上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0118民初906号原告：侯雪弟，男，1969年1月30日出生，汉族，住上海市青浦区。委托诉讼代理人：聂运梅，上海辉和律师事务所律师。委托诉讼代理人：彭秀喜，上海辉和律师事务所律师。被告：上海青浦牛灵顿创意幼儿园，住所地上海市青浦区。法定代表人：王卫国。委托诉讼代理人：张晓莉，女。原告侯雪弟与被告上海青浦牛灵顿创意幼儿园劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月8日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。因被告不服同一裁决结果，在法定期限内亦起诉至本院，本院依法合并审理。原告侯雪弟的委托诉讼代理人彭秀喜、被告上海青浦牛灵顿创意幼儿园的委托诉讼代理人张晓莉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告侯雪弟向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付原告：1、2018年10月1日至2019年7月31日未签订劳动合同二倍工资差额人民币50,000元(币种下同)；2、违法解除劳动关系赔偿金25,000元；3、2018年、2019年高温费1,400元；4、2019年未休年休假工资2,298元；5、2019年旅游补贴1,000元。事实和理由：原告系被告处员工，2017年5月2日进入被告处从事校车驾驶员工作，每月工资5,000元。双方签订了期限为2017年5月2日至2018年8月31日的劳动合同，合同到期后被告一直不续签。至2019年7月31日被告给原告一份《通知书》，要求解除劳动关系并给予经济补偿及2019年度未休年休假工资。2019年6月被告已经安排其他员工旅游，理应给未安排旅游的员工发放旅游补贴。为维护原告合法权益，故提起诉讼。被告上海青浦牛灵顿创意幼儿园辩称：对于第一项、第三项诉请，坚持被告起诉状中的意见。对于第二项诉请，被告发现工作失误的当天向原告发出续签通知，以弥补工作失误，但原告拒绝续签，要求按解除劳动关系处理，之后的交谈中原告也明确表态不同意签署被告提供的续签合同，只同意签署由幼儿园法人及总园长签字承诺的“永不辞退的无固定期限合同”。由于原告不续签，故双方终止劳动关系，不属于违法解除，不存在赔偿金。被告提供的《通知书》是当时考虑双方无其他争议的情况给原告一定经济补偿，但因原告申请仲裁，双方发生争议，故被告给予补偿金的条件发生改变，故被告不予支付《通知书》中提及的补偿金。对于第四项诉请，被告处的年休假制度为：入职满一年可享受10天，同时若9月入职的员工满一学期可享受寒假，被告对于入职未满一年但满一学期的员工在寒假给予的休假天数是按入职月数折算比例，这在原告2018年2月的寒假休假天数中可以体现。原告在被告处休假情况如下：2018年2月休假6天(2017年5月至2018年1月)，2018年8月休假5天(2018年2月至2018年8月)，2019年1月、2月休假10天(2018年9月至2019年8月)。故被告并未欠原告年休假，不存在年休假工资。对于第五项诉请，被告确实在2019年6月组织过一批员工旅游，但对于原告提出的旅游津贴1,000元，被告认为无事实依据更无法律依据，不同意支付。被告上海青浦牛灵顿创意幼儿园向本院提出诉讼请求，要求判令：1、被告无需支付原告2018年10月1日至2019年7月31日未签订劳动合同的二倍工资差额43,000元；2、被告无需支付原告2019年度高温费400元。事实和理由：被告与原告建立劳动关系的时间为2017年5月2日，同日双方签订了书面劳动合同，由于被告人事工作疏忽，记录了错误的合同到期日，导致在首次劳动合同期限届满时未发现。双方虽未及时续签，但被告一直按照原劳动合同向原告支付工资并足额缴纳社保、工资按实申报。首次劳动合同到期后，原告未提出任何异议，也未提醒被告续签事宜，原告继续在被告处正常工作。根据劳动争议司法解释一第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。