北京市海淀区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0108民初59129号原告（被告）：吕志华，男，1975年10月28日出生，汉族，无职业，住山西省太原市尖草坪区。委托诉讼代理人：袁华强，北京瑞赢律师事务所律师。被告（原告）：中视云投文化旅游产业投资有限公司，住所地北京市海淀区北三环中路67号25号楼四层443号房。法定代表人:郭彦利，董事长。委托诉讼代理人：张淼，女，该公司职员，住北京市海淀区。委托诉讼代理人：李万，男，该公司职员，住北京市丰台区。原告（被告）吕志华与被告（原告）中视云投文化旅游产业投资有限公司（以下简称中视公司）劳动争议纠纷互诉一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭审理了本案，原告吕志华的委托诉讼代理人袁华强，被告中视公司的委托诉讼代理人张淼、李万到庭参加诉讼。本案现已审理终结。吕志华向本院提出诉讼请求：请求判令中视公司支付1、2019年1月1日至2019年1月25日期间的工资8740元；2、2018年1月1日至2018年12月31日期间年度绩效工资32505元3、违法解除劳动合同赔偿金135930元。事实和理由：2014年2月10日，我入职中视公司工作，2017年2月10日，双方签订了无固定期限劳动合同，岗位为策略分析专员。2018年12月14日，公司召开员工大会审议并通过《员工竞聘实施方案》，后我参加了投资业务经理岗的竞聘，2018年12月27日公司公示结果，我落选，2019年1月25日中视公司送达书面解除通知，公司解除与我劳动合同没有法律依据，系违法解除劳动关系。我认可仲裁裁决的第1、2项，不服其他项，故诉至法院。中视公司辩称并向本院提起诉讼请求：请求判令我公司无需支付吕志华2018年1月1日至2018年12月31日期间年度绩效工资32505元。我公司于2018年1月1日期执行新的绩效制度，且于2017年9月其执行薪酬体系的过渡方案。在2017年8月25日、9月1日召开的绩效薪酬委员会工作会议提出，为保障员工日常生活质量，满足部分外埠员工办理工作居住证等需求，公司决定在保障工资总额不变的前提下，将员工年终绩效分摊至月度绩效进行发放。相关方案已经于2017年第6次全体员工大会表决通过，2017年9月起执行。被告职级职档位2-1，原薪酬绩效体系变更后，被告所属新薪酬绩效体系职级职档不变，年薪仍为125000元。月度薪酬由7193元调整为10586元，增加年终绩效分摊部分3393元/月。2018年，吕志华绩效考核表现情况为：4月、5月、6月、12月被评为待改进，且被告认可。根据《中视云投文化旅游产业投资有限公司绩效管理制度》十八条第3款的有关规定，吕志华因2018年4月及5月连续两个月绩效考核未达标，于2018年6月个人职级职档下降1级，由2-1降至1-7，年薪标准由125000元降为120000元，薪酬标准由10586元降为10026元。我公司已经按照年薪标准，足额支付了吕志华年薪。就吕志华主张的违法解除劳动合同赔偿金，我公司不同意支付。我公司根据《员工竞聘方案》组织了竞聘上岗工作，吕志华认可并参与了此次竞聘，但未能成功竞聘高级投资业务经理及投资业务经理岗位。后经公司多次与其协商培训上岗或岗位调整事宜，吕志华均未同意且拒绝沟通。我公司根据《员工竞聘方案》中关于脱岗人员由竞聘办公室提交公司党支部及领导班子审定的规定，经公司党支部及领导班子会研究决定与吕志华解除劳动关系，是合法解除劳动关系，我公司同意支付吕志华解除劳动关系经济补偿金50442.25元。综上，我公司不同意吕志华的诉讼请求，不服仲裁裁决结果，诉至法院。吕志华对中视公司的起诉辩称，不同意中视公司的诉讼请求，坚持我方诉讼请求。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2014年2月10日，吕志华入职中视公司工作，岗位为策略分析专员，2017年2月10日，双方签订了无固定期限劳动合同。2018年12月14日，中视公司召开员工大会，审议并通过了《员工竞聘实施方案》，吕志华等员工在当日会议纪要参会人员处签名。上述方案中，员工竞争上岗落选的处理：竞聘工作领导小组牵头与落选员工协商一致后，提出与公司解除劳动合同人员的名单及国家相关规定对其补偿的金额等事项报党支部及领导班子审定。