四川省会东县人民法院 民 事 判 决 书 (2019)川3426民初2491号 原告：李光美，女，1972年2月9日出生，汉族，四川省会东县人，村民，不识字，现住会东县。 委托诉讼代理人：杨正红，四川船城律师事务所律师，代理权限系一般代理。 被告：会东县人民医院，住所地：会东县政通路96号，统一社会信用代码：1251342645279864XK。 法定代表人：沈兴成，职务：院长。 委托诉讼代理人：王仲鸿，男，1974年10月27日出生，汉族，四川省会东县人，系被告职工，住会东县，代理权限系特别授权。 委托诉讼代理人：刘清平，四川民赞律师事务所律师，代理权限系特别授权。 原告李光美与被告会东县人民医院劳动争议纠纷一案，本院于2019年12月17日立案后，依法适用普通程序，于2020年1月16日公开开庭进行了审理。原告李光美及其委托诉讼代理人杨正红、被告会东县人民医院的委托诉讼代理人刘清平、王仲鸿到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告李光美向本院提出诉讼请求：1.请求依法判令被告支付原告因违法解除劳动合同的经济补偿金34650元；2.依法判决被告按2018年凉山州最低工资标准补发原告2010年5月1日起至2019年8月12日止的工资104550元；3.依法判决被告支付原告双休日、法定节假日加班工资125927.6元；4.依法判令被告为原告补缴2010年5月1日至2019年8月12日的医疗保险；5.由被告承担本案诉讼费。 事实和理由：2010年5月1日，原告被招聘到被告医院从事保洁工作。工作为全年365天，无休假，每天至少工作8、9个小时，工资从2010年600多元一月到2018年的859元一月，远远低于最低工资标准。自2012年1月1日起与被告签订了无固定期限的劳动合同。被告自与原告建立劳动关系以来从未支付过双休日的双倍工资和节假日的三倍工资。2019年7月10日，被告毫无理由地通知自2019年8月12日解除与原告的劳动合同，并且不按法律规定支付足额的经济补偿金，也不按最低工资标准补发自2010年5月1日起至违法解除劳动关系之日的工资、不支付原告双休日、法定节假日补偿工资，原告找沈兴成院长表达诉求，反被医院要求公安机关拘留8日。原告于2019年9月30日向会东县劳动人事争议仲裁委员会提起了劳动仲裁，并经会东县劳动仲裁委员会审理后作出会东县劳动仲案（2019）64号仲裁裁决，原告认为该裁决认定事实不清，适用法律错误，理由如下：一、关于是否属于违法解除劳动合同。原告与被告签订的劳动合同系无固定期限劳动合同，被告方以会东县人民政府印发的《会东县机关事业单位编外聘用人员管理使用办法（试行）》为依据解除与原告之间的劳动合同明显不符合《劳动合同法》关于用人单位可以单方面解除劳动合同的规定。上述会东县人民政府印发《会东县机关事业单位编外聘用人员管理使用办法（试行）》并未明确规定要求强行解除与编外人员的劳动关系，且明确要求用人单位要严格依法办理，被告在未取得卫生局书面同意可以强行解除与劳动者的劳动关系的情况下就通过所谓的会议纪要决定解除与原告的无固定期限的劳动合同违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定。会东县人民政府印发《会东县机关事业单位编外聘用人员管理使用办法（试行）》是政府的行政管理性文件，并无强行要求用人单位解除与劳动者的劳动合同，即使解除也应当与劳动者协商一致。因此原告认为被告方解除与原告之间的劳动合同行为违法。二、关于按照最低工资标准补足工资。被告低于最低工资标准发放工资这是双方认可的事实，被告在仲裁庭审时认可了，愿意按照历年的工资标准补齐工资，而仲裁庭未按照被告认可并向仲裁庭提交的数据计算。鉴于每年的居民消费水平不同和被告低于最低工资标准发放工资的违法行为，原告认为最低工资标准应当按最近一年2018年的最低工资标准计算补齐至2010年5月1日至违法解除日的工资。三、关于双休日和法定节假日加班工资发放问题。被告认为与原告签订的是不定时工作制，因此不支付加班工资，这是对法律的曲解，也是变相压榨劳动者的工作时间。首先，根据《中华人民共和国劳动法》第39条规定“企业因生产特点不能实行本法36条、38条规定的经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”以及《关于企业实行不定时工作制和综合计算工作制的审批办法》第4条规定，不定时工作制仅适用于三种人员。