江苏省苏州市姑苏区人民法院民 事 判 决 书(2017)苏0508民初1518号原告：马苏伟,男,1969年3月3日出生，汉族，户籍地江苏省苏州市姑苏区。被告：迅达（中国）电梯有限公司苏州制造分公司,住所地江苏省苏州市姑苏区金门路818号。负责人：PhilippeRobertEmileRolandHerbiet，总经理。委托诉讼代理人：彭浩，江苏夏默识律师事务所律师。委托诉讼代理人：朱彦，江苏夏默识律师事务所律师。原告马苏伟与被告迅达（中国）电梯有限公司苏州制造分公司（以下简称迅达公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年3月9日立案受理后，依法适用简易程序，于2017年4月12日公开开庭审理了本案。原告马苏伟，被告迅达公司的委托诉讼代理人彭浩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告马苏伟向本院提出诉讼请求：1、判定迅达公司违法解除劳动合同，并判令继续履行劳动合同；2、判令迅达公司赔偿原告从单方面解除劳动合同之日起至恢复履行原劳动合同之日止的应得月工资收入3330元，并加付25%的月工资832.50元；3、判令迅达公司支付2017年元旦过节福利费500元，春节过节福利费820元，共计1320元。事实和理由：原告马苏伟于1986年6月15日入职原苏州电梯厂（苏州迅达合资前），在1999年1月1日签订无固定期限劳动合同。2016年8月被告生产部门主管通报生产线搬迁的情况并询问员工意向。在意向采集过程中，一再强调“去不去嘉定没关系，愿意去就报名，不愿意去也不要闹事，安心工作，公司一定会做出合理安排”。原告据此也明确告知不去嘉定的决定。2016年10月初，被告开始与有意愿去嘉定工作的员工草签协议。在此过程中，没有任何人说明不去嘉定工作将解除劳动合同。但从2016年11月25日开始，被告第一次而且每一次都是协商解除劳动合同。原告唯一诉求是要求在苏州公司转岗，均被被告以不愿去嘉定工作公司内部没有岗位否决，并于2016年12月21日以此理由开出《解除劳动合同通知书》。原告于2016年12月27日向苏州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于2017年2月20日作出苏劳人仲案字[2017]第63号仲裁裁决书，原告不服仲裁裁决，理由如下：1、被告经营战略调整是企业基于市场形势的预判做出的战略决策，动机是追求更高的利润，是“逐利性调整”。一条生产线搬迁具有更强的主观性，是被告内部的一般性调整，而非客观原因的被动行为，与“客观情况”不相符。2、被告对工作地点变更给出两个方案，一是乘坐工厂班车（早上7点在苏州工厂坐班车，晚上班车19点左右回到苏州工厂）；二是在嘉定租房。且不说工作环境的改变，以上两个方案不是原告每天近4小时休息时间被剥夺，就是原告至异地工作给家庭生活带来不便。而被告以裁员为威胁逼迫原告接受不合理的劳动条件，原告认为明显不公平。3、被告内部现在还有很多的劳务派遣工，这些劳务派遣工的工作时间都超过了六个月，甚至有超过两年的情况，并且都是在固定的生产线、固定的工作岗位上工作。原告认为，被告对劳务派遣的范围随意扩大，违反了法律规定。在被告引用《劳动合同法》第四十条第三项规定进行裁员的情况下，恶意回避《劳务派遣暂行规定》第十二条的规定，并没有将劳务派遣工退回劳务派遣单位。被告故意造成企业内部无任何岗位的假象，达到解除原告劳动合同的目的。而且原告在被告工作了三十多年，期间曾在厅门装配线车间、安全部件部门、生产现场车间工作，这些岗位现在被告处仍然存在并生产。原告能胜任多种岗位，且对岗位变更并无意见，双方仍可依据《劳动合同法》第三十五条规定协商变更岗位约定后继续履行合同，合同并非无法履行。4、被告在仲裁庭陈述时确认，此次裁员已达38人。《劳动合同法》第四十一条对裁员的人数、程序进行了规定，而被告未提供其向劳动部门报备此次裁员的证据材料，故原告认为被告解除合同的程序违法。5、仲裁委裁定“关于过节福利500元没有事实依据，本委不予支持”。被告辩称“即使偶尔年份发放也是针对春节期间在职的员工”。原告认为，原告未能在职系被告违法解除劳动合同，非法剥夺了原告劳动权利的后果，仲裁委不应因原告“未实际在岗”的表象就将被告过错而致的法律后果强加给原告。6、原告在被告处工作了三十几年，为被告的发展做出了贡献。被告从道义上讲也应对老员工给予适当照顾。不予恢复劳动关系，实质上不但剥夺了原告作为老职工可以要求履行无固定期限劳动合同的权利，而且违背了《劳动合同法》第一条所规定的立法宗旨。综上，原告为维护自身合法权益，特诉至法院，提出如上诉请。