河南省焦作市山阳区人民法院民 事 判 决 书（2020）豫0811民初216号原告（互为被告）：焦作大学，住所地：河南省焦作市山阳区人民路东段3066号。法定代表人：郑广华，校长。委托诉讼代理人：杨一帆，河南苍穹律师事务所律师，特别授权。委托诉讼代理人：孙安琪，河南苍穹律师事务所律师，特别授权。被告：郭合成（互为原告），男，1960年8月15日出生，汉族，住河南省焦作市解放区。委托诉讼代理人：王锦汉，河南省焦作市体化示范区正德法律服务所法律工作者，特别授权。焦作大学与郭合成劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月7日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告焦作大学（互为被告）的委托诉讼代理人杨一帆与被告（互为原告）郭合成、委托诉讼代理人王锦汉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告（互为被告）焦作大学向本院提出诉讼请求：1.判决原告无须向被告支付带薪年休假工资1677.84元；2.判决原告无须退还被告代为缴纳的养老保险费32810.4元；3.判决原告无须支付被告差额工资5517元；4.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：一、被告郭合成请求原告焦作大学向其支付带薪年休假没有法律依据。根据《职工带薪年休假条例》第四条规定“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的。”被告郭合成在原告焦作大学工作期间每年均有寒暑假假期，其休假天数已远远超过年休假天数，因此不应当再享受当年的年休假，原告焦作大学也不需向郭合成支付带薪年休假工资。二、根据《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，郭合成请求原告退还其代缴的养老保险费用的请求不属于劳动仲裁委的受案范围，不应得到支持。三、在2017年10月和2018年10月焦作市最低工资标准有过两次调整，分别是1720元/月和1900元/月。郭合成申请原告焦作大学支付2017年10月至2019年的工资差额5517元，是依据1900元/月的最低工资标准予以计算的，并未根据调整前后的标准分段计算，因此计算的金额过高，仲裁委员会裁决认可郭合成的差额工资金额也是不正确的。被告郭合成（互为原告）辩称，1.郭合成请求判令焦作大学支付带薪年休假工资符合法律规定，由于郭合成系维修人员，鉴于其工作性质，不仅在寒暑假期间不能休息，反而在法定节假日和休息日期间也是随叫随到。故该证据不能证实郭合成在寒暑假期间已经安排休息不能享受带薪年休假的证据指向；2.退还代为缴纳养老保险费的请求事项系劳动争议，属于法院受案范围，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第四项：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：。（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；”。本案中，由于用人单位的原因，既不为劳动者转移社保关系也不为其缴纳社会保险费，作为劳动者的郭合成只能自行缴纳养老保险费用，因此发生的争议系社会保险方面发生的争议，仲裁委进行裁决、法院进行审理和判决符合法律规定；3.工资差额的计算方式，郭合成的低于焦作市最低工资标准差额工资的计算方式，均是按照当年最低工资标准与实际工资数额之差额分段进行计算，焦作大学在没有实际进行计算的情况下径行认为数额过高，明显没有事实依据。被告（互为原告）郭合成向本院提出诉讼请求：一、请求判决解除原告与被告的劳动关系，并裁决焦作大学支付经济补偿金12350元（1900元/月×6.5个月）；二、判决焦作大学支付郭合成2018年7月—2019年5月未签订劳动合同的双倍工资20900元（1900元/月×11个月）；三、判决焦作大学支付自2013年至2019年的带薪年休假工资8200元；四、判决由焦作大学退还郭合成代为缴纳的养老保险费32810.4元；五、由焦作大学赔偿因未办理和缴纳失业金造成的损失16720元（1900元/月×80%×10个月+1900元/月×80%×10个月×10%）；六、由焦作大学支付郭合成2017年10月至2019年10月低于焦作市最低工资标准的差额工资5517元；七、由焦作大学承担本案的一切诉讼费用。事实和理由：郭合成于2013年6月到焦作大学工作，被安排在宿管中心从事木工工作，月工资每月递增。双方每年签订为期一年的劳动合同，2018年6月后焦作大学未于郭合成续签劳动合同。劳动关系建立后，焦作大学未给郭合成办理社会保险手续，郭合成只能通过其他方式缴纳养老保险。郭合成经过咨询才了解到焦作大学存在多项违法行为已严重侵犯了劳动者的合法权益。因此，按照国家法律规定要求解除双方的劳动合同关系，并要求焦作大学支付相关费用，双方因此发生纠纷。郭合成向焦作市劳动争议仲裁委员会提出申请，仲裁委裁决后，不服裁决结果，故根据《中华人民共和国民事诉讼法》以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定提起诉讼。原告焦作大学（互为被告）辩称，1.