江苏省无锡市梁溪区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0213民初9573号原告：吴栋，男，1988年8月21日生，汉族，户籍地江苏省响水县，现住无锡市新吴区。委托诉讼代理人：朱正诣，江苏云崖律师事务所律师。被告：江苏毓才汇思信息科技有限公司，住所地无锡市梁溪区兴源北路401号（北创科技园一期大楼1228），实际经营地无锡市新吴区长江路21号。法定代表人：郑忠祥，该公司总经理。委托诉讼代理人：徐国涛、龙娟娟，江苏博事达（无锡）律师事务所律师。原告吴栋与被告江苏毓才汇思信息科技有限公司（以下简称毓才公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年8月28日立案受理后，依法适用简易程序，于2019年9月29日、10月21日两次公开开庭进行审理。原告吴栋及其委托代理人朱正诣，被告毓才公司的委托代理人龙娟娟到庭参加诉讼。现已审理终结。吴栋向本院提出诉讼请求：1.判令被告毓才公司支付原告违法解除劳动合同赔偿金72000元（8年*月平均工资4500元*2）；2判令毓才公司支付原告2019年6月份的工资差额1000元；3.判令毓才公司承担本案全部诉讼费用。后变更第二项诉请中的工资差额1000元为989.9元。为事实和理由：原告吴栋于2011年7月22日入职被告毓才公司的关联公司，于2018年12月31日正式与被告签订书面劳动合同，劳动合同的期限为2019年1月1日起至2021年12月31日止。2019年6月，因被告无故要求裁员，原告不同意，故被告又以调岗作为借口，要逼迫原告自动离职，但原告也未同意调岗和离职。2019年6月17日至25日，原告确实没有到毓才公司通知的冷机项目工作，但是这6天原告都是正常出勤，期间也一直在跟上级沟通，所以这6天不存在旷工。2019年6月26日，被告以原告于2019年6月21日、2019年6月24日、2019年6月25日旷工为由，通知原告解除双方劳动关系。但是，该三天原告均在被告公司上班。毓才公司以旷工为由解除劳动关系，属于违法解除，应当按照经济补偿金的二倍支付赔偿金，其为毓才公司及其关联公司工作年限为八年，按照解除劳动合同前十二个月平均工资4500元计算，赔偿金应为72000元。此外，根据原告的六月份薪资条明细，毓才公司以旷工扣款486.95元，以缺勤扣款486.95元，以杂项增减负16元，三项合计是989.9元，因此原告是按照1000元进行主张工资差额的。因毓才公司未说明为何扣除相关款项，因此原告认为应当由毓才公司补足989.9元。毓才公司辩称，对于2019年6月份工资，其已经支付原告。关于原告主张的6月份工资差额989.9元，原告是2019年6月26日离职的，到30日还有三天，因此需要扣除缺勤三天，后面杂项增减是因为原告有通信费200元每月，原告离月底还有三天离职，因此扣除16元。对于旷工扣款486.95元，原告存在旷工三天，其实原告前后旷工了六天，前三天其并未计算，其书面通知了原告调岗，原告没有到岗，后面我们又书面通知了原告，原告仍然未去，其才算原告旷工三天。关于违法解除劳动合同赔偿金，其认为不能成立，理由如下：1.其是按照公司规章制度合法解除双方劳动关系，双方于2018年12月31日签订书面劳动合同，合同期限为2019年1月1日至2021年12月31日，其系提供劳务外包的服务型企业，没有固定的生产场所，故在劳动合同中约定原告从事工作的地点是无锡，职位是生产部主管。2019年6月17日，其依照双方签订合同第三条第一项规定和公司生产经营需要，通知原告到业务一部冷机项目从事生产主管工作，但是原告在接到通知后却拒不到岗，也未向其书面说明原因和理由。其于2019年6月18日、20日两次向原告发出工作安排通知，明确通知了工作时间、地点及考勤方式，但是原告仍然不听从公司安排，未按时按规定到公司指定的岗位从事工作，给公司生产一部正常生产经营带来不便，造成重大生产损失。其于2019年6月26日依照劳动合同法第三十九条规定及员工手册等公司规章制度书面通知原告以他旷工属于严重违纪为由，解除双方劳动关系，系合法解除，并不存在违法解除劳动关系。2.关于违约金计算方式，其是2018年注册成立的新公司，与原告所称的关联公司不同，是独立的法人，并且其独立为原告交纳社保、建立劳动关系。与之前的关联公司没有承继性，且原告之前工作的公司仍然存续，并未注销或者分立，故原告在其他公司的工作时间不应计算在此次起诉中。综上，请求驳回原告的诉请。