广东省广州市南沙区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0115民初1899号原告：广州市华科尔科技股份有限公司，住所地广州市南沙区。委托代理人：林欢挺，广东港宏律师事务所律师。委托代理人：李稳兴，系该公司员工。原告：唐忠伟，男，1970年1月29日出生，住广州市南沙区。委托代理人：王可，广东雄宇律师事务所律师。原告广州市华科尔科技股份有限公司（以下简称华科尔公司）诉被告唐忠伟劳动合同纠纷一案，本院于2020年2月19日立案受理后，依法适用小额诉讼程序，公开开庭进行了审理。原告华科尔公司的委托代理人林欢挺，被告唐忠伟及其委托代理人王可到庭参加诉讼。本案现已审理终结。案件事实双方当庭确认仲裁阶段查明无争议事项如下:唐忠伟于2007年6月14日入职华科尔公司；工作岗位为制模组长；双方有签订书面劳动合同，最后一份劳动合同约定合同期限为2016年1月1日至2020年12月31日；华科尔公司有为唐忠伟缴纳社会保险；华科尔公司每月30日前通过银行转账方式发放唐忠伟上一自然月工资。唐忠伟的工资由基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班费所组成，其中2018年3月份前基本工资、岗位津贴和绩效奖金总额是固定7810元/月；2018年4月份至2018年9月份期间基本工资、岗位津贴和绩效奖金总额是固定8110元/月。因唐忠伟及部分员工对工资结算方式的调整提出异议，华科尔公司于2019年2月21日安排唐忠伟休假至2019年7月31日，2019年8月1日开始复工。另查明，2019年4月1日，唐忠伟曾作为申请人，以华科尔公司为被申请人，就2017年和2018年应休未休带薪年休假工资、2007年6月14日至2018年I2月31日期间的法定假期工资问题向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委于2019年5月7日作出穗南劳人仲案〔2019〕400号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人一次性支付2018年应休未休带薪年休假工资3489.2元。二、驳回申请人本案的其他仲裁请求。唐忠伟不服上述裁决结果，在法定期限内向本院提起诉讼。华科尔公司未就该裁决结果提起诉讼。本院于2019年6月12日立案受理后，依法适用小额诉讼程序对该案进行审理，并作出（2019）粤0115民初4450号生效判决，判决：一、被告广州市华科尔科技股份有限公司在本判决生效之日起五日内向唐忠伟一次性支付2018年应休未休带薪年休假工资6978.39元；二、驳回原告唐忠伟的其他诉讼请求。2018年9月13日，华科尔公司发布《关于调整唐忠伟职务的通知》，内容为“各部门（车间）：兹有工模部唐忠伟，2018年4月份公司任命为部门代理主管，经五个月的试用，发现其未尽到管理职责，经公司领导与其谈话，其本人表示只搞技术，做不了管理，要求恢复之前工作，为此，公司决定从即日起，工模部代理主管唐忠伟调整为工模部技术员”。根据唐忠伟的陈述，从2018年4月份开始其绩效奖金从3810元/月调升为4110元/月，从2018年10月份开始又降为3810元/月。唐忠伟主张在发现工资少发300元后多次与华科尔公司协商无果后于2019年10月24日通过中国邮政（单号1138380131478）向华科尔公司寄出了关于不同意降薪的《异议书》，且到劳动行政部门进行调解未果。2019年2月21日华科尔公司发出《放假通知》，载明“因部分人员骤众闹事，扰乱公司正常生产秩序，现决定对以下人员放假：……唐忠伟……放假期间公司不提供食宿。放假期间请大家注意人身与财产安全，如公司需要大家提前返岗的，请在收到公司通知的三天内返回公司报到，逾期未返回公司报到的，公司按旷工处理。”决定对唐忠伟等十三人放假。唐忠伟于2019年2月21日开始休假至2019年7月31日，2019年8月1日开始复工。