根据《中华人民共和国中华人民共和国劳动合同法》第47条的规定，经济补偿金的计算标准为劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。因此，原告郭合成起诉的经济补偿金金额过高；2.郭合成在规定的一年仲裁时效内未申请仲裁，现要求答辩人支付2018年7月至2019年5月间双倍工资的仲裁请求已过仲裁时效。且2018年6月之后原告仍一直在被告焦作大学处工作，被告为其支付工资，根据相关司法解释的规定，这表明原被告双方已经同意按照原条件继续履行劳动合同，故原告要求被告支付双倍工资的诉请也没有依据；3.根据《职工带薪年休假条例》第四条规定“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的。”原告郭合成在被告焦作大学工作期间每年均有寒暑假假期，其休假天数已经远远超过年休假天数，因此不应当再享受当年的年休假，原告焦作大学也无需向郭合成支付带薪年休假工资。退一步讲，即使认为原告郭合成享有带薪年休假，其主张的2018年以前的带薪年休假工资也超过仲裁时效；4.被答辩人请求答辩人退还代缴的养老保险费的请求，依据《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，不属于劳动仲裁委的受案范围，劳动仲裁委的裁决属于超范围裁决；5.2017年10月至2018年9月期间，焦作市最低工资标准为1720元，原告郭合成按照1900元/月的标准计算的差额工资过高，且已超过了仲裁时效。根据原、被告的诉辩意见，本院确定本案的争议焦点为：1、郭合成的请求是否有部分超过仲裁时效。2、郭合成各项诉讼请求的事实和法律依据。围绕争议焦点，原告提交的证据有：焦作大学官方网站网页截图7张，证明郭合成在焦作大学工作期间，根据学校工作的安排每年均依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数，其主张的带薪年休假工资不应得到支持。被告郭合成的质证意见为：对真实性有异议，该截图系网络打印件，无法核实其真实性。并且该证据是针对教师与学生的放假和开学时间的安排，并不针对类似郭合成这样的工人。由于郭合成系维修人员，鉴于其工作性质，不仅在寒暑假期间不能休息，反而在法定节假日和休息日期间也是随叫随到。故该证据不能证实郭合成在寒暑假期间已经安排休息不能享受带薪年休假的证据指向。本院对原告提供的证据作如下认定：证据焦作大学官方网站网页截图7张的真实性予以认定，但不能证明其证据指向。被告提交的证据有：证据一、仲裁裁决书，证明经过前置程序提起诉讼；证据二、宿管中心木工证一份，证明原被告之间存在劳动关系，原告系被告处从事宿舍管理木工工作；证据三、中国建设银行活期存款明细一份，证明原告于2013年6月到被告处工作，由被告为原告按月发放工资，接受被告管理，以及被申请人为申请人发放工资数额以及标准；证据四、焦作中旅银行活期存款明细帐，证明原告自2016年1月开始由被告改为中旅银行发放工资，以及工资数额，自2017年10月起低于焦作市最低工资标准；证据五、焦作中旅银行交易明细和焦作中旅银行明细帐，证明原告自2013年6月由于被告拒绝为其转移社会保险手续，未给原告缴纳社会保险费，由原告自行缴纳养老保险并证明原告自行缴纳养老保险具体数额。原告焦作大学的质证意见为：对证据的真实性没有异议。但是证据三和证据四显示了郭合成的月平均工资，其经济补偿金的计算标准过高；且焦作大学在每年1-2月、6-9月的寒暑假期间也正常向其支付工资，因此其主张的带薪年休假工资没有依据。本院对被告提供的证据作如下认定：证据1、2、3、4、5真实有效，且原被告均无异议，予以认定。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告郭合成于2013年6月到原告焦作大学从事木工工作，双方每年签订一次为期一年的劳动合同。2018年6月双方劳务合同到期后未再续签。被告郭合成在职期间原告焦作大学未为被告郭合成缴纳社会保险，被告郭合成通过人事代理的方式自行缴纳了养老保险。被告郭合成为申请人，以原告焦作大学为被申请人，向焦作市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：一、裁决解除申请人与被申请人之间的劳动合同并裁决被申请人支付申请人经济补偿金12350元；二、裁决被申请人支付申请人2018年7月至2019年5月未签订书面劳动合同的双倍工资20900元；三、裁决被申请人焦作大学支付申请人2013年至2019年的带薪年休假工资8200元；四、裁决被申请人焦作市大学退还申请人代为缴纳的养老保险费32810.4元；五、由被申请人焦作大学赔偿因未办理失业金造成的损失16720元；六、由被申请人焦作大学支付申请人2017年10月2019年10月低于焦作市最低工资标准的差额工资5517元。焦作市劳动人事争议仲裁委员会于2019年11月26日作出焦劳人仲案字（2019）第302号仲裁裁决书，裁决：一、确认申请人与被申请人之间的劳动关系于2019年10月31日解除；二、在本裁决书生效之日起十五日内，被申请人焦作大学支付申请人工资差额5517元；三、在本裁决书生效之日起十五日内，被申请人焦作大学支付申请人带薪年休假工资1677.84元；四、在本裁决书生效之日起十五日内，被申请人焦作大学支付申请人经济补偿金12350元；五、在本裁决书生效之日起十五日内，被申请人焦作市大支付申请人养老保险费用32810.4元；六、在本裁决书生效之日起十五日内，被申请人焦作大学支付申请人失业金损失16720元；七、驳回申请人其他仲裁请求。