江西省上饶市信州区人民法院民 事 判 决 书（2020）赣1102民初27号原告：上饶海潮纺织有限公司。法定代表人：王海潮。委托代理人：韩美琴。委托代理人：曹凯杰。被告：侯火炎。委托代理人：**。本院于2020年1月1日受理了原告上饶海潮纺织有限公司（以下简称“海潮公司”）诉被告侯火炎劳动争议一案，依法由审判员郑剑适用简易程序公开开庭进行了审理。原告海潮公司的委托代理人韩美琴、被告侯火炎及其委托代理人**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告海潮公司向本院提出诉讼请求：1、依法判令原告无需向被告支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资12,418.4元；2、依法判令原告无需向被告支付解除劳动关系经济补偿金37,255.2元；3、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原、被告签订的劳动合同在2017年5月31日到期后，就未再签订书面劳动合同，但被告一直在原告处工作直至2018年12月，根据《劳动合同法》第十四条之规定，该种情形视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，而在视为已经签订无固定期限劳动合同的情况下，用人单位是无需支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资的。2018年12月左右，原告向被告提出在不改变工资待遇的情况下变更工作岗位，当时双方未就此达成一致意见，但被告从2019年1月开始就直接不到原告单位上班，并从原告处拿回其职工养老保险手册，该行为应视为被告主动从原告公司离职，故无须向被告支付解除劳动关系经济补偿金，故诉至法院。被告侯火炎辩称：1、原告依法应向被告支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资，被告自2004年2月即受聘在原告单位工作，双方签订过书面劳动合同，原告对被告的用工自2004年2月起，不存在原告自2017年5月31日起用工，即双方未签订劳动合同的情况，本案不属于自用工之日起满一年未签订劳动合同视为已签订无固定期限劳动合同的情形，不适用劳动合同法第十四条第三款的规定，原告起诉的理由与法律规定不符；2、原告应依法向被告支付解除劳动合同的经济补偿金，原告自2018年年底即开始非法大量裁减员工，以降低待遇安排不适合员工的工作岗位、停发工资、停止缴纳社保费用，让员工放假等通知上班，却不通知，造成解除聘用的客观事实，拒绝确认解除劳动合同等手段，以逃避应承担解除劳动合同支付经济补偿金的赔偿责任，原告诉称不改变工资待遇变更岗位，被告不到单位上班，拿回养老保险手册，主动离职完全与事实不符，原告属单方与被告等工人单方解除劳动合同，根据劳动法规定，必须承担支付经济补偿金的责任。综合答辩理由，被告认为上饶市劳动人事仲裁委员会的裁决书应得到合法支持，原告的诉请违背案件事实，应予驳回。本院经审理认定事实如下：一、被告于2004年2月进入原告单位工作，2019年1月，双方劳动关系解除，被告劳动关系解除前12个月的平均工资为3,104.6元，被告在职期间，双方签订过二份劳动合同，最后一份劳动合同的期限为2015年6月1日至2017年5月31日，上述事实经原、被告在庭审中确认；二、2018年12月底，原告与被告协商调整工作岗位，因双方未达成一致意见，后被告未再到原告处工作，该事实有被告提交的录音为证；三、被告于2019年8月底向上饶市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于2019年11月14日作出饶市劳人仲裁字（2019）第380号仲裁裁决书，裁决：本案原告支付被告未签订无固定期限劳动合同的双倍工资12,418.4元、解除劳动关系经济补偿金37,255.2元，上述事实有饶市劳人仲裁字（2019）第380号仲裁裁决书为证，被告认可其于2019年8月底申请仲裁，仲裁裁决送达后，原告不服裁决诉至本院；四、被告于2019年3月21日到原告处领取了养老保险手册，该事实有原告提交的《养老保险手册签收单》为证。本院认为，本案的争议焦点为：1、原告是否应当支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资；2、原告是否应当支付经济补偿金，现针对争议焦点分述如下：针对本案的第1个争议焦点，首先，关于未签订无固定期限劳动合同双倍工资的时间上限，本院认为，用人单位应当支付的未签订无固定期限劳动合同双倍工资时间最长不得超过12个月，理由如下：一、从立法原意上，双倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同订立率，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益，如不设上限，不仅使得用人单位用工成本大为增加，而且有可能滋生劳动者方面的道德风险，此外，双倍工资是对用人单位的惩罚性赔偿，而并非劳动者提供劳动合同的价值体现，如不设上限，实则有违公平；二、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”法律明确规定未签书面劳动合同双倍工资的时间上限为11个月，然而并未明确规定未签订无固定期限劳动合同双倍工资的时间上限，从体系解释角度分析，未订立无固定期限劳动合同属于未订立劳动合同的一种情形，而《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款之所以规定未订立书面劳动合同双倍工资的上限为11个月，其立法本意在于给予用人单位一个月的缓冲期，然而，应当订立无固定期限劳动合同的前提通常为劳动者此前已在用人单位工作，故无须给予用人单位订立无固定期限劳动合同的缓冲期，因此，未签订无固定期限劳动合同双倍工资的时间上限应为12个月，从应当签订无固定期限劳动合同之日起计算；其次，关于本案未签订无固定期限劳动合同双倍工资的期限，根据本案查明的事实，被告于2004年2月入职，双方签订的最后一份劳动合同的期限为2015年6月1日至2017年5月31日，该劳动合同合法有效，可见，无论是基于用工满十年或是连续订立二次固定期限劳动合同，除被告提出订立固定期限劳动合同外，原告都应在2017年6月1日与被告签订无固定期限劳动合同，故本案未签订无固定期限劳动合同双倍工资的期限应为2017年6月1日—2018年5月31日；再次，关于本案原告请求支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资的仲裁时效，原告代理人在代理词中陈述该项请求的仲裁时效已过，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，未签订无固定期限劳动合同双倍工资的仲裁时效为1年，《2013年江西省劳动人事争议裁审衔接工作座谈会纪要》第五条规定：“劳动者请求用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款及第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。”