安徽省芜湖经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）皖0291民初4890号 原告（互为被告）：胡艳，女，汉族，住安徽省芜湖市。 委托诉讼代理人：王飞，安徽银佳律师事务所律师。 委托诉讼代理人：汪浩翔，安徽银佳律师事务所律师。 被告（互为原告）：芜湖美智空调设备有限公司，住所地安徽省芜湖经济技术开发区。 法定代表人：殷必彤，董事长。 委托诉讼代理人：谢平平，该公司员工。 原告（被告）胡艳与被告（原告）芜湖美智空调设备有限公司（以下简称美智公司）劳动争议纠纷一案，本院于2018年12月4日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告（被告）胡艳的委托诉讼代理人王浩翔、被告（原告）美智公司的委托诉讼代理人谢平平到庭参加诉讼。本案审理过程中，美智公司于2018年12月12日基于同一事由将胡艳起诉至本院，本院依法裁定合并审理。本案现已审理终结。 胡艳向本院提出诉讼请求：1.请求法院判决美智公司因违法解除劳动合同向胡艳支付经济赔偿金147926元；2.请求美智公司支付未休年假工资45953.7元；3.请求美智公司支付被告加班费72889元；4.请求美智公司支付2018年5月工资3998元；5.请求美智公司补发因降级而造成的损失5500元。事实和理由：原告自1998年11月入职被告公司，从事筛选分厂包装检验员一职，离职前月平均应发工资为3998元。2018年5月8日被告在未与原告协商的情况下，单方面要求原告换岗，此次换岗明显不具有合法合理性，新岗位每日工作时间超过12小时，并需经常上夜班，原告仍于原岗位上下班。2018年5月21曰，被告以原告严重违规违纪为由与原告解除劳动关系。工作期间，原告平均每天工作时间超过9小时，长期存在加班情形，且入职原告单位后从未享受过带薪年休假待遇。期间有部分社保费用并未为原告缴纳。2017年8月，被告无故将原告降级，从02-2降为01-2,造成原告岗位津贴由900元降为350元。现原告认为被告的上述行为系单方违法解除劳动合同，且并未按照《劳动合同法》的规定对原告进行赔偿，严重的损害了原告的合法利益，为维护中请人合法权利，现依法向法院提起诉讼。 美智公司辩称，1.我们认为这个单位解除劳动关系具有合法的事实和依据。不需要支付经济补偿金2、单位已经足额支付加班费和工资无需另行支付3、降级损失也不认可。 美智公司向本院提出诉讼请求：请求法院判决无需向胡艳支付经济补偿金73268.33元。事实和理由：根据劳动法有关规定，用人单位具有用工自主权。原被告双方签订的《劳动合同》第三条第（二）项约定“乙方同意从事搡作工岗位工作”，第（四）项约定“乙方同意，甲方在不改变乙方基本劳动条件的前提下，可以调整其职级、职责而无需获得乙方确认”。本案中，原告为被告提供的工作起先是进货检验员，拟调整后的工作是成品检验员，检验对象虽有一定改变，但没有改变被告作为检验员的工作性质，始终属于劳动合同约定的操作工范畴，新岗位的调整也未改变被告的基本劳动条件，甚至也不涉及其职级职责的调整，被告理应服从。告原从事是对入厂物料的前端检验。若抽验不合格，物料将被全批次退回供应商，品质部及供应链管理部也会对供应商进行考核处罚，因此被告该项工作具有一定敏感性，可能发生廉洁风险。被告从事该项检验工作时间已经很久，达到了管理办法规定的调整期哏。现原告根据单位规定对包括原告在内的各部门的许多员工进行岗位调整，并无歧视性、惩罚性和侮辱性，且原告已保证被告调岗后的职级、薪资福利等不变。原告在调整岗位过程中，通过多种方式多次向被告说明，若不及时到新岗位报到，将按旷工处理，但被告置之不理。原告认为，被告应当按照双方劳动合同的约定履行义务，原告安排的调岗是合法合理的，被告拒绝调岗的行为从根本上否定了原告订立劳动合同的目的。原告作为一个有10万以上员工的企业集团，这一点小小的合理调岗权限若不能实现，必定会引发效仿，导致企业失控，原告虽不情愿，为严肃厂纪，无奈之下只能选择解除双方的劳动关系。原裁决已经明确认原告是在行使用工管理权，具有合理性和必要性，而被告在多次通知后迟迟不到新岗位报到的行为明显违反了公司制定，原告解除合同不违法。但裁决书最终仍然裁决了经济补偿金，完全违背了事实情况，明显缺乏法律依据，超出了仲裁员的自由裁量权限。 胡艳辩称，1.调整岗位属于劳动合同变更应当协商一致进行变更，被告要求原告到的新岗位是经常上夜班的事实，属于劳动条件的改变，调岗存在不合理性，因此解除劳动合同属于违反解除应当支付劳动赔偿金；2.即使被告认为调岗是必须的，但未经原告同意也应当适用因客观原因而双方无法协商一致给予原告经济补偿金。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 对有争议的证据，本院认定如下：1.胡艳提交的解除劳动合同通知书，该证据来源合法，真实有效与本案具有关联性，本院予以采信。2.胡艳提交的2018年5月4日至5月21日的考勤信息，系工作出勤情况的记录，被告对真实予以认可，可以作为本案证据使用。