上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0106民初44935号原告：任雄剑，男，1984年12月9日出生，汉族，户籍地安徽省安庆市。委托诉讼代理人：王丽，上海融孚律师事务所律师。被告：上海悍马建筑科技有限公司，注册地上海市宝山区，经营地上海市静安区。法定代表人：韩松，职务执行董事。委托诉讼代理人：金冬生，上海申浩律师事务所律师。委托诉讼代理人：彭天源，上海首融律师事务所律师。任雄剑、上海悍马建筑科技有限公司均不服上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会静劳人仲(2019)办字第2160号裁决书，分别于2019年9月25日、2019年10月8日向本院提起诉讼。根据起诉的先后顺序，本院以任雄剑为原告，以上海悍马建筑科技有限公司为被告，并案审理，并依法适用简易程序，于2019年11月9日公开开庭进行了审理。原告任雄剑的委托诉讼代理人王丽、被告上海悍马建筑科技有限公司的委托诉讼代理人金冬生、彭天源到庭参加诉讼。经双方当事人同意，本案延长适用简易程序审理期限。本案现已审理终结。原告任雄剑向本院提出诉讼请求：一、判令被告支付2018年3月1日至2019年2月28日期间扣罚的工资6,739元；二、判令被告支付终止劳动合同经济补偿金73,485.12元；三、判令被告支付2018年2月1日至2019年2月28日期间年终提成奖金差额42,606元；四、判令被告支付2018年1月1日至2019年5月20日期间8天应休未休年休假工资15,445.15元；五、判令被告支付2019年1月1日至2019年1月31日期间工资差额1,861.50元、2019年5月1日至2019年5月20日期间工资差额3,000元。审理中，原告变更第四项诉讼请求为判令被告支付2018年1月1日至2019年5月20日期间未休年休假4天折算工资6,979.68元；变更第五项诉讼请求为判令被告支付2019年5月1日至2019年5月20日期间工资差额2,212.13元。事实及理由：原告于2016年3月16日入职被告处，担任网络推广，末份劳动合同期限自2019年3月21日至2019年5月20日。合同到期终止后，被告拒绝续签劳动合同，向原告出具了离职证明和个人收入证明。原告每月实际收入10,000元左右，其中7,000元至8,000元左右由被告转账支付，另一部分2,000元至3,000元由被告财务或股东通过个人账户支付，每月中旬支付上个月工资，年底还有年度提成奖以及其他奖金如广告节约奖、月度绩效返还奖等。被告于2019年2月发过一笔税后76,481元的奖金，其中包括2017年2月至2018年2月的提成奖26,000元(税前)及2018年2月16日至2019年2月4日的提成奖金61,206元(税前)。原告在职期间，被告存在克扣基本工资、扣发工资、未足额发放年终提成奖、未安排年休假等情况，故原告起诉要求被告支付相应钱款。原告主张离职前12个月平均工资按(基本工资+绩效工资+税前88,000元)÷12计算。被告上海悍马建筑科技有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，也不同意仲裁裁决。关于扣罚工资，原告知晓扣罚的项目及金额并签字，视为原告认可；关于经济补偿金，原告在劳动合同到期前表示不再续签要着手找新工作，并要求被告开具离职证明，原告在离职面谈表上也签字确认不再续签合同，故原告系主动离职，被告无须支付经济补偿金；关于年终提成奖，原告签字确认的《2018年度上海悍马网络部人员年度提成及奖金表(2018年2月16日至2019年2月4日)》(以下简称2018年度提成及奖金表)明确记载了年度发放提成规则，根据原告的回款系数，原告的年度提成为61,206元，被告已足额发放，余额部分因回款率未达100%，所以不予发放；关于年休假，被告2018年已安排原告休假4天，原告本人申请休假2天，2019年原告2天未出勤以年假相抵，原告实际休假已超过7天，被告无须再支付年休假工资；关于2019年5月的工资差额，被告根据劳动合同和绩效规定，以及原告的实际工作天数，足额支付了原告当月工资，且在仲裁时原告提交的离职员工交接表上有原告本人签字确认2019年5月实发工资为3,275元。