上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪01民终15495号上诉人（原审原告）：上海载勋贸易有限公司，住所地上海市松江区广富林路4855弄78号3-6层。法定代表人：KWONYOUNGKIL，执行董事。委托诉讼代理人：张恒，上海远业律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：侯小明，男，1971年12月27日生，汉族，住四川省仪陇县。委托诉讼代理人：顾海健，上海顶臻律师事务所律师。上诉人上海载勋贸易有限公司（以下简称载勋公司）因与被上诉人侯小明劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2019）沪0117民初9959号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年12月6日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。载勋公司上诉请求：撤销原审判决主文第一项，依法改判不支付侯小明违法解除劳动合同的赔偿金人民币72,570元（以下币种相同）。事实和理由：根据双方签订的无固定期限劳动合同，其中第2.1条约定，载勋公司可根据工作需要和对侯小明业绩的考核结果，按照合理诚信原则，变动侯小明的工作岗位，侯小明服从载勋公司的安排。此外，根据载勋公司员工手册规定，不服从公司调岗安排，按严重违纪予以辞退。载勋公司先后三次对侯小明安排合理调岗，其均予以拒绝，构成严重违纪。因此，载勋公司的解除行为合法，无需支付侯小明赔偿金，侯小明书面答辩称，不同意载勋公司的上诉请求，认为原审法院的判决正确，请求维持原判。载勋公司向原审法院起诉请求：判令载勋公司无需支付侯小明违法解除劳动合同的赔偿金43,542元。侯小明向原审法院起诉请求：1、判令载勋公司支付违法解除劳动合同的赔偿金72,570元；2、判令载勋公司支付11个月双倍工资159,654元；3、判令载勋公司支付2018年应休未休年休假工资6,673元；4、判令载勋公司支付2014年6月20日至2014年6月30日工资2,092元。原审法院认定事实：侯小明在载勋公司处从事跟单工作，双方于2016年3月2日签订了期限自当日起的无固定期限劳动合同，约定侯小明从事跟单工作，工作地点在上海，每月工资3,271元，每月30日发放工资。自2018年9月起，采取指纹考勤，并发放工资单。2019年1月11日，载勋公司解除了与侯小明的劳动合同。侯小明离职前12个月不含加班工资的月平均工资为7,257元。原审法院另认定，2019年1月8日，载勋公司通知侯小明调岗，通知内容如下：“因公司明年秋冬季业务量急剧增长，样品间工作繁忙，急需人手，鉴于侯小明在担任工厂跟单员期间对服装设计、制样、打板及质检工作具备较为丰富的工作经验，尤其是近两个月侯小明在样品间多次协助制样工作，表现良好，经公司反复研究，决定将侯小明调至公司样品间的样品助理员岗位全职从事制样工作，直属上司为陆某，由陆某安排工作并提供工作上的指导……新岗位的薪资待遇、福利及工作时间一律保持不变，于2019年1月8日至人事行政部办理报到手续……。”2019年1月9日，载勋公司再次书面通知侯小明上述调岗事宜，要求侯小明于2019年1月10日至人事行政部办理报到手续。侯小明微信回复：“这是放屁，我到样衣间是可以的，但是我必须拿到样衣间的工资”、“你如果能做主你跟我谈。你不能做主下次你不用来找我”。公司相关人员对此回复：“这是公司的决定，工资暂时保持不变，待你适应新岗位及表现较好时，会酌情加薪”。2019年1月10日，载勋公司第三次书面通知侯小明上述调岗事宜，要求侯小明于2019年1月11日至人事行政部办理报到手续。侯小明回复：“我已经说过很多次，公司这个工资也只能找一个学徒”、“我该做什么。不该做什么我心里有数。你不懂。我也不会跟你签什么东西。如果你真想签。我们可以到劳动……公证处再签。我也不会上你们的当”。2019年1月11日，载勋公司解除了与侯小明之间的劳动合同，解除通知上载明：公司先后3次发出调岗通知，要求侯小明至样品室报到，但侯小明拒绝服从安排，侯小明这一行为严重违反了《劳动法》、劳动合同以及员工手册的规定，故公司决定自2019年1月12日起解除与侯小明的劳动合同，工资结算至2019年1月11日。