上海市宝山区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0113民初1316号原告：董荣玮，男，1962年7月23日生，汉族，户籍地上海市宝山区。被告：宝钢发展有限公司，住所地上海市宝山区。法定代表人：蔡伟飞，董事长。委托诉讼代理人：高芮，北京安博(上海)律师事务所律师。原告董荣玮与被告宝钢发展有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月3日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告董荣玮，被告宝钢发展有限公司的委托诉讼代理人高芮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告董荣玮提出诉讼请求：判令被告支付2018年年薪结算额及2017年年薪结算差额共计人民币(以下币种均为人民币)71,074元(283,222元-212,148元)；被告支付2019年1月1日至2019年9月30日的基本薪资及绩效预发部分差额10,040元【(11,500元/月-10,384元/月)×9月】；支付2019年1月1日至2019年9月30日的通讯费补贴共1,800元(200元/月×9月)；支付2019年1月1日至2019年9月30日的私车公用补贴款共7,200元(800元/月×9月)。事实和理由：原告于1998年5月5日进被告处，原、被双方签有劳动合同。2012年6月11日起，原告担任离岗人员管理一部经理一职。2018年8月7日，被告以原告超过56周岁，并根据宝钢发展委(2018)40号(关于印发《宝钢发展有限公司年薪制人员到龄退出管理办法》的通知)到龄退出现岗位的规定，将原告岗位调整为专职调研员。原告工资原由基薪10,000元/月、绩效预发1,500元/月、通讯补贴200元/月、车贴800元/月等组成。2018年9月起被告取消了原告的绩效预发。2019年1月，被告再次单方将原告基薪从10,000元/月至调整10,384元/月，并取消了原告的通讯补贴及车贴。被告每年四月份，通常应该向原告结算上一年度的目标薪酬，且根据被告内部规定，在实行目标薪资的岗位之间转岗且标准岗级不变的人员，按原目标薪资标准确定薪酬。然2018年原告全年收入仅212,148元，与2017年的全年收入283,222元存在工资差额，被告应当予以补足。另，根据被告处的规定，用车津贴、通讯补贴不包括在目标薪资范围内。被告在未与原告协商一致的情况下，单方面变更劳动合同条款，不足额支付原告薪酬及岗位津贴，违反法律规定，应当予以补足。原告不服仲裁裁决，诉至法院。被告宝钢发展有限公司辩称，2018年8月原告所在部门被撤并，导致原告岗位灭失。根据公司关于到龄退出现岗位的规定，被告安排原告2018年9月起从事专项工作，工资标准亦做相应调整。双方虽未签订书面工资变更协议，但已实际履行超过一个月，应视为已达成变更一致。原告是年薪制，年薪本身就是浮动的，绩效工资是根据公司经营情况和个人考核情况确定，故2018年与2017年年薪存在差异是因为绩效工资有浮动，被告不存在拖欠绩效工资。绩效工资数额按全年总额计算，2019年虽然没有向原告预发绩效，但是2020年4月才会最终结算绩效工资，故被告无需支付绩效预发部分差额。原告确实享受车贴和通讯补贴，但都已经含在年薪中发放完毕。综上，不同意原告的所有诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于1998年5月5日进被告处，双方签有期限自1998年5月5日起的无固定期限劳动合同。2012年6月11日起，原告担任离岗人员管理一部经理一职。2018年8月7日，被告安排原告在离岗人员管理部任离岗管理专职调研员职务，从事专项工作。原告曾就调岗调薪事宜向被告提出申诉。原告实行年薪制，每月领取基薪、绩效薪预支、车贴及通信费，次年4月会对上年全年收入再行结算。2017年原告工资由基薪10,000元/月、绩效预发1,500元/月、通讯补贴200元/月、车贴800元/月、奖金等组成。2018年9月起被告取消了原告的每月绩效预发部分。2019年1月，被告将原告基薪从10,000元/月至调整10,384元/月，该月起原告工资单中通讯补贴及车贴部分显示为0。