上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0101民初26735号原告：上海朗永投资管理有限公司，住所地上海市黄浦区。法定代表人：刘常研，上海朗永投资管理有限公司总经理。委托诉讼代理人：纪鑫超。委托诉讼代理人：屈莉萌。被告：潘某某，女，1989年12月24日出生，汉族，住上海市黄浦区。委托诉讼代理人：朱银杰，上海全辉律师事务所律师。原告上海朗永投资管理有限公司与被告潘某某劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月9日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海朗永投资管理有限公司之委托诉讼代理人纪鑫超，被告潘某某及委托诉讼代理人朱银杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海朗永投资管理有限公司向本院提出诉讼请求：1、要求无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金66,816.38元；2、要求无需支付被告2019年4月1日至2019年4月30日期间奖金2,195.25元。事实和理由：根据原告处规章制度的规定，员工在一个自然年内处罚分数达8分属严重违反规章制度,原告可予以解除劳动合同，因被告被扣罚分数已达8分(包括：1、不配合上级工作，根据奖惩制度3.2.3条扣4分；2、2019年5月16日及17日擅离工作岗位，根据奖惩制度3.1.2条扣2分；3、2019年5月6日旷工，根据奖惩制度3.2.8条扣4分)，故原告与被告解约合法。原告处2019年4月发放奖金的标准为：1、净业绩达到210,000元；2、有效咨询量达到350个；3、费用率小于19.5%(其中净业绩和有效咨询量达到85%以上是发放奖金的必要条件,费用率18%以下发放全额奖金、18.9%-19.5%发放80%奖金、超过19.5%则不发奖金)，被告该月上报的净业绩224,005.55元中包含2018年8月直营净业绩77,335元,扣除该笔业绩后被告该月净业绩未达标，且被告虚报有效咨询量,有效咨询量亦未达标，故原告无需向被告发放奖金。同时表示：如需支付赔偿金，应当自被告2018年3月7日入职之日起计算工作年限；如需支付2019年4月奖金，对仲裁裁决的金额本身无异议。被告潘某某辩称，原告向被告发出的员工奖惩通知书上载明被告系“撤离工作岗位”，但不存在该事实，现原告又偷换概念称“擅离工作岗位”，同时被告亦不存在不配合上级工作及旷工的情况。原告所称的规章制度未经民主程序，且原告亦未就解除事宜告知工会并听取工会意见。被告的奖金发放并不以当月产生的业绩为考核依据，而系以该月所能确认的业绩为依据，原告向被告发放了2019年2月-5月的奖金，每月所确认的业绩均系产生于2018年。现不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：2016年3月7日，被告与案外人朗维教育软件科技(上海)有限公司(以下简称朗维教育)签订劳动合同，合同期限为2016年3月7日至2018年5月6日。2018年3月1日，原、被告签订劳动合同，合同期限为2018年3月7日至2020年3月6日。原告处2019年4月奖金发放条件为被告月度业绩指标达标，月度业绩指标包含：1、净业绩达到210,000元；2、有效咨询量达到350个；3、费用率小于19.5%(其中净业绩和有效咨询量达到85%以上是发放奖金的必要条件,费用率18%以下发放全额奖金、18.9%-19.5%发放80%奖金、超过19.5%则不发奖金)。被告该月净业绩为224,005.55元(包含2017年12月、2018年1月及4月、6月至7月、9月至12月、2019年1月及3月至4月业绩)、有效咨询量301个，费用率为15.8%，原告未向被告发放2019年4月奖金。原告向被告发放的2019年2月奖金所统计的被告净业绩包含2018年及2019年1月的业绩，原告向被告发放的2019年3月奖金所统计的被告净业绩包含2017年、2018年及2019年1月及2月的业绩。2019年5月27日，原告通过电子邮件向被告发出解除劳动合同通知书及员工奖励(处罚)通知书，解除劳动合同通知书所载解除原因为“严重违反单位的规章制度，具体制度为：一个自然年内处罚分数累计达8分(含)以上，视作严重违反公司规章制度”，处罚通知书上所载的扣分事由为：1、顶撞或藐视上级，不接受上级的合理工作安排，工作拖拉，没按时或按量完成上级交予的工作任务或指标，不配合其他部门人员的工作开展，记小过，扣4分；2、撤离工作岗位屡次，扣2分；3、旷工及未打卡屡次，扣2分。双方确认被告离职前12个月月平均工资为11,136.60元。再查明，2016年3月7日，被告签名确认《朗阁教育集团员工手册》及《奖励与处罚制度》。