江苏省溧阳市人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0481民初9248号原告：高峰，男，1984年4月9日生，汉族，住江苏省溧阳市。委托诉讼代理人：吴群浩，江苏立洋律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴笛，江苏立洋律师事务所实习律师。被告：江苏卓高科技新材料有限公司，住所地溧阳市昆仑街道码头西街617号，统一社会信用代码91320481MA1NRRN90D。法定代表人：陈卫，该公司执行董事。委托诉讼代理人：毛恒雄，男，1988年2月1日生，汉族，住上海市嘉定区。系该公司员工。委托诉讼代理人：张英，女，1978年5月2日生，汉族，住浙江省新昌县。系该公司人事部经理。原告高峰与被告江苏卓高新材料科技有限公司（以下简称：卓高公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年12月5日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年1月9日公开开庭进行了审理。原告高峰的委托代理人吴群浩及吴笛、被告卓高公司的委托代理人毛恒雄及张英到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告高峰向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付经济补偿金13950元、加班工资118013.8元；2、判令被告承担本案全部诉讼费用。经济补偿金：1.5（工龄2018年8月6日～2019年9月4日）×（月平均工资8800元+五险500元）=13950元。加班工资总计41048.28元+76965.52元=118013.8元。双休日（8800元+500元）/21.75×每个月4天×2×12个月=41048.28元。工作日（8800元+500元）/21.75/8×每天加班6小时×每个月20天×12个月=76965.52元。事实和理由：2018年8月6日起，原告高峰与被告卓高公司签订劳动合同并开始工作。因公司要求，原告每天工作约14个小时，且经常熬夜作业，没有双休日。原告已无法忍受长期昼夜颠倒的工作和不合法的工资待遇。溧阳市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称：仲裁委）于2019年11月28日作出溧劳人仲字﹝2019﹞第523号裁决书对原告的仲裁请求不予支持。现原告不服该裁决，根据相关劳动法律法规，特具状法院望依法判决。原告认为本案中因被告严重违反劳动法律法规，导致原告身心严重受伤害，为此书面通知解除双方的劳动合同。在被告严重违反劳动法律法规的情况下，原告通知单方解除劳动合同符合相关法律规定，被告应当支付原告经济补偿金。几乎在同时被告也以原告旷工三天为由解除与原告的劳动合同，该解除是违法的，实际上被告应当支付原告经济赔偿金，但原告仅主张经济补偿金。关于加班工资问题，原告认为根据原、被告签订的劳动合同，试用期工资为5500元/月，正式工资双方没有约定，从一般认知，双方正式任职的工资应当不低于5500元/月。另外根据劳动合同法第三十七条规定，对计件工资的工资应当合理确定，而不是通过无限的加班等方式来确定工人的工资待遇。本案中被告严重违反合同法第四十条的规定，每天加班不得超过3小时，每月加班不得超过36小时的规定，原告每月加班事实上长达200多小时，导致原告身心极度疲惫，根本无法履行正常的工作。在合同到期后，经过咨询律师，方才知道被告的行为是严重违法，在合同期内原告方出于对合同的单方认识，也没有敢提出解除合同。因此，原告认为被告应当以合理的工资计算原告的基本工资，而不是采取规避法律的方式将最低工资定为原告的基本工资，通过无限的延长工人的加班时间，再将原告应得的报酬分解开。被告没有支付或没有完全支付原告的加班报酬。另外被告违反劳动合同法没有按照原告应得的基本工资为标准向社会保险部门缴纳社会保险，因此原告认为被告应当支付原告经济补偿金和加班工资。以上观点代理人在仲裁委时部分陈述，并不全面。被告卓高公司辩称，涉案纠纷经仲裁委审理后，仲裁委已经做出溧劳人仲案字﹝2019﹞第523号仲裁裁决书，该裁决书事实认定清楚、适用法律正确、程序合法。被告公司已足额支付了劳动报酬，本案亦不存在可请求被告公司支付经济补偿款的法定事由。据此请求驳回原告的所有请求。针对原告补充的意见：原告加班均是出于自愿，被告并无强迫；其次原告通知被告解除合同的意思表示在先，被告通知原告解除合同的意思表示在后，不存在被告单方解除劳动合同的情形，退一步说，即便是被告单方解除劳动合同，也是因原告多日旷工，本案中原告请求经济补偿金没有法律依据，也没有任何证据表明其身心受到严重受伤；关于工资基数问题，劳动合同对于工资的约定是非常明确的，即便原告认为工资约定不明，被告也已经通过微信及其他方式告知了原告每个月的工资构成，原告在合理的期限内也未向被告提出任何异议。