上海市徐汇区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0104民初23749号原告：施瑾，女，1978年12月26日出生，汉族，住上海市金山区。委托诉讼代理人：严寒，上海四维乐马律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈瀚，上海四维乐马律师事务所律师。被告：辉正(上海)医药科技有限公司，住所地上海市徐汇区。法定代表人：李琰，总经理。委托诉讼代理人：郝灵犀，女。委托诉讼代理人：章凌雯，北京市康达律师事务所律师。原告施瑾与被告辉正(上海)医药科技有限公司(以下简称辉正公司)劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告施瑾及其委托诉讼代理人陈瀚、被告辉正公司的委托诉讼代理人郝灵犀、章凌雯参加诉讼。诉讼中，经双方当事人同意，本院院长批准，本案依法延长简易程序审理期限。本案现已审理终结。施瑾向本院提出诉讼请求：要求辉正公司支付违法解除劳动合同赔偿金608,779元、2019年1月至4月的工资差额35,349.12元、2019年1月1日至12月31日未休年休假10天的折算工资48,613.93元、2019年1月至12月的开发奖120,000元、2019年1月至5月的岗位补贴7,500元、医疗补助费198,369元。事实和理由：施瑾于2010年5月起进入辉正公司工作，由辉正公司开始缴纳社保及公积金。2015年12月1日双方签订无固定期限劳动合同，约定施瑾担任肿瘤药物部门的高级地区销售经理，工作地点为上海，劳动报酬由基本工资、津贴、加班费、奖金组成，其中基本工资为每月22,041元，奖金为每季度30,000元。施瑾入职第1年至第5年每年休假天数为10天，满5年后每多服务1年，增加1天带薪年假。2018年4月1日，施瑾转岗为高级市场准入经理。2019年1月15日，施瑾被确诊为抑郁症，经上海市精神卫生中心诊断已处于重度症状。施瑾根据医嘱连续休假至2019年4月，经医院治疗在病情暂时稳定后偶尔去公司处理必要事务，但仍处于医疗期内。然而，辉正公司以经营状况发生重大变化为由，在未与施瑾协商沟通的情况下，于2019年5月30日向施瑾发出解除劳动合同通知书，通知施瑾于2019年5月31日解除劳动合同，并于2019年6月4日开具退工证明。公司架构调整既不属于不可抗力情形，也不会直接导致劳动合同全部或部分条款无法履行，双方订立劳动合同时的基本条件未发生变化，辉正公司仍在上海开展业务。现辉正公司不经施瑾同意，未考虑施瑾是单亲母亲需要单独抚养未成年子女的客观现实，要求施瑾的工作地点由上海变更至安徽，表面看是对职位的调整，实质是要对劳动合同主要条款进行单方面强行变更，显然违反了劳动合同的约定。施瑾在辉正公司工作已超过8年，依法享有六个月的医疗期，自2019年1月15日施瑾第一次病休开始计算，至2019年5月31日被解除劳动合同时，累计病休期限未超过法律规定的医疗期，且在此期间，施瑾病情仍需要持续治疗，应当认定为尚处于医疗期。因此，辉正公司解除双方劳动合同违反了劳动合同法规定，也违反了劳动合同约定，系违法解除，应当支付赔偿金。此外，辉正公司应当支付2019年未休年休假折算工资及奖金，并补足工资差额。施瑾由于工作焦虑而患XXX疾病，并因辉正公司以恶意调动工作及解除劳动合同为条件反复施压，导致施瑾病情更加严重，故应支付不少于六个月工资的医疗补助费。辉正公司辩称，不同意施瑾的诉讼请求。施瑾于2012年12月1日与海正辉瑞制药有限公司签订劳动合同，合同期限至2015年11月30日。2015年12月1日起，施瑾与海正辉瑞制药有限公司的全资子公司辉正公司建立劳动关系，签署无固定期限劳动合同。施瑾最后担任的岗位是关键客户高级经理(KA)，工作地点为上海。2019年5月，考虑到公司新产品的持续加入，安徽销售容量大，但产品渗透率低，安徽地区没有KA岗位。为了顺应外部市场变化，提升业务，辉正公司决定对KA华东区团队架构进行调整，将目前上海KA岗位3人减少为2人，安徽KA岗位从0人增加至1人。该组织架构调整具备客观性及必要性。该次KA岗位调整共涉及5人，并不是针对施瑾一人，其他4人都已认同了调岗安排。2019年5月21日，KA华东区管理会议上公示上述方案，施瑾作为上海的KA，该调整方案将影响其劳动合同的继续履行。