中华人民共和国 杭州市萧山区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0109民初13212号 原告：浙江永田汽车配件有限公司，统一社会信用代码91330109609169084X，住所地浙江省杭州大江东产业集聚区东垦路**。 法定代表人：永田和久，董事长。 委托诉讼代理人：胡丽敏，该公司员工。 委托诉讼代理人：徐狄卿，浙江法君律师事务所律师。 被告：伊藤朝幸，男，1971年7月12日出生。 委托诉讼代理人：邱如华、赵海兰，高朋（上海）律师事务所律师。 原告浙江永田汽车配件有限公司（以下简称永田公司）诉被告伊藤朝幸劳动争议一案，本院于2019年8月15日立案受理，伊藤朝幸诉永田公司劳动争议一案与本案合并审理，本院依法适用普通程序组成合议庭于2019年10月31日公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人胡丽敏、徐狄卿，被告委托诉讼代理人邱如华、赵海兰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告永田公司诉称：原告与被告劳动争议一案于2019年7月30日收到杭州大江东产业集聚区劳动人事争议仲裁委员会浙杭大江东劳人仲案（2019）3号仲裁裁决书，因不服裁决结果，特向贵院提起诉讼。理由如下：一、原告无需向被告支付2018年10月至2018年11月工资差额21311.61元。2017年5月10日，原告与被告签订《劳动合同》，约定被告在原告公司担任副总经理一职，合同期限为2017年6月20日至2020年6月20日，合同期限内原告有权根据公司决策、经营管理、组织结构等需要，对被告的工作内容、工作地点、岗位职务等进行调整，被告对此表示同意并接受。同时，原告有权根据被告的工作能力、工作态度、团队协作等对其岗位职务进行调整，且同时对其月工资进行相应变更（包括降薪），被告对此同意并接受。2018年9月，原告召开董事会决议对公司组织架构进行调整，其中包括对被告工作岗位调整。9月25日，原告人事负责人与被告面谈并告知被告工作岗位调整事宜，被告表示知晓并同意。次日，原告召集科级以上级别工作人员（包括被告）就组织体系调整事宜召开专题会议，并作出会议纪要，被告本人签字确认。2018年10月9日，被告岗位正式变更为ERP推进室室长并进行工作交接。基于原、被告签订的《劳动合同》及岗位调整的实际情况，原告有权单方面对被告的工作岗位及工资待遇进行调整，在实际调整过程中，被告亦未提出异议，且已实际办理工作交接手续，《仲裁裁决书》忽略双方在《劳动合同》中对于调岗调薪的约定，在“本委认为”部分作出“原告调岗调薪安排并未与被告协商一致”的表述，与事实不符。《仲裁裁决书》据此要求原告向被告支付2018年10月至2018年11月工资差额21311.61元，缺乏事实基础与法律依据。二、原告无需向被告支付2018年奖金64268.75元。根据双方签订的《劳动合同》，双方并未对年终奖的发放作出约定，即发放年终奖并非是原告作为用人单位的合同义务，与之相反的是，原告根据法定程序作出的《就业规则》第6.5奖金条款对于年终奖的发放条件已作出明确规定：年终奖的发放是基于公司全年的利润水平、员工对公司的忠诚度、贡献大小、工作绩效等综合考评后决定是否发放及发放金额，同时明确了“发放对象为发放时仍受聘于公司的正式员工及实习生（需连续出勤满2个月以上）”，然被告在原告发放2018年年终奖时，已因严重违反公司规章制度而被解除劳动合同而离职，不属于发放年终奖的对象。且《仲裁裁决书》在作出时未查明公司全年的利润水平、员工对公司的忠诚度、贡献大小、工作绩效等与年终奖发放的相关因素，仅按照被告2017年的年终奖金额进行推算，缺乏相应的事实基础及依据，且《仲裁裁决书》有选择性地截取其中“年终奖一年发放一次”的规定直接认定原告需支付年终奖，显失公平。三、《劳动合同》的解除原因是被告严重不遵守公司规章制度且提交的履历造假。如上所述，自2018年10月9日被告岗位正式变更为ERP推进室室长并进行工作交接。然自工作岗位调整后，被告没有按照公司规章制度（第55页）进行打卡考勤。