湖南省湘阴县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）湘0624民初67号 原告：湖南新征程物流有限公司，住所地：湘阴县文星镇湘杨路，统一社会信用代码：914306240580264303。 法定代表人：江振德，系公司经理。 委托诉讼代理人：丁伟（特别授权），湖南碧灏律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李武卫（特别授权），湖南碧灏律师事务所律师。 被告：吴正华，男，汉族，1978年1月30日出生，住江苏省洪泽县。 委托诉讼代理人：韩娟（特别授权），湖南九野律师事务所律师。 原告湖南新征程物流有限公司（以下简称新征程公司）诉被告吴正华劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月6日受理后，依法适用简易程序，于2020年1月19日公开开庭进行了审理。原告新征程公司的委托诉讼代理人丁伟、被告吴正华的委托诉讼代理人韩娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告新征程公司向本院提出诉讼请求：一、判令原告不需要向被告支付赔偿金114651元；二、判令原告不用向被告返还所谓多扣的罚款2615元；三、判令原告不用补发被告所谓工资4439元；四、判令原告不用向被告支付二倍工资9988元。事实和理由：原告与被告劳动争议纠纷一案，被告向湘阴县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，湘阴县劳动人事争议仲裁委员会出具了湘阴劳人仲案字（2019）第40号仲裁裁决书，该裁决书认定事实与实际情况不符，导致裁决有错误，原告特诉至法院，请求依法判决。 被告吴正华辩称：一、原告新征程公司违法解除劳动合同,根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。原告在2019年8月23日未将单方面解除与被告的劳动合同的理由通知工会,被告吴正华也没有任何法定解除劳动合同的理由,原告单方面向被告发出解除劳动关系通知书,这明显是违法的。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,原告应向被告按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金即114651元。二、被告在原告及原告的关联企业工作的年限是9年2个月18天,在原、被告签订的劳动合同中约定,原告承认被告在关联企业内的工作年限,原告自2010年6月5日入职淮安汤始建华管桩有限公司至2019年8月23日原告单方面违法解除劳动关系止,劳动关系一直延续,即被告在原告处及其关联企业内的工作年限是9年2个月18天。且在原告向被告发放的工资中“司龄补贴”是50元/年递增的,自2019年6月份起,司龄补贴是450元/月,由此可知,被告在原告及原告的关联企业处已经连续工作了9年多。三、在2019年7月份,被告的应发工资为5323.75元,原告却违法扣款3680元,根据《工资支付暂行条例》第十六条之规定:因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%,原告在2019年7月份所扣金额3680元已经超过被告7月份总工资的20%，即原告应该向被告返还违法多扣的2615元(3680-5323.75×20%=2615)。四、原告在宣布辞退被告后,原告还要求被告继续上班至2019年9月15日完成交接工作。原告应当向被告支付2019年8月8日至2019年9月15日的相应工资。五、原告与被告自2013年3月1日至2019年7月19日,共签订了三份固定期限劳动合同,根据《劳动合同法》第十四条第三项之规定:连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第十九条和第四十条笫一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同。即自2019年7月19日起,原告应当与被告签订无固定期限劳动合同而未签订,根据《劳动合同法》第八十二条之规定:用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,应当自订立无固定期限劳动合同之日起,向劳动者每月支付二倍的工资。即原告向被告支付自2019年7月19日至2019年8月23日期间未签订无固定期限劳动合同二倍工资9988元(6034.25元/月÷21.75天×36天)。综上,湘阴县劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确。我方请求贵院查明事实,依法驳回原告的诉讼请求。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 被告吴正华自2010年6月5日开始入职淮安汤始建华管桩有限公司；2011年8月12日被调往淮安新创业运输有限公司；2013年3月1日被派往湖南建华物流有限公司（原告的单位前身）任安全部安全员，并签订了第一次固定期限劳动合同（2013年3月1日至2016年3月1日）；2016年3月1日，双方续订第二次固定期限劳动合同（2016年3月1日至2019年2月28日）。2016年7月19日，原告公司因更名需要，与原告签订了解除劳动关系确认书，自即日起双方劳动关系解除，双方的权利义务终止，又协商一致与被告吴正华变更了第二次固定期限劳动合同的起止时间为2016年7月19日至2019年7月18日。2019年7月19日，双方续订了第三次固定期限劳动合同（2019年7月19日至2022年7月18日）。2019年8月23日，原告新征程公司公布建华物流湘运字第[2019]5号文件——关于安全员吴正华解除劳动关系的通报，其上称安全员吴正华在职期间工作多次未尽职、玩忽职守，根据员工签订的企业员工劳动合同，构成解除劳动关系的条件，吴正华自8月7日起擅自离岗，旷工多日，已构成自动离职的条件，故自2019年8月23日起该员工与公司的劳动关系自动解除。