上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0106民初28626号原告：上海颐昊门文化传播有限公司，住所地上海市普陀区。法定代表人：姜山，总裁。委托诉讼代理人：程海东，上海市锦天城律师事务所律师。被告：邹宗彪，男，汉族。原告上海颐昊门文化传播有限公司(以下简称颐昊公司)与被告邹宗彪劳动合同纠纷一案，本院于2016年12月1日立案后，依法适用简易程序，于2017年4月6日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人程海东、被告邹宗彪到庭参加诉讼。经双方当事人同意，本院报请院长批准，本案延长适用简易程序三个月。本案现已审理终结。原告颐昊公司向本院提出诉讼请求：请求撤销上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会作出的静劳人仲(2016)办字第1654号裁决书，依法驳回被告的仲裁请求。审理中，原告变更诉讼请求：请求判令原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金24,500元。事实和理由：第一，被告在原告处工作期间多次旷工，并且在工作汇报时弄虚作假，严重违反了公司的规章制度，根据公司规定，原告依法有权解除与被告的劳动关系。2014年5月4日，被告与上海颐久文化传播有限公司(以下简称颐久公司)签订《劳动合同》。当天，被告签收了该公司的《员工手册》。2015年4月1日，原告、被告和颐久公司签订《补充协议》，约定被告与颐久公司于2014年5月4日签订的《劳动合同》、《补充协议》、《保密协议》、《员工手册》等用工主体变更为原告，其他内容不变。对于《员工手册》中规定的规章制度，被告已经知晓。然而，在2016年5月至2016年8月期间，被告在外勤工作时多次迟到、旷工，对于公司安排的外勤工作，在实际均未完成的情况下向公司谎报工作成果，弄虚作假，严重违反公司规章制度。根据公司员工手册规定，旷工一天以上的，公司将依法解除双方的劳动合同。鉴于此，原告解除与被告的劳动关系于法有据。第二，仲裁庭在未查明事实的情况下仓促裁决，侵害了原告的诉讼权利。第三，仲裁庭裁决的不合理性实际上破坏了公司的正常管理制度和奖惩措施，也将给原告公司的未来管理造成重大冲击和困扰，这违背了劳动法的目的。被告邹宗彪辩称，不同意原告诉请，具体理由见下：第一，仲裁庭从受理到结案长达两个月，期间经仲裁庭协调，被告作出让步，但是原告出尔反尔，仲裁庭便又重新开庭并结案，并非仓促裁决。第二，被告在工作期间兢兢业业，并无弄虚作假情形。被告的工作主要为外勤工作，但是每周会回公司开会或总结，回公司便用公司的指纹考勤机考勤。原告称被告迟到，被告不予认可。原告所称的被告旷工的时间，被告均在上班，被告并未旷工。第三，原告出示的《员工手册》不具有任何法律效力，也不能作为解除与被告劳动关系的依据。原告系违法解除与被告的劳动合同关系。况且，《员工手册》第二章第二条已明确说明系针对办公室指纹考勤的员工，而被告属于外勤人员，不属于该考勤管理制度管理。被告未看过任何关于外勤考勤制度及钉钉使用考勤规范等任何制度。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：2014年5月4日，被告与颐久公司签订《劳动合同》，约定劳动合同期间为2014年5月4日至2017年5月31日，被告担任运维部门运维专员。同日，被告签收了颐久公司的《员工手册》。该《员工手册》载明，公司考勤实行指纹考勤管理。该《员工手册》5.1.1和5.1.2规定，员工不向公司说明理由无故一月中迟到天数达6次以上(含6次)者，员工无故连续旷工一天以上(含一天)或月度累计旷工2次以上者，原告有权解除劳动合同。后原告、被告与颐久公司签订《补充协议》。该协议载明，被告与颐久公司于2014年5月4日签订了《劳动合同》、《补充协议》、《保密协议》、《竞业禁止协议》、《员工手册》等，现用工主体变更为原告，该等合同(协议)的所有权利义务由原告承担；上述合同(协议)中，被告在颐久公司的工作年限与在原告的工作年限合并计算；上述合同(协议)中的其他约定均维持不变；本补充协议由三方签署，自2015年4月1日起生效。被告每月工资为4,900元，其在原告处最后工作至2016年8月23日。2016年8月23日，原告向被告发出《劳动解除通知书》。该通知书载明，被告作为一名外勤工作人员，无视公司相关考勤规定，从2016年5月至8月累计外勤签到迟到24次，无故旷工17天(全天未签到7次，半天未签到20次)，外勤签到中含大量非本公司签约小区的无效签到(在地铁站签到)，且外出签到地点与递交人事部门的外出登记地点严重不符，严重违反了公司的规定，故解除双方劳动合同。指纹考勤记录和钉钉考勤记录显示，被告2016年5月20日下午、5月25日下午、6月2日上午、7月8日上午、7月21日上午、7月25日上午既无指纹打卡记录也无钉钉签到记录；被告2016年6月21日、6月23日、7月5日、7月7日、7月15日全天既无指纹打卡记录也无钉钉签到记录；被告2016年7月1日全天无指纹打卡记录，仅下午17：57有钉钉签到记录；被告还存在一些半天无指纹打卡记录、有钉钉签到记录，但是钉钉签到记录的时间是上午九点以后或下午三点以后的情形。被告于2016年8月24日向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：原告支付2016年6月1日至2016年8月23日的高温费600元，支付违法解除劳动合同赔偿金25,000元。