安徽省蚌埠市淮上区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0311民初76号 原告：王云翠，女，1972年8月21日出生，汉族，住安徽省蚌埠市禹会区。 委托诉讼代理人：曹利利，江苏品川律师事务所律师。 委托诉讼代理人：徐令仪，江苏品川律师事务所实习律师。 被告：特步（安徽）有限公司，住所地安徽省蚌埠市淮上区特步大道210号。 法定代表人：丁明忠，该公司董事长。 委托诉讼代理人：张艳萍，该公司公司员工。 委托诉讼代理人：郑敦仕，该公司公司员工。 原告王云翠与被告特步（安徽）有限公司（以下称特步安徽公司）劳动争议一案，本院2020年1月3日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告王云翠的委托诉讼代理人曹利利、徐令仪，被告特步（安徽）有限公司的委托诉讼代理人张艳萍、郑敦仕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 王云翠向本院提出诉讼请求：1、请求法院依法判令被告向原告支付经济补偿金25,220元（8.5×2,967元），及相关利息，利率按6%计算，时间自2019年6月3日起至实际支付之日止。2、本案诉讼费用由被告承担。 庭审开始时，原告王云翠当庭变更诉讼请求：1、请求法院依法判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金经济赔偿金50,440元（8.5×2,967元×2），及相关利息，利率按6%计算，时间自2019年6月3日起至实际支付之日止。2、本案诉讼费用由被告承担。3、劳动关系不再继续履行。 事实与理由：2011年2月16日进入被告公司，至2019年6月3日“单位提出协商解除”劳动合同，连续工作8年3个月，期间多次被评为优秀员工并获得奖励。2018年11月6日被告组织员工体检，结果发现“尿蛋白阳性”，随后蚌埠医学院附属第一医院诊断为慢性肾炎综合症，建议多休息、服药治疗。原告的工作是检验员，检验的产品是特步运动鞋，计时工资制，每天工作9.5小时以上，腰部剧烈疼痛，无法正常工作。原告请求调换做清洁工或其他适合的工作，被告不同意；原告请求按病假待遇休息治疗二个月，被告也不同意。被告劝原告辞职回家休息。原告认为距离退休还有3年时间，损失太大，不同意辞职，原告无奈，2019年4-5月，只能依靠断续请事假艰难维持工作和休息。被告为了逼迫原告辞职，不仅限制原告请事假休息的时间，还扣发了原告3-4两个月的工资。2019年6月3日，原告实在无法坚持上班又要求请事假，被告不同意。后被告提出：公司提出解除劳动合同，然后给原告办理失业登记，领取失业金，原告回家休息治疗，不影响退休待遇，原告同意。被告要求原告必须按被告的要求办理相关手续，否则不得办理失业登记，原告同意。被告拿出打印好的《离职协议书》、《辞职申请单》《离职证明》三份材料让原告签字，其中在《辞职申请单》上让原告填写2019-5-1，原告只能按被告的要求填写并签字。很多天以后，原告收到了《终止（解除）劳动合同证明书》，载明“单位提出协商解除”劳动合同，随后，被告协助原告办理了失业登记。淮上区仲裁委第40号裁决书，故意偏袒被告枉法裁决：认定原告“因腰疼原因提出与被申请人解除劳动合同关系”，而只字不提被告出具的“单位提出协商解除”劳动合同的证明，和原告已经办理失业登记的事实，显然是认定事实错误；如果原告是个人原因申请解除劳动合同，那么，被告为什么要给原告办理失业登记?显然不符合逻辑，违反法律的相关规定。事实的真相是，被告逼迫原告辞职未果，只能办理单位原因解除劳动合同，并为原告办理失业登记，但又不愿意支付经济补偿金，于是让原告填写2019-5-1《辞职申请单》，制造原告个人原因提出辞职的假象，逃避支付补偿金的义务。请求法院依法查明事实，维护原告的合法权益。 特步安徽公司辩称：第一被答辩人系主动要求辞职。