广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2018）粤0112民初5695号原告：何坚，男，1983年11月21日出生，汉族，住广西贺州市八步区。被告：广州市昊志机电股份有限公司，住所地广州经济技术开发区永和经济区江东街**。法定代表人：汤丽君，该公司董事长。委托诉讼代理人：吴凯江、徐汉强，均系该公司员工。原告何坚诉被告广州市昊志机电股份有限公司（以下简称“昊志公司”）劳动争议一案，本院于2018年9月13日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告何坚及被告昊志公司的委托诉讼代理人吴凯江到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告何坚向本院提出诉讼请求：一、判令被告向原告支付2016年1月至2017年6月的扣发工资（罚款）2276.53元；二、判令被告向原告支付延长工作时间加班费差额3745.174元；三、判令被告向原告支付扣发绩效工资228元；四、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：一、2016年1月，原告到被告处上班，工作岗位为数控磨工，休息时间为周六周日，签订书面劳动合同，约定试用期基本工资为1895元，绩效工资（试用期内）为400元，每月20日银行代发上月工资。2016年4月起绩效工资调整为600元，实行打卡考勤制度，考勤卡号为00×××96，工号为06295，实施“两班制”工作制，月底或月初转班，夜班每天补助10元，全勤奖50元，还有各种补贴、奖励、罚款。2017年2月绩效工资调整为1200元，大多数月份工资单会有一些罚款，被告还要求上白班早上必须在上班前20分钟开各种早会，缺席会有50元左右的罚款，制定众多规章制度多数有罚款规定，若规定一次违反扣100分，实际上是罚款100元。被告实行绩效工资浮动管理，请事假实行调休制度，调完加班工时后才按事假处理；试用期不缴纳五险一金，过后也未足额缴纳，原告已投诉并补缴。2017年6月向被告提出书面辞职书，被告通知2017年7月3日为办理离职手续日。2017年7月3日16:30左右原告考勤卡有打卡记录，当天下午因办理手续产生5次打卡记录，被告仲裁中却主张仲裁时效，可见其掌握考勤记录不提供也拒不承认事实，劳动者又无法提供，幸好手续签字单有电脑自动生成的日期才避免时效争议，其辩称为30日办理手续。二、仲裁委认定事实不清，适用法律错误。1.关于扣发工资（罚款）问题，根据劳动法的规定，克扣工资如乱罚款，用人单位必须提供证据证明单位存在相应的罚款方面的规章制度，该规章制度的内容是合法的，该规章制度已经通过职工大会或职工代表大会通过，已经向全体员工公示。用人单位还必须证明劳动者确实存在应该罚款的违反规章制度的事实。原告还认为，工资扣罚行为实际上是变相罚款，罚款属于行政部门的行政处罚措施，法律并不是赋予用人单位罚款的权利，用人单位制定罚款的条款不符合法律规定，不应当对原告具有约束力。扣款具体情况如下所列，名称各不相同，工资条均有显示。2016年1月扣款名称：其他应扣245；2月扣款名称：其他应扣248；3月扣款名称：其他应扣150:4月扣款名称：其他应扣138.9，其他应扣248；5月扣款名称：其他应扣266；6月扣款名称：其他应扣125，考勤处罚20；7月扣款名称：其他应扣125；9月扣款名称：制造装配品管224.6；11月扣款名称：其他应扣1240，制造装配品管99.8；12月扣款名称：其他应扣1317.5；2017年1月扣款名称：制造装配品管7.49；3月扣款名称：其他应扣150；4月扣款名称：行政扣款178.5；6月扣款名称：生产绩效工资309.5，工时效益奖404.24，行政扣款25元。原告提交工资已经但确认扣款（罚款）的事实。2.关于加班工资问题，原告本次提供2016年9、10月原始考勤记录证明考勤确认表或工资单与考勤记录不一致，存在调休情况或者少算加班工时，原告基于法律知识认知不足情况下未提供加班的事实证据及未向被告提出异议，签署考勤表并不代表其对内容的确认，也未能证明其调休或少算加班工时、加班工资行为是合法的。