安徽省合肥市庐阳区人民法院 民 事 判 决 书 (2020)皖0103民初450号 原告（被告）：许鹏远，男，1985年11月13日出生，汉族，住安徽省合肥市庐阳区。 委托诉讼代理人：王新刚，北京中银（合肥）律师事务所律师。 被告（原告）：合肥嗨心学教育信息咨询服务有限公司，住所地安徽省合肥市庐阳区阜阳路2-8号淮阜楼3层。 法定代表人：李言，执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：陈建华，北京德恒（合肥）律师事务所律师。 原告许鹏远与被告合肥嗨心学教育信息咨询服务有限公司（以下简称嗨心学公司）劳动争议一案以及原告嗨心学公司与被告许鹏远劳动争议一案，本院分别于2020年1月15日和2020年1月20日立案受理。审理过程中，本院依法将后案并入前案，适用简易程序公开开庭进行了审理。许鹏远及其委托诉讼代理人王新刚、嗨心学公司的委托诉讼代理人陈建华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 许鹏远向本院提出诉讼请求：1.判令嗨心学公司支付许鹏远未签订书面劳动合同的双倍工资差额710020.79元；2.判令嗨心学公司支付许鹏远拖欠的工资153368元;3.判令嗨心学公司支付许鹏远违法解除劳动合同经济赔偿金85074元(85074元/12月×3×2月×2)。 事实与理由：嗨心学公司是一家从事辅导教育的培训机构。2018年1月1日许鹏远入职该公司，职位老师，负责英语教学。嗨心学公司未依法与许鹏远签订书面劳动合同，也未依法缴纳各项社会保险，直到2019年1月才开始为许鹏远缴纳社会保险。许鹏远的工资按照课时费的65%计提，每月仅发放上月课时费的40%，学期结束结清余款。许鹏远的工资主要由嗨心学公司的法定代表人李言、监事李争通过银行转账支付，部分由嗨心学公司直接发放。许鹏远离职前月平均工资为74500元。2019年8月22日嗨心学公司以许鹏远为讲师名义对外宣传招收秋季班学生，但并未按期支付工资。许鹏远找到嗨心学公司提出发放工资事宜，嗨心学公司承诺让许鹏远继续工作，并承诺及时结清工资。但在2019年9月秋季班即将开学上课时，嗨心学公司并未安排许鹏远工作，而是另行安排其他教师从事英语教学工作。后嗨心学公司口头通知解除与许鹏远之间的劳动关系，并拒绝支付拖欠工资，擅自停止缴纳各项社会保险。 综上所述，嗨心学公司未依法与许鹏远签订书面劳动合同，无故拖欠工资，且无正当理由、未经法定程序强行解除与许鹏远之间的劳动关系，严重违反《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，损害了许鹏远的各项合法权益，故许鹏远诉至本院。 嗨心学公司辩称：一、2018年1月1日开始，嗨心学公司与许鹏远建立了劳动关系，且签订了书面劳动合同。嗨心学公司于2018年1月9日与许鹏远签订了《雇佣合同》，应当视为签订了书面的劳动合同。1、从合同的条款来看，符合劳动合同法关于劳动合同签订基本条款的规定。雇佣合同中约定的条款符合劳动合同法第17条的规定。该《雇佣合同》即为劳动合同，仅是命名有所不同，但并不影响劳动合同的成立及效力；2、双方均认可自2018年1月1日建立了劳动关系。虽然雇佣合同中载明双方之间存在劳务关系，但许鹏远在仲裁申请中明确双方建立了劳动关系。由此可见，虽然雇佣合同签订得不规范，但并不影响双方建立劳动关系的认知并按照该合同履行劳动者和用人单位之间的权利义务；3、出于公司人事管理制度的规范，嗨心学公司与许鹏远在2019年1月重新签订了《劳动合同》，该劳动合同是对《雇佣合同》的规范及变更。 二、嗨心学公司与许鹏远签订了书面的劳动合同，许鹏远主张支付未签订书面劳动合同的双倍工资无依据，应予驳回。