广西壮族自治区环江毛南族自治县人民法院 民 事 判 决 书 （2018）桂1226民初1297号 原告颜香萍，女，1977年8月7日出生，壮族，居民，住河池市金城江区。 委托代理人莫景怀，广西河城律师事务所律师。 被告环江桃园技能培训服务有限公司，住所地环江毛南族自治县思恩镇三乐村（原环州中学内），统一社会信用代码91451226MA5N0RGP77。 法定代表人袁培生，总经理。 委托代理人叶振广，男，1966年12月11日出生，壮族，该公司职工，住环江毛南族自治县。 原告颜香萍与被告环江桃园技能培训服务有限公司（以下简称桃园公司）劳动争议纠纷一案，本院于2018年10月9日立案受理后，依法适用简易程序，于2018年12月5日公开开庭进行审理。原告的委托代理人莫景怀，被告的委托代理人叶振广及证人黄某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告颜香萍向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告向原告支付尚欠的劳动报酬1296元｛【4月份2700元/月÷21.75×1天（法定节假日）×200%（已支付1倍）】+5月份工资欠180元+（6月份2700元/月÷21.75×1天×300%）+2700元/月÷21.75×2天×200%｝=1296元｝；2、请求判令被告向原告支付未签订劳动合同的双倍工资差额8100元｛【4月份工资总额（2700元+5月份工资总额2700元+6月份工资总额2700元）=8100元｝；3、请求判令被告向原告支付经济补偿金1325元【（3月份工资2500元+4月份工资2700元+5月份工资2700元+6月份工资2700元）÷4×0.5（半个月）=1325元】；4、请求判令被告为原告补缴2018年3月1日至2018年6月30日的养老保险、医疗保险、失业保险；5、本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：一、被告公司于2018年1月19日开始成立，原告曾有在其他驾校从事财务和内勤工作的经验，后经朋友介绍于2018年2月26日去被告处工作，2月26日至2月28日期间原告主要为被告购置办公用品，营造办公环境。直到3月1日正式上班，双方约定2018年3月份基本工资为2500元，3月份之后的基本工资为2700元。原告日常主要从事财务与内勤工作，2018年7月1日被告要求与原告终止劳动关系，并提前支付了6月份工资，但未依法支付经济补偿金。双方存在事实劳动关系以来，被告始终未与原告签订正式劳动合同，未依法为原告缴纳社会保险费，也未及时足额支付劳动报酬，为维护原告的合法权益，原告无奈向环江县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。二、河池市劳动人事争议仲裁委员会对本案证据认定存在随意性、片面性导致事实认定不清、适用法律错误。（一）关于到底是原告主动离职还是被告解除劳动关系的问题。1、根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，单位认为原告自动离职，如果出现劳动者擅自离职不上班、不辞而别的情况，用人单位应采取相应处罚措施，但被告未能提供对原告的旷工处罚单，也未能提供原告的离职申请书；2、被告于2018年7月1日向原告提前发放了工资，按照工资表发放工资的惯例应该在2018年7月10日前才发放的，如果原告自动离职，那么被告怎么可能提前发放工资。仲裁委在没有任何事实依据的情况下，就认为原告利用职务之便，提前制作工资表，未得到法人批准就领取六月份工资，试想哪家公司会有这样低级的财务漏洞，让员工自己填写工资表，自己给自己发工资，明显违背常理。若不是被告辞退原告，怎么可能发放工资；3、原告在2018年7月3日分别以微信、短信方式询问被告为何辞退自己，被告并未要求原告回来上班，直到2018年7月12日原告提起劳动仲裁的第二天，也就是7月13日被告才发通知要求原告来上班，且原告未签收该通知原件；4、仲裁委片面采纳被告公司员工韦某的证言，称原告曾在其面前透露“我不做了，只做到六月底，要回家照看小孩”，证人韦某系被告员工，双方存在利害关系，而且是新进员工，原告怎么会对其说推心置腹的话，该证言不应采信；其次，仲裁委误把被告驾校校长叶振广发给原告的微信信息记录，当成原告发给被告驾校校长的信息，误认为原告有离职意愿，从而推断系原告自动离职，荒谬至极。