上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0115民初1037号原告：陈锋，男，1970年10月21日生，汉族，住上海市黄浦区。被告：国联安基金管理有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区陆家嘴环路XXX号XXX楼。法定代表人：庹启斌，董事长。委托诉讼代理人：朱莎，上海顾友律师事务所律师。委托诉讼代理人：徐炜，上海市震旦律师事务所律师。原告陈锋与被告国联安基金管理有限公司劳动合同纠纷一案，原、被告先后诉讼来院，本院于2017年1月3日立案受理后，以先起诉的陈锋为原告、以后起诉的国联安基金管理有限公司为被告，依法适用简易程序，于2017年1月23日、2月9日和3月28日公开开庭进行了审理。原告陈锋和被告国联安基金管理有限公司的委托诉讼代理人朱莎、徐炜到庭参加诉讼。审理中，双方申请庭外和解，但和解未成，本案现已审理终结。原告陈锋向本院提出诉讼请求，要求被告国联安基金管理有限公司支付2015年度奖金人民币160万元。事实和理由：原告与被告于2011年3月7日签署《签订劳动合同通知书》，被告聘请原告担任人力资源部总监，每月基本工资为45,000元，通知书明确浮动奖金是原告的报酬组成部分。2011年4月和2014年5月双方先后签订二份劳动合同。2013年10月原告的基本工资调整为每月47,500元。2015年12月24日被告人力资源部发布《关于开展2015年度员工绩效考核活动的通知》，原告按照要求向被告总经理提交《2015年度岗位考核自评表》，但被告在对原告考核时，既不通知原告参加中层干部述职会议，对原告针对考核结果提出的异议置之不理。2016年2月被告发放原告2015年年终奖20,000元。原告事后了解被告发放的年终奖，平均标准超过员工六个月的基本工资，除部分离职员工和原告外，其余员工发放的奖金均未计税，留待与尚未发放的年终奖合并计税。原告认为被告对其2015年度绩效考核结果不当、考核程序违反规章制度，要求被告按照总经理直属部门正常出勤的部门总监2015年度人均年终奖的标准发放原告2015年度年终奖。被告国联安基金管理有限公司辩称，原告与被告签订的劳动合同及被告规章制度并无明确规定原告应当获得年终奖金。被告根据公司经营状况和员工个人表现酌情发放年终奖，发多发少，发与不发均由被告自主决定。根据2015年原告的工作表现，被告给予其等级为P的考核结果，意为“未能达到期望的工作目标需要转变态度或提高能力”即考核不合格，被告酌情发放原告年终奖2万元。被告不同意原告的诉讼请求。被告提出诉讼请求，要求不予支付原告2015年度年终奖差额617,983.67元。当事人围绕诉讼请求依法提供了证据，原告陈锋提供如下证据：1、签订劳动合同通知书；2、2011年4月18日至2014年4月30日劳动合同；3、2014年5月1日至2017年4月30日劳动合同；证据1至证据3证明双方的劳动合同关系；4、调薪信，证明被告于2013年10月1日起调整原告的月基本工资为47,500元(税前)；5、2014年员工岗位绩效考核评估表，被告对原告于2014年度的绩效考核综合评定等级为E-；6、2016年1月11日原告发给被告总经理谭晓雨主题为“2015年度岗位绩效考核自评及2015年度工作总结”的电子邮件，证明原告完成2015年度的岗位绩效考核的自评工作；7、2015年度员工岗位绩效考核评估表，即证据6的附件；8、2016年2月5日原告发给谭晓雨主题为“捍卫自己的权利”的电子邮件；9、2016年2月19日原告发给被告董事长主题为“关于奖金分配不公的申诉”的电子邮件；证据8和证据9证明原告对被告发放2015年度年终奖提出质疑和申诉；10、2012年度奖金信；11、2013年3月工资单；12、2013年度奖金信；13、2014年3月工资单；14、2014年度奖金信；15、2015年3月工资单；16、2016年2月工资单；17、2012年奖金分配表；18、2013年奖金