北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京01民终1134号上诉人（原审原告）：吴建华，男，1974年1月23日出生，汉族，中兴财光华会计师事务所职员（自述），住北京市海淀区。委托诉讼代理人：孙钦永，北京市建诚律师事务所律师。委托诉讼代理人：贾鹏跃，北京市建诚律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：北京航天自动控制研究所，住所地北京市海淀区永定路50号。法定代表人：马卫华，所长。委托诉讼代理人：秦问，女，北京航天自动控制研究所人力资源主管。上诉人吴建华因与被上诉人北京航天自动控制研究所（以下简称自控所）人事争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2019）京0108民初16229号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月13日立案后，依法组成合议庭，因当事人没有提出新的事实、证据或者理由，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。吴建华上诉请求：撤销一审判决，发回重审或改判支持吴建华的诉讼请求即自控所向吴建华支付违法解除赔偿金646440元。事实和理由：1.吴建华未到岗的根本原因是自控所要求吴建华停职检查，且不提供基本的工作条件，造成吴建华无法到岗工作，自控所应对此承担责任。在一审法院主持调解期间，吴建华发现其存放保密本和UK的保密柜已经被砸开，其中存放的保密本和UK及私人物品丢失，由此证明自控所未提供工作条件。2.正是因为自控所要求吴建华停职检查，所以并不存在吴建华请假的行为，一审法院认定吴建华未履行请假手续的事实错误。3.自控所在吴建华未到岗工作情况下仍向其发放工资的行为，证明吴建华并不存在旷工。4.吴建华属于机密级涉密人员，自控所未按照《聘用合同书》第二十七条、第二十八条的约定解除合同，违反了相关规定。自控所辩称，不同意吴建华的上诉请求和理由。1.吴建华在与自控所关于工资的人事争议案中，已自认其自2016年9月起没有到岗工作，前案终审判决认定吴建华的行为构成旷工。吴建华在本案仲裁时已认可了考勤表的真实性，其在2017年累计旷工已超过100天，自控所与吴建华解除聘用关系事实依据充分。2.吴建华主张自控所解除合同违反相关规定，是对《聘用合同书》第二十七条的断章取义，相关规定并未禁止单位与严重违反单位规章制度的涉密员工解除聘用关系，亦未规定必须完成脱密期管理方可解除聘用关系。《聘用合同书》第二十一条约定，乙方连续旷工超过10个工作日或一年内累计旷工超过20个工作日的，甲方可以随时解除本合同。自控所根据《聘用合同书》和《事业单位人事管理条例》，经内部请示批准，最终决定与吴建华解除聘用合同合法。3.自控所作为事业单位，与吴建华之间属于聘用关系，根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。而该法中并无关于违法解除赔偿金的规定。因此，吴建华要求支付违法解除赔偿金无法律依据。吴建华向一审法院起诉请求：判决自控所向其支付违法解除赔偿金646440元。一审法院认定事实：吴建华于1994年8月1日入职自控所，双方自此建立人事关系。双方签订有期限自2004年12月1日起至2014年11月30日止的《聘用合同书》，后续签至2024年11月30日，其中第二十一条约定“连续旷工超过10个工作日或一年内累计旷工超过20个工作日的”用人单位有权解除聘用合同。双方存有前案人事纠纷。吴建华曾要求自控所支付2017年3月至9月期间工资差额及补偿金。