北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终632号上诉人（原审原告）：张海伦，男，1991年6月24日出生，汉族，住北京市密云区。委托诉讼代理人：王小雪，北京仁道律师事务所律师。上诉人（原审被告）：北京承佑电器装配有限公司，住所地北京市密云区工业开发区。法定代表人：严秉润，董事长。委托诉讼代理人：刘静，女，该公司人事部科长。上诉人张海伦与上诉人北京承佑电器装配有限公司（以下简称承佑公司）劳动争议一案，均不服北京市密云区人民法院（2019）京0118民初11970号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，审理了本案。本案现已审理终结。张海伦上诉请求：1.撤销一审判决第二项，依法改判承佑公司支付张海伦2017至2019年度高温津贴1080元、支付张海伦违法解除劳动关系赔偿金40000元；2.诉讼费用由承佑公司承担。事实和理由：一、一审法院认定张海伦未能就享受高温补贴提交证据，故对张海伦要求承佑公司支付高温津贴的诉讼请求不予支持，与事实不符，且举证责任分配不合理。承佑公司的经营范围有生产、加工汽车电线、线束、汽车电器装配件及汽车零部件；生产加工汽车电线的设备等，张海伦系生产车间工人，每年6月至8月张海伦所在的工作场所温度均高于33℃以上，然承佑公司未能采取有效降温措施，亦未在车间安装温度计，每天在高温时段记录实时温度，未尽到举证义务。而一审法院将举证责任完全分配给张海伦，承佑公司的举证责任实质被免除，举证不能的不利后果完全转嫁到了张海伦，这不仅加重了张海伦的举证责任，也影响结果的实体公正。二、一审法院认定承佑公司以张海伦违反《就业手册》为由与其解除劳动关系，不予支持张海伦要求其支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求有误，理由如下：1.根据相关法律规定，承佑公司在制定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，承佑公司制定的规章制度应当具有合法性与合理性，但员工手册未经过民主程序制定，不具有合法性及合理性。2.张海伦不存在违反《就业手册》第六章7条第十一、二十三、二十六项规定之行为。2019年5月I7日、2019年5月3I日承佑公司张贴的公告均系星期五在张海伦下班后张贴，张海伦周六、日均不上班，客观上也无法看到公告内容，也不能按公告要求的时间返回岗位。承佑公司与众多劳动者解除劳动关系程序违法、解除理由违法，根据《劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，承佑公司应向张海伦支付违法解除劳动关系的赔偿金。综上，一审判决认定事实错误，适用法律不当，请求二审法院判如所请。承佑公司答辩称，张海伦所在岗位都是室内作业，都有良好的通风设施，而且夏天每个作业台上都配备电风扇进行降温，所以张海伦不符合发放高温补贴的条件。公司就业手册是建厂时就已经存在的，不需要民主程序。2018年9月公司部门停产停业导致公司的简介和组织图两部分进行变更，公司对员工进行了教育培训，故《就业手册》具有合法性和合理性。张海伦于2019年5月16日要求公司提高工资待遇未果后，不服从公司安排，拒绝提供正常劳动，公司多次与其沟通无果，张海伦严重违反了公司规章制度，公司与其解除劳动合同，先张贴公告通知并把解除合同通知书以邮寄形式送达本人，故承佑公司认为解除合法。综上，不同意张海伦的上诉请求。承佑公司上诉请求：1.请求改判承佑公司已全额支付所有费用，无须再支付各项加班工资；2.请求判令张海伦承担一审、二审的全部诉讼费用。事实与理由：承佑公司己经向张海伦全额支付各项加班费，一审认定事实错误。经批准以年为周期，承佑公司实行了综合计算工时制度。在这段期间，承佑公司向张海伦支付的工资总额明显高于本地区其他公司的工资金额，不仅如此，工资明细也表明，承佑公司已全额支付相应的加班费。而承佑公司支付的加班费的金额，大部分期间，都远高于张海伦实际加班金额。所以一审判决认定的承佑公司未全额支付加班费的事实错误，请求二审法院判如所请。张海伦答辩称，不同意承佑公司的上诉请求，具体同张海伦的上诉意见。张海伦向一审法院提出诉讼请求：1、请求判令承佑公司支付张海伦2017年6月至2019年5月期间延时加班工资差额62004.31元、休息日加班工资差额26206.9元、法定节假日加班工资差额2758.62元；2、请求判令承佑公司支付张海伦2017至2019年度高温补贴1080元；3、请求判令承佑公司支付张海伦违法解除劳动关系赔偿金4万元；以上合计132049.83元；4、诉讼费由承佑公司负担。