上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0107民初571号原告：施海娟，女，1977年2月22日出生，汉族，户籍地江苏省启东市。委托诉讼代理人：闫煜伟，上海申格律师事务所律师。被告：上海永乐通讯设备有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：董晓红，职务执行董事。委托诉讼代理人：虞龙波。原告施海娟与被告上海永乐通讯设备有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行审理。原告施海娟的委托诉讼代理人闫煜伟及被告上海永乐通讯设备有限公司的委托诉讼代理人虞龙波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告施海娟向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币90335.87元(以下币种均为人民币)；2、判令被告按月工资3115.03元标准支付原告自2019年9月18日起至同年12月3日期间延迟办理退工的经济损失。事实与理由：原告于2005年7月22日进入被告处，双方签订了自2014年10月1日起的无固定期限劳动合同。2019年8月19日起，原告原工作的金桥百安居门店闭店。2019年8月23日，原告收到被告人资部的面谈通知，并于当天下午在被告人资部签写了意向门店书。2019年8月30日，原告收到被告短信，被告安排原告至康桥店任综合主管(客服)工作。次日，原告回函被告称，被告将其安排至康桥店工作不具有法律依据，也不具有合理性，故原告不同意此次工作安排。2019年9月4日，原告向被告寄送了2019年9月2日起全休30天的病假材料，被告于次日签收。但2019年9月8日，原告却收到了被告于9月6日寄出的《解除劳动合同通知函》。原告认为，被告解除决定违反法律规定，故为维护自己的合法权益诉至法院。被告上海永乐通讯设备有限公司辩称，其解除原告劳动合同符合法律规定，而且也在法律规定的时间内为原告办理了退工手续，原告没有证据证明其存在经济损失，故不同意原告的诉讼请求。本案经审理认定事实如下，原告于2005年7月22日进入被告处工作，双方签订有自2014年10月1日起的无固定期限劳动合同，其中约定原告担任行政岗位。同时，该合同中还载明被告因项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并等发生变化，导致不能安排原岗位工作的，可以对原告的工作岗位进行调整。2019年8月26日，被告因原告原工作的“金桥百安居”门店闭店，与原告进行面谈沟通，原告要求被告“就近安排”，但被告表示只有“康桥店”存在客户主管岗位，原告不愿意接受，双方洽谈未果。当日，被告单方向原告发出《岗位调整通知函》，要求原告至康桥店任综合主管(客户)。同年8月30日，原告回函被告称“我不同意此次工作安排，在永乐公司没有就新工作与我协商一致的情况下，我也不去康桥店报到工作，这不能视我为旷工……”。2019年9月2日，原告因腰椎间盘脱出至上海市浦东新区公利医院就诊，该院向原告开具了2019年9月2日至同年10月1日的疾病病假建议书。2019年9月4日，原告向被告寄送了上述病假建议单，快递信息显示被告于2019年9月5日09：49签收。2019年9月6日19：46，EMS邮政快递普陀揽投部揽收了被告向原告作出的《解除劳动合同通知函》，该通知函记载“员工施海娟：告知函已收到，因劳动合同订立所依据客观情况发生重大变化，双方劳动合同履行经协商无法达成一致，依据《劳动合同法》第十九条之规定，现于2019年9月3日解除双方劳动合同并支付代通金及经济补偿金，请你于收到本函的三个工作日内至公司人力资源部办理相关离职手续”。《解除劳动合同通知函》的落款作出时间为2019年9月3日。快递物流信息显示，原告于2019年9月8日11：38收到上述通知。2019年9月9日，被告向原告发出《恢复劳动合同通知函》，表示因收到原告的病假材料，现公司通知恢复双方劳动合同关系。但原告未予理睬。2019年9月24日，原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金等费用。同年11月29日，该会作出普劳人仲(2019)办字第2684号裁决书，裁决“一、被申请人(被告)于本裁决书生效之日起三日内支付申请人(原告)2018年及2019年5天未休年休假折算工资1416元；二、被申请人于本裁决书生效之日起三日内支付申请人2019年9月18日至2019年11月29日期间延迟办理退工的经济损失4417元；三、对申请人的其他请求不予支持。”原告不服，遂向本院提起诉讼，请求判如所请。另查明，2019年12月3日，被告向原告寄送上海市单位退工证明及劳动手册，其中退工单记载原、被告劳动合同解除时间为2019年9月3日。审理中，原告向本院提供了一份落款署名“上海申宛货运代理有限公司”出具的情况说明，记载被告向原告作出的《解除劳动合同通知函》系其司于2019年9月3日下午至永乐公司收发室统一取走，并于次日转至EMS处。