江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏05民终10657号上诉人（原审原告)：江苏通领科技有限公司，住所地江苏省太仓市常胜北路33号。法定代表人：陈恒，总裁。委托诉讼代理人：何仙超，男，该公司工作人员。委托诉讼代理人：蔡苏丰，男，该公司工作人员。被上诉人（原审被告)：王建军，男，1985年3月15日出生，汉族，住河南省信阳市平桥区。上诉人江苏通领科技有限公司（以下简称通领公司）因与被上诉人王建军劳动争议纠纷一案，不服江苏省太仓市人民法院(2019）苏0585民初403号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月15日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。通领公司上诉请求：撤销原判，依法改判，并由王建军承担诉讼费。事实和理由：王建军是试用期内不服从公司管理和考核弄虚作假的情况下，通领公司依法解除其劳动合同。通领公司无需支付赔偿金。王建军辩称，一审事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。通领公司向一审法院起诉请求：确认通领公司解除王建军劳动合同合法，通领公司无需支付赔偿金8800元。一审法院认定事实：2018年7月19日，王建军应聘通领公司处生产主管一职，并在《职位申请表》填写了受教育情况，但将大专学习的起止时间错填一年。同年7月23日，经面试评估及审批，通领公司录用王建军为生产部车间主任，并核准王建军试用期工薪资8800元，转正薪资9800元，试用期三个月，报到时间7月30日，同时说明“试用期结束由相关部门进行考核评估，考评结果处于‘优、良、中’等级，则如期转正并按约定调整薪资；考评结果处于‘可’等级，则如期转正但薪资不予调整；考评结果处于‘差’等级，则试用期不合格，将被无偿解除劳动合同。王建军在相应审批表上签字。2018年7月30日，王建军正式进入通领公司工作。入职时，王建军签字确认熟读并了解《员工手册》中所有条款。该手册第六十条规定了十四项“禁忌事项”，包括“故意欺骗或伪造考勤记录”，第六十一条规定“员工违反上述事项之一者，公司将视情节严重，依惩罚事项酌予处分”，第七十七条第七项规定“托人或代人打卡，或伪造考勤记录者，予以记大过”。同日，王建军还向通领公司提供了相关学历证明，并填写了《员工入职登记表》，内容包括学习简历、工作经历等，并在学习简历中将《职位申请表》上填错的大专学习的起止时间予以了纠正，且王建军在登记表上签字声明“以上所填各项及所提供的资料均属实，若与实际不符，本人愿自动离职并确认为主动要求解除合同，公司无须支付任何经济补偿金”。同日，双方订立了期限自2018年7月30日起至2021年7月29日止的劳动合同，并约定试用期自2018年7月30日起至2018年10月29日，且试用期工资为每月8800元。2018年10月12日上午8:31时，王建军在钉钉聊天软件中向其生产经理王曲文发信息称“要晚一会儿到，被人追尾”。同日，王建军填写《未刷卡补登记申请单》，补卡原因为忘记刷卡，补卡时间为2018年10月12日8时0分；王曲文以“2018年10月12日08:31请假说车被追尾，此属欺骗”为由，不同意王建军的补登记申请。2018年10月16日、17日，通领公司处多名主管对王建军进行试用期绩效评估打分。同年10月17日，王曲文还与王建军通过电子邮件讨论如何提升生产效率10-15个点，并为王建军制定了一个为期二个月左右的“爬坡计划”。2018年10月22日，通领公司出具《新员工试用期绩效考核总表》，载明王建军：1.出勤率＞95%且＜97%，得分为10-14，权重比例20%，实际得分10分；2.上级评价（生产部经理），权重比例30%，实际得分23.7；3.同级评价（车间主任），权重比例30%，实际得分13.2；4.关联部门评价（生产计划科科长），权重比例20%，实际得分8.8，总分55.7。该表说明部分将试用期考核等级分为优秀（90-100分）、良好（80-89分）、中等（70-79分）、不合格（69分及以下）四级。同日，通领公司发出《试用期解除劳动合同通知书》，以王建军“试用期不符合录用条件”为由决定自2018年10月25日起与其解除劳动关系。通知书列明了不符合录用条件的具体情形为：试用期内不能按时完成本职工作，或完成的工作质量不符合该职位的通常行业标准；存在欺骗行为，未如实向公司陈述个人学历、工作经历、工作业绩及身体健康状况等；出现其他情形，按照公司规章制度可以在试用期解除劳动合同的情况。同年10月25日，通领公司向王建军送达上述考核总表及通知书。