广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终260号上诉人（原审原告）：李建军，男，汉族，住湖南省邵阳县。委托诉讼代理人：司徒琳达，广东君厚律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：空气化工产品（广州）有限公司。住所地：广东省广州经济技术开发区。法定代表人：HONGKOKMENG，该公司董事长。委托诉讼代理人：黄晓玲、林康，均为上海市汇业（广州）律师事务所律师。上诉人李建军因与被上诉人空气化工产品（广州）有限公司劳动争议一案，不服广州市黄埔区人民法院（2019）粤0112民初8660号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。上诉人李建军不服原审判决，向本院提出上诉称，一、一审法院确认被上诉人未举证证明《员工手册》的制订及修改经过了民主程序，但在论证中却认为，因为《员工手册》规定的内容是劳动纪律的基本原则且没有违法，故制定过程无需经过民主程序。一审法院无视被上诉人制作及送达《员工手册》程序违法，仍以无效《员工手册》认定上诉人严重违纪，应当予以纠正。被上诉人是根据2018年版的《员工手册》对上诉人处以严重违纪的解雇处分，但根据被上诉人提交的《签收记录》显示，2018年版《员工手册》生效时间是2018年1月，但被上诉人送达给上诉人签收的时间却在2017年2月5日，明显存在用人单位先让劳动者签收《员工手册》然后再制作的情况。在2018年版的《员工手册》是否已经告知劳动者存疑的前提下，一审判决未对送达程序是否合法作出任何论述即直接认定《员工手册》合法生效，被上诉人可依此对上诉人作出解雇处分，应当予以纠正。二、特达机械的拜访报告是否伪造非上诉人的起诉范围，一审法院超裁审理应当予以纠正。根据被上诉人的《员工纪律处分报告》可知，被上诉人是以2018年12月6日东莞市中堂文兴五金店(以下称东莞文兴店)、2018年12月26日东莞市万科建筑技术研究有限公司(以下称东莞万科公司)、2019年1月2日广州春知风金属制品有限公司(以下称广州春知风公司)的三份拜访报告是伪造的对上诉人处以严重违纪解雇处分。故此，上诉人也以该三份拜访报告不是伪造的向一审法院提起本案诉讼。但是，在一审判决论述部分却对特达机械拜访报告进行审理，并自行添加《员工纪律处分报告》内容，以此作为被上诉人认定上诉人严重违纪的事实依据，存在超裁情况，应当予以纠正。三、三份拜访报告是否伪造无法查清，不应以存疑证据对劳动者作出解雇处分。对上诉人是否在2018年12月6日、2018年12月26日、2019年1月2日分别拜访东莞文兴店、东莞万科公司、广州春知风公司，两方提交的证人证言内容相反。根据一审法院要求三公司提交情况说明函的情况可知，1、东莞文兴店前后翻供3次(第一次证言没拜访，第二次证言拜访，第三次证言没拜访)，其证人证言不可信；2、东莞万科公司证言相对具有连贯性(第一次证言没拜访，第二次证言拜访，第三次证言确认对其中一个办公点进行实地拜访)。对于拜访形式的争议，是被上诉人提出上诉人采取电话拜访的形式不符合公司规定，故上诉人对此进行抗辩，但不代表上诉人不存在在深圳办公点采取电话拜访，而在东莞办公点采取实地拜访的事实。且上诉人提交的拜访报告亦未写明拜访形式，而仅写明拜访内容为对账，故一审法院不能就此确认上诉人的拜访报告是伪造的。3、广州春知风公司证言模棱两可，故其证明力不强。在三公司证人证言都存疑的情况下，应当参考我国刑事诉讼法中“疑罪从无”的原则，不能以存疑的证据判定上诉人存在伪造三份拜访报告，并就此对上诉人作出解雇处分。四、一审法院对有利害关系的证人证言采纳态度前后不一，逻辑矛盾。1、一审法院认为，上诉人已非公司员工，无权向三公司获取证人证言，否则该证人证言因有可能存在误导而不具有证明力。