四川省成都市新都区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川0114民初310号 原告：李一强，男，1967年6月8日出生，汉族，住四川省大邑县。 委托诉讼代理人：梁潇，成都市金牛区商正法律服务所法律工作者。 被告：四川京邦达物流科技有限公司，住所地成都市新都区中集大道227号2栋3楼29号。 法定代表人：张雱，执行董事。 委托诉讼代理人：黄小兰，女，系公司员工。 委托诉讼代理人：黄欢欢，北京炜衡（成都）律师事务所律师。 原告李一强与被告四川京邦达物流科技有限公司（以下简称四川京邦达）劳动争议一案，本院于2020年1月2日立案受理，并于2020年3月4日由审判员黄金依法适用简易程序公开开庭进行审理。原告李一强委托诉讼代理人梁潇到庭参加诉讼，被告四川京邦达委托诉讼代理人黄小兰、黄欢欢到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 李一强向本院提出诉讼请求：1.判令解除双方劳动合同关系；2.判令四川京邦达支付因违法解除双方劳动合同的双倍经济补偿金即经济赔偿金93366.56元。事实和理由：李一强于2012年3月1日进入京邦达处工作，双方签订了书面劳动合同，工作岗位为配送员。2018年11月16日，李一强在工作场所内因工作琐事与同事苏东豪发生口角，双方未能克制自身情绪进而发生了肢体冲突，随即被其他在场工作人员劝离。事后，双方被告知劝休一个星期，后仍回到岗位继续工作。2018年12月14日下班后，李一强收到四川京邦达出具的《解除劳动关系通知书》，告知其因上述2018年11月16日发生的行为违反了公司员工手册及公司规章管理制度，要求与其解除双方劳动合同关系。李一强认为，京东员工手册及其附件奖惩管理制度制定主体不是四川京邦达，故对李一强没有约束力，四川京邦达以违反京东员工手册及其附件奖惩管理制度为由解除与李一强劳动关系违法，故请求人民法院支持诉讼请求。 四川京邦达辩称：1.公司未收到劳动仲裁相关通知，本案是否经过仲裁前置程序请法院查明；2.李一强于2012年3月1日入职京东旗下江苏京东信息技术有限公司成都分公司（以下简称江苏京东成都分公司）。2014年11月1日，李一强、江苏京东成都分公司以及北京京邦达贸易有限公司武侯分公司（以下简称北京京邦达武侯分公司）签订三方协议书，约定自2014年11月1日起由北京京邦达武侯分公司承继李一强与江苏京东成都分公司劳动合同项下的权利义务。2018年9月1日，李一强、北京京邦达武侯分公司、四川京邦达再次签订三方协议书，约定北京京邦达武侯分公司与李一强之间劳动关系自2018年8月31日解除，自2018年9月1日起李一强与四川京邦达签署劳动合同并建立劳动关系。2018年12月14日，因李一强存在严重违反公司规章制度行为，四川京邦达已经通知解除双方劳动关系。3.李一强在起诉中认可2018年11月16日在工作场所与同事苏东豪发生口角并进而发生肢体冲突，二人上述行为属于《京东集团员工手册》附件《京东集团奖惩管理制度》第7-3-4条所称严重违反公司规章制度行为之违反诚信情节特别严重行为。同时，双方劳动合同第八条第五款也明确约定上述行为视为严重违反公司规章制度，因此，四川京邦达解除双方劳动合同并不违法。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了举证质证。对当事人无异议的证据和事实，本院予以确认并在卷为证。对有争议的证据和事实，本院综合认定如下： 一、李一强于2012年3月1日入职江苏京东成都分公司，双方签订有书面劳动合同，劳动合同期限自2012年3月1日至2015年6月30日。2012年3月1日，李一强在《员工手册》签收单上签字，签收单载明“本人姓名李一强……2012年3月1日领取了单位发放给我的《北京京东世纪贸易有限公司员工手册》（简称为《员工手册》），此《员工手册》为2011年9月更新的版本，单位已就《员工手册》对我进行了系统的培训和讲解……本人了解并同意《员工手册》是单位规章制度的重要组成部分。本人确认《员工手册》是处理我与单位关系的重要法律文件，本人承诺将严格遵守《员工手册》。本人清楚单位可以根据实际情况更新《员工手册》等规章制度和工作纪律，本人将随时关注单位在京东商城内网公告栏公示、工作场所张贴等各种方式公示的更新后的《员工手册》等规章制度和工作纪律，并予以严格遵守，以“京东商城”名义、北京京东世纪贸易有限公司名义或京东商城品牌旗下其他公司名义有效真实更新《员工手册》等规章制度、工作纪律的，视为单位作了相应更新，同等适用于处理我与单位之间的关系”。