原审法院再认定，2019年1月4日，载勋公司向侯小明发短信，通知侯小明的邮箱已开通，后续发布通知将以邮件方式告知，并告知了侯小明邮箱地址和密码。载勋公司工作人员还通过微信告知了侯小明这一事宜，侯小明回复：“收到”。同日，载勋公司向包括侯小明在内的员工发送邮件，告知公司对2018年版的员工手册已进行了更改，现已出台2019年版员工手册。邮件附件中发送了2019年版的员工手册。2019年版的员工手册第7.5条规定：员工惩处分为3种，分别为一般违纪行为、较重违纪行为和严重违纪行为，其中属于严重违纪行为的将解除劳动合同，且不支付经济补偿金。第7.8.2条第9项规定，不服从工作调动安排的行为属于严重违纪。原审法院又认定，劳动合同中还约定载勋公司可根据工作需要和对侯小明业绩的考核结果，按照合理诚信原则变动侯小明的工作岗位，侯小明服从载勋公司的安排。劳动合同末页落款处下方空白部分，侯小明手写了一行文字，内容如下：“如果公司以后裁员名单有侯小明的名字：公司愿意拿11个月双倍工资赔偿给侯小明”。2019年4月4日，上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会立案受理了侯小明的仲裁申请，侯小明请求：1、载勋公司支付违法解除劳动合同的赔偿金72,570元；2、载勋公司支付11个月双倍工资159,654元；3、载勋公司支付2018年应休未休年休假工资10,009元；4、载勋公司支付2014年6月20日至2014年6月30日工资2,092元。2019年5月5日，该仲裁委员会作出松劳人仲（2019）办字第1297号裁决书，裁决：1、载勋公司支付侯小明违法解除劳动合同赔偿金43,542元；2、载勋公司支付侯小明2018年年休假工资3,336.6元；3、对侯小明的其他请求不予支持。嗣后，双方均不服仲裁裁决而诉至原审法院。原审审理中，载勋公司表示由于公司大部分工厂已外迁至东南亚国家，与工厂进行沟通需要懂英文，侯小明不懂英文，但工艺很好，曾多次调至样品间帮忙，但因人事关系不在样品间，无法对其进行有效管理，故而公司决定调岗。针对除赔偿金以外的侯小明其它诉请，载勋公司表示11个月的双倍工资是侯小明单方书写，且载勋公司也并非因裁员解除劳动合同，2018年的未休年休假工资接受仲裁裁决结果，2014年6月20日至30日双方尚未建立劳动关系。侯小明辩称对于仲裁裁决的赔偿金、年休假工资的计算基数无异议，但对于计算年限和天数均不认可。载勋公司表示侯小明每年仅享有5天年休假，且春节期间公司会提前5天放假，统一用年休假冲抵。对此，载勋公司提供邮箱截图予以证实，上面显示邮件发送时间为2018年12月21日。侯小明确认春节放假12天的事实，但辩称公司从未讲过用年休假冲抵的事情。对于2014年6月20日至30日的工资，侯小明辩称刚入职时是月底发放当月工资，侯小明2014年7月底收到第一笔工资，当时一个月工资到手5,000元多一些不到6,000元，应当是2014年7月的工资，2014年6月20日至30日的工资未发放过。对于入职时间，侯小明提供工资卡交易明细，证明工资首次发放时间为2014年7月25日，为当时的财务人员全春姬个人账户转账发放。载勋公司对于全春姬代发工资这一节事实不予认可。对于调岗前后的工作内容，侯小明表示跟单员是负责查货，样品间则需要在裁缝机上从事具体操作事宜。载勋公司表示跟单员是负责与工厂沟通，与样品室的工作一样，对于工艺的要求都很高。原审法院认为，从微信聊天内容来看，载勋公司提出在薪资、福利待遇和工作时间不变的情况下调整侯小明的工作岗位，然侯小明对于薪资、福利待遇保持不变有异议，认为“该工资只能找一个学徒”。由此可见，双方对于调岗实际并未达成一致意见。双方签订的劳动合同中明确约定侯小明的工作岗位为跟单，虽然同时也约定载勋公司可基于合理诚信原则变动侯小明的工作岗位，但是对于可变动至何种岗位以及什么情况下可予以调岗并未作出具体约定。另外，根据双方陈述的情况来看，载勋公司处跟单员与样品间助理员的工作内容其实也存在较大差异，后者侧重于具体操作事宜。故载勋公司基于劳动合同中的约定调整侯小明的工作岗位，并在双方未能就调岗形成合意的情况下解除了劳动合同，该行为难以称之为合理、合法。