但根据法律规定，上诉人为证明自身主张，有权向案件证人(三公司)获取证人证言，且证人证言的获取条件不受上诉人是否已经与被上诉人解除劳动关系而约束，一审法院以该理由不予认定上诉人的证据，依据不足。2、一审法院认为上诉人获取的证人证言存在利害关系，但却采纳了被上诉人提供的有利害关系的证人证言，自相矛盾。被上诉人承认其与三公司存在业务往来(买卖合同关系)，在三家公司证人证言存疑的情况下，一审法院直接采纳被上诉人提供的有利害关系的证人证言，存在错误。3、即使法院向证人调查取证，但证人证言存在互相矛盾及证人与被上诉人存在利害关系，双方的证明力无法认定事实。被上诉人作为用人单位，对开除劳动者是否具有合法性应当提交证据证明，但被上诉人没有提交足够的证据证明其是合法解除，应当承担举证不能的后果。4、即使上诉人存在伪造的情况也没有造成被上诉人的利益损失，被上诉人没有根据违规行为的程度对应不同的处罚方式，而是认为上诉人只要违反诚信原则就要求解雇，存在解除劳动关系变动的随意性，对上诉人显失公平。五、一审法院认定上诉人不服从工作安排事实错误。1、第一阶段，上诉人每天仅能提交1份客户拜访报告，只能说明上诉人对比其它员工存在工作能力不足，不能胜任工作的情况，却不能证明上诉人存在故意不提交3-4份客户拜访报告的不服从工作安排行为。所以，一审法院将上诉人不能胜任工作的表现认定为不服从工作安排违纪行为，存在错误。2、第二阶段，一审法院认定被上诉人没收上诉人劳动工具的事实，却得出上诉人在没有劳动工具的情况下仍要完成工作任务，否则属于不服从工作安排严重违纪的结论，论述违反常理。六、对于MB交叉销售奖金的支付。对于劳动者工资构成，举证责任在用人单位。本案中，上诉人已经初步举证证明被上诉人有支付MB交叉销售奖金的交易习惯。因被上诉人对MB交叉销售奖金的支付条件、计算方式没有制定具体规章制度，一审以上诉人无法提交该制度规定即否认MB交叉销售奖金的事实从而驳回上诉人的诉请，存在错误。一审法院认为上诉人对2019年1月的工资未提出异议，即无权要求被上诉人支付2018年5月、lO月的MB交叉销售奖金。但是，2019年1月工资与MB交叉销售奖金没有关联性，MB交叉销售奖金也不会每月固定发放并存在工资单中，而是当业务员存在销售额才会发放。在解除劳动关系时，上诉人要求被上诉人支付拖欠的MB交叉销售奖金，并不违反常理亦不违反法律，故一审法院以此理由驳回上诉人诉请，应予以纠正。综上，上诉人上诉请求：1、被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金157632.12元；2、被上诉人向上诉人支付MB交叉销售奖金3000元；3、判令被上诉人承担一、二审诉讼费。被上诉人空气化工产品（广州）有限公司答辩称，一、原审判决查明事实清楚，适用法律正确，请求维持原判，驳回上诉人的上诉请求。二、关于上诉人上诉提出的第一点，被上诉人属于集团公司，在中国有多家企业，集团在不同时期会根据相关政策调整员工手册内容并发放给员工，上诉人在入职时有签收2015版的《员工手册》，在2017年12月被上诉人组织全体员工签署现行有效的《员工手册》（2018版）。在过往被上诉人相似的劳动争议案件中，《员工手册》均被认为被上诉人管理员工的合法依据，因此不存在上诉人主张的《员工手册》不能适用的问题。三、关于上诉人在上诉中提到《员工手册》（2018版）签收时间的问题。上诉人提出，被上诉人将《员工手册》（2018版）送达上诉人签收的时间是在2017年2月5日，明显存在被上诉人先送达后制作的问题，该主张与事实不符。无论是在仲裁或一审阶段，双方均未能主动发现《员工手册》（2018版）签收时间的问题，而是经过一审法官的提醒后才发现的。如果按照上诉人的主张，那应该在仲裁阶段收到被上诉人提交的相关证据后，上诉人就应立刻发现问题。因此，上诉人在上诉状中陈述的内容与事实不符。