安徽省芜湖市鸠江区人民法院民 事 判 决 书（2020）皖0207民初593号原告：晋刚，男，1976年9月19日出生，汉族，高中文化，工人，住芜湖市鸠江区。被告：芜湖海程橡塑有限公司，住芜湖市鸠江经济开发区，统一社会信用代码91340207675823104K。法定代表人：谢宇，该公司总经理。委托诉讼代理人：李芳，该公司员工。原告晋刚诉被告芜湖海程橡塑有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月20日立案后，依法适用简易程序，于2020年3月18日公开开庭进行了审理。原告晋刚，被告芜湖海程橡塑有限公司的委托诉讼代理人李芳均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告晋刚向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付违法解除劳动关系经济赔偿金10800元（月平均工资5400元*2个月）；2、判令被告向原告支付2019年1月7日至7月15日未休年假工资3475元（5400元/月÷21.75天*2倍*7天）；3、判令被告向原告支付2019年7月14日休息日加班工资551元（7月份工资标准6000元/月÷21.75天*2倍）。事实和理由：原告于2019年1月7日进入被告单位工作，任行政主管一职。当天双方签订了3年固定期限劳动合同，合同至2022年7月6日，其中试用期6个月，至2019年7月6日，试用期前三个月工资为4800元，此后为6000元/月。原告自进入被告处后，一直勤勤恳恳的开展各项工作。在原告已经依法试用期转正的情况下，被告于2019年7月15日以被告试用期不合格为由书面通知原告单方面解除劳动合同，并要求原告当天办理离职手续，7月1日至15日的工资3000元于8月20日向原告发放。被告的违法行为严重损害了原告的合法权益，依法应当向原告支付2个月的经济赔偿金10800元。原告在被告处工作期间，被告一直未安排年休假，也未支付原告年休假工资，依据《职工带薪年休假条例》的规定，原告年休假为15天/年，被告应向原告支付7天未休年休假工资3475元。2019年7月14日，原告受被告指派休息日加班1天，被告未支付加班费，其应当向原告支付加班工资551元。综上，被告的行为严重违反了国家相关法律规定，为维护自身合法权益，现原告诉至法院，请求判如所请。被告芜湖海程橡塑有限公司辩称：1、被告依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一）款的规定作出解除劳动合同的决定符合法律规定，芜湖市鸠江区人事劳动争议仲裁委员会裁决被告须向原告支付违法解除劳动关系赔偿金8968元适用法律错误，应予纠正。理由在于：从被告提交的《新员工入司指引1-公司级培训表》记载内容可知，原告在入职被告公司时清楚知晓须试用期考核合格后才能胜任所在岗位的工作，如考核分数低于70分公司将解除劳动合同。而被告对原告的考核结果显示，原告试用期考核最终得分为60分，考核结果不合格，虽考核表中部门负责人及人事部长签字日期是在2019年7月，但是针对原告试用期内表现所给予的综合评价，原告未通过试用期考核，被告据此解除劳动合同并未违法；2、被告无需支付原告年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，原告无证据证明其已连续工作满一年，故依法不应享受带薪年休假。3、被告无需支付原告加班工资。根据被告的《员工关系管理制度》第5.1.3.2的规定，原告属于行管人员，加班时间已经按照约定提前折算，且根据《关于2019年春节的放假通知》，2020年2月3日统一使用一天年休假进行冲抵，无年休假的员工可用加班工时进行调休，结合被告提供的2019年2月的考勤表，原告主张的2019年7月14日的加班已冲抵当年2月3日的调休。综上，请求法院驳回原告的全部诉请。经审理查明：2019年1月7日，原告应聘到被告处工作，双方于当日签订劳动合同一份，约定合同为三年固定期限，自2019年1月7日至2020年1月6日，其中试用期6个月，至2019年7月6日止。根据被告公司的绩效考核管理规定，被告对原告试用期表现以评分的方式进行考核，绩效评分达70分以上视为考核合格，考核周期自2019年1月7日至6月30日，原告的绩效考核评分为60分，其中“食堂员工满意度均分达到70分以上”与“基建满意度均分达到70分以上”的权重分别为35、15，考核方式分别为“低于60分扣30分，低于70分扣20分，高出70分每高1分加2分”、“低于70分，每低1分，扣1分”，而在“完成情况或未完成情况原因分析”一栏中，该两项的考核结果分别为“平均分70.73分、食堂管理一般”、“平均分71.69分，基建维修进度很慢”，绩效汇总分数分别为30分、5分。最终，被告给出原告的绩效评分为60分，原告所在部门负责人、人事部部长在原告的绩效考核表中对该分数进行签名确认，但原告本人及公司总经理均未签字。2019年7月14日，原告根据被告的安排出差一天。2019年7月15日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，以原告在试用期间工作表现不佳，试用期绩效考核不达标，被公司评定为试用期不合格，尚未达到所任岗位的任职要求为由，单方解除了与原告的劳动合同。原告不服，遂于2019年11月向芜湖市鸠江区人事劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告支付其违法解除劳动关系经济补偿金10800元、支付2019年1月7日至7月15日未休年休假工资3475元、支付2019年7月14日的加班工资551元。2019年12月22日，仲裁委作出[2019]鸠劳人仲裁字第364号仲裁裁决书，裁决被告支付原告违法解除劳动关系经济赔偿金8968元，并驳回了原告的其他仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，遂成讼。另查明：1、被告公司工作人员2019年1月2日发送给原告的录用通知中明确了原告的岗位是行政主管，薪资和福利待遇为：转正薪资（税前）5850元/月，试用期6个月，前3个月薪资（税前）4680元/月，后3个月按转正薪资执行，入职购买社保需个人交纳390.62元/月，试用期第4个月可申请购买公积金需个人交纳300元/月。