上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪02民终8417号上诉人(原审原告)：周泽华，男，1963年9月15日出生，汉族，户籍地湖北省仙桃市。委托诉讼代理人：蒋青锋，北京盈科(上海)律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：上海巧哲家具有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：崇建勋，执行董事。委托诉讼代理人：高明伟。上诉人周泽华因与被上诉人上海巧哲家具有限公司(以下简称“巧哲公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院(2019)沪0114民初6973号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。周泽华上诉请求：撤销一审判决，发回重审或依法改判巧哲公司自2018年8月24日起恢复与周泽华的劳动关系；确认周泽华于2017年2月20日至2018年8月23日期间在巧哲公司的工作岗位为木工；巧哲公司应支付其2018年8月24日至2019年1月23日期间工资人民币40,000元(以下币种均为人民币)；支付其2017年2月20日至2018年8月23日期间岗位津贴5,400元；支付其2017年2月20日至2018年8月23日期间防护用品费8,000元；支付其2017年2月20日至2018年8月23日期间病假工资5,824元。事实与理由：巧哲公司没有给周泽华看过劳动合同,也没有将劳动合同交付给周泽华本人，只让其在劳动合同的签字页上签字,其认为巧哲公司没有与其签订过书面的劳动合同,其亦不认可巧哲公司提供的劳动合同约定的内容。退一步，即使按照巧哲公司提供的劳动合同,约定其可以调岗,但是并未约定调岗的具体情形,调动工作岗位亦应经劳动者即周泽华的同意。其工作岗位是木工,巧哲公司将其调岗至装配工岗位，但未提供证据证明公司调整其岗位有合理理由。木工岗位和装配工是两种完全不同的工种,技术要求完全不同。其实际从事的工作是木工岗位,其有八年木工工龄,一直在需要木工技术的岗位上工作,偶尔会帮忙进行装配，期间其明显感到从事装配工作力不从心。巧哲公司的装配工作是前期木工工作完成后经过油漆的最后一道组装工序，公司在其已在木工部门工作近两年且工作上无瑕疵的情况下,无故将其安排去做装配工,要求其做不擅长的工作,公司的上述调岗决定明显不符合常理，公司以此对其进行排挤并辞退其是违法的。一审法院选择性适用《劳动合同法》第39条的规定,而未优先适用《职业病防治法》第35条的规定,即对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同，属于法律适用不当。巧哲公司调岗时未安排其进行离岗体检并对其予以辞退系违法,且巧哲公司无法证明员工手册的合法性包括制定程序、民主评议程序，以及是否向周泽华合法公示，该员工手册不能作为解除劳动合同的依据，巧哲公司据此员工手册解除双方的劳动关系亦系违法，其要求自2018年8月24日起恢复与巧哲公司的劳动关系是合法的,巧哲公司应支付其2018年8月24日至2019年1月23日期间工资40,000元。根据一审查明的事实，其工作岗位为木工,工作内容多为实木配料,少量封边、装车,基层搭建配合、装配等内容，一审法院认定其于2017年2月20日至2018年8月23日期间在巧哲公司的工作岗位为手木工是错误的，其于上述期间在巧哲公司的工作岗位为木工，巧哲公司应支付其上述期间岗位津贴5,400元。巧哲公司没有为其在工作时提供劳动防护用品,基于嘉定区卫计委监督所的调查,显示其工作场所具有职业病危害因素，而公司未为其提供应有的劳动防护用品，巧哲公司应当补偿其相应的防护用品费用支出(按照口罩、耳塞的市场价确定，口罩每个3.50元，耳塞每副5元，按照每天一个口罩、一副耳塞计算)，即巧哲公司支付其2017年2月20日至2018年8月23日期间防护用品费8,000元。一审法院在认定其上述期间病假工资时的基数计算少了，导致一审判决巧哲公司支付其的病假工资有误，具体金额应为5,824元。