上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪01民终12658号上诉人（原审被告）：科凯精细化工（上海）有限公司，住所地上海市金山区金山卫镇板桥西路2459号。法定代表人：王慧荣。委托诉讼代理人：张根旺，北京市中伦（上海）律师事务所律师。委托诉讼代理人：李燕，北京市中伦（上海）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：任一波，男，1975年12月15日生，汉族，户籍地上海市长宁区。委托诉讼代理人：邵敏杰，上海唐毅律师事务所律师。上诉人科凯精细化工（上海）有限公司（以下简称科凯公司）因与被上诉人任一波劳动合同纠纷一案，不服上海市金山区人民法院（2018）沪0116民初14321号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人科凯公司上诉请求撤销一审判决，改判驳回被上诉人任一波要求其公司支付违法解除劳动合同赔偿金的一审诉请。主要事实和理由：一、任一波在职期间存在多项违纪事实，一审法院仅以“违规向自己多发奖金”作为审查劳动合同解除合法的事由，存在遗漏。二、退而言之，即便仅审查上述事由，其公司亦提供了充分证据证明解除行为的合法性。双方对绩效奖金比例存在明确约定，在未征得其上级主管批准的情况下，任一波利用职务之便，连续多年违规提高比例向自己发放巨额奖金，严重违反公司规章制度。三、任一波曾任其公司高级管理人员及法定代表人，之于公司，除应履行基本的诚信义务，还负有更高的忠实义务。四、案涉《劳动关系解除通知》系其公司真实意思表示，且解除事宜已提前向工会征求意见，其公司解除行为合法有效。五、其公司一直寻求积极有效的方式解除双方争议并推动劳动合同的继续履行，该单方解除行为实属其公司无法满足任一波漫天要价的无奈应对之举，合法且合理。被上诉人任一波不接受上诉人科凯公司的上诉请求，辩称：一、科凯公司解除理由为该公司出具的《劳动关系解除通知》中所列的违规发放奖金事项，故本案争议焦点为该理由是否成立；二、其不存在给自己违规发放奖金的违纪行为，2012年至2016年期间的年度奖金审批单均由直接上级签字批准，科凯公司完全有能力核实奖金审批单及往来邮件的真实性；三、科凯公司在解除前一天还在与其进行协商，并愿意支付120万元的经济补偿；四、科凯公司解除行为违反时效性及程序性规定。任一波向一审法院起诉，请求判令科凯公司支付违法解除劳动合同赔偿金513,504元。一审法院认定事实：任一波原就职于科凯公司，双方签订过多份聘用合同，合同中载明科凯公司承认任一波在Z公司和Y公司的连续工龄，并同意与在科凯公司的连续工龄合并计算，任一波入职“XX”的日期为2003年2月1日。2016年6月1日起，任一波每月工资调整为138,000元。一半由W公司（以下简称W公司）发放，一半由科凯公司发放。双方劳动合同补充协议第四条载明“甲方（即科凯公司）针将全额对乙方（即任一波）私人汽车用于公务相关的所有费用进行报销。”2018年7月26日，科凯公司发出《劳动关系解除通知》，载明“科凯精细化工（上海）有限公司（以下简称公司）于2012年1月13日与你签订了《劳动合同补充协议》，约定将公司当年净利润作为考核指标，以你的年收入为基数按照相应的比例每年向你支付当年的绩效奖金，并于2014年1月24日通过书面方式对奖金发放比例进行了变更。2012年至2016年，在明知约定的奖金发放比例的情况下，你连续五年错误填写比例数据，导致每年多获得了一倍的奖金。在公司与你进行沟通后，你无法给出合理解释，并拒绝归还多付的共计2,928,600元人民币的奖金。你的行为已经构成了欺诈以及对公司财产的侵占，严重违反了劳动纪律和职业道德，现公司决定根据《劳动合同法》和公司《员工手册》的相关规定，解除与你的劳动合同。”2018年8月3日，任一波将包括科凯公司公章、合同章、人力资源章、营业执照等在内的材料移交科凯公司；2018年9月11日，科凯公司工会委员会在解除与任一波劳动关系的告知函上加盖工会委员会章。2012年至2016年期间，任一波的奖金额分别为396,000、594,000、950,400、1,267,200、1,490,400元，科凯公司已支付上述款项。