济南市历下区人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁0102民初8137号原告：焦波，男，1983年出生，汉族，住山东省平阴县委托诉讼代理人：王宗阁，山东齐创律师事务所律师。被告：山东冠通智能科技有限公司，住所地济南市。法定代表人：徐长吉，执行董事。委托诉讼代理人：高景言，北京市炜衡（济南）律师事务所律师。委托诉讼代理人：曾开欣，北京市炜衡（济南）律师事务所律师。原告焦波与被告山东冠通智能科技有限公司（以下简称冠通公司）劳动争议一案，本院2019年8月8日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告焦波的委托诉讼代理人王宗阁，被告冠通公司的委托诉讼代理人高景言、曾开欣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。焦波向本院提出诉讼请求：一、请求贵院依法判令被告向原告支付提成款119594元；二、请求贵院依法判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金137430元（2014年8月至2019年6月）；三、请求贵院依法判令被告向原告支付未休年休假工资30000元（2015年至2019年）；四、请求贵院依法判令被告向原告支付工资（2019年4月至2019年5月）；五、请求贵院依法判令被告向原告支付报销款5031元（2018年至2019年）；六、请求贵院判令被告承担本案诉讼费等费用。当庭变更诉讼请求第二项：二、请求贵院依法判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金11万元（2014年8月至2019年6月）。事实与理由：2014年8月20日，原告与被告签订了固定期限劳动合同，期限自2014年8月20日起至2017年8月20日止。2017年8月19日签订了固定期限劳动合同，期限自2017年8月19日至2020年8月18日止。2019年6月1日，被告向原告出具了解除劳动关系通知书，通知内容为“因你未完成公司市场销售任务，且根据你自入职以来的市场销售工作情况表现，公司决定为你调岗或进行返聘工作安排。公司通知你2019年6月1日来公司开会，进行协商，但你拒不参加会议。据此，公司决定自2019年5月31日起解除与你签订的劳动合同。请于2019年6月3日或6月4日来公司办理交接手续。特此通知。山东冠通智能科技有限公司2019年6月1日”原告认为，被告违反法律规定与原告解除劳动合同，原告于2019年6月6日向济南市历下区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。济南市历下区劳动人事争议仲裁委员会于2019年7月25日做出“济历下劳人仲案【2019】793号”裁决书，原告不服济南市历下区劳动人事争议仲裁委员会的裁决。因此，为维护原告合法权益，根据相关法律规定，特诉至贵院，望判如所请。冠通公司辩称，一、焦波来公司的基本情况。焦波自2014年8月20日来到冠通公司上班，并于当日签订了《劳动合同》。焦波与公司共签订了两次《劳动合同》，第一次劳动期限自2014年8月20日至2017年8月20日，第二次劳动期限自2018年8月19日至2020年8月18日，岗位均为市场部。根据《冠通公司市场销售管理制度补充协议（2019年3月1日至2020年2月28日）》规定“3月份，实现合同额度≥300万，新增客户信息6个，出具设计部参与的3个方案并提交用户。如不达标基薪调至基准水平的80%；4月份，实现合同累计额度≥600万，并且增加新客户信息12个，出具设计部参与的6个方案并提交用户。如达标，调回原基准水平，如不达标基薪调至基准水平的50%；5月份，实现合同累计≥900万，新增客户信息20个，出具设计部参与的10个方案并提交用户。如4月份未达标者达标，基薪调至基准水平的80%，如三个月均未达标，做辞退处理，不做任何补偿”。焦波自2014年8月20日入职公司至2019年5月31日离开期间，市场销售业绩共计为87.6355万元。2019年以来没有任何业绩，业绩为0。冠通公司按照规定，对焦波进行工作调岗、辞退或返聘处理，公司为此召开公司发展委员会全体会议，经多次通知并将会议时间由上午9点延至10点，焦波仍未到会。