上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0107民初16190号原告：修泽华，男，1983年1月6日出生，汉族，户籍地北京市。委托诉讼代理人：张华，上海正策律师事务所律师。被告：上海馔山餐饮管理有限公司，住所地上海市普陀区。法定代表人：张俊。委托诉讼代理人：周健，上海市锦天城律师事务所律师。委托诉讼代理人：尹英爱，上海市锦天城律师事务所律师。原告修泽华与被告上海馔山餐饮管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，被告上海馔山餐饮管理有限公司亦不服仲裁裁决向本院起诉，两案合并由审判员吴文俊适用简易程序于2019年11月25日第一次公开开庭进行了审理，原告修泽华及其委托诉讼代理人张华，被告上海馔山餐饮管理有限公司的委托诉讼代理人尹英爱到庭参加诉讼。审理期间，原、被告申请庭外和解一个月不计入审理期限，后双方调解不成。因案情复杂，本案依法裁定转为普通程序。本院依法组成合议庭，于2020年3月4日第二次公开开庭进行了审理，原告修泽华及其委托诉讼代理人张华，被告上海馔山餐饮管理有限公司的委托诉讼代理人尹英爱到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告修泽华向本院提出诉讼请求：要求判令被告按照月工资人民币45380元(以下币种均为人民币)为标准支付原告自2019年2月13日起至判决生效之日止的工资。事实与理由：原告于2017年9月13日进入被告处工作，原、被告双方签订《劳动合同》，期限为2019年9月13日至2020年10月31日，约定工作岗位为新餐饮BU部分的高级业务分析专家，后公司业务线调整，原告的岗位变更为营销策划组高级经理。2019年1月25日，被告突然通知原告解除劳动关系，属于违法解除。被告按照每月45380元的标准为原告缴纳个人所得税，故要求按照上述标准作为月工资的计算标准。后原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，因不服仲裁裁决，诉至法院请求判如所请。被告上海馔山餐饮管理有限公司辩称，被告认可仲裁裁决认定的月工资44205元的税前月工资标准，故不同意原告的诉讼请求。被告上海馔山餐饮管理有限公司亦不服同一仲裁裁决向本院提出诉讼请求：1.不同意原、被告自2019年2月1日起恢复劳动关系；2.不同意被告向原告支付2019年2月13日至2019年5月14日期间的工资134278.61元；3.不同意被告向原告支付2018年年终奖232368元。事实与理由：原告作为被告新餐饮事业部-品牌运营部核心管理者，已通过自主申报的方式与被告制定明确的业绩考核指标，原告无法达到个人考核目标，且经调整考核目标、多次沟通后仍打不到标准。在此前提下，被告解除劳动关系，属于合法合理的，被告无需恢复双方劳动关系，亦无需支付解除劳动关系之后的工资；被告在2019年1月7日向全体员工发放财年调整邮件，将员工绩效考核周期、绩效、年终奖、晋升、调薪的时间进行调整，被告的年终奖是根据绩效考核成绩发放的。原告不属于年终奖发放对象，被告处年终奖的考核对象为2019年3月1日之前入职且仍然在职的员工，原告在2019年2月1日已与被告解除劳动关系，不属于考核对象。原告在职期间未完成考核目标，即使参与考评也不一定最终获得年终奖，不能以2017年年终奖的金额判定2018年的金额。后原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，因被告不服同一仲裁裁决，诉至法院，请求判如所请。原告修泽华辩称，被告违法解除与原告的劳动关系，原告要求恢复劳动关系，虽然按照工资单的计算来看，原告的月工资为44205元，但原告仍坚持要求按照月工资45380元计算，恢复劳动关系的话，截止日期同意为2020年10月31日。在2018年2月，原告收到了2017年的年终奖38000.01元，因为当时原告系2017年9月入职，没有整年工作，但在2018年原告工作满了一整年，且因为被告违法解除的原因导致原告无法参加考核，现原告同意被告支付2018年年终奖的金额为137488.12元，故不同意被告的全部诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。原告于2017年9月13日进入被告处工作，同日签订了《劳动合同书》一份，期限为2017年9月13日至2020年10月31日，原告在被告处新餐饮BU部门从事高级业务分析专家岗位，工作地点为上海，税前工资为42000元，其中载明：“甲方根据规章制度或考核方案，认定乙方属于‘末位淘汰’员工或者‘竞争上岗’失败员工的，视为乙方不胜任工作，甲方可以解除与乙方的劳动合同”。2018年2月，被告向原告支付38000.01元，并以上述金额为应纳税所得额向国家税务总局上海市税务局申报了原告的个人所得税。2019年1月25日，被告向原告出具《解除劳动合同通知书》，其中载明：“致修泽华：依据《劳动合同法》及相关规定，我公司郑重通知您，自2019年2月1日起解除与您之间的劳动关系”。2019年2月13日，原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，后经基层调解组织调解未成。