北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终705号上诉人（原审原告、原审被告）：李之杰，女，1983年6月2日出生，汉族，户籍所在地北京市朝阳区。委托诉讼代理人：张晨，北京天驰君泰律师事务所律师。上诉人（原审被告、原审原告）：大众汽车（中国）投资有限公司。法定代理人：赫伯特·迪斯，董事长。委托诉讼代理人：李丁丁，北京市环球律师事务所律师。委托诉讼代理人：张雪艳，北京市环球律师事务所律师。上诉人李之杰与上诉人大众汽车（中国）投资有限公司（以下简称大众公司）劳动争议一案，双方均不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初74251号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月7日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。李之杰上诉请求：1．依法撤销一审判决第三项，改判“由大众公司向李之杰支付2018年10月16日至2018年12月31日期间的未休年假工资共计43448．27元”；2．依法撤销一审判决第四项，驳回大众公司对应的一审诉讼请求；3．依法撤销一审判决第五项，改判为“（1）由大众公司向李之杰支付2018年10月16日至2019年3月27日期间的加班工资940008．48元；（2）由大众公司向李之杰归还李之杰的工作用惠普电脑、苹果手机、号码为65314040思科座机及李之杰的员工卡，并要求上述物品的全部数据恢复到2019年3月27日下午四点的正常状态；（3）由大众公司向李之杰支付报销2019年1月至3月的停车费人民币326元；（4）由大众公司向李之杰支付2018年度管理层奖金102083．33元。”4．依法判决大众公司承担本案全部诉讼费用。主要事实和理由：1．依据《劳动合同》3．4条款的规定，李之杰享有每年20个工作日的带薪年假。根据李之杰在2018年10月16日至2018年12月31日的工作时间折合，其应享有4．5天的带薪年假，并非一审认定的2天带薪年假；2．根据《大众员工用车手册节选》，级别在grade29以上的管理层可以配一部车，李之杰符合配车级别要求。涉案车辆为李之杰基于管理层级别享有的福利，一审法院认定双方继续履行劳动合同的前提下，李之杰应继续享有配车待遇；3．大众公司应当按照李之杰的加班时间及总收入计算并支付李之杰2018年10月16日至2019年3月27日期间的加班工资；4．依据《劳动合同》4．1、4．3、4．5条款的规定，李之杰享有管理层奖金，虽然李之杰工作不满一年，大众公司亦应当按比例支付。大众公司辩称：李之杰2018年可享受带薪年假4天，其中2天为法定年假，因其在2019年3月存在8个工作日旷工，大众公司在2019年3月李之杰的离职当月款项中对年假已结算；因李之杰严重违反纪律，已不符合管理层奖金的条件及配车待遇；其所谓的加班未经领导审批，大众公司不予认可。总之，李之杰的上诉请求没有依据，请求二审法院驳回李之杰的上诉。大众公司上诉请求：1．撤销一审判决第一项，改判大众公司无需撤销作出的《劳动合同解除通知书》，并无需继续履行与李之杰于2018年10月16日签订的《劳动合同》；2．撤销一审判决第二项，改判大众公司无需向李之杰支付2019年4月1日至2019年5月27日期间的工资131149．43元；3．撤销一审判决第三项，改判大众公司无需支付李之杰2018年10月16日至2018年12月31日期间的未休年假工资12873．56元。主要事实和理由：1．大众公司系合法解除与李之杰的劳动合同，无需撤销《劳动合同解除通知书》，且双方的劳动合同已无法继续履行。李之杰于2019年3月7日至3月20日期间的8个工作日中没有任何出勤记录，也未向大众公司请假，构成旷工，已严重违反了《员工手册》的规定，大众公司有权解除劳动合同，一审法院未采信PKI的刷卡记录，属于认定事实错误；大众公司已经提交证据证明李之杰工作岗位的唯一性，且李之杰离职后该岗位已经被他人代替。另外，李之杰曾在办公场所与其上级经理和其他部门同事发生较大冲突并经报警处理，其离职后还在微博上多次发表不当言论，损害公司及其上级的名誉，李之杰还曾对其在职期间的直属领导提起名誉权侵权诉讼，双方之间的信任基础已经完全丧失，劳动合同客观上也已无法继续履行。2．双方之间的劳动合同是合法解除，此后李之杰亦未再向大众公司提供劳动，故大众公司无需向李之杰支付2019年3月29日后的工资。3．李之杰2018年可享受带薪年假4天，其中2天为法定年假，2天为公司福利年假。因其在2019年3月存在8个工作日旷工，大众公司在2019年3月李之杰的离职当月款项中对年假已结算，大众公司无需向李之杰支付2018年10月16日至2018年12月31日的未休年假工资。