广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤06民终1305号上诉人（原审原告）：徐慰全，男，汉族，1968年8月7日出生，住广东省佛山市高明区。委托诉讼代理人：梁惠雄，女，汉族，1972年1月27日出生，住广东省佛山市高明区，系徐慰全妻子。被上诉人（原审被告）：佛山市高明区恒达交通投资管理有限公司，住所地广东省佛山市高明区。法定代表人：郑兴志。委托诉讼代理人：程明铸，广东利衡律师事务所律师。委托诉讼代理人：黎绮琪，广东利衡律师事务所律师。上诉人徐慰全因与被上诉人佛山市高明区恒达交通投资管理有限公司（以下简称恒达公司）劳动争议一案，不服广东省佛山市高明区人民法院（2019）粤0608民初4074号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院经审理，依照《中华人民共和国调解仲裁法》第二十七条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决“驳回原告徐慰全的全部诉讼请求。本案受理费10元减半收取计5元，本院同意当事人免交。”上诉人徐慰全不服原审判决，向本院提起上诉称：一、原审判决认定事实错误。原审判决认定事实“申请人在恢复原劳动关系及收到被申请人支付的上述款项（二）后，因此次履行劳动合同、未支付工资待遇的纠纷全部终结，今后不得再向被申请人追索任何其他费用，双方当事人再无异议”，其中款项（二）的内容是“被申请人在本调解书生效之日起至2017年9月5日内一次性支付2017年5月至2017年8月份原工资福利待遇”，与本案双倍工资问题不存在任何关系。原审判决将“一次性工资福利待遇”夸大定义为“未支付工资待遇的纠纷全部终结，严重超出了主张的事实与证据，违背了民诉基本原则中的辩论原则。二、原审判决适用法律错误。（一）根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。徐慰全与恒达公司的劳动关系存续，不受第一款规定的仲裁时效期间的限制。（二）原审判决认为双方补签劳动合同的行为属于一种追认行为，其情形可视为双方在建立劳动关系时已经订立劳动合同，故在此情形下，恒达公司无需承担支付双倍工资差额的责任是错误的。徐慰全与恒达公司补签合同非双方真实意思表示，恒达公司主观上存在恶意，补签的合同应视为无效。恒达公司以恶意克扣徐慰全2017年5月至2017年8月的工资福利待遇和向徐慰全发出解除劳动关系的通知等手段胁迫徐慰全补签了合同期限为2015年1月1日至2015年12月31日、2016年1月1日至2017年6月30日的劳动合同，徐慰全为了不被解除劳动关系只能选择补签。对于签订2017年7月1日起至法定终止条件出现时止的无固定期限劳动合同，徐慰全没有异议。恒达公司的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的情形，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。三、原审判决认为“最后，未签订书面劳动合同的二倍工资最多也只能主张11个月”是错误的。《劳动法司法解释（三）理解与运用·典型案例裁判理由》书中收录案例：冉某自2008年1月在某酒店工作，至2009年5月被辞退，一直未签订劳动合同。法院审理后作出判决：酒店未与冉某签订书面劳动合同，应支付2008年2月至2009年5月共计16个月的双倍工资。此外，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条第二款也规定前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。因此，徐慰全要求支付2015年2月1日至2017年9月3日的双倍工资合法合理。综上，徐慰全请求：1.撤销原审判决，改判恒达公司向徐慰全支付2015年2月1日至2017年9月3日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额（员工七级工资×31个月+员工七级公积金×31个月+员工七级绩效奖×3年）；2.本案诉讼费用由恒达公司负担。