重庆市渝北区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)渝0112民初29738号 原告：韦朋辉，男，汉族，1983年6月9日出生，住重庆市合川区。 委托诉讼代理人：房美娟，重庆捷讯律师事务所律师。 委托诉讼代理人：吴艳，重庆捷讯律师事务所律师。 被告：重庆富源人力资源管理服务有限公司，住所地重庆市渝北区财富大道2号27-8，统一社会信用代码9150000075926997XF。 法定代表人：付雪松，董事长。 委托诉讼代理人：张永洪，男，汉族，1971年1月22日出生，住重庆市北碚区，系被告公司员工。 原告韦朋辉与被告重庆富源人力资源管理服务有限公司劳动争议一案，本院于2019年12月24日受理后，依法由审判员曾庆适用简易程序于2020年3月9日公开开庭进行了审理。原告韦朋辉委托诉讼代理人房美娟、吴艳，被告重庆富源人力资源管理服务有限公司委托诉讼代理人张永洪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告韦朋辉向本院提出诉讼请求：判决被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金107518元（6324.6元/月×8.5个月×2倍）。事实和理由：原告于2012年7月16日与被告签订劳务派遣合同，进入用工单位中国汽车工程研究院股份有限公司工作，派遣期限3年，职务为库房管理。合同期满后，原告于2015年7月16日再次与被告签订劳务派遣合同，进入重庆凯瑞动力科技有限公司（曾用名重庆凯瑞燃气汽车有限公司）工作，派遣期限1年，职务为包装工。合同再次期满后，原告于2016年7月16日第三次与被告签订劳务派遣合同，合同期限3年，仍然进入重庆凯瑞动力科技有限公司工作。双方对派遣期限、劳动报酬、工作岗位均无明确约定。在第三次合同履行期间，重庆凯瑞动力科技有限公司几次随意变更薪酬管理办法且并未进行任何明示或公示。自2018年4月起，原告的工资由最初的3825元降至2400元（2018年4月为2000元）。自2019年1月起，原告已没有了基本工资，计酬方式从计时工资变成了半计件直至全计件。2019年7月16日，被告向原告发送《续签通知书》，但原告认为原《派遣员工劳动合同》并不具备劳动报酬这一合同必备要件，遂要求被告向原告出示薪酬管理办法等劳动合同必备条款。2019年7月31日，被告以原告不愿续签劳动合同为由，单方告知原告于2019年7月19日终止劳动合同。据此，被告应依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，向原告支付违法解除劳动关系赔偿金。原告特提起诉讼，望判如所请，以维护原告合法权益。 被告重庆富源人力资源管理服务有限公司辩称，一、原告于起诉状中称“重庆凯瑞动力科技有限公司随意变更《薪酬管理办法》且并未进行任何明示或者公示”与事实不符。首先，重庆凯瑞动力科技有限公司更改计薪方式合情，设定产品单价合理，属于依法自主确定薪酬。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用工单位根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位工资分配方式和工资水平。重庆凯瑞动力科技有限公司在制定《薪酬福利管理办法》时，已充分结合了地区同行业同工种实际情况，相对较高原则地设定了生产计件薪酬。薪酬制度实施一年多，生产工人薪酬明显增加。关于半计件薪酬制定情况。2018年初，公司业务持续增长，生产一线工作量增大后工人出现抵触情绪。为提高车间一线工人的积极性，重庆凯瑞动力科技有限公司着手改变月薪制，推行多劳多得的计件薪酬。考虑到行情的不确定性，同时考虑车间一线员工的顾虑，经报用工单位相关领导并征求车间一线员工的意见，决定推行半计件薪酬，并于2018年4月实施。半计件薪酬有基本工资，市场行情不好时员工仍然可以有保底薪酬。经过几个月的施行，一线员工的工资收入有所提高，积极性也显著提升。关于全计件薪酬制定情况。2018年下半年，重庆凯瑞动力科技有限公司业务持续维持在3000套以上。为进一步提高一线工人的积极性，该公司着手测算全计件薪酬，在该公司套件业务达到2600套以后，一线工人的计件薪酬要高于半计件薪酬。全计件薪酬于2019年1月实施。为了确保在业务下滑时员工正常生活，在计件量低于一定金额时，该公司也设置了保底工资，并根据工作年限和职级发放。全计件薪酬更能真实地体现多劳多得，更能真实地体现产品实际成本构成，符合汽车制造行业通行做法。