浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2019)浙01民终9435号 上诉人（原审原告）：路燕燕，女，1984年5月6日出生，汉族，住杭州市江干区。 被上诉人（原审被告）：杭州相良塑料有限公司，住所地杭州经济技术开发区4号大街3号。 法定代表人：紫垣隆，该公司董事长。 委托诉讼代理人：茅玮民，浙江金道律师事务所律师。 上诉人路燕燕因与被上诉人杭州相良塑料有限公司（以下简称相良公司）劳动争议一案，不服杭州经济技术开发区人民法院（2019）浙0191民初444号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月21日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 原审判决认定：2016年7月14日，路燕燕、相良公司签订《全日制劳动合同》，约定劳动合同期限自2016年7月14日起至2019年7月13日止，路燕燕从事管理工作，工作时间实行标准工时制，路燕燕严重违反相良公司的规章制度的，相良公司可以解除本合同。路燕燕自2016年7月14日起在相良公司工作，担任海外系进出口专员。 2018年12月5日下午15时许，路燕燕因工作安排问题与其上司王巧燕产生分歧，情绪激动，遂从其办公位起身大步走进王巧燕所在的办公室，在王巧燕的办公桌前拿起文件扔向王巧燕。事发后，王巧燕当即报警。当日，经医院伤情检查，王巧燕被诊断为头面部软组织挫伤。 2018年12月6日，相良公司电话告知路燕燕其单方解除路燕燕、相良公司劳动合同及解除理由。2018年12月7日，相良公司向路燕燕邮寄《解雇通知书》，载明：因你于2018年12月5日，在公司财务室内对同事实施了暴力行为，严重违反了公司《就业规则》第56条第（11）项对其他员工施加暴行、威胁，或窃取他人财物、贪污等不法行为，情节严重且影响恶劣的；因此根据《中华人民共和国劳动合同法》及《就业规则》相关规定，现决定对你进行解雇处分，自即日起解除与你之间的劳动合同关系。路燕燕于2018年12月9日收到该《解雇通知书》。相良公司在解除路燕燕、相良公司劳动合同前，已将解除劳动合同的理由通知工会，且在研究工会的意见后将处理结果通知工会。 2019年1月22日，杭州市公安局经济技术开发区分局作出杭经开公（闻）不罚决字（2019）50007号《不予行政处罚决定书》，载明：现查明2018年12月5日15时37分接王某某报案称当日15时许，其在杭州经济技术开发区杭州相良塑料有限公司办公楼3楼办公室里的财务室内，因工作原因被同事路燕燕用文件砸中其右侧面部，造成头面部软组织挫伤，经调查路燕燕的违法事实不能成立，现决定不予行政处罚。 路燕燕向杭州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1.相良公司支付路燕燕违法解除劳动合同赔偿金33275元；2.相良公司协助路燕燕申报并返还相应的生育津贴；3.仲裁费用由相良公司负担。该仲裁委于2019年1月25日作出浙杭经开劳人仲案[2018]655号仲裁裁决书，裁决驳回路燕燕的仲裁请求。路燕燕不服该裁决，诉至原审法院，其请求为：1.判令相良公司支付路燕燕违法解除劳动合同赔偿金33275元（6655元／月×2.5个月×2）；2.判令相良公司协助配合路燕燕申报相应生育津贴；3.本案诉讼费用由相良公司负担。诉讼过程中，路燕燕放弃要求相良公司协助配合路燕燕申报相应生育津贴的诉讼请求。 另查明，相良公司《就业规则》第56条（解雇处分）规定，员工有下列重大违反情况之一的，公司可对其作解雇处分：11.对其他员工施加暴行、威胁，或窃取他人财物、贪污等不法行为，情节严重且影响恶劣的；17.在公司内，进行暴力、威胁、伤害、谩骂或者其它类似行为造成恶劣影响的。该《就业规则》第65条规定，本规则自2017年8月21日起施行。相良公司在制定该《就业规则》时，已经过相良公司职工讨论，并与工会平等协商确定，且相良公司已将该《就业规则》公示或告知相良公司职工。 