广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终362号上诉人（原审被告）：周裕旺，男，汉族，住福建省南平市延平区。委托诉讼代理人：林秋桂，广东江盈律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：广州萱裕机械有限公司。住所地：广州市增城区新塘镇。法定代表人：陈彦廷，该公司总经理。委托诉讼代理人：罗权龙、郭名成，均为广东高木律师事务所律师。上诉人周裕旺因与被上诉人广州萱裕机械有限公司（以下称广州萱裕公司）劳动争议一案，不服广州市增城区人民法院（2019）粤0118民初6243号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。上诉人周裕旺不服原审判决，向本院提出上诉称，一、原审判决认定事实不清，适用法律错误。原审法院认为，福州萱裕金属配套有限公司（以下称福州萱裕公司）、广州萱裕公司、郑州萱裕机械有限公司（原郑州萱和配件有限公司）(以下称郑州萱裕公司)互为关联企业，互派员工交流任职，并未违反法律规定说法严重错误。广州萱裕公司与郑州萱裕公司仅是股东及法定代表人存在关联，但就其性质来说，其为互为独立法人主体。若广州萱裕公司要将本公司员工安排至其他独立的法人单位任职，该行为属于法律上的劳务派遣行为。对此，广州萱裕公司需具有劳务派遣的资格以及与郑州萱裕公司签订劳务派遣协议，否则其并不能随意将公司员工安排至其他单位进行工作，即广州萱裕公司将周裕旺安排至郑州萱裕公司从事总务岗位的行为已然违法劳动合同法的相关规定。二、周裕旺与广州萱裕公司签订《劳动合同书》中虽未对周裕旺工作地点作出约定，但并不意味着广州萱裕公司可任意安排周裕旺的工作地点。首先，该《劳动合同书》是周裕旺与广州萱裕公司之间签订的，就正常理解来说，员工的工作地点就应当为广州萱裕公司单位所在地。《劳动合同书》所谓周裕旺同意在广州萱裕公司安排的工作地点从事总务岗位，应合理解释为周裕旺同意在广州萱裕公司处及其分支机构从事总务岗位，而不应扩大周裕旺的工作地点至另一独立法人单位。三、周裕旺的工作地点并未涵盖郑州萱裕公司。《劳动合同书》描述到“公司：指福州萱裕配套有限公司及广州萱裕机械有限公司及分支机构”，其中并不包含郑州萱裕公司。周裕旺的工作地点并未涵盖郑州萱裕公司这一独立的法人主体。2018年3月1日往后，周裕旺仅是以一种出差的方式至郑州萱裕公司协助指导工作，期间多次往返。原审判决据此认为周裕旺与广州萱裕公司在劳动合同履行过程中通过行为已就变更周裕旺工作地点和工作岗位达成了合意，该说法明显错误。此外，工作地点及工作岗位是劳动合同的重要组成部分，根据《劳动合同法》第35条之规定可知，变更劳动合同，应当采用书面形式。周裕旺仅与广州萱裕公司存在劳动关系的前提下，广州萱裕公司无权要求周裕旺至郑州萱裕公司工作。原审法院对合同条款作出不合理扩大解释的行为，严重损害了周裕旺的合法权益，判决有失公允。四、原审判决违反公平公正原则。本案仲裁及原审程序中，广州萱裕公司均以周裕旺与郑州萱裕公司存在劳动关系为由，借此要求周裕旺至郑州萱裕公司工作，其所提供的系列证据也是围绕此观点提出，对此，周裕旺亦已提供充足证据举证说明其从未与郑州萱裕公司建立劳动关系。但原审判决所依据的事实，在其已然超出周裕旺、广州萱裕公司诉讼主张所依据事实的情况下，原审法院并未在庭审过程中对双方进行释明，而直接在判决中径直作出该结论，严重不合理偏向广州萱裕公司，剥夺了周裕旺的抗辩权。综上，周裕旺上诉请求：1.撤销原审判决第四项、第五项判决；2.改判广州萱裕公司支付周裕旺2018年11月份及2018年12月份的操行考核奖612.60元、生产绩效奖1429.40元；3.改判广州萱裕公司支付周裕旺解除劳动关系赔偿金364623.84元；4.