广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)粤13民终1314号上诉人（原审原告）：吴牡成，男，1982年11月21日出生，汉族，住址：内蒙古巴彦淖尔市临河区***********，公民身份号码：152************73X。被上诉人（原审被告）：惠州家路酒店投资有限公司家路国际大酒店，住所地：惠阳区淡水镇东华大埔村。法定代表人：张某1。委托诉讼代理人：曾文丽，该公司人事副经理。上诉人吴牡成因与被上诉人惠州家路酒店投资有限公司家路国际大酒店（简称家路国际大酒店）劳动争议一案，不服惠阳区人民法院（2019）粤1303民初4111号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了书面审理，本案现已审理终结。上诉人吴牡成上诉请求：1、请求撤销一审判决书错误，依法按真实客观事实改判；2、请求判决被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同关系经济补偿金赔偿金6000元；3、请求判决被上诉人支付上诉人2019年4月和5月份少算工资差额1100元。事实与理由：一、上诉人于2019年4月24日入职策划一职，试用期6000元，2019年5月18日接到营销总监微信聊天和人事部辞退通知，办理离职手续前没有收到被上诉人人事部辞退本人的原因和详细理由（劳动合同法第21条）并没有书面送达本人。被上诉人仅以试用期不合格含糊字样辞退强迫本人离职，严重明显违法劳动合同法，本人是被迫被违法辞退离职。二、离职申请表证据和上诉人与被上诉人公司营销总监微信聊天记录两者都是真实证据，都有字句清清楚楚证明上诉人被家路国际大酒店单方违法辞退且不做任何说明。协商一致解除劳动合同情形与或者被上诉人公司单方面违法解除劳动合同，同时存在。但是公司单方面违法解除劳动合同的证据更多，有字据和微信聊天记录为证。被上诉人公司违法解除劳动关系事实清楚简单，证据确凿。请法院询问任何一方，公正公平裁决。惠阳区人事劳动仲裁截决书本委认为那一段文字和惠阳法院判决书申请人自行在离职申请表……明显适用法律错误如下：劳动合同法第39条根本没有试用期不合格辞退员工的规定，被上诉人公司开庭根本没有证据证明证据中的，离职申请表只能证明上诉人离职性质类型是被违法辞退。员工离职有很多种类型：开除、解雇、辞职，辞退、除名、协商解除合同等。劳动合同法第39条原文：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的：（六）被依法追究刑事责任的。补充意见：被上诉人与本人劳动关系解除类型是违法辞退，证据是上诉人的营销刘高监在微信聊天中的试用期不合格字样，铁证如山。本人没有书面向公司人事管理方递交任何有法律效力的辞职信，“离职”与“辞职”是非常不相同的概念，离职包含：辞职、开除、自离、辞退等，仲裁委和一审法院错误把离职申请表当成辞职申请表，完全是错误的裁判依据。本人离职时产生的文件表格手续根据不符合劳动合同法三十九条中的情形，一审以三十九条劳动法规定是错误裁判。试用期违法辞退员工，需向本人支付双倍赔偿金6000元。被上诉人家路国际大酒店答辩称：第一、关于上诉人主张要求被上诉人支付违法解除劳动关系经济赔偿金6000元，没有事实和法律依据，恳请法庭依法驳回。理由如下：2019年5月18日，上诉人吴牡成填写《离职申请表》，其中载明离职原因是“试用期不合格”并签字确认。上诉人作为完全民事行为能力人，自愿填写《离职申请表》并主动呈交给被上诉人，向被上诉人申请离职,是其真实意思表示，并且在劳动仲裁庭审时上诉人吴牡成也确认《离职申请表》中的离职性质、离职原因均是自己填写的，上诉人吴牡成认可存在试用期不合格的事实。上诉人是认可存在试用期不合格而主动申请离职的，被上诉人不存在违法解除劳动关系的情形，上诉人主张被上诉人支付违法解除劳动关系经济赔偿金没有事实和法律依据。第二、上诉人主张要求被上诉人支付拖欠工资差额，没有事实依据。被上诉人已将上诉人从入职至离职期间的全部工资结算并支付给了上诉人，甚至还多给了3天工资给上诉人，被上诉人不存在任何拖欠上诉人工资的情况。综上所述，上诉人的诉讼请求没有事实和法律依据，恳请依法驳回上诉人的全部诉讼请求，以维护被上诉人的合法权益。吴牡成一审诉讼请求：1、撤销裁决，裁决书多处错误，依法按真实客观事实改判。2、被告支付原告违法解除劳动合同关系经济补偿金赔偿金6000元。3、被告支付原告2019年4月和5月份少算工资差额1100元。