江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏05民终1791号
上诉人（原审原告）孟桂英。
委托代理人王玉祥。
被上诉人（原审被告）施乐辉医用产品（苏州）有限责任公司，住所地江苏省苏州工业园区综合保税区西区吴巷路12号。
法定代表人DavidSmithSteele，总经理。
委托代理人陆葆青，江苏致邦（苏州）律师事务所。
委托代理人施文刚，江苏致邦（苏州）律师事务所。
上诉人孟桂英因与被上诉人施乐辉医用产品（苏州）有限责任公司（以下简称“施乐辉公司”）经济补偿金纠纷一案，不服江苏省苏州工业园区人民法院（2015）园民初字第01139号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年2月23日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理查明：孟桂英于2011年10月24日入职施乐辉公司生产部门从事操作工工作。施乐辉公司生产部有一期包装间和二期包装间，孟桂英在两处均工作过。两处包装间工作内容、时间、报酬均相同。孟桂英离职前在二期包装间工作，2014年8月22日，孟桂英主管安排孟桂英从二期包装间调至一期包装间工作，孟桂英以没有书面安排为由予以拒绝。施乐辉公司与孟桂英沟通无果，遂于2014年8月25日以孟桂英拒绝服从直接主管工作安排为由，给予孟桂英书面警告处分。此后，施乐辉公司仍多次与孟桂英沟通，要求其至一期包装间工作，并告知其该安排属于内部工作安排，无须书面通知，孟桂英仍以没有书面通知为由，予以拒绝。施乐辉公司多次与孟桂英沟通无故，遂于2014年12月23日再次以孟桂英拒绝服从工作安排为由给予孟桂英书面警告处分。施乐辉公司处以两次书面警告后，还扣除了孟桂英当月绩效奖金。此后，孟桂英仍然拒绝至一期包装间工作，施乐辉公司于2015年1月22日安排孟桂英回家休息至2015年2月1日，让其冷静思考公司的工作安排。期间，孟桂英曾向施乐辉公司提出申诉，施乐辉公司予以了答复。2015年2月2日，孟桂英返回施乐辉公司工作，但仍然拒绝到一期包装间工作，施乐辉公司与孟桂英沟通无果，遂于当日以孟桂英严重违纪为由，解除了与孟桂英的劳动合同，并于次日将解除情况告知了苏州工业园区工会联合会。孟桂英不服公司的解除决定，向苏州工业园区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求施乐辉公司支付违法解除劳动合同赔偿金等，该仲裁委员会于2015年3月27日裁决对孟桂英的全部请求不予支持。孟桂英不服该裁决，遂诉至原审法院。
原审另查明，（1）施乐辉公司公司经民主程序制定了《员工手册》。该《员工手册》规定，工作时间不服从主管合理工作安排以及一年内累计两次书面警告的，公司可以解除劳动合同。还规定，浮动奖金在次年的3月底支付，支付的前提是该员工于当年12月31日前加入公司，并且在3月20日还存在雇佣关系的。在3月20日前因任何原因离职的员工视为放弃奖金。孟桂英于2014年2月26日签收了前述《员工手册》并确认愿意遵守员工手册的规定。（2）施乐辉公司就绩效津贴的发放制定了相关规章制度，并就规定召开沟通会，与员工进行了沟通。该规章制度规定，员工被处以书面警告处分的，将被扣除当月全部绩效津贴。
原审审理中，孟桂英称一、二期包装间工作时间和待遇相同，工作内容有所不同，均属于生产部门，但不同生产主管，二期系新开的，职位有空缺，存在升职的机会。
以上事实，由孟桂英、施乐辉公司提供并经质证的仲裁裁决书、员工手册、书面警告单、相关谈话记录、解除劳动合同通知等证据以及双方当事人庭审陈述等在案佐证。
原审原告孟桂英的诉讼请求为：1、判令施乐辉公司支付违法解除劳动合同赔偿金30920.07元；2、支付2014年年终奖6102.67元；3、支付2014年9月扣除的绩效奖470元，2015年扣除的绩效奖650元；4、为孟桂英安排离职前职业病检查。
