河北省廊坊市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）冀10民终6961号上诉人（原审原告）：张合彬，男，1983年10月24日出生，住山东省菏泽市牡丹区。委托诉讼代理人：王雄，北京凯泰律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：河北信达金建投资有限公司京东第一温泉宾馆，住所地大厂县工业园区。法定代表人：何小琴，执行董事。委托诉讼代理人：马征，河北尚乾律师事务所律师。上诉人张合彬因与被上诉人河北信达金建投资有限公司京东第一温泉宾馆（以下简称信达公司）劳动争议一案，不服河北省大厂回族自治县人民法院（2018）冀1028民初1808号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年11月21日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。张合彬上诉请求：1、请求河北省大厂回族自治县人民法院（2018）冀1028民初1808号民事判决发回重审或在查清事实的基础上依法改判被上诉人向上诉人支付2018年3月份拖欠工资4000元、2013年5月2日至2018年4月1日期间周末加班费54068.9元、2013年5月2日至2018年4月1日期间法定节假日加班费16000元、支付违法解除劳动关系经济赔偿金40000元（解除时间2018年4月1日）、2013年5月2日至2018年4月1日期间未休年休假工资13793.10元、确认上诉人与被上诉人从2013年5月2日至2018年4月1日期间存在劳动关系。2、判令被上诉人承担一、二审诉讼费用。事实和理由：一审认定事实不清，适用法律不当。具体为，一、离职原因方面，一审法院认定被上诉人的解除行为合法，没有事实依据。二、关于加班费的计算方式和计算标准问题上，一审判决同样存在认定事实不清的情况。三、上诉人主张的年假工资根本没有超过诉讼时效，一审判决适用法律不当。信达公司答辩称，被上诉人与上诉人的主张的事实及证据均经经过大厂县劳动争议仲裁委员会、大厂县人民法院的依法审理并裁决，驳回了上诉人的无理诉求，上诉人提出的诉讼请求无事实与法律依据，请求二审法院依据事实及法律驳回其诉讼请求，维护我公司合法权益。张合彬向一审法院起诉请求：1、请求判令被告向原告支付2018年3月份拖欠的工资4000元；2、请求判令被告向原告支付2013年5月2日至2018年4月1日期间周末加班工资54068.9元；3、请求判令被告向原告支付2013年5月2日至2018年4月1日期间法定节假日加班费16000元；4、请求判令被告向原告支付违法解除劳动关系赔偿金40000元；5、请求判令被告向原告支付2013年5月2日至2018年4月1日期间的未休年休假工资13793.10元；6、请求确认原告与被告从2013年5月2日至2018年4月1日期间存在劳动关系；7、本案的诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：原告于2013年5月2日入职到被告处，于2017年5月31日因个人原因提出辞职，后又于2018年3月10日返回公司重新入职，双方签订的劳动合同期限为2018年3月13日至2019年3月12日。被告提交的《离职审批表》中，原告否认是其本人签字，但未申请笔迹鉴定。原告在被告处工作期间采用计时工资计发工资。原告每月工资由基本工资、岗位工资、加班工资和社保补贴组成。原告每月基本工资1800元。双方签订的劳动合同第九条劳动报酬条款中约定“乙方（原告）每月基本工资为1800元，乙方采用计时工资的，加班工资按以基本工资为基数，按照实际加班时间核算执行。”双方签订的劳动合同第十八条中约定：“乙方在履行劳动合同过程中，具有《河北信达金建投资有限公司京东第一温泉度假酒店新员工入店须知》丙类过失，符合解除劳动合同规定的，甲方（被告）无需向乙方支付经济补偿金”。原告在被告处工作时间为：上午9:00至下午1:30，下午5:00至晚8:30。被告规定每月休息8天，没有固定的休息日，后厨厨师根据实际情况轮流休息。被告通过指纹打卡记录职工考勤。被告安排过原告在休息日、法定节假日工作。被告将原告在休息日、法定节假日工作的工资已经按月支付给原告。2018年3月30日，原告在下午5时至晚7时30分客人用餐时间，擅离工作岗位，造成后厨人员人手不足，多名服务员、传菜员到后厨帮工。2018年4月1日工作期间，原告再次擅离工作岗位，在被告领导及律师的劝阻后仍拒绝返回工作岗位。2018年4月1日，被告以原告违反双方签订的劳动合同第十八条及《河北信达金建投资有限公司京东第一温泉度假酒店新员工入店须知》丙类过失第13条、第18条相关规定为由，与原告解除劳动合同，并于当日向原告送达了《不予录用通知书》。