竞聘办公室根据党支部及领导班子审定情况，办理相关手续。员工竞聘上岗公告显示：竞聘者最终综合得分60分以下为未到达竞聘岗位任职资质；结合员工竞聘上岗落选情况，由竞聘办公室拟定《脱岗人员名单》并提交公司党支部及领导班子审定。竞聘办公室根据审定情况，办理解除劳动合同相关手续。吕志华填写了岗位竞聘报名登记表，参与了竞聘，其竞聘岗位为高级投资业务经理及投资业务经理。吕志华竞聘答辩分数分别为54.6、56.5，中视公司会议决定得分60分以下，未达竞聘岗位任职资格的吕志华等5名员工刚进入脱岗人员名单。鉴于吕志华未成功竞聘相关岗位，中视公司（甲方）曾与吕志华（乙方）协商签订《劳动合同变更协议书》，协议内容为：期限自2019年1月1日至2019年3月31日，本协议期限届满时，如乙方仍未匹配上甲方工作岗位，双方解除劳动合同，甲方按照不低于2012元/月标准向乙方支付基本生活费，并负责为乙方缴纳各项社会保险费。吕志华表示对此不能接受，未签订上述变更协议。此后，中视公司就调岗及待岗培训再次与吕志华进行协商。中视公司工作人员曾与吕子华沟通，因制度及公司内部调整，其原岗位已经不再设置，竞聘、制度已和工会沟通过，工会表示是合法合规的，公司希望与吕志华协商、沟通，公司愿意提供给吕志华机会去下属二级子公司或者其他的岗位，或者是进行待岗培训三种方式。吕志华表示其现在的想法就是在本岗位。2019年1月25日，中视公司向吕志华送达《解除劳动合同告知书》，解除理由为：吕志华未能成功竞聘高级投资业务经理及投资业务经理岗位，后经公司多次与其协商调整工作岗位或待岗培训事宜，吕志华未同意且拒绝与公司签订劳动合同变更协议书，故公司根据劳动合同法及《员工竞聘方案》，经公司党支部及领导班子会研究决定与吕志华解除劳动合同。经核实，吕志华出勤至2019年1月25日，中视公司未支付吕志华2019年1月1日至2019年1月25日期间工资8740元。经核实，吕志华离职前12个月的月均工资为10088.45元。吕志华离职后，向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请劳动仲裁，要求中视公司支付其违法解除劳动合同赔偿金、2019年1月1日至2019年1月25日工资、2018年1月1日至2018年12月31日年度绩效工资。2019年7月24日，仲裁委出具京海劳人仲字[2019]第8400号裁决书，裁决中视公司支付吕志华1、2019年1月1日至2019年1月25日工资8740元；2、2018年1月1日至2018年12月31日期间年度绩效工资32505元；3、驳回吕志华的其他仲裁请求。吕志华认可仲裁裁决结果第1、2项，不服其他项，中视公司认可仲裁裁决结果的第1、3项，不服其他项，分别诉至法院。庭审中，吕志华主张中视公司应当按照其2017年绩效工资32505元的标准支付其2018年度绩效工资，并提供了中视公司《绩效管理制度（试行）》予以证实。上述制度第十七条显示，绩效考核结果与绩效薪酬发放挂钩，绩效薪酬包括约定绩效薪酬与年度绩效薪酬……年度绩效薪酬核算与发放原则1.年度绩效薪酬与年度绩效考核结果挂钩。年度绩效考核结果=月度绩效考核平均分值×70%+能力态度分值×30%；2.个人年度绩效薪酬=【（集团结算公司工资总额-管理者薪酬-员工已发薪酬）/（Σ员工年度绩效薪酬基数×个人绩效系数×部门评价系数）】×个人年度绩效薪酬基数×个人绩效系数×部门评价系数。……本制度自2018年1月起执行。上述规章制度未载明年度绩效薪酬的发放条件、发放方式。中视公司认可上述证据的真实性，但主张《绩效管理制度（试行）》并未实际执行，2018年度的年终绩效薪酬根据公司盈利状况发放，因公司未盈利，故所有员工均未发放上述制度中规定的年终绩效薪酬。与此同时，该公司在2017年制定薪资调整方案，自2017年9月其将年终绩效工资平摊到每月发放，2017年奖金系发放的2017年1月至8月（平摊前）的年终绩效，2018年度的年终绩效已在每月工资中予以发放。为证明其主张，中视公司提供了如下证据：1、绩效薪酬委员会2017年第10次工作会会议纪要，时间为2017年9月1日，内容为：会议听取了人力资源部张淼《关于公司2017年度绩效薪酬改革方案的说明》的相关报告，并进行了充分讨论。会议认为，在保障工资总额前提下，将年终绩效分配至月度绩效，提高员工日常生活水平的同时满足部分外埠员工办理工作居住证的需求。