浙江省宁波市鄞州区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0212民初1041号 原告：吴伟，男，1989年10月24日出生汉族，户籍所在地：江西省吉安市永新县。 被告：宁波启发电子有限公司（统一社会信用代码为91330212790062758F）。住所地：宁波市鄞州区潘火街道袁家村(启明路599号)。 法定代表人:董玲娟，该公司总经理。 委托诉讼代理人：郑海波，北京盈科(宁波)律师事务所律师。 委托诉讼代理人：张琴，该公司员工。 原告吴伟为与被告宁波启发电子有限公司劳动争议纠纷一案，不服宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会作出的浙甬鄞州劳人仲案（2019）2179号仲裁裁决，于2020年3月3日向本院起诉，本院于同日立案受理后，依法由审判员刘丹适用简易程序，于2020年3月27日公开开庭进行了审理。原告吴伟、被告宁波启发电子有限公司的委托诉讼代理人郑海波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告吴伟向本院提出诉讼请求：1.被告为原告补交2008年8月12日至2009年11月30日期间的社保费用；2.被告为原告补发2018年11月至2019年9月的拖欠工资，共计4666.43元，并支付2019年10月、11月的未发工资8008元；3.被告向原告支付经济补偿金71300元（应发月平均工资6200元×11.5个月）；以上合计83974.43元。事实和理由：原告于2008年8月12日进入宁波朗格电子科技有限公司工作，岗位为普工，后公司更名为被告宁波启发电子有限公司，被告自2009年12月起才开始为原告缴纳社保。原告于2015年前后开始担任品质主管，月薪6200元，扣除应缴的社保、水电费，应发工资约为5500元，但被告在2019年5月28日突然通知原告调任至巡检员岗位，原告认为该调岗不具有合理性，明确告知被告不同意，并继续在原岗位工作，在原告的不断催促下，被告表示会给出合理解释，但拖延至今仍未予明确，并在2019年8月份突然大幅降低原告工资待遇，2019年9月薪资亦然。此外，被告在此之前也存在无故扣减原告薪资的情况，原告向人事主管张琴询问，被告知单位效益不好或其他理由，因扣减金额不多，原告未予重视。因被告拖欠原告工资，原告于2019年11月11日向被告提交《单方解除劳动合同通知函》并于18日提起仲裁申请，但仲裁委员会仅支持了部分诉讼请求。原告认为，被告未为原告缴纳社保、无故调岗降薪拖欠工资的行为，严重侵害了原告的合法权益，诉求应得到支持。 被告宁波启发电子有限公司辩称，原告补缴社保的诉求已超出法律规定的仲裁时效，不应得到支持；工资上下浮动系受绩效考核影响，原告存在违规违纪行为，且自2019年8月起消极怠工，考核分数较低；被告不存在拖欠工资的情形，也无需向原告支付经济补偿金。 经审理，本院查明如下事实： 被告宁波启发电子有限公司成立日期为2006年6月29日，原告吴伟于2008年8月12日入职被告公司，双方最后一次签订的《劳动合同》期限为2017年8月31日至2020年8月30日，约定原告的月岗位工资为1860元，工作岗位为生产行政管理岗位，工作地点为厂区，工资支付形式为银行代发。原告的工资系次月发放，实行单、双休轮休制度。 2019年5月28日，被告通过钉钉向原告发送《通知书》，载明：因公司经营发展需要，对各部门的职能进行了梳理，品管部也不例外，因此品管部有一些工作调整，吴伟调往五金车间负责过程检验，时间从2019年6月1日开始执行。请自收到该通知书之日起前往该岗位报到，如超期未报到者，视为旷工；旷工达三日（含）以上者，则视为自动离职，公司将按照自动离职的有关规定处理…。 2019年6月3日，品管部召开主题为“品质考核、岗位职责、报表操作”的培训，原告参加该培训会，培训内容记录为“一、品管部所有人员的岗位职责内容培训、讲解；二、品管部所有人员的绩效考核标准、评分及结果应用的培训、讲解；三、检验工作流程培训，表单填写培训、讲解；四、部门内工作调整，以通知书形式通知到袁银平、吴伟”。《品管部岗位说明书》中载明品质主管（五金车间IPQC）定岗人员为1人，直接上级为品质部经理，品质部经理下属IQC（支架）、IPQC（五金）等7个岗位，品质主管系品质部经理下属单列职位。仲裁审理过程中，原告称被告系无故将其从管理岗位调整至巡检岗，故未去新岗位任职，但离职前已从之前的品质部办公室搬至五金车间办公室；被告则表示原告自2019年6月开始已到新岗位任职。 