上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0115民初90205号原告：王兆肖，男，1991年12月20日生，汉族，户籍地安徽省蚌埠市，现住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：卢真杰，京衡律师集团上海事务所律师。被告：太平保险经纪有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区民生路**信息大厦**。法定代表人：程治国，董事长。委托诉讼代理人：张雨，上海市中天阳律师事务所律师。委托诉讼代理人：王丽军，女。原告王兆肖与被告太平保险经纪有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月2日立案受理后，依法适用简易程序，于2019年12月11日公开开庭进行了审理。原告王兆肖及其委托诉讼代理人卢真杰、被告太平保险经纪有限公司的委托诉讼代理人张雨到庭参加诉讼。审理中，原、被告曾一致向本院申请庭外和解期，但最终和解未成，本案现已审理终结。原告王兆肖向本院提出诉讼请求，请求判令被告支付原告：1.2019年1月至2019年6月期间工资差额人民币42,600元；2.2018年年终奖差额49,163.05元；3.2018年6月1日至2019年6月21日工作日加班工资157,123元，双休日加班工资41,439元；4.2017年10月17日至2018年5月31日工作日加班工资84,604.69元，双休日加班工资22,331元；5.经济补偿金49,266元。事实和理由：原告2017年10月17日进入被告处工作，职位为电销主管，职级为资深主管三级，基本工资为10,250元/月。2019年1月开始，被告无正当理由降低原告的职级为初级主管一级，基本工资降为3,150元，且2018年年终奖依照初级主管一级标准发放，比资深主管三级少发49,163.05元，故原告要求被告支付该段期间工资差额及2018年年终奖差额。自原告入职以来，原告常年处于加班状态，但是被告从未支付过加班费。鉴于被告的多重违法行为，原告被迫于2019年6月21日向被告提出解除双方之间的劳动合同关系，故被告应支付原告经济补偿金。现原告不服仲裁裁决，故向法院提出起诉。被告太平保险经纪有限公司辩称，原、被告劳动关系存续期间为2018年5月1日至2019年6月下旬。2017年10月7日至2018年4月30日期间原告与上海东浦人力资源有限公司建立劳动关系，被派遣至太平电子商务有限公司，现已更名为太平金融服务有限公司，该公司为被告母公司，故2017年10月7日至2018年4月30日期间的加班工资不应向被告主张。被告实行加班审批制度，原告没有提出过加班申请，故被告不同意支付原告加班工资。原告在签署劳动合同时已阅知公司相关制度规定，根据被告处2018年5月4日发布的网络服务人员绩效管理办法2018版的规定，因原告在2018年四季度考核时，业绩不达标，根据规定将其降为初级主管一级，对应的每月基础工资降为3,150元，原告未提出过异议。被告提供的年终奖差额补足邮件可反映原告对2018年年终奖的计算是认可的。综上，不同意原告的全部诉讼请求。本院经审理认定事实如下：2017年10月17日，原告王兆肖与上海东浦人力资源有限公司签订期限为2017年10月17日起至2020年10月16日止的劳动合同，约定将原告派遣到太平电子商务有限公司(后更名为“太平金融服务有限公司”)从事网服工作。该合同约定，原告工作时间实行综合工时制。2018年5月1日，原告与被告签订期限自2018年5月1日至2021年4月30日的劳动合同，合同约定，被告聘用原告从事保险业务；原告岗位实行综合工时计算工作制；被告处实行加班审批制度，如员工需要加班的，应事先向公司进行书面申请，经书面批准后方可加班，否则视为自愿延长劳动时间的行为。2019年3月20日，被告处员工向原告发送电子邮件，告知因原告7个月继续率为73%，应降至最低级即初级主管一级，自2019年1月起执行。2019年6月21日，原告通过EMS快递向被告法定代表人程治国寄送解除劳动合同关系通知书，并提交员工辞职申请及审批表，辞职原因载为解除劳动合同通知(劳动合同法第38条)。同日，原告办理了员工离职交接。2019年7月1日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议委员会提出仲裁申请，要求裁令被告支付原告：1.2019年1月1日至2019年6月30日工资差额42,600元；2.2018年6月1日至2019年6月21日超时加班工资157,123元；3.2018年6月1日至2019年6月21日休息日加班工资41,439元；4.2017年10月17日至2018年5月31日超时加班工资84,604.69元；5.2017年10月17日至2018年5月31日休息日加班工资22,331元；6.2018年年终奖差额49,163.05元；7.