江苏省昆山市人民法院民 事 判 决 书(2019)苏0583民15912号原告：陈刚，男，1985年8月12日出生，汉族，住河南省安阳县。被告：立讯电子科技（昆山）有限公司，统一社会信用代码91320583722291823U，住所地江苏省昆山市锦溪镇锦昌路**。法定代表人：黄大伟，该公司经理。委托诉讼代理人：李丽，女，该公司职员。原告陈刚与被告立讯电子科技（昆山）有限公司经济补偿金纠纷一案，本院于2019年9月2日立案受理后，依法适用简易程序，于2019年10月21日公开开庭进行了审理。原告陈刚,被告立讯电子科技（昆山）有限公司委托诉讼代理人李丽到庭参加诉讼。后因不宜适用简易程序，本院于2019年12月27日公开开庭进行审理，原告陈刚,被告立讯电子科技（昆山）有限公司委托诉讼代理人李丽到庭参加诉讼本案现已审理终结。原告陈刚向本院提出诉讼请求：请求被告1.支付违法解除劳动合同补偿金20556元；2.补发2018年11月27日至2019年5月31日平时加班费7380元，周六加班费5310元；3.补发6月份工资和加班费合计5383元；4.支付2019年按工作时间折算年终奖8703元；5.本案的诉讼费用由被告承担。事实及理由：原告于2018年11月27日入职昆山联滔电子有限公司，该公司与立讯电子科技(昆山)有限公司系同一母公司旗下的子公司，岗位：项目管理工程师。约定试用期为2018年11月27日至2019年5月26日。后来因公司原因，又与立讯电子科技(昆山)有限公司签订劳动合同，原试用期继续有效。2019年4月份，被告安排原告去浙江嘉善上班，原告拒绝。部门主管张某有要求原告辞职，原告拒绝并要求被告在内部转调岗位，被告人事没有理睬。遂产生劳动争议，但此时没有影响到原告的权益；后来主管安排原告继续在昆山本部门工作。2019年6月12日，工作时间上已经过了试用期，原告要求转正调薪。在被告电子表单系统填写《员工岗位合格评估表》一份，但被主管张某驳回并反馈意见：解除劳动合同。原告认为主管张某对自己的评价不客观且认为受到不公平对待，遂发邮件给张某及其他同事人人事科长，表明自己的态度：暂停手上的工作并要求被告给个合理的解释。发邮件的其他目的有：a.其他同事有工作任务需要我配合请暂时不要发给我，以避免影响工作的完成b.通知到人事部门，请人事知晓此事。在6月12日再次提出，要求转调部门，主管不同意。当时，也有和人事科长张某2打电话，要求人事解决该问题。6月13日，张某找本人谈话，讲到原告已经过了试用期并要求原告继续工作。但原告认为过了试用期不给涨工资是不合理的，而且张某现在的不公平对待可能会影响到年末的年终金发放，因为他将负责评估绩效，就没有同意张某的要求。6月15日下午1点前，在双方还没有结束劳动合同的前提下，被告就停止了原告的工作用计算机的权限。当时和被告IT部门确认，说是本人已经离职了。6月17日上午，原告和张某一起去人资办公室，说是去谈解决争议的事情。在人资办公室内，包括人资主管马某在内一共3人。因本人在开始前提到要录音，马某当场决定：开除原告。当时，被告没有给出开除的理由。人事直接拿出一张解除通知书要求原告签字，原告拒绝在通知书上签字，所以被告当时没有给原告解除劳动合同通知书。且安排警卫2人跟随原告收拾个人物品离开公司。原告认为被告这一行为系违法解除劳动合同，7月2日就向昆山劳动人事争议仲裁院提起仲裁。(一)针对仲裁院认定的“申请人还是拒绝上班，超过了合法维权的程度。原告严重影响了被告的正常管理，被告以此与原告解除解除劳动合同并无不妥之处”原告并不认同。当6月12日发生劳动争议时，第一时间就告知了人事部门，原告一直在等待人事给解决问题。等待的过程不应当认定为公司所讲的“怠工”被被告作为解除劳动合同依据的《员工手册》没有经过民主程序制定。被告将解除劳动合同的通知告知工会程序有问题：a.应当通知被告工会，而不是锦溪镇工会;b.被告没有及时通知锦溪镇工会，被告快递《解除劳动合同通知工会函》时间为6月15日下午，签收时间为6月16日上午，当天为法定休息日。相信被告在6月17日上午解除合同时，锦溪镇工会还没看到那份《解除劳动合同通知工会函》;c.该通知函不符合相关规定，通知的内容应当是解除劳动合同的理由，应当包括事实部分和法律部分。事实部分应当说明劳动者存在哪些违规行为，及该行为违反了用人单位规章制度或者法律的哪些条款。原告有足够的理由认为被告的解除行为系违法的，故要求被告按照《劳动合同法》的规定赔偿2个月的工资。