原告于2018年11月7日以邮件方式提醒被告需要按照公司规章制度进行打卡，提醒后被告自2018年11月9日开始打卡，但被告的打卡不符合公司规章制度要求，常有不打卡和提早打卡的情况，全月只有三天打卡符合公司规章制度。被告明知公司规章制度，并承诺遵守的前提下，仍不按照规定打卡，应视为缺勤。根据考勤记录，被告于2018年11月缺勤天数累计已达5天以上，严重违反原告的规章制度，属于《劳动合同法》第三十九条规定的情形，原告据此解除合同符合法律规定，不存在违法的情形。被告提交的履历表存在造假的现象，根据被告提交的履历表及工作经历证明，其自2012年2月至2015年10月在襄阳司方德电子有限公司工作，然经原告查询，该公司实际成立时间是2014年2月，试问被告是如何在一个公司尚未成立的情况下为其提供劳动？且被告提供的《工作经历证明》中的联系电话，始终无法接通。由此可知，被告的履历表及工作经历是虚假不真实的，根据《就业规则》第24页的规定，被告提交虚假材料，原告可以解除劳动合同并且不支付任何补偿。综上所述，浙杭大江东劳人仲案（2019）3号仲裁裁决书认定事实错误，适用法律不明确，由此裁决原告需要承担相应责任缺乏事实基础及法律依据，原告特此依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条之规定向贵院提起诉讼，请求贵院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定判如所请：一、确认原告无需向被告支付2018年10月至2018年11月工资差额21311.61元；二、确认原告无需向被告支付2018年奖金64268.75元；三、确认原告无需向被告支付2018年未休年休假工资7944元；四、本案诉讼费由被告承担。 被告伊藤朝幸辩称并诉称：被告于2017年4月1日入职原告处。2017年5月10日被告与原告签订自2017年6月20日至2020年6月20日为期三年的劳动合同，约定被告的工作内容为副总经理，月工资为26730元。2017年12月原告将被告的月工资由26730元调整为28880元。2018年9月26日，原告以被告不胜任工作为由单方将被告由副总经理调整为ERP推进室室长。2018年11月23日原告又以被告不能胜任工作且严重不遵守公司规章制度为由与被告解除劳动合同。被告于2018年12月20日向杭州大江东产业集聚区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，并于2019年7月30日收到仲裁裁决书。被告不服仲裁，现诉至法院，请求判令：一、撤销解除劳动合同通知书，认定原告系违法解除，恢复双方劳动关系；二、原告支付被告自2018年11月26日起至恢复劳动关系之日止的工资收入损失；三、原告支付被告2018年10月至11月工资差额28224元；四、原告支付被告2018年年度奖金86640元；五、原告支付被告2018年未休年休假工资7966元；六、原告支付被告2017年5月1日至2017年6月19日未签劳动合同二倍工资差额43659元；七、原告承担诉讼费用。 经审查，本院对原告提交的证据认证如下：对劳动合同的真实性、关联性、合法性予以认定。对满意度调查表形式上的真实性予以认定。对议事录及附件的真实性、关联性、合法性予以认定。对出勤打卡记录形式上的真实性予以认定。对营业执照、往来邮件、就业规则、职工代表大会决议及附件、被告履历表、工作经历证明、企业信用信息公示报告、仲裁裁决书的真实性、关联性、合法性予以认定。 经审查，本院对被告提交的证据认证如下：对劳动合同的真实性、关联性、合法性予以认定，对其中手写部分的真实性不予认定。对解除劳动合同通知书、2017年4月至2018年10月薪资明细单的真实性、关联性、合法性予以认定。 根据以上所确认的证据和当事人在庭审中的陈述，本院认定以下事实：被告入职时提交的履历表显示2012年2月至2015年11月期间其于襄阳司方德电子有限公司工作。襄阳司方德电子有限公司的工商登记时间为2014年2月12日。