上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0115民初66210号原告：上海理光数码设备有限公司,住所地中国(上海)自由贸易试验区金港路**。法定代表人：饭生高久，董事长。委托诉讼代理人：刘璐，上海江三角律师事务所律师。委托诉讼代理人：胡沁，上海江三角律师事务所律师。被告：刘奇,男,1981年8月4日出生,汉族,住安徽省太和县倪邱镇何园村委会刘楼****。原告上海理光数码设备有限公司与被告刘奇劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月1日立案受理，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海理光数码设备有限公司的委托诉讼代理人刘璐，被告刘奇到庭参加诉讼。庭审中，双方申请庭外和解，后未能达成一致意见。本案现已审理终结。原告上海理光数码设备有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币138,147.66元。事实和理由：被告于2008年12月22日入职原告处，双方于2013年1月1日续签无固定期限劳动合同，约定被告岗位为操作工。被告在职期间共发生下述违纪行为：1.2018年8月2日违纪处理。因被告不满原告部门未为其安排加班，于2018年7月31日去人事部门要求再次沟通，人事专员和人事部长先后接待了被告，听取被告的意见，也对被告问题予以答复。人事部长在沟通时也告知被告如有任何问题和意见应逐层反馈。沟通完毕后，人事专员请被告回岗工作，被告拒绝回岗，擅自离开工作岗位长达五个小时。该行为违反了原告处《员工手册》第8条第3.6.1.2项之规定，故原告在2018年8月2日决定给予被告轻度违纪的处理。2.2018年12月19日违纪处理。2018年12月12日上午8：45左右，未经直属上司同意，被告擅自离岗至A栋事务楼3F办公区域，要求人事部长予以说法，态度蛮横、大声喊叫，后由公司安保将其带离办公区域。12月18日上午8：15分左右，被告未经直属上司同意再次擅自离岗至部品制造室2F办公室，要求与部门领导沈伟沟通，在明确告知其处理意见后仍不肯离去，并进行语言威胁，严重扰乱部门正常工作秩序后由人事要求安保将其带离保安区域。被告行为违反了《员工手册》奖惩条例3.6.1条，属于轻度违纪。鉴于被告在2018年8月2日有一次轻度违纪记录，根据奖惩条例3.5的处罚标准中“12个月内第二次轻度违纪”条款，给予被告警告的处罚决定。3.2019年3月21日违纪处理。2019年3月21日上午8：35分左右，被告未经直属上司同意擅自离岗，至A栋事务楼3楼总经理办公室要求答复其诉求。在公司答复说明后，拒不接受，并未经许可进入总经理办公司，不听保安劝阻、态度蛮横无理，并拿起办公桌上茶具做威胁动作，也惊动了当地警署。被告行为严重影响公司正常经营秩序，原告给予被告警告的处罚决定。4.2019年3月26日违纪处理。2018年11月13日和11月23日，被告出现两次加工事故，造成直接经济损失费用17,425元。不良事故发生后，被告拒绝在事故报告书上签字，对自己的错误不予反思。2019年11月底，被告提出去上海市精神卫生中心就诊，被诊断患有抑郁症。在2019年2月19日至3月1日期间，被告工作中多次出现产品事故，给原告带来了经济损失和重大不良影响，在沟通中，被告表示“出现工作失误是因为公司把他心情搞坏，导致他想法多，心情不平静，注意力难以集中。”考虑到被告的工作状态及身体条件，原告认为被告不适合操作精密机床，所以在未调整劳动报酬的前提下，调整了被告的工作内容。调整后的工作技术含量较低，但同为操作工岗位，原告于2019年3月18日向被告送达《员工调动通知书》。原告认为，被告应履行一名劳动者最基本的义务，即认真努力完成公司安排的工作任务。然从2018年11月至2019年3月，被告多次发生品质事故，拒不改正，在部门安排较为简单的工作(削毛刺)中，110件产品有96件报废，只有14件合格。