被告聘用原告作为清洁工不符合适用不定时工作制的条件，同时被告方实行不定时工作制未获得劳动行政部门的审批，因此被告方提供的劳动合同格式条款约定的不定时工作制是无效的。其次原被告双方实际执行的是定时工作制，被告方有明确的规章制度，原告每天的工作内容，工作时间都是一样的，何来不定时一说，工时制度应当以实际执行的为准。再次，双方签订的劳动合同也约定了加班要支付加班工资，节假日加班也要按规定发放加班工资，被告未按劳动合同履行，最后，原告在被告的要求下全年365天，没有休息时间，每天至少工作8、9个小时，严重侵犯了原告方的休息休假的权利，损害了原告的身心健康。综上，被告应当支付原告的加班工资。四、关于医疗保险。被告自用工以来没有为原告缴纳过医疗保险，依法应当为原告补缴医疗保险或者赔偿损失。望判如所请。 被告会东县人民医院辩称，仲裁裁决事实清楚，适用法律正确，请求法院驳回原告诉讼请求。原告新增的医疗保险诉讼请求，属于行政管辖范畴，不属于法院审理范畴。原被告签订劳动合同是经过协商一致，自愿签订的，是双方的真实意思表示，并经过劳动部门的审批。我方只是对原告劳动成果进行约定，是不定时工作制，可以不适用劳动法对加班和节假日补发工资的规定，我方解除劳动合同程序合法，解除的理由符合法律规定。原告的工资低于最低工资标准的，我方愿意补发，多发部分也不予扣减。 本院组织当事人进行了证据交换和质证。对双方无异议的证据（原告出示的证据：1.劳动合同书；2.解除劳动合同通知书。被告出示的证据：1.劳动合同书；2.凉人社函（2017）20号凉山州人社局关于对会东县人民医院实行特殊工时制的批复复印件（以下简称“（2017）20号批复”）；3.东府办[2018]74号关于印发《会东县机关事业单位编外聘用人员管理办法（试行）》的通知复印件。8.解除劳动合同通知书）本院予以确认并在卷佐证。对双方有异议的证据，本院认定如下: 一、原告李光美举出的证据 1、对原告所举第三组证据，被告对该组证据的真实性无异议，但认为管理办法属于对劳动成果的验收方案，并未约定定时或不定时工作制，其中第11条，12条可以看出实行的是不定时工作制；操作细则也并未明确约定是定时工作制或不定时工作制，故达不到原告的证明目的。经审核，该组证据达不到原告的证明目的，本院仅对其真实性予以认定。 2、对原告所举第四组证据，被告对该组证据的真实性有异议。经审核，该组证据与本案无关联性，对其证明力本院不予认定。 3、对原告所举第五组证据，被告对该组证据的真实性无异议，但认为证人马某、李某的证言与事实不符，不予认可，医院只负责劳动成果的检查与管理；对于原告的工龄，被告认可是9.5年，对其余证明目的不认可。经审核，本院对仲裁笔录及仲裁裁决书的真实性予以认定，对原告的工龄9.5年予以认定。对马某、李某的证言，因无其他证据予以印证，故本院不予采信。 二、被告会东县人民医院举出的证据 1、对被告所举第四组证据，原告对该组证据的真实性无异议，但认为只是请示，并没有回复，达不到被告的证明目的。经审核，本院对该组证据的真实性予以认定。 2、对被告所举第五组证据，原告对真实性无异议，但认为该证据未直接反映被告可以解除劳动合同，并明确了被告应依法依规进行，达不到被告的证明目的。经审核，本院对该组证据的证明力予以认定。 3、对被告所举第六、七组证据，原告对真实性无异议，对证明目的有异议，认为该证据是被告的内部行为，并未明确载明如何解除原告等人的劳动关系，该证据内容明确了同意给予解除劳动关系的劳动者1000元，说明是协商解除，而本案中原告是被被告单方解除的，被告虽提前一个月通知原告解除劳动合同，但被告作出的决定违反了法律规定。经审核，本院对该组证据的证明力予以认定。 4、对被告所举第九组证据，原告对该组证据的真实性无异议，但认为：（1）解除劳动合同协议书，说明是被告与他人协商解除的，而本案的原告与被告未协商解除；（2）对按最低工资发放的基数、最低工资标准补偿无异议；（3）对本案原告的应补偿9.5年是认可的，但被告属于违法解除原告，应按经济补偿金的双倍赔偿原告。经审核，本院对该组证据的证明力予以认定。 根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 原告李光美于2010年5月1日进入被告会东县人民医院从事清洁工工作。