济补偿金264388.32元。2016年6月20日，南京市江宁区人力资源和社会保障局决定受理。
2016年7月18日，爱立信公司书面通知张斌拟安排的新岗位是材料管理员，月基本工资4000元，奖金、加班费、福利待遇等按公司政策执行。同日，爱立信公司向张斌提供《协商解除劳动关系协议书》，其中载明爱立信公司愿意支付经济补偿金307189.33元。张斌未签署该协议。2016年7月20日，爱立信公司将拟与张斌解除劳动合同的理由告知工会。
2016年7月22日，张斌答复爱立信公司，其愿意服从调岗安排，但希望不降低工资福利待遇，其不同意爱立信公司提供的经济补偿数额，应当双倍补偿。同日，爱立信公司向张斌送达《解除劳动合同通知书》，声明由于经营方式调整以及全球财务部门架构和管理方式改变，导致张斌现所负责的资产管理工作量严重不足，工作岗位将被取消，双方未能就协商变更劳动合同达成一致，经履行经济性裁员相应法定程序，决定于2016年7月23日解除劳动合同，薪资结算至当日，爱立信公司将支付经济补偿金289101.95元、未休年休假补偿费10185.6元。2016年7月28日，爱立信公司向张斌支付了上述费用。
2016年8月3日，张斌向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申诉，仲裁请求与本案诉讼请求一致。2016年11月28日，仲裁委员会作出宁宁劳人仲案字（2016）第1830号仲裁裁决，认定爱立信公司裁员合法，驳回张斌的仲裁请求。张斌不服裁决，向一审法院起诉。
一审开庭时，爱立信公司申请业务控制部经理吴某、生产工程部硬件测试经理武某出庭作证。吴某陈述，其与张斌同在业务控制部，张斌从事固定资产实物管理和存货报废实物管理，从事财务分析的是其他人，固定资产管理转入生产部，自动化工具替代了手工工作，张斌离职后爱立信公司开发了系统工具将SAP成本信息转入报废系统，不再需要人工查询，张斌所做的财务科目调整等工作虽然不能由系统自动生成，但在一个月的工作量中只占用一天，其也并未要求张斌从事该项工作，财务分析需要从事生产成本的计算、跟踪和预算的编制，张斌几乎没有参与。武某陈述，2016年6月，业务部门资产管理的一部分工作在张斌离职后交给生产部门，与系统升级没有必然联系，固定资产盘点从2017年开始引入自动化系统，出现岗位富余，实际操作人员有一部分被裁减。一审法院审理中，双方当事人一致确认张斌的月工资为12569.65元，工作年限为22年。
一审法院认为，法律允许用人单位实施经济性裁员，来源于企业享有经营自主权。爱立信公司作为通信领域的生产型企业，其产能下调、自动化程度提高，会对企业整体的经营模式产生影响，而非仅限于生产部门，相应情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第三项的规定，故爱立信公司有权自主决定采取经济性裁员。当事人虽然对于张斌的岗位名称存有争议，但可以确认的是，张斌从事的固定资产管理工作已经并入生产部，报废实物监控工作已由自动化系统代替。即使张斌尚有其他工作内容不能完全被人工智能取代，爱立信公司也能够自主认定相应岗位的人员出现富余。同时，张斌在协商调岗过程中明确表示接受新岗位，仅对工资标准提出了异议，没有表达过原岗位未被取代的意思，也从侧面印证其有关经营调整不涉及其所在部门的意见不能成立。调岗虽然降低了张斌的工资标准，但符合“薪随岗变”的应有之义，并无明显不合理之处。双方未能就协商变更劳动合同达成一致，故爱立信公司在提前向工会说明情况、听取意见，向劳动行政部门报告备案后实施的经济性裁员，在实体上、程序上均合法。张斌有关爱立信公司裁员违法的理由不能成立，一审法院对其诉讼请求不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第三项、第四十六条第四项规定，一审法院判决：驳回张斌的诉讼请求。一审案件受理费10元，予以免收。
本院审理中，张斌对一审判决书中第二页最后一段“保证爱立信……”这段情况说明中记载的内容有异议，认为被上诉人没有提供本公司数据、同行业的产能对比数据或者第三方的数据来印证，上诉人对此内容不予认可。对第三页第一段《关于南京爱立信熊猫通信公司裁员的情况说明》证据有异议，是否是后补的无法确认，也没有得到相关数据证据的证实。对“申请裁员25人”有异议，25人中有一位叫洪武的就没有被裁员。张斌对一审法院查明的其他事实不持异议，爱立信公司对一审法院查明的事实不持异议。本院对双方无异议的事实予以确认。