其次，原告对《薪酬福利管理办法》的制定过程及计算方法完全知晓。在半计件薪酬与全计件薪酬的制定过程中，重庆凯瑞动力科技有限公司生产部的负责人和分管领导就薪酬制度、工时、计件单价多次与员工沟通并征集意见。薪酬制度试行后每月的薪酬计算依据与过程均经各组组长确认。原告作为小组组长，参与了薪酬制度制定过程中的意见征集与讨论，了解薪酬制度的内容并明确知晓半计件及计件薪酬的计算方法及计算依据，每月工资核算时，原告均进行了详细测算。二、原告于起诉状中称“自2018年4月起，原告的基本工资由最初的3825元降至2400元，甚至至2019年1月起，原告已经没有了基本工资”，该说法片面歪曲理解了用工单位的薪酬福利制度及工资构成。首先，就《薪酬福利管理办法》实施前后原告工资标准对比而言，原告在重庆凯瑞动力科技有限公司《薪酬福利管理办法》实施前12个月（即2017年4月至2018年3月期间）的平均工资为4857.36元，在该《薪酬福利管理办法》实施后12个月（即2018年4月至2019年3月期间）的平均工资为6300.43元，该《薪酬福利管理办法》实施后比实施前原告月平均工资标准提高了1443.07元，充分说明了原告的薪酬福利标准在原基础上进行了大幅度提高。其次，就原告工资结构标准对比而言，原告在重庆凯瑞动力科技有限公司的《薪酬福利管理办法》实施前12个月的工资构成为基本工资3766.67元/月，在该《薪酬福利管理办法》实施后12个月的工资构成为基本工资加计件工资4942.52元/月。该《薪酬福利管理办法》实施后比实施前原告平均工资构成提高了1175.85元。三、原告解除劳动关系前12个月（即2018年8月至2019年7月期间）的平均工资为5733元。四、被告依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）款规定终止与原告的劳动关系合法有据。被告于2019年7月16日向原告书面发出《派遣员工劳动合同续签通知书》，内容载明被告与原告于2019年7月16日签订的《派遣员工劳动合同》期限于2019年7月15日届满，被告决定继续与原告续订《派遣员工劳动合同》，本《派遣员工劳动合同》维持原《派遣员工劳动合同》约定条件。但2019年7月19日，原告消极怠工。2019年7月19日21点43分，原告以电子邮件的方式回复被告，要求被告向其出具内容完备的劳动合同，其再考虑是否续签合同。自2019年7月20日起，原告未经请假不再到岗上班。2019年7月22日17点14分，被告以邮件形式回复并告知原告，根据劳动合同法第六十二条规定，劳动报酬应由用工单位履行告知义务。劳动合同关于劳动报酬部分约定，“按用工单位薪酬管理办法执行”，被告无需再在劳动合同中补充劳动报酬等必备条款。2019年7月30日，被告的服务单位重庆凯瑞动力科技有限公司向被告出具《派遣员工退回通知书》，内容载明，原告于2019年7月19日虽然到岗，但消极怠工。从2019年7月20日起，原告已未到重庆凯瑞动力科技有限公司上班，故原告薪酬清算至2019年7月19日，社保福利清算至2019年7月，公积金清算至2019年6月30日。2019年8月社保费用由单位交纳部分单位承担，由个人交纳部分个人承担。重庆凯瑞动力科技有限公司新的《薪酬福利管理办法》自2018年4月实施，至2019年7月15日原告劳动合同到期已有一年多时间，期间，原告未就薪酬福利标准降低提出过异议。原告合同到期时，重庆凯瑞动力科技有限公司并未降低或提高《薪酬福利管理办法》的标准，原告此时对薪酬福利提出异议而拒签劳动合同，显然于法无据。从上述事实可知，原告已经收到被告的续签通知书，该通知书已明确此次签订的劳动合同的约定条款维持原合同不变，但原告采取消极怠工和不再到岗上班的方式拒签劳动合同。尽管原告在2019年7月19日晚向被告提出有关劳动合同必备条款的疑问，但原告在被告未答复前即于次日不到岗上班。另原告在未看见被告劳动合同文本内容的情况下即单方认为被告的劳动合同不具备必备条款，充分说明原告系蓄意不愿续签合同。2019年7月31日，被告综合以上事实，认为原告不愿续签劳动合同。被告根据劳动合同法第四十四条第（一）款之规定，从2019年7月19日起，终止与原告的劳动合同关系。综上，原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金107518元的诉请无任何法律与事实依据，请求依法驳回。 经审理查明：2012年7月16日，原告（乙方）与被告（甲方）签订《派遣员工劳动合同书》，约定：本合同为有固定期限劳动合同，有效期自2012年7月16日起至2015年7月15日止。甲方派遣乙方至中国汽车工程研究院股份有限公司（用工单位）工作。