本案的一审、二审诉讼费用均由广州萱裕公司承担。被上诉人广州萱裕公司答辩称，一审法院查明事实清楚，适用法律正确，请求维持原判，驳回周裕旺的上诉请求。广州萱裕公司向原审法院起诉请求：1.广州萱裕公司无须支付周裕旺2018年11月及12月的操行考核奖612.60元，生产绩效奖1429.40元；2.广州萱裕公司无须支付周裕旺2017年年终奖30000元；3.广州萱裕公司无须支付周裕旺违法解除劳动关系赔偿金364623.84元；4.广州萱裕公司无须支付周裕旺4天未休年休假工资3725.40元。庭前，广州萱裕公司申请增加诉讼请求：确认周裕旺与广州萱裕公司自2014年4月1日至2018年12月7日期间存在劳动关系。原审法院查明，福州萱裕公司是于1995年12月19日登记成立的有限责任公司（港澳台合资），股东为陈荣钊（台湾）、GOBOCHAINENTERPRISESINC.（外国企业）、SYTECHENTERPRISESLIMITED（外国企业）；郑州萱裕公司是于2010年4月28日登记成立的有限责任公司（外商投资企业法人独资），股东为福州萱裕公司；广州萱裕公司是于2010年9月10日登记成立的有限责任公司（台港澳法人独资），股东自2017年7月14日由BESTOPCORPORATIONLIMITED、福州萱裕公司变更为BESTOPCORPORATIONLIMITED。上述三家企业的法定代表人均为陈彦廷，经营范围基本一致。经查，周裕旺于2001年3月7日入职福州萱裕公司，任职总务课副组长。2014年4月1日，周裕旺因工作需要被调往广州萱裕公司上班，福州萱裕公司发出的签呈上写明：“周裕旺因工作需要从2014年4月1日调往广州宣裕上班，保留工龄2001年3月7日入职，薪资依照广州萱裕公司组长薪资另加900元发放。”同日，广州萱裕公司作为甲方与周裕旺作为乙方签订了《劳动合同书》，约定：“第一条经乙方提出，甲乙双方签订无固定期限劳动合同，期限自2014年4月1日起至法定终止条件出现之日止。第二条根据甲方工作需要，乙方同意在甲方安排的工作地点从事总务岗位（工种），该岗位工作期限自2014年4月1日起至/年/月/日止。在此岗位上甲方可根据乙方表现安排乙方具体职级及工作内容，乙方同意根据甲方工作需要出差。第三条在工作岗位期限内，因甲方工作需要或乙方不能胜任工作岗位时，乙方同意服从甲方的岗位调动并完成新岗位所规定的工作任务。工作岗位期限届满，但劳动合同尚未到期的，甲方有权对乙方的工作岗位进行调整。乙方到新岗位后，甲方按调整后的岗位确定乙方的薪资待遇。如乙方认为无法适应新岗位的要求，可向甲方申请解除劳动合同。第四条若乙方在接到甲方调岗通知书后3天内未向甲方作出书面答复，也未按甲方的调岗通知办理新岗位报到手续并在新岗位上履行劳动义务，即为旷工，属于严重违反劳动纪律的行为，甲方有权按照国家法律法规及公司规章制度的规定解除与乙方之间的劳动合同。第五条若乙方因不能胜任工作而被调整至新的工作岗位，仍然不能胜任该岗位工作，则甲方可依法解除与乙方之间的劳动合同。……第十条乙方试用期的月基本工资为1650元。第十一条乙方试用期满后，甲乙双方协商确定乙方实行以下第1种工资形式：1、计时工资：乙方该岗位月基本工资为人民币1650元，如乙方的工作岗位发生变化，按新的岗位工资标准确定。……第十三条甲方在以下情况下对乙方薪酬结构及水平进行调整：1、国家法律法规发生变化；2、乙方工作岗位或职级调整则按调整后对应薪酬结构及水平支付薪酬；3、按照考核制度和乙方考核结果予以调整。……”。当日，广州萱裕公司向周裕旺详细说明和解释了岗位职责、录用条件、业绩目标、考核指标及工作地点和劳动报酬等内容。原审庭审中，周裕旺陈述其自2017年7月3日根据广州萱裕公司安排出差到郑州萱裕公司指导工作，其后其工作地点为郑州萱裕公司和广州萱裕公司，自2018年3月1日起，其根据广州萱裕公司的安排常驻郑州工作。