同日，王建军签字填写《员工离职申请表》并办理了离职移交手续。在通领公司提供的《员工离职申请表》上，王建军在离职类别（辞职、辞退、试用期不合格、协商解除）选项中勾选“试用期不合格”,但未填写“申请离职时间”，该表“情况说明”一栏中有打印的“离职申请审批后，待离职期间员工需正常配合工作，双方系合理、合法的劳动关系，不存在任何劳动纠纷。特此说明。”等内容。该表上“部门主管意见”栏有签字，但“部门经理审批”“人力资源部审批”“总裁/董事长”各栏均为空白。此后，王建军未再回通领公司处工作，并于2018年11月向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认通领公司违法解除劳动关系，并要求通领公司支付赔偿金8800元。该委于同年12月31日作出太劳人仲案字[2018]第2956号仲裁裁决书，裁决确认通领公司解除与王建军的劳动关系系违法，并裁定通领公司支付王建军赔偿金8800元。现通领公司不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。为主张王建军试用期考核不合格，通领公司还一审庭审中提供了被评估者为王建军的五份《员工试用期绩效评估表（360度评估）》以及王建军的出勤汇总表、请假申请单。评估表的考核指标分为三大项八小项，包括团队协作（全局意识15分、协作意识20分、服务意识12分）、工作能力（基本业务能力8分、计划能力8分、沟通表达能力20分）、工作态度（责任心10分、品德诚信7分），满分100分。王建军的得分为直接上级评估79分，同级同事评估29分、44分、59分，上述四份评估表评估时间分别为2018年10月16日、17日，但均未明确说明扣分点；另有一份评估表未打分，评估时间为2018年10月26日。出勤汇总表及请假申请单显示通领公司2018年8月应出勤23天、实出勤22天、事假8小时、调休20小时，2018年9月应出勤20天、实出勤20天、调休2.5小时，2018年10月应出勤18天、实出勤17天、事假1小时，调休13小时。通领公司据此主张王建军的出勤率为90.9%{[（23+20+18）-（20+8+2.5+1+13）/8]/（23+20+18）}，低于97%，出勤得分为10分；评估表中79分为上级评价，按权重比例30%确定为23.7分；59分和29分属于同级评价，取平均值后按权重比例30%确定为13.2分，未评分的未计算在内；44分属于关联部门评价，按权重比例20%确定为8.8分；故通领公司总分55.7分，处于“不合格”等级。对此，王建军主张通领公司从未告知其试用期考核的标准。一审庭审中，通领公司还确认王建军入职后其部门绩效是有提升，但在王建军离职后职位空缺的情况下效率仍在提升，而王建军在职期间不配合上级工作，提升的效率低于其离职后提升的效率。上述事实，有通领公司提供的试用期解除劳动合同通知书、未刷卡补登记申请表、钉钉聊天记录截图、劳动合同书、员工入职登记表、员工离职申请表、新员工试用期绩效考核总表、员工试用期绩效评估表、仲裁裁决书、入职审批表、员工手册及签收单、出勤汇总表、请假申请单以及双方当庭陈述等在卷佐证，予以证实。一审法院认为：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，通领公司以王建军试用期不符合录用条件为由对其作出解除劳动合同的决定，并向王建军送达了《试用期解除劳动合同通知书》，故双方劳动关系的解除方式属于因用人单位提出而解除。之后，王建军填写了《员工离职申请表》，从其勾选的离职原因以及申请离职时间的空白内容可以佐证王建军的主张，即该申请表系王建军应通领公司要求仅为办理离职交接手续而填写，并非王建军向通领公司“辞职”的真实意思表示。因此，本案的争议焦点为通领公司以王建军试用期不符合录用条件为由解除劳动合同是否合法有据。针对通领公司主张的“不符合录用条件”的具体情形，一审法院分析如下：1.试用期内不能按时完成本职工作，或完成的工作质量不符合该职位的通常行业标准。通领公司主张该情形的具体表现为王建军未通过考核评估以及效率提升没有达到要求。关于试用期绩效考核评估，从目前证据看，通领公司对王建军进行面试评估时，虽然以书面形式向其告知试用期结束时将对其进行考核评估，考核结果分五个级别，处于“差”等级的为试用期不合格，将会被无偿解除劳动合同，但对于相关考核标准以及“差”的具体表现并未明确告知。试用期届满前，通领公司对王建军进行了绩效考核，测评项目分为三大项八小项，虽每项均列明参考要素，但缺乏具体标准，不同人员针对王建军相同项目的评分差异又很大，但均未说明王建军得分较低甚至零分的具体原因。而通领公司考核王建军出勤率时，将其调休时间也作为缺勤进行核算，数据显然存在错误。