被告还认为，根据《劳动合同法》第八十二条的规定，该条文的立法本意是要保障劳动者的合法权益不受损害，签订劳动合同是为了明确劳动关系，保障劳动者能及时和足额的获得劳动报酬并享受法定的相关权利，而本案中由于被告人事工作者的疏忽仅导致书面劳动合同未及时续签，原告所有应有的权益均未受到任何损害，而二倍工资属于惩罚性的赔偿，惩罚性的赔偿应以用人单位故意或恶意拖延签订劳动合同、隐匿劳动关系，从而导致劳动者权益受到损害为前提。被告还认为，签订劳动合同是劳动关系双方均应负有的义务，在用人单位遗漏或发生工作疏忽的情况下，劳动者也应尽到应有的诚信义务(询问或提醒)，而本案中被告人事在与原告交谈的过程中，原告清楚表示其已于2018年9月看到人事与其他人续签，而他的合同到期却没有续签，但原告选择沉默。被告认为，但凡原告一次询问或提醒，人事都能及时发现差错并作出弥补，因为被告没有任何隐匿或变更与原告之间劳动关系的行为，更不存在任何拒绝或故意拖延与原告续签劳动合同的理由，反而当被告发现工作失误提出与原告续签补订劳动合同时，却遭到了原告的拒绝，原告直接提出二倍工资的要求。据此，被告认为原告当初选择沉默，不提醒或询问被告续签事宜，是有故意主张二倍工资的用意。原告在未及时续签劳动合同期间应当享有的权益并未受到任何损害，故被告不同意支付2018年10月1日至2019年7月31日未签订劳动合同的二倍工资差额43,000元。对于高温津贴400元，原告工作环境不存在露天，工作环境均有空调，且双方未约定高温补贴事宜，故不同意支付2019年高温费。原告侯雪弟辩称：不同意被告的诉请，坚持原告的诉讼请求。对于第一项诉请，2018年10月1日至2019年7月31日被告与原告未签订劳动合同是客观事实，是违法行为，被告应承担相应的法律责任，支付原告未签订劳动合同的二倍工资差额。对于第二项诉请，被告在仲裁中同意支付一部分高温费，说明被告清楚原告的工作环境存在高温，故应依法支付高温费。本院经审理认定事实如下：原告于2017年5月2日进入被告处工作，岗位为校车驾驶员。双方签订了期限为2017年5月2日至2018年8月31日的劳动合同，合同约定原告基本工资为4,000元/月，入职满一年可享受带薪年休假十天(由幼儿园统一在寒假安排)。该合同到期后双方未续签。原告工作至2019年7月31日。2019年7月31日，被告向原告发出《通知书》，主要内容为：双方劳动合同于2018年8月31日期限届满，被告在不降低原劳动合同条件的前提下，今与原告续签2018年9月1日至2020年8月31日的劳动合同，由于原告拒绝签署该份合同，故被告决定于2019年7月31日终止劳动关系。被告于2019年8月2日为原告办理了退工登记，并于8月8日将原告的社保账户转出。原告与被告委托诉讼代理人在2019年7月31日有如下对话：“这次劳动合同到期，的确是因为我电脑里把时间记错了，才会导致这样，不是说王老师不给你合同，是因为我电脑里面的时间记错了，所以导致没有及时和你续签合同……那么王老师的意思是说如果侯师傅觉得时间长或者怎么样，那么我们就换个司机，侯师傅表示自己不会提辞职，要辞退，我们辞退，正好合同也到期了是8月31日，我到后面去拿你合同出来一看才看到是18年的”“我现在不管，你今天第一次上来找我的时候是和我说要辞退我了对吧，而且你把辞退的手续都给我了”“那么问题是我们签字了吗？我们没签字，没签字就不生效”“我现在也明确告诉你，这个合同我不签了”“就等于你也不和我再续签合同”“对的，是你要辞退我”……“你有对续签的选择权，你现在提出来要无固定期限合同，我和园长也说了帮你申请，你只要写你的要求是怎么样，提出来”“要求我提出来的，签对的，园长保证，中途不可以辞退我”……“你现在是为难我的意思，我要和你续签，你不签”“我在维护我的合法权益，过错方不是我”。另查明：根据被告提供的刷卡记录表，原告2019年1月26日至2月13日期间无出勤记录。据2018年9月至2019年6月期间工资表可见，原告工资由基本工资4,000元、园龄工资100元、特殊补贴200元、出勤率考核(50元至250元)、超时补贴500元组成，扣除超时补贴后此期间月平均工资为4,505元。再查明：原告于2019年8月21日申请仲裁，要求被告支付2018年10月1日至2019年7月31日未签订劳动合同二倍工资差额，违法解除劳动关系赔偿金，2018年、2019年高温费，2019年未休年休假工资及2019年度旅游补贴。