安徽省芜湖市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖02民终749号 上诉人（原审原告）：吴立平，户籍地安徽省芜湖市芜湖县。 被上诉人（原审被告）：芜湖宏晟金属制品有限公司，住所地安徽省芜湖机械工业园。 法定代表人：万贤龙，该公司总经理。 委托诉讼代理人：余利民，安徽振宏律师事务所律师。 上诉人吴立平因与被上诉人芜湖宏晟金属制品有限公司（以下简称宏晟公司）劳动争议纠纷一案，不服安徽省芜湖县人民法院（2019）皖0221民初4041号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月21日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。 吴立平上诉请求：1．撤销芜湖县人民法院（2019）皖0221民初4041号民事判决，依法改判被上诉人支付上诉人（1）工资24000元（2018年度承诺加发工资18000元、2019年1月份应加工资2500元、2019年2月份应发工资3500元），（2）收款提成（计件工资）129784元，（3）解除劳动关系经济补偿金30000元，（4）未签订书面劳动合同双倍工资差额170067元，合计353851元；2．请求判令被上诉人承担一、二审诉讼费。事实及理由：一审判决否定客观事实、破坏法律。一、一审判决对上诉人工资请求的证据所证明的事实进行了否定。一审判决对上诉人在该项请求中提交的与被上诉人的黄某（副总）徐某（工程部长）往来的电子数据、银行流水及被上诉人提交的《辞职申请及工作交予》的证据所证明的事实进行了否定；从电子数据内容看，上诉人是在对被上诉人黄某的承诺进行对质、对徐某进行咨询，故一审判决所称的“上诉人与被上诉人黄某徐某是微信聊天、是上诉人单方引导性表述”是对该证据证明的事实进行了否定。一审判决称“该微信聊天从时间判断应该是在上诉人离开被上诉人之后”与该项请求并无关系；上诉人（1）的18年度承诺加发工资的证据内容中，黄某未对上诉人对质作出否定问答，证明了上诉人的对质是事实，而一审判决以“并未得到黄某的肯定”来臆断黄某己否定。该微信内容同时证明了黄某是被授权承诺18年度为上诉人加工资的，而一审判决所称“黄某是否有被上诉人授权或有权决定增加上诉人工资，上诉人无证据证明”是对该证据内容证明的事实进行了否定。故该项判决是错误的。上诉人（2）的19年1月份应加工资的证据内容中，徐某作出了肯定回答。从咨询内容能够证明至少被上诉人有的部门负责人19年1月份工资上调了1000元/月左右，被上诉人部门负责人工资是否全部上调及上调幅度的证据由被上诉人掌管，一审判决称“对徐某的微信内容无法证明被上诉人在职部门所有负责人工资均上调”是对被上诉人隐瞒由其掌管的证据的袒护。上诉人依据按劳分配的“同工同酬”被一审判决臆断为曲解。上诉人（3）的19年2月份应发工资的证据是被上诉人提交的《辞职申请及工作交予》。上诉人乘被上诉人19年2月1日放年假前有领导在岗的1月31日递交了辞职申请，请求被上诉人批准为感，未获批准。一审判决所称的“应视为双方2019年1月31日当即解除了劳动关系”是对该证据所证明的事实进行了否定，也对银行流水上的上诉人1月份工资4月28日发放所证明的上诉人辞职申请当时未获批准未结清工资的事实的否认。被上诉人从2月1日（腊月二十七）至2月14日（正月初十）的半个月为年假期，被上诉人年假后上班时未通知上诉人，应视为上诉人的辞职申请此时才获批准。据此，被上诉人应支付上诉人2月份半个月年假期工资。通过以上（1）、（2）、（3），一审判决以“上诉人该项请求仅是上诉人主观臆断”为由，驳回上诉人工资请求，是对上诉人该项请求的证据所证明的事实进行了否定。二、一审判决对上诉人收款提成请求的证据所证明的事实进行了否定。