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人双方没有异议的事实及证据，本院予以确认。根据当事人的陈述及本院审理认定的证据，本院认定事实如下：2016年3月1日，吴栋与江苏汇思工业项目外包有限公司无锡新吴分公司签订《全日制劳动合同书》（以下简称《合同1》），约定合同期限自2016年3月1日至2018年2月28日止，合同履行地为无锡，工作岗位“管理者”。2018年2月28日，吴栋与江苏汇思工业项目外包有限公司无锡新吴分公司签订《全日制劳动合同书》（以下简称《合同2》），约定合同期限自2018年3月1日至2020年2月28日止，合同履行地为无锡，工作岗位“管理者”。2019年1月1日，吴栋与毓才公司签订《全日制劳动合同书》（以下简称《合同3》），约定：合同期限自2019年1月1日至2021年12月31日止，合同履行地为无锡，工作岗位“生产主管”；每月工资2184元，双方约定加班工资计发基数的月标准为不低于最低工资为准；毓才公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动吴栋的工作岗位。2019年6月17日，毓才公司向吴栋发出通知，载明：根据签订劳动合同的第三条第一点“乙方同意根据甲万工作需要，安排其生产主管岗位（工种）工作。甲方根据工作需要按照合理诚信原则可依法变动乙方的工作岗位”,基于生产需求与业务一部尼吉康项目生产主管吴栋本人多次沟通达成一致，吴栋于2019年6月17日起起至业务一部冷机项目从事生产主管工作。2019年6月17日冷机项目吴栋未到岗，已严重违反公司管理要求，现再次通知您于2019年6用18日至冷机项目履行生产主管应尽职责。如您仍拒绝公司合理的工作安排，因此产生的后果由您本人承担。2019年6月18日，毓才公司又通过电子邮箱向吴栋发送了邮件，附件为“旷工通知-吴栋.pdf”，通知载明：“业务一部吴栋于2019年6月17日、2019年6月18日未到项目上班，也未履行任何请假手续。无故旷工2天，此行为严重违反公司劳动组织纪律，给公司生产及人员安排造成了不好的影响。现公司再次正式书面通知吴栋：请于2019年6月19日前到岗，如仍未按期上班，旷工3天公司将按有关规章制度解除劳动合同关系！”2019年6月20日，毓才公司向吴栋发出通知，并通过电子邮箱向吴栋发送了邮件，附件为“工作安排通知.pdf”，通知载明：“吴栋：根据项目需要，公司决定自2019年6月21日起，安排您前往无锡松下冷机有限公司项目担任生产主管，工作地点为:无锡市新吴区新加坡工业园锡新一路1号，工作时间:9:00至17:30，考勤方式:客户指纹打卡系统。请您于2019年6月21日开始前往上述工作地点进行生产管理工作。”自2019年6月17日至25日，吴栋没有前往毓才公司通知的冷机项目的工作地点上班，仅在毓才公司经营地址无锡市新吴区长江路21号处打卡考勤。2019年6月26日，毓才公司发出旷工解除通知，载明：“业务一部生产主管吴栋（身份证号：3209211988××××××××）于2019年6月21日、2019年6月24日、2019年6月25日未到项目上班，也未履行任何请假手续，无故旷工3天，此行为严重违反公司规章制度，根据《劳动合同法》第39条规定及员工手册第2.2.1.5条，通知发出当日正式与您解除劳动关系。请接到通知后尽快到本部门、人力资源部、财务部办理离职交接手续，逾期不办理，造成损失由您个人承担。”2019年7月10日，无锡市梁溪区劳动人事争议仲裁委员会立案受理吴栋与毓才公司就工资及赔偿金等事宜提出的仲裁申请。2019年8月23日，该委员会作出锡梁劳人仲案字〔2019〕第478号仲裁决定书，决定终止审理。2019年8月28日，吴栋诉至本院成讼。另查明，吴栋提供的2019年6月份工资条显示，当月基本工资为2184元、职位津贴900元、表现津贴408元、加班工资0元、旷工扣款486.95元、缺勤扣款486.95元、出勤天数13天、杂项增减-16元，应发工资总额2502.1元，社保（个人部分）318.14元、公积金（个人部分）152元，税前工资总额2031.95元。诉讼中，吴栋陈述：其自2011年到2019年期间，只为相关公司的两个项目提供过劳动，第一个就是自2011年至2012年3月左右，其是为毓才公司的关联公司的微密科技项目提供劳动，当时的工作地点一直在微密科技，也就是长江南路5-1号。从2012年4月至劳动合同解除之日，其一直在为毓才公司及其关联公司的尼吉康项目提供劳动，工作地点从2012年4月至2019年1月均是在尼吉康公司办公，地点是汉江路22号。