濮阳市华龙区人民法院民 事 判 决 书（2018）豫0902民初10469号原告：韩金峪，女，汉族，1988年6月2日出生，住濮阳市华龙区。委托诉讼代理人：董青蕊，河南众孚律师事务所律师。被告：河南省通信工程局有限责任公司，住所地郑州市经八路**院。统一社会信用代码：91410105169951872F(2-4)。法定代表人：李子宪，系该公司总经理。委托诉讼代理人：司煜烨，男，汉族，1988年10月25日出生，住河南省襄城县，系该公司员工。委托诉讼代理人：朱李慧，女，汉族，1989年12月10日出生，住河南省开封县，系该公司员工。被告：河南和谐人力资源开发有限公司，住所地郑州航空港区中原人力资源服务产业园******。统一社会信用代码：91410103684631144L。法定代表人：张涛，系该公司总经理。委托诉讼代理人：耿玉红，女，汉族，1990年6月12日出生，住河南省登封市，系该公司员工。委托诉讼代理人：王洁，女，汉族，1995年11月10日出生，住河南省郏县，系该公司员工。原告韩金峪诉被告河南省通信工程局有限责任公司、河南和谐人力资源开发有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2018年10月24日立案受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告韩金峪及其委托诉讼代理人董青蕊,被告河南省通信工程局有限责任公司（以下简称河南通信公司）委托诉讼代理人司煜烨及朱李慧，被告河南和谐人力资源开发有限公司（以下简称河南和谐公司）委托诉讼代理人耿玉红及王洁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，2012年郑州市航空港区中原人力资源开发公司在濮阳市华龙区设办事处，为被告河南通信公司在濮阳市中原路与昆吾路交叉口东100米路南设立的办事处招聘人员，原告通过考核，被分派到被告河南通信公司濮阳市办事处担任分公司综合员及出纳一职，依法签订了劳动合同，月薪为1358.08元，每年底绩效工资和年终奖和月薪平均报酬为3600元，2018年6月，二被告串通一气，以原告未请假为由解除劳动合同，但未支付任何解除劳动合同的经济补偿和赔偿，对原告上班期间各种福利待遇也不计；后原告向濮阳市劳动人事仲裁委员会申请仲裁，濮阳市劳动人事争议仲裁委员会做出濮劳人仲案字（2018）185号仲裁裁决书，裁决驳回了原告的申请，原告认为该裁决适用法律错误，故原告诉至法院，请求法院依法判令：1、判令二被告支付违法解除劳动合同的赔偿金30000元；2、办理五险一金的转移手续，结算福利待遇。3、二被告承担诉讼费用。被告河南通信公司辩称，1、关于原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金、赔偿金30000元的请求于法无据，应予以驳回，濮阳市劳动人事争议仲裁委员会已查明，原告2018年6月4日最后一次打卡，之后原告就没有再来上班，也未向被告说明情况和履行请假手续，2018年6月14日，被告给原告邮寄了限期返岗通知书，原告于2018年6月17日签收，但仍没来上班，2018年6月26日，被告河南和谐公司向被告河南通信公司邮寄了《解除劳动关系通知书》，依法解除劳动关系；原告于2017年4月16日生产，截止到2018年6月4日，已1年零2个月，即超过了法定哺乳期，原告自称其怀孕一个多月，但未提交任何证据证明其再次怀孕，故原告在明知被告规章制度及离职程序的情况下，连续旷工达3天以上，未提出任何书面申请而擅自离职，严重违反了用人单位的劳动纪律及规章制度，被告河南和谐公司与原告解除劳动关系不存在任何违法解除劳动关系的情形，故原告要求被告河南通信公司支付解除劳动关系经济补偿金、赔偿金30000元，不符合相关法律规定；2、原告要求被告支付上班期间2012年3月1日至2018年6月14日期间的五险一金、福利待遇的转移手续，被告会积极配合，就相关费用缴纳情况，原告可以拿着公民身份证到参保单位进行查询。