海南省三亚市城郊人民法院民事判决书（2018）琼0271民初10107号原告：董江龙，男，1979年6月6日出生（公民身份号码：×××），黎族，住三亚市。委托诉讼代理人：苏治民，海南建亚律师事务所律师。被告：海南农垦立才农场有限公司，住所地三亚市天涯区立才农场南岛片区机关办公楼**7间房。法定代表人：丁燕钊，董事长。委托诉讼代理人：夏洪录，海南言必信律师事务所律师。委托诉讼代理人：邢亚萍，海南言必信律师事务所律师。被告：三亚市林业局，住所地三亚市吉阳区凤凰路临春岭公园院内。法定代表人：陈斌，局长。委托诉讼代理人：张蕾，海南惠海律师事务所律师。委托诉讼代理人：阮慧连，海南惠海律师事务所实习律师。原告董江龙诉被告海南农垦立才农场有限公司（下称立才农场）、被告三亚市林业局（下称市林业局）劳动争议纠纷一案，本院于2018年10月26日受理后，依法由审判员蔡智勇独任审判，于2018年11月21日公开开庭进行了审理。原告董江龙及其委托诉讼代理人苏治民，被告立才农场的委托诉讼代理人夏洪录，被告市林业局的委托诉讼代理人张蕾、阮慧连到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.要求被告立才农场向原告支付2017年扣发工资5767.3元。2.要求立才农场向原告支付2018年1月份扣发工资550元。3.要求被告立才农场向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金66534.6元。4.要求被告市林业局承担上述支付的连带责任。事实和理由：原告于2007年6月开始到被告海南省国营立才农场从事护林员一职，同时与立才农场签订《专职护林员合同》，约定原告每月出勤22天，工资按月发放，当月发放当月工资的80％，剩余20％待年终考核后发放。因为原告工作的公益林为被告市林业局负责，且原告的工资系由市林业局转款支付给立才农场负责人潘家声，再由农场负责人潘家声通过银行转账形式发放给原告。2018年1月份，立才农场以原告工作存在失职为由上报给市林业局，市林业局下文称原告等人考核不合格，予以核定减员，并作出扣除全部年终绩效的通知。原告并不存在考核不合格的情况，被告做出核定减员并扣除全部年终绩效的决定属违法行为。综上，原告为维护自身权益，特提起诉讼，望判如所请！被告立才农场辩称：一、被告不是原告的用人单位，被告与原告之间不存在劳动关系。原告是被告所在区域公益林的护林员，虽然被告以自己的名义与原告签订过《重点公益林专职护林工合同》。但是根据原告和被告的举证可知，该合同的权利义务实际由市林业局与原告履行，如公益林护林员的聘用考核工作由市林业局组织实施，护林员的工资发放和社保缴纳均由市林业局承担。护林员的配置、岗位调整、核减、解聘、年终绩效的扣发、优秀护林员的评选等事项均由市林业局决定，市林业局才是用人单位。由此可见，被告既没有用人和管理事项的决策权，也不承担工资支付和社保缴纳等义务。被告仅仅是利用片区属地便利帮助市林业局找适合做护林员的预备人选而已。对找来的备选人员是否符合用人单位的要求，是否录用，录取后如何使用如何管理，如何确定报酬，如何奖励等等均无权确定。被告根本不属于原告的用人单位，与原告之间不存在劳动关系，原告要求被告承担责任显然没有合法依据。二、原告对被告提出诉讼请求，没有事实根据和法律依据，应当驳回对被告的诉讼请求。1、原告的工资包括按月发放的80%和20%的年终绩效两部分，均由市林业局承担和发放，不由被告支付和承担，故原告第一项、第二项诉讼请求与被告无关。但依照《三亚市重点公益林管护人员管理制度（试行）》第八条、第十二条以及《三亚市重点公益林专职管护人员绩效考核试行办法》第二条的规定，公益林管护人员的管护费（工资）实行绩效挂钩制度，每月发放80％，剩余的20％待年终考核评定称职后一次性发放。年终考核不合格的，予以解聘，解聘之日起五年内不得聘用为本市重点公益林管护人员；结余的20％劳务费不再拨付。因原告年终考核不合格，故其20％的年终绩效被市林业局扣除。该做法有合法依据，原告要求补发绩效工资的请求不应支持。2、根据《三亚市重点公益林专职管护人员绩效考核试行办法》第二条的规定，原告因年度考核不合格，本身属于应解聘人员。同时依照三林〔2017〕436号《三亚市林业局关于核定2018年全市重点公益林管护人员的通知》可知，立才农场片区核定管护人员20名，现有29名，核减9名，经考核合格但未进入前20名的护林员尚需解聘，何况原告考核不合格，其显然应在核减名单之内。市林业局决定解聘原告，符合法律的规定，并非违法解除劳动关系，不需要向原告支付赔偿金。被告本身就不是决定解聘的人，更没有义务支付赔偿金，故原告的第三项诉讼请求于法无据。综上，原告由市林业局决定是否聘用，工资、社保均由市林业局承担，年终绩效的评定亦由市林业局决定，市林业局是用人单位，与原告之间存在劳动关系。被告只是配合管理，不是用人单位，且原告的各项请求依据不足，应当驳回其全部诉讼请求。被告市林业局辩称：一、关于支付2017年全年及2018年1月扣发工资的诉讼请求，被告认为原告系与立才农场签订书面劳动合同的专职护林员，由立才农场负责聘用和日常管理。