海南省海口市中级人民法院民事判决书（2020）琼01民终188号上诉人（原审原告）:蒋日寿，男，1971年10月4日出生，汉族，住海南省海口市。委托诉讼代理人：毛学媛，海南颖川律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：海口市京环城市环境服务有限公司，住所地海南省海口市琼山区凤翔街道桂林社区桂林上路162号琼山区环卫局环卫办公楼一楼。法定代表人：郭久红，该司总经理。委托诉讼代理人：吴宇青，海南法立律师事务所律师。上诉人蒋日寿因与被上诉人海口市京环城市环境服务有限公司（以下简称京环公司）劳动争议纠纷一案，不服海口市琼山区人民法院（2019）琼0107民初4068号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。蒋日寿上诉请求：一、请求撤销琼山区人民法院作出的（2019）琼0107民初4068号民事判决书；二、改判并支持蒋日寿的一审诉讼请求。事实与理由：一、京环公司与蒋日寿的劳动关系存续期间应自2005年1月起算。蒋日寿于2005年1月与琼山区环境卫生管理局（下称：“琼山环卫局”）建立劳动关系，是琼山环卫局的合同制聘用人员，期间担任清运司机一职。2005年1月至2015年11月琼山环卫局每月给蒋日寿发放公司并缴纳“五险一金”。2015年11月3日，琼山区环卫局的上级主管单位海口市市政市容管理委员会、北京环境卫生工程集团有限公司及海口市琼山区人民政府签订了PPP项目协议。由于该协议保存在签订协议的三方，蒋日寿也是去琼山环卫局才调取到，且京环公司在仲裁中也认可该PPP项目协议该协议（从仲裁裁决书第2页倒数第8至第5行可知）。也就说该PPP协议是真实的，一审法院径行根据蒋日寿无法提交原件而无视仲裁阶段京环公司的自认，对该PPP协议的真实性不予确认，显然属于认定错误。该协议第五条第1款第（2）项约定了乙方（即京环公司）聘用原有职工（包括事业编制人员及合同制工人），按《劳动合同法》重新签订不少于三年的劳动合同；该协议签订之后，蒋日寿即被安排与京环公司签订《劳动合同书》，约定双方的劳动关系自2015年11月10日起至法定的终止条件出现时止。也就是说，蒋日寿非因本人原因被安排到其他工作单位，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第一款及第二款第（一）项、第（五）项之规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或者赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；......（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。”蒋日寿在与京环公司签订劳动合同后仍在原工作场所、工作岗位工作，仅是劳动合同主体由琼山区环卫局变更为京环公司，应当认定属于上述法律规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形，且根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”琼山环卫局未向蒋日寿支付过经济补偿，故在计算解除劳动合同赔偿金的工作年限时，应将蒋日寿在琼山环卫局的工作年限与在京环公司处的工作年限合并计算为13年9个月。京环公司应向蒋日寿支付违法解除劳动合同赔偿金的计算年限应为14年。二、一审法院对证据认定错误致使事实认定错误，根据京环公司提交的证据不足以证明京环公司解除劳动合同理由正当，京环公司属于违法解除劳动合同。一审法院根据京环公司提交的《出警说明》、《门诊病历》、陈宏照片及陈宏、符全山的证人证言这些不能直接证明蒋日寿殴打京环公司的证据，直接采信并认定京环公司的说法，理由不充分。