江苏省南京市鼓楼区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）苏0106民初5037号 原告：陶常辉，男，1984年4月25日出生，汉族，居民身份证号码******************，住江苏省南京市，现住江苏省南京市。 委托诉讼代理人：陈妹，北京市盈科（南京）律师事务所律师（执业证号*****************）。 被告：赛诺菲（中国）投资有限公司上海分公司，统一社会信用代码91310000X07225595E，住所地上海市，**，**，**。 负责人：夏春。 委托诉讼代理人：龚力尔，上海大邦律师事务所律师（执业证号*****************）。 委托诉讼代理人：张洁，上海大邦律师事务所律师（执业证号*****************）。 原告陶常辉与被告赛诺菲（中国）投资有限公司上海分公司劳动争议纠纷一案，本院于2018年4月27日立案受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告陶常辉及其委托诉讼代理人陈妹，被告赛诺菲（中国）投资有限公司上海分公司委托诉讼代理人张洁到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 原告陶常辉向本院提出诉讼请求：1、请求法院确认被告解除劳动合同违法；2、判令被告支付自2006年11月1日入职至今经济补偿金12个月平均工资的两倍1220280元。事实及理由：原告于2006年11月入职被告南京办事处从事医药代表的工作，工作地点在金陵饭店二期亚太商务楼26楼D单元，至今已工作近12年。自主管发生变动后，金肖东为达到个人主导公司的私利目的，公司人事杨朝晖和主管黄瑜斐曾多次明示和暗示要求与原告解除劳动合同给予补偿，原告不同意。于是被告通过将原告调离熟悉的市场地区南京，指派原告到安徽地区，并且将原告擅长的医药项目更换成不擅长的项目，以达到让原告主动离职或使原告无法完成工作任务，从而单方解除劳动合同的目的。由于原告家中亲人去世，已将工作转交给公司同事陈琴主办，被告明示表示同意，之后，在主管黄瑜斐休假期间，金肖东跨两级直接下发书面警告，称原告违反劳动纪律，存在不服从或拖延执行公司安排或工作的合理指令等行为。该书面警告没有事实依据。2017年12月25日南京天气寒冷，突然降温，原告突发高热伴严重咳嗽，经医院诊断为急性支气管炎，需要休息5天，原告向HR和公司申请2017年12月25日至29日5天病假，并将病历等医院诊断证明第一时间拍照，微信发送主管黄瑜斐，并在公司系统内进行了病假申请，被告通知原告必须将材料原件快递至上海分公司，原告身体尚未恢复仍需就医需要病历等材料原件，逾期将材料原件快递至上海，原告因此又收到一次书面警告。从而被告按照公司规章制度，单方违法解除劳动合同。被告规章制度规定请假当日递交原件客观上无法完成，不具有可操作性，规章制度内容违法，且未公示并组织原告学习，不能作为解除劳动合同的依据，被告以原告严重违反劳动纪律或公司规章制度为由解除劳动合同系违法解除。原告对南京市劳动人事争议仲裁委员会作出的宁劳人仲案字[2018]第247号仲裁裁决不服。为了维护劳动者的合法权益，原告诉至法院，要求判如所请。 被告赛诺菲（中国）投资有限公司上海分公司辩称，第一，原告存在多次拒不执行公司合理工作指令的行为，构成严重违纪，公司给予第一次书面警告合法合理。原告经公司多次催要未按照规章制度规定提交病假证明材料，构成严重违纪，公司给予第二次书面警告合法合理。因原告连续12个月累计被处以两次书面警告处分，被告才做出解除原告劳动合同的决定。公司颁布了规章制度，任何人都应当严格遵守，原告对公司的管理指令始终置若罔闻，甚至至今依然认为自己的行为没有过错，显然已经超越了常识和逻辑，不应当为法律所接受。第二，即使法院认定被告系违法解除劳动合同，计算经济赔偿金的基数按照法律规定，应当以所在地区上年度社平工资的三倍为限，原告所计算的赔偿金的计算方法错误。