2016年11月1日，上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会作出静劳人仲(2016)办字第1654号裁决书，裁决：一、原告于裁决生效之日起七日内支付被告违法解除劳动合同赔偿金24,500元；二、原告于裁决生效之日起七日内支付被告2016年6月1日至2016年8月23日期间高温津贴556.32元；三、被告的其他请求事项，不予支持。原告不服裁决，诉至本院。审理中，原告同意支付被告高温费556.32元。审理中，原告称，被告系广告灯箱施工人员，在公司上班时应通过指纹打卡考勤，即进公司打卡一次、离开公司打卡一次；在户外工作时，应通过钉钉软件签到考勤，即被告手机上装有钉钉考勤APP，被告在户外到达一个灯箱施工点就做一次考勤，如果被告半天只在一个地方施工，则原告认可被告该半天是出勤的。原告在2017年1月18日的证据交换中称，关于钉钉签到，原告没有考勤制度，但是原告口头要求员工到一个地方工作就必须用钉钉软件签到，除非情况特殊，一般九点前就需要到。原告在开庭时称，2016年5月9日，原告人事经理通过邮件方式向包括被告在内的员工发送了主题为“关于4月绩效补助和严格执行签到的规定”的邮件，明确告知员工在户外工作时必须使用钉钉软件进行签到并严格履行签到义务。原告还称，原告以前是根据被告发给原告的关于被告外出登记的邮件发放工资，原告并未全面核实钉钉签到表，仅抽查钉钉签到情况，因未抽查到被告，故原告不知被告缺勤，也没有对被告进行警告。原告还称，2016年4月之前，原告的考勤是松散的，即使有迟到、旷工也不追究；2016年4月之后，原告发邮件通知外勤人员严格使用钉钉签到软件进行签到；但基于原告对员工的信任，故根据员工的考勤申报，于2016年5月至2016年8月全额发放被告工资。原告同时称，根据指纹考勤记录和钉钉考勤记录显示，被告存在多次迟到和旷工现象，违反了《员工手册》5.1.1和5.1.2的规定，原告据此作出辞退被告的行为是合法的。被告称，《员工手册》明确载明公司实行指纹考勤，故该规定对外勤人员没有约束力，该规定中关于解除合同的约定不适用于外勤人员；况且，《员工手册》没有经过合法民主程序制定也未公示，程序不合规定。被告同时称，原告未制定关于外勤人员的考勤制度，被告也未收到原告所谓的告知需进行钉钉打卡的邮件，原告未告知被告在户外工作时一定要用钉钉考勤，故而被告并未每次户外工作都使用钉钉考勤打卡，但被告已完成公司安排的任务；被告手机的确装有钉钉考勤软件，领导曾口头告知只需要外出时半天内点一次，不需要九点之前考勤，不需要一到户外工作地方就点考勤，也不需要每到一个户外工作地方都点考勤，所以不认可原告所称的被告存在迟到情形；被告的户外施工分为施工和上刊两类，被告施工完毕，不需要拍照片，但被告上刊时，有时候会拍照片给黄竹蕾，以此作为考勤。被告同时提供了一些工作照片和工作微信群聊天记录。原告当庭翻看了被告手机留存的照片，表示即使如被告所说，仍存在2016年5月20日下午、2016年6月21日上午、2016年7月1日、2016年7月25日上午等被告没有提供任何证据证明被告在上班的情形；关于迟到，不认可被告的说法；根据原告的规章制度，签到以钉钉签到为准，公司的处罚以钉钉签到为依据，其他任何证明考勤的证据均不应成为原告作出处罚的依据，原告根据钉钉签到作出辞退被告的行为是合法的。本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。原告称，根据钉钉软件记录记载被告存在迟到、旷工的严重违纪行为，而被告的上述行为违反了《员工手册》5.1.1和5.1.2的规定，故而原告作出解除劳动合同的决定。根据指纹考勤记录和钉钉考勤记录显示，被告的确存在既无指纹打卡记录也无钉钉签到记录的情形，也存在半天无指纹打卡记录但有钉钉签到记录，可是钉钉签到记录的时间是上午九点以后或下午三点以后的情形。但是，被告否认原告曾告知其必须使用钉钉软件进行考勤，也否认收到原告所谓的告知使用钉钉软件的邮件，被告还陈述领导曾口头告知使用钉钉考勤软件时不需要九点前签到。加之，原告并未提供证据证明原告曾通知被告必须使用钉钉软件进行考勤。综合考虑原告并未给予被告警告等处分，且向被告全额发放了2016年5月至2016年8月期间的工资，被告也就未用钉钉考勤进行打卡的情形给出了合理的理由，故本院认定，原告并无充分证据证明被告存在迟到、旷工的情形，原告的单方解除行为属于违法解除，原告理应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。被告提出，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金24,500元(4,900元×2.5个月×2)。原告对该计算方式并无异议。综上，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金24,500元。原告同意支付被告高温费556.32元，于法不悖，本院予以照准。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，判决如下：一、原告上海颐昊门文化传播有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告邹宗彪违法解除劳动合同赔偿金24,500元；二、原告上海颐昊门文化传播有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告邹宗彪2016年6月1日至2016年8月23日期间高温津贴556.32元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取为5元，由原告上海颐昊门文化传播有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 谢 君二〇一七年五月二十四日书记员 张静淑附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。