湖南省长沙市雨花区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘0111民初1272号原告：湖南世华汽车销售服务有限公司，住所地在湖南省长沙市雨花区长沙大道546号。法定代表人：赵云龙，总经理。委托诉讼代理人：陈力虹，湖南普特律师事务所律师。委托诉讼代理人：李欣霞，湖南普特律师事务所律师。被告：刘晓，男，1992年4月2日出生，汉族，住湖南省新邵县。原告湖南世华汽车销售服务有限公司（以下简称原告）诉被告刘晓（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月16日立案后，依法适用简易程序，于2020年3月25日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人陈力虹、李欣霞及被告刘晓到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、判令原告无须向被告支付工资差额4995.84元；2、判令原告无须向被告支付加班工资7555元；3、判令原告无须向被告支付经济补偿金22318元；4、判令被告承担本案的全部诉讼费用。事实与理由：原告因与被告劳动争议一案，不服长沙市劳动人事争议仲裁委员会2019年12月9日作出的长劳人仲案字（2019）第1282号《裁决书》，该《裁决书》认定事实错误，适用法律错误，具体事实与理由如下：一、该《裁决书》认定原告应向被告支付2016年4月至2016年8月期间工资差额共计4995.84元，系事实认定错误，适用法律错误，且证据不足。原告不存在未足额发放报酬的行为，且被告该项仲裁请求明显已超过仲裁时效，应予以驳回。1、被告要求原告支付2016年4月至2016年8月期间低于长沙市最低工资标准差额，无事实依据，且无证据证明。原告已通过转账、现金、物质补贴等方式向被告足额发放了2016年4月至2016年8月的工资，被告要求原告支付2016年4月至2016年8月期间低于长沙市最低工资标准差额无事实依据。2、根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款、第三款之规定，被告该项仲裁请求无中断、中止的情形，已超过仲裁时效，应当驳回其该项仲裁请求，《裁决书》适用法律错误。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，即使原告在2016年4月至2016年8月存在发放工资低于最低工资标准的行为，被告应当在发放工资当月就知道自己权益受到侵害，其应当在2017年9月之前要求原告支付低于长沙市最低工资标准差额，但被告自2019年10月12日才提起劳动仲裁要求原告履行给付责任，已经超过一年的仲裁时效。且被告在职期间从未向原告或者有关部门请求权利，该仲裁时效无中断、中止的情形，不适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款、第三款之规定，该项仲裁请求明显已过仲裁时效。该《裁决书》认定“申请人要求2018年10月12日之前的加班工资已超过仲裁时效”及“被申请人应当补足申请人2016年4月至2016年8月期间的工资差额”可见，该《裁决书》认定加班工资给付请求权应受一年仲裁时效约束而工资差额请求权则无须受一年仲裁时效约束，该《裁决书》作出上述明显矛盾的认定，系明显的适用法律错误，加班工资给付请求权与工资差额请求权均应受仲裁时效约束，被告工资差额请求权已过仲裁时效。二、该《裁决书》仅依据被告提交的“排班表”即认定原告应当支付被告休息日加班工资，系证据采信错误，认定事实错误，适用法律错误。被告无加班事实，原告无须给付加班工资。被告提供的“排班表”不满足证据三性要求，该组排班表均为电子打印版本，既未盖有原告公章，亦无相关负责人签字确认，不具有真实性，不排除被告为其仲裁目的自行制作，不应作为合法证据采纳。且该表格仅为排班表，无法证明被告实际上班情况，更无法证明被告确存在加班且未安排补休的事实。因此，被告既无加班事实，也无有效证据证明其加班情况，《裁决书》仅依据不符合证据三性的“排班表”认定原告应向被告支付加班工资，明显系事实认定错误，适用法律错误，证据采信错误。三、该《裁决书》认定原告因被上汽大众退网，导致双方履行劳动合同的客观情况发生重大变化，原告业务缩减，被告工资大幅度下降，被告以此为由解除劳动合同，原告应当支付经济补偿金22318元，系事实认定错误、适用法律错误。1、《裁决书》认定原告解除合同的原因为原告被上汽大众退网，劳动合同的客观情况发生重大变化，原告业务量缩减，被告工资大幅度下降，属于认定事实错误，适用法律错误。1.1被告系因个人自动离职，原告不存在任何过错，《裁决书》认定事实错误。