浙江省杭州市滨江区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0108民初3684号 原告：唐春禹，男，1990年2月1日出生，汉族，住安徽省舒城县。 被告：信雅达系统工程股份有限公司，住所地浙江省杭州市滨江区江南大道3888号信雅达科技大厦。 委托诉讼代理人：耿俊岭，董事长。 委托诉讼代理人：葛成、黄哲超，浙江天册律师事务所。 原告唐春禹与被告信雅达系统工程股份有限公司（以下简称“信雅达公司”）劳动争议一案，本院于2019年5月29日立案受理后，依法适用简易程序于2019年7月18日公开开庭进行了审理。后因案情复杂，本案依法转为普通程序，组成合议庭于2020年1月6日公开开庭进行了第二次审理。原告唐春禹两次均到庭参加诉讼，被告信雅达公司的委托诉讼代理人葛成于第一次开庭时到庭参加诉讼、黄哲超于第二次开庭时到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告唐春禹向本院提出诉讼请求：1.被告支付违法解除劳动合同的赔偿金及未提前三十天通知解除的十个月工资共96300元；2.被告支付未签订劳动合同的二倍工资100000元；3.被告支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资45000元；4.被告支付2018年12月21日至29日的欠发工资2679元；5.被告按应缴纳的基数补缴五险一金；6.被告按照考勤记录支付原告加班工资81180元。案件审理过程中，原告撤回第四项主张2018年12月21日至29日工资的诉讼请求。事实与理由：原告于2014年8月12日与被告签订了一份为期三年的劳动合同，但直至2018年8月12日，被告未与原告签订新的劳动合同，双方维持着事实劳动合同关系，此时被告已经满一年未与原告签订书面劳动合同。2018年12月26日，被告人事给原告打电话，给原告两个选择，一是劝退原告，原告主动离职，公司延发2个月的工资并缴纳社保，原告在此期间可自由安排；二是对原告进行调职、调岗、调整工作地点或调回公司培训，如原告仍然不能胜任工作或者考核两次不合格时再辞退原告。后原告直接领导要求原告主动提出离职，并指出原告的最后工作时间为2018年12月29日。当晚，原告发现最近一期的季度考核及2018年第四季度的考核结果果然如被告威胁的为最低分，评语为工作态度问题，不服从安排。当月27日，被告申请调休至12月29日，回杭州维权。原告认为，被告虽未直接出具开除原告的文件，但已经对原告进行了事实上的辞退，该辞退行为并不符合法律的规定。另，原告在职期间，2016年至2018年6月，公司施行OA系统提交周报制度，内容包括每周每人每天的工作时间、延长的工作时间及项目进度及工作内容等，但被告安排原告超出工作时间却一直未支付加班工资。且被告为原告缴纳的五险一金未按正常基数进行缴纳，被告应当按照原告正常的基数进行补缴。综上，请法院支持原告的诉讼请求。 被告信雅达公司辩称，第一，被告未单方主动解除与原告的劳动合同，被告与原告劳动关系的终止系原告在其请假届满后拒绝返岗上班所造成，不存在被告违法解除劳动合同的情形，因此无需向原告支付补偿金。第二，原告入职后先后两次与被告签订书面劳动合同，且不存在需订立无固定期限劳动合同的情形，原告隐瞒了其亲自签署的第二份劳动合同的原件，原告据此要求支付双倍工资的请求不能成立，且部分赔偿金的请求也超过了仲裁时效。第三，原告不存在经被告规章制度认可的加班情形，其所谓的加班统计系其单方自行制作，不能作为计算加班工资的依据。第四，原告请求的年终奖并非是原告与被告在劳动合同中约定的劳动报酬的范畴，缺乏相应的依据，其主张不能成立。第五，原告2018年12月20日至29日的工资已在2019年6月14日发放。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证： 被告对原告提交的电话录音及文字整理、微信聊天记录、电子邮件截图、2017-2018年八个季度的考核情况、工资条与社会保险缴纳记录的真实性无异议，但对关联性和证明对象有异议。对原告提交的工作量查询记录，被告对其真实性、合法性和关联性均不予认可，认为该份证据系原告单方制作，并非部门填写经总裁审核报人力资源备案的，不能作为原告加班的依据。本院认为原告提交的工作量查询记录无法核实来源，无法确定其客观真实性，故对该份证据不予认可。