上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终354号上诉人（原审被告）：必比（上海）科技有限公司，住所地上海市普陀区梅川路1247弄4幢10层073室。法定代表人：宗文珍。委托诉讼代理人：张勇刚，男，必比（上海）科技有限公司员工。被上诉人（原审原告）：杨明莉，女，1988年2月7日出生，汉族，户籍地上海市浦东新区。上诉人必比（上海）科技有限公司（以下简称必比公司）因与被上诉人杨明莉劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2019）沪0104民初18005号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。必比公司上诉请求：请求撤销一审判决，改判其公司不支付杨明莉2018年10月1日至2019年1月2日工资人民币49,939.91元、解除劳动合同经济补偿金36,000元。事实和理由：1.杨明莉系争期间的工资应按照劳动合同约定的月基本工资8,000元为计算标准。杨明莉月工资中的岗位津贴属于绩效工资。其公司（作为甲方）与杨明莉（作为乙方）签订的劳动合同中约定“甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，以后根据内部工资分配办法调整其工资；绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定”、“甲方根据企业经营效益、当地政府公布的工资指导线、工资指导价位或本单位工资集体合同规定，适当调整工资方案”。杨明莉所在的技术部没有按照行业技术规范和公司规划的技术要求来部署和实施项目，项目进度一再推迟，项目负责人高某为此签署了“项目承诺书”。但项目开发半年后仍无法上线正常使用，最终导致项目完全失败，毫无产出，其公司项目方的投资管理公司也不再投入资金。杨明莉作为项目主要成员，对项目失败负有不可推卸的责任。在项目失败的情况下，其公司无须再支付杨明莉岗位津贴。此外，其公司曾在2018年11月15日出具通告，告知全体员工，如果项目按时间完成，公司将对整个项目组进行奖励，如果未能按照时间节点完成，项目组全体人员只能领取到2,800元到3,800元的薪酬。其公司还在2019年1月3日对工资进行了调整。2.杨明莉的经济补偿金应按照劳动合同约定的月基本工资8,000元为基数计算一个月。2019年1月2日项目停止之日，其公司负责人正在北京争取资金，公司人事也因将要离职而按最高金额计算离职经济补偿金，并未经公司负责人签字认可就在相关协议上加盖了公章。其公司对相关协议中约定的经济补偿金数额并不认可，该经济补偿金应按月基本工资8,000元计算发放一个月较为合理。故请求依法改判。杨明莉辩称：其每月工资中的岗位津贴不属于绩效工资，不受绩效影响。必比公司也没有颁布任何绩效工资的考核办法。其在必比公司担任知识产权工程师，相当于法务部门，直接领导是总经理，不受技术部负责人的领导。其工作绩效突出，还得到加薪。包括其在内的所有公司员工从未听过说必比公司所称的2018年11月15日的通告。故不同意必比公司的上诉请求。杨明莉向一审法院起诉请求：判令必比公司支付其2018年10月1日至2019年1月2日工资49,939.91元。一审法院认定事实：2018年6月25日，杨明莉与必比公司签订期限自即日起至2021年6月24日的劳动合同，约定杨明莉从事知识产权工程师工作，试用期为2018年6月25日至同年12月24日，杨明莉试用期及转正后基本工资均为8,000元，必比公司实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法等。2018年6月25日，双方签订员工薪资确认表，约定杨明莉2018年6月25日起基本工资8,000元，岗位津贴10,000元。后必比公司按照每月应发18,000元标准支付杨明莉工资。2018年12月14日，杨明莉申请调薪，申请月工资由18,000元调至20,000元。必比公司董事长、人事经理均签字确认。2019年1月2日，必比公司出具员工离职结算单，写明必比公司应支付杨明莉2018年10月1日至2019年1月2日工资总计49,939.91元。2019年1月2日，必比公司（甲方）与杨明莉（乙方）签订劳动合同解除协议书，载明：“……2、乙方入职日期2018年6月25日，离职日期2019年1月2日……。3、根据《劳动合同》及双方合意约定，甲方给予乙方2个月的经济补偿金，共计人民币36,000（税前）元整……5、乙方确认双方劳动关系履行时的权利和义务从协议签订之日起即行终止，并无任何不了事宜，确认对工作期间的薪资及相关费用已结清并无任何异议，双方对于协议解决劳动关系程序及结果均无任何异议……”杨明莉最后工作至2019年1月2日，工资结算至2018年9月30日。2019年3月11日，杨明莉向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求必比公司支付2018年10月1日至2019年1月2日的工资49,939.91元、解除劳动合同的经济补偿36,000元。该仲裁委员会裁决必比公司支付杨明莉2018年10月1日至2019年1月2日期间的工资24,735.63元、解除劳动合同经济补偿36,000元，对杨明莉的其他请求不予支持。杨明莉不服该裁决，遂诉至一审法院。一审中，双方一致确认：必比公司未支付杨明莉2018年10月1日至2019年1月2日工资，必比公司曾同意于2019年1月10日支付上述款项。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据必比公司出具的员工离职结算单，必比公司应支付杨明莉诉请期间税后所得工资总计49,939.91元，且双方均确认必比公司同意于2019年1月10日支付上述款项却未实际支付，故杨明莉要求必比公司支付2018年10月1日至2019年1月2日工资49,939.91元，于法不悖，一审法院予以支持。因双方未对第二项仲裁裁决提起诉讼，视为服从。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，判决：一、必比（上海）科技有限公司于判决生效之日起七日内支付杨明莉2018年10月1日至2019年1月2日工资49,939.91元；二、必比（上海）科技有限公司于判决生效之日起七日内支付杨明莉解除劳动合同经济补偿金36,000元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。经本院审理查明，一审判决认定事实正确，本院依法予以确认。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，必比公司主张杨明莉2018年10月1日至2019年1月2日期间工资应按照月基本工资8,000元作为计算标准，并就该主张提出了如下辩解理由：杨明莉月工资中的岗位津贴属于绩效工资，依照双方劳动合同约定，绩效工资根据内部工资分配办法考核确定，其公司可根据企业经营效益等适当调整工资方案；杨明莉所参与的公司项目失败，杨明莉对此负有责任，其公司在2018年11月15日曾出具有关项目未按时间节点完成情况下薪酬标准将调整的通告，也已于2019年1月3日对工资方案进行调整。但对此：一则，必比公司有关杨明莉的岗位津贴属于绩效工资、应依照考核确定之主张未得杨明莉认可，亦未有在案证据证明必比公司制定、告知并实际实行了双方劳动合同中所提及的内部工资分配办法；二则，必比公司所称的2018年11月15日之通告未得杨明莉认可，必比公司于2019年1月3日对工资方案所做之调整不能影响杨明莉之前应得的薪酬数额，且经必比公司盖章确认的员工离职结算单中也已明确系争期间杨明莉应得之工资金额。故对必比公司要求以8,000元为基数计付杨明莉系争期间工资的上诉主张，本院不予采纳。就系争经济补偿金，必比公司与杨明莉就解除劳动合同经济补偿金支付事宜签订了书面协议，未有在案证据证明该协议的签订非必比公司真实意思表示，且必比公司亦未就裁令其公司支付杨明莉36,000元经济补偿金的仲裁裁决提起诉讼。必比公司现要求仅支付杨明莉相当于其一个月基本工资的经济补偿金8,000元的上诉主张，显无依据，本院对此不予采纳。综上所述，必比公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人必比（上海）科技有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  韩东红审判员  周 寅二〇二〇年三月十七日书记员  王正叶附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……