综上，一审判决认定事实不清，适用法律不当，请求依法改判支持其上诉请求。巧哲公司辩称，周泽华入职时与公司签订了劳动合同，周泽华任职手木工岗位，公司因工作需要安排周泽华从事装配工作，并不违法，且周泽华所在的手木工岗位，并不存在职业病危害因素，不需要做离职体检，周泽华不服从公司正常的工作安排，一直消极怠工，经公司对其多次谈话教导，并给予其口头、书面警告及罚款处理，周泽华仍我行我素，工作上拒不服从公司安排，公司才解除与周泽华订立的劳动合同，符合法律规定，一审法院适用法律正确，巧哲公司不应自2018年8月24日起恢复与周泽华的劳动关系。由于巧哲公司与周泽华已不存在劳动关系，公司不应支付自2018年8月24日起至2019年1月23日期间工资40,000元。巧哲公司在招聘周泽华时，入职登记表上写清楚的是手木工岗位，周泽华入职以来一直在手木工岗位工作，具体是装配工作，偶尔去开料、封边岗位协助工作，周泽华在仲裁和一审中对其任职的岗位是手木工都是认可的，一审法院认定周泽华在巧哲公司的工作岗位为手木工是正确的。周泽华提出的有关岗位津贴以及防护用品费的请求，并无事实和法律依据，法院不应支持。关于病假工资，周泽华要求的具体金额并无相关依据，一审法院作出巧哲公司支付周泽华病假工资3,498.76元的判决正确。综上，要求驳回周泽华上诉，维持一审判决。周泽华向一审法院起诉请求：判令巧哲公司自2018年8月24日起恢复与其的劳动关系，确认周泽华于2017年2月20日至2018年8月23日期间在巧哲公司的工作岗位为木工岗位，巧哲公司支付：1、2018年8月24日至2019年1月23日期间工资40,000元(双方约定月工资8,000元，8,000元/月×5个月)；2、2017年2月20日至2018年8月23日期间岗位津贴10,000元(10,000元系预估金额，2019年5月20日变更为按每月300元的标准主张5,400元)；3、2017年2月20日至2018年8月23日期间防护用品费8,000元(按照口罩、耳塞的市场价确定，口罩每个3.50元，耳塞每个5元，按照每天一个口罩、一个耳塞计算)；4、2017年2月20日至2018年8月23日期间病假工资5,824元(26元×8小时×28天)。一审法院认定事实如下：周泽华系上海市外来从业人员。2017年2月16日，周泽华在巧哲公司填写应聘人员登记表，写明应聘部门为木工，应聘岗位为手木工，工作年限8年以上，健康状况好。2017年2月20日，周泽华进入巧哲公司工作。根据巧哲公司提交的劳动合同显示：合同期限为2017年2月20日至2019年2月19日，前三个月为试用期，巧哲公司根据周泽华的学识、工作技能安排周泽华在生产部从事工作；巧哲公司可根据经营需要、周泽华的能力及表现，调整周泽华的工作岗位，岗位工作要求以员工守则有关规定执行；基本工资2,190元加周六加班工资、绩效另行约定；巧哲公司根据生产需要有权要求周泽华周六工作，但必须保证每周休息一天；合同落款处有周泽华的签字、巧哲公司的盖章。根据巧哲公司提交的承诺书显示，周泽华于2017年2月20日签署承诺书，确认已阅读员工手册，承诺严格遵守规章制度。巧哲公司根据工缴单按月结算周泽华的工资。巧哲公司将按工缴单结算的工资分成两份工资单；一份工资单载明基本工资、周六加班工资，扣除社会保险后，将实发工资支付周泽华，周泽华在签收栏签字；另一份工资单载明奖金，根据工缴单计算出的工资总额减去基本工资和周六加班工资的总和后得出，扣除餐费、违纪扣款、病事假、互助金等事项后，将实发工资支付周泽华，周泽华在签收栏签字。2017年3月至2018年8月期间周泽华的特殊工缴单中注明，操作人为“手木工-周泽华”，车间为“木工”，工缴单记录周泽华从事的工作内容多为实木配料，少量封边、装车、基层搭建配合、装配等内容。2018年7月16日起的工缴单分别载明：2018年7月16日至7月21日从事46米基层配合，1,000根边线条，48小时；2018年7月23日至7月28日老庙道具柜台配合，配料；2018年7月30日至31日老庙道具柜台配合，配料，16小时。2018年8月1日起的工缴单没有载明具体工作内容。根据巧哲公司提交的周泽华工资单显示：2017年2月至2018年7月期间，巧哲公司因周泽华请事假扣款500元、未打卡扣款80元。