河北省廊坊市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2018）冀10民终6962号 上诉人（原审原告）：杨猛，男，1983年7月10日出生，住山东省邹城市。 委托诉讼代理人：王雄，北京凯泰律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：河北信达金建投资有限公司京东第一温泉宾馆，住所地大厂县工业园区。 法定代表人：何小琴，执行董事。 委托诉讼代理人：马征，河北尚乾律师事务所律师。 上诉人杨猛因与被上诉人河北信达金建投资有限公司京东第一温泉宾馆（以下简称信达公司）劳动争议一案，不服河北省大厂回族自治县人民法院（2018）冀1028民初1809号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年11月21日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 杨猛上诉请求：1、请求河北省大厂回族自治县人民法院（2018）冀1028民初1809号民事判决发回重审或在查清事实的基础上依法改判被上诉人向上诉人支付2018年3月份拖欠的工资6200元、2010年12月31日至2018年4月1日期间周末加班费82666.67元、2010年12月31日至2018年4月1日期间法定节假日加班费25655.17元、违法解除劳动关系赔偿金93000元（解除时间2018年4月1日）、2010年12月31日至2018年4月1日期间的未休年休假工资32068.97元、确认上诉人与被上诉人从2010年12月31日至2018年4月1日期间存在劳动关系。2、判令被上诉人承担一、二审诉讼费用。事实和理由：一审认定事实不清，适用法律不当。具体为，一、离职原因方面，一审法院认定被上诉人的解除行为合法，没有事实依据。二、关于加班费的计算方式和计算标准问题上，一审判决同样存在认定事实不清的情况。三、上诉人主张的年假工资根本没有超过诉讼时效，一审判决适用法律不当。 信达公司答辩称，被上诉人与上诉人的主张的事实及证据均经经过大厂县劳动争议仲裁委员会、大厂县人民法院的依法审理并裁决，驳回了上诉人的无理诉求，上诉人提出的诉讼请求无事实与法律依据，请求二审法院依据事实及法律驳回其诉讼请求，维护我公司合法权益。 杨猛向一审法院起诉请求：1、请求判令被告向原告支付2018年3月份拖欠的工资6200元；2、请求判令被告向原告支付2010年12月31日至2018年4月1日期间周末加班工资82666.67元；3、请求判令被告向原告支付2010年12月31日至2018年4月1日期间法定节假日加班费25655.17元；4、请求判令被告向原告支付违法解除劳动关系赔偿金93000元；5、请求判令被告向原告支付2010年12月31日至2018年4月1日期间的未休年休假工资32068.97元；6、请求确认原告与被告从2010年12月31日至2018年4月1日期间存在劳动关系；7、本案的诉讼费用由被告承担。 一审法院认定事实：原告于2010年12月26日入职到被告处，于2014年5月4日提出辞职，后又于2014年10月15日返回公司重新入职，双方于2017年10月21日起签订无固定期限劳动合同。被告提交的《离职审批表》中，原告否认是其本人签字，但未申请笔迹鉴定。原告在被告处工作期间采用计时工资计发工资。原告每月工资由基本工资、岗位工资、加班工资和社保补贴组成。原告每月基本工资1800元。双方签订的劳动合同第九条劳动报酬条款中约定“乙方（原告）每月基本工资为1800元，乙方采用计时工资的，加班工资按以基本工资为基数，按照实际加班时间核算执行。”双方签订的劳动合同第十八条中约定：“乙方在履行劳动合同过程中，具有《河北信达金建投资有限公司京东第一温泉度假酒店新员工入店须知》丙类过失，符合解除劳动合同规定的，甲方（被告）无需向乙方支付经济补偿金”。原告在被告处工作时间为：上午9:00至下午1:30，下午5:00至晚8:30。被告规定每月8天，没有固定的休息日，后厨厨师根据实际情况轮流休息。被告通过指纹打卡记录职工考勤。被告安排过原告在休息日、法定节假日工作。被告将原告在休息日、法定节假日工作的工资已经按月支付给原告。2017年度、2018年度原告未休年休假，被告未支付原告应休未休年休假工资。2018年3月30日，原告在下午5时至晚7时30分客人用餐时间，擅离工作岗位，造成后厨人员不足，多名服务员、传菜员到后厨帮工。2018年4月1日上午工作期间，原告再次擅离工作岗位，在被告领导及律师的劝阻后仍未返回工作岗位。2018年4月1日，被告以原告违反双方签订的劳动合同第十八条及《河北信达金建投资有限公司京东第一温泉度假酒店新员工入店须知》丙类过失第13条、第18条相关规定为由，与原告解除劳动合同，并于当日向原告送达了《辞退通知书》。原告收到被告辞退通知书后，对2018年3月工资未与被告进行结算，离开被告公司，于2018年4月13日向大厂回族自治县劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，被告仲裁请求与本案诉求一致。