四川省成都市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2018)川01民再90号 再审申请人（一审原告、二审上诉人）：邹敏，女，1970年11月16日出生，汉族，住四川省成都市青羊区。 委托诉讼代理人：沈萍，四川华西律师事务所律师。 被申请人（一审被告、二审被上诉人）：广州市华才人力资源顾问有限公司，住所地广东省广州经济技术开发区志诚大道**融汇大厦**。 法定代表人：欧阳金涛，总经理。 委托诉讼代理人：任礼强，四川致高律师事务所律师。 委托诉讼代理人：曹金凤，四川致高律师事务所律师。 被申请人（一审被告、二审被上诉人）：广州市华才人力资源顾问有限公司从化分公司，住所地，住所地广东省广州市从化街口街河滨南路****iv> 负责人：欧阳金涛，总经理。 委托诉讼代理人：臧传宝，上海市汇业（广州）律师事务所律师。 被申请人（一审被告、二审被上诉人）：宝洁（中国）营销有限公司，住所地上海市浦东，住所地上海市浦东新区灵岩南路******div style="line-height: 25pt; text-indent: 30pt; margin: 0.5pt 0cm; font-family: 宋体; font-size: 15pt"> 法定代表人：马睿思，董事长。 委托诉讼代理人：任礼强，四川致高律师事务所律师。 委托诉讼代理人：曹金凤，四川致高律师事务所律师。 再审申请人邹敏因与被申请人广州市华才人力资源顾问有限公司（以下简称华才公司）、广州市华才人力资源顾问有限公司从化分公司（以下简称华才公司从化分公司）、宝洁（中国）营销有限公司（以下简称宝洁公司）劳动争议纠纷一案，不服本院（2017）川01民终3448号民事判决，向四川省高级人民法院申请再审。四川省高级人民法院于2017年12月14日作出（2017）川民申4797号民事裁定，指令本院再审本案。本院依法组成合议庭，于2018年6月27日公开开庭审理了本案，再审申请人邹敏的委托诉讼代理人沈萍，被申请人华才公司、宝洁公司的委托诉讼代理人任礼强、曹金凤，被申请人华才公司从化分公司的委托诉讼代理人臧传宝到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 邹敏申请再审称，二审认定的基本事实缺乏证据证明，适用法律错误。邹敏要求解除劳动合同的理由在于双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，华才公司从化分公司不能按合同约定提供劳动条件，劳动合同无法继续履行，合同解除条件成立，华才公司从化分公司应当支付经济补偿金。2016年2月19日华才公司从化分公司发出的《通知书》的内容为，鉴于《劳务派遣暂行规定》对用工单位的劳务派遣员工比例进行明确规定，用工单位对劳动者所在的岗位不再任用劳务派遣员工，故华才公司从化分公司无法改派劳动者至宝洁公司的关联公司任职，签订劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化，因此双方在劳动合同中约定的解除条件已经成就，劳动者有权行使解除权，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（一）项的规定，用人单位应当支付经济补偿金。 被申请人华才公司、宝洁公司答辩称，本案不应当向再审申请人支付经济补偿金。本案是劳动者单方提出解除劳动合同，其第一个理由是订立劳动合同时客观情况发生重大变化，在这一解除理由下，赋予的是用人单位的劳动合同解除权，劳动者并不享受这一权利。关于邹敏提出的第二个解除理由是用人单位不再需要提供劳务，实际上宝洁公司一直存在劳务需求。关于邹敏提出的没有按照约定提供劳动条件的问题，这不是事实，无论当时或现在，公司均向申请人提供相同的劳动条件。综上，华才公司、宝洁公司基于国家劳务派遣的强制性规定，向劳动者提出的解决方案均符合法律的规定。用人单位没有恶意，一直积极寻求解决方案，请求维持原二审判决。 被申请人华才公司从化分公司答辩称，劳动者所称劳动合同订立时的客观情况发生重大变化的事实并不存在。2016年，根据国家劳务派遣暂行规定的要求，宝洁公司要下调劳务派遣员工的比例，而且华才公司与广州市华好日用品有限公司形成业务合作，并对员工进行征询以便安排新的工作岗位。