广东省江门市新会区人民法院民 事 判 决 书（2018）粤0705民初3590号原告：ABB新会低压开关有限公司。住所地：江门市新会区今古洲工业开发区，统一社会信用代码：91440700617733669P。法定代表人：赵永占。委托诉讼代理人：冯镇波，上海市海华永泰（深圳）律师事务所律师。委托诉讼代理人：罗静波，上海市海华永泰（深圳）律师事务所律师。被告：聂佳，女，1981年3月3日出生，汉族，住珠海市香洲区。原告ABB新会低压开关有限公司（以下或简称“ABB新会公司”）与被告聂佳劳动合同纠纷一案，ABB新会公司、聂佳先后起诉，依照法律规定，先起诉的ABB新会公司为原告，后起诉的聂佳为被告。本院受理后，依法适用普通程序，于2018年12月3日公开开庭进行了审理，原告的委托诉讼代理人冯镇波，被告聂佳均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告的诉讼请求：一、判决原告无需支付被告病假工资68436.63元；二、判决被告承担本案诉讼费。事实和理由：一、本案的基本情况被告于2012年12月10日入职ABB（中国）有限公司上海分公司，于2015年12月9日与ABB（中国）有限公司上海分公司解除劳动合同，并进入原告工作，与原告签署了2015年12月10日起至2018年12月31日止的劳动合同。原告的《员工手册》明确规定：未履行请假手续或请假未获批准的缺勤视为旷工；连续旷工3日（含3日）以上或一年内累计旷工7日（含7日）以上者，公司有权与其解除劳动合同。被告清楚知悉并已确认会遵守上述《员工手册》的规定。2017年3月7日，因原告组织架构的战略调整，在维持被告采购该工作内容、职级及薪酬待遇均不变的情况下，原告对被告的工作职责做了一些调整，书面通知了被告，并请其就是否接受有关安排进行书面回复。被告不但拒绝回复，且也未就此与原告进行协商，之后开始以各种名义连续不断地向原告请病假，且请假时间甚为蹊跷，基本是跳开周末休息日，要求病休时间都是工作日。有鉴于此，原告根据被告的实际情况以及《员工手册》关于原告有权要求员工到指定医院进行复查的规定，于2017年4月11日、14日、20日、25日多次要求被告到指定医院复查，但被告一直无理予以拒绝。无奈之下，原告明确告知被告在其按要求到指定医院复查及提交完整的病情资料以前，原告均不予批准其所申请的病假，其不能享受病假待遇。即便如此，被告仍置若罔闻，还是连续不断地申请病假，直至2017年8月1日。期间，原告又再多次明确通知被告不予批准病假，并又一再要求其到指定医院复查并回到原告处说明情况，但被告既未到指定医院复查，也未回到原告处说明情况。2017年8月4日，被告通过原告的请假系统申请于2017年8月7-11日期间休无薪事假，原告通过系统拒绝了被告该无薪事假申请，随后还通过电子邮件、快递及短信等方式通知被告不予批假的决定，并要求其立即回来上班。被告不但未按要求回到公司上班，反而于2017年8月11日又通过原告的请假系统申请于2017年8月14-18日期间休年假，原告根据实际生产、工作状况和工作需要，在系统上拒绝了被告上述年假申请，并再通过电子邮件、快递及短信等方式通知被告不予批假的决定，并告知其原告之后会根据实际的生产经营等情况另行统筹安排其休年假。鉴于被告仍未回到原告处上班，原告于2017年8月15日通过电子邮件及短信等方式向被告发出《关于立刻回到公司对旷工情况进行说明的通知书》，指出被告的行为已构成严重违纪，必须立刻回到原告处说明情况，且原告保留对其进行严厉处分的权利。被告完全无视原告所给予其的机会，不但未回到原告处，居然于2017年8月20日又通过请假系统申请于2017年8月21-25日期间休无薪事假，原告再次予以了明确拒绝，并继续通过电子邮件及短信等方式通知被告不予批假的决定。此后，被告仍未回到原告处上班，也未曾向原告进行过任何说明或沟通。鉴于被告上述行为已构成旷工，严重违反了原告规章制度/劳动纪律，原告遂依照规章制度及法律规定于2017年8月29日通知与其解除劳动合同。被告无理拒绝到指定医院复查，原告不予支付其2017年4月6日至8月1日期间的病假工资，符合法律规。被告在2017年3月起开始连续不断地请病假，且请假时间基本跳开休息日、全部落在工作日期间，极为蹊跷。原告《员工手册》已明确规定必要时可以让员工到指定医院复查，且《员工手册》系经合法程序制订并已告知全体员工，对被告具有约束力。为了准确了解被告的真实病情，维护原被告双方的合法权益，原告根据《员工手册》规定，要求被告到指定医院复查并提交完整病情资料，该做法完全合理合法，且也在用人单位合法行使用工管理自主权的范畴之内，被告理应遵守。然而，经原告多次通知催促后，被告一直无理拒绝到指定医院复查，也拒绝向原告说明情况，其行为不但已违反《员工手册》规定，而且属于恶意对抗原告的正常管理，在此情形下原告不予批准其病假，符合法律规定，原告依法无需支付被告2017年4月6日至8月1日期间的所谓病假工资待遇。仲裁裁决原告需向被告支付上述期间的病假工资待遇缺乏法律依据，且在被告不能获得2017年4月6日至8月1日期间病假工资的情形下，原告已为被告缴交了社会保险及住房公积金，并为被告垫付了其本人应该承担的个人缴费部分，因此退一万步来说，即便原告要向被告支付前述期间病假工资待遇，原告此前为被告垫付的社会保险和住房公积金个人缴费款项也应予抵扣，否则这将对原告极为不公。原告ABB新会公司提供证据如下：1.《新员工资料表》及《ABB中国工作手机和UIM卡实物接受函》复印件一份，证明聂佳的亲属关系及其联系通讯方式；2.《劳动合同书》复印件一份，证明劳动合同的相关约定；3.《入职资料接受确认声明》一份、2017年3月28日聂佳发送的电子邮件及ABB新会公司的回复邮件打印件，证明聂佳已知悉ABB新会公司2009年7月版及2016年1月版《员工手册》等规章制度；4.ABB新会公司2009年7月版一份、《A1版及相关文件制度修改建议收集表》十八份、《A1版修订的沟通会记录》一份、2016年1月版《员工手册》一份、《2015年12月修订草案讨论会签到表》一份、《2015年12月修订沟通会会议纪要》一份、意见表一份、员工手册修订征集意见电子邮件一份、员工手册意见征集情况照片七张、2015年12月6日发件人为Carl-QiYouZhang的电子邮件打印件一份、召开新员工手册沟通会的通知的电子邮件打印件一份、《2016年01月版修订沟通会签到表》一份、《2016年01月版修订沟通会会议纪要》一份、《2016年01月版修订草稿意见收集汇总表》一份、2016年01月版员工手册意见沟通会照片两张、2016年01月版《员工手册》公示的电子邮件打印件一份、2016年01月版员工手册公示照片四张，证明ABB新会公司关于请假及违纪处分等规定；5.2016年4月至2017年8月期间聂佳的工资单及聂佳离职结算款项清单复印件各一份，证明聂佳离职前的工资标准、发放情况以及其离职结算情况；6.2017年3月7日ABB新会公司的《工作安排通知书》复印件一份；7.2017年3月16日、19日、27日聂佳的疾病证明书复印件各一份；8.2017年4月5日ABB新会公司的《不按要求报到证明》复印件一份；证据6-8证明聂佳无理不服从公司正常工作安排，且拒绝与公司沟通协商，并以各种名目开始请病假；9.2017年4月11日ABB新会公司的《到指定医院复查通知书》复印件一份、微信记录打印件两份、短信记录打印件一份；10.