成都市锦江区人民法院 民 事 判 决 书 （2017）川0104民初9917号 原告：四川食泰餐饮管理股份有限公司。住所地：成都市锦江区昭忠祠街**。 法定代表人：秦园媛，系该公司执行总裁。 委托诉讼代理人：郭妃，四川众城律师事务所律师。 被告：朱静，女，1990年3月20日出生，汉族，住成都市高新区。 委托诉讼代理人：史锡刚，北京盈科（成都）律师事务所律师。 原告四川食泰餐饮管理股份有限公司（以下简称食泰餐饮公司）诉被告朱静劳动争议纠纷一案本院立案受理后，依法由审判员朱伟适用简易程序独任审判，公开开庭进行了审理。原告食泰餐饮公司的委托诉讼代理人郭妃，被告朱静的委托诉讼代理人史锡刚到庭参加诉讼。审理中，双方当事人未能达成调解协议，本案现已审理终结。 原告食泰餐饮公司向本院提出诉讼请求：1、原告不服成都市劳动人事争议仲裁委员会作出的成劳人仲委裁字（2017）第10594号仲裁裁决书，请求判令不予恢复原、被告之间的劳动关系；2、本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：原、被告劳动争议纠纷一案，成劳人仲裁字（2017）第10594号仲裁裁决书认定的事实不清，适用法律错误。一、被告存在未按要求穿戴制服及擅自离岗的事实，原告举证的被告上班时间的视频截图及视频资料均可证实。根据原告仲裁提交的截图可知，被告作为餐厅二副经理未在2017年6月6日上班期间按照公司着装规定，穿着公司统一发放的管理层人员制服，而是自行穿着门店前期关于产品促销的T恤衫，该行为不仅违反公司相关着装规定，同时也会给客户造成相应误会，损害公司形象。同时被告在仲裁庭审期间认可未按照公司规定着装，其理由系因怀孕穿不下，但根据公司规定，即使存在特殊情况不能正常着装，也应当先向公司或者上级管理人员提出申请报告，况且公司都有预留制服，特殊情况可另行申请。另外，根据原告举证的被告6月6日的考勤卡可知，在20：59-21:10之间为被告的上班时间，但是根据门店监控视频可以发现被告在上班时间未经允许擅自离开工作岗位到员工休息区用餐，根据公司规定未经允许擅自离开工作岗位从事私人活动第一次应当做最后书面警告，公司也是考虑其怀有身孕情况特殊，所以在最终的处理上对其从轻处罚。二、《员工手册》经过员工代表讨论决定，并且没有违反相关法律法规规定，同时被告也完全知晓公司相关规定，故《员工手册》可以直接作为处理被告违规行为的依据。《员工手册》的制定系通过员工代表会议讨论，具备民主程序的规定，同时其内容并没有违反相关法律规定，被告在仲裁时主动提交该内容作为其仲裁主张相关证据，其实质也表明被告是知晓相关规定并且对该规定没有任何异议。即使《员工手册》未完全按照民主程序协商，但该手册的内容不违反法律行政规定，同时被告也是知晓该手册内容，并且其单方将该手册作为证据举证也说明其认可手册内容，该制度也可直接作为法院裁判依据。三、原告解除与被告的劳动合同，依据内容及程序均符合法律规定，不存在违法解除，被告主张恢复劳动合同关系没有任何事实及法律依据。被告存在旷工两日、未按要求穿戴制服及擅自离岗三次违纪行为，公司共计向被告发放两份《第一次书面警告通知》以及一份《最后书面警告通知》，按照公司员工手册第41页特别声明中“二次‘第一次书面警告’等同于最后书面警告，二次‘最后书面警告’等同于解除劳动合同的”的规定，符合解除劳动合同的情形。原告没有违法解除劳动合同，其解除劳动合同所依据的员工手册内容也是告知公司员工并以电子档形式传至各门店进行宣传学习。被告作为门店的二副经理，其实际收到了员工手册，并且在相应邮件上签注。即使被告怀孕情况特殊，但其不能以怀孕作为违反公司规章制度的理由，若其因怀孕需要相关特殊对待，也应当先向公司申请，而不是直接违反公司制度。故原告食泰餐饮公司向法院提起诉讼。 被告朱静辩称，仲裁裁决书认定的事实清楚，适用法律正确，原告违法解除与被告的劳动合同。1、原告陈述的被告未按要求穿戴制服的原因是因为被告怀孕，不宜穿西服，但是被告也穿了有原告公司名称的T恤衫；2、2017年6月6日，被告在加班期间到员工休息区用餐，并不是离开工作岗位，休息区是原告的经营范围，且被告是用餐，是享受劳动法规定的权利，不是擅自离岗；3、被告不存在旷工两日的情况，被告确系不知晓2017年6月15日被告应上班，被告没有单独收到6月份的排班表。按照公司惯例，当出现休假和请假的情况，排班表会进行调整，但是6月6日被告休假完后并没有收到原告排班表，并不是故意旷工。