上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0106民初28231号原告：柯乐勃商务咨询(上海)有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：MATHIEUJEANMICHELROLANDDOMINGUEZ，职务国际发展经理。委托诉讼代理人：顾刘悦，上海飞骋律师事务所律师。被告：马荣桂，男，1977年8月2日出生，汉族，户籍地江苏省东台市，住上海市青浦区。原告柯乐勃商务咨询(上海)有限公司(以下简称柯乐勃公司)与被告马荣桂劳动合同纠纷一案，本院于2016年11月22日立案受理后，依法适用简易程序，于2016年12月12日公开开庭进行审理，原告柯乐勃公司的委托诉讼代理人顾刘悦、被告马荣桂到庭参加诉讼。经双方当事人同意，本案延长简易程序适用期限。本案现已审理终结。原告柯乐勃公司向本院提出诉讼请求：请求法院判令原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金160,353元。事实和理由：被告于2012年8月1日入职原告处工作，任供应商质量顾问，月薪25,000元。2016年8月30日，原告因被告在没有任何证据的情况下诋毁公司其他员工及在未经批准的情况下擅自早退对被告作出两次书面警告，另于2016年9月6日因被告的工作态度和工作表现问题再次对被告进行书面警告，后于2016年9月9日解除与被告的劳动合同。后被告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委裁决原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金160,353元，原告认为系合法解除与被告的劳动关系，无需支付赔偿金，故诉至法院，望判如所请。被告马荣桂辩称，原告系违法解除与被告的劳动关系,故不同意原告的诉请，请求法院判决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金160,353元。经审理查明，被告于2012年8月1日进入原告处，担任供应商质量顾问，月工资25,000元，双方签订了期限为2015年7月31日至2018年7月30日的劳动合同。2016年8月30日，原告向被告发出两份书面警告，其中第一份载明的警告事由为被告于2016年8月23日10：50向王秉璐的上级马修发送邮件，在没有任何证据的情况下指控王秉璐存在“飞单“的行为，给王秉璐个人声誉造成影响，且严重违反了公司的规章制度；第二份载明的警告事由为2016年8月29日下午，被告在未经主管经理批准的情况下擅自在16：33早退，严重违反了公司的考勤制度。2016年9月6日，原告再次以被告工作缺乏效率以及工作态度极差为由向被告发出第三份书面警告。2016年9月9日，原告向被告发出《解除劳动合同通知》，其中载明：“致：马荣桂，基于您在没有任何证据的情况下对公司其他员工进行无端指控以及在未经主管经理批准的情况下擅自早退，工作态度散漫。公司认为您已经严重违反公司规章制度且违背了身为职场雇员的基本行为准则，且您已无法再合格地履行劳动合同义务。故此，公司遗憾地通知您：您与我司的劳动合同关系将于2016年9月20日解除，薪资也相应计算至该日；此外，虽然您系因过错受到公司解职，但考虑到您毕竟为公司服务过，因此公司仍愿意向您支付1个月的补偿金，人民币25,000元……”被告于2016年9月12日向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金243,750元。该仲裁委于2016年11月7日裁决原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金160,353元。原告不服该裁决，遂诉至本院。审理中，原告称被告严重违反公司规章制度，原告系合法解除与被告的劳动关系，并为此提供了以下证据：1、三封书面警告信，证明原告解除劳动合同的依据；2、人事制度，证明原告解约的制度依据。原告称其中第17页书面警告规定：“有下列违纪行为，第一次给予书面警告；再犯同样错误的违纪行为者，由人力资源部审定后，经总经理或以上高层批准可立即开除，且无任何经济补偿；任何员工收到第三封书面警告将被立即开除，且无任何经济补偿。(1)工作态度散漫；(2)未经允许擅自离开岗位，经常迟到或早退；(3)无正当理由缺勤一天；(4)违背或不遵守主管及上级的合理工作要求；(5)因失职而给公司财产带来较大损失”，第18页第一段规定三个月内发生两次处罚行为的，员工将接受强制辞职或解雇处罚，另，第18页第二段规定收到人事行政部门的书面警告信后，仍再犯严重错误以及其他严重违纪行为的，由人力资源部审查后，经总经理或以上高层批准，可立即开除并无任何经济补偿，故原告的解约行为合法有效；3、2015年11月25日原告向其员工群发人事制度的电邮及翻译以及2015年12月29日被告根据该人事制度询问补充年假的电邮及翻译，证明被告收到过并知晓原告的人事制度；4、2016年8月23日被告指控其上级王秉璐(DamienWang)的电邮及翻译，证明被告指控其上级王秉璐存在飞单行为，该电邮系发给王秉璐的上级马修，系原告发出第一封书面警告信的依据；2016年8月29日关于被告擅自早退的电邮及翻译，该邮件系被告主管王秉璐发送给被告，并抄送给法国的老板及公司人事，证明被告存在擅自早退的情况，该证据系第二封警告信的事实依据；5、2016年5月13日被告上级反映被告工作态度和工作表现较差的电邮及翻译，2016年8月18日、19日、22日、23日、9月7日的邮件一组，证明被告工作态度散漫，工作效率低下，该组邮件系原告发出第三封警告信的事实依据；6、原告就被告发出的举报信所做的内部调查报告，证明原告是在经过了内部调查后才对被告作出了书面警告的处理，另可证明被告是在毫无根据的情况下无端指控其上级，情节比较恶劣；7、2016年9月8日电邮，系由王秉璐发送给被告，指出被告上班迟到，证明被告在收到三封书面警告后仍不知悔改，最终迫使原告在2016年9月9日作出了解约处理；8、公证书，系对于原告所提供的所有电子邮件的公证证明，证明邮件的真实性。