2017年4月14日ABB新会公司发给聂佳的《到指定医院复查和提交医疗证明材料的通知书》的电子邮件打印件及微信记录打印件各一份；11.2017年4月20日关于ABB新会公司再次通知聂佳到指定医院复查的电子邮件打印件一份、《到指定医院复查的通知书》及其《快件签收回单》各一份、微信记录打印件和短信通知记录打印件各一份；证据9-11证明ABB新会公司多次通知聂佳到指定医院复查，但均遭到无理拒绝；12.2017年4月24日、25日聂佳请假（4月24日至5月5日）的电子邮件打印件各一份，2017年4月25日关于ABB新会公司通知聂佳不批准其病假的电子邮件打印件一份；13.2017年5月8日聂佳请假（5月8日至10日）的电子邮件打印件和2017年5月9日关于ABB新会公司通知聂佳不批准其病假及让其到指定医院复查的电子邮件打印件各一份；14.2017年5月11日聂佳请假（5月11日至17日）的电子邮件打印件和2017年5月12日关于ABB新会公司通知聂佳不批准其病假及让其到指定医院复查的电子邮件打印件各一份；证据12-14证明由于聂佳拒绝按ABB新会公司的规定到指定医院复查，其病假未获批准，不能享受病假待遇；15.聂佳在系统申请2017年8月2日至4日的婚假及ABB新会公司同意批假的系统回复及翻译件打印件各一份，证明聂佳请婚假的情况；16.聂佳在系统申请2017年8月7日至11日无薪事假及ABB新会公司拒绝批假的系统回复及翻译件打印件各一份；17.ABB新会公司不予批准聂佳无薪事假的电子邮件打印件一份、《不予批假通知书》及其《快件签收回单》各一份、微信记录打印件一份、短信记录打印件两份；证据16-17证明聂佳请事假，ABB新会公司已明确告知不予批准，但聂佳拒不回来上班，构成旷工；18.聂佳在系统申请2017年8月14日至18日年假及ABB新会公司拒绝批假的系统回复及翻译件打印件各一份；19.ABB新会公司不予批准聂佳请年假的电子邮件打印件一份、《关于不予批假通知书》及其签收回单各一份、微信记录打印件一份、短信记录打印件两份；证据18-19证明聂佳请年假，ABB新会公司已明确告知不予批准，将会另行统筹安排，但聂佳拒不回来上班，构成旷工；20.2017年8月15日关于ABB新会公司通知聂佳立刻回到公司对旷工情况进行说明的电子邮件打印件、《关于立刻回到公司对旷工情况进行说明的通知书》一份、短信记录打印件六份，证明ABB新会公司通知聂佳回来说明旷工情况，聂佳无理不予理会；21.聂佳在系统申请2017年8月21日至25日无薪事假及ABB新会公司拒绝批假的系统回复及翻译件打印件各一份；22.ABB新会公司不予批准聂佳无薪事假的电子邮件打印件一份、《关于不予批假通知书》一份、短信记录打印件四份；证据21-22证明聂佳请事假，ABB新会公司已明确告知不予批准，但聂佳拒不回来上班，构成旷工；23.关于ABB新会公司解除聂佳劳动合同的工会知会函复印件一份，证明ABB新会公司在解除劳动合同前已依法提前通知工会；24.2017年8月29日关于ABB新会公司通知聂佳解除劳动合同的电子邮件打印件一份、《解除劳动合同通知书》一份、短信记录打印件四份，证明ABB新会公司解除与聂佳劳动合同的时间及理由；25．公证书（含光盘）三份，证明ABB新会公司已对上述证据中的相关邮件、微信记录及短信记录进行公证；26.2017年3月至8月聂佳的《社保费申报缴费个人明细查询》打印件一份，证明2017年3月至8月期间聂佳的社保缴费情况。被告聂佳辩称：一、本案的基本情况2012年12月10日，聂佳受聘供职于中国有限公司（上海分公司）。后因组织架构调整，聂佳无条件服从ABB中国有限公司的工作安排，于2015年12月10日调入ABB新会公司处工作并与之签订《劳动合同书》，职务为供应链采购经理，月基本工资为人民币31464元（由原人民币30254元调整到31464元）。聂佳入职后，工作兢兢业业、任劳任怨，每年都完成了ABB新会公司下达的各项任务。但是ABB新会公司为了安排其他人顶替聂佳的经理岗位，同时因为聂佳为即将怀孕生产之高龄妇女，没有任何理由就对聂佳进行了降职调岗并减少其所应享受的待遇（要求聂佳从ABB新会公司为其租住的别墅及单间办公室中搬出，同时调低聂佳的级别从GG510到M07，其它待遇不明）。聂佳就调岗事宜与ABB新会公司进行协商，协商过程中ABB新会公司态度强硬恶劣，并提出如不服从ABB新会公司要求则与其解除劳动合同关系的口头警告并毫无理由对聂佳出具最终警告，暴力胁迫聂佳接受降级。聂佳为之感到受到胁迫，身体不适并导致摔倒受伤，因此聂佳按照ABB新会公司的请病假流程提请休病假（均有正规三甲医院出具的休假证明）。但ABB新会公司在没有任何理由的情況下不准假并停止发放聂佳的岗位工资，直至2017年8月29日向聂佳发出《解除劳动合同通知书》，违法解除与聂佳的《劳动合同》。二、ABB新会公司的诉讼请求无法律依据1.根据《劳动法》第十七条“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、**法规的规定”。ABB新会公司于2017年3月7日胁迫聂佳接受降职调岗，从经理岗位到普通员工，《工作安排通知书》上既没有写明理由，也未写明待遇，同时没有给聂佳合理的时间考虑。在聂佳不接受的情况下，ABB新会公司无理由于2017年4月6日出具最终警告要挟聂佳。聂佳分别于2017年4月10日、2017年4月12日和2017年4月16日三次发邮件要求ABB新会公司提供调岗通知书复印件以考虑的时候，该公司不予理会。该公司践踏劳动者的权利，却只要求劳动者履行义务，对聂佳的所有行为并非建立在诚实互信的基础上，而是打击报复。2.ABB新会公司不批准聂佳2017年8月份无薪假及年假的理由是“根据公司的实际生产、工作状况和工作需要”，但是公司从2017年3月13日起就没有给聂佳安排任何工作岗位，在聂佳于2017年4月三次发邮件要求调岗通知书复印件的时候也不予理会。聂佳的休假不影响“公司的实际生产、工作状况和工作需要”，且没有给ABB新会公司带来任何损失。3.根据《职工带薪年休假条例》第五条“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假”及《企业职工带薪年休假实施办法》第九条“用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意”。ABB新会公司不同意聂佳的年休假请求是与国家法规相违背的。4.根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”。ABB新会公司没有任何证据证明在做出聂佳的《解除劳动合同通知书》之前，事先通知过工会，该公司的程序并不规范合法。5.根据《劳动法》第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。内部规章制度发生效力，必须具备如下条件：（1）主体合法。（2）内容合法。（3）程序合法。ABB新会公司的2009年7月版及2016年1月版的《员工手册》内容不合法，与现行的法律、法规、规章相抵触。2016年1月版的《员工手册》程序不合法，并无进行合法公示，没有保障劳动者的知情权。此两版《员工手册》并来发生效力。故ABB新会公司依据《员工手册》解除聂佳的劳动合同是违法的。6.聂佳按规定流程办理了申请休病假手续，提交的病历是三甲医院出具的就诊证明，真实合法有效，足可以作为申请休病假的依据。