北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终635号上诉人（原审原告）：郑绪友，男，1982年1月3日出生，住湖北省房县。委托诉讼代理人：王小雪，北京仁道律师事务所律师。上诉人（原审被告）：北京承佑电器装配有限公司，住所地北京市密云区工业开发区。法定代表人：严秉润，董事长。委托诉讼代理人：刘静，女，1986年10月27日出生，住河北省衡水市景县。上诉人郑绪友与上诉人北京承佑电器装配有限公司（以下简称承佑公司）劳动争议一案，二上诉人均不服北京市密云区人民法院（2019）京0118民初11980号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。郑绪友上诉请求：1.维持一审判决第一项，撤销一审判决第二项，改判承佑公司支付郑绪友2017至2019年度高温津贴1080元、支付郑绪友违法解除劳动关系赔偿金119700元；2.诉讼费用由承佑公司承担。事实和理由：一、一审法院认定郑绪友未能就享受高温补贴提交证据，故对郑绪友要求承佑公司支付高温津贴的诉讼请求不予支持，与事实不符，且举证责任分配不合理。承佑公司的经营范围有生产、加工汽车电线、线束、汽车电器装配件及汽车零部件；生产加工汽车电线的设备等，郑绪友系生产车间工人，每年6月至8月郑绪友所在的工作场所温度均高于33℃以上，然承佑公司未能采取有效降温措施，亦未在车间安装温度计，每天在高温时段记录实时温度，未尽到举证义务。而一审法院将举证责任完全分配给郑绪友，承佑公司的举证责任实质被免除，举证不能的不利后果完全转嫁给了郑绪友，不仅加重了郑绪友的举证责任，也影响结果的实体公正。二、一审法院认定承佑公司以郑绪友违反《就业手册》为由与其解除劳动关系，不予支持郑绪友要求其支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求有误。1.根据相关法律规定，承佑公司在制定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，承佑公司制定的规章制度应当具有合法性与合理性，但员工手册未经过民主程序制定，不具有合法性及合理性。2.郑绪友不存在违反《就业手册》第六章第7条第十一、十三、二十六项规定之行为。2019年5月17日、2019年5月31日承佑公司张贴的公告均系星期五在郑绪友下班后张贴，郑绪友周六、日均不上班，客观上也无法看到公告内容，也不能按公告要求的时间返回岗位。承佑公司与众多劳动者解除劳动关系程序违法、解除理由违法，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、四十八条、八十七条之规定，承佑公司应向郑绪友支付违法解除劳动关系的赔偿金。综上，一审判决认定事实错误，适用法律不当，请求二审法院判如所请。承佑公司答辩称，郑绪友所在岗位都是室内作业，都有良好的通风设施，而且夏天每个作业台上都配备电风扇进行降温，所以郑绪友不符合发放高温补贴的条件。《就业手册》是建厂时就已经存在的，不需要民主程序。2018年9月公司部门停产停业导致公司的简介和组织图两部分进行变更，公司对员工进行了教育培训，故《就业手册》具有合法性和合理性。郑绪友于2019年5月16日要求公司提高工资待遇未果后，不服从公司安排，拒绝提供正常劳动，公司多次与其沟通无果，郑绪友严重违反了公司规章制度，并在2019年6月3日下午15时开始阻止公司出货，严重影响公司正常运营，公司先后与其解除劳动合同，先张贴公告通知并把解除合同通知书以邮寄形式送达本人，故承佑公司解除劳动关系合法，是在反复劝说无效后作出的。公司公告明确的返岗时间是8点30分，给员工留出足够的时间回到岗位，但郑绪友选择继续拒绝工作。承佑公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判承佑公司无须再支付郑绪友各项加班工资；2.判令郑绪友承担一、二审的全部诉讼费用。事实与理由：承佑公司己经向郑绪友全额支付各项加班费，一审判决认定事实错误。经批准以年为周期，承佑公司实行了综合计算工时制度。在这段期间，承佑公司向郑绪友支付的工资总额明显高于本地区其他公司的工资金额。不仅如此，工资明细也表明，承佑公司已全额支付相应的加班费。承佑公司支付的加班费的金额，大部分期间都远高于郑绪友实际加班金额。所以一审判决认定的承佑公司未全额支付加班费的事实错误。郑绪友答辩称，不同意承佑公司的上诉请求，具体意见与其上诉意见一致。郑绪友向一审法院提出诉讼请求：1.判令承佑公司支付郑绪友2017年6月至2019年5月期间延时加班工资差额70684元、休息日加班工资差额29875.86元、法定节假日加班工资差额8648.28元；2.请求判令承佑公司支付郑绪友2017至2019年度高温补贴1080元；3.