再查明，路燕燕在相良公司处工作至2018年12月5日。路燕燕、相良公司确认路燕燕在劳动合同解除前12个月的月平均工资为6655元。相良公司解除路燕燕、相良公司劳动合同时，路燕燕尚在孕期。 原审法院认为：本案的争议焦点为相良公司解除路燕燕、相良公司的劳动合同是否构成违法解除劳动合同。根据查明的事实，相良公司自2017年8月21日起施行的《就业规则》系通过民主程序制定，并已向劳动者公示或告知，可以作为审理本案的依据。该《就业规则》第56条（解雇处分）规定，员工有下列重大违反情况之一的，公司可对其作解雇处分：11.对其他员工施加暴行、威胁，或窃取他人财物、贪污等不法行为，情节严重且影响恶劣的。本案中，路燕燕因工作安排问题与其上司王巧燕产生分歧，情绪激动，遂在王巧燕的办公桌前拿起文件扔向王巧燕。王巧燕报警后，于当日经医院伤情检查被诊断为头面部软组织挫伤。据此，路燕燕向王巧燕扔文件的行为导致了王巧燕头面部软组织挫伤。路燕燕的该行为属于上述《就业规则》第56条规定的“对其他员工施加暴行”。公安机关对路燕燕的该行为不予行政处罚，并不影响路燕燕该行为的定性。王巧燕与路燕燕系上下级关系，路燕燕因工作安排问题与王巧燕产生分歧，应通过合理的方式沟通，但路燕燕却实施了向王巧燕扔文件的行为，不仅导致王巧燕头面部软组织挫伤，还必将对相良公司的内部管理及工作秩序产生恶劣影响，故路燕燕的该行为已达到“情节严重且影响恶劣”之程度。因此，相良公司有权以路燕燕严重违反《就业规则》第56条第11项为由解除与路燕燕的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。本案中，虽路燕燕在相良公司解除劳动合同时尚在孕期，但相良公司系依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，并未违法。同时，相良公司解除与路燕燕的劳动合同，已事先将理由通知工会，且相良公司在研究工会的意见后，已将处理结果通知工会。综上，相良公司解除与路燕燕的劳动合同，不构成违法解除劳动合同。原审法院对路燕燕主张违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：驳回路燕燕的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取计5元，由路燕燕负担。 宣判后，路燕燕不服，向本院提起上诉称：2018年12月5日，已有身孕的路燕燕为维护妇女特殊时期的合法权益，即因非工作日加班问题与相良公司某同事沟通过程中发生口角。在路燕燕并无严重违反公司规章制度、并无工作失职行为给相良公司造成重大损失的情况下，2018年12月6日，相良公司以一个“资料视频”依据解雇路燕燕，路燕燕认为其属于恶意解雇孕妇，侵犯了孕妇的劳动权利。原审判决认定事实错误，适用法律错误，具体理由如下：第一，从相良公司举证的视频资料中并不能看出路燕燕暴力等类似行为确有对相良公司造成恶劣影响的。第二，证人陈述与客观事实不符，且证人证言证明力极低。2018年12月5日下午3点左右，路燕燕与某同事发生口角，正值特殊时期的路燕燕只是为了宣泄一下自己当时的不满情绪，便将几张纸扔向地面，并没有拿纸扔向该同事，这与路燕燕提交的《杭州市公安局经济技术开发区分局不予行政处罚决定书》能相互印证这一客观事实。相良公司申请的三位证人均系相良公司下属员工，与相良公司有着直接的重大的利害关系，故其证言的证明力相对极低，而且证词前后逻辑矛盾，不排除事先就应串供的可能性。第三，相良公司解雇路燕燕的整个过程过于仓促，且程序不合法。根据相良公司的辩称材料，可以得知相良公司于12月6日通知路燕燕，给予其解除劳动合同的处理，但相良公司却从事发当日晚上起至2018年12月14日期间一直与相良公司工会进行了四次沟通，由此明显可以看出这个解雇决定在并未经过工会同意下做出的，否则也不会事后还在与工会进行沟通；且路燕燕也未接到工会同意解雇其本人的任何通知。