乙方在用工单位的派遣期限为3年。乙方的工资按用工单位《薪酬管理办法》执行，用工单位可以根据乙方的工作岗位、工作表现和经营状况对乙方工资进行调整。 2015年7月16日，原告（乙方）与被告（甲方）签订《派遣员工劳动合同书》，约定：本合同为有固定期限劳动合同，续订合同有效期自2015年7月16日起至2016年7月15日止。甲方派遣乙方至重庆凯瑞燃气汽车有限公司（用工单位）工作。乙方在单位的派遣期限为1年。乙方的工资按用工单位《薪酬管理办法》执行，用工单位可以根据乙方的工作岗位、工作表现和经营状况对乙方工资进行调整。 2016年7月16日，原告（乙方）与被告（甲方）签订《派遣员工劳动合同书》，约定：本合同为有固定期限劳动合同，合同期自2016年7月16日起至2019年7月15日止。甲方派遣乙方至重庆凯瑞燃气汽车有限公司（用工单位）工作。乙方的工资按用工单位《薪酬管理办法》执行，用工单位可以根据乙方的工作岗位、工作表现和经营状况对乙方工资进行调整。 2019年7月16日，被告作出《续签通知书》,内容载明：韦朋辉同志，我公司与您于2016年7月16日签订的《派遣员工劳动合同》期限于2019年7月15日届满，我公司决定继续与您续订《派遣员工劳动合同》（本《派遣员工劳动合同》维持原《派遣员工劳动合同》约定条件）。具体事宜通知如下：1.是否同意续签订《派遣员工劳动合同》，请您于2019年7月19日前以书面方式答复我公司（如您无书面回复，我公司将视为您不愿意续签订《派遣员工劳动合同》；2.如您同意续签订《派遣员工劳动合同》，请您于2019年7月22日上午9时到重庆市渝北区财富大道2号27楼8号办理续签订《派遣员工劳动合同》手续（联系电话023/68629697）；3.如您不同意续签订《派遣员工劳动合同》或您虽书面同意续签订《派遣员工劳动合同》，但在2019年7月22日上午9时不履行续签订《派遣员工劳动合同》手续的，我公司视为您不愿意续签订《派遣员工劳动合同》，我公司将于2019年7月22日与您终止原《派遣员工劳动合同》，解除劳动关系。庭审中，被告主张于2019年7月19日向原告送达了《续签通知书》，原告确认于2019年7月19日收到该《续签通知书》。 2019年7月19日，原告作出《关于贵司派遣员工续签劳动合同通知的回复》，内容载明：致重庆富源人力资源管理服务有限公司，关于贵司《派遣员工劳动合同续签通知书》我已收到。现答复如下：根据劳动合同法第十七条之规定，劳动合同应当具备劳动报酬等必备条款。而根据以往贵司与我签订的劳动合同，均仅仅约定“按用工单位薪酬管理办法执行”。但直到现在，贵司及用工单位并未向我出示其薪酬管理办法。因此，我多次向贵司要求，请贵司向我出具内容完备的劳动合同，我再考虑续签与否。在此之前，若贵司执意单方解除与我的劳动关系，相关责任由贵司承担。 2019年7月22日，被告作出《关于韦朋辉要求我司完善并补充劳动报酬等必备条款的回复》，内容载明：韦朋辉同志，关于你向我司邮寄送达的《关于贵司派遣员工续签劳动合同通知的回复》中提到需我公司完善并补充劳动报酬等必备条款的要求，现答复如下：1.根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条及《劳务派遣暂行规定》第九条的有关规定，你的劳动报酬、福利待遇等是由用工单位提供，我司向你提供用工单位制定的薪酬福利制度并无法定义务。2.贵我双方在《派遣员工劳动合同书》第四章第七条已约定按照“用工单位《薪酬管理办法》执行，符合《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等法律法规，且已由双方确认。3.《重庆富源人力资源管理服务有限公司员工手册》第二章第五条第二款规定，员工如有疑问应从领取或收到工资之日起三日内向公司提出，否则视为确认公司已发放当月全部工资。经核实，从入职起至今，我司按照用工单位提供的薪酬福利标准和考核结果，为你按时结算并支付劳动报酬，你从未就劳动报酬等向我司提出过任何异议。所以，我司视为你已经接受用工单位给你约定的相关福利待遇标准。综上，我司无需再在劳动合同里补充劳动报酬等必备条款。 2019年7月30日，重庆凯瑞动力科技有限公司作出《派遣员工退回说明书》，内容主要载明：重庆富源人力资源管理服务有限公司，兹有派遣至我单位的员工，姓名韦朋辉，入职时间2016年7月16日。因该员工于2019年7月20日起（7月19日虽到岗，但消极怠工）已未到我公司上班，故薪酬清算至2019年7月19日，社保福利清算至2019年7月19日，公积金清算至2019年6月30日，8月产生的社保费用单位部分由单位承担，个人部分由个人承担。 