上海市徐汇区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0104民初25457号原告：迅付信息科技有限公司，住所地上海市徐汇区。法定代表人：栾毓敏，董事长。委托诉讼代理人：王程功，男。被告：袁洁，女，1988年8月20日出生，汉族，户籍地上海市普陀区，现住上海市静安区。委托诉讼代理人：刘臣君，住同袁洁。原告迅付信息科技有限公司(以下简称迅付公司)与被告袁洁追索劳动报酬纠纷一案，本院于2019年12月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告迅付公司的委托诉讼代理人王程功，被告袁洁及其委托诉讼代理人刘臣君到庭参加诉讼，本案现已审理终结。迅付公司向本院提出诉讼请求：不支付袁洁2018年4月1日至11月15日以及2019年4月8日至6月30日期间的病假工资差额36,303.78元。事实和理由：袁洁于2009年8月3日入职迅付公司，担任人事部招聘经理一职。自2018年4月1日起，袁洁以怀孕身体不适为由开始休病假，直至2018年11月15日并次日生产。在此期间，迅付公司已按照袁洁月工资10,500元的60%向其支付病假工资,不存在差额。然而，在2019年4月8日袁洁休完产假之后，其仍然以抑郁、睡眠障碍等各种理由继续申请病假，且未再到岗上班。在此情况下，迅付公司前往袁洁就诊的医院向其主治医生核实病情，医生告知迅付公司，袁洁的病情属于精神类疾病范围，只要病人提出身体不适，医生都会出具建休证明。鉴于此，迅付公司要求袁洁配合前往公司指定的其他医院进行复查，但袁洁对此予以拒绝，继续以电子邮件方式提交病假单。根据迅付公司的规章制度，请假手续须以书面方式提前申请，并提供病历证明，经审核批准后方可执行，请长病假的，公司有权要求员工进行复查。袁洁作为公司人事经理，熟知人事规章制度，但却对制度置若罔闻，请假不符合规定，且拒绝配合复查。故迅付公司认为袁洁在产假休完之后继续病假的行为属于旷工，公司有权不支付袁洁该期间的工资。袁洁辩称，不同意迅付公司的诉讼请求。袁洁确于2009年8月3日入职迅付公司，自2018年4月1日起因怀孕不适请病假，直至2018年11月15日，之后袁洁生产并休产假。该期间迅付公司确系按袁洁月工资标准10,500元的60%发放病假工资，但因袁洁在迅付公司工作已满十年，根据相关规定，上述期间迅付公司应按100%的标准向袁洁支付病假工资，故要求迅付公司支付2018年4月1日至2018年11月15日期间的病假工资差额。另，袁洁在2019年4月7日休完产假之后，因存在焦虑、抑郁等精神状况，确实仍继续向迅付公司请病假，并根据公司规章制度相应提交了病假证明。当时上级领导回复表示不同意且认为袁洁请假不符合规定，袁洁随即将病情与领导进行沟通并告知身体恢复后即到岗上班，并同时询问哪里不符合规定。但迅付公司并未回复，且实际未支付袁洁2019年4月8日至6月30日期间的病假工资。袁洁认为该期间迅付公司应按月工资10,500元标准的60%向其支付病假工资。本院认定事实如下：袁洁于2009年8月3日入职迅付公司担任招聘经理一职，双方签有多份《劳动合同》，最后一份《劳动合同》为期限自2017年8月2日开始的无固定期限劳动合同。袁洁每月工资为10,500元，迅付公司每月以银行转账形式支付。迅付公司《考勤管理制度》相关内容显示：“六、假期1.请假注意事项1.1……所有请假必须提前申请，以书面形式，经授权审批人核准后，与相关证明材料交至人力资源部备案，方可执行。”“1.3请假超过2日的，须提前三日申请，以便相关部门和主管调整业务安排，同时根据工作需要确定职务代理人。”“9.病假9.2病假均须随附二级甲等以上医院执业医师开具的病假证明原件和相关病例证明……”“9.3员工疾病或非因公负伤需要长期休假的，公司有权要求员工到指定医院复查，并根据复查结果，遵医嘱确定员工的病假期限。”