北京市海淀区人民法院民 事 判 决 书（2018）京0108民初49498号原告：汪晗，女，1981年8月16日出生，住址及户籍所在地北京市东城区。委托诉讼代理人：林星辰，北京市炜衡律师事务所律师。原告：蝶和科技（中国）有限公司，住所地住所地北京市海淀区北三环西路**院**楼**807。法定代表人：陈济海，总裁。委托诉讼代理人：郝建国，男，蝶和科技（中国）有限公司人力经理，住北京市海淀区。原告汪晗与被告蝶和科技（中国）有限公司（以下简称蝶和公司）劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告汪晗及其委托诉讼代理人林星辰与被告蝶和公司之委托诉讼代理人郝建国均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。汪晗向本院提出诉讼请求：1、蝶和公司支付违法解除劳动合同赔偿金75400元；2、蝶和公司支付2017年9月19日至2018年2月28日病假工资差额15829.6元；3、蝶和公司支付2018年3月1日至2018年3月30日工资4524元；4、蝶和公司支付2016年1月1日至2017年12月31日奖金39660元。事实与理由：汪晗主张，我最后一次提交病假条的截止日期为2018年2月15日，病假届满之时正值春节期间，2018年3月30日蝶和公司向我发送解除通知，解除时间为3月27日，我收到邮件后立刻回传假条。因我患有严重的抑郁症，故而忘记提供假条。蝶和公司辩称，不同意汪晗的诉讼请求，我公司已经将休假的相关制度已经发送给汪晗，与其做过沟通和确认，2018年2月27日，病假届满后，汪晗没有提供假条也未到岗上班，我公司出具解除劳动关系通知，系合法解除。本院经审理认定事实如下：汪晗于2015年11月9日入职蝶和公司，双方签订有期限为2015年11月9日至2018年11月8日期间的劳动合同，合同约定了试用期为3个月，劳动合同第21条规定：乙方（汪晗）患病或非因工负伤，其病假工资、医疗期工资和医疗保险待遇等参照国家和公司相关规定执行。汪晗在职期间每月工资标准为15080元，自2017年9月6日开始请休病假，蝶和公司按照每月1600元的标准向汪晗支付病假工资至2018年2月。2018年3月30日，蝶和公司向汪晗送达《解除劳动合同通知书》：公司于2018年2月8日收到你邮件补交的休假申请相关材料，其中《诊断证明书》开具时间为2018年2月1日，建议休假周期2周，休假截止有效期为2018年2月15日。但是从2018年2月16日起，截止2018年3月27日止，公司未收到您的任何请休假申请，也未见到你到公司报到上班，上述行为属于旷工违纪。根据公司《考勤休假管理制度》三考勤制度3、迟到、早退、旷工3.3旷工项的具体内容，上述行为属于严重违反公司规章制度行为。据此，公司决定：从2018年3月30日起，正式与你解除劳动合同关系，特此通知。汪晗与蝶和公司就病假工资标准存在争议。汪晗主张，蝶和公司规定，请假小于等于3天的扣日薪的50%，大于3天的扣日薪的70%，因此，蝶和公司以1600元为标准支付病假工资存在差额。汪晗针对其主张提交了：1、与张某的电子邮件。证据显示2017年9月7日汪晗发送主题为：re：关于病假用年休调换事宜。内容为：敏洁，你好，病假是需要按照一定比例扣除的意思是？张某回复：请假小于等于3天扣日薪的50%，请假大于3天扣日薪的70%。2、2017年6月的工资条，系张某向其发送，显示汪晗的工资构成为基本薪资15080元、话费补助1200元及餐补；3、工资支付记录。显示2017年9月，汪晗收到实发工资8763.89元。汪晗主张该月的工资构成为：2017年9月1日至9月5日支付的15080元为基数的正常出勤工资、2017年9月6日开始以其主张的病假工资标准支付病假工资，并包含了通讯补贴1200元及部分报销款项。蝶和公司对上述证据的真实性均予以认可，但证明目的不予认可，主张病假应当按照法定标准及劳动合同中的约定予以确认，即最低工资标准的80%。汪晗与蝶和公司就奖金存在争议。双方均认可在职期间并无关于年终奖的书面约定。