广东省中山市第二人民法院民 事 判 决 书（2019）粤2072民初12966号原告：邓勇，男，1970年10月30日出生，汉族，住广东省中山市***********。委托诉讼代理人：程佩筠，北京市京师（中山）律师事务所律师。委托诉讼代理人：邓梓恒，北京市京师（中山）律师事务所实习律师。被告：中山亚萨合莱安防科技有限公司，住所地广东省中山市*********。法定代表人：YUJACZEN，该公司总经理。委托诉讼代理人：周佳佳，北京大成（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：许仲恩，北京大成（广州）律师事务所实习律师。原告邓勇与被告中山亚萨合莱安防科技有限公司(以下简称亚萨合莱公司)劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月30日立案受理后，依法适用简易程序进行了审理。原告邓勇及其委托诉讼代理人程佩筠、被告亚萨合莱公司的委托诉讼代理人周佳佳、许仲恩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。邓勇向本院提出诉讼请求：请求判令亚萨合莱公司支付邓勇违法解除劳动合同赔偿金768795元（2018年上海市城镇单位就业人员月平均工资8765元/月×3倍×18.5个月×2倍－已付款项204120元）、4.3天年休假工资24908元（离职前12个月平均工资62180.7元/月÷21.75天×106天÷365天×15天×200%）。事实与理由：邓勇自2000年12月18日起入职亚萨合莱公司处，于2009年12月26日起与亚萨合莱公司签订无固定期限劳动合同，于2015年1月1日再次签订无固定期限劳动合同，约定岗位为销售运营总监，工作地点为上海市。邓勇在离职前12个月平均月工资为62180.7元，亚萨合莱公司为邓勇在上海市购买了五险一金。2019年4月16日，亚萨合莱公司以用人单位经济性裁员为由向邓勇发出通知，于当天解除双方的劳动合同关系。亚萨合莱公司将邓勇辞退后，只向邓勇支付了经济补偿金204120元。亚萨合莱公司以经济性裁员为由解雇邓勇，并不具备《劳动合同法》第四十一条第（二）款“生产经营发生严重困难”的客观依据；且邓勇与亚萨合莱公司已订立无固定期限劳动合同，亚萨合莱公司在裁减人员时，应当优先留用邓勇。亚萨合莱公司违法解除劳动合同，依法应当按照《劳动合同法》第八十七条、《劳动合同法实施条例》第二十五条之规定，向邓勇支付自劳动用工之日起计算的赔偿金，并应当以上海市上年度职工月平均工资标准的三倍作为每月工资计算依据。另外，邓勇已经累计工作满20年，每年可享受15天年休假，亚萨合莱公司应按邓勇在2019年度应享有年休假的天数，按照邓勇日工资收入的300%支付工资。邓勇于2019年6月6日向中山市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁（以下简称“仲裁委”），仲裁委于2019年9月18日作出的中劳人仲案字（2019）2920号仲裁裁决，邓勇认为，仲裁委对证据认定存在随意性、片面性，导致事实认定不清、适用法律错误。首先，仲裁过程中，亚萨合莱公司提交了用以证明生产经营发生严重困难的“经济性裁员报告”，其中包含的用于证明其存在严重亏损的三份《利润表》均没有第三方审计机构的盖章，也没有财务人员、负责人的签名，缺乏真实性、合法性和关联性，邓勇在质证时已经对其三性提出质疑，但仲裁委在仲裁裁法书中却错误地表示邓勇已经对整个“报告”的真实性和合法性进行确认；而且，双方之间已签订无固定期限劳动合同，但亚萨合莱公司并未对没有优先留用邓勇的事实作出合理说明。相反，仲裁委认为邓勇应对经济性裁员的合法性提出相反证据、否则应承担举证不能的不利后果，存在举证责任分配不公的情形。其次，仲裁委对邓勇带薪年假的计算基数认定有误，邓勇累计工作满20年，按法律规定应享受带薪年假15天，亚萨合莱公司对计算天数没有表示任何质疑，只称其不了解作为高管的邓勇的休假安排。另外，上海市上年度职工月平均工资标准在仲裁期间已经上调，但仲裁委并未对标准的差异向邓勇作出释明。综上，亚萨合莱公司违法解除与邓勇的劳动合同，侵害了邓勇的合法权益，且未足额支付应付款项。现依法向贵院提起诉讼，请求贵院依法判令亚萨合莱公司向邓勇支付上述款项，以维护邓勇的合法权益。亚萨合莱公司辩称，一、亚萨合莱公司存在《劳动合同法》第四十一条规定的法定事由，因此以“经济性裁员”的方式解除与邓勇的劳动合同合法合规，不应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。