上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2017）沪01民终3264号上诉人（原审被告）：上海邦申工贸有限公司，住所地上海市松江区叶榭镇张泽新建路60号。法定代表人：中野佑星，董事长。委托诉讼代理人：查青，男，上海邦申工贸有限公司员工。被上诉人（原审原告）：李同衬，女，1969年3月12日出生，汉族，住河南省泌阳县王店乡。委托诉讼代理人：蒋文，上海丰兆律师事务所律师。上诉人上海邦申工贸有限公司（以下简称邦申公司）因与被上诉人李同衬劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2016）沪0117民初21231号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年3月7日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人邦申公司请求：撤销原审判决第二项，改判其公司无需支付被上诉人李同衬违法解除劳动合同赔偿金人民币2,190元。邦申公司的主要理由为：（一）李同衬于2016年5月2日至5月23日期间旷工近20天，其公司后虽同意李同衬复工，但这是以李同衬提供健康证明及医院病历为条件的。其公司要求李同衬提供上述材料的目的是证明其很健康、可以上班。但李同衬一直未提供。对于李同衬的长时间旷工行为，其公司有权利与李同衬解除劳动合同。（二）李同衬复工后出现消极怠工现象，经厂长和总经理多次找其谈话仍不知悔改，总经理让其停职，其却偷打考勤，有违诚信原则，其品行遭到其他员工的一致反感。在全公司上下一致同意的情况下，其公司贴出告示不再留用李同衬，程序合法。虽然劳动者有劳动的权利，但是用人单位对于严重违纪且品行不端的员工也有决定其去留的权利。故请求依法改判。被上诉人李同衬辩称，对于上诉人邦申公司所称的旷工，其当时已提交相关病假单，不存在旷工行为，且邦申公司并非以旷工为由解除其劳动合同。邦申公司要求其提交病历等材料的目的是要证明其很健康，但邦申公司并非鉴定机构，无法鉴定其有无能力上班。其也不存在消极怠工的事实。因邦申公司让其停职反省却没有出具书面依据，其担心没有书面依据的话，邦申公司会以其未打卡旷工为由解除其劳动合同，所以才去邦申公司打卡。邦申公司所称的解除理由没有规章制度依据。故不同意邦申公司的上诉请求。原审法院认定事实如下：李同衬于2014年3月3日第一次进入邦申公司工作，于2015年2月13日离职。后李同衬于2016年3月7日第二次进入邦申公司工作。因第一次入职时签订的书面劳动合同未过期，故李同衬第二次入职时经双方协商未订立新的书面劳动合同。李同衬每月固定工资2,190元，实行打卡考勤，做六休一。2016年5月2日，李同衬发生交通事故受伤，5月2日至22日未上班。同年5月23日，李同衬向邦申公司出具的一份说明中写到：本人李同衬于5月2日在张泽与电瓶车发生小事故，事故还没处理完成，暂且回邦申上班，身体状况与邦申无关。邦申公司总经理即本案代理人查青在说明下方写道：请提供医院健康证明和病历，同意恢复工作。2016年6月27日，邦申公司出具《告示》，载明：李同衬有事不请假达一周之久，经教育后复工，在复工期间消极怠工不服从管理，总经理连续三天找他谈话教育，还是我行我素不思进取。6月25日早上加班时，非但不愿服从生产安排，还与班组员工、现场管理干部争吵，违反了公司劳动规则，被处以停职反省。但该职工非但没有自省改过，在25号、27号停职反省期间，还每天早晚二次偷偷跑到门卫室私自签打考勤卡，此情节尤为恶劣，严重违反了公司劳动规则。现经职代会一致通过并作告示：这种行为已严重影响全体员工的工作环境，无法继续留用李同衬。2016年7月5日，李同衬向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与邦申公司于2016年3月7日至2016年6月27日期间存在劳动关系，并要求邦申公司支付其违法解除劳动合同赔偿金3,000元、2016年6月1日至2016年6月27日期间工资4,000元。