北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终1522号上诉人（原审原告）：北京翔瑞科泰汽车部件有限公司，住所地北京市顺义区南彩镇彩祥东路9号。法定代表人：王希德，董事长。委托诉讼代理人：白海珍，北京市致知律师事务所律师。委托诉讼代理人：赫飞，北京市致知律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：吕晓龙，男，1964年3月27日出生，满族，住北京市朝阳区。上诉人北京翔瑞科泰汽车部件有限公司（以下简称翔瑞科泰公司）因与被上诉人吕晓龙劳动争议一案，不服北京市顺义区人民法院（2019）京0113民初27982号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月15日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。翔瑞科泰公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判。事实与理由：一、一审判决认定事实不清。1.关于公司效益不好的事实。翔瑞科泰公司是生产经营汽车配件新产品的公司，受国际国内汽车行业诸多因素影响，翔瑞科泰公司生产经营非常困难，无力继续按照原工资标准和奖金标准支付员工工资，这是公认的事实，翔瑞科泰公司在2018年又应环保部门的要求将公司生产经营地搬迁到现在的工作地点，为此又支付了大量的费用，无疑是雪上加霜。对此事实一审出庭的两位证人均认可，吕晓龙作为公司的高管人员更应清楚，翔瑞科泰公司不可能去欺骗公司高管。对此事实一审法院以翔瑞科泰公司未提交证据证明经营状况而不予认可，翔瑞科泰公司认为是强加举证责任。2.关于降薪会议的事实。一审判决在认定事实上虽记录了证人提及的降薪会议，吕晓龙也承认参加了该次降薪会议，多个证据指向该会议的内容为降薪，但一审法院却认为是暂缓发放工资而并非降薪，其强行改变降薪的含义，歪曲事实。二、一审判决适用法律错误。1.双方在降薪会议上已经就降薪达成一致意见。降薪会议的内容系翔瑞科泰公司向与会人员发出变更劳动报酬的意思表示，即暂时降低工资标准，与会人员同意就继续维持劳动关系，不同意就解除劳动关系，因此同意留下不离职的员工就是同意了公司降薪的要求。吕晓龙在降薪会议前后九个月的时间均在岗，没有证据证明其对降薪方案不满，故翔瑞科泰公司认为其已经接受了降薪，即双方就变更劳动合同达成一致意见。2.翔瑞科泰公司在降薪会议上向与会人员承诺若公司将来经营效益好，再将工资差额补回来，此系附条件民事法律行为，公司效益是否能变好是存在风险的不确定条件。而一审判决却认定翔瑞科泰公司降薪行为是暂缓发放工资，即便员工离职时效益不好也可以得到补偿，即认定该承诺为附期限的民事法律行为，在法律适用上存在错误。吕晓龙辩称，同意一审判决，不同意翔瑞科泰公司的上诉请求和事实理由。翔瑞科泰公司向一审法院起诉请求：1.判令翔瑞科泰公司不支付吕晓龙2018年11月至2019年7月工资25334.4元；2.判令翔瑞科泰公司不支付吕晓龙2013年8月13日至2019年8月31日解除劳动关系经济补偿金61087元；3.诉讼费由吕晓龙承担。一审法院经审理认定事实如下：吕晓龙于2013年8月13日入职翔瑞科泰公司，担任设备主管，自然月考勤，考勤周期为上个月21日至本月20日，每月31日发放上个考勤周期工资。2017年8月15日，翔瑞科泰公司作为甲方与乙方吕晓龙签订的劳动合同约定：合同期限2017年8月14日至2020年8月15日止；乙方担任设备主管岗位。2019年8月31日，翔瑞科泰公司与吕晓龙协商一致解除了劳动关系。吕晓龙向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称顺义区仲裁委）申请仲裁，要求翔瑞科泰公司支付：1.2018年11月至2019年7月拖欠工资25334.4元；2.解除劳动关系经济补偿金61087元。2019年10月8日，顺义区仲裁委作出京顺劳人仲字[2019]第5803号裁决书：1.翔瑞科泰公司支付吕晓龙2018年11月至2019年7月工资25334.4元；2.翔瑞科泰公司支付吕晓龙2013年8月13日至2019年8月31日解除劳动关系经济补偿金61087元。