广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书(2017)粤06民终1585号上诉人（原审被告）广东联塑科技实业有限公司，住所地广东省佛山市顺德区龙洲路龙江段联塑工业村,统一社会信用代码91440606708165222E。法定代表人左满伦,总裁。委托诉讼代理人朱天保，广东粤高律师事务所律师。委托诉讼代理人陈小萍，广东粤高律师事务所律师。被上诉人（原审原告）胡国平，男，汉族，1964年8月4日出生，住湖北省红安县，。委托诉讼代理人吴小辉，广东佛龙律师事务所律师。原审被告佛山市顺德区星俊劳务派遣有限公司，住所地广东省佛山市顺德区龙江镇文华路11号盈信城市广场A区三层商场，统一社会信用代码91440606669847107E。法定代表人麦志祥,总经理。委托诉讼代理人朱天保，广东粤高律师事务所律师。委托诉讼代理人陈小萍，广东粤高律师事务所律师。上诉人广东联塑科技实业有限公司（以下简称“联塑科技公司”）因与被上诉人胡国平、原审被告佛山市顺德区星俊劳务派遣有限公司（以下简称“星俊劳务公司”）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市顺德区人民法院（2016）粤0606民初13740号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理本案，现已审理终结。原审法院经审理后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第(一)项、第四十六条第(一)项、第四十七条第一款、第三款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第一款,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：“一、被告广东联塑科技实业有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向原告胡国平支付解除劳动关系经济补偿金66640.05元；二、被告广东联塑科技实业有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向原告胡国平支付2016年6月工资1727.6元；三、驳回原告胡国平的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，本院准予免交。”上诉人联塑科技公司不服原审判决，向本院提起上诉，其上诉的主要内容和请求是：一、联塑科技公司无需向胡国平支付解除劳动关系经济补偿金66640.05元，原审法院认定事实错误，理由如下：（一）胡国平连续三个月在本岗位管理人员中评分最低，联塑科技公司有权对其进行调岗处理。胡国平于2013年2月1日入职任PE/PPR部门组长，2015年9月至2016年5月胡国平在“包装组长”每月的绩效考核中均为最后一名，联塑科技公司有权调岗，有《PE/PP-R管材车间班组长绩效奖金评定办法》、《绩效奖金评定表》、《工资单》三份证据为证。原审判决确认了《绩效奖金评定表》、《工资单》的真实性，但认为评定绩效的办法没有依法制定公示，没有合理性。因此联塑科技公司集中说明《PE/PP-R管材车间班组长绩效评定评定办法》的真实性、合法性、合理性，具体如下：首先，《PE/PP-R管材车间班组长绩效奖金评定办法》是根据实际需要制定并已经用于企业生产管理。该绩效奖金评定办法已存在多年，仅适用于车间班组长，已在车间公示，并且一年更新一次，评定办法更新后旧的办法即作废，故上联塑科技公司提交的绩效奖金评定办法显示生效日期是2016年1月1日。其次，根据广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第二十条的规定，《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。联塑科技公司的绩效奖金评定办法内容并未违反法律、行政法规规定，也不存在明显不合理的情形。