上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0118民初23331号原告：瞿国民，男，1973年7月5日出生，汉族，住上海市青浦区。委托诉讼代理人：沈舟，上海驷言律师事务所律师。被告：上海山崎电路板有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：陆建峰，董事长。委托诉讼代理人：包于安，上海远业律师事务所律师。原告瞿国民与被告上海山崎电路板有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月2日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告瞿国民及其委托诉讼代理人沈舟、被告上海山崎电路板有限公司的委托诉讼代理人包于安到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告瞿国民向本院提出诉讼请求，要求判令：1、确认原、被告于1998年3月28日至2019年7月31日期间存在劳动关系；2、被告支付原告2015年12月至2019年5月期间制度工作日延时加班工资差额18,790元、休息日加班工资差额48,984.60元、法定节假日加班工资差额2,009元；3、被告支付原告解除劳动合同经济补偿金178,816元。事实和理由：1998年3月原告进入被告处从事喷涂及电工工作。2011年1月11日，双方签订无固定期限劳动合同。2019年7月30日，原告以被告长期未足额支付工资为由书面提出离职。后原告申请仲裁，要求被告支付加班费及解除劳动合同经济补偿金，仲裁仅支持了原告的部分请求。原告认为，首先，原告提供的上岗合格证明确入职时间，且有单位盖章，足以证明双方劳动关系从1998年3月开始。其次，被告按照原告正常出勤月工资的70%计算加班费明显不妥，原告提供的工资单上显示原告的工资由基本工资、岗位工资、司龄贴、绩效工资、工种贴、中夜费、加班费组成，其中基本工资、岗位工资、司龄贴、工种贴为固定项目，只要原告正常出勤即可获得，视为原告工资收入的一部分。其中绩效工资应该有严格的考核机制，但被告未经考核随意发放原告绩效工资，明显过于随意，被告应举证证明不发或少发原告绩效工资的依据，不能证明的亦应当算作原告固定薪资的一部分。即使将绩效工资剔除，每月固定项目亦高于被告计算原告加班费的基数，故原告认为最少应按照基本工资、岗位工资、司龄贴、工种贴的总和计算加班费，故被告拖欠加班费的事实成立。再次，原告于2008年开始多次就加班费的问题与被告协商，被告一直拖延，明显存在恶意。故原告认为被告构成长期未足额支付劳动报酬，以此为由离职，原告应当获得解除劳动合同的经济补偿金。故原告诉至法院，请求法院公正判决。被告上海山崎电路板有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。对于第一项诉请，被告认为原、被告是自2001年8月1日建立劳动关系，2019年7月30日因原告辞职而解除，上述期间双方存在劳动关系。对于第二项诉请，被告已足额支付该期间内的加班工资，被告计算加班工资的方式是以原告收入的70%作为基数，该计算方式符合被告处规章制度的规定，也不违反法律规定，应当不存在差额。对于第三项诉请，原告是自行解除劳动合同，且不存在拖欠工资情形，故原告主张经济补偿金没有依据。本院经审理认定如下事实：原告在被告处从事维修电工工作。原告持有的《上岗合格证》中进厂年月一栏记载日期为“98.3”。双方自2001年8月1日起签订劳动合同，最后一份劳动合同为自2011年1月1日起的无固定期限劳动合同。2019年7月30日，原告向被告发出解除劳动合同通知书，主要内容为：因被告长期未及时足额支付原告工资，违反《劳动法》和《劳动合同法》规定，原告依据《劳动合同法》第三十八条规定向被告提出立即解除劳动合同，并要求被告依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定，按照原告的工作期限(1998.03-2019.07)支付22个月工资的经济补偿金。另查明：被告于每月20日通过银行转账形式发放原告上月整月工资，原告工资领取至2019年7月。