上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0112民初35125号原告：黄秉，男，1979年2月27日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：杨少翔，上海瑞泽律师事务所律师。被告：花王(上海)产品服务有限公司，注册地上海市闵行区。法定代表人：中西稔，董事长。委托诉讼代理人：杜娟，女。原告黄秉与被告花王(上海)产品服务有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月11日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告黄秉及其委托诉讼代理人杨少翔，被告花王(上海)产品服务有限公司的委托诉讼代理人杜娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。黄秉向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告解除劳动合同的经济补偿金398,081元；2、被告支付原告2019年2月1日至2019年2月22日期间的工资差额8,256元。事实和理由：其于2001年9月25日入职被告处，在销售本部担任大客户经理一职，双方签订的最后一期劳动合同为期限自2012年6月1日起的无固定期限合同。2019年2月22日，原告以被告未按约定提供劳动保护或劳动条件、未足额支付劳动报酬等为由解除了劳动合同。未按约定提供劳动保护和劳动条件具体是指：原告在职期间其本人及办公场所受到被告的非法搜查；在职期间原告举报了同事的违纪行为，却被同事威胁，原告向上级反映后，也没有得到处理；上级拒绝原告进行正常工作。2018年10月，新的部长安久津到任后，处处针对原告不让其开展正常工作；原告负责的工作曾因为被告产品质量发生问题导致原告及团队无法正常开展工作等情况。未足额支付劳动报酬是指：2018年11月原告正常工作的情况下，被告故意扣除原告款项，经过闵行法院判决认定该扣款行为违法，目前该案被告已经上诉。另，根据公司福利，原告请的2019年2月的病假是带薪病假，被告应全额支付工资。原告为相关补偿事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。花王(上海)产品服务有限公司辩称，不同意原告的诉请。被告在劳动合同履行期间向原告提供了劳动保护和劳动条件，基于管理需要，由于管理过程中出现虚假印章，导致公司受损，公司对全体销售人员进行检查，并非针对原告个人。公司检查过程原告都陪同，从录像中可以看出是在原告提醒下，检查人员才去检查原告的电脑包，且检查后，原告并没有提出异议；原告所谓受到威胁，公司从未收到过原告主张受到威胁的情况；就消费者投诉，被告亦积极处理问题并没有让原告无法正常工作，且该客户与被告仍在合作，原告主张并不成立的。被告扣除原告2018年11月的缺勤工资系原告未提供正常劳动，且经过多次面谈，在被告要求原告提供工作依据、原告拒不提供的情况下，被告才扣除了原告该月部分工资，并非恶意扣除；而且原告提出解除劳动合同之时，该工资争议经过仲裁处理，仲裁未支持原告主张的情况下，在起诉期间，原告未等到一审结果就自己解除了合同，故并非公司原因造成，被告无需支付补偿金。且原告所主张的经济补偿金的计算基数有误，原告离职前12个月的平均工资为18,162.12元。就原告有关2019年2月期间的工资差额之诉请，被告在扣除原告的事假和病假后，已经足额支付了原告2019年2月工资，故无需支付工资差额。本院经审理认定事实如下：原、被告于2012年6月1日签订了期限自该日起的无固定期限劳动合同，约定原告在销售本部从事大客户经理工作，实行不定时工作制，每月职务工资17,608元、餐费津贴340元、交通费250元。2019年2月22日，原告向被告发出解除劳动合同通知书，内载“《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；……。现因你公司存在以上违法行为，侵害本人合法权益，本人决定依法解除与你公司的劳动合同。现正式通知你公司：即日起本人依法解除与你公司的劳动合同，请你公司依法为本人办理退工手续并结清劳动报酬、支付经济补偿金等”。原告在被告处最后工作至2019年2月22日。2018年12月18日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2018年11月的工资差额5,165.01元。该会于2019年2月18日作出沪劳人仲(2018)办字第1200号裁决，对原告的仲裁请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。本院于2019年8月28日作出(2019)沪0112民初12252号民事判决，由被告支付原告2018年11月的工资差额5,165.01元。