上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪01民终12681号上诉人（原审被告）：微软亚太科技有限公司，住所地上海市闵行区紫星路999号。法定代表人：GaryChia-ChiSun，总经理。委托诉讼代理人：周博，上海市方达律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘洋，上海市方达（北京）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：申元庆，男，1965年1月2日出生，中国台湾居民，现住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：徐阳，北京市隆安律师事务所律师。委托诉讼代理人：徐占全，北京市隆安律师事务所实习律师。上诉人微软亚太科技有限公司（以下简称微软亚太公司）因与被上诉人申元庆追索劳动报酬纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2018）沪0112民初26496号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。微软亚太公司上诉请求：撤销一审判决第二、三、四项，依法改判驳回申元庆一审相应的诉讼请求。主要事实和理由：1、1993年7月，申元庆并不是与Z公司建立劳动关系。申元庆是在2005年8月入职Z公司。《企业职工带薪年休假实施办法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。虽然申元庆自1993年起在境外为微软工作，但境外的企业不适用前述规定，在境外工作的期限不能作为计算年休假天数。申元庆直至2005年8月开始才为微软在中国的企业工作，根据工作年限，申元庆只享有每年10天的法定年休假。申元庆2016年从3月31日工作至12月31日，工作276天，折算法定年休假为7.56天，应计算为7天。2017年的1月1日至9月8日，工作251天，折算法定年休假为6.88天，计算为6天。两年相加为13天。申元庆在诉状中自认已享受2天的法定年休假，其未享受的法定年休假应为11天。一审认定为21天，认定错误。2、法定年休假和年资假是不同的概念。一审计算申元庆的补充年休假为7天，计算错误。实际申元庆的补充年休假为13天。但由于法定年休假与补充年休假总天数是确定的，如法院认定申元庆法定年休假基数为15天，则微软亚太公司不请求撤销一审判决第四项。被上诉人申元庆辩称：根据员工手册第230页的规定，年资假对应的是微软服务年限，并不区分境内还是境外，不能推定法定年休假区分境内还是境外的服务年限。而且，微软亚太公司律师函也明确欠申元庆人民币1,115,536.48元，其中未休年休假折算工资为人民币426,860.88元。申元庆不接受微软亚太公司的上诉请求，要求维持原判。申元庆向一审法院起诉，请求判令微软亚太公司支付其：1、2017年8月1日至同年9月10日期间的工资人民币304,873元；2、微软亚太公司支付申元庆2016年7月1日至2017年6月30日期间的年终奖金人民币2,580,716元；3、2016年3月至2017年9月期间带薪年休假工资人民币549,322元；4、2016年3月至2017年9月期间未休法定年休假工资人民币645,241元；5、微软成就奖人民币477,910元。一审法院认定事实：2017年2月13日，微软亚太公司向申元庆出具晋升备忘录，内载“为了表彰您对公司所做的贡献和发挥的领导作用，我在此很高兴确认，您被晋升为XX集团首席运营官和C+E中国常务董事。您的新级别是L70。新的年薪是人民币2,867,463元。该升职和新的薪酬自2017年3月1日起生效。您将继续有资格获得年终奖金，这将根据您的表现确定为零至90%（最大值）……”。2018年2月11日，微软亚太公司委托律师向申元庆发送如下内容的律师函：“我们曾于2018年1月26日向您发出一封律师函，要求您立即偿还您于2010年3月至2016年2月期间获得的金额共计为人民币2,292,088.57元（360,977.48美元）的住房补助。我们在该份律师函中告知您，如您未能在收到前述律师函之日起7天内向XX公司偿付欠款，则XX公司将用该笔欠款抵销其应向您支付的最后一笔款项（如有），并且XX公司保留采取进一步法律措施向您追索剩余金额的权利。然而，时至今日，我们仍未收到您偿还的住房补助，也未能收到您就该事项做出的任何回复。