基于此，原告调整了被告的工作内容，该调整合理合法，也是原告经营自主权和用工自主权的行使和体现。综上，原告为维护自身合法权益，特提起诉讼，请求判如所请。被告刘奇辩称,不同意原告的诉请，原告对于被告的违纪处理是不当的，被告没有主动违纪，被告对处罚不予认可，原告单方面解除与被告的劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。请求驳回原告诉请。双方当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，经庭审质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：被告于2008年12月22日入职原告处工作，双方签署过多份劳动合同，最后一份劳动合同是自2013年1月1日起的无固定期限劳动合同，被告岗位为操作工。被告每月基本工资为3,810元，另有技能津贴310元、全勤奖100元、住房津贴150元、交通津贴200元、外地员工社保补贴212元、浮动月度奖金和加班费，原告于每月10日通过银行转账的方式发放被告上个月工资。2019年3月26日，原告出具违纪处理公告，公告称“刘奇分别在2018年8月2日有过1次轻度违纪(口头警告)、2018年12月19日有过1次违纪记录(警告)，2019年3月21日有过1次违纪记录(严重警告)。2019年3月26日又1次违纪(警告)处分。合计违纪处分三次。根据公司《员工手册》奖惩条例3.5的处罚标准中‘12个月内第三次违纪’条款，公司处罚委员会决定对刘奇给予以下处罚：直接解除劳动关系且无任何经济补偿。”被告解除前十二个月平均工资为6,578.46元。被告于2019年4月1日向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1.支付被告违法解除劳动合同赔偿金147,000元；2.安排离职后的职业病健康体检。该会作出如下裁决：(一)原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金138,147.66元；(二)被告的其余请求，不予支持。原告不服裁决，乃诉至法院。另查明，原告处《员工手册》第八章“奖惩条例”第3.6.1条规定凡员工由下列表现之一的将视为轻度违纪行为：“……3.6.1.2工作时间做与工作无关的事，如听音乐、看与工作无关的书报杂志。玩游戏机或电脑游戏、上与工作无关的网站、传播工作无关的电子邮件、擅自离岗闲逛聊天、打瞌睡等。……3.6.1.15违反公司行为准则及公司其他管理制度情节较轻者。”第3.6.2条规定凡员工由下列表现之一的将视为违纪行为：“……3.6.2.3无正当理由不服从工作调动或工作分配，不服从指挥，消极怠工，影响公司正常工作秩序。”原告处《员工手册》第八章“奖惩条例”第3.5条违纪与处罚基准规定：违纪程度为轻度违纪的，纪律处分为口头警告，处罚金200元；违纪或12个月内第二次的轻度违纪的，纪律处分为警告，处罚金300元；12个月内第二次违纪或第三次的轻度违纪的，纪律处分为严重警告，处罚金500元；严重违纪或12个月内第三次违纪的，降职降级，或直接解除劳动关系且无任何经济补偿；员工被行政拘留或被采取刑事强制措施、被判刑的，纪律处分为解除劳动关系且无任何经济补偿。《员工手册》第二章“人事制度”第2.3条规定，公司根据企业生产和工作需要，参照员工的专业、经验、能力和表现，可与员工协商一致后调整员工的工作岗位。再查明，2018年7月31日，被告、原告人事法务专员唐福鸿及人事部长朱浩在公司三楼的人事法务会议室谈话，谈话于上午9：40分结束，被告在谈话结束后未回到其工作岗位，而是坐在谈话会议室同一栋楼的休息室，下午4点多近下班时才予离开，从谈话结束至被告离开休息室达5个小时以上。2018年8月2日，原告出具违纪处理公告，以被告累计擅自离岗5个多小时，违反《员工手册》奖惩条例3.6.1.2条款，属于轻度违纪为由，给予被告口头警告、罚金200元的处罚决定。2018年12月12日上午8：45分左右，被告离开其工作岗位至A栋事务楼3F办公区域找原告处人事部长，要求人事部长予以说法，后由保安带离办公区。