江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏05民终11372号上诉人（原审原告）：易美章，男，1973年5月27日出生，汉族，住湖南省平江县。委托诉讼代理人：周发智，江苏容睿律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：美达科技（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州相城经济开发区。法定代表人：吴维忠，董事长。委托诉讼代理人：王曙光，江苏平和成律师事务所律师。上诉人易美章因与被上诉人美达科技（苏州）有限公司（以下简称美达科技公司）经济补偿金纠纷一案，不服苏州市相城区人民法院（2019）苏0507民初5211号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月26日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。易美章上诉请求：1.依法改判支持易美章一审诉请第一、二、四、五项；2.一、二审诉讼费由美达科技公司承担。事实和理由：1.工间20分钟休息应当属于工作时间，在此期间只能喝水、如厕等，并不能离开厂区，并非自由支配，短暂的休息是工人日常必要的生理需求，与工作密不可分；2.易美章的工资结构中福利金、效益奖金非浮动工资，属固定组成部分，只要正常出勤，既有该部分工资，2017年7月1日起美达科技公司擅自调低，实属克扣；3.易美章的职务是班长，属于管理职位，美达科技公司将易美章工作岗位变更为其他工作部门一线操作员，明显具有不合理性与侮辱性质，易美章以美达科技公司不能提供劳动条件为由辞职，要求支付经济补偿金应得到支持。美达科技公司答辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。易美章向一审法院起诉请求：1.美达科技公司向易美章支付2016年1月1日至2019年2月28日平时延长工作时间工资4616元；2.美达科技公司向易美章支付2017年7月1日至2019年2月28日克扣工资2316元；3.美达科技公司向易美章支付2019年3月1日至2019年3月11日的工资2000元；4.美达科技公司向易美章支付因未及时足额支付工资、缴纳社保及未提供劳动条件的经济补偿金62505元(具体计算方法为：易美章实际应得平均月工资4167元×15月)；5.美达科技公司向易美章支付2017年6-9月高温津贴800元及2018年6-9月高温津贴1200元；以上合计73437元。一审法院认定事实如下：易美章于2004年9月6日进入美达科技公司工作，其岗位为木工班长职务，美达科技公司自易美章入职起即为其缴纳社保。双方于2015年1月起签订了无固定期限劳动合同，其中约定易美章从事生产岗位（工种）工作，工作地点为美达厂区木工，加班加点工资按当地政府法令规定的最低工资标准为基数进行计算。美达科技公司自2015年12月22日起实行间休制度，每天上午10点后间休十分钟，下午三点后间休十分钟，在间休期间除了大型设备外全部停线，职工可以休息、方便、喝水、使用手机等活动，甚至可至指定区域吸烟。工作作息时间因此随之调整，每天延长合计20分钟。美达科技公司在2017年7月和2018年1月、8月分别进行调薪，在基本工资按照苏州市最低工资标准调高后，福利金、效益奖金等先后进行调低，以实现工资总额（除加班工资以外）保持不变。2017年7月前和2017年7月至2017年12月期间，易美章的基本工资均为2300元。2018年1月，美达科技公司在薪资调整时又为易美章增加了效益奖金100元，此时易美章每月的基本工资及效益奖金合计为2400元。2018年8月起，易美章的基本工资调整为2400元、效益奖金调整为0元，但总计仍为2400元。一审再查明，美达科技公司于2015年初经过民主程序对《员工工作规则》（也即《员工手册》）进行了修订。其中，第四章员工薪资与福利部分载明：“标准工时制，工资结构包括：基本工资+平时加班费+假日加班费+法定假日加班费+福利金+主管津贴+高低温补贴+效益奖金+加班餐津贴+环境津贴+其他津贴-社保扣款所得税-其他代收代付费用；应公司管理需要或个人原因职务调整时，原则上其相应薪资也随之做相应异动，薪资项目内基本工资为当地政府法定最低工资标准，其他项目为每月浮动薪资（即可视员工表现或组织调整时公司会做适当异动）；凡有薪资异动者由部门主管依规定填写《员工职位/薪资异动审查表》，先由人事部填报绩效考核及奖惩记录后再由部门主管呈上一级主管签核”。