北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书(2020)京03民终220号上诉人(原审原告)：鲁亚美，女，1984年1月9日出生，汉族，户籍所在地湖北省当阳市。委托诉讼代理人：王晓娜，北京市京师律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：北京诺华制药有限公司，住所地北京市昌平区永安路31号。法定代表人：曾玲，董事长。委托诉讼代理人：刘佳欣，上海福一律师事务所律师。委托诉讼代理人：李小珺，上海福一律师事务所律师。上诉人鲁亚美因与被上诉人北京诺华制药有限公司（以下简称诺华制药公司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2017）京0105民初59774号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月1日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，本案现已审理终结。鲁亚美上诉请求：1.维持一审判决第一项，撤销一审判决第二项、第三项，依法改判诺华制药公司向鲁亚美支付违法解除劳动关系赔偿金52239.08元；诺华制药公司向社保部门办理工伤理赔，向鲁亚美支付一次性医疗补助金21258元；诺华制药公司向社保部门办理工伤报销，向鲁亚美支付2015年5月28日至6月1日工伤医疗费6779.75元；2016年未休年假工资5720元；2.诉讼费由诺华制药公司负担。事实和理由：1.用人单位未能就解除劳动关系制度依据充分举证，一审判决适用法律错误，证据采纳不当。2016年11月10日的解除通知并未提及明确的违纪条款，而诉讼程序中诺华制药公司提交的员工手册文本系复印件且不完整，而一审法院对此予以采信属于适用法律有误。一审判决中引用单位方电子邮件的内容，但对于电子邮件服务期系公司邮箱可随意更改内容及送达的事实，且未进行公证，因此一审法院采信瑕疵证据有误。2.一审法院对旷工基本事实认定有误。全案证据显示双方就解除劳动关系进行了长时间的沟通，对方认可录音证不同上级以砍掉岗位为由要求鲁亚美离职，主要谈话内容对辞退的赔偿问题进行沟通。后在协商不一致的情况下要求鲁亚美前往昌平上岗，而鲁亚美作为医药代表一直联系丰台的医院，租住地址在丰台，因此变动具有刁难意味。一审法院对于鲁亚美形成旷工的认定是错误的。我方从未对前往昌平工作表达过同意，而从我方邮件的内容来看，可以看出我方不同意昌平工作的意愿。3.鲁亚美因工伤被鉴定为伤残十级，与伤残相关的一次性医疗补助及费用报销虽是由工伤保险基金支付，但实践中应当由用人单位办理，劳动者个人无法办理。目前因本案的诉讼鲁亚美基本的工伤待遇无法得到保证，请求二审法院依法改判。诺华制药公司辩称，在仲裁后，诺华制药公司已经支付一审判决第二项的年休假工资1026.59元，但针对一审判决的结果我方未提出上诉，请求法院对于我司已经支付的事实予以审查确认。关于鲁亚美的其他上诉请求我方不同意，其系违反公司制度旷工公司合理解除双方劳动关系。鲁亚美向一审法院起诉请求：l．判令诺华制药公司向鲁亚美支付违法解除劳动关系赔偿金52239.08元；2．判令诺华制药公司向社保部门办理工伤理赔，向鲁亚美支付一次性医疗补助金21258元；3．判令诺华制药公司向社保部门办理工伤报销，向鲁亚美支付2015年5月28日至6月1日工伤医疗费6779.75元；4．判令诺华制药公司向鲁亚美支付2016年9月1日至2016年11月10日工资23400元；5．支付2016年未休年假工资5720元。诉讼过程中，鲁亚美变更第二项诉讼请求为：要求诺华制药公司向社保部门办理工伤理赔，向鲁亚美支付一次性医疗补助金21258元、一次性伤残就业补助金21258元。