山西省长治县人民法院民 事 判 决 书(2017)年晋04**民初第9号原告：杜拾好，男，汉族，1968年7月24日出生，现住壶关县被告：长治县煤炭工业局，住所地长治县新建路93号。负责人：申德光。委托诉讼代理人：李宁，男，1986年10月29日出生，汉族，长治县煤炭工业局职工。被告：长治县驻矿安检员管理中心，住所地长治县新建路**号。法定代表人：王小洲,该中心主任。委托诉讼代理人：崔育红，山西化晴律师事务所律师。原告杜拾好诉被告长治县煤炭工业局（以下简称“煤炭局”）、长治县驻矿安检员管理中心（以下简称“管理中心”）劳动争议纠纷一案，本院于2016年3月4日作��（2015）长民初字第01306号民事判决书。杜拾好不服该判决，向长治市中级人民法院提起上诉。长治市中级人民法院于2016年9月26日作出（2016）晋04民初终654号民事裁定书，发回重审。本院依法另行组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告杜拾好，被告煤炭局委托诉讼代理人李宁，被告管理中心委托诉讼代理人崔育红到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告杜拾好向本院提出诉讼请求：1、请求法院判决被告支付原告加班费142947.5元；2、请求法院判决被告支付原告2010年8月份工资2575元，2013年11月份2575元；3、请求法院判决被告支付原告未签订书面劳动合同双倍工资22000元。事实与理由：原告因劳动争议纠纷一案于2015年11月13日向长治县劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，长治县劳动人事争议仲裁委员会以仲裁时效已超为由，于2015年11月19日作���不予受理决定并通告了原告。原告不服，特向法院提起民事诉讼。原告于2006年4月12日到被告处工作，系驻矿安检员。被告未与原告签订书面劳动合同。原告2006年8月1日起至2014年9月9日工作期间，每天都有加班。被告要求每一天分三个班，8小时为一个班，每一个班都有跟班下井及值班。而跟班下井及值班均由原告来承担。被告在计算工资时只支付原告跟班下井班次的工资，值班班次的工资未支付。原告认为，被告应当依照法律规定支付原告加班工资。2010年8月、2013年11月份工资被告未支付给原告，被告拖欠原告工资应当依法支付，对于拖欠劳动报酬的仲裁时效不受一年的限制，原告的诉讼未超过仲裁时效。被告未与原告签订书面劳动合同应当支付原告双倍工资。被告煤炭局辩称，原、被告之间在2010年12月之间存在过劳动关系，但自2011年起��告与管理中心建立劳动关系，与煤炭局之间的劳动关系已终止。现原告要求被告承担其劳动关系终止之后的相关待遇，无事实及法律依据，依法不应予以支持；原告针对与被告存在劳动关系期间待遇的诉讼请求已超过劳动争议仲裁时效，依法应予以驳回其诉请；原告主张的加班工资没有事实依据，应予以驳回其该项请求；原告要求支付的2010年8月、2013年11月的工资，系因原告存在考核不合格及未依规履行职责等违规行为被予待岗处理，当月工资被扣除的，且该项诉讼请求也早已超过劳动争议仲裁时效，依法应予以驳回。被告管理中心辩称，原告与被告于2011年1月起建立劳动关系，而原告要求被告支付其2011年之前的相关待遇无事实依据；原告第二项诉讼请求中2013年11月份工资的问题，系因其存在未履行跟班职责的违规行为被予待岗处理，当月工资被扣除的，且该项诉讼请求也早已超过劳动争议仲裁时效，依法应予驳回；原告主张的加班工资没有事实依据，其该项诉讼请求依法应予驳回；原告要求答辩人支付其未签订书面劳动合同的双倍工资，毫无事实依据，其诉求不应得到支持。原告为支持其诉讼请求和主张向法庭提供证据如下：证据一、长治县西火镇庄子河煤矿加班跟班值班表复印件三份、加班费说明一份，证明原告在岗期间存在加班事实。证据二、劳动人事争议仲裁委员会出具的不予受理案件通知书一份，证明原告本次起诉程序合法。证据三、长治市煤炭工业局出具的关于举办第一期驻矿安全检查员培训工作的通知，证明承担责任的主体应该为被告煤炭局，2009年煤炭工业局仍是我工作的主体单位。证据四、2011年2月19日至2011年9月19日在红旗煤业跟班值班表，证明了在煤矿值班工作的天数。证据五、中国银行签发的2009年6月、2012年5月的存折，证明我在被告单位工作的事实。该卡是在2006年开户的账号，一直沿用，没有更换过。以上证据经庭审质证，被告煤炭局、管理中心质证后一致认为：对证据一、证据四加班跟班值班表一部分是复印件的，一部分是自己自制的，不能确认其真实性，复印件上无相关单位签章及负责人签字，对其真实性不予认可，从内容看，该证据没有体现加班事实的存在，只是说明存在值班；对证据二真实性无异议，证明原告诉求超过仲裁诉讼时效；对证据三首先是复印件，没有原件支持，故不予认可。该证据本身不能证明原告提出被告一是本案的主体，故不能证明劳动用工主体的问题；对证据五被告提供了原告相对应的工资表，原告的工资情况应当以工资表反应的客观情况为准，原告提供的两个银行存折是否是工资本无法确定。