成都市金牛区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）川0106民初13171号 原告：东旭建设集团有限公司，住所地成都市金牛区二环路西三段181号15楼21号。 法定代表人：郭轩，执行董事。 委托诉讼代理人：罗军，四川凯盈律师事务所律师。 被告：龚仕伟，男，1981年9月1日出生，汉族，住成都市高新区。 原告东旭建设集团有限公司（以下简称东旭建设公司）与被告龚仕伟劳动争议纠纷一案，本院于2019年10月23日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告东旭建设公司的委托诉讼代理人罗军，被告龚仕伟到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告东旭建设公司向本院提出诉讼请求：1、判决原告不需向被告支付绩效工资57,713.3元；2、本案发生诉讼费用由被告承担。事实与理由：被告于2019年5月20日向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告补缴社会保险费、住房公积金，支付双倍工资、绩效工资、个人证书补贴等责任。2019年9月20日，原告收到成都市劳动人事争议仲裁委员会作出成劳人仲案〔2019〕01381号仲裁裁决书。该裁决书认定：原告向被告支付绩效工资57,713.30元。该认定无充分的事实依据，依法不应当得到支持。一、原、被告签订了劳动合同。2018年8月3日，原告向被告发出《东旭光电新员工录用确认书》，决定录用被告，被告签字确认。2018年8月6日，原、被告双方签订了《劳动合同书》，被告的工作岗位为工程管理高级专家，双方正式确定了劳动合同关系。2019年4月23日，因组织结构调整，原告经与被告协商，双方解除了劳动合同关系。二、原告已经按照合同及规章制度向被告支付了2018年的绩效工资39,814元，2019年的绩效工资并未达到考核支付条件，且因被告离职原因，故原告不应承担支付给予被告的2019年的绩效工资。1、根据原告的绩效制度，员工绩效工资需要根据组织考核系数等综合确定，而并非简单按照个人绩效工资基数结合个人表现就予以发放。2、关于2018年的被告绩效奖金，虽然被告绩效奖金基数为12,000元/月，但是，严格按照原告上级单位制定的管理办法，并结合东旭自身情况进行的核算，被告为集团中层干部，分类为B类员工，组织考核系数为0.75，故根据公司绩效考核制度核算，被告作为B类员工，2018年绩效奖金考核确定为39,814元，原告已足额发放。3、根据绩效管理制度、绩效考核和发放的实际情况，绩效考核和发放的周期为半年，被告对此是清楚和明知的。因此，基于被告2019年4月离职、没有届满半年考核和发放周期，则不应当参与2019年的绩效考核与奖金分配。综上所述，原告依法不应当承担向被告支付绩效工资57,713.30元。原告为维护自身合法权益，现特向法院提起诉讼，请求判如所请。 被告龚仕伟辩称，原告应该依法支付被告2018年8月6日至12月31日扣发的绩效工资和2019年1月1日至4月23日公司战略调整、原告与被告协议解除合同后未发的绩效工资合计57,713.13元。原告应支付被告在2018年11月份至2019年5月底之前的证书补贴费1.5万元。一、针对主张支付2018年8月至12月扣发的绩效工资共计12,986元，主要理由如下：1、2018年底，东旭建设集团按照上级东旭光电集团与之签订的全年及9-12月阶段的经营目标责任状，进行了综合自评考核，考核结果显示为111.05分（＞100分），已经超额完成上级集团定的全年整体绩效指标，特别是利润指标完成目标值近150％。按照规定，应该有额外奖金发放才对。2、依据原告对被告过程A优秀转正审批，绩效指标考核结果表等显示2018年8月份至12月底，被告应该完成的指标全部完成，并且表现优秀，说明被告2018年的绩效考核工资不存在因考核不合格而应予扣减的情形。