浙江省嘉兴市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）浙04民终240号上诉人(原审被告)：嘉兴屹丰汽车部件有限公司。住所地：浙江省平湖市独山港镇海河路1888号。统一社会信用代码：913304827888467059。法定代表人：张文瑾，执行董事兼经理。委托诉讼代理人：王军，浙江六和律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：李宏伟，男，1983年11月10日出生，汉族，住湖北省浠水县。委托诉讼代理人：李秀珍，北京市盈科（深圳）律师事务所律师。上诉人嘉兴屹丰汽车部件有限公司（以下简称屹丰公司）与被上诉人李宏伟劳动争议一案，不服浙江省平湖市人民法院（2019）浙0482民初3014号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月14日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。屹丰公司上诉请求：一、撤销浙江省平湖市人民法院（2019）浙0482民初3014号民事判决，改判驳回李宏伟的诉讼请求；二、本案一、二审诉讼费用由李宏伟负担。事实和理由：1.李宏伟存在多次违反公司规章制度的行为，屹丰公司有权根据劳动合同法等相关法律规定解除劳动合同；2.屹丰公司承诺再次发生不服从工作安排视同辞职且放弃在屹丰公司工作的权利；3.李宏伟不服从安排私自加班即在非工作时间逗留工作场所已经构成严重违反公司规章制度及劳动纪律的行为；4.屹丰公司属于合法解除劳动合同无须向李宏伟支付经济赔偿金。李宏伟答辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求予以维持。理由是：1.屹丰公司系违法解除与李宏伟之间的劳动合同，应当支付经济赔偿金。2019年5月13日，屹丰公司向李宏伟发送了《解除劳动合同通知书》，李宏伟签字后，屹丰公司又通过微信等方式要求李宏伟上班，称若不上班，将视为旷工，并按照劳动合同法解除与李宏伟之间的劳动合同。上述事实可以证明，屹丰公司一直寻找合法理由以达到解除与李宏伟之间劳动合同的目的。2.屹丰公司在二审中所提的解除与劳动合同的事由，缺乏证据予以证明。3.李宏伟写是受到屹丰公司科长开除威胁的情况下被迫书写了两份保证书，事实上李宏伟从未有过损害屹丰公司利益的行为。李宏伟向一审法院提起诉讼，请求判令：一、屹丰公司一次性支付经济赔偿金112176元；二、屹丰公司返还李宏伟的焊工证；三、本案诉讼费由屹丰公司承担。一审法院认定事实：2011年12月12日，李宏伟入职屹丰公司，从事机修工工作。同日，双方签订《劳动合同书》一份。后李宏伟一直在屹丰公司处工作，双方又先后四次签订劳动合同。双方在2018年11月30日签订的《劳动合同》中约定劳动合同期限为2018年12月12日至2021年12月11日止。该合同第十九条第（二）款约定，严重违反屹丰公司的规章制度的情形有：1.累计旷工（指在工作日既未履行书面请假手续又未出勤的）3天以上（含）的。2.不服从管理、拒绝履行工作职责的。3.扰乱工作秩序，亲自或指使他人殴打、威胁、侮辱、诽谤同事或客户的。4.盗窃、侵占、挪用公司财物、技术或资料的。5.泄露公司商业秘密，对公司造成较大影响，或者经过公司提出后仍不改正的。6.自营业务、在外兼职或在生产、销售公司同类产品的企业投资入股，对公司的工作任务造成严重影响，或者经过公司提出后仍不改正的。7.入职前或入职后提供了虚假的个人信息、证件等资料的。8.受到公司内部员工书面投诉三次以上、客户电话投诉3次或者书面/邮件投诉2次的。9.有其他严重违反公司规章制度行为的。2019年5月11日，屹丰公司向李宏伟发出《解除劳动合同通知书》，内容为：“屹丰公司于2018年12月12日与李宏伟签订了劳动合同，原劳动合同的有效期为叁年，2021年12月11日止。