一审判决在该项中对上诉人提交的被上诉人所发的手机信息电子数据和被上诉人提交的上诉人所回的手机信息电子数据所证明的事实进行了否定，上诉人于2019年1月31日提出了辞职申请，未获被上诉人批准，被上诉人于2019年2月1日主动通过手机信息通知上诉人办理回款提成（收款提成）手续，证明了上诉人有收款提成和被上诉人未支付的事实，同时证明了被上诉人掌管收款提成的证据并结算出上诉人的收款提成数额。从上诉人回复被上诉人的手机信息内容来看，上诉人的收款提成与上诉人的工资是两码事。一审判决所称的“上诉人回收账款是履行职责”而不应有提成，是对被上诉人内部客观存在的事物即规定有收款提成进行否定、是对被上诉人与上诉人的手机信息内容进行否定、是对上诉人除固定工资以外劳动付出的否定、破坏了《关于工资总额组成的规定》、是对履行工作职责只有工资而没有提成的新规定、是对当事人双方有权约定权利义务的法律规定的否定。该提成也不能因上诉人当时回复“算了”就失去了受法律保护的权利，且未经司法确认，该提成要与否，是上诉人在法律规定的范围内对自己民事权利的自由处分，上诉人主张该权利与法无悖。上诉人在一审提交的证据己证明了上诉人从事项目经理和法务两种工作，一审判决认定“上诉人后期岗位是法务”与其认定“上诉人自2014年9月至离职前为被上诉人从事法务”相矛盾、也与上诉人提交的工作证牌所证明同时从事项目经理及法务工作相矛盾，其目的是对上诉人提交的证据证明了的客观存在的收款提成的否定。一审判决称“双方没有就该项工作有提成工资作出特别约定、上诉人所举证据不足以证明在职期间对提成工资有具体的明确约定”是在刻意袒护作为用人单位的被上诉人对由其掌管的证据的隐瞒，上诉人针对一审判决的“此称”提出了新证据，该证据证明了一审判决“所称”是主观臆断。一审判决否定了该项证据所证明的事实内容，作出了错误判决。三、一审判决对上诉人解除劳动关系经济补偿金请求的证据所证明的事实进行了否认，上诉人在该项请求中所提交的银行流水证明了被上诉人长年拖欠工资5个月和有时克扣工资30元/月，被上诉人与上诉人劳动关系存续近5年期间未给上诉人缴纳社会保险费。未及时足额支付劳动报酬和未依法缴纳社会保险费是迫使上诉人不得不申请辞职的客观原因。银行流水中的被上诉人19年4月28日迟延足额支付了上诉人1月份工资，证明了上诉人1月份在其工作是满勤，上诉人1月份满勤证明了上诉人1月份没有离开被上诉人参加其他单位1月份的立案活动，故一审判决所称的“上诉人无证据证明辞职是被上诉人所迫、上诉人辞职的客观原因是事实上己于2019年1月初就己至其他单位供职”是主观臆断。被上诉人在该项中提交的两份判决书的内容不能证明上诉人1月份参加了其他单位两次立案，更不能证明“上诉人事实上1月初己至其他单位供职”，只能证明上诉人在2019年3月份为其他单位参加了两次庭审活动，在2月14日与被上诉人解除劳动关系之后。一审判决对于上诉人和被上诉人在该项中提交的证据所能证明的事实进行了否定、破坏了《劳动合同法》第三十八条第一款第二、三项和第四十六条第一项之规定，把上诉人该项依法请求称为“不符合法律规定”，进而作出了无事实和法律依据的错误判决。四、一审判决对上诉人的未签订书面劳动合同双倍工资差额请求中的证据事实认定正确、对所适用的法律进行了曲解。一审判决在该项中认定被上诉人与上诉人2014年5月7日签订的期限为一年的合同有证明效力和2018年1月26日的合同无证明效力，上诉人对该认定无异议，根据该认定，双方自2015年4月8日至解除劳动关系的2019年2月14日未签订书面劳动合同。一审判决根据《劳动合同法实施条例》第七条；认定上诉人2015年4月8日至2016年4月7日期间的未续订劳动合同二倍工资差额已超时效，上诉人对此无异议，根据该法条的规定，因被上诉人与上诉人未签订书面劳动合同，应视为被上诉人自2016年4月8日己经与上诉人签立无固定期限劳动合同，被上诉人应当立即与上诉人补签书面劳动合同，而被上诉人未与上诉人补签书面劳动合同，属于违反该法规定不与上诉人订立无固定期限劳动合同的情形，符合《劳动合同法》第八十二条第二款之规定，根据该规定，被上诉人应向上诉人支付自应签订无固定期限劳动合同的2016年4月8日起至解除劳动关系的2019年2月14日止、而未签订书面劳动合同的双倍工资差额，根据《仲裁法》第二十七条第一款规定的时效，上诉人于2019年2月14日解除劳动关系后的2019年7月2日申请仲裁，未超出时效。