北京市东城区人民法院民 事 判 决 书（2018）京0101民初18076号原告：张旭岩，男，1960年10月12日出生，汉族，住北京市海淀区，委托诉讼代理人：袁华强，北京瑞赢律师事务所律师。被告：北京五湖四海人力资源有限公司，住所地北京市东城区安定门外大街****。法定代表人：王海，董事长。委托诉讼代理人：海阳，北京市名谦律师事务所律师。原告张旭岩与被告北京五湖四海人力资源有限公司（以下简称五湖四海公司）劳动争议纠纷一案，本院于2018年9月13日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告张旭岩之委托诉讼代理人袁华强、被告五湖四海公司之委托诉讼代理人海阳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。张旭岩向本院提出诉讼请求，要求被告支付：1、2016年1月1日至2018年1月25日未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额2486163.11元；2、2008年1月1日至2017年12月31日期间的工资差额248869.12元；3、2017年十三薪差额54162.52元。认可仲裁裁决第一、二、三、四项裁决结果。事实和理由：2002年6月12日被告开始筹建，原告属于筹建组成员，2003年2月26日被告成立后原告担任总经理一职，2007年12月12日原被告双方又补签了一份从2003年7月1日至2015年12月31日期间的劳动合同，合同期满后原告在被告处连续工作年限超过10年，完全符合签订无固定期限劳动合同的条件，但被告一直未与原告签订无固定期限劳动合同，应予支付原告未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额。2017年12月12日，双方签订的劳动合同中约定原告月工资6800元，奖金、补贴、福利另计，同时约定工资每两年一个晋升周期，每个晋升周期不低于合同工资的20%，但是被告也始终未按此约定标准执行。2017年7月20日，被告免除原告总经理职务，并单方降低原告工资标准，2018年1月25日，原告以被告未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动关系。2012年被告决定停发年终奖改发十三薪，并制作了关于停发年终奖改发十三薪的决定，但是在原告离职后，被告以董事会名义更改原告2017年十三薪发放标准，少发原告十三薪。原告对仲裁裁决不服，故诉至法院，诉如所请。五湖四海公司辩称，不同原告诉讼请求，同意仲裁裁决结果。理由是：原被双方没有签订过书面劳动合同，原告是北京市人才服务中心派到被告处任总经理，被告和原告没有签过劳动合同，被告董事会也没有签订过书面协议，因此被告认为原告提交的劳动合同是为了延续诉讼时效。2016年1月1日后已经视为双方存在无固定期限劳动合同。原告主张未签订劳动合同二倍工资差额的时间段已经超过诉讼时效。退一步讲原告是总经理，根据公司制度可证明总经理有签订劳动合同的职权，即使未签订劳动合同，责任也在原告。原告主张的二倍工资差额过高，不应该包括提成加班费等，应该是基本工资。关于工资差额，被告不认可2007年签订的劳动合同，该份劳动合同是原告私自加盖公章制作。原告工资已经足额支付不存在工资差额。关于十三薪，被告公司董事会已经作出决定，并且已经发放19150元，不存在差额。本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。原告于2002年6月12日入职北京市人才服务中心后被派至被告处开始筹建工作，2003年2月26日被告成立后，原告担任总经理。2002年和2006年原告分别与北京市人才服务中心签订两次聘任合同。最后一份聘任合同到期日为2008年12月31日。聘任合同约定在聘用期内聘用张旭岩同志在北京五湖四海人力资源有限公司部门工作，任（董事）总经理。2007年12月12日原告与被告补签订一份期限为2003年7月1日至2015年12月30日止的劳动合同，劳动合同甲方处有被告盖章及法定代表人张宇泉签字，乙方处有张旭岩签字。对于补签劳动合同被告不认可，称原告是总经理，用印章有登记，劳动合同的盖章并没有用章记录。对此被告提交了印签使用登记薄加以证明，该用章记录显示2012年12月12日并没有劳动合同用章登记。原告不认可登记薄。关于工资标准，原告称劳动合同约定每月基本工资6800元，每两年递增20%，原告称所主张的工资差额2008年1月至2017年8月就是未按20%递增部分，2017年8月18日，被告免去了原告总经理职务，工资调整为基本工资3500元、岗位工资4300元，原告认为2017年8月至2017年12月由于被告单方降薪存在差额。