被告煤炭局、管理中心为支持其诉讼主张共同向法庭提供如下证据：证据一、（1）长治县机构编制委员会办公室长县编办发［2011］41号文件一份、（2）长治县县委长县委发【2009】4号文件，证明：1、2009年长治县实行安全生产监督与管理分离，成立安全生产监督局，与煤炭局实行机构分设，原长治县安全生产监督管理局分设为现在的安监局与煤炭局。分离后对煤炭企业的管理由煤炭局实施，期间煤矿驻矿安检员的管理也暂由煤炭局实施，直到2011年，经县政府等批准成立管理中心，管理中心属事业法人单位，具备劳动用工主体资格，并负责全县驻���安检员的管理和考核、招聘及工资待遇发放等劳动用工管理工作。2、煤炭局与原告的劳动关系于2010年12月终止，其现要求煤炭局支付2010年12月之后的相关待遇没有事实及法律依据。要求支付其2010年12月之前的相关待遇已超过1年期限的劳动争议仲裁时效。证据二、2011年1月1日、2014年1月1日，管理中心与杜拾好所签劳动合同各一份，证明：管理中心自2011年1月1日起已与原告签订书面劳动合同，与原告建立劳动关系，实施劳动用工管理。原告与煤炭局的劳动关系已随之终止。原告要求支付其双倍工资的诉讼请求无事实及法律依据。证据三、（1）煤炭局驻矿安检员2014年1月至12月考核表一份，（2）2014年1月至12月驻矿安检员工资花名表一份，证明：1、原告工作期间工资发放情况，原告于2014年9月11日离岗后停发其工资。2、全县驻矿安检员的工资均是按照各煤管站上报的入坑次数及出勤天数等情况制定工资明细，按规定予以足额发放。3、从考核表及工资表内容说明，全县驻矿安检员均没有被安排过加班加点工作，也从来没有加班工资的项目。原告要求支付其加班工资没有事实及法律依据。证据四、（1）2010年7月30日长县煤局字【2010】165号文件一份，（2）2013年10月24日长县煤局办函【2013】166号文件一份，证明：1、原告在长治联盛长虹煤业公司任驻矿安检员期间，于2010年7月经综合考核不合格，按规定在2010年8月对其予以待岗处理，并扣发其当月工资。2、原告在西山煤业公司任驻矿安检员期间，于2013年10月被查实在夜间跟班期间未对井下作业场所进行巡查，未履行安检员跟班职责，按规定在2013年11月对其给予待岗处理，并扣发其当月工资。证据五、长政发【2009】95号文件一份，证明：按照《长治市煤矿驻矿安全检查员管理办法》第七、八条规定，驻矿安检员的工作职责是入井跟班检查，其日常本职工作是入井对煤矿井下生产现场进行安全监督检查。按照《办法》第九条第（一）款规定，驻矿安检员除跟班入井以外，实行值班制度。《办法》第十五条规定了驻矿安检员工资每月不低于2000元，其中已包含了其值班工资。《办法》中没有关于安排驻矿安检员加班的规定，其工资构成中也没有加班工资一项，证明驻矿安检员没有加班的事实。证据六、2015年11月10日长治县人民法院（2015）长民初字00723号民事判决书一份，证明：2014年9月9日，原告因在跟班期间脱岗，严重违反驻矿安检员管理的规章制度，管理中心于2014年11月19日解除了与原告的劳动合同。以上证据经庭审质证，原告杜拾好对二被告提供的证据一的真实性没有异议，但是对被告管理中心的主体身份不认可；对证据二的真实性没有异议，但原告的行为系拖欠工资的情况，国家有相关规定欠发工资的不受一年仲裁时效的限制；对证据三，原告提出被告出具的证据不全，考核表应该还提供台账，并且提供的天数不具体；对证据四，该处理决定的事实不清，缺乏证据，对该处罚不服，这两个月我确实没有上班，也没有领取工资；对证据五的真实性没有异议，虽然被告提供文件中明确要求原告值班，但是国家规定工作时间应该为八个小时，但实际原告的工作时间超过八小时，故对超过八小时的部分应认定为加班，被告应支付加班工资；对于证据六的真实性没有异议。综合原、被告的举证、质证意见，本院对当事人双方提供的证据认证意见如下：对于原告提出的证据一、证据三、证据四，二被告有异议，认为原告提出的证据一部分是复印件，一部分来自于原告自己的回忆，因该证据原告不能说明证据来源，也不能提供证据原件，且不能证明加班的事实，故本院不予确认；对于原告提供的证据二，二被告予以认可，故本院予以确认；对于证据五，二被告有异议，原告提供的银行存折仅能证明存款数额，并不能证明原告每月的实际工资收入，故本院不予认定。对被告提供的证据一至证据六，原告对其真实性没有异议，故本院予以认定。根据双方当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2006年4月起，长治县安全生产监督管理局聘用原告为长治县驻矿安检员，双方未签订劳动合同。2009年4��，长治县安全生产监督管理局分设为安全生产监督局和煤炭工业局。2011年，管理中心成立后，原告与被告管理中心签订劳动合同，双方形成劳动关系。根据《长治市煤矿驻矿安全检查员管理办法》中规定驻矿安检员实行全天24小时入井跟班检查，每班必须严格跟班、值班，每月入井跟班次数不少于20次。值班的主要职责是接听电话，负责井下的安全和紧急情况的汇报等事项。