3、在2018年年底绩效工资按照0.75的系数发放的同时，由于被告工作表现优秀，其绩效工资在0.75的基础上多发了3％。4、在2018年3个月试用期结束后，由于被告工作表现，由之前的工程副总监岗位调整为运营总监岗位，说明公司对被告的工作表现非常认可。说明被告2018年的绩效考核工资不存在因绩效目标未完成、考核不合格而应予扣减的情形。以上4项说明2018年下半年5个月期间，被告的本职工作按照公司要求全数合格完成，并且整个公司也超额完成年度指标，公司理应按照约定全额发放每月的绩效工资，而不应该扣罚每月绩效工资。且被告也未接到公司对其个人的月度考核标准、考核结果及考核过程，被告也未看到原告对员工的考核结果的公示，更没有对任何考核结果进行过确认，也没有任何不合格不达标的情形出现，所以，原告没有依据也不应该随意扣罚被告的绩效工资。二、针对主张2019年1月至4月23日补发绩效工资，主要理由如下：1、2019年4月23日，由于原告公司原因主动与被告协商解除劳动合同，致使被告无法继续履行劳动合同，责任在原告，在被告离职的时候原告也未进行任何的绩效考核。2、根据合同的约定，被告的工资发放为月度绩效税后工资，税后月度绩效应该按月进行考核，发放周期：原则上半年。所以，直至被告4月23日离开，原告也未对被告进行任何月度考核，原告主动提出解除合同，被告也无法继续完成后续指标，责任在原告，且被告正常工作完成良好，未出现任何被扣发的情形，按照合同约定应按月全额发放绩效工资。三、按照被告的《个人证书补贴标准》，原告在被告企业注册的一级建造师、工程师、安全B证等，自2018年12月至2019年5月共计1.5万元。按照行业规矩，一级建造师、注册安全工程师等证书在央企至民企任何一家企业都是有证书补贴的，被告证书在原告企业注册使用半年时间，应按照规定支付证书补贴费用。综上所述，成都市劳动人事争议仲裁委员会作出的成劳人仲案［2019］01381号仲裁决书认定事实清楚，适用法律正确，原告应当依法履行。 本院经审理认定事实如下：东旭集团有限公司系东旭光电科技股份有限公司的控股股东，东旭光电科技股份有限公司系东旭建设公司的控股股东。东旭集团有限公司于2018年7月3日向其下属的各产业集团、产业板块、集团本部下发了“关于发布《东旭集团绩效管理制度》的通知”，将包括《绩效管理制度》《绩效管理总纲2018》《绩效管理手册2018》《月度考核及工资包管理办法》《关于2018年薪酬总包预算管理的通知》在内的东旭集团绩效管理制度予以发布，要求各部门贯彻落实。其中《东旭集团绩效管理制度》第二十条载明：“个人绩效考核周期月度考核”、第二十八条“个人绩效结果运用”部分中载明：“1．奖金分配。各本部依据组织考核系数、组织可分配奖金包、员工个人考核系数进行奖金分配；常规考核奖金依据奖金兑现周期进行发放，年度进行清算……奖金兑现周期：A/B类人员实行半年兑现，C类人员实行季度兑现”。 2018年8月3日，东旭建设公司向龚仕伟提供一份《东旭光电新员工录用确认书》，内容为东旭建设公司决定聘用龚仕伟担任东旭光电-东旭建设集团工程履约中心工程管理高级专家等。龚仕伟签收了该确认书。 2018年8月6日，东旭建设公司（甲方）与龚仕伟（乙方）签订了《劳动合同》以及《新员工录用薪酬确认单》，合同约定：双方签订固定期限劳动合同，合同期三年，2018年8月6日至2021年8月5日，其中试用期至2019年2月5日；乙方根据甲方工作需要担任工程管理高级专家，甲方每月15日以货币形式支付乙方上月工资，月基本工资标准详见劳动合同附件“薪酬确认单”，试用期工资为工资标准的80%，绩效工资按照公司绩效考核制度予以发放；乙方确认已认真阅读、理解甲方制定的规章制度，并同意遵守执行，此处的规章制度包括《员工手册》等长期的综合制度，也包括甲方依照法律程序订立且以书面或内部电子网络等方式向乙方公示的通知、须知、办法和细则等单项规章制度等内容。