北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终458号上诉人（原审原告）：陈晓龙，男，1988年2月4日出生，汉族，住内蒙古锡林郭勒盟多伦县。委托诉讼代理人：王小雪，北京仁道律师事务所律师。上诉人（原审被告）：北京承佑电器装配有限公司，住所地北京市密云区工业开发区。法定代表人：严秉润，董事长。委托诉讼代理人：刘静，女，1986年10月27日出生，北京承佑电器装配有限公司人事部科长，住河北省衡水市景县。上诉人陈晓龙与上诉人北京承佑电器装配有限公司（以下简称承佑公司）劳动争议一案，均不服北京市密云区人民法院（2019）京0118民初11985号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，审理了本案。本案现已审理终结。陈晓龙上诉请求：1.撤销一审判决第二项，依法改判承佑公司支付陈晓龙2017至2019年度高温津贴1080元、支付陈晓龙违法解除劳动关系赔偿金62400元；2.诉讼费用由承佑公司承担。事实和理由：一、一审法院认定陈晓龙未能就享受高温补贴提交证据，故对陈晓龙要求承佑公司支付高温津贴的诉讼请求不予支持，与事实不符，且举证责任分配不合理。承佑公司的经营范围有生产、加工汽车电线、线束、汽车电器装配件及汽车零部件；生产加工汽车电线的设备等，陈晓龙系生产车间工人，每年6月至8月陈晓龙所在的工作场所温度均高于33℃以上，然承佑公司未能采取有效降温措施，亦未在车间安装温度计，每天在高温时段记录实时温度，未尽到举证义务。而一审法院将举证责任完全分配给陈晓龙，承佑公司的举证责任实质被免除，举证不能的不利后果完全转嫁到了陈晓龙，这不仅加重了陈晓龙的举证责任，也影响结果的实体公正。二、一审法院认定承佑公司以陈晓龙违反《就业手册》为由与其解除劳动关系，不予支持陈晓龙要求其支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求有误，理由如下：1、根据相关法律规定，承佑公司在制定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，承佑公司制定的规章制度应当具有合法性与合理性，但员工手册未经过民主程序制定，不具有合法性及合理性。2、陈晓龙不存在违反《就业手册》第六章7条第十一、十三、二十六项规定之行为。2019年5月I7日、2019年5月3I日承佑公司张贴的公告均系星期五在陈晓龙下班后张贴，陈晓龙周六、日均不上班，客观上也无法看到公告内容，也不能按公告要求的时间返回岗位。承佑公司与众多劳动者解除劳动关系程序违法、解除理由违法，根据《劳动合同法》第四十七条、四十八条、八十七条之规定，承佑公司应向陈晓龙支付违法解除劳动关系的赔偿金。综上，一审判决认定事实错误，适用法律不当，请求二审法院判如所请。承佑公司答辩称，陈晓龙所在岗位都是室内作业，都有良好的通风设施，而且夏天每个作业台上都配备电风扇进行降温，所以陈晓龙不符合发放高温补贴的条件。第二，公司就业手册是建厂时就已经存在的，不需要民主程序。2018年9月公司部门停产停业导致公司的简介和组织图两部分进行变更，公司对员工进行了教育培训，故《就业手册》具有合法性和合理性。陈晓龙于2019年5月16日要求公司提高工资待遇未果后，不服从公司安排，拒绝提供正常劳动，公司多次与其沟通无果，陈晓龙严重违反了公司规章制度，并在2019年6月3日下午15时开始阻止公司出货，严重影响公司正常运营，公司先后与其解除劳动合同，先张贴公告通知并把解除合同通知书以邮寄形式送达本人，故承佑公司认为解除合法，是在反复劝说无效后作出的。公司公告明确的返岗时间是8点30分，给员工留出足够的时间回到岗位，但陈晓龙选择继续拒绝工作。综上，不同意陈晓龙的上诉请求。承佑公司上诉请求：1.请求改判承佑公司已全额支付所有费用，无须再支付各项加班工资；2.请求判令陈晓龙承担一审、二审的全部诉讼费用。事实与理由：承佑公司己经向陈晓龙全额支付各项加班费，一审认定事实错误。经批准以年为周期，承佑公司实行了综合计算工时制度。在这段期间，承佑公司向陈晓龙支付的工资总额明显高于本地区其他公司的工资金额，不仅如此，工资明细也表明，承佑公司已全额支付相应的加班费。而承佑公司支付的加班费的金额，大部分期间，都远高于陈晓龙实际加班金额。所以一审判决认定的承佑公司未全额支付加班费的事实错误，请求二审法院判如所请。陈晓龙答辩称，不同意承佑公司的上诉请求，具体同陈晓龙的上诉意见。陈晓龙向一审法院提出诉讼请求：1、请求判令承佑公司支付陈晓龙2017年6月至2019年5月期间延时加班工资差额64484．48元、休息日加班工资差额27255．