宁波市海曙区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0203民初13936号 原告：徐乐益，女，汉族，1985年6月1日出生，住宁波市奉化区。 被告：宁波市汇丰人力资源服务有限公司。统一社会信用代码：913302031441707548。住所地：宁波市海曙区集士港镇集仕芯谷4幢405-12室。 法定代表人：王基铭，该公司总经理。 委托诉讼代理人：孙可群，浙江甬望律师事务所律师。 原告徐乐益为与被告宁波市汇丰人力资源服务有限公司（以下简称被告汇丰公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年11月12日立案受理后，适用简易程序由审判员班发伟独任审判，于2019年12月26日公开开庭进行了审理。原告徐乐益和被告汇丰公司的委托诉讼代理人孙可群到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告徐乐益向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金71987.96元（3272.18*11*2）；2.被告支付原告2019年6月7日端午节加班费446.2元（三倍工资）。事实和理由：2009年2月，原告与被告签订了劳动合同，受被告指派前往宁波市海曙区综合行政执法局工作，截至被告非法解除与原告的劳动合同为止，工作时间已经超过10年6个月。被告多次主动与原告续签劳动合同，已印证原告兢兢业业、勤勉尽责，受到了用工单位的肯定。2019年8月3日，原告因交通事故导致脚部受伤无法工作，请假在家养伤过程中，于2019年8月12日突然接到被告的电话通知，要求与原告解除劳动合同，经多次协商未果，2019年8月19日被告直接向原告送达《终止（解除）劳动合同证明书》，在原告没有任何过错的情况下，以城管局无事实依据只有空洞文字的《关于将徐乐益退回汇丰人力资源服务有限公司的情况说明》作为原告“严重违纪违规”依据，违反《劳动合同法》规定，解除了与原告的劳动合同。宁波市海曙区劳动人事争议仲裁委员会在本案审理过程中，在认定事实、审理程序及法律适用上皆存在严重错误，裁决书对未经质证的证据《情况说明》予以认定，显然是与最高法关于民诉证据第四十七条第一款的规定相违背。原告为维护自己的合法权益，提起诉讼。 被告汇丰公司答辩称：原告在原用工单位存在严重违规违纪的行为，经用工单位海曙区城管局出具相应的证明以后，将原告退回了被告公司。基于上述事实，原告的行为符合被告单位规章制度第五十九条十二项严重违反单位的规章制度行为，被告是可以解除劳动合同不需要支付任何的经济补偿金。这种情形包括违反用工单位规章制度的行为，被用工单位退回的。因此，被告与原告解除劳动合同，符合法律的规定，是合法解除，不需要支付经济补偿金。关于其加班工资的主张，被告认为应该按照其最后一次劳动合同中约定的月基本工资2010元来计算，三倍工资是277.2元。 本院经审理查明的事实如下： 2009年2月1日，原告徐乐益入职被告汇丰公司被劳务派遣至宁波市海曙区综合行政执法局（原宁波市海曙区城管局）从事协管岗位，双方签订了6次劳动合同。2016年12月，被告就所制定的《派遣员工规章制度》在宁波市海曙区城管局派遣员工进行讨论，原告签收了相关规章制度，该规章制度于2017年1月1日施行，其中第一条规定：“…本手册对派遣员工在劳动合同期间必须遵守和履行的事项做出规定，作为公司与派遣员工之间所签《劳动合同》内容的一部分。”第五十九条第十二项规定：“派遣员工有下列行为、情形之一的，为严重违反规章制度，公司可立即解除劳动合同，且不支付任何经济补偿：…12、其他严重违反用工单位规章制度的行为，被用工单位退回的。”2019年2月1日，原告与被告续签最后一次《劳动合同》，双方约定：劳动合同期限自2019年2月1日起至2021年1月31日；被告根据工作需要可调整变更原告的用工单位，原告派遣期限届满，或被用工单位退回、或被被告撤回，但本合同未解除或终止的，被告有权再派遣至其他用工单位，再派遣事宜以被告的书面通知为准；原告所在岗位工时制度按综合工时工作制计算；原告的月工资为2010元，具体劳动报酬和支付方式根据《劳务派遣协议》确定，工资支付项目至少由基本工资、加班工资和绩效工资等部分组成；被告解除（终止）原告的劳动合同的意思表示，仅且只唯一通过盖有被告劳动合同专用章的解除（终止）劳动合同证明书的形式进行，用工单位仅仅有权决定与原告解除用工关系，无权直接代表原告做出解除（终止）劳动合同关系的意思表示；被告与用工单位的规章制度有冲突的，原告在用工单位工作期间，优先适用用工单位的规章制度；双方并对社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等内容做出了约定。2019年6月7日（端午节），原告正常出勤上班。2019年7月25日上午，宁波市海曙区综合行政执法局办公室人员在局领导带领下，针对原告工作部门法制科办公地点的办公楼、仓库、宿舍等场所进行安全生产检查中，在检查组检查至原告所使用的宿舍时，原告拒不配合检查工作，并与检查组人员发生语言冲突，导致检查工作未能如期开展。为此，宁波市海曙区综合行政执法局认为原告阻碍局检查组正常开展机关内部安全生产检查工作，在该局造成较为恶劣影响，认定原告当日的行为属于严重违纪行为，遂将原告退回被告处。