中华人民共和国 江苏省无锡市新吴区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏0214民初2735号 原告：ＰｅｒｒｙＳｅｉｎ，男，1956年4月18日生，美国人，现住无锡市滨湖区。 委托诉讼代理人：贾欣彦，上海兰迪律师事务所律师。 被告：无锡波士顿外籍人员子女学校有限公司，统一社会信用代码91320200720564736K，住所地无锡市新吴区太科园净慧西道9号。 法定代表人：俞成良，该公司董事长。 委托诉讼代理人：许雪松，江苏海辉律师事务所律师。 原告PerrySein与被告无锡波士顿外籍人员子女学校有限公司（以下简称波士顿学校）劳动合同纠纷一案，本院于2019年5月8日受理后，依法组成合议庭，于2019年9月27日公开开庭进行了审理。原告PerrySein的委托诉讼代理人贾欣彦，被告波士顿学校的委托诉讼代理人许雪松到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告PerrySein向本院提出诉讼请求：1.判令波士顿学校支付违法解除赔偿金338895元；2.判令波士顿学校支付2019年2月薪酬差额2097.60元；3.支付本案翻译费用4820元；4.判令波士顿学校为PerrySein办理离职手续。诉讼过程中，本院裁定准许PerrySein撤回了第四项诉讼请求。事实与理由：PerrySein自2010年11月29日入职波士顿学校后，共签署十份劳动合同，最后一份劳动合同的期限为2019年8月1日至2021年7月31日止。2019年2月25日，波士顿学校在未向PerrySein作任何解释和通知的情况下，直接向全校老师发送办公邮件，声称PerrySein不再受雇于波士顿学校，并将其驱离工作岗位，要求其不再进入校园，PerrySein从同事转发的消息中才获知被解除劳动关系的事实，间接了解到解除的理由是与学生微信聊天，学校没有任何工会申报程序。直到2019年3月7日，PerrySein才收到波士顿学校发送的有关申诉结果的信函，要求PerrySein归还手提电脑及资料，却没有被告知解聘理由及送达解聘报告。2019年3月12日，波士顿学校指派信息部工作人员到PerrySein家中取走手提电脑及资料，人事部工作人员向PerrySein发送微信称，要求其自动离职，若不写辞职信，将会影响其在中国就业。2019年3月15日，PerrySein委托律师向学校发函，要求学校正确对待解除行为，但波士顿学校仍未给予答复。根据《外国人在中国就业管理规定》，其中对于外国人工作年龄并没有规定上限，波士顿学校明知PerrySein达到中国退休年龄的情况下，仍然为其办理就业证，且签订了截至2021年的劳动合同，说明用人单位主观上认可劳动关系的性质，故具有就业证的外国人与用人单位签订的合同应当被认定为劳动合同。PerrySein没有与学生超越师生界限的露骨话题，即使存在凌晨聊天的情形，也是学生向老师发出，话题内容没有任何不恰当，仅是对做人、生活方面的积极引导，波士顿学校不管在实体上还是在程序上对于PerrySein的解除都不合法。故为维护其自身权益，特提起前述各项诉讼请求。 被告波士顿学校辩称：1.PerrySein出生于1956年4月18日，至2016年4月17日已达到我国法定退休年龄，后续PerrySein在波士顿学校工作，双方建立的不是劳动合同关系。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十二条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动关系终止。外国人就业许可证的办理不是认定劳动关系的标准，仅是外国人在中国就业的资格认证，意味着外国人有权与中国用人单位建立劳动合同关系，但不能认定必然建立劳动合同关系。《外国人在中国就业管理规定》没有对外国人在中国工作的退休年龄作特别规定，因为该管理规定必须要服从《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等上位法的有关规定，并不得抵触。波士顿学校对于PerrySein的解除起因为学生家长的投诉，家长投诉涉及到老师深夜与学生微信聊天、多次谈及饮酒、老师流露出婚姻家庭中的孤独情绪等三个方面，波士顿学校作为专门为外籍孩子提供教育的专业学校，对于任课老师的评判必须结合老师的职务身份、家长的文化背景、学校的教育大环境，波士顿学校只招录外籍学生，学生家长也都是来自各个国家的外籍人士，相比国内的学校而言，最大的区别就是文化价值观。