重庆市渝北区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）渝0112民初19346号 原告：陈志明，男，汉族，1989年2月27日出生，住重庆市大渡口区。 委托诉讼代理人：杨庆，重庆方腾律师事务所律师。 委托诉讼代理人：万天辉，重庆方腾律师事务所实习律师。 被告：力帆实业（集团）股份有限公司，住所地重庆市两江新区金山大道黄环北路2号，统一社会信用代码915000006220209463。 法定代表人：牟刚，董事长。 委托诉讼代理人：操超，男，被告公司法务。 原告陈志明与被告力帆实业（集团）股份有限公司（以下简称“力帆公司”）劳动争议一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陈志明及委托诉讼代理人杨庆、万天辉，被告力帆公司委托代理人操超到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告陈志明向本院提出诉讼请求如下：1．依法判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金282480元；2．依法判令被告支付原告2018年11月、12月及2019年1月、2月、3月克扣的工资36000元；3．依法判令被告支付原告在职期间的未休年休假工资64938元（12840元/月÷21.75×55天×200%）。 事实与理由：2008年6月，原告到被告处工作，工作岗位为服务经理。2018年12月被告通知原告回公司参加学习培训，但无学习内容、无课件、无老师，让原告在那儿干坐着，且不提供食宿安排，同时取消原告原有工作岗位，关闭原告登录公司OA系统权限，不提供劳动条件。另外被告克扣原告工资，并不支付年休假工资报酬且于2019年3月26日违法解除与原告的劳动关系。 被告力帆公司辩称：1．原告陈述不属实，劳动关系解除前12个月的平均工资为3566元/月，平安银行的转账不是被告公司转的，不是工资；2．被告属于依法与原告解除的劳动关系，不存在违法解除，不应向原告支付赔偿金；3．关于未休年休假工资与事实不符，被告统一安排员工休年休假的惯例，不存在未休年休假工资，且原告主张的年休假工资明显超过诉讼时效，被告工资记录只能保证两年，仅应举示近两年的工资支付情况。即使未休，被告也已经发放了相关工资；4．后期原告没有到单位上班，所有不存在克扣工资。综上，应驳回原告的全部诉讼请求。 经审理查明，2008年6月原告入职被告公司，驻外从事与当地经销商业务对接管理工作。2009年1月，被告为原告参保。2017年2月1日，以被告为甲方、原告为乙方签订无固定期限劳动合同，合同约定，乙方执行标准工时工作制度，甲方安排乙方不定时工作制度的，应当事先经劳动行政部门审批。月基本工资为1535元，每月收入及发放办法具体按甲方公司薪酬管理制度执行。乙方同意由甲方根据生产经营需要和乙方的技术专长、工作能力、工作表现等情况调整乙方岗位及工作内容。同意甲方根据生产经营需要调整乙方的工作地点。同时合同还载明：乙方已认真阅读和了解甲方的《员工管理规定》（力帆集行【2007】12号文发布）、2014年1月4日通过的关于修改《员工管理规定》的决定和《薪酬管理制度》（力帆集行【2007】25号文发布）并愿意遵守。 因被告公司对产品进行战略调整，要开发销售新能源汽车，故经公司研究决定对相关员工进行培训。2018年12月12日，被告通过OA系统向全体员工发布《关于开展集中学习的通知（力帆汽车销培知字【2018】第072号）》文件，主要内容为：现将培训相关事宜通知：一学习时间2018年12月13日起每天上午8：00至12：00；下午1：00至17：00；二学习地点鸳鸯办公室102会议室，请学习人员准时参加，学习期间将严格按照公司规定进行考勤。2018年12月13日，被告通过OA系统向全体员工发布《关于驻外销售区域机构调整的通知（力帆汽车销行知字【2018】第40号）》文件。虽然发出了培训通知，但由于被通知人员属于驻外人员，不在培训当地，被告考虑到实际情况，根据管理需要从2018年12月25日才开始进行培训签到。 原告从2018年12月26日参加培训并签到，自2019年1月25日起未再到公司参加培训也没有签到，被告认为原告自此开始旷工。 2019年3月26日，被告向原告出具了《终止（解除）劳动合同通知书》，以原告旷工已达三天以上，符合规章制度规定可以解除的情形，根据劳动合同法第三十九条第二款规定解除与原告的劳动合同，工会主席黄佳在《终止（解除）劳动合同通知书》签字表示同意。 