杭州市萧山区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0109民初273号 原告：黄明，男，1975年6月25日出生，住江苏省泰兴市。 委托诉讼代理人：韩全啟，浙江匡智律师事务所律师。 被告：达利（中国）有限公司，统一社会信用代码91330109730315696J，住所地浙江省杭州市萧山区经济技术开发区钱江农场钱农东路8号。 法定代表人：林富华，董事长。 委托诉讼代理人：章吴睿，浙江智仁律师事务所律师。 原告黄明诉被告达利（中国）有限公司（以下简称达利公司）劳动争议一案，本院于2020年1月7日立案受理，依法由审判员郭宸光适用简易程序审理，并于2020年2月25日公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人韩全啟、被告委托诉讼代理人章吴睿到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告黄明诉称：原告2002年2月进入达利旗下的杭州西湖达利工业有限公司、浙江达利凯地丝绸有限公司、被告达利（中国）有限公司工作，订立了八次劳动合同，最后一次劳动合同的期限自2018年1月1日起的无固定期限劳动合同。原告2002年2月20日入职开始做了5个月车位岗位，然后提拔为组检岗位，2007年1月1日至2019年7月22日，原告的岗位为组长。组长下面有车位，组长负责管理车位，组长的工资按下面所有车位产量的11%计发，车位本人的工资单纯为自己产量计件。因中美贸易摩擦导致被告业绩下滑，故被告裁减人员，2019年6与开始，被告强制要求原告从组长岗位变更为车位岗位。2019年7月22日，被告违法解除劳动合同，2019年7月23日，原告离岗。2019年7月29日，被告向杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2019年11月14日，原告收到仲裁裁决书。现原告不服仲裁，诉至法院，请求判令：一、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金284900元；二、本案的诉讼费用由被告负担。 被告达利公司辩称：一、2019年6月，原告所在班组因工作调整而撤销，公司依据法律以及劳动合同约定在保证其薪酬待遇、工作内容、劳动条件的情况下将其安排至另一个班组上班，原告各种无理由拒不到岗。公司反复告知原告公司的规章制度以及违规后果，原告始终不愿意返岗。二、原告拒绝调岗的理由是其所谓的公司未兑现承诺以及未足额支付加班费，这两个理由事实上不存在，也不能以此为由拒绝公司的工作安排。三、原告认为调岗行为导致其工资前后不一致，也不能构成原告拒绝工作安排的理由。组长的岗位实质上依然是操作工，工作内容没有实质变化。公司已经明确承诺原告薪资待遇不变，法律上不属于变更劳动合同或者岗位调整，只能说是新的工作安排。四、原告认为计件工资的计算方式改变导致工资变化，被告对计算工资的计算方式改变并无异议，但这种改变不属于对员工做出不利安排，因为客观上组员的计件工资并不一定比组长低，原告按照组员的计算方式反而可能导致计件工资比原职位高。原告自6组撤销后，从未去1组上班，新岗位的工资是否变化无从定论。五、2019年7月22日，被告在听取工会意见后，考虑到原告不服从工作安排造成的长期旷工事实，由此造成的严重不利影响，依据《奖惩条例》规定合法解除双方劳动关系。综上，请求驳回原告的诉讼请求。 经审查，本院对原告提交的证据作如下认定：对劳动合同书（一组）的真实性、合法性、关联性予以认定。对上岗证（一组）、浙江省引进人才居住证申请表、2013年工会委员小组长名单、工资条、2019年6月21日技术研发部车间班组整合通知、2019年7月2日调岗通知书、2019年7月9日违纪处理报告、2019年7月19日再次催告到岗通知书、2019年7月22日劳动合同解除通知书、2019年7月22日解除劳动合同证明、2018年6月至2019年7月银行流水、社会保险参保证明、2018年8月及10月考勤表、仲裁裁决书的真实性、合法性、关联性予以认定。 经审查，本院对被告提交的证据作如下认定：对劳动合同的真实性、合法性、关联性予以认定。入职材料系复印件，对其真实性无法核实。对工资结算表形式上的真实性、合法性、关联性予以认定。对调岗通知书、再次催告到岗通知书、关于变更岗位的复函的真实性、合法性、关联性予以认定。奖惩制度、公示记录可以相互印证，证实奖惩制度已经公示，故对其真实性、合法性、关联性予以认定。对聊天记录的真实性原告无异议，对其真实性、合法性、关联性予以认定，对员工手册的真实性、合法性、关联性予以认定。对拟解除劳动关系的函、解除通知书的真实性、合法性、关联性予以认定。 根据以上所确认的证据和当事人在庭审中的陈述，本院认定以下事实：2002年3月1日至2019年7月22日期间，原、被告存在劳动关系，期间双方多次签订书面劳动合同，其中2018年1月1日双方签订无固定期限劳动合同，约定岗位为操作工，实行计件工资制，工资不低于本区最低工资或者集体劳动合同中约定的最低工资水平。工作期间，原告被任命为组长。2019年6月21日，被告决定对车间班组进行整合，撤销6组，原告安排到1组做车位，工资按不低于劳动合同书约定的劳动报酬支付。2019年7月2日，被告作出调岗通知书，通知原告因其未及时到岗，现进一步说明如下，你与工资签订的劳动合同明确约定为操作工，公司基于生产经营需要调整岗位，且你调整后岗位的劳动报酬保持原计件时薪700元/月,加班费计算办法不变，计件工资按本人完成的产量计算，这一报酬符合劳动合同约定，如你接本通知仍不到岗，公司可以依据《奖惩条例》与你解除劳动合同。2019年7月9日，被告以原告不符合企业调岗为由，对其行政处分。2019年7月19日，被告再次催告原告到岗。2019年7月22日，被告向工会出具《关于拟解除与黄明劳动关系的函》，告知工会拟解除劳动关系。当日工会表示同意，被告当日通知原告解除劳动合同。后原告向杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求为：被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金284900元。2019年11月8日，该委作出仲裁裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。 另查明，被告公司《奖惩条例》第2.3.12条规定，不服从公司依法进行的工作岗位调动，经教育仍不执行的，可以解除劳动合同。上述条例业已公示。 本院认为：原、被告之间的劳动合同依法成立并有效。关于被告是否构成违法解除劳动合同，关键在于被告对原告做出的工作调整是否合理，原告是否有义务予以服从。经查，原、被告劳动合同中所约定的岗位为操作工，班组组长仅为职位而非岗位，被告对其做出的工作调整不应视为是对于岗位的调整，也不违反劳动合同对于岗位的约定。原告的工资计算方式仍为计件工资，也不违反劳动合同中关于工资收入部分的约定，因职位调整导致的工资计算方式的变化尚属合理范围，未对原告的工作收入产生明显的不利影响。同时，被告对原告作出工作调整的原因在于原告所处的原班组已经撤销，被告的工作调整事由基于生产经营所必需。且被告的工作调整也符合公司规章制度的规定。综上，被告的调岗行为不违反双方劳动合同约定，在双方无固定期限劳动合同的存续过程中，应允许用人单位在合理范围内对劳动者的工作进行调整，这也是企业用工自主权的合理应用，被告有义务服从安排。被告未按照公司安排到岗的行为应视为旷工，被告依据《奖惩条例》规定及劳动纪律要求与其解除劳动关系依据充分，且被告解除劳动关系的行为也经过了工会同意，程序合法。故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求本院不予支持。 据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，判决如下: 驳回黄明的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由黄明负担，予以免交。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。 审判员  郭宸光 二〇二〇年三月六日 书记员  韩 丽