上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初20315号原告：上海佳豪船海工程研究设计有限公司，住所地上海漕河泾开发区。法定代表人：寻正来，执行董事。委托诉讼代理人：周志洁，女。委托诉讼代理人：田本涛，男。被告：陈汶，女，1980年5月27日生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：吴曾保，上海中未律师事务所律师。原告上海佳豪船海工程研究设计有限公司与被告陈汶劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月11日立案后，依法适用简易程序于2020年1月9日、3月6日公开开庭进行了审理。原告上海佳豪船海工程研究设计有限公司的委托诉讼代理人周志洁、田本涛，被告陈汶及其委托诉讼代理人吴曾保均到庭参加了两次庭审。本案现已审理终结。原告上海佳豪船海工程研究设计有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需支付被告赔偿金110,500元；2.判令原告无需支付被告未休年假工资4,856.32元；3.判令原告无需支付被告平时加班工资15,451.76元；4.判令原告无需支付被告双休日加班工资6,696.68元。事实和理由：被告长期消极怠工，绩效极差，虽经调整工作岗位，仍不能胜任工作，且其行为对周边员工造成了恶劣的影响。因此，原告依法解除劳动合同。另原被告于2018年7月1日签订期限为2018年7月1日至2019年6月30日的劳动合同。2019年5月，原告在被告劳动合同到期前一个月通知被告将未休完的年假在2019年6月休完，工资发放截止至2019年6月30日，但被告拒绝服从公司安排。因此，原告不应向被告支付经济赔偿金和年假工资。同时，仲裁裁决依据的考勤证据不仅记录了被告所主张的加班时间，同时也记录了被告的旷工时间，仲裁裁决只对被告有利的加班时间进行认定，而对被告不利的旷工时间不予采信，故仲裁裁决的加班工资原告不予认可。综上，原告不服仲裁裁决，诉至法院请求判如所请。被告陈汶辩称，不同意原告的诉请，接受仲裁裁决。本院经审理认定事实如下：被告于2011年2月22日进入原告处从事船舶设计工作。原告原名“上海佳豪船舶与海洋工程研发有限公司”，2016年5月5日，名称变更为“上海佳豪船海工程研究设计有限公司”。原被告签订过合同期限分别为2011年2月22日至2014年6月30日、2016年7月1日至2018年6月30日、2018年7月1日至2019年6月30日的三份书面劳动合同，被告与原告的母公司天海融合防务装备技术股份有限公司(以下简称“天海融合公司”)签订了期限为2013年10月1日至2016年6月30日的书面劳动合同。被告由原告母公司天海融合公司安排至原告处工作，原告处的人事管理、员工入职退职均由母公司天海融合公司负责，员工考勤也由天海融合公司获取后下发至原告处。原被告签订的末次合同中约定月工资为5,967元，由基本工资2,100元、岗位工资3,867元组成。原告每月通过银行转账发放被告上月16日至本月15日的工资；饭贴按照14元/天，根据被告上月出勤天数计算后发放至被告杉德卡内；车贴为每月150元，每月20日左右将被告上月车贴发放至其杉德卡内。被告2014年7月1日至2016年5月31日期间月工资由基本工资2,800元、岗位工资6,751元、车贴150元、饭贴(根据上月出勤天数，按照12元/天计算)、绩效(根据工作量乘以单价得出)组成。除上述工资外，被告偶尔还可获得奖金，年终会获得年终奖。原告于2019年7月15日通过银行转账向被告发放工资2,643.45元。原告对被告实行考勤，考勤记录显示，被告2014年7月1日至2016年5月31日期间，双休假加班小时合计122小时，平时加班小时合计281.50小时。被告在2019年度休了111小时年休假。另查明，2016年5月，被告由海工中心/海工二部总舾科岗位调动至海工中心/海工一部项目管理科岗位。2018年3月，被告由海工中心/项目管理部科员岗位调动至船舶中心/设计一部科员，调动理由为工作需要。被告分别在上述两次调动申请表上签字同意。2019年6月26日，被告收到落款单位为“天海融合防务装备技术股份有限公司”、落款日期为“2019年6月25日”的《通知书》，该通知书内容为：“陈汶女士：根据用人部门反映，您在工作期间消极怠工，不能按要求完成工作任务，2016年5月起至今多次调换您的工作岗位或部门，但您的工作态度未作改变，仍不能按要求完成工作任务，同时您消极怠工的行为严重影响了公司其他员工的工作状态，造成不良影响。根据公司《员工手册》规定属于严重违纪行为，故公司决定于2019年6月30日结束与您的劳动合同，不予任何经济补偿……”。被告最后工作至2019年6月28日，该日，原告与其母公司天海融合公司各向被告发出一份退工证明，在该证明上均勾选了“合同解除”。后原告履行了工会通知程序。被告离职前12个月的平均工资为6,500元。