分配表；19、2014年奖金分配表；证明10至证据19证明被告历年发放原告年终奖情况；20、2015年度整体薪酬预算方案(二)，证明被告认可2015年提取年终奖比例的方案；21、公司绩效考核办法，证明被告于2012年6月制定了绩效考核办法；22、2015年4月21日被告董事长回复的电子邮件，证明被告同意原告提出的“重建职位体系和修订薪酬和激励制度的建议”；23、2015年11月9日安永审计工作人员发给原告的电子邮件；24、2015年12月1日被告董事长办公室发出的主题为“总经理办公会议机要”的电子邮件；25、2016年3月8日国泰君安证券股份有限公司人力资源部发给原告主题为“关于进一步规范子公司领导人员兼职任职”问题的通知的电子邮件；26、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；27、仲裁庭审笔录，证明被告在仲裁期间对原告提供的证据8和证据9的真实性是认可的。被告国联安基金管理有限公司提供如下证据：1、劳动合同2份，证明原告曾为被告的员工，担任人力资源总监；2、第四届董事会议第十次会议记录、国联安人力资源诊断报告，证明被告于2014年下半年发现公司现有人力资源体系存在诸多问题，并要求及时解决人力资源工作中出现的问题；3、国联安基金人力资源管理体系优化项目、咨询服务合同，证明被告于2015年下上半年发现公司现有人力资源管理仍然十分薄弱、工作无改进，故被告与韬睿惠悦咨询(上海)有限公司于2015年5月29日签订了咨询服务合同以优化人力资源体系；4、2015年离职人员名单、离职证明，证明2015年度被告业务部门和中高层核心人员大量流失；5、签订劳动合同通知书、劳动合同、总经理办公室会议纪要及公证书，证明2015年5月29日被告向姜海龙发出签订劳动合同通知书，并于2015年7月1日书面签订书面劳动合同，招聘姜海龙担任人力资源部副总监职位；2015年8月3日被告总经理办公会议认为人力资源工作一直是短板，需要加强，决定由人力资源部副总监姜海龙主持人力资源部工作，原告另有任用等；6、原告于2015年度上半年和下半年OA系统统计表及公证书、2015年度员工岗位绩效考核评估表，证明OA系统显示原告2015年上半年完成工作进度为1130条，下半年完成工作进度为41条，其中多数为请假审批流程，即原告下半年工作量极小，原告在被告处2015年度综合评定绩效等级为P，意为“未能达到期望的工作目标需要转变态度或提高能力”；7、原告离职申请的电子邮件、离职申请表及离职手续单，证明原告于2016年4月7日向被告提出辞职申请，并填写离职申请表和离职手续单，确认2016年4月17日为最后工作日；8、发薪证明，证明被告已于2015年12月25日向原告发放了十三薪，即年终奖金一部分47,500元，于2016年2月25日向被告发放了2015年度年终奖20,000元；9、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；10、证书、国联安基金管理有限公司第四届董事会第十五次会议通知、国联安基金管理有限公司第四届董事会第十五次会议决议、第十六次会议通知、决议，证明谭晓雨于2011年3月2日获得国务院授予的证书，由国务院发放政府特殊津贴；被告于2015年4月聘请其担任总经理，对包括年终奖在内的薪酬分配制度进行改革；11、韬睿惠悦咨询(上海)有限公司出具的证明，证明该公司2015年5月为被告提供人力资源咨询服务时，发现被告整体基本工资与对标基金公司中位水平存在18%的差距，证明原告负责的人力资源部设计的薪酬体系不合理、不科学，是导致2015年被告大量核心人员流失的主要原因；且经韬睿惠悦咨询上海有限公司调查，发现总经理直属四个部门董事会办公室、监察稽核部、风险管理部、人力资源部部门负责人基本工资与对标组中位值相比，除原告所在人力资源部门负责人基本工资高于中位值112%外，其余三个部分负责人基本工资都低于中位值，因此被告对原告2015年考核结果定位为P是有据可依的；12、2015年度员工岗位绩效考核评估表四份，证明董事会办公室主任周建华2015年度员工岗位绩效考核评估结果为E，监察稽核部总监2015年度员工岗位绩效考核评估结果为G+，风险管理部总监李娟2015年度员工岗位绩效考核评估结果为E，人力资源部总监姜海龙2015年度员工岗位绩效考核结果为E+，获得相应的年终奖；13、2015年度浮动薪酬决算分配方案说明，证明被告对原告2015年度考核等级为P的依据；14、国联安基金管理有限公司第四届董事会第二十一次会议决议，证明证据13已经董事会会议决议通过。