上诉人向原审法院起诉请求：1、判令被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金157632.12元；2、判令被上诉人支付MB交叉销售奖金3000元；3、判令被上诉人承担本案的诉讼费。原审法院查明，上诉人（乙方）与空气化工产品气体（深圳）有限公司（甲方）签订有固定期限劳动合同，从2014年9月22日起至2015年9月30日止，工作内容为在公司IGSales-shenzhen部门，担任IGSalesEngineer职务，实行不定时工时制，税前月工资为5973元。在劳动纪律方面约定，乙方在合同期内应严格遵守执行甲方依法制订并执行的《员工手册》、劳动纪律等规章制度；遵守甲方集团公司的商业行为准则的规定……在合同解除方面约定，乙方严重违反甲方的规章制度的，甲方可以解除劳动合同；乙方不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资后，可以解除劳动合同。2017年10月，空气化工产品气体（深圳）有限公司（甲方、原用人单位）、被上诉人（乙方、新用人单位）与上诉人（丙方）签订变更协议书，用人单位由甲方变更为乙方，工作地点由深圳变更为中山，变更自2017年11月1日生效，在乙方与丙方建立劳动关系后，丙方在原劳动合同项下的劳动条件和应享受的福利待遇维持不变，除非乙方与丙方另行书面约定。丙方在甲方的连续工作年限，乙方予以认可和承继并合并计入丙方在乙方的连续工作年限。2018年10月18日，被上诉人向上诉人送达名为《PerformanceImprovementPlan》绩效改善计划，指出上诉人主要存在以下问题：1.FY18下半财年新客户营业额低于30%；2.FY18下半财年新客户数量低于50%；3.没有及时提交拜访报告、周报和潜在大客户表格；4.平时极少和直属领导沟通；5.态度消极，缺乏进取心；被上诉人对上诉人提出以下要求：1.改变自己的精神面貌；2.遵守公司的相关规定；并提出相应改进措施：1每天早上发行程，每天按时提交拜访报告（3-4家），按时提交周报和潜在客户表格；2.平时积极和领导沟通；3.FY19Q1新签客户营业额3W。上诉人确认知悉上述计划，但认为公司要求每天提交3-4家拜访报告是客观不可能完成的任务，但未向原审法院提交反驳性证据。2019年1月18日，上诉人收到邮件，根据其去年表现，目标收益将会有3%的增长，从2019年1月1日，上诉人每月的基本工资将会是7809元，2018年财年的年终奖是7727.44元。同日，上诉人收到关于上诉人绩效改进计划（PIP）及违纪情况的沟通说明，就2018年10月18日为期3个月的绩效改进计划，认为上诉人均没有按时提交，主管赵超群于2018年10月29日邮件催交后，每天提交的拜访报告1家客户，没有提交行程和周报及潜在客户表格。主管多次电话催告，上诉人态度不配合，仍未完成3-4家客户拜访报告；经理何力表示上诉人在工作中存在违纪行为，其中在客户的拜访记录，上诉人存在捏造拜访记录的不当行为。上诉人在提交的相应拜访报告中显示在1月3日拜访了特达公司，主管赵超群电话回访，客户杨先生表示只有一位张先生来过，上诉人曾发邮件解释，否认捏造拜访记录。在上诉人所提交的该份拜访报告中所填特达公司地址为火炬开发区逸仙路112号，而公司另一员工同日拜访的地址均在南朗的四家公司中亦有特达公司，且报告内容详细。2019年1月7日上诉人对该份拜访特达公司的报告发邮件解释，在添加客户时选错了附件，对公司其他同事直接签署在职员工的老客户合同的做法认为值得商榷。经理何力表示鉴于上诉人不配合公司的合理工作安排，而且捏造客户拜访记录等不当行为已经严重违反了公司的规章制度，公司将根据不当行为的严重程度依照《员工手册》和规章制度进行处分；上诉人已经将公司租用车辆、电脑归还公司，目前上诉人还持有公司手机。上诉人在该备忘录中签字，写明“不同意捏造拜访记录”。