首先，就《出警说明》的内容来看，只是滨江派出所就其出警后陈宏的陈述作说明，而且派出所并未对其他现场人员做笔录，也未对现场蒋日寿与京环公司之间的是否存在殴打的事实作出认定，也未对陈宏是否受伤做说明，均是陈宏的个人陈述；其次《门诊病历》，尚且不论其是否真实，就其内容来说，并没有显示是被人殴打后就诊，且从诊断情况来看，仅在左额有一创口长约1.5cm，不能直接证明是蒋日寿殴打，完全有可能是其自己碰上的；再次，陈宏照片没有提供原始载体，仅有看不出任何伤口的照片，不足以证明其受伤更不足以证明伤口是因蒋日寿殴打所致；最后，陈宏及符全山的证人证言，陈宏作为该争议产生的相对方之一，陈宏是京环公司清运队队长，符全山是清运班长，均受雇于京环公司，与京环公司存在利害关系，陈宏更是直接申请解除蒋日寿劳动合同的部门申请人，证人更不足以采信。一审法院在证据认定方面，认为蒋日寿申请的两证人王权、洪绵东，与原告曾经是同事关系，与原告具有利害关系，对两证人证言不予确认；却对京环公司提交的陈宏、符全山的证人证言予以确认，完全无视证人与京环公司之间的利害关系，显然属于认定错误。另，关于京环公司的《员工奖惩管理办法》是否告知蒋日寿的问题。京环公司提交的证据《京环公司2018年职工代表大会第一代表团签到表》《北京环境有限公司海南分公司第一届职工代表大会议程（草案）》等其他证据，即便该证据是真实的，也只能证明该奖惩管理办法是经过职工代表大会讨论通过；但京环公司提交的公示照片，首先不能说明公示的时间，没有提供照片原始载体，不能显示具体的公示时间，完全可以后期制作；且京环公司提交的《培训签到表》中均为保洁三中心的签到，并没有蒋日寿所在清运队队员更没有蒋日寿的签到培训，也就是说，京环公司的奖惩办法并没有告知蒋日寿。三、解除程序违法。蒋日寿解除程序违法，蒋日寿与京环公司员工陈宏因是否应扣除200元绩效进行理论，时间为2018年9月10日，作出解除劳动合同通知的时间是在2018年9月11日，而京环公司员工奖惩申报表的时间为2018年9月12日，也就是说先有解除劳动合同的通知后才走程序申报，程序明显违法。结合二、三点可知，京环公司单方解除与蒋日寿的劳动合同理由不充分，在劳动关系中，劳动者本身就出在弱势地位，仅仅依据京环公司提供的证据根本不足以证明蒋日寿存在严重违反规章制服的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定：“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，京环公司单方解除劳动合同违法，根据《劳动合同法实施条例》二十七条的规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算。另，根据我国法律规定，劳动者的社保和公积金由用人单位和个人缴纳两部分组成，再根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第十条的规定，个人缴纳的社保及公积金应作为个人工资的组成部分。从京环公司一审中提交的《蒋日寿2016年1月-2018年9月工资收入明细表》可知，蒋日寿被解除劳动关系之前的十二个月的应得工资（包含个人缴纳的社保和公积金、加班补助、防暑降温费及其他）自2017年8月至2018年8月，分别为3921元、4057元、4781元、3536元、3536元、3843元、4112元、3512元、3977元、4117元、4067元、3699元、3875元，月平均工资为4252元。京环公司应向蒋日寿支付的赔偿金为119056元（4252元/月×14年×2）。三、未休年休假属劳动报酬，一审法院对未休年休假性质认定错误，以致于法律适用错误。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》四条的规定：“工资总额由下列留个部门组成：（一）计时工资；（二）计件工资”；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”；第十条规定：“特殊情况下支付的工资。包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；（二）附加工资、保留工资。”