一审法院认定事实：原告于2019年4月24日入职被告处，任策划一职，双方未签订书面劳动合同，口头约定试用期工资6000元。被告支付给原告4月份工资1180元；2019年5月18日，被告经其公司营销总监和人事部以试用期不合格为由口头告知辞退原告，原告吴牡成接到告知后，在被告提供的《离职申请表》离职原因一栏上写明“试用期不合格”，被告的部门经理戴某某于同日在原告填写好的《离职申请表》上签名,并在批准离职日期一栏上写明“2019年5月21日”、“多补三天工资,试用期工资6000元”,同时,被告支付了5月份工资4452元给原告。为此，原告认为被告是违法解除劳动合同，必须支付经济补偿金赔偿金6000元和4月、5月份少算工资差额1100元,向惠州市惠阳区劳动人事仲裁委员会申请仲裁,惠州市惠阳区劳动人事仲裁委员会于2019年7月19日作出惠阳劳人仲案字[2019]509号仲裁裁决书(终局),原告不服,依法向原审法院提起诉讼,提出上述诉求。一审法院认为，本案属劳动争议纠纷,其争议的焦点是：被告解除与原告的劳动关系是否合法及是否存在少算工资问题。原告提出的撤销仲裁裁决的请求，不属于本案处理范畴。首先，关于解除与原告的劳动关系是否合法问题。《中华人民共和国劳动合同法》第39条第1项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……”由于原告是在试用期内被解聘的,当其接到口头告知试用期不合格后要解聘的通知后，在被告提供的《离职申请表》也是签字确认离职原因是试用期不合格，现其再以被告没有书面通知、辞退理由不详细、试用期不合格理由含糊等为由提出被告解除劳动合同不合法，要求被告支付经济补偿金赔偿金，没有事实依据和法律依据，原审法院不予支持。其次，原告从2019年4月24日入职至5月18日接到离职通知,前后仅25天,原告试用期工资是6000元，被告分二次共支付工资5632元（1180元+4452元，含5月份多计三天工资）给原告，该工资数额并未违反法律规定，所以，原告请求被告支付少算工资1100元，没有事实依据，原审法院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第一项，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条规定，判决如下：驳回原告吴牡成的诉讼请求。本案属劳动争议纠纷，免收诉讼费用。二审中，当事人未提交新证据。经审理查明，原审法院认定事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案系劳动争议纠纷。二审案件的争议焦点是：被上诉人与上诉人解除劳动合同是否合法的问题。上诉人吴牡成于2019年4月24日入职被上诉人处工作，约定试用期及试用期工资6000元。被上诉人于原审提供了2019年5月18日由吴牡成签名确认的《离职申请表》，该表离职原因栏填写的离职原因是“试用期不合格”，上诉人吴牡成于仲裁庭审时承认离职申请表中签名的真实性及“试用期不合格”内容是其本人填写。故原审据此认定吴牡成认可在试用期不合格的事实，并依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第1项：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……”之规定，对吴牡成主张被上诉人是违法解除劳动合同及应支付赔偿金的诉求，不予支持，并无不当。上诉人吴牡成在仲裁阶段自认离职申请表中签名及填写离职原因是其本人所写，现又上诉提出“是被强迫离职及被违法辞退”的意见，缺乏事实依据及充分证据支持其主张，应不予采纳。上诉人吴牡成从2019年4月24日入职至5月18日上午离职,工作时间共计24.5天,试用期的月工资为6000元，被上诉人共支付工资5632元（1180元+4452元，含5月多计三天工资）给上诉人，该工资数额并未违反双方约定及法律规定，故上诉人吴牡成诉请被上诉人支付少算工资1100元，缺乏事实依据，原审对此不予支持，并无不当。综上所述，上诉人吴牡成的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉,维持原判。本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。审 判 长  周 娟审 判 员  严丽芳审 判 员  丁晓鹏二〇二〇年三月十三日法官助理  钟 鸣书 记 员  赵顺东