该会于2019年3月12日受理。2019年5月14日，该会作出普劳人仲(2019)办字第849号裁决书，裁决：“一、申被双方(原、被告)自2019年2月1日起恢复劳动关系；二、被申请人(被告)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(原告)2019年2月13日至2019年5月14日期间的工资134278.61元；三、被申请人(被告)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(原告)2018年年终奖232368元；四、申请人(原告)的其他仲裁请求不予支持。”裁决后，原、被告不服，均向本院提起诉讼，请求判决如其各自诉请。庭审中，因原、被告之间签订的《劳动合同》期限截止为2020年10月31日，双方均同意即使恢复劳动关系的话，截止日期暂定为2020年10月31日。庭审后，被告向本院提供《情况说明》，主要内容为：一、修泽华离职前，在我司新餐饮BU部门营销策划组工作。2019年我司因经营策略的变化，对自身的组织架构进行了大规模的调整。此次调整后，原支持我司业务的新餐饮BU部门营销策划组被解散，即修泽华原岗位及该岗位所在小组均已不存在。且目前我公司已无实际开展经营业务，原业务均已停止，公司名下无任何员工。故我司与修泽华原劳动合同无法继续履行，客观上已无恢复可能。二、修泽华于2019年2月1日起离开公司，并没有参与下半年绩效评定，无绩效总成绩的情况，不能计算年终奖。庭审后，原告向本院提供《关于年终奖主张的计算说明》，其中主张原告2018年全年在职，按照2017年考评标准的B档作为平均线，对应了系数为3，按照月工资乘以三倍计算为134820元。本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。关于被告第一项的诉讼请求，首先，被告于2019年1月25日向原告作出解除劳动关系的决定，本院予以确认。根据规定，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生的争议，用人单位负有举证责任。因在《解除劳动合同通知书》中并未记载理由，本院将被告在仲裁阶段发表的解除理由作为衡量被告作出解除劳动合同决定是否合法、合理的依据，解除理由为：一、原告作为团队管理者，下属员工补签卡频繁，且补签卡与事实出勤严重不符，属于一般工作渎职；二、原告2018年业绩未达标。被告在本案中审理中对上述两项解除理由予以确认，本院将上述两项理由作为衡量的依据。第一，规章制度依据的问题，被告主张其作出解除理由的规章制度的依据为《劳动合同书》中记载的内容。首先，被告所提及的《劳动合同书》中第八条和第十五条中并未记载解除的依据。其次，被告所提及的《劳动合同书》中第四十一条中记载“甲方根据规章制度或考核方案，认定乙方属于‘末位淘汰’员工或者‘竞争上岗’失败员工的，视为乙方不胜任工作，甲方可以解除与乙方的劳动合同”。本院认为，在劳动合同中将“末位淘汰”或者“竞争上岗”失败视为不胜任工作，上述规定缺乏法律依据。根据法律规定，在劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位才具有无过失性辞退的条件。现在被告在双方签订的《劳动合同书》中直接规定“‘末位淘汰’员工或者‘竞争上岗’失败员工的，视为乙方不胜任工作，甲方可以解除与乙方的劳动合同”，缺乏法律依据，本院不予采纳。最后，被告在本案中未提供任何其他规章制度的依据，故本院综合本案的举证情况，依法确认被告作出的解除理由，缺乏任何制度依据。第二，《解除劳动合同通知书》中记载具体情形的事实依据问题，本院逐一予以分析。一、关于被告在仲裁阶段提及的“原告作为团队管理者，下属员工补签卡频繁，且补签卡与事实出勤严重不符，属于一般工作渎职”，被告在本案中明确其无任何证据向法院提供。本院认为，对于上述解除的理由，被告未提供任何证据予以证明，属于举证不能，由此产生的不利后果，将由被告自行承担，对被告的上述解除理由，本院不予认可。二、被告提及的“原告2018年业绩未达标”，提供了如下证据。证据一、最终确定的2018年下半年工作目标的表格，被告称主张2018年7月23日，公司向员工发送了邮件，通知员工在规定的时间及要求填报下半年工作目标。经质证，原告对上述证据的真实性、合法性、关联性均不予认可，从来没有见过这张表格。证据二、目标达成情况汇总，证明按照时间进度，在对应时间周期折算应完成的目标与工作工作成果进行对比，被告认为原告未达成工作目标。经质证，原告认为其中很多项目不是原告处理的，是外部组别负责，将所有项目都归责于原告不符合事实，且达成的情况是由被告公司判断的，整个项目在推进过程中，是长周期的，2018年9月时其中的一些目标又做了变化，这种变化也是被告单方制定的标准。对于被告提及的上述解除理由，原告认为，工作目标是一个正向的激励目标，不是托底的目标，退一步来说，即使被告称这些是底线目标，被告也没有举证证明原告没有达成上述目标。即使没有达成上述目标，被告也需要进行调岗和培训，且即使被告进行了调岗和培训，还需要再次证明原告再次不达标，被告没有进行上述法定手续就解除与原告的劳动关系，属于违法解除。