北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终22号上诉人（原审原告）：朱知明，男，1984年3月20日出生，住河北省承德市。委托诉讼代理人：王小雪，北京仁道律师事务所律师。上诉人（原审被告）：北京承佑电器装配有限公司，住所地北京市密云区工业开发区。法定代表人：严秉润，董事长。委托诉讼代理人：刘静，女，北京承佑电器装配有限公司人事部科长。上诉人朱知明因与上诉人北京承佑电器装配有限公司（以下简称承佑公司）劳动争议一案，不服北京市密云区人民法院（2019）京0118民初11969号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月1日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，本案现已审理终结。朱知明上诉请求：1.撤销一审判决第二项，依法改判支付违法解除劳动关系赔偿金82600元、2017年至2019年高温津贴1080元及生育津贴5900元；2.诉讼费由承佑公司负担。事实和理由：1.一审判决认定朱知明未能就享受高温补贴提交证据，与事实不符，且举证责任分配不合理。承佑公司的经营范围是生产、加工汽车电线、线束、汽车电器装配件及汽车零部件；生产加工汽车电线的设备等。朱知明属于车间工人，每年6至8月的工作场所温度均高于33摄氏度以上，承佑公司未采取有效降温措施，亦未安装车间温度计，因此应当承担举证不利的后果。2.根据相关法律规定，承佑公司在制定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应当通过职工代表大会或全体职工讨论，因此员工手册本身不具备合法性和合理性。同时，朱知明不存在违反就业手册的行为。承佑公司张贴公告系在周五下班后张贴，而双休日不上班，无法看到通知，是公司造成朱知明无法看到通知到岗，因此应当属于违法解除劳动关系。综上，请求二审法院支持朱知明的上诉请求。承佑公司针对朱知明的上诉意见称：不同意朱知明的上诉意见。朱知明工作岗位是室内作业，有良好的通风设施，夏天每个作业台上都配备电风扇进行降温，所以朱知明不符合法律规定的发放高温补贴的条件。承佑公司的就业手册是建厂时就已存在的，2018年9月承佑公司已经对员工进行了教育培训，因此就业手册是具有合法性。朱知明于2019年5月16日要求公司提高工资待遇未果后，不服从公司安排，拒绝提供正常劳动。承佑公司多次与朱知明沟通无果，朱知明严重违反公司的规章制度且在2019年6月3日下午3点开始阻止公司出货，严重影响公司正常运营。承佑公司按照规定解除劳动关系并不违法，而是在反复劝说无效后，为维持公司的正常运营环境作出的必要措施。返岗公告要求的时间是8点30分，已经给员工留出足够的时间让他回到岗位。因此不存在朱知明称无法返回岗位的情形，而是其选择继续拒绝工作。同时承佑公司针对一审判决亦提出上诉请求：1.请求撤销一审判决，改判承佑公司无需支付各项加班工资；2.诉讼费由朱知明承担。事实和理由：承佑公司已经全额支付各项加班费用，且公司经批准实行综合计算工时制度，在该段期间，承佑公司支付给劳动者的工资总额明显高于本地区其他公司的工资金额。另外，从工资明细表可知承佑公司已经全额支付相应加班费，且该金额高于劳动者实际加班金额，综上请求二审法院依法改判支持承佑公司的上诉请求。朱知明辩称，关于延时加班费用的认定服从一审判决结果，不同意承佑公司的上诉意见。其他与上诉意见相同。朱知明向一审法院起诉请求：1.请求判令承佑公司支付朱知明2017年6月至2019年5月期间延时加班工资差额73165.09元、休息日加班工资差额30924.14元、法定节假日加班工资差额3255.17元；2.请求判令承佑公司支付朱知明2017至2019年度高温补贴1080元；3.请求判令承佑公司支付朱知明违法解除劳动关系赔偿金82600元；4.请求判令承佑公司支付朱知明生育津贴5900元，以上合计196924.4元；5.诉讼费由承佑公司负担。一审法院认定事实：2010年7月，朱知明入职承佑公司，担任生产工人，双方建立劳动关系。2016年7月22日，承佑公司（甲方）与朱知明（乙方）签订无固定期限劳动合同，合同约定：“甲方安排乙方执行综合工时制度。执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为按国家或地方相关法律法规及公司《就业手册》相关规定；甲方每月15日前以货币形式支付乙方工资，月工资按北京市最低工资标准执行。