安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0191民初153号 原告：吴珺，女，1989年9月1日出生，汉族，住安徽省安庆市太湖县。 委托诉讼代理人：程林，安徽汉合律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李浩瀚，安徽汉合律师事务所实习律师。 被告：安徽浙商投资集团瑞雅国际酒店有限公司,住所地安徽省合肥高新区科学大道103号浙商创业大厦1808室,统一社会信用代码91340100674229629E。 法定代表人:林成华，执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：林秋田，该公司员工。 委托诉讼代理人：项光浓，该公司员工。 原告吴珺与被告安徽浙商投资集团瑞雅国际酒店有限公司（以下简称浙商瑞雅酒店）劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吴珺的委托诉讼代理人程林、李浩瀚、被告浙商瑞雅酒店的委托诉讼代理人林秋田、项光浓到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 吴珺向本院提出诉讼请求：1.判令浙商瑞雅酒店支付2018年度销售提成64878.7元；2.浙商瑞雅酒店支付解除劳动合同的经济补偿金26537.5元；3.本案诉讼费用由浙商瑞雅酒店承担。事实与理由：合肥高新区劳动人事争议仲裁委员会(2019)合高新劳人仲案字第494号仲裁裁决书的裁决是错误的,缺乏事实和法律依据：一、吴珺与浙商瑞雅酒店存在劳动合同关系,浙商瑞雅酒店存在未及时发放工资的事实。吴珺于2017年6月19日进入浙商瑞雅酒店工作至2019年7月19日,职务为高级销售经理,主要负责酒店客房的预定。吴珺离职的真实原因是浙商瑞雅酒店未及时发放工资,而非个人原因。浙商瑞雅酒店应支付解除劳动合同的经济补偿金。二、仲裁庭认定事实错误,浙商瑞雅酒店应向吴珺发放2018年度销售提成。吴珺在职期间,待遇按照基本工资加提成的方式支付。2019年3月前，月工资5000元，2019年3月起，月工资5500元。仲裁庭认为叶显华自2014年12月25日起不再担任公司的法定代表人并以浙商投资集团内部规章制度等作为依据驳回吴珺请求,与事实不符。吴珺提供的证据证明2017年度提成系经叶显华审核签字并实际发放，且直至2019年3月叶显华一直以总经理身份在浙商瑞雅酒店履职，浙商瑞雅酒店对此也是认可的，作为员工有理由相信叶显华作为总经理有权决定和执行2018年度的提成方案。为此，吴珺诉至法院。 浙商瑞雅酒店辩称，1、吴珺主张2018年度销售提成没有事实依据，吴珺提供的销售提成方案是不真实的，我方不认可，决定发放销售提成的权限为公司股东会和执行董事，不是总经理。叶显华于2014年12月24日不再担任公司法定代表人、执行董事、总经理，其只是协助执行董事和总经理处理一定的公司事务，未经确认没有相应职权；2、吴珺系个人原因辞职，其5月份工资已发放，6月工作未满一个月即已提出辞职，尚未到发薪时间，吴珺称因公司拖欠6月工资才离职不成立，故其主张经济补偿金没有法律依据，请求驳回吴珺的全部诉请。 本院经审理认定事实如下：2017年6月19日，吴珺入职浙商瑞雅酒店担任销售经理一职。 2017年1月16日，浙商瑞雅酒店市场销售部向总经理室提出《关于2017年市场销售部绩效考核方案请示》，该请示经销售总监、财务总监、总经理（叶显华）审签通过。具体提成方案含“销售经理、第一季度考核指标为450000元；第二季度考核指标为550000元；第三季度考核指标为550000元；第四季度考核指标为550000元；年累总计2100000元”。随后，浙商瑞雅酒店以现金方式向吴珺发放2017年度销售提成26000元。2018年5月16日，浙商瑞雅酒店销售部向财务部发送了《关于顺延销售提成方案事宜》的备忘录，内容为“销售部2018年销售提起方案延续2017年销售提成方案……”。该备忘录经销售总监、副总经理、总经理（叶显华）审签确认。浙商瑞雅酒店关于销售人员（2018）第一至第四季度提成表中记载吴珺一至四季度均完成了季度考核指标，其提成分别为17658元、14677.6元、17880元、14663.1元，共计64878.7元。另，2019年3月5日，总经理叶显华审签了浙商瑞雅酒店2019年3月份的日采食品定价表。 2019年7月2日，吴珺因个人原因向浙商瑞雅酒店申请辞职。经浙商瑞雅酒店同意后，吴珺于2019年7月19日离职。随后，吴珺向合肥高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求裁令：1、浙商瑞雅酒店支付2019年6月工资5500元、7月工资5500元及相当于上述拖欠工资25%的赔偿金2750元；2、浙商瑞雅酒店支付2018年销售提成64878.7元及相当于上述提成25%的赔偿金16219.7元；3、浙商瑞雅酒店支付2018年年终奖差额5307.4元；4、浙商瑞雅酒店支付解除劳动关系补偿金26537.5元。