被告提供的原告2019年4月-10月《员工KPI考核表》，其中4月份、5月份的考核表载明了品质部吴伟，职务为检验员（5月份的为主管），考核金额为薪资15%，考核项目为量化指标考核60%、质化指标考核40%，并有初评打分、最后得分等内容，原告吴伟均签字确认；6月份至10月份的考核表内容基本一致，但没有原告的签字确认，且7月份至10月份的考核表中“主管说明事项”里分别记载了原告工作中存在的问题，9月份和10月份的得分均为0。 2019年11月11日，原告以被告在2019年5月28日突然将原告自品质部主管岗位调岗至巡检员岗位、自2019年9月起突然大幅降低原告薪资以及存在未按时为原告缴纳社会保险的行为严重侵害了原告的合法权益为由，向被告提交《单方解除劳动关系函》，提出自即日起解除双方劳动关系，并要求被告支付拖欠的工资、补缴社保、支付经济补偿金。 被告自2009年12月起为原告缴纳社会保险，但未缴纳2008年8月至2009年11月期间的社会保险。原告2019年11月出勤7天，2018年11月至2019年11月期间实得工资分别5598.92元、5258.38元、5351.62元、5210.71元、5286.65元、5228.54元、5229.45元、4946.24元、5187.45元、4343.39元、4646.14元、4856.34元、949.59元。 2019年4月份、6月份、7月份，原告因工作失误造成损失，被告均对其作出了罚金的处罚。 2019年12月2日，原告就其与被告解除劳动合同劳动争议纠纷向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令被告：1.补缴2008年8月12日至2009年11月30日期间的社会保险；2.补发2018年11月至2019年9月期间拖欠的工资共计4666.43元，并支付2019年10月、11月尚未发放的工资合计8008元；3.支付解除劳动合同经济补偿金71300元。该委审理后，于2020年2月1日作出浙甬鄞州劳人仲案（2019）2179号仲裁裁决书，裁决被告支付原告2019年8月至同年11月的工资差额2660.90元，并驳回其他仲裁请求。原告不服，提起诉讼。 上述事实，由原告提供的《劳动合同》、银行卡交易明细清单、基本养老保险历年参保证明、《通知书》、《单方解除劳动关系函》、仲裁裁决书及快递面单，被告提供的培训签到表、培训内容记录、培训现场照片、品管部岗位说明书打印件、员工KPI考核表、启发奖罚单、品质部奖罚单、客诉处罚报告等证据予以证明，本院予以确认。 另，被告在仲裁及本院庭审中还提供了如下证据： 1.2019年4月-2019年11月的绩效考核成绩统计汇总表八份，拟证明原告绩效考核分数的事实。经质证，原告对证据的真实性有异议，称其并不知道发货产值也是考核范围，被告称考核工资1800元=发货产值考核所得工资（900元）+个人工作绩效表现工资（900元），故“发货产值考核奖励（元）”栏则无从解释，由此可见该表格系为了仲裁而制作。 2.2018年11月-2019年11月启发电子工资明细13份，拟证明原告工资由基本工资2010元+考核工资+加班费+岗位工资1000元+全勤奖+餐费等项目组成，其中2018年11月至2019年5月期间的考核工资基本在2200元以上，之后月份的考核工资在885元至1534.50元期间浮动。经质证，原告对该组证据的真实性不予认可，认为自担任品质主管后即没有加班费，公司主任级别以上加班均无加班费，其工资由底薪6000元+全勤100元+饭补100元组成，月工资6200元；高温补贴也从未发过现金，只是高温期间每人一支棒冰。 本院认为，证据1系被告自行制作的成绩统计汇总表，证据2被告自制的工资明细表，且未能提供原始会计凭证相印证，对该些证据本院不予认定。 此外，原告称其原岗位为品质主管，负责各个车间的管理，调岗后只负责五金车间的管理且职务为巡检员，明显降低了职位，参加品质部的培训并不能代表其认可岗位调整，也未去新岗位任职；其虽提交过考核表，但被告与其约定的到手工资为5500元左右。被告则称原告之前为支架车间的主管，调岗后为五金车间的主管并负责五金车间的巡检，薪资待遇没有任何变化；原告之前都在考核表上签字确认，但2019年9月至11月期间不再主动进行KPI考核，也未进行自评，2019年8月份、9月份、10月份原告未完成绩效考核，导致绩效工资减少。 关于原告要求被告补缴2008年8月至2009年11月期间社会保险的问题。本院认为，因被告已为原告办理了参保手续，其欠缴社会保险费问题应由社保部门解决处理，不属于人民法院的受案范围，本院不予处理。 