北京市西城区人民法院民 事 判 决 书(2019)京0102民初22208号原告：北京法意科技有限公司，住所地北京市西城区西直门北大街北滨河路9号楼第五层。法定代表人：郑顺炎，总经理。委托诉讼代理人:李成明，北京云灿律师事务所律师。被告：段智峰，男，1983年9月10日出生，汉族，住北京市昌平区。原告北京法意科技有限公司与被告段智峰劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告北京法意科技有限公司的委托诉讼代理人李成明，被告段智峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。北京法意科技有限公司（以下简称法意公司）向本院提出诉讼请求：1、请求依法判令原告无需支付被告2018年8月工资差额7000元、2018年12月份工资差额10000元、2019年3月1日至2019年3月7日工资8045.98元；2、请求依法判令原告无需支付被告解除劳动合同经济补偿金414597元；3、请求依法判令原告无需支付被告2018年5天未休带薪年休假工资差额16091.95元；4、本案诉讼费全部由被告承担。事实与理由：原告与被告于2018年11月1日续订劳动合同，约定被告担任技术工程师，每月工资35000元，其中基本工资2000元，绩效工资33000元。劳动合同期限自2018年11月1日至2021年10月31日止。2019年3月5日，被告以原告未及时支付工资为由，提出于2019年3月7日与原告解除劳动关系。2019年3月8日，被告向西城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，主张原告支付其经济补偿金、未休年休假工资等请求事项。2019年5月6日，西城区劳动人事争议仲裁委员会作出京西劳人仲字［2019］第1916号仲裁裁决。原告不服该裁决，理由如下：1、被告提出解除劳动合同之前，已有离职意向，并非因原告延迟支付工资而提出解除。原告在管理上一直对被告较为宽容，并无与被告解除劳动关系的本意。长期以来，原告一直善待被告，对其工作表现并未作严格的考核。被告负责完成的部分项目存在延迟交付，运行后客户反馈不理想的情况，但被告对工作成果没有准确的认识，拒绝接受公司对项目的客观评定。2018年8月，公司总经理给各项目主管统一分配任务，被告直接以不能胜任工作为由明确予以拒绝，不服从公司正常的工作安排。被告的行为导致公司项目计划执行不到位，项目进展缓慢，引起客户严重不满。随后的几个月，被告工作散漫，消极怠工，工作完成不理想，原告也采取轻惩戒（谈话、批评等）的措施，希望被告能有所改进。被告还口头向原告提出过离职，原告鉴于被告系老员工，均予以挽留，并于2018年11月与被告续订了劳动合同。后因公司产品线以及部门调整，被告应当进行相关项目交接，但是其多次以无时间为由不予配合办理交接手续。被告在提出解除劳动关系后，办理了两个月的工作交接手续。正常情况下移交工作，原告并不应当再支付被告绩效工资（每月33000元），但是原告仍然按照全额工资的标准支付了被告3月份工资。在此期间，原告也与被告进行多次沟通、挽留，但被告仍坚持离职。从被告的种种表现来看，被告对延发工资未与原告进行任何沟通协商，突然于2019年3月5日单方提出解除劳动合同，真实原因是其已有离职的意向，并非因为原告拖延支付几日工资所致。2、原告对延迟支付工资主观上并无恶意，延迟支付工资是因为被告未提交工作总结所致，具有客观原因。原告于2019年1月28日至2月11日春节放假，2月12日正式上班，但是被告另休了两天年假，2月14日才来上班。根据公司相关制度规定，被告应当于每月的前3个工作日提交上个月的工作总结，但被告并未提交2019年1月份的工作总结，故公司无法进行绩效考核，从而导致被告的工资发放延后。后原告为了能及时发放被告工资，人事专员只好自行向被告的主管领导单独收集、汇总被告的绩效考核成绩。故延迟发放工资系被告原因所致。如第一点所述，由于被告拖延提交月度总结，工作表现欠佳，故被告2019年1月份绩效考核的成绩为75分。被告享受副总级待遇，扣减其绩效工资需要公司总经理签字确认。因公司总经理当时正在外地出差，无法签字确认。