山东省威海市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)鲁10民终143号上诉人（原审原告）：毕海涛，男，1980年12月25日出生，汉族，住威海经济技术开发区。委托诉讼代理人：李艳辉（系毕海涛之妻），住威海经济技术开发区。被上诉人（原审被告）：家家悦集团股份有限公司，住所地威海市昆明路45号。法定代表人：王培桓，董事长。委托诉讼代理人：赵红，女，该公司员工。委托诉讼代理人：杨金龙，山东东方未来律师事务所律师。上诉人毕海涛因与被上诉人家家悦集团股份有限公司（以下简称家家悦公司）劳动争议一案，不服威海市环翠区人民法院(2019)鲁1002民初3662号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。毕海涛上诉请求：撤销原判，依法改判。事实和理由：1.威悦人字【2018】88号文件载明毕海涛在2018年6月30日与家家悦公司解除劳动关系，法院查阅威悦人字【2018】87号和89号档案即可验证威悦人字【2018】88号档案记载时间的正确性。家家悦公司主张系其工作人员笔误不属实。2.家家悦公司每月15日发放上一月份的工资，而家家悦公司主张其系2018年7月18日与毕海涛解除劳动关系，但并未在2018年7月15日向毕海涛发放2018年6月的工资，足以说明双方在此前已经解除劳动关系。3.从毕海涛在2018年7月4日被踢出家家悦公司工作微信群“生鲜营运”、家家悦公司为其缴纳社保至2018年6月30日的事实及《干部离职流转单》、《员工离职反馈单（辞职）》、《辞职信》载明的时间均可证实双方解除劳动关系的时间为2018年6月30日。4.家家悦公司提供的2018年6月生鲜营运考勤表系其临时制作，毕海涛从未签过此类考勤表。且家家悦公司主张毕海涛6月全月旷工，但从家家悦公司提供的家家悦采购地图定位显示毕海涛6月8日在办公室工作。5.家家悦公司为规避员工的加班费，每月工资组成都是基本薪资+加班津贴+职务补贴，但实际上每个月的加班时间均不一样。6.《恢复上班通知》系通过EMS送达，毕海涛未收到该通知。家家悦公司辩称，毕海涛的上诉请求缺乏事实与法律依据，原审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求驳回上诉、维持原判。毕海涛向一审法院起诉请求：1.家家悦公司向毕海涛支付违法解除劳动合同的赔偿金233532元；2.家家悦公司支付毕海涛未休年休假工资报酬（自2008年至2018年6月）31722.9元；3.家家悦公司向毕海涛支付防暑降温费（2016年至2018年）1260元。一审法院认定事实：毕海涛于2000年7月入职到家家悦公司处，劳动合同解除前在营运生鲜岗位工作。双方先后签订了4份劳动合同，最后一次签订的劳动合同期限为2017年8月1日至2022年7月31日。毕海涛在家家悦公司处正常工作至2018年6月22日，6月23日至7月1日期间，毕海涛正常休假4天，休2018年带薪年休假5天。2018年7月2日假期结束后，毕海涛未到岗上班，亦未向家家悦公司履行请假手续。2018年7月10日，家家悦公司出具《恢复上班通知》，并于当日通过EMS邮寄至双方2017年8月1日签订的劳动合同中毕海涛写明的住址处，该通知书中记载，申请人自2018年7月2日起一直未正常出勤，要求其自收到本通知后三日内至人力资源部办理恢复工作手续，若申请人在规定时间内未恢复工作，依据公司规定，连续旷工7天为严重违纪行为，家家悦公司有权直接解除劳动合同。2018年7月12日，该通知被签收，毕海涛并未按照通知要求在规定时间内办理恢复工作手续。2018年7月17日，家家悦公司向工会下发了《关于解除与毕海涛同志劳动关系的通知》，告知工会将于2018年7月18日与毕海涛解除劳动关系。2018年7月18日，家家悦公司出具了《解除劳动关系通知》，并于当日通过EMS邮寄给毕海涛，毕海涛于2019年7月19日签收，该通知中记载，毕海涛自2018年7月2日旷工至今，已经严重违反公司规定，现经研究决定，自即日起解除双方劳动合同关系，并要求毕海涛收到本通知三日内至人力资源部办理离职手续，领取解除劳动关系证明。