安徽省芜湖市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）皖02民终19号上诉人(原审原告)：潘剑川，男，汉族，住安徽省芜湖市镜湖区。委托诉讼代理人：许志祥，安徽天谛律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：奇瑞汽车股份有限公司，住所地安徽省芜湖经济技术开发区长春路8号。法定代表人：尹同跃，董事长。委托诉讼代理人：王凡，广东广和（芜湖）律师事务所律师。上诉人潘剑川因与被上诉人奇瑞汽车股份有限公司（以下简称奇瑞公司）劳动合同纠纷一案，不服安徽省芜湖经济技术开发区人民法院（2019）皖0291民初3070号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月1日立案后，依法组成合议庭不开庭进行了审理。本案现已审理终结。潘剑川上诉请求：撤销一审判决，改判支持上诉人全部诉讼请求。事实和理由：原告于2006年4月3日起即受聘于被告单位，从事试验工工作。2014年4月1日，原告与被告签订了无固定期限劳动合同。2019年5月6日，原告所在班组在未征得原告同意的情况下要求原告改上夜班。为此原告向被告阐明确有特殊情况，即由于孩子即将“中考”每晚补习功课需要其接送，无法上夜班。此后原告仍按被告规定的作息时间上正常白班。但被告却以原告“旷工”为由单方面违法解除了与原告的劳动合同。而仲裁裁决认定被告“将白班调整为晚班，属企业日常生产管理”，并认为原告不服从工作安排“有违劳动纪律”，进而认定被告解除与原告的劳动关系“并无不妥”。原告认为这是仲裁裁决认定事实错误。首先，被告在未征得原告同意的情况下要求原告改上夜班，是单方面对原、被告之间签订的《劳动合同书》第二条“工作时间”这一合同条款的变更。而根据双方签订的《劳动合同书》第七条第（四）项之规定，“变更劳动合同，应当经甲乙双方协商一致，并采用书面形式”。此外，根据被告制定的《考勤管理操作规范》第5.3条关于“各生产系统的具体作息时间以制造中心计划物流部的生产安排通知为准”之规定，调整作息时间应当由被告制造中心计划物流部安排而不是由各生产班组自行安排。由此可见，被告下属生产班组单方面调整工作时间本身不具有合法性。其次，原告只是没有服从被告生产班组关于工作时间调整的安排，但并未旷工。而被告解除与原告劳动关系的理由是原告“旷工”，这显然与事实不符。即使原告没有服从其所在班组的夜班安排，但也不能定性为“旷工”。“不服从工作安排”与“旷工”是两个不同的概念且有着本质上的区别。尤其是根据被告制定的《奖惩条例》第5.2.2条之规定，“无正当理由不服从工作分配和工作安排”，也仅仅是“予以书面批评”，而不属于该《奖惩条例》第5.2.4条规定的解除劳动合同之情形，更何况原告没有服从夜班工作安排有“正当理由”，更不应认定为旷工。再次，“有违劳动纪律”并非解除劳动关系的法定事由。“劳动纪律”的内涵很广，但并不是所有“违反劳动纪律”的行为都能成为解除劳动关系的事由，只有严重“违反劳动纪律”且在劳动合同中有约定或者用人单位依法制定的规章制度中有明确规定的“违反劳动纪律”的行为才能构成解除劳动关系的事由。一审法院认定“原告作为员工，未能按照公司要求按时到岗工作，未能完成其工作任务，被告根据公司相关规章制度解除与原告之间的劳动合同关系并无不妥”，驳回上诉人的全部诉讼请求。原审判决刻意回避了上诉人“不服从工作安排”是否属“旷工”,是否构成被上诉人单方面解除劳动合同的法定事由这一本案中最关键也是最核心的问题。上诉人认为,“未完成其工作任务”不仅不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的“用人单位可以解除劳动合同”的情形,而且也不属于被上诉人自己制定的《奖惩条例》规定的解除劳动合同的情形,即“未完成其工作任务”不能作为本案中被上诉人单方面解除劳动合同的法定事由。