李之杰辩称：大众公司解除劳动合同违法，其主张李之杰旷工没有充分证据。大众公司主张该岗位已被他人替代是虚假的，该岗位也不具有唯一性，双方的劳动合同能够继续履行，大众公司应当支付李之杰此后的工资及2018年的未休年假工资，请求二审法院驳回大众公司的上诉请求。李之杰向一审法院提出诉讼请求：1．大众公司撤销2019年3月27日作出的《劳动合同解除通知书》、继续履行双方于2018年10月16日签订的《劳动合同》；2．支付2018年10月16日至2019年3月27日期间的加班工资共计940008．48元；3．归还李之杰工作用惠普电脑、苹果手机、号码为65314040思科座机及李之杰的员工卡，并要求上述物品的全部数据恢复到2017年3月27日下午四点的正常状态；4．支付2019年4月1日至5月27日期间的工资140000元；5．支付2018年10月16日至2018年12月31日期间的未休年休假工资43448．27元；6．支付报销2019年1月至3月的停车费326元；7．支付2018年度管理层奖金102083．33元；8．无需返还斯柯达柯迪亚克1．8T车辆及车钥匙、机动车行驶证原件、行驶手册。大众公司向一审法院提出诉讼请求：1．无需撤销大众公司作出的《解除劳动合同通知书》，且无需继续履行与李之杰签订的劳动合同；2．无需支付李之杰2019年4月1日至5月27日期间的工资131149．43元；3．李之杰返还斯柯达柯迪亚克1．8T型车辆的加油卡；4．李之杰赔偿未及时归还斯柯达柯迪亚克的1．8T型车辆造成的损失12183．3元（按照中进汽贸服务有限公司租用该车辆租车费用计算自2019年3月28日至2019年5月10日）。一审法院认定事实：李之杰于2018年10月16日入职大众公司，双方签订了《劳动合同》，主要内容为：大众公司（甲方）同意聘任李之杰（乙方），乙方接受聘任，并应在合规部的经理，合规项目管理上尽职尽责地、忠诚地为甲方服务。该员工的个人级别为Grade29级。甲方实行国家规定的工时制度，即每周工作五天，每天八小时。一般来说正常工作时间为每周一至周五，上午8:30至下午5:30（包括1小时午餐时间）……甲方可根据公司业务的需要调整乙方工作的时间及安排乙方加班，并按照有关法律法规、《员工手册》的规定给予乙方补偿。在任何情况下，只有当甲方相关部门经理事先书面批准乙方加班的情况下，乙方方可加班工作并获得加班工资。须付给乙方的加班工资应依乙方工资金额计算。如乙方向甲方申请实行不定时工作制，乙方应就该项申请提供所需任何协助并予以充分合作。乙方有权享受中国强行法律规定的公众假期和公司《员工手册》规定的各种假期。除前述假期外，乙方每连续为甲方工作满一个日历年，则有权享有20个工作日的带薪年假，该等带薪年假应在甲方方便时享受。如果乙方在一个日历年中加入或离开公司，则乙方有权按照其在该日历年内供职的完整月份占该日历年的比例享有带薪年假。具体休假办法按《员工手册》中的规定执行。乙方的月工资总额为人民币70000元。乙方有权享有大众集团本地管理奖金，该奖金根据乙方个人绩效及甲方集团与公司绩效评估，甲方对发放管理奖金的数量享有自由裁量权。该奖金在下一年度的六月份支付……。甲方可出于法律允许的任何理由以及在法律允许的任何情形下解除合同，并且，在法律要求的情况下，应按照法律的要求提前通知乙方，或向乙方付款代替通知……。李之杰正常工作至2019年3月27日，后双方因劳动关系解除事宜产生争议，大众公司于2019年3月28日通过EMS快递方式向李之杰邮寄送达《劳动合同解除通知书》及《离职证明》，李之杰于2019年3月29日签收并于2019年3月31日向大众公司邮寄送达《不同意单方解除劳动合同通知书》。2019年3月28日，大众公司向李之杰支付3月份工资共计56414．86元，后未再向李之杰支付工资。关于劳动关系解除的情况。大众公司主张李之杰存在旷工，违反公司规章制度及劳动纪律，因此合法解除双方劳动关系，且双方因劳动关系解除事宜已丧失信任基础，李之杰的工作岗位亦由他人替代，因此不具备继续履行劳动合同的条件，就其主张，大众公司提交如下证据：证据1．《PKI卡使用手册》，载明：PKI卡功能：身份识别、进出门禁、刷卡打印机及扫描、金色芯片上的PKI证书。激活PKI功能：员工正常情况下会在入职后一个月内得到UHD的通知，需本人去KAMOffice激活卡上的PKI功能，即写入一套PKI证书……。《PKI卡政策》，载明：所有员工及实习生在办理入职手续的过程中将自动获得一张公司卡片。入职手续（及第一次使用员工卡）由人力资源部门负责。长期服务提供者依申请还可以获得一张有效期最长为一年的公司卡片……。证据2．李之杰PKI卡刷卡记录。显示李之杰2019年1月16日至20日、2月6日至2月18日、2月23日至3月5日期间、3月7日至17日、3月19日至20日期间的刷卡记录为空白。