上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终1590号上诉人（原审原告）：周彩庆，女，1978年3月5日出生，汉族，户籍地上海市闵行区。委托诉讼代理人：任汝平，浙江图腾律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：上海师范大学，住所地上海市徐汇区桂林路100号。法定代表人：朱自强，校长。委托诉讼代理人：徐拥军，北京观韬中茂（上海）律师事务所律师。委托诉讼代理人：卞旻曦，北京观韬中茂（上海）律师事务所律师。上诉人周彩庆因与被上诉人上海师范大学（以下简称上师大）人事争议一案，不服上海市徐汇区人民法院（2019）沪0104民初16575号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月20日立案后，依法组成合议庭，进行了审理，本案现已审理终结。周彩庆上诉请求：撤销一审判决，依法改判恢复双方之间的人事关系，上师大补发周彩庆从2016年5月至本案终结时的工资及福利待遇35万元（人民币，以下币种相同）（按1万元X35个月计）。事实和理由：第一，一审判决认定事实错误。1、关于上师大2016年4月两次短信通知的事实认定错误，开庭质证时,上师大没有出示原件,应不予认定。2、关于上师大发送“不再续聘”《通知》时间、方式的事实认定错误，2018年12月3日上师大人事处通过邮件发送了通知,并没有在2018年11月30日发送通知。正是上师大知道自己发送《通知》的方式违法无效,所以在2019年1月15日又寄出书面《通知》,周彩庆1月16日签收。此时已经超过不再续聘日16天。3、关于认定2016年2月至7月已发工资抵扣的认定错误。(1)一审认定了上师大发送邮件,经计算后对周彩庆“补发合计:65,189元”,却没有在判决中认定应补发工资65,189元。(2)2016年2月是寒假期,3月以后该学期上师大没有安排周彩庆上课(因为上一学期周彩庆代他人上课,已经超课时了),教学科研岗的教师不需要坐班,不存在所谓请假是否批准的问题。所以当时是发放工资的,而且其中还有发放的奖励性津贴每月1,000元等。现在认定周彩庆没有提供请假的证据,完全是事实认定错误。即便按照上师大的计算,也应该是其已经认定的“补发合计:65,189元。4、一审判决认定周彩庆在哺乳期之后的2018年8月至12月31日“并未形成事实聘用关系”，属于事实认定错误。第二，周彩庆坚持诉求的事实和法律依据。1、上师大发送不再续聘的通知违法，应予撤销。2、周彩庆处在事实聘用期间，上师大发送不续聘通知实际是违法解除事实合同，应予撤销。3、上师大在2019年1月16日送达通知，告知自2018年12月31日不再续聘，违法无效，应予撤销。4、上师大所欠周彩庆的工资，应按照劳动法的规定，适用拖欠工资前1年的平均工资数额给予补偿，周彩庆此前月平均工资1万元，即拖欠了35个月，应支付35万元。另，如果法院判决上师大可以在聘用合同到期后不再续聘，而周彩庆要求在原条件下续聘，根据劳动合同法的相关规定，上师大应该向周彩庆支付补偿金。周彩庆在上师大处工作超过10年，应补给11个月的工资，即11万元。如果法院判定上师大属于违法解除已经事实存在的人事关系，而上师大坚持不恢复周彩庆的人事关系，依据劳动合同法的相关规定，应判定上师大向周彩庆支付惩罚性双倍工资，即35万元的2倍，70万元。如果法院判定上师大为非法解除人事关系，应判决上师大向周彩庆支付至判决生效期间的全部工资。上师大辩称，不同意周彩庆的上诉请求，认可一审判决。上师大根根据法律法规，在双方合同期内哺乳假延长至2018年12月31日，至此合同到期不再续聘，依法终止。上述期间周彩庆存在不同履约状态，每段期间的工资计算方式和金额认可一审判决。周彩庆向一审法院提出诉讼请求：1.其与上师大自2019年1月1日起恢复人事关系；2.上师大以每月10,000元标准支付2016年5月至本案生效之日的工资、福利待遇；3.上师大支付精神损害赔偿金20,000元，并向周彩庆道歉；4.上师大支付律师费10,000元。一审法院认定事实：2007年5月22日，上师大、周彩庆签订就业协议书，约定上师大聘用周彩庆初次合同期限五年。2007年9月，周彩庆被上师大聘为外国语学院讲师。2012年7月，双方签订期限自2012年7月16日至2017年7月15日的聘用合同，周彩庆从事教学科研岗位工作。