PerrySein作为成年男性与未成年女孩私下经常多次深夜交流，该成年男性教师的身份天然具有左右学生认知判断的影响力，其行为触碰了西方文化的禁忌。因此波士顿学校与PerrySein解除聘用关系正当合法，并不适用劳动法的相关规定，PerrySein要求支付经济赔偿金的诉请于法无据；2.波士顿学校已经足额支付了PerrySein2019年2月的工资，PerrySein主张的2月份薪酬差额2097.60元事实上是波士顿学校扣除的为PerrySein多支付的2月26日至3月12日期间的租房补贴，因波士顿学校依照双方约定报销了PerrySein的3个月租金，但2月26日以后PerrySein已不再享有该福利待遇，故波士顿学校予以扣除；3.PerrySein主张的翻译费用没有事实和法律依据。综上，请求法院驳回PerrySein的全部诉讼请求。 为证明自己的诉讼请求，PerrySein向本院提交如下证据：1.电子邮件、微信聊天记录截图、手写证明及其翻译件，证明波士顿学校的校长RobStewart于2019年2月25日向全体员工发送电邮告知PerrySein被解雇的事实，3月7日以后同事SusanChop和Young将解聘的事实转发给PerrySein。2019年3月7日波士顿学校校长RobStewart发送电邮给PerrySein，要求其归还学校电脑和其他材料，并领取申诉报告和个人物品，2019年3月12日，波士顿学校的工作人员JamesYang到PerrySein家里收走联想笔记本电脑的事实。波士顿学校的HRJessieFan与PerrySein的微信聊天记录，证明学校要求PerrySein自行书写辞职报告，学校就会向其出具就业推荐信，但PerrySein拒绝了这个提议；2.微信聊天记录及其翻译件，PerrySein获知的解除理由是与该学生的微信聊天记录，但从中可以看出PerrySein并没有超越师生范围的不恰当言辞，学生也是外籍孩子，在国际学校中师生之间是开放性的，亦师亦友的关系。虽然存在凌晨聊天的情况，但交流的内容都围绕学业、考试、阅读、旅游等，都是与学生课业密切相关的内容，学生自愿与老师分享，无任何不妥之处。学生爱喝酒，PerrySein现身说法规劝学生饮酒不好，希望学生戒除饮酒的陋习。综上，波士顿学校的解除理由并不成立；3.劳动合同10份及其翻译件，证明PerrySein于2010年11月29日入职，双方共签署10份劳动合同，最后一份劳动合同的截止期限为2021年7月31日，10份合同均反映双方之间的法律关系是劳动合同而非劳务合同；4.律师函及送达证明，证明PerrySein获悉被解除的理由后与波士顿学校进行协商，但波士顿学校均未予以回复，学校存在违法解除的事实；5.员工手册一份，证明按照5.3.4解除劳动合同项下的具体条款规定，视为严重违反学校规章制度的情形应同时存在过错这一要件，但PerrySein的行为并不符合任何一条的规定，故波士顿学校的解除依据不成立；6.中国银行流水，证明解除合同前十二个月平均实发工资为21899.92元，经济赔偿金的计算方式为社平工资三倍*8.5*2；7.翻译费用发票两张，证明PerrySein为本次诉讼支付的翻译费用为4820元；8.无锡市劳动人事争议仲裁委员会于2019年4月28日出具的不予受理通知书，证明市人事仲裁委认为PerrySein达到法定退休年龄，不符合受理的主体要件。 波士顿学校为支持其抗辩理由，向本院提供以下证据：1.PerrySein护照复印件及其翻译件，证明其出生日期为1956年4月18日，于2016年4月18日达到法定退休年龄，其与波士顿学校的劳动合同已自动终止，波士顿学校无需支付经济赔偿金；2.波士顿学校申诉程序文件、校长Rob与PerrySein的微信聊天记录、调查小组与PerrySein的谈话录音、文字稿及其翻译件，证明波士顿学校在解除与PerrySein的劳务关系之前，学校成立了调查小组进行调查，并于2019年2月25日召开申诉小组会议听取了PerrySein的当场申诉，在此之前也微信通知PerrySein将情况说明发送至邮箱，在充分给予PerrySein表达的机会后，参与调查的人员作出了解除的一致决定，并当场告知PerrySein，波士顿学校的解除程序恰当而严谨；3.