被告迅达公司辩称，劳动仲裁查明的事实清楚，适用法律正确，裁决结果应当维持。对于第一项诉请被告不认可，被告不存在违法解除劳动合同的事实，也不存在继续履行劳动合同的客观基础。因被告与原告依法解除劳动合同后，已依法给原告相应的经济补偿，所以第二项诉请没有法律和事实依据。对于第三项诉请，原告没有事实依据。故请法院驳回原告的诉讼请求。本院经审理查明:1、原告马苏伟于1986年6月入职被告迅达公司的前身单位。1999年1月12日，马苏伟与苏州迅达电梯有限公司签订《劳动合同》一份，约定：自1999年1月1日起，双方建立无固定期限劳动合同关系。2013年，苏州迅达电梯有限公司经核准注销，后由被告承继了相应的权利义务关系。2016年11月，因马苏伟所在的电子车间电梯生产线设备及生产由苏州转移至上海市嘉定区的经营场所，导致马苏伟的工作岗位随之转移至上海市嘉定区。对此，马苏伟明确表示不同意去上海，希望继续在苏州转其他岗位工作或者迅达公司按照其工龄年限的二倍计算经济补偿金。迅达公司则表示，苏州工厂没有空余岗位安置马苏伟，可就变更劳动合同履行地至上海进行协商，单位可提供上下班班车及奖金、津贴等激励措施或双方协商解除劳动关系，最终双方未能达成一致。2、2016年12月21日，迅达公司向马苏伟发出《解除劳动合同通知书》，其中载明：“因公司经营战略调整，公司电子车间电梯产品线已自2016年11月25日起，转移到位于上海市嘉定区的其他经营场所。为保证本次转移的顺利进行，公司为愿意去嘉定继续为公司服务的员工提供了随迁奖励政策，为不愿意随迁到嘉定的员工提供了协商解除的补偿金方案。公司将以上方案都与您进行了充分的披露和沟通，但是很遗憾，双方始终未能达成一致意见。但是鉴于目前公司原生产线已经全部停线，原岗位已不复存在，原劳动合同无法继续履行，且就劳动合同的变更与您多次协商仍无法达成一致，公司决定依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项之规定，于2016年12月21日与您解除劳动合同，现就具体事宜通知如下：（1）您在公司的最后工作日期暨劳动合同解除之日为2016年12月21日（以下称“合同解除日”）。（2）公司依法一次性支付您人民币201320元，包括：一、劳动合同解除的经济补偿，二、一个月代通知金，三、合同解除日所在日历月的月工资（含应发加班费和奖金）。当日，马苏伟收到该解除通知书。2016年12月30日，迅达公司通过中国工商银行向马苏伟转账支付202601.91元。庭审中，对于该202601.91元的组成迅达公司陈述为：“（1）原告2016年12月的工资为实际基本工资2134.09元，加上午餐津贴136.36元，合计2270.45元。（2）原告离职前12个月的平均工资为6124.88元，四舍五入按照6125元计算，原告离职前的工龄合计是31年，再加上一个月的代通知金，6125元乘以32为196000元。原告离职前未休的年假补贴为2110元。2016年11月的月度奖金620元加上加班费共3210元。以上合计201320元。（3）以上两部分扣除2016年12月原告个人缴纳的住房公积金525元、医疗保险92.34元、养老保险349.36元、失业保险21.84元，最后转给原告的金额是202601.91元。”对此，马苏伟当庭表示，其对于迅达公司发放的金额及款项组成无异议，但是希望能继续履行劳动合同，宁愿不要经济补偿金和代通知金。3、在迅达公司与马苏伟解除劳动合同后，马苏伟向苏州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求迅达公司：（1）撤销解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同；（2）赔偿其从解除劳动合同之日起至恢复履行合同之日的应得工资收入3300元，并加付25%的工资832.5元；（3）赔偿其从解除劳动合同之日起至恢复履行合同之日的工伤、医疗待遇，并加付25%的医疗费用；（4）补缴其从解除劳动合同之日起至恢复履行合同之日的社会保险及住房公积金；（5）发放过节福利500元。2017年2月20日，苏州市劳动人事争议仲裁委员会作出苏劳人仲案字[2017]第63号仲裁裁决书，对马苏伟的仲裁请求均不予支持。马苏伟不服，遂诉至本院。4、本案审理中，马苏伟还提供了以下证据：（1）2004年10月、2006年4月、2007年12月、2009年3月的工资单，证明其有多条生产线岗位工作的能力。迅达公司对该证据的真实性无异议，但认为，这只证明了原告有多岗位工作的能力，并没有直接证明被告有空余的岗位而不分配给原告的事实。