文书内容江苏省盐城市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏09民终43号上诉人（原审原告）：捷信消费金融有限公司，住所地在天津经济技术开发区第一大街79号泰达MSD-C区C1座26-27层。法定代表人：RomanWojdyla，该公司总经理。委托诉讼代理人：胡孔洪，广东联建律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴剑锋（实习律师），广东联建律师事务所律师。上诉人（原审被告）：蔡力松，男，1986年11月7日出生，汉族，住江苏省盐城市盐都区。上诉人捷信消费金融有限公司（以下简称捷信公司）与上诉人蔡力松劳动争议纠纷一案，均不服江苏省盐城市亭湖区人民法院（2019）苏0902民初4636号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。捷信公司上诉请求：撤销一审判决，发回重审或改判支持捷信公司的诉讼请求。事实和理由：1、本案是因捷信公司不服仲裁裁决而向一审法院提起的诉讼，请求为判决捷信公司不向蔡力松支付经济赔偿金102423.64元等，而一审判决捷信公司向蔡力松支付经济赔偿金135538元，该判决超出了捷信公司的诉讼请求，严重违反法定程序。2、捷信公司的《员工手册》中规定了捷信公司可以解除劳动合同的情形，且向员工公示，对于蔡力松具有约束力。而蔡力松违反《员工手册》中的规定，分别两次通过公司内部邮箱群发不当言论，造成严重后果，捷信公司有权与之解除劳动合同，且无须向其支付任何经济赔偿金。3、蔡力松在2019年2、3月份因请病假而导致业绩下滑，故而工资较低，并非捷信公司无故克扣。因此，一审判决程序严重违法、认定事实和适用法律错误，请求予以撤销。蔡力松辩称，1、蔡力松解除劳动关系前12个月的平均工资应当按照2018年度的计算，2019年1-4月的工资不应当计算劳动合同解除前的12个月的平均工资。2、因蔡力松不懂法律，故部分请求确实没有经过仲裁前置程序，但是因为认为捷信公司确实违法，故在上诉状中予以明确。其他没有异议，同意按照一审的确定的内容进行审查。蔡力松上诉请求：改判捷信公司向蔡力松支付违法解除劳动合同经济赔偿金155059.52元、底薪工资差额5692元、克扣工资报酬补偿金3820元、2019年1月至4月销售奖金赔偿17000元、2018年法定节假日加班工资11100元、2018年10月13日至11月15日加班工资1850元、2019年4月份工资1850元、社保补偿金5587.17元，以上共计201958.69元。事实和理由：1、蔡力松之所以会发送邮件，是因销售奖金被取消、受到不公正待遇而与公司有关领导进行交涉和协商，并非不实信息，且发送对象仅有7、8个人。捷信公司认为此行为系散布谣言、严重影响公司管理，并造成恶劣后果，以此为由与蔡力松解除劳动合同，没有事实依据。2、蔡力松在2018年的底薪是7640元。而在2018年底，捷信公司划走了蔡力松的管辖区域，以他人来代替蔡力松的岗位，因此蔡力松在此之后不可能有业绩。且关于病假，捷信公司已经扣除了相应的工资，故其称蔡力松是因病假导致业绩下滑，从而工资降低，没有事实依据。3、虽然捷信公司与蔡力松劳动合同约定的不定时工作制，但是实际上还是在按照每周40个小时，每日8小时，且节假日不允许休息的规则在操作。因此捷信公司应当向蔡力松支付节假日加班工资。4、捷信公司在2019年4月之后就没有再为蔡力松缴纳社保、发放工资，且2019年1-3月份实发工资已经属于违反劳动合同后的降低薪资发放，故应当以2018年平均工资来计算。捷信公司辩称，蔡力松的上诉请求没有经过仲裁前置程序，部分请求为二审新增，且在上诉状中并没有提出撤销一审判决或者其他请求，故其不应支持。关于经济赔偿金和工资差额问题同上诉状意见。捷信公司向一审法院起诉请求：判令捷信公司无须向蔡力松支付违法解除劳动合同赔偿金102423.64元以及底薪工资差额11779.03元。一审法院查明事实：2014年1月10日，蔡力松至深圳捷信服务有限公司工作，同年12月10日经三方协商，蔡力松调至捷信公司工作，双方签订了劳动合同，蔡力松任销售部门区域销售经理，合同期限三年，并约定蔡力松与捷信公司建立劳动关系后，其在深圳捷信服务有限公司的原有工作年限（2014年1月14日至2014年12月9日），由捷信公司确认并予以保留。