安徽省巢湖市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0181民初251号 原告：郑天华，男，1970年7月出生，汉族，安徽省巢湖市人，住巢湖市。 委托诉讼代理人：胡小锐，安徽海华律师事务所律师。 被告：中材安徽水泥有限公司，住所地安徽省巢湖市，统一社会信用代码：91340181799819446Ｃ。 法定代表人：朱晓明，该公司总经理。 委托诉讼代理人：李星，男，1974年3月出生，汉族，安徽省无为市人，住巢湖市，该公司员工。 委托诉讼代理人：李磊，男，1968年3月出生，汉族，安徽省无为市人，住巢湖，该公司员工。 原告郑天华诉被告中材安徽水泥有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，于2020年3月17日公开开庭进行了审理，原告郑天华及其委托诉讼代理人胡小锐，被告委托诉讼代理人李星、李磊到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 原告郑天华向本院提出诉讼请求：判令被告中材安徽水泥有限公司立即支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金157361.6元。事实和理由：原告自2008年开始在被告处工作，至2019年7月被告单方决定解除与原告之间的劳动关系并不给予以任何赔偿，原告认为被告单方解除劳动关系行为违反了相关法律规定，属于违法解除劳动关系，依法应当支付经济赔偿金。原告因不服巢湖市劳动人事仲裁委员会的裁决，诉至本院要求判如所请。 被告辩称：一、原告2008年9月入职，2019年6月11日，郑天华作为生产单位员工，在工作时间、工作场所利用职务之便，对劳务保洁妇女进行猥亵，被巢湖市公安局行政拘留五日，该行为不仅严重违反了劳动纪律和职业道德，且对公司形象造成了严重影响；二、公司自成立以来，认真遵守国家法律法规和地方政府文件条例，建立健全了党委、工会等组织，积极维护职工合法权益。2011年12月21日经职工代表大会讨论审议通过了《中材安徽水泥有限公司关于修订劳动人事管理制度（暂行）、《考勤管理暂行制度》和《薪酬管理制度的议案》并公示后，公司印发了《劳动人事管理制度（暂行）》、《考勤管理暂行制度》和《薪酬管理制度》，同时组织了全员学习；三、在解除劳动关系前，公司在征求工会同意后，下达了《关于对郑天华事件处理意见的通报》，决定单方面解除与郑天华的劳动合同，且不给予补偿。 原告围绕其诉讼请求，向本院提交了以下证据：1、原告身份证复印件、被告工商登记信息，以证明双方的主体资格；2、劳动仲裁裁决书，证明本案已经通过劳动仲裁；3、社会保险个人参保证明、解除劳动合同通知书、社会保险缴费单位人员减少花名册、解除（终止）劳动合同人员名册，证明原告自2008年入职被告公司，在被告处连续工作11年，原被告之间存在劳动关系，被告系违法单方解除劳动关系；4、原告银行交易明细，证明原告上一年度月平均工资为7158.86元。被告对原告所举证据均无异议，故对原告所举证据的真实性、合法性及与本案的关联性予以认定。 被告向法院提交如下证据：1、《工会一届三次职工代表大会决议》、《公司劳动人事管理制度（暂行）》、《考勤管理暂行制度》和《薪酬管理制度》，证明公司职工代表大会通过了上述三项制度，该制度具有合法性；2、原告管理制度学习培训记录、2011年和2014年与公司签订的劳动合同、2017年学习劳动纪律记录、2018年学习处理通报记录，其他员工管理制度学习培训记录，证明公司对员工进行了劳动纪律培训，郑天华学习过公司劳动纪律，劳动合同注明了劳动人事管理制度等是合同不可分割的组成部分；3、中材公司纪委关于领取《郑天华治安处罚决定书》的工作联系单、巢湖市公安局行政处罚决定书证明原告违反法律法规、公序良俗和劳动纪律的事实；4、解除郑天华劳动合同通知工会函、关于《解除郑天华劳动合同通知工会函》的复函、公司《关于对郑天华事件处理意见的通知》、解除劳动合同通知书，证明公司与郑天华解除劳动合同的程序合法；5、巢湖市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书[2019]巢劳人仲裁字885号，证明郑天华诉公司违法解除劳动关系已被巢湖市仲裁委驳回。