2018年11月28日、11月29日、12月12日、2019年1月9日、2月5日的记录显示：工作日/时间错误。证据3．日期为2018年11月27日，发件人为Detlef．Lampe，收件人为Zhijie．Li的电子邮件,主要内容为Detlef．Lampe希望Zhijie．Li上班早一些。Zhijie．Li回复表示其过去的工作风格一直是以任务和结果为导向，新习惯需要适应。日期为2019年3月21日的发件人为Peter．Naust1,收件人为Detlef．Lampe的电子邮件，主要内容为双方就李之杰出勤及其应完成的工作进行沟通。证据4．2017年2月版《员工手册》、2015年7月版《员工手册》，其中2017年2月版《员工手册》载明：4．3．2旷工与迟到，为了保持组织高效、高产运营，公司期望所有员工准时上下班，尤其在核心工作时间期间……未事先获得书面批准迟到或旷工的员工将面临纪律处分。4．4．2加班审批流程，加班之前，每位员工须填写“加班申请表”且其部门经理须在表上签字。加班之后，员工须获得其他部门经理对其加班日期及持续时间的书面确认。5．3奖金，29级及以上的员工适用于集团标准管理奖金制度，公司有权根据公司政策决定奖金方案。奖金支付根据公司业绩和个人业绩共同评定，每年支付一次，支付时间为次年上半年……获得奖金的必要条件是：奖金支付时，员工仍受雇于公司，已达到退休年龄的员工不适用本条规定。员工绩效面谈或管理级别绩效面谈结果是获得除基本奖金外上述各项奖金的必要条件。当年绩效面谈结果为P3的员工将无权获得除基本奖金外的上述各项奖金。6．1员工纪律，纪律处分的目的是为了改正和促进进步，尽管如此，某些违反准则的行为也可能导致立即开除。所有下述行为均被视为严重违反纪律，可能导致立即开除：未经授权将公司财产据为己有，不遵从上级的合理命令……未获得许可而擅自旷工……，根据情形，员工可受到如下处分：书面警告（第一次）：警告的初衷是使员工注意到自己存在的问题，由直接上司或部门经理和人事部门共同给出。书面警告将录入员工档案。书面警告（第二次）：在发出第一次书面警告两周之后，如无任何改善。警告以书面形式给出，旨在宣布进一步纪律处罚。书面警告在人事部门联合签批之后将存入员工档案。第二次书面警告也可用于员工再次违反本《员工手册》及相关政策所规定的另一项（与第一次警告无关）公司规章制度。立即终止雇用关系：假如该员工在公司发出第二次书面警告之后仍未能达到公司标准，则被视为严重违反纪律，公司将解除与该员工的雇用关系并以书面形式告知该员工，同时在其档案中保留书面文件……6．2抱怨与申诉：假如员工有任何抱怨或感觉受到了不公正对待，他/她应当首先与自己的部门经理沟通。假如该员工认为自己的投诉或抱怨未得到应有的注意，他/她应当将此情况反映至人事部门。公司将竭尽全力解决所涉及各方之间存在的问题。人事部门可随时提供建议……。2015年7月版《员工手册》中关于“奖金、员工纪律”等规定与2017年2月版《员工手册》的内容基本一致。证据5．日期为2017年1月23日的《2017年第一次全体会议纪要》及《员工手册》确认函，其中会议纪要显示的会议议题主要为“工会财务报告、一季度工会活动日历、员工手册更新”等。《员工手册》确认函载明：李之杰确认已收悉公司以电子平台形式公布的《员工手册》（2015年7月修订版），并已认真阅读了该《员工手册》。证据6．《解除劳动合同通知工会函》（以下简称《通知工会函》）及《工会回函》，其中《通知工会函》的主要内容为大众公司就与李之杰解除劳动合同的决定告知工会，该函载明的解除劳动合同的日期2019年3月27日。《工会回函》表示对解除劳动合同不持异议。证据7．《劳动合同解除通知书》，主要内容为：因李之杰严重违反公司劳动纪律，其与大众公司的劳动合同于即日立即解除，严重违纪行为如下所示：2019年3月7日全天旷工、2019年3月8日半天旷工（除妇女节假期外）、2019年3月11日至14日全天旷工、2019年3月15日半天旷工、2019年3月19日至20日全天旷工。上述2019年3月旷工共计8天，据此通知，李之杰应根据公司要求办理工作交接手续，完成离职流程并立即将您持有的全部公司（包括其关联公司）财物返还公司，并将因工作原因获得并持有任何第三方财物返还公司……。证据8．2019年3月31日、7月4日，李之杰向大众公司相关人员发送电子邮件，内容涉及双方劳动关系解除及相关人员行为等。证据9．（2019）京0105民初50592号民事判决，该案中李之杰作为原告，要求被告DetlefLampe（中文名：朗子民）在大众公司内网上向其赔礼道歉一周、赔偿精神损害赔偿金1元。该案于2019年6月26日作出判决，驳回了李之杰的全部诉讼请求。证据10．