2018年6月7日，广州萱裕公司提出签呈，上载“主旨：总务课周裕旺到郑州萱和任职各位领导好！原广州萱裕总务课周裕旺，因工作需要需到郑州萱和配件有限公司任职厂务课主管。在郑州萱和配件有限公司任职期间，1、工资由广州萱裕发放，并由广州萱裕购买社保和公积金，2、由郑州萱和有限公司提供住宿。因2月份排班，考勤都在广州实施，且2月份出差单已申请，特此签呈2018年3月1日正式生效。以上，望领导批准。”周裕旺在2018年2月22日的会签上写明：“因社保和公积金原因，本人要求以下两点，无其他要求。1、工资由广州萱裕发放，并由广州萱裕购买社保和公积金。2、由郑州萱和有限公司提供住宿。”，而广州萱裕公司各部门对此达成如下一致意见：周裕旺到郑州萱裕公司任职厂务课主管；工资由广州萱裕公司发放，社保和公积金由广州萱裕公司购买和缴纳；郑州萱裕公司提供住宿。其后，因周裕旺在郑州萱裕公司提供住宿时产生的水、电、燃气、宽带等相关费用是由个人负担还是由单位负担未被明确，其中广州萱裕公司表示水电燃气费等应按公司出差或常驻规定处理，而周裕旺表示需要附上出差或常驻规定，后该签呈处于被挂起状态（未办结）。周裕旺以该签呈未被通过为由，主张双方并未就其被安排至郑州萱裕公司工作达成一致意见，故其一直与广州萱裕公司存在劳动关系。而广州萱裕公司确认双方在此期间的劳动关系，但认为根据上述签呈双方实际已就周裕旺的工作岗位调整至郑州萱裕公司厂务课主管达成一致意见，只是对于在郑州萱裕公司住宿所产生的水、电、燃气费等未能明确而已。原审法院又查，2018年11月，周裕旺以身体不适为由申请调回广州工作。2018年11月14日，周裕旺因工作需要，广州萱裕公司安排周裕旺自郑州返回广州。2018年11月17日，广州萱裕公司向周裕旺发送短信，通知周裕旺2018年11月19日7:50到品保部门报到上班。周裕旺予以拒绝。2018年11月28日，赵艳丹向周裕旺发送微信称“没出车任务，请在保安室待命，收到请回复，谢谢。”周裕旺回复称“我还没同意调岗呢，但是我可以协助”。2018年12月4日，广州萱裕公司向周裕旺发送短信及书面通知书，内容：“请你收到本通知之日起3日内回到原岗位郑州萱裕机械有限公司总务课。若逾期未到岗，视为旷工。特此通知！”周裕旺于同日回复：“我和郑州萱裕没有劳动关系。”2018年12月6日，郑州萱裕公司向周裕旺发送短信：“周裕旺，你在广州工厂并无出差任务，你已多日停留在广州工厂多日，已经影响郑州萱裕机械有限公司总务课岗位的工作进度。未避免影响对你的考核以及造成公司损失，请尽快按照通知的限期内回到工作岗位。”周裕旺回复：“因身体原因，多次向总经理要求回广州萱裕上班，郑州萱裕总务的工作依总经理要求于10月份已交接。本人于11月12日接到广州人事部门的通知11月14日回广州萱裕上班，此次到医院就医花费5千多元，后续还需要到医院检查，因身体原因无法再出差到郑州萱裕工作。”后，广州萱裕公司分别于2018年12月8日、12月10日向周裕旺发送短信，称郑州宣裕公司至今仍未见你回原岗位，再给你两天宽限期，请按通知回原岗位上班，若未到岗将按考勤管理规定及合同约定严肃处理。周裕旺均回复因身体原因无法再出差到郑州萱裕公司工作。2018年12月14日，广州萱裕公司向周裕旺发送短信：“接总经理通知，由于您在郑州任职总务课期间，对货车年审没有及时处理，导致货车现被有关机构扣查，请您速回郑州处理此事。”周裕旺复称：“工作已交接，车辆由厂务王刘涛处理，有事找郑州总务主管顾伟处理。”2018年12月17日，广州萱裕公司向周裕旺发出《解除劳动合同通知书》，载：“周裕旺，你于2014年4月1日到我公司工作，现就职于厂务课主管一职，工作地点在郑州工厂。你自2018年12月10日起至2018年12月17日连续六天未在岗工作，在公司多次通知你回到岗位工作，而你至今仍未到岗，无视劳动纪律，已构成无故旷工，在公司内造成严重不良影响。