嘉兴市秀洲区人民法院民 事 判 决 书（2019）浙0411民初4719号原告：李贺勇，男，1976年6月2日出生，汉族，住河南省息县。委托诉讼代理人：张伟国、郭嘉贤，浙江兴嘉律师事务所律师。被告：嘉兴康龙纺织有限公司，住所地浙江省岗山路60号。法定代表人：罗伯特·加伦（RobertEdwardGARREN），总经理。委托诉讼代理人：沈晓炳，浙江雅新律师事务所律师。原告李贺勇与被告嘉兴康龙纺织有限公司劳动争议一案，本院于2019年9月18日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李贺勇及其委托诉讼代理人张伟国，被告嘉兴康龙纺织有限公司的委托诉讼代理人沈晓炳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求（变更后）：1.被告补发原告工伤期间工资80450.2元（2017年8月至2019年7月）；2.被告支付原告终止劳动合同的经济补偿金54948.9元（7326.52元/月×7.5个月）。事实和理由：原告与被告之间的劳动争议，仲裁裁决存在以下错误：一、被告实行的是综合计算工时工作制，仲裁委在被告未提供证据证明存在加班费的情况下简单认为原告的月平均工资为2938.6元系事实认定错误。二、原告主张的工资差额系被告在原告工伤期间恶意调岗造成，被告未按保留原工资福利待遇的规定发放工资，差额为80450.2元（2017年8月至2019年7月），仲裁委只审理了停工留薪期工资，未处理被告恶意调岗造成的工资损失，显属错误。三、原告对被告的恶意调岗始终未同意，并多次向被告领导反映。仲裁认定岗位变更有效错误。四、原告在工伤前从事的是染厂的工作岗位，具有一定的技术含量，被告在原告工伤期间擅自调整原告的岗位并大幅降低工资标准，严重损害了原告的合法权益。原告并非不同意续签劳动合同，只是提出应当续签原合同岗位的劳动合同，但被告一直未回复，并直接终止了劳动合同，其行为显属违法，应当支付赔偿金。五、仲裁裁决加入了仲裁委的主观判断，存在偏向性。综上所述，原告不服仲裁裁决，诉请法院判如所请。被告答辩称：一、原告的停工留薪期间应当以医嘱证明为准，即7个月左右，并非2017年8月至2019年7月。停工留薪期待遇不包括加班工资，因此，在剔除加班工资后，原告受伤前12个月的平均工资为2938.6元，被告已经足额发放了原告的停工留薪期工资。二、原告在工伤治疗结束返岗之后，被告应其要求安排其从事较为轻便的车间保洁工作。在此期间，原告存在擅自离岗和干扰部门领导等违反公司规章制度、劳动纪律的行为，故被告对其进行培训。因原告培训不合格，被告将其岗位调整为车棚管理员，同时保持其工资水平不变。被告调整原告的岗位属于合法调整，且原告在车棚管理员岗位工作超过一个月，对劳动报酬亦未提出任何异议，双方已就该调岗达成一致。被告按照车棚管理员岗位维持或提高了原劳动合同约定条件要求与原告续签劳动合同，因原告单方面原因拒绝续签，故被告合法终止了劳动合同，原告无权要求被告支付赔偿金。综上所述，仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，请求法院驳回原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于2012年6月28日入职被告处从事染厂操作工工作，连续订立过二次固定期限劳动合同，其中第二份劳动合同约定期限自2015年6月30日起至2018年6月29日止，月工资不低于嘉兴市最低工资标准，并实行岗变薪变操作。被告对原告的岗位实行综合计算工时工作制。2017年8月1日，原告根据被告的安排，在嘉兴市制冰厂拉冰块的过程中左锁骨骨折，后被认定为工伤。原告受伤后即被送往嘉兴市第二医院住院治疗至2017年8月8日，后又多次门诊。2017年12月下旬，原告回被告处上班。被告因考虑到染厂操作工岗位对体力要求较高，为防止发生二次工伤，遂安排原告在染厂车间从事保洁工作。2018年6月26日，双方将劳动合同期限变更为自2015年6月30日起至工伤鉴定结束。2018年10月，原告以保洁岗位加班时间较少，导致其总的工资收入达不到工伤前的薪酬水平为由多次要求部门领导多安排其加班，其间不乏有过激的言行，工作中也存在擅自离岗休息的情况。2018年10月31日，被告向原告发送告知书，载明原告自2018年10月17日起多次私自离岗，并以申请加班为由，到部门经理办公室无理耍横，干扰他人工作，公司要求原告于2018年11月5日上午到保安室领取11月的排班计划。2018年11月至2019年1月，被告安排原告进行员工手册学习并考试，考试结果不符合被告的要求。