焦作大学与郭合成均对该裁决不服，均向本院提起诉讼。本院认为，被告郭合成于2013年6月到原告焦作大学工作，双方之间建立劳动关系。2017年6月原告焦作大学与被告郭合成签订一年劳动合同，合同到期后双方未再续签。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条的规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。故被告郭合成要求原告支付2018年7月至2019年5月未签订劳务合同双倍工资的请求，本院不予支持。原告焦作大学未为被告郭合成缴纳社会保险，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，被告郭合成要求与原告焦作大学解除劳动关系的请求，本院予以支持。根据被告郭合成的银行流水显示，被告郭合成的工资低于焦作市最低工资标准，关于被告郭合成要求原告焦作大学支付2017年10月至2019年10月低于焦作市最低工资标准的差额工资的主张，本院予以支持。被告郭合成要求原告焦作大学支付经济补偿金的主张，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定，本院予以支持。被告郭合成在原告焦作大学的工作年限为6年零5个月，因此，原告焦作大学应当向被告郭合成支付6.5个月工资的经济补偿金，经审查，被告郭合成在原告焦作大学处工作的平均工资低于本市最低工资标准1900元/月，故经济补偿金应当按照最低工资标准计算为12350元（1900元×6.5个月）。被告郭合成要求原告焦作大学支付2013年至2019年带薪年休假工资的主张，依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，因此本院对2018年和2019年的带薪年休假工资予以支持。依据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条的规定，原告焦作大学应支付被告郭合成带薪年休假工资1677.84元（1900元/月÷21.75天×5天×200%+1900元/月÷21.75天×336天/365天×5天×200%）。原告焦作大学对于被告要求带薪年休假工资的主张提交的证据，不能证明其指向，故本院不予采信。被告郭合成主张的由原告焦作大学退还被告郭合成代为缴纳的养老保险费32810.4元的请求，因被告郭合成在原告焦作大学工作期间，原告焦作大学未为其缴纳养老保险，依据《中华人民共和国社会保险法》第十条的规定，本院对该主张予以支持。关于被告郭合成主张的失业金损失，因原告焦作大学未为被告郭合成缴纳失业保险，依据《中华人民共和国社会保险法》第四十六条的规定，本院对该主张予以支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国社会保险法》第十条、第四十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条，判决如下：原告焦作大学与被告郭合成之间的劳动关系于2019年10月31日解除；原告焦作大学于本判决书生效之日起十日内支付被告郭合成经济补偿金12350元；原告焦作大学于本判决书生效之日起十日内支付被告郭合成带薪年休假工资1677.84元；原告焦作大学于本判决书生效之日起十日内支付被告郭合成养老保险费用32810.4元；原告焦作大学于本判决书生效之日起十日内支付被告郭合成失业金损失16720元；原告焦作大学于本判决书生效之日起十日内支付被告郭合成工资差额5517元；驳回原告焦作大学的诉讼请求；八、驳回被告郭合成的其他请求。如果未按本判决指定的期间给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由原告焦作大学负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河南省焦作市中级人民法院。审判员  康福军二〇二〇年三月十七日书记员  陈 豪河南省焦作市山阳区人民法院民事判决书（附页）（2020）豫0811民初216号（2020）豫0811民初216号判决书引用的相关法律条款具体内容表述如下：1、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）用人单位依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国社会保险法》第十条职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。公务员和参照公务员法管理的工作人员养老保险的办法由国务院规定。第四十六条失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满一年不足五年的，领取失业保险金的期限最长为十二个月；累计缴费满五年不足十年的，领取失业保险金的期限最长为十八个月；累计缴费十年以上的，领取失业保险金的期限最长为二十四个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，最长不超过二十四个月。3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。