福建省三明市中级人民法院 民 事 裁 定 书 （2020）闽04民特1号 申请人（仲裁被申请人）：三明市金利亚环保科技投资有限公司，住所地:三明市三元区莘口镇黄砂村渡头坪红滩。统一社会信用代码：913504006966215176。 法定代表人：邹新国，职务总经理。 委托诉讼代理人：郑丽萍，福建联合信实（三明）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：谢冬梅，福建联合信实（三明）律师事务所律师。 被申请人：陈圣针，男，1968年5月15日出生，汉族，住福建省三明市三元区。 委托诉讼代理人：李宏，福建万天律师事务所律师。 申请人三明市金利亚环保科技投资有限公司（以下简称金利亚公司）与被申请人陈圣针申请撤销劳动争议仲裁裁决纠纷一案，三明市劳动人事争议仲裁委员会于2019年12月9日作出明劳人仲案(2019)115－1号裁决书。申请人金利亚公司收到上述裁决书后向本院提出撤销仲裁裁决的申请。本院于2020年2月5日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 申请人金利亚公司诉称：一、本案应由三元区劳动人事争议仲裁委员会管辖，三明市劳动人事争议仲裁委员会对本案无管辖权。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条：“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”而本案不论是用人单位所在地还是劳动合同履行地均在三元区，故《劳动合同》中关于由三明市劳动争议仲裁委员会管辖的约定突破法律之规定，该约定应为无效。二、三明市劳动人事争议仲裁委员会做出的仲裁裁决适用法律、法规错误。根据2017年10月26日，金利亚公司与陈圣针签署的《劳动合同》约定，合同期限自2017年10月26日至2020年10月31日，工作岗位为辅工，月工资为1500元。陈圣针有下列情形的，金利亚公司可以解除本合同……2.严重违反劳动纪律及甲方规章制度的；3.严重失职，营私舞弊，给金利亚公司利益造成重大损害的。以及陈圣针违反劳动法律、法规和金利亚公司规章制度规定或者违反劳动合同中约定的事项，给金利亚公司造成经济损失的，金利亚公司有权解除劳动合同（不支付赔偿金）并有权要求陈圣针赔偿金利亚公司直接经济损失，违约金以及金利亚公司为其支付的培训费和招收录用费用等。而《甲方公司政策及各项规章制度》、《劳动法》、《劳动合同书》、《员工自律书》等劳动纪律和规章制度作为本合同的附件具有同等法律效力，并已向陈圣针公示。2018年5月20日，陈圣针学习了《三明市金利亚环保科技投资有限公司锅炉房辅工工作职责》，并签字确认。2018年8月3日，金利亚公司又安排包括陈圣针在内的全体员工学习了《公司员工处分管理办法》，陈圣针在会议签到表上签字确认。陈圣针入职后，迟到现象较为严重，有时一个月甚至迟到三次。同时，经常消极怠工，陈圣针多次被检查发现擅自离岗，未能完成工作。2019年9月12日，因陈圣针擅自离岗，除渣机故障造成大量炉渣积累在除渣机旁，金利亚公司安排陈圣针清理炉渣，陈圣针却未在现场作业，给生产运营带来较大安全隐患。故金利亚公司根据《员工处分管理办法》对陈圣针作出通报批评，陈圣针不但不自我反省，反而大吵大闹、顶撞领导，给公司造成不良影响。据此，金利亚公司于2019年9月14日作出《停职处罚通知》，确认陈圣针已无法胜任原岗位。2019年9月30日陈圣针主动承认错误，并书写《检讨书》，承认工作态度极其恶劣，影响工作积极性，影响公司工作氛围，给公司造成工作损失，往后会接受公司的安排，认真遵守公司的规章制度，接受公司处罚。当日，金利亚公司在同一时刻即做出调岗通知，将其调往同样是辅工工种，但是工作内容更为简单的卸料平台。然而，陈圣针又出尔反尔，拒不来新岗位报道。因此，金利亚公司做出的调岗决定具有合法的依据，是经过陈圣针书面同意的。且因2019年9月12日陈圣针未完成工作，导致金利亚公司不得不安排生产一线员工加班处理，支付加班费5064元，外聘临时工紧急处理支付工资3240元，合计8304元。