2019年5月1日，王云翠提出辞职申请，提交《辞职申请单》，辞职原因为“腰疼”。其提出辞职后，考虑其一向表现良好，期间曾被提针车组长等管理岗位，其各级主管与其进行离职前晤谈，王云翠再三表达辞职决心，工作至5月23日后，请假停止上班，故答辩人不再挽留，经正常辞职流程审批后，同意其6月1日离职，其6月3日前来公司办理了相关辞职手续。第二、被答辩人主动要求辞职无人逼迫。2019年6月3日，王云翠前来公司办理辞职手续。经双方协商一致后，签订《离职证明》、《离职协议书》，感谢在职期间所做工作与贡献，并明确自签字之日起双方再无任何责任与纠纷。第三、被答辩人离开前盖章。在各项辞职手续办理完结后，被答辩人向答辩人办公室文员拿出《解除劳动合同证明书》，希望为其盖章，该文员知会部门领导后。考虑被答辩人曾多次被评公司优秀员工，有返岗可能，故予以办理。综上所述，被答辩人系个人原因主动要求离职，请求依法判决并驳回被答辩人的不当诉求。原告王云翠与被告特步安徽公司劳动争议一案经过庭审，现结合庭审情况发表如下代理词：第一、原告变更后的诉求“被告违法解除劳动合同需要支付赔偿金（经济补偿金的二倍）”，未经劳动仲裁前置程序，属于程序不合法。依法应予驳回。1、原告在劳动仲裁阶段并未主张过“被告违法解除劳动合同”，淮上区劳动人事争议仲裁委在审理时，原告也确认仲裁请求是要求被告支付主动要求其离职的经济补偿金。2、仲裁阶段的争议是原告主动提出离职还是被告要求其离职，涉及的问题是“被告是否需要支付经济补偿金”，而不是“被告是否属于违法解除劳动合同”。3、原告由原先认为“被告主动提出解除劳动合同需要支付经济补偿金”变更为“被告违法解除劳动合同需要支付赔偿金”，原告所依据的事实和理由，发生了根本性的变化。综上，针对原告新的诉求，依法应当先申请劳动仲裁，对劳动仲裁结果不服的，才能向法院提起诉讼。第二、原告主张被告在其生病未治愈期间辞退原告，属于违法解除劳动合同，于法无据。1、原告系主动离职，有《辞职申请单》、《离职证明》、《离职协议书》为证。而《解除劳动合同证明书》是原告在各项辞职手续办理完结后，为个人利益而纠缠公司为其盖章，被告文员基于欠缺法律常识且认为原告是优秀员工不会有争议就予以盖章。2、原告称其患有慢性肾炎综合症，但此前原告并未提供相关病历或医嘱证明其患病需要停止工作、不得上班。因原告没有提供相关证明，被告既不知情，更无法预见原告是否在医疗期内。何况原告是主动提出辞职，即使请病假或在医疗期，与原告无关。综上所述，原告的诉求既未事先经劳动仲裁审理，也没有事实和法律依据，请求贵院依法判决并驳回原告的不当诉求。 原告王云翠为证实其主张举证如下： 第一组、《终止（解除）劳动合同证明书》、失业登记证、中国农业银行交易明细清单，证明被告于2019年6月3日出具“因单位提出协商解除”的《终止（解除）劳动合同证明书》。为原告办理失业保险金申领手续，原告已经于2019年8月其领取失业保险金。《终止（解除）劳动合同证明书》告知栏已明确告知：“失业保险金申领条件；非因本人意愿中断就业的”。 第二组、《离职协议书》1份、《辞职申请单》1份、《离职证明》1份，证明被告与2019年6月3日为原告办理失业保险金申领的同时，为了规避支付原告经济补偿，强令原告于2019年6月3日在《离职协议书》、《辞职申请单》、《离职证明》上签字的事实。 第三组、《劳动合同书》1份、《浦发银行交易流水》1份、社保缴费明细1份，证明原被告签订的《劳动合同》约定合同期限为2018年2月15日起至2021年2月14日止，基本工资未2,900元每月，原告离职前上一年度平均工资为2,967．11元。被告为原告缴纳社保至2019年6月的事实。 第四组、体检报告、病历、药品清单，证明原告患慢性肾炎综合征，需要频繁请假的事实。 