海南省第二中级人民法院   民事判决书   (2018)琼97民终1484号   1   海南省第二中级人民法院   民事判决书   （2018）琼97民终1484号   上诉人（一审被告）：陈某，住海南省临高县，460028198301152410。   委托诉讼代理人：贺某，广东邦昊律师事务所律师（洋浦经济开发区法律援助中心指派）。   上诉人（一审原告):洋浦盛达八百里物流有限公司，统一社会信用代码91460300324097451W。   法定代表人：曾某。   委托诉讼代理人：罗某。   委托诉讼代理人：孟某。   上诉人陈某与被上诉人洋浦盛达八百里物流有限公司（以下简称盛达公司）纠纷一案，均不服海南省洋浦经济开发区人民法院(2018)琼9701民初536号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。   上诉人陈某上诉请求：一、依法撤销一审判决第三项，改判盛达公司向陈某支付2017年8月6日至2017年12月11日期间未订立劳动合同的二倍工资差额21119.09元；二、依法撤销一审判决第一项，改判盛达公司向陈某支付赔偿金20414.36元。   事实和理由：一、一审判决采信盛达公司证据4-5份要求陈某续签劳动合同的通知，认定“合同到期后，公司曾多次通知陈某续签劳动合同”属于认定事实不清。（一）盛达公司应当提交其在陈某的工作区张贴了上述5份通知的证据，比如张贴时拍的视频等。（二）盛达公司称，2017年7月6日-2017年12月11日期间，其5次张贴公告通知陈某签订劳动合同不合常理。一次张贴公告后没有效果，就应当改变通知方式。如短信、微信、发电子邮件、通过快递公司邮寄等。（三）盛达公司在2017年9月7日、10月9日、11月7日均“通知”陈某“如你执意不续签劳动合同带来的法律责任，由你个人承担”，却始终没有让陈某承担任何法律责任也不合常理。（四）如盛达公司所述属实，其应当依据《劳动合同法实施条例》第五条“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬”的规定，书面通知陈某终止劳动关系。（五）2017年12月11日，陈某和盛达公司签订劳动合同时，公司允许陈某将签订劳动合同的日期“2017年7月6日”改成“2017年12月11日”的行为本身证明未订立劳动合同的责任在公司一方，如果公司书面通知了陈某，那公司不会同意陈某更改劳动合同的日期。（六）依照一审判决的审判逻辑，用人单位只要单方制作一份或者几份通知提交到法院，就可以免除因未订立劳动合同向劳动者支付二倍工资差额的法律责任。   二、原判认定陈某的实发工资数额为赔偿金的计算标准不当。《劳动合同法》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”陈某提交的银行交易明细清单是实发工资数额，依据上述法律规定，经济补偿金计算的标准是包括奖金在内的应发工资数额，陈某每月个人缴纳社保部分的费用300余元应当包括在应发工资内。另陈某2018年3月份的工资，是公司将陈某工伤带薪休假作为事假扣除了的工资，故该月的应发工资数额远不是银行交易明细清单上显示的数额。仲裁庭审中，仲裁员责令公司在三个工作日内，向仲裁庭提交陈某离职前12个月的工资数额，又因仲裁裁决书裁决的赔偿金的数额（21119.09）低于陈某仲裁请求（22512元）的数额，故仲裁裁决的依据应当是公司向仲裁委提交的工资清单。公司没有向一审法院提交陈某离职前12个月应发工资数额，视为认同仲裁裁决书裁决的数额。一审判决在盛达公司没有提交相关证据的情形下，认定陈某离职前12个月的平均工资为4725.22元不当。   盛达公司对陈某的上诉辩称：请求法院依法按照一审判决第三项，判决我司不向陈某支付2017年8月6日至2017年12月11日期间未订立劳动合同的二倍工资差额21119.09元。请求依法撤销一审判决第一项，改判我司不向陈某支付赔偿金20414.36元。   事实理由：一、在一审开庭的时候陈某就已经承认是自己更改劳动合同，并没有经过公司的行政部领导和公司领导同意，我公司与员工签订的劳动合同都是一年或是两年，没有签订过几个月的劳动合同。二、陈某入职时已与我司签订劳动合同，时间是2016年7月7日至2017年7月6日，合同到期后，我司行政部门2017年7月4日、8月1日、9月7日、10月9日、11月7日多次催促陈某续签劳动合同，且陈某均已收到通知，陈某并未当面拒绝签订劳动合同，而是一直以借口故意拖延时间签订，其目的是为了能骗取我司的赔偿金，直到拖不下去了，才想到让我司的行政人员拿着盖过公章和法人章的合同给他，他才肯签字，并且陈某私自涂改日期，这种行为属于不被社会所接受的行为，如果这种行为被认可，导致劳动者人人效仿，那么我司还怎么能正常经营？