上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪02民终11320号上诉人(原审原告)：吴欣蔚，男，1985年5月23日出生，汉族，户籍地上海市浦东新区。上诉人(原审被告)：舍弗勒贸易(上海)有限公司,住所地上海市嘉定区。法定代表人：YILINZHANG，董事长。委托诉讼代理人：蔡伟杰。委托诉讼代理人：黄璠，北京市通商律师事务所上海分所律师。上诉人吴欣蔚、上诉人舍弗勒贸易(上海)有限公司(以下简称“舍弗勒公司”)劳动合同纠纷一案，均不服上海市嘉定区人民法院(2019)沪0114民初12833号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。吴欣蔚上诉请求：撤销一审判决第三项,改判舍弗勒公司支付违法解除合同赔偿金人民币(以下币种均为人民币)341,953元。事实和理由：一审判决认为吴欣蔚存在不服从主管指令、未正常提供劳动、早退等违纪行为,然，前两项与本案争议事实无关，不应予以审理。2019年2月21日至3月15日期间,吴欣蔚仅通过邮件拒绝过主管的不合理指令一次,主管第二次重复指令后,吴欣蔚立即服从该指令。此外，吴欣蔚与舍弗勒公司签订的劳动合同约定的是不定时工作制。舍弗勒公司《员工手册》中虽有不定时工作制之规定，但并未提及应该如何操作。吴欣蔚适用的是不定时工作制，实际履行多年。因工作需要,其从未按照《员工手册》上规定的时间上下班,也未造成不良影响。另，舍弗勒公司无法证明对吴欣蔚指派了工作任务，亦无法证明吴欣蔚的工作区域,一审判决以吴欣蔚未填写台架使用情况表为依据,认定其在15时30分以后未提供劳动,缺乏判断依据。最后，吴欣蔚并不存在工作时间擅离工作岗位的情况。公司停车场由公司监控管理,属于公司范围,吴欣蔚的挪车让位行为不构成擅自离开厂区。事实上吴欣蔚并未早退,而是返回厂区协助同事工作，舍弗勒公司自始至终是以早退为由给予吴欣蔚警告并开除,然一审判决擅自补充了额外的解除理由，致判决错误。综上,原判认定事实不清，适用法律不当，请求撤销原判，依法改判如其诉请。舍弗勒公司辩称，其一，吴欣蔚适用不定时工作制，但并不意味着他可以自由安排上下班时间。作为团队一员，其应当保证在核心工作时间段在岗参与团队合作，提高工作效率。其二，不定时工作制也不意味着吴欣蔚可以任意地不服从主管屡次强调的上下班时间要求，吴欣蔚本意是采用对抗的方式来不服从主管的明确指令。其三，吴欣蔚虽称外出系为挪车，但其随身携带上下班所用之包，并用自己的考勤卡于3点半刷出门记录后，制造离开公司的假象。然后再用他人的卡返回公司，直至17点30与考勤机合影或录制视频后再不打卡离开，试图制造考勤记录系伪造之事实，其行为有违诚信。舍弗勒公司认为《解除劳动合同通知书》中已经明确载明，公司系以吴欣蔚不服从主管的工作指令以及擅自离开工作岗位为由解除劳动关系。本案中,吴欣蔚在收到书面警告后仍不遵从主管的工作指令,存在对抗管理的行为,已经对舍弗勒公司的生产管理秩序产生影响,显然属于严重违纪。一审法院对于解除劳动合同系合法解除的认定，事实清楚，适用法律正确。舍弗勒公司认可一审判决的这部分判决内容。舍弗勒公司上诉请求：1.请求撤销一审判决第二项；2.请求改判不支付吴欣蔚2018年MBO奖金48,893元。事实和理由：一、一审法院错误理解涉案目标管理奖金(MBO)的性质，忽视舍弗勒公司与吴欣蔚在其入职时即已就目标管理奖金(MBO)的支付前提和发放规则有明确约定。首先,国家统计局《关于工资总额组成的规定》第二条明确：“全民所有制和集体所有制企业、事业单位,各种合营单位,各级国家机关、政党机关和社会团体,在计划、统计、会计上有关工资总额范围的计算,均应遵守本规定。”