天津市河西区人民法院民 事 判 决 书（2018）津0103民初11631号原告（被告）：天津市公交集团第五客运有限公司，住所地天津市河西区珠江道24号。统一社会信用代码91120103103364157L法定代表人：孙永立，总经理。委托诉讼代理人：张磊，天津张盈律师事务所律师。委托诉讼代理人：李维也，天津张盈律师事务所律师。被告（原告）：王斌。委托诉讼代理人：高峰，上海江三角律师事务所北京分所律师。原告天津市公交集团第五客运有限公司与被告王斌劳动争议纠纷一案，本院于2018年8月24日受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。2018年8月27日，本院受理原告王斌与被告天津市公交集团第五客运有限公司劳动争议纠纷一案，本院依法合并审理。原告天津市公交集团第五客运有限公司的委托代理人张磊、李维也、被告王斌的委托代理人高峰到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.请求不予确认2007年12月26日至2017年12月31日期间双方存在劳动关系；2.请求判令本案诉讼费用由被告承担。原告诉称，原、被之间的劳动争议案件，已由天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会作出津西劳人仲裁字《2018]第391号《仲裁裁决书》。裁决书中裁决确认2007年12月26日至2017年12月31日期间双方存在劳动关系。对此裁决，原告认为，缺乏事实依据，理由如下：1.从原告在仲裁庭审提交的证据看，被告于2007年12月26日至2009年12月25日与天津市可隆旅行社有限公司签订《临时劳动协议》，2010年1月1日至2014年12月31日与天津市公共公交旅行社有限责任公司签订《临时劳动协议》，仲裁认定原、被告在该期间内存在劳动关系缺乏事实依据；2.依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，被告2007年11月1日至2014年12月31日期间的劳动关系已超过申请仲裁的时效期间。综上所述，现原告向贵院提起诉讼，请求贵院依据法律规定支持原告的诉讼请求，依法维护原告的合法权益。被告辩称，不同意原告的诉讼请求。1.被告自2003年8月1日与原告建立劳动关系，2010年原告向被告发放过工作证，工作证上写明工作单位为原告公司，工作证上的工号与工资单上的工号是一致的，可以证明被告在2010年之前已经在原告处工作，受原告管理；2.通过被告的工资条也可以体现，近10年来工资条上的各项信息没有变化，与原告的工资表是一致的，收入具有连续性，没有中断，一直是原告在发放工资。2017年原告的工资条和被告的工资表明确显示工龄工资是65元，工龄每涨1年，工龄工资上涨5元，可以推算出被告工龄为15年（2003年入职那年并未计入工龄）；3.2017年11月15日因为临时包车一事，原告向被告出具的发票收款方显示的是天津市公交旅行社有限责任公司，但做出劳动合同解除通知的是原告，由此可以体现出两家公司存在关联性，通过工商底档信息可以查出两家公司是同一法定代表人孙永立，虽然表面上看原告自2003年先后与被告用天津市龙德达公共交通有限公司、天津市可隆旅行社有限公司、天津市公交旅行社有限责任公司和原告签订劳动合同，但实际对被告劳动用工管理的一直都是原告，原告的行为明显是企图以合法形式掩盖被告在原告处连续建立劳动关系的事实，逃避其作为用工主体所应承担的责任，所以原、被告双方实际建立劳动关系是在2003年8月1日。劳动关系方面：原告认为被告王斌的劳动合同在2014年8月1日前与其他主体签署，故与其他公司建立劳动关系的主张不能成立。根据劳动和社会保障《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，企业和员工之间劳动关系的建立不以与谁签订何种协议为准，而是要审核与哪个主体建立了真实的劳动用工关系。根据法律规定，企业向员工发放的工作证，工资支付凭证均是可以认定事实劳动关系的核心证据。