此外，2018年2月工资中有病假扣款85元、事假扣款1,743元(巧哲公司于2018年2月10日至28日期间安排周泽华放假)。根据周泽华提交的就医记录显示：共有9次建议病休记录，其中2017年7月12日建议休10天，2017年11月30日建议休1天，2018年1月17日建议休3天，2018年2月1日建议休2天，2018年3月19日建议休1天，2018年3月29日建议休3天，2018年5月9日建议休1天，2018年6月21日建议休3天，2018年8月14日建议休4天，共计28天。周泽华、巧哲公司一致确认周泽华在上述休息期间没有相应工缴单。2018年7月16日起，周泽华的工作量较之前有明显减少，自2018年8月起未按照巧哲公司的安排提供劳动。2018年7月28日至2018年7月31日期间，巧哲公司以周泽华不服从工作安排、消极怠工为由，向周泽华出具3次违章违纪处理单，分别处以一次口头警告、两次书面警告，并处以罚款。2018年8月期间，巧哲公司管理人员多次与周泽华沟通，要求周泽华按照巧哲公司的安排提供劳动，但遭到周泽华的拒绝，理由为不愿意从事装配工作、无法胜任工作。2018年8月23日，巧哲公司张贴通知，载明：周泽华工作懒散，不服从管理人员管理，经常在厂区大声喧哗，态度恶劣，自2018年7月14日至今一直处于不服从工作安排、消极怠工状态，巧哲公司于2018年7月28日、30日、31日分别给予口头警告、书面警告及罚款处理，后又多次谈话教导，但周泽华毫无悔改之意，仍不执行工作指令，天天玩手机打电话，自2018年7月14日至今工缴单为0，根据员工守则(2017年10月修订版)的规定解除劳动合同。此外，通知载明引用员工手册的相应规定，即第3.3条员工若借故推诿、拒绝调遣服务地点时，公司可以终止雇佣关系，第3.4条因拒绝服从工作安排而辞退的员工，公司不作任何经济上的补偿，第7.3.2条员工被处以书面警告后仍有违规行为发生，公司可以立即解除劳动合同而无需给付员工经济补偿，并保留向员工追究经济损失之权利。根据职业病危害因素监测报告显示，巧哲公司接触职业病危害因素职工16人，三楼车间内的铣床、开料、三排钻、手工刨、打磨、封边等岗位接触职业病中木粉尘、噪声危害因素，二楼车间内装配岗位接触职业病噪声危害因素。2019年4月25日，上海市嘉定区应急管理局(原上海市嘉定区安全生产监督管理局)出具专家意见，认为周泽华应进行职业健康检查(离岗)，职业健康检查费用由用人单位承担。2019年5月6日，巧哲公司通知周泽华于次日至上海中冶医院体检，周泽华予以拒绝。2019年5月16日，上海市嘉定区卫生健康委员会出具《对周泽华接触职业病危害作业的调查情况》，调查结果显示，巧哲公司目前停产中，未查见周泽华正在从事接触职业病危害因素作业的现场，根据巧哲公司提供的职业病危害因素检验报告，显示巧哲公司停产前生产过程中存在木粉尘和噪声等职业病危害因素。2018年9月4日，周泽华向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求巧哲公司支付高温费、加班工资、年休假工资、代通金、未签订书面劳动合同二倍工资差额、解除劳动合同就业补助金、工资差额等。2018年11月9日，仲裁委作出嘉劳人仲(2018)办字第1720号裁决书，裁决巧哲公司应支付周泽华2017年9月及2018年6月1日至2018年8月23日期间高温费合计756.32元、2017年2月20日至2018年5月23日期间延时加班工资差额5,651.55元、休息日加班工资差额3,570.60元、年休假工资3,039.24元、2018年2月工资差额1,743元及对周泽华的其他请求事项不予支持。周泽华不服裁决，诉至一审法院。经审理后，一审法院根据考勤记录、工资单等证据认定周泽华的小时工资标准25.40元，并据此于2019年4月3日作出(2018)沪0114民初20591号民事判决书，判决巧哲公司应支付周泽华2017年6月至2017年9月及2018年6月1日至2018年8月23日期间高温费合计1,356.32元、2017年2月20日至2018年5月23日期间延时、休息日加班工资差额29,531.67元、应休未休年休假工资3,039.24元、2018年2月1日至2018年2月28日期间工资差额2,641.60元、请事假扣款500元、未指纹考勤扣款80元及驳回周泽华其余诉讼请求。