山东省青岛市崂山区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）鲁0212民初973号 原告：青岛海沃置业有限公司，住所青岛市崂山区。 法定代表人：刘新军，董事长。 委托诉讼代理人：管益杰，山东诚功（崂山）律师事务所律师。 被告：    克信，男。 委托诉讼代理人：张潍川，山东润世律师事务所律师。 原告青岛海沃置业有限公司（以下简称海沃公司）与被告    克信劳动合同纠纷一案，本院于2017年10月30日作出（2016）鲁0212民初2188号民事判决书，原告不服提起上诉，青岛市中级人民法院于2018年11月30日作出（2018）鲁02民终676号民事裁定书，撤销原判决，发回本院重审。本院另行组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人管益杰，被告委托诉讼代理人张维川到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告海沃公司向本院提出诉讼请求：1、判决原告不支付被告2013年3月28日至2015年8月24日期间的工资差额617106.15元；2、判决原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金60570元；3、判决原告不支付被告2013年11月3日至2015年8月24日期间内的应休未休带薪年休假工资139463.6元；4、判决原告不支付被告竞业限制经济补偿52500元；5、判决被告向原告支付培训费518800元；被告承担本案诉讼费用。事实与理由：原、被告双方因劳动合同纠纷，经青岛市崂山区劳动人事争议仲裁委员会以青崂劳人仲案字[2015]第730号裁决书裁决，原告对裁决内容不服，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条的规定，诉至本院。一、裁决书认定事实不清，错误认定原告拖欠被告工资。1、双方约定被告的年薪为税前工资即非应发工资，仲裁委却认定为税后实发工资错误。2、崂山仲裁委计算被告的工资时没有计算原告为被告代扣代缴的社会保险费、住房公积金、个人所得税，因此其计算的结果是错误的。3、原、被告双方约定了年薪的百分之三十为绩效工资，崂山仲裁委却完全忽视。在被告没有任何相反证据的情况下，不认可原告提交的绩效考核结果，与事实不符，也侵害了原告的管理自主权。4、崂山仲裁委对原告提交的会计凭证记载的部分工资没有认可错误。二、裁决书认定事实错误，错误的认定原告违法解除劳动合同。1、被告旷工事实明确，崂山仲裁委在被告没有相反证据的情况下，不认可原告提交的被告出勤打卡记录，于法无据。2、被告没有提交向原告董事长刘新军请假的证据。被告所谓的请假不成立。3、劳动者应当出勤是劳动者最基本的勤勉义务与法定义务，即使规章制度没有规定旷工是严重违反公司规章制度的行为，旷工也应当被认定为严重违反公司规章制度的行为，且原告的规章制度对旷工有明确的规定。被告严重违反规章制度，原告解除与其劳动合同应当认定为合法有效。三、裁决书认定事实错误，错误的认定被告未休带薪年休假。原告已经提交了被告带薪年休假的证据，且被告的打卡记录为证，被告没有提交任何相反的证据，崂山仲裁委却没有采信，于法无据。四、裁决书裁决原告向被告支付竞业限制补偿，未尊重双方的约定。原、被告双方已经在《保密与竞业限制协议》中第六条约定明确，被告每月工资中已经包含竞业限制补偿。这是双方真实意思的表示，因此原告无需再向被告支付竞业限制补偿。五、裁决书中未支持被告向原告支付培训费，既不合法也显失公平。原告为被告支付了巨额的培训费用，双方签订的《员工培训学习服务协议》约定有服务期，被告却违反规章制度，不认真为原告提供劳动服务，原告依法解除劳动合同，被告应当向原告赔偿。且双方已经解除培训协议，依据是被告旷工违反协议，应当返还全部培训费；协议约定被告应当提供十年服务期，现被告已经无法提供十年服务期，故被告应自行承担原告垫付的培训费。综上，崂山仲裁委的裁决书错误较多，严重显失公平，为维护原告合法权益，特诉至法院，望判如所请。 