浙江省宁波市江北区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）浙0205民初4059号 原告：朱红燕，女，1987年10月29日汉族，住舟山市定海区。 委托诉讼代理人：王艇，男，1979年4月23日出生汉族，系宁波加麓信息科技有限公司法定代表人，住宁波市海曙区。 被告：宁波安全三江会计师事务所有限公司（统一社会信用代码：913302056842569465）。住所地：宁波市江**环城北路西段****14-2。 法定代表人：陈安全，该公司总经理。 委托诉讼代理人：朱贵猛，浙江甬友律师事务所律师。 原告朱红燕与被告宁波安全三江会计师事务所有限公司（以下简称三江会计师事务所）劳动争议一案，本院于2018年9月6日立案后，依法适用简易程序，于同年10月10日、11月14日公开开庭审理了本案。原告朱红燕及其委托诉讼代理人王艇，被告三江会计师事务所委托诉讼代理人朱贵猛到庭参加诉讼。审理中，双方申请庭外和解15日，然和解无果。本案现已审理终结。 朱红燕向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告2018年4月至5月（含10天带薪年假）的工资8394元；2.被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金12507元；3.被告支付原告2017年4月至2018年3月因未签订劳动合同而应支付的双倍工资的未付部分46035元；4.被告支付未发的2017年年终考核奖及2018年在职期间应发的年终考核奖2000元。诉讼过程中，撤回第4项诉讼请求。 事实与理由：宁波市江北区劳动争议仲裁委员会认定事实错误，裁决结果未显公平。理由如下：1.因被告已经通过电话及其他方式同意原告的休假申请，故被告应支付原告2018年4月至5月（含10天带薪年假）的工资为8394元。2.因被告已经通过电话及其他方式同意原告的休假申请，故被告应支付原告违法解除劳动关系的赔偿金12507元。3.因被告自原告入职以来一直未与原告本人签订劳动合同。2017年8月2日，被告人事专员提出与本人倒签一份劳务合同时，原告要求被告与原告补签劳动合同，但被告拒绝了原告的要求，随后此事不了了之。2017年9月至2018年4月间，原告又多次要求与被告签订劳动合同，被告均予以拒绝。在被告未与原告签订劳动合同的事情上，原告无任何过错。故，被告应支付原告2017年4月至2018年3月双倍工资，未付部分为46035元。 三江会计师事务所辩称，1.2017年3月20日原告入职后，双方已签订了书面劳动合同，目前被告留存的是缺少最后一页的劳动合同，考虑到原告系被告的人事行政助理，并负责保管被告所有备用钥匙，劳动合同最后一页可能被原告盗走。2.原、被告从未签订《担保补充协议》、《担保协议》，原告提供的协议上的公章悬空，未盖在任何文字上方，被告亦从未要求原告缴纳35万元的保证金，被告认为上述协议系原告伪造，或者系原告事先在空白纸上偷盖了印章后再形成内容。而且《担保补充协议》的内容是专门针对仲裁裁决书认定的对原告不利的事实而设计的“补充说明”。3.对仲裁第一项裁决支付原告工资金额无异议（被告原先陈述4月份已发工资2964.50元、5月份以代付原告应缴社保自负费用的方式已发工资744.70元；庭审后陈述4月份原告全勤，1900元的绩效奖金尚未发放，5月份全勤工资3950元，原告出勤4.5天，应发5.5天工资998.80元，以代付原告应缴社保自负费用的方式已发工资656.50元，尚欠342.30元；故实际尚欠原告工资2242.30元）；对第二项裁决有异议，如果原告服从裁决，被告亦不提异议了，现由法院依法进行判决。综上，被告认为本案存在诸多不合常理、不符逻辑之处，涉嫌虚假诉讼，请法院依法裁判。 本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 本案争议的证据为原告提供的《担保补充协议》的真实性，本院认为，该证据虽然形式上加盖了被告公章，但其真实性本院难以认定，理由如下：1.从形式上来看，该印章下方或上方无任何手写或打印的内容，即印章系悬空的，亦无任何代表被告方人员的签字，异于一般文书盖章的位置。在被告否认签署过该协议的情况下，原告应进一步提供证据证明其真实性。2.原告称与被告办公室主任贺某签订该协议，贺某出庭否认2017年5月2日到过协议所载的签约办公地，原告有关签约时间段的陈述前后矛盾。在第一次庭审中，原告称签约时间为上午，具体几点忘记了。