ABB新会公司要求聂佳到指定医院就诊才能批准休病假，该要求对劳动者而言过于苛刻，也无法律依据。7.根据《劳动合同法》及《社会保险法》，用人单位有义务为员工缴纳社会保险及相关福利。因此，ABB新会公司要求抵扣聂佳的公司应缴社会保险和住房公积金款项是不合法的。根据ABB新会公司提供的证据5，其已将代缴的社保及公积金部分从聂佳的结算工资中扣除。综上，ABB新会公司的诉讼请求均无任何事实和法律依据，请法院依法驳回其全部诉讼请求。被告聂佳的诉讼请求：1.依法判令ABB新会公司向聂佳支付2017年4月6日至2017年8月1日期间病假工资人民币71173.7元；2.依法判令ABB新会公司向聂佳支付违法解除劳动合同经济赔偿金人民币368241.9元；上述两项合计人民币439415.6元。3.判令由ABB新会公司承担本案诉讼费。事实及理由：聂佳诉称的事实与其辩称的第一点案件基本情况一致。聂佳与ABB新会公司因劳动争议纠纷一案，经江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会仲裁，制发新劳人仲案字【2018】第456号仲裁裁决书，聂佳认为该裁决书对病假工资中的月基本工资及解除劳动合同不违法的认定有错误，损害了聂佳的合法权益，故聂佳依法提起诉讼并指出不服仲裁委裁决的原因如下：一、仲裁委病假工资计算错误。聂佳在2017年休病假期间基本工资为31464元，而非30254元，故ABB新会公司应支付给聂佳的病假工资为71173.7元（31464元/21.75天*60%*82天=71173.7元）。二、仲裁委认为ABB新会公司解除聂佳劳动合同不违法是错误的（具体理由与聂佳辩称的第二点中1-5小点的内容基本一致）。综上，ABB新会公司在没有任何理由的情况下不同意聂佳合规休病假并停止发放聂佳的岗位工资，且违法解除与聂佳的《劳动合同》，给聂佳带来巨大的经济损失及精神负担。为维护聂佳的合法权益，特依据《劳动法》和《劳动合同法》及其实施条例等相关法律法规，向人民法院提起诉讼。被告聂佳向本院提供以下证据：1.《仲裁裁决书》一份，证明涉案劳动争议已经劳动仲裁；2.《劳动合同书》复印件一份，证明双方存在劳动关系；3.《解除劳动合同通知书》复印件一份，证明ABB新会公司解除劳动合同；4.《收入证明》及2016年年度奖金的信件复印件一份，证明聂佳的月基本工资为税前31464元（不包含津贴以及2016年年度奖金）；5.聂佳的银行账户交易明细复印件一份，证明ABB新会公司未支付聂佳病假工资；6.《请假申请表》复印件十三份、病历复印件九份、费用清单复印件两份、疾病证明书复印件五份、收费收据复印件十二份、收费票据复印件一份、医师意见复印件四份、病情证明书复印件八份、《病假证明提交登记表》复印件七份，证明聂佳依照规定申请休病假；7.《组织公告》一份，证明聂佳请假期间没有被安排工作；8.《纪律处分报告》一份，证明ABB新会公司胁迫原告接受降职调岗；9.电子邮件（聂佳要求ABB新会公司提供调岗通知书）打印件三份，证明聂佳就调岗愿意与ABB新会公司协商；10.《A1版及相关文件制度修改建议收集表》复印件十八份、《A1版修订的沟通会记录》复印件一份，证明员工手册的合法公示方式；11.员工手册部分内容复印件五份，证明聂佳请假合理；12.《工作安排通知书》一份，证明ABB新会公司对聂佳降职调岗；13.名片一张，证明ABB新会公司没有调整聂佳职位之前的任职情况，同时证明聂佳是被公司降职，另外还证明劳动合同书中附件聘用通知书反映的工作内容。原告ABB新会公司辩称：一、本案的基本情况（具体理由与ABB新会公司诉称的事实与理由的第一点内容一致）二、聂佳无理拒绝到指定医院复查，ABB新会公司不予支付其2017年4月6日至8月1日期间的病假工资，符合法律规定。（具体理由与ABB新会公司诉称的事实与理由的第二点内容一致）三、聂佳因连续多日旷工被解除劳动合同，ABB新会公司属于合法解除劳动合同，无需支付任何违法解除劳动合同的赔偿金。ABB新会公司因组织架构的战略调整，在维持聂佳采购该工作内容、职级及薪酬待遇均不变的情况下，对聂佳的工作职责做了一些调整，也书面通知了聂佳，并请其就是否接受有关安排进行书面回复。公司的上述安排属于合理工作安排，但聂佳不但拒绝回复，且也未就此与公司进行协商，之后开始以各种名义连续不断地向公司请病假来恶意对抗公司。在公司不予批准其病假情况下，既不到指定医院复查，也未回来上班，其行为已构成违纪。更为甚者的是，聂佳在其不能再继续提供所谓病假单的情况下，又提出请无薪事假（2017年8月7-11日、2017年8月21-25日）及年假（2017年8月14-18日）的要求，但无薪事假并非法定假期，公司有权不予批准；至于年假依法可由用人单位统筹安排，鉴于聂佳已长期未上班，再结合公司的实际生产经营情况及《员工手册》的相关规定，公司也有权不予批准并可另行统筹安排其休假。聂佳在知悉公司不予批假的决定后，仍然拒绝回来上班，其行为已经构成旷工；而且期间公司还曾专门发函给聂佳要求其立刻回来说明情况，但其仍无视公司的善意及相关纪律要求，依然我行我素，继续旷工，性质极为严重，影响极其恶劣。在劳动合同履行期间聂佳应按时出勤并认真履行工作职责、完成相应的工作任务，这不仅是双方劳动合同的约定内容，也是劳动法律法规对于劳动者最基本的劳动纪律要求。《员工手册》系公司重要的管理制度，且系依法制订，手册已明确规定了公司的考勤、请假等纪律并明确界定了旷工的定义及后果，聂佳对此早已知悉，并应严格遵守。因此，聂佳上述连续多日旷工的行为不仅严重违反了劳动法律法规关于劳动纪律的规定，同时已构成严重违反公司的规章制度，公司据此与其解除劳动合同，符合法律规定，无需支付任何赔偿金。综上所述，聂佳的诉讼请求均无任何事实和法律依据，请法院依法驳回其诉讼请求。经质证，本院对双方提供的证据作如下认定：ABB新会公司提供的全部证据真实、合法，与本案有关联，本院予以采纳。聂佳提供的证据1-6、证据8、证据10-12真实、合法，与本案有关联，本院予以采纳；聂佳提供的证据7、9因属打印件，没有其他证据予以佐证，且ABB新会公司对其真实性有异议，故本院不能确认其真实，不予采纳；聂佳提供的证据13，与本案无关，本院不予采纳。本院查明：2012年12月10日，聂佳入职ABB（中国）有限公司上海分公司。后因ABB集团组织架构调整，聂佳于2015年12月10日到ABB新会公司工作。为此，原、被告订立三年期限劳动合同，其中约定聂佳从事供应链采购工作，月基本工资30254元。2016年3月起，聂佳的月基本工资调整为31464元。2017年4月6日至8月1日，聂佳申请休病假共82天，并提供三甲医院的医生出具的休息建议证明，ABB新会公司没有批准，也没有支付该期间的工作。2017年8月4日，聂佳申请休无薪假5天（自2017年8月7日至11日）；同月11日，其申请休年假5天（自2017年8月14日至18日）；同月20日，其再次申请休无薪假5天（自2017年8月21日至25日）。ABB新会公司均不批准聂佳申请休无薪假和年休假，上述期间聂佳均没有上班。2017年8月29日，ABB新会公司以聂佳连续旷工多日，严重违反《员工手册》规定及劳动纪律为由解除双方劳动合同。另查明，2015年11月至12月期间，ABB新会公司针对涉案2016年版《员工手册》的修订事宜，举行相关讨论会，在公司的公共场所内设置了意见收集箱，向员工收集修订意见，并针对修订意见组织召开沟通会，经讨论协商后予以通过，最后在公司的公共场所和内网进行公示。