被告    克信辩称，原告所诉与事实不符，原告拖欠被告工资事实清楚，证据确凿，原告违法解除与被告间的劳动合同，原告未向被告支付未休带薪年休假工资以及竞业限制补偿金。原告违法解除劳动合同，原告要求被告支付培训费没有依据，后果应由原告自行承担。 经审理查明，    克信（申请人、反申请被申请人）与海沃公司（被申请人、反申请申请人）因劳动合同纠纷一案，    克信于2018年11月向青岛市崂山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：“1、被申请人支付申请人2013年3月至2015年8月期间拖欠的工资935980.56元；2、被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金349998元；3、被申请人向申请人支付2013年至2015年带薪年休假工资160920元；4、被申请人向申请人支付保密及竞业限制补偿金52500元（58333元×30%×3个月）；5、被申请人为申请人办理解除劳动合同手续。”被申请人海沃公司提出反申请：“申请人支付被申请人培训费518800元。”青岛市崂山区劳动人事争议仲裁委员会经审理后作出青崂劳人仲案字[2015]第730号裁决书，裁决：“一、被申请人青岛海沃置业有限公司自本裁决生效之日起十日内支付申请人    克信2013年3月28日至2015年8月24日期间的工资差额617106.15元；二、被申请人青岛海沃置业有限公司自本裁决生效之日起十日内支付申请人    克信违法解除劳动合同赔偿金60570元；三、被申请人青岛海沃置业有限公司自本裁决生效之日起十日内支付申请人    克信2013年11月3日至2015年8月24日期间的应休未休带薪年休假工资139463.6元；四、被申请人青岛海沃置业有限公司自本裁决生效之日起十日内支付申请人    克信竞业限制经济补偿52500元；五、被申请人青岛海沃置业有限公司自本裁决生效之日起十日内为申请人    克信出具解除劳动合同的证明，并为申请人办理档案和社会保险关系转移手续；六、驳回申请人    克信的其他各项仲裁请求；七、驳回被申请人青岛海沃置业有限公司的反申请请求。”该裁决下发后，原告不服，诉至本院。 另查明，原、被告双方签订了期限自2013年3月28日至2016年3月27日的劳动合同，被告任职资金管理中心总监岗位，双方劳动合同第13条约定被告2013年3月28日至2013年5月31日工资为税前每月29166元，2013年6月1日至2016年3月27日工资标准为税前每月40833元。绩效工资（奖金）根据被告实际劳动贡献确定。原告于每月15日前以货币或转账形式足额支付被告上月工资。 原、被告于2013年3月28日签订《永新华置业集团公司高管人员经营目标责任书》（以下简称目标责任书），该目标责任书载明：被告的汇报上级为总裁。被告在日常工作中要遵守公司统一规定进行指纹考勤，请假以书面或OA系统审批为准，短信请假无效，请病假必须要有医院出具的病历证明；集团总部部门负责人（含）以上人员和各项目公司总经理请假，需报公司总裁核准，被告请假需要参照该程序；被告连续旷工三天，原告有权解除劳动合同。被告的薪酬结构为：年薪收入=基本年薪+绩效工资。年薪标准按原、被告双方协商标准执行。被告的基本年薪为基本工资，按月发放。绩效年薪为基本年薪的百分之三十，原告依据对被告的当年考核结果于次年一次性兑现发放。薪酬按如下方式发放：1、被告2013年3月28至2013年5月31日年薪为50万，2013年6月1日至2016年3月27日年薪为70万，原告2013年3月28日至2013年5月31日支付被告的工资标准为税前29166元/月，2013年6月1日至2016年3月27日，被告的工资标准为税前40833元/月。本经营目标责任书是对签约人劳动合同的补充，本目标经营责任书及相关附件等，属于员工劳动合同的重要组成部分。本目标经营责任书与劳动合同内容不一致的，以本目标经营责任书为准。 2013年3月28日，原、被告签订《保密与竞业限制协议》，对于竞业限制经济补偿约定：原告同意就被告离职后所承担的保密义务、竞业限制义务，向其支付保密和竞业限制补偿金，包含在原告支付被告每月的工资报酬内。