江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏05民终11859号上诉人（原审原告）：吴迈珍，女，1974年9月9日出生，汉族，住湖南省平江县。被上诉人（原审被告）：美达科技（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州相城经济开发区。法定代表人：吴维忠，董事长。委托诉讼代理人：王曙光，江苏平和成律师事务所律师。上诉人吴迈珍因与被上诉人美达科技（苏州）有限公司（以下简称美达公司）经济补偿金纠纷一案，不服苏州市相城区人民法院（2019）苏0507民初5210号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年12月27日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。吴迈珍上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，并依法改判支持吴迈珍的一审诉讼请求。事实和理由：1、工间休息时间应当属于工作时间，一审已认定美达公司确实存在每天延长吴迈珍20分钟工作时间的事实，但没有支持该部分加班费用，明显错误。2、吴迈珍主张被克扣的效益奖金，属于吴迈珍自入职以来工资结构中的固定组成部分，并非浮动工资。美达公司自2017年7月1日起擅自调低该项效益奖金金额，实属克扣。3、吴迈珍职务是技术员，属于管理职位，在原木工部门停止生产，予以裁撤的情况下，美达公司将吴迈珍工作岗位变更为其他工作部门一线操作员，明显不具有合理性和带有侮辱性质。吴迈珍以美达公司不能提供劳动条件为由离职，要求支付经济补偿金理应得到支持。因此，请求二审法院查明事实，判如所请。美达公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。吴迈珍向一审法院起诉请求：1、美达公司向吴迈珍支付2016年1月1日至2019年2月28日平时延长工作时间工资4616元；2、美达公司向吴迈珍支付2018年8月1日至2019年2月28日克扣工资560元；3、美达公司向吴迈珍支付2019年3月1日至2019月3月11日的工资2000元：4、美达公司向吴迈珍支付因未及时足额支付工资、缴纳社保及未提供劳动条件的经济补偿金49855元(具体计算方法为：吴迈珍实际应得平均月工资3835元×13月)；5、美达公司向吴迈珍支付2017年6-9月高温津贴800元及2018年6-9月高温津贴1200元；以上合计59031元。一审法院认定事实如下：吴迈珍于2006年5月11日进入美达公司工作，其岗位为木工部技术员，美达公司自吴迈珍入职起即为其缴纳社保。双方于2015年1月起签订了无固定期限劳动合同，其中约定吴迈珍从事生产岗位（工种）工作，加班加点工资按当地政府法令规定的最低工资标准为基数进行计算。美达公司自2015年12月22日起实行间休制度，每天上午10点后间休十分钟，下午三点后间休十分钟，在间休期间除了大型设备外全部停线，职工可以休息、方便、喝水、使用手机等活动，甚至可至指定区域吸烟。工作作息时间因此随之调整，每天延长合计20分钟。美达公司在2017年7月和2018年8月分别进行调薪，在基本工资按照苏州市最低工资标准调高后，福利金、效益奖金等先后进行调低，以实现工资总额（除加班工资以外）保持不变。2017年7月起，吴迈珍的基本工资由1820元调增至1940元。2018年1月，美达公司在薪资调整时又为吴迈珍增加了效益奖金100元，此时吴迈珍每月的基本工资及效益奖金合计为2040元。2018年8月起，吴迈珍的基本工资调整为2020元、效益奖金调整为20元，但总计仍为2040元。一审再查明，美达公司于2015年初经过民主程序对《员工工作规则》（也即《员工手册》）进行了修订。