北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终1301号上诉人（原审原告）：万达商业管理集团有限公司，住所地北京市朝阳区建国路93号院B座15西区写字楼。法定代表人：齐界，总裁。委托诉讼代理人：杨晓青,北京市赵晓鲁律师事务所律师。上诉人（原审被告）：张永财，男，1962年8月16日出生，住北京市顺义区。委托诉讼代理人：刘伟，北京京航律师事务所律师。上诉人万达商业管理集团有限公司（以下简称万达公司）与上诉人张永财因劳动争议一案，均不服北京市朝阳区人民法院（2018）京0105民初14441号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。万达公司上诉请求：1.撤销一审判决第一、二项，维持第三项,改判万达公司合法解除与张永财的劳动合同，万达公司不支付赔偿金；2.本案诉讼费用由张永财承担。事实和理由：依据万达公司的《商管集团管理制度》、《关于规范商管系统人事及劳动关系管理的通知》,各类请休假的审批部门是公司人事（行政）部门，不是业务部门，各类请休假必须审批通过后方可执行。张永财知晓公司的相关规章制度，2017年4月17日、18日和19日张永财在未获得公司任何休假审批通过的情况下自行连续不来上班，达到旷工三天，属于严重违反用人单位规章制度的行为，万达公司与其解除劳动关系符合法律规定，不应支付赔偿金。张永财辩称：不同意万达公司的上诉请求，请求予以驳回。2017年4月18日和19日属于张永财休病假期间，已经过其主管领导审批，不存在旷工行为。张永财的休假审批主要是由两个业务主管领导审批，在OA系统中的固化审批人员属于公司行政人员，仅是出于公司制作考勤需要才进行审批，该审批比较趋于形式，休假审批与固化审批人之间无直接关联。张永财上诉请求：1.撤销一审判决第二项，改判万达公司支付张永财2017年4月17日至2017年4月28日病假工资695.17元；2.撤销一审判决第三项，改判万达公司支付张永财2016年年终奖金差额32026.54元；3.二审诉讼费用由万达公司承担。万达公司辩称：不同意张永财的上诉请求。张永财旷工三天以上已经违反万达公司的规章制度，万达公司以此为由解除劳动合同不属于违法解除劳动合同，不应当支付赔偿金。张永违反规章制度应当受到处罚。张永财2016年的年终奖已经全部发放完毕。万达公司向一审法院起诉请求：1．判决万达公司不需要向张永财支付违法解除劳动合同赔偿金485478元；2．不支付张永财2016年1月1日至2016年12月31日期间的奖金34963.13元；3．不支付2017年4月17日至2017年4月28日期间工资695.17元；4．诉讼费由张永财承担。一审法院认定事实：对当事人无异议的证据，法院予以确认并在卷佐证。此部分证据显示：张永财于2007年8月23日入职万达公司，担任商业物业部副总经理。离职前月工资为税前52000元。张永财出勤至2017年4月17日。2017年4月25日万达公司对张永财作出《解除劳动合同通知书》并于次日邮寄给张永财，以张永财“于2017年4月17日起旷工至今，已严重违反公司劳动人事规章制度构成违纪”为由通知张永财自当日起解除劳动合同，通知写明“劳动合同解除以前已发放给你的奖金，归你所有，劳动合同解除后发放的任何奖金，均与你无关”。当月28日张永财收到该通知。万达公司未发放张永财2017年4月17日至28日期间的工资。对双方有争议的证据和事实，法院认定如下：1.万达公司主张张永财自2017年4月17日之后旷工，当日申请17日、18日、19日三天事假，该公司未最终批准通过张永财即不来上班，构成旷工三天，依据该公司商管集团管理制度第十章人力资源管理中第六节考勤及休假第1.3条与张永财解除劳动合同，符合法律规定。张永财否认旷工，对商管集团管理制度的真实性不予认可，称没有收到，称万达公司没有规定事假要提前申请，其2017年4月17日非常难受，因没有拿到诊断证明所以请事假，当时主管已经审批通过了，4月18日退回原因是格式上的问题要进行修改，4月18日其到医院拿到了关于休假的诊断证明，4月19日重新在网上提交了休病假的申请，当天被退回，4月20日再次提交申请，之后被两个主管批准，4月28日万达公司与其解除劳动合同后5月3日系统又显示其病假申请被退回，其认为公司已经批准了其关于病假的申请。