被告同时提出诉讼请求：一、请求判令被告无须支付原告2019年5月1日至2019年5月20日期间工资差额1,129.95元；二、判令被告无须支付原告2018年1月1日至2019年5月20日期间7天未休年休假折算工资10,892.86元；三、判令被告无须支付终止劳动合同经济补偿金59,229.91元。原告辩称，不同意被告的诉讼请求，答辩意见同诉请意见一致。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：原告于2016年3月16日入职被告处，从事网络推广工作，双方签订过两份劳动合同，期限分别为2016年3月16日至2019年3月15日、2019年3月21日至2019年5月20日。原告每月工资分两部分发放，一部分由被告转账支付，另一部分由吴兆霞或陈莉转账支付。被告向原告出具了落款日期为2019年5月20日的《离职证明》及《个人收入证明》。其中，《离职证明》载明“任雄剑系我单位员工，2016年3月16日入职，2019年5月20日离职，离职原因为劳动合同期满，不再续签”；《个人收入证明》载明“2018年税前总收入为11.49万元、2017年至2018年终奖税前8.8万元于2019年2月发放”。被告已支付原告2019年5月工资3,275元(基本工资4,562元+绩效工资3,000元+考核543.36元-考勤扣款11天3,824.46元-社保公积金1,005.90元)。另查，有原告签字的《2018年度提成及奖金表》载有“回款率94.51%、回款系数0.5、年度提成85,213元、广告节约奖7,995元、月度绩效返还奖2,605元、年度总奖金(扣罚款+超额奖)103,812元、本年度应发61,206元、年度余额42,606元、月度被扣绩效工资合计4,739元、完成目标可返还绩效合计2,605元、罚款2,000元、超额奖金10,000元”等内容。该表备注载有“2、回款90-100%，提成系数0.5、罚款2,000元为在本年度因网站中文章多次出现违反广告法相关词汇，未能及时排查和更正，同时造成多次被人举报并被工商局约谈和罚款”等内容。原、被告确认年度总奖金103,812元的组成为年度提成85,213元+广告节约奖7,995元+绩效返还奖2,605元+超额奖金10,000元-罚款2,000元。因原告回款系数为0.5，故年度提成部分为85,213元×0.5。原告确认收到税前61,206元的年度提成。又查，2019年7月24日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1、2018年3月1日至2018年12月31日及2019年2月1日至2019年2月28日的扣罚工资6,739元；2、终止劳动合同经济补偿金76,844.79元；3、2018年2月1日至2019年2月28日的年终奖差额42,606元；4、2018年1月1日至2019年5月20日期间13天未休年休假工资26,245.83元；5、2019年1月1日至2019年1月31日的工资差额1,681.50元、2019年5月1日2019年5月20日的工资差额3,000元。该仲裁委于2019年9月20日作出静劳人仲(2019)办字第2160号裁决：一、被告支付原告2019年5月1日至2019年5月20日的工资差额1,129.95元；二、被告支付原告2018年1月1日至2019年5月20日7天未休年休假工资10,892.86元；三、被告支付原告终止劳动合同经济补偿金59,229.91元；四、原告的其他请求不予支持。原、被告均不服该裁决，先后诉至本院。审理中，原告向本院提交：1、原告与被告人事戴新峰在2019年5月21日的谈话录音及文字稿，其中，原告称“在离职面谈的时候你直接通知我，说公司合同到期了不续签了，然后你问我的意见”，戴新峰称“对，那就不续签，就是不再续签，也不用强调什么双方不双方”，证明原告离职的原因是被告不续签，另一份是原告与戴新峰在2019年5月13日的谈话录音及文字稿，其中，戴新峰称“合同到期，这个是你的合同，你就拿一份合同就好，这个合同5月20日，到5月20日为止嘛”，原告称“这个合同可以给我一份吗？”