浙江省绍兴市越城区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)浙0602民初10511号 原告：金月强，男，1978年11月23日出生，汉族，住绍兴市越城区。 委托诉讼代理人：骆帅，浙江大公律师事务所律师。 被告：绍兴市鸿源物业服务有限公司，住所地绍兴市越城区世纪广场东区凯旋路64号。 法定代表人：钱利焕。 委托诉讼代理人：徐明刚，浙江越光律师事务所律师。 原告金月强与被告绍兴市鸿源物业服务有限公司（以下简称鸿源公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年11月5日立案受理，依法适用简易程序，于2019年12月16日、2020年3月5日公开开庭进行了审理。原告金月强及其委托诉讼代理人骆帅，被告委托诉讼代理人徐明刚到庭参加诉讼。本案因当事人申请调取新的证据决定延期审理一个月,现已审理终结。 原告金月强向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告拖欠的2018年度工资8300元；2.判令被告支付原告双倍工资差额27500元（从2019年3月9日至2019年9月10日）；3.判令被告支付原告经济补偿金52708.33元；4.判令被告支付原告应休未休年休假工资12643.68元；5.本案诉讼费用由被告承担。诉讼过程中，原告对其第一项诉请变更为：判令被告支付原告拖欠的2018年度工资8280元。事实和理由：2008年4月，原告入职被告处工作，岗位为水电管理员。2018年2月9日，被告与原告签订书面劳动合同，合同期限为2018年2月9日至2019年2月8日，工作区域为绍兴袍江世纪东街57号，综合计算工时制，月工资2900元，年薪55000元。合同到期后，原告提出续签劳动合同，但被告一直未予答复，直到2019年7月15日函告原告续订劳动合同，而续订的劳动合同条款存在明显降低月工资、无年薪保障、扩大工作区域、实行轮班制工作等加大原告工作范围和劳动强度，却降低原告薪水待遇的情形，原告无法接受并致函被告，另被告还一直拖欠2018年度的工资至今，且于2019年9月7日取消原告的考勤资格，2019年9月11日单方面停止缴纳原告的社保，2019年9月12日原告制发解除劳动关系通知书给被告，被告已于2019年9月13日签收该函件。原告认为，被告存在未维持和提高劳动条件续签合同、未及时续签合同、拖欠工资待遇、擅自取消考勤资格和中断社保、未给予原告年休假等违法行为，故原告诉至法院。庭审中，原告陈述诉请一是仲裁时已核对清楚2018年年终奖和每一个月工资，2018年已拿到的工资和年薪还差8300元；诉请二，原来仲裁申请主张的双倍工资差额是算到2019年8月份，仲裁裁决书给算到9月10日，所以原告起诉的时候直接计算到了9月10日，按照约定年薪55000元，计算6个月；诉请三是按照年薪55000元计算平均工资，2008年4月至2019年9月共11个半月；诉请四，按照年薪55000元计算日平均工资，2017年和2018年的年休都没有安排补休，根据原告工龄主张2017年5天和2018年10天一共15天的年休假工资应予以发放。 被告鸿源公司辩称：被告鸿源公司2018年6月1日之前，是由浙江益泉控股集团有限公司实际控制。因益泉公司经营困难，其下属企业鸿源公司同样无法持续经营，在益泉公司出售名下资产时，被告也一并被处置，自2018年6月1日开始，被告暂时由购买益泉资产的买受人下属关联公司浙江丰越物业管理有限公司托管，托管期后，被告原股东陆续办理交接，直至2019年7月才将印章移交。现被告是已经经过股权变更、法定代表人变更、经营管理人完全替换的全新公司。因此，被告认为：一、原告主张拖欠2018年工资8300元与事实不符。1.被告新股东2018年6月1日接管被告以后，参照原合同55000元年薪测算的平均月薪，已经每月足额将工资发放给了原告，不存在拖欠2018年工资的事实。原告在领取剩余年薪时也没有提出异议，这也印证了被告没有拖欠工资。且双方在仲裁委核对是8280元。2.2018年，被告处于被收购、托管中，被收购前，被告的股东及法定代表人是陆高峰，被告此时已经经营严重困难，劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，不存在被告无故拖欠工资的情况。