北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终2489号上诉人（原审原告）：文晓华，女，1983年3月21日出生。委托诉讼代理人：李宗江（文晓华之夫），1987年11月19日出生。被上诉人（原审被告）：北京欧立华科技发展有限公司，住所地北京市平谷区黄松峪政府院内。法定代表人：董双文，总经理。委托诉讼代理人：都兴发，北京市中盾律师事务所律师。委托诉讼代理人：李梦白，北京市中盾律师事务所实习律师。上诉人文晓华与被上诉人北京欧立华科技发展有限公司（以下简称科技公司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初62503号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法由审判员张清波独任审判，公开开庭进行了审理。上诉人文晓华的委托诉讼代理人李宗江，被上诉人科技公司的委托诉讼代理人都兴发、李梦白均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。文晓华上诉请求：1.依法改判由科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金56800元或发回重审；2.依法改判科技公司向文晓华支付2019年1月25日工资326.44元或发回重审；3.判令科技公司承担本案一审、二审诉讼费用。主要事实和理由：1.一审法院认定科技公司解除与文晓华劳动关系的行为不违反法律规定，属于事实认定错误。科技公司于2019年1月25日作出的《辞退通知》中载明了四点理由，但上述理由均不成立，因为科技公司没有证据证明文晓华曾对公司总经理进行语言侮辱、恶意攻击，也没有证据证明文晓华曾三次对公司其他员工进行了人身攻击、打架斗殴行为，返岗当日科技公司没有为文晓华提供新的工牌及办公电脑等办公条件，没有安排工作，且科技公司将文晓华的工位安排在垃圾桶及废弃纸箱旁边，明显带有侮辱性和惩罚性。另外，根据文晓华一审中提交的与其他员工的微信聊天记录可以证明公司其他员工均知晓公司电脑的密码，科技公司及此前仲裁委、一审法院认定文晓华删除了公司文件缺乏依据；2.一审法院根据《劳动合同法》第三十九条认定科技公司解除与文晓华劳动关系不违反法律规定，属于适用法律错误。科技公司依据的是2008年版的《员工手册》，而文晓华是2015年3月份才入职的，文晓华从未见过该《员工手册》，也没有经过民主程序，不能作为审理本案的制度依据；且根据《员工手册》相应的规定，科技公司只能对文晓华予以罚款，而无权解除劳动合同。科技公司辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，同意一审判决，不同意文晓华的上诉请求。本案经仲裁、一审对案件的事实认定已经很清楚了，均驳回了文晓华的多项诉求。文晓华多次违反规章制度，是公司上下员工都知晓的事，文晓华是知悉公司的各项规章内容，不存在不知晓的情况。文晓华擅自删除办公电脑文件、拒绝公司安排均有生效判决认定。文晓华不遵守公司的规章制度，还一直在办公室玩手机，也没有提供任何劳务，导致公司不能正常运行工作，以上事实均有录音录像为证，科技公司有权解除劳动合同。文晓华向一审法院起诉请求：1.科技公司支付文晓华违法解除劳动合同赔偿金56800元；2.科技公司支付文晓华2018年9月11日至2019年1月22日工资差额21298.93元；3.科技公司支付文晓华2019年1月25日工资326.44元；4.科技公司支付文晓华2018年未休年休假工资979.31元；5.科技公司出具劳动关系解除证明。一审法院认定事实：1.文晓华2015年3月9日入职科技公司，岗位为总经理秘书，月工资7000元。2018年5月调整为7100元，扣减税费后实发金额6258.3元。2018年9月11日至2018年10月31日，科技公司按照实发工资1744.44元的标准向文晓华支付工资；2018年11月1日至2019年1月22日，科技公司按照实发工资2120元的标准向文晓华支付工资。2.科技公司曾于2018年7月16日向文晓华发出带薪待岗通知书，决定2018年7月17日起文晓华待岗。