重庆市渝北区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）渝0112民初18625号 原告：唐久林，男，汉族，1970年10月26日出生，住址重庆市江**。 委托诉讼代理人人：江世元，重庆市渝北区兴隆法律服务所法律工作者。 被告：中粮可口可乐饮料（重庆）有限公司，住所地重庆经济技术开发区**金渝大道**，统一社会信用代码：91500000756232784B。 法定代表人：王桂杰，总经理。 委托诉讼代理人：袁杨，公司员工，男，汉族，1983年4月30日出生，住址重庆市渝中区。 委托诉讼代理人：陈虹霖，公司员工，女，汉族，1989年9月6日出生，住址重庆市合川区。 原告唐久林与被告中粮可口可乐饮料（重庆）有限公司劳动争议一案，本院2018年8月22日受理后，依法由审判员初攀东适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告唐久林及其委托代理人江世元，被告中粮可口可乐饮料（重庆）有限公司的委托代理人袁杨、陈虹霖到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告唐久林向本院提出诉讼请求：1、依法判决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金123525元（4575元/月×13.5个月×2），基于被告2018年6月7日终止解除劳动合同，原告6月9日收到解除通知。2、依法判决被告支付原告2016年5月26日至2018年7月6日年休假工资7572元[（2016年9天+2017年18天+2018年9天）×4575元/月÷21.75天/月×2倍）]。诉讼费由被告承担。事实与理由：2005年3月28日，原告应聘到被告处从事锅炉工工作，又于2013年5月1日与被告签订无固定期限劳动合同。2018年6月7日，被告以原告连续旷工三天以上为由解除劳动合同。被告没有语言高协商，就直接采取电话通知原岗位管理人员不安排原告工作，被告又以旷工为由解除劳动合同，违背劳动合同法的规定，应支付赔偿金和年休假工资。 被告中粮可口可乐饮料（重庆）有限公司辩称：1、原告是违反公司制度，不存在赔偿金。2、原告年休假已经休完，没有每年多3天年休假，年休假工资没有法律依据。 经审理查明：2005年3月28日，原告入职重庆可口可乐饮料有限公司，双方签订书面劳动合同，约定原告岗位为锅炉工。2008年3月27日，重庆可口可乐饮料有限公司名称变更为可口可乐（重庆）饮料有限公司，2017年10月31日，可口可乐（重庆）饮料有限公司变更为被告现有名称：中粮可口可乐饮料（重庆）有限公司。2013年5月1日，原告与可口可乐（重庆）饮料有限公司签订无固定期限劳动合同，合同第二条约定：“1、甲方（本案被告）根据其生产经营需要，按上岗要求安排乙方（本案原告)的工作岗位具体任务，具体工作内容将以附件的形式附于本劳动合同执行；2、乙方同意根据甲方生产经营需要，从事甲方所安排的岗位工作，并按甲方规定完成工作任务。”第四条第1点规定：“甲方将根据乙方的工作岗位、工作能力、经验及所承担的责任确定乙方的薪酬待遇，并以货币形式于每月27日或之前支付。甲方调整乙方岗位的同时，可以调整乙方的薪酬待遇。”第六条第2点约定，对原告实行综合计算工时工作制。2017年9月，被告修订《员工手册》，于当月5日经第一届第一次职工代表大会审议通过，自2017年10月1日起生效执行。该手册第六章第六节第1点规定:“员工在工作中出现下列行为或其相似行为的，属严重违反劳动纪律，经查实后，公司可作出与该员工解除劳动合同的处分决定：1、一个月内旷工/旷课（带薪培训）累计三天以上（含）或虽到岗但故意不从事本岗位要求的工作三次以上（含）。”原告于2017年10月在该手册签字确认。 2017年，重庆市职业病防治院对被告进行定期检测，检测结果显示，原告岗位所在锅炉房噪声强度为85.8db,超出职业接触限值（85db）。2018年1月18日，被告组织包括原告在内的职工体检，后重庆市职业病防治院出具的《职业健康检查表》总检结论显示，原告左耳语频平均听阀偏高（复查），建议脱离噪声环境48小时后，来院复查听力，视复查结果另行意见。同年4月，该院出具《职业健康体检报告书》、《职业健康检查职业禁忌症结论报告表》，显示原告复查结论为“传导性耳聋，左耳平均语频听阀损失≥41db（职业禁忌症），不宜继续从事噪声作业工作，妥善安置其他合适工作岗位，定期随访。”原告知悉该次体检结果。 2018年5月9日，被告作出《任命通知书》，通知原告：“由于您体检诊断为听力受损，根据噪声职业禁忌规定，不能在噪声环境下作业，现需将您由原锅炉房工程技工转岗到物流部任职保管员，请于2018年5月9日起至物流部报到并开始工作。”