6月16日是因为被告感到身体不适，前往武侯区保健院进行检查，应视为出勤不应为旷工，检查后被告存在流产的迹象，需要休息2周，6月17日上午11时左右将疾病诊断证明书告知了新会展中心的总经理张静并申请请假；4、原告解除与被告的劳动合同没有法律依据。《员工手册》是被告收到解除劳动合同通知后，要求查阅相关内容才知晓《员工手册》，在解除劳动合同前被告不知晓《员工手册》，《员工手册》的制定违反法律程序，不能作为仲裁和法院判决的依据。原告制定《员工手册》时没有履行民主程序，是原告单方制定，不能约束被告，原告依据《员工手册》解除与被告的劳动合同属于违法解除。请求驳回原告的诉讼请求，判令恢复原、被告之间的劳动关系。 经审理查明，食泰餐饮公司与朱静于2013年12月2日建立劳动关系；2017年1月16日双方续签劳动合同，合同内容包括：劳动期限为2017年1月16日至2019年12月1日，朱静已完全熟知、并自愿遵守食泰餐饮公司现有的全部规章、制度；朱静任食泰餐饮公司二副经理。 食泰餐饮公司《员工手册》（2017年2月版）规定，连续旷工二天，第一次违纪作最后书面警告，第二次违纪解除合同；未经允许，擅自离开工作岗位，从事私人活动，第一次违纪作最后书面警告，第二次违纪解除合同；仪容不规范，未遵守公司规定穿戴制服，第一次违纪作第一次书面警告，第二次违纪作最后书面警告，第三次违纪解除合同；二次“第一次书面警告”等同于一次最后书面警告；二次“最后书面警告”等同于“解除劳动合同”。2017年3月9日，食泰餐饮公司通过网络邮件的方式将《员工手册》发送至各门店。 2017年6月6日，朱静在工作期间身穿印有食泰餐饮公司名称的T恤衫，同日21时许朱静到员工休息室用餐。2017年6月7日、16日，朱静因怀孕到医院就诊。食泰餐饮公司排班表显示，2017年6月15日、16日系朱静的工作时间，但朱静未到岗上班。2017年6月17日11时许，朱静再次向门店经理请假。 2017年6月19日，食泰餐饮公司以朱静在2017年6月6日工作期间未按经理仪容仪表要求着标准制服上班，根据员工手册第39页（三）第一条规定“仪容不规范，未遵守公司规定穿戴制服，第一次违纪应当作出第一次书面警告”及在2017年6月6日20:59-21:10非休息时间内停留于休息室用餐，根据员工手册39页（二）第6条之规定“未经允许，擅自离开工作岗位，从事私人活动第一次违纪应当作出最后书面警告”，对朱静作出两份第一次书面警告通知；以朱静在2017年6月7日申请休假一周并出具相应病假证明，餐厅经理同意其休假一周。在休假结束后，根据餐厅管理组班表，应当在2017年6月15日回店上班，但截止2017年6月17日上午11：22已经连续两天以上未到店参加工作，也未按照规定程序向公司申请休假并提供相应证明，属于旷工行为。根据劳动法第二十五条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的”及员工手册第38页第二项“连续旷工二天，第一次违纪作最后书面警告，第二次解除合同”之规定，对朱静作最后书面警告。2017年6月29日，朱静在上述通知上签署“以上内容不认可，有相同一份”。 2017年7月13日，食泰餐饮公司通过短信照片向朱静送达解除劳动合同通知书。该通知书载明：朱静：…因您在2017年6月6日工作期间未按经理仪容仪表要求着标准制服上班，违反了员工手册劳动纪律“仪容不规范，未遵守公司规定穿戴制服，第一次违纪应当作出第一次书面警告”规定；2017年6月6日20:59-21:10非休息时间内停留于休息室用餐，违反了员工手册劳动纪律“未经允许，擅自离开工作岗位，从事私人活动，第一次违纪应当作出最后书面警告”；2017年6月15日、16日连续两天未到店参加工作，也未按照规定程序向公司申请休假并提供相应证明，属于旷工行为，违反了员工手册劳动纪律“连续旷工二天，第一次违纪作最后书面警告”。因您在工作期间多次违反公司《员工手册》V员工关系中关于劳动纪律的相关规定，公司作出并已经送达两次“第一次书面警告”以及一次“最后书面警告”。根据劳动合同法第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位规章制度的”及《员工手册》相关规定，决定从2017年7月14日起与您解除劳动合同，请您在2017年7月17日前到汉堡王新会展中心餐厅办理解除劳动合同相关手续。 朱静向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求食泰餐饮公司恢复与朱静的劳动关系。