上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0112民初45023号原告：奥特斯(中国)有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：PHUACHENJIANG，董事长。委托诉讼代理人：鲍珊珊，女。委托诉讼代理人：洪桂彬，上海市汇业律师事务所律师。被告：徐洋洋，男，1986年3月12日出生，汉族，户籍地安徽省宿州市。委托诉讼代理人：陈志娟，上海国瓴律师事务所律师。原告奥特斯(中国)有限公司与被告徐洋洋劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月11日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告奥特斯(中国)有限公司的委托诉讼代理人鲍珊珊、洪桂彬，被告徐洋洋及其委托诉讼代理人陈志娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。奥特斯(中国)有限公司向本院提出诉讼请求：原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金37,945.04元。事实和理由：被告原在原告处担任操作工。但被告屡次拒绝执行原告的放班安排，且拒绝原告的合理培训安排。原告在与被告进行多次沟通、纪律处分以及培训后，被告仍不能改正。原告为此以被告严重违反规章制度为由与被告解除了劳动合同。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。徐洋洋辩称，原告所述与事实不符。被告并未违反原告的规章制度，也未影响原告的生产秩序。实际是原告强行关闭被告的厂牌、关闭被告的公司系统，强迫被告离职。原告应当承担违法解除的赔偿责任，并支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。经审理查明，被告在原告处担任操作工。原、被告最早于2016年1月1日签订了有固定期限的劳动合同，之后又签订了无固定期限的劳动合同。两份劳动合同中均载明，被告执行综合计算工时工作制，原告根据生产经营的需要，可以调整工作时间或实行倒班制度，被告无正当理由应当同意原告的工作时间安排。2019年7月31日，原告向被告发出劳动合同解除通知书。通知书内载：由于被告在职期间累计已受到四次二级书面警告，远超过《员工手册》规定的解除劳动合同条件，根据《员工手册》等规定，原告决定与被告解除劳动合同。原、被告间的劳动关系于当日解除。2019年8月21日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付其违法解除劳动合同的赔偿金以及加班工资。该会于2019年10月9日作出沪劳人仲(2019)办字第1512号裁决，由原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金37,945.04元，对被告的其余仲裁请求未予支持。原告对此不服，遂诉至本院。另查明，经相关部门批准，原告处的生产操作工等自2018年9月1日至2019年8月31日期间实行以年为周期的综合计算工时工作制。还查明，原告处的《员工手册》第二十九条违反纪律处理程序载明，“1.1.员工有以下一级过错行为之一的，公司将给予一级书面警告：一级过错：1.1.1.无故迟到或早退2小时以内，一个月内达2次；或者无故迟到或早退超过2小时不足一个工作日的。1.1.2.未遵守本手册第二十一条各类假期中关于请假手续及各类假期管理规定但尚未构成二级或三级过错行为的……1.1.8.上班期间未能专注本职工作，或从事与工作无关的其他事务，或未经上级主管批准有任何脱岗行为，或擅离职守的行为，对生产经营造成影响但未产生损失的……1.1.10.下班后非工作时间，无故在公司逗留。……1.2.员工有以下二级过错行为之一的，公司将给予二级书面警告：二级过错：……1.2.3.员工不服从上级合法合理的工作指示及安排……1.2.17.未参加公司要求的各类考核、考试，或考试作弊的……1.2.29.以任何形式扰乱正常工作秩序，但尚未造成严重影响的……1.2.31.连续十二个月内有两次一级书面警告……1.3.员工有以下三级过错行为之一的，公司将与员工解除劳动合同：三级过错(属于严重违纪行为)：……1.3.30.连续十二个月内有两次二级书面警告。”员工手册最后载明，“本手册自2018年1月1日起施行”。被告于2017年12月15日签收员工手册。