上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0118民初16413号原告：上海怿天机械有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：毛文伟，总经理。被告：占忠于，男，1969年9月21日出生，汉族，住江西省上饶市。委托诉讼代理人：吴英杰，上海祥能律师事务所律师。原告上海怿天机械有限公司与被告占忠于劳动合同纠纷一案，本院于2018年9月20日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告上海怿天机械有限公司的法定代表人毛文伟、被告占忠于及其委托诉讼代理人吴英杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海怿天机械有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令原告无需支付被告：1、2016年5月6日至2018年7月16日期间双休日加班费人民币24,977元(币种下同)；2、2017年未休年休假工资1,793元；3、违法解除劳动合同赔偿金51,755元。事实和理由：一、原告与被告谈工资时不区分具体的工资构成，当时说好工资是一口价，一周上班六天，具体金额由原告区分。对此，仲裁时被告证人徐某的证言可予证实，被告对证言也表示认可。原告发放的基本工资在绩效工资和全勤奖一栏，每月四周都上六天班的人比每月两周上六天班的人每月工资多近250元，在另一部分工资里岗位责任工资也代表的是加班工资，故原告不存在未付加班工资的情况。二、原告每年过年期间都将被告的年休假抵完，不存在未休年假，原告可提供2017年的考勤表予以证明。仲裁开庭时，原告因被告申请了5天年休假工资，所以只提供了2018年的考勤表。三、原告解除与被告的劳动合同是无奈之举。原告成立至今一直秉承技术为先，以产品研制开发为主，生产加工以单件为主，操作工需要具备一定机械基础知识，因此操作工没有严格的工时制，也不是以计件制考核工资，故在上班时间(操作工每月四周周六上班，后勤人员及协保人员每月两周周六上班)、劳动纪律及效率上做严格考核。2017年6月初毛经理生病，至2018年过年前都未能正常上班，导致公司基本上处于无人管理状态，劳动纪律散漫，员工出工不出力现象严重。1、特别在2018年7月5日，这天毛经理发现主管(生产负责人)上午安排了一个很简单的机械零件，通常只要一个小时内就可以完工，但至17点下班时间都没完成。于是2018年7月6日，毛经理为此事在公司车间休息室开了第一次现场会。会议开始时，毛经理看到本该生产负责人坐的位子被被告大明大摆坐着，而生产负责人站在休息室门口，就让被告给生产负责人让个座，被告就很不高兴顶撞数落毛经理，并在开会时多次打断毛经理讲话。2、原告根据上海安全生产规定在每台机床旁贴着安全操作规程，但在2018年7月11日工作期间安全生产监督管理局安全检查时看到被告戴着手套操作机床并拍了照，安全生产监督管理局按违反安全操作规程处罚原告16,000元。原告为此事询问过被告为什么操作机床要戴手套，而被告说他忘了……！3、更严重的是，2018年7月16日当天9：20毛经理到车间来，看到被告与李兆祥在一起聊天不工作(公司上班时间是8：20)，问了主管生产的负责人，生产负责人说听被告解释说是听他人说干了也白干，毛经理对生产负责人说只有他本人和生产负责人才能决定白干不白干，也不知道被告遵从谁的指令，毛经理对此并没有追究，就让生产负责人安排被告开始工作；过了中午休息后，到了工作时间被告又一次在没有任何征兆的前提下冲进了毛经理办公室，办公室负责人事的员工拦都拦不住。办公室负责人事的员工因考虑到毛经理身体不好，就让被告有什么事先和她谈，她解决不了会和毛经理沟通的，但被告口气很冲的叫她不要管，她没有权利管被告的事，要管就要叫毛经理先开个法律委托书再说……！公司负责人事的员工就劝被告离开毛经理办公室去上岗，有什么事工作时间之外可以单独找毛经理谈，在工作时间毛经理不会和他谈，但被告还是不肯离去，大吵大闹，公司只能报警。在警察的调解下，双方达成协议说当天结清工资被告离开公司，因为金额的关系双方无法达成一致，故原告让被告把他所提的金额去申请仲裁，警察为此也劝他如果他提的金额合理可以去找仲裁，不要在毛经理的办公室闹事，被告同意了。但在警察离开后，被告离开办公室却到公司车间的休息室聊天，公司怕被告再生事端，影响公司其他员工工作情绪，劝被告离去，被告不肯离去，迫不得已贴出提前解除劳动合同的公示，被告拍照后离开。