文晓华就此申请劳动仲裁，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会于2018年12月27日作出京朝劳人仲字[2018]第15051号裁决书，认定科技公司决定文晓华待岗的行为不符合法律规定，并裁决科技公司支付2018年7月17日至2018年9月10日工资差额8678.16元；同时，该裁决采信科技公司有关文晓华删除文件的主张。文晓华与科技公司均表示未就该仲裁裁决起诉。2019年1月22日，科技公司向文晓华发出限期返岗通知书，要求文晓华2019年1月23日返岗工作。3.文晓华主张于2019年1月25日返岗工作，科技公司称文晓华当日前往科技公司处后，拒绝接受科技公司安排工作，在会议室玩手机、吃东西、看报、聊天、占用会议室，未提供任何劳动，故科技公司不同意支付其当日工资。科技公司提交了多份录音、录像，其中录音显示文晓华询问其工位在哪里，科技公司表示还是安排文晓华待岗之前的工位，文晓华就此表示不同意该工位位置；录像显示当日文晓华主要在会议室内活动。文晓华和科技公司均提交了科技公司销售总监签字的证明，主要内容称文晓华2019年1月25日到岗上班一天，但同时单独书写有“因公司未安排任何工作并提供工作条件”、“在会议室坐了一天”。4.2019年1月25日，科技公司向文晓华发出辞退通知，引述事由包括：“1.到达公司后，立即对公司总经理进行语言侮辱、恶意攻击……2.随后，你辱骂员工，并对员工王一娜人身攻击……3.1月25日早上你到达公司后，拒绝公司提供的，恢复你之前相同工作的条件，不肯坐回公司对你进行带薪待岗处理前你坐的工位。在会议室玩了一天手机，没有作任何工作，等同旷工……4.2018年6月25日至28日，擅自删除专用电脑中的公司文件……”5.科技公司提交了《员工手册》，内容包括：“……员工行为礼仪规范……不能看与工作无关的书报、杂志等……电脑专人管理，非经批准不得私自动用。电脑内保存的文件，非经同意，不得自行删改……不得粗言秽语、斗气，不得顶撞上司……员工考勤管理规定……当月无故旷工2个工作日者，扣发2日工资，并加扣100元，同时给予一次书面严重警告处分；当月累计3个工作日旷工，扣除3天工资，并加扣200元，同时给予记过一次处分；当月无故旷工超过3个工作日或一年累计旷工达7个工作日以上者，给予除名处理……公司职工奖惩管理规定……解聘处分……对上级或同事实施暴行、或有重大侮辱之行为、相互斗殴者……蓄意损坏公司或他人财物，损失重大或损坏涂改重大文件者……”6.文晓华与科技公司双方于劳动仲裁期间确认文晓华2018年应享有年休假5天，已休4天。7.文晓华曾就本案诉争事项申请劳动仲裁，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2019]第09668号裁决书，裁决：科技公司支付文晓华2018年未休年休假工资649.81元、2018年9月11日至2019年1月22日工资差额18179.74元，科技公司为文晓华出具解除劳动关系证明，驳回文晓华的其他仲裁请求。一审法院认为：文晓华因科技公司发出带薪待岗通知书而停止实际出勤，科技公司该行为已经生效仲裁裁决认定为违法行为，故科技公司应正常支付文晓华2018年9月11日至2019年1月22日期间工资，科技公司实际支付的工资数额低于法院核算数额，科技公司应支付文晓华此期间实发工资差额18740.2元。文晓华2019年1月25日前往科技公司处，但科技公司提交的证据显示文晓华拒绝科技公司安排文晓华回原工位工作的安排，并主要在会议室活动，故法院认定文晓华当日拒绝科技公司的工作安排，法院对文晓华诉求的当日工资不予支持。现有证据显示文晓华拒绝科技公司工作安排并存在多项违纪行为，且已生效的仲裁裁决认定文晓华存在删除科技公司文件的行为，故法院认定科技公司解除与文晓华劳动关系的行为不违反法律规定，法院对文晓华诉求的违法解除劳动关系赔偿金不予支持。双方劳动关系解除，科技公司应为文晓华出具劳动关系解除证明。