安徽省芜湖市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）皖02民终401号上诉人（原审原告）：尚有保，男，汉族，住安徽省芜湖市鸠江区。委托诉讼代理人：胡胜伟，安徽纬纶律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：奇瑞汽车股份有限公司，住所地安徽省芜湖市经济技术开发区长春路。法定代表人：尹同跃，董事长。委托诉讼代理人：朱建华，广东广和（芜湖）律师事务所律师。委托诉讼代理人：蔡桂平，广东广和（芜湖）律师事务所律师。上诉人尚有保因与被上诉人奇瑞汽车股份有限公司（以下简称奇瑞公司）劳动争议一案，不服安徽省芜湖经济技术开发区人民法院（2019）皖0291民初3912号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。尚有保上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，依法改判奇瑞公司支持经济赔偿金5284.37元*16个月*2=169099.84元。一审、二审诉讼费由奇瑞公司承担。事实和理由：1.一审认定事实错误，双方并未就调整工作岗位事宜进行充分协商。双方仅于2019年5月8日15:10-16:10在发动机三厂配送车间主任办公室协商过一次，而非一审判决书认定“经过数日与尚有保协商调解未果后，遂于2019年5月20日向尚有保发出通知”。尚有保在调岗前明确提出因身体原因不愿接受调整到总公司任职，2019年5月21日至24日在调岗通知发生后双方进行多次协商。2.调岗事宜未达成协商一致，属于违法调岗。调岗通知虽标注“工作岗位、工作内容”不变，但与事实不符。尚有保系公司老员工，身患高血压、高血脂、老寒腿等多种疾病，在原工作岗位上已适当降低工作强度，但新岗位工作强度大，调岗前后工作条件和工资内容已然发生变化。新岗位工作地点虽与原岗位同属芜湖市区范围，但两地相隔较远，变更了尚有保原有上班路线，给尚有保造成了不利影响。虽然劳动合同第二条第二款约定调岗系公司用工自主权，但该条款系格式条款，在出现解释对员工不利时，应当作出对格式内容提供方不利的解释，即按照合同第七条规定，应当协商一致方可变更合同内容。3.尚有保于2019年5月21日至24日系与企业进行协商过程中，并未旷工，企业以此认定旷工并以此为由解除劳动合同，严重违反了诚实信用原则和公平原则。4.按照《奖惩条例》5.3.1规定，违纪处分由员工所在部门收集员工违纪事实、证据并听取本人陈述，征求工会意见后，对违纪员工提出处分报告报人力资源部。但公司对尚有保解除劳动合同并按照上述程序进行，违背了双方约定的条款。5.一审查明尚有保解除劳动关系前十二个月平均工资为5284.27元，结合尚有保自2003年6月5日入职及于2019年5月28日被非法解除劳动关系即工作超过16年，公司应当向尚有保支付经济赔偿金5284.37元*16个月*2=169099.84元。奇瑞公司辩称：调岗前后工资数额、岗位内容、工作条件并未发生不利变化，未超出企业自主用工权范围，属于合法合理调岗。尚有保在调岗后一直未到岗，按照规定属于旷工，达到一个期限构成企业解除劳动合同的条件，程序符合法律规定和合同约定，不应当承担经济赔偿金的支付责任。尚有保向一审法院提出诉讼请求：1.请求判令奇瑞公司向尚有保支付5月份工资5694.7元；2.请求判令奇瑞公司向尚有保支付违法解除劳动关系赔偿金182230.4元，合计187925.1元；3.由奇瑞公司承担本案诉讼费用。一审法院认定事实：尚有保2003年6月进入奇瑞公司，从事技术工工作，2016年签订了无固定期限劳动合同。2019年4月，奇瑞公司根据其发展需要，进行了组织架构和企业发展调整，将名下发动机三厂整体转让给埃科泰克公司（奇瑞公司为埃科泰克公司法人股东，埃科泰克公司为其全资子公司），因此要对包括尚有保在内的发动机三厂全体职工进行整体安置。2019年5月8日，双方协商安置事宜，奇瑞公司表示可选择同意划转埃科泰克公司，工作岗位、工作内容、福利待遇保持现状不变；如不愿划转，可以分流到奇瑞公司内部的其他公司相应岗位。奇瑞公司询问了尚有保意见，尚有保表示不愿意随厂转入埃科泰克公司，只愿意内部调岗，但双方一直未就具体岗位达成一致。2019年5月20日，奇瑞公司向尚有保发出通知单，告知其21日从发动机工段离开到总厂的整车工段报到，工作岗位、内容及工资待遇不变，未按时报到视为旷工。2019年5月21日，尚有保到单位劳动争议调解委员会办公室协商安置问题，双方未达成一致意见。22日，双方继续面谈，公司询问尚有保未按时去整车工段报到的原因，尚有保陈述认为自己身体不好，不能胜任该岗位。公司表示尚有保可在车间技术岗位自己挑选一个技术岗位，尚有保仍然不同意，要求公司安排轻松一点的长白班岗位。之后双方多次协商，但一直未就转岗事宜达成一致，期间尚有保未去整车工段报到，也没有在原岗位工作，公司将尚有保5月21日-28日期间的工作日记为旷工。2019年5月27日至2019年5月28日期间，公司以尚有保5月21日至24日累计连续旷工4天，完成了解除劳动合同的违纪处罚审批，相关部门、工会、人力资源部、公司领导均签字确认根据公司《奖惩条例》第5.2.4.6条规定，同意对尚有保解除劳动合同处理。2019年5月29日，公司向尚有保发出《关于给予尚有保解除劳动合同处分的决定》。