广东省江门市新会区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0705民初7988号原告：江门市俭美实业有限公司，住所地江门市新会区罗坑镇芦冲村委会公子抱孙牛角坑鸡哗至塘氹黄龙塘一带（土名），统一社会信用代码91440705696416273G。法定代表人：陈裕钿，该公司总经理。委托诉讼代理人：刘伟亮，国信信扬（江门）律师事务所律师。委托诉讼代理人：何利甜，国信信扬（江门）律师事务所实习律师。被告：范长军，男，1988年9月20日出生，汉族，住江门市新会区。委托诉讼代理人：马潮新，广东秉铨律师事务所律师。原告江门市俭美实业有限公司（以下简称俭美公司）与被告范长军劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月28日立案后，依法适用小额诉讼程序，公开开庭进行了审理。原告俭美公司的委托诉讼代理人刘伟亮、何利甜，被告范长军的委托诉讼代理人马潮新到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告俭美公司向本院提出诉讼请求：1.判令确认原、被告双方劳动关系于2019年8月21日解除，且原告无需支付被告经济补偿金；2.判令确认原告支付被告2019年8月1日至2019年8月8日的工资为360元（1350元/月÷30天×8天≈360元）；3.判令原告无需支付被告2017、2018年未休年假工资；4.判令原告无需支付被告2017年7月至2017年10月、2018年6月至2018年10月和2019年6月至2019年7月17日的高温津贴差额；5.本案的全部诉讼费用由被告承担。事实和理由：一、由于待岗并未解除企业与劳动者之间的劳动合同，劳动者仍受企业规章制度的管理。原告在对被告作出待岗安排前，已经公示待岗期间需按时回厂打卡，被告也在2019年7月18日至2019年8月8日期间按照上述要求进行打卡，证明被告对原告在待岗期间的管理是认可且接受的，且原告已经合法支付了待岗期间的工资。被告主张原告的人力主管通知被告从2019年8月9日起无须打卡，被告应对其主张提出证据证明，否则应当承担举证不能的后果，被告自行从2019年8月9日开始在没有任何报告请假并经过公司同意的情况下不回厂打卡，原告的人力主管电话通知其按时回厂打卡，但是被拒接，被告的行为已经严重违反原告关于待岗期间的管理制度，原告根据劳动合同法第三十九条的规定，解除与被告的劳动合同关系，并将解除劳动合同的通知张贴于公告栏处，同时以中国邮政EMS的方式送达被告，且被签收，原告解除劳动关系符合法律规定，且不属于劳动合同法第四十六条规定的需要支付经济补偿金的情形，故原告无需支付经济补偿金，江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称新会仲裁委）认定原告以被告旷工为由解除劳动合同关系是违法解除，适用法律错误。二、原告与被告于2016年10月31日签订的劳动合同中约定了被告正常工作时间工资为1350元/月，故原告支付被告2019年8月1日至2019年8月8日的工资应为360元，新会仲裁委以4000元/月计算缺乏事实依据。三、2017年未休年休假工资的仲裁时效应当从2018年1月1日起计算，仲裁时效最后一天应为2018年12月31日，被告主张的2017年及之前的未休年休假工资超过仲裁时效，且未能提供证据证实存在时效中断、中止情形，应不予支持。此外，2018年被告的应休年休假为5天，2018年2月已安排休假8天（已扣除春节期间法定节假日和调休天数），已超过被告享有的年休假天数，故原告无需支付被告2018年未休年休假工资。四、被告的工作并非在露天场所进行，而是在室内进行，且原告已在被告工作场所安装了空调、风扇、排气扇等降温通风设备，足以将室内温度降低至33℃，被告不符合领取高温津贴的条件，故原告无需支付被告高温津贴。虽然如此，原告也在2017年9月，2018年7月至10月，2019年6月、7月向被告发放了高温津贴共693.40元。综上所述，原仲裁裁决缺乏事实和法律依据。被告范长军辩称：一、2019年7月16日，原告的经理李某华口头通知包括被告在内的多名员工，解除与原告之间的劳动合同关系，为了规避违法解除被告，原告于2019年7月18日贴出公告通知，对被告进行待岗安排，迫使被告等人自行离职。在被告不同意的情况下，原告的经理李某华又于2019年8月8日通知被告，无须回单位打卡上班，直接解除劳动关系。根据双方签订的劳动合同约定，任何一方要求变更合同的有关内容都应以书面的形式通知对方，双方协商一致可以变更合同，但原告出具的通知要求被告等员工待岗安排实际上就是变更劳动合同的内容，并且没有与被告进行协商，是其单方变更劳动合同。