山东省青岛市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2017）鲁02民终189号 上诉人(原审原告)：黄海燕。 委托诉讼代理人：高兴梅，胶州三里河法律服务所法律工作者。 被上诉人（原审被告）：青岛晨晓鞋业有限公司。 法定代表人：王劭萌（BRIGHTONMINGWANG），经理。 委托诉讼代理人：堵吉儒，胶州众合法律服务所法律工作者。 委托诉讼代理人：谷秀荣，胶州众合法律服务所法律工作者。 上诉人黄海燕因与被上诉人青岛晨晓鞋业有限公司（以下简称“晨晓公司”）劳动争议纠纷一案，不服山东省胶州市人民法院（2016）鲁0281民初21号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。上诉人黄海燕的委托诉讼代理人高兴梅，被上诉人晨晓公司的委托诉讼代理人堵吉儒、谷秀荣到庭参加诉讼。庭审后，本院于2017年4月3日至2017年5月3日对本案进行调解。本案现已审理终结。 黄海燕向本院上诉请求：撤销原判，依法改判支持上诉人的全部诉讼请求。事实与理由：上诉人自2008年11月10日起至2015年9月11日在被上诉人处工作，但被上诉人未为上诉人缴纳2008年11月至2009年3月份的社会保险费，并欠发上诉人带薪年休假工资，且被上诉人在2015年6月至8月期间每月无故克扣上诉人工资500元（有录音资料为证），故被上诉人除应足额支付上诉人劳动报酬外，还应依法支付上诉人解除劳动合同经济补偿金。 晨晓公司答辩称：原审判决正确，请求维持。 黄海燕向一审法院起诉请求：一、判决确认黄海燕与晨晓公司自2008年11月10日起存在劳动关系；二、判决解除双方的劳动合同；三、判决晨晓公司支付黄海燕解除劳动合同经济补偿金46606元；四、判决晨晓公司支付黄海燕2015年6月至8月工资差额1500元；五、判决晨晓公司支付黄海燕带薪年休假工资30600元；六、判决晨晓公司为黄海燕办理失业金领取手续，以上合计78706元。 一审法院认定事实如下：双方对以下事实均无异议：黄海燕与晨晓公司自2008年11月10日起至2015年10月31止存在劳动关系。期间，双方先后签订期限自2010年11月10日起至2011年11月10日止、自2013年1月1日起至2014年12月31日止、自2015年1月1日起至2016年12月31日止的书面劳动合同。晨晓公司为黄海燕缴纳了2009年4月至2015年10月期间的社会保险费。黄海燕已享受2013年度、2014年度带薪年休假。黄海燕于2015年9月5日申请劳动仲裁，要求解除与晨晓公司的劳动合同。双方均认可于2015年11月1日解除劳动合同关系。 本案中，双方对以下事实有争议：一、是否违法减薪。黄海燕称其原是实验室经理，2015年3月在原职务基础上又担任QA区经理，期间工资没有增加。同年5月，晨晓公司以莫须有的理由，撤销了黄海燕QA区经理职务，降为实验室主任。同年6月起每月平均降低500元工资，且调整了工资结构，上述减薪及调整工资构成行为没有通过合法程序，没有事先告知黄海燕。黄海燕为此提交以下证据：1、劳动合同四份、招用人员就业备案、劳动合同备案花名册各一份，欲共同证明黄海燕自2008年11月10日起与晨晓公司建立劳动关系，工作至2015年9月。2、中国银行交易明细一宗、招商银行交易明细一宗、完税证明两份、2013年1月至2015年7月期间工资条一宗，欲共同证明黄海燕每月应发工资6200元，银行交易明细中显示的是实发工资。3、任命书电子邮件打印件两份、附件三张、工作牌一个，欲共同证明自2015年2月份开始，晨晓公司任命杨春先担任QA区经理，黄海燕同时负责QA区经理工作及原实验室经理工作，薪水未增加。任命书中虽未载明任命黄海燕，但实际却让黄海燕负责QA区工作。