原告收到《不予录用通知书》后，对2018年3月份工资未进行结算，就离开被告单位，于2018年4月13日向大厂回族自治县劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，被告仲裁请求与本案诉求一致。2018年6月6日，大厂回族自治县劳动争议仲裁委员会作出大劳裁字（终）（2018）第24号仲裁裁决书，原告不服该仲裁裁决，于2018年7月18日向本院提起民事诉讼。另查明，原告2018年3月份工资为基本工资1800元、岗位工资2200元，共计4000元，扣除原告应缴纳的个人所得税13.62元，原告现未结算工资数额实为3986.38元。在庭审中，原告亦对被告提交的工资表中所列事项及其每月领取的工资数额予以认可。一审法院认为：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。原告于2013年5月2日入职到被告处，于2017年5月31日提出辞职后，原、被告间的劳动合同关系应于该日终止。后又于2018年3月10日返回公司重新入职，双方签订的劳动合同期限为2018年3月13日至2019年3月12日，双方于2018年3月10日形成新的劳动合同关系。从被告提供的工资表上人员工资登记情况，被告工资表中从2017年6月至2018年2月未登记有原告领取相关工资的信息，被告提供的原告离职审批表上有原告签字确认，原告未提供其他充足证据证明在这段期间原告仍在被告公司工作，故对原告要求确认原、被告间从2013年5月2至2018年4月1日存在劳动关系的诉讼请求本院不予支持。原、被告间实际存在劳动关系期间为2018年3月10日至2018年4月1日。根据《劳动法》的规定，劳动者向用人单位提供劳动，用人单位应依法向劳动者提供劳动报酬。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平；但用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。2018年3月份，原告入职被告处工作，被告应支付其相应的劳动报酬。原告3月工资各项总计为4000元，扣除原告应缴纳的个人所得税13.62元，被告应支付给原告2018年3月工资3986.38元。被告辩称原告离职后未交还的工服、被褥等相关物品折价711元应予以扣除的意见，但被告未提供证据证明该物品残值为711元，故对被告该辩称意见，本院不予维护。关于原告要求被告支付周未加班及法定节假日加班费的问题，因原告每月工资以1800元为基础，采用计时工资计发工资，双方劳动合同约定，原告的加班工资是按照基本工资为基数，按照实际加班时间核算。从被告提交的《考勤表》中明确计算出原告每月实际工作天数、休息天数、节假日加班天数，同时与被告提交的每月《工资表》相应衬，原告每月工资表中，包括基本工资、岗位工资、加班工资，加班工资应包括原告每月休息日和法定节假日加班工资数额。在庭审中，原告亦对被告提交的工资表中所列事项及其每月领取的工资数额予以认可。故对原告要求被告支付其在被告处工作期间的周末加班工资54068.9元及法定节假日加班费16000元的诉讼请求，本院不予支持。关于原告要求被告支付违法解除劳动关系经济赔偿金的问题，根据《劳动法》第二十五条第（二）项规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。从该条款分析，在劳动者有严重的过错情况下，用人单位可以随时解除劳动合同，并未要求用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人的规定。在本案中，被告公司从事餐饮经营，每日中餐及晚餐是客人用餐高峰期，2018年3月30日5点左右，正是被告公司晚餐经营期间，原告作为后厨工作人员，在客人用餐期间伙同后厨其他人员擅离工作岗位，造成被告后厨人员不足，被告遂安排前厅多名服务员、传菜员到后厨帮工，致使被告当日晚餐经营期间混乱。2018年4月1日，在被告后厨中餐经营准备期间，原告再次伙同后厨人员擅离工作岗位，在被告相关负责人及律师的劝阻后仍拒绝返回工作岗位，原告的行为违反了被告的规章制度及劳动合同的约定，给被告的经营造成影响。即使原、被告间因工作原因产生矛盾，原告亦应在不影响被告经营的情况下，在合理的时间，向被告反应、沟通并解决双方之间的矛盾。原告从事餐饮业多年，深知在客人用餐高峰期离开工作岗位对被告的经营会造成严重的后果，但仍然为之，原告的行为对被告解除双方间的劳动合同存在重大过错，被告解除原告间的劳动合同属于合法解除劳动合同，故对原告要求被告支付违法解除劳动关系经济赔偿金40000元的诉讼请求，本院不予支持。