现因李宏伟不服从管理，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，以及原劳动合同的相关约定条例。经公司管理层批准，依法与李宏伟终止原劳动合同。现特此通知李宏伟，原劳动合同于2019年6月12日正式终止，请即日起与公司办理相关离职手续，离职当月工资会在次月20日左右发放，如遇周末节假日除外。并于2019年6月12日李宏伟与屹丰公司完全脱离劳动关系。”李宏伟收下了上述通知，但并未在回执联上签字。2019年5月13日，李宏伟向屹丰公司发出《被迫解除劳动关系通知书》一份，主要内容为“1.屹丰公司拖欠2019年3月份工资至今未发放，且经常拖欠工资，延迟发放。未按相关法律规定为李宏伟缴纳2019年4月份社会保险费用。2.屹丰公司违法向李宏伟发送《解除劳动合同通知书》，存在违法解除劳动合同的行为，应按照法律规定支付赔偿金。李宏伟依据法律规定，将向仲裁机关申请法律仲裁。现正式通知屹丰公司于2019年5月13日正式解除双方劳动关系，并支付李宏伟违法解除劳动合同赔偿金113600元、补发2019年三月份、四月份工资、五月份工资、补缴拖欠的社保等。”后李宏伟从屹丰公司离职，现已与其他用人单位建立了劳动关系。2019年5月15日，李宏伟向平湖市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求：一、屹丰公司支付经济赔偿金112176元；二、屹丰公司支付2019年三月份工资约7000元（已发6600元）、四月份工资约8000元、五月份工资约1000元；三、屹丰公司返还焊工证。同年7月10日平湖市劳动人事争议仲裁委员会作出浙平湖劳人仲案（2019）122号仲裁裁决书，裁决屹丰公司支付李宏伟5月份工资1000元并驳回李宏伟其他仲裁请求。另，双方确认2017年4月至2018年5月，李宏伟的每月收入分别为：6936.15元、6578.67元、2947.72元、7942.86元、8122.04元、7660.13元、8874.44元、11537.38元、6653.23元、6265.53元、6652.74元、5911.47元，月平均收入7173.53元。一审法院认为，本案的争议焦点是屹丰公司是否违法解除了与李宏伟之间的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》赋予了用人单位对劳动合同享有单方解除权，以保障用人单位的用工自主权。但是因为解除劳动合同直接影响劳动者的就业权，是劳动者承担的最不利后果，所以该法第三十九条规定，对于劳动者违反规章制度的情形，只有达到“严重违反”程度时，用人单位才有权单方解除劳动合同。因此，评价屹丰公司是否违反解除劳动合同应主要考量李宏伟是否存在严重违反公司规章制度的情形。屹丰公司认为其解除与李宏伟之间的劳动关系是因为李宏伟严重违反公司的管理规章制度及严重失职，具体情形为：一、李宏伟存在旷工情况，2019年春节期间李宏伟旷工1日，且李宏伟知晓屹丰公司解除劳动关系后擅离职守未到工作岗位履行职责。二、李宏伟存在不服从管理的情况，未根据公司安排进行加班，拒绝履行领导安排的相应的机修工作，公开顶撞公司领导并发生争吵。三、李宏伟在屹丰公司未安排其加班的情况下，擅自加班，在工作场所逗留，严重影响了屹丰公司的正常工作秩序。四、与公司员工多次发生矛盾并故意损坏公司财物。五、严重失职并造成屹丰公司重大损失，李宏伟擅自将废弃的润滑油加入热成型生产线压机，导致该条生产线停产一周。分析评判如下：一、双方于2018年11月30日签订的劳动合同第十九条约定，李宏伟旷工累计3天以上，屹丰公司可以随时解除合同并无须给李宏伟任何经济补偿。但李宏伟在2019年春节期间旷工1天，并不符合合同约定的解除劳动合同的条件。屹丰公司又以送达《解除劳动合同通知书》后李宏伟未到工作岗位上班作为解除劳动合同的依据，但李宏伟的上述行为发生在被告解除劳动合同之后，该理由显然不能作为屹丰公司解除劳动合同的依据。