针对上诉人徐慰全的上诉，被上诉人恒达公司答辩称：一、原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。二、关于徐慰全要求恒达公司支付2015年2月1日至2017年9月3日期间未与徐慰全签订劳动合同所应支付的双倍工资差额的问题。徐慰全在一审期间仅提出要求恒达公司支付2016年1月1日至2019年10月18日的双倍工资，现又提出诉求要求支付2015年2月1日至2017年9月3日期间的双倍工资，恒达公司认为新提出的诉讼请求已超出了一审的诉讼请求范围，新的诉讼请求与本案无关，二审法院应不予受理。三、关于违法签订书面劳动合同的问题，恒达公司不存在违法未与徐慰全签订书面劳动合同的事实，徐慰全的诉请缺乏事实和法律依据，且恒达公司与徐慰全经仲裁调解，仲裁调解是双方真实意思表示达成的，双方补签了自入职之日起2015年度、2016年度的劳动合同及2017年度至今的无固定期限劳动合同，双方就履行劳动合同、未支付工资待遇的纠纷已全部终结。徐慰全于2015年1月1日入职恒达公司后，恒达公司曾多次通过办公OA系统及张贴公告等方式要求其签订书面劳动合同，但徐慰全均置之不理，过错在于徐慰全，并非恒达公司不与其签订书面劳动合同。2017年8月25日，双方就该纠纷经佛山市高明区劳动人事争议仲裁委员会调解，达成佛明劳人仲案字[2017]175号仲裁调解书。双方确认恢复劳动关系，并补签自2015年入职至今的书面劳动合同，包括2015年度、2016年度的劳动合同及2017年度起至今的无固定期限劳动合同。双方达成调解协议是自愿的，是在双方真实意思表示下作出的，该行为属于追认行为，应视为双方在建立劳动关系时已订立劳动合同。根据上述调解书的约定，在恒达公司履行调解书的约定后，双方因履行劳动合同、未支付工资待遇的纠纷全部终结，徐慰全今后不得再向恒达公司追索其他任何费用，双方再无异议。四、徐慰全主张未签订劳动合同引起的纠纷已在佛明劳人仲案字[2017]175号仲裁调解书中已处理完毕，本案属于重复主张，应驳回其起诉。五、关于诉讼时效的问题。本案的纠纷归结于双方是否签订书面的劳动合同而产生的是否需要支付二倍工资的问题，不属于因拖欠劳动报酬的争议，因此不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，应适用第二十七条第一款的规定，适用一年的诉讼时效规定，因此徐慰全的请求已超过诉讼时效。综上，请求驳回徐慰全的诉讼请求。二审期间，徐慰全向本院提交如下证据材料：《补发徐慰全2017年5-8月份工资的发放表》，拟证明恒达公司以克扣工资的手段胁迫徐慰全补签合同期限为2015年1月1日至2015年12月31日、2016年1月1日至2017年6月30日的《广东省劳动合同》。徐慰全还向本院提出申请请求本院依职权调查恒达公司全体职工实际月总收入数额（包括绩效工资和住房公积金）。针对徐慰全提交的证据材料，恒达公司向本院提交了书面质证意见，该公司质证认为：对上述证据的真实性无异议，但对证明内容及关联性有异议。2017年8月25日双方在佛山市高明区劳动人事争议仲裁委员会达成佛明劳人仲案字[2017]175号仲裁调解书，双方确认恢复劳动关系，补签自2015年入职至今的书面劳动合同，并支付2017年5月至2017年8月的工资，该证据反映的是仲裁调解书生效后恒达公司按照调解书的约定向徐慰全补发的2017年5月份至2017年8月份工资，且仲裁调解具有双方自愿性，并非徐慰全所称的恒达公司克扣其工资而胁迫其补签书面劳动合同。二审期间，恒达公司未向本院提交新的证据材料。因恒达公司对徐慰全提交的工资单的真实性予以确认，本院对该工资单的真实性予以确认，但对于该工资单的关联性及合法性的认定本院将在下文一并论述。对于徐慰全所提出的调查申请，其已于原审诉讼中提出，原审法院也对此予以回应，且其申请事项与本案的争议焦点问题并无关联，本院对其申请不予采纳。经审查，本院对原审法院查明的事实予以确认。另查明，徐慰全在佛明劳人仲案字[2017]175号案件中，曾诉：“高明区委政府为解决申请人家庭生活和独生子女读书，将申请人安置到被申请人处工作。因用人单位违法，未依法办理工龄续档造成申请人今未能依法休年假。用人单位不依区委区政府安置安排主管副总经理职务，影响政府公信力。现在有违法无故解除与申请人的劳动关系。申请人认为自身的合法权益受到侵害，并于2017年7月26日提出仲裁申请，请求裁决被申请人：1.