又查明，原告母公司天海融合公司员工手册第3.1.5条“工作时间与考勤”第(三)项规定，“员工上下班均应使用本人的门禁卡作考勤记录……”第6.2.2条“员工考勤”第(一)项规定，“员工上下班考勤，请以考勤机时间为准……”第3.1.6条第六项“年休假”规定，“员工可享有带薪年休假。员工年休假以下两种核算办法就高享受：方法一是以员工累计工作年限核算，工作满一年不满十年的，年休假为5天；工作满10年不满20年的，年休假为10天；工作满20年的，年休假为15天；最多不超过15天。方法二是以员工在本公司累计工作年限核算，在本公司工作满一年者，次年起当年年休假为5天，以后在本公司工龄每增加1年，年休假随之增加2天，但年休假最多不超过15天。各子公司可根据国家相关规定，结合各自具体情况在不超过上述标准的前提下自行制定员工年休假核算办法。年休假以自然年为计算和使用周期，当年未休完的假期可累计至下年十二月三十一日前使用。……”第8.2.3条规定，“员工有下述行为之一的为严重违纪，参照《劳动合同法》第39条第二款规定，公司将予以辞退，解除劳动合同：……工作不努力不能胜任，经两次调换岗位仍不胜任的……”2019年7月18日，被告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付被告：1.赔偿金110,500元；2.2018年1月1日至2019年6月30日未休年休假工资5,229元；3.2014年7月1日至2016年5月31日平时加班工资26,694元和双休日加班工资15,425元，共计42,119元；4.2019年6月1日至2019年6月30日工资未足部分2,000元。2019年10月10日，该仲裁委员会以松劳人仲(2019)办字第2566号裁决书作出裁决：一、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金110,500元；二、原告支付被告2018年1月1日至2019年6月30日期间未休年休假工资4,856.32元；三、原告支付被告2014年7月1日至2016年5月31日期间平时加班工资15,451.76元；四、原告支付被告2014年7月1日至2016年5月31日期间双休日加班工资6,696.68元；五、对被告的其他请求不予支持。裁决后，原告不服向本院提起诉讼。审理中，原告陈述因被告严重违纪故原告单方解除劳动关系，解除事实为被告工作不努力不能胜任工作，经两次调岗仍不能胜任工作，解除依据为劳动合同法第39条第2款及员工手册第8.2.3条。为此，原告提交调动申请表、绩效核定发放表、员工手册、员工总结、工会通知函及复函、工作内容描述文件、内部通讯系统聊天记录予以证明。被告除对工会通知函及复函的真实性无法确认外，对上述其余证据的真实性均予以认可。被告辩称，调动申请表无法证明系因被告绩效不达标、不能胜任工作进行调岗，当时系根据公司安排进行调岗，原告从未给被告发放过绩效不达标、不能胜任工作的通知材料。公司规定同事之间禁止讨论工资及绩效，故对其他同事的收入并不清楚，同时被告对原告的薪酬体系安排亦不清楚，原被告仅是约定了收入总额，公司上市后整体效益下降，被告收入下降亦属合理。员工总结系按照公司人事管理制度进行网络上传，由主管领导各自写评价，具体如何评价被告并不清楚，系领导的单方评价。聊天记录原告仅是截取了部分，无法证明原告的主张。关于未休年休假工资。原告陈述双方劳动合同到期前，原告曾于2019年5月向被告提过年休假可以提前休掉，原告也进行了安排，但是被告不同意，继续来上班，故不同意支付。为此，原告提交证人证言予以证明。被告对证人证言不予认可。被告辩称，公司从未书面通知，只是口头协商是否续签劳动合同，几位领导说辞也不一致，有领导说年休假可以折算工资，且可能会续签合同，年休假可以延续使用。关于加班工资。原告陈述公司有活动室，员工下班后不一定马上回家，故考勤记录无法反映实际工作时间，出勤时间应以绩效统计表为主，且原告已通过加班补贴方式现金发放被告加班工资，不存在加班工资差额。为此，原告提交实际加班小时统计表、加班补贴发放表、考勤一览表、考勤统计表予以证明。被告对实际加班小时统计表、加班补贴发放表、考勤一览表、考勤统计表的真实性均不予认可。被告辩称，仅断断续续收到原告以现金形式发放的加班工资，但具体金额记不清了，也不认可加班补贴发放表记载的金额，且加班补贴发放表上的计算基数也不符合法律规定，仅认可依据考勤记录所载加班时数计算加班工资。为此，被告提交考勤记录予以证明。原告对考勤记录的真实性予以认可，但坚持认为出勤时间应以绩效统计表为准。另原被告一致确认赔偿金标准为110,500元、未休年休假工资计算基数为6,500元，以及被告2018年应享有10天法定年休假和5天福利年休假、2019年应享有4天法定年休假和3天福利年休假。以上事实，由劳动合同、调动申请表、绩效核定发放表、考勤记录、通知书、解除劳动合同工会通知函及答复、员工手册、裁决书、当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本案的争议焦点为：一、原告单方解除与被告的劳动关系是否合法；二、被告要求的年休假工资是否有据；三、原告是否已足额支付被告加班工资。