前述整个过程中，被告一直与原告积极协商，要求按照正常工作，亦不存在认可原告安排被告等员工的做法。因此，双方的劳动关系于2019年8月9日被原告违法解除，原告应向被告支付经济补偿金。二、2019年8月1日至2019年8月8日期间，被告仍在原告处正常工作，此期间的工资应按照正常工资的标准计算，参照被告2018年6月份至2019年5月份平均工资为4099.12元/月，故此期间的工资应为1507.72元（4099.12元/月÷21.75天×8天）。三、原告从未支付过未休年假工资和高温津贴给被告。1.被告自2013年10月31日入职原告公司上班以来，从未领取未休年假工资和高温津贴，虽然原告提供的工资条有高温津贴这一项目，但实际上是不存在的。被告作为员工，关心的是总的工资有没有减少，至于原告将工资构成分成这么多部分，被告处于弱势一方，也是无法变更的，所以，只要总的工资可以就签名了。实际上，被告的工资构成并不存在这么多的分项，只有基本工资、提成、夜宵补贴这几项，加班费、月度绩效奖金、全勤奖、高温补贴是不存在的。2.原、被告之间的劳动关系于2019年8月9日解除，诉讼时效应该从2019年8月9日开始计算一年，因此，并没有超过诉讼时效。3.被告的工作岗位是平整（主操），日常工作场所是在车间，车间内包括除平整班组外，还有酸洗班、退火班、清退班等高温操作的工序，温度均超过60℃以上，工作场所内的温度并不会因为安装了风扇、排气扇而降至33℃或以下，而且工作场所内并没有安装空调。综上所述，被告在原告处工作期间，原告不支付未休年假工资、高温津贴，且违法解除与被告之间的劳动合同关系，依法应当支付未休年假工资、高温津贴及经济补偿金。故请求法院依法驳回原告的全部诉讼请求。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院对事实认定如下：范长军于2013年10月31日入职俭美公司，岗位为平整（主操），每月工资一般于次月中下旬通过银行转账方式发放。俭美公司通知范长军自2019年7月20日起停工待岗，但要求范长军必须按考勤制度每天打卡4次（8时、12时、14时、18时各一次），打卡后可以离开厂区，否则按公司《员工手册》相关规定处理，从8月1日开始按当地最低标准的八成计发。范长军最后打卡至2019年8月8日。2019年8月19日，俭美公司按范长军的身份证住址发出通知且于2019年8月21日被签收，俭美公司在该通知上认为范长军自2019年8月9日不回公司进行考勤打卡，违反公司《员工手册》，从2019年8月22日开始视为自动辞职。另，范长军自入职俭美公司之日开始参加工作，俭美公司已支付范长军2019年7月工资3280.20元，未支付2019年8月工资；俭美公司已支付范长军2017年9月、2018年7-10月及2019年6、7月的高温津贴共693.40元，双方劳动合同已解除。2018年8月至2019年7月，范长军的月工资分别为：4171.98元、4785.28元、5135.03元、4699.31元、5594.87元、2931.04元、3688.93元、4787.24元、4526.16元、4678.39元、4280.83元、3635.48元，合共52914.39元。新会仲裁委于2019年8月16日受理范长军诉俭美公司劳动合同争议案，并于2019年11月11日作出新劳人仲案字［2019］第650号仲裁裁决书，裁决如下：确认双方自2013年10月31日至2019年8月8日存续劳动关系，以及双方劳动合同自2019年8月9日起解除的事实；俭美公司支付范长军未休年假工资3678.16元、停工待岗工资1066.67元、高温津贴差额1485元、解除劳动合同经济补偿金24594.72元。俭美公司不服上述仲裁裁决遂向本院提起诉讼。另外，范长军与俭美公司双方在仲裁阶段确认范长军的工资为基本工资4000元/月＋提成。本院认为，本案是劳动合同纠纷。本案争议的焦点是：一、双方解除劳动关系的时间及原告应否支付经济补偿金；二、原告应支付被告2019年8月1日至8日工资的数额；三、原告应否支付被告2017年及2018年未休年假工资、2017年至2019年的高温津贴差额。对于焦点一问题。原告于2019年8月19日按被告的身份证住址发出通知且于2019年8月21日被签收，虽然被告否认收到该通知，但未能提供相反证据，本院确认被告已于2019年8月21日收到该通知。原告在该通知上，认为被告自2019年8月9日不回公司进行考勤打卡，违反公司《员工手册》，从2019年8月22日开始视为自动辞职。至此，原告以通知形式解除双方劳动合同，故本院认为双方劳动关系至2019年8月21日止。打卡考勤本是企业用于维护正常工作秩序、严肃企业纪律的一项制度，其主要用于督促劳动者遵守劳动工作时间，提高工作效率，同时也是计量劳动者劳动工时的依据。