原告在支付被告每月的工资报酬时，已考虑了被告离职后需要承担的保密及竞业限制义务，已随同被告的每月工资一并发放，故无需在被告离职时（后）另外支付保密及竞业限制费用。 2014年11月4日，原、被告签订《员工培训学习服务协议》，约定：根据企业发展需要，为了提高被告的技术及业务水平，由被告自愿申请并经甲方研究，决定派被告参加上海交通大学上海高级金融学院金融EMBA培训学习，自2014年11月12日开学，学制2年，学费516800元，由原告支付学费，并约定培训结束后回到原告处工作，最低服务年限10年以上，未满服务年限被告提出辞职或被动离职，原告有权根据被告实际协议服务年限，要求被告承担一定的受训费用，因原告原因提出与被告终止培训协议或解除劳动合同，向被告支付劳动合同违约补偿金，等。签订该协议后，原告向上海交通大学支付了培养费516800元，学校给原告出具了票据。 2015年8月19日，永新华控股有限公司2015年8月19日通过邮件向被告发出《旷工通知书》，载：公司于2015年8月12日任命你为平度项目财务经理，原职务同时免去。并已通知你于2015年8月17日前往平度项目报到，开展相关财务工作。截止8月19日你仍未前往平度项目报到履职，也未履行请假手续，此行为已严重违反公司相关制度，构成连续旷工3天。公司限你于2015年8月20日早八点半，前往平度项目公司报到并进行相关财务工作，否则视为自动辞职。 2015年8月24日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，载明：截止于2015年8月24日，你已连续旷工超过3天，此行为严重违反公司制度。经公司研究决定，于2015年8月24日与你正式解除劳动合同关系。请于2015年8月27日前，前往公司办理离职交接手续并归还欠款，离职交接手续完成前，工资暂缓发放。如逾期未归还欠款，公司将通过法律手段进行清收。 根据原告所提交被告2013年4月至2015年9月《税收完税证明》计算，被告2013年4月至2015年9月缴纳个人所得税金额为39296.09元；根据原告所提交被告《青岛市住房公积金管理中心职工住房公积金查询单》计算，被告2013年4月至2015年8月的“个人月缴额”合计为21048元；根据原审调取《    克信201303-201508社会保险缴费明细》计算，被告2013年4月至2015年8月的“个人应缴”总金额为32457.99元。上述三项合计为92802.08元。 经查询国家企业信用信息公示系统，永新华控股集团有限公司系海沃公司股东，持股比例为75%；甘肃永新建筑安装工程有限公司系永新华控股集团有限公司股东，持股比例为33%；甘肃永新建筑安装工程有限公司股东为李永军（持股比例为87.5%）和刘新军（持股比例为12.5%）。 又查明，针对劳动关系解除，原、被告提交以下证据：1、原告提交2015年7月、8月指纹机考勤记录及员工考勤报表共四份，欲证明被告2015年7月22日、30日旷工2天，2015年8月4、6、7、11、13至24日旷工12天。被告质证称真实性不予认可，经原告后台修改，实际被告在原告处工作到2015年9月25日。 2、被告提交青岛开泰耳鼻喉头颈外科医院就诊卡、门诊病历、门诊诊断证明书；书面请假条、OA请假；EMS快递及网上查询。欲证明2015年8月12日，被告因发作性眩晕身体不适去医院检查，医生建议输液治疗并要求休息三周；2015年8月14日被告依照原告公司日常管理规则以书面以及OA系统向原告请假，均被原告拒绝；2015年8月20日，被告向原告控股公司永新华控股有限公司总部发快递请假附病历，永新华控股有限公司于8月21日下午3点20分收到该快递。原告质证称对该组证据的真实性均不予认可，被告在无严重疾病情况下请假三周不合情理；原告并未接到其合法的请假手续；被告于2015年8月20日邮寄的材料，即使此时请假被批准，之前也已经旷工多日。 针对被告工资发放问题，原告称被告工资构成为固定工资加绩效考核。50万以下部分为固定工资，50万到70万为绩效考核部分。