四川省绵阳市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川07民终364号 上诉人（原审原告）：绵阳师范学院，住所地:四川省绵阳市游仙区仙人路一段30号，统一社会信用代码：1251000045071895XU。 法定代表人：李树勇，院长。 委托诉讼代理人：李武峰，学院职工。 委托诉讼代理人：樊大，四川道融民舟律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：魏卿，男，1977年7月7日出生，汉族，住四川省绵阳市游仙区仙人路一段30号。 委托诉讼代理人：杨景林，四川科大律师事务所律师。 上诉人绵阳师范学院因与被上诉人魏卿人事争议纠纷一案，不服绵阳高新技术产业开发区人民法院（2019）川0792民初1186号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人绵阳师范学院的委托诉讼代理人樊大、李武峰，被上诉人魏卿的委托诉讼代理人杨景林到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 绵阳师范学院上诉请求：一、改判上诉人与被上诉人之间的人事关系并未解除，上诉人无需为被上诉人办理人事档案及社保关系的转移手续；二、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：被上诉人虽离开了上诉人，也多次向上诉人提出了辞职申请，由于被上诉人的培训服务期未满，双方至今未就解除人事关系达成一致。上诉人至今仍在为被上诉人缴纳社会保险，双方当事人之间的人事关系至今依然存续。被上诉人于2019年1月向上诉人邮寄解除人事关系申请，被上诉人自己都不认为人事关系已经解除，一审法院主观认定双方人事关系解除错误。本案属于人事争议，应当优先适用人事管理相关规定处理本案人事争议，原审法院优先适用《中华人民共和国劳动合同法》解决本案争议属于适用法律错误。 被上诉人魏卿答辩称，双方签订的《聘用合同书》及《绵阳师范学院定向（自筹经费）培养博士研究生合同》并未剥夺被上诉人解除合同的权利。被上诉人已经履行了向上诉人提前30天通知的义务，双方的人事关系因被上诉人提出解除而终止。因被上诉人并非属于具有特定身份的人，一审判决认定双方聘用合同解除正确。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持一审判决。 绵阳师范学院向一审法院起诉请求：1.请求依法确认原告与被告的人事关系并未解除和终止；2.请求依法判令原告无需办理被告的人事档案和社会保险关系转移手续；3.本案诉讼费由被告承担。 一审法院认定事实：原告绵阳师范学院为事业单位法人。2006年7月，被告到原告处工作。2009年9月2日，双方签订《绵阳师范学院定向（自筹经费）培养博士研究生合同》（以下简称“定向培养合同”），合同第一条约定：原告方委托南京师范大学对被告进行博士研究生培养，起止时间为2009年9月至2012年6月；在被告攻读博士学习期间，原告应按被告在职工资标准和600元/月标准的学习补贴支付给被告，不再计发岗位津贴；被告毕业后回原告处工作的服务年限至少不低于五年；如被告未能在规定学习年限内按时毕业并取得学位，被告可以继续学习直到取得学位（延期毕业不超过一年），但因此产生的所有费用由被告自己承担，原告不予报销，原告不再支付工资和学习补贴。合同第三条约定：1.被告完成学业后，若不回原告处工作，除应全额退还学习期间原告为其支付的工资、奖金、读书补贴和借支的费用外，还应当向原告支付违约金陆万元，由此给原告造成损失的，被告应承担相应的赔偿责任。2.被告完成学业后，回到原告工作但未达到约定服务年限的，除应全额退还学习期间原告为被告支付的工资、奖金、读书补贴和借支的费用外，还应当向原告支付违约金（未满服务年限按五千元/年计算），由此给原告造成损失的，被告应当承担相应的赔偿责任。合同签订后，被告即按照约定攻读博士，原告按照约定给被告发放待遇。 2014年1月1日起，原告和被告签订的《绵阳师范学院聘用合同书》（以下简称“聘用合同”）生效（该合同书没有签署日期），合同期限为2014年1月1日起至2016年12月31日止，合同约定原告根据工作需要及被告所具备的工作能力，同意聘用被告在教育科学学院（部门）从事专业技术（选填：管理、专业技术或工勤技能）岗位九级（具体是教师岗位）工作，原身份为干部（选填：工人和干部）不变；在聘期内，原告也可以根据工作需要，征得被告同意，调整被告的工作岗位。合同第九条第（二）款约定，甲方出资引进和培训的人员，受聘人员不得拒绝续聘（双方约定有最长服务期限已届满或甲方不再续聘的除外）。合同第十条第（六）款约定被告解除本合同，应当提前30日以书面形式告知原告；第（七）款约定，被告有下列情形之一的，不得提出解除本合同：1.担任国家级、省部级重大（点）科技攻关项目、工程建设项目、技术改造项目的负责人和项目组成员，工作尚未完成的；2.被县级以上组织、人事部门选派到其他单位支援工作，时间未满的；3.从事国家安全、机密工作，或者离开国家安全、机密工作岗位后在规定的脱密期限内的；4.正在接受审查尚未作出结论或者结案的；5.法律、法规、规章、政策和学校制度规定的其他情形。合同第十一条第（一）款约定，被告在聘用合同期限内如违反约定单方解除合同，应向原告支付违约金。