故被上诉人应依法支付上诉人从2016年4月8日至2019年2月14日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额。又根据一审判决对上诉人工资事实的认定，被上诉人应支付上诉人未签订书面劳动合同双倍工资差额170067元（16年度35067元（4月8日至12月31日×4000元/月）、17年度54000元（4500元/月×12个月）、18年度72000元［6000元/月（实发4500元/月，加被上诉人承诺加发1500元/月）×12个月］、19年度9000元（1.5个月×6000元/月）。上诉人针对申请仲裁时间提出了新证据，该证据证明了一审判决称“上诉人于2019年7月30日提起仲裁申请”是主观臆断。一审判决在该项中虽对事实认定正确，但对所适用的《劳动合同法实施条例》第七条进行了曲解，破坏了《劳动合同法》第八十二条第二款，进而作出错误判决。综上，被上诉人和上诉人劳动关系存续近5年期间，被上诉人无视相关劳动法律法规的强制性规定，一直侵害上诉人的合法权益，迫使上诉人依法申请辞职，进而发生劳动争议，直至上诉人向一审起诉，而一审否定了客观证据所证明的事实，作出错误判决。上诉人向贵院提起上诉，请求支持上诉请求。 宏晟公司辩称，原审判决事实清楚，证据确实充分，适用法律准确，依法应当予以维持。一、上诉人请求支付工资24000元没有事实和法律依据。第一，上诉人请求的2018年度应加发工资18000元，没有任何证据证明双方协商一致增加工资，上诉人月工资4500元，远远超过了最低工资标准，没有任何法律法规要求每年都要给员工加工资，所以要求加18000元工资没有依据。第二，同样上诉人要求支付2019年元月份应加工资2500元也没有依据。第三，上诉人在芜湖司毛特机械制造有限公司任法务专员，于2019年元月31日提出辞职申请，并于同日办理了工作交接，被上诉人也接受了其申请，其2月份没有提供工作，请求支付2月份工资，没有事实依据和法律依据。第四，上诉人所陈述的黄贤玉和徐某并非被上诉人的法定代表人，也不负责调整工资的具体工作，更没有得到公司的授权。特别是在微信中也没有确认上诉人应当增加工资，所以没有事实依据。二、上诉人请求支付收款提成没有事实和法律依据，双方签订的劳动合同明确约定，上诉人在被上诉人处任法务专员，享受每月4500元的固定工资，没有任何证据证明享有收款提成，尤其是2019年2月1日，上诉人的微信聊天记录中也明确表示，我在公司工作近五年之久，已得到了劳动报酬，即工资就不应该有提成，自己自认也是没有提成的，所以主张收款提成是没有依据的。二审上诉人提交的证据，进一步证明了只有特殊案件，附条件的，也即办理成功了才有奖励，而且要签订书面协议，但是该案因上诉人败诉，奖励的条件没有成就。案件诉讼本身就是公司法务的职责，根本没有提成之规定，如果有提成上诉人不会连续五年都没有领取过提成。三、上诉人请求解除劳动关系经济补偿金3万元没有法律依据，上诉人已在芜湖司毛特机械制造有限公司任法务专员，于2019年元月31日提出辞职申请，并于同日办理了工作交接，解除劳动关系是由上诉人主动提出，理由是在别的单位工作的客观原因，所以不符合劳动合同法第46条规定的支付经济补偿金的情形。四、上诉人请求支付未签订劳动合同的双倍工资差额补偿金170067元没有法律依据。上诉人与被上诉人双方于2014年5月7日和2018年1月26日签订了两份书面劳动合同，不符合劳动合同法实施条例第七条规定的支付双倍工资的情形。