被告称原告公司有薪资等级制，并提交了仅保存两年工资支付记录，根据工资记录显示2016年原告基本工资4000元、岗位工资4700元，2017年4月至7月基本工资4500元、岗位工资5100元。2017年8月开始基本工资3500元、岗位工资4300元，之所以下调是因为免除了原告的总经理职务。关于免职理由是由于违反组织纪律，由北京市人才服务中心党委作出处分，提请免职。关于未签订劳动合同二倍工资差额，原告称2015年12月30日劳动合同到期后，原告已经连续工作满10年以上，符合签订无固定期限劳动合同的条件，原告要求与被告签订无固定期限劳动合同，被告未签订无固定期限劳动合同，并提交了《关于无固定期限劳动合同事宜的通知》，内容为公司与你的上期劳动合同于2015年12月31日到期，截止到该劳动合同期满，你已经符合与公司订立无固定期限劳动合同的条件。公司认可你多次提出的与公司订立无固定期限劳动合同的请求，但公司因原董事长和上级领导的原因而一直未与你订立无固定期限劳动合同，公司承认你与公司已经形成事实上的无固定期限劳动合同。鉴于公司原因而一直未与你订立无固定期限劳动合同，由此产生的与《劳动合同法》第八十二条第二款规定相关的责任由公司承担，加盖有被告五湖四海公司公章。被告不认可通知，称原告公章没有用印记录，根据公司提交的用章记录，同日调整薪酬通知、公司绩效考核就有公章登记，A202合同签订也有登记。另外被告称劳动合同到期后不签订劳动合同责任在于原告，原告是总经理有签订劳动合同的职权，并提交了2008年7月和2014年11月两份授权委托书，证明总经理负责签订劳动合同的职权，原告不认可。被告提交了2006年12月公司内部管理制度和2009年5月公司内部管理制度（修定），呈批件签报负责人有张旭岩签字。并且有职工讨论签字单证明经过民主程序。管理制度中工作规则第六条印鉴管理和使用，（三）公司印鉴由综合管理部管理，由总经理或副总经理签发。（六）使用印鉴时必须有准确的内容和领导签发，原则上不签发空白文件。公司工资标准，对于职位和对应工资档级有规定，其中总经理基本工资分三档分别是4500元、4000元、3500元，岗位工资分为10档，分别是6300元、5900元、5500元、5100元、4700元、4300元等；说明3、基本工资加岗位工资为员工劳动合同标定的工资。根据《劳动合同法》要求的正常工资增长机制，在职务未发生变化的情况下，公司根据考核情况每两年调整一次岗位工资水平，原则上每次调整不超过一个岗位工资级差；在职务未发生变化之前，基础工资根据在岗服务的时间及资历等综合因素进行调整。绩效考核办法，5、总经理按部门经理及其以上人员考核结果分值的平均值乘以1.2确定月度考核结果分值。关于十三薪，原告提交了电子邮件显示十三薪为73313.28元，被告认可真实性，但主张十三薪的标准更改过，公司在发放十三薪时经过审计剔除了往年业绩，只针对2017年业绩进行计算，最后由董事会作出决定，对于原告的2017年十三薪按平均值的1.5倍发放，最后实际数额为19150.76元。原告认可收到实发数额。被告提交了股东会决议，因个人问题，免去张秋建、张旭岩董事职务；2018年第一次董事会决议，第3、显示鉴于赵力桦和张旭岩两位同志在2017年分别受到戒勉谈话、党内严重警告处分，给公司造成不良影响，同时，考虑两位同志2017年在公司管理中发挥的作用，两位同志不按计算所得发放，具体按以下标准执行：张旭岩同志按一般员工2017年度十三薪平均值的1.5倍发放。原告不认可。被告提交《关于被告五湖四海公司2017年度十三薪发放方案》，记载2018年1月在签发工资时，认为2017年十三薪有瑕疵，暂未签发（2017年12月份工资及绩效正常发放）。原告不认可。被告称十三薪是整体下调并不是针对原告一个人。并提交了公司2017年十三薪发放明细表佐证，原告不认可。2018年2月27日，张旭岩向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1、2016年1月1日至2018年1月25日未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额2722942元；2、2008年1月1日至2017年12月31日期间的工资差额248869.12元3、支付2017年6月绩效奖金36507元；4、2017年十三薪差额54162.52元；5、支付解除劳动合同经济补偿金277426元；6、支付竞业限制补偿金81600元。