烟台市牟平区人民法院民 事 判 决 书（2018）鲁0612民初3130号原告（被告）：贝思特宽带通讯（烟台）有限公司，住所地烟台市牟平经济开发区安德鲁街1号。统一社会信用代码：913706007535459104。法定代表人：斯蒂芬.佑茨，董事长。委托诉讼代理人：唐硕元，山东康桥（烟台）律师事务所律师。被告（原告）：王永政，男，1970年11月17日出生，汉族，住烟台市牟平区。委托诉讼代理人：王传波，山东宁海律师事务所律师。原告贝思特宽带通讯（烟台）有限公司诉被告王永政劳动争议纠纷一案（2018）鲁0612民初3047号、原告王永政诉被告贝思特宽带通讯（烟台）有限公司劳动争议纠纷一案（2018）鲁0612民初3130号，本院分别于2018年10月30日、2018年11月13日立案后，依法适用简易程序，公开开庭合并进行了审理。原告贝思特宽带通讯（烟台）有限公司的委托诉讼代理人唐硕元、被告王永政的委托诉讼代理人王传波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。贝思特宽带通讯（烟台）有限公司向本院提出诉讼请求：一、请求判决原告无需支付经济赔偿金383208元。二、本案诉讼费、保全费等所有诉讼费用由被告承担。事实与理由：烟台市牟平区劳动人事争议仲裁委员会于2018年10月16日作出的牟劳人仲案字（2018）第645号裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。一、裁决认定事实是错误的。首先，被告已经认可设备外借的事实，被告只是辩解该行为经过了原公司经理及其他部门同意，但是原告不能提交设备外借应当办理公司流程的相关证据。因此，被告外借设备的合理性应当由被告进行举证，在被告不能举证的情况下，裁决认定因原告不能提交相关证据对该事实不予认定是错误的。其次，被告实际上是在未经原告同意的情况下私自离开，并非原告进行开除。被告自行离开之后原告还一直为其缴纳社会保险。第三，被告提交的5月11日收到的邮件，对于该邮件被告既不能说明收件人，又不能提交邮件原件，裁决书据此推断原告单方解除劳动合同是错误的，合同解除的原因是被告于5月11日未经同意私自离开原告处。二、裁决书裁决理由不充分。原告可以提供被告签名的员工手册原件材料。裁决以“原告提交的员工手册中并没有私自外借设备属于严重违反规章制度的条款”为由，认为被告违规不严重是错误的。《员工手册》作为规范员工行为的制度性规范，不可能一一列举属于严重违反公司制度的情形。原告专门制定了《固定资产管理制度》，以规范固定资产的使用，足见固定资产使用的重要性和严格性，被告违反《固定资产管理制度》本身就属于严重违反公司规章制度的行为，且被告外借设备行为事件长达五年，给原告造成了巨大损失。王永政辩称，我方自2003年10月开始在原告处工作，后担生产经理职务。2018年5月11日，原告通知我方解除劳动合同，限制我方进入公司范围。原告违法解除劳动合同，严重损害了我方的合法权益。要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金410448.24元，并协助办理档案和社会保险关系转移手续。本案诉讼费用由原告承担。本院经审理认定事实如下：2018年7月30日，王永政向烟台市牟平区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求贝思特宽带通讯（烟台）有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金383208元，协助办理档案和社会保险关系转移手续。该委裁决贝思特宽带通讯（烟台）有限公司支付王永政违法解除劳动合同赔偿金383208元，贝思特宽带通讯（烟台）有限公司协助王永政办理档案和社会保险关系转移手续。原告向本院提交了双方签订的劳动合同书复印件，主张双方于2012年10月8日签订劳动合同，形成劳动关系，故被告自2012年10月8日开始在原告处工作。被告对该劳动合同书复印件的真实性没有异议，但主张该合同只是双方签订的合同之一，该劳动合同书后的附件《招用职工登记表》中明确注明2001年到2006年工作单位是安德鲁宽带通讯有限公司，2006年到2012年工作单位为原告，而实际于2003年10月到原告处工作，向本院提交了职工社会保险缴费证明、原告的企业信息登记（载明安德鲁宽带通讯(烟台)有限公司于2007年3月27日更名为贝思特宽带通讯(烟台)有限公司）予以佐证。后原告认可被告自2003年进入安德鲁宽带通讯（烟台）有限公司工作，而安德鲁宽带通讯（烟台）有限公司变更为本案原告。