一审法院认定事实：鲁亚美于2015年1月4日入职诺华制药公司，双方于当日签订期限自2015年1月4日至2018年1月31日止的劳动合同，合同约定：鲁亚美担任医药代表职务，工作地点为北京市，公司有权根据生产经营需要，并严格按照中国法律的规定，通过评估员工的能力和工作表现，变更员工的工作岗位、工作职责和地点，任何变更均应以书面形式做出；月工资为税前6700元。双方均认可工资自2016年1月起调整为7800元／月。鲁亚美于2015年5月13日因工负伤，经北京市劳动能力鉴定委员会鉴定，达到职工工伤与职业病致残等级标准拾级，诺华制药公司委托北京外企人力资源服务有限公司为鲁亚美缴纳了工伤保险。对于有争议的证据和事实，一审法院认定如下：1、关于劳动关系解除，诺华制药公司主张鲁亚美正常工作至2016年7月11日，之后未在到岗工作，公司在2016年7月12日、7月18日、9月1日、10月27日多次向鲁亚美发送短信和邮件，要求其到岗上班，但鲁亚美一直未回复亦未到岗，故公司于2016年11月2日以旷工超过3日为由作出解除劳动关系通知，并于11月7日通过EMS给鲁亚美送达了该通知。就其上述主张诺华制药公司提交了如下证据：证据一、《员工手册》及确认函，其中《员工手册》第4.1.1“违纪处分④员工出现以下情形之一的，构成严重违反公司规章制度，公司有权依照劳动合同法第三十九条的规定解除与员工的劳动关系……旷工超过3日的（包括3日在内）”，确认函显示“本人已经收到、知晓、并理解了如下的公司各项规章制度、政策及行为准则：……3.《员工手册》”，员工签字处显示有鲁亚美的签字确认；证据二、短信截图，6月28日短信显示“鲁亚美，你好：我是郭××，请方便的时候回电话”、7月18日短信显示“鲁亚美：你好，请尽快给我回电话，安排你的工作岗位。”、10月27日的短信显示“鲁亚美，你好！基于9月12日邮件沟通，至今未收到你的任何回复，你也没有履行任何的工作职责，同时9月12日之后我拨打过你的手机，还是处于没人应答的状态。现要求你在2016年10月31日之前主动联系我说明2016年7月12日至2016年10月26日失联期间的原因和解释（邮件，手机均可），如没有收到你的合理解释，公司将针对你上述期间的无故失联对你进行严重违纪处理。郭××2016年10月27日”、11月9日的短信显示“鲁亚美，你好。附件请见劳动合同解除通知书，已于11月7日由EMS快递到如下你预留在公司系统中的地址：北京市丰台区洋桥南东丽温泉家园A座113室，邮编100078。收件人：鲁亚美183****5629，请注意查收，谢谢。郭××”；证据三、电子邮件，发件人为GuoJiangfeng，时间为2016年9月1日的邮件显示：“鲁亚美：你好，现再次和你沟通上岗的事宜，下面是你负责的区域。我自从6月1日接北京区域以来，一直都是在积极了解你的情况并帮你做好相应安排，这在6月底之前已经和你进行了充分的沟通，随后我通过邮件也了解到你的工伤问题，也高兴地得知你已经痊愈。今年上半年知道你一直在工作，7月1日之后受组织架构调整的影响，暂时安排你待岗，7月12日的电话已经通知你恢复上岗（岗位不变），7月18日又邮件通知了，但也没有见你上岗或请假记录和申请，现再次通知你9月5日报到上岗，请尽快联系我(186****8868)，并告知你7月12日至今的情况，是否在工作，如果工作请提供相关工作记录，工作证明。具体工作要求……”、发件人为GuoJiangfeng，时间为2016年9月12日的邮件显示：“鲁亚美：你好！