本案中被告已充分提供了这方面的证据，且能够与原告方提供的证据相互印证，通过工商底档的查询、原告方制度的适合范围、原告关联公司出具的发票等证据均可以证明几家公司的关联关系，充分表明协议的签署仅是原告方为了规避责任的做法，不应因此否定与被告方连续建立劳动关系的事实；延长加班费方面：通过原告仲裁期间的陈述，被告的实地拍照调查，爱信的公交租赁合同，均可证明被告从早上上班到晚上回到市区的时间是远远超过8小时的。双方争议核心点应该在于中间到了爱信后的时间是否属于工作时间，被告主张到了之后可以休息，可以自由活动，实行的是综合工时，这些理由均不能够成为不支付延时加班费的理由。首先通过爱信的租车协议可以看出，到了爱信公司进厂之后是不能随便出入的，爱信公司远离市区，在某种程度上到了厂区之后已经失去自由活动的条件，且在厂区范围内要接受管理。被告时间并不能由自己自由的支配，随时处于待命的状态，虽然到了厂区后确实不用开车了，这也属于劳动强度的降低，法律并没有规定劳动强度降低的时间不属于工作时间。如果按照原告所说被告应该执行的是非全日工时，但事实是标准工时，也不是原告主张的综合工时，因为原告的综合工时主张并没有政府的批文。按照法律规定，执行综合工时防止对劳动者权利侵害，应严格的记录工作时间，但是原告仅是模糊的记录上班情况，在此期间下，工作时间应该以双方认可的上下班时间为准；周末加班费方面：原告的工资表中明确载明了平日加班一项，也认可是双休日加班，但是主张是包车费不是加班费不能成立，因为在工资表中的其他款里才是临时包车费用；解除方面：解除缺乏事实依据，根据原告提供的内部会议决议，解除的理由是依据私自揽活加上严重破坏GPS，两个理由叠加主张被告的行为恶劣，构成严重违约，但是严重破坏GPS一直没有提供证据，事实上也仅是把插销拔了。本案出车确实是基于朋友帮忙出车，每辆车给了400元的费用。即使就是私自揽活但据此可以按严重违纪解除也没有明确的制度依据，所以无论是单独的解除依据还是叠加的理由的解除依据都是不充分的。被告坚持认为如果被告的行为有一定得过错，可以给予一定得惩罚，但直接按严重违纪解雇，处罚过重，也处罚不公。之前原告公司没有这种做法，此次原告公司为了达到管理的需要，为给其他人示范作用就直接给予被告解雇处理，属于过度形式公司方的权利，没有平衡考虑员工方的利益，没有考虑这样的做法会给兢兢业业工作十几年的老员工生活带来的影响，对此法律应该给予平衡。况且如果公司制度不明确，执行标准也不同意，员工无法预知自身行为后果，这并不符合法律的规定，这也是为何解雇被告无法接受的原因。综上，解除方面事实不清，依据不明处罚过重，故请求法院驳回原告全部诉讼请求。被告坚持认为原告解除属于违法解除，解除通知没有明确理由，仲裁期间也发现解除理由前后不一致，原告公司内部文件的意思是因为被告私自揽活和严重破坏GPS才做出的解除，但是在仲裁期间，仲裁委认为严重破坏GPS可以达到原告合法解除被告的条件，在本案中原告又提出是依据被告私自动车提出的解除，足以说明原告的解除被告的理由是不一致的。被告认为私自揽活是个经济行为，如果达到严重违纪是有一个经济标准的，400元不足以达到严重违纪，原告也没有相应的规定，而本案中原告主张的私自动车属于安全管理规范的行为，原告不能以此作为解除被告的依据。原告对于被告处罚过重，对于解除被告的理由，原告并没有明确的规章制度，是为了管理员工的需要，属于滥用解除权。另，被告因不服同一仲裁裁决，提起诉讼，请求法院判令原告：1.确认被告自2003年8月1日至2017年12月31日与原告存在劳动关系；2.原告支付被告违法解除劳动合同经济赔偿金103458元；3.原告支付被告2015年10月至2017年12月休息日加班费差额4378元；4.原告支付被告2015年10月至2017年12月工作日延时加班费62468元。针对被告的诉讼请求，原告辩称，不同意被告全部诉讼请求。1.被告自2007年12月26日至2009年12月25日与天津市可隆旅行社有限公司签订《临时劳动协议》，2010年1月1日至2014年12月31日与天津市公共公交旅行社有限责任公司签订《临时劳动协议》，2014年8月1日至2017年7月31日与原告签订了《劳动合同书》，并于2017年8月1日续签至2022年7月31日。