根据被告的辞职信以及《离职审批表》可知，被告系因原告工作安排与其个人职业规划、理想薪资发生冲突，不愿意服从原告正常工作安排，在双方劳动合同存续期间主动离职，其明显属于自动离职。1.2原告虽未继续经营上海大众汽车相关业务，但劳动合同的客观情况并未发生任何变化，劳动合同可以继续履行，《裁决书》认定事实错误。根据原、被告所签订的《劳动合同书》，被告在原告公司从事机电学徒岗位，双方并未约定被告仅从事上海大众汽车相关专营修理业务，现原告虽未继续经营上海大众汽车相关业务，但经营主体及经营范围未改变，仍经营汽车销售、维修等业务，亦未对被告的岗位及薪资进行调整，劳动合同的客观情况并未发生任何变化，劳动合同可以继续履行。1.3《裁决书》认定原告因被上汽大众退网，导致双方履行劳动合同的客观情况发生重大变化，原告业务量缩减，被告工资大幅度下降，被告以此为由解除劳动合同，原告应当支付经济补偿金22318元，适用法律错误。根据《劳动合同法》第40条第3款及第46条之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，且应当向劳动者支付经济补偿金。但本案中，劳动合同客观情况并未发生变化，劳动合同可以继续履行，且原告也并未解除与被告的劳动合同。因此，按照上述法律规定，原告无须支付经济补偿金，《裁决书》适用法律错误。2、被告系因个人原因主动提出辞职，根据《劳动合同法》第38条、第46条之规定，原告无须向被告支付经济补偿金，《裁决书》适用法律错误。原告已经按照《劳动合同书》之约定向被告足额支付工资并购买保险，不拖欠任何劳动报酬，被告在未履行提前通知义务的前提下通过突然离职、擅自离岗、无故旷工的方式单方、强制终止双方劳动关系，该行为严重违反了原告公司的规章管理制度，也严重违反了劳动合同法之相关规定，扰乱了原告公司正常的生产秩序。原告不存在任何违反《劳动合同法》的情形，无需给付任何经济补偿金，该《裁决书》认定原告应向被告支付经济补偿金，系适用法律错误。综上所述，长沙市劳动人事争议仲裁委员会作出的长劳人仲案字（2019）第1282号《裁决书》认定事实错误，适用法律错误。原告为维护自身合法权益，特提起诉讼，请求判如所请。被告辩称，请求驳回原告的诉讼请求。原告欠被告工资，被告一周工作时长不止40个小时，要求原告支付加班工资，原告公司主体变更后降低了被告的工资底薪，被告要求经济补偿。经审理查明，被告于2016年3月1日到原告处从事机修技工工作，其中2016年4月至2016年8月期间原告向被告每月发放的工资均低于长沙市最低工资标准，原告于2017年5月开始为被告购买社会保险。2016年3月30日，原、被告双方签订一份《劳动合同书》，约定：被告从事机电学徒工作，工作地点为长沙；劳动固定期限为2016年3月1日至2019年2月28日；每天工作8小时，每周至少休息一天；工资为500元＋绩效提成，发薪日为每月18日；此外，双方还对其他相关事项进行了约定。2019年3月1日，双方续订了劳动合同，劳动固定期限为2019年3月1日至2022年2月28日，工资标准为绩效提成。2019年6月，原告公司被上汽大众退网终止合作，业绩下降，被告等人的工资大幅下降。2019年10月11日，被告以原告公司主体变更工资大幅度下降等为由向原告递交《辞职信》申请离职，被告未再到原告处工作，双方终止了劳动关系。2019年10月12日，被告向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付：1、2016年3月至2019年6月的休息日加班工资63980.19元；2、2016年4月至2016年8月低于长沙市最低工资标准差额4995.84元；3、2013年至2019年的高温补贴费1800元；4、经济补偿22961.37元。长沙市劳动人事争议仲裁委员会于2019年12月9日作出长劳人仲案字（2019）第1282号《裁决书》，裁决：一、原告支付被告工资差额4995.84元；二、原告支付被告加班工资7555元，三、原告支付被告经济补偿金22318元；四、对被告的其他仲裁请求不予支持。原告不服该仲裁裁决，于2020年1月16日诉至本院，请求判如所诉。另查明，1、根据被告提供的银行流水记载，原告给被告2016年4月至2016年8月期间发放的工资共计1954.16元（495元＋495.20元＋388.10元＋319.13元＋256.73元），该时间段长沙市的最低工资标准为1390元/月。2、根据原、被告的陈述及被告提供的银行流水，被告离职前12个月（2018年5月至2019年8月）的平均工资为5740.34元/月[（7508.83元＋5956.17元＋7068.65元＋4834.48元＋5781.84元＋8317.86元＋8548.32元＋3455.70元＋4841元＋4660.02元＋3134.30元＋4777.45元）÷12月]。3、被告提供了排班表打印件拟证明其加班的事实，原告对该证据的真实性、合法性、关联性均持异议。