浙江省杭州市滨江区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）浙0108民初590号 原告：陈勇，男，1979年11月16日出生，汉族，住杭州市西湖区。 被告：杭州海康威视系统技术有限公司，住所地杭州市滨江区阡陌路1幢B楼19层。 法定代表人：邬伟琪，总经理。 委托诉讼代理人：闻一，女，公司员工。 原告陈勇与被告杭州海康威视系统技术有限公司（以下简称海康威视）劳动争议一案，本院于2018年2月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告及被告委托诉讼代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 陈勇向本院提出诉讼请求：1.确认被告解除与原告之间的劳动关系的行为违法；2.恢复被告与原告之间的劳动关系；3.被告向原告支付2017年10月26日起至裁判生效之日止的薪酬（每月按20543.75元计算）；4.被告为原告缴纳2017年11月起至裁判生效之日所在月（含）止的社会保险和公积金；5.被告向原告支付2017年10月14日和15日的加班工资3678.16元；6.被告向原告支付2017年9月18日赴绍兴市柯桥区监察委出差未报销款114元；7.被告向原告返还员工手册丢失罚款50元。事实与理由：2017年7月初，原告赴被告处面试高级解决方案经理岗位，原告表明不接受长期、大量的加班，只接受必要的、少量的加班。主管王保青表示认可。原告于2017年8月23日入职，任产品经理一职。入职后，原告发现王保青的评价体系建立在加班就是勤奋的错误认知上，由于原告不愿意加班，王保青多次采用不正当手段阻碍原告正常工作。10月20日，王保青约谈原告，要求终止试用期解除劳动关系，称给原告一周的时间办理离职手续，后又在离职流程中改为10月24日。因王保青做事无规划，导致原告未能在当天结束离职流程。原告于10月25日正式离职，但因人力资源部门企图填写个人原因辞职，原告拒绝签订离职协议，被告也没有开具解除劳动关系证明给原告。原告离职后向滨江区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁庭认为违法解除不成立。仲裁裁决认定的事实有明显错误，原告不服提起诉讼。原告并未与被告在离职上达成合意，被告构成违法解除劳动关系。王保青要求原告提交的是“离职流程”，而原告急于回家接小孩，未仔细看表格，且原告从未确认过被告提交的辞职申请单的真实性，被告连加班申请都要提交纸质版，解雇却采用电子版本。即使原告当时提交的是真的辞职流程，被告在原告的辞职尚在申请阶段就违反离职协议，擅自将离职时间从一周改为两天，违反了诚实信用原则，侵犯了原告的合法权益，该行为系在双方约定的离职日期前强迫原告离职，属于违法解除。被告辞退原告的理由不成立，被告无法证明原告在试用期内不符合录用条件，被告没有提供清晰可操作的录用条件、考核计划和指标给原告。新人培训计划也残缺不全，填写严重滞后，既不能视为“录用条件”，也不能视为“预先告知”，没有考核计划。被告在辞退原告之前根本就没有考核，是在原告离职以后补充的考核。被告考核的依据系第一阶段结束后才撰写，当然不能用于第一阶段的考核，第二阶段考核目标还未撰写，离计划结束还有一个月时间，总体目标也不能作为考核依据，被告没有依据可以对原告进行考核。主管王保青采取阴暗手段妨碍被告出成果，根据合同法规定，被告采取不合理手段促使合同解除条件成就，应当视为条件不成就。原告的加班工资应以实际工资为基数。原告每月工资实际为20000元，虽然被告将其拆分为基本工资16000元与绩效工资4000元，但根据被告绩效制度，原告试用期及试用期结束后的四个月绩效系数均固定为1,2018年4月绩效系数才在0.8-1.2之间浮动。劳动合同中关于加班工资以基本工资为基数的约定，是被告提供的格式合同对自身义务的免除，应认定为无效，以国家法律法规规定的实发工资为准。出差款未报销是因为王保青故意拖延审批出差成果报告导致无法提交报销流程，被告应主动为原告报销，而不是声称原告填个单子过来。未交回员工手册罚款被告自认为是押金性质，但劳动合同中明确约定员工手册为附件，既然是劳动合同的组成部分，岂有交回的道理？何况收取押金本身就是违法的。原告主张每月薪资为固定薪资16000+绩效薪资4000元×绩效系数1+交通补贴10元/天×21.75天+餐饮补贴15元/天×21.75天=20543.75元，加班工资为20000元÷21.75天×2天×2=3678.16元，未报销款为高铁票价19.5×2+出差补贴75=114元。为维护原告的正当利益，请依法判决。 海康威视辩称，被告在原告试用期内解除与原告之间的劳动关系系合法解除。原告在试用期间被证明不符合录用条件，不能完成试用期内工作任务，主要表现为试用期内的工作拖沓，被告为原告制定的新人成长计划，但原告未按计划完成工作任务；原告的直接主管多次收到其他同事对原告的投诉内容，包括工作会议不参加，不参与到业务中，在工作区域传递负面情绪，安排的工作无法完成。另外，原告的直接主管已经与原告在当面沟通解除劳动合同事宜，达成一致，且原告于2017年10月20日在被告的办公门户OA上主动提交辞职申请书。被告已于2017年12月19日依据仲裁裁决书向原告支付加班费2942.52元。被告对于原告的出差事实予以确认，但原告并未提交相关出差费用的发票，所以被告不予以报销，符合公司规定。原告的其他诉求于法无据。