原告与天津市可隆旅行社有限公司及天津市公共公交旅行社有限责任公司没有关系，不存在用工方面的重合问题，所以被告主张的2003年8月1日与原告建立劳动关系与事实不符。关于天津市龙德达公共交通有限公司与原告没有关系，原告也不清楚；2.被告2017年10月29日私自动用运营车辆，拔掉GPS逃避监管，严重违反了原告单位的规章制度，且被告也承认其行为，原告依据《公交五公司关于对运营行车中严重违法违纪行为的处罚管理规定》（2016第48号文件）和《关于发生行车及客伤事故对驾驶员及相关人员进行责任追究及经济处罚的规定》（2016第49号文件）履行解除劳动合同的法定程序，召开了五届一次职代会分团组长会议以及经理办公会，并形成决议与被告解除了劳动合同关系，并向被告送达了解除劳动合同通知书，进行登报公告送达，原告已经履行了法定程序，故与被告解除劳动合同的行为合法，不应当支付违法解除的经济赔偿金；3.原告与被告签订的劳动合同约定的是综合工时，即使在休息日有临时包车的情况，原告也支付了相关的费用，所以不产生休息日加班费以及差额的问题；4.原告与被告是综合工时，被告每日的工作时间不超过劳动合同中约定的工作时长，所以不存在延时加班费的问题。原告向本院提交如下证据：1.临时劳动协议1份，证明被告于2007年12月26日至2009年12月25日，与天津市可隆旅行社有限公司签订《临时劳动协议》；2.临时劳动协议书1份，证明被告于2010年1月1日至2014年12月31日，与天津市公交旅行社有限责任公司签订《临时劳动协议》；3.天津市可隆旅行社有限公司企业信息复印件及组织机构代码证复印件、税务登记证复印件及合并协议各1份，证明天津市可隆旅行社和天津市公交旅行社有限责任公司进行合并；4.劳动合同书1份，证明被告于2014年8月1日至2017年7月31日，与原告签订《劳动合同书》，且合同书约定实行综合计算工时制，同时约定违反被劳动管理制度按劳动管理制度执行等内容。在该份劳动合同书中续订劳动合同部分，双方于2017年7月31日续订了合同，自2017年8月1日至2022年7月31日；5.二队“10.29”私自动用运营车辆的经过和调查情况、录音光盘、录音光盘内容文字资料及视频光盘各一份，证明被告私自承揽包车业务的事实情况及被原告进行调查核实；6.照片1张、询问笔录1份及行车记录仪截图1张，证明原告对被告私自承揽包车业务的事实情况进行调查核实，被告拔掉GPS使原告无法追踪该车的行车路线；7.《公交五公司关于对运营行车中严重违法违纪行为的处罚管理规定》及《关于发生行车及客伤事故对驾驶员及相关人员进行责任追究及经济处罚的规定》各1份，证明原告有处罚管理规定对“未经公司管理部门和车队主要领导同意私自动用运营车辆的，企业予以解除劳动合同”；8.安全工作（会议、活动、学习）记录1份、签到记录1份及学习现场照片3张，证明被告学习并了解《公交五公司关于对运营行车中严重违法违纪行为的处罚管理规定》及《关于发生行车及客伤事故对驾驶员及相关人员进行责任追究及经济处罚的规定》文件；9.天津市公共交通五公司五届一次职代会分团组长会议决议、经理办公会会议纪要及处理决定各1份，证明原告通过职代会及经理办公会决议，通过了同意对被告解除劳动合同的处理意见；10.解除劳动合同证明、解除劳动合同通知书、快递单、查询截图及通知各1份，证明原告通过邮寄及公告的方式于2017年12月31日解除与被告的劳动关系；11.定制公交租赁合同3份、天津公交员工考勤月报1份，证明被告的工作时间，不存在加班的事实；12.照片6张及被告工资明细3张，证明被告工资情况及被告班车到包车单位后可自由休息。被告向本院提交如下证据：1.会议纪要复印件1份，证明首先根据原告自行制作的会议纪要明确解除劳动合同是基于私自承揽包车业务和破坏车载ＧＰＳ，但私自承揽构成严重违纪并无明确的制度规定。被告一早出车，未来得及打招呼，是否构成私自承揽待定。被告也没有破坏ＧＰＳ，ＧＰＳ是一般周五为了省电就都拔了的，当时并不知道周六临时会有客户需要帮助。其次解除的原因并非真的达到了严重违纪的程度，而是被告认为处理不公平，没有按照要求写认识，原告为了以儆效尤才做出的武断解除，未考虑到因此会给老员工带来生活影响；2.解除通知复印件1份，证明解除通知中并无具体明确解除条款依据，说明解除依据并不明确、充分，解除理由是牵强的，后补充的；3.