广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤13民终3945号上诉人（原审原告）：李建波，男，1973年9月27日出生，汉族，住址：湖南省桂东县，委托诉讼代理人：李福全，广东晨松律师事务所律师。上诉人（原审被告）：广东立邦长润发科技材料有限公司，住所地：惠州大亚湾霞涌石化大道中30号，统一社会信用代码：914413007556027473。法定代表人：钟中林，职务：董事长。委托诉讼代理人：汤丹，系该公司员工。李建波、广东立邦长润发科技材料有限公司因劳动争议纠纷一案，对惠州市大亚湾经济技术开发区人民法院（2018）粤1391民初1714号判决不服，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭进行审理，李建波及其委托代理人李福全、广东立邦长润发科技材料有限公司的委托代理人汤丹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人李建波上诉请求：一、变更(2018)粤1391民初1714号判决第一项为“被上诉人广东立邦长润发科技材料有限公司自本判决生效之日起五日内向上诉人李建波支付解除劳动合同赔偿金16500元”。二、变更(2018)粤1391民初1714号判决第二项为“被上诉人广东立邦长润发科技材料有限公司自本判决生效之日起五日内向上诉人李建波支付2018年1月份工资差额2293．23元”．三、维持(2018)粤1391民初1714号判决的第三项和第四项；四、撤销(2018)粤1391民初1714号判决的第五项；五、被上诉人广东立邦长润发科技材料有限公司自本判决生效之日起五日内向上诉人李建波支付2016年10月6日-2017年12月31日的加班工资差额12152．6元。上诉理由概诉：一、违法解雇支付赔偿金16500元(5500元×3个月)。加班工资计算基数包括奖金为2100元(基本工资1400元+全勤奖200元+岗位(综合)考评奖500元)；小时工资为12.07元(2100元÷21．75÷8)；三、2016年10-2017年12月加班工资差额为12152．6。四、2018年1月份的工资差额为2293．23元。详论：一、违法解雇，须支付赔偿金。无论是上诉人的主张还是被上诉人的主张，都是由被上诉人主动解除劳动合同，不属于视为协商一致解除劳动合同的情形。（一）被上诉人主张其2018年1月24日解除劳动合同，理由是上诉人旷工3日。令人更不可思议的是，1月24日，被上诉人就迫不及待的解雇了上诉人，按理说，1月24日，还是第3天，第3天尚未过去，被上诉人就解雇了上诉人。也就是说，此时并还没有达到“旷工3日”的条件。如果不是被上诉人解雇上诉人，在被上诉人给上诉人的书面通知里，为什么没有劝上诉人回去上班？而仅仅是以通牒的口气告诉申请人解除劳动合同的相关事宜？所以，如果按照上诉人的主张，其在2018年1月24日的解除劳动合同也是违法的。（二）上诉人主张被上诉人于2018年1月21日解除劳动合同，理由是上诉人跟被上诉人交涉加班时间的计算问题，引起被上诉人管理人员不满。关于解除上诉人的原因，上诉人已提交光盘及录音文字予以证明。上诉人2018年1月21日被解雇，第二天向被上诉人进行工作交接，告知被上诉人的管理人员因被解雇而把钥匙交回公司，被上诉人的管理人员对此表示认可，行政主管王**还祝上诉人“一切顺利”。无论按照被上诉人的主张，还是按照上诉人的主张，都是被上诉人解除了劳动合同，而无正当理由，属于违法解除。二、加班工资计算基数包括奖金为2100元（基本工资1400元+全勤奖200元+岗位(综合)考评奖500元)；小时工资为12.06元(2100元÷21．75÷8)故加班工资计算基数至少为2100元，而非1400元。三、2016年10-2017年12月加班工资差额共计12152.6元。1.2016年10月份加班工资差额为717.78元。2.2016年11月加班工资差额为931.51元。3.2016年12月加班工资差额为883.07元。4.2017年一月加班工资差额为240.84元。