距9月1日给你发出邮件后，直到通知日9月5日也没有收到你的任何回复（包括电话、邮件、短信），在HR系统里从7月起也没有收到关于你任何请假的申请，并在这期间你也没有提供任何的相关工作记录和汇报，我在9月9日下午18:49给你连续拨打了2个电话，你都是接通不说话，无论我怎么客气的跟你沟通，你都是不说话，至此，根据这样的情况，鉴于你已经完全属于失联的状态，我们将会做如下的安排，并邮件通知你：第一、从9月1日开始，停止发放你的工资；第二、从7月12日到8月31日，你也一直没有按要求上岗工作，公司本着信任你的角度，要求你提供工作的相关证明，因此在此期间你的工资一直在发放，但你至今没有向公司说明你的工作情况，提供你工作的相关证明，因此公司将会保留对这两个月工资追溯的权利以及你严重违纪的处理权利；第三、在9月16日之前，希望你主动联系我说明情况，我也会再联系你，如果你还是处于失联状态，公司将会对你进行相应的违纪处理。”、发件人为GuoJiangfeng，时间为2016年10月27日的邮件显示：“鲁亚美：你好！基于9月12日的邮件沟通，至今未收到你的任何回复，你也没有履行任何的工作职责，同时9月12号之后我拨打过你手机，还是处于没人应答的状态。现要求你在2016年10月31日之前主动联系我说明2016年7月12日-2016年10月26日失联期间的原因和解释（邮件，手机均可），如没有收到你的合理解释，公司将针对你上述期间的无故失联对你进行严重违纪处理。此邮件也将短信通知你。”证据四、劳动合同解除通知，内容为“鲁亚美，您好，公司经过调查，确认您从2016年7月12日至今，并在收到公司多次催促您上班或者提交休假申请的通知及警告之后，既未在规定时间内到公司上班，也未提交任何休假申请。该行为已构成严重违反公司规章制度。公司决定依据《劳动合同法》第39条第2款的规定于2016年11月10日解除公司与您的劳动合同……”；证据五、“北京诺华制药有限公司工会对于鲁亚美解除劳动合同决定的意见”，内容为：“公司经过调查，确认鲁亚美从2016年7月12日至今，并在收到公司多次催促上班或者提交休假申请的通知及警告之后，既末在规定时间内到公司上班，也未提交任何休假申请。该行为己构成严重违反公司规章制度。公司决定于2016年11月10日与鲁亚美解除劳动合同。工会意见：同意与鲁亚美解除劳动合同的决定”，日期为2016年11月4日。鲁亚美对于《员工手册》表示公司只出示了四页《员工手册》，且没有原件，因此对真实性不认可；对“确认函”落款处其本人签字的真实性认可。但不认可证明目的，表示其没有收到《员工手册》的原件；对“短信截图”认可是发送到了鲁亚美的手机上，但不认可短信发送的内容；对邮件真实性不认可，鲁亚美否认收到上述邮件，且表示邮件发送的都是公司的内部邮箱，公司可以随意篡改，外网能否登陆不清楚，且没有经过公证，即使是真实的，邮件中所有要求上岗的事情都是要求鲁亚美从丰台医院转到昌平医院；对“劳动合同解除通知”认可收到了，但不认可证明目的，鲁亚美表示该通知书没有写明其违反了公司哪项制度，依据不明确，认为自己没有严重违纪行为，公司属于违法解除；对工会出具的意见书的真实性不认可，鲁亚美称其不知道公司有工会，这是公司单方制作，不能证明是合法解除。鲁亚美称其正常工作到2016年7月11日，后因公司强行让其去昌平地区工作，其不同意，因此处于没有正常提供劳动的情况，但是在此期间仍按照公司的要求完成各项培训。鲁亚美就其上述主张提交了如下证据：证据一、录音及文字整理资料，鲁亚美称录音是分别与地区经理乔×及大区经理郭××的，其中6月9日与乔×的录音中显示：“乔：就是那个岗位砍掉一个岗，然后那个这边也就这边就没这个职位了，真的，然后呢那个也是郭总这边说是业绩稍微差一点，这个原因。鲁：稍微差一点但是我也没有排到最后啊，也不是倒数第十啊……”，6月28日与大区经理郭××的录音中显示：“郭：亚美，那天完事我去问HR，能按照我跟你那天说的去做，就是三个月的时间，需要休就休年假把这假都休了，完了之后到8月份就先主动离职，到九月份我就把工资给到九月底，后面就没有假可歇了，完了7月底8月初的时候你就提离职，我就把工资给到九月底，就再放两月，如果这期间咱们团队有人离职就回来，如果这期间没有离职的就相当于给你三个月找工作的时间，就这样了。鲁：不是，关键问题是为什么要我自己提离职啊。