解除劳动合同经济补偿49,266元。2019年8月28日，该仲裁委员会作出仲裁裁决，裁令被告支付原告2019年2月至2019年6月工资差额33,725元。对原告其余请求不予支持。原告不服，诉至本院。另查明，2019年5月17日，原告上级马良向原告发送了题为“2019年4月工资核对”的电子邮件，要求原告核对并确认金额情况，原告表示异议，并要求回补因继续率考核不当受到影响的薪资。2019年5月24日，被告再次向原告发送主题为“2018年补发年终奖年金险对应金额核对”的电子邮件并要求原告核对，列明2018年年终奖应发数额为122,907.63元，邮件所附表格中载明2019年4月22日原计算金额为94,927.68元、年终奖差额27,979.95元，邮件明确“如无异议，请务必邮件回复确认无误”。原告于当日通过电子邮件回复“无误”。审理中，(一)原、被告一致确认：1.2019年1月前，原告职级为资深主管三级，其基本工资为10,250元/月。2019年1月起，基本工资调整为3,150元/月(2019年1月基本工资按原标准计发，2019年2月按新标准倒扣了原告2019年1月基本工资)。原告的工资结构中，除基本工资外，还包括提成奖金等项目，其离职前十二个月平均工资高于本市上年度职工月平均工资三倍。2.自2018年6月1日起，被告处实行打卡考勤，原告正常工作时间为做五休二，上午9时至下午18时，中间有午休1小时。原、被告双方关于加班工资基数并无约定。3.被告按初级主管一级对应的20%比例系数计算原告2018年年终奖金，如原告原资深主管级别，其比例系数应为28%。4.原告2018年5月之后的工作内容与之前内容并无差别，均为网销主管，管理团队。团队内成员进行的电话推销。原告无需电话推销，主要是管理及督促工作。(二)原告称，其解除劳动合同的依据为劳动合同法第38条，具体为被告未及时足额支付劳动报酬。原告还提供了如下证据：1.原告2018年第四季度对应的7个月继续率系列邮件，证明被告开始认定原告团队第四季度对应的七个月继续率低于75%，经与被告沟通后，核对数据，剔除问题保单，原告2018年第四季度对应的7个月继续率为78.81%；2.2018年6月至2019年6月考勤邮件及所附考勤明细、2017年10月15日至2019年6月21日期间原告所在的被告公司网服2019管理群、(22019)二部工作群、二部日常工作群的微信群聊天记录、聊天人员身份统计表(微信群中均有郭连欣在内)，证明被告处打卡考勤，每月以电子邮件的方式将打卡考勤情况发送给原告，通过微信记录显示工作群讨论的情况，可以看出原告所主张的加班是被告公司强制安排的加班。原告提供的微信群记录和考勤记录显示，2018年6月25日下午7时40分，二部主管杨志颖在二部工作群中通知,“所有主管来一下”，同时@了原告,结合当日考勤，可以证明原告当日有1.5小时延时加班；2018年7月5日下午6时40分，二部主管杨志颖在二部工作群中通知，“所有主管来”，结合当日考勤，可以证明原告当日有2小时延时加班；2018年7月13日下午6时47分，二部行政梁炜在二部工作群中通知，“所有主管过来开会”，可以证明原告当日有1.5小时延时加班；2018年7月17日下午6时41分，二部行政梁炜在二部工作群中通知，“七点所有主管开会”，下午6时59分，原告回复“开会了”，结合考勤记录，可以证明原告当日有1.5小时延时加班；2018年8月22日下午6时53分，二部行政梁炜在二部工作群中通知，“各位主管，没下班的业绩追起来”，结合当日考勤可以证明原告当日有1.5小时延时加班；2018年9月16日(周日)上午8时59分，二部行政梁炜在22019二部工作群中要求汇报应到、实到情况，原告回复仅一名员工病假，结合考勤记录，可以证明当日原告有双休日加班；2018年10月14日(周日)上午9时37分，二部主管杨志颖在22019二部工作群中要求汇报出勤情况，结合考勤记录，可以证明原告当日加班；2018年10月20日(周六)上午9时57分，二部主管杨志颖在22019二部工作群要求汇报出勤情况，上午10时11分，原告回复，下午5时35分，杨志颖通知开会，结合考勤记录，可以证明原告当天有双休日加班；2018年10月31日下午5时53分，公司内勤干铭滢在二部日常工作群中通知，“本周四(11月1日)晚18时30分至19时30分在25楼大会议室召开年底冲刺启动会，请各位着正装出席”