因原告公司在制定规章制度时操作不规范，前几次被告严重违反公司制度原告都没有办法解除合同，但是2018年7月16日被告在原告经理办公室闹事，借着警察在场双方谈好解除合同的，并没有违法解除合同，故不存在双倍赔偿金的说法。原告也不知对像被告这种无视公司已有规章制度、不遵从领导指令的员工该怎么办！被告占忠于辩称，不同意原告的诉讼请求，请求维持仲裁裁决。原告陈述内容不符合事实，关于一口价并非诉状上陈述的内容。根据被告工作年限，每年应有5天年休假，而原告只给被告两天。加班工资，原告给被告不合理扣款及拖延支付。被告岗位是铣工。原告所称的2018年7月11日的违反安全操作规程被处罚，与被告无关。事后，原告公司也没有认为是被告的责任。2018年7月16日，被告与李兆祥并没有诉状中所述冲进办公室大吵大闹，两位员工完全合理地找原告负责人询问拖欠工资及扣款的原因。当时，原告公司人员打电话报警，警察出警后也没有具体调解处理双方纠纷，并无诉状上所述情况。原告诉状上所述规章制度，被告从没有看到过，被告也没有违反原告公司的规章制度。本院经审理认定如下事实：被告于2013年3月6日入职原告处，双方签订有期限为2013年3月6日至2016年3月5日的劳动合同，合同约定“周六工作时间6.8小时，补足平时不满8小时的工作时间，实际结算4.3小时的加班工资，按一天的基本工资结算”。至2018年6月，被告累计缴费月数为81个月。2018年7月16日，原告张贴公示，内容为“2018年7月16日李兆祥、占忠于同志不服从公司领导指令，在早上上班以后坐在一边不干活，午餐后又未经允许冲入领导办公室，公然顶撞领导，严重违反公司规章制度。为严肃公司规章制度，加强纪律意识，增强员工的服从意识，避免此类事件再次出现，经公司研究讨论解除两人劳动关系，即日生效”。另查明：被告因与原告产生纠纷申请仲裁，要求原告支付被告2018年4月工资差额、2018年5月工资差额、2018年6月工资、2018年7月1日至2018年7月16日的工资、2013年3月6日至2018年7月16日双休日加班费、2013年3月6日至2018年7月16日未休年休假工资、2013年至2018年高温费、违法解除劳动合同赔偿金。上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会于2018年8月2日立案受理后，于2018年9月7日作出原告应支付被告2018年4月工资差额2,000元、2018年5月工资差额2,000元、2018年6月至7月16日期间税前工资6,996元、2016年5月6日至2018年7月16日双休日加班费24,977元、2017年未休年休假工资1,793元、2018年高温费(截止2018年7月16日)300元、违法解除劳动合同赔偿金51,755元及对被告的其余请求不予支持的裁决。仲裁审理中，原告述称：公司工资分两部分发放，一部分是基本工资+饭贴+车贴+全勤奖，每月25日左右发放，当场签收；第二部分是以季度为周期发放，分别在4月、7月、10月、1月发放第一、二、三、四季度的工资，这部分属于岗位津贴、加班费、高温费。平时工作时间为7.5小时，星期六偶尔会安排集中生产，但是会扣除周一至周五的0.5小时，每周六工作计算加班5小时，被告每周六均上班7小时，原告已经将加班费在第二部分工资中发放。高温费已经在第二部分工资中予以发放。原告张贴的公示中不干活是指7月16日8：20至9：20被告在车间聊天，没有实际工作。仲裁审理中，被告诉称原告安排其一周工作六天，周一至周五工作7.5小时，周六工作6.8小时。被告还称：工资标准是一口价工资5,000元+饭贴(25元/天)。被告除正常工作日外，每周六都上班，夏令时之外每周上班37.5小时，每周六另上班6.9小时。以上查明的事实，由原、被告的陈述、仲裁裁决书及仲裁庭审笔录；劳动合同、公示等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告称，原、被告约定的是工资一口价5,000元/月，原告公司没有工时制或计件制，不需要加班，也没有加班，所以不存在加班工资。被告2017年的年休假已休完，不存在未付年休假工资。原告按照员工的出勤率和劳动态度决定员工工资。原告公司因法定代表人生病，所以2017年6月之后工资均是三个月一发放，与仲裁时被告申请的证人陈述一致。关于劳动纪律涣散问题，2018年7月6日原告让检验人员叫被告过来开会。