1月20日，上诉人按公司要求将工作手机邮寄给公司指定人员。随后，被上诉人向上诉人提出培训计划，培训目标：锻炼销售基本技能，提高客户开发能力和销售技巧，培训导师：赵超群、何力，培训时间：2019年1月23日至2019年2月22日，培训方式和内容：鉴于上诉人从2018年年初工作状态低迷，业绩无法胜任正常的销售工作，经第一次员工绩效改善及培训提高计划后仍无任何改善，从2019年1月23日起上诉人回中山工厂接受第二阶段的业务方面的培训和练习，培训要求和内容主要有：在培训期间每天8：30到17：30回公司培训，如需请假，须履行请假审批手续；为了让销售积累客户资源，要求销售到网上搜索客户信息，并打电话了解客户用气情况，每天要求不重复的客户信息30家（已经在合作的客户不算），必须有详细的行业信息、地址、联系人和联系电话，有详细的沟通内容记录，每天下班前发邮件给赵超群，抄送何力。培训期间上诉人的其他销售维护工作暂停，交由内部销售代为处理；如果电话联系的客户数量未达30家，或未能在下班前提交当天的联系情况汇总表格，需向主管进行合理的解释和说明。该培训计划签收回执处，无上诉人签名。此后，上诉人相继被移出被上诉人部分工作群。2019年2月10日，上诉人在发给培训导师何力的电子邮件中提出，在2019年1月18日的会议上，已告知其被开除，期间收回了业务用车、手机并被踢出业务群，对《业务培训计划》完全不认同。在2019年2月18日前安排同事完成交接工作，同时请公司及时完整支付劳动报酬，包括但不限于月基本工资、月奖金、交叉销售奖金、年终奖以及按劳动法条款对应的赔偿、补偿金。当事人双方提交的《员工纪律处分报告》显示，按照公司要求，销售员工需要将每天拜访客户的报告如实及时发给主管及管理层，上诉人2018年10月后提交的客户拜访报告存在信息不清，填写不完整，且拜访记录和车辆使用路径严重不符情况。公司在开展客户满意度调查中，从客户反馈的信息发现上诉人的拜访记录异常。上诉人提交的拜访记录在2018年12月6日拜访东莞文兴店，2018年12月26日拜访东莞万科，2019年1月2日拜访广州春知风公司，以上3个客户反馈在该期间并无销售人员进行拜访，经过公司调查核实，上诉人所提交的上述拜访报告均为虚假拜访报告。2018财年业绩排名在整个工业气体销售团队为倒数第二，2019财年第一季度的业绩排名倒数第一，业绩无法胜任正常的销售工作，安排上诉人于2018年10月18日至2019年1月17日员工绩效改进计划，期间上诉人不准时提交拜访报告，其主管多次电话邮件催告仍不配合，经绩效培训后仍无改善。在第二阶段培训时，上诉人拒绝执行培训计划，上班时间看手机、打瞌睡，拒绝执行主管的合理安排，并且无视劝告坚决不服从。为此给予上诉人立即解除劳动合同的纪律处分，生效日期2019年2月22日，该处分未经上诉人签名确认。2019年2月22日，被上诉人向上诉人发出《解除劳动合同通知书》，以上诉人在职期间存在以下行为：1.存在不诚信或欺诈行为，包括但不限于隐瞒、捏造事实；2.拒绝执行主管或上级指派的合理工作，并且无视劝告坚持不予服从，触犯《员工手册》（2018年版）“违规行为丙类”第2条、第8条的规定为由，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，决定从2019年2月22日起解除与上诉人的劳动合同，并要求上诉人在收到通知后三日内办理解除劳动合同及交接手续。被上诉人提交的辞退员工通知书上加具有被上诉人工会委员会公章。被上诉人《员工手册》（2018版）违规行为丙类第2项规定，所有的不诚信或欺诈行为，包括但不限于以欺骗性理由请假或请病假；费用报销不真实；伪造或篡改任何与工作相关的文字或数字记录；隐瞒或捏造事实等；提供虚假材料或进行虚假陈述等；第8项规定，拒绝执行主管或上级指派的合理工作，并且无视劝告坚持不予服从的；员工有丙类行为之一并经查证属实的，公司将无条件立即解除劳动关系。