浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙01民终10678号 上诉人（原审原告）：浙江外企德科人力资源服务有限公司，住所地浙江省杭州市江干区钱潮路369号801室。 法定代表人：倪瀛，董事长。 委托诉讼代理人:上官一晗、柳志清，均系该公司工作人员。 被上诉人（原审被告）：王松，男，1979年3月4日出生，汉族,户籍所在地陕西省西安市新城区。 原审第三人：西安吉利优行汽车科技有限公司，住所地陕西省西安经济技术开发区尚稷路8号。 法定代表人：翁建康，总经理。 委托诉讼代理人:张婧玲，系该公司工作人员。 上诉人浙江外企德科人力资源服务有限公司（以下简称德科公司）因与被上诉人王松、原审第三人西安吉利优行汽车科技有限公司（以下简称吉利优行公司）劳动争议一案，不服杭州市江干区人民法院（2019）浙0104民初6394号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年12月11日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 原审法院查明：2018年3月10日、2019年3月9日，德科公司作为甲方、王松作为乙方通过“仝力人力签约平台”各签订《劳务服务协议》一份，协议有效期均为一年。2019年3月9日签订的《劳务服务协议》约定“2.1乙方承诺如下：2.1.1在签署本协议时已合法取得中华人民共和国机动车驾驶证并且驾驶等级至少为C1以上。乙方提供劳务的工具（车辆）由乙方自行租赁或借用，如乙方无法提供符合曹操出行要求的工具（吉利品牌的车辆，根据不同城市情况，具体确定型号），本合同自动终止，甲方无需对乙方进行任何补偿。……2.1.5因本劳务协议岗位需借助第三方平台提供信息服务，如因乙方违反平台规则导致平台账号被封，本合同将无法继续履行，甲方有权立即终止本协议，双方不存在任何经济补偿关系。……三、劳务服务内容：提供专车司机驾驶服务。四、劳务服务报酬4.1甲乙双方一致同意，甲方向乙方支付劳务服务报酬的原则为多劳多得，不劳不得、奖励与负激励相结合原则，服务期不设也不存在有最低劳务服务报酬标准及最高劳务服务报酬标准。4.2甲乙双方一致同意，劳务服务报酬金额的计算将根据乙方在当月服务期间的奖励与负激励执行情况得出，劳务服务报酬的发放方式、发放时间等具体内容以实际执行为准。4.3服务期间的奖励与负激励标准以乙方使用的曹操出行APP平台公布的内容为准。……”。王松、杭州尽良筹网络科技有限公司（以下简称尽良公司）、德科公司签订了《个人劳动保障事务代理服务协议（西安）》一份，约定王松委托尽良公司代缴社会保险及办理相关社会保险事务手续，并委托德科公司从王松的待结算的劳务费中扣除王松需缴纳的社保费用并支付给尽良公司。德科公司自2018年3月14日至2019年3月7日，陆续向王松支付款项，标注为“劳务费”，时间间隔约一周一次。月平均工资为4837.3元。 王松2018年1月至2月的养老保险缴纳单位为陕西重大人力资源管理有限公司，2018年12月的缴纳单位为北京外企人力资源服务陕西有限公司（以下简称外企陕西公司）。2018年3月至2018年11月无缴纳社保记录。 2019年3月18日，德科公司向王松发送《劳务协议解除通知》，勾选的原因为“其本人原因提出解除”。劳动仲裁中王松亦提交了一份《劳务协议解除通知》，但未勾选原因，王松在仲裁申请及仲裁庭审中均称解除劳务协议的原因系德科公司未缴纳社会保险。 德科公司、王松、吉利优行公司均认可三方之间的关系为，因吉利优行公司的母公司需要专车司机，故与德科公司签订有协议，由德科公司为杭州优行科技有限公司（以下简称优行公司）提供劳务人员即司机，王松即是德科公司提供的劳务人员之一。经由吉利优行公司对通过社会广告、介绍等形式了解到曹操专车业务并前去想签约的司机进行审核，审核通过后通过扫现场展示的微信二维码进入“仝力人力签约平台”与德科公司签订线上《劳务服务协议》。然后，由司机与吉利优行公司签订《车辆使用协议》领取帝豪EV的曹操专车，并在优行公司的“曹操出行”APP平台注册为出租车服务者。