其中，第四章员工薪资与福利部分载明：“标准工时制，工资结构包括：基本工资+平时加班费+假日加班费+法定假日加班费+福利金+主管津贴+高低温补贴+效益奖金+加班餐津贴+环境津贴+其他津贴-社保扣款所得税-其他代收代付费用；应公司管理需要或个人原因职务调整时，原则上其相应薪资也随之做相应异动，薪资项目内基本工资为当地政府法定最低工资标准，其他项目为每月浮动薪资（即可视员工表现或组织调整时公司会做适当异动）；凡有薪资异动者由部门主管依规定填写《员工职位/薪资异动审查表》，先由人事部填报绩效考核及奖惩记录后再由部门主管呈上一级主管签核”。吴迈珍在该修订后的《员工手册》的最后一页《仔细阅读签名确认》表格中签名。吴迈珍在美达公司最后上班至2019年3月9日。2019年3月10日，吴迈珍向美达公司寄送了《解除劳动合同通知书》，以公司违反《劳动合同法》第三十八条第一、二、三项之规定为由，要求自2019年3月11日起解除劳动合同。美达公司实际于2019年3月11日签收上述解除通知。2019年4月19日，美达公司向吴迈珍转账支付了2019年3月的工资1340.34元。一审另查明，双方因加班工资、经济补偿金等纠纷发生争议，吴迈珍向苏州市相城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。该委于2019年7月2日作出仲裁裁决书，裁决：不支持申请人的仲裁请求。现吴迈珍对此不服，诉至一审法院。一审审理中，吴迈珍、美达公司共同确认：吴迈珍所在的木工部位于公司C栋厂房，夏季时吴迈珍所在车间内有电扇作为降温设备。以上事实，有吴迈珍举证的工作证、公告、电子工资单手机截屏打印件、解除通知书及邮寄凭证、仲裁裁决书，美达公司举证的劳动合同书、调薪单、会议记录、间休监控视频、厂务会议记录表、员工手册及其修订民主程序材料、代发业务成功报告、以及当事人陈述等证据附卷佐证。一审审理中，吴迈珍为证明自己的主张，另举证：证据1、苏美公字190005号《公告》复印件一份，证明2019年2月26日吴迈珍要求回木工部工作，公司明确告知木工部没有相关的工作，并给予警告处分。证据2、江苏省劳动保障厅发发布的苏劳社办函{2000}23号《关于对企业职工三班制工作时间有关问题请示的答复》，证明间休时间应计入工作时间。吴迈珍另主张，木工部自2019年2月处于关闭状态，不再正常生产；2月26日之后吴迈珍是在制造部的流水线上担任操作工，其之前在木工部系技术员，主要负责机器调试及维修工作，并不是一线操作工，美达公司的上述工作调动不合理，带有侮辱性质，且公司没有按照劳动合同约定给吴迈珍提供木工部的工作条件。对此，美达公司认为，证据1、没有原件进行核对，对真实性无法认可，2019年2月26日发生的这一事项并不能证实公司未提供正常的工作条件。证据2、该份答复仅针对三班制工作时间，强调的是生产工作不容间断的情况下，短暂的中间休息及吃饭时间应该计入工时，我方不是三班制工作制，间休时间流水线及机器全部停掉；且该答复不属于法律性文件，目前对工间休息时间尚未立法，应由用人单位自主决定。美达公司另述称，木工部至今存在，当时公司临时安排吴迈珍支援到制造部，是因为木工部人员富余，工作量较少。自2019年2月26日起至2019年3月9日期间，吴迈珍仍然在正常工作，所以该事项不是吴迈珍提出解除劳动合同的理由。此外，吴迈珍的职位为技术员，是因其工作时间较长，调整薪资时达到技术员的薪资标准，但其实际工作岗位仍然为一线操作人员，其在木工部、制造部的薪资待遇没有变化，只是公司内部的正常安排。美达公司为反驳吴迈珍的主张，另外举证：证据1、解除劳动合同的公告、快递单、快递信息查询打印件各1份，证明我方书面通知解除吴迈珍的劳动合同。证据2、2016年2月-2018年3月，2019年1-2月考勤统计表，证明吴迈珍每月均对自己的加班时数进行了核对签名。证据3、2017年及6月-9月、2018年6月-9月车间温度检查统计表、2017年7月及8月高温津贴发放表，其中吴迈珍在2017年7月、8月分别获得6天高温津贴57.14元及2天高温津贴17.39元，证明我方如实记录温度情况并已进行了高温津贴发放。