广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤20民终205号上诉人（原审被告）：中山市华龙织唛有限公司，住所地广东省中山市南区沙田村西环五路45号。法定代表人：关嘉艺，该公司总经理。委托诉讼代理人：李晓涛，广东在行律师事务所律师。委托诉讼代理人：梁秋霞，广东在行律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：许溪泉，男，1985年4月15日出生，汉族，住福建省漳浦县。上诉人中山市华龙织唛有限公司（以下简称华龙公司）因与被上诉人许溪泉劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初20020号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月3日立案后，依法组成合议庭进行审理，本案现已审理终结。华龙公司上诉请求：请求撤销一审判决，改判华龙公司无需向许溪泉支付违法解除劳动合同的赔偿金39495.85元。事实和理由：一、一审根据常理将员工手册中“一年内受到三次书面警告的”中的“一年内”扩大解释为一个自然年度，从而认定案涉三封警告信作出的时间（2018年5月9日、8月21日、2019年5月2日）不符合解除劳动合同的条件，属于适用法律错误。本案中的“一年内”不应扩大解释为一个自然年度，如此计算不符合事实，且损害了华龙公司的时效利益。华龙公司与许溪泉现存的劳动合同有效期是2018年2月13日至2021年2月13日，2018年2月12日以前的时间不在合同有效期内，不应也不能计算在“一年内”。二、华龙公司合法辞退许溪泉，不应承担违法解除劳动合同的赔偿责任。根据字面解释，一年就是12个月，那么员工手册中的“一年内”可理解为“12个月内”。具体到本案，许溪泉在12个月内累计收到三次警告信，属于严重违反公司规章制度的行为，华龙公司有权辞退员工而不做赔偿。换言之，华龙公司辞退许溪泉的行为已经达到符合员工手册解雇员工的条件。第二，根据伦理解释，华龙公司制定员工手册的目的是为了规范约束员工的行为，从而使华龙公司的运营有序进行。许溪泉若是行为良好，遵守公司规章制度，那么员工手册中的相关条款是不会对许溪泉生效的。对许溪泉产生约束的时间应当从许溪泉第一次收到警告信开始计算，而非一审认定的每年的1月1日。许溪泉辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院予以维持。许溪泉向一审法院起诉，请求判令华龙公司支付其违法解除劳动合同赔偿金40000元（8000元/月平均工资×2.5个月×2倍）、2019年2月1日至2019年5月4日未续签书面劳动合同的双倍工资32883元。一审法院认定事实：许溪泉于2017年2月13日入职华龙公司，任职印刷部四色机长，双方已签订两份书面劳动合同。华龙公司分别于2018年5月9日、8月21日，2019年5月2日对许溪泉作出警告信，上述警告信内容反映许溪泉没有遵循打版时的工艺进行生产；没有对版便装版上机，中途生产时也没有进行货和图稿核对，导致该批生产的价格牌和图稿不符；五一放假前没有将机台的卫生处理干净，没有将油墨收起导致油墨风干不能用，违反公司规章制度。2019年5月4日，华龙公司作出解除劳动合同通知书，反映因许溪泉一年内收到三次警告信，根据员工手册第二章第二点2.5条的规定，属于严重违反公司规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，华龙公司决定即日起与许溪泉解除劳动合同。许溪泉在华龙公司最后工作至2019年5月4日。许溪泉认为华龙公司与其签订的第二份书面劳动合同期限至2019年1月1日止，华龙公司未与其续签劳动合同，且华龙公司违法解除劳动合同关系，遂于2019年5月13日以华龙公司为被申请人，向中山市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称中山仲裁委）申请劳动仲裁，请求裁决华龙公司支付违法解除劳动合同的赔偿金40000元（8000元/月×2.5个月×2倍），以及2019年2月1日至2019年5月4日未续签书面劳动合同的赔偿金32883元。中山仲裁委于2019年7月19日作出中劳人仲案字〔2019〕2134号仲裁裁决，裁决驳回许溪泉的全部仲裁请求。许溪泉对上述仲裁裁决不服，遂诉至一审法院。另查，华龙公司的员工手册第二章第二条第2.5款规定，一年内收到三次书面警告的，属于严重违反公司规章制度，公司有权予以辞退并不做任何赔偿。华龙公司提供了两份劳动合同，其中一份劳动合同期限为2017年2月13日起至2018年2月13日止，另外一份劳动合同期限为2018年2月13日起至2021年2月13日止，两份劳动合同均约定华龙公司员工手册与劳动合同具有同等效力，许溪泉在期限为2017年2月13日起至2018年2月13日止的劳动合同中签名确认已认真阅读员工手册并同意遵照上述文件。许溪泉确认上述两份劳动合同均是其签名，但是认为第二份劳动合同期限是至2019年1月1日止。华龙公司陈述，第一份劳动合同和第二份劳动合同的第二页是一模一样的，劳动者签订劳动合同的时候，输入劳动者的信息，打印第一页，第二页是拿打印好的一起盖章签名。一审庭审中，双方均确认许溪泉月薪7000元，每周上班六天，每天上班10小时。许溪泉陈述，其2019年2月1日至5月4日期间的工资扣除社保后分别为7500元、12302元、11988元、1083元。华龙公司对许溪泉的上述陈述不予确认，称庭后一周内回复，但并无回复，且并未提交许溪泉的工资表。一审庭审后，许溪泉向一审法院申请司法鉴定，请求对2018年1月12日签署的劳动合同的第一页进行形成时间鉴定。但一审庭审中一审法院经仔细查看第二份劳动合同的原件，该合同共两页，骑缝处有华龙公司的盖章，且左上角有一处订书钉将两页纸装订在一起，从外表看装订处完好，没有拆开重新装订的痕迹。