据北京市海淀区人民法院2018年5月21日作出的（2018）京0108民初4612号（以下简称4612号）民事判决书，该案中查明“2010年4月8日，自控所工作人员曾与吴建华谈话……2010年4月12日，吴建华提交《检讨书》并提交《关于辞去离退休工作处副处长职务的申请》……2015年11月13日，自控所党组织做出《关于给予吴建华同志党内严重警告处分的决定》，以吴建华利用职务便利，采取隐瞒手段占用购房尾款，侵害单位利益为由，对吴建华给予党内严重警告处分……2015年11月15日，自控所做出《关于给予吴建华记过处分的决定》，以吴建华身为事业单位工作人员，利用职务上的便利，采取隐瞒手段占用购房前尾款，侵害了单位的利益，违反了《十二所梅源里30栋剩余住房出售办法》第二十条规定为由，对吴建华给予记过处分……2015年11月24日，吴建华对处分申请复核。2017年1月5日、2017年8月17日，吴建华致函要求对复核事宜给予答复……双方确认2016年及2017年吴建华岗位为技术保障室一组组长并确认吴建华在岗工作至2016年9月”。法院审理后认为“其一，双方确认吴建华自2016年9月起不再到岗工作，但吴建华未能就此提举待岗协议等直接有效证据……其二，处分材料等证据亦无法有效证明吴建华的未出勤行为可归责于自控所……吴建华无正当理由未出勤，法院对其诉请主张的工资差额及经济补偿金均难以支持”，故判决驳回吴建华的诉讼请求。后吴建华不服一审判决上诉至北京市第一中级人民法院，该院审理后维持原判，驳回吴建华的上诉。经询，双方对4612号案件所查明事实不持异议，确认判决书已发生法律效力。2017年11月9日，自控所作出并向吴建华送达《解除聘用合同通知书》，载明“根据单位考勤记录反映，截至2017年10月，您2017年度累计旷工天数超过100个工作日……《事业单位人事管理条例》第十五条规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同……您与我单位签订的《聘用合同书》第二十一条约定连续旷工超过10个工作日或1年内累计旷工超过20个工作日的，单位可以随时解除合同……经研究决定，自即日起，我单位与您解除聘用合同，请于11月23日前办理相关离职手续”。吴建华自认业已于2018年12月入职中兴财光华会计师事务所。据吴建华提交，自控所认可真实性的注册会计师证、完税凭证，2018年吴建华名下已有“工资薪金项”个人所得税纳税记录。对于当事人有争议的证据和事实，一审法院认定如下：本案核心争议为自控所解除决定合法性。自控所主张解除决定合法，不同意支付相应款项，并提交如下材料为证：1.2017年1月至9月考勤表，自控所表示系依据门禁刷卡情况、请假情况统计汇总，显示吴建华偶有出勤，存有大量旷工。经询，吴建华对该证据真实性不予认可，自述2016年9月起没有工位，刷卡记录是去单位吃饭时形成，会在办公室与同事聊天，办一些领导临时交办的事情。2.2017年10月19日谈话记录。显示有自控所3名工作人员签字，未见吴建华签名，内容为“2017年3月1日上午，吴建华同志来所……询问了解其孩子及家庭困难情况，提出劳动纪律要求，同时告知工作位置在F502房间开展工作。吴建华反映其孩子长期生病，后续将间断性陪同孩子，并表示对所之前给予行政、党纪处分和发放的工资绩效有疑异，故不接受室办的工作安排……2017年3月27日上午，吴建华来所……询问了解其孩子及家庭困难情况。吴建华对近期工资变化提出疑异。室办针对其提出的近期工资变化情况，结合所薪酬结构调整情况对其作了解释。同时，要求遵守劳动纪律服从单位管理并再次提出安排其工作。吴建华仍以所之前给予行政、党纪处分和工资绩效有疑异为由，拒不接受室办的工作安排……2017年6月2日，对技术保障中心一组员工（吴建华所在班组）进行了重新业务分工。由于吴建华未出勤，由班组长王某通过电话方式将组内业务分工通知到吴建华本人”。经询，吴建华对证据的真实性不予认可，主张没有谈话。3.收入明细。显示吴建华月工资实发金额约在9000元到1万元左右；自2017年3月起，吴建华月工资实发6611.69元；自2017年5月起，吴建华月工资实发金额同北京市最低工资标准。经询，吴建华对2015年1月至2017年4月期间收入明细的真实性无异议，对2017年5月后的收入仅认可保密津贴一项，对其余项目均不予认可。吴建华再主张，其属于涉密人员，单位不应解除人事关系。4.呈批单、审阅记录、决定。显示解除决定经人力资源处请示，由纪监、保密处、工会办公室等部门会签通过，交由所领导审阅通过。经询，吴建华对证据真实性及证明目的均不予认可。