安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0191民初144号 原告：阳光电源股份有限公司，住所地安徽省合肥高新技术产业开发区习友路1699号，统一社会信用代码913401001492097421。 法定代表人：曹仁贤，公司董事长。 委托诉讼代理人：汪耀皖，该公司员工。 被告：王敏，男，1979年11月29日出生，汉族，住安徽合肥市瑶海区。 原告阳光电源股份有限公司（以下简称阳光电源公司）与被告王敏劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月10日受理后，依法适用简易程序，于2020年3月12日公开开庭进行了审理。原告阳光电源公司的委托诉讼代理人汪耀皖、被告王敏均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 阳光电源公司提出诉讼请求：一、请求依法判令阳光电源公司无须支付王敏经济赔偿金218905.9元；二、请求判令王敏承担本案的诉讼费用。事实与理由：阳光电源公司与王敏于2015年2月11日签订无固定期限劳动合同,合同签订之后王敏利用无固定期限劳动合同对其有利的特性,在工作中消极怠工,不服从企业日常管理,对待本职工作极不负责任并随意下发工艺文件，给公司造成了重大经济损失。阳光电源公司多次约谈和口头警告王敏均无果。2019年7月6日,阳光电源公司向王敏出具《解除劳动合同通知书》,在该份通知书中公司明确告知王敏因严重违反公司规章制度,符合《员工奖惩管理规定》6.36条关于开除员工的规定,因此自2019年7月6日起正式要求与王敏解除劳动合同,在该份通知书回执中,王敏表示已经收到公司下发的《解除劳动合同通知书》，并完全知悉理解通知书所载明的内容且无异议,这说明王敏对于其消极怠工,严重违反公司规章制度管理的事实是明知并认可的,阳光电源公司依据公司管理规定并依据相关法律规定解除与王敏的劳动合同关系完全是合规、合法的,王敏要求公司支付赔偿金没有事实及法律依据。综上,合肥市劳动人事争议仲裁委员会作出的(2019)合劳人仲案字第1397号仲裁裁决书所依无据,裁决认定事实严重错误,适用法律不当。恳请贵院查明事实,依法判如所请,维护原告合法权益。 王敏辩称：王敏与阳光电源公司于2015年2月11日签订无固定期限劳动合同，王敏自进入阳光电源公司以来一直都认认真真、踏踏实实的做事，积极主动的干好本职工作，从无偷奸耍滑之举。王敏严格遵守阳光电源公司的规章制度，阳光电源公司的《员工奖惩规定》有着详细且严格的奖惩制度与规定，多年来王敏从未受到过阳光电源公司根据其规定的处罚。2019年7月1日，阳光电源公司通知王敏要辞退王敏，在双方协商没有达成一致的情况下强行收走了王敏的办公电脑，还抢夺王敏的工牌，致使王敏的工牌损坏，同时阳光电源公司强行将王敏驱逐出单位，阻止王敏再次进入工作场所，注销王敏的各类办公账号及考勤卡。2019年7月6日阳光电源公司在没有任何事实证据说明的情况下一纸《解除劳动合同通知书》将王敏开除。阳光电源公司的这些行为严重损害了王敏的劳动权利，严重违反了相关劳动法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，王敏于2019年7月11日向合肥市劳动仲裁委员会提交了申请书，该仲裁委公开开庭审理了此案并作出仲裁裁决书，该裁决认定事实清楚，适用法律适当。 阳光电源公司在民事起诉状中所述理由与事实不符：1、阳光电源公司多次约谈并警告王敏与事实不符，在2019年7月1日阳光电源公司收到王敏《解除劳动合同通知书》之前，阳光电源公司除根据绩效管理规定要求的正常绩效面谈和正常工作交流汇报之外，并未因王敏在工作中出现的任何问题而约谈王敏，更未给王敏任何形式的警告或其他处罚。2、2019年7月6日，王敏在签收《解除劳动合同通知书》的同时已经明确要求阳光电源公司给予合理解释并拿出事实依据，但阳光电源公司至今没有能给予合理解释并拿出事实依据。3、对于指责王敏工作上消极对待，不交工作报告，与事实不符，王敏工作上一直积极认真负责，关于工作报告，阳光电源公司并没有明确的规定以何种形式提交，平时的工作都只是口头汇报或者电话、RTX沟通，部门内部虽有要求写文字性的工作报告，但并非强制要求，不是每一个员工，每一次都写文字性的工作报告的，且王敏从未因工作报告的事受到阳光电源公司的批评或处罚。4、对于指责王敏工作不负责任，随意下发工艺文件的情况，与事实不符，首先工艺文件的下发是有流程审批的，不存在随意下发文件的情况，另外下发的文件是经过领导审批的，即使文件有错误，也不应由王敏一人来承担责任。 本院经审理认定事实如下：王敏于2009年3月9日入职阳光电源公司，在工艺项目组担任工艺主管，主要负责风电产品研发、设计和生产阶段的工艺，编制生产工艺文件，现场指导。2015年2月11日，阳光电源公司与王敏续签劳动合同，约定自2015年3月10日起双方开始建立无固定期限劳动合同，工资标准为5000元/月，绩效工资（奖金）等按照公司的工资分配制度和劳动者的实际贡献确定（有特别书面约定的从其约定）。2019年7月6日，阳光电源公司向王敏发出一份《解除劳动合同通知书》，载明“王敏先生：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，劳动者有严重违反公司规章制度情形的，用人单位可以解除劳动合同。同时依据公司内部规章制度《员工奖惩管理规定》第6.3.6，具有下列情况者，视为严重违反公司规章制度或给公司造成重大损害，公司可以给予开除中第六条：不服从主管的指挥调遣，或有威胁行为，三次以上的，及第19条（19）其他严重违反公司各项规章制度，对公司造成直接损失20000元以上的，或间接损失100000元以上的。