5.2017年2月加班工资差额为120.42元。6.2017年3月加班工资差额为626.19元。7.2017年4月加班工资差额为987.45元。8.2017年5月加班工资差额为626.19元。9.2017年6月加班工资差额为417.46元。10.2017年7月加班工资差额为770.7元。11.2017年8月加班工资差额为1043.64元。12.2017年9月加班工资差额为979.42元。13.2017年10月加班工资差额为948.32元。14.2017年11月加班工资差额为1733.12元。15.2017年12月加班工资差额为1126.49元。四、2018年1月份工资差额2293.23元。此处的数据与被上诉人提交的《2018．1月锅炉工》中所记载的总工时一致，都是313．5小时。那么这个月的工资计算周期正常出勤的工时为136小时(总工时313．5—平时加班时65．5—周末加班时112)。这个工资周期月出勤天数为20天，出勤工时应为160小时(8小时／天×20天)，李建波实际出勤工时136小时。出勤工资为1785元(2100元×136÷160)平时加班工资1184．90元[(2100÷21．75÷8)×65．5×1．5]周末加班工资2701．44元[(2100÷21．75÷8)×112×2]补贴合计33元、奖励合计2324元以上共计8028．34元，应扣款项：就餐扣款97．83元、公积金68元、社保282.3元、个人所得税83．48元，共531．61元故应发工资为7496.73元（8028.34元-531.61元）已发5203.5元，尚欠2293.23元。上诉人广东立邦长润发科技材料有限公司上诉请求：一、请求撤销(2018)粤1391民初1714号判决的第一项。二、请求撤销(2018)粤1391民初1714号判决的第二项。三、请求变更(2018)粤1391民初1714号判决的第三项为“被上诉人广东立邦长润发科技材料有限公司自本判决生效之日起五日内向原告李建波支付未休带薪年休假工资差额为1669元”。四、请求撤销(2018)粤1391民初1714号判决的第四项。五、请求维持(2018)粤1391民初1714号判决的第五项。上诉理由：一、被上诉人故意旷工不履行请假义务及相关书面手续办理，违反了劳动合同相关约定同时属于严重违反公司规章制度，致使劳动合同解除，公司不需要支付经济补偿金。二、2018年1月加班工时应以实际考勤数据为准，被上诉人提供的《加班时间登记表》没有审核人签字，与真实性不符。三、年休假天数计算缺乏事实依据，《员工履历表》工作时间不足以证实其工作时间。四、双方协商约定在公司规定的年终奖金发放之日以前离职的，视为自动放弃领取年终奖的资格。一、被上诉人故意旷工，未按照劳动合同及相关规章制度约定履行请假手续、提出书面离职申请等义务，违反了劳动合同相关约定同时严重违反公司规章制度。l、被上诉人履行了制定及告知被上诉人规章制度的义务：上诉人在新员工入职培训时均进行人事规章制度培训，其中包括《考勤、休假管理制度》，被上诉人有参加培训签到并有考试记录：《新员工人事行政规章制度培训考核试题》考试日期为2016年10月6日，分数为100分，其中第九题：“未经请假连续旷工三日以上或年累计旷工达天且未办理工作交接及离职手续，擅自离职不上班者，将给予自动离职处理”，被上诉人回答正确，证明其参加培训后知晓并认可了公司的规章制度。2、被上诉人旷工在先：被上述人无任何理由私自旷工，并且未与部门主管(蓝海涛)或公司劳资负责人(刘婷婷)提出书面请假申请；3、上诉人多次电话沟通：自1月22日起未到岗上班，公司人事部多次电话与其沟通到岗上班，被上诉人均无动于衷无视公司规章制度，不履行请假或口头／书面协商义务私自旷工，1月22日正处年底，由于其擅自不到岗上班公司面对客户产品交期问题产生了很大的损失，公司更是迫切需要其正常到岗工作，但被上诉人不同意；4、上诉人发送催告送达函：公司发出催告送达函，说明事实理由，并且提醒被上诉人已经违反规章制度，如不按照公司制度履行请假或者口头／书面协商义务将按照严重违反规章制度处理，并告知严重违反规章制度的后果，被上诉人依旧未履行应尽义务；5、被上诉人严重违反规章制度：劳动合同附件《入职承诺书》第四条约定：“公司规章制度和岗位职责我已学习和明确，将严格遵守和履行各项制度；若有违反，愿意接受公司相关处罚，触犯法律的，愿意承担法律责任”。