据此，XX公司将用您欠XX公司的住房补助款项抵销XX公司应向您支付的最后一笔款项。经XX公司核实，XX公司应向您支付的最后一笔款项金额为人民币1,115,536.48元（165,567.92美元）。抵销后，您仍欠XX公司人民币1,176,552.09元（195,409.56美元），并且，您应立即向XX公司偿还该等款项……”。2018年7月16日，申元庆以本案诉争事项向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年7月23日作出沪劳人仲（2018）通字第144号通知书，以申元庆主体不适格为由，对申元庆的请求不予受理。申元庆不服，向一审法院提起诉讼。一审另查明，微软亚太公司为申元庆办理了发证日期为2016年3月31日，有效期至2018年2月25日的台港澳人员就业证。申元庆曾担任微软亚太公司的法定代表人。2017年12月14日，微软亚太公司的法定代表人变更为GaryChia-ChiSun。一审还查明，微软亚太公司曾向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求申元庆返还其租房报销款并支付利息及律师费。在该案审理过程中，微软亚太公司陈述，申元庆于1993年7月至2017年9月期间，就职于XX中国公司，并先后根据XX中国公司的指派在美国、日本东京、爱尔兰都柏林以及中国台北、北京和上海等地工作。该会于2018年8月6日作出京劳人仲字[2018]第681号仲裁裁决，裁决驳回微软亚太公司的仲裁请求。一审庭审中，微软亚太公司陈述，其已足额支付申元庆2017年8月的工资。为此，微软亚太公司提供了银行付款证明及翻译件、微软亚太公司支付结算单及翻译件以印证。其中银行付款证明及翻译件显示微软亚太公司于2017年8月17日向申元庆支付工资合计为31,826.03美元。微软亚太公司支付结算单及翻译件显示申元庆2017年8月工资合计为31,826.03美元，支付日期为2017年8月17日。对上述证据的真实性，申元庆不持异议，并表示其已收到上述款项，但上述款项系微软亚太公司所支付的2017年7月工资，并非同年8月工资。庭审中，微软亚太公司另提供了申元庆2016年4月至2017年8月期间的工资汇总表，以证明其每月所支付的工资系当月的工资。上述汇总表显示工资支付日期均为每月中旬。其中，2017年3月的工资金额为238,955.25元，支付日期为2017年3月17日。微软亚太公司表示，晋升备忘录显示申元庆自2017年3月1日起年薪调整为人民币2,867,463元，折算成月工资为238,955.25元，显然2017年3月17日所发放的系申元庆当月工资。申元庆表示，微软亚太公司并未提供申元庆工资发放的原始记录，每月中旬发放当月全月工资不合常理，故对该证据的真实性、关联性及证明目的均不予认可。一审庭审中，申元庆表示，其每年可享受15天的法定年休假。其在职期间未享受过上述法定年休假，经其计算，其在职期间可享受28天的法定年休假，微软亚太公司应支付其未休法定节休假折算工资。除法定年休假以外，微软亚太公司另规定，只要在微软工作满7年，可享受每年5周的带薪年休假，但无法提供相应证据。其在职期间未享受过上述带薪年假，微软亚太公司应支付其50天的带薪年休假工资。微软亚太公司则表示，其规定，申元庆每年最多可享受的年休假天数为20天，上述20天中包括了法定年休假。申元庆在职期间已享受了2天的法定年休假。为此，微软亚太公司提供了员工手册、年假及年资假政策、员工管理政策及公证书以印证。上述证据显示微软亚太公司处员工手册载明工作满一年的员工可休年假为15天，工作至第6年另可享受1天的年资假，之后年资假每年递增1天，工作第10年或更长可享受5天的年资假。年假及年资假政策规定年假包括法定节假及补充年假。补充年假（如果有）是指15天年假天数减去法定年假天数。员工离职管理政策规定，员工应该在30天的离职通知期内使用完所有已挣得的法定年假和公司补充年假；对于未使用完的已挣得年假，法定年假将以200%的比例折现。公司补充年假以100%的比例折现。对于上述证据，申元庆表示其已离职1年多，微软亚太公司的员工手册时时更新，其无法确认上述证据的真实性。一审庭审中，申元庆表示其上级曾就发放成就奖向其做出过承诺，但因其邮箱已封，故无法提供相应证据。一审庭审中，微软亚太公司表示其在计算申元庆带薪年休假折算工资及法定年休假折算工资时系以10,861.60作为日工资予以计算。申元庆对此日工资计算标准予以认可。一审中，申元庆、微软亚太公司确认双方劳动关系建立的起始时间为2016年3月31日。