违约金按未履行的合同期限×人民币6000元/年计算，未履行的合同期限计算至月。若双方另有其他约定，同时执行其他约定。若被告造成原告经济损失的，按实际经济损失由被告另行承担赔偿责任。合同第十一条第（四）款约定，由原告出资，被告参加的各类学历、非学历教育、培训、进修等学习，毕业后必须回到原告单位工作服务达一定年限。若服务不满约定年限被告提出调离、自动离职、辞职等解除合同的，则被告除返还带薪学习期间内由原告已支付的全部费用外，还需按照本合同第十一条第一款的规定向原告支付违约金。若双方另有其他约定，则按约定执行，该约定不因本合同的解除、中止而失效。 2016年6月，被告取得博士学位。7月16日，被告因个人原因向原告递交辞职申请表，其所在的教育科学学院同意其辞职，但最终原告并未同意。2016年12月31日，原、被告所签的聘用合同到期后原告离岗。2018年8月3日，被告用EMS的方式再次向原告提交了辞职申请书，8月6日原告行政楼一楼收发室签收该邮件。9月17日，原告作出《关于不同意魏卿同志辞职的函》，以被告与原告签订的定向培养协议约定了五年的服务期、被告服务期限未届满为由，不同意被告辞职。 后被告向绵阳市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委于2019年6月18日作出绵劳人仲案[2019]249号《仲裁裁决书》，该裁决书裁决双方人事关系于2018年9月5日终止；并在裁决书生效之日起十日内，被申请人配合申请人办理人事档案和社会保险关系转移手续。 另查明：1.2017年1月至2019年3月期间，被告多次在原学院从事临时工作；2.截止2018年3月，原告仍为被告发放岗位工资、薪级工资、基础绩效及其他费用；2018年4月至2019年3月，原告仅为被告发放岗位工资619.15元（其中2018年11月还另发“其他人员经费”1064元；2019年3月另发“其他人员经费”3686元）。截止2019年8月，原告仍为被告缴纳“机关事业单位养老保险”；3.被告现在外地某高校工作。 原审法院认为，对于原告主张双方之间形成的是人事关系的事实，被告予以认可，对于原、被告双方无异议的事实，原审法院予以确认，即本案系人事争议纠纷。 关于人事争议的法律适用问题，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函〔2004〕30号）第一条对法释[2003]13号第一条进一步予以说明：这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。因此，本案在适用法律时应当首先适用人事法律、法规，并参照有关规章规定处理；在人事法律、法规和有关规章没有规定或者规定不明确时，才适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。 关于本案争议焦点的问题，根据原、被告庭审陈述及双方提交的证据，归纳本案争议焦点为原、被告之间的聘用关系是否已经解除，原告的诉讼请求能否得到支持。对于该争议焦点作如下分析： 第一，原、被告双方所签订的《聘用合同》及《定向培养合同》，均系双方当事人真实的意思表示，协议内容未违反法律、法规的禁止性规定，两份合同均合法有效。《聘用合同》是原、被告人事关系建立的基础，《定向培养合同》是原、被告在建立聘用关系的基础上针对被告攻读博士研究生相关事宜作出的特别约定，是对《聘用合同》内容的补充。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”的规定，以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条“劳动合同期满后，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当延续至服务期满；双方另有约定的，从其约定”的规定，本案被告于2016年6月取得博士学位后，应当按照《定向培养合同》的约定，回原告处工作服务5年即服务至2021年6月。原、被告双方所签《聘用合同》在2016年12月31日期满时，5年服务期尚未到期，聘用期限应当顺延至2021年6月。因此，被告在庭审中所提“《聘用合同》与《定向培养合同》为两份独立的合同，期限应当分别计算”的辩称理由，于法无据，不予支持。 第二，关于被告在5年服务期内能否解除聘用合同的问题。原审法院认为，首先，从双方约定上看，原、被告所签《聘用合同》第九条第（二）款关于“甲方出资引进和培训的，受聘人员不得拒绝续聘”的约定，不是对“受聘人员不得提出解除合同”的约定。同时，该合同第十条第（七）款明确规定了受聘人员不得提出解除合同的五种情形，但原告并未提供证据证明被告属于“担任国家级、省部级重大（点）科技攻关项目”等不得提出解除合同的情形，也未提供证据证明原告与被告有不得解除合同的另行约定。因此，从合同内容上来说，《聘用合同》与《定向培养合同》均未限制被告单方提出解除合同的权利，相反，两份合同对违约责任的约定进一步说明合同赋予了被告提出解除合同的权利。其次，从法律规定上看，《事业单位人事管理条例》第十七条“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外”的规定，明确了受聘人员可以提出解除合同的权利。