调休、少算加班工时、少算加班费等行为明显属于减少劳动报酬范围，原告认为产生加班费纠纷有二个方面原因：一方面是调休（对应2016年2、4、9、10月和2017年4、5月）造成加班费大幅度减少，应该认为调休依据是国务院公布的调休方案，法律并没有赋予用人单位调休的权利，调休与补休又有着本质的区别，因此被告调休没有法律依据；另一方面，被告对原告加班费计算不准确（对应2016年1、2、4、7、10月和2017年2月）或少计算加班工时（对应2017年1月），未按被告认可的规定计算（1895÷当月工作日天数÷8）方式计算加班工资，通过工资单上加班工时、加班费记录，与按规定计算对比发现有6个月少算加班费，另一个月少算加班工时20小时，被告有加班申请表（领导审批电子版）、加班（安排）表有员工签字并填写开始加班时间、下班时间、加班时数（按天填写）等详细信息，最后以考勤记录计算工资，加班资料均为被告掌握管理，员工难以取得，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。原告就上述提到的异议工时作以下记录：2016年2月周末加班44小时，加班日期为20、21、27、28日，加班时间8:00-20:00（20日、21日），20:00-8:00（27、28日），每天加班11小时，周末调休10.5小时；4月平时加班41.5小时，周末加班44小时，平时加班日期为6、7、8、11、12、13、14、15、22、25、26、27、28、29日，加班时间4月6日为18:30-21:00（1天），其余均为16:30-20:00（13天），加班工时6日2.5小时，其余每天3小时，周末加班日期9、10、23、30日，加班时间8:00-20:00，加班工时每天11小时，其中周末加班调休33小时，平时调休22小时；9月平时加班5小时，周末加班21小时，平时加班日期1、2日，加班时间18:30-21:00，加班工时每天2.5小时，周末加班日期3、4日，加班时间8:00-21:00，加班工时每天10.5小时，其中周末加班调休21小时，平时调休5小时；10月平时加班10.5小时，周末加班18小时，平时加班日期18、20、27、28、31日，加班时间31日为18;30-21:00(1天)，其余6:00-8:00，加班工时，31日为2.5小时，其于每天2小时，周末加班日期16、22日，加班时间21:00-5:30（16日），21:00-8:00（22日），加班工时16日8小时，22日10小时，周末调休18小时，平时调休8小时；2017年1月周末加班42小时，加班日期7、14、15、21日，加班时间21日8:00-17:30（1天），其余8:00-22:00，加班工时21日9小时，其余每天11小时，未计算周末加班工时20小时；4月平时加班3小时，周末加班8小时，平时加班日期1日，加班时间16:30-20:00，加班工时3小时，周末加班日期2日，加班时间8:00-16:30，加班工时8小时，平时加班调休3小时，周末调休8小时；5月平时加班40.5小时，周末加班33小时，平时加班日期11、12、15、16、17、19、22、23、24、25、26、27、31日，加班时间22日16:30-21:00（1天），25日16:30-20:30（1天），31日4:30-8:00（1天），其余16:30-20:00（10天），加班工时22日4小时，25日3.5小时，其余每天3小时，周末加班日期14、20、21日，加班时间8:00-20:00，加班工时每天11小时，平时加班调休31小时，周末调休33小时。以上数据来源考勤记录表，调休时数来自被告提交考勤确认表。少算加班费情况：2016年1月应出勤小时168，被告为192，加班费计算标准1895÷当月工作日天数÷8×1.5或2×对应月加班工时，如此计算，2、4、7、10月2017年2月均少计算加班工资，少计算加班费756.979元，数据来源于对应月工资单。3.关于绩效工资减少问题。据查2016年6月原告工资单显示有迟到违纪，罚款20元，绩效工资并未减少，2017年4月工资单显示请事假，绩效工资也没有减少，原告认为绩效工资劳动合同中明确约定金额，并没有约定可以浮动，相关法规也没有说可以随意扣减，绩效工资类似于津贴，补助（贴），并非奖金被告可以自由发放，且绩效工资不参与加班费计算，并非基本工资，没有理由请事假分摊扣除，只要劳动关系存在，不管劳动者是否出勤，均应足额发放，被告也没有出示任何证据证明其行为的合法性，其行为属于减少劳动报酬，理应负举证责任，扣减绩效工资为2016年8、9、10月，产生228元减少绩效工资。被告主张绩效工资系数浮动没有依据，照其说法，基本工资也可以浮动，没理由合同约定现实打折计算，有欺诈之嫌。被告昊志公司辩称，不同意原告的诉求，请求依法驳回。1.诉状中提到的罚款实际上是被告根据本公司规章制度针对原告违反公司规章制度作出绩效上的扣分，在作出扣分处理时均告知原告，原告并未向被告提出异议，且每月发放工资条明确告知被告。2.每月考勤均以由被告多次确认，包括微信平台的确认或月中书面确认，被告按照国家规定支付原告全部工资及加班费，不存在加班费差额问题。