长安公证处出具的《公证书》，主要内容为名称为“VCIC侵权违法327案事主个人微博”的微博发表就大众公司解除劳动关系情况进行的评论。证据11．大众公司与GuentherLammersdorf签订的《劳动合同》、《转岗单》、《转岗通知邮件》、《岗位职责》、GuentherLammersdorf的《证人证言》，其中《转岗单》载明GuentherLammersdorf目前所属分部门：组织及人力资源中心，接收部门：治理、风险与合规部，确认职能评级为T+/29，转岗生效日期：2019年5月1日。GuentherLammersdorf的《证人证言》载明：GuentherLammersdorf，1959年5月31日出生，现担任商业诚信与诚信项目负责人一职，于2008年6月1日入职大众公司，并于2019年5月1日起接替已离职员工李之杰担任现岗位工作，本人职级为32级，主要负责担任该等项目的牵头负责人，负责商业诚信项目的执行和开展，以及T41诚信项目的持续开拓工作……。证据12．日期为2019年3月28日的《归还公司车辆通知书》，主要内容为：因李之杰的旷工情形严重违反公司劳动纪律，双方的劳动合同于2019年3月27日解除，现要求李之杰归还斯柯达柯迪亚克1．8T型号公司车一辆，牌照号：×××。证据13．长安公证处出具的《公证书》，主要内容系对前述证据2、3、8的电子邮件及刷卡记录进行公证，其中公证的电子邮件内容显示李之杰的工作邮箱在2019年3月7日、3月12日、3月13日、3月19日、3月20日、3月21日与大众公司其他员工有电子邮件往来。李之杰认可前述证据7、9的真实性，但不认可证明目的；不认可证据1、2、3、4、5、6、8、10、11、12的真实性及证明目的，并主张李之杰不存在旷工情形，大众公司提交的证据13中关于电子邮件的公证内容明确显示李之杰在该公司主张的旷工期间有与其他员工的电子邮件往来，证明李之杰在此期间正常出勤、正常工作。另，PKI卡的功能主要为门禁卡，并不包括考勤，大众公司擅自删改了PKI卡的刷卡记录，同时该卡的部分日期记录为“工作日/时间错误”，证明该卡的打卡记录本身经常出现错误，无法作为衡量李之杰是否刷卡的依据，现大众公司以李之杰PKI卡未刷卡系旷工为由于2019年3月27日解除双方劳动关系，系违法解除，同时，李之杰不认可大众公司提出的丧失信任基础以及其工作岗位已由他人替代的主张，认为双方应继续履行《劳动合同》。就其主张，李之杰提交如下证据：证据1．《劳动合同解除通知书》，主要内容同大众公司提交的证据7。证据2．《离职证明》，主要内容为：兹证明李之杰自2018年10月16日起在大众公司Governance,Risk&Compliance部门工作，该员工于2019年3月27日离职，离职时担任IntegrityandT41一职。我公司与该员工的劳动关系自离职之日起解除。证据3．《不同意单方解除劳动合同通知书》，主要内容为：李之杰收到大众公司向其邮寄的《劳动合同解除通知书》，但不同意公司单方面解除双方劳动合同，亦不同意《劳动合同解除通知书》及《离职证明》中的所有内容，同时要求公司恢复工作权限、将相关的工作用品及私人财物返还……。证据4．大众公司提交的证据13《公证书》中显示李之杰的工作邮箱在2019年3月7日、3月12日、3月13日、3月19日、3月20日、3月21日与其他员工有电子邮件往来。证据5．李之杰社会保险个人权益记录，载明：查询日期：2019年1月至2019年8月，参保人：李之杰，单位：大众公司，缴费起止年月：2019年1月至3月。大众公司认可李之杰提交的证据1、2、3、4、5的真实性，但不认可证明目的，并主张李之杰离职后工作邮箱关闭，邮件有可能丢失，现在无法确认邮件内容，且李之杰发邮件不代表出勤有工作成果，依据PKI卡的记录，李之杰存在旷工行为，违反劳动纪律，因此合法解除双方劳动关系，无需再继续履行双方劳动合同。本案审理中，就PKI卡的功能及未佩戴该卡是否能够进入办公区、李之杰工作邮箱的权限及内容、解除劳动合同的制度依据等问题，大众公司表示：1．公司无专门的考勤卡，PKI卡是门禁卡，辅助记录考勤，如未佩戴PKI卡，向安保人员登记后可进入办公区。2．李之杰的工作邮箱权限由公司控制，邮件内容已丢失，现已不知晓2019年3月7日、3月12日、3月13日、3月19日、3月20日、3月21日邮件的具体内容。3．解除劳动合同的制度依据系2017年版的《员工手册》第6．1条。关于加班工资的情况。李之杰主张其在职期间存在加班情形，大众公司应向其支付加班工资，就其主张，李之杰提交了自行统计制作的《加班统计表》，主要内容为李之杰自行统计的其在职期间加班情况。大众公司不认可该证据的真实性及证明目的，并主张依据公司规章制度，加班需经过审批，而李之杰提交的《加班统计表》系单方制作，未有公司确认信息，故不应向李之杰支付加班工资。