2019年11月28日，唐忠伟向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、裁决被申请人向申请人支付2018年10月1日至2019年9月30日期间被克扣的工资3600元；二、裁决被申请人向申请人支付2019年2月21日至2019年7月31日放假期间的工资差额共37506.52元。该委于2020年1月16日作出穗南劳人仲案〔2020〕5号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人一次性付2018年l0月1日至2019年9月30日期间工资差额3600元；二、被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人一次性付2019年2月21日至2019年7月31日休假期间工资差额34345元。华科尔公司不服上述裁决结果，在法定期限内向本院提起诉讼。唐忠伟未提起诉讼。华科尔公司的诉讼请求：一、判决原告无需向被告支付2018年10月1日至2019年9月30日期间工资差额3600元。二、判决原告无需向被告支付2019年2月21日至2019年7月31日期间工资差额34345元。三、判决被告承担本案全部诉讼费用。裁判理由与结果本院认为，本案是劳动合同纠纷，本案双方依法建立劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。本案焦点在于华科尔公司从2018年10月起对唐忠伟降薪300元是否合理以及2019年2月21日对唐忠伟发出《放假通知》是否合法的问题。首先，关于华科尔公司从2018年10月起对唐忠伟降薪300元是否合理的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条关于“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定，华科尔公司提交的证据显示，曾在2018年4月对唐忠伟作了工资调整，但并没有作出关于调整唐忠伟岗位或职务的书面通知。华科尔公司在庭后向本院提交的《关于法庭询问的书面回复》中称“因为只是暂时代理，华科尔公司计划试用期五个月过后再作出正式通知”，但并未提供证明对于就“试用期五个月”的情况对唐忠伟进行过告知或者协商一致，其提交的《调薪申请》中并没有唐忠伟的签名，而该申请中显示“岗位津贴1500”、“绩效奖金3810”、“合计7810”、、“职务制模组长”、“加薪数（绩效）300”、“调整后8110”、“调整原因职责调整为工模代理负责人”，记载的调整原因为职责调整，应当属于岗位津贴，而实际加薪却是在绩效奖金部分。且华科尔公司在起诉状中表示“关于2018年10月1月至2019年9月30日期间工资差额3600元，系原告经被告同意后调整被告每月300元管理岗位的奖励补贴所产生的。根据原告提交的工资表可看出，被告的绩效奖金在2018年3月前和2018年10月后全勤的情况下均为3810元，又根据原告提交的《关于调整唐忠伟职位的通知》可知，在2018年4月至2018年9月将其任命为公司的部门代理主管，因此增加了300元的管理岗位补贴，后被告认为自己做不了管理岗位因此撤销其代理主管职位，因此不应再支付其300元的管理岗位补贴”，主张的变化部分也是管理岗位补贴，而非绩效奖金。此外，华科尔公司在本案诉讼阶段仅向本院提交了唐忠伟2018年9月至2018年12月以及2019年8月、9月的工资表，其中显示2018年10月至2018年12月的职务为技术员，岗位津贴为1500元，绩效奖金为3810元。而2019年8月、9月的职务为制模组长，岗位津贴仍为1500元，绩效奖金仍为3810元。由此可见，唐忠伟的岗位或者职务变化并未影响其岗位津贴与绩效奖金的变化，与华科尔公司起诉的主张明显不符。华科尔公司的证据无法直接证明其所主张的2018年4月至2018年9月有调整过唐忠伟的岗位或职务。华科尔公司在2018年9月13日发布的《关于调整唐忠伟职务的通知》当中没有关于降薪或者取消相关绩效的表述，也没有提供证据证明在2018年9月就降薪一事与唐忠伟达成一致，称只是“告知了财务部门，将唐忠伟的工资恢复到担任部门代理主管之前的标准”。