广西壮族自治区来宾市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂13民终34号 上诉人(一审被告）：来宾市妇幼保健院，住所地：来宾市兴宾区柳来路210号。统一社会信用代码：124513004990082708。 法定代表人：陈莲，院长。 委托诉讼代理人：江筱榕，广西明桂律师事务所律师。 被上诉人（一审原告）：何小偶，女，1990年9月10日出生，壮族，住址广西来宾市兴宾区。 委托诉讼代理人：韦祖检，广西旺国律师事务所律师。 委托诉讼代理人：叶鸿志，广西旺国律师事务所律师。 上诉人来宾市妇幼保健院（下简称保健院）因与被上诉人何小偶人事争议纠纷一案，不服广西壮族自治区来宾市兴宾区人民法院（2019）桂1302民初3736号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月9日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人保健院的委托诉讼代理人江筱榕，被上诉人何小偶及其委托诉讼代理人韦祖检到庭参加询问。本案现已审理终结。 上诉人保健院向本院上诉请求：1.撤销一审判决，改判上诉人与被上诉人从2019年6月11日或者2019年7月11日解除2018年12月7日双方签订的《事业单位聘用劳动合同》，解除劳动关系。2.本案一、二审案件受理费由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院判非所诉。一审中被上诉人何小偶的诉求是确认双方的劳动关系2019年6月19日尚未解除、撤销上诉人于2019年6月10日做出的解除聘用合同通知书，恢复被上诉人的劳动关系、上诉人自2019年7月1日起按照被上诉人正常工作的工资标准每月5,795.3元向其支付工资，直至安排被上诉人正常工作时止或者支付至2021年12月双方所签的《事业单位聘用合同》期满时止。而一审判决很明显判非所诉，根本无法解决双方的纠纷问题。二、一审法院认定事实、适用法律均有错误。本案是人事争议纠纷问题，2016年11月23日被上诉人到上诉人处工作，前后共经过5次调岗，但5个部门负责人书面考核评定均为：被上诉人不胜任工作，工作不合格，上诉人处已无工作岗位可调。因此，上诉人根据2018年12月7日双方签订的《事业单位聘用合同》约定以及我国《劳动合同法》第四十条规定的规定，上诉人2019年6月11日作出《解除聘用合同协议》和《解除聘用合同通知书》等书面文件，告知被上诉人要求解除双方2018年12月7日双方签订的《事业单位聘用劳动合同》，解除劳动关系，被上诉人收到书面通知并分别在两份文件上签字：“不同意解除劳动关系”的字样。此外，上诉人于2019年6月11日当天向被上诉人支付了经济补偿22,447.9元人民币（包括额外支付被上诉人一个月工资），被上诉人也已确认收到该笔款项。综上，上诉人解除双方劳动关系有事实和法律依据，恳请二审法院支持上诉人的上诉请求。 被上诉人何小偶答辩称：一审判决对本案认定事实及适用法律均正确，上诉人提出的上诉理由不成立，驳回上诉人的上诉请求，依法公正判决。 何小偶向一审法院提出诉讼请求：1.判决确认原告与被告的劳动关系2019年6月19日尚未解除。2.判决撤销被告于2019年6月10日作出的解除聘用合同通知书，恢复原告的劳动关系。即判决被告继续履行2018年12月7日与原告签订的《事业单位聘用合同》。3.判决被告自2019年7月1日起按照原告正常工作的工资标准每月5,795.3元向原告支付工资，直至安排原告正常工作时止或支付至2021年12月份双方所签的《事业单位聘用合同》期满时止。4.案件受理费全部由被告承担。 一审法院认定事实：2016年11月23日原告任聘到被告保健院妇产科试用护理工作。2016年12月7日被告（甲方）与原告（乙方）签订《事业单位聘用合同》，合同期限为期一年，自2016年12月7日至2017年12月6日止，试用期为三个月，自2016年12月7日至2017年3月6日止。在产科部门从事护士工作。2017年12月7日双方续签《事业单位聘用合同》，期限为期一年，自2017年12月7日至2018年12月6日止，在普儿科从事护理工作。 2018年12月7日，双方签订了第三份《事业单位聘用合同》，约定：一、聘用合同期限为三年，即自2018年12月7日至2021年12月6日止。二、聘用岗位：在普儿科从事护理岗位工作。七、聘用合同的解除：（三）乙方有下列情形之一，甲方可以单方解除本合同，但是应当提前30日以书面形式通知乙方：1、……；2、乙方年度考核或者聘期考核不合格，又不同意甲方调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。 2019年2月1日，保健院人事科下发《关于人员岗位调整的通知》“各科室：因工作需要，经院领导班子研究决定，普儿科护士何小偶同志调整到护理部从事干事岗位工作。以上决定从2019年2月1日起执行。特此通知。” 2019年6月11日，保健院作出《解除聘用合同协议》“……双方协商一致，确定于2019年6月11日解除聘用合同，并达成如下协议：一、本协议签订之日起解除双方的劳动关系，双方的权利义务随之终止。……四、……甲方依照本协议第二条规定应当向乙方支付的经济补偿（包括额外支付的一个月工资）合计为22,447.9元人民币……，……。”原告在该协议上签字“本人不同意协商解除劳动合同关系”。