山东省威海火炬高技术产业开发区人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁1091民初2890号山东省威海火炬高技术产业开发区人民法院民事判决书（2019）鲁1091民初2890号原告：威海宏业电子有限公司，住所地威海市环山路122-1、122-2号，统一社会信用代码91371002706085712K。法定代表人：孙进永，总经理。委托诉讼代理人：于杰，山东星望律师事务所律师。委托诉讼代理人：高东，山东星望律师事务所律师。被告：戴学君，男，1974年12月19日出生，汉族，住威海高区。委托诉讼代理人：王慧臻，山东钟鼎律师事务所律师。原告威海宏业电子有限公司与被告戴学君劳动争议一案，本院于2019年12月3日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告威海宏业电子有限公司之委托诉讼代理人高东、被告戴学君之委托诉讼代理人王慧臻到庭参加诉讼。本案现已审理终结。威海宏业电子有限公司向本院提出诉讼请求：1、判决不予支付被告2019年5月份病假工资4078元；2、判决不予支付被告2018年-2019年度带薪年休假工资12320.9元；3、判决不予支付被告防暑降温费280元；4、判决不予支付被告赔偿金174769.2元；5、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：威海市环翠区劳动人事争议仲裁委员会作出的威环劳人仲案字（2019）第480号仲裁裁决书缺乏事实和法律依据，明显错误，依法应予以撤销。一、仲裁裁决原告支付被告病假工资无事实和法律依据。原告已按照山东省劳动厅转发劳动部《关于发布的通知》，为被告发放了2019年5月份病假工资，仲裁裁决原告再次向被告支付病假工资系明显错误，与事实不符；二、被告在职期间，原告已安排其享受带薪年假，原告不应再向被告支付带薪年休假工资，故仲裁裁决支付被告2018年至2019年度带薪年休假工资缺乏事实和法律依据。根据原告单位工作习惯，每年春节前后，原告均按照《职工带薪年休假条例》相关规定安排包括原告在内的公司多名员工在此期间享受带薪休假，被告已享受带薪年休假待遇，不应再次主张带薪年休假工资，原告更不应该支付其带薪年休假工资，故仲裁裁决错误；三、原告已按照《防暑降温措施管理办法》及省人社厅《关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》，于2018年7月为被告发放了防暑降温费。被告的主张与事实不符，仲裁裁决原告支付被告2018年8-9月份防暑降温费与事实不符；四，仲裁裁决原告违法解除劳动关系，要求原告向被告支付赔偿金毫无事实和法律依据，原告并不认可违法情形。原、被告双方及仲裁庭对被告已连续旷工15天的事实均无异议，对原告公司存在考勤管理制度的事实无异议。被告只是对该考勤管理制度是否向其公示存在不同意见，原告认为，原告2007年3月2日公布实行的考勤管理制度系通过民主程序制定后公布实施，原告有2007年3月1日《职工代表大会决议》、2007年3月2日《关于公布考勤管理制度的通知》原始记录为证。2007年的制度公布通知明确载明以下内容，公司全体员工：为进一步提升公司管理水平，加强公司内部控制，提高公司市场竞争力，特根据公司实际，制定了公司考勤管理制度，现印发张贴公告至全体员工，请全体员工认真学习，严格落实执行。威海宏业电子有限公司2007年3月2日。以上证据足以证明原告的规章制度系合法有效，并已向包括被告在内的全体员工告知公示并要求认真学习，对此制度被告是明确知悉的，且对原告根据规章制度解除劳动关系，被告在其办理离职手续时并无异议，并进行了签字确认，办理了失业手续且已开始享受失业待遇。众所周知，每一个用人单位均需通过制定规章制度来规范员工行为。制度公布实施告知员工学习后，除非新的制度出台替代旧的制度，否则自始有效存续，并不以某一名员工的记忆为转移，或有或无，用人单位也无法做到时刻让员工强化制度记忆。时至今日，原告的考勤管理制度仍张贴在生产车间，原告不定期对破损纸张进行更换，时刻让新老员工规范自己的行为，保证公司生产顺利进行。