再次，胡国平明知《绩效奖金评定办法》和《绩效奖金评定表》，并以自己的行为践行，由此推定胡国平对评定办法无异议。联塑科技公司《绩效奖金评定表》与《PE/PP-R管材车间班组长绩效奖金评定办法》是配套使用的，评定表是对评定办法的有效实践。A.绩效奖金评定办法适用的范围是PE/PP-R管材车间班组长，绩效奖金评定表考核的人员也是班组长；B.缋效奖金评定办法的总分与绩效奖金评定办法的总分也是一致的；C.绩效奖金评定办法第8.3条“当月个人自行>4天的，绩效奖金折半计算”与绩效奖金评定表备注栏“自行大于4天绩效折半”也是一致的；D.绩效奖金评定办法第8.2条“各班组于每月22日前将相关脱产人员的评分表上级车间”，因此绩效奖金评定表与绩效奖金评定办法是配套使用的。且绩效奖金评定办法的编制人凌汝昌、批准人黄辉与绩效奖金评定表评分人凌汝昌、审核人黄辉签名是一致的；由此可见绩效奖金评定表就是根据绩效奖金评定办法的具体加分及扣分情况评定所得，绩效奖金评定办法、绩效奖金评定表是真实有效且配套使用，共同指向的是同一个考核问题。另外，绩效奖金评定表的绩效奖金与胡国平的工资单是相互印证的，详见下表:月份绩效奖金评定表奖金（元）工资单显示奖金（元）2015年9月6316312015年11月134313432015年12月133513352016年2月6446442016年3月111811182016年5月11881188胡国平承认绩效奖金评定表、工资单的真实性，而胡国平的绩效奖金评定表、工资单是根据绩效评定办法评定的，三份证据是相辅相成、相互印证的，因此可以明确推定胡国平已经完全知悉联塑科技公司的《PE/PP-R管材车间班组长绩效奖金评定办法》及《绩效奖金评定表》，并且完全认可。胡国平已通过确认绩效奖金评定表、工资单的真实性认可了联塑科技公司绩效奖金评定办法的真实性、合法性及合理性，实际行为可以弥补书面形式的不足，因此一审法院认定联塑科技公司没有举证证明依法制定奖金评定办法并已告知，没有依法制定公示，没有合理性的判决属于认定事实错误。基于胡国平连续考核最低的事实，联塑科技公司根据《PE/PP-R管材车间班组长绩效奖金评定办法》第8.8条“连续三个月在本岗位管理人员中评分排名最低的（指同区域进行排名，如PE挤出班长、PP-R挤出班（组）长、包装组长、造粒组长），经车间管理层综合讨论后，可作调岗、降职或降薪处理”做出调岗处理有事实和法律依据。（二）胡国平存在擅自离岗的事实，不遵守联塑科技公司的劳动纪律。胡国平存在擅自离岗的事实，离岗时间一般为1-4小时，有录像视频及截图为证。胡国平于2016年6月1日签字确认《违纪违规行为确认单》显示其“多次（超6次）违反《违纪违规管理办法（试行）》第c-b-2条，擅自离岗”的事实。胡国平确认《违纪违规行为确认单》的真实性，确认其擅自离岗超过6次；胡国平也确认了视频的真实性，视频反映的内容为胡国平8次擅自离岗的事实，由此可见胡国平并没有否认其违反联塑科技公司劳动纪律和《违纪违规管理办法（试行）》的相关规定的事实。一审法院未对《违纪违规行为确认单》、视频的真实性进行认定，也未对该部分证据所要证明的事实进行论述，反而认定违纪违规行为确认单、视频与证明的事实存在矛盾，属于事实认定不清。（三）员工劳动合同明确了联塑科技公司在合同约定的情况下可以对胡国平进行调岗。双方签署的《员工劳动合同》第三条第3款，明确了联塑科技公司在合同约定情况下行使调岗的权利。胡国平连续考核排名最低说明工作能力不能适应岗位需要，不遵守用人单位的劳动纪律说明工作表现差，无视各项规章制度，因此联塑科技公司有权根据双方签订的《员工劳动合同》对胡国平进行调岗。（四）联塑科技公司对胡国平的调岗属于合法合理。（1）联塑科技公司调整劳动者工作岗位是生产经营需要。联塑科技公司调岗的原因有三：连续考核排名最低；多次擅自离岗的事实；有规章制度及劳动合同支持。（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当。（3）不具有悔辱性和惩罚性。联塑科技公司是根据胡国平的行为做出的调岗决定，没有侮辱及惩罚之意，且尽到了合理通知义务。