涉案2016年版《员工手册》第Ⅲ.薪资与福利一章的第3条假期管理规定，除国家法定节假日和休息日外的所有休假均应在休假前通过员工自助系统（ESS）或书面形式（只针对没有员工自助服务系统帐号的蓝领员工）请假，得到批准后方能休假。特殊情况，员工应及时主动联系直接上级经主管/经理，并在规定时间内完成书面补批程序。该章第3.2.3条规定，员工有下列情形之一的，不享有当年的带薪年休假，包括按国家《条例》享有的年休假以及按公司政策享有的高过国家《条例》规定的年休假：累计工作不满10年的员工，休病假累计2个月以上的。该章第3.2.5条规定，公司、直接上级主管/经理和员工都有责任制订合理的休假计划，保证员工顺利工作的同时享有年休假福利。员工应合理安排工作，自主提出休假申请，由公司根据实际情况审批安排。直接上级主管/经理应根据公司业务的具体情况批准、调整、安排员工年休假计划，员工应执行公司的相关安排。该章第3.3.3条非全薪病假规定，员工在医疗期内非全薪病假期间工资待遇按照公司规定的以下标准执行：在ABB集团服务年限满4年不满6年的，按基本工资的60%计付。该章第3.3.5.2条规定，员工休非全薪病假时，应提前向直接上级主管/经理和人力资源部提出书面申请，并提供由社保指定医院开具的病假证明（包括但不限于病假单、就诊记录、病历卡、病情证明单和医药费单据等），得到批准后方可休假。该章第3.3.5.3条规定，必要时，公司有权要求员工到指定的医院进行复查，开具相关病假证明，并提供化验单、病历等可证明病情的材料。该章第3.6条规定，所有无薪假须由部门直接上级主管/经理批准，人力资源部备案。员工必须在获得批准后方可休假。第Ⅴ.**管理政策一章中的第2.2出勤规定：员工缺勤必须事先请假。如果缺勤是无法预期的员工应立即通知其直接上级主管/经理并得到批准，对于上述特例员工还必须在返回工作岗位后的1个工作日内完成请假审批手续。员工未履行必要的请假审批手续或者未被批准的缺勤将被视作旷工，公司将根据劳动纪律做出相应的纪律处分。第Ⅵ.员工纪律规范一章中的第2.6.8条规定，员工有下列严重违纪行为，经查证属实的，经公司总经理或本地事业部经理、公司人力资源经理或本地事业部人力资源经理的批准，公司有权立即解除违纪员工的劳动合同，没有任何经济补偿：连续旷工3日或以上，或一个日历年度内累计旷工7天（含7天）以上者。2018年4月24日，江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会受理聂佳的仲裁申请。聂佳在该仲裁案中请求ABB新会公司向其支付2017年4月6日至8月1日期间病假工资78873.6元和违法解除劳动合同赔偿金482150元。该委于同年7月13日作出仲裁裁决：一、ABB新会公司在该裁决生效之日起三日内一次性给付聂佳病假工资68436.63元；二、驳回聂佳的其余仲裁请求。本院认为：本案是劳动合同纠纷。本案的主要争议焦点是一、ABB新会公司解除其与聂佳之间的劳动合同是否合法；二、ABB新会公司应否向聂佳支付于2017年4月6日至8月1日休病假期间的工资。一、关于第一个争议焦点本焦点涉及两个关键问题：一是涉案2016年版《员工手册》对聂佳是否有约束力；二是聂佳是否出现该手册所述的旷工行为。首先是涉案2016年版《员工手册》的效力问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”涉案2016年版《员工手册》己通过适当方式告知员工并征求意见，经过若干员工代表讨论，最后予以公示，整个修订过程恰当，对公司员工具有约束力。聂佳抗辩该手册没有经其签名确认，对其不产生约束力，言下之意，即认为该手册产生约束力的前提是须经所有员工签名，这种要求显然不合理，不符合一个具有一定用工规模的单位的实际管理需要，故其抗辩意见不予采纳。然后是聂佳是否旷工的问题。案中，聂佳在申请休无薪假没有获得ABB新会公司批准的情况下，没有正当理由不上班，构成涉案2016年版《员工手册》所述的旷工情形。对于聂佳抗辩认为其申请无薪假符合手册规定，公司应予以批准的意见。本院认为鉴于无薪假即是事假是员工一般个人私事而非特别事由的假期，不具备用人单位应当批准假期的法定事由，用人单位有权批准或不批准，故聂佳的该抗辩意见本院不予采纳。作为劳动者，聂佳应依法遵守劳动纪律，其无正当理由旷工10天，符合涉案2016年版《员工手册》第Ⅵ.员工纪律规范一章中的第2.6.8条规定，构成严重违规，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”规定，ABB新会公司为此解除劳动合同关系，理据充足。至于聂佳抗辩认为ABB新会公司解除合同的决定没有事先通知工会的意见，本院认为根据该公司提供的《解除劳动合同通知书》可见，相关通知有公司总经理以及工会主席、副主席的签名，签名落款日期均为“2017年8月29日”，由此可视为解除合同的决定已经过公司总经理审批并通知工会。所以，本院认为ABB新会公司解除劳动合同关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、**法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”的规定，程序合法，聂佳的该抗辩意见本院不予采纳。因此，聂佳主张ABB新会公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金368241.9元，没有依据，本院不予支持。二、关于第二个争议焦点《广东省工资支付条例》第二十四条规定：“劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。法律、法规另有规定的，从其规定。”案中，聂佳自2017年4月6日至8月1日期间，按公司规定申请休病假，并提供三甲医院的医生出具的休息建议证明，符合法律规定。而ABB新会公司抗辩认为聂佳应到指定医院就诊，否则不予批准休假。对劳动者而言，该公司的要求明显过于苛刻，也与法律精神相悖，故本院不予采纳。因此，本院认为聂佳主张支付该期间的工资有事实根据和法律依据，应予以支持。按照涉案2016年版《员工手册》的规定，本院认定ABB新会公司应支付聂佳病假工资71173.7元（31464元／月÷21.75天／月*60%*82天≈71173.7元）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二项、第四十三条，《广东省工资支付条例》第二十四条的规定，判决如下：一、原告ABB新会低压开关有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向被告聂佳支付病假工资71173.7元；二、驳回被告聂佳的其他诉讼请求；三、驳回原告ABB新会低压开关有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，由原告ABB新会低压开关有限公司负担10元，被告聂佳负担10元。如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省江门市中级人民法院。审 判 长  梁津晃人民陪审员  赵不辞人民陪审员  赵社松二〇一八年十二月二十九日法官 助理  朱晓燕书 记 员  黄彩艳广东省江门市新会区人民法院民 事 判 决 书（2018）粤0705民初3590号原告：ABB新会低压开关有限公司。