第四，王巧燕在法庭中所陈述的脸部受伤部位与派出所所陈述不一致。在派出所王巧燕声称自己是右侧脸部颧骨处受伤，但在仲裁庭和法庭中所述为太阳穴处受伤，二者有明显出入，既然是第一时间报的警，既然是这么重大的事情，前后证词不一，从中可以看出王巧燕是否受伤，是通过什么途径受的伤，到底哪里受伤都是待考证，由此推出报警后验伤确认的伤情单并不能证明是路燕燕所为。所以，相良公司所谓的“暴力事实”存在与否，明显没有相关的证据予以支持。相良公司在2018年12月6日恶意裁员之行为，造成路燕燕于2018年12月7日被诊断为重度精神抑郁，路燕燕胎儿最终于2018年12月24日死亡，相良公司的这一行为严重侵犯了路燕燕的生命权、健康权和身体权，对路燕燕的生活和工作造成了重大影响。综上，请求：1、改判原审判决，查清事实。2、改判相良公司支付路燕燕违法解除劳动合同经济赔偿金33275元（工资基数6655元*2.5*2=33275元）；3、改判相良公司协助配合路燕燕申报相应生育津贴。4、诉讼费用由相良公司负担。 针对路燕燕的上诉，相良公司发表答辩意见称：一审判决对本案事实认定准确且对法律适用，并无不当。路燕燕的上诉理由不能成立，依法应予驳回。主要理由如下，相良公司在解雇员工之前，已多次与工会进行通告并沟通，并非路燕燕所混淆的在解雇后通知工会。这点也已经在一审中，有相关证据予以证明，相良公司申请出庭作证的证人，确实是相良公司的员工，但雇佣关系并不必然就构成利害关系人。值得注意的是，路燕燕也曾经在一审中申请一位公司员工出庭作证，这已经构成了对路燕燕这一上诉理由自身的充分反驳。被打员工王巧燕在法庭陈述中，并无作出与其他陈述所矛盾之处，作为受伤部位的描述，也没有出现大的出入。路燕燕也已经在公安调解过程中，亲口承认其砸到了王巧燕的事实。在庭审中也多次承认是泄愤。尽管本次打人事件没有在公安机关被立案追究，但这是由于公安机关对治安处罚案件的立案标准远远高于民事案件及劳动案件的标准，且公安机关未在第一时间获取到足够的证据。这并不意味着路燕燕可以逃避公司规章制度，对员工的处分也不应当成为民事案件的事实判断依据。综上所述，相良公司解除劳动合同的行为完全合法，合理程序规范，路燕燕的诉讼请求，缺乏相应事实依据和法律依据，请求维持一审判决。 二审举证期限内，双方当事人均未提交属于二审程序的新的证据。 本院经审理查明的事实与原审查明的事实一致。 本院认为：相良公司《就业规则》经过民主程序制定，并向劳动者进行公示或告知，路燕燕应当遵守《就业规则》的相关规定。该规则第56条（解雇处分）规定，员工有下列重大违反情况之一的，公司可以对其作解雇处分：11.对其他员工施加暴行、威胁，或窃取他人财物、贪污等不法行为，情节严重且影响恶劣的。本案中，根据相良公司提供的监控视频，可以确认路燕燕存在在王巧燕办公桌前拿起文件投掷的行为，王巧燕报警后，杭州市公安局闻潮派出所同日出具医院伤情检查通知书，要求浙江省中医院下沙院区出具检查结果，浙江中医院下沙院区在医院诊断意见及结论处载明：头、面部软组织挫伤，可以确定王巧燕同日验伤结果为头、面部受伤，路燕燕扔文件的行为发生在该日下午15时许，王巧燕报警时间为同日15时37分，在别无其他证据证明王巧燕所受之伤另有原因的情况下，原审法院认定路燕燕向王巧燕扔文件的行为导致王巧燕头面部软组织挫伤并无不当。路燕燕上诉否认王巧燕的伤系其所为，但该否认与上述可以认定的事实不符，本院不予采信。路燕燕在办公场所用文件投掷王巧燕，客观上对相良公司内部管理及工作秩序造成了恶劣影响，相良公司依据《就业规则》解除其与路燕燕的劳动关系并不违反法律的规定，相良公司在解除其与路燕燕的劳动关系前，亦已将理由通知工会，同时在研究工会的意见后，将处理结果通知工会，故亦不存在程序瑕疵。 综上，路燕燕的上诉理由依法不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人路燕燕负担。 本判决为终审判决。 审判长  睢晓鹏 审判员  陈 艳 审判员  金瑞芳 二〇二〇年三月三十一日 书记员  姚丽萍