因此，在原股东陆高峰经营期间，即使原告主张的实际发放工资与约定年薪存在差异，依照劳动合同法第41条之规定，不属于拖欠工资。二、原告主张双倍工资差额27500元没有事实和法律依据，依法应予以驳回。1.仲裁时原告主张22916.67元，本次起诉提高了，不符合法律规定。2.被告与原告至今未能续签劳动合同，过错在原告，原告主张未签订劳动合同双倍工资差额没有事实和法律依据。不是被告不想签劳动合同，是原告迟迟没来签。在原告劳动合同期限届满前后，被告曾多次口头通知、当面要求原告办理劳动合同续签手续，原告均以各种理由不予配合。并且当时被告处于托管期间，被告的原股东及原法定代表人陆高峰持有公司公章不配合盖章，导致被告无法书面通知原告续签。被告在2019年7月接手印章后，随即书面函告原告续签劳动合同，但原告仍然拒绝签署，未能及时办理劳动合同续签手续不能归责于被告，原告无权主张未签劳动合同的双倍工资差额。3.原告主张的拒签理由不成立，被告并未降低原告的薪水待遇，被告2019年度每月实际发到原告工资卡的工资金额均高于2900元；此外，处置前的被告生产经营严重困难，原劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，处置前的被告已无法履行原劳动合同，后被告转给现股东进行经营，在此种情形下劳动合同到期，原本不能再参照原劳动合同的待遇条件续签，但现股东仍然是参照原合同工资待遇在向原告实际发放，因此，并没有降低其待遇，反而是保障了原告的原工资待遇。至于原告称工作区域从绍兴袍江扩大为绍兴市越城区也是狡辩，因被告的注册地址在绍兴市越城区，在劳动合同中填写工作地址为绍兴市越城区应属合理，并未扩大其工作区域。4.退一步讲，即使要计算双倍工资差额，原告主张的金额也不符合法律规定。根据相关法律规定，即使未签订劳动合同需要支付双倍工资差额的，也应按月工资的70%标准计算，按双方合同约定月工资2900元为基数计算。三、原告主张经济补偿金52708.33元没有事实依据，也没有法律依据，依法应予以驳回。1.根据劳动合同法第46条之规定，经济补偿金的支付前提是解除劳动同关系。仲裁时双方没有解除合同，后来是原告要求离职，根据法律规定，无须支付经济补偿金。2.被告不存在劳动合同法第46条规定中应当支付经济补偿金的事由。劳动合同期满，现被告参照原合同标准，已经在实际发放原合同标准的工资，要求与原告续订劳动合同，是原告拒绝签订，依照劳动合同法第46条第五项之规定，此种情形不应支付经济补偿金。3.在被告原公司经营严重困难的情况下，现股东接手后仍然给予原告原工资待遇，让原告有了工作保障，但原告却向新股东索赔，较为不妥。四、原告主张应休未休年休假工资12643.68元没有事实和法律依据，依法应予以驳回。1.根据年休假安排的相应规定，即用人单位根据生产工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排年休假，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排。一直以来被告都是按照国家规定安排工作的，平时工作也安排原告调休，其自身也没有整个年休假一起休，不应支付。原告已经享受了年休假待遇，无权向被告主张所谓的应休未休年休假工资。2.原告在2018年10月已经年休息4天(10月每周休息1天共休4天，年休4天，10月合计休息8天，详见考勤表)。原告主张2018年度的应休未休年休假工资明显缺乏事实和法律依据。3.原告主张2017年度的应休未休年休假工资没有事实和法律依据，且其主张已经超过了法律规定的诉讼时效，依法应予以驳回。根据《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》十九条“用人单位未支付未休年休假工资报酬，适用一般的时效规定。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算”之规定，原告要求支付应休未休年休假工资的仲裁时效为一年，从次年的1月1日起计算，而原告是在2019年8月提出带薪年休假工资的仲裁申请，其主张2017年度的应休未休年休假工资已经明显超过了法律规定的仲裁时效，该部分申请依法应予以驳回。综上，要求依法驳回原告全部诉请。对原告提出解除劳动合同，被告同意解除。