第二次庭审中，在被告已经提供了贺某的书面证言（贺某的工作地点在宁波市江北区环城北路西段207弄世贸日湖中心14楼，2018年5月2日上午因公事和房东洽谈房屋租赁事宜，下午还曾联系原告让其拍摄一些和丰办公楼环境照片并发送给贺某）的情况下，原告改称协议签订于快到中午，11点以后，差不多吃中饭之前的时间，因为原告记得当时肚子有点饿了，所以签完协议就去吃饭了。原告无法对两次陈述的矛盾作出合理解释。从证人贺某的证言及提供的证据来看，当日上午直到10:44，贺某还在与房东子女磋商租赁合同部分条款，而当天下午15:26，原告向贺某发送了和丰办公楼环境的照片。虽然，理论上不能完全排除贺某在10：44分之后不久就签订好了租赁合同，并赶至和丰办公楼与朱红燕签订了协议，然后下午又意识到需要些和丰办公楼的照片，并要求原告发送相应照片的可能性，但在原告对签约时间先后陈述不一致的情况下，该种可能性极小。因此，结合贺某提供的证据，贺某对其该日工作行程未到过和丰办公楼的解释具有高度可信性。3.从内容上来看，该补充协议涉及原告与宁波安全三江工程咨询招标代理有限公司的借款合同、档案保底数、原告2018年5月要休年假10天及事假3天、档案丢失按每个文号5000元标准赔偿、原告自2017年9月起多次提出要与被告签订劳动合同及被告同意于补充协议签订次月起签订劳动合同等约定。如原告能进一步提供协议中相关约定确实存在（如之前确实签署了担保协议、借款协议），亦可印证该协议的真实性。但原告在庭审中一开始却称记不清与谁签订担保协议、借款协议，以及签订的时间、地点、地点告一再追问下，又称2017年4月1日的《担保协议》系与余某在办公室签订的，章是提前盖好的，原告没有修改直接签了字。而且对于原告一个每月工资仅4000元左右的普通劳动者而言，其为了谋得一份包含档案保管的工作却要向用人单位缴纳35万元保证金或出借35万元借款，显然是极为重大之事，然其对协议签订过程却语焉不详，亦有违常理。4.如果该份补充协议一开始就存在，原告在仲裁时却未提供，亦与常理不符。原告解释是针对仲裁裁决提供的补充证据，但在仲裁中双方对是否签署过劳动合同、原告请假前是否已获得被告批准原本就存在争议，而且从2018年5月15日至25日被告发给原告的微信内容来看，一直在强调原告不该没批准就不上班，亦是以原告擅自离岗旷工为由解除与原告之间的劳动合同，原告不可能在仲裁裁决作出后才意识到双方就以上事项存在问题并提供补充证据。根据上述分析，本院对原告提供的《担保补充协议》的真实性不予认定。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 2017年3月20日，原告入职被告处，职务为行政助理，负责被告单位人员考勤、业务档案管理等工作，并负责保管公司备用钥匙。当月，被告即为原告办理了社会保险及公积金手续。4月份补发了3月份的工资，每月25日发放当月基本工资1700元及上月绩效奖金1900元，另有262元至350元不等的午餐补贴，以及根据具体节日发放的过节费。2018年4月份被告向原告发放了当月基本工资1700元、过节费300元、午餐补贴334元，以及上月绩效工资1900元。2018年5月工资未发，但为被告代缴了五险一金中原告应自负部分，合计656.50元。 2018年5月8日，原告通过OA系统发起请假申请，请假开始时间为“2018年5月8日11:30”，请假结束时间为“2018年5月25日11:30”，理由为“家里突发急事，外公病危，妈妈要动手术需要人照顾”。人事负责人贺某于当天晚上19:55在系统中审批意见为“不同意”。 2018年5月15日，被告向原告邮寄发送通知，载明“你于2018年5月8日在请假未批准的情况下擅自离岗，至今一直未到岗上班，已连续旷工5.5天，严重违反公司规章制度。期间公司多次打电话、发微信联系你，你却电话不接也不回，微信也不予回复。现通知你于2018年5月18日到公司报到，否则按公司制度视为自动离职，公司将与你解除劳动关系，后果自行负责。”当天晚上8点多，被告工作人员以微信方式向原告发送了上述通知。次日下午2:27，原告回复：“我要照顾妈妈，走不开，我们家就我一个孩子，爸爸身体也不太好，老妈生病我不照顾谁照顾，你们不批准我请假我也没有办法，到时请把该发我的工资都发我工资卡里。其他事项你们想怎么处理就怎么处理吧，我不想追究。”被告方回复：“如果家里确有急事，你也应该先打个电话说一下，等同意了再回去呀。不能只打一个流程，还没批准就不上班了呀”，“你还是家里先安排一下过来一趟”。