广东省开平市人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0783民初294号原告：吴水和，男，1985年11月5日出生，汉族，住广东省开平市************，公民身份号码：440************81X。被告：开平奔达纺织有限公司，住所地：开平市*********。法定代表人：张仲平，系该公司董事长。委托诉讼代理人：王瑞瑞，系广东风采新纪元律师事务所律师。委托诉讼代理人：梁秋帆，系广东风采新纪元律师事务所律师。原告吴水和与被告开平奔达纺织有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月6日立案后，依法适用简易程序，于2020年2月27日公开开庭进行了审理。原告吴水和、被告开平奔达纺织有限公司的委托诉讼代理人王瑞瑞到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告吴水和向本院提出诉讼请求：1．被告支付解除劳动合同的经济补偿金51792元；2．本案的诉讼费由被告承担。事实和理由：原告是被告的员工，于2006年1月1日入职被告处从事接头工、送纱工、落布工工作，于2013年12月31日签订一份无固定期限劳动合同。在2019年10月下旬至原告申请劳动仲裁期间，车间主管多次召开员工会议，传达公司11月1日将会执行《织布车间接头工、落布工增效奖励方案》的通知，并告知原告该方案内容，由原来工作8小时制改为12小时制，并减员9人，原告等员工一致认为该方案已经违反《中华人民共和国劳动法》相关规定，因为该方案存在变更工时、减员、变相增加工作量。会上会后原告等员工多次明确拒绝执行该方案，因此原告等一致决定继续按照原来劳动合同签署的8小时打卡上班，但公司不顾原告等员工意愿，依然在11月13日强行公示执行方案，该方案且有董事长签署和公章，并在公示方案后车间主管召集会议，再次明确公司执行该方案。车间主管再次对原告等员工威胁说“你们认为做得过就做，做不过就自己离职，公司从外面重新聘请另外一批人回来代替你们”，原告等员工感到非常屈辱及无助，情急之下于11月18日上午9时到劳动仲裁委员会求助。原告等员工认为公司规章制度存在违反劳动合同法、损害劳动者权益的情形，故原告于11月19日13:42以邮寄方式寄出了单方面终止劳动合同书面通知书，并在11月20日申请劳动仲裁，但仲裁未予支持。原告对仲裁不服，现向法院起诉，请予支持。被告开平奔达纺织有限公司辩称，原告所称被告变更工作时间、增加工作强度等不属实，单方面解除劳动合同事由不成立。本案不存在依据《劳动合同法》第三十八条第一款用人单位应当支付经济补偿金的情形，原告要求支付经济补偿金没有事实依据。首先，原告与被告双方实际履行劳动合同的情况显示，劳动条件并未变更。原告与被告双方在劳动合同及员工手册中约定的工作岗位、工作时间、劳动报酬等劳动条件，已履行多年，双方没有异议。原告任职的岗位是操作工，具体工作内容为织布车间接头、送纱、落布等仍存在。2019年11月1日至2019年11月20日考勤记录及工作内容织布车间接头、送纱、落布等与此前工作内容均未变更，工作时间仍为8小时。以上有考勤记录及按原条件上班通知可以证明。第二，原告提出异议的《织布车间接头工、落布工增效奖励方案》并未对原告执行。1、该方案中写明“定员人数”为24人，而被告织布车间定员人数为48人，兴富织布车间与奔达织布车间各24人。该方案称由“2019年11月1日执行”，而实际情况是奔达纺织车间工作时间未有任何调整，奔达纺织车间是2019年11月13日方案公示用于征求意见时才知悉该方案内容。2、2019年11月20日，被告就原告担心调整的疑虑已经明确回应，方案是被告所属织布厂兴富织布车间的方案，若不同意可以取消就该方案在奔达织布车间征求意见，奔达织布车间按原劳动条件继续履行劳动合同。该事实有证据会议签到记录、录音、按原条件上班通知快递单可以证明。3、《织布车间接工头、落布工增效奖励方案》是由兴富织布车间员工提出增加收入提高增效而起，兴富织布车间员工自愿要求，且经过工会讨论同意自11月1日开始执行的。另因奔达织布车间提出工作12小时过长，工会经征询兴富织布车间员工意见已经调整回8小时工作制。《织布车间接工头、落布工增效奖励方案》的制定及调整不存在任何违法行为，且未在奔达织布车间实施。