根据被告的陈述，其于2019年8月底申请劳动仲裁，而原告应支付2017年6月1日—2018年5月31日这一期间的双倍工资，故本院认定，被告请求原告支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资的仲裁时效已过；综上，本院认定，原告无需支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资。针对本案的第2个争议焦点，被告在庭审中称其该项诉请的请求权基础为《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿金，现结合本案证据及事实对本案劳动关系的解除是否符合该项规定作出如下评判：首先，被告主张系由原告解除，其提交与原告厂长的通话录音，拟证明原告2019年年初通知被告放假，等原告通知，但原告一直未通知被告回来上班，2019年1月后也未给被告缴纳社保，通观录音内容，仅能反映双方对调整工作岗位进行过协商，退而言之，即便能反映劳动关系是由原告解除，亦不能反映原告向被告提出过解除劳动关系，况且，劳动关系由原告解除与由原告提出解除是两个不同概念，此外，并不能以原告未缴纳1月份社保来推定原告向其提出了解除劳动关系；其次，原告在庭审中提交了《养老保险手册签收单》，签收单抬头注明了“解聘员工领取社保证签字”，被告在法庭辩论时陈述，“本案先是由原告单方面解除合同，有原告的养老保险手册签收单为证，该签收单抬头为“解聘员工领取社保证签字”，原告在2018年年底通知放假，之后一直未通知被告上班，原告提出合同已解除，对于原告解除合同的行为，被告表示认可，故应视为双方协商一致解除劳动合同。”本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项的规定，用人单位应支付经济补偿金需满足两个要件，一即用人单位提出解除，二即与劳动者协商一致解除，二者在时间上通常有先后顺序，即便本案劳动关系是由原告解除，劳动关系由原告解除与由原告提出解除是两个不同的概念，解除劳动关系指向的是用人单位直接解除的结果，而提出解除劳动关系指向的是解除的过程，提出解除劳动关系并不一定产生劳动关系解除的结果，因其尚待用人单位与劳动者协商一致，本案并无有力证据反映原告向被告提出了解除合同且双方协商一致解除了劳动关系，如依被告主张，其在原告解除劳动关系后，对原告的解除行为予以认可，即可视为双方协商一致解除了劳动关系，那么势必会产生用人单位解除劳动关系后，只要劳动者予以认可，用人单位就应该支付经济补偿金的情形，在此情形下，即便用人单位系合法解除劳动关系，无须支付违法解除劳动关系的赔偿金，其亦应当支付经济补偿金，用人单位合法的劳动关系解除权即会形同虚设，故其主张不能成立，此外，《养老保险手册签收单》中载明了一百多位员工领取养老保险的记录，在逻辑上，领取社保证通常发生于劳动关系解除之后，且用人单位在劳动关系解除后将社保证移交给劳动者系其应尽的义务，并不能依此来认定双方协商一致解除合同；再次，即便本案劳动关系是由原告解除，也只可能涉及用人单位违法解除劳动关系，应当支付赔偿金的问题，而本案被告系依据用人单位提出解除劳动关系，并与劳动者协商一致解除劳动合同主张经济补偿金，二者的请求权基础不同，且被告并未主张违法解除劳动关系赔偿金；最后，被告在答辩中陈述，原告存在停发工资、不缴纳社保等违法行为，本院认为，人民法院应当围绕当事人的诉求审理案件，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第（三）项及第四十六条第（一）项之规定，用人单位未依法支付劳动报酬或缴纳社保，劳动者可以解除合同，用人单位应支付经济补偿金，基于未依法支付工资及缴纳社保亦可能产生支付经济补偿金的法律后果，庭审时法庭要求被告明确请求权基础，本案被告庭审时明确了支付经济补偿金的请求权基础为《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项，即用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同，应当支付经济补偿金，上述二者的请求权基础不同，二者的适用也不同，前者要求劳动关系由劳动者解除，后者要求劳动关系由用人单位提出解除并与劳动者协商一致解除，而本案被告主张劳动关系是由原告提出解除并与被告协商一致解除，故本案针对原告的经济补偿金诉请的审理应围绕是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项的规定进行，况且，如原告未依法支付工资或缴纳社保，且本案劳动关系是由被告解除，被告可另案进行主张；综上，本院认定，本案中原告无需支付经济补偿金。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款、第四十六条第（二）项、第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，判决如下：一、原告上饶海潮纺织有限公司无需向被告侯火炎支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资12,418.4元；二、原告上饶海潮纺织有限公司无需向被告侯火炎支付解除劳动关系经济补偿金37,255.2元。案件受理费5元（已减半收取），由被告侯火炎负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省上饶市中级人民法院。审 判 员  郑 剑二〇二〇年三月二十五日代书记员  温知新