庭审中被告陈述，其根据翻班表的安排，于2019年3月11日上夜班(19：00—次日7：00)。但其到公司后，领班表示其当日放班。但被告认为已经到单位了就继续上班。之后，被告还根据翻班表的安排，于同年3月20日以及3月21日先后上了两个早班(7：00—19：00)。但被告收到2019年3月工资时发现原告少支付其上述三个班次共计36小时的工资。原告向其解释称，因系统里显示被告上述三个班次为放班，故未支付其工资。原告对此陈述，2019年3月14日，领班当面通知被告，同年3月20日、21日以及27日，被告将放班三天。领班告知被告，如不执行放班安排，将按规章制度对被告进行处理。领班还当场向被告送达书面的放班通知，但被告拒收。原告为此于同年3月14日以快递形式向被告送达放班通知以及会议纪要。但被告未按放班通知的规定，于同年3月20日、21日仍前来上班。被告的上述行为影响了原告的正常工作秩序，故原告于同年3月21日依据《员工手册》的相关规定，给予被告一级书面警告。原告将书面警告以快递形式向被告送达。后原告通知被告于同年6月19日开始培训。因被告于6月21日、6月25日至28日期间的培训中存在玩手机、睡觉等与培训无关的行为，故原告于7月1日依据《员工手册》的规定给予被告一级书面警告。此后，因被告仍存在上述行为，原告于7月3日给予被告二级书面警告。同年7月9日，被告堵在原告公司门口。经报警以及调解中心调解员调解，原、被告达成一致：原告于7月10日安排被告考试，被告考试通过即可复岗。但被告于7月10日未能完成考试。原告为此给予被告延长一天进行考试。然被告于7月11日仍未完成试卷。原告于7月12日向被告发出书面通知，告知其因未完成考试，将于7月15日至7月19日再次安排原告参加培训，培训结束后将再安排一次考试。7月15日，相关工作人员将一周培训事宜口头告知被告。7月22日，相关工作人员又与被告谈话，告知其因未参加培训，给予其二级书面警告。7月30日，相关工作人员再次与被告谈话，询问其为何拒绝考试，并告知其已达到严重违纪的程度。7月31日，原告与被告解除了劳动合同。原告还陈述，其曾于2019年7月10日给予被告一级书面警告；于7月11日以连续12个月内有两次一级书面警告为由，给予被告二级书面警告；于7月22日以未参加公司要求的各类考核、考试等为由，给予被告二级书面警告；于7月30日以未参加公司要求的考试为由，再次给予被告二级书面警告。原告于同年7月30日向上海市莘庄工业区工会发函，告知将与被告解除劳动合同。原告为证实其上述陈述，向本院提供了录音、视频、违纪记录单、EMS快递凭证等，欲证明其曾当面向被告送达放班通知及相关违纪通知单等均遭被告拒收，在确认了被告实际居住地以及手机号码后，原告以EMS形式向被告实际居住地送达放班通知、会议纪要、违纪记录单、继续培训通知函等相关材料，部分信件显示为“他人代收：快递柜”，部分显示为“拒收”，且EMS信封上记载的收件人信息确为被告的实际居住地址，并载明了被告的手机号码。经核，被告提供的大量视频及录音资料表明，2019年7月9日，相关调解人员介入，原告表示将于次日7：50安排被告考试，考试通过即复岗。被告也表示同意。但7月10日中午被告方才至公司。原告处工作人员询问其是否已考完时，其答复，只写了一部分，并认为考卷内容太多，原告处工作人员告知其可以次日继续。7月11日，被告仍未能按规定时间到位。在其提出身体不适时，原告安排医务人员为其量体温，后被告知体温正常。工作员又询问被告试卷有无做完。被告回复，题目量大，“一个药水要写一大堆”、“只有5道题，这5道题，就写了一张(纸)”等。工作人员还告知其后面还有选择题。7月15日，工作人员告知被告因其考试未能完成，故再给予被告一次机会，将对被告再进行一次为期一周的培训，培训好后才能上岗。被告还提出“不能光试卷，也有口试，也有操作”，工作人员表示，“培训归培训，笔试归笔试……有需要再安排其他的考试形式”等。工作人员还向原告出示培训内容，被告表示其看不懂，工作人员称，将会向被告寄出培训通知。7月22日，原告处工作人员与被告谈话，告知被告，因其上周未参加培训、未参加考试，故给予其一次二级警告违纪单。被告当场表示不合理。7月30日，被告未能按照原告通知的时间到达公司。工作人员告知被告，已经安排了三次考试，但被告并未能完成考试或拒绝了考试，故根据员工手册的规定，被告已经达到严重违纪的程度。工作人员还告知被告，当日上午迟到且未参加考试的违纪单，将于当天下午邮寄给被告，且将于次日以电话及快递的形式告知被告最终的结果。