本院审理期间，张斌提供证据一份即南京市中级人民法院（2016）苏01民终5538号判决书，用以证明爱立信公司在近两年内均以全球化战略调整以及公司经营方式调整等理由进行裁员，但是从仲裁到该判决生效均是劳动者胜诉的，其后爱立信公司完善了裁员过程中的形式及证据，存在恶意、不属实与劳动者解除合同的违法行为。爱立信公司质证意见：对该判决书本身的真实性没有异议，但对上诉人的证明目的有异议，这是两个不同的案件，解除的理由也不同，与本案没有关联性和可比性。
爱立信公司提供证据三份，证据1.2016年7月26日“一个华为等于三个爱立信”的报道，证明因为华为在行业内业务挤压导致爱立信公司的经济效益大幅降低；证据2.爱立信公司发布2016年第二季度财报，证明本案裁员期间经营利润和毛利大幅下降，印证公司经营结构调整的合理性。证据3.2017年2月13日爱立信公司2016年四季度财报简析，证明爱立信公司整体经营下滑，处于亏本状态，此前进行调整是合理的。张斌质证意见：对三份证据的形式要件及真实性不予认可，是否是从这三个网络平台下载的文字报道其不予确认，其中这些数据也不是公立的大媒体作出的，不应予以采信，且这些数据减少与张斌所在的岗位没有关系，张斌从事的既不是生产也不是销售岗位，这些数据与其被裁员没有关联性。同时，爱立信公司向本院提供“关于与张斌沟通经济性裁员事宜的情况说明”一份，用以证明其就经济性裁员问题与张斌进行多次沟通协商，具体时间为2016年7月5日、7月7日、7月14日三次以邮件的方式通知并进行面对面进行沟通，直至2016年7月18日爱立信公司书面将《协商变更工作岗位通知》告知张斌。张斌对该说明中邮件产生的时间和真实性没有异议，但每次沟通的内容是否像爱立信公司所述那么详细具体，其不能确认。
本案的争议焦点为：被上诉人解除与上诉人的劳动关系是否合法。
本院认为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：……（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；”本案中，爱立信公司以公司经营方式的调整以及全球财务部门架构和管理方式的改变，导致张斌所负责的公司资产管理工作的工作量严重不足，其工作岗位被取消。于2016年7月22日向张斌发出解除劳动合同通知书。对此爱立信公司在一审中提供了相关证据:1.爱立信公司工会出具的《南京爱立信熊猫通信有限公司经营情况说明》、《南京爱立信熊猫通信有限公司裁减人员计划》及《关于南京爱立信熊猫通讯公司裁员的情况说明》；2.爱立信公司向南京市江宁区人力资源和社会保障局递交《企业裁减人员报告书》、《企业裁减人员方案》、《企业裁减人员名册》；3.爱立信公司业务控制部经理吴某、生产工程部硬件测试经理武某出庭作证的证言，以及二审中，爱立信公司提供通过邮件方式多次约谈张斌就经济性裁员问题进行协商沟通的证据。爱立信公司提供的上述证据能够证明其在市场份额降低、导致产能减少、市场波动大情况下进行裁员，是行使企业自主经营权的行为。根据法律规定，爱立信公司的裁员程序经过企业工会的核实，并且工会给予明确的书面意见，确认爱立信公司经营情况说明内容属实，并认可爱立信公司的裁员计划的，并且爱立信公司工会也在申报劳动行政部门的企业裁减人员的报告书中作出明确意见：同意公司根据经营方式调整所采取的裁员措施。且爱立信公司已经向企业所在地劳动行政部门报告备案，进一步证明爱立信公司经济性裁员符合法律程序，故爱立信公司进行的经济性裁员在实体上、程序上均符合法律规定。对于张斌主张的爱立信公司是给其调岗，同时工资标准直接从原来每月12569.65元降低到了每月4000元，如此大幅度的降薪行为是爱立信公司直接发出“通知”,而非“协商”。本院认为，从爱立信公司提供的证据可以证明，由于其公司经营方式的调整以及全球财务部门架构和管理方式的改变，导致张斌所负责的公司资产管理工作的工作量严重不足，张斌的工作岗位将被取消，张斌是在裁员名单之中的，在此情况下，爱立信公司裁员过程中与张斌协商、沟通变更岗位事宜，并非张斌主张的单方调岗降薪。
综上，对张斌的上诉请求，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审判长 袁奕炜
审判员 毕艳红
审判员 吴晓静
二〇一七年十一月三十日
书记员 尹 琪