为此，辉正公司与施瑾协商岗位调整事宜，经过沟通，施瑾不同意在工作岗位调整意向书上签字。5月22日、23日，辉正公司指派全国关键客户经理李某1与施瑾再次进行协商，施瑾表示其仅表示对自己的调整不同意，不表示对公司的政策不同意，即认可组织架构调整是客观真实发生的。辉正公司表示可以向施瑾开放空岗信息，由施瑾与空岗所对应的负责人协商，施瑾则表示不同意通过内部正常流程与其他岗位负责人进行沟通，而是希望辉正公司直接安排并落实适合其的岗位。但是施瑾长期以抑郁症为由请假，也曾表示过无法承受工作压力，因此辉正公司基于其工作表现无法保证向其提供适合的岗位。经过反复沟通，施瑾最终仍然拒绝通过正常流程申请其他岗位。基于此，双方无法就变更劳动合同达成一致，故辉正公司发出解除劳动合同通知函。2019年5月31日，辉正公司支付施瑾经济补偿223,212元及代通金22,041元及未休法定年假补偿2,571.77元。辉正公司解除双方劳动合同符合法律规定，故无需支付赔偿金差额。施瑾每月工资为基本工资21,841元加午餐补贴200元，在扣除病假扣款、社保及公积金个人部分、个调税后，每月工资已经发放至施瑾账户。根据规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度职工月平均工资的，可按照上年度职工月平均工资计发。因此，施瑾病假以上年度上海市职工平均工资为基数并进行相应扣款后发放。根据员工手册规定，员工申请年假，先从法定年休假中扣除然后再从福利年假中扣除，无论任何原因离职，未休公司福利年假将作废。施瑾在2019年5月31日离职，折算当年享有法定年休假天数为3.94天，其已经在2019年1月4日、5月13日及14日休假，故辉正公司依法无需再支付施瑾未休年休假工资。根据2019年全国关键客户团队奖金激励方案第6.1.1条规定，岗位奖金包括开发奖和行为奖。激励方案明确规定开发奖“开发成功的确认原则”，其中包括正式进药、进药销售额等确认条件。施瑾2019年度并无品准准入，不符合获得开发奖的资格条件。激励方案第5条规定，若当季度休假天数大于45个自然日，则无奖金。施瑾在2019年1月至5月休假天数大于45个自然日，故不符合获得该期间奖金的条件。施瑾也无权获得2019年6月至12月离职后的奖金。施瑾所在岗位不设岗位补贴。施瑾2019年1月至3月的通讯津贴均已通过报销形式支付，剩余两月未支付，系因施瑾全月请假，未实际工作，不符合获得通讯津贴的条件。施瑾未进行过劳动能力鉴定，故不符合获得医疗补助费的条件。本院经审理认定事实如下：施瑾于2010年6月13日进入辉瑞投资有限公司工作，2012年12月1日劳动关系转入瀚晖制药有限公司，2015年12月1日劳动关系转入辉正公司，双方签有期限为2015年12月1日起至施瑾达到法定退休年龄的劳动合同，约定的工作地点为上海。施瑾在2018年12月17日至2019年1月4日期间休假。2019年1月15日至29日休带薪病假10天，2019年1月30日至4月12日病假。辉正公司向施瑾发放2019年1月基本工资21,841元、奖金8,800元及午餐补贴200元，扣除社保及公积金个人承担部分、个人所得税后实发26,523.41元。辉正公司向施瑾发放2019年2月基本工资21,841元、奖金24,000元及午餐补贴200元，扣除其他扣款13,911.98元(包括2月病假工资扣款12,542.04元及1月病假工资扣款1,369.94元)，扣除社保及公积金个人承担部分、个人所得税后实发27,664.32元。辉正公司向施瑾发放2019年3月基本工资21,841元及午餐补贴200元，扣除其他扣款14,909元(3月病假扣款)，扣除社保及公积金个人承担部分、个人所得税后实发3,387.30元。辉正公司发放施瑾2019年4月工资15,513元。辉正公司发放施瑾2019年5月基本工资21,841元及午餐补贴200元。施瑾在2019年1月4日、5月13日至14日休年假。辉正公司的《员工手册》规定，员工第一年至第五年享有10天休假，入职满五年后，每多服务一年增加一天带薪年假，总计上限不超过15天。上述年假包括法定年休假和公司福利年休假。员工申请的年假，将会先从法定年休假中扣除，然后才会从公司福利年休假扣除。当员工不论任何原因离职时，公司可根据实际情况在其离职前安排其休完全部或部分年假。员工离职时仍有未休带薪年假的，公司将只补偿未休法定年假，未休公司福利年假将作废。