2019年2月1日，被告以原告此前的言行对领导及部门造成恶劣影响且原告体内锁骨钢板尚未拆除为由，安排原告从事车棚管理员工作，每天工作8小时，每周工作40小时，但原告多次拒绝去车棚报到。2019年2月21日、22日，原告在嘉兴市第二医院行内固定拆除术。2019年4月26日，原告回单位报到，并根据被告的要求到车棚管理员岗位上班。2019年7月16日，劳动能力鉴定机构认定原告因公致残程度为十级。同日，原、被告之间的第二份劳动合同期满。劳动合同期满后，被告多次要求原告订立一份车棚管理员岗位的无固定期限劳动合同，原告拒不接受该岗位。2019年7月31日，被告向原告发送劳动合同关系终止通知书，载明因原告未按要求完成劳动合同续签手续，被告同意终止劳动合同，双方的劳动关系于2019年7月31日终止。另，原告遭受事故伤害前12个月的应得平均工资为7552.27元，扣除加班工资后为2855.26元。工伤后，被告支付原告停工留薪工资共计19389.72元。原告从事车间保洁岗位期间，其正常工作月份应得工资在5000元左右至7000元左右区间。原告2019年5月至7月应得工资分别为3530.08元、3432.8元、3600.08元。因案涉争议，原告向劳动仲裁委申请仲裁。2019年9月3日，劳动仲裁委裁决被告支付原告停工留薪期工资997.91元并驳回原告的其他仲裁请求。原告不服该裁决，诉至本院。诉讼中，因双方对停工留薪期限争议较大，本院依原告申请，依法委托浙江迪安司法鉴定中心对原告的停工留薪期限（误工期限）进行鉴定，鉴定费700元由原告支付。该中心于2019年12月31日出具司法鉴定意见书一份，鉴定意见为：原告因工伤致左锁骨骨折，行手术治疗，建议误工期限以150日为宜。以上事实，有原告提交的仲裁裁决书、劳动合同书、劳动合同变更书、工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论书、劳动合同关系终止通知书、原告书写的申请书、基本养老保险历年参保证明、微信聊天记录、银行代发工资明细等证据，被告提交的企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批表、综合计算工时工作制准予行政许可决定书、原告的工资明细、薪酬单及工资单签名表、音视频及相应文字记录、告知书、培训计划书及测试卷、工作安排通知书、劳动合同续签通知书、劳动合同关系终止通知书等证据，以及本院出示的司法鉴定意见书、鉴定费发票在卷佐证，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点是：一、被告应否补偿原告2017年8月至2019年7月期间的工资损失；二、被告应否向原告支付经济补偿。关于第一个争议焦点。《工伤保险条例》规定工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，其中“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算，包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴和补贴等，但不包括加班工资。原告遭受工伤事故伤害前12个月的平均月工资扣除加班工资后为2855.26元，停工留薪期限按照司法鉴定意见确定为5个月，据此计算，原告的工伤停工留薪期工资为14276.3元。被告已足额支付了原告停工留薪期工资，无需再行支付。原告在第一次手术治疗并休养结束后回单位上班，被告考虑到其内固定尚未拆除，不能承受重体力劳动，故将其染厂操作工岗位临时调整为染厂车间保洁工作。原告对车间保洁工作本身并无异议，只是要求增加加班时间以获得更多加班工资，但不同岗位对加班时间的要求不完全相同，必定会产生一定程度的工资收入变化，这是无法绝对避免的情况，原告应当给予理解。被告对原告的此次调岗兼顾了原告当时的健康状况和被告车间岗位配置的实际情况，已经尽量考虑了原告的诉求，虽然总收入有所减少，但其正常上班期间的减少幅度并不是很大，结合原告劳动付出的情况及过渡性安排等因素，应当认定该次调岗符合法律规定，被告无需补发原告从事保洁工作期间的工资。针对原告在从事车间保洁工作期间多次纠缠、干扰领导工作，擅自离岗休息的违纪行为，被告安排原告于2018年11月至2019年1月期间停岗学习员工手册、接受纪律培训，此属被告行使员工管理权的行为，并无不当，被告无需补发原告违纪培训期间的工资。原告自2019年2月1日未正常上班，2月21日、22日行内固定拆除术，之后以工伤休养为由至2019年4月底才回单位上班，该段期间部分可计入停工留薪期，其余部分时间原告未提供实际劳动，故被告无需补发工资。2019年2月1日，被告以原告此前的言行对领导及部门造成恶劣影响且原告体内锁骨钢板尚未拆除为由，将原告从车间保洁岗位调整至车棚管理员岗位。