3.原告诉求是2017年6月之前相关权利，而原告在2018年7月2日向仲裁委申请仲裁超过法律规定的仲裁时效，故原告的诉求已经超过时效，不应当支持。本院经审理认定事实如下：何坚于2016年1月13日与昊志公司签订一份劳动合同，合同期限自2016年1月13日至2019年1月13日，试用期自2016年1月13日至2016年4月13日，岗位为数控磨工。昊志公司每月以银行转账形式支付上月工资，有发放工资条，何坚每月工资由基本工资1895元+绩效工资（试用期内为400元，2016年4月起为600元，2017年2月起为1200元）构成，另有加班费、病事假、补贴、应扣部分等组成。昊志公司实行打卡考勤。何坚于2017年6月30日申请离职，随后办理离职交接手续，《员工离职手续交接表》记载批准离职日期为2017年7月3日。2017年6月何坚实发工资为4524.36元。2016年1月至2017年6月的工资单显示扣款情况如下：2016年1月扣款名称：其他应扣245；2月扣款名称：其他应扣248；3月扣款名称：其他应扣150:4月扣款名称：其他应扣138.9，其他应扣248；5月扣款名称：其他应扣266；6月扣款名称：其他应扣125，考勤处罚20；7月扣款名称：其他应扣125；9月扣款名称：制造装配品管224.6；11月扣款名称：其他应扣1240，制造装配品管99.8；12月扣款名称：其他应扣1371.5；2017年1月扣款名称：制造装配品管7.49；3月扣款名称：其他应扣150；4月扣款名称：行政扣款178.5；6月扣款名称：生产绩效工资309.5，工时效益奖404.24，行政扣款25元。上述扣款合计2276.53元，何坚主张有退款210元，差额实际为2066.53元。何坚主张上述扣款无公司制度和法律依据，实际属于变相罚款，公司没有罚款权力，故不符合法律规定。昊志公司则辩称公司会根据员工的工作情况决定对员工进行具体扣分，扣款依据规定会在微信平台中明确告知员工，每项扣发均有依据，但因时间久远尚未找到，仅提交一份2016年6月绩效扣分汇总表，因产品不合格何坚被扣绩效分25分。昊志公司每月制作月出勤检核表对该月员工的加班等考勤情况进行统计，让劳动者签名确认，2016年1月至2017年6月的考勤表何坚都有签名。何坚提交2016年7月、9月、10月、12月的考勤表，该考勤表为打印件，拟证明昊志公司未足额支付其加班费。昊志公司对该证据不予确认，主张是其自行制作。工资单显示，2016年8月份绩效系数为0.96,2016年9月份绩效系数为0.74,2016年10月份绩效系数为0.92。何坚主张绩效工资没有约定可以浮动或随意扣减，系数浮动没有依据。关于绩效系数，昊志公司主张因时间较久故没有保留具体的绩效情况。以上事实有劳动合同、考勤记录、考勤确认单、工资单、扣绩效分汇总、员工离职申请表、员工离职手续交接表、仲裁裁决书以及当事人陈述等证据证实，足以认定。本院认为，何坚和昊志公司建立劳动关系并签订书面劳动合同，双方均应诚信、全面履行合同义务，双方的合法权益均受法律保护。根据昊志公司提交的《员工离职申请表》和《员工离职手续交接表》显示，虽然何坚提出离职的时间为2017年6月30日，但昊志公司审批并完成交接的时间为2017年7月3日，故本院确认何坚的离职时间为2017年7月3日，何坚于2017年7月2日申请仲裁未超过诉讼时效。关于扣发工资和绩效工资问题。何坚在职期间每月都有领取工资单，工资单清楚列明了工资各项明细，其清楚知晓工资扣发情况，何坚也未提交证据证明其对扣款提出过异议，实际对工资情况进行了认可，故对何坚主张的工资扣款和绩效，本院不予支持。关于延长工作时间加班费差额问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，昊志公司每个月都对劳动者的考勤情况进行汇总确认，用以核算加班工资，何坚都有签名确认并未提供证据证明其有提出过异议，且昊志公司每月都有发放工资单给何坚，工资单中也列明了加班的情况，证明何坚对自己的加班工资情况是清楚的。何坚仅凭其提交的部分考勤记录的打印件主张昊志公司支付加班费差额，无事实和法律依据，本院不予采信。故对何坚主张昊志公司支付延长工作时间加班费差额的请求不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告何坚的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告何坚负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  周荧辉二〇一八年十二月七日书记员  刘婉仪