此外，2019年7月原告应发奖金收入为63,215元，2019年9月应发奖金收入600元。2017年原告全年收入为283,222元，2018年原告全年收入212,148元。目前双方劳动关系仍存续。又经查，原告于2019年9月27日申请仲裁，要求被告支付2018年9月1日至2019年9月期间工资差额81,118元；支付2019年1月1日至2019年9月30日的通讯费1,800元；支付2019年1月1日至2019年9月30日期间车贴7,200元。仲裁裁决：对原告的申诉请求不予支持。原告不服仲裁裁决，诉至法院。仲裁审理中，被告为证明调整岗位合理性，提交《关于成立离岗人员管理部及明确组织机构设置的通知》及会议纪要。《关于成立离岗人员管理部及明确组织机构设置的通知》，显示2018年8月1日，被告决定撤销离岗人员管理一部、离岗人员管理二部，成立离岗人员管理部。会议纪要显示上述撤并决定已经会议讨论通过。原告主张离岗人员管理一部确被撤并，然对调岗决定、会议纪要不予认可。再经查，被告在庭审中称2019年1月份开始，车贴和通讯补贴作为年薪的组成部分至年底发放，不再预发。庭后，被告又在书面答辩中称车贴和通讯补贴在基薪10,384元/月中已经体现，已经发放，因为基薪是被告根据员工应发工资的标准按月计发的，不同职务状态期间的工资待遇不一样，所以基薪的口径也存在差异。年薪制的管理者在管理岗位上时，车贴和通讯费在基薪外发放，但是当年薪制的管理者到龄退出管理岗位，从事专项工作后，工作内容和工作强度较普通员工轻松，故原告的基薪中已经包括了车贴和通讯贴。原告对此予以否认。审理中，原告提供了如下证据材料：1、《宝钢发展有限公司年薪制人员到龄退出管理办法》〔宝钢发展委[2018]40号〕，显示该办法适用于被告处执行年薪制的管理和技术业务人员，并规定适用范围人员中男性年满56周岁的，应到龄退出现职岗位，根据工作需要安排从事专项工作。有关待遇按照“岗变薪变”的原则，由相应决策主体确定安排专项工作人员薪酬标准，按其本人到龄退出当年度薪资标准的50%确定，其中：基薪按现行执行岗级确定，履职待遇按其原岗位标准执行，绩效薪酬按专项工作岗位确定。若此薪酬标准低于现执行岗位基薪的，则按基薪确定。证明原告的岗位变动系被告根据该文件实行，而原告2019年1月份的基薪10,384元/月就是按照2017年薪249,222元的50%除以12确定的。被告对该证据真实性无异议。2、2017年至2019的系统薪酬信息表、2017年及2018年8月至2019年2月的工资明细单，薪酬信息表显示工资由应发工资和应发奖金部分组成，其中2017年1月至2018年8月的应发工资12,500元/月，2018年9月至2018年12月的应发工资11,000元/月，2019年1月至2019年10月的应发工资10,384元/月。工资明细单显示工资由基薪、通讯补贴、私车公用补贴等项目组成。原告表示全年基薪(不含补贴部分)+全面绩效薪预发+年底绩效薪部分兑现的总额235,545元与2017年度结算告知单中显示的2017年已发放额(基薪+绩效月度预发+绩效预计算)数额相同，可以证明通讯补贴和私车公用补贴部分不含在目标薪资内。被告对证据真实性无异议，证明目的不予认可。3、2016年至2017年度结算告知单，其中2017年度结算告知单显示2017年度考核年度收入28,3222元，2017年已发放额(基薪+绩效月度预发+绩效预结算)235,545元。被告对该证据真实性无异议。4、2012年《宝钢发展有限公司目标薪资方案》，实施范围为宝钢发展14岗至24岗的管理与技术业务人员，规定每个考核年度结束，进行当年度目标薪资结算。根据个人所聘岗位和个人绩效评价结果确定目标薪资实得额。目标薪资实得额=基薪标准+绩效薪标准×P-否决事项扣款额+附加奖励。目标薪资的发放分(1)基薪发放、(2)绩效薪发放，绩效薪一般在年终绩效评价结束后结算兑现；也可根据宝钢发展经营状况和工资总额预算，在当年内预发部分绩效薪，预发薪比例由宝钢发展经理办公会审定。下列薪酬的项目不包括在目标薪资范围内，基于非岗位价值或绩效因素支付的非工资性的各类津(补)贴，包括：用车津贴、驻外补贴、民族津贴、通讯补贴等。证明通讯费和车贴不在目标薪资内，故被告不得扣发。被告对该证据真实性无异议，关联性有异议，该文件适用于14岗至24岗的管理和技术人员，原告是B2管理级别的员工，不在该文件适用范围内。