（4）正常员工的职业生涯不单只是升迁，也有降职，这是正常现象，也是用人单位用工自主权的体现。胡国平作为组长也算企业的管理者不以身作则，若用人单位听之任之，将无法服众。（5）一审法院并没有详细论述联塑科技公司调岗是否合理，仅简单认定双方没有协商一致，没有举证证明调岗是生产经营需要并认定需要支付经济补偿金，属于事实认定错误。（五）胡国平存在旷工事实，且旷工时间三天以上，联塑科技公司有权根据规章制度解除与其的劳动关系。首先，联塑科技公司并不认可双方的劳动关系于2016年6月13日因胡国平申请仲裁而解除。联塑科技公司发出调岗通知，胡国平未就调岗一事与联塑科技公司沟通，直接提起仲裁。联塑科技公司并非于2016年6月13日收到仲裁通知，法院直接认定双方劳动关系于2016年6月13日解除无事实和法律意见。其次，即使按一审法院的判决认定双方劳动关系解除时间是2016年6月13日，那么胡国平2016年6月8日至2016年6月13日期间仍属于联塑科技公司的员工，仍需遵守各项规章制度和劳动纪律。但是根据联塑科技公司2016年6月考勤原始纪律表显示胡国平2016年6月8日开始未上班。且胡国平仲裁庭审时也曾确认其收到调岗通知书后便没有上班，认为没有协商的余地，胡国平也未提供相反证据证明其2016年6月8日至2016年6月13日期间正常上班。因此胡国平在双方尚未解除劳动关系情况下，于2016年6月8日至2016年6月13日无故不到岗，属于连续旷工三天以上。根据联塑科技公司《违纪违规管理办法（试行）》第C〈调整工作岗位/薪资或解除劳动关系〉第4条“连续旷工三天或一年内累计旷工五天的作自动解除劳动关系处理”的规定，胡国平的行为属于自动与联塑科技公司解除劳动关系；同时，联塑科技公司根据双方签署的《员工劳动合同》第九条第4款“劳动者严重违反用人单位规章制度情况下用人单位可单方解除劳动合同”，解除与胡国平的劳动关系，属于行使法律赋予企业合法解除劳动关系的权利，无需支付经济补偿金。二、联塑科技公司无需向胡国平支付经济补偿金，也不认可一审法院认定计算经济补偿金的年限。根据联塑科技公司提交的员工劳动合同、营业执照复印件、工资单，星俊劳务公司提交的企业营业执照、员工劳动合同、员工交接/离职清单、劳务派遣协议、劳务派遣费用进账单，以及胡国平提交的社保记录可以知道联塑科技公司与星俊劳务公司是两家独立公司，劳动合同、工资核算、入职、离职、社保缴纳均是独立的，并无任何关联关系。劳动法及劳动合同法既然规定了劳务派遣用工方式，星俊公司也已经取得劳务派遣许可证，联塑科技公司与星俊公司属于法律规定的劳务派遣形式，那么一审法院就应该尊重企业的用工自由，不应该在没有相反证据证明的情况下认定工龄连续计算。三、联塑科技公司无需向胡国平支付2016年6月工资1727.6元。联塑科技公司已于2016年8月19日支付胡国平2016年6月份工资941.64元，该工资已经扣除社保269.9元，并有顺德农商银行客户回单为证，胡国平也确认收到该款项，只是提出要按照仲裁裁决金额扣减已经支付的差额部分，一审法院仍然判令支付1727.6元无事实和法律依据。综上，联塑科技公司请求二审法院：1.撤销原审判决；2.改判联塑科技公司无需向胡国平支付经济补偿金66640.05元；3.判令联塑科技公司无需支付2016年6月工资1727.6元；4.判令胡国平承担诉讼费。针对联塑科技公司的上诉，被上诉人胡国平答辩认为：联塑科技公司对胡国平进行调岗依据的规章制度未经公示、确认，调岗依据不合法。在未与胡国平协商一致的情况下，强制调整其工作岗位，并在胡国平未到岗情况下，认定旷工没有法律依据。联塑科技公司以胡国平旷工为由解除劳动关系是违法解除，应当支付经济补偿金。综上，原审认定事实清楚、适用法律正确，请求驳回上诉、维持原判。被上诉人胡国平、原审被告星俊劳务公司在二审期间未提交新的证据。上诉人联塑科技公司在二审期间提供了一份证据《通知》，拟证明联塑科技公司解除与胡国平的劳动关系是合法有效的，已经取得工会的同意。被上诉人胡国平质证后认为，《通知》显示的形成时间在劳动仲裁之前，联塑科技公司怠于在劳动仲裁和一审诉讼期间提交，该证据不属于新证据。