(二)因被告违法解除劳动合同，故原告向被告索要少发的加班费。原告每月不加班的税前工资为7568元，被告计算加班费的基数为2350元。原告认为应当按照国家规定发放加班费用，2018年11月27日至2019年5月31日，平时加班时间为164小时，周六加班时间为88.5小时.少发平时加班费金额为：7380元，计算方式为[(7568-2350)/174]*1.5*164=7380元，少发周六加班费金额为[(7568-2350)/174]*2*88.5=5310元。法律依据为《中华人民共和国劳动法》第四十四条。(三)关于6月份工资问题，原告要求按照7586元为基数计算加班费，6月份平时加班时间10.5小时，周六加班时间16小时，社保费用及公积金扣除额为441.64元，6月份应发工资为1175+225+2343+(7586/174)*1.5*10.5+(7586/174)*2*16-441.64=5383元。(四)关于折算2019年年终奖部分，按照被告过去的惯例，在职员工在年末都将拿到年终奖。且被告在社会招聘及校园招聘时，都有承诺按照绩效发放1-4个月工资的年终金。原告工作时间为5.5/12=0.46年，发放标准为平均数2.5个月的税前工资，金额为7568*2.5*0.46=8703元。如果原告不被解除劳动合同，2019年末将拿到年终奖。被告立讯电子科技（昆山）有限公司辩称，一、原告要求支付违法解除劳动合同经济补偿金20556元，被告不认可。首先，此项诉讼请求超出仲裁请求的数额，应不属于审理范围。其次，原告2019年6月12日起拒绝从事工作，怠工，并发邮件给多位主管及同事，影响恶劣，经主管多次指正仍不改正，另发现原告6月14日存在虚报加班工时情形。《员工手册》第九条员工奖惩2.4款规定，员工有虚报工时、员工故意以消极态度对待工作，怠工(拒绝完成工作任务达一小时以上)、罢工等行为，公司有权与其解除劳动合同，且无需支付经济补偿金及赔偿金。最后，被告是合法合理的用人单位，一直管理良好，以对员工宽容为基本原则，但是原告利用被告的宽容，一直消极怠工，给被告管理造成极大困扰，也给公司其他员工造成很多负面的影响，会使得多人模仿其不遵守规则行为，作为一个成年人、社会人，其应该知道在企业领取工资，就要付出相应的劳动，但是原告领取被告工资却不愿意付出劳动，影响相当恶劣，若被告一概纵容，那被告公司管理将会混乱不堪，为了维持经营管理，被告恳请法庭驳回原告的诉求，以维护被告良好的管理以及生产运营。二、原告要求补发2018年11月27日至2019年5月31日加班费，被告不认可。首先，此项诉讼请求超出仲裁请求的数额，应不属于审理范围。其次，被告已足额支付加班费，无需补发，详见我方所提供的薪资明细表。三、原告要求补发6月份工资及加班费5383元，被告有异议。首先，此项诉讼请求超出仲裁请求的数额，应不属于审理范围。其次，依据原告的考勤核算，其6月份工资总额为3946.46元(其中含加班费645.1元)。因原告未按公司规定办理离职手续，如确认薪资、退还工衣、退还厂牌等，发放薪资的条件未成就，故本应由原告补办离职手续后公司可按照规定发放6月份工资。但是仲裁委裁决公司支付6月份工资3518元，被告已于2019年8月28日支付。四、原告要求支付2019年年终奖8703元，无事实及法律依据，被告不认可。本公司于每年年底，视盈余状况及员工个人的年度考核绩效，发放年终奖金。是否发放年终奖是公司根据经营状况及员工表现来自行决定的，法律也没有要求必须支付年终奖，原告的诉求没有事实及法律依据。五、诉讼费用由原告承担。当事人向本院提供了证据，本院组织双方进行证据交换和质证，对于双方当事人无异议和有争议的事实和证据，本院经审理认定如下：1.原告于2018年11月27日入职被告关联公司昆山联滔电子有限公司，2019年1月1日转至被告处，岗位为项目管理工程师。双方签订书面劳动合同，合同约定：劳动合同的期限为2019年1月1日至2023年12月31日；每周工作5日，每天工作8小时；原告在试用期内的工资为2020元/月，原告的正常工作时间工资报酬为2020元/月；加班费计发基数为底薪/每月正班天数/8小时。2019年6月15日，被告向锦溪镇工会发送解除陈刚劳动合同通知工会函一份，载明因原告陈刚拒绝主管安排的工作，怠工、虚报加班，经公司研究决定，与陈刚解除劳动合同，解除劳动合同时间为2019年6月17日。