郭：因为主动离职后期再找工作要好一些，从我的角度不能给你下PIP给你被动离职，那你要是到下一家公司作背调的话，说你是被动离职人家不要你怎么办，反正我是遇到过这种情况。鲁：您还是给我点时间考虑吧，这个确实挺难办的事。郭：不是，你想怎么样啊，你可以提你的要求，我最大就是帮你多争取一些，你现在就是出于没岗状态，你没办法。鲁：没岗状态，我现在不是有岗吗，难道我现在也没岗吗。郭：你哪有岗啊现在。鲁：那等于说我现在的区域不是我的区域吗？郭：你现在7月1日你这个岗就没有了。鲁：能这样吗，说没就没有啊。郭：这公司怎么不行啊，区域就战略性调整区域，那就没岗嘛。鲁：我先考虑考虑吧，您这么说我还不太能接受，我先考虑考虑好吧，然后答复。郭：一周啊，还是什么的，你要说。鲁：那好吧，一周吧，您给我考虑一周”。郭：行，行，反正我就是说，你要说，你要说那个什么的话，我们也，我就两条，其实我觉得我经历过这么多我还是大家，我怎么能考虑你们能拿到利益化的东西能够多一些，你要是说你要非得说咱下PIP你要公司去赔我也可以让公司去给你算，但是肯定不如我现在给你说的这三个月的工资肯定会更高一些的，你这三个月你可以去，就像咱俩谈的，你可找工作，第二点呢你这三个月的住房公积金，养老保险什么乱七八糟的公司不都还给你上着吗，是这样的，你要是说我，我觉得你来公司时间也不是很长，也超不过两年，你要是公司给你算，我还得给你下PIP，公司还得再给你算，算了之后，估计给你的钱不是很多，第二，你这期间要是如果找不到工作，你这些养老保险什么的你还不需自己去交吗，你懂我说的意思吗。鲁：那您给我时间考虑吧，给我时间考虑吧。郭：行，那就一周咱俩再联系。鲁：行，好的。证据二、电子邮件，显示“回复：上班通知，郭总，您好！您的邮件已收到！您是不是在帮我您心里很明确，从六月一日乔×经理给我说我被辞退了到月底您给我沟通，再到7月中您提到的昌平新岗位，其实质还是逼我自己提出离职，我现在再次明确告诉您，这事我可以考虑，前提是按工伤给予应享有待遇和解除劳动合同应享受的待遇。我以前向乔×经理提过，没得到明确的答复，如果您也不能答复，请有权答复的部门来和我友好协商。谢谢！显示时间为7月25日”；证据三、内网截图，鲁亚美以此证明其2016年8月至10月期间，正常完成工作培训，并未旷工。诺华制药公司对录音的真实性认可，但不认可证明目的，表示录音是6月9日和6月28日的，在7月12日之后诺华制药公司已经多次发短信和邮件通知鲁亚美到岗上班；对电子邮件的真实性认可，不认可证明目的，表示该电子邮件恰恰能证明鲁亚美接到了公司要求其上班的通知，但拒绝到岗工作；对内网截图的真实性表示无法确认，不能证明鲁亚美完成了约定的学习考试任务。关于一次性医疗补助金及一次性伤残就业补助金，鲁亚美主张因双方均认可劳动关系已经解除，故诺华制药公司应当向社保部门办理工伤理赔，并向其支付一次性医疗补助金以及应由公司向其支付一次性伤残就业补助金。诺华制药公司主张因为鲁亚美严重违纪，公司解除劳动合同，不符合工伤保险条例中的应支付一次性医疗补助金和一次性伤残就业补助金的情形，但公司已经支付了鲁亚美一次性伤残就业补助金，因此不同意鲁亚美上述请求。对于公司已经支付了鲁亚美一次性伤残就业补助金，诺华制药公司提交了2016年12月份工资单，显示其他应发金额21258元，养老保险个人、失业保险个人、医疗保险个人、公积金个人合计2659.74元，实发工资10684.04元。诺华制药公司解释称因为公司为鲁亚美代缴了四个月的社会保险，其个人应负担的金额合计为2659.74元/月，四个月共计10638.96元，故一次性伤残就业补助金21258元减去10638.96元的差额为10684.04元。