奖金属于工资总额的组成部分,而非工资的组成部分,且仅是指在计划、统计、会计上计算工资总额时适用,在是否支付以及如何支付上并不适用工资的强制性法律规定。换言之,奖金不是工资,不具有强制性。其次,2011年5月,舍弗勒公司向吴欣蔚发出《录用通知函》,其中明确约定的年度可变奖金(MBO)的支付前提是发放当日您(即吴欣蔚)仍是公司员工。吴欣蔚对该份《录用通知函》签字确认,并据此向舍弗勒公司主张2018年MBO奖金,可见：1.吴欣蔚确认《录用通知函》的真实性,即意味着其对于录用通知的各项条款,尤其是奖金的支付前提是明确知晓且认可的。该条款不存在法律规定的欺诈、胁迫、重大误解等视为无效或可撤销的情形,因而对吴欣蔚有完整的法律约束力,双方均应遵照执行。2.如果吴欣蔚不认可MBO奖金的支付前提,则意味着其否认《录用通知函》的效力和法律约束力,而双方对于MBO奖金的支付无任何其他约定,因此吴欣蔚关于2018年MBO奖金的主张也没有依据。综上所述,吴欣蔚不符合双方约定的目标管理奖金(MBO)的支付前提和发放条件,其无权主张2018年MBO年奖金。二、一审法院错误理解《关于13薪、目标管理奖金及年底奖金的发放规则》的性质。仔细比较涉案《录用通知函》及《关于13薪、目标管理奖金及年底奖金的发放规则》后可以发现,前述发放规则仅对奖金考核周期、发放时间做了细微调整,但支付前提和条件本身与双方签署确认的《录用通知函》保持一致。因此,该发放规则既非制定了新的奖金发放规则,也非对《录用通知函》约定的奖金发放规则做实质性修改,因而不适用于《劳动合同法》第四条规定的民主程序要求。MBO奖金之性质以及是否发放,均应依据双方签署确认的《录用通知函》的相关条款。三、舍弗勒公司之所以发放MBO奖金,是基于经济效益和用人策略,目的是为了鼓舞士气，激励优秀的员工继续更好地为企业服务。因此,MBO奖金的评定要件不仅仅是员工的工作表现,该奖金本身还具有留才奖的性质。吴欣蔚在发放日前离职,当然无法享受该奖金。吴欣蔚因严重违纪而被解职,即便双方对于MBO奖金发放规则和支付前提没有明确约定,舍弗勒公司也完全有理由不予支付前述奖金,此系用人单位自主管理权的范畴。综上,原判认定事实不清，适用法律不当，请求撤销原判，依法改判如其诉请。吴欣蔚辩称：不同意舍弗勒公司的上诉请求，坚持一审中的诉辩意见。吴欣蔚确认签收《录用通知函》，然，此后更改的《薪资确认函》并未提及发放规则，舍弗勒公司再强行要求在职方能获得MBO奖金，显然不合理。吴欣蔚向一审法院提出诉讼请求，要求舍弗勒公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金341,953元(月均工资21,372元×8×2倍)；2、2018年年终奖61,116元(即可变绩效奖金MBO，年薪244,465元×25%)。一审诉讼过程中，吴欣蔚明确诉讼请求2的计算方式为月工资15,044元×13×25%=48,893元。一审法院经审理认定事实如下：1、吴欣蔚系上海市从业人员，于2011年6月7日入职舍弗勒公司工作，双方签订的最近一份劳动合同为期限自2017年7月7日起的无固定期限劳动合同。合同约定：吴欣蔚担任资深产品测试工程职位，员工工资(包括薪金、奖金和津贴)应依据舍弗勒公司的现行薪金政策以及员工能力和表现确定，员工工资不低于当地最低工资标准，员工具体工资情况详见《聘用确认信》。吴欣蔚的岗位作为研发人员经批准实行不定时工作制，舍弗勒公司在《不定时工作制员工工作和休息安排的计划》中载明：“为保障实行不定时工作制员工休息及休假……原则上，9时上班，17时30分下班，但日常考勤仅作为年底考核之参考，不作为合法月工资的依据。