上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0115民初41638号
原告：友讯电子设备(上海)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区富特西一路XXX号XXX号楼XXX层J1部位。
法定代表人：游淑真，董事长。
委托诉讼代理人：左靖，上海诺盛律师事务所律师。
被告：杨华，女，1977年4月23日出生，汉族，住上海市松江区。
委托诉讼代理人：胡乃文，上海步界律师事务所律师。
原告友讯电子设备(上海)有限公司与被告杨华劳动合同纠纷一案，原告友讯电子设备(上海)有限公司、被告杨华均不服劳动争议仲裁裁决而分别提起起诉，本院于2017年6月1日、9月18日立案受理后，以友讯电子设备(上海)有限公司为原告，以杨华为被告，予以合并处理。本案依法适用简易程序，于2017年10月18日、11月9日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人左靖，被告杨华及其委托诉讼代理人胡乃文到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告友讯电子设备(上海)有限公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币200,230.20元；2、判令原告不支付被告2017年3月1日至2017年3月10日期间的工资4,055.63元。事实和理由：被告自2008年4月10日入职原告处，双方签订的最后一期《劳动合同》期限为2012年4月10日至无固定期限，被告担任人事行政部经理。2016年7月28日，原告做出人事变动、部门调整的公告，将公司原人事行政部和法务合并为人事行政部，并任命新部门主管，明确新部门及领导工作职责、工作要求。至此，被告一直坚持其理应作为新部门负责人的单向行为。公司管理是动态的，原告只是行使公司管理的基本权利，公司完全有权根据经营需要决定部门合并，并任命新的部门领导。而且在新部门成立后，原告没有对被告降薪，也没有对被告施加更为沉重、复杂或超过之前工作量的工作安排。原告行使公司管理权不受任何无理的支配和控制，也未侵犯被告的任何权利。相反，在公司部门合并后，被告要求公司服从其在新部门仍然具有指挥权、管理权是无理的。
在新部门合并后，被告不服从公司管理，擅自决定公司重大事项，新任人事行政部门经理也多次向相关上级管理部门，公司总裁、公司总部相关负责人进行了投诉，但是收效甚微，被告仍我行我素。在被告还屡次发生将公司信息占为己有、隐瞒信息的行为的情况下，被告的行为已经极大影响公司正常工作的运转。同时，被告作为负责公司人事、有经验的老员工，而且还是前任人事负责人，熟知公司的请假要求，从2016年9月起，被告屡屡越级请假，即使在部门经理善意提醒下，仍拒绝服从。此外，被告还发生“任性”请假，发生当日下午请假，当日下午即要求外出，在部门经理告知其需要提前请假时，又与部门经理发生冲突。之后，此种情况仍有发生，在2017年3月9日被告未获准请假，即直接擅自离岗。
2016年8月23日，被告没有经过部门审核的情况下，擅自将部门未做出决议的回款事情提交到业务部门和公司总裁处，直接导致在没有经过部门审核情况下，错发、多发公司款项。在新任上级负责人上任后，2017年3月2日，公司要求被告对业务人员考核及奖金发放情况进行复核，并要求周五提交，被告一直拖延汇报其2016年超发错误，直至2017年3月9日，在汇报当日还未追回多发款项。原告公司管理中心包括财务部、人事行政部(原人事部门和法务部门合并)、销售管理部，每个部门都有部门主管。原告颁布的《管理总部(2017)第1号》文件，是针对整个公司在大陆地区的管理中心，不是针对被告一人。该文件明确取消职务津贴是针对三大部门所有部门主管和员工，对被告不具有任何针对性，是原告公司行使正当的管理权利。在被告不是部门主管的情况下，按照文件，其不无权享受职务津贴。2017年3月10日，原告以被告严重违纪为由解除了双方劳动合同。但在公司明确解除劳动关系事由后，在解除劳动关系当日，被告利用工作上的便利，给公司大陆地区和非大陆地区上百名员工发送歪曲事实的邮件，煽动员工，造成恶劣影响。因原告不服上海市劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，故向法院提出起诉。
