吉林高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）吉0291民初299号 原告：赵路英，男，1976年12月11日出生，满族，无职业，住吉林省吉林市船营区。 委托诉讼代理人：杨玉红，女，1976年11月7日出生，满族，船营区发改局，住吉林市船营区，与原告系夫妻关系。 被告：吉林华升电子有限责任公司，住所地吉林市高新区长江街100号。 法定代表人：韩茂忠，董事长。 委托诉讼代理人：李世刚，男，1983年7月17日出生，汉族，该公司总经理。 委托诉讼代理人：李茂东，吉林鑫美律师事务所律师。 原告赵路英与被告吉林华升电子有限责任公司（以下简称：华升电子公司）劳动争议一案，本院于2019年4月3日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告赵路英及其委托诉讼代理人杨玉红，被告华升电子公司的委托诉讼代理人李世刚、李茂东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 赵路英向本院提出诉讼请求：1.请求判决被告向原告支付1996年7月至2018年11月共23年双倍经济补偿金296164.1元；2.请求判决被告向原告支付1999年至2016年共18年双倍加班工资546551元；3.请求判决被告向原告支付2018年8月至11月双倍最低生活保障差额5186.7元。事实与理由：原告1996年7月在吉林市无线电元件厂工作，为国企职工。1999年改制到吉林华微电子股份有限公司，后到其子公司吉林华升电子有限责任公司(以下简称华升电子)。原告岗位为技术维修工，工龄23年。被告于2017年5至2018年3月先后五次恶意调原告岗位，并在原告不知情的情况下降薪，原告白班工作11个小时，夜班工作13个小时，还被强制加班，导致原告于2017年11月患严重腰脱压迫下肢麻木，原告坚持工作到2018年3月，由于行动困难，与华升电子时任副总经理吕永志当面协商休病假两年，得到口头应允。2018年4月始，原告开始休病假。由于行动不便原告无法定期去医院开具病假条，在吉林中西医结合医院大厅，遇到自称医院网络平台的工作人员，网上能够开具诊断书。原告法律意识淡薄，信以为真。2018年9月13日、9月17日，原告分别与华升电子李世刚经理、吕永志副总经理取得联系，被告提出与原告签订员工休假协议，为原告缴纳五险一金(单位及个人部分)到退休，原告休病假。在原告考虑期间，2018年9月27日收到了被告解除劳动合同通知，原告拒收，但拍照留下解除劳动合同通知图片。2018年11月20日，被告单方面解除与原告的无固定期限劳动合同。直至2019年3月5日在原告强烈要求下方拿到解除劳动合同证明，3月22日在原告再三催促下被告才为原告办理档案转移手续，但拒绝为原告办理失业保险事宜。由于没有按相关规定办理档案转移手续，导致原告无法办理领取失业保险金。被告多年来存在不足额支付原告工资、强制原告加班、克扣原告加班工资、多次恶意调原告岗位、故意隐瞒改制安置文件等行为，且在仲裁庭审中提供伪造证据5件、隐瞒了足以影响公正裁决的证据2件。1.依据吉市劳人仲字(2018)第434号裁决书、《劳动合同法》第八十五条第一、二、三、四款、第四十二条第三款、第八十七条、第四十七条、《劳动合同法实施条例》、《关于规范改组改制国有企业职工经济补偿金标准等有关问题的意见》，被告应当支付原告23年双倍经济补偿金。2.原告1999年以来每周、月工作时间都严重超出正常工作时间，不服从加班还扣工资。且从2011一2013年基本工资为1830元，而2014年一2017年5月在原告不知情的情况下基本工资被被告降至1500元，2017年6月一2018年4月又降为1450元，2018年5月后降为1344元。被告视职工软弱可欺，恶意调岗降薪，已违反《劳动合同法》第三十八条一款，未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件，二款，被告未及时足额支付劳动报酬，应当支付原告应得的降薪工资差及加班工资。3.2018年8月至11月期间，华升公司没有支付申请人最低生活保障。原告在工作期间，违反的劳动纪律已进行相关罚款，没有旷工(缺勤)，上交的诊断书系原告法律意识淡薄，受人诓骗，并非主观意识。被告为单方面解除原告劳动合同，进行了一系列的造假行为，被告有悖有关政策规定，未做到妥善安置改制国企职工。原告也将保留对被告贿赂仲裁等有关部门的追究。 华升电子公司辩称，一、原告请求1996年7月至2018年11月23年双倍赔偿金296164.1元的请求没有合法依据。依据我方提供的赵路英的《劳动合同》，2001年，赵路英与吉林华星电子集团有限公司签订劳动合同，为期2年，2003年1月1日即与吉林华升电子有限公司续签了劳动合同，依据《国务院办公厅转发国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知》第四条第四项规定的“对企业改制时解除劳动合同且不再继续留用的职工,要支付经济补偿金”和吉林省吉劳社就字[2007]178号《吉林省关于规范改组改制国有企业职工经济补偿金标准等有关问题的意见》第一条之规定“改制为非国有企业（包括国有参股用人单位）的，要严格按照有关法律法规和政策处理好改制企业与职工的劳动关系；对企业改制时解除劳动合同且不再继续留用的职工，要支付经济补偿金。”