况且，该《通知》的真实性无法确认，也不能证明其主张，相反可以证明是联塑科技公司在未与胡国平协商一致的前提下违法调岗进而违法解除劳动关系的。本院的认证意见在下文说理部分一并阐述。经审查，本院对原审法院查明的事实予以确认。本院认为：本案系劳动合同纠纷。结合双方的诉辩、举证及查明的事实，本院对本案在二审期间的争议焦点进行综合分析。关于劳动关系的解除原因和时间问题。胡国平于2016年6月13日申请劳动仲裁，认为联塑科技公司2016年6月8日的《调岗通知书》属于违法解除劳动关系并请求联塑科技公司和星俊劳务公司向其支付赔偿金。联塑科技公司于2016年6月14日出具《关于劳动关系解除的通知》并快递到胡国平的身份证地址，该快递于2016年6月18日被签收。联塑科技公司认为其作出《关于劳动关系解除的通知》的时候并不知道胡国平已经提起劳动仲裁，联塑科技公司收到劳动仲裁应诉材料的时间为2016年6月15日，故应当以联塑科技公司作出《关于劳动关系解除的通知》作为解除劳动关系的时间和原因。本院认为，首先，从时间上来看，胡国平提起劳动仲裁请求违法解除劳动关系的赔偿金的时间早于联塑科技公司作出《关于劳动关系解除的通知》的时间，胡国平的劳动仲裁应诉材料送达给联塑科技公司的时间亦早于联塑科技公司《关于劳动关系解除的通知》送达给胡国平的时间。原审法院确认以胡国平提起劳动仲裁的时间为双方劳动关系的解除时间并无不妥，本院予以确认。其次，从解除原因来看，胡国平提起劳动仲裁认为被违法解除的依据为《调岗通知书》，但是联塑科技公司在该通知书中并没有与胡国平解除劳动关系的意思表示，该通知书的核心内容是调整胡国平的岗位。联塑科技公司《关于劳动关系解除的通知》亦是针对胡国平接到《调岗通知书》后未按时到岗报到属于无故旷工作出的解除劳动关系的处理决定。由此可见，引发本案纠纷和双方劳动关系解除的导火索为调整胡国平的岗位。只是双方对调整岗位的认识不一，胡国平认为联塑科技公司调整岗位构成违法解除劳动关系，联塑科技公司则认为调岗合法合理，胡国平未到岗旷工，联塑科技公司解除与其劳动关系亦合法有效。故联塑科技公司调整胡国平岗位的合法合理性是双方分歧的关键点。本院综合分析如下：第一，引发调岗的两个行为是否属实的问题。《调岗通知书》中明确将胡国平从管材车间组长一职调整为扎管工一职，是因为胡国平自2015年7月至今在班组长每月绩效考核中均为最后一名和经常擅离职守、早退两个情况。根据联塑科技公司提供的管材车间脱产人员绩效奖金评定表显示自2015年9月份开始，胡国平在三名包装组长中每月评分均为第三名（其中2016年1月和2月仅有两名包装组长，胡国平在这两个月均为第二名），在0-1500元的绩效奖金范围内，除备注有自休的月份外，胡国平每月对应的绩效奖金均在1000元至1400元之间，每个月与包装组长第一名的绩效奖金相差几十元至二百余元。胡国平对该管材车间脱产人员绩效奖金评定表的真实性没有异议，亦确认其每月收取的绩效奖金数额。关于擅离职守、早退的问题，联塑科技公司提供了2016年6月1日胡国平签名确认的《违纪违规行为确认单》予以证实，胡国平对其真实性没有异议。根据该《违纪违规行为确认单》的内容，本院确认胡国平存在多次（超过6次）违反《违纪、违规管理办法（试行）》第C-B-2的情形，联塑科技公司作出对胡国平绩效扣分12分的处理。由此可见，联塑科技公司在《调岗通知书》中陈述的胡国平绩效考核最后一名和多次早退的的两个行为均是真实存在的。第二，联塑科技公司作出调岗的决定程序和依据是否合法的问题。根据《调岗通知书》和联塑科技公司在庭审中的陈述，联塑科技公司对胡国平作出调岗决定的依据主要是《违纪、违规管理办法（试行）》、《管材车间班组长绩效奖金评定办法》和双方签订的劳动合同。本院在下文中对联塑科技公司主张的调岗依据逐个进行分析。首先，关于《违纪、违规管理办法（试行）》。胡国平对《违纪、违规管理办法（试行）》的真实性和合法性均予以确认，认为联塑科技公司对其早退情况已经依据《违纪、违规管理办法（试行）》作出了绩效扣分的处理，一事不应当再罚。联塑科技公司则主张《违纪、违规管理办法（试行）》5.1条在处理流程中有关于调整工作岗位或者解除劳动关系的处理程序。