易美章在该修订后的《员工手册》的最后一页《仔细阅读签名确认》表格中签名。易美章在美达科技公司最后上班至2019年3月9日。2019年3月10日，易美章向美达科技公司寄送了《解除劳动合同通知书》，以公司违反《劳动合同法》第三十八条第一、二、三项之规定为由，要求自2019年3月11日起解除劳动合同。美达科技公司实际于2019年3月11日签收上述解除通知。2019年4月19日，美达科技公司向易美章转账支付了2019年3月的工资1380.19元。一审另查明，双方因加班工资、经济补偿金等纠纷发生争议，易美章向苏州市相城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。该委于2019年7月2日作出仲裁裁决书，裁决：不支持申请人的仲裁请求。现易美章对此不服，诉至一审法院。一审审理中，易美章、美达科技公司共同确认：易美章所在的木工部位于公司C栋厂房，夏季时易美章所在车间内有电扇作为降温设备。以上事实，有易美章举证的工作证、公告、电子工资单手机截屏打印件、解除通知书及邮寄凭证、仲裁裁决书，美达科技公司举证的劳动合同书、调薪单、会议记录、间休监控视频、厂务会议记录表、员工手册及其修订民主程序材料、代发业务成功报告、以及当事人陈述等证据附卷佐证。一审审理中，易美章为证明自己的主张，另举证：证据1、苏美公字190005号《公告》复印件一份，证明2019年2月26日易美章要求回木工部工作，公司明确告知木工部没有相关的工作，并给予警告处分。证据2、江苏省劳动保障厅发发布的苏劳社办函{2000}23号《关于对企业职工三班制工作时间有关问题请示的答复》，证明间休时间应计入工作时间。易美章另主张，木工部自2019年2月处于关闭状态，不再正常生产；2月26日之后易美章是在制造部的流水线上担任操作工，其之前在木工部负责现场管理不直接从事一线机器设备工作，美达科技公司的上述工作调动不合理，带有侮辱性质，且公司没有按照劳动合同约定给易美章提供木工部的工作条件。对此，美达科技公司认为，证据1、没有原件进行核对，对真实性无法认可，2019年2月26日发生的这一事项并不能证实公司未提供正常的工作条件。证据2、该份答复仅针对三班制工作时间，强调的是生产工作不容间断的情况下，短暂的中间休息及吃饭时间应该计入工时，我方不是三班制工作制，间休时间流水线及机器全部停掉；且该答复不属于法律性文件，目前对工间休息时间尚未立法，应由用人单位自主决定。美达科技公司另述称，木工部至今存在，且地点仍为于C栋。当时公司临时安排易美章支援到制造部，是因为木工部人员富余，工作量较少。自2019年2月26日起至2019年3月9日期间，易美章仍然在正常工作，所以该事项不是易美章提出解除劳动合同的理由。此外，易美章的职位在劳动合同上明确了是生产岗位，且从车间的监控视频可以看出，易美章从事木箱的实际维修工作，在一线操作。其在木工部、制造部的薪资待遇没有变化，只是公司内部的正常安排。美达科技公司为反驳易美章的主张，另外举证：证据1、解除劳动合同的公告、快递单、快递信息查询打印件各1份，证明我方书面通知解除易美章的劳动合同，并通过邮政快递的形式通知了易美章。证据2、2016年2月-2018年3月，2019年1-2月考勤统计表，证明易美章每月均对自己的加班时数进行了核对签名。证据3、2017年及6月-9月、2018年6月-9月车间温度检查统计表、2017年7月及8月高温津贴发放表，其中易美章在2017年7月、8月分别获得6天高温津贴57.14元及2天高温津贴17.39元，证明我方如实记录温度情况并已进行了高温津贴发放。证据4、2018年10月25日、30日上午10：00-10:10、下午15:00-15:10易美章间休视频光盘，证明包括易美章在内的全部员工在此期间均自由活动，该光盘可以看出易美章参加一线岗位工作的情况。该光盘、视频还有2019年5月5日-6月5日木工部正常运作的视频，证明木工部继续存在。证据5、2019年3月薪资发放流水，证明易美章的2019年3月薪资，已经在2019年4月19日发放1380.19元。美达科技公司的工资是晚一个月发放的。