上海市虹口区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0109民初24051号原告：高新伟，男，1985年1月1日出生，汉族，户籍所在地安徽省。委托诉讼代理人：张昱伟。被告：上海顺衡物流有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：周海强，总经理。委托诉讼代理人：李爱欣，北京市隆安律师事务所上海分所律师。原告高新伟与被告上海顺衡物流有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月4日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告高新伟及其委托诉讼代理人张昱伟、被告上海顺衡物流有限公司的委托诉讼代理人李爱欣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告高新伟向本院提出诉讼请求：1、要求被告支付原告2019年2月1日至2019年5月31日的工资差额21,000元；2、要求被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金462,000元；3、要求被告支付原告应休未休年假工资差额69,517元(其中2017年10天、2018年10天、2019年4天)。审理中，原告撤回了第三项诉讼请求，第一项诉讼请求变更为：要求被告支付原告2019年2月1日至2019年5月31日的工资差额19,000元。事实和理由：2019年2月下旬，被告将原告从嘉定分部调到虹口通州经营分部(以下简称通州分部)，原告到岗上班，但是被告于2019年5月31日与原告解除了劳动合同，原告认为被告的该解除行为构成违法，应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。原告2019年2月被调至通州分部工作后，截止至同年4月底工资每个月减少了4,000元。另外，原告实际在通州分部工作至2019年5月31日，但2019年5月的工资减少了7,000元。因此，被告应支付工资差价19,000元(4,000元/月×3个月+7,000元)。被告上海顺衡物流有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决。2019年2月20日，被告将原告调岗至通州分部是因为原告业绩连续未达标，原告对此予以接受。同年5月20日，因被告曹扬经营分部(以下简称曹杨分部)原运作主管病重需手术，被告通知原告5月22日至曹杨分部报到并开展工作，但原告没有到岗。被告于5月23日再次通知原告5月24日至曹杨分部报到，但原告仍未到岗，被告依据规章制度与原告解除劳动关系，并无不妥。2019年2月20日，原告调岗至通州分部，其岗位降至运作经理，工资数额也因此降低，原告并无提出过异议。由于原告5月22日起未按要求至曹杨分部报到，故被告向原告工资支付至2019年5月21日。本院经审理认定事实如下：原告于2008年11月11日入职顺丰速运集团(上海)速运有限公司(以下简称顺丰速运)，与该公司签订了劳动合同。2012年6月1日，顺丰速运与原、被告三方签订了《劳动合同变更协议》，用人单位主体由顺丰速运变更为被告。2016年12月1日，原、被告签订了《劳动合同书》。该合同约定：原告的工作岗位为经营管理类、工作任务或职责是经营管理、工作地点是上海；因被告为网络型公司，根据生产经营需要和原告的能力表现，被告可以在合理的范围内对原告的工作岗位、工作任务或职责和工作地点进行合理调整，原告愿意服从安排；原告应遵守被告依法制定的各项规章制度；被告实行计算机联网自动化办公，被告的所有规章制度均在办公自动化系统(KOA)上发布和公示；原告有义务及时登录办公自动化系统，认真阅读有关规章制度；原告违反法律、法规、公司规章制度，被告可以解除劳动合同；原、被告双方同意以合同记载的地址为双方通知的地址(原告记载地址：上海市黄浦区小石桥街XXX号)，任何一方的通知、信函发送到该地址的均视为对另外一方的有效送达；作为合同的附件，与合同具有同等效力的文件有被告依法制订并通过办公自动化(ECP)及其他方式公示的各项规章制度，如《员工手册》、《奖励与处罚管理规定》、《收派员业务分奖励与处罚管理规定》等。原告每月通过转账形式领取上月工资。2019年2月19日，被告因公司经营管理及个人职业发展需要，对原告的工作岗位予以调整，将其从安亭分部(担任分部经理)调至通州分部(担任运作经理)，并要求原告2019年2月20日上午九点到岗。