2018年12月18日上午8：15左右，被告离开其工作岗位至部品制造室2F办公室找部门领导沈伟，讨要说法，部门领导要求其至办公区域外谈时遭被告拒绝，表示不给明确说法就不走，后被保安带离办公区域。2018年12月19日，原告出具违纪处理公告，公告称被告2018年12月12日、12月18日的行为违反《员工手册》奖惩条例3.6.1条款，属于轻度违纪。鉴于被告在2018年8月2日有过一次轻度违纪记录，根据奖惩条例3.5的处罚标准中“12个月内第二次轻度违纪”条款，对被告给予警告、罚金300元的处罚决定。2019年2月19日，被告早班期间加工的GXXXXXXXDM工件出现加工失误，产生损失1,010元；2月25日，被告早班期间加工的MOCS1253工件出现加工失误，产生损失500元。2019年3月18日，原告出具《员工调动通知书》，写道“根据刘奇本人近期工作表现，为了维护公司正常生产秩序，经部品制造室提出、公司决定现将你从部品制造室加工技术G金型制作T操作工岗位，调往部品制造室部品制造G部品制造T操作工岗位报到，调动自2019年3月19日起执行。”同日，原告人事法务专员唐福鸿向被告当面送达《员工调动通知书》，并与被告进行面谈。面谈中，被告说：“……我不同意，我不服气了，我能干好了，为什么干不好，你们怎么不问问。”唐福鸿说：“你把原因讲出来。”被告说：“原因讲出来，是你们让我心情不平静。”唐福鸿说：“心情不平静就可以把活干坏？”被告说“情绪波动大，注意力难以集中”……唐福鸿说：“想法多和工作有什么关系？”被告说：“肯定有关系，有想法跟工作就没关系了？”……唐福鸿说：“什么叫？讲讲清楚，什么叫你的错误怨我们？”被告说：“犯了一些错误是因为你们让我…这我跟你说了吗，老是刺激我的这个…”、“我犯有些错误是有原因的，嗯。你们不想让我在好好做，那就我也没有什么多好的心情在这好好做。”2019年3月21日，被告因对调岗不服，离开工作岗位去找原告人事、中方总经理，其次至A栋事务楼3F总经理办公室要说法。当时，原告事企中心长王洪说“有问题，你去找人事。人事给你最终怎么处理结果，自然会报告到我、总经理。你觉得这个处理不合适，你可以去仲裁……”被告说“我先不去仲裁，我能在公司解决事情，我先在公司里解决。”被告至总经理办公室，王洪说“我要你先回到岗位上，有需求再次约人事”，被告说“来来来，你们动手，我肯定不走”、“不走，我不走。来，使劲，用力拉，咱们今天哪怕有暴力冲突也无所谓。”现场保安要将被告带离办公室，被告拒绝离开，被告用手拿起茶壶，但未有进一步动作。之后报警，警察到现场后，被告离开总经理办公室。同日，原告出具违纪处理公告，公告称“刘奇未经直属上司同意擅自离岗，至A栋事务楼3F总经理办公室要求答复本人诉求……其行为严重影响了公司正常生产经营秩序。该员工的行为已违反公司《员工手册》奖惩条例3.6.2.3条款：无正当理由不服从公司调动或工作分配，不服从指挥，影响公司正常工作秩序。属于违纪。鉴于刘奇分别在2018年8月2日有过1次轻度违纪(口头警告)、2018年12月19日又有过1次违纪记录(警告)，根据奖惩条例3.5的处罚标准中‘12个月内第二次违纪’条款，决定对刘奇给予以下处罚决定：严重警告，罚金500元，全社公示。”2019年3月22日至3月25日，被告未到新岗位报到，亦未去原岗位工作，被告考勤打卡后一直在会客室坐着，未换工作服。3月25日，被告在原告处三楼会客室看手机，原告人事法务专员唐福鸿和安保部长徐某某到被告处询问被告为何坐在会客室，被告称“我不去新岗位”、“没有理由，不去就不去”、“坚决拒绝，不愿意去那岗位”，唐福鸿问“为什么”，被告回答“想看不上那岗位”。3月26日，被告亦在三楼会客室坐着。同日，原告出具违纪处理公告，该公告称“3月25日、26日上午刘奇未换工作服，拒绝上岗，直接到公司3楼事务区大厅看手机……该员工的行为已违反公司《员工手册》奖惩条例3.6.2.3款：无正当理由不服从工作调动或工作分配，不服从指挥。给予违纪(警告)处分。