新乡市卫滨区人民法院民 事 判 决 书（2020）豫0703民初195号原告：黄楠，男，汉族，1977年4月12日出生，住新乡市。委托代理人：张承雨，河南乾川律师事务所律师，特别授权。被告：金龙精密铜管集团股份有限公司，住所地：重庆市万州区机场路588号（万州经开区），统一社会信用代码：9141000071918084XP。法定代表人：黄明，董事长。委托代理人：王金玲，河南龙健律师事务所律师，特别授权。委托代理人：王岚，女，汉族，1977年6月3日出生，住新乡红旗区新乡，该公司工作人员，特别授权。原告黄楠诉被告金龙精密铜管集团股份有限公司（以下简称金龙公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月7日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告黄楠的委托代理人张承雨，被告金龙公司的委托代理人王金玲、王岚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：原告黄楠2006年12月左右到被告处工作，在工作期间与被告签订了多份劳动合同。被告下设新乡金乡精密管件有限公司、新乡市金龙精密铜管制造有限公司、新乡市龙翔精密铜管有限公司、新乡市郎泰特种焊接材料有限公司等多家子公司和分公司，子公司和分公司的人事管理权均由被告决定。原告自2006年入职工作至2007年6月左右，经被告指派其子公司新乡金乡精密管件有限公司青岛分公司从事机修工作。于2007年7月左右经被告调整，由机修岗位调整到销售岗位，工作至2010年10月左右。后在2007年11月左右，被告又将原告由该子公司青岛分公司调入被告处铝管事业部从事生产车间工作。在2011年9月左右，被告又将原告调入其子公司新乡市郎泰特种焊接材料有限公司从事销售工作，直至2016年9月原告因病请假一年住院治疗。病假期间被告的子公司新乡市郎泰特种焊接材料有限公司因效益不好停产，据此，被告又将原告调回位于新乡市人民路公司处工作。因子公司停产时属于原告病假期间，致使原告在被被告调回人民路公司后，被告仅按月缴纳了原告的社会保险单却一直未能给原告安排新的工作岗位。至2019年7月15日，被告以旷工为由作出解除与原告之间劳动关系的决定。原告认为，被告作为有独立用人资格的用人单位，与原告签订劳动合同后，又将原告排往其所控制的其他有独立用人资格的子公司，在其子公司停产后，长时间内未能给原告安排工作，导致原告长时间失去生活来源，在此期间也未能给原告及时发放最低生活补助或者与原告解除劳动合同便于原告能够重新找新工作，现又以旷工为由解除双方劳动关系的行为，严重违反法律相关规定。据此，原告作为一名为单位工作了13年的老职工，现人到中年，因被告长时间不能安排工作岗位的原因，又无故被被告解除了劳动关系。原告认为被告作为用人单位，其行为不但严重侵犯了原告的合法权益，更是严重违反劳动法规的行为。为维护原告合法权益，特依据《劳动法》、《劳动合同法》以及其他相关法律规定，请求依法判决被告支付原告经济补偿金51962.04元（以月工资3997.08元，工作年限13年计算）。被告辩称：黄楠2006年12月到我单位工作，后因工作关系派到被告的子公司或关联企业工作，劳动关系是与我公司建立的，工资由子公司或关联企业发放，社会保险由我公司缴纳。因原告黄楠长期旷工，被告与原告黄楠解除劳动合同，有事实和法律依据，依法不应支付经济补偿金，请求驳回。原告向本院提交的证据材料有：1.劳动合同书一份、2015年10月至2016年9月工资表一份、国家企业信息查询单，证明原被告之间存在劳动关系，且被告每月平均工资为3997.08元；被告所管理的子公司新乡精密管件有限责任公司和新乡市朗泰特种焊接材料有限公司均属于有用人资质的有限责任公司，而被告为规避法律责任，仅以被告的名义与原告签订劳动合同，并将原告随意调配工作岗位的行为违法劳动法相关规定，应承担相应的法律责任。2.解除劳动合同通知书一份、河南省社会保险个人权益记录单一份、基本养老保险参保缴费凭证一份，证明被告于2019年7月15日做出解除与原告之间劳动关系的决定，该决定事实不能成立，被告因不能为原告安排工作岗位，为了让原告在家待岗，不到工作岗位上，仅为原告缴纳了2016年至2019年期间的社会保险费用，其实劳动关系存在到2019年，现无故解除与原告之间的劳动关系，应当支付原告经济补偿金。3.劳动仲裁裁决书一份，证明本案经过劳动仲裁前置程序。被告向本院提交证据材料有：1.