综上,原审判决认定事实不清,适用法律错误。奇瑞公司答辩称,一审判决正确，请求予以维持。潘剑川向一审法院起诉请求:1.奇瑞公司给付其解除劳动合同赔偿金108379.44元；2.奇瑞公司承担本案诉讼费用。一审法院查明：潘剑川于2006年4月3日进入奇瑞公司从事试验工工作。2014年4月1日双方签订无固定期限的劳动合同。2019年4月15日，潘剑川所在科室负责人在科室微信群内通知因“国六OBD排放标定试验”，需要临时调整包括潘剑川在内的三位员工2019年4月16日至19日上晚班，但该期间无需上白班。潘剑川表示因送子女晚上补课不能调整工作时间，另两位员工未提出异议。2019年4月16日至19日期间，潘剑川仍按照原白班作息时间上班，但未按照通知要求晚班到岗。2019年5月6日，奇瑞公司作出《关于给予潘剑川解除劳动合同处分的决定》，决定以旷工为由解除与潘剑川之间的劳动合同关系；2019年5月15日，奇瑞公司向潘剑川出具解除劳动合同证明。另查明，奇瑞公司的《考勤管理操作规范》、《奖惩条例》已经职代会投票审议通过且公示。一审法院认为：潘剑川作为奇瑞公司的员工，应当根据劳动合同之约定按照公司的经营计划、岗位职责等保质保量完成工作任务，其作为试验工工作职责应当为按照公司计划安排完成车辆试验操作工作。奇瑞公司根据生产经营的需要在短期内将潘剑川工作时间从白班调整为晚班，属于企业正常的生产管理行为；根据庭审查明，安排上晚班的期间无需白天到岗工作，2019年4月19日后工作时间已恢复正常；该调整为暂时的、短期的，并非对劳动合同内容的变更；潘剑川作为员工，未能按照公司要求按时到岗工作，未能完成其工作任务，奇瑞公司根据公司相关规章制度解除与潘剑川之间的劳动合同关系并无不妥，潘剑川据此主张奇瑞公司支付其违法解除劳动合同的经济赔偿金无事实及法律依据，该院不予支持。为维护当事人的合法权益，该院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回潘剑川的诉讼请求。案件受理费减半收取为5元，由潘剑川负担。当事人在二审均未提交新证据。本院二审查明的事实同一审认定的事实。本院认为：根据潘剑川和奇瑞公司签订的劳动合同的约定，“甲方（奇瑞公司）根据生产工作需要安排乙方在甲方注册地从事技术工人工作，乙方（潘剑川）应按甲方的经营计划及岗位工作目标认真履行岗位描述范围内所确定的工作内容，履行岗位职责，接受甲方目标绩效管理，保质保量按时完成任务”。双方对上诉人的工作时间并未明确约定，潘剑川作为特定岗位的技术工人，其工作时间及工作地点应当服从奇瑞公司的工作安排。奇瑞公司要求将白班短期调整为晚班，属于企业日常生产管理，并非是对劳动合同的变更。潘剑川主张调整作息时间应当由奇瑞公司制造中心计划物流部安排而不是由各生产班组自行安排，其调班通知虽为生产班组负责人向其转达，但并不能说明该通知是由班组自行安排，而非公司的安排，其也没有证据证明该安排是班组自行决定的。潘剑川在未按公司规定履行相应的请假手续的情况下，连续三天未到岗履责，严重违反公司规章制度，奇瑞公司根据公司相关规章制度解除与潘剑川之间的劳动合同关系并无不妥，潘剑川主张奇瑞公司支付其违法解除劳动合同的经济赔偿金无事实及法律依据，本院不予支持。综上，一审判决并无不当，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百六十九条、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人潘剑川负担。本判决为终审判决。审判长  王利民审判员  王桂珍审判员  鲍 迪二〇二〇年三月十七日书记员  李 璇书记员  王文苑附：本案适用法律条款《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。