综上所述，濮劳人仲案字（2018）185号仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确，请求法院依法驳回原告对被告的诉讼请求。被告河南和谐公司辩称，1、原告于2016年8月1日入职被告处，与被告签订有劳动合同和外派人员入职须知，后被派遣到被告河南通信公司，劳动合同第八条第十四款约定，员工连续旷工达3天以上或未提出书面申请而擅自离职，属于严重违纪行为，入职须知第四条第二款规定，派遣员工连续旷工达3天及以上或未提出书面申请而擅自离职者或未办理离职交接手续，按自动离职处理，与河南和谐公司的劳动关系自您旷工或离职第1天起解除，河南和谐公司不负任何赔偿责任，2018年6月4日起，原告未到被告河南工程公司上班，也未向被告河南和谐公司说明情况也未履行请假手续，2018年6月14日，被告河南工程公司人力资源部向原告邮寄了催促到岗通知书（期间多次联系原告均未果），要求原告在收到通知书后三个工作日到公司报到，逾期不到岗视为自动离职，公司将依法、依规解除劳动关系并不支付经济补偿金或赔偿金，但原告收到通知后，未到公司报到，2018年6月26日，被告河南和谐公司向原告邮寄了解除劳动关系通知书，依法解除劳动关系；对于原告提出的有1个多月的身孕，原告从未向被告河南和谐公司及河南工程公司说明过其再次怀孕，也未出具过任何证明，以证明其怀孕，故被告对其怀孕情况并不知情。综上，原告连续旷工达3天以上，其行为严重违反了公司的规章制度，依据《劳动法》二十五条、《劳动合同法》第三十九条、第四十六条之规定，严重违反劳动记录或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金，《劳动合同法》的规定是禁止用人单位无过失性的辞退、解除“三期”员工的劳动关系，但原告的行为已经严重违反了二被告的规章制度，故原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金、赔偿金30000元，没有法律依据；2、关于原告要求结算上班期间2012年3月1日至2018年6月14日期间的五险一金、福利待遇的转移手续，被告同意协助原告办理五险一金相关手续的转移；3、诉讼费应由败诉方承担。综上，被告请求法院依法驳回原告的诉讼请求。原告就被告答辩补充称，1、原告离开被告河南通信公司不属于旷工，是被告员工杨明超口头开除原告，原告曾因哺乳期一事曾向刘经理提出要求后，后经协商通知原告自2018年5月底开始给原告补上哺乳期的假期允许原告早晨或者中午上班可以晚到半个小时，早走半个小时，后2018年6月4日当日又因其不认可原告的工作方式，认为原告没有按照其要求完成工作，因此在当天全体职工大会上明确作出辞退原告的意思表示，并让原告收拾起物品，对仓库钥匙等材料进行交接，原告离岗的行为不属于旷工；2、被告河南通信公司2018年6月14日所作出的催促到岗通知书是其为了掩盖其非法解除劳动合同而故意作出的，像这种以合法形式掩盖非法目的的行为应当属于无效行为；3、被告河南和谐公司于2018年6月26日作出的解除劳动关系通知书违反了劳动法及劳动合同法所规定的用人单位解除劳动合同的实体及程序要件，况且原告当时已怀孕一月有余，应当认定属于违反解除劳动合同；4、按照劳动合同法规定，二被告应当对原告承担连带赔偿责任。经审理查明，2016年8月1日，原告（乙方）与被告河南和谐公司（甲方）签订《员工劳动合同》一份，原告在该合同书乙方签名处签名捺印，被告河南和谐公司在该合同书甲方处加盖该公司劳动合同专用章，该合同约定：1、乙方确认：在本合同签订中，甲方已如实告知乙方关于工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、用工单位的情况，以及乙方要求了解的其他情况和甲方与用工单位签订的劳务派遣服务协议的相关内容，乙方已知悉本合同相关内容以及甲方和用工单位所有规章制度，承诺自觉遵守；2、本合同