2017年1月15日，捷信公司（甲方）与蔡力松（乙方）续签劳动合同，内容为：合同期限从2017年1月15日起至2022年3月31日止，甲方根据工作需要，聘用乙方任销售部门高级区域销售经理，工作地点为盐城，乙方同意甲方安排的甲方经营区域内的工作地点调动，包括但不限于广东省、四川省等。甲乙双方同意确定乙方的作时间为不定时工时制。薪酬和福利：月度基本工资为6900元，经双方协商，乙方同意每周工作六天，每周工作40小时。按照出勤情况进行发放；津贴每年2880元，按照出勤情况进行发放；绩效奖金。对下列情况，甲方给予口头警告，三次以上（含三次）的口头警告构成严重违反规章制度，甲方可直接予以解除劳动合同，且不支付经济补偿金，包括：无故迟到早退；故意延长午、晚餐时间；在公共场合不按规定着装；浪费公司宣传资料、办公用具、纸张等；通讯工具无法联络的；上班时间态度散漫、待客无理的；其他类似而应该给予口头警告的行为。对下列情况，甲方给予书面警告，两次以上（含两次）的书面警告构成严重违反规章制度，甲方可直接予以解除劳动合同，且不支付经济补偿金，包括：未经上司许可，擅自将自己的HomerID及密码透露给其他人的；与客户或商家发生争执、争吵的；不遵守商家的工作规定而遭商家投诉的；上班时间擅自离开办公区域，或工作时间聚众在办公区聊天的；私自调班的；无故旷工，消极怠工或有其它违反公司纪律行为的；不服从上级管理的；其他类似而应该给予书面警告的行为。另外还约定了因严重违反公司的规章制度，甲方即时解除劳动合同的情形。2018年11月8日，捷信公司江苏区域负责人赵威向捷信公司发送一份邮件，内容为：罗总，江苏计划在12月新增3名名额，盐城将增设一名高区，目前盐城3名高区销售1400万月销售额。本月会降职两名高区（吴莉骏、蔡力松），二人连续3个月合排名为全省倒数后五位。故需要增设一名高区名额。赵威抄送该份邮件时也抄送给蔡力松。2018年12月6日，蔡力松向捷信公司高层5位领导发邮件，反映自2018年9月其在单位受到一些不公正待遇，其所管辖的区域被交给盐城另外一高区代管，被移出微信工作群。2019年3月29日，蔡力松向捷信公司高层7位领导发邮件，内容为：本人反馈一个问题，自2018年11月起，本人区域就被盐城李航安排接手，人员现在也基本分崩离析，2019年2月，在我不知情的情况下将我的原有职位SDS降到DSM,原本划走区域已属于变相降低我的收入，现直接违背签订的合同约定。在盐城遇到这样的情况还有吴莉骏等人，是非功过不是我们单方面去判断，希望公司有个公道，不过职业经理人如果都有反正不是自己出钱的想法，仗着和领导关系不错，以改革的名义在独立的小城市胡作非为，那就是对员工不负责，对企业严重伤害，具体问题希望公司能够重视。同年4月1日，蔡力松在向公司7位领导发工作安排通知的同时，又发一份邮件，内容为：本人在2019年2月、3月工资与签订合同严重不符，实发工资低于生活保障，现开始申请休假，请公司各位管理人员尽快合法合理的处理，宁为玉碎不为瓦全，一些龌龊事说了也难听，请所有人三思而后行。另目前作为捷信的一名员工，提醒目前在职的人员做好，上、下班的考勤工作，不要经常的迟到早退，工作做不好原因是跟懒字有关的@李航。这次发邮件就各位内部吸收，下次我就多添加点收件人了。2019年4月3日，捷信公司向蔡力松发出解除劳动合同通知书，内容为：你因已严重违反公司规章制度，现司决定从2019年4月4日起与你解除劳动合同关系，并不予以任何经济补偿。请你于2019年4月14日之前到公司办妥离职交接手续。逾期一切后果和损失由你本人承担义务；如因你的错误行为给公司造成损失的，公司将保留依法追究你相应法律责任的权利。捷信公司工会委员会加盖了章印，并注明工会盖章视为无异议。后蔡力松离职并向盐城市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，认为捷信公司单方解除劳动合同违法且理由不成立，要求捷信公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金213763元；2、2018年12月至2019年3月底薪差额25600元；3、法定节假日加班工资4620元。