对于高级管理人员、项目管理人员、研发人员等以完成工作任务为主……”。2、2019年2月2日，吴欣蔚部门主管陈浙东向包括吴欣蔚在内的员工发送主题为“系统测试工作流程跟新(根据2019版《员工手册》)”的电子邮件，邮件内容中强调，2019版《员工手册》已经修订完毕，为了提高团队合作精神和工作效率，请确保工作日工作时间为9时至17时30分。2019年2月3日，吴欣蔚回复该邮件，内容为：我也强调一下，为了工作，权衡利弊，我还是会实行一直以来的上下班时间；细节已经解释过多遍，如有疑问，我只向善意方再次解释。此后，吴欣蔚仍与之前一样，每天15时30分下班。2019年2月13日，部门主管陈浙东再次向吴欣蔚发送电子邮件，邮件内容为：“我也强调下，为了工作，权衡利弊，我还是会要求你的上下班时间按照新版《员工手册》的内容来；细节我也已经跟你解释过，如有疑问，可以向相关部门详细信息(HRBP以及工会)。该说的我都和你沟通过，请慎重考虑。”3、2019年2月18日，舍弗勒公司向吴欣蔚作出《书面警告》，内容为：吴欣蔚于2019年2月11日至2月15日期间不服从主管指令，在工作时间内擅离工作岗位，根据《员工手册》第8.2.1条之规定，吴欣蔚的行为违反舍弗勒公司的规章制度，并造成一定的不良影响，舍弗勒公司现对吴欣蔚的违纪行为予以警告处分并留底于个人档案；在职期间一旦再犯任何违纪行为，舍弗勒公司将予以严肃处理，甚至解雇，并保留追究吴欣蔚赔偿舍弗勒公司相应损失的权利。4、2019年2月20日，舍弗勒公司人事向吴欣蔚发出电子邮件，内容：“鉴于您上周的出勤情况，我们将于本周三下午再次和您沟通您的工作时间问题。同时我们也专门邀请了工会委员Ms.Zhang参加此次会议。”2019年2月20日在工会人员参与下，重点讨论吴欣蔚的上下班时间，舍弗勒公司明确要求吴欣蔚17时30分下班。5、2019年3月19日，舍弗勒公司管理人员与吴欣蔚谈话，提出吴欣蔚自2019年2月20日收到书面警告信后，仍然没有按照规定时间段上班，吴欣蔚对此并未提出异议或者解释，随后舍弗勒公司管理人员便向吴欣蔚宣读解除劳动合同通知书。上述通知书载明：吴欣蔚经批评教育，仍于2019年2月21日至2019年3月15日期间多次不服从主管指令，在工作时间内擅离工作岗位，根据《员工手册》第8.2.3条之规定，严重违反舍弗勒公司的规章制度，并造成一定的不良影响。加之之前的2019年2月18日的违纪处分，舍弗勒公司现对吴欣蔚的多次违纪行为予以立即解雇的处分，并且根据劳动法不给予任何经济补偿。该《解除劳动合同通知》发出前，舍弗勒公司已将拟解除与吴欣蔚劳动合同关系的决定告知工会。6、舍弗勒公司《员工手册》第2.1.4条规定，安亭及办事处办公室员工工作时间为9时至17时30分；第2.2.4条规定，员工晚于规定正常上班时间5分钟或以上者为迟到，早于规定正常下班时间5分钟或以上者为早退，在上班时间未获得主管许可而擅自离开公司或者离开本岗位，视为无故离岗；第8.2.1条一般违纪第(9)项规定，不服从主管指令、正常工作时间排班计划、工作安排的员工，可以给予个人书面警告处分；第8.2.3条严重违纪第(2)项规定，在工作时间内擅离工作岗位或餐后未按时返回工作岗位等无故离岗者，经批准教育，仍不改正的属于严重违纪行为；第8.2.3条严重违纪第(13)项规定，不服从主管指令、正常工作时间排班计划、工作安排，经批评教育，仍拒绝服从的，或扰乱工作秩序，经批评教育后仍拒不改正，且造成不良影响的，属于严重违纪行为；对于有严重违纪行为的员工，公司可予以立即解雇，并且不给予任何经济补偿。吴欣蔚签收《员工手册》确认函，明确已收到《员工手册》，并愿意遵守《员工手册》。