公司因焦波不接受调岗、返聘方案，故按照辞退处理。公司按规定召开了公司发展委员会全体会议并作出决议声明，自2019年5月31日起解除与焦波的劳动合同。二、关于焦波提出的第一项诉讼请求，要求冠通公司支付提成款119594元的问题。1、冠通公司不知，焦波索要提成有何依据？2、冠通公司至今共出台了三份制度，对销售人员的业绩作了规定。（1）2011年冠通公司事业部管理制度。此时，焦波尚未入职；（2）2014年度（2014年7月1日至2015年6月30日）冠通公司市场销售管理制度。需要说明的是，这份制度出台时，焦波还未来到公司。而这份制度第7页是对各区域经理，划分区域、核定任务，并明确“项目收入与年度考核挂钩”、“每满365天为一个任务考核周期”、“区域经理收入构成为：工资＋提成＋奖金”。该制度第2页中“四、区域经理的招聘及录用”中“3”对新入职人员的试用期、测评等作了规定。该制度并未有对于新入职人员的提成规定。即便焦波适用这份制度，但因此期间公司所签合同远远达不到“2014年度（2014年7月1日至2015年6月30日）冠通公司市场销售管理制度”中约定的1亿元的目标。因此，谈不上考核绩效工资的问题；（3）冠通公司市场销售管理制度（2018年12月1日至2019年11月30日）及冠通公司市场销售管理制度补充协议（2019年3月1日至2020年2月28日）。此期间，焦波没有任何业绩。因此，焦波索要提成没有道理。三、关于焦波提出的第二项诉讼请求，要求冠通公司支付违法解除劳动合同赔偿金11万元的问题。1、双方签订的《冠通公司市场销售管理制度补充协议（2019年3月1日至2020年2月28日）》中规定“如三个月均未达标，做辞退处理”，这是焦波知悉的，也签字了；2、在此情况下，公司还是给与焦波调岗、返聘的机会。市场部有2个人选择了返聘方案，这两个员工为孟某某、杨某；3、焦波自2016年以来三年半多时间，未有一分钱的业务，拿着高工资，不珍惜调岗、返聘的机会，还离开后申请仲裁、提起诉讼再要钱，天下哪有这样的道理，劳动仲裁如果支持这样的员工，还让企业情何以堪，尤其是民企？4、请问，冠通公司违法解除劳动合同“违法”在哪里？5、冠通公司作出解除的决定是慎重的，也彰显了冠通公司法定代表人的“仁义”。在双方协议约定可辞退的情况下，又给予调岗、返聘的机会，并召集公司发展委员会开会。须知一家民企，设立一个发展委员会，将部门负责人及员工代表吸纳，代替股东会、董事会的职责，也是有担当的。应当说，公司不仅给与焦波机会，也履行了应履行的程序，何来违法之说？6、山东省高级法院网站刊登的“劳动人事争议疑难问题阐释31条”中“19.劳动者拒绝用人单位调岗，用人单位是否可以解除劳动合同，若解除劳动合同，用人单位是否是违法解除？”的审判观点为：劳动者拒绝用人单位调整工作岗位，用人单位以劳动者不服从工作岗位调整而解除劳动合同。用人单位应举证证明其调整劳动者工作岗位具有必要性和合理性，如不能证明调整岗位是必要的和合理的，用人单位应当向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第五条规定，“用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。”综上，解除与焦波的劳动关系，不仅有双方签订的补充协议约定，而且给与了调岗、返聘的工作选择，加之他本人三年多一分钱业务没有。因此，冠通公司与其解除劳动合同完全合法；7、其实原劳动和社会保障部1996年6月20日在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关同题的复函》(劳办发[1996]100号)中进一步明确:“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。”焦波作为市场人员，其最根本的岗位职责就是进行市场销售。但焦波自2016年以来的三年半多的工作时间里，业绩竟然为0，证明其根本无法胜任市场工作，冠通公司按照公司规定作出调岗、返聘及辞退处理，焦波不接受调岗、返聘的方案，以自己的行为表明选择了接受辞退处理。冠通公司与焦波之间已经具备解除劳动合同的条件，且冠通公司严格按照公司规定，召开公司发展委员会会议并作出了与焦波解除劳动合同的决议，程序上亦不存在任何瑕疵。因此，冠通公司不存在违法解除劳动合同的情形，无须向焦波支付赔偿金。