关于年休假的情况。大众公司主张李之杰2018年的未休年休假天数为4天，其中2天为法定年休假，2天为福利年休假，李之杰未休年休假的工资已通过2019年3月工资向其支付，就此主张，大众公司提交李之杰2018年10月至2019年3月期间的工资单，其中2019年3月工资单载明：实发税后=税后工资+税后额外支付-税后扣除，基本工资70000元，税前总收入：70000元；税前扣减：公积金、养老保险、失业保险、医疗保险、房屋支出、赡养老人、应税工资、个税；实发税后：56414．86元。李之杰不认可该工资单的证明目的，并主张其2018年10月16日至2018年12月31日期间未休年休假天数为4．5天，其中2天为法定年休假，2．5天为福利年休假，大众公司向其支付的2019年3月份工资中未包含未休年休假的工资。关于管理层奖金的情况。李之杰主张依据《劳动合同》的约定，大众公司应向其支付管理层奖金，就其主张，李之杰提交了双方签订的《劳动合同》，该合同第4．5条载明：李之杰（乙方）有权享有大众集团本地管理奖金，该奖金根据乙方个人绩效及大众公司（甲方）集团与公司绩效评估，甲方对发放管理奖金的数量享有自由裁量权。该奖金在下一年度的六月份支付……。大众公司认可《劳动合同》的真实性，但主张该公司对奖金的发放享有自主权，并且发放对象为奖金发放时仍在职员工，因此不应再向李之杰支付奖金。关于停车费的情况。李之杰主张大众公司应向其支付2019年1月至3月因公停车的费用，但未就此提交证据。大众公司对此不认可，并主张不应向李之杰支付该笔费用。关于惠普电脑、手机等办公用品的情况。李之杰主张大众公司于2019年3月27日将其办公用惠普电脑、手机、座机等办公物品强行收走，因大众公司违法解除双方劳动关系，双方应继续履行之前签订的劳动合同，故大众公司应将上述物品返还并将数据恢复至2019年3月27日的状态。大众公司认可将上述物品收回，但主张该公司系上述物品的所有权及管理人，因双方劳动关系已解除，因此无需返还。关于返还车牌号×××的斯柯达柯迪亚克1．8T型车辆及造成损失的情况。大众公司主张双方劳动关系解除，故李之杰应返还配备的车辆及车钥匙、行驶证原件、加油卡等附属物品，并向公司赔偿未及时归还车辆期间的损失，就其主张，大众公司提交了《北京市汽车租赁合同》，该合同载明：出租人：中进汽贸服务有限公司，承租人:大众公司，租赁车辆：车牌号为×××、车架号为LGBF5AEO8ER203479的柯迪亚克汽车一辆。租金标准8500元/月。李之杰认可车牌号×××的斯柯达柯迪亚克1．8T型车辆及车钥匙、行驶证原件、加油卡等附属物品在其处，但主张上述车辆及物品系大众公司依据其工作岗位等级为其配备，现双方劳动关系应继续履行，因此无需返还上述车辆及物品，亦无需赔偿大众公司主张的损失。另外，李之杰就本案劳动争议于2019年4月1日向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，提出继续履行与大众公司的劳动合同、大众公司支付加班工资940008．48元、返还电脑等仲裁请求。大众公司提出反请求，主张李之杰返还斯柯达柯迪亚克1．8T型车辆及车钥匙、驾驶证等物品并赔偿未交还车辆给公司造成的损失12183．3元。朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2019]第636、706号仲裁裁决，裁决：1．撤销大众公司于2019年3月27日作出的《劳动合同解除通知书》，大众公司与李之杰继续履行劳动合同；2．大众公司支付李之杰2019年4月1日至5月27日期间的工资131149．43元；3．李之杰返还斯柯达柯迪亚克1．8T型车辆一台（车牌号×××）及该车辆钥匙、机动车行驶证原件、使用手册；4．驳回李之杰的其他仲裁请求；5．驳回大众公司的其他仲裁请求。李之杰及大众公司均不服仲裁裁决，诉至法院。一审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于劳动关系解除的情况。法院认为，解除劳动合同系对劳动者最为严厉的处罚，用人单位在适用规章制度中有关解除劳动关系的条款时应当慎重考虑对劳动者违纪行为的认定及处罚是否有理有据，是否得当。本案中，大众公司主张李之杰存在旷工行为，违反劳动纪律，因此合法解除双方劳动关系，法院不予采信。首先，关于李之杰是否存在“旷工”的争议。本案中，大众公司用以认定李之杰旷工的依据系PKI卡的刷卡记录，但PKI卡的功能为“身份识别、进出门禁、刷卡打印机及扫描、金色芯片上的PKI证书”，其中并未包含“考勤”。庭审中，大众公司亦表示“公司无专门的考勤卡，PKI卡是门禁卡，辅助记录考勤，如未佩戴PKI卡，向安保人员登记后可进入办公区”，由此可见，PKI卡承载的“考勤”功能仅为“辅助记录”，而大众公司仅以PKI卡的刷卡记录即认定李之杰存在“旷工”行为，法院认为依据不足。