原告按规定到岗工作。2019年5月20日17：19时，因被告的曹杨分部原运作主管病重需手术，被告便通过邮件向原告发出《工作组织调整通知》，将原告从通州分部(调整前岗位：运作经理，职级：P2.4)调至曹杨分部，岗位仍为运作经理(职级：P2.4)；要求原告于5月22日早上7点到调整后的组织报到并开展工作，相关交接工作同步进行。但5月22日原告未去曹杨分部报到上班。2019年5月23日18：45，原告向被告发出了一份邮件，主题为答复限期上岗通知，称：“1.本人不同意调整岗位，因为基于年后的调岗问题人力资源部至今未予以明确答复。另外我反映我搬家租房等费用公司也未给我补贴。2.年后，未经本人同意，将我从分部负责人(分部经理)降职为运作经理，另外基本工资也比之前的基数降低了，这属于调岗降薪，本人一直要求人力资源部予以答复，但是人力资源部答复本人认为不合理，因为调整岗位本身就要经劳动者与单位的双方确认，未经本人确认，生效，本人不认可。本人为了配合单位工作，所以年后一直在现在的岗位工作至今。3.现人力资源部又用同样的方式，将我从现在的岗位调至曹扬经营分部，这让本人觉得不可思议也不能理解和接受，单位每天的变化太大了。(公司内部流程也是发竞聘，现有储备的运作报名竞聘公式上岗，现在人力资源部的操作流程不符合公司的规定)4.本人还是想继续想为单位服务，但是现在人力资源部的态度让我感觉到就是逼我辞职，希望给个明确答复。5.本人一直在上班，每天也进行打卡，邮件也进行答复过沈晓飞主任希望5月24日前给我一个答复”。该邮件被告收悉。此后，原告仍未去曹杨分部报到上班。当日，被告向原告发出《限期上岗通知书》，该通知载明：“因组织管理需要，经区部决策，对你的组织进行如下调整，已于2019年5月20日通过邮件对你进行了告知，并请你2019年5月22日早上7点至曹扬报到并开展工作。但你至今未至曹扬经营分部开展工作，期间未履行任何请假手续，也未向公司做出任何情况说明。限你2019年5月24日9点之前至曹扬经营分部开展工作(上海市普陀区金沙江路XXX弄XXX号)，逾期未至，公司将根据规章制度依法进行处理。……”经查，被告将该份通知寄往上海市青浦区小石桥街XXX号，由EMS于5月25日收件。后该份通知被退回。2019年5月24日被告向公司工会发出《解除劳动合同通知工会函》。该函载明：“速运上海区员工高新伟因不服从公司岗位安排，自2019年5月22日起公司多次书面及邮件通知其至曹扬经营分部担任运作主管，但是一直未至曹扬经营分部报到，依据《奖励与处罚管理规定》第二十四条第一款第一标点符号(缺少成对含)三天以上或一年内累计旷工标点符号)缺少成对给予高新伟五类责任，公司于2019年5月30日决定与其解除劳动合同。……”同月27日，公司工会向被告发出《关于解除与高新伟的劳动合同的答复函》，同意解除与原告的劳动合同。2019年5月29日，被告向原告的户籍所在地邮寄了一份《解除劳动合同通知书》。审理中，原告自认于5月31日在被告处收到了被告发出的《解除劳动合同通知书》。另查明，《奖励与处罚管理规定》(Ver：3.0)载明：连续旷工3天(含)以上或一年内累计旷工达6天(含)以上的，将予以解除劳动合同。审理中，双方对于裁决书确认的由被告支付原告2018年1月1日至2019年5月30日期间应休未休年休假工资合计人民币24,270.11元均无异议。2019年6月17日，原告至上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求被告支付：1、2019年2月1日至2019年5月31日期间工资差额21,000元；2、违法解除劳动合同赔偿金462,000元；3、2017年至2019年应休未休年休假工资差额69,517元。为此，该仲裁委作出裁决：1、被告支付原告2018年1月1日至2019年5月30日期间应休未休年休假工资合计人民币24,270.11元；2、对原告的其他仲裁请求不予支持。原告不服裁决，起诉来院。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、对于被告与原告解除劳动合同是否属于违法解除，原告认为，2019年2月20日原告虽然到通州分部上班，但被告的调岗行为不合理，属于调岗降薪；对于被告5月20日发出的调岗通知，原告并未收到，原告依旧在原工作地址考勤上班，但被告却以原告旷工为由解除了原告的劳动合同，构成违法。为此，原告提供了考勤、面谈记录表及微信记录证明原告并无旷工行为。