2018年6月6日，大厂回族自治县劳动争议仲裁委员会作出大劳裁字（终）（2018）第22号仲裁裁决书，原告不服该仲裁裁决，于2018年7月18日向本院提起民事诉讼。另查明，原告2018年3月份工资为基本工资1800元、岗位工资3572元、加班工资为828元、共计6200元，扣除原告应交纳的个人所得税131.76元、三险一金332.45，原告应得工资为5735.79元。在庭审中，原告对被告提交的工资表中所列事项及其每月领取的工资数额予以认可。 一审法院认为：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。原告于2010年12月26日入职到被告处，于2014年5月4日提出辞职，双方原劳动关系终止。后又于2014年10月15日返回公司重新入职，双方于2017年10月21日起签订无固定期限劳动合同，双方形成新的劳动关系。原告称其2014年5月4日办理是停薪留职的意见，因被告提供的原告离职审批表上有原告签字确认，原告未提供其他充中证据予以证实，故对原告该意见本院不予支持。现被告于2018年4月1日与原告解除劳动合同，故对原告于2014年10月15日至2018年4月1日与被告存在劳动关系，本院予以确认。根据劳动法的规定，劳动者向用人单位提供劳动，用人单位应依法向劳动者提供劳动报酬。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平；但用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。2018年3月份，原告仍在被告处工作，被告应支付其相应的劳动报酬。原告每月工资各项总计为6200元，扣除原告依法应缴纳的个人所得税131.76元、三险一金332.45，被告应支付给原告2018年3月工资5735.79元。被告辩称原告离职后未交还的工服、被服等相关物品折价511元应予以扣除的意见，但被告未提供证据证明该物品残值为511元，故对被告该辩称意见，本院不予维护。关于原告要求被告支付周未加班及法定节假日加班费的问题，因原告每月工资以1800元为基础，采用计时工资计发工资，双方劳动合同约定，原告的加班工资是按照基本工资为基数，按照实际加班时间核算。从被告提交的《考勤表》中明确计算出原告每月实际工作天数、休息天数、节假日加班天数，同时与被告提交的每月《工资表》相应衬，原告每月工资表中，包括基本工资、岗位工资、加班工资，加班工资应包括原告每月休息日和法定节假日加班工资数额。在庭审中，原告对被告提交的工资表中所列事项及其每月领取的工资数额予以认可。故对原告要求被告支付原告在被告处工作期间的周末加班工资及法定节假日加班费的诉讼请求，本院不予支持。关于原告要求被告支付违法解除劳动关系经济赔偿金的问题，根据《劳动法》第二十五条第（二）项规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。从该条款分析，在劳动者有严重的过错情况下，用人单位可以随时解除劳动合同，并未要求用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人的规定。在本案中，被告从事餐饮经营，每日中餐及晚餐是客人用餐高峰期，2018年3月30日5点左右，正是被告公司晚餐经营期间，原告作为厨师，在客人用餐期间伙同后厨其他人员擅离工作岗位，造成后厨人员不足，被告遂安排前厅多名服务员、传菜员到后厨帮工，致使被告当日晚餐经营期间混乱。2018年4月1日，在被告后厨中餐经营准备期间，原告再次伙同后厨人员擅离工作岗位，在被告相关负责人及律师的劝阻后仍拒绝返回工作岗位，原告的行为严重违反被告的规章制度及劳动合同的约定，给被告的经营造成影响。即使原、被告间因工作原因产生矛盾，原告亦应在不影响被告经营情况下，在合理的时间，向被告反应并沟通解决双方之间的矛盾，原告身为厨师，深知在客人用餐高峰期离开工作岗位对被告的经营会造成严重的后果，但仍然为之，原告的行为对被告解除双方间的劳动合同存在重大过错，被告解除原告间的劳动合同属于合法解除劳动合同，故对原告要求被告支付违法解除劳动关系经济赔偿金93000元的诉讼请求，本院不予支持。针对原告所述，包括原告在内的后厨人员离开工作岗位系被告领导要求，并非擅离岗位的说法，因其未提供相关证据予以证明，本院不予采信。关于原告要求被告向原告支付2010年12月31日至2018年4月1日期间的未休年休假工资32068.97元的诉讼请求，根据《职工带薪年休假条例》之规定，职工在用人单位工作累计已满1年不满10年的，每年年休假5天，用人单位未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1天的部分不支付未休年休假工资报酬。用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务。