劳动法除了保障员工权利外，也同样保护公司的经营管理权。本案中，原告在仅是担心劳动条件可能变更的情况下，就跟风单方解除劳动关系，且在被告多次明确告知劳动条件不变的情况下仍拒绝作出改变。这样的行为，不是和谐稳定劳动关系应予支持的行为。综上所述，原告所说工作时间变更、劳动强度增大等不属实，原告的诉求及事由均不成立，请贵院依法驳回原告的请求。当事人围绕诉讼请求依法提供了证据，原告吴水和提供的证据有：原告居民身份证原件1个、企业机读档案登记资料复印件1张、开劳人仲案终字（2019）604号仲裁裁决书复印件1份、开平市劳动人事争议仲裁委员会送达回证复印件1张、解除劳动合同书面通知书复印件1张、《织布车间接头工、落布工增效奖励方案》自愿参与报名表复印件1张、邮件交寄单（收据）复印件1张、快递流程查询复印件1张、《织布车间接头工、落布工增效奖励方案》复印件1张、江门市劳动合同书原件1份、中国银行交易流水明细清单复印件2张、人员参保历史查询复印件1张、光碟1张、电话录音内容打印件3张。被告开平奔达纺织有限公司提供的证据有：被告营业执照（副本）复印件1张、张仲平香港永久性居民身份证复印件1张、工会委员会意见审批表原件2张、《织布车间接头工、落布工增效奖励方案》自愿参与报名表原件1张、《织布车间接头工、落布工增效奖励方案》原件1张、《关于织布车间接头工、落布工增效奖励方案的补充通知》原件1张、《关于重新修订＜织布车间接头工、落布工增效奖励方案＞的通知》原件1张、2019年11月20日《会议记录》原件1张、会议录音光碟1张、会议录音内容整理打印件1份、返岗催告函原件2张、EMS快递详情单原件及复印件各1张、手机短信打印件2张、2018年11月至2019年10月工资明细汇总表打印件1张、2019年11月份打卡清单打印件1张、社保费申请缴款个人明细查询打印件1张、培训记录表原件1张。本院依法调取的证据有：开劳人仲案字（2019）604号庭审笔录复印件1份。本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下：1．对于原告提供的光碟和电话录音内容，被告对此有异议，因该证据上涉及的人员没有出庭作证，无法核实该证据的真实性，故本院对该证据不予确认；2．对于被告提供的培训记录表，虽然原告未参加该培训，但该记录表能反映被告就涉案纠纷对其他奔达织布车间员工进行培训情况，与本案具有关联，故本院对该证据予以确认。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告开平奔达纺织有限公司内设有两个织布车间，分别为奔达织布车间、兴富织布车间。原告吴水和于2006年1月1日入职被告开平奔达纺织有限公司处，任职奔达织布车间送纱工，双方签订了书面劳动合同，最后一次签订书面劳动合同的时间是2013年12月31日，合同期限为无固定期限。原、被告双方约定原告每天工作8小时，被告采取当月工资下月发放的方式通过银行转账向原告支付工资。被告开平奔达纺织有限公司称其公司兴富织布车间部分员工于2019年10月26日提议将车间的接头组拆分为接头工和落纱工，每天工作时间由8小时更改为12小时，以获得更多的劳动报酬。2019年10月26日，兴富织布车间20名员工签订了《织布车间接头工、落布工增效奖励方案》自愿参与报名表，其中6名员工选择每天工作12小时，14名员工选择每天工作8小时。经被告内部行政审批同意试行后，被告于2019年11月7日发布奔达GZ字（2019）05号《织布车间接头工、落布工增效奖励方案》，主要内容为调整前的接头工人数为24人、8小时/班、岗位工资为3000元、计件工资/计产奖金为450元；调整后分为接头工6人、12小时/班、岗位工资为4000元、计件工资/计产奖金为2000元，落布工9人，8小时/班、岗位工资为3300元、计件工资/计产奖金为450元；以上方案由2019年11月1日执行。包括原告在内的奔达织布车间员工认为被告公布的该方案存在变更工时、减员、变相增加工作量的情形，不同意按该方案执行。2019年11月17日至2019年11月18日，被告对奔达织布车间部分员工召开培训会议，讨论工时转变、工作内容及听取意见。