劳动合同中第13条约定年工资为50万，每月发放税前40833元，约定绩效工资根据乙方实际贡献发放。后来签订目标责任书（第三页），约定了绩效工资的计算方式。固定工资分为两部分，一部分通过原告公司发放，另一部分通过甘肃永新建安公司发放。被告称被告工资按照目标责任书第三页第4条第1项计算，责任书中载明如果和劳动合同不一致的以目标责任书为准。50万和70万均是被告在原告处的实发工资，原告没有足额发放给被告。原、被告提交以下证据：1、原告提交高管绩效考核汇总表、吕大为副总裁证言、部分副总裁、总裁的离职审批表或劳动合同、2015年8月12日对    克信的任命书，欲证明：（1）被告及其他高管每次绩效考核的最终结果，即最终绩效考核奖励系数。根据考核结果，被告不能足额享受年薪的30%，原告依据考核结果发放绩效奖金，这也符合常理，考核的形式也符合目标责任状上的约定。被告作为财务总监，对绩效考核结果和发放是知悉的，这么多年来也一直认可这一结果；（2）吕大为等副总裁作为绩效考核领导组成员，负责集团高管绩效考核结果的复核，同时证明公司绩效考核制度的实际情况；（3）绩效考核汇总表上签名的高管是集团主管副总裁或总裁，属于绩效考核领导小组成员，有权复核高管绩效考核成绩；（4）    克信因一年来绩效考核指标不达标，经董事长签批后被集团公司降职降级，同时证明董事长签批的字迹与高管绩效考核汇总表上的字迹相同。综合证明，高管绩效考核汇总表由时任副总裁、总裁、董事长签批复核，具有客观真实性，符合集团公司绩效考核制度流程，符合高管经营目标责任书约定的考核程序，也符合《绩效考核与奖励管理办法》规定的流程，具有合法性。被告质证称：高管绩效考核汇总表上无被告签名确认，永新华与原告是两个公司；证人证言真实性有异议，证人应当到庭作证；部分副总裁、总裁的离职审批表或劳动合同与本案无关，单位均为永新华；被告未见过任命书，系永新华公司后期制作，无法证明为董事长所写。 2、原告提交《员工手册》、《职工代表大会决议》、《员工手册签收确认书》、《绩效考核及奖励管理办法》，欲证明《员工手册》规定了“旷工3日或累计旷工5日”为解除劳动合同的事由；未办理离职交接的员工，结算工资暂不发放；年终奖金发放前离职的员工不享受年终奖金分配；该《员工手册》已经过民主程序，并告知了被告原告关于绩效考核以及绩效奖金的有关规定。被告质证称：《员工手册》真实性有异议，被告并未见过，《员工手册签收确认书》不是原件，并非被告本人签字，《职工代表大会决议》并无被告签字，且既然有职工代表大会，原告解除与被告间劳动关系应经职工代表大会通过；《绩效考核及奖励管理办法》系原告后期制作，不予认定。 3、原告申请证人赵振雪（法务部副总经理）、王宁宁（负责考勤）出庭，欲证明集团绩效考核的流程和制度规定，高管绩效考核汇总表的真实性；公司的考勤情况，考勤机是否可以修改，员工手册以及绩效考核管理办法的真实性。被告质证称：在劳动仲裁时，原告明确表示永新华与原告无任何关系，两者为两个不同的公司。而且在仲裁中原告也并未提交高管绩效考核汇总表，证人也明确表示上面的签字是复印的，即使永新华是原告的控股公司，原告的员工给自己作证也无证据效力，被告不予认可；证人的具体职务在她的劳动合同中未体现，证明不了证人负责考核及考勤，证人2016年6月19日入职对之前的情况不能证明。证人与原告公司有利害关系，证言无效。2016年初开始负责考勤更证明不了考勤情况。 4、原告提交经赵振雪确认的工资表及银行记录，欲证明赵振雪工资表上所显示的绩效考核系数与原告所提交高管绩效考核汇总表相一致，进而证明了“高管绩效考核汇总表”的客观性。被告质证称真实性有异议，系原告单方制作。 5、原告提交    克信工资表2份、    克信实发工资明细表、    克信工资表及实发明细的说明、    克信提供的工资卡银行流水，欲证明在原告所作的    克信工资单中，其基本工资基数及绩效奖金基数与劳动合同约定一致；绩效奖励系数与高管绩效考核汇总表确定的最终系数一致；    克信工资表实发工资与其提供的银行流水相吻合。结合目标责任书、高管绩效考核汇总表，证明原告已按照约定发放了工资，不存在欠发工资，反而存在着超发工资现象。