广东省广州市越秀区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0104民初34535号原告：陈梓安，男，1990年12月17日出生，汉族，身份证住址广州市天河区。委托诉讼代理人：黄利坚，广东科德律师事务所律师。被告：尤妮佳生活用品（中国）有限公司广州分公司，住所地广州市越秀区东风东路761号08层03、04、05A单元，统一社会信用代码91440101679711000X。负责人：孙炯，总经理。委托诉讼代理人：王瑞冰，女，1973年9月28日出生，该公司员工，联系地址。委托诉讼代理人：沈会灵，女，1986年11月22日出生，该公司员工，联系地址。原告陈梓安诉被告尤妮佳生活用品（中国）有限公司广州分公司劳动争议一案，本院于2019年8月6日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告陈梓安及其委托诉讼代理人黄利坚，被告尤妮佳生活用品（中国）有限公司广州分公司的委托诉讼代理人王瑞冰、沈会灵到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告陈梓安诉称，1.劳动仲裁裁决罔顾客观事实,颠倒举证责任,适用法律错误。一方面，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。本案中,被告以原告存在SFA不正行为为由解雇原告,因此依法应由被告负责举证证明原告存在严重违纪的行为。本案中无论是被告向仲裁庭提交的其所谓的原告SFA不正行为截图(无原件核对),还是法庭调查中,被告均无法说明所谓的SFA不正行为情况。劳动仲裁裁决书无视该客观事实及庭审情况,将法律明确规定的用人单位举证责任转移到原告身上,提出让原告一个作为弱势群体的劳动者进行举证证明其不存在违纪行为并承担举证不利的后果。另一方面，作为用人单位的被告若对原告从事高温作业情况有异议,依法应由其承担举证责任,而劳动仲裁裁决作出让由做为劳动者的原告来举证并承担举证不利后果的裁决内容。2.被告解雇处分缺乏法律依据,不具有合法性。被告主张根据《员工手册》规定如有SFA不正行为应当解雇,而该《员工手册》中没有任何关于SFA不正行为的处分内容约定。为此,被告以原告存在SFA不正行为为由,解雇原告,显然不具有合法性依据,应认定为违法且无效。3.被告对原告作出的解雇处分,属于恶意逃避劳动法义务,严重损害原告作为劳动者的合法权利。原告自2014年6月入职被告处,一直兢兢业业,一干就是临近5年,2019年6月3日是双方第三次签署劳动合同且是签署无固定期限劳动合同的日子,可原告却在即将续签无固定期限劳动合同的前几日收到解雇处分通知,且被告显然是歪曲事实,捏造莫须有的借口作出处分,具有拒签无固定期限劳动合同且不支付经济补偿的意图。原告故请求判令：1.被告向原告支付违法解除经济赔偿金136673.2元；2.被告向原告支付2019年度3日未休年休假的工资3770.3元；3.被告向原告支付2014年至2018年的高温补贴费用3000元；4.被告依法为原告出具离职证明并协助办理失业金的领取手续。被告尤妮佳生活用品（中国）有限公司广州分公司辩称，不认可原告的全部诉讼请求。1.原告在职期间违反被告处的SFA运用规则,制度依据明确、客观事实充分清晰且原告本人亦认可违纪事实及处罚后果。被告依法依规解除劳动合同,符合法律规定及流程要求,并无不妥,不存在违法解除劳动合同的情形,亦不应支付违法解除劳动合同的赔偿金。2.依据原告的工作年限，原告2019年度享有5日法定年休假及4日公司福利年休假,合计9日。因原告工作至2019年5月28日,经依法折算,原告2019年度可享受的年休假日数为3.65日(148日/365日×9日)。此节事实,仲裁阶段已经查明且被告并无异议。但被告对原告主张的金额不予认可,应当按照仲裁裁决金额1890.8元予以履行。3.首先，原告2014年至2017年的高温津贴请求已过诉讼时效,依法不应得到支持。