江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏02民终528号上诉人（原审原告）：普莱默电子（无锡）有限公司，住所地无锡国家高新技术产业开发区52号地块22号标准厂房。法定代表人：NAVARROPEREZFRANCISCOEZEQUIEL，该公司执行董事。委托诉讼代理人：郑章俊、凌燕，江苏锦程律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：丁坚，男，1980年11月17日生，汉族，住苏州市。委托诉讼代理人：柳士荷，北京市京师（无锡）律师事务所律师。上诉人普莱默电子（无锡）有限公司（以下简称普莱默公司）因与被上诉人丁坚经济补偿金纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院（2019）苏0214民初3598号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月19日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。普莱默公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判其公司无需向丁坚支付违法解除劳动合同赔偿金112000元。事实和理由：丁坚存在累计旷工满3天的违约行为，其公司解除劳动关系合法。1、2018年12月14日早上，丁坚已经明知其申请的涉案4天年假未获批准，但丁坚还是擅自休假，构成旷工。2、一审认为丁坚未正常出勤不代表旷工欠妥。其公司于2019年1月收到丁坚的年假单，然后才能确定丁坚在2018年12月13日、17日、21日、25日的年假申请未获批准并定性为旷工。一审认为其公司发放2018年12月的工资时并未扣款即视为知晓并批准丁坚的请假属主观判断，是否扣款是其公司的权利，不能因为未行使该权利即认定其公司不认为丁坚没有违纪，且其公司与丁坚核实后进行了扣款。3、其公司于2019年1月才发现丁坚在2018年12月累计旷工满3天，其公司适用《员工手册》的规定正确。4、工会出具的说明属于证人证言，工会主席或委员应出庭接受询问。丁坚辩称，1、其没有任何旷工的行为，其和文员的微信聊天记录证明其履行了请假手续，文员是公司管理方的代表，显然请假得到了公司的批准，否则公司会依据员工手册及时给予丁警告处理，也不会按全勤结算当月的工资。2、普莱默公司是一家在中国成立近20年的外资公司，有完善的电子考勤系统，当天多少人员上班和缺勤都能及时地反馈给人事部门，甚至迟到或早退几分钟都能了如指掌，人事部门也会将信息及时告知每个部门经理。普莱默公司2019年1月才拿到年假单与事实不符。其和文员的聊天记录是12月13日，证明此时年假单已经交给公司。普莱默公司在2018年12月核算没有任何旷工天数后向其全额发放了当月工资。3、普莱默公司有完善的电子考勤、先进的管理系统和专业的预警机制，并非在近半个月事后才知晓员工旷工，普莱默在员工违反手册后会及时给予纪律处分。4、普莱默公司的工会经过上级批准而成立，工会依据相关事实出具了说明，普莱默公司放弃了让证人出庭作证的权利。请求驳回上诉，维持原判。普莱默公司向一审法院起诉请求：1.判令其无需向丁坚支付赔偿金112000元。2.本案诉讼费用由丁坚承担。一审法院认定事实：一、劳动关系及规章制度丁坚于2011年5月25日入职普莱默公司，所在岗位为自动化工程师，公司每月上旬发放上月工资。双方后于2017年7月17日签订合同期限自2017年7月26日起的无固定期限劳动合同。普莱默公司以电子打卡方式考勤，打卡系统可直接反馈打卡结果。普莱默公司《员工手册》（版本号：Rev：02）（以下简称《员工手册》）第二章薪酬福利第十六条假期和请假16.2.9条规定。年休假最小使用单位为0.5天，员工至少需要提前5个工作日申请。员工需要请病假或事假时，可以用年休假代替。第六章行为准则第二十九条奖惩制度中‚口头警告‛一栏载明：如有下列行为之一，将给予员工口头警告（包括以电子邮件发出的口头警告）：1）违反考勤制度，劳动关系存续期间，每迟到或早退累计两次；或旷工一天（旷工4小时以上即视为旷工一天）……；“解雇”一栏载明：公司在某些情况（属于严重违纪的情形）下可立即解雇员工，而不必给予预先通知和任何经济补偿。具体情况包括但不仅限于下列诸项：1）劳动关系存续期间连续或累计旷工满3天或以上。……后公司及工会于2013年11月28日形成《会议记录及决议》表决通过《员工手册》的所有内容，该《员工手册》经过公示且自2013年12月1日起对全体员工发生法律效力。丁坚也于2013年12月24日在员工手册签收表上签字，确认了解《员工手册》的所有内容并愿意遵守相应条款。以上事实，有双方当事人陈述及普莱默公司提供的《员工手册》、工会签收、《会议记录及决议》、公示照片、员工手册签收表等证据在卷佐证。二、关于旷工与否的争议经过丁坚于2018年12月11日向蔡蓉发送电子邮件表示：“明天想请一天假去医院复诊，这两天腰疼的厉害，请批准”，蔡蓉于2018年12月12日回复要求抓紧完成工作。