河北省沧州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀09民终1194号 上诉人（原审原告）:邓海龙，男，汉族,1987年1月11日出生，住河北省黄骅市。 委托诉讼代理人：刘建胜，河北冀事达律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：北京新能源汽车股份有限公司黄骅分公司。 住所地：河北省黄骅市经济开发区海华大街东石港路北。 负责人：史继林，总经理。 委托诉讼代理人：米国雷，系该公司职员。 上诉人邓海龙因与被上诉人北京新能源汽车股份有限公司黄骅分公司劳动争议纠纷一案，不服河北省黄骅市人民法院（2019）冀0983民初6144号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月2日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。 邓海龙上诉请求：1、请求二审法院依法撤销（2019）冀0983民初6144号民事判决书；2、一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、一审法院认定事实错误。1、一审法院认定被上诉人于2019年2月28日一届二次职工代表大会作出决议，通过了《北汽新能源黄骅分公司员工奖惩办法》，并于2019年4月24日在办公系统公布实施，之后依据该《奖惩办法》，认定被告与原告解除劳动关系合情合理，该认定事实系错误的。被告当庭所提交的职工代表大会决议，并没有任何人员的签字，单纯打印的文件，无法有效证明其为职代会的决议，更没有提供职代会相关代表的有效身份证明，所以该文件从证据的角度是不具有真实性的，上诉人在庭审中已经对该文件发表了质证意见。但一审法院避重就轻，主观上认定了被上诉人并没有任何过错。2、对于一审法院认定《奖惩办法》已经予以公布，但被上诉人仅仅提交了一份当庭拍摄的手机视频予以证明，其证明力显然是不足的，该《奖惩办法》效力涉及到被上诉人公司所有在职员工，而上诉人仅仅为被上诉人公司底层蓝领工人，对于被上诉人在其所述OA系统内发布的任何内容，上诉人是无权限查看的，更不用说查看其发布的能够约束自身行为的制度。并且据被上诉人陈述此《奖惩办法》系于2019年4月24日发布，而被上诉人给上诉人调整工作岗位发生在4月22日，被上诉人公司系于2018年成立，当时并未有此相关的规章制度，被上诉人于此次事件发生后发布此制度，用以约束上诉人，显然是不符合情理的。综上，一审法院所认定的《北汽新能源黄骅分公司员工奖惩办法》其制定与发布过程系不符合民主程序以及法律规定的，故该《奖惩办法》对上诉人系不具有约束力的。3、一审法院认定上诉人与被上诉人解除劳动合同系合法显然是错误的，依据《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第12条：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同……，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付补偿金的，人民法院应予支持。在一审中，被告并未举证证明其已经通知工会，在被告提交的处理通报文件中虽然记载有“工会”，但未说明下方签字人员是否属于工会人员，更没有提交工会人员有效的身份证明。二、二审法院适用法律错误。一审法院基于以上错误的认定事实，适用《劳动合同法》第三十九条的规定显然是错误的，其第二项第二款规定的严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但其所依据的规章制度，即《北汽新能源黄骅分公司员工奖惩办法》是无效的，是对上诉人不具有约束力的。综上所述，一审法院依据制定及发布均不合法的《北汽新能源黄骅分公司员工奖惩办法》以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”认定被上诉人与上诉人之间解除劳动合同的行为合法有效是错误的，故一审法院认定事实错误，适用法律错误，请求二审法院查明事实，依法撤销一审判决并予以改判，并支持上诉人的一审诉讼请求。 北京新能源汽车股份有限公司黄骅分公司辩称：一、针对上诉人提出的几点逐一答辩1、被上诉人发布的《员工奖惩管理办法》，是经过职代会表决形成的会议决议，并已经过签批通过公司OA管理系统发布，已经生效。该项决议是决议性文件，且明确加盖了工会公章，从效力上不存在任何问题。这种决议性的文件，不允许也不需要要求参会人在决议文件上签字，也更不需要将类似参会人员身份证明和会议签到材料这种会议筹备和会议过程性的材料作为证据提交。