江苏省扬州市邗江区人民法院 民 事 判 决 书 (2018)苏1003民初28X6号 原告：夏某，男，汉族，1X77年12月28日出生，住江苏省扬州市邗江区。 委托诉讼代理人：王某，上海瀚元律师事务所律师。 被告：上海朝阳永续基金销售有限公司，住所地：上海市浦东新区上丰路X77号1幢8座812室。 法定代表人：廖冰，执行董事。 委托诉讼代理人：纪文婷，上海市汇业律师事务所律师。 委托诉讼代理人：彭跃东，上海市汇业律师事务所律师。 原告夏某与被告上海朝阳永续基金销售有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2018年4月8日立案受理后，依法由审判员韩玮适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告委托诉讼代理人王某和被告委托诉讼代理人彭跃东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告夏某向本院提出诉讼请求:请求依法判决确认《竞业限制协议》中的竟业限制条款对原告夏某不具有约束力。事实与理由：原告夏某与被告上海朝阳永续基金销售有限公司双方于2017年4月1日签订《劳动合同书》，约定上海朝阳永续基金销售有限公司聘请原告夏某从事营销事业岗位，为江苏浙江区域总经理。主要业务在江苏和浙江地区，办公场所在扬州市文昌西路XXX号XXXX广场X楼。另双方签订《竞业限制协议》，约定原告在离职后两年内不得受聘于与上海朝阳永续基金销售有限公司有竞争关系的经济组织，上海朝阳永续基金销售有限公司每月向原告仅支付月工资的20％作为补偿金。因上海朝阳永续基金销售有限公司逼迫原告自动提出离职，2018年1月8日，双方解除劳动关系。离职前原告的月基本工资为2万元,实际收入42400元。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条的规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。《江苏省劳动合同条例》第二十八条规定，用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不履行竞业限制义务，但劳动者已经履行的，有权要求用人单位给予经济补偿。因此，上海朝阳永续基金销售有限公司约定的竞业限制补偿金低于法律法规规定的下限，且其直至原告离职后第三个月后才支付了7655元的补偿金，也低于《竞业限制协议》中约定的月工资的20%。因上海朝阳永续基金销售有限公司未按照法律规定和双方约定足额支付竞业限制补偿金，其逼迫原告离职后，又未按照法律规定依法支付竞业限制补偿金，侵犯了原告的生存权益和就业权益。原告向扬州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，扬州市劳动人事争议仲裁委员会以证据不足不予受理，为维护原告的合法权益，特诉至法院。 被告上海朝阳永续基金销售有限公司辩称：被告不同意原告的诉请，请求法院予以驳回。事实和理由如下：1、原告是2017年4月1日起和被告签订固定期限的劳动合同，有效期是三年，原告担任的是营销总经理这一职务，负责的区域是包括北京、上海、江苏和浙江等地区的销售的工作，合同中约定的工作地点是上海。原告实际工作是到2018年1月8日，因原告个人原因向公司提出离职，也就是这一天双方协商一致解除了原被告之间的劳动合同关系，所以不存在原告诉状中所称的逼迫离职的情况；2、与劳动合同签订的同一日原被告签订了涉案竞业限制补偿协议，约定期限是劳动合同期满解除之日两年内，约定的竞业限制补偿金的标准是月工资的20%，这个约定是不违反国家的法律规定，当然也符合上海地区的实际情况，也不违反上海的地方法规；3、关于竞业限制补偿金的履行情况，原告2018年1月离职以后，一直到现在被告每月按照竞业限制补偿金约定的标准向原告每月定额支付，履行了竞业限制补偿金的约定义务，原告从2018年4月8日提起诉讼后，虽然没有遵守约定的竞业限制义务，但是他一直正常的接收被告支付的竞业限制补偿金；4、本案的背景是因为原告离职后不久，被告就发现原告到了一家新的单位工作即好买基金销售有限公司，这家公司恰恰是属于竞业限制协议附件中有竞争关系之企业名单中列明的竞业限制单位。因为原告任职期间是担任营销经理，掌握了很多公司的机密信息，原告的任职也没有告知被告，所以本案的被告就认定原告违反了约定的竞业限制义务，于是在2018年3月20日向浦东新区劳动仲裁委员会提起了一个仲裁，被告是申请人，原告是被申请人，被告的仲裁申请是要求本案的原告支付竞业限制的违约金，案子的案号浦劳人仲2018办字第XXXX号，也就是说被告提起了违约诉仲裁在先，原告看见被告起诉了，原告的目的显然是以诉制诉，利用地区法规的差异，因为江苏省劳动合同条例中对于竞业限制补偿金有一个规定，可以说是全国比较高的标准，所以原告就认为在江苏地区起诉用江苏的法规显然会更为有利，当然原告以已经起诉为由，申请浦东案件中止审理，所以基于上述情况，被告认为被告不违反相关的法律规定，所以希望法院驳回原告的诉讼请求。 本院经审理认定事实如下：2016年6月30日原告与上海朝阳永续信息技术股份有限公司签订劳动合同一份。2017年4月1日原、被告又签订劳动合同一份，约定被告聘用原告在营销事业部从事总经理职务，同日原、被告又签订竞业限制协议一份，约定原告任职期间及自劳动合同期满或解除后两年内，不得受聘于与被告有竞争关系的经济组织；若由于被告原因导致其未向原告支付经济补偿金达三个月或以上，原告有权立即解除竞业限制条款，在协议解除后原告有权拒绝履行协议项下的竞业限制义务。协议签订后，被告聘用原告在营销事业部从事总经理职务，工作地点在扬州。自2017年8月起至2018年1月每月通过第三方孙某某账户向原告发放工资26400元，自2017年10月至2018年2月被告又通过银行转帐方式向原告支付代发工资五笔，金额分别为36572.07元、44556.27元、20618.82元、82563.95元和3978.99元。2018年1月原被告协商解除劳动合同，原告离职，被告于2018年2月支付原告经济补偿金288733.50元。此后被告于2018年3月9日支付原告竞业限制补偿金7655元，2018年4月后每月支付原告竞业限制补偿金3X85元。后因双方产生劳动争议纠纷，原告诉至本院。 本院认为：原、被告之间签订的劳动合同及签订竞业限制协议，并不违反法律法规的强制性规定，应当认定有效。原被告双方均应当按照合同和协议的约定履行。被告每月支付原告的竞业限制补偿金一直未达到原告工资的20%，原告以行为解除竞业限制协议拒绝履行协议项下的竞业限制义务，并不违反原被告双方竞业限制协议的约定。同时原告的工作地点在江苏，《江苏省劳动合同条例》第二十八条也规定，用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不履行竞业限制义务，但劳动者已经履行的，有权要求用人单位给予经济补偿。因此对于原告的诉讼请求，本院应予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条的规定，判决如下： 确认原、被告之间于2017年4月1日签订的《竞业限制协议》中竟业限制条款对原告夏某不具有约束力。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省扬州市中级人民法院。 审判员  韩玮 二〇一八年十二月二十九日 书记员  倪珊