关于双方之间劳动合同的解除，原告主张系被告离开之后其基于被告私自离开以及外借设备，依据公司制度与被告解除了劳动合同。而被告主张系原告于2018年5月11日下午与被告进行谈话告知被告因其私自外借设备要求解除劳动合同，并于当天下午14时24分通过公司办公邮件向全体人员发送了解除合同的通告，并派人监督被告离开了公司，且关闭了被告所使用的工作邮箱。原告向本院提交了固定资产管理制度、员工手册复印件、岗位职责说明书复印件、原告经理刘浩与被告之间的往来邮件、原告经理刘浩与徐海波之间的往来邮件、被告部分外借设备明细及价值清单以及原告股东与被告之间的谈话录音材料，证实被告明知固定资产管理制度，但未按规定将设备外借给徐海波，严重违反了公司制度。被告对员工手册复印件、岗位职责说明书复印件、谈话录音不予认可，要求原告提交原件及原始载明。被告向本院提交了原告内部通告邮件打印件一份、牟平区总工会的相关资料文件，证明原告于2018年5月11日以被告私自外借设备为由解除劳动合同，但原告作出的解除劳动合同决定未与工会协商，未经得工会同意。庭审中，原告现场操作其携带的电脑，打开了其经理刘浩的内部邮件，出示了部分往来邮件，但拒绝展示其他邮件，且表示无法找到2018年5月11日的邮件，无法提供。被告提交的2018年5月11日内部邮件通告的内容为“发件人：TaoLiu发送时间：2018年5月11日星期五14：27收件人：YantaiOffice抄送：HaoLiu主题：通告通告电缆﹠接头生产经理王永政未经公司批准，私自将公司设备外借供应商，严重违反了公司规章制度，损害了公司利益。根据公司规章制度，公司管理层决定给予王永政开除处分。希望各位员工能够引以为戒，严格遵守公司的各项规定，更好的维护公司的利益……”。双方关于被告是否私自外借设备发生分歧。被告主张并非其本人私自外借设备，而是为了快速的在当地培养各外协加工单位，满足公司生产零件的供应，所以经当时公司总经理黄力同意将部分设备外借给了加工单位，而公司每年都由财务牵头，各相关部门共同参加对公司所有设备进行现场盘点，其认为通过刘浩的往来邮件可以看出设备外借有借出和收回的手续，并提醒加强风险管理，而被告邮件回复中也说明在去年盘点前期将缺少的借条加以补充，且其主张每年均会对设备进行盘点，说明外借设备并非被告擅自所为，是经过公司批准的。关于解除劳动合同是否告知工会，原告称劳动合同的解除是因为被告私自外借设备，而原告告知被告违反公司制度后，被告私自离开导致合同解除，因此原告没有义务向工会进行告知，并且被告作为工会人员理应知道自己离开单位导致劳动合同解除的后果。经过劳动仲裁、诉讼庭审审理、延长举证期限，原告在法庭辩论终结前均未能提供员工手册原件、岗位职责说明书原件、谈话录音的原始载体以及内部通告邮件，亦未提交证据证实其已就员工手册等公司规章制度向被告进行告知或培训。庭审中，原告认可被告于2018年5月11日离开公司，但具体离开时间未予落实，亦认可在公司内部通过内部邮件的形式对解除与被告之间的劳动合同进行了告知。被告向本院提交了工资银行交易明细，证明其工资收入高于统筹地区月平均工资的三倍。原告对银行交易明细的真实性没有异议，但主张该证据中对方账户户名与原告发放工资的账户名称不一致。原告庭审中认可系通过银行转账的形式向被告发放工资。本院限期要求原告提交工资发放原始凭证及向被告发放工资的账户信息，被告限期内拒不提交工资发放原始凭证，且以工作人员变更为由主张无法提交银行发放工资的账户信息。被告申请仲裁时按照2016年烟台市职工月平均工资标准主张违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决后，其提起诉讼，要求按照法律规定以2017年烟台市职工月平均工资标准计算赔偿金，且称系因申请仲裁时2017年的职工月平均工资标准尚未公布。但庭审查明，被告在仲裁申请期间2017年烟台市的职工月平均工资标准已经公布，而其在仲裁审理阶段仍按2016年烟台市的职工月平均工资标准主张。仲裁裁决的原告协助被告办理档案和社会保险关系转移手续，双方均未提出异议，且庭审中原告同意为被告办理相关手续。另查，烟台市2017年度职工月平均工资为5700.67元。本院认为，本案的争议焦点为原告是否违法解除与被告的劳动合同。原告主张系被告离开之后其基于被告私自离开以及外借设备，依据公司制度与被告解除了劳动合同。