2017年5月10日，原告与被告签订劳动合同，约定合同期限为2017年6月20日至2020年6月20日，被告的工作内容为副总经理，月工资为26730元，基本工资21580元，津贴5150元；原告有权根据被告的工作能力、工作态度、团队协作或其身体状态等，对其工作内容、工作地点、岗位职务等进行调整，且同时对被告的月工资进行相应的变更（包括降薪），被告对此表示同意并接受；被告遵守原告的《就业规则》及其他规则制度。2017年12月原告将被告的月工资由26730元调整为28880元。2018年初，原告支付被告2017年8个月工作时间的奖金47460元。2018年9月6日，原告对被告进行满意度调查，评价多为不满意或一般。2018年9月26日，原告举行组织体系调整会议，对员工工作岗位进行调整，将被告由副总经理调整为ERP推进室室长，被告参与会议。2018年10月起，原告将被告的月工资调整为14768元。2018年11月8日，原告通知被告打卡考勤。2018年11月23日原告以被告岗位调整后不能胜任工作且严重不遵守公司规章制度为由与被告解除劳动合同。原告同意被告工资结算至当月26日。后被告向杭州大江东产业集聚区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求为：一、撤销解除劳动合同通知书，认定原告系违法解除，恢复双方劳动关系；二、原告支付被告自2018年11月26日起至恢复劳动关系之日止的全部工资；三、原告支付被告2018年10月至11月工资差额28064元；四、原告支付被告2018年年度奖金86400元；五、原告支付被告2018年未休年休假工资7944元；六、原告支付被告2017年5月1日至2017年6月19日未签劳动合同二倍工资差额43659元。2019年7月26日，该委作出仲裁裁决书，裁决为：一、原告自本裁决书生效之日起五日内支付被告2018年10月至2018年11月工资差额21311.61元；二、原告自本裁决书生效之日起五日内支付被告2018年奖金64268.75元；三、原告自本裁决书生效之日起五日内支付被告未休年休假工资7944元；四、驳回被告的其他仲裁请求。2019年8月8日，原告诉至本院。 另查明，原告《就业规则》规定：员工在试用期提供虚假资料的，员工无故旷工三天以上的，公司可以立刻解除劳动合同；公司每年4月份调整一次工资及人事组织变更，员工无条件服从；公司每年根据利润达成情况来确定员工的年终奖基数，根据人事考评制度对员工进行考评，根据人事考评结果发放当年的年终奖，年终奖一年发放一次，在次年的春节前发放。发放对象为发放时仍受聘于公司的正式员工及实习生。 又查明，原告按照14768元/月标准支付被告2018年10月、11月工资。依据原告提供的被告考勤记录，被告2018年11月应出勤22天，实际出勤13.5天（其中11月9日之后原告的半天打卡日计为出勤半天）。 本院认为：原、被告之间的劳动关系依法成立并有效。本案中原、被告分别起诉，两案依法合并审理，原告的诉讼请求依托于被告的仲裁请求，实际上与被告的诉讼请求属于同一法律问题，故本院以下对被告的诉讼请求先行予以审查。 被告主张撤销解除劳动合同通知书，认定原告系违法解除，恢复双方劳动关系。本案中原告以被告严重不遵守公司规章制度为由向被告发出解除劳动合同通知书。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院予以支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。本案中原告公司设立有工会组织，然原告与被告解除劳动关系未通知工会，故原告与被告解除劳动关系程序违法，系违法解除劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中原告公司已无被告原工作岗位或适合岗位空缺，原告也明确表示因公司经营亏损等客观原因，不愿与被告继续履行劳动合同，被告的原岗位系公司的高级主管，对公司的生产经营起到重要影响，在双方无法良好沟通协商的情况下，被告无法正常履行其工作职责，且原告据以同被告解除劳动关系的事由（包括虚假履历、缺勤）经查成立，综合以上因素，本院认为双方劳动合同实际上已经不能继续履行。