17元、法定节假日加班工资差额2869元；2、请求判令承佑公司支付陈晓龙2017至2019年度高温补贴1080元；3、请求判令承佑公司支付陈晓龙违法解除劳动关系赔偿金62400元；以上合计158088．65元；4、诉讼费由承佑公司负担。一审法院经审查认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，一审法院予以确认。2013年11月11日，陈晓龙入职承佑公司，担任生产工人，双方建立劳动关系。2016年11月24日，承佑公司（甲方）与陈晓龙（乙方）签订期限自2017年1月1日至2019年12月31日期间的劳动合同，合同约定“甲方安排乙方执行综合工时制度。执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为按国家或地方相关法律法规及公司《就业手册》相关规定。甲方每月15日前以货币形式支付乙方工资，月工资按北京市最低工资标准。甲乙双方约定本合同增加以下内容：乙方遵循各项规章制度并服从公司管理。”另，承佑公司制定《就业手册》，并就《就业手册》内容进行了培训。其中承佑公司提交的《就业手册》中第六章七条之第十一、二十三、二十六项规定：员工存在参与或组织罢工，或者破坏正常工作或生产秩序的行为；无正当理由不服从工作分配和调整工序、指挥的行为；拒绝服从领导安排，在公司内严重影响正常工作秩序的行为；《就业手册》附则规定，《就业手册》作为《劳动合同书》的附件，与《劳动合同书》具有同等的法律效力。《就业手册》的解释权在公司人事部。《就业手册》培训证明条款载明：本人已收到北京承佑电器装配有限公司《就业手册》一册，并已认真学习，对于其中的所有内容均已熟知。本人愿意遵照执行，如遇违反，将接受公司的相应处罚。陈晓龙对《就业手册》培训证明中的本人签字予以认可，但对《就业手册》不予认可。2019年2月21日，承佑公司仅对《就业手册》中的“公司简介”和“北京承佑组织图”两部分进行了变更。承佑公司分别于2010年8月、2013年8月、2016年9月经批准实行综合计算工时制度，以年为周期，实行三年。2017年6月至2018年5月，陈晓龙延长工作时间加班654小时，法定休息日加班46小时。2018年6月至2019年5月，陈晓龙延长工作时间加班324．5小时。2017年6月至2019年5月，承佑公司支付陈晓龙加班工资29729．34元，其中延时加班工资按照基本工资200%标准，法定休息日按照基本工资300%标准支付加班工资。陈晓龙仅认可工资表中的实发数额，不认可加班费的计算方式。陈晓龙称承佑公司应发放其高温津贴，但未就其享受高温津贴提供相关证据。承佑公司辩称，陈晓龙的工作场所为室内作业，具有良好的通风设备，且已配备风扇进行降温，不符合支付高温津贴条件。2019年5月16日以后，陈晓龙存在未正常提供劳动情形。承佑公司称，陈晓龙于2019年5月16日以后拒绝在其工作岗位上提供正常劳动，严重影响了公司的生产秩序。2019年5月17日、20日、31日，承佑公司在公告栏张贴公告，要求陈晓龙回到工作岗位提供正常劳动，同时告知其违反了《就业手册》中的相关规定。陈晓龙对公告真实性认可，但证明目的不认可。2019年6月3日，承佑公司将解除与陈晓龙劳动合同关系决定通知承佑公司工会，承佑公司工会复函同意公司依据有关法律规定和公司的规章制度《就业规则》解除与陈晓龙员工之间的劳动合同关系。2019年6月4日，承佑公司再次张贴公告，因陈晓龙存在承佑公司《就业手册》第六章七条第十一、二十三、二十六项规定的行为，承佑公司与其解除劳动合同关系。承佑公司将与陈晓龙解除劳动合同关系的通知邮寄送达陈晓龙。陈晓龙认可收到公司公告及通知，但否认违反《就业手册》。陈晓龙以要求承佑公司支付加班费、高温津贴、违法解除劳动合同赔偿金为由向北京市密云区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会作出京密劳人仲字（2019）第1484号裁决书，驳回陈晓龙的仲裁请求。陈晓龙不服该裁决，于法定期限内向一审法院提起诉讼。一审法院认为：承佑公司经批准实行综合计算工时工作制。用人单位经批准实行综合计算工时制的，在综合计算工时周期内，用人单位应当按照劳动者实际工作时间计算其工资；劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分视为延长工作时间，应当按照150%支付延长工作时间加班工资，法定休息日加班的，应当按照300%标准支付加班工资。关于加班费一节，首先承佑公司认可陈晓龙存在延时加班和法定节假日加班的情形，并主张以陈晓龙的基本工资为基数计算了加班费。陈晓龙对承佑公司提供的工资表和考勤表真实性认可，但不认可其证明目的。