新疆维吾尔自治区阿克苏地区中级人民法院民 事 判 决 书（2020）新29民终220号   上诉人（原审原告）：刘健，男，1980年1月9日出生，汉族，无固定职业。上诉人（原审被告）：乌鲁木齐昊宏达人力资源管理有限公司，住所地新疆乌鲁木齐经济技术开发区乌昌路68号广石冶金大厦贰楼206室。法定代表人：杨凤花，该公司总经理。委托诉讼代理人：张云壮，北京大成（乌鲁木齐）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：新疆顺丰速运有限公司库车分公司，住所地新疆阿克苏库车县天山东路43号中天仓储物流园12号库4库位。负责人：李守国，该公司总经理。委托诉讼代理人：刘长天，男，该分公司营业点负责人。上诉人刘健因与上诉人乌鲁木齐昊宏达人力资源管理有限公司（以下简称昊宏达公司）、被上诉人新疆顺丰速运有限公司库车分公司（以下简称顺丰库车分公司）劳动争议纠纷一案，不服库车县人民法院（2019）新2923民初1179号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审查明：2017年9月1日，昊宏达公司与新疆顺丰速运有限公司签订《服务外包合同》，约定在新疆顺丰速运有限公司业务覆盖区域内，其委托昊宏达公司提供收派服务、装卸搬运服务、综合物流辅助服务，并约定了双方的权利义务、结算方式等内容。2018年8月17日，刘健与昊宏达公司签订《劳动合同书》，约定刘健劳动期限自2018年8月17日起至2021年8月31日止，试用期为6个月，工作地点是新疆；昊宏达公司可根据业务经营调整原告的工作地点，刘健同意根据昊宏达公司工作需要，从事营运岗位（工种）的工作，为昊宏达公司及其客户提供服务；刘健应按照昊宏达公司本岗位（工种）合法、正当的工作需要，按时、保质地完成本岗位（工种）规定的工作任务，昊宏达公司可根据生产和工作需要及刘健的身体状况，工作表现和能力，做出对刘健职务的升迁安排或者调整刘健的工作岗位；昊宏达公司实行不定时工作制；昊宏达公司每月支付给刘健的工资包括正常工作时间工资、加班工资和绩效奖金三部分；劳动合同的履行、变更、解除和终止，按照劳动法、劳动合同法及有关法律规定的规定执行。同日，刘健被派遣至顺丰库车分公司工作，工作岗位为重货收派员，工作地点在顺丰库车分公司经营分部中天速运营业点。2018年11月23日，顺丰库车分公司经营分部中天速运营业点负责人刘长天根据刘健前期工作表现，对刘健的工作岗位进行调整，并通知其进行跟岗学习，不再进行收派件工作。刘健因该工作调整影响其工资待遇，故拒绝跟岗学习。2018年12月7日，顺丰库车分公司经营分部中天速运营业点向刘健送达《知会函》，向其说明遵守制度、服从管理的必要性及重要性等；当月20日，顺丰库车分公司经营分部中天速运营业点再次向刘健送达《告知函》，并称因刘健多次拒绝沟通，无视组织纪律，顺丰库车分公司按规定将刘健退回劳务派遣公司，并告知其将公司配置的劳动工具及设备返还单位，刘健至今未予返还。顺丰库车分公司将刘健退回昊宏达公司后，昊宏达公司欲在阿克苏为刘健另行安排工作，刘健因在库车需照顾家庭，故昊宏达公司未能为其另行安排工作。2018年12月19日，昊宏达公司向刘健出具《解除或终止劳动合同（关系）证明书》，并告知其解除劳动合同的原因。刘健拒绝签收，不确认双方已解除劳动合同关系。另查明，刘健在顺丰库车分公司工作期间，昊宏达公司为刘健发放了2018年8月17日至2018年11月期间的工资，工资金额依次为696.5元、2975.22元、5759.72元、6429.91元，并为其缴纳了2018年9月至2018年12月期间的各项社保费用。刘健工作期间，顺丰库车分公司根据刘健出勤情况发给饭票作为伙食补贴。被派遣劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以与劳动者解除劳动合同。昊宏达公司作为用人单位与刘健签订《劳动合同书》后，将刘健派遣至用工单位顺丰库车分公司从事重货收派员工作。2018年11月23日，顺丰库车分公司根据刘健前期工作表现对其进行岗位调整，从重货收派员调整至仓内跟岗学习，刘健认为其待遇有所降低且亦未存在过错，故不同意进行跟岗学习；后顺丰库车分公司向刘健送达了《知会函》《告知函》，告知刘健因其违反工作纪律、拒绝沟通，顺丰库车分公司按规定将刘健退回昊宏达公司。