一审法院认为，根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就申元庆有关2017年8月工资之诉请，一审法院认为，庭审中微软亚太公司提供的支付结算单及翻译件显示申元庆2017年8月工资合计为31,826.03美元，支付日期为2017年8月17日。对于上述证据的真实性，申元庆不持异议。故申元庆此项诉请，因缺乏依据，一审法院实难支持。就申元庆所主张的2017年9月1日至同年9月10日期间的工资，微软亚太公司同意支付且金额计算正确，一审法院予以认同。综上，微软亚太公司应支付申元庆2017年9月1日至同年9月10日期间的工资65,169.60元。就申元庆要求微软亚太公司支付其2016年7月1日至2017年6月30日期间的年终奖金2,580,716元之诉请，一审法院认为，晋升备忘录显示“……您将继续有资格获得年终奖金，这将根据您的表现确定为零至90%（最大值）……”。申元庆所主张的年终奖金系其理论上可能获得的最高年终奖金。然根据晋升备忘录显示微软亚太公司系根据申元庆的工作表现予以发放。现微软亚太公司根据申元庆的工作表现，决定发放其年终奖金623,506元，并无不当。综上，一审法院对申元庆此项主张之合理部分予以支持。就申元庆要求微软亚太公司支付其2016年3月至2017年9月期间未休法定年休假工资645,241元之诉请，一审法院认为，根据微软亚太公司在另案仲裁阶段所陈述的申元庆工作经历，可以认定申元庆每年度可享受的法定年休假天数为15天，经折算，2016年3月31日至2017年9月10日期间，申元庆可享受的法定年休假天数为21天。微软亚太公司虽陈述申元庆已享受2天的法定年休假，但未提供任何充分有效之证据以印证。综上，根据双方确认一致的日工资标准予以计算，一审法院对申元庆此项主张之合理部分予以支持。就申元庆要求微软亚太公司支付其2016年3月至2017年9月期间带薪年休假工资549,322元之诉请，一审法院认为，申元庆于庭审中陈述，微软亚太公司另规定只要在微软工作满7年，可享受每年5周的带薪年休假，但无法提供相应证据以印证，一审法院对申元庆上述陈述实难采信。根据微软亚太公司提供的证据显示，申元庆除法定年休假外，每年另可享受5天的补充年休假，在离职结算时将以100%的比例折现。故根据微软亚太公司的上述规定予以计算，申元庆在职期间可享受7天的补充年休假。一审法院根据双方确认一致的日工资标准按100%的比例予以计算，对申元庆此项主张之合理部分予以支持。就申元庆要求微软亚太公司支付微软成就奖477,910元之诉请，申元庆陈述，系其上级向其所做承诺，但无法提供相应证据以证明。因缺乏充分有效之证据以印证，故申元庆此项诉请，一审法院实难支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十条之规定，一审法院于二○一九年六月二十一日判决：一、微软亚太科技有限公司于判决生效之日起十日内支付申元庆2017年9月工资65,169.60元；二、微软亚太科技有限公司于判决生效之日起十日内支付申元庆2016年7月至2017年6月期间的年终奖金623,506元；三、微软亚太科技有限公司于判决生效之日起十日内支付申元庆未休法定年休假折算工资456,187.20元；四、微软亚太科技有限公司于判决生效之日起十日内支付申元庆未休补充年休假折算工资76,031.20元；五、驳回申元庆的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由申元庆、微软亚太科技有限公司各半负担。二审中，微软亚太公司对一审认定事实的“还查明”一节提出异议，表示申请仲裁及陈述的并不是“被告”微软亚太公司，而是Z公司；陈述中提及的申元庆1993年7月至2017年9月就职的也不是“XX中国公司”，而是XX公司；不是根据“XX中国公司”的指派，而是根据XX公司的指派。鉴于申元庆对此予以认可，微软亚太公司的异议成立。本院对该节内容更正为“一审还查明，Z公司曾向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求申元庆返还其租房报销款并支付利息及律师费。在该案审理过程中，Z公司陈述，申元庆于1993年7月至2017年9月期间，就职于XX公司，并先后根据XX公司的指派在美国、日本东京、爱尔兰都柏林以及中国台北、北京和上海等地工作。该会于2018年8月6日作出京劳人仲字[2018]第681号仲裁裁决，裁决驳回微软亚太公司的仲裁请求”。