四川省成都高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 (2018)川0191民初19364号 原告：张建峰，男，汉族，1979年5月20日出生，住成都市高新区。 委托诉讼代理人：李颖，顺泰律师事务所律师。 被告：鸿富锦精密电子（成都）有限公司。住所地：四川省成都高新**合作路**。 法定代表人：李国瑜，系该公司副总经理。 委托诉讼代理人：牟凌云，男，汉族，1980年6月11日出生，系该公司员工。特别授权代理人。 委托诉讼代理人：李静，男，汉族，1980年10月7日出生，系该公司员工。一般授权代理人。 原告张建峰与被告鸿富锦精密电子（成都）有限公司(以下简称鸿富锦公司)劳动争议纠纷一案，本院于2018年11月7日立案受理后，依法适用简易程序，由本院审判员周航独任审判，于2018年12月10日公开开庭进行了审理。原告及其委托代理人李颖，被告的委托代理人牟凌云、李静到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告诉称，原告于2010年9月27日入职被告公司，先后签订了劳动合同。2018年，被告公司为变相裁员，先是对被告调岗，然后多次施加压力甚至动手赶人，在各种手段不成功的情况下，被告于2018年4月23日以原告3月份有“脱岗”为由将原告开除。原告并无脱岗行为，均是准时上下班,被告系违法解除。原告系在被告公司工作长期稳定的优秀员工，并获得过技术攻坚奖，与被告约定了《留才约定书》。现不服仲裁裁决诉至法院，请求判令：一、被告支付原告违法解除劳动关系的赔偿金146068.4元；二、被告支付原告年休假工资6724.14元；三、被告支付原告留才激励奖金23736.57元；四、被告支付原告直系亲属救助金15000元；五、被告支付原告加班工资1364元；六、本案诉讼费用由被告承担。 被告辩称，请求驳回原告的诉讼请求。 围绕原告的诉讼请求，本案查明事实要素如下： 一、原告张建峰于2010年9月27日入职被告鸿富锦公司工作，双方签订了自2016年12月26日起的无固定期限劳动合同。 二、被告鸿富锦公司向法庭提交了经公司职工代表大会讨论通过的《员工违纪处理管理规定》，该规定载明“工作时间不按时到岗或脱岗者2小时以上4小时以下的，记大过一次”；该规定的“违纪处理作业流程”部分载明“发现员工违纪时，提报单位责任人及时填写《员工违纪处理提报表》，清楚描述违纪事实，要求违纪员工本人签名，员工拒绝签名时，须安排有2名以上见证人，并保留有当事人或见证人签名之书面调查资料。员工对事实认定有异议的，会同提报单位重新调查”。该规定之“违纪处理沟通”部分还载明“对员工违纪进行处理时，部门直属主管或事业单位人资主管须与员工进行面谈，取得员工对违纪处理的认同，并要求员工作出改正错误之承诺，避免犯同样错误。 三、被告鸿富锦公司提供了“监控视频”及“视频截图”，拟证明原告于2018年3月份有“脱岗”的行为。经本院查看前述证据，一方面，从视频中确实难以核实所拍摄的人为原告张建峰本人。另一方面，如果监控视频中确系原告张建峰本人，视频则显示原告张建峰于2018年3月21日的9时16分走出办公室后于13时25分走进办公室，于13时27分走出办公室后于17时27分走进办公室；于2018年3月22日的9时27分走出办公室后于13时13分走进办公室，于13时48分走出办公室后于17时02分走进办公室；于2018年3月23日的10时32分走出办公室后于12时54分走进办公室，于13时01分走出办公室后于16时58分走进办公室；于2018年3月26日9时16分走出办公室后于17时30分走进办公室。 四、2018年4月19日，被告鸿富锦公司与原告进行了谈话，并形成了《员工访谈记录表》，载明原告张建峰陈述：其工作地点主要在B21栋3楼东侧联合办公室内，但其作为“产品工程开发”岗位，工作地点并不固定。对于被告鸿富锦公司询问其走出办公室的原因，原告张建峰陈述：其因父亲生病，到公司申请过直系亲属帮扶救助，往返于园区工会、事业群工会以及人资D23栋联办，还和本部门同事在楼下探讨过专案进度情况。原告张建锋还补充陈述“主管郭林多次扬言要打我，有一次还报了园区安全处，你们可以核实，因此造成我精神恍惚，心理压力巨大，为了自己的人身安全，自己不敢待在办公室，工作时间可能有离开办公室的情况。 五、被告鸿富锦公司还提交了与园区工会工作人员的访谈记录，园区工会工作人员承认原告于2018年3月份来找过园区工会，但认为双方交流时间不长。