2019年11月19日下午，包括原告在内的奔达织布车间21名员工以邮件方式向被告寄送联名的解除劳动合同书面通知书，载明“因开平奔达纺织有限公司擅自变更工作时间，由原告工作8小时制改为工作12小时制，并且还要减员9人，严重增大我们劳动工作量和工作时间，公司违反相关法律法规，损害我们劳动者合法权益，我们决定与公司解除劳动合同，以及要求按照各个员工各自标准进行经济补偿，最迟工作到2019年11月20日”。2019年11月20日上午，被告为此再次对奔达织布车间大部分员工召开会议，解读该方案，征求奔达织布车间员工意见，并明确告知如不同意该方案，可以在奔达织布车间取消该方案的执行，仍按原工作条件上班。同日，被告发布奔达GZ字（2019）05-1号《关于织布车间接头工、落布工增效奖励方案的补充通知》和奔达GZ字（2019）05-2号《关于重新修订＜织布车间接头工、落布工增效奖励方案＞的通知》，明确《织布车间接头工、落布工增效奖励方案》适用于兴富织布车间接头岗位试行，以自愿为原则，员工可自主选择前、后两种不同方案，《织布车间接头工、落布工增效奖励方案》不适用于奔达织布车间接头岗位执行。自2019年11月20日起，原告开始没有回被告处上班。2019年11月20日至2019年11月22日，被告以邮件的形式向原告发出返岗催告函及以手机短信的形式发出通知，告知原告的岗位、薪资、劳动时长按原劳动合同条件不变，不接受原告等联名的解除劳动合同书面通知书，认为原告等解除劳动合同的理由不成立，要求原告回原岗位正常上班。2019年11月1日至2019年11月20日期间，奔达织布车间并未按《织布车间接头工、落布工增效奖励方案》的工作安排执行，原告的工作仍按此前的8小时制执行，也不存在因该方案裁员的情形。2019年11月27日，原告向开平市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告支付解除劳动合同经济补偿51792元。开平市劳动人事争议仲裁委员会于2019年12月9日作出开劳人仲案终字（2019）604号仲裁裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。上述仲裁裁决为终局裁决，原告不服，遂提起本案诉讼。2020年1月19日，被告再次以手机短信的形式向原告发出通知，告知原告原工作条件不变，要求原告回原岗位正常上班，原告至今未回被告处上班。另查明，原告在解除劳动合同前十二个月（2018年11月至2019年10月）的工资分别为：4231.42元、3853.45元、4324.26元、2405.05元、3934.50元、3896.07元、2745.85元、2663.94元、3586.80元、3403.56元、3152.47元、3855.72元。此外，被告还于2019年4月向原告发放了2018年奖金1800元。本院认为，本案为劳动争议纠纷。本案的争议焦点为被告应否向原告支付经济补偿51792元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；”和第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”的规定，只有同时具备以下两点要求，劳动者才可依据上述规定通知用人单位解除劳动合同并要求支付经济补偿：首先，用人单位的规章制度违反了法律、法规的规定；其次，用人单位的规章制度损害了劳动者的权益，即因用人单位没有按法律规定制定规章制度，给劳动者的权益带来了损害。本案中，虽然被告发布的《织布车间接头工、落布工增效奖励方案》违反了《中华人民共和国劳动法》第三十六条“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”的规定，但由于原告等员工的反对，该方案在原告所在的奔达织布车间并未实际执行，即没有给原告的权益带来损害，故原告以被告变更工时、减员、变相增加工作量为由提出解除劳动合同并请求被告支付经济补偿，于法无据，本院不予支持。综上所述，本院对原告的诉讼请求不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，判决如下：驳回原告吴水和的全部诉讼请求。案件受理费5元（已由原告吴水和预交），由原告吴水和负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省江门市中级人民法院。审判员  梁丽冰二〇二〇年三月三十日书记员  谭晓玲