你的行为，不仅违反了劳动合同的约定也严重违反公司规章制度。经公司研究决定，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，以及公司员工守则第五十六条第三十项规定，依法解除与你的劳动合同关系，解除劳动合同时间为2018年12月17日。请你于2018年12月19日前办理相关离职手续。”周裕旺于次日收到该通知书，但表示其正常出勤，并无旷工。对此，周裕旺提交了2018年11月和2018年12月1日至12月17日的考勤表打印件为凭。上述考勤表显示周裕旺在2018年12月10日至12月17日期间均有正常出勤，班次名称为“郑州早班”。广州萱裕公司对2018年12月5日至2018年12月17日期间的考勤记录不予确认，主张是周裕旺收到通知后仍未回原岗位而自行打卡，同时根据其提交的监控视频可以看出周裕旺并未在提供劳动。广州萱裕公司提交监控视频照片36张、光盘21份拟证实周裕旺在2018年12月5日至12月7日仍然在广州萱裕公司，并未返回郑州萱裕公司，已构成旷工。周裕旺确认上述证据的真实性，但认为其岗位为广州萱裕公司，双方未就其调至郑州萱裕公司达成一致，故其未返回郑州萱裕公司合理，其在广州萱裕公司上班不应认定为旷工。原审法院再查，广州萱裕公司于2013年2月1日修订的《员工守则》第五十六条第三十点规定：“员工由下列情形之一者，视为严重违反劳动纪律和规章制度的行为，得依法定之程序予以解除劳动合同关系，情节重大者移送法办，对公司造成损失的，公司将保留依法追究经济赔偿的权利：……三十、无故一年内连续或累计旷工三日（含）以上者。”第五十七条规定：“依据以上情形解除劳动关系的，一律不发给经济补偿金。”。原审法院另查，广州萱裕公司于2015年12月31日制定的《年度经济补偿金发放办法》载明：“一、年度经济补偿金计算方式：1、年度经济补偿金=基本奖励金×年度出勤率+奖惩金-病事假扣款。2、基本奖励金=基本工资×经济补偿金月数×考核等级×50%+基本工资×经济补偿金月数×目标达成率×50%。3、经济补偿金月数：根据各子公司经营业绩确定。4、考核等级：参照本办法第五条。5、目标达成率：各单位订定当年度目标之每月达成状况汇总表。6、基本工资：全薪扣除绩效奖金及加班费的部分。……四、发放时间：公司春节放假前一天发放1000元×出勤率；公司春节开工后次月的最后一日发放剩余奖金。（注：经济补偿金总额少于1500元的，年前不发，春节开工次月的最后一日一次性发完）。……六、评核结果为D级者，不发年度经济补偿金。”周裕旺在2017年度评核结果为B级，广州萱裕公司确认未发放周裕旺2017年度经济补偿金。庭审后，广州萱裕公司提交了2017年经济补偿金具体金额的情况说明、对比参考数据有关的情况说明以及2016年度生产部年度评核汇总表（陈国生）、银行对账单2份（陈国生）、2017年度评核汇总（模具6人）、银行对账单（欧乔有）、业务回单（欧乔有）、2017年度评核汇总（生管26人）、2017年度评核汇总（品保34人）、银行明细回单（张振华、罗超倚）、业务回单（张振华、罗超倚）为凭。上述证据显示，生产部生产课熔接组二等技术员一级陈国生2016年度经济补偿金为21858.77元；技术部模具课模具组二等技术员一级欧乔有2017年度经济补偿金为12678.39元；品保课品保组二等副工程师一级张振华2017年度经济补偿金24370.21元；生产中心生管组二等副工程师一级罗超倚2017年度经济补偿金17761.90元。上述证据经质证，双方确认以下事实：按照《年度经济补偿金发放办法》规定，周裕旺2017年度基本工资数额为7452.67元，广州萱裕公司2017年度经济补偿金月数为2.5；员工所在部门影响个人年度经济补偿金数额；年度经济补偿金不仅仅按照《年度经济补偿金发放办法》来计算，总经理会根据具体情况给员工额外增加奖金。