上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0115民初85798号原告：倪梦婧，女，1979年11月3日出生，汉族，住上海市静安区。委托诉讼代理人：刘知文，北京市隆安律师事务所上海分所律师。被告：胜科金仕达数据系统(中国)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区亮景路XXX号。法定代表人：黄贤峰，执行董事。委托诉讼代理人：邹松生，上海通券律师事务所律师。原告倪梦婧与被告胜科金仕达数据系统(中国)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年11月13日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告倪梦婧及其委托诉讼代理人刘知文，被告胜科金仕达数据系统(中国)有限公司的委托诉讼代理人邹松生到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告倪梦婧向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付2018年应休未休年休假工资人民币11,423.84元；2.判令被告支付解除劳动合同经济补偿金146,851.18元。事实和理由：原告于2003年4月进入被告处工作，2014年1月8日双方签订无固定期限劳动合同。从2017年4月开始原告的月基本工资为7,882.29元，另有每月400元的餐费津贴。2018年5月(实发工资4,483.52元)及6月(实发工资4,240.08元)被告连续两月未能足额发放原告工资，经原告发函催告后仍拒绝纠正。原告无奈于2018年7月17日以被告未能足额发放工资为由，根据《劳动合同法》第三十八条第二项之规定书面通知解除与被告的劳动关系，要求补发拖欠的工资、办理退工手续并支付经济补偿金。被告于2018年7月21日向原告邮寄送达了退工证明，但对原告其他诉求置之不理。2018年7月原告实发工资为1,321.75元，依然未足额发放原告工资。被告胜科金仕达数据系统(中国)有限公司辩称，自2018年5月4日起，原告连续以“焦虑、腰背疼、骨质增生、骶尾部疼、焦虑状态、腰疼”等理由持续向被告提出病假申请，每次病假周期7-14天，且中间不曾间断，直至2018年7月17日离职。事后经被告向相关医院核实，上述病假证明多是在原告的要求下，医生根据其口述病情而开具。尽管如此，被告依然向其全额发放了病假工资，不存在任何恶意少发的情形。鉴于原告自行提出离职，故其年休假和经济补偿金的要求没有法律依据。综上，不同意原告的诉讼请求。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2003年4月4日进入被告前身上海复旦金仕达计算机有限公司工作。双方签订了自2014年1月16日起的无固定期限劳动合同，约定原告担任营销助理职务，每月税前基本工资6,167元。2018年5月4日至2018年5月10日、2018年5月14日至2018年7月17日期间原告病假。2018年7月9日，原告向被告发出《要求足额发放2018年5月及6月工资的函》，载明“公司在2018年5月(实发4,483.52元)及6月(实发4,240.08元)均未足额发放我的工资，本人要求公司在收到本函后五日内：1.以7,882.29元为工资基数，补齐拖欠我的2018年5月及6月工资；2.从2018年7月开始以7,882.29元为工资基数发放工资”。2018年7月17日，原告向被告发出《劳动关系解除通知》，载明“本人决定解除与贵司的劳动合同及劳动关系，该劳动合同解除应于本通知作出之日立即生效。立即解除与贵司的劳动关系及劳动合同的原因是贵司未能足额向本人发放2018年5月及6月工资，经本人发函催告后仍拒绝纠正。因此本人根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条(二)之规定立即解除与贵司的劳动关系及劳动合同……”。2018年7月18日，被告向原告发出《关于倪梦婧单方解除劳动合同的回复函》，载明“……你的工资本公司均已依法足额发放，自2018年5月4日你提出病休以来，公司亦按照国家法律法规相关规定依法足额发放了你的病假工资，不存在任何拖欠或未足额发放情形。鉴于此次与本公司解除劳动合同关系是你单方自行向本公司提出，故你提出的支付补偿金的要求无事实和法律依据，本公司依法无需向你支付……”。2018年8月24日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会依法立案受理原告仲裁请求，其要求被告支付：1.2018年5月1日至2018年7月17日期间的工资差额4,106.81元；2.2018年1月1日至2018年7月17日期间的应休未休年休假工资11,423.84元；3.解除劳动合同的经济补偿金146,851.18元。2018年10月8日，该仲裁委员会作出裁决：被告支付原告2018年5月1日至2018年7月17日期间的工资差额4,106.81元(包括病假工资)。原告不服裁决，遂诉至本院。另查明，被告支付原告2018年5月工资6,167元、餐费津贴400元、被告已按照仲裁裁决支付原告2018年5月1日至2018年7月17日期间的工资差额4,106.81元。审理中，原告提供2017年3月、11月、12月、2018年1月至2018年6月的工资单，用以证明原告月工资数额及被告未足额支付其2018年5月、6月、7月工资；被告表示，2018年4月至2018年6月工资单的真实性无异议，对之前的工资单因被告股权变更，尚未交接完毕，真实性无法确认。经审查，根据规定，用人单位应当书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等，并按有关规定保存备查，现被告对原告提供的2018年3月之前的工资清单未予确认，但又无法提供应由其保存备查的工资清单，且原告提供的工资单中实发数额与银行交易明细中的数额一致，故本院对原告提供的工资单均予以确认。被告提供黄某某的调查笔录，并申请证人黄某某出庭作证，用以证明被告不存在恶意调整原告工作岗位的行为；原告表示，证人系被告员工，与本案存在利害关系，故不予认可。经审查，证人陈述事实与本案争议无涉，且与被告存在利害关系，故对其证人证言本院不予确认。原告主张其2018年5月、6月的工资基数为7,882.29元(劳动合同约定月工资6,167元，每年3月有5%调薪)，其知晓被告股权发生变化，但具体情况不清楚；被告则认为，因被告股权于2018年4月发生变化，但尚未交接完毕，原告2018年4月工资由基本工资6,167元(劳动合同约定的月工资)、绩效工资1,715.29元组成，因原告自2018年5月起病假，故2018年5月起不再发放绩效工资。本院认为，用人单位依法向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，只有用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的，才可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除合同的依据。本案中，原告以被告未足额支付其2018年5月、6月的工资为由提出解除劳动合同，并主张相应的解除劳动合同经济补偿金。但2018年5月、6月原告处于病假期间，且被告股权发生变化，导致原告2018年5月、6月工资数额低于之前月份，然并未低于双方劳动合同约定的工资标准。虽然原告主张其月工资标准为7,882.29元，系每年3月5%调薪后的月工资标准，但其无法提供比如双方签字确认的劳动合同变更协议书等直接证据予以佐证，且被告认为该数额中包含绩效工资，因原告病假未出勤故未发放相应绩效工资。由此可知，双方系因客观原因导致对于工资计算标准的争议，而非被告恶意不支付原告劳动报酬。对原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。关于原告要求被告支付2018年度应休未休年休假工资的诉讼请求。原告未能享受2018年度年休假，系因原告单方解除与被告的劳动合同所致，从而造成被告无法根据生产、工作的具体情况统筹安排原告年休假。本院前述认定并非被告恶意拖欠原告工资导致原告被迫解除与被告的劳动合同，故原告未能享受2018年度年休假不能归责于被告。对原告要求被告支付2018年度应休未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。仲裁裁决被告支付原告2018年5月1日至2018年7月17日期间的工资差额4,106.81元，双方均未对此提出起诉，应视为认可该裁决结果，现经审理查明被告已按照仲裁裁决支付原告上述款项，故本院不再处理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七十七条规定，判决如下：驳回原告倪梦婧的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员  蔡 瑜二〇一八年十二月二十一日法官助理  曹嘉俊书 记 员  宣永莲附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第七十七条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。