均明确只有在改制时解除劳动合同不在继续留用的职工，才可以得到经济补偿，而赵路英是绝对不符合这个标准的。二、申请人在答辩人处工作期间，答辩人不存在强制加班、克扣申请人加班工资和劳动报酬低于当地最低工资标准的情况。首先，赵路英是2003年1月1日进入吉林华星有限责任公司的，而不是其说的1999年，而且在2003年至2010年实行三班倒班工作制，申请人不存在工作日加班的情况，在休息日加班时，均给予了串休；2011年开始原告工作岗位改为两班倒，其加班均依照月基本工资/21.5工作日的1.5倍发放，不存在克扣加班费的情况；申请人自2003年上岗后，其工资远高于当时我省规定的最低工资水平，上述情况均可从我方提供的工资表上得以证实。三、答辩人单方面解除与申请人的合同时因为申请人严重违反了单位规章制度。申请人在答辩人处工作期间，视单位劳动纪律如无物，历年来多次违反劳动纪律，但答辩人都本着宽容的态度去对待，期望申请人能够认真工作，但是申请人将答辩人的宽容视为软弱可欺，反而变本加厉的违反单位劳动纪律，在2017年6月至2018年3月期间，申请人即旷工6次，累计6天，还有迟到早退10余次；在2018年3月份，申请人称因腰脱申请休病假，依据劳动部、国务院经济贸易办公室、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会五部门联发的《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》第二条要坚持和完善企业伤病职工的休假和复工制度。职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准；伤病职工需要转入长休的，根据企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，由企业劳动鉴定委员会（小组）作出鉴定，经企业行政批准…要加强企业劳动纪律，对逾期不复工或不服从工作安排的，可停发伤病保险待遇，并按旷工处理。答辩人依据民主程序制订的《员工休假管理制度》等规章制度也有同样的要求，但原告却在单位领导明确签批不同意的情况下强行休假近四个月；同时自2018年5月起，申请人提供的吉林省吉林中西医结合医院的诊断书从纸质、文字排版、医疗专用印章、大小和书写用笔、建议休假天数均与该院出具的正规诊断书严重不一致，且无法识别开具医生姓名，不能证实诊断书的真实性，而且在2018年7月13日至8月6日期间没有提供对应的诊断书，而是在2018年8月6日提供了开具日期分别是2018年7月13日和2018年8月14日的诊断书；出于这种情况，答辩人先后在2018年5月7日、8月3日、8月16日向申请人邮寄了《公司员工限期返岗通知书》，均因申请人拒收而退回并拒接电话，经答辩人调查，申请人在2018年5月至8月期间，仅在当年5月8日，到吉林省吉林中西医结合医院就诊，其就诊情况与其出具的诊断书开具情况严重不符。申请人的行为已经严重违犯了单位规章制度，造成了恶劣影响，严重扰乱了被告的生产经营秩序和其他职工的情绪；鉴于此，经各部门负责人集体讨论决定，并在通知公司工会无异议的情况下，决定与申请人解除劳动合同，并于2018年9月28日向申请人邮寄了《解除劳动合同通知》，要求申请人在30日内到公司办理手续；因该件被退回，答辩人又在《江城晚报》上连续登报通知，方才与申请人解除的劳动合同。赵路英自2018年5月份即用使用虚假的诊断书骗取病假，应视为旷工，不应该享受病假工资待遇。四、关于原告提出我方恶意调岗降薪的问题严重与事实不符，一是《劳动合同》约定工资为1250元按照甲方先现行有效的工资分配制度执行，我方从合同签署后其工资就远远高于约定工资，我方工资由基本工资、考核工资、夜勤、夜班费、全勤奖组成，基本工资的降低，不意味着工资总额的下降，被告在我单位工作期间，每月工资均高于我省要求的最低工资标准；同时《劳动合同》第十一条也确定了“甲方可根据其实际经营情况、规章制度、对乙方的考核情况以及…调整乙方工资水平…但不低于吉林市规定的最低工资标准”，从我方提供的历年工资表上看，基本工资数额的调整不是针对原告，同时基本工资调整，并未降低劳动者的劳动报酬，反而有所提升；而2018年5月份之后，被告工资降为1344元，是因为被告一直在强行休病假，我方本着宽容的态度，让被告享受病假期间待遇，即最低工资标准的80%；第二《劳动合同》约定：“乙方同意根据甲方工作需要，担任操作类岗位（工种）”，虽然被告在工作环节上有所调整，但是无论是维修还是封口等，都属于操作工范畴，不能认定我方是恶意调岗。五、其他方面。