原告未进一步陈述意见或想法。2018年5月17日，被告邮寄给原告的通知因原告拒收被退回。 2018年5月18日中午11:50，被告方工作人员再次与原告微信联系，表示原告“上午没来。下午家里安排一下，过来把工作交接一下”。原告未回复。 2018年5月24日，被告向原告邮寄《解除劳动合同通知函》及《终止（解除）劳动合同证明书》，以原告严重违反公司规章制度为由，决定于当日解除与原告的劳动合同关系。在《终止（解除）劳动合同证明书》上载明：“朱红燕同志：本单位与你签订的劳动合同，自2014年4月28日至2020年6月30日止，工作岗位为行政助理，现因严重违反公司规章制度原因，依据《劳动合同法》，决定于2018年5月24日与你终止（解除）劳动合同。如未找到新的用人单位，请于终止（解除）劳动合同之日起60日内到本人户籍所在地劳动就业服务机构办理失业登记手续。”次日上午9:20，被告方工作人员再次与原告联系，告知原告“这个月的工资你来领现金，顺便把工作上的事交接一下”，同时，还发送了《解除劳动合同通知函》及《终止（解除）劳动合同证明书》。原告收到微信后，未作任何回复。上述邮件再次因原告拒收于2018年5月27日被退回。 2018年6月29日，宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会受理了原告仲裁申请，并于同年8月15日作出浙甬江北劳人仲案[2018]第414号仲裁裁决，未认定原、被告曾签订过劳动合同，但认为原告认可在2017年8月被告的人事工作人员余某要求与原告签订劳动合同的情况下，仅因为双方对签订劳动合同的时间有分歧而导致最终未签订劳动合同，原告自身存在一定过错，另外认定原告解除劳动关系合法，裁决被告支付原告2018年4月工资差额400元、2015年5月工资1678.50元、双倍工资7960.50元（2017年4月20日至2017年7月31日，按原告平均月工资的70%为基数），并驳回了原告其他仲裁请求。原告不服该裁决而向本院起诉。 另查明，原告曾于2014年4月28日入职被告处，双方签署了劳动合同，合同期至2016年6月30日。原告不愿续签合同双方劳动关系终止。在离职工作交接表上，原告移交的事项包括客户联系单、所持与工作有关的钥匙、计算器等非消耗性办公用品、员工考勤卡、业务档案交接等材料。原告另在其他用人单位就职，除与被告之间的劳动争议之外，还曾发生两起劳动争议。2018年7月27日，被告以原告在工作期间工作失职造成公司档案遗失合计28本为由，要求原告赔偿205977元。仲裁机构以被告证据不足为由驳回其申请。 本案争议的事实为：一、原、被告是否签订了书面合同；二、原告2018年5月8日请年休假是否得到被告事先批准；三、2018年5月8日下午原告是否在岗。 关于争议焦点一，被告陈述劳动合同已经签订，但现无法向提供完整的劳动合同，原告陈述被告要与原告签订劳务合同而不同意签订劳动合同，故双方从未签订劳动合同。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。关于是否签订劳动合同这一事实，应当由被告承担结果意义上的举证责任，但该举证证明责任适用的前提为该事实尚未达到法定的证明标准，以致处于真伪不明状态。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零八条、第一百零九条的规定，被告就是否签订劳动合同这一事实的证明标准为高度可能性。本院对当事人提供的证据进行全面、客观审核后，运用逻辑推理和日常经验法则，经对证据有无证明力和证明力大小进行综合判断，认为原、被告已经签订劳动合同的事实具有高度可能性，理由如下： 1.被告未能提供与原告签署的完整的书面合同的事实不能直接推定双方确实未曾签署过劳动合同。被告目前提供的劳动合同并无原、被告签章的内容，本院确实无法直接认定该合同即为双方曾经签署的劳动合同，但其无法提供的原因可能是确实未签订，也可能是签订的劳动合同灭失，两者的法律后果不同。其中，未签订的原因可能是用人单位故意不签订，也可能是用人单位疏忽大意而忘签，抑或是劳动者不愿意签订；合同灭失的原因可能是被偷盗、被毁损，但均属于用人单位管理不善的范畴。因此，需要进一步分析被告未能提供与原告签署的完整的劳动合同的原因。 2.被告缺乏不与原告签订劳动合同的动机。原告反复强调被告要求签订劳务合同，被告之所以为原告缴纳社会保险费及公积金系因原告要求。