湖南省株洲市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）湘02民终302号 上诉人（原审原告）：邓初，男，1972年9月8日出生，汉族，住湖南省株洲市石峰区。 被上诉人（原审被告）：湖南纽恩驰新能源车辆有限公司，住所地为湖南省株洲市天元区海天路2号。 法定代表人：刘涌，系该公司总经理。 委托诉讼代理人：张珏，湖南唯楚（株洲）律师事务所律师。 上诉人邓初因与被上诉人湖南纽恩驰新能源车辆有限公司（以下简称纽恩驰公司）劳动争议纠纷一案，不服湖南省株洲市天元区人民法院作出的（2019）湘0211民初3061号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 邓初上诉请求：撤销原判，依法改判，本案的诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：1、上诉人于2017年2月14日入职被上诉人前身湖南亿华新能源车辆有限公司，后于2018年2月1日续签调整到新成立的被上诉人单位，两家公司实质是子公司与母公司关系，截至2019年7月8日双方同意解除劳动合同日，上诉人在被上诉人公司连续工作了2年6个月；2、2019年7月8日，上诉人与被上诉人就工作岗位调整问题做了沟通，最终确认因无适合的岗位提供，双方同意解除劳动关系，一审法院认定上诉人违反劳动纪律在先错误；3、上诉人是销售业务员，是以工作进度和工作量考核，被上诉人提供的考勤表对本案审理没有意义和价值，不应被法庭采纳；4、被上诉人不准上诉人享有“男员工护理假”十天的福利政策，且没有给上诉人未休护理假的经济补偿；5、上诉人1991年10月参加工作至今，累计工作时间远超20年，依法可以享受每年带薪休假15天，一审法院认定上诉人每年只有5天的年休假错误。 纽恩驰公司答辩称，1、上诉人2018年2月1日入职，湖南亿华新能源车辆有限公司不是被上诉人的前身，也不是子公司与母公司的关系，而是二个完全不同的法人；2、双方因工作岗位调整有分歧，上诉人不是积极与公司进行沟通，返回工作岗位或去新工作岗位，而是以旷工和进行工作交接的形式，以实际行动与公司解除劳动合同；3、上诉人从事销售工作，需要出差，但这并不影响考勤；4、“男员工护理假”与本案无关，且上诉人也未按《员工守则》的规定申请假期；5、上诉人自2018年2月1日入职，年休假为每年5天，而且已全部休完，答辩人无需另行支付年休假工资；6、答辩人对上诉人进行调岗合理合法，上诉人得知公司将其调到生产岗位后，即采取旷工形式，严重违反公司制度。 邓初一审诉讼请求:1、解除原、被告之间的劳动合同；2、被告赔偿原告解除劳动合同的补偿金17,285元；3、被告赔偿原告未休年休假的工资报酬17,677元。 一审法院认定事实：2018年2月1日，原告邓初（乙方）与被告纽恩驰公司（甲方）签订一份《劳动合同书》，主要内容为：合同期限为3年，从2018年2月1日起至2021年2月1日止，乙方同意服从甲方工作安排，从事销售人员岗位工作，甲方有权根据需要调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从；甲方已将甲方的《员工守则》等相关制度告知乙方，乙方保证遵守国家的各项法律法规和甲方的《员工守则》及各项规章制度。《员工守则》考勤制度规定：员工晚于规定时间上班者视为迟到，早于规定时间下班者视为早退；一次迟到、早退或离岗在4小时至8小时的，视为旷工一天，将被记为二级警告；一个月内连续旷工达3天（含3天），或一年内累计旷工达5天者（含5天），视为严重违反公司制度，公司有权解除劳动合同。2018年3月4日，被告组织公司生产部、销售部、综管部、采购部员工学习《员工守则》等。之后，因原告在销售部销售、回款额均为0，被告认为原告不适合原工作岗位，计划调整工作岗位。2019年7月8日，被告纽恩驰公司总经理找原告谈话。2019年7月9日，被告下达《人员调动通知》，载明：经综合考核考评，邓初无法胜任销售岗位一职，综合管理部与其本人沟通决定调入生产部，请邓初与主管领导做好销售部移交工作，并于7月10日前到生产部报道，调岗后由生产部经理对该员工进行考勤及绩效考核。