根据原告2017年7月至2019年6月期间的工资明细显示，原告月工资包括基本工资2,050元、岗位工资(2017年7月至2018年4月为740元、2018年5月至2019年3月为810元、2019年4月至2019年6月为820元)、司龄贴(2017年7月至2018年4月为200元、2018年5月至2019年3月为210元、2019年4月至2019年6月为220元)、绩效工资(金额不等)、工种贴100元、中夜费(金额不等)及加班费(金额不等)，上述期间原告共领取加班费76,309元。根据上海山崎电路板有限公司第一届第四次职工(代表)大会审议上海山崎电路板有限公司劳动合同(08.1.21新版文本)提出的补充意见第二条，职工工资为工资结构表中(本给+加算给)两个项目的总和，计算加班费和假期的计算基数工资标准为(本给+加算给+月奖金)×70%；在公司工资结构表发生变动，工资结构或工资内在比例发生变化时，本条补充约定条款自行终止，公司方与工会方需要重新协商约定条款，并提交职工(代表)大会表决通过；本补充约定条款有效期为二年，于2010年1月20日期满自行终止，需重新协商约定。原告岗位经上海市青浦区人力资源和社会保障局批准自2017年5月1日至2020年4月30日实行以季为周期的综合计算工时工作制。根据原告2017年7月至2019年6月期间的考勤记录核算，原告上述期间超过法定时间加班共计1998小时，法定节假日加班共计93小时。再查明：原告于2019年8月5日申请仲裁，要求确认1998年3月28日至2019年7月31日期间原告与被告存在劳动关系，被告支付原告2015年12月至2019年5月期间制度工作日延时加班工资差额、休息日加班工资差额、法定节假日加班工资差额及解除劳动合同经济补偿。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决确认2018年8月至2019年7月30日期间原告与被告存在劳动关系，对原告的其余请求均不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。以上查明的事实，由原、被告的陈述；上岗合格证、劳动合同、解除劳动合同通知书、工资条、工资明细、准予企业实行其他工作时间制度决定书、考勤记录、被告第一届第四次职工(代表)大会审议《上海山崎电路板有限公司劳动合同(08.1.21新版文本)的补充意见》的决议、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院依法予以确认。审理中，原告称，其认为被告按照原告应发工资的70%计算加班工资，没有法律依据。2008年的职代会决议载明有效期只有2年，在2010年1月20日已经过期，并且规定工资结构或比例发生变化时条款自行终止，因此该协议已经失去效力。绩效工资是被告随意发放的，金额有浮动，即使扣除该项目后，原告每月固定工资项目的总和也高于被告计算加班工资的基数，因此被告发放加班工资存在差额。公司没有告知过原告实行综合工时制，实际上也没有执行准予企业实行其他工作时间制度决定书。被告安排原告轮休会优先抵扣双休日上班的时间，剩余部分再按照2倍计算加班工资，但原告认为轮休的时间应该优先抵扣平时加班时间，因此被告的计算方式导致加班工资存在差额。被告未足额发放原告加班费，员工对加班工资的计算一直存在异议，自2008年起包括原告在内的员工就加班费计算基数问题与被告协商，但被告一直没有答复或解决，存在明显恶意，原告无奈之下提出解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十八条之规定，被告应支付原告解除劳动合同的补偿金。原告为证明其主张提供下列证据：1、2017年7月之前的工资条，证明原告工资中有固定项目，被告应按照正常出勤的工资计算加班费，而非按照总收入的70%计算。被告称用人单位有义务保存员工两年内的工资明细，2017年7月之前的工资明细被告没有保存，无法核实原告提供的工资条的真实性。2、工作记录、加班计算表，原告称是其自行记录的加班时间和加班费的计算方式，证明原告存在加班。被告认为该组证据是原告自行统计，对真实性不予认可。被告称，其已经根据劳动合同证明了与原告建立劳动关系的时间，原告认为在此之前已存在劳动关系的，应提供证据予以证明。原告提供的上岗证仅能证明当时原告在被告处工作过，但被告公司的用工情况比较复杂，有可能是临时工、劳务派遣、劳务外包等情况，因此上岗证不能证明原、被告自1998年3月28日起建立劳动关系。被告按照原告工资构成中除加班费之外的项目总和的70%作为基数来计算加班费，是经过职代会表决同意的，并且之后通过规章制度一直执行至今，该发放方式亦符合相关法律规定，不存在违法之处。