第八条约定：“因故申请离职时，我将提前一个月以书面形式呈报公司，并办妥相关移交手续。如擅自离职，甘愿将本人未领取的所有工资、福利等作为违约处罚”。被上诉人在该《员工入职承诺书》上签名捺印。《考勤、休假管理规定》“4．1，3．3c、连续旷工时间达到三天或者年累计旷工达四天者一律以严重违纪，记为自动离职，达到自离条件的公司给予扣除不超过月平均工资的20％作为对公司的补偿”。6、依法解除劳动合同：上诉人无法与其进行电话或面对面沟通协商解决，无奈按照公司规章制度及劳动合同约定条款进行合法解除。二、2018年1月加班工时应以实际考勤数据为准，被上诉人提供的《加班时间登记表》没有审核人签字，与真实性不符，依公司规章制度应以实际刷卡时间为准。1、上诉人规章制度依据：《考勤、休假管理规定》“4．3．3．2人事考勤人员每天需对员工‘HR010(惠州)加班申请流程’及实际打卡时间进行核对，当实际加班刷卡时间小于0A申请流程加班时间的以实际刷卡时间为准，当实际刷卡时间大于0A申请流程加班的以0A申请流程加班时间为准”。2、依实际刷卡时间计算：依电子考勤数据计算1月份周六日加班时间为104小时，1、无证据证明过往参加工作时间：《员工履历表》仅代表员工个人意愿填写的信息，如依此作为计算参加工作时间的证据缺乏真实性、关联性，被上诉人未提交有效的工作证明，故上诉人可依照被上诉人在广东立邦长润发科技材料有限公司工作的时间作为计算年休假天数的依据。2、年休假天数计算：依《劳动合同法》相关条款，工龄满一年不满十年的，年休假为5天。被上诉人于2016年10月入职，其中2016年度的年休假天数为0天，2017年度的年休假天数为5天；3、带薪年休假工资差额计算：被上诉人未在2017年度休息，应当支付200％的工资差额部分。被上诉人2017年月平均应发工资为3630元(参考2017年工资条及工资支付流水，扣除加班工资)，被上诉人2017年度未休带薪年休假工资差额为1669元(3630元÷21．75×5×200％)。四、双方协商约定在公司规定的年终奖发放之日以前离职的，视为自动放弃领取年终奖资格。l、劳动合同补充条款约定：第11条“年终奖作为额外支付给员工的福利，公司有权根据当年度的生产经营状况进行调整发放系数，同时如被上诉人如在公司规定的年终奖金发放之日以前离职的，一律视为自动放弃领取年终奖的资格，不得有任何异议”2、被上诉人认可其约定：补充条款同劳动合同文本于2016年10月6日签订，有被上诉人签字捺印。3、依照双方约定执行其结果应当支持李建波向一审法院起诉请求：一、确认劳动关系；被告向原告支付下列款项：二、违法解除劳动关系赔偿金16,500元（5,500元×3个月）；三、未签劳动合同双倍工资差额60,500元（5,500元×11个月）；四、加班工资30,000元（2,000元×15个月）；五、未休年休假工资5,000元；六、高温补贴900元（150元×9个月）；七、律师费12,000元；八、2018年01月01日至21日工资差额1,500元；九、2017年度年终奖5,000元；以上二至六项共计131,400元（在本案庭审中，原告请求撤回第三项未签劳动合同双倍工资差额60,500元诉讼请求）。一审法院认定事实：2016年10月6日，原告李建波和被告长润发大亚湾分公司签订了一份劳动合同及《惠州长润发有限公司大亚湾分公司劳动合同补充条款》，双方在劳动合同中约定：合同期限为2016年10月6日至2018年10月5日，工作岗位为树脂锅炉工，正常工作时间工资为1,400元，原告的绩效薪酬或奖金的计发办法为按公司薪酬制度执行，津贴、补贴的发放标准和办法为按公司薪酬制度执行。两被告提交的《入职薪资告知单》中显示李建波的基本工资为1,400元、福利及其它：2.1任职期间均可根据公司规章制度享受相关福利待遇、补贴等［含生日礼品、高温补贴（6-10月份高温作业人员享有）、过节费、法定有薪假期、享受公益基金政策等］。