吕晓龙认可仲裁裁决，翔瑞科泰公司对仲裁裁决不服持诉称理由及请求诉至本院。吕晓龙称翔瑞科泰公司在未与其协商一致的情况下给其降薪，导致其2018年11月至2019年7月期间的工资有扣款，2018年10月工资中包含季度奖金，其作为办公室人员，不了解公司经营状况，且其工作量不减反增，要求翔瑞科泰公司支付该期间的工资25334.4元，因双方协商一致解除劳动关系，要求翔瑞科泰公司以其月工资9398元为基数支付其2013年8月13日至2019年8月31日解除劳动关系经济补偿金61087元，吕晓龙提交中国建设银行交易流水、工资单、微信聊天记录、管理人员季度奖金发放管理办法等佐证。其中，工资单显示：2018年10月，奖金/扣款1762.13元；2018年11月至2019年3月吕晓龙部分工资构成为：基本工资9048元、通信补助油补200元、工龄工资150元、奖励/扣款-3619.2元、其他（本院注：2019年3月数额为1265元，其他月份均无该项收入）；2019年4月至2019年7月吕晓龙部分工资构成为：基本工资9048元、通信补助油补200元、工龄工资150元、奖励/扣款-1809.6元、其他（本院注：2019年4月数额均为1265元，2019年5月及6月数额均为1163元，2019年7月数额为1250元）。对于工资单中的“其他”，吕晓龙解释称“因为从2019年3月开始公司将社会保险费用直接打给我，让我自己去上保险，不计算在工资范围”。管理人员季度奖金发放管理办法内容显示：季度奖金的组成部分为安全、销售、质量、设备。翔瑞科泰公司认可中国建设银行交易流水、工资单、微信聊天记录的真实性，亦认可其公司制定了奖金发放管理办法，但称发放奖金不能代表公司效益好，吕晓龙工作量增加恰能说明公司经营不好，考虑到经营成本，进行搬迁。2018年11月至2019年7月期间，其公司在经营效益不好的情况下，系与吕晓龙协商降薪，双方就劳动报酬重新达成一致，并非拖欠工资，2018年11月至2019年3月，系降薪基本工资的40%即3619.2元，2019年4月至2019年7月系降薪基本工资的20%即1809.6元，其公司于2018年11月及2018年12月召开过两次关于降薪的会议，2018年11月的会议系针对公司经理以上的管理层，降薪40%，2018年12月的会议系针对办公室一般人员，降薪20%，吕晓龙参加了该两次会议且均未提出异议，对于降薪有意见的人员如周某，其公司与其解除了劳动关系并支付了补偿金；降薪比例系其公司内部进行调查，认为若经理级别的人员降薪40%可以使得公司度过难关，但后因无法度过难关，故又开会确定办公室一般人员降薪20%，翔瑞科泰公司提交其公司生产经理李某、出纳曹某的证人证言及周某的解除劳动合同协议书及中国建设银行网上银行电子回执佐证。曹某当庭陈述“2018年12月，具体哪天记不清了，原告公司经理金某组织办公室人员开会，参加会议人员大概十人左右，大概有我、谢某、李某、周某、高某、候某、吕晓龙、邹某，具体人员记不清了。会议在公司二层办公室举行，会议内容是公司经理金某说给我们降薪，要给我们日常人员降薪20%，有出纳、人事、物流、检验员等，2018年11月吕晓龙等主管级别已经降薪40%，所以这次开会涉及的范围就是办公室人员，主要因为公司效益不好，要降薪。当时说有意见提出来，会议中没人提出来，降薪一直持续到现在，现在是降薪10%，有两个月是降薪10%了，当时没说何时补回来，效益好补回来。没有提及离职后是否给补回来”。李某当庭陈述称“2018年12月，具体哪天记不清了，原告公司经理金某组织有关降薪的会议，参加会议人员是办公室人员大概八九个左右，大概有我、谢某、曹某、周某、王某、吕某、邹某，具体人员记不清了。会议在公司二层办公室举行，会议内容是公司经理金某说给我们降薪，公司运营困难，给办公室人员降薪，经理级别降薪40%，其他人员降薪20%，我的工资降薪20%，我当时负责物流的主管，没留意我的工资降薪多少，比之前少了，降薪持续到现在，现在还是降薪20%，公司说以后效益好了给补回来，没说降薪持续到什么时候，没有提及离职后是否给补回来。当时开会说现在公司运营困难，需要降薪，如果有人不满意可以另谋高就，当时没人提出异议，没说另谋高就是否给补偿”。