江西省万年县人民法院民 事 判 决 书（2020）赣1129民初16号原告：祝有娇，女，1971年4月2日出生，汉族，江西省万年县人，住江西省万年县。被告：万年县第四小学，住所地：江西省万年县陈营镇建德街28号，统一社会信用代码12360931314612114N。法定代表人：李国英，校长。委托诉讼代理人：洪霖、胡芳，江西万年红律师事务所律师，特别授权代理。原告祝有娇与被告万年县第四小学劳动争议一案，本院于2020年1月3日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告祝有娇、被告万年县第四小学的委托诉讼代理人洪霖均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告祝有娇向本院提出诉讼请求：1.判决被告支付原告最低工资差额17550元；2.判决被告补发原告工资18720元；3.判决被告支付原告经济补偿金11760元；4.判决被告为原告缴纳2011年至2019年的社会保险。诉讼中，原告增加了下列诉讼请求：1.判决被告按最低工资标准支付工资差额加付百分之五十赔偿金即8775元；2.判决被告向原告按最低工资标准补发2014年、2015年、2016年、2017年、2018年寒暑假各三个月工资的加付百分之五十赔偿金9360元；3.判决被告向原告支付2019年一月份放寒假工资1470元整，加付百分之五十赔偿金735元。事实与理由：原告于2011年开始在被告单位工作，双方口头约定月工资为700元。2012年7月1日，原告与被告（万年县石李小学，后依法变更为万年县第四小学）签订《学校门卫合同书》，原告负责被告学校大门看守工作并明确约定了原告工作职责，被告每月支付原告工资700元，原告实行全日制值班制度，因原告需负责学校厕所清洁，合同约定每月补助原告50元。合同履行期限为2012年7月1日至2013年7月1日。2013年6月30日，双方继续签订《学校门卫合同书》，原告负责被告学校大门看守工作并明确约定了原告工作职责，被告每月支付原告工资780元，因原告需负责学校厕所清洁，合同约定每月补助原告50元。合同履行期限为2013年7月1日至2014年7月1日。合同期届满后，双方虽未继续签订书面合同，但原告一直继续在被告单位处工作。2018年9月1日双方签订《聘用合同》，合同约定被告每月支付原告800元，不足月按天计算，寒假付全额工资，如原告下半年继续被聘用则被告支付原告暑假工资，且明确所支付工资总额不低于当地全年最低工资总额收入标准。原告自2011年入职被告单位以来，双方形成事实上的劳动关系。但自2014年7月以来，被告每年却只发放了9个月的工资，每年仍有3个月的工资未发放。为维护原告的合法权益，特具状起诉，请依法判决。被告万年县第四小学辩称，一、答辩人与原告系劳务关系而非劳动关系，因此，应当依法驳回原告的全部诉请。2013年6月30日答辩人聘用了原告为学校的门卫，双方建立了劳动关系，聘用合同约定了原告的工作内容及职责，并规定不得脱岗或擅自脱离职守等，该合同的聘用期限为一年。一年之后，双方并未续聘，劳动合同履行完毕。2014年9月开始，双方不再存在劳动关系，而是劳务关系，原告也不必遵守答辩人的规章制度，完成清洁任务后即可离开。因寒暑假无需提供劳务，而不存在向其支付劳务费的问题。原告对此并无异议。本案劳动关系与劳务关系的区分，关键在于考察答辩人和清洁工之间有没有管理和被管理的关系，从主体的合法性、人身财产的从属性、建立劳动关系的合意三个方面进行分析认定。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”可见，劳动关系主要特征在于劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系则是一种平等主体之间的关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者也只是按约支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理，支配与被支配的权利义务关系。本案中，原告只须完成答辩人指定区域的清洁工作，如何完成没有要求，原告对此具有相对的独立性和自主性；同时答辩人不对原告进行工作考勤，相应规章制度并不适用于原告，双方并不存在隶属关系，原告完成清洁任务后即可以离开，不需要遵守坐班制度或其他制度；另外，答辩人亦是按劳务费方式给付原告报酬，除指定区域外另有劳务的话，答辩人还需另外向原告支付劳务费，因此，原告每月劳务费都有所不同，而不像建立劳动关系的员工那样服从管理，在答辩人管理下的工作都无需另行支付工资，工资保持一致性。