黄海燕负责的实验室逐步建成规模，各项设备完善；黄海燕负责QA区工作期间，晨晓公司未安排相关培训，也未减少其之前实验室工作量，黄海燕经常将工作带回家处理，以完成两部分的工作。此情况下，黄海燕为晨晓公司在车间品质管理方面建立了良好的品质管理体系及标准，此标准目前仍在使用。2015年5月前黄海燕实在无法兼顾两部分业务，多次要求晨晓公司增加人员以分担自己的业务，均被拒绝。2015年5月底，晨晓公司以黄海燕工作不力为由要求黄海燕不再担任QA区经理一职，并自2015年6月起将其原有的实验室经理职务降至实验室主任，并降低了工资。4、录音光盘一张、书面整理材料三份，系黄海燕与晨晓公司总经理尹唯及晨晓公司律师之间的谈话，欲证明晨晓公司克扣黄海燕工资的事实。 晨晓公司对证据1中就业备案花名册的真实性称不确定，需庭后核实；称证据2银行交易明细印章模糊不清，真实性无法确认，完税证明仅有税务印章，未记载填票人，对工资条认可；对证据3的真实性不认可，称系黄海燕自行制作；对证据4的真实性无异议，称录音中晨晓公司明确称并未克扣黄海燕的工资，工资均按时发放，黄海燕所谓的1500元是三个月的绩效奖励减少部分。 晨晓公司认可黄海燕所述，自2015年6月起每月平均降低500元工资，但辩称黄海燕的工作岗位没有调整，就是从事实验室工作，黄海燕2015年6月至8月期间减少的是绩效奖。晨晓公司为此提交以下证据：1、2015年订单及生产示意图，欲证明晨晓公司2015年每月订单量。2、黄海燕2015年5月至8月的工资条打印件一份，欲证明黄海燕2015年6月至8月期间减少的是绩效奖，随着晨晓公司处订单减少，除人事部门和后勤部门，其他与工作量相关的部门人员绩效奖都相应减少。 黄海燕称证据1仅是生产示意图，不能证明晨晓公司发放绩效工资的情况；对证据2称，黄海燕作为实验室工作人员，也属于办公室人员，都是发放固定工资，与生产绩效情况无关联；晨晓公司发放固定工资的人员工资都未减少，车间工人的工资与产量有关，其工资不固定，每月都有变化。 二、经济补偿。黄海燕称晨晓公司存在欠缴社会保险费，未支付带薪年休假工资及无故克扣和降低黄海燕的劳动报酬的行为，故要求支付经济补偿。为此，除上述已提交关于违法减薪的证据外，同时提交以下证据：1、个人养老保险明细查询打印件一份，欲证明晨晓公司自2009年4月起为黄海燕缴纳社会保险费，欠缴2008年11月至2009年3月期间的社会保险费，且保险费缴纳基数未按照实发工资数额缴纳。2、年休假累计天数统计表一份，欲证明黄海燕工作满10年不满20年，法定年休假应为10天；晨晓公司自2012年12月开始统计员工的工作年限，2013年才开始制定年休假制度，2015年度的年休假黄海燕未休完。3、电子邮件打印件一份，附件一份，欲证明黄海燕实际收到的仅是放假通知，“非法定假日以年休假”系晨晓公司转发邮件时后期添加。4、短信记录打印件一份，称系黄海燕与晨晓公司总经理尹唯的短信记录，欲证明2015年10月7日尹唯询问黄海燕为何不上班，黄海燕所做答复。晨晓公司称证据1显示的社会保险缴费情况无异议；对证据2不认可，称系黄海燕自行制作打印；对证据3不认可，称应以晨晓公司提交的邮件为准；对证据4称不知情，不予质证。 晨晓公司提交了以下证据：1、带薪年休假统计表一份，2、晨晓公司考勤表及工资表复印件各一宗，欲共同证明黄海燕已休的年休假天数。3、电子邮件通告网页打印件一宗，欲证明晨晓公司已通知职工年休假。4、顺丰快递件一份(未开启，称黄海燕拒收被退回），存根单据两份，欲证明晨晓公司要求黄海燕回去继续工作。5、顺风快递单查询结果打印件一份，欲证明晨晓公司发邮件给黄海燕要求其回晨晓公司上班，黄海燕拒收。6、邮件打印件一份，欲证明晨晓公司下发公告，通知全体职工春节放假期间2月13日、16日、17日、18日、24日代替年休假。 