另查明，2013年，公司职工代表大会审议通过了《奖惩条例》制度草案，同年，该项规章制度生效。其中《奖惩条例》第5.2.4.6条规定了十二个月内累计旷工3次，或者连续旷工3天以上的，公司予以解除劳动合同。尚有保解除劳动关系前十二个月月平均工资为5284.37元。一审法院认为，本案争议焦点为：解除劳动关系是否违法的问题。尚有保与奇瑞公司签订的《劳动合同》系双方当事人的真实意思表示，且不违反法律规定，合法有效，双方均应全面履行各自义务。本案中，奇瑞公司与尚有保签订的《劳动合同》第二条第二款约定：“乙方（原告尚有保）同意甲方（奇瑞公司）可以根据自身经营状况、工作需要和乙方的实际工作能力等变化适时变更乙方的工作岗位和工作地点……。又根据庭审查明的事实，公司《奖惩条例》第5.2.4.6条规定了十二个月内累计旷工3次，或者连续旷工3天以上的，公司予以解除劳动合同。本案公司根据其发展需要，进行了组织架构和企业发展调整，将名下发动机三厂整体转让给埃科泰克公司，因此要对包括尚有保在内的发动机三厂全体职工进行整体安置，同时，公司为了整体转让工作的平稳过渡，对不愿意转厂的职工可在公司内部相应岗位进行调整。尚有保不同意随厂转入埃科泰克公司，且对公司提供的内部调岗方案也拒不同意。经审理认为，根据双方合同约定，尚有保从事技术工人岗位，公司对尚有保工作工段虽有调整，但双方合同约定的操作工岗位性质并未改变，公司作为具有自主经营权的独立主体，依法具有用工自主权，在未改变工作岗位性质以及降低工资待遇的情况下，有权根据生产需要，适当调整工作岗位。且在本案尚有保不同意划转埃科泰克公司的情况下，公司表示可将尚有保调整到其他相应岗位，相关工作岗位、内容、待遇不变，后公司又提出在车间技术岗位由尚有保选择一个技术岗位，尚有保均表示不同意。公司在经过数日与尚有保协商调解未果后，遂于2019年5月20日向尚有保发出通知，但尚有保未能按通知的要求前去报到。为此尚有保自2019年5月21日至24日，连续4天未到相应岗位提供相应劳动的行为可视为旷工行为。因此，本案尚有保不服从管理，拒不前去调整岗位报到并正常出勤提供相应劳动，奇瑞公司依据双方签订的劳动合同约定以及公司规章制度，将其行为视为旷工处理并作出解除双方劳动关系的决定并无不当，且奇瑞公司解除劳动关系经过审批程序，征求了工会意见，程序合法。故尚有保要求奇瑞公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金，于法无据，不予支持。关于尚有保主张的2019年5月份工资，尚有保解除劳动关系前十二个月月平均工资为5284.37元，扣除其5月份9天未工作的2186.64元（5284.37元÷21.75天×9天），被告应支付原告2019年5月份工资为3097.73元（5284.37元-2186.64元），依法予以支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、奇瑞汽车股份有限公司于本判决生效之日起十日内给付尚有保2019年5月份工资3097.73元；二、驳回尚有保的其他诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由尚有保负担。二审期间，双方当事人未提出新证据。本院查明事实基本同一审认定的事实。本院认为，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。1.调岗行为是否合理。从调岗过程分析，公司在2019年5月20日下发书面调岗通知前，与尚有保就变更岗位问题于5月8日已进行了口头协商，在两个合理岗位选择均遭到尚有保拒绝后，公司向其下发书面通知并明确到岗时间和延迟到岗的处理规定，给予尚有保充分的知情权和异议期，程序并无不当。从调整前后岗位情况分析，工作岗位由计划物流部配送车间发动机工段调整至计划物流部配送车间整车工段，前后岗位工作性质基本一致，且公司亦在通知书中明确注明工作内容、工资待遇不变，调岗前后工作地址地理位置较近，无证据证明岗位存在不利变更情况。根据双方签订劳动合同的第二条第二款约定，奇瑞公司可根据自身经营状况、工作需要和尚有保实际工作能力等变化，适时变更尚有保工作岗位和工作地点。在原发动机三厂整体转让给埃科泰克公司后，对尚有保调岗确属奇瑞公司生产经营所必需，且对尚有保劳动报酬即其他劳动条件未作不利变更时，尚有保有服从安排的义务。2.是否违法解除劳动关系。《奖惩条例》第5.2.4.6条规定，公司可以劳动者连续旷工三天为由解除劳动关系。调岗通知书明确释明未按时在次日到新岗位报到则视为旷工。尚有保在2019年5月21日至5月27日均未新岗工作，未提供正常劳动，可视为构成旷工。公司与尚有保在下发书面调岗通知前已进行协商，在5月21日至5月24日期间尚有保又多次与公司协商，奇瑞公司已对尚有保对调岗的本人陈述等充分认知，在征求工会意见后作出解除劳动关系的处理意见，并不违反法律规定和《奖惩条例》5.3.1合同约定。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第一项、第一百七十五条之规定，判决如下：维持原判，驳回上诉。二审案件受理费10元，由上诉人尚有保负担。本判决为终审判决。审判员  王桂珍审判员  鲍 迪审判长  王利民二〇二〇年三月二十日法官助理张赵慧书记员李璇附：本案适用法律条款《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。