四川省绵阳市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)川07民终222号 上诉人（一审原告）：吴志刚，男，汉族，1980年4月16日出生，住四川省沐川县。 委托诉讼代理人：张倩文，四川浩鼎律师事务所律师。 被上诉人（一审被告）：四川长虹新能源科技股份有限公司，住所地四川省绵阳高新区绵兴东路35号，统一社会信用代码：91510700793993945B。 法定代表人：莫文伟，公司董事长。 委托诉讼代理人:颜世兵，公司员工。 委托诉讼代理人：陈俊宏，公司员工。 上诉人吴志刚因与被上诉人四川长虹新能源科技股份有限公司（以下简称长虹新能源公司）劳动争议一案，不服四川省绵阳高新技术产业开发区人民法院（2019）川0792民初2073号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月10日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人吴志刚及其委托诉讼代理人张倩文、被上诉人长虹新能源公司的委托诉讼代理人颜世兵、陈俊宏到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 吴志刚上诉请求：一、请求依法判决被上诉人向上诉人支付经济补偿金81762.15元。二、本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、原审判决认定事实不清。一审判决认定被上诉人解除与上诉人的劳动合同符合法律规定属于认定事实错误。被上诉人至今未为上诉人购买2004年7月至2009年4月期间的社会保险属于违法行为，被上诉人也应当向上诉人支付经济补偿金。二、原审判决适用法律错误。 长虹新能源公司辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。本案的焦点在于公司是否能根据自身生产需要调整上诉人工作岗位。上诉人在给公司的告知函内明确提出拒不接受公司调岗行为，要求公司必须恢复原岗位，公司认为可以根据生产经营需要调整上诉人的岗位，所以双方发生分歧，公司认为应驳回上诉人的上诉请求。 吴志刚向一审法院起诉请求：判决被告向原告支付经济补偿金81762.15元（5450.81元/月×15个月），由被告承担本案诉讼费。 一审法院认定事实：2008年10月1日，原告入职四川长虹电器股份有限公司。2009年2月，原告由长虹电器股份有限公司调至合肥长虹实业有限公司工作。2014年3月，原告由合肥长虹实业有限公司调至被告处工作，被安排在该公司生产制造部组装三厂老化岗位。此后，原告曾与被告签订书面劳动合同，对双方劳动权利义务等事项作了约定。其中双方于2019年3月1日签订的劳动合同为无固定期限劳动合同，约定乙方（即原告）工作内容为技能岗位，工作地点为绵阳。该合同第二条第三项约定，在合同期内，因甲方（即被告）生产经营规模扩大或压缩、业务调整或转产等以及乙方在工作能力、业绩变化，导致乙方工作内容、工作地点需要随之变化的，乙方同意甲方可以调整其工作内容、工作职责和工作地点。该合同第六条约定：“劳动纪律和规章制度：1、……2、乙方必须遵守甲方规章制度，如乙方违反甲方规章制度，甲方有权按规定给予处理，直至解除本劳动合同……3、双方同意甲方可以选择员工手册、学习资料、培训、乙方工作地点的公示栏或甲方OA系统等任一有效方式将规章制度告知乙方。4、乙方确认在签订本劳动合同时已全部知悉并同意遵守甲方所制定的规章制度。”2019年3月下旬，原告因患腰椎间盘突出病症住院并向被告请假至7月底。其间，原告以其患病属工伤而向被告要求工伤待遇与被告产生争议，经当地劳动与社会保障部门认定，原告不属工伤。原告请假期间，被告为维持车间正常生产，安排他人到原告此前所在岗位上班。原告假满后，得知其岗位被他人替代，自2019年8月1日起未返回被告单位上班，并向被告要求回原岗位上班。被告则表示，同意为原告安排与原岗位工作内容、薪酬相当的新岗位。2019年8月2日，原告及其弟弟到被告处，与被告管理人员商量原告工作岗位事宜，双方未达成一致意见。