万达公司提交了《关于规范商管系统人事及劳动关系管理的通知》，其中第4条规定，各类请休假必须按规定提前申请，审批通过后方可执行。其2016年版规章制度第第二章第6节“考勤及请休假”部分规定，旷工大于等于3天可解除劳动关系，申请事假，应至少提前一天发起请假流程，提交休假申请，须说明事假原因，并妥善安排事假期间的工作，事假期间的工作不能妥善安排的，公司有权不予批准事假。张永财对其真实性均不予认可。万达公司提交了工会证明、《关于开展商管系统2016版制度视频培训的通知》、公证书等证据以证明该制度已向张永财公示。张永财提交了首都医科大学附属北京朝阳医院心脏内科2017年4月18日为其出具的诊断证明书及休假申请以证明其不存在旷工。诊断证明载明张永财患“高血压、肾功能、泌尿系感染，全休二周”。万达公司对诊断证明的真实性不予认可并申请法院向首都医科大学附属北京朝阳医院（以下简称朝阳医院）调查其真实性及合法性。朝阳医院就此向法院出具证明，称张永财于2017年4月18日在该院有挂号记录，诊断证明为该院心内科医师焦洁开具，为有效诊断证明书。休假申请显示，申请的休假时间为2017年4月17日至4月30日，上级审批人为“马福明、崔宗明”，“固化审批人”为“潘宇、张晶、王志彬”，4月17日提交了事假申请，4月18日被退回，4月19日张永财再次以病假提交，当天再次退回，4月20日再次提交，4月22日马福明、崔宗明二人批准了张永财的申请，5月3日被行政部经理潘宇退回。2.关于2016年年终奖，万达公司主张已于2017年1月24日全部发放张永财，金额为128106元。张永财称每年的年终奖万达公司均分两笔发放，春节前发80%、春节后发放剩余的20%，其所主张的年终奖为2016年第二笔年终奖，标准参照2015年年终奖金额的20%。万达公司称每年4、5月份发放的是上半年的工作总结，后又称其为五一节的员工福利。另万达公司提交了双方于2016年1月1日签订的劳动合同书以证明不应向万达公司支付其所主张的奖金，其中第十二条规定，“甲方有权根据其自身经营情况及乙方对经营目标的完成情况、乙方的工作表现情况，决定是否对乙方发放奖金（包括但不限于年终奖、目标责任奖等），及奖金发放的时间和标准。双方确认，如本合同终止或解除的，则以本合同终止或解除之日为界限，在该日期之前甲方和借用方已经发放给乙方的奖金归乙方所有，甲方无权索还；在该日期（含）之后甲方和借用方发放的任何奖金均与乙方无关，乙方无权索要。”离职后张永财向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求万达公司支付违法解除劳动合同赔偿金、2016年奖金差额、2017年4月17日至28日期间工资。该仲裁委裁决万达公司支付张永财违法解除劳动合同赔偿金485478元、2016年奖金差额34963.13元、2017年4月17日至28日病假工资695.17元。驳回了张永财的其他请求。万达公司不服裁决诉至法院。一审法院认为，1．关于劳动关系的解除是否违法一节，万达公司主张张永财2017年4月17日至19日未经批准休假构成旷工，达到三天，按照该公司规章制度与其解除劳动关系。2017年4月17日万达公司未经审批通过即开始休事假确不符合规章制度中关于休假的规定，但4月18日张永财就医，医院为其出具了休假的诊断证明，其于19日补交了病假的申请并在网上提交了该诊断证明，因此其4月18日、19日不应认定为旷工。万达公司关于张永财旷工三天的主张不能成立，万达公司以此为由与张永财解除劳动合同不符合法律规定，故其应当向张永财支付违法解除劳动合同的赔偿金7706×3×10.5×2=485478元。2．2017年4月17日至4月28日期间，4月17日张永财原本申请休事假，未经批准，之后提交了4月18日医疗机构出具的诊断证明，因此万达公司应支付张永财4月18日至28日的病假工资，金额应为1890÷21.75×9×80%=625.7元。3．