本院认为，劳动合同系明确当事人权利义务的重要载体，为保障劳动者的合法权益，法律要求用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。但实践中，部分用人单位为模糊与劳动者之间的法律关系，或不履行为劳动者参加社会保险的义务以减少用工成本，而未与劳动者签订劳动合同，不仅使劳动者的劳动权益遭受直接损害，而且双方之间劳动关系处于不明确的状态，对劳动者的权益保护甚为不利，因此，法律为督促用人单位履行相应法定义务，规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资等。被告在原告入职后即为原告办理了社会保险及公积金，并按月发放工资，双方劳动关系的成立没有任何争议。在此情况下，被告如果不签订劳动合同，也不可能减少任何用工成本，对被告无任何利益而言，却可能承担法定的支付双倍工资的责任及其他法律责任，被告作为一个理性商事主体，没有任何动机作出此种选择，因此被告故意不与原告签订劳动合同的可能性极小。 3.原、被告曾于2014年至2016年建立过劳动关系，双方亦曾签订劳动合同，被告与原告2017年3月20日同期入职的其他员工亦签订了劳动合同，且原告并未提供证据证明被告确实存在与其他员工不签订劳动合同的情形。被告提供的其与2017年3月15日入职的员工马金凤签订的《劳动合同》、与2017年4月6日入职的员工李彬佼签订的《劳动合同》、两个员工的书面证明、社会保险参保证明（参保日期与入职时间能够吻合），虽然两个员工未出庭作证，但已能形成证据链，证明在原告入职的2017年3月20日前后被告与入职的其他员工均签订了《劳动合同》。可见，被告与原告之前的用工关系签订劳动合同、与原告同期入职的人签订劳动合同，且原告未提供任何证据证明被告存在不与劳动者签订劳动合同的情形，因此，本案缺乏被告单单在原告第二次入职时不与原告签订劳动合同的可能性；同时，因忽视大意而独独遗漏与原告签订劳动合同的可能性亦不大，何况这也与原告所陈述的双方未签订劳动合同的理由不符。 4.从原告两次入职被告的工作岗位、薪酬约定来看，如原告所述属实，将违背正常的市场用工规律。根据原告陈述，其入职被告后可得两份报酬：一份是被告发放的工资，与第一次入职期间相同；另一份是依据其与被告关联公司宁波安全三江工程咨询招标代理有限公司签署的协议约定，负责整理、保管业务档案，按每月保底200本档案计算，超出部分每本75元。易言之，除了被告每月发放的工资，原告每月至少还能获得15000元的报酬。但从原告第一次离职工作交接表可得，原告第一次在被告的工作职责也包括业务档案，原告第二次入职的工作内容并未明显超出前一次入职的工作内容，却可获得原先工资4倍多将近5倍的报酬，而且根据原告所述，其“加班会有，但也不多”，如此的薪酬待遇显然违背了劳动力市场正常的用工规律。 5.从2018年5月原告与被告工作人员微信聊天记录来看，原告从未提及被告未曾与原告签订劳动合同并就此提出异议。5月15日，被告通知原告2018年5月18日到岗，否则视为自动离职，原告是从要照顾母亲走不开的角度进行回复，并要求将工资发到工资卡，“其他事项你们想怎么处理就怎么处理吧，我不想追究”。而被告发送给原告的《终止（解除）劳动合同证明书》中开宗明义就提到“本单位与你签订的劳动合同”（劳动合同期限“2014年4月28日至2020年6月30日”确实有误，2014年4月28日为双方第一次劳动关系成立的时间），原告在微信中收到该证明书时，并未直接异议“双方并未签订劳动合同”。 6.被告申请的证人余某与汪某在仲裁庭审中所作的证言，进一步增强了被告提供的证据的证明力。余某陈述其在原告入职后就与原告签订了劳动合同，不存在2017年8月要与原告倒签合同的事实。汪某陈述，其于2018年3、4月入职被告处，在交接人事工作时，每个劳动者的合同签字都要查看，当时证人看到过原告的合同。经质证，原告对证人证言的真实性有异议，认为系被告员工，对于是否签订劳动合同之事，余某本身就与该事实存在利害关系，而且证人的陈述不能自圆其说。本院认为，证人余某、汪某作为被告人事岗位工作人员，其工作性质决定对原告入职有无签订合同等事实知情，且证人与原告曾经也是同事关系，因此，不能仅仅因证人系被告员工而否认证人证言的证明力。证人已在仲裁庭审中接受质询，原告认为证人证言不能自圆其说，但未明确证人证言具体存在的矛盾之处，本院对其相关质证意见不予采纳。虽然证人证言不能直接充分证明原、被告确实签署了劳动合同，但进一步增强了被告提供的证据的证明力。 7.原告称多次要求被告与其签订劳动合同，但被告只同意签订劳务合同，对该事实原告未能提供证据予以证明。