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提交的仲裁裁决书、录用意向书、劳动合同、工资表、录用条件确认函、与王保青谈话录音、新人成长计划、员工手册遗失登记表、赔款支付记录的真实性无异议，原告对被告提交的劳动合同、录音及录音文字材料、支付截图真实性无异议，故本院对上述证据的真实性予以确认，并将依据证据认定本案相关事实。原告提交的人力部门10月24日催办离职手续电话录音，因无法确认通话对象身份，且被告对其真实性有异议，故本院对该证据不予采纳。被告提交的员工辞职申请、新人成长计划均有原告的电子签名，邮件截图系含与原告的邮件，被告提交的海康威视出勤管理制度、海康威视办公门户截图相互印证，出勤管理制度已在办公系统公开，原告对其真实性有异议，但未提交相反证据，故本院对上述证据真实性予以确认，并将依据证据认定本案相关事实。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 2017年8月23日，陈勇（劳动者、乙方）与海康威视（用人单位、甲方）签订全日制劳动合同，合同约定合同期从2017年8月23日至2020年9月30日止，试用期从2017年8月23日至2017年11月22日止；乙方从事产品管理工作；试用期月工资为16000元，试用期满后，乙方在法定工作时间内提供正常劳动的月基本工资为16000元；若乙方存在加班的，加班工资的计算基数以基本工资为准；乙方离职前，应当按照《离职交接单》及其相关要求，办理工作交接手续，并向相关部门移交下列物品如甲方价值在30元以上的办公用品、公司工作证、名片等其他属于公司的财物；乙方未按照规定进行工作移交和财物归还的，或者在移交或归还中发现给甲方已造成损失的，甲方可要求乙方进行合理的赔偿；乙方对甲方的各项制度已经充分阅读并理解，愿意遵守执行等。同日，陈勇在录用条件确认函签名，其中不符合岗位录用专用条件有不具备本岗位所要求的各项技能的，或试用期考核不合格的，或不能完成试用期内工作任务的。 海康威视为陈勇制定新人成长计划，导师为李星宇，辅导开始日期为2017年8月28日，辅导结束日期为2017年11月15日，每个阶段不少于2周，不超过2个月，总体辅导时间不得超过员工转正日期，总体目标为在辅导期间内要求：1.完成法院、检纪行业解决方案学习，熟练掌握配套软硬件产品应用，并通过考核；2.完成2个软件产品可行性验证，并编制用户需求说明书、产品需求规格说明书；3.完成2次有价值的用户拜访，并形成用户调研报告；4.按照方案规划按时完成所负责产品的规划、开发实现和推广落地；5.完成其他领导安排的工作任务。 海康威视对陈勇第一阶段时间（2017年8月28日至9月17日）目标考核校准为总分30分，而陈勇的考核结果为14分，未能达标。陈勇主管王保青找陈勇谈话，因为陈勇没有绩效且不参加会议被同事投诉，所以公司决定终止试用期。2017年10月20日，陈勇提起离职申请，离职原因为“主管王保青称我试用期绩效不合格，要求我提起辞职流程”。当日主管王保青审批通过，同意陈勇辞职，离职方式为劝退，辞职原因为试用期转正未通过。2017年10月25日，海康威视同意陈勇离职。 陈勇在职期间的工资发放情况：2017年8月实发工资为6003元，9月份实发工资为13275元，10月工资发放至10月25日，实发工资为11468元。陈勇的社会保险缴纳至2017年10月。 海康威视安排陈勇参加2017年10月14日及15日两天休息日的新员工培训。陈勇在入职时向海康威视申领过员工手册，海康威视公司规定领取时交纳50元，退还员工手册时再予以返还，因陈勇将员工手册遗失，海康威视未返还50元。 杭州高新开发区（滨江）劳动人事争议仲裁委员会受理陈勇向其提起对本案请求的仲裁申请，于2017年12月11日做出杭滨劳人仲字[2017]第927号仲裁裁决书。裁决海康威视向陈勇支付加班工资2942.52元，驳回陈勇的其他仲裁请求。陈勇不服仲裁遂提起诉讼。海康威视于2018年12月19日支付陈勇2942.52元。 本院认为，海康威视因陈勇试用期考核不达标与陈勇交流，之后陈勇提起辞职申请，海康威视于2017年10月25日同意，海康威视不存在违法解除劳动合同的行为。陈勇诉请认定海康威视违法解除劳动合同，依据不足，不予支持。陈勇要求海康威视支付劳动合同解除后的薪酬、缴纳社会保险和住房公积金，于法无据，不予支持。海康威视在休息日安排陈勇参加员工培训，应支付加班工资。因陈勇尚在试用期，劳动合同约定试用期工资为16000元，其约定加班工资按照基本工资计算，故陈勇休息日两天的加班工资为2942.52元，海康威视公司在仲裁裁决后已经支付，故陈勇主张海康威视支付加班工资3678.16元，不予支持。合同约定，离职交接时，应移交价值在30元以上的属于公司的财物，未按照规定进行工作移交和财物归还的，甲方可要求乙方进行合理的赔偿等。陈勇在入职时领取员工手册时缴纳50元，可见该员工手册系公司财物，其离职时应返还员工手册。陈勇离职时未返还员工手册，其要求海康威视返还50元，依据不足，不予支持。出差报销应按企业财务制度规定处理，陈勇可向海康威视申请出差报销，其未按企业财务报销流程，直接主张海康威视支付报销款，于法无据，不予支持。 依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 驳回陈勇的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取计5元，由陈勇负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。 审 判 员 蔡智群 二〇一八年十二月十八日 代书记员 冯佳睿