刘健作为劳动者，本应当服从公司管理及工作安排，遵守规章制度，而刘健拒绝调岗，不服从顺丰库车分公司工作安排及管理的行为，本身不符合顺丰库车分公司用工要求，顺丰库车分公司在向其送达《知会函》《告知函》后将其退回昊宏达公司，未违反法律规定。因刘健在库车需照顾家庭，昊宏达公司亦无法在其业务范围内的阿克苏为刘健另行安排工作。基于上述原因，昊宏达公司可以与刘健解除劳动合同。2018年12月19日，昊宏达公司向刘健出具了《解除或终止劳动合同（关系）证明书》，并告知其解除劳动合同的原因，刘健拒绝在该证明书上签字。虽刘健未在该证明书上签字，但其对昊宏达公司解除劳动合同是明知的，不影响昊宏达公司与刘健之间的劳动合同于2018年12月19日实际解除的事实成立。因刘健与昊宏达公司在2018年12月19日解除劳动合同，故刘健提出由昊宏达公司支付2019年1月至今工资27183元、伙食补贴2808元并加倍支付赔偿金的主张，于法无据，本院不予支持。但昊宏达公司作为用人单位应向刘健支付2018年11月24日至实际解除劳动合同即2018年12月18日共计25天的工资，因昊宏达公司对刘健不从事收派件工作期间的工资标准未进行举证证实，故以刘健2018年9月-11月期间月工资为标准，确认月平均工资为5054.95元（2975.22元+5759.72元+6429.91元），昊宏达公司还应向刘健支付工资4212.5元（5054.95÷30天×25天）；关于刘健提出发放2018年11月-12月伙食补贴的主张，因该费用系员工福利，以饭票形式发放，而刘健自2018年11月24日起未被安排出车收派件，故该主张不予支持。因劳动合同已在2018年12月解除，刘健提出由昊宏达公司补缴2019年1月至今社保费用的主张无事实依据。关于刘健提出由昊宏达公司继续履行劳动合同的主张，因昊宏达公司解除劳动合同未违反法律规定，且劳动合同已解除，故对刘健该主张不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民法总则》第一百七十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（一）项、第五十条、第五十八条、第六十五条第二款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：一、乌鲁木齐昊宏达人力资源管理有限公司于本判决生效后五日内向刘健支付工资4212.5元；二、驳回刘健的其他诉讼请求。案件受理费10元，由乌鲁木齐昊宏达人力资源管理有限公司负担。刘健不服原判，上诉称：1．请求撤销库车县人民法院（2019）新2923民初1179号民事判决书；2．改判由昊宏达公司支付无故克扣、拖欠的工资及加付赔偿金共计37500元，由昊宏达公司补缴2019年1月至今的社保费用，按双方约定继续履行劳动合同；3．由昊宏达公司承担本案诉讼费用。昊宏达公司不服原判，上诉称：一审法院对刘健2018年11月24日至2018年12月18日期间的工资计算错误。上述期间的工资，双方当事人均认可是根据收派件的数量进行计算，无须举证。上诉人提交了2018年8月-12月份工资表，一审法院对该份证据的真实性、合法性、关联性均认可，应当根据工资表中11、12月份工资进行发放。请求撤销一审（2019）新2923民初1179号民事判决书第一项，改判驳回刘健的诉讼请求。被上诉人顺丰库车分公司辩称：刘健在试用期三个月内不符合我方用人标准，服务意识和融入团队意识欠缺，不服从工作安排和调动，在多次指正和沟通后均无改善，并拒绝正面沟通，毫无改善意识，不参加集体劳动，故我公司向昊宏达公司提出了辞退流程，期间刘健并以个人意志占用公司免费配置的劳动工具和设备，至今未予退还，刘健在试用期经过考核不符合用工条件，故不予继续留用。本院经审理确认原审法院认定的事实。本院认为，本案系用人单位在试用期间解除劳动合同引发的纠纷，双方因用人单位解除劳动合同及劳动报酬的支付、社保费用的缴纳、继续履行合同等问题产生争议。