被告吴正华于2019年9月23日向原告湘阴县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，原告新征程公司因对出具了湘阴劳人仲案字[2019]第40号仲裁裁决书仲裁不服，遂诉至法院。 在被告吴正华于2011年8月12日与淮安新创业运输有限公司签订的劳动合同及与被告公司三次签订的劳动合同中均有“甲方可以安排乙方在其集团总部及分支机构（含集团总部、片区、子公司、办事处及相关联单位）从事工作，因调动原因，乙方在甲方或甲方的关联企业连续工作的工龄累计计算，从而确保乙方服务的利益，乙方同意并接受甲方的上述安排”的条款。但在原、被告于2019年7月19日签订的劳动合同第十四条的14.1约定“本条适用于乙方在建华集团内部调动/转移的情形：甲方同意，乙方自建华集团其他公司（”前雇主”）调动/转移至甲方的，甲方将承认乙方在前雇主的连续工作年限，并承认乙方在受雇于前雇主期间应休未休的法定年假（如有）。为避免歧义，双方确认：在根据2008年1月1日的《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项认定乙方是否符合签订无固定期限劳动合同的条件时，甲方无需考虑乙方与前雇主之间签订的劳动合同。”在被告吴正华的工资条中记载，被告吴正华于2019年6月起司龄补助为450元，司龄补助的计算方式为每年50元。原告公司的工资发放方式为本月发上月的工资。被告吴正华离职前的十二个月的工资发放如下：5880元、5880元、5880元、7341元、8120元、5400元、6152.5元、5400元、5585元、5765元、5683.75元、5323.75元。其中2019年7月，被告吴正华因负激励被扣除了3680元。原、被告均认可被告在2019年8月7日前的工资已支付完毕。 以上事实有原告与被告身份信息、湘阴劳人仲案字[2019]第40号仲裁裁决书、入职档案、五份劳动合同书、关于安全员吴正华解除劳动关系的通报、工资表及庭审笔录在卷予以佐证。 本案争议的焦点问题是：一、原、被告解除劳动合同是否合法；二、原告是否应对解除劳动合同向被告支付赔偿金、赔偿金数额如何计算；三、原告是否应当支付未签订无固定期限的劳动合同的双倍工资，如何计算；四、原告是否应当补发2019年8月8日到2019年8月23日的工资，怎么计算；五、原告扣除被告2019年7月的工资是否理由正当，是否应当予以返还，返还的数额如何确定。针对以上焦点问题，本院分析认定如下： 一、关于解除劳动关系是否合法，原告与被告解除劳动合同的理由是被告严重违反原告公司的规章制度及连续旷工，但从原告提供的证据来看，被告所负责任为管理责任，仅以此作为严重违反规章制度的表现，无法达到原告想要证明被告严重违反规章制度的目的，且原告对自己主张的被告旷工行为亦未提供证据予以证明，故本院不予采信。原告与被告解除劳动合同关系的行为不符合法律的规定，原告新征程公司应当支付被告赔偿金。 二、原告与被告签订的劳动合同内容中约定“因调动原因，乙方在甲方或甲方的关联企业连续工作的工龄累计计算”，结合被告的工作经历及2019年6月起工资单的司龄补助450元/月记载，原告新征程公司计算被告的工龄补助计算年限为9年，即自2010年6月5日被告入职淮安汤始建华管桩有限公司起至2019年8月23日期间的连续工作年限为9年2个月又18天。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。被告劳动合同解除前十二个月的平均工资为6034.25元，故赔偿金经计算为114651元（6034.25元/月×9.5个月×2倍）。 三、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项之规定，在同一用人单位连续订立二次固定期限劳动合同,续订劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。在本案中,没有证据表明在续订第三次劳动合同时,被告提出签订固定期限劳动合同,则原告应对未与被告签订无固定期限劳动合同的行为负相关法律责任,向被告支付自2019年7月19日至2019年8月23日期间的二倍工资,因无法确定与该段时间相对应的应得工资具体数额,本院酌情认定以被告在劳动关系终止前十二个月平均应得工资6034.25元为基数计算二倍工资，经计算为9988元（6034.25元/月÷21.75天×36天）。 四、原告于2019年8月8日停发被告的工资,又不能提供证据证明被告旷工,故原告应补发被告2019年8月8日至2019年8月23日的应得工资,补发工资基数亦为月平均应得工资6034.25元，经计算为4439元（6034.25元/月÷21.75天×16天）。 五、对于原告因负激励扣除被告的工资3680元，因被告的负激励事实属实，被告对扣除工资的数额并未提出异议，仅仅是抗辩该扣款超过当月应发工资的20%。但考虑现在原、被告之间的劳动关系已经解除，再行每月扣除20%的办法已不符合实际需求，故对于已经扣除的数额，原告不予返还。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、原告湖南新征程物流有限公司自本判决生效之日起十五日内支付赔偿金114651元给被告吴正华； 二、原告湖南新征程物流有限公司自本判决生效之日起十五日内补发2019年8月8日至2019年8月23日的工资4439元给被告吴正华； 三、原告湖南新征程物流有限公司自本判决生效之日起十五日内支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资9988元给被告吴正华； 四、驳回原告湖南新征程物流有限公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告湖南新征程物流有限公司承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省岳阳市中级人民法院。 审 判 员 黄  斯  琴 二〇二〇年三月二日 法官助理 蔡  小  倩 书 记 员 蔡小倩（兼） 附相关法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。