被告自2009年6月1日起无故旷工15天，原告于2019年6月15日根据原告《考勤管理制度》对被告作出辞退决定，并按程序将解除劳动合同通知函告工会征求意见，工会进行了复函，原告解除与被告劳动关系，程序合法，并无任何违法情形。综上，威海市环翠区劳动人事争议仲裁委员会作出的威环劳人仲案字2019第480号裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。现原告诉至法院，请求依法裁决。戴学君辩称，原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金,理由如下：一、被告不存在连续旷工十五天的情形。自2019年4月12日保守治疗后，因原告从未要求被告提交请假条，故被告多次向车间主任电话请假，且多次到公司找法定代表人及办公室主任、车间主任要求回公司上班，但相关人员均答复同意其回公司上班，但因暂时无法安排，要求被告回家等待通知，故被告不存在连续旷工15天的情形；二、对于原告所称的旷工辞退和请假的规章制度，被告并不清楚，原告也未告知被告，相关制度也未在公司公布公示，原告的相关制度颁布程序违法，不应以此作为辞退被告的依据；三、威海环翠电子材料厂为原告的法人股东（发起人），其以自己所有的土地、房屋出资，占原告出资额的82.85%，威海环翠电子材料厂的相关股份虽已转让，但原告从成立至今一直使用环翠电子材料厂的房屋、土地，被告自入职时起至离职，其工作地点、工作内容从未发生变化。综上，原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金，赔偿金自1992年10月27日被告入职时起计算。此外，原告还应向被告支付带薪年休假工资、病假工资以及防暑降温费，若原告主张上述费用已支付，原告应提供相应的证据予以证实。本院经审理认定以下事实：被告原在威海环翠电子材料厂工作，自2004年11月1日开始到被告处工作，双方均认可曾签订书面劳动合同，但均未能提交，期间原告为被告缴纳了社会保险。被告因病自2019年4月13日开始请休病假，期间在原告的要求下，被告向原告提交了医院的诊断证明，病假时间至2019年5月31日止，此后被告再未到原告处上班，也未到原告处办理病假手续。2019年6月20日，被告到原告处与原告法定代表人孙进永，车间主任邹德成进行商谈，被告进行了录音，期间原告并未谈到被告旷工或辞退被告。2019年6月26日，被告再次到原告处与原告办公室主任郭亮进行商谈，被告进行了录音，期间原告谈到辞退被告的事宜。2019年7月11日，被告在威海市环翠区人力资源公共服务中心办理了失业登记，失业登记表上注明的参加工作时间为1994年8月，失业时间为2019年6月15日，失业原因为开除、除名、辞退。2019年7月16日，被告在原告处支取款项2100元，支款单中注明的支款用途为困难补助。关于该款项的性质，原告主张该2100元系被告的病假工资，因经办人不知道具体法律概念，所以以困难补助的形式进行发放；被告则称，该2100元为生活困难补助费，并非2019年5月的病假工资。原告处的工资发放是直接打到职工工资卡内且工资发放时间为每月18日左右发放上个月的工资，若该笔款项是5月份的病假工资，则应该在6月18日左右打到被告的工资卡内，而非以生活困难补助的名义且以现金的方式于7月16日支付给被告。原告辞退被告后，被告向威海市环翠区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，提出如下仲裁请求：1、要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金321462元；2、要求原告支付1992年至2019年的带薪年休假工资97861.5元；3、要求原告支付2019年4月13日至7月1日的病假工资4584元；4、要求原告支付2018年的防暑降温560元。威海市环翠区劳动人事争议仲裁委员会于2019年11月27日作出威环劳人仲案字（2019）第480号仲裁裁决书，裁决原告支付被告2019年5月份病假工资4078元、2018及2019年度带薪年休假工资12320.9元、防暑降温费280元、违法解除劳动合同赔偿金174769.2元。