安徽省芜湖市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖02民终575号 上诉人（原审原告）：杨春雨，住安徽省芜湖市绿地。 委托诉讼代理人：夏娟，安徽闻海律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：芜湖市三维五金制品有限公司，住所地安徽省芜湖市鸠江经济开发区永安路。 法定代表人：章发兵，该公司执行董事。 委托诉讼代理人：黄建国，安徽弘律律师事务所律师。 委托诉讼代理人：何艳，安徽弘律律师事务所实习律师。 上诉人杨春雨因与被上诉人芜湖市三维五金制品有限公司（以下简称三维五金公司）劳动争议纠纷一案，不服安徽省芜湖市鸠江区人民法院（2019）皖0207民初5705号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月16日立案后，依法组成合议庭，不开庭进行了审理，本案现已审理终结。 杨春雨上诉请求：1．依法撤销芜湖市鸠江区人民法院（2019）皖0207民初5705号民事判决；依法判决支持被上诉人向上诉人支付经济补偿金37996元；2．本案一、二审全部诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、原审法院认定被上诉人将上诉人从生产岗位调至门卫岗位属于用人单位行使正当用人管理权，系事实认定不清、证据采信有误。1．上诉人自1996年1月入职被上诉人公司起一直在操作岗位任职，担任切头工，被上诉人自2008年4月起才为其缴纳社会保险，双方一年一签劳动合同，但被上诉人未将劳动合同发放给上诉人。被上诉人举证的双方于2014年1月10日签订的《劳动合同书》约定上诉人岗位为普通岗位，在庭审中被上诉人也提到被上诉人企业是一个小规模的私人作坊形式的企业，所以对岗位没有明确的约定。首先，被上诉人的注册资本为500万元，经营范围为“五金制品、金属构件制造、销售，自营各类商品的进出口业务，但国家限定公司经营或禁止进出口的产品和技术除外（按对外贸易经营者备案登记证经营），房屋租赁”，显然被上诉人系一家正规的有限责任公司。其次，根据我国劳动合同法第8条、第17条规定，劳动合同中的工作内容必须明确具体，被上诉人举证的《劳动合同书》中将上诉人工作岗位约定为“普通”岗位，明显是被上诉人在劳动合同中用抽象性一般性的观念，代替具体的、特定的工作内容的约定，其实是逃避约定工作内容的法定义务，应以上诉人入职以来实际履行的切头一职为准，故原审认定上诉人为普通岗位系认定事实不清。2．被上诉人举证的《劳动合同书》在第十五条中手写补充道“本合同第二条中的普通岗位包括甲方生产一线的操作岗位和门卫岗位。乙方同意甲方根据生产经营需要在普通岗位中调整乙方的工作岗位，但不得减薪”，然而，上诉人每次签订的合同均为空白合同，从未与被上诉人有过此款补充约定，对此，上诉人也在一审开庭前向原审法院提交了《笔迹鉴定申请书》，要求对该《劳动合同书》第十五条手写部分的笔迹与上诉人于2014年1月10日“杨春雨”的签名、2017年1月1日“杨春雨”的签名形成的先后时间进行司法鉴定，在庭审中也再次要求笔迹鉴定，但原审拒绝了上诉人的笔迹鉴定申请。该《劳动合同书》第十五条手写部分系被上诉人后补，鉴定结果如何与本案案件事实有重大关联，且被上诉人存在伪造证据之疑，如被上诉人的此次调岗确为行使正当的用人管理权，又何须伪造证据？3．被上诉人举证的“员工考勤记录表”，明确载明了上诉人2019年6月份在门卫岗位实际工作仅为17天，然而，一审认定上诉人在门卫岗位工作了二十天，应视为合理调岗，显然存在明显错误。且根据被上诉人提交的“考勤表”可以看出，上诉人在门卫岗位的工作时间与其在操作岗位的工作时间发生了明显变化，上诉人在操作岗位作为一名经验丰富的技术工种，只要完成被上诉人安排的工作任务即可下班，平均工作时间少于在门卫岗位的工作时间。4．根据被上诉人提交的“工资表”可以看出，上诉人2018年12月出勤22天，月工资为2756元；2019年1月出勤11天即完成被上诉人安排的工作任务，月工资为2903元；2019年2月出勤12天，月工资为2676元；2019年3月出勤情况未在“出勤表”中显示，月工资为2804元；2019年4月出勤16天，月工资为2844元；2019年5月考勤表有删改，无法看出出勤时间，月工资为2753元，2019年6月份工作了17天的工资仅为1988元，按日工资标准计算明显是降低了上诉人的薪资报酬，并非原审法院认定的“没有降低杨春雨工资标准”。