年休假工资为普通工资的三倍，“带薪年休工资”虽名为“工资”，但其本质并非劳动报酬，其中一倍属于工资，另外两倍是一种福利待遇，是对于未休年假劳动者的一种经济补偿，因此劳动者追讨带薪年休假工资应当适用1年的诉讼时效规定，劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的时效，应从次年的1月1日起计算。经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算。本案中，2018年4月1日原、被告间解除劳动合同，2018年7月18日原告提起诉讼，主张2010年12月31日至2018年4月1日间应休未休的带薪年休假工资，被告对此提出时效抗辩，而原告未提供有诉讼时效中止、中断情形，在诉讼时效未中止、中断的情况下，本院仅能支持原告2017年度及2018年4月1日前折算的应休未休年休假的带薪工资的诉讼请求。按照原告在被告处已工作时间计算，原告2017年度应休年休假天数为5天。扣除原告加班工资，原告2017年度日工资为226元，故被告应支付原告2017年度应休未休年休假工资2260元。被告与原告双方于2018年4月1日解除劳动合同，按照原告2018年度在被告处已工作时间折算，原告2018年度应休年休假1天，扣除加班工资，原告2018年度的日工资为224元，故被告应支付原告2018年度应休未休年休假工资448元，故被告应支付给原告2017年度及2018年4月1日前折算的应休未休年休假的带薪工资，共计2708元。被告辩称原告在2017年度的应休未休年休假工资于2017年年底包含在考核工资3000元已发给原告，原告予以否认，且被告无充分证据证明发放给原告的考核工资中包含应休未休年休假工资，故对被告该辩称意见，本院不予维护。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第二十五条第（二）条、第二十八条、第四十七条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第（三）项，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第一款和第二款、第十二条第一款和第二款，《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发【2008】3号）第一条、第二条，《河北省工资支付规定》第十三条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告杨猛与被告河北信达金建投资有限公司京东第一温泉宾馆自2014年10月15日至2018年4月1日期间存在劳动关系；二、被告河北信达金建投资有限公司京东第一温泉宾馆于本判决生效之日起七日内支付给原告杨猛2018年3月工资5735.79元；三、被告河北信达金建投资有限公司京东第一温泉宾馆于本判决生效之日起七日内支付给原告杨猛2017年度、2018年度应休未休年休假工资共计2708元；四、驳回原告杨猛的其他诉讼请求。如当事人未按本判决确定的期间履行给付义务，应当依照《中国人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告河北信达金建投资有限公司京东第一温泉宾馆负担。 本院二审期间，当事人没有提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定与原审一致。 本院认为，一审判决在认定事实和适用法律方面并无不当。具体如下：一、离职原因方面，上诉人作为后厨人员，在用餐高峰时段伙同其他人员擅离职守，使被上诉人正常的经营陷于混乱，不仅导致被上诉人经营的损失，更导致被上诉人信誉的严重损失，故上诉人的过错是显而易见的，在此情况下被上诉人解除与上诉人之间的合同属于合法解除劳动合同，故不应支付违法解除劳动关系经济赔偿金；二、关于加班费的问题，上诉人所领取的工资与被上诉人所提交的工资表上的金额相互吻合，而该工资表上工资的构成，除了基本工资1800元外，还包括了岗位工资、加班工资等项目，即上诉人已经按月领取了周未加班工资及法定节假日加班费，故对于上诉人要求支付加班工资的诉讼请求本院不予支持；三、关于年休假工资是否已过诉讼时效的问题，本院认为，“带薪年休工资”虽名为“工资”，但其本质并非劳动报酬，其中一倍属于工资，另外两倍是一种福利待遇，是对于未休年假劳动者的一种经济补偿，因此劳动者追讨带薪年休假工资应当适用1年的诉讼时效规定，劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的时效，应从次年的1月1日起计算，据此，上诉人主张2017年度之前的带薪年休假工资已超过诉讼时效。综上所述，杨猛的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10.0元，由上诉人杨猛承担。 本判决为终审判决。 审 判 长 崔玉水 审 判 员 李绍辉 审 判 员 罗丕军 二〇一八年十二月十九日 法官助理 杜振辉 书 记 员 何 欢