四川省绵阳市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2019)川07民终3642号 上诉人（原审原告）：李小华，女，汉族，1969年1月15日出生，住四川省绵阳市游仙区。 委托诉讼代理人：吴庆阳，四川蜀仁律师事务所律师。 委托诉讼代理人：景圆欢，四川蜀仁律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：绵阳双汇食品有限责任公司,住所地：绵阳市涪城区飞云南路中段9号，统一社会信用代码：91510703205418929B。 法定代表人：马相杰，系该公司董事长。 委托诉讼代理人：黄展飞，系该公司人力资源部部长。 委托诉讼代理人：陈佳，系该公司人事主管。 上诉人李小华因与被上诉人绵阳双汇食品有限责任公司（以下简称绵阳双汇公司）劳动争议一案，不服四川省绵阳市涪城区人民法院(2019)川0703民初3601号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了公开开庭审理。李小华的委托诉讼代理人吴庆阳、景圆欢，绵阳双汇公司的委托诉讼代理人黄展飞、陈佳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 李小华上诉请求：一、请求改判被上诉人支付上诉人加班费450571.5元；二、请求该判被上诉人支付上诉人未调休年休假补偿费7429.5元；三、请求改判被上诉人支付上诉人经济补偿金48000元。事实与理由：一、关于加班费的问题，一审法院对事实认定不清，适用法律不当。一审不应采用被上诉人单方面制作的证据，根据劳动争议举证责任倒置原则，仅需劳动者提供基础证据证明有加班的事实，被上诉人应提供证据证明上诉人加班的具体情况，否则应当承担不利后果；二、一审法院认为上诉人请求支付年休假工资报酬已超过诉讼时效，系适用法律不当,年休假工资也属于工资报酬范围，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”，上诉人追索的年休假报酬不应当受诉讼时效一年的程序权利限制；三、上诉人在终止劳动合同书上签“退休”二字，系按照被上诉人要求填写，不是上诉人的真实意思表示，仅因上诉人达到退休年龄就不支持经济补偿金不利于劳动者的权利保护，且被上诉人未给（或未足额给）上诉人购买社保，导致上诉人到达退休年龄却无法领取退休金。 绵阳双汇公司答辩称，关于加班费，答辩人在一审庭审中提交了上诉人的工资表、考勤表等证据，根据双方签订的《劳动合同书》第四条第3款之规定，“乙方对甲方支付的劳动报酬有异议的，从甲方发放工资之日起20天内向甲方提出，未提出的视为没有异议”。上诉人在答辩人处工作多年，应当了解公司的规章制度及劳动合同的内容，但上诉人从未对包括加班费在内的劳动报酬提出异议。关于经济补偿金，上诉人已达法定退休年龄，其情形不在《劳动合同法》第四十六条规定的应当支付经济补偿范围之内。关于年休假工资，由于答辩人公司的生产特点，带薪年休假通常在春节期间统一安排休假，2018年春节期间，答辩人已安排上诉人享受了带薪年假，且答辩人认为带薪年休假工资是劳动者不能休息转化的一种补偿，并非劳动者固有报酬的一部分，上诉人主张2018年以前的带薪年休假已经超过仲裁时效。 李小华向一审法院提出诉讼请求：1.判决绵阳双汇公司支付加班费450571.5元；2.绵阳双汇公司支付李小华未调休年休假的补偿费7429.5元；3.绵阳双汇公司支付未足额购买社保的经济补偿金48000元。 一审法院认定事实：李小华于2006年9月2日进入绵阳双汇公司处工作。2019年1月15日，因李小华达到法定退休年龄辞职，李小华与绵阳双汇公司解除劳动关系。2019年1月25日，李小华向绵阳市涪城区劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，该委于2019年1月28日作出绵涪劳人仲不【2019】2-3号不予受理案件通知书，决定不予受理。李小华不服诉至一审法院，请求判如所请。 一审另查明，绵阳双汇公司提交的考勤表显示，2018年2月11日至15日、2月19日至22日休年休假共计9天。绵阳双汇公司提交的工资表显示绵阳双汇公司给李小华发放的工资中已包含了加班费，其中2018年2月至2019年1月的工资总额为32965.86元、加班工资共计5607.97元。扣除加班工资，李小华退休前12个月的月平均工资为2279.82元［（32965.86元-5607.97元）÷12个月］。 一审法院认为，本案争议的焦点有三：一是李小华申请仲裁时是否超过了时效；二是绵阳双汇公司是否应支付加班费及带薪年休假折算工资；三是绵阳双汇公司是否应当承担经济补偿金。关于李小华申请仲裁是否超过了时效的问题。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，带薪年休假的折算工资，李小华申请仲裁的时效为1年，从次年的1月1日起开始计算。劳动关系解除或终止的，该年度的未休年休假折算工资仲裁时效从解除或终止之日起计算。李小华与绵阳双汇公司于2019年1月15日解除劳动关系，李小华于2019年1月25日主张2018年之前的带薪年休假折算工资已超过仲裁时效，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定，李小华向绵阳市涪城区劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请要求支付加班工资，未超过仲裁时效。对于加班费的支付问题，一审法院认为，绵阳双汇公司提交了工资表、考勤表，李小华虽对绵阳双汇公司提交的证据不予认可，但其未提交任何证据反驳绵阳双汇公司提交的证据，对于绵阳双汇公司提交的证据，一审法院予以采信。绵阳双汇公司提交的证据显示绵阳双汇公司给李小华发放的工资中已包含了加班费。李小华未提供证据证明绵阳双汇公司发放的加班费不足额，理应承担举证不力的法律后果。对于其余时段的加班费支付问题，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，李小华应就存在加班的事实承担举证责任。李小华未提交证据证明其存在加班事实，依照《最高人民法院关于适用的解释》第九十条第二款“在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”规定，李小华主张绵阳双汇公司支付加班工资的请求不成立，一审法院不予支持。