2017年绩效奖金已于2018年4月发放。任一波于2014年8月14日至2018年9月27日期间担任科凯公司的法定代表人。2018年9月5日，任一波向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求科凯公司：1.继续履行与任一波之间的劳动合同；2.支付2018年7月27日至裁决继续履行劳动合同之日的全部工资。该会于2018年9月10日作出沪劳人仲（2018）通字第183号通知书，以任一波自2014年8月14日起之间担任科凯公司法定代表人，主体不适格为由，决定不予受理。任一波对不予受理通知不服，提起诉讼。一审中，任一波为证明其主张，提供下列证据：1.沪劳人仲（2018）通字第183号通知书一份，证明本案已经过劳动争议仲裁处理程序。2.聘用合同一份，证明任一波于2009年1月1日加入科凯公司，双方签订有无固定期限劳动合同。科凯公司认可任一波自2003年2月1日起在Z公司和Y公司的连续工龄，总工龄为15.5年。聘用合同约定，根据考核指标的情况，酌情发放奖金。3.工资调整通知函及工资单一份，证明2016年6月1日起，月工资调整为138,000元。一半由W公司发放，一半由科凯公司发放。4.《劳动合同关系解除通知》一份，证明科凯公司以任一波拒绝归还公司多付的奖金，构成欺诈以及对公司财产的侵占，严重违反了劳动纪律和职业道德为由，于2018年7月26日解除任一波与科凯公司之间的劳动合同，任一波于7月28日收到解除通知。5.员工手册部分复印件一份，证明科凯公司未按公司规章制度的要求履行有关解除劳动关系的处分所必要的内部程序（先征求工会意见）即员工手册的10.7条，另外，科凯公司未遵循公司规章制度中的有关记录处分的时限要求。6.协商解除协议草稿及其中文翻译件一组，证明任一波与W公司建立劳动关系，任一波和科凯公司协商解除劳动关系未果，后科凯公司违法解除。7.2012年至2016年奖金审批单一组，证明任一波2012年至2016年度间的奖金审批单均得到任一波的上级主管即科凯公司上级集团公司不同时期的三任CEO的书面签字确认。奖金审批单中已经列明相应的计算基数及计算比例，领导均未提出异议。该审批单是科凯公司和W公司的共同审批单，因罗列了W公司的奖金比例，所以奖金比例均为约定比例的2倍，不存在任一波多发奖金的情况。其中任一波的签字是原件，2015年4月因直线经理到上海审批的，所以是原件，其他都是电脑扫描件。8.2019年1月10日的录音文字整理稿及短信记录一组，证明任一波在取得法院调查令后，因科凯公司不配合，所以无法取得证据。9.C证词及翻译件（2019-3-4/劳资仲裁索赔2018年第3059号,原件在香港案件中，无法当庭提交）一份，证明就任一波年度绩效奖金条款以及实际发放等事宜，时任任一波上级领导C在任一波与W公司劳动争议案件的香港庭审过程中，确认以下内容：第一，就任一波担任科凯公司和W公司总经理的薪酬待遇协商时，C作为科凯公司方代表提出的初始建议是2012年度的月基本工资提高至人民币80,000元，2014年度提高至100,000元；最高年度奖金激励以基本工资的80%为限；前述工资和奖金由科凯公司和W公司分别支付;第二，原科凯公司双方最终确定的薪酬方案：2012年月基本工资110,000元；最高年度奖金上限为年度基本工资的60%；前述工资和奖金由科凯公司和W公司分别支付,并最终体现在任一波、科凯公司、W公司分别签署的劳动合同补充协议中;第三，2012年度月工资标准为110,000元，由科凯公司和W公司分别支付，并按照前述工资标准确定年度收入及年度绩效奖金的计算基数，而不是按照科凯公司支付55,000元/月确定年收入。10.邮件打印件及翻译件一组（证据来源为任一波工作时电脑保存，并非登入进行打印），证明：第一，任一波将相关薪酬方案商谈已通过邮件发给科凯公司新任全球CEOU，科凯公司称无法核实有关奖金条款情况无依据；此转发的邮件为2011年11月11日C提出薪酬方案建议的邮件，即C证词中提到的邮件，任一波奖金发放遵循了确定薪酬方案的本意和最终的劳动合同约定;第三，2013年11月任一波与第二任CEO（Y）讨论薪酬方案时，年度绩效奖金比例与之前协商薪酬方案的比例呈现形式一致；第四，科凯公司同意发放2013年度绩效奖金的邮件中，明确回复“Calculationisok”，历年奖金金额计算方式不存在问题；第五，任一波与科凯公司原CEO（B）曾就年度绩效奖金计算方式进行过讨论，2017年4月科凯公司按照往年惯例同意批准了2016年度绩效奖金。