鲁亚美认可收到了诺华制药公司支付的10684.04元，但不认可该笔款项为一次性伤残就业补助金，鲁亚美称按照公司的主张21258元减去10638.96元的差额也不是10684.04元，且公司一直主张不应支付其一次性医疗补助金及一次性伤残就业补助金，但又主张已经支付了一次性伤残就业补助金，公司的陈述前后矛盾，因此公司支付的10684.04元不是一次性伤残就业补助金，而是年底发放的奖金。关于工伤医疗费，鲁亚美称因诺华制药公司未及时向工伤部门递交相关材料，且未按照工伤进行报销而是按照普通医疗保险报销，之后公司通过补充商业保险又报销了4440.54元，因此住院费用减去医保报销，减去补充商业保险报销后还有6779.75元的差额。就其主张提交了住院收费票据及北京市医疗保险手工报销费用审批表。诺华制药公司对上述证据的真实性认可，但主张鲁亚美的工伤发生于2015年5月13日，6月中旬其第一次提交材料，6月16日反馈材料不齐需补充，6月底鲁亚美补充材料后北京外企人力资源服务有限公司协助其进行工伤申报。故自5月13日发生工伤起至7月13日社保局完成工伤鉴定期间的医疗费用工伤科不予以报销。因此，该期间的医疗费用只能走医保而不能走工伤报销，就此情况公司并不存在任何过错，完全是由于北京相关政策造成。关于年假，双方均认可鲁亚美每年应享有5天法定带薪年假，2016年已经休了3天。鲁亚美主张每年应享有20天福利年假，且《员工手册》中写明福利年假有补偿。诺华制药公司主张公司的福利年假如果没有休没有补偿。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，诺华制药公司提交的“确认函”显示鲁亚美已经收到、知晓并理解《员工手册》的相关内容，鲁亚美虽主张本人未收到《员工手册》，但其对“确认函”中本人的签字表示认可，因此一审法院对诺华制药公司关于鲁亚美已经知悉《员工手册》的主张予以采信。鲁亚美虽主张2016年7月12日至2016年11月10日期间处于待岗，但其提交的录音并未显示有让其7月12日开始待岗的内容，该录音中虽有诺华制药公司表示因鲁亚美的岗位没有了，故建议给其三个月找工作，之后让其主动离职的内容，但鲁亚美在录音中并未明确表示同意公司的该项建议，只表示要求给予时间考虑，但之后并未给予公司答复。另，根据鲁亚美以及诺华制药公司提交的邮件、短信均显示了公司已经为鲁亚美安排了岗位并要求其从2016年7月12日正常到岗上班；公司提交的短信及邮件亦显示有安排鲁亚美工作岗位、要求其到岗上班并于2016年10月31日之前说明失联原因及如未收到合理解释公司将对其进行严重违纪处理的内容，因此一审法院对鲁亚美关于2016年7月12日至2016年11月10日期间处于待岗的主张不予采信。本案一审庭审中，鲁亚美表示诺华制药公司将其工作地点自丰台区调整至昌平区，其不同意，但根据其提交的证据并未显示其明确提出不同意变更工作地点以及相应的理由，鲁亚美在收到公司要求其返岗的通知后仍未到岗且亦未提交证据说明未到岗理由，故其行为已构成旷工，该行为属于诺华制药公司《员工手册》中规定的严重违反公司规章制度的行为，因此诺华制药公司与鲁亚美解除劳动合同的行为并不违反公司规章制度，鲁亚美要求支付违法解除劳动关系赔偿金的请求，于法无据，一审法院不予支持。鲁亚美自2016年7月12日起未再到岗上班，因此其要求支付2016年9月1日至2016年11月10日的工资请求，亦缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。因诺华制药公司为鲁亚美缴纳了工伤保险，故其要求公司向其支付一次性工伤医疗补助金的请求，于法无据，一审法院不予支持。关于鲁亚美主张的伤残就业补助金，诺华制药公司虽主张支付的10684.04元为一次性伤残就业补助金21258元减去四个月社保10638.96元的差额，但二者差额为10619.04元，并非10684.04元，且公司一直主张不应支付鲁亚美一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，现又称支付的10684.04元为一次性伤残就业补助金，其陈述自相矛盾，另，诺华制药公司提交的“网上银行转账记录”显示的付款详情为“工资”，亦非“一次性伤残就业补助金”，鲁亚美对诺华制药公司的上述主张亦不认可，故一审法院采信鲁亚美关于该笔款项为奖金的主张。