四川省成都市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川01民终583号 上诉人（原审原告）：合谊地产有限公司，住所地：成都市金牛区解放路二段6号1栋2楼。 法定代表人：刘力辉，总经理。 委托诉讼代理人：曹承磊，北京中伦（成都）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：黎兰，北京中伦（成都）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：李泳，男，1968年11月5日出生，汉族，住成都市金牛区。 委托诉讼代理人：潘兴琦，泰和泰律师事务所律师。 上诉人合谊地产有限公司（以下简称合谊公司）因与被上诉人李泳劳动争议纠纷一案，不服成都市金牛区人民法院（2019）川0106民初11727号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月8日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。 合谊公司上诉请求：依法撤销一审判决，改判支持上诉人合谊公司一审的全部诉讼请求；本案案件受理费用由被上诉人李泳承担。事实及理由：一审法院认定事实错误、法律适用错误。首先，合谊公司与李泳的劳动合同于2017年11月7日解除。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，李泳的仲裁请求已超过申请仲裁的时效期间。其次，被上诉人主张的赔偿金金额，没有法律和事实依据，被上诉人系重复主张。 被上诉人李泳辩称，上诉人合谊公司违法解除劳动合同的事实已经由生效判决所确认。关于仲裁时效，李泳之前仲裁请求为继续履行劳动合同，在2019年1月18日收到二审判决书时才知道只能主张违法解除劳动合同的赔偿金，所以仲裁时效应当从2019年1月18日起算，并未超过仲裁时效。李泳之前并未主张过违法解除劳动合同的赔偿金，所以不属于重复主张。 合谊公司向一审法院起诉请求：1、判令合谊公司不向李泳支付解除劳动合同的赔偿金30665元；2、李泳承担本案的全部诉讼费用。 一审法院审理查明：2016年11月8日，合谊公司（甲方）与李泳（乙方）签订了《劳动合同书》，约定：“合同期限从2016年11月8日起至2021年11月7日止。担任人力资源部门总监工作。工作地点：成都。”前述《劳动合同书》并未约定具体的工资标准，但合谊公司于2016年11月8日与李泳签订《录用通知函》，其上载明：“职位名称：人力资源总监兼合谊实业有限公司运营主管。工作地点：成都。汇报对象：总经理。税前年薪为壹佰万元，其中固定薪酬部分为60%，年终业绩考核薪酬部分为40%。固定薪酬（60%）由月薪和职位享有的相关公务费用组成：（1）月薪：税前月薪为25000元；（2）职位享有的相关公务车费用为30万元，由以下五类构成：公务用车费用、商务宴请、项目调研、培训会议、子女教育费。说明：（1）考虑到李泳加入公司时间为2016年11月，李泳最初2个月月薪将按50000元/月合并计算，税率按照年终奖进行处理。（2）……（3）遵从公司财务政策和实践，李泳的公务费用将按季度或实际情况凭票处理。业绩薪酬（40%）：业绩薪酬将根据本人在年度的实际表现和工作业绩作为依据确定；其中年度考核分数高于80分将全额发放，考核分数低于80分高于65分将按照具体得分比例发放，考核分数低于65分将不享有业绩薪酬。”2017年3月30日，合谊公司与李泳签订了《人力资源中心考核内容》，其上载明：“绩效指标1(党管人才)的权重为50%，目标值为:考核空缺产生至发出录用函时间：高层和中层职位35天内，技术及基层职位15天内。绩效指标2(薪酬机制)的权重为15%，目标值为：工资总额控制在销售收入的2.15%以内。绩效指标3（业绩管理）的权重为15%，目标值为：1、目标导向和业绩承诺根植人心；2、业绩管理的四大循环有效推动各级各阶段目标达成，同时与薪酬和职业发展紧密关联；3、年终业绩评估分布符合公司的要求。绩效指标4（三项制度改革）的权重为10%，目标值为：优化率不低于10%。绩效指标5（培训）的权重为10%，目标值为：培训计划完成率100%，培训质量评估＞85分”。