1、嗨心学公司分别于2018年1月9日和2019年1月2日与许鹏远签订了书面劳动合同；2、根据《安徽省高级人民法院〈关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见〉》第十一条第一款规定“用人单位和劳动者补签劳动合同，该补签行为是双方真实意思表示，劳动者主张补签之日前劳动合同期内的双倍工资，人民法院不予支持”，故即便认为《雇佣合同》非劳动合同，嗨心学公司与许鹏远也在2019年1月2日签订了正式的《劳动合同》，嗨心学公司不存在未签劳动合同的行为；3、即便法院认定未签订书面劳动合同，许鹏远主张双倍工资也超过了仲裁时效。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，许鹏远于2018年1月1日入职，其在一年仲裁时效内可主张2018年2月1日至2019年1月31日的双倍工资。但许鹏远申请双倍工资已过了仲裁时效。双方诉讼时效内即2019年1月2日又签订了书面的劳动合同，应当视为许鹏远放弃该双倍工资的主张。 三、许鹏远计算的拖欠工资数额有误，嗨心学公司仅拖欠其工资21408元。1、许鹏远未提供拖欠工资的证据，仅是口头诉请，无任何事实依据；2、根据许鹏远提供的工资流水可知，嗨心学公司已按照劳动合同关于工资报酬的约定，将许鹏远的工资基本支付完毕，仅拖欠2019年7月、8月两个月的工资。 四、许鹏远主张嗨心学公司违法解除劳动合同的经济赔偿金无事实依据。1、双方协商解除劳动合同，不存在违法解除劳动合同的情形。2019年8月30日，双方签订了《变更、补充协议》，在协议中明确约定了解除合同，应当视为双方在协商一致的基础上解除合同。因为考虑到辅导机构教学的延续性，许鹏远代课的班级教学任务尚未结束，因此与许鹏远就合同履行的附属义务做出了相关约定，在不影响嗨心学公司正常教学秩序的前提下，保证许鹏远平稳退出。2、许鹏远违反劳动合同中关于竞业限制的约定，嗨心学公司拥有单方解除权。《雇佣合同》第四条第二款清楚载明许鹏远在违反竞业限制后，嗨心学公司可以决定是否单方解除劳动关系，结合新签《劳动合同》中亦载明竞业限制条款及违反之后果。许鹏远在工作期间违规收取学员费用，严重侵害了公司利益，嗨心学公司有权单方解除合同。 嗨心学公司向本院提出诉讼请求：1.判决许鹏远向嗨心学公司返还竞业限制经济补偿金5000元×7个月=35000元(2019年1月至2019年8月)；2.判决许鹏远向嗨心学公司支付因违反竞业限制产生的违约金120万元；3.判决许鹏远向嗨心学公司支付因违反竞业限制侵占的课时费15500元；4.判决许鹏远承担本案的诉讼费用。 事实与理由：合肥市庐阳区劳动争议仲裁委员会（以下简称庐阳区劳动仲裁委）所作的【2019】第756号仲裁裁决书的裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。2019年1月2日，原被告重新签订了《劳动合同书》，双方在合同中明确约定,“许鹏远不得从事与嗨心学公司有竞争关系的单位，不得与他人合作直接参与生产、经营与嗨心学公司有竞争关系的同类产品等。同时还约定许鹏远违反本合同竞业限制的约定，应返还已经收取的补偿金，并一次性支付二年竞业限制补偿金额总额的10倍。在签订合同后,嗨心学公司向许鹏远支付了每月5000元的竞业限制补偿金。但许鹏远违反合同关于竞业限制的约定，私下收取学费，并携带学生外流，造成了嗨心学公司的损失。庐阳区劳动仲裁委片面认为竞业限制人员限与高级管理人员，而许鹏远仅为英语老师，不属于负有保密义务的人员。许鹏远伴随着公司一起成长，掌握了公司的商业秘密，其擅自私下收取费用，携带学生外流，直接造成公司声誉降低、利益受损。许鹏远基于嗨心学公司的平台私下收取学生的费用，应当将侵占的课时费返还。 许鹏远辩称：一、双方签订的《变更、补充协议》已经从法律上否定了《劳动合同书》中关于许鹏远的竞业禁止义务。事实上，《劳动合同书》仅是嗨心学公司为规避劳动法律风险而签订的，双方均未实际履行。因此，嗨心学公司主张许鹏远支付竞业限制违约金没有任何事实和法律依据。 二、嗨心学公司从未向许鹏远发放过竞业禁止补偿金，且其强迫许鹏远签署的工资明细发生在《劳动合同书》之前，金额也远低于许鹏远上年度平均工资的30%，而且该款项并未支付给许鹏远。因此，嗨心学公司主张返还竞业限制补偿金没有任何事实和法律依据。 