本案经本院主持调解，双方当事人未能达成一致协议。上述事实，有《劳动合同书》、《裁决书》及送达回证、银行流水、《辞职信》、员工离职审批表、排班表、个人参保情况表、当事人的陈述等证据在卷佐证，足以认定。本院认为，用人单位与劳动者之间的劳动关系自用工之日起建立。被告自2016年3月起至原告处工作，后双方签订了书面劳动合同，双方自此建立了劳动关系。一、关于原告是否应支付被告2016年4月至2016年8月期间的工资差额问题。《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，被告向原告提供了劳动，但根据被告提供的银行流水，原告给被告2016年4月至2016年8月期间发放的工资共计1954.16元，远低于当时长沙市最低工资标准，故原告未按约定及时足额向被告支付工资，应承担相应的民事责任。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。被告主张原告支付上述时间段的工资差额，属于追索劳动报酬，仲裁时效因应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，不受仲裁时效期间一年的限制，被告在劳动关系终止之日起一年内申请仲裁，符合法律规定。故原告应支付被告2016年4月至2016年8月期间的工资差额4995.84元（1390元/月×5月－1954.16元），对被告的该项主张，本院予以支持。原告主张通过现金、物质补贴等方式向被告足额发放了工资，但未提供充分的证据证明，故对原告的该项诉讼请求本院不予支持。二、关于原告是否应支付被告加班工资的问题。参照原劳动部《对有关问题的补充规定》第三条的规定，本案原、被告双方争议的加班工资实际系克扣工资的问题。仲裁时效应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即仲裁时效仍为一年。被告于2019年10月12日向仲裁机构申请仲裁，要求原告支付其2016年3月至2018年10月期间的休息日加班工资，超过了一年的仲裁时效，不符合法律规定，本院不予支持。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，被告仅提供了排班表打印件，该排班表没有原告单位的盖章或管理人员的签名，且原告对此予以否认，故本院对此不予采信。被告未能提供充分的证据证明其加班事实的存在，且大部分主张超过了仲裁时效，对其主张原告支付加班费的请求本院不予支持。故对原告主张无需支付被告的加班工资7555元的诉讼请求，本院予以支持。三、关于原告是否应支付被告经济补偿的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。本案中，原告存在未足额支付被告工资的情形，亦未给被告足额购买社会保险，被告依法可以解除劳动合同，原告应按照被告在本单位的工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿，不满六个月的，向被告支付半个月工资的经济补偿。被告于2016年3月到原告处工作，2019年10月12日双方解除合同。原告应支付被告解除劳动合同经济补偿金22961.36元（5740.34元/月×4个月），因仲裁裁决原告支付被告解除劳动合同经济补偿金22318元，被告亦未在法定期限内起诉，应视为被告对此予以认可，对被告主张超过部分本院不予支持。对原告的该项诉讼请求本院不予支持。至于被告诉求的高温补贴费问题，仲裁裁决驳回了被告的申请请求，被告亦未在法定期限内起诉，应视为被告对此予以认可，故本院不再处理。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、第四十八条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、原告湖南世华汽车销售服务有限公司应于本判决生效之日起10日内支付被告刘晓2016年4月至2016年8月期间的工资差额4995.84元；二、原告湖南世华汽车销售服务有限公司应于本判决生效之日起10日内支付被告刘晓经济补偿金22318元；三、原告湖南世华汽车销售服务有限公司无需支付被告刘晓2016年3月至2019年6月期间的休息日加班工资；四、驳回原告湖南世华汽车销售服务有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由原告湖南世华汽车销售服务有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员  唐战胜二〇二〇年三月三十日书记员  王晓纯附：《中华人民共和国劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。