上海市徐汇区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0104民初739号原告：周维嘉，男，1973年10月10日出生，汉族，住上海市徐汇区。委托诉讼代理人：苏丽情，北京市隆安律师事务所上海分所律师。被告：上海宏圣车辆管理有限公司，住所地上海市徐汇区。法定代表人：沈昆根，总经理。委托诉讼代理人：付爱弟，男。原告周维嘉与被告上海宏圣车辆管理有限公司(以下简称宏圣公司)劳动合同纠纷一案，周维嘉、宏圣公司均不服同一仲裁裁决，先后向本院提起诉讼，本院列先起诉的周维嘉为原告、后起诉的宏圣公司为被告，并案审理，依法适用简易程序，于2017年2月20日公开开庭进行了审理。原告周维嘉、被告宏圣公司的委托诉讼代理人付爱弟到庭参加诉讼。诉讼中，经双方当事人同意，本院院长批准，本案依法延长简易程序审理期限。本案现已审理终结。周维嘉向本院提出诉讼请求，要求宏圣公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金24,000元；2.2016年8月1日至9月21日未签订劳动合同的双倍工资差额6,290元；3.2016年8月工资差额944元、9月1日至9月21日工资2,550元。事实和理由：周维嘉于2013年12月5日与乐帮宏城小区车辆协管服务社签订劳动合同，但实际在宏圣公司从事网管工作，后与宏圣公司签订2014年11月1日至2015年12月31日、2016年1月1日至6月30日的两份劳动合同。周维嘉每月基本工资2,440元、岗位工资1,200元，2016年4月起基本工资调整为2,540元，岗位工资不变。宏圣公司每月另发放周维嘉营养费100元、仓库管理费200元。双方第二份劳动合同期满后，宏圣公司一直未与周维嘉续签劳动合同，周维嘉于2016年8月16日提出签订无固定期限劳动合同，负责人不予同意，并提出将最后一份劳动合同改签一年期，否则取消网管岗位，让周维嘉去收费岗位，周维嘉予以拒绝。2016年8月23日，宏圣公司召开会议，传达组织机构调整，取消网管岗位，要求周维嘉立即移交工作，当月29日向周维嘉下达人事流转单。周维嘉不同意调岗拒收人事流转单，继续至原岗位工作，宏圣公司删除周维嘉的考勤指纹，致使周维嘉无法考勤，此后更拦住周维嘉，不让其进公司上班，周维嘉拨打110报警，后继续上班。2016年9月21日，宏圣公司以周维嘉旷工解除劳动合同。宏圣公司未与周维嘉协商单方变更劳动合同，且新岗位与原岗位内容相差甚远。况且，宏圣公司一边取消岗位，一边又在网上招聘相同的岗位，明显就是针对周维嘉。综上，宏圣公司系违法解除劳动合同，应支付赔偿金。宏圣公司另支付周维嘉工资至2016年8月29日，克扣8月30日至9月20日工资，且无故扣发8月工资600元，应予以补足。宏圣公司辩称，周维嘉原从事的网管岗位被撤销，宏圣公司安排其至东安路做管理工作，但其拒绝。周维嘉已经构成旷工，宏圣公司与其解除劳动合同，并无不当，不同意支付赔偿金。宏圣公司确实扣除周维嘉2016年8月工资600元，服从仲裁裁决，同意支付该600元。因周维嘉2016年8月30日至9月20日系旷工，不同意支付该期间工资。周维嘉的第二项诉讼请求，宏圣公司同意支付。综上，请求驳回周维嘉第一项、第三项诉讼请求。宏圣公司向本院提出诉讼请求：不支付周维嘉2015年未休年休假工资1,673元及2016年未休年休假工资723元。事实和理由：周维嘉每年享有年休假5天，并非仲裁认定的10天，且双方已就年休假进行了结算，故不同意支付。如果经审查，其应支付周维嘉上述年限年休假，对于仲裁裁决的金额本身无异议。周维嘉辩称，周维嘉工作已满10年，2015年、2016年每年法定年休假应为10天，双方也未就年休假协商达成一致，请求驳回宏圣公司的诉讼请求。本院认定事实如下：2015年1月7日，周维嘉与宏圣公司签订劳动合同，约定合同期限自2014年11月1日至2015年12月31日，周维嘉的工作岗位为网管，每月基本工资2,240元，另根据相关岗位及完成工作质量，经月度考核后给予相关的奖金，双方还就其他事项做了约定。合同期满后，双方续签劳动合同至2016年6月30日止，另约定周维嘉月基本报酬为2,440元。2016年4月起，周维嘉每月基本工资2,540元、岗位工资1,200元，合计3,740元，宏圣公司每月15日发放上月工资。