人事经理JessieFan与PerrySein的邮件，证明波士顿学校于2019年4月后一直与PerrySein积极联系沟通办理离职的事项；4.学生家长的投诉微信，证明校长Rob与学生家长于2019年5月30日确认核实，因PerrySein超越正常师生关系的行为已经给学生家长造成困扰并向波士顿学校反映的事实情况。 波士顿学校对证据1的真实性予以认可，但对证明目的有异议。波士顿学校解除的是与PerrySein的劳务关系，而非劳动关系，波士顿学校于2019年2月25日召开调查会后，已经通知PerrySein与其解除工作关系，所以PerrySein并不是通过同事转告才获知被解聘的事实，劳务关系解除后，波士顿学校收回笔记本电脑也是理所应当的附随权利。波士顿学校建议PerrySein自行提出离职申请是出于对其今后就业权利的保护，PerrySein不恰当的行为导致学生家长投诉，学校不希望此事对该生今后的学习和生活施加不利影响，此举是基于对老师和学生的双重兼顾；对证据2的真实性予以认可，但对证明目的有异议。PerrySein与学生于凌晨2点多微信聊天，这一时间已经严重影响到学生的正常休息了，且在聊天中多次提及饮酒的问题，对一个未成年的孩子来说，该话题显然不合适，作为老师的PerrySein还提到自己有饮酒的习惯，对学生来说是不好的示范作用。微信聊天记录中多次透露PerrySein的婚姻问题，并表示自己孤独，也超越了正常的师生关系。国际学校遵从的师生关系应该有边界意识，开放性并不是毫无底线的，波士顿学校评判的立足点在于学生家长，该微信聊天记录被学生家长发现后，已引起强烈不安并正式提出投诉，所以学校才以此为由解除劳务合同；对证据3的真实性没有异议，但认为与本案没有关联性，波士顿学校与PerrySein解除聘用合同时，双方已不存在劳动关系了，劳动关系的建立不是简单以有无订立书面劳动合同为准，而是要遵循中国的法律规定，PerrySein已不具备建立劳动关系的主体资格；对证据4的真实性予以认可，但律师函仅是PerrySein单方意思表示，对波士顿学校并没有法律效力，不能证明学校解除违法；对证据5的真实性没有异议，但认为与本案无关，双方存在的是劳务关系，该情形下雇主可以无理由解除双方的劳务关系，波士顿学校适用的并不是劳动合同法中的违纪解除情形；对证据6的三性均无异议；对证据7的真实性没有异议，但认为主张的翻译费用没有法律依据；对证据8的真实性予以认可，该通知书已经说明本案不适用劳动合同法有关经济赔偿的规定。 PerrySein对证据1的真实性无异议，但对证明目的不予认可，根据《外国人在中国就业管理规定》，其中并没有对办理外国人就业许可证的年龄作出上限规定，再结合外国人在中国就业必须办理就业证的规定，凡是在中国办理了就业许可证的外国人在中国即享有合法的就业资格，属于劳动关系可调整的适格主体，波士顿学校与PerrySein签订了合法的劳动合同，在没有终止的情况下，波士顿学校无权以年龄为由终止外籍员工的劳动合同；对证据2申诉程序文件的真实性不予认可，PerrySein从未见过，2019年2月22日电子邮件的真实性予以认可，Rob与PerrySein微信聊天记录的真实性也予以认可，但对证明目的不予认可，这份证据说明2019年2月22日波士顿学校还在处理过程中，并未向PerrySein发送解除通知。谈话录音的真实性不予认可，Rob校长与PerrySein的谈话发生在辞退之后，且谈话的环境为安静的办公室，但录音中的背景嘈杂，无法确认谈话内容，该录音也未征得PerrySein同意，行为不合法；对证据3的真实性予以认可，但对证明目的有异议，JessieFan没有正面回应PerrySein解除的理由及事实依据，仅是要求PerrySein向波士顿学校提交辞职报告；对证据4的三性均不予认可，无法确认微信发出人的真实身份，内容中也无法指明是涉及PerrySein。 庭审中，本院向无锡市科学技术局调查了PerrySein就业许可证的办理情况，该局邵姓工作人员答复：PerrySein属于B类人员，出生于1956年4月18日，2016年4月18日已经符合中国的退休年龄，就业许可证显示有效期至2019年5月23日的原因推断为PerrySein入职波士顿学校的时间较长，2010年11月29日就入职了，老的就业许可证到期时间系统显示为2017年7月31日，当时还是纸质版的载明为外国专家证的工作证。2017年5月纸质版不再使用，统一重新制证，新的工作证制作完成后，2018年3月12日办理了一次申请延期，2018年4月24日决定予以延期，从工作证到期之日开始顺延一年，也就是2019年5月23日工作许可证到期。