江西省南昌市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）赣01民终463号 上诉人（原审原告）：江西省绿野汽车照明有限公司，住所地：江西省南昌市青山湖区昌东工业园东升大道1866号车仆产业园。 法定代表人：洪科。 委托诉讼代理人：王志文，江西观睿律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：曹秋平，女，汉族，1986年6月28日生，住江西省南昌市南昌县。 上诉人江西省绿野汽车照明有限公司（以下简称绿野公司）因与被上诉人曹秋平劳动争议一案，不服江西省南昌市青山湖区人民法院（2019）赣0111民初2613号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月21日立案后依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 绿野公司上诉请求：1、撤销一审判决，改判支持上诉人一审的全部诉讼请求；2、本案一审、二审诉讼费由被上诉人承担。其主要上诉理由为：上诉人解除与被上诉人的劳动关系属过失性辞退，不应支付被上诉人赔偿金。1、被上诉人在上诉人处任职期间，严重失职。被上诉人未经上诉人审批，与上诉人原职工刘冬英签署《解除劳动关系协议书》，致使上诉人支付了刘冬英56500元，而上诉人审批通过的数额仅为23103.85元，上诉人损失达30396.15元。《劳动合同法》第三十九条条第三款规定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，用人单位可以解除劳动合同。2被上诉人在上诉人处任职期间，与深圳市八斗模具有限公司存在事实劳动关系。被上诉人未经上诉人准许，前往该公司出差为该公司建立人事制度，加入该公司的钉钉系统，为该公司处理人事事务。而上诉人与被上诉人签订的《劳动合同》已经明确约定被上诉人不得与其他用人单位建立劳动关系。根据《劳动合同法》第三十九条第三款规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响”，用人单位可以解除劳动合同。3、被上诉人违反公司规章制度，假出差实旷工。被上诉人利用下属员工的申请出差的方式，以达到其批准自己“假出差实旷工”的目的，违反公司规章制度，实际旷工6天。被上诉人的行为严重违反公司规章制度，根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以解除劳动合同。3、上诉人解除与被上诉人劳动关系不违反法律规定。上诉人与被上诉人就是否续约劳动合同进行商议时，并不知晓被上诉人是否怀孕，而当上诉人告知被上诉人因其上述行为不会与被上诉人续约时，被上诉人才告知其已经怀孕。故上诉人并不是出于被上诉人怀孕的原因将其辞退，根据《劳动合同法》的规定，员工怀孕的事由并不影响用人单位以第三十九条解除与员工的劳动关系。另，被上诉人任职期间，存在向上诉人虚报账目，未退还上诉人小卖部的销售款等行为。综上，上诉人系依法解除与被上诉人的劳动关系，无需支付经济补偿金，且被上诉人应赔偿上诉人相应的损失。 曹秋平辩称，一、答辩人在被答辩人工作期间属正常履职，被答辩人违法解除与答辩人的劳动关系，应承担支付赔偿金的责任。1、答辩人之前与被答辩人存在合法的劳动关系，答辩人在被答辩人工作期间担任人事经理一职，按被答辩人设定的岗位权限，其对公司事务不享有最终决定权，故其在处理刘秋英2018年4月份发放工资的考勤记录中没有任何过错。刘冬英在2018年3月29日到被答辩人处办理入职手续后，应被答辩人外地驻厂的要求，前往外地驻厂，其中的劳动合同、社保记录、出差报销记录都可证明刘冬英4月份已与被答辩人形成劳动关系，因被答辩人公司事务驻厂供应商处计为满勤，相关工作发放流程均为公司正常流程，被答辩人驻厂员工工资发放权限并非答辩人所能掌控。刘冬英与被答辩人劳动争议纠纷案已经南昌市中级人民法院（2019）赣01民终2824号终审判决，该判决对于被答辩人提出的答辩人与刘冬英恶意串通的行为因没有证据予以证实，故对于被答辩人提出的主张未予以认定。