《新员工录用薪酬确认单》约定：龚仕伟的薪酬标准为B类，税后月固定发放18,000元/月，奖金参考基数为12,000元/月；职能类岗位，根据部门及个人的绩效考核结果核发奖金，以奖金参考基数为基础上下浮动，业务类岗位，根据实际业绩即激励规则核发奖金；发放周期原则上为半年，采取预发与年度清算相结合原则，具体由部门根据《绩效管理办法》决定；注：按照公司《薪酬管理制度》实行岗变薪变，根据《绩效管理办法》规定，考核不合格，无绩效，绩效考核结果应用于薪酬调整等方面；试用期6个月，试用期前3个月发放80%，后3个月100%等内容。 2018年11月6日，龚仕伟填写了《试用期员工转正申请表》，《试用期满员工转正审批表》显示：现任职位为运营管理中心运营总监；该公司运营管理中心、事业部、人力行政中心负责人签署了同意转正的意见。东旭建设公司于2018年12月25日对龚仕伟的《绩效指标考核结果表（2018年度）》中显示：龚仕伟任职运营管理中心运营总监，常规工作包括计划管理、绩效考核、业务管控、信息化建设，自评得分93分，复评得分89.46分，龚仕伟在“自评人”栏签名，梅勇（该公司副总裁兼运营管理中心总经理）在“负责人”栏签名。《东旭建设公司B类员工绩效考核结果汇总表（2018年度）》亦显示：龚仕伟绩效得分89.46分。 2019年4月22日，东旭建设公司与龚仕伟签订《协商解除劳动合同协议书》。该协议书载明：“经甲、乙双方协商一致，双方同意解除劳动合同。一、基于协商一致，甲乙双方自2019年4月23日解除劳动合同。二、甲乙双方同意，根据国家劳动合同法第三十六条和第四十六条‘用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同’，经济补偿金按N＋1进行补偿。补偿基数为16,275元，N为1，代通知金为16,275元。甲方支付乙方合计经济补偿金为32,550元，双方再无劳动争议或其他纠纷。”龚仕伟在该协议书上书写“……3、1-4月份绩效工资未支付，4月份工资未支付，并要求按照录用确认书条款100％支付；4、以上条款请按要求履行，否则本人保留仲裁和诉讼的权利。”东旭建设公司的代表在上述龚仕伟书写内容下方签名并备注“此处表述仅为员工个人意愿”。双方劳动关系解除后，东旭建设公司未支付龚仕伟2019年1月1日至2019年4月23日期间的绩效工资。 2019年5月20日，龚仕伟向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：“1、依法裁决被申请人支付申请人未与劳动者订立书面劳动合同2018年8月6日至2019年4月23日双倍工资计48.344万元；2、依法裁决被申请人为申请人补缴2018年8月至2019年4月期间单位少缴纳的社会保险费计29,433.6元（其中补缴养老保险20,362.68元，医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险补缴9,070.9元）；3、依法裁决被申请人为申请人补缴2018年8月至2019年4月期间单位少缴纳的住房公积金计17,604元；4、依法裁决被申请人支付申请人2019年1月至2019年3月绩效工资36,000元、2019年4月1日至23日绩效工资8,727.3元、2018年8月至2018年12月少发的绩效工资13,271.3元；5、裁决被申请人支付申请人2018年12月至2019年5月个人证书补贴1.5万元。”成都市劳动人事争议仲裁委员会于2019年9月19日作出成劳人仲案（2019）01381号《仲裁裁决书》，裁决：一、在本仲裁裁决书生效后五日内，东旭建设公司以现金形式一次性支付龚仕伟绩效工资57,713.3元；二、驳回龚仕伟的其他仲裁请求。东旭建设公司不服该裁决，遂提起诉讼。 