本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提供证据2至证据6、证据10至证据16、证据21、证据22、证据26和证据27及原告对被告提供的证据1至证据5、证据7至证据10的真实性均不持异议，本院予以确认并在卷佐证。被告对原告提供的证据1，表示该份文件最后一页加盖单位印章，但未加盖骑缝章，且被告签发的签订劳动合同通知书一般并无“浮动奖金”的约定，对该份证据的真实性不予认可，同时提出申请，要求对加盖的公章及前四页与最后一页是否系同一时间形成进行司法鉴定；被告对原告提供的证据7的真实性未持异议；对证据8和证据9，认为未经公证，对该二份证据的真实性有异议；对证据17至证据19认为系原告自行制作，对该部分证据的真实性不予认可；对证据20的真实性不予认可，对证据23至证据25的真实性和关联性不予认可。因被告对原告提供的证据7的真实性未提出异议，本院对该证据的真实性予以确认；被告对原告提供的证据27即仲裁庭审笔录的真实性无异议，因被告在仲裁审理中对原告提供的证据8和证据的真实性予以认可，故本院不予采信被告对原告提供的证据8和证据9的质证意见，对该二份证据的真实性予以确认；原告提供的证据17至证据19，其中原告的个人年度奖金与证据10、证据12、证据14记载的一致，本院对该三份证据中关于原告的年度奖金予以确认，但由于该三份证据均无被告加盖的印章或被告相关工作人员的签名，本院采信被告的质证意见，对其中除原告获得的年度奖金外的其余部分内容的真实性均不予确认；同理，本院采信被告对原告提供的证据20的质证意见，对该份证据的真实性不予确认；原告提供的证据23至证据25与本案争议无关，本院采信被告的质证意见，对该部分证据的关联性不予确认。原告对被告提供的证据6，表示被告可在原告离职后修改密码进入原告OA系统，可以篡改数据为其所用，2015年度员工岗位绩效考核评估表是为了应付本次诉讼，被告并未按照预设考核程序对原告考核，故对被告提供的证据6的真实性不予认可；对证据11至证据14的真实性不予认可。原告没有提供相应证据以证明被告提供的证据6中的2015年度上半年和下半年OA系统统计表中的数据系经被告篡改，亦无相关证据可以证明被告对原告的2015年度员工岗位绩效考核评估表系为了应付本次诉讼而出具，本院不予采信其质证意见，对该部分证据的真实性予以确认；被告提供的证据11无韬睿惠悦咨询(上海)有限公司在出具的证明上加盖其单位印章，且无其他证据可以印证该证明系由韬睿惠悦咨询(上海)有限公司出具，本院采信原告的质证意见，对该证据的真实性不予确认；原告虽对被告提供的证据12至证据14的真实性未予认可，但因其不能提供相应证据予以证明，本院不予采信其质证意见，对该部分证据的真实性予以确认。本院经审理认定事实如下：2011年3月7日原告陈锋签署被告国联安基金管理有限公司发出的《签订劳动合同通知书》，通知书载明原告入职的职务为人力资源部总监；薪酬待遇分固定部分年薪540,000元(税前)和浮动部分，每年12月，被告一并支付第13个月工资，被告可以完全自主地决定支付浮动奖金，考虑任何其认为合适的因素(例如公司的财务状况和原告的工作表现)等。2011年4月21日和2014年5月1日原告先后与被告签订期限为2011年4月18日至2014年4月30日和签订期限为2014年5月1日至2017年4月30日的劳动合同。2013年10月1日起被告调整原告每月基本工资为47,500元。