甲乙双方约定本合同增加以下内容：乙方遵循各项规章制度并服从公司管理。”另，承佑公司制定《就业手册》，并就《就业手册》内容进行了培训。其中承佑公司提交的《就业手册》中第六章七条之第十一、二十三、二十六项规定：员工存在参与或组织罢工，或者破坏正常工作或生产秩序的行为；无正当理由不服从工作分配和调整工序、指挥的行为；拒绝服从领导安排，在公司内严重影响正常工作秩序的行为；《就业手册》附则规定，《就业手册》作为《劳动合同书》的附件，与《劳动合同书》具有同等的法律效力。《就业手册》的解释权在公司人事部。《就业手册》培训证明条款载明：本人已收到北京承佑电器装配有限公司《就业手册》一册，并已认真学习，对于其中的所有内容均已熟知。本人愿意遵照执行，如遇违反，将接受公司的相应处罚。朱知明对《就业手册》培训证明中的本人签字予以认可，但对《就业手册》不予认可。2019年2月21日，承佑公司仅对《就业手册》中的“公司简介”和“北京承佑组织图”两部分进行了变更。承佑公司分别于2010年8月、2013年8月、2016年9月经批准实行综合计算工时制度，以年为周期，实行三年。朱知明所在岗位实行综合计算工时制度。2017年6月至2018年5月，朱知明延长工作时间加班901小时，法定休息日加班34.5小时。2018年6月至2019年5月，朱知明延长工作时间加班248.5小时。2017年6月至2019年5月，承佑公司支付朱知明加班工资30464.78元，其中延时加班工资按照基本工资200%标准，法定休息日按照基本工资300%标准支付加班工资。朱知明仅认可工资表中的实发数额，不认可加班费的计算方式。朱知明称承佑公司应发放其高温津贴，但未就其享受高温津贴提供相关证据。承佑公司辩称，朱知明的工作场所为室内作业，具有良好的通风设备，且已配备风扇进行降温，不符合支付高温津贴条件。2019年5月16日以后，朱知明存在未正常提供劳动情形。承佑公司称，朱知明月2019年5月16日以后拒绝在其工作岗位上提供正常劳动，严重影响了公司的生产秩序。2019年5月17日、20日、31日，承佑公司在公告栏张贴公告，要求朱知明回到工作岗位提供正常劳动，同时告知其违反了《就业手册》中的相关规定。朱知明对公告真实性认可，但证明目的不认可。2019年6月3日，承佑公司将解除与朱知明劳动合同关系决定通知承佑公司工会，承佑公司工会复函同意公司依据有关法律规定和公司的规章制度《就业规则》解除与朱知明员工之间的劳动合同关系。2019年6月4日，承佑公司再次张贴公告，因朱知明存在承佑公司《就业手册》第六章七条第十一、二十三、二十六项规定的行为，承佑公司与其解除劳动合同关系。承佑公司将与朱知明解除劳动合同关系的通知邮寄送达朱知明。朱知明认可收到公司公告及通知，但否认违反《就业手册》。承佑公司已经为朱知明缴纳了生育保险费，朱知明要求承佑公司向其支付生育津贴。朱知明以要求承佑公司支付加班费、高温津贴、违法解除劳动合同赔偿金、生育津贴为由向北京市密云区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会作出京密劳人仲字（2019）第1494号裁决书，驳回朱知明的仲裁请求。朱知明不服该裁决，于法定期限内向一审法院提起诉讼。一审法院认为：承佑公司经批准实行综合计算工时工作制。用人单位经批准实行综合计算工时制的，在综合计算工时周期内，用人单位应当按照劳动者实际工作时间计算其工资；劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分视为延长工作时间，应当按照150%支付延长工作时间加班工资，法定休息日加班的，应当按照300%标准支付加班工资。关于加班费一节，首先承佑公司认可朱知明存在延时加班和法定节假日加班的情形，并主张以朱知明的基本工资为基数计算了加班费。朱知明对承佑公司提供的工资表和考勤表真实性认可，但不认可其证明目的。经查明，2017年6月至2018年5月，朱知明延长工作时间加班901小时，法定休息日加班34.5小时。2018年6月至2019年5月，朱知明延长工作时间加班248.5小时。2017年6月至2019年5月，承佑公司支付朱知明加班工资30464.78元。双方争议焦点在于加班费的计算基数。劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。