根据原告陈述，其先后与四五家用人单位建立过劳动关系，且曾与两家用人单位发生过劳动争议并申请了劳动仲裁，可见其维护自身劳动权益的意识较强，也具备有关劳动纠纷领域的基本法律知识。如果被告确实未曾与原告签订劳动合同，原告早该提出异议，并将相应证据予以固定。根据案涉纠纷的仲裁庭审笔录，原告在庭审中提及2017年8月2日被告人事负责人余某要求与原告倒签“合同”，以免余某被追究责任，但原告不同意倒签，只同意按实际日期签署，最终双方未签订“合同”。从仲裁庭审笔录上下文来看，双方当事人及证人均在陈述“劳动合同”有无签署的事实，并无任何与“劳务合同”有关的内容，原告亦从未提及签署“劳务合同”之事，现原告在本案起诉时却称2017年8月2日余某要与其签订“劳务合同”，对其先后不一致的陈述，本院难以认定。 综上，本案当事人是否签订了劳动合同，既要根据双方劳动合同履行、解除的整个过程，又要根据双方对未能提供劳动合同的原因及相应证据综合进行分析、判断。被告有关双方已签订劳动合同的直接证据仅为证人余某的证言，其他均为间接证据及相应的间接事实。因此，被告提供的任何单一证据的证明力都无法达到高度可能性标准，但经对所有证据的证明力进行综合评估，从被告在原告入职以后及时履行为原告缴纳社会保险、公积金的义务、按月支付工资的义务，接到原告休假申请后沟通、督促原告及时到岗乃至最后通知解除劳动关系的一系列行为来看，被告从未否认与原告之间存在劳动关系，故意不与原告签订劳动合同或因疏忽而漏签合同的可能性均极小，且其在仲裁及诉讼中的陈述始终一致、连贯，本案被告提供的证据综合而言已能达到高度可能性的证明标准，本院对该事实予以认定。原告解释被告之所以不与其签订劳动合同是因为要求与原告签订劳务合同，但被告已为原告缴纳社会保险、公积金，没有任何证据体现双方系按劳务关系享有权利、履行义务，且有关2017年8月2日余某要与其签订劳动合同和劳务合同的陈述明显存在前后不一致，原告的解释缺乏事实依据，令法庭难以采信。 关于争议焦点二，本院认为，原告提供的证据不足以证明2018年5月8日请年休假已得到被告事先批准，理由如下：1.根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”因此，年休假并非劳动者单方提出后用人单位必须准假的，而应由用人单位考虑职工本人意愿后，根据生产、工作具体情况进行统筹安排。原告本人作为行政助理，负责考勤事务，对请假制度显然应该是明知的。从查明的事实来看，原告仅仅在OA系统中申请年休假，但被告并未准许。原告也无法提供证据证明之前已经获得了被告批准。2.从2018年5月原告与被告工作人员微信聊天记录来看，原告从未提及被告已在2018年5月8日前同意原告年休假申请。5月15日，被告在通知中言明原告“于2018年5月8日在请假未批准的情况下擅自离岗……已连续旷工5.5天”“如果家里确有急事，你也应该先打个电话说一下，等同意了再回去呀。不能只打一个流程，还没批准就不上班了呀”。5月24日，被告在《解除劳动合同的通知函》及《终止（解除）劳动合同证明书》均明确系以被告擅自离岗旷工为由解除劳动合同的。自始至终，原告均未提出其休假已获得被告批准，反而在5月16日在微信中从要照顾母亲走不开的角度进行回复，并要求将工资发到工资卡，“其他事项你们想怎么处理就怎么处理吧，我不想追究”。现原告仅凭一份真实性未被本院认定的《担保补充协议》拟证明2018年5月8日的年休假在之前已获得被告同意的事实，该证据材料显然无法达到高度可能性标准，故本院对原告主张的事实不予认定。 关于争议焦点三，本院认为，原告申请的请假开始时间是“2018年5月8日中午11:30”，在没有得到被告批准的情况下，原告就未到岗，如果原告主张当天下午还在岗，应提供证据对此予以证明，鉴于其并未提供相关证据，本院对原告主张的当日下午在岗的事实不予认定。 本院认为，本案系劳动争议。关于原告要求被告支付未签订劳动合同的双倍工资诉请，因被告抗辩已与原告签订了劳动合同，现其提供的证据已达高度可能性的标准，其抗辩理由成立，原告否认双方签订过书面合同，但其提供的反驳证据不足以推翻上述事实，故本院对原告要求被告支付未签订劳动合同双倍工资46035元的诉请不予支持。因仲裁裁决被告支付双倍工资7960.50元，而对此被告表示“如果原告服从裁决，被告亦不提异议了”，事实上其亦未申请法院撤销仲裁裁决，该项裁决对被告已具有约束力，故被告对对仲裁裁决被告应支付的双倍工资部分仍应支付。 