7、根据舍弗勒公司提交的查询吴欣蔚门禁记录的邮件及相应公证材料显示：2019年2月11日至2019年3月15日期间，吴欣蔚每天15时许刷门禁卡离开厂区，当日无再刷卡进入厂区的门禁记录。根据舍弗勒公司提交的监控视频显示：2019年2月14日至2019年3月15日期间，吴欣蔚工作日期间每天15时30分许刷卡离开厂区，将停在停车场的车辆挪至另一个停车场，后步行返回，从另一个出入口再次进入厂区。上述期间监控记录显示吴欣蔚挪车后再次进入厂区的时间与陈佳伟的门禁卡刷卡记录时间高度吻合。对此，吴欣蔚陈述，停好车辆再次进入厂区时使用的是自己的门禁卡，并未使用过陈佳伟的门禁卡，但舍弗勒公司将吴欣蔚进入厂区的记录修改了，再次进入厂区后，因陈佳伟接到拟定操作规范的工作后没有头绪，吴欣蔚主动帮陈佳伟在另一个区域拟定操作规范。舍弗勒公司则陈述，吴欣蔚再次进入厂区时是刷同事陈佳伟的门禁卡，且后续既不在自己的工作区域，也未从事与工作相关的事情，直至17时30分许与打卡机合影、拍好视频后离开厂区。8、根据吴欣蔚提交的与考勤打卡机的录像资料显示：2019年2月15日至2019年3月15日期间，每天17时30分许与考勤打卡机合影。对此，吴欣蔚解释称，2019年2月20日会议中，公司与吴欣蔚讨论之前早退的问题，还向吴欣蔚发出警告信，之后舍弗勒公司没有安排工作，吴欣蔚就每天下班拍摄视频。9、2019年1月25日，吴欣蔚部门主管陈浙东向包括吴欣蔚在内的部门成员发送邮件，邮件内容包含各台架负责人列表(其中吴欣蔚负责填写VCT测试系统使用情况)，并要求各成员填写台架使用情况。2019年2月21日至2019年3月15日期间，吴欣蔚没有使用台架的记录。10、2011年5月，舍弗勒公司向吴欣蔚发出《录用通知函》，通知函中关于年度可变奖金(MBO)事项中载明：“公司每年会基于全球业务目标和个人目标的完成情况发放MBO(在您首个工作年度根据实际工作月数按比例计算)；公司将于次年二月对MBO相关目标的完成情况进行考核，并于次年五月发放MBO，但前提是发放当日您仍是公司员工；若您在公司工作满一整年度，假设您个人目标完成率以及全球业务目标完成率均达到100%，您的MBO将按13个月基本工资的36%计算。”11、2018年初，舍弗勒公司向吴欣蔚发出《2017年度奖金及2018年薪资确认函》，确认函显示：鉴于吴欣蔚2017年工作表现，自2018年1月1日起薪金和奖金调整如下，2018年税前基本月工资15,044元，MBO比例为25%，税前年收入244,465元(包括基本工资、住房补贴、13薪、年底奖金及目标管理绩效奖金)。该薪资确认函未载明发放MBO奖金需发放当日在职的规定。12、《关于13薪、目标管理奖金及年底奖金的发放规则》通知中规定：考核年度内，一直在职，但在相应奖金发放日期前已离职的员工，不发放年底奖金与目标管理绩效奖金(MBO)。舍弗勒公司还陈述，上述规则由“舍弗勒集团”管理层制定，没有经过职工代表大会或者工会讨论。13、2019年3月25日，吴欣蔚向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求舍弗勒公司支付违法解除劳动合同赔偿金、2018年度奖金、2019年油费补贴、过路费。2019年5月29日，仲裁委作出沪劳人仲(2019)办字第517号裁决书，裁决舍弗勒公司应支付吴欣蔚2019年油费补贴、过路费补贴2,400元及对吴欣蔚的其他请求事项不予支持。吴欣蔚不服该裁决，诉至一审法院，提出上述诉讼请求。