《员工手册》“考勤管理”项下(11)项规定：员工单次迟到超过1小时……计为旷工一天。《奖励与处罚制度》3.1.2条规定：员工上班期间处理非公司业务、撤离工作岗位或工作不专心，影响工作效率和质量，予以书面警告(当年绩效评估扣2分)；3.2.3条规定：员工顶撞或藐视上级，不接受上级的合理工作安排，工作拖拉，没按时或按量完成上级交予的工作任务或指标，不配合其他部门或部门人员的工作开展，予以记小过(当年绩效评估扣4分)；3.2.8条规定：涂改考勤卡、旷工一天或年度内被书面警告两次，予以记小过(当年绩效评估扣4分)；3.4.11条规定：员工一个自然年度内处罚分数累计达8分(含)以上，视作严重违反公司规章制度，予以解雇(公司无需提前通知及支付任何经济补偿)。另查明，朗维教育与原告系关联公司，朗维教育与原告的办公地址及法定代表人相同。2017年5月至2019年4月期间，被告的社保由原告缴纳。原告对朗维教育与被告所签劳动合同无异议，认可其与被告所签合同系属续签合同。审理中，原告提供微信及邮件截图，以证明被告多次不配合上级安排的工作，被告对微信及邮件截图的真实性无异议，但称微信及邮件不完整，原告仅提供对其有利的部分，其对上级提出的工作要求均及时通过电话或邮件的方式进行了回复。原告另称：根据公司规定，员工于12：00-14：00期间有1小时的休息时间，被告2019年5月16日12：51离开公司、14：11进入公司，5月17日10：34离开公司、11：18进入公司、14：56再次进入公司，属擅离工作岗位；被告的上班时间为9：30，2019年5月6日被告11：15进入公司，按照规章制度属于旷工1天，原告为此提交监控截图(附光盘)、考勤记录予以证明。被告对监控截图(附光盘)、考勤记录均不认可，称：截图及光盘只能证明被告进出公司大门的事实，但原告办公楼层一共有3层，被告走出所在楼层的办公室，并不能证明被告外出离开公司，其5月16日系休息1小时及出门联系客户，5月17日10：34走出办公室可能是打电话联系客户或到楼下去找同事对接工作，14：56进大门可能是去楼下开会再回到办公室；公司正常上班时间是9：30-18：30，但员工经申请可以变更，其工作时间是10：00-19：00，5月6日其早上忘打卡。原告确认其办公场所有3层楼面。潘某某(申请人)于2019年6月19日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海朗永投资管理有限公司(被申请人)支付：1、2019年5月21日至2019年5月27日工资3,584.02元；2、2019年4月1日至2019年4月30日奖金2,195.25元；3、违法解除劳动合同赔偿金66,816.38元；4、2019年1月1日至5月27日4天未休年假工资2,048.01元；5、2019年2月27日至2019年4月25日报销款5,375.88元。该委于2019年9月2日作出裁决：被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金66,816.38元、2019年5月21日至5月27日工资335.19元、2019年4月奖金2,195.25元、2019年1月1日至5月27日4天未休年假工资1,250.57元及报销款5,375.88元；对申请人的其他请求不予支持。原告不服裁决，诉至本院。以上事实，由原告提供的裁决书、微信及邮件截图、监控截图及光盘、《员工手册》及签收页、《奖励与处罚制度》等，被告提供的奖罚通知书、社保记录、业绩邮件截图、财务核对表，原、被告均提供的劳动合同、解除劳动合同通知书及本院庭审笔录予以证实，本院予以确认。本院认为，用人单位和劳动者的合法权益受法律保护。根据查明的事实，《奖励与处罚制度》由被告签名确认，其签收时并未提出任何异议，现被告再以未经民主程序制定为由提出异议，本院不予采信，本院确认《奖励与处罚制度》对被告具有约束力。根据《奖励与处罚制度》规定，员工一个自然年度内处罚分数累计达8分(含)以上视作严重违反公司规章制度，可予以解雇，原告亦以此为由向被告发出解除通知，但原告需就解除事由成立提供证据加以证明。根据原告向被告发出的员工奖励(处罚)通知书并结合原告所述，被告的扣分情况包括：不配合上级工作，根据奖惩制度3.2.3条扣4分；2019年5月16日及17日擅离工作岗位，根据奖惩制度3.1.2条扣2分；2019年5月6日旷工，根据奖惩制度3.2.8条扣4分，对照奖惩制度，如被告确存在上述情形，则原告所作的扣分并无不当，但前提是原告需举证证明被告存在上述情形。从原告提交的微信及邮件截图来看，被告确存在未不配合上级工作的情形，尽管被告称均以电话或邮件及时予以回复，但未提交相关证据予以证实，故对其主张本院不予采信，本院确认原告以被告不配合上级工作为由对其扣4分，有制度依据及事实依据，本院予以采信。