即使2015年4月8日后，未签订劳动合同时间也应当自2015年4月9日开始，而仲裁期间时效为一年，早已超过了仲裁申请时效，特别是依据法律规定，视为与上诉人签订了无固定期限劳动合同，未签订书面无固定劳动期限的合同，因为法律的拟制行为而已，实际上予以履行，上诉人依法并不享有双倍工资的请求权。综上所述，应当驳回其上诉请求，维持原判。 吴立平向一审法院起诉请求：1．判令被告支付原告工资24000元（2018年应加发工资18000元、2019年元月份应加发工资2500元、2019年2月份应发工资3500元）；2．判令被告支付原告收款提成（计件工资）129784元；3．判令被告支付原告解除劳动合同经济补偿金30000元；4．判令被告支付原告未签订劳动合同的双倍工资差额补偿金241200元；5．被告承担诉讼费用。 一审法院认定事实：2014年4月8日，吴立平进入宏晟公司先后从事项目经理和法务工作。2014年5月7日，双方签订了劳动合同，合同约定，期限自2014年4月8日起生效，至2015年4月7日终止，试用期工资为2200元，试用期满后月工资为2700元，2015年度月工资为3200元，2016年度月工资为4000元，2017年度和2018年度月工资为4500元。吴立平在担任项目经理期间，其工作是负责工地事宜，在其担任法务期间主要为宏晟公司诉讼及回收账款，同时也兼为案外人上海颐而晟通风设备有限公司回收账款、参加诉讼。2019年1月31日，吴立平以“由于客观原因使我不得不辞去这份我十分留恋的本职工作”为由向宏晟公司主动提出书面辞职申请，解除了双方之间的劳动关系，并办理了工作交接手续。吴立平提出书面辞职申请前12个月月均工资为4500元。 另查明，2019年3月20日的安徽省芜湖县人民法院和安徽省当涂县人民法院《民事判决书》显示，吴立平于2019年1月初以芜湖司毛特机械制造有限公司员工和法务专员的身份担任其委托诉讼代理人参加诉讼。 2019年7月30日，吴立平向芜湖县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2019年9月3日，芜湖县劳动人事争议仲裁委员会作出劳人仲裁（2019）第188号仲裁裁决：驳回申请人吴立平的仲裁请求。吴立平不服该仲裁裁决，在法定期限内向一审法院提起诉讼。 一审法院认为，一、用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。吴立平依据其与宏晟公司黄某（副总）的微信聊天记录，认为宏晟公司口头承诺其2018年每月应加工资1500元，又依据与宏晟公司徐某（部长）的微信聊天记录，认为宏晟公司于2019年元月份把在职部门负责人工资每月上调1000元，按“同工同酬”规定，宏晟公司应再支付其2019年元月份工资2500元和2月份工资，同时，吴立平以为宏晟公司诉讼、回收账款应得提成，应作为其基本工资以外的提成工资，对以上吴立平的诉讼请求，不予支持。吴立平提交的与黄某（黄总）、徐某的微信聊天记录看，从时间判断应该是在吴立平离开公司之后，从微信聊天内容看，针对是否增加吴立平工资等均是由吴立平单方引导性表述，并未得到对方的肯定，吴立平在庭审中陈述“黄总迫于压力，没有正面回答，我认为没有正面回答就是默认”；其次，黄某是否有宏晟公司授权或有权决定增加吴立平工资，吴立平无证据证明；对徐某的微信内容无法证明宏晟公司在职部门所有负责人工资均上调，吴立平以所谓的“同工同酬”来推定自己工资上调，是对同工同酬的曲解。吴立平主张2018年每月加发1500元和2019年1月上调1000元，仅是其主观臆断。同样，吴立平要求宏晟公司支付提成工资也不应得到支持。吴立平刚入职宏晟公司时曾签订劳动合同，约定了试用期和工资。在双方劳动关系存续期间，吴立平工资是确定的，后期岗位是公司法务，其受宏晟公司委托参与诉讼、回收账款是履行职责，双方没有就该项工作有提成工资作出特别约定。从吴立平提交其代理宏晟公司参加诉讼的法律文书看，吴立平自2014年9月至离职前便作为宏晟公司法务参加诉讼、回收账款，吴立平没有证据证明在此期间对宏晟公司已发放工资提出异议或结算过提成工资。