上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初20346号原告：王平，男，1982年8月16日生，汉族，住上海市奉贤区。被告：贝科工业涂料(上海)有限公司，所在地上海市松江区。法定代表人：徐永卫，中国区行政总经理。委托诉讼代理人：钱明辉，上海蓝白律师事务所律师。委托诉讼代理人：王全欣，上海蓝白律师事务所律师。原告王平与被告贝科工业涂料(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月11日立案后，依法适用简易程序于2020年1月9日、3月9日公开开庭进行了审理。原告王平与被告贝科工业涂料(上海)有限公司的委托诉讼代理人钱明辉到庭参加诉讼。被告贝科工业涂料(上海)有限公司的委托诉讼代理人王全欣到庭参加了第二次庭审。本案现已审理终结。原告王平向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金146,000元；2、判令被告支付原告2019年1月1日至2019年7月17日未休年休假工资差额2,013元。事实和理由：原告于2014年9月1日进入被告处先后从事过技术销售工程师、高级技术销售工程师工作，双方订立过书面劳动合同，其中末次订立的合同期限为2017年9月1日至2020年8月31日，合同中未载明工资标准，按照2018年度的工资收入进行推断，原告每月税前工资14,600元。2019年7月17日晚，被告以邮件形式向原告发出劳动合同解除通知，解除了与原告之间的劳动关系。2019年4月8日、2019年4月12日，原告在回复销售总监吴强关于铝板销售区域的两份邮件中提出了一些意见和建议，后被告处人力资源部副经理朱寒菲于2019年4月30日向原告发出书面警告函，理由是原告将邮件群发给了与工作事宜无关的人员，且对公司领导进行了不实指责攻击，违反保密协议、友善待人、合作尽责、不得越权处事等内容。对此，原告不予认可，理由如下：首先，原告是在吴强所发邮件的基础上对其进行的回复，抄送对象是与工作相关的财务、技术、行政总经理等公司内部高层领导，且这些人员也都直接参与了公司对于客户投诉与索赔的处理过程，并非无关人员。其次，公司的产品报价需要先打样，再核算原材料成本，之后再根据客户的具体情况进行报价，仅凭原告提到的涂料颜色根本无法定位价格，而且这些也都是事后的价格。再次，吴强在处理投诉时与客户产生了激烈的冲突，造成了严重的不良影响，均系客观事实。2019年5月15日原告与朱寒菲的沟通交流中，朱寒菲也确认人力资源部对于邮件中所提及的内容在没有做详细调查的情况下便给予了原告书面警告。因此，上述书面警告函中对于原告违纪内容的描述与客观事实并不相符，系无效处分。2019年4月原告与吴强发生工作矛盾以后，公司内部流言蜚语不断，多人曾告知原告，吴强要将原告转岗至技术服务岗位，这对原告的日常销售工作和生活造成了极大影响，原告曾向被告处多位领导反映情况，但均未得到重视,且随后被告更是变本加厉地对原告进行打击报复，相关领导也曾多次扬言要处分，甚至开除原告，原告也曾就此发邮件要求人力资源部进行调查处理，但未收到任何回复。2019年5月，原告在遭到被告强行打压及故意隐瞒集团高层巡视工作的情况下，通过邮件向集团总部进行了投诉，集团总部高层授权第三方调查公司进行了调查，2019年6月13日亚太地区人事总监也曾当面与原告进行沟通交流及调查取证，故原告根本不存在泄密给第三方的情况。2019年5月17日，吴强在事先未与原告沟通的情况下向原告发邮件，要求原告移交销售工作，转为技术服务工作，并取消相关福利待遇，另外也不允许原告参加2019年5月20日的全体销售人员工作会议，其同时将邮件还抄送给了相关同事。2019年6月中旬，被告又关闭了原告销售订单及客户贷款、邮件收发系统操作权限。2019年7月3日，被告通知原告移交所有客户的销售工作，并要求原告参加劳动纪律日常培训，禁止原告从事任何与销售有关的工作。劳动合同中明确载明原告为高级技术销售工程师，而并非技术服务工作，两者的工作内容、考核标准及相关福利待遇都有明显差别。被告未与原告沟通协商，也未按照国家法律以及公司内部正规流程办理相关手续，就单方面调整了原告的工作岗位和福利待遇，侵害了原告的合法权益。