关于张永财主张的2016年年终奖差额，其仅以每年万达公司均于4、5月份发放一次奖金的事实证明万达公司年终奖系分两次发放，主张张永财应支付其2016年年终奖差额，对此法院认为，双方未明确约定年终奖的标准及支付方式，现万达公司否认年终奖分两笔发放，主张2016年1月24日所付128106.15元即为张永财2016年全部年终奖，因张永财对其主张提供的证据不足，法院难以采信，因此法院支持万达公司要求不支付2016年年终奖差额的请求。综上所述，一审法院判决：一、万达商业管理集团有限公司于本判决生效后七日内支付张永财违法解除劳动合同赔偿金485478元；二、万达商业管理集团有限公司于本判决生效后七日内支付张永财二〇一七年四月十八日至四月二十八日的病假工资625.7元；三、万达商业管理集团有限公司无需支付张永财二〇一六年年终奖差额34963.13元；四、驳回万达商业管理集团有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，双方当事人未提交新证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为：本案二审主要涉及如下争议问题：第一，万达公司是否属于违法解除劳动合同，是否应支付违法解除劳动合同的赔偿金。万达公司于2017年4月25日作出《解除劳动合同通知书》，以张永财于2017年4月17日起旷工至今，严重违反公司劳动人事规章制度为由与张永财解除劳动关系。张永财认可4月17日之后未出勤，但提交了朝阳医院于4月18日作出的《诊断证明书》，载明“高血压、肾功能、泌尿系感染，全休二周”，即张永财并非无故不上班，其系因身体原因不能上班；对于请假审批手续的问题，张永财于4月20日补交了病假申请，已经过马福明、崔宗明两位领导批准，病假系因劳动者身体抱恙而不能正常提供劳动，不能因为审批流程尚未完成，而要求劳动者在未能完成最终审批的情况下必须正常提供劳动；万达公司未举证证明其公司有关于审批时限的规定，张永财作为劳动者，亦无法知晓请假流程全部审批完毕的具体时间。本案中，张永财的请假申请在万达公司作出《解除劳动合同通知书》时仍未审批完毕，在其提交申请后的第13天，即5月3日才被退回。考虑到万达公司作出解除通知时张永财的请假申请为批准状态，且张永财系因身体原因客观上不能正常上班，故一审法院认为其不属于旷工，万达公司系违法解除劳动关系，符合本案的实际情况。万达公司应向张永财支付赔偿金。一审法院对赔偿金金额计算正确，本院予以确认。第二，2017年4月18日至4月28日期间的病假工资问题。万达公司于2017年4月28日向张永财送达《解除劳动合同通知书》，双方劳动关系于2017年4月28日解除。2017年4月18日至4月28日期间张永财为病假，万达公司应向其支付相应的病假工资，一审法院对此认定正确，本院予以确认。第三，2016年度年终奖差额的问题。张永财称每年的年终奖分两笔发放，春节前发80%、春节后发放剩余的20%，其所主张的年终奖为2016年的第二笔年终奖；万达公司主张张永财2016年的年终奖128106元已于2017年1月24日全部发放完毕。对此本院认为，奖金的发放不同于工资，用人单位对于奖金的发放方式、发放标准享有更大的自主权。万达公司已举证证明于2017年1月24日向张永财发放了2016年度的奖金，张永财主张发放的仅为2016年度奖金的一部分，还有另外20%的奖金未发放，张永财应举证证明双方对奖金的发放方式有此类约定，或者万达公司曾表示已发放的奖金仅为奖金的一部分而非全部，但张永财对此未能举证证明，万达公司亦不认可尚存在奖金差额未予发放的情况。据此，张永财要求万达公司支付2016年年终奖差额的上诉请求难以成立，本院不予支持。综上，万达公司、张永财的上诉请求均不能成立，均应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由万达商业管理集团有限公司负担10元（已交纳）；由张永财负担10元（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 尚晓茜审 判 员 胡新华审 判 员 郑吉喆二〇二〇年三月二十七日法官助理 矫冰玉书 记 员 陈 萌