吕晓龙不认可其参加了2018年11月的会议，称周某的解除劳动合同协议书及中国建设银行网上银行电子回执与本案无关，关于证人证言，吕晓龙称“二证人都证明其降薪20%，降薪40%二人均不知情。我参加了2018年12月的降薪会议，当时说给大家降薪，不满意的可以离职，2018年11月我发工资的时候已经降薪40%，没有和我谈过，直接降薪的，二证人均不知情周某因何原因离职。2018年12月开会说的是给其他人员降薪20%，没有说给经理级别降薪40%。当时公司是强行降薪措施，不同意就另谋高就，当时会议场面无人敢站出来提出反对，周某当时也没有提出来”。一审法院认为：关于2018年11月至2019年7月期间工资差额问题。用人单位不得无故克扣劳动者工资。本案中，翔瑞科泰公司称其公司因经营困难与吕晓龙协商一致进行降薪视为双方就新的工资标准达成一致，但翔瑞科泰公司提交的证人证言无法证实2018年11月降薪40%已得到吕晓龙的同意，且该两位证人均证实翔瑞科泰公司系因经营困难需要对劳动者降薪但表示效益好会补发且其公司向劳动者说明有异议可以离职，亦未明确劳动者离职后是否进行补偿，其公司并未提交证据证明就降薪比例的确定已征求劳动者意见。虽吕晓龙参加了此次会议，但翔瑞科泰公司亦无法证明其公司与吕晓龙已经就降薪事宜达成一致，从证人证言陈述来看，其公司系暂缓发放工资并非降薪。且翔瑞科泰公司在2018年10月仍发放季度奖金，季度奖金又与销售相关，翔瑞科泰公司认可吕晓龙降薪后工作量不减反增，但陈述发放奖金与公司效益无关，降薪后工作量不减反增系因其公司效益不好所致，因翔瑞科泰公司未提交证据证明其经营状况，在吕晓龙不认可的情况下，本院亦无法采信。翔瑞科泰公司称效益好会补发扣除的工资，现吕晓龙已经离职，翔瑞科泰公司亦表示现无法补发工资，即使日后翔瑞科泰公司可以补发，因吕晓龙已离职亦很难维护自身权益，故翔瑞科泰公司应支付吕晓龙2018年11月至2019年7月期间工资差额25334.4元。关于2013年8月13日至2019年8月31日解除劳动关系经济补偿金问题。因翔瑞科泰公司与吕晓龙一致认可双方系协商一致于2019年8月31日解除劳动关系，根据相关法律规定，翔瑞科泰公司应支付吕晓龙解除劳动关系经济补偿金，具体数额本院将依据解除劳动关系前十二个月吕晓龙的月平均工资予以核算。经本院核算，吕晓龙主张的解除劳动关系经济补偿金数额61087元并未违反法律规定，本院予以确认。综上，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条之规定，判决：一、北京翔瑞科泰汽车部件有限公司支付吕晓龙2018年11月至2019年7月工资差额25334.4元，于判决生效之日起七日内履行；二、北京翔瑞科泰汽车部件有限公司支付吕晓龙2013年8月13日至2019年8月31日解除劳动关系经济补偿金61087元，于判决生效之日起七日内履行；三、驳回北京翔瑞科泰汽车部件有限公司全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为：结合当事人诉辩意见及本院查明事实，本案的争议焦点系翔瑞科泰公司是否应支付吕晓龙工资差额及解除劳动关系经济补偿金。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。翔瑞科泰公司上诉主张双方就降薪事宜已经协商一致，翔瑞科泰公司不存在克扣劳动者工资问题。经审查，翔瑞科泰公司提交的证人证言证明翔瑞科泰公司在2018年12月召开的会议内容为降薪事宜，吕晓龙认可参与该会议，但翔瑞科泰公司未能提交充分有效证据证明翔瑞科泰公司与吕晓龙就变更劳动合同约定的工资标准已达成书面或口头协议，吕晓龙对此亦不认可，故本院对翔瑞科泰公司的上诉意见不予采信，翔瑞科泰公司应支付吕晓龙相应期间工资差额。因双方认可系协商一致解除劳动关系，故翔瑞科泰公司依法应支付吕晓龙解除劳动关系经济补偿金。一审法院判决结果并无不当，数额核算无误，本院予以维持。综上所述，翔瑞科泰公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京翔瑞科泰汽车部件有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 张丽新审 判 员 刘 茵审 判 员 田 璐二〇二〇年三月二十八日法官助理 张天舒书 记 员 刘 爽