出车违章记录复印件1份，证明在此事之前原告的另一名员工孙永纯与2017年7月15日出车，当天为周末，公司没有派车，属于接私活的行为。该员工时候并未受到任何处罚，说明原告对此类事件并没有统一处罚标准，被告很难对自己的行为后果有明确的预知；4.证人王某1证言1份，证明上述孙永纯接私活违章一事属实，原告对此事并没有做出解除处理，原告之前也从未因此类时间有过解除处理；5.ＧＰＳ设备照片2张，证明为了避免周一发车时没电，一般在每周五晚上司机收车后都会将ＧＰＳ插头拔掉，这时班车司机的惯常做法，并非10月29日接受临包任务时才拔掉的，插上即可使用，并没有破坏ＧＰＳ设备；6.临时劳动协议复印件2份、劳动合同书复印件1份及合并协议复印件1份，证明自2003年8月起原告利用关联企业连续与被告签订4份固定期限劳动合同，属于有意规避法律的行为，在此期间实际用人单位一直是原告；7.工作证1份，证明原告于2010年12月1日向被告发放的工作证明明确显示单位为原告，工号为05990517，而此时名义上签订劳动合同的主体是天津市公交旅行社有限责任公司，足以证明规避行为；8.工资表复印件1份，证明在2017年被告的工资记录上，显示员工工号仍是05990517与2010年的工号相同，进一步证明一直是原告的员工。年功工资一项，2015年是55元，之后逐年按5元递增，2017年65元，可以证明自2003年开始被告与原告即存在劳动关系。休息日加班费体现在工资条中“平日加班”项下，但支付的加班费低于法定应发金额，应向被告补发加班费差额；9.工资条1份，证明被告自己留存的2009年5月至2017年12月的工资中，工号一直显示为05990517，进一步可以证明被告一直是原告处员工。年功工资一项，2009年是30元，2010年是35元，逐年按5元递增，可以看出工龄每满一年，年功工资增加5元，可以证明自2003年开始被告与原告即存在劳动关系。休息日加班费体现在工资挑中“平日加班”项下，按固定金额支付，低于法定应发金额，应向被告补发加班费差额。自2009年至2017年被告的工资具有连续性，未发生过中断，发放工资的主体一直是原告；10.企业信用信息截图3张，证明原告与天津市公交旅行社有限责任公司的法定代表人均为孙永立，经营范围均有客运包车等业务，股东均有天津市公交集团。因此可以证明原告与天津市公交旅行社有限责任公司为关联企业，被告的实际用人单位一直都是原告，原告一直以来都是利用关联企业轮流与被告签订劳动合同，试图逃避实际用人单位的责任义务；11.增值税发票1张，证明2017年11月15日因临时包车一事原告给被告开具的发票收款方为天津市公交旅行社有限责任公司，而此时与被告签订劳动合同的是原告，解除通知也是原告发出，由此可进一步证明原告与天津市公交旅行社有限责任公司之间的紧密关联；12.证人张某1证言1张，证明被告自2003年8月就已入职原告处，工资一直由原告发放。原告为了逃避为原告交纳社保等义务，要求员工提交其他公司出具缴纳社保证明才能继续工作，否则会遭到辞退。还可证明存在平日及休息日加班的事实，以及原告支付给员工的停车费及实际停车费存在差额；13、证人范某、肖某证言1张及证人王某2、张某2、王某3、张某1、马某、张某3证言1张，证明被告在2003年开始与原告存在劳动关系并任职司机，在2006年按原告要求在爱信（天津）车身零部件有限公司公司担任上下班班车司机；14.班车照片3张，证明由另案被告李志强驾驶的津Ａ×××××号班车，在早上6点10分即到达第一站，并于晚6点30回到市内并停放在咸阳路停车场。还可以证明该岗位工作时间确实超过12小时，在此期间，司机的个人自由是完全不能自由支配的，本案被告王斌与另案被告李志强工作性质和上下班情况相同；15.定制公交租赁合同1份，证明根据班车入厂和出厂时间，说明被告存在加班情况，在工作时间全程对自己的时间并无自主支配权；16.企业信用信息截图2张，证明天津市龙德达公共交通有限公司的股东有天津市公交集团（控股）有限公司，因此龙德达公司与原告也是关联企业；17.继续教育合格证明复印件1张，证明被告与2013年4月21日参加道路运输驾驶员继续教育，合格证明中加盖的是原告的章，在2014年以前对被告实际用工管理的是原告。