海南省三亚市中级人民法院民事判决书（2020）琼02民终114号上诉人（原审原告、并案被告）：三亚家化旅业有限公司三亚家化万豪度假酒店。法定代表人：高锦洪。委托诉讼代理人：黄芝锋。委托诉讼代理人：陈虹。被上诉人（原审被告、并案原告）：唐中华。委托诉讼代理人：陈文。上诉人三亚家化旅业有限公司三亚家化万豪度假酒店（以下简称万豪酒店）因与被上诉人唐中华劳动争议一案，不服三亚市城郊人民法院（2019）琼0271民初6593号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月20日立案后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人万豪酒店的委托诉讼代理人黄芝锋、陈虹，被上诉人唐中华的委托诉讼代理人陈文到庭参加诉讼。本案现已审理终结。万豪酒店上诉请求：1.撤销三亚市城郊人民法院（2019）琼0271民初6593号民事判决第一项，改判万豪酒店无需向唐中华支付违法解除劳动合同赔偿金155,597.76元；2.一、二审诉讼费用由唐中华承担。事实和理由：一、一审未查明万豪酒店解除与唐中华劳动合同的具体经过及原因，属事实认定不清。2018年6月20日，万豪酒店要求中餐厅点心间自6月23日起执行新的点心菜单，唐中华却在菜单中写明“不同意”。7月30日，点心间厨师林炽钦与唐中华沟通其为何不按期执行新的点心菜单一事，唐中华不承认此事并将菜单撕毁。后，唐中华以“林师傅打人”为由报警，民警赶到现场后，查明双方并未发生打架斗殴事件，对二人进行了批评教育。后，万豪酒店分别于2018年8月2日、8月7日对唐中华作出“最后警告”“解除劳动合同”的决定，而一审判决仅认定万豪酒店对唐中华作出的上述决定，却未查明万豪酒店作出上述决定的具体经过及原因。二、一审判决认定万豪酒店违法解除劳动合同，应向唐中华支付赔偿金155,597.76元，属适用法律错误。首先，一审判决查明万豪酒店《员工手册》合法有效，唐中华在入职后亦签收并知悉《员工手册》的内容，《员工手册》对唐中华具有约束力。《员工手册》第9.2.4条规定“员工第一次触犯乙类过失，将受到最后警告，有效期12个月”，第9.3.3条规定“乙类过失”列举事项包括“不服从上级工作安排，故意消极怠工”，第9.3.4条规定“甲类过失（立即解除劳动合同）”列举事项包括“发表虚假或诽谤性的言论，影响酒店、客人、同事、供应商等的声誉”。其次，唐中华在点心菜单中写上“不同意”，故意撕毁点心菜单，拒不执行上级工作安排，消极怠工，已违反《员工手册》第9.3.3条乙类过失。而后，唐中华虚构“林师傅殴打他”为由向派出所报警，导致派出所民警出动警力前往万豪酒店大堂、中餐厅、办公室等，给顾客带来不好的观感，有损万豪酒店高端五星级酒店形象和声誉。但从万豪酒店提交的视频证据可知，林炽钦根本未动手殴打唐中华，显然唐中华发表了虚假诽谤言论，导致公安机关出警到万豪酒店处理纠纷，给万豪酒店的员工林炽钦、万豪酒店的声誉和形象均带来了不良的影响，违反了《员工手册》第9.3.4条甲类过失。因此，万豪酒店方根据《员工手册》的规定，在通知工会后解除与唐中华的劳动合同。综上所述，唐中华严重违反万豪酒店的规章制度，万豪酒店解除与唐中华之间的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第三十九条及《员工手册》规定，万豪酒店无需向唐中华支付违法解除劳动合同的赔偿金。唐中华辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。唐中华没有发表任何对万豪酒店声誉有损的言论，万豪酒店没有证据证明唐中华发表虚假诽谤言论，万豪酒店所称唐中华发表虚假诽谤言论给酒店造成不利影响不是事实。唐中华的报警是因维护自身权利免受侵害而行使的合法权利。万豪酒店在未与唐中华沟通协商的情况下直接以唐中华发表虚假言论给公司造成不良影响为由解除劳动合同属于违法解除。