对原告提交的其他证据，本院对其真实性予以确认，关联性和证明力本院将结合其他证据予以综合认定。 原告对被告提交的《员工劳动合同》（合同期限为2014年8月12日至2017年8月11日）及网上银行电子回单的真实性、合法性和关联性均予以认可。对被告提交的《合同到期续签意向书》、被告人力资源部两次向原告发送续签合同并附文本的邮件记录、请假条、2019年1月8日被告向原告发送的《通知函》内容及邮寄和电子邮件送达截图、2019年1月17日被告向原告发送的《通知函》内容及邮寄和电子邮件来往截图、人事管理制度（2016年版部分）及向原告通过电子邮件来往截图、人事管理制度（2018年版）及送达记录、出勤统计及工资清单的真实性均予以认可，但对关联性不予认可。本院对被告提交的上述证据的真实性予以认可，关联性和证明力将综合全案证据予以认定。对被告提交的《员工劳动合同》（合同期限为2017年1月12日至2022年8月11日），原告对其三性均不予认可，认为该份证据已在仲裁阶段鉴定为复印件，不具真实性。因双方对该份证据的效力争议较大，本院对该证据的认定将在说理部分再展开。 依据上述有效证据及当事人的当庭陈述，本院认定事实如下： 原告于2014年8月12日入职被告公司，双方于当天签订《员工劳动合同》，约定：劳动合同期限自2014年8月12日至2017年8月11日，试用期自2014年8月12日至2014年11月11日，原告安排在流程银行条线部门，从事开发类岗位；原告实行标准工时制。2017年6月18日，原告在公司系统上提交了合同到期续签意向书，续签起始时间是2017年8月12日至2022年8月11日。2017年6月21日，被告公司员工人力资源部员工通过电子邮件向原告发送了拟续签的劳动合同文本，并告知原告自行打印后经本人签字于2017年6月23日邮寄至杭州。 2018年12月26日，被告公司人力资源部员工裴燕红通过电话及微信与原告沟通关于原告离职及补偿等相关事宜，裴燕红告知原告其领导对其评价不好，公司给予两个方案，一是给予原告两个月的补偿并给原告开具离职证明，二是让原告继续留在公司，但可能会给原告调岗或者进行培训，原告均未接受。2018年12月27日，原告发邮件给被告公司员工沈鹏，询问公司是否已经开始决定辞退原告，其工作受到多方限制，很多工作无法开展。沈鹏邮件回复：“你的工作暂由其他员工接手，关于个人人力会跟你沟通。”后原告催促被告另一员工袁伟伟尽快安排交接事宜并询问“是不是元旦后就不用过来了是吧？”之后袁伟伟回复：“离职时间协商为2018年12月29日（最后工作日），在此日期前需要自己在OA发起离职流程，后续流程需自己跟进，以免流程中断，影响你的薪资结算，以下是关于登OA走离职的流程……”。当月28日，原告提交请假条，请假时间为12月29日，事由为“回杭州处理人事关系”。此后，原告未再回被告公司上班。 2019年1月7日，被告公司员工裴燕红发送微信消息给原告，内容为“因你未按公司制度办理离职手续，目前还属于公司在职员工。请你于今天下午5点前与公司取得联系，否则我们将会报警……”原告回复：“首先我的最后工作日是12月29日，从那一天结束以后我已经不再是信雅达的一员了，另外我已经申请了仲裁，相信你们应该很快会受到相应通知书的”。2019年1月8日，被告向原告寄送并通过电子邮件发送一份通知函，函件内容为“你于2018年12月27日提出离职申请，未办理完离职审批手续，于2019年1月2日起直接离岗，现通知你于收到该通知函后即日返回单位上班”。2019年1月9日，被告再次发邮件给原告：“公司从未辞退你，截止1月9日也未收到你离职的审批报告。因此，请务必即日返回公司上班，如果在此之前有任何信息沟通上的差异混淆，我们可在返岗后再行交流明确”。原告则回复“仲裁见”。2019年1月16日，被告公司又向原告寄送并通过电子邮件发送另一份通知函，内容为“……你自收到通知函至今一周，尚未返岗。为体现公司对双方权益的尊重，现公司同意你于2018年12月27日提出的于2018年12月29日正式与公司解除劳动关系的申请……”。 另查明，原告请假后即在2018年12月29日向杭州市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“杭州仲裁委”）申请仲裁，请求裁决：被告公司支付原告违法解除劳动合同双倍经济补偿加未提前一个月通知解除的费用共十个月工资96300元；未签订劳动合同和未签无固定期限劳动合同合并共16个月工资154048元；按考勤记录支付应付加班工资81180.38元；支付拖欠工资2909.09元；按基数补缴五险一金；支付2018年年终奖5500元。