请求法院驳回原告的诉讼请求。 经审理查明：原告陶常辉于2006年11月1日入职被告赛诺菲（中国）投资有限公司上海分公司，在该公司设立的南京办公地从事产品专员工作。入职起，原被告双方签订多期劳动合同，并于2010年11月1日签订无固定期限劳动合同。 2017年11月17日15:18，原告的直线主管黄瑜斐向原告发出电子邮件:原定11月17日下午14:00在南京办公室进行个人绩效改进计划面谈，今天上午10点开始已经通过手机短信、微信和该邮件方式通知您参会，同时多次拨打电话但并未接通，直至15：00您仍未出席会议，请您对于缺席此次会议提供解释说明，谢谢！对此，原告于2017年11月28日16:36回复：恕我直言，我觉得你的管理有点杂乱无章，随心随意，突然想起什么就是什么，毫无计划性。……不过说声抱歉，那天我把手机忘到家里了，早上出门没有带，晚上回家很晚了，就没有回复你。 2017年11月28日，被告向原告签发书面警告信：你于2017年11月拒不服从或者拖延执行公司安排或者工作的合理指令，工作态度散漫。该行为违反了公司的相关规章制度和政策：纪律准则第11条：为严肃纪律，公司讨论后决定给予你如下处分：书面警告处分。 当日，被告人力资源总监杨朝晖向原告送达上述书面警告信，并就该书面警告处分与原告沟通。原告未签收书面警告信。 2017年12月25日，原告经南京市江宁医院诊断并出具疾病诊断证明单，诊断：急性支气管炎，处理意见：休息5天。 当日上午9时许，原告将疾病诊断证明单及病历拍照后，通过微信发送给其直线主管黄瑜斐，并言明请假几天。黄瑜斐回复：方便时请电话叫个快递上门取件可以吗？谢谢；同时，Workday上病假申请请明天下班前提交好，谢谢；如果你不方便我让文静叫公司快递去你家取吧，谢谢；不会耽误你休息的；公司要求一天及以上申请病假需要提交病假单，谢谢。黄瑜斐随后将员工手册相关内容拍照发送给原告。2017年12月27日，黄瑜斐再次向原告发送微信，要求其快递病假材料至被告处。2018年1月23日，被告员工王珊珊向原告发送电子邮件：你在2017年12月25日向上级经理申请12月25日-12月29日五天病假，但尚未按照公司流程进行系统内提交，也未向公司提交病假证明材料，期间主管也曾多次提醒您。但是，截止本通知发出之日，你始终未向公司提交病假证明材料，因此上述日期的病假申请未获批准。公司特此通知你，请于2018年1月24日前递交相关有效证明材料原件和复印件，包括但不限于病假单、病历、医药费单据等，以便公司进一步审核并决定是否批准你的病假。逾期未提供有效证明材料的，公司将有权按旷工处理。……本通知内容将根据你本人向公司提供的联系地址发出。同日，原告直线主管黄瑜斐将该电子邮件内容通过微信向原告发送。 2018年1月24日18:29被告通过EMS向原告发出《关于催交病假证明材料》书面通知，2018年1月25日13:27，原告收到该通知。通知内容同2018年1月23日被告向原告所发电子邮件。 2018年1月28日，原告通过快递向被告寄出相关病假材料。 2018年1月25日，被告向原告签发书面警告信：你于2017.12.25-2017.12.29口头申请了病假，但至今未向公司提交病假证明材料，公司此前已多次联系你催要，并告知你如不提交的话公司将有权按旷工处理。…….因此你的前述行为违反了公司的员工劳动纪律违纪处罚规定：第8条：为严肃纪律，公司讨论后决定给予你如下处分：书面警告处分。 2018年1月31日，被告向原告签发解除劳动合同通知书-严重违纪：根据《赛诺菲员工手册》中国矫正和/或纪律处分行为准则3.3.3，员工在12个月内累计受到2次及以上书面警告处罚，将视为严重违纪，公司可以解除与该员工的劳动合同。鉴于你已符合上述情形，因此为严肃纪律，公司讨论后决定并通知你：解除劳动合同。现告知相关事宜如下：你在公司最后工作日期为2018年1月31日，双方的劳动合同和劳动关系于同日解除。你在公司的工资结算至2018年1月31日止。你的社会保险将缴纳至2018年1月止。