2、原告入职被告公司后，2019年1月至7月的实发工资分别为：3828.69元（扣社保个人缴纳部分390.62元）、4333.03元（扣社保个人缴纳部分390.62元）、4235.73元（扣社保个人缴纳部分390.62元、公积金个人缴纳部分300元）、5298.85元（扣社保个人缴纳部分311.68元、公积金个人缴纳部分300元）、5267.88元（扣社保个人缴纳部分311.68元、公积金个人缴纳部分300元）、5388.32元（扣社保个人缴纳部分311.68元、公积金个人缴纳部分300元）、3034.48元。3、原告提交的芜湖市职工个人社会保险参保缴费证明及明细表明，自1996年1月起，原告所在的工作单位即开始为其缴纳各项社保。再查明：被告公司的员工关系管理制度第5、1、3、2不予计算加班时数范围规定：中高层管理人员、中高级基数/行管人员、大客户经理、销售经理、销售工程师，已约定年终奖金的人员认定为综合工时制员工，不申报加班，额外给予40小时带薪假，超过40小时按照事假处理，带薪假不予累加，年底未休完予以清零；出差期间按照规定享受出差补助，出差不予申报加班。出差期间凡遇公休日或法定节假日的情况不计算加班，按照规定享受出差补助。庭审中，被告陈述，2019年7月14日原告前往南京出差是特批情况，若公司员工需要调休，按照公司规定，按照年休假、40小时带薪假的顺序进行折抵。以上事实，有原告提供的原告身份证复印件、被告的企业信息查询单、劳动合同、仲裁裁决书、解除劳动合同通知书、录用通知邮件、银行流水、2019年1月至7月工资表、社会保险参保缴费证明、社会保险参保缴费明细、参保信息查询单、出差计划、出差报告，被告提供的2019年1-6月绩效合同计划（员工版-试用期）、新员工入司指引-公司级培训表、员工承诺书、解除劳动合同通知书、员工关系管理制度、关于2019年春节的放假通知、芜湖海程橡塑有限公司企管部2019年2月考勤表及双方当事人的当庭陈述在卷作证，本院予以确认。本院认为，结合庭审查明的事实，依据相关法律规定，对原告的诉请本院依法认定如下：1、原告主张的违法解除劳动合同经济赔偿金10800元。2019年7月15日，被告以原告试用期内表现不合格为由单方解除了与原告的劳动合同，解除合同所依据的是2019年1-6月绩效合同计划（员工版-试用期），该合同计划对原告的绩效评分为60分，而根据被告公司的相关规定，试用期内考核评分需达到70分以上才视为合格。但在审理查明阶段，本院已阐述该绩效合同计划中的“食堂员工满意度均分达到70分以上”与“基建满意度均分达到70分以上”的考核方式分别为“低于60分扣30分，低于70分扣20分，高出70分每高1分加2分”、“低于70分，每低1分，扣1分”，在“完成情况或未完成情况原因分析”一栏中，该两项的考核结果分别为“平均分70.73分、食堂管理一般”、“平均分71.69分，基建维修进度很慢”，绩效汇总分数分别为30分、5分，所给分数与考核方式的规定相矛盾，且最后的绩效评分“本人确认”与“总经理签字”栏中无相关人员签字确认，该绩效合同计划不能实现被告欲证明原告试用期内表现不合格的目的。另，从解除合同的时间节点来看，被告亦是在原告试用期满后单方提出解除。故而被告单方解除与原告的劳动合同不具有合法性，原告主张被告向其支付违法解除劳动关系双倍赔偿金符合法律规定，本院依法予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，被告作为用人单位违法解除劳动合同，应当双倍支付原告解除劳动关系经济补偿金，支付标准为解除劳动关系前12个月的月平均工资（应发工资），不满12个月的按照实际工作时间计算。本案中，原告在被告处工作期间的月平均工资经核算为5461.52元/月，原告主张按照5400元/月的标准计算不违反法律规定，本院依法予以确认。故被告应支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金5400元/月×2个月=10800元。2、原告主张的2019年1月7日至7月15日未休年休假工资3475元。原告提交的芜湖市职工个人社会保险参保缴费证明等证据已表明，自1996年1月开始即由其所在企业连续为原告缴纳各项社会保险，由此可推出自1996年1月起，原告已参加工作，至2019年7月已满20年，故其应享受每年20天的年休假。参照中华人民共和国人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”原告在被告处工作6个月零8天，工作期间未休年休假，现其按照每月5400元的工资标准主张7天的加班工资3475元（5400元/月÷21.75天/月×2倍×7天）符合相关法律规定，本院依法予以支持。3、原告主张的2019年7月14日休息日加班工资551元。被告的员工关系管理制度明确规定了行管人员加班的情况，原告系被告公司行政主管，加班工时已提前约定，其不符合支付加班费的条件，即便2019年7月14日属于特批的加班，因2019年春节调休一天，也可相互折抵，故对原告的该项诉请，本院依法不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、被告芜湖海程橡塑有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告晋刚违法解除劳动合同经济赔偿金10800元、未休年休假工资3475元，合计14275元；二、驳回原告晋刚的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由被告芜湖海程橡塑有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。审判员  陶呈成二〇二〇年三月二十五日法官助理焦颖书记员吴沙莎附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。《职工带薪年休假条例》第三条第一款职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。