四川省攀枝花市东区人民法院民 事 判 决 书（2017）川0402民初240号原告：邓艳琼，女，汉族��1976年11月23日生，住四川省攀枝花市东区。委托诉讼代理人：杜龙平（特别授权），攀枝花市东区大渡口法律服务所法律工作者，执业证号：32303071100046。被告：北京华联综合超市股份有限公司，住所地：北京市西城区阜外大街1号四川经贸大厦负2层3号，统一社会信用代码：911100001011857375。法定代表人：罗志伟，该公司董事长。委托诉讼代理人：何抒韩（特别授权），该公司职工。被告：北京华联综合超市股份有限公司攀枝花分公司，住所地：四川省攀枝花市攀枝花大道东段600号，注册号：510400000002487（1-1）。负责人：徐志敏，该公司总经理。委托诉讼代理人：何抒韩（特别授权），该公司职工。委托诉讼代理人：张华（特别授权），四川渡攀律师事务所律师，执业证号：15104201010794866。原告邓艳琼与被告北京华联综合超市股份有限公司（下称北京华联公司）、北京华联综合超市股份有限公司攀枝花分公司（下称北京华联公司攀分司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年1月17日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告邓艳琼及其委托诉讼代理人杜龙平，被告北京华联公司及北京华联公司攀分司的委托诉讼代理人何抒韩，被告北京华联公司攀分司的委托诉讼代理人张华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告邓艳琼向本院提出诉讼请求：1.二被告连带支付原告���效工资35896.59元；2.解除原、被告之间的劳动关系，二被告连带支付原告解除劳动合同经济补偿金110761.08元。事实和理由：2004年4月，原告进入北京华联公司攀分司工作，三个月试用期满后，原告与北京华联公司攀分司于2004年8月1日签订了《劳动合同书》，约定合同期限3年，工作岗位因生产工作需要，征得原告同意后，可以变换岗位、工种（职务）及工作内容，对工资未作约定。合同期限届满后，双方续签了劳动合同。2013年8月1日起，原告被提拔为团购部经理，岗位工资为2650元/月，绩效工资按照绩效考核方案核算后每月发放。2016年1月5日，被告制定了《攀枝花地区门店团购部绩效考核方案》，对团购部员工的绩效工资提成作出了新的规定，2016年1、2月，被告按照该绩效考核标准向原告发放绩效工资，自2016年3月开始，原告超额完成目标任务后，被告仍以亏损为由拒绝发放原告的绩效工资，原告多次要求被告支付2016年3月、5月、6月、7月、9月绩效工资均遭到被告拒绝，原告于2016年11月18日向被告递交了告知书，双方进行了工作交接。原、被告于2016年11月18日解除劳动关系，但被告拒绝出具解除劳动合同证明，以致原告无法正常缴纳社会保险，原告基于此于2016年11月7日申请劳动仲裁；2016年12月23日，攀枝花市东区劳动人事争议仲裁委员会作出攀东劳人仲案（2016）257号仲裁裁决书，裁决北京华联公司攀分司支付原告绩效工资35896.59元，驳回原告的其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决，认为原告因被告未足额发放劳动报酬提出解除与用人单位的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当向原告支付解除劳动合同经济补偿金，故原告提起本案诉讼。被告北京华联公司、北京华联公司攀分司共同辩称，被告不应当支付原告要求的绩效工资和解除劳动合同经济补偿金。理由为：1、2016年初，原告所在部门经理拿着未经人力资源部、财务部、门店店长审核的《攀枝花地区门店团购部绩效考核方案》交于人力资源部，经攀枝花地区副总经理、人力资源部经理、财务经理、运营部总监、各门店店长开会讨论时，发现团购部套用人力资源部名义对绩效内容进行了较大改变，并使用了〔2015〕006号文号，而按照发文惯例，2016年的文件应该冠〔2016〕的文号，因此该方案系团购部伪造。