住所地：江门市新会区今古洲工业开发区，统一社会信用代码：91440700617733669P。法定代表人：赵永占。委托诉讼代理人：冯镇波，上海市海华永泰（深圳）律师事务所律师。委托诉讼代理人：罗静波，上海市海华永泰（深圳）律师事务所律师。被告：聂佳，女，1981年3月3日出生，汉族，住珠海市香洲区。原告ABB新会低压开关有限公司（以下或简称“ABB新会公司”）与被告聂佳劳动合同纠纷一案，ABB新会公司、聂佳先后起诉，依照法律规定，先起诉的ABB新会公司为原告，后起诉的聂佳为被告。本院受理后，依法适用普通程序，于2018年12月3日公开开庭进行了审理，原告的委托诉讼代理人冯镇波，被告聂佳均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告的诉讼请求：一、判决原告无需支付被告病假工资68436.63元；二、判决被告承担本案诉讼费。事实和理由：一、本案的基本情况被告于2012年12月10日入职ABB（中国）有限公司上海分公司，于2015年12月9日与ABB（中国）有限公司上海分公司解除劳动合同，并进入原告工作，与原告签署了2015年12月10日起至2018年12月31日止的劳动合同。原告的《员工手册》明确规定：未履行请假手续或请假未获批准的缺勤视为旷工；连续旷工3日（含3日）以上或一年内累计旷工7日（含7日）以上者，公司有权与其解除劳动合同。被告清楚知悉并已确认会遵守上述《员工手册》的规定。2017年3月7日，因原告组织架构的战略调整，在维持被告采购该工作内容、职级及薪酬待遇均不变的情况下，原告对被告的工作职责做了一些调整，书面通知了被告，并请其就是否接受有关安排进行书面回复。被告不但拒绝回复，且也未就此与原告进行协商，之后开始以各种名义连续不断地向原告请病假，且请假时间甚为蹊跷，基本是跳开周末休息日，要求病休时间都是工作日。有鉴于此，原告根据被告的实际情况以及《员工手册》关于原告有权要求员工到指定医院进行复查的规定，于2017年4月11日、14日、20日、25日多次要求被告到指定医院复查，但被告一直无理予以拒绝。无奈之下，原告明确告知被告在其按要求到指定医院复查及提交完整的病情资料以前，原告均不予批准其所申请的病假，其不能享受病假待遇。即便如此，被告仍置若罔闻，还是连续不断地申请病假，直至2017年8月1日。期间，原告又再多次明确通知被告不予批准病假，并又一再要求其到指定医院复查并回到原告处说明情况，但被告既未到指定医院复查，也未回到原告处说明情况。2017年8月4日，被告通过原告的请假系统申请于2017年8月7-11日期间休无薪事假，原告通过系统拒绝了被告该无薪事假申请，随后还通过电子邮件、快递及短信等方式通知被告不予批假的决定，并要求其立即回来上班。被告不但未按要求回到公司上班，反而于2017年8月11日又通过原告的请假系统申请于2017年8月14-18日期间休年假，原告根据实际生产、工作状况和工作需要，在系统上拒绝了被告上述年假申请，并再通过电子邮件、快递及短信等方式通知被告不予批假的决定，并告知其原告之后会根据实际的生产经营等情况另行统筹安排其休年假。鉴于被告仍未回到原告处上班，原告于2017年8月15日通过电子邮件及短信等方式向被告发出《关于立刻回到公司对旷工情况进行说明的通知书》，指出被告的行为已构成严重违纪，必须立刻回到原告处说明情况，且原告保留对其进行严厉处分的权利。被告完全无视原告所给予其的机会，不但未回到原告处，居然于2017年8月20日又通过请假系统申请于2017年8月21-25日期间休无薪事假，原告再次予以了明确拒绝，并继续通过电子邮件及短信等方式通知被告不予批假的决定。此后，被告仍未回到原告处上班，也未曾向原告进行过任何说明或沟通。鉴于被告上述行为已构成旷工，严重违反了原告规章制度/劳动纪律，原告遂依照规章制度及法律规定于2017年8月29日通知与其解除劳动合同。被告无理拒绝到指定医院复查，原告不予支付其2017年4月6日至8月1日期间的病假工资，符合法律规。被告在2017年3月起开始连续不断地请病假，且请假时间基本跳开休息日、全部落在工作日期间，极为蹊跷。原告《员工手册》已明确规定必要时可以让员工到指定医院复查，且《员工手册》系经合法程序制订并已告知全体员工，对被告具有约束力。为了准确了解被告的真实病情，维护原被告双方的合法权益，原告根据《员工手册》规定，要求被告到指定医院复查并提交完整病情资料，该做法完全合理合法，且也在用人单位合法行使用工管理自主权的范畴之内，被告理应遵守。然而，经原告多次通知催促后，被告一直无理拒绝到指定医院复查，也拒绝向原告说明情况，其行为不但已违反《员工手册》规定，而且属于恶意对抗原告的正常管理，在此情形下原告不予批准其病假，符合法律规定，原告依法无需支付被告2017年4月6日至8月1日期间的所谓病假工资待遇。仲裁裁决原告需向被告支付上述期间的病假工资待遇缺乏法律依据，且在被告不能获得2017年4月6日至8月1日期间病假工资的情形下，原告已为被告缴交了社会保险及住房公积金，并为被告垫付了其本人应该承担的个人缴费部分，因此退一万步来说，即便原告要向被告支付前述期间病假工资待遇，原告此前为被告垫付的社会保险和住房公积金个人缴费款项也应予抵扣，否则这将对原告极为不公。原告ABB新会公司提供证据如下：1.《新员工资料表》及《ABB中国工作手机和UIM卡实物接受函》复印件一份，证明聂佳的亲属关系及其联系通讯方式；2.《劳动合同书》复印件一份，证明劳动合同的相关约定；3.《入职资料接受确认声明》一份、2017年3月28日聂佳发送的电子邮件及ABB新会公司的回复邮件打印件，证明聂佳已知悉ABB新会公司2009年7月版及2016年1月版《员工手册》等规章制度；4.ABB新会公司2009年7月版一份、《A1版及相关文件制度修改建议收集表》十八份、《A1版修订的沟通会记录》一份、2016年1月版《员工手册》一份、《2015年12月修订草案讨论会签到表》一份、《2015年12月修订沟通会会议纪要》一份、意见表一份、员工手册修订征集意见电子邮件一份、员工手册意见征集情况照片七张、2015年12月6日发件人为Carl-QiYouZhang的电子邮件打印件一份、召开新员工手册沟通会的通知的电子邮件打印件一份、《2016年01月版修订沟通会签到表》一份、《2016年01月版修订沟通会会议纪要》一份、《2016年01月版修订草稿意见收集汇总表》一份、2016年01月版员工手册意见沟通会照片两张、2016年01月版《员工手册》公示的电子邮件打印件一份、2016年01月版员工手册公示照片四张，证明ABB新会公司关于请假及违纪处分等规定；5.2016年4月至2017年8月期间聂佳的工资单及聂佳离职结算款项清单复印件各一份，证明聂佳离职前的工资标准、发放情况以及其离职结算情况；6.2017年3月7日ABB新会公司的《工作安排通知书》复印件一份；7.2017年3月16日、19日、27日聂佳的疾病证明书复印件各一份；8.2017年4月5日ABB新会公司的《不按要求报到证明》复印件一份；证据6-8证明聂佳无理不服从公司正常工作安排，且拒绝与公司沟通协商，并以各种名目开始请病假；9.2017年4月11日ABB新会公司的《到指定医院复查通知书》复印件一份、微信记录打印件两份、短信记录打印件一份；10.