固定期限为2016年8月1日至2019年7月31日止，甲方将乙方派遣至河南省通信工程局有限责任公司（以下简称“用工单位”）从事工作，乙方的工作岗位由用工单位安排，乙方应当按照用工单位的安排及要求履行劳动义务，乙方了解并同意甲方或用工单位有权根据生产经营需要或根据乙方的个人身体状况情况、工作能力情况等对乙方的工作岗位、工作地点、用工单位进行合理的调整，乙方在用工单位的工作时间实行综合工时制，乙方工资由甲方或甲方委托用工单位于每月15日发放上月工资；3、劳动纪律：（一）甲方和用工单位有权依照法律规定制定、修改和完善规章制度和劳动纪律，乙方应严格遵守甲方和用工单位的规章制度和劳动纪律，乙方在派遣服务期间，应遵守用工单位规章制度，乙方任何违反用工单位规章制度的行为视同于违反甲方外派服务规定，甲方和用工单位均有权根据规章制度或本合同约定对乙方进行处理及追究相关责任；（二）乙方存在以下情形的视为严重违纪行为，甲方有权立即与乙方解除劳动合同且不支付任何经济补偿，造成甲方和用工单位经济损失的，甲方有权要求乙方承担经济赔偿责任：存在《劳动法》第二十五条规定的情形或《劳动合同法》第三十九情形的、违反用工单位规章制度、劳动纪律而被用工单位退回的、违反劳动纪律被用工单位书面警告后，再次违纪或犯错的、因失职失误、营私舞弊，使甲方或用工单位遭受经济损失或名誉损害的、有任何打架、斗殴、暴力、寻衅滋事、盗窃、欺诈、弄虚作假、恐吓、侮辱、诽谤、醉驾、扰乱工作秩序、性骚扰、酗酒、吸毒、赌博、故意损害、侵占财物等行为或违反治安管理处罚法、计划生育政策或违反法律等行为，因行为不当而被治安处罚、行政处罚、刑事拘留、劳动教养或触犯刑律免予刑事处分的、拒绝配合甲方或用工单位正常工作安排的、扰乱甲方或用工单位正常工作秩序的、累计旷工3天（含3天）以上的、提供虚假信息和材料、隐瞒重大疾病史或其他重要情况的、拒不配合离职工作交接或扣留用工单位各类文件及财物的、犯有其他严重错误的。签订劳动合同的同时，原告签署《承诺书》及《和谐外派员工入职须知》各一份，其中，《承诺书》内容包括：本人已熟知公司考勤、薪酬等各项规章制度以及员工手册及工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等相关情况，并自愿严格遵守和履行，本人承诺在公司工作期间，做到恪尽职守、认真负责，不徇私舞弊，不因本人原因（过失或故意）给公司造成任何不利影响（经济或其他损失），本人承诺无论任何原因离职，都将按照公司的有关规定办理离职手续，以上承诺完全是本人真实意思的表达，不存在欺诈、胁迫等情形，本人保证遵照执行，否则，都将被视为严重违反公司的规章制度，本人愿意接受公司根据法律法规及本公司规章制度做出的处罚决定，包括同意公司即时解除和本人的劳动关系并无需支付经济补偿金或赔偿金。《和谐外派员工入职须知》内容包括：派遣员工连续旷工达3天及以上或未提供书面申请而擅自离职或未办理离职交接手续者，按自动离职处理，您与和谐公司的劳动关系自您旷工或离职第1天起解除，和谐公司不负任何赔偿责任。原告及被告河南和谐公司均将前述《劳动合同》作为证据提交，前述《承诺书》及《和谐外派员工入职须知》由被告河南和谐公司作为证据提交，原告对《劳动合同》《承诺书》及《和谐外派员工入职须知》的真实性均无异议，但称劳动合同第七条关于累计旷工3天以上视为严重违纪的格式条款，二被告也没有证据证明二被告已按照法律规定的程序完全履行，该格式条款因违反劳动合同法第四条规定应认定为无效条款。按照证据规定第六条，本案劳动争议应该由二被告承担举证责任，二被告并未提供充分证据证明原告违反了经全体职工讨论制定作出的且已经公示的劳动规章制度。被告河南通信公司提交2018年6月份考勤表、2018年6月份的打卡记录、2018年6月份打卡考勤机打卡记录各一份，用于证明，原告于2018年6月4日最后一次打卡，6月5日之后未到被告处上班；提交2018年6月14日被告给原告通过顺丰快递单号为964944483302邮寄的催促返岗通知书复印件一份（原告于2018年6月17日签字并签收），用于证明，被告河南通信公司已通过书面形式向原告通知催促到岗，但原告至今没有来公司上班。