2016年4月19日，上师大外国语学院孙某向周彩庆发短信：“周老师：本学期一直没有你的消息，请和学院联系一下，谢谢。”2016年4月26日，孙某再次发短信：“周老师：这是我本月第二次联系你，请务必和学院联系一下。如节后还没有音讯，我就只好直接上报人事处无法联络你了。谢谢！”2017年3月21日12:20，外国语学院的副院长忻某向周彩庆发送邮件，内容为：“我是新调入学院分管行政的忻某副院长。因你未参加学校去年的年度考核，所以学校人事处通知，请你在本周五（3月24日）下午4点前，与校人事处或学院取得联系，报告你近期的情况等。如到时还不联系，学校将除名。……”同日12:28:30，周彩庆回复：“我现在怀孕，已建卡，医生建议高龄孕妇保胎休息，特此说明。我现在山西太原的姐姐家里，医学证明回沪后交院里和人事处……”2017年4月11日，周彩庆向忻某发送邮件，内容为：“……2015年9月开学前，在国妇婴确认怀孕，欣喜万分……无奈于9月25日在国妇婴接受流产手术。……在山西医科大第一附属医生XX科，我被诊断出患XX（XX）。……无法回到学校继续上课。……并于2016年底第二次怀孕。……更需要适当保胎……没敢冒然动身回上海。……我于2017年3月回到上海建卡。……特此向学院和校人事处提出请假申请，望领导和老师能设身处地考虑本人的困难和实际情况，予以批准为盼。”后周彩庆提供预产期2017年9月1日的孕期证明，病假开始日期为2017年3月31日的疾病证明单。2017年5月12日，周彩庆向忻某发送邮件，附件为产前假请假申请、产假申请，分别申请产前假（2016年9月1日至2017年9月1日）以及产假（未填写日期）。2017年6月5日，周彩庆向忻某发送邮件，内容为：“5月16日续签了院聘合同后，我现有两个问题想咨询您一下。1.我的上份合同是2012年7月-2017年7月，新合同是2017-2022年，新旧合同无缝衔接了对吗。2.2016年5月-2017年6月，我的建行账户每月只有1元象征性收入进账，……”同日，忻某回复：“……严格意义上讲，合同到2016年的4月份也就停止了，这样新旧合同就存在着一个空档期。情况是否如此，也需要我询问校人事处和当时学院是如何处理的……然后才能回答你……”2018年7月4日，周彩庆向忻某发送邮件，内容为：“……我看了一下人事处规定，哺乳假后生活确有困难的还可以请一年假，特此向您和各位领导汇报一下情况……”2018年8月21日，忻某回复：“……同意您的哺乳假延长至2018年12月31日。……”2018年12月3日，上师大人事处通过邮件向周彩庆发送聘用合同到期不再续聘的通知，内容为：“您的合同将于2018年12月31日到期，不再续聘。……”2018年12月22日，周彩庆回复：“……我不同意，并要求继续履约。理由如下：（1）我最近一次所签聘用合同的聘用期是自2017年7月至2022年7月……”2018年12月28日，上师大回复：“（1）请提供聘用期是自2017年7月至2022年7月的聘用合同。……（4）再次提醒你合同将于2018年12月31日终止，请到人事处办理离校手续。”2018年12月12日，忻某向周彩庆发送邮件，内容为：“周彩庆老师:您好!您的最近一次聘用合同期自2012年7月16日起至2017年7月15日止,在2017年的5月份你曾来学院提出续签合同的要求,此时您已怀孕。鉴于国家的有关规定,孕期、产假和哺乳假期间,聘用合同自动延续,故聘期自动延续至2018年12月底。学校人事处依据您在2016年至2018年期间的考核情况,决定在2018年12月底聘用合同期满后不再续聘,并已发邮件和书面通知给您,同时也通知了学院。鉴于您的基本工作量津贴是从2016年9月份开始停止发放,直至2018年12月份。学院院务会议专门讨论了您的学院基本工作量津贴补发问题。您从2017年5月份起至2018年12月底的病假、产假和哺乳假都是符合学校规定的。2016年9月至2017年5月期间的病假,虽然属于补假性质,但班子成员考虑到您出具了此段期间的医疗证明和病假证明,结合您的实际情况,经过讨论后给予同意。因此学院基本工作量津贴补发标准如下:2018年下半年的第二个哺乳假,按学校规定是基本工作量津贴X70%;2018年上半年的第一个哺乳假,按学校规定是基本工作量津贴X80%;2017年9月至2017年12月为产假,由社保处理；2017年5月至2017年8月的病假,按时提交了医院医疗、怀孕以及病假证明,并获学院批准;2016年9月至2017年4月的病假,是属于补假性质。