同日，原告申请请假，请假事由：“今日（7月9日）上午综管部在工作群公布了对我调岗的安排公告，因昨日沟通时我就明确表态不能接受调岗的安排，同意公司解除劳动关系，但本人对公司解除劳动合同不做经济补偿的行为有争议，本人近日将向劳动局提请申诉，申诉期间不能正常出勤工作，请理解。”对于原告的请假申请被告拒绝审批。2019年7月11日，原告与被告纽恩驰公司的工作人员汤娟办理了物质交接手续。之后，原告一直未到被告纽恩驰公司上班。2019年7月12日，被告纽恩驰公司出具《处罚通知》，载明：7月11日，销售部邓初未到生产部报道，也未请假，根据公司考勤规章制度视为旷工一天，严格按照《员工守则》相关制度执行。原告认为自己年龄偏大、体质不佳，不能适应生产车间高强度的体力劳动，双方因此而发生纠纷，原告遂于2019年7月16日向株洲市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会于2019年9月10日作出《通知书》，因仲裁期限已超过45日而停止处理，不再进行仲裁裁决，原告便诉至本院，请求判如所请。 另查明：原告在被告处工作期间，被告对原告进行过业务培训指导。根据被告提交的考勤表显示：2018年2月至12月原告累计向被告申请休假18天、事假10天，2019年度累计申请病假6天半、旷工6天，被告均未扣除原告工资。 一审法院认为，本案案由系劳动争议纠纷。本案的争议焦点为：原告要求与被告解除劳动合同并要求被告支付补偿金17,285元、未休年休假的工资报酬17,677元是否有事实和法律依据？现综合分析如下： 被告纽恩驰公司聘请原告邓初从事销售岗位工作，双方因此而签订了《劳动合同书》，该合同约定系双方真实意思表示，不违反法律、法规强制性规定，应属合法有效。原、被告双方在履行合同过程中，因原告在销售部没有销售、回款额，被告认为原告不适合原工作岗位，遂与原告协商将原告调入生产部工作，原告认为其不能适应生产车间高强度的体力劳动，在工作岗位调动后向被告申请请假而未通过的情况下，从2019年7月11日办理完物质交接开始至今，一直未去被告公司上班，原、被告之间的劳动关系实际已解除，被告亦同意与原告解除劳动合同，故对于原告申请与被告解除劳动合同的请求，予以支持。 关于原告要求被告支付解除劳动合同补偿金17,285元的诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告在被告对其进行业务培训指导后仍没有业绩，被告对原告的工作岗位进行调整合理合法，而原告作为劳动者在被告对其工作岗位进行调整后至今，一直未去被告公司上班，已严重违反公司规章制度，被告作为用人单位解除双方之间的劳动合同未违反法律规定，无需向原告支付经济补偿金，故对于原告的该诉讼请求不予支持。 关于原告要求被告支付未休年休假的工资报酬17,677元的诉讼请求。根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条、第十二条的规定，年休假天数应根据职工累计工作时间确定，职工在同一或者不同用人单位工作期间应当计为累计工作时间；用人单位与职工解除劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。本案原告于2018年2月1日正式进入被告纽恩驰公司工作至2019年7月11日办理完物质交接后离职，在被告处累计工作1年5个月11天。原告称其实际于2017年2月14日入职被告公司前身湖南亿华新能源车辆有限公司，但未提供证据予以证实，故原告实际享有2019年度2天的年休假。根据庭审查明的事实，2019年度原告申请病假6天半、旷工6天，被告均未扣除原告工资，而是按原告调休处理，故原告的年休假已实际休息完毕。对于2018年度的年休假，原告未提供证据证明其在入职被告公司之前已累计工作1年，且2018年度原告在被告公司已实际休假18天，故对于原告要求被告支付未休年休假工资17,677元的诉讼请求，不予支持。