但在本案中，原告安排被告停工待岗但要求每天须打卡四次，打卡后即可离开。打卡本身并不是一项工作任务，在没有工作安排的情况下，被告不回去打卡并不能视为旷工，故原告与被告解除劳动关系后仍应向被告支付经济补偿。双方劳动合同解除前十二个月即2018年8月至2019年7月被告的月平均工资为4409.53元（52914.39元÷12个月），但被告在仲裁及诉讼中均主张其劳动合同解除前十二个月平均工资为4099.12元/月，故应以4099.12元/月计算经济补偿金。从2013年10月31日至2019年8月21日，被告在原告处连续工作5年零9个多月，被告要求原告支付解除劳动合同经济补偿金24594.72元（4099.12元/月×6个月），依法有据。对于焦点二问题。根据《广东省工资支付条例》第三十九条“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”的规定，原告通知被告自2019年7月20日起停工待岗，原、被告双方在仲裁阶段已确认被告的工资为基本工资4000元／月＋提成，虽然原告在诉讼中对此提出异议，但未能提供相反证据足以推翻，故被告2019年8月1日至8日的工资仍应按正常工作时间双方所约定的基本工资4000元／月＋提成计算，故新会仲裁委所认定的该期间被告工资为1066.67元，依法有据，本院予以确定。对于焦点三问题。考勤记录是由用人单位保管管理，故2017年和2018年原告是否安排被告休年假的举证责任，应由原告承担。原告未能提供2017年已安排被告休年假的证据，应承担举证不能的责任。原告提供了被告2018年2月的出勤表以证明原告已安排被告休年假，但是，被告每月工资一般于次月中下旬发放，结合被告提供的银行账户交易明细及其自述，被告于2018年3月29日所收取的工资1503.35元应为2018年2月的工资，原告当月扣除被告休假天数后只按被告实际上班天数计付工资，没有依照《职工带薪年休假条例》第二条关于职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入的规定足额支付被告当月正常工资收入，应视为原告没有安排被告休2018年的年假。被告自2013年10月31日开始参加工作，其在2017年、2018年享有年休假天数应为5天/年，故原告应向被告支付2017年、2018年未休年假工资3678.16元（4000元／月÷21.75天／月×（5＋5）天×2倍）。另，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”的规定，被告主张的2017年未休带薪年假工资未超过申请仲裁的时效，而且也未超过民法总则规定的诉讼时效，故原告认为被告要求支付2017年未休带薪年假工资因超过1年的申请仲裁期间应不支持的主张，本院不予支持。按照《关于公布广东省高温津贴标准的通知》的相关规定，被告为高温作业人员，故原告需每年6—10月，按每月150元的标准向被告支付高温津贴，鉴于被告对仲裁裁决的2017年至2019年的高温津贴总额1585元没有异议，本院予以确认，但应扣除原告实际支付的693.40元，即原告应向被告支付2017年至2019年的高温津贴差额为891.60元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《广东省工资支付条例》第三十九条及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：一、确认原告江门市俭美实业有限公司与被告范长军自2013年10月31日至2019年8月21日期间存续劳动关系，且双方劳动关系自2019年8月22日起解除；二、原告江门市俭美实业有限公司在本判决发生法律效力之日起三日内向被告范长军支付解除劳动合同经济补偿金24594.72元；三、原告江门市俭美实业有限公司在本判决发生法律效力之日起三日内向被告范长军支付2019年8月1日至8日的工资1066.67元；四、原告江门市俭美实业有限公司在本判决发生法律效力之日起三日内向被告范长军支付2017年、2018年未休年假工资3678.16元；五、原告江门市俭美实业有限公司在本判决发生法律效力之日起三日内向被告范长军支付2017年至2019年的高温津贴差额891.60元；六、驳回原告江门市俭美实业有限公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的利息。案件受理费减半收取计5元（已由原告江门市俭美实业有限公司预交），由原告江门市俭美实业有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 员 钟振尧二〇二〇年三月二十七日法官助理 李颖梅书 记 员 张秀珍