因此，答辩人与原告之间并没有建立劳动关系。也就不存在按照劳动关系应当签订的合同或涉及到最低工资标准的问题。二、关于2018年签订的《聘用合同》问题，该合同并不是真实的聘用合同，该合同也从未履行，不能作为认定双方劳动关系的依据。从原告提供的聘用合同可以看出，该合同约定原告的工资为800元，显然，从合同签订到原告离开都不是按此标准；同样寒暑假没有发放工资，申请人也没有合同中服从甲方分配、遵守学校各项规章制度等情况。它的作用只是为了申请公益性岗位，最后由于该合同的内容与实际情况不符，不具有真实性并未获得批准，因此，不能作为认定双方劳动关系的依据。原告祝有娇围绕其诉讼请求向本院提交了下列证据：第一组证据：原告的身份证复印件及被告组织机构代码一份，证明原、被告诉讼主体适格。第二组证据：2012年和2013年签订的《学校门卫合同书》两份及《门卫安全管理责任状》一份，证明原、被告双方对工作岗位、职责及待遇作出了书面约定，建立了劳动关系的事实。第三组证据：2018年9月1日签订的《聘用合同》一份，证明双方继续签订劳动合同，且明确约定被告应支付寒暑假工资的事实。被告万年县第四小学对原告祝有娇提供的证据质证如下：第一组证据无异议。对第二组证据，2012年7月1日至2013年7月1日合同不清楚，而且没有说乙方是谁，不能确定是与原告方。2013年7月1日至2014年7月1日的合同没有异议，我方认可该份《学校门卫合同书》。对第三组证据，2018年9月1日开始，从原告的工资待遇可以看出，聘用合同不具有真实性和合法性，该聘用合同是为了申请公益性工作岗位，并不是双方真实的劳动合同。合同约定的交纳800元押金也是没有交纳的。聘用合同必须服从甲方管理，遵守甲方各项规章制度，事实上也是没有的。被告万年县第四小学向本院提交了下列证据：第一组证据：被告的事业单位证书、机构代码证及法定代表人身份证明各一份，证明被告的事业单位信息。第二组证据：调查笔录四份，证明原告以自己向被告提供劳务而获取报酬，无需遵守被告的规章制度，不考勤，不打卡。第三组证据：被告的考勤表一组，证明原告不参与被告的考勤、打卡。第四组证据：原告的报酬发放表一组，证明原告随着劳动量获取不同的劳动报酬。第五组证据：万年县劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书一份，证明万年县劳动人事争议仲裁委员会就原告申请事项作出原、被告不存在劳动关系的裁决。第六组证据：证人陈某、韩某的出庭证言，证明《聘用合同》是为了申请公益性岗位而起草的，原告在被告学校打扫卫生，无需打卡的事实。原告祝有娇对被告万年县第四小学提供的证据质证如下：第一组证据无异议。对第二组证据，证人都是学校里的人，都是可以作假的。对第三组证据，学校要求我打卡，因为没有给我考勤表所以我没有打了。对第四组证据，因为有加班工资，所以工资有高有低。对第五组证据，因为有异议，所以我才起诉。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下：原告提交的《聘用合同》，虽有原、被告的签名盖章，但结合出庭证人证言及被告提供的报酬发放表，可以印证该《聘用合同》未实际履行，不能达到原告的证明目的。被告提供的报酬发放表，可以看出原告的工资具有长期稳定性，除了加班补发的工资外，月工资基本一致。其他证据综合本案案情予以认定。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：万年县第四小学系万年县教育体育局举办的事业单位。2013年6月30日，甲方原万年县陈营镇石李小学（现万年县第四小学）与乙方祝有娇签订《学校门卫合同书》，约定甲方聘用乙方负责学校大门看守工作，甲方保证每月支付聘用费780元按月发放，合同自2013年7月1日起至2014年7月1日止，合同约定：乙方应严格履行《门卫》岗位职责，实行全日制值班制度；按学校作息时间和要求，按时开关学校门；寒暑假、双休日，全天候值班；负责每天打扫干净学校的男女厕所，每周用洁厕剂洗刷一次（每月另补助50元）。合同到期后，原告未继续从事门卫工作。