江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏02民终529号上诉人（原审原告）：周琛，女，1974年11月12日生，汉族，住无锡市滨湖区。委托诉讼代理人：鲍波，江苏崇宁律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：博世汽车系统（无锡）有限公司，住所地无锡市新吴区锡梅路111-2号。法定代表人：GACKSTATTERUWE，该公司董事长。委托诉讼代理人：孟公严、谢静林，江苏开炫律师事务所律师。上诉人周琛因与被上诉人博世汽车系统（无锡）有限公司(以下简称博世公司)经济补偿金纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院（2019）苏0214民初2227号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月19日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。周琛上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持其一审诉讼请求。事实和理由：其自1997年起在博世公司工作，2015年5月，其与博世公司签订无固定期限劳动合同，该合同对于其的工作岗位和工资待遇均有明确约定。2018年7月31日，其突然接到博世公司的降薪调整通知，博世公司将其的基本工资从17721元降为15000元，工资级别也从9级降为8级。事后，其与博世公司多次沟通降薪的原因，博世公司均予以回避。其无奈于2018年9月5日向博世公司提出离职，离职的理由为：博世公司无故降薪违反了《劳动合同法》第38条第2款的规定。对于其的辞职理由，博世公司并未予以否认。其根据《劳动合同法》第38条第2款的规定向博世公司提出解除劳动合同，其的辞职报告通过邮件发送和纸质递交的方式到达博世公司后，其的辞职意思表示即到达博世公司，双方的劳动关系即已经解除。其以博世公司未足额支付劳动报酬要求博世公司支付经济补偿金完全具有事实和法律依据。博世公司辩称，博世公司不存在克扣周琛劳动报酬的情形，周琛系自动离职，无权向博世公司主张经济补偿金。一审法院认定事实清楚，适用法律正确。请求驳回上诉，维持原判。周琛向一审法院起诉请求：判令博世公司向其支付经济补偿金444534元。一审法院认定事实：2015年，周琛与博世公司签订无固定期限劳动合同，约定合同期限自2015年5月1日起，职位为LogisticSupervisor（后勤主管），合同第四章劳动报酬篇中约定，劳动者对用人单位支付工资、中夜班津贴、补贴、加班工资、社会保险金、住房公积金等工资支付和代扣代缴项目存有疑义的，应在三个月内以书面形式向用人单位人力资源部门提出。2018年8月，博世公司通知周琛，综合考虑周琛的职责和能力、2016年至今的工作表现，绩效改善计划的结果以及现在的薪资水平，从2018年8月1日起对周琛的工资级别调整为G8、基本工资调整为15000元。2018年9月5日，周琛向博世公司递交辞职报告，载明：“我于2018年7月31日接到贵单位2018年8月薪资调整通知，基本工资由17721元降为15000元，工资级别从9级降至8级，贵单位的上述行为违反了《劳动合同法》，特此提出辞职，并支付相应的经济补偿金！”。2018年10月6日，博世公司以劳动者提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同为由为周琛办理了退工手续。后周琛向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称新吴区仲裁委）申请仲裁，要求博世公司支付经济补偿金444534元。2019年3月27日，新吴区仲裁委作出仲裁裁决，认为双方就绩效考评结果、降薪存有争议的情况下，周琛直接提交辞职报告的做法不利于维护劳动合同的稳定，对于绩效考核异议的审查亦不应成为判断博世公司是否存在“未足额支付劳动报酬的”违法行为的前提，裁决对周琛的仲裁请求不予支持。周琛不服该仲裁裁决，向该院提起诉讼。一审中，周琛提供了如下证据：1.劳动合同，证明其与博世公司之间存在劳动关系，且签订了无固定期限的劳动合同。博世公司对该证据无异议。2.辞职报告，证明其以博世公司未足额支付劳动报酬为由，提出解除劳动合同。博世公司对该证据的真实性无异议，对关联性及证明目的不予认可，其公司在2018年7月31日就通知了周琛考核标准及调整薪资情况，周琛在2018年8月1日就此提出异议，其公司在2018年9月4日与周琛进行面谈，明确告知周琛基于周琛对薪资调整持有异议，公司决定维持周琛薪资待遇不变，事实上周琛2018年8月的工资也是按照原来的薪资待遇发放的。3.解除劳动关系登记备案单，证明博世公司于2018年10月11日办理了退工手续。博世公司对该证据的真实性无异议，表示其公司是基于周琛的离职依法为其办理了离职手续。4.2017年10月至2018年9月的工资单（缺失2018年7、9月的工资单），证明其离职前十二个月的平均工资情况。博世公司对该证据无异议。5.2017年10月24日会议录音，证明博世公司以单方辞退或降级的方式，迫使其接受PIP绩效改进计划，该PIP绩效改进计划的最终目的是变相辞退周琛或迫使周琛自己离职。博世公司表示对该证据的合法性、关联性及证明内容均不认同，周琛未经过其他参会人员的许可就进行录音，该案的争议焦点是周琛能否依据劳动合同法第三十八条第二款的规定主张经济补偿金，周琛所称的绩效改善计划不合理与该案的争议焦点无关。