王松通过曹操出行平台开展网约车业务，接受平台的派单，乘客支付打车费用至曹操出行平台，再由优行公司根据与德科公司之间协议约定的结算方式支付费用至德科公司，再由德科公司根据优行公司提供的根据曹操出行平台相关政策结算的王松的报酬支付给王松。如吉利优行公司一样的子公司，优行公司在全国各个城市有很多家。 司机注册为曹操出行平台出租车司机时需在平台上签订一份《曹操出行平台信息服务协议（出租车司机端）》，该协议约定有特别提醒、服务信息、知识产权、服务信息的变更中断或终止、出行平台使用规则、出行平台授权及许可、隐私保护、免责声明、赔偿、协议修改、通知送达、法律管辖等内容。2018年3月10日、2019年3月10日，吉利优行公司作为甲方（供车方）、王松作为乙方(用车方)各签订了一份《车辆使用协议书》，期限均为一年，对双方权利义务进行了约定，其中约定王松需向吉利优行公司支付1万元车辆使用保证金，使用期满或提前解除协议，若无其他争议，自使用期满或提前解除之日起20个工作日无息退还车辆保证金，但车辆退还时存在需要完成车辆维修、违章处理等事宜的，甲方有权顺延退还保证金的时间；乙方授权甲方在没有及时处理车辆违章、车辆损失时从其车辆使用保证金中扣除，同意授权甲方委托乙方所属的劳务公司每月付给乙方营业流水（劳务收入）中或在上述2.1条所交保证金中扣除相应的平台信息费、电信费、物料费、服装费等；在未经甲方许可，乙方在一个月内擅自停运累计超过3日的，甲方有权解除本协议、没收保证金并要求乙方承担违约责任；司机签订《车辆使用协议书》后，每位司机可领取服装（衬衫四件即长短袖各2件、领带两条）。自签约之日起至退车之日，时间达到6个月及以上的无需费用，不足6个月的从保证金中扣除。等等。曹操出行平台并对出租车司机有积分奖励、临时流水奖励、临时性全天冲单奖的奖励政策。 王松以吉利优行公司、德科公司、外企陕西公司为被申请人申请劳动仲裁，2019年6月21日，西安市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：一、自裁决生效之日起十日内，被申请人德科公司支付王松带薪年休假工资1000元；二、自裁决生效之日起三十日内，被申请人德科公司按照陕西省、西安市有关政策为申请人王松缴纳2018年3月至2018年11月的基本养老、基本医疗保险（德科公司承担用人单位部分、王松承担个人部分）；三、自裁决生效之日起十日内，被申请人德科公司支付申请人王松经济补偿7255.95元；四、驳回申请人王松的其他仲裁请求。王松认为该裁决合法正确。 经询问，德科公司称若法院认为其与王松成立劳动关系，则对仲裁裁决的第一项不认可，认为不应支付年休假工资；对第二项不认可，认为即使双方存在劳动关系，未缴纳社保本身不属于仲裁或法院裁判的范围；对第三项认可。 德科公司不服此裁决，遂向原审法院提起诉讼，请求判令：1.德科公司与王松于2018年3月10日起至2019年3月18日止这段期间双方存在劳务雇佣关系，不存在劳动关系；2.德科公司无需向王松支付带薪年休假工资1000元；3.德科公司无需为王松缴纳2018年3月至2018年11月的基本养老、基本医疗保险；4.德科公司无需向王松支付经济补偿7255.95元；5.王松承担本案诉讼费用。 原审法院认为：本案的争议焦点为王松与德科公司之间是否成立劳动关系。考察德科公司、优行公司、吉利优行公司、司机（本案中是王松）之间的法律关系，司机系通过在市场上提供网约车服务的劳动创造价值，优行公司通过其提供的曹操出行平台、车辆，结合司机的劳动产生价值，德科公司因着与优行公司签订的协议为其提供劳务人员即司机的服务而获得合同收益，最终价值通过乘客支付至优行公司，优行公司再支付至德科公司，德科公司再以劳务费支付至司机，这样的一个商业模式既是优行公司、德科公司的生产经营过程，实际上形成了一个生产资料、劳动者的劳动的结合创造价值的过程，在这个过程中司机确实处于劳动者的地位。因此，从法律上考量王松与德科公司之间的法律关系，不能简单地看二者所签订的合同名称及其内容，而应该看实质。