以上事实，由仲裁裁决书、仲裁庭审笔录、劳动合同、员工手册、员工手册签收、放班通知、会议纪要、违纪记录单、录音及整理件、视频、EMS邮寄及查询凭证等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告系实行综合计算工时工作制的员工。原告作为生产型企业可以根据实际经营需要和劳动保护要求安排员工轮流休息，员工应当服从安排。根据原告提供的2019年3月14日的谈话录音、会议纪要以及同年3月21日的谈话录音，本院认为，原告已提前通知被告，其将于3月20日、3月21日两天放班。被告理当接受原告的工作安排。在被告未能提供任何具有证明力的证据证明其有理由拒绝原告合理的放班安排，并需要坚持到岗工作的情况下，本院认为，原告以此为由对被告作出一级书面警告并无不当。此后，原告于同年7月1日对被告作出的一级书面警告，以及于7月3日对被告作出的二级书面警告，系因原告关闭被告的门禁、安排被告培训引发。但从原告提供的视频来看，原告安排被告在保安室，并未予其安排专门的培训场所，且视频中也无法体现出有专门人员对被告进行培训。虽视频中有被告低头玩手机以及睡觉的镜头，但原告无法提供其他证据证明被告上述行为系发生在培训期间还是休息期间。故本院认为，原告于7月1日给予被告的一级书面警告缺乏依据，同理，原告因被告累计两次(其中一次为7月1日)的一级书面警告，于7月3日给予被告的二级书面警告亦缺乏依据。7月9日因被告在厂门外静站，相关调解人员介入调解。在调解过程中，原、被告均认可了原告将于7月10日早上7：50安排被告考试，被告考试通过即可复岗的安排。但被告于7月10日11：30方才到原告公司，且未能完成考试。原告为此延长考试期限一天，但被告于次日仍未能完成考试。原告于7月10日针对被告于当天的严重迟到行为给予其一级书面警告，于7月11日针对被告于7月3日及7月11日的两次迟到行为给予其一级书面警告，同时将两次一级书面警告累计升级为一次二级书面警告。此后，从原告处工作人员与被告于7月22日的谈话录音中可以得知，因被告未参加培训及考试，故原告再次给予被告一次二级书面警告。而7月30日的录音中可反映出，被告于当天仍拒绝参加考试。原告当场告知被告，其行为已构成严重违纪。在通知相关工会组织后，原告于7月31日与被告解除了劳动合同。现被告辩称其从未收到过邮寄的违纪单，且否认原告为其安排考试，认为其仅为摘抄考试资料。但在多次录音中均可以听到原告处工作人员向被告送达违纪单，而被告本人拒绝签收，工作人员再表示将按被告确认的住址向其邮寄违纪单的情形。另在录音中也反映出，原告前后三次安排被告考试，且题型有问答题及选择题，被告还抱怨题量大，并认为笔试不能适应其岗位的实际需求，提出上岗测试等要求。故本院认为，被告的上述辩称不能成立。本院认为，原、被告间纠纷的起因在于原告根据生产需要安排被告放班，而被告未接受原告合理的工作安排，坚持上班而导致。在相关调解人员介入后，原、被告均表示在考试通过后即安排被告上岗。但被告在仅答了部分试题的情况下，不愿完成剩余部分的试卷，导致原告根据员工手册载明的内容，针对被告的违纪行为多次给予其书面警告。且原告给予被告的书面警告累计后符合员工手册载明的解除劳动合同的条件，故本院认为，原告与被告解除劳动合同符合规定，原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。被告要求原告支付其违法解除劳动合同赔偿金之请求，缺乏依据，本院难以支持。还需指出的是，根据规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。故本院在此提醒被告，2019年3月14日，在原告处工作人员与被告的谈话中，被告本人承认，原告并未针对其一个人安排放班。在当天的谈话中，原告告知被告之后有三次放班，也告知被告不服从工作安排的后果，但被告拒收书面通知，并在此后仍坚持到岗，影响了原告处的正常工作秩序，并由此引发双方争端。特别是相关调解人员介入后，被告未能按约定完成试卷，放弃、抵触甚至是拒绝考试，并最终导致原告与其解除劳动合同的严重后果。被告对其自身行为也应进行反思。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十九条第(二)项之规定，判决如下：原告奥特斯(中国)有限公司无需支付被告徐洋洋违法解除劳动合同的赔偿金37,945.04元。案件受理费减半收取计5元，由原告奥特斯(中国)有限公司自愿负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  徐剑虹二〇二〇年三月二日书记员  程 炜附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……