北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京02民终461号上诉人（原审原告）：北京曼科斯托空调设备科技发展有限公司，住所地北京市西城区南滨河路23号立恒名苑3楼21单元1室。法定代表人：秦尚玉，总经理。委托诉讼代理人：刘爱红，北京律众律师事务所律师。委托诉讼代理人：王豪，北京律众律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：王楠，女，1987年3月12日出生，汉族，住北京市门头沟区。委托诉讼代理人：孟庆童，北京达略律师事务所律师。上诉人北京曼科斯托空调设备科技发展有限公司（以下简称曼科斯托公司）因与被上诉人王楠劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院（2019）京0102民初38226号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。曼科斯托公司上诉请求：请求撤销一审判决，确认曼科斯托公司与王楠在2018年10月29日至2019年5月8日期间存在劳动关系，改判无需支付王楠2019年1月30日至5月20日期间未签订劳动合同二倍工资差额9907.59元，无需支付王楠2019年1月30日至5月7日、2019年5月10日至5月20日期间工资，无需支付王楠解除劳动合同经济补偿金。事实和理由：一、王楠知晓《考勤及假务管理制度》，明知需要提交纸质版请假单。二、一审判决对王楠请病假的事实认定存在错误。王楠在长达两个多月的病假期间未提交任何病假材料，直至公司开除时都未提交，其行为存在过错。王楠在一审提交的病假条仅到2019年3月26日，在病情好转后未前往公司补交病假申请，其行为实质是旷工。三、王楠在2019年5月9日后未再到公司上班，其事实上的行为表明认可曼科斯托公司将其开除。一审法院仍然认定双方存在劳动关系至2019年5月21日，是错误的。故请求二审法院依法予以改判，维护曼科斯托公司的合法权益。王楠辩称，同意一审判决，不同意曼科斯托公司的上诉请求。曼科斯托提交的考勤及管理制度未公示过，未向王楠出示和培训。王楠所有请假均向领导审批。王楠于2019年5月21日通过邮寄方式送达解除劳动合同通知，曼科斯托公司应当支付经济补偿金。曼科斯托公司向一审法院起诉请求：1.无需支付王楠2019年1月30日至2019年5月20日期间未签劳动合同双倍工资差额9907.59元；2.无需支付王楠2019年1月30日至2019年5月7日、2019年5月10日至2019年5月20日期间工资4830.99元；3.无需支付王楠经济补偿金4000元；4.诉讼费由王楠承担。一审法院认定事实：2018年10月29日，曼科斯托公司（甲方）与王楠（乙方）签订《试用期协议》，约定：本协议生效日期2018年10月29日，协议期限为3个月自动终止，最长不超过三个月；乙方担任行政专员的工作，主要负责行政部相关工作；甲方给付乙方工资人民币每月4000元；乙方通过试用期后，甲方按照国家规定的法律制度，为乙方上相关保险，确保乙方的合法权益等内容。上述协议期满后，王楠继续在曼科斯托公司工作，但未再签订书面劳动合同。王楠在曼科斯托公司实际工作至2019年3月4日。2019年5月20日，王楠向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称西城区仲裁委）申请仲裁，要求曼科斯托公司：1.支付2019年3月5日至2019年5月20日工资10022元；2.支付2019年1月30日至2019年5月20日未签订劳动合同双倍工资差额14942元；3.支付2018年10月29日至2019年5月20日解除劳动合同经济补偿4000元；4.确认2018年10月29日至2019年5月20日期间存在劳动关系。西城区仲裁委于2019年7月22日作出京西劳人仲字[2019]第3452号裁决书，裁决：一、确认曼科斯托公司与王楠2018年10月29日至2019年5月20日期间存在劳动关系；二、曼科斯托公司支付王楠2019年1月30日至2019年5月20日期间未签劳动合同双倍工资差额9907.59元；三、曼科斯托公司支付王楠2019年1月30日至2019年5月7日、2019年5月10日至2019年5月20日期间工资，共计4830.99元；四、曼科斯托公司支付王楠解除劳动合同经济补偿4000元；五、驳回王楠的其他仲裁请求。曼科斯托公司不服该仲裁裁决，起诉至法院。王楠主张2019年3月5日至2019年5月7日期间请病假，提交了办公系统中的请假申请单多张及部分诊断证明等。其中办公系统中的请假申请均经过了审批同意；医疗机构在2019年3月5日、3月12日、3月19日出具的诊断中，均诊断为“面神经炎”，建议全休壹周或七天；在2019年5月30日的就诊记录中记载王楠主诉：右侧口眼歪斜2个半月。