另陈某在2017年7月6日至2017年12月11日均在我司上班，我司正常支付劳动报酬给其，国家制定劳动法规是为了能公平、公正的保护用人单位和劳动者双方的利益，并不是只保护劳动者一方的利益；且我公司在职员工151名，都合法续签了劳动合同，只有陈某投机取巧，抱有侥幸心理，采取拖延续签劳动合同时间的方式来骗取我司的赔偿金。三、陈某因在金海厂区内打架斗殴事实，且我司在2018年8月21日一审判决前提交的新证据中有：发给金海的关于我司员工需要进厂培训的邮件，邮件附件包含了陈某的照片和身份证原件扫描件，还有公司培训资料及培训的照片，还有证人证词，已证明陈某在公司和金海已经接受过管理安全培训，且在他签订第一份劳动合同时就已知道，打架斗殴被公司辞退是没有经济补偿的，第一份劳动合同第九条第3款：乙方有下列情形之一的，视为乙方严重违反甲方的规章制度，甲方有权解除或终止本劳动合同，并提前一个月告知乙方，且不对乙方进行经济赔偿。其中第2项明确指出了：不服从指挥、不服从管理者；辱骂、威胁上级管理人员；出手伤人，打架斗殴等甲方均有权解除或终止本劳动合同，并且没有经济赔偿。陈某在第一份劳动合同上面已签字，证明他已知晓并同意劳动合同上面的条款。陈某说他不知道这种规定，还说公司没有培训，不是事实！这说明陈某知道在厂区打架是要被公司开除的，且不会有任何的经济赔偿，所以陈某拒绝接受我司在2018年3月6日下发的通知，更何况陈某打架斗殴，严重影响了我司在金海的声誉，且对我司造成了严重经济损失（金海公司扣罚我司一万元）。国有国法，家有家规，如果不及时处理陈某的打架事件，以后员工人人效仿，请问公司该如何管理？所以我公司在2018年3月6日就已辞退陈某，只是因我司2018年3月6日已下发了辞退通知，故4月11日的通知并未重复提及辞退事宜。所以我司辞退陈某的真正时间应是2018年3月6日。所以请求依法改判我司不向陈某支付赔偿金20414.36元。   上诉人盛达公司上诉请求：一、依法撤销一审判决第一项，改判我司不向陈某支付赔偿金18900.88元。二、依法撤销一审判决第二项，改判我司不向陈某支付2018年4月1日至2018年4月11日间的工资1023.07元。   事实与理由：一、陈某在金海厂区内打架斗殴是事实，并且我司在2018年8月21日一审判决前提交的新证据中有：发给金海的关于我司员工需进厂培训的邮件，邮件附件包含了陈某的照片和身份证原件扫描件，还有公司培训资料以及培训的照片，还有证人证词，已证明陈某在公司和金海已经接受过管理安全培训，且在他签订第一份劳动合同时就已知道，打架斗殴被公司辞退是没有经济补偿的，第一份劳动合同第九条第3款：乙方有下列情形之一的，视为乙方严重违反甲方的规章制度，甲方有权解除或终止本劳动合同，并提前一个月告知乙方，且不对乙方进行经济赔偿。其中第2项明确指出了：不服从指挥、不服从管理者；辱骂、威胁上级管理人员；出手伤人，打架斗殴等甲方均有权解除或终止本劳动合同，并且没有经济赔偿。陈某在第一份劳动合同上已签字，证明他已知晓并同意劳动合同上的条款。陈某说他不知道此规定，还说公司没有培训不是事实！说明陈某知道在厂区打架是要被公司开除的，且不会有经济赔偿，所以陈某拒绝接受我司在2018年3月6日下发的通知，更何况陈某打架斗殴，严重影响了我司在金海的声誉，且我司被金海公司扣罚一万元，对我司造成了严重的经济损失。所以我公司在2018年3月6日就已辞退陈某，且我司是提前一个月告知陈某，因陈某拒绝接受，所以我司才再次出具了2018年4月11日的通知告知陈某，但因我司在2018年3月6日已下发了辞退通知，故4月11日的通知并未重复提及。所以我司辞退陈某的时间应是2018年3月6日，所以请求依法改判我司不向陈某支付赔偿金18900.88元。   二、我司在2018年3月6日就已辞退陈某，且已提前一个月通知其，因陈某拒不接收2018年3月6日的通知，所以我司在2018年4月11日再次通知陈某，因我司在2018年3月6日已下发了辞退通知，故4月11日的通知并未重复提及辞退事宜；且陈某4月份并没有在我公司上班，没有考勤记录，其他在我公司的员工都有考勤记录，所以请求依法改判我司不向陈某支付2018年4月1日至2018年4月11日间的工资1023.07元。   陈某对盛达公司的上诉答辩称：一、盛达公司所述其分别于2017年7月4日、8月1日、9月7日、10月9日、11月7日张贴书面通知，通知我签订劳动合同不是事实，该5份通知是伪证。（一）首先，公司应当提交其张贴5份通知的证据，如视频等；其次，公司应当提交我看到了5份通知的证据。（二）公司张贴第一份通知没有效果后，就应当改变通知方式，如短信、微信、电子邮件、通过快递公司邮寄等。（三）如公司所述属实，其应当依据《劳动合同法实施条例》第五条“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬”的规定，书面通知我终止劳动关系。   二、盛达公司辞退我的日期是2018年4月11日，辞退原因是我提起了仲裁申请。