易美章质证后认为，证据1、形式上的真实性认可，但对其内容的真实性不认可，其已在2019年3月10日书面通知公司解除劳动合同，不存在旷工事实。证据2、对有其本人签名的考勤表的真实性认可，对其的证明目的认可，但其中缺少2018年4-12月的考勤表。证据3、形式上的真实性无异议，对其内容及证明目的不认可。这是公司单方制作且极易造假，还应该提供客观真实的证据证明没有超过发放高温费的温度标准；对该统计表上签名的人员，是否是美达科技公司员工无法核实；其他月份的高温津贴并没有发放，按照苏州市的实际温度应已超过高温津贴发放的规定的温度。对证据4的真实性、合法性、关联性均不认可，证明目的也不认可，该视频仅为部分截取，有很明显的剪切痕迹，从内容上看无法确认是易美章，间休时间员工是可以离开工作岗位，但是不能离开生产区域，不属于真正的自由活动，从视频反映的日期看美达科技公司并没有提交在2019年2月26日之后到易美章被迫离职之前的这一段工作期间的视频，并不能说明在2019年2月26日之后木工部还有生产，事实上木工部在此日期之后是停止生产的。对证据5已经发放的金额的真实性认可，但是认为发放的数额有误，应该按照2000元发放。一审法院认为，本案争议焦点是：1、工间休息时间是否应视为工作时间并发放加班费；2、美达科技公司是否应向易美章补发工资及高温津贴；3、美达科技公司是否应向易美章支付经济补偿金。对于劳动者工间休息时间是否应视为工作时间并应发放加班费。一审法院认为,根据美达科技公司提供的员工休息时车间现场录像、照片等证据,可以证实员工在该期间自由支配时间,不需要照看机器等设备。并且,员工工作时除可以如厕、喝水等解决生理需要外，还能够吸烟、购买小吃等，故应当认定美达科技公司给予了员工必要的解决生理需要及适当恢复体力的时间,而在工间休息期间允许自由支配,从事与工作、生产无关的活动,故该工间休息期间不应再视为工作时间。其次,易美章自美达科技公司开展工间休息制度后，均按照公司规定的作息时间工作,在其举证的电子工资单手机截屏显示亦明确载明了各类型的加班工资,其理应知晓加班工资的具体计算方式,其若对此有异议,也应按照规定及时向有关部门反映,但其未提出异议已达多年,应视为对该制度的认可,并愿遵照执行。现易美章在事隔多年后才就此提出异议,显有违诚实信用原则。因此易美章要求将工间休息时间计入工作时间并补发加班费的主张,缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。对于美达科技公司是否应向易美章补发工资及高温津贴。易美章主张美达科技公司克扣了其2017年7月1日至2019年2月28日的效益奖金、福利金。对此，一审法院认为，根据公司的规章制度，该效益奖金、福利金应属于浮动工资，且美达科技公司在调薪时通过会议的形式进行了讨论和明确，事实上，也未降低员工的工资总额。易美章认为其效益奖金、福利金系固定工资缺乏依据，与公司的规章制度也不相符，一审法院不予采信，故对该项主张不予支持。关于2019年3月工资，美达科技公司已于2019年4月19日实际支付了1380.19元，并举证了工资组成明细，其计算方式并未违反法律规定及双方合同约定。易美章主张该月工资应按其平均工资折算，未能提供充分依据，且其在仲裁阶段对于该月工资已发放亦表示认可，故一审法院认定美达科技公司已足额支付了该月工资，对易美章的该项请求亦不支持。关于高温津贴，双方在庭审中均确认车间内安装了风扇，且根据美达科技公司举证的车间温度检查统计表及高温津贴发放表，显示美达科技公司在2017年及2018年的6月至9月间已就温度超过32摄氏度的天数向易美章支付了相应的高温费。虽然易美章主张该组证据并未客观反映温度情况，但从上述表格的制作来看，美达科技公司系对厂区内多个车间的温度进行统计，且每天上、下午各统计一次，并有检查人及确认人分别签名确认；易美章所在的木工部C栋厂房的车间确认人陈晓江、郑喜祥等人在美达科技公司举证的考勤记录中亦反映确系木工部的员工。在易美章未能提供相反证据的情况下，应认定美达科技公司已尽到了举证责任，故易美章主张的高温费依据不足，一审法院不予支持。对于美达科技公司是否应向易美章支付经济补偿金。一审法院认为，易美章于2019年3月10日以公司违反《劳动合同法》第三十八条第一、二、三项之规定为由要求解除劳动合同关系。美达科技公司已于2019年3月11日实际签收，故一审法院认定双方间的劳动关系已于2019年3月11日解除。