2016年1月11日原告向其直接主管即被告总经理谭晓雨提交《2015年度员工岗位绩效考核评估表》，原告在总得分为100分绩效指标中的自评得分为88分。2016年1月22日被告总经理在原告的《2015年度员工岗位绩效考核评估表》的直接主管评分栏内打分“30分”，给予原告“建议综合评定绩效等级”为P级。2016年2月被告在发放原告该月工资中发放了原告2015年度年终奖20,000元。2016年2月5日、2月19日原告先后向被告总经理及被告董事长发出电子邮件，认为被告分配奖金不公并提出申诉，未果。2016年4月7日原告向被告提出辞职，4月17日双方解除劳动合同关系。2016年9月12日上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会立案审理原告提出的仲裁申请，原告要求被告支付2015年度年终奖306万元。2016年11月9日该委裁决，被告应支付原告2015年度年终奖617,983.67元。原告和被告均不服裁决，双方因此诉讼来院。另查明，2012年6月被告制定并实施的《公司绩效考核办法》规定，公司每年对每位员工的绩效情况进行考核；根据绩效指标的权重和具体的评估分数计算最终的考核结果，考核结果采取5级制：(一)O(Outstanding)大幅超出期望与要求，高质量或创造性地完成工作，(二)E(Excellent)超出期望与要求，工作有创新，(三)G(Good)达到期望与要求，达到较好工作质量，(四)C(Common)仅达到普通的工作质量，(五)P(Poor)业绩表现明显不符合工作要求，必须加以改进，或未经事先批准，未按时参加年度考核。接受考核的员工应在考核过程中向考核者提供反馈意见，考核结束前，接受考核的员工和考核者应就考核内容和结果达成共识，考核者可以根据被考核者的反馈和双方商讨的结果修正考核意见，在考核结束时考核双方应在《岗位绩效考核评估表》上签名确认；如果接受考核的员工对考核结果有不同意见，可以诉诸于考核人员的上级主管，并和其就有关问题进行商讨，以达成最终共识，复核后的考核结果为最终结果，公司将提供一个便于接受考核员工向上级反映情况的机制。被告制定并实施的《2015年度浮动薪酬决算分配方案说明》规定，公司召开2015年年度绩效考核动员大会，自上而下严密组织，要求各部门组织召开有分管领导及人力资源部参加的绩效考核会议，每名员工进行绩效汇报，公司统一安排中层管理人员在年度工作总结会议上述职；考核等级为O、E+、E、E-、G+、G、G-、C+、C、C-、P对应的奖金系数分别为2.8、2.5、2.2、1.9、1.7、1.5、1.2、0.7、0.5、0.3、0。被告第四届董事会第二十一次会议决议审议并通过了《2015年度整体薪酬决算方案》，2015年员工奖金按1.35亿元计提，1.35亿元将按如下方案使用：1、1.35亿元将被分为A、B、C三个部分；2、2015年全体员工的奖金由A和B两个部分组成，A将在2016年以现金形式发放，B将递延，并根据管理层提出的、经由董事会批准的长期激励方案发放……。再查明，2014年10月14日被告召开第四届董事会第十次会议，会议听取了被告委托凯讯咨询公司对被告人力资源评估工作作出的《国联安基金人力资源诊断报告》。该报告的整体诊断总结分二部分，其中关于“人力资源管理现状诊断”为：1、公司目前人力资源体系相对较为完整，但职位体系、人员数量与结构规划体系、能力体系相对欠缺；2、公司薪酬体系目前具备完整的薪酬结构，但尚不具备公司层面统一的薪酬架构标准；3、公司绩效体系目前具备各类人员考核激励制度，可满足基本的经营目的，但在制度明确性、激励有效性、执行度上仍有提升空间。关于“人力资源现状与公司战略的匹配度检视”为：1、公司整体投入产出效率与对比群组较为匹配，但低于战略对标的快速组；2、公司薪酬配置与业务战略重点领域可能存在不匹配，存在调整空间；3、公司人员配置在多个板块较为精简，但可能制约未来业务拓展，需匹配战略重点工作进行规划调整。