2019年4月25日，原告为申请人向重庆两江新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被申请人（本案被告）支付违法解除劳动合同的赔偿金、2018年11月至2019年3月工资及未休年休假工资。2019年7月15日，该委作出超时未立案证明书。原告诉来本院。 庭审中，原告举示培训学习录像、原告与培训部长尹侨当面沟通录像、OA系统视频录像、OA系统截图图片，证明培训没有任何培训内容、无课件、无老师、无培训周期，名为培训，实为不提供工作条件。被告认为法律没有对单位内部培训作出规定，被告对原告内容进行调整，与劳动合同相符，通知原告回来培训仅是被告的经营需要。另查明，本院审理的（2019）渝0112民初字15441号刘劲宇与力帆公司劳动争议一案庭审中，力帆公司认可张春燕系公司行政人员，刘劲宇认可培训时要在培训签到表上签名。 在本案审理的（2019）渝0112民初字15809号刘佳与力帆公司劳动争议一案庭审中被告明确培训原因是公司对产品进行战略调整，要开发销售新能源汽车，培训两个月，培训期间工资岗位待遇没有降低。由于新燃料资料需要保密，培训前没有告知培训内容和期限。被告举示的培训签到表有其他员工签字，但无原告的签名，被告认为签到表没有年份。 本院认为，原告在庭审中举示的视频不能证明录制的地点，证明目的不予认定。被告举示的培训签到表有其他员工的签名能够证明培训签到表与本案的关联性。经对原告举示的建设银行和平安银行向原告转账金额计算原告2019年1月25日旷工前的月平均工资为12840元。 对于旷工期间仍向原告支付工资的问题，被告称被告支付工资的行为不代表原告没有旷工。 以上事实由仲裁裁决书的、员工手册、培训签到表、银行转账明细、终止（解除）劳动合同通知书、庭审笔录等在卷为证。 本院认为，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。根据庭审诉辩，本院就相关争议评析如下： 关于原告的工作年限。根据《劳动合同法》第七条规定，用人单位应当建立职工名册备查。《劳动合同法实施条例》第八条规定，职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等，因此建立职工名册是用人单位的义务，因被告未举示职工名册等证明原告入职时间的证据，应承担不利法律后果。本院结合被告2009年1月即为原告参加社会保险的事实，采信原告2008年6月入职的陈述。 关于原告的工资标准。原告认为被告通过两张银行卡向其发放工资，一张为建设银行；一张为平安银行，两张打卡金额加在一起是原告的工资总收入。被告对证据的真实性认可，但认为平安银行卡中发放工资的张春燕不能确定是被告公司的张春燕，故平安银行账户中张春燕转入的款项不是原告的工资。本院认为，在本院审理的（2019）渝0112民初字15441号刘劲宇与力帆公司劳动争议一案庭审中，力帆公司已认可张春燕系公司行政人员，从平安银行交易明细中张春燕不仅向原告一个员工转账，而是向多个员工批量转账，且转账具有一定的规律性，转账时虽备注了诸如“报销”（如2018年7月4日）、“奖励”（如2018年6月13日）等名目，但系被告单方备注，被告未举示报销凭证证实存在报销的事实，故张春燕转入的款项应认定为工资。原告的月平均工资经本院计算为12840元。 关于未休年休假工资。1．关于是否安排休年休假。重庆两江新区劳动争议仲裁委员会在渝两江劳仲案字【2016】第380号案件中查明在2008年至2014年期间，力帆公司安排各部门每年8月统一休年休假，2015年7至8月安排员工休年休假。重庆市第一中级人民法院作出的（2018）渝01民终1993号案件的民事判决载明力帆公司在2012年至2016年每年安排员工年休假。故可以认定2008年至2016年被告已安排年休假。2．是否支付未休年休假工资。即使被告未安排年休假，但因其抗辩已支付过未休年休假工资，根据《工资支付暂行规定》第六条的规定，被告也仅有义务就近两年的工资支付记录进行举示。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条“解除或终止劳动关系之日视为劳动争议发生之日”的规定，被告公司应举示2017年3月26日至2019年3月26日（两年）期间的工资支付记录，因被告未举示，本院认定被告公司未支付该期间的未休年休假工资报酬。