另外，大众公司主张李之杰存在“旷工”的期间为“2019年3月7日、2019年3月8日半天、2019年3月11日至14日、2019年3月15日半天、2019年3月19日至20日”，但大众公司提交的《公证书》显示李之杰的工作邮箱在“2019年3月7日、3月12日、3月13日、3月19日、3月20日、3月21日”仍与其他员工进行电子邮件往来，大众公司在控制该邮箱权限的情况下却表示邮件丢失，不能提供具体的邮件内容，此情形与常情不符，亦缺乏合理性。综上，法院对大众公司关于李之杰存在“旷工”情形的主张，不予采信。其次，关于认定李之杰“旷工”的制度依据的争议。本案中，大众公司主张解除劳动合同的制度依据系2017年版《员工手册》的相关规定，但其提交的《员工手册》确认函显示其向李之杰送达的《员工手册》的版本为2015年7月修订版，大众公司虽主张系书写错误，但未提交证据，法院对此不予采信，现大众公司以向李之杰送达的确认函中未出现的2017年版《员工手册》为依据认定李之杰违反规章制度，并以此为由解除双方劳动关系，法院认为制度依据不足。另，即使如大众公司所述解除的制度依据为2017年版《员工手册》中关于“员工纪律”的相关规定，但该规定的表述为“‘可能’导致立即开除：未获得许可而擅自旷工……根据情形，员工可受到如下处分：书面警告（第一次）、书面警告（第二次）”，并规定了“抱怨与申诉”条款，即该规章制度对员工认为的“不公正对待”设置了沟通渠道，本案中，大众公司认为李之杰存在“旷工”，但未向李之杰送达“警告”通知，亦未按照规定给予员工“抱怨与申诉”的机会，即作出“旷工”的认定并解除了双方劳动合同，该行为确有不妥。最后，关于大众公司主张存在双方无法继续履行劳动合同的客观情况的争议，法院认为，大众公司虽主张李之杰的岗位已有人替代，但其提交的GuentherLammersdorf的《证人证言》载明GuentherLammersdorf的职级为32级，岗位为商业诚信与诚信项目负责人，与李之杰的职级及岗位并不相符，且GuentherLammersdorf未到庭，故法院对大众公司的此项主张不予采信。综上，结合现有证据及当事人陈述，法院对李之杰关于大众公司于2019年3月27日违法解除双方劳动关系的主张予以采信，现无证据显示李之杰与其他单位建立了新的劳动关系，故对李之杰要求撤销大众公司2019年3月27日作出的《劳动合同解除通知书》、继续履行双方《劳动合同》的诉讼请求，法院予以支持。基于此，大众公司应支付李之杰2019年4月1日至5月27日期间工资131149．43元（70000元+70000元÷21．75×19）。关于李之杰主张加班工资的情况，法院认为，依据双方签订的《劳动合同》约定，李之杰加班需事先经过书面批准，现其未提交相关审批手续，仅提交了自行制作的加班统计表，法院难以采信，故对其主张的加班工资，法院不予支持。关于李之杰主张管理层奖金的情况，法院认为，双方签订的《劳动合同》约定奖金根据劳动者个人绩效及大众集团与公司绩效评估发放，大众公司对发放管理奖金的数量享有自由裁量权，现大众公司不同意向李之杰支付奖金，法院不持异议。关于李之杰主张的未休年休假工资的情况，本案中，大众公司主张李之杰2018年10月16日至2018年12月31日期间未休年休假的工资已随2019年3月的工资发放，但其提交的2019年3月的工资单并未载明此情形，故在无其他证据予以佐证的情况下，法院对大众公司的此项主张不予采信，现李之杰要求大众公司支付上述期间的未休年休假工资，并无不当，但李之杰未就未休福利年休假亦应支付工资进行举证，因此大众公司应支付李之杰2018年10月16日至2018年12月31日期间未休法定年休假的工资12873．56元（70000元÷21．75×2天×200%）。关于返还惠普电脑、手机、斯柯达柯迪亚克1．8T车辆及车钥匙、机动车行驶证原件等工作用物品及车辆的情况，法院认为，大众公司对向李之杰发放及配备的电脑、手机、斯柯达柯迪亚克车辆等物品享有所有、使用及管理权限，现大众公司要求李之杰返还向其配备的车辆及附属物品，并无不当，李之杰应予以返还，另，双方确认大众公司在本案中主张的加油卡系与该公司为李之杰配备的车辆绑定，故对大众公司主张一并返还加油卡的主张，法院亦予以支持。同时，对李之杰要求大众公司返还电脑、手机等物品的请求，不予支持。关于大众公司主张的李之杰赔偿占有配备车辆期间损失的情况，法院认为，李之杰占有车辆期间系双方因劳动关系解除产生争议期间，且大众公司提交的证据不足以证明其损失，故法院对大众公司的此项主张不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、大众汽车（中国）投资有限公司于判决生效之日起七日内撤销作出的《劳动合同解除通知书》、继续履行与李之杰于2018年10月16日签订的《劳动合同》；二、大众汽车（中国）投资有限公司于判决生效之日起七日内支付李之杰2019年4月1日至2019年5月27日期间的工资131149．