李泳在《公司高管所得税补差明细情况表》（2017年1月-4月）、《公司高管5月所得税补差明细情况表》（2017年5月）、《公司高管所得税6月补差明细情况表》（2017年6月）底部的主管领导处李泳签名。前述三张表格统计出了李泳等9名高管2017年1月至6月的“税前工资（按录用函发放的月工资，如李泳为《录用通知函》中约定的税前月薪25000元）”，并以“税前工资”为基数，统计出了每个月的个人所得税（以下简称：“个人所得税1”），并按扣除“个人所得税1”的金额统计出应发工资（以下简称：“应发工资”），同时统计出了李泳等9名高管2017年1月至6月的“实际税前工资（实际计税工资，如李泳按50000元/月计税）”，并以“实际税前工资”为基数，统计出了每个月的个人所得税（以下简称：个人所得税2），并按扣除“个人所得税2”的金额计算出“实得工资”。前述三张表格统计出2017年1月至6月，李泳等9名高管“实得工资”比“应发工资”少了共计133089.55元。合谊公司在2017年5月至2017年7月的工资中向李泳等9名高管各自发放了前述“实得工资”与“应发工资”的差额，9名高管共计133089.55元。2017年8月25日，合谊公司作出《考核决定》，合谊公司在《考核决定》中认为：“李泳系擅自决定向各高管发放前述133089.55元，在合谊公司追回部分款项后，还有高管苏学军的25233.06元、沈跃东的5000元未追回，合谊公司责成李泳负责追缴，并暂扣李泳30233.06元。公司视其追缴情况，根据《专项考核实施细则》有关规定予以考核。”合谊公司实际按前述《考核决定》扣发了李泳2017年8月、9月工资中的30233.06元。2017年11月2日，李泳在向合谊公司发送的《关于协商解除劳动合同事宜》中认为：“以补税差形式来为高管规避固定月薪中50%部分的所得税并非李泳的权限可以决定，当时是与马部长、李建平和李泳提出各种建议中请示刘总后确认的，绝非李泳个人所为。审计认为以现金直接在工资中补税差是不合规的，那从各自工资中回扣已经发放的税差额度是没有问题的，但是让李泳承担已经离职人员已发放的补税差金额是以另一种错误来纠正已经产生的错误”。2017年10月30日，合谊公司作出《关于李泳同志免职的通知》，其上载明：“经研究，公司决定免去李泳人力资源总监职务”。2017年11月6日，合谊公司工会同意了合谊公司要求解除李泳劳动合同的意见。2017年11月7日，合谊公司作出《关于解除李泳劳动合同的通知》，其上载明：“根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三款，经研究，并通知工会，公司于2017年11月7日解除与李泳的劳动合同关系”。李泳于2017年11月7日收到了《关于解除李泳劳动合同的通知》。2017年12月13日，合谊公司发文聘任了其他人员为合谊公司人力资源负责人。2017年11月30日，李泳向成都市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁请求如下：“1、确认合谊公司做出的《关于解除李泳劳动合同的通知》违法，双方劳动合同恢复履行；2、合谊公司按照年薪100万元的标准向李泳赔偿违法解除劳动合同期间的工资收入损失（暂计算至2017年12月31日为166666.6元）；3、合谊公司向李泳支付2017年1月1日至2017年11月7日期间年终业绩考核薪酬337600元；4、合谊公司向李泳支付克扣的工资30233.06元。”从2017年12月开始，李泳的社会保险费由李泳以“社会保险个体方式”缴纳。2018年3月29日，成都市劳动人事争议仲裁委员会作出《仲裁裁决书》，裁决如下：“一、合谊公司于2017年11月7日解除与李泳的劳动合同违反法律规定，双方劳动合同自本裁决书生效之日起继续履行；二、本裁决生效之日起十日内，合谊公司向李泳支付工资收入损失166666.6元；三、本裁决书生效之日起十日内，合谊公司向李泳支付2017年1月1日至2017年11月7日期间对应的年终业绩考核薪酬337600元；四、本裁决书生效之日起十日内，合谊公司向李泳支付扣发的工资30233.06元。”