对于李小华要求支付未休年休假折算工资的问题，根据《职工带薪年休假条例》第三条第一款“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20的，年休假15天”的规定，带薪年休假天数的确认应当以职工累计的工作年限为认定标准，李小华在绵阳双汇公司处累计工作已满12年，应享受10天带薪年休假。根据《职工带薪年休假条例》第三条第二款“国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”的规定，2018年2月15日至17日为国家法定假日（春节），2月18日至21日为双休日调休，因此，李小华实际休年休假5天，还应当享受的年休假天数为5天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一款“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”和第二款“前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”的规定，双方劳动关系已于2019年1月15日解除，因此，李小华2019年年休假不足1天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定，用人单位安排职工休假天数少于应休年休假天数，应当按照职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第一款“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算”和第二款“前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资”的规定，绵阳双汇公司还应当支付李小华未休年休假折算工资1048.19元（2279.82元÷21.75天×5天×2）。关于绵阳双汇公司是否应当支付经济补偿金，一审法院认为，李小华因达到退休年龄提出辞职，不是因绵阳双汇公司未给其缴纳社会保险费提出辞职。李小华要求绵阳双汇公司支付经济补偿金不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项、第四十六条规定的情形，一审法院不予支持。综上，为维护当事人的合法权益，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项、第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第四款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条第二款之规定，一审法院遂判决：一、被告绵阳双汇食品有限责任公司在本判决生效后10日内向原告李小华支付未休年休假折算工资1048.19元；二、驳回原告李小华的其他诉讼请求。案件受理费5元，由被告绵阳双汇食品有限责任公司负担。 二审中，双方当事人没有提交新证据。对一审查明的事实本院予以认定。 本院认为，本案争议焦点为被上诉人是否应向上诉人支付加班费、未休年休假折算工资、经济补偿金。 一、关于加班费。被上诉人在一审中提交了工资表、考勤表，该证据证明被上诉人向上诉人支付的工资已经包含加班费。上诉人对被上诉人的证据虽不予认可，但并未就加班事实或未足额发放加班费提交任何证据，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”、第七十二条“一方当事人提出的证据，另一方当事人认可或者提出的相反证据不足以反驳的，人民法院可以确认其证明力”之规定，上诉人应当承担举证不能的不利法律后果，对于上诉人的该项上诉请求本院不予支持。 二、关于未休年休假折算工资。《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定：“年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排”，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”本院认为，上述规定说明年休假具有时效性，具体而言，年休假周期为自然年，如2018年的年休假应当在2018年12月31日前安排休完，否则应当支付折算工资；其次，上述规定说明未休年休假工资报酬中的200%的支付款不是劳动报酬，具体而言，未休年休假工资报酬包括正常工作的工资收入和额外200%的支付款，正常工作的工资收入体现了劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，属于劳动报酬，而额外的200%系用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任，并非劳动报酬。综上，本院认为，因未休年休假工资而引发的劳动争议，其仲裁时效不适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”之规定，而应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”之规定。故上诉人主张2018年之前的带薪年休假折算工资已超过仲裁时效。一审法院在扣减上诉人已休年休假天数后，认定被上诉人还应当支付上诉人未休年休假折算工资1048.19元（2279.82元÷21.75天×5天×2）并无不当。 三、关于经济补偿金。上诉人因达到退休年龄提出辞职，不是因被上诉人未给其缴纳社会保险费提出辞职。上诉人要求被上诉人支付经济补偿金不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项、第四十六条规定的情形，对其该项上诉请求本院不予支持。 综上所述，李小华的上诉理由均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人李小华承担。 本判决为终审判决。 审 判 长  刘 颖 审 判 员  谭 红 审 判 员  马翰霖 二〇二〇年三月三十日 法官助理  刘宁飞 书 记 员  黄 静