关于争议焦点一。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的争议，用人单位负有举证责任。本案中，原告解除被告劳动关系的理由为被告工作不努力不能胜任工作，经两次调岗仍不能胜任工作，并提供调动申请表、绩效核定发放表予以证明。对此，本院认为，原告并未就被告绩效发放的考核标准提供证据予以证明，故单凭被告与同科室其他人员绩效发放的对比材料不足以证明被告不能胜任工作，且调动申请表亦未显示两次岗位调动系基于被告不能胜任工作，故原告以此为由解除双方劳动关系，依据不足，应属违法解除，原告要求不支付被告违法解除赔偿金的请求，本院不予支持。根据双方一致确认的赔偿金标准，原告应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金110,500元。关于争议焦点二。原被告一致确认被告2018年应享有10天法定年休假和5天福利年休假、2019年应享有4天法定年休假和3天福利年休假。现双方对被告2019年度已休年休假111小时对应先休2018年的福利年休假还是2019年的法定年休假，以及福利年休假能否折算年休假工资各执一词。对此，本院认为，福利年休假是用人单位根据其自身情况自行设立的带薪休假制度，系为更好地保障劳动者的休息权，而非给予劳动者获得薪资补偿的福利，现被告并未举证证明双方就年休假的休假顺序存在约定，故应推定被告2019年度已休年休假111小时系先休2018年及2019年的法定年休假，经核算，被告尚剩余1小时法定年休假未休。至于原告主张已安排被告休完年休假，仅提供证人证言予以证明，现被告不予认可，且证人未出庭作证，故原告该项意见本院不予采信。同时，被告亦未举证证明福利年休假也可折算工资，故原告要求不支付被告2018年1月1日至2019年6月30日期间福利年休假工资的意见，本院予以采纳。根据上述认定的法定年休假剩余时间及双方确认的未休年休假工资计算基数，经核算，原告应支付被告2018年1月1日至2019年6月30日期间法定年休假工资74.71元。关于争议焦点三。被告已就加班事实提供考勤记录予以证明，原告确认考勤记录的真实性，但辩称考勤记录仅作为参考数据，实际出勤应以绩效统计表为准。对此，本院认为，员工手册第3.1.5条、第6.2.2条明确规定员工上下班时间以考勤为准，原告虽提交了实际加班小时统计表，但未有被告签字确认，且被告不予认可，故原告以此主张被告的加班时数，本院不予采信。另原告主张已通过加班补贴以现金形式发放被告相应加班工资，并提供加班补贴发放表予以印证，被告虽对此不予认可，但亦未否认收到过原告现金形式发放的加班工资。鉴于被告2014年7月1日至2016年5月31日期间月工资由基本工资2,800元、岗位工资6,751元组成，考勤记录显示上述期间被告双休假加班小时合计122小时、平时加班小时合计281.50小时，即便扣除对应期间加班补贴发放表上所载金额，仲裁裁决的金额亦未高于按上述标准计算的加班工资差额。现被告对仲裁裁决数额并无异议，故本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十一条、第四十八条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第五条规定，判决如下：一、原告上海佳豪船海工程研究设计有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈汶违法解除劳动合同赔偿金110,500元；二、原告上海佳豪船海工程研究设计有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈汶2018年1月1日至2019年6月30日期间法定未休年休假工资74.71元；三、原告上海佳豪船海工程研究设计有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈汶2014年7月1日至2016年5月31日期间平时加班工资15,451.76元；四、原告上海佳豪船海工程研究设计有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈汶2014年7月1日至2016年5月31日期间双休日加班工资6,696.68元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告上海佳豪船海工程研究设计有限公司负担(已付)。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陆望舒二〇二〇年三月十日书记员  邵玲玲附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《职工带薪年休假条例》第五条……单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。