按照劳动合同法第四十八条规定继续履行劳动合同；2.支付申请人2017年4月至恢复工作的工资待遇。”本院认为：本案系因请求未签订书面劳动合同二倍工资差额而引发的劳动争议案件，应适用我国劳动法律法规的相关规定进行认定处理。徐慰全于2019年12月12日提起上诉要求恒达公司依法发还从2016年1月至2019年12月被恶意拖欠的工资（包括住房公积金、绩效工资）共计约41.6万元的请求；于2020年2月19日向本院补充提交了民事上诉状，改请求判决恒达公司向徐慰全支付2015年2月1日至2017年9月3日期间未与徐慰全签订书面劳动合同所应支付的双倍工资差额（员工七级工资×31个月+员工七级公积金×31个月+员工七级绩效奖×3年）的请求；后又于2020年2月24日向本院提交了手写的书面材料，明确其上诉请求以其于2020年2月19日所提交的民事上诉状的陈述为准。因徐慰全于2020年2月24日明确只要求恒达公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，故本院对徐慰全于2019年12月12日提出的要求恒达公司依法发还从2016年1月至2019年12月被恶意拖欠的工资（包括住房公积金、绩效工资）共计约41.6万元的请求不予审查。结合双方的诉辩意见，本案二审阶段的争议问题为恒达公司是否应向徐慰全支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额问题。关于徐慰全2015年2月1日至2015年12月31日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额的请求虽未在仲裁阶段以及原审诉讼阶段提出，但鉴于该请求与其在本案中提出的请求具有不可分性，为免讼累，本院对徐慰全关于2015年2月1日至2015年12月31日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额的请求在本案中一并审查。具体评析如下：首先，根据查明的事实，徐慰全因工资及解除劳动关系问题申请劳动仲裁（案号：佛明劳人仲案字[2017]175号），在仲裁委员会的主持下，双方于2017年8月25日达成了调解协议。后双方于2017年9月4日补签订了如下三份书面劳动合同就双方劳动关系存续期间的有关事项进行约定：第一份劳动合同期限为2015年1月1日至2015年12月31日、第二份劳动合同期限为2016年1月1日至2017年6月30日、第三份劳动合同期限为2017年7月1日至法定终止条件出现时止的无固定期限劳动合同。徐慰全上诉称恒达公司通过克扣徐慰全工资以达到逼迫徐慰全补签书面劳动合同。据查明，徐慰全在佛明劳人仲案字[2017]175号案件中，系因工龄问题、工资待遇问题及解除劳动关系问题而引发的纠纷，徐慰全在该案中亦未提出及陈述过有关未签订书面劳动合同二倍工资差额的请求。现徐慰全称恒达公司在该案中以克扣工资为由逼迫其补签书面劳动合同没有事实依据，本院不予采纳。其次，《中华人民共和国调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起算。而据查明的事实，徐慰全自2015年1月1日入职恒达公司，但其于2019年7月26日始在本案仲裁阶段提出请求恒达公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额以及未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额，其上述请求明显超过了法定的仲裁时效期间。徐慰全也未举证证明存在仲裁时效中止或者中断的情形，故对徐慰全认为其有关未签订书面劳动合同二倍工资差额的请求未超过仲裁时效的主张不予采纳。因双方已补签了劳动合同，上述补签行为已反映双方就签订书面劳动合同问题上已达成一致，并对有关签订书面劳动合同事宜进行了追认。现徐慰全请求未签订书面劳动合同的二倍工资差额没有理据，不应予支持。原审未予支持徐慰全的诉讼请求处理正确，应予维持。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由徐慰全负担。本判决为终审判决。审判长 钟 玲审判员 黄春英审判员 周 嫄二〇二〇年三月五日书记员 钟秀婷