天津市滨海新区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）滨功民初字第2437号
原告（被告）李凌宇。
委托代理人曹学聪，天津华盛理律师事务所律师。
被告（原告）天津加藤精密电子有限公司，住所地天津经济技术开发区第四大街69号。
法定代表人加藤皓以，董事长。
委托代理人宋辉，天津洪文律师事务所律师。
原告李凌宇诉被告天津加藤精密电子有限公司（以下简称加藤公司）劳动合同纠纷一案与原告加藤公司诉被告李凌宇劳动合同纠纷一案，本院立案受理后依法组成合议庭公开开庭进行了并案审理。李凌宇及其委托代理人曹学聪，加藤公司的委托代理人宋辉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
李凌宇诉称，原告于2005年5月入职被告处，于2011年4月与被告签订无固定期限劳动合同。该合同约定原告的工作岗位为管理岗，不实行绩效工资制。至2014年9月，原告的月基本工资标准为8800元。但自2014年10月，被告在未通知原告的情况下扣发工资。2015年4月，被告更是再次降低工资发放数额，并擅自将原告的工作岗位由营业部部长降低为销售员。针对上述情况，原告多次与被告沟通，但被告不予解决。原告无奈之下于2015年5月26日依据《劳动合同法》第三十八条的规定向被告提出解除劳动合同。现原告不服仲裁裁决，起诉至法院，请求判令被告：1、支付2014年9月至2015年5月15日工资差额15100元；2、支付2015年5月16日至5月26日工资2832.18元；3、支付解除劳动合同经济补偿金92400元；4、出具解除劳动关系证明书，并办理社会保险关系转出手续。
加藤公司辩称并诉称，原被告于2005年5月建立劳动关系，双方签订了书面劳动合同，约定李凌宇的工作岗位为销售部的职员，工资每月3800元。2014年7月，公司召开营业会议，决定自2014年7月15日起李凌宇的岗位由营业部部长调整为营业部职员，李凌宇对此签字认可。因为员工的工资构成里有一项是职务补助，每月为1000元。在本次岗位变更之后，李凌宇实际履行了营业部职员的工作职责，但是公司并没有立即停发该职务补助，而是持续到2015年4月20日，公司再次召开了营业会议，并任命了新的营业部部长。在任命完成之后，公司根据员工手册的规定，对员工的工资进行了相应调整，不再向其支付每月1000元的职务补助。基于上述事实，公司不应支付李凌宇工资差额和经济补偿金。关于2015年5月16日至5月26日的工资，公司已向李凌宇实际支付1995元，故公司亦无需支付李凌宇该期间的工资。综上，应驳回李凌宇的全部诉讼请求。同时，请求判令加藤公司无需支付李凌宇2015年4月16日至2015年5月15日的工资差额2000元；无需支付李凌宇2015年5月16日至2015年5月26日的工资差额366.7元；无需支付李凌宇解除劳动合同经济补偿金80008.95元；无需向李凌宇出具解除劳动合同通知书。庭审中，加藤公司撤回了最后一项诉讼请求，同意向李凌宇出具解除劳动合同通知书。
李凌宇的答辩意见同其诉讼请求。
为支持其诉讼请求和答辩意见，李凌宇提交了以下证据：
证据1、合同劳动，证明1、双方存在劳动关系，证明2、自2011年4月16日双方签订无固定期限劳动合同，证明3、原告在职期间一直实行固定工资制，不实行绩效考核工资制；
证据2、公积金缴费明细、天津市社会保险缴费证明及明细、个人所得税完税证明，证明1、原告未被降职降薪前的工资标准，证明2、自2014年9月被告存在无故克扣原告工资的事实；
证据3、工资账户历史明细清单，证明1、自2014年9月被告存在无故克扣原告工资的事实，证明2、被告未足额发放原告2015年5月16至26日的工资；
证据4、微信截图，证明1、原告未降岗降薪前的工资标准，证明2、被告已确认给原告降岗降薪的行为，证明3、原告就降岗降薪行为向被告提出异议，并寄送书面通知；