原告收到该通知书后，于2018年5月9日前往被告物流部招商仓库从事保管员工作。次日起，原告未再到该仓库工作，也未到原工作岗位工作。2018年5月24日，被告向原告作出并邮寄《警告函》，内容包括：“我司于2018年5月7日发函正式通知你，由于你职业健康体检诊断为不宜继续从事噪声作业工作，根据噪声职业禁忌规定，不能在噪声环境下作业，需将你由原噪声区域锅炉房转岗到物流部任职保管员，并需于2018年5月9日起至物流部报到并开始工作。但自2018年5月10日起至本函发出之日，你均未到岗工作。你的行为已违反公司《纪律政策》第3.6.1条以及《员工手册》第六章第六节第1点：‘一个月内旷工/旷课（带薪培训）累计三天以上（含）或虽到岗但故意不从事本岗位要求的工作三次以上（含）’，属严重违纪，公司可做出解除劳动合同的处分。再次通知你，请你立即至物流部报到并开始工作，否则公司将按照相关制度进行处理。“原告收悉该函。 2018年6月7日，被告人力资源部向工会协商委员会做出《关于物流部唐久林因违纪给予即时解除劳动合同的通知》，内容为：“物流部唐久林（员工编号：10026050，组织单位：成品管理，职位：保管员）因职业健康体检诊断为不宜从事噪声作业工作，根据噪声禁忌规定，需将其由原噪声区域锅炉房转岗至物流部任职保管员，并需于2018年5月9日起至物流部报到并开始工作，但自2018年5月10日起至今，均未到物流部工作，其行为已违反公司《纪律政策》第3.6.1条以及《员工手册》第六章第六节第1点：‘一个月内旷工/旷课（带薪培训）累计三天以上（含）或虽到岗但故意不从事本岗位要求的工作三次以上（含）’，给予‘解除劳动合同’的处分。事实和理由如上，请工会协商委员会给予审慎考虑，并给予书面的回复意见。”被告工会委员会工会主席在该文件上签字同意，并加盖工会印章。后被告作出《终止/解除劳动合同通知书》邮寄给原告，以前述原因作出“自2018年6月7日起解除劳动合同”的决定。原告于2018年6月9日收到该通知书。 2018年6月28日，原告以被告为被申请人向重庆市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决支付：1、违法解除劳动合同的赔偿金123525元；2、2018年5月26日至7月6日工资9044元；3、2016年5月26日至2018年7月6日年休假工资7572元。2018年8月8日，该委做出裁决：一、被申请人支付申请人未休年休假工资10891.96元；二、驳回申请人其他仲裁请求。原告不服该裁决，向本院提起诉讼。 另查明，2016年至2018年，原告每年度应休年休假天数为15天，被告另行给与原告每年3天福利假。2018年3月，原告已休法定年休假3天。 再查明，被告每月27号左右为原告发放当月工资，原告2018年5月1日至5月10日离开工作岗位之前的工资已经足额发放。原告解除劳动合同前十二个月平均工资为4575元/月。2017年5月至2018年4月应发工资金额分别为：3518.03元、3692.96元、7932.94元（含加班工资4877.83元）、3890.66元、4298.62元、3898.12元、4045.1元、3615.21元、9953.24元、4012.97元、3267.72元、3516.56元。 庭审中，被告举示了2018年3月及4月的《请假申请单》拟证明原告2018年已休年休假天数为6天，由于申请单无原告签字，原告对其真实性不认可，同时原告否认2018年已经休年休假。被告举示了2016年及2017年《法定年假安排通知单》，拟证明不应支付原告2016年及2017年未休年休假工资。其中，2016年10月18日《法定年假安排通知单》通知联记载：截至2016年12月31日，原告尚有6天法定年休假未休，3天福利年假未休；该通知书复联记载：“因个人原因，本人将本年度未休完之法定年假6天申请滚存至2017年4月30日前休完，且本人明白此选择下的法定年假将作为福利年假滚存。本人亦明白对于本人不愿意在本年度请休完毕的法定年假，公司不承担折算工资补偿的义务。”2017年11月30日《法定年假安排通知单》通知联记载：截至2017年12月31日，原告尚有2天法定年休假未休，3天福利年假未休；该通知书复联记载：“因个人原因，本人将本年度未休完之法定年假2天申请滚存至2018年3月31日前休完，且本人明白此选择下的法定年假将作为福利年假滚存。本人亦明白对于本人不愿意在本年度请休完毕的法定年假，公司不承担折算工资补偿的义务。” 上述事实有仲裁裁决书、法定年假安排通知单及原、被告双方的当庭陈述等在卷为证，足以认定。 