故被答辩人要求答辩人作为劳动者承担赔偿责任，并据此认定答辩人过错，明显与法律规定相悖；2、答辩人在被答辩人工作期间兢兢业业，遵守各项规章制度，被答辩人上诉状事实与理由部分所谓答辩人与深圳八斗模具有限公司存在事实劳动关系及答辩人违反公司规章制度，假出差实旷工之类的阐述，在本案劳动仲裁及一审时被答辩人曾多次提及，但根本也不可能有证据可供证实，完全属无稽之谈，实属被答辩人苦于无理由填补其违法解除与答辩人劳动关系的无奈之举；3、答辩人与被答辩人劳动合同期限至2019年6月30日。2019年6月4日答辩人向被答辩人反映其怀孕一事，但当天被答辩人在无任何证据且不给答辩人解释机会的情形下以所谓的答辩人存在严重失职，与其他员工串通损害公司利益为由，做出开除答辩人的决定。为此答辩人认为，被答辩人作为用人单位，无故开除劳动者，属严重侵犯劳动者权利的行为，故答辩人作为上述劳动关系的劳动者，向被答辩人主张赔偿金，于法有据，应于支持，一审法院对此判决合法有据，对于该部分判决于法有据，应予以维持。二、被答辩人需向答辩人支付未休的年休假工资，高温补贴。1、因被答辩人单方解除与答辩人签订的劳动合同，导致答辩人客观上的休假不能，对于未休假部分，根据《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，用人单位未安排年休假时，应当向劳动者支付年休假工资；2、被答辩人作为用人单位选择按月发放高温补贴，自2018年起从事室内非高温作业的劳动者每月不低于200元。而被答辩人并未发放高温补贴给答辩人。一审法院据此认定被答辩人需向答辩人支付年休假工资和高温补贴，于法有据，应予以维持。南昌市青山湖区人民法院做出（2019）赣0111民初2613号民事判决，事实清楚，程序合法，适用法律正确，依法应当予以维持，请贵院依法驳回被答辩人的全部上诉请求，以维护社会的公平正义，保障答辩人作为劳动者的合法权益。。 一审法院认定事实：2016年2月1日曹秋平入职绿野公司，担任人事经理一职。绿野公司并以江西车仆电子科技协同创新有限公司的名义与曹秋平签订一份劳动合同，合同期限为2016年2月2日至2019年6月30日。曹秋平在工作期间的工资均由绿野公司直接发放。2019年6月4日曹秋平向绿野公司反应其怀孕一事，当天绿野公司以曹秋平在刘冬英劳动纠纷一案中存在严重失职，且与刘冬英恶意串通损害公司利益为由对曹秋平作出开除决定。为此曹秋平向南昌市青山湖区劳动仲裁委申请劳动仲裁，请求：1、绿野公司违法与曹秋平解除劳动合同，要求支付两倍的经济补偿金，工龄7年，11766.67×7×2=164733.33元；待通知金1176.67元；2、支付年假工资71小时，金额为8160.92元；3、支付高温津贴160元×4×3=1920元。在劳动仲裁过程中，绿野公司提出反诉，要求：1、曹秋平向绿野公司退赔213180.06元已报销费用；2、曹秋平赔偿绿野公司支付给刘冬英52天的工资14024.68元；3、曹秋平退还绿野公司1978元。2019年9月24日南昌市青山湖区劳动仲裁委员会作出湖劳人仲字（2019）第164号仲裁裁决：1、自本裁定书生效之日起10日内，绿野公司支付曹秋平赔偿金75947.9元；2、自本裁决生效之日绿野公司支付曹秋平年休假工资4988.3元；3、绿野公司支付曹秋平高温津贴1920元。绿野公司不服裁定，诉至法院。 一审法院认为，曹秋平在处理刘秋英劳动关系过程中，均系正常的履职行为，曹秋平在绿野公司仅为人事经理一职，并不享有决策权。绿野公司在曹秋平怀孕期间解除劳动关系，系违法解除劳动关系，应按经济补偿金标准的二倍向曹秋平支付2016年2月1日至2019年6月4日劳动关系存续期间的赔偿金75947.9元（10849.7元/月×3.5月×2倍）。 曹秋平在工作期间尚有4天7小时的年假未休，因此绿野公司应支付曹秋平年休假工资4863.66元（10849.7元÷21.75天×4.875天×2倍）。 用人单位选择按月发放高温补贴的每年发放高温补贴的时间为6月、7月、8月、9月（共四个月），从2018年起从事室内非高温作业的劳动者每人每月不低于200元。绿野公司未发放高温补贴，曹秋平要求发放高温补贴的1920元的请求，本院予以支持。 曹秋平系按照公司的财务制度报销费用，绿野公司报销相关费用，应认定曹秋平报销费用的合理性，绿野公司要求退还213180.06元款缺乏法律依据，本院不予支持。 在劳动关系中，劳动者处于相对弱势的地位。绿野公司认为曹秋平在处理刘冬英一事存在严重失职行为，应当曹秋平被开除之前及时向曹秋平核实相关情况，并给予曹秋平充分答辩的权利。绿野公司直接开除曹秋平，现曹秋平已离开公司，办理了相关的交接手续，绿野公司要求曹秋平继续提供相应履职的相关证据，明显加重了劳动者的责任，显不合理，绿野公司主张曹秋平在处理刘冬英一事中存在失职行为造成公司损失的主张缺乏法律依据，本院不予支持。 