被告特步安徽公司质证意见： 第一组证据真实性无异议，但是失业保险是原告自己办理的，我方只是在原告申请的基础上协助其办理，盖了公司公章； 第二组证据，原告方陈述公司强迫，在此声明公司从未强迫，反而是员工一直纠缠办理失业险，对证据真实性无异议，三份证明是在双方协商一致且自愿的情况下签订的，没有强迫的事实，若我方得知原告会以此方式起诉，公司也不会给其盖章，原告陈述我方强迫，与事实不符； 第三组证据无异议； 第四组证据公司不清楚这个情况，虽然公司每年会免费组织员工体检，但是体检情况我方不清楚，并且原告一直也未说明其生病情况，公司没有接收过任何信息。 被告特步安徽公司举证如下： 1、辞职申请单，证明原告主动要求辞职； 2、离职证明、离职协议书，证明原告主动要求辞职，且与被告无任何责任和纠纷； 原告王云翠方质证意见： 1、辞职申请单的真实性、合法性有异议。2019年5月1日系法定节假日，原告并未去单位上班，该辞职申请单系2019年6月3日，单位与原告提出解除劳动合同的时候，要求原告在该辞职申请单上签字，并将日期倒签至2019年5月1日； 2、离职证明真实性无异议，合法性有异议，该证明系单位为规避支付经济赔偿金要求原告在落款处签字；离职协议书真实性无异议，合法性有异议，该离职协议书约定原告放弃全部合法权益，违反法律规定解除劳动合同，协议内容显失公平。 特步安徽公司对辞职申请单上的日期，在王云翠质证后作出说明：员工到2019年4月30日工作完后就向部门领导申请辞职，领导说要提前一个月，该申请是由其部门领导接收的，时间没有任何问题。社保缴纳的问题，是由于社保局要求每月25日之前要缴纳，由于原告是6月1日离职，在此之前我们已经缴纳了6月份的社保，并不是原告工作到6月。 本院对原、被告双方无争议的事实如下： 1、王云翠于2011年2月16日首次进入被告特步安徽公司工作，至2019年6月3日离职。双方期间于2018年2月15日签订了劳动合同，合同期限：2018年2月15日至2021年2月14日止。月工资：基本工资1,000元、固定加班费1,351元、绩效工资549元合计2,900元。 2、原告王云翠离职前上一年度月平均工资为2,967．71元。 3、特步安徽公司与王云翠对2019年5月底之前的工资支付无异议。 4、2019年6月3日，原被告双方签订了《离职协议书》，主要约定：双方自2019年6月3日起解除劳动合同关系；经双方核对结算确认无误甲方（特步安徽公司）按公司制度及时给予工资结算；乙方自愿放弃其他请求，且不再就劳动报酬、社会保险费缴交及各种社保待遇经济补偿、赔偿金及其他涉及劳动争议事项向有关部门投诉、提出仲裁申请或诉讼；双方共同确认：本协议系双方自愿协商达成的真实意思表示，不存在欺诈、胁迫、重大误解等影响协议效力的情形，双方均应自觉遵守和履行，不得以各种理由要求确认无效或者撤销或者变更；双方之间不存在本协议以外的其他劳动争议，也不存在协议以外的其他任何未结款项。双方约定协议自签字盖章之日起生效。 同日，特步安徽公司向王云翠出具《离职证明》1份，内容为王云翠的基本情况、在职时间及以办理所有离职手续与公司终止（解除）劳动关系，无任何劳动纠纷。 同日，特步安徽公司还填写了《终止（解除）劳动合同证明书》在用人单位填写栏中载明：“王云翠同志，于2011年2月16日来我单位工作，本次劳动合同期限从2018年2月15日至2021年2月14日止，其个人身份证或社保编码为340301197208210027．该同志因单位提出协商解除于2019年6月3日和我单位终止（解除）劳动合同。特此证明经办人：蔡慧慧2019年6月3日”上述内容为填充式格式文本，其中划线部分，由特步安徽公司人力资源部工作人员蔡慧慧填写，并加盖了公章。 之后王云翠办理了失业保险，并自2019年8月起领取失业保险金。 对王云翠患病事实结合证据认定如下： 2018年11月6日王云翠参加特步安徽公司组织的员工体检时，发现有尿蛋白质弱阳性、尿隐血阳性、尿红细胞镜检增高，体检机构建议进一步检查。之后王云翠到蚌埠医学院第一附属医院进行了复诊，诊断为慢性肾炎综合征。病历显示其2019年1月、2月、3月、5月（5月22日）多次到蚌埠医学院第一附属医院进行了复诊，直到2019年12月30日为止，王云翠仍在复诊治疗。 