在本案中，被告在2016年7月16日第一次向原告提出辞职申请，双方未达成合意，原、被告之间的聘用合同并未解除；2018年8月3日被告以EMS方式再次向原告提交了辞职申请书（收件单位名称为绵阳师范学院人事处），原告于8月6日收悉，故原、被告之间的聘用合同在2018年9月5日已经解除。根据《事业单位人事管理条例》第十九条“自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止”的规定，原、被告双方的人事关系已终止。故原告所提“原、被告双方对于5年服务期限的约定符合该条例第十七条‘双方对解除聘用合同另有约定除外’的规定，故认为被告无权提出解除合同，双方之间的人事关系并未终止”的主张，于法无据，不予支持。 被告就案涉纠纷在绵阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁时，提出请求要求确认双方人事关系于2016年12月31日解除；并请求裁决被申请人向申请人出具终止劳动人事关系证明，并配合办理人事档案和社会保险关系转移手续。该委裁决双方人事关系于2018年9月5日终止；并在裁决书生效之日起十日内，被申请人配合申请人办理人事档案和社会保险关系转移手续。在本案中，被告辩称其早已不在原告处上班，人事关系不应强制履行，并认为双方人事关系已经终止，原告应当为其出具解除劳动（人事）关系证明，并办理档案和社会保险关系转移。原审法院认为，依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”的规定，本案原、被告双方人事关系终止后，原告应当为其出具解除人事关系证明，并办理档案和社会保险关系转移手续。故原告在本案中请求判令其无需为被告办理人事档案和社会保险关系转移手续的主张，于法无据，原审法院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第五十条第一款，《事业单位人事管理条例》第十七条、第十九条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、第三条的规定，一审法院遂作出如下判决：一、原告绵阳师范学院与被告魏卿之间的聘用合同已解除，人事关系已终止；二、原告绵阳师范学院在本判决生效后十五日内为被告魏卿出具解除人事关系证明，并办理档案和社会保险关系转移手续；三、驳回原告绵阳师范学院的诉讼请求。案件受理费10元，由原告绵阳师范学院负担。 二审中，当事人没有提交新证据。本院二审查明的事实与原审法院查明的事实一致，本院予以确认。 本院认为，根据上诉人的上诉请求及事实和理由，本案争议的焦点为：一是被上诉人魏卿是否享有人事关系解除权。上诉人以其与被上诉人签订的《定向培养合同》约定，被上诉人毕业后在上诉人处的服务年限为5年，但被上诉人在上诉人处的实际服务时间累积尚不足5年为由，提出被上诉人不享有单方解除人事关系的权利的主张。本院认为，虽然被上诉人在上诉人处的实际服务时间累积尚不足5年，但依照《事业单位人事管理条例》第十七条“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外”之规定，若双方就解除聘用合同的相关事宜未进行另外的单独约定，事业单位工作人员若需解除聘用合同，仅需要向用人单位尽到解除聘用合同的通知义务即享有解除权。从双方签订的《聘用合同》、《委托培养合同》、《定向培养合同》及《补充协议》约定的内容看，若被上诉人完成学业后，回到上诉人处工作的时间未达到约定服务年限的，被上诉人需向上诉人承担退还费用及支付违约金、赔偿损失等责任，而未对被上诉人未达到约定服务年限而行使解除权的权利进行限制，故上诉人的该项主张于法无据，本院不予支持。 二是案涉人事关系是否已经解除。上诉人以被上诉人的培训服务期未满，且上诉人至今仍为被上诉人缴纳社会保险等为由，提出双方人事关系并未解除和终止的主张。本院认为，虽然被上诉人于2016年7月16日向上诉人提出书面《辞职申请》时被上诉人的培训服务期未满，双方当事人未形成合意。2018年8月3日被上诉人再次向其申请辞职解除聘用合同，从双方当事人关于被上诉人离岗的时间的陈述内容看，被上诉人提交辞职申请后即离岗。加之上诉人关于其在被上诉人离职后一直为被上诉人缴纳社会保险及的陈述，不足以证明双方当事人之间的人事关系于2016年7月16日被上诉人提交辞职申请后至2018年被上诉人再次向上诉人申请辞职解除聘用合同期间，被上诉人仍在继续履行聘用合同的证明目的，更何况作为劳动者的被上诉人客观上已经未在上诉人处工作，事实上双方当事人之间的劳动人事关系已经解除。故原审法院作出双方当事人之间的聘用合同已经解除，人事关系已经终止并无不当，本院予以维持。 综上，上诉人绵阳师范学院的上诉理由不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项“原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定”之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人绵阳师范学院负担。 本判决为终审判决。 审判长  陈兴旺 审判员  兰大波 审判员  于红霞 二〇二〇年三月十七日 书记员  毛玉红