文晓华2018年有1日年休假未休，科技公司应支付文晓华未休年休假工资652.87元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条、第五十条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条之规定，判决：一、北京欧立华科技发展有限公司于判决生效之日起七日内支付文晓华2018年9月11日至2019年1月22日实发工资差额18740.2元；二、北京欧立华科技发展有限公司于判决生效之日起七日内支付文晓华2018年未休年休假工资652.87元；三、北京欧立华科技发展有限公司于判决生效之日起七日内为文晓华出具劳动关系解除证明；四、驳回文晓华的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。受理费5元，由文晓华负担（已交纳）。本院二审期间，文晓华提交（2019）京01505民初51159号民事判决书，证明科技公司主张文晓华删除公司电脑文件给公司造成重大损失的说法不成立，生效判决驳回了科技公司要求文晓华赔偿经济损失41万元的诉讼请求；还提交2012年1月1日版的《管理手册》，证明文晓华是2015年入职，并不知道2008年版的《员工手册》，即使科技公司依据公司手册对文晓华进行处理，也应当依据2012年版的《管理手册》。科技公司对（2019）京01505民初51159号民事判决书的真实性认可，对文晓华的证明目的不认可，该判决书可以证明文晓华删除公司文件的事实。科技公司对2012年版的《管理手册》真实性认可，对文晓华的证明目的不认可，文晓华确实有违反《管理手册》的行为，所以科技公司根据手册和法律法规作出辞退的决定是合理合法的。经查，科技公司曾以文晓华擅自删除作为总经理秘书的专用电脑文件，给公司造成巨大经济损失为由诉至北京市朝阳区人民法院，要求文晓华赔偿41万元。该院于2019年11月28日作出（2019）京01505民初51159号民事判决，认定：生效仲裁裁决已经认定文晓华删除了电脑文件，文晓华虽予以否认，但未提交有力证据足以推翻仲裁裁决对此事实的认定，故法院无法采信文晓华的主张，认定文晓华实施了删除文件的行为。科技公司主张删除行为给其造成了经济损失，但未提交证据证明损失的实际发生及具体数额，故法院对科技公司主张的赔偿请求不予支持。另查，2015年3月9日，文晓华和科技公司签订了《劳动合同书》，其中第八条第（七）约定文晓华必须遵守《员工手册》和其他公司相关制度；第十条约定将《员工手册》等公司颁布的各项规章制度作为本劳动合同的附件。本院经审理查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，劳动者遵守用人单位的规章制度是其最基本的义务，若严重违反规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。本案中，文晓华与科技公司2015年签订的《劳动合同书》中已经明确文晓华必须遵守公司的《员工手册》和其他公司相关制度，且《员工手册》作为了劳动合同的附件，文晓华作为总经理秘书，其上诉称并不知道该《员工手册》的意见，不仅与劳动合同约定不符，亦与其岗位身份不符，故本院不予采信。根据科技公司提交的录音录像等证据显示，文晓华在2019年1月25日到达科技公司后，拒绝科技公司安排其回原工位，并主要在会议室活动，且其原来的工位安排并不存在所谓的侮辱性或惩罚性，故一审法院认定文晓华当日拒绝科技公司的工作安排并无不当，本院对文晓华诉求的当日工资不予支持。另外，无论是根据2008年版的《员工手册》，还是根据2012年版的《管理手册》，现有证据显示文晓华均存在其他多项违纪行为，不能够与同事或领导和谐相处、冷静沟通，且已生效的仲裁裁决及判决书亦均认定文晓华存在删除科技公司文件的行为，故科技公司以文晓华严重违反公司规章制度为由对文晓华作出辞退的决定不属于违法解除，本院对文晓华要求科技公司支付违法解除劳动关系赔偿金的请求不予支持。综上所述，文晓华的上诉请求及理由不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由文晓华负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 员 张清波二〇二〇年三月三十一日法官助理 王欣欣书 记 员 高明晓