汪晗主张2016年度支付过年终奖，并提交法定代表人陈济海的电子邮件及支付记录以佐证：电子邮件显示2017年7月31日，陈济海写道：……2017年将会是公司在高位上进入快速发展的元年……所以2016年的绩效考核和核心目标不是像往年那样为给大家确定年终奖和反馈服务，而是在公司的战略执行和组织结构的设计背景下甄别关键领导和核心人才的提拔和任用，并对这些核心管理和技术人才设计一套适宜该团队目前情况的高正向激励和鞭策制度。……而不是像往年那样花两个月做个简单ABCD的个人评估就算了，所以今年时间要比往年多2-3个月，力争9月份全部做完，进入执行（年终奖和涨工资、提拔和激励、鞭策政策等），请跟团队说虽然晚了，但具体政策制定后我们会从4月1日的新财年开始给大家补，确保大家不会因为晚发而受损失……。当日，该邮件转发至汪晗邮箱，并写明：蝶和管理层将信守承诺，按照绩效考核制度，逐步落实2016年度的奖励政策。支付记录显示2016年6月13日，汪晗收到一笔款项19830元，摘要为“代发奖金”。蝶和公司认可证据的真实性，但主张双方并未约定年终奖且不清楚2016年6月13日支付款项的性质。经查，蝶和公司陈述其公司没有绩效考核制度或奖金制度，没有对此的书面约定，没有考核依据及考核结果。汪晗与蝶和公司均确认，自2017年9月6日开始的请休病假情况如下：1、2017年9月6日至9月19日因腰背部外伤请假；2、2017年9月20日至10月3日因腰突请假；3、2017年10月9日以抑郁焦虑状态请休2017年10月9日至11月8日病假；4、2017年11月15日以抑郁焦虑状态请休2017年11月2日至12月1日病假；5、2017年12月13日以抑郁状态请休2017年12月4日至12月10日、2017年12月11日至2018年1月10日病假（已提交诊断证明、挂号、病历、费用清单）；6、2018年1月13日以急性腰扭伤请休2018年1月11日至1月18日病假（已提交诊断证明、挂号、病历、费用清单）；7、2018年1月23日以抑郁状态请休2018年1月17日至1月31日病假（已提交诊断证明、挂号、病历、费用清单）；8、2018年2月8日以腰扭伤请休2018年2月1日至2月15日期间病假（已提交诊断证明、挂号、病历、费用清单及处方单）。2017年11月18日，郝建国向汪晗发邮件写道：汪晗，按照要求，员工病假申请需要提供以下相关资料：1、诊断证明；2、就医资料，包括挂号条、病历、明细和处方等资料，请在一周内补充提供就诊病历及对应的明细、处方资料。汪晗于2017年11月20日回复：由于病历及用药信息涉及个人隐私，且自入职以来从未收到或签署过关于“申请病假须提供病历明细”的公示文件，故此次不便提供。2017年12月13日汪晗发邮件写道：近2次休病假我已经按照公司规定上传了相关证明材料，附件是我这两次病假涉及的所有文件，供你部门参考留存。2017年12月14日郝建国发送邮件写道：汪晗：请查收附件《考勤和休假管理制度》，根据该制度四、管理制度1请假类别1.2病假中的要求，在本月19日前提交请休病假资料的原件，如未能提供则不予批准病假，此外，单次休假申请不超过两周，谢谢。蝶和公司提交了《考勤和休假管理制度》，显示：四、休假管理第1假期类别之1.2病假：请假时需提供：医院开具并盖章的休假证明（1天以上病假须三级医院，处方科室须于病症诊断相对应，精神类、传染性疾病须有专科医生诊断）、挂号、收费单据、处方、病历、医院联系方式、处方医生姓名及联系方式等资料原件，如员工本人未能提供则不予批准病假。员工病假期间的工资：因患病或非因公负伤长时间不能工作者，将按照国家规定的医疗期工资核算工资，医疗期工资标准依据国家政策及北京市规定执行。第2请假流程之2.1规定，请假须有员工本人通过公司办公系统提出申请，未获得公司批准即离岗按照旷工处理。该制度于2017年11月23日通过电子邮件向全体员工发布，于当日起开始执行。汪晗认可收到上述邮件，但主张该制度未经过民主程序制定。汪晗另主张，其于2018年3月30日向公司提供2018年2月27日的休假证明，被公司驳回，其之所以未及时提供病假证明系因医生医嘱其病因与工作相关，要求远离通讯设备造成了疏忽提交。