本院认为，根据被告提供的证据，被告并未提供任何证据证明原告在2018年工作目标的完成情况，被告单方作出的认为原告“2018年业绩未达标”的认定缺乏证据予以证明，结合原告发表的质证意见，本院认为被告的上述解除理由，缺乏依据，本院难以采纳。综合上述本院的全面分析，被告发出《解除劳动合同通知书》所依据的理由均缺乏依据，据此，本院依法确定被告系违法解除双方劳动关系。原告坚持要求恢复劳动关系，被告虽在庭审后提出双方客观上无法恢复劳动关系可能，但根据本案审理中被告出具的《情况说明》，实际上是被告的原因造成了部门撤销和名下无任何员工，且被告亦未提供任何证据证明其上述说法。因在本案审理过程中，双方确定恢复劳动关系的期限截止至2020年10月31日，考虑到本案可能涉及的二审这一情况，故本院对被告提及的无恢复可能之意见，不予采纳，本院依法确定被告应自2019年2月1日起恢复双方劳动关系，对被告的第一项诉讼请求，本院不予支持。关于原告的诉讼请求和被告的第二项诉讼请求，原、被告现在是对月工资标准存在争议，在第一次庭审时原、被告对原告的月工资标准和支付工资的起始时间均已经达成了一致意见，即月工资标准为(税前)44205元，自2019年2月13日起。但在第二次庭审时，原告提出要求按照月工资45380元计算，其所主张的依据就是个人所得税的缴费基数这一依据，本院认为，根据原、被告双方的陈述，44205元月工资的标准系根据实际发放的工资计算所得，原告现在要求按照缴费基数作为月工资标准，缺乏足够依据，本院不予采纳，故本院依法确定月工资标准为44205元。至于支付的截止时间，在仲裁阶段仲裁计算至裁决之日止，现原告在本案中要求计算至判决生效之日止，并无不妥，本院予以认可。需要指出的是，如果本案中涉及的判决生效之日的时间晚于双方确定的2020年10月31日这一时间点，则支付日期应当截止至2020年10月31日。本院对原告的诉讼请求及被告的第二项诉讼请求，均不予支持。关于被告的第三项诉讼请求，首先，原、被告双方均确认在被告处存在年终奖这一设定，且在2018年2月被告向原告发放了2017年度的年终奖，金额为38000.01元，本院对此予以确认。其次，对于原告能否享受2018年的年终奖，被告表示“因原告于2019年2月1日离开公司”，年终奖的获得对象是2019年3月31日仍在职的员工，故原告无法享有2018年度年终奖。被告提供了邮件，内容为在2019年1月7日，被告通知员工，2018年度绩效考核周期为2018年1月1日至2019年3月31日。经质证，原告对邮件的真实性予以认可，确认收到上述邮件，且当时没有提出异议。本院认为，根据原、被告的上述陈述，被告将年终奖的考核周期进行了调整，并通过邮件的形式告知了原告，原告对此亦未提出异议，本院依法认可被告对2018年度年终奖考核周期所作出的调整，在考核周期上确认可截止至2019年3月31日。但是，在2019年1月25日，被告向原告作出了《解除劳动合同通知书》，解除双方劳动关系，经本院在前述的论证，被告系违法解除劳动关系，应恢复双方的劳动关系，即系被告的原因造成了考核周期这一条件无法成就，根据法律规定，应当视为条件已成就，故对被告提出因原告在2019年3月31日前已离职导致无法获得2018年度年终奖的这一说法，本院难以认可。再次，对于2018年度年终奖的具体计算标准，本院给予了原、被告双方充分举证的机会。原告提供了其自行制作的计算标准，被告则拒绝提供任何计算标准，被告主张原告在2018年下半年不达标，无法享受年终奖。本院认为，根据本院在前述的分析，被告主张的“原告在2018年不达标”这一说法，缺乏依据，本院未予采纳，在此基础上，本院给予了被告机会提供如果需要计算年终奖的话，2018年度年终奖计算标准可如何确定，但被告拒绝提供任何证据，且不发表任何意见。从现有证据来看，被告向原告发放过2017年度的年终奖，原告在此基础上推算出其在2018年可获得的年终奖，本院采纳原告的意见，被告拒绝提供证据和说法，上述证据并不属于在审理中无法取得或提供的证据，则由此产生的不利后果应当由被告自行承担，本院依法确定被告应支付原告2018年度年终奖134820元。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第四十八条之规定，判决如下：一、被告上海馔山餐饮管理有限公司自2019年2月1日起恢复与原告修泽华的劳动关系；二、被告上海馔山餐饮管理有限公司于本判决生效之日起十日内按照月工资(税前)44205元的标准支付原告修泽华自2019年2月13日起至判决生效之日止的工资；三、被告上海馔山餐饮管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告修泽华2018年度年终奖134820元；四、驳回原告修泽华的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。案件受理费10元(原告预付)，由原、被告各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  吴文俊人民陪审员  严建华人民陪审员  葛秀宝二〇二〇年三月二十六日书 记 员  张俊逸附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。