江苏省苏州工业园区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0591民初110号原告：陈立新，男，1971年1月18日出生，汉族，住安徽省明光市。委托诉讼代理人：洪倩倩，上海捷铭律师事务所律师。委托诉讼代理人：金云，上海捷铭（苏州）律师事务所律师。被告：苏州新世界橡胶有限公司，统一社会信用代码91320594608206787T，住所地江苏省苏州工业园区浦田路182号。法定代表人：郑昌坤，总经理。委托诉讼代理人：史娟妮，北京观韬中茂（苏州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：顾晓明，北京观韬中茂（苏州）律师事务所实习律师。原告陈立新与被告苏州新世界橡胶有限公司（以下简称“新世界橡胶”）劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月6日立案后，依法适用简易程序，于2020年3月13日公开开庭进行审理。原告陈立新委托诉讼代理人洪倩倩、金云，被告新世界橡胶委托诉讼代理人史娟妮、顾晓明均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告陈立新向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金89065.26元；2、支付克扣原告的工资2130.40元。事实和理由：原被告存在无固定期限劳动合同关系，原告入职以来一直从事鞋盒包装工作，从未更换过岗位。2019年8月19日，被告在未与原告协商一致，亦未进行劳动技能培训的情况下，强行要求原告到（雨天防水鞋）制鞋部从事雨鞋制造工作，8月22日因原告不同意被告单方变更岗位还报警，被告9月27日将原告辞退，且未支付8月、9月期间部分工资。原告认为被告违法解除劳动合同，故诉至法院。被告新世界橡胶答辩：被告因业务调整将部分订单外包，原告所在包装部工作量大幅减少，被告在不变动与原告劳动合同约定情况下，对生产员工进行前后工序的调动，原告多次拒绝，不服从合理调动，影响恶劣。被告依据规章制度及劳动法相关规定解除劳动关系，属于合法解除，无需支付赔偿金。被告已全额支付原告2019年8月和9月工资，原告主张的克扣工资没有事实依据。本院经审理认定事实如下：原告于2010年10月25日原告入职被告工作，双方签订过两份固定期限劳动合同及最近一份的无固定期限劳动合同，均约定原告从事生产工作，并约定被告可根据工作需要和对原告业绩的考核结果，按照合理诚信原则，与原告协商一致或依法变动原告的工作岗位；实行月薪制，最近一份劳动合同约定每月工资为1680元。2019年8月19日被告向原告发出《员工岗位调动通知书》，其中明确原告由包装部调去制鞋部，职务仍为操作工，并未涉及薪资调整。原告收到该调动通知书后没有去新部门岗位报到，当庭陈述还在原岗位从事原工作，被告有安排相关工作内容给原告，被告对此不予认可。2019年8月22日被告向原告出具警告通知书，以原告不服从公司依法的正常岗位调动为由给予第一次警告；2019年9月9日被告又向原告出具警告通知书，以原告不服从公司依法的正常岗位调动，多次沟通仍拒不到岗，给予第二次警告；2019年9月27日被告再次向原告出具警告通知书，以原告无正当理由不执行公司的指令和要求，不服从工作调动；未履行续假，补假手续而擅不到岗，给予第三次警告。三份警告书的下方均注明：员工接到书面警告三次者，公司即时解除劳动合同，并无任何经济补偿金。原告收到上述三次警告书，但认为这是被告单方行为，作出警告的依据不充分。2019年9月27日被告向原告出具苏州工业园区用人单位办理退工手续备案表，该备案表载明解除合同时间为2019年9月27日，解除合同类型为单位解除。2019年9月27日被告出具解除劳动合同通知工会函，将解除原告劳动合同的事实和理由通知被告工会委员会，被告工会委员会盖章确认。另查明：原告2019年2月16日在被告工作时受伤，被认定为工伤，2019年11月18日，苏州市劳动能力鉴定委员会认定伤残等级为十级。2019年9月27日，被告出具承诺书，表示因原告不服从公司岗位调动，解除与原告的劳动关系，公司承诺后续会依法支付原告的工伤伤残赔偿项目就调岗，被告提供：证据1、韩国C、K贸易株式会社与扬州嘉盛鞋业有限公司签订的合同书、工商登记信息、2019年包装月汇总表，以证实被告由韩国C、K贸易株式会社独资，韩国C、K贸易株式会社将部分生产、包装业务外包给第三方承揽，被告的包装工作大幅削减，调岗是合理的。