2019年6月20日，该仲裁委作出盐劳人仲案字（2019）第168号仲裁裁决书，内容为：一、自本裁决书生效之日起十五日内，被申请人捷信公司一次性向申请人蔡力松支付违法解除劳动合同赔偿金102423.64元、底薪工资差额11799.03元，合计114202.67元；二、对申请人的其他仲裁请求，不予支持。捷信公司不服该裁决，遂诉至一审法院。另查明，2018年4月至2019年3月期间，蔡力松月工资分别为：10955.7元、13678.52元、15601.66元、10112.85元、11928.3元、9472.24元、13191.48元、16868.54元、11849.34元、19307.68元、7253.91元、7640元。月平均工资为12321.6元。捷信公司的员工手册中载明了解除劳动合同的情形，其中第二十六条内容为：散布不利公司之谣言或挑拨公司与员工的感情，影响公司声誉。第二十八条内容为：在公司内张贴、散发煽动性文字或图片、传单、文件、请愿书或张贴标语，破坏劳资关系或影响工作秩序或触犯法律。一审法院认为，捷信公司与蔡力松自愿签订了劳动合同，且不违背法律规定，故为有效合同，捷信公司与蔡力松均应按照合同履行各自的义务。本案中，捷信公司诉称蔡力松在岗期间通过公司内部邮箱群发邮件，使用“胡作非为”、“龌龊事”等有强烈消极情绪的字眼，散发煽动性文字，散布不利公司的谣言，挑拨公司与员工的感情，造成了恶劣的后果，严重违反公司规章制度，故以此为由与其解除劳动合同，蔡力松对此有异议，并认为属违法解除劳动合同，根据蔡力松提供的相关证据能够认定蔡力松在职期间与其所在区域的领导产生矛盾，并被降低职务，导致收入减少，其先后三次以发电子邮件形式向捷信公司高层领导反映情况，从收件人的范围来看，每次邮件仅向公司不超过7人的高层管理人员群发，从内容来看，反映的均是自身在工作中出现的问题，因捷信公司相关负责人并未对蔡力松反映的情况进行核实处理，蔡力松在之后向捷信公司管理人员所发的邮件内容中用了“胡作非为”、“龌龊事”等词，但结合邮件的整个内容来审查，并非如捷信公司诉称的是煽动性文字、不利公司的谣言，也未出现严重影响了正常的公司管理、工作秩序、影响了公司和员工的感情，挑拨公司领导与员工的感情等后果，对照双方所签订的劳动合同和员工手册的相关规章制度和单位解除劳动合同的若干规定，蔡力松认为捷信公司以此为理由与蔡力松解除劳动合不符合法律规定和双方的约定，其行为违法，故要求捷信公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的诉讼请求予以支持。赔偿金的计算标准，蔡力松实际的工龄为5年零2个月，其赔偿金应为135538元。关于蔡力松主张的底薪工资问题。根据蔡力松提供的工资表能够证明2018年之后其工资底薪为7400元，但捷信公司在2019年2月、3月向蔡力松发放的基本资低于此标准，捷信公司诉称系因蔡力松多次请假和业绩降低所致，按照双方签订的劳动合同的约定，基本工资和相应的津贴应当按实际出勤率计算，从蔡力松提供的2019年2月工资单来看，其存在请病假的事由，故在基本工资中扣除了相应的工资，但此时蔡力松的基本工资仍应按每月7400元计算，因捷信公司未能提供证据证明蔡力松的职务从此时起被正式调整，因此，捷信公司诉称未克扣蔡力松工资的理由不能成立，蔡力松的工资应予补足，捷信公司实际向蔡力松发放2019年2月、3月的工资分别为4361.91元、4840元，按月工资7640元补足后应为5692元。据此，一审判决：捷信消费金融有限公司应于判决生效之日起十日内向蔡力松支付赔偿金135538元、底薪工资差额5692元，合计141230元。一审查明的事实属实，本院予以确认。二审中，捷信公司与蔡力松均称，对于一审判决支付底薪工资差额5692元无异议。本院认为，本案的争议焦点为：一、一审判决是否超过当事人诉求进行审查，本案审查的当事人诉求应当如何确定；二、捷信公司与蔡力松解除劳动关系是否违法，蔡力松的月平均工资应当如何计算。关于争议焦点一，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定，劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。因此，在劳动仲裁部门作出裁决后，虽然蔡力松未向人民法院提起诉讼，但因捷信公司提起诉讼，故仲裁裁决不发生法律效力。