首先，从证据上分析，原告虽提交了固定资产管理制度、员工手册复印件、岗位职责说明书复印件、原告经理刘浩与被告之间的往来邮件、原告经理刘浩与徐海波之间的往来邮件、被告部分外借设备明细及价值清单以及原告股东与被告之间的谈话录音材料，但其未能提交员工手册原件、岗位职责说明书原件、通话录音的原始载体，其亦未能提供证据证实其已就员工手册及公司规章制度向被告进行告知或培训。原告在庭审中能现场打开公司内部邮件的情况下，确辩称无法找到2018年5月11日的内部邮件，且在限期内亦未能提交该内部邮件，而其又自认在公司内部以发布公司内部邮件的形式对解除与被告之间的劳动合同进行了告知，故本院对被告提交的内部通告邮件予以认定，且原告应对其举证不利承担相应的法律后果。其次，从事实上分析，一方面原告主张基于被告私自离开解除劳动合同，这明显与公司内部通告邮件的内容不相符，且其主张2018年5月11日被告离开公司，而其公司通告邮件的时间亦为2018年5月11日，其以被告当天离开公司，即在当天以此为由解除合同，时间和程序上均明显违反法律规定。另一方面，原告以被告私自外借设备，依据公司制度与被告解除了劳动合同，但其无法提供合法有效的证据证实公司规章制度的相关规定，也未提供证据证实其将公司规章制度告知被告或对被告进行培训，且原告解除与被告的劳动合同未通知工会。根据规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。综上，本院认定原告于2018年5月11日解除与被告的劳动合同系违法解除。庭审中，原告虽开始对被告的工作起始时间2003年10月不予认可，但其提交的劳动合同中的附件《招用职工登记表》中明确注明2001年到2006年工作单位是安德鲁宽带通讯有限公司，2006年到2012年工作单位为原告，而后原告认可被告自2003年进入安德鲁宽带通讯（烟台）有限公司工作，而安德鲁宽带通讯（烟台）有限公司变更为本案原告，故本院认定双方之间劳动关系的存续期间自2003年10月至2018年5月11日。被告向本院提交了工资银行交易明细，主张其工资收入高于统筹地区月平均工资的三倍。原告对银行交易明细的真实性没有异议，但主张该证据中对方账户户名与原告发放工资的账户名称不一致。而原告庭审中认可系通过银行转账的形式向被告发放工资，但在限期内拒不提交工资发放原始凭证，且以工作人员变更为由主张无法提交银行发放工资的账户信息，其应承担举证不能的法律后果，故本院对被告主张的工资收入情况予以认可。根据规定，用人单位违反规定解除劳动合同的，应当依照规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。故原告应按烟台市2017年度职工月平均工资三倍的标准向被告支付12个月的赔偿金，即410448.24元（5700.67元/月×3×12个月×2）。被告在申请仲裁时按2016年度职工月平均工资标准主张赔偿金383208元，其虽辩称申请仲裁时2017年的工资标准尚未公布，但在仲裁审理时2017年的工资标准已经公布，而其在仲裁阶段仍以383208元数额主张赔偿金，视为其对自己权益的处分。仲裁裁决后，其再提起诉讼，要求按照2017年的工资标准主张赔偿金，本院不予认可，即本院认定赔偿金的数额按383208元计付。根据规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。仲裁裁决原告协助被告办理档案和社会保险关系转移手续，双方均未提出异议，且庭审中原告同意为被告办理相关手续。故本院对被告主张的要求原告协助办理档案和社会保险关系转移手续予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十三条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十七条规定，判决如下：一、原告（被告）贝思特宽带通讯（烟台）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告（原告）王永政违法解除劳动合同赔偿金383208元。二、原告（被告）贝思特宽带通讯（烟台）有限公司于本判决生效之日起十日内协助被告（原告）王永政办理档案和社会保险关系转移手续。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。（2018）鲁0612民初3047号案件受理费10元、（2018）鲁0612民初3130号案件受理费10元，均由原告（被告）贝思特宽带通讯（烟台）有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省烟台市中级人民法院。审判员  宋继宝二〇一八年十二月二十七日法官助理隋素平书记员陈俊男