根据惠州长润发涂料有限公司大亚湾分公司考勤、休假管理制度规定：4.1.1生产区域人员为：正常班为：8：00-12：00,13:30-17:30;4.3.3.1员工加班，统一由部门文员(或部门指定人员、部门经理)在OA系统中填写并提交“HR010【惠州】加班申请流程”；员工平时加班，需在当天下午16:30前提交；遇周日、法定节假日加班的，则需在最后一个工作日的16:30前提交；如确因工作原因临时安排加班的，必须在24小时之内给予补交“HR010【惠州】加班申请流程”。如超过规定时间补交加班申请流程的，工厂总经理/中心总监有权不予签批；4.3.3.2人事考勤人员每天需对员工“HR010【惠州】加班申请流程”及实际打卡时间进行核对，当实际加班刷卡时间小于OA申请流程加班时间的以实际刷卡时间为准，当实际刷卡时间大于OA申请流程加班的以OA申请流程加班时间为准，每周一将上周的加班情况进行汇总、统计，并提交报表至各部门负责人处；4.3.3.3加班要有加班上班卡及加班下班卡，无刷卡记录的不计为加班。4.1.3.3.c、连续旷工时间达到三天或年累计旷工达四天者，一律以严重违纪，记为自动离职，达到自离条件的公司给予扣除不超过月平均工资的20%作为对公司的补偿。双方在《惠州长润发有限公司大亚湾分公司劳动合同补充条款》中第11条约定：年终奖金作为额外支付给李建波的福利，长润发大亚湾分公司有权根据当年度的生产经营状况进行调整发放系数，同时李建波如在公司规定的年终奖金发放之日以前离职的，一律视为自动放弃领取年终奖的资格，不得有任何异议。《长润发大亚湾分公司的员工入职承诺书》第四条“公司规章制度和岗位职责我已学习和明确，将严格遵守和履行各项制度；若有违反，愿意接受公司相关处罚，触犯法律的，愿承担法律责任”。第八条“因故申请离职时，我将提前一个月以书面形式呈报公司，并办妥相关移交手续。如擅自离职，甘愿将本人未领的所有工资、福利等作为违约处罚。”李建波在该《员工入职承诺书》上签名捺印。2017年1月1日惠州长润发涂料有限公司与李建波签订了《惠州长润发涂料有限公司劳动合同补充说明函》内容是：因公司发展需要，于2017年1月1日开始原长润发大亚湾分公司所有业务均转入到惠州长润发涂料有限公司，并获得政府相关部门的审核批准。因此所有在职员工的劳动关系均由长润发大亚湾分公司变更为惠州长润发涂料有限公司，原合同中甲方均变更为惠州长润发涂料有限公司，合同内容保持不变。经双方协商一致，自2017年1月1日起同意将个人劳动关系转移到惠州长润发涂料有限公司。惠州长润发涂料有限公司后经惠州大亚湾经济技术开发区市场监督管理局核准于2018年2月5日变更为立邦长润发科技公司。根据李建波的银行流水记录及工资条显示，其中2017年2月28日至2018年1月18日，长润发大亚湾分公司共向李建波发放（2017年1月至2017年12月）工资总额为55624.6（含工资、加班工资、高温补贴等），月平均实发工资为4,635.38元，月应发工资为5,206.98元。自李建波2016年10月6日入职起，李建波的工资条显示2016年10月长润发大亚湾公司发放高温补贴128.57元，2017年6月至10月每月发放高温补贴150元。2018年2月8日，李建波的银行流水记录显示到账工资5,203.47元。2018年1月22日，李建波电话告知其上级人员廖建华、行政主管王**交代称长润发大亚湾公司把自己于2018年1月21日解雇了，今天离开公司。考勤表刷卡和钥匙昨天晚上（2018年1月21日）已放在班长那里。惠州长润发涂料有限公司于2018年1月22日向李建波发出《解除/终止劳动合同通知书》称李建波自2018年1月22日起未办理任何请假手续，公司多次与其联系，李建波均未前来办理任何手续，如李建波旷工达到3天，仍未前来办理请假或相关任何手续将严重违反《考勤、休假管理制度》第4.1.3.3条第三款规定“连续旷工时间达到三天或年累计旷工达四天者，一律以严重违纪，记为自动离职，达到自离条件的公司给予扣除不超过月平均工资的20%作为对公司的补偿。”