此外，唐忠伟庭审时表示“在华科尔公司工作期间经历过多次调薪，从2007年至2013年每年均有调薪，2015年、2018年均调薪过”主张2018年4月的调薪属于正常调整，其所在部门同时期有多人加薪，但未向本院提交证据予以证实。华科尔公司在庭后提交的《关于法庭询问的书面回复》中称“仅查询到唐忠伟在2012年12月有过一次调薪”，亦未向本院提交证据证明。因此，本院认为在没有证据证明经过法定程序对唐忠伟的岗位或者职务做出过调整的情况下，华科尔公司从2018年10月对唐忠伟工资作出降薪调整在程序上不符合相关法律规定，缺乏事实和法律依据。综上，华科尔公司应向唐忠伟支付2018年l0月1日至2019年9月30日期间的工资差额3600元。其次，关于华科尔公司2019年2月21日对唐忠伟发出《放假通知》是否合法的问题。华科尔公司因调岗以及计薪方式等事宜与唐忠伟等十三人产生争议，在唐忠伟等人提出申辩后，华科尔公司于2019年2月21日以“聚众闹事、扰乱公司正常生产秩序”为由发出的《放假通知书》安排唐忠伟等十三人休假。在仲裁以及本案庭审时又表示同时以“公司经营困难轮流放假，被告等多人不配合公司的调整，为了缓和矛盾而放假”为由安排唐忠伟等人休假。同时，华科尔公司向本院提交（2018）粤01民终19985、19986号民事判决书，用于证明华科尔公司采取轮流放假的方式应对经营管理问题。其中涉案的何承祥为开发部员工（硬件工程师），在2018年2月1日至2018年5月2日期间放假。经查，有关（2018）粤01民终19985、19986号生效民事判决书中有关何承祥放假的问题，法院虽然未认定该放假违法，但前提是该放假以华科尔公司发布《关于2018年春节放假的通知》、《关于2018年春节放假延长时间的通知》及向南沙区劳动保障部门提交的《关于华科尔公司2018年春节部分人员延长放假时间的情况汇报》等作为依据和抗辩，且附有放假人员名单。在2018年6月19日，华科尔公司也以“公司转型升级及部分项目停产等原因”为由，发布过其他《放假通知》并附有名单。而本案中华科尔公司没有提交证据证明曾以“经营困难”等为由安排唐忠伟放假，仅是以“聚众闹事、扰乱公司正常生产秩序”为由对唐忠伟发出过一份《放假通知书》。因此，华科尔公司所提交的生效判决书中有关放假的合法性问题与本案事由完全不同，不影响本案针对唐忠伟放假性质的单独认定。且华科尔公司当庭表示“对于违反公司员工手册相关规定的行为应当以相关的规定给予处罚，并非所有违纪都可以放假，本次中，由于是群体性的争议，结合公司的经营情况，才有这种缓和的方式，而且发放相应的工资及生活补贴”。华科尔公司未提交证据证明其存在与劳动者约定或者在员工手册等书面材料中明确规定不服从调岗安排或者扰乱公司正常生产秩序的可以通过安排放假的形式予以处理的情况。也没有对其主张的唐忠伟等人存在“聚众闹事，扰乱公司正常生产秩序”的行为作出书面处罚意见。并未向本院提交证据证明可以对不服从调岗的员工长期放假的法律依据。本院认为，在劳动者不服从调岗安排或者扰乱公司正常生产秩序的情况下，应当按照员工手册、合同约定或者法律规定的明确方式进行处理或者解除劳动关系，而非任意采取既无约定也无法律规定且存在违法性的方式进行处理。故华科尔公司对安排唐忠伟在2019年2月21日至2019年7月31日期间的放假行为缺乏事实和法律依据，属于针对唐忠伟等个人的行为，不符合生产经营需要的正常逻辑，明显不具备放假条件的必要性和合理性。因此华科尔公司安排唐忠伟放假行为违法，应当按照正常工作时间的工资标准足额向唐忠伟支付放假期间的工资。本院已对唐忠伟2018年10月份开始的工资中绩效存在300元差额予以采信。华科尔公司应按原工资标准予以计发唐忠伟工资。双方仲裁时已经确认唐忠伟的基本工资、岗位津贴和绩效奖金总额每月是固定的。本院以此作为唐忠伟月工资标准，按华科尔公司提供的工资表显示，唐忠伟每月正常出勤无加班、扣款情况下应得工资均为8110元。但对于已经发放的部分和第一项仲裁请求重复的部分应当予以扣除。