周泽华不服该判决，上诉至上海市第二中级人民法院，目前该案正在审理中。2018年11月29日，周泽华向上海市嘉定区马陆镇劳动争议人民调解委员会申请调解，因调解不成于2018年12月21日向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出案件所涉诉讼请求的请求事项。2019年2月26日，仲裁委作出嘉劳人仲(2018)办字第2526号裁决书，裁决确认周泽华2017年11月29日至2018年8月23日期间在巧哲公司的工作岗位为手木工、巧哲公司应支付周泽华2017年11月29日至2018年8月23日期间病假工资差额1,257.58元及对周泽华其他请求事项不予支持。周泽华不服该裁决，诉至一审法院。一审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。一、关于恢复劳动关系的诉讼请求。根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，因此用人单位应当对解除劳动合同的合法性提交证据予以证实。2018年8月23日，巧哲公司以周泽华自2018年7月14日起消极怠工、不服从工作安排为由依据员工守则的规定解除劳动合同。而周泽华不认可解除理由，主张周泽华并无不服从工作安排情形，周泽华从事木工工作，巧哲公司未征得周泽华同意调整至装配工作，且周泽华在岗期间接触职业病危害因素的工作，巧哲公司未进行离岗前的体检，不得调岗和解除劳动合同，另巧哲公司作出解除决定所依据的员工手册与本次诉讼中提供的员工手册版本不一致，无法作为解除劳动合同的有效依据，因此巧哲公司解除行为违法。首先，关于规章制度。周泽华入职时签收员工手册并承诺严格遵守规章制度，应当清楚知晓员工手册相关的内容，巧哲公司有权依此规定对周泽华进行日常管理。周泽华不认可员工手册，称本次诉讼中巧哲公司提交的员工手册与作出解除决定的员工手册版本不一致，但解除通知中已具体写明所依据的员工手册条款，从摘录的内容来看，与巧哲公司提交的员工手册完全一致，周泽华主张巧哲公司篡改没有依据，对此也未提供证据予以证明，一审法院不予采纳。其次，关于调整岗位。巧哲公司有权依据规章制度对周泽华进行日常管理。根据双方劳动合同约定，巧哲公司安排周泽华在生产部从事工作，巧哲公司可根据经营需要、周泽华的能力及表现，调整周泽华的工作岗位，岗位工作要求以员工守则有关规定执行。考虑到市场经营的风险及企业生产经营的实际情况，应允许企业基于业务经营或生产规律考量等原因，在特定情形下合理安排劳动者工作岗位。且从周泽华的工缴单内容看，周泽华的工作内容形式多样，周泽华从事过装配工作，且装配工作亦属于手木工工作的一部分，因此巧哲公司安排周泽华从事装配工作，未违反劳动合同的约定，也不存在不合理性，周泽华有义务服从和配合巧哲公司的工作安排，而周泽华以不适合、无法胜任装配工作为由拒不接受安排，显然有悖于劳动关系建立的初衷，也属于规章制度规定的严重违纪行为。至于周泽华称因为没有进行离岗前的体检所以不接受新安排的工作，且在庭审时称为取得证据而故意在巧哲公司调整岗位时隐瞒该意见。鉴于周泽华、巧哲公司对周泽华从事岗位是否接触职业病危害因素存有争议，在未有专业资质机构作出鉴定结论前，周泽华应当明确表达不同意工作安排的意见，而非是故意隐瞒自己意见。周泽华的解释有悖于常理，一审法院难以认同。而按照周泽华的上述陈述，周泽华在巧哲公司调整工作内容时并未提出离岗体检一事。周泽华凭此理由在诉讼中质疑巧哲公司调整工作内容的合理性的意见，一审法院不予采纳。第三，关于未进行离岗体检不得解除劳动合同。周泽华还主张，根据职业病防治法的规定，巧哲公司未对周泽华进行离岗前职业体检，不得解除劳动合同。但根据劳动合同法规定，对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗职业健康检查，用人单位不得依据无过失性辞退、经济性裁员的规定解除劳动合同，而并未限制用人单位以劳动者严重违纪为由解除劳动合同的权利。