四、关于焦波提出的第三项诉讼请求，要求冠通公司支付2015-2019年应休年休假报酬30000元的问题。1、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“仲裁时效期间为一年，仲裁时效期间自劳动者知道或应当知道权利受到侵害时起计算。”2、其他省市高级法院与同级劳动人事争议仲裁委员会联合下发的有关审理劳动争议案件法律适用问题的解答，也是规定这类案件的时效为一年；3、山东省高级法院网站刊登的“劳动人事争议疑难问题阐释31条”中“31.带薪年休假劳动报酬是否适用一年的仲裁时效？”的审判观点为：300%的年休假工资报酬中100%的工资是劳动者付出劳动的对价，属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条中规定的“劳动报酬”，应适用特殊仲裁时效。其余的200%属于法定福利待遇，应适用1年的一般仲裁时效；4、由此可见，单就仲裁时效而言，焦波也只能主张2018年度的；5、焦波自2016年以来，每天都在休假状态，一分钱业务没有，现在站出来维权了。其实，冠通公司一直对市场销售人员的工作时间实行宽松政策。比如2014年度（2014.7.1-2015.6.30）冠通公司市场销售管理制度第七条第6款“补休”规定：出差7天内，不补休；出差7-13天内，补休1天；出差14-30天内，补休2天；出差30天以上的，补休3天。在国家法定节假日出差者，可补休同等时间；6、焦波也从未向冠通公司提出年休假的申请；7、即便焦波索要年休假福利，那么根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定：对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，焦波的计算数额也是错误的。焦波要求支付的年休假工资应为离职前一年的年休假工资，为9078.14÷21.75×5×200%=4173.86元。五、关于焦波提出的第四项诉讼请求，要求冠通公司支付2019年4月、5月工资22000元的问题。1、根据《冠通公司市场销售管理制度补充协议（2019年3月1日至2020年2月28日）》规定“3月份，实现合同额度≥300万，新增客户信息6个，出具设计部参与的3个方案并提交用户。如不达标基薪调至基准水平的80%；4月份，实现合同累计额度≥600万，并且增加新客户信息12个，出具设计部参与的6个方案并提交用户。如达标，调回原基准水平，如不达标基薪调至基准水平的50%；5月份，实现合同累计≥900万，新增客户信息20个，出具设计部参与的10个方案并提交用户。如4月份未达标者达标，基薪调至基准水平的80%，如三个月均未达标，做辞退处理，不做任何补偿”；2、焦波自2016年以来，市场销售业绩，持续稳定为0。冠通公司要提请法庭注意的是，这已经不仅仅是一份公司市场销售管理制度了，而是变成了一份协议。既然是协议，那么就是双方认可签字的，协议一经签署，对双方具有约束力。按照协议约定，冠通公司本应立即辞退焦波。但冠通公司法定代表人还是愿意给员工工作的机会，对于市场部应辞退人员给予调岗、返聘的工作方案。因焦波不接受调岗、返聘方案，故按照辞退处理。公司按规定召开了公司发展委员会全体会议并作出决议声明，自2019年5月31日起解除与焦波的劳动合同。按照协议约定，焦波3月份应发工资为8800元，但当时因衔接问题，财务按照以往工资全额发放，后来公司明确告知市场部人员，3月份发的工资严格按照规定，到4月份时多退少补。按照协议约定，焦波4月份应发工资为5500，扣除3月份多发部分，这样焦波4月份应发工资数为2756.47元，该工资已经发放。冠通公司工资发放规则为下个月发上个月工资，即5月份的工资，6月份发放。焦波已于5月31日解除了劳动合同。由于焦波未有任何业绩，5月份的工资按照济南市最低工资标准1910元已经发放完毕。因此，冠通公司已经将2019年4月、5月份的工资足额发放给焦波。六、关于焦波提出的第五项诉讼请求，要求冠通公司支付2018-2019年报销款5031元的问题。焦波自离职后，一直没有来公司办理交接手续，包括财务上的结算。经冠通公司统计，焦波尚欠公司的报销款数额总计1419元，而非焦波所说的公司欠其报销款。七、2015年12月24日最高人民法院民事审判第一庭庭长程新文所做《关于当前民事审判工作中的若干具体问题》指出：要继续坚持依法保障劳动者合法权益与企业生存发展并重理念。