广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤19民终1405号上诉人(原审原告)：童朝阳，男，1981年7月8日出生，汉族，住湖南省汉寿县*************，公民身份号码为430************970。被上诉人（原审被告）：富加宜连接器（东莞）有限公司。住所地：东莞市*******围。统一社会信用代码：914***********746Y。法定代表人：邓某1。委托诉讼代理人：吕修金，广东赤道律师事务所律师。上诉人童朝阳因与被上诉人富加宜连接器（东莞）有限公司（以下简称“富加宜公司”）劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第二人民法院（2019）粤1972民初16694号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：驳回童朝阳的诉讼请求。原审诉讼费5元，由童朝阳负担。原审判决认定的事实和理由详见广东省东莞市第二人民法院（2019）粤1972民初16694号民事判决。童朝阳不服原审判决，向本院上诉请求：1.撤销原审判决；2.改判富加宜公司向童朝阳支付违法解除劳动合同赔偿金54639元；3.改判富加宜公司向童朝阳支付年底双薪2663元；4.原审、二审诉讼费用由富加宜公司承担。事实和理由：一、原审法院适用法律错误，认定事实不清。童朝阳代打卡时间为2019年4月6日，富加宜公司开除童朝阳的时间为2019年6月13日。在2019年4月、5月以及6月12日之前，童朝阳都未接到富加宜公司的任何违反厂规的通知。富加宜公司是一家美资企业，华为的订单占了40%。而中美贸易战中因为停止向华为供货，导致订单减少，工人没事做，富加宜公司因此开始疯狂裁员，以各种理由开除劳动者，不给补偿金。劳动者是一个弱势群体，若犯了一个错误，不论多久都可以随时开除劳动者，这是极不公平的，法律也不允许。开除是对劳动者最严厉的惩罚，而童朝阳只代打卡一次，且有实际上班，没有骗取富加宜公司任何加班费，而且没有其他过错，根本达不到被开除的条件。二、富加宜公司设置“不能连续打卡七天，否则有一天加班会扣除”的规定，但实际工作又需要员工连续七天上班，不让打卡考勤，休息日又让去打考勤卡，假如劳动者在休息日要办自己的私事，早上七点出发，晚上十点回，但又需要打早上八点和晚上七点的考勤卡，那么劳动者如何去打卡？如果没有该规定，让劳动者哪天上班便哪天打卡，也不会发生代打卡的情况。所以是富加宜公司的规定导致了童朝阳的错误。三、原审法院对童朝阳庭审中提出的，富加宜公司解除劳动合同程序违法的问题，没有给出正面回复。依据富加宜公司提供的证据显示，工会委员会于2019年6月14日收到富加宜公司发送的《关于解除与童朝阳劳动合同的通知》，而童朝阳于2019年6月13日已经被解除劳动合同，可以看出富加宜公司是决定解除与童朝阳的劳动关系后，再补充征求工会意见，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定。四、富加宜公司提供的《品质异常处理通知单》显示，发生时间为2019年4月7日，而童朝阳当天并未上班，如何生产出不良品？且富加宜公司所称的3人看6台机，变成2人看6台机，也不是事实。事实是富加宜公司领导安排藏勇和莫富生对调，一直都是3人看6台机。五、富加宜公司规章制度的修订是没有任何法律依据的，富加宜公司的《员工手册》在2018年8月15日修订，而其修订过程并不符合《中华人民共和国劳动法》第四条关于企业规章制度修订需要履行的程序。富加宜公司辩称，一、童朝阳严重违反公司规章制度，富加宜公司依法解除与其之间的劳动合同，无需支付赔偿金。童朝阳于2019年4月6日代他人打卡，违反了富加宜公司依法制定并经工会审核同意的《员工手册》6.2.5.2条“伪造出勤记录（员工在正常上班或约定好的加班期间，员工有打卡，但是人未到工作岗位工作的）、代替或授意他人打出勤卡”之规定，属于严重违反公司规章制度的行为。