证据5、要求恢复原岗位补发拖欠工资的通知、快递详情单及快递网上截图，证明针对被告无故拖欠工资及降岗的行为，原告以书面提出异议，并以快递形式向被告寄送，被告已收到此通知；
证据6、解除劳动关系通知、快递详情单及快递网上截图，证明原告因被告无故拖欠工资、降岗行为，依法与被告解除劳动合同，并将书面通知寄送给被告，被告已收到此通知。
为支持其答辩意见和诉讼请求，加藤公司提供了以下证据：
证据1、仲裁仲裁书，证明本案已经过劳动争议仲裁前置程序；
证据2、最近的劳动合同书，证明原被告最后一次劳动合同的情况，约定工资是每月3800元，经济补偿金（如有）需在离职交接时支付；
证据3、天津佳益兴贸易有限公司的户卡，证明该案外人的公司法定代表人和股东都是李凌宇，成立的时间是在2010年3月31日，该案外人所从事的业务和加藤公司是同业竞争的关系。进而证明李凌宇在劳动关系存续期间违反了劳动者的忠实义务及法定的竞业限制义务，同时也证明加藤公司调整李凌宇的原因；
证据4、2014年7月24日的会议纪要，证明加藤公司将李凌宇由原来营业部部长的职位变更为营业部的职员，变更之后，纪要当中体现营业部日常的管理工作由总经理直接领导；
证据5、公证的电子邮件（打印），体现了会议纪要之后，李凌宇以营业部职员的身份进行了相关的工作，证明其已经实际履行了会议纪要所决定的岗位变化；
证据6、2015年4月20日的会议纪要及任命的通知，证明2015年4月，加藤公司任命新的营业部部长，并停发李凌宇营业部部长的岗位津贴；
证据7、员工手册，证明1、每年4月15日，公司进行统一薪资调整，停发员工岗位津贴于法有据。证据2、员工离职应当履行向员工返还办公用品的程序；
证据8、员工手册征求意见表及员工手册确认单，证明员工手册经过了民主协商和公示程序，可以作为审理本案的依据；
证据9、2011年度给料计算书，证明员工工资结构；
证据10、2014年5月至2015年5月工资条，证明员工离职前12个月工资发放情况；
证据11、领用表，证明员工没有完成离职交接手续，在程序上不具备主张经济补偿金的条件。
经审理查明，李凌宇于2005年5月到加藤公司工作，双方签有自2010年4月16日起至2011年4月15日止的劳动合同。该合同约定李凌宇担任管理岗位工作，具体工作内容为营业部营业员，正常工作期间月工资为3800元。合同到期后，双方续签了自2011年4月16日开始的无固定期限劳动合同，同时未对劳动合同的其他条款进行变更。
关于李凌宇的工资构成，加藤公司提供的工资表显示，李凌宇2011年1月至2011年4月，每月的工资包括基本工资1100元、等级工资200元、评价工资200元、职能工资500元，特别工资1800元，合计为3800元。2011年5月至2011年10月，李凌宇每月工资为基本工资1160元、等级工资200元、评价工资200元、职能工资500元、职位工资1000元、特别工资2000元，合计为5060元。2011年11月至至2013年3月，李凌宇每月工资为基本工资1160元、等级工资200元、评价工资200元、职能工资500元、职位工资1000元、特别工资2440元、职位补助1000元，合计为5500元（其中，自2012年3月工资构成增加奖金项，数额不固定）。自2013年4月至2015年3月，李凌宇每月工资为基本工资1600元（自2014年5月调整为1700元）、其他工资3900元、职位1000元及奖金项（金额不固定）。2015年4月、2015年5月李凌宇的工资构成不再包括职位补助1000元。对此，加藤公司称2013年4月调整的工资构成中，基本工资加其它工资之和为之前工资构成中的基本工资、等级工资、评价工资、职能工资、职位工资之和，均为5500元。李凌宇对此称认可工资表的应发及实发工资数额，但不认可工资构成，其陈述其工资固定为2012年7800元、2013年8500元，自2013年12月为8800元。李凌宇对其主张提供了2015年5月26日其和原告公司总经理松本孝的微信记录，微信记录显示：李凌宇提出关于降职降薪已向公司发函，要求给予解释，松本孝提出“我的要求呢？怎么不处理？李部长一直做对工资相同的业务来的？请提供李部长这几年的业务记录、业绩、工作内容”，同时还提出“一直不做业务也是违反规定吧，是否在我不知道情况下做了业务？”。又，加藤公司已实际支付李凌宇2015年5月16日至26日的工资1995元。