曼科斯托公司认可办公系统中多张请假申请的真实性，但认为王楠实际以请病假的形式旷工，对王楠提交的诊断证明等证据，真实性不予认可。曼科斯托公司称其公司自行到医疗机构核实，没有得到认证，且王楠在职期间也没有提交用于请假的诊断证明，并认为王楠的病情不属于影响工作的严重疾病。曼科斯托公司主张2019年3月5日之后王楠旷工，不认可王楠请病假，理由为根据公司规章制度的规定，请假三天以上，在办公系统中审批同意后，需要持纸质假条到总经理处签字，并以签字的假条为准，对此，曼科斯托公司提交《考勤及假务管理制度》、微信群对话记录截屏、《关于运行企业微信的通知》、他人的请假条及证人证言等证据。其中《考勤及假务管理制度》中规定“假务制度：填写《请假单》-部门主管领导（批准）-总经理（批准）；病假：病假员工应事前办理请假手续，特殊原因未能事前请假，应书面说明补办手续原因，填写《请假单》并附医院诊断证明，并由部门主管签字，没有医院开具的诊断证明，均视为事假。”微信群对话记录中包括王楠发布的考勤通知，让全体员工提交考勤表、请假单、外出打卡记录，以纸质版形式交至行政部等内容，另外，姜某于2019年3月8日在微信群中发布通知，部分内容为：近期针对公司管理制度履行散漫的问题，如：迟到，外出上下班不使用企业微信打卡、请假本末倒置未提前申请等问题。为加强公司管理，特此重申……三、旷工：员工在未请假或没有任何正当信服理由的情况下缺岗，即视为旷工，属严重违纪行为等。王楠回复收到。曼科斯托公司以微信群中2019年3月8日的通知内容，认为已向王楠送达了前述《考勤及假务管理制度》。《关于运行企业微信的通知》的发布日期为2018年6月1日，其中记载：员工的请假、费用审批、打卡、工作汇报都需要通过企业微信申请、审批；请假类：员工请假申请超三天的情况，微信审批同意后，过后需要补请假条，由秦总亲自签字为准等内容。他人的请假条，用以说明上述请假流程。证人姜某和秦岩出庭作证，姜某作证的主要内容为：我是曼科斯托公司综合服务部的司机加采购，我确实在公司微信群中于2019年3月8日发过通知，王楠也收到了通知。王楠的请假是我审批的，但是我审批同意，说明我知道了这个事，同意的意思是，同意王楠找老板走请假流程，我没有审批王楠请假的权利，如果我不同意，王楠都不可能去找老板请假。公司的请假流程是员工在企业微信上提交申请，主管经理同意、经理秦岩同意之后，超过两天的请假需要持纸质假条到公司总经理秦尚玉处当面审批，因我与王楠是一个部门的，所以我要先审批。秦岩作证的主要内容为：由于公司员工经常在外面跑，所以做了微信请假的制度，但是微信请假只是让领导知道请假的过程，三天以上的请假需要秦尚玉审批，王楠应该没有向秦尚玉当面请假，公司给王楠打过电话让其交假条，没有书面通知过王楠，王楠没有将假条交到公司。王楠对《考勤及假务管理制度》真实性不予认可，称没有见过该制度；对微信群对话记录截屏的真实性予以认可，但不认可证明目的，称微信里提到的请假单就是办公系统中的请假申请，而且姜某发布的通知中并没有说请假几天以上需要审批，王楠的病假已经过审批同意；对《关于运行企业微信的通知》真实性、证明目的不认可，称没有见过该通知；对他人的请假条真实性、证明目的不予认可，王楠称经与在职员工核实，是在其申请劳动仲裁之后，曼科斯托公司才开始实行纸质的请假制度；对证人证言的真实性均不认可，称证人都是曼科斯托公司的在职员工，存在利害关系，证人说请假两天以上需要经过审批，又说请假三天以上需要经过审批，前后矛盾，姜某说自己职务是司机，请假需要经过领导审批，而王楠的请假申请已经审批同意，说明公司已经同意王楠请病假。2019年5月8日，王楠回曼科斯托公司上班。2018年5月9日王楠请病假半天，此后王楠未再到曼科斯托公司工作。曼科斯托公司主张双方劳动关系于2019年5月8日解除，解除理由为王楠自2019年3月5日开始旷工，2019年5月8日当面告知王楠解除劳动合同及解除理由，但曼科斯托公司未对此举证。王楠则主张于2019年5月21日向曼科斯托公司邮寄解除劳动合同通知书，以曼科斯托公司未足额支付劳动报酬，未缴纳社保为由，提出解除劳动合同。曼科斯托公司认可收到王楠邮寄的解除劳动合同通知。王楠的月工资标准为4000元，另有按出勤天数计算，每天20元的餐补。曼科斯托公司的一个计薪周期为每月26日至下月25日。根据曼科斯托公司的自述及其公司提交的转账记录显示：2019年3月15日发放2018年12月26日至2019年1月25日期间工资3749.57元；2019年3月25日发放2019年1月26日至2019年2月25日期间工资2315.24元；2019年5月15日发放2019年2月26日至2019年3月25日期间上班4天的工资880元；2019年5月20日发放2019年5月8日1天及2019年5月9日半天的工资305元。