其次,原告工作地点为室内,办公室装有空调,不符合高温津贴的享受标准，且原、被告之间从未就高温津贴有过任何约定;被告对于该类员工也从未支付过高温津贴。4.被告已经依法在规定期限内为原告办结所有离职手续,已尽到用人单位的法定义务。经审理查明，原告于2014年6月30日入职被告处，工作岗位任职销售业务代表。原、被告最近一次签订的劳动合同约定期限为2016年6月3日起至2019年6月2日止。被告每月以银行转账的方式支付原告上月工资。原告的考勤需要打卡考勤。被告已为原告缴纳社会保险。2019年5月28日，被告单方与原告解除劳动关系。2019年6月11日，原告作为申请人，以被告为被申请人，向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金136673.2元；二、被告支付2019年度3日未休年休假工资3770.3元；三、被告支付2014年至2018年的高温补贴费用3000元；四、被告支付损失私车公用补贴费用72800元；五、被告支付因被告违法解除劳动合同，导致原告须单方解除租赁合同而损失的房屋租赁押金3000元；六、被告为原告出具离职证明并协助办理失业金的领取手续。广州市劳动人事争议仲裁委员会于2019年7月24日作出穗劳人仲案[2019]第4755号《仲裁裁决书》，裁决如下：一、该裁决生效之日起三日内，被告一次性支付原告2019年1月1日至2019年5月28日期间未休年休假工资1890.8元；二、该裁决生效之日起三日内，被告为原告出具离职证明和配合办理失业金领取手续；三、驳回原告的其他仲裁请求。原告对该仲裁裁决不服，于2019年8月6日向本院提起本案诉讼。以上事实有原、被告的陈述及双方提交的证据予以证明。关于劳动关系的解除原因，原告称被告违法解除劳动合同关系，为此提交了证据：1.《尤妮佳员工离职审批表》，拟证明被告于2019年5月27日要求原告办理离职手续；2.《处分通知书》及快递运单情况，拟证明证明被告是在原告拒绝办理离职手续后才开具及送达的处分通知，而且该处分通知书于2019年5月30日才送达成功，却通知双方关系自2019年5月28日解除，被告的解除程序不合法；3.2019年5月10日拜访情况截图，拟证明原告于2019年5月10日不存在被告所述的违反SFA规则的情况；4.2019年大华南5月月会资料，拟证明被告处的SFA规则情况及原告不存在违反该规则的情况。被告发表质证意见：对证据1三性均无异议；对证据2真实性、合法性无异议，证明目的的时间属实，但程序是合法的；对证据3真实性、合法性无异议，但证明目的不认可，无法证明原告没有违反SFA规则，恰恰证明2019年5月10日的被告产品照片没有对应的门牌及员工大头照，证明原告没有走店进行维护，而大头照只是2019年5月16日的；对证据4真实性认可，但不全面，在被告提交证据中有全面的内容。被告称原告存在违纪行为的客观事实，该情形属于解除劳动合同的范畴，被告提交了证据：1.关于SFA运用规则的明文化以及处分方针的联络及签收单；2.2019年5月6日由王瑞冰发送的名为“关于《SFA运用规则的明文化以及处分方针》的联络及签收”邮件及附件；3.关于《大华南LMU管理规则》的内容；证据1-3拟证明被告解除劳动合同关系合法有效且原告已经提前知晓并认可；4.监察部关于原告2019年5月SFA系统巡店照片问题的说明；5.原告2019年5月11日SFA系统上传的截屏；6.2019年5月27日面谈会议记录；证据4-6拟证明原告存在违纪行为的客观事实，其情形属于解除劳动合同的范畴，且原告本人对违纪事实及相应后果予以确认；7.关于处分的人事委员会决裁书；8.处罚通告及公示及其他受处分人员的签字；9.处分通知书；10.快递面单及快递记录信息；证据7-10拟证明被告已发解除与原告劳动合同关系，程序合法，并无不妥。