请求判令承佑公司支付郑绪友违法解除劳动关系赔偿金119700元，以上合计229988.14元；4.诉讼费由承佑公司负担。一审法院认定事实：2009年5月，郑绪友入职承佑公司，担任生产工人，双方建立劳动关系。2018年6月11日，承佑公司（甲方）与郑绪友（乙方）签订无固定期限劳动合同，合同约定：“本合同自2018年7月1日生效；甲方安排乙方执行综合工时制度。执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为按国家或地方相关法律法规及公司《就业手册》相关规定；甲方每月15日前以货币形式支付乙方工资，月工资按北京市最低工资标准。甲乙双方约定本合同增加以下内容：乙方遵循各项规章制度并服从公司管理。”另，承佑公司制定《就业手册》，并就《就业手册》内容进行了培训。其中承佑公司提交的《就业手册》中第六章七条之第十一、二十三、二十六项规定：员工存在参与或组织罢工，或者破坏正常工作或生产秩序的行为；无正当理由不服从工作分配和调整工序、指挥的行为；拒绝服从领导安排，在公司内严重影响正常工作秩序的行为；《就业手册》附则规定，《就业手册》作为《劳动合同书》的附件，与《劳动合同书》具有同等的法律效力。《就业手册》的解释权在公司人事部。《就业手册》培训证明条款载明：本人已收到北京承佑电器装配有限公司《就业手册》一册，并已认真学习，对于其中的所有内容均已熟知。本人愿意遵照执行，如遇违反，将接受公司的相应处罚。郑绪友对《就业手册》培训证明中的本人签字予以认可，但对《就业手册》不予认可。2019年2月21日，承佑公司仅对《就业手册》中的“公司简介”和“北京承佑组织图”两部分进行了变更。承佑公司分别于2010年8月、2013年8月、2016年9月经批准实行综合计算工时制度，以年为周期，实行三年。郑绪友所在岗位实行综合计算工时制度。2017年6月至2018年5月，郑绪友延长工作时间加班764.50小时，法定休息日加班46小时。2018年6月至2019年5月，郑绪友延长工作时间加班314小时。2017年6月至2019年5月，承佑公司支付郑绪友加班工资30143.22元，其中延时加班工资按照基本工资200%标准，法定休息日按照基本工资300%标准支付加班工资。郑绪友仅认可工资表中的实发数额，不认可加班费的计算方式。郑绪友称承佑公司应发放其高温津贴，但未就其享受高温津贴提供相关证据。承佑公司辩称，郑绪友的工作场所为室内作业，具有良好的通风设备，且已配备风扇进行降温，不符合支付高温津贴条件。2019年5月16日以后，郑绪友存在未正常提供劳动情形。承佑公司称，郑绪友于2019年5月16日以后拒绝在其工作岗位上提供正常劳动，严重影响了公司的生产秩序。2019年5月17日、20日、31日，承佑公司在公告栏张贴公告，要求郑绪友回到工作岗位提供正常劳动，同时告知其违反了《就业手册》中的相关规定。郑绪友对公告真实性认可，但证明目的不认可。2019年6月3日，被告承佑公司将解除与郑绪友劳动合同关系决定通知承佑公司工会，承佑公司工会复函同意公司依据有关法律规定和公司的规章制度《就业规则》解除与郑绪友员工之间的劳动合同关系。2019年6月4日，承佑公司再次张贴公告，因郑绪友存在承佑公司《就业手册》第六章七条第十一、二十三、二十六项规定的行为，承佑公司与其解除劳动合同关系。承佑公司将与郑绪友解除劳动合同关系的通知邮寄送达郑绪友。郑绪友认可收到公司公告及通知，但否认违反《就业手册》。郑绪友以要求承佑公司支付加班费、高温津贴、违法解除劳动合同赔偿金为由向北京市密云区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会作出京密劳人仲字（2019）第1478号裁决书，驳回郑绪友的仲裁请求。郑绪友不服该裁决，于法定期限内向该院提起诉讼。一审法院认为：承佑公司经批准实行综合计算工时工作制。用人单位经批准实行综合计算工时制的，在综合计算工时周期内，用人单位应当按照劳动者实际工作时间计算其工资；劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分视为延长工作时间，应当按照150%支付延长工作时间加班工资，法定休息日加班的，应当按照300%标准支付加班工资。关于加班费一节，首先承佑公司认可郑绪友存在延时加班和法定节假日加班的情形，并主张以郑绪友的基本工资为基数计算了加班费。郑绪友对承佑公司提供的工资表和考勤表真实性认可，但不认可其证明目的。经查明，2017年6月至2018年5月，郑绪友延长工作时间加班764.50小时，法定休息日加班46小时。2018年6月至2019年5月，郑绪友延长工作时间加班314小时。2017年6月至2019年5月，承佑公司支付郑绪友加班工资30143.22元。双方争议焦点在于加班费的计算基数。劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。工资发放明细中，除基本工资外，企领补助、资格补助、级别补助、技术补助、评价补助每月发放数额相对固定，均应列入加班费计算基数。经核算，2017年6月至2019年5月，承佑公司应支付郑绪友延长工作时间加班工资和法定休息日加班工资共计40419.62元，承佑公司已支付30143.22元，尚欠郑绪友加班工资10276.4元。郑绪友要求支付延长工作时间加班工资、法定休息日加班工资的诉讼请求，有事实和法律依据，该院予以支持。关于高温津贴，鉴于郑绪友未能就其享受高温津贴提交证据证实，故对郑绪友要求承佑公司向其支付高温津贴的诉讼请求，该院不予支持。关于解除劳动合同经济补偿金，劳动者享有劳动权利，但也应承担劳动义务。承佑公司已经对郑绪友就《就业手册》内容进行了培训。2019年5月16日后，郑绪友存在未在其工作岗位提供正常劳动的情形。承佑公司先后三次张贴公告要求其回到其工作岗位，并告知其已经违反《就业手册》中相关规定，郑绪友仍未回到其工作岗位提供正常劳动，郑绪友的行为属于《就业手册》中规定的严重过失行为。2019年6月4日，承佑公司以郑绪友违反《就业手册》为由与其解除了劳动关系，并无不当。郑绪友要求支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，于法无据，该院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十四条、第四十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条、《中华人民共和国社会保险法》第五十四条之规定，判决：一、承佑公司于判决生效之日起十日内支付郑绪友2017年6月至2019年5月期间的延时加班工资及法定休息日加班工资共计10276.4元；二、驳回郑绪友的其他诉讼请求。二审中，当事人未提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，根据当事人的诉辩意见及审理查明的事实，本案二审的争议焦点为：一、承佑公司应否支付郑绪友2017年至2019年度高温补贴；二、承佑公司应否支付郑绪友违法解除劳动关系赔偿金；三、承佑公司是否已经全额支付郑绪友延时加班工资及法定休息日加班工资。关于争议焦点一。根据《防暑降温措施管理办法》第十七条规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴；用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。本案中，郑绪友未能就其符合享受高温津贴的条件提交证据予以证实，故一审法院对郑绪友有关支付高温津贴的诉讼请求不予支持，并无不当，本院予以维持。关于争议焦点二。就本案现有证据，承佑公司已经对郑绪友就《就业手册》内容进行了培训。2019年5月16日后，郑绪友存在未在其工作岗位提供正常劳动的情形。承佑公司先后三次张贴公告要求其回到其工作岗位，并告知其已经违反《就业手册》中的相关规定，郑绪友仍未回到其工作岗位提供正常劳动，郑绪友的行为属于《就业手册》中规定的严重过失行为。2019年6月4日，承佑公司以郑绪友违反《就业手册》为由与其解除了劳动关系，属合法解除。故一审法院驳回郑绪友要求承佑公司支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求并无不当，本院予以维持。关于争议焦点三。根据当事人的诉辩意见，双方的争议焦点在于加班费的计算基数。承佑公司上诉主张已以郑绪友的基本工资为基数足额支付了加班费，对此本院认为，劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数；工资发放明细中，除基本工资外，企领补助、级别补助、技术补助、评价补助每月发放数额相对固定，均应列入加班费计算基数。照此核算，2017年6月至2019年5月，承佑公司应支付郑绪友的延时加班工资和法定休息日加班工资存在差额，对此承佑公司应予补足。一审法院判决承佑公司应支付郑绪友延时加班工资、法定休息日加班工资及对具体金额的认定，并无不当，本院予以维持。综上所述，承佑公司、郑绪友的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审案件受理费10元，由北京承佑电器装配有限公司负担5元（已交纳），由郑绪友负担5元（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 尚晓茜审 判 员 龚勇超审 判 员 郑吉喆审 判 员 蒙 瑞审 判 员 金妍熙二〇二〇年三月二十日法官助理 汤和云书 记 员 郑海兴