依据上述法律规定，未休年休假工资属于劳动报酬，应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的关于追索劳动报酬的特殊仲裁时效，蒋日寿关于未修年休假工资的主张并未超出仲裁时效期间。根据《职工带薪年休假条例》第三条及蒋日寿的工作年限，蒋日寿2016年应休年休假为10天；根据《企业职工带薪年休假条例实施办法》第十二条的规定，2018年的应休年休假为6天，未休年休假工资为3909元（4252元÷21.75天×10天×200%）；蒋日寿2016年的12个月的应得工资分别为：4371元、3511元、3505元、4265元、4265元、4083元、3805元、4453元、4055元、4686元、3505元、3541元，平均工资为3648元，故2016年的未休年休假工资应为3351元（3648元÷21.75天×10天×200%），2018年及2016年共计7557元。综上，京环公司单方解除劳动合同的理由不充分，属于违法解除劳动合同，应向蒋日寿支付违法解除劳动合同的赔偿金；且一审法院对劳动关系的存续期间，仅从京环公司的成立时间进行认定，完全忽略了作为在劳动关系中处在弱势地位的劳动者非因本人原因被安排到京环公司处的情况，且未结合有关法律及司法解释对上述情况的规定，以至于判决错误。综上，一审法院认定事实不清，适用法律错误，请求贵院依法公正审理，维护蒋日寿的合法权益，支持蒋日寿的上诉请求。京环公司答辩称：一、蒋日寿与京环公司劳动关系存续期间是2015年11月10月至2018年9月10日，一审判决对此认定正确。京环公司于2015年11月6日依法登记成立。蒋日寿与京环公司于2015年11月10日签订《劳动合同书》，蒋日寿入职京环公司，京环公司开始用工。根据《劳动合同法》第7条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”规定，蒋日寿与京环公司于2015年11月10日起建立劳动关系。蒋日寿主张与京环公司的劳动关系开始时间应从其2005年2月入职琼山区环卫局起算，该主张错误：京环公司是于2015年11月6日成立的公司，与环卫局是两个不同的主体，并非环卫局更名，在京环公司成立前，不可能与蒋日寿建立劳动关系。京环公司成立后，于2015年11月10日与蒋日寿签订《劳动合同书》，是建立新的劳动关系，并非劳动合同主体的变更。对于劳动关系解除时间，京环公司和蒋日寿均认可是2018年9月10日。因此，蒋日寿与京环公司劳动关系存续期间是2015年11月10月起至2018年9月10日，一审判决对此认定正确。蒋日寿殴打同事，严重违反京环公司规章制度，京环公司据此解除与蒋日寿的劳动合同，属于合法解除，无须向蒋日寿支付赔偿金，一审判决对此认定正确。《劳动合同法》第39条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。京环公司的规章制度《员工奖惩管理办法》第15条第（八）项第9目、第17目规定，对上级和同事实施暴行或重大侮辱行为的；无理取闹，纠缠辱骂、威胁恐吓他人，影响公司正常生产和工作秩序的，公司免发当月月度绩效工资，并可依据《劳动合同法》第39条之规定解除与其签订的劳动合同，公司依法不给予任何经济补偿。京环公司提供了会议照片、会议资料、公示照片、培训照片证明该《员工奖惩管理办法》系经过职工代表大会审议通过，并采取张贴公示、培训等方式告知劳动者，证人陈宏、符全山亦出庭作证证实该些事实。特别是符全山作为蒋日寿的直接上级领导，证实了其已在清运中心对劳动者培训了《员工奖惩管理办法》等规章制度。因此，京环公司的规章制度产生和内容合法，包括蒋日寿在内的员工均应遵守。并且，蒋日寿在与京环公司签订的《劳动合同书》中已明确表示已熟悉并自愿遵守京环公司依法执行的各项规章制度和劳动纪律。2018年9月10日上午10时许，蒋日寿就工作问题与清运中心副主任陈宏沟通时，态度恶劣，用保温杯砸向陈宏并对陈宏辱骂殴打，致使陈宏左额受伤，陈宏当即报警，民警还未达到现场时蒋日寿已经离开。民警达到现场后电话联系蒋日寿，要求其回到现场或到派出所进行处理，但蒋日寿拒绝回来处理此事。