原告对被告河南通信公司提交的证据质证称，对该证据的真实性无异议，但对证明目的有异议，即使收到了到岗通知书但是因为之前杨明超已经把原告开除也已经进行交接，所以没有再去，原告不再去上班并不系二被告所称的“旷工”。原告提交濮阳市妇幼保健院出具的彩超检查报告一份（报告日期：2018年6月20日，图像所见：宫腔内可见无回声区，周边程环状高回声，大小2*2毫米，囊内未见胚芽及卵黄囊，结论为：宫内无回声，建议复查），河南和谐公司于2018年6月26日作出的《解除劳动合同通知书》一份（内容为：韩金峪因你违反劳动纪律，已超过10个工作日未到岗工作，在此期间亦未办理请假手续，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及公司规章制度，公司决定自2018年6月27日起与你解除在2016年8月1日签订的为期3年的劳动合同，望你接到本通知三个工作日内到所在工作单位办理离职交接手续，否则一切责任由你个人承担河南和谐人力资源开发有限公司2018年6月26日），用于证明，二被告解除劳动合同的行为属于违法解除。被告河南通信公司质证称，彩超单上不显示原告怀孕，且原告从未向被告提起其怀孕的事，原告公司经理并没有直接告知原告解除劳动关系或者开除原告，且原告并未向原告发出任何通知，并且原告于2018年6月6日起至今未正常出勤也未办理任何手续，期间被告多次电话通知原告返岗工作，原告均未上班。被告河南和谐公司质证称，原告的旷工行为是发生在2018年6月4日，而原告提交的B超单是6月20日，且B超单没有显示原告怀孕。原告庭后提交濮阳市妇幼保健院于2018年11月出具的诊断证明书一份（门诊号：798486013，诊断意见：宫内孕28+周G2P1）、于2018年11月23日出具的二维系统彩超检查报告一份（门诊号：32437155，超声提示：宫内孕单胎头位），用于证明，被告解除劳动关系时原告已怀孕。被告河南通信公司对该证据质证称，对该证据的真实性、合法性和关联性存在异议，该份证据的诊断意见与庭审阶段原告所提供的关于“原告怀孕的检查单子”明显存在较大的不符，其真实性无法让人信服，存在伪造的可能，诊断证明书与二维系统彩超检查报告的门诊号明显不一致，其合法性与关联性无法让人信服，存在伪造的可能，故被告认为原告怀孕时间的证据不足。被告河南和谐公司对该证据质证称，1、对诊断证明书的真实性、关联性有异议，该诊断证明书系复印件，且诊断日期只显示2018年11月，未显示具体的某一天，该份证据的字体是按照固定的模板打印的证明书，但对齐方式（同一行字体的上下对齐和不同行之间左右对齐）也存在明显的不一致，其真实性无法让人信服，存在伪造的可能；2、对二维系统彩超检查报告真实性不存在异议，但对关联性存在异议，该报告不显示具体的怀孕时间及怀孕周期等，故不能推断怀孕的具体时间，故原告诉称其2018年6月26日之前怀孕的证据不足，且真实性存在较大异议，故请求法院依法驳回原告的诉讼请求。原告提交被告河南通信公司员工管理页面一张，用于证明，其入职被告河南通信公司的时间是2012年3月1日，被告河南通信公司对该证据真实性无异议。原告提交2018年6月4日录音一份，用于证明，2018年6月4日，因原告未按照被告经理的要求完成工作被口头告知解除劳动合同，并当场被要求收拾东西。被告河南通信公司对该录音质证称，被告已于2018年6月14日给原告通过顺丰快递单号为964944483302邮寄的催促返岗通知书，但原告仍未到岗。另查明，原告于2018年9月向濮阳市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求二被告支付经济补偿金等。