因此，周泽华的上述主张，系对法律规定的片面解读，一审法院不予采纳。劳动者严重违反用人单位规章制度的或者严重违反劳动纪律、违背职业道德的，用人单位可以解除劳动合同。但是否违纪应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准。违纪是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。2018年7月16日起，周泽华的工作量明显减少，未按照巧哲公司的安排提供劳动，2018年8月起未完成任何工作内容。2018年7月28日至31日期间，巧哲公司因周泽华不服从工作安排、消极怠工给予周泽华一次口头警告、两次书面警告。此后，巧哲公司人事经理多次与周泽华谈话，要求周泽华配合工作安排，但周泽华屡次表示拒绝。周泽华不服从巧哲公司合理的工作安排，拒不提供劳动，漠视用人单位的用工管理，严重影响用人单位的正常经营和生产秩序，属于严重违纪行为。巧哲公司无奈之下解除劳动合同，不存在违法之处。且周泽华在1720号仲裁案件中向巧哲公司主张解除劳动合同就业补助金，表明周泽华对双方间劳动合同的解除予以确认。周泽华要求自2018年8月24日起恢复与巧哲公司之间劳动关系的诉讼请求，于法无据，不予支持。2018年8月24日起周泽华、巧哲公司的劳动关系已经解除，周泽华要求巧哲公司支付2018年8月24日至2019年1月23日期间工资的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。二、关于确认工作岗位的诉讼请求。工作岗位由劳动者与用人单位协商确定。岗位名称的定义属于用人单位经营自主权，入职时，周泽华填写应聘人员登记表，写明应聘部门为木工，应聘岗位为手木工，表明周泽华知晓并同意应聘手木工岗位。在实际履行劳动合同中，巧哲公司根据工缴单计算周泽华的劳动报酬，工缴单上体现有周泽华的工作内容，根据工缴单记载的内容反映，周泽华在木工车间从事手木工工作。根据查明事实，周泽华于2017年2月20日至2018年8月23日期间在巧哲公司的工作岗位为手木工。周泽华要求确认上述期间内在巧哲公司的工作岗位为木工的诉讼请求，一审院不予支持。三、关于岗位津贴的诉讼请求。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。周泽华提交保健食品发放标准的通知主张每月岗位津贴300元，但劳动报酬由用人单位与劳动者协商一致确定，现巧哲公司对此不认可，周泽华没有提交证据证实与巧哲公司就岗位津贴达成一致意见，故周泽华的上述主张无事实和法律依据。周泽华要求巧哲公司支付岗位津贴的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。四、关于防护用品费的诉讼请求。根据劳动法的规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，此系保障劳动者劳动安全措施，而非用人单位提供给劳动者的福利待遇。周泽华要求巧哲公司支付防护用品费，但是并未就相应费用的实际产生提交证据证实。因此，周泽华要求巧哲公司支付防护用品费的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。五、关于病假工资的诉讼请求。根据规定，劳动者疾病或非因工负伤连续休假6个月内的，用人单位应当按照规定支付疾病休假工资。周泽华就医记录中医院建议病休日期为28天，结合医院开具的病假证明及周泽华提交(含当庭出示)的请假单，足以证明周泽华在职期间至少履行过3次请假手续，而巧哲公司主张周泽华仅2018年2月1日至2月2日请过病假，其余未向巧哲公司提交病假单。巧哲公司的主张与事实相矛盾，故巧哲公司关于周泽华未履行请病假手续、无法证明周泽华病假的主张，一审法院不予采纳。根据周泽华的就诊记录及病假休息证明，结合巧哲公司的统计，再根据病假工资的计算规定，结合周泽华的工资标准，巧哲公司应当支付周泽华病假工资3,498.76元。