广东省湛江经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0891民初2号原告：湛江市智讯科技有限公司，住所地湛江市开发区**************。法定代表人：梁宇皓，执行董事、总经理。委托诉讼代理人：杨其胜，广东宏东律师事务所律师。被告：李周超，男，汉族，1981年7月1日出生，公民身份号码440************214，住址广东省湛江市市辖区*************。原告湛江市智讯科技有限公司（以下简称智讯公司）与被告李周超经济补偿金纠纷一案，本院于2020年1月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告智讯公司的委托诉讼代理人杨其胜及被告李周超均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告智讯公司向本院提出诉讼请求：原告无须支付被告解除劳动合同经济补偿金人民币68640元。事实和理由：湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会湛劳人仲案字[2019]161号裁决书是错误的，缺乏事实和法律依据。原告解除与被告的劳动合同，是按照原告与被告签订的《广东省简易劳动合同》第七条约定进行的，符合《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的有关规定，也符合原告公司制订的《员工手册》有关规章制度。一、被告多次旷工，严重违反原告公司制订的《员工手册》和《关于考勤管理的补充规定》等关于劳动纪律的规章制度。1.公司制订的《员工手册》和《关于考勤管理的补充规定》的规章制度，是符合程序并已在公司实施的有效制度，员工有遵守的义务。原告公司为了规范企业管理，经过公司认真研究，制定了《员工手册》（试行），于2016年12月31日公司向全体员工发出关于颁布《员工手册》的通知，决定于2017年1月1日开始试行《员工手册》，公司于2017年1月10日专门召开了全体员工会议，被告也参加了会议，会议中强调全体员工要遵守执行公司新制定的《员工手册》，在试行中员工有什么意见可以反映，公司把《员工手册》（试行）挂在公司会议室的公示栏上（有照片为据），放有一本《员工手册》（试行）在公司客服主管何美玲办公处，方便员工传阅。在2017年3月公司对《员工手册》正式定稿，又在全体员工会议上强调要遵守执行《员工手册》，并放有一本《公司手册》在公司客服主管何美玲办公室处给员工看，由于员工在10人以内，如此公示是符合规定的。原告公司为了进一步加强考勤管理，在公司经过充分征求员工意见后，2018年6月18日公司做出《关于考勤管理的补充规定》，对考勤管理办法进一步补充，同时对“连续旷工超过二日或全年累计超过三日者，公司有权作开出处理”的规定进行重申，该规定在全体员工会议上进行宣布，被告也参加了会议。2018年7月18日公司作出《关于公司业务重组的通知》，又强调公司所有人员必须遵守上下班打卡、外出申请等制度，并在员工会议上宣布，被告也参加了会议。因此，原告公司制订的《员工手册》是符合规定程序并有效的规章制度，员工应当遵守执行，被告也完全知晓《员工手册》的内容，被告为了自身利益才故意说不知道《员工手册》，裁决书不顾事实对《员工手册》的有效性不予认定显然是错误的。2.被告在2018年11月至2019年1月17日，纪律散漫，共出现13.5天旷工的严重违反公司劳动纪律、规章制度的行为，有考勤系统记录为据。原告公司全体员工在2016年8月开始就使用钉钉网络考勤系统进行考勤打卡，被告多次不经批准请假、不来上班，但在钉钉考勤系统故意打卡为“外勤”或“外出”，但经查次期间公司没有安排被告外勤外出工作，被告打卡的场所地点并不是公司外派工作地点，是虚假的打卡行为，因此实际上是旷工行为。3.根据《员工手册》和《关于考勤管理的补充规定》关于“连续旷工超过二日或全年累计超过三日者，公司有权作开除处理”的规定，被告累计旷工13.5天，已严重违反劳动纪律，因此公司经过对被告批评教育、责令改正无效，才于2019年1月18日作出开除决定，发出《关于开除李周超、周李生决定的通知》。原告对被告进行开除、解除劳动合同，是由于被告的过错，才依据《劳动合同法》第三十九条规定及公司《员工手册》作出的，依法并不需要向被告支付经济赔偿金。二、被告严重失职、营私舞弊，严重违反了原告公司制订的《员工手册》中关于“解除劳动关系”中的“擅自挪用公司的各种财物款项”的要求。被告在2018年5月初被公司派往廉江百顺驾校安装终端设备中，伙同员工周李生、谭悦峰使用自行仿制公司专用的收款收据（编号不一样），收取安装设备款后挪用原告公司资金共75400元，其中被告2018年5月用仿制的收据直接收取廉江百顺驾校交纳给原告公司的安装终端设备款2600元，本应当天就交回给公司财务或转到公司指定账户，但被告收取的安装终端设备款在2018年11月经公司查实没有上交公司并对谭悦峰、李周超两人作出撤职、警告处分后，才在2018年11月23日通过谭悦峰转款75400元到公司指定账户。被告的该行为严重违反了公司财务制度，属于严重失职、营私舞弊的“擅自挪用公司的各项财物款项”行为。根据《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”和原告公司《员工手册》规定，被告已经实施了应当由用人单位解除劳动合同的恶劣行为，因此原告2019年1月18日作出开除决定，是符合《劳动合同法》第三十九条及《员工手册》规定的，原告依法并不需要向被告支付经济赔偿金。但仲裁裁决书却对被告的参与挪用公司款项严重行为的事实不作认定，反而支持被告的无理要求，是违反法律规定的不公正裁决。三、湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会裁决原告向被告支付经济赔偿金是完全错误的，原告遂起诉至法院，望判如所请。被告李周超辩称，请法院支持劳动仲裁的裁决。