庭审中，东旭建设公司提交一份东旭光电科技股份有限公司王俊红于2019年1月30日发给东旭建设公司时任负责人李富康的电子邮件载明：“东旭建设四季度B类员工绩效考核系数为0.75，绩效奖金包1,986,883元。请贵事业部于2019年1月31日（周四）下班前完成本部门B类员工绩效奖金分配并将分配表报光电产业集团人力行政中心汇总审核，产业集团将根据各单位上报结果进行绩效奖金分配汇总、审核并完成支付。附件为B类人员分配表，请参照此表进行个人分配。”该邮件附件为《东旭建设公司2018年4季度员工奖金分配表-B类》，显示：本季度组织考核系数0.75，奖金包1,997,970元；龚仕伟奖金基数51,330元（绩效＋考勤），基本奖金38,498元（基数×组织系数），考核分数89.46，增加3%，考核实发奖金39,814元。2018年8月至2018年12月期间，东旭集团实际向龚仕伟支付绩效工资39,814元。 东旭建设公司提交一份加盖有东旭光电科技股份有限公司公章的《东旭建设2018年经营目标完成情况（光电复核）》，载明：“东旭建设公司2018年经营目标实际完成和考核得分情况，考核得分为76.55分，光电集团考核系数为0.98，东旭建设公司最终实发组织绩效系数=0.98×0.7655=0.75。”同时，东旭建设公司提交一份东旭光电科技股份有限公司于2019年10月11日出具的《关于东旭集团有限公司绩效考核结果的说明》，载明：“根据本公司下属东旭建设公司目标责任书，结合东旭建设公司实际目标完成情况，本公司确认：东旭建设公司2018年度考核结果组织系数为0.75，2019年第一季度考核结果系数为0.26。以上考核结果组织系数为各下属公司（含东旭建设公司）对应考核周期的绩效考核组织系数。各下属公司的员工个人绩效奖金计算方式为绩效奖金基数＊绩效考核组织系数，各下属公司员工奖金结合实际情况进行适度调整，但员工奖金总额不得超过公司奖金包总额”。 上述事实有当事人身份证明、仲裁裁决书及送达证明、东旭集团绩效管理制度相关文件、东旭光电新员工录用确认书、劳动合同、新员工录用薪酬确认单、试用期员工转正申请表、试用期满员工转正审批表、协商解除劳动合同协议书、绩效指标考核结果表（2018年度）、电子邮件、东旭建设公司2018年4季度员工奖金分配表-B类、东旭建设2018年经营目标完成情况（光电复核）、关于东旭集团有限公司绩效考核结果的说明、当事人陈述等证据在案予以印证。 本院认为，本案的争议焦点为：东旭建设公司是否还应向龚仕伟支付2018年8月至2018年12月及2019年1月1日至2019年4月23日期间的绩效工资57,713.3元。 《劳动合同》《新员工录用薪酬确认单》上明确载明“月固定发放18,000元/月，奖金参考基数为12,000元/月。职能类岗位，根据部门及个人的绩效考核结果核发奖金，以奖金参考基数为基础上下浮动。发放周期原则上为半年，采取预发与年度清算相结合原则，具体由部门根据《绩效管理办法》决定。考核不合格，无绩效。”“绩效工资按照公司绩效考核制度予以发放”，由此可见，绩效工资12,000元/月只是参考基数，龚仕伟的绩效工资最终发放以绩效考核结果为依据。东旭建设公司提供的经其上级集团核准的《东旭建设2018年经营目标完成情况（光电复核）》及《关于东旭集团有限公司绩效考核结果的说明》，载明了“根据本公司下属东旭建设公司目标责任书，结合东旭建设公司实际目标完成情况，确认东旭建设公司2018年度考核结果组织系数为0.75。