宏圣公司原设置了经理室、办公室、财务部、劳资部、业务部、综合部、IT等部门，其中业务部分为票据、统计，周维嘉在IT部门，岗位为网管。宏圣公司对周维嘉的考核项目分为ERP系统管理、电脑设备管理、墙报宣传、路单抽检核查等工作。2016年8月16日，周维嘉向宏圣公司提出签订无固定期限劳动合同。次日，宏圣公司副经理张某某与周维嘉谈话，要周维嘉“想清楚”、“继续走下去有这个必要吗？”、“再不行，我办公室调整，我网管不要了，接下来，我重新调整，很清楚的事情……”。2016年8月19日，张某某再次与周维嘉谈话，告知其不能签无固定期限劳动合同。宏圣公司出具了落款日期为2016年8月10日的《机构改革与部门设置方案》，主要内容为：1.拟将人力资源部和财务部合并，成立人才部；2.拟取消网管岗位，梳理整合统计部，把网管的相关报表职能纳入统计部，统计部设置统计分析、数据录入、统计报表等相关岗位，以利于统计部门的分工协作，提高工作效率，及时准确完成统计工作，为公司提供相关数据进行决策和管理监控；3.拟取消专职驾驶员岗位，将驾驶工作纳入行政管理，进行统一调配。2016年8月23日，宏圣公司召开会议，通知周维嘉原岗位撤销。2016年8月29日，宏圣公司要求周维嘉当日离岗，办理工作移交，次日至东安路报到，主管为顾某某。周维嘉予以拒绝。2016年8月30日，宏圣公司出具《岗位调整上岗通知书》和《人事调动流转单》，要求周维嘉收到通知后的次日及时与业务部顾某某联系。周维嘉拒绝，并继续至原工作地点报到。2016年9月5日，宏圣公司再次书面通知周维嘉在三天内向业务部顾某某处报到上班，逾期将作旷工处理。2016年9月12日，宏圣公司第三次书面通知周维嘉至顾某某处报到，并送达了《员工手册》。2016年9月20日，宏圣公司以周维嘉连续旷工三天以上解除劳动合同，周维嘉于次日收到解除通知。宏圣公司发放周维嘉工资至2016年8月29日，实发金额为2,160.90元，社会保险费和住房公积金个人承担部分合计为635.10元。另查明，周维嘉的劳动手册记载2013年12月5日至2014年10月31日期间，用人单位为乐帮宏城小区车辆协管服务社。周维嘉截止至2014年累计工作年限已满10年。2015年，周维嘉休年休假5天。宏圣公司已安排周维嘉休2016年年休假1天，2016年4月，宏圣公司支付周维嘉2016年年休假结算工资1,340元。再查明，宏圣公司在上海公共招聘网(http：//jobs.12333sh.gov.cn)发布招聘网络管理员的信息，有效期为2016年7月27日至8月27日。2016年9月26日，周维嘉向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求宏圣公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金24,000元；2.2016年7月1日至9月21日未签订劳动合同的双倍工资差额9,350元；3.2016年8月工资差额951元、高温费200元；4.2016年9月1日至9月21日工资2,493元；5.2016年6月10日休息日加班工资343.90元；6.2015年未休年休假工资1,673元、2016年未休年休假工资723元。2016年11月25日，该仲裁委员会作出裁决：1.宏圣公司于裁决生效之日起七日内支付周维嘉2016年8月工资差额600元；2.宏圣公司于上述期限内支付周维嘉2016年8月1日至8月29日未签订劳动合同的双倍工资差额3,396元；3.宏圣公司于上述期限内支付周维嘉2015年未休年休假工资1,673元、2016年未休年休假工资723元；4.对周维嘉的其他申诉请求不予支持。周维嘉、宏圣公司均不服该裁决，先后向本院提起诉讼。上述事实，除当事人陈述外，另有劳动合同、行政人员岗位工资考核认定表、《解除劳动合同通知书》、《2016年度年休假结算发放名单(行政)》、《机构改革与部门设置方案》、网页截屏等证据证明，本院予以确认。诉讼中，宏圣公司表示，周维嘉每月除基本工资、岗位工资外，无营养费，期间确实因周维嘉临时管理仓库，发放了每月200元的仓库管理费，但肯定没有一年时间，具体支付了多少仓库管理费，需要核实。宏圣公司后未在本院要求的期限内回复核实情况及提供相应依据。