刘奇分别在2018年8月2日有过1次轻度违纪(口头警告)、2018年12月19日有过1次违纪记录(警告)，2019年3月21日有过1次违纪记录(严重警告)。2019年3月26日又1次违纪(警告)处分。合计违纪处分三次。根据公司《员工手册》奖惩条例3.5的处罚标准中‘12个月内第三次违纪’条款，公司处罚委员会研究决定对刘奇给予以下处罚：直接解除劳动关系且无任何经济补偿。”庭审中，原告申请证人杨某某、孙某某、徐某某到庭陈述，杨某某称“被告于2018年12月12日上午8：45分左右至办公区找领导，情绪有点激动，要说法，后来动静大我们就去观望，人事部门讲对其他人工作有影响去外面，这名员工说今天必须有结果，拿不到说法不离开办公室，后来保安上来劝这名工人，后来工人离开了办公区……被告在办公室呆了30-45分钟左右”。孙某某到庭陈述称“12月18日那天被告到沈伟这里讨说法，沈伟说之前已经确认过处理意见，让他回到工作岗位上，被告说今天不解决这个事情就不走，说话声音很大，情绪很激动，办公室其他员工都在交头接耳，影响比较大……被告在办公室持续了45分钟左右……被告说今天不给我解决问题我就不走……”证人徐某某到庭陈述称“12月12日早上9：15-9：30之间我接到法务专员电话说生产部门员工在办公区影响别人办公，于是我叫了保安到三楼现场……12月18日8点半左右接到了电话说被告在办公区不肯离开，我带着保安过去，看到被告在办公区，被告说这件事跟你没关系，我说你影响别人工作了，后来叫保安把他带走了。”被告对证人杨某某的陈述有异议，被告称其在办公区待的时间没有证人杨某某说的30-45分钟那么长，也就10分钟左右，到外面去还有一段时间，加在一起30分钟左右。被告对证人孙某某的陈述无异议，对证人徐某某的陈述无异议，但认为12月12日、12月18日这两次徐某某将其带走也就5分钟左右，没有10分钟，叫其走也就走了。原告另提供2018年11月13日、11月23日加工失误报告及损失说明、2019年3月3日加工失误报告，证明被告在2018年11月13日和11月23日出现了两次加工品质事故，造成损失费用17,425元，证明被告2019年3月3日出现了加工事故，造成损失1,960元。被告对原告提供的11月13日、11月23日加工失误报告及损失说明以及2019年3月3日加工事故报告真实性均无异议，但认为失误不是被告造成的，至于谁弄坏的产品被告不清楚。基于被告对该证据真实性无异议，本院对其真实性予以确认，但原告并未提供证据证明2018年11月13日、11月23日及2019年3月3日的失误工件是被告加工的，故该证据无法达到原告的证明目的。原告再提供2019年2月26日、3月1日加工事故报告以及工作记录，证明被告在2019年2月26日、3月1日出现多次加工品质事故，给公司造成损失。被告对上述证据真实性不持异议，但认为不是被告造成的，至于谁造成的被告不清楚，被告也没有在加工事故报告上面签字。基于被告对上述证据真实性无异议，本院对其真实性予以确认，原告提供的加工记录表显示2019年2月26日、3月1日的失误工件“加工者”一栏有被告本人签字，被告虽拒绝在2月26日、3月1日的加工事故报告上签字，但失误工件确系被告所加工，故本院对上述证据予以确认。经核查，2月26日，被告早班期间对123件部品追加工、削毛刺，当日工作记录显示“96个修毛刺有问题，待确认”。后原告出具事故报告，该报告“事件描述”一栏写到“2019年2月26日早班安排线割人员刘奇对追加工部品去毛刺……其中发现96件部品少肉。经确认后不能使用，报废处理。损失金额：3,638元。”3月1日，被告早班期间加工B105工件、A03工件，后原告出具两份加工事故报告，认定B105工件、A03工件均报废，损失金额分别为4,200元、1,960元。被告拒绝在加工事故报告签字。原告还提供病假证明一份，证明被告存在身体精神状态不佳的情况，不适合高精度的线切割加工岗位。被告对该证据真实性无异议。本院予以确认。经查，2018年11月26日，被告因病休假一天，经诊断为抑郁症。