北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初12963号原告：慧与（中国）有限公司，住所地北京市朝阳区广顺南大街8号院1号楼2层A01、C01单元，3层A01、C01、D01单元。法定代表人：纪慧森，董事长。委托诉讼代理人：王召刚，北京市金杜律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨梓，北京市金杜律师事务所实习律师。被告：姚芳，女，1977年11月20日出生，汉族，住北京市海淀区。原告慧与（中国）有限公司（以下简称原告）与被告姚芳（以下简称被告）劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人王召刚、杨梓及被告到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1．请求确认我公司无需向被告支付2017年度奖金差额953.64元；2.无需支付2017年度绩效奖金28717.67元；3.案件受理费由被告承担。事实及理由：我公司与被告2010年5月24日建立劳动关系，劳动合同约定我公司对于劳动报酬中非固定部分的设定、调整、发放具有完全的、自主的决定权，同时《员工手册》规定，公司每年向员工支付年终固定奖金及补贴，服务期满全年的员工，可得年终固定奖金及补贴总金额相当于员工两个月的基本工资，对奖金额度将因人而异，并非所有员工都能保证获得奖金，员工的直属经理有权决定员工的具体金额。自2017年12月21日起，被告因“抑郁症”开始病休，2017年度的服务期未满12个月的全勤条件，且我公司基于行业竞争压力和公司实际经营状况，公司全员均不享受2017年度绩效奖金。仲裁委否定公司的自主经营权，影响了企业员工待遇的整体公平性，因此我公司诉至法院，望判如所请。被告对原告的诉讼请求辩称：不同意原告的诉讼请求。我2017年12月21日至30日是全薪病假，被告以此为由减去我7天的固定奖金是不对的。我每年15天全薪病假，之前的8天病假固定奖金没有变化。关于绩效奖金，2017年我的绩效评估是优秀，应当发放绩效奖金，我的老板没有和我沟通过奖金有什么变化，不能说全员不发就不发了，我也不相信。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。此部分证据显示：原告名称原为中国惠普有限公司。被告于2010年5月24日入职原告公司，签订了期限为3年的劳动合同。在该合同中双方约定，被告岗位为咨询项目经理，第十七条约定，甲方（原告）为乙方（被告）提供的劳动报酬由固定的基本工资和非固定的浮动奖金、补贴（例如针对特定员工的租车、一定工作安家补贴等等）、奖励和认可、福利等部分组成，对于非固定部分，甲方告知、乙方亦认可：甲方对于该部分的设定、调整（增加、减少或取消）、发放（实际发放与否、金额、方式、前提条件等）具有完全的、自主的决定权，法律另有前置性相反规定的除外。2012年3月27日，被告与原告签订《劳动合同更新确认书》，约定将劳动合同期限变更为无固定期限，职位、薪资待遇、岗位等级等事宜均与原告劳动合同保持一致。被告月基本工资为27351.43元，最后出勤至2017年12月20日。2017年11月27日，原告向被告发出《岗位变化协商通知书》，2017年12月21日起被告开始以患抑郁症为由申请病休。2017年12月22日原告向被告发出《提前解除劳动合同通知书》，通知原告解除日期为2018年1月31日，如在通知的解除日当时存在《劳动合同法》第四十二条所规定的情形，解除日期将自动顺延至法定情形消失之日止，不再另行通知。2018年被告向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付补发扣除的2017年12月工资、2018年1月工资、2017年度固定奖金差额、年度绩效奖金并支付100%的经济补偿金，支付2017年12月至2018年4月的工资及差额。该仲裁委裁决原告支付被告2017年度固定奖金差额953.64元、2017年度绩效奖金28717.67元，驳回了被告的其他仲裁请求。原告不服裁决诉至本院。被告休病假至2018年9月20日，2018年9月21日原告向被告发送主题为“劳动合同解除及离职手续办理通知书”。被告因此再次向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2019年3月21日裁决原告继续履行与被告的无固定期限劳动合同，支付被告2016年至2017年未休年休假工资45271.33元。