吴立平证明提成工资的微信聊天记录也应是其辞职之后形成的，提成工资的证据审查应与宏晟公司提交的微信聊天记录结合起来全面审查，即使吴立平要求提成工资也是在辞职后提出的，就目前吴立平所举证据不足以证明其在职期间对提成工资有具体的明确约定，故该项请求难以支持。二、劳动关系中，法律赋予了用人单位和劳动者解除劳动合同关系的权利及应承担义务和责任，用人单位和劳动者可根据不同情形行使各自的解除权。2019年1月31日，吴立平以“由于客观原因使我不得不辞去这份我十分留恋的本职工作”为由向宏晟公司主动提出书面辞职申请，并于当日办理了工作交接，应视为双方当即解除了劳动合同关系，事实上吴立平已于2019年1月初就已至其他单位供职。吴立平无证据证明其辞职系宏晟公司所迫，因此，吴立平要求宏晟公司支付解除劳动关系的经济补偿，不符合法律规定，不予支持。三、关于吴立平主张未签劳动合同的双倍工资。宏晟公司提交的2018年1月26日劳动合同，吴立平不承认是其本人所签，该份合同为宏晟公司持有，宏晟公司也未对该合同吴立平签名申请笔迹鉴定，故应承担不利后果，对该劳动合同的真实性不予确认。2014年5月7日，双方签订了期限为1年（2014年4月8日至2015年4月7日）的劳动合同，该合同试用期虽有涂改，但不影响该劳动合同的效力。因双方当事人于2015年4月7日劳动合同书到期后没有及时续订劳动合同，故宏晟公司应当支付吴立平2015年4月8日至2016年4月7日期间的未续订劳动合同二倍工资差额。自2016年4月8日起，因双方未续订劳动合同的时间长达1年，视为双方已经存在无固定期限劳动合同关系。吴立平于2019年7月30日就未签订劳动合同的二倍工资差额向仲裁委提起仲裁申请，已超过仲裁时效，不予支持。综上所述，为保护当事人的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，该院依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条，判决：驳回吴立平的诉讼请求。案件受理费10元，由吴立平负担。 二审期间，上诉人吴立平向本院提交以下材料作为新证据：证据一，代理协议书、民事判决书、民事裁定书各一份，以证明上诉人收款有提成工资的特别约定和约定的事实，即证明提成工资是固定工资以外的劳动报酬的事实。证据二，微信聊天截图及安徽新芜经济开发区劳动人事争议调解委员会函各一份，以证明上诉人申请劳动仲裁的时间的事实。 宏晟公司质证认为：对于证据一的三性没有异议，但对证明目的有异议。案件诉讼风险代理协议书，证明了第一，作为风险胜诉才有提成奖励。上诉人作为公司的法务，履行正当的职务行为是没有奖励的。第二，只要由奖励的案件双方都签订了代理协议书，也就仅此案件，因为比较复杂，才确认了回款以后有提成，其他案件根本没有提成的说法。而且与上诉人微信上的陈述是一致的。第三，该案的提成是附条件的，而该案因上诉人没有满足附提成的条件，所以不应当支付提成。对于民事判决书和民事裁定书，证明了上诉人代理案件全部败诉了。而协议书载明是官司打赢了，才有提成，全部败诉了就没有提成。对于证据二的真实性无法确认，特别是与案件也没有关联，三性均有异议。该证据与芜湖县劳动人事争议仲裁委员会劳人仲裁（2019）第188号仲裁裁决书是矛盾的，仲裁裁决书上明确认定申请人于2019年7月30日向该委提交仲裁申请，应当以仲裁裁决书为准。且即使按照上诉人的陈述，7月份提出仲裁请求，也已超过了法定的仲裁时效。 经审查，上述证据一为吴立平与上海颐而晟通风设备有限公司之间于2015年4月30日因某案诉讼代理所签订的案件诉讼风险代理协议书，及该案的一审判决与二审裁定。因所代理的公司非本案的被上诉人，与本案无关联性，本院不予采信。证据二，可以反映仲裁前吴立平于2019年7月2日向安徽新芜经济开发区劳动人事争议调解委员会申请劳动争议调解，但未达成协议。 经审理并查阅原审卷宗，本院对原审查明的事实予以确认。 