公司将于你办理完毕上述交接手续后七（7）个工作日内向你寄送退工单/离职证明。 2018年1月31日15时许，原告直线主管黄瑜斐将上述2018年1月25日书面警告信及2018年1月31日解除劳动合同通知书的内容通过微信向原告发送。 被告将上述2018年1月25日书面警告信及2018年1月31日解除劳动合同通知书同时封载于同一快递信函，于2018年2月1日向原告邮寄，2018年2月3日原告收到该快递信函。 2018年2月1日，被告将其与原告解除劳动关系的决定向上海总工会致函报备。 另查明，原告于2015年11月9日签收赛诺菲2015年10月版《员工手册》。该手册《工作时间、考勤和假期管理》载明，病假：员工因治病和患病期间需要休息，须提前一天向部门经理提出申请。突发事件或急病，来不及事先请假的员工，须在病假的第一天早上9点之前通知部门经理或人力资源部，并在之后的两天内由本人或亲友办理相关请假手续。申请一天或一天以上病假的员工必须提供病假单、病历证明和由部门经理/总监批准的病假申请单作为证明材料。该手册《中国矫正和/或纪律处分行为准则》载明，3.纪律处罚级别及原则：3.1根据违纪行为的严重程度和后果，采取如下纪律处罚：（2）书面警告：适用于一般违纪行为，即员工行为违反了公司的规章制度或者纪律，但是未达到解除劳动合同程度的行为。3.3加重行为处罚：（3）如果员工在12个月内累计受到2次及以上书面警告处罚，将视为严重违纪，公司可以解除与该员工的劳动合同。5.2涉嫌违规违纪处理流程：5.2.1合规部门或其他相关部门将根据第5.3条对涉嫌违纪的行为进行调查，并与涉嫌违纪的员工就调查结论进行沟通。沟通会由负责调查的部门发起，人力资源部和涉嫌违纪的员工共同参加，并书面记录沟通内容，由参会三方签字确认。若员工希望通过提供其他信息来支持其对调查结论的不同观点的，则其应在沟通后的10个工作日内向业务部门和人力资源部书面提出并提交相关证据。合规部门或其他相关部门将在进一步审核和/或调查后出具调查报告。5.3公司有权根据全球申诉管理政策对存在违纪嫌疑的员工进行调查。所有疑似违规或确定违规的员工接受违纪调查的，应当予以配合。7.附录：附录一《员工合规行为处罚规定》及附录二《员工劳动纪律违纪处罚规定》构成本准则不可分割的部分，与本准则具有相同的效力。附录二《员工劳动纪律违纪处罚规定》，违纪行为及处罚列表：序号：8，违纪行为：未履行公司请假流程，无故缺勤1天，级别：一般违纪，处罚：书面警告；序号：11，违纪行为：拒不服从或者拖延执行公司安排或者工作的合理指令，工作态度散漫，级别：一般违纪，处罚：书面警告。 2018年2月26日，原告向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、撤销被申请人于2018年1月31日作出的解除劳动合同通知书，继续履行劳动合同；2、被申请人补发申请人2018年2月、3月工资167815.6元。该委于2018年4月2日作出宁劳人仲案字[2018]第247号仲裁裁决书，原告对该仲裁裁决不服，遂向本院提起诉讼。 上述事实，有宁劳人仲案字[2018]第247号仲裁裁决书、劳动合同、公证书、电子邮件截图、书面警告信、《关于催交病假证明材料》书面通知、解除劳动合同通知书、快递面单、投递记录、员工手册以及原被告当事人的陈述等证据证实，本院予以确认。 本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的。 被告《员工劳动纪律违纪处罚规定》，违纪行为及处罚列表：序号：8，违纪行为：未履行公司请假流程，无故缺勤1天，级别：一般违纪，处罚：书面警告。赛诺菲2015年10月版《员工手册》中《工作时间、考勤和假期管理》载明，病假：员工因治病和患病期间需要休息，须提前一天向部门经理提出申请。突发事件或急病，来不及事先请假的员工，须在病假的第一天早上9点之前通知部门经理或人力资源部，并在之后的两天内由本人或亲友办理相关请假手续。申请一天或一天以上病假的员工必须提供病假单、病历证明和由部门经理/总监批准的病假申请单作为证明材料。 