学院院务会议讨论后决定:2017年5月至2017年8月的病假,按基本工作量津贴X70%补放;2016年9月至2017年4月的病假,按基本工作量津贴X35%补放。上述补发的汇总表如下:……合计补发：65,189元。若您对上述的基本工作量津贴补发无异议,学院将从2019年1月开始补发。考虑到个人调节税的问题,1月份—4月份,每月份发放1.4万元;5月份发放余下的9189元。当然也可以一次性补发完,但承担的个税过高。您的国家工资补发问题由学校人事处按国家规定处理,学院也会跟进的。祝好!……”因协商未果，故上师大未实际支付。2018年11月30日，上师大出具通知，内容为：“周彩庆老师:您的聘用合同将于2018年12月31日到期,不再续聘,请您在2018年12月31日前到人事处办理离校手续。……”周彩庆于2019年1月16日收到。2018年12月28日，周彩庆向上师大人事处发送邮件，内容为：“请问人事处通知我不再续聘的原因和依据分别是什么……”2018年12月29日，上师大回复：“根据学院上报的情况，2016年2月份至2016年8月份在无任何请假手续的情况下“失联”。按上海师范大学教职工请假制度及管理办法，职工未经批准而自行离开工作岗位的作旷工处理，一年内旷工连续超过15个工作日或累计满30个工作日的，作除名处理；你聘用合同期限是2017年7月15日，由于你在孕期、产期和哺乳期内的，聘用合同期限顺延至哺乳期结束。”2019年1月11日，上师大人事处再次发送邮件，内容为：“你的聘用合同已经于2018年12月31日到期终止。请您在1月15日前，来学校办理离校手续。……”2019年3月19日，周彩庆向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上师大：1.自2019年1月1日起恢复人事关系；2.补发2016年5月至今待遇350,000元；3.支付精神抚慰金20,000元并道歉；4.支付律师费5,000元。2019年5月9日，该仲裁委员会作出裁决：一、上师大于本裁决书生效之日起十日内向周彩庆支付2016年9月至2017年8月病假及2018年1月至2018年12月哺乳假工资共计20,496.24元；二、对周彩庆的其他请求(除不予处理外)不予支持。周彩庆不服该裁决，向一审法院提起诉讼。一审另查明，根据2015年6月至2018年12月加盖上师大公章的工资明细及工资结构说明，2016年2月至7月，上师大支付周彩庆4,928.63元、4,428.11元、3,911.56元、4,039.56元、1,001元、671元。2016年8月至2018年12月，上师大每月支付1元。一审又查明，周彩庆提供了一份期限自2017年7月16日至2022年7月15日的聘用合同。落款处有周彩庆签名和日期（2017年5月18日），但未加盖上师大公章。以上事实，除有当事人陈述外，另有就业协议、聘用书、聘用合同、邮件记录、短信记录、疾病证明单、工资明细、工资结构说明等证据证明，一审法院予以确认。一审法院认为，依照法律规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止聘用合同，法律、行政法规或者国务院另有规定，依照其规定，未作规定的，依照劳动合同法的有关规定执行。上师大系事业单位，周彩庆系事业单位编制人员，双方之间形成聘用关系，双方签订的聘用合同中已明确约定2017年7月15日合同到期，因周彩庆处于病假、产假、哺乳假，故上师大在聘用合同期满后，顺延聘用合同,并在假期届满后作出终止聘用合同的决定，并无不当,符合双方聘用合同的约定及法律的规定。现周彩庆称曾签订过期限自2017年7月16日至2022年7月15日的聘用合同，且上师大批准2018年8月后的延长假说明双方建立事实聘用关系，故解除聘用合同系违法，一审法院认为其所称的聘用合同因无上师大盖章确认，故并未生效，且通过邮件往来可知，哺乳期届满时周彩庆提出哺乳假后延长一年至2018年12月31日，并未再提供劳动，故双方并未形成事实聘用关系，周彩庆主张恢复人事关系缺乏依据，法院不予支持。周彩庆主张2016年2月至8月系病假，但未提供相应证据予以证明，亦未提供病假申请，故上师大主张已发周彩庆32,075.46元（加上社保、公积金等个人承担部分）应予抵扣，一审法院予以支持。根据《上海市人事局关于本市机关事业单位工作人员病假事假期间工资计发问题的通知》，机关、事业单位工作人员病假期间的工资计发比例仍按《国务院关于发布的通知》（国发[1981]52号）中的有关规定执行。