2019年6月17日，被告向原告出具解除（终止）劳动合同通知书一份，载明原告因严重违反公司规章制度于2019年6月17日解除。后原告向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.支付2018年11月27日至2019年5月31日期间平时加班费3868元、周六加班费4941元；2.支付2019年6月工资3518元、平时加班费630元、周六加班费1280元；3.支付违法解除劳动合同赔偿金19610元；4.支付2019年年终奖11726元；5.出具解除劳动合同通知书。2019年8月12日，该仲裁委员会作出仲裁裁决：一、被告支付原告2019年6月工资3518元；二、被告向原告出具解除劳动合同通知书；三、对于其他的仲裁请求，不予支持。后原告对该仲裁裁决不服，起诉至法院；被告对该仲裁裁决认可，向原告支付2019年6月工资3518元。2.被告与原告解除劳动合同的过程：2019年6月12日8时18分，原告陈刚提出申请，提交员工岗位合格评估表一份，被告公司Capex将该申请转办员工直属主管，后被告处治具开发三部张轲对原告评估后，评估建议为解除劳动合同。同日，9时45分该评估建议操作显示为退回。2019年6月12日，原告向被告处几名员工发送邮件，载明：鉴于Coke认为本人试用期不合格，此刻起暂停一切工作，直至公司有个正式说法为止。2019年6月13日，被告处张轲与原告进行谈话，明确12日时的员工岗位合格评估表已经做退回处理，系无效单据，要求原告继续工作；原告则认为自己需要调整部门，调整岗位工作内容。2019年6月14日，被告处员工向原告发送邮件，主题为加班提报，载明星期四加班2小时，请帮忙提报，谢谢。原告向其回复邮件，后续使用邮件报加班时，你来报，后续会变更报加班的方式：我最近在转调部门，后续无法报加班。2019年6月14日，门禁显示原告在17:01时离开公司，18:14时再次进入公司，直至19:00离开公司，原告在该日加班日报表中填写加班的时间为1小时。2019年6月15日，被告向锦溪镇工会发出解除陈刚劳动合同通知工会函，载明：因拒绝主管安排的工作，怠工，虚报加班，经公司研究决定，与陈刚解除劳动合同，解除劳动合同时间为2019年6月17日。2019年6月17日，被告出具解除劳动合同通知书，因原告严重违反公司规章制度，解除劳动合同，解除时间为2019年6月17日。根据被告提供的薪资明细表，本院根据2018年12月至2019年5月期间的应发工资进行核算，原告解除前平均工资为8035.73元/月。被告向本院提供其公司处的《员工手册》，该员工手册第九章员工奖惩的2.3条规定，员工有如下违反公司规定行为之一的，经其所在单位提报可申请“大过”处分，其中有一项为擅离职守或不服从主管合理安排，影响公司生产或安全者；2.4条规定为员工有如下违反公司规定行为，属于严重违反用人单位的规章制度，公司可与其解除劳动合同并无需支付经济补偿金及赔偿金，其中一项为虚报加班工时、绩效奖金及补助；另一项为员工故意以消极态度对待工作，拖延时间，降低生产效率，例如怠工（拒绝完成工作任务达一小时以上）、罢工等。3.关于原告2018年11月至2019年5月期间的加班情况，原告认可被告提供的薪资明细表中载明的加班时间，其中平时加班为164小时；双休加班为88.5小时，被告共计支付原告平时加班费3323.47元、双休加班费为2391.27元。4.关于原告2019年6月的出勤情况：2019年6月1日至2019年6月15日期间正常出勤，其中6月3日平时加班2小时、6月4日平时加班2小时、6月5日平时加班2小时；2019年6月10日平时加班2小时、2019年6月11日平时加班2小时、6月14日平时加班0.5小时；6月1日周末加班8小时、6月15日周末加班8小时。原告的底薪为2350元/月。在仲裁裁决出具后，被告向原告支付6月份工资3518元。5.关于被告处年终奖的规定：至本案答辩终结前，双方并未向本院提供2019年度被告关于年终奖（绩效考核）的相关规定。本院要求被告提供此前公司关于年度绩效考核实施公告，被告向本院提供2018年度绩效考核实施公告，该公告系被告向员工发放2018年度年终奖的依据，原告对该公告内容予以认可。该公告中个人绩效考核评定标准分为：杰出、优秀、良好、待改善、亟待改善五类，考核范围为2018年10月1日前入职之间接员工，作业时程自2018年12月12日至2019年1月30日。