当时的主管部门是人社局，可能有外国人办证年龄放宽到65周岁的口头通知，但是2019年开始又从严执行《国家外国专家局关于印发外国人来华工作许可服务指南（暂行）的通知》，对于B类人员在中国就业的年龄一律按照60周岁，不分男女。对于PerrySein就业许可证的办理流程，邵姓工作人员介绍为先是由PerrySein提供办理工作许可申请需要的材料到人社局，人社局审批通过后发放外国人工作许可通知，凭该通知及其他相关材料到中国驻境外使领馆申请有效期为30天的工作签证入境，在获得工作签证后再申请外国人工作许可证，待签发工作许可证后，至无锡市公安局出入境申请长期工作类居留许可。PerrySein对于法院调查的真实性无异议，认为PerrySein以劳动者身份办理就业许可证，从严执行退休年龄的规定是从2019年开始的，不能溯及之前已经办理过就业证的人员，所以PerrySein的劳动关系应当延续至就业证有效期届满即2019年5月23日。波士顿学校对法院的调查无异议。 结合上述证据以及双方当事人陈述，本院经审理查明以下事实：PerrySein于2010年11月29日入职波士顿学校，双方签订了数份国际教师聘用合同，在2018年12月12日与波士顿学校签订了自2019年8月1日至2021年7月31日止的聘用合同，PerrySein担任国际教师一职。2019年2月20日，因学生家长投诉，波士顿学校组成调查小组，于2月21日要求PerrySein配合展示与该学生的所有微信信息。PerrySein与同一个学生的微信聊天内容摘录如下：2018年7月8日下午7点45分，PerrySein发微信称：“谢谢你与我聊天哈，我现在感到孤独。”2018年7月8日晚上9点，PerrySein发微信称：“你的父母不会原谅我的。”学生回：“请告诉我。”2019年1月27日凌晨2点05分，PerrySein发微信称：“很高兴你找我聊天……我觉得冷，喝多了，累的……有些节目太戏剧化了。”学生问：“为什么？”PerrySein答：“酒精……你必须很小心，当别人都在受影响时，这是一个镇静剂……我是说，当人喝醉时，人隐藏的情绪就跑出来了……对不起，我喝多了……一些人会出现很狂热的行为像猿猴一样……”。2018年10月19日早上7点12分，PerrySein发微信称：“你好，我想你了……”。2019年1月1日晚上11点22分，PerrySein发微信称：“我们离开学校的同一天，太太也走了，她说她不知道什么时候会回来。”学生回复：“你之前告诉过这事的，她看上去应该是快乐的。”PerrySein发微信称：“她工作挺不容易的，照顾一个孤独症的孩子，太难了，很难看护……”。 2月22日上午9点56分，波士顿学校执行校长Rob发送微信称：“你好，对于此事的发生，我深表遗憾。你的情况说明有写好了吗？因为它对事件调查非常有用。这件事情非常紧急，因为我今天上午就得和董事会讨论此事，然后会尽快告知你调查结果。”PerrySein回复称：“我现在立刻来处理此事。我以前从未经历过这种事情，我需要仔细回想整件事情，我昨天被震惊到了，我今天上午就来写情况说明，然后尽快发给你。”PerrySein于2月22日下午1点19分回复已发送，并于下午5点通过微信与校长Rob约定下周一（即2月25日）到学校面谈。Rob微信称：“下周一下午1：30你能来和我们面谈吗？参会人员有我，Ann和代表学校董事会的Sue。趁此机会，你能了解我们调查了什么，也给你个机会对此事作出回应……”。PerrySein回复：“你好，请确认我周一是下午1：30到校面谈吗？”2019年2月25日下午1点23分微信显示PerrySein到达学校与Rob联系，Rob派人去接应。 2019年2月22日，由PerrySein发出的电子邮件显示：PerrySein承认在不恰当时间给学生发信息以及在一两条信息中使用不恰当语言是错误的行为，对此，其表示很抱歉。2月25日下午3点30分，Rob向全体员工发送电邮称：PerrySein先生不再受雇于波士顿学校，对其负责的课程作另行安排。3月7日下午2点30分，Rob发送邮件给PerrySein，告知其领取申诉报告和个人物品，归还学校手提电脑和其他学校材料。之后，波士顿学校人事主管JessieFan发微信告知PerrySein领取申诉结果报告，并要求其签署辞职表，否则将告知工作许可证办公室其离职的真实原因，并撤销其工作许可证。