广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）粤19民终10868号上诉人（原审原告）：李桂叶，女，1974年9月10日出生，汉族，住湖南省新宁县，委托诉讼代理人：刘大军，广东诚邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：冯刚，广东诚邦律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：松下音像科技（广东）有限公司,住所地：广东省东莞市塘厦镇宏业工业区。法定代表人：中迫健仁，董事总经理。委托诉讼代理人：陈伟雄，广东广信君达律师事务所律师。委托诉讼代理人：苏纯，广东广信君达律师事务所律师。上诉人李桂叶因与被上诉人松下音像科技（广东）有限公司（以下简称松下公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第三人民法院（2018）粤1973民初13540号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。李桂叶向原审法院起诉请求：1.松下公司向李桂叶支付人才稳定激励金4980元；2.松下公司承担本案诉讼费。原审法院判决：驳回李桂叶的全部诉讼请求。本案一审受理费5元，由李桂叶负担。原审判决认定的事实和理由详见广东省东莞市第三人民法院（2018）粤1973民初13540号民事判决书。李桂叶上诉请求：1.撤销一审判决，改判松下公司支付李桂叶人才稳定激励金4980元；2.本案一审、二审诉讼费均由松下公司承担。主要事实与理由：一、一审法院对于《关于“人才稳定激励金”的管理规定》的定性不正确。该管理规定不仅仅是松下公司单方允诺的给李桂叶的福利待遇制度，而且其制度是通过一整套合法程序公布实施的，该制度的法律效力等同劳动合同条款，松下公司应当及时全面履行。松下公司作为规章制度的制定者，不能随意撤销或废止，否则，劳动者的权利毫无保障。依据《中华人民共和国劳动法》第四条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，松下公司应当按照《关于“人才稳定激励金”的管理规定》支付人才稳定激励金。一审法院却过分强调松下公司对于管理规定的废除权，强调其是松下公司的单方允诺，并有随意废除权，忽视了该管理规定是附条件的。对松下公司而言，为了达到人才稳定激励金的领取条件，是要付出相应代价的，比如：报读成人大学提升学历；连续为松下公司工作达到5年。若从信赖保护原则角度来看，法律也不允许用人单位随意对规章制度朝令夕改，否则极易出现劳动者工资浮动、岗位不稳定等不利现象。二、《关于“人才稳定激励金”的管理规定》的制定、履行和废止或者变更都应当通过民主程序来完成。该管理规定制定时是由松下公司以书面通知的形式向全体员工公示，后将该制度移交工会委员会进行了备案存档，并一直在有效实施，从未废止。这一系列的程序是民主的、合法的。在该规定实施过程中，松下公司也连续两次按照该规定向符合条件的员工发放了人才稳定激励金。理所当然，人才稳定激励金制度的变更或者废止也应当要履行民主程序，比如：职工代表大会讨论或者经职工工会委员会的集体讨论并经过投票等民主程序以书面通知书的形式向全体员工进行通知。然而，李桂叶及工会从未收到过松下公司关于变更或者废止上述管理规定的任何书面通知，松下公司在一审庭审中也没能举证证明其变更或者废止该规定的任何书面证据。三、一审法院主观臆断《关于“人才稳定激励金”的管理规定》已经废除，该认定没有充分证据予以证明。根据“谁主张谁举证”的证据规则，松下公司应当充分举证证明该管理规定已经废除。一审法院为了偏帮松下公司，不惜以该制度时隔太久为由来免除、减轻松下公司的举证责任，严重违反法律规定。本案所争议的福利待遇直接影响到李桂叶的劳动收入，关系李桂叶的切身利益，李桂叶多次向松下公司提出未果，后向工会提出要求协调得不到任何答复。李桂叶被逼无奈申请劳动仲裁，反被一审法院认定李桂叶的行为不合常理，以客观环境和条件的变化来臆断，采信松下公司的该规定已废除的主张。李桂叶在二审庭审中补充了部分事实理由：一、双方争议的人才稳定基金属于劳动报酬；二、《关于“人才稳定激励金”的管理规定》废止应当告知每一名员工，若刻意回避，即是故意拖延拒付激励金。