被告向本院提供的员工手册中第八章薪资福利中并未有年终奖的相关规定。因原告不服仲裁裁决，认为被告应当支付其经济补偿金、加班费以及年终奖等，故原告起诉至法院。本院认为，用人单位与劳动者解除劳动合同应当合法审慎。本案中，被告以原告严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，应当向本院提供充分的事实证据和解除依据。原告于2019年6月12日向被告提交员工岗位合格评估表，在评估表中因被告主管张轲误操作将评估表中的选项选择为解除劳动合同，但从之后原告仍继续至被告处出勤以及原告提供的录音材料可以看出，2019年6月12日时被告并未解除与原告之间的劳动合同，双方之间的劳动合同仍继续履行。从2019年6月12日，原告开始拒绝被告处主管安排的工作，认为要求进行调岗和提高薪资。原告作为一名劳动者，应当按照公司规定进行工作，原告采用暂停工作的方式来要求调岗和提高薪资，不符合被告员工手册的规定，亦无相应的法律规定，依据被告所提供的员工手册，原告的该怠工行为系属于严重违反公司规章的行为，被告可以依照员工规章制度解除与原告之间的劳动关系。被告认为原告有虚报加班工时的情况，主要为2019年6月14日的加班，该日的加班原告报请的时数为1小时，但实际加班时间为46分钟，但最后实际被告核算时间为0.5小时，因差距时间较小，被告的该项解除事由并不成立。被告单方解除与原告之间的劳动合同，通知当地工会，符合法律规定。因原告故意以消极态度对待工作以及怠工的行为，被告以此解除与原告之间的劳动合同符合被告处员工手册的规定，被告解除合法，无需向原告支付经济补偿金。关于原告主张的2018年11月至2019年5月期间的加班费，根据双方在劳动合同中的约定，加班费计发基数为底薪/每月正班天数/8小时，本院按照该期间原告的加班时间进行核算，被告已经足额向原告支付加班费，无需再补发。关于原告主张的6月份工资和加班费，双方在仲裁庭审中确认的2019年6月工资为3518元未发放，在本院庭审中，被告经核算2019年6月原告的工资为3946.46元，被告向本院提供的薪资明细表中，其中平时加班和双休加班经本院核实，与原告实际加班时间相同，原告核算的金额无误，本院予以支持。因被告在本院庭审中确认的金额3946.46元高于仲裁时双方确认的6月工资3518元，且被告已经向原告发放了3518元，因此差额428.46元由被告支付给原告。关于原告主张的2019年按工作时间折算的年终奖8703元，因双方均未向本院提供2019年度被告关于年终奖核算的相关规定，本院参照被告处2018年度绩效考核的规定，考核人员系2018年10月1日之前入职的间接人员，未规定离职人员不参与考核。原告系属于被告处的间接人员，若2019年度被告进行年终考核，原告系符合规定的人员。从该规定来看，年终奖的发放依赖于员工的个人表现，因双方未对年终奖有明确规定，本院按照同工同酬原则，结合原告的工作时间以及工资情况、以及原告因违反公司规章制度被解除的事实，本院酌定支持原告年终奖3000元。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条之规定，判决如下：一、被告立讯电子科技（昆山）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈刚2019年6月的工资和加班费差额428.46元、2019年度年终奖3000元，两项合计3428.46元。二、驳回原告陈刚其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（履行账号：322********，开户行：中国建设银行股份有限公司昆山分行营业部，户名：昆山市人民法院财务结算中心）。案件受理费10元，由原告承担。按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条的规定，申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费10元。户名：江苏省苏州市中级人民法院，开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76。审 判 长  汤秋婷人民陪审员  王丽娟人民陪审员  朱 慧二〇二〇年三月二日书 记 员  顾 雄