山东省荣成市人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁1082民初1450号原告：于治水，女，1987年1月25日出生，汉族，住荣成市。委托诉讼代理人：王文庆，山东蔚昌律师事务所律师。被告：荣成昊阳热电有限责任公司，住所地：荣成市港湾街道办事处牧云西路666号。法定代表人：王飞翔，公司总经理。委托诉讼代理人：张军凤，女，1976年2月3日出生，汉族，住荣成市，公司职工。委托诉讼代理人：童建飞，山东柱梁律师事务所律师。原告于治水与被告荣成昊阳热电有限责任公司（以下简称昊阳公司）劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告于治水及委托诉讼代理人王文庆，被告之委托诉讼代理人张军凤、童建飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告于治水向本院提出诉讼请求：判令昊阳公司支付违法解除劳动合同赔偿金76000元。事实和理由：2009年，我进入石岛供热公司工作，2017年随石岛供热公司整体转入昊阳公司从事设备专员工作。2019年9月29日，昊阳公司以旷工为由违法解除了双方之间的劳动关系。特提起诉讼。荣成昊阳热电有限责任公司辩称，我公司认为荣成市劳动人事仲裁委认定事实准确，于治水起诉无事实和法律依据，我公司因于治水无故旷工按照民主程序经工会调查后，依法给予解除劳动合同。对于旷工的事实于治水在仲裁审理中承认未请假多次旷工，所以我公司认为与其解除劳动合同是符合法律规定的，其主张赔偿金不应得到支持，请求依法判决驳回于治水的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：2009年4月，于治水入职荣成市石岛供热公司。2017年，于治水等全部职工随荣成市石岛供热公司整体转入昊阳公司，于治水从事化水值班员工作。2018年10月1日，双方签订了期限自2018年10月1日至2019年9月30日的劳动合同。2019年9月29日，昊阳公司以快递的形式向于治水送达了《限期上班通知》，内容载明：“于治水同志：你于2019年9月27日起无故不上班，以后公司多次通知你到公司上班，你一直未到岗上班，已构成旷工，该行为严重违反了公司规章管理制度。请于接此通知后的次日上午8时到荣成昊阳热电有限责任公司（荣成港湾街道办事处牧云西路666号）上班。如继续旷工，公司将按照规章管理相关制度及《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，与你解除劳动合同……”。同日，于治水予以签收。2019年9月29日，昊阳公司综合部向公司工会报送了拟对于治水旷工行为予以解除劳动合同的《签呈》。2019年9月30日，昊阳公司工会委员会出具了《关于于治水旷工解除劳动合同的批复》。2019年9月30日，昊阳公司以于治水连续旷工4天为由向于治水下发了《解除劳动关系通知书》，于治水予以签收。2019年12月12日，于治水申诉至荣成市劳动人事争议仲裁委员会，请求裁决昊阳公司支付违法解除劳动合同赔偿金76000元，2020年1月2日作出荣劳人仲案字[2020]第3号仲裁裁决书，驳回于治水的仲裁请求。于治水不服该裁决，遂诉至本院。庭审中，于治水称2019年9月20日其向昊阳公司林坤经理请一周病假，2019年9月26日病假到期后,昊阳公司林坤经理通知其回单位工作，于治水以口头形式向昊阳公司再次提出病假申请，但未提交假条及履行请病假手续。诉讼中，昊阳公司为证实于治水系知晓并学习过公司奖惩管理制度，提交培训计划表、签到表和员工奖惩管理制度，《员工奖惩管理制度》第四条奖惩类别第（七）条中17条规定“一个月内累计旷工3天（含）以上，或一年内累计旷工6天（含）以上的”，停职或解除劳动关系。培训人员签到表中载明的培训项目内容为：“2017年供热全员培训”，其中有于治水本人的签字。上述证据经于治水质证，于治水称培训计划表抬头是2017年供热培训计划，而签到表中编号确是集团人资2016004-3号，两份不一致；培训内容一天涉及22个项目，流于形式，且该培训计划不能证明于治水知晓全部培训内容。