，根据《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度”的规定，本单位将于2018年1月22日前来办理请假手续，如不来办理请于2018年1月25日前来办理（解除/终止）劳动合同的相关手续。后，惠州长润发涂料有限公司于2018年1月24日发出内部通知称李建波无故旷工三天视为自动离职，解除与李建波的劳动合同。李建波向惠州大亚湾经济技术开发区劳动人事争议仲裁院提出仲裁申请，请求确认李建波与长润发大亚湾分公司存在劳动关系，请求长润发大亚湾分公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金16,500元、未签订劳动合同双倍工资差额60,500元、加班工资30,000元、高温补贴900元、律师费12,000元、支付2018年1月1日至21日工资差额1,500元、2017年度奖金5,000元。惠州大亚湾经济技术开发区劳动人事争议仲裁院经审理后作出惠湾劳人仲案字（2018)054号仲裁裁决书，以“李建波与长润发大亚湾分公司签订《劳动合同补充说明函》将劳动合同中甲方变更为惠州长润发涂料有限公司，李建波与长润发大亚湾分公司劳动关系自签订协议之日起已变更”为由驳回了李建波的仲裁请求。李建波不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。一审法院认为：2017年1月1日惠州长润发涂料有限公司与李建波签订了《惠州长润发涂料有限公司劳动合同补充说明函》后，原告变更为与惠州长润发涂料公司的存在劳动关系，后2018年2月5日惠州长润发涂料有限公司后经惠州大亚湾经济技术开发区市场监督管理局核准于2018年2月5日变更为立邦长润发科技公司，惠州长润发涂料有限公司与被告立邦长润发科技公司实为同一主体，原告与惠州长润发涂料有限公司劳动关系产生的法律责任应该由被告立邦长润发科技公司承担。本案争议的焦点是被告立邦长润发科技公司以何种方式解除李建波的劳动关系及被告立邦长润发科技公司应否向李建波支付赔偿金、加班工资、未休年休假工资、高温补贴、2018年1月1日至21日工资差额1,500元、2017年度年终奖。关于原告与被告解除劳动关系的问题。原告李建波主张是被告单方无正当理由辞退原告，被告主张是因李建波累计旷工三天按自动离职处理，但原、被告双方在本案中提交的证据均不足以证实各自的主张，在此情况下，应当视为由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，被告应当向原告支付解除劳动合同经济补偿金。原告在被告处的工作年限为一年三个月，被告应当向原告支付1.5个月的工资作为经济补偿金。按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，经济补偿金的计算基数为劳动者的应得工资。原告在解除劳动合同前十二个月的平均应发工资为5,206.98元，被告应向原告支付解除劳动合同经济补偿金7,810.47元（5206.98×1.5）。关于加班工资、高温补贴问题。根据原告的工资流水及工资条及经原告签名确认的《2017年1月至2017年12月的考勤确认表》相对照，惠州长润发涂料有限公司已足额向原告支付加班工资。原告主张被告支付加班工资30,000元，没有事实依据，本院不予支持。原告主张自2017年11月12日开始，惠州长润发涂料有限公司对加班工资有大幅度扣减，少计算加班时间，根据上述三份证据相对照显示，未发现有大幅度扣减加工工资情况，加班时间也经过原告的签名确认，原告主张2017年12月的加班时间不对，其在考勤确认表上注明加班时间不对，但未提交证据证明其加班小时数，本院不予认定。另，根据李建波的工资条显示，2016年10月长润发大亚湾公司发放高温补贴128.57元，2017年6月至10月每月发放高温补贴150元，符合高温补贴的相关规定。原告主张被告支付高温补贴900元，没有事实及法律依据，本院不予支持。关于原告主张的2018年1月1日至21日工资差额1,500元。