万豪酒店向一审法院起诉请求：1.万豪酒店无需向唐中华支付违法解除劳动合同赔偿金155,597.76元；2.案件诉讼费用由唐中华承担。唐中华向一审法院起诉请求：1.万豪酒店向唐中华支付违法解除劳动合同赔偿金180,653.04元；2.万豪酒店向唐中华支付9年应休未休的年休假工资共计62,305.78元；3.案件诉讼费用由万豪酒店承担。一审法院认定事实：唐中华于2009年9月21日入职万豪酒店，工作岗位是餐饮部面点一级厨师。唐中华入职时未签订书面劳动合同，双方签订自2015年9月22日至2018年9月21日止的固定期限书面劳动合同。2018年8月7日，万豪酒店解除与唐中华的劳动合同后，唐中华离开酒店未继续上班。唐中华离职前十二个月平均工资数额为8,644.32元。唐中华在职期间的工资已支付完毕。万豪酒店提交证据“工作任务单”“2018年8月2日签发的员工劝告辅导/违纪单”证明唐中华在工作期间因其不服从上级工作安排故意消极怠工，万豪酒店向唐中华做出最后警告的书面处罚。随后，万豪酒店于2018年8月7日签发的“员工劝告辅导/违纪单”“关于拟给予唐中华纪律处分的意见”以唐中华在酒店发布虚假言论违反了《员工手册》第9.3.3条及第9.3.4条规定为由与唐中华解除劳动关系。《员工手册》第9.3.4条规定甲类过失立即解除劳动合同，其中列举事项包含：“发表虚假或诽谤性的言论，影响酒店、客人、同事、供应商等的声誉”。唐中华为此向三亚市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称市劳动仲裁委）申请仲裁，请求裁决：1.万豪酒店支付2018年8月1日至2018年8月7日期间工资3,230.67元；2.万豪酒店支付违法解除劳动合同赔偿金180,653.04元；3.万豪酒店支付2009年9月21日至2018年8月7日期间应休未休年休假工资共计62,305.78元。市劳动仲裁委作出三劳人仲裁字〔2019〕第90号仲裁裁决（以下简称90号裁决），裁决：万豪酒店向唐中华支付解除劳动合同赔偿金155,597.76元；驳回唐中华要求万豪酒店支付工资、应休未休年休假工资的请求。唐中华及万豪酒店均对该裁决不服，诉至一审法院。另查，唐中华在仲裁阶段陈述其2014年之前的年假未休，2015年至2016年的年休假已休完，2017年至2018年的年休假还剩余7天未休。万豪酒店提交的证据“请假单”显示唐中华2017年分四次休了13天年休假，2018年分两次休了三天年休假。一审法院认为：一、关于万豪酒店是否拖欠工资以及应否支付的问题。唐中华主张要求万豪酒店支付2018年8月1日至2018年8月7日期间工资3,230.67元。对该项仲裁请求，90号裁决已驳回唐中华的该项主张，双方均未对此项裁决提起诉讼，一审法院予以采纳。万豪酒店不向唐中华支付2018年8月1日至2018年8月7日期间工资3,230.67元。二、关于万豪酒店是否违法解除劳动合同，应否支付违法解除劳动合同的赔偿金问题。万豪酒店提交证据“工作任务单”“2018年8月2日签发的员工劝告辅导/违纪单”证明因唐中华不服从上级工作安排故意消极怠工，万豪酒店向唐中华做出最后警告的书面处罚，另提交“2018年8月7日签发的员工劝告辅导/违纪单”“关于拟给予唐中华纪律处分的意见”等证据证明万豪酒店以唐中华在酒店发布虚假言论违反了《员工手册》第9.3.3条及第9.3.4条规定为由与唐中华解除劳动关系。从以上事实上看，唐中华确有违抗万豪酒店安排工作之意，万豪酒店已针对其行为作出了书面处罚。但万豪酒店2018年8月7日与唐中华解除劳动关系根据《员工手册》甲类过失第9.3.4条“发表虚假或诽谤性的言论，影响酒店、客人、同事、供应商等的声誉”的规定与唐中华解除劳动关系，但万豪酒店提交的证据视频内容不足以证明唐中华发布的虚假言论系何内容，对万豪酒店造成何不良影响，万豪酒店解除劳动合同的事由不能成立，应认定万豪酒店与唐中华解除劳动关系事由不合法，系违法解除，对此万豪酒店应承担不利后果。