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。 原告提交：证据1.劳动合同1份，要求证明原告年薪待遇情况等劳动条件。被告质证认为真实性无异议，但补充说明，现任股东2019年7月4日工商变更，7月1日被告拿到公章后给原告发了书面告知书，没有签订书面劳动合同是情有可原的，在无法书面签订合同的情况下被告也多次口头告知原告来签合同。本院对证据予以确认。 证据2.关于续签劳动合同的告知函、空白的续签劳动合同各1份，要求证明被告2019年7月份欲与原告续签劳动合同，但续签的劳动合同劳动条件下降的事实。被告质证认为真实性无异议，7月1日被告给原告发过告知函续订合同，但原告迟迟没有来续订；原告还是从事原来工种，并没有增加劳动强度，到9月份原告工作有半年多从未提出工作强度问题，仲裁时才提出。本院对证据真实性予以确认，对函件内容综合评判。 证据3.关于续订劳动合同的回函、快递回单、快递查询单各1份，要求证明原告不能接受续签劳动合同条款的事实。被告质证认为回函是收到过，但对内容不认可，根据工资发放情况，没有拖欠，实际是比2900元多发的；工资情况是交接的时候没有交接清楚，有两个水电工，一个是2800元，原告是2900元的，7月份的时候原告提出来合同上工资写了2800元，被告工作人员核对后重新拟了一份劳动合同是2900元的，但是原告不签，被告工作人员又拿回来了，被告所有的合同都只有工资没有年终奖的。本院对证据真实性予以确认，对函件内容综合评判。 证据4.仲裁裁决书1份，要求证明被告拖欠2018年度工资的事实。被告质证认为形式真实性无异议，但内容有出入，关于诉请拖欠工资，被告发放工资奖金都是经过原告确认的；仲裁认定事实部分，对未安排年休假有异议，在举证答辩时都提到过；被告仲裁时也说过工资是持续过程，每月发放的，奖金也是经过原告确认的，原告一直没有提出少发工资，即使发放情况与合同约定有出入也不是被告故意的，当时股权交接有一系列问题。本院对证据真实性予以确认。 证据5.解除劳动关系通知书、快递回单、快递查询单各1份，要求证明原告因被告存在拖欠工资等违法行为而制发解除劳动关系通知书，且被告已签收的事实。被告质证认为其是收到了，但双方劳动合同于9月11日就解除了，因为原告前面就提出要解除合同，被告认为不需支付经济补偿金。本院对证据真实性予以确认。 证据6.仲裁受理案件通知书、裁决书送达证明各1份，要求证明本案已经经过仲裁前置程序。被告质证无异议。本院对证据予以确认。 证据7.视频1组，要求证明9月7日开始考勤就无法打入。被告质证认为三性不予采信，原告提出过解除合同，9月11日是没有上班的，原告提出9月7日就不能打卡，被告不认可，9月11日之前都是能够正常打卡的，被告有门禁，存在指纹有可能刷不出来的情况，不能证明被告之前终止了劳动合同，而且被告也认可原告工作到9月10日的。针对被告质证意见，原告补充提交9月5日、6日能打卡的视频。被告质证认为可以验证一个事实，9月份的时候被告还是让原告继续工作的，原告每天打卡都要录像的做法是有特殊想法的。本院对证据真实性予以确认，但仅凭视频不能证明2019年9月7日被告已取消原告的考勤资格。 证据8.原告与被告工作人员谭清微信聊天记录1份，要求证明续签的劳动合同存在降薪、无法保障年薪等情况，包括工作区域扩大和工作制变更。被告质证认为形式真实性无异议，但证明目的有异议，被告工作人员也提到了，被告一直在和原告解释，公司管理模式和原来不一样了，从3月份给原告发工资来看，都是比合同约定要高的，不存在降低工资待遇的说法。本院对证据真实性予以确认，对原告证明目的结合其他证据综合评判。 被告提交：证据9.告知函复印件1份，要求证明现任股东接手印章后向原告发书面通知签订合同，被告是一直想和原告续订合同的，是原告不续订。原告质证认为真实性无异议，原告是在2019年7月15日签收，故原告认为被告是在7月15日才将续签的情况告知原告。本院对证据真实性予以确认，对函件内容综合评判。 证据10.协议书复印件、物业托管协议各1份，要求证明被告股权转让等一系列事宜的情况。原告质证无异议。本院对证据真实性予以确认。 证据11.工资表复印件、银行交易明细复印件、考勤记录复印件各1组，要求证明被告不存在未按劳动合同向原告发放工资的情况，2019年之后从工资发放情况看每个月发放工资均高于原合同，不存在降薪问题；考勤记录证明年休假情况。