该部分损失，根据《员工处分管理办法》第七条规定，亦应由陈圣针给予赔偿或从陈圣针工资中予以扣除。根据《劳动法》第二十五条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。故陈圣针的上述行为已严重违反单位规章制度，且因陈圣针严重失职，对单位利益造成重大损害。故金利亚公司于2019年10月14日，作出的关于解除陈圣针的《解除劳动合同通知书》，是具有事实与法律依据的。关于用人单位因上述原因单方解除劳动合同即过失性辞退的，用人单位无需支付经济补偿。而三明市劳动仲裁依据《劳动合同法》第四十六条第（一）项规定，要求金利亚公司支付经济补偿，明显属于适用法律错误。三明市劳动仲裁机构忽略了金利亚公司解除劳动合同的理由是认为金利亚公司违法调岗，而以陈圣针已主动向金利亚公司提出解除劳动关系，且金利亚公司存在未足额支付劳动报酬的情形裁定金利亚公司应向陈圣针支付经济补偿是属于适用法律错误。此外，根据《劳动合同》的约定，陈圣针的工资是每月1500元，以及《录用签批单》中也明确基本工资是1500元，绩效工资560元、岗位工资340元、加班工资400元，而金利亚公司实际发放给陈圣针的工资每月均超过2800元，均已包含加班工资在内，故金利亚公司不存在未足额支付加班工资的事实。通过劳动合同、陈圣针的工资流水、录用签批表等均可以证实。退一步讲，原告自2019年6月1日起调整了上下班时间，被告实际每天上班时间仅为7.5小时，三明市仲裁机构关于加班工资时间的计算，应扣除每天0.5小时，故关于加班工资的计算缺乏事实依据。综上，明劳人仲（2019)115-1号劳动仲裁裁决书因适用法律、法规确有错误的，且劳动争议仲裁委员会无管辖权。请求撤销仲裁裁决。 被申请人陈圣针辩称，一、三明市劳动人事争议仲裁委员会对本案具有管辖权。人力资源和社会保障部《劳动人事争议办案规则》第八条规定：“……用人单位所在地为用人单位注册、登记地或者主要办事机构所在地……”三明市人力资源和社会保障局明人社[2019]191号文件第一条规定：“三明市劳动人事争议仲裁委员会管辖在梅列、三元两区行政管辖区域内发生的以下用人单位劳动人事争议案件：……４、由市级以上市场监督管理局登记注册的企业……”金利亚公司三明市金利亚环保科技投资有限公司注册登记在三明市市场监督管理局，根据以上规定，三明市劳动人事争议仲裁委员对本案具有管辖权。此外，《劳动人事争议仲裁办案规则》第十条规定：“当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。……当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行。”在仲裁阶段，金利亚公司并未提出管辖权异议，金利亚公司现提出管辖权异议没有法律依据。二、金利亚公司未及时足额支付劳动报酬且擅自调岗，陈圣针有权提出解除劳动劳动合同并要求金利亚公司支付经济补偿金的主张。根据金利亚公司提交的《录用签批表》可以证实，金利亚公司实行6天工作制，但每月仅支付给陈圣针周末加班工资400元，存在未及时足额支付劳动报酬的行为。金利亚公司称其支付给陈圣针的工资每月均超过2800元，已含加班工资在内。实际情况是，金利亚公司不仅实行6天工作制，日常还经常安排陈圣针加班，陈圣针每月工资超出2800元的部分，实际是金利亚公司支付的6天工作制以外的加班费。以上事实，裁决书经审理查明部分已予以认定。此外，2019年9月14日，金利亚公司毫无根据地对陈圣针作出降薪、停职十六天的处罚，停职期间金利亚公司只按三明市最低工资标准发放工资，同样属于未及时足额支付劳动报酬的行为。另外，根据双方劳动合同约定，陈圣针的工作岗位是辅工。2019年9月30日，金利亚公司擅自将陈圣针的工作岗位调整至卸料平台，违反了双方劳动合同的约定及《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”的规定。综上，根据《劳动合同法》第三十八条第二项、第四十六条第一项之规定，陈圣针有权提出与金利亚公司解除劳动合同并要求金利亚公司支付经济补偿金的主张。