2019年2月21日，毕海涛到家家悦公司处办理相关手续，并领取了《关于毕海涛旷工的处理决定》（威悦人字[2018]88号），该决定中记载，“2018年6月毕海涛旷工，违反公司的规章制度，现经公司研究决定并通知工会，予以解除劳动合同，档案转劳动就业办公室失业科”，落款时间为2018年6月30日。庭审中，毕海涛主张该处理决定的时间可以证实家家悦公司已经于2018年6月30日与毕海涛解除劳动合同。2019年5月10日，家家悦公司出具了《关于对威悦人字[2018]88号予以补正的决定》（威悦人字[2019]56号文），该决定中记载：“因我司工作人员笔误，将旷工时间与决定时间均误写为2018年6月，与我司实际作出的解除毕海涛劳动合同的时间不符。现经研究决定，我司对威悦人字[2018]88号《关于毕海涛旷工的处理决定》红头文件予以补正，后附补正后的红头文件《威悦人字[2018]88-1号关于毕海涛旷工的处理决定（补正）》。”威悦人字[2018]88-1号《关于毕海涛旷工的处理决定（补正）》载明，“2018年7月毕海涛旷工，违反公司的规章制度，现经公司研究决定并通知工会，予以解除劳动合同，档案转劳动就业办公室失业科”，落款时间为2018年7月31日。2019年5月16日，家家悦公司通过EMS向毕海涛邮寄了该两份文件，毕海涛拒绝签收。毕海涛与家家悦公司解除劳动关系后，毕海涛向威海市环翠区劳动人事仲裁委员会申请仲裁，要求家家悦公司向毕海涛支付违法解除劳动合同的赔偿金233532元、2008年至2018年未休带薪年休假工资31722.9元及2016年2018年6月防暑降温费1260元。该仲裁委员会于2019年5月29日作出威劳人仲案字[2019]第52号仲裁裁决：1.家家悦公司支付毕海涛2017年未休带薪年休假工资3678元，驳回毕海涛要求支付2008年至2016年、2018年未休带薪年休假工资的仲裁请求；2.家家悦公司支付毕海涛2018年6月防暑降温费140元，驳回毕海涛要求家家悦公司支付2016年、2017年防暑降温费的仲裁请求；3、驳回毕海涛要求家家悦公司支付违法解除劳动合同赔偿金233532元的仲裁请求。毕海涛不服，于法定期限内诉至一审法院。另查，家家悦公司处职工代表大会2011年3月12日讨论通过了《员工规章制度》及《员工奖惩条例》，毕海涛于2017年2月25日在《规章制度知悉证明》上签字，毕海涛主张其并未见过该规章制度。毕海涛在家家悦公司处工作期间，家家悦公司每月15日左右为毕海涛发放上月整月工资，正常发放至2018年6月15日，2019年2月15日家家悦公司为毕海涛补发了2018年6月份工资。家家悦公司为毕海涛缴纳社会保险费至2018年6月。家家悦公司未安排毕海涛2017年带薪年休假。毕海涛为证实家家悦公司于2019年6月30日即解除与毕海涛之间的劳动关系，提交如下证据：证据一、毕海涛在家家悦公司处工作时的工作微信群“生鲜运营”群聊聊天记录、群聊成员名单一份，证实显示2018年7月4日毕海涛就被踢出该工作群，证明此时家家悦公司已经不认可毕海涛为本公司员工，不可能要求毕海涛恢复上班。证据二、毕海涛领取档案签约表复印件一份，2019年2月21日毕海涛至家家悦公司处办理档案相关手续，家家悦公司强制要求毕海涛在落款日期部分填写为2018年6月21日，否则毕海涛不能领取个人档案，从家家悦公司的这一证据也可证明，家家悦公司开除毕海涛的真实时间为6月份。家家悦公司质证称，对证据一的真实性没有异议，但是与本案无关，对于提供的人员名单系个人制作，对真实性不予认可。对证据二的证明内容不予认可，毕海涛所述家家悦公司强制要求毕海涛将日期写为2018年6月21日无证据证明，且与家家悦公司与毕海涛解除劳动合同的时间2018年7月18日不符。家家悦公司为证实其主张，提供如下证据：证据一、毕海涛2017年至2018年6月工资发放表，证实毕海涛的工资发放情况及家家悦公司已经向毕海涛发放防暑降温费；证据二、综合奖励发放通知及综合奖励发放明细表，证实2017年度未休带薪年休假工资已经于2018年5月发放。毕海涛质证称，对证据一真实性不予认可，但可以看出自2017年8月至2018年6月毕海涛每月应发工资为5800元；对证据二发放金额没有异议，但是毕海涛认为其中不包含带薪年休假工资，对于涉及员工切身利益的薪酬部分，家家悦公司有义务告知毕海涛，但毕海涛从未听说过奖金里包含带薪年休假工资。