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据即原告提交证据12中的工资明细，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认证意见如下：原告提交的证据5、6、7、8、9、10、证据11中的定制公交租赁合同、被告提交的证据6、7、8、9、10、11、17具有真实性、合法性及与本案待证事实之间的关联性，符合证据特征，本院予以采信。原告提交的证据1、2、3、4、被告提交的证据1、2、15、16具有真实性，但无法证实其证明目的，本院不予采信。原告提交的证据11中的天津公交员工考勤月报、证据12中的照片、被告提交的证据3、4、5、12、13、14真实性无法确认，本院不予采信。经审理查明，被告原系原告处员工，担任司机职务，负责包车单位员工上下班的运送工作。2017年12月31日，原告以被告严重违反单位规章制度为由解除了双方的劳动关系，被告在原告处最后工作至2017年10月31日。2018年5月2日，被告向天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。2018年8月14日，天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会作出津西劳人仲裁字[2018]第391号仲裁裁决书，原、被告双方均不服仲裁结论，诉至本院。另外，原、被告双方对被告入职时间存在争议，原告提出原、被告于2014年8月1日签订了下岗人员劳动协议书，双方建立劳动关系自此始开始。被告提出其于2003年8月1日与案外人天津市龙德达公共交通有限公司签订了用工协议，后又于2007年与案外人天津市可隆旅行社有限公司签订临时劳动协议，之后该公司合并至案外人天津市公交旅行社有限责任公司，所有债务由案外人天津市公交旅行社有限责任公司负责。被告后于2010年与案外人天津市公交旅行社有限责任公司签订了临时劳动协议。该临时劳动协议到期后，原、被告签订下岗人员劳动协议书。被告表示上述公司与原告存在关联，系利用关联企业与被告签订劳动合同，逃避实际用人单位的责任义务，双方劳动关系存续期间应自2003年8月1日起至2017年12月31日止。再查，2018年10月8日，经天津市河西区市场和质量监督管理局核准，被告名称由“天津市公共交通五公司”变更为“天津市公交集团第五客运有限公司”。本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。首先，关于原、被告之间的劳动关系存续期间问题，被告提供了银行流水可以看出，被告在2009年至2017年期间的工资收入具有连续性，且发放主体账号亦未存在变更，原告虽不认可，但未提交相反证据予以推翻，本院对被告的该项意见予以采信。另外，原告于2017年11月15日向被告开具的增值税发票上的收款方为案外人天津市公交旅行社有限责任公司，而非原告。同时，2007年案外人天津市可隆旅行社有限公司与案外人天津市公交旅行社有限责任公司合并，天津市可隆旅行社有限公司的债权均由案外人天津市公交旅行社有限责任公司承继负责。而被告与案外人天津市可隆旅行社有限公司签订的临时劳动协议约定的劳动期限自2007年12月26日起。至于被告主张的2003年8月1日的入职情况，并未提交充足证据予以证实。结合以上情况，仲裁委认定原、被告自2007年12月26日起建立劳动关系并无不当，被告亦予以认可，本院予以采信。因双方确认，原告于2017年12月31日与被告解除劳动关系。因此，仲裁委确认双方于2007年12月26日至2017年12月31日期间存在劳动关系具有事实及法律依据，本院予以支持。原告提出的诉讼时效问题，因确认之诉属于对事实状态的确认，不受诉讼时效的限制，原告该项主张欠缺法律依据，本院不予支持。关于被告解除与原告之间的劳动关系是否合法的认定问题，2017年10月29日，被告私自使用原告车辆进行运送活动，原告经调查后，认为被告私自揽活，未向原告上报，且破坏车载GPS逃避监管，属于严重违纪，依据《关于对运营车中严重违法违纪行为的处罚管理规定》及《关于发生行车及客伤事故对驾驶员及相关人员进行责任追究及经济处罚的规定》，解除双方的劳动关系。