四川省绵阳市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川07民终745号 上诉人（原审原告）：李正秀，女，1968年9月23日出生，汉族，住四川省绵阳市涪城区。 被上诉人（原审被告）：河南富兴劳务派遣有限公司，住所地：河南省平顶山市卫东区建设路东段北26号院，统一社会信用代码：91410403561014998P。 法定代表人：马书玲，该公司经理。 被上诉人（原审被告）：绵阳双汇食品有限责任公司，住所地：绵阳市涪城区飞云南路中段9号，统一社会信用代码：91510703205418929B。 法定代理人：马相杰，该公司总裁。 上诉人李正秀因与被上诉人河南富兴劳务派遣有限公司（以下简称富兴劳务派遣公司）、被上诉人绵阳双汇食品有限责任公司（以下简称双汇食品公司）劳动争议纠纷一案，不服四川省绵阳市涪城区人民法院(2019）川0703民初8439号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。 李正秀上诉请求：1.判决被上诉人支付加班费300260.4元；2.被上诉人支付原告未调休年休假的补偿费6619.5元；3.被上诉人支付未足额购买社保的经济补偿金27200元。事实和理由：关于加班费的问题，一审法院对事实认定不清，适用法律不当。一审不应采用被上诉人单方面制作的证据，根据劳动争议举证责任倒置原则，仅需劳动者提供基础证据证明有加班的事实，被上诉人应提供证据证明上诉人加班的具体情况，否则应当承担不利后果；一审法院认为上诉人请求支付年休假工资报酬已超过诉讼时效，系适用法律不当。年休假工资也属于工资报酬范围，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”，上诉人追索的年休假报酬不应当受诉讼时效一年的程序权利限制；上诉人在终止劳动合同书上签“退休”二字，系按照被上诉人要求填写，不是上诉人的真实意思表示，仅因上诉人达到退休年龄就不支持经济补偿金不利于劳动者的权利保护，且被上诉人未给（或未足额给）上诉人购买社保，导致上诉人到达退休年龄却无法领取退休金。 李正秀向一审法院起诉请求：1.请求二被告支付加班费300,260.4元；2.二被告支付年休假补偿费6,619.5元；3.二被告支付经济补偿金27,200元。 一审法院认定事实：原告李正秀自2010年6月21日即被劳务派遣至绵阳双汇食品有限责任公司工作。期间于2016年6月21日与被告河南富兴劳务派遣有限公司签订《劳动合同书》，合同期限为从2016年6月21日至2018年9月30日。 原告李正秀在被告绵阳双汇食品有限责任公司从事生产岗位工作。2018年9月26日，原告以退休为由，向被告河南富兴劳务公司提出辞职申请，被告富兴劳务公司向原告出具《劳动合同终止（解除）证明》，该证明记载解除劳动合同原因是退休，原告在解除劳动合同证明书上签字确认，后原告离开被告绵阳双汇公司。 另查明，被告绵阳双汇公司提交的考勤表记载，2018年2月期间，原告休假11天（含年休假7天）。同时，被告绵阳双汇公司提交的工资表记载，原告发放的工资中已包含有2017年10月至2018年9月的“法定加班工资”、“日常加班工资”，共计5,379.34元。此外，原告未就存在延时加班的事实提交证据。 还查明：原告李正秀在辞职离开被告绵阳双汇食品有限责任公司前12个月的工资总额为36,095.97元。 一审法院认为，关于劳动合同方面。依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十七条之规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的协议，劳动合同依法订立即具有法律约束力。原告李正秀与被告绵阳双汇食品有限责任公司未签订书面合同，原、被告提交的证据证实河南省汇聚劳务派遣有限公司绵阳工作站、河南富兴劳务派遣有限公司四川工作站分别与李正秀签订有劳动合同，原告在被告绵阳双汇食品有限责任公司工作起止时间亦与劳动合同约定的期限一致，符合《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条之规定，故被告绵阳双汇食品有限责任公司属于用工单位，被告河南富兴劳务派遣有限公司属于用人单位，原告与被告河南富兴劳务派遣有限公司之间存在劳动关系。 关于原告主张经济补偿金方面。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条关于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的几种情形中，均不包括因退休终止劳动合同的情形，因此原告的该项主张于法无据，一审法院不予支持。最后，关于原告主张加班费、年休假补偿费方面。原告未提交证据证实其存在延时加班及未休年休假的证据，被告向法院提交的证据证实其已经支付原告休息日加班的加班费，并按照国家法定节假日规定安排原告进行年休假休息，故其主张的加班费、年休假工资不予支持。 关于原告主张的加班费方面。被告提交了工资表、考勤表，原告虽对被告提交的证据不予认可，但其未提交任何证据反驳被告提交的证据，对于被告绵阳双汇公司提交的证据，一审法院予以采信。被告提交的证据显示被告给原告发放的工资中已包含了加班费。