近年来，最高法院多次提出，审理劳动争议案件要坚持这个理念。对此，今天我再强调一下。劳动者和企业是一个利益共同体，不能将劳动者权益保护与企业生存发展对立起来。要努力寻求两者之间的最佳平衡点和结合点，把保护劳动者眼前利益、现实利益同保护劳动者长远利益、根本利益结合起来，最大限度化解双方具体利益上的相对差异。目前经济面临困难时期，民营经济更是困难重重，员工本来应当与企业休戚与共，但通过今天的审理，我们的人民法院应当有一个判断，究竟谁是谁非，谁对谁错。如果说冠通公司有过错，我认为冠通公司就是太仁慈，三年多一分钱业务没有，还领着高工资，应该早点解除劳动合同。综上，请人民法院依法判决。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：焦波于2014年8月20日入职冠通公司，从事市场工作，底薪3200元/月，双方共签订两份劳动合同，期限分别为：2014年8月20日至2017年8月20日、2017年8月19日至2020年8月18日。2019年3月1日，冠通公司发布《冠通公司市场销售管理制度补充协议（2019年3月1日至2020年2月28日）》规定，“区域经理业绩按月进行考核，按照签订合同额度和回款达成率两个主要指标进行考核，考核结果作为基薪调整的主要依据，具体考核明细如下：……3月份，实现合同额度≥300万，新增客户信息6个，出具设计部参与的3个方案并提交用户。如不达标基薪调至基准水平的80%；4月份，实现合同累计额度≥600万，并且增加新客户信息12个，出具设计部参与的6个方案并提交用户。如达标，调回原基准水平，如不达标基薪调至基准水平的50%；5月份，实现合同累计≥900万，新增客户信息20个，出具设计部参与的10个方案并提交用户。如4月份未达标者达标，基薪调至基准水平的80%，如三个月均未达标，做辞退处理，不做任何补偿。”该协议上有焦波的签名，焦波称不是其本人所签。2019年5月31日，冠通智能公司出具《关于部分市场人员调岗、辞退或返聘的说明》载明，公司对部分未能完成市场销售指标的市场人员进行处理，未达标的市场人员可选择调岗、返聘，不同意调岗或者返聘的，根据管理制度和补充协议予以辞退。2019年6月1日，冠通智能公司召开关于部分市场人员调岗、辞退、或返聘的决议。焦波未参会。同日，冠通智能公司向焦波出具《解除劳动关系通知书》，载明“因你未完成公司市场销售任务，且根据你自入职公司以来的市场销售工作情况表现，公司决定为你调岗或进行返聘工作安排。公司通知你2019年6月1日来公司开会，进行协商，但你拒不参加会议。据此，公司决定自2019年5月31日起解除与你签订的劳动合同。请于2019年6月3日或6月4日来公司办理交接手续。特此通知”。2019年6月11日，焦波向济南市历下区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求：1.冠通公司支付拖欠提成款119594元（2015年6月1日至2019年6月1日）；2.冠通公司支付违法解除劳动合同赔偿金137430元（2014年8月至2019年6月1日）；3.冠通公司支付签订合同奖金45000元（2015年6月至2019年6月1日）；4.冠通公司支付解除劳动合同应提前通知一个月工资13743元；5.冠通公司支付2015年至2019年未休年休假报酬30000元；6.冠通公司支付2019年4月至5月工资22000元；7.冠通公司支付报销款5031元（2018年至2019年）。该委作出济历下劳人仲案（2019）793号裁决书，裁决：1.冠通智能公司支付焦波2018年度至2019年5月份未休年休假工资5675元；2.冠通公司支付焦波2019年5月份工资1910元；3.驳回焦波其他仲裁请求。焦波不服该仲裁裁决，在法定期限内诉至本院。另查明，冠通公司未安排焦波休2018年及2019年年假。冠通公司在扣除应由焦波个人负担的社会保险费部分后向焦波实际发放2019年3月份工资10456.47元、2019年4月份工资2756.47元、2019年5月份工资1366.47元。本院认为，焦波于2014年8月20日入职冠通公司，2019年6月1日，冠通智能公司向焦波出具《解除劳动关系通知书》，双方劳动关系解除。关于提成款。