，戴新峰称“给你，你这边帮我签收一下”，另原告称“但是我2018年的奖金还没发完，他还有一半奖金没有发呢”，戴新峰称“对啊，没发不是，我本来想帮你写上去，但是财务说那个要等回款全部回完之后才能发啊，这不是没发么”，该份录音证明第二份劳动合同是在2019年5月13日签订的，且原告向戴新峰提出2018年度的奖金还有一半未发放；2、网银交易截图，显示2018年2月15日被告向原告支付2017年提成22,029元，证明年终提成实际分两笔发放，该笔是第一笔，被告在2019年2月4日向原告支付的76,481元奖金中，除了提成奖金表中载明的税前61,206元，还包括另一笔2017年度提成。被告确认证据1中谈话人系戴新峰，但对证明目的不认可，称被告并未在谈话中明确表示不续签，且2019年5月21日的谈话是在原告离职之后，系戴新峰的个人意见，不能代表被告。对2019年5月13日的谈话录音的真实性无异议，该录音可以证明原告已经在找新工作，另谈话录音只能证明原告是当天拿到合同，并不能证明合同是当天签订的；对证据2的真实性认可，确认76,481元的奖金中，除了提成奖金表中载明的税前61,206元，还包括原告在职期间回款到位后的提成奖金。但原告离职前回款率未达到100%，离职后的工作由其他员工承接，所以原告不再享受回款到位后的提成。被告向本院提交：1、2018年1月至2019年5月的工资明细、原告2019年5月的考勤记录及工资计算方式，证明原告的固定工资包括基本工资及绩效工资，另有考核奖惩及月提成奖，原告2019年5月缺勤3天，被告已支付原告当月工资3,275元，不存在克扣工资的情况；2、原告2018年2月、9月、2019年4月的考勤记录，证明2018年2月被告安排原告春节休假4天(2018年2月22日至24日、2月26日)，2018年9月原告休假2天(2018年9月3日、9月4日)，2019年4月28日至30日考勤记录显示3天旷工；3、原告与被告人事戴新峰的微信聊天记录，证明原告2019年5月8日主动提出在找新工作，要求被告配合出具收入证明，原告在劳动合同到期前已准备提出离职，合同到期不续签并非被告责任；4、《离职面谈表》，证明原告离职原因是“合同到期不再续签，本人提出离职”；5、原告2018年3月的绩效工资核算表及2018年4月至2018年10月期间的考核表，证明扣款的依据为每月的扣分按照百分比×绩效工资3,000元即为实际扣款；6、2019年5月10日至2019年5月21日期间原告与戴新峰的微信聊天记录，证明原告在职期间向被告索要离职证明，原告自认2019年4月请假3天，以及5月实际上班10天；7、有原告签字的《2018年度网络部绩效考核及提成制度与条例》复印件及被告处《销售部(内贸)绩效考核(2017年修订版)》原件，证明原告作为网络部员工，提成结算方式参展销售部的规定。其中，对于离职员工的提成规定，自离职之日起1年内收完客户全部应收款可享受全部提成，离职后1年以上仍不能收完客户全部应收款，离职当事人不再享有相应提成，离职人员提成结算必须待全部回款后才可结算发放。原告对证据1中工资明细的实发金额认可，但不认可计算方式，不认可5月份缺勤3天以及5月份的考勤扣款；对证据2中有原告签字的2018年2月、9月的考勤记录认可，对2019年4月的考勤记录不认可，并称2018年2月是被告安排的福利年假，并非法定年休假，确认2018年9月休假2天；对证据3的真实性认可，但认为要求被告开具收入证明并不代表原告主动提出离职；对证据4的真实性认可，认为离职面谈表中“本人提出离职，5.20到期”是被告事后补写的，原告签字时并没有上述内容；对证据5的真实性不认可，原告从未见过；对证据6的真实性认可，但要求被告出具收入证明并不代表原告系主动离职，且原告也对未结款项提出了异议，另聊天记录中关于4月份请假的内容原告是询问的语气而非确认，对于5月份的工作时间系原告计算错误，法定节假日也应计入计薪日；对证据7的真实性均不予认可。审理中，原、被告确认《个人收入证明》中所载明的“2017至2018年终奖税前8.8万元”，即为2019年2月4日被告向原告支付的摘要为“奖金”的76,481.10元，包含2018年2月16日至2019年2月4日的年度提成税前61,206元以及2017年度的部分提成款。被告认为2017年度的部分提成是在回款率达100%后才予以发放，原告对此不予认可。另，双方确认原告的法定年休假为5天，均同意按离职前12个月的平均工资计算年休假折算工资。被告另主张，若法院认定原告存在未休年休假的，则应扣除原告的缺勤工资。