2016年开年公司就面临亏损，并未通过该方案，由于2016年1、2月团购业绩相对较好，为了激励团购部，公司口头同意暂时按照2015年《攀枝花地区门店团购部绩效考核方案》计发2016年1、2月绩效，待门店经营业绩好转后重新制定2016年团购绩效方案并由人力资源部发文执行，截止2016年10月公司亏损严重，2016年团购绩效方案一直没有继续讨论，更没有发文执行。被告单位的绩效方案制定流程为：部门提出意见—总经理签字同意制定该绩效方案—地区领导班子开会讨论绩效方案—通过后交人力资源部发文执行—同时上报总部备案。虽然原告主张的绩效考核方案有前任老总签字，但并没有形成正式的执行文件。2、根据每年的《团购绩效考核方案》规定，每月各店团购部根据实际业绩计算团购绩效，经相关人员签字审核后报人力资源部在工资中予以发放，从2016年3月至今，团购部未能提交任何达成数据履行相关审批发放流程，更没有将每月《团购绩效发放表》交于人力资源部，被告不清楚团购部每月达成情况，因此未构成可以发放绩效的条件，所以从主观上并非被告恶意不发放绩效，而是���购部自己不履行计算发放绩效流程，责任在原告。3、2016年6月集团派审计部对团购部进行内部审计，发现团购部在2014年和2015年有中途修改指标的现象，且在修改指标后，并未对前期发放的绩效进行修正，在此期间，团购部也未对未达成业绩进行审核上报，有主观规避负激励的行为，被告在得知这一情况的前提下，对2014年至2015年的团购绩效进行了梳理和检查，发现确有此事，因此被告决定在今后发放团购绩效时扣除前期多发的绩效，在此事暴露后，原告所在部门为规避扣款，更未履行团购绩效计发流程，责任在原告。4、原告入职以来，被告每月按时足额发放了工资，并无拖欠工资行为。5、2016年8月1日，双方合同约定薪资为1380元/月，但在执行过程中并未降低原告的工资，仍然按照2650元/月执行发放，原告声称从2016年7月起基本工资应按照地区经理4600元/月发放无任何理由，被告未任命原告为地区团购部经理，原告的职务仍然是江南路店团购部经理，即便以后原告被任命为地区团购部经理，由于每个部门工作量和性质差异较大，其基本工资也未必和其他部门经理相同，因此不存在要按4600元/月的标准为原告发放基本工资。原告是自愿与被告解除劳动关系，并于2016年11月18日向被告提交相关文书，双方解除劳动关系系协商一致解除劳动关系，符合法律规定，原告主张的经济补偿金没有法律依据。综上所述，请法院依法驳回原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：2004年8月1日，邓艳琼与北京华联公司攀分司签订《劳动合同书》，合同期限3年，未对具体岗位工资及工作内容作出约定，工作内容为因生产工作需要，征得邓艳琼同意后，可以变换岗位、工种（职务）及工作内容，并视生产经营状��和工作实绩，按照单位规定调整邓艳琼的劳动报酬。合同签订后，邓艳琼就职于北京华联公司攀分司。2007年8月1日，双方续签了《劳动合同书》，约定邓艳琼从事财务总收工作，合同期限自2007年8月1日起至2010年7月31日止，薪资收入包含了单位提供的各项福利待遇和补贴等工资性报酬，具体薪资标准根据工作岗位和职责不同按公司薪资制度执行，并根据经营情况和岗位、工作表现及业绩进行调整。2007年12月21日，双方签订了《劳动合同变更书》，对双方于2007年8月1日订立的劳动合同进行变更，并约定将原合同内容变更为以2008版，自2007年12月31日起劳动合同以2008版内容为准；自2008年1月1日起与变更书相对应的原劳动合同作废。2010年7月31日，双方再次续签《劳动合同书》，邓艳琼的工作岗位调整为从事营运部工作，合同期限为3年，岗位工资2000元/月，具体薪资标准根据���作岗位和职责不同按公司薪资制度执行，并根据经营情况和岗位、职责及工作表现和工作业绩进行合理调整。合同到期后，双方续签《劳动合同书》，邓艳琼的岗位工资变更为2650元/月。2016年8月1日，邓艳琼与北京华联公司攀分司签订《劳动合同（适用于正式员工）》，从事卖场营运工作，合同期限为无固定期限，岗位工资为1380元/月，具体薪资标准根据工作岗位和职责不同按公司薪资制度执行，并根据经营情况和岗位、职责及工作表现和工作业绩进行合理调整。邓艳琼每月领取工资为基本工资加绩效考核工资。北京华联公司攀分司从2016年3月起，未向邓艳琼发放绩效工资。2016年11月18日，邓艳琼向北京华联公司攀分司提交《告知书》，告知北京华联公司攀分司因其拖欠绩效工资，邓艳琼已申请劳动仲裁，并拒绝继续为其工作，要求其务必在三个工作日内派人接替邓艳琼的工作，办理工作移交手续。