,同日下午6时12分，公司副总经理张朋在网服2019管理群中要求次日起年底冲业绩，结合2018年11月1日的考勤，可以证明原告2018年11月1日有3小时延时加班；2018年11月4日(周日)下午8时07分,二部行政梁炜在22019二部工作群中询问出勤情况，结合考勤记录，可以证明原告有双休日加班；2018年11月6日下午6时23分，公司副总经理张朋在网服2019管理群中通知每天上报业绩数据，结合当日考勤，可以证明原告有2小时延时加班；2018年11月7日下午6时03分，公司内勤干铭滢在网服2019管理群中发布给员工加班准备的零食照片，晚9时10分公司内勤肖慧枕称“今日截止20：00战况，总业绩54.4W”，结合当日考勤，可以证明原告有2小时延时加班；2018年11月8日下午8时20分，公司内勤肖慧枕在网服2019管理群中发布截至晚8时的业绩数据，2018年11月9日、11月12日至16日、11月19日至23日、11月26至29日均与11月8日情况一样；2018年11月11日(周日)上午9时11分，二部行政梁炜在22019二部工作群中通知汇报出勤情况，上午11时，二部主管杨志颖通知所有主管开会，结合当日考勤记录可以证明原告当日有双休日加班，2018年11月18日(周日)上午主管汪江在22019二部工作群中通知所有主管开会，但结合当日考勤原告双休日加班。2018年11月25日(周日)情况一致；网服2019管理群可以显示原告在2018年12月情况与11月情况一致，每日下班后均在网服2019管理群中汇报业绩情况，结合考勤记录显示，原告均存在延时加班；2018年12月9日(周日)上午9时42分,二部主管杨志颖在22019二部工作群中通知所有主管开会，结合考勤记录可以证明该日原告存在双休日加班；2018年12月16日(周日)上午10时36分，二部主管万林通知开会，下午12时14分，二部行政梁炜要求汇报未出勤人员情况，但结合考勤记录可以证明该日原告存在双休日加班；2018年12月23日(周日)上午9时19分，二部经理马良在22019二部工作群中通知所有主管开会，结合考勤记录显示该日原告存在双休日加班。2019年3月20日下午12时21分，总经理郭连欣在网服2019管理群中称二部业绩有问题并表达不满，原告虽未回复，结合考勤记录，原告认为该日存在加班。被告对上述证据1真实性无异议，但不认可证明内容；对上述证据2的考勤邮件及所附考勤明细真实性无异议。经当庭演示微信记录内容原件，确认与复印件内容一致。被告确认其处有员工郭连欣，经与郭连欣核对，原告提供的微信聊天内容中所显示的郭连欣与其本人微信号一致，但因其已经删除了微信内容，无法确定微信聊天记录内容的真实性。针对原告主张的微信聊天记录中反映加班的内容被告表示无法反映原告加班的情况，被告确认杨志颖是二部主管、梁炜是二部行政，但是微信内容中其要求所有主管来一下或开会等并不能反映是在加班。被告认为，原告在微信记录中回复其他员工病假，也不能证明原告存在加班。至于为何会统计当日员工出勤情况，被告也不清楚。虽然在2018年10月31日通知第二天开会，但是原告无证据证明11月1日当天存在加班的情况，被告对当日开会的具体情况也不清楚。针对2019年11月至12月主管为何每晚要求统计业绩，被告也不清楚，可能是为了年底冲业绩，但仍认为无法证明原告实际存在加班。被告为证明其主张，提供了如下证据：1.喔趣考勤软件APP部分其他员工加班申请截图，证明被告处其他员工的加班情况，被告处加班申请制度早已施行；2.《太平保险经纪有限公司网络服务人员绩效管理办法》(2018版)、2018年5月4日的发布通知，证明被告处关于薪资、年终奖、继续率考核规定的内容。其中团队继续率指标规定，“7个月继续率小于85%，取消晋升；(75%,80%)主管降一级；75%以下，主管降至最低级”；网服主管的年终奖的职级系数规定，“初级主管一级为20.0%、资深主管三级为28.0%”。原告2018年第四季度对应的七个月继续率低于75%，属于继续率考核不达标，原告属于7个月继续率75%以下，主管降至最低级，故对原告自2019年1月开始降低职级，并按初级主管一级20.0%的标准来确定原告年终奖的发放；3.继续率考核PPT及2018年3月21日关于周检会的通知的电子邮件、2018年10月16日、同年10月30日继续率周报表邮件及部分附件、2018第二季度考核邮件及部分附件、2019年5月7日的2019年第一季度考核邮件，证明原告知晓被告处继续率考核的相关情况；4.2018年5月23日至5月28日期间关于原告继续率的相关电子邮件，证明因原告在2018年7个月继续率考核不达标，故被告将原告降为主管最低级，底薪3,150元，年终奖比例降为20%。