对于原告2018年度业务的回款情况，被告称原告的总业绩为12,659,125元，目前回款金额为12,543,108元，仍未达到100%的回款率，但因涉及其他员工的业务数据，无法提供证据予以证明。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案原、被告双方争议焦点如下：一、关于被告扣罚工资的问题原告要求被告返还2018年3月1日至2019年2月28日期间被扣罚的工资6,739元，即《2018年度提成及奖金表》记载的月度被扣绩效工资4,739及罚款2,000元，原告认为被告的扣罚缺乏依据。本院认为，《2018年度提成及奖金表》载明了扣款的项目及金额，以及被告返还原告月度绩效扣款2,605元等内容，原告在该表上签字，被告也向原告支付了相应款项。原告无证据证明在离职前曾就绩效考核扣款及罚款事宜向被告提出过异议，应视为原告认可被告作出的扣罚。故原告要求被告支付2018年3月1日至2019年2月28日期间被扣罚工资6,739元，缺乏依据，本院不予支持。二、关于工资差额被告提供原告2019年5月的考勤记录以及原告与人事戴新峰的微信聊天记录，认为原告当月有3天事假，原告在微信聊天中自认当月工作10天，被告已足额支付原告2019年5月1日至2019年5月20日的工资3,275元。因原告对考勤表的真实性不予认可，仅凭微信聊天记录也无法客观反映原告实际工作天数，故对被告的意见本院不予采信。根据被告提供的工资明细表并结合原告的银行流水，经核算，被告应向原告支付2019年5月1日至2019年5月20日期间工资差额1,129.95元[(基本工资4,562元+绩效工资3,000元)÷21.75×14天+考核543.36元-社保公积金1,005.90元-已付3,275元]。三、关于年终提成奖差额根据《2018年度提成及奖金表》的记载，原告年度总奖金为103,812元，本年度应发61,206元，年度余额42,606元。被告在庭审中辩称，在职员工的回款率达100%后提成余额会给予补足，但原告已离职，业务由其他员工承接，原告不应再享受补足提成余额的待遇，且原告已在提成表上签字确认。庭后被告又补充提供《2018年度网络部绩效考核及提成制度与条例》复印件及被告处《销售部(内贸)绩效考核(2017年修订版)》，称员工离职后1年内回款率达到100%的仍可享受提成余额部分，但原告的业务至今未达到100%回款率，所以不予发放。本院认为，首先，原告在提成表上签字仅是表示收到提成及奖金61,206元(税前)，并不代表原告放弃对提成奖余额主张权利，在原告与被告人事戴新峰的谈话录音、微信聊天记录中均有反映原告要求被告支付提成余额的内容，且戴新峰也未明确表示不发放，而是根据结算情况决定；其次，《2018年度提成及奖金表》的备注栏第2条仅是对回款系数的规定，并无发放制度的内容，对于离职员工是否享受提成余额，被告的陈述前后不一致，且被告未能提供有原告签字的相关绩效考核制度的原件，原告对此不予认可，本院亦无法核实真实性；再次，被告称原告业务的回款率未达到100%，被告作为用人单位，对此负有相应的举证义务，现被告未能提供回款率的证明，应承担举证不能的法律后果。综上，原告要求被告支付年终提成奖差额42,606元(税前)的诉讼请求，并无不当，本院予以支持。四、关于终止劳动合同经济补偿金根据法律规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止的，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。本案双方争议焦点为劳动合同系到期终止还是原告主动离职。被告辩称，因原告要找新工作希望被告配合，向被告提出签订2个月合同期限，微信聊天记录中原告要求被告出具收入证明的内容及《离职面谈表》记载的离职原因均可证明系原告主动提出离职。原告对被告的辩称意见不予认可，称末份劳动合同实际签订日期是2019年5月13日，合同期限2个月则是被告在此之前就告知原告的，原告与被告人事戴新峰的谈话录音中戴新峰也确认系合同到期不续签，正是因为知道被告不会再续签，原告才开始找新工作。