此外，周裕旺主张其在2017年为广州萱裕公司总务课课长，其应享受课长级年终奖，总务课与生产部的经营业绩相当，同等级别下的年终奖数额相当，但陈国生仅为生产部组长，故其年终奖数额应高于陈国生，但广州萱裕公司未提供陈国生2017年度年终奖的数额参考。原审法院又查，2013年2月1日，福州萱裕公司颁布执行了《员工生产绩效管理规定》，上载：“5.5生产绩效奖金计算：生产绩效奖金=当月单位总平均小时产值×系数×4×实际出勤天数×职务加乘。……5.6说明：核算生产绩效成绩相关人员奖金并入操行考核项目进行评价。”2015年4月1日，福州萱裕公司颁布执行了《员工操行考核管理规定》，载明：“5.1考核表管理：……（2）各部门课级主管考核表管理：各单位课级主管的考核表由部门部级主管每日下班前点检确认当日的表现状况和操行绩效结果，点检结果记录于课级月考核表中，……5.2.1月末月考核表总评核：……（2）课级考核表由部级主管依据日点检结果做综合评分后交于总经理复评，最终考核分数按两者的平均分计。……5.3考核表统计：考核由人事做汇总统计，于每月前5个工作日完成交于总经理确认，再由总经理转到财务做绩效奖金核算。5.4操行考核奖金计算：（1）操行考核奖金=日考勤奖金（10元/日）×实际出勤天数（一般为22天）×月考核分数%。（2）月考核分数%=（个人考核分数/单位平均考核分数）2”。广州萱裕公司与周裕旺均确认广州萱裕公司的年度经济补偿金按照福州萱裕公司颁布的上述规定执行。此外，广州萱裕公司提交了周裕旺在2018年1月至10月的《课/部级主管月考核表》，该表均无需周裕旺签名确认，仅由周裕旺上级主管评分即可，周裕旺在上述月份除2018年8月份的评分为28分外，其余评分均在70分以上（考核分数80分）。广州萱裕公司称在2018年11月、12月，因协商周裕旺调岗事宜，故无该两月的月度考核，针对周裕旺以各种理由不回岗的行为，给予周裕旺上述两月考核评定为0分，故无需发放周裕旺该两月的操行考核奖、生产绩效奖。周裕旺确认上述证据的真实性，但认为无需员工签名不合理，且将其11月、12月考核评定为0违背客观事实。根据周裕旺提交的2018年3月、5月至11月工资明细表显示，周裕旺上述期间操行考核奖分别为454.50元、281元、262.30元、462.10元、176元、249.10元、259.10元、0元，生产绩效奖分别为908.60元、559.30元、658元、847元、646.8元、728元、655.20元、0元。广州萱裕公司对此上述工资明细表的真实性予以确认。原审法院另查，2017年5月2日，福州萱裕公司向周裕旺发放了2016年度的经济补偿金19993.81元。庭审后，广州萱裕公司向原审法院提交了周裕旺2018年工资表。周裕旺提交书面质证意见称对该证据真实性无异议，但认为2018年11月和12月份工资不应作为月平均工资的计算基数且公司未足额支付主管加给450元。根据该工资表记载，周裕旺在2018年1月至12月期间剔除加班费后的应发月工资分别为9585.93元、9041.60元、9643.06元、9318.07元、8910.58元、9200.31元、9458.96元、8869.48元、9104.28元、9194.28元、8066.67元、5360元。原审法院又查明，周裕旺在2018年度已休带薪年假5天。广州萱裕公司称即便需支付带薪年休假工资也应按其计算月平均工资9498.45元计算。2019年1月17日，周裕旺就其与被申请人广州萱裕公司之间的劳动争议向广州市劳动人事争议仲裁委员会（以下称“仲裁委”）申请仲裁，请求：1.确认申请人与被申请人于2001年3月7日至2018年12月17日期间存在劳动关系；2.被申请人支付申请人违法解除劳动关系赔偿金364623.84元；3.被申请人支付申请人2018年11月绩效工资1500元及12月工资7916.48元；4.被申请人支付申请人2017年年终奖30000元；5.