首先关于用人单位能否在试用期间单方解除劳动合同的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”根据这一规定，用人单位在符合本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形时，可以单方解除劳动合同。本法第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；…”这是用工单位因劳动者过失单方解除劳动合同的规定。本案顺丰库车分公司提交的《知会函》、《告知函》，证实刘健在试用期间不符合公司用人标准，服务意识和融入团队意识欠缺，不服从工作安排和调动，不参加集体劳动。试用期间经过考核不符合用工条件，故将刘健退回昊宏达公司，昊宏达公司以试用期间刘健不符合录用条件为由解除了劳动合同，完全符合第三十九条第一项规定的情形，昊宏达公司单方解除与刘健的劳动合同符合上述法律的规定。故刘健提出的继续履行双方劳动合同的上诉理由不能成立。其次刘健与昊宏达公司的劳动合同是否已解除的问题。2018年12月19日，昊宏达公司向刘健出具了《解除或终止劳动合同（关系）证明书》，并告知其解除劳动合同的原因，刘健拒绝在该证明书上签字。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位单方解除劳动合同的几种情况，既然规定允许用人单位单方解除劳动合同，就不需要刘健签字同意，只要解除通知书送达并说明原因就可以了。所以刘健与昊宏达公司的劳动合同已在2018年12月19日解除。刘健与昊宏达公司之间已不存在劳动关系。既然劳动合同已解除，那么昊宏达公司当然无须再为刘健缴纳2019年1月至今的各项社保费用。故刘健的此项上诉理由不能成立。第三，关于昊宏达公司欠付刘健工资报酬的问题。昊宏达公司作为用人单位应向刘健支付2018年11月24日至实际解除劳动合同日，即2018年12月18日共计25天的工资，因顺丰库车分公司调整了刘健的工作岗位，跟岗学习期间刘健不再作收派件工作，对刘健跟岗学习工作期间的工资标准未明确，也未进行举证证明。但昊宏达公司提交了2018年8月-12月份工资表，一审法院正是根据昊宏达公司提供的工资表进行了平衡计算，认定昊宏达公司应付刘健25天工资4212.5元。《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”一审法院对工资数额的认定符合上述劳动报酬同工同酬的规定。故上诉人刘健、昊宏达公司的上诉理由均不能成立。第四，昊宏达公司单方解劳动合同后是否给付刘健经济补偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；…”这是用人单位无过失单方解除劳动合同的规定。第四十六条又规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：…（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；…”这是用人单位单方解除劳动合同后应当支付劳动者经济补偿金的规定。如前所述，昊宏达公司属于过失性解除了与刘健的劳动合同，而不是无过失性解除劳动合同，故不能适用上述规定，而由昊宏达公司支付刘健经济补偿金，更不存在加倍支付的问题，刘健此项上诉理由无法律依据，故不能成立。第五、顺丰库车分公司是接受昊宏达公司劳务派遣的单位，未与刘健签订劳动合同，故不对刘健劳动争议直接承担法律责任，故刘健要求顺丰库车分公司承担责任的诉求不能成立。综上所述，一审认定事实清楚，判项符合有关法律规定，应予以维持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十条、第二十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费共计20元，由上诉人刘健负担10元，昊宏达公司负担10元。本判决为终审判决。   审  判  长   丁  占  国审  判  员   孟  世  敏审  判  员   高     静   二 〇 二 〇 年 三 月 二 十 五 日 书  记  员   阿曼古力·牙生