本院认为，《违纪、违规管理办法（试行）》5.1条仅是调整工作岗位或者解除劳动关系的处理流程图，并没有规定在何种情形下可以调整工作岗位或者解除劳动关系。而以下条款中涉及对处理种类、调整工作岗位的情形和流程的约定。《违纪、违规管理办法（试行）》4.1条规定：“公司处理种类分：警告/通告、参加学习班、绩效扣分、调整工作岗位/薪资、解除劳动关系五类”。《违纪、违规管理办法（试行）》4.1.4条规定：“调整工作岗位/薪资：指员工工作不称职、违反本制度C类C条款内容或一个月内扣分三次或以上而受到降低职务、降低工资、调换岗位的处分”。《违纪、违规管理办法（试行）》4.2.3条规定：“调整工作岗位/薪资、解除劳动关系：由部门经理（主任）建议或执法部门建议经所属条线（或部门）负责人同意（若解除劳动关系须事先知会工会、法务部并听取意见）；做出上述处理决定的填写《违纪违规行为确认单》一式三联；第一联存查，第二联交行政部，第三联交违纪违规人。”本案中，胡国平早退的行为已经填写了《违纪违规行为确认单》，可见该行为按照《违纪、违规管理办法（试行）》已经进行了绩效扣分的处理。而胡国平早退的行为和绩效考核连续多个月最后一名的情况，与《违纪、违规管理办法（试行）》中规定的可以调整工作岗位和解除劳动关系的情形并不相符，联塑科技公司亦没有按照《违纪、违规管理办法（试行）》4.2.3规定的要求填写处理意见为“调整工作岗位”的《违纪违规行为确认单》，故《违纪、违规管理办法（试行）》并不能作为联塑科技公司调整胡国平工作岗位进而解除劳动关系的依据。其次，关于《管材车间班组长绩效奖金评定办法》。如前所述，胡国平绩效考核连续多个月在包装班长中评分最后一名是事实，但是胡国平对于联塑科技公司据此对其作出调岗处理的《管材车间班组长绩效奖金评定办法》的真实性、合法性不予确认，认为《管材车间班组长绩效奖金评定办法》并没有按照合法程序制定和公示。联塑科技公司认为胡国平已经接受班组长的绩效考核，并确认收取了每月对应的绩效奖金，由此可以推定胡国平是知悉该《管材车间班组长绩效奖金评定办法》的。本院认为，在没有其他证据佐证的情形下，胡国平每月收取绩效工资的行为仅能证明胡国平知道并参与了绩效考核，但是不能据此推定胡国平知悉《管材车间班组长绩效奖金评定办法》。况且，《管材车间班组长绩效奖金评定办法》8.8条规定的“连续三个月在本岗位管理人员中评分排名最低的（指同区域进行排名，如PE挤出班长、PP-R挤出班（组）长、包装组长、造粒组长），经车间管理层综合讨论后，可做调岗、降职或降薪处理”，实际上是末位淘汰制，涉及劳动者的切身利益。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，联塑科技公司的《管材车间班组长绩效奖金评定办法》，内容涉及劳动者切身利益的重大事项，将其制订为单位的规章制度，要履行前述的协商制订程序和公示义务，制订包括实行末位淘汰的岗位、对象、程序、淘汰形式等内容的书面方案，充分征求员工意见，经过职工代表大会讨论后，向员工公示，并不得违反法律、行政法规的规定。而联塑科技公司作为用人单位，并没有提交证据证实《管材车间班组长绩效奖金评定办法》经过合法程序制定并向胡国平等员工进行了公示。综上，《管材车间班组长绩效奖金评定办法》并不能作为联塑科技公司调整胡国平工作岗位进而解除劳动关系的依据。再者，关于劳动合同。双方签订的劳动合同第三条明确约定了胡国平在联塑科技公司担任PE/PP-R部门的组长职务，其中第三条第3点约定“在合同期内，甲方（联塑科技公司）可以根据乙方的工作能力、工作表现或生产经营需要等情况，调整乙方（胡国平）的工作岗位或工作地点：调整工作岗位时，甲方（联塑科技公司）应向乙方（胡国平）说明理由，与乙方（胡国平）协商一致，并按规定办理劳动合同变更手续”。由此可见，双方签订的劳动合同对胡国平的岗位和职务进行了明确的约定，联塑科技公司作为用人单位也没有按照劳动合同的约定向胡国平说明理由，并与胡国平协商一致调整工作岗位。本院认为，双方签署的劳动合同不能作为联塑科技公司调整胡国平工作岗位进而解除劳动关系的依据。综上，本院确认联塑科技公司对胡国平的工作调整缺乏合法的依据。