浙江省嘉善县人民法院民 事 判 决 书（2019）浙0421民初5418号原告：肖松柏，男，1969年10月29日出生，汉族，住安徽省安庆市潜山县。委托诉讼代理人：丁涛，浙江耕盈律师事务所律师。被告：承田汽车配件工业（浙江）股份有限公司。住所地：浙江省嘉兴市嘉善县罗星街道灵秀路50号。委托诉讼代理人：吴坤钊、杨黎伟，浙江嘉诚中天（嘉善）律师事务所。原告肖松柏与被告承田汽车配件工业（浙江）股份有限公司（以下简称承田汽配公司）劳动争议一案，本院于2019年12月26日立案受理后，依法适用简易程序于2020年2月13日公开开庭进行了审理。原、被告的委托诉讼代理人均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告肖松柏向本院提出诉讼请求：1、被告向原告支付离职经济补偿金113479.54元。2、被告承担本案诉讼费。事实与理由：一、仲裁忽视原告补充证据，未安排质证，也未写入裁决，未查清事实。仲裁开庭时，原告提出需补充两份证据，一份证明原告2019年8月20日收到7月工资时发现工资比6月少了一千七至二千元，并通过微信进行询问，但均未收到回复；另一份证明被告收到原告寄出的《解除劳动关系通知书》后陆续将原告从多个工作微信群中删除。原告提交补充证据后，仲裁未组织质证，裁决也只字未提，忽视相关证据，调查程序存在问题。二、被告未与原告协商，无合理理由，直接通过公告将原告职务由课长降为组长，存在非法调岗降职。原告自2001年6月11日起进入被告处工作，被告自2002年3月为原告缴纳社保。2015年1月1日，双方签订无固定期限劳动合同，并约定岗位为仓储部课长。2019年5月31日，被告未与原告进行任何沟通，直接发布公告将原告岗位由课长降为组长，并给予一个月整改期（即2019年6月）。三、一个月整改期后，被告随即降低原告工资。被告2019年5月31日发布降职公告，2019年8月6日再次发布公告，将原告降职为组长，且即日生效。2019年8月20日，被告向原告发放7月工资时直接按组长的工资标准发放，存在实质上的降薪。被告仲裁时称系财务疏忽大意，漏发近两千元，毫无理由：首先，少发工资月份符合5月31日公告内容，即一个月整改期后即是2019年7月；其次，少发工资金额与课长降到组长的工资差额相当；再次，原告通过微信询问工资问题，但未收到回复；最后，虽被告2019年9月发放8月工资时补足了少发的7月工资。但如用人单位为避免承担法律责任而补发工资就不属于降薪行为，甚至以“财务疏忽大意漏发”来搪塞，劳动者的合法权益将无法保障。况且本案证据可证明系降职后降薪。另原告2019年8月30日申请劳动仲裁，被告已知晓，为避免承担法律责任补发符合常理。四、因被告对原告降职降薪，原告以未满足约定的条件为由解除劳动关系，并要求支付经济补偿金合理合法。被告仲裁时称原告撤回解除劳动关系通知不符合法律规定，也不符合被告对原告采取的做法。合同法规定一方行使解除权的通知到达对方即生效。劳动合同法第三十八条亦赋予劳动者单方解除权，解除通知到达用人单位即生效。本案原告因受到无理降职降薪，沟通无果，依法行使单方解除权并寄送《解除劳动关系通知书》。被告于2019年8月27日收发室签收，双方的劳动关系实际于当天解除；且被告分别于8月27日、29日将原告从多个微信工作群中移出，说明实际也知晓原告已提出解除劳动关系。被告辩称系个别员工行为，与其无关，站不住脚。原告2019年8月26日签发《解除劳动关系通知书》后，考虑到被告尚未收到，双方的劳动关系尚未解除，故于8月27日仍前往被告处上班，并本着为被告利益考虑完成当天工作；又因原告尚有未休年假，故请了剩余2天年假，希望通过请假获得年休假补偿，但并无撤回通知书的意思。被告仲裁称原告8月27日上班和请年假的行为系撤回《解除劳动关系通知书》为单方臆想。综上，被告未与原告协商，也无证据证明原告有何表现不佳，给被告发展造成何阻碍，直接对原告降职降薪，违反相关规定。故诉至法院，要求判如所请。