5．依据《劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据，属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果”的规定可知，被上诉人主张企业处于停产状态、所有的生产岗位全部停工，应提供相关证据证明，然而被上诉人仅提供了由其单方制作的“损益表与资产负债表”，并无其他任何证据佐证，其应当承担不利后果。综上，原审法院认定“原、被告双方签订的劳动合同中对杨春雨岗位约定为普通岗位，后因三维五金停产无生产岗位，在没有降低杨春雨工资标准的情况下将其调整至门卫岗位，属于用人单位行使其正当的用人管理权。且杨春雨也在门卫岗位工作了二十天，应视为合理调岗”属于事实认定不清，证据采信有误。二、被上诉人未经上诉人同意将其从切头岗位调至门卫一职，此次调岗既不合理也不合法，上诉人不服被上诉人的单方调岗而被迫解除劳动合同关系，被上诉人应依法支付经济补偿金。1．我国《劳动法》和《劳动合同法》赋予了企业一定的用工自主权，在以下情形下企业可以不经协商一致单方对劳动者进行法定调岗：第一，劳动者不能胜任工作；第二，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作。而所谓公司出现客观情况变化致使劳动合同不能履行而必须服从公司安排的，根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》的规定可知，其中所谓的“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，其中明确约定排除了“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形，因此，即使被上诉人确实存在生产经营困难的情形，其也不符合法定调岗的情形。2．虽然被上诉人提交的《劳动合同书》第十五条手写部分约定可根据生产经营需要在普通岗位中对上诉人进行调整岗位，但依上诉人之前所述，该手写部分约定系被上诉人后补，且普通岗位的约定系约定不明，应以其实际履行的切头一职为准。而被上诉人于2019年5月23日向上诉人发出《通知》，要求上诉人至门卫岗位报道，逾期不到岗按旷工处理，其本质即为未经上诉人同意的单方调岗，而上诉人也仅在通知书上注明“通知收到”四个字，同时因害怕被上诉人对其按严重违纪处理，不得不前往新岗位，并在新岗位实际报到了17天，最终因工作时间、工作性质确实与之前工作相比发生了重大变化，被迫与被上诉人解除了劳动合同关系。因此，即使该《劳动合同书》第十五条手写部分系真实的，但被上诉人将上诉人自切头一职调至与原岗位差异巨大的门卫岗位，已经明显超出了用人单位行使正当的用人管理权的范围，违背了我国劳动法平衡用人单位与劳动者的地位、重点保护劳动者的立法本意。3．依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，如果未经劳动者同意对其调岗，但劳动者超过一个月没有提出异议的，即视为其已经同意调岗，而本案上诉人虽在新岗位上班了十七天，但并未超过一个月，因此不应认定为合理调岗。且不论《通知》中载明“工资暂时不变”，而实际日工资标准如前所述确实低于原岗位。即使此次调岗被上诉人并未对其降薪，但将一名经验丰富的技术娴熟的切头工调至门卫一职．实际上是对人才的一种浪费，也极不具有合理性，为此上诉人因不同意被上诉人的此次调岗而提出解除劳动合同关系，被上诉人应依法向其支付经济补偿金。因在一审阶段，虽上诉人确实系自1996年1月入职被上诉人公司，但上诉人最终根据现有证据仅自2008年4月起主张的经济补偿金，因此，即使原审认定了上诉人自1996年1月入职的事实，上诉人依然仅主张经济补偿金37996元，实属合情合理。综上，恳请贵院依法判决被上诉人未经上诉人同意将其从操作岗位调至门卫一职，违反相关法律法规，上诉人迫于无奈提出解除劳动合同，被上诉人依法向其支付经济补偿金，以保护劳动者合法权益。 三维五金公司辩称，一、因2018年以后外贸情况不太好，单位实际上从2018年下半年已经几乎全面停产，不存在任何生产岗位，仲裁委和一审均已经调查，截止目前处在全面停工状态，为了工厂的安全只保留有两个门卫岗位，所以原来切头工，根本就没有了这个岗位。