故华科尔公司应向唐忠伟支付2019年2月21日至2020年7月31日的工资差额为34345元=（8110元-4115元-300元）十（8110元-1680元-300元）十（8110元-1680元-300元）+（8110元-1680元-300元）+（8110元-1680元-300元）+(8110元-1680元-300元)。最后，关于华科尔公司在本案庭审时对于本案申请审判员回避及适用小额诉讼提出异议的程序性问题。经查明，除本案外华科尔公司在本院已审结涉诉案件多达30宗，由本案审判员经办17宗，当事人不服一审判决上诉6宗，当中4宗已经过二审判决予以维持。在（2019）粤0115民初3678、3744号案件经广东省广州市中级人民法院作出（2019）粤01民终18063、18064号二审判决书予以维持后，华科尔公司于2020年1月16日就前述案件以审判员干涉企业经营管理权为由，在缺乏事实和法律依据的前提下向广东省监察厅提出投诉，并在本案审理过程中以“该案件正在调查过程中，根据民事诉讼法等规定，申请人认为本案经办法官不宜再审理与申请人有关的案件”为由，申请本案审判员回避。本院经法定程序作出决定书，驳回华科尔公司提出的回避申请，并于2020年3月17日送达至华科尔公司的委托代理人。华科尔公司未就上述决定申请复议。此后，华科尔公司以“本案权利义务关系及复杂程度有待考究”、“中院有不同的判决”以及“在本案中调薪300元差额争议较大”等为由对本案适用小额诉讼程序提出异议。经审查，本案的案件事实认定与华科尔公司所主张存在不同认定的（2018）粤01民终19985、19986号生效判决书中所涉及放假情况及理由完全不同，且华科尔公司与唐忠伟就2017年和2018年应休未休带薪年休假工资以及2007年6月14日至2018年12月31日期间的法定假期工资问题经由本院相同审判人员同样适用小额诉讼程序作出（2019）粤0115民初4450号生效判决依法审理终结，华科尔公司当时也并未对适用小额诉讼程序提出异议。此外，唐忠伟与华科尔公司确认双方劳动关系仍在存续期间，本案事实清楚、权利义务关系明确，属于争议不大的简单金钱给付类案件，符合最高人民法院有关适用小额诉讼程序的相关要求。且本案不存在不适用小额诉讼程序审理的其他情况，故华科尔公司对本案适用小额诉讼程序提出的异议不成立，本院不予采纳。需要指出的是，华科尔公司主张企业的自主经营管理权无可厚非，但应当以遵守我国现行的相关劳动法律法规为限度。以自主经营管理权为由逾越法律规定而损害劳动者合法权益，企图达到规避相关劳动法律法规之非法目的的行为本身不具有合法性，不属于企业自主经营管理的合理范围。经过两级人民法院作出的多个生效判决显示，华科尔公司在处理公司内部人员管理以及调动岗位、员工放假等问题上存在诸多违法之处并需要承担相应的法律责任。华科尔公司不但未从自身管理以及遵守法律法规等方面总结反思，反而在缺乏事实和法律依据的前提下，滥用申请回避、诉讼程序异议等诉讼权利，其行为造成司法资源的不必要浪费。本院在此郑重告诫，在中华人民共和国境内从事生产经营的任何单位和个人，应当严格遵守我国的相关法律法规，不允许任何单位和个人以自主经营权等为理由，运用规避或直接违法的手段践踏我国法律尊严，以达到其所谓的合理但非法的目的。综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、原告广州市华科尔科技股份有限公司在本判决生效之日起五日内一次性向被告唐忠伟支付2018年10月1日至2019年9月30日期间工资差额3600元；二、原告广州市华科尔科技股份有限公司在本判决生效之日起五日内一次性向被告唐忠伟支付2019年2月21日至2019年7月31日期间工资差额34345元。三、驳回原告广州市华科尔科技股份有限公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告广州市华科尔科技股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  李羿盟二〇二〇年三月二十四日法官助理刘迪雯书记员蔡颖欣