2019年7月31日，被告作出《终止通知书》，以原告不愿续签劳动合同为由，通知原告被告根据劳动合同法第四十四条第（一）款之规定，从2019年7月19日起，终止原告与被告的劳动合同关系，原劳动合同自动失效。后被告于2019年8月2日通过邮政特快专递的方式向原告邮寄送达了该《终止》通知书》，原告于2019年8月3日收到该《终止通知书》。 2019年10月31日，原告向重庆两江新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金107518元。2019年11月13日，重庆两江新区劳动争议仲裁委员会向原告出具《超时未立案证明书》。 另查明，被告举示的《韦朋辉钉钉考勤结果表》显示，原告在重庆凯瑞动力科技有限公司处考勤并工作至2019年7月19日。2019年7月20日、2019年7月21日为周末休息日，从2019年7月22日开始，原告就未再到该公司考勤并上班。 庭审中，原被告共同确认原告于2016年7月16日入职。 庭审中，原告陈述：原告实际工作至2019年7月19日，2019年7月20日和2019年7月21日系周末，2019年7月22日，原告前往用工单位工作被拒绝进入厂区，并非原告消极怠工，之后就没有再去上班；原告双方劳动关系解除或终止的时间为2019年8月3日；原告劳动关系解除或终止前12个月的平均工资为6324.6元每月；不清楚被告公司有无工会；原告认为被告系违法解除劳动关系；在收到被告制作的续签通知书之后，原告曾经通过电话与被告公司负责人力资源的员工（具体名字不清楚）进行沟通，之后原告于2019年7月19日向被告发送了关于贵司派遣员工续签劳动合同通知的回复，但不知道被告是何时收到书面的回复，之后原告就没有和被告协商了。 庭审中，被告陈述：原被告双方之间的劳动关系于2019年7月19日终止，原告于2019年7月19日上班后即未到用工单位上班，原告工资实际已经发放到2019年7月21日；原告劳动关系解除或终止前12个月的平均工资为5733元每月；被告公司没有工会；被告认为劳动关系终止的理由是劳动合同到期原告不同意续签劳动合同；在收到被告制作的续签通知书之后，原告向被告发送了关于贵司派遣员工续签劳动合同通知的回复，被告于2019年7月22日收到该回复，之后被告就该回复对原告进行了答复，但原告在被告答复前就没有再上班了。 上述事实，有《派遣员工劳动合同书》《续签通知书》、《关于贵司派遣员工续签劳动合同通知的回复》、《关于韦朋辉要求我司完善并补充劳动报酬等必备条款的回复》、《派遣员工退回说明书》、《终止通知书》、EMS快递单、物流查询明细、仲裁申请书、《超时未立案证明书》、《韦朋辉钉钉考勤结果表》原被告陈述等在案为凭，足以认定。 本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项、第四十六条第（五）项规定的内容可知，劳动合同期满后，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，但劳动者不同意续订的，在此情况下用人单位可终止劳动合同并无需支付经济补偿。本案中，根据《续签通知书》，原被告之间的《派遣员工劳动合同》于2019年7月15日届满后，被告曾通知原告在维持原《派遣员工劳动合同》约定条件的情形下与原告续订《派遣员工劳动合同》，但原告于2019年7月19日接到该续签通知书后并未按照通知要求与被告续签劳动合同，且原告于2019年7月19日上完班后即未再到用工单位重庆凯瑞动力科技有限公司上班，重庆凯瑞动力科技有限公司因此也将原告退回给被告。故未能续签劳动合同的原因不在被告，被告因此终止双方之间的劳动合同合法，原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金的诉请于法无据，本院不予支持。对于原告提出的拟续签的劳动合同并不具备劳动报酬等必备条款的主张，原被告之间分别于2012年7月16日、2015年7月16日、2016年7月16日签订《派遣员工劳动合同书》，合同均约定原告的工资按用工单位《薪酬管理办法》执行，双方已经实际履行合同长达7年之久，原告并未举证证明在此期间其曾经就劳动报酬向被告或者用工单位提出过异议，本院对原告的该主张不予采信。 综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 驳回原告韦朋辉的诉讼请求。 案件受理费5元，由原告韦朋辉负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。 审判员 曾 庆 二〇二〇年三月十七日 书记员 彭洪亮