原告从2014年8月份开始从事综合楼等保洁工作，双方未签订合同，原告的月工资部分详情如下：2017年2月790元、2017年3月1000元、2017年4月900元、2017年5月930元、2017年6月930元、2017年9-10月合计2720元（加班8天）、2017年11月1280元、2017年12月1347元（加班3天）、2017年12月及2018年1月合计2600元、2018年3-4月合计2900元、2018年5-6月合计2240元、2018年9-10月合计2600元、2018年11-12月及2019年1月合计3000元、2019年2-5月合计4300元、2019年6月1100元。开学后，原告每天打扫卫生（寒暑假、节假日及双休日除外），打扫卫生不需要打卡。对于因开学初期帮忙学校发书及周末临时加班打扫卫生，被告额外增加工资发放给原告。原告一直在被告的学校从事保洁至2019年7月。同年原告向万年县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告赔偿原告经济赔偿、补发工资、最低差额工资。2019年11月4日，万年县劳动人事争议仲裁委员会作出万劳人仲字﹝2019﹞03号仲裁裁决书，裁决原、被告之间不存在劳动关系并驳回原告其他请求。现原告诉至本院，要求判如所请。本院认为，原告提出的诉讼请求依据的前提是原、被告双方成立全日制用工关系。原、被告于2013年6月30日签订《学校门卫合同书》，明确了原告的工作内容、职责及被告的责任，原告全日制值班，双方成立全日制用工劳动关系，劳动关系从2013年6月30日开始，至2014年7月1日终止。之后，原告为被告从事保洁工作至2019年7月。本案的争议焦点为：原告为被告从事保洁工作，双方之间系劳动关系还是劳务关系，如果是劳动关系，是全日制用工还是非全日制用工。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理、监督和指挥下提供劳动，由用人单位支付劳动报酬而产生的权利义务关系。劳动关系主要从以下几个方面进行认定：1.劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥和监督；2.用人单位支付的劳动报酬具有稳定性还是根据劳动者完成的工作量支付；3.工作场所、工作时间是否由用人单位决定或者受其控制；4.劳动者提供的劳务是否具有长期性、稳定性。本案中，原告从事保洁，虽不需要打卡，除了寒暑假及节假日、双休日，每天需要清洁相关场所的卫生，劳动工具、劳保用品亦由学校提供，工作场所、时间实际上受学校上下课的影响和控制，工资报酬也是长期稳定。《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”原告每日及每周的工作时间不符合全日制用工的特征，而符合非全日制用工形式。《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”而原告未提供证据证明其换算成的小时工资低于最低小时工资标准，故对于原告要求的2014年7月2日之后的最低工资差额、经济补偿金等诉讼请求，本院不予支持。对于2013年7月1日至2014年7月1日时间段相对应的诉讼请求，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”的规定，在原、被告的门卫劳动合同期满后，原告于2019年申请劳动仲裁已经远远超过一年的仲裁时效，因此，本院不支持其要求补发该时间段相对应的工资、经济补偿金等的诉讼请求。综上。依照《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条、第七十一条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决如下：驳回原告祝有娇的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告祝有娇负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省上饶市中级人民法院，并向上饶市中级人民法院预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在上诉期满后七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理（开户银行：上饶市农业银行饶东支行，账号：36×××14，户名：江西省上饶市中级人民法院）。审判员  张剑波二〇二〇年三月六日书记员  陈 宏