经质证，科凯公司表示：1.证据1予以认可。2.证据2无法核实，任一波在离职时将其人事档案全部拿走，包括简历、公司保管的合同、工资调整单及学历证明、档案清单。任一波提供的证据第五条第一项关于工资，有涂改，应是由公司保管的那份。因为公司保管的合同关于高管的工资不向人事透露，所以有覆盖。3.证据3无法核实，确认每月支付69,000元的工资，另外69,000元由W公司支付。4.证据4予以认可。5.证据5真实性予以认可，公司已征求工会意见，因任一波拿走公司公章，所以在征求工会意见时未加盖公章。任一波将重要的印章归还后，公司又重新进行了一次程序。6.证据6真实性予以认可，对证明内容不予认可，双方曾经进行过协商解除，未达成一致所以解除合同。7.证据7真实性不予认可，任一波通过加倍向自己发放奖金，额外获取200万的收益。任一波将基数和比例均加倍的方式多获取了奖金。正确的计算方式应是基数加倍，比例不加倍。对原件不认可，因为文件均应保留在任一波的人事档案，公司总部在德国，相应的文件应是电子邮件的相应交换，不会是原件；且2016年奖金审批单中B的签名系伪造，该签名已覆盖下划线，与常理不符。8.证据8因任一波向科凯公司出示调查令时，是空白调查令，科凯公司认为不是合法的授权，所以无法配合调查。任一波所称的电子邮件，均在由任一波非法占有的电脑上，任一波应可以提供该邮件，邮件的服务器在德国，并非是科凯公司掌管和运营，科凯公司无权开通或冻结账户，科凯公司代理人曾核实电子邮件的开通等，总部的技术部门要求明确发送人及具体时间，否则无法核实。9.证据9真实性无法确认，形成于境外，应进行公证和认证，证人未到庭，香港仲裁庭未经质证，内容与劳动合同矛盾，证人在证词中承认无法阅读公文但签署了合同。10.证据10真实性无法核实，不符合电子证据要求，且内容自相矛盾。一审中，科凯公司为证明其主张，提供下列证据：11.2012年1月13日签订的劳动合同补充协议复印件一份（无法提交原件），证明任一波与科凯公司在劳动合同补充协议中约定，将公司当年的净利润作为考核指标，以任一波年收入为基数按照相应比例每年支付当年的绩效奖金，最高不超过全年12个月税前工资比例的30%。12.2014年1月24日签订的劳动合同补充协议复印件一份（无法提交原件），证明任一波与科凯公司在劳动合同补充协议中调整了当年绩效奖金的比例，约定当年的绩效奖金不超过全年12个月税前工资比例的45%。13.B关于任一波奖金比例的说明、Y1关于任一波奖金比例的说明及公证翻译件各一份，证明任一波违规给自己发放全年12个月税前工资比例90%的奖金未经过其上级同意。任一波利用股东及公司对其的信任，给自己发放高比例的奖金，严重违反诚信原则、忠诚原则和员工的员工手册，科凯公司有权依法解除其与任一波的劳动关系。14.员工手册复印件节选两页，证明任一波侵占公司财物，严重违反规章制度。员工手册27页解除劳动合同项下第7条，偷窃或侵占、挪用或故意损坏公司财务的，公司有权依法解除与其劳动关系。15.工会委员会告知回函一份，证明科凯公司已就解除与任一波劳动关系征求了工会意见，履行了告知工会的程序义务。16.文件签收单复印件一份，证明任一波2018年8月3日之前一直拒不返还公司的公章和营业执照，直至该日才交还部分证照。17.记账凭证及各种回单一组（个税返还的付款凭证及个税返还业务凭单、任一波妻子吴某2017、2018年的汽车保险发票及任一波签字的付款凭证、任一波去欧洲履行酒店费用发票以及其签字的付款凭证、周文等四人的住宿、餐饮、机票及任一波签字的付款凭证、任一波购买红酒、茶叶的发票和其签字的付款凭证、任一波个人发票及其签字的付款凭证），证明任一波侵占公司财产。18.2014年绩效奖金银行转账记录（2015年4月发放）、2015年绩效奖金银行转账记录（2016年4月发放）、2016年绩效奖金银行转账记录（2017年4月发放）复印件一组，证明任一波违规给自己发放年薪税前工资比例60%、80%、90%的奖金。19.2017年绩效奖金银行转账记录（2018年4月发放）复印件一组，证明任一波同意公司按35%的比例向其发放绩效奖金，即证明任一波明知此前年度90%的比例违规。