根据被告提交的2018年李建波的工资条显示其一月份的月薪为5,203.5元，2018年2月8日，李建波的银行流水记录也显示到账工资5,203.47元,原告一月份工作时间登记表显示平时加班65.5小时，周六日加班112小时，但其一月份工资条显示其周六日加班小时数为104小时，工作时间登记表上由原告李建波本人签名确认，工资条并无任何人员签名确认，结合被告提交的李建波2018年1月份考勤刷卡记录与工作时间登记表基本相符，应以工作时间登记表上的加班时间为准，被告少计算周六、日加班时间8小时。按照原告正常工作时间基本工资1,400元/月的标准计算，被告应向原告支付加班工资差额128.73元。原告主张被告需向其支付2018年1月1日至21日工资差额1,500元没有事实依据，本院不予支持，被告应当向原告支付该时间段的加班工资差额128.73元。关于未休年休假工资问题。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1年度安排年休假的，应征得职工本人同意。同时该办法第十条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，用人单位安排职工年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。本案中，没有证据证明原告本人提出不休年休假，被告未安排2016年2017年度年休假给原告，应当向原告支付未休年休假工资差额。根据被告提交的《员工履历表》显示原告自1994年开始参加工作，至2017年已工作23年，2016、2017年度均应享有15天的年休假。原告于2016年10月6日入职被告处，按照《企业职工带薪年休假实施办法》第五条的规定，原告2016年度在被告处应当享受的带薪年休假折算为3天，2017年度在被告处应享受的带薪年休假天数为15天。对于上述未休年休假的18天期间，被告应当按照李建波工资标准的300%支付工资，减去已经按照正常工作时间支付的工资外，仍应支付200%的工资差额部分。按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，计算带薪年休假的工资基数不包括加班工资，李建波2016年的月平均应发工资为3,228元（扣除加班工资），李建波的2016年未休带薪年休假工资差额为890.48元（3,228元÷21.75×3天×200%）。李建波2017年的月平均应发工资为3,681.34元（扣除加班工资），李建波的2017年未休带薪年休假工资差额为5,077.71元（3,681.34元÷21.75×15天×200%）。因此，本院对原告李建波主张的未休年休假工资5,000元予以支持。关于2017年度年终奖。长润发大亚湾分公司与李建波签订的《惠州长润发有限公司大亚湾分公司劳动合同补充条款》中第11条约定：年终奖金作为额外支付给李建波的福利，长润发大亚湾分公司有权根据当年度的生产经营状况进行调整发放系数，同时李建波如在公司规定的年终奖金发放之日以前离职的，一律视为自动放弃领取年终奖的资格，不得有任何异议。根据长润发涂料有限公司人力资源中心下发到各部门的《关于2016年度各工厂年终奖发放方案的通知》及《关于2017年度CRF各区域年终奖发放方案的通知》，通知各部门2016、2017年的年终奖发放时间分别为2017年4月、2018年4月。年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴，劳动者享有取得劳动报酬的权利，《惠州长润发有限公司大亚湾分公司劳动合同补充条款》中第11条以年终奖发放时员工是否在职作为年终奖的发放条件，剥夺了已经付出相应劳动的员工获得劳动报酬的权利，该条款应为无效。原告虽然在2018年1月与被告解除劳动合同，但原告在2017年度已经为被告提供了相应的劳动，应当获得相应的年终奖劳动报酬，被告应当向原告支付2017年度的年终奖。根据长润发涂料有限公司人力资源中心下发到各部门的《关于2017年度CRF各区域年终奖发放方案的通知》规定，李建波年终奖＝（月基本工资+全勤奖+岗位考评+周六加班工资）×出勤系数×工龄系数。