广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)粤13民终1378号上诉人（原审原告）：科时电子（惠州）有限公司。住所地：广东省惠州市博罗县*****。法定代表人：梁蔚豪，总经理。委托诉讼代理人：彭乙健，广东商达律师事务所律师。委托诉讼代理人：蓝佩华，系公司员工。被上诉人（原审被告）：黄康荣，男，汉族，1987年10月19日出生，住广东省博罗县**************。身份证号码：441************959。委托诉讼代理人:蓝进友，广东合典律师事务所律师。上诉人科时电子（惠州）有限公司因与被上诉人黄康荣劳动争议一案，不服广东省博罗县人民法院（2019）粤1322民初4038号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月20日立案后，依法组成合议庭书面审理了本案。本案现已审理终结。上诉人科时电子（惠州）有限公司上诉请求：1、请求判令上诉人无须支付赔偿金85512元，2018年应休未休带薪年休假工资差额1941元，合计87453元给被上诉人;2、上诉费用由被上诉人承担。事实与理由:被上诉人于2007年2月12日入职上诉人处，担任生产线长一职。长达11年的时间，双方一直合作愉快。2019年2月21日，被上诉人在未办理完毕交接及离职等手续的情况下，与其他公司订立工作协议，故，上诉人认为博罗县人民法院于2019年7月23日作出的(2019)粤1322民初4038号民事判决书认定事实不清。上诉人不存在违法解除的情形。上诉人虽发出过《解除劳动合同通知书》，要求被上诉人“于2019年1月22日前到公司人力资源部办理离职手续”，但是被上诉人未能按通知规定在2019年1月22日前到公司人力资源部办理离职交接手续，没有交接工作。公司规定，员工离职有一定的程序，而且要填写离职员工事务交接表。被上诉人作为生产线长，很清楚离职交接的程序，被上诉人也曾经批准签署过很多员工离职的交接文件，但是被上诉人本身自始至终却没有办理相关的离职手续且上诉人后期已通知申请人尽快回厂上班。被上诉人并没有履行离职交接手续，解除劳动合同通知书没有生效，故被上诉人与上诉人并没有解除劳动关系，被上诉人要求支付经济赔偿金没有事实依据。反观被上诉人，在未办理完毕交接及离职手续的情况下与其他公司订立工作协议，该行为存在一定过错。一审判决书以被上诉人已与其他单位建立劳动关系为由认定系上诉人违法解除劳动合同是认定事实不清。被上诉人与其他单位建立劳动关系的过错不在上诉人，过错在于被上诉人，被上诉人明知自己没有完全履行完原单位的离职手续而与其他单位建立劳动关系，重点是被上诉人没有完全履行完原单位的离职手续，而不是因为被上诉人的这个不当行为而得出上诉人解除劳动合同的结论。被上诉人2018年度10天年休假已休。由于被上诉人所在车间合并，订单量大幅锐减，流水线也同步缩减，由原来的20条减至10条线，因此，上诉人于18年10月22日开始安排厂里员工带薪休假。结合被上诉人的10天年休假，被上诉人一共获得3个月带薪假期，即从2018年10月22日起至2019年1月21日。综上可得，上诉人既无违法解除与被上诉人的劳动关系又无拖欠被上诉人无休年休假工资。请法院依法查明事实，重新裁判。被上诉人黄康荣提交书面答辩状：一、一审法院事实认定清楚，适用法律正确，请求驳回上诉人上诉请求，维持原判。1.上诉人并未提交证据证明车间合并、生产线减少的事实，没有举证证明劳动合同需要变更的理由;在解除劳动合同决定前从未与答辩人协商过劳动合同变更事宜，而是直接通过单位公告，接着书面送达答辩人的方式解除劳动关系，应当承担违法解除劳动合同的后果。2.上诉人称答辩人没有完成工作交接，但是却没有说明答辩人具体哪些工作没有交接的事实;上诉人所称的离职手续，无非是想让答辩人签《辞职申请表》，从而认定系主动辞职，进而无需支付经济赔偿金。3.根据《劳动合同法》第四十八条，2019年1月22日上诉人违法解除劳动关系，20l9年3月30日上诉人向答辩人发送上班催促函时，已经过去2个多月，答辩人已在其他单位上班，劳动合同已经不能继续履行;且上诉人违法解除劳动关系后，答辩人也没有要求继续履行劳动合同。二、根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，答辩人在上诉人处已工作十一年，应当享有带薪年休假工资。上诉人并未按照未休年休假工资300%的标准向答辩人支付未休年休假工资。综上所述，上诉人对答辩人的上诉请求均没有事实和法律依据，请求贵院在查清事实的基础上，依法予以驳回，维持一审判决。原审原告科时电子（惠州）有限公司向一审法院起诉称：1.