被告鸿富锦公司还提交了与人资部门工作人员的访谈记录，人资部门工作人员也承认原告于2018年3月份到人资部门的办公楼找过工作人员申请员工帮扶事宜，并认为从原告的办公楼到人资办公楼只需要20-30分钟。 六、于本案庭审中，原告陈述其上述离开办公室的是从事收快递、去部门开会、到检测室联系及打电话联系工作等，本院询问被告鸿富锦公司，原告的工作岗位是否只能待在办公室内，会不会出现前述事宜。被告鸿富锦公司称，不排除有这个(从事前述事宜)可能，我们当时看了这个监控视频后，没有武断地认为张建峰脱岗，故于4月19日对原告本人作了访谈，但从访谈内容来看，认为张建峰的话并不属实。 七、2018年4月23日，被告鸿富锦公司以原告存在“一个年度内累计记大过达三次”为由，对原告予以开除处理。 八、于本案庭审中，原、被告双方均认可原告的月平均工资标准为9129.27元/月。 九、原告与被告于2017年7月31日签订了《留才激励约定书》，载明“留才激励奖金核定权在甲方，以乙方签订本约定书并全面遵守为前提，自服务期满后由甲方权责主管核定”，“留才激励奖金系甲方为鼓励员工长期服务而设，非甲方之法定义务，甲方视乙方履行本约定书义务核发”、“核定时间2018年5月31日前，额度为2018年5月标准薪资*0.75”、“如乙方于奖金发放日前离开，则乙方不享受奖金发放资格”。 另查明，就本案所涉劳动争议事项，本案原告作为申请人于2018年6月12日向成都市高新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。成都市高新区劳动人事争议仲裁委员会于2018年8月16日作出成高劳人仲委裁字(2018)第00219号《仲裁裁决书》，裁决驳回原告的全部仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，在法定期限内向本院提起诉讼，其诉请如前。 以上事实，有原告提交的《劳动合同》、《员工违约处理管理规定》、《劳动合同解除通知书》、《约定留才协议书》，被告提交的《劳动合同》、《仲裁裁决书》、《监控视频及截图》、《员工访谈记录表》、《劳动合同解除通知书》、《员工违约处理管理规定》等证据及当事人陈述在案为证。 结合双方的诉辩主张及查明的事实，本院对原告的诉讼请求评判如下： 关于原告要求被告支付违法解除劳动关系的赔偿金146068.4元的主张。本院认为，在双方劳动合同期内，被告鸿富锦公司于2018年4月23日以原告张建峰存在“一个年度内累计记大过达三次”为由，对原告张建峰予以开除处理。而被告鸿富锦公司对原告进行记大过三次的理由系从监控视频中看，原告张建峰于2018年3月份存在“脱岗”的行为。本院结合全案证据，认为被告公司系违法解除双方的劳动合同，理由如下： 首先，“脱岗”意同旷工，是指脱离工作岗位不从事工作的行为。于本案中，从被告鸿富锦公司提交的监控视频及截图等证据来看，即使画面中的人物系原告本人，也只能证明原告张建峰有出入办公室的行为，而暂时离开办公场所与“脱岗”是两个不同的状态。劳动者为协调联系工作或合法有据的离开办公室的行为不应认定为“脱岗”或旷工。于本案中，原告张建峰陈述其走出办公室从事了诸如“往返于园区工会、事业群工会以及人资D23栋联办”、“申请帮扶事宜”、“和本部门同事在楼下探讨过专案进度”等情况，而被告鸿富锦公司提交了园区工会工作人员、人资部门工作人员的访谈记录，前述人员也承认原告于2018年3月份到其部门申请员工帮扶事宜。而对于所陈述的“与同事探讨专案进度”、“去部门开会”、“到检测室”及“打电话联系工作”等事宜，双方均无证据予以证明。本院认为，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条之规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。结合前述规定，基于用人单位的管理职责以及证据保管能力，证明劳动者“脱岗”或“旷工”而减少劳动报酬的证明责任在用人单位一方，于本案中，被告公司的证据仅能证明原告有进出办公室的事实，而作为被告公司亦认可原告的工作岗位并非一定要完全在办公室不得走动的情形，故原告作为劳动者离开办公室也并非一定是在怠工或休息，在被告公司不能证明原告离开办公室系怠工或休息的情况下，不应将劳动者离开办公室的行为等同于脱岗或旷工的行为。因此，结合本案现有证据，不能认定原告于2018年3月份有脱岗的行为。 