2017年4月14日ABB新会公司发给聂佳的《到指定医院复查和提交医疗证明材料的通知书》的电子邮件打印件及微信记录打印件各一份；11.2017年4月20日关于ABB新会公司再次通知聂佳到指定医院复查的电子邮件打印件一份、《到指定医院复查的通知书》及其《快件签收回单》各一份、微信记录打印件和短信通知记录打印件各一份；证据9-11证明ABB新会公司多次通知聂佳到指定医院复查，但均遭到无理拒绝；12.2017年4月24日、25日聂佳请假（4月24日至5月5日）的电子邮件打印件各一份，2017年4月25日关于ABB新会公司通知聂佳不批准其病假的电子邮件打印件一份；13.2017年5月8日聂佳请假（5月8日至10日）的电子邮件打印件和2017年5月9日关于ABB新会公司通知聂佳不批准其病假及让其到指定医院复查的电子邮件打印件各一份；14.2017年5月11日聂佳请假（5月11日至17日）的电子邮件打印件和2017年5月12日关于ABB新会公司通知聂佳不批准其病假及让其到指定医院复查的电子邮件打印件各一份；证据12-14证明由于聂佳拒绝按ABB新会公司的规定到指定医院复查，其病假未获批准，不能享受病假待遇；15.聂佳在系统申请2017年8月2日至4日的婚假及ABB新会公司同意批假的系统回复及翻译件打印件各一份，证明聂佳请婚假的情况；16.聂佳在系统申请2017年8月7日至11日无薪事假及ABB新会公司拒绝批假的系统回复及翻译件打印件各一份；17.ABB新会公司不予批准聂佳无薪事假的电子邮件打印件一份、《不予批假通知书》及其《快件签收回单》各一份、微信记录打印件一份、短信记录打印件两份；证据16-17证明聂佳请事假，ABB新会公司已明确告知不予批准，但聂佳拒不回来上班，构成旷工；18.聂佳在系统申请2017年8月14日至18日年假及ABB新会公司拒绝批假的系统回复及翻译件打印件各一份；19.ABB新会公司不予批准聂佳请年假的电子邮件打印件一份、《关于不予批假通知书》及其签收回单各一份、微信记录打印件一份、短信记录打印件两份；证据18-19证明聂佳请年假，ABB新会公司已明确告知不予批准，将会另行统筹安排，但聂佳拒不回来上班，构成旷工；20.2017年8月15日关于ABB新会公司通知聂佳立刻回到公司对旷工情况进行说明的电子邮件打印件、《关于立刻回到公司对旷工情况进行说明的通知书》一份、短信记录打印件六份，证明ABB新会公司通知聂佳回来说明旷工情况，聂佳无理不予理会；21.聂佳在系统申请2017年8月21日至25日无薪事假及ABB新会公司拒绝批假的系统回复及翻译件打印件各一份；22.ABB新会公司不予批准聂佳无薪事假的电子邮件打印件一份、《关于不予批假通知书》一份、短信记录打印件四份；证据21-22证明聂佳请事假，ABB新会公司已明确告知不予批准，但聂佳拒不回来上班，构成旷工；23.关于ABB新会公司解除聂佳劳动合同的工会知会函复印件一份，证明ABB新会公司在解除劳动合同前已依法提前通知工会；24.2017年8月29日关于ABB新会公司通知聂佳解除劳动合同的电子邮件打印件一份、《解除劳动合同通知书》一份、短信记录打印件四份，证明ABB新会公司解除与聂佳劳动合同的时间及理由；25．公证书（含光盘）三份，证明ABB新会公司已对上述证据中的相关邮件、微信记录及短信记录进行公证；26.2017年3月至8月聂佳的《社保费申报缴费个人明细查询》打印件一份，证明2017年3月至8月期间聂佳的社保缴费情况。被告聂佳辩称：一、本案的基本情况2012年12月10日，聂佳受聘供职于中国有限公司（上海分公司）。后因组织架构调整，聂佳无条件服从ABB中国有限公司的工作安排，于2015年12月10日调入ABB新会公司处工作并与之签订《劳动合同书》，职务为供应链采购经理，月基本工资为人民币31464元（由原人民币30254元调整到31464元）。聂佳入职后，工作兢兢业业、任劳任怨，每年都完成了ABB新会公司下达的各项任务。但是ABB新会公司为了安排其他人顶替聂佳的经理岗位，同时因为聂佳为即将怀孕生产之高龄妇女，没有任何理由就对聂佳进行了降职调岗并减少其所应享受的待遇（要求聂佳从ABB新会公司为其租住的别墅及单间办公室中搬出，同时调低聂佳的级别从GG510到M07，其它待遇不明）。聂佳就调岗事宜与ABB新会公司进行协商，协商过程中ABB新会公司态度强硬恶劣，并提出如不服从ABB新会公司要求则与其解除劳动合同关系的口头警告并毫无理由对聂佳出具最终警告，暴力胁迫聂佳接受降级。聂佳为之感到受到胁迫，身体不适并导致摔倒受伤，因此聂佳按照ABB新会公司的请病假流程提请休病假（均有正规三甲医院出具的休假证明）。但ABB新会公司在没有任何理由的情況下不准假并停止发放聂佳的岗位工资，直至2017年8月29日向聂佳发出《解除劳动合同通知书》，违法解除与聂佳的《劳动合同》。二、ABB新会公司的诉讼请求无法律依据1.根据《劳动法》第十七条“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、**法规的规定”。ABB新会公司于2017年3月7日胁迫聂佳接受降职调岗，从经理岗位到普通员工，《工作安排通知书》上既没有写明理由，也未写明待遇，同时没有给聂佳合理的时间考虑。在聂佳不接受的情况下，ABB新会公司无理由于2017年4月6日出具最终警告要挟聂佳。聂佳分别于2017年4月10日、2017年4月12日和2017年4月16日三次发邮件要求ABB新会公司提供调岗通知书复印件以考虑的时候，该公司不予理会。该公司践踏劳动者的权利，却只要求劳动者履行义务，对聂佳的所有行为并非建立在诚实互信的基础上，而是打击报复。2.ABB新会公司不批准聂佳2017年8月份无薪假及年假的理由是“根据公司的实际生产、工作状况和工作需要”，但是公司从2017年3月13日起就没有给聂佳安排任何工作岗位，在聂佳于2017年4月三次发邮件要求调岗通知书复印件的时候也不予理会。聂佳的休假不影响“公司的实际生产、工作状况和工作需要”，且没有给ABB新会公司带来任何损失。3.根据《职工带薪年休假条例》第五条“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假”及《企业职工带薪年休假实施办法》第九条“用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意”。ABB新会公司不同意聂佳的年休假请求是与国家法规相违背的。4.根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”。ABB新会公司没有任何证据证明在做出聂佳的《解除劳动合同通知书》之前，事先通知过工会，该公司的程序并不规范合法。5.根据《劳动法》第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。内部规章制度发生效力，必须具备如下条件：（1）主体合法。（2）内容合法。（3）程序合法。ABB新会公司的2009年7月版及2016年1月版的《员工手册》内容不合法，与现行的法律、法规、规章相抵触。2016年1月版的《员工手册》程序不合法，并无进行合法公示，没有保障劳动者的知情权。此两版《员工手册》并来发生效力。故ABB新会公司依据《员工手册》解除聂佳的劳动合同是违法的。6.聂佳按规定流程办理了申请休病假手续，提交的病历是三甲医院出具的就诊证明，真实合法有效，足可以作为申请休病假的依据。