2019年7月14日，原告在回复被告有关劳动纪律日常培训通知的邮件时，将邮件抄送给了集团总部高层，表明本人在接到集团总部的回复前拒绝接受、承认被告对于原告的一切安排和处理，并期望得到集团总部高层领导公平、公正的处理，但被告及集团总部均未回复。2019年7月15日至17日，被告在不到48小时内连续向原告发送“拒绝工作移交”、“拒绝参加培训”以及“旷工”等4份书面警告函，并于2019年7月17日晚通知原告劳动合同解除。实际上，原告已于2019年6月17日、18日先后完成了江阴金天、江阴恒瑞利、江阴标榜、张家港飞腾等客户的移交，并不存在拒绝移交的事实。另外，2019年7月15日至17日，原告仍在积极处理客户订单、样板打样、技术交流等日常销售工作，并不存在旷工的情况。再者，原告从事销售工作，需要经常在外出差，而非在办公室就能完成相关工作。被告强加给原告的违纪行为均不能成立。被告人力资源部于2019年7月1日、2019年7月11日以及2019年7月17日发送的电子邮件均为群发，将原告的个人信息泄露，原告将保留追究其法律责任的权利。吴强是原告的直接上司，原告曾亲历其处理张家港飞腾、江苏金汇两家客户的投诉，其不当言语、行为最终使得被告公司的企业形象受损并产生了巨额索赔。吴强担任被告华东区兼铝板中国区销售总监，同时也是儒恩实业(上海)有限公司的大股东，而儒恩实业(上海)有限公司的经营内容又恰为被告上游原材料和下游钢、铝产品，正因为原告了解吴强诸多鲜为人知的事情，且在邮件中揭露了其在客户端的行为和影响，故吴强对原告恨之入骨。2019年1月至7月，原告应休年假共计5天,扣除2019年2月春节放假期间统一扣除的2天以外，还剩余年休假3天，被告理应支付原告3天未休年假工资。因此，原告不服仲裁裁决，诉至法院，请求判如所请。被告贝科工业涂料(上海)有限公司辩称，原告发给吴强的邮件言辞失当，是对吴强的不实指责，并且把邮件还同时发送了其他诸多无关人员，影响非常不好，公司针对原告此次行为，对原告作出第一次书面警告之后，原告又再次向吴强发邮件进行指责，并且又抄送给了更多的无关人员。后来，公司让其回到原来的工作状态，但不再背负销售指标，但原告又向集团总部进行投诉，集团总部委托第三方机构就投诉事宜进行了深入调查，结果也显示原告的投诉并不属实。在此情况下，公司组织原告参加纪律培训。按照规章制度，两次书面警告就可以开除，但被告还是一再给予原告机会，但原告还是未能按照要求参加培训，故最终被告解除了劳动合同。原告存在违反公司规章制度和劳动纪律的行为，被告的解除行为合法，无需支付原告赔偿金。劳动合同因原告违纪而解除，2019年的年休假工资不应当支付，且实际上春节期间原告已休假两天，2019年度不存在剩余法定年休假的问题。本院经审理认定事实如下：原告于2014年9月1日进入被告处工作，双方签订过书面劳动合同。期满，双方对劳动合同进行了续订，期限为2017年9月1日至2020年8月31日，载明原告在被告“销售部-卷材涂料”部门担任“高级技术销售工程师-卷材涂料”职位，实行不定时工作制。被告每月10日通过银行转账方式发放原告上月工资，工资由基本工资10,600元、交通补贴2,000元(私车公用的车辆贬值费)、误餐津贴300元共计三部分组成，合计12,900元。2019年4月8日、12日，原告向主管吴强回复电子邮件，对于吴强关于铝板销售区域划分的工作安排提出不同意见，并且指责吴强在销售管理工作中还存在其它诸多问题，给公司造成了较大经济损失。2019年4月30日，被告认为原告将该邮件群发给无关人员，且邮件内容言辞激烈、失当，对公司同事、领导进行了不实指责、攻击，该行为违反了《员工手册》的相关规定，故依据《员工手册》第8.2条的规定给予原告书面警告1次。同时，《警告函》中还载明，该份书面警告的有效期为12个月，如果在此后12个月内再有任何违规行为，公司将立即与其解除劳动合同。嗣后，原告向被告集团总部进行了举报，主要针对：吴强等人排除异己，频繁变动员工工作岗位，引发众多客户投诉索赔以及原告遭受了不公正待遇等。2019年5月17日，吴强书面通知原告：1、自2019年5月20日起原告仅需专注负责技术服务，销售工作不再进行，也不再享受与销售工作直接相关的每月2,000元的补贴和每年12,000元的私车公用报销额度；2、2019年5月20日至5月31日期间，原告向其他同事移交销售工作内容；3、原告无需参加5月20日的销售会议。