而实际上，即使通过其双方签订的《劳务服务协议》也可以看出王松签订合同即是要在曹操出行APP上提供劳务，要接受曹操出行平台的相关政策要求，即王松签订的《曹操出行平台信息服务协议（出租车司机端）》、《车辆使用协议书》均属于《劳务服务协议》对王松的义务范围，通过一系列的合同安排，王松提供劳动、接受管理、获得报酬，符合劳动关系的特征，双方成立劳动关系应无异议。细述而言，第一，王松在优行公司的曹操出行平台上提供网约车服务属于德科公司的业务范围，德科公司作为人力资源公司业务就是为需方输出其招聘的劳动者，与劳动者当然建立的是劳动关系。第二，德科公司稳定地向王松支付劳动报酬，掌握对王松的财务权力。若如德科公司而言其对王松不存在隶属关系，为何王松在市场上提供服务获得的收入要经由优行公司、德科公司再转入王松，而不是王松直接获得再将优行公司、德科公司应获得的收益部分转出。第三，德科公司因着其与优行公司之间的协议及其他合同安排，间接地提供了生产资料，即曹操出行平台、车辆。第四，司机提供网约车服务具有稳定性和长期性，工作时间亦受到约束，而非德科公司所言完全自主，如《车辆使用协议书》约定若王松“在一个月内擅自停运累计超过3日的，甲方有权解除本协议、没收保证金并要求乙方承担违约责任”、服装费若王松提供出租车服务“时间达到6个月及以上的无需费用，不足6个月的从保证金中扣除”，可见虽非所谓的规章制度，但通过合同条款的安排，王松迫于合同义务及责任亦会持续较稳定地在曹操出行平台上接单，即使其可决定每天何时出行接单，但总体的时间受到限制，这就是一种管理。也因为这样的管理，可以确保司机能够较长时间地、稳定地提供网约车服务，为优行公司、德科公司创造收益。第五，德科公司称工作地点、服务线路由王松决定，但案涉的工作本身就是提供网约车服务，本身无地点和线路的限制，无论司机在何处跑单均能为优行公司、德科公司带来收益。第六，《曹操出行平台信息服务协议（出租车司机端）》约定的大量的规则，实际上就是司机应当遵循的规章制度，与通常所见的劳动合同中约定劳动者应遵守公司规章制度并无二致。第七，曹操出行平台制定的激励政策亦属于业绩管理的一种方式。第八，优行公司还为司机发放统一的服装，有表明属于其品牌内部人员同时宣传品牌的意思，亦属于品牌管理。综上分析，王松与德科公司之间成立劳动关系应无异议，对德科公司的诉请不予支持。2018年3月10日，双方即签订了《劳务服务协议》，故德科公司与王松之间自2018年3月10日至2019年3月18日成立劳动关系。关于年休假工资。职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。王松2018年3月10日即与德科公司建立劳动关系，工作时间超过一年，应享受5天带薪年休假。王松所主张的德科公司支付年休假工资符合法律规定，主张金额不高于依法所计算的金额，予以支持。关于缴纳社会保险问题。用人单位应当依法为劳动者参加并缴纳社会保险，现德科公司未为王松缴纳2018年3月至2018年11月的基本养老、基本医疗保险，故其应当补缴。关于高温津贴。因王松从事的专车司机工作不符合从事室外露天作业，且可以将工作场所温度降低到33度以下，不符合发放高温津贴的条件，德科公司不应支付王松高温补贴。关于经济补偿问题。根据查明事实，王松解除劳动关系确因德科公司未依法为其缴纳社保，故王松可以主张经济补偿金，现德科公司亦称若法院认为双方成立劳动关系即对关于经济补偿金的劳动仲裁裁决项无异议，王松亦认可仲裁裁决，故德科公司应支付王松经济补偿7255.95元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十二条，《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《关于调整企业夏季高温津贴标准的通知》第二条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条之规定，原审法院于2019年10月8日判决如下：一、驳回德科公司的诉讼请求；二、德科公司支付王松带薪年休假工资1000元，于判决生效之日起十日内付清；三、德科公司按照陕西省、西安市有关政策为王松缴纳2018年3月至2018年11月的基本养老、基本医疗保险（德科公司承担用人单位部分、王松承担个人部分）；四、德科公司支付王松经济补偿7255.95元，于判决生效之日起十日内付清。