2015年4月15日原告向被告董事长和总经理提出《关于重建职位体系和修订激励制度的建议》，建议认为薪酬体系和激励制度的变动涉及的面太广，系统性要求高，连锁反应较大，因此出台新方案的权威性、行业数据和历史数据要求很高。一方面，如果仅由公司内部承接此项目估计难度大，说法力不够强，董事会、公司管理层和员工的认可度不签订；另一方面，人力资源部目前的人员、日常工作量负荷已很饱满，尚无条件独立承担此类项目。建议拟请外部咨询公司帮助我公司重建职位体系和修订薪酬和激励制度等。4月21日被告董事长向原告及被告总经理作出同意原告建议的回复。2015年5月29日被告与韬睿惠悦咨询(上海)有限公司就被告人力资源体系优化项目签订《咨询服务合同》，2015年6月韬睿惠悦咨询(上海)有限公司为被告出具第一阶段的薪酬管理体系诊断及优化报告。2015年5月29日被告向案外人姜海龙发出《签订劳动合同通知书》，决定聘请其为人力资源部副总监，同年7月1日双方签订期限为13个月的劳动合同。2015年8月3日被告召开总经理办公会议，会议中对相关人事事宜作出安排，决定由姜海龙主持人力资源部工作、陈锋另有任用，后续人力资源部再补充一名员工等。还查明，2012年度至2014年度，被告分别发放原告年度奖金603,328元、710,623元、600,000元，其中2014年度原告的绩效考核综合评定等级为E-。被告发放2015年度总经理直属的监察稽核部总监陆康芸年终奖890,000元、风险管理部总监李娟年终奖1,153,500元、人力资源部副总监姜海龙年终奖877,014.53元。原告的2015年度员工岗位绩效考核评估表中，绩效指标包括5项，分别为常规工作(权重30%)、制度建设(权重20%)、培训工作(权重20%)、团队管理和文化建设(权重20%)、部门管理和人员管理(权重20%)。原告的自评得分分别为28、16、18、16、10，被告总经理给予评分分别为20、0、5、0、5。由总经理谭晓雨作为直接主管填写的综合评定内容为“基金行业是一个竞争激烈、高度依赖人力资本创造价值的行业，陈锋作为人力资源总监，对行业特性理解不深，对行业竞争格局变化麻木，满足于日常招聘等常规操作工作，不能领会和有效落实公司董事会和高管层对公司人力资源改革的要求，对于董事会反复要求解决的新老员工薪酬倒挂问题置若罔闻，拿不出有效方案；不及时主动完成公司员工基本薪酬市场化对标工作，使得公司员工到2015年初时基薪平均负薪偏差达到20%(经对标市场，他本人的薪酬没有负偏差)，公司2015年在行业剧变环境下人员流失率达到23.8%，尤其核心员工流失15名，他负有不可推卸的责任。公司员工职级晋升制度残缺，员工调定薪没有明确依据，员工培训工作也不重视。工作作风生硬强势，对员工职业发展诉求不仅不支持回应，反倒泼冷水打压，加大公司文化及团队建设的难度。”2015年1月至12月期间共计有29名员工自被告处离职。审理中，本院因被告提出的鉴定申请，委托司法鉴定科学技术研究所司法鉴定中心对《签订劳动合同通知书》中的印章以及该通知书(共五页)的前四页与最后一页是否系同一时间形成进行鉴定，鉴定结果为“签订劳动合同通知书的印文与双方认可的、由被告提供的样本上的印文系同一枚印章盖印形成，及未发现通知书第五页与前四页存在不是同一时间制作形成的迹象”。原告和被告对该鉴定结论均不持异议。据此，本院对原告提供的证据1即签订劳动合同通知书的真实性予以确认。原告表示其于2015年下半年仍在人力资源部工作，工作职位不变。被告则称被告总经理曾与原告谈话，欲调整原告的工作岗位，但因原告不同意而岗位调整未成，被告亦未安排原告从事其他岗位的工作内容。原告和被告确认被告已经发放员工2015年度年终奖的金额系该年度应发年终奖的75%，剩余25%递延发放。本院认为，被告制定的《公司绩效考核办法》、《2015年度浮动薪酬决算分配方案说明》以及经公司董事会决议通过的《2015年度整体薪酬决算方案》，其中内容不违反相关法律、行政法规的规定，应属合法有效。被告每年对每位员工完成年度绩效情况进行考核，应当遵循以上规则，并且应基于公开、公正、公平的原则作出考核结果。