汪晗提交了2018年3月1日以后的休假证明、挂号单、门诊收费票据、处方底单原件，上述证据情况能够相互对应，蝶和公司对此证据的真实性均不予认可。汪晗以要求蝶和公司支付未休年假工资、工资、违法解除劳动合同赔偿金、病假工资差额、奖金等为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委作出京海劳人仲字[2018]第9685号裁决书，裁决驳回汪晗全部仲裁请求。汪晗不服裁决结果，于法定期间内向本院提起诉讼。本院认为，就病假工资差额及2018年3月1日至3月30日工资一节，汪晗虽主张应当依据张某的邮件所载明的支付标准支付病假工资，但该邮件系双方针对主题为“关于病假用年休调换事宜”的往来沟通内容，且张某回复内容为“请假小于等于3天扣日薪的50%，请假大于3天扣日薪的70%”,并未明确回复病假内容。结合双方劳动合同中约定了乙方（汪晗）患病或非因公负伤，其病假工资、医疗期工资和医疗保险待遇等参照国家和公司相关规定执行。本院认为，仅凭张某之回复及9月份工资支付情况，在没有其他证据佐证蝶和公司确有明确关于病假工资特殊约定的情况下，本院对汪晗的主张难以采信。故，对其主张的2017年9月19日至2018年2月28日期间病假工资差额的诉讼请求，不予支持。汪晗向本院提交了能够相互对应的2018年3月1日至3月30日期间的休假证明、挂号单、门诊收费票据、处方底单，鉴于双方于2018年3月30日解除劳动合同，故蝶和公司应当支付该月的病假工资1600元。就劳动关系解除一节，本院认为，于劳动关系履行过程中，劳动者应当负有接受用人单位管理、按时出勤提供劳动的当然义务，即使其确有因疾病等客观情况不能出勤的，亦应当通过适当的形式、在合理期限内向用人单位告知请假情况并提举相应证明。本案中，汪晗此前申请休病假并提交证明材料的时间，与其提交的医院病休凭证的时间基本相符，即使迟延提交也并未超过合理期限，据此可知，汪晗对于请休病假的提举材料义务系知悉并遵守的，且其亦有条件提举相应的证明材料。故，对于2018年2月15日以后，汪晗仅以其遵医嘱远离通讯设备，疏忽导致其迟延提交假条为抗辩，本院认为确有不当。蝶和公司以其长时间不出勤且未提举合理的说明或证据，做出解除劳动合同的决定，并无不当，汪晗主张违法解除劳动合同的赔偿金，本院不予支持。就年终奖一节，蝶和公司主张其公司没有绩效或者奖金的制度或者约定，也没有相应的考核依据及考核结果，但法定代表人的电子邮件中提及“往年做个简单ABCD评估”，今年要比往年多2-3个月等内容，结合2016年6月13日支付的款项载明“代发奖金”，故本院对蝶和公司的主张不予采信，进而采信汪晗之主张认定其存在年终奖。鉴于蝶和公司未就年终奖的支付依据、支付数额提举证据，本院以2016年6月13日支付的税后年终奖作为核算依据，年终奖一般系对员工提供劳动作出的奖励，故核算时应考虑汪晗2017年9月开始休病假的情况，本院认定蝶和公司应当向汪晗支付2016年1月1日至2017年12月31日期间年终奖税后33050元。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定,判决如下：一、蝶和科技（中国）有限公司于本判决书生效之日起七日内一次性支付汪晗二〇一八年三月一日至二〇一八年三月三十一日期间病假工资1600元；二、蝶和科技（中国）有限公司于本判决书生效之日起七日内一次性支付汪晗二〇一六年一月一日至二〇一七年十二月三十一日期间年终奖税后33050元；三、驳回汪晗其他诉讼请求。如蝶和科技（中国）有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费十元，由汪晗负担，已交纳五元，剩余五元于本判决生效后七日内交纳。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第一中级人民法院。审 判 长  杨文君人民陪审员  程保荣人民陪审员  张宏图二〇一八年十二月二十七日书 记 员  施 延