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，舍弗勒公司于2019年3月19日向吴欣蔚发出《解除劳动合同通知》，因吴欣蔚2019年2月21日至3月15日期间多次不服从主管指令，在工作时间内擅离工作岗位，严重违反规章制度，并造成一定不良影响，加之吴欣蔚2019年2月18日收到的违纪处分，故舍弗勒公司决定对吴欣蔚作出解雇处理，吴欣蔚则不予认可。劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但是否违纪及违纪是否严重，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。首先，吴欣蔚存在违反《员工手册》、劳动纪律的违纪事实。吴欣蔚所在岗位虽实行不定时工作制，但舍弗勒公司《员工手册》及相应工作时间通知均明确规定不定时工作制员工原则上仍然要遵守9时上班、17时30分下班的工作时间，吴欣蔚作为劳动者有义务遵守该规定和工作安排。2019年2月2日，吴欣蔚所属部门主管通过邮件方式再次重申，要求吴欣蔚遵守上述上下班时间。但吴欣蔚收到邮件后明确表示拒绝，且仍然至15时30分即下班离开。吴欣蔚行为属于早退，且明确不服从主管指令，违反《员工手册》的规定。此外，根据在案证据可见，2019年2月14日至3月15日期间的工作日，吴欣蔚仍每天15时30分许刷卡离开厂区，将车辆行驶至另一个停车场后，再步行进入厂区，之后未再提供劳动，直至17时30分许与考勤打卡机合影后离开。吴欣蔚虽辩解称挪车后在厂区其他区域帮助同事拟定操作规范，正常提供劳动至17时30分下班时，但一审法院实难采信，理由如下：其一，未有证据证明吴欣蔚在工作时间离开厂区的行为事先经管理人员批准，故吴欣蔚此行为属于未经批准擅离岗位。其二，吴欣蔚就主张在挪车后再次进入厂区并主动协助同事工作至下班时间一节未提交任何证据证明，吴欣蔚未在属于自己工作区域内提供本职工作，即属于存在未正常提供劳动的行为。其三，舍弗勒公司管理人员在出具解除劳动合同通知书之前与吴欣蔚谈话，指出吴欣蔚在书面警告之后仍存在严重违纪行为，但吴欣蔚并未提出异议，也未作出任何解释。因此，吴欣蔚无理由擅离工作岗位，属于严重违反劳动纪律的行为。从邮件往来内容来看，吴欣蔚负责填写VCT测试系统使用情况，部门主管亦要求填写台架使用情况，但2019年2月21日至3月15日期间，吴欣蔚没有任何使用台架的记录。吴欣蔚未按照舍弗勒公司的安排提供劳动，存在不服从主管指令的行为。其次，吴欣蔚的违纪行为达到严重程度。吴欣蔚与舍弗勒公司建立劳动关系，有义务遵守舍弗勒公司的《员工手册》、规章制度及劳动纪律。吴欣蔚2019年2月21日至3月15日期间多次早退，且在舍弗勒公司发出书面警告并邀请工会委员参与召开的会议后，仍不遵从舍弗勒公司关于工作时间的规定，有违劳动者基本义务，性质恶劣，且易引起其他员工效仿的不良效应。此外，吴欣蔚还不按照管理人员指令完成工作任务，在职期间有明确对抗管理的行为，不仅影响舍弗勒公司的生产质效，而且影响舍弗勒公司的经营管理秩序，情节严重，性质恶劣，属于严重违纪行为。最后，舍弗勒公司解除与吴欣蔚劳动合同，程序合规。舍弗勒公司认定吴欣蔚多次不服从主管指令，在工作时间内擅离工作岗位，严重违反规章制度，并造成一定不良影响，决定解除劳动合同，并将解除劳动合同的决定事先通知工会，履行解除劳动合同相应程序，合乎规定。综上，吴欣蔚在职期间，发生严重违反舍弗勒公司《员工手册》规定的违纪行为，舍弗勒公司根据《员工手册》、规章制度及劳动纪律，解除与吴欣蔚的劳动合同，有事实依据，且有相应证据支持，并按照程序予以处理，不存在违法之处。吴欣蔚要求舍弗勒公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。关于2018年MBO奖金的诉讼请求。