综上，应认定被告单方解除劳动合同；（二）关于要求被告向原告支付未签订劳动合同的双倍工资差额的问题。1、仲裁委片面认为原告主要从事财务与内勤工作就理所当然的能掌管公司公章，编写公司劳动合同就能自己签合同，即便是原告保管公章，试问没有被告同意签字，原告如何单方签订劳动合同，仲裁委确认的这些事实，完全没有任何证据证明，纯粹系仲裁员的主观臆想；2、被告提供的4月16日的“安全会议”这份证据，并没有原告以及其他员工的签字，该证据不具备真实性、合法性，谁能保证不是原告申请仲裁后系被告伪造？其次该份证据内容“若急需签订劳动合同的职工，请及时向公司提出申请”，由此看出并非系被告要求原告签订劳动合同，原告拒绝导致双方没有签订劳动合同，未签订劳动合同也不止原告一个，依照法律规定，被告理应与员工签订劳动合同，无需申请；（三）关于要求被告向原告支付尚欠劳动报酬的问题。原、被告双方约定的劳动报酬是3月底薪2500元，三月份之后底薪系2700元，通过原告提供的考勤表和工资表可知，原告2018年4月份上班22天工资2500元，5月份上班22天工资2520元，6月份上班25天工资2700元，考勤表与工资表上面都加盖公章以及有法人签字，原告存在加班事实明确。原告4月29日加班，被告未依法足额支付3倍工资（已支付一倍）；原告5月份上班已满22天，被告只支付工资2520元，尚欠工资180元；2018年端午节法定节假日1天，休息日2天（6月16日至6月18日），被告要求原告加班3天，但未依法足额支付加班工资。仲裁委以原告在工资表签字领取工资，就武断的认为原告已获得足额的劳动报酬，对于原告的加班事实视而不见，违背法律偏袒被告；（四）关于要求被告为原告补缴2018年3月1日至2018年6月30日的养老保险、医疗保险、失业保险的问题。根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条第一款及第六十条第一款的规定，被告应该履行为原告缴纳社会保险的法定义务。综上，请法院支持原告的诉讼请求。 被告桃园公司答辩称，一、原告歪曲事实真相，颠倒是非。原告在诉状中称：“2018年7月1日被告要求与原告终止劳动关系，并提前支付了6月份工资，但未依法支付经济补偿。”纯属谎言无理，事实上是原告自动离职。早在2018年6月14日，原告就通过推荐人韦生祥转告被告，决定仅上满6月份的班，7月回家带孩子。懂得此事后，叶振广副校长两次找到原告谈话，力劝原告留下来继续工作，可原告坚持要离职回家带小孩。2018年7月1日，原告以担任被告财务科科长之便，自行打印工资单，并逼叶振广副校长及财务人员必须立即发给原告满月工资。在公司法定代表人不同意其离职，不签发工资单的前提下，原告仍然强制财务人员拿满6月份工资后离职而去。因原告没有写离职报告，不依法依规离开工作岗位。2018年7月12日，叶振广副校长发微信通知原告回公司上班，2018年7月13日，被告以环桃培〔2018〕01号文，再次催促原告回公司上班，否则后果自负，但原告一直毫无音信。二、原告不尊重事实，藐视法庭。原告在起诉状中称：“仲裁委以原告在工资表上签字领取工资，就武断的以为原告已获得足额的劳动报酬，对于原告的加班事实视而不见，违背法律偏袒被告。”以原告提供的证据材料清单的第五组为证。原告2018年4月份休假6天，缺勤2天，共8天不上班；5月份休假4天，请假2天，缺勤3天，共9天不上班；6月份休假4天。事实戳破谎言，原告不履行手续自动离职后提出一系列的尚欠劳动报酬、经济补偿等等的诉求不应得到支持。三、原告有故意不签订劳动合同的事实存在，肇造事端。被告早于2018年4月16日的校务会议上提醒，若有考核合格急需签订合同的职员向公司提出申请。原告是被告公司财务主管及主持办公室全面工作，保管使用被告单位公章。任职期间负责草拟并制作被告单位劳动合同文本，负责组织职工签订合同工作，并亲自在已订劳动合同书上加盖用人单位的公章。全公司绝大部门都签有劳动合同，而原告却没有签有劳动合同，说明原告事先有预谋的不签劳动合同，因此，原告诉请被告支付未签订劳动合同的双倍工资依法应不予支持。