对于PerrySein提出的工资异议，JessieFan回复微信称：“工资将扣除2月26日到28日三天，并扣除多支付的2月26日到3月12日的住房津贴2097.60元。”PerrySein微信称：“我明白。”PerrySein拒绝了JessieFan的辞职建议，对波士顿学校的解除决定不服，于2019年4月22日向无锡市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称市人事仲裁委）提出申诉，要求：波士顿学校支付违法解除赔偿金338895元、支付2019年2月薪酬差额2097.60元、支付翻译费用4100元。2019年4月28日，市人事仲裁委出具不予受理通知书，载明：根据提供的材料，PerrySein出生于1956年4月18日，到2016年4月18日达到法定退休年龄，不符合劳动争议受理的主体要件，决定不予受理，PerrySein遂诉至本院。审理中，PerrySein与波士顿学校对于劳动合同解除前十二个月的平均工资计算标准确认一致为19935元。 另查明：PerrySein出生日期为1956年4月18日，国籍为美国，工作许可类型为B（专业人才），工作许可有效期截止2019年5月23日，用人单位为波士顿学校。 本案的争议焦点为：一、PerrySein达到法定退休年龄后与学校之间是否存在劳动关系。二、学校基于师生之间微信聊天内容的解除行为是否具备正当性。三、学校在解除PerrySein的程序上是否具备合法性。四、PerrySein主张的赔偿金及两项费用有无法律依据。 本院认为：关于争议焦点一，用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议应适用法院地法律作为准据法，根据我国法律规定，持有工作许可证的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定劳动关系。从法律条文的字面含义可以解读得知，劳动者必须具备相应的适格条件，不适格的劳动者将被排除在劳动法的保护范围之外。与本国公民相比，法律通过更为严格的规定对外国人的劳动关系进行管理，实施的管理方式就是颁发就业许可证，获得就业许可证的外国人才有资格在我国境内的用人单位就业，“可以”仅是授权性规范，表明具备就业许可证的外国人获得了与用人单位建立劳动关系的主体资格。本案中PerrySein持有有效期内的就业许可证，符合外国人在中国境内用人单位就业的法定条件，具备了与波士顿学校建立劳动关系的前提条件，但并不表示持有工作许可证的外国人，与中国境内用人单位建立的用工关系必然为劳动关系。涉外因素用工关系上还需结合法院地法律的具体规定，根据法律规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。建立劳动关系的主体是符合法律规定的劳动者和用人单位，就劳动者而言，应当为已满16周岁的自然人，但不包括达到法定退休年龄、办理退休手续、依法享受养老保险待遇、领取退休金等情况的人员，在具备就业许可证但不符合就业年龄的情况下，PerrySein并不是劳动关系上的适格劳动者，PerrySein出生于1956年4月18日，至2016年4月17日已达到我国法定退休年龄，后续PerrySein在波士顿学校工作，双方建立的不是劳动合同关系。 关于争议焦点二，PerrySein与学生的微信聊天涉及深夜聊天、谈及饮酒及婚姻家庭、流露孤独情绪等内容，从三个方面分析学校依据该内容解除是否具备正当性。（1）国际学校的特殊性。波士顿学校的老师和学生都是外籍，该学校虽然在中国，但师生、家长群体都来自于国外。因为东西方文化的差异，对于个人与集体主义定义、对于权利边界的认定，对于师生关系的距离等都存在很大的不同，故应将对其的判断标准交由学校自主管理，学校成立的调查小组成员也都是外籍，并不存在因文化差异而形成的误解因素，学校遵循其共同秉承的文化价值和评判标准而作出的判断并无不当。（2）聊天对象的特殊性。微信聊天涉及的对象是年轻女学生，PerrySein作为成年男性，与女学生的交流中具有天然的主导优势。对于课外的师生关系而言，波士顿学校将教师的教育教学工作和个人私生活进行严格区分，离开学校后，教师和学生进入各自自由支配的私人领域，对其进行限制并无不妥，PerrySein强调的“亦师亦友”的师生关系在课外受到较大的约束。（3）教育行业的特殊性。