请求判令原告无须支付被告赔偿金85512元；2.请求判令原告无须支付被告2018年应休未休带薪年休假工资差额1941元;3.本案诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：双方有争议的事项为第五项、第六项、第七项，其他事项双方无争议。一、入职时间及工作岗位：被告于2007年2月12日入职原告处工作，任生产线长。二、劳动合同签订情况：被告与原告签订了书面劳动合同，最后一期的劳动合同期限为2017年8月1日起至2022年7月31日止。三、社会保险费缴纳情况：2016年至2019年1月期间，原告为被告缴纳了社会保险费。四、工作情况：2018年10月22日至2019年1月21日期间，原告因订单减少，进入淡季，安排被告放假。五、工资领取情况：通过银行转账方式发放，需在工资表签名确认，每月月底25日至30日期间发放上月工资。原告提交了2017年1月至2019年1月的《工资签名表》，表中均有被告的签名。《工资签名表》显示被告2017年10月至2018年9月期间的应发工资数额分别为：2410.26元、2993.01元、3502.71元、4519.59元、2735.94元、3923.76元、3398.14元、3689.01元、3665.55元、4075.34元、4202.91元、3638.82元，经折算被告平均工资为3563元；2017年10月至2018年9月期间剔除加班费后的数额分别为：2236.95元、1955.48元、2049.21元、2724.23元、1899.65元、2403.32元、2088.08元、1958.2元、1853.45元、2076.78元、2172.28元、1912.78元，经折算剔除加班费后的平均工资为2111元。被告庭审时答辩称，工资表是扣掉了社保、住房公积金、伙食补助的工资。原告庭审时亦认可向被告支付的工资款是已扣减社保及住房公积金中被告应缴纳的个人部分。庭审时虽然被告对其工资有异议，但被告在本案中并未提出反诉，亦未在法定期限内对案涉仲裁裁决书提出异议，故本院不予处理。六、劳动合同解除时间及原因：2019年1月22日，原告出具《解除劳动合同通知书》，并当面送达给被告。《解除劳动合同通知书》是以被告所在车间合并，订单量大大减少，流水线同步缩减，由原来20条线缩减至10条线为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定与被告解除劳动合同，并同意支付被告经济补偿金及代通知金。原告辩称被告并没有按照《解除劳动合同通知书》中要求在2019年1月22日前来公司的人力资源部办理离职手续，因此并不能够得出原告与被告解除劳动关系的必然结果。被告认为已经放假三个月了，工作在放假前交接好了。原告认为双方劳动关系还存续，并在2019年3月30日作出上班催促函。被告称在2019年2月21日与其他公司建立劳动关系并签订劳动合同，所以不符合回去上班的条件。本院认定及理由：本案中，原告根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，以车间合并、生产线减少为由，直接与被告解除劳动合同，但原告并未提交证据证明在作出解除劳动合同决定前与被告协商过劳动合同变更事宜，应认定原告与被告实际上未经变更劳动合同的协商程序，不符合引用该条款的程序要求，应承担违法解除劳动合同的后果。其次，原告以被告未按《解除劳动合同通知书》中的要求于2019年1月22日前到公司人力资源部办理离职手续为由，提出《解除劳动合同通知书》并未生效。而《解除劳动合同通知书》是2019年1月22日作出，并于当日送达给被告的，因此自被告收到《解除劳动合同通知书》时即生效。虽然原告在2019年3月30日向被告发出《上班催促函》，告知被告解除劳动合同通知书作废，并要求被告尽快上班，但被告以已与其他用人单位建立劳动合同关系为由，不接受返回原告处工作。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”的规定，认定原告与被告解除劳动合同的时间为2019年1月22日。故原告应向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金85512元（3563元/月×12个月×2）。七、带薪年休假休假情况：被告确认仲裁请求的年休假工资指的是2018年度的，原告辩称在2018年10月22日至2019年1月21日安排被告放假期间已经包含了年休假。本院认定及理由：原告主张2018年10月22日至2019年1月21日安排被告放假期间已经包含了年休假，证据不足，本院不予支持。截止到2018年12月31日，被告在原告处工作的年限为11年10个月。