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第二十九条、第三十九条第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条、第十二条之规定，一审法院判决：一、解除原告邓初与被告湖南纽恩驰新能源车辆有限公司之间的劳动合同。二、驳回原告邓初的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，依法予以免交。 二审中，上诉人提交证据1社保缴纳记录、养老保险手册，拟证明其累计工龄已超过20年；证据2照片和证据3通讯录，拟证明被上诉人公司与湖南亿华新能源车辆有限公司是同一家公司。被上诉人质证认为上述证据均不能实现上诉人的证明目的。本院对证据1和证据2的真实性予以采信，证据1能够证明上诉人1991年参加工作，证据2不能实现上诉人证明目的，证据3无法核实真实性，不予采信。被上诉人未提交新证据。本院对一审查明的事实予以认定。 本院认为，本案系劳动争议纠纷。双方二审争议焦点为：被上诉人是否应当支付上诉人经济补偿金、未休年休假工资？现分析如下： 关于经济补偿金问题。上诉人邓初与被上诉人纽恩驰公司签订的劳动合同第二条约定：“乙方（邓初）同意服从甲方（纽恩驰公司）工作安排，从事销售人员岗位工作。甲方有权根据需要调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从。”因此，在上诉人邓初接受业务培训指导后仍没有业绩的情况下，被上诉人纽恩驰公司对其工作岗位进行调整符合劳动合同约定，亦不违反法律规定，合法有效。上诉人邓初在工作岗位调整后就未去公司上班，其行为已严重违反公司规章制度，被上诉人纽恩驰公司据此解除双方的劳动合同没有违反法律规定，无需支付经济补偿金。上诉人邓初主张2019年7月8日双方已协商一致解除劳动合同，被上诉人纽恩驰公司应该支付经济补偿金，但未提交证据证实，且被上诉人纽恩驰公司2019年7月9日下达《人员调动通知》也说明了双方就解除劳动合同并未协商一致，上诉人邓初的上述主张不能成立，本院不予支持。 关于未休年休假工资问题。《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。上诉人2018年2月1日进入被上诉人纽恩驰公司工作，其应该自2019年2月1日开始享受年休假。上诉人称其2017年2月14日入职的湖南亿华新能源车辆有限公司系被上诉人公司前身，与被上诉人公司是子公司与母公司的关系，但未提供证据予以证实，本院对此不予支持。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，年休假天数应根据职工累计工作时间确定，职工在同一或者不同用人单位工作期间应当计为累计工作时间。第十二条的规定，用人单位与职工解除劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。本案中，首先，上诉人邓初对其主张的在其他单位的工作年限没有提供充分有效证据证明，其次，即使按上诉人每年可以享受15天的年休假计算，根据2019年其在被上诉人公司处的已工作时间，上诉人2019年度实际应享有的年休假为6天，而2019年度上诉人申请病假6天半、旷工6天，被上诉人均未扣除上诉人工资，而是按调休处理，故上诉人2019年度年休假已实际休息完毕。上诉人提出其是销售业务员，不适用公司考勤制度的主张，与双方劳动合同、公司员工守则规定不符，本院不予支持。另上诉人主张的2018年“男员工护理假”与本案无关，且被上诉人在2018年度也已安排上诉人调休18天。综上，上诉人要求被上诉人支付未休年休假工资缺乏事实和法律依据，本院不予支持。 综上，上诉人邓初的上诉请求不能成立，应予驳回；一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，本院予以免收。 本判决为终审判决。 审判长  祁湘清 审判员  彭德华 审判员  肖 晶 二〇二〇年三月十八日 书记员  梁 琨