合谊公司对前述仲裁裁决结果不服，遂在法定期限内诉至一审法院，一审法院立案案号（2018）川0106民初4121号。2018年8月21日，一审法院作出（2018）川0106民初4121号民事判决书，判决如下：“一、合谊公司于2017年11月7日解除与李泳劳动合同的行为违法，双方劳动合同不再继续履行；二、合谊公司不向李泳支付工资收入损失166666.6元；三、合谊公司于判决书生效之日起十日内向李泳支付2017年1月1日至2017年11月7日期间对应的年终业绩考核薪酬337600元；四、合谊公司于判决书生效之日起十日内向李泳支付扣发的工资30233.06元。”合谊公司、李泳均对（2018）川0106民初4121号案判决结果不服，上诉至成都市中级人民法院，成都市中级人民法院于2019年1月18日作出（2018）川01民终16745号民事判决书，判决如下：“驳回上诉，维持原判。”合谊公司对（2018）川01民终16745号民事判决书不服，向四川省高级人民法院申请再审，四川省高级人民法院于2019年7月9日作出(2019)川民申3224号民事裁定书，裁定如下：“驳回合谊公司的再审申请。”2019年4月2日，李泳向成都市劳动人事争议作出委员会申请劳动仲裁，仲裁请求为：“合谊公司支付李泳违法解除劳动合同的赔偿金30665元。”2019年8月23日，成都市劳动人事争议仲裁委员会作出成劳人仲案（2019）00705号《仲裁裁决书》，裁决如下：“合谊公司在本裁决书生效后五日内，以现金形式一次性向李泳支付解除劳动合同的赔偿金30665元。”合谊公司对裁决结果不服，遂在法定期限内诉至一审法院。 一审另查明，合谊公司对《录用通知函》中约定发放的300000元公务费，实际并未按《录用通知函》中所称的“将按季度或实际情况凭票处理”，而是按每月25000元的标准向李泳发放。合谊公司制定的《专项考核实施细则》第七条之“（九）纪检监察与审计”之“1.党风廉政建设”规定了：“违反党风廉政建设责任制和公司相关规定，损害企业利益，给公司造成经济损失，受到责任追究，除按相关规定对责任人进行处理外，并另扣减责任部门5000-50000元”。合谊公司制定的《合谊地产绩效管理政策》是由合谊公司职工大会表决通过。《合谊地产绩效管理政策》规定：“公司绩效计划编制单位为财务年度，公司的绩效评估周期分为季度回顾和年度评估。绩效指标类别包括：关键业绩指标、工作能力/行为/态度指标、否决项。其中关键业绩指标权重70%，分为财务指标、重点工作计划指标、工作规范/标准指标。工作能力/行为规范指标权重30%。否决项不占权重。总部总监一级的绩效由评估者（N+1）总经理评估，审批中（N+2）董事长审批。高层管理人员采取年薪制，月固定工资为60%，年终绩效工资为40%。员工应与其直接上级签订《年度业绩协议书》，确立本年度重点目标、评估标准，人力资源中心存档原件。被评估者依据《年度业绩协议》填写《年度业绩评估表》，报（N+1）上级评估，评估后报（N+2）上级审批。各级评估者须本着客观、公正、真诚帮助员工改善工作的原则，与被评估者进行及时沟通，沟通内容建议包括：业绩表现、工作态度、工作能力等，沟通后需就工作中的不足共同制定工作改善计划和个人发展计划。被评估人如对评估结果不清楚或者持有异议，应首先与直接上级进行沟通，如沟通无效，以书面形式向人力资源中心进行申诉。在不可抗力或项目客观条件发生变化等情况下，经公司批准，部门/分子公司可对绩效目标进行调整，并报人力资源中心备案。员工职位或主要工作内容变动时，绩效指标、目标应进行相应调整，年度评估结果视调整时间由调整前后业绩状况组成。”合谊公司总经理刘力辉在李泳的《2017年二季度部门总监考核表》、《2017年三季度部门总监考核表》中填写的李泳的绩效得分分别为64分、60分。前述考核表的考核项目分为：行为指标、工作业绩评价两大项，其中行为指标分6小项，每项满分5分，合计满分30分，各项为1、责任心；2、执行力；3、学习能力；4、解决问题能力；5、规划能力；6、团结建设能力，工作业绩评价分3小项，合计满分70分，其中工作任务完成情况满分为24分，工作任务完成质量满分为23分，工作任务完成效率满分为23分。 一审庭审中，合谊公司认可了李泳的工资在解除劳动合同前达到了2016年成都市平均工资的三倍。 