关于李凌宇的岗位变动，加藤公司陈述于2011年4月16日任命李凌宇为营业部主任，于2011年11月调整李凌宇为营业部部长。李凌宇对此称记不清楚了。证据显示，2011年4月15日，李凌宇签字确认了给料计算书，显示李凌宇基本工资为1160元、等级工资200元、评价工资200元、特别工资2000元、职位工资1000元、职能工资500元，共计5060元。2011年11月1日，李凌宇再次签字确认了给料计算书，显示其基本工资为1160元、等级工资200元、评价工资200元、特别工资2440元、职位工资1000元、职能工资500元，共计5500元。对此，加藤公司陈述员工在岗位变化时公司会和其签订给料计算书，用于明确员工的工资标准。李凌宇对签字认可，但称记不清签订给料计算书的原因。
加藤公司还称因发现李凌宇设立公司、存在和公司同业竞争的行为，故于2014年7月召开营业会议，将李凌宇由营业部部长调整为普通职员。同时称因公司当时处于调查阶段，故在营业会议中并未说明对李凌宇职务调整的原因。加藤公司提供的由李凌宇签字的会议纪要显示，自2014年7月15日起李凌宇由营业部部长职位变更为普通职员，营业部门由总经理直接管理。对此，李凌宇称不予认可，要求对该签字是否形成于2014年7月进行鉴定，但明确表示对该签字是否为其本人签写不进行笔迹鉴定，此后李凌宇明确表示不再对签字形成时间申请鉴定。又，加藤公司提供的经公证的电子邮件显示，2014年7月15日后，李凌宇以普通员工的身份进行工作。对此，李凌宇称加藤公司篡改邮件内容。此外，加藤公司提供了李凌宇签字的2015年4月20日的会议纪要，称公司于2015年4月20日再次召开营业会议，任命案外人为营业部部长。对此，李凌宇不予认可，但未申请笔迹鉴定。
加藤公司同时称本应在调整李凌宇为普通营业人员时即应取消其职位补助，但公司规定每年4月定期调整，故当时未取消。2015年4月，公司任命了新的营业部部长后取消了李凌宇的职位补助1000元。此外，双方确认加藤公司的工资支付为下发薪、员工每月工资所对应的期间为上月16日至本月15日，加藤公司自2015年3月16日后不再发放李凌宇职位补助。
另查，2015年5月23日，李凌宇向加藤公司邮寄了要求恢复原岗位、补发拖欠工资的通知，要求恢复其本人管理工作岗位，并按照每月8800元的标准补发2014年8月至2015年4月期间拖欠的工资。之后，2015年5月27日，李凌宇向加藤公司告邮寄了解除劳动合同通知书，称加藤公司自2014年10月在未通知其的情况下仅发放部分工资、自2015年4月再次降低工资发放数额的同时又无故降低本人的工作岗位，故依据《劳动合同法》第38条的规定，决定自2015年5月27日与公司解除劳动合同。
还查，李凌宇于2010年3月31日自行出资作为股东注册了天津佳益兴贸易有限公司，该公司经营范围包括胶袋、橡胶制品、塑料制品、清洁用品、五金配件、机电产品销售。加藤公司称该公司所从事的业务和加藤公司的经营业务相同，李凌宇利用加藤公司的客户进行同业经营。为此，加藤公司向本院书面申请，要求向税务机关调取天津佳益兴贸易有限公司2012年至2014年度涉及武汉森六汽车配件有限公司的开票信息，以证实李凌宇违反劳动者的忠实义务和竞业限制义务。李凌宇认可该公司系其注册经营，但否认该公司和加藤公司存在同业竞争，同时称和加藤公司并未签订保密协议以及竟业限制协议。