2012年1月1日李光美（乙方）与会东县人民医院（甲方）签订的《劳动合同书》载明：一、合同类型和期限为无固定期限：自2012年1月1日至法定终止条件出现时止。二、工作内容“乙方同意从事清洁工工作，工作地点在会东县人民医院，经双方协商同意可以变更工作地点和工作岗位，并按甲方要求，按时完成规定的工作数量，到达规定的质量标准”。三、劳动标准和劳动条件“……3、乙方执行不定时工作制。”四、劳动报酬“甲方每月支付给乙方工资800元人民币。甲方应在经济效益增长时适当调整乙方的工资标准，甲方支付乙方的工资不得违反国家有关最低工资标准的规定。”五、合同的变更、解除、终止和经济补偿“经双方协商一致，可以变更本合同相关内容或解除本合同。符合解除劳动合同的情形出现，甲方和乙方均可依照《劳动合同法》的规定解除劳动合同……符合《劳动合同法》第四十六规定情形的，甲方应当向乙方支付经济补偿。……”。2017年2月4日，凉山州人社局对会东县医院部分岗位实行特殊工时制的批复为被告各区域清洁工、保安工作岗位的员工实行以月为周期的综合计算工时工作制，特殊工作制的期限为壹年。2018年5月11日，会东县人民政府出台东府办[2018]74号文件印发《会东县机关事业单位编外聘用人员管理使用办法（试行）》，规定:党政群机关、参公管理事业单位和行政类事业单位原则上不得使用编外人员，确因工作实际需要使用编外人员的按程序规范管理、使用，原已备案管理的编外人员原则上全部转入人力资源公司或保安公司派遣使用并逐步消化。凡能够通过购买服务或服务外包等形式解决阶段性、辅助性、后勤服务性等所需辅助人员力量的，不得使用编外人员。编外人员退出时，按劳动法律法规办理解聘（退休）手续，终止或者解除劳动关系。与单位签订劳动合同涉及经济补偿的按照相关法律法规规定处理。”。2019年1月10日，会东县人民医院召开第五次院长办公会议定：同意将保洁工作外包并严格按照相关规定开展此项工作。2019年4月29日会东县人民医院召开第十四次院长办公会，议定：同意将清洁工进行外包管理并向县卫生健康局、人社部门请示批准。2019年5月6日，会东县卫生健康局书面（东卫健[2019]112号文件）同意会东县人民医院按照相关程序，公开招标采购医院保洁服务项目。因原被告双方未就解除劳动合同达成一致意见，2019年7月10日会东县人民医院向李光美发出解除劳动合同通知书，载明“……我院定于2019年8月12日与你解除2010年5月1日签订的劳动合同（劳动合同起止时间为2010年5月1日至2019年8月12日止）……”。2019年8月3日，被告向会东县总工会发出关于解聘清洁工事项的请示，事先通知了工会。 被告未为原告缴纳社会保险。2019年10月12日原告作为申请人对会东县人民医院（被申请人）向会东县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、被申请人向申请人支付因违法解除劳动合同的经济补偿金34650元；2、被申请人按照凉山州2018年最低工资标准补发给申请人2010年5月1日至2019年8月12日止的工资104550元；3、被申请人向申请人支付双休日、法定节假日应休未休的加班工资125927.6元。2019年12月2日会东县劳动人事争议仲裁委员会作出东劳人仲（2019）64号仲裁裁决书，裁决：“一、自本裁决书生效之日起十日内被申请人应支付申请人解除劳动合同的经济补偿金15675元；二、自本裁决书生效之日起十日内补发申请人低于凉山州最低工资标准的差额5090元；三、驳回申请人的其余仲裁请求。”原告李光美不服该仲裁裁决，遂于2019年12月13日诉至本院请求：1.判决被告会东县人民医院支付其经济补偿金34650元；2.补发低于2018年凉山州最低工资标准的工资差额104550元：3.支付加班工资125927.6元；4.补缴自2010年5月1日至2019年8月12日的医疗保险。 另查明，2010年5月1日至2019年8月原告在被告处工作期间，被告发放给原告的工资数额，其中低于当年最低工资标准的有：1、2013年7月至2013年12月被告发放给原告的每月工资为900元低于当年最低工资标准（1070元），差额为1020元[（1070元-900元）×6个月]；2、2014年7月至2016年4月被告发放给原告的每月工资为1170元低于当年最低工资标准（1250元），差额为1760元[（1250元-1170元）×22个月]；3、2016年5月至2017年3月被告发放给原告的每月工资为1170元低于当年最低工资标准（1380元），差额为2310元[（1380元-1170元）×11个月]。