2018年8月29日，该委做出京东劳人仲字[2018]第1618号裁决书，裁决：一、五湖四海公司支付张旭岩2017年6月绩效奖金36507元；二、五湖四海公司支付张旭岩解除劳动合同经济补偿金277416元；三、五湖四海公司支付张旭岩2017年8月及9月工资差额2080.96元；四、五湖四海公司支付张旭岩竞业限制补偿金13600元；五、驳回张旭岩的其他申请请求。张旭岩不服裁决结果，提起诉讼。本院认为，关于未签订劳动合同二倍工资差额，原被告双方补签了劳动合同，并且劳动合同于2015年12月31日到期，虽然被告不认可劳动合同，但是劳动合同有盖公章并且有法定代表人签字，因此本院采信劳动合同的真实性。双方劳动合同到期后，原告连续满十年，并且符合签订无固定期限劳动合同条件，但是原告作为总经理并未主动提出与被告签订劳动合同，且原告提交的《关于无固定期限劳动合同事宜的通知》仅有公司盖章，没有用印登记，内容均是以公司的角度在承认未签订劳动合同一事，与常理不符，原告作为总经理有管理劳动合同的职权，在签订劳动合同一事上也具有优势地位，因此双方未签订劳动合同，原告负有一定的责任，不能将未签订劳动合同的责任转嫁于被告，但是2017年8月18日原告被免职后，其已经不担任总经理职务，而是成为一名普通职工，在此情况下，公司也未主动与原告签订无固定期限劳动合同，因此存在一定责任，故根据《劳动合同法》第八十二条第二款规定，被告应支付原告2017年8月19日至2018年1月25日期间未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额。关于工资差额，原告的工资由基本工资加岗位工资构成，并且公司有详细的工资档级制度，根据被告公司工资标准约定，在职务未发生变化的情况下，每两年调整一次岗位工资水平，基础工资根据在岗服务时间及资历等综合因素进行调整。根据张旭岩提交的其基本工资、岗位工资统计表显示，2008年至2013年原告的基本工资加岗位工资由3000元、3700元增长至4000元、4700元，对照工资档级明显每两年均在调整，因此原告主张上述期间工资差额缺乏依据。然而至2014年4月起原告的岗位工资是4700元，直到2016年均未调整，根据公司工资标准约定，应予调整，具体调整档级应为2014年4月至2016年3月岗位工资应调整为5100元，2016年4月至2017年7月应调整为5500元，故存在差额，被告应予补齐。关于基础工资因档级较少，且调整因素不确定，况且2017年已经调整至最高档4500元，故不存在差额。2017年8月18日原告已经被免去总经理职务，根据薪随岗变的原则，其对应的工资档级也应调整，故2017年8月之后被告调整原告的工资档级至3500元、4300元，符合公司薪资制度规定，原告主张差额，没有依据，本院不予支持。关于2017年度十三薪，双方均认可公司十三薪是由原年终奖变更而来，因此十三薪具有奖金性质，属于公司对职工工作业绩的一种奖励，公司有自主分配权。虽然被告前期统计原告的十三薪为73313元，但是根据公司的财务审计重新核算，再结合原告受到党纪处分后职务被免，因此被告公司董事会集体决议按一般员工2017年十三薪平均值的1.5倍发放，合情合理，按照上述标准核算，年终奖19150元已经发放，原告主张差额，缺乏依据，本院不予支持。双方均认可仲裁裁决第一项、第二项、第四项裁决结果，本院予以确认。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第四十六条、第八十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、自本判决生效之日起七日内，北京五湖四海人力资源有限公司支付张旭岩二〇一七年六月绩效奖金36507元；二、自本判决生效之日起七日内，北京五湖四海人力资源有限公司支付张旭岩解除劳动合同经济补偿金277416元；三、自本判决生效之日起七日内，北京五湖四海人力资源有限公司支付张旭岩二〇一四年四月一日至二〇一七年七月三十一日期间工资差额20800元；四、自本判决生效之日起七日内，北京五湖四海人力资源有限公司支付张旭岩二〇一七年八月十九日至二〇一八年一月二十五日期间未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额32634元；五、自本判决生效之日起七日内，北京五湖四海人力资源有限公司支付张旭岩竞业限制补偿金13600元；六、驳回张旭岩的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告北京五湖四海人力资源有限公司负担，于本判决生效之日起七日内交纳。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 长  李彦宏人民陪审员  王凤英人民陪审员  耿长虹二〇一八年十二月五日法官助理魏志书记员彭嗣玥