本院认为，《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条第二款规定：“用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”本案中，原被告于2013年5月1日订立的劳动合同并未明确约定原告的工作岗位，而是约定：“1、甲方根据其生产经营需要，按上岗要求安排乙方的工作岗位具体任务，具体工作内容将以附件的形式附于本劳动合同执行；2、乙方同意根据甲方生产经营需要，从事甲方所安排的岗位工作，并按甲方规定完成工作任务。”由上，在重庆市职业病防治院出具的《职业健康体检报告书》、《职业健康检查职业禁忌症结论报告表》，建议“不宜继续从事噪声作业工作，妥善安置其他合适工作岗位，定期随访”后，被告将原告由原锅炉房工程技术转岗到物流部保管员岗位，是其和理性是企业自主管理权的体现，符合法律规定以及合同约定，原告本应依任命通知到新岗位上班，却在新岗位上班一天后不再上班，原告行为符合被告依法定程序制定的并经原告签字确认的《员工手册》》第六章第六节第1点的相关规定，“一个月内旷工/旷课（带薪培训）累计三天以上（含）”，被告可以给予‘解除劳动合同’的处分，被告的解除决定同时征求了被告工会意见，程序合法，故被告解除与原告的劳动合同符合法律规定，原告请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，无事实及法律依据，本院不予支持。 关于2016年与2017年未休年休假工资。参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”本案中，被告于2016年及2017年通知原告及时休年休假，原告申请将年假作为福利假滚存至次年休完，并表示“对于本人不愿意在本年度请休完毕的法定年假，公司不承担折算工资补偿的义务”，从原告上述表述可反映出：一、原告申请本年度不休年休假，而是作为福利假滚存至次年再休；二、本年度未休完的年休假，原告要求被告不再补发未休年休假工资。由上，被告已经正常为原告发放2016年及2017年工资，原告再行请求2016年及2017年未休年休假工资，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。 关于2018年未休年休假工资，原告于2018年6月9日收到被告的《终止/解除劳动合同通知书》，双方劳动关系于2018年6月9日解除。依据《职工带薪年休假条例》第二条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，原告2018年应享受的年休假天数为6天（160天÷365天×15天），当年度原告已休3天年休假，尚有3天年休假未休。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第二款规定，计算未休年休假工资报酬的月工资是指”职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资”。故计算原告未休年休假工资的工资基数应为4230元(四舍五入，取整数）[（3518.03元＋3692.96元＋7932.94元－4877.83元＋3890.66元＋4298.62元＋3898.12元＋4045.1元＋3615.21元＋9953.24元＋4012.97元＋3267.72元＋3516.56元）÷12个月]。原告应享受的未休年休假工资为1167元（四舍五入，取整数）（4230元/月÷21.75天/月×3天×200%）。原告与被告之间的劳动关系于2018年6月9日解除，原告请求2018年6月10日至2018年7月6日年对应的休假工资，无事实依据，本院不予支持。 综上，依据《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条第二款，《职工带薪年休假条例》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、被告中粮可口可乐饮料（重庆）有限公司于本判决生效之日起七日内向原告唐久林支付2018年未休年休假工资1167元； 二、驳回原告唐久林的其他诉讼请求。 如未按本判决指定期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5元，由被告中粮可口可乐饮料（重庆）有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。 审判员  初攀东 二〇一八年十二月二十八日 书记员  谢 帆