广西壮族自治区防城港市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂06民终289号 上诉人（原审被告）：广西华塑集团有限公司。住所：防城港市港口区渔洲城工业区内。统一社会信用代码：914506007512202318。 法定代表人：肖畅，该公司经理。 委托诉讼代理人：郭光磊，男，该公司职员。 被上诉人（原审原告）：曾晓钰，女，汉族，1974年4月15日出生，住湖南省洞口县。 委托诉讼代理人：赖玉娟，广西济顺律师事务所律师。 上诉人广西华塑集团有限公司（以下简称华塑公司）因与被上诉人曾晓钰劳动争议纠纷一案，不服防城港市港口区人民法院（2019）桂0602民初2723号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月19日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 华塑公司上诉请求：1、撤销一审判决，改判驳回曾晓钰全部请求，2、本案的诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一审法院以解除劳动合同是基于“同意的意思表达”为由判决华塑公司应给予经济补偿不符合客观事实，属于歪曲事实、断章取义的错误裁决。1、曾晓钰从未以任何方式向华塑公司提出解除劳动关系。2、曾晓钰所谓的“解除劳动关系”表达是在其5月17日提交防城港市劳动争议仲裁委员会（以下简称市劳动仲裁委）的仲裁申请书里面提出，是基于“向华塑公司索取经济补偿”的不合理要求为前提。3、曾晓钰长期工作态度散漫和极不负责任，并数次严重违反规章制度，在公司多次组织确认禁止的情况下私自篡改工厂唯一的数据系统里的数据，导致被调岗至小衣车岗位；之后更加消极怠工，完全单方面脱离工厂管理，不定时间到厂离厂并认定公司需按原岗位足额支付其工资，在工厂内造成较大的负面影响；同时，曾晓钰于6月3日未报经同意，私自走进非其本人办公室打开文件柜偷取其无管理权限的发货原始单据带出厂外，导致华塑公司当日作出处罚并决定解除与其劳动关系，在市劳动仲裁委2019年7月9日上午的庭审笔录中，记载有曾晓钰向仲裁员的庭审回答：“申（注：曾晓钰）：2019年6月3日已经解除（注：劳动关系）了，原因是公司说我偷取公司票据，所以解除了我的劳动合同”；在2019年12月17日一审法院的庭审过程中，曾晓钰也提出了“我想问郭总你为什么要开除我”的问题，因曾晓钰质问的对象为旁听席而被法庭禁止；解除劳动关系的原因和主动均为华塑公司所掌握。综上，一审认定事实和适用法律错误，请二审法院对本案依法改判。 曾晓钰辩称，一、一审法院认定事实清楚，适用法律正确。请求二审法院予以维持。二、被上诉人主张经济补偿金有事实与法律依据。首先，上诉人未按照劳动合同约定为被上诉人提供劳动岗位和劳动条件，单方变更被上诉人工作岗位违法。上诉人调整被上诉人工作岗位，并不是用人单位生产经营的需要；调整工作岗位后被上诉人的工资水平与原岗位相差很大，具有侮辱性和惩罚性；被上诉人的工资待遇因岗位的调整而降低，该调岗行为不合法不合理。并且调岗也没有履行通知义务，而是很忽然的直接发一个调岗通知。从而上诉人的调岗行为迫使劳动者提出解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。其次，上诉人未按照劳动合同约定为曾晓钰提供劳动岗位和劳动条件，单方变更被上诉人工作岗位，低于当地最低工资标准支付曾晓钰工资，违反《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》十五条的规定，故被上诉人要求支付经济补偿金有事实与法律依据。再次，工作岗位的调整属于对劳动合同内容的重大变更，应当协商一致。上诉人无证据证明被上诉人确有擅自偷取与工作无关的工厂单据的情形，且没有证据证明调岗行为的合法性、合理性而且经过必要的程序，也未履行在解除与被上诉人劳动合同时通知等法定程序，而是贴一张没有证据的处罚通知书来解除劳动合同，系违法解除劳动合同的行为。最后，被上诉人多年作为仓库管理员，华塑公司于2019年4月10日安排更低等级及薪酬，属于劳动合同的重大变更，并且仅有一个调岗通知，并未与被上诉人进行过平等、自愿、有效的正式协商，属于利用控制、管理的优势地位直接作出，排除剥夺了被上诉人的协商权利，明显违反诚实信用原则。被上诉人先前管理岗位与后来的小衣库车工在工作内、工作地点、时间成本和薪酬标准上存在相当大的差别。该公司调整岗位行为不具有合理正当性。