该裁决写明原告向北京市朝阳区人力资源和社会保障局提交了《受企业拆分、业务剥离、资产转移等影响导致的人员精简方案》及《工会意见暨民主协商会议纪要》，显示包括被告在内的24人被列入裁员名单，2017年11月14日北京市朝阳区人力资源和社会保障局出具《收悉证明》。原告不服裁决诉至本院，现该案仍在审理中。对双方有争议的证据和事实，本院认定如下：1.被告每年享有全薪病假15天，2017年12月21日休病假前被告剩余全薪病假7天。原告以被告2017年12月21日至31日期间休病假为由扣除其2017年度固定奖金953.64元。被告主张上述期间属于全薪病假，不应扣除年度固定奖金，其此前的全薪病假原告亦未扣除固定奖金。原告就其主张提交了《员工手册》作为依据，称根据其中规定，被告2017年服务期未满12个月，该公司有权对年终固定奖金予以折算。2.原告未发放被告2017年度绩效奖金（双方均认可2017年度系指2017财年，即2016年11月1日至2017年10月31日）。被告主张其2017年底绩效考核为优秀，其2017年度工资总额为382920.02元，应发放其7.5%的绩效奖金，因此要求原告支付年度绩效奖金28717.67元。原告主张绩效奖金是浮动的，依据双方的劳动合同该公司有权决定绩效奖金是否发放及发放的金额，2017年度因该公司经济性裁员，全公司所有人员无论考核结果均未发放年度绩效奖金。被告称原告部分员工发放了2017年度的绩效，并就其主张提交了打印的“评级和总体意见”一份、2017年度薪酬明细变动表格一份予以证明，被告称两份证据均系自原告内网打印。其中“评级及总体意见”显示“经理评价”、“评级”为“优异”，“薪酬明细薪酬变动”显示，当前工资为382920.02元，拟变动工资增加金额为0，计划分配5项，第4项生效日期为2017年11月1日的“奖金”，计划名称为“STIFY18PfRPointNext”，拟变更为“年度7.5%”,生效日期为“2016年11月1日”的“奖金”，计划名称为“STIFY17VPBEG（无效）”。被告称此两项原告均未发放，第4项即为2017年度绩效奖金比例，为2017年度工资的7.5%。原告对“评级和总体意见”的真实性不予认可，且认为关于“优异”的翻译不正确，对2017年度薪酬明细变动的网页截屏真实性表示认可，主张“FY”系财年的缩写，STI系短期激励的缩写，PfR系结果支付的缩写，VPB系可变绩效奖金的缩写，表格第4项为2018财年的目标奖金比例，第5项写明2017财年的奖金是“inactive”（不活动），可以证明被告2017年度无权获得年度奖金。被告表示对于以上字母缩写的含义均不清楚，不知道“FY18”是什么，7.5%的比例也是在上述表格中见到的，之前没有收到过通知。本院认为，1.原告以被告2017年12月21日至31日期间休病假为由扣减其年度固定奖金，因被告上述病假期间按照原告规定属于全薪病假，原告并未提供直接的、明确的证据证明全薪病假期间应扣减固定奖金，且被告提出此前的全薪病假亦未扣减固定奖金，原告称该公司的惯例均予以扣减，应提交相应的证据证明。审理中，原告未提供相应证据，因此本院不支持原告要求不向被告支付2017年度固定奖金差额的请求。2.关于年度绩效奖金，原告未举证证明被告承诺支付。相反双方在《劳动合同》中约定原告非固定的奖金等部分工资的设定、调整（增加、减少或取消）、发放（实际发放与否、金额、方式、前提条件等）具有完全的、自主的决定权，法律另有前置性相反规定的除外，因此应当遵守原告自主决定该部分绩效奖金的权利。2017年原告确实发生了经济性裁员，被告提交了2017年度薪酬明细变动表格以证明其2017年度的奖金额度为全年工资的7.5%，而根据被告提交的翻译件，结合原告对于字母缩写的解释，该表格显示2016年11月1日生效的2017年度原告绩效奖金为“无效”，“7.5%”为2018年度的目标奖金。被告称在2017年11月之前未曾得到目标绩效奖金比例为7.5%的通知亦可对此予以佐证。因此本院支持原告要求不支付被告2017年度绩效奖金的请求。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，判决如下：一、原告慧与（中国）有限公司于本判决生效后七日内支付被告姚芳二〇一七年度固定奖金差额953.64元；二、原告慧与（中国）有限公司无需支付被告姚芳二〇一七年度绩效奖金28717.67元；三、驳回原告慧与（中国）有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告慧与（中国）有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 长 黄 岚人民陪审员 李 勤人民陪审员 孙冀鹏二〇二〇年三月二十五日书 记 员 陈 慧