2013年8月14日，李一强在2013年6月版《京东集团员工手册》及《京东集团奖惩管理制度》等相关附件签收登记表上签字。《京东集团奖惩管理制度》第7-3-4条规定了辞退（解除劳动合同）情形，违反其中任何一条行为均为严重违反公司规章制度的行为，都将予以辞退。在列举的情形中，有“对上司、同事、下级或客户施加暴行、恐吓、打击报复”之行为。 二、2014年11月1日，李一强与江苏京东成都分公司、北京京邦达武侯分公司签订三方协议书。协议书第一条约定，江苏京东成都分公司基于劳动关系项下的权利义务，由北京京邦达武侯分公司全部承继，江苏京东成都分公司与李一强的劳动关系自2014年10月31日解除，北京京邦达武侯分公司与李一强劳动关系自2014年11月1日起至原劳动合同约定的劳动期限届满之日止。协议书第二条约定，李一强在江苏京东成都分公司的工作年限与李一强在北京京邦达武侯分公司的工作年限合并计算，计入北京京邦达武侯分公司的工作年限并连续计算。协议书第三条约定，李一强承诺，在北京京邦达武侯分公司工作期间，遵守北京京邦达武侯分公司的各项规章制度（包括但不限于适用于京东集团员工手册及各项规章制度）。2015年7月1日，李一强与北京京邦达武侯分公司签订书面劳动合同，约定劳动合同期限自2015年7月1日起至2018年12月31日止。 三、2018年9月1日，李一强又与北京京邦达武侯分公司、四川京邦达签订三方协议书。协议书第一条约定，北京京邦达武侯分公司与李一强的劳动合同和劳动关系于2018年8月31日解除……自解除之日，李一强入职四川京邦达工作，李一强自2018年9月1日起李一强与四川京邦达签署劳动合同并建立劳动关系。协议书第二条约定，如李一强与四川京邦达的劳动合同和劳动关系解除或终止时，四川京邦达如需向李一强支付经济补偿金的，则李一强在北京京邦达武侯分公司的工作年限与李一强在四川京邦达的工作年限合并作为李一强应获得的经济补偿的计算标准。协议书第三条约定，李一强入职北京京邦达武侯分公司时提供或签署的入职材料和相关信息资料视同提供给四川京邦达并作出相同承诺。 同日，李一强（乙方）与四川京邦达（甲方）签订劳动合同。劳动合同第二条、第三条约定，劳动合同起始日期为2018年9月1日，终止日期为2018年12月31日，李一强工作岗位为配送员。劳动合同第七条约定，甲方可以根据经营管理的需要，依法制定和修改《员工手册》及关于薪酬、福利、考勤、奖惩等其他方面的规章制度，乙方应当严格遵守国家法律、法规和甲方依法制定的《员工手册》及公司其他规章制度，遵守操作规程，乙方违反法律法规及甲方依法制定的《员工手册》及公司其他规章制度的，甲方有权进行处理，直至解除本合同，乙方知悉甲方为京东集团品牌旗下公司，乙方确认已学习并愿意遵守《京东集团员工手册》（该手册为甲方重要的规章制度）。劳动合同第八条第五款约定，劳动关系存续期间，乙方有包括但不限于以下行为之一的，视为严重违反甲方的规章制度：……（6）对上司、同事、下级或客户施加暴行、恐吓、打击报复……。劳动合同第十一条第一款约定，乙方违反本合同约定或违反甲方依法制定的《员工手册》及公司其他规章制度的，甲方有权予以处理，直至解除本合同。 四、2018年11月16日，李一强在工作场所内因工作琐事与同事苏东豪发生口角，双方未能克制自身情绪进而发生了肢体冲突，随即被其他在场工作人员劝离。监控视频显示，当日上午8时2分30秒左右至8时5分43秒左右期间，双方有激烈的持续性言语冲突，期间苏东豪也有推搡李一强的行为，但被周围同事及时制止。8时5分44秒起，苏东豪将客户包裹扔向李一强并冲向李一强，双方产生肢体接触并进而发生肢体冲突，周围同事看见后将二人及时拉开并劝离。之后，四川京邦达以李一强上述行为构成严重违纪，决定解除与李一强之间劳动合同。2018年12月14日下班后，李一强收到《解除劳动关系通知书》，并再未到公司上班。另查明，苏东豪因此事亦被四川京邦达开除。四川京邦达确认李一强2017年12月15日至2018年12月14日期间的应发平均月工资为7231元，2017年12月至2018年11月期间的应发平均月工资为7351元。 五、2019年1月6日，李一强就本案所涉劳动争议向大邑县劳动仲裁委申请劳动仲裁。2019年1月10日，大邑县劳动仲裁委以当事人主体不适格为由不予受理，并将不予受理通知书送达给李一强。李一强辗转于2019年11月27日向本院起诉。 