广东省江门市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤07民终195号上诉人（原审原告）：鹤山市得润电子科技有限公司，住所地：广东省鹤山市***********，统一社会信用代码：914************638。法定代表人：田南律，该公司董事长。委托诉讼代理人：唐艳，广东盟凯律师事务所律师。委托诉讼代理人：高雪绒，广东盟凯律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：付成，男，1979年3月1日出生，汉族，住河南省确山县********委会付庄组，公民身份号码：412************057。委托诉讼代理人：赵青云，广东森德律师事务所律师。上诉人鹤山市得润电子科技有限公司（以下简称鹤山得润公司）因与被上诉人付成劳动争议一案，不服广东省鹤山市人民法院（2019）粤0784民初2808号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月8日立案后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。鹤山得润公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判鹤山得润公司无须向付成支付违法解除劳动关系的赔偿金75688.29元。2.判令付成承担本案的诉讼费。事实和理由：一、付成利用职务之便索取、收受财物，其行为不但违反公司管理制度，情节严重甚至构成犯罪。付成利用其为仓库管理人员，负责接收、发送货物的便利，利用外来人员不熟悉流程的不便，以各名目向外来人员索取费用、好处。该行为属于利用职务之便从事违规、违法行为，违背基本职业准则，损害鹤山得润公司利益，情节严重的，甚至被认定为职务犯罪，几乎所有用人单位都难以容忍的恶劣行为，鹤山得润公司因此解除其劳动合同关系符合常理。况且，鹤山得润公司《员工手册》明令禁止，明确规定违者解除合同。二、付成受《员工手册》约束，鹤山得润公司有权依据该手册解除劳动合同。1.《员工手册》适用于“得润电子”旗下所有公司，包括深圳公司和其他分公司、子公司。《员工手册》附则一说明的第4条明确显示：“本手册自发布之日起在公司及其下属企业”实施；第一章公司简介，第一自然段介绍“得润电子”的构成，包括最早成立的总部深圳市利润电子股份有限公司，也包括分布在海内外的分公司、子公司。这此规定都表明《员工手册》适用范围为“得润电子”旗下所有公司，而鹤山得润公司为深圳得润电子的全资子公司，当然适用《员工手册》。2.付成知悉并了解《员工手册》内容。付成原在鹤山得润公司总部深圳得润公司工作，一直使用该员工手册，对其规定清楚明了。另一方面，鹤山得润公司不但向付成发放《员工手册》，还在公司公共位置置放在用版本，还在公司服务器公共盘上留存，包括付成在内的所有员工可随便领取和查询。3.《员工手册》第二单第七节，第2.4条第（4）款D项“利用职位影响力、权力收受财物”属于“辞退”的条件之一。付成利用其作为仓库管理人员的条件，本应积极配合客户做货物交接、入库工作，但以卸货费、拖车使用费等名目向客户收受财物，已违反公司管理制度。三、付成行为已构成利用职务之便，索要好处，虽未能提供证据证明其索要金额达到构成犯罪标准，但该行为已违反公司管理制度，鹤山得润公司解除其劳动合同为合法解除，不应支付赔偿金。四、鹤山得润公司解除与付成之间的劳动关系履行了正当程序，根据《劳动合同法》第三十四条的规定，用人单位解除与劳动者之间的劳动合同无需经过工会同意认可，只是通知程序义务，对解除无实质影响，故若未事先通知，解除通知并非无效，况且鹤山得润公司已提供证据证明已通知工会。另外，一审程序独立于仲裁程序，没有任何法律规定仲裁未提交的证据一审不予采信，故一审法院不采信鹤山得润公司提供的通知工会的证据是没有法律依据的，退一步而言，即使一审法院担心该通知是工会后补的，但也表明工会已知悉并追认，这也证明鹤山得润公司已完善其补充义务。五、请求法院考虑鹤山得润公司作为一家生产性企业，在企业管理上无法做到与专业法律机构完全相同，在其管理程序要求上予以适当空间。