沈阳市浑南区人民法院民 事 判 决 书（2017）辽0112民初2132号原告郭廷政男，1961年12月13日出生，汉族，住沈阳市和平区。被告珠海华发物业管理服务有限公司沈阳分公司，住所地沈阳市东陵区。负责人曾师，系该公司总经理。委托诉讼代理人于洋男，1982年9月1日出生，汉族，住沈阳市苏家屯区，系该公司员工。委托诉讼代理人郭聪女，1979年7月15日出生，汉族，住沈阳市铁**，系该公司员工。原告郭廷政与被告珠海华发物业管理服务有限公司沈阳分公司劳动争议纠纷一案，本院于2017年2月27日受理后，依法由审判员赵岩适用简易程序公开开庭进行了审理，原告郭廷政、被告珠海华发物业管理服务有限公司沈阳分公司的委托诉讼代理人于洋及郭聪到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金20,800元；2.被告向原告支付2015年年休假工资1,900元；3.诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于2013年3月9日应聘到被告单位工作，与被告签订了劳动合同，期限为2013年8月1日至2016年12月31日。被告于2016年10月22日在原告休病假期间单方面解除劳动合同，违反了劳动法。被告辩称，一、被告与原告解除劳动合同关系属于合法行为，原因如下：1、原告对公司制度《员工日常行为考核标准》中“若员工违反解除合同项，视为《劳动合同法》规定中严重违反公司的规章制度，公司将与之即时解除劳动合同关系，并且不给予任何经济补偿。”确认知悉且认同认可，已本人签字确认。被告在原告在职期间内，与其两次明确了《员工日常行为考核标准（试行/修订版）》内容，要求公司全体员工遵守公司相关制度，尤其针对严重违纪情况进行了明确，同时就“若员工违反‘解除合同’项，视为《劳动合同法》第三十九条第二款规定中‘严重违反公司的规章制度’公司将与之即时解除劳动合同关系，并且不给予任何经济补偿。”进行了重点讲解，且考核标准中明确对员工“连续旷工三天及以上者或累计旷工三天者”项视为严重违反公司制度，给予解除劳动合同关系，且不给予任何经济补偿。原告两次在相关单据上签字确认，明确知悉和认可公司相关制度并表示愿意遵守公司的相关制度。2、原告对被告休假相关规定了解、知悉审批流程且认同认可，并遵照执行，原告本人已签字确认。被告与原告就员工遵守公司考勤相关制度相关事宜在2015年9月15日签署了《员工入职须知》，《员工入职须知》中第4条明确约定“员工承诺严格遵守公司考勤相关制度，上班和加班时均按时打卡签到签退。加班或休假时提前填写相关单据上报领导审核，各级领导审核通过后公司给予认定加班或休假，否则公司有权不支付员工加班费或认定为旷工。”此外，原告在2016年9月27日向公司申请事假和2016年9月28日向公司申请病假时，均遵守公司制度提前申报，并按公司规定提交了请假单。3、原告因工作失误后开始无故旷工超过三天，公司根据相关制度给予解除劳动关系。原告为被告岭南荟管理处原保安员，保安员的职责是保护业主安全及园区设施及财产安全，在岗期间睡觉会给园区造成极大的安全隐患，给不法分子以可乘之机。故，员工在岗睡觉在公司制度中属于重大工作失职事件，并且三次睡岗会被公司认定为“严重违反公司制度，公司将与之解除劳动合同，且不给予任何经济补偿。”，该员工分别于2015年3月3日、2016年10月16日晚两次被公司查出，在值岗期间睡觉，严重违反公司要求，并自愿接受了公司相关处罚。原告在明确了解和知悉公司相关制度的情况下，于2016年10月16日晚被公司查出在岗睡觉后，于2016年10月18日至10月21日既未向公司说明原因，也没有通过电话、短信及其他方式向公司上级领导提出请假申请，未到公司上班。所以公司以事实为依据，以双方均予以认可的合理合法之规定认定了原告的旷工行为属实，已构成“无故旷工超过三天”与之解除劳动关系的事实。被告在2016年10月24日，由岭南荟安全主管刘大龙与原告进行了离职告之的通话，在电话中，原告承认在2016年10月18日至2016年10月21日没上班期间未向上级领导提出请假申请。综上所述，原告的行为已经违反被告《员工日常行为考核标准》之规定，其行为达到“严重违反公司的规章制度”。2016年10月22日，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款，经公司研究决定，依法解除公司与郭廷政之间的劳动合同关系。并将员工因严重违反公司的规章制度公司决定拟与其解除劳动合同关系的情况通报给了珠海华发物业管理服务有限公司沈阳分公司工会委员会，珠海华发物业管理服务有限公司沈阳分公司工会委员会经工会委员研究并报请工会主席审批后，同意公司依据有关法律法规和公司的规章制度解除与郭廷政同志之间的劳动关系。