如未按判决指定的期间履行金钱给付义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由德科公司负担。 宣判后，德科公司不服原审判决，向本院提起上诉称：一、德科公司与王松之间为劳务关系，不存在劳动关系。德科公司与王松签署了《劳务服务协议》，约定王松在曹操出行平台上提供网约车驾驶服务，德科公司根据曹操出行平台上公示的劳务报酬结算标准向王松支付劳务费用。协议中明确约定了协议的性质为劳务协议，而非根据劳动法及劳动合同法等相关法律法规订立的劳动合同。在劳务协议实际履行期间，德科公司没有对王松进行过劳动管理，王松通过登录和退出曹操专车APP，可以自主决定是否提供服务、何时提供服务以及服务时间的长短，王松提供服务的地点和服务线路由王松自主决定，王松提供劳务服务时使用的生产资料是其本人提供的，而非德科公司提供，王松平均每周都可以获得德科公司支付的劳务报酬，间隔时间很短，王松除需遵守相关服务要求和服务标准外，无需遵守德科公司针对其正式员工制定的各项规章管理制度。王松在劳务协议履行期间具有人格上的完全独立性，其对德科公司不存在人身依附关系。综上，德科公司与王松之间不是劳动关系，双方是平等主体之间的劳务雇佣关系，德科公司无需按照劳动法律制度上的规定承担责任，德科公司无义务为王松缴纳社会保险，也无需向其支付经济补偿金和带薪年休假工资。二、退一步说，即使德科公司与王松之间为劳动关系，一审法院判决德科公司为王松补缴社会保险也无法律依据、判决德科公司支付未休年休假工资也无事实依据。1.征缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的法定职责，不属于人民法院受理民事案件的范围。根据《社会保险费征缴暂行条例》、《社会保险法》的规定，我国社会保险从办理登记、缴费、发放社保费用到监督检查等均明确规定了由社会保险行政部门负责和管理。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。具体到本案，德科公司未为王松缴纳社会保险，王松应向社会保险行政部门投诉处理，依法由社会保险行政部门责令德科公司为其补缴社保，王松在劳动仲裁、一审期间也未提出证据证明因德科公司未为其缴纳社保导致无法享受社会保险待遇，所以德科公司未为王松缴纳社会保险的行为本身不属于人民法院的受理范围，一审法院直接判决德科公司为王松补缴社会保险无法律依据。2.王松符合享受年休假的条件，但因年休假天数折算后不足1整天，故德科公司无需向其支付未休年休假工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。具体到本案，王松2018年3月9日与德科公司签署《劳务服务协议》，2019年3月18日双方解除劳务关系，王松共计在德科公司工作1年零10天。王松在劳动仲裁、一审期间未提出证明其在为德科公司工作之前有连续工作1年以上的证据，所以王松应从2019年3月9日起享受带薪年休假。又根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。王松在2019年3月9日至3月18日期间可享受带薪年休假，该段期间经折算后不足1整天，所以本案中王松不享受年休假，德科公司无需向其支付未休年休假工资。综上，一审法院认定事实错误、适用法律错误，请求二审法院依法查明案件事实，依法对本案进行改判，维护德科公司的合法权益。上诉请求：一、撤销原审判决，依法改判：1.王松与德科公司于2018年3月10日至2019年3月10日期间存在劳务关系，不存在劳动关系；2.德科公司无需补缴2018年3月至2018年11月的基本养老、基本医疗保险，亦无需支付王松经济补偿金；3.德科公司无需支付王松带薪年休假工资；二、一、二审诉讼费均由王松承担。 针对德科公司的上诉，王松答辩称：本人与德科公司之间存在劳动合同关系，因德科公司未给本人缴纳社会保险，本人提出解除合同关系，德科公司应赔偿本人带薪年休假工资1000元、经济补偿金7255.95元。德科公司应按照有关政策为本人交纳至2018年11月的基本养老医疗保险。