被上诉人提交的《员工手册》（2018版）及收悉回执、《行为守则》保证书显示，上诉人于2014年9月22日在保证书上签名，于2017年2月5日签收上述员工手册，同意遵循各项条款。上诉人对其上述签名的真实性无异议，但以被上诉人制订员工手册未履行民主程序为由，对上述员工手册的内容不予确认。被上诉人未提交证据证明其制订《员工手册》经过了民主程序。上诉人认为其没有不服从安排，所提交的拜访报告中均有真实拜访所列公司，不存在严重违纪行为。为此，上诉人提交2019年1月18日被上诉人发给其电子邮件、上述三家公司加具公章的瓶装气（快易冷）员工绩效评定调查表、调查表说明函，以证明2018年12月6日拜访东莞文兴店，2018年12月26日以电话形式与东莞万科公司进行对账拜访，2019年1月2日拜访广州春知风公司，并拟证明所提交给被上诉人相应的拜访报告是真实的。三份瓶装气（快易冷）员工绩效评定调查表是以印有被上诉人名称地址的纸张印制，内容主要是被上诉人设计了2018-2019年度新进客户调查表，涉及合同签订安装阶段、履行阶段、后续执行阶段，被上诉人是否拜访贵公司，对员工的服务或解答是否满意，对服务的一线员工的上诉人有什么意见和建议。调查表中对在2018年5月至2019年3月期间，被上诉人员工是有拜访公司，该表末尾处均有答卷人签名并均加具了相应公司的公章，时间为2019年7月17日、19日。调查表说明函中对于上诉人2018年12月6日、2018年12月26日、2019年1月2日是否存在拜访事实，东莞文兴店、广州春知风公司的函中均申明相应时间，上诉人确实到公司进行拜访，因与被上诉人为业务合作伙伴关系，且双方有签署《满意度调查表》的习惯，故当时未仔细审阅相关内容即进行了签字盖章，为表明上诉人《客户拜访报告》具有真实性，故在《瓶装气（快易冷）员工绩效评定调查表》进行盖章，以证明上诉人在上述相应时间确实到公司进行拜访，东莞文兴店由罗炳文签字并加具公章，广州春知风公司由王有春签字并加具公章，时间均为2019年7月20日。东莞万科公司在函中说明，2018年12月26日，上诉人通过电话形式与公司财务陈森森进行对账（拜访）其余内容与前两份调查说明函内容基本一致，加具有公章，时间为2019年8月1日。原审庭审中，上诉人陈述上述相关表格是其个人制作后，分别找三家公司与上诉人曾有业务对接的人员填写，调查说明函是在上述三公司现场打印后，由三公司加具公章。上诉人提交2018年10月30日至2019年1月15日期间的客户拜访报告，以证明其虽平均每天拜访的潜在客户仅1家，但已努力按被上诉人的要求完成工作。上诉人通过电子邮件发给被上诉人的拜访报告中，有上诉人于2018年12月6日拜访东莞文兴店、2018年12月26日拜访东莞万科公司、2019年1月2日拜访广州春知风公司的拜访报告。被上诉人提交的空气化工产品公司满意度调查表中第6项“是否有业务员定期拜访贵公司了解使用情况？”文兴五金店和东莞万科公司反馈“没有”，广州春知风公司反馈“有”。第7项“近期2018年12月1日后是否有我公司业务员拜访贵公司”，东莞文兴店和东莞万科公司反馈“没有”，广州春知风公司在该项“近期2019年1月1日后是否有我公司业务员拜访贵公司”在选项“有”栏勾选又划掉，加具公章，在“没有”栏进行了勾选。针对前述东莞文兴店、东莞万科公司、广州春知风公司在《空气化工产品公司满意度调查表》《调查表说明函》中反馈的相应时间，是否有拜访事实存在相互矛盾，原审法院分别向三家公司发函要求实事求是书面回函说明，东莞万科公司明确上诉人于2018年12月26日上午到该司东莞松山湖的办公室进行了实地拜访，拜访对象为胡程福；东莞文兴店回复上诉人在2018年12月份并没有前往该司拜访，广州春知风公司电话反映2019年1月2日被上诉人有无人员拜访记不清楚了，但2019年7月份上诉人确有拜访过。