原告则表示，原告原为16岗，2016年在岗级切换中16岗切换成B2，所以原告适用该规定。5、2017年度宝钢发展非直管人员绩效评价结果反馈表，反馈表显示原告该年度考核实得额283,222元，其中含特别奖励13,000元、个人绩效激励20,000元、降本增效奖励1,000元。被告对该证据真实性无异议。6、2018年度制造服务事业部非直管人员绩效评价结果、薪酬结算情况单，载明根据事业部2018年整体经营状况及个人和所在单位(部门)的业绩评价结果，2018年薪酬结算情况为：年度总收入212,148元，其中基薪80,000元，绩效薪132,148元(含安全绩效奖励)、已发放额149,533元，结算额62,615元。被告对证据真实性无异议。7、2016年度年薪人员岗位层级和月薪标准告知单，2016年3月10日关于再次明确年薪制人员薪资发放相关事宜的通知，证明2016年岗位对应层级进行了切换，原告由16岗切换成B2。被告对证据真实性无异议，但手写部分不予认可，关联性不予认可。本院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。关于2018年年薪结算额与2017年年薪结算额之间的差额，虽然2018年9月起被告取消了原告的每月绩效预发部分，但是由于原告实行年薪制，而绩效薪的数额以被告2018年整体经营状况及原告个人和所在单位(部门)的业绩评价结果确定，被告对此有经营管理自主权，故原告要求被告补足2018年年薪结算额与2017年年薪结算额之间的差额71,074元，于法无据，本院不予支持。关于2019年1月1日至2019年9月30日的基本薪资及绩效预发部分差额，原告主张2019年的基薪和绩效预发薪与2018年8月前存在1,116元/月的差额(11,500元/月-10,384元/月)，然而同上所述，原告实行年薪制，绩效薪最后以年终结算额确定，被告对此有经营管理自主权，原告要求补足该期间的差额，于法无据，本院不予支持。关于2019年1月1日至2019年9月30日的通讯费补贴和私车公用补贴款，原告主张通讯费和私车公用补贴不属于目标薪酬的组成部分，不含年薪结算额中的，被告不得擅自取消。被告则称该两项补贴已经在年薪中发放。对此，本院认为，被告认可原告享受该两项补贴，故应当就向原告发放该两项补贴提供证据予以证明。被告在庭审时称该两项补贴需要年度考核后结算，然而在2019年前该两项补贴的数额确定，并非需要根据考核确定，故该两项补贴不应属于绩效薪的范围，被告称需要年底结算的意见，依据不足，本院不予采纳。被告在庭审后又称该两项补贴已经在10,384元/月的基薪中予以发放，然被告的该陈述与其在庭审中称需年度末进行结算的意见相矛盾。基薪与补贴在工资明细中系单独列明的两个项目，且2019年1月后基薪低于2019年前基薪加补贴的数额，现被告并没有证据证明基薪中已经包括了补贴。且根据2017年的工资发放情况，可见2017年度结算告知单中的已发放额也不包括补贴部分。此外原告还提供了被告处的规定证明该两项补贴不含在目标薪资中，被告虽予以否认，然未提供证据予以反驳。综上本院对原告要求被告补足2019年1月至2019年9月期间的通讯费补贴共1,800元、私车公用补贴款共7,200元的诉请予以支持。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款之规定，判决如下：一、被告宝钢发展有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告董荣玮2019年1月至2019年9月期间的通讯费补贴共1,800元；二、被告宝钢发展有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告董荣玮2019年1月至2019年9月期间的私车公用补贴款共7,200元；三、对原告董荣玮的其余诉讼请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由被告宝钢发展有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 沈明霞二〇二〇年三月二十六日法官助理 龙梦灵书 记 员 杨士群附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。