被告承田汽配公司答辩称：仲裁阶段的事实是清楚的，作出的裁决合法合理。原告围绕其主张提供了证据，被告除对微信截图真实性未明确提出异议外，对其余证据真实性均无异议，本院经审核对原告提交证据的真实性均依法予以确认，并在卷佐证。被告围绕其抗辩亦提供了证据，原告除对工会通知函有异议，对其余证据真实性无异议，本院经审核对被告提交的证据真实性亦依法予以确认，并在卷佐证。对原、被告所提交证据的证明效力及证明问题等，本院在说理部分予以阐述。本院根据双方当事人的陈述及确认的有效证据，认定下列事实：原、被告自2001年6月起建立劳动关系，被告自2002年3为原告交纳各项社会保险。2015年1月1日，原、被告签订无固定期限《劳动合同》一份，约定原告任被告仓储部门课长。原告签收了公司员工手册，并签署相应履职承诺书等。2016年7月7日，原告主持召开MES运行管理办法会议，讨论MES运行奖惩机制。2016年11月12日，被告召开“针对MES（资讯）稽查不良点，改善讨论”会议。2019年1月5日，被告对肖松柏、员工“何副理”做出“罚款”处罚，依据是MES运行数据维护奖惩规定4.2.9，具体描述为在MES运行过程中对数据延迟维护，导致滚齿12月28日盘点差异（MES领料后放置在位置仓库已检原料区，ERP未领料2个系统不一致而导致重复，账上为357328实盘320416数量少36912）。原告签收相应处罚通知书。2019年5月31日，被告发出公告称：肖松柏任仓储课科长期间业绩表现不佳，给仓储课乃至公司发展造成一定程度阻碍，现给予一个月整改期（2019年6月1日至6月30日），对仓储课进行规划整改落实；现免去其科长职务，任命为仓储课组长；整改期间，仓储课仍由肖松柏负责管理，望认真对待整改机会，提升仓储课绩效水平。2019年6月10日，被告发出公告称：当天晨会中，总经理对肖松柏工作不称职、就餐不规范等提出指正，肖松柏不仅未虚心接受，反而出言顶撞总经理；期间，其他与会同事劝解肖松柏停止不当行为，无果；肖松柏扰乱正常会议秩序，造成一定负面影响，根据员工手册对肖松柏记小过一次。次日，被告再发出公告称：当天晨会中，肖松柏会议纪律淡薄、出言顶撞总经理，扰乱正常会议秩序，造成一定负面影响，根据员工手册对肖松柏记小过一次。原告称其顶撞总经理系因受到其辱骂。2018年8月6日，被告发出公告（摘要）：免去肖松柏原仓储部课长职务，降职为组长，即日起生效。2019年8月26日，原告向被告发出《解除劳动关系通知书》，以单位未与其沟通，直接发布公告将其职务由课长降为组长，且2019年8月20日发放7月工资时直接将其工资调低近两千元，故以公司未满足劳动合同约定的劳动条件为由，要求即日起解除与单位的劳动关系。被告2019年8月27日收到该通知，但原告当天还在被告处正常上班，并填写“请假单”申请表，申请休年休假（请假起讫时间自2019年8月28日8时至2019年8月29日17时）。之后，原告再未回被告处上班。2019年9月2日，被告向原告发出旷工通知单称：其于2019年8月30日、9月2日未来公司上班，也未请假，视作旷工处理，限于2019年9月5日前回公司上班，否则视为自动离职。2019年9月16日，被告向工会发出解除劳动合同工会通知函称：肖松柏连续多天旷工，经决定与其解除劳动合同，解除劳动合同时间为2019年9月21日。2019年9月21日，被告向原告发出解除劳动关系通知书称：被告请假“假期”结束后，连续旷工，亦未请假，且未就工作进行安排，亦未进行任何工作交接，严重影响公司正常生产秩序等，故通知正式解除双方的劳动关系，且于收到通知书后三个工作日内返回公司，办理离职交接工作。原告收到该通知，但未回公司办理离职交接工作。另查明，原告2019年6月、8月工资均按之前的工资标准发放。2019年7月工资较其他月份少发2000元左右，被告于2019年9月补发。原告发现7月工资少发后曾通过微信询问公司工作人员。自2019年8月27日之后，原告陆续被移出公司部分工作微信群。