43元；三、大众汽车（中国）投资有限公司于判决生效之日起七日内支付李之杰2018年10月16日至2018年12月31日期间的未休年休假工资12873．56元；四、李之杰于判决生效之日起七日内返还大众汽车（中国）投资有限公司车牌号为×××的斯柯达柯迪亚克牌车辆一台（1．8T）及该车钥匙、机动车行驶证原件、使用手册、加油卡；五、驳回李之杰的其他诉讼请求；六、驳回大众汽车（中国）投资有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由李之杰和大众汽车（中国）投资有限公司各负担5元（均已交纳）。二审期间，大众公司提交其以网络侵权责任纠纷起诉李之杰的起诉状及北京互联网法院已于2020年2月17日网上立案信息，拟证明双方矛盾已相当激烈，信任基础已完全丧失，双方的劳动合同无法继续履行。李之杰对上述证据的真实性、关联性及证明目的均不予认可，亦未收到北京互联网法院对该案的通知。关于大众公司的职级情况，经询，李之杰称其职级为29级，是管理层的最低级别，其所在的母公司该级别的员工大概有100余人，其所在的合规部门有20多人；大众公司称其职级共分为36个职级，最高职级为36级，职级在29级及以上的员工为公司管理层人员，目前职级为29级的员工有110名，对应任职于公司12个部门中。李之杰任职的合规部门主要负责公司的风险管理体系、内部控制体系和合规管理体系。李之杰离职前该部门共有员工15名，其中29级员工4名，33级员工1名。除李之杰（29级）及合规部门负责人朗子民（33级）外，该部门其他3名29级员工分别负责其他3个业务。李之杰在职期间担任的“诚信与诚信项目负责人”岗位设1名，李之杰离职后，该岗位和职能已由京特·兰默斯多夫（32级）自2019年5月起接替至今。本院经审理查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。本院认为：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。关于大众公司是否有权解除劳动合同的问题。本院认为，解除劳动合同系对劳动者最为严厉的处罚，用人单位在适用规章制度中有关解除劳动关系的条款时应当慎重考虑对劳动者违纪行为的认定及处罚是否证据充分且合理适当。本案中，大众公司依据PKI卡的刷卡记录，以李之杰在2019年3月存在累计8个工作日旷工为由而解除合同。首先，PKI卡的功能为“身份识别、进出门禁、刷卡打印机及扫描、金色芯片上的PKI证书”，其中并未包含“考勤”，庭审中，大众公司亦表示“公司无专门的考勤卡，PKI卡是门禁卡，辅助记录考勤，如未佩戴PKI卡，向安保人员登记后可进入办公区”，由此可见，PKI卡承载的“考勤”功能仅为“辅助记录”，而大众公司仅以PKI卡的刷卡记录即认定李之杰存在“旷工”行为，依据不足。且大众公司主张李之杰存在“旷工”的期间为“2019年3月7日、2019年3月8日半天、2019年3月11日至14日、2019年3月15日半天、2019年3月19日至20日”，但大众公司提交的《公证书》显示李之杰的工作邮箱在“2019年3月7日、3月12日、3月13日、3月19日、3月20日、3月21日”仍与其他员工进行电子邮件往来，大众公司在控制该邮箱权限的情况下却表示邮件丢失，不能提供具体的邮件内容，此情形与常情不符，亦缺乏合理性。故本院对大众公司关于李之杰存在“旷工”情形的主张，不予采信。其次，关于认定李之杰“旷工”的制度依据的争议。本案中，大众公司主张解除劳动合同的制度依据系2017年版《员工手册》的相关规定，但其提交的《员工手册》确认函显示其向李之杰送达的《员工手册》的版本为2015年7月修订版，大众公司虽主张系书写错误，但未提交证据，本院对此不予采信，现大众公司以向李之杰送达的确认函中未出现的2017年版《员工手册》为依据认定李之杰违反规章制度，并以此为由解除双方劳动关系，依据不足。另，即使如大众公司所述解除的制度依据为2017年版《员工手册》中关于“员工纪律”的相关规定，但该规定的表述为“‘可能’导致立即开除：未获得许可而擅自旷工……根据情形，员工可受到如下处分：书面警告（第一次）、书面警告（第二次）”，并规定了“抱怨与申诉”条款，即该规章制度对员工认为的“不公正对待”设置了沟通渠道。关于考勤问题，根据现有证据，大众公司自李之杰2018年10月16日入职以来，仅在2018年11月27日朗子民曾通过邮件的方式向李之杰提示希望其上班早一些，李之杰亦回复称其需要时间适应，大众公司对此未再予以明确，亦从未以李之杰存在“迟到”、“旷工”为由向李之杰提出过口头或书面警示或警告。