一审法院认定上述事实，采信了当事人的身份证明、营业执照、仲裁裁决书、裁决书送达证明、录用通知函、劳动合同书、工资明细表、公司高管所得税补差明细情况表（1-4月）、公司高管5月所得税补差明细情况表、公司高管所得税6月补差明细情况表、合谊地产5月至7月市场化人员工资表、考核决定、关于李泳通知免职的通知、关于解除李泳劳动合同的通知、关于协商解除劳动合同事宜、民事判决书、民事裁定书以及当事人当庭陈述在案佐证。 一审法院认为，一、关于合谊公司解除李泳劳动合同行为是否合法的问题。 因一审法院作出的（2018）川0106民初4121号民事判决书判决结果包括：“合谊公司于2017年11月7日解除与李泳劳动合同的行为违法，双方劳动合同不再继续履行”，成都市中级人民法院也判决维持前述一审判决，故一审法院按生效判决结果认定合谊公司解除与李泳劳动合同的行为违法。 二、关于合谊公司是否应当支付李泳违法解除劳动合同的赔偿金及支付金额的问题。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”、第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，因合谊公司为违法解除劳动合同，故合谊公司应支付李泳违法解除劳动合同的赔偿金。因李泳离职前的工资标准超过2016年成都市月平均工资5110.83元的三倍，李泳在合谊公司工作已满半年未满一年，故李泳要求按30665元（5110.83元×3倍×2倍×1个月）计算违法解除劳动合同的赔偿金的仲裁请求未超出法律规定的标准，合谊公司应向李泳支付违法解除劳动合同的赔偿金30665元。 三、关于李泳要求合谊公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求是否已超过仲裁时效的问题。 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定，虽合谊公司解除与李泳劳动合同的时间为2017年11月7日，但李泳直至领取（2018）川01民终16745号民事判决书之时才得知其只能选择由合谊公司支付违法解除劳动合同赔偿金，不能与合谊公司继续履行劳动合同，（2018）川01民终16745号民事判决书作出时间为2019年1月18日，李泳本次提起的劳动仲裁并未超过仲裁时效。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决：合谊公司于判决书生效之日起十日内向李泳支付违法解除劳动合同的赔偿金30665元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，简易程序减半收取5元，由合谊公司承担。 二审中，双方均未提交新证据。 本院经二审查明的事实与一审查明的事实一致；本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，关于李泳要求合谊公司支付违法解除劳动合同赔偿金是否超过仲裁时效的问题。根据一审法院查明的事实，李泳于2017年11月30日提起劳动仲裁要求继续履行劳动合同，直至2019年1月18日对上述仲裁请求作出二审判决，确定劳动合同不再继续履行。2019年4月2日，李泳再次申请劳动仲裁要求合谊公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，此次申请劳动仲裁时效的起算点，应当从2019年1月18日起算，而非从2017年11月7日双方解除劳动合同起算，一审对此认定符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算”的规定，本院对此予以维持。另，李泳依据生效判决主张违法解除劳动合同的赔偿金，按照离职前上年度职工月平均工资三倍计算赔偿金并无不当。 综上所述，合谊公司的上诉理由不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由合谊地产有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长  张艳秋 审判员  陈进梅 审判员  罗健文 二〇二〇年三月十五日 书记员  朱小菊