3.胡艳提交的2017-2018年考勤记录无法核实真实性且美智公司不予认可，故不予采信。4.胡艳提交的微信记录、录音资料、录音文字材料及光盘，难以达到其证明目的且美智公司不予认可，本院对该组证据不予采信。5.胡艳提交的短信记录，与本案存在关联性，美智公司认可其真实性，本院对该组证据予以采信。6.胡艳提交的岗位调整通知，与本案存在关联性，美智公司仅对证明目的持有异议，故对该证据予以采信。7.美智公司提交的劳动合同、规章制度、工会确认函、轮岗通知、培训通知、限期到岗通知、送达凭证及短信提醒、未按时到岗通知、工会复函、解除劳动合同通知书。劳动合同系双方真实意思表示不违反法律规定，本院予以采信，考勤管理、敏感岗位轮换管理办法两项规章制度，并未违反法律法规，本院予以采信；工会确认函系美智公司工会委员会对美智公司进行敏感岗位轮换计划的认可函，该函件真实有效，本院予以采信；轮岗通知、培训通知、限期到岗通知及送达凭证及短信提醒系美智公司要求胡艳限期到新岗位去工作，该通知书及送达证据不违反法律规定，与本案具有关联性，且真实有效，本院不予采信；未按时到岗通知无法核实胡艳是否收到，本院不予采信。工会复函系美智公司工会委员会对胡艳处罚决定的回复，该复函系工会委员会的正常履职行为，本院对该份证据予以采信；解除劳动合同通知书，该证据来源合法，真实有效与本案具有关联性，本院予以采信。8.美智公司提交的年假通知、薪资发放记录、考勤记录、顶岗记录、照片，该组证据的真实性和合法性本院予以确认，但是该组证据无法证明胡艳享受了年休假待遇，故本院对该组证据的证明目的不认可。8.美智公司提交的廉洁通报、岗位异动记录、历年敏感岗位轮岗通知，确定敏感岗位及轮岗管理系用人单位的日常管理权限，故本院对该组证据予以采信。9.美智公司提交的仲裁裁决书，与胡艳提交的一致，与本案具有关联性，本院予以采信。 结合庭审中双方当事人的举证、质证，本院认定事实如下：胡艳于2000年2月20日进入美智公司处工作，从事包装检验员工作。2015年1月1日，双方签订无固定期限劳动合同，合同约定胡艳的工作岗位为操作工，胡艳具体从事美智公司筛选分厂包装检验员一职。2017年8月，美智公司无故将胡艳降级，造成月岗位津贴从800元将为300元后又变更为450元。2017年11月13日，美的制冷家电集团家用空调事业部发文（空芜字【2017】631号），文件载明：为加强团队活力，进一步培养清正廉洁的职业操守，控制敏感岗位诚信风险，从制度上规避违规违纪现象，根据《敏感岗位轮换管理办法》文件，要求生产部、工程部、筛选分厂、各分厂等部门相关敏感岗位申报轮岗计划并在规定时间内完成轮岗。2018年5月8日，芜湖工厂筛选分厂发布《关于筛选分厂敏感岗位轮岗工作安排的通知》，要求包括胡艳在内的数人于2018年5月6日开始工作交接，并于2018年5月9日前完成工作交接，并到新岗位（胡艳新岗位为成品品质，亦为检验员）报到，但胡艳对调岗不满，未及时到新岗位报到，而是继续留在原岗位工作。美智公司相关工作人员多次短信通知胡艳到新岗位报到并以邮寄方式向胡艳分别发送《限期到岗通知书》、《未按时到岗情况告知书》、《限期到岗通知书》，再一次要求其2日内到新岗位报到并重申新的岗位工作性质、职级及薪资福利等均保持不变，美智公司多次通知胡艳到新岗位报到均注明了其如不按时报到，一律按旷工处理，但胡艳仍未到新岗位报到但胡艳仍继续留在原岗位。2018年5月21日美智公司对胡艳作出辞退处理并于当日向胡艳出具解除劳动合同关系通知书。胡艳因不服该决定向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2018年11月20日做出（2018）芜劳人仲第176-1号、第176-2号仲裁裁决书，裁决美智公司支付胡艳经济补偿金73268.33元和2017年、2018年未休年休假工资1135.44元、2017年8月降级损失3450元及补缴2000年2月至2004年1月期间的职工养老保险（双方应承担具体数额及缴费利息由社会保险经办机构核定）。 另查明，美智公司每年根据生产需要下发了放大假文件并安排胡艳休大假，2017年休大假的时间为2017年9月，美智公司以放大假的形式安排胡艳集中休息了9天，2018年未休年休假为3天。胡艳被美智公司解除劳动关系前12个月平均工资为3086.99元。 本院认为本案的争议焦点有：1、美智公司解除与胡艳的劳动关系是否合法；2、美智公司是否应当支付胡艳未休年休假工资；3.胡艳主张的加班工资应支持；4、胡艳主张的2018年5月份工资诉请应否支持。5.胡艳主张的降级工资应否支持。 一、美智公司解除与胡艳的劳动关系是否合法 根据原被告双方签订的劳动合同，胡艳的工作职位为操作工，工作地点为芜湖市，胡艳在被要求调岗前，其从事的岗位为包装检验员。美智公司根据公司运营需要，将胡艳调岗到同为检验岗位的成品品质，工作地点仍然是芜湖市，虽然检验的项目和内容具有一定程度的改变，但该岗位调动并没有改变胡艳作为检验员的工作性质，美智公司多次告知胡艳工作性质、职级及薪资福利待遇保持不变，该项变动亦非针对胡艳个人的歧视性行为。