安徽省阜阳市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖12民终254号 上诉人（原审原告）：白国强，男，1964年4月16日出生，回族，初中文化，住安徽省阜阳市颍州区。 委托诉讼代理人：徐海曙，安徽蓝邦律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：安徽京九丝绸股份公司，住所地安徽省阜阳经济技术开发区105国道76号，统一社会信用代码913412007050828551F（1－1）。 法定代表人：马品德，该公司经理。 委托诉讼代理人：葛炯，该公司副经理。 委托诉讼代理人：魏文江，该公司法律顾问。 上诉人白国强因与被上诉人安徽京九丝绸股份公司（以下简称京九公司）劳动争议纠纷一案，不服安徽省阜阳市颍州区人民法院（2019）皖1202民初5576号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月15日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。 白国强上诉请求：撤销一审判决第二项，改判支持白国强全部诉讼请求。事实与理由：1、京九公司处罚白国强所依据的《门卫及巡逻人员管理制度》形式不合法，不应对白国强有任何约束。京九公司与白国强解除劳动关系属于违法解除；2、白国强从1997年开始在京九公司工作，且连续工作超过20年。白国强在工作期间仅于2007年与京九公司签订过一份五年的固定期限劳动合同，有效期截止2012年，此后白国强一直在京九公司工作，并未提出离岗或解除劳动合同关系，即应视为白国强同意续订、订立劳动合同；3、白国强的社保损失应由法院予以受理。 白国强向一审法院起诉请求：一、判令京九公司为白国强办理档案、社保转移相关手续；二、判令京九公司支付白国强经济补偿金113400元；三、判令京九公司支付白国强应当签订而未签订无固定期限劳动合同的双倍工资194400元(自2012年至2018年)；四、判令京九公司支付白国强因违法解除劳动合同的双倍赔偿金226800元；五、判令京九公司赔偿白国强社保损失费用48860元(包含白国强自行缴纳的最后三个月的社会保险费用3500元)。 一审法院认定事实：京九公司系经营范围为蚕茧代购、干茧原料收购，针纺织品、服装的制造、销售，丝织品、丝绸服装出口等业务的股份公司。白国强于1997年起即在京九公司工作，期间白国强在该公司从事工程质检、蚕蛹加工工作。2016年5月起白国强被调岗至该公司保卫科工作。2018年4月21日，京九公司相关负责人在检查公司监控视频中发现，白国强在4月17日至20日期间未遵守公司要求夜间对厂区重点区域每一小时巡逻一次的规定。当日，京九公司即会议决定对白国强予以200元的罚款，并由相关负责人电话告知白国强，因其在工作期间未遵守公司规章制度，停工待岗。白国强在接到通知后即停止工作。 2018年5月16日，白国强向京九公司提交书面申请，该申请载明：“我叫白国强，因个人原因不能上班，但希望将社保挂靠在公司3个月，挂靠期间与公司不存在劳动合同关系。”该期间白国强一直处于待岗状态。同年7月31日，京九公司负责人唐贺强电话通知白国强上班，并告知其被调岗至该公司缫丝车间，白国强接到通知后并未服从安排，且一直未到京九公司上班。2018年8月30日，京九公司召开工会及职工代表会议决定，因白国强严重违反公司制度、连续旷工等原因，解除与白国强的劳动关系。该解除决定于2018年9月7日送达至白国强。后白国强对京九公司解除劳动关系的决定不服，随后于2018年10月向阜阳市颍州区劳动人事争议委员会申请劳动仲裁，该委逾期未作出裁决于2019年6月3日作出确认函，告知白国强就该争议事项可以向人民法院起诉，该委不再处理。白国强在待岗期间的社保系其自行交纳。 另查明：2007年7月1日，白国强、京九公司初次签订了劳动合同，合同期限自2007年7月1日至2012年6月30日止。庭审中，白国强称在初次签订劳动合同期满之后，其曾向京九公司办公室主任询问过关于签订无固定期限劳动合同的事，但未得到答复。 再查明：京九公司举证证明该公司对门卫及巡逻人员管理制度，其中规定夜间巡逻人员至少每小时巡逻一次，每次巡逻要包括仓库、生产车间、电工房、财务科、博物馆等重要地方。 一审法院认为，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。应当签订劳动合同，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益；作为劳动者应当遵守单位规章制度、尽职尽责，恪尽职守，服从管理。根据查明的事实和双方当事人举证、质证及诉辩意见，本案争议的焦点一、京九公司是否系违法解除劳动合同；二、京九公司是否应支付应当签订而未签订无固定期限劳动合同的双倍工资；三、白国强诉称京九公司未按规定交纳社会保险金，及其待岗期间自行交纳的损失是否属于法院受案范围。对于焦点一、根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位对于劳动合同的解除分为单方解除权、无过错性辞退及不得解除劳动合同等情形。其中《劳动合同法》第四十二条规定不得解除劳动合同的情形，显然本案白国强不符合不得解除劳动合同的情形。第四十条规定无过失性辞退，即用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。同时，第三十九条规定用人单位有单方解除权，即符合法定情形时无须提前通知劳动者，即可以解除劳动合同。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，白国强待岗前在京九公司保卫科工作，其职责应为遵守京九公司的规章制度，保卫公司的生产经营安全。京九公司已举证证明该公司对门卫及巡逻人员在工作期间有明确的管理制度，而从京九公司举出的视频显示，京九公司夜间工作期间并未按规定对重要场所每一小时巡逻一次，故白国强的行为已违反了京九公司的规章制度。