海南省海口市中级人民法院民事判决书（2020）琼01民终32号上诉人（原审原告）：谢小华，男，1997年7月22日出生，汉族，住海南省临高县，公民身份号码×××。委托诉讼代理人：冯峰，海口市琼山区三门坡法律事务所法律工作者。委托诉讼代理人：吴林威，海口市琼山区三门坡法律事务所法律工作者。被上诉人（原审被告）：椰树集团有限公司，住所地海口市龙华路41号，统一社会信用代码91460000294122563M。法定代表人：赵波，该司总经理。委托诉讼代理人：张妹琴，该司员工。委托诉讼代理人：何远春，海南坤和律师事务所律师。上诉人谢小华因与被上诉人椰树集团有限公司（以下简称椰树集团）劳动争议一案，不服海口市龙华区人民法院（2019）琼0106民初11433号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月2日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。谢小华上诉请求：1.撤销一审判决；2.判决椰树集团向谢小华支付终止劳动关系经济补偿金5244.47元；3.判决椰树集团向谢小华支付低于最低工资标准发放工资差额3361.22元；4.判决椰树集团向谢小华支付2018年年终奖5657.05元（火山岩公司）；5.判决椰树集团向谢小华支付未休年休假工资报酬1377.80元。事实与理由：一、一审法院不支持谢小华所主张的经济补偿金，缺乏事实和法律依据。根椐《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；……”、第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……”的规定，本案中，椰树集团并无任何证据证明存在其维持或者提高劳动合同约定的条件续订劳动合同，而谢小华不同意续订劳动合同的情形，且椰树集团向海口市人力资源开发局出具的证明载明“……因劳动合同到期，双方协商一致，不再续签”。由此可见，双方劳动合同期满劳动合同终止，系双方协商一致，不再续签。因此，椰树集团应当向谢小华支付经济补偿。二、一审法院不支持谢小华所主张的支付低于最低工资标准发放工资差额，缺乏事实和法律依据。椰树集团发放谢小华2018年9月工资904.62元、10月工资502.82元、12月工资237.62元，该工资严重低于海口市最低工资标准。虽然，最低工资标准包含社会保险中个人应承担部分，但谢小华均系按最低缴费基数缴纳社会保险。因此，椰树集团应补足谢小华工资不低于海口市最低工资标准。三、一审法院不支持谢小华所主张的2018年年终奖，缺乏事实和法律依据。2019年1月31日，椰树集团给另案当事人林某发放2018年年终奖为5657.05元，而谢小华与林某属同一公司，且林某为行政岗员工，谢小华属生产一线车间员工，依据按劳分配原则，谢小华2018年年终奖不比林某低。而一审法院推定谢小华2018年年终奖为782元，没有任何事实依据，也低于谢小华领取的2017年年终奖1535.55元。四、一审法院不支持谢小华所主张的未休年休假工资报酬，缺乏事实和法律依据。根椐《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第三条“当事人未提出诉讼时效抗辩，法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。”之规定，一审法院在椰树集团未提出诉讼时效抗辩的情况下，主动适用诉讼时效的规定，对谢小华主张的未休年休假工资报酬进行裁判，严重违背了人民法院居中审判原则，也缺乏法律依据。另外，一审法院视未休年休假工资报酬为劳动者休息权不能享有而转化成的经济补偿以及混淆侵权行为发生之日即为劳动争议产生之时。综上所述，谢小华请求二审法院依法支持谢小华的上诉请求，维护新时代社会公平正义。椰树集团辩称，一、谢小华上诉主张椰树集团支付其终止劳动合同关系经济补偿金，无事实及法律依据，依法应予以驳回。（一）椰树集团已提供有效证据证明本案属于劳动合同期满谢小华（劳动者）不愿意续订导致的劳动合同终止；在本案中，椰树集团已提供由谢小华亲自签名的《续签劳动合同意向书》，有效证明双方在2018年1月1日签订的《劳动合同书》将于2018年12月31日期满，2018年11月27日，谢小华在《续签劳动合同意向书》中根据其个人意愿明确表示“本人申请劳动合同到期后终止，不再续签”。可见，基于谢小华的意愿，双方合同期满终止未再续签。谢小华用于支持其主张的椰树集团出具给海口市人力资源开发局出具的证明，属办理失业登记所需的证明，是椰树集团征询失业部门关于谢小华（劳动者）不愿续签劳动合同应出具什么手续办理失业金领取时，失业部门提供的证明版本，该证明并未否定本案是谢小华提出不同意续签劳动合同，椰树集团同意不再续签故达成一致意见的事实。