（2）劳务派遣工在岗人员部分名单，证明被告长期使用劳务派遣工，而其与被告签署的是劳动合同，被告强调没有工作岗位，但却宁愿用劳务派遣工，也不用具有劳动关系的工人。迅达公司对其使用劳务派遣工的事实予以认可，但认为，其用劳务派遣工是在与原告解除劳动关系之前，而不是与原告解除了劳动关系后又聘请了劳务派遣工。劳务派遣工与原告有平等的就业权，不可能把其他生产线上的劳务派遣工直接赶走而安排原告。另，迅达公司还提供了6份会议纪要复印件，证明马苏伟的工作岗位被迁走后，其给予了马苏伟充分协商的机会。马苏伟对该证据的真实性无异议，但认为其与公司协商时，公司明确要解除。上述事实，由劳动合同、外商投资的公司注销申请事项表、通知书复印件、照片打印件、解除劳动合同的经济补偿金方案复印件、协议书复印件、解除劳动合同补偿方案会议记录、原、被告协商的会议记录6份复印件、解除劳动合同通知书、中国工商银行转账记录复印件、迅达工资单复印件、苏劳人仲案字[2017]第63号仲裁裁决书、2004年10月、2006年4月、2007年12月、2009年3月的工资单、劳务派遣工在岗人员部分名单以及当事人陈述等证据予以证实。本院认为：在市场经济背景下，企业在其经营过程中随着市场的变化进行调整系正常现象。在企业为了经营所进行的调整过程中，难免会出现部分生产线乃至整个企业的搬迁，而搬迁必然导致劳动者工作地点的变更。若工作地点的变更给劳动者的工作和生活各方面带来了实质性的不利益，则属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行的情形。在此情形下，若用人单位与劳动者经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但应支付劳动者相应的经济补偿金。关于原、被告双方是否应继续履行劳动合同，本院根据现有证据以及双方当事人的主张作如下分析认定：1、根据庭审查明的事实，原告所在的电子车间电梯生产线的设备及生产已经从苏州市整体搬迁至上海市嘉定区，则原告的工作岗位也随之转移至上海市嘉定区。被告此次生产线的整体搬迁给原告的工作和生活造成了实质性的不利影响，属于法律规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行的情形。虽然原告认为其劳动合同可以通过在苏州工厂转岗的方式继续履行，但是转岗属于变更劳动合同内容，应当与用人单位达成一致才可。在原告与被告就变更劳动合同内容无法达成一致的情况下，被告解除原告劳动合同，并按法律规定向原告足额支付了经济补偿金及代通知金并不违反法律规定。2、原告主张被告在其他工作岗位使用劳务派遣工，而不安排其转岗。本院认为，劳务派遣工与劳动合同工具有平等的就业权，原告认为被告应当将被派遣劳动者退回劳务派遣单位而安排其工作岗位并无法律依据。《劳务派遣暂行规定》第十二条所规定的“用工单位有劳动合同法第四十条第三项规定情形的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位”指的是被派遣劳动者本人的工作出现了劳动合同法第四十条第三项规定的情形，并非原告理解的在其工作岗位搬迁的情况下，被告应当将未出现工作岗位搬迁的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。综上，被告解除原告劳动合同符合法律规定，原告要求继续履行劳动合同无法律依据，本院不予支持。关于被告是否应赔偿原告从解除劳动合同之日起至恢复履行劳动合同之日止的工资及加付25%的工资。根据上文分析，被告解除原告劳动合同符合法律规定，故原告主张被告赔偿其从解除劳动合同之日起至恢复履行劳动合同之日止的工资及加付25%的工资无事实、法律依据，本院不予支持。关于2017年元旦过节福利费500元，春节过节福利费820元。根据上文分析，被告解除原告劳动合同符合法律规定，故原、被告双方的劳动关系已于2016年12月21日解除，之后原告也未再向被告提供劳动。故原告主张被告支付其2017年的元旦、春节的过节福利费无事实、法律依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十六条第三项、第四十七条第一款、第三款的规定，判决如下：驳回原告马苏伟的诉讼请求。案件受理费10元，适用简易程序减半收取5元，由原告马苏伟负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。户名：苏州市中级人民法院；帐号：a；开户行：中国农业银行苏州苏福路支行。代理审判员 姜 伟二〇一七年五月二十七日书 记 员 朱静佳