富加宜公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，依法解除与童朝阳之间的劳动合同，无需支付赔偿金或经济补偿金。童朝阳称富加宜公司设置“不能连续打卡七天，否则有一天加班会扣除”的规定，毫无事实依据。富加宜公司原审提交的打卡记录显示，藏勇在2019年3月17日至3月30日可以连续打卡，已经连续超过七天，也并未扣除藏勇的加班时间。而藏勇在2019年3月31日未出勤上班，2019年4月5日系国家法定节假日，没有上班。因此，即使富加宜公司有“不能连续7天打卡”的情形，藏勇在2019年4月6日前也不存在连续上班7天的情形，也无需在不上班的时候进行打卡。此外，即使存在“不能连续7天打卡”的规定，那么影响的也是藏勇，童朝阳为何要明知违反公司规定而代他人打卡？富加宜公司有补正出勤记录的措施，如果有漏打出勤卡，也是可以通过正常程序进行补正，并不意味着没有打出勤卡就视为没有出勤。而童朝阳在已签名确认《员工手册》有关规定，如果富加宜公司在童朝阳违反规定的情况下，不依照《员工手册》解除与童朝阳的劳动合同，会导致富加宜公司无法进行管理。二、富加宜公司规定，年底双薪为年终发放。富加宜公司与童朝阳的劳动关系于2019年6月13日解除，未到年终双薪的发放日期。二审期间，童朝阳提交2015年4月的《员工手册》。拟证明因富加宜公司2018年员工手册修改没有任何法律依据，童朝阳于2015年3月入职，应当适用2015年4月《员工手册》，但2015年4月《员工手册》童朝阳也没有签名，也不能用以认定本案事实。富加宜公司质证意见如下：员工入职时才会签订员工手册确认书，而新修订的《员工手册》则是以部门为单位，各员工统一在表格上签名确认。经过法庭调查和阅卷，原审查明的事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案系劳动合同纠纷。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院对童朝阳的上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据双方当事人的诉辩意见，本案争议焦点为：富加宜公司是否构成违法解除劳动合同。对此，本院分析如下：富加宜公司解除与童朝阳的劳动合同依据为2018年版《员工手册》，该版《员工手册》注明“本手册经富加宜连接器（东莞）有限公司工会委员会于2018年8月审核并同意”。虽然童朝阳对2018年版《员工手册》修订的合法性存在争议，但首先，富加宜公司所依据的第6.2.5.2条“伪造出勤记录、代替或授意他人打出勤卡，将以开除、解除劳动合同，公司无需支付任何赔偿金”之规定，属于公司为维护用工管理秩序所制定，并不违反法律、行政法规的规定，不存在明显不合理的情形。其次，童朝阳在《2018年部门签收表》中予以签名确认，可以认定2018年版《员工手册》已向童朝阳进行公示或告知，童朝阳应当知晓2018年版《员工手册》的规定内容。判断解除劳动合同合法性应适用解除行为时的厂规厂纪。而富加宜公司2018年版《员工手册》的相关规定，内容合法且经过公示，对童朝阳具有约束力，童朝阳以2018年版《员工手册》未经法定程序予以修订，主张应适用其入职时的员工手册，于法无据，本院不予采信。童朝阳代他人打出勤卡的行为，明显违反上述规章制度，富加宜公司据此解除与童朝阳的劳动合同关系，具有合法依据。本案中，童朝阳与富加宜公司均确认于2019年6月13日解除劳动关系，富加宜公司于2019年6月13日通知工会解除劳动关系事由，其单方解除劳动合同时已按照法律规定履行通知工会的程序，亦不构成违法解除劳动合同。另外，关于年底双薪部分，童朝阳与富加宜公司的劳动合同关系于2019年6月13日已合法解除，童朝阳主张2019年年底双薪缺乏依据，原审法院予以驳回的处理正确，本院予以维持。综上所述，上诉人童朝阳的上诉请求不成立，应予驳回。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费人民币10元（童朝阳已预交），由童朝阳负担。本判决为终审判决。审判长  郭婧儿审判员  何玉煦审判员  殷莉利二〇二〇年三月三十一日书记员  赵志鹏