因此，谢小华的主张没有事实依据。（二）在法律上，谢小华主张终止劳动合同关系经济补偿金的请求没有法律依据，不应予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四、四十六条规定，劳动合同期满，属劳动者不同意续订的，用人单位无需支付终止劳动合同的经济补偿金。因此，本案中，谢小华的此项上诉请求无事实及法律依据，依法不应予以支持。二、谢小华要求支付低于最低工资标准发放工资差额的请求无事实及法律依据，不应予以支持。本案不存在椰树集团向谢小华发放的工资低于最低工资标准的情形，根据《最低工资规定》规定，最低工资标准指的是应发工资，是指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，用人单位应当支付给劳动者的工资报酬，应发工资不能低于当地最低工资标准，实发工资是在做了合理的扣除劳动者个人应承担的部分费用后，实际上发到劳动者手里的工资。如，按规定应由劳动者个人承担的社会保险费、住房公积金、缺勤工资扣除等，做了合理扣除后所实发的工资可以低于最低工资标准。同时，《海南省最低工资规定》也明确了最低工资标准中包括劳动者个人承担的社会保险费、住房公积金。本案中，椰树集团已经提交证据证明谢小华主张低于最低工资标准发放工资的那几个月，谢小华存在严重缺勤，并未提供正常劳动，因此相应扣减缺勤工资。同时，椰树集团每月会在谢小华应发工资中合理代扣其个人应当承担的相应的社会保险费、住房公积金。由此可见，椰树集团发放的应发工资不存在低于最低工资标准发放的情形，谢小华以实发工资主张椰树集团向其支付低于最低工资的差额明显没有事实及法律依据，一审法院不予支持是正确的。三、谢小华主张的支付年休假工资请求，无事实及法律依据，不应予以支持。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。由此可知，椰树集团作为用人单位，根据生产、工作情况统筹安排谢小华的带薪年休假是符合法律规定的。在本案中，每年的春节期间，椰树集团在休春节假期的时候，均延长春节假的形式给谢小华休年休假，其中2008年春节休假15天，2009年休假13天，2010年休假10天，2011年休假10天，2012年休假13天，2013年休假14天，2014年休假14天，2015年休假14天，2016年休假12天，2017年休假13天，2018年休假12天，这些休假天数扣除春节法定假期外均为其享受的年休假。由此可见，椰树集团已为谢小华安排了年休假，不存在未休假的情形。四、关于年休假工资时效的问题。椰树集团在一审时对年休假工资以口头答辩的形式提出，在答辩时已经提出年休假工资应当适用时效，认为年休假工资不属于劳动报酬，是劳动者休息前不能享有而转化的经济补偿。因此，应当适用劳动争议案件一年时效问题，也因此2018年之前的年休假工资主张已经超过仲裁时效。五、关于年终奖。在一审案件审理过程中，椰树集团已经如实将谢小华应当获取的年终奖具体数额提供给法庭，完成了法定的举证责任，一审判决据此判令于法有据，应予以支持。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予以维持。谢小华向一审法院起诉请求：1.确认谢小华与椰树集团自2015年10月20日至2018年12月31日存在劳动关系；2.判决椰树集团向谢小华支付终止劳动关系经济补偿金5244.47元；3.判决椰树集团向谢小华支付2018年年终奖5657.05元(火山岩公司)；4.判决椰树集团向谢小华支付低于最低工资标准发放工资差额3361.22元；5.判决椰树集团向谢小华支付未休年休假工资报酬1377.8元。一审法院认定事实：椰树集团系经营食品、饮料的投资及管理等业务的有限公司。2015年11月-2018年12月期间，椰树集团为谢小华缴纳养老保险费用。2013年5月14日，椰树集团作出《关于离职人员年终奖考核规定的通知》，其中载明员工在企业工作当年满一年离开企业的，自离职之日起取消其未发放的年终奖。2016年10月26日，椰树集团向谢小华出具《续签劳动合同意向书》，告知谢小华其劳动合同将于2016年12月31日到期，请谢小华根据其个人意愿进行选择是否申请续签劳动合同；谢小华勾选“续签1年期固定期限劳动合同（即2017年1月1日至2017年12月31日止）”，同意续签合同。2017年11月13日，椰树集团向谢小华出具《续签劳动合同意向书》，告知谢小华其劳动合同将于2017年12月31日到期，请谢小华根据其个人意愿进行选择是否申请续签劳动合同；谢小华勾选“续签1年期固定期限劳动合同（即2018年1月1日至2018年12月31日止）”，同意续签合同。