原告质证认为工资表意见同仲裁庭审意见，2018年奖金还有8300元没有发放，2019年工资是被告工作人员直接转账，只发放到2019年7月份；2018年的考勤记录可以看出原告有加班的情况，比如2018年8月份的表可以看到早上7点40几分开始工作到晚上21点多、22点多，9月份及后面也是这个情况，可以反映出工作时间长达15小时左右，2019年9月份考勤表没有提供，以原告提交的视频资料为准。本院对证据真实性予以确认，对原告证明目的结合其他证据综合评判。 证据12.交接表复印件、工商变更信息表复印件各1份，要求证明2019年7月4日被告法定代表人、股东、住所地等工商变更，2019年7月1日才拿到公章。原告质证认为相关情况原告并不清楚，且跟仲裁庭意见一致，均是复印件，由法院依法核对；协议书中约定了财务数据应由乙方给甲方，财务数据的交接包括人员工资，被告陈述不知道前面工资发放有拖欠不是被告责任有异议，证据里有相关财务交接的情况，原告认为被告有故意拖欠工资的情况；协议也印证了代理人说的，关于人员作了约定，明确甲乙双方最终移交截止日期为2018年8月20日，不存在2019年7月份新的股东接手的情况，即便中间经过托管等过程，这个情况因为保证人有连带保证的义务，具有支付2018年6月1日以后工资及奖金的义务，与受托方均有协调和保证的义务；协议书中有保证责任条款，连带保证责任，所有数据拿到永利地产集团的时候都比较明确，在2018年8月20日，不存在被告所说之前经历收购拖欠不清楚的情况；2019年7月4日虽然做了股东法人的变更，是备案的情况，实际情况肯定在备案之前，备案的日期不能反映实际中原、被告的情况；交接情况是复印件，无法核对，与原、被告及本案没有关联性，且协议书无签订日期，本案事实是被告仍拖欠工资，并且降低了原告的劳动条件想要签订劳动合同。本院对工商变更信息表予以确认；交接表复印件显示落款仅有被告鸿源公司和接管方浙江丰越物业管理有限公司的公章，未有相关经办人员签名，不能证明被告公司公章在2019年7月1日之前保管在何人手中。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 2008年4月，原告金月强进入被告鸿源公司工作，双方签订劳动合同至2019年2月8日止，到期后，双方未续签劳动合同。原告金月强（乙方、劳动者）与被告鸿源公司（甲方、用人单位）2018年2月9日签订的劳动合同书载明：“本合同为固定期限劳动合同。合同期自2018年2月9日起至2019年2月8日止……根据甲方工作需要，乙方同意从事水电管理员岗位（工种）工作……乙方的工作地点为：绍兴袍江世纪东街57号。甲方安排乙方执行综合计算工时制……实行综合计算工时工作制的，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时……甲方根据工作需要，安排乙方加班、加点延长乙方工作时间，应依法安排乙方同等时间补休，如因工作需要确实不能安排补休，按其工资基数支付加班工资……甲乙双方约定：乙方的月工资（人民币）为2900元/月……年薪为55000元/年。甲方按月以银行转账的形式支付乙方的工资，每月25日（遇节、假日顺延）发放上月工资。非因乙方原因造成甲方停工、歇业，未超过一个月的，甲方应按本合同约定的工资标准支付乙方工资；超过一个月，未安排乙方工作的，甲方应按不低于当地失业保险标准支付乙方停工生活费。乙方依法享受年休假、丧假等假期期间，甲方应按国家和地方有关规定标准，或劳动合同约定的标准，支付乙方工资……经协商一致，甲乙双方约定以下内容……月工资已包含每周一天的固定加班费”等内容。另，合同载明甲方鸿源公司地址绍兴袍江世纪东街57号。 被告提供鸿源公司2018年8月至12月的工资表载明：原告金月强2018年8月月工资4280元，其中固定加班工资114元；2018年9月月工资4580元，其中固定加班工资150元；2018年10月、11月、12月月工资均为4480元，其中固定加班工资均为238元。原告在2018年8月至12月的工资签领（表A）上均有签名。绍兴市鸿源物业奖金清单载明原告金月强应发奖金3500元，原告确认系被告于2019年年初发放的2018年度奖金，包含在55000元年薪内。被告另提供2019年工资表载明：原告金月强1月至7月的应发工资分别为4480元、3760元、3335元、3549元、3700元、3845元、3845元。 