本案中，被告认为原告作为公司的人力资源部总监，在其职责范围内不能对公司薪酬体系中存在不合理的诸多问题进行改革和调整，引发大量核心员工离职，是被告对原告2015年度绩效考核结果为“P”(即工作业绩表现明显不符合工作要求)的主要原因和理由，据此请求不予发放原告2015年度年终奖。本院在此难以认同被告的主张以及被告对原告2015年度绩效考核作出的综合评定意见，理由如下：首先，原告于2011年担任被告人力资源部总监后，于2012年至2014年期间每年获得被告发放的年终奖60余万元，其中2014年度原告的绩效考核综合评定等级为E-，可见2015年度以前原告每年完成的工作均能得到被告的肯定与认可。其次，被告于2014年10月在听取了其委托的咨询公司对人力资源评估工作作出的《国联安基金人力资源诊断报告》后，始知公司在薪酬架构与配置等方面需要进行调整，原告按其工作职责，已于2015年4月15日向被告董事长和总经理提出《关于重建职位体系和修订激励制度的建议》，在得到被告董事长的同意后，按照建议中预设的目标，委托韬睿惠悦咨询(上海)有限公司对被告的薪酬管理体系出具诊断及优化报告，由此可以原告在职责范围针对公司董事会关注的薪酬体系改革开展相应工作，并无懈怠或不作为的行为；况且，根据《公司绩效考核办法》规定，被告对员工制定有《岗位绩效考核目标责任书》，被告没有提供该目标责任书以证明被告明确“薪酬体系改革”系原告2015年年内应当完成的绩效工作，被告对此自应承担举证不能的不利后果。最后，被告于2015年8月3日召开总经理办公会议中决定由姜海龙主持人力资源部工作、对原告作陈锋另有任用的安排，虽然原告不同意被告单方面作出的上述决定而仍留在原岗位工作，但客观上造成原告难以正常开展包括“薪酬体系改革”等在内的工作，对此原告并无过错，相应责任应由被告承担。此外，2015年度被告员工的大量离职，既与被告的薪酬体制、企业文化、公司发展前景和凝聚力有关，亦与离职人员的自身原因譬如劳动者的身体健康原因、工作压力、晋升等各方面相关，被告虽举证证明2015年度多达29名员工离职，但未能提供证据证明员工离职与薪酬结构相关，或系原告负责的人力资源部门工作不力或不当所致，因此被告将员工离职的现象归咎于原告不负应尽责任，本院实难采信；至于被告认为原告其他如员工培训工作不重视、工作作风生硬强势等不符合岗位要求的工作现象，均因未能提供相应证据加以证明，本院亦不予采信。针对原告提出被告在考核过程中，不遵守考核规则，既不通知原告参加中层管理人员在年度工作总结述职会议，又对原告提出考核结果的申辩置之不理，违反考核程序的主张，被告对此表示人力资源部系总经理直属部门，原告的考核由总经理决定而不需经过述职大会通过，显然被告的辩驳意见与其制定的考核规则不符，被告对原告的考核并不符合其制定的相关规章制度。综上，本院不予采信被告对原告2015年度绩效考核结果为“P”的结论，在被告没有提供发放员工2015年度年终奖计算及发放依据的情况下，本院自可采信原告的主张，依照总经理管理的直属部门监察稽核部总监、风险管理部总监、人力资源部副总监的2015年度人均年终奖的标准计发放原告年终奖，经计算该部分年终奖金应为973,504.84元。至于递延发放的25%，原告可在被告发放后另行主张。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款的规定，判决如下：被告国联安基金管理有限公司于本判决生效之日起十日内，支付原告陈锋2015年度年终奖973,504.84元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取；鉴定费13,100元，由被告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  朱力二〇一七年五月二十六日书记员  周密附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。