被告对此不服，遂向上海市第一中级人民法院提起上诉。现该案尚未审结。2019年3月20日，原告以本案讼争事项向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2019年8月8日作出劳人仲(2019)办字第435号裁决，对原告的仲裁请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。另查明，上海市静安区中心医院为原告开具了休息期间为2018年7月2日至同年7月15日的病情证明单。嗣后，上海市第一人民医院宝山分院为原告开具了休息期间为2018年7月16日至同年7月22日、2018年7月24日至同年8月6日期间的病假单。就其中2018年7月2日至同年7月30日期间的20天病假原告向被告申请为有薪病假，其余部分原告向被告申请休病假。原告2018年7月的工资单显示其该月餐费津贴及交通费均为0元。又查明，2018年11月，原告离开办公楼(静安区恒通路XXX号)至部分门店巡店的日期及途中时段分别为：2018年11月1日(8：49至16：46)、11月5日(12：47至16：52)、11月8日(9：45至16：40)、11月13日(9：17至17：00)、11月14日(9：03至17：09)、11月15日(9：46至16：29)、11月19日(8：54至16：25)、11月20日(9：31至16：20)、11月21日(9：05至16：34)、11月26日(10：02至16：20)、11月27日(9：42至13：26)。原告2018年11月的工资明细载明原告职务工资为17,608元，餐费津贴183.68元、交通费135.06元，缺勤扣款5,165.01元。原告的考勤记录显示其2019年2月起未再上班。上海市静安区中心医院为原告开具了休息期间为2019年1月29日至同年2月4日、2019年2月18日至同年2月20日期间的病情证明单。上海市第一人民医院宝山分院为原告开具了休息期间为2019年2月11日至同年2月17日的病假单。另，原告2019年2月21日至2月22日事假。原告2019年1月的工资明细显示载明原告该月职务工资为17,608元、餐费津贴为42.99元、交通费31.61元、组织业绩奖金8,238.03元，病假扣款728.61元、事假扣款809.56元、缺勤扣款404.78元。2019年2月的工资明细载明原告职务工资为17,608元，病假扣款2,671.56元，事假扣款1,619.13元，离职调整扣款3,238.25元，餐费津贴及交通费均予以扣除。还查明，被告处《花王(中国)员工手册》规定其处年度带薪休假分为公司制度年休假和法定带薪年休假。上一年度出勤率90%以下者，不能享受当年度公司制度年休假。《花王(中国)薪金制度》第13条第2款规定根据《员工手册》第55条规定适用不定时工时制的员工，年度累计病假天数超过本人公司制度年休假天数的部分作病假扣除；第13条第3款规定病休期6个月以内，连续工龄8年以上的，支付病休期间工资的基数为工资基数*100%，工资基数即为月职务工资，病假工资高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。被告处花王(中国)员工餐费津贴制度规定员工在考勤内发生病假、有薪病假、长期病假、事假、产假、丧假、公假、探亲假、产前假、哺乳假、婚假、有薪休假、旷工、产检假、体检假、计划生育假、陪产假时，累计未出勤天数不满6天的不作扣除处理，从第6天开始扣除相应天数的餐费津贴。缺勤扣除公式为扣除额=每月餐费/21.75*缺勤日。被告处《销售人员通勤交通费补贴与固定业务交通费报销规定》规定遇有缺勤、有薪休假(不含国定假日)累积超过5个工作日者，开始扣除。庭审中，原告提供：1、2018年12月的电子邮件，欲证明原告负责的乐购渠道被安久津接管，之后其完全隔离原告，不让原告参与，原告发邮件抗议，但未得到任何回应，原告质疑被告的非法搜查行为；2、电子邮件，欲证明2017年3月及7月，被告的产品发生活虫及受潮等质量问题，原告下属要求全部解决才能正常开展业务，被告不愿全部处理，仅解决了一小部分问题产品，使得原告的工作无法正常开展，说明被告未提供正常的劳动条件；3、2018年5月、同年8月的电子邮件，欲证明原告举报了乐购费用超支问题，2018年8月被告华东销售部长向被告汇报乐购问题的举报者受到调查对象陈尚杭的威胁，但被告没有任何反馈；4、照片，欲证明原告在被告的工作场所受到非法搜查，被告未提供正常的劳动保护、劳动条件。被告对以上证据的真实性均无异议，但认为：1、原告所谓的搜查是公司的正常检查，流程都公开并接受监督，原告都有确认，且并没有体现不让原告接管工作；2、活虫不可能是生产中混入的，公司对虫子进行了检验，相关业务处理并没有影响原告的工作条件，原告作为大区经理有义务与客户进行交涉；3、从电子邮件的内容没有看出对原告有威胁，而是针对其他人的，原告也没有向公司反映过相关情况；4、被告检查的原因是在工作过程中发现有假的公司章，被告在检查前公开告知员工目的及内容，是在被检查人的陪同下进行检查的，检查后还经过员工的确认，且没有检查私人物品，而且原告主动向工作人员透露还有个电脑包。