工资发放明细中，除基本工资外，企领补助、技术补助、评价补助每月发放数额相对固定，均应列入加班费计算基数。经核算，2017年6月至2019年5月，承佑公司应支付朱知明延长工作时间加班工资和法定休息日加班工资共计43432.76元，承佑公司已支付30464.78元，尚欠朱知明加班工资12967.98元。朱知明要求支付延长工作时间加班工资、法定休息日加班工资的诉讼请求，有事实和法律依据，一审法院予以支持。关于高温津贴，鉴于朱知明未能就其享受高温津贴提交证据证实，故对朱知明要求承佑公司向其支付高温津贴的诉讼请求，一审法院不予支持。关于解除劳动合同经济补偿金，劳动者享有劳动权利，但也应承担劳动义务。承佑公司已经对朱知明就《就业手册》内容进行了培训。2019年5月16日后，朱知明存在未在其工作岗位提供正常劳动的情形。承佑公司先后三次张贴公告要求其回到其工作岗位，并告知其已经违反《就业手册》中相关规定，朱知明仍未回到其工作岗位提供正常劳动，朱知明的行为属于《就业手册》中规定的严重过失行为。2019年6月4日，承佑公司以朱知明违反《就业手册》为由与其解除了劳动关系，并无不当。朱知明要求支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。关于生育津贴，用人单位负有为劳动者建立社保账户、缴纳社会保险的法定义务，生育保险待遇由生育保险基金支付，在劳动者依法享受生育保险待遇、申领生育津贴时，用人单位负有必要的协助之责。承佑公司为朱知明缴纳了生育保险，朱知明未提交证据证明承佑公司未履行相应的协助之责，现朱知明要求承佑公司支付生育津贴待遇的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十四条、第四十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条、《中华人民共和国社会保险法》第五十四条之规定，判决：一、承佑公司于判决生效之日起十日内支付朱知明二〇一七年六月至二〇一九年五月期间的延时加班工资及法定休息日加班工资共计一万二千九百六十七元九角八分；二、驳回朱知明的其他诉讼请求。本院二审期间，双方均未提交新证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明事实无异。本院认为，公民法人的合法权益受法律保护。本案双方当事人的争议焦点为：加班工资计算基数的认定、是否构成违法解除劳动关系、是否应当支付高温补贴及生育津贴。关于加班费基数认定问题，因双方在劳动合同中对于加班费的计算基数并不存在明确约定，而朱知明的工资构成除基本工资外，其他各项补助均是每月按照相对固定的数额发放，因此在双方无明确约定的情况下，应以实际发放工资作为加班费计算基数。因朱知明认可承佑公司提供的考勤表及工资表，结合其工作加班小时及已经支付的数额来看，承佑公司尚欠付朱知明延时及法定休息日加班工资。因此，一审法院核定延时及法定休息日加班工资数额并无不当，本院予以确认。关于解除劳动关系一节，因朱知明认可其在《就业手册》培训证明中的本人签字，故承佑公司已经对朱知明就手册内容予以培训和告知。结合本案现有证据可知，承佑公司在朱知明未实际提供劳动之后，先后三次公告要求其返岗，朱知明以公告张贴时间无法看到公告为抗辩理由，称其无法返岗，难以成立，本院不予支持。朱知明现上诉称承佑公司违法解除劳动关系，缺乏事实依据，本院难以支持。关于高温补贴一节，朱知明未就其符合享受高温补贴条件提供证据，一审法院未予支持，于法有据。现朱知明以举证责任分配有误提出上诉，缺乏法律依据，本院不予支持。关于生育津贴一节。承佑公司为朱知明缴纳了生育保险，但朱知明未就承佑公司未履行协助之责提供相应的证据加以佐证，故其要求承佑公司支付生育津贴，无事实依据，一审法院对此不予支持，亦无不当。综上所述，朱知明、承佑公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审案件受理费20元，由朱知明、北京承佑电器装配有限公司各负担10元（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 邓青菁审 判 员 高 贵审 判 员 张清波审 判 员 张海洋审 判 员 杜丽霞二〇二〇年三月五日法官助理 谢 薇书 记 员 凌 童书 记 员 张 朋