四川省成都市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川01民终2259号 上诉人（原审原告）：邓艳，女，1975年3月9日出生，汉族，住四川省成都市温江区。 委托诉讼代理人：刘彤，四川红彤律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：泰康人寿保险有限责任公司四川分公司，住所地：四川省成都市武侯区临江西路1号锦江国际19F-21F。 负责人：张威，总经理。 委托诉讼代理人：刘现，北京大成（成都）律师事务所律师。 上诉人邓艳因与被上诉人泰康人寿保险有限责任公司四川分公司（以下简称泰康四川分公司）劳动争议纠纷一案，不服四川省成都市温江区人民法院（2019）川0115民初4278号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月10日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 邓艳上诉请求：1.撤销（2019）川0115民初4278号民事判决书第一项“加班工资1654.8元，以上合计3268.8元”部分，改判泰康四川分公司向邓艳支付10年加班工资22950元；2.撤销（2019）川0115民初4278号民事判决第二项，改判泰康四川分公司向邓艳支付经济补偿金108377.5元。事实和理由：1.一审法院认定邓艳提出辞职的理由系不接受公司岗位调整而不包含未及时足额支付劳动报酬，仅审查邓艳辞职的理由是否符合劳动合同法第三十八条第一款第一项规定属于认定事实不清。邓艳提交的辞职申请书、离职申请表、离职面谈记录表等构成完整的辞职材料，辞职是综合原因提出，因此应全面审查；2.一审法院依据《劳动争议仲裁调解法》第二十七条第一款关于仲裁时效为一年的规定，认定邓艳主张2018年3月12日前的加班费超出一年仲裁时效不予支持属适用法律错误，应当依法适用《劳动争议仲裁调解法》二十七条第四款规定予以支持。 泰康四川分公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，邓艳与泰康四川分公司的劳动合同解除并不违反法律规定，主张加班费无依据，应当驳回上诉，维持原判。 邓艳向一审法院起诉请求：1.判决泰康四川分公司支付邓艳经济补偿金108377.5元；2.判决泰康四川分公司补足邓艳2018年下半年（2018年7月-2018年11月）绩效工资2232元，支付年终奖13750元；3.判决泰康四川分公司支付邓艳10年加班工资22950元；4.诉讼费由泰康四川分公司承担。事实与理由：邓艳与泰康四川分公司于2001年7月5日建立劳动关系，邓艳被派至温江支公司工作。因系工作多年经验丰富的员工，邓艳被安排于保险管理、综合内勤、财务、运营服务等多个岗位，同时从事财会、客服、续期、人管、合规、行政等多方面工作。因工作量巨大邓艳经常加班，泰康四川分公司从未支付过加班工资。2018年11月30日，泰康四川分公司不经通知冻结了邓艳的业务系统权限，封锁工号，并要求交出办公室钥匙、清理检查个人物品、封存所有办公资料、要求立即离开办公室，随后邓艳被移除泰康各大微信工作群，无法再工作。12月1日收到大成都人事经理调整岗位的通知，要求邓艳12月3日前往人力资源部报道。12月3日邓艳前往人力资源部沟通，泰康四川分公司要将邓艳调离温江支公司，邓艳不同意，双方无法就岗位调整达成一致，邓艳口头提出辞职，人力资源部领导建议邓艳先申请休年假，休假期间再考虑。12月7日邓艳应泰康四川分公司要求再次去人力资源部，仍旧无法就调岗达成一致，邓艳被明确告知不能再回温江支公司；加之此期间泰康四川分公司一直不恢复邓艳的系统权限和业务工号，后续邓艳也不再能使用温江办公室，失去工作条件，邓艳遂被迫于2018年12月7日当场书面提出辞职，后又邮寄了一系列离职表格等书面材料。另：泰康四川分公司未支付邓艳2018年年终奖。且泰康四川分公司2018年年中考核时事实调查不清，错误将邓艳仍旧评定为“待改进”级别，导致邓艳下半年绩效工资少发。泰康四川分公司的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）、（二）项，应当支付经济补偿金。综上，泰康四川分公司的行为违反劳动法律法规，损害邓艳合法权益。邓艳依据相关法律法规提起诉讼，请求法院依法裁判，判如所请。 泰康四川分公司辩称，邓艳的所有诉讼请求没有事实和法律依据，应当全部驳回。