20.2017年7月9日车辆费用的报销发票以及任一波签字的付款凭证一组，证明任一波报销了2017年7月9日的15:19-18:46不到3个半小时时间内，上海市内三次共计1,147元的汽油费，且三次分别为92、95、98号汽油，明显不符合常理，涉嫌虚假报销。21.《管理程序规则》复印件（原件无法提交）及其翻译件一组，证明明确规定实施奖金计划、修改公司与高管之间的合同条款需要经过股东大会的书面批准。任一波明知上述条款，但未经过股东大会及其上级的同意，违规发放年薪税前工资90%的奖金，严重违反了公司的规章制度及应遵守的诚信、忠实义务。22.文件签收单复印件一份，证明在另一仲裁案件中，任一波确认拿走了公司的重要文件。23.邮件翻译件一组，证明双方于2018年沟通关于任一波奖金比例的问题。24.2017年7月19日至2017年8月1日期间任一波去欧洲旅行期间的酒店费用发票及其签字的付款凭证一组，证明任一波违规给自己发放40,000元奖金，使用任一波和家人在欧洲旅行的住宿费用发票以公务出差的名义进行虚假报销。25.2017年7月1日至2017年8月31日的考勤记录一组，证明任一波在2017年7月20日至2017年8月4日期间休年休假。26.（2019）沪静证经字第889号公证书一份，证明任一波在公司休假系统上申请2017年7月20日至2017年8月4日期间的年假，经某在公司休假系统上申请2017年7月24日至2017年8月4日期间的年假。27.2017年7月22日至2017年8月3日经某去欧洲旅行期间酒店、交通、用餐费用发票以及任一波签字的付款凭证一组，证明任一波违规给经某（财务总监）发放40,000元的奖金，任一波批准经某以公务出差的名义进行虚假报销其和家人在欧洲旅行费用。28.2017年7月1日至2017年8月31日的考勤记录（经某）一组，证明经某在2017年7月24日至2017年8月4日期间休年休假。29.周文在2017年11月及2018年1月的在海南三亚等地度假的住宿费及餐费发票以及任一波签字的付款凭证一组，证明任一波违规给周文发放40,000元的奖金，任一波批准周文在病假期间以公务考察的名义虚假报销的海南三亚等地的住宿费和餐费。30.周文病假单一组，证明周文在2017年9月9日至2017年10月8日、2017年10月28日至2018年2月26日期间休病假。31.任一波2012年1月13日与W公司签订的劳动合同补充协议（无法提交原件）一份，证明任一波与W公司签订的劳动合同补充协议中约定将公司当年的净利润作为考核指标，以任一波年收入为基数（55,000X12）按照相应比例每年支付当年的绩效奖金，奖金比例是全年12个月税前工资的3.75%-30%。32.任一波2014年1月24日与W公司签订的劳动合同补充协议（无法提交原件）一份，证明任一波与W公司签订的劳动合同补充协议中调整了当年绩效奖金的比例，约定当年绩效奖金的比例是全年12个月税前工资（66,000X12）的5%-45%。经质证，任一波对证据11、12不予认可，系复印件，对证明目的不予认可，任一波的奖金是按照公司的规章制度流程发放的；证据13证人未出庭作证，不予认可，对证言及公证翻译件的真实性认可，对证明内容不予认可；证据14真实性认可，但任一波不存在损害挪用公司财物的行为；证据15真实性认可，但根据员工手册规定，解除员工前要征求工会意见，公司在2018年8月向工会发函，但公司是在2018年7月解除劳动合同的；证据16真实性予以认可，但对证明内容不认可；证据17原件与复印件一致，真实性认可，对关联性不予认可；证据18、19真实性无法核实，确认收到款项；证据20真实性予以认可，确认系任一波报销的款项，因三张发票是属于三辆车，其中两辆车是任一波私人用车，另一辆奔驰是公司配车，根据劳动合同的补充协议的第四条约定，私车公用的话，可以报销相应油费；证据21真实性、关联性不认可，因翻译件是案外公司，并非科凯公司，且是自行翻译，不应采纳；证据22真实性予以认可，但不包括工会章；证据23中，科凯公司均能核实奖金发放的情况和相应数据；证据24-30真实性认可，不认可证明内容，与本案无关；其中涉及第三人相关材料，与本案无关；科凯公司解除劳动合同事实依据是任一波错误填写奖金比例导致奖金多发，不是虚假报销；科凯公司所称虚假报销无事实依据；证据31、32科凯公司无法提交原件，真实性无法核实，相应事实予以确认，任一波确实与W公司签订补充协议，对其内容认可。