劳动合同及附页，证明：①原告黄楠的劳动合同早已经于2018年9月份到期，到期后黄楠未到公司报到，也未要求续签劳动合同；②附页中第24条明确劳动合同封面的通讯地址为双方联系的唯一固定通讯地址，在发生争议时，该地址为法定地址，本案中，被告多次与原告联系未果，过错在于原告，应由原告承担相应的法律后果。2.员工请假单1份，证明：请假期间为2017年5月8日至2017年6月21日，病假到期后，原告黄楠并未办理请假手续，也未到公司报到，长期旷工的事实。3.2018年9月27日、2018年10月16日、2019年6月20日限期报到通知三份及快递单、2019年6月24日电话录音机整理稿、2019年6月28日报纸一份，证明被告多次与原告联系未果，分别在2018年9月27日、2018年10月16日、2019年6月20日向原告邮寄限期报到通知。2019年6月28日被告在报纸上刊登进行通知。2019年6月24日打电话通知黄楠。以上事实可以证明原告自2017年6月22日起长期旷工的事实。4.2019年7月15日黄楠到公司面谈时的录音材料及书面整理稿，证明：①原告黄楠在与被告工作人员赵喜静面谈时，承认已经在七星工作的事实，与其他单位建立了劳动关系；②原告黄楠承认知道被告通知其报到的通知，却拒不到公司报到。其旷工事实明确，原告也没有继续履行劳动合同的意愿，因此原告应承担旷工解除劳动合同的法律后果。5.《金龙集团考勤及休请假管理规定》，证明：根据公司的考勤管理规定，连续旷工超过3天以上或全月累计旷工超过5日的，属于严重违反公司规章制度，依据《劳动合同法》第39条第2款，解除劳动合同；因此被告与原告黄楠解除劳动合同有事实和法律依据。6.2014年职工代表大会材料，证明：金龙集团考勤及休请假管理规定经过了民主程序制定，是企业的规章制度，且向广大职工进行了公示，对全体职工均有约束力。7.关于对黄楠旷工的拟处理意见一份以及复函一份、解除与黄楠劳动合同的决定文件一份劳动合同解除通知书、快递单及物流信息、移送失业通知单及物流信息，证明：被告与原告黄楠解除劳动合同后，履行了相关程序，并送达了通知书，黄楠也已经签收。同时，也按要求将黄楠的档案移送失业，并通知了原告办理失业手续，即被告已经履行完解除劳动合同的法定义务。经庭审质证：被告对原告提交的证据1真实性无异议，但认为原告提交的工资银行流水不完整，实际给原告发放工资到2017年6月份，不能作为经济补偿金的依据；被告与原告签订劳动合同是双方协商一致的结果，委派原告到子公司工作也是双方协商的结果。本院对该组证据的真实性均予以确认。被告对原告提交的证据2、3真实性均无异议，但认为原告在2017年6月21日请假到期后，被告联系不上原告，还曾经登报通知。本院对原告提交的证据2、3真实性均予以确认。原告对被告提交的证据1真实性无异议，但认为从该劳动合同书第二条看出，该合同书并不是双方协商的结果，且劳动合同的形式与法律规定相背；原告对被告提交的证据2真实性无异议，但认为该条证明2017年5月8日到2017年6月21日请的是病假，并不能证明假期结束后，原告没有到被告处上班，不能证明旷工事实。本院对被告提交的证据1、2真实性予以确认。原告对被告提交的证据3中的EMS快递单内容认为没有见过；对该组证据中的录音有异议；对该组其他证据的真实性无异议。本院将结合案件其他证据对该该组证据予以综合确认。原告对被告提交的证据4真实性无异议，但认为从录音内容看第一页中的话可以看出了金龙公司在用人上存在问题，在此期间被告方作为劳动合同签订主体上没有为原告安排工作岗位。因被告长时间没有给原告安排工作岗位，原告不可能不寻求其他谋生，况且劳动合同法并没有明文规定否定双重劳动关系。本院对被告提交证据4的真实性予以确认。原告对被告提交的证据5、6真实性不发表意见，对证明目的有异议，没有见过考勤规定，该考勤规定是否经过民主程序和公示程序，原告不清楚不知情，征求意见稿上还写着机密，在原告提供的劳动合同上并没有对旷工解除做出特别的说明。本院将结合案件具体情况和其他证据予以综合确认。原告对被告提交的证据7无异议，但不认可以旷工解除劳动关系，本院对该证据予以确认。依据上述有效证据及庭审，可以确认以下事实：原告黄楠2006年12月份到被告金龙精密铜管集团股份有限公司处工作，双方曾签订过书面劳动合同，劳动关系存续期间，原告工作岗位出现过变动。原告在2017年5月份以身体病患为由向被告请假，请假时间为2017年5月8日至2017年6月21日。2017年6月21日后，原告未向被告提供劳动，且认可之后在其他单位工作。2018年，被告三次通过中国邮政EMS特快专递向原告邮寄材料，快递单上显示收件人黄楠，电话187××××2825，地址新乡市牧野区黄岗路，内件品名通知-请收到通知三日内到公司报到。