四、原告要求他人守法，而自己却凌驾法律之上，目无法纪。原告在被告公司手续尚未办齐还不能开业的困难时期，在被告尚未找到顶替工作人员和未交接工作时自行离职，给公司造成不可估量的损失。更为严重的是原告如何拿走被告公司相关机密证据材料和被告法定代表人的身份证。这不是盗窃行为又是什么呢？被告公司保留对其追究法律责任的权利。五、原告有预谋的违法违规自动离职，不应享有社保诉求的权利。2018年7月12日，被告副校长微信通知原告回公司上班。7月13日，被告公司又下文催促原告回来上班，但原告置之不理，就是不返回公司上班。相反，原告向仲裁委申请劳动仲裁，现又起诉到法庭，于情于理于法都不应支持原告提出享有社保的诉求。综上所述，敬请法庭对此案认定事实真相，为刚起步的民营企业伸张正义，沉痛打击这些妄想以劳动法为护身符的违法违纪人员，维护民营企业的正当权益，营造和睦健康的社会主义经济秩序。 经过举证、质证，对对方当事人无异议的部分证据和事实本院予以确认并在卷佐证。对当事人有异议的证据和事实，对对方当事人有异议的部分证据的证明力不予采信。本院认为全案证据均来源合法，内容客观、真实，与本案有关，仅作为认定案件客观事实的依据。 根据原、被告的陈述及本案有效证据，本院确认如下案件事实： 被告桃园公司于2018年1月19日成立。2018年3月1日原告正式到被告处工作，主要从事财务及内勤工作，职务为财务科科长，首月工资为2500元，自4月起按每月工资2700元发放；其中2018年5月被告认为原告缺勤而扣发部分工资外，原告实际领取的工资为2018年3月2500元、4月2700元、5月2520元、6月2700元。2018年7月1日，原告在领取6月工资后即离开被告单位，不再到被告处工作，双方至此均未签订书面劳动合同，被告亦未为原告缴纳相关社会保险费用。同年7月3日，原告分别发短信给被告法定代表人袁培生及被告下属驾校叶振广副校长，询问为何解除与其的劳动关系，叶振广答复称是原告自己不做的，公司并没有解除与其的劳动关系，并提供了原告工作介绍人的短信佐证称，是原告向介绍人表示为照顾小孩而自愿离职，但原告在短信中则否认其曾提出离职意愿。同年7月12日，原告向环江毛南族自治县劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出劳动仲裁，申请确认原、被告于2018年6月30日解除劳动关系，由被告支付欠付的劳动报酬1545元（即节假日加班费）、未签订劳动合同的双倍工资9465元、经济补偿金1495元，并补缴2018年3月1日至2018年6月30日的社会保险；原告申请仲裁当日，被告的叶振广副校长即又通过微信对原告发出通知，以原告自行离岗12日为由，要求原告及时回岗，否则按自动离职处理，但原告未作任何表示。仲裁委经过开庭后，以不存在拖欠劳动报酬、原告自动离职、不签订劳动合同的过错不全在于被告、补缴社会保险的问题不属于该委受理范围等理由，于2018年8月27日以环劳人仲字【2018】16号仲裁裁决书裁决确认原、被告双方自2018年7月1日起劳动关系解除，对原告的其他申请不予支持。原告不服，诉至本院，请求判如所请。 本案的争议焦点为：1、原告是否存在加班4天的事实；2、被告克扣原告2018年5月份的工资180元是否有事实和法律依据；3、被告是否应当向原告支付未签订劳动合同的双倍工资；4原告系自愿离职还是被告单方解除劳动合同。 本院认为，合法的劳动合同关系受法律保护。原告于2018年3月1日到被告处上班，双方虽未订立书面劳动合同，但原告为被告提供有偿劳动，双方形成事实劳动关系，该劳动关系合法、有效。 一、关于是否存在加班事实的问题。 原告在被告处工作，工资为按月领取。根据劳动法第三十八条、四十条及四十四条的规定，劳动者有每周至少休息1日及法定节假日休息的权利，休息日安排劳动者工作的应安排补休，不能安排的支付不低于工资200%的工资报酬；法定节假日加班的支付不低于工资300%的工资报酬。