原告未提供证据证明被告未足额发放的加班费，也未提交证据存在延时加班的事实，应承担举证不力的法律后果，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，原告应就存在加班的事实承担举证责任。原告未提交证据证明其存在加班事实，依照《最高人民法院关于适用的解释》第九十条第二款“在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”规定，原告主张被告支付加班工资的请求不成立，一审法院不予支持。 关于原告主张未休年休假折算工资方面。首先，劳动者要求用人单位支付未休年休假折算工资的仲裁时效应当适用一年的时效规定，从次年的1月1日起计算。经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系解除或者终止的，该年度的未休年休假折算工资仲裁时效从解除或者终止之日起计算，故原告应当计算的年休假工资的时间为2017年10月1日至2018年9月30日的年休假。其次，根据《职工带薪年休假条例》第三条第一款“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20的，年休假15天”的规定，带薪年休假天数的确认应当以职工累计的工作年限为认定标准，原告在被告处累计工作不满10年，应享受5天带薪年休假。最后，根据《职工带薪年休假条例》第三条第二款“国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”的规定，2018年2月15日至17日为国家法定假日（春节3天），2月18日至21日（4天）为双休日调休。原告享受了2018年实际休年休假为7天，不再有主张年休假工资的请求，故其年休假工资请求不支持。 综上，为保护当事人的合法权益，《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、第六十二条、第四十六条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，一审法院判决如下：驳回原告李正秀的诉讼请求。案件受理费5元，由原告李正秀负担。 二审中，当事人未提交新证据，二审经审理查明的事实与一审一致。 本院认为，本案争议焦点为被上诉人是否应向上诉人支付加班费、未休年休假折算工资、经济补偿金。 一、关于加班费。被上诉人在一审中提交了工资表、考勤表，该证据证明被上诉人向上诉人支付的工资已经包含加班费。上诉人对被上诉人的证据虽不予认可，但并未就加班事实或未足额发放加班费提交任何证据，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”、第七十二条“一方当事人提出的证据，另一方当事人认可或者提出的相反证据不足以反驳的，人民法院可以确认其证明力”之规定，上诉人应当承担举证不能的不利法律后果，对于上诉人的该项上诉请求本院不予支持。 二、关于未休年休假折算工资。《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定：“年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排”，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”。本院认为，上述规定说明年休假具有时效性，具体而言，年休假周期为自然年，如2018年的年休假应当在2018年12月31日前安排休完，否则应当支付折算工资；其次，上述规定说明未休年休假工资报酬中的200%的支付款不是劳动报酬，具体而言，未休年休假工资报酬包括正常工作的工资收入和额外200%的支付款，正常工作的工资收入体现了劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，属于劳动报酬，而额外的200%系用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任，并非劳动报酬。综上，本院认为，因未休年休假工资而引发的劳动争议，其仲裁时效不适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”之规定，而应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”之规定。故上诉人于2019年1月23日主张2018年之前的带薪年休假折算工资已超过仲裁时效。一审法院在扣减上诉人已休年休假天数后，认定被上诉人不应向上诉人支付未休年休假折算工资并无不当。 三、关于经济补偿金。上诉人因达到退休年龄提出辞职，不是因被上诉人未给其缴纳社会保险费提出辞职。上诉人要求被上诉人支付经济补偿金不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项、第四十六条规定的情形，对其该项上诉请求本院不予支持。 综上，上诉人的上诉理由均不成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 本案二审案件受理费10元，由上诉人李正秀负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 马翰霖 审 判 员 李 俊 审 判 员 刘 颖 二〇二〇年三月三十日 法官助理 刘宁飞 书 记 员 寇祈依