2018年11月30日，泰康四川分公司的7名业务经理联名向泰康四川分公司投诉邓艳，称邓艳泄露客户信息，带走客户资料等行为，因此泰康四川分公司于当日下午冻结了邓艳的系统权限，并找到邓艳谈话，认为需要对邓艳的工作岗位进行调整，要求邓艳于2012年12月3日到人力资源部报道协商岗位调整，2018年12月3日邓艳提交了休年假申请表，休假至2018年12月7日，12月7日下午邓艳向泰康四川分公司提交了辞职申请书，因此，邓艳系主动提出辞职，其主张的经济补偿金无法律依据。关于年终奖，因邓艳于2018年12月离职，泰康四川分公司有权不予发放当年的年终奖。关于加班工资，合同约定加班需要办理加班审批手续，邓艳的主张没有事实依据，综上，请求驳回邓艳的诉讼请求。 一审法院认定以下事实：2001年，邓艳与泰康四川分公司建立劳动关系，2014年6月2日，双方签订无固定期限劳动合同，约定工作岗位为保险管理岗位，工作地点为成都市，公司可以根据工作需要以及邓艳的工作能力和表现、绩效考核结果、身体状况等，调整邓艳的工作岗位及工作地点，实行标准工作制，邓艳需要加班的需以书面形式报经公司同意，并办理相应的加班审批手续及劳动报酬等。 2018年12月1日，泰康四川分公司通知邓艳将对其工作岗位进行调整，其应于2018年12月3日前往泰康四川分公司人力资源部报道。12月3日邓艳前往人力资源部沟通协商岗位调整，邓艳不同意调离温江支公司，并于当日提交了休年假申请表，休假至2018年12月7日。2018年12月7日，邓艳向公司提交了辞职申请书，以公司单方面调整其工作岗位提前封锁其工号，收回工作电脑，剥夺其在温江职场的工作条件，不接受公司岗位调整为由向泰康四川分公司提出书面辞职，请公司同意并批复。2018年12月26日，邓艳填写了离职申请表，与公司办理了离职交接。离职申请表载明最后工作日为2018年12月7日。2019年1月3日，泰康四川分公司向邓艳出具了劳动关系解除证明书，载明双方的劳动关系于2018年12月8日起解除。2019年3月11日，邓艳向成都市温江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1．泰康四川分公司支付邓艳经济补偿金116690元、赔偿金233380元；2．泰康四川分公司补足邓艳2018年下半年绩效工资2232元，年终奖13750元；3．泰康四川分公司支付邓艳10年加班工资28687元；4．泰康四川分公司为邓艳出具解除劳动关系证明书。2019年7月8日，成都市温江区劳动人事争议仲裁委员会做出成温劳人仲委裁字［2019］第161号裁决书，裁决驳回邓艳的仲裁请求。邓艳不服上述裁决向一审法院起诉，并提出上述诉讼请求。 另查明，邓艳签字确认的薪资核定确认函载明：从2017年7月1日起，邓艳的月固定收入3500元/月，其中职位工资2950元/月，职级工资550元/月，月度绩效及年终奖金参照2017年度薪酬绩效办法执行。……如您在本年度年终前与公司终止劳动关系，年度绩效奖金将不予发放等。 泰康四川分公司提供的关于邓艳绩效薪资发放的说明中载明：“专员的全员绩效奖金基数，有待改进为700，良好为1000”，“对绩效考核结果为有待改进的员工，在绩效改进期按月度绩效责任奖金70%发放，待绩效改进良好之后按100%发放”。邓艳和公司均对公司每半年对员工进行考核，其考核结果作为下半年绩效工资的发放依据的事实无异议，即认可2018年7月-11月的绩效发放标准以2018年年中考核为依据，如果年中考核为待改进，则按70%发放绩效。2018年年中考核中，邓艳考核结果为有待改进，2018年10月16日，泰康四川分公司的员工绩效改善计划中，邓艳在2018年7月-9月的改进期间内已达成改进目标。庭审中，泰康四川分公司与邓艳确认如2018年7月-11月按照“良好”即全额发放绩效，与实际发放绩效的差额为1614元。 再查明，邓艳提供的微信聊天记录显示，2018年3月29日部门领导微信通知其本周六（2018年3月31日）上班。2018年8月5日（周日）被通知下午到公司操作二转。根据公司制作的表显示邓艳分别于2018年2月24日（周六）、2018年5月20日（周日）、2018年6月24日（周日）、2018年6月30日（周六）、2018年7月22日（周日），邓艳陪同1名客户体检，2018年7月7日（周六），陪同2名客户体检，邓艳自称陪同2名以内客户体检的加班时间为半天。邓艳提供了考勤打卡拟证明工作日加班时间。