2019年4月8日16：39，袁洁发送给其上级领导即迅付公司人力资源部总监黄霞的电子邮件截屏打印件相关内容显示：“由于产假期间一直腰痛疾病没有恢复，今天去看医生说了症状，需睡硬板床结合热敷静养，病情需随访，附件为病假单，请知悉！病假时间：4月9日-4月21日”。当日18：47黄霞回复：“……实在没办法同意本次病假申请。请按时回来上班”10：30袁洁回复：“身体原因现在无法正常工作……病情缓解恢复后第一时间来上班。”2019年4月22日13：06，袁洁发送给黄霞的电子邮件截屏打印件相关内容显示：“产假期间由于各种身体不适导致情绪不佳……今天看医生配了药。附件为病假单，请知悉。病假时间：4月22日-5月5日”当日13：08黄霞回复表示不同意。2019年5月6日16：23，袁洁发送给黄霞的电子邮件截屏打印件相关内容显示：“附件为病假单，请查收，病假时间：5月6日-5月19日。请知悉，谢谢。”2019年5月20日，袁洁发送给黄霞的电子邮件截屏打印件相关内容显示：“附件为病假单，请查收。病假时间：5月20日-6月2日。请知悉，谢谢。”2019年6月3日，袁洁发送给黄霞的电子邮件截屏打印件相关内容显示：“附件为病假单，请查收，病假时间为6月3日-6月12日，请知悉，谢谢。”黄霞回复不同意。2019年6月17日，袁洁发送给黄霞的电子邮件截屏打印件相关内容显示：“附件为病假单，请查收，病假时间为6月17日-6月19日，请知悉，谢谢。”黄霞回复不同意。2019年6月20日，袁洁发送给黄霞的电子邮件截屏打印件相关内容显示：“附件为病假单，病假时间为6月20日-7月3日，请知悉，谢谢。”黄霞回复不同意。2019年7月4日，袁洁发送给黄霞的电子邮件截屏打印件相关内容显示：“附件为病假单，请假时间7月4日-7月17日。请知悉，谢谢。”2019年7月9日，黄霞发送给袁洁的电子邮件截屏打印件相关内容显示：“袁洁你好，就你所谓的病假事宜，公司已经多次通知，公司认为你的情况不符合病假条件，并多次要求你配合复查，但你始终拒不配合，所以公司并未同意你的病假申请，你的缺勤属于旷工行为。”袁洁回复：“请您告知我哪里不符合病假条件”。黄霞未回复。2019年7月18日，袁洁发送给黄霞的电子邮件截屏打印件相关内容显示：“附件为病假单，请假时间7月18日-7月31日。请知悉，谢谢。”黄霞回复不同意。迅付公司提供袁洁上述电子邮件所附病假证明打印件相关内容显示：上海交通大学医学院附属瑞金医院向袁洁开具了期限自2019年4月8日至6月19日期间的《疾病病假建议书》；同济大学附属第十人民医院开具了期限自2019年6月20日至7月31日、2019年9月24日至10月7日期间的《职工病伤娩休假证明书》；上海市同济医院开具了2019年7月30日至9月23日、2019年10月8日至10月21日期间的《病假单》。袁洁当庭提供上述2019年4月8日至2019年7月3日的病假单原件，迅付公司对此无异议。迅付公司自行统计制作的《2019年袁洁病假单统计表(4月8日之前为产假)》相关内容显示袁洁自2019年4月8日至10月21日，通过电子邮件方式连续请病假共计199天。袁洁对此无异议。2019年4月16日，迅付公司发送给袁洁的电子邮件截屏打印件相关内容显示：“你的产假于2019年4月8日到期，公司并未批准你的病假，请你于2019年4月18日14：00时按照公司的安排到上海市第六人民医院骨科进行复查……因为你的病假未获批准，你应在4月9日按照公司的工作时间要求准时到公司报到。但截止发邮件为止，你仍未到岗履职，已构成连续旷工……”2019年7月15日，迅付公司发送给袁洁的电子邮件截屏打印件相关内容显示：“……公司已经多次要求你配合，去公司指定的医院复查，但你还拒不配合……现在公司再次郑重的通知你，在收到本函后三日内联系公司，配合公司进行复查……”袁洁名下2018年4月至12月工资单显示其每月薪资小计为10,500元、每月应发工资金额具体为：2018年4月至7月每月均为6,300元、8月为6,493元、9月至10月每月均为6,686元、11月为3,512元，实发工资金额具体为：2018年4月至6月，每月为4,462.53元、7月为4,438.28元、8月为4,625.49元、9月为4,853.30元、11月为1,679.30元。