被告杨华辩称：被告于2008年4月10日进入原告处，双方签订的最后一期劳动合同为无固定期限，劳动合同约定被告担任人事行政部经理。2016年7月28日，原告作出决定将人事行政部与法务部合并为新人事行政部，由原法务部经理担任新部门经理，被告担任高级经理，职级薪资不变。2017年3月10日，原告违法解除了与被告的劳动合同。为此，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，因不服仲裁裁决，现提出请求：1、判令原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金230,202元；2、判令原告支付被告2016年年终奖21,200元；3、判令原告支付被告2017年3月1日至2017年3月10日期间的工资4,055.63元；4、判令原告支付被告一次性伤残就业补助金58,536元。
本院经审理认定事实如下：对于当事人双方提交的证据及涉及的事实没有争议的，本院予以确认并在卷佐证。并查被告于2008年4月10日进入原告处工作，双方签订的最后一期《劳动合同》期限为2012年4月10日至无固定期限，约定被告担任人事行政部经理，并约定员工年终奖由公司依据绩效考核发放，但在合同期内被辞退将取消年终奖。2016年7月28日，原告作出人事变动、部门调整的公告，将公司原人事行政部和法务合并为人事行政部，并任命原法务部经理为新部门经理，被告担任新人事行政部高级经理、职级薪资不变，并向新人事行政部经理汇报工作及听从指挥，虽然被告对调整工作提出异议，但仍然至新岗位工作。从被告2016年3月至2017年2月期间工资单显示，原告按照被告每月底薪7,600元、职务津贴3,000元、伙食补贴每天15元、电脑补贴每月100元、手机补贴每月300元标准发放。
2017年2月28日，原告颁布《管理总部字(2017)第1号》文件，其中规定：职务津贴是对承担部门全面管理工作的管理岗位的专享津贴，只有部门主管可享受职务津贴；自2017年3月1日起，凡担任部门主管职位的员工可享受职务津贴，非此职务的员工一律不得享受职务津贴；福利中的手机补贴是业务岗位所属福利，管理总部员工一律取消。2017年3月10日，原告向被告发出《关于解除劳动关系的通知》，载明：“杨华：根据运营商业务人员的激励协议，按回款比例支付绩效奖金是公司对业务人员的承诺，也是公司衡量业务人员绩效，进行有效管理，实现经营目标的重要步骤。你作为具体进行业绩核算的人员有义务有责任细致、准确地依据实际回款资料计算应发放的业绩奖金，任何的超发或少发都会对公司管理造成风险，也不利于业务人员积极努力地追回应收账款。但你却未尽职尽责，在核发运营商业务奖金过程中出现超发奖金1万多元的重大错误。从去年8月份公司发现运营商业务奖金超发开始，公司已经给予你足够的时间解决此事，但时至今日公司既未看到问题的解决也未看到你在长达半年的时间中积极主动与主管沟通处理意见或解决方案。日前在主管的核查询问下，才提交相关资料。你的行为已经有悖于基本的职业准则，已属严重的疏忽职守。鉴于你的工作表现、错误性质和给公司造成的损失，公司决定自即日起解除与你的劳动关系”。为此，被告于2017年3月14日向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求原告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金230,202元；2、2016年年终奖21,200元；3、2017年3月1日至3月10日工资4,123元；4、拖欠第二项仲裁请求100%赔偿金21,200元；5、一次性伤残就业补助金63,000元。经仲裁，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金200,230.20元、2017年3月1日至2017年3月10日期间的工资4,055.63元、一次性伤残就业补助金58,536元；对被告其余请求不予支持。原、被告不服，均向本院提出起诉。
双方当事人争议的事实如下：1、原告对被告提供的证据新进人员任用及核薪单，认为系复印件，不予认可；经审查，因原告的异议成立，本院采信原告的质证意见。原告对被告提供的证据被告与张逸风的QQ聊天记录截屏，认为因不符合证据形式，不予认可；经审查，因原告的异议成立，本院采信原告的质证意见。原告对被告提供的证据2016年3月至2017年2月工资明细表，认为系被告单方制作，不予认可；经审查，本院采信原告的质证意见。原告对被告提供的证据电子邮件目录，认为因不符合证据形式，不予认可；经审查，本院采信原告的质证意见。同时，原告认为，在2016年8月被告计算公司员工杨邦军业绩奖金时，多计算了11,593.60元，计算完毕之后，被告没有经过部门主管直接向财务部门汇报，导致多发了该员工业绩奖金11,593.60元。2017年3月9日被告确认多算了11,593.60元，公司现追回了5,442元，尚有6,151.60元员工杨邦军至今未返还公司，造成了公司该笔钱款的损失。