因此，侯小明要求载勋公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，予以支持。对于赔偿金的计算年限，双方存在分歧，而判断这一问题的关键在于确定侯小明的入职时间。侯小明提供的工资卡交易明细上显示载勋公司首次向侯小明转账发放工资的时间为2014年8月27日，显然与载勋公司陈述的侯小明入职时间为无固定期限劳动合同签订之日，即2016年3月2日存在较大出入，而侯小明主张的入职时间与侯小明实际工资分两部分发放以及银行流水上显示的工资发放日期基本能够相吻合，故对于侯小明主张的入职时间，予以采信。据此进行计算，载勋公司应当支付侯小明赔偿金72,570元（7,257×5×2）。对于双倍工资赔偿，劳动合同上该部分手写内容系侯小明书写，仅凭此无法认定系双方合意的结果，另载勋公司的确也并非以裁员为由解除劳动合同，故侯小明的该项诉请，不予支持。对于2018年应休未休年休假，双方对于侯小明应当享有的年休假天数存在争议，然即便侯小明可享有10天年休假，但春节期间载勋公司的确已统一安排休了5天年休假，现载勋公司亦同意按照仲裁裁决结果支付侯小明5天年休假工资，故侯小明再要求载勋公司按照10天支付年休假工资，缺乏合理性，不予支持。对于2014年6月20日至6月30日的工资，从工资发放记录来看，其它月份的工资都已付清，为何唯独拖欠侯小明该10天的工资，侯小明未能作出合理解释。另外，根据侯小明的陈述，入职之初是月底支付当月工资，侯小明6月底未收到当月工资，客观上理应知晓，然侯小明仍然在载勋公司处正常工作，且并无证据显示其曾向载勋公司催讨过该笔工资，显然也不符合常理。因此，侯小明辩称该10天的工资未发放，难以采信。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七十八条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，原审法院经审理后遂于二〇一九年十月十日作出判决：一、上海载勋贸易有限公司于判决生效之日起十日内支付侯小明违法解除劳动合同的赔偿金72,570元；二、驳回侯小明的其余诉讼请求。如果付款义务人未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由载勋公司负担（已付）。本院二审期间，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，原审法院认定事实无误，本院依法予以确认。本院认为，本案的争议焦点是载勋公司是否应当支付侯小明违法解除劳动合同的赔偿金72,570元。载勋公司主张其公司先后三次对侯小明安排合理调岗，侯小明均予以拒绝，构成严重违纪。因此，载勋公司根据员工手册的规定，对侯小明按严重违纪予以辞退。载勋公司的解除行为合法，无需支付侯小明赔偿金。对此，本院认为，从双方的微信聊天内容看，载勋公司提出在薪资、福利待遇和工作时间不变的情况下调整侯小明的工作岗位，但侯小明对于薪资、福利待遇保持不变有异议，认为“该工资只能找一个学徒”。因此，双方对于调岗实际并未达成一致意见。根据双方签订的劳动合同中明确约定侯小明的工作岗位为跟单，虽然同时也约定载勋公司可基于合理诚信原则变动侯小明的工作岗位，但对于可变动至何种岗位以及什么情况下可予以调岗并未作出具体约定。此外，载勋公司处跟单员与样品间助理员的工作内容其实存在较大差异，故载勋公司基于劳动合同中的约定调整侯小明的工作岗位，并在双方未能就调岗形成合意的情况下解除了劳动合同，该行为难以称之为合理、合法。因此，载勋公司的解除行为于法有悖，应当支付侯小明违法解除劳动合同的赔偿金。经核算，原审法院判决载勋公司支付侯小明赔偿金72,570元并无不当。综上所述，载勋公司的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人上海载勋贸易有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  王剑平审判员  周 寅审判员  郑东和二〇二〇年三月二十五日书记员  赵亚琼附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……