原告的工资及年终奖发放正确，不存在少发情况；5.2019年春节休假调班的电子邮件(载明网服二部1月31日至2月12日休假，其中1月31日、2月1日、2月2日、2月3日、2月11日、2月12日共调休6天，于1月每周六、2月16日、2月23日共6天调班)，证明原告所述的春节加班时间实际存在调休的情况，被告安排员工6天调休，如果存在加班也已经调休完毕；6.2016年6月《太平电子商务有限公司网服人员管理办法》、2016年6月14日《关于印发的通知》、2017年7月31日太平电子商务有限公司综合工时制度审批表，证明2018年5月1日之前原告的工资、考核等系根据被告母公司的网服人员管理办法予以确认，劳动时间属于综合工时制，该办法与被告处管理办法中关于考核及薪酬的内容一致。原告对上述证据1真实性不认可，且原告主张的加班是被告组织的加班，而不是员工依申请的加班；对证据2真实性无法确认。原告与被告签订劳动合同的时间为2018年5月1日，上述规章制度制定的时间为2018年5月4日，且该管理办法并不是劳动合同的附件，是被告单方制定，并未履行法律规定的民主程序，也未经合法的公示程序或告知原告。被告在2018年第四季度据以调整原告职级和薪资的考核业绩时间段为2018年1月、2月、3月，也就是被告以事后单方发布的业绩考核制度考核原告之前的业绩，违反法律规定。原告签订最后一份劳动合同的时间为2018年5月1日，该制度还不存在，原告更无从知晓其内容，因此依据该考核内容对原告进行继续率考核无效，被告单方降级无依据；对证据3中2018年3月21日关于周检会的通知的电子邮件、2018年10月16日、同年10月30日继续率周报表邮件、2019年5月7日的2019年第一季度考核邮件真实性无异议，但PPT真实性不认可，该PPT不是邮件的附件，邮件内容仅仅是通知开会，无法反映继续率内容。且部分邮件仅送达给原告直属上司马良，未送达给原告，原告不知晓考核结果。继续率周报表邮件及附件内容不能证明7个月继续率不足75%，就降为最低一级的内容，且考核的指标是2018年1月、2月及3月的保单数据。2018第二季度考核邮件及附件不是发给原告的，原告并不知晓，真实性无法确认。2019年第一季度考核邮件的时间为2019年5月7日，原告的职级降低了5个月，当日已知晓7个月继续率的问题，但不能证明在2018年第四季度考核时履行了法定的相关义务，为此原告事后一直与被告沟通。对证据4真实性无异议，邮件显示被告对原告考核的业绩时间段为2018年1月、2月、3月的保单，而被告据以考核的标准于2018年5月4日才制定完成，该考核标准既未通过法定的民主程序，也未履行法定的公示程序或通知原告，被告单方制定后再来考核之前的业绩，原告2018年5月4日之前不知晓该考核标准，而是在2018年底第四季度考核后才知晓自己考核不合格是因为七个月继续率不达标这个标准；对证据5真实性无异议，确认2019年1月31日至2月3日、11日、12日共计6天调休，原告没有计算2019年1、2月的加班情况。对证据6中除综合工时制批复真实性无异议外，其余证据真实性无法确认，且相关制度中也没有提及7个月继续率考核问题。质证过程中，被告确认，其绩效管理办法系发布在公司OA系统中，但原告没有OA系统账号。本院认为，当事人对自己提出诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，未能提供证据或证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就原告主张工资差额的问题。被告主张因原告绩效考核不达标，故对其降级处理。原告不予认可。对此，首先，原、被告双方于2018年5月1日签订劳动合同，而被告提供的《网络服务人员绩效管理办法》(2018版)制定于2018年5月4日，被告虽称原告在签订合同时已阅知相应规章制度，显然不包括该项规定；其次，被告确认，其绩效管理办法系发布在公司OA系统中，但原告没有OA系统账号，被告亦未能提供其他证据证明该绩效管理办法已向原告告知；最后，被告对原告的考核统计了2018年度7个月的业绩情况，相应时间亦超过了原、被告劳动关系存续期间，故对被告依据该绩效管理办法对原告考核并调整原告薪资的合理性，本院不予采纳。审理中，原、被告一致确认，被告实际自2019年1月起将原告基本工资由10,250元调整为3,150元。经计算，被告应向原告补发2019年1月至2019年6月期间工资差额42,600元。就加班问题。首先，因2018年5月之前，原告的劳动关系并非与被告建立，对原告主张2018年5月之前加班费的诉讼请求，本院不予支持。