以上工资差额共计5090元（1020元+1760元+2310元）。 本院认为，本案争议焦点：一、原告的工作是执行定时工作制还是不定时工作制？二、被告解除劳动合同的行为是否合法？ 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 关于争议焦点一，被告主张原告执行的系不定时工作制，被告只对原告的工作成果是否达到要求标准进行检查，被告就其主张提供了双方签订的劳动合同书及（2017）20号批复加以佐证。原告对劳动合同书及（2017）20号批复的真实性认可，但主张其实际上是执行的定时工作制，且全年无休，然原告就其主张并未提供充分证据予以证明。故本院对原告该项主张，不予采纳。因原告执行的系不定时工作制，参照《劳动部关于印发的通知》第十三条的规定，本院对原告主张由被告支付其双休日及法定节假日加班工资125927.6元的诉讼请求不予支持。依照法律规定，用人单位与劳动者之间约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准，故工资标准发放依据是地方政府公布的同年最低工资标准，原告主张本案最低月工资标准均按照2018年凉山州最低月工资标准1650元补发，自2010年5月1日起至2019年8月12日的工资差额共计104550元，没有法律依据，超过了法定标准，本院对原告诉求中超过部分不予支持。 关于争议焦点二，1.因会东县人民政府适用《会东县机关事业单位编外聘用人员管理使用办法（试行）》导致原被告之间的劳动关系所依据的客观情况发生改变，劳动合同无法继续履行。因此，被告提前三十余日，在2019年7月10日以书面形式通知原告，将于2019年8月12日解除与原告间的劳动合同关系。本院认为被告解除劳动合同的做法符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，有事实与法律依据，其行为合法，故对原告主张由被告支付34650元赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。2.经庭审核实及被告的自认原告的工龄按9.5年计算，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，被告应支付给原告的经济补偿金为16500元（1650元/月×10个月）。 另外，关于原告要求被告补缴医疗保险的诉讼请求，因未经过仲裁程序，不符合仲裁前置的规定，本院依法不予审查，原告可先行向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第七条、第三十条、第四十条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，参照《劳动部关于印发的通知》第十三条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、被告会东县人民医院于本判决生效之日起十日内支付原告李光美工资差额5090元。 二、被告会东县人民医院于本判决生效之日起十日内支付原告李光美解除劳动合同的经济补偿金16500元。 三、驳回原告李光美的其他诉讼请求。 四、驳回原告李光美的其他仲裁申请。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。 本案案件受理费10元，由被告会东县人民医院负担，于本判决生效之日起七日内向本院交纳。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于凉山彝族自治州中级人民法院。 审 判 长  杨 林 审 判 员  黄维凤 人民陪审员  杨成位 二〇二〇年三月十九日 法官 助理  刘志群 书 记 员  罗洪梅 附1：全案证据 一、原告李光美向法庭出示以下证据： 1、劳动合同书一份（附带《会东县人民医院招聘人员管理规定》、《会东县人民医院清洁卫生管理办法》），拟证明——（1）证明被告未向劳动行政部门申请审批实行不定时工作制；（2）证明劳动合同约定了原告享有正常的休息休假权利和加班支付加班工资的权利;3.