随后，陈宏前往门诊接受治疗。以上事实有陈宏出庭证言、京环公司提交的派出所《出警说明》、《门诊病历》、陈宏左额受伤照片、《员工惩罚申报表》、《员工过失单》、《关于清运中心司机蒋日寿殴打管理人员的情况说明》等证据予以证实。需要强调的是，蒋日寿坚称没有殴打陈宏，但蒋日寿亲自出席一审庭审时，面对陈宏出庭作证的陈述，蒋日寿却默不作声，没有向陈宏提问，明显是自知理亏，不敢与陈宏对质。不仅如此，蒋日寿申请好友同事王权、洪绵东出庭作证其没有殴打陈宏，但王权和洪绵东当庭所作的证言相互矛盾，漏洞百出，明显属于虚假陈述。《民事诉讼法》第111条第一款第（二）项规定，诉讼参与人指使他人作伪证的，人民法院可以根据情节轻重予以罚款、拘留；构成犯罪的，依法追究刑事责任。蒋日寿指使王权和洪绵东出庭作伪证，法院依法应追究蒋日寿虚假诉讼的法律责任。其次，蒋日寿诉称京环公司先解除劳动合同再走程序申报，属程序违法，该主张不符合客观事实：虽然《解除劳动合同通知书》记载的解除时间为2018年9月11日，但京环公司是在走完内部审批流程后才于2018年9月13日向蒋日寿寄送《解除劳动合同通知书》，蒋日寿次日签收，该事实有快递运单予以证实。综上，蒋日寿殴打陈宏，严重违反京环公司规章制度，事实清楚，京环公司据此解除与蒋日寿的劳动合同，符合《劳动合同法》第39条第（二）项之规定，系合法解除，无须向蒋日寿支付赔偿金，一审判决对此认定正确。三、京环公司本不应向蒋日寿支付未休年休假工资报酬，但京环公司尊重一审判决。根据京环公司《员工考勤休假管理办法》第10条、第17条规定，符合休假条件的员工应填写《请假审批单》，同时附上工作年限证明材料（如社保清单），经公司审批同意后方可休年休假。京环公司并未收到蒋日寿填写的《请假审批单》及相关工作年限证明材料，无法知晓蒋日寿申请休年休假的意愿和可休年休假的天数，因此，京环公司不应向蒋日寿支付未休年休假工资报酬。退一步说，即便京环公司应向蒋日寿支付未休年休假工资报酬，也存在以下两点问题：（一）蒋日寿主张的2016年未休年休假工资报酬超过了劳动仲裁时效，一审判决对此认定正确。京环公司2016年没有安排蒋日寿休年假，蒋日寿于2016年12月31日应当知道权利被侵害，最迟应于2017年12月31日前申请仲裁。蒋日寿于2019年1月份才申请仲裁要求京环公司支付2016年未休年休假工资报酬已超过一年的劳动仲裁时效。蒋日寿主张未休年休假工资属于劳动报酬，应适用关于追索劳动报酬的特殊仲裁时效，这是错误的：人社部《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”。从该规定可以看出300%的年休假工资报酬中包含了100%的正常工作期间工资收入，其余200%实质是用人单位对未依法安排劳动者享受带薪年休假行为所付出的福利性补偿，不属于正常的劳动报酬范畴。京环公司已向蒋日寿足额支付工资，其主张的未休年休假工资即是200%福利性补偿，本质上属于《劳动争议调解仲裁法》第2条第（四）项规定的休息休假争议，而非第（五）项规定的劳动报酬争议，因此，依法应适用一般仲裁时效，而不适用追索劳动报酬的特殊仲裁时效。蒋日寿主张2016年未休年休假工资报酬已经超过了劳动仲裁时效，依法不应支持，一审判决对此认定正确。（二）蒋日寿主张的2018年未休年休假工资报酬数额有误，正确数额应为1500元，一审判决对此认定正确。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第12条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”的规定，2018年1月1日起计至劳动合同解除时即2018年9月10日，蒋日寿在京环公司已工作252天，蒋日寿2018年应休年休假为6天（计算方式为[252天÷365天]×10天－0天=6.9，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬），而非蒋日寿主张的10天。