而根据原告提供的《桃园驾校员工考勤表》，原告2018年4月29日（星期日）、6月17日（端午节假日期间）显示为出勤（另6月16日考勤涂黑而无法证明出勤，6月17日的考勤为空白，本院对这两日的出勤事实不予认可），但考虑到被告的工作性质和特点及原告在2018年4月实际出勤天数为22天（其中休假6天），本院认为原告该月的休假已符合劳动法每周至少休息1日及休息日加班需安排调休的相关规定，故原告请求4月29日的加班工资本院不予支持，本院仅支持6月17日法定节假日工作的300%工资报酬，因此被告仍需支付原告加班费180元（即2700元/月÷30日×2倍）。 二、关于被告克扣5月份工资180元是否有事实和法律依据的问题。 被告对此抗辩称系原告该月无故缺勤3天所致，本院认为，用人单位应建立和完善劳动规章制度并进行公示或告知劳动者，否则不能无标准、无预示的任意克扣劳动者的劳动报酬，而被告并未提供相关的工作制度、工作纪律等规定及就该规定已经向广大职工公示的相应证据，被告应自担举证不力的法律后果，被告的此项抗辩不成立，本院不予采信，被告应如约支付原告2018年5月份被克扣的工资180元。 三、关于被告是否应当向原告支付未签订劳动合同的双倍工资的问题。 原告在被告公司担任财务科科长，属于《中华人民共和国公司法》第二百一十七条规定的高级管理人员，其地位区别于处于弱势地位的普通劳动者，其对公司的相应事务具有监督、提醒和管理的义务，在公司部分普通劳动者已与公司签订了书面劳动合同的前提下，其作为公司的高级管理人员，理应能获得比普通劳动者更多的协商优势和机会，但原告放任或放弃与被告签订书面书面劳动合同，本身存在过错，其不能因为过错而从中获利，即不能获得未签订书面劳动合同的双倍工资，原告的该项诉讼请求本院不予支持。 四、关于原告系自愿离职还是被告单方解除劳动合同的问题。 原告方主张系被告单方解除劳动合同，但根据原告提供的与叶振广在2018年7月3日的微信聊天记录来看，当日叶振广否认被告解除合同，是原告自己提出不做了，而原告却否认自己提出辞职，也就是说，当时原告仍然可以在离职与继续到被告公司上班之间作出选择；而至2018年7月12日叶振广向原告发送微信通知要求原告回公司上班时，原告仍然可以继续选择回到被告公司工作，但原告却选择继续要求仲裁委解除双方之间的劳动关系，从上述事实可以看出，被告并未单方解除与原告的劳动关系，原告的该项主张不成立，本院不予采信；而原告以坚持申请劳动仲裁的实际行动选择了解除与被告之间的劳动关系，鉴于被告未为原告依法缴纳社会保险费用的事实，以及原告在申请劳动仲裁要求解除劳动关系的同时亦提出要求被告补缴社会保险费用，故被告仍应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）款之规定，支付原告经济补偿金1325元（即（2500+2700+2700+2700）÷4个月×半个月0.5）。 五、其他问题 对于原告请求被告为原告补缴社会保险费用，是用人单位、劳动者与社保机构就社会保险费用的缴纳发生的争议，属于征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，不属于人民法院民事案件受理范围，原告应另行向社保管理部门申请解决。 综上所述，本院对原告诉讼请求中于法有据的部分予以支持，对于法无据的部分不予支持。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）、（三）款，第四十六条第（一）款，第四十七条第（一）、（三）款以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下： 一、被告环江桃园技能培训服务有限公司应于本案判决生效之日起10日内支付原告颜香萍加班费180元、2018年5月份被拖欠的工资报酬180元及经济补偿金1325元，共计1685元； 二、驳回原告颜香萍的其他诉讼请求。 案件受理费10元，由被告环江桃园技能培训服务有限公司承担。 上述债务，义务人应于本案判决生效规定期限内履行完毕，逾期则应加倍支付迟延履行期间的债务利息。权利人可在本案生效判决规定的履行期限最后一日起2年内，向本院申请执行。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河池市中级人民法院。 审判员  李冬萍 二〇一八年十二月二十七日 书记员  蔡诚诚 附相关法条： 《中华人民共和国劳动法》 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。