企业在制定及公示规章制度等行为过程中不能完整保留证据来证明制定程序的合法性，即使有保留，也往往因此类行为发生在企业内部，属于企业内部人员签署而被轻易否定。基于此，请求法院对于鹤山得润公司的《员工手册》制定过程不必过于苛责，因该手册长期处于公司显著位置，供员工随时取阅，已做到制度后公示，且在鹤山得润公司与付成的合同中已明确约定付成已知并愿遵守鹤山得润公司的公司管理制度。付成辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。一、鹤山得润公司开除付成的依据不足。鹤山得润公司开除付成的依据为：严重违反公司规定。1.一审法院认为鹤山得润公司开除付成的依据是出自《员工手册》七条“奖罚条例”，且不应对企业内部的日常文件行文过于苛刻的说法，付成不予认可。鹤山得润公司作为一家管理完善的企业，且其举证其有员工手册，在人事管理方面有严谨的规章制度，则开除员工理应严格遵守章程，而不是胡乱行文。2.解除公告中所引用的条款与鹤山得润公司所辩称的条款出处完全不一致，鹤山得润公司解除付成的依据不足。在劳动仲裁阶段，鹤山得润公司辩称解除付成的依据是2016年版《员工手册》中的“纪律处分的2.4条第一款第2项：严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；”的规定，而在一审过程中鹤山得润公司又解释出自《员工手册》第七节“奖罚条例”2.4辞退的“其中，严重违反用人单位的规章中制度情形有：……（4）……D．利用职位影响力。权力收受财物……而导致公司损失的”的规定。但上述两个条款的内容与开除公告中所列明的条款完全不一致，且开除公告中明确确定了条例名称以及具体条款，也即是说鹤山得润公司解除付成的依据不足。二、鹤山得润公司所引用的2016年版《员工手册》未能举证经过民主程序依法制定并经公示或告知付成，故该手册也不能作为审理的依据。根据《劳动合同法》第四条的规定，鹤山得润公司未能提出证据证明其所提出的2016年版《员工手册》是经过工会或全体职工讨论等民主程序的，也未能提供证据证明该手册告知付成，因此，该手册不能作为本案审理的依据。三、2016年版《员工手册》不适用付成所在单位，即对付成不适用。付成于2015年8月3日与深圳市得润电子股份有限公司及鹤山得润公司签订《协议书》，约定自2015年8月1日起，付成在深圳得润电子股份有限公司的工作年限以及相关权利义务转入鹤山得润公司处。而鹤山得润公司所递交的证据2016年版《员工手册》没有证据证明是由鹤山得润公司制作或适用于鹤山得润公司，因此，该手册对付成没有约束力。四、从程序条件看，鹤山得润公司解除付成劳动关系未通知工会，违反《劳动合同法》等相关法律规定，视为违法解除劳动关系，应依法向付成支付经济赔偿金。在劳动仲裁阶段，鹤山得润公司在举证期内未能提供解除劳动关系已经通知工会的证据，也就是说鹤山得润公司在解除劳动关系前未能事先通知工会，也没有在劳动仲裁阶段提供补正证据。根据《劳动合同法》第四十三条规定，即使在本诉中，鹤山得润公司提交了相关补正材料，但该证据明显是鹤山得润公司在劳动仲裁程序之后所倒签后补的，该做法明显是鹤山得润公司为了逃避违法解除劳动关系而须承担法律责任的表现，若允许鹤山得润公司在劳动仲裁后再补正材料，以此为由提起诉讼的，将对付成极其不公。五、《劳动合同法》的内容是对所有的单位及劳动者都适用的，不可给任何人单位酌情考虑情况的出现。另外，程序高于实体内容，鹤山得润公司的单位手册的制定没有经过民主程序，且该手册也没有通知付成签收确认，故该手册不应适用于劳动者付成。最后，鹤山得润公司在开除付成时也没有通知工会，因此，鹤山得润公司的解除程序是违法的，对其上诉请求应予驳回。鹤山得润公司向一审法院起诉请求：1.请求判决鹤山得润公司无须向付成支付违法解除劳动合同关系的赔偿金75688.29元。2、请求判令付成承担本案的诉讼费。一审法院经审理，判决：鹤山得润公司应于一审判决发生法律效力之日起十日内向付成支付违法解除劳动关系的赔偿金75688.29元。如果未按一审判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元（鹤山得润公司已预交），由鹤山得润公司负担。