华才公司从化分公司一直在保证包括申请人在内的全体员工的劳动权利和工资、待遇、工龄等重要前提下与申请人进行协商，我公司并未降低劳动合同约定的条件。 邹敏向一审法院起诉请求：华才公司、华才公司从化分公司支付邹敏解除劳动合同的经济补偿金99000元。 一审法院认定事实：1998年7月1日，邹敏与广州市劳动服务外企就业部（以下简称外企就业部）建立劳动关系，以劳务派遣形式被派至宝洁公司工作，担任美容顾问，负责销售宝洁旗下玉兰油产品，工作地点为成都市青羊区沃尔玛北门店。2005年10月1日，邹敏与华才公司签订为期一年的固定期限劳动合同，约定派遣邹敏到宝洁公司工作。2007年6月21日，邹敏与华才公司签订自2007年7月1日至2008年6月30日为期一年的固定期限劳动合同，约定派遣邹敏到宝洁公司工作。2008年7月24日，邹敏与华才公司签订自2008年7月1日至2010年6月30日为期两年的固定期限劳动合同，约定派遣邹敏到宝洁公司工作。2009年8月19日，华才公司向邹敏出具证明，载明，兹有华才公司派驻保洁公司担任美容顾问的邹敏，与华才公司签订劳动合同，入职时间为1998年7月1日，终止日为2010年6月30日，在职期间华才公司已为其购买社会保险。2010年6月30日，邹敏与华才公司从化分公司签订自2010年7月1日至2012年6月30日为期两年的固定期限劳动合同，约定派遣邹敏到宝洁公司工作。2014年6月30日，邹敏与华才公司从化分公司签订自2014年7月1日至2016年6月30日为期两年的固定期限劳动合同，约定派遣邹敏到宝洁公司工作。合同第八条第（一）项规定，有下列情况之一的，符合条件的一方可以变更合同的相关条款：1.因签订合同时所依据的客观情况发生变化，或者双方因合理原因，要求变更合同条款的，经双方协商一致后，可以变更合同内容；2.合同订立时所依据的法律、法规已经修改或失效。 2016年2月19日，华才公司从化分公司向邹敏送达《通知书》，载明：“鉴于《劳务派遣暂行规定》对用工单位的劳务派遣员工比例进行了明确规定，为符合法律规定，您所在的用工单位将对您所在的岗位不再任用劳务派遣员工，因此公司与您劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，您将被用人单位依法退回，退回日起2016年2月29日。基于以上情况，我司给予您作以下安排：1.退回后安排待岗培训；2.退回后到广州市华好日用品有限公司工作，您的工作岗位、薪酬福利待遇保持不变。请您在收到通知后3日内以书面形式回复您对上述安排的选择。如选择第2项，请在收到通知后3日内到我司人力资源部办理相关手续。如逾期不回复，视为您仅同意公司按照第1项对您进行待岗安排。” 2016年2月22日，华才公司从化分公司向邹敏送达《待岗通知书》，载明：“因你原服务的用工单位已将你退回我司，且你不同意公司目前的其他工作安排，故自2016年3月1日起你被退回公司并处于待岗状态，公司将按照《劳动合同法》第五十八条向你支付劳动报酬。请你2016年3月1日起每日上午8时30分在家待岗，接受公司不定时的检查及培训。公司将依据你的培训考核结果及相关用工单位的用工需求，及时将你派至新的用工单位工作。如未按时报到视为旷工。2016年2月29日是你在宝洁公司的最后工作日，请按规定完成交接事项”。 2016年2月24日，邹敏向华才公司从化分公司发出《回复》，载明，其已经收到公司的《通知书》，对公司安排的两点不同意，称公司变更合同需要双方协商。2016年3月3日，邹敏向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求华才公司、宝洁公司、外企就业部、华才公司从化分公司支付其解除劳动合同经济补偿金99000元，要求华才公司、宝洁公司、华才公司从化分公司支付其2016年2月份的工资5500元。 2016年3月10日，成都市劳动人事争议仲裁委员会向邹敏作出成劳人仲委受字（2016）第01063-01067号受理通知书，载明确定开庭时间后再送达《开庭通知书》。2016年3月15日，华才公司从化分公司向邹敏作出《返岗通知书》载明：返回岗位后从事美容顾问岗位工作的城市和工资福利待遇将和原派遣一样保持不变，请在2016年3月18日前以口头或书面形式回复公司，若不回复视为继续接受公司的待岗安排。