证明劳动合同约定工资不低于当地最低工资标准；（4）证明劳动合同约定了被告为原告缴纳职工医疗保险；（5）证明原被告实际执行的是定时工作制，工作内容不符合不定时工作制的特点；（6）证明被告规定有严格的考勤制度和考核制度，工作时间和内容固定，全年365天均在上班无休息；（7）原告与被告签订的是无固定期限劳动合同。 被告的质证意见：对该组证据的真实性合法性无异议，关联性有异议。认为：（1）我方有向有关部门申请不定时劳动制的，低于当地最低工资标准的问题，我方在仲裁裁决时候认可了不足部分进行补发，多发部分我们也不予追要；（2）关于缴纳医疗保险的问题，医院当时跟原告协商一致，给予了原告补助，且缴纳医疗保险属于行政机关管理职责范围，不属于人民法院案件受理范围；（3）虽然属于无固定期限劳动合同，但期限是至法定终止条件出现时止，并不是至原告的法定退休年龄时，我们可以解除劳动合同；（4）合同上载明不定时工作制，工作性质不能体现为定时工作制。 2、解除劳动合同通知书一份，拟证明——被告单方面通知原告方根据院长办公会会议纪要第三条解除与原告的劳动关系。 被告的质证意见：根据劳动法，协商不一致的情况下，我们可以单方解除劳动合同，我方解除劳动合同的程序是合法的。 3、会东县人民医院《清洁工管理办法》一份，会东县人民医院《内一、内二、外一、外二、传染科清洁工操作细则》复印件一份，拟证明——（1）原告实际工作内容为定时工作制，不符合不定时工作制特点；（2）被告方要求原告方365天全年上班，不安排休假，原告也没有自行安排休假时间。 被告的质证意见：《清洁工管理办法》属于对劳动成果的验收方案，并未约定定时或不定时工作制，根据《清洁工管理办法》第11条，12条可以看出实行的是不定时工作制，《内一、内二、外一、外二、传染科清洁工操作细则》也并未明确约定是定时工作制或不定时工作制。 4、解除劳动合同协议书复印件一份，证据来源于同为清洁工的施金芳提供，拟证明——被告方与其他聘用的清洁工解除劳动关系均为协商一致解除。 被告的质证意见：对该组证据的三性有异议，这是复印件无法核实，没有年月日。再者根据劳动合同法，与原告协商不一致的情况下，我方可以单方解除合同，补偿金我方是同意支付的。 5、凉山州实行特殊工时制的批复文件一份、《会东县机关事业单位编外聘用人员管理办法》通知一份，仲裁笔录，仲裁裁决书，该材料由会东县劳动人事仲裁院提供，拟证明——1、被告方自始至终没有向劳动行政部门申请适用不定时工作制，没有获得劳动行政部门的批准，2017年，被告获得劳动行政部门审批的违期一年的综合工作制实行时间，该综合工作制施行范围包括原告在内的所有聘用清洁工，2、会东县政府文件没有明确强行要求被告方解除与所有编外人员的劳动关系，反而要求依法依规办理，3、被告方向仲裁庭提供的补足原告最低工资标准的明细表获得原被双方的认可，仲裁庭没有按照双方认可的金额进行裁决，4、证明解除与清洁工的劳动关系没有获得卫生部门明确批准，5、在仲裁庭审中，证人马某、李某当庭证实清洁工每天定时上下班，每天工作8小时以上，全年365天上班无休，6、证明原告在医院工龄为9.5年，自2007年2月1日起至2019年8月12日至。 被告的质证意见：（1）被告方自始至终没有向劳动行政部门申请适用不定时工作制，与事实不符，是经过凉山州劳动部门的批准并结合医院的工作性质结合；（2）根据川高法民一《2016》一号司法解释，明确了同岗位经过批准之后工作时间可以延续使用；（3）按照政府文件宗旨，我方解除劳动合同合法。我方可以对补偿金额进行核实，核实后若该补偿原告，我方认可；（4）我方已经申报卫健局，获得了卫健局同意，会东县医院具有独立的法人单位，单位的用人也可以作自行决定；（5）证人马某、李某当庭证实清洁工每天定时上下班，每天工作8小时以上，全年365天上班无休与事实不符，部分不予认可，医院只负责劳动成果的检查与管理；（6）对于原告的工龄，我方认可是9.5年。 5、仲裁庭审笔录，仲裁裁决书、被告方在仲裁庭审中提供的劳动合同书等九组证据。 二、被告会东县人民医院向法庭出示以下证据： 1、劳动合同书一份，拟证明——合同期限是至法定终止条件出现时止，工作时间为不定时工作制。 原告质证意见：对该组证据真实性无异议，但对关联性有异议，原告实行的是定时工作制，不认可被告所说的不定时工作制。 