北京华联公司攀分司于当日签收了邓艳琼向其提交的《告知书》。本案审理过程中，邓艳琼与北京华联公司攀分司对双方的劳动关系于2016年11月18日解除，均不持异议。根据邓艳琼提交的交通银行交易清单显示，邓艳琼离职前十二个月即2015年12月至2016年11月期间，工资收入为74810.91元。2016年11月7日，邓艳琼与北京华联公司、北京华联公司攀分司因绩效工资、解除劳动合同经济补偿金产生纠纷申请劳动仲裁，要求解除双方劳动关系，北京华联公司、北京华联公司攀分司支付绩效工资35896.59元、解除劳动合同经济补偿金110761.08元；2016年12月23日，攀枝花市东区劳动人事争议仲裁委员会作出攀东劳人仲案（2016）257号仲裁裁决书，裁决北京华联公司攀分司支付邓艳琼绩效工资35896.59元，驳回邓艳琼的其他仲���请求。邓艳琼不服仲裁裁决，提起本案诉讼。同时查明，2016年12月21日，邓艳琼以北京华联公司攀分司在其工作期间未足额缴纳社保为由向攀枝花市社会保险管理局投诉，该局受理后要求北京华联公司攀分司限期内提交邓艳琼20**年8月至2016年11月期间工资发放表、财务凭证、会计账簿等有关材料。2017年2月10日，北京华联公司攀分司向攀枝花市社会保险管理局出具《情况说明》，向该局说明公司根据相关规定只保留了2015年至2016年两年的工资发放表、财务凭证、会计账簿，其它时间无法提供。另查明，北京华联公司攀分司是北京华联公司在攀枝花地区设立的分公司，领取了相关营业执照。上述事实有《劳动合同书》、员工手册、攀枝花地区门店团购部绩效考核���案、原告在交通银行的交易清单、《告知书》、工资表、仲裁庭审笔录、攀枝花市社会保险管理局稽核通知书、北京华联公司攀分司出具的《情况说明》等证据及双方当事人的当庭陈述在案佐证。原告提交江南团购部实际销售明细、绩效分配表，拟证实原告应得绩效工资情况，被告提交团购绩效统计表、利润表，拟证实江南团购部亏损且2014年1月至2016年10月期间应扣除向原告多发放的绩效及未达成任务应扣除的负绩效，上述证据均系单方制作形成的证据，不能单独作为认定案件事实的依据，故对原、被告出示上述证据所欲证明的内容，本院不予确认。本院认为，邓艳琼和北京华联公司攀分司对双方劳动关系已于2016年11月18日解除，均不持异议，本院对双方解除劳动关系的事实予以确认。本案的争议焦点为：一、北京华联公司攀分司是否应当支付邓艳琼绩效工资？二、北京华联公司攀分司是否应当支付邓艳琼解除劳动合同经济补偿金？对此，本院评判如下：关于争议焦点一，北京华联公司攀分司是否应当支付邓艳琼绩效工资。根据劳动部《工资支付暂行规定》第六条：“……用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不能提供的，应当承担不利后果。”之规定，��京华联公司攀分司应就其主张的案件事实——不应支付邓艳琼绩效工资——承担举证责任。然而北京华联公司攀分司未能就其主张的事实提供证据加以证明，且与本院查明的事实不符。首先，在北京华联公司攀分司提交的工资表及团购绩效分配明细表中均显示至2016年3月前，邓艳琼领取的工资中均包含按照销售提成发放的绩效工资，具体的绩效工资计算方式为：部门按照是否实际完成当月任务的达成率及相应档次提成比例计算部门绩效后，再在部门成员中按照比例分配各自的绩效工资。从北京华联公司攀分司提交的《北京华联公司攀分司江南路店团购部绩效统计表》显示了从2014年1月至2016年10月期间江南路店团购部每月指标任务及当月达成情况，从该统计表中可以看出凡是当月超额完成目标任务的，均应发放绩效工资，同时该表显示在邓艳琼主张的应发放绩效工资期间，即2016年3月、5月、6月、7月、9月期间，江南路店团购部均是超额完成目标任务，按照该表的统计情况来看，该期间对江南路店团购部应发放相应的绩效工资。其次，北京华联公司攀分司以江南路店团购部亏损为由不予支付绩效工资，但从其提交的绩效考核方案中显示绩效工资是以江南路店团购部每月销售目标完成情况进行相应档次的提成，而非以该店是否亏损为依据考核绩效。北京华联公司攀分司主张未扣除江南路店团购部2014年1月至2016年10月期间多发放的绩效及未达成任务应扣除的负绩效，除其提交的自己单方制作的统计表外，未提交其他证据佐证存在扣除项目，而在长达两年多的期间内，用人单位对员工应扣除款项均未予处理，显然不符合常理，故本院对北京华联公司攀分司提出的该意见不予采信。