当时看到被告等把位子都坐满了，毛经理就让被告等起来让领导坐，说被告等不尊重领导，后来检验人员过来劝解，这件事就过去了。2018年7月11日，因被告违规操作，导致原告公司被处罚一万六千元。2018年7月16日9点20分，毛经理到单位后看到被告和李兆祥在聊天说公司要解雇他们，毛经理就让检验人员叫他们过来问情况。下午一点钟，被告和李兆祥就冲到了毛经理办公室，毛经理让被告等去找财务，他们不同意，后来就报警了。警察待到两点多，劝被告等下去工作后才走的。但毛经理下楼看到被告和李兆祥仍在议论，觉得影响其他员工工作不好，所以就到楼上去以不服从领导安排为由开了解除劳动合同通知书。通知上的“不干活”是指7月16日早上不干活，还冲到办公室闹事，还有之前周会时发生的事情。被告顶撞领导，违反公司规章制度，不存在原告违法解除被告的情形。为证明上述主张，原告还提供了以下证据予以证明：1、2017年1月及2月考勤表，证明被告2017年休假已休完，除按照国家规定的春节放假7天外，被告还休了5天假期。被告对真实性无异议，但春节前，被告连续加班两周没有休息，多放的天数都需要提前双休日加班。2、行政处罚决定书及照片，证明2018年7月11日10时违反公司机床安全操作规程，被上海市浦东新区安全生产监督管理局当场抓到。被告操作铣床时违规戴手套，导致原告公司被行政处罚一万六千元，是原告解除被告的理由之一，原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金。被告对真实性无异议，但认为与被告无关。3、周会纪要(2018年7月6日)及录音光盘，证明2018年7月6日被告开会顶撞毛经理，会议中多次打断毛经理讲话，被告不服从劳动纪律，不服从安排。会议纪要与劳动合同解除无关。被告认为是原告公司事后制作的会议纪要，并未完全反映当时的情况。会议纪要没有被告签字确认，会议纪要有三个人(黄、王、郝)当时并不在场。4、2016/4-2017/3工资卡(被告、杨玉英)、2017/4-2018/3工资卡(被告、陈蓓芬)、2017/4-2018/3岗位工资(被告)，其中被告的工资卡及岗位工资单均有被告签字，证明工资分两部分现金发放，签字领取，一部分按月发放、一部分三个月发放一次。工资卡部分为按月发放的工资，其中被告的工资卡显示：基本工资(2,190元/月、2,300元/月)、绩效工资(15元/天)、车贴100元/月、饭贴10元/天、月全勤10元/天，另显示有月工作天数；岗位工资为三个月发放一次的工资，其中被告的岗位工资显示：岗位基本工资1,000元/月、岗位责任工资800元/月、其它200元/月，另显示有罚款、病事假扣款，备注有：岗位责任工资以加班费为基数，再做绩效考核。被告对上述工资卡及岗位工资单上的签字没有异议，但认为2017/4-2018/3岗位工资单是伪证，被告签字时只有实发工资，既没有具体项目金额，也没有备注内容。其他两名员工是公司退休返聘的辅助人员，没有参考性。5、短信截屏(出警记录)，证明2018年7月16日下午一点左右，被告和李兆祥冲到原告法定代表人办公室闹事，且不同意和财务人员沟通，最后公司报警。被告对真实性无异议，但无法证明原告陈述的警察已经调解好的内容。6、2016年1月15日会议记录，证明被告一贯不服从领导，不服从安排。被告称没有看到过，对内容不认可。审理中，被告称，被告在原告处担任铣工工作。入职时被告和原告谈好每月工资一口价5,000元，每天工作8小时，一周上班五天，加班工资另外计算。被告经常加班，一口价包含加班工资明显不合理。被告从来没有违反公司规章制度，公司也没有向被告明示过规章制度。事情的起因是公司拖欠被告工资及无合理理由扣款，被告和李兆祥找原告负责人沟通情况时，不存在无理取闹、大吵大闹的情况。原告被安监局处罚，与被告无关。处罚后，原告也没有认为是被告的过错。现因为双方发生劳动争议，原告把处罚过错归咎到被告个人是不合理的。原告解除被告劳动合同缺乏依据。为证明上述主张，被告还提供了2018年7月16日录音光盘及文字整理材料，证明被告不存在故意顶撞领导的事宜。被告完全合理地找原告负责人沟通拖欠工资及扣款理由等事宜。原告称被告及李兆祥到毛经理办公室，毛经理报警了，文字整理材料有遗漏。本院认为，关于加班工资。首先，原、被告均称被告入职时约定一口价工资每月5,000元，本院对此予以确认。双方对工资构成及工资中是否包含有加班费产生争议，对此原告提供了被告签字的工资卡及岗位工资单予以证明，现被告虽否认工资构成及备注内容，但对签字认可且未能提供任何证据予以反驳，故本院对原告提供的被告签字的工资卡及岗位工资单予以采纳。