被申请人支付申请人2018年未休年休假工资6985.13元。2019年4月24日，仲裁委作出穗增劳人仲案[2019]200号《仲裁裁决书》，裁决：“一、确认申请人与被申请人自2014年4月1日至2018年12月17日期间存在劳动关系；二、本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2018年11月及12月的操行考核奖612.60元，生产绩效奖1429.40元；三、本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2017年年终奖30000元；四、本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人违法解除劳动关系赔偿金364623.84元；五、本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2018年4天未休年休假工资3725.40元。”该裁决于2019年5月21日向广州萱裕公司送达，广州萱裕公司不服该裁决于2019年6月4日向原审法院提起诉讼并申请诉前联调。在仲裁庭审中，广州萱裕公司确认双方解除劳动关系的时间为2018年12月17日。本案庭审中，广州萱裕公司以通知周裕旺回岗截至时间系2018年12月7日为由，主张双方劳动关系结束时间为2018年12月7日。原审法院认为：广州萱裕公司与周裕旺之间的劳动关系有劳动合同、银行账户交易历史明细等以及双方在庭审中的陈述为凭，原审法院予以确认。本案适用劳动法律法规。关于劳动关系存续期间；双方对周裕旺入职广州萱裕公司处的时间为2014年4月1日均不持异议，原审法院予以确认。广州萱裕公司在仲裁阶段已确认与周裕旺解除劳动关系的时间为2018年12月17日，现反言主张双方劳动关系仅存续至2018年12月7日未提供任何证据证实，原审法院不予采信。根据本案查明的事实，广州萱裕公司自2018年12月18日向周裕旺送达《解除劳动合同通知书》，双方劳动关系应于2018年12月18日解除。因周裕旺未对仲裁裁决确认双方在2014年4月1日至2018年12月17日期间存在劳动关系提起诉讼，视为服从仲裁裁决，故原审法院对双方在2014年4月1日至2018年12月17日期间存在劳动关系予以确认。关于解除劳动合同的赔偿金；原审法院认为，福州萱裕公司、广州萱裕公司和郑州萱裕公司互为关联企业，互派员工交流任职并未违反法律法规规定。与此同时，广州萱裕公司与周裕旺签订的《劳动合同书》并未约定周裕旺的工作地点为广州，而是约定周裕旺同意在广州萱裕公司安排的工作地点从事总务岗位。因此，广州萱裕公司将周裕旺安排至郑州萱裕公司从事总务岗位并未违反劳动合同约定。尽管周裕旺被调往郑州萱裕公司的签呈在系统上显示为挂起（即未办结通过），但事实上在提起该签呈之前以及会签过程中，周裕旺的工作地点已涵盖了广州萱裕公司和郑州萱裕公司，周裕旺亦陈述自2018年3月1日后，其工作地点就一直位于郑州萱裕公司，并任职郑州萱裕公司的厂务课主管一职长达八个月之久。可见，广州萱裕公司与周裕旺在劳动合同履行过程中通过行为已就变更周裕旺工作地点和工作岗位达成了合意。周裕旺以签呈未通过为由，抗辩其工作地点在广州萱裕公司，理据不足，原审法院不予采纳。2018年11月，周裕旺以身体不适申请调整工作地点和工作岗位，后双方未能就此达成一致意见，广州萱裕公司要求周裕旺回原工作地点、原岗位上班，未损害周裕旺的合法权益，并无不当。在广州萱裕公司多次向周裕旺发送通知要求周裕旺到原工作地点、原岗位任职，否则视为旷工后，周裕旺仍不服从用人单位的工作安排，已严重违反了劳动纪律。即便周裕旺在2018年12月10日至12月17日期间有在广州萱裕公司打卡考勤，但周裕旺并不是在广州萱裕公司指定的工作地点、岗位从事广州萱裕公司安排的工作，应认定为未提供劳动，广州萱裕公司主张周裕旺在此期间旷工，理据充分。