南京市建邺区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)苏0105民初10656号 原告:南京融科置业顾问有限公司（下称融科置业公司），住所地在南京市建邺区黄山路**。 法定代表人：王华，职务：总经理。 委托诉讼代理人：法鑫，男，1987年11月25日生，汉族，住南京市江宁区。 被告：林红，女，汉族，1983年9月17日生，住南京市浦口区。 委托诉讼代理人：吴翩，江苏臻宇律师事务所律师。 原告融科置业公司诉被告林红劳动争议一案，本院于2019年11月13日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告融科置业公司的委托代理人法鑫、被告林红的委托代理人吴翩到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告融科置业公司诉称，被告于2017年7月3日入职，从事设计师岗位，因被告在过程中存在失职给原告造成了严重损失，且被告自2019年7月3日开始不上班，存在连续旷工情形，原告遂于2019年7月12日向被告发送了解除劳动合同通知书。后被告以原告存在违法解除劳动合同以及欠付2019年6月至2019年7月工资、2018年年终奖为由提起仲裁，但因仲裁裁决原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金53337.2元属于认定事实错误和使用法律错误，同时由于被告2019年7月出勤不符合原告方的规定，经对被告2019年7月的出勤和打卡情况综合计算后认为不应发放被告2019年7月的工资。为此，原告不服仲裁作出的仲裁裁决，遂提起诉讼，请求判令：1、原告不支付被告2019年6月至2019年7月工资共计20863.6元；2、原告不支付被告2018年年终奖4800元；3、原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金53337.2元；4、由被告承担本案的全部诉讼费用。 被告林红辩称，仲裁裁决认定的事实清楚，裁决正确，应当予以维持。原告以被告连续缺勤为由解除劳动合同无事实及法律依据。被告在任职期间，原告从未就被告在提供劳动合同过程中的任何问题向被告进行过反映，但在双方劳动合同还有一年履行时期时向被告发送解除劳动合同通知书，除解除劳动合同通知书上所载明的理由外，原告尚未说出其实际的解除原因，也多次告知被告不用上班，并将被告移出工作群。为此，被告认为，原告在合同期限尚未截止过程中，且被告并没有存在违反被告所认知的、知道的规章制度的行为，原告提出解除没有任何依据，请求驳回原告的全部的诉讼请求。 经审理查明，被告于2017年7月3日入职被告处，从事设计师岗位，双方签订有书面的《劳动合同书》以及被告方向原告出具的《承诺书》一份。其中：劳动合同书所载明的劳动合同期限自2017年7月3日至2020年7月3日，工作时间为每周休息两天，劳动报酬为月薪制。2019年7月12日，原告向被告送达《解除劳动合同通知书》，以被告严重违反原告方规章制度，存在连续缺勤以及工作失职给原告造成严重损失为由解除了与被告方的劳动合同。 庭审中，原、被告双方一致确认如下事实：被告离职前的十二个月实发平均工资为13395.72元；原告应发被告2019年6月的工资为13245.93元，该工资数额系扣除原告代缴应由被告个人承担的社保费用部分后所得；被告2019年7月出勤3天，该月工资以14160元为基数进行核算；被告个人应缴的社保部分为363.64元，原告为被告代缴社保费用至2019年7月。 原、被告存在争议的部分为：被告2019年7月是否旷工的情形；原告方制定的《员工手册》是否对被告存在约束力。原告认为被告2019年7月存在旷工的情形并出具了《2019年7月考勤核对表》证明被告违反规章制度及员工手册连续旷工5天累计达7天之久，但被告对原告将其未出勤定性为旷工行为不予认可；原告作出解除与被告之间劳动合同的事实依据出具了《员工手册》、会议纪要及公示照片，证明原告具备完整的公司规章制度，且公司制定的规章制度经过了严格的民主程序，得到了公司员工代表的认可，但被告认为称其从未见到过该员工手册，该员工手册对其没有约束力。 另查明，被告作为申请人在本次诉讼前至南京市建邺区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，主张被申请人即本案原告支付2019年6月至2019年7月工资共计20863.6元、支付2018年年终奖4800元、支付违法解除劳动合同赔偿金53337.2元。