2016年10月24日起公司将《关于解除与郭廷政同志劳动关系的通知》在公司进行了公示，并于2016年10月24日根据我被告与原告签订的劳动合同中第三十二条双方约定的地址，对原告采用EMS快递的方式邮寄了《离职告知函》和相关证据材料。被告与原告解除劳动合同流程合法合规，不存在违法解除劳动合同的情况。二、原告在职期间已休完2016年年休假，被告不应再支付年假工资。原告2013年8月1日入职被告单位，截至2016年10月22日工作年限为3年3个月。依据《职工带薪年休假条例》，原告2016年全年年休假天数为5天，原告2016年分别于2016年4月7日休年假6小时、2016年5月24日休年假10小时、2016年7月23日休年假10小时、2016年9月21日休年假10小时、2016年10月13日休年假4小时，合计已休完2016年全年年休假共计5天，公司不应该再额外支付原告年休假工资。原告于2017年1月16日向沈阳市浑南区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，2017年2月16日仲裁委员会以“本案事实清楚，证据确实，裁决：驳回申请人的仲裁请求。综合以上，被告依据《中华人民共和国劳动合同法》及《员工日常行为考核标准》依法解除与原告之间的劳动合同关系，程序和流程合法合规，不存在违法解除与原告之间劳动合同关系的情况。且员工在职期间已休完2016年年休假，公司不应再予以支付年假工资。请求人民法院给予公正、公平的裁决。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告郭廷政原系被告珠海华发物业管理服务有限公司沈阳分公司的员工，于2013年8月1日入职到被告处工作，担任保安。2015年9月15日，被告向原告发放了《员工入职须知》，原告收到并签字确认，2016年5月26日，被告向原告发放了《员工日常行为考核标准（修订版）》，原告收到并签字确认。2016年10月18日至2016年10月21日期间，原告未到被告处上班，没有按规定履行请假手续。2016年10月27日，原告收到了被告向其邮寄的《离职告知函》，被告通知其双方的劳动关系于2016年10月22日解除。2017年1月16日，原告就本案诉求向沈阳市浑南区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2016年2月16日作出沈浑劳人仲字[2017]19号仲裁裁决书。本院认为，原告郭廷政与被告珠海华发物业管理服务有限公司沈阳分公司在劳动关系存续期间，双方均应按照法律规定及双方合同的约定全面履行各自的义务。制定符合法律规定的规章制度是用人单位正常生产经营的需要，属于企业自主经营权的范畴，作为劳动者，应当遵守用人单位的规章制度。本案中，被告制定的《员工日常行为考核标准（修订版）》中规定员工连续旷工三天及以上者或累计旷工三天者，单位可与之解除劳动关系，对此规定，原告明知且已签字确认，同时，原告亦知道公司正常的请休假制度及请假流程，2016年10月18日至2016年10月21日，原告在没有请假的情况下未正常上班工作，原告主张其未上班的原因为身体健康原因，但原告所患疾病为腰椎间盘突出症，该疾病并不影响其以电话、短信等形式正常履行请假手续，故原告不请假又不到公司上班的理由不充分，被告依据规章制度解除与原告的劳动关系并无不当，对原告主张的违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。《职工带薪年休假条例》规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排，据此规定，原告可以主张提起仲裁之前2年的未休年假工资，原告提起仲裁的时间为2017年1月16日，故对其主张的2015年年休假工资，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条，《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：驳回原告郭廷政的诉讼请求。案件受理费10元，由原告郭廷政负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费10元，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费，按自动撤回上诉处理。审判员 赵 岩二〇一七年五月四日书记员 刘晓帆本判决所依据的相关法律法规《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。