经审理查明，2018年8月6日，原告高峰进入被告卓高公司处从事电工岗位工作。当日，双方签订书面劳动合同，约定：合同期限自2018年8月6日起至2019年8月6日止，试用期为2个月；试用期工资为5500元/月，试用期满后，月工资根据合同薪酬制度不低于社会保障工资。2018年8月27日起，卓高公司的考勤方式由打卡机记录更新为指纹打卡。高峰当月工资计发及考勤记录周期为上月26日～本月25日。2019年8月28日，卓高公司通过EMS快递向高峰寄送了“续签劳动合同通知书”，该通知书载明：“高峰：单位与您与2018年8月6日签订的劳动合同将于2019年8月6日期满，由于你在岗工作期间表现良好，经单位研究决定与您续签劳动合同。如您同意续签劳动合同，请于2019年9月1日前到我单位人事行政部按要求办理续签劳动合同的相关手续。逾期未办理劳动合同续签手续者，将视为您拒绝续签劳动合同，劳动关系于劳动合同期满后即行与我单位解除。如您不同意续签劳动合同，请于2019年9月1日前以书面方式答复单位”。后该邮件因“收件人改址：昆仑”、“拒收”于2019年8月31日退回妥投。2019年8月30日，高峰通过邮政EMS快递向卓高公司寄送“解除劳动合同通知”，该通知载明：“因你方违法用工违反劳动合同法，不支付加班报酬等原因，现通知你方解除高峰与江苏卓高新材料科技有限公司于2018年8月6日签订的劳动合同，并望你方立即按照相关法律法规支付经济补偿金及加班公司、竞业限制补偿金等”。卓高公司于2019年8月31日签收该快递。2019年8月31日，卓高公司通过邮政EMS快递向高峰寄送了“关于解除高峰劳动合同的函”，该函载明：“高峰：你在未办理完离职手续的情况下，私自决定不来公司上班，经公司和部门多次电话通知，仍然无故旷工，依据公司《员工手册》第五章第三条3.2规定：连续旷工三天（含）以上，或全年累计旷工七天者，属严重违反公司劳动纪律，给予立即解除劳动关系的处理。因此，通知你于2019年9月15日前来公司办理完相关离职手续，超出期限作自动放弃处理，同时，公司保留执行因你旷工对公司造成损失的责任权”。该邮件因“拒收”于2019年9月3日退回妥投。另查明，高峰每月的工资均由银行代发，其2018年9月～2019年7月工资发放情况如下：2018年9月工资4955.06元、2018年10月工资8467.07元、2018年11月工资8998.93元、2018年12月工资9103.15元、2019年1月工资8721.72元、2019年2月工资9797.77元、2019年3月工资7099.57元、2019年4月工资7964.66元、2019年5月工资8397.58元、2019年6月工资8562.31元、2019年7月工资7828.85元。审理中，高峰认为卓高公司存在违法解除劳动合同的情形，要求被告承担经济赔偿金27900元（2倍×1.5个月×9300元/月）。以上事实，有原、被告提供的书证、本院调取的仲裁卷宗等书证以及双方的当庭陈述附卷佐证。本院经审查认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费”。本案中，原告与被告签订的劳动合同中约定实行标准工时工作制，即每天工作时间不超过八小时、每周工作时间不超过四十小时。高峰于2018年9月～2019年8月期间的打卡记录证明其加班的事实，卓高公司考勤系统导出的该期间考勤记录与打卡记录相一致。因此，对高峰存在加班的事实予以确定，卓高公司应当按照法律规定向高峰支付加班费。根据卓高公司提供的其公司人事主管与高峰自2018年9月15日（入职次月）～2019年8月2日（离职当月）期间的微信聊天记录，高峰就工资中涉及的补贴、餐费等向人事主管询问，人事主管予以回复。其中，为核实相关问题，人事主管向高峰发送了2018年8月～10月的工资条，高峰向人事主管发送了2018年12月的工资条，该四份工资条与高峰提供的工资明细中2018年8月～10月及12月的内容一致。本院认为，用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议，应予采信。从高峰与卓高公司人事主管的微信聊天记录可以看出，高峰作为劳动者，自入职起，有核对考勤和工资的意识，且知晓工资构成的具体项目，对工资构成中有疑问部分与人事主管就工资明细中的项目进行了沟通并再次核对。卓高公司作为用人单位，书面记录了发放每月工资的构成明细，且已通过一定的方式向高峰告知考勤及工资发放情况。原告未有证据证明其在合理期限内对工资构成中的基本工资、加班费用等提出异议。