2019年8月5日，原告仍未返回被告公司。自2019年8月5日下午3点起，至8月7日早上，被告安排原告原所在生产制造部负责人王某某多次给原告打电话，均未接通。2019年8月6日下午，原告向被告通过邮政快递发出《告知函》声明，公司提出的要么填写个人离职申请表、要么接受公司调岗安排并出具承诺书，承诺一个月无法适应新岗位则自动离职的两种方式均违反法律规定，明确表示拒绝，要求公司出具书面《调岗通知》，并坚持回原岗位工作、享受原岗位相关待遇，否则系公司单方面终止劳动关系。该邮件于2019年8月7日上午11点由被告签收。2019年8月7日下午四点，被告向原告通过邮政快递发出《员工调岗通知书》称，由于原告请假时间较长，为维持公司正常生产，已安排他人到原告原岗位上班，考虑到原告身体原因和原岗位劳动强度大，经研究决定，现将原告从生产制造部组装三厂老化岗位调往生产制造部组装二厂9v组合工段成品返修岗位，工资待遇与现行成品返修岗位一致，调岗时间：2019年8月9日起执行。原告拒绝签收该文件。2019年8月13日，被告向原告通过邮政快递发出《催促员工上班通知书》，称吴志刚于2019年8月1日起假期满后至今未到岗，且未办理任何请假和离职手续，公司于2019年8月9日，给原告进行了岗位调整，同时利用邮件和发微信的方式进行了通知，但由于原告个人原因一直未到岗，现通知其于2019年8月14日17点30分前到公司正常上班，逾期未到岗公司将按国家有关法律法规及长虹公司《员工违纪处理管理办法》的相关规定进行处理。原告拒收该邮件。2019年8月6日至8月14日期间，生产制造部负责人王某某多次通过微信告知原告到公司上班，并告知公司已向其发过两个文件，注意查收，而原告则坚持要求恢复原岗位，并以公司未为其提供劳动条件和岗位抗辩。2019年8月15日，被告经公司工会同意后作出《关于解除吴志刚劳动合同的决定》，以吴志刚于219年8月1日起未办理任何请假手续或离职手续就擅离岗位，经公司多次联系，该员工均不予回应，至今仍未返岗，也未办理任何手续为由，根据《中华人民共和国劳动法》及《员工违纪处理管理办法》的相关规定，决定从2019年8月15日起解除与吴志刚的劳动合同关系。该文件通过邮政快递发出，原告拒收。 原告得知被告解除劳动合同后，于2019年8月21日向绵阳市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，请求确认双方劳动关系终止，裁决由被告出具劳动关系终止证明，为原告办理档案及社保关系转移手续，由被告支付原告经济补偿金81762.15元。该仲裁委审理后，于2019年10月21日作出绵劳人仲案【2019】917号仲裁裁决，确认原被告之间的劳动关系于2019年8月15日解除，裁决由被告于裁决书生效之日起10日内为原告出具劳动关系终止证明并为原告办理档案及社保关系转移手续，驳回原告的其他仲裁请求。 另查明：1.原告离开被告公司前十二个月，其月平均工资为4548.5元。2.2018年1月1日，被告经本单位工会等相关部门人员同意后，制定发布了《四川长虹新能源科技股份有限公司员工违纪处理管理办法》并在公司公告栏、生产车间等处张贴，该办法第七条规定：“严重违纪处理：员工有下列严重违纪行为之一的，应予以解除劳动合同……7.1.1连续旷工3天以上者，或30天内累计旷工5天及以上者。” 一审法院认为，本案争议焦点：被告解除与原告的劳动合同是否符合法律规定，是否应向原告支付解除劳动合同经济补偿金。本案双方当事人之间的争议系因调岗而引发。用人单位调岗属单位的管理权利，劳动者对岗位的选择属劳动者的劳动权利，两个权利行使的平衡点在于用人单位调岗是否具有合理事由。本案原告因病长时间住院治疗，被告为维持正常生产而安排他人替代原告工作岗位，此属被告正当管理行为。在原告病愈后，被告鉴于原告岗位已安排他人上班，同时考虑到原告身体原因和原岗位劳动强度大，决定将原告从原生产制造部组装三厂老化岗位调往劳动强度相对较轻的生产制造部组装二厂9v组合工段成品返修岗位，并在《调岗通知书》中明确“工资待遇与现行成品返修岗位一致”，被告作出的该调岗决定合情合理。