德科公司承担用人单位部分，本人承担个人部分。 针对德科公司的上诉，吉利优行公司陈述：优行公司与德科公司建立了劳务外包合作关系，由德科公司按照杭州优行平台服务标准提供驾驶员服务，优行公司向德科公司支付劳务费。德科公司与王松签订劳务协议书，由德科公司向其发放劳务报酬，王松提供驾驶服务，这是优行公司的基本用工形式。王松与德科公司系劳务关系，王松与德科公司之间的劳动纠纷与我司无关。优行公司与王松签订了《车辆使用协议》，协议中就车辆的借用使用进行明确约定。我公司与王松系平等民事主体之间的车辆借用或使用关系，《车辆使用协议》已解除，保证金已于2019年4月24日退回，优行公司已不负任何合同义务。 二审期间，德科公司、王松、吉利优行公司均未向本院提交新的证据材料。 本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致。 本院认为：第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理；当事人没有提出请求的，不予审理。根据德科公司的上诉请求及王松的答辩意见及吉利优行公司的陈述，本院将围绕二审期间当事人之间的争议焦点进行分析认定。（一）关于德科公司与王松之间是否存在劳动关系。劳动关系既有法律上的平等性，又有实现该法律关系的隶属性。平等性表现为劳动者向用人单位提供劳动，用人单位则向劳动者支付劳动报酬，双方之间形成等价有偿的关系。隶属性则要求劳动者必须服从用人单位的支配或管理，遵守用人单位的规章制度。劳动关系的认定应考量以上等多重因素。就本案而言，德科公司与王松之间是否存在劳动关系，分析如下：首先，德科公司与王松之间签订了《劳务服务协议》；该协议虽然名为《劳务服务协议》，但其具备了劳动合同的实质内容。其次，王松所提供的劳动内容与德科公司的业务相符，即王松向德科公司提供了劳动。其次，德科公司向王松支付了相应期间的报酬。再者，王松接受德科公司的工作安排及管理，并受相关规则的约束。因此，从包括但不限于前述所列等因素综合判定，显然，王松关于其与德科公司之间系劳动关系的主张，更具合理性；德科公司关于双方之间不存在劳动关系的上诉理由，依据不足，无法予以采信。故原审法院认定王松与德科公司之间存在劳动关系，并无不当，应予以确认。（二）关于未休年休假工资。综前所述，德科公司与王松之间存在劳动关系，自双方建立劳动合同关系至劳动合同关系解除，王松已在德科公司连续工作超过1年。因此，王松应依法享受年休假5天。本案中，德科公司未安排王松休年休假，故王松有权要求德科公司支付未休年休假工资。因此，原审法院判定由德科公司支付王松未休年休假工资，也无不当，应予以确认。（三）关于社会保险费缴纳。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。本案中，德科公司与王松之间存在劳动关系，德科公司应为王松依法缴纳劳动关系存续期间的社会保险费。依据现已查明的事实，德科公司未在劳动关系存续期间为王松缴纳社会保险费，故王松依法有权要求德科公司为其缴纳社会保险费。（四）关于王松要求德科公司支付经济补偿金的请求。根据现行法律之相关规定，用人单位存在未依法为劳动者缴纳社会保险费之情形的，劳动者可以解除劳动合同；劳动者以此解除劳动合同的，用人单位应当支付解除劳动合同经济补偿金。本案中，王松明确系因德科公司未为其缴纳社会保险费而要求解除劳动合同关系。现根据当事人的陈述及提供的有效证据可查明，德科公司确实存在未依法为王松缴纳社会保险费的事实。在此情形下，双方之间的劳动合同关系最终解除，王松作为劳动者有权要求德科公司支付经济补偿金。因此，原审法院判决由德科公司支付王松经济补偿金，亦无不当，应予以确认。综上，德科公司上诉请求均依据不足，无法予以支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由浙江外企德科人力资源服务有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长  秦海龙 审判员  胡 宇 审判员  张一文 二〇二〇年三月六日 书记员  董 悦