虽然仲裁裁决不发生法律效力，但人民法院对当事人未提起诉讼的仲裁裁决事项仍应遵循“不告不理”之原则，即对当事人无争议的事项不必重复审理。蔡力松向劳动仲裁部门提起仲裁时主张三项权利，即违法解除劳动合同的赔偿金、2018年12月至2019年3月底薪差额、法定节假日加班工资，仲裁裁决对前两项主张部分支持。捷信公司提起诉讼后，蔡力松在其答辩状中对经济赔偿金、2018年加班工资以及相关工资差额提出抗辩，并增加了其他诉讼请求，一审法院遂在庭审中向蔡力松释明了“全面审查”及“不告不理”之原则，并将本案一审审查的内容确定为捷信公司是否应当向蔡力松支付违法解除劳动合同的赔偿金以及相应工资差额，蔡力松未表示反对。至此，本案应当审查的范围予以确定，即捷信公司是否应当向蔡力松支付违法解除劳动合同的赔偿金以及相应工资差额。蔡力松向本院提起上诉的请求中，克扣工资报酬的补偿金、2019年1-4月销售奖金的赔偿、2018年10月13日至11月15日加班工资、2019年4月份工资等未经过仲裁前置程序，本案不予审查；2018年法定假日加班工资也不在一审审查范围内，现其提起上诉，二审程序中也不予审查。关于争议焦点二，1、关于捷信公司与蔡力松解除劳动合同是否违法的问题。捷信公司在诉讼过程中提出，其是根据员工手册中第二十六条“散布不利公司之谣言或挑拨公司与员工的感情，影响公司声誉”，及第二十八条“在公司内张贴、散发煽动性文字或图片、传单、文件、请愿书或张贴标语，破坏劳资关系或影响工作秩序或触犯法律”。虽然该两条条款内容不违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，但在适用上具有一定的主观性，一旦适用，将会对劳动关系的存续以及劳动者的权利产生重大影响，应该从严解释。二审审理过程中，捷信公司明确，蔡力松具体的违反单位规章制度的行为是2018年12月6日以及2019年4月1日发送电子邮件的行为。而从发送范围来看，两次均是向数位单位领导层发送，对象具体、确定，而不是向不特定对象进行散布；从内容来看，两封邮件均是在陈述其工作岗位被调整，收入降低的情况，并且提出自己的意见，虽然有个别词汇较为激进，但是就此认定为“散布谣言”、“挑拨员工感情”等。蔡力松作为捷信公司员工，其在岗位被调整，薪资降低的情况下，当然有权利发表自己的意见。捷信公司对蔡力松岗位的调整，无论是否合理合法，在蔡力松有异议时，也应当给予其相应的渠道进行辩解以及发表自己的意见。但是从发生争议直至解除劳动合同，捷信公司未能提交任何证据证明其与蔡力松进行过正面沟通。蔡力松两份邮件发送间隔数月，期间捷信公司也未与蔡力松进行过沟通协调，而是在蔡力松发出第二封邮件2日后直接与蔡力松解除劳动关系，并且在发出的解除通知中仅表述为“严重违反公司规章制度”，却并未明确是根据公司规章制度的哪一项具体条款，也未说明蔡力松是因何行为违反单位规章制度，是否造成相应后果等等，因此捷信公司与蔡力松解除劳动合同违法，其应当向蔡力松支付解除劳动合同的经济赔偿金。2、关于蔡力松的月平均工资应当如何计算的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，计算经济赔偿金的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。蔡力松要求捷信公司支付2018年12月-2019年3月份的底薪差额，劳动仲裁部门及一审法院进行审查后，按照劳动合同的约定对蔡力松的底薪差额进行补足，双方劳动关系于2019年4月解除，一审法院按照补足底薪后的工资计算蔡力松解除劳动关系前12个月即2018年4月-2019年3月的平均工资，具有事实和法律依据。捷信公司是否应当向蔡力松发放该2019年1-3月份奖金，应当发放多少奖金均存在争议。在此情况下，蔡力松要求排除该3个月，直接按照2018年度的月平均工资计算经济赔偿金没有事实和法律依据，不应支持。另，因捷信公司与蔡力松对于一审判决中支付底薪差额的部分无异议，故二审不再审查。综上所述，捷信公司与蔡力松的上诉请求均不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由捷信消费金融有限公司与蔡力松各负担10元。本判决为终审判决。审判长 王 珩审判员 李汉林审判员 惠 玲二〇二〇年三月二十日书记员 成 云