被告抗辩系为朋友帮忙，虽未提前打招呼，但已将包车款上交原告，并且没有破坏车载GPS，而是拔掉GPS用以省电。根据原、被告签订的劳动合同及上述文件的规定，无论被告是破坏GPS还是拔掉GPS，均属于妨碍GPS正常运行，影响对车辆的监控管理，并且，未经原告同意，私自动用车辆均属于《关于对运营车中严重违法违纪行为的处罚管理规定》的严重违纪情形。并且，双方劳动合同已经约定如果被告存在违反劳动管理制度，发生行车事故按照原告劳动管理制度和安全行车管理规定执行。原告亦通过安全专业会议向被告进行了《关于对运营车中严重违法违纪行为的处罚管理规定》及《关于发生行车及客伤事故对驾驶员及相关人员进行责任追究及经济处罚的规定》学习培训。被告发生私自用车事故后，原告召开了相关会议进行研究表决通过了解除劳动关系决定，并采取了书面方式进行解除告知。综合上述情况，原告解除与被告之间的劳动关系具有合理依据并履行了合法程序，不属于违法解除，无需支付被告违法解除劳动合同经济赔偿金。第三，关于被告主张的休息日加班费差额问题，原告主张双方为综合计算工时制度，但根据双方签订的劳动合同显示，双方仅约定了根据企业运营时间及劳动法规定每周工作40小时，此约定符合标准工时工作制度，被告在原告处工作应为标准工时工作制度。并且根据原告出具的工资表中显示其在平日加班费中向被告支付过费用，经询问，原告表示平日加班费指的是休息日临时出车费用。通过上述查明，被告适用标准工时制度，其在休息日出车属于加班性质，原告应支付相应的加班费用。因双方并未约定加班费计算标准，被告主张根据工资表中的应发工资扣除已发的平日加班费作为计算标准并无不当，本院予以支持。至于被告主张的休息日出车天数，原告予以认可。据此，被告主张原告支付被告2015年10月至2017年12月休息日加班费差额4057元并不不当，本院予以支持。第四，关于被告主张的延时加班费问题，被告在原告处担任司机，根据原告提交的与包车单位签订的定制公交租车合同约定，被告负责将包车单位工作人员的上下班运送工作，具体为早送晚接。至于被告接送工作之外的时间，原告表示不予干涉，但不得影响按时接送工作。被告表示其他时间亦根据原告安排开展其他工作，对此被告未提交证据予以证实，本院不予采信。同时，双方均确认，被告每次接送上班或下班的驾驶时间均在一个半小时左右。结合被告的工作性质及驾驶时间，被告不存在延时问题，本院对被告的该项主张不予支持。至于被告在申请劳动争议仲裁程序中的其他请求，因双方在本次诉讼中均未对仲裁结论提出异议，本院予以照准。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第四十四条第二款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，判决如下：一、原告天津市公交集团第五客运有限公司与被告王斌自2007年12月26日起至2017年12月31日止存在劳动关系；二、自本判决生效之日起5日内，原告天津市公交集团第五客运有限公司支付被告王斌2015年10月至2017年12月休息日加班费差额4057元；三、驳回原告天津市公交集团第五客运有限公司、被告王斌的其他诉讼请求。案件受理费10元（由原告天津市公交集团第五客运有限公司交纳），由原告天津市公交集团第五客运有限公司承担。案件受理费10元（由被告王斌交纳），由被告王斌承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状（上诉费向天津市第二中级人民法院交纳），并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第二中级人民法院。审 判 长  张国栋审 判 员  王文通人民陪审员  王伟铭二〇一八年十二月二十八日书 记 员  王梓阳本案引用的法律条文：一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。二、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。