（一）公司加盖印章并张贴的《解除劳动合同通知》落款日期是2018年4月11日，该通知的内容是“因签订劳动合同事情你已经对本公司申请劳动仲裁，本公司决定解除与你2017年7月6日签订的劳动合同……故公司请你于2018年4月1日前办理离职的相关手续。”（二）我2018年3月6日因工伤与同事发生纠纷，公司没有因此解除与我的劳动关系。1、盛达公司提交的证据6《盛达八百里请假及休假申请表》显示，2018年3月6日-20日，陈某因手臂受伤请事假，该申请表上有公司不同级别的3个负责人（包括行政副总杨胜）签署同意；公司提交的证据7考勤表显示，陈某于2018年3月31日还上了中班，证据7与证据6完全吻合，相互印证。2、盛达公司在仲裁程序中辩称“陈某2018年3月只出勤14天，请事假12天，故3月的工资是1824.11元，4月的工资是1023.7元。”（仲裁裁决书第2页倒数第2-3行）。3、公司提交的落款日期是2018年3月6日的《辞退通知》是伪证。（三）公司庭后提交的2018年4月份的考勤表和电子打卡记录是伪证。疑点一，公司于2018年4月8日张贴《通知》告知陈某等员工的是从4月1日起放假待命，而不是值班待命，公司并没有要求员工每天打卡。在4月8日公司未书面通知之前，无一人打卡，在公司书面通知的次日即4月9日，反而有不少员工打卡，不合常理；疑点二，打卡记录上只有75人打卡，考勤表上却有84人出勤；本案代理人王建军、孟某及公司的行政副总杨胜，考勤表上显示出勤21天，但无电子打卡记录；疑点三，2018年4月8日，公司制作、张贴通知的相关行政人员应有打卡记录却没有。基于上述疑点，公司提交的电子打卡记录可能是接替公司与金海浆纸业有限公司合作的金广信物流公司的打卡记录。   三、我没有违反公司的规章制度。（一）我没有打架斗殴。我与同事因受伤害发生纠纷后报了警，警察进行了调查，我没有打架斗殴的行为。洋浦经济开发区人事劳动保障局到新都派出所调取了相关证据后，才认定我的伤害属于工伤。（二）《劳动合同书》第十二条约定的是《员工手册》，不是公司提交的《员工奖惩条例》和《人事及行政管理手册》。   盛达公司向一审法院提出诉讼请求：1.判令盛达公司不向陈某支付2017年8月6日至2017年12月11日间未签订劳动合同的两倍工资21119.09元；2.判令盛达公司不向陈某支付赔偿金20414.36元；3.判令盛达公司不向陈某支付2018年4月1日至4月11日间的工资1023.07元。   一审法院认定事实：陈某于2016年7月7日入职盛达公司，任叉车司机，双方签订了一年期的劳动合同，2017年7月6日劳动合同到期后，陈某继续在盛达公司上班，盛达公司并未终止与陈某的劳动关系，但盛达公司曾分别于2017年7月4日、8月1日、9月7日、10月9日和11月7日制作出书面的通知及时向陈某发出续签书面劳动合同的意思表示。之后，盛达公司、陈某在2017年12月11日再次续签劳动合同，合同期限从2017年12月11日至2018年7月5日止。2018年3月5日，陈某在工作期间被案外人韩某的车辆撞伤，后因陈某与韩某发生肢体冲突但被盛达公司及公安部门等共同协商调解成功。陈某的伤情经洋浦经济开发区人事劳动保障局认定为工伤。2018年3月6日至3月20日陈某经盛达公司领导批准休事假15个工作日，盛达公司根据考勤情况向陈某发放2018年3月工资1824.11元。2018年4月1日起，盛达公司通知全体职工放假待命，并于4月8日向全体职工发出书面通知，要求全体职工待命并可以享受相应的工资待遇等。2018年4月11日，盛达公司向陈某发出与陈某解除劳动合同的通知，并将上述通知张贴于办公室门口等地方的醒目位置。双方因劳动合同纠纷，陈某向洋浦经济开发区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决：1.盛达公司向陈某支付未签书面劳动合同的二倍工资差额21402元；2.盛达公司向陈某支付赔偿金22512元；3.盛达公司向陈某支付2018年3月1日至4月11日的工资7066元。洋浦经济开发区劳动争议仲裁委员会2018年6月25日作出仲裁裁决：一、盛达公司向陈某支付未签劳动合同的二倍工资差额21119.09元；二、盛达公司向陈某支付赔偿金20414.36；三、盛达公司向陈某支付4月份工资1023.07元。盛达公司不服仲裁裁决，于2018年7月9日向一审法院提起诉讼。   另查明，陈某2017年4月至2018年3月的平均工资为4725.22元（56702.66元/12）。   一审法院认为，本案的争议焦点为：一、盛达公司与陈某之间未续签书面劳动合同，应归责哪一方？盛达公司应否向陈某支付未续签书面劳动合同的二倍工资差额？二、原、陈某之间解除劳动合同，是因陈某违反公司规定而导致盛达公司对其辞退，还是因盛达公司违法解除劳动合同？陈某应否向盛达公司支付因双方解除劳动关系的赔偿金？