现大众公司认为李之杰存在“旷工”，但未向李之杰送达“警告”通知，亦未按照规定给予员工“抱怨与申诉”的机会，即作出“旷工”的认定并以此为由解除双方劳动合同，明显不妥。关于大众公司主张双方劳动合同已客观上无法继续履行的问题。本院认为，劳动合同能否继续履行，应当结合劳动合同的内容、劳动者的岗位职责、职级及替代性等因素综合判断。审判实践中存在的无法继续履行劳动合同的主要有以下情形：（1）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；（2）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；（3）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；（4）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；（5）劳动者已入职新单位的；（6）仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；（7）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。其中，劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为“劳动合同确实无法继续履行的”情形。本案中，李之杰为大众公司的一名最低级别的中层管理人员，其工作岗位并不具备不可替代性，且李之杰在得知2019年3月27日大众公司作出解除劳动合同的决定时当即表示异议，明确表示不同意解除，并于此后申请仲裁要求继续履行双方之间的劳动合同，大众公司即使后来又确实安排他人负责李之杰的工作，亦不能以此为由阻却与李之杰劳动合同的履行。关于大众公司以李之杰曾与公司领导及同事发生冲突、在微博上发表不当言论导致诉讼、双方矛盾激烈、信任基础丧失等事由，主张双方劳动合同已客观上无法继续履行，没有法律依据，本院不予采信。基于此，大众公司应当支付李之杰2019年4月1日至2019年5月27日期间的工资。关于李之杰主张的加班工资问题。本院认为，依据双方签订的《劳动合同》约定，李之杰加班需事先经过所在部门经理书面批准，方可加班并获得加班工资，现李之杰未提交相关审批手续，仅提交了自行制作的加班统计表，故对其主张的加班工资，本院不予支持。关于李之杰主张管理层奖金问题。本院认为，根据双方签订的《劳动合同》及《员工手册》的内容，管理层奖金需根据劳动者个人绩效及大众集团与公司绩效评估发放，且大众公司对发放管理奖金的数量享有自由裁量权，现李之杰并无证据证明其个人业绩和绩效评估符合管理层奖金发放的必要条件，且大众公司亦不同意向李之杰支付该项奖金，故本院对李之杰的该项请求不予支持。关于李之杰的未休年休假工资问题。本案中，根据李之杰的工作时间，其应享有的法定带薪年休假为2天，故大众公司应支付李之杰2018年10月16日至2018年12月31日期间未休法定年休假的工资12873．56元（70000元÷21．75×2天×200%）。李之杰未就未休福利年休假亦应支付工资进行举证，故对李之杰主张的过高部分，本院不予支持。大众公司主张李之杰2018年10月16日至2018年12月31日期间未休年休假的工资已随2019年3月的工资发放，但其提交的2019年3月的工资单并未载明此情形，故在无其他证据予以佐证的情况下，本院对大众公司的此项主张不予采信。关于李之杰要求大众公司返还惠普电脑、手机、座机、员工卡、恢复全部数据，以及大众公司要求李之杰返还车辆及附属物品的问题。本院认为，大众公司对向李之杰发放及配备的电脑、手机、车辆等物品享有所有、使用及管理权限，且大众公司对29级以上的员工是可以配备车辆而非必须配备车辆，故大众公司要求李之杰返还向其配备的车辆及附属物品，并无不当，李之杰应予以返还。同时，对李之杰要求大众公司返还电脑、座机、手机、员工卡等物品的请求，亦属于将来李之杰实际返回公司工作之后的办公用品配置问题，应由大众公司结合其工作岗位合理配置，本院不予处理。对于李之杰主张的报销问题，应由大众公司按照其内部规章制度及财务制度办理，本院不予处理。综上所述，李之杰、大众公司的上诉请求及理由均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由李之杰负担10元（已交纳），由大众汽车（中国）投资有限公司负担10元（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 张清波审 判 员 邓青菁审 判 员 张海洋二〇二〇年三月三十一日法官助理 王 菲书 记 员 高明晓书 记 员 温宇辰