本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。现针对当事人上诉请求的有关事实和适用法律结合本案查明事实分析认定如下： 一、关于加发工资问题。由本案查明事实可知，吴立平虽主张宏晟公司支付其加发工资24000元（2018年应加发工资18000元、2019年元月份应加发工资2500元、2019年2月份应发工资3500元），但其提供的相应证据并不足以证明其主张存在加发工资的事实，一审据此未予采信并无不妥。本院经审查也认为证据不足并对其上诉理由不予采信。 二、关于收款提成问题。由于吴立平在宏晟公司担任法务工作，虽作为该公司诉讼代理人参与案件诉讼，但其并无证据证明与宏晟公司之间签订有相关收款提成的协议，故应为履职行为。二审期间，吴立平虽向本院提交相应的证据，但签订协议主体为案外人，并非本案被上诉人宏晟公司，故本院对吴立平上诉主张宏晟公司支付其收款提成的请求及理由难以支持。 三、关于经济补偿金问题。由于吴立平于2019年1月31日，向宏晟公司主动提出书面辞职申请，并于当日办理了工作交接手续，此后也无证据证明其继续去宏晟公司工作。且安徽省芜湖县人民法院和安徽省当涂县人民法院于2019年3月20日作出的《民事判决书》显示，吴立平于2019年1月初即以芜湖司毛特机械制造有限公司员工和法务专员的身份担任其委托诉讼代理人参加诉讼。故宏晟公司虽未在吴立平提交的书面辞职申请上签字批准，但双方已事实解除劳动关系。而吴立平解除劳动关系的理由并不符合用人单位应当向其支付经济补偿金的法定事由，故本院对其主张由宏晟公司支付其解除劳动关系经济补偿金的上诉请求不予支持。 四、关于请求未签劳动合同双倍工资差额的仲裁时效问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因双方当事人于2015年4月7日劳动合同书到期后没有及时续订劳动合同，故宏晟公司应当支付吴立平自2015年5月8日至2016年4月7日期间的未续订劳动合同二倍工资差额。又根据劳动合同法第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因双方未续订劳动合同的时间自2015年4月8日起至2016年4月7日止长达1年之久，应视为双方已订立无固定期限劳动合同。而此时，吴立平也有义务要求宏晟公司与其补签无固定期限劳动合同，现其并无证据证明宏晟公司不与其补签无固定期限劳动合同，且对宏晟公司提交的双方于2018年1月26日所签的劳动合同真实性不予认可。故吴立平主张的未续订劳动合同二倍工资差额不适用劳动合同法第八十二条第二款之不与劳动者签定无固定期限劳动合同的情形。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。由此可知，吴立平应当知道自2015年5月8日起其权利被侵害，期间，吴立平并无仲裁时效中断或中止的法定事由，其2019年7月30日就未签订劳动合同的二倍工资差额向仲裁委提起仲裁申请，显已超过仲裁时效。故本院对其未签劳动合同双倍工资差额的仲裁请求未过仲裁时效的上诉理由不予采信。 综上，上诉人吴立平上诉请求和理由均不能成立，应予驳回，一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百六十九条、第一百七十条第一款第一项、第一百七十五条之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人吴立平负担。 本判决为终审判决。 审判长  王利民 审判员  王桂珍 审判员  鲍 迪 二〇二〇年三月十九日 书记员  江 飞 书记员  黄立峰 附：本案适用法律条款 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。 第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。