吴欣蔚、舍弗勒公司在仲裁、诉讼中提及的绩效奖金、年终奖、可变绩效奖金，仅是描述方式不同，实际指向相同。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。关于吴欣蔚是否享有2018年度可变绩效奖金一节，舍弗勒公司主张，根据《录用通知函》及舍弗勒公司《关于13薪、目标管理奖金及年底奖金的发放规则》的规定，可变绩效奖金的发放前提是发放时员工仍在职，吴欣蔚在发放时已被开除，不符合发放条件。吴欣蔚则主张不知晓关于发放可变绩效奖金的政策规定，刚入职时锁定的奖金比例为36%，后该比例改为25%，之后发出的薪资确认函中也仅提及比例变更，未说明其他发放条件，舍弗勒公司应支付2018年度可变绩效奖金。对此，一审法院认为，首先，舍弗勒公司主张根据员工的工作绩效和能力确定可变绩效奖金的发放，但舍弗勒公司未提供证据证实有相应考核制度。其次，舍弗勒公司主张根据《关于13薪、目标管理奖金及年底奖金的发放规则》的规定，因吴欣蔚在发放奖金时不在职，故不符合发放奖金条件。根据规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。舍弗勒公司的上述发放规则由管理层直接规定，而未经职工代表大会或者全体职工谈论，也未与工会或者职工代表平等协商，违反规定。劳动报酬是劳动者付出劳动后的对价，用人单位不能通过制定规则单方免除支付义务。第三，舍弗勒公司向吴欣蔚发出的《2017年度奖金及2018年薪资确认函》中仅调整绩效比例，但未提及任何发放规则，确认函将基本月工资、MBO奖金一并确定为吴欣蔚的税前年收入，MBO奖金按照固定计算方式确定，上述工资、奖金属于吴欣蔚劳动报酬的组成部分。用人单位不得克扣劳动者工资，扣除劳动者工资必须符合法律法规规定的情形，MBO奖金属于吴欣蔚的工资，舍弗勒公司不得克扣。综上分析，吴欣蔚、舍弗勒公司的劳动关系于2019年3月19日解除，吴欣蔚已经完成2018年度工作，舍弗勒公司应当按照薪资确认函的约定支付全部劳动报酬。吴欣蔚要求舍弗勒公司支付2018年MBO奖金的诉讼请求，合法有据，一审法院予以支持，具体金额根据双方确认一致的计算方式确定。此外，仲裁委确定舍弗勒公司应当支付吴欣蔚2019年油费补贴、过路费2,400元，吴欣蔚、舍弗勒公司对此均未提出异议，一审法院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，一审法院判决如下：一、舍弗勒贸易(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付吴欣蔚2019年油费补贴、过路费2,400元；二、舍弗勒贸易(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付吴欣蔚2018年MBO奖金48,893元；三、驳回吴欣蔚要求舍弗勒贸易(上海)有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金341,953元的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由吴欣蔚负担。二审期间，双方当事人均未提供新的证据。本院经审理查明，一审法院认定之事实基本无误，本院予以确认。本院经审理查明，2017年6月21日，吴欣蔚与舍弗勒公司签订无固定期限《劳动合同》一份，其上第五十条：双方签订的具有合同约束力的“聘用确认信”为本合同不可分割的一部分。如该确认信与本合同有歧义，以确认信为准。