安徽省桐城市人民法院 民 事 判 决 书 (2018)皖0881民初4104号 原告（被告）:安徽汇源食品饮料有限公司，住安徽省桐城市经济开发区汇源路，统一社会信用代码91340800664241149U(1-1)。 法定代表人：李家莹，该公司总经理。 委托诉讼代理人：张春琴，该公司人力资源部员工。 委托诉讼代理人：张丽霞，该公司员工。 被告（原告）：闻明，男，汉族，1979年10月23日出生，住安徽省宿州市埇桥区。 委托诉讼代理人：周宗书，安徽三联律师事务所律师。 原告（被告）安徽汇源食品饮料有限公司与被告（原告）闻明劳动争议一案，双方均不服桐城市劳动人事争议仲裁委员会的裁决，先后向本院提起诉讼。本院受理后，予以并案审理，依法组成合议庭，于2018年11月20日进行了公开开庭审理。原告委托诉讼代理人张春琴、张丽霞、被告闻明及委托诉讼代理人周宗书到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告（被告）安徽汇源食品饮料有限公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告不支付被告解除劳动合同赔偿金160928元；2、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：被告2010年9月到我公司工作，岗位是销售管理，实行不定时工作制。被告没有按照原告要求在2018年6月15日参加培训，也没有履行请假手续，旷工5天。原告单位《员工手册》及《关于对中工时管理、岗位调整、严重违反公司规章制度及严重失职、营私舞弊的界定及劳动合同解除修正后的实施办法》规定：月内连续旷工3天以上解除劳动合同。因此，原告2018年6月22日解除了与被告的劳动合同，且通知了工会。公司的处理方式不违反法律规定，请贵院判如所请。 被告（原告）闻明向本院提出诉讼请求：1、判决解除原、被告之间的劳动合同关系；2、判令原告向被告支付解除劳动合同经济赔偿金185826.12元、加班费492840元、双倍工资243896.84元（2016年9月至2018年6月计21个月）。事实与理由：2010年9月被告到原告处工作，担任业务代表一职，后担任客户经理，至2018年6月底。期间双方签订过三次劳动合同，期限均为三年。在合同履行期间，原告多次工资发放不及时，发生拖欠工资现象；被告在第三次签订合同时明确提出签订无固定期限合同，原告不同意，强制被告签订了固定期限为三年的劳动合同；在法定节假日安排原告加班工作，事后没有支付加班费。原告不安排被告享受法定年休假，要求在年休假期间工作，年终却不支付相应的加班费。被告认为原告违反了《劳动合同法》和《职工带薪年休假条例》的规定，特别是在被告生病住院期间，原告强行解除劳动合同，侵犯了被告的合法权益。被告对桐城市劳动人事争议仲裁委员会的裁决不服，遂提起诉讼。 被告（原告）闻明针对原告（被告）安徽汇源食品饮料有限公司的起诉，称其答辩意见同起诉意见。 原告（被告）安徽汇源食品饮料有限公司针对被告（原告）闻明的起诉答辩：闻明于2010年9月到我公司工作，岗位是销售，执行不定时工作制。2017年3月集团因架构调整，闻明划归河南大区经销商管理部管理（以下简称河南大区），自此公司不再对闻明进行日常人事管理，闻明也不再向公司提供劳动，但其劳动关系继续挂靠在公司，由公司代办缴纳社会保险及各种手续办理。因闻明在工作期间不服从河南大区工作安排、不履行请假手续，旷工达三天以上，按照河南大区的要求于2018年6月22日通过公司解除了与闻明的劳动合同，且通知了工会。闻明再次要求解除劳动关系，支付经济赔偿金，没有事实及法律依据。安排员工参加企业培训，是企业的用工权利，员工应遵守，如因员工本身原因不能参加，应向单位请假说明原因。双方签订的《劳动合同》第21条、第22条约定：员工请假需要按照企业的《员工手册》的规定履行请假批准手续，否则视为未请假。