蒋日寿2018年日平均工资为125元/天，故2018年未休年休假工资报酬应为1500元（日平均工资125元/天×6天×200%）。一审判决对此认定正确。三、蒋日寿拒不完成工作任务，构成重大违纪，京环公司依据规章制度免发蒋日寿绩效工资200元，合法有效，一审判决对此认定正确。蒋日寿负责汇宇金城小区垃圾清运工作。2018年7月6日，蒋日寿未到汇宇金城小区清运垃圾，致使该小区垃圾桶爆满，破坏小区环境卫生。京环公司接到业主投诉后，要求蒋日寿立刻完成该小区垃圾清运工作，蒋日寿予以拒绝。因该项投诉，京环公司在作业质量考中被扣分。根据京环公司《员工奖惩管理办法》第15条第（七）项第10目规定，员工消极怠工完不成下达的工作任务的，免发月度绩效工资的50%。蒋日寿2018年7月月度绩效工资应为685元，依据办法规定，应免发50%即342.5元。故，京环公司免发蒋日寿月度绩效工资200元，符合公司规章制度，不存在无故扣发工资的情形。一审判决对此认定正确。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，证据确凿充分，蒋日寿的上诉请求没有事实和法律依据，恳请贵院驳回蒋日寿的上诉，维持一审判决。蒋日寿向一审法院起诉请求：：1.确认蒋日寿、京环公司自2005年1月起至2018年9月10日止存在劳动关系；2.京环公司向蒋日寿支付因京环公司单方解除劳动合同而承担的经济补偿金151116元；3.京环公司向蒋日寿支付未休年休假工资报酬14888元；4.京环公司向蒋日寿返还因京环公司非法对蒋日寿处罚款200元；5.案件受理费由京环公司负担。一审法院认定的事实：京环公司于2015年11月6日依法登记成立，根据海口市环卫综合一体化PPP项目协议相关内容，京环公司自2015年11月起正式接管海口市琼山区环卫保障相关业务，并接受相关工作人员，蒋日寿属原接收人员。2015年11月10日，蒋日寿与京环公司签订《劳动合同书》，该合同的具体内容为：蒋日寿的劳动合同期限为无固定期限，自2015年11月10日起至法定的终止条件出现时止；蒋日寿承诺自签订本合同之日止，自愿解除与原单位订立的劳动合同，与原单位劳动关系已终止；京环公司依法制定的各项规章制度和劳动纪律已告知蒋日寿，蒋日寿承诺予以遵守并服从京环公司管理。合同签订后，蒋日寿担任京环公司处清运司机，具体负责含汇宇金城小区在内的15个清运点的早班清运工作。2018年7月6日，汇宇金城小区物业工作人员拨打“12345热线”投诉其小区的生活垃圾没有得到清理，该投诉转至京环公司，京环公司要求蒋日寿到汇宇金城清运垃圾，蒋日寿以正处于下班时间，京环公司不支付加班费为由拒绝到现场清运，7月7日，蒋日寿才到汇宇金城小区对垃圾进行处理，为此京环公司以蒋日寿未完成垃圾清运点工作，导致公司被投诉扣分为由，从蒋日寿的工资中扣减200元作为惩罚，蒋日寿对此提出异议，并于2018年9月10日找京环公司清运中心副主任陈宏进行理论，双方言语不和，蒋日寿动手殴打陈宏，导致陈宏左额受伤，陈宏当即报警，民警出警到现场，但蒋日寿不在现场，民警电话联系蒋日寿，要求其回到现场或到派出所进行处理，但蒋日寿拒绝回来处理，因陈宏向民警表示其伤势不严重，由京环公司公司内部进行处理，民警对此事未再作进一步处理。同日，陈宏因额头受伤到海口市××区卫生服务中心就医，门诊病历记载“查体：左额有一创口长约1.5cm，边缘齐，左眼眶无红肿”。2018年9月11日，京环公司公司的清运中心向京环公司递交《员工惩罚申报表》，依据《员工奖惩管理办法》第十五条第（八）项第9、第17点的规定，建议京环公司公司解除与蒋日寿劳动合同，2018年9月13，京环公司公司对该申报表经过多部门审批，作出同意申报表的意见，同日，京环公司向蒋日寿邮寄送达《解除劳动合同通知书》，蒋日寿于9月14日收到该解除通知书。2019年1月4日，蒋日寿以京环公司公司为被申请人，向海口市琼山区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决：1、确认申请人与被申请人自2005年1月起至2018年9月10日存在劳动关系；2、被申请人向申请人支付经济赔偿金129528元；3、被申请人向申请人支付未休年休假工资报酬10794元；4、被申请人向申请人支付无故扣发的工资200元。