被告质证称：工资表真实性有异议，被告的工资永新华未参与发放，明显为原告后期制作，只认可被告标注出来的。被告曾向本院提交情况说明，载：银行卡号与账号，卡号与账号是属于同一个账户，由    克信本人持有。 原告提交2013年6月27日中国银行记账单支票存根、结算业务申请书一宗（共6页）、2013年8月15日中国银行记账单支票存根、结算业务申请书一宗（共8页）、2013年10月15日中国银行记账单支票存根、工资发放表（共3页），证明2013年6月27日原告通过甘肃永新建筑安装工程有限公司转账给被告账户的13671.16元、2013年8月15日原告通过甘肃永新建筑安装工程有限公司转账给被告账户50260.1元、2013年10月15日原告通过甘肃永新建筑安装工程有限公司转账给被告账户的55327元系原告向被告发放的工资。被告质证称对记账单的真实性无异议，但对工资发放表真实性有异议，该三笔款项收到2013年10月15日的一笔，另外两笔款项无法核实是否收到。但不是原告支付给被告的工资，应该是原告向被告处报销的费用，因为被告在原告处任财务总监。被告认可与同事在工资发放日一同发放的款项为工资，不是一同发放的款项，我方不认可为工资。 被告提交2014年12月13日借款协议、中国银行记账单、转账支票各一份，证明2015年1月13日原告向被告转账20万，不是工资，是借款。原告质证称上述证据不能证明和原告陈述的20万是同一笔款项，被告认为公司向其借款，首先应该提交公司向被告借款20万的证据。 针对带薪年休假问题，原被告提交以下证据：1、原告提交2014年11月、12月及2015年2月、3月、5月刷卡记录表及员工考勤报表打印件，欲证明：被告2014年11月13、14、17、18、19日休年休假5天，2014年12月1、2、3、10、11、12、24、30、31日休年休假10天，2015年2月15、16、17日休年休假3天，2015年3月5、6、12、13日休年休假4天，2015年5月14、15、18日至20日休年休假5天。被告2013年3月进入原告处工作，自2014年4月起享受带薪年休假，2015年未工作满全年，其应享受的带薪年休假已经全部休完。被告质证称：真实性有异议，后台可随意更改。 2、原告提交2014年8月、9月考勤记录、2014年8月5日、18日、19日OA调休”、2014年9月16日OA调休单，欲证明：2014年8月5日、18日、19日以及9月16日被告调休年假。被告质证称：真实性有异议，后台可随意更改，调休单系公司单方制作，且印章为永新华的公章。 3、被告提交其《甘肃省企业职工基本养老保险个人账户》、《2008-2015年度基本养老保险关系接续单》，欲证明：被告自1991年7月1日参加工作，应享有年休假15天。原告质证称：青岛部分无异议，外地部分有异议，真实性无法核实，关于对方年假工资标准不认可，应按照合同约定的基本工资计算。《甘肃省企业职工基本养老保险个人账户》显示被告参加工作时间为1991年7月1日，《2008-2015年度基本养老保险关系接续单》亦显示被告参加工作时间为1991年7月。 针对培训及培训费问题，原、被告双方提交以下证据：1、原告提交《员工培训学习服务协议》，欲证明：根据《员工培训学习服务协议》第七条、第八条，被告不服从工作安排，严重旷工，已经违反培训协议，原告有权解除培训协议和劳动合同，被告应返还全部培训费。被告质证称：真实性有异议，原告处所有协议均需加盖骑缝章，但该协议没有骑缝章；被告当时签署的为三页内容，没有被告承担的责任也无十年服务期的约定，最后签名是被告签名，但明显是原告后期制作的。 2、原告提交“中国银行国内支付业务付款回单6份”、“    克信报销单1份”、“费用票据2份”，欲证明：该三份证据结合起来，可以证明原告为被告垫付培训费及报考费518800元。被告质证称：回单系打印件无法确认真实性，交通大学的票据无法显示系为被告缴纳的，不能证明是原告为被告支付的培训费；报销单真实性有异议，也不能证明是支付被告的培训费，当时被告在原告处担任财务总监，所有款项都需要被告签字。 