其中一份EMS快递单上显示“本人收”。经核实，原告居住地为新乡市牧野区黄岗路，187××××2825也是原告的曾用电话号码。2019年6月28日被告通过在新乡日报登报的形式发出要求原告在通知刊登之日起三十日内到公司办理相关手续，逾期不到，公司将按相关规定处理的通知。2019年7月15日原告到被告公司进行面谈。2019年7月15日被告作出了《劳动合同解除通知书》，通知书载明：“黄楠同志：由于你自2017年6月22日至今未到公司报到，已经通知你本人期间按照旷工处理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，现公司决定与你解除劳动合同。请自收到本通知之日起三日内到公司办理相关离职手续。特此通知。”后被告通过中国邮政EMS向原告邮寄了上述《劳动合同解除通知书》、申领失业金一次性告知等。2019年7月16日原告签收上述材料。2019年9月19日黄楠向新乡市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决金龙精密铜管集团股份有限公司向黄楠支付解除劳动合同的经济补偿金51962.04元。2019年12月20日，新乡市劳动人事争议仲裁委员会作出新劳人仲案字（2019）第0412号仲裁裁决书，裁决驳回申请人黄楠的申诉请求。黄楠不服该裁决，起诉至本院，要求金龙精密铜管集团股份有限公司向黄楠支付解除劳动合同的经济补偿金51962.04元。本院认为：原告黄楠和被告金龙精密铜管集团股份有限公司从2006年12月份开始建立劳动关系。被告在2019年7月15日以原告长期旷工为由作出了《劳动合同解除通知书》，并邮寄至原告，原告于2019年7月16日签收上述邮寄材料。原告认可双方劳动合同关系于2019年7月16日解除，但原告认为被告解除劳动合同的理由（即旷工）不当，属于被告违法解除劳动合同，要求被告支付经济补偿金。本院认为，据原被告的陈述与举证确定原被告的劳动合同关系于2019年7月16日解除。旷工，是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。据劳动部门有关的解释，旷工是指除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续外，职工不按规定履行请假手续，有不按时上下班的行为。本案中，原告在2017年5月份以身体病患为由向被告请假，请假至2017年6月21日。请假期限届满后，直至2019年7月16日双方劳动合同解除，原告未向被告履行请销假相关手续，亦未继续向被告提供劳动。之后被告通过中国邮政特快专递、刊登报纸等形式要求原告到单位报到，但原告未到单位报到，且认可其已向其他单位提供劳动。原告的行为属于旷工行为。被告制定了《金龙集团考勤及休请假管理规定》，原告在2017年5月份向被告请假时，就是按照上述管理规定办理的请假手续，可以认定其对被告上述的管理规定是明知的。原告上述行为严重违反了被告单位的规章制度。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”被告以原告旷工的事由，作出了和原告《劳动合同解除通知书》，并邮寄至原告。事实清楚，程序合法。原告主张被告违反解除劳动合同并要求支付经济补偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。原告认为被告在内部管理上存在较大的问题，不能提供劳动工作岗位，导致原告待岗不能工作；同时对于被告制定的规章制度（包括旷工）的公示性存在质疑等意见。本院认为，原告作为被告单位的老员工，在其提交的和被告最初签订的劳动合同中，明确显示了每日工作时间8小时，每周40小时等；其在和被告存在劳动关系期间也是按被告单位规定办理的请假手续，从请假期限届满后，在长达两年的时间内未履行任何手续，未再给被告提供任何劳动，直到被告在2019年7月15日下达与其解除劳动合同通知。原告欲以上述理由否认被告认定原告的旷工事实。理由不充分，本院不予采纳。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条之规定，判决如下：驳回原告黄楠的诉讼请求。案件受理费10元，由原告黄楠承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于新乡市中级人民法院。审 判 员 范梅红二〇二〇年三月三十日书记员员 荣 莉