上诉人提交其2018年2月至2019年1月工资单显示：被上诉人每月向上诉人支付“餐费津贴”340-460元不等；2018年2月至12月，基本工资为7581元，月季度奖金从5531.04-12160.33元不等，2019年1月的月季度奖金为1746.09元，2018年9月份有节日津贴150元，2018年11月份有贡献奖应纳税所得额481.92元，2018年12月份有年终双薪7581元，并以此计得离职前12个月平均工资为17514.68元。被上诉人认为上诉人离职前12个月平均工资应为16199元。双方发生争议，上诉人于2019年2月28日向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决被上诉人向上诉人支付：1.违法解除劳动关系赔偿金151944.12元；2.2018年至2019年未休带薪年假40小时、有薪事假56小时折算工资为10275.38元；3.MB交叉销售奖金3000元。在仲裁开庭当日上诉人撤回了第二项仲裁请求。2019年7月12日广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会以穗埔劳人仲案字[2019]627号《裁决书》裁决：驳回上诉人的全部仲裁请求。上诉人不服仲裁裁决，在法定期限内向原审法院提起诉讼。原审法院认为，上诉人与被上诉人双方建立劳动关系，所签订劳动合同变更协议书，无违反法律、法规和政策相关规定，双方均应诚信、全面履行合同义务，双方的合法权益均受法律保护。关于是否构成违法解除劳动关系问题。被上诉人的《员工手册》规定，所有不诚信或欺诈行为，包括但不限于伪造或篡改任何与工作相关的文字或数字记录、隐瞒或捏造事实等、提供虚假材料或进行虚假陈述等；以及拒绝执行主管或上级指派的合理工作，并且无视劝告坚持不予服从，均构成“违规行为丙类”，一经查证属实，公司可无条件解除劳动关系。上诉人确认收到、已阅读并同意遵循《员工手册》各项条款。虽然被上诉人未举证证明《员工手册》的制订及修改经过了民主程序，但诚信系基本的劳动纪律原则，所有劳动者都应无需提醒的遵守，且重大事项的内容未违反法律、法规、政策的规定，亦无明显不合理不公平的情形，上诉人是知悉相关规定未提出过异议，对其行为后果亦是可预见。第一，从上诉人2019年1月3日发送电子邮件附件名称“20190103-特达机械”、拜访报告内容以及上级主管电话回访特达机械得知该公司已搬迁，且公司其他员工已跟进后，上诉人解释为选错附件。附件名称特别标注有时间和单位，且附件内容也确实是特达机械，其解释不合常理；第二，东莞文兴店明确回复2018年12月份上诉人未前往拜访，并电话告知原审法院是经过细心调查后答复；上诉人自认是电话方式拜访东莞万科公司后提交的相应拜访报告；广州春知风公司未正面回复2019年1月2日是否有被上诉人员工拜访，但在满意度调查表“近期2019年1月1日后是否有公司业务员拜访贵公司”的选项栏勾选“有”后又划掉，继而在“没有”栏进行勾选，可推定对该选项的填选是经过考虑所选；第三，在被上诉人与上诉人解除劳动关系后，上诉人未经被上诉人同意自行制作《瓶装气（快易冷）员工绩效评定调查表》，于2019年7月17日和19日分别到前述三家公司要求予以勾选相关选项加具公章，随后又自行制作调查说明函，于2019年7月20日和8月1日前往三家公司要求予以加具公章。上诉人该时段与被上诉人已解除劳动关系，从其该行为时的身份、前后时间、行为方式不能排除有误导上述三家公司在调查说明函上加具公章的情况；第四，上诉人认为被上诉人要求其每天提交3-4家潜在客户的拜访报告无法完成，自认每天平均完成1家潜在客户的拜访报告，被上诉人有提交该司其他员工的一天4家客户拜访报告，且庭审自述公司对其他员工亦是相同要求；第五，被上诉人针对上诉人工作态度消极，未及时提交拜访报告等情况，已于2018年10月18日向上诉人提出过为期3个月工作改进计划和要求，期间上诉人仍未能按时按量提交相关报告、表格，期满后被上诉人亦安排了近1个月的培训，该培训虽浮于表面形式，但在此期间上诉人确实消极对待培训，仍未按质按量完成相关工作。