黄海燕对证据1中统计的2013年度、2014年度年休假无异议，称2015年2月份的6天不是年休假，2015年黄海燕未休年假；2015年9月14日之后黄海燕未再到晨晓公司工作，晨晓公司统计的休假无效，从工资表上也体现不出黄海燕已经休年休假，且通过该工资表恰恰体现出黄海燕入社时间为2008年11月10日，月工资6200元；对证据3的真实性有异议，称黄海燕实际收到的邮件与晨晓公司提交的邮件不符，称黄海燕从未实际签收过证据4，也没看到过其中的内容，对此不知情；对证据5的真实性无异议，对证明事项有异议，称黄海燕没收到，不清楚内容，且该时间黄海燕已经申请劳动仲裁；对证据6不认可，称与发给黄海燕的电子邮件不一致，仲裁庭审中要求当庭演示黄海燕当时收到的邮件。经当庭演示，电子邮件显示黄海燕的收件无晨晓公司提交证据中的备注部分。 另查明，黄海燕以晨晓公司为被申请人，提出仲裁申请如下：申请人于2008年11月到被申请人处工作，双方签订了劳动合同。2015年3月，被申请人无故调整申请人的工作岗位并于2015年6月起无故克扣申请人原工资，经申请人多次催要至今未全额支付申请人工资。被申请人未为申请人缴纳2008年11月至2009年3月期间的社会保险费，且未按照申请人实发工资数额，2014年4月前未为申请人缴纳住房公积金，经申请人多次要求，被申请人未给予补交。为维护申请人的合法权益，请求裁决：一、确认申请人与被申请人自2008年11月10日起存在劳动关系。二、解除双方的劳动合同。三、被申请人支付申请人解除劳动合同经济补偿46606元。四、被申请人支付申请人2015年6月至2015年8月的工资差额1500元。五、被申请人支付申请人带薪年休假工资30600元。六、被申请人为申请人办理失业金领取手续。以上共计78706元。 胶州市劳动人事争议仲裁委员会对申请人黄海燕的申诉请求进行审查后，作出胶劳人仲案字（2015）第1169号裁决书，裁决：一、确认申请人黄海燕与被申请人晨晓公司自2008年11月10日起至2015年10月31止存在劳动关系，双方于2015年11月1日解除劳动合同；二、被申请人晨晓公司自本裁决生效之日起十日内支付申请人黄海燕2015年度应休未休带薪年休假工资1470元；三、驳回申请人黄海燕的其他仲裁请求。该劳动仲裁裁决书下发后，黄海燕方不服仲裁裁决诉至法院，即为本案。 一审法院认为，双方对于仲裁裁决中所确认的“黄海燕与晨晓公司自2008年11月10日起至2015年10月31日止存在劳动关系，双方于2015年11月1日解除劳动合同”均无异议，原审予以确认。 本案的争议焦点有三个，一是减薪是否违法，二是带薪年休假工资的支付问题，三是经济补偿应否给付。根据法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。据此，对本案争议焦点作以下论述： 一是减薪是否违法。双方分别提交工资条一宗，双方对于对方提交的上述证据均未提出异议，原审确认为本案有效证据。对于黄海燕提交的书面劳动合同，晨晓公司未提出异议，原审确认为本案有效证据。双方签订的劳动合同主体明确、内容合法，双方都应当按照劳动合同的约定依法履行。 庭审中，双方均认可黄海燕自2015年6月起月工资降低500元左右，黄海燕称晨晓公司变更其工作岗位，为此所提交证据系打印件，且晨晓公司不予认可，黄海燕称其为固定工资，工资与生产绩效情况无关联，且晨晓公司擅自改变工资结构，未提交有效证据证明，应当承担不利后果，故原审对其上述主张不予采信。 晨晓公司称黄海燕2015年6月、7月、8月这三个月工资减少部分是当月绩效奖部分，随着晨晓公司订单减少，若当月工作量减少，除人事部门和后勤部门，其他部门人员的绩效奖都会随之减少。