原告依据《人事管理规章》第16条“奖惩”第2款“惩戒”第4项“解雇”第4点：“办事不力疏忽职守，致公司蒙受重大损失有具体事实者”；第5点：“严重妨害公司权益有确切证据经主管认定者”及《员工手册》第一章第2.2条第1项：“辞退：因员工严重违纪、严重失职、严重过失、公司可以依法解除劳动合同，并不事先通知”之规定，原告解除了与被告的劳动合同。根据原告2017年2月28日公布的《管理总部关于加强日常管理、提升服务质量的一般规定》第七条的规定，被告已不再担任部门主管职位，故其原享受的每月职务津贴3,000元应予取消。原告确未支付被告2017年3月1日至2017年3月10日期间的工资，但该期间3月9日下午被告无故缺勤半天，不应支付其该半天工资，并应按每月工资7,600元标准支付其该期间的工资。另外，因被告2016年年度中存在严重违纪行为，也未参加公司年终考核，不应享受该年年终奖金。
被告则对原告提供的证据2016年8月23日15时55分、16时46分的电子邮件、2016年9月1日16时46分的电子邮件、2016年11月21日的电子邮件、2016年11月24日16时10分、16时32分的电子邮件、2016年11月30日17时51分的电子邮件、2017年1月4日13时23分的电子邮件、2017年1月4日14时31分、15时53分、16时22分、16时25分的电子邮件、2017年2月27日18时20分的电子邮件、2017年3月9日16时56分的电子邮件，认为因上述电子邮件的收发件人均非被告，与被告无关；经审查，本院采信被告的质证意见。被告对原告提供的被告2017年3月9日的请假单，该请假单中上半部分为被告填写，被告无异议，对下半部分签核情况被告并不知道，不予认可；经审查，本院对该证据中双方无异议的部分予以确认。被告对原告提供的《人事管理规章》，表示从未看到过，不予认可；经审查，因原告未提供确凿依据证明已告知被告该规章，故本院采信被告的质证意见。同时，被告表示，杨邦军原系原告公司的业务员，公司根据杨邦军的业务量回款发放其业绩奖金，在2016年8月之前杨邦军的业务量一直是滚动的，因此按照滚动的业务量发放杨邦军奖金，2016年8月，被告的直接上级时任管理总部总经理周成义让被告及业务总部特别助理吴婷一起对运营商的回款再次进行核对，被告与吴婷核对中发现杨邦军的奖金多发了11,593.60元，被告核对完之后，与杨邦军达成了止损协议，被告立即向周成义进行了汇报，周成义表示同意被告方案。公司现追回了5,442元，至于其他的情况被告并不清楚。但杨邦军在2017年4月5日回复原告公司电子邮件中认为原发放的奖金没有超发，实际尚有5万余元奖金未发放，因此原告与杨邦军就奖金还存在争议。原告据此认定被告上述行为属严重违纪，与事实不符，原告据此解除与被告的劳动合同当属违法。被告月工资标准为10,600元(包括底薪7,600元、职务津贴3,000元)，在2016年7月28日原告调整被告的职务时明确被告的薪酬不变，但原告却在2017年3月起明确取消被告原工资3,000元，系违反了双方变更合同内容的约定，被告不予认可。同时，根据双方劳动合同的约定，原告每年发放年终奖，无需进行考核，事实上原告均按被告2个月的工资标准发放被告每年年终奖金。另外，被告已书面向原告提出2017年3月9日休年假，故不存在无故缺勤。
另查明，1、原告制定的《一般出勤管理办法》第十一条“请假申请手续”第三款：“请事假、婚假、产假、公假、年休假，应当事先提出申请……”；
2、原告提供的被告请假单显示，被告于2017年3月9日上午8时52分填写书面申请，要求此日下午休半天年假。
审理中，1、双方确认原告发放被告年终奖情况为2010年发放年终奖13,000元、2011年发放年终奖15,400元、2012年发放年终奖17,200元、2013年发放年终奖18,000元、2014年发放年终奖18,000元、2015年发放年终奖20,400元；
2、双方对仲裁裁决原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金200,230.20元的数额均表示无异议。
本院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，原告主张被告因工作疏忽在计算员工业绩奖金时超发了奖金11,593.60元，在追回部分奖金后，仍尚有6,151.60元奖金未追回，造成公司重大损失，并依据公司《人事管理规章》第16条“奖惩”第2款“惩戒”第4项“解雇”第4点、第5点及《员工手册》第一章第2.2条第1项之规定，解除了与被告的劳动合同。对此，本院认为，被告虽确认在核对公司员工杨邦军业绩奖金时发现多发放了部分奖金，且所多发的部分业绩奖金该员工至今未返还，但该员工随即对公司所称多发放业绩奖金提出质疑，原告作为用人单位对此应进一步核查后，再对被告作出处理。