被告对原告提供的证据1的真实性认可，但对警告信中的内容不予认可，对于第一封警告信，2016年8月5日王秉璐称公司可能要解除被告，要求被告提出相关建议针对自己和公司，后被告写了原告所说的举报信，但该举报信中并未提及王秉璐存在飞单的情形。关于第二封警告信，被告2016年8月28日向人事经理请病假(8月29日)一天，但被告29日下午仍去了公司，王秉璐要求被告在系统中请假，被告在29日中午赶到公司请假，登入系统没有得到认可，被告系在17：00之后才离开公司，16：30左右被告只是上厕所。关于第三封警告信，被告是管理供应商质量，但王秉璐给被告布置的任务是开发客户，找到客户的手机联系方式；对于证据2的真实性无法确认，被告没有仔细看过；对于证据3中2015年11月25日的邮件真实性无法确认，对2015年12月29日邮件的真实性予以认可；对证据4的真实性予以认可；对证据5中2016年5月13日的邮件真实性无法确认，收件人中没有被告，对2016年8月18日16：23的邮件真实性无异议，11：04以及18：49的邮件真实性无法确认，未收到，对2016年8月19日10：44以及17：29的邮件真实性无异议，对2016年8月22日16：47的邮件真实性无异议，17：55王秉璐回复的邮件真实性无法确认，被告没有收到；对2016年8月23日16：23的邮件真实性无异议，17：45的邮件真实性无法确认，没有收到，对2016年8月19日被告同事陆勇发送工作报告的邮件，真实性不予认可，且根据附件的内容来看，陆勇收集的信息与被告不一样，陆勇各个方面都收集，被告只收集采购；对证据6的真实性不予认可，被告对此不知情；对证据7的真实性无法确认，被告没收到；对证据8无异议。审理中，被告向本院提供了2016年8月28日的门诊就医记录，证明2016年8月28日下午被告去了医院，当时开具了8月29日的病情证明单，被告已经将该单据交给单位人事季静；原告对该病历记录真实性无法确认，称并未收到病情证明单，也未在请假系统里看到被告在8月29日的请假记录。上述事实，除原、被告的陈述外，有原告提供的静劳人仲(2016)办字第1768号仲裁裁决书、解除劳动合同通知、三封书面警告信、人事制度、2015年11月25日原告向其员工群发人事制度的电邮及翻译、2015年12月29日被告根据该人事制度询问补充年假的电邮及翻译、2016年8月23日被告指控其上级王秉璐的电邮及翻译、2016年8月29日关于被告擅自早退的电邮及翻译、2016年5月13日被告上级反映被告工作态度和工作表现较差的电邮及翻译、2016年8月18日、19日、22日、23日及9月7日的电邮一组、翻译公司的营业执照、就举报信原告做的内部调查报告、2016年9月8日的电邮、公证书、劳动合同、仲裁庭审理笔录和被告提供的2016年8月28日的门诊就医记录、关于多次申请居转户的邮件等证据予以佐证。本院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位以此为由与劳动者解除劳动合同，应当满足以下几点：第一，用人单位所制定的规章制度需完备清晰，具有可执行性，从而使劳动者有章可循、有据可依；第二，该规章制度已向员工进行公示，且用人单位严格执行规章制度的相关规定；第三，用人单位应当将解除合同的事实依据及制度依据告知劳动者。本案中，首先，根据原告提供的2015年11月25日向全体员工发送的人事制度的电子邮件以及被告在2015年12月29日根据该人事制度询问补充年假的邮件，可以认定原告已经向员工公示了单位的人事制度，而被告对该人事制度是明确知晓的；其次，从解除程序上来看，原告已经履行了相关的告知义务，根据原告发出的解除通知，原告解除双方劳动合同主要事实依据在于三封警告信中所反映的违纪事实，制度依据在于人事制度关于“员工在收到三封书面警告信后、三个月内发生两次处罚行为以及员工在收到人事行政部门书面警告后仍犯严重错误的情形下公司可予以解除”的相关规定；再次，基于上述分析，原告是否构成违法解除主要应对于三份书面警告信的合理性及正当性进行分析：第一份书面警告信系针对被告发送的举报信邮件，从邮件的内容来看，被告所用言辞有明确指向性，其在没有证据支撑情况下越级举报的行为确有不当，然原告人事制度中关于给予书面警告的规定中，并未列明上述情形，原告就此对被告作出书面警告，有所不妥；第二封书面警告信系针对被告的早退行为，而被告对此予以否认，另称公司并未严格执行考勤制度。对此，本院认为，严格执行考勤制度的公司应当保存完备的考勤记录，有条件的情况下还应将每月的考勤记录交由员工签字确认。然本案中，原告仅提供了被告上级的一封邮件，并未提供相关的考勤记录，并不能证明公司一直严格对员工进行考勤，也不能证明被告当天确实存在早退的情形，故原告发出的第二封警告信缺乏事实依据；第三封警告信系针对被告工作态度，原告称被告工作态度散漫、工作效率低下，并提供了被告与其上级王秉璐的往来邮件等。对此，本院认为，用人单位应当建立完善的考核制度，通过一定的考核程序来对员工的工作表现进行有效而客观的评价。本案中，原告提供的某个时间段的邮件难以证明被告的工作态度以及工作效率，故原告发出的第三封书面警告亦缺乏合理性。综上所述，原告依据三封书面警告信所指向的违纪事实解除双方劳动合同确属不当，系违法解除，故原告应当按照仲裁裁决结果支付被告违法解除劳动合同赔偿金160,353元。原告要求不予支付上述赔偿金的诉请于法无据，本院不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：原告柯乐勃商务咨询(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告马荣桂违法解除劳动合同赔偿金160,353元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由原告柯乐勃商务咨询(上海)有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 欧阳璟璐二〇一七年五月二十一日书记员 朱 佳 敏附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。