一审法院审查认定事实：2015年6月12日，张海伦入职承佑公司，担任生产工人，双方建立劳动关系。2018年6月11日，承佑公司（甲方）与张海伦（乙方）签订期限自2018年7月1日至2021年6月30日期间的劳动合同，合同约定“甲方安排乙方执行综合工时制度。执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为按国家或地方相关法律法规及公司《就业手册》相关规定。甲方每月15日前以货币形式支付乙方工资，月工资按北京市最低工资标准。甲乙双方约定本合同增加以下内容：乙方遵循各项规章制度并服从公司管理。”另，承佑公司制定《就业手册》，并就《就业手册》内容进行了培训。其中承佑公司提交的《就业手册》中第六章七条之第十一、二十三、二十六项规定：员工存在参与或组织罢工，或者破坏正常工作或生产秩序的行为；无正当理由不服从工作分配和调整工序、指挥的行为；拒绝服从领导安排，在公司内严重影响正常工作秩序的行为；《就业手册》附则规定，《就业手册》作为《劳动合同书》的附件，与《劳动合同书》具有同等的法律效力。《就业手册》的解释权在公司人事部。《就业手册》培训证明条款载明：本人已收到北京承佑电器装配有限公司《就业手册》一册，并已认真学习，对于其中的所有内容均已熟知。本人愿意遵照执行，如遇违反，将接受公司的相应处罚。张海伦对《就业手册》培训证明中的本人签字予以认可，但对《就业手册》不予认可。2019年2月21日，承佑公司仅对《就业手册》中的“公司简介”和“北京承佑组织图”两部分进行了变更。承佑公司分别于2010年8月、2013年8月、2016年9月经批准实行综合计算工时制度，以年为周期，实行三年。2017年6月至2018年5月，张海伦延长工作时间加班739小时，法定休息日加班46小时。2018年6月至2019年5月，张海伦延长工作时间加班289.5小时。2017年6月至2019年5月，承佑公司支付张海伦加班工资29149.98元，其中延时加班工资按照基本工资200%标准，法定休息日按照基本工资300%标准支付加班工资。张海伦仅认可工资表中的实发数额，不认可加班费的计算方式。张海伦称承佑公司应发放其高温津贴，但未就其享受高温津贴提供相关证据。承佑公司辩称，张海伦的工作场所为室内作业，具有良好的通风设备，且已配备风扇进行降温，不符合支付高温津贴条件。2019年5月16日以后，张海伦存在未正常提供劳动情形。承佑公司称，张海伦于2019年5月16日以后拒绝在其工作岗位上提供正常劳动，严重影响了公司的生产秩序。2019年5月17日、20日、31日，承佑公司在公告栏张贴公告，要求张海伦回到工作岗位提供正常劳动，同时告知其违反了《就业手册》中的相关规定。张海伦对公告真实性认可，但证明目的不认可。2019年6月3日，被告承佑公司将解除与张海伦劳动合同关系决定通知承佑公司工会，承佑公司工会复函同意公司依据有关法律规定和公司的规章制度《就业规则》解除与张海伦员工之间的劳动合同关系。2019年6月4日，承佑公司再次张贴公告，因张海伦存在承佑公司《就业手册》第六章七条第十一、二十三、二十六项规定的行为，承佑公司与其解除劳动合同关系。承佑公司将与张海伦解除劳动合同关系的通知邮寄送达张海伦。张海伦认可收到公司公告及通知，但否认违反《就业手册》。张海伦以要求承佑公司支付加班费、高温津贴、违法解除劳动合同赔偿金为由向北京市密云区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会作出京密劳人仲字（2019）第1493号裁决书，驳回张海伦的仲裁请求。张海伦不服该裁决，于法定期限内向一审法院提起诉讼。一审法院认为：承佑公司经批准实行综合计算工时工作制。用人单位经批准实行综合计算工时制的，在综合计算工时周期内，用人单位应当按照劳动者实际工作时间计算其工资；劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分视为延长工作时间，应当按照150%标准支付延长工作时间加班工资。法定休息日加班的，应当按照300%标准支付加班工资。关于加班费一节，首先承佑公司认可张海伦存在延时加班和法定节假日加班的情形，并主张以张海伦的基本工资为基数计算了加班费。张海伦对承佑公司提供的工资表和考勤表真实性认可，但不认可其证明目的。经查明，2017年6月至2018年5月，张海伦延长工作时间加班739小时，法定休息日加班46小时。2018年6月至2019年5月，张海伦延长工作时间加班289.5小时。