三、金利亚公司滥用处罚权，其以旷工为由与陈圣针解除劳动合同没有事实与法律依据，依法应认定为违法解除。金利亚公司在申请书中称“上述行为已严重违反单位规章制度，且因被申请人严重失职，并对单位利益造成重大损害。故申请人于2019年10月14日作出的解除劳动合同通知书，是具有事实与法律依据的。”然而纵观本案，所谓的“上述行为”无非指的是，2019年9月12日陈圣针擅自离岗及9月30日不同意调岗的行为。那么“上述行为”显然不构成严重违反单位规章制度的行为。首先，关于脱岗，金利亚公司向法庭提交了《锅炉房辅工工作职责》等证据，并称已告知《员工自律书》等规章制度。以上证据只能证明脱岗属于违反劳动纪律的行为。违反劳动纪律与严重违反用人单位规章制度是两个概念，不能混为一谈。严重违反用人单位规章制度属于违反劳动纪律的行为，反过来说，违反劳动纪律的行为并不等于是严重违反用人单位规章制度的行为。如金利亚公司认为脱岗属于严重违反用人单位规章制度行为，那么根据《劳动合同法》的规定，金利亚公司应当举证证明其在单位规章制度中明确规定该行为为严重违反单位规章制度行为，并经职代会讨论决定、告知劳动者等程序，否则不能予以认定。其次，关于调岗，金利亚公司的逻辑是，2019年9月12日陈圣针擅自离岗并顶撞领导，故无法胜任原岗位。9月30日陈圣针写检讨书，主动承认错误，同意接受公司安排，金利亚公司作出的调岗决定具有合法依据。对此，金利亚公司无权对陈圣针进行调岗，更不能以此认定陈圣针存在旷工行为。理由是：第一，针对陈圣针下班前脱岗1小时这件事，9月13日金利亚公司先是对陈圣针进行通报批评。9月14日金利亚公司又对陈圣针作出降薪、停职16天的严厉处罚。9月30日，停职处罚结束后，在陈圣针写下检讨书主动承认错误之后，金利亚公司又单方面地迫不及待地即刻对陈圣针进行调岗。金利亚公司在岗位调动通知书中称“自收到该通知之日起前往卸料平台岗位报到，如超期未报到，视为旷工”，完全不给陈圣针任何辩解、协商的余地。因陈圣针不同意调岗，10月14日金利亚公司即以旷工为由与陈圣针解除劳动合同。以上这一系列操作，环环相扣，一次比一次严厉，但金利亚公司并未提交证据证明作出以上这一系列处罚有何规章制度依据并经职代会讨论决定，且因与领导吵嘴，金利亚公司即对陈圣针作出降薪、停职16天的严厉处罚，对陈圣针明显显失公平。不仅如此，金利亚公司针对同一件事，一而再再而三对陈圣针进行处罚，亦违反了“一事不再罚”及诚信原则。本案中，谁是弱者，谁在滥用处罚权，一目了然；第二，陈圣针在检讨书中表示“会接受公司安排”是按照金利亚公司的要求写的，且该表述针对的是通报批评中“不听从上级工作安排、擅自离开工作岗位”及停职处罚通知中“不按公司领导下达的工作任务完成工作”这两句话而言，这只是一种承认错误的表态，并不是同意调岗的意思表示；第三，陈圣针也不存在旷工的事实。解除通知称，陈圣针自2019年9月30日起擅自旷工至今不属实。10月1日至7日国庆放假，10月8日、9日陈圣针因调岗发生争议未上班属事出有因不属于无故旷工。2019年10月10日，因金利亚公司未及时足额支付劳动报酬及擅自调岗，陈圣针提出与金利亚公司解除劳动合同，而金利亚公司的解除劳动合同通知是2019年10月14日双方劳动关系已经解除之后作出的，该解除通知是无效的，不具有任何法律效力。最后，关于陈圣针是否对单位利益造成重大损害问题。对陈圣针降薪、停职16天的处罚，是金利亚公司单方面作出的，由此产生的后果，应由其自行承担，与陈圣针无关，故不存在陈圣针给单位造成损失的问题。综上所述，三明市劳动人事争议仲裁委员会对本案具有管辖权，其作出的明劳人仲案（2019）115—１号《裁决书》认定事实清楚，适用法律正确。金利亚公司申请撤销仲裁裁决的理由不能成立，请求驳回金利亚公司的申请。 经审理查明，陈圣针于2017年10月26日进入金利亚公司处工作，从事辅工工作，双方约定陈圣针每月基本工资1500元、绩效工资560元、岗位工资340元、加班工资400元，以上合计2800元；陈圣针在岗期间每天上班8小时，每周上班6天，陈圣针在6天以外的工作金利亚公司另行支付加班费用；2019年9月13日，金利亚公司以陈圣针“不听从上级工作安排、擅自离开工作岗位，不积极配合工作”为由,对陈圣针发出通报批评，2019年9月14日，金利亚公司对陈圣针发出停职处罚通知，认定陈圣针“工作态度极其恶劣，影响公司工作氛围，影响员工工作积极性。