另欲待总经理回来后与被告沟通，期望被告能改进工作态度，进而不扣减被告1月份的绩效工资。虽然被告绩效考核有扣分，原告最终也并未扣减被告2019年1月的工资。另根据劳动合同约定，原告应于2月27日发放被告2019年1月份工资。原告于2019年3月6日发放被告工资，实际仅延迟了7天。3、原告仅延迟7天发放被告工资，不会对被告生活造成实质影响，更不会达到“迫使”被告解除劳动合同的程度。被告提出解除劳动合同并主张经济补偿金，缺乏正当性、必要性、合理性。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定可以看出，要求单位不支付劳动报酬的情况需达到“迫使”劳动者提出解除劳动合同的影响程度。不应当是只要用人单位存在拖欠工资的情形，均一律需向劳动者支付经济补偿金。本案中，原告从未拒绝发放被告2019年1月份工资。被告系公司技术骨干，已工作多年，收入不菲，现仅以原告拖欠7天工资且仅此一次为由提出解除劳动合同，不应认定已达到“迫使”被告解除劳动合同的严重程度。如第二点所述，原告延迟支付工资系被告原因所致。被告称“被迫”解除劳动合同并主张经济补偿金，明显缺乏正当性、必要性、合理性。4、被告提出与原告解除劳动关系以及申请劳动仲裁之前，原告已及时支付被告工资。被告据此主张经济补偿金，无事实依据。被告于2004年入职，在此之前，原告从未拖欠被告工资。原告在收到被告解除劳动合同通知书后第二天，即2019年3月6日便发放了被告2019年1月份的工资，并通知其正常上班。在被告提出与原告于2019年3月7日解除劳动关系之前，原告已支付了被告2019年1月份的工资，对未发工资的情形及时予以补正，故被告主张经济补偿金无事实依据。5、关于工资差额和未休带薪年休假工资。2018年8月的工资差额7000元系扣除被告2018年8月份的绩效工资。2018年8月份被告的绩效考核成绩为80分，原告根据公司绩效考核相关制度扣除相应工资，合理合法，被告在2018年11月份续订劳动合同时，对此也无任何异议。2018年12月份工资差额10000元现同意给付。2019年3月1日至3月7日的工资8045.98元在被告申请仲裁时尚未到发放时间，现3月工资已于2019年4月份发放，不应再次发放。关于带薪年休假工资，被告作为公司副总，平时休假较为自由。被告2018年度已休了5天年假，另休了6天事假，被告均未扣减其工资。虽然被告的请假申请单注明是事假，但是请事假应当优先使用未休的年休假，故被告的年休假已休完，现被告向原告主张未休年休假工资，违反诚信和公平原则，不同意支付。综上，被告入职公司15年以来，原告从未拖欠被告工资，延迟支付被告2019年1月份工资系被告原因所致。原告收到被告解除劳动关系通知书后及时与被告沟通并予以多次挽留，并同意被告提出的前往文书质量产品部工作。但是被告仍然坚持仲裁，主观上明显具有恶意，有违诚信，其主张不应获得法律的支持。段智峰辩称，原告起诉的内容不符合客观事实，于法无据。法意公司作为一家在法律行业的科技IT公司，服务于包括最高人民法院在内的全国人民法院，其知法犯法，无法律责任，在劳动管理和工作管理中随性而为，严重侵犯公司各认真负责的团队、公司员工的利益。具体答辩如下：一、解除劳动关系问题。公司规定是必须在次月十个工作日发放上月工资，但2019年1月份的工资到了3月5日还未支付，导致本人放假后预留流动资金不足，3月银行卡只剩几十元，去医院都只能拆借1000元应急，法意公司未及时支付工资是违反劳动法的。法意公司总经理在个人情绪无常的情况下，罔顾客观事实，2018年8月威胁本人，要么离职要么扣我50%的工资，最后无理无据的扣除本人20%的工资。法意公司提供的员工绩效考核表是伪造的，全公司上下是没有纸质的员工绩效考核表来确认发放工资的，绩效考核都是通过公司OA系统进行的，全都是电子化的，本人在法意公司担任副总，对此是非常清楚的。法意公司在总经理的授意操作下，未经公司高管团队协商和共同决定，将本人的技术副总间接抹除，原享受的副总相关待遇在规章中去除，并多次口头让本人离职，否则扣工资和绩效，纳入到初级管理人员团队进行管理等非正常手段，逼迫本人主动离职，其恶意程度令很多老同事心寒。在同事的劝说下，为了保障中国裁判文书网后台上传系统和前台网站在年底高峰平稳度过，本人依然容忍，选择原谅，留下来继续带领团队进行重点改造、调整。