该仲裁委员会经审理查明，原告于2016年8月1日入职本案被告河南和谐公司，与被告河南和谐公司签订了劳动合同、《外派人员入职须知》和《承诺书》，明确知晓公司的规章制度和离职程序，2018年6月4日之后，原告再未到本案被告河南通信公司上班，也未向二被告说明情况和履行请假手续，2018年6月14日，本案被告河南通信公司向原告邮寄了催促到岗通知书，原告于2018年6月17日签收后，并未前去报到，2018年6月26日，本案被告河南和谐公司邮寄了《解除劳动关系通知书》，依法解除劳动关系，原告于2017年4月16日生产，截止到2018年6月4日，已1年零2个月，即超过了法定的哺乳期，原告自称其有1个多月身孕，从未向二被告说明其再次怀孕，也未出具过相关证明以证明其怀有身孕。该仲裁委员会经审理认为，原告在明确知晓公司规章制度和离职程序的情况下，连续旷工达3天以上，未提出书面申请而擅自离职，严重违反了用人单位的劳动纪律和规章制度，在收到了催促到岗通知书后也未按时到岗，原告怀孕的情况未向二被告说明，也未出具过相关证明以证明其怀有身孕，因此本案被告河南和谐公司解除与原告的劳动合同关系不属于违法解除，故原告请求二被告支付其违法解除劳动合同的经济补偿金，于法无据，本委不予支持，故于2018年9月29日做出驳回原告申诉请求的濮劳人仲案字（2018）185号仲裁裁决书，原告不服该裁决书，诉至本院。本院认为，原告诉讼请求系要求二被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，理由包括：1、原告于2018年6月26日以前已怀有身孕；2、原告不存在二被告所辩称的“旷工”行为，二被告辩称原告提供的证据不足以证明原告于2018年6月26日以前怀有身孕，且原告自2018年6月5日起未再上班，存在旷工行为，即使原告已怀孕，被告河南和谐公司也能依法解除与原告的劳动合同，结合原、被告各方意见，原告诉讼请求能否得以支持的关键点是原告于2018年6月26日以前是否怀有身孕、原告是否存在二被告所辩称的“旷工行为”、如原告于2018年6月26日以前怀有身孕，二被告能否依据“旷工”解除与原告的劳动合同。就原告于2018年6月26日以前是否怀孕，本院认为，怀孕是女性的合法权利，但是否确认为怀孕应属于医学判定范围，原告诉称，其2018年6月26日以前已怀孕并于庭审阶段提交报告日期为2018年6月20日的彩超检查报告及庭后提交的2018年11月诊断证明书、报告日期为2018年11月23日的二维系统彩超检查报告予以证明，虽然该三份证据均系濮阳市妇幼保健院出具，该院具有判定女性是否怀孕的资格，但该三份证据不足以形成完整的证据链，不足以倒推到2018年6月26日以前原告确已怀有身孕，其中，2018年6月20日的彩超检查报告不显示原告确已怀孕，也未有相应的诊断证明书相互印证，2018年11月诊断证明书不显示出具具体日期，2018年11月23日的二维系统彩超检查报告仅是对原告腹中胎儿发育情况的描述，而2018年11月23日二维系统彩超检查报告对胎儿发育情况的描述能否直接认定原告怀孕时间，而原告对其于2018年6月26日以前怀有身孕负有举证责任，基于该情况，本院无法确认原告于2018年6月26日以前已怀有身孕。就原告于2018年6月5日起是否存在旷工行为，原告与被告河南和谐公司均提交双方于2016年8月1日签订《劳动合同》，经本院查看，该劳动合同内容并未违反我国现行法律法规禁止性规定，故该合同应为有效合同，对签订双方即原告与被告河南和谐公司均具有与法律约束力，该合同对合同期限、派遣期限、劳动报酬、劳动纪律进行了明确约定，且该合同在第一页“乙方确认”处写明：在本合同签订中，甲方已如实告知乙方关于工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、用工单位的情况，以及乙方要求了解的其他情况和甲方与用工单位签订的劳务派遣服务协议的相关内容，乙方已知悉本合同相关内容以及甲方和用工单位所有规章制度，承诺自觉遵守；该内容与被告河南和谐公司提交的有原告签名的《承诺书》、《和谐外派员工入职须知》相互印证，根据原告提交的河南通信公司员工管理页面一张，原告入职被告河南通信公司的时间是2012年3月