综上依据《中华人民共和国劳动法》第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第八十七条的规定，判决“一、江西省绿野汽车照明有限公司在本判决生效之日起10日内支付曹秋平违法解除劳动关系赔偿金75947.9元（10849.7元/月×3.5月×2倍）；二、江西省绿野汽车照明有限公司在本判决生效之日起10日内支付曹秋平年休假工资4863.66元（10849.7元÷21.75天×4.875天×2倍）；三、江西省绿野汽车照明有限公司在本判决生效之日起10日内支付曹秋平高温津贴1920元；四、驳回江西省绿野汽车照明有限公司其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元、减半收取5元，由江西省绿野汽车照明有限公司负担。” 二审期间，曹秋平提交以下新证据：1、曹秋平与绿野公司涂鸿斌微信聊天和钉钉聊天记录的截图，证明绿野单方面调整与刘冬英的《解除劳动关系协议书》赔偿金额是在未告知刘冬英且刘冬英已办理离职手续的情况下进行的，经过总经理涂鸿斌授意下不告知刘冬英，从而造成的劳动争议； 证明目的：答辩人的劳动关系在2019年6月30日到期续签，2019年6月5日公司单方面以答辩人在刘冬英解除劳动关系事宜工作严重失职将孕期的答辩人开除，答辩人代表绿野公司与刘冬英解除劳动关系是在2018年12月，2019年4月公司总经理涂鸿斌在知晓刘冬英一案已在劳动仲裁情况下回复续签，在答辩人告知怀孕后第二天以此为借口开除一名合同即将到期的孕期员工。2、关于曹秋平劳动合同到期续签的回复；关于曹秋平工作严重失职开除通知。 绿野公司质证认为，对证据1的真实性、合法性无异议，对关联性有异议，不能证明上诉人与刘冬英签订的第一份关于经济补偿金、代通知金和年终奖为56500元的解除劳动关系协议经过了上诉人的审批同意，恰恰能够证明上诉人对第一份协议的内容是不认可的，也明确告知了被上诉人，刘冬英的补偿数额不能包括之前在其他公司的金额。上诉人已经提交了对第二份修改后的解除劳动关系协议的审批记录，而被上诉人提交的聊天截图不能证明第一份解除劳动关系协议经过了上诉人的审批。被上诉人称第一份协议通过纸质版提交给上诉人审批，没有证据证明，被上诉人应当承担举证不能的后果。对证据2的关联性有异议。不能证明公司明确答复与曹秋平续签劳动合同。且回复时间是4月11日。 绿野公司提交证据：曹秋平向南昌市青山湖区劳动仲裁委申请劳动仲裁的仲裁笔录第23页，证明曹秋平在八斗公司有钉钉帐号，在八斗公司上班，与该公司有劳动关系。 曹秋平质证认为，对该证据的真实性无异议，对关联性有异议，不能证明其与八斗公司有劳动关系。 本院认证，绿野公司对曹秋平提交的2组证据的真实性无异议，本院予以确认。曹秋平对绿野公司提交的仲裁笔录无异议，本院予以确认。 本院对一审法院查明的事实予以确认，另补充查明，2018年12月刘冬英与绿野公司涂鸿斌总经理协商同意解除劳动关系，2018年12月25日曹秋平代表绿野公司与刘冬英签订《解除劳动关系协议书》，协议约定绿野公司向刘冬英支付经济补偿金37500元（税前）；待通知金9500元（税前）；年终奖9500元。2019年1月10日曹秋平和涂鸿斌聊天对话中曹秋平“签了协议，如果不按照协议走，我不知如何处理”；涂鸿斌：“等我回来处理预计后天”。2019年1月15日曹秋平和涂鸿斌聊天对话中涂鸿斌表示“刘的赔偿金额不能包含晶和的年工”；2019年1月17日，曹秋平提起“刘冬英协商解除劳动关系金额调整”的申请，审批详情“废除附件协议，按照经济补偿金人民币9500元；待通知金一个月人民币9500元，年终奖按照入职时间计算7103.85元”，当日涂鸿斌审批通过。2019年1月22日曹秋平收到刘冬英询问绿野公司为何未按时发放补偿款短信后，请示涂鸿斌：“这事会比较棘手，您看如何处理”，涂鸿斌回复“放假前会下发”，曹秋平“是否通知她，我们会按照后面调整的金额发放”，涂鸿斌回复“过几天”。 另查明，曹秋平年休假为5天，2019年4月3日曹秋平请假一天，2019年5月23日请假一小时。 本院认为，本案的争议焦点为：1、绿野公司解除与曹秋平的劳动关系是否为过失性辞退，是否应当支付违法解除劳动关系赔偿金75947.9元？2、绿野公司是否应支付曹秋平年休假工资4863.66元？