根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，被告2018年可享受的带薪年休假天数为10天。基于原告在工作期间已100%支付了被告工资，故原告应按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定支付被告未休2018年的带薪年休假工资1941元（2111元÷21.75天×10天×200%）。八、仲裁请求：一、确认原告与被告已解除劳动关系。二、裁决原告支付被告未休年休假工资6206.9元。三、裁决原告支付被告经济补偿金108000元。四、裁决原告支付被告2018年6月-10月高温补贴750元。九、仲裁结果：一、原告与被告于2019年1月22日解除劳动合同。二、由原告在本裁决书生效之日起三日内一次性支付被告赔偿金85512元、2018年应休未休带薪年休假工资差额1941元，以上合计87453元。三、驳回被告的其他仲裁请求。十、原告诉讼请求：一、判令原告无须支付被告赔偿金85512元。二、判令原告无须支付被告2018年应休未休带薪年休假工资差额1941元。三、本案诉讼费由被告承担。一审法院认为，2007年2月12日，被告入职原告处工作，双方劳动关系自原告用工之日建立。原告违法解除劳动合同，原告应支付被告赔偿金85512元（3563元/月×12个月×2）、2018年应休未休带薪年休假工资差额1941元（2111元÷21.75天×10天×200%），上述款项合计87453元。现原告请求无须支付被告赔偿金85512元、2018年应休未休带薪年休假工资差额1941元，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十八条、第八十七条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、限原告科时电子（惠州）有限公司在本判决发生法律效力之日起七日内支付赔偿金85512元、2018年应休未休带薪年休假工资差额1941元，合计87453元给被告黄康荣。二、驳回原告的诉讼请求。二审中，各方当事人均未提交新证据。本院经审理查明：一审认定事实清楚，本院予以确认。本院经审理认为，本案系劳动争议纠纷，根据本案各方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点是：一、上诉人是否应向被上诉人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。二、上诉人是否应向被上诉人支付2018年应休未休年休假工资差额。关于焦点问题一。根据上诉人2019年1月22日出具的《解除劳动合同通知书》，上诉人系以车间合并、生产线减少为由，直接根据《中华人民共和劳动合同法》第四十条的规定，与被上诉人解除劳动关系。但上诉人并没有提供证据证明在作出解除劳动合同决定前与被上诉人商量过劳动合同变更事宜，故原审认定上诉人与被上诉人实际未经变更劳动合同的协商程序，不符合引用该条条款的程序要求，应承担违法解除劳动合同的后果并无不当，本院予以维持。至于上诉人上诉称其虽发出过《解除劳动合同通知书》，但被上诉人并未办理离职手续，该通知书没有生效，且上诉人后期已通知被上诉人上班，双方并没有解除劳动关系的意见，本院认为，《解除劳动合同通知书》由上诉人2019年1月22日单方作出，并于当日送达给被上诉人，《解除劳动合同通知书》自送达被上诉人时即生效，而且，被上诉人亦已与其他用人单位建立劳动合同关系，不接受继续履行劳动合同，上诉人的上诉理由不成立，本院不予支持。关于焦点问题二。上诉人上诉称2018年10月22日至2019年1月21日安排被上诉人带薪休假，期间已经包含年休假。本院认为，上诉人并没有提供证据证明安排被上诉人放假期间已包含了年休假，原审法院对此不予认可，本院予以确认。根据被上诉人的工作年限，被上诉人2018年可享受带薪年休假天数为10天，基于上诉人在工作期间已100%支付了被上诉人工资，因此，原审根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，判令上诉人支付被上诉人2018年带薪年休假工资为1941元，有事实和法律依据，本院予以维持。综上所述，上诉人的上诉请求无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案属于劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决。审 判 长  周 娟审 判 员  严丽芳审 判 员  丁晓鹏二〇一九年三月十日法官助理  马晓曼书 记 员  蒋妍妮