大连市西岗区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0203民初615号原告原秀才，男，1982年8月24日生，汉族，无职业，住辽宁省庄河市。委托代理人王金海、梁照强，辽宁青松律师事务所律师。被告大连华锐重工集团股份有限公司，住所地辽宁省大连市西岗区八一路169号。法定代表人丛红，该公司董事长。委托代理人孙玉慧，辽宁君连律师事务所律师。原告原秀才与被告大连华锐重工集团股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，于2020年2月18日公开开庭进行了审理。原告原秀才及其委托代理人梁照强、被告的委托代理人孙玉慧到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，原告于2003年10月1日至2019年8月31日在被告处工作，担任发运员岗位，月工资2900元，工作地点在甘井子区中华路3号。双方2003年10月1日第一次签订劳动合同至2006年10月24日，2004年合同时间变更为2004年1月1日至2008年12月31日。2009年续订劳动合同，自2009年1月1日至2018年12月31日。自2019年1月1日起，双方续签无固定期限劳动合同。2019年8月31日，被告以原告严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同。原告认为：第一，被告2019年9月3日作出开除决定所依据的事实是其下属部门泉水研制基地装卸事业部故意捏造。被告是根据原告自2019年5月1日至2019年8月15日，累计旷工超过15天，严重违纪为由解除劳动合同，不是依据《劳动纪律管理办法》第6条第二项作出。被告陈述原告的旷工中，自2019年5月21日起，原告按照装卸事业部黄金满经理的要求待岗，并非旷工。第二，被告提供的考勤记录与原告的真实工作状态严重不符，不能作为解除劳动合同的根据。原告是装卸事业部发运员，发运岗位运输时间根据用户和安装现场要求比较机动，不能严格按照规定要求考勤，平时也没有加班费，工作中因业务需要经过主管领导批准就可以，这也是发运员多年的工作惯例。第三，装卸事业部要求解除与原告的劳动合同是蓄谋已久的，其目的是逼迫原告辞职且不用支付任何经济补偿。装卸事业部先以原告绩效考核是末位，要求原告下车间或去库房，原告不认可，装卸事业部又假意调原告到服务科，原告表示需要征求家人意见再定，后经与家人协商决定到服务科，但装卸事业部又谎称服务科不缺人。2019年5月21日后，原告按装卸事业部要求待岗，后假意将原告调到华锐集团以外的民企一大连彤阳（大连）水务有限公司，原告识破其诡计坚决不同意离开装卸事业部，所以装卸事业部捏造原告旷工的事实解除劳动合同。第四，装卸事业部在解除劳动合同的过程中，在企业程序没有走完就发出解除劳动合同，是滥用职权超越职权，属于违法解除劳动合同。被告是在2019年9月3日作出解除合同决定，而装卸事业部在2019年8月31日向原告下达了《解除劳动合同通知书》。第五，装卸事业部违法解除劳动合同违背了《民法总则》，违背了《劳动合同法》，违背了社会主义核心价值观，与当今的时代主流格格不入。第六，依据《劳动合同法》第25条、第26条等规定，被告应当支付原告违法解除劳动合同违约金15000元。法律并未对用人单位承担违约金的情形进行立法干预，故劳动者与用人单位约定由用人单位承担违约金的条款应属于双方当事人意思自治的范畴。被告违反了劳动合同的约定和《劳动合同法》等法律法规，故原告诉至法院，请求判令被告给付原告解除劳动合同违约金15000元。被告辩称，不同意原告的诉讼请求。第一、根据《劳动合同法》第三十九条，原告严重违反被告的规章制度，被告解除与原告劳动合同关系符合法律规定。被告的《劳动纪律管理办法》系经民主程序作出并向原告公示，合法有效，可以据此解除与原告的劳动合同。根据《劳动纪律管理办法》第四条之规定“…旷工：是指员工未按规定办理请假且离岗时间超过4小时的…违纪：是指迟到、早退、脱岗、旷工、委托他人或代替他人考勤、违反员工基本行为规范、在工作时间内从事与工作无关事宜等违反企业规章制度的行为”；第六条第（二）项之规定“严重违纪行为包括：1、连续旷工超过10天或连续12个月内累计旷工超过15天…3、除旷工、违章外的其他违纪行为，连续12个月内累计超过20次…”，结合原告考勤数据，自2019年1月1日至8月15日，累计迟到51次、旷工24次、缺勤14次，可知，其行为已经严重违反被告的规章制度。庭审中原告称，考勤问题系因被告处的黄金满口头通知其自2019年5月开始待岗造成，该说法既没有任何依据，更不符合实际情况。首先，被告作为上市公司，若涉及员工待岗的处理，必会遵循规章制度办理、并与员工做出明确的相关约定，仅由个人口头告知既不符合公司管理规定也不符合逻辑，且黄金满主管生产而非主管人事，其本身就无权代表被告做出待岗的决定或实行“口头告知”待岗的权利；其次，原告所谓的“待岗”是其不服从管理、逃避劳动所致，被告因经营所需并结合原告实际情况，多次在合法合理的前提下给原告调岗，而原告或无理拒绝直接不到岗，或到达新的岗位即无故拒绝工作，造成了其看似没有工作的假象，其行为实际上是在严重影响被告正常的管理运行秩序；最后，从原告在此期间仍然上下班打卡，却长时间离岗的行为模式可以看出，其内心深知自己应该出勤工作，只不过抱有侥幸心理借口逃避劳动而已。实际上，即使不考虑5月至8月的考勤，仅看原告3月和4月的考勤数据，累计迟到19次、早退8次、缺勤7次，也已经构成了严重违反被告的规章制度。再结合其1月和2月的考勤数据，累计迟到21次、旷工2天，可以看出，原告工作态度十分恶劣，一直都在严重违反被告的规章制度。