同时，被告根据《海南省重点公益林管理试行办法》第五条、第二十九条之规定，对原告实施重点公益林保护的行为进行检查、监督。但由于护林员工资来源于省财政森林生态效益补偿基金，根据《海南省财政森林生态效益补偿基金管理办法》第十条之规定，为确保补偿基金及时足额拨付、专款专用，由被告在金融部门建卡建折直接发放其工资。因此，被告可以确认其工资标准、实发工资数额。根据《海南省财政森林生态效益补偿基金管理办法》第十三条之规定，护林员的劳务费与绩效挂钩，按月发放80%，在管护合同执行一年期满时经考核合格的兑现剩余20%。原告每月应发工资为2250元，其中250元为生活及交通通讯补贴。如果通过年终考核可以补发20%即500元/月的工资，但原告没有通过考核。另外，被告认为，原告要求支付的所谓扣发工资，其本质上是年度考核绩效工资，即根据原告整年度工作的考核情况给予的奖励金。该奖励金的发放形式和发放额度由被告根据《海南省财政森林生态效益补偿基金管理办法》及《三亚市重点公益林管护人员管理制度（试行）》等相关规定进行调整和向财政申请支出。据此，被告认为，护林员是从事巡视森林、制止破坏森林资源行为的工作人员，其性质上是行政、事业单位或者乡镇聘用的编制外工作人员，工资来源于财政补偿性支出。因此，立才农场根据被告下放的《关于三亚市2017年度重点公益林管护人员考核结果的通知》，明确告知原告年终绩效工资被扣除的情形，符合劳部发〔1995〕226号《对有关问题的补充规定》第三条规定中关于不构成克扣工资的情形。二、关于原告的第三项、第四诉讼请求事项，即关于支付赔偿金及承担连带责任的请求，劳部发〔1995〕226号认为：原告无权要求立才农场及被告任何一方支付赔偿金。相反，被告有权依法追究其责任。首先，立才农场系合法解除与原告之间的劳动合同。原告年度考核不合格，且在履行护林员职责的过程中，存在对盗伐滥伐和乱征滥占林地打击不力以及经营管理不善造成重点公益林资源减少、质量下降的行为，导致在重点公益林内出现了较为严重的破坏森林资源行为，严重违反了《海南省重点公益林专职护林员管理办法》、《三亚市重点公益林管护人员管理制度（试行）》等规定。根据《劳动合同法》第三十九条第（二）、（三）项之规定，立才农场有权解除与原告之间的劳动合同。其次，原告在担任护林员中的违法违纪行为，被告依法保留继续追究其责任的权力。被告为了依法履行对护林员的监督、检查职责，于2017年11月20日至2018年1月15日，通过将公益林界班叠加航拍影像技术，对全市重点公益林进行检查。发现原告均在管护公益林过程中存在严重违纪行为。同时，结合立才农场向我局报送的自查成绩，被告将原告列为核减人员并依法调减其2017年全年的绩效工资。根据《海南省财政森林生态效益补偿基金管理办法》第二十九条之规定，对于原告在担任护林员中的违法违纪行为，被告有权追究其责任。综上，请求依法驳回原告的全部诉讼请求事项。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认，并在案佐证。对当事人有争议的事实，本院认定如下：根据原告提交的《重点公益林专职护林合同》和当事人的陈述，原告与被告立才农场签订的《重点公益林专职护林合同》于2017年12月31日期限届满。该合同期限届满后，原告2018年1月仍继续提供公益林专职管护工作，被告市林业局也向原告发放了2018年1月份80%的工资，虽未续签《重点公益林专职护林合同》，根据《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起，即于劳动者建立劳动关系的规定，应认定原告2018年1月与被告立才农场存在劳动关系。原告对被告立才农场根据公益林界班叠加航拍的图像，确认其管护的公益林地有毁林的考核结果有异议，主张其管护范围内存在毁林情况，系其担任公益林专职护林员之前就存在，其提交的现有证据不足以证明，没有事实根据，不予采信。根据《重点公益林专职护林合同》的约定，《三亚市重点公益林管护人员管理制度（试行）》第八条、第十二条，《三亚市重点公益林专职管护人员绩效考核试行办法》第二条的规定，公益林专职管护员的工资由被告市林业局拨付，实行绩效挂钩制度，每月发放80%，剩余20%年终进行管护绩效全面考核合格的一次性拨付，年终考核不合格的，予以解聘，结余的20%工资不再拨付。原告要求被告支付的2017年扣发工资，实际为2017年未发放的20%的绩效工资。原告要求支付2018年1月扣发工资，实际上为2018年1月未发放的20%绩效工资。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2007年7月，经被告市林业局同意，被告立才农场聘用原告为公益林专职护林员，从事公益林管护工作。自2015年1月1日起，原告与被告立才农场以每年一签的方式签订了《重点公益林专职护林合同》，约定被告立才农场将区域内2499亩国家、省级重点公益林委托（承包）给原告负责管护。被告立才农场定期或不定期对原告的管护情况进行检查监督，若原告未按合同履职造成重点公益林破坏的，可解除劳动合同。