一审法院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据，没有证据或证据不足以证明其主张的，应当承担不利后果。本案中，双方对任一波的月薪、劳动关系的解除并无异议，对任一波是否存在违规超额发放2012年至2016年奖金构成欺诈和侵吞公司财产的情况存在争议。科凯公司主张任一波违规超额奖金，采取比例和奖金计算基数均加倍的方法，从科凯公司超额领取了奖金，并提供了科凯公司德国总部两任CEO的书面证明作为证明，但该证明仅为书面说明，证人未出庭作证，且从内容来看，双方原曾就奖金的计算存在异议，但上级仍然批准了任一波的奖金，且将奖金的数额依申请的金额予以发放，可见双方对于奖金观点的异议并未影响实际履行。即便双方在奖金发放过程中存在争议，但最终均形成共识，经协商达成一致后于2017年4月前全部实际履行完毕，科凯公司于2018年7月以此为由主张任一波违规发放2012年至2016年奖金构成欺诈和侵吞公司财产依据不足，不予采纳。从科凯公司发出的劳动关系解除通知上载明的内容可见，科凯公司系以任一波违规发放2012年至2016年奖金，无法给出合理解释并拒绝归还，构成欺诈和侵吞公司财产为由解除劳动合同，现如上述，该理由并不成立，科凯公司以此解除劳动合同缺乏依据，任一波主张科凯公司应支付违法解除劳动合同赔偿金，于法有据，予以支持。至于违法解除劳动合同赔偿金的金额，双方劳动合同中载明科凯公司承认任一波在Z公司和Y公司的连续工龄，并同意与在科凯公司的连续工龄合并计算，任一波入职“XX”的日期为2003年2月1日，鉴于任一波的工资超过了本市平均工资的3倍，任一波主张以12年为基础，以2017年本市职工平均工资的3倍为标准进行计算，予以支持，故科凯公司应支付任一波违法解除劳动合同赔偿金513,504元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，一审法院于2019年7月8日判决：科凯精细化工（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付任一波违法解除劳动合同赔偿金513,504元。若科凯精细化工（上海）有限公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由科凯精细化工（上海）有限公司承担。经审理查明，一审法院认定事实无误，本院予以认定。二审中，上诉人科凯公司补充公证书及鉴定书，欲以证明在被上诉人任一波交还的工作电脑上，未发现其所主张的奖金批复的电子邮件等文件。任一波对上述证据真实性予以认可，对关联性不予认可。任一波主张：因科凯公司将其邮箱登录权限关闭，其将相关电子邮件及其附件下载至工作电脑，并于一审中提交打印件；科凯公司以电子邮件并非从原始载体中提取且未经公证不予认可，亦对其要求从服务器取证的调查令不予配合；其工作电脑之后故障，更换了硬盘，故上述证据中未显示相关电子邮件等；电子邮件以及审批单均有相对方，科凯公司有能力核实真实性。经查，科凯公司已在一审中对任一波所提供的奖金批复邮件未予认可，表示“真实性无法核实，不符合电子证据形式要求”；另外，根据鉴定结论，“检材硬盘中未发现上网日志、即时通讯、电子邮件等记录的相关内容”，系未见电子邮件类文件，而非仅未见案涉电子邮件。案涉电子邮件的真实性，应由服务器等原始载体上是否存在相应记录予以直接证明；工作电脑中是否保有下载版本与记录，与案涉争议并无必然联系，故本院对上述证据的关联性不予采信。二审中，科凯公司表示，2012年至2016年期间奖金的发放XX被上诉人任一波的上级即集团CEO批准，但其公司未查到相关电子邮件及奖金审批单，查询未果应归咎于任一波。科凯公司表示，无法提供2012年之前奖金审批情况的相关证据。二审中，关于任一波提交的奖金审批单上签名真实性的争议，本院指令科凯公司就该事项与审批单显示的签字人进行核实并限期答复，并对法律后果进行了释明。科凯公司之后提交了经公证与认证的Y1、B的书面证言。Y1的证言为：“本人Y1，特此郑重声明，在担任XX公司首席执行官期间，本人作为Y2的上级，为其批准的年度奖金（2012-2013年）从未超过其在上海和香港年薪总和的30%。