原告质证合同主体并非被告，与本案无关。证据2、向原告出具第三次警告时的当场录音资料和文字节选，该录音显示被告人事告知原告进行工作调动明确制鞋部多个岗位工序由原告根据自身情况选择，且工作调动前后工资不降低，原告表示腰疼，身体不能干。原告质证被告解除是在其申请工伤期间。证据3、出具给原告所在部门员工的《员工岗位调动通知书》，调动通知书内容与原告的相同。除了原告以外的其余7位员工都同意去新部门岗位工作，对调岗认可，其中一名员工不适应新岗位，后续仍进行调整。原告质证其他人的调动与原告无关，原告发生工伤，且多次去医院看腰椎。证据4、员工手册、培训记录、入职登记表、岗位资格认可表，其中员工手册第九章员工奖惩第52条规定“任何员工在一年内，受到书面警告3次，公司可以作出解除劳动合同处理。”第59条规定“员工有下列事件之一者，予以记大过…6.无正当理由不执行公司的指令和要求，不服从工作调动…”第61条违纪处理规定“…2.违反《员工手册》之记过者，一律由公司管理部，根据制度条款发书面警告给本人签字…”第81条规定“本员工手册规章制度自2007年2月1日起生效。”原告已签收并参加培训。原告质证真实性认可，但并未实际培训，对员工手册内容不知晓，原告的岗位是包装部门编箱岗位，原告在职期间从未换过岗位。再查明:陈立新于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2019年2月25日裁决不予支持陈立新的仲裁请求。陈立新不服仲裁裁决，遂于法定期限内诉至本院。上述事实有劳动合同、岗位调动通知书、警告通知书、退工手续备案表、解除劳动合同通知工会函、录音、合同、工商信息、包装月汇总表、员工手册、培训记录、入职登记表、岗位资格认可表、苏州市劳动能力鉴定结论通知、承诺书、苏园劳仲案字[2019]第2321号仲裁裁决书及当事人庭审中的陈述等证据材料在卷佐证，并经当庭质证，本院予以认定。本院认为：当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。关于是否构成违法解除，被告以原告不服从工作调动为由分别给予三次警告处分，构成严重违纪，解除劳动合同。首先，就违纪事实，被告提供的调岗通知书、警告通知书足以证实原告在被告多次通知调岗后仍拒绝的事实，被告的调岗并非针对原告一人，且被告提供证据证实调岗的必要性，而双方签订的劳动合同中约定原告为从事生产工作，并约定被告可根据工作需要和考核结果，依法调整原告的工作岗位，故本院认定被告调整原告的工作岗位合法合理，原告拒绝调岗的违纪属实。其次，就解除依据，原告已签收被告的员工手册，该员工手册内容符合法律规定，可以作为管理依据，且本案中原告拒绝调岗的行为亦违反合同约定及基本的劳动纪律，故被告据此解除与原告的劳动合同，依据充分。再次，就解除程序，被告在解除前与原告多次沟通调岗事宜，并已就解除事宜告知工会，已履行告知工会的程序性义务。被告解除与原告的劳动合同，有相应的事实依据，并履行法定程序，系合法解除。综上，原告主张被告支付违法解除赔偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。关于工资差额，被告根据原告的实际出勤发放工资，已发放的工资并未违反合同约定及法律规定，原告主张的工资差额，缺乏事实依据，本院不予支持。据此，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告陈立新的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告陈立新负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用缴纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。开户名：江苏省苏州市中级人民法院，开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76。审判员  邵婷婷二〇二〇年三月三十日书记员  陈 洋