针对原告所述包括原告在内的后厨人员离开工作岗位系被告领导要求，并非擅离岗位的说法，因其未提供相关证据予以证明，本院不予采信。关于原告要求被告支付未休年休假带薪工资13793.1元的诉讼请求，根据《职工带薪年休假条例》之规定，职工在用人单位工作累计已满1年不满10年的，每年年休假5天，用人单位未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1天的部分不支付未休年休假工资报酬。用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务。年休假工资为普通工资的三倍，“带薪年休工资”虽名为“工资”，但其本质并非劳动报酬，其中一倍属于工资，另外两倍是一种福利待遇，是对于未休年假劳动者的一种经济补偿，因此劳动者追讨带薪年休假工资应当适用1年的诉讼时效规定，劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的时效，应从次年的1月1日起计算。经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算。本案中，根据劳动争议诉讼时效的相关规定，被告应向原告支付2017年1月1日至2017年5月31日期间的应休未休年休假工资。因原告辞职后重新入职被告处工作不满1年，故原告不符合领取2018年度应休未休年休假工资条件。按照原告在被告处已工作时间计算，原告2017年度应休年休假天数为2天。扣除加班工资，原告2017年度日工资为118元，故被告应支付原告2017年度应休未休年休假带薪工资472元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第二十五条第（二）条、第二十八条、第四十七条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第（三）项，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第一款和第二款、第十二条第一款和第二款，《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发【2008】3号）第一条、第二条，《河北省工资支付规定》第十三条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告张合彬与被告河北信达金建投资有限公司京东第一温泉宾馆自2018年3月10日至2018年4月1日期间存在劳动关系；二、被告河北信达金建投资有限公司京东第一温泉宾馆于本判决生效之日起七日内支付给原告张合彬2018年3月工资3986.38元；三、被告河北信达金建投资有限公司京东第一温泉宾馆于本判决生效之日起七日内支付给原告张合彬2017年度应休未休年休假工资472元；四、驳回原告张合彬的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告河北信达金建投资有限公司京东第一温泉宾馆负担。本院二审期间，当事人没有提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定与原审一致。本院认为，一审判决在认定事实和适用法律方面并无不当。具体如下：一、离职原因方面，上诉人作为后厨人员，在用餐高峰时段伙同其他人员擅离职守，使被上诉人正常的经营陷于混乱，不仅导致被上诉人经营的损失，更导致被上诉人信誉的严重损失，故上诉人的过错是显而易见的，在此情况下被上诉人解除与上诉人之间的合同属于合法解除劳动合同，故不应支付违法解除劳动关系经济赔偿金；二、关于加班费的问题，上诉人所领取的工资与被上诉人所提交的工资表上的金额相互吻合，而该工资表上工资的构成，除了基本工资1800元外，还包括了岗位工资、加班工资等项目，即上诉人已经按月领取了周未加班工资及法定节假日加班费，故对于上诉人要求支付加班工资的诉讼请求本院不予支持；三、关于年休假工资是否已过诉讼时效的问题，本院认为，“带薪年休工资”虽名为“工资”，但其本质并非劳动报酬，其中一倍属于工资，另外两倍是一种福利待遇，是对于未休年假劳动者的一种经济补偿，因此劳动者追讨带薪年休假工资应当适用1年的诉讼时效规定，劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的时效，应从次年的1月1日起计算，据此，上诉人主张2017年度之前的带薪年休假工资已超过诉讼时效。综上所述，张合彬的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10.0元，由上诉人张合彬承担。本判决为终审判决。审 判 长 崔玉水审 判 员 李绍辉审 判 员 罗丕军二〇一八年十二月十九日法官助理 杜振辉书 记 员 何 欢