三、《变更、补充协议》明确约定嗨心学公司并非许鹏远的唯一收入来源，且无证据证明许鹏远给嗨心学公司造成损害、侵占课时费，也没有任何证据证明许鹏远携带学生外流。在培训机构领域，名师的影响力是巨大的，正是因为嗨心学公司利用许鹏远的影响力进行秋季招生后，在开课前擅自解除与许鹏远的劳动关系，被学生家长得知，从而导致了学生外流，该损失应由嗨心学公司自行承担。 本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。许鹏远于2018年1月入职嗨心学公司，担任英语教师。2018年1月9日，双方签订《培训讲师雇佣合同》（以下简称《雇佣合同》）一份，约定合同期限自2018年1月1日起至2023年1月1日。乙方（许鹏远）同意在甲方（嗨心学公司）安排的工作地点完成英语科目的教学工作。合同第三条“劳务费用计算和发放”中约定，“（一）乙方劳务费用按照春季、暑假、寒假、秋季四个学期分别分档计提，具体分档方案和计提比例如下：1、乙方在一个学期内学生总数小于200人的，乙方应得劳务费为乙方该学期实际课程学费的65%。……（二）甲方按月向乙方支付部分劳务费用，于每月15日发放上月乙方实际课程学费的40%。（三）甲方于学期课程结束后结算乙方该学期应得劳务费用总额，扣除已按月支付的劳务费用后，于每学期开课五个星期内结清乙方上学期应得劳务费用余款，不得无故克扣或拖欠乙方劳务费用。（四）计算学期内学生总数时，预科班学生人数不计算在内”。合同第四条第（二）项约定，“未经甲方同意，合同存续期内乙方不得自营或者为他人经营与甲方同类的行业。乙方如违反约定自营或者为他人经营与甲方同类的行业，应承担违约责任。甲方首次发现乙方未经甲方同意自营或者为他人经营与甲方同类的行业的，甲方可向乙方发出书面警告，乙方应当立即停止自营或者为他人经营与甲方同类的业务的行为，并以相关收入的金额为违约金赔付甲方；甲方发现乙方在书面警告后继续实施违约行为，或甲方第二次及以上发现乙方未经甲方同意自营或者为他人经营与甲方同类的行业的，乙方应承担违约责任，将课程、讲座等活动收入赔付甲方，并额外向甲方支付违约金，金额为人民币500000元，甲方于收到相应款项后有权单方面解除或继续雇佣合同”。 2019年1月2日，嗨心学公司与许鹏远又签订《劳动合同书》一份，合同期限自2019年1月1日起至2022年12月31日止。合同第三十九条约定，乙方（许鹏远）担任甲方（嗨心学公司）的英语老师，且其从事的工作能够接触和掌握甲方的商业秘密，应承担竞业限制义务。合同第四十条、第四十一条对乙方所负竞业限制义务做了详细规定。合同第四十三条载明，作为对乙方承担竞业禁止义务的对价，甲方每月向乙方支付一定的补偿金。合同第四十四条第（二）项约定，如乙方违反竞业限制义务，应返还已经收取的补偿金，并应当一次性向甲方支付违约金，违约金为二年竞业限制补偿金总额的10倍。如违约金不足以弥补甲方实际损失的，甲方有权要求乙方按照实际损失向甲方承担赔偿责任。 2019年8月30日，双方再次签订《变更、补充协议》一份，该协议约定，“甲、乙双方的劳务关系因乙方需求在合作届满前解除合同，双方就各自的权利、义务，经协商后达成一致变更、补充意见”。协议第一条约定，乙方（许鹏远）仍从事英语科目的教学工作，至2019年秋季学期结束正常完课。第二条约定，“自2019年秋季学期起，乙方完成甲方安排的教学工作后，可自由利用其时间从事教学或其他工作，乙方在甲方以外从事教学工作的，不得接收原已在甲方报名上课的学员”。第四条约定，“乙方在甲方处从事教学工作的收入分三次结算发放，2019年10月1日第一次结算，结清乙方2019年春季学期的收入；2019年12月15日第二次结算，结清乙方2019年暑假学期的收入；乙方在甲方的所有班级正常完课后7天内第三次结算，结清乙方2019年秋季学期的收入”。 许鹏远在嗨心学公司工作至2019年8月底，嗨心学公司为其缴纳了2019年1月至2019年8月期间的社会保险。许鹏远在职期间，嗨心学公司通过法定代表人李言、监事李争的银行账户及公司账户向其转账支付工资。 后因拖欠工资等问题，许鹏远向庐阳区劳动仲裁委申请劳动仲裁，嗨心学公司随即也提出了反申请。