1日，原告作为一名完全民事行为能力人及一名在被告河南通信公司工作多年的员工，其对劳动纪律应知晓，原告以《承诺书》、《和谐外派员工入职须知》内容系格式条款为由，否认其效力，该种理由明显不能令人信服；被告河南通信公司提交2018年6月份考勤表、2018年6月份的打卡记录、2018年6月份打卡考勤机打卡记录各一份、2018年6月14日被告给原告通过顺丰快递单号为964944483302邮寄的催促返岗通知书复印件一份（原告于2018年6月17日签字并签收），用于证明，原告于2018年6月4日最后一次打卡，6月5日之后未到被告处上班，被告河南通信公司已通过书面形式向原告通知催促到岗，但原告至今没有来公司上班，原告对此称，即使收到了到岗通知书但是因为之前杨明超已经把原告开除也已经进行交接，所以没有再去，原告不再去上班并不系二被告所称的“旷工”，本院认为，被告河南通信公司作为原告的用工单位，其与原告应相辅相成，各司其职、各尽其责、各尽其用，任何人均不应凌驾于单位各项规章制度之上，包括单位领导人员，本案中，原告确系与被告河南通信公司刘经理发生争执，但个人之间的争执不能超越被告河南通信公司的整体利益，领导与下属发生争执确系领导处理不当，但身为单位职工的原告，以与领导发生争执在收到到岗通知书后仍不到岗上班或办理请假手续，也系原告失职，故本案中，原告于2018年6月17日收到到岗通知书后仍不到被告河南通信公司继续工作或办理请假手续的行为明显违反了《劳动合同》中对劳动纪律的约定。作为原告用人单位的被告河南和谐公司，基于2018年6月17日原告收到到岗通知书后仍不到被告河南通信公司继续工作或办理请假手续的行为，于2018年6月26日向原告做出《解除劳动合同通知书》，并无不当，也并未违反《中华人民共和国劳动合同法》关于劳动合同解除的法律规定。此外，就用人单位能否解除怀孕妇女，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》就各种情况下劳动关系的解除进行了明确规定，具体如下：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触××危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，××人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患××或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。上述规定可以看出，孕期及哺乳期妇女在不具有第三十九条规定的情况下，用人单位不得解除与其劳动关系，但孕期及哺乳期妇女如具备前述第三十九条规定中的任一情形，用人单位仍可依法解除双方劳动关系，且不需支付经济补偿金及经济赔偿金。孕期及哺乳期妇女作为用人单位的劳动者，仍应遵守用人单位的规章制度，充分履行其作为劳动者所应承担的法定义务，体现其劳动力的价值。综上，原告以二被告违法解除劳动合同为由要求二被告支付经济赔偿金30000元，于法无据，本院对该请求不予支持。原告另要求办理五险一金的转移手续，结算福利待遇，该请求不系单纯的用人单位与劳动者之间的关系，不属于人民法院应受理的劳动争议审理范围，本院对该请求不予处理，但鉴于二被告均表示同意配合原告办理该手续，原、被告各方可自行协商解决。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告韩金峪对被告河南省通信工程局有限责任公司、河南和谐人力资源开发有限公司的诉讼请求。案件受理费10元，由原告韩金峪负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状及副本，并在7日内交纳上诉案件受理费，上诉于濮阳市中级人民法院。逾期未交纳上诉案件受理费，按自动撤回上诉处理。审 判 长  孙燕燕人民陪审员  程楠楠人民陪审员  王国恩二〇一八年十二月二十日书 记 员  胡少纺