2017年6月至2019年5月，承佑公司支付张海伦加班工资29149.98元，双方争议焦点在于加班费的计算基数。劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。工资发放明细中，除基本工资外，企领补助、级别补助、技术补助、评价补助每月发放数额相对固定，均应列入加班费计算基数。经核算，2017年6月至2019年5月，承佑公司应支付张海伦延长工作时间加班工资和法定休息日加班工资共计34285.02元，承佑公司已支付29149.98元，尚欠张海伦加班工资5135.04元。张海伦要求支付延长工作时间加班工资、法定休息日加班工资的诉讼请求，有事实和法律依据，一审法院予以支持。关于高温津贴，鉴于张海伦未能就其享受高温津贴提交证据证实，故对张海伦要求承佑公司向其支付高温津贴的诉讼请求，一审法院不予支持。关于解除劳动合同经济补偿金，劳动者享有劳动权利，但也应承担劳动义务。承佑公司已经对张海伦就《就业手册》内容进行了培训。2019年5月16日后，张海伦存在未在其工作岗位提供正常劳动的情形。承佑公司先后三次张贴公告要求其回到其工作岗位，并告知其已经违反《就业手册》中相关规定，张海伦仍未回到其工作岗位提供正常劳动，张海伦的行为属于《就业手册》中规定的严重过失行为。2019年6月4日，承佑公司以张海伦违反《就业手册》为由与其解除了劳动关系，并无不当。张海伦要求支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十四条、第四十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条、《中华人民共和国社会保险法》第五十四条之规定，判决：一、北京承佑电器装配有限公司于判决生效之日起十日内支付张海伦二〇一七年六月至二〇一九年五月期间的延时加班工资及法定休息日加班工资共计五千一百三十五元零四分。二、驳回张海伦的其他诉讼请求。二审中，当事人未提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，关于高温津贴。《防暑降温措施暂行办法》第十七条规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。本案中，张海伦未能就其符合享受高温津贴条件提交证据证实，故一审法院对张海伦有关支付高温津贴的诉讼请求不予支持，并无不当，本院予以维持。关于违法解除劳动关系赔偿金。承佑公司已经对张海伦就《就业手册》内容进行了培训。2019年5月16日后，张海伦存在未在其工作岗位提供正常劳动的情形。承佑公司先后三次张贴公告要求其回到其工作岗位，并告知其已经违反《就业手册》中相关规定，张海伦仍未回到其工作岗位提供正常劳动，张海伦的行为属于《就业手册》中规定的严重过失行为。2019年6月4日，承佑公司以张海伦违反《就业手册》为由与其解除了劳动关系，属合法解除。故一审法院驳回张海伦要求支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求并无不当，本院予以维持。关于加班费。承佑公司上诉主张以张海伦的基本工资为基数足额支付了加班费。双方争议焦点在于加班费的计算基数。劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。工资发放明细中，除基本工资外，企领补助、级别补助、技术补助、评价补助每月发放数额相对固定，均应列入加班费计算基数。照此核算，2017年6月至2019年5月，承佑公司应支付张海伦延长工作时间加班工资和法定休息日加班工资共计34285.02元，承佑公司已支付29149.98元，尚欠张海伦加班工资5135.04元。故一审法院判决承佑公司支付张海伦延长工作时间加班工资、法定休息日加班工资5135.04元，并无不当，本院予以维持。综上，承佑公司、张海伦的上诉请求均没有事实及法律依据，本院不予采信。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决结果并无不当，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审案件受理费10元，由北京承佑电器装配有限公司、张海伦各负担5元（均已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 张丽新审 判 员 田 璐审 判 员 孙承松二〇二〇年三月二十日法官助理 唐大利书 记 员 崔浩然书 记 员 凌 童