因此，被上诉人在交涉无果后提出解除劳动合同，属于被迫辞职，与华塑公司单方调岗、降薪水行为有直接关联，应视为“推定解雇”，依法应支付经济补偿金。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院予以维持。 曾晓钰向一审法院起诉请求：1.华塑公司支付曾晓钰经济补偿金11055元；2.华塑公司支付曾晓钰不续签劳动合同的二倍工资26532元。 一审法院认定事实：2014年6月17日，曾晓钰与华塑公司签订《劳动合同》，约定华塑公司安排曾晓钰从事仓库发货工作，职务是仓管员，岗位职责是负责成品发货安排，确认发货品种、数量，编制发货报表。合同期限为2014年6月17日起至2015年6月15日止。曾晓钰的工资水平，按照华塑公司的工资分配制度，结合曾晓钰的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，试行同工同酬。华塑公司支付曾晓钰的工资不得低于当地最低工资标准。《劳动合同》到期后，曾晓钰继续在华塑公司处工作，双方未续签劳动合同。2019年4月份，华塑公司将曾晓钰岗位调整至“小衣车”岗位，工资种类为计件工资。华塑公司于2019年6月向曾晓钰发放其2019年4月的工资，为398.40元。曾晓钰于2019年5月17日向防城港市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称为市劳动仲裁委）申请仲裁，被申请人为本案华塑公司，曾晓钰的仲裁请求为：1.解除申请人与被申请人的劳动关系；2.被申请人支付解除劳动合同经济补偿金11055元；3.被申请人支付2015年7月16日至2019年5月16日不续签劳动合同的二倍工资26532元。市劳动仲裁委于2019年8月22日作出防劳人仲字〔2019〕第94号仲裁裁决书，确认申请人和被申请人的劳动关系已经解除，对申请人的全部仲裁请求不予支持。曾晓钰对防劳人仲字〔2019〕第94号仲裁裁决书不服，向一审法院提起诉讼。 一审法院认为，市劳动仲裁委在防劳人仲字〔2019〕第94号仲裁裁决书中认为曾晓钰与华塑公司的劳动关系于2019年6月3日实际解除。曾晓钰与华塑公司对仲裁裁决书的该项意见均予以认可，故一审法院依法确认，曾晓钰与华塑公司于2019年6月3日解除劳动关系。 关于华塑公司是否应向曾晓钰支付解除劳动合同的经济补偿的问题。曾晓钰于2019年5月17日提起仲裁申请要求解除其与华塑公司的劳动关系，系劳动关系一方当事人行使解除权的方式。华塑公司述称曾晓钰在日常工作中经常出现错误，违反工作管理规定，扰乱公司经营秩序，受到公司处罚，并由公司调整其岗位至“小衣车”岗位，曾晓钰到“小衣车”岗位后，不正常提供劳动，工作态度散漫，迟到、早退、请假、旷工现象严重，致使其工作业务量严重低于同岗位劳动者的业务量。但华塑公司未针对上述事实依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除其与曾晓钰的劳动关系，其于2019年6月3日作出的《处罚通告》为同意解除劳动关系的意思表示，而并非以曾晓钰违反公司管理规定为由作出解除劳动关系的意思表示。一审法院认定本案中劳动关系的解除系基于曾晓钰提出的请求，而非华塑公司主动要求解除。根据上述事实，一审法院对于曾晓钰在工作中是否存在过错，是否违反公司管理规定及是否对华塑公司造成损失的争议不予进行审理。曾晓钰的该项诉讼请求的重点问题为华塑公司是否存在过错行为导致曾晓钰提出解除劳动合同。根据《广西壮族自治区人民政府关于调整全区最低工资标准的通知》（桂政发〔2018〕6号）的规定，防城港市最低工资标准为1680元。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条第（五）项“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”的规定，并根据《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第十二条第二款“实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。”的规定，华塑公司述称“小衣车”岗位实行计件工资，其向曾晓钰发放的2019年4月的计件工资低于防城港市最低工资标准，曾晓钰在劳动争议仲裁程序中以“申请人的工资待遇因为岗位调整降低，调整工作岗位后申请人的工资水平与原岗位不相当，具有侮辱性与惩罚性”为由，请求解除其与华塑公司的劳动关系，符合劳动者向用人单位主张经济补偿的条件，华塑公司应向曾晓钰支付经济补偿。