上海市奉贤区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0120民初20136号原告：吴鸣麒。委托诉讼代理人：何杰，上海卫根龙律师事务所律师。被告：上海宝华威热处理设备有限公司。法定代表人：朱小军，董事长。委托诉讼代理人：沈翀涛，上海理帅律师事务所律师。原告吴鸣麒诉被告上海宝华威热处理设备有限公司（以下简称“宝华威公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2018年9月11日立案后，依法适用简易程序，于2018年10月24日公开开庭进行了审理。原告吴鸣麒及其委托诉讼代理人何杰、被告宝华威公司的委托诉讼代理人沈翀涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告吴鸣麒向本院提出诉讼请求：判决被告支付违法解除赔偿金人民币188,875.8元（以下币种同）。事实和理由：原告于2004年9月23日起入职被告处，2018年3月9日，原告在被告处干活时遭受公司其他员工殴打受伤。之后，被告不分黑白，解除了与原告的劳动合同关系。原告是本次事件的受害者，但是却受到了不公正的待遇，其解除劳动合同的理由并不成立。综上所述，被告的行为已经严重侵害原告的合法权益，为了维护原告的合法权益，原告依据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规之规定，诉至法院。被告宝华威公司辩称，不同意原告的诉讼请求，理由如下：被告在2018年3月向原告发出解除通知，是以合法理由解除，原告是在车间与另外一名员工陈某某发生殴打事件，原告利用行车击打陈某某背部致陈某某受伤，严重违反公司规章制度，故被告解除了劳动合同。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证，具体包括：原告提供的社保缴纳清单、农业银行明细清单、上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会裁决书、宝华威公司公告，被告提供的劳动合同、员工手册、人事管理制度、宝华威公司公告、解除劳动合同证明书。对有争议的证据和事实，本院认定如下：对原告提供的上海公安局案（事）件接报回执单、治安调解协议书尚不足以证明原告是纠纷中的受害者，受到了不公正的待遇；对于被告提供的员工确认单和员工名单能够证明原告在宝华威公司2012年3月份公布的《人事规章制度》及2016年1月下发的《员工手册》的确认单上签名，其真实性和关联性本院予以确认；对于被告提供的陈某某的XX病例能够证明在2018年3月9日15时56分陈某某至医院检查并做了CT,就医记录记载背部受伤3小时的事实，其真实性和关联性本院予以确认。另，被告申请证人李某某、邹某某出庭作证，本院予以准许。证人李某某陈述，事发当天，其在做配管工作，原告和陈某某两人因为争抢放东西的空地起了纠纷。原告是其班长，是装配工，要用遥控器操纵行车，行车是悬空的用来吊东西的，前后左右都能移动。陈雷明也是装配工，是另一个班的。后来他们冲突越来越厉害了，邹某某就上去把原告手中遥控器夺下拿走了。互不相让的过程中，陈雷明用背挡着行车，不让行车往下落，但是原告还是用遥控器操作让行车往下落，行车大概三四百斤，如果原告硬要往下放，会对人体造成伤害。随后，陈雷明推了原告一把，还拿一个螺帽扔了原告。最后，三四个人把他们拉开了，陈某某和原告一起到生产部解决问题了。陈雷明后来到医院就医了。证人邹某某陈述，原告和陈某某是在同一个场地干活，但做的活不是同一个组的，陈某某是其班组的，其是班长。其在干活的时候，听到原告和陈某某在争吵，陈某某先在那里配管，原告想用行车把东西放下去，陈某某不肯。后来争吵越来越激烈了，其就过去看了，看到陈某某用身体挡着行车，不让原告放下来，行车挺重的，如果放下去会有危险的，但原告继续把行车往下放。其就从原告那里抢走了遥控器，原告不愿意配合，其夺过来之后，原告又夺回去，继续放行车。陈某某后来也推了原告两三下，原告没有对陈某某动手。当时，起码有七八个人在围观。经庭审质证，原告认为，两名证人系被告公司员工，与被告存在利害关系，且不能证明原告是用行车击打了陈某某。被告对两名位证人的证言均无异议。本院认为，两名证人的证言能够证实在工作过程中原告和陈某某因为争夺放东西的空地而发生争执，在争执过程中，陈某某用身体挡住原告行车，不让原告行车下放，原告用遥控器操作行车执意继续下放，并碰擦到陈某某，陈某某因此也对原告动手。