再者，白国强待岗后，京九公司相关负责人于2018年8月2日通知白国强上班并告知调岗事宜，但白国强并未服从公司安排，拒不上班。综上，白国强在工作期间不遵守规章制度，且不服从用人单位管理及安排的行为，应认定为白国强严重违反用人单位规章制度，用人单位有单方解除权。而京九公司于2018年8月30日作出解除与白国强劳动关系的会议决定时，同时有该公司工会参加，工会对该决定并未提出异议，故京九公司解除与白国强劳动合同关系理由充分、程序合法，解除劳动关系决定书送达白国强时双方即解除劳动合同关系；争议焦点二、未签订无固定期限劳动合同是否应支付双倍工资的问题。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。即符合法定情形，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。白国强在京九公司已工作十年以上，白国强提出签订无固定期限劳动合同的，应当订立。白国强称其曾向京九公司的办公主任询问过关于无固定期限劳动合同的事，京九公司对此不予认可。从白国强举出的现有证据不足以证明其曾向京九公司要求或提出过该申请，同时也未举证证明京九公司不同意签订无固定期限劳动合同的事实。故白国强称京九公司不同意签订无固定期限劳动合同而要求支付双倍工资的诉求，证据不力，不予支持；焦点三、依据《社会保险征缴暂行条例》的相关规定，行政法规赋予了行政部门对用人单位为劳动者办理社会保险的专属管理权、监察权和处罚权，用人单位、劳动者和社保机构就欠费发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》（三）第一条的规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。故用人单位已为劳动者办理了社保手续，但对用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者劳动者对缴费年限、缴费基数等事由产生争议的，应由社保管理部门解决处理，不属于人民法院的受案范围。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、第四条、第二十条、第二十九条、第三十条、第一百条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条第一款、第十四条、第三十九条、第四十二条、第四十三条之规定，判决：一、安徽京九丝绸股份公司于本判决书生效之日起三十日内协助原告白国强办理档案、社保转移相关手续；二、驳回白国强的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，1、夜间巡查是夜间巡逻人员本应担负的一项基本职责，京九公司《门卫及巡逻人员管理制度》中规定夜间巡逻人员至少每小时巡逻一次，每次巡逻要包括仓库、生产车间、电工房、财务科、博物馆等重要地段，该项规定仅仅是明确了夜间巡逻人员的工作内容，并不能简单等同于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，该规定的内容亦不违反法律规定。另外，京九公司在一审中所举证人证言，可以证实《门卫及巡逻人员管理制度》在公司中经常宣传。故白国强认为该制度本身不具有合法性，对其无约束力的上诉理由不能成立，本院不予支持；2、根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。白国强在其所申请的待岗期满后，未服从公司安排，拒不到岗上班，一审法院认为京九公司解除与白国强劳动合同关系理由充分、程序合法，解除劳动关系决定书送达白国强时双方即解除劳动合同关系，并无不当；3、白国强上诉称其一直在京九公司工作，并未提出离岗或解除劳动合同关系，即应视为白国强同意续订、订立劳动合同，该上诉理由并无法律依据。此外，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。白国强曾于2007年与京九公司签订过一份五年的固定期限劳动合同，有效期截止2012年，此后京九公司一直未与白国强签订无固定期限劳动合同，而白国强于2018年才向阜阳市颍州区劳动人事争议委员会申请劳动仲裁，其要求双倍工资的诉求已超过仲裁时效。一审法院对白国强要求支付双倍工资的诉讼请求未予支持，该判决结果并无不当。4、用人单位已为劳动者办理了社保手续，但对用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者劳动者对缴费年限、缴费基数等事由产生争议的，应由社保管理部门解决处理，不属于人民法院的受案范围。对白国强认为其社保损失应由法院予以受理的上诉理由，本院不予支持。综上，白国强的上诉理由不能成立，本院不予支持。一审认定事实清楚，适用法律正确，本院应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由白国强负担。 本判决为终审判决。 审判长  叶茂林 审判员  崔 磊 审判员  邵静怡 二〇二〇年三月二十六日 书记员  尹纯程 附相关法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： (一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定; (二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更; (三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判; (四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。