从上诉状来看，他们2018年的出勤天数也都很少，一般都是半个月左右。二、三维五金公司虽然是一个有限公司，但实际上总共就二十个人，每个人并没有固定的岗位，基本上都是一专多能，一个人干几个事情。杨春雨进公司的时候，也不是订一个岗，双方签订的劳动合同也只是约定一个普通岗位，普通的一系列生产、后勤岗位，符合企业的中小规模，企业员工不能一个人固定一个岗，否则没办法生存。所以在合同最后一条也有明确的约定，对普通岗位也做了表述，虽然表述的不是很清楚，但也能看出约定的岗位包括后勤岗位跟生产岗位。三、调岗以后的工资也没有减少，因为一个月有30天或者是31天，除了工作日，1700元是按照一个月30天，一天100元来算的，跟他以前拿到手的工资是相符的，并没有减少他的工资。同时在劳动合同书劳动报酬约定工资标准只是1350元，公司的生产经营情况虽一直都不太好，但一直按照正常的100元一天3000元一个月支付工人工资，其中包括杨春雨，他自己举证也说明出勤天数最少的只有12天，工资也基本上除了社保都是按这个标准发放的。但是企业生产经营不正常，也不是一天两天了，很久就有这个情况，而最终导致到案发的时候，所有的生产岗位都完全没有了，所以通知上诉人杨春雨去保安岗位，他也在那上班约20天，以考勤为准，所以调岗没有违反相应的劳动法规，也没有违反劳动合同的约定，故一审适用法律正确，请二审驳回上诉人的上诉请求，维持判决。 杨春雨向一审法院起诉请求：1．请求确认原、被告双方于2019年6月24日解除劳动合同关系；2．请求判令被告支付经济补偿金37996元；3．请求被告依法支付原告2019年6月份工资3200元；4．请求判令被告承担本案诉讼费用。 一审法院认定事实：杨春雨自1996年1月开始进入三维五金公司工作，双方最后一次续签劳动合同期限为2017年1月1日至2019年12月31日，双方劳动合同书上载杨春雨在公司的岗位系普通岗位。2019年5月23日，三维五金因企业全面停产无生产计划需要调整工作岗位，遂向杨春雨发出《通知》一份，上载：“杨春雨同志：鉴于公司现在全面停产，但公司需保留门卫岗位，经公司研究，调整你于2019年6月1日到门卫岗位报到工作，工资暂时不变。逾期不到岗，按旷工处理，旷工三日按严重违纪处理”。杨春雨于2019年5月29日收到该通知，并在该通知上签署“通知收到”予以确认。2019年6月1日，杨春雨按照调岗安排前往三维五金公司门卫岗位上岗工作，2019年6月22日，杨春雨向三维五金公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，该通知载明三维五金公司自2001年10月起至2008年3月未依法为杨春雨缴纳各类社会保险，并于2019年5月29日强制调岗，从切头一职调至门卫岗位，严重侵害了杨春雨合法权益。现根据劳动合同法第三十八条之规定，被迫与三维五金公司解除劳动关系，并要求三维五金按照法律规定支付经济补偿金，及时足额补缴社保。该通知于2019年6月24日被三维五金公司签收。 另查明，三维五金公司已支付杨春雨2019年6月份工资。 因劳动关系解除补偿金问题杨春雨向鸠江区仲裁委提起仲裁申请，请求裁决：1．请求裁决三维五金公司支付杨春雨解除劳动关系经济补偿金77644元；2．请求三维五金公司支付杨春雨未支付的6月工资3200元（当庭撤回该项请求）；3．请求裁决三维五金公司为杨春雨补缴2001年10月至2008年3月的社会保险；4．请求裁决双方劳动关系于2019年6月24日解除。鸠江区仲裁委作出［2019］鸠劳人仲裁字第260号仲裁裁决：1．确认杨春雨与三维五金公司的劳动关系于2019年6月24日解除；2．驳回杨春雨其他仲裁请求。杨春雨不服该裁决，遂诉至一审法院。 一审法院认为，三维五金公司作为具有合法用工主体资格的用人单位，杨春雨为三维五金公司员工，双方之间的权利义务关系应由劳动争议相关法律法规来调整。 （一）关于杨春雨诉请确认原、被告双方劳动关系于2019年6月24日解除，因杨春雨向三维五金公司发出的《被迫解除劳动关系通知书》于2019年6月24日被其签收，可认定双方的劳动关系自2019年6月24日解除，对此，予以确认。（二）关于杨春雨主张三维五金公司支付解除劳动关系经济补偿金问题。