三、废止案涉管理规定且不告知全体员工，侵犯了全体员工的利益。四、本案发生后，松下公司采取各种措施打击李桂叶，恶意将二十余名中国籍员工的绩效评级从A+降低到A-，从而导致各员工的每月工资下降200元至500元不等，并且影响员工将来的升职加薪。综上，恳请二审法院依法改判。被上诉人松下公司答辩称：一、本案是因松下公司更名时部分员工要求买断工龄协商解除劳动合同未果而引发，李桂叶利用答辩人更名时机逼迫松下公司支付金钱补偿的企图明显，其毫无法律依据而且非正当的诉讼请求不应当得到支持。二、激励金管理规定违反了公司章程，未经董事会决议制定，应当自始无效。三、李桂叶关于要求松下公司支付激励金所依据文件《关于“人才稳定激励金”的管理规定》已于2009年4月废除。四、松下公司已充分履行举证责任，而李桂叶对其主张的事实没能提供证据加以证明，应当承担举证不能的不利后果。松下公司在二审庭审中补充答辩意见：一、激励金属于福利制度。二、《关于“人才稳定激励金”的管理规定》因违反公司章程，本身就属于无效规定。三、李桂叶没有提供任何证据证明松下公司存在恶意打击李桂叶的事实。松下公司有明确的绩效考核规定，也一直按照规定及员工的日常工作表现等进行客观公正的考核。二审期间，双方均未向本院提交新的证据。经二审审理，对原审法院查明的事实，本院予以确认。本院认为，本案为劳动合同纠纷。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定，本院对上诉人上诉请求的有关事实和法律适用进行审查。围绕双方的上诉及答辩，本院分析如下：首先，松下公司于1998年开始实施《关于“人才稳定激励金”的管理规定》（以下简称《激励金规定》），根据员工的工作年限、职务、学历或职称等条件以五年为周期发放相应的激励金。松下公司主张该激励金是基于当时公司所处塘厦镇的地理位置较偏、交通状况及生活条件等相对落后的情况，为稳定公司人才队伍而设立的，该主张与塘厦镇当时的客观情况及《激励金规定》显示的设立目的相符，本院予以采信。可见该激励金是松下公司根据自身当时的经营发展状况及人才队伍建设情况而发放的职工福利，《激励金规定》亦明确写明激励金措施是一项福利制度，目的在于经济上补贴支持员工自觉参加业务培训，不断提高素质以适应企业发展需要。激励金数额根据劳动者的年资、学历情况计算，并非与劳动者提供的劳动对价直接相关，李桂叶主张该激励金属于劳动报酬，本院不予支持。其次，松下公司主张于2009年4月已废除了《激励金规定》，并以邮件的形式通知员工，于同月开始实行新的考核和其他激励办法。李桂叶对2009年4月开始实行的《员工绩效考核管理规定》予以确认。该规定确定对员工实行的是季度考核，则案涉激励金发放条件中的年终考核结果不复存在，可以侧面印证《激励金规定》已废除。松下公司自2008年起未再提取激励金费用的事实，也印证了已不再实行《激励金规定》。结合2008年整体经济形势下滑，松下公司基于经营状况的变化调整自身的激励制度，亦合理可信，故本院采信松下公司的主张，认定《激励金规定》已于2009年4月废除。如前所述，《激励金规定》系松下公司对员工实行的福利制度，松下公司有权根据自身经营状况的变化调整福利发放，且《激励金规定》附则中明文规定“该规定的修改或废除由总经理决定”，故应认定松下公司废除《激励金规定》的行为有效，李桂叶对《激励金规定》废除程序的所提异议理据不足，本院不予支持。再次，松下公司自2009年起没有再向员工发放过案涉激励金，该福利停发近十年，期间未有证据显示有员工包括此前领取过该福利的员工向松下公司提出过异议或向相关部门投诉，李桂叶主张对《激励金规定》废除并不知情，本院不予采信。综上，本院采信松下公司的主张，认定《激励金规定》已废除，李桂叶要求松下公司支付案涉激励金，依据不足，本院不予支持。综上所述，上诉人李桂叶的上诉理由缺乏依据，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项及第一百七十五条的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由李桂叶负担（已预交）。本判决为终审判决。审判长  张海亮审判员  黎淑娴审判员  李瑞峰二〇一八年十二月二十一日书记员  胡春晖