原告对该裁决不服，于法定期限内向本院提起诉讼。在庭审中，被告变更请求，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金314584.56元、2018-2019年带薪年休假工资15669元、2019年5月及6月病假工资8156元、2018年防暑降温费560元。原、被告双方就如下事实存在较大争议：一、关于被告主张的2019年5月及6月病假工资8156元，原告主张自2019年6月1日起，被告一直旷工，未提供劳动，亦未向原告提交病假条申请医疗期，故原告只认可被告截止于2019年5月31日之前的病假工资4078元。2019年7月16日，原告以困难补助的形式给被告发放了部分病假工资2100元。扣减后，被告2019年5月的病假工资应为1978元；被告则称2019年5-6月的病假工资为4078元/月，2019年6月1日后，被告确实未上班，但履行了请假手续，原告不予支付2019年5-6月的病假工资，被告有权要求原告支付。被告确实在2019年7月16日收到了原告支付的2100元，但该2100元为原告支付的困难补助费，并非原告所称的病假工资。该费用的支付时间、支付方式与原告处的工资发放时间、方式不相符。二、关于被告主张的2018-2019年带薪年休假工资15669元，原告主张被告在原告处工作不满20年，其带薪年休假天数为每年10天，2018年春节期间，原告安排被告休假11天，2019年春节期间，原告安排被告休假11天，上述假期应抵扣被告应享受的带薪年休假天数，故被告的计算方式和最终数额均不正确；被告则称被告的工作年限是26年8个月，应休带薪年休假天数为15天，2018年实发月平均工资（含个人应缴纳社保金额）为6401.66元，日平均工资为6401.66/21.75=294.3元，2018年的带薪年休假工资为294.3*15*2=8829元；2019年实发月平均工资（含个人应缴纳社保金额）为4957.72元，2019年日平均工资为4957.72/21.75=228元，2019年的带薪年休假工资为228元*15*2=6840元，以上合计15669元。在庭审中，原、被告协商确定被告2018-2019年未休带薪年休假工资7386元。三、关于被告主张的2018年防暑降温费560元，原告主张被告2018年的防暑降温费560元已按规定在2018年7月以银行打卡的方式与被告的工资一并发放给了被告。2017年的防暑降温费560元亦以同样的方式在2017年8月支付了被告。为证实其主张，原告向法庭提交了被告2017年、2018年的工资汇总表，其中2017年的工资汇总表中，2017年8月的工资构成中包含了防暑降温费560元，2018年的工资汇总表中，2018年7月的工资构成中亦包含了防暑降温费560元。经质证，被告对2017年、2018年工资汇总表中每月工资的数额无异议且认可收到了上述款项，但认为该工资明细为原告单方制作，没有被告本人的签字，且该工资明细为汇总的电子表，原告作为企业，工资发放应该有财务账簿，而不应为一张电子打印表格。四、关于被告主张的违法解除劳动合同赔偿金314584.56元，原告主张被告因身体原因自2019年4月16日至2019年5月31日分三次向原告提交诊断证明，病假时间共计六周，自2019年6月1日起被告未向原告请假或提交医院诊断证明，无故不上班，原告于2019年6月15日向工会发函决定解除与被告的劳动关系，工会于当日复函同意公司解除的决定，2019年6月15日原告将书面辞退决定交于被告，被告拒绝签收，应视为被告已经知道辞退通知的具体内容，双方劳动关系解除。原告据以辞退被告的规章制度制定及公布程序均符合法律规定，规章制度对被告具有约束力，原告不属于违法解除劳动合同，无需支付赔偿金。另，被告于2004年11月1日入职原告单位，被告计算的工作年限错误；被告则称，被告分别于2019年6月10日、6月20日、6月26日到原告处要求回公司上班，前两次原告的法定代表人和车间主任均同意被告回公司上班，直到6月26日，原告的办公室主任郭亮才向被告提出，因被告连续旷工十五天要辞退被告，郭亮要给被告解除劳动合同决定，但被告并未接收。