广东省惠州市惠城区人民法院民 事 判 决 书(2019)粤1302民初18273号原告：沈人孝，男，汉族，1963年10月14日出生，公民身份号码：512××××××××××××936，住址：四川省蓬安县××××××××××××。被告：德益金属制品（惠州）有限公司，住所地：广东省惠州市仲恺高新区××××××××青春一巷33-10号。法定代表人：陈某1。委托诉讼代理人：陈胜文，广东万理通律师事务所律师。原告沈人孝与被告德益金属制品（惠州）有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行审理，现已审理终结。当事人诉辩意见原告沈人孝向本院提出诉讼请求：1.被告补偿原告1996年12月至2008年3月因未购买社保的双倍赔偿金59220元及购买社保十二年三个月；2.被告支付2008年3月至2019年8月因无故辞退的正常赔偿金61536元；3.本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：一、关于德益金属制品（惠州）有限公司提出相关证据，沈人孝不予认同。2019年8月21日10时，沈人孝作为公司管理干部，在处理工作过程中与本部门黄祖应发生口头上的争执，争执过程中，有相互推拉情况，未发生打架及携带凶器等事实，双方均无受伤等症状，且丝毫未造成公司财产损失。二、德益金属制品（惠州）有限公司管理部门知道该事件后，无调解，无教育，并且也没有报警处理，被告管理部门打架斗殴为理由，据不听本人解释而强硬要求沈人孝签辞职单以及办理相关离职手续，这非本人愿。本人在德益厂工作多年，一直忠心耿耿，任劳任怨，公司觉得我已快到退休年龄，非常刻意地这样辞退我，本人至今未找到工作，是想对我以后的生活一推了之，不愿承担社会责，外资企业在中国用这种非常恶劣手段来对待中国大陆的底层弱势劳动农民工，天理不容，望政府及相关部门为我们农民工伸张正义。三、关于德益金属制品（惠州〉有限公司提出于2016年5月16日在公告栏张贴《奖惩管理办法》等相关规章制度，并以此理由辞退原告，在此原告郑重声明：并未看见此公告，被告也未正式告知原告。综合以上情况，为维护中华人民共和国劳动者的合法权益，特起诉至贵院，请求人民法院支持沈人孝合法所请，保障弱势劳动者的合法权益不受侵害。被告德益金属制品（惠州）有限公司辩称：一、被答辩人沈人孝因严重违反劳动纪律被解除合同，事实明确无误，解除合同有章有据。答辩人公司是于2006年6月14日戍立，而沈人孝是于2008年3月6日入职并签订了劳动合同。对沈人孝起诉状中所说的2019年8月21日与同事在车间发生争吵而被答辩人解雇，与事实不完全相符合。当时冲突发生在2019年8月21日10时至10时50分的工作时间在车间的工作场所内，沈人孝与黄祖应发生争吵、多次肢体推搡，后携凶器互殴(附现场监控视频)，两人的冲突行斗殴为性质极其严重，影响范围极大和极其恶劣，已经严重违反了公司规章制度《员工手册》和当中的《奖惩管理办法》中的第5.2.5.7条“凡在本厂区动手打人、出手帮凶、互殴等暴力行为者”、第5.2.5.8条“使用凶器或携凶器威胁恐吓他人安全或有重大侮辱行为者”、第5.2.5.18条“确实有其它非常严重的负面影响、让部门主管觉得有必要解除劳动合同者”相关规定，经公司领导决定给予，沈人孝、黄祖应二人解除劳动合同。并且事后经部门调解，冲突斗殴双方不能达成双方和解，双方均表示同意依公司规定处理。至于是否报警处理，本身与违纪行为的事实认定和处罚无关（我司保留报警处理的权利）。二、被答辩人是清楚知道公司的规章制度，在其入职所签的劳动合同第十一条第二项就清楚写明“《员工手册》和厂规厂纪”与劳动合同有同等效力，说明当时其已经知道公司的规章制度，并且公司规章制度《员工手册》和当中的《奖惩管理办法》中一直张贴在厂大门处旁边的张贴栏中，声称没有看过和不知道规章制度，完全是说假话。国有国法，家有家规，答辩人处多名老员工，从不存在所谓有意辞退的问题，被答辩人严重违反劳动纪律，理应被追究责任，否则，公司将不成文公司。综上所述，请法院依法驳回被答辩人的起诉。查明的案件事实经审理查明：原告于1996年12月入职惠阳崇誉金属制品有限公司（以下简称“崇誉公司”）工作，后于1999年离职，于2000年再次入职崇誉公司，崇誉公司于2008年1月因经营问题与原告解除劳动关系并向原告支付了解除劳动关系经济补偿金29610元。原告于2008年3月6日又一次入职崇誉公司，岗位为班长，崇誉公司于2012年5月16日与被告合并，被告承接了原告与崇誉公司自2008年3月6日起的工龄及权利义务。被告有为原告参加社会保险。2019年8月21日，被告以原告在车间与他人打架斗殴为由，依据《奖惩管理办法》第5.2.5条解除劳动合同：“5.2.5.7凡在厂区动手打人、出手帮凶、互殴等暴力行为者，视情节严重由公司决定对情节严重者予以解除劳动合同。