关于原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，本院认为，原告作为被告工作人员，应服从被告的管理，其年休假的申请应在获得被告审批同意后才可离岗休假，而非在未获得被告同意的情况下不来上班。从原、被告2018年5月15日至25日微信往来内容来看，被告得知原告家中有急事需要请假后，并非马上回绝原告请假申请，而是“多次打电话、发微信联系”原告，但原告未及时回复电话、微信。另外，被告在微信中要求原告“还是家里先安排一下过来一趟”，并催告原告于2018年5月18日到岗，但原告仍未予以理会，合计离岗时间达十几日，原告的行为显然已给公司正常的经营管理造成负面影响。原告未能举证证明在2018年5月8日之前被告已经同意其休假申请，应承担举证不利的法律后果，本院对其主张的事实不予认定，并认定原告自2018年5月8日下午开始的离岗行为系旷工性质。不管被告是否存在有关旷工及旷工多长时间后可以解除劳动合同的规章制度，原告擅自离岗，连续旷工达13.5日（已扣除4天双休日）已严重违反了劳动纪律，符合劳动合同法第三十九条第一款第二项规定的用人单位可单方解除劳动合同的法定情形。现被告以擅自离岗、严重违反规章制度为由解除劳动合同，符合法律规定，故对原告要求被告支付违法解除合同赔偿金的诉讼请求不予支持。 关于原告要求被告支付2018年4月至5月工资的诉请，本院认为，根据本案查明的事实，被告每月向原告发放的工资包含基本工资1700元、绩效工资1900元、午餐补贴350元（部分月份低于该金额），另有过节费。过节费为福利性质，不属于工资，原告主张按照前12个月每月平均收入4197元主张工资标准无法律依据。因2018年4月1900元的绩效工资尚未发放，该部分工资原告有权要求被告发放。2018年5月份，原告实际工作时间仅为4.5天，但5月1日作为法定节假日，被告仍应发放工资，因此，被告应按5.5天发放该月工资，现被告同意按照3950元标准发放，符合法律规定，对原告并无不利，故5.5天工资应为998.80元。扣除被告为原告代付的社保、公积金自负部分656.50元，被告还需支付原告342.30元。被告以上合计应发工资2242.30元。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条第一款第二项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、第一百零八条规定，判决如下： 一、宁波安全三江会计师事务所有限公司支付朱红燕工资2242.30元、双倍工资7960.50元，合计10202.80元； 二、驳回朱红燕其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 审判员  周琴娜 二〇一八年十二月六日 书记员  葛静霞 ? 附件一：本案引用的法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 ?在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 第一百零八条对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。 对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。 法律对于待证事实所应达到的证明标准另有规定的，从其规定。 ? 附件二：裁判履行告知书 裁判履行告知书 一、发生法律效力的民事判决、裁定和调解书，当事人必须履行。如涉款项支付的，付款义务人可将款项交付至宁波市江北区人民法院执行款专户，账号：20×××17，开户银行：宁波市市区农村信用合作联社江北信用社。一方当事人拒绝履行的，另一方当事人可在法律文书规定履行期间届满之日起二年内向人民法院申请执行。 二、一方当事人未按生效判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息；逾期未履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 三、对逾期不履行裁判义务的一方当事人，法院可依法将其纳入失信人名单、限制出入境、限制高消费，一方当事人属于人大代表、政协委员、党员或公务员的，将向人大、政协、纪委、组织部门通报。对有能力履行而拒不履行、逃避或规避执行的一方当事人，法院将根据情节轻重予以罚款、拘留；构成犯罪的，依法追究刑事责任。