本院还查明，2016年9月29日，舍弗勒公司颁布《关于13薪、目标管理奖金及年底奖金的发放规则》其上载明，根据下表的规则决定是否为员工发放13薪以及目标管理绩效奖(MBO)或年底奖金，其中目标管理绩效奖(MBO)发放的雇佣状态为：发放奖金日期仍然在职。考核年度从1月1日到12月31日。该规则于2016年10月1日起生效。舍弗勒公司于网站上公示、公布，并于一审期间提供相关公证文书。本院又查明，吴欣蔚于一审中所提供的《2017年底奖金和2018年薪资确认》其上MBO比例(如适用)，备注：无论13薪、还是年底奖金经评定后均根据在本年度内服务月份按比例支付，此类奖金都是作为公司业绩的自愿奖金。本院另查明，2019年7月26日，一审审理笔录载明，审：被告认为在发放月当月还在职的可以享受，原告什么意见？原(吴欣蔚)：我不知道发放月当月在职的可以享受绩效奖金的政策。我刚入职的时候知道绩效奖金是3月底发放且发放时要在职，刚开始的绩效比例是36%，大概2年前更改为25%，薪资确认函给我的时候只说把比例变成25%，其他发放条件没说。本院认为，用人单位为生产经营、规避风险的需要，在不违反强制性法律法规的前提下，可以对劳动者的行为作出规范。本案中，为预防可能的经营风险，规范员工的行为，舍弗勒公司于《员工手册》中要求劳动者服从主管指令,并于正常工作时间内不得擅离工作岗位等，吴欣蔚作为入职多年的老员工，签署《员工手册》应视为承诺已收悉、阅读、完全理解并接受舍弗勒公司的规章制度。根据本案在案证据及查明之事实可见，舍弗勒公司多次要求吴欣蔚需核心时段在岗以参与团队合作，以提高工作效率，然，2019年2月至3月15日期间，吴欣蔚不予理睬，在舍弗勒公司发出书面警告并邀请工会委员参与召开会议后，仍未遵从舍弗勒公司的要求，且，在此期间吴欣蔚亦未按照管理人员指令完成工作任务，无理由擅自离开工作岗位，舍弗勒公司据此解除双方之劳动关系，并无不当。吴欣蔚坚称舍弗勒公司系以早退而处罚，一审法院擅自补充额外解除理由一节。经查，讼争的《解除劳动合同通知书》记载系因吴欣蔚多次不服从主管指令，在工作时间内擅离工作岗位为由解除劳动关系，显与吴欣蔚前述陈述不一，一审法院据此作出审理，正确。从本案现有证据及查明之事实可见，2019年2月21日至2019年3月15日期间，吴欣蔚并无使用台架的记录，吴欣蔚亦未提供其在指定的工作区域提供相应劳动的任何证据，其所称帮助同事一节系其自行安排亦未通知主管抑或提供相应证据表明确有此事存在，吴欣蔚前述行为异常，且无法作出合理解释，更无证据证明其主张，故对其所称已正常提供劳动之主张，本院实难采信。综上，劳动关系一经建立，劳动者必须听从用人单位的指挥，将劳动力的支配权交给用人单位，接受用人单位的管理，服从其工作时间、任务等安排，遵守其规章制度。在舍弗勒公司已明确告知吴欣蔚应按规定到岗配合工作的情况下，吴欣蔚理应服从。吴欣蔚前述种种行为，已致双方丧失了继续履行劳动关系的信赖基础，舍弗勒公司认定吴欣蔚存在严重违纪行为并解除劳动合同，并无不当，法院予以认可。关于MBO奖金一节，根据本案在案证据及查明之事实可见，吴欣蔚于入职时所签订的《录用通知函》即为双方劳动合同约定的《聘用确认信》，其上明确，该笔奖金应于次年2月评审，5月发放，并明确需发放时劳动者仍在职，双方劳动合同亦言明此为劳动合同中不可分割的一部分。舍弗勒公司、吴欣蔚亦于2011年起实际履行至今，可见，发放MBO奖金需劳动者在职之条款系双方合意约定。至于是否需考核一节，依据《录用通知函》可见，首先讼争的MBO奖金需经考核并需结合商业目标及个人目标均完成100%方可取得，其次公司需对员工于次年二月进行考核，故而一审法院认为该奖金无需考核，即为固定收入一节认定不当，本院予以纠正。