袁洁确认已收到上述期间每月的实发工资，并提供其名下中国工商银行卡号尾号8103账户2018年4月1日至2019年4月15日期间的交易明细，交易明细显示其每月实际取得金额与工资单每月实发工资金额相一致。袁洁名下2019年4月至6月工资单显示实发金额均为零。2019年8月20日，袁洁向徐汇区劳动争议人民调解委员会申请调解，后于当日撤回调解，并向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求迅付公司：1、支付2019年4月1日至2019年6月30日病假工资31,500元；2、支付2018年4月1日至2018年11月30日病假工资差额33,600元。该仲裁委员会于2019年9月25日作出徐劳人仲(2019)办字第2958号仲裁裁决：一、迅付公司于裁决生效之日起七日内支付袁洁2018年4月1日至2018年11月15日及2019年4月8日至2019年6月30日期间的病假工资差额36,303.78元；二、对袁洁的其他请求不予支持。迅付公司不服裁决，向本院提起诉讼，即为本案。上述事实，除当事人陈述一致外，另有《劳动合同》、《考勤管理制度》、电子邮件截屏打印件、《疾病病假建议书》、《职工病伤娩休假证明书》、《2019年袁洁病假单统计表(4月8日之前为产假)》、工资单、中国工商银行交易明细等证据证明，并经庭审质证，本院予以确认。庭审中，双方一致确认，袁洁自2018年4月1日至11月15日处于病假、2018年11月16日至2019年4月7日休产假、2019年4月8日至6月30日袁洁向迅付公司请病假。迅付公司主张2018年4月1日至11月15日期间，公司按月工资标准的60%向袁洁发放病假工资，并无不当；2018年11月16日至2019年4月7日，袁洁休产假，公司无需支付工资。另确认袁洁提交的2019年4月8日至7月3日期间的病假证明均系连续，但对其中描述的病因不予认可，且认为袁洁请假不符合公司规定的流程，其未到岗上班，属于旷工，不应发放工资，且实际也未支付过工资。袁洁则认为自己向迅付公司提交的病假单均系根据规章制度的要求由二级甲等以上医院具有资质的医生出具，在收到迅付公司表示不同意其病假申请的电子邮件之后，袁洁曾询问哪里不符合病假条件，但迅付公司并未回复，故迅付公司的主张并无依据。坚持要求迅付公司按每月工资10,500元标准的100%支付2018年4月8日至11月15日期间的病假工资差额，以及按60%的标准支付2019年4月8日至6月30日期间的病假工资，但袁洁认同仲裁结果，服从仲裁裁决的病假工资差额。袁洁另于庭后向本院提供其2019年4月22日至7月2日期间的门急诊就医记录册，以及于4月22日在上海交通大学医学院附属瑞金医院临床心理科所做的各类测试结果，并同时提供原件予以核对。其中，2019年4月22日的病例记录及测试结果均显示袁洁产后存在情绪低落、易紧张、睡眠不踏实、迟钝、焦虑等症状，并影响到日常生活和工作，诊断结果为抑郁，之后的病例记录显示持续存在上述状态。迅付公司对上述证据的真实性无异议，但认为记载的内容无法证明袁洁需要连续且长期休病假，且存在部分内容字迹模糊无法辨认的情况。本院认为，迅付公司要求不支付袁洁2018年4月1日至11月15日及2019年4月8日至6月30期间的病假工资差额36,303.78元。关于2018年4月1日至11月15日期间的病假工资差额。现双方一致确认，袁洁系于2009年8月3日入职迅付公司，袁洁在2018年4月1日至11月15日期间向迅付公司请病假，迅付公司即按袁洁月工资10,500元的60%计算支付了袁洁上述期间的病假工资。