王楠认可曼科斯托公司支付的上述期间工资，认可支付工资至2019年3月4日，自2019年3月5日请病假之后，曼科斯托公司未再支付除2019年5月8日、9日之外其余期间的工资。一审法院认为，王楠于2018年10月29日入职曼科斯托公司。曼科斯托公司主张因王楠旷工，于2019年5月8日当面告知解除劳动合同，但曼科斯托公司未对当面送达解除劳动合同决定提交证据，故法院不予采信。双方劳动关系在此后依然存续。2019年5月21日，王楠以曼科斯托公司未足额支付劳动报酬、未缴纳社保为由，邮寄书面解除劳动合同通知，曼科斯托公司收到了该解除通知，故双方劳动关系实际于2019年5月21日解除。依据王楠的仲裁申请，仲裁裁决确认曼科斯托公司与王楠自2018年10月29日至2019年5月20日期间存在劳动关系，曼科斯托公司未对该项裁决起诉，应视为同意。故法院将该项裁决直接列入判决主文。王楠在曼科斯托公司工作至2019年3月4日，工资支付至2019年3月4日。王楠自2019年3月5日至2019年5月7日期间请病假，提交了办公系统中请病假的审批，且审批同意，故该期间曼科斯托公司可以按照《北京市工资支付规定》第二十一条的规定，支付王楠病假工资。曼科斯托公司不认可王楠请病假，认为王楠未提交用于请假的诊断证明，应当属于旷工。首先，曼科斯托公司提交的《考勤及假务管理制度》与2018年3月8日姜某在微信群中发布的通知内容不完全一致，不能证明已向王楠送达《考勤及假务管理制度》，该制度不对王楠发生法律效力。其次，王楠虽然承认收到姜某于2018年3月8日发布的通知，但该通知中仅规定员工在未请假或没有任何正当信服理由的情况下缺岗视为旷工，没有对请假流程进行明确的规定。第三，《关于运行企业微信的通知》发布的时间为2018年6月1日，早于王楠入职的时间，曼科斯托公司没有证据证明已将该通知送达王楠。第四，王楠通过办公系统的病假请假单均已经审批同意，曼科斯托公司证人所称审批同意只能说明审批人知道此事，是同意王楠找老板走请假流程的意见，不符合常理。第五，纸质的请假条是否具有普遍性，是否一直是曼科斯托公司通行的做法，仅凭曼科斯托公司提交的他人的纸质请假条，对此无法证明，亦无法否定王楠请病假的流程存在违反规章制度的事实。第六，曼科斯托公司称王楠请病假需要提交诊断证明，但对此没有提交证据证明。综上，曼科斯托公司认为王楠自2019年3月5日至2019年5月7日期间属于旷工的意见，法院不予采信。因前述法院认定双方劳动关系自2019年5月8日起继续存续，直至2019年5月21日解除，故此期间王楠未能提供劳动，并非出于王楠自身的原因，曼科斯托公司应按正常工资标准，即每月4000元，向王楠支付工资。曼科斯托公司已支付王楠2019年5月8日工作一天、5月9日工作半天的工资，又因王楠在劳动仲裁时，关于工资的请求仅申请至2019年5月20日，仲裁亦支持该项请求至当日，王楠同意仲裁裁决，故曼科斯托公司应当向王楠支付2019年5月10日至2019年5月20日期间的工资。综上，经法院核算，曼科斯托公司应当向王楠支付2019年3月5日至2019年5月7日、2019年5月10日至2019年5月20日期间工资共计4776.91元，仲裁裁决确定的工资起算日期为2019年1月30日，与案件事实不符，予以纠正。鉴于法院核算的数额低于仲裁裁决数额，故对曼科斯托公司请求判决不支付王楠工资4830.99元诉讼请求中的合理部分，予以支持。曼科斯托公司与王楠签订了《试用期协议》，仅约定试用期自2018年10月29日起3个月。按照上述法律规定，应当视为劳动合同期限，且试用期不成立。从3个月的劳动合同期限届满次日起，即自2019年1月29日起，王楠继续在曼科斯托公司工作，双方未再签订书面劳动合同，曼科斯托公司应当自2019年1月29日起，向王楠支付未签劳动合同二倍工资差额。鉴于劳动仲裁时，王楠申请该项请求的期间为2019年1月30日至2019年5月20日，王楠认可仲裁裁决，法院对此不持异议。在此期间，法院按照前述认定的病假期间工资、正常提供劳动情况下的工资及按照出勤天数，每天20元标准的餐补总计核算，曼科斯托公司应当支付王楠未签订劳动合同双倍工资差额，高于仲裁裁决的金额。故曼科斯托公司应当依照仲裁裁决确定的金额，向王楠支付2019年1月30日至2019年5月20日期间未签订劳动合同二倍工资差额9907.59元。法院对曼科斯托公司请求判决不支付王楠未签劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，不予支持。自2019年3月5日起，王楠请病假，曼科斯托公司理应向其支付病假期间的工资，但曼科斯托公司以不认可王楠请病假，不支付工资的行为，构成无故拖欠。