万豪酒店主张其未违法解除劳动合同，一审法院不予支持。根据劳动合同法第八十七条的规定，唐中华要求万豪酒店支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，应予以支持。唐中华离职前十二个月平均工资数额为8,644.32元，工作年限9年，万豪酒店应向唐中华支付违法解除劳动关系赔偿金155,597.76元（8,644.32元/月×9个月×2）。唐中华主张按照养老保险缴费金额计算其年平均工资，一审法院不予采纳。三、关于应否支付应休未休年假工资的问题。唐中华在仲裁阶段陈述其2014年之前的年假未休，2015年至2016年的年休假已休完，2017年至2018年的年休假还剩余7天未休。根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排”和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，唐中华每年未休带薪年休假应获得年休假工资的时间从第二年的12月31日起算，即唐中华每年未休带薪年休假工资的仲裁时效应当自第三年的1月1日至12月31日止。据此，唐中华主张2014年之前的应休未休年休假工资，已过时效，应不予以支持，同时唐中华仲裁认可其2015年至2016年的年休假已休完毕，应予以确认。唐中华在仲裁主张其2017年及2018年剩余7天年休假未休，从万豪酒店提交的证据“请假单”显示唐中华2017年分四次休了13天年休假，2018年分两次休了3天年休假。唐中华在万豪酒店工作年限共计8年10个月零17天，根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”的规定，唐中华2017年度年休假天数为5天，又鉴于唐中华离职时当年度在万豪酒店已过日历天数为219天，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定折算，唐中华2018年度在万豪酒店应享受的年休假天数为3天（219天÷365天×5天），因此，唐中华2017年至2018年度年休假天数共计8天（5天+3天）。故应认定唐中华2017年及2018年度的年休假已休完毕。唐中华要求万豪酒店支付9年应休未休年休假工资62,305.78元的请求，应予以驳回。综上，根据劳动合同法第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、万豪酒店于判决发生法律效力之日起10日内向唐中华支付违法解除劳动合同赔偿金155,597.76元；二、驳回唐中华要求万豪酒店支付工资、应休未休年休假工资的诉讼请求。如果万豪酒店未在判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案案件受理费共20元，均由万豪酒店负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人二审争议的证据，本院认定如下：一、万豪酒店提交一份《出警记录》，证明：唐中华在事发时明确发表了虚假/诽谤言论且给酒店及同事造成不良影响。二、唐中华质证意见：真实性由法院来认定。对证明内容不予认可，《出警记录》不能证明唐中华发表了有损酒店声誉的言论，该证据并没有相关记载。唐中华因自身权利受到不法侵害才报警，不能说行使合法权利就对酒店造成不良影响。三、本院认证意见。该份证据系由三亚市公安局吉阳分局亚龙湾派出所出具，本院对其真实性予以认可。二审时，双方当事人均确认唐中华与万豪酒店签订了自2009年9月21日至2018年9月21日的固定期限的书面劳动合同，共3份。一审法院查明的该事实错误，本院予以纠正。除上述事实外，一审判决查明的其他事实属实，本院予以确认。