被告对原告提交的第一组证据的真实性不认可，对第二组证据中培训记录上的签名及手印有异议，对劳动合同无异议，对学习记录无异议，但学习内容与劳动人事制度无关；对第三、四组证据与本案的关联性有异议；对第五组证据无异议。结合原告的质证意见，经审查，本院对原告所举第一组、第三、四、五组证据及第二组证据中的劳动合同学习记录的真实性、合法性及与本案的关联性予以认定。 经审理查明：原告郑天华于2008年9月份到被告处工作，被告为原告缴纳了2008年10月至2019年7月的社会保险。2011年12月21日，被告工会召开第一届三次职工代表大会，审议通过了《中材安徽水泥有限公司关于修订、、的议案》，议案公示后一周无异议后印发实施。2011年12月29日，被告下发《关于印发中材安徽水泥有限公司》、、的通知》，自公布之日起施行。其中《劳动人事管理制度》（暂行）第22条规定：“出现下列情形之一的员工，与其解除劳动合同，且不支付经济补偿：严重违反公司规章制度的；……在公司盗窃、猥亵、强奸行为的；被公检法部门给予行政拘留者……”。2019年6月11日，原告在巢湖市中材水泥厂一厂房内猥亵单位保洁人员韩某某，经工会同意后，被告于2019年6月25日作出《关于对郑天华事件意见的通报》，决定解除原告的劳动合同，且不予经济补偿。2019年7月1日，被告向原告送达了《解除（终止）劳动合同通知书》。2019年8月13日，巢湖市公安局作出巢公（散）行罚决字［2019］11027号《行政处罚决定书》，对原告予以行政拘留五日。2019年10月18日，原告向巢湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，以被告违法解除劳动合同为由，请求裁决被告支付经济赔偿金157361.6元。巢湖市劳动人事争议仲裁委员会受理后，于2019年11月25日以［2019］巢劳人仲裁字885号仲裁裁决驳回了原告的仲裁请求。 另查，在原、被告签订的2014年9月25日至2017年9月24日的劳动合同中第二十一条明确规定“甲方在企业内公开发布的各项规章制度对双方均具有约束力，除非该制度违反了国家法律法规或与本协议相冲突，否则视为本合同的有效附件。其中中材安徽水泥有限公司《劳动人事管理制度》（暂行）、《考勤管理暂行制度》、《薪酬管理制度》和《安全生产管理制度》是本合同不可分割的一部分”。 本院认为：原、被告之间签订的劳动合同合法有效，双方均应遵照履行。合同中明确约定《劳动人事管理制度》（暂行）、《考勤管理暂行制度》、《薪酬管理制度》和《安全生产管理制度》是本合同不可分割的一部分，被告应严格执行。被告的上述制度系经民主议定程序制定，并经公示，且未违反法律规定，而且已自2011年实施至今，故可以作为处理劳动争议的依据。被告根据《劳动人事管理制度》（暂行）的规定，对原告作出的解除劳动关系的处理有理有据，合理合法。被告解除劳动合同前已通知了工会、经工会同意后，决定解除被告的劳动合同、送达解除劳动合同通知书，程序合法不存在违法行为，故原告主张被告解除劳动合同违法，要求被告给付违法解除劳动合同的经济赔偿的诉请没有事实和法律依据，对此不予支持。故依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条一款第（二）项、第四十三条，参照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，判决如下： 驳回原告的诉讼请求。 案件受理费5元，由原告郑天华承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  石晓梅 二〇二〇年三月十八日 书记员  刘 云 附引用法律法规 1、《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的; （二）严重违反用人单位的规章制度的; （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; （六）被依法追究刑事责任的。 第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 2、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。