给公司造成损失,此岗位已无法胜任”,要求陈圣针停职，此后陈圣针根据该通知已实际停止工作，2019年9月30日，陈圣针书写检讨书，承认“9月13日下午16：30-17:30不在工作现场，没有完成领导的工作任务,第二天和领导吵嘴也是很不对,没按公司领导下达的工作任务，且工作态度极其恶劣，影响工作积极性，影响公司工作氛围，给公司造成工作损失”；2019年9月30日，金利亚公司对陈圣针发出员工岗位调动通知书，将陈圣针从生产部辅工岗位调往辅工(卸料平台）岗位，调动后薪资待遇按原标准执行，并要求陈圣针收到通知之日起前往新岗卫报到，陈圣针收到该通知后,未前往新岗位工作;2019年10月10日，因金利亚公司未及时足额支付劳动报酬及擅自调岗，陈圣针提出与金利亚公司解除劳动合同；2019年10月14日，金利亚公司因陈圣针旷工发出解除劳动合同通知书，并要求由陈圣针2019年10月17日前办理离职手续和工作交接。陈圣针向三明市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2019年12月9日，三明市劳动人事争议仲裁委员会作出明劳人仲案（2019）115－1号仲裁裁决：一、金利亚公司于裁决书生效之日起七日内支付给陈圣针经济补偿金5772.5元；二、金利亚公司于裁决书生效之日起七日内支付给陈圣针加班费12639.58元；三、金利亚公司于裁决书生效之日起七曰内支付给陈圣针未休年休假工资441.38元。 另查明，陈圣针于2019年1月29日休年休假一天；陈圣针停职前12个月平均工资为2886.25元。 本院经审查认为，根据法律规定，人民法院经审查“一裁终局”的案件有下列情形之一的，应当裁定撤销：(一)适用法律、法规确有错误的；(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的；(三)违反法定程序的；(四)裁决所根据的证据是伪造的；(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。根据人力资源和社会保障部《劳动人事争议办案规则》第八条：“劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地或者主要办事机构所在地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或者主管部门所在地为用人单位所在地。”第十条：“当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。仲裁委员会应当审查当事人提出的管辖异议，异议成立的，将案件移送至有管辖权的仲裁委员会并书面通知当事人；异议不成立的，应当书面决定驳回。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行。”在本案中，金利亚限公司注册登记在三明市市场监督管理局，根据以上规定，三明市劳动人事争议仲裁委员对本案具有管辖权。另外，金利亚公司在仲裁阶段并未书面管辖异议。用人单位应当保障劳动者取得劳动报酬及休息等权利。根据《劳动合同法》第四条第二款的规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时同、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商决定。《劳动合同法》第四条第四款的规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，金利亚公司未提供企业的规章制度，陈圣针在通报批评、停职处罚通知、员工岗位调动通知书、解除劳动合同通知书中均未提及陈圣针违反的具体规章制度条款，金利亚公司也未提供证据证明其规章制度经职代会通过并告知陈圣针本人,因此,金利亚公司认定陈圣针不能胜任工作并据此作出的调岗决定和其后因申请人不服从调动,作出的解除劳动关系决定均不符合法律规定的相关程序。