2018年11月27日，椰树集团向谢小华出具《续签劳动合同意向书》，告知谢小华其劳动合同将于2018年12月31日到期，请谢小华根据其个人意愿进行选择是否申请续签劳动合同；谢小华勾选“本人申请劳动合同到期后终止，不再续签”，不同意续签合同。2019年1月4日，椰树集团向海口市人力资源开发局出具证明，载明其与谢小华因合同到期，双方协商一致，不再续签。2019年1月14日，谢小华向海口市人力资源开发局登记从用人单位失业。2019年4月29日，谢小华向海口市龙华区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，仲裁请求与诉讼请求一致。该仲裁委于2019年5月9日作出海龙劳人仲告字[2019]第273号《案件逾期告知书》，告知谢小华可就劳动争议事项向人民法院起诉，遂成讼。另查，2018年，椰树集团安排谢小华自2月15日至2月26日放假12天，其中包括国家法定春节假期2月15日至21日及双休日2月25日。2018年3月20至24日，谢小华休年休假5天，其中3月24日为双休日。又查，案外人林某与谢小华同属于椰树集团的职工，其于2019年1月31日收到椰树集团发放的、备注为火山岩年终奖的款项2445.07元。椰树集团自认谢小华2018年年终奖应发金额为782元，因谢小华离职故按照其企业内部规章未向谢小华发放。谢小华、椰树集团确认谢小华月平均工资为1498.42元，日平均工资为68.89元。再查，2018年2月1日-11月30日，海南省最低工资标准为1430元；12月1日-12月31日，海南省最低工资标准为1670元。谢小华于2018年2月、5月、8月、9月、10月、12月的实发工资分别为1361.88元、1119.62元、904.62元、502.82元、237.62元，上述月份谢小华的出勤天数分别为11天、17天、16天、10.5天、8天、3天，日平均出勤小时约为6小时。一审法院认为，一、关于谢小华、椰树集团劳动关系存续时间的问题。椰树集团认可谢小华诉请双方之间自2015年10月20日至2018年12月31日存在劳动关系，故一审法院予以确认。二、关于椰树集团是否须向谢小华支付终止劳动关系经济补偿金的问题。谢小华于2018年11月27日向椰树集团申请劳动合同到期后不再续签合同，椰树集团与其达成一致意见，后双方劳动合同期限届满，双方劳动关系自然终止。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”及第四十四条第一项“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的”之规定，椰树集团维持涉案劳动合同约定条件而谢小华不同意续签劳动合同，椰树集团虽于谢小华离职后开出失业登记相关证明，载明双方系协商一致解除劳动合同，但该证明并未否定谢小华提出不同意续签劳动合同后，椰树集团同意解除合同故双方达成一致意见之事实。故谢小华、椰树集团的行为符合上述规定中的例外条款，椰树集团无须向谢小华支付经济补偿金。谢小华诉请椰树集团支付经济补偿金的主张，没有事实和法律依据，一审法院不予支持。三、关于椰树集团是否须向谢小华支付2018年年终奖的问题。参照国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”及《若干具体范围的解释》第二条“关于奖金的范围（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等”之规定，年终奖属于工资的构成部分。虽然谢小华、椰树集团双方于劳动合同中未约定年终奖，但谢小华已经举证证明与其同属椰树集团员工的案外人林某领取了2018年年终奖。根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”之规定，谢小华亦有权获得2018年年终奖。椰树集团辩称按照其企业内部规章“员工在企业工作当年满一年离开企业的，自离职之日起取消其未发放的年终奖”之规定，不应向谢小华发放年终奖。椰树集团的上述内部规定属于排除劳动者权利、违反同工同酬原则的条款，应属无效，故一审法院对椰树集团的该项抗辩主张不予采纳。如前所述，年终奖系工资的构成部分，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”之规定，椰树集团未向谢小华发放2018年年终奖属于减少劳动报酬的情形，故由其对谢小华应发年终奖金额承担举证责任。椰树集团自认其经过考核计算得出谢小华2018年年终奖应发金额为782元。由于年终奖是用人单位以年度综合考核为依据的年终奖励，谢小华所举证的案外人林某与谢小华的具体岗位、考勤情况、工作年限等数据不尽相同，不能证明谢小华应得金额与林某一致，故一审法院采纳椰树集团的主张，推定谢小华2018年年终奖为782元。