各下属公司的员工个人绩效奖金计算方式为绩效奖金基数＊绩效考核组织系数，各下属公司员工奖金结合实际情况进行适度调整，但员工奖金总额不得超过公司奖金包总额”，并明确载明了得出该组织考核系数的考核标准、考核过程及考核结果的计算方法，与《东旭集团绩效管理制度》关于“组织绩效管理”“个人绩效结果运用”部分的相关规定相一致，结合龚仕伟签名确认的《绩效指标考核结果表（2018年度）》及经上级集团公司审核的《东旭建设公司2018年4季度员工奖金分配表-B类》等证据，能够相互印证证明东旭建设公司2018年度绩效工资发放标准系按照该公司的绩效管理考核制度对包括龚仕伟在内的员工进行绩效考核，并将考核结果上报其上级集团公司审核后，按照其上级集团公司确定的组织考核系数结合龚仕伟的绩效考核结果发放其绩效工资，因此，东旭建设公司按此标准向龚仕伟发放了2018年8月至2018年12月期间的绩效工资39,814元符合《劳动合同》及《新员工录用薪酬确认单》的约定，无证据证明东旭建设公司少发了龚仕伟在该期间的绩效工资，本院对龚仕伟要求东旭建设公司支付其2018年8月至2018年12月期间少发绩效工资13,271.3元的辩称理由不予采纳。关于龚仕伟辩称东旭建设公司未向其告知《东旭集团绩效管理制度》等相关文件，不知道该公司绩效管理制度内容及东旭光电科技股份有限公司对东旭建设公司2018年度考核结果组织绩效系数确定为0.75计算错误，不能以该组织考核系数数据标准发放员工的绩效工资问题，一方面龚仕伟作为东旭建设公司运营管理中心运营总监，其核心的常规工作包括绩效考核工作，另一方面《劳动合同》第二十二条第四项明确载明“乙方确认已认真阅读、理解甲方制定的规章制度，并同意遵守执行，此处的规章制度包括《员工手册》等长期的综合制度”，因此，龚仕伟应当知晓该公司的绩效管理考核制度；东旭光电科技股份有限公司对东旭建设公司2018年度考核结果组织绩效系数确定为0.75是否准确的问题系该二公司内部之间应按照《东旭集团绩效管理制度》“组织绩效管理”部分中载明的“组织绩效结果反馈与申诉”程序进行处理的事宜，同时，作为员工的龚仕伟亦应按照该程序进行处理，无证据证明员工对东旭建设公司年度考核结果组织绩效系数存在质疑，该公司就不能按照该组织考核系数数据标准发放员工的绩效工资，因此，本院对龚仕伟的上述辩称理由不予采纳。 关于东旭建设公司是否应向龚仕伟支付2019年1月1日至2019年4月23日期间的绩效工资问题，虽然东旭建设公司辩称该公司绩效考核和发放的周期为半年，龚仕伟于2019年4月离职，没有届满半年考核和发放周期，依据《东旭集团绩效管理制度》“第二十九条特殊情况约定”中载明“（一）员工离职。考核期满前离岗的员工，原则上不参与绩效考核与奖金分配”的规定，龚仕伟不应参与2019年的绩效考核与奖金分配，但是《东旭集团绩效管理制度》第二十条明确载明了个人绩效考核周期为月度考核，且《劳动合同》及其附件《新员工录用薪酬确认单》亦约定龚仕伟的绩效工资为月度绩效，发放周期为半年，东旭建设公司应按月度对龚仕伟进行绩效考核，基于双方协商一致在合同期内提前解除劳动合同的事实，东旭建设公司应按照月度考核结果兑现龚仕伟2019年1月1日至2019年4月23日期间的绩效工资；因东旭建设公司未举证证明在上述期间其对龚仕伟的月度考核结果，且东旭建设公司未能提交其他证据证明龚仕伟不符合领取该期间绩效工资的条件，故本院以双方在劳动合同及附件中约定的月奖金12,000元为基数计算东旭建设公司应向龚仕伟支付2019年1月1日至2019年4月23日期间的绩效工资为45,379.31元（12,000元/月×3个月＋12000/月÷21.75天/月×17天）。 综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下： 一、东旭建设集团有限公司于本判决生效之日起十五日内支付龚仕伟绩效工资45,379.31元； 二、驳回东旭建设集团有限公司的其他诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取计5元，由东旭建设集团有限公司负担。 如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。 审判员  李力 二〇二〇年三月十一日 书记员  张雪