福建省福州市仓山区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0104民初5683号 原告：欧浦登（福建）光学有限公司，住所地福州市金山工业园区。 法定代表人：卢璋，董事长。 委托诉讼代理人：罗瑞芳、钱亮，上海锦天城（福州）律师事务所律师。 被告：黄金露，男，1979年10月24日出生，汉族，住福建省仙游县。 原告欧浦登（福建）光学有限公司（以下简称：欧浦登公司）与被告黄金露劳动争议一案，本院于2019年9月18日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告欧浦登（福建）光学有限公司委托诉讼代理人罗瑞芳、钱亮、被告黄金露到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 欧浦登公司向本院提出诉讼请求：1.判令欧浦登公司无需向黄金露支付经济赔偿金43519.6元；2.本案诉讼费由黄金露承担。事实与理由：欧浦登公司与黄金露劳动争议一案，经福州市劳动人事争议仲裁委员会裁决，已审结。但欧浦登公司认为不应当向黄金露支付经济赔偿金等。黄金露自2014年11月起至欧浦登公司处工作，从事操作工一职，工资构成为基本工资1650元、加班工资及绩效奖金等。但自2019年5月24日开始，黄金露在没有任何请假手续的情况下，私自旷工。直至5月24日晚上11时22分，黄金露才给欧浦登公司生产现场管理人员刘长英发送了短信，内容为“我出事了，被拘留半个月，我请假半个月回来？”。此后半个多月，再无任何消息，也未告知被拘留的原因。黄金露的工作岗位是电脑自动切割机操作员，在长达半个月的时间里，工作无人替代，给欧浦登公司造成了巨大的停产损失。直至2019年6月10日上午，黄金露才来到公司要求上班，但是拒绝提供关于“拘留”的任何证明性文件。欧浦登公司再三要求黄金露告知治安拘留的相关信息并出示有关文件，但黄金露置若罔闻。因此，欧浦登公司口头告知黄金露，因其无故旷工且拒绝说明矿工理由，只能按旷工处理解除劳动合同。根据《员工手册》第十一章第十点第12条“因黄金露连续无故旷工3日以上，欧浦登公司有权予以开除处分”的规定，欧浦登公司有权予以开除处理。2019年5月30日欧浦登公司已经向工会作出《申请报告》，工会亦作出“同意开除”欧浦登公司的意见。后黄金露亦未继续前来上班。故双方的劳动关系已经于2019年6月10日解除。欧浦登公司的《员工手册》系于2007年制定并实施，早于《劳动合同法》的实施，多年来一直于欧浦登公司中使用。后欧浦登公司选举了员工代表，亦于2018年6月召开员工代表大会，针对《员工手册》的修改、适用予以表态，员工代表均同意继续适用该《员工手册》，暂无相关修改建议。《员工手册》系经过民主程序制定，且已经经过公示程序，应当合法有效。直至劳动仲裁的开庭当天，欧浦登公司才得知黄金露是因嫖娼而被行政拘留的事实。嫖娼属于严重背离社会道德价值观的违法违规行为，如果黄金露拒绝向单位出示被拘留的原因导致旷工处理，还能得到巨额赔偿，不符合相关的法治精神。故欧浦登公司不属于违法解除劳动合同，无需支付经济赔偿金。 黄金露辩称，不同意欧浦登公司的诉讼请求，黄金露从来没有见过员工手册，也没听说过公司有工会的存在，欧浦登公司故意违反操作开除员工，单位的员工手册没有经过合法的程序制定，从来没有发放给黄金露，请求法院维持仲裁的裁决。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有异议的证据和事实，本院认定如下： 原告向本院提交下列证据： 一、《劳动合同书》、《员工手册》、《欧浦登（福建）光学有限公司RBA程序文件（员工代表选举管理程序）》、《员工代表选举记录表》、《员工代表选票汇总表》、《会议记录》、《申请报告》，可以证明：1.原、被告间从2014年11月11日起开始建立劳动关系，约定被告从事操作工岗位，工资构为基本工资为1650元、加班工资及绩效奖金等，并于2018年1月1日又重新签订了劳动合同；2.《员工手册》系劳动合同的附件；3.原告依据该《员工手册》报请工会批准，2019年5月31日作出了开除被告的决定；但原告未提供其公司员工的具体情况，无法体现其员工代表的推选过程是合法的，因此，其提供的2018年6月21日会议记录便无法证明是否确系合法的员工代表会议所形成的会议记录，并进一步证明《员工手册》的制定过程符合民主议定法律规定，因此，原告不能据此作为认定员工符合开除条件的基础；同时，根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。原告提交的《申请报告》体现其成立了工会，但是其工会是何时成立?由谁组织成立的?其成立的程序是否合法?均未提交证据证明，因此，原告主张工会于2019年5月31日批准的《申请报告》不能作为合法开除被告的依据； 二、《被告2019年5月21日至2019年5月23日的打卡记录》、《原告生产现场管理人员刘长英和被告的短信记录》，可以证明被告5月24日晚上11时22分才发短信询问能否请假，且未告知具体原因，自2019年5月24日开始旷工； 三、《行政处罚决定书》，可以证明被告因嫖娼，被行政拘留十五天； 四、《中国银行交易流水清单（2018.1.1-2019.6.22）》、《职工基本医疗保险个人缴费记录明细（2014.12-2019.5）》，可以证明被告的工作年限；原告工资发放情况。 结合当事人庭审陈述以及经审查确认的证据，本院认定如下事实： 原、被告双方初始于2014年11月11日建立劳动关系，并签订了第一份《劳动合同》，前期《劳动合同》履行期届满，2018年1月1日双方再签订《劳动合同书》，约定合同期限自2018年1月1日起至2023年12月31日止，从事操作工岗位，月工资为底薪1650元/月+绩效＋加班费（含周末加班费）。