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决被告支付原告2018年10月1日至2019年7月31日未签订劳动合同二倍工资差额43,000元、2019年度高温费400元，对原告的其他请求不予支持。原、被告不服该裁决，均诉至本院。在2019年9月20日的仲裁庭审中，被告答辩同意支付2019年高温费400元。以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、通知书、退工单、社保转出核定表、录音及文字整理件、考勤记录、工资明细、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理过程中，原告称：原告认为签订劳动合同是单位的法定义务，劳动合同到期后被告一直未主动提出续签，原告虽然看到被告和同事签订劳动合同，对自己的合同签订有疑问，但也不好意思主动去问。被告在2019年7月31日找到原告要求续签，当时谈话的过程与被告提供的录音一致，原告担心再签订固定期限劳动合同，到期后会被辞退，因此提出要求签订无固定期限劳动合同，双方对续签未达成一致意见。被告存在过错，应支付原告2018年9月1日至2019年7月31日期间未签订劳动合同的二倍工资。2019年7月31日被告发出通知解除双方劳动关系，双方就续签合同未达成一致，而被告单方面发出解除通知，属于违法解除，因此原告主张违法解除劳动合同的赔偿金。原告的主要工作场所在校车上，安装有空调。被告未发放过高温费。2019年原告应休年休假10天，实际上没有休。被告在仲裁中认可每年10月会安排旅游，对于在职且无法参加的会考虑补贴，原告是司机，需要一直上班，不能参加旅游活动，因此被告应根据承诺支付补贴。原告主张1,000元是依据被告的口头承诺，没有书面证据。被告称：双方劳动合同到期未续签是因为人事的工作失误，将原告的劳动合同到期日记录为2019年8月31日，2019年7月31日被告本来准备与原告劳动合同到期终止不再续签，因此提前一个月通知原告，在交谈中原告提出劳动合同一直没有续签，要求被告支付二倍工资9万余元，被告才发现劳动合同到期日记错了。被告为了弥补，提出与原告续签2018年9月1日至2020年8月31日的劳动合同，合同的其他约定与前一份合同均无变化，但原告要求签订由总园长和法定代表人签字保证在原告退休前不辞退原告的无固定期限劳动合同，因此双方没有协商一致。被告人事离开后，又接到原告电话，表示好聚好散，因此被告同意在没有争议的情况下支付经济补偿金，向原告发出了《通知书》。双方未签订书面劳动合同期间，被告正常安排原告工作培训，正常发放原告薪资及福利待遇，虽然合同未续签是被告人事的工作失误导致，但原告对此明知且已经准备好向被告主张二倍工资。二倍工资是惩罚性质的，被告不存在恶意，仅是工作疏忽。被告认为二倍工资的意义不仅针对未签订劳动合同，而是针对签订劳动合同对劳动者权益的保护，本案中原告的权益未受到任何损害，因此被告不应支付二倍工资。即使需要支付二倍工资，也应按照双方约定的基本工资为基数，因为工资和收入是两个概念。被告在2019年7月31日与原告解除劳动关系，因为双方劳动合同已经到期，而原告明确拒绝签订被告提供的劳动合同，故被告并非违法解除，不同意支付赔偿金。原告的工作环境主要在校车上，在幼儿园也安排了休息室，均安装空调。被告未支付过高温费，同意支付高温费400元是在仲裁调解庭上发表的意见。原告2019年的10天年休假已经休完。被告每年6月、10月会分批安排在职员工旅游，这是被告根据盈利情况提供的员工福利，没有约定，也并非法律规定，2019年10月原告已经离职，被告客观上无法安排旅游，原告主张的1,000元旅游补贴没有法律依据。被告提供2018年8月刷卡记录表、2018年2月、7月、8月工资表及福利津贴结算表，证明原告的年休假情况，原告在职期间的年休假均已休完，不存在未休年休假。被告称，薪资表中备注休假是要扣除相应的奖金，但不扣除基本工资，说明是休年休假，2019年春节期间除国家规定的7天假期之外，另外安排10天休假，即2019年的年休假。