被告经本院释明后仍坚持要求继续履行劳动合同而非赔偿金，而本案情形符合上述劳动合同法规定的劳动合同已经不能继续履行情形，故本院对被告的该项诉讼请求不予支持。 被告主张原告支付其2018年11月26日起至恢复劳动关系之日止的工资收入损失，依据上述劳动合同法规定，用人单位就违法解除劳动关系的责任限于继续履行劳动合同或支付赔偿金，现双方劳动关系已经客观上无法恢复，故被告主张的至恢复劳动关系之日止的工资收入损失本院不予支持。 被告主张的2018年10月至11月工资差额28224元。被告原28224元工资标准所对应的岗位为公司副总经理，而该岗位已经经过了公司的调岗变更为推进室室长。被告的岗位发生变更，所对应的工资收入也必然发生变更。关于原告调岗调薪行为的合理性，双方签订的书面劳动合同中对原告公司有权进行调岗及降薪进行了约定，该约定应属合法有效。原告对被告实施的调岗调薪行为，符合双方劳动合同约定，也有证据证明出于公司生产经营需要，具备合理的客观事由，同时也符合公司相关规章制度的规定，应当认定为用人单位自主经营权的合理运用。原告2018年10月、11月按照按14768元应发工资标准支付被告工资合理，被告主张的工资差额本院不予支持。 被告主张的2018年年度奖金86640元。关于年终奖，在用人单位与劳动者有约定或者规章制度规定的情形下，应当按照约定或者规定执行。本案中，原告《就业规则》规定：公司每年根据利润达成情况来确定员工的年终奖基数，根据人事考评制度对员工进行考评，根据人事考评结果发放当年的年终奖，年终奖一年发放一次，在次年的春节前发放；发放对象为发放时仍受聘于公司的正式员工及实习生。故原告按照上述规定在被告正常履约的情况下应当支付被告年终奖。本案中原告与被告违法解除劳动关系，被告离职并未出于本意，故原告也不应因其违法行为免除支付年终奖的义务。2017年原告支付8个月的年终奖47460元，计5932.5元/月。双方劳动关系虽于2018年11月23日解除，然双方均认可工资结算至2018年11月26日，故原告应支付被告2018年1月1日至11月26日期间的年终奖，因原告并未提供证据证明2018年应发年终奖基数，故本院参照上述2017年年终奖发放基数酌情认定2018年年终奖为64466.5元（5932.5元/月×10个月＋5932.5元/月÷30天×26天）。 被告主张的2018年未休年休假工资7966元，被告自认当年请年休假2天，原告有异议然也未提供书面证据反驳，故本院采纳被告的陈述，全年被告应享年休假期间为5天，然双方劳动关系于2018年11月23日解除，故被告当年应享年休假为4天，扣除已休的2天，尚有2天年休假未休。原告对于未休年休假工资按28880元/月标准计算无异议，经计算，被告2018年未休年休假工资应为5311.26元（28880元÷21.75天×2天×2）。 关于被告主张的2017年5月1日至2017年6月19日未签书面劳动合同的双倍工资差额，经查，被告2017年7月3日方取得就业证，之前双方无法建立劳动关系，并且该项请求已经超出仲裁时效，故本院对该项诉讼请求不予支持。 据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，判决如下： 一、浙江永田汽车配件有限公司无需向伊藤朝幸支付2018年10月至2018年11月工资差额21311.61元； 二、浙江永田汽车配件有限公司自本判决书生效之日起十日内支付伊藤朝幸2018年奖金64466.5元； 三、浙江永田汽车配件有限公司自本判决书生效之日起十日内支付伊藤朝幸未休年休假工资5311.26元； 四、驳回浙江永田汽车配件有限公司的其余诉讼请求； 五、驳回伊藤朝幸的其余诉讼请求。 如浙江永田汽车配件有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由浙江永田汽车配件有限公司负担，予以免交。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。 审 判 长  郭宸光 人民陪审员  包力松 人民陪审员  瞿 萍 二〇二〇年三月十一日 书 记 员  陈 燕