又查，加藤公司的员工手册规定：未经公司允许从事其他营利性活动或被他处雇佣的，属于情节严重、影响恶劣的违纪行为，公司可以给予解除劳动合同的处罚。同时，该手册还规定每年4月15日公司进行统一调薪，薪资包括合同工资、职位补助等各项补助、加班费等其它形式的报酬。薪资组成详见《给料计算书》。又，该员工手册的制定征询了公司员工意见，李凌宇亦予以签收。
再查，李凌宇于2015年6月向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求加藤公司补足2014年9月16日至2015年5月15日工资差额15100元；支付2015年5月16日至2015年5月26日工资2832.18元；支付解除劳动合同经济补偿金92400元；出具解除劳动合同通知书，并办理社会保险关系转移手续。后该委裁决加藤公司向李凌宇支付2015年4月16日至2015年5月15日工资差额2000元；支付2015年5月16日至5月26日工资差额366.70元；支付解除劳动合同经济补偿金80008.95元；出具解除劳动合同通知书，办理社会保险关系转移手续；驳回了李凌宇的其他仲裁请求。该裁决作出后，双方均不服起诉至本院。
以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同书、户卡、会议纪要、电子邮件、员工手册、员工手册征求意见表、员工手册确认单、给料计算书、工资表以及当事人的陈述予以证实。
本院认为，本案的焦点首先在于如何认定李凌宇的工资标准。根据双方所举证据，李凌宇对其自2013年12月份之后每月固定工资为8800元的主张并未提供相应证据。而加藤公司提供的2011年1月至2015年5月工资表、2011年4月和2011年11月的给料计算书及规章制度对薪资的规定，相互印证，能够证实李凌宇的工资标准，即李凌宇在2011年1月至2011年4月期间为固定工资3800元，2011年5月至2011年10月期间固定为5060元，自2011年11月至2012年2月，李凌宇固定工资为5500元、职位补助为1000元，2012年3月后工资构成增加奖金，数额不定。可见，李凌宇自2011年11月之后，其工资标准的固定组成部分为固定工资5500元、职位补助1000元，其自2012年3月后每月所得的奖金并非工资标准固定组成部分，而是属于加藤公司根据经营情况自行决定的范畴。
根据上述李凌宇的工资标准，因加藤公司在2014年9月至2015年5月15日期间已向李凌宇足额支付了每月的固定工资5500元，同时在2014年9月至2015年3月15日期间亦支付了每月职位补助1000元，故本案的另一焦点问题在于加藤公司未发放李凌宇2015年3月16日至5月15日的职位补助是否合法。职位补助系加藤公司对管理岗位人员给予的工资待遇，薪随岗变，加藤公司取消李凌宇职位补助是否合法取决于其调整李凌宇的工作岗位是否合法有效。对此，本院认为，首先，2014年7月24日的会议纪要显示加藤公司已将李凌宇由营业部部长调整为营业部普通员工。尽管李凌宇不认可该事实，但李凌宇并不申请对会议纪要上的签字进行鉴定，亦是撤回对签字形成时间的鉴定，且不能提供其他证据用于反驳对方，故其应对此承担举证不能的后果。同时，加藤公司提供的电子邮件显示李凌宇之后在工作中的身份不再是营业部部长，同样尽管李凌宇不予认可，但其对此未申请鉴定，也未提供其他证据，同样应承担举证不能的后果。故应认定加藤公司在2014年7月24日对李凌宇调岗的事实。其次，李凌宇在加藤公司工作期间设立了公司，尽管其否认和加藤公司存在同业竞争行为，但是根据《劳动法》的相关规定，劳动者在公司工作期间应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。李凌宇在工作期间自行设立公司的行为违反了劳动者应遵守的劳动纪律和职业道德。同时，根据加藤公司员工手册的规定，李凌宇在劳动合同履行期间私自设立公司亦显然属于未经公司允许从事其他营利性活动的行为，对于其违纪行为，加藤公司根据员工手册可以与其解除劳动合同。可见，李凌宇的行为既违反了加藤公司的规章制度，也违反了其作为劳动者应负有的职业道德。综上，尽管在2014年7月24日的会议纪要中，加藤公司并未说明调整李凌宇岗位的原因，但综合本案事实及日常生活经验，双方彼此对该岗位调整原因均系明知，李凌宇提供的加藤公司总经理的微信谈话内容亦对此有所体现。加藤公司在有权根据规章制度与李凌宇单方解除劳动合同的情况下，采取了较轻的处理方式，将李凌宇的岗位予以调整，并不违反法律规定，该调岗行为有效。