另查明，2018年6月20日，万豪酒店要求中餐厅自2018年6月23日起执行新的点心菜单，为西餐厅提供部分点心。唐中华认为增加了工作量，在该菜单上明确写下“不同意”，不服从安排。2018年7月30日下午，唐中华的上级主管林炽钦在与唐中华沟通此事时，唐中华将菜单撕毁，双方发生争吵。监控视频显示，林炽钦与唐中华在厨房发生争执后，并未与唐中华发生肢体冲突，而是选择退避离开，唐中华则紧跟其后。同日17时47分，唐中华以林炽钦打他为由向派出所报警。17时53分，派出所干警到达万豪酒店进行处理，调查结论为“双方是万豪酒店厨房员工，因工作上的分歧发生争吵，并无肢体冲突”。经民警现场调解，双方互相赔礼道歉。2018年8月2日，万豪酒店以唐中华不服从安排，故意消极怠工违反乙类过失为由，给予唐中华“最后警告”处分。经万豪酒店工会同意后，2018年8月7日，万豪酒店以唐中华与上级发生争执后，直接联系警方发表虚假言论，给酒店带来极大的负面影响，构成“发表虚假或诽谤性的言论，影响酒店、客人、同事、供应商等的声誉”的甲类过失为由，解除与唐中华的劳动合同关系。本院认为，本案的争议焦点为万豪酒店单方解除与唐中华的劳动关系是否违法。《员工手册》第9.3.4条规定的万豪酒店可以立即解除劳动合同的甲类过失包括“发表虚假或诽谤性的言论，影响酒店、客人、同事、供应商等的声誉”。万豪酒店主张唐中华虚构林炽钦打他的事实向派出所报警，给林炽钦和万豪酒店形象和声誉带来负面影响，属于甲类过失。因此，判断唐中华是否构成甲类过失应从唐中华是否虚构事实、报警是否是为维护自身权利免受侵害以及是否影响了林炽钦及万豪酒店的声誉来综合分析。1.从监控视频的内容来看，林炽钦与唐中华因工作发生争吵后，林炽钦并未殴打唐中华，反而是选择退避离开。派出所干警的现场调查结论也证明林炽钦与唐中华并未发生肢体冲突，即林炽钦并未殴打唐中华。因此，唐中华向派出所报警称“有人打他”属于虚构事实。2.唐中华主张其向派出所报警是行使维护自身权利免受侵害的合法权利，但监控视频显示林炽钦与唐中华发生争吵后就开始离开唐中华身边，林炽钦并没有侵害或有可能侵害唐中华的迹象，反而是唐中华紧随林炽钦身后。无论从监控视频还是派出所的调查结果来看，唐中华并未遭受或面临不法侵害。3.唐中华虚构“有人打他”的事实向派出所报警并非是为了保护自己免受侵害，派出所调查后以双方互相赔礼道歉调解结束，但公安民警到万豪酒店对林炽钦、唐中华及其他酒店员工进行调查、处理，实际上已经给林炽钦和万豪酒店的声誉和形象造成了一定的负面影响。因此，万豪酒店认定唐中华虚构事实报警的行为属于“发表虚假或诽谤性的言论，影响酒店、客人、同事、供应商等的声誉”的甲类过失并无不当，万豪酒店报酒店工会同意后解除与唐中华的劳动合同，理由正当，程序合法，不能认定其构成违法解除劳动合同。唐中华诉求万豪酒店支付违法解除劳动合同赔偿金没有事实根据，本院不予支持。综上所述，万豪酒店的上诉请求成立，应予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销三亚市城郊人民法院（2019）琼0271民初6593号民事判决第一项；二、维持三亚市城郊人民法院（2019）琼0271民初6593号民事判决第二项；三、三亚家化旅业有限公司三亚家化万豪度假酒店不向唐中华支付违法解除劳动赔偿金180,653.04元。二审案件受理费20元（三亚家化旅业有限公司三亚家化万豪度假酒店已预交），由唐中华负担。本判决为终审判决。审 判 长 李柔翰审 判 员 王晓艳审 判 员 杨冲冲 二〇二〇年三月二十七日法官助理 周 秦书 记 员 陈 田附相关法律条文：中华人民共和国劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。中华人民共和国民事诉讼法第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。