同年3月17日确认送达成功。2016年3月23日，成都市劳动人事争议仲裁委员会作出成劳人仲委案字（2016）第01048-01062号《开庭通知书》，通知：开庭时间2016年6月1日上午9:30。2016年5月11日，华才公司从化分公司再次向邹敏发出《返岗通知书》，同年5月13日确认送达成功。2016年6月14日，华才公司从化分公司向邹敏送达《劳动合同续订通知书》，载明：鉴于双方劳动合同将于2016年6月30日到期，公司将与邹敏续签劳动合同，如邹敏同意，公司将维持原劳动合同约定条件安排工作岗位、工作城市和发放劳动报酬，如不同意续订，合同到期将自然终止。如未在6月30日前回复，经视为本人不同意续订劳动合同，双方劳动关系将到期终止。同年6月16日，该合同续订通知确认送达。2016年6月30日，华才公司从化分公司向邹敏发函声明愿意续签无固定期限劳动合同，并将续签合同一并送达邹敏，如合同未在签订后于7月8日前寄回则视为拒绝续签合同，双方劳动关系于6月30日届满终止。邮寄单内件品名载明系邹敏的续签劳动合同及劳动合同续签通知书+《通知函》。同年7月5日，该合同及发函被拒收退回。2016年7月7日，成都市劳动人事争议仲裁委员会向邹敏出具超期未审结案件证明。邹敏遂起诉来院。2016年7月8日，华才公司从化分公司向邹敏作出《劳动合同终止通知函》，载明因邹敏逾期未回复，视为双方劳动关系于6月30日终止。邮寄单内件品名载明系邹敏的《劳动合同终止通知函》。同年7月12日，该函被拒收退回。 一审另查明，1.邹敏的月平均工资为2702元/月；2.在2016年2月19日至6月30日期间，华才公司从化分公司按照正常的工资待遇向邹敏支付工资。 一审法院判决：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期限届满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。《劳务派遣暂行规定》第二十八条第一款规定，用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。第二十九条规定，本规定自2014年3月1日起施行。 本案中，邹敏认为依据劳动合同第八条第（八）项，劳动关系已经因用工单位不再需要邹敏提供劳动而终止解除，应当由用人单位支付经济补偿金。对此一审法院认为，首先，邹敏所称的劳动合同第八条第（八）项规定的情形系指在正常情况下派遣合同到期终止或者因用工单位与派遣单位解除用工关系所致的劳动合同终止或解除，而本案则属于因人力资源部门发布的规章制度即《劳务派遣暂行规定》要求，用工单位需在2016年3月1日前完成派遣用工比例的调整，故华才公司从化分公司才于2月19日向邹敏送达《通知书》，载明因法律规定的要求，合同订立的客观情况发生变化，宝洁公司将于2月29日前退回派遣员工。宝洁公司与华才公司从化分公司为符合法律规定做出的用工调整并无不当之处。 其次，华才公司从化分公司与邹敏签订的劳动合同第八条第（一）项中有规定，合同订立时依据的法律法规已经修改或者因签订合同时所依据的客观情况发生变化，符合条件的一方可以变更合同相关条款。华才公司从化分公司的该决定也符合双方劳动合同的约定。同时在华才公司从化分公司向邹敏送达的《通知书》中也对将被退回的邹敏作出了在保持其工作岗位及工资福利待遇不变的情况下到新的用工单位工作或者暂时待岗的工作安排，华才公司从化分公司并未解除其与邹敏之间的劳动合同，双方的劳动关系仍然存续。但邹敏于2016年3月3日，即在劳动关系并未终止时提起仲裁，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金，是缺乏事实依据的。 最后，华才公司从化分公司在收到仲裁通知前，就已经向邹敏送达了《返岗通知书》，通知其工资待遇不变返岗工作，但邹敏不予理睬。而后在仲裁期间，华才公司从化分公司多次要求邹敏返岗均未得到回复，在劳动合同期限将至时华才公司从化分公司又连续两次向邹敏提出在维持或提高用工条件的前提下与其续订劳动合同，送达快递单明确载明内件名录包含续签合同及相关通知，邹敏第一次收到续订通知后未回复、第二次在知晓该情况下拒收邮件。