5.2.5.8使用武力或携凶器威胁恐吓他人安全或有重大侮辱行为者……5.2.5.18确实有其它非常严重的负面影响，让部门主管觉得有必要解除劳动合同者……”的规定于即日与原告解除劳动合同关系。原告主张，其系与他人发生争执，争执过程中有拉扯，双方均未受伤，不存在打架行为；被告提交的《视频录像》显示，原告于2019年8月21日在车间与同事黄某应发生争执并产生激烈的肢体碰撞，二人发生多次推攘拉扯行为，且原告有拿起金属器件试图砸向对方的行为，二人经其他同事多次劝阻方停止争执。2019年8月23日，原告因与被告有关赔偿金等争议向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决：解除劳动合同赔偿金200000元。该委于2019年10月10日作出惠仲劳人仲案字[2019]1343号《仲裁裁决书》，裁决：驳回申请人的仲裁请求。原告以不服仲裁裁决为由于2019年10月30日诉至本院，请求判如所请。庭审中，原被告一致确认，原告离职前十二个月平均工资为4437.75元。另查，原告提供的《奖惩管理办法》显示，制定日：2012年11月17日，修订日期：2016年5月16日；该《奖惩管理办法》第5.2.5条解除合同载明“5.2.5.7凡在厂区动手打人、出手帮凶、互殴等暴力行为者，视情节严重由公司决定对情节严重者予以解除劳动合同；5.2.5.8使用武力或携凶器威胁恐吓他人安全或有重大侮辱行为者；……5.2.5.18确实有其它非常严重的负面影响，让部门主管觉得有必要解除劳动合同者；……”。被告为证明其已告知原告上述《奖惩管理办法》的内容，向本院提交了《劳动合同》两份、公告栏照片。其中，原被告于2008年3月6日签订的《劳动合同》中第十一条第（二）项载明：“下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力。1.《员工手册》和厂纪厂规……”；公告栏照片未能显示公示的时间。判决理由和结果本院认为，本案系劳动合同纠纷。原告于2008年3月6日再次入职崇誉公司，但崇誉公司于2012年5月16日与被告合并，被告承接了原告与崇誉公司自2008年3月6日起的工龄及权利义务，2019年8月21日，被告以原告在车间与他人打架斗殴为由解除与原告之间的劳动合同关系，故，本院确认原、被告于2008年3月6日至2019年8月21日期间存在劳动合同关系。根据《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款的规定，被告有权根据自身的情况制定规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十九条的规定，被告实施的规章制度必须符合制定程序合法、内容合法和向劳动者公示或告知的条件，才能作为其用工管理的依据。本案中，虽被告辩称已告知原告其处实施的《奖惩管理办法》的相关内容，但仅凭其提交的《劳动合同》、公告栏照片等证据不足以证明其主张，原告否认被告有告知过，被告亦未能提交替他证据予以佐证，应承担举证不能的不利后果。故，被告制定的上述《奖惩管理办法》不能作为审理本案的依据。劳动关系建立后，用人单位和劳动者均可依法解除。本案中，虽原告存在与他人争执的行为，但被告依据此事实解除与原告劳动关系所依据的《奖惩管理办法》不能作为审理本案的依据，故，被告于2019年8月21日解除与原告劳动关系的行为系违法解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，被告应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。原告离职前十二个月平均工资为4437.75元，经核算，被告应向原告支付2008年3月6日至2019年8月21日期间违法解除劳动合同赔偿金102068.25元（4437.75元/月×11.5个月×2倍），现原告主张61536元，未超出法律规定，本院予以支持。原告主张被告补偿其1996年12月至2008年3月因未购买社保的双倍赔偿金59220元，未经过劳动仲裁前置，本案不予审理；原告还主张被告购买社保的诉讼请求，不属于劳动争议审理的范畴，本院对此不作处理。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：一、被告德益金属制品（惠州）有限公司应于本判决生效之日起五日内一次性向原告沈人孝支付违法解除劳动合同赔偿金人民币61536元；二、驳回原告沈人孝的其他诉讼请求。本案为劳动争议案件，属于免收受理费范围。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。审判员  苏绿琴二〇二〇年一月二十三日书记员  古杏蓓