每年公司给员工提供10天的带薪病假。辉正公司的《2019年全国关键客户团队奖金激励方案》规定，奖金周期为季度计奖。除国定假及公司规定的带薪年假、带薪病假以外，若当季度休假天数>45个自然日，则无奖金。市场准入经理的岗位奖金=开发奖+行为奖。开发成功的确认原则包括通过医院药事会或特殊渠道的正式进药，正式进药后连续3个月以内医院累计销售额不低于10,000元/产品等。行为奖=12,000×系数。2019年5月20日，全国关键客户总监李某1发邮件给KA团队总负责人李某2，表示：“如沟通，基于公司新产品持续加入，需要KA团队在人员配备上，贴合准入目标，加强准入结果的实现，提高目标医院的产品覆盖%，基于此，希望KA架构就如下调整：1，上海的KA岗位数，由3个减少为2个；2，安徽的KA岗位数，由0个增加为1个；如附件，是KA团队的架构调整计划，计划从明日起开始内部沟通，请您批准，谢谢！”李某2于当日回复批准。2019年5月21日，辉正公司向施瑾送达工作岗位调整意向书，征求施瑾是否愿意服从公司安排，接受工作岗位调整，此次调整月度薪金不变，新岗位的津贴根据公司统一标准执行，并要求当日将回执意见书面反馈给公司，逾期将视为不同意调整工作岗位。施瑾未在回执上签字同意或不同意调整工作岗位决定。2019年5月22日，李某1发邮件给包括施瑾在内的员工，表示：“根据KA团队架构调整方案，昨天下午在全体东区KA管理会议上，已和大家告知调整方案，并和涉及调整的区域员工共5人，分别做了单独面谈及意向收集，目前绝大多数KA表示服从公司工作调整安排，并书面签署确认。另有极少数KA没有书面签署意见，仅口头表示不同意，公司将再确认意向……”2019年5月22日，李某1与施瑾面谈沟通，李某1询问施瑾是选择同意对岗位进行调整还是不同意。施瑾询问是怎么调整。李某1表示还没有到要调整什么这一步，只是征询同不同意可能会有的一些调整。施瑾表示其仅表示对其自己的调整的不同意，不表示对公司政策的不同意，因为其不知道要改变其什么，所以不可能签字。同日，李某1发送邮件给李某2，表示：“如本周我们和施瑾的面对面沟通，情况如下：1，该员工依旧坚持不接受任何工作调整改变；2，沟通时，施瑾出示了一份有医疗机构盖章的‘大病证明’显示目前有XXX；另外，涉及到员工岗位调整，部门本着谨慎和认真负责的角度，对于调整有如下考虑角度：A，绩效为重：2018全年绩效分，上海KA：李33.9分、唐某某3.5分、施瑾2.5分；B，既往工作基础：李3及唐某某，公司KA岗位经验2-3年，负责抗生素、心血管等普药准入工作；施瑾在2012年底担任KA一年后，转岗为肿瘤DM，后于2018年4月转岗肿瘤KA，实际KA的工作时间不长；C，员工情况：施瑾之前一直要求休病假，其本人也提出情绪状况不稳定，不适合承担压力性工作；基于以上分析，以及上海市场需要的开发，部门建议李3和唐某某继续承担上海市场准入。鉴于施瑾身体状况及绩效表现，拟与其解除劳动关系，按照法定标准予以补偿，申请当否，敬请审批。”李某1于当日回复同意。2019年5月23日，李某1与施瑾面谈，李某1表示上海的KA从3个减少到2个，要从绩效、岗位积累、个人意愿和自身的情况来考虑谁留在上海，施瑾的2018年绩效是三人中最低的，KA岗位的工作年限也是三人中最短的，这个岗位存在压力，而施瑾也反复提出身体状况问题，故承担有压力的工作对施瑾也不利。基于上述三点考虑，施瑾不能留在上海的KA岗位工作，施瑾是否考虑上海的其他岗位工作。施瑾表示其他的工作可以商量。李某1表示可以协助沟通上海有没有其他空的岗位可以开放给施瑾，施瑾可以去争取。施瑾表示部门可以把需要其或者公司觉得哪些岗位比较需要其的告诉其，其再去。李某1表示如果其他岗位不成功，可以协商解除劳动合同。施瑾表示不同意解除劳动合同。2019年4月至5月期间，人事有向包括施瑾在内的员工通过电子邮件发送空缺职位信息。2019年5月31日10点02分，辉正公司通过电子邮件向施瑾发送解除劳动合同通知书，以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能达成一致为由于2019年5月31日解除双方劳动合同。辉正公司在劳动合同解除前已经通知工会。施瑾最后工作至2019年5月31日，工资结算至2019年5月31日。