原告就被告离岗及旷工提交了监控视频光盘、截图及考勤记录予以证明，对此本院认为，尽管原告提交的监控截图显示被告2019年5月6日于11：17进入办公室，且其处《员工手册》亦规定员工单次迟到1小时计为旷工1天，但旷工系指无故缺勤，原告将迟到1小时等同于旷工1天属处罚过度，显然不合理，亦侵害了劳动者获得劳动报酬的权利，故该规定应为无效，原告以此认定被告旷工1天并扣4分，本院不予采信。至于离岗，根据双方所述，原告办公楼面共有3层，被告离开办公室存在其所称的至其他楼层对接工作或开会的可能性，原告在未与被告核实情况下以被告离开办公室即属离开公司从而认定被告2019年5月17日擅自离岗，依据不足，本院不予采信。而原告主张的被告2019年5月16日离岗，根据其所述，被告系于中午休息时间离开岗位，即使14：11进办公室属实，亦属迟到而非擅离岗位；退言之，即使确属擅离岗位，依据奖惩制度3.1.2条规定，亦需达到影响工作效率和质量的程度才予以扣分。故原告认定被告2019年5月16日擅自离岗从而予以扣2分，亦缺乏事实依据及制度依据，本院不予采信。综上，原告以被告旷工及离岗对被告予以扣分，缺乏事实依据及制度依据，本院不予采信。由此，原告以被告处罚分数累计达8分(含)以上与被告解约，同样缺乏事实依据，故原告与被告解约系属违法解约，对其要求不支付被告违法解约赔偿金的主张，本院不予采信。关于赔偿金的计算方法，原告对被告离职前12个月月平均工资11,136.60元无异议，但认为应从被告入职其处之日起计算工作年限。对此本院认为，根据查明的事实，被告入职原告处前系在原告的关联公司朗维教育工作，被告从朗维教育至原告处工作，办公地址并无变化，亦无证据表明被告的劳动关系从朗维教育转至原告处系因其个人原因且其已从朗维教育获得过离职补偿，同时原告亦认可其与被告所签合同系属续签合同，故根据相关司法解释的规定，被告在朗维教育的工作年限应计入被告在原告处工作年限。由此计算，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金的金额高于仲裁裁决的金额，基于被告认可仲裁裁决，故本院对仲裁裁决的金额予以确认，原告需支付被告违法解除劳动合同赔偿金66,816.38元。关于2019年4月奖金，双方对奖金发放条件为月度业绩指标达标无异议，但对月度业绩指标中月度净业绩的计算存有争议，原告主张应为当月完成的业绩，被告则主张应系被告财务当月确认的金额。对此本院认为，原告并未对其主张提交证据予以证实，而根据查明的事实，原告并未对被告2019年4月月度净业绩中计入的2017年12月、2019年1月及3月净业绩提出异议，由此可见原告主张月度净业绩应为当月完成的业绩与事实不符，同时从原告之前发放被告奖金的情况来看，每月所计入的业绩亦并不以当月完成业绩为限，故原告的主张，缺乏事实依据，本院不予采信。至于原告主张被告2019年4月虚报有效咨询量、有效咨询量未达标，对此亦未提交有效证据予以证明，而根据被告提交的该月业绩表及原告的财务核对表，被告该月有效咨询量为301个，达到双方确认的奖金发放必要条件之一即有效咨询量的85%以上，故原告以此为由不予发放奖金，缺乏事实依据，本院同样不予采信。综上，被告符合2019年4月奖金发放条件，原告应向其支付该月奖金，基于原告对仲裁裁决的奖金金额本身并无异议，故本院予以确认，原告应支付被告2019年4月奖金2,195.25元。仲裁裁决原告需支付被告2019年5月21日至5月27日工资335.19元、2019年4天未休年假工资1,250.57元及报销款5,375.88元，双方均无异议，本院予以确认。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条第一款、第二款第四项规定，判决如下：一、上海朗永投资管理有限公司于本判决生效之日起5日内支付潘某某违法解除劳动合同赔偿金66,816.38元；二、上海朗永投资管理有限公司于本判决生效之日起5日内支付潘某某2019年4月奖金2,195.25元；三、上海朗永投资管理有限公司于本判决生效之日起5日内支付潘某某2019年5月21日至2019年5月27日工资335.19元；四、上海朗永投资管理有限公司于本判决生效之日起5日内支付潘某某2019年1月1日至5月27日4天未休年假工资1,250.57元；五、上海朗永投资管理有限公司于本判决生效之日起5日内支付潘某某报销款5,375.88元。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由上海朗永投资管理有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  施慧萍二〇二〇年三月六日书记员  关蓓华附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；……；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。