丁坚向公司提交的年假申请单列有请假的月份、起止日期、累计天数、部门经理/管理层签字、人事签字等栏目，丁坚在2018年11月及其之前的请假已经部门经理、人事签字核批。申请单载明丁坚此后就2018年12月13日、17日、21日分别请假8小时、25日请假6小时，后未有管理人员签字确认。后丁坚填写了12月31日8小时的请假，部门经理及人事均予以签字确认，其中部门经理签字一栏落款日期为2019年1月14日。丁坚与公司文员（以下简称文）的微信聊天记录显示，文：我今天下班的时候她还没签。明天我看看，2018年12月13日晚21：56，丁坚：麻烦了。文：没事。2018年12月14日早上8：30，丁坚：帮我看看年假单。批了吗，拍张照片。当天早上8：36，文：所有的请假单都没签。丁坚2018年12月的工资单旷工、病假、事假的一栏对应的数字均为0。2019年1月的工资单旷工一栏对应的数字为1284.97，病假及事假对应的数字均为0。普莱默公司处理人事工作的凌琳与丁坚（分别以A、B作为指代）于2019年1月16日进行谈话，公司进行了录音，录音内容显示：……A：你有没有在12月13号之前跟你们领导去申请？B：这个口头上都说过的，那我跟她说过，她不承认就是。还能怎么办。……因为13号之前，她那几天都不在公司，我就把那年假单放在那个，和大家都是放在一块的。……A：不是。你不要去管那些东西，我就问你，这个12月13号请的这天假。你有没有提前跟蔡蓉说？有没有？有的话，给我看。B：现在我也拿不出证据，………但是当时所有单子都是放在一块的，为什么她不签我的呢，是不是？……A：OK，我基本了解了，这些假其实说实话，一个存在的问题就是没有提前申请，另外一个她不批你还是休了，对吧？B：是这样的子的。……后凌琳与丁坚又于2019年1月17日进行谈话，公司进行了录音，录音内容显示：……A：基于这个年假没有提前请也没有批准的情况下休的，根据我的员工手册，是正好满三天可以算作旷工的。那满三天之后呢，那公司是可以按照员工手册跟你依法解除劳动合同的。这一点我希望没有什么异议吧？……B：我可以辩解以下，我已经给她看了，她一直不批，那我的年假是不是就一直不能休息，是不是？……我已经申请，她一直不批是吧？A：这个是沟通的问题，你应该直接跟你的直接领导面谈。……以上事实，有双方当事人陈述、普莱默公司提供的年假申请单、2019年1月工资单、录音光盘2份、文字整理材料2份、及丁坚提供的其与蔡蓉的邮件截屏打印件、其与文员的微信聊天记录、2018年12月的工资单等证据在卷佐证。诉讼中，普莱默公司提供考勤表及考勤分析结果清单打印件各1份，并表示该两份材料均系从公司系统导出，其中考勤表显示丁坚于2018年12月13日、17日、21日、25日均未出勤，考勤分析结果清单载明12月13日的刷卡时间为17：46-21：42，12月17日、21日无刷卡记录，12月25日的刷卡时间为15：32-17：51。该组证据用以证明丁坚于2018年12月13日、17日、21日、25日存在旷工行为。经质证，丁坚表示此组证据系公司单方制作，其不予认可。2018年12月13日、17日、21日、25日其休假未上班，并非旷工，且其12日一直工作到13日凌晨2点，13日更不能算其旷工。三、劳动关系的解除及仲裁情况2019年1月18日，普莱默公司出具解除劳动关系通知书，载明：丁坚：“根据劳动合同法第三十九条第（二）项的规定，公司特在此通知你如下事宜：公司于2019年1月18日与你立即解除劳动关系。作为公司员工，你已签收并完全了解公司的员工手册及相应的规章制度。你在以下日期：2018年12月13日，2018年12月17日，2018年12月21日和2018年12月25日（上午9点至下午3点半）未提前申请，也未经部门经理批准的情况下，擅自缺勤，构成旷工。按照员工手册第25页，‘解雇’中的第一款：‘劳动关系存续期间连续或累计旷工满3天或以上。’的规定，公司依法与你立刻解除劳动关系。”丁坚于当日在该份通知书员工签收处签名并写明：“上述理由本人不同意。”普莱默公司于2019年1月18日向工会寄送书面函件，就与丁坚解除劳动合同事宜通知工会并向工会征求意见，并附回函。工会于2019年1月19日签收后又将信件退回普莱默公司，并实际于2019年1月18日作出关于普莱默公司不合理解除合同说明，载明：“普莱默公司在2019年1与18日，在没有通知工会和听取工会意见的情况下强行单方面解除员工丁坚的用工合同，解除理由为旷工。工会收集信息如下：1.员工丁坚入职时间为2011年5月25日，在为公司服务的8年多时间中从未出现过旷工行为。2.员工丁坚并非旷工，而且提前申请了年假，填写了年假单后和其他员工的年假单一样，交与生产部文员处，由文员统一交于领导签字。3.员工丁坚已经在申请了2018年12月12号的年假，并且获得邮件批准。由于生产需要被公司召回12月12号的年假无法休假。根据考勤记录显示该员工于12月12日上午9点一直工作到12月13号的凌晨1点53分，故13号无法正常出勤，因为工作需要该员工还是在13号的17点46分参加工作至21点42分结束。