因此，卓高公司的考勤记录、工资发放表虽未经高峰签字，但已通过一定方式告知高峰，高峰对其中有异议部分已经与人事主管沟通处理，且高峰提供的银行交易明细中记载的工资收入与卓高公司提供的工资明细表中实发数额一致，故对出勤统计表和工资明细表予以认定。关于加班工资问题：双方当事人约定加班工资基础的，按照约定处理；劳动合同虽未约定加班工资计算基础，但约定基本工资的，按劳动合同约定的基本工资作为加班工资计发基数。劳动合同中未约定基本工资，但实发工资中列明工资组成，同时该工资组成已按规定或单位规章制度通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内未提出异议的，可按实发工资中基本工资作为加班工资计算基数。加班工资基数不得低于当期本地区职工最低工资标准。对高峰的加班工资计算基数，根据卓高公司提供的工资发放表中，明确高峰的基本工资为1830元，该基本工资未违反法律规定，应予确认。根据《江苏省工资支付条例》第二十条的规定：“用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：（一）工日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资；（二）在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资；（三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资”。高峰陈述其离职时间为2019年8月30日，根据其提供的考勤记录截止时间为2019年8月25日。卓高公司提供的2019年8月～9月的指纹考勤记录显示高峰自2019年8月28日起一直处于旷工状态。因此，高峰的离职时间应为2019年8月28日。根据高峰工资明细表中载明的基本工资、加班时间进行核算，卓高公司应当支付高峰自2018年8月～2019年8月27日期间的加班加点工资为1830元/月÷21.75天÷8小时×861.5小时×1.5倍+1830元/月÷21.75天÷8小时×1079小时×2倍+1830元/月÷21.75天÷8小时×94小时×3倍=39252.76元。卓高公司已支付的加班加点工资为39252.04元。属合理误差范围，应视为卓高公司已支付高峰该部分费用。故对高峰主张加班加点工资118013.8元的请求，本院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定,用人单位有未及时支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同；第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金；第四十八条规定，用人单位违法本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应担依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，原告高峰以被告卓高公司“违法用工、违反劳动合同法、不支付加班报酬”等原因，向卓高公司提出解除劳动关系并要求支付经济补偿金、经济赔偿金。卓高公司已经依法足额支付了高峰的加班工资，因此对高峰主张经济补偿金13950元的请求，不予支持。至于高峰要求支付经济赔偿金27900元的请求，该请求未经仲裁前置，且赔偿金适用于用人单位违法解除劳动合同的情形，经济补偿金适用于用人单位依法解除或终止劳动合同的情形，二者不能同时适用。至于本案中卓高公司是否存在违法解除劳动合同的情形，卓高公司于2019年8月28日向高峰寄送了“续签劳动合同通知书”，高峰于2019年8月30日向卓高公司寄送了“解除劳动合同通知”，后卓高公司于2019年8月31日向高峰寄送了“关于解除高峰劳动合同的函”，卓高公司向高峰寄送的邮件均被退回，高峰发出要求解除劳动合同的邮件在先，且自2019年8月28日起高峰旷工未上班，在卓高公司已经依法足额支付了高峰的加班工资情形下，卓高公司并不存在违法解除劳动合同的情形，故对原告的诉讼请求依法不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第九十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、第三十八条、第四十六条、第四十八条，《江苏省工资支付条例》第二十条，《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第二十六条第二款的规定，判决如下：驳回原告高峰的诉讼请求。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院。审判员  陈东新二〇二〇年三月十日书记员  李文琴