3、曹秋平是否应当向绿野公司退赔已报销费用213180.06元？4、曹秋平是否应当向绿野公司赔偿已支付给刘秋英的工资14024.68元？5、曹秋平是否应当向绿野公司退还小卖部的销售款1978元？ 关于焦点一，1、绿野公司上诉认为曹秋平在任职期间严重失职，2018年12月25日与刘冬英签订的解除劳动关系的补偿金额没有经过公司审批，致使绿野公司多支付了刘冬英经济补偿金和年终奖。经查，曹秋平与刘冬英签订《解除劳动关系协议书》前刘冬英已与公司领导涂鸿斌就解除劳动关系进行了沟通并获同意，在签订协议后曹秋平与涂鸿斌的三次聊天中可知，涂鸿斌不同意经济补偿金包含刘冬英在晶和的年工后曹秋平表示不按照协议走，不知如何处理；2019年1月17日，曹秋平提起“刘冬英协商解除劳动关系金额调整”的申请，审批详情为“废除附件协议，按照经济补偿金人民币9500元；待通知金一个月人民币9500元，年终奖按照入职时间计算7103.85元”，上述“调整”与“废除”都表明了公司里存在旧协议，聊天记录也表明曹秋平一直在履行职务向公司上级领导汇报如何处理旧协议变更为新协议，因此，曹秋平提供的证据形成了比较完整的证据链，可以认定2018年12月25日与刘冬英签订的《解除劳动关系协议书》中的补偿金额经过了公司审批，曹秋平不存在严重失职行为。2、绿野公司上诉认为曹秋平在绿野公司任职期间与深圳市八斗模具有限公司存在事实劳动关系，但没有提供充分确实的证据予以证明，本院不予采信。3、绿野公司上诉人认为曹秋平违反公司规章制度，假出差实旷工6天，本院认为，曹秋平作为人事经理和下属一起出差，并且本次两人出差的费用绿野公司已报销，说明本次出行是履行职务出差，即使曹秋平存在审批方面的缺陷，也不属于旷工行为。绿野公司的上诉理由没有事实依据，本院不予支持。绿野公司在曹秋平怀孕期间解除劳动关系，系违法解除劳动关系，应支付经济补偿金。 关于焦点二，曹秋平入职绿野公司已满一年不满十年，享受年休假5天，2019年曹秋平请假1天1小时，尚有3天7小时的年假未休，绿野公司应支付曹秋平年休假工资3865.99元（10849.7元÷21.75天×3.875天×2倍）。 关于焦点三，绿野公司要求曹秋平退赔已报销费用213180.06元，没有提交相关证据，本院不予支持。 关于焦点四，绿野公司要求曹秋平赔偿绿野公司已支付给刘冬英52天的工资14024.68元，理由刘冬英不可能在2018年4月1日与绿野公司签订劳动合同，因为2018年3月31日已经前往深圳，刘冬英与绿野公司的劳动关系实际从5月22日才成立。经查，刘冬英离职前是采购部经理，并不属于曹秋平分管范围，刘冬英4月1日至5月22日的工资审批以及出差审批都经过了公司审批并已发放，绿野公司该项诉讼请求没有事实依据，本院不予支持。 关于焦点五，绿野公司要求曹秋平退还小卖部的牛奶款1978元，仅提供了证人证言，该证据不能充分证明曹秋平收取了其下属通过微信转账的1978元为销售的牛奶款，因此对绿野公司该上诉请求不予支持。                                           综上，上诉人绿野公司的上诉请求部分成立，应予支持，一审判决认定事实部分错误、应予改判。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下： 一、维持江西省南昌市青山湖区人民法院（2019）赣0111民初2613号民事判决第一、三、四项； 二、变更江西省南昌市青山湖区人民法院（2019）赣0111民初2613号民事判决第二项为“江西省绿野汽车照明有限公司在本判决生效之日起10日内支付曹秋平年休假工资3865.99元（10849.7元÷21.75天×3.875天×2倍）”。 如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费按一审判决执行，二审案件受理费10元，由江西省绿野汽车照明有限公司承担。 本判决为终审判决。 审判长 段 毅 审判员 刘卫平  审判员李恒  二〇二〇年三月二十六日                                                                                       法官助理 裴重芳                                                                                         书记员 陈佳慧