另根据《上海市劳动局关于中有关问题的解释》规定，女职工在产假期间的工资照发，按本人原工资的百分之八十发给。确有困难，哺乳假可酌情延长，但不得超过一年。这期间，工资按本人工资的百分之七十发给。经核算，仲裁裁决的金额并未低于上述标准，故一审法院依法判决上师大应支付周彩庆2016年9月至2017年8月病假及2018年1月至2018年12月哺乳假工资20,496.24元。现周彩庆主张精神损害赔偿金、要求上师大向周彩庆道歉。并支付律师费，上述诉请不属于人事争议受理范围，一审法院依法不予处理。依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，一审法院经审理后遂于二○一九年十一月二十六日作出判决：一、上海师范大学于判决生效之日起七日内支付周彩庆2016年9月至2017年8月病假及2018年1月至2018年12月哺乳假工资共计20,496.24元;二、驳回周彩庆的其余诉讼请求（除不予处理外）。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。二审中，周彩庆对一审认定的事实提出异议如下：1、对2016年4月19日、4月26日两份短信提出异议，认为不能认定周彩庆收到了上述两份短信，周彩庆没有收到。2、2018年11月30日上师大没有出具通知，2018年12月3日的邮件是其第一次发送。上师大认为，1、关于两份短信，一审中周彩庆认同两份短信的真实性，发送短信的同时还通过邮件发送给周彩庆，内容与短信相同，周彩庆亦认可邮件的真实性。2、关于2018年11月30日的通知，一审中上师大举证证明2018年12月3日其发送相同内容的邮件给周彩庆，周彩庆已经收到了通知。本院认为，1、经查，周彩庆在一审中对上述两份短信的真实性并无异议，现在二审中提出异议但并未提供足以推翻的相反证据，本院不予采纳。2、经查，上师大确实在一审中提供了2018年12月3日的邮件截屏，系上师大人事处向周彩庆126邮箱发送不予续聘通知，附件内容系通知，与周彩庆提交的一致。周彩庆于2018年12月22日回复“不同意”，并且周彩庆在一审中亦提交了不续签通知，认可其于2019年1月16日收到，与一审的表述相符，故一审的表述没有问题。二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，一审认定事实正确。本院依法予以确认。本院认为，本案的争议焦点为上师大终止与周彩庆的聘用关系是否构成违法，如构成违法，是否应当恢复双方之间的聘用关系及是否应当支付恢复期间的工资。聘用合同期满的，聘用合同终止。聘用合同期满，受聘人员患病或者负伤、在规定的医疗期内的，处于女职工孕期、产期和哺乳期内的，聘用合同期限顺延至该情形消失。经查，上师大系事业单位，周彩庆系事业单位编制人员，双方之间形成聘用关系。周彩庆虽提供了一份期限自2017年7月16日至2022年7月15日的聘用合同，但是该合同的落款处仅有周彩庆签名，并无加盖上师大盖章确认，故周彩庆主张双方已经签署了新的聘用合同，缺乏依据，本院不予采信。鉴于双方已经签订的聘用合同中明确约定2017年7月15日合同到期，因周彩庆处于病假、产假、哺乳假，故上师大在聘用合同期满后，顺延聘用合同,并在假期届满后作出终止聘用合同的决定，并无不当。周彩庆主张上师大批准2018年8月后的延长假说明双方建立事实聘用关系，故解除聘用合同系违法，于法无据，本院不予采纳。周彩庆要求恢复双方之间的人事关系，本院不予支持。周彩庆要求上师大补发从2016年5月至本案终结时的工资及福利待遇35万元的上诉请求，缺乏依据，本院亦不予支持。一审法院根据相关规定判决上师大支付周彩庆2016年9月至2017年8月病假及2018年1月至2018年12月哺乳假工资，并无不妥。至于周彩庆主张若上师大在双方聘用合同到期后不再续聘，上师大应当支付周彩庆补偿金11万元，因未经过仲裁、一审程序，本院不予处理。综上所述，周彩庆的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人周彩庆负担。本判决为终审判决。审判长  王剑平审判员  周 寅审判员  郑东和二〇二〇年三月二十七日书记员  钟嫣然附：相关法律条文1.《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……