该仲裁委员会裁决：1、李同衬与邦申公司于2016年3月7日至2016年6月24日期间存在劳动关系；2、邦申公司支付李同衬2016年6月1日至2016年6月27日期间工资3,146.55元；3、不支持李同衬的其余仲裁请求。李同衬不服仲裁裁决，诉至原审法院，请求：1、确认其与邦申公司于2016年3月7日至2016年6月27日期间存在劳动关系；2、判令邦申公司支付其违法解除劳动合同赔偿金3,000元。原审法院认为，关于劳动关系的存续期间，李同衬、邦申公司在原审庭审中一致确认为2016年3月7日至2016年6月27日，原审法院予以确认。关于邦申公司是否构成违法解除问题。《告示》中提到解除的两点理由为：1、有事不请假，达一周之久；2、停职反省期间私自签打考勤卡。原审法院认为，李同衬在2016年5月2日受伤后，即便存在未经请假不上班的事实，邦申公司也已于2016年5月23日明确表明同意恢复李同衬工作，此表明邦申公司已对李同衬该行为予以了原谅。邦申公司在一个月后再拿该事件作为解除劳动合同的依据，违反了一事不再罚的基本原则。同时，邦申公司认为其已在6月24日要求李同衬停职反省，李同衬在6月25日、27日签打考勤卡的行为违反了公司纪律，但并未提供这一劳动纪律或规章制度的依据。故而，邦申公司的解除依据不足，构成违法解除。因双方一致认可违法解除劳动合同赔偿金基数按2190元/月计算，故违法解除劳动合同赔偿金应为2190元。关于仲裁裁决的2016年6月1日至2016年6月27日期间工资3,146.55元之内容，双方均未提起诉讼，视为接受仲裁裁决，原审法院予以确认。原审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，判决：一、李同衬与上海邦申工贸有限公司于2016年3月7日至2016年6月27日期间存在劳动关系；二、上海邦申工贸有限公司于判决生效之日起十日内支付李同衬违法解除劳动合同赔偿金2,190元；三、上海邦申工贸有限公司于判决生效之日起十日内支付李同衬2016年6月1日至2016年6月27日期间工资3,146.55元。如当事人未按判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由李同衬负担。二审中，当事人没有提交新证据。经本院审理查明，原审判决认定事实正确，本院依法予以确认。二审中，上诉人邦申公司陈述其公司解除被上诉人李同衬劳动关系的理由有两点，一是李同衬没有提交有条件恢复工作的健康证明和病历，二是李同衬在消极怠工被要求停职反省的情况下仍于上下班时间到其公司打卡。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，上诉人邦申公司以其公司系合法解除被上诉人李同衬的劳动合同为由，要求不予支付李同衬违法解除劳动合同赔偿金。但就邦申公司在解除李同衬劳动关系之《告示》中所称的解除理由而言，对于其中有关李同衬有事不请假达一周之指称，原审法院已对该解除理由不能成立之原由作了详尽阐释，且邦申公司二审中后亦未将之作为解除理由；对于其中有关李同衬被责令停职反省后仍两日私打考勤之指称，李同衬该行为虽有不当，但在邦申公司未能提交相应规章制度依据的情况下，仅依据邦申公司所提供证据不足以认定该理由可得成为邦申公司解除李同衬劳动关系的合法依据。二审中，邦申公司虽又称李同衬未提交有条件恢复工作的健康证明和病历亦是其公司解除李同衬劳动关系之理由，但邦申公司在《告示》中并未提及此点，且结合双方当事人陈述及在案证据，该解除理由亦不足以成为邦申公司解除李同衬劳动关系的合法依据。原审法院认定邦申公司构成违法解除，须支付李同衬相应赔偿金，并无不当，本院予以认同。故对邦申公司的上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人上海邦申工贸有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 朱 鸿代理审判员 顾 颖审 判 员 孙少君二〇一七年五月二十三日书 记 员 张明媚附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……