琼山区仲裁委于2019年5月15日作出海琼劳人仲裁字［2019］第25号仲裁裁决书，裁决：一、确认申请人与被申请人自2015年11月10日至2018年9月10日期间存在劳动关系；二、被申请人自本裁决生效之日起5日内向申请人支付未休年休假工资4704元；三、被申请人自本裁决生效之日起5日内向申请人支付克扣工资200元；四、驳回申请人其他仲裁请求。蒋日寿不服仲裁裁决，于2019年5月28日向一审法院起诉，诉讼请求如上所述。庭审中，蒋日寿、京环公司均认可2018年9月10日解除劳动合同。另查，京环公司于2018年8月22日召开第一届职工代表大会，大会审议通过了修改后的《绩效考核管理办法》、《员工奖惩办法》、《员工考勤休假管理办法》等10项规章制度，该制度已在公司的公示栏中公示。《员工奖惩管理办法》对一般违纪、重大违纪及相应惩罚办法作了相关规定，其中第十五条第（七）项有下列情况之一的，属重大违纪：……；10、消极怠工完不成下达的工作任务的；惩罚办法：出现以上任何一项违纪行为者，免发月度绩效工资的50%，年底考核相应降低考核绩效。该条第（八）项有下列情况之一的，属于严重违纪：……；9、对上级和同事实施暴行或重大侮辱行为的；……；17、无理取闹、纠缠辱骂、威胁恐吓他人、恶意打砸公司或他人财物，或造谣生事，聚众闹事、打架斗殴，影响公司正常生产和工作秩序的。惩罚办法：出现以上任何一项违纪行为者，一经查实，免发当月月度绩效工资，并可依据《劳动合同法》第三十九条之规定解除与其签订的劳动合同。再查，蒋日寿于2015年11月10日至2018年9月10日在京环公司工作期间，京环公司均足额向蒋日寿发放工资，蒋日寿2018年1月至9月工资分别为3043.42元、3005.7元、3012.62元、2976.98元、3116.8元、3067.1元、2701.03元、3035.95元、440.82元，日平均工资为125元。蒋日寿在2016年、2018年未休年休假，京环公司亦未安排补休。一审法院认为：一、关于蒋日寿、京环公司劳动关系起止时间问题。蒋日寿主张其自2005年1月起在海口市琼山区环境卫生管理局工作，蒋日寿的用人单位变更为京环公司，认为其自2005年1月起与京环公司存在劳动关系。经查，京环公司系2015年11月6日才依法登记成立，京环公司仅系接管海口市琼山区环卫保障相关业务，但京环公司与海口市琼山区环卫局是两个不同的主体，并非琼山区环卫局更名，因此蒋日寿主张其在京环公司公司成立前与京环公司存在劳动关系，没有依据，一审法院不予支持。因蒋日寿于2015年11月10日签订《劳动合同书》，蒋日寿入职京环公司公司，京环公司开始用工，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，蒋日寿、京环公司于2015年11月10日起建立劳动关系。因蒋日寿、京环公司对解除劳动合同时间即2018年9月10日无争议，故一审法院确认双方劳动关系终止时间为2018年9月10日。因此，蒋日寿与京环公司自2015年11月10日起至2018年9月10日止存在劳动关系。二、关于京环公司是否存在违法解除劳动合同情形的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。本案中，蒋日寿因未完成其负责的清运点的垃圾清运工作，导致公司被他人投诉，接到投诉后京环公司公司要求蒋日寿到现场处理垃圾，蒋日寿以公司不发加班费为由拒绝处理垃圾，京环公司对蒋日寿该行为作出罚款200元，从绩效工资中扣减，蒋日寿对此处罚不服，找京环公司公司清运中心副主任陈宏讨要说法，双方言语不和，蒋日寿殴打陈宏致其额头受伤，京环公司对此行为依据公司的《员工奖惩管理办法》解除与蒋日寿劳动合同关系，以上事实有《12345市民投诉垃圾未及时清运问题》、《清运中心早班路段表》、《出警说明》、《门诊病历》、陈宏左额受伤照片、《员工惩罚申报表》、蒋日寿与张爱树的通话录音、证人陈宏、符全山证言及蒋日寿庭审中的陈述等证据足以证明。