二、李宏伟于2019年出具的保证书载明的内容为“因为工作的事跟部门领导发生矛盾”，该陈述中并不能体现李宏伟不服从公司领导安排，且屹丰公司提供的情况说明均系其员工出具，与屹丰公司存在利害关系，故不能证明李宏伟存在屹丰公司所说的第2种情形。三、加班系李宏伟对自身工作需求做出的时间调整，不应机械的理解为在公司未安排加班的情况下员工就绝不能加班，且屹丰公司也未举证证明李宏伟擅自加班严重影响了公司的工作秩序，从现有证据看李宏伟擅自加班的行为显然并未达到严重违反公司管理制度的标准。四、能证明李宏伟与屹丰公司其他员工产生矛盾的只有李宏伟自己出具的保证书1份，但该保证书出具的日期在2018年5月16日，屹丰公司以李宏伟一年前的过错解除劳动合同，显属欠理。五、屹丰公司发送给李宏伟的《解除劳动合同通知书》上未写明解除劳动的合同的具体事由，理由较为笼统。且从屹丰公司提供的证据看，无法证明在解除劳动合同前，书面通知了工会并征求了工作意见，因此屹丰公司解除劳动合同程序上也存在瑕疵。据此，屹丰公司解除与李宏伟的劳动合同系违法解除。用人单位违法解除或终止劳动合同的，应当依照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。李宏伟自2011年12月12日进入被告处工作，实际工作至2019年5月12日，工作年限为7年5个月，离职前12个月平均工资为7173.53元，故屹丰公司应支付李宏伟的赔偿金为107603元（7173.53元*7.5月*2=107603元）。至于李宏伟主张屹丰公司返还其焊工证，因其并未举证证明该证件交于屹丰公司，故对该项诉讼请求不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决：一、屹丰公司于判决生效后十日内向李宏伟支付经济赔偿金107603元；二、驳回李宏伟其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由屹丰公司负担。二审中，双方未向本院提交证据。本院经审理认定的事实与一审法院认定的事实一致。本院认为，本案争议焦点在于屹丰公司解除与李宏伟之间的劳动合同是否属于违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，我国实行的是只有符合法定理由才可解雇的制度，用人单位提供证据证明劳动者的行为符合了上述法条规定的理由，方可行使过错性解除的权利。屹丰公司提供了李宏伟书写的两份《保证书》，虽然2019年2月书写的《保证书》有“如若再有类似的事情发生，愿接受公司处罚，自愿放弃在屹丰公司工作的权利，自愿提出离职”的表述，但是上述证据仅能证明李宏伟与其上级和同事在工作中产生了摩擦，不足以证明李宏伟因此受到了公司的处罚，更不能以此作为屹丰公司日后解除与李宏伟劳动合同的依据。屹丰公司还主张李宏伟擅自加班属于不服从管理，严重扰乱工作秩序的行为。一方面，一般情况下，员工加班并不为公司规章制度所禁止；另一方面，屹丰公司并未提供证据证明其内部厂区实行严格的员工出入报批管理制度或者有禁止员工擅自加班的规章制度。另外，企业对员工进行管理时，对员工违反公司规章制度的行为应当及时处理，全面留痕。现屹丰公司主张李宏伟存在多次违反公司规章制度的行为，但是综观其所提供的证据，均不足以证明其对李宏伟在2019年之前的行为作过处罚。据此，屹丰公司单方解除与李宏伟之间的劳动合同，依据不足，属于违法解除劳动合同的行为。综上所述，屹丰公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人嘉兴屹丰汽车部件有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  朱锷青审判员  王黎明审判员  张 汐二〇二〇年三月二十八日书记员  金佳华