本院认为：劳动合同可以依法解除，除劳动者主动辞职外，根据不同情况，用人单位应当依法向劳动者支付补偿金或赔偿金。本案双方争议焦点是：原告王云翠辞职申请的提交日期及劳动合同解除是否符合法律规定，用人单位应否支付劳动者经济赔偿金。本院对争议焦点问题综合评判如下： 关于辞职申请提交日期。原告王云翠称是2019年5月1日系法定节假日，其并未去单位上班，该辞职申请单系2019年6月3日，单位与原告提出解除劳动合同的时候，要求原告在该辞职申请单上签字，并将日期倒签至2019年5月1日，故对辞职申请单的真实性、合法性有异议。另，2019年4月16日到2019年4月30日原告请假未上班，劳动节期间没有上班，5月3日到5月11日上班，之后没有上过班。被告特步安徽公司解释称，员工在2019年4月30日工作完后就向部门领导申请辞职，领导说要提前一个月，该申请是由其部门领导接收的，时间没有任何问题。对此，本院认为，首先，该辞职申请单非王云翠于2019年5月1日书写；其次，被告称系于4月30日工作日结束时由原告交给其部门领导，但并未提交证据证实。第三，王云翠称4月16日至30日其请假未上班，特步安徽公司亦未提交原告出勤记录予以反驳。因此，该辞职申请单载明书写日期（2019年5月1日）并非真实的书写日期，也无法证实特步安徽公司主张的王云翠是4月30日提交的辞职申请。 关于王云翠辞职的认定。本院认为，劳动者有解除劳动合同的自主权，一般只需依照《劳动合同法》第三十七条规定提前30日通知即可。但根据劳动法和劳动合同法保护劳动者身体健康权的立法精神和相关规定，对辞职类的审查应当结合提交时间和辞职理由两个方面综合判断是否符合以辞职解除劳动关系的条件。而不是只要符合时间条件即可。本案中，原告王云翠称是因为身患疾病请求按病假待遇休息治疗二个月，被告不同意。只能依靠断续请事假艰难维持工作和休息。被告劝原告辞职回家休息。因无法得到病假，而被迫辞职。从原告王云翠提交的2018年11月6日体检报告，及之后的治疗诊断病历、用药清单等证据，可以证实原告王云翠离职前患有慢性肾炎综合征，病历显示其2019年1月-5月多次前往医院对疾患进行复诊。其辞职申请单，书写的辞职理由是“腰疼”，也与慢性肾炎综合征病情吻合。故，本院认为，第一，无证据证实辞职申请单提前30日递交。结合上述对辞职申请单的书写日期、提交日期的认定，特步安徽公司在实行打卡考勤的情况下，无法提交相关证据证实原告4月30日上班并在当日提交了辞职申请，故其关于王云翠是4月30日提交辞职的辩解意见，本院不予采信。由于特步安徽公司无法证实辞职申请是王云翠提前30日提出，故双方解除劳动合同不符合关于《劳动合同法》第三十七条关于提前30日通知日期的规定。第二、根据保护劳动者身体健康权的立法精神，《劳动法》、《劳动合同法》均把劳动者患病解除劳动合同情形作出了严格规定，并且《劳动合同法》四十二条第三项明确规定“患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的”属用人单位不得解除劳动合同的情形之一。王云翠的辞职申请中的理由明确为“腰疼”，依常情被告公司相关人员和部门在审核时应当很容易发现王云翠属患病状态，在此情况下解除合同，用人单位首先应当要做必要的体检确认劳动者的身体真实状况后，再对离职（解除劳动合同）问题做出决定。这既是用人单位依法对劳动者健康权的保护的应有之义，也是对减少劳动争议，保护企业自身利益的有益的。故，特步安徽公司关于王云翠属自愿辞职，解除劳动合同，用人单位不应当支付任何费用的意见，本院不予支持。 关于离职协议效力。离职协议中关于“乙方自愿放弃其他请求，且不再就劳动报酬、社会保险费缴交及各种社保待遇经济补偿、赔偿金及其他涉及劳动争议事项向有关部门投诉、提出仲裁申请或诉讼；双方共同确认：本协议系双方自愿协商达成的真实意思表示，不存在欺诈、胁迫、重大误解等影响协议效力的情形，双方均应自觉遵守和履行，不得以各种理由要求确认无效或者撤销或者变更；双方之间不存在本协议以外的其他劳动争议，也不存在协议以外的其他任何未结款项。”