2014年，本人将上述奖金比例的限额从30%提高到了45%，就其年薪而言，该限额设定为20万欧元。此处的承诺应继续与2018年8月28日所签发的声明保持一致”。B的证言为：“本人B，特此郑重宣誓，在本人担任XXChemicals首席执行官及R先生的上级期间，仅批准过由本人前任Y1先生所制定的2015至2017年期间的奖金支付比例。本承诺与本人于2018年8月27日签发的声明相一致”。任一波对上述书面证言的形式认可，对内容与关联性不予认可。任一波表示：证人并未正面回应法庭要求核实的事项，且与证人在审批单上签字的行为矛盾；科凯公司及证人均一再回避签字真实性与否等问题，应承担举证不能的法律后果。经查，本院对上述证言的证明力不予采信，理由下述。本院认为，本案争议焦点为：一、解除事由的审查范围；二、解除行为的合法性。关于争议焦点一，根据上诉人科凯公司出具的《劳动关系解除通知》所载内容，该公司主张任一波存在“连续五年错误填写比例数据，导致每年多获得了一倍的奖金”，在沟通后“无法给出合理解释，并拒绝归还多付的共计2,928,600元人民币的奖金”的行为，认为该行为“构成了欺诈以及对公司财产的侵占”。该通知除奖金争议外，未涉及科凯公司所主张的任一波其他违纪行为。按一般文义，在该通知中缺乏等外措辞及兜底语句的情况下，“欺诈”及“侵占”应理解仅对上文描述行为的定性。现科凯公司主张《劳动关系解除通知》存在多种理解，将该通知未列明的行为纳入“欺诈”及“侵占”范围，实属牵强附会，本院不予采纳。由此，解除事由的审查范围仅以该通知列明的奖金争议为限。关于争议焦点二，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，应由科凯公司对解除事由负举证责任。具体到本案，案涉奖金已然发放，举证责任的合理分配方式应为，由科凯公司来证明案涉奖金的发放未经审批或超出审批，而非在任一波已提供相应审批依据的情况下，一味要求其“自证清白”。经查，案涉奖金的发放XX集团CEO审批，科凯公司亦在《劳动关系解除通知》主张任一波“连续五年错误填写比例数据”，故该公司在本案中应提供该通知提及的载有“错误比例”的审批材料，以便法院查明事实，然科凯公司表示因任一波之故无法提供相关审批材料。任一波主张案涉奖金业经审批，提供了与集团CEO往来的电子邮件及审批单，科凯公司从形式上对上述证据不予认可。虽科凯公司提供了相当数量的其他证据来佐证其主张，但究根溯源，上述电子邮件及审批单系认定奖金争议的直接与关键证据。因电子邮件系双方确认的惯常沟通方式，科凯公司亦在审理中提供了该形式的证据，且电子邮件收发均有相对方，该公司有能力且有义务通过相对方邮箱抑或公司邮箱所在服务器对任一波提供的电子邮件进行核对，而非简单地从形式要件上进行否认。根据科凯公司自述，就电子邮件的核实，“总部的技术部门要求明确发送人及具体时间”。任一波提供的电子邮件存在上述要素，应属可核对范围，科凯公司未尽示证义务，就其质证意见，本院不予采纳。为查明案情，本院于审理中明确要求科凯公司就审批单上的签名真实性与相关当事人进行核对，然该公司之后提供的两份证言对此不置可否，仍就该问题未予正面答复。科凯公司未能按照要求履行本院依法分配的举证义务，应承担不利后果。另外，任一波表示2016年奖金审批单系原件，科凯公司亦未认可，表示签名系伪造且不应由任一波掌握，但未提供相反证据予以佐证，本院难以采纳。综上，本院采信奖金审批单，而该证据从举证证明的高度上，高于科凯公司所提供的证据，可推定案涉奖金业经审批。由此，本院认定科凯公司对解除事由未完成举证责任，因而不予采纳该公司合法解除之主张。综上所述，科凯公司的上诉请求，缺乏依据，本院难以支持；一审判决并无不当，予以维持。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人科凯精细化工（上海）有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  叶佳审判员  宋贇审判员  徐焰二〇二〇年三月九日书记员  陈姝附：相关法律条文一、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。