广东省广州市增城区人民法院民 事 判 决 书（2018）粤0118民初6934号原告：广州市火车头纺织有限公司，住所地广州市增城新塘镇。法定代表人：何炳权，职务：总经理。委托诉讼代理人：张景亮，男，1983年9月25日出生，汉族，该公司职员，住河南省嵩县。被告：张中华，男，1963年2月26日出生，汉族，住湖南省衡南县。委托诉讼代理人：邹代树，湖南远达律师事务所律师。原告广州市火车头纺织有限公司（以下简称火车头纺织公司）诉被告张中华劳动争议纠纷一案，本院于2018年10月10日立案后，依法由审判员李旷怡独任审判，并公开开庭进行了审理。原告火车头纺织公司的委托诉讼代理人张景亮，被告张中华及其委托诉讼代理人邹代树到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告火车头纺织公司向本院提出诉讼请求：1、原告无需向被告支付年休假工资3608.77元；2、原告无需向被告支付经济补偿金41207.67元；3、被告承担本案诉讼费用。事实与理由：一、本案是因被告严重违反公司管理规章制度，原告依照劳动合同法第二十五条规定合法解除劳动合同，被告要求经济补偿无法律依据。被告于2007年10月12日入职原告处，2018年2月3日起未办理任何请假手续，擅自连续多日离岗，上司多次通知被告如需离职应按公司管理制度办理离职手续，但被告不听劝告。原告未向任何人说过也没有搬厂到江门的计划，也未发布工人必须辞职离厂的通知，更没有不离职不发工资的说法。被告2月份转账记录还收到原告发放的2月份工资，被告所述不属实。被告连续多日旷工已严重违反用人单位的规章制度，原告按照公司员工手册第6.8.8条以及劳动合同法的规定，于2018年2月10日发出《关于张中华自动离职通知》，合法解除劳动关系。二、原告已按规定安排被告年休假，且被告实际享受年休假天数多于其应休年休假天数，再要求支付年休假补偿无事实依据。从原告提供的2017年春节放假通知可以证实，原告已按规定安排被告年休假假期，且被告休假天数多于其年休假天数。仲裁委简单以长假为原告福利待遇不能与年假混为一谈，完全忽视了年假本身就属于福利待遇之一，且原告已按工资条记载工资转账给被告后，被告也未提出任何异议，故请人民法院判决支持原告无需向被告支付年休假工资。原告所属工业园已于2018年2月10日按政府要求全部停产，企业在投资亏损严重的情况下，还想方设法把所有工人工资全部结清，被告反而利用政府调整企业经营生产方向的机会报复公司，该行为不能纵容。为维护原告的合法权益，特起诉至人民法院，望人民法院作出公正判决。被告张中华答辩称：一、答辩人于2007年10月12日入职原告公司，担任普工，月工资由保底工资3400元和计件工资构成。被答辩人因环保问题需搬厂至江门，并通知所有工人在2018年2月份前辞职离厂。2018年2月4日，答辩人上完最后一班后，被答辩人建议员工按其要求在离职报告中填写自动离职，答辩人予以拒绝。答辩人在职期间，被答辩人未为答辩人参加社保，也未发放过年休假工资，严重违反劳动法律法规。二、被答辩人曾召开员工大会称因环保问题需搬迁，员工可选择自动离职或到新地址上班，答辩人不同意到新厂上班。同时，答辩人所在的车间于2018年2月3日开始停工停产，答辩人于2018年2月9日离厂。上述情况在《劳资纠纷案件处理情况表》的调查情况一栏中也有反映。三、本案是因客观情况发生重大变化致使双方劳动关系无法继续履行，答辩人在仲裁庭审中已提交了充分证据证实答辩人要求经济补偿金符合劳动合同法的规定。四、原、被告在仲裁庭审中已确认答辩人的月均工资为3924.54元，工作年限自2007年10月12日至2018年2月9日共10年4个月零28天，被答辩人应支付经济补偿金41207.67元（3924.54元/月×10.5个月）。五、答辩人主张的2016年年休假工资因超仲裁时效已被仲裁驳回，但被答辩人仍应支付2017年未休年休假工资。答辩人工龄已满10年，2017年应休年休假天数为10天，故被答辩人应支付2017年年休假工资3608.77元（3924.50元/月÷21.75天×10天×200%）。仲裁裁决正确，符合法律规定。六、答辩人工作地点室内温度超过30℃，而高温津贴属于职工福利范畴，请法院酌情确定被答辩人适当支付高温补贴。