双方对离职前12个月的平均工资为4861.5元无异议，对加班工资计算基数按月4499元计算无异议，但公司对于加班的事实不予认可。 以上事实，有当事人陈述、劳动合同、社保缴费表、微信聊天记录、辞职申请书、离职面谈记录表、离职申请表、交接清单、改善计划表、薪资核定确认函、绩效薪资发放说明、劳动仲裁裁决书等证据在案佐证。一审法院予以采信。 一审法院认为，关于邓艳要求泰康四川分公司支付经济补偿金的问题。邓艳以公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬为由解除合同要求公司支付经济补偿金，但根据邓艳提交的辞职申请书载明，邓艳提出辞职的理由系不接受公司岗位调整而不包含未及时足额支付劳动报酬。故一审法院仅审查邓艳辞职申请中的理由是否符合公司支付经济补偿金的条件即公司调整其岗位是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定的未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的情形。根据双方签订的劳动合同约定，工作地点为成都市，公司可以根据工作需要以及邓艳的工作能力和表现、绩效考核结果、身体状况等，调整邓艳的工作岗位及工作地点。故公司根据邓艳的工作情况，调整邓艳的工作岗位和地点（离开温江）符合合同约定，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定的情形，邓艳以此为由解除劳动合同和要求支付经济补偿金，没有事实和法律依据。 关于邓艳要求泰康四川分公司支付2018年下半年绩效工资2232元，支付年终奖13750元的问题。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条第一款：“用工单位应当履行下列义务：…（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇．．”之规定，本案中，泰康四川分公司提供的邓艳绩效薪资发放说明中载明“对绩效考核结果为有待改进的员工，在绩效改进期按月度绩效责任奖金70%发放，待绩效改进良好之后按100%发放”，因邓艳2018年年中考核结果为有待改进，公司在2018年7月-11月的绩效已按70%发放。但根据员工绩效改善计划，显示邓艳在2018年7月-9月的改进期间内已达成改进目标，根据待绩效改进良好之后按100%发放的约定，公司在邓艳改进达标后，应按100%向邓艳补足绩效，故对于邓艳主张的应全额发放2018年7月-11月的绩效主张，一审法院予以支持，双方已当庭确认全额发放绩效与实际发放绩效的差额为1614元，故泰康四川分公司应向邓艳补发绩效1614元。其次，邓艳签字确认的薪资核定确认函中载明：“…如您在本年度年终前与公司终止劳动关系，年度绩效奖金将不予发放”，邓艳明知年终奖的发放约定，选择在年终前离职而要求泰康四川分公司支付年终奖13750元，没有事实与法律依据，一审法院不予支持。 关于邓艳要求泰康四川分公司向其支付10年加班工资22950元的问题。一审法院认为，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，邓艳主张加班费的请求应受一年仲裁时效的约束，故对于邓艳主张的2018年3月12日前的加班费，一审法院不予支持。另根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任之规定。本案中，邓艳主张加班费，提供了微信聊天记录中的加班通知、公司制作的陪同客户体检表及考勤打卡证明加班事实。另根据劳动合同中对需要加班的需以书面形式报经公司同意，并办理相应的加班审批手续的约定，一审法院认为对于微信通知加班和公司制作的陪同客户体检表中载明的周末加班，尽管没有履行加班审批手续，但可以表明和视为用人公司要求和同意加班，应支付加班费，对于考勤打卡记录，因没有履行加班审批手续，也不能证明系公司同意或安排，不予支持。故一审法院认定存在加班的事实如下：2018年3月31日（周六）全天、2018年8月5日（周日）半天、2018年5月20日（周日）半天、2018年6月24日（周日）半天、2018年6月30日（周六）半天、2018年7月7日（周六）半天、2018年7月22日（周日）半天，共计休息日加班4天。