被告对上述证据均不予认可，认为公司曹杨分部原运作主管病重需手术，被告于5月20日通过邮件通知原告5月22日至曹杨分部报到并开展工作，又于5月23日再次通知其5月24日至曹杨分部报到工作，原告均未到岗，被告依据规章制度与原告解除劳动关系是合法的，同时被告提供调岗邮件、《限期上岗通知书》、曹杨运作主管病历材料、《奖励与处罚管理规定》(Ver：3.0)及签收凭证、原告的回复邮件予以证明。原告对其回复的邮件无异议，但未收到过正式调岗通知，曹杨运作主管病历材料不能证明被告调岗的合理、合法，《限期上岗通知书》原告没有收到过，《奖励处罚管理规定》(Ver：2.1)原告签收过，但原告没有签收过《奖励与处罚管理规定》(Ver：3.0)。根据双方的陈述及证据，本院认为，从双方签订的劳动合同约定来看，原告的工作地点为上海市，在劳动合同的履行过程中，被告由于其生产经营需要，对原告进行上班地点进行调整，并非不可。被告对此应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体表现。原告称其未收到调岗通知，而根据原告2019年5月23日向被告发出的邮件来看，原告对于被告5月20日将其调至曹杨分部任运作主管是知晓的。原告主张其不知道调岗，缺乏依据，本院不予采纳。现原告以不知道调岗为由，不至新的工作地点上班，乃至原工作地点考勤，其行为有失偏颇。且根据被告提供的2013年6月5日原告签字的《奖励与处罚管理规定》签收凭证可以看出，原告主张其没有签收过《奖励与处罚管理规定》(Ver：3.0)，同样缺乏事实依据，本院亦不予采纳。故本院确认原告的旷工已经累计超过3天，被告按照《奖励与处罚管理规定》与其解除劳动合同，并无不当。2、被告支付2019年2月1日至2019年5月31日期间的工资是否中存在差额19,000元，原告认为，2018年原告月平均工资高于21,000元,以每月21,000元计算，由于被告2019年2月的不合理的调岗，2019年2月至4月原告工资每月减少4,000元，5月的工资减少了7,000元，故存在差额19,000元。被告认为2019年2月20日将申请人调岗至通州分部是因申请人业绩连续未达标，其岗位降至运作经理，工资数额也因此降低，原告并无异议，5月工资被告支付至5月21日，因此并不存在工资差额。本院认定，2019年2月20日起被告对原告进行调岗，原告到新岗位工作，被告根据岗位支付相应工资，并无不当。因原告5月22日起未服从被告安排至曹杨分部报到上班，被告支付原告工资至5月21日，并无不妥。原告主张存在差额，但缺乏依据，本院对该主张不予采纳。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。现原、被告对于裁决书确认的由被告支付原告2018年1月1日至2019年5月30日期间应休未休年休假工资合计人民币24,270.11元均无异议，本院予以支持。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。由于原告累计旷工超过3天，被告可以按照规定与其解除劳动合同。现原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金462,000元的诉讼请求，本院不予支持。另外，原告起诉要求被告支付2019年2月1日至2019年5月31日期间的工资19,000元的诉讼请求，缺乏相应的依据，本院亦不予支持。综上，依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：一、自本判决生效之日起7日内，被告上海顺衡物流有限公司支付原告高新伟2018年1月1日至2019年5月30日期间应休未休年休假工资24,270.11元；二、原告高新伟要求被告上海顺衡物流有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金462,000元的诉讼请求，不予支持；三、原告高新伟要求被告上海顺衡物流有限公司支付2019年2月1日至2019年5月31日期间的工资19,000元的诉讼请求，不予支持。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告高新伟负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  朱 琼人民陪审员  王宪高人民陪审员  陆明心二〇二〇年三月二日书 记 员  杨嘉豪附：相关法律条文《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。