试问上诉人，难道国家出台一部法律，还需要将全国人大代表参会名单和开会讨论阶段的内容作为附件一起发布吗？且上诉人并未就其上诉主张提供任何有力证据，证明被上诉人提交的《奖惩办法》存在不生效的理由。2、奖惩办法通过发布在公司OA办公系统，一审时有提供的录像材料，公司所有的文件都是通过OA办公系统发布，这也是现代企业管理的普遍的模式。上诉人提出其并没有查看OA的权限，无法获知奖惩制度内容。被上诉人在与上诉人进行劝导谈话时，当场将休假办法和奖惩办法每人提供了一份，明确告知了上诉人仔细阅读文件内容，并告知每一名上诉人如果不服从告知安排将受到相应的奖惩考核。上诉人居然还以不知道发布的制度内容为由实属无稽之谈。至于上述人所称为什么该制度在2019年发布，北汽集团为了产业升级，大力发展新能源汽车产业。在此背景下，黄骅生产基地由油车转换为电动汽车生产基地。因此，在2018年注册成立了北京新能源汽车股份有限公司黄骅分公司，所有人员也与新能源黄骅分公司签订新的劳动合同，合同起始日期为2019年1月1日。公司成立运营后，陆续编制发布各种管理制度，人力资源部发布的仅为其中的一项。这也就是上诉人提出的为什么制度发布在2019年，现在我告诉上诉人，几乎所有的制度都是在2019年发布的。并不存在所谓的针对上诉人这几个人发布的制度之说。3、上诉人所谓的没有通知工会更是毫无根据，谈话时有工会人员陈滨在场，对上诉人的奖惩考核通报和解除劳动合同通报上都有工会负责人刘瑞华的会签签字。上诉人所称未通知工会是从何谈起呢。且在一审过程中，上诉人从并未就刘瑞华和陈滨二人的工会人员身份问题提出过任何异议。此外，依据《中华人民共和国工会法》规定“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。”从性质上属于劳方组织，并不归作为资方的用人单位管理，一直以来都是刘瑞华的工会负责人身份和陈滨的工会干事身份与被上诉伤人进行劳资方面的谈判和沟通，工会人员内部人事任命事宜有其自己的运作方式，作为资方无权也无理由干预和掌握。上诉人让作为资方的用人单位去举证作为劳方的工会组织代表身份实属本末倒置，如果上诉人对于二人的身份有异议，恰恰应该由作为劳方的上诉人举证证明二人的身份不属于工会。况且，被上诉人在与上诉人进行劝勉谈话时更是没有人对二人的工会身份提出过任何异议。综上所述，第一，对于上诉人的拒不服从工作安排和管理的行为，被上诉人在多次劝导未果后，不得已与其解除劳动合同，合法合规。黄骅市劳动仲裁委和黄骅市法院依法依规驳回上诉人的请求，实在充分尊重事实和法律的基础上做出的。上诉人称一审法院认定事实和适用法律均错误毫无根据。第二，现有我国劳动合同法及相关法律已经尽了最大努力来保护劳动者，作为劳动者一方应积极履行劳动义务，与用人单位一起创造劳动价值，以回馈国家制定相关法律的初衷。然而，个别劳动者却反其道而行，在工作中拒不服从管理，无视企业规章制度和法律。严重侵害了用人单位的合法权益。上诉人从企业制度的制定程序上吹毛求疵试图寻找漏洞，毫无意义。试问，对于拒不服从工作安排和管理且经反复劝导拒不改正的员工，哪一个企业会继续聘用。即使公司没有相应制度，就是按照劳动合同法和最基本的人之常情，对其予以辞退也是无可非议。因此，请求法院维护被上诉人的合法权益，依法驳回上诉人的全部上诉请求。 邓海龙一审诉讼请求：请求人民法院依法判令被告支付原告经济补偿金19814元、支付赔偿金39628元，并由被告承担本案的诉讼费。 一审法院认定事实：原告系合法劳动者，被告系合法用工单位。2019年1月1日双方签订劳动合同书，约定原告从事普工工作。合同签订后，原告在被告下属总装部物流管理科担任组长工作。2019年2月28日被告一届二次职工代表大会作出决议，通过了《北汽新能源黄骅分公司员工奖惩办法》，并于2019年4月24日在办公系统公布实施。其中，该奖惩办法第6.2.3条第10项规定“不服从上级领导正常工作安排，不服从工作分配或岗位调动的，经批评指正后拒不改正者（记大过处分）。”第6.2.4条第24项规定“收到一次记大过处分后，在处分有效期内，如犯任何一次警告或记过处分者（予以解除劳动合同）。”2019年4月22日，被告根据物流一体化项目需要取消物流管理科工作岗位，将原告由物流管理科组长调岗到总装分厂从事装配工工作，但原告拒不同意转岗。2019年6月11日，被告人力资源、法务、工会等相关部门工作人员跟原告谈话，并向原告送达岗位调整确认书，限原告于2019年6月12日到部装车间报到，并接受岗位培训，原告明确表示不同意转岗，也未按期到新岗位工作。因原告不服从新岗位工作安排，被告根据奖惩办法第6.2.3条第10项之规定，于2019年6月12日作出黄骅基地人力通报字〔2019〕3号处理通报，给予原告记大过处分一次。