吴建华主张解除决定违法，要求自控所支付违法解除赔偿金。吴建华称，不存在旷工情形，是应单位领导要求回家等待答复，自2017年5月开始停职检查，自2016年9月起被停工位和网络，以至于无法正常工作，曾提出过返岗要求及请假要求，但均未得到答复，以至于仅能到单位吃饭。就其主张，吴建华提交如下材料为证：1.348号公证书、5726号快递封及《告知书》。显示自控所在2017年12月27日进行证据保全公证，向吴建华寄送了《告知书》。《告知书》内容为“办理离职手续期限已过，经研究，从2017年12月1日起停发工资、停止代扣代缴各项社会保险……请于2018年1月20日前来所办理离职手续，超过规定期限，将依据相关规定，将档案移交海淀职业介绍所”。经询，自控所对证据真实性无异议，证明目的不予认可，主张因吴建华一直没有办理离职手续，故邮寄《告知书》。2.《考勤管理规定》。显示“连续旷工15天或1年内累计30天以上者，按有关规定予以辞退或除名。第二十一条职工因违法乱纪或违反有关规定而停职检查者，发放北京市最低工资标准。第二十二条……”吴建华结合收入情况、援引第二十一条主张其应为停职检查期间，而非旷工。经询，自控所对证据真实性无异议，证明目的不予认可。3.2015年11月、12月申诉书、申诉材料若干。经询，自控所对证据真实性无异议，证明目的不予认可。主张其单位是根据中央巡视组的要求进行的处理。4.出入证复印件。吴建华据此主张单位大门口有武警站岗必须刷十二所的卡、办公楼大门有武警站岗必须刷集团的卡，此外进机密办公室也要刷卡。经询，自控所对证据真实性无异议，证明目的不予认可，表示通过大院武警门岗需要出示出入证，进入单位办公楼需要刷出入证、刷卡不成功可以出示出入证验证后通过。5.短信、微信打印件若干。吴建华主张：（1）与单位技术保障室主任裴某短信。显示2017年5月5日以家人需要照看为由请假，未明确期间；11月9日向单位提出“协商解除合同”，希望裴某从中协调。（2）与所领导马卫华短信。显示2015年8月21日吴建华提出想要当面进行思想汇报；2015年8月24日吴建华提出查证相关情况；2017年4月吴建华就收到工资1890元提出异议、反映情况；2017年5月3日吴建华提出要求自控所妥善处理、补发工资差额，以保证其能安心照顾孩子和老人，作为对价其将不向上级反映相关及其他问题；2017年5月5日以家人需要照看为由请假，未明确期间。但如上短信，均未见对方明确回复。（3）与技术保障室下属组员王某微信。显示2017年5月8日吴建华提出“请假的事上周五专门向裴主任和马所发过信息。自2015年7月起就没有被按正常职工对待过”；2017年5月10日吴建华询问党费金额。经询，自控所对吴建华与马卫华的短信真实性无异议；经当庭查验手机中留存的短信、微信，自控所对吴建华与裴某、王某的短信、微信真实性无异议，但就完整性及证明目的不予认可。当庭，吴建华出示的短信、微信中，显示2017年4月11日，王某曾微信告知吴建华“最近好像要查考勤，私下和您说一声”，吴建华表示“知道了”；2017年5月8日，王某向吴建华发送照片（请假申请表）并告知“有个请假申请，您看上面几项内容直接跟我说一下就行，我帮您走一下流程。也可以请年假和探亲假”，吴建华回复称“我从2015年7月起就没被按正常职工对待过。请假的事，我上周五专门向裴主任和马所发过信息了”。一审法院对上述短信、微信拍照取证，双方当事人对证据真实性及一审法院拍照取证的过程无异议。再，本案审理过程中，自控所表示吴建华没有提出过返岗要求；吴建华主张口头提出过返岗要求，但无法举证，请假证据以短信、微信证据为准。双方曾表示庭外协商纠纷向一审法院申请调解期，但最终双方未能协商达成一致。最后，就双方人事争议的仲裁情况。吴建华系于2018年10月提起人事争议仲裁，要求自控所支付违法解除赔偿金。北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会审理后作出京海劳人仲字[2018]第17491号裁决书，驳回吴建华的仲裁申请请求。吴建华不服该裁决结果，于法定期间内起诉至一审法院，自控所未起诉。一审法院认为，首先，依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理，故本案中双方争议属于法院审理人事争议的受案范围。