综上，诺华制药公司提交的证据不足以证明其向鲁亚美支付了一次性伤残就业补助金，应按照法定标准向其支付。鲁亚美主张的金额不高于法律规定，一审法院予以支持。关于鲁亚美主张的医疗费，因诺华制药公司为鲁亚美缴纳了工伤保险，其所主张的工伤医疗费应由工伤保险基金核定和支出，现鲁亚美要求诺华制药公司支付工伤医疗费的请求于法无据，一审法院不予支持。关于未休年假工资，因双方均认可鲁亚美每年应享有的法定年休假为5天，2016年已休3天。经核算，至2016年11月10日，鲁亚美2016年应休年假为4天，故鲁亚美还剩1天法定年休假未休，诺华制药公司应支付鲁亚美2016年1天未休年休假工资，仲裁裁决不低于法定规定，诺华制药公司对此亦未提出异议，一审法院予以确认。因鲁亚美未提交证据证明其应享有福利年假的天数以及未休福利年假公司予以补偿，故其要求公司支付未休福利年假工资，于法无据，一审法院不予支持。综上所述，依照《工伤保险条例》第三十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、诺华制药公司于判决生效后七日内支付鲁亚美一次性伤残就业补助金21258元；二、诺华制药公司于判决生效后七日内支付鲁亚美二〇一六年未休年休假工资1026.59元；三、驳回鲁亚美其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本院二审期间，诺华制药公司提交一份银行转账工资单复印件，证明2018年8月31日该公司向鲁亚美银行账号6212XXXXXXXXXXXX947账户内支付1026.59元，系本案一审判决第二项2016年未休年休假工资。鲁亚美认可该证据真实性，认可该公司已经支付该笔钱款。本院经审理查明的其他事实与一审法院查明事实一致。本院认为，公民法人的合法权益受法律保护。本案争议焦点系是否涉及违法解除劳动关系以及一次性医疗补助金及未休年休假工资的核算问题。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，鲁亚美上诉称因不同意公司将其岗位从丰台区调整到昌平区，但根据双方劳动合同关于工作地点并未限定在丰台区，同时根据诺华制药公司及鲁亚美提交的邮件、短信等材料可知双方就到岗、调岗等事宜进行了相关协商，但鲁亚美确未根据公司通知时间到岗，故一审法院结合上述证据认定鲁亚美接到通知后无合理理由未到岗应属旷工，并无不当，本院不持异议。鲁亚美要求违法解除劳动关系，本院难以支持。关于一次性工伤医疗补助金，因该笔补助金依法应当由工伤保险基金支付，而诺华制药公司已经为鲁亚美支付工伤保险，故鲁亚美现向诺华制药公司主张支付该笔补助金，缺乏法律依据，本院不予支持。关于未休年假休假工资，鲁亚美上诉称诺华制药公司存在福利性休假，故应当向其支付超出法定休假时长的未休年假工资，但对于福利性休假的事实鲁亚美并未提交证据予以佐证，故本院不予支持。关于一审法院核定的2016年未休年休假工资数额正确，本院依法予以确认。现鲁亚美认可诺华制药公司已经在2017年8月31日支付该笔工资，而诺华制药公司未针对一审判决提出上诉，但因双方均对诺华制药公司已履行完毕一审判决第二项的支付义务业已确认，故本院对该事实不持异议。综上所述，鲁亚美的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由鲁亚美负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 邓青菁审 判 员 高 贵审 判 员 张清波二〇二〇年三月二十七日法官助理 付 哲书 记 员 张 朋