2、凉山州人力资源和社会保障局文件【凉人社函（2017）20号】一份，拟证明——被告实行不定时工作制是经劳动部门批准同意的。 原告答辩意见：对该组证据的真实性无异议，对证明目的有异议，对清洁工实行综合工作制，印证了原告实行的是相对固定的工作时间，原告的工作时间固定，该文件以前的工作制是违法的，该文件规定了超过部分是要按相关法律规定发放工资。 3、会东县人民政府办公室文件【东府办（2018）74号】拟证明——被告与原告解除劳动合同的依据是该办法第八条不使用编外人员的规定。 原告的质证意见：对真实性无异议，但该证据不能作为解除本案解除合同的依据，该文件是在原、被告之间解除合同之后发放的，里面的内容也无明确规定具体解除的范围，且被告现在仍在使用编外人员。 4、会东县人民医院文件﹝东医（2019）73号﹞，拟证明——解除合同事宜已报先总工会备案，解除合同合法。 原告的质证意见：对该组证据的真实性无异议，该证据只是一批复，并无回复，与本案关联性不强。 5、《东卫健（2019）112号文件》拟证明——按文件要求保洁服务实行外包。 原告质证意见：对该组证据的真实性无异议，该组证据未直接被告可以解除合同，该批复也明确了被告应依法依规进行，在本案中本案被告应按劳动合同法合法解除原告。 6、《会东县人民医院关于第五次院长办公会会议纪要》一份，拟证明——解除合同程序合法，非随意解除原告。 原告质证意见：对该证据的真实性无异议，但对证明目的有异议，认为：（1）该证据是被告的内部行为；（2）该纪要并未明确如何解除被告与原告的劳动关系；（3）该纪要明确同意给予解除的劳动者1000元，说明是协商解除的，而本案中原告是被告单方面解除的，被告作出决定违反法律规定无效。 7、《会东县人民医院关于第十四次院长办公会会议纪要》，拟证明——被告解除原告是提前一个月通知了原告，并在会议中向参会人员说明了解除合同的具体事宜。 8、解除劳动合同通知书一份，拟证明——被告解除原告是提前一个月通知了原告，并在会议中向参会人员说明了解除合同的具体事宜。 原告质证意见：对7、8组证据的真实性无异议，但对证明目的有异议，（1）该会议纪要明确了解聘要按劳动法相关规定进行；（2）该会议纪要说明要与保洁员达成一致的解除，并未说明要单方解除；（3）该会议纪要明确要对低于最低工资标准的按最低工资标准补发；虽然进行了提前了一个月通知了，但应当按劳动合同法的规定办理。 9、各年度的凉山州最低工资标准、历年的表、补偿情况各一份，拟证明——被告要按各年度的最低工作标准补发，解除劳动合同时被告与原告的工资结算情况及解除合同补偿金数额， 原告的质证意见：（1）解除劳动合同协议书，说明是被告与他人协商解除的，而本案的原告与被告未协商解除；（2）对按最低工资发放的基数、最低工资标准补偿无异议；（3）对本案原告的应补偿9.5年是认可的，但被告属于违法解除原告，应按经济补偿金的双倍赔偿原告。 附录2：本案适用的主要法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《劳动部关于印发的通知》 第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资： （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的１５０％支付劳动者工资； （二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付劳动者工资； （三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的３００％支付劳动者工资。 实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的１５０％、２００％、３００％支付其工资。 经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。 实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 第一百零四条第一款人民法院应当组织当事人围绕证据的真实性、合法性以及与待证事实的关联性进行质证，并针对证据有无证明力和证明力大小进行说明和辩论。