依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条之规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”，本案中，双方均认可加班工资的计算基数为4499元，故，邓艳于休息日共加班为4天，且泰康四川分公司未提供证据证明其安排了补休，故泰康四川分公司应支付邓艳休息日的加班工资为1654.8元（4499元/月÷21.75天×4天×200%）。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第六十二条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条第二款的规定，一审法院判决：一、泰康人寿保险有限责任公司四川分公司于判决生效之日起十五日内向邓艳支付绩效工资1614元，加班工资1654.8元，以上合计3268.8元；二、驳回邓艳的其他诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由泰康四川分公司负担。 二审期间，上诉人邓艳、被上诉人泰康四川分公司均未提交新的证据。本院二审查明的事实和证据与一审法院查明的事实一致，本院对一审法院查明的事实予以确认。 本院认为，根据双方当事人的诉辩意见，本案争议的焦点：1.泰康四川分公司与邓艳之间劳动合同解除后是否应当支付经济补偿金；2.邓艳主张十年的加班费是否能够支持。 关于泰康四川分公司与邓艳之间劳动合同解除后是否应当支付经济补偿金的问题。上诉人邓艳主张泰康四川分公司支付经济补偿金的理由主要为：未支付加班费、未足额支付绩效工资以及未按劳动合同约定提供劳动条件等。对此，本院分述如下：1.关于加班费，属于休息休假和福利待遇的范畴，而劳动报酬的内涵是劳动者劳动付出的对价，故对于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动报酬不宜扩大理解。同时根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条明确将“未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者报酬的”、“安排加班不支付加班费的”分别单列，亦能得此结论。故劳动者不能以未支付加班费为由解除劳动合同要求支付经济补偿金。2.关于绩效工资，一般是用人单位根据劳动者的工作业绩和劳动效率所确定的奖励金，亦不属于固定标准的劳动报酬。同时，泰康四川分公司并非未支付绩效工资，而是双方对2018年7-11月绩效考核的支付标准产生争议，不属于故意拖欠情形，邓艳亦非以未足额支付绩效工资为由辞职，故其在二审以未及时足额支付绩效工资为由要求支付经济补偿金无事实及法律依据。3.关于是否提供劳动条件，根据双方签订的劳动合同约定，邓艳工作地点为成都市，泰康四川分公司可以根据工作需要以及邓艳的工作能力和表现、绩效考核结果、身体状况等，调整邓艳的工作岗位及工作地点。泰康四川分公司主张在欲调整邓艳工作岗位之前，基于邓艳从事的综合性内勤岗位性质以及保险公司的客户信息保密的业务性质，将邓艳系统权限暂时封锁冻结、移除微信工作群，系对客户信息暂时性的保护措施。该行为存在欠妥之处，但因邓艳对泰康四川分公司做出的调岗决定不同意，休假后直接提出辞职，后续未再到泰康四川分公司工作，导致该行为是否构成未按劳动合同约定提供劳动条件的情形缺乏进一步的事实印证，故邓艳以此为由主张经济补偿金缺乏事实及法律依据。 关于邓艳主张十年的加班费是否能够支持的问题。承前所述，加班费属于休息休假和福利待遇的范畴，并非《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的“劳动报酬”的范畴，故要求支付加班费应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”之规定，即邓艳主张加班费的请求应受一年仲裁时效的约束，一审法院关于邓艳加班费的认定正确，本院予以维持。对于邓艳以加班费的请求应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的上诉理由，无法律依据，本院不予支持。 综上所述，上诉人邓艳的上诉请求不能成立，本院予以驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由邓艳负担。 本判决为终审判决。 审判长  牛玉洲 审判员  邓凌志 审判员  陈丽华 二〇二〇年三月二十三日 书记员  杨春容