一审法院认为，关于家家悦公司应否支付毕海涛解除劳动关系的经济赔偿金问题，应确认家家悦公司是否系违法解除与劳动者之间的劳动合同。毕海涛自2018年7月2日假期结束后，再未到岗上班，亦未向家家悦公司履行请假手续，家家悦公司于2018年7月10日向毕海涛送达《恢复上班通知》，毕海涛签收后亦未按照通知要求在规定时间内办理恢复工作手续，不论是基于家家悦公司《员工规章制度》的规定，亦或是家家悦公司邮寄的《恢复上班通知》的记载，毕海涛均未按照公司规定履行请假手续或恢复正常上班，毕海涛的行为已经构成旷工的事实，根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的…。故家家悦公司有权解除与毕海涛之间的劳动关系。家家悦公司于2018年7月18日出具并向毕海涛邮寄了《解除劳动关系通知》，毕海涛于2019年7月19日签收，则双方劳动关系自2019年7月19日解除。毕海涛辩称，双方劳动关系自2019年6月30日解除，并提供家家悦公司处出具的《关于毕海涛旷工的处理决定》（威悦人字[2018]88号）予以证实，但事实上双方的劳动关系并未于2018年6月30日解除，且双方当事人对毕海涛在家家悦公司处正常工作至2019年6月22日、6月23日至7月1日休假的事实予以认可，毕海涛的工资发放表亦证明家家悦公司并未扣罚毕海涛2019年6月23日至7月1日不在岗期间的工资，故无法就此认定双方之间的劳动关系于2019年6月30日解除。综上，家家悦公司并未违法解除与毕海涛之间的劳动关系，故毕海涛要求家家悦公司支付解除劳动关系的经济赔偿金并无法律依据，不予支持。关于家家悦公司应否支付自2008年至2018年6月毕海涛未休年休假工资报酬问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”另外，根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天…”和第五条“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。根据毕海涛工作年限可知，毕海涛每年依法享受10天带薪年休假，因带薪年休假可以跨年度进行安排，则毕海涛要求家家悦公司支付2017年、2018年未休年休假工资报酬问题，未超过诉讼时效，予以支持，对于毕海涛要求家家悦公司支付2016年及之前的未休年休假工资报酬问题，因超过诉讼时效，不予支持。家家悦公司认可其并未安排毕海涛2017年带薪年休假的事实，但主张已经按照《综合奖励发放通知》规定于2018年5月支付毕海涛8245元，其中包括年终奖4032元、2017年未休带薪年休假工资4468元（扣除税费255元）。按照劳动合同法规定，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”，毕海涛虽认可家家悦公司发放奖励8245元的事实，但主张其并不知晓该数额中包含未休带薪年休假工资的事实，家家悦公司亦未提供证据证实其已经将该通知的内容告知毕海涛，且《综合奖励明细表》系家家悦公司单方制作，对于其证明内容，不予认可。家家悦公司主张其已向毕海涛发放2017年未休带薪年休假工资的事实不予支持，家家悦公司应当按照法律规定向毕海涛发放该工资。结合毕海涛的工作年限及工资数额，毕海涛要求家家悦公司支付2017年未休带薪年休假工资3678元的诉讼请求，符合法律规定，予以支持。毕海涛与家家悦公司劳动关系于2018年7月19日解除，其当年度在家家悦公司处已过日历天数199天，折算应休带薪年休假天数为5天，毕海涛与家家悦公司均认可毕海涛在2018年6月已休带薪年休假5天的事实，故毕海涛要求家家悦公司支付2018年未休带薪年休假工资的诉讼请求，缺乏事实依据，不予支持。关于毕海涛是否应当支付家家悦公司2016年至2018年防暑降温费的问题。因2016年、2017年防暑降温费的诉讼请求已经超过一年的诉讼时效，不予支持。就2018年防暑降温费，根据《山东省劳动和社会保障厅关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》（鲁劳社（2006）44号）的规定，企业应为在岗职工发放夏季防暑降温费，全年按6月、7月、8月、9月，4个月计发，每月140元，列入企业成本费用。