美达公司另于庭后补充举证吴迈珍2019年3月工资明细清单一份，其支付的1340.34元包含：基本工资577.14元，平时加班金额348.28元（20小时），双休加班金额371.49元（3月9日加班），效益奖金5.71元、工作餐津贴37.71元。吴迈珍质证后认为，证据1、形式上的真实性认可，但对其内容的真实性不认可，其已在2019年3月10日书面通知公司解除劳动合同，不存在旷工事实。证据2、对有其本人签名的考勤表的真实性认可，对其的证明目的认可，但其中缺少2018年4-12月的考勤表。证据3、形式上的真实性无异议，对其内容及证明目的不认可。这是公司单方制作且极易造假，还应该提供客观真实的证据证明没有超过发放高温费的温度标准；对该统计表上签名的人员，是否是美达公司员工无法核实；其他月份的高温津贴并没有发放，按照苏州市的实际温度应已超过高温津贴发放的规定的温度。对于工资明细清单，对证据三性及证明目的不认可，这是单方制作的证据，其中没有计入平时加班及双休日加班时间。吴迈珍庭审时另表示其系根据平均工资3835元按照2019年3月实际出勤天数折算出该月的应发工资为2000元。一审法院认为，本案争议焦点是：1、工间休息时间是否应视为工作时间并发放加班费；2、美达公司是否应向吴迈珍补发工资及高温津贴；3、美达公司是否应向吴迈珍支付经济补偿金。对于劳动者工间休息时间是否应视为工作时间并应发放加班费。一审法院认为,根据美达公司提供的员工休息时车间现场录像、照片等证据,可以证实员工在该期间自由支配时间,不需要照看机器等设备。并且,员工工作时除可以如厕、喝水等解决生理需要外，还能够吸烟、购买小吃等，故应当认定美达公司给予了员工必要的解决生理需要及适当恢复体力的时间,而在工间休息期间允许自由支配,从事与工作、生产无关的活动,故该工间休息期间不应再视为工作时间。其次,吴迈珍自美达公司开展工间休息制度后，均按照公司规定的作息时间工作,在其举证的电子工资单手机截屏显示亦明确载明了各类型的加班工资,其理应知晓加班工资的具体计算方式,其若对此有异议,也应按照规定及时向有关部门反映,但其未提出异议已达多年,应视为对该制度的认可,并愿遵照执行。现吴迈珍在事隔多年后才就此提出异议,显有违诚实信用原则。因此吴迈珍要求将工间休息时间计入工作时间并补发加班费的主张,缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。对于美达公司是否应向吴迈珍补发工资及高温津贴。吴迈珍主张美达公司克扣了其2018年8月至2019年2月的效益奖金560元。对此，一审法院认为，根据公司的规章制度，该效益奖金应属于浮动工资，且美达公司在调薪时通过会议的形式进行了讨论和明确，事实上，也未降低员工的工资总额。吴迈珍认为其效益奖金100元系固定工资缺乏依据，与公司的规章制度也不相符，一审法院不予采信，故对该项主张不予支持。关于2019年3月工资，美达公司已于2019年4月19日实际支付了1340.34元，并举证了工资组成明细，其计算方式并未违反法律规定及双方合同约定。吴迈珍主张该月工资应按其平均工资折算，未能提供充分依据。此外，吴迈珍认为其中未计算平时及加班工资，但该工资明细中实际已经包含平时加班金额348.28元及双休加班金额371.49元，况且其在仲裁阶段对于该月工资已发放亦表示认可故一审法院认定美达公司已足额支付了该月工资，对吴迈珍的该项请求亦不支持。关于高温津贴，双方在庭审中均确认车间内安装了风扇，且根据美达公司举证的车间温度检查统计表及高温津贴发放表，显示美达公司在2017年及2018年的6月至9月间已就温度超过32摄氏度的天数向吴迈珍支付了相应的高温费。虽然吴迈珍主张该组证据并未客观反映温度情况，但从上述表格的制作来看，美达公司系对厂区内多个车间的温度进行统计，且每天上、下午各统计一次，并有检查人及确认人分别签名确认；吴迈珍所在的木工部C栋厂房的车间确认人陈晓江、郑喜祥等人在美达公司举证的考勤记录中亦反映确系木工部的员工。在吴迈珍未能提供相反证据的情况下，应认定美达公司已尽到了举证责任，故吴迈珍主张的高温费依据不足，一审法院不予支持。