本案中，2017年12月25日，原告经南京市江宁医院诊断并出具疾病诊断证明单，诊断：急性支气管炎，处理意见：休息5天。当日上午9时许，原告将疾病诊断证明单及病历拍照后，已通过微信发送给其直线主管黄瑜斐，并言明请假几天。 后被告直线主管黄瑜斐多次与原告联系催促原告按照公司流程进行系统内提交，并要求向被告提交病假证明材料。由此可见，被告对原告2017年12月25日通过微信方式请假以及通过微信拍照所上传的病假证明材料已予以认可，其仅是催促原告提交相关书面病假证明材料。2018年1月23日，被告员工王珊珊向原告发送电子邮件：再次通知原告，要求其于2018年1月24日前递交相关有效证明材料原件和复印件，逾期未提供有效证明材料的，公司将有权按旷工处理。并言明通知内容将根据原告本人向公司提供的联系地址发出。因此，在原被告双方未明确电子邮件、微信、书面等送达方式的最终送达效力时，应视为以被告所发电子邮件所言明的，原告本人向公司提供的联系地址所收到的书面通知为最终送达。 根据被告所提交的EMS投递记录，能够证明于2018年1月24日18:29被告才向原告发出《关于催交病假证明材料》书面通知，致原告在2018年1月25日13:27才收到该书面通知。至此，原告已实际无法在2018年1月24日前递交相关有效证明材料原件和复印件。被告因其自身行为导致原告已实际无法履行被告所要求的请假手续，并以此为由对原告作出书面警告处罚，显属不当。 一般而言，一个处罚行为的全部程序应当由查明事实、合规审查、作出决定、送达决定等行为组成。在未完成有效送达处罚决定之前，处罚行为尚未全部完成。 被告《中国矫正和/或纪律处分行为准则》载明，3.纪律处罚级别及原则：3.1根据违纪行为的严重程度和后果，采取如下纪律处罚：（2）书面警告：适用于一般违纪行为，即员工行为违反了公司的规章制度或者纪律，但是未达到解除劳动合同程度的行为。3.3加重行为处罚：（3）如果员工在12个月内累计受到2次及以上书面警告处罚，将视为严重违纪，公司可以解除与该员工的劳动合同。被告依据上述准则，与原告解除劳动合同。 根据被告所提交的EMS投递记录，能够证明被告将2018年1月25日书面警告信及2018年1月31日解除劳动合同通知书同时封载于同一快递信函，于2018年2月1日向原告邮寄。可见在第二次书面警告的处罚行为尚未有效送达的情况下，即未完成全部处罚程序前，被告已经作出与原告解除劳动合同的决定，此解除程序存在缺陷并致不合理。故本院据此确认被告以原告在12个月内累计受到2次书面警告处罚，视为严重违纪为由，解除与原告之间的劳动关系，属于违法解除。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。庭审中，原告明确表示不要求继续履行劳动合同。因此，对原告要求被告支付经济赔偿金的诉讼请求，本院予以支持。因原告主张的经济赔偿金1220280元数额过高，本院调整以同行业社会平均工资的三倍为标准计算赔偿金，即24526元（98106÷12×3）。故被告应向原告支付经济赔偿金564098元（24526×11.5×2）。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第一款、第六十四条第一款、第一百三十四条第一款的规定，判决如下： 一、确认被告赛诺菲（中国）投资有限公司上海分公司违法解除与原告陶常辉之间的劳动合同； 二、被告赛诺菲（中国）投资有限公司上海分公司于本判决生效之日起十五日内支付原告陶常辉违法解除劳动合同的经济赔偿金564098元； 三、驳回原告陶常辉的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，免予收取。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。 审 判 长  段福铸 人民陪审员  孙 军 人民陪审员  孙有明 二〇一八年十二月十九日 书 记 员  吴 丹