蒋日寿主张其不知道公司的《员工奖惩管理办法》，但根据一审法院查明的事实，该管理办法系经过职工代表大会审议通过，并经过公示，管理办法中对殴打上级和同事，无理取闹、纠缠辱骂、威胁恐吓他人，影响公司正常生产和工作秩序的，京环公司有权解除劳动合同，因此蒋日寿是知道或应当知道该管理办法的，故管理办法的产生及内容均未违反法律、法规规定，公司员工均应遵守。现因蒋日寿违反京环公司公司规章制度，京环公司据此解除与蒋日寿的劳动关系，不违反劳动法的相关规定，不属于违法解除劳动合同。因此，蒋日寿认为京环公司违法解除劳动合同，并主张京环公司支付经济赔偿金，于法有悖，一审法院不予支持。三、关于京环公司是否存在无故克扣蒋日寿工资报酬的问题。蒋日寿、京环公司在《劳动合同书》中约定，蒋日寿知晓京环公司的各项规章制度并自愿遵守并接受京环公司管理，由此可见蒋日寿是知晓未完成工作任务的后果。现因蒋日寿未积极完成其负责清运点的清运工作，导致公司被投诉，后蒋日寿仍拒绝到现场处理垃圾，蒋日寿的行为违反了《员工奖惩管理办法》规定，京环公司有权依据该奖惩管理办法对蒋日寿进行处罚，故京环公司扣减蒋日寿200元绩效工资，符合公司规章制度，不存在无故扣发工资的情形。蒋日寿主张京环公司返还被克扣的200元绩效工资，于法无据，一审法院不予支持。四、关于京环公司是否应支付蒋日寿未休年休假工资报酬问题。京环公司在2016年没有安排蒋日寿休年假，也未安排蒋日寿补休，则蒋日寿应在2016年12月31日知道或应当知道其权利被侵害，蒋日寿最迟应在2017年12月31日前申请劳动仲裁，但蒋日寿在2019年1月份才申请仲裁要求京环公司支付2016年未休年休假工资报酬，已经超过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一年的劳动仲裁时效，故京环公司认为蒋日寿主张的2016年未休年休假工资报酬超过仲裁时效的抗辩意见，一审法院予以采纳。2018年蒋日寿未休年休假，京环公司对此无异议，因此京环公司理应向蒋日寿支付未休年休假工资报酬。根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。现蒋日寿已累计工作10年以上不满20年，蒋日寿2018年的应休年休假为10天，蒋日寿从2018年1月1日起计至双方劳动合同解除时即2018年9月10日，蒋日寿2018年在京环公司处已工作253天，按照前述规定的折算方式为：［（253天÷365）×10天-0天］=6.9天，因折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬，故蒋日寿2018年应休年休假为6天，蒋日寿主张其应休年休假为10年，于法有悖，一审法院不予支持。故京环公司应支付蒋日寿2018年未休年休假工资报酬为125元/天×6天×200%=1500元。蒋日寿主张超出部分，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第三款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、确认蒋日寿与京环公司自2015年11月10日起至2018年9月10日止存在劳动关系；二、限京环公司于本判决生效之日起十日内向蒋日寿支付2018年未休年休假工资报酬1500元；三、驳回蒋日寿的其他诉讼请求。案件受理费5元，由京环公司负担。二审期间，双方当事人均未提交新证据。本院二审查明的事实与一审查明的一致。本院认为，本案的争议焦点为：1.蒋日寿与京环公司劳动关系存续期间起算时间的问题；2.京环公司解除与蒋日寿的劳动关系是否属于违法解除劳动关系；3.一审判决计算未休年假的时间、年份以及计算基数是否错误。一、关于蒋日寿与京环公司劳动关系存续期间起算时间的问题。京环公司于2015年11月6日依法登记成立，与蒋日寿于2015年11月10日签订《劳动合同书》，当日开始用工，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”之规定，双方于2015年11月10日起建立劳动关系。