合理避税，减少因发放年终绩效而缴纳高额个税。季度评优的员工奖励提升，达到激励效果；2、2017年第六次全体员工大会会议纪要。显示2017年9月1日，公司全体员工参加了会议，会议通报了公司绩效薪酬改革方案，详见薪酬体系总表，参会人员中显示有吕志华姓名。3、2018年吕志华工资发放明细，显示吕志华工资构成及工资数额，工资构成包括基本薪酬、岗位津贴、月度绩效。吕志华认可证据3的真实性，认可其参与了证据2中的会议，其知晓薪酬中增加了月度绩效及年度绩效，不清楚总是公司关于年度绩效平摊到各月的主张，不认可证据1的真实性。经核实，吕志华认可其每年年终均有数额不定的年终绩效，双方未就年终绩效工资有过明确的约定，其已经发放的年终绩效工资并非根据2018年1月执行的《绩效管理制度（试行）》发放，但计算方式其并不清楚。吕志华自认2018年度每月的月度绩效工资相较从前有大幅度提高，但称不清楚其月度绩效工资大幅增长的原因，同时亦认可2018年度整体年收入与2017年度整体年收入没有实质变化，认可其在2018年度没有进行考核，其他员工的年度绩效薪酬亦没有发放。另外，吕志华主张，如果法院无法认定违法解除劳动关系的事实，则要求中视公司支付其解除劳动关系经济补偿金50442.25元。本院认为，吕志华与中视公司均认可仲裁裁决的第1项，本院对此不持异议，故对吕志华要求中视公司支付其2019年1月1日至1月25日期间工资8740元，本院予以支持。关于解除劳动关系一节，中视公司出于生产经营的需要，对其部门进行改革，并要求员工竞聘上岗，属于企业经营自主权的范畴，中视公司通过召开员工大会形式审议并通过了《员工竞聘实施方案》，吕志华参会并表决通过上述方案，且上述方案并未违反法律的强制性规定。后中视公司就岗位配置、落选处理进行公告公示，吕志华在知晓并认可上述方案及公示的前提下，填写了岗位竞聘报名登记表，参与了竞聘，最终结果并未成功竞聘报名岗位，属于脱岗（落选）情形。吕志华在竞聘未成功的情况下，势必对其劳动合同的履行构成重大影响，但其拒绝与中视公司协商变更劳动合同，或待岗培训，坚持要求在原岗位继续履行合同，双方无法就继续履行劳动合同协商一致。现中视公司按照其公司制定的员工竞聘实施方案、落选人员处理方案，决定与吕志华解除劳动合同，并未违反法律规定，系合法解除劳动关系，现中视公司同意支付吕志华解除劳动关系经济补偿金50442.25元，本院对此不持异议，对吕志华主张的解除劳动关系经济补偿金，本院予以支持。对于年终绩效工资一节。本院认为，根据《绩效管理制度（试行）》中的规定，年度绩效薪酬与年度绩效考核结果挂钩。中视公司主张上述制度未能实际实施、亦未对员工进行年度绩效考核。现吕志华认可未进行年终考核，其他员工亦未发放2018年年度绩效薪酬的情况，可以认定上述制度未能实际实施，现吕志华要求按照上述制度支付其年终绩效薪酬，依据不足，本院对此不予支持。同时考虑到，吕志华在2018年度每月的月度绩效相比较从前有大幅增长，2018年度整体收入与2017年度加上年终绩效薪酬的年收入没有实质变化，可以认定中视公司关于其已经进行了年终绩效薪酬改革，将年终绩效薪酬平摊至月度绩效薪酬中予以发放的主张。因吕志华每年年终绩效薪酬金额均不固定，且双方未就年终绩效薪酬有过明确的约定，现吕志华要求比照2017年度的年终绩效薪酬发放2018年度的年终绩效薪酬，缺乏依据，本院对此不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、中视云投文化旅游产业投资有限公司于本判决书生效之日起七日内支付吕志华2019年1月1日至2019年1月25日工资8740元；二、中视云投文化旅游产业投资有限公司于本判决书生效之日起七日内支付吕志华解除劳动关系经济补偿金50442.25元；三、中视云投文化旅游产业投资有限公司无须支付吕志华2018年1月1日至2018年12月31日期间年度绩效工资32505元；四、驳回吕志华的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告中视云投文化旅游产业投资有限公司负担，于本判决生效之日起七日内交纳。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第一中级人民法院。审判员  龚莉婷二〇二〇年三月三日书记员  赵星月书记员  王一凡