2019年6月13日，被告作出限期返岗通知书，要求原告于2019年6月17日上午8：00准时返回公司，并按照公司的安排接受岗位培训等工作，并通过EMS特快专递方式向原告送达，但原告仍未按期到岗工作，并再次明确表示不同意转岗。被告根据奖惩办法第6.2.3条第10项、第6.2.4条第24项之规定，于2019年6月18日作出黄骅基地人力通报字〔2019〕8号处理通报，再次给予原告记大过处分一次，并决定于2019年6月18日与原告解除劳动合同。原告不服被告作出的解除劳动合同决定，向黄骅仲裁委申请劳动仲裁，该仲裁委于2019年9月16日作出黄劳人仲案〔2019〕72号仲裁裁决书，驳回原告的仲裁请求。 一审法院认为：双方签订的劳动合同书合法有效，本院予以确认。被告通过职工代表大会形式通过的员工奖惩办法合法有效，本院予以确认。被告在其办公系统将该员工奖惩办法公布实施，应视为履行了公示义务。原告作为被告公司员工，应当遵照执行。双方签订的劳动合同中约定原告从事普工工作而不是特岗工作，被告根据物流一体化项目需要取消物流管理科工作岗位，将原告由物流管理科组长调岗到总装分厂从事装配工工作，属正常的工作岗位调整，该调岗行为并不违反合同约定。原告拒不接受新岗前培训，被告根据员工奖惩办法第6.2.3条第10项之规定给予原告记大过处分一次，该行为合法有效。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”被告对原告给予记大过处分并再次通知其按期上岗工作，原告依然未按期上岗工作后，被告根据奖惩办法第6.2.3条第10项、第6.2.4条第24项之规定，再次给予原告记大过处分一次，并决定于2019年6月18日与原告解除劳动合同，该行为合理、合情、合法。综上，被告与原告解除劳动合同的行为合法有效，原告要求被告支付经济补偿金及赔偿金的诉求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，判决如下：驳回原告邓海龙的诉讼请求。案件受理费10元，由原告邓海龙承担（限判决生效之日交纳）。 本院二审期间，围绕上诉请求，被上诉人向本院提交北汽新能源黄骅分公司一届二次职代会签到表一份，《北汽新能源黄骅分公司员工奖惩管理办法》公告时间表一份、黄骅基地物流一体化运营方案一份。 上诉人的质证意见：1、职代会签到表无法证明其规章制度的制定是符合规定的，提交的仅仅是一份职代会签到表的复印扫描件，并且该签到表无法确定是哪一次职代会对于表决何种事项进行的签到。对该证据的真实性、关联性都不予认可。2、奖惩制度的照片无法证明该奖惩制度是否进行了合理的公示，因上诉人仅为公司一线员工，没有权限查看被上诉人所述其OA系统内的材料，被上诉人应举证证明上诉人作为一线职工，应当查看到其发布的奖惩制度，所以对该项证据不予认可。3、对于被上诉人提交的物流一体化运营方案，该项证据仅为被上诉人单方制作的文字材料，对该项目做出介绍，并没有任何实质性的内容，并且其内容也与本案没有关联性，上诉人不予认可。4、根据被上诉人提交的材料显示，物流一体化运营方案系于2018年7月10日提出，而正式实施系于2019年4月份，与此同时，被上诉人于2019年2月份通过奖惩管理制度，且于4月份发布。被上诉人通过一系列的工作调整与相关制度的配合，从而达到无过错的与上诉人解除劳动合同的目的，此行为从根本上已经损害了劳动者的合法权益，但被上诉人所谓的奖惩管理制度其制定与公布均系不符合法律规定的，从而据此单方面与上诉人解除劳动合同是不符合法律规定的。 二审查明其余事实与一审法院查明一致。 本院认为，本案焦点问题1、《北汽新能源黄骅分公司员工奖惩管理办法》在制定与发布中程序是否存在违法的问题。被上诉人提交的2019年2月28日北京新能源汽车股份有限公司黄骅分公司一届二次职工代表大会大会决议、一届二次职代会参会人员签到表、北汽新能源规章制度能够证实被上诉人于2019年2月27日召开的一届二次职工代表大会通过了《北汽新能源黄骅分公司员工奖惩管理办法》。《北汽新能源黄骅分公司员工奖惩管理办法》在办公系统上的发布及对上诉人的录音证据，可以证实《北汽新能源黄骅分公司员工奖惩管理办法》的制定、发布程序没有违背法律规定，程序合法。焦点问题2、被上诉人解除劳动合同是否事先通知工会问题。被上诉人一审提交的处理通报上明确显示工会为会签部门，且有会签意见，结合对上诉人的录音证据可证实被上诉人系提前通知了工会。综上所述，被上诉人依据《北汽新能源黄骅分公司员工奖惩管理办法》解除与上诉人的劳动合同，并无不当。一审法院没有支持上诉人的诉讼请求，理据充分，本院予以支持。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由邓海龙负担。 本判决为终审判决。 审判长 张 梅 审判员 余志刚 审判员 李悦萍 二〇二〇年三月二十三日 书记员 张 博