上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0117民初832号原告：胡道俊，男，1980年10月15日生，汉族，住安徽省。委托诉讼代理人：袁丽，上海市志君律师事务所律师。被告：上海东铁五金有限公司，住所地上海市松江工业区。法定代表人：唐台英，董事长。委托诉讼代理人：郁文昊。委托诉讼代理人：高子文。原告胡道俊诉被告上海东铁五金有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月7日立案后，依法适用简易程序，于2020年3月18日公开开庭进行了审理，原告胡道俊及其委托诉讼代理人袁丽、被告上海东铁五金有限公司的委托诉讼代理人郁文昊、高子文到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告胡道俊向本院提出诉讼请求：判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金106,977元。事实和理由：原告于2007年3月8日入职被告处，末次劳动合同为2012年1月1日签订的无固定期限劳动合同。原告长期在被告处工作，听力受损，2019年8月23日原告被职业健康检查认定为职业禁忌症，2019年9月25日被告将原告开除，并出具离职证明。原告认为被告系违法解除，原告对仲裁裁决不服，故诉至法院。被告上海东铁五金有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，被告系合法解除双方劳动关系。原告2019年度职业病体检过程中发现其产生职业禁忌症，被告与原告商讨更换工位，从冲床车间的操作工变为包装线的操作工，原告坚持不配合。2019年8月底左右进行第一次沟通调换工位，原告未予配合。2019年9月16日，原告所在的部门请求人力资源部门介入与原告沟通调换工位，原告提出包装车间也有员工因噪声问题被调出，被告表示将会核实，核实结果为包装车间的噪音环境已经符合国家要求。2019年9月24日，人力资源部门与原告进一步沟通，原告拒不服从，被告依照员工手册，给予原告第一次严重书面警告。次日，双方继续沟通，仍旧无法达成共识，被告给予原告第二次严重书面警告。根据被告处规章制度规定，三年内累计两次严重警告的，双方解除劳动关系，故被告于当日解除了双方的劳动关系。本院经审理认定事实如下：原告于2007年3月8日进入被告处工作，双方签订书面劳动合同，末次劳动合同期限为2012年1月1日开始的无固定期限劳动合同。原告离职前工作岗位为冲床岗位操作工，离职前工资为基本工资3,327元＋全勤400元＋绩效奖金250元+工种补贴(根据工作岗位调整)，被告每月月底通过银行转账方式发放原告当月工资。原告离职前十二月平均实发工资为4,114.5元，庭审中，双方均同意以此金额作为赔偿金的计算基数。另查明，2019年8月23日，原告在职业健康检查中被认定为有职业禁忌症，建议调离噪声作业岗位。2019年9月16日，被告处人事经理郁文昊、生产部经理陈黎彪与原告谈话，主要内容为，被告告知原告因职业禁忌症问题，不能继续在冲床车间工作，要将原告调至地弹簧车间的包装工位。原告表示其已经习惯冲床岗位，不愿意调岗，且认为包装工位仍存在噪音及油漆味道，并告知被告曾有员工因在包装组发现耳朵不好调离，被告表示是否有历史案例有待核查，但原告已被查出有职业禁忌症，不可能再去冲床岗位，原告坚持不愿去剩下的工位。2019年9月24日，被告处制造总监王建明、人事经理郁文昊、生产部经理陈黎彪再次与原告谈话，主要内容为，被告告知原告经了解，根据每年厂区的环境检测结果，包装工位的噪音已经符合国家标准，不存在噪音危害，且原告之前所述的员工已经搬回。原告以包装工位有噪音、有油漆味、工位补贴降低为由拒绝。当日，被告向原告出具处罚通知书，处罚类型为严重书面警告，处罚原因载明，由于您在2019年年度在职职业病体检中查出听力职业禁忌症，按照国家规定，不允许在冲床工位继续工作，公司在现有的可选工位中寻找了符合国家标准的包装工位在部门内部进行调整。但是自公司2019年9月16日与您沟通至今(2019年9月24日)，您不服从安排指令前往工位工作。根据《员工手册》第七章“职业操守和纪律”第四条第二类“严重书面警告”处分中第7)种情形“不服从上级合理及合法的工作指令，违抗命令或辱骂主管的”，给予严重书面警告一次。希今后在工作上引以为戒。注：根据《员工手册》收到第二次书面警告的员工，公司将直接与该员工解除劳动合同不予补偿。处罚通知书中，被告处工会主席在工会签字一栏签字。2019年9月25日，被告处制造总监王建明、人事经理郁文昊、生产部经理陈黎彪再次与原告谈话，主要内容为，原告表示其不接受被告安排的工作，仍然要求回到冲床岗位，被告再次告知原告因职业禁忌症无法安排冲床岗位，且包装岗位噪声不超标、甲苯二甲苯不超标(原告所称的油漆味)，符合国家的安全标准，并可以提供第三方的报告供原告查看，原告表示其知晓检测报告的存在，但仍拒绝去包装工位。当日，被告再次向原告出具处罚通知书，处罚类型为严重书面警告，解除劳动合同不予补偿。处罚原因载明，根据2019年9月24日给您开具的“严重书面警告”处分，您依然不服从公司为了保护您身体的原因而做出的部门内部调整的努力，不配合前往符合国家标准的不受听力职业禁忌症限制的包装工位。根据《员工手册》第七章“职业操守与纪律”第四条第二类“严重书面警告”处分中第7)种情形“不服从上级合理及合法的工作指令，违抗命令或辱骂主管的”，再次给予严重书面警告一次。