本案有效证据黄海燕2015年6月、7月、8月的工资条显示其部门为质检部，三个月工资分别为5086元、5097元、4500元，在全勤奖、绩效奖、扣事假等部分存在变化，与黄海燕所述“黄海燕属于固定工资，工资与产量无关”不符，也与黄海燕所提交的劳动合同中，其工资构成中有“绩效工资”的明确约定相互印证。 综上，原审认为，用人单位在依法建立工资正常调整机制、根据当地政府制定的工资指导线和本单位生产经营状况调整工资方面有自主权，黄海燕2015年6月至8月期间的工资不低于胶州市最低工资标准和劳动合同约定的工资标准，随工资项目变化而存在一定的上下浮动变化，不属于晨晓公司单方变更劳动合同内容之情形，故黄海燕主张晨晓公司支付其该三个月工资差额的请求，原审不予支持。 二是应否支付带薪年休假工资。黄海燕主张2015年度带薪年休假工资未支付。晨晓公司提交电子邮件打印件及复印件各一份，称春节放假13天，其中6天代替年休假，故不应再支付黄海燕带薪年休假工资。黄海燕对晨晓公司提交的电子邮件打印件有异议，另行提交了电子邮件打印件及附件各一份，并于仲裁庭审中携带笔记本电脑当庭演示其自电子邮箱实际接收到的电子邮件。经核实，黄海燕接收到的电子邮件内容为：下午好！春假放假通知如下：2月13日-2月25日（13天），2月26日全体正常上班！恭祝春节愉快！万事吉祥如意！附件《关于2015年春节放假决定通知》载明：“现根据公司生产进度及其出库纳期，经公司总经理会议决定，2015年春节放假通知如下：放假时间2015年2月13日起-2月25日止（共13天），2月26日（正月初八）全体正常上班！”备注部分为空白。原审认为，晨晓公司未举证证明其当庭提交的电子邮件打印件系发送给黄海燕的原始邮件，而黄海燕提交的证据能够反驳晨晓公司提交的证据，晨晓公司应当承担不利后果。故，原审对黄海燕的主张予以采信。因晨晓公司发给黄海燕的春节放假通知中并未明确其中包含带薪年休假6天，根据《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《青岛市企业工资支付规定》第十条“用人单位工资清单至少保存2年备查”之规定，黄海燕主张2015年度应休未休带薪年休假工资的请求于法有据。根据黄海燕的入职时间及离职时间折算，黄海燕2015年度应休带薪年休假3天，以其银行交易明细计算的2015年度月平均工资5328元为基数，晨晓公司应支付黄海燕2015年度应休未休带薪年休假工资1470元（5328元÷21.75天×3天×200%）。黄海燕主张2012年之前的带薪年休假工资，但未提交有效证据证明，应当承担不利后果，故原审对其上述主张不予支持。 三是应否支付经济补偿。黄海燕称其因为晨晓公司擅自降薪、擅自改变工资结构、欠发带薪年休假工资、未依法缴纳社会保险费而离职，并以此为由主张晨晓公司支付经济补偿。原审认为，依据上述关于晨晓公司擅自降薪、擅自改变工资结构未成立的分析结论，黄海燕以此为由主张经济补偿于法无据。庭审查明晨晓公司为黄海燕缴纳了2009年4月至2015年10月期间的社会保险费，黄海燕提出解除劳动合同时，晨晓公司未为其缴纳社会保险费的情形不属于连续、持续状态，故黄海燕以晨晓公司未依法为其缴纳社会保险费为由主张经济补偿，原审不予支持。根据上述关于带薪年休假工资的论述，晨晓公司存在未支付黄海燕2015年度带薪年休假工资的事实，但由于黄海燕在2015年9月6日即申请仲裁，要求解除劳动关系，其2015年度带薪年休假工资于解除劳动关系同时给付并无不当，其以欠发带薪年休假工资为由主张经济补偿，原审不予支持。 黄海燕要求晨晓公司办理失业金领取手续的请求，目前不属于人民法院劳动争议案件审理范围，原审依法不予审查。 