关于原告主张的补发工资问题。原告称其每月应得工资为6200元，扣减社保和水电费后，实际应发工资与被告实发工资存在差额，要求被告补发2018年11月-2019年9月的差额部分，2019年10月、11月的工资亦应补发。本院认为，原告称双方曾约定过每月到手工资5500元左右，但未能提供相关证据予以证明，结合原告提出解除劳动关系的理由和时间，未有证据证明原告工作期间曾对2018年9月至2019年7月的工资标准提出过异议，且上述期间其每月工资水平基本维持在平均5200元左右，也高于双方最后一次签订的劳动合同约定工资标准，故对原告要求补发2018年9月至2019年7月工资的主张，本院不予支持。关于2019年8月至2019年11月的工资，原告称自2019年8月起大幅度降薪，被告则认为系原告消极怠工致绩效考核分底低所致。本院认为，原告自认其之前曾存在每月在KPI考核表上签名并打好自评分后再由被告进行复核打分的情况，故被告确实存在工作考核制度，但被告作为用工单位，应当就考核项目、考核标准及考核工资的计算方法等明确告知原告，但被告在原告知晓的KPI考核外还存在发货产值考核奖励、发货产值考核两个项目，且未举证证明原告知晓该考核情况，2019年5月起的考核表上也没有原告签字确认，故无法证明实际考核情况，工资单上也无原告签字，无法确认原告真实的工资计算方法和工资组成，应由被告承担不利后果，结合原告主张，对被告自2019年8月起未足额发放工资的情形，本院予以认定，差额部分可参照2018年11月至2019年7月的平均实发工资标准予以核定，即应发工资基数为5255元，应当补发的工资差额为2019年8月份911.60元（5255元-已发4343.40元）、2019年9月份608.90元（5255元-已发4646.14元）、2019年10月份398.70元（5255元-已发4856.34元）、2019年11月份741.70元（5255/月÷21.75天×7天-已发949.59元），合计2660.90元。 关于原告主张的经济补偿金问题。庭审中，原告称其是以被告无理调岗、大幅降薪、拖欠工资以及未缴纳社保为由要求解除双方之间的劳动关系并主张经济补偿金。本院认为，用人单位因生产经营需要，可以对员工的岗位进行合理调整。本案中被告向原告发送的调岗通知书中明确了岗位调整的原因，并载明原告调往五金车间负责过程检验，庭审中双方均认可原告调整后的岗位为五金车间主管，故该调整未对劳动合同中约定的原告岗位为“生产行政主管”进行变更，薪酬水平亦未发生大的变化，原告参加了相应的会议及培训，离职前也从品质办公室搬去五金车间办公室，原告称其管理级别被降低，亦未提供证据予以证明，故对原告主张的被告违法调整工作岗位的主张，本院不予支持。根据有关法律规定，用人单位因过错未及时、足额支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由，但用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议或确因经营困难、具有合理理由或经劳动者认可，劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。被告虽对原告的考核存在瑕疵，但不能否认原告日常工作中确实存在KPI考核情形，原告自2019年5月份起未在考核表上签字，9月份和10月份直接决定不再考核，被告称原告该些月份明显消极怠工，原告亦称其就调岗、薪酬等问题多次向被告反映，故该期间原告的工作状态和情形确实和以往存在区别，被告根据其实际工作情况在8月份和9月份的工资中进行600元至900元不等的扣减，并非属于有悖诚信从而拖欠支付或拒绝支付的情形，仅是双方对工资计发标准发生争议，另，原告要求补缴社保的诉求也超过仲裁时效，故原告以被告大幅降薪、拖欠工资、未缴社保为由解除劳动合同并主张经济补偿金的诉求，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十八条、第四十六条之规定，判决如下： 一、被告宁波启发电子有限公司支付原告吴伟2019年8月至2019年11月工资差额2660.90元，于本判决生效之日起十日内付清； 二、驳回原告吴伟的其他诉讼请求。 如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费10元、减半收取5元，本院免予收取。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 审 判 员  刘 丹 二〇二〇年三月三十日 代书记员  王文嫣