且考核结果分四个级别，与入职时告知的情况并不相同。关于效率提升，从双方确认的事实可知，通领公司在王建军入职时并未对其效率提升有具体明确的要求，但其所在部门的效率确有提升；在通领公司组织员工对王建军进行试用期绩效评估后，通领公司为王建军制定了一个为期二个月的“爬坡计划”，旨在完成效率至少提升10%的目标。现通领公司主张王建军不配合其工作，但未能向一审法院提供任何证据，况且通领公司在“爬坡计划”实施不到一周，尚未看到成果的情况下即认定王建军无法按时完成效率提升的要求，显然缺乏相应的依据。而通领公司也没有证据能够证明王建军完成的工作质量不符合其职位的通常行业标准。因此，通领公司以此项情形认定王建军不符合录用条件依据不足。2.存在欺骗行为，未如实向公司陈述个人学历、工作经历、工作业绩及身体健康状况等。通领公司认为王建军该情形的具体表现为《职位申请表》填写的毕业时间有误。王建军应聘填写《职位申请表》时确实将其大专学习的起止时间填错一年，但在正式入职时向通领公司提交了相关学历证明。王建军签字确认“所填各项及所提供的资料均属实，若与实际不符，本人愿意自动离职并确认为主动要求解除合同，公司无须支付任何经济补偿金”的声明也是针对其在《员工入职登记表》上填写的各项内容。因此，通领公司认为王建军存在欺骗行为，未如实陈述个人学历缺乏相应的事实依据。3.出现其他情形，按照公司规章制度可以在试用期解除劳动合同的情况。通领公司认为王建军该情形的具体表现为请假后填写未刷卡补登记申请表，骗取考勤。从目前证据看，王建军在2018年10月12日上午8：31时许，确实以被人追尾为由向主管表示“要晚一会儿到”，但当天又以“忘记刷卡”为由进行了刷卡补登记，补登记的上班时间为当天8:00时。故通领公司认定王建军有伪造考勤的欺骗行为并无不妥，该行为也被列为《员工手册》中的“禁忌事项”，且通领公司有权视情节严重，对员工予以处分。根据《员工手册》第七十七条第七项规定，王建军的上述行为应予以记大过处分。现通领公司直接与王建军解除劳动合同，显然违反了《员工手册》相应规定。综上，通领公司与王建军解除劳动合同缺乏相应的事实和法律依据，属于违法解除。通领公司应当按照王建军的工作年限以经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金。王建军试用期月平均工资为8800元，根据其工作年限，通领公司应向王建军支付违法解除劳动合同的赔偿金8800元（8800*0.5*2）。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决：一、通领公司解除与王建军劳动关系的行为违法；二、通领公司于判决生效之日起7日内支付王建军赔偿金8800元。案件受理费10元，由通领公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院查明的事实与一审查明事实一致。本院认为，劳动合同的解除是最关系劳动者切身利益的行为，用人单位单方解除与劳动者的劳动合同应秉承相当审慎的态度，以保障劳动者的合法权益不受损害。通领公司以王建军在试用期不符合录用条件为由，解除劳动合同。其负有证明劳动者不符合录用条件的义务。对其解除劳动合同的三种事由分析如下：一是试用期内不能按时完成本职工作，或完成的工作质量不符合该职位的通常行业标准。通领公司对王建军进行面试评估，但相关考核标准以及“差”的具体表现并未明确告知。对王建军进行了绩效考核，但考核缺乏客观标准，也未说明王建军得分较低甚至零分的具体原因。对其工作，通领公司无证据证明在王建军入职时对效率提升标准进行告知，在计划实施短时间内未见成果便解除劳动合同，显属不当。二是存在欺骗行为，未如实向公司陈述个人学历、工作经历、工作业绩及身体健康状况。王建军应聘填写《职位申请表》时确实将其大专学习的起止时间填错一年，但在正式入职时向通领公司提交了相关学历证明并签字确认。通领公司的此项主张缺乏事实依据。三是出现其他情形，按照公司规章制度可以在试用期解除劳动合同的情形。根据通领公司主张，此为王建军请假后填写未刷卡补登记申请表，骗取考勤。但《员工手册》对该项的处分为记大过，以此解除劳动合同缺乏制度依据。经核算，一审法院对赔偿金计算金额并无不当。一审法院认定并不不当，通领公司的主张缺乏事实依据。对于通领公司上诉请求，本院碍难支持。综上所述，通领公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由江苏通领科技有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 蔡燕芳审 判 员 蒋毅颖审 判 员 林李金二〇二〇年三月十六日法官助理 步允超书 记 员 杨乐婷