七、本案系被答辩人应向答辩人支付工资及福利待遇，诉讼费应由被答辩人承担，且仍应承担答辩人的车旅费和诉讼费用。本院经审理认定事实如下：2007年10月12日，张中华入职火车头纺织公司，担任普工，工资通过银行转账发放，领取工资无需签名，亦未发放工资条。双方确认张中华在职期间的工资已全部结清，张中华离职前十二个月的平均工资为3924.54元。2018年1月23日，张中华就其与火车头纺织公司之间的纠纷向增城区新塘镇劳动管理所投诉，并提出年龄较大不同意跟随火车头纺织公司搬迁至外地工作，要求按照工作年限支付经济补偿34000元。2018年1月30日，新塘镇劳动管理所出具“协商不成，按工人要求申请劳动仲裁”的意见。2018年2月5日，劳动监察部门作出“调解无效建议通过劳动仲裁调处”的意见。《劳资纠纷案件处理情况表》的调查情况一栏写明“因环保问题工厂需要关停，并且有意向搬迁至江门继续经营生产，工人因年纪较大，不愿意跟随工厂搬迁过去，要求公司给予经济补偿，而经营者何炳权拒绝与工人协商补偿的事，但是工资照常结清，但是工人坚持要求追究经济补偿，双方协商不成。”。2018年5月17日，张中华以火车头纺织公司为被申请人向广州市增城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，请求：1、被申请人支付解除劳动关系的经济补偿43196.94元；2、被申请人支付2016年1月1日至2017年10月21日未休年休假工资7216.55元；3、被申请人支付高温补贴750元；3、诉讼费由被申请人承担。2018年9月5日，仲裁委作出穗增劳人仲案[2018]712号《仲裁裁决书》，裁决：“一、被申请人在本裁决生效之日起5日内向申请人支付经济补偿41207.67元；二、被申请人在本裁决生效之日起5日内向申请人支付2017年未休年休假工资报酬3608.77元；三、驳回申请人其他的仲裁请求。”。该裁决书于2018年9月29日向火车头纺织公司送达。火车头纺织公司不服该裁决，于2018年10月10日向本院提起本案诉讼。张中华未起诉。再查，被告张中华在原告处工作至2018年2月4日止。原告主张被告自2018年2月4日起旷工，原告于2018年2月10日以被告连续旷工3日违反《员工手册》第十一章第6.8.8条规定，对被告作出开除处理，并出具了《关于张中华自动离职通知》，且粘贴在公司公告栏内向被告送达。对此，原告提供了签收明细表、员工手册规定第33、34页、2018年2月份考勤表打印件、关于张中华自动离职通知、公告照片复印件为凭。被告张中华确认签收明细表、员工手册的真实性，但提出2018年2月份考勤表为打印件且无员工签名，与真实的考勤表不符；且其从未看到过《关于张中华自动离职通知》，原告公告栏内也没有该通知，原告也未向其寄送过该份材料。同时，被告张中华主张原告火车头纺织公司在2018年2月3日停工停产，因其不同意随原告搬迁至江门工作，故其于2018年2月9日离职。对此，被告提交了《举报劳动违法行为登记表》《劳资纠纷案件处理情况表》和**胜、岳安日的出具证明为凭。**胜和岳安日出具的证明中均写明火车头纺织公司在2018年2月3日结束生产，**胜、岳安日与张中华三人在2月4日清理完车间卫生下班后未再上班。原告确认《举报劳动违法行为登记表》《劳资纠纷案件处理情况表》的真实性，但不确认被告在《举报劳动违法行为登记表》中简述的劳动违法行为内容。此外，原告不确认**胜、岳安日出具证明的真实性，认为**胜、岳安日已先于被告离职，故无法证明被告的离职时间。又查，2017年1月15日，火车头纺织公司发出《2017年春节放假通知》，写明整染区放假时间为1月19日至2月7日，洗水区放假时间为1月20日至2月12日，未列明部门统一放假时间为1月20日至2月7日。原告据此主张被告在2017年春节假期已长于法定假期，视为其已享受当年度年休假，故无需再支付年休假工资。被告则主张其并未休2017年度的年休假。庭审中，原告表明对仲裁委关于被告2017年度年休假工资的计算并无异议，仅对是否需要支付2017年度年休假工资有异议。本院认为：原、被告之间的劳动关系有工作证、社保缴费记录等以及双方在庭审中的陈述为凭，本院予以确认。