PerrySein认为微信聊天内容中并没有露骨的表述，但因该对话场景发生在师生之间，不应苛以“程度”的要求，一旦要求达到严重情形，对于学生的保护是滞后而不利的。学生的安全成长具有不可逆性，学校对于聊天时间、对象、内容的警觉，看似小题大作，实则防患未然，有效保护了学生的健康成长，为涉世不深的学生提前构筑了安全屏障，学校对学生的最大保护是预防危害后果的发生，而不是后果发生后的全力救济。综上，PerrySein与女学生的微信聊天，因其时间和话题的不恰当，学校基于此予以解除的行为符合学生身心健康发展的预期教育目的，具有正当性。 关于争议焦点三，根据波士顿学校对PerrySein作出解除决定的时间线可以推断出：2月22日，学校执行校长Rob告知PerrySein书写情况说明进行陈述，以便董事会调查并约好于2月25日到学校面谈，有微信证据表明2月25日下午1点30分PerrySein到达学校与执行校长联系。对于此后调查小组与PerrySein的谈话，波士顿学校提供了谈话录音、文字稿及其翻译件，但PerrySein对其真实性不予认可。从事情发展进程来看，PerrySein事先约定好参加学校面谈，并在当天如约而至，若有特殊情形没有继续参加面谈，根据举证责任规则，反驳对方所依据的事实，应由其提供证据加以证明，但PerrySein并未提供相应证据证明，故学校提供的证据具有高度盖然性，本院予以采信。学校在解除之前，成立调查小组，听取了当事人的陈述和申辩，并当场告知解除决定，该程序并无不妥。PerrySein诉称从同事转发的消息中才获知被解除劳动关系的事实，间接了解到解除的理由是与学生聊微信，学校没有任何工会申报程序，本院认为同事转发的消息只是问明解除的原因，并不是告知解除结果。解除理由根据PerrySein与波士顿学校执行校长Rob的微信可以表明，PerrySein于2月21日已经获知，并不是3月7日以后通过同事转发消息才了解。因PerrySein与波士顿学校之间并不是劳动关系，适用的法律不是劳动法律规定，故对其的解除程序上不要求通知用人单位所在地工会。综上，波士顿学校在对PerrySein的解除程序上具备合法性。 关于争议焦点四，我国设置经济赔偿金的制度目的是促使用人单位与劳动者保持稳定的劳动关系，支付经济赔偿金是用人单位违法解除劳动合同后承担的法律后果。经济赔偿金的内容包含经济补偿和违约赔偿，支付标准对应劳动者在用人单位工作的工龄和工资为参考计算，即保障劳动者被解雇或被迫辞职后至重新找到工作这段期间的生活不受影响，同时对用人单位违法解除予以一倍经济补偿金的惩罚。该特殊规定存在于社会法范畴的劳动争议中，社会法是以倾斜保护弱势群体为宗旨的，而本案中PerrySein不属于劳动法规定的劳动者范畴，不存在劳动法意义上的再就业问题，也就不符合支付经济赔偿金的主体范围。对于PerrySein诉请的2019年2月薪酬差额2097.60元，对于该薪酬差额的性质双方均一致确认为2月26日至3月12日的住房津贴，双方对于解除时间存在分歧，根据本院认定的申诉程序的真实性，2月25日当天调查小组就将解除的决定告知PerrySein，其在庭审中也明确自2月22日离开学校后就没有再工作，故波士顿学校对住房津贴结算至2月25日，之后的予以扣除并无不当。对于在本案中PerrySein支付的翻译费用4820元，因无法律规定或当事人约定由学校承担，且因其他诉讼请求未获得法院支持，故该项费用也无主张的依据。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 驳回PerrySein的诉讼请求。 案件受理费10元（已由PerrySein预交），由PerrySein负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人人数提交副本，上诉于江苏省无锡市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。 审 判 长  胡艳丽 人民陪审员  秦迪光 人民陪审员  李浩荣 二〇二〇年三月十七日 法官 助理  方 华 书 记 员  薛 晶 本案援引的法律条文 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第十四条外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。 持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。