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2004年9月23日至2018年3月9日在被告处工作，2017年12月31日，双方签订了期限自2018年1月1日至2018年12月31日的劳动合同。2018年3月9日，原告在工作中因争抢放置物品的空地而与其他班组人员陈某某发生争执，原告用遥控器操纵行车放置物品。在争执过程中，陈某某用身体挡住行车不让原告下放，双方互不相让，邹某某遂上前从原告手中抢走遥控器，原告又从邹某某手中抢回遥控器继续下放行车，碰擦到陈某某。陈某某遂用螺帽砸原告并对原告动手，原告对此并未还手。随后，原告与陈某某被带至被告宝华威公司有关部门处理。次日，被告发布公告称：“2018年3月9日下午，吴鸣麒与程雷鸣在工作时不积极配合、互不相让、各自为是、双方情绪冲动，发生吴鸣麒用行车吊装增高顶时不顾陈某某不愿避让仍然启动行车吊装，导致增高顶擦碰陈某某肩胸部，陈某某动手打原告事件。为防止和避免类似现象发生，根据员工手册第28条之规定，经被告公司主管会议讨论决定，对吴鸣麒、陈某某解除劳动合同关系……”。被告出具了解除劳动合同证明书载明：“……因吴鸣麒违法或严重违反用人单位依法制定的规章制度，由用人单位提出解除，……决定从2018年3月9日起与原告解除劳动合同……”。2018年3月10日下午，原告至公安机关报案称在上班时被同事陈某某殴打至伤，2018年3月13日，公安机关出具治安调解协议书：原告与陈某某互不追究对方责任、各自承担自己的医药费用。2018年7月25日，原告向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“区仲裁委”）申请仲裁，提出了诉请的主张。同年9月3日，区仲裁委作出裁决，对原告的请求不予支持，嗣后，原告不服裁决，遂诉至本院。另查明：被告员工手册第28条规定：“有下列行为之一的员工，为严重违纪员工，应予解除劳动关系，案情重大者，送公安机关严办：1、对同仁丢掷物品或动手殴打或有重大侮辱之行为者；……3、在厂内聚众闹事、酗酒、同事间争吵打架者；……”被告人事管理制度第27条规定：“有下列行为之一的员工，为严重违纪员工，应予开除，案情重大者，送公安机关严办：1、对上级领导或其它员工施加暴行或有重大侮辱之行为者；……3、在厂内聚众闹事、酗酒、同事间争吵打架或故意怠工或煽动怠工、罢工，影响生产或工作秩序者”。审理过程中，因被告不愿调解，故本院未主持调解。本院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。劳动者和用人单位签订劳动合同，双方均应履行各自义务，劳动者理应遵守劳动纪律和职业道德。被告通过规章制度对公司员工进行管理，原告作为公司员工应接受被告的管理，现被告的员工手册、人事管理制度的确认单上均有原告签名，足以说明原告应知晓被告处的规章制度。就原告与案外人陈某某的纠纷事件来看，结合现有的证据及本院查明的事实，原告与同事在工作中发生争执，本可沟通协商加以解决，原告却不顾他人劝阻、无视危险后果执意下放行车碰擦同事身体，导致矛盾进一步加剧。原告的行为的确违反被告员工手册关于解除劳动关系部分的规定及人事规章制度中关于开除的有关规定。被告据此解除与原告劳动合同的行为并无不妥当。综上，原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金缺乏依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：驳回原告吴鸣麒的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告吴鸣麒负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  李晓杰二〇一八年十二月四日书记员  刘 雅附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条……劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。……二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……三、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……