蒋日寿主张其于2005年1月起在海口市琼山区环境卫生管理局工作，因此与京环公司建立劳动关系的时间因自2005年1月起算。一方面海口市琼山区环境卫生管理局与京环公司系性质不同的两个主体，双方并非更名形成，亦无隶属或从属关系，不存在一方安排劳动者到另一方工作的情况；另一方面蒋日寿系与海口市琼山区环境卫生管理局解除劳动合同之后再入职新公司。因此蒋日寿与京环公司劳动关系建立时间因自2015年11月10日起算。由于双方对2018年9月10日解除劳动关系的时间均无异议，对于一审判决认定本院予以确认。蒋日寿的该项上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一审判决认定并无不妥，本院不予维持。二、关于京环公司解除与蒋日寿的劳动关系是否属于违法解除劳动关系。京环公司的《员工奖惩管理办法》系经过职工代表大会审议通过，经过公示，并且在蒋日寿与京环公司签订的劳动合同中已明确表示其熟悉并自愿遵守京环公司依法执行的各项规章制度和劳动纪律。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同”第二项规定：“严重违反用人单位的规章制度的”本案中，蒋日寿未完成其负责的清运点垃圾清运工作导致京环公司被投诉，在京环公司安排其完成投诉现场垃圾清运工作被蒋日寿以不发加班费而拒绝。京环公司据此作出罚款200元，从绩效工资中扣减的处罚措施。蒋日寿因对该处罚措施不服，向京环公司清运中心副主任陈宏讨要说法时，将陈宏额头打伤。因此，京环公司依据《员工奖惩管理办法》解除与蒋日寿的劳动合同关系符合上述法律规定。蒋日寿主张一审判决认定其殴打陈宏的证据不足进而不能证明京环公司解除与其劳动关系合法。《最高人民法院关于适用的解释》第一百零八条第一款、第二款规定：“对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。”本案中，京环公司提供了《12345市民投诉垃圾未及时清运问题》、《清运中心早班路段表》、《出警说明》、《门诊病历》、陈宏左额受伤照片、《员工惩罚申报表》、蒋日寿与张爱树通话录音、证人陈宏、符全山的证言及蒋日寿庭审中的陈述等证据形成证据链条，已达到证明待证事实的存在具有高度可能性，因此应认定该事实存在。同理，京环公司依据《员工奖惩管理办法》扣减蒋日寿200元绩效工资亦无不当。蒋日寿虽反驳京环公司主张的事实但并未对此提交证据予以证明，因此对于蒋日寿的该项主张，本院不予支持。一审认定并无不当，本院予以维持。三、关于一审判决计算未休年假的时间、年份以及计算基数是否错误的问题。蒋日寿将是否休年假及应否发放应休未休年假的争议解释为关于劳动报酬的争议显然不当，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”本案中，京环公司2016年未安排蒋日寿休年假，蒋日寿在2016年12月31日即应知道其权利受到侵害，应在2017年12月31日前申请劳动仲裁，蒋日寿于2019年1月份申请劳动仲裁要求支付2016年应休未休年休假报酬显然超出仲裁时效。双方对蒋日寿2018年应休未休年休假天数6天并无争议，一审认定亦无不妥，本院予以确认。根据查明事实可知，蒋日寿2018年日均工资为125元，京环公司应当向蒋日寿支付其应休未休年休假报酬1500元（125元/天×6天×200%）。一审认定并无不当，本院予以维持。蒋日寿的该项上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，蒋日寿的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人蒋日寿负担。本判决为终审判决。审判长 黄玉臣审判员 王法坚审判员 周慧娟 二〇二〇年三月二十三日书记员 张 洁速录员 刘梦微附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。