另外，金利亚公司作为用人单位单方解除劳动合同，并未事先通知工会，亦构成违法。综上，金利亚公司单方解除其与陈圣针之间的劳动合同，构成违法解除。金利亚公司在陈圣针停职后按照三明市最低工资标准发放工资给陈圣针,己实际造成陈圣针未能按时足额领取工资；根据《国务院关于工作时问的规定》第三条规定，职工每日工作8小时，每周工作40小时。根据《劳动法》第十四条第一款第（二）项的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于百分之二百的工资报酬。在本案中，圣针在岗期间每天上班8小时（2019年6月1日之后每天上班7.5小时），每周上班6天，即每周工作一个休息日,陈圣针自2017年10月26日至2019年9月13日在岗，总计在职688天,即22.63个月,也即98.29周,金利亚公司应当支付给陈圣针加班费为21691.58元﹝(1500元＋560元+340元)÷21.75日×98.29周×2倍﹞，在此期间，金利亚公司仅支付给陈圣针加班费9052元（400元/月×22.63个月）,金利亚公司还应支付给申请人加班费12639.58元(21691.58元-9052元)。该情形亦构成用人单位未及时足额支付劳动报酬。陈圣针作为劳动者以金利亚公司未及时足额支付劳动报酬（加班工资）为由，于2019年10月10日通知金利亚公司解除劳动合同，符合法律规定的相关程序，且金利亚公司作为用人单位应当向陈圣针支付经济补偿。三明市劳动人事争议仲裁委员会对金利亚公司应当支付给陈圣针加班费、未休年休假工资、解除劳动合同经济补偿金的具体数额的确认，并无不当，本院予以确认。综上，三明市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决不存在适用法律、法规确有错误的情形，金利亚公司申请撤销仲裁裁决理由不成立，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十四条第一款第（十一）项规定，裁定如下： 驳回三明市金利亚环保科技投资有限公司关于撤销三明市劳动人事争议仲裁委员会作出的明劳人仲案（2019）115－1号裁决的申请。 本案案件受理费400元，由三明市金利亚环保科技投资有限公司负担。 审判长  张丽伟 审判员  吴树辉 审判员  林炬火 二〇二〇年三月三十日 书记员  王 倩 附：相关的法律条文 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： (一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； (二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 第四十九条用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决： (一)适用法律、法规确有错误的； (二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的； (三)违反法定程序的； (四)裁决所根据的证据是伪造的； (五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； (六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百五十四条裁定适用于下列范围： （一）不予受理； （二）对管辖权有异议的； （三）驳回起诉； （四）保全和先予执行； （五）准许或者不准许撤诉； （六）中止或者终结诉讼； （七）补正判决书中的笔误； （八）中止或者终结执行； （九）撤销或者不予执行仲裁裁决； （十）不予执行公证机关赋予强制执行效力的债权文书； （十一）其他需要裁定解决的事项。 对前款第一项至第三项裁定，可以上诉。 裁定书应当写明裁定结果和作出该裁定的理由。裁定书由审判人员、书记员署名，加盖人民法院印章。口头裁定的，记入笔录。