庐阳区劳动仲裁委就双方之间的劳动争议于2019年12月8日做出庐劳仲案字【2019】第756号仲裁裁决。许鹏远和嗨心学公司对该仲裁裁决皆有不服，遂诉至本院。 对当事人有争议的事实的质证和认定情况如下：一、许鹏远的工资支付标准。许鹏远提供了自己的银行账户交易明细，当中记录了自2018年2月14日至2019年7月15日共30笔工资支付的信息，原被告双方对该交易明细及其备注的“客户摘要”均予认可，本院对该项证据予以认定。除此之外，双方对许鹏远2018年的工资计算标准亦无争议，均认可其2018年的工资是依据《雇佣合同》第三条的规定，于每月中旬支付上月应得课时费的40%，每学期（春季、暑假、秋季、寒假）结束后于下学期开课后五个星期内支付剩余的上学期课时费的25%（即许鹏远每学期所得为该学期所带课程学费的65%，余下35%为嗨心学公司所得）。分歧在于，许鹏远主张直至其离职，嗨心学公司一直是按上述标准向其支付工资，双方实际履行的是《雇佣合同》的约定；但嗨心学公司辩称，其于2019年引入了新的《培训机构教师薪酬体系》，改变了原先的工资发放标准，教师工资变为“基本工资+基础课酬+学期绩效奖金”的结构体系。但是，嗨心学公司提供的这份《培训机构教师薪酬体系》并没有经过许鹏远的签字确认，且该文件与《劳动合同书》后所附《合肥教育培训学校教师薪酬制度》并非同一文件，许鹏远签署《劳动合同书》的行为不能代表其同意接受《培训机构教师薪酬体系》的约束。此外，嗨心学公司基于许鹏远的工资发放记录制作了《许鹏远（发放明细）》一份，详细说明了许鹏远每一笔工资的构成。该份工资构成说明与《培训机构教师薪酬体系》的规定也没有一一对应。据此，本院对《培训机构教师薪酬体系》与本案的关联性不予认可。而嗨心学公司单方制作的《许鹏远（发放明细）》中也有难以自圆其说之处。以2018年12月21日发放的70000元“预科预结”费用为例。嗨心学公司辩称该笔工资是“预结秋季前3个月（即2018年9、10、11月）的剩余30%的课时费”。根据《雇佣合同》的约定，即使是提前结算秋季学期前三个月的费用，其支付比例也应为前三个月总课时费的25%，而非30%。再退一步讲，即便采纳30%的比例，许鹏远2018年秋季前三个月的40%预发工资分别为20000元（9月）、39100元（10月）、23600元（11月），按比例推算，结算的30%工资应为62025元[（20000元+39100元+23600元）÷40%×30%]，而非70000元。上述情况同样出现在对2019年3月16日31320元转款的解释上，嗨心学公司称该笔款项是“补结2018年12月、2019年1月的剩余30%”，但按比例计算所得数字亦与31320元相差甚远。许鹏远对嗨心学公司制作的这份《许鹏远（发放明细）》不予认可，本院亦对其真实性存疑，故对该项证据本院不予采信。据许鹏远所述，2018年12月21日发放的70000元是2018年暑期预科班预发的40%费用，2019年3月16日31320元是该预科班后期结算的费用。该主张与《雇佣合同》中确认的支付方式以及“计算学期内学生总数时，预科班学生人数不计算在内”的约定吻合，本院予以采信。综上，本院认定，许鹏远的工资系依据每月、每学期的总课程费分40%和25%两部分支付。但因欠缺完整的学生人数统计表以及部分学生在交纳学费时会有不同程度的优惠折扣等原因，现下难以计算出原始的总课程费。为保公平起见，结合《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款的规定，本院酌定依据许鹏远的银行交易明细计算其离职前12个月的平均工资，作为其月平均工资，以此确定嗨心学公司拖欠工资的数额。 二、欠付工资数额。原被告双方均认可许鹏远2018年2月-2019年2月期间的工资已经结清。有争议的是，许鹏远主张嗨心学公司拖欠其2019年春季学期（3月-6月）的25%结算款和暑期全部工资共计153368元；嗨心学公司则自认欠付许鹏远2019年暑期（7月、8月）工资21408元，其余已结清。