经查明，2017年6月至2018年5月，陈晓龙延长工作时间加班654小时，法定休息日加班46小时。2018年6月至2019年5月，陈晓龙延长工作时间加班324．5小时。2017年6月至2019年5月，承佑公司支付陈晓龙加班工资29729．34元。双方争议焦点在于加班费的计算基数。劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。工资发放明细中，除基本工资外，企领补助、级别补助、技术补助、评价补助每月发放数额相对固定，均应列入加班费计算基数。经核算，2017年6月至2019年5月，承佑公司应支付陈晓龙延长工作时间加班工资和法定休息日加班工资共计32873．2元，承佑公司已支付29729．34元，尚欠陈晓龙加班工资3143．86元。陈晓龙要求支付延长工作时间加班工资、法定休息日加班工资的诉讼请求，有事实和法律依据，一审法院予以支持。关于高温津贴，鉴于陈晓龙未能就其享受高温津贴提交证据证实，故对陈晓龙要求承佑公司向其支付高温津贴的诉讼请求，一审法院不予支持。关于解除劳动合同经济补偿金，劳动者享有劳动权利，但也应承担劳动义务。承佑公司已经对陈晓龙就《就业手册》内容进行了培训。2019年5月16日后，陈晓龙存在未在其工作岗位提供正常劳动的情形。承佑公司先后三次张贴公告要求其回到其工作岗位，并告知其已经违反《就业手册》中相关规定，陈晓龙仍未回到其工作岗位提供正常劳动，陈晓龙的行为属于《就业手册》中规定的严重过失行为。2019年6月4日，承佑公司以陈晓龙违反《就业手册》为由与其解除了劳动关系，并无不当。陈晓龙要求支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十四条、第四十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条、《中华人民共和国社会保险法》第五十四条之规定，判决：一、承佑公司于判决生效之日起十日内支付陈晓龙2017年6月至2019年5月期间的延时加班工资及法定休息日加班工资共计3143.86；二、驳回陈晓龙的其他诉讼请求。二审中，当事人未提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，关于高温津贴。《防暑降温措施暂行办法》第十七条规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。本案中，陈晓龙未能就其符合享受高温津贴条件提交证据证实，故一审法院对陈晓龙有关支付高温津贴的诉讼请求不予支持，并无不当，本院予以维持。关于违法解除劳动关系赔偿金。承佑公司已经对陈晓龙就《就业手册》内容进行了培训。2019年5月16日后，陈晓龙存在未在其工作岗位提供正常劳动的情形。承佑公司先后三次张贴公告要求其回到其工作岗位，并告知其已经违反《就业手册》中相关规定，陈晓龙仍未回到其工作岗位提供正常劳动，陈晓龙的行为属于《就业手册》中规定的严重过失行为。2019年6月4日，承佑公司以陈晓龙违反《就业手册》为由与其解除了劳动关系，属合法解除。故一审法院驳回陈晓龙要求支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求并无不当，本院予以维持。关于加班费。承佑公司上诉主张以陈晓龙的基本工资为基数足额支付了加班费。双方争议焦点在于加班费的计算基数。劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。工资发放明细中，除基本工资外，企领补助、级别补助、技术补助、评价补助每月发放数额相对固定，均应列入加班费计算基数。照此核算，2017年6月至2019年5月，承佑公司应支付陈晓龙延长工作时间加班工资和法定休息日加班工资共计32873．2元，承佑公司已支付29729．34元，尚欠陈晓龙加班工资3143．86元。故一审法院判决承佑公司支付陈晓龙延长工作时间加班工资、法定休息日加班工资3143．86元，并无不当，本院予以维持。综上，承佑公司、陈晓龙的上诉请求均没有事实及法律依据，本院不予采信。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决结果并无不当，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审案件受理费10元，由北京承佑电器装配有限公司、陈晓龙各负担5元（均已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 尚晓茜审 判 员 龚勇超审 判 员 郑吉喆审 判 员 蒙 瑞审 判 员 金妍熙二〇二〇年三月九日法官助理 程惠炳书 记 员 刘 鸽