2018年10月3日本人劳动合同本应到期，公司既不提前1个月通知续签，也不通知解除合同，最后在本人邮件质询下，法意公司才在合同到期后通知本人续签。虽然本人在公司年限长达15年，与公司签订劳动合同超过5次，本应签订无固定期限劳动合同，但法意公司以没有模板为由，不签订无固定期限劳动合同。公司在管理上也存在诸多问题，本人在公司担任技术总工程师，原则上是负责核心攻关，技术方向把控，团队宏观把控。在2017年完成公文纠错系统的重点底层调整，应原文书公开负责人史明浩申请，在2018年初公司高管团队统一协调决策，临时担任文书上网管理系统3.0的项目经理，带领团队解决了文书上网管理系统2年来留下来的100多个无法根治的bug和性能问题。项目结项后，项目管理办公室多次将奖金核算表送达总经理，但总经理以个人意志阻止团队奖金发放，后至2018年8月6日，法意公司总经理又通知本人继续担任中国裁判文书网后台和文书上网管理系统的项目经理，法意公司的这种工作安排是矛盾的。本人在法意公司长期担任.NET总工程师职位，主导开发纠错系列软件、中国裁判文书网，负责核心技术开发和重点产品架构和指导，并不适宜长期担任单款产品的项目经理。考虑上述原因，且司法公开项目本人在年初就和项目管理办公室协商后续负责团队人选，也多次在工作中和下一阶段项目经理备选人员谈话，让其重点掌握核心问题和产品特点，公司是有备选人员可供选择的，在此情况下，本人回复法意公司不适宜担任项目经理，并建议指派备选人员担任。但此后总经理对本人表达了不满，在8月22日找本人当面谈话，口头让本人离职否则扣50%工资。公司最后采取了无理由克扣9月工资、不续签合同也不解除合同、不予发放13薪、高管对应的职位被抹除、核心员工激励清单未列入、1月工资不予发放等连续的组合策略迫使本人离职。公司的用人管理是个人意志决定，完全脱离软件开发管理实际。中国裁判文书网是中国法治下的重要进步成果，是司法公开的重要里程碑。法意公司在前台和后台的建设上由本人亲自带领团队开发上线，但公司以不盈利为由，不顾多名高管的意见，将整个项目团队人员缩减到只有几人编制，不能提前进行问题发现和改造，重要问题不能提前预防，让整个项目团队不堪其重。一方面既要保障国家和社会利益，另一方面又要忍受公司不给支持的煎熬。本人从2004年入职法意公司以来，兢兢业业，为公司的底层技术和产品发展做出重要贡献，包括周末和晚上都在加班，连续无休状态下工作最长超过60小时。但法意公司对本人进行不公平的组合打击，既违反劳动法，也违背社会道德，不应为社会提倡。法意公司提出在交接时不应支付绩效工资33000元，而只应支付基础工资2000元。作为专业的有名牌大学入股的，有着专业的法务人员和法学博士总经理领衔在法律行业知名的公司，应该知道北京的最低工资标准是2120元，也应该知道提供劳动服务，需要支付同等报酬的概念。法意公司一方面希望本人高效交接，能够交接每项技术，总共列明多达60项，且教会对应的人。但同时公司人事部门和法务部门未经本人同意，通过后台更改本人OA邮箱密码，更改服务器密码。最后本人出于责任，为了保障公司各项产品不出现断链和技术风险及产品事故，还是在各同事的本地电脑，手把手的本地交接，现场调试，并录制讲解视频,远超过普通的仅材料交接的模式，无论是北京的司法公开团队、文书质量团队、大数据团队、福州的.NET开发团队、JAVA开发团队，均是满意表现。而法意公司竟还称本人消极怠工、工作散漫。二、法意公司提出拖欠工资无主观恶意属于狡辩行为。从上述解除劳动关系的过程中可以看出，法意公司的策略是连续的，组合的、有策划的。法意公司的工资考核长期以来是以法意内部OA平台进行绩效考核、审批，由人事报由总经理确认，再进行财务发放的。其中涉及高管团队的绩效部分，长期以来都是由总经理一人进行考核。但总经理并没有专职于这个职责，长期以来都是高管按时提交月度计划，但总经理计划审批不及时，计划都执行完了，到了下个月还不见总经理的计划审批，更不要说是计划总结。甚至还有过了一年的至今还没审批的。基于总经理的特点，法意公司高管的日常工资并没有常常拖欠，而是由人事直接进行先行发放的。本人1月的计划在月初已按时提交，在1月按实际情况执行，在2月春节假期后准时总结。