依照双方所签订劳动合同第二条第三项的约定，在合同期内，因甲方（被告）生产经营规模扩大或压缩、业务调整或转产等以及乙方（原告）在工作能力、业绩变化，导致乙方工作内容、工作地点需要变化随之变的，乙方（原告）同意甲方可以调整其工作内容、工作职责和工作地点。被告对原告工作岗位进行调整符合双方所签劳动合同约定，并未损害原告作为劳动者享有的合法权益。故被告对原告的调岗安排合符情理，不违反法律规定及双方所签劳动合同约定。 原告坚持要求回原岗位上班，其对工作岗位的热情值得肯定，但对被告作出的调岗决定应当予以理解。即便对被告单位的调岗决定不理解、不接受，原告作为被告单位工作人员，应当遵守单位工作纪律和规章制度，在假期届满后先返回被告单位，再采取适当方式与被告进行沟通协商。而原告在假期届满后，自2019年8月1日起未回被告单位上班，经被告相关负责人与其沟通并经被告发出《调岗通知》、《催促到岗通知》以及被告生产制造部负责人多次通过微信告知和提示考勤后，至同年8月15日仍未回被告单位，其行为构成连续旷工，违反被告单位《公司员工违纪处理管理办法》第七条规定，属严重违反被告单位劳动纪律和规章制度行为。依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位规章制度的；（三）……”之规定，被告有权解除与原告的劳动合同。被告经本单位工会同意后作出决定，从2019年8月15日起解除与原告的劳动合同关系，并通过邮政快递发送原告，其解除与原告的劳动合同符合法律规定，有权不向原告支付解除劳动合同经济补偿金。 综上所述，被告解除与原告的劳动合同符合法律规定，双方之间的劳动合同关系自2019年8月15日起解除。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条第一款“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”之规定，被告应当及时为原告出具劳动关系终止证明，并为原告办理档案及社保关系转移手续。但原告请求被告支付解除劳动合同经济补偿金，不符合《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，其该项诉讼请求不成立，原审法院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十六条和第五十条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、确认原告吴志刚与被告四川长虹新能源科技股份有限公司之间的劳动关系于2019年8月15日解除；二、由被告四川长虹新能源科技股份有限公司于本判决生效后10日内为原告吴志刚出具劳动关系终止证明，并为原告办理档案及社保关系转移手续；三、驳回原告吴志刚的其他诉讼请求。本案受理费减半收取为5元，由原告吴志刚负担。 二审中，当事人没有提交新证据。一审法院认定的事实清楚，本院二审予以确认。 本院认为，依据双方当事人的诉辨主张及理由，本案的争议焦点为被上诉人四川长虹新能源科技股份有限公司解除其与吴志刚的劳动合同关系的合法性问题。首先，作为用人单位的四川长虹新能源科技股份有限公司依照其自身生产经营活动的需要，按照双方当事人签订的劳动合同的约定，对劳动者的工作岗位进行调整，系行使企业内部管理权的行为，并不违反相关法律、法规的禁止性规定。其次，本案中作为用人单位的四川长虹新能源科技股份有限公司在对上诉人吴志刚工作岗位进行调整后，作为劳动者的吴志刚在未请假的情况下，没有到新岗位报道工作，作为用人单位的四川长虹新能源科技股份有限公司根据企业内部相关的规章制度，解除其与吴志刚之间的劳动合同关系，符合相关的法律规定，合法有效，其依法不应当向吴志刚支付经济补偿金。上诉人吴志刚的上诉请求，没有事实和法律依据，本院二审依法不予支持。 综上所述，上诉人吴志刚的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由吴志刚负担。 本判决为终审判决。 审判长  廖小军 审判员  陈兴旺 审判员  兰大波 二〇二〇年三月十七日 书记员  毛玉红