同时查明，被告鸿源公司原为浙江益泉控股集团有限公司下属物业公司，2018年5月31日，永利地产集团有限公司（甲方）与浙江益泉控股集团有限公司等（乙方）签订协议，约定被告由甲方收购。同时，被告鸿源公司（甲方、委托方）与浙江丰越物业管理有限公司（乙方、接管方）、陆高峰（丙方、保证方一）、永利地产集团有限公司（丁方、保证方二）签订物业托管协议一份，协议载明：“甲方把世纪城六期物业管理委托给乙方，托管期限暂定一年，托管期限满后，甲乙双方就股权转让协议进行协商……甲乙双方约定的物业托管时间从2018年6月1日开始，乙方拥有以甲方名义对外开展业务的权利……乙方在管理过程中，需要甲方及法定代表人配合工作的，甲方和丙方应无条件支持乙方的工作……关于人员的约定：乙方原则上留用甲方的所聘人员（90%），并按甲方与聘用人员签订的劳动合同支付所聘人员工资薪酬及各项福利……乙方保证在托管期间，按时、足额支付工资、福利及各项人员费用……甲方同意刻一套公章、法人章及财务章给乙方，乙方保证使用此套章用于合法的日常经营……经甲乙双方协商确定最终正式的移交截止日期为2018年8月20日；甲方提供的物业移交资料包括：员工劳动合同及承诺年薪清单……”等内容。 被告鸿源公司所作落款时间2019年7月1日的《关于续签劳动合同的告知函》，其内容为：“金月强：因你方与绍兴市鸿源物业服务有限公司（以下简称“我公司”）之间的劳动合同期限到期，经我公司口头通知、当面要求你方续签劳动合同、你方均不予配合，现我方书面函告你方在2019年7月18日前到我公司办理劳动合同续签手续。如你方未在上述日期前续签劳动合同的，将视为你方主动申请终止劳动关系，并自上述续签期限届满的次日起终止双方劳动关系，相应责任以后果由你方自行承担，请务必慎重对待。”原告金月强于2019年7月15日签收。被告随函所附劳动合同中载明“合同期限自2019年2月1日起至2019年12月31日止……乙方工作地点为浙江省绍兴市越城区……甲乙双方在工作时间和休息方面协商一致选择确定实行每天轮班制工作制……乙方的月岗位工资确定工资报酬实行定时工作制，按照甲方依法制定的规章制度中的内部工资分配办法确定，根据乙方的工作岗位确定其每月工资2800元，每月实际发放的工资中包含加班工资。年终根据乙方一年中的工作业绩发放年终奖，平时没有足额发放的剩余的加班加点工资包含在年终奖内”等内容。 原告金月强于2019年7月24日作出《关于续订劳动合同的回函》并于次日向被告EMS快递送达，其内容为：“我是公司工作人员金月强，从事工程部水电管理员的工作，工作区域系绍兴袍江世纪街57号，综合计算工时工作制，月工资2900元，年薪55000元。上述内容已在2018年2月9日签订的劳动合同中明确约定。2019年2月8日该劳动合同到期后，我向公司部门主管提出过续签劳动合同，但公司一直未予签订，直到2019年7月15日函告通知我续签劳动合同，但要续签的劳动合同约定的条件明显降低，其中工作区域扩大到绍兴市越城区，工作制变更为轮班制，月工资降低为2800元，且无年薪约定。我认为公司在扩大我工作范围的同时降低了我的工资待遇，严重侵犯我劳动者的权益，公司续签劳动合同至少应当维持原劳动合同约定的条件，故该续订的劳动合同我不能接受。” 2019年8月15日，原告向绍兴市越城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.被申请人支付申请人拖欠的2018年工资8300元；2.被申请人支付申请人经济补偿金52708.33元；3.被申请人支付申请人双倍工资差额22916.67元；4.被申请人支付申请人应休未休年休假工资12643.68元。 2019年9月19日，绍兴市越城区劳动人事争议仲裁委员会作出浙绍越城劳人仲案（2019）619号仲裁裁决：一、绍兴市鸿源物业服务有限公司应当支付给金月强2018年工资8300元、二倍工资差额3576.67元，未休年休假工资2666.67元，合计14543.34元。此款于本裁决书生效之日起七日内一次付清。二、驳回金月强的其他申请请求。原告不服仲裁裁决，向本院起诉。 另，原告金月强于2019年9月12日作出《解除劳动关系通知书》并于次日向被告EMS快递送达，其内容为：“经过2019年9月10日的仲裁庭审，公司亦承认仍拖欠2018年度工资8300元，但至今未有支付。