天津市津南区人民法院民 事 判 决 书(2017)津0112民初1964号原告：王群，男，1966年3月11日出生，汉族，住吉林省九台市。委托诉讼代理人：韩俊丽，天津瀚和洋律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨静，天津瀚和洋律师事务所律师。被告：天津荣程联合金属制品有限公司，住所地天津市津南区葛沽镇葛万公路东侧。法定代表人：陈丰，总经理。委托诉讼代理人：潘星谚，天津星泽律师事务所律师。委托诉讼代理人：张超，天津星泽律师事务所律师。原告王群与被告天津荣程联合金属制品有限公司（以下简称“荣程公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2017年2月23日受理后，依法由审判员李恩青独任审判，公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人韩俊丽、杨静，被告荣程公司之委托诉讼代理人潘星谚、张超到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王群向本院提出诉讼请求：1、请求法院判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金91000元；2、被告支付原告2014年10月至2016年9月未休带薪年休假工资9655元；3、被告支付原告2014年10月至2016年9月的加班费是20000元；4、诉讼费由被告承担。事实及理由为：2004年2月，原告到被告处工作，工作岗位为管理员。双方签订了书面无固定期限劳动合同。原告按照劳动合同如约履行了自己的义务，提供了劳动，在工作中被告却存在要求原告加班情况。被告存在未能依法足额支付劳动者劳动报酬，未安排带薪年休假，未支付相应带薪年休假工资等违法行为。2016年9月10日被告违法与原告解除了劳动合同关系，并以书面通知书的方式告知了原告，通知书载明解除劳动关系的理由是“劳动者提出”，就该解除理由被告并未向原告进行说明，也未经过合法程序进行解除，其所依据的理由也非事实，依据的规定也不能约束原告，故被告系违法解除，现原告对于天津市劳动人事争议仲裁委员会作出的津劳人仲裁字（2017）第52号仲裁裁决书不服，故诉至法院。被告荣程公司辩称，请求驳回原告的诉讼请求，被告同意仲裁裁决的结果。双方解除劳动合同关系不违法，故无需支付解除补偿金，解除事由是原告在被告处打架斗殴导致人员受伤的事实，因而根据法律规定，被告有权合法解除。被告不存在拖欠加班费和未支付未休带薪年休假工资的事实，因而不应当向对方支付相关赔偿。本院经审理认定事实如下：原告自2004年2月入职到被告处，担任管理员。双方签订了书面劳动合同，2013年4月1日双方续订了无固定期限劳动合同，约定工资不低于本市最低工资标准，采取指纹打卡形式考勤。2016年8月24日晚7点半，原告、案外人陈宏斌、孔祥明与被告处职工刘欢及刘欢妻子发生争执、厮打中造成相关人员受伤。后经过协商，原告、案外人陈宏斌、孔祥明与刘欢达成和解协议，并签字确认了情况调查报告。被告2015年、2016年1月至9月未安排原告休带薪年休假。原告延时加班情况为：2014年10月至12月计16小时、2015年计24小时、2016年1月至9月计66.72小时。被告为原告出具解除劳动合同证明书，记载由于劳动者提出于2016年9月10日解除双方劳动合同关系。2016年12月7日，原告向天津市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金91000元、2014年10月至2016年9月未休带薪年休假工资9677元、2014年10月至2016年9月的延时加班费20000元。2017年2月9日，该委员会作出津劳人仲裁字【2017】第52号裁决书，裁决驳回原告的全部仲裁请求，后原告对该裁决书不服，诉至本院。为证明以上事实，原告向本院提交了解除劳动合同证明书1份，被告提交了情况调查报告1份、和解协议1份、检讨书1份、原告自2014年10月1日至2016年9月的考勤表1份，原、被告对以上证据的真实性均认可，本院予以确认。原告提交的彩信复印件、考勤记录表、邮件系复印件，不符合证据的法定形式，本院对于原告提交上述证据的证明效力不予确认。被告提交的《企管人事管理制度》、(2016)管理制度培训签到表、2016年公司制度培训确认单、劳动合同等证据上均有原告签字，原告在劳动仲裁庭审时亦承认系其本人签字，且原告在本院限定的期限内未提交鉴定申请，故本院对于被告提交上述证据的真实性予以确认；被告提交的2014年10月1日至2016年10月的工资表中每月应发及实发工资数额原告均认可，其中出勤情况与原告认可的考勤表中一致；被告提交的规章制度的民主程序材料及工时变更审批材料、职工变动情况表、解除劳动合同通知书均符合证据的真实性，故本院对被告提交的上述证据的证明效力均予以确认。结合上述认定证据可以认定如下事实：被告自2013年11月起为其公司部分岗位申请了特殊工时工作制，许可期限至2017年12月15日。2016年1月5日起，被告公司通过选举职工代表、联合职工代表对企管人事管理制度的制定进行会谈协商、向全体职工寻求管理制度的意见征集、在有工会的参与下制定了被告公司《企管人事管理制度(2016版)》。原告接受了被告组织的该管理制度的培训并在签到表上签字，后原告在培训确认单上签字，表明已阅读学习该管理制度并接收被告依据该制度对其进行管理。被告公司《企管人事管理制度(2016版)》第一百零九条规定：“员工有下列情形之一，属于严重违反规章制度的行为，给予辞退（解除劳动合同）：…13、在任何场合，利用各种手段对上级领导、同事或家属实施威胁、恐吓、谩骂或有侮辱、暴力等行为者；”2015年被告支付了原告10天未休年休假工资4001.25元，2016年1月至10月被告支付原告9天未休年休假工资2602元；被告已支付原告2014年10月至12月延时加班费527元、2015年延时加班费769元、2016年1月至10月延时加班工资1474元；原告2015年剔除加班工资后平均工资数额为3222元、解除劳动合同前十二个月剔除加班工资后平均工资数额为3093元。被告公司于2016年10月3日对原告以违反《企管人事管理制度》第一百零九条第13款为由进行了辞退流程，最终经该公司总经理及工会审批同意。庭审中，被告陈述原告提交的解除劳动合同书上存在笔误，应为2016年10月10日出具，且原因是劳动者过失。本院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。对于原告的诉讼请求本院评析如下：(1)关于被告是否应当支付原告违法解除劳动合同赔偿金问题，被告通过民主程序制定了企业人事管理制度，该制度不违反国家法律、行政法规等强制性规定，并已向原告进行了公示，原告也对其中的条款进行了学习和了解，该管理制度可以作为被告对原告进行管理的依据，现原告确存在严重违反该管理制度的行为，故被告依据该管理制度对原告解除劳动合同不违反法律规定，原告主张违法解除劳动合同经济赔偿金本院不予支持。(2)关于被告是否应当支付原告2014年10月至2016年9月未休带薪年休假工资问题，根据原告的到被告处的入职时间，可知原告应于2015年享受10天的带薪休假、2016年1月至9月应享受7天的带薪休假，该期间内被告虽未安排原告休假，但已足额支付原告未休带薪年休假工资，故对于原告的本项主张本院不予支持。(3)关于被告是否应向原告支付2014年10月至2016年9月加班费问题，根据原告的考勤记录及工资发放情况，被告支付原告2014年10月至2016年9月加班费不存在差额问题，对于原告的本项主张本院不予支持。综上，原告的诉讼请求本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第二条、第三条、第五条、第十条、第十一条、第十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告王群全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告王群承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代理人的人数提出副本，上诉于天津市第二中级人民法院。审判员  李恩青二〇一七年五月十八日书记员  秦 华