法意公司的绩效考核分数普遍打分情况都是7-8分区间，如果是不及格，按照中层管理的事务操作，我们都是对不及格人员进行谈话，主动对其不及格的原因和下一步的工作改进进行沟通，达成共识。在工作岗位不明确的情况下，为了满足公司的OA正常流转，本人将计划交由指定人进行打分，但法意公司人事在领导授意下，暗示打分人违心做出进行负面评价。三、法意公司以2019年1月工资迟延发放未给本人造成实质影响一说是完全不负责任的。在2019年春节期间，本人由于给两边家中4位老人养老费用和小孩抚养费用、过年的开支等，消耗大量流动资金，但至2月底，由于法意公司迟迟未支付工资，导致本人在火箭兵总医院看病取药银行卡中只剩174元，都不能足额支付药费。结合公司岗位撤销，职级撤销等各种组合拳的方法，本人只能强行书面通知公司解除劳动合同，责其支付本人工资。3月6日公司才勉强将属于本人的工资进行发放，严重干扰了本人的正常生活。按照劳动合同约定，公司应该在10个工作日支付工资。法意公司的做法完全违法了法律规定，既拖欠2019年1月工资、不提供劳动条件，又克扣2018年8月工资，法意公司应该支付经济补偿金。而且法意公司称从未拖欠本人工资一说完全不符合事实，2012年9月的工资是在2012年12月12日才予以发放。那次是因为公司经营困难，约定高管团队暂停发放工资，大家是有共识的。而这次法意公司在实现千万利润的同时，且其他同事都已按时发放工资，唯独拖欠本人工资，实属恶意拖延。四、关于工资差额和未休带薪年休假工资问题。本人自2004年入职法意公司以来，兢兢业业，是法意公司核心产品的创始人，长期为法意公司的发展无私付出。从入职以来每年的年假基本没有休全过，尤其是2014年之后的十天年假，完全贡献给公司，即使在休假的过程中，也被公司各种电话催问，并奔赴30公里外找网络为公司远程解决问题。法意公司统计，本人累计请事假30多天，均未扣除工资，但是在2004年为公司加班工作，按照每年折算4-5个月，累计约为6年。综上所述，法意公司作为在法律领域具有一定知名度、服务于法律行业广大法学家、公检法司的公司，其本身应该承担遵守法律法规的责任，现本人同意仲裁裁决结果，不同意原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。经审理查明：2004年11月1日，段智峰入职法意公司工作，双方签有多份劳动合同。2018年11月1日，法意公司作为甲方与段智峰（即乙方）签订最后一份劳动合同。该合同约定：合同期限为2018年11月1日至2021年10月31日；乙方同意根据甲方的工作需要，担任.NET开发部门技术总工程师岗位工作，甲方有权根据工作需要对乙方的工作岗位及职责进行调整；双方一致同意，甲方支付给乙方的劳动报酬每月共计人民币35000元，其中包括：1.甲方根据乙方的技能、学历、资历等因素与乙方协商确定乙方的基础工资为每月2000元人民币，2.甲方根据乙方所承担的工作责任大小和工作难易程度来确定绩效工资为每月33000元人民币，3.员工绩效工资的20%是竞业限制补偿金，已经包含在绩效工资中。员工的劳动报酬按每月考评结果浮动发放，除基础工资、绩效工资外，员工按照公司薪酬制度规定享受相关奖金、津贴和福利；乙方劳动报酬由甲方根据乙方考勤、考核、奖惩等情况于每月第10个工作日前以货币形式支付给乙方。2017年4月7日，双方签订《高管2017年度薪酬确认书》，双方约定段智峰担任公司.NET技术总工程师（职务），薪酬实行年薪制，2017年度享受的年薪总额为50万元人民币，具体核算办法如下：1.在遵守公司规章制度提供正常工作并考核达标情况下，每月发放3万元人民币；2.另有14万元为年度绩效工资，根据公司年度经营毛利润目标完成情况确定发放数额；3.公司超额完成年度毛利润目标的，按照公司基本薪酬制度关于高管年终奖金的规定执行。2019年3月5日，段智峰提出与法意公司解除劳动合同，解除理由为“1.未依法及时支付本人2019年1月工资；2.未及时支付2018年本人13薪薪资；3.未及时支付本人负责文书上网管理系统的项目管理奖金；4.未经协商，违规降职，在2019的规划中去掉了本人的技术总工程师岗位和副总经理职级。”2019年3月7日，法意公司人力资源部主管何敏向段智峰发送短信称：“您的1月份工资已于3月6日发放，您解除劳动合同的通知所列情形并不存在。