原审法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳务派遣员工严重违反用人单位或用工单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，施乐辉公司安排孟桂英从二期包装间调至一期包装间工作，两处工作内容、时间、报酬均相同，施乐辉公司该安排属于合理的工作安排，孟桂英理应服从。公司对员工的工作安排既可以以书面的形式作出，也可以以口头的形式作出，均无不当，孟桂英关于施乐辉公司未出具书面通知的理由不能成立。孟桂英拒不服从工作安排，施乐辉公司多次与孟桂英沟通交流并给予其申辩后，孟桂英仍予以拒绝，其行为已经严重违反了施乐辉公司的规章制度。施乐辉公司据此解除与孟桂英的劳动合同并通知了工会，并无不当，符合法律规定。孟桂英要求施乐辉公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实及法律依据，原审法院不予支持。孟桂英拒不服从工作安排，未正常提供劳动，且被处以两次书面警告，施乐辉公司根据公司规章制度扣发其当月绩效奖金，并无不当。孟桂英要求施乐辉公司支付两月绩效奖金的请求，原审法院亦不予支持。根据施乐辉公司员工手册的规定，孟桂英在年终浮动奖金发放时，已经离职，不符合奖金发放条件，孟桂英要求施乐辉公司支付该年终奖金6102.67元的诉讼请求，原审法院同样不予支持。孟桂英要求施乐辉公司安排离职前职业病检查的请求，不属于法院审理范围，原审法院不予理涉。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，判决：驳回孟桂英的全部诉讼请求。案件受理费10元，由孟桂英负担。
上诉人孟桂英不服上述民事判决，向本院提起上诉称：一、2014年8月25日的《纠正错误行为报告》单中存在笔迹修改的情况，也没有孟桂英的签字确认，而施乐辉公司也未提供当天的谈话笔录，且从报告单的内容看，此次记录的目的是交叉培训，而施乐辉公司对此解释为培训就是岗位调整，这两个概念存在明显偏差，况且孟桂英要求施乐辉公司告知培训的时间、地点等相关信息属于合理正当的要求，并没有过错。二、2014年12月23日的《纠正错误行为报告》单中孟桂英明确提出到一期包装间缺乏书面资料与手续，在相关的谈话笔录当中也要求施乐辉公司提供调离单就去，但公司称没有调离单，而当孟桂英提供相关调离单文书时，公司又称是特例，故施乐辉公司对孟桂英存在明显的不公平、不平等待遇。综上，请求二审法院撤销原判，依法改判施乐辉公司：1、支付违法解除劳动合同赔偿金30920.07元；2、支付2014年年终奖6102.67元；3、支付2014年9月扣除的绩效奖470元；4、支付2015年1月扣除的绩效奖650元；5、本案一、二审诉讼费用由施乐辉公司负担。
被上诉人施乐辉公司则表示服从原判。
本院查明的事实与原审查明的事实一致。
本院认为：用人单位的用工及经营自主权应当受到尊重。本案中，双方当事人在劳动合同中约定孟桂英的工作岗位为操作工，2014年8月22日施乐辉公司安排孟桂英从二期包装间调至一期包装间工作，该安排属于同一生产部门的两个车间之间进行的调动，两处工作地点基本不变，工作内容、时间、报酬均相同，而孟桂英之前也曾在一期包装间工作过，故该次调动没有超出双方劳动合同的约定，系施乐辉公司根据自身正常的生产经营需要对员工所做的合理工作安排，并未对孟桂英的工作条件、薪酬待遇和生活环境等方面产生不利影响，也不影响其劳动合同目的的实现，孟桂英理应服从。孟桂英认为施乐辉公司没有向其出具书面通知与手续故而无法到二期包装间工作，但相关法律及公司规章制度并未强制要求此种工作安排必须采用书面形式，故施乐辉公司以口头形式向其通知并无不可。为解决上述争议，施乐辉公司多次与孟桂英进行沟通，并反复向其解释不需要书面通知即可到二期包装间报到，但孟桂英仍执意要求公司出具书面调令而拒绝服从公司工作安排，此种行为已经严重影响施乐辉公司的正常用工秩序，不仅严重违反公司规章制度，亦属严重违反劳动纪律的行为，故施乐辉公司先后对其进行两次警告处分并最终解除与其之间的劳动关系并无不当，本院予以认可。施乐辉公司在解除之前给予孟桂英申辩机会，并通知了当地的工会联合会，解除程序也符合法律规定，本院亦予以认可。
对于当月绩效奖金，因孟桂英拒不服从工作安排，未能正常提供劳动，且被处以两次书面警告，施乐辉公司根据公司规章制度扣发其当月绩效奖金，并无不当。对于年终浮动奖金，根据员工手册的规定，孟桂英在年终浮动奖金发放时已经离职，不符合奖金发放条件，孟桂英要求施乐辉公司支付该年终奖金，本院亦不予支持。
综上，上诉人孟桂英要求改判的上诉理由均不能成立，本院不予支持。原审判决事实清楚，适用法律正确，本院应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人孟桂英负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 蔡燕芳
代理审判员 林李金
代理审判员 姚栋财
二〇一六年四月二十二日
书 记 员 韩 颖