原告发表质证意见：对证据1-3真实性无异议，合法性、关联性有异议，虽然被告有工会组织，SFA规则和LMU管理规则虽然有告知原告，但没有经过民主投票的程序而成立，对原告不具有约束力，其中《大华南LMU管理规则》中允许业务员有3日0拜访的情况，原告5月10日上传的照片已撤回，产生的后果就是0拜访，被告强调解除的依据，经原告核对员工手册，也无相关解除条款；对证据4、5真实性无异议，但具有不完整性，因为无法反映原告撤回的操作，而且都是被告单方制作，显示5月10日的照片原告已撤回，撤回则属于每月业务员0拜访3日内的合法情形，则不属于SFA规则的违规情形；对证据6关于其他人的面谈记录真实性无法确认，原告的面谈记录部分不完全代表原告的真实意思表示，面谈记录也并不完整，其中问原告去年一年有5个手机号码登陆是以前的事情，且在SFA系统使用前，最后原告只说过“是我的疏忽”而并无说过“董事长如果要解雇我，我接受”，面谈记录是在不公平的情况下作出的，2019年5月27日通知原告去上海，事先没有告知原告任何内容，原告在宫林吉广董事长（日本人）、翻译的面前曾表述了原告撤回的照片，请求给予机会，但原告不清楚翻译有否翻译回给董事长，后来得出了这份面谈记录并无包括了原告上述陈述，故原告拒绝在处理通知书上签名，也间接证明原告没有说过；对证据7三性不予确认，是被告单方制作，被告的程序有问题，其中载明“该决裁自人事委员会决裁通过日起实施”，相关处罚应当通过工会讨论后才作出处罚决定，但被告的做法是先作出处罚决定才经工会讨论；对证据8中其他人员处分通知书真实性无法确认；对证据9中原告处罚通知书，真实性无异议，但原告并无签名确认，是在面谈笔录后让原告签名，但原告拒绝签名；对证据10，快递是收到了，但程序上有问题，28日通知原告解除，在原告不肯签署相关文件后才寄出快递。关于原告的月平均工资，原告主张离职前12个月月平均工资为13667.32元，其中包含基本薪酬、私车公用补贴，综合津贴、奖金，还包括每月私车公用的报销款2600元以及长期派驻深圳的住勤补贴。被告对原告转账备注为“报销”的款项，实际是包括各类补贴款以及差旅费、日常办公费用的实际报销费用，都属于原告工资范畴。原告提交了证据：1.陈梓安2018年6月至2019年5月工资发放明细汇总表及银行流水，拟证明证明原告在劳动合同关系解除前十二个月的月平均工资情况；2.《缴费历史明细表》及公积金汇缴明细查询记录，拟证明原告在劳动合同关系解除前十二个月，每个月社会保险及公积金个人部分的扣费情况。被告发表质证意见：对证据1，被告工资发放日是每月25日，其他款项是报销的款项，其中2018年6月：25日是工资、28日是报销；2018年7月：5日、24日是报销，25日是工资；2018年8月：24日是工资加半年奖金，2018年9月：4日是报销；25日第一笔4058.48元是工资，第二笔2600元是报销；2018年10月：25日是工资，2018年11月：2日、16日、27日是报销，23日是工资；2018年12月：4日是报销，25日是工资；2019年1月：4日是报销，25日是工资；2019年2月：1日是报销，25日是工资加半年奖金；2019年3月：1日是报销，25日是工资；2019年4月：2日、29日是报销，25日是工资；2019年5月：3日是报销，24日是工资；对证据2三性均无异议。被告主张原告的月平均公司为6854.17元，并提交了证据：原告工资单，被告称是委托第三方平台中智公司代发工资的，来源于中智公司的系统。原告发表质证意见：该证据的提交已超过举证期限，且是第三方提供的，真实性无法确认。关于原告的应休未休年休假计算期间，双方对于劳动仲裁裁决认定的2019年应休未休年休假按照3日为标准计算应休未休年休假公司均无异议。关于原告主张的高温补贴费用，原告称其工作需要去各个门店拜访第三方，拜访场所存在无空调的情形。被告称原告不符合高温津贴的享受标准被告亦从未有发过高温津贴的先例。被告提交了证据：广州分公司的办公室照片。原告发表质证意见：对该证据真实性无异议，关联性有异议，原告一直被派驻到深圳工作走访门店，故广州办事处的照片与原告没有任何关联性。本院认为，关于原、被告劳动关系存续期间，劳动仲裁认定双方于2014年6月3日起至2019年5月28日期间存在劳动关系，原、被告对此均无异议，结合原、被告之间的《劳动合同》及原告的社保基金缴费历史明细表，本院对此予以确认。