周泽华要求巧哲公司支付2017年2月20日至2018年8月23日期间病假工资的诉讼请求，合法有据，一审法院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十九条第(二)项、第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、确认周泽华2017年2月20日至2018年8月23日期间在上海巧哲家具有限公司处的工作岗位为手木工；二、上海巧哲家具有限公司应于判决生效之日起十日内支付周泽华2017年2月20日至2018年8月23日期间病假工资3,498.76元；三、驳回周泽华要求确认在上海巧哲家具有限公司处的工作岗位为木工的诉讼请求；四、驳回周泽华要求上海巧哲家具有限公司自2018年8月24日起恢复劳动关系的诉讼请求；五、驳回周泽华要求上海巧哲家具有限公司支付2018年8月24日至2019年1月23日期间工资40,000元的诉讼请求；六、驳回周泽华要求上海巧哲家具有限公司支付2017年2月20日至2018年8月23日期间岗位津贴5,400元的诉讼请求；七、驳回周泽华要求上海巧哲家具有限公司支付2017年2月20日至2018年8月23日期间防护用品费8,000元的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由周泽华负担。本院审理期间，周泽华提供如下证据,第一组证据是巧哲公司劳动合同书，欲证明该劳动合同的第一、第二页没有周泽华的签字，第三页有周泽华签字，但第三页的印章与第一、第二页所盖印章不是同一枚，周泽华不认可该劳动合同的第一、第二页的内容。第二组证据是员工手册，欲证明该员工手册是巧哲公司在周泽华离职后根据上海恰尔思游艇有限公司的员工手册篡改的，在周泽华任职期间，巧哲公司实际并没有员工手册。第三组证据是嘉定区卫生和计划生育委员会监督所出具的XXXXXXXXXXXXXXX号投诉举报的调查报告，欲证明手木工岗位属于从事接触职业病危害的作业。第四组证据是周泽华与巧哲公司木工车间主任陈立刚、嘉定区娄塘镇劳动争议调解委员会、上海市劳动保障监察总队的电话录音光盘及整理的书面记录，欲证明巧哲公司对周泽华有克扣工资、超长加班和强迫调岗的情况。巧哲公司认为，第一组证据不属于二审的新证据，该劳动合同是真实的，对合法性和关联性均不认可。对第二组证据的合法性和关联性都有异议，对真实性认可。对第三组证据的关联性有异议，对真实性、合法性都认可。对第四组证据的关联性有异议，周泽华的电话录音在2018年3月至8月间形成，该电话录音作为证据提交有充分的准备时间，一审法院在立案后、开庭前均书面告知周泽华举证期限，周泽华怠于行使举证义务应承担不利的法律后果，该证据不属于二审的新证据，不应予以采纳。本院经审理查明，一审法院业已查明，巧哲公司接触职业病危害因素职工16人，三楼车间的相关岗位接触职业病中木粉尘、噪声危害因素、二楼车间的相关岗位接触职业病中噪声危害因素。本院另查明，一审期间周泽华提供了一份其举报信访后，专家根据嘉定区应急管理局的信访件出具的专家意见，其中认为周泽华应进行职业健康检查(离岗)，职业健康检查费用由用人单位承担。本院再查明，一审期间，周泽华提供的上海市嘉定区卫健委出具的监督意见书亦明确巧哲公司应按规定组织职业健康检查，建立职业健康监护档案。巧哲公司在一审质证时，对该证据真实性无异议。另，巧哲公司于2019年5月6日通知周泽华于次日至上海中冶医院体检，周泽华予以拒绝。上述事实有当事人提供的职业病危害因素检测报告、专家意见、监督意见书、短信通知等可以证实。本院还查明，周泽华对一审法院(2018)沪0114民初20591号民事判决提起上诉后，本院于2019年5月13日立案受理，并于同年11月12日作出(2019)沪02民终4927号民事判决：驳回上诉，维持原判。一审法院查明的其余事实属实，本院予以确认。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。在本案中，周泽华入职时，在应聘人员登记表上写明应聘岗位为手木工，且在劳动合同的实际履行中，根据工缴单表明周泽华在木工车间从事手木工工作。一审法院根据本案查明的事实及已经庭审质证的证据，判决驳回周泽华要求确认其在巧哲公司的工作岗位为木工的诉请，确认其于2017年2月20日至2018年8月23日期间在该公司的工作岗位为手木工，并无不妥，本院予以认同。