原告对该组证据真实性均不予认可，称刷卡记录和薪资表都由被告自己制作，没有原告签字确认，休年假需要请假单，而被告没有提供，不予认可。2019年春节期间除国家规定的7天假期之外，被告确实另外安排了10天休假，但原告认为这10天休的是2017年、2018年的年休假，因为2017年、2018年均未休过年休假。本院认为：关于未签订劳动合同的二倍工资。原、被告之间的劳动合同于2018年8月31日到期，之后原告仍在被告处工作，但因被告人事工作疏忽，导致双方未续签书面劳动合同，故被告应支付原告2018年10月1日至2019年7月30日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额。被告以其仅是工作疏忽，不存在恶意，原告亦未因此遭受损失，且原告明知合同到期却未提醒被告为由，主张不应支付未签订劳动合同二倍工资的抗辩意见，缺乏法律依据，本院难以采纳。现根据原告的工资表及福利津贴表核算，被告应支付原告2018年10月1日至2019年7月30日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额42,813.04元。2019年7月31日被告已向原告提出续签劳动合同，双方系因未就合同约定条款协商一致而未能签订，故被告无需再支付原告2019年7月31日未签订劳动合同的二倍工资差额。关于违法解除劳动关系的赔偿金。根据《劳动合同法实施条例》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。根据本案在案证据及双方陈述，被告于2019年7月31日通知原告补订劳动合同，而原告予以拒绝，被告以此为由书面通知原告终止劳动关系，并未违反《劳动合同法》相关规定，故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金25,000元的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。关于高温费。原告的工作环境安装有降温设备，故其要求被告支付2018年、2019年高温费的请求缺乏依据。现被告在仲裁庭审时同意支付原告2019年度高温费400元，系对其自身权利的处分，且于法无悖，本院予以确认。故对原告要求被告支付2018年高温费的诉讼请求，本院不予支持；对被告要求不支付原告2019年度高温费400元的诉讼请求，本院亦不予支持。关于2019年未休年休假工资。根据双方陈述，被告已于2019年春节期间安排原告休完10天年休假，原告主张该10天实际休的是2017年、2018年的年休假，但因年休假一般不能跨年度安排，而原告亦未提供证据证明双方对年休假跨年度安排有相关约定或被告对此有相关规定，故对其主张，本院难以采纳，对原告要求被告支付2019年未休年休假工资差额的诉讼请求，本院不予支持。关于2019年度旅游补贴。原告主张其因工作原因未能参加被告安排的旅游，并要求被告支付旅游补贴1,000元，但原告未提供证据证明双方就旅游补贴有约定或被告对此有相关规定，故对原告的该项诉讼请求，本院亦不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款之规定，判决如下：一、被告上海青浦牛灵顿创意幼儿园应于本判决生效之日起十日内支付原告侯雪弟2018年10月1日至2019年7月30日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额42,813.04元；二、被告上海青浦牛灵顿创意幼儿园应于本判决生效之日起十日内支付原告侯雪弟2019年度高温费400元；三、被告上海青浦牛灵顿创意幼儿园要求不支付原告侯雪弟2019年7月31日未签订书面劳动合同的二倍工资差额的诉讼请求予以支持；四、驳回原告侯雪弟的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告侯雪弟负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇二〇年三月二十五日书记员 顾霞婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。