综合上述，可反映出上诉人确实存在隐瞒事实、提供虚假材料的不诚信行为；拒绝执行主管指派的合理工作，无视劝告不予服从的情形。被上诉人答辩主张上诉人的行为属于严重违反劳动纪律及被告规章制度的行为，解除与上诉人的劳动关系不违反法律、法规相关规定，理据充足，应予采信。上诉人诉请被上诉人支付违法解除劳动关系赔偿金缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。关于MB交叉销奖金问题。上诉人提交的工资单明细中有月季度奖金，但对该项奖金的构成是否包含了MB交叉销售奖金或有另外相关制度，对此，上诉人未能提交关于交叉销售产品可获1000元交叉销售奖金的制度、规定或通知；其次，上诉人提供的电话录音摘录，既无相对方具体姓名、岗位等情况，亦未申请证人出庭；第三，上诉人所提供的快易冷气体供应服务合同，有2018年5月，2018年10月，上诉人收到相应月份工资直至2019年1月份工资，均未对交叉销售奖金事宜提出异议，亦无举证曾经有领取过交叉销售奖金的证据。故，上诉人对要求被上诉人向其支付MB交叉销售奖金的主张，没有充分证据证实的情况下，应承担举证不能的不利后果，其该项请求缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回李建军的诉讼请求。一审案件受理费10元，由李建军承担。本院经审理查明，原审判决查明事实属实，本院予以确认。本院二审庭询后，被上诉人提交了一份《员工手册》（2018版）公示、签收事宜的通知邮件，证明被上诉人于2018年1月5日就《员工手册》（2018版）的公示、签收事宜向包括上诉人在内的中国区全体员工发出通知邮件。上诉人认为，对该证据的真实性、合法性、关联性均不予确认。一、假设该邮件是真实的，形成时间是在2018年1月5日，被上诉人在二审期间才提交，不属于法律规定的新证据。二、被上诉人在二审庭询后才认为之前提交的《签收记录》存在送达《员工手册》（2018版）的程序瑕疵，但此理由不能作为其逾期举证的合理理由。被上诉人作为用人单位，本就对解雇是否具有合法性负有举证责任，现被上诉人逾期举证且没有合理解释，应当承担举证不能的不利后果。三、根据上诉人一审提交的《2019年1月7日原告向被告发送的邮件》可知，上诉人的工作邮箱地址是ＬＩＪ×××＠ａｉｒｐｒｏｄｕｃｔｓ.ｃｏｍ。但是公示邮件中，不管是收件人或抄送人都没有显示上诉人的邮箱地址。其次，被上诉人在解雇前就已经将上诉人的工作电脑、工作手机等劳动工具没收，所以在现阶段上诉人无法登陆工作邮箱核实是否收悉该邮件。故该邮件无法证明被上诉人已经对上诉人送达了2018年版的《员工手册》。四、仅凭该邮件的截图也无法证明邮件附件就是2018年版《员工手册》，故无法证明被上诉人已经经过合法送达。五、公示邮件要求员工需在2018年1月5日至2018年1月31日内回签“收悉回执”。但根据被上诉人提供的《签收记录》，上诉人是2017年2月5日签收的，假设上诉人真的存在日期签署错误问题，也不可能同时存在年份与月份均写错的情况，所以明显被上诉人对上诉人送达2018年《员工手册》的程序存在严重瑕疵问题。本院认为，本案二审争议的主要焦点在于被上诉人是否违法解除与上诉人的劳动关系，以及被上诉人是否应当向上诉人支付MB交叉销售奖金的问题。抬头为的文件明确关于上诉人在填写签收时间时存在笔误的解释了而。被上诉人在培训期间。关于被上诉人是否违法解除与上诉人劳动关系的问题。首先，关于上诉人是否收到《员工手册》（2018版）的问题。上诉人主张，其收到被上诉人《员工手册》（2018版）的时间是2017年2月5日，被上诉人则主张上诉人在签收时间上存在笔误。