此外，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，加藤公司在2014年7月24日即调整了李凌宇的工作岗位，根据加藤公司提供的邮件往来记录，显示李凌宇此后已不再以营业部部长的身份从事工作。故从双方在调岗后的劳动合同履行情况来看，双方亦以事实状态存续的形式变更了劳动岗位。
可见，李凌宇自2014年7月24日后岗位已调整，根据薪随岗变，加藤公司有权自2014年7月24日即取消李凌宇职位补助。加藤公司根据员工手册调薪的规定于2015年4月在发放2015年3月16日至4月15日工资时停发李凌宇的职位补助，并不违反法律规定。故李凌宇无权主张该职位补助。进而，对于李凌于主张2014年9月至2015年5月15日的工资差额，无法律和事实依据，本院不予支持。对于加藤公司主张的无需支付李凌宇2015年3月16日至5月15日工资差额2000元的请求，本院予以支持。
庭审中，加藤公司曾申请调取天津佳益兴贸易有限公司的开票信息，以证实李凌宇违反了劳动者的法定竟业限制义务，因本案的争议在于加藤公司是否有权调整李凌宇的工作岗位，并不涉及李凌宇违反竞业限制义务及所涉及的可能存在的赔偿责任，根据案件具体情况，该证据不属于调取证据范围，本院未予准许。
关于双方争议的经济补偿金，同上述，因加藤公司调整李凌宇的工作岗位并不违反法律规定，亦不欠付李凌宇工资差额，故李凌宇以此为由解除劳动合同并主张经济补偿金，缺乏法律和事实依据，本院不予支持。对于加藤公司主张的无需支付李凌宇经济补偿金的主张，本院予以支持。
同理，关于双方争议的2015年5月16日至26日的工资，因加藤公司已实际支付李凌宇该期间工资1955元，同时，该公司亦无需支付李凌宇职位补助，故加藤公司无需支付李凌宇该期间的工资差额。对于加藤公司的该请求，本院予以支持。
关于仲裁裁决的要求加藤公司向李凌宇出具解除劳动合同通知书。办理社会保险转移手续，双方当事人并无争议，本院予以确认。
综上，根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的的规定，判决如下：
一、被告（原告）天津加藤精密电子有限公司于本判决生效之日起十日内向原告（被告）李凌宇出具解除劳动合同通知书，办理社会保险关系转移手续；
二、被告（原告）天津加藤精密电子有限公司无需支付原告（被告）李凌宇2015年3月16日至2015年5月15日工资差额2000元；
三、被告（原告）天津加藤精密电子有限公司无需支付原告（被告）李凌宇2015年5月16日至2015年5月15日工资差额366.7元；
四、被告（原告）天津加藤精密电子有限公司无需支付原告（被告）李凌宇解除劳动合同经济补偿金80008.95元；
五、驳回原告（被告）李凌宇的诉讼请求。
案件受理费20元，由李凌宇承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第二中级人民法院。
审 判 长 吴劲柏
代理审判员 王玉强
人民陪审员 王晓娜
二〇一五年十一月十六日
书 记 员 王天远
附：法律释明
⒈《中华人民共和国劳动法》第三条第二款：劳动者在公司工作期间应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
⒉《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。