根据一审法院前述认定，美达科技公司并不存在拖欠易美章加班费、工资以及克扣效益奖金的情形。易美章入职后，公司即为其缴纳了社会保险，而针对易美章主张缴费基数不足的问题，其应向劳动行政部门进行反映，其以此主张解除合同并支付经济补偿金的，一审法院不予支持。关于易美章主张美达科技公司未按约提供劳动条件，对此一审法院认为，庭审中，双方确认易美章在2019年2月26日至2019年3月9日期间在制造部担任操作工。易美章主张此时木工部已实际取消，其在制造部从事一线流水作业，降低了工作条件。一审法院认为，首先，根据现有证据尚不足以证明木工部已实际取消，美达科技公司作为用人单位根据客观生产经营的需要，对劳动者的工作内容临时作出合理的安排及调整，亦不违反法律规定。一审法院认为，双方签订的劳动合同中约定易美章系从事生产岗位（工种）工作，易美章述称其为木工部班长，负责现场管理，而该类工作实际本质上仍属于生产操作类范畴，其在制造部担任一线流水操作工并不能当然证明其工作条件被降低，其主张该工作调整带有侮辱性质，依据不足。况且，易美章在调整前后的工资标准并未降低，现亦无证据证明其工作环境、时间及强度等发生明显改变，故对易美章主张美达科技公司未提供劳动条件，以此为由主张解除合同及支付经济补偿金的请求，一审法院亦不支持。综上，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：驳回易美章的全部诉讼请求。本案案件受理费减半收取为5元，由易美章负担。二审中，易美章提交以下证据：证据一、木工部照片，证明木工部已经停产；证据二、木工部人员组织架构关系图和职务说明，证明易美章非一线操作员；证据三、苏美公字190004号公告，证明该公告中已经明确木工部不存在。美达科技公司质证称，证据一来源不合法，不能确定是美达科技公司；证据二、构架图真实性认可，贴皮班包括易美章仅仅四人，公司不可能四个人就安排一个全职管理人员，职务说明中班长不可能全面负责木工部的所有生产事宜，木工部还有科长、组长；证据三中也没有制造部，并不能表明制造部撤销了，该证据达不到证明目的。本院查明的其他事实与一审法院查明事实一致。本院认为，劳动者与用人单位建立劳动关系后，双方均应依法履行各自义务，劳动者应遵守劳动纪律、履行劳动义务，用人单位应依法保障劳动者的劳动权利。关于工间休息时间是否应视为工作时间并计付加班工资。根据美达科技公司提供的录音、照片等证据，可证实员工在工间休息期间可自由支配时间，不需要照看机器，且员工工作时除可以上厕所、喝水等解决生理需要外，还能够吸烟、购买小吃等，故本院认为，易美章实际工作时间已包含劳动者解决必要生理需要、适当恢复体力的合理时间，而工间休息时间，因工作可间断，劳动者在上述时间内可离开工作岗位，并自由支配时间从事与工作、生产无关的行为，故不应视为工作时间。因此，易美章主张将工间休息时间计入工作时间并计付加班工资，缺乏依据，本院不予支持。关于克扣工资。易美章主张效益奖金属于其工资结构中的固定组成部分，美达科技公司自2017年7月起擅自调低效益奖金金额，属于克扣工资，要求美达科技公司予以补足。但根据美达科技公司的规章制度，该效益奖金属于浮动工资，且美达科技公司在调薪时通过会议的形式进行了讨论和明确。故易美章该上述主张缺乏依据，本院亦不予支持。关于经济补偿金。易美章以美达科技公司存在《劳动合同法》第三十八条第一、二、三项规定的情形为由解除劳动合同并主张经济补偿金。对此，本院认为，承前所述，美达科技公司不存在拖欠加班工资、克扣工资等情形。对于易美章主张美达科技公司变更其岗位、未按约提供劳动条件之理由。本院认为，用人单位可依据生产经营需要对劳动者的工作岗位及工作内容作出合理调整。双方签订的劳动合同约定易美章从事生产岗位工作，其在木工部的原工作内容本质也属于生产操作类范畴，美达科技公司将易美章调岗至制造部任操作工，并未改变其岗位性质，亦符合双方合同约定。且易美章调岗前后工作标准等并降低，易美章亦无证据证明其工作环境、工作强度有明显改变，故易美章以美达科技公司未按约提供劳动条件为由主张经济补偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人易美章负担。本判决为终审判决。审 判 长 蔡燕芳审 判 员 蒋毅颖审 判 员 林李金二〇二〇年三月二十七日法官助理 张志国书 记 员 张 韵