ABB新会公司要求聂佳到指定医院就诊才能批准休病假，该要求对劳动者而言过于苛刻，也无法律依据。7.根据《劳动合同法》及《社会保险法》，用人单位有义务为员工缴纳社会保险及相关福利。因此，ABB新会公司要求抵扣聂佳的公司应缴社会保险和住房公积金款项是不合法的。根据ABB新会公司提供的证据5，其已将代缴的社保及公积金部分从聂佳的结算工资中扣除。综上，ABB新会公司的诉讼请求均无任何事实和法律依据，请法院依法驳回其全部诉讼请求。被告聂佳的诉讼请求：1.依法判令ABB新会公司向聂佳支付2017年4月6日至2017年8月1日期间病假工资人民币71173.7元；2.依法判令ABB新会公司向聂佳支付违法解除劳动合同经济赔偿金人民币368241.9元；上述两项合计人民币439415.6元。3.判令由ABB新会公司承担本案诉讼费。事实及理由：聂佳诉称的事实与其辩称的第一点案件基本情况一致。聂佳与ABB新会公司因劳动争议纠纷一案，经江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会仲裁，制发新劳人仲案字【2018】第456号仲裁裁决书，聂佳认为该裁决书对病假工资中的月基本工资及解除劳动合同不违法的认定有错误，损害了聂佳的合法权益，故聂佳依法提起诉讼并指出不服仲裁委裁决的原因如下：一、仲裁委病假工资计算错误。聂佳在2017年休病假期间基本工资为31464元，而非30254元，故ABB新会公司应支付给聂佳的病假工资为71173.7元（31464元/21.75天*60%*82天=71173.7元）。二、仲裁委认为ABB新会公司解除聂佳劳动合同不违法是错误的（具体理由与聂佳辩称的第二点中1-5小点的内容基本一致）。综上，ABB新会公司在没有任何理由的情况下不同意聂佳合规休病假并停止发放聂佳的岗位工资，且违法解除与聂佳的《劳动合同》，给聂佳带来巨大的经济损失及精神负担。为维护聂佳的合法权益，特依据《劳动法》和《劳动合同法》及其实施条例等相关法律法规，向人民法院提起诉讼。被告聂佳向本院提供以下证据：1.《仲裁裁决书》一份，证明涉案劳动争议已经劳动仲裁；2.《劳动合同书》复印件一份，证明双方存在劳动关系；3.《解除劳动合同通知书》复印件一份，证明ABB新会公司解除劳动合同；4.《收入证明》及2016年年度奖金的信件复印件一份，证明聂佳的月基本工资为税前31464元（不包含津贴以及2016年年度奖金）；5.聂佳的银行账户交易明细复印件一份，证明ABB新会公司未支付聂佳病假工资；6.《请假申请表》复印件十三份、病历复印件九份、费用清单复印件两份、疾病证明书复印件五份、收费收据复印件十二份、收费票据复印件一份、医师意见复印件四份、病情证明书复印件八份、《病假证明提交登记表》复印件七份，证明聂佳依照规定申请休病假；7.《组织公告》一份，证明聂佳请假期间没有被安排工作；8.《纪律处分报告》一份，证明ABB新会公司胁迫原告接受降职调岗；9.电子邮件（聂佳要求ABB新会公司提供调岗通知书）打印件三份，证明聂佳就调岗愿意与ABB新会公司协商；10.《A1版及相关文件制度修改建议收集表》复印件十八份、《A1版修订的沟通会记录》复印件一份，证明员工手册的合法公示方式；11.员工手册部分内容复印件五份，证明聂佳请假合理；12.《工作安排通知书》一份，证明ABB新会公司对聂佳降职调岗；13.名片一张，证明ABB新会公司没有调整聂佳职位之前的任职情况，同时证明聂佳是被公司降职，另外还证明劳动合同书中附件聘用通知书反映的工作内容。原告ABB新会公司辩称：一、本案的基本情况（具体理由与ABB新会公司诉称的事实与理由的第一点内容一致）二、聂佳无理拒绝到指定医院复查，ABB新会公司不予支付其2017年4月6日至8月1日期间的病假工资，符合法律规定。（具体理由与ABB新会公司诉称的事实与理由的第二点内容一致）三、聂佳因连续多日旷工被解除劳动合同，ABB新会公司属于合法解除劳动合同，无需支付任何违法解除劳动合同的赔偿金。ABB新会公司因组织架构的战略调整，在维持聂佳采购该工作内容、职级及薪酬待遇均不变的情况下，对聂佳的工作职责做了一些调整，也书面通知了聂佳，并请其就是否接受有关安排进行书面回复。公司的上述安排属于合理工作安排，但聂佳不但拒绝回复，且也未就此与公司进行协商，之后开始以各种名义连续不断地向公司请病假来恶意对抗公司。在公司不予批准其病假情况下，既不到指定医院复查，也未回来上班，其行为已构成违纪。更为甚者的是，聂佳在其不能再继续提供所谓病假单的情况下，又提出请无薪事假（2017年8月7-11日、2017年8月21-25日）及年假（2017年8月14-18日）的要求，但无薪事假并非法定假期，公司有权不予批准；至于年假依法可由用人单位统筹安排，鉴于聂佳已长期未上班，再结合公司的实际生产经营情况及《员工手册》的相关规定，公司也有权不予批准并可另行统筹安排其休假。聂佳在知悉公司不予批假的决定后，仍然拒绝回来上班，其行为已经构成旷工；而且期间公司还曾专门发函给聂佳要求其立刻回来说明情况，但其仍无视公司的善意及相关纪律要求，依然我行我素，继续旷工，性质极为严重，影响极其恶劣。在劳动合同履行期间聂佳应按时出勤并认真履行工作职责、完成相应的工作任务，这不仅是双方劳动合同的约定内容，也是劳动法律法规对于劳动者最基本的劳动纪律要求。《员工手册》系公司重要的管理制度，且系依法制订，手册已明确规定了公司的考勤、请假等纪律并明确界定了旷工的定义及后果，聂佳对此早已知悉，并应严格遵守。因此，聂佳上述连续多日旷工的行为不仅严重违反了劳动法律法规关于劳动纪律的规定，同时已构成严重违反公司的规章制度，公司据此与其解除劳动合同，符合法律规定，无需支付任何赔偿金。综上所述，聂佳的诉讼请求均无任何事实和法律依据，请法院依法驳回其诉讼请求。经质证，本院对双方提供的证据作如下认定：ABB新会公司提供的全部证据真实、合法，与本案有关联，本院予以采纳。聂佳提供的证据1-6、证据8、证据10-12真实、合法，与本案有关联，本院予以采纳；聂佳提供的证据7、9因属打印件，没有其他证据予以佐证，且ABB新会公司对其真实性有异议，故本院不能确认其真实，不予采纳；聂佳提供的证据13，与本案无关，本院不予采纳。本院查明：2012年12月10日，聂佳入职ABB（中国）有限公司上海分公司。后因ABB集团组织架构调整，聂佳于2015年12月10日到ABB新会公司工作。为此，原、被告订立三年期限劳动合同，其中约定聂佳从事供应链采购工作，月基本工资30254元。2016年3月起，聂佳的月基本工资调整为31464元。2017年4月6日至8月1日，聂佳申请休病假共82天，并提供三甲医院的医生出具的休息建议证明，ABB新会公司没有批准，也没有支付该期间的工作。2017年8月4日，聂佳申请休无薪假5天（自2017年8月7日至11日）；同月11日，其申请休年假5天（自2017年8月14日至18日）；同月20日，其再次申请休无薪假5天（自2017年8月21日至25日）。ABB新会公司均不批准聂佳申请休无薪假和年休假，上述期间聂佳均没有上班。2017年8月29日，ABB新会公司以聂佳连续旷工多日，严重违反《员工手册》规定及劳动纪律为由解除双方劳动合同。另查明，2015年11月至12月期间，ABB新会公司针对涉案2016年版《员工手册》的修订事宜，举行相关讨论会，在公司的公共场所内设置了意见收集箱，向员工收集修订意见，并针对修订意见组织召开沟通会，经讨论协商后予以通过，最后在公司的公共场所和内网进行公示。