本院认为，周维嘉与宏圣公司签订的劳动合同约定周维嘉担任的工作岗位为网管，宏圣公司后以网管被撤销为由调整周维嘉的工作岗位。但从2016年8月宏圣公司副经理张某某与周维嘉的谈话内容来看，双方就是否签订无固定期限劳动合同产生争议，张某某提到“再不行，我办公室调整，我网管不要了”，显然宏圣公司明确表达了将采取撤销网管作为周维嘉坚持签订无故期限劳动合同的措施，此后宏圣公司通知周维嘉撤销其原工作岗位，显然与张某某的上述谈话内容相互对应。而且，宏圣公司原对周维嘉的考核项目包括ERP系统管理、电脑设备管理、墙报宣传、路单抽检核查等工作，但在其出具的落款日期为2016年8月10日的《机构改革与部门设置方案》中仅就网管出具的报表工作做了安排，对于周维嘉担任网管期间的其他工作内容均未做安排，这不符合常理。宏圣公司如确实在2016年8月10日决定撤销网管岗位，其也不可能在2016年7月27日至8月27日仍在招聘网管岗位。另外，即使双方劳动合同约定的工作岗位发生了变化，致使劳动合同无法继续履行，双方也应进行协商，在协商不成后，宏圣公司可以解除劳动合同。宏圣公司在周维嘉不同意调整岗位后，以周维嘉旷工解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，宏圣公司系违法解除劳动合同，应支付赔偿金。关于工作年限，因2013年12月5日至2014年10月31日期间周维嘉系与乐帮宏城小区车辆协管服务社签订合同，因后者为非正规就业组织，双方未建立劳动关系，故其在宏圣公司处的工作年限应从2014年11月1日起计算。关于工资，周维嘉主张其每月另有营养费和仓库管理费，宏圣公司不予认可营养费，周维嘉未就该主张提供相应证据，本院对营养费不予确认。宏圣公司确认支付过每月200元的仓库管理费，但不确认离职前一年内均有支付，但其作为支付主体，未就实际支付情况进行举证，致使该节事实无法查明，本院作出对其不利的认定，认定周维嘉离职前12个月每月均有200元仓库管理费，本院根据周维嘉每月基本工资和岗位工资、仓库管理费作为计算赔偿金的基数。综上，经本院核算，宏圣公司应支付周维嘉违法解除劳动合同赔偿金15,626.67元。如前所述，宏圣公司调整周维嘉工作岗位缺乏事实依据，周维嘉在2016年8月29日之后不能提供劳动系宏圣公司的原因，宏圣公司应支付周维嘉2016年8月30日至9月21日工资。经本院核算，周维嘉主张2016年8月工资差额944元、9月1日至9月21日工资2,550元，并无不当。根据已查明的事实，截止至2014年周维嘉累计工作年限已满10年，故其2015年应享有10天法定年休假，周维嘉已休5天，宏圣公司应支付剩余5天未休年休假的折算工资1,673元。根据周维嘉2016年在职天数，经折算，2016年其应享有7天法定年休假，现其已休1天，故宏圣公司应支付周维嘉剩余6天未休年休假工资，宏圣公司对仲裁裁决的金额无异议，本院予以确认，周维嘉未就该项仲裁裁决提起诉讼，视为服从，故宏圣公司应支付2016年未休年休假工资723元。宏圣公司主张双方就年休假进行了结算，缺乏事实依据，本院不予采信。宏圣公司同意周维嘉第二项诉讼请求，故其应支付周维嘉2016年8月1日至9月21日未签订劳动合同的双倍工资差额6,290元。周维嘉未对其余仲裁裁决提起诉讼，视为服从，因仲裁裁决未支持其部分无执行内容，本院不在判决主文中予以表述。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，判决如下：一、上海宏圣车辆管理有限公司于判决生效之日起七日内支付周维嘉违法解除劳动合同赔偿金15,626.67元；二、上海宏圣车辆管理有限公司于判决生效之日起七日内支付周维嘉2016年8月工资差额944元、9月1日至9月21日工资2,550元；三、上海宏圣车辆管理有限公司于判决生效之日起七日内支付周维嘉2015年未休年休假工资1,673元、2016年未休年休假工资差额723元；四、上海宏圣车辆管理有限公司于判决生效之日起七日内支付周维嘉2016年8月1日至9月21日未签订劳动合同的双倍工资差额6,290元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  蒋凤莲二〇一七年五月二日书记员  陈华翔附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。