结合双方《变更、补充协议》第四条的约定，“乙方在甲方处从事教学工作的收入分三次结算发放，2019年10月1日第一次结算，结清乙方2019年春季学期的收入；2019年12月15日第二次结算，结清乙方2019年暑假学期的收入；……”。该协议签订于2019年8月30日许鹏远离职之际，由上述结算条款可以看出，嗨心学公司尚未结清许鹏远2019年春季学期和暑假学期的收入，仅是承诺于2019年10月1日和2019年12月15日结算。再结合许鹏远提供的银行交易明细，当中也没有2019年春季学期25%尾款和2019年7月、8月工资的支付记录。据此，本院认定，嗨心学公司欠付许鹏远2019年春季学期的25%结算款和暑假学期工资。 对2019年春季学期25%的结算款，较为合理的计算方式是根据已结清的40%首期款按比例推算。结合银行交易明细，嗨心学公司2019年4月15日支付的26039.04元为许鹏远2019年3月的40%工资；2019年5月15日支付的17580.79元为4月的40%工资；2019年6月15日支付的21949.48元为5月40%工资；2019年7月15日支付的17467.48元为6月40%工资，则2019年春季学期25%的结算款为51898元[（26039.04元+17580.79元+21949.48元+17467.48元）÷40%×25%]。 在已知春季学期25%结算款的基础上，能够计算出许鹏远2018年7月-2019年6月共计12个月的总工资为717892.61元（40000元+110000元+20000元+48770元+39100元+23600元+70000元+25200元+5000元+9710元+21174.44元+3396.35元+31320元+30000元+3533.78元+50000元+26039.04元+2352元+17580.79元+49801.25元+21949.48元+17467.48元+51898元），则其月平均工资为59824元（717892.61元÷12个月），2019年暑假学期的工资为119648元（59824元×2个月）。 上述事实，由许鹏远提供的企业信息查询单、社保个人参保证明、《雇佣合同》、《变更、补充协议》、签到表、招商银行交易流水、仲裁裁决书及送达回证，嗨心学公司提供的《劳动合同》、《变更、补充协议》、部分银行流水单、私收费用汇总表、学生交费收据、仲裁裁决书、送达回证以及当事人的庭审陈述予以证实。许鹏远提供的两篇微信公众号文章仅能证明嗨心学公司在对外招生宣传中安排的任课老师前后有变化，不能直接证明嗨心学公司有违法解除劳动合同的行为，本院对该项证据的证明目的不予认可。嗨心学公司提供的2018年12月的工资明细上虽有许鹏远的签字，但许鹏远本人并不认可，称是应嗨心学公司的要求而签，且该明细显示的实发工资数为14610元，与许鹏远的银行交易明细和嗨心学公司自己制作的工资发放说明均无法对应，本院对其真实性不予认可。 本院认为，许鹏远与嗨心学公司在2018月1月1日至2019年8月30日期间存在劳动关系，双方的权利义务受劳动法保护和调整。2019年8月30日之后，许鹏远未再向嗨心学公司提供劳动，双方劳动关系解除。 关于欠付的工资。依据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。嗨心学公司拖欠许鹏远2019年春季学期工资51898元、暑假学期工资119648元，合计171546元。许鹏远向嗨心学公司主张153368元，系对自身权利的自由处分，不违反法律规定，本院予以支持。 关于未签书面劳动合同的双倍工资差额。嗨心学公司在许鹏远入职时即与其签订了《雇佣合同》。该合同虽名为“雇佣合同”，但对劳资双方的权利义务进行了比较明确、详细的约定，具备劳动合同的形式要件。此外，双方于2019年1月又签订了一份正式的《劳动合同书》。因此，对许鹏远主张的未签书面劳动合同双倍工资差额的诉请，本院不予支持。 关于经济赔偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，只有在用人单位违法解除或者终止劳动合同的前提下，劳动者才享有经济赔偿金的请求权。