涉案2016年版《员工手册》第Ⅲ.薪资与福利一章的第3条假期管理规定，除国家法定节假日和休息日外的所有休假均应在休假前通过员工自助系统（ESS）或书面形式（只针对没有员工自助服务系统帐号的蓝领员工）请假，得到批准后方能休假。特殊情况，员工应及时主动联系直接上级经主管/经理，并在规定时间内完成书面补批程序。该章第3.2.3条规定，员工有下列情形之一的，不享有当年的带薪年休假，包括按国家《条例》享有的年休假以及按公司政策享有的高过国家《条例》规定的年休假：累计工作不满10年的员工，休病假累计2个月以上的。该章第3.2.5条规定，公司、直接上级主管/经理和员工都有责任制订合理的休假计划，保证员工顺利工作的同时享有年休假福利。员工应合理安排工作，自主提出休假申请，由公司根据实际情况审批安排。直接上级主管/经理应根据公司业务的具体情况批准、调整、安排员工年休假计划，员工应执行公司的相关安排。该章第3.3.3条非全薪病假规定，员工在医疗期内非全薪病假期间工资待遇按照公司规定的以下标准执行：在ABB集团服务年限满4年不满6年的，按基本工资的60%计付。该章第3.3.5.2条规定，员工休非全薪病假时，应提前向直接上级主管/经理和人力资源部提出书面申请，并提供由社保指定医院开具的病假证明（包括但不限于病假单、就诊记录、病历卡、病情证明单和医药费单据等），得到批准后方可休假。该章第3.3.5.3条规定，必要时，公司有权要求员工到指定的医院进行复查，开具相关病假证明，并提供化验单、病历等可证明病情的材料。该章第3.6条规定，所有无薪假须由部门直接上级主管/经理批准，人力资源部备案。员工必须在获得批准后方可休假。第Ⅴ.**管理政策一章中的第2.2出勤规定：员工缺勤必须事先请假。如果缺勤是无法预期的员工应立即通知其直接上级主管/经理并得到批准，对于上述特例员工还必须在返回工作岗位后的1个工作日内完成请假审批手续。员工未履行必要的请假审批手续或者未被批准的缺勤将被视作旷工，公司将根据劳动纪律做出相应的纪律处分。第Ⅵ.员工纪律规范一章中的第2.6.8条规定，员工有下列严重违纪行为，经查证属实的，经公司总经理或本地事业部经理、公司人力资源经理或本地事业部人力资源经理的批准，公司有权立即解除违纪员工的劳动合同，没有任何经济补偿：连续旷工3日或以上，或一个日历年度内累计旷工7天（含7天）以上者。2018年4月24日，江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会受理聂佳的仲裁申请。聂佳在该仲裁案中请求ABB新会公司向其支付2017年4月6日至8月1日期间病假工资78873.6元和违法解除劳动合同赔偿金482150元。该委于同年7月13日作出仲裁裁决：一、ABB新会公司在该裁决生效之日起三日内一次性给付聂佳病假工资68436.63元；二、驳回聂佳的其余仲裁请求。本院认为：本案是劳动合同纠纷。本案的主要争议焦点是一、ABB新会公司解除其与聂佳之间的劳动合同是否合法；二、ABB新会公司应否向聂佳支付于2017年4月6日至8月1日休病假期间的工资。一、关于第一个争议焦点本焦点涉及两个关键问题：一是涉案2016年版《员工手册》对聂佳是否有约束力；二是聂佳是否出现该手册所述的旷工行为。首先是涉案2016年版《员工手册》的效力问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”涉案2016年版《员工手册》己通过适当方式告知员工并征求意见，经过若干员工代表讨论，最后予以公示，整个修订过程恰当，对公司员工具有约束力。聂佳抗辩该手册没有经其签名确认，对其不产生约束力，言下之意，即认为该手册产生约束力的前提是须经所有员工签名，这种要求显然不合理，不符合一个具有一定用工规模的单位的实际管理需要，故其抗辩意见不予采纳。然后是聂佳是否旷工的问题。案中，聂佳在申请休无薪假没有获得ABB新会公司批准的情况下，没有正当理由不上班，构成涉案2016年版《员工手册》所述的旷工情形。对于聂佳抗辩认为其申请无薪假符合手册规定，公司应予以批准的意见。本院认为鉴于无薪假即是事假是员工一般个人私事而非特别事由的假期，不具备用人单位应当批准假期的法定事由，用人单位有权批准或不批准，故聂佳的该抗辩意见本院不予采纳。作为劳动者，聂佳应依法遵守劳动纪律，其无正当理由旷工10天，符合涉案2016年版《员工手册》第Ⅵ.员工纪律规范一章中的第2.6.8条规定，构成严重违规，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”规定，ABB新会公司为此解除劳动合同关系，理据充足。至于聂佳抗辩认为ABB新会公司解除合同的决定没有事先通知工会的意见，本院认为根据该公司提供的《解除劳动合同通知书》可见，相关通知有公司总经理以及工会主席、副主席的签名，签名落款日期均为“2017年8月29日”，由此可视为解除合同的决定已经过公司总经理审批并通知工会。所以，本院认为ABB新会公司解除劳动合同关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、**法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”的规定，程序合法，聂佳的该抗辩意见本院不予采纳。因此，聂佳主张ABB新会公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金368241.9元，没有依据，本院不予支持。二、关于第二个争议焦点《广东省工资支付条例》第二十四条规定：“劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。法律、法规另有规定的，从其规定。”案中，聂佳自2017年4月6日至8月1日期间，按公司规定申请休病假，并提供三甲医院的医生出具的休息建议证明，符合法律规定。而ABB新会公司抗辩认为聂佳应到指定医院就诊，否则不予批准休假。对劳动者而言，该公司的要求明显过于苛刻，也与法律精神相悖，故本院不予采纳。因此，本院认为聂佳主张支付该期间的工资有事实根据和法律依据，应予以支持。按照涉案2016年版《员工手册》的规定，本院认定ABB新会公司应支付聂佳病假工资71173.7元（31464元／月÷21.75天／月*60%*82天≈71173.7元）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二项、第四十三条，《广东省工资支付条例》第二十四条的规定，判决如下：一、原告ABB新会低压开关有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向被告聂佳支付病假工资71173.7元；二、驳回被告聂佳的其他诉讼请求；三、驳回原告ABB新会低压开关有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，由原告ABB新会低压开关有限公司负担10元，被告聂佳负担10元。如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省江门市中级人民法院。审 判 长  梁津晃人民陪审员  赵不辞人民陪审员  赵社松二〇一八年十二月二十九日法官 助理  朱晓燕书 记 员  黄彩艳