另，广州萱裕公司于2013年2月1日修订的《员工手册》已向周裕旺公示，周裕旺亦无异议，其中第五十六条第三十项：“无故一年内连续或累计旷工三日（含）以上者视为严重违反劳动纪律和规章制度行为，得依法定之程序予以解除劳动合同关系。”的规定，内容明确、合法合理，且具可操作性，可以作为广州萱裕公司用工管理的依据。广州萱裕公司依照《员工手册》的上述条款对周裕旺作出解除劳动关系处理并主张无须支付周裕旺解除劳动关系赔偿金的诉请，合理合法，原审法院予以支持。关于2018年11月份和2018年12月份的操行考核奖、生产绩效奖；根据广州萱裕公司颁布执行的《员工操行考核管理规定》《员工生产绩效管理规定》以及周裕旺提交的2018年3月、5月至11月工资明细表可知，操行考核奖金和生产绩效奖金每月均不固定，其中操行考核奖金是根据员工的月考评结果、出勤天数计算；生产绩效奖金则是根据单位产值、出勤天数和职务计算；且生产绩效奖金与操行考核奖金相挂钩。由此可见，操行考核奖金和生产绩效是广州萱裕公司根据生产经营情况结合员工工作表现而给予的物质性奖励，旨在促进生产、提高效率，属于广州萱裕公司自主经营和自主用工管理的范畴。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”周裕旺在2018年11月至2018年12月期间，从郑州回到广州与广州萱裕公司协商变更工作地点、岗位事宜，未能正常提供劳动，广州萱裕公司据此主张周裕旺上述期间不符合发放操行考核奖、生产绩效奖的条件具有合理依据，且未违反法律规定，原审法院予以支持。关于2017年年终奖；周裕旺在庭审中已明确其主张的年终奖依据即广州萱裕公司于2015年12月31日制定的《年度经济补偿金发放办法》，根据该办法的内容来看，此处的年度经济补偿金是对员工年度工作表现给予的奖励。广州萱裕公司主张上述办法中的年度经济补偿金系我国劳动合同法中的解除劳动合同的经济补偿，与事实不符。广州萱裕公司已确认周裕旺在2017年度的考核评级为B，符合广州萱裕公司制定实施的《年度经济补偿金发放办法》中年度经济补偿金的发放条件。广州萱裕公司虽已提交了陈国生、欧乔有、张振华、罗超倚分别在2016年度、2017年度的年终奖情况，但年终奖因所属部门不同存在较大差异，且根据广州萱裕公司与周裕旺所述，年终奖并不仅按照《年度经济补偿金发放办法》规定计发。因此，广州萱裕公司提交的《年度经济补偿金发放办法》以及上述四人的年度评核汇总表、银行对账单均不足以证实周裕旺2017年度年终奖数额。原审法院根据周裕旺在2016年度年终奖数额以及其他员工的年终奖发放情况酌定周裕旺2017年年终奖为28000元。关于2018年度未休年休假工资；周裕旺自2001年3月7日入职福州萱裕公司，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”以及《职工带薪年休假条例》第三条第一款：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”的规定，周裕旺的年休假天数应自2001年3月7日起计算，年休假为10天。因周裕旺在2018年12月18日与广州萱裕公司解除劳动关系，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一、二款规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”扣减周裕旺已享受的2018年度带薪年休假5天后，周裕旺在2018年度仍应享受带薪年休假4天（353÷365天×10天－5天）。此外，广州萱裕公司提交的2018年工资表，周裕旺对其真实性无异议，原审法院予以采信。