且在2019年9月7日也取消我的考勤资格(考勤打卡无法录入)，并于2019年9月11日单方面停止缴纳我的社保。我认为公司存在如下违法行为：1.拖欠我工资且至今未付；2.未能及时与我续签劳动合同，却在2019年7月才提出续订劳动合同，但续订的劳动合同劳动条件均低于原劳动合同致我无法接受；3.无故取消我考勤资格致使我无法正常工作和劳动，变相辞退；4.未经我同意单方面停止中断我的社保，不履行用人单位法定义务。综上，我决定与公司解除劳动关系并制发此函告知，同时要求公司结清我的工资报酬，妥善办理我的社保移转手续，缴足当月社保。” 本院认为，原告金月强与被告鸿源公司之间的劳动关系合法有效，原告金月强在申请劳动仲裁期间向被告鸿源公司提出解除劳动合同，被告鸿源公司亦同意解除，本院予以确认。关于原告第一项诉请，经本院审查，仲裁裁决被告尚应支付原告2018年工资8300元，被告陈述仲裁阶段双方经核对应为8280元，但抗辩其实际已全额支付。鉴于被告未能提供2018年1月至7月发放工资清单等相应证据，故本院对原告变更后的8280元诉讼主张予以支持。关于原告第二项诉请，经审查，双方合同于2019年2月8日期满后，原告继续在被告处工作，被告应在一个月内与原告订立书面劳动合同，但被告迟至2019年7月15日才向原告发函通知续订劳动合同，故被告依法应支付原告2019年3月9日至2019年7月14日期间未订立书面劳动合同二倍工资差额。被告抗辩系因托管而导致无法在期满后一个月内及时签订，非合理免责事由，本院不予采纳。但原告主张2019年7月15日至2019年9月10日期间的二倍工资差额，因系原告拒签原因未签订，故对原告该诉请，本院不予支持。关于计算的工资基数，本院按上月原告正常工作情况下的工资为基数，经核算，认定18138.21元。关于原告第三项诉请，经审查，原告在申请仲裁期间以被告拖欠工资等为由向被告提出解除劳动合同，被告亦同意解除，应认定系劳动者解除劳动合同，且根据本案证据，被告未及时足额支付原告2018年劳动报酬事实存在，故原告诉请要求被告支付经济补偿金，合法有据，本院予以支持。具体工资计算标准，经审查，双方2018年2月9日签订的合同明确载明“月工资已包含每周一天的固定加班费”，且被告提供的2018年8月至12月的工资表载明原告每月应发工资中包含有固定加班工资，证据间能相互印证，但鉴于被告未能提供2018年2月至7月的工资表，故对2018年2月至7月的固定加班工资本院酌情按2018年8月工资表中的固定加班工资114元计算，2019年1月的固定加班工资酌情按2018年12月工资表中的固定加班工资238元计算，综上，经济补偿金计算标准按年薪55000元－2018年2月至2019年1月固定加班工资合计约1900元＝53100元计算，认定50887.50元。关于原告第四项诉请，经审查，被告未能提供相应证据证实其已安排原告2017年和2018年的年休假，故对原告主张其未休该两年度的年休假，本院予以采纳，但原告主张2017年度未休年休假工资，已过仲裁时效，本院不予支持，被告该项抗辩，本院予以采纳；关于原告主张的2018年度未休年休假工资，经本院核算，认定4068.97元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条第（一）项、第四十七条、第八十二条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、被告绍兴市鸿源物业服务有限公司于本判决生效之日起一个月内支付原告金月强2018年度工资8280元，2019年3月9日至2019年7月14日未签书面劳动合同二倍工资差额18138.21元，经济补偿金50887.50元，2018年度未休年休假工资4068.97元，合计81374.68元； 二、驳回原告金月强的其他诉讼请求。 如果未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取5元，由被告绍兴市鸿源物业服务有限公司负担，于本判决生效之日起七日内结清。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院。 审判员  傅莹莹 二〇二〇年三月六日 书记员  郭   附页： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。