经审理查明，一审法院认定的其余事实无误，本院予以确认。二审中，申元庆补充一节事实，称其1993年7月至2017年9月就职于XX公司。鉴于微软亚太公司对此予以认可，本院予以认定。二审中，申元庆还补充一节事实，称微软亚太公司员工手册中年假及年资假政策第5条规定，员工曾经以正式员工的身份服务于微软，离开后又重新加入，或是在微软内部各国家、各组织间进行调动，在年资假计算时会考虑员工之前的服务期。申元庆认为，根据该规定，其工作年限达到20年，应享有15天的年休假。微软亚太公司表示，员工手册规定的内容属实，但不能证明申元庆的主张。鉴于双方对员工手册的该内容真实性均无异议，本院予以认定。二审另查明，微软亚太公司员工手册中年假及年资假政策关于政策目的规定“本政策定义了年假、年资假并制定执行的相关指南来帮助经理及员工进行相应的休假安排”；关于适用范围规定“本政策适用于与Z公司、Z公司各分公司、微软亚太科技有限公司及中国境内的其他微软独立法人签订劳动合同的员工”；关于政策内容的第3条将微软服务年限所对应的年假及年资假天数进行列表；第4条规定“年假包括法定年假及补充年假。法定年假指国家年假政策中根据员工社会工龄认定的所应该享有的年假。额外的假期（如果有）则是公司额外补充的年假。国家法定年假根据员工在微软及之前服务单位所累计的服务年限来认定，统一称之为社会工龄。补充年假（如果有）是指15天年假天数减去法定年假天数。”二审中，微软亚太公司表示，根据年假及年资假政策适用范围的规定，该政策只适用于中国境内；根据第5条规定，计算年资假的服务期时包括“在微软内部各国家、各组织间进行调动”，而第4条在计算国家法定年假服务年限时只规定“在微软及之前服务单位所累计的服务年限”，说明计算法定年假时不包括境外工作的年限。申元庆则表示，根据第3条的列表，年假及年资假并不区分是否是在境外服务。二审还查明，2019年1月9日一审第一次庭审中，微软亚太公司针对律师函中XX公司应支付的最后一笔款项人民币1,115,536.48元时表示，该款由3部分构成：一是2017年9月1日至9月10日六天的工资65,169.60元，二是未休年休假折现工资426,860.88元，三是2016年7月至2017年6月年终奖623,506元（考核后的结果）。庭审中，申元庆对年度奖金不认可，表示级别奖金每年都递增，2016年度按60％计发，2017年级别从69升至70，不应少于70％。微软亚太公司表示，因发现申元庆提供虚假发票，故2017年的年终奖显著减少。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。微软亚太公司一审中已认可相应的年终奖应支付，现主张申元庆用虚假发票补贴而不予发放，但本案中并未提供证据，其主张难以成立。而且，根据其一审庭审中的陈述，即使申元庆存在相应的行为，微软亚太公司在确定年终奖时也已考虑了该因素。一审据此判决其支付年终奖金正确。《企业职工带薪年休假实施办法》第二条规定的是适用主体范围，微软亚太公司符合该范围。年假及年资假政策关于适用范围规定的是适用员工的范围，申元庆属于该范围。微软亚太公司认为该适用范围是针对计算年休假的年限，没有依据。鉴于年假及年资假政策对计算相应假期的天数作了规定，申元庆据此主张相应的年休假，应予支持。第5条规定计算年资假的服务期时包括“在微软内部各国家、各组织间进行调动”，可见微软亚太公司在计算员工的年资假时是包括为境外的XX公司提供服务的年限的。虽然第4条在计算国家法定年假服务年限时没有明确包括前述内容，但第4条也没有明确排除在境外的服务年限。尤其是从第3条所列表格来看，确定年假天数及年资假天数时所对应的均为“微软服务年限”，并没有对两种年假进行不同计算标准的区分。综上，微软亚太公司要求将申元庆在境外为XX公司服务的年限排除于年休假天数的工作年限，与员工手册的规定不符，其上诉理由不成立。关于补充年休假，鉴于一审认定申元庆法定年休假天数正确，在此基础上微软亚太公司对一审判决第四项的补充年休假无异议，本院一并予以维持。综上所述，微软亚太公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人微软亚太科技有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  蔡建辉审判员  徐 焰审判员  韩东红二〇二〇年三月二十四日书记员  刘 皓附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……