第二、被告解除与原告劳动合同关系的程序符合法律规定。被告解除与原告劳动合同已按法律规定事先将理由通知工会，庭审中原告未就此提出异议，此处便不赘述。庭审中原告主张被告解除与原告劳动合同的内部程序违法，为此被告在庭后已提交书面说明，即在8月31日解除劳动合同之前，被告已于8月8日就解除劳动合同发起审批流程，并经各主管部门及总公司最终于8月23日审批同意，原告所指出的时间点问题本就与解除决定的作出无关，故被告解除与原告劳动合同的程序既符合被告内部管理制度的规定，也符合法律规定。综上所述，原告工作业绩不佳，并一直严重违反被告的规章制度，经多次教育谈话、调岗、降薪等方式，也没有改正的意向，在员工中造成极坏的影响，影响被告的经营管理秩序，给被告带来较大的损失。综上请求驳回原告的诉讼请求。经审理查明，原告自2003年10月24日起与被告订立书面劳动合同，期限至2006年10月24日。2004年2月25日，双方订立第二份劳动合同，约定合同期限自2004年1月1日至2008年12月31日，该合同于2008年11月28日续签。2019年1月1日起，双方在第二份劳动合同变更（续签）记录页，手写确认续签无固定期限劳动合同。该第二份劳动合同第十条第（三）项约定，原、被告任何一方违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应向对方交纳违约金。原告被聘任为“中级技术等级及以下的工人”，根据该合同附页记载，原告级别的违约金为15000元。工作期间，原告在被告处装卸事业部从事生产科搬运员工作。2019年3月19日至7月30日期间，原、被告4次就原告调岗问题进行协商，均协商失败，其中在4月24日，原告提出，如果调岗，想工作中提前走半个小时到一个小时，被告处主管拒绝，告知“不可能，厂里规章制度在这儿，这是最基本的，怎么还能说出这句话”，原告表示理解。被告处的《劳动纪律管理办法》经民主程序制定，其中第四条规定“……旷工：是指员工未按规定办理请假且离岗时间超过4小时的……违纪：是指迟到、早退、脱岗、旷工、委托他人或代替他人考勤、违反员工基本行为规范、在工作时间内从事与工作无关事宜等违反企业规章制度的行为”；第六条第（二）项规定“严重违纪行为包括：1、连续旷工超过10天或连续12个月内累计旷工超过15天……3、除旷工、违章外的其他违纪行为，连续12个月内累计超过20次……”，第六条第（三）项规定，“对构成严重违纪的在职员工，由相关单位及时提出考核意见，人力资源部按照《劳动合同管理办法》规定的程序解除劳动合同……”，原告已知悉《考勤管理办法》及《劳动纪律管理办法》并签字确认。2018年度，原告累计迟到61次，早退5次，缺勤33次，旷工4天。2019年1月1日至2月28日，原告累计迟到21次，早退9次，旷工2天。2019年3月1日至8月15日，原告累计旷工（包含擅自离岗超过4小时行为）22次、迟到30次、早退3次、缺勤14次。2019年8月15日，被告向其工会送达了《拟解除原秀才劳动合同通知函》，同日，工会做出了《关于与原秀才解除劳动合同的意见》，同意给予原告解除劳动合同处理。2019年8月31日，被告作出了解除劳动合同证明书，以原告严重违反用人单位规章制度为由解除双方劳动合同。2019年9月3日，被告将《关于解除原秀才劳动合同的决定》公示于被告的公司内网。2019年11月6日，原告申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同的违约金15000元，大连市劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书，认为该请求不属于其受理范围，原告不服，诉至法院。同日，原告申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金92800元，大连市劳动人事争议仲裁委员会作出大劳人仲裁字〔2019〕第1411号仲裁裁决书，驳回原告的仲裁请求，原告不服，诉至法院，该案本院正在另案审理。本院所确认的上述事实，有原告提供的不予受理通知书、劳动合同书、工牌、银行工资流水、招商银行借记卡、工资单、解除劳动合同证明书、仲裁笔录、解除决定、发文稿、录音、证人，被告提供的仲裁裁决书、管理制度民主程序、职工代表签字、大连华锐重工集团股份有限公司股东代表大会管理制度的决议及劳动纪律管理办法的通知、考勤记录、解除合同意见及当事人陈述笔录在案为凭，已经本院审查，可以采信。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，被告处《考勤管理办法》及《劳动纪律管理办法》经民主程序制定，原告已签字确认，且从原告提供的录音及原告实际打卡情况来看，原告知悉被告的考勤制度，则原告应当遵守被告的规章制度。现原告多次违反劳动纪律，已构成严重违纪行为，则被告有权解除劳动合同。原告称，未出勤属于待岗期间，但未能提供证据证明原岗位已确实息工待岗，且原告的考勤显示，原告并不存在一整段时间息工待岗的状态，而是持续的到岗考勤，但工作期间屡有无故缺勤情况，故原告所述，本院不予采信。原告另称，发运岗位运输时间机动性强，不能严格按照规定要求考勤，但原告的考勤及录音显示，原告明知考勤模式，且双方并未约定原告可以灵活考勤，故原告所述，本院不予采信。因此，对原告的诉讼请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，判决如下：驳回原告原秀才的诉讼请求。案件受理费10元（原告已预交），由原告原秀才负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。32440777156100审判员李霞南56451510320200二〇二〇年三月十七日书记员  张康