被告自2019年4月12日起一直向原告请假，并不存在连续旷工十五日的情形，且原告辞退被告的相关规章制度颁布程序违法，原告不能将该规章制度作为辞退被告的依据，故原告辞退被告属于违法解除劳动合同。被告现不同意回公司上班，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金。2018年5月至2019年4月，被告的应发月平均工资（含个人应缴纳社保金额）为5825.64元，工作年限为26年8个月，故违法解除劳动合同赔偿金应为314584.56（5825.64元*27*2）。为证实其主张，原告向法庭提交了如下证据并经被告质证：1、《考勤管理制度》、《职工代表大会决议》、关于公布《考勤管理制度的通知》、视频光盘各一份，拟证实：原告的《考勤管理制度》系通过民主程序制定后公布实施，时至今日，原告的考勤管理制度仍张贴在原告生产车间，且原告不定期对破损、发黄的纸张进行更换，该制度从制定公布到告知全体员工学习，程序合法且始终有效。经质证，被告认为，被告并不知道原告有该制度，且在6月26日的录音中，原告办公室主任郭亮也承认规章制度没有公布且并非人手一份，原告如以该制度作为辞退被告的依据，应将该制度告知被告且组织职工学习。倘若该制度真的进行了公示，后面应有张贴痕迹。2、《解除劳动合同通知工会函》、关于《解除劳动合同通知工会函》的复函、《关于给予戴学君辞退的决定》，拟证实：被告自2019年6月1日起连续旷工15天构成严重违反劳动纪律，原告根据管理制度解除了与被告的劳动关系，原告就解除与被告的劳动关系事宜依法通知并征求了工会的意见，工会复函同意，原告解除劳动关系的程序合法。经质证，被告认为，工会函和复函的时间均是2019年6月15日，但在6月20日的录音中，原告的法定代表人和车间主任并未提及被告旷工的情况且同意被告继续回公司上班，只是要求被告在家等通知，原告提交的上述证据与6月20日的录音相矛盾。3、转入用工协议书、更名证明，拟证实：被告自2004年11月1日与原告建立劳动关系，被告此前的用人单位为威海环翠电子材料厂，被告主张自1992年11月27日到被告处工作与事实不符。经质证，被告对上述证据的真实性不予认可，否认签名为被告本人所签。即便威海环翠电子材料厂与原告存在转移用工的情形，但被告的工作地点自1992年至离职时从未发生改变，且环翠电子材料厂是原告的股东，系原告的关联企业，按照规定，原告的工作年限应自被告在威海环翠电子材料厂工作时起连续计算。4、考勤管理制度公示告知确认书（员工签字并按手印确认），拟证实：原告在制定考勤管理制度后，依法进行了公告且通知员工进行学习，在该确认书上签名按手印的职工在2007年制定颁布制度时全部在职，目前有部分职工退休了。经质证，被告认为，该确认书的形成时间是在原告辞退被告后，内容与被告无关。2019年6月26日的录音可以证明，被告在被辞退时并不知道有相关的考勤管理制度，更不知道管理制度的内容，原告的办公室主任郭亮在录音中亦认可该考勤制度未公示，并非人手一份。为证实其辩解，被告向法庭提交了如下证据并经原告质证：1、2019年6月20日被告与原告法定代表人孙进永、车间主任邹德成的录音，拟证实：2019年6月20日，被告到原告公司办公室要求回公司上班，孙进永、邹德成同意被告回公司上班，但因公司部分班组停工，要求被告在家等通知。经质证，原告对该录音的真实性无异议，但认为该录音不能证实原告向被告作出过继续劳动关系的承诺，无法证明被告主张的待证事实。该录音形成于被告已经发生旷工事实且原告已经书面辞退被告之后（被告拒收辞退通知），录音内容围绕如何为被告办理失业以及被告被辞退后，单位能否给其安排力所能及的工作重新建立劳动关系和劳务关系而产生，该录音无法证实原告同意或承诺被告延续之前的劳动关系。另外，双方录音中谈到为被告办理失业，说明被告对被辞退的事实早已经知晓且无异议，否则双方不可能直接谈到办理失业证。