亚萨合莱公司因存在《劳动合同法》第四十一条第二款规定的“生产经营发生严重困难”的法定事由，于2019年3月8日向亚萨合莱公司公司工会说明了亚萨合莱公司的严重经营困难的现实情况以及拟进行“经济性裁员”的计划，即解除包含邓勇在内的34名员工劳动合同，亚萨合莱公司听取了工会的相关意见。2019年4月4日，亚萨合莱公司依据法律规定向中山市人力资源和社会保障局小榄分局对本次经济性裁员进行了“备案”，小榄分局在综合审查亚萨合莱公司提交的材料后于2019年4月8日针对亚萨合莱公司“裁员”一事作出了回复。基于上述情况，亚萨合莱公司已依据法律规定向工会、劳动行政部门说明、报备了相关情况。因此，亚萨合莱公司因经营严重困难，遵循法定程序进行“经济性裁员”，该行为不违反法律和法规的强制性规定，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第（二）款规定的情形，不属于违法解除劳动。亚萨合莱公司据此于2019年4月16日向邓勇作出解除劳动合同相关事宜的通知来解除双方间劳动关系系合法解除。亚萨合莱公司已依照法律规定的标准向邓勇支付了足额的经济补偿204120元。邓勇所主张的违法解除劳动合同的事实不存在，据此主张的违法解除经济赔偿金也因无事实及法律依据依法应予驳回。邓勇2019年未休年休假工资差额，计算基数应按劳动仲裁查明的邓勇离职前十一个月平均工资59855.14元／月计算。邓勇主张62000元／月计算没有事实和法律依据。本院经审理认定事实如下：邓勇于2000年12月18日入职亚萨合莱公司，任营销运营总监。双方分别于2009年12月26日及2015年1月1日签订了无固定期限劳动合同，其中2009年12月26日合同约定工作地点为广东，2015年1月1日合同约定工作地点为上海。2015年1月至2019年4月，亚萨合莱公司通过上海中企人力资源咨询有限公司为邓勇在上海市参加社保。2019年4月16日，亚萨合莱公司发出解除劳动合同相关事宜通知，称因公司生产经营发生严重苦难需要裁减人员，故与邓勇解除劳动合同关系。同日，亚萨合莱公司开具了离职证明、终止（解除）劳动合同证明。亚萨合莱公司已支付204120元经济补偿金。2019年6月18日，中山市劳动人事争议仲裁委员会受理邓勇的劳动仲裁申请，邓勇请求裁决亚萨合莱公司支付：违法解除劳动合同赔偿金665232元（7832元/月×3倍×18.5个月×2倍－204120元）、2019年5天年休假工资28506元（62000元/月÷21.75天/月×5天×200%）。2019年9月18日，中山市劳动人事争议仲裁委员会作出中劳人仲案字[2019]2920号仲裁裁决，裁决亚萨合莱公司支付邓勇：解除劳动合同的经济补偿金差额77832元、2019年未休年休假工资11007.84元。邓勇不服上述仲裁裁决于2019年9月30日诉至本院。亚萨合莱公司在法定期限内没有起诉。庭审过程中，邓勇与亚萨合莱公司就离职前平均工资、工作地点、是否违法解除劳动合同关系及带薪年休假存在争议。针对离职前平均工资，邓勇认为应按62180.7元/月计算并提交了中国银行交易流水清单，该清单显示2018年6月至2019年5月邓勇共收取工资484040.86元，收取2018年年终奖金111902.7元。亚萨合莱公司否认其说法，认为应按仲裁裁决认定的标准59855.14元/月，确认上述年终奖金为2018年年终奖，并提交了工资明细为证，该工资明细显示邓勇2018年4月至2019年3月应发工资总额为634334.7元。针对离职前工作地点问题，邓勇主张为上海市，但亚萨合莱公司主张为中山市并提交了外派工作证明单、订单、上海增值税电子普通发票、月结机票消费明细报表等为证。外派工作证明反映2016年11月2日，亚萨合莱公司出具证明称因项目需要将邓勇从上海派至亚萨合莱公司中山总部工作，需将就医关系从上海转至中山。订单、上海增值税电子普通发票、月结机票消费明细报表等反映亚萨合莱公司为邓勇订购上海至广州的机票等。邓勇认为上述证据可以证明其在上海市工作。针对是否违法解除劳动合同，邓勇称亚萨合莱公司解除劳动合同的行为不是经济性裁员，而是违法解除。亚萨合莱公司称其为经济性裁员并提交了报告、裁员名单、关于中山亚萨合莱安防科技有限公司裁员报告等材料备案的回复、利润表等为证，报告、裁员名单反映亚萨合莱公司报告亚萨合莱公司工会因公司利润大幅度下降故需裁减34名员工并给予相应的经济补偿金，后附裁员名单，裁员名单中有邓勇的名字，工作年限为18年3个月，离职前12个月平均工资为55930元，其他裁员人员工作年限为6个月至25年不等。关于中山亚萨合莱安防科技有限公司裁员报告等材料备案的回复反映中山市人力资源和社会保障局小榄分局针对亚萨合莱公司提交的报告、营业执照、法定代表人身份证、裁员名单及公司工会备案报告等材料回复称：请公司做好被裁人员的思想工作，可以不裁员尽量不裁员，裁员需按劳动合同法及其他相关法律法规规定严格予以执行。