现通知您正常上班，若您坚持解除劳动合同，视为您单方提出解除劳动合同，请您于4月5日之前到人力资源部办理离职和相关交接手续。”段智峰认可收到该短信，但认为此时双方已解除劳动合同无需上班。2019年3月8日16:51，何敏再次向段智峰发送短信称：“鉴于公司组织架构和岗位职务调整，经公司总经理办公会议研究，决定段智峰不再担任.NET开发部总工程师，按照公司新颁布的组织机构和岗位条例段智峰调整到司法公开产品部，评定为资深工程师B级，薪资级别标准不变，其具体任务由司法公开产品部责任团队予以分配。”段智峰认可收到该短信，并表示2018年年底公司已对其岗位进行实质上的调整，从总工程师调整为中级总监,法意公司对此不予认可。原告公司《研发体系薪酬及绩效考评办法》规定：“第2条适用对象，本办法的适用对象为公司研发体系各研发职能部门；参加项目团队的研发人员，根据不同情形进行月度考评。第3条薪酬构成，研发体系员工的薪酬由月度工资（含专项津贴补助）和绩效奖金构成；月度工资包括基础工资、绩效工资、职称津贴、职务津贴、社保公积金等；非管理岗位研发人员月度考评的主要考察指标是个人工作目标完成情况和工作日志提交数量和质量，月度考评成绩采取百分制，月度考评成绩直接影响个人月度绩效工资。基础考评指标（100%）为：月度任务目标完成情况，权重80%；工作日志提交情况，权重20%；月度考评成绩汇总基础考评、工作态度专项考评、保密管理三项指标得分确认。原告公司《研发体系员工月度考核实施细则》规定：“一、考评依据说明，以公司研发体系薪酬及绩效考评办法为基础，具体说明如下：1.研发体系各部门主管，根据员工月底总结情况，给予部门员工月度考核评价，并就《部门员工月度考核评价表》与员工确认后，提交人力资源部。2.人资部针对绩效排名前10%和绩效排名最后10%的人员，组织进行个人考核述职（申诉），根据考核结果确定最终绩效薪资发放比例。二、考评工具包括月度总结及计划、月度考核评价排序明细表、研发人员月度考核评价表、月度考核述职（申诉）表、研发人员月度绩效汇总表”。段智峰认可上述考评办法及实施细则的真实性，并认可其考核由公司法人进行，但法人考核经常延期、存在滞后性。原告提供段智峰的《员工绩效考核表》，考核期为2018年8月1日至2018年8月31日，其中分管领导评价处未有签字，总经理评价为“绩效目标未完成，考核分数为80分，月度绩效工资按照80%发放”。双方均认可2018年8月被告计划任务为“中国裁判文书网前台响应慢支持”、“MIS数据崩溃进行数据恢复”、“广西文书上网数据迁移支持”，原告表示前两项任务被告并未完成，“广西文书上网数据迁移支持”被告于2018年9月完成，原告考虑实际情况适当扣减了被告当月绩效工资，被告对此不予认可表示因法人对其月计划未予及时审批导致无法完成月度总结。2018年9月12日原告法人郑顺炎向何敏、段智峰发送电子邮件，内容为：“段智峰8月份绩效目标未确定，无法考核，考核分数按照80分确定。月度绩效工资按照80%发放。”段智峰主张原告据此扣除其2018年8月绩效工资7000元，原告认可2018年8月扣除其绩效工资共计15920元，其中5920元为当月绩效。原告提供《2018年度研发团队13薪发放办法》规定，发放时间为“原则上是随12月份工资一并发放，但公司可以根据情况另外指定日期发放”，发放数额说明中包括一个月的名义工资、年度绩效考核发放比例及入职年资，其中绩效考核发放比例为100%-0%。2019年1月7日郑顺炎回复“总工年度考核综合评价”的电子邮件，内容为：“段智峰考核分数为0分，年度13薪奖励为零分。理由：拒绝工作任务分配，不配合部门负责人管理。”原告提交《主管级以上员工年度考核表》显示考核日期为2018年1月1日至2018年12月31日，考评人评分中本人评分9.63分，直接上级评分0分，最终得分9.63分。上述员工考核表均无段智峰签字，段智峰对此均不予认可。诉讼中，原告表示同意支付被告2018年12月工资差额10000元。