上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪02民终1987号上诉人(原审原告)：德维特医院管理咨询(上海)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区。法定代表人：JeroenHolland，董事长。委托诉讼代理人：于瀛彤，上海保华律师事务所律师。委托诉讼代理人：张宗法，上海保华律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：严玉澄，女，1968年4月25日出生，汉族，住上海市徐汇区。委托诉讼代理人：潘家琪，上海蓝白律师事务所律师。委托诉讼代理人：张芮嘉，上海蓝白律师事务所律师。上诉人德维特医院管理咨询(上海)有限公司(以下简称德维特公司)因与被上诉人严玉澄劳动合同纠纷一案，不服上海市杨浦区人民法院(2019)沪0110民初16791号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月1日立案后，根据全国人民代表大会常务委员会《关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》相关规定，依法由法官一人独任审理，本案现已审理终结。上诉人德维特公司上诉请求：判令德维特公司无需支付严玉澄违法解除劳动合同赔偿金210,360元、2018年绩效奖金112,959.6元、2018年及2019年应休未休年休假工资77,456.18元;事实和理由：严玉澄原系德维特公司员工，公司因业务重组决定通过变卖资产,对该公司的经营战略和运营管理作出调整,不再进行实质性生产经营。为此,德维特公司组织架构进行了重组,严玉澄的原岗位已被撤销,致使劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化,劳动合同无法继续履行,基于此,德维特公司也积极与严玉澄进行沟通,向严玉澄提供了多种协商变更劳动合同方案进行诚信磋商,履行了法律规定的协商变更劳动合同的义务，且法律只是规定用人单位与劳动者就变更劳动合同进行协商即可,并未就协商的具体条件、标准、待遇做出规定。因双方未就变更劳动合同达成一致,德维特公司单方解除劳动合同合法有效,无需支付违法解除劳动合同赔偿金。此外，根据德维特公司的相关规定,该公司对绩效奖金的发放具有自主决定权,严玉澄不符合绩效奖金的发放条件。至于应休未休年休假工资，依照德维特公司规定,严玉澄的年休假包含法定年休假及福利年休假。德维特公司在一审时提交的两份证明材料均由王旭华制作,其中“年休假记录”汇总表,系在王旭华离职前所使用的工作电脑中提取,年休假剩余天数的统计属于其工作范围。王旭华制作年休假结余记录的微信聊天记录公证书中,其表示年假统计数据存储于工作电脑中,即德维特公司提交的“年休假记录”汇总表,因此该表具有可信度。综上,一审法院查明事实不清，适用法律错误，请求二审法院依法予以改判。被上诉人严玉澄辩称：德维特公司解除与严玉澄的劳动合同构成违法解除,应支付违法解除劳动合同的赔偿金。首先，德维特公司实际已于2019年1月25日向严玉澄发送《终止通知》,以“裁员”为由通知严玉澄解除劳动关系,该解除行为违法。《终止通知》明确解除时间为2019年3月25日,而严玉澄劳动合同的最终解除时间亦是2019年3月25日,完全可以认定双方劳动合同解除的实际依据即为该份《终止通知》。劳动合同解除属于要式行为,且解除权属于形成权,一经作出即生效,在该份《终止通知》已经解除双方劳动合同后,德维特公司不能以其他事由再次行使解除权。其次，德维特公司不存在“客观情况发生重大变化”的客观事实，该公司以“客观情况发生重大变化”为由解除与严玉澄的劳动合同,亦不成立，且德维特公司在整个协商过程中缺乏诚意,提供明显不利的协商方案,未尽诚实磋商义务。据此,德维特公司解除严玉澄的劳动合同属违法解除。关于绩效奖金，德维特公司与严玉澄在《劳动合同》附件中明确约定了绩效奖金的发放金额区间及相关条件，并根据公司的奖金发放惯例与程序发放。严玉澄在职期间,德维特公司每年3月左右均会向严玉澄支付上一年度的绩效奖金。德维特公司主张认为严玉澄不符合奖金发放条件,但却未提供任何证据可以证明严玉澄符合公司《员工手册》第3.7条规定的无权获得奖金的情形。至于应休未休年休假工资，严玉澄在2018年度及2019年度存在应休未休法定年休假的情形,德维特公司应当依法支付相应的报酬。综上，一审判决并无不当，请求二审法院予以维持。德维特公司向一审法院起诉请求：1.确认德维特公司系合法解除劳动关系；2.不支付2018年绩效奖金112,959.6元；3.不支付2018年、2019年应休未休年休假工资189,980.64元。严玉澄亦向一审法院院提出诉讼请求，要求：1.德维特公司与严玉澄劳动关系自2019年3月26日起恢复；2.