属免除用人单位法定责任、排除劳动者权利条款，依照《劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定该部分依法为无效条款。 对双方争议的《终止（解除）劳动合同证明书》载明的终止（解除）劳动合同的因由的认定。结合原告经体检发现身体指标异常，经复诊为慢性肾炎综合征，到原告3、4月份工资扣发情况、再到辞职申请单载明的辞职理由为“腰疼”、直至双方签订离职协议。本院依证据的高度盖然性规则和日常生活经验，认定《终止（解除）劳动合同证明书》中关于“因单位提出协商解除于2019年6月3日和我单位终止（解除）劳动合同”表述为现实真实状况。 综上，被告特步安徽公司在劳动者患病且没有证据证实医疗期已经届满的情况下，与劳动者的协商解除劳动合同，违反了《劳动合同法》不得解除劳动合同禁止性规定，属违法解除劳动合同。因王云翠提出不再履行劳动合同，故特步安徽公司应依照《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定支付赔偿金（2967．71×8．5×2=50,445．07元）。王云翠主张支付赔偿金50,440元不违反法律规定予以支持，但其主张支付利息，无法律依据，本院不予支持。 特步安徽公司辩称认为王云翠仲裁时未提出支付赔偿金请求应当先行仲裁。本院认为，原告王云翠的所提变更请求，是其对解除劳动合同的民事行为性质及后果再判断后作出的调整，与其起诉仲裁事项同属于一类劳动争议，且所依据的事实为同一事实，与原仲裁请求具有不可分性，并非独立的劳动争议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”其变更请求应予合并审理。且本次仲裁已经驳回了王云翠的请求，如因对民事行为性质后果的判断问题而分案处理，则会出现本案处理后，王云翠又不得以同样的事由再行提起民事诉讼的局面（因后诉请求实质上否定前诉裁判结果，属于重复诉讼），因此该途径诉讼程序上存在障碍。王云翠在庭审辩论终结前中作出诉讼请求调整，符合《民事诉讼法》解释第二百三十二条规定应予并案审理。故对特步安徽公司该项辩解本院不予支持。 依照《中华人民共和国劳动法》第二十九条第二项《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项、第四十二条第三项、第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定判决如下： 一、被告特步（安徽）有限公司与原告王云翠的劳动合同关系自2019年6月终止履行； 二、被告特步（安徽）有限公司于判决生效后十日内支付原告王云翠经济赔偿金50,440元； 三、驳回原告王云翠其他诉讼请求。 如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告特步（安徽）有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省蚌埠市市中级人民法院。 审判员  张志军 二〇二〇年三月二十三日 书记员  王露露 附相关法条： 《中华人民共和国劳动法》 第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同： （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）法律、行政法规规定的其他情形。 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效: （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同: （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。