我方是按照现代化管理模式进行管理的企业，无论是否有管理人员答应，都需要依照公司程序办事，即使吕永志总经理答应被告可以休假两年，但是未经正规程序审批也是无法生效的，更何况，此事是否属实并没有证据证明；其二，被告拒收解除劳动合同通知书后，我方通知被告来取手续，被告一直未来办理，而是提起了劳动仲裁，这是被告为什么在3月5日拿到解除劳动合同证明的主要原因；而办理转移档案手续需要上级审批，被告并没有故意进行拖延耽误之意。综上，申请人在原国企改制后，随即签订了新的劳动合同，不符合《国务院办公厅转发国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知》第四条第四项规定的“对企业改制时解除劳动合同且不再继续留用的职工,要支付经济补偿金”的要求，不能得到经济补偿，答辩人不存在强制加班、克扣加班工资和劳动报酬低于当地最低工资标准的情况；原告在工作期间多次严重违反规章制度；且在请病假期间，不服从单位安排，强行休假，利用虚假诊断书欺骗单位并骗取病假工资；在我方要求其返岗时，拒收材料，不知悔改；其行为毫无诚信，扰乱了答辩人的正常生产经营秩序，影响极其恶劣，其行为已经触犯了单位《员工休假管理制度》第5.2.1.5项和5.2.1.6项及《劳动纪律管理制度》的5.4.4项和5.4.5项之规定，属于严重违反用人单位规章制度的行为，依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项，我方有权依法与其解除劳动合同，因我方不存在非法解除劳动合同之情形，答辩人无需给予申请人经济补偿，也不应继续让其享受病假待遇。敬请人民法院在维护诚信，维护企业合法利益的角度，驳回原告的诉请。 本院经审理查明，2003年1月赵路英与华升电子公司签订了固定期限的劳动合同，期限为1年，此后逐年续签。2011年12月1日双方签订无固定期限劳动合同，约定岗位为操作类岗位。2018年3月赵路英称因腰脱申请病假并离开工作岗位。华升电子公司要求按照企业规定，因病需要休假的，应凭医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明上报审核批准，赵路英提交的员工休假申请单因手续不全，未得到华升电子公司的批准，华升电子公司分别于2018年5月7日、8月4日、8月17日向赵路英邮寄了《公司员工限期返岗通知书》，均被拒收。2018年9月28日，华升电子公司向赵路英邮寄了《解除劳动合同通知》要求申请人30日内到公司办理手续，该邮件被退回。2018年10月26日华升电子公司于《江城晚报》登报通知，与赵路英解除劳动合同关系。2018年11月20日华升电子公司办理了与赵路英解除劳动合同关系的手续，且在劳动部门进行了备案。 以上事实有原被告提交的劳动合同，解除劳动合同证明书、企业员工休假管理制度、员工请假单、医院病例、员工限期返岗通知书、解除劳动合同通知工会函、《江城晚报》公告及当事人陈述为证。 本院认为，一、关于赵路英主张的要求华升电子公司向其支付1996年7月至2018年11月共23年的双倍经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。理由如下：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”，本案中，赵路英违反《员工休假管理制度》相关条款，其提供的诊断病例中未载明休息的天数，病例未连续，也没有完成公司规定的程序报批，且通过对赵路英就诊医院网络信息平台进行就诊信息查询与赵路英所提供的病例并不相符。在华升电子公司向赵路英下达限期返岗通知后，赵路英仍未到岗，故华升电子公司按照公司的相关规章制度解除了与赵路英之间的劳动合同关系，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定中用人单位应当向劳动者支付经济补偿的法定情形，故本院对于赵路英的此项诉讼请求不予支持。 二、关于赵路英主张的华升电子公司向其支付1999年至2016年共18年双倍加班工资546551元的诉讼请求，本院不予支持。理由如下：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”，本案中，赵路英未能对自己加班的事实提供相关证据加以证明，故本院对其此项诉讼请求不予支持。 三、关于赵路英主张华升电子公司向其支付2018年8月至11月双倍最低生活保障差额5186.7元的诉讼请求，本院不予支持。理由如下：赵路英自2018年3月未能到岗上班，未履行完备的请假审批手续，亦未按照公司的要求补充相关的审批手续，在此期间未向公司提供相应劳动，故本院对于赵路英此项诉讼请求不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 驳回赵路英全部诉讼请求。 案件受理费10.00元，由赵路英负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省吉林市中级人民法院。 审 判 长  苗 迪 人民陪审员  蒋新民 人民陪审员  张泽君 二〇二〇年三月二十一日 书 记 员  衣彦舒