4.该员工的12月份工资足额发放，工资单并没有显示丁坚有旷工行为，公司也没有指出员工丁坚有旷工行为。5.公司在丁坚‘旷工’期间，没有使用任何通信工具，通知丁坚正处于旷工期间。6.公司对丁坚‘旷工’的事件没有在当月进行处理，这视为公司默认丁坚不存在旷工的行为。7.根据公司的年假惯例，当年度的年假过期作废。2018年12月12号至12月25日期间和丁坚一起请年假的员工都被公司批复同意，公司方并未及时告知丁坚年假未被批准或不批的理由，导致丁坚认为年假按惯例被批准。”丁坚向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称劳动仲裁委）申请劳动仲裁，要求普莱默公司支付违法解除劳动合同赔偿金112000元。劳动仲裁委经审理后于2019年5月27日作出锡新劳人仲案字（2019）第347号仲裁裁决书（以下简称347号裁决书），裁决普莱默公司支付丁坚赔偿金112000元。以上事实，有双方当事人陈述、普莱默公司提供的解除劳动关系通知书复印件、征询工会意见函、EMS邮寄单、邮寄详情记录打印件、工会的不合理解除合同说明、347号裁决书及丁坚提供的全日制劳动合同书、无锡市社会保险个人缴费信息对账单等证据在卷佐证。一审法院认为，该案的争议焦点在于丁坚是否存在严重违反公司规章制度的行为？首先，普莱默公司主张丁坚就案涉4个工作日的请假于2019年1月才提交年假申请单，故其只能于当月发现丁坚此前的旷工行为并予以扣款。但丁坚在案涉4个工作日实际均未正常出勤，公司根据考勤系统的反馈，在核算工资时能较容易发现上述情况。而公司实际发放12月工资时并未就该情况进行扣款，更未就是否旷工与丁坚进行核实，应视为公司实际已经知晓并批准了丁坚的请假行为。其次，公司及丁坚均表示一般来说员工递交年假申请单当天公司就会明确回复是否批准，即员工能较快从公司获得批准与否的反馈，但从丁坚与公司工作人员的沟通情况来看，在丁坚询问其请假的后续情况后公司未及时明确回复不同意休假，在此情况下，丁坚认为其请假行为已经获得批准并无不妥。第三，双方当事人均确认《员工手册》系经过相应民主程序制定且丁坚也知晓《员工手册》的内容，故该手册应属有效的规章制度。按照该手册的相关规定，即使员工存在旷工行为，旷工一天就应给予员工口头警告，对员工加以提醒。但本案中，公司直到丁坚出现多次其所谓的未经请假而擅自休假的行为后，才直接作出解除劳动合同的处罚，这种做法并不符合《员工手册》的相关规定。故结合工会出具的说明，普莱默公司主张丁坚存在旷工行为无法成立，公司解除与丁坚劳动合同的行为应属违法，应向丁坚支付赔偿金。因双方当事人对于丁坚的工作年限及离职前12个月平均工资均无异议，故赔偿金应按7000元/月×8月×2计算为112000元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款、第八十七条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，该院判决：一、驳回普莱默电子（无锡）有限公司的诉讼请求。二、普莱默电子（无锡）有限公司于判决发生法律效力之日起十日内向丁坚支付违法解除劳动合同赔偿金112000元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由普莱默公司负担。本院经二审审理，对一审查明的事实予以确认。本案的争议焦点为：普莱默公司以丁坚旷工为由解除劳动合同是否符合法律规定。本院认为，首先，普莱默公司于2019年1月18日以丁坚在2018年12月13日、2018年12月17日、2018年12月21日和2018年12月25日未提前申请，也未经部门经理批准的情况下，擅自缺勤，构成旷工为由解除双方的劳动关系。而事实上，丁坚存在2018年可以休假但尚未休假的情形，且根据申请单可以确认，丁坚也履行了申请手续，但普莱默公司未及时审批也未回复丁坚是否准许休假，故一审认定丁坚的行为不属于旷工并无不当。其次，普莱默公司有较为完善的电子考勤系统，丁坚在上述4个工作日未正常出勤，普莱默公司既未与丁坚公司进行核实并提出警告，在核算当月工资时也未进行扣款，丁坚2018年12月及2019年1月的工资单中旷工、病假、事假栏目也均显示为0，表明普莱默公司当时并未认为丁坚存在旷工现象。且莱默公司工会出具的说明载明：普莱默公司系单方面解除与员工丁坚的用工合同，没有通知工会并听取工会意见。故普莱默公司解除与丁坚的劳动合同属违法解除，一审判令普莱默公司支付赔偿金是正确的。此外，普莱默公司并未对普莱默公司工会出具的说明之真实性提出异议，该说明属普莱默公司工会对是否违法解除劳动合同作出的意见，一审未通知工会人员出庭程序上并不违法。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由普莱默公司负担。本判决为终审判决。审判长  潘华明审判员  毛云彪审判员  张朴田二〇二〇年三月十一日书记员  华茜渝