双方均对上述情况予以确认，故一审法院对许溪泉的鉴定申请不予准许。一审法院认为，本案为劳动合同纠纷。关于未签订劳动合同的问题。许溪泉主张第二份劳动合同期限是至2019年1月1日止，但并没有提供证据予以证实，且一审庭审中双方已确认第二份劳动合同原件有骑缝章并装订完好，并不存在许溪泉所称的更换第一页劳动合同的情况，故一审法院对许溪泉的陈述不予采信，认定双方已签订期限为2018年2月13日起至2021年2月13日止的劳动合同，双方并不存在未签订劳动合同的情形。关于违法解除劳动合同的问题。华龙公司主张许溪泉一年内收到三封警告信，属于员工手册规定的严重违反公司规章制度的情形，可以根据员工手册的规定予以辞退而不做赔偿。许溪泉主张其没有达到一年内收到三封警告信的程度，该三封警告信不是在同一年内发生，只是累计的。对此，一审法院认为，对于员工手册第二章第二条第2.5款“一年内收到三次书面警告的”的理解，华龙公司主张“一年内”并非为自然年，但一审法院认为从常理理解“一年内”应为一个自然年度，上述三封警告信作出的时间分别为2018年5月9日、8月21日，2019年5月2日，并不是同一自然年度作出的，故华龙公司以此为由解除与许溪泉的劳动合同，理据不足，属于违法解除与许溪泉的劳动合同。一审庭审中，双方均确认许溪泉月薪7000元，对于许溪泉陈述的其2019年2月至4月的工资分别为7500元、12302元、11988元，华龙公司不予确认，亦无提供相反的证据予以反驳，故一审法院采信许溪泉的陈述，认定许溪泉2018年5月至2019年4月的工资为7000元、7000元、7000元、7000元、7000元、7000元、7000元、7000元、7000元、7500元、12302元、11988元，许溪泉离职前十二个月平均工资为7899.17元[（7000元+7000元+7000元+7000元+7000元+7000元+7000元+7000元+7000元+7500元+12302元+11988元）÷12个月]。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，华龙公司应支付许溪泉违法解除劳动合同的赔偿金39495.85元（7899.17元×2.5个月×2倍）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：一、华龙公司于判决生效之日起七日内向许溪泉支付违法解除劳动合同的赔偿金39495.85元；二、驳回许溪泉的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由华龙公司负担并于判决生效之日起七日内径付许溪泉。二审审理期间，双方当事人均未提供新证据。本院经审理查明：一审判决查明的事实属实，本院予以确认。另查明：华龙公司曾在2019年4月9日对许溪泉作出《工作表现劝介通知书》，以其2019年4月8日下班时没有按照公司规定做好机台清洁工作，下班不关空调、调色系统和电脑，导致浪费资源，对许溪泉提出劝介。许溪泉在该劝介通知书上签名。华龙公司称劝介是比警告信低一级的。2019年5月2日华龙公司以许溪泉“在放五一假下班前，并没有将机台的卫生处理干净，没有将油墨收起导致油墨风干不能用，并且长时间不收起油墨，极有可能导致油墨滴下去机子上，日后影响机台的正常运作”，违反了员工手册第二章第3条的规定，对许溪泉发出警告信（3）。在华龙公司向许溪泉送达该警告信时许溪泉拒收了该警告信，认为自己在放假前清洁了机器、扫了地，吩咐了同机组另外一个人这些墨还没擦，其他卫生自己已搞好。正常情况下这批货还没有生产完成之前是不会擦墨的，且是环保墨，24小时是绝对干不了的。故不确认华龙公司警告信所述的事实。一审庭审中，华龙公司提交了两张拍摄了机器的照片用以证明2019年5月2日警告信（3）记载的事实，也确认此机器是许溪泉与他人一起操作。许溪泉确认照片中的机器是其工作中使用的机器，但认为该照片不知道是啥时候拍的，不能证明华龙公司主张的事实。该两张照片确无显示拍照时间。本院认为：《最高人民法院》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”本案是华龙公司解除了与许溪泉的劳动合同，根据上述规定，应由华龙公司承担举证责任。华龙公司以许溪泉一年内收到三次警告信，触犯了《员工手册》的相关规定，属于严重违反公司规章制度，解除了与许溪泉的劳动合同。华龙公司提交的警告信（1）、警告信（2）均有许溪泉的签名；但许溪泉拒收了警告信（3），不确认警告信（3）记载的事实。在此情形下，华龙公司仅提交了两张拍摄了机器的照片用以证明2019年5月2日警告信（3）记载的事实。该两张照片并无显示拍照时间，仅凭该两张照片并不能证明警告信（3）所记载事实的存在，华龙公司此次对许溪泉作出警告的事实依据不足，即警告信（3）记载的事实无证据证实。故本院认定华龙公司在没有事实依据的情况下对许溪泉进行警告不当。综上，华龙公司并非是在对许溪泉三次有效警告的情形下解除了与许溪泉的劳动合同，该解除行为不符合《员工手册》的相关规定，属违法解除与许溪泉的劳动合同，应向许溪泉支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。一审判决虽然对《员工手册》中“一年内收到三次书面警告”的理解有偏差，但判决结果并无不当。另，当事人未上诉的部分本院不予审查。综上，华龙公司的上诉理由有合理之处，但其解除与许溪泉的劳动合同事实依据不足。一审判决结果正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人中山市华龙织唛有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 刘 莉审判员 梁艳凤审判员 卢俊辉二〇二〇年三月十九日书记员 郑 媚