二审期间，鹤山得润公司提交该公司的工商登记信息及工商登记股东信息各一份，拟证明深圳得润公司是鹤山得润公司的控股股东，因此深圳得润公司的员工手册也应适用于鹤山得润的员工。本院依法组织双方当事人对上述证据进行了质证。付成发表质证意见认为：深圳得润公司和鹤山得润公司是两个独立的法人资格，分别属于独立单位，深圳得润公司的手册不适用于鹤山德润公司，除非该手册也经过鹤山得润公司对该手册自己也出具一份，且经过民主程序制定，并告知其员工。本院经审查认为，上述证据只能证明鹤山得润公司的工商登记信息及股东组成，与本案的事实认定不具有关联性，本院不予采信。一审法院查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，本案系劳动争议。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”、《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本院仅针对鹤山得润公司的上诉请求范围进行审查，对双方当事人没有提出请求的不予审查。本案二审争议焦点为：鹤山得润公司解除与付成的劳动合同是否合法。首先，参照《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》第二十条“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”的规定，在审查用人单位依据单位规章制度进行用工管理时，应主要审查用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度时是否经过民主议定程序，或者明确向劳动者公示或者告知。本案中，鹤山得润公司在庭审中明确付成违反的是2016年12月版《员工手册》的规定，经审查，付成曾签收过2012年6月版《员工手册》并知悉其内容，但鹤山得润公司未提交证据证明其已经向付成公示或告知2016年12月版《员工手册》；其次，鹤山得润公司上诉称2016年12月版《员工手册》适用范围为“得润电子”旗下所有公司，而鹤山得润公司为深圳得润电子的全资子公司当然适用《员工手册》。经审查，《员工手册》中并未明确该手册的适用范围，鹤山得润公司也未能提供其他有效证据证明2016年12月版的《员工手册》适用于鹤山得润公司，鹤山得润公司也未提交证据证明2016年12月版《员工手册》是经过鹤山得润公司全体员工或员工代表民主程序制定的，故本院对鹤山得润公司关于2016年12月版《员工手册》适用其公司的说法不予采信。而且经审查，鹤山得润公司对付成的解除公告里所引用违规条款与2016年12月版的《员工手册》也并不完全一致，因此鹤山得润公司主张其依据2016年12月版《员工手册》解除与付成的劳动关系依据不足。况且，即使私自收取卸货费属于公司禁止行为，鹤山得润公司可通过其他管理手段加强对员工的管理，而不宜直接解除劳动合同。另外，从鹤山得润公司解除与付成的劳动关系的程序方面，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”的规定，用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会，本案中，鹤山得润公司在解除与付成的劳动关系之前也没有履行事先通知工会的程序。最后，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”的规定，付成的行为并不符合上述法律规定的用人单位可以单方解除劳动合同的情形，鹤山得润公司解除与付成的劳动合同违法。故一审判决鹤山得润公司支付付成违法解除劳动关系的赔偿金并无不妥，本院予以维持。鹤山得润公司上诉请求不予支付赔偿金的理据不足，本院不予支持。综上所述，鹤山得润公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由鹤山市得润电子科技有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  李 翔审 判 员  甄锦源审 判 员  陈雪娟二〇二〇年三月六日法官助理  刘 俊书 记 员  梁启洪李静雯