2016年12月14日原告发布《关于2017年部分节假日放假安排的通知》，规定春节放假时间为1月24日至2月5日，放假天数13天（含2016年度年休假），在放假安排说明栏写明：“2017年春节期间多放的5天（1月24日至26日、2月3日至4日）为公司统一安排给享受年休假员工的2016年度年休假，不享受年休假和实际享受年休假天数少于5天的员工，多享受的假期天数按照事假处理，按照公司考勤制度中事假扣款相关规定在当月工资中执行，应享受的年休假天数多于5天的，可在2017年度其他时间自行申请。2018年1月3日原告发布《关于2018年部分节假日放假安排的通知》，规定春节放假时间为2月10日至2月25日，放假天数16天，在放假安排说明栏写明：2018年春节期间多放的5天（2月12日至2月14日、2月22日至2月23日）为公司统一安排给享受年休假员工的2018年度年休假。2018年12月26日原告发布《关于2019年春节假及年休假安排的通知》，规定春节放假时间为2019年1月28日至2月11日（共15天），其中1月28日至2月1日（共5天）为公司统一安排的年休假。原告主张段智峰分别在2017年2月6日至2月10日休年假5天、2019年2月12日至2月13日休年假2天。并提供《请假申请单》，请假理由分别为：“休年假，春节在家好好陪一下父母”及“年假两天，需要去南昌办理房屋贷款事项”，假期类型均为“其他”，段智峰认可上述申请单的真实性。段智峰提供其电子工资单情况如下：2018年1月基础工资2000、绩效工资29800、职务津贴3000、绩效工资扣除9500、餐补180、补贴200、应付工资23164、实发工资16711.25；2018年2月基础工资2000、绩效工资29800、职务津贴3000、奖金200、餐补50、补贴-2516、应付工资32534、实发工资23438.75；2018年3月基础工资2000、绩效工资29800、职务津贴3000、绩效工资扣除1000、奖金200、餐补220、补贴-2516、应付工资31704、实发工资23116.25；2018年4月基础工资2000、绩效工资29800、职务津贴3000、绩效工资扣除17000、销售提成2387、奖金6300、餐补200、补贴-2516、应付工资24171、实发工资17466.5；2018年5月基础工资2000、绩效工资29800、职务津贴3000、绩效工资扣除6000、餐补200、保密补贴200、其他-2516、应付工资26684、实发工资19351.25；2018年6月基础工资2000、绩效工资29600、职务津贴3000、绩效工资扣除6500、奖金1000、餐补200、保密补贴400、其他补贴-2516、应付工资27184、实发工资19726.25；2018年7月基础工资2000、绩效工资29600、职务津贴3000、绩效工资扣除10000、餐补220、保密补贴400、其他补贴-2775、应付工资22445、实发工资15966.5；2018年8月基础工资2000、绩效工资29600、职务津贴3000、绩效工资扣除15920、餐补230、保密补贴400、其他补贴-2775、应付工资16535、实发工资11534；2018年9月基础工资2000、绩效工资29600、职务津贴3000、绩效工资扣除17000、餐补180、保密补贴400、其他补贴-2775、应付工资15405、实发工资11277.8；2018年10月基础工资2000、绩效工资29600、职务津贴3000、绩效工资扣除10000、餐补140、保密补贴400、其他补贴-2775、应付工资22365、实发工资17371.6；2018年11月基础工资2000、绩效工资29600、职务津贴3000、绩效工资扣除10000、餐补220、保密补贴400、其他补贴-2775、应付工资22445、实发工资17435.6；2018年12月基础工资2000、绩效工资29600、职务津贴3000、绩效工资扣除10000、奖金13457.8、餐补220、保密补贴400、其他补贴-2775、应付工资35902.8、实发工资28589.85。段智峰提供其农业银行明细单显示：2018年3月1日收到1月工资16711.25元、3月14日收到工资23438.75元、4月17日收到3月工资23116.25元、5月15日收到4月工资17466.50元、6月14日收到5月工资19351.25元。