2、2019年6月26日被告与原告办公室主任郭亮的谈话录音，拟证实：①2019年6月26日，被告到原告办公室再次要求回公司上班；②原告以被告口头请假，没交假条为由，按照连续旷工15天辞退被告，与被告解除劳动关系，但被告一直不予认可；③被告一直口头向原告处的车间主任王振威请假，且原告并未要求被告提交假条；④原告处职工请假无需提交假条；⑤被告多次找孙进永、邹德成协商，二人同意被告回公司上班，并要求被告在家等公司通知；⑥郭亮承认环翠电子材料厂和原告之间存在转移用工的情况；⑦原告关于旷工辞退、休病假的规章制度并没有在公司公示，且被告不知道公司有相关规章制度，更不知道规章制度的内容。经质证，原告对该录音的真实性无异议，但认为该录音系在被告与原告员工郭亮之间形成，原告多次要求被告提交请假条，被告亦认可6月1日以后并未提交病假条申请病假，双方内容围绕失业办理、病假条、旷工等内容展开，被告的主张与事实不符。根据相关规定，该证据未经谈话当事人同意，私自录取，违反证据使用规则，应当排除使用。被告所述的郭亮认可被告口头打电话请假以及原告员工请假无需交纳病假条，在录音中根本没有体现，相反，原告多次要求被告提交病假条。关于郭亮个人所述的规章制度不用公布，因当时双方属于谈话聊天，前面郭亮提到假条规定就是两日之内必须假条送过来，双方话赶话，郭亮说不用公布的真实意思是规章制度不用每人手中都有一份，而不是说单位没有公布这个规章制度，不用和没有是两个不同的行为概念。本案中，原告已经提供证据证明了规章制度公布的事实，公布规章制度是单位行为，并非郭亮的个人行为。3、被告的通话记录。证明被告在2019年4月15日、5月2日、5月26日、6月11日、6月19日向车间主任王振威打电话请假。经质证，原告对该证据的真实性无异议，但认为该证据无法证明双方谈话的具体内容，不能证实被告向原告履行了请假手续，且在通话记录中，主叫与被叫的情况均有，不能证明待证事实。4、原告的内档查询信息，拟证实：威海环翠电子材料厂是原告的股东（发起人），原告自成立以来一直使用的是威海环翠电子材料厂的土地和房屋，被告的工作场所自入职起至离职时止一直未发生过变动。经质证，原告对该证据的真实性无异议，但认为该证据不能证明原告办公地点与威海环翠电子材料厂办公地点一致，经原告代理人核实，威海环翠电子材料厂并不在该地点办公。退一步讲，即便原告的办公地点与威海环翠电子材料厂用作出资的房屋地点一致，也不能推断出双方办公地点一致，且双方属于两个不同的公司主体。因威海环翠电子材料厂资不抵债进入破产，故终止了与被告的劳动关系，原、被告于2004年建立了劳动关系。本院认为，本案系劳动争议。关于被告主张的2019年5月及6月的病假工资，《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限；第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：…….（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。本案中，2019年5月期间，被告因病向原告请假，并提交了医院的诊断证明，原告亦认可被告休病假，故被告应享受相应的医疗期待遇，原告应向被告发放2019年5月的病假工资。原、被告双方均确认被告2019年5月的病假工资为4078元，其中原告于2019年7月16日向被告发放现金2100元，支款单上注明的用途虽为困难补助，但当时原告已经解除了与被告的劳动关系，被告也已办理了失业登记，原告向被告发放困难补助无依据，该2100元应为原告向被告发放的2019年5月的病假工资。扣除该2100元后，原告还应支付被告2019年5月病假工资1978元（4078元-2100元）。被告2019年6月未上班，未提交其需继续停工治疗的证据，亦未办理病休请假手续，故被告要求原告支付2019年6月的病假工资4078元没有事实和法律依据，本院不予支持。关于被告主张的2018-2019年带薪年休假工资，《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。本案中，经原、被告协商确定，原告应支付被告2018-2019年未休带薪年休假工资7386元。