家家悦公司辩称其已经向毕海涛发放2018年6月防暑降温费，但仅提供自行制作的工资表予以证实，并未提供其他证据予以佐证，毕海涛亦不认可，故对家家悦公司的主张，不予支持，毕海涛要求家家悦公司支付2018年度防暑降温费140元，予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第五十条，《职工带薪年休假条例》第三条、第十一条，参照《山东省劳动和社会保障厅关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》（鲁劳社（2006）44号）第一条之规定，判决：一、家家悦集团股份有限公司支付毕海涛2017年未休带薪年休假工资3678元；二、家家悦集团股份有限公司支付毕海涛2018年6月防暑降温费140元；三、驳回毕海涛其余的诉讼请求。以上一至二项，于判决生效后十日内履行完毕。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由家家悦集团股份有限公司负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了质证。毕海涛提供如下证据：证据一，家家悦公司关于员工离职手续办理的邮件一份，拟证明离职需要干部离职流转单、员工离职反馈单、辞职报告；证据二，《员工离职反馈单（辞职）》照片打印件一份，拟证明家家公司要求毕海涛在2019年2月去办理离职手续时，告知其离职反馈单上填写2018年6月21日，即其在2018年6月21日后就不在岗；证据三，养老保险及医疗保险缴费清单五页，拟证明家家悦公司为毕海涛缴纳养老保险及医疗保险，其中养老保险缴纳至2018年6月30日。经质证，家家悦公司因证据一、二并非原件，对该两份证据的真实性不予认可，主张该两份证据无法证明毕海涛的离职时间。对证据三的真实性没有异议，但毕海涛未提交2018年7月之后的缴费明细。即使家家悦公司未为其缴纳2018年7月之后的保险也是因为毕海涛自2018年7月2日之后就未正常出勤。对毕海涛提交的上述证据，除证据二即《员工离职反馈单（辞职）》因无法提交原件本院对其真实性不予采纳外，其余证据的证明效力本院均予采纳。本院认为，双方当事人争议的焦点是家家悦公司解除与毕海涛之间劳动合同的行为是否违法。家家悦公司主张《关于毕海涛旷工的处理决定》（威悦人字[2018]88号）落款时间系笔误且已经以《关于毕海涛旷工的处理决定（补正）》（威悦人字[2018]88-1号）文件补正，因相关行为系其内部管理行为，相应文件及《员工离职流转单（辞职）》等亦系其公司内部文件，在未经合法程序通知毕海涛解除劳动合同之前，仅依据上述公司内部文件并不能产生解除毕海涛劳动合同的效力，毕海涛仍可享有劳动合同约定的相关权利，亦应履行劳动合同约定的相关义务。直接产生解除劳动合同效力的是毕海涛于2019年7月19日签收的《解除劳动关系通知》，故《关于毕海涛旷工的处理决定》（威悦人字[2018]88号）、《员工离职流转单》（辞职）文件的落款时间与解除毕海涛劳动合同是否违法不具有直接关联性。另，家家悦公司于2018年7月10日向毕海涛送达了《恢复上班通知》，毕海涛主张家家悦公司已于2019年6月30日解除与其劳动关系，与事实不符，本院不予采纳，毕海涛亦不能以此为由拒绝向家家悦公司提供劳动。毕海涛签收《恢复上班通知》后未按照通知要求恢复正常上班或按照家家悦公司规定履行请假手续，其行为已经构成旷工，严重违反了家家悦公司的《员工规章制度》，家家悦公司据此于2019年7月19日解除与毕海涛之间的劳动合同，合法有据。家家悦公司于2018年7月19日为毕海涛做了社保减员，当月未为其缴纳社会保险费用，系在解除劳动合同之后发生，该行为与解除劳动合同是否违法亦无关，如侵害了毕海涛的合法权益，毕海涛可对此另行主张权利。故，毕海涛主张家家悦公司违法解除劳动合同，理由不当，本院不予采纳。综上所述，毕海涛的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人毕海涛负担。本判决为终审判决。审判长  侯善斌审判员  郭庆文审判员  金永祥二〇二〇年三月二十五日法官助理李佳忆书记员张济节