王楠以未足额支付劳动报酬为由，提出解除劳动合同，理由充分，且符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项规定的，应由用人单位向劳动者支付经济补偿的条件。结合王楠在曼科斯托公司的工作年限、工资标准等因素，曼科斯托公司应向王楠支付解除劳动合同经济补偿金4000元，与仲裁裁决一致。故本院对曼科斯托公司请求判决不支付王楠经济补偿金4000元的诉讼请求，不予支持。一审法院判决：一、确认北京曼科斯托空调设备科技发展有限公司与王楠自2018年10月29日至2019年5月20日期间存在劳动关系；二、自判决生效之日起7日内，北京曼科斯托空调设备科技发展有限公司支付王楠2019年1月30日至2019年5月20日期间未签订劳动合同二倍工资差额9907.59元；三、自判决生效之日起7日内，北京曼科斯托空调设备科技发展有限公司支付王楠2019年3月5日至2019年5月7日、2019年5月10日至2019年5月20日期间工资4776.91元；四、自判决生效之日起7日内，北京曼科斯托空调设备科技发展有限公司支付王楠解除劳动合同经济补偿金4000元；五、驳回北京曼科斯托空调设备科技发展有限公司的其他诉讼请求。如果北京曼科斯托空调设备科技发展有限公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。另查，王楠主张其在2019年5月9日请假半天，曼科斯托公司不批准，并告知王楠不让其上班。曼科斯托公司在一审诉讼中称于2019年5月9日与王楠协商解除劳动关系，王楠于当日离开公司，随后未前来工作也未再提交请假申请，之后多次沟通要求王楠前来办理交接手续，均予以拒绝。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供相应的证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明其事实主张的应当承担不利后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。王楠于2018年10月29日入职曼科斯托公司。曼科斯托公司主张于2019年5月8日因王楠旷工与其解除劳动合同，但未能提交证据予以证明，王楠亦不予认可，主张双方劳动关系于2019年5月21日因王楠提出而解除。曼科斯托公司认可收到王楠发出的解除通知。综上，应由曼科斯托公司承担举证不能的法律后果，本院对曼科斯托公司主张的劳动关系解除时间不予采信。一审法院根据双方主张及举证，认定劳动关系于2019年5月21日解除，确认双方在2018年10月29日至2019年5月20日期间存在劳动关系，并无不当，本院予以维持。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。王楠主张在2019年3月5日至5月7日期间请病假，其通过办公系统提交的请假申请均显示审批同意。曼科斯托公司虽不认可王楠请病假，但该公司无法证明《考勤及假务管理制度》和《关于运行企业微信的通知》已向王楠送达。微信群对话记录截屏、他人的请假条和证人证言亦不足以证明王楠请病假的流程违反公司规定。故本院对曼科斯托公司的主张不予采信。王楠在2019年3月5日至5月7日期间休病假，曼科斯托公司应当支付此期间的病假工资。王楠在2019年5月9日后未再到公司上班。一审法院根据双方陈述和查明的事实，认定王楠此后未能提供劳动并非其自身原因，判令曼科斯托公司按照正常工资标准支付王楠2019年5月10日至2019年5月20日期间工资，并无不当，本院予以维持。曼科斯托公司上诉不同意支付上述款项，缺乏依据，本院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。曼科斯托公司与王楠签订的《试用期协议》于2019年1月28日到期后，王楠继续在曼科斯托公司。该公司未与王楠签订劳动合同，应当按照王楠的主张支付其2019年1月30日至5月20日期间未签订劳动合同二倍工资差额。曼科斯托公司上诉不同意支付此款，无事实及法律依据，本院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。王楠自2019年3月5日请病假，曼科斯托公司未及时足额支付此后的劳动报酬，王楠以此为由提出解除劳动合同，曼科斯托公司应当支付解除劳动合同经济补偿金。该公司上诉不同意支付此款，无事实及法律依据，本院不予支持。综上所述，曼科斯托公司的上诉请求均不能成立，应予以驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京曼科斯托空调设备科技发展有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审判长  易晶晶审判员  王丰伦审判员  张 洁二〇二〇年三月二十日书记员  张 晨