2019年8月30日，原告向嘉善县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以被告对其降职降薪违反相关法律规定，要求裁决公司向其补足2019年7月份工资，并支付2019年8月份工资；公司向其支付因解除劳动关系产生的经济补偿金113479.54元(73608.35/12×18.5=113479.54)。该委经审理于2019年12月12日作出浙嘉善劳人仲案(2019)286号仲裁裁决书，认为：肖松柏2019年8月26日向公司发出立即解除劳动合同通知后，又来公司上班并按规定请假，公司未提出异议，认为原告实际已撤回其发出的解除劳动合同的通知，可视作双方达成一致劳动合同应继续履行，原告要求公司支付经济补偿金不予支持；2019年8月29日后肖松柏连续旷工且严重违反公司规章制度，公司以此按规定单方解除原告的劳动合同符合规定。故裁决驳回肖松柏的仲裁请求。肖松柏不服，诉至本院，要求被告向其支付离职经济补偿金。因双方争议较大，本案调解未果。本院认为，构建和谐稳定的劳动关系是我国劳动立法的价值取向，也是我国劳动合同法的立法目的。而构建和谐稳定的劳动关系要求劳动关系双方需有相互容忍的义务，尤其在解除合同方面，双方均应保持必要的善意和克制。本案争议焦点是：被告是否应向原告支付解除劳动关系经济补偿金。本案原、被告合法有效的劳动关系受法律保护。依照法律规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，或劳动者依法单方解除劳动合同等情形，用人单位应向劳动者支付经济补偿。2019年1月5日，原告曾被处以罚款。2019年5月31日，被告以原告任课长期间业绩表现不佳等，给予原告一个月整改期，属公司经营管理范畴，且保持了必要的容忍与克制。原告作为在被告处工作近二十年的老员工暨仓储部领导，应熟知公司规章制度，在工作中以身作则，对存在的问题进行自省自查，做到有则改之，无则加勉。然原告在整改期间即2019年6月10日、6月11日在公司晨会中两次与总经理发生冲突。即便如其所称事出有因，但被告根据原告表现对其岗位进行调整、给予记小过等处分，亦属公司经营管理自主权的表现，合理有据，而非无故降职。且被告对原告不存在实质上的降薪。原告在尚未得到公司解释或答复的情况下，于2019年8月26日即以被告对其无故降职、降薪为由提出解除劳动关系，依据不足，并不当然发生双方劳动关系解除的效力。况且，原告于被告收到解除通知当日即2019年8月27日仍正常上班，并完成请假手续（2019年8月28日、29日），离岗前亦未办理任何工作交接手续。被告有理由相信原告该一系列行为系以实际行动撤回了解除劳动关系通知书，双方的劳动关系尚未解除，而应继续履行。被告工作人员将原告从工作微信群中移出亦不能推定解除双方的劳动关系。原告在劳动关系尚未确定解除，亦未办理任何交接的情况下，即不回公司上班，甚至于2019年8月30日即申请劳动仲裁，在被告要求其回公司上班时亦未予回复，于法无据，且有违劳动者应有的诚信原则及容忍义务。之后，被告以原告连续旷工，严重违反规章制度为由解除与原告的劳动关系，合理合法。现原告以被告对其无故降职降薪、未满足合同约定条件等为由，要求被告支付经济补偿金，依据不足，本院难以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第七条、第四十六条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告肖松柏的所有诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元（原告已预交），由原告肖松柏负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交上诉状副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。审判员 王 霞二〇二〇年三月十六日书记员 李维佳