本案中，双方签订的劳动合同中对杨春雨岗位约定为普通岗位，后因三维五金公司停产无生产岗位，在没有降低杨春雨工资标准的情况下将其调整至门卫岗位，属于用人单位行使其正当的用人管理权。且杨春雨也在门卫岗工作了二十天，应视为合理调岗。杨春雨向三维五金公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，与其解除劳动关系，不符合《中华人民共和国劳动合同法》当中规定的依法享有解除劳动关系经济补偿金的情形。故杨春雨主张的经济补偿金，无事实和法律依据，不予支持。（三）关于杨春雨诉请三维五金公司支付其2019年6月份工资3200元，因三维五金公司已支付杨春雨2019年6月份工资，且杨春雨在仲裁时已当庭撤回该项仲裁请求，故杨春雨的该项诉请无事实和法律依据，不予支持。综上所述，该院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、杨春雨与芜湖市三维五金制品有限公司的劳动关系于2019年6月24日解除；二、驳回杨春雨的其他诉讼请求。减半收取的案件受理费5元，由杨春雨负担。 二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据材料。经审理并查阅原审卷宗，本院对原审查明的事实予以确认。 本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。现针对当事人上诉请求的有关事实和适用法律结合本案查明事实分析认定如下： 一、关于双方所签劳动合同中手书内容的形成时间问题。根据双方当事人所签订的劳动合同内容可知，杨春雨在三维五金公司约定的岗位为普通岗，同时第十五条见手书内容对普通岗作了说明，并同意根据生产经营需要在普通岗范围内进行调岗，但不得减薪。对此手书约定的内容，杨春雨虽辩称签订合同时均为空白，该内容是签订合同后由三维五金公司单方手书后补形成。并向一审法院申请笔迹形成时间签定，但一审经审查认为该内容的笔迹形成时间不影响本案裁判结果，故向杨春雨发出不予准许鉴定通知书。经审查，一审的上述观点及处理程序符合法律规定。杨春雨并未否定劳动合同签订的真实性，该条约定手书内容的形成时间并不影响一审对“双方劳动合同书上载杨春雨在公司的岗位系普通岗位”的事实认定。故本院对杨春雨上诉主张该条约定虚假影响一审对事实的认定理由不予采信。 二、关于调岗的合理性问题。由三维五金公司向杨春雨发出的调岗通知内容可知，三维五金公司已明确告知杨春雨，“鉴于公司全面停产，但需保留门卫岗位，经公司研究，调整你于2019年6月1日到门卫岗位报到工作，工资暂时不变。”杨春雨收到该通知后，并未对公司全面停产的现状表示质疑，而是按通知时间去新岗位上班，直至2019年6月22日，才向三维五金公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，从其通知书内容看，杨春雨也并未否定公司全面停产的事实，故三维五金公司对杨春雨的调岗行为存在公司全面停产而无生产岗位的客观情形，并不违反法律禁止性规定。杨春雨以其不同意调岗为由解除与三维五金公司之间的劳动合同并不符合劳动合同法第三十八条规定的情形。故本院对其上诉主张三维五金公司调岗违反法律法规的理由不予采信。 三、关于三维五金公司是否应当支付杨春雨经济补偿金问题。由于杨春雨解除与三维五金公司之间的劳动合同并不符合劳动合同法规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。故本院对其上诉请求不予支持。 综上，上诉人杨春雨上诉请求和理由不能成立，应予驳回。一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百六十九条、第一百七十条第一款第一项、第一百七十五条之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人杨春雨负担。 本判决为终审判决。 审判长  王利民 审判员  王桂珍 审判员  鲍 迪 二〇二〇年三月十八日 书记员  江 飞 书记员  黄立峰 附：本案适用法律条款 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。 第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。