3、原告提交“解除培训协议通知书及送达回执”，欲证明：培训协议已经解除，原告有权利主张返还培训费。被告质证称：未收到该协议，原告系违法解除。 原告还提交北京市长安公证处于2016年9月6日出具《公证书》一份，欲证明：被告于2014年8月5日、8月18日、8月19日、9月16日共计休年假4天；原告安排全体员工于2014年1月27日至30日、2015年2月15至17日共计休年假7天；新《绩效考核与奖励管理办法》、《员工手册》、新《员工手册》等文件已经对公司全员公开下发，对全体员工具有约束力；被告作为集团财务管理中心副总监，由于集团财务中心每月负责按照人力制定的工资明细表发放员工工资，    克信客观上能够及时知晓其每月的工资数和绩效奖金系数，却从未提出异议和申诉，进一步证明，    克信对公司给予他的绩效考核结果、绩效考核系数、绩效奖金是认可的。被告质证称：真实性不予认可，本案主体为原、被告，而《公证书》的申请人为永新华控股有限公司，原、被告劳动争议发生于2015年8月，而公证书出具时间为2016年9月，原告可以用一年的时间对其网页进行更改，公证处是一个公证机关而非鉴定机构，无法证明相关事实。另外，原告未提交与公证处的合同及发票，而且由第三人私自进行公证，本身并不合法，不认可真实性。 上述事实，有原、被告提交的证据、仲裁卷宗以及当事人的陈述、庭审笔录在案为凭，业经开庭质证，可以采信。 本院认为，被告    克信系公司的高管人员，原、被告双方之间的劳动争议纠纷并非一般劳动者与用人单位之间的劳动争议，在证明责任的分配上应有所区别。本案争议的主要焦点是：一、原告是否拖欠被告的工资；二、原告是否违法解除与被告之间的劳动合同；三、原告是否应当支付被告未休带薪年休假工资；四、原告是否应当支付被告竞业限制经济补偿；五、被告是否应当退还原告培训费。 一、关于原告是否拖欠被告工资。 该问题主要涉及到被告工资标准、绩效考核情况。 首先，关于被告工资标准，原、被告均认可被告工资标准以目标责任书（第三页）为准，但原告称被告年薪为基本年薪加绩效工资，绩效工资并不是固定发放，而是以考核结果发放；被告称50万和70万为被告实发工资。因原、被告均认可被告工资目标责任书为准，故根据该目标责任书，本院认定被告的薪酬结构为：年薪收入=基本年薪+绩效工资。年薪标准按原、被告双方协商标准执行。被告的基本年薪为基本工资，按月发放。绩效年薪为基本年薪的百分之三十，原告依据对被告的当年考核结果于次年一次性兑现发放。薪酬按如下方式发放：1、被告2013年3月28至2013年5月31日年薪为50万，2013年6月1日至2016年3月27日年薪为70万，原告2013年3月28日至2013年5月31日支付被告的工资标准为税前29166元/月，2013年6月1日至2016年3月27日，被告的工资标准为税前40833元/月。至于被告辩称50万和70万为被告实发工资，因目标责任书约定原告每月支付被告的为税前工资，被告没有其他证据证明原、被告之间约定的为实发工资，故本院对被告的辩解不予采信。 其次，根据目标责任书，被告绩效工资由其绩效考核结果决定。原告提交高管绩效考核汇总表，证明被告2013年第三季度至2015年8月绩效考核情况。被告质证称高管绩效考核汇总表上无被告签名确认，永新华与原告是两个公司。对此本院认为：1、本案中原、被告提交的证据均涉及永新华公司，且经查询国家企业信用信息公示系统，永新华控股集团有限公司系海沃公司股东，持股比例为75%；甘肃永新建筑安装工程有限公司系永新华控股集团有限公司股东，持股比例为33%；由此可见，永新华公司、原告、甘肃永新建筑公司之间存在关联关系，虽然该考核表标题为永新华高管人员绩效考核情况汇总表，但该考核表应是对包括被告在内的人员工作情况的考核；2、虽然该考核情况表没有被告签字确认，但原告详细说明原告处绩效考核流程，考核表上有副总裁、董事长签字，且提供证人证言予以佐证，被告作为原告处高管人员，担任财务总监，其绩效工资由绩效考核结果确定，被告应该对考核方案和考核结果比较熟悉，被告否认原告提交的考核表，但未对其主张的绩效考核情况提供证据，本院不予认可；3、原告称是根据考核结果为被告发放绩效工资，如若按照被告主张其实发年薪为50万和70万，原告一直欠发被告工资，被告作为财务总监一直未对工资问题提出异议不合常理。