之后，原告向吴强以及人力资源部副经理朱寒菲等人发邮件，要求出具有相关领导签字或者加盖公司公章的正式通知。朱寒菲向原告回复了邮件，表示原告的工作岗位并未发生变化，且公司业务部门在保持员工岗位工资不变的情况下，根据自身业务需求相应减少其部分工作内容及考核指标，不涉及岗位变更，无需人力资源部或者公司领导层面出具正式通知。2019年7月3日，朱寒菲再次书面通知原告，针对原告向被告公司法定代表人以及集团总部进行的多次投诉，集团总部聘请第三方专业公司进行了逐项调查，最终结果显示原告的投诉查无实据。2019年7月11日，被告安排对原告进行日常纪律方面的培训，培训通知中载明：“……为了进一步严肃工作纪律，更好地适应公司发展和履职尽责的需要，现在公司就您的有关培训事项通知如下：一、培训时间：2019年7月15日、7月16日、7月17日共计三个工作日；二、培训地点：上海市松江区江田东路XXX号，办公楼二楼2号会议室；三、培训内容：1、贝格集团行为守则及公司准则，2、员工自律及违纪处罚；3、员工投诉及建议；四、培训安排：每日上午8：30时至11.30时,下午13：00至16：30；五、培训考核：1、考核时间：7月17日14：30时至16：00时……六、其他事项：……原告在学习培训期间一律不再承担所在部门的工作、会议等任务，应当按公司要求完成培训及考核任务，在培训期间禁止从事与培训无关的活动……若有违反的，将按照公司规章制度予以处理”。2019年7与14日，被告向朱寒菲发邮件，表示其是正常提出投诉和建议，如果要培训，也应当由第三方组织，且吴强等人也要一起参加培训和考核。之后，原告未参加此次培训。2019年7月15日，原告未参加当日的培训。当日，被告以原告未按照要求移交工作，无正当理由不服从公司合理的工作安排，以及未参加2019年7月15日的培训，构成旷工，已严重违反了《员工手册》第7.9条、7.10条、8.2.2条的规定，分别给予了原告书面警告1次。警告函中同时载明，原告已被公司给予3次书面警告，构成严重违纪，在最终处理意见未正式决定前，原告务必要参加后续的培训，该警告处分有效期12个月，如若12个月内再次违纪，公司将立即解除劳动合同。2019年7月16日，原告仍然未参加培训。当日，被告以原告未参加培训属于旷工为由再次给予了原告书面警告1次。2017年7月17日，原告依然未参加培训，被告遂向原告发出了解除劳动合同通知。通知内容如下：2019年7月17日，原告在公司的多次催告下仍然固执己见，无正当理由拒不参加公司安排的有关劳动纪律方面的日常培训，该行为属于旷工，给予书面警告一次。另外，鉴于原告在过去的12个月内存在“受到两次以上书面警告(实际为5次书面警告)，违反公司保密制度，泄露公司信息给第三方，对公司造成不良影响或情节严重者，其他损害或影响公司形象、名誉的不良行为，累计旷工达两个工作日以上(实际为3个工作日)”等行为，已经严重违反用人单位规章制度，同时亦严重违反劳动者所应遵守的基本劳动纪律,故自2019年7月18日起解除双方之间的劳动合同。另查明，被告处《员工手册》第8.1.1条规定，纪律处分含书面警告(可同时扣减工资、津贴或奖金)、降职、减薪、解除劳动合同，员工收到两次书面警告处分，公司可立即解除劳动合同。第8.2.1条规定，如果员工存在累计旷工达二个工作日及以上等情形的，将被立即解除劳动合同。第8.2.2条规定，如果员工存在“……不服从上级的指挥、管理或工作安排……不能与同事合作，以致对工作造成不良影响……”等违纪情况，将受到书面警告、降职、减薪等处分。再查明，除了每年5天法定年休假以外，被告还给予原告每年9天的福利年休假。2019年2月3日、2月11日，原告享受带薪休假。2019年8月15日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金150,000元；2、2019年1月1日至2019年7月17日未休年休假工资差额3,000元。2019年9月30日，该仲裁委员会作出松劳人仲(2019)办字第3120号裁决书，裁决：对原告的请求事项不予支持。嗣后，原告不服仲裁裁决而诉至本院。