《冠通公司市场销售管理制度补充协议（2019年3月1日至2020年2月28日）》约定了业绩考核标准按照签订合同额度和回款达成率两个指标进行考核，焦波提交的现有证据并不能有效证明其符合领取提成款的条件，故对焦波的该项诉讼请求，不予支持。关于2019年4月至5月工资。冠通公司主张根据《冠通公司市场销售管理制度补充协议（2019年3月1日至2020年2月28日）》约定，焦波2019年3月应发工资为11000元×80%=8800元，超发工资2200元，超发部分应计算到2019年4月份应发工资内，故冠通公司已向焦波足额发放了2019年4月份工资。虽然焦波称《冠通公司市场销售管理制度补充协议（2019年3月1日至2020年2月28日）》上的签名不是其本人所签，但其并没有提交相应证据予以证明，其亦没有在法定期限内提交笔迹鉴定申请，应视为放弃笔迹鉴定，故焦波在协议上签字的行为应视为其对协议内容认可，结合焦波的工资发放记录，本院对冠通公司的上述主张予以采信。冠通公司主张按济南市最低工资标准向焦波发放2019年5月份工资，没有事实和法律依据，本院对其该部分主张不予采信，本院参照焦波2019年4月份工资标准认定焦波2019年5月份工资，故冠通公司应向焦波补发2019年5月工资差额3590元（2200元+2756.47元-1366.47元），对焦波的该部分诉讼请求，本院予以部分支持，超出部分的诉讼请求，不予支持。关于违法解除劳动合同赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”本案中，冠通公司2019年6月1日向焦波出具《解除劳动关系通知书》，以焦波拒不参加会议为由将其辞退，但冠通公司未能举证证实已通知过焦波参加会议，其辞退焦波没有事实依据，系违法解除劳动合同。经计算，焦波离职前12个月的平均工资为9377.3元/月，冠通公司应向焦波支付违法解除劳动合同赔偿金93773元（9377.3元/月×5个月×2倍），对焦波的该项诉讼请求，本院予以部分支持，超出部分的诉讼请求，不予支持。关于2015年至2019年未休年休假工资。焦波与冠通公司的劳动关系于2019年6月1日解除，其于2019年6月11日提起劳动仲裁，2017年及之前年度的带薪年休假工资已超过时效，本院不予支持。焦波2014年入职冠通公司，其2018年应休带薪年假为5天，冠通公司应向焦波支付2018年度带薪年假9377.3元÷21.75天×5天×200%=4311.4元；焦波2019年应休带薪年假经折算为2天，冠通公司应向焦波支付2019年度带薪年假9377.3元÷21.75天×2天×200%=1724.56元。故对焦波的该项诉讼请求，本院予以部分支持，超出部分的诉讼请求，不予支持。关于报销款。焦波提供的现有证据并不足以证明冠通公司应向其支付其所主张的报销款，故对焦波的该项诉讼请求，本院不予支持。仲裁裁决驳回焦波要求冠通公司支付解除劳动合同提前通知一月工资13743元及签订合同奖金45000元的仲裁请求，焦波与冠通公司均未对此提起诉讼，视为对该项裁决的认可，本院予以确认。综上,依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下：一、被告山东冠通智能科技有限公司于本判决生效之日起10日内向原告焦波支付违法解除劳动合同赔偿金93773元；三、被告山东冠通智能科技有限公司于本判决生效之日起10日内向原告焦波支付2018年度带薪年休假工资4311.4元；四、被告山东冠通智能科技有限公司于本判决生效之日起10日内向原告焦波支付2019年度带薪年休假工资1724.56元；五、被告山东冠通智能科技有限公司于本判决生效之日起10日内向原告焦波支付2019年5月份工资差额3590元；六、驳回原告焦波其他诉讼请求；七、被告山东冠通智能科技有限公司不予支付原告焦波解除劳动合同提前通知一月工资13743元；八、被告山东冠通智能科技有限公司不予支付原告焦波签订合同奖金45000元。如未能按照本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告山东冠通智能科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，同时预交上诉费，上诉于山东省济南市中级人民法院。审 判 长  耿 露人民陪审员  王桂荣人民陪审员  卢衍秀二〇二〇年三月十九日书 记 员  耿 铭