本案经调解无效，原审根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条、第三十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、确认黄海燕与青岛晨晓鞋业有限公司自2008年11月10日起至2015年10月31日止存在劳动关系，双方于2015年11月1日解除劳动合同；二、青岛晨晓鞋业有限公司自判决生效之日起十日内支付黄海燕2015年度应休未休带薪年休假工资1470元；三、驳回黄海燕的其他诉讼请求和仲裁请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由黄海燕负担。 二审期间，双方当事人均未提交新的证据。 本院二审查明，一、根据上诉人在本案劳动争议仲裁和一审中提交并经被上诉人质证无异议的谈话录音证据，在2015年7月至8月10日期间，上诉人就其工资被降低事宜与被上诉人时任总经理尹唯等人进行过三次谈话，尹唯在谈话中认可其决定将上诉人工资每月降低500元的事实，并称因实验室及QA的管理绩效达不到其要求而给上诉人降薪；根据一审开庭笔录，被上诉人在本案诉讼中认可上诉人的工资自2015年6月起每月平均降低500元，但又称因其订单减少，导致职工工资构成中的绩效奖有所减少，并不是减少了上诉人的工资数额。二、根据双方当事人在一审中提交并经对方质证无异议的上诉人的工资条以及银行交易明细，上诉人在2014年9月至2015年8月期间的应发工资分别为：5661.93元、5581.93元、5581.93元、5601.93元、11283.86元（5681.93元+5601.93元）、5681.93元、5681.93元、5693.93元、5693.93元、5123.23元、5157.83元、4531.22元。据此计算，上诉人在上述12个月的月平均应发工资为5939.63元。 二审查明的其他事实与原审查明一致。 本案经调解，双方当事人未达成一致意见。 本院认为，原审根据双方当事人均无异议的事实，认定黄海燕与晨晓公司自2008年11月10日至2015年10月31日存在劳动关系，并于2015年11月1日解除劳动合同，并无不当。综合双方的诉辩主张，本案的焦点问题是黄海燕请求晨晓公司补发被克扣工资1500元、支付带薪年休假工资30600元以及解除劳动合同经济补偿46606元，应否支持。现根据本案查明的事实，评判如下： 一、关于黄海燕主张的补发工资问题。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本案中，黄海燕提交的其与晨晓公司时任总经理尹唯的谈话录音证据显示，在双方劳动合同履行过程中，晨晓公司以黄海燕负责的实验室及QA的管理绩效达不到其要求为由将黄海燕的月工资降低500元,且晨晓公司在诉讼中也认可自2015年6月起黄海燕的工资每月平均降低500元。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条关于“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”之规定，晨晓公司应对其降低黄海燕工资行为的合法性承担举证责任。但从其在本案诉讼中提供的证据看，晨晓公司提交的2015年订单及生产示意图系其单方制作的证据，故不能证明其降薪的合法性；其提交的黄海燕2015年5月至8月期间的工资条仅能证明黄海燕在2015年6月之后工资降低的事实，而不能证明其减少黄海燕的劳动报酬具有合法性，故其依法应当承担举证不能的不利后果。因此，黄海燕要求晨晓公司补发其2015年6月至8月提供正常劳动期间被克扣的1500元（500元/月×3个月）工资，合法有据，本院予以支持。晨晓公司称其为黄海燕降薪的行为合法，因其提交的证据不足以证明其主张，本院不予采纳。 二、关于黄海燕主张的解除劳动合同经济补偿问题。