广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤20民终215号上诉人（原审原告）：广州市艾彼科软件有限公司中山分公司，住所地广东省中山市东区中山四路63号华凯商务大厦510卡。主要负责人：江美诗，该公司总经理。委托诉讼代理人：张嘉敏，广东广瀚律师事务所律师。委托诉讼代理人：王晓静，广东广瀚律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：杨健，男，1981年5月24日出生，汉族，住广东省中山市。委托诉讼代理人：高建平，广东帅毅律师事务所律师。上诉人广州市艾彼科软件有限公司中山分公司（以下简称艾彼科公司）与被上诉人杨健劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初17266号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月3日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。艾彼科公司上诉请求：撤销（2019）粤2071民初17266号民事判决，并依法改判艾彼科公司无须向杨健支付2017年10月至2018年12月期间的绩效工资37500元及解除劳动关系的经济补偿56460.66元，以上合计93960.66元。事实与理由：一审判决认定事实不清。杨健和艾彼科公司在一审庭审中确认，杨健的工资组成包括基本工资+津贴+浮动工资。浮动工资，顾名思义就是非固定工资，是参考其他因素确定的不确定性工资，需要根据员工当月的表现，如工作热情度和积极性等进行评分后确定发放的工资。根据艾彼科公司提交的绩效考核表可见，杨健在2017年9月至2018年12月期间的表现不佳，其主管及客户均作出较差的评价。因此，艾彼科公司有权根据《通告》的内容执行，对于考核总得分在60%或以下的月份，不发放奖金。艾彼科公司设定浮动工资的初衷是为了刺激员工工作积极性，而杨健以散漫的态度对待工作导致无法获得该部分奖励后却以此索要高额报酬，对艾彼科公司有失公平。杨健辩称，1.艾彼科公司提供的绩效工资评定应当有杨健的签名确认。在2017年9月之前，杨健的绩效都有评定并发放相应的绩效奖金。2.杨健担任的职务是技术部经理，在艾彼科公司提供的工资单中，技能评定一栏将近100%的情况下，绩效却为0，不符合常理。3.艾彼科公司提交的绩效考核表都是由其单方面制作并提供，其中涉及的评价部分所提到的杨健工作中具有的问题，也没有提供其他证据予以佐证。综上，艾彼科公司应按照约定发放杨健的绩效工资且支付经济补偿金。艾彼科公司向一审法院起诉请求：判令艾彼科公司无须向杨健支付2017年10月至2018年12月期间的绩效工资37500元；2.判令艾彼科公司无须向杨健支付解除劳动合同经济补偿56460.66元。一审法院经审理认定事实如下：杨健于2014年5月5日入职艾彼科公司，任技术部经理，双方已签订书面劳动合同。杨健的工资组成包括基本工资4000元，津贴300元以及浮动工资，其中浮动工资包括技能奖金、绩效工资。2018年12月20日，杨健向艾彼科公司提交辞职申请书，辞职原因为“不准时发放工资，不想干”，艾彼科公司批复同意杨健的辞职申请。杨健在艾彼科公司处最后工作至2018年12月31日。因艾彼科公司从2017年10月起至2018年12月未支付杨健绩效工资，杨健认为艾彼科公司未足额支付其工资，遂于2019年3月25日向中山市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称中山仲裁委）申请劳动仲裁，请求艾彼科公司支付2017年10月至2018年12月期间的绩效工资37500元（2500元/月×15个月），解除劳动关系经济补偿59150元（11830元/月×5个月）。中山仲裁委于2019年5月30日作出中劳人仲案字[2019]1272号仲裁裁决，裁决艾彼科公司支付杨健2017年10月至2018年12月期间绩效工资合共37500元，解除劳动合同经济补偿56460.66元，合计93960.66元。艾彼科公司对该仲裁裁决不服，于法定期限内诉至一审法院，主张前述权利。一审法院另查明，双方均确认从2017年5月起，绩效工资调整为最高2500元。2018年1月至12月期间，杨健除绩效工资外共收取工资105505.59元。艾彼科公司提供了2017年9月至2018年12月期间的绩效考核表，拟证明杨健在此期间的绩效考核不合格，故没有向其发放绩效工资。其中考核时间为2017年9月、2017年10月至12月的考核表考核奖金额均为3000元，建议绩效奖金发放额分别为不高于1500元、0元，其他考核表考核金额均是2500元，建议绩效奖金发放额均为0元。上述考核表设有直属主管、项目工作主管、服务总监评价，但没有杨健的签名确认。一审法院认为，本案系劳动合同纠纷。艾彼科公司主张其没有拖欠杨健的绩效工资，提供了2017年9月至2018年12月期间的绩效考核表，拟证明是因杨健表现不佳，绩效考核评分低，故不予发放绩效工资，但上述绩效考核表均无杨健的签名确认，杨健对此亦不予确认，且艾彼科公司确认除考核表外没有其他证据证明杨健绩效考核的分数。艾彼科公司没有进一步提供证据佐证上述考核表的真实性，艾彼科公司作为用人单位，对劳动者负有管理的义务，应完善相关的考核制度，对劳动者的工资计算负有举证责任，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外”的规定，艾彼科公司应承担举证不能的不利后果，双方均确认杨健满额的绩效工资为2500元/月，故一审法院认定艾彼科公司拖欠杨健2017年10月至2018年12月期间的绩效工资合计37500元（2500元/月×15个月）。关于艾彼科公司应否支付杨健解除劳动关系的经济补偿金的问题。如前所述，一审法院认定艾彼科公司拖欠杨健2017年10月至2018年12月期间的绩效工资37500元，故杨健以艾彼科公司未足额支付工资为由解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，艾彼科公司应当向杨健支付经济补偿金56460.66元[(105505.59元÷12个月+2500元/月)×5个月。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、艾彼科公司于判决生效之日起七日内向杨健支付2017年10月至2018年12月期间绩效工资合计37500元及解除劳动关系的经济补偿金56460.66元，合计93960.66元；二、驳回艾彼科公司的诉讼请求。若未按判决书指定的期间履行付款义务，应当按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由艾彼科公司负担。二审中，艾彼科公司向本院提交邮件往来记录一份，从邮件记录中可看出艾彼科公司已要求杨健改善工作质量，但是一个月后，杨健依然没有做出任何改善且没有回复，证明杨健工作表现差，达不到绩效奖金的发放标准。杨健质证认为对该份邮件真实性、合法性、关联性不予确认，通过邮件无法反映杨健的具体工作表现，且该份证据如何取得杨健无从知晓，也无相关原件予以对照，对该份邮件内容不予确认。一审判决认定事实属实，本院予以确认。本院认为，本案为劳动合同纠纷。用人单位采用绩效考核的方式调动劳动者的劳动积极性，是值得肯定的管理模式，但是，用人单位在实施绩效考核的过程中，应采取科学、合理的形式。本案中，艾彼科公司设定浮动工资以激励员工并无不妥，但其在实施绩效考核的时候，对绩效考核的情况，应告知员工并由员工对考核结果发表意见。现杨健不认可绩效考核结果，艾彼科公司提供的证据不能证明其已将考核结果告知杨健并由杨健对考核结果发表意见，一审判决认定艾彼科公司拖欠杨健的绩效工资并应支付杨健解除劳动关系的经济补偿金并无不妥，本院予以维持。艾彼科公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由广州市艾彼科软件有限公司中山分公司负担。本判决为终审判决。审判长 王 瑄审判员 钟平春审判员 王小红二〇二〇年三月二十五日书记员 邹以颖