被告为证明其陈述提供关于实施办公场所检查的通知、视频、原告签字的《办公场所检查确认单》、昆虫鉴定报告。原告对关于实施办公场所检查的通知的真实性不认可，称其没有见到过；对视频、原告签字的《办公场所检查确认单》的真实性无异议，但认为被告聘请律所对现场进行搜查，本身是不合法的，而且原告没有主动要求查私人电脑包，实际该电脑包是被告要求搜查的；对昆虫鉴定报告的真实性无异议，但是昆虫除了生产环节，还可能是在运输、储存等环节发送的，被告没有任何补救措施，导致原告无法开展工作。庭审中，原告提供了2018年11月26日的系统截屏，显示原告该年度可享受法定年假、公司年假各10天，实际已用12天，另可享受有薪病假20天，实际已全额使用。对上述证据的真实性，被告不持异议，但认为上述证据只反映出2018年度原告可享受的法定年休假、公司制度年休假、有薪病假具体天数。因原告在2018缺勤较多，出勤率未达到90%以上，故原告在2019年度实际不享有有薪病假。原告在实际申请时亦未向被告申请有薪病假，原告按病假、事假申请，被告予以审批并发放相应工资并无不当。被告提供了原告2019年2月休假申请记录，显示原告于2019年1月29日申请自当日起至2019年2月3日病假、于2019年2月18日申请2019年2月11日至同年2月17日、2019年2月18日至同年2月20日病假、于2019年2月21日申请自当日起至次日止事假。对上述申请记录的真实性原告不持异议，但表示其当时申请的是有薪病假。诉讼中，原告表示2019年度其同样可以享受20天的有薪病假，被告所述上一年度出勤率须达到90%方有有薪病假的说法其从未听说过。其通过系统提交了有薪病假的申请，但当时其未保存申请界面。其直至发放工资时才发现被告未批准其有薪病假的申请，而是批准了病假。被告提供的2019年2月休假记录系被告的后台统计表，并非其申请界面。以上事实，由仲裁裁决书、解除劳动合同通知书、《花王(中国)薪金制度》等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据现有证据显示原告系以被告未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等为由向被告提出解除劳动合同，并进而主张解除劳动合同的经济补偿。就解除劳动合同通知书载明的未及时足额支付劳动报酬一节，原告表示系指被告未依法足额支付其2018年11月工资，本院认为，根据规定，用人单位因主观恶意而未及时足额支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除合同的理由。本案中，被告基于原告2018年11月经常进入公司打卡后长时间外出，未提供正常劳动为由扣发原告2018年11月的工资，并有相应的证据予以佐证。原告与被告就2018年11月的工资存在争议，在上海市劳动人事争议仲裁委员会裁决不支持原告有关工资差额的仲裁请求后，原告于诉讼期间起诉至本院，且至原告提出解除劳动合同时，该案尚在审理之中，故本院难以认定被告存在拖欠工资的主观恶意。就原告所陈述的其余解除理由，本院认为，根据规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者以此为由提出解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。本案中，原告并未提供充分有效之证据以证明被告未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件。综上，原告有关经济补偿金之诉讼请求，因缺乏依据，本院实难支持。就原告要求被告支付其2019年2月1日至2019年2月22日期间的工资差额之诉请，原告以其2019年度仍享有薪病假，并实际申请了有薪病假为由要求被告支付其上述期间的工资差额。然根据现有证据显示原告并未向被告申请有薪病假，就原告所述其实际向被告申请了有薪病假，系被告审批更改为了病假一节，原告并未提供充分有效之证据以证明。根据原告2019年2月的缺勤情况，结合被告处的相关规章制度，经计算，本院认为被告已足额支付了原告上述期间的工资。原告此项诉请，因缺乏依据，本院实难支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：驳回原告黄秉的诉讼请求。案件受理费减半收取计5元，由原告黄秉负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 陆莉萍二〇二〇年三月十日法官助理 陈 楚书 记 员 张馥卿附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……