三、盛达公司是否应向陈某支付2018年4月1日-11日的工资1023.07元？   针对第一个争议焦点：盛达公司称是因陈某的原因未订立书面劳动合同，陈某辩称未订立书面劳动合同的原因在于盛达公司。一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，上述条款主要考虑到劳动者在与用人单位签订书面劳动合同方面的弱势地位，特别是着重加强对用工单位首次用工时不主动与劳动者签订书面劳动合同的惩罚力度，提高书面劳动合同签订率，但并非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。本案中盛达公司在首次用工时已经与陈某签订了一年期的书面劳动合同，合同到期后，盛达公司曾多次通知陈某续签劳动合同，但均未能及时签订劳动合同，直到2017年12月11日，双方才再次签订书面劳动合同。但在未签订书面劳动合同期间，陈某一直在盛达公司处上班并领取工资等，双方已经形成事实上的劳动关系。如果再因非盛达公司故意原因不续签书面劳动合同而支付二倍工资，不仅使用工单位增加用工成本，且还可能滋生劳动者方面的道德风险。陈某要求盛达公司支付不续签书面劳动合同期间的二倍工资差额，缺乏相应的事实根据和法律依据。故对盛达公司主张判令盛达公司不向陈某支付2017年7月6日至2017年12月11日间二倍工资差额21119.09元的诉讼请求，一审法院予以支持。   针对第二个争议焦点：盛达公司主张陈某违反规章制度，盛达公司方已于2018年3月6日对陈某作辞退处理，不应支付赔偿金，陈某认为盛达公司与陈某解除劳动合同时间是2018年4月11日，盛达公司存在违法解除劳动的事实，应向陈某支付赔偿金。根据查明事实，认定双方解除劳动合同关系的时间为2018年4月11日，且盛达公司解除劳动关系的原因系陈某对盛达公司因签订劳动合同事宜提起本次仲裁申请。故盛达公司辩称的上述意见与审理查明的事实不符，不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”、第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”、第四十七条第三款“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”的规定，陈某在劳动合同解除前十二个月的平均工资为4725.22元，工作年限为一年零九个月，盛达公司应向陈某支付的赔偿金为18900.88元（4725.22元×2×2），予以支持。对盛达公司诉求判令盛达公司不向陈某支付赔偿金18900.88元的部分，不予支持。   针对第三个争议焦点：盛达公司是否应向陈某支付2018年4月1日-11日间的工资1023.07元。根据查明的事实，盛达公司是先向全体职工发出放假待命通知，而后才向陈某单独通知解除劳动合同，故盛达公司应向陈某支付在解除劳动合同之前的2018年4月份（4月1日-11日）工资，根据仲裁裁决盛达公司应向陈某支付工资1023.07元，陈某亦对该仲裁裁决内容无异议，且未提起诉讼，一审法院认可仲裁裁决结果。故对盛达公司主张不应向陈某支付4月份工资1023.07元的诉讼主张，不予支持。   综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条第一款、第三款、第八十二条第一款、第八十七条之规定，判决：一、洋浦盛达八百里物流有限公司于判决生效之日起十日内向陈某支付赔偿金18900.88元；二、洋浦盛达八百里物流有限公司于判决生效之日起十日内向陈某支付2018年4月1日-11日间的工资1023.07元；三、洋浦盛达八百里物流有限公司不向陈某支付2017年8月6日至2017年12月11日间未签订劳动合同的两倍工资21119.09元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由洋浦盛达八百里物流有限公司负担。   本院二审期间，双方当事人均未提交新的证据。   本院除对一审查明的“盛达公司曾分别于2017年7月4日、8月1日、9月7日、10月9日和11月7日制作出书面的通知及时向陈某发出续签书面劳动合同的意思表示。”的事实不予确认外，对一审查明的其他事实予以确认。   本院认为，本案二审双方当事人争议的焦点为：一、盛达公司应否向陈某支付未签订劳动合同的双倍工资差额。二、盛达公司应否向陈某支付赔偿金。三、盛达公司应否向陈某支付2018年4月1日至11日的工资。   关于盛达公司应否向陈某支付未签订劳动合同的双倍工资差额的问题。此争议涉及到盛达公司是否在2017年7月至11月每月向陈某发出书面的续签劳动合同的事实。根据查明的事实，本院认为，首先，目前盛达公司所举证据，如2017年7、8、9、10、11月的通知，并不能证明其已将通知向陈某送达，或已告知陈某，盛达公司称已在公告栏张贴通知，也举不出已在公告栏张贴的证据。