鉴于你当前已经严重违反公司规章制度，且事实充分，证据确凿，符合公司《员工奖惩管理规定》关于开除员工的规定，公司向你正式提出解除劳动关系，双方劳动关系自2019年7月6日解除。”王敏于当天在解除劳动合同通知书（回执）中签字确认收到上述通知书。王敏自阳光电源公司处离职前一年的月平均工资为10424.09元。后王敏认为阳光电源公司违反解除劳动关系，向合肥市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求裁决：阳光电源公司向王敏支付解除劳动关系经济赔偿金218905.9元。仲裁案件审理过程中，阳光电源公司提出反申请，请求裁决：一、依法确认双方劳动合同已于2019年7月6日解除；二、依法裁决王敏支付阳光电源公司各项损失68804.33元。2019年9月10日，该仲裁委员会作出【2019】合劳人仲案字第1397号仲裁裁决书，裁决：一、确认双方劳动关系于2019年7月6日解除；二、阳光电源公司于裁决书生效后十日内一次性支付王敏违法解除劳动关系经济赔偿金218905.9元；三、驳回阳光电源公司的反仲裁申请。裁决书送达后，阳光电源公司不服仲裁结果，于法定期限内诉至本院，要求判如所请。 另查明：阳光电源公司《员工奖惩管理条例》6.3.6规定，具有下列情况者，视为严重违反公司规章制度或给公司造成重大损害，公司可以给予开除：（6）不服从主管的指挥调遣，或有威胁行为，三次以上的；（19）其他严重违反公司各项规章制度，对公司造成直接损失20000元以上的，或间接损失100000元以上的。 上述事实，有身份证、劳动合同书、《员工奖惩管理条例》、查看记录、解除劳动合同通知书、工作明细、仲裁裁决书、会议签到表、工艺文件审批流程图、PLM设计变单截图、生产订单清单截图、绩效等级截图及双方当事人的陈述等证据予以证实。 本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。本案的争议焦点是阳光电源公司解除与王敏之间的劳动关系是否构成违法解除。只有在符合相应的法定情形下，用人单位方能行使用工自主权，解除与劳动者的劳动关系，否则构成违法解除。本案中，阳光电源公司以王敏不服从主管的指挥调遣，或有威胁行为，三次以上；其他严重违反公司各项规章制度，对公司造成直接损失20000元以上，或间接损失100000元以上，符合公司《员工奖惩管理条例》关于开除员工的条件，遂解除与王敏之间的劳动关系。关于阳光电源公司所述的上述两点事实依据，首先阳光电源公司并未举证证明王敏存在“不服从主管的指挥调遣，或有威胁行为，三次以上”的情形；其次“其他严重违反公司各项规章制度，对公司造成直接损失20000元以上，或间接损失100000元以上”的理由，阳光电源公司陈述王敏存在随意下发工艺文件，造成公司巨大损失，但经庭审查明阳光电源公司工艺文件下发需上传PLM系统，经标准化审核格式及部门领导生产导入部经理审核工艺参数后才可以下发，王敏并非唯一的工艺文件下发审核人，阳光电源公司未能举证证明王敏下发案涉工艺文件违反了公司的文件下发流程，也未能举证证明王敏严重违反公司规章制度并给公司造成直接损失20000元以上，或间接损失100000元以上，故其据此项解除与王敏之间劳动关系也无事实依据。另，阳光电源公司还未举证证明其《员工奖惩管理条例》已经民主程序通过并进行了公示，向员工告知。故，阳光电源公司在无事实依据的情形下，径自于2019年7月6日解除与王敏的劳动关系，不符合法律规定，属于违法解除劳动关系，依法应当支付王敏违法解除劳动关系赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。该法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案王敏与阳光电源公司的劳动关系建立于2009年3月，于2019年7月劳动关系终止，故阳光电源公司应向王敏支付的赔偿金为218905.89元（10424.09元/月×10.5×2倍）。阳光电源公司诉称王敏在解除劳动合同通知书回执中签字确认，该回执中载明“王敏知悉并完全理解通知书上所载明之内容，无异议”，应当视为其认可了公司解除与其之间劳动关系的理由，本院认为，该回执单系阳光电源公司向王敏送达通知书时提供的格式回执文本，且从回执内容来看也仅是表述王敏了解通知书载明的内容，并非其认可单位解除劳动关系的理由，王敏于7月6日签收通知书，于7月11日即提起劳动仲裁，亦可证明王敏不认可单位单方解除与其之间劳动关系理由，故对阳光电源公司的上述诉称意见，本院不予采信。综上，阳光电源公司应当支付王敏违法解除劳动关系的赔偿金218905.89元。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条之规定，判决如下： 一、原告阳光电源股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王敏违法解除劳动关系赔偿金218905.89元； 二、驳回原告阳光电源股份有限公司的诉讼请求。 如果本案给付义务人未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取为5元，由原告阳光电源股份有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  刘文静 二〇二〇年三月十三日 法官助理王娟 书记员樊文娟 附适用法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。