即使如原告所称被告给公司造成了上述损失，但原告对被告作出处理所依据的《人事管理规章》制度并未提供相关证据证明已告知被告，本院已在上述对该规章不予确认，因此，原告并未提供确凿的依据证明被告之行为已达到了严重违纪行为，原告再依据员工手册的规定对被告作出违纪解除劳动合同的决定，显然不符合法律规定，本院难以采纳。故本院确认原告系违法解除与被告的劳动合同。现双方表示对仲裁裁决原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金200,230.20元的数额均无异议，因此，原告应支付被告解违法除劳动合同的赔偿金200,230.20元。对原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金200,230.20元的诉讼请求，本院不予支持。至于原告提出的被告其他违纪行为即被告隐瞒新任部门经理，对重大事项擅自作出个人决定、随意请假及多次越级请假的情况，因在原告告知被告解除劳动合同的理由中并未包括上述事项，故本案中不予审查。
关于被告主张的2017年3月1日至2017年3月10日期间的工资。审理中，双方对被告该期间的工资标准及被告是否存在缺勤的情况意见不一。对此，本院认为，首先，双方确认2017年3月1日前被告月工资标准为底薪7,600元、职务津贴3,000元。但原告以公司公布的《管理总部关于加强日常管理、提升服务质量的一般规定》第七条的规定，认为被告已不担任部门主管职位，其原享受的每月职务津贴3,000元应予取消。从原告调整被告的岗位时的承诺看，原告明确被告调整岗位后原薪酬不变，说明原告当时明确不降低被告的薪酬，现原告以公司制定新的规定为由而降低被告的薪酬，显然违反了双方的约定，本院不予采信。故本院确认被告2017年3月份工资标准按原工资标准计算。其次，关于原告主张被告2017年3月9日下午半天缺勤，应扣相应的工资，依据公司《一般出勤管理办法》规定应提前一天请假。现从原告提供的被告请假单显示，被告当时在该日上午8时52分书面向原告提出该日下午休年假，实际上原告制定的《一般出勤管理办法》并未规定应提前一天请假，仅规定了应事先申请，实际上被告上述请假应属事先提出申请，故原告再认定该日下午缺勤，显然不当，本院不予采信。审理中，被告确认上述期间的月工资标准按10,600元计算。综上，经计算，原告应支付被告2017年3月1日至2017年3月10日期间的工资3,898.85元。对原告要求不支付被告2017年3月1日至2017年3月10日期间的工资的诉讼请求，本院不予支持。
关于被告主张的2016年年终奖。审理中，双方确认至少从2010年至2015年期间原告均发放被告数额不等的年终奖，虽然双方对年终奖是否应每年发放及发放奖金数额标准意见不一。但根据双方劳动合同约定原告处有发放员工年终奖的规定，虽然原告主张被告未参加2016年年度考核，但从原告解除与被告劳动合同的日期看，被告实际已参加了2016年全年工作，原告理应对被告该年的工作进行考核，现未对被告该年工作进行考核，责任在原告。因此，原告应按双方的约定支付被告2016年年终奖。因双方对该年年终奖的标准意见不一，故本院酌情参照原告发放被告2015年年终标准，因此，原告应支付被告2016年年终奖20,400元。对被告过高的请求，本院不予支持。另外，双方对仲裁裁决原告支付被告一次性伤残就业补助金58,536元均无异议，本院予以确认。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第八十七条的规定，判决如下：
一、原告友讯电子设备(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告杨华违法解除劳动合同赔偿金200,230.20元；
二、原告友讯电子设备(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告杨华2017年3月1日至2017年3月10日期间的工资3,898.85元；
三、原告友讯电子设备(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告杨华2016年年终奖20,400元；
四、原告友讯电子设备(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告杨华一次性伤残就业补助金58,536元。
负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 蔡瑜
二〇一七年十一月二十九日
书记员 孙成
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。