谢小华诉请超出782元之部分，一审法院不予支持。四、关于椰树集团是否须向谢小华支付低于最低工资标准发放工资差额的问题。谢小华诉称椰树集团于2018年2月、5月、8月、9月、10月、12月发放的月工资低于最低工资标准。椰树集团辩称谢小华于上述月份的出勤天数为11天、17天、16天、10.5天、8天、3天，且日均出勤小时数仅为6小时，并存在无故旷工的情况，故椰树集团于其工资中扣减了与出勤率相关的满勤工资。一审法院经核实，椰树集团的抗辩主张有事实依据，一审法院予以采纳。另参照海南省人民政府发布的《海南省最低工资规定》第十二条“本规定的最低工资标准，包括用人单位支付给劳动者的按统计部门规定列入工资总额统计的基本工资、补贴、奖金。不包括：…（三）依法由用人单位承担的劳动者的社会保险费及住房公积金”之规定，最低工资中不包括由用人单位承担的劳动者的社会保险费及住房公积金，用人单位可从最低工资中扣减上述费用中劳动者应当承担的部分。参照谢小华工资发放明细，椰树集团向谢小华发放的工资中扣减了相应的社会保险和住房公积金费用。结合谢小华的出勤率、应发工资、椰树集团扣减上述费用后的实发工资等因素，一审法院认定椰树集团向谢小华发放的工资不存在低于最低工资标准发放的情形，故谢小华诉请椰树集团向其支付工资差额的主张，没有事实依据，一审法院不予支持。五、关于椰树集团是否须向谢小华支付未休年休假工资的问题。参照《职工带薪年休假条例》第二条“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假”之规定，谢小华享有带薪年休假的权利。谢小华于2019年4月29日向海口市龙华区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，其中包括与本案诉讼请求一致的、要求椰树集团支付2016年至2018年未休年休假工资的请求。因未休年休假工资系因劳动者休息权不能享有而转化成的经济补偿，不属于固定劳动报酬的一部分，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”之规定，谢小华有关未休年休假工资的仲裁请求，应适用一年期时效，其诉请2018年以前的未休年休假工资已超过劳动争议仲裁时效，一审法院不予支持。参照《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”之规定，谢小华于2018年享有5天带薪年休假的权利。又参照《职工带薪年休假条例》第五条“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排”之规定，椰树集团作为用人单位，可以根据其生产、工作的情况统筹安排谢小华休带薪年休假，亦可分段安排带薪年休假。2018年，椰树集团安排谢小华自2月15日至2月26日放假12天，其中包括国家法定春节假期2月15日至21日及双休日2月25日，扣减法定节假日后，谢小华已享受带薪休假4天。谢小华于2018年申请休年休假5天，其中含双休日1天，扣减双休日后，谢小华又享受带薪年休假4天。由此，谢小华于2018年享受带薪年休假共计8天，已不存在未休年休假，其诉请椰树集团向其支付未休年休假工资，于法无据，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决：一、确认谢小华与椰树集团自2015年10月20日至2018年12月31日存在劳动关系；二、限椰树集团于本判决生效之日起七日内向谢小华支付2018年年终奖782元；三、驳回谢小华的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由椰树集团负担。二审期间，谢小华向本院提交《中国光大银行对私活期账户对帐单》并附其自行制作的《谢小华2016年1月至2018年12月历年工资明细表》，欲证明椰树集团没有向谢小华支付2018年之前的年休假工资。椰树集团的质证意见为，对上述证据的真实性及证明内容均没有异议，椰树集团没有支付年休假工资是因为其已经以统筹及单独安排的形式安排谢小华休年休假，不存在要支付年休假工资的情形。椰树集团二审没有新证据提交。本院经审查认为，以上证据系椰树集团自2016年1月至2018年12月向谢小华转账支付的工资报酬和谢小华自行制作的《谢小华2016年1月至2018年12月历年工资明细表》，椰树集团对以上证据的真实性及证明内容没有异议，本院对以上证据的真实性及证明内容予以认定。本院二审查明，椰树集团历年春节通知放假时间：2016年放假12天；2017年放假13天。