2019年5月31日，辉正公司支付施瑾经济补偿223,212元、代通知金22,041元及未休法定年假折算工资2,571.77元，合计247,824.77元。2019年5月31日12点44分，施瑾至上海市XXXX中心挂号看病，医院开具自当日下午起病假7天的病情处理意见单。截止至2018年末，施瑾社保累计缴费月数为209个月。施瑾曾于2018年5月29日领用型号为elitebook830G5的笔记本电脑及电源，至今尚未归还。2019年6月18日，施瑾向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求辉正公司支付违法解除劳动合同赔偿金608,779元、2019年1月至4月的工资差额35,348.86元、2019年1月1日至12月31日未休年休假11天的折算工资16,204.64元、2019年1月至12月的奖金120,000元、2019年1月至5月的岗位补贴及通讯补贴10,500元、医疗补助费198,369元。辉正公司于2019年7月4日提出反申请，要求施瑾返还型号为elitebook830G5的笔记本电脑及电源。仲裁委员会于2019年8月16日作出裁决，由辉正公司于裁决生效之日起七日内支付施瑾2019年1月1日至4月30日的工资差额3,578.59元、2019年4月1日至5月31日的奖金8,000元及2019年3月至5月通讯补贴969.60元，对施瑾的其余请求不支持，并裁决施瑾于裁决生效之日起七日内返还辉正公司型号为elitebook830G5的笔记本电脑及电源。施瑾不服裁决，向本院提起诉讼。辉正公司已支付施瑾上述裁决费用。施瑾于2012年12月1日至2013年5月31日及2018年4月1日至2019年5月31日期间在KA岗位工作。辉正公司提供员工唐某某及李3的入职时间表，证明唐某某2016年7月15日入职从事KA岗位工作，李32017年11月14日入职从事KA岗位工作，施瑾在KA岗位工作年限并非其本人所称的三人中最长。施瑾表示不清楚唐某某和李3的入职时间，但按照入职时间表所载时间，李3在KA岗位的工作时间比其短，且其自2013年6月1日起担任地区经理，也需负责产品的医院准入，只是和KA团队的目标医院有所区别，工作范围实际包括了KA团队的工作内容，故其自2012年12月1日至2019年5月31日期间一直从事与KA团队相关的工作，工作年限是最长的。辉正公司提供施瑾、唐某某及李3的2018年度绩效考核明细，证明施瑾2018年度考核分数2.5分，绩效需改进，唐某某和李3考核结果为绩效达成，分数分别为3.5分及3.9分。施瑾对该绩效考核明细不予认可，表示从未有人与其进行绩效面谈，其曾询问人事，也未得到任何反馈，事实上其2018年超额完成准入指标并获得奖金，上级对其工作表现予以肯定，评价为优秀。施瑾并提供2018年绩效考核表，其中年底总评分及年底绩效评定等级处为空白。辉正公司对该2018年绩效考核表表示是不完整的，所谓上级评估是与施瑾关系较好的某一位级别较低的上级作出的个人评价，但年底评分栏并没有最终打分。事实上，这位上级当时不知晓施瑾品规准入和工作态度方面的问题。施瑾2018年的业绩打分为2.5分，这是客观存在的事实，施瑾对打分结果从未否认过。辉正公司另提供主题为“医院准入品规核实”的电子邮件及主题为“提醒2019年绩效目标设定工作”的电子邮件一组，证明2018年10月根据公司销售部门、SFE及商务部门等多方对施瑾负责的艾诺宁准入医院情况的核实，施瑾对四个品规的开发并非如其所说正式进药，而是在医院外的药房销售，属于临购，不符合品规开发要求。2018年底施瑾本应设定其下年度绩效目标，这也是当年工作内容之一，但经过公司反复提醒，施瑾始终没能设定绩效目标，直到2019年5月仍没有完成年度目标的设定。施瑾表示对上述电子邮件真实性无法确认，对证明内容及关联性不予认可，其不存在品规准入不符合要求的情况，辉正公司未就此事出具调查结果，也没有扣除其开发成功的奖金。根据公司规定，公司先向员工设定开发目标医院，员工才能填写具体目标设定，其曾多次向人事询问2019年工作目标，却未获分配目标医院，后其又向许若敏询问如何填写，但未收到回复。上述事实，除当事人陈述外，另有仲裁裁决书、劳动合同、劳动手册、工资明细单、银行交易明细、门诊记录、大病登记回执、电子邮件、解除劳动合同通知书、退工证明、工作岗位调整意向书、录音、门诊收费记录、银行付款回单、休假记录、员工手册、2019年全国关键客户团队奖金激励方案、绩效考核表、员工变动表、入职时间表、绩效考核明细等证据予以证明，本院予以确认。