对于美达公司是否应向吴迈珍支付经济补偿金。一审法院认为，吴迈珍于2019年3月10日以公司违反《劳动合同法》第三十八条第一、二、三项之规定为由要求解除劳动合同关系。美达公司已于2019年3月11日实际签收，故一审法院认定双方间的劳动关系已于2019年3月11日解除。根据一审法院前述认定，美达公司并不存在拖欠吴迈珍加班费、工资以及克扣效益奖金的情形。吴迈珍入职后，公司即为其缴纳了社会保险，而针对吴迈珍主张缴费基数不足的问题，其应向劳动行政部门进行反映，其以此主张解除合同并支付经济补偿金的，一审法院不予支持。关于吴迈珍主张美达公司未按约提供劳动条件，对此一审法院认为，庭审中，双方确认吴迈珍在2019年2月26日至2019年3月9日期间在制造部担任操作工。吴迈珍主张此时木工部已实际取消，其在制造部从事一线流水作业，降低了工作条件。一审法院认为，首先，根据现有证据尚不足以证明木工部已实际取消，美达公司作为用人单位根据客观生产经营的需要，对劳动者的工作内容临时作出合理的安排及调整，亦不违反法律规定。一审法院认为，双方签订的劳动合同中约定吴迈珍系从事生产岗位（工种）工作，吴迈珍述称其为木工部技术员，负责机器调试及维修，而该类工作实际本质上仍属于生产操作类范畴，其在制造部担任一线流水操作工并不能当然证明其工作条件被降低，其主张该工作调整带有侮辱性质，依据不足。况且，吴迈珍在调整前后的工资标准并未降低，现亦无证据证明其工作环境、时间及强度等发生明显改变，故对吴迈珍主张美达公司未提供劳动条件，以此为由主张解除合同及支付经济补偿金的请求，一审法院亦不支持。综上，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：驳回吴迈珍的全部诉讼请求。本案案件受理费减半收取为5元，由吴迈珍负担。本院查明的事实与一审查明的事实一致。本院认为，劳动者与用人单位建立劳动关系后，双方均应依法履行各自义务，劳动者应遵守劳动纪律、履行劳动义务，用人单位应依法保障劳动者的劳动权利。关于工间休息时间是否应视为工作时间并计付加班工资。根据美达公司提供的录音、照片等证据，可证实员工在工间休息期间可自由支配时间，不需要照看机器，且员工工作时除可以上厕所、喝水等解决生理需要外，还能够吸烟、购买小吃等，故本院认为，吴迈珍实际工作时间已包含劳动者解决必要生理需要、适当恢复体力的合理时间，而工间休息时间，因工作可间断，劳动者在上述时间内可离开工作岗位，并自由支配时间从事与工作、生产无关的行为，故不应视为工作时间。因此，吴迈珍主张将工间休息时间计入工作时间并计付加班工资，缺乏依据，本院不予支持。关于克扣工资。吴迈珍主张效益奖金属于其工资结构中的固定组成部分，美达公司自2017年7月起擅自调低效益奖金金额，属于克扣工资，要求美达公司予以补足。但根据美达公司的规章制度，该效益奖金属于浮动工资，且美达公司在调薪时通过会议的形式进行了讨论和明确。故吴迈珍该上述主张缺乏依据，本院亦不予支持。关于经济补偿金。吴迈珍以美达公司存在《劳动合同法》第三十八条第一、二、三项规定的情形为由解除劳动合同并主张经济补偿金。对此，本院认为，承前所述，美达公司不存在拖欠加班工资、克扣工资等情形。对于吴迈珍主张美达公司变更其岗位、未按约提供劳动条件之理由。本院认为，用人单位可依据生产经营需要对劳动者的工作岗位及工作内容作出合理调整。双方签订的劳动合同约定吴迈珍从事生产岗位工作，其在木工部的原工作内容本质也属于生产操作类范畴，美达公司将吴迈珍调岗至制造部任操作工，并未改变其岗位性质，亦符合双方合同约定。且吴迈珍调岗前后工作标准等并降低，吴迈珍亦无证据证明其工作环境、工作强度有明显改变，故吴迈珍以美达公司未按约提供劳动条件为由主张经济补偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吴迈珍负担。本判决为终审判决。审判长  蔡燕芳审判员  蒋毅颖审判员  林李金二〇二〇年三月十八日书记员  尹凌燕