该次调岗不符合法律规定，理由如下：一、调整工作岗位系实质性变更劳动合同的内容，若非用人单位生产经营所必需或者劳动者确实不能胜任工作，不得随意调整。二、违纪与不能胜任工作并非同一概念，违纪是任何一个岗位都不允许的行为，并非通过调岗所能解决。被告可以根据法律规定和本单位规章制度对原告进行纪律惩戒（事实上被告也给予了原告纪律处分），但不能以原告违纪为由强行调岗。三、根据法律规定，工资总额包括加班加点工资。事实上，劳动者在决定是否接受一份工作的时候，考虑的不仅仅是基本工资，而是包括基本工资、加班工资在内总共能够获得多少劳动报酬，尤其是对于被告染厂操作工这样的岗位，其加班工资甚至大大超过了其余所有工资组成部分的总和。因此，高额的加班工资无疑是原告订立染厂操作工岗位劳动合同的目的。但被告将原告从染厂操作工岗位调整至车棚管理员岗位，没有任何加班工资，客观上大幅减少了劳动报酬，使得原告订立劳动合同的目的落空。四、在原告行内固定拆除术并休养结束，其身体条件已经恢复的情况下，被告仍坚持要求原告从事车棚管理员工作，显然与被告之前宣称的照顾原告身体的调岗理由自相矛盾。综上所述，被告将原告调整至车棚管理员岗位缺乏合法依据，对因调岗少发工资造成的工资损失应予补偿。根据本案实际情况，补偿期间为2019年5月至7月，补偿标准按原告遭受事故伤害前12个月的平均工资7552.27元确定为宜。经计算，被告应当补偿原告工资损失15998.98元。关于第二个争议焦点。根据劳动合同法的规定，劳动合同期满，用人单位未维持或者提高劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，从而终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，原告的第二份劳动合同经延期于2019年7月16日期满，被告应当维持或者提高劳动合同约定条件与原告续订无固定期限劳动合同，但被告向原告提供的车棚管理员岗位实质性降低了原劳动合同约定的条件，在原告不同意续订，双方终止固定期限劳动合同的情况下，被告应当依法向原告支付经济补偿。鉴于原告在第二次手术前从事的车间保洁工作系被告为原告工伤休养考虑所作出的临时性安排，属于非正常工作状态，故原告的经济补偿基数应按其发生工伤事故前12个月的平均工资确定，经济补偿的期限为7.5个月。原告主张54948.9元的经济补偿，未超过法律规定和本院核定的数额范围，予以支持。被告强行调整原告的工作岗位，不属于劳动合同约定内容的合法变更，自然不能以此作为原劳动合同约定的条件与原告续订劳动合同。被告认为其系合法终止劳动合同，不应向原告支付经济补偿的抗辩意见，不符合法律规定，不予采纳。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十六条第五项、第四十七条第一款、第三款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《工伤保险条例》第三十三条第一款、第二款和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条规定，判决如下：一、被告嘉兴康龙纺织有限公司于本判决生效之日起十日内补偿原告李贺勇工资损失15998.98元；二、被告嘉兴康龙纺织有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告李贺勇经济补偿54948.9元；三、驳回原告李贺勇的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍给付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由原告李贺勇负担（本院已准予免交）。司法鉴定费700元，由原告李贺勇负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。（后附页）审判员  杨维均二〇二〇年三月六日书记员  吴雪青附：1.如当事人不服本院判决提起上诉的，需交纳上诉案件受理费，上诉案件的案件受理费由上诉人向人民法院提交上诉状时预交。逾期不交纳诉讼费用又未提出司法救助申请，或申请司法救助未获批准，在人民法院指定的期限内未交纳诉讼费用的，按自动撤诉处理。2.一方当事人拒绝履行发生法律效力的判决书、裁定书、调解书规定的义务，对方当事人可以向人民法院申请执行。当事人申请执行的期间为二年，申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。上述期间从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。