本案中，嗨心学公司与许鹏远在2019年8月30日签订的《变更、补充协议》，实质是对双方协商解除劳动合同、结算工资、交接后续工作事宜所做的安排，应当视作原被告双方协商一致解除合同。据此，嗨心学公司没有违法解除劳动合同的行为，本院对许鹏远主张的违法解除劳动合同赔偿金的诉请不予支持。至于经济补偿金，嗨心学公司虽存在拖欠工资的行为，但双方是在协商一致的情况下解除的劳动合同，而非许鹏远主动离职，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项规定的支付经济补偿金的情形。而依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项的规定，在用人单位和劳动者协商一致解除劳动合同的情况下，须是用人单位主动向劳动者提出解除合同。许鹏远并未提供证据证明系嗨心学公司主动提出解除合同的要求，故对经济补偿金，本院亦不支持。 关于竞业限制违约金和返还竞业限制补偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。嗨心学公司与许鹏远在《劳动合同》中约定了竞业限制义务，但嗨心学公司并未举证证明许鹏远有违反上述合同义务、泄露了嗨心学公司的商业秘密或是与知识产权相关的保密事项的行为。至于诉称的许鹏远携带学生外流一事，亦无证据证明，故本院对嗨心学公司要求许鹏远支付竞业限制违约金的诉请不予支持。嗨心学公司没有提供客观可信的证据，证明其向许鹏远支付过竞业限制补偿金，故对返还竞业限制补偿金的诉请，本院亦不予支持。 关于返还侵占的课时费。嗨心学公司主张许鹏远有私下收取学生课时费的行为，该主张有许鹏远提供的银行交易明细佐证，本院予以采信。许鹏远在完成嗨心学公司安排的工作之外私下为其他学生提供课程辅导，该行为虽未违反双方劳动合同中约定的竞业限制条款，但有违培训机构教师职业操守以及《变更、补充协议》第二条的约定，许鹏远应当将收取的课时费返还嗨心学公司。根据银行交易明细和嗨心学公司制作的统计表，许鹏远于2018年1月21日收取季某学费3000元、沈某学费3000元；于2019年5月17日收取陈某学费4500元；于2019年5月21日收取唐某课时费1000元；于2019年6月1日再次收取唐某学费1000元，上述总计12500元。至于2018年1月21日韩某的3000元转款，无法证明系收取的学生课时费，本院不予支持。据此，许鹏远应当向嗨心学公司返还私下收取的课时费共计12500元。 综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条、第四十六条、第四十七条第三款、第八十七条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、合肥嗨心学教育信息咨询服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付许鹏远拖欠的工资153368元； 二、许鹏远于本判决生效之日起十日内返还合肥嗨心学教育信息咨询服务有限公司课时费12500元； 三、驳回许鹏远的其他诉讼请求； 四、驳回合肥嗨心学教育信息咨询服务有限公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取为5元，由许鹏远负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审 判 员 谢 伟 林 二〇二〇年三月十八日 法官助理 刘  佳 书 记 员 陈夏梦迪 附本案适用的法律条文： 《中华人民共和国劳动法》 第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条第三款本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提交相应证据或者证据不足为以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的后果。