联塑科技公司在二审期间提交的《通知》落款日期显示形成于本案纠纷之前，联塑科技公司作为该证据的持有方在二审期间才提供，并不属于新证据。况且，如前所述，既然调整岗位的行为缺乏合法性，那么联塑科技公司以胡国平调岗后未到岗视为旷工，进而解除劳动关系的行为自然缺乏相应的依据，联塑科技公司解除与胡国平之间劳动关系的情况是否有获得工会的批准对本案的案件事实查明并无影响，故本院对联塑科技公司在二审期间提交的该份证据不予审查。联塑科技公司调整胡国平的工作岗位缺乏合法合理性，联塑科技公司未按照劳动合同约定的工作岗位和职务向胡国平提供劳动条件，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（一）项的规定，联塑科技公司应当向胡国平支付经济补偿金。联塑科技公司主张合法解除与胡国平之间的劳动关系，无需支付经济补偿金缺乏事实和法律依据，本院予以驳回。关于计算经济补偿金的工作年限问题。各方确认胡国平与原审被告星俊劳务公司之间自2008年1月1日至2013年1月31日期间存在劳动关系，上述期间由星俊劳务公司派遣胡国平到联塑科技公司工作。2016年2月1日，胡国平入职联塑科技公司，双方签订了书面劳动合同，合同期限至2016年6月30日。胡国平与星俊劳务公司的《员工离职交接/离职清单》上填写的离职原因为“工作原因”，且胡国平2013年1月6日签名确认填写的是PE/PP-R部门的组长职务，接受派遣单位即联塑科技公司的部门/车间负责人和部门经理均签名予以确认。胡国平在2013年1月21日填写的联塑科技公司《入职登记手续表》中申请的同样为PE/PP-R部门的组长职务，当天联塑科技公司的人力资源部和部门负责人等签名同意录用胡国平。由此可见，胡国平入职联塑科技公司与此前被星俊劳务公司派遣到联塑科技公司的工作岗位一致，胡国平与星俊劳务公司的《员工离职交接/离职清单》上填写的离职原因为“工作原因”，故本院采信胡国平的主张，认定其从非因本人原因从原用人单位星俊劳务公司被安排到联塑科技公司工作。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中，星俊劳务公司并未提供证据证实其与胡国平解除劳动关系时已经向胡国平支付经济补偿金，故在计算联塑科技公司应向胡国平支付经济补偿金的工作年限时，应当将胡国平在星俊劳务公司的工作年限一并计算在内，也就是自2008年1月1日至2016年6月13日期间计算经济补偿金。联塑科技公司对原审法院认定的胡国平离职前十二个月工资7404.45元没有异议，本院予以确认。经核算，联塑科技公司应当向胡国平支付解除劳动关系的经济补偿金66640.05元（7404.45元×9个月）。原审法院对此处理正确，本院予以维持。关于2016年6月工资的问题。本案终局仲裁裁决联塑科技公司应向胡国平支付2016年6月工资1727.6元，联塑科技公司没有申请撤销该终局仲裁裁决，应当视为其服裁。双方在二审庭审中确认联塑科技公司在本案诉讼阶段已经向胡国平支付了941.64元，胡国平确认收到并同意扣减该部分金额。故联塑科技公司尚需向胡国平支付2016年6月工资差额785.96元（1727.6元-941.64元）。综上所述，原审判决认定事实清楚、适用法律正确。由于上诉人联塑科技公司先行向被上诉人胡国平支付了2016年6月工资的部分金额，导致二审改判，并不属于原审法院错判。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：一、维持广东省佛山市顺德区人民法院（2016）粤0606民初13740号民事判决第一项、第三项；二、变更广东省佛山市顺德区人民法院（2016）粤0606民初13740号民事判决第二项为：上诉人广东联塑科技实业有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向被上诉人胡国平支付2016年6月工资785.96元。本案一审案件适用简易程序受理费减半为5元已经准予免交；二审案件受理费10元，由上诉人广东联塑科技实业有限公司承担。本判决为终审判决。审判长宋川审判员谢达辉代理审判员钟玲二〇一七年五月二十三日书记员伍倩桃