该仲裁委于2019年10月8日作出（2019）合高新劳人仲案字第494号仲裁裁决书，裁决：一、浙商瑞雅酒店支付2019年6月工资5500元、7月工资5500元；二、浙商瑞雅酒店支付2018年年终奖差额5307.4元；三、驳回吴珺的其他仲裁请求。吴珺收到裁决书后不服裁决内容，于法定期限内诉至本院，要求判如所请。 另查明，2014年12月24日，浙商瑞雅酒店召开股东会，决议将公司原法定代表人、经理、执行董事叶显华变更为林秋田。 以上事实，有吴珺提供的仲裁裁决书、备忘录、销售人员（2018）第一至四季度提成表、日采食品定价表、股东会决议，浙商瑞雅酒店提供的员工辞职申请单、辞职清单及当事人陈述予以证实，本院予以确认。 本院认为，因吴珺、浙商瑞雅酒店对双方在2017年6月19日至2019年7月19日间存在劳动关系的事实无异议，故本院对该事实予以确认。据此，双方间的权利义务受我国劳动法律、法规的调整。 关于浙商瑞雅酒店是否应支付2018年度销售提成的问题。由于销售提成是劳动者劳动报酬的组成部分，且依据浙商瑞雅酒店的提成考核办法，吴珺符合发放条件并已经审批，故浙商瑞雅酒店作为用人单位依法应按时足额向吴珺发放销售提成。浙商瑞雅酒店辩称公司尚未批准发放2018年度提成。但因销售提成属于劳动报酬，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，依法应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。对此，浙商瑞雅酒店未提供证据予以佐证，故其该项辩称意见，本院不予采纳。浙商瑞雅酒店又辩称其公司章程规定销售提成等发放的权限为公司股东会和执行董事所有，不属于总经理，且叶显华自2014年12月24日起不再担任公司总经理，其仅是协助执行董事和总经理处理部分公司事务，未经确认没有相应职权。首先，公司章程是股东成立公司时就如何经营、如何终止等事项达成的合意，仅对公司、股东、董事、监事、高级管理人员具有约束力，吴珺系普通劳动者，故不受公司章程约束；其次，虽然叶显华自2014年12月24日起不再担任浙商瑞雅酒店的法定代表人、执行董事、经理职务，但浙商瑞雅酒店未举证证明叶显华的职务变动情况已向劳动者进行公示，而吴珺提供的《关于2017年市场销售部绩效考核方案请示》以及2019年3月份的日采食品定价表均反映出叶显华具有最终的审批权，同时，结合吴珺已领取2017年销售提成的事实，可综合认定，截至2019年3月，叶显华一直对外履行总经理职责，其有权负责浙商瑞雅酒店的管理工作。浙商瑞雅酒店为证明叶显华不具有审批权，提供一份《备忘录》，但该《备忘录》记载事项为“关于销售总监岗提成方案事宜”，由于吴珺担任的职务为销售经理，故与本案无关，且该《备忘录》原件由浙商瑞雅酒店保存，存在增添文字的可能，故该份证据，本院不予采信。浙商瑞雅酒店再辩称劳动者与签字人员存在串通损害酒店权益的情形，但其未提供证据予以佐证，故该项辩称意见，本院不予采纳。综上所述，本院确定浙商瑞雅酒店应向吴珺支付2018年度销售提成64878.7元。 关于浙商瑞雅酒店是否应支付经济补偿金问题。本案中，吴珺系因个人原因而离职，并非依据我国《劳动合同法》第三十八条第一款、第四十六条规定，主张解除与浙商瑞雅酒店间的劳动关系，因吴珺主张浙商瑞雅酒店支付经济补偿金不符合法律法规的规定，故本院不予支持。 因吴珺、浙商瑞雅酒店均未对（2019）合高新劳人仲案字第494号仲裁裁决书裁决的其他内容即“浙商瑞雅酒店支付吴珺2019年6月工资5500元、7月工资5500元、2018年年终奖差额5307.4元”提出异议，故本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十八条第一款、第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下： 一、被告安徽浙商投资集团瑞雅国际酒店有限公司于本判决生效之日起十日内向原告吴珺支付2019年6月工资5500元、2019年7月工资5500元； 二、被告安徽浙商投资集团瑞雅国际酒店有限公司于本判决生效之日起十日内向原告吴珺支付2018年年终奖差额5307.4元； 三、被告安徽浙商投资集团瑞雅国际酒店有限公司于本判决生效之日起十日内向原告吴珺支付2018年度销售提成64878.7元； 四、驳回原告吴珺的其他诉讼请求。 如果本案给付义务人未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由被告安徽浙商投资集团瑞雅国际酒店有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  陶磊 二〇二〇年三月三十一日 法官助理孙苗 书记员杜隆 附：本案适用的法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同: （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿: （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。