审理中，原告主张其2019年7月15日至17日期间仍然在处理与工作有关的事情，并提供电子邮件、通话详单、微信聊天记录予以证实。被告对于该组证据的真实性不持异议，但辩称公司已明确告知原告在培训期间不再承担原来的工作，原告未按照规定参加培训，应属旷工，且被告也一再给予原告机会，但原告仍然违纪，被告给予原告的警告处分已达5次，也已满足《员工手册》中规定的劳动合同解除的条件。以上事实，由劳动合同、电子邮件、裁决书及当事人的陈述等证据予以证实，本院予以确认。本院认为，劳动者可以就企业的管理优化、服务提升等方面向用人单位提出合理化建议，但需要注意的是，应当注意采取合法、合理的方式。原告在2019年4月8日、12日先后向主管吴强发送的邮件中提出了其对于吴强工作安排的不同意见，但更多的则是对于吴强在团队管理以及工作安排方面的指责，邮件内容措辞严厉，显然不能仅仅理解为“建议”。而与此同时，原告还将邮件发送给了被告处多名其他人员，客观上又将其对于吴强的指责进一步公开化。原告采取的这一方式不仅激化了其与吴强之间的个人矛盾，而且客观上对于企业的正常经营管理秩序的确会造成一定的负面影响。因此，在此情况下，被告依据公司规章制度给予原告警告处分，当属企业用工管理权的应有之义，并无不当之处。《员工手册》中明确规定，给予两次书面警告，公司可立即解除与劳动者之间的劳动合同，且被告前次给予原告的书面警告函中也进一步重申了这一规定，故原告应当对于再次违纪的严重后果有所预期。然而，之后原告又拒不参加被告组织的有关日常纪律方面的培训，并且经被告再次给予书面警告和重申违纪后果的情况下，原告依然未能执行被告的这一工作安排。另外，原告认为被告单方调整了其工作岗位，然而培训是针对日常纪律而为，与调岗并无直接关联性。再者，对于调岗，双方对于到底是工作内容调整还是工作岗位调整存在争议，即便调岗结论成立，且由于被告的不当调岗行为给原告造成利益损害的，原告完全可以通过合法途径维护其正当权益，故这一情况也不足以作为原告拒绝参加日常纪律方面培训的合理抗辩。劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位有权解除与其之间的劳动合同。被告解除与原告之间的劳动合同，符合规章制度的相关规定，故原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，本院不予支持。对于应休未休年休假，劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假，用人单位应当保证劳动者享受年休假。用人单位经劳动者同意不安排年休假或者安排劳动者年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对劳动者应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入。用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同时，当年度未安排劳动者休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。按照每年5天法定年休假进行折算，2019年原告的年休假不足3天。另因原告2019年度已休年休假2天，在双方无相反约定的情况下，应当优先作为法定年休假予以扣除，故被告依法不存在需向原告支付2019年未休年休假工资报酬的情形。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下：驳回原告王平的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告王平负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  朱宁芳二〇二〇年三月十日书记员  孙洪阳附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。四、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。五、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……