2019年8月19日，被告向原告送达《宁波市用人单位终止（解除）劳动合同证明书》，证明书载明：“本单位与你签订的劳动合同，因严重违纪违规原因，依据劳动法规定，由本单位提出于2019年7月26日解除劳动合同。”原告2018年实际收入为39266.21元，月平均收入3272.18元。 2019年8月27日，原告就本案争议提请宁波市海曙区劳动人事争议仲裁委员会劳动仲裁，请求裁令：1.被申请人支付违法解除劳动关系赔偿金71987.96元；2.被申请人支付2019年6月7日（端午节）的法定节假日加班工资446.2元。2019年10月29日，宁波市海曙区劳动人事争议仲裁委员会做出浙甬海曙劳人仲案（2019）674号仲裁裁决书，裁定：1.被申请人汇丰公司支付申请人2019年6月7日（端午节）法定节假日加班工资277.2元；2.驳回申请人的其他仲裁请求。 以上事实由原告提供的浙甬海曙劳人仲案（2019）437号仲裁裁决书、《关于将徐乐益退回汇丰人力资源服务有限公司的情况说明》、《宁波市用人单位终止（解除）劳动合同证明书》、工资单，被告提供的《劳动合同》、《派遣员工规章制度》、《宁波市汇丰人力资源服务有限公司派遣员工规章制度签收表》、《宁波市汇丰人力资源服务有限公司派遣员工规章制度讨论记录》、《关于将徐乐益退回汇丰人力资源服务有限公司的情况说明》、工资表以及原告、被告在庭审中的陈述予以证明。 本院认为：本案的争议焦点有两个：一是，被告是否违法解除与原告的劳动合同；二是，原告的端午节加班费如何计算。 关于被告是否违法解除与原告的劳动合同，从被告制定的《派遣员工规章制度》程序看，被告在制定该规章制度的过程中在包括原告在内员工中进行了讨论，并向原告等派遣员工进行了公示，《派遣员工规章制度》制定程序上不违反有关法律规定；从《派遣员工规章制度》内容看，该规章的内容并无损害劳动者合法权益的条款，故规章的内容属于原告与被告劳动合同的一部分，而依据该规章第五十九条第十二项的规定，在原告存在其他严重违反用工单位规章制度的行为被用工单位退回时，视为严重违反单位规章制度，被告可以立即解除劳动合同，且不支付任何经济补偿。本案中，根据原告原用工单位宁波市海曙区综合行政执法局出具的《关于将徐乐益退回汇丰人力资源服务有限公司的情况说明》，可以证实原告在宁波市海曙区综合行政执法局局领导组织检查时拒不打开其使用的宿舍，与检查组人员发生言语冲突，导致宁波市海曙区综合行政执法局围绕消防安全、用电安全、设备设施、值班值守、内部人员管理方面的安全生产检查未能如期开展的事实，宁波市海曙区综合行政执法局认定原告的行为属于严重违纪行为，故原告的行为属于因严重违反用工单位规章制度的行为而被用工单位退回，被告依照《派遣员工规章制度》的规定，解除与原告的劳动合同关系并无不当。 关于原告的端午节加班费如何计算。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费，原告与被告对于原告在2019年6月7日（端午节）出勤的事实无异议，被告应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费，因端午节属于法定假日，被告应按照不低于劳动合同规定的原告日工资标准的300%支付劳动者工资，原告主张的金额有误，被告应付原告的加班工资为277.20元（2010元÷21.75天×300%）。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十一条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，参照《工资支付暂行规定》第十三条第一款之规定，判决如下： 一、被告宁波市汇丰人力资源服务有限公司在本判决生效后十日内支付原告徐乐益2019年6月7日的加班工资277.20元； 二、驳回原告徐乐益的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息＝债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。 本案受理费10元，减半收取5元，免于收取。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 本判决生效后，义务人应在判决确定的履行期限内自动履行。如义务人不履行本判决确定义务的，权利人可自履行期限届满之日起两年内申请法院强制执行。执行期间人民法院有权依法采取查封、扣押、冻结、搜查、拍卖、变卖义务人的财产等强制措施；依据情节限制义务人高消费、纳入失信名单，向社会公布并通报征信机构，依法予以信用惩戒；对拒不履行的义务人，人民法院可以采取罚款、拘留等措施，直至依法追究刑事责任。 审 判 员 班发伟 二〇二〇年三月十九日 代书记员 马佳玲 ? 本案引用的法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 《中华人民共和国劳动法》 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 《工资支付暂行规定》 第十三条第一款劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的，用人单位应当依法按照劳动合同约定的工资标准支付工资。