综上，本院对原告提交的考核情况汇总表予以确认，被告2013年第三季度奖励系数为0.5,2013年10月、11月、12月、2014年1月、2月、3月为0，2014年4月为0.8,2014年5月为0,2014年6月、7月为1，2014年8月、9月为0.8,2014年10月为0.5,2014年11月为1，2014年12月为0.5,2015年1月为0.8,2015年2月为0.5，2015年3月、4月、5月、6月、7月、8月为0，原告按照该考核结果为被告发放绩效工资并无不当，被告主张原告应为其发放全部绩效工资，并按照实发工资年薪50万元、70万元计算工资没有事实依据，本院对被告主张的欠发工资不予支持。 二、原告是否违法解除与被告之间的劳动合同。 根据原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，原告解除与被告劳动关系的原因系被告连续旷工超过3天，严重违反公司制度，对此，原告提交2015年7、8月指纹机考勤记录及员工考勤报表共四份，证明被告2015年7月22日、30日，8月4日、6日、7日、13日-24日旷工12天，对此，被告未提交反驳证据，且8月13日-24日旷工与被告8月14日请假未被批准吻合，因此本院认定被告的旷工事实存在。但是，原告解除劳动合同应当按《劳动合同法》第四十三条规定事先将理由通知工会并听取工会意见，原告并未提交证据证明其履行了该程序，因此本院认定原告单方解除劳动合同系违法解除，应当承担法律责任。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同……劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”、第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”及第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”之规定，因被告月工资高于青岛市2014年在岗职工平均工资的三倍，其赔偿标准应按职工月平均工资三倍计算，具体数额为60570元（4038元/月×3倍×2.5个月×2），故原告应当向被告支付违法解除劳动合同赔偿金60570元。 三、原告是否应当支付被告未休带薪年休假工资。 首先关于被告享受年休假天数，《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。被告提交《甘肃省企业职工基本养老保险个人账户》、《2008-2015年度基本养老保险关系接续单》，证明其自1991年7月1日参加工作，应享受年休假天数为15天，虽然原告否认该证据真实性，但《2008-2015年度基本养老保险关系接续单》加盖青岛市崂山区社会保险基金管理中心社会保险权益记录查询专用章，其上显示被告参加工作时间为1991年7月，故本院认定被告应享受年休假天数为15天。因《青岛市企业工资支付规定》第十条规定，用人单位工资清单至少保持两年备查，被告2015年11月9日提起劳动仲裁，故原告对被告是否享受2013年11月9日之后的带薪年休假待遇负有举证责任。经折算，被告2013年11月9日至2013年12月31日享受带薪年休假天数为2天，2014年为15天，2015年1月1日至8月24日为9天。 其次，关于被告已休年休假天数，原告提交2014年11月、12月及2015年2月、3月、5月刷卡记录表及员工考勤报表打印件、2014年8月5日、18日、19日、9月16日OA调休单，证明被告的年休假已休完。因原、被告之间目标责任书约定请假以书面或OA系统审批为准，故本院对原告提交的2014年8月5日、18日、19日、9月16日OA调休单予以确认，认定被告2014年已休年休假4天。另原告提交北京市长安公证处于2016年9月6日出具的公证书，证明原告安排全体员工于2014年1月27日至30日、2015年2月15至17日共计休年假7天，虽然被告否认该公证书真实性，但上述内容已经过公证，证明效力较高，在被告未提交相反证据的前提下，本院对上述证明内容真实性予以认定。