舍弗勒公司为了激励员工的工作积极性，根据本公司的生产经营特点，对员工劳动报酬实行基本工资加13薪、目标管理奖(即MBO奖金)、年底年终奖的工资制度，并通过与员工签订劳动合同，将该工资制度列入劳动合同的文本，作为调整双方权利义务的依据，无不可。公司实施上述的工资制度与舍弗勒公司制定的《关于13薪、目标管理奖金及年底奖金的发放规则》并不冲突，该规则对于要求劳动者在发放之日仍需在职一节，系再次强调。吴欣蔚坚称，该规则系网上公示，吴欣蔚从未见过亦未签收过书面文件，对此本院认为，公司内网作为企业管理业务和员工的常用媒介，其通过该方式发布相关规则，并由此对劳动者进行公示告知的做法并无不当。劳动者理应经常登录内网对用人单位发布的规章制度和管理规定进行学习和阅读，此为劳动者接受用人单位管理的义务之一。吴欣蔚每年获取MBO奖金却不闻MBO奖金获得之规则，显然不尽合理。舍弗勒公司为补强该节证据，已在一审期间提供公证文书拟证明其已告知劳动者，并无不可。吴欣蔚又称《2017年底奖金和2018年薪资确认》上并无要求劳动者于发放之日在岗之条款，对此本院认为，根据双方劳动合同之约定，如有歧义，应以《聘用确认信》为准。同时，《2017年底奖金和2018年薪资确认》明确MBO奖金(如适用)…经评定。本案中,吴欣蔚不符合绩效工资发放条件的原因是其严重违纪造成，被解除劳动合同的责任在于吴欣蔚自身，故导致吴欣蔚未能工作至奖金发放日之原因不可归责于舍弗勒公司，吴欣蔚仍坚持要求获得MBO奖金之主张，实难支持。综上，MBO奖金系吴欣蔚之固定薪酬外，出于对员工工作的激励而确定的额外奖励，此为用人单位自主权之体现。公司通过与员工约定或制定相应的发放规则，并无不可。根据合同约定及制度规定，对于已经离职的劳动者可否获得MBO奖金，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。就本案而言，舍弗勒公司已于2019年3月19日合法解除与吴欣蔚的劳动关系，不存在用人单位恶意阻止发放条件成就的情形,而双方也约定了该奖金的发放标准和发放条件，舍弗勒公司上诉要求不发放吴欣蔚主张之2018年MBO奖金，理由成立，应予支持。据此，本院依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条之规定，判决如下：一、维持上海市嘉定区人民法院(2019)沪0114民初12833号民事判决主文第一、三项；二、撤销上海市嘉定区人民法院(2019)沪0114民初12833号民事判决主文第二项；三、驳回上诉人吴欣蔚要求上诉人舍弗勒贸易(上海)有限公司支付2018年MBO奖金人民币48,893元的诉讼请求。本案一审案件受理费人民币10元，二审案件受理费人民币10元，均由上诉人吴欣蔚负担。本判决为终审判决。法官助理张曦审判长  乔蓓华审判员  陈 樱审判员  姜 婷二〇二〇年三月二日书记员  姜晓洁附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国劳动法》第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第十七条劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；(二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；(三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；(四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审……