本院认为，劳动者应当按照劳动合同的约定，自觉遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，劳动者严重违反用人单位规章制度和劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告以被告12个月内第三次违纪为由，解除了与被告的劳动合同。原告主张被告在2018年8月2日轻度违纪，2018年12月19日再次轻度违纪并符合“12个月内第二次轻度违纪”，依据《员工手册》第3.5的违纪与处罚基准，“12个月内第二次轻度违纪”等同于一次“违纪”；被告在2019年3月21日、3月26日又有两次违纪，合计违纪三次，符合《员工手册》第3.5的违纪与处罚基准“12个月内第三次违纪”，直接解除了与被告的劳动关系。根据查明的事实可证实，被告于2018年7月31日擅自离岗5个小时以上。基于被告的违纪行为，原告依据《员工手册》的相关规定，认定轻度违纪，并给予被告口头警告的处罚，并无不当。根据查明的事实可证实，被告分别于2018年12月12日、12月18日在未获直属领导批准的情况下，擅自离岗至原告人事部门、部品制造室2F办公室讨要说法，情绪激动，并称“今天必须有结果，拿不到说法不离开办公室”、“不给我明确说法就不走”、“今天不给我解决问题我就不走”，后被保安带离办公场所，部品制造室2F办公室为开放式办公区域，被告的行为严重影响公司工作人员的正常办公，也扰乱公司正常管理秩序，原告依据《员工手册》的相关规定，给予被告轻度违纪的处罚，应属合理。根据查明的事实可证实，双方合同约定被告的岗位是操作工。2018年11月底，被告被诊断患有抑郁症。被告在2019年2月19日至3月1日期间出现数起产品事故，给原告造成了一定的经济损失。在原告与被告的沟通中，被告表示公司让他心情不平静，注意力难以集中，犯了一些错误是因为公司刺激他。原告基于被告的工作状态及身体条件，认为被告不适合操作精密机床，将被告由部品制造室加工技术G金型制作T操作工岗位，调往同部门工作技术含量较低的部品制造G部品制造T操作工岗位，调整前后皆为操作工，此调整具有一定的合理性。即便有不同的看法，被告亦应采取正当合理的方式与公司沟通，然被告却以强硬的方式要求原告答复其诉求，言辞较为激烈，以至于双方矛盾冲突激化，直至报警，警察到现场才将被告带离。被告的行为严重影响公司正常工作秩序，原告依据《员工手册》的相关规定给予被告违纪处分，并无不当。根据查明的事实可证实，被告因对原告调整工作岗位不服，2019年3月22日至3月25日期间一直在公司三楼会客室大厅坐着看手机。原告在2019年3月21日与被告的谈话中已然告知被告不同意去新岗位，就回到原来的岗位，但遭被告拒绝。基于同上理由，原告的调岗具有一定的合理性，被告应服从原告的工作安排。然，被告既不到新岗位工作，又不回原岗位工作，持续数日处于脱岗不工作状态，该行为既违反公司的规章制度，亦违背了劳动者应遵守的最基本的劳动纪律，实属不当，原告依据《员工手册》相关规定，给予被告违纪处分，并无不妥。综上，被告于2018年8月2日轻度违纪、2018年12月19日再次轻度违纪，且该次属于“12个月内第二次轻度违纪”，与“违纪”程度相等，被告2019年3月21日再次违纪，2019年3月26日第三次违纪，被告的三次违纪成立，达到了《员工手册》第八章第3.5条直接解除劳动关系的程度。故原告以被告12个月内第三次违纪为由解除与被告的劳动合同并无不妥。原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金138,147.66元的诉讼请求，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定，判决如下：原告上海理光数码设备有限公司不支付被告刘奇违法解除劳动合同赔偿金138,147.66元。案件受理费10元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  薛瑾二〇二〇年三月二日书记员  戴娜附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……