再次��北京华联公司攀分司提出2016年的绩效考核方案未正式执行，邓艳琼20**年1-2月的绩效按照2015年的绩效考核方案实行的辩论意见，但从其提交的《北京华联公司攀分司江南路店团购部绩效统计表》中显示的2016年1-12月团购部每月销售指标与其提交的2015年绩效考核方案中制定的每月销售指标不符，反而与邓艳琼提交的2016年团购预定销售指标数据一致，而其亦未举证证明其异议成立，故本院对其提出的上述抗辩意见，不予支持。综上，在2016年3月、5月、6月、7月、9月期间，北京华联公司攀分司对江南路店团购部应发放相应的绩效工资，邓艳琼作为江南路店团购部的员工应该按照相应比例领取绩效工资，而北京华联公司攀分司并未提交相关证据证明在该期间邓艳琼应领取的绩效工资数额，应承担举证不力的法律后果，基于此，对邓艳琼主张北京华联公司攀分司支付绩效工��35896.59元的诉讼请求，本院予以支持。关于争议焦点二，北京华联公司攀分司是否应当支付邓艳琼解除劳动合同经济补偿金。劳动者履行劳动义务，用工单位应当及时支付劳动报酬。《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第六条规定：“计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（二）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个���的工资。”因此，绩效工资属于工资，是计件工资制的主要方式之一，它是职工集体或个人的工资收入按照一定比例从营业收入、销售收入或利润中提取的，是企业对员工完成一定销售业务或超额完成的奖励，属于员工所享有基本工资以外所应得的劳动报酬。绩效工资既然属于劳动报酬，那么员工只要付出了对应的劳动并达到了约定的效果，单位就理应支付约定的绩效工资。本案中，邓艳琼完成了相应的销售任务，北京华联公司攀分司理应及时按照考核标准支付相应的绩效工资，因北京华联公司攀分司欠发绩效工资，邓艳琼作为劳动者提出解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，北京华联公司攀分司应向邓艳琼支付自双方建立劳动关系之日即2004年8月1日至双方劳动合同解除之日即2016年11月18日期间的经济补偿���。邓艳琼离职前十二个月的收入为：已发放的工资74810.91元+欠发的绩效工资35896.59元=110707.50元，邓艳琼主张北京华联公司攀分司支付经济补偿金110761.08元的诉讼请求，不违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，本院应予支持。《中华人民共和国公司法》第十四条规定：“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。”本案中，北京华联公司攀分司是北京华联公司的分支机构，本身并不具有独立的法人资格，其不能对外独立承担民事责任，因此，北京华联公司攀分司因签订劳动合同而产生的用工责任，北京华联公司也应承担责任。因此，邓艳琼提出北京华联公司、北京华联公司攀分司承担连带给付��任的主张，本院依法予以支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国公司法》第十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、北京华联综合超市股份有限公司攀枝花分公司与邓艳琼之间的劳动关系于2016年11月18日解除；二、北京华联综合超市股份有限公司、北京华联综合超市股份有限公司攀枝花分公司于本判决生效后五日内一次性连带向邓艳琼支付绩效工资35896.59元、解除劳动合同经济补偿金110761.08元，合计146657.67元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由北京华联综合超市股份有限公司及北京华联综合超市股份有限公司攀枝花分公司连带承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于四川省攀枝花市中级人民法院。审判员  陈雨婷二〇一七年五月十七日书记员  胥思念