根据双方陈述，工资卡系按月发放部分工资，不涉及加班费；岗位工资单是三个月发放一次部分，虽然备注有“岗位责任工资：以加班费为基数，再做绩效考核”的内容，但该内容仅能反映岗位责任工资参考加班费进行核算，仍需再做绩效考核，并未明确岗位责任工资即为加班费，故原告主张加班工资已在该部分工资中一并发放的意见，本院难以采信。其次，被告在仲裁审理中与本院中关于工作时间的陈述前后不一，而被告在仲裁审理中陈述的工作时间与原告陈述及原、被告签订的劳动合同中约定的内容基本一致，故本院对双方劳动合同的约定予以确认，即被告每周六应结算的加班小时数为4.3小时。原告作为用人单位未能提供被告考勤记录作为出勤天数核算依据，应承担不利后果，故本院按日历天数核算被告2016年5月6日至2018年7月16日期间的双休日加班费。经核算，仲裁裁决金额在本院核算范围之内，而被告未提起诉讼应视为对裁决金额的认可，故本院亦予确认。据此，原告应支付被告上述期间双休日加班费24,977元。关于违法解除劳动合同赔偿金。原告以被告2018年7月16日早上上班后不干活，午餐后又未经允许冲入领导办公室，公然顶撞领导，严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。现原告未能提供证据证明被告在2018年7月16日早上存在不干活的情况，本院对原告此主张难以采信。根据双方陈述及被告提供的录音内容，被告系因拖欠工资等事由在中午找领导解决问题，双方未发生其他不当言语冲突，亦未发生肢体冲突，原告主张被告公然顶撞领导确有不妥。审理中，原告亦未提供证据证明被告上述行为属严重违反公司规章制度并已达到解除劳动合同的程度。据此，原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉请，本院难以支持，原告应按照被告的工作年限及工资标准支付被告违法解除劳动合同赔偿金。经核算，仲裁裁决金额在本院核算范围之内，而被告未提起诉讼应视为对裁决金额的认可，故原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金51,755元。关于2017年未休年休假工资。根据原告提供的2017年1月、2月考勤记录显示的2017年春节假期放假情况，及2017年1月、2月工资卡及岗位工资单显示的被告该两月工资领取情况，被告享受的年休假天数已满5天，故原告要求不支付被告2017年未休年休假工资的请求，本院予以支持。至于裁决的2018年4月工资差额2,000元、2018年5月工资差额2,000元、2018年6月至2018年7月16日期间的税前工资6,996元、2018年高温费(截止至2018年7月16日)300元，原、被告均无异议，本院亦予确认。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、原告上海怿天机械有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告占忠于2018年4月工资差额2,000元、2018年5月工资差额2,000元、2018年6月至2018年7月16日期间的税前工资6,996元；二、原告上海怿天机械有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告占忠于2018年高温费(截止至2018年7月16日)300元；三、原告上海怿天机械有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告占忠于2016年5月6日至2018年7月16日期间双休日加班费24,977元；四、原告上海怿天机械有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告占忠于违法解除劳动合同赔偿金51,755元；五、原告上海怿天机械有限公司要求不支付被告占忠于2017年未休年休假工资1,793元的请求予以支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海怿天机械有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  王冰如二〇一八年十二月十九日书记员  杜 月附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。