根据《员工手册》第七章“职业操守与纪律”第四条第三类“解除劳动合同不予补偿”处分中第40)种情形“三年内累计两次＜严重书面警告＞的，”公司直接与您自2019年9月25日解除劳动合同不予补偿。处罚通知书中，被告处工会主席在工会签字一栏签字。同日，被告另为原告开具离职证明。另查明，被告处旧版员工手册第34页至36页，关于劳动纪律规定，书面警告：公司对犯有较重违纪、失职或不良行为或给公司带来经济损失而发出的警告。受到第二次书面警告的员工，公司将直接与该员工解除劳动合同。书面警告，包括但不限于下述行为过失：……4)不听上级指挥，违抗命令或辱骂主管，情节轻微的……。该版员工手册已送达给原告。被告处2018版员工手册第七章职业操守与纪律第四条劳动纪律，规定惩罚种类，……2.严重书面警告：公司对犯有违纪、失职或不良行为或给公司带来经济损失而发出的警告，三年内受到第二次严重书面警告的员工，公司将直接与该员工解除劳动合同不予任何补偿。严重书面警告(包括但不限于下述行为过失)：……7)不服从上级合理及合法的工作指令，违抗命令或辱骂主管的。该版员工手册被告通过放置在大门处、地弹簧车间、闭门器车间、模具冲床车间、门夹车间以及仓库内公示栏中进行公示。庭审中，双方确认被告欲将原告调整至的工位主要位于地弹簧车间自动线操作位1-4处。被告提供的上海茸一检测技术有限公司于2019年4月出具的职业病危害因素检测报告显示，该处的噪声强度检测结果为8h等效声级【dB(A)】分别为84.7,84.3,84.0,84.5，接触限值为85，该四处检测结果为不超标。而冲床车间车床操作位8h等效声级【dB(A)】为86.3，冲床车间其余操作位8h等效声级【dB(A)】分别为91.0，93.2，96.9，95.3等，判定结果均为超标。原告对于该份检测报告的关联性不予认可，认为检验指标并不清楚，且其中反映该工位噪音仍有八十几分贝，还是很高。庭审中，原告陈述其知晓因职业禁忌证其不再适合原有的冲床工位工作，但因包装工位仍有噪音、有油漆味、工位补贴降低等原因不愿意前往包装工位。2019年10月12日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金106,977元。2019年11月22日，该仲裁委员会出具松劳人仲(2019)办字第4054号裁决书，裁决：不予支持原告的仲裁请求。裁决后，原告不服，并诉至本院。以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同、离职证明、上海市职业健康检查报告、上海市职业性健康检查复查结果表(听力)、员工手册、处罚通知书、公证书、工会法人资格证书、当事人陈述等证据予以证实，本院依法予以确认。本院认为，本案的争议焦点在于被告单方解除与原告的劳动关系是否合法。具体而言，双方争议之处有二：1、被告处2018版员工手册能否作为解除双方劳动关系的规章制度依据；2、原告的行为是否符合相关解除劳动关系条款的规定。对此，本院分析如下：对于第一点争议，被告处2018版员工手册虽未直接交付原告，但被告通过在多处公示栏公示的方式向原告进行了告知，原告在看到员工手册公示的情况下拒绝了解，不影响公示的效力，同时新旧版员工手册中均有关于严重书面警告的规定，且内容并不矛盾，而旧版员工手册也送达了原告，故被告处2018版员工手册的内容可以作为有效的规章制度依据。对于第二点争议，被告在原告有职业禁忌症的情况下将原告从冲床车间的操作工位调往地弹簧车间的包装工位，原告拒绝，故被告以原告的行为属于“不服从上级合理及合法的工作指令，违抗命令或辱骂主管的”，给予原告两次严重书面警告并进而解除劳动合同。争议的关键点在于，原告拒绝前往有无合理性，其拒绝前往是否属于员工手册的上述规定。对此本院认为，我国职业病防治法等法律规定，用人单位不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。如何妥善安置，应在双方相互协商的情况下综合考虑各种因素。本案中，原告需调离噪声岗位，但被告提供的检测报告显示，新工位的噪声检测结果8h等效声级【dB(A)】分别为84.7,84.3,84.0,84.5，而接触限值为85，仅仅略微低于接触限值，虽未超标，但可以认为新的工位噪音仍然较大，原告据此不同意前往，具有一定的合理性，不应当违抗命令等行为。在双方未能就此达成一致的情况下，被告并未提供其他更为安静的工作岗位，而是直接给予原告严重书面警告，此后被告针对同一事实，于次日再次给予原告严重书面警告并解除劳动关系。本院认为，被告解除双方劳动关系的依据不足，应当支付原告违法解除劳动合同赔偿金。对于赔偿金的金额，双方同意按照4,114.5元的工资标准计算，原告于2007年3月8日入职，其主张的赔偿金金额并无不当，本院依法予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：被告上海东铁五金有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告胡道俊违法解除劳动合同赔偿金106,977元。如果付款义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告胡道俊负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  刘善熠二〇二〇年三月二十七日书记员  裴静娴附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。