该仲裁委经审理后，于2019年10月作出裁决，裁决融科置业公司支付林红2019年6月和2019年7月工资共计14835.39元、融科置业工资支付林红违法解除劳动合同赔偿金53337.2元。因原告不服该仲裁裁决，为此向本院提起诉讼。 以上事实有原告提交的劳动合同书、保证书、员工手册、考勤核对表、仲裁裁决书，被告提交的解除劳动合同书、银行流水以及本次诉讼的庭审笔录等予以证实。 本院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。本案中，原、被告双方争议的第一个焦点问题：被告2019年7月是否存在旷工情形？其一，原告作为证据使用的2019年7月考勤核对表系其单方面制作，并没有经过被告的核对并签字，原告以此作为依据用以证实被告存在旷工情形的依据不足；其二，原告所出示的《员工手册》中分别对缺勤和旷工进行了区分、定义和处理，而原告向被告出具的解除劳动合同通知书中所载明的解除原因系“于2019年7月5日至7月11日连续缺勤，未办理请假手续，亦未取得领导同意”，显而易见，原告据以解除和被告之间劳动合同的理由系被告存在缺勤的行为而非旷工行为，为此，本院对原告所述被告2019年7月存在旷工的情形不予采信。原、被告双方争议的焦点之二：原告出示的员工手册是否对被告具有约束力的问题？从原告出示的会议纪要以及员工手册张贴时间看，该员工手册系被告入职前的2016年11月23日制定；因该员工手册中有关劳动纪律等规定涉及劳动者切身利益，原告作为用人单位应依法将其进行公示或告知劳动者，虽然被告在签订的劳动合同书和保证书上有知晓包括员工手册在内的规章制度的表述，但原告既没有继续举证证实被告知晓的就是涉案的员工手册等规章制度，也没有举证证实被告知晓涉案的员工手册的具体内容，况且原告出具的员工手册尾页“员工手册签阅说明”一栏中并没有被告的签字确认。由此可见，原告所出示的原告手册对被告不具有约束力。原、被告双方争议的焦点之三：原告是否系违法解除劳动合同？因原告出具的解除劳动合同通知书中所载明的解除劳动合同的理由系被告连续缺勤，但其出具的员工手册中并没有规定员工连续缺勤可以与其解除劳动合同；虽然员工手册中规定员工旷工可以解除劳动合同，但原告并没有就此出具证据证实被告存在旷工的情形；同时，根据前述，原告据以作为解除劳动合同依据的员工手册对被告并不适用。综上，原告解除和被告之间劳动合同系违法解除，被告以此向原告主张经济赔偿金，符合法律规定，本院予以支持。结合被告在原告处的工作年限，被告以其离职前十二个月的实发工资13395.72元作为计算赔偿金的依据，并主张违法解除劳动合同赔偿金为53337.2元，该主张并没有超过其应得的经济赔偿金，本院予以支持。关于原告主张的2019年6月至2019年7月的工资问题？原、被告双方一致确认被告2019年6月的应得工资为13245.93元，本院予以支持；同时，根据本院查明的事实，双方对被告于2019年7月出勤3天，该月工资以14160元作为基数进行核算确认一致，为此，被告2019年7月应得工资为：14160元/21.75天×3天=1953.1元，扣除原告代缴被告个人应承担的社保费用363.64元，原告应支付被告2019年7月工资为1589.46元。综上，原告应支付被告2019年6月至2019年7月工资共计为14835.39元。关于被告主张2018年终奖的问题？因被告并没有就此出示证据证实双方存在发放2018年年终奖的约定，其依法应承担举证不能的法律后果，为此，本院对被告的该项主张，不予支持。 综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百五十二条、《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，判决如下： 一、原告融科置业公司于判决生效之日起十日内支付原告林红2019年6月、2019年7月工资共计14835.39元。 二、原告融科置业公司于判决生效之日起十日内支付原告林红违法解除劳动合同赔偿金53337.2元。 三、原告融科置业公司不予支付被告林红2018年年终奖4800元。 四、驳回原告融科置业公司的其他诉讼请求。 五、驳回被告林红的其他申诉请求。 本案受理费10元，减半收取5元，予以免交。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。 审判员  刘文军 二〇二〇年三月二十五日 书记员  朱 菀