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”的规定，曾晓钰于2014年6月17日至2019年6月3日在华塑公司处工作，共计五年，经济补偿应按五个月的工资标准计算。在华塑公司将曾晓钰岗位调整至“小衣车”岗位前，华塑公司向曾晓钰支付的最后十二个月的工资分别为2202.31元、2202.31元、2202.31元、2202.31元、1936.63元、2171.60元、2176.60元、2176.60元、2076.60元、2148.40元、2148.40元、2148.40元，共计25792.47元，即月平均工资为2149.37元。华塑公司应向曾晓钰支付经济补偿10746.85元（2149.37元/月×5个月）。 关于曾晓钰主张未签订书面劳动合同的二倍工资是否已超过仲裁时效的问题。曾晓钰申请仲裁时主张2015年7月16日至2019年5月16日不续签书面劳动合同法的二倍工资，华塑公司在仲裁程序中提出曾晓钰该项仲裁请求已超过仲裁时效的抗辩。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”的规定，曾晓钰与华塑公司于2014年6月17日签订的书面劳动合同，约定的劳动合同期限为自2014年6月17日至2015年6月15日止，在合同到期后，曾晓钰继续在华塑公司处工作，双方一直未续签劳动合同，视为华塑公司与曾晓钰于2016年6月16日已签订无固定期限劳动合同，曾晓钰主张2016年6月16日以后未签订书面劳动合同的二倍工资于法无据。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”的规定，曾晓钰自第一次劳动合同终止后继续工作满一个月的次日，即于2015年7月16日应当知道其权利被侵害，其申请仲裁的时效期限为2015年7月16日至2016年7月15日，但曾晓钰于2019年5月17日才提起仲裁申请，且未提出仲裁时效期间中断或中止的事由，曾晓钰申请的二倍工资差额显然已超过仲裁时效期间。人民法院经审理确认曾晓钰已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，应依法驳回曾晓钰的诉讼请求。故对于曾晓钰的该项诉讼请求，一审法院不予支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定，判决：一、华塑公司向曾晓钰支付经济补偿10746.85元；二、驳回曾晓钰的其他诉讼请求。案件受理费10元，由华塑公司负担。 本院二审期间，双方当事人均无新证据提交。双方当事人对一审判决已查明的事实均无，本院予以确认。 本院认为，《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第十二条第二款规定：“实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准”。根据《广西壮族自治区人民政府关于调整全区最低工资标准的通知》（桂政发〔2018〕6号）的规定，防城港市最低工资标准为1680元。华塑公司向曾晓钰支付2019年4月份的工资为398.40元，低于防城港市最低工资标。曾晓钰在劳动争议仲裁程序中以“申请人的工资待遇因为岗位调整降低，调整工作岗位后申请人的工资水平与原岗位不相当，具有侮辱性与惩罚性”为由，请求解除其与华塑公司的劳动关系并要求华塑公司支付经济补偿金，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：……（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”的规定。至于华塑公司上诉主张曾晓钰存在违反公司规章制度等情况，并不能成为其以低于当地最低工资标准向曾晓钰支付劳动报酬的合法事由。一审判决华塑公司向曾晓钰支付经济补偿10746.85元正确，本院予以维持。 综上所述，华塑公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民法通则》第一百三十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人广西华塑集团有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 黄大亮 审 判 员 刘帅武 审 判 员 栾彩云 二〇二〇年三月三十日 法官助理 邹采伶 书 记 员 谢馨仪