原告月工资为2500元，由被告市林业局按月发放到原告的银行账户上，原告的社保费也由被告市林业局缴纳。原告工资的发放方式为每月发放当月工资的80%，剩余20%待年终考核合格后一次性发放，年终考核不合格的，不再发放，并解除劳动合同。原告2017年每月80%的工资已经发放。原告与被告立才农场签订的《重点公益林专职护林合同》期限已于2017年12月31日期限届满，该劳动合同期限届满后，2018年1月份原告继续从事公益林管护工作，被告市林业局已向原告发放了当月80%的工资。2018年1月5日，被告立才农场根据被告市林业局的通知制定《海南农垦立才农场有限公司2018年公益林管护人员配置考核方案》，核定公益林管护人员为20人，裁减9人，依考核成绩从最高分依次排列前20名为拟入选人员，报被告市林业局审批。经考核，原告因管护林地有毁林情况，考核不合格。被告立才农场经向被告市林业局上报，被告市林业局于2018年1月22日作出三林〔2018〕23号《关于三亚市2017年度重点公益林管护人员考核结果的通知》，确定原告为裁减人员。2018年1月24日，被告立才农场在公益林专职管护员参加的大会上公布了考核结果和被告市林业局的决定，解除与原告的劳动合同，不再续签《重点公益林专职护林合同》。2018年5月4日，原告向三亚市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，请求：1.要求被告立才农场向原告支付2017年扣发工资5767.3元。2.要求被告立才农场向原告支付2018年1月扣发工资550元。3.要求被告立才农场向原告支付违法解除劳动合同赔偿金66534.6元。4.要求被告市林业局承担上述支付的连带责任。2018年9月20日，三亚市劳动人事争议仲裁委员会作出三劳人仲裁字〔2018〕第447号《三亚市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书》，裁决驳回原告要求被告立才农场支付扣发工资和违法解除劳动关系赔偿金，以及要求被告市林业局承担连带支付责任的请求。原告不服仲裁裁决，向本院提起诉讼，请求：1.要求被告立才农场向原告支付2017年扣发工资5767.3元。2.要求被告立才农场向原告支付2018年1月扣发工资550元。3.要求被告立才农场向原告支付违法解除劳动合同赔偿金66534.6元。4.要求被告市林业局承担上述支付的连带责任。本院认为，原告请求支付的2017年扣发工资5767.3元，实际上为每月未发放待在年终考核合格后一次性的20%工资。根据原告与被告立才农场签订的《重点公益林专职护林合同》的约定，以及《三亚市重点公益林专职管护人员绩效考核试行办法》第二条的规定，公益林专职管护员年终考核不合格的，20%工资不再发放。原告2017年考核结果为不合格，根据上述规定，20%工资应不予发放。其请求支付2017年20%工资，没有事实根据，不予支持。原告请求支付2018年1月扣发工资550元，实际上为2018年1月的20%工资，该20%工资应在年终考核合格后才能发放。原告与被告立才农场虽然未签订《重点公益林专职护林合同》，但其仍继续担任公益林专职管护员的工作，被告市林业局仍向原告发放2018年1月份80%工资，已形成了事实上的劳动关系。根据《重点公益林专职护林合同》的约定，以及《三亚市重点公益林专职管护林人员绩效考核试行办法》第二条的规定，该2018年1月的20%工资，必须待年终考核合格后才能发放，原告未经年终考核合格，其请求支付不符合约定，没有事实根据，不予支持。原告请求支付违法解除劳动合同赔偿金66534.6元的争议。原告在职期间存在2017年考核不合格、存在所管护林地有毁林的情况，被告立才农场因此解除与原告的劳动合同，符合双方签订的《重点公益林专职护林合同》的关于按照合同履行职责，造成重点公益林破坏的，可以解除合同的约定，以及《三亚市重点公益林专职管护人员绩效考核试行办法》第二条关于年终考核不合格的，予以解聘的规定，有事实根据，符合《劳动合同法》第三十九条第（二）、（三）项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，有法律依据。被告立才农场系合法解除劳动合同，原告请求支付违法解除劳动合同赔偿金，没有事实根据和法律依据，不予支持。综上，原告的诉讼请求没有事实根据和法律依据，应予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十九条第（二）、（三）项、第八十七条，最《高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：驳回原告董江龙的诉讼请求。本案受理费10元（原告已预缴），由原告董江龙负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于海南省三亚市中级人民法院。审判员 蔡智勇 二〇一八年十二月十八日书记员 廖少玲附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。