因晨晓公司在2015年6月至8月期间存在未足额支付黄海燕劳动报酬的情形，故黄海燕于2015年9月5日通过劳动争议仲裁途径要求与晨晓公司解除劳动合同并要求其支付经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条关于劳动者在用人单位未及时足额支付劳动报酬的情况下可以解除劳动合同并要求支付经济补偿的规定，故晨晓公司应依照该法第四十七条关于“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”之规定，向黄海燕支付相应的经济补偿金。虽然双方在本案诉讼中提交的工资条显示黄海燕要求解除劳动合同前12个月的月平均应发工资为5939.63元，但结合晨晓公司在2015年6月至8月期间给黄海燕违法降薪1500元的事实，黄海燕在上述12个月的月平均应发工资应为6064.63元【（5939.63元/月×12个月+1500元）÷12个月】。根据双方在2008年11月10日至2015年10月31日存在劳动关系、黄海燕在晨晓公司工作近7年的事实，晨晓公司应支付黄海燕7个月工资的解除劳动合同经济补偿金42452.41元（6064.63元/月×7个月）。黄海燕上诉称晨晓公司应支付其经济补偿金46606元，因其超出上述数额部分的请求，无事实及法律依据，本院不予支持。晨晓公司称其不应支付黄海燕经济补偿金，也无事实及法律依据，本院不予采纳。 三、关于黄海燕主张的带薪年休假工资问题。黄海燕主张晨晓公司未支付其2015年度带薪年休假工资，因晨晓公司提供的带薪年休假统计表、考勤表、工资表以及通告网页等证据，不能证明其在2015年度已安排黄海燕休年假或者已支付相应的带薪年休假工资，故其应支付黄海燕该年度应休未休带薪年假工资。鉴于原审根据黄海燕的入职及离职时间认定其在2015年度应休带薪年假3天并无不当，本院予以确认。据此计算，晨晓公司应支付黄海燕2015年度应休未休带薪年假工资1673元（6064.63元/月÷21.75天/月×3天×200%）。黄海燕上诉称晨晓公司应支付其应休未休带薪年假工资30600元，因其超出上述数额部分的请求，无事实及法律依据，本院不予支持。 另外，黄海燕要求晨晓公司办理失业金领取手续的请求，因不属于人民法院劳动争议案件受理范围，原审不予处理，并无不当。 综上，黄海燕的上诉理由部分成立，本院对其相应上诉请求予以支持。原审判决认定事实及适用法律部分有误，依法应予纠正。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百六十九条、第一百七十条第一款第(二)项、第一百七十五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，判决如下： 一、维持山东省胶州市人民法院（2016）鲁0281民初21号民事判决第一项； 二、撤销山东省胶州市人民法院（2016）鲁0281民初21号民事判决第三项； 三、变更山东省胶州市人民法院（2016）鲁0281民初21号民事判决第二项为：被上诉人青岛晨晓鞋业有限公司于本判决生效后10日内支付上诉人黄海燕2015年度应休未休带薪年休假工资1673元； 四、被上诉人青岛晨晓鞋业有限公司于本判决生效后10日内支付上诉人黄海燕2015年6月至8月工资差额1500元、解除劳动合同经济补偿金42452.41元，合计43952.41元； 五、驳回上诉人黄海燕的其他诉讼请求。 若未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一、二审案件受理费共计20元，由被上诉人青岛晨晓鞋业有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  徐镜圆 代理审判员  安太欣 代理审判员  齐 新 二〇一七年五月三日 书 记 员  杨倩倩 书 记 员  于国英