本院认为，根据法律规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，辉正公司基于自身经营需要于2019年5月对组织架构进行调整，将上海KA岗位人员从3人减少至2人，增设安徽KA岗位1人。施瑾对于辉正公司的上述组织架构调整本身未曾提出过异议。辉正公司此后向施瑾发送工作岗位调整意向书，基于三个因素考虑决定调整施瑾的工作岗位，并就此与施瑾进行协商沟通，同时也提出可以提供上海的其他空岗，但双方最终未能达成一致。辉正公司据此解除双方的劳动合同，并支付相应的替代提前通知期工资及经济补偿并无不当，施瑾主张违法解除劳动合同的赔偿金缺乏依据，本院不予支持。施瑾主张解除劳动合同时其仍处于医疗期，但其在病假结束后自2019年4月15日起正常出勤工作，未请病假治病休息。虽然施瑾于2019年5月31日去医院看病，但这是在辉正公司通知当日解除劳动合同之后。因此，本院对施瑾的上述主张不予采信。根据规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。现根据施瑾工作年限及月基本工资计算的病假待遇高于上年度本市月平均工资，故辉正公司主张按照上年度本市月平均工资计发施瑾2019年1月至4月病假期间的工资并无不当，施瑾要求辉正公司按照原工资标准支付该期间的工资差额缺乏依据，本院不予支持。现仲裁委员会裁决辉正公司支付施瑾2019年1月1日至4月30日的工资差额3,578.59元，辉正公司对此服从，并已实际履行，故该项裁决已无执行内容，本院不在判决主文中予以表述。双方劳动合同已于2019年5月31日解除，故施瑾主张2019年6月1日至12月31日的未休年休假折算工资缺乏依据，本院不予支持。依据施瑾的累计工作年限计算，其2019年全年可享受10天法定年休假，则折算2019年1月1日至5月31日期间可享有4天法定年休假。辉正公司的员工手册规定，员工申请的年假将会先从法定年休假中扣除，然后才会从公司福利年休假中扣除，员工不论任何原因离职时，未休公司福利年假将作废。施瑾在2019年1月4日、5月13日至14日休年假，故其尚有1天法定年休假未休，辉正公司应支付施瑾1天未休法定年休假折算工资，无需支付福利年休假折算工资。经核算，辉正公司已足额支付施瑾未休年休假折算工资，故施瑾再主张2019年1月1日至5月31日期间的未休年休假折算工资缺乏依据，本院不予支持。辉正公司解除双方劳动合同的情形并不符合应当支付医疗补助费的法定情形，故施瑾要求辉正公司支付医疗补助费缺乏依据，本院不予支持。辉正公司处的2019年全国关键客户团队奖金激励方案就开发奖的获取条件做了明确规定。现施瑾在2019年第一季度除带薪病假外，休病假天数超过45个自然日，故其主张该季度的开发奖缺乏依据，本院不予支持。施瑾未举证证明其2019年第二季度开发成功，符合开发奖领取条件，故其主张该季度的开发奖亦缺乏依据，本院不予支持。双方劳动合同已于2019年5月31日解除，故施瑾主张2019年6月至12月的开发奖缺乏依据，本院不予支持。施瑾主张2019年1月至5月的岗位补贴，但未举证证明双方就岗位补贴作出过约定或辉正公司处有相关规定，故本院对其该项请求不予支持。仲裁委员会裁决辉正公司支付施瑾2019年4月1日至5月31日的奖金8,000元及2019年3月至5月通讯补贴969.60元，双方对此均服从，因该项裁决已经履行，故本院不在判决主文中予以表述。仲裁委员会裁决施瑾返还辉正公司型号为elitebook830G5的笔记本电脑及电源，施瑾对此未起诉，视为服从，本院予以确认。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十六条第三项规定，判决如下：一、驳回施瑾的诉讼请求；二、施瑾于本判决生效之日起七日内返还辉正(上海)医药科技有限公司型号为elitebook830G5的笔记本电脑及电源。案件受理费10元，减半收取计5元，免予收取。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  汪海燕二〇二〇年三月十日书记员  顾祎君附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；……