7月13日收到6月工资19726.25元、8月14日收到7月工资15966.50元、9月14日收到8月工资11534元、10月19日收到9月工资11277.80元、11月14日收到10月工资17371.60元、12月14日收到11月工资17435.60元、2019年1月15日收到12月工资28589.85元。2019年3月6日收到2019年1月工资30522.77元、3月14日收到2月工资25550.81元、4月16日收到3月工资21817.93元、5月30日收入8620.36元。2019年4月30日，原告曾为段智峰出具离职证明，表示段智峰于2004年11月1日至2019年3月7日在该公司就职，已于2019年3月7日与公司解除劳动关系，并于2019年4月30日办理完毕相关离职交接手续。2019年3月8日，段智峰向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告出具离职证明、支付解除劳动合同经济补偿414597元、支付2018年13薪工资35000元、支付2015年1月至2018年12月未休年假工资81136元、支付延时加班工资70000元、双休日加班工资63636元、法定节假日加班工资9545元、支付2018年8月1日至2019年3月7日工资差额25333元。2019年5月6日，该委做出京西劳人仲字[2019]第1916号裁决书，裁决原告支付段智峰2018年8月工资差额7000元、2018年12月工资差额10000、2019年3月1日至2019年3月7日工资8045.98元；原告支付段智峰解除劳动合同经济补偿414597元；原告支付段智峰2018年5天未休年休假工资差额16091.95元；原告为段智峰出具解除劳动合同证明；驳回段智峰的其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决第一项至第四项内容，于法定期限内诉至本院。2019年5月27日，段智峰再次向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付未出具解除劳动合同证明造成的经济损失166451、2010年1月至2019年2月期间因倒休未支付的工资16600元、2019年4月1日至2019年4月30日期间工资35000元、2019年3月8日至2019年6月7日竞业限制补偿31500及解除竞业限制。2019年8月29日，该委做出京西劳人仲字[2019]第3632号裁决书，驳回段智峰的仲裁请求。段智峰不服仲裁裁决亦诉至本院。上述事实，有双方当事人的当庭陈述、劳动合同书、《研发体系薪酬及绩效考评办法》、《研发体系员工月度考核实施细则》、月度工作计划、《2018年度研发团队13薪发放办法》、《关于2018年部分节假日放假安排的通知》、请假申请单、电子工资表、银行明细单、电子邮件、京西劳人仲字[2018]第4912号裁决书、京西劳人仲字[2019]第3632号裁决书等证据材料在案佐证。本院认为，一、关于原告要求无需支付被告解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求。原、被告签订的劳动合同书系双方当事人真实意思表示，符合法律规定属合法有效，双方均应按照劳动合同的约定行使权利履行义务。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人,不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。根据工资支付暂行规定,工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付,如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付。双方已在劳动合同中约定每月的第10个工作日前支付工资，原告应依合同约定履行。原告迟至2019年3月6日才向被告支付2019年1月的工资，超出了双方当事人约定的发薪日，其行为已构成未及时支付劳动报酬的情形。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资，迫使劳动者提出解除劳动合同的，应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿。被告有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定与原告解除劳动合同。劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。故原告要求无需支付被告解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。劳动合同法施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或者终止，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自2008年1月1日起计算；劳动合同法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。经核算，被告解除劳动合同前12个月的平均工资未超过北京市职工月平均工资的三倍，本院以被告解除劳动合同前12个月的平均工资为据计算经济补偿金。二、关于原告要求不支付被告2018年8月工资差额的诉讼请求。双方在劳动合同中已约定“员工的劳动报酬按每月考评结果浮动发放”，被告虽不认可绩效考核表的真实性，但并未否认原告公司长期存在绩效考核制度。双方对被告2018年8月的计划任务内容均予认可，本院对此不持异议，被告主张已按约定完成计划任务一节未向本院提供任何证据，且被告通过电子邮件或电子工资表已得知原告扣除其当月绩效，被告并未提出任何异议，故原告扣除其2018年8月绩效工资并无不妥，原告要求不支付2018年8月工资差额7000元的诉讼请求本院应予支持。三、关于原告要求不支付被告2018年12月工资差额的诉讼请求。诉讼中，原告同意支付被告2018年12月工资差额，本院对此不持异议。四、关于原告要求不支付被告2019年3月1日至3月7日工资的诉讼请求。原告已于2019年4月16日支付被告2019年3月份工资，故原告要求不再支付被告2019年3月1日至3月7日工资的诉讼请求，本院予以支持。五、关于原告要求不支付被告2018年5天未休年休假工资差额的诉讼请求。原被告均认可被告年休假天数应为每年10天，本院对此不持异议。单位根据生产工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，确有必要跨年度安排年休假的，可以跨一个年度。原告已在《关于2018年部分节假日放假安排的通知》中明确规定，春节放假时间包括2018年度年休假5天，原告在2019年1月28日至2月1日期间已统一安排年休假，考虑到被告已于2019年3月离职及年休假可以跨年度休假的情况，本院对原告要求不支付被告2018年5天未休年休假工资差额的诉讼请求予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十八条、第四十六条、第九十七条、《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条之规定，判决如下：一、本判决生效后七日内，原告北京法意科技有限公司支付被告段智峰解除劳动合同经济补偿金296710元。二、本判决生效后七日内，原告北京法意科技有限公司支付被告段智峰2018年12月工资差额10000元。三、原告北京法意科技有限公司无需支付被告段智峰2018年8月工资差额7000元。四、原告北京法意科技有限公司无需支付被告段智峰2018年度未休年假工资差额16091.95元。五、原告北京法意科技有限公司无需支付被告段智峰2019年3月1日至3月7日工资8045.98元。六、驳回原告北京法意科技有限公司其他之诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告北京法意科技有限公司负担5元（已交纳）；由被告段智峰负担5元（本判决生效后七日内交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。上诉期届满后七日内，仍未交纳上诉案件受理费的，视为放弃上诉权利。审 判 长  邓 旋审 判 员  肖成效人民陪审员  司永成二〇二〇年三月二十三日书 记 员  李帅帅