2017年10月18日，成都市劳动人事争议仲裁委员会作出成劳人仲委裁字（2017）第10594号仲裁裁决书，裁决食泰餐饮公司恢复与朱静的劳动关系。食泰餐饮公司不服该仲裁裁决，在法定期限内提起诉讼。 庭审中，食泰餐饮公司陈述，朱静2017年6月7日至13日请假，在13日后朱静未到公司上班，也未向公司提供任何请假的材料，2017年6月17日中午11时24分才向餐厅经理张静发送再次请假的申请。 朱静陈述，食泰餐饮公司制定员工手册是单方行为，没有经过民主程序制定，其在收到解除劳动合同通知后才知晓员工手册，食泰餐饮公司没有尽到告知义务，不能依据员工手册解除劳动合同；2017年6月份的排班表，食泰餐饮公司通过微信群发送，但其没有及时查阅，看到微信中的排班表；其于2017年6月16日到医院进行检查，次日中午向公司经理请假。 上述事实，有原告食泰餐饮公司提供的原告营业执照复印件、法定代表人身份证明书、法定代表人身份证复印件、被告朱静的身份证复印件、劳动合同书、两份第一次书面警告通知、照片2张、考勤卡、视频资料、最后书面警告通知、2017年6月15-17日排班表、微信截图（2017年6月班表）、员工手册、邮件截图打印件、仲裁裁决书、邮寄凭证、解除朱静劳动合同通知书（2017年7月3日）、短信截图，被告朱静提供的劳动合同书、疾病诊断证明书（第一次）、疾病诊断证明书（第二次）、微信聊天记录截图、公司书面警告通知3份、解除劳动合同通知书及双方当事人在庭审中的陈述在案为证。 本院认为，朱静、食泰餐饮公司于2013年12月2日建立劳动关系，双方应当按照法律规定履行义务。本案争议的焦点在于食泰餐饮公司于2017年7月14日解除与朱静的劳动合同是否合法。 依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，食泰餐饮公司应当承担合法解除与朱静劳动合同的举证责任。食泰餐饮公司解除朱静的劳动合同的理由为：1、未按经理仪容仪表要求着标准制服上班，违反《员工手册》“仪容不规范，未遵守公司规定穿戴制服，第一次违纪应当作出第一次书面警告”规定；2、非休息时间内停留于休息室用餐11分钟，违反《员工手册》“未经允许，擅自离开工作岗位，从事私人活动，第一次违纪应当作出最后书面警告”；3、2017年6月15日、16日连续两天未到店参加工作，也未按照规定程序向公司申请休假并提供相应证明，属于旷工行为，违反了《员工手册》“连续旷工二天，第一次违纪作最后书面警告”。本院认为，朱静身穿的是印有食泰餐饮公司名称的T恤衫，而食泰餐饮公司《员工手册》中对“公司规定穿戴制服”未作明确规定；虽然朱静存在在工作时间到休息室就餐、因自身原因未及时查看排班表而旷工两天的事实，以及其作为食泰餐饮公司的门店管理人员应当知晓食泰餐饮公司《员工手册》的规定，但食泰餐饮公司未提供证据加以证明《员工手册》的制定和修改程序符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第三款：“…用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。…”之规定，因此《员工手册》不能作为食泰餐饮公司解除与朱静劳动合同的依据，系违法解除。食泰餐饮公司与朱静的劳动合同期限至2019年12月1日，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”之规定，故本院对朱静要求食泰餐饮公司恢复与其的劳动关系的诉讼请求予以支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第三款、第四十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条（法律条文全文附后）之规定，判决如下： 原告四川食泰餐饮管理股份有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内恢复与原告朱静的劳动关系。 本案案件受理费减半收取5元，由原告四川食泰餐饮管理股份有限公司负担。 如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。 审判员 朱 伟 二〇一八年十二月四日 书记员 叶佳旭 附：本判决所适用法律条文全文 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。