本院认为，首先，从双方的末份劳动合同内容看，无法体现系原告主动提出签订2个月的合同期限，原告对此也予以否认，即便原告在劳动合同到期前要求被告出具收入证明，亦无法以此推断系原告主动离职；其次，《离职面谈表》中记载的离职原因为“合同到期，不再续签，本人提出离职，5/20到期”，该内容既有反映劳动合同到期未续签的事实，也有原告主动离职的内容，对离职原因的表述并不明确。而原告与被告人事戴新峰的谈话录音中，戴新峰对于合同到期不再续签的确认与离职原因中“本人提出离职”的表述又存在矛盾；再次，被告亦无证据证明提出过维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同而原告不同意续订的情况。因此，原告称是基于被告表示不再续签劳动合同才开始找新工作，具有一定的合理性，本院予以采纳。被告主张原告系主动离职，无须支付终止劳动合同经济补偿金的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。关于离职前12个月的平均工资的计算，根据原告提供的银行流水及被告提供的工资明细，并结合被告出具的《个人收入证明》，原告在庭审中提出的计算方式并无不当，本院予以采信。经核算，原告离职前12个月的平均工资应为16,988.11元，被告应向原告支付终止劳动合同经济补偿金59,458.39元(16,988.11元×3.5)。五、关于未休年休假折算工资原告确认2018年已休2天年假，要求被告支付2018年3天、2019年1天，共计4天未休年休假折算工资。被告提交了原告2018年2月、2019年4月的考勤记录，认为原告实际已享受了2018年至2019年的法定应休年休假，被告无须再支付未休年休假折算工资。原告对有本人签字的2018年2月的考勤记录认可，但认为2018年2月22日、23日、24日、26日4天休假系被告安排的福利年假并非法定年休假。本院认为，双方劳动合同并未对福利年假作出过约定，且根据《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。原告确认接受被告的安排于2018年2月休假4天，再要求被告支付2018年度3天未休年休假折算工资的，缺乏依据，本院不予支持。对于2019年度未休年休假，原告对无本人签字的2019年4月的考勤记录不认可，由于该记录中显示的旷工并未在工资明细表中予以体现，被告主张以原告年休假抵扣亦未得到原告的认可，故对被告的意见本院不予采信。鉴于原、被告双方对按照离职前12个月的平均工资计算原告的未休年休假工资均无异议，本院予以确认。经核算，被告应向原告支付2019年度1天未休年休假折算工资1,562.13元(16,988.11元÷21.75×2)。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条第一款、第四十四条第(一)项、第四十六条第(五)项之规定，判决如下：一、被告上海悍马建筑科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告任雄剑终止劳动合同经济补偿金59,458.39元；二、被告上海悍马建筑科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告任雄剑2018年度提成奖差额42,606元；三、被告上海悍马建筑科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告任雄剑2019年度1天应休未休年休假工资1,562.13元；四、被告上海悍马建筑科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告任雄剑2019年5月1日至2019年5月20日的工资差额1,129.95元；五、原告任雄剑的其余诉讼请求，不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告上海悍马建筑科技有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 钱 晔二〇二〇年三月二日书记员 刘晓婕附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；……第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。