《员工手册》规定：未按规定办理请假手续或请假未被批准，一律按旷工处理；月内连续旷工3天以上解除劳动合同。河南大区通知闻明参加培训，闻明没有按照要求于2018年6月15日参加培训，也没有向河南大区履行请假手续。《培训通知书》中已明确告知闻明，如不能按时参加培训将视为旷工，旷工3天以上将解除劳动合同的后果。闻明的工作是销售管理，实行不定时工作制，自行安排在区域内的工作，闻明要求支付加班工资没有事实及法律依据。双方签订的《劳动合同》第26条约定：员工对公司支付的劳动报酬应及时进行核查。对劳动报酬有异议时，应自收到劳动报酬之日起10日内以书面形式向人事部门提出，逾期未提出异议的，视为员工确认公司已经及时足额支付劳动报酬。闻明在职期间，没有向公司提出对劳动报酬有任何异议，要求支付双倍工资没有法律依据。综上，请求驳回闻明的诉求。 原告（被告）安徽汇源食品饮料有限公司围绕自己的主张向本院提供如下证据： 一、劳动合同，证明：闻明的岗位是销售人员、岗位执行不定时工作制、闻明知道第21条、第22条需按《员工手册》的规定履行请假批准手续。 二、《员工手册》（2006年6月制定）、[关于对《员工手册》中工时管理、岗位调整、严重违反公司规章制度及严重失职、营私舞弊的界定及劳动合同解除修正后的实施办法]、工会同意实施办法的复函。证明：请假程序，请假审批权限、大区总批准，月内连续旷工3天解除劳动合同规定。 三、闻明的《入职声明》、《员工手册》及《修正后的实施办法》阅读确认书。证明：闻明已知晓北京汇源饮料食品集团有限公司制定的制度是我公司的一部分、知道请假审批权限、大区总批准、旷工3天将解除劳动合同的规定。 四、参加培训通知、快递回单复印件，证明：闻明知道在6月15日参加培训及不参加培训的后果。 五、解除劳动合同通知、快递回单复印件，证明：解除劳动合同时间是6月22日、原因是旷工。 六、2017年6月至2018年5月份工资表，证明：闻明解除劳动合同前12个月平均工资5003元。 七、2018年6月考勤表，证明：闻明没有参加6月15日的培训，也没有履行请假手续，已经旷工5天的事实。 八、工会告知函，证明：公司已经将解除劳动关系的事由及时间告知工会。 九、2016年7月-2018年6月出勤表汇总，证明：闻明没有加班的事实。 十、2016年-2018年实行不定时工时制和综合计算工时制审批件，证明：不定时工时制经过人力资源和社会保障局审批。 质证意见：对证一的真实性、关联性无异议，对其合法性有异议，该劳动合同是闻明与用人单位第三次签订的劳动合同，按照劳动合同法的规定，应当签订无固定期限的劳动合同，该劳动合同违法。对证二的真实性无异议，但与本案无关联性，员工手册的时间是2013年5月31日，且员工手册系北京汇源公司，非安徽汇源公司，因此，该员工手册对闻明没有效力。对证三的真实性无异议，因员工手册不具有合法性，对闻明不产生效力。对证四的真实性、关联性无异议，对其合法性有异议，该培训实质上是为了逼迫包括闻明在内的员工离职，主要内容体现在选择在新疆培训，培训期间不发工资。对证五的真实性、关联性无异议，表明安徽汇源公司违法解除劳动合同，应当承担解除劳动合同的赔偿责任。对证六的真实性有异议，这是用人单位单方有删减的自制的表，该工资表虚假。对证七的真实性、合法性有异议，闻明在患病治疗期间履行了请假手续，不存在旷工情形。对证八的真实性无法确认。对证九的真实性、合法性有异议，考勤记录未向员工本人公示、告知，且考勤结果与事实不符，闻明每月工作的天数不低于26天。对证十的真实性无异议，但批复是2016-2018年，之前没有相应的文件，另外，该批复存在时间间隔，间隔时间内存在违法。 被告（原告）闻明围绕自己的主张向本院提供如下证据： 一、仲裁裁决书及补正通知书，证明：本案经过了劳动仲裁前置。 二、闻明请假短信截图一份，证明：2018年6月11日、21 日、26日三次向用人单位履行请假手续。 