从上诉人签收的回执内容可见，上诉人是在《（2018版）收悉回执》上签字的，且该回执上也注明“我已阅读该手册，并且理解与同意遵循各项条款”的字样，同时也注明了该《员工手册》电子版的寻找路径。而上诉人在上述回执中签字，却又表示没有收到相应的《员工手册》，也没有向被上诉人提出异议，显然与常理不符。相比较而言，被上诉人更具有可信度。《最高人民法院关于适用的解释》第一百零八条第一款规定：“对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。”据此，本院认定被上诉人已将《员工手册》（2018版）送达给上诉人。其次，被上诉人虽然没有提交证据证明其制订《员工手册》时已经经过了民主程序，但是《员工手册》（2018版）的内容并没有违反法律、法规以及相关政策的规定，上诉人在收到后亦一直没有提出异议。再者，从被上诉人制定的相关规章制度的内容可见，被上诉人多次在规章制度中提到诚信的重要性，并强调诚信是其企业的核心价值。在其《员工手册》（2018版）中更规定，所有的不诚信或欺诈行为，包括但不限于以欺骗性理由请假或请病假；费用报销不真实；伪造或篡改任何与工作相关的文字或数字记录；隐瞒或捏造事实等；提供虚假材料或进行虚假陈述等，经查证属实的，将无条件立即解除劳动关系。而被上诉人主张上诉人存在上述不诚信行为的表现，是上诉人伪造2018年12月6日东莞文兴店、2018年12月26日东莞万科公司、2019年1月2日广州春知风公司三份拜访报告，上诉人则提供了这三家公司盖章的《员工绩效评定调查表》、《调查表说明函》予以反驳。在双方当事人提供的证据出现矛盾时，原审法院依法向涉案的三家企业发函进行调查，调查的结果较双方当事人分别单方获取的证据的证明力更强。因此，原审法院根据调查的情况并结合双方当事人的陈述、提供的证据，认定上诉人存在隐瞒事实、提供虚假材料的不诚信行为，有事实的依据。至于被上诉人主张上诉人拒绝执行主管指派的合理工作，无视劝告不予服从的问题，从双方当事人提供的证据以及陈述可见，上诉人认为其没有按照被上诉人的工作要求提交工作报告，只是其工作能力的问题，并不存在不服从管理的问题。但被上诉人对上诉人提出的工作要求，并非单独针对上诉人设立且此后亦单独为上诉人提供了培训。虽然，被上诉人陆续收回了上诉人的手提电脑、汽车、手机等工作工具，但同时亦给上诉人配备了台式电脑即使如上诉人所主张的，台式电脑在两天后就被收走，但也未见上诉人在这两天时间内有向被上诉人提交任何的工作成果。基于上述，原审法院认定上诉人存在拒绝执行主管指派的合理工作，无视劝告不予服从的情形，亦无不当。原审法院据此认定被上诉人解除与上诉人的劳动关系合法，并对上诉人要求被上诉人支付解除劳动合同的赔偿金的主张，不予支持，并无不当，本院依法予以维持。抬头为的文件明确关于上诉人在填写签收时间时存在笔误的解释了而。被上诉人在培训期间。至于上诉人要求被上诉人支付MB交叉销售奖金的问题。上诉人主张，其计算MB交叉销售奖金的合同签订于2018年的5月及10月，但被上诉人对上诉人提交的上述交叉销售合同复印件不予确认。虽然，上诉人主张发放奖金的时间没有规定，只需上诉人自行去申请。但上述合同签订的时间距上诉人离职时超过4个月，上诉人一直没有进行申请，于常理不符。在上诉人没有提供进一步证据证明的情况下，原审法院对上诉人主张的MB交叉销售奖金，亦不予支持，并无不当，本院依法予以维持。综上所述，上诉人的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下:驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李建军负担。本判决为终审判决。审判长  陈瑞晖审判员  刘庆国审判员  崔利平二〇二〇年三月二十三日书记员  彭泽鑫冯晓雯