进而，针对双方所争议的解除决定合法性，一审法院从如下几方面加以考量。其一，吴建华未到岗，是否可归责于自控所？结合前案4612号案件所查明认定内容可知，2015年11月13日自控所党组织对吴建华做出《关于给予吴建华同志党内严重警告处分的决定》，2015年11月15日自控所对吴建华做出《关于给予吴建华记过处分的决定》，但以上处分材料无法有效证明吴建华的未出勤行为可归责于自控所。其二，吴建华未到岗，是否履行了相应的请假手续？前案4612号案件中，双方确认吴建华自2016年9月起不再到岗工作。结合本案中吴建华所出示微信证据，2017年4月11日自控所工作人员曾告知吴建华单位近期查考勤，并曾于5月8日向其发送请假申请表，吴建华回复称“上周五专门向裴主任和马所发过信息了”与其提交的短信证据相符。但一审法院认为，吴建华2017年5月5日以家人需要照看为由向裴某、马卫华发送短信请假且未明确请假期间的行为，并不构成吴建华履行了正当的请假手续。故在无其他有效证据的情况下，一审法院难以认定吴建华虽未到岗但履行了相应的请假手续。综上，吴建华未到岗无法归责于自控所、未履行请假手续，确构成无故旷工，自控所依据《事业单位人事管理条例》之规定、《聘用合同书》之约定解除双方人事聘用合同关系并无不当。据此，一审法院对吴建华诉请要求的违法解除赔偿金无法予以支持。一审法院依照《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回吴建华的全部诉讼请求。本院二审期间，双方当事人均未提交新证据。本院经审理查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。另查明，双方《聘用合同书》第二十七条约定：“乙方有下列情形之一的，不能单方面解除本合同：……（二）从事或曾经从事涉及国家秘密工作，或者掌握甲方重大科技成果、关键技术资料，未脱离保密期的……对未经甲方同意擅自离职，经批评教育拒不返回的，除追究乙方相应的责任外，按自动离职处理……甲方将保留追究其违约责任的权利”。第二十八条约定：“乙方从事航天科技工业国家秘密工作，被确定为秘密级以上的人员，其聘用合同的变更、解除和终止按国家以及集团公司、院和甲方有关保密规定执行”。本院认为，本案的争议焦点是自控所以吴建华旷工为由，与其解除聘用合同是否合法。首先，吴建华上诉主张自控所要求其停职检查，且不为其提供基本工作条件，但其未就此提供有效证据予以证明。吴建华主张自控所在其未到岗工作期间仍然向其发放工资，证明其不存在旷工行为，但因无证据证明自控所要求其停职检查，故仅凭该工资支付情况不能证明吴建华的主张。其次，吴建华上诉主张一审法院认定其未履行请假手续的事实错误，但在案证据显示，其自2016年9月起不再到岗工作后，仅于2017年5月5日以家人需要照看为由向其领导发送短信请假，且未明确请假期间，其领导亦未对其请假进行明确回复，故在无其他有效证据佐证的情况下，本院认定吴建华未履行相应的请假手续。再次，吴建华上诉主张其属于机密级涉密人员，自控所未按照《聘用合同书》第二十七条、第二十八条的约定解除合同，违反了相关规定，但《聘用合同书》第二十七条约定指向的义务主体为吴建华，而非自控所，且并无对涉密人员必须完成脱密期管理方可解除聘用关系的相关规定，故本院对吴建华的该项主张不予采信。最后，前案生效判决认定吴建华自2016年9月起无正当理由未出勤，并驳回其要求自控所支付2017年3月至2017年9月工资差额的请求，能够与自控所所持吴建华2017年长期旷工的主张相印证。自控所以吴建华旷工为由，依据《事业单位人事管理条例》第十五条规定、《聘用合同书》第二十一条约定与吴建华解除聘用合同，符合法律规定，故本院对吴建华主张违法解除赔偿金的请求不予支持。综上所述，吴建华的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由吴建华负担。本判决为终审判决。审 判 长  赵 悦审 判 员  张 瑞审 判 员  王丽蕊二〇二〇年三月二十三日法官助理  赵振波书 记 员  杨浩然