对此被告认为，上海申宛货运代理有限公司不具备EMS邮政快递的经营权限，而且原告也未出具其与上海申宛货运代理有限公司及中国邮政之间的三方合作经营合同，亦无上海申宛货运代理有限公司和中国邮政收受相关快递的交付凭证，故对上述情况说明的真实性不予认可。以上事实，由原、被告的当庭陈述，原告提供的劳动合同、岗位调整通知函、告知函、就诊病历、病假建议书、解除劳动合同通知函、退工单及被告提供的访谈反馈表、恢复劳动合同通知函加以为证，本院予以确认。本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日书面通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照上述规定行使解除权。用人单位解除合同时，应当通知劳动者，合同自通知到达对方时解除。在通知到达相对人之前或者通知到达相对人的同时，行为人也可以撤回解除合同的意思表示。本案中，根据查明的事实，原告因腰椎间盘脱出于2019年9月2日至上海市浦东新区公利医院就诊，该院向其开具了为期一个月的疾病病假建议书。原告于2019年9月4日将上述病假建议书寄送被告处，被告于2019年9月5日09：49签收，故应当认定被告自该日起已知晓原告2019年9月2日至同年10月1日期间处于医疗期的事实。然，其却仍于同年9月6日以原告原工作的“金桥百安居”门店已闭店，双方又未能就变更工作地点达成协议为由，依据情势变更原向原告寄送《解除劳动合同的通知函》，解除了双方的劳动合同关系，该解除行为违反法律规定，故构成违法解除。对被告辩称，其作出解除原告劳动合同的通知实际是在2019年9月3日，而当时并未收到原告的疾病病假建议书，故不知晓原告病假的事实，因此不构成违法解除。本院认为，首先，被告对其上述主张虽提供了一份落款署名为“上海申宛货运代理有限公司”出具的情况说明加以为证，但因缺乏其他证据相佐证，而且情况说明中记载的物件投递时间与EMS邮政快递显示的承揽时间之间也存在出入，故本院对其真实性难予采信；其次，即使被告所述真实，其确系于2019年9月3日就已向原告发出了《解除劳动合同的通知函》，但根据相应的快递物流信息显示，被告在收到原告的疾病病假建议书时，上述《解除劳动合同的通知函》实际并未送达原告，故尚未发生合同解除的法律效力，被告完全可以向原告作出撤回解除合同的意思表示，然其却未有任何作为，放任《解除劳动合同通知函》生效，故相应的不利后果应当由被告自行承担。因此，被告的上述辩称，缺乏事实及法律依据，本院不予采纳。至于2019年9月9日被告又向原告作出《恢复劳动合同的通知函》，因该恢复劳动关系的意思表示属于新的要件，原告拒绝接受，于法不悖，本院予以确认。综上，原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，依法有据，本院予以支持。具体金额，本院经计算认定应为90182.75元。对原告要求被告支付延迟办理退工的经济损失，本院认为，用人单位解除劳动合同后，应当在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移手续。本案被告于2019年9月6日向原告寄送了解除劳动合同的通知，并于同年9月8日送达原告，故双方劳动关系应自该日起解除，但被告却直至2019年12月3日才向原告退还劳动手册，其上述行为对原告的再次就业确实造成一定影响，故应当支付原告2019年9月24日至同年12月2日期间延迟办理退工的经济损失。具体金额，因被告对仲裁所裁并无异议，本院予以确认。对原告主张，延迟办理退工的经济损失应按每月3115.03元的标准计算，但缺乏法律依据，本院不予支持。对仲裁裁决“被申请人(被告)于本裁决书生效之日起三日内支付申请人(原告)2018年及2019年5天未休年休假折算工资1416元”，原、被告均未提出异议，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十二条、第五十条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：一、被告上海永乐通讯设备有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告施海娟违法解除劳动合同赔偿金人民币90182.75元；二、被告上海永乐通讯设备有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告施海娟2019年9月24日至同年12月2日期间延迟办理退工的经济损失人民币4417元；三、被告上海永乐通讯设备有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告施海娟2018年及2019年未休年休假折算工资人民币1416元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由被告上海永乐通讯设备有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 侯 钧二〇二〇年三月三十一日书记员 申思思附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。