该合同第二十三条约定本合同的附件包含《员工手册》。被告在原告处上班至2019年5月23日。2019年5月24日下午ll:22，被告通过手机短信向公司生产现场管理员刘长英请假，短信的内容是“我出事了，被拘留半个月，我请假半个月回来？”。2019年6月11日，上午1l:40，刘长英短信回复“你这种情况，我也咨询过领导，没办法给你批假。”2019年5月30日，原告向其工会作出《申请报告》，该报告的主要内容是：被告于5月24日晚临时以短信的形式向公司生产现场管理员刘长英请假，声称其被拘留无法上班。刘长英依据实际生产任务情况并请示后向被告短信回复无法准假。在公司未准假的情况下，被告至今未到岗，系旷工。原告根据《员工手册》的规定，拟给予被告开除处分。现将上述情况告知工会并请工会研究处理。2019年5月31日，原告工会在该报告上写明“同意开除”并加盖工会章。2019年6月1O日，被告到原告处上班时，原告口头告知被告，因其无故旷工按照《员工手册》的规定，已经被开除了，但一直未向被告送达书面开除决定。被告对原告的开除不服，向福州市仓山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2019年9月4日作出《榕劳人仲案字[2019]第315-2号裁决书》。原告对《榕劳人仲案字[2019]第315-2号裁决书》不服，向本院提起诉讼。 另查，原告发放被告工资至2019年4月30日。2018年5月至2019年4月期间，原告向被告实际发放的月工资为4047.08元。2018年5月至2019年4月期间，原告每月为被告代扣代缴社会保险费用（包含基本养老保险、失业保险、医疗保险）307.2元。 再查，2019年5月24日至2019年6月8日期间，福州市公安局仓山分局对被告实施行政拘留15天。 本院认为，原、被告双方签订了《劳动合同》，确定了相应的劳动关系，故原、被告双方的合法权益均应受法律保护。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中原告提交的证据可以证明被告旷工，但是应该依据合法合规的管理手段和依据对被告进行管理，如果原告认为，被告的行为已经足以构成解除劳动合同的情形，那么原告也应该运用规范的解除程序，解除与被告的劳动关系。但原告提交的证据既不能证明其《员工手册》的制定和运用已经过民主程序制定，也不能证明其工会的成立过程符合民主议定程序，因此，其依据《员工手册》及工会作出的开除决定，作为解除与被告劳动合同的行为，不符合相关法律的规定，本院依法不予认可。再者，原告作出的开除决定，未送达给被告，其解除程序也不规范，因此，原告主张其系合法解除劳动关系，无须向被告支付经济赔偿金的请求，本院不予支持。鉴于原告于2019年6月1O日口头告知被告，因其无故旷工，已经被开除。同时，被告也未再到原告处上班，据此，本院可以认定双方劳动关系于2019年6月10日实际解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当以经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的按一年计算。本案被告于2014年11月入职，离职前12个月的月平均工资为4354.28。综上，原告应向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金为43542.8元（4354.28元/月×5个月×2倍）。因此，被告主张要求原告支付其违法解除劳动合同的赔偿金为43519.6元，系被告对其个人权益在合法范围内的处分行为，本院予以准许。现根据《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、欧浦登（福建）光学有限公司应于本判决生效之日起十日内向黄金露支付违法解除劳动合同的赔偿金43519.6元； 二、驳回欧浦登（福建）光学有限公司的诉讼请求。 如果债务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告欧浦登（福建）光学有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于福建省福州市中级人民法院。 审 判 长 肖 英 人民陪审员 陈 艳 人民陪审员 柯 莹 二〇二〇年三月十日 书 记 员 彭俊杰 附一：本民事判决书引用的主要法律条文 1.《中华人民共和国劳动法》 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 2.《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 3.《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 4.《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 附二：执行申请提示 发生法律效力的民事判决、裁定、调解书和其他应当由人民法院执行的法律文书，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行。《中华人民共和国民事诉讼法》二百三十九条规定：申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。