被告提交的原告的年终奖计算表显示，其中原告李建波的加班周六加班费一项为257元，被告基于该周六加班费计算得出原告李建波2017年度的年终奖为2,592.7元。但原告李建波2017年的工资条显示2017年度周六日加班工资总额为11,523.3元（其中2月份没有周六日加班，共计11个月），实际发放的平均每个周六加班工资为523.78元，原告的年终奖应当按照其实际周六加班工资计算，据此计算，原告李建波2017年度的年终奖应为2,886.16元。原告李建波主张其2017年的年终奖为5,000元，但其未提交相应的证据予以证实，本院不予认定。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条、第四十四条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第三条规定，判决如下：一、被告广东立邦长润发科技材料有限公司自本判决生效之日起五日内向原告李建波支付解除劳动合同经济补偿金7,810.47元；二、被告广东立邦长润发科技材料有限公司自本判决生效之日起五日内向原告李建波2018年1月1日至21日工资差额128.73元；三、被告广东立邦长润发科技材料有限公司自本判决生效之日起五日内向原告李建波支付未休带薪年休假工资差额为5,000元；四、被告广东立邦长润发科技材料有限公司自本判决生效之日起五日内向原告李建波支付2017年度的年终奖2,886.16元；五、驳回原告李建波的其他诉讼请求；本院经审理查明，原审法院查明的事实属实，本院予以确认。经查，2018年12月4日，惠州大亚湾经济技术开发区市场监督管理局出具《核准注销登记通知书》，惠州长润发涂料有限公司大亚湾分公司已注销登记。本院认为，本案系劳动争议纠纷，本案争议焦点为：上诉人的上诉请求是否支持，本院分析如下：2017年1月1日，李建波与惠州长润发涂料有限公司签订了《惠州长润发涂料有限公司劳动合同补充说明函》，原劳动合同主体由惠州长润发涂料有限公司大亚湾分公司变更为惠州长润发涂料有限公司，李建波与惠州长润发涂料有限公司存在劳动关系，2018年2月5日惠州长润发涂料有限公司工商登记变更为广东立邦长润发科技材料有限公司。关于广东立邦长润发科技材料有限公司应否支付李建波解除劳动合同经济补偿金的问题。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”李建波认为其被告知在2018年1月21日被解雇，其提供的证据反映是2018年1月22日告知生产专员及行政主管，结合广东立邦长润发科技材料有限公司的2018年1月24日的《内部信息通知、通报》来看，广东立邦长润发科技材料有限公司在2018年1月21日并无通知解雇李建波，广东立邦长润发科技材料有限公司主张曾多次通知李建波回公司办理请假手续，但未提交证据予以证实，因此，广东立邦长润发科技材料有限公司和李建波提供的证据均不足以证明李建波的离职原因。参照《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）第29条规定“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。”原审法院根据上述规定，视为由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同，并无不当，为此，原审法院判决广东立邦长润发科技材料有限公司向李建波支付解除劳动合同经济补偿金7810.47元（5206.98×1.5），有事实和法律依据，本院予以维持。关于李建波2018年1月份工资差额问题。双方对李建波的《工作时间登记表》均无异议，该工作时间登记表记录平时加班65.5小时，星期六日加班112小时，但李建波一月份工资条显示其周六日的加班小时为104小时，广东立邦长润发科技材料有限公司按该工资条向李建波支付一月份工资，为此，广东立邦长润发科技材料有限公司少支付一月份周六日加班8小时的工资给李建波。