利润表反映亚萨合莱公司2018年4季度至2019年2季度的利润，该利润表没有任何盖章及签名。针对带薪年休假问题，邓勇称其累计工作已满20年，2019年应享有15天带薪年休假并提交了电子邮件为证，邮件反映人事部确认邓勇在中山参保22年，邓勇于2018年通过在线申请休年假4天。亚萨合莱公司对该证据不确认，认为与本案没有关联。本院认为，本案为劳动合同纠纷。邓勇与亚萨合莱公司就是否支付违法解除经济赔偿金、2019年带薪年休假工资存在争议，而该两点争议的前提为离职前12个月平均工资、工作地点、解除劳动合同原因，本院根据双方提供的证据及庭上的陈述逐一分析如下：离职前12个月平均工资、工作地点问题。如上查明事实可见，邓勇提交的银行流水中反映了其收到的工资及2019年4月10日发放的2018年年终奖金，现亚萨合莱公司已举证证明离职前12个月应发工资并确认2019年4月10日发放的为2018年年终奖，故邓勇离职前12个月（2018年4月至2019年3月）的应发月平均工资应为59855.14元[（634334.7元+111902.7元÷12个月×9个月）÷12个月]。离职前工作地点问题。如上查明事实可见，双方签订的2015年1月1日劳动合同约定工作地点为上海市，且自2015年1月1日起邓勇均在上海购买社保，亚萨合莱公司提交了外派工作证明单、订单、上海增值税电子普通发票、月结机票消费明细报表等证明邓勇在中山市工作，该组证据无法反映双方有将工作地点从上海市变更为中山市的合意，亚萨合莱公司亦没有提交其他证据证明邓勇工作地点为中山市，应承担举证不能的后果。本院认定邓勇的工作地点为上海市。解除劳动合同原因。现亚萨合莱公司主张其为经济性辞退，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”的规定，虽亚萨合莱公司履行了向工会说明情况和向劳动行政部门报告的手续，但其提交的利润表没有经过审计且没有任何签名或盖章，其亦没有提交其它证据证明其存在可裁减人员的情况，故应承担举证不能的后果。此外，亚萨合莱公司与邓勇签订了无固定期限劳动合同，应当优先留用。在亚萨合莱公司没有对与邓勇解除劳动合同的原因作出合理说明的情况下，本院认定该行为为违法解除劳动合同关系，亚萨合莱公司应当支付邓勇违法解除劳动合同赔偿金，现邓勇的离职前12个月的平均工资高于2018年上海市城镇单位就业人员月平均工资8765元的三倍26295元，故应以26295元/月作为赔偿金的工资标准计算，即违法解除劳动合同赔偿金为972915元（26295元/月×18.5个月×2倍）。现亚萨合莱公司已支付204120元，应予以扣除，故亚萨合莱公司应支付邓勇违法解除劳动合同赔偿金768795元。2019年带薪年休假工资。现邓勇主张其工作已满20年应享有15天带薪年休假。如上查明事实可见，邓勇于2000年12月18日入职亚萨合莱公司，至2019年工作有18年以上但未满20年，现邓勇主张工作满20年但没有提供其他工作证明，应承担举证不能的后果，本院认定邓勇工作未满20年，应当享有10天带薪年休假，双方解除劳动合同时邓勇可享受的年休假应为2天（106天÷365天×10天=2.9天，折算后不足1整天的部分不享受年休假）。现邓勇主张亚萨合莱公司尚未支付2019年带薪年休假工资，亚萨合莱公司没有举证证明已支付或邓勇已休年休假，应承担举证不能的后果，亚萨合莱公司应支付邓勇2019年带薪年休假工资11007.84元（59855.14元/月÷21.75天/月×2天×200%）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《广东省工资支付条例》第十六条、第六十二条第一款，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：一、被告中山亚萨合莱安防科技有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告邓勇违法解除劳动合同赔偿金768795元、2019年带薪年休假工资11007.84元；二、驳回原告邓勇其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告中山亚萨合莱安防科技有限公司负担（该款原告邓勇已预交，被告中山亚萨合莱安防科技有限公司应于上述付款期限内一并径付给原告邓勇）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省中山市中级人民法院。审判员  徐宏向二〇二〇年三月二十三日书记员  梁壁淇