三、病案一组，证明：闻明2018年6月14日-6月23日在皖北煤电集团总医院住院治疗。 四、打卡日志打印件一份，证明：闻明按照用人单位的要求到桐城、北京说明情况，表明用人单位解除劳动合同违法。 五、周六、周日上班部分打卡记录三份，证明：周六、周日存在加班。 六、闻明的银行工资流水一份，证明：劳动合同解除之前12个月工资，月平均工资为12208.55元。 七、工资凭条一份（手机打印件），证明：用人单位发放工资的过程一直存在拖欠情形。 质证意见：对闻明提供的证据不清楚，不发表质证意见。我公司只是给闻明代缴社会保险和各种手续办理，闻明的工资不是我公司发放。 认证意见：对真实性未提出异议的双方证据均予以确认。原告证据六、七、九系自行制作，被告异议成立，不予确认。关于部分证据的证明目的，结合原被告陈述及具体案情予以综合认定。 根据确认的证据及原被告陈述，查明以下事实：被告闻明于2010年9月到原告单位工作，双方均签订劳动合同，最后一份劳动合同期限为2016年9月12日至2019年9月11日，合同上明确约定闻明的工作岗位为销售主管一职，实行不定时工作制，工作地点为全国范围内。原告为被告办理了五项城镇职工基本社会保险。2018年6月7日，原告通知被告于6月15日参加企业培训，通知中载明“如不能参加培训，将视为旷工”。后被告以微信的方式向北京汇源集团总部人事部门的员工请假。6月14日，被告因病在皖北煤电集团总医院住院治疗至6月23日出院。6月22日，原告以被告自6月15日起未履行请假手续，连续旷工超过3天，根据公司有关规定为由，作出解除劳动合同通知，并告知工会、送达被告。被告认为用人单位违法解除劳动合同，遂申请劳动仲裁，桐城市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决后，原、被告均不服裁决，提起诉讼。 另闻明工资由北京汇源食品饮料有限公司北京销售中心按月发放，离职前12个月平均工资为10885元。 本院认为,原、被告之间签订了劳动合同，且原告为被告办理五项基本社会保险，双方形成了合法的劳动关系。用人单位单方解除劳动合同的，应当有事实和相关的法律依据。被告因病未能参加原告安排的培训，且曾以微信方式请假，原告认定被告旷工，证据不足。被告因病未参加培训，不足以构成严重违反用人单位的规章制度。合法的劳动关系受法律保护，原告单方违法解除劳动关系，应当向劳动者支付相应的赔偿金。因此，被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金是诉讼请求，应当予以支持。被告从事销售主管一职，且实行不定时工作制，要求支付加班费的诉讼请求，不予支持。原、被告双方已经签订了有固定期限的劳动合同，且经被告签字确认，被告再要求原告支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资的诉求，应不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，判决如下: 一、确认安徽汇源食品饮料有限公司与闻明解除劳动关系。 二、安徽汇源食品饮料有限公司支付闻明违法解除劳动合同赔偿金174160元（10885*8个月*2倍），于本判决生效后十日内付清。 三、驳回原被告其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费20元由原被告各负担10元。 如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于安徽省安庆市中级人民法院。 审 判 长  朱翠英 审 判 员  姚 庆 人民陪审员  江 涛 二〇一八年十二月五日 书 记 员  朱明明 附：适用的法律条文 《中华人民共和国劳动法合同法》 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。