原告的岗位实行综合工时制，其法定的加班费无论是平时延时加班还是休息日加班都应按照150%核算加班工资，但被告在实际发放时对休息日的加班费都是按照200%计算的，已经高于法定标准，实际上是公司已经多发了加班费，而非少发。《劳动合同法》第三十八条所指的未及时支付劳动报酬是指恶意拖欠劳动工资、侵犯职工利益的情形，而本案中双方是对于加班工资计算基数有争议，因此原告的解除理由亦不足以要求被告支付经济补偿金。被告为证明其主张提供下列证据：1、被告公司薪酬结构调整方案(试行版)、会议记录表、公示通告，证明根据该方案，加班费计算基数延续2008年职代会通过的有关决议的规定，即按照职工所在岗位正常出勤的月工资的70%；被告实行绩效考核，并发放绩效工资，原告岗位的月工资并非固定标准，被告按照正常出勤月工资的70%作为加班费计算基数不违反法律规定。薪酬结构调整方案(试行版)自2012年8月1日起试行，规定加班费计算基数延续2008年职代会通过的有关决议中的方法。会议记录表显示被告公司对薪酬结构调整方案多次召开会议，参会部门包括总务部、工会、党总支等部门。通告显示2012年9月10日被告公司对薪酬结构调整方案(试行版)进行了公示。原告称时间太久，不记得是否有过薪酬调整方案了，原告也没有参加该会议，公司有职代会，而薪资涉及员工的基本利益，应通过职工代表大会或职工大会表决通过后才能适用。2、加班工时统计，证明被告已经足额发放原告加班工资，不存在差额。原告认为系被告自行统计，不予认可。本院认为，关于劳动关系。原告主张其1998年3月28日起与被告建立劳动关系，符合《上岗证》所载的进厂年月，被告主张原告当时只是在被告处工作，并非建立劳动关系，但其未提供证据证明当时原告在被告处工作系基于其他用工关系，应承担举证不能的不利后果，故对原告主张的入职时间，本院予以采纳。结合原告的离职时间，对原告要求确认1998年3月28日至2019年7月30日期间与被告存在劳动关系的诉讼请求，本院予以支持；对原告要求确认2019年7月31日与被告存在劳动关系的诉讼请求，本院不予支持。关于加班工资。被告主张其经过职代会表决通过并形成规章制度，按照员工工资构成中除加班费之外的项目总和的70%作为加班工资计算基数，并提供了公司薪酬结构调整方案(试行版)、会议记录表及公示通告予以证明，原告对上述证据虽不予认可，但该组证据内容详实连贯，附有多人签名，可与2008年的职代会决议相互对应，亦符合原告工资明细所体现的工资结构及计算方式，故对被告提供的该组证据，本院予以采信。原告主张被告按照应发工资的70%作为加班工资计算基数缺乏法律依据，但因原告工资中包含有金额浮动的绩效工资，且被告公司已经过民主程序制定并公示的规章制度中明确规定员工加班工资计算基数为其当月正常出勤工资的70%，该规定亦符合《上海市企业工资支付办法》规定，故对原告的该主张，本院不予采纳。即使按照原告所主张的按照其月工资中固定项目之和作为加班工资计算基数，经核算，被告亦已足额支付原告2017年7月至2019年5月期间的超过法定时间加班工资及法定节假日加班工资，故对原告要求被告支付上述期间加班工资差额的诉讼请求，本院不予支持。因用人单位有保存员工两年内工资支付记录及考勤记录的义务，故2017年6月之前的工资支付记录及考勤记录被告已无义务提供，而原告提供的上述期间的考勤记录系其单方面制作，无被告方签字盖章确认，亦无其他证据予以佐证，本院难以采信，故对原告要求被告支付2015年12月至2017年6月期间加班工资差额的诉讼请求，本院亦不予支持。关于解除劳动合同的经济补偿金。如上所述，被告已足额支付原告加班工资，故原告以被告长期未足额支付工资为由解除劳动合同，并要求被告支付经济补偿金的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动法》第二条第一款、第三十九条之规定，判决如下：一、确认原告瞿国民与被告上海山崎电路板有限公司在1998年3月28日至2019年7月30日期间存在劳动关系；二、驳回原告瞿国民的其余诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告瞿国民负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇二〇年三月二日书记员 顾霞婷附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第二条第一款在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。