2010年8月，煤炭局根据综合考核给予原告杜拾好待岗学习的考核通报，并扣发当月工资。2013年10月原告被检查到在夜间跟班期间未对井下作业场所进行巡查，未履行安检员跟班职责，按规定2013年11月对原告给予待岗处理并扣发当月工资。2014年9月11日，长治市煤炭工业局执法检查组在西山煤矿进行安全检查时，跟班驻矿安检员杜拾好在跟班期间脱岗，未按规定时间入井跟班的事实。2014年11月19日，管理中心作出与原告杜拾好解聘的书面决定并送达给原告告知书，双方劳动关系解除。原告主张被告违法解除劳动关系要求被告支付经济赔偿金并补缴各项社会保险，向长治县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁后，原告不服仲裁向本院提起诉讼。经审理后，本院驳回了原告的诉讼请求。原告于2015年11月13日向长治县劳动人事争议仲裁委员会另行主张加班工资、2010年8月份工资、2013年11月份工资、未签订劳动合同的双倍经济补偿金等相关权益，长治县劳动人事争议仲裁委员会于2015年11月19日以仲裁时效已超过时效为由，作出不予受理案件的通告书，原告诉至本院，请求法院判令、二被告支付原告加班费142947.5元；支付原告2010年8月份工资2575元，2013年11月份2575元；支付原告未签订书面劳动合同双倍工资22000元。经本院审理后，判决驳回其诉讼请求，原告上诉至长治��中级人民法院，长治市中级人民法院作出发还重审的裁定。本院认为，加班是劳动者工作的延续，即加班的劳动者除了国家规定的上班时间外，还要针对“同一工作”额外付出一定的劳动，加班时的工作内容与正常上班时几乎相同。值班是用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职工作无关联的工作，或与本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的工作。管理中心与原告的劳动合同是依据长治市人民政府出台的《长治市煤矿驻矿安全检查管理办法》签订的，故该规定对原告具有约束力。《长治市煤矿驻矿安全检查管理办法》第七、八条明确规定了驻矿安检员的职责是跟班入井，对采、掘、机、运、通、监控等主要系统现场进行安全监督检查。同时该办法的第九条又规定驻矿安检员除��班入井外，实行值班制度。而原告杜拾好在庭审中陈述值班期间的职责是负责接听电话，并对炸药库、变电所、通风机房三个场所的安全汇报，对井下的安全信息上传下达。原告杜拾好在日常工作中有用人单位安排了入井跟班检查工作和值班属于客观事实，原、被告双方均予以认可。现原告主张值班期间属于延长工作时间应认定为加班，用人单位应支付相应报酬，而原告值班期间虽然从事与本职工作相关联的工作，但值班期间主要是接听电话并且可以休息，为非生产性的工作，故本院认为原告值班期间不应认定为加班。职工值班期间是否应享受值班补贴或津贴应受用工单位内部规章制度所调整，而原、被告之间签订的劳动合同中并未对值班制定相应的规章制度，故本院对于原告要求值班期间被告应支付加班费的主张，本院不予支持。本案��原告主张二被告应支付2010年8月份工资2575元、2013年11月份工资2575元，原告被扣发工资是因被告根据内部管理规定对其考核不合格及未依规履行职责等违规行为被予以待岗处理而产生。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。被告对于原告的处罚决定通过长县煤局字【2010】165号、长县煤局办函【2013】166文件的形式下发，原告对被停职并未计发当月工资的事实应当是明知的，因此原告主张二被告支付工资的仍受一年劳动争议仲裁时效规定限制。原告该项主张已超过仲裁时效，本院不予支持。原告于2006年4月至2010年12月期间先后与长治县安全生产监督管理局和被告煤炭局存在事实劳动关系，未签订劳动合同。2011年1月1日，原告与被告管理中心签订劳动合同，原告与煤炭局劳动关系终止。原告与被告煤炭局之间的劳动争议发生日应为2010年12月，原告要求被告煤炭局支付未签订劳动合同期间的双倍工资的主张，已超过仲裁时效，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第（三）项、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：驳回原告杜拾好的诉讼请求。案件受理费10元，由原告杜拾好承担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内���向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于山西省长治市中级人民法院。审判长 王 静审判员 崔阿勇审判员 赵 杰二〇一七年五月七日书记员 杨远疆附录：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回��诉讼请求。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。