任何用人单位都会对自己的雇员进行绩效考核，这是用工自主权的重要体现，若劳动者认为用人单位的绩效考核方式不合理可以采取其他法律救济途径，劳动合同法并未将劳动者认为用人单位绩效改善不合理作为劳动者可以解除劳动合同或获取经济补偿金的合理事项，故劳动者不可以滥用劳动合同法第三十八条第二款的规定。6.员工个人薪资调整通知，证明博世公司以绩效改善计划考核不合格为由，单方降低其工资。博世公司表示对该证据的质证意见同证据2。7.出租车票，证明在PIP计划实施期间，其长时间持续加班。博世公司表示对该证据的真实性、关联性、证明目的均不予认可。8.病历，证明在PIP计划实施期间，其持续失眠。博世公司认为该证据与本案无关，对于证明目的不予认可。9.仲裁裁决书，证明本案已经过仲裁前置程序。博世公司表示对该证据无异议，仲裁查明的事实和适用均是正确的。一审中，博世公司提供了如下证据：1.其公司2018年7月31日发放给周琛的关于ＰＩＰ最后回顾的邮件及中文翻译件，证明其公司的人力资源合作伙伴孙某根据绩效改善计划的结果，对周琛的工作内容和工资级别进行调整。2.2018年8月1日，周琛对其公司调整工作内容和工资级别的回复邮件及中文翻译件，证明周琛对绩效改善计划的结果提出异议。3.证人孙某的证言，证明2018年9月4日其公司人力资源业务伙伴孙某与周琛进行了面谈，告知周琛基本工资保持不变，仅调整工资级别及工作内容。4.博世公司于2018年9月6日向周琛发函邮件，证明博世公司再次向周琛重申不会调整周琛基本薪资，周琛未提出异议。5.周琛2018年9月薪资表，证明周琛2018年8月的工资发放情况。6.仲裁笔录，证明其公司未调整周琛的薪资，周琛对此也予以认可。7.离职手续查核单，证明2018年9月30日，周琛办理离职手续，完成离职核查，双方权利义务于2018年9月30日结清，其公司与周琛没有劳动争议。周琛对博世公司提供的证据1、2均无异议，认为上述证据反而证明博世公司无合理理由及法律依据降低其基本工资和薪资级别；对于证据4真实性无异议，但证明目的不认可，其根据劳动合同法第三十八条第二款提出与博世公司解除劳动合同，如果博世公司认为其不能依据上述条款规定解除劳动合同，在接到其递交的辞职报告后应是不同意其辞职，但博世公司第一时间同意了其辞职，在向其发送的邮件中先是强调了降薪降级的合理性正当性，又表示维持周琛的工资保持不变，博世公司作为一个知名企业，调薪如此随意，可见博世公司向其发送的回复邮件是为了掩盖未足额支付劳动报酬的目的，以事后补救的方式规避自己的法律责任。对于证据5、6的真实性无异议，但对证明目的不予认可，2018年9月支付的是2018年8月的工资，其在2018年9月5日前从没有被告知不降薪降级。对于证据7真实性无异议，但对于证明目的不予认可，认为查核单是博世公司单方制作的格式文本，对其中涉及劳动者权利义务的内容没有作显著性标志性的提示，对于博世公司所说系依照劳动合同法第三十七条解除劳动关系并回复最后工作日为10月4日，那其最早办理完毕离职手续的日期也应该是10月8日，但现在其9月5日提交辞职报告，9月30日前完成工作交接，办理完毕离职手续，更能证明博世公司对其提出的未足额支付劳动报酬的理由是认可的。关于证人孙某，一审法院通知其到庭作证，孙某在庭审中陈述，其系博世公司的人力资源合作伙伴，博世公司每月10日支付工资，根据周琛九个月的绩效改善计划的结果，博世公司决定对其进行降薪降级，就是在降低薪资的同时缩小周琛的工作范围。周琛提出异议后，博世公司根据周琛的具体情况考虑到其系在公司工作了二十几年的老员工，决定对周琛缩小工作范围的情况下不调整薪资的金额即只降工资级别不降工资金额。其于2018年9月4日与周琛进行面谈，告知其工资级别调整但工资金额不变。博世公司对孙某的陈述无异议。周琛表示孙某系博世公司员工，与博世公司有利害关系，9月4日孙某与其面谈时并未谈到降级别不降薪资的情况，对于孙某的陈述不予认可。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者提供的证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，周琛以博世公司未足额支付其劳动报酬为由向博世公司提出辞职并据此提起诉讼要求博世公司向其支付经济补偿金，但根据其提供的证据仅能证明博世公司因周琛绩效改进计划考核不合格才向周琛发送了降薪降职一级的邮件，在周琛提出异议后，博世公司实际并未对周琛进行降薪处理。博世公司根据自己公司的发展需要对员工作出一定的绩效考核，并根据绩效考核结果对员工的职位及薪资进行调整，是企业自主经营权的范围，不需要经过员工的同意。周琛称博世公司利用其无法完成的绩效考核计划对其进行考核，变相逼其辞职，但其所提供的证据并不能证明其所陈述的内容，故该院对周琛的该项陈述不予采信。博世公司不存在恶意克扣周琛劳动报酬的情况，周琛系自动辞职，故博世公司无需向周琛支付经济补偿金。对周琛要求博世公司向其支付经济补偿金的请求不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，该院判决：驳回周琛的诉讼请求。案件受理费10元，由周琛负担。本院经二审审理，对一审查明的事实予以确认。本院认为，周琛以博世公司未足额支付劳动报酬为由向博世公司提出辞职并据此诉请要求博世公司支付经济补偿金，但周琛提供的证据仅能证明博世公司因周琛绩效改进计划考核不合格才向周琛发送了降薪降职一级的邮件，在周琛降对薪降职提出异议后，博世公司实际并未对周琛进行降薪处理，博世公司向周琛辞职前后发放的工资数额相同，并不存在恶意克扣周琛劳动报酬的情况，周琛系自动辞职，一审判令博世公司无需向周琛支付经济补偿金并无不当。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人周琛负担。本判决为终审判决。审判长  潘华明审判员  毛云彪审判员  张朴田二〇二〇年三月三十日书记员  华茜渝