关于被告主张的2018年防暑降温费560元，原告已向法庭提交了被告2017年、2018年的工资汇总表，工资表中已经详细列明了被告的工资构成，金额与原告银行账户明细中的金额相一致，由此证实被告2018年的防暑降温费560元已于2018年7月以银行打卡的方式与被告的工资一并支付给了被告，被告虽不认可，但长期未提出异议且未提交证据证实原告工资计发错误，现被告要求原告支付2018年的防暑降温费560元无事实和法律依据，本院不予支持。关于被告主张的违法解除劳动合同赔偿金314584.56元，本案中，被告2019年6月未到原告处上班，也未向原告提交病假条或办理书面请假手续，原告以被告连续旷工超过15天为由，依据原告的考勤管理制度，解除了与被告的劳动关系，根据相关法律规定，当事人对自己的主张，有责任提供证据。尽管原告考勤制度规定，休病假需履行请假手续，否则按旷工处理，但从被告2019年4月、5月的请假情况来看，该考勤制度并未得到严格遵行，在原、被告间存在有效联系方式的情况下，原告也未提供证据证实其已通知被告提供病假条或到岗上班，且在2019年6月20日被告与原告法定代表人孙进永、车间主任邹德成的谈话录音中，原告也未提及被告连续旷工事实，直到2019年6月26日录音中，原告才以旷工为由提出要辞退被告。如被告存在连续旷工十五天且原告已作出辞退决定的事实，原告在2019年6月20日的谈话中却不告知被告明显不合常理。原告提交的《关于给予戴学君辞退的决定》、《解除劳动合同通知工会函》、关于《解除劳动合同解除劳动合同通知工会函》的复函的落款日期均为2019年6月15日，上述证据载明的时间与两份谈话录音的时间相矛盾。原告主张其于2019年6月15日在原告公司向被告送达辞退决定，被告拒收，但原告主张的该时间亦与两份谈话录音的时间相矛盾。综上，原告主张被告2019年6月连续旷工15天的事实并不成立。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金；第八十七条中规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。现原告不同意继续履行劳动合同，原告应依照上述规定向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。被告虽主张其自1992年10月27日起至劳动关系解除，工作场所、工作岗位并未发生变化，其工作年限应自1992年起开始计算，但原告不予认可，被告亦未提交充分证据证实，对于被告的该项主张，本院不予支持。被告自2004年11月1日到原告处工作至2019年6月26日共计14年零8个月，2018年5月至2019年4月，被告的应发月平均工资（含个人应缴纳社保金额）为5825.64元，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金174769.2元（5825.64元/月*15个月*2）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，判决如下一、原告威海宏业电子有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告戴学君2019年5月病假工资1978元；二、原告威海宏业电子有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告戴学君2018-2019年带薪年休假工资7386元；三、原告威海宏业电子有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告戴学君违法解除劳动合同赔偿金174769.2元；四、驳回被告戴学君要求原告威海宏业电子有限公司支付2019年6月病假工资4078元的请求；五、驳回被告戴学君要求原告威海宏业电子有限公司支付2018年防暑降温费560元的请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告威海宏业电子有限公司负担3元，被告戴学君负担2元。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于山东省威海市中级人民法院。审判员  徐玉超二〇二〇年三月十八日书记员  时 颖