由此可见，美智公司的此项轮岗调整未改变胡艳的工作地点、工作时间、工作性质、工资及福利待遇，胡艳亦无证据证明调整后的岗位显著增加了其劳动强度，该轮岗调整亦非针对胡艳个人的歧视性行为，故该项轮岗调整不是对案涉劳动合同的重大变更，属于企业用工自主权的范畴。胡艳应当按照原告美智公司的要求于20185月9日前完成工作交接并到新岗位报到。但是胡艳在美智公司多次通知后仍然滞留在原岗位时间，迟迟不到新岗位报到，其行为属于严重违反双方劳动合同的约定和企业的规章制度，美智公司解除与胡艳的劳动合同系合法解除，故胡艳要求美智公司支付经济赔偿金无法律依据，本院不予支持。 二、美智公司是否应当支付胡艳未休年休假工资 年休假由用人单位根据生产、工作具体情况并考虑职工本人意愿统筹安排，一般不跨年度安排。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款有关劳动争议申请仲裁的时效期间为一年的规定，对胡艳主张2017年之前的未休年休假工资，本院不予支持。至于2017年和2018年的未休年休假工资，因美智公司2017年9月已经以集中放大假的方式安排胡艳休了年休假9天，故本院认为美智公司应该支付胡艳2017年未休足的部分和2018年的未休年休假工资。结合胡艳的工作年限（已满10年不满20年）、双方解除劳动关系的时间（2018年5月21日）及胡艳离职前12个月的日工资，胡艳2017年和2018年的应休年休假天数应分别为：1（10-9）天和3(128÷365×10)天，未休年休假工资为1135.42元（3086.99元/月/21.75×4×2）。 三、胡艳主张的加班费应否支持 美智公司于2016年-2018年经过劳动部门批准执行综合计时工作制，根据劳动合同对加班费基数的约定，虽然申请人实际工时超过了法定工时，但根据双方提交的考勤表、银行记录及工资表，被申请人已支付足额加班工资，至于2016年5月份之前的加班工资相关证据，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。因此，劳动者对加班事实的存在负有举证义务，应提出初步有效证据证明加班事实存在。本案中，原告胡艳主张被告欠付其2016年之前的加班工资，并提供了考勤表复印件作为加班的依据，复印件真实性难以核实，本院无法采信，亦无法核实其实际加班情况，美智公司对考勤表复印件不予认可。故原告胡艳应对其主张承担举证不能的法律责任，本院对其加班费的主张不予支持。 四、胡艳主张的2018年5月份工资诉请应否支持 本案中，胡艳经美智公司安排到新岗位工作，胡艳未同意而继续在原岗位上下班，且在美智公司多次通知后仍然留在原岗位，本身行为违反了双方合同的约定和企业的规章制度，但鉴于胡艳未到新岗位报到是因为其调岗双方未协商一致所引发，和因旷工违纪有一定区别，美智公司直接以旷工为由仅发胡艳2018年5月份工资774.15元存在一定瑕疵，故本院酌情按照最低工资标准计算胡艳2018年5月份工资，结合考勤记录，美智公司应当支付胡艳2018年5月工资1303.45元（1350元/月÷21.75天×21天），除去已经支付的774.15元，还应支付工资529.3元。 五、胡艳主张的降级工资应否支持。 2017年8月，美智公司对胡艳将其月岗位工资从800元降低至300元，2017年10月起又变更为450元，但就降级的依据未提交相关证据予以证明，对于美智公司无故降低员工薪资待遇不符合劳动法规定，根据美智公司薪资发放记录显示，2017年8月、9月应当补发1000元（500元×2），2017年10月至2018年4月补发2450元（350元×7），故美智公司应当补足胡艳工资共计3450元。 综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、芜湖美智空调设备有限公司无须向胡艳支付解除劳动关系经济补偿金73268.33元； 二、芜湖美智空调设备有限公司于本判决书生效之日起十日内支付胡艳未休年休假工资1135.42元、降级工资3450元及2018年5月工资529.3元。 三、驳回胡艳的其他诉讼请求。 如芜湖美智空调设备有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，应加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由芜湖美智空调设备有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方人数提交上诉状副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。 审判员 周 旋 二〇一八年十二月二十五日 书记员 陈凤梅 附相关法条： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三） 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。