根据李建波与惠州长润发涂料有限公司大亚湾分公司签订的《劳动合同》约定：李建波每月的正常工作时间工资为1400元，广东立邦长润发科技材料有限公司应向李建波支付加班工资差额128.73元（1400元/月÷21.75天÷8小时×8小时×200%）。关于李建波未休带薪年薪假工资差额的问题。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。”本案中，没有证据证明李建波因本人原因书面提出不休年休假，广东立邦长润发科技材料有限公司未安排2016年、2017年度年休假给李建波，应当向李建波支付未休年休假工资差额。根据《员工履历表》显示李建波参加工作时间为1994年-2017年，共计23年，2016、2017年度应享有年休假均为15天。广东立邦长润发科技材料有限公司主张不能以《员工履历表》证明李建波参加工作时间，但未能提交证据予以证明，本院不予采信。李建波于2016年10月6日入职广东立邦长润发科技材料有限公司，其2016年度、2017年度应享受的带薪年休假分别为3天、15天。因此，原审判决广东立邦长润发科技材料有限公司支付李建波未休带薪年休假工资差额5000元，并无不当，本院予以维持。关于李建波2017年的年终奖奖金的问题。广东立邦长润发科技材料有限公司主张按照双方约定，李建波在公司2018年4月份发放年终奖金以前离职，应视为李建波自动放弃领取年终奖，并提供了惠州长润发有限公司大亚湾分公司与李建波签订的《惠州长润发有限公司大亚湾分公司劳动合同补充条款》及《关于2017年度CRF各区域年终奖发放方案的通知》予以证明。根据《广东省劳动合同管理规定》第九条第四款规定：“有下列情况之一的，劳动合同无效：（四）限制或侵害当事人一方基本权利，合同条款显失公平的。”及第十条规定：“无效劳动合同不受法律保护。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。”《惠州长润发有限公司大亚湾分公司劳动合同补充条款》第11条规定为惠州长润发有限公司大亚湾分公司单方制定的格式条款，限制了李建波作为劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效条款。李建波在2017年度已经为广东立邦长润发科技材料有限公司提供了相应的劳动，应当获得2017年的年终奖劳动报酬，广东立邦长润发科技材料有限公司应支付李建波2017年的年终奖。原审判决根据长润发涂料有限公司人力资源中心下发到各部门的《关于2017年度CRF各区域年终奖发放方案的通知》和《2017年长润发树脂车间锅炉工李建波工资条》进行计算，广东立邦长润发科技材料有限公司应向原告李建波支付2017年度的年终奖2,886.16元，本院予以维持。关于李建波2016年10月6日至2017年12月31日的加班工资差额问题。本案李建波与广东立邦长润发科技材料有限公司对加班的时间无异议，主要争议点是加班工资计算基数即正常工作时间工资的问题，根据《广东省工资支付条例》第八条“用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准”，李建波与惠州长润发涂料有限公司大亚湾分公司签订的《劳动合同》约定：李建波每月的正常工作时间工资为1400元，该工资并不低于惠州大亚经济技术开发区当年的最低工资标准，据此，根据李建波的银行卡工资流水、工资条及经李建波签名确认的《2017年3月至2017年12月的考勤确认表》相对照，惠州长润发涂料有限公司已足额支付了李建波加班工资。李建波主张惠州长润发涂料有限公司应支付其加班工资差额2293.23元，没有事实依据，本院不予支持。综上所述，李建波、广东立邦长润发科技材料有限公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案为劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决（本页无正文）审判长  冯思华审判员  朱莉娜审判员  丁晓鹏二〇二〇年三月五日法官助理梁光凤书记员谭沛媛