且安排员工统一休假，系原告统筹安排的结果，不违反法律规定。故本院认定被告2014年已享受带薪年休假为8天，2015年已享受带薪年休假为3天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。根据被告工资标准及发放情况，经核算，被告2013年月平均工资为45879.63元，2014年月平均工资为50166.67元，2015年月平均工资为44083.33元，故原告应支付被告未休带薪年休假工资65050.66元（45879.63元÷21.75天×200%×2天+50166.67÷21.75天×200%×7天+44083.33元÷21.75天×200%×6天）。 四、原告是否应当支付被告竞业限制经济补偿。 原告与被告之间签订了保密与竞业限制协议，根据该协议原告支付被告的竞业限制补偿金随同被告的每月工资一并发放，无需在被告离职后另外支付保密及竞业限制费用。虽然《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条之规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。但该规定并非强制性规定，原、被告签订保密与竞业限制协议约定竞业限制补偿金随工资发放系双方自愿签订、是真实意思表示，对双方均有约束力，故被告在双方劳动关系解除之后要求原告另行支付竞业限制补偿金，本院不予支持。 五、被告是否应当退还原告培训费。 第一，虽然本院认定原告系违法解除与被告的劳动合同，但是认定原告违法解除劳动合同的原因是原告未履行通知并听取工会意见的程序，被告存在旷工事实，被告对劳动合同解除存在一定的过错；并且，原告违法解除劳动合同的法律责任为支付赔偿金，并不包括承担培训费；第二，原、被告签订的员工培训学习服务协议约定被告培训结束后最低服务年限10年以上，未满服务年限被告提出辞职或被动离职，原告有权根据被告实际协议服务年限，要求被告承担一定的受训费用；第三，原告为被告支付了学制二年的培训费516800元，金额较高，被告参加培训获取了培训价值，但因劳动合同解除并未为原告服务，在此情形下由原告负担全部培训费并不合理，被告应当承担一定比例的培训费。综合本案案情，本院酌情确定被告承担20%的培训费103360元，因原告已向学校支付培训费，被告应当将该部分培训费返还给原告，于本判决生效之日起十日内履行。 双方对于裁决书中“五、被申请人为申请人出具解除劳动合同的证明，并为申请人办理档案和社会保险关系转移手续”均无异议，本院予以确认，不再赘述。 综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十条、第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下： 一、原告青岛海沃置业有限公司于本判决生效之日起十日内向被告    克信支付违法解除劳动合同赔偿金60570元； 二、原告青岛海沃置业有限公司于本判决生效之日起十日内向被告    克信支付2013年11月9日至2015年8月24日期间应休未休带薪年休假工资65050.66元； 三、原告青岛海沃置业有限公司于本判决生效之日起十日内为被告    克信出具解除劳动合同的证明，并为被告办理档案和社会保险关系转移手续； 四、被告    克信于本判决生效之日起十日内支付向原告青岛海沃置业有限公司支付培训费103360元； 五、驳回原告青岛海沃置业有限公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院。 根据《诉讼费用交纳办法》第二十二条规定，上诉人应于上诉期内预交案件受理费，最迟可以在上诉期届满后七日内预交案件受理费，在上诉期届满后七日内仍未预交的，本院将不再催收，按未提起上诉处理。 审 判 长 赵振飞 审 判 员 贾瑞红 审 判 员 侯一佳 二〇二〇年三月二十日 法官助理 张玉萍 书 记 员 王艺霏