本案适用劳动法律法规。关于年休假工资问题；本院认为，原告火车头纺织公司作为用人单位应就劳动者是否已休带薪年休假或已支付带薪年休假工资的事实承担举证责任。现原告提交的2017年春节放假通知仅写明了春节放假期间，并无安排员工休年休假的内容，原告以被告春节期间所休假期长于法定假期为由主张被告已享受带薪年休假，没有事实和法律依据，本院不予支持。因双方对仲裁裁决的2017年度年休假工资的金额3608.77元均无异议，本院予以确认。原告仍需支付被告2017年度年休假工资3608.77元。关于解除劳动关系的经济补偿问题；本院认为，被告在原告处工作至2018年2月4日，其后未回厂上班。原告主张被告在2018年2月4日后未上班属于旷工，仅提供了2018年2月份考勤表打印件为凭，且被告不予确认，本院不予采信。根据原告提交2018年2月份考勤表显示原告的其余员工均在2月1日或2月9日离职，仅被告一人被认定旷工，亦存在不合常理之处。此外，原告作出的《关于张中华自动离职通知》仅凭公告照片不足以证实已向被告送达，故该通知并未对被告产生效力。反之，被告在2018年1月23日就已向劳动部门投诉举报要求解除劳动关系的经济补偿，且原告在劳动部门调解时亦应当知晓，被告在原告处工作至2018年2月4日，故可以认定双方的劳动关系已于2018年2月5日解除。被告主张因原告停工停产并将搬迁至江门，其不同意去新厂工作而离职，有原告提交的《劳资纠纷案件处理情况表》和**胜、岳安日出具的证明为凭。尽管**胜、岳安日未出庭作证，且岳安日先于被告离职，但两人出具的证明与《劳资纠纷案件处理情况表》上记载的情况基本相符，结合原告火车头纺织公司实际已停工停产的事实来看，被告的陈述相较于原告的主张更具有说服力，本院予以采信。因原告拟搬迁至外地，未按照劳动合同约定提供劳动条件，被告提出解除劳动合同符合《劳动合同法》第四十六条第（一）项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”，原告依法应当被告支付解除劳动关系的经济补偿。被告自2007年10月12日入职，2018年2月5日解除劳动关系，工作年限共10年零3个月，离职前十二个月平均工资为3924.54元，故经济补偿应为41207.67元（3924.54元/月×10.5个月）。综上所述，原告火车头纺织公司的全部诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项、第四十六条第（一）项、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，判决如下：一、原告广州市火车头纺织有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付被告张中华2017年度带薪年休假工资3608.77元；二、原告广州市火车头纺织有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付解除劳动关系经济补偿41207.67元给被告张中华；三、驳回原告广州市火车头纺织有限公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告广州市火车头纺织有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内，按照不服本判决部分的上诉请求之数额计算案件受理费（包括反诉费），向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员  李旷怡二〇一八年十二月十九日书记员  陈 帆冯丽仪附相关法律条文：1、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。2、《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。3、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。4、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。