德维特公司以114,780元/月为标准，支付严玉澄自2019年3月26日起至判决生效之日止的工资；3.德维特公司支付2018年绩效奖金112,959.6元；4.德维特公司支付2018年、2019年未休年休假工资263,862元。鉴于案件争议明确，且一审判决书已送达各方当事人，故对于一审判决书中法院查明事实及判决理由部分，本院不再重复表述。一审法院判决如下：一、德维特医院管理咨询(上海)有限公司应于判决生效之日起十日内支付严玉澄违法解除劳动合同赔偿金210,360元；二、德维特医院管理咨询(上海)有限公司应于判决生效之日起十日内支付严玉澄2018年绩效奖金112,959.6元；三、德维特医院管理咨询(上海)有限公司应于判决生效之日起十日内支付严玉澄2018年、2019年应休未休年休假工资77,456.18元；四、严玉澄要求自2019年3月26日起恢复与德维特医院管理咨询(上海)有限公司劳动关系的诉讼请求，不予支持；五、严玉澄要求德维特医院管理咨询(上海)有限公司支付按114,780元/月为标准、自2019年3月26日起至判决生效之日止工资的诉讼请求，不予支持。负有金钱给付义务的当事人如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，双方当事人均未提交新证据。本院经审理查明，一审法院查明事实属实，本院予以确认。本院认为，诚实守信是民事行为的基本原则，劳动者、用人单位在民事活动中均应遵守。关于违法解除劳动关系赔偿金。本案中德维特公司以公司将实施业务重组为由，于2019年1月25日向严玉澄发出《解除协议》，并言明由于裁员，双方劳动关系于2019年3月25日解除。2019年3月25日，德维特公司又以订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商不成为由解除双方劳动关系。然德维特公司此前所称协商以解除劳动关系为前提，包括经济补偿金、贷通金等款项金额，即便如其所述相关标准高于法定标准，亦非“客观情况发生重大变化”情形下所指协商；此后所谓协商系提供位于山东的工作岗位，较之严玉澄此前岗位、职位与报酬均相差甚远。本院认为，当劳动合同履行的客观条件发生重大变化时，用人单位应从积极的、合理的、善意的角度出发与劳动者就劳动合同内容的变动进行协商，并以劳动合同可继续履行为宗旨。本案中德维特公司协商过程中提供的岗位不尽合理，结合该公司此前发出的《解除协议》可知，其所谓协商系变相要求劳动者离职，有悖诚信。一审法院认为，德维特公司未合理履行协商变更劳动合同内容义务，单方解除劳动合同属违法解除，并无不妥。据此，德维特公司理应支付严玉澄违法解除劳动合同赔偿金。因严玉澄月工资标准高于本市2018年度职工月平均工资三倍，故应以本市2018年度职工月平均工资三倍为标准。一审法院经核算，判令德维特公司支付严玉澄违法解除劳动合同赔偿金210,360元，无不当，本院予以确认。关于2018年绩效奖金，在劳动争议诉讼中，因减少劳动报酬发生纠纷的，由用人单位负举证责任。德维特公司主张该公司对绩效奖金的发放具有自主决定权,且严玉澄不符合绩效奖金的发放条件。然双方《劳动合同》对绩效奖金有明确约定，德维特公司出具的《终止通知》上亦载明支付严玉澄奖金112,959.6元。该公司提供的劳动手册上虽载有发放条件为发放绩效奖金日需劳动者在职，而本案系因德维特公司违法解除双方劳动关系导致绩效奖金发放条件不成就。根据德维特公司此前发放绩效奖金情况看，该公司系于次年3月或4月发放上年度绩效奖金，故而该公司在本案中具有恶意拖延之嫌，理应承担相应责任。此外，德维特公司未提供证据证明严玉澄尚存有其他不符合绩效奖金发放情形，其上诉时亦未对绩效奖金的具体金额提出异议，本院对此予以确认。据此，对其该项主张，本院不予支持。关于2018年及2019年应休未休年休假工资，经核算，严玉澄应享受的法定年休假为2018年15天，2019年3天。一审法院以德维特公司所提供的此前由王旭华制作的年休假结余统计表为依据，确定严玉澄应休未休年休假为2018年5天、2019年3天，并以月工资105,292元为标准，计算出德维特公司应支付严玉澄应休未休年休假工资77,456.18元，无不妥。前述金额亦在本院核算范围内，且严玉澄对此并无异议，本院予以确认。此外，一审法院并未支持严玉澄所主张的福利年休假，现德维特公司以此为由提起上诉，实无必要。综上，德维特公司上诉理由不能成立，对其请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人德维特公司管理咨询(上海)有限公司负担。本判决为终审判决。法官助理梁芳审判员  章晓琳二〇二〇年三月二十日书记员  梁 芳附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……