杭州市仲裁委受理后委托鉴定机构对被告提交的《员工劳动合同》（劳动合同期限为2017年8月12日至2022年8月11日）进行司法鉴定，原告为此垫付鉴定费2400元，鉴定意见为该合同为复印件。2019年5月17日，该委作出浙杭劳人仲案（2019）22号仲裁裁决书，裁定被告公司向原告支付未签订劳动合同的二倍工资差额81700元、鉴定费2400元及补发工资2679.71元，并驳回了原告的其他请求。原告不服裁决，于法定期限内向本院提起了诉讼。 再查明：2017年9月至2018年3月，原告应发工资为7100元/月；2018年4月至2018年12月，其应发工资为8000元/月。原告在职期间，被告已为原告缴纳了社会保险费。 本院认为，本案的争议焦点在于被告是否违法解除了与原告之间的劳动关系。根据双方提供的证据，2018年12月26日、27日，被告公司人力资源部裴燕红等与原告沟通了离职及离职补偿等事宜，被告提出两个方案，但双方并未达成一致。之后被告告知原告“离职时间协商为2018年12月29日（最后工作日），在此日期前需要自己在OA发起离职流程……”。该告知并非被告公司作出的正式的解除劳动合同通知书，且该离职流程需要原告去发起。在该情形下，原告具有选择权，其可以选择接受被告公司提出的最后离职时间发起离职申请，也可以在双方未就补偿等事宜谈妥的前提下选择不接受而继续在被告处上班。且在原告2018年12月29日请假未回公司上班后，被告也多次催促被告返岗。综上，依据现有证据，本院难以认定系被告违法解除了双方之间的劳动合同。对原告请求被告支付违法解除劳动关系而支付赔偿金的请求，本院不予支持。 关于原告要求被告支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额的请求。本院认为，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。被告提交的《员工劳动合同》（劳动合同期限为2017年8月12日至2022年8月11日）系复印件，且其提交的其他证据亦不足以证明双方在第一份劳动合同（劳动合同期限自2014年8月12日至2017年8月11日）到期后续签了第二份劳动合同。原、被告之间的劳动关系于2018年12月29日已实际解除，故被告应当依法支付原告2017年9月12日至2018年8月11日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额82439（7100÷21.75×15+7100×6+8000×4+8000÷21.75×8）元。 另，被告已依法为原告交纳了社会保险，原告要求被告补缴未按照应有缴纳基数缴纳的社会保险及住房公积金的请求不属于人民法院受理民事案件的范围，本院不予处理。此外，原告主张的加班费请求证据不足，其主张的要求被告支付未提前30天通知解除合同的费用、2018年年终奖及未签订无固定期限劳动合同的工资等诉讼请求于法无据，本院均不予支持。 此外，原告在仲裁阶段申请的鉴定费2400元已由其垫付，根据判决结果，该费用应由被告支付。 综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十四条、第十六条、第八十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、被告信雅达系统工程股份有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告唐春禹未签订书面劳动合同的二倍工资差额82439元； 二、被告信雅达系统工程股份有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告唐春禹鉴定费2400元； 三、驳回原告唐春禹的其他请求。 如被告信雅达系统工程股份有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告唐春禹和被告信雅达系统工程股份有限公司各半负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。 审 判 长  季隽虹 审 判 员  方 晨 人民陪审员  谢建儿 二〇二〇年三月十八日 书 记 员  高 冰