其次，被告鸿富锦公司向法庭提交的《员工违纪处理管理规定》载明“工作时间不按时到岗或脱岗者2小时以上4小时以下的，记大过一次”。但该规定的“违纪处理作业流程”部分还载明“发现员工违纪时，提报单位责任人及时填写《员工违纪处理提报表》，清楚描述违纪事实，要求违纪员工本人签名，员工拒绝签名时，须安排有2名以上见证人，并保留有当事人或见证人签名之书面调查资料。以及该规定之“违纪处理沟通”部分还载明“对员工违纪进行处理时，部门直属主管或事业单位人资主管须与员工进行面谈，取得员工对违纪处理的认同，并要求员工作出改正错误之承诺，避免犯同样错误”。从上述规定来看，依被告公司自己的规定，对员工作出“记大过”处分时，应当告知员工，并取得员工对违纪处理的认同，以达到员工“避免犯同样错误”的目的，但于本案中，被告鸿富锦公司并没有在第一次记大过及第二次记大过时履行上述程序，而是直接以原告应有三次记大过而开除原告，故被告公司作出的开除决定本身就违反其制订的违纪处理程序。 综上，被告公司系在劳动合同期内违法解除与原告的劳动关系。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。故本院对原告要求被告支付赔偿金的主张予以支持。结合查明的劳动者的工作年限及双方均认可的月平均工资标准，被告公司应支付原告违法解除劳动关系的赔偿金146068元(9129.27元/月×8个月×2倍)。 关于原告要求被告支付2018年度年休假工资6724.14元的主张。本院认为，于本案中，双方均认可原告于2018年度已休年休假3天，由于双方的劳动关系于2018年4月23日解除，按双方均认可的10天/年计算，原告于2018年1月1日至4月23日期间对应的年休假天数为3天，故本院对原告主张的年休假工资不予支持。 关于原告要求被告支付留才激励奖金23736.57元的主张。本院认为，原、被告双方于2017年7月31日签订了《留才激励约定书》，载明“留才激励奖金核定权在甲方，以乙方签订本约定书并全面遵守为前提，自服务期满后由甲方权责主管核定”，“留才激励奖金系甲方为鼓励员工长期服务而设，非甲方之法定义务，甲方视乙方履行本约定书义务核发”、“核定时间2018年5月31日前，额度为2018年5月标准薪资*0.75”、“如乙方于奖金发放日前离开，则乙方不享受奖金发放资格”。从上述约定来看，双方明确约定该激励奖金并非法定义务，且核定权在被告公司。且该约定中最早的核定时间为2018年5月31日，而双方的劳动关系于2018年4月解除，按双方约定，原告不再享受该奖金。即使被告公司系违法解除，原告作为劳动者，有权诉请继续履行劳动合同，且在此主张下要求履行该留才激励约定，但原告选择请求违法解除赔偿金，即原告以选择赔偿金的方式确认双方的劳动关系已于2018年4月解除，故本院对原告的该项主张不予支持。 关于原告要求被告支付直系亲属救助金15000元的主张。本院认为，原告提交了一份《员工直系亲属救助金申请表》，由于原告主张的救助金并未完成审批程序，仅为申请表，而无最终确认被告公司已同意支付该款项，且该项主张并非法定支付项目，故在被告公司未最终审批同意的情况下，原告的主张于法无据，本院不予支持。 关于原告要求被告支付加班工资1364元的主张。本院认为，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。于本案中，原告就其所主张的加班事实及加班工资，无有效证据证明加班事实的存在，亦未能举证证明该加班事实的证据由用人单位所掌握，故本院对原告要求被告支付加班工资的主张不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百一十八条、第一百六十条之规定，判决如下： 一、被告鸿富锦精密电子（成都）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告张建峰赔偿金146068元； 二、驳回原告张建峰的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取5元，由被告鸿富锦精密电子（成都）有限公司负担(该款项原告已垫付，被告于履行上述给付义务时一并向原告支付)。 如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提交副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。 审判员 周 航 二〇一八年十二月十八日 书记员 王朝静