同月19日原告在被告作出《解除聘用合同通知书》上签字“本人不同意解除劳动关系”。 2019年7月10日，被告向仲裁委提起仲裁申请：裁决保健院与何小偶从2019年6月11日起解除2018年12月7日双方签订的《事业单位聘用合同》。同年7月10日原告向仲裁委申请仲裁，请求：一、撤销被告于2019年6月10日作出的解除聘用合同通知书，恢复原告的劳动关系。即裁决被告继续履行2018年12月7日与原告签订的《事业单位聘用合同》。二、被告自2019年7月1日起按照原告正常工作的工资标准向原告支付工资至安排原告正常工作时止或支付至2021年12月份双方所签的《事业单位聘用合同》期满时止。仲裁委合并审理，于2019年7月18日作出仲裁裁决：一、被告与原告的劳动关系自2019年6月19日起解除；二、驳回原告的全部仲裁请求。原告不服仲裁裁决，于2019年7月29日向该院提起诉讼。 一审法院认为，根据我国《劳动合同法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。及第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作，仍不能胜任工作的；（三）……。同时《事业单位聘用合同》约定七、聘用合同的解除：（三）乙方（原告）有下列情形之一，甲方（被告）可以单方解除本合同，但是应当提前30日以书面形式通知乙方：1、……；2、乙方年度考核或者聘期考核不合格，又不同意甲方调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。据此，用人单位虽有单方解除劳动的权利，但必须依照上述规定履行办理相关手续，否则其所解除、终止聘用合同的行为是不合法的。劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。本案中从2016年12月7日至2018年12月7日，被告与原告共签订了三份《事业单位聘用合同》，期间原告的工作岗位为产科部门从事护士、普儿科从事护理工作，2019年2月1日调整到护理部从事干事岗位工作。现被告主张原告工作能力差，不适合在被告处工作，但又不提供原告的年度考核或者聘期考核是否合格的证据材料，应由其承担举证不能的法律后果。同时被告出具的《解除聘用合同协议》亦并非是双方协商一致，而是被告单方意愿。另外被告是先作出决定解除劳动合同之后才通知原告，并不是提前三十日通知原告后解除劳动合同。综上，被告解除聘用合同的行为不合法，违反了《劳动合同法》的相关规定，其作出的《解除聘用合同协议》无效。因此，原告主张其与被告的劳动关系2019年6月19日尚未解除，要求继续履行劳动合同，理由成立，该院予以支持。 支付工资等其他劳动待遇争议，是因拖欠或者是解除劳动合同引发的争议，本案是因解除聘用合同引发纠纷，解除与否，现正处于处理当中，因此被告是否存在拖欠工资的行为，现无法确认。同时原、被告双方对月工资标准没有明确约定，故如何支付或者是否应当支付以及支付多少，均应当先由双方按合同约定进行协商处理。据此，对原告的该项请求，本院不予评判处理。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十六条、第四十条、第四十八条、《事业单位人事管理条例法》第十九条的规定，一审法院作出如下判决：来宾市妇幼保健院于2019年6月11日作出的《解除聘用合同协议》无效。本案受理费10元，减半收取5元，由何小偶负担。 本院二审期间，上诉人提供其于2020年2月28日出具的《2019年度工作人员考核结果果确认通知书》、于2020年1月15日出具的《关于何小偶同志的工作表现鉴定》证据。 经审理查明，一审判决查明的法律事实属实，本院予以确认。 本院认为，本案中，上诉人保健院出具的《解除聘用合同协议》是其单方意愿，被上诉人何小偶在该协议上签字“本人不同意协商解除劳动合同关系”，因此该协议并非是双方协商一致解除劳动合同关系；同时在没有协商一致的情况下，上诉人于2019年6月19日作出的《解除聘用合同通知书》并没有提前一个月通知被上诉人解除劳动合同，反而是上诉人先作出决定解除劳动合同之后才通知被上诉人，这明显不符合《劳动合同法》的相关规定，所以一审法院评判双方当事人的劳动关系2019年6月19日尚未解除并无不当，其判决也并不存在判决非所诉。上诉人二审提供的两份证据，并不能直接证实双方《事业单位聘用合同》约定“七、聘用合同的解除：（三）乙方（原告）有下列情形之一，甲方（被告）可以单方解除本合同，但是应当提前30日以书面形式通知乙方：1、……；2、乙方年度考核或者聘期考核不合格，又不同意甲方调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。”的情形，因此，本院对该两份证据不作为定案依据。 综上所述，上诉人来宾市妇幼保健院的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元（上诉人已预交），由来宾市妇幼保健院负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 韦正德 审 判 员 吴小娟 审 判 员 李德彬 二〇二〇年三月十六日 法官助理 张馨予 书 记 员 覃 松 附：本判决引用相关法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。