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院开庭进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对当事人有异议的证据，本院认定如下：对原告提交的证据：1.证据四湛劳人仲案字[2019]161号仲裁裁决书，真实合法，与本案争议事实关联，予以确认；2.证据五《员工手册》、证据六《关于颁布的通知》、证据七《2017年1月10日湛江市智讯科技公司会议记录》、证据八《公示（试行）的照片》，被告对上述证据均有异议，陈述未传阅过员工手册，未见原告对《员工手册》进行过公示。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，原告作为用人单位在制定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。现有证据未能证明原告在制定《员工手册》时经过全体职工或职工代表大会讨论、提出方案及意见。证据八公示《员工手册》的照片亦无法看出拍摄时间是在施行《员工手册》前，故无法证明原告在施行《员工手册》前对该手册进行过公示或告知过被告。综上，上述证据不能证明《员工手册》的制定经过民主程序并已向被告公示或告知，故该《员工手册》不适用于被告，对上述证据不予确认；3.证据九《关于考勤管理的补充规定》、证据十《关于公司业务重组的通知》，被告有异议，本院认为，上述补充规定、通知均属于原告的公司规章制度，现有证据未能证明上述规定、通知已公示或告知被告，故对上述两组证据不予确认；4.证据十一《被告有关仿制公司收款的收据和被查处后的转账记录》、证据十二《关于谭悦峰、周李生违规通报的通知》，该组证据未能证明原告所主张的被告挪用资金的行为；5.证据十五《被告的考勤记录和“外勤”打卡地点记录》、证据十六《公司与钉钉系统的工作联系函》、证据十七《钉钉系统管理员后台》，原告主张被告打卡地点并非工作地点，属于虚假打卡行为。本院认为，被告从事外勤工作，原告未能提供证据证明被告在外打卡的地点并非外勤工作地点，故对其该主张，本院不予采纳；6.证人燕高战、许思敏证言，燕高战为智讯公司总经理，许思敏为智讯公司现职职员，其二人在庭审中作出的有利于智讯公司的证言，在未有其他证据相互印证的情形下，本院不予采纳。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2011年8月，李周超入职智讯公司从事运维外勤工作，2016年起任运维主管，最后一次签订劳动合同期限自2018年先后签订两次劳动合同，最后一次合同期限自2018年7月1日至2019年6月30日，月工资由基本工资+绩效构成。2019年1月18日，智讯公司发出《关于开除李周超、周李生决定的通知》，以李周超长期未能胜任其岗位工作及长期违反考勤制度为由，依据其制定但未公示亦未告知被告的《员工手册》第五章第三条第3点“员工未履行相应手续而未参加工作半日或以上。旷工每半日按事假一日计扣工资及各项福利，但因迟到早退累计而视为的旷工，按旷工处理后，不重复处罚迟到早退。连续旷工超过2日或全年累计超过3日者，公司有权作开出处理”规定，对周李生作出开除处理。另查明，李周超2018年1月至2018年12月的月工资分别为2000元、3700元、3000元、8205元、7955元、5869元、3530元、6138元、3128元、4567元、3494元、3327.5元，计得其2018年月平均工资为4576元。再查明，原、被告双方因工资、经济补偿金等问题发生争议，李周超向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求：1.智讯公司支付李周超违法解除劳动合同双倍赔偿金73216元（4576元/月×8个月×2倍）；2.智讯公司支付李周超2019年1月1日至18日基本工资2482元；3.智讯公司支付李周超2011年至2018年未休年假工资11172元。2019年12月9日，该仲裁委作出湛劳人仲案字（2019）160号仲裁裁决书，裁决：一、智讯公司支付李周超2019年1月工资2482元；二、智讯公司支付李周超违法解除劳动合同赔偿金68640元；三、驳回李周超其他的仲裁请求。智讯公司不服上述第二项裁决，于2019年12月26日向本院提起诉讼，遂成本诉。本院认为，本案属于劳动争议纠纷。关于智讯公司是否应支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。智讯公司主张李周超长期未能胜任其岗位工作及长期违反考勤制度并具有挪用公司资金的行为，继而依据《员工手册》对周李生作开除处理。本院认为，李周超从事外勤工作，智讯公司未能举证证明李周超在公司以外的打卡考勤地点并非外勤工作地点，亦未能证明李周超具有挪用公司资金的行为，且未能证明其对李周超作开除处理所依据的《员工手册》经过民主程序讨论确定并公示或告知李周超，故智讯公司应承担举证不利的后果，其解除与李周超劳动关系的理由与依据不足，属于违法解除。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，智讯公司应当向李周超支付赔偿金。关于赔偿金的数额。李周超自入职智讯公司至劳动合同解除，在该司工作7年5个月，其2018年1月至12月月平均工资为4576元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一、第三款规定，计得赔偿金为68640元（4576元/月×7.5个月×2）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下：原告湛江市智讯科技有限公司在本判决生效之日起10日内向被告李周超支付赔偿金68640元。案件受理费10元，减半收取计5元，由湛江市智讯科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省湛江市中级人民法院。审判员 陈 华二〇二〇年三月十二日书记员 陈思贤附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。