因原告2008年6月入职，至2018年6月起每年可以享受10天年休假。2019年1月25日开始旷工至解除之日，参照《职工带薪年休假条例》第四条规定，不应再享受2019年度年休假。故未休年休假工资为12840元/月÷21.75天×3天（280天÷365天×5天）×200%+12840元/月÷21.75天×2天（152天÷365天×5天）×200%+12840元/月÷21.75天×5天（213天÷365天×10天）×200%=11807元（不足1整天的部分，不支付年休假工资）。对于2017年3月之前的未休年休假工资是否支付应由原告提供证据，现原告未举证，本院不予支持。 关于2018年11月至2019年3月克扣的工资。原告自2019年1月25日开始旷工，之前的并未旷工，则被告有义务足额支付工资报酬。从建设银行转账记录来看2018年11月至2019年1月期间共实发10441.28元，从参保明细来看代扣个人每月应交社保费384.72元，共计1154.16元。加上2019年2月1日平安银行发放11422元，总计被告已发放10441.28元+1154.16元+11422元=23017.44元。依照原告的月平均工资12840元计算，2018年11月至2019年1月三个月工资总额为38520元，被告未举示扣其工资的合法证据，故应补差。被告已支付23017.44元，被告还应补差15503元（保留整数）。2019年2月、3月原告处于旷工状态，未再为被告提供劳动，不应再获取工资报酬。故对于原告的部分请求予以支持。 关于违法解除劳动合同的赔偿金。劳动合同约定“乙方同意由甲方根据生产经营需要和乙方的技术专长、工作能力、工作表现等情况调整乙方岗位及工作内容”，被告进行战略调整开发销售新能源汽车，安排销售员工回公司进行培训是基于工作需要，符合劳动合同约定，原告应当服从。并且被告明确培训期间工资待遇没有变化，即使培训期间原告没有为公司提供劳动，被告公司也会按月支付工资待遇，此举未损害原告的利益。被告举示培训签到表有其他员工的签名，比如本院审理的（2019）渝0112民初字15441号刘劲宇与力帆公司劳动争议一案，刘劲宇认可培训签到表上有其签名，而原告未在培训签到表签名可以证明原告未参加培训。被告基于经营需要对原告等员工进行培训也是一种工作安排，原告未服从安排属于旷工范畴。至于原告所说的培训无内容、无课件，因原告并未参加培训，不能推定无培训内容。即使原告所说属实，也非原告不到公司报到的理由。 被告举示的《力帆实业（集团）股份有限公司员工管理规定》及附件《力帆集团员工日常违纪行为处罚标准》经过了民主程序制定，合法有效。双方签订的劳动合同中记载了原告阅读并同意遵守《力帆实业（集团）股份有限公司员工管理规定》，故上述规章制度对原告适用。另，上述规章制度已经重庆市第一中级人民法院（2018）渝01民终1993号民事判决采用，现原告以不能确定学习过的规章制度与被告举示的规章制度是否一致进行抗辩不成立。工会主席有权代表工会进行相应的活动，黄佳作为工会主席在《终止（解除）劳动合同通知书》签字表明被告解除与原告的劳动合同已征求工会意见。 综上，原告未参加培训，不服从工作安排拒不到公司报到，违反了劳动合同约定，属于旷工。已达三日以上。依据《力帆集团员工日常违纪行为处罚标准》“无故迟到、早退、擅离职守一小时以上，以旷工论处”“旷工（含以旷工论处）三条/次以上，解除劳动关系”的规定，被告解除与原告的劳动合同符合劳动合同法第三十九条的规定，不违法。原告要求被告支付解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条，《职工带薪年休假条例》第三条、第四条、第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下： 一、被告力帆实业（集团）股份有限公司于本判决生效之日起十日内向原告陈志明支付未休年休假工资11807元； 二、被告力帆实业（集团）股份有限公司于本判决生效之日起十日内向原告陈志明支付工资差额15503元； 三、驳回原告陈志明的其他诉讼请求。 若未按本判决指定期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元由陈志明负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。 审判员  张晓星 二〇二〇年三月三十日 书记员  李婧姣