从2019年1月至劳动合同解除之日，其是回到了毓才公司实际经营地也就是长江路21号进行工作，但是工作内容仍然是为尼吉康公司提供服务，所以需要在两家之间频繁往来。毓才公司在庭审中陈述：1.吴栋虽然在其总公司上班，但是总公司无权调动他，只有公司的业务一部才能安排他工作。吴栋是业务一部项目部的人员，业务一部负责人与吴栋协商时，是给他选择的，跟他说可以离职、签补偿协议，也可以选择调至另外岗位。他们先后谈了几次，一开始谈的价格是8000元，后来谈到15000元，吴栋也是同意的，但是打印了协议之后，吴栋就不见了、变卦了。在协商过程中吴栋一直反复变化，一会同意，一会不同意。2.其将吴栋调至其他岗位，薪资不变，工作时间、工作性质都不变。吴栋表示：其解释下其前面变卦的事情，毓才公司在开始时是说给其15000元，其同意了。后来其问了同事，同事说其在无锡干了这么多年，15000元肯定不行，所以其就不同意了。本院认为，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，并服从用人单位的合理工作安排。本案争议焦点有：一、毓才公司以吴栋旷工为由解除劳动合同是否合法；二、吴栋主张的2019年6月份工资差额989.9元应否支持。关于第一个争议焦点。2019年1月1日，吴栋与毓才公司在《合同3》中明确约定：合同履行地为无锡，工作岗位“生产主管”；毓才公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动吴栋的工作岗位。而毓才公司于2019年6月17日、6月20日先后通知吴栋变更工作内容，要求其至冷机项目的工作地点上班，但自2019年6月17日至25日，吴栋没有到毓才公司通知的冷机项目的工作地点上班，仅在毓才公司经营地址无锡市新吴区长江路21号处打卡考勤。根据劳动法、劳动合同法的规定，劳动者向用人单位提供符合约定的劳动是其获得劳动报酬的前提，劳动者在用人单位合理变更工作地点、内容后拒绝提供劳动的，用人单位有权按照旷工进行处理。对于旷工这种严重违反劳动合同的行为，属于劳动者应当知晓的基本劳动纪律，无需用人单位再以规章制度形式予以强调。毓才公司安排的工作地点与原工作地点相距仅一公里、工资待遇也无变化，客观上并无增加劳动者工作生活成本的情况，故该调岗行为属于合理安排。且毓才公司在6月18日的通知中言明吴栋“6月17日、18日未到项目上班，也未履行任何请假手续，无故旷工2天”，并声明“如仍未按期上班，旷工3天公司将按有关规章制度解除劳动合同关系”，吴栋对于相关后果已经知晓。至2019年6月25日，吴栋仍拒绝调岗安排，拒不前往毓才公司通知的新的工作地点上班，故吴栋在收到毓才公司的两次通知后仍拒不到岗，系拒绝履行劳动合同，显然已构成旷工，系严重违反劳动纪律和职业道德。虽然毓才公司对于员工手册的制定程序有瑕疵，但不影响对于旷工行为的认定及处理，故毓才公司依据员工手册第2.2.1.5条及劳动合同法第三十九条的规定解除劳动合同，不构成违法解除劳动合同。据此，吴栋关于赔偿金的诉请，于法无据，本院不予支持。关于第二个争议焦点，根据法律规定，因用人单位作出的减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。就2019年6月份吴栋工资减少的989.9元，毓才公司称系因吴栋旷工导致6月26日解除劳动关系，即应扣除离月底还有三天的通信费16元（200元每月）、三天工资486.95元及旷工三天扣款486.95元。按照吴栋当月工资条显示的基本工资2184元、职位津贴900元、表现津贴408元计算，则缺勤3天、旷工3天对应的工资均为486.95元[（2184+900+408）÷21.75×3]。因为当月缺勤3天，故毓才公司对于扣除通信费16元的解释具有合理性，应予采纳。据此，毓才公司对于6月份工资中扣款进行了合理解释，已经完成了举证责任，故吴栋要求支付工资差额的诉请本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下：驳回吴栋的诉讼请求。案件受理费5元（已减半收取），由吴栋负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江苏省无锡市中级人民法院。审判员  方玉宝二〇二〇年三月二十七日书记员  丁 薇本案援引法律条款《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《中华人民共和国民事诉讼法》：第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。