因此，盛达公司应承担举证不能的法律后果。其次，根据劳动合同法的有关规定，在用人单位向劳动者发出续签合同的通知后，如劳动者收到后拒签合同，则用人单位可解除双方劳动关系，但盛达公司并未行使此权利。综上，在没有证据证明盛达公司已向陈某送达续签劳动合同的通知的情况下，仲载委裁决盛达公司向陈某支付双倍工资差额21119.09元，有事实和法律依据。一审认定盛达公司已向陈某送达续签合同通知没有事实根据，本院予以纠正。盛达公司应向陈某支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额21119.09元。   关于盛达公司应否向陈某支付赔偿金的问题。根据查明事实，双方解除劳动合同关系时间为2018年4月11日，解除原因系陈某对盛达公司提起劳动仲裁申请。盛达公司称陈某系打架与查明陈某系因案外人致损伤最后被认定为工伤的事实不符，且盛达公司所举证据尚不能证明陈某有打架等严重违反用人单位规章制度的事实。另，盛达公司称其曾于2018年3月6日做出通知，解除与陈某的劳动关系，但也不能证明该通知已送达陈某或已公示告知。盛达公司应向陈某支付违法解除劳动关系的赔偿金。关于赔偿金的数额，陈某称其提供的是实发工资，实际工资应加上社保缴纳部分，但其未能提供具体的数额，为平衡双方利益，故本院对一审判决赔偿金数额18900.88元不作调整。   关于盛达公司应否向陈某支付2018年4月1日至11日的工资的问题。根据查明的事实，盛达公司是在2018年4月11日才解除与陈某的劳动关系。2018年4月1日，盛达公司通知全公司职工放假待命，并于4月8日向全体职工发出书面通知，要求全体职工待命并可以享受相应的工资待遇等。故一审判决盛达公司向陈某支付2018年4月1至11日的工资，有事实和法律依据，本院予以维持。   综上所述，上诉人陈某的部分上诉请求成立，予以支持。上诉人盛达公司的主诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十二条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：   一、维持海南省洋浦经济开发区人民法院(2018)琼9701民初536号民事判决主文的第一项、第二项。   二、变更海南省洋浦经济开发区人民法院(2018)琼9701民初536号民事判决主文的第三项为：限洋浦盛达八百里物流有限公司在本判决生效之日起十日内向陈某支付2017年8月6日至2017年12月11日间未签订书面劳动合同的两倍工资差额21119.09元。   如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。   一审案件受理费5元，由洋浦盛达八百里物流有限公司负担。二审案件受理费20元，由洋浦盛达八百里物流有限公司与陈某各自负担10元。   本判决为终审判决。   审判长 赖永驰   审判员 梁晶晶   审判员 马 康      二○一八年十二月三日   书记员 吴淑骞   附：本案适用的相关法律条文   《中华人民共和国劳动合同法》   第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。   劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。   本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。   第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。   用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。   第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。   《中华人民共和国民事诉讼法》   第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：   （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；   （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判，撤销或者变更；   （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；   （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。   原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。