根据相关规定，劳动者连续工龄满八年及以上的，在病假六个月以内，用人单位应按劳动者工资的100%支付病假工资；连续病假超过六个月的，劳动者连续工龄满三年及其以上的，则按60%计算支付其病假工资。根据袁洁在迅付公司的工作年限，截至2018年4月1日，袁洁的连续工龄已满八年以上，现双方对袁洁在该期间内请病假的事实并无异议，亦一致确认袁洁每月工资标准为10,500元，故迅付公司应分别在2018年4月1日至9月30日期间按10,500元的100%、以及在2018年10月1日至11月15日期间按10,500元的60%向袁洁补足支付上述期间的病假工资差额。因袁洁于2018年11月16日至2019年4月7日处于产假状态，依法享有生育津贴，迅付公司无需向其支付工资。关于2019年4月8日至6月30日期间的病假工资，现迅付公司确认袁洁通过电子邮件向公司请病假，袁洁亦当庭提供上述2019年4月8日至2019年7月3日的病假证明原件，本院对袁洁在该期间向迅付公司请病假的事实予以认定。迅付公司主张当时并未同意袁洁的请假申请,对袁洁病例记录及病假证明中描述的病情存在异议，且认为袁洁的请假流程不符合公司规章制度并拒绝配合进行复查，据此认定袁洁属于旷工，无需支付工资，并确认实际也未向袁洁支付过该期间的工资。根据袁洁2019年4月22日至7月2日期间的门急诊就医记录册记录的病情以及其临床心理科测试结果可见，袁洁经诊断确实存在产后情绪低落、易紧张、睡眠不踏实、迟钝、焦虑等症状，结合其提供的上述期间内由上海交通大学医学院附属瑞金医院开具的《疾病病假建议书》,以及由同济大学附属第十人民医院开具的《职工病伤娩休假证明书》,可以认定,袁洁在2019年4月8日至6月30日期间确实因病不能正常到岗工作。迅付公司对袁洁的病情存在质疑，且表示曾赴医院进行核实，但仍未能就此提供证据予以证明，本院对其主张不予采信。关于迅付公司主张袁洁的请假不符合公司规章制度，根据袁洁提供的上述就诊记录及病假证明可见，其确实是按照迅付公司规章制度中“病假均须随附二级甲等以上医院执业医师开具的病假证明原件和相关病例证明……”的相关规定、且提前提出的请假申请并同时作出说明。虽然其系通过电子邮件向迅付公司请假，也未能及时递交病历记录及病假证明的原件，但鉴于其身体状况，袁洁已经尽到了一般劳动者向公司履行请假手续的应尽义务。迅付公司主张袁洁拒绝配合进行复查有违公司规定，本院认为，袁洁提供的均系二级甲等以上医院出具的病假证明，其证明效力足以证明袁洁的病情。迅付公司在已向相关医院进行过核实的情况下，仍再要求劳动者配合进行复查，这给本来就已患病的劳动者愈加增重了负担，已超出了合理范围。现迅付公司以此为由主张袁洁请病假的行为属于旷工，并据此要求不支付袁洁病假工资，无事实及法律依据，本院对此不予支持。双方一致确认2019年4月8日至6月30日迅付公司从未向袁洁支付过工资，袁洁现要求迅付公司按其月工资标准即10,500元的60%支付该期间的病假工资，亦表示服从仲裁裁决，于法无悖，本院对此予以确认。综上，迅付公司应向袁洁支付2018年4月1日至11月15日及2019年4月8日至6月30日期间的病假工资差额36,303.78元。袁洁未对仲裁裁决提起诉讼，视为服从，其中无执行内容的部分，不在判决主文中予以表述。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十八条规定，判决如下：迅付信息科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付袁洁2018年4月1日至11月15日及2019年4月8日至6月30日期间的病假工资差额36,303.78元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 刘锋二〇二〇年三月四日法官助理 邝蕴书 记 员 顾郁附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。