以上事实有劳动合同书三份、三方协议书两份、《员工手册》签收单、2013年6月版《京东集团员工手册》及《京东集团奖惩管理制度》等相关附件签收登记表、2013年6月版《京东集团员工手册》及其附近《京东集团奖惩管理制度》、监控视频两段、解除劳动关系通知书、大邑县劳动仲裁委不予受理通知书、大邑县劳动仲裁委补正决定书、当事人陈述等证据在卷为证。 本院认为，本案争议焦点为：1.李一强的起诉是否在法定期间内提出，本案是否视为经过了仲裁前置程序；2.四川京邦达单方解除与李一强之间劳动合同是否违法。对此，本院分述如下： 一、关于本案仲裁前置情况。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）第五条规定，发生劳动争议的，当事人应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。本案中，李一强于2019年1月6日向大邑县劳动仲裁委申请劳动仲裁，尽管大邑县劳动仲裁委在2019年1月10日以当事人主体不适格为由不予受理，但仍应视为已经过了仲裁前置程序。就四川京邦达提出的李一强没有在法定的15日内起诉之意见，本院认为，调解仲裁法第五十条仅对当事人不服仲裁裁决的起诉时限作了规定，并没有规定劳动仲裁委《不予受理通知书》的法律救济时间，其他法律法规或司法解释也没有作出明确规定，在此情况下不宜直接将当事人不服《不予受理通知书》的起诉时限作类推适用。本案中，在收到大邑县劳动仲裁委《不予受理通知书》后，李一强先是向大邑县人民法院起诉，之后被口头告知没有管辖权才辗转到本院起诉。基于此，本院认为李一强的本次起诉程序上并无不当。 二、关于四川京邦达单方解除与李一强之间劳动合同是否违法问题。本院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。首先，本案中，江苏京东成都分公司、北京京邦达武侯分公司、四川京邦达均属于京东品牌旗下关联公司，李一强先后与江苏京东成都分公司、北京京邦达武侯分公司、四川京邦达签订《劳动合同书》、《三方协议书》，均系因集团经营管理需要，将包括李一强在内的部分员工最终划入四川京邦达，符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条所称劳动者非因本人原因从原单位被安排到新用人单位工作的情形。其次，根据李一强与江苏京东成都分公司、北京京邦达武侯分公司、四川京邦达签订的三份《劳动合同书》和两份《三方协议书》，以及李一强在《京东集团员工手册》及其附件《京东集团奖惩管理制度》等的签收单据上签字确认，可以确定李一强知晓并认可其受《京东集团员工手册》及其附件《京东集团奖惩管理制度》约束的事实。李一强主张其签字后并没有拿到过《京东集团员工手册》及其附件《京东集团奖惩管理制度》，但没有提供证据予以证明，本院不予采信。再次，李一强作为公司大邑配送站的配送员工，负有遵守工作纪律、维护工作秩序的义务，但在其明知工作时间不能与他人发生争吵、更不能向自己同事施加暴行的情况下，仍然罔顾工作职责、无视工作纪律、不听同事劝阻，与同事苏东豪在工作时间内在工作岗位上发生持续性激烈争吵并最终演变成二人肢体上的冲突，四川京邦达将李一强的该行为认定为“在工作场所打架斗殴、扰乱工作场所秩序等严重违纪行为”，并无不妥。再次，李一强与四川京邦达签订的《劳动合同书》第八条第五款对“严重违反甲方的规章制度”的行为进行了相同的约定，四川京邦达依据该条款中第六项之约定“对上司、同事、下级或客户施加暴行、恐吓、打击报复”认定李一强严重违反公司规章制度，并以此解除劳动合同关系具有依据。最后，《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者负有遵守劳动纪律和职业道德之义务。具体而言，在协调处理劳动关系时，劳动者就应当践行敬业、诚信、友善之社会主义核心价值观，在工作时间和工作场所内认真履行工作职责，完成工作任务，共同努力维系舒心工作环境，而本案中李一强的行为不仅严重违反了单位规章制度，伤害了同事间情感，也违背了上述价值观念，四川京邦达解除与李一强劳动合同于情合理。综上，四川京邦达解除与李一强劳动合同并无不当，李一强主张四川京邦达违法解除没有事实和法律依据，本院不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十四条第一款、第一百四十二条、第一百四十八条、第一百五十二条规定，判决如下： 驳回李一强的全部诉讼请求。 案件受理费5元（因适用简易程序已减半收取），由李一强负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。 审判员  黄金 二〇二〇年三月三十日 书记员  刘洋