天津市滨海新区人民法院民 事 判 决 书（2019）津0116民初87013号原告：王君，女，1986年3月11日出生，汉族，无业，住天津市河西区。被告：捷信消费金融有限公司，住所地天津经济技术开发区第一大街79号泰达MSD-C区C1座26-27层。法定代表人：RomanWojdyla，总经理。委托诉讼代理人：王媛媛，女，该公司员工。原告王君与被告捷信消费金融有限公司（以下简称捷信公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年12月27日立案后，依法适用简易程序于2020年1月14日公开开庭进行了审理。原告王君、被告捷信公司的委托诉讼代理人王媛媛到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告王君向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告支付解除劳动合同经济补偿56000元；2、支付2019年8月工资2495元；3、诉讼费用由被告负担。事实与理由：原告于2016年9月21日入职被告公司，双方签订了三年期劳动合同，原告担任交叉销售客户管理职位。因工作原因，原告于2018年7月16日因腰间盘突出休病假，期间正常提交三甲医院正规假条、处方、挂号条、病例。被告于2019年9月16日口头通知与原告解除劳动关系，原告在2019年10月8日去被告公司报警后才拿到解除劳动关系通知书的复印件。因原告还在病假期间，且未缺少任何请假手续，被告在原告未康复时将原告开除，对原告社保、就业造成影响。特请求法院判令被告如诉讼请求。被告捷信公司辩称，1、被告无需向原告支付违法解除劳动合同补偿金。根据《员工手册》4.2.4.2“员工若申请2天（含）以上病假的，需在申请病假之日起2日内向人力资源部提交医保定点医院开具的医疗证明原件，该类证明包括但不限于诊断证明、病例、处方、收据及检查报告、化验单、X光片等。如果员工不能提供以上所述医疗证明，公司有权按照旷工处理。”的规定，因原告长期休病假，公司在对其前期病假手续进行核查后，于2019年8月2日向其作出《病假手续收集通知书》，要求其在2019年8月5日之前向公司提交2018年7月-2019年2月期间部分缺失病假原件，原告按要求提供。但2019年9月2日-6日，其未能按照规定提交医疗证明原件，构成旷工，根据《员工手册》10.2.7解除劳动合同的情形（2）“连续旷工达3日（含）或在一个自然年度内累计旷工达5日（含）及以上”的规定，被告以“严重违反公司规章制度”于2019年9月16日作出《解除劳动合同通知书》与原告解除劳动关系；2、被告已足额支付原告2019年8月工资。综上，原告各项主张均缺乏事实及法律依据，请求法院依法裁判，驳回原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定如下事实如下：原告于2016年9月21日入职被告公司并担任VIP客户关系员。双方签订了劳动合同，期限三年，自2016年9月21日至2019年9月30日止。自2018年7月16日起，原告因腰间盘突出休长病假直至被告要求与原告解除劳动关系。2019年1月1日，被告修订了捷信公司《员工手册》。该手册4.2.4.2病假的申请及审批规定：“员工若申请2天（含）以上病假的，需在申请病假之日起2日内向人力资源部提交医保定点医院开具的医疗证明原件，该类证明包括但不限于诊断证明、病例、处方、收据及检查报告、化验单、X光片等。如果员工不能提供以上所述医疗证明，公司有权按照旷工处理；10.2.7解除劳动合同的情形（2）规定：“连续旷工达3日（含）或在一个自然年度内累计旷工达5日（含）及以上，员工会被给予解除劳动合同的处罚”。该《员工手册》于2018年11月29日经被告公司工会表决通过，并在公司网站公示。2019年8月2日，被告向原告发出《病假手续收集通知书》，要求原告于2019年8月5日上午12点前向被告公司提交2018年7月-2019年2月间部分缺失医疗证明原件，原告依要求补齐。本案诉争的休假时间为2019年9月2日-6日，原告没有提交证据证实按照规定提交医疗证明原件。此后被告以原告严重违反公司规章制度为由，向原告出具了落款日期为2019年9月16日的《解除劳动合同通知书》，并于当日通过原告主管口头告知原告。2019年10月8日，原告至被告公司取得该通知书复印件。原告2019年8月的工资构成为基本工资2300元、月度津贴240元、病假扣款1594.85元，被告为原告代缴社保及公积金个人部分共计936.59元，实发工资8.56元。原告不同意被告解除劳动合同的决定，向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委于2019年12月5日作出津滨劳人仲裁字[2019]第40952号仲裁裁决书，原告不服，并向本院起诉。以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同、员工手册、员工手册工会表决函及公示公证书、病假手续收集通知书、解除劳动合同通知书、工资明细、微信电子邮件截屏，以及当事人陈述等证据予以证实。本院认为，《员工手册》经被告公司工会表决通过，并在公司网站公示，故该《员工手册》已于2019年1月1日生效，对原告具有约束力。原告不能提交证据证实2019年9月2日-6日休病假期间按照规定提交医疗证明原件，应承担举证不能的法律后果，该期间根据《员工手册》的相关规定，构成旷工。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原告的旷工行为符合《员工手册》规定的解除劳动合同的情形，被告据此解除与原告的劳动合同，符合法律规定，故原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿56000元的诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。对于原告主张的2019年8月工资问题，虽然原告实际领取8.56元，但原告的基本工资2300元、月度津贴240元，病假扣款1594.85元，被告为原告代缴社保及公积金个人部分共计936.59元，被告发放的工资并不低于法定标准，故原告要求被告支付2019年8月工资2495元的诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：驳回原告王君的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告王君负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第三中级人民法院。审判员  李瑞凯二〇二〇年三月十七日法官助理刘志明书记员马新颖附：法律释明1.《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。2.《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。3.《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。