对于员工奖惩管理制度的编号是集团综合管理部2017004号它与培训人员签到表的编号时间完全颠倒，由此可证明所谓的培训包括于治水的签名均不是真实的，签字是真实的但是当时不是昊阳公司所述的培训内容。员工奖惩管理制度应当经过职工大会或者职代会通过，但未看到昊阳公司提交涉及该管理制度的审议意见，该制度是无效的。昊阳公司为证实公司2019年9月28日、29日正常上班，提交《荣成市昊阳热点有限责任公司关于国庆节放假的通知》，载明：“国庆节放假时间：2019年10月1日至10月7日，共7天，9月28日、29日正常上班。”于治水质证称，我认为这是一份虚假的证明，从仲裁期间到本案的第一次庭审期间，被告均对于28号和29号是否上班这一问题向法庭证明了与该证据截然相反的说明，并且一再强调被告企业的性质，并据此说明同部门人员全部上班的事实。那么本次开庭被告又提交了这份通知，说明公司在国庆期间放假7天与其之前的说法不符。另外本案原告在此之前一直是休病假的。被告并未将国庆节放假的通知通知到原告。即使认定该通知是真实的，那么对于原告也不具有约束力，我们请求法庭不予采信。另查明，于治水2018年10月7日生育一子赵晟一，2019年9月27日至9月29日期间，于治水尚处于哺乳期。2019年9月28日系国家法定休假日，9月29日系十一调休工作日。于治水2018年9月至2019年8月期间的工资发放情况，2018年9月的工资因于治水请事假工资为0元，2018年10月至2019年3月期间为休产假期间，2019年4月至8月的实发工资为1746.67元、2335.8元、2881.95元、2273.51元、1087.71元。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同，第八十七条规定，用人单位向劳动者支付赔偿金的前提是违反法律规定解除劳动合同。本案中，于治水系昊阳公司职工，双方签订书面劳动合同。于治水2018年10月7日生育一子赵晟一，2019年9月27日至9月29日期间，于治水尚处于哺乳期，且2019年9月28日系国家法定休假日，9月29日系十一调休工作日。昊阳公司辩称根据《员工奖惩管理制度》，于治水于2019年9月27日至9月30日旷工4天，应解除劳动合同，但其提交的有于治水签字的培训人员签到表未写明具体的培训内容，亦未能提交其他有效证据予以证明于治水知晓《员工奖惩管理制度》的内容，即以《员工奖惩管理制度》的规定解除与于治水的劳动合同，违反法律规定。而且即使按照昊阳公司提交的《员工奖惩管理制度》的规定，在于治水尚未旷工达到三日的情况下。2019年9月29日，昊阳公司综合部就向公司工会报送了拟对于治水旷工行为予以解除劳动合同的《签呈》。2019年9月30日，昊阳公司工会委员会出具了《关于于治水旷工解除劳动合同的批复》。亦未达到《员工奖惩管理制度》规定的解除劳动合同的条件。昊阳公司辩称公司2019年9月28日、29日正常上班，提交《荣成市昊阳热电有限责任公司关于国庆节放假的通知》，但未举证证明该通知向于治水进行了通知或送达，对于该辩称理由，本院不予采信。综上昊阳公司属于违法解除与于治水之间的劳动合同，应向于治水支付违法解除劳动合同赔偿金。关于违法解除劳动合同赔偿金的数额问题，因于治水2018年10月至2019年3月期间为休产假期间，故应以其提供正常劳动的2018年9月、2019年4月至8月的平均工资计算解除劳动合同前十二个月的平均工资1720.9元计算为公允。根据于治水的工作年限，故违法解除劳动合同赔偿金数额为36138.9元（10.5个月×1720.9元×2）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第八十七条之规定，判决如下：被告荣成昊阳热电有限责任公司于本判决生效后十日内支付原告于治水违法解除劳动合同赔偿金36138.9元。如果未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告荣成昊阳热电有限责任公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于山东省威海市中级人民法院。审判员  周振宇二０二〇年三月三十一日书记员  吴文文