原、被告双方均确认2018年6月之前，被告处并不存在考勤，原告应对2018年5月至2018年6月之间存在加班承担举证责任，现原告未能提供充分证据加以证明，本院对原告主张2018年5月至2018年6月期间加班费的诉讼请求，本院不予支持。其次，就2018年6月之后加班问题，因原、被告的劳动合同载明，被告处实行加班申请制度。故不能仅依据打卡考勤记录时间确定原告是否存在加班。原告还提供了微信聊天记录并当庭演示了原件，证明被告安排加班的情况。被告确认其处有员工郭连欣，微信号与原告演示的微信群内微信号一致，现虽对微信聊天内容不予认可，但未能提供相应反证，本院对原告提供的该组证据真实性予以确认。从微信聊天内容来看，被告处确有安排员工开会，冲业绩并汇报出勤情况等内容，结合原告的考勤记录，本院对原告主张予以采纳。对用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作，本院认定为存在加班。再次，被告主张，原告即便存在加班也应适用综合计算工时制，原告不予认可。被告提供了太平电子商务有限公司网服人员岗位实行综合计算工时工作制的批复，原告对该证据真实性无异议，本院对该证据真实性予以确认。虽然原告工作期间被告未就原告岗位申请不定时工作制，但该证据亦可从一定程度上佐证原告网服岗位的工作特点。原、被告的劳动合同中也明确约定，原告岗位实行综合计算工时工作制。审理中，原告确认2018年5月与被告签订劳动合同之后的工作内容与此前并无差别，均为管理并督促团队成员电话推销，本院对被告主张予以采纳，对原告的加班依综合工时工作制计算。审理中，原、被告一致确认，被告处工作时间为上午9时至晚上18时，对比原告的考勤记录及微信聊天记录，本院对原告2018年6月1日至2018年12月底期间加班酌情计算为延时186.5小时。被告还主张已安排原告2019年1月及同年2月6天调休，如有加班亦无需支付加班费，原告不予认可。被告提供了2019年春节的电子邮件加以证明，原告对该证据真实性无异议，本院对该证据真实性予以确认。然该电子邮件中明确调休调班情况针对2019年1月及2019年2月，原告对该两月的加班实际亦未予以主张，故对被告该主张，本院不予采纳。对2019年3月的加班，原告虽提供了微信聊天内容，但2019年3月20日的微信聊天内容并无法直接反映原告存在加班，本院对原告主张难以采纳。审理中，原、被告一致确认，双方对原告的加班工资计算基数并无约定，原告工资由基本工资及提成等组成。本院对原告的加班工资计算基数，以原告基本工资10,250元计。经计算，被告应向原告支付2018年6月至2018年12月期间延时加班工资16,479.53元。就年终奖问题。被告已于2019年5月24日向原告发送电子邮件，明确要求原告核对2018年度的应发年终奖金额。原告已明确回复无误。原告虽主张，其仅是认可依据当时公司对其所定级别对应的年终奖金数额，但结合2019年5月17日的电子邮件，被告要求员工核对年终奖金数额，原告提出异议并要求回补，并在此后于5月24日的电子邮件中得以修正。双方对年终奖的数额已然达成合意。原告现又称其仅是对初级主管对应的年终奖金额无异议，并未提供证据加以证明，本院难以采纳。对原告要求被告支付年终奖金差额的诉讼请求，本院不予支持。就经济补偿金问题。一则，原告在向被告发出解除通知书时，仅称依据劳动合同法第38条，并未明确解除的具体事实依据，二则，原告虽在审理中称系因未足额支付劳动报酬问题向被告提出解除，然结合前述认定，原、被告双方在相应加班费、年终奖的发放等问题的认识上存在争议，被告并非存在恶意不支付的情形，故原告以此为由要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第三条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：一、被告太平保险经纪有限公司应自本判决生效之日起十日内支付原告王兆肖2019年1月至2019年6月期间工资差额42,600元；二、被告太平保险经纪有限公司应自本判决生效之日起十日内支付原告王兆肖2018年6月至2018年12月期间延时加班工资16,479.53元；三、驳回原告王兆肖的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  沈雯二〇二〇年三月二十三日书记员  罗洁附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。……二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。三、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。