由于周裕旺在2018年12月18日离职，当月工资并非足月工资，故应剔除该月工资，并根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第一、二款规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。”核算周裕旺的月平均工资为9126.66元[（9585.93元＋9041.60元＋9643.06元＋9318.07元＋8910.58元＋9200.31元＋9458.96元＋8869.48元＋9104.28元＋9194.28元＋8066.67元）÷11个月]。同时，因广州萱裕公司已支付周裕旺在职期间正常工作时间工资，故广州萱裕公司仍应支付周裕旺2018年度带薪年休假工资为3356.93元（9126.66元/月÷21.75×4天×200%）。综上所述，广州萱裕公司的部分诉讼请求，合法有据，原审法院予以支持。部分诉请，理据不足，原审法院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条第一、二款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，判决：一、确认广州萱裕机械有限公司与周裕旺在2014年4月1日至2018年12月17日期间存在劳动关系；二、广州萱裕机械有限公司应于判决发生法律效力之日起三日内支付周裕旺2017年年终奖金28000元；三、广州萱裕机械有限公司应于判决发生法律效力之日起三日内支付周裕旺2018年度带薪年休假工资3356.93元；四、广州萱裕机械有限公司无须支付周裕旺2018年11月份及2018年12月份的操行考核奖612.60元、生产绩效奖1429.40元；五、广州萱裕机械有限公司无须支付周裕旺解除劳动关系赔偿金364623.84元；六、驳回广州萱裕机械有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由周裕旺负担。本院经审理查明，原审判决查明事实属实，本院予以确认。本院认为，关于赔偿金的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”本案中，虽然周裕旺与广州萱裕公司签订的劳动合同并未明确约定周裕旺的工作地点，但是周裕旺在原审庭审过程中自认其自2018年3月1日起，根据广州萱裕公司的安排常驻郑州工作，时间长达八个月，应视为双方以实际履行的方式对工作地点、工作岗位进行了确定，双方应根据确定后的劳动合同内容履行各自权利义务。之后虽然周裕旺以身体原因要求广州萱裕公司调整工作地点及工作岗位，但是从双方就新的工作岗位安排的往来信息来看，双方并未就新的工作地点及工作岗位达成一致意见。因此，在双方无法就变更劳动合同达成新的合意的情况下，广州萱裕公司要求周裕旺返回原工作地点，并无明显不当。现周裕旺并未按照广州萱裕公司的要求返回原工作地点上，广州萱裕公司认定周裕旺的行为构成旷工，并据此解除双方之间的劳动关系，属合法解除。由此，原审法院判决广州萱裕公司无需向周裕旺支付解除劳动关系的赔偿金，有事实和法律依据，本院予以维持。关于2018年11月和2018年12月的操行考核奖、生产绩效奖的问题。根据广州萱裕公司的《员工操行考核管理规定》《员工生产绩效管理规定》以及周裕旺每月发放的操行考核奖、生产绩效奖的数额可知，操行考核奖、生产绩效奖为广州萱裕公司向周裕旺发放的福利待遇，现根据周裕旺的考核情况，其不符合获得操行考核奖、生产绩效奖的条件，故其要求广州萱裕公司向其支付操行考核奖、生产绩效奖，缺乏依据，本院不予支持。综上所述，周裕旺的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人周裕旺负担。本判决为终审判决。审判长  陈瑞晖审判员  刘庆国审判员  崔利平二〇二〇年三月二十日书记员  彭泽鑫冯晓雯