关于原告离职前一年的月平均工资，首先，关于陈梓安2018年6月至2019年5月工资发放银行流水中被告向原告转账备注为“工资”的款项，与被告提交的原告的工资单实发部分一一对应，双方对该部分作为原告工资并无异议，本院予以确认。其次，关于陈梓安2018年6月至2019年5月工资发放银行流水转账备注为“报销”的款项，因工资是原告作为劳动者基于劳动而获取的报酬，报销费用并非基于原告劳动本身而取得，而是作为被告经营过程中必要的开支，因此，被告向原告转账备注为“报销”的款项不应当作为原告的工资收入。被告提交的原告工资单，虽为案外人中智上海经济技术合作有限公司出具，但数额与陈梓安2018年6月至2019年5月工资发放银行流水相互对应，本院予以采信。因此，本院认定原告离职前一年的月平均工资为6854.17元。关于被告是否违法解除与原告之间劳动关系，首先，被告主张原告存在“SFA不正行为，情节严重”，被告所称原告存在的错误为2019年5月10日原告在巡店过程中存在没有按照SFA运用规则，拍摄包含销售自己脸部的门头照。结合被告提交的《大华南LMU管理规则》中载明：“零拜访：每月零拜访天数，区域经理原则上不得大于6天，业务员原则上不得大于3天”，举重以明轻，被告仅举证证明原告在一次巡店过程中违反了SFA运用规则，即使算作零拜访也不过1日，并非严重过错。被告虽称原告之前多次违反SFA运用规则，但原告于2019年5月13日才在《关于SFA运用规则的明文化以及处分方正的联络》中有签名，无法证明该时间前SFA规则对原告有约束，且被告并未明确之前违反SFA运用规则的具体情况。其次，被告提交的2019年5月27日面谈会议记录中，并未有原告的签名确认，无法证明其中原告的陈述还原真实情况，因此对于其中原告的陈述本院不予采信。综上，原告在并未有严重过错的情况下，被告将原告予以解雇，超过了与被告错误相适应的惩罚的合理限度，本院认定被告违法解除与原告之间劳动关系，应当向原告支付违法解除经济赔偿金，且原、被告之间于2014年6月3日起至2019年5月28日期间存在劳动关系，应当按照5个月为标准计算劳动经济赔偿金共计68541.7元（6854.17元/月×5个月×2倍）。关于原告未休年休假工资，因原、被告双方对于劳动仲裁裁决认定的2019年应休未休年休假按照3日为标准计算应休未休年休假公司均无异议，本院予以照准，因此，被告应当向原告支付未休年休假工资1890.8元（6854.17元/月×3日）。关于原告主张的高温补贴费用，原告的工作性质为销售业务代表，虽需要巡店，但不属于从事露天岗位工作，依照一般常识，巡店的工作不需要持续在高于33°C的高温环境下的场所完成，因此不属于高温工作人员，对于原告主张的高温补贴费用，本院不予支持。关于原告主张被告依法为原告出具离职证明并协助办理失业金的领取手续，劳动仲裁结果予以支持，被告并未提出异议，因此，本院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：一、被告尤妮佳生活用品（中国）有限公司广州分公司在本判决发生法律效力之日起五日内，一次性支付违法解除劳动关系经济赔偿金68541.7元给原告陈梓安。二、被告尤妮佳生活用品（中国）有限公司广州分公司在本判决发生法律效力之日起五日内，一次性支付2019年1月1日至2019年5月28日期间未休年休假工资1890.8元给原告陈梓安。三、本判决发生法律效力之日起五日内，被告尤妮佳生活用品（中国）有限公司广州分公司为原告陈梓安出具离职证明和配合办理失业金领取手续。四、驳回原告陈梓安其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元（原告已预交），由被告尤妮佳生活用品（中国）有限公司广州分公司负担。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状之日起七日内，按上诉请求的项目及相关交费规定向广东省广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审 判 长  范卫民人民陪审员  刘润霞人民陪审员  苏燕芬二〇二〇年三月十七日书 记 员  潘有芳