除以上查明事实外，本院查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，谢小华、椰树集团对一审判决认定双方自2015年10月20日至2018年12月31日期间存在劳动关系无异议，本院予以确认。本案争议焦点：1.椰树集团应否向谢小华支付终止劳动关系经济补偿金；2.椰树集团应否向谢小华支付低于最低工资标准发放工资差额；3.谢小华2018年年终奖的数额是多少；4.谢小华主张未休年休假工资报酬的认定，该主张是否超过仲裁时效。一、关于椰树集团应否向谢小华支付终止劳动关系经济补偿金的问题。本案系由于谢小华在双方劳动合同期限届满前向椰树集团申请不再续签合同，并非系椰树集团提出解除双方劳动合同，劳动合同期限届满后，双方劳动关系自然终止。谢小华诉请椰树集团支付经济补偿金的主张，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，一审法院对谢小华的该项主张不予支持并无不当，本院予以维持。二、关于椰树集团应否向谢小华支付低于最低工资标准发放工资差额的问题。谢小华上诉中主张椰树集团于2018年9月、10月、12月发放的月工资低于最低工资标准。椰树集团提交证据证明谢小华于上述月份的出勤天数为10.5天、8天、3天，日均出勤小时数仅为6小时，椰树集团相应扣减缺勤工资并无不妥，且椰树集团每月已在谢小华应发工资中合理代扣其个人应当承担的相应的社会保险费、住房公积金。一审法院对谢小华诉请椰树集团向其支付低于最低工资标准发放工资差额的主张不予支持并无不当，本院予以维持。三、关于谢小华2018年年终奖的数额是多少的问题。本案中，谢小华、椰树集团双方在劳动合同中未约定年终奖，谢小华主张椰树集团应向其支付2018年年终奖5657.05元，提供椰树集团给案外人林某发放年终奖的证据拟证明，但谢小华与林某分属不同的工作岗位，因此该证据不能证明其主张的事实，一审法院根据椰树集团自认的事实，认定谢小华应获得的2018年年终奖782元并无不当，本院予以维持。四、关于谢小华主张未休年休假工资报酬的认定，该主张是否超过仲裁时效的问题。第一，关于本案的仲裁时效。未休年休假工资报酬的仲裁时效，从双方劳动关系终止之日起算。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”本案中，谢小华与椰树集团于2018年12月31日终止劳动关系，谢小华于2019年4月29日向海口市龙华区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，主张其在工作期间的未休年休假工资报酬，故未超过法律规定的一年仲裁时效。一审法院认定谢小华诉请2018年以前的未休年休假工资已超过劳动争议仲裁时效，属适用法律错误，本院予以纠正。第二，关于未休年休假工资报酬的认定。本案中，谢小华2015年10月入职，2018年12月离职，谢小华、椰树集团双方自2015年10月20日至2018年12月31日期间存在劳动关系，根据《职工带薪年休假条例》第三条第一款“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”之规定，谢小华自2016年10月至2018年期间每年应享受5天年休假。经查，椰树集团已在每年春节期间通过延长春节假期的形式给谢小华休假，其中2016年放假12天，2017年放假13天，2018年放假12天，扣减当年春节法定节假日、双休日及谢小华于2018年休年休假5天，不存在谢小华未休年休假情形。谢小华提出椰树集团应向其支付未年休假工资报酬的主张，理据不足，本院不予支持。综上，谢小华的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人谢小华负担。本判决为终审判决。审 判 长 陈桂华审 判 员 陈杰林审 判 员 韩 芬 二○二○年三月十七日法官助理 汪 伟书 记 员 叶苗芳速录员杨建悦附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。风险提示1.根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条之规定，人民法院作出的裁判文书发生法律效力后，申请执行的期间为二年。如果权利人怠于申请执行，超过申请执行期间，就丧失了请求人民法院强制执行的权利。2.根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第四百八十七条之规定，人民法院冻结银行存款的期限不得超过一年，查封、扣押动产的期限不得超过两年，查封不动产、冻结其他财产权的期限不得超过三年。权利人在诉前或诉讼中申请财产保全的，应在查封或冻结的期限届满前申请人民法院申请继续查封或冻结，以避免保全财产自行解封或解冻，给权利人造成不必要的损失。