周泽华主张每月岗位津贴300元，未就岗位津贴与巧哲公司协商一致提交证据予以证实，本院亦难以采信。一审法院判决驳回周泽华要求巧哲公司支付相应岗位津贴的诉请，于法有据，本院予以认可。至于周泽华对巧哲公司应支付其2017年2月20日至2018年8月23日期间的防护用品费以及病假工资的具体金额有异议而提出的诉请，一审法院亦已作充分阐述，理由正确，本院予以维持。周泽华主张巧哲公司未与其签订书面劳动合同,其不认可劳动合同中的相关条款，巧哲公司未征得其同意且未依法对其进行离岗前体检，对其调岗和解除劳动合同违法。同时周泽华认为，其不存在不服从工作安排的行为，巧哲公司作出解除决定所依据的员工手册不具有合法性，巧哲公司解除双方的劳动关系无事实依据和法律依据，故应自2018年8月24日起恢复与其的劳动关系。对此，本院认为，周泽华与巧哲公司已在劳动合同中约定其必须遵守员工守则的各项规章制度和所在岗位的职责，此系双方合同约定，周泽华主张该劳动合同及员工守则对其均无法律效力，缺乏相关依据。用人单位因工作需要对劳动者进行工作安排，劳动者在职期间应依劳动合同的约定在岗尽责，如有不同意见也应以协商的方式与用人单位沟通协调，不应以不服从工作安排、消极怠工等行为，应对用人单位的日常管理。从双方提供证据看，巧哲公司以周泽华的上述行为违反员工手册的相应规定即严重违纪为由，解除劳动关系，并无不当，但由于周泽华所从事的工作系接触粉尘、噪音等职业病危害因素的作业，巧哲公司应当按照国家法律法规的规定对周泽华进行离岗时的职业健康检查。按照相关法律规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的从事接触职业病危害因素作业的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。巧哲公司对周泽华未进行离岗前体检而予以辞退，确有不妥，故周泽华要求巧哲公司自2018年8月24日起恢复劳动关系理由成立。经查，巧哲公司于2019年5月6日通知周泽华于次日至上海中冶医院体检，周泽华予以拒绝，故巧哲公司已尽相应义务，周泽华未前往医院进行体检，应自行承担后果。巧哲公司应与周泽华恢复劳动关系至2019年5月6日。周泽华系因不服从工作安排而被解除劳动关系，此后其亦未提供劳动，故周泽华要求巧哲公司按正常出勤标准支付2018年8月24日起至2019年1月23日期间工资40,000元的诉请，无事实和法律依据。但巧哲公司未及时安排周泽华进行离岗检查确有不当，故巧哲公司应按最低生活保障费标准支付周泽华诉请期间的工资5,350元。综上，据此，依照《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条之规定，判决如下：一、维持上海市嘉定区人民法院(2019)沪0114民初6973号民事判决主文第一项、第二项、第三项、第六项、第七项；二、撤销上海市嘉定区人民法院(2019)沪0114民初6973号民事判决主文第四项、第五项；三、被上诉人上海巧哲家具有限公司应与周泽华自2018年8月24日起恢复劳动关系至2019年5月6日；四、被上诉人上海巧哲家具有限公司应于本判决生效之日起十日内支付上诉人周泽华2018年8月24日至2019年1月23日期间工资人民币5,350元。一、二审案件受理费共计人民币20元，由上诉人周泽华负担。本判决为终审判决。法官助理何冰审判长  乔蓓华审判员  陈 樱审判员  陆俊琳二〇二〇年三月二十日书记员  卞耀辉附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；(二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；(三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；(四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。职业健康检查应当由取得《医疗机构执业许可证》的医疗卫生机构承担。卫生行政部门应当加强对职业健康检查工作的规范管理，具体管理办法由国务院卫生行政部门制定。