且华才公司从化分公司在邹敏待岗期间均是按照正常的工资待遇向其发放工资。在邹敏未同意续签合同的情形下，华才公司从化分公司才于2016年7月8日向其成功送达了劳动合同终止函。一审法院认为，本案符合用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形，华才公司从化分公司和华才公司无需向邹敏支付经济补偿金。关于邹敏要求华才公司从化分公司和华才公司向其支付解除劳动合同经济补偿金的主张，因无事实和法律依据，一审法院不予支持。因邹敏放弃在仲裁申请中要求华才公司、宝洁公司、华才公司从化分公司支付其2016年2月份的工资5000元的主张，一审法院予以确认，遂判决驳回邹敏的诉讼请求。 邹敏不服一审判决，向本院提出上诉，上诉请求为：撤销一审判决，依法改判华才公司、华才公司从化分公司支付邹敏经济补偿金99000元。理由为：（一）邹敏有权行使法定的即时合同解除权，华才公司从化分公司在合同期内享有改派权，如华才公司从化分公司不按合同约定支付劳动报酬或用工单位不提供劳动条件的，邹敏可以解除合同；如华才公司从化分公司与用工单位提供劳务派遣服务的关系解除或终止或用工单位不再需要邹敏提供劳务的，则双方劳动合同同时解除或者终止。（二）2016年2月19日华才公司从化分公司向邹敏发送了《通知书》后，邹敏认为其有权行使劳动合同解除权，根据双方签订的《劳动合同》第八条约定、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定，用工单位不需要邹敏提供劳务时，劳动合同约定的解除条件已经成就，双方均可行使解除权。邹敏以申请仲裁的形式提出解除劳动合同，且仲裁申请书明确要求华才公司、华才公司从化分公司支付经济补偿金。（三）到第三方公司工作时变更劳动者的工作地点及用工单位，劳动合同仅约定华才公司从化分公司享有用工单位关联公司的改派权，因变更劳动合同需要双方协商，邹敏明确表示拒绝，华才公司、华才公司从化分公司应当支付邹敏经济补偿金。（四）邹敏对一审认定的月平均工资标准有异议，应以应发工资为计算标准。 本院二审对双方无争议的事实予以确认。对有争议的事实作如下认定：华才公司从化分公司于2016年5月11日向邹敏发出了《返岗通知书》，并经邮寄公司证明该邮件已经妥投，故本院认定华才公司从化分公司于2016年5月11日向邹敏发送了《返岗通知书》，且已成功妥投。对于各方争议的邹敏月工资计算标准问题，本院将在论述部分予以阐述。 本院二审另查明，邹敏在仲裁以及一审中提出解除劳动合同并要求华才公司从化分公司、华才公司支付经济补偿金的理由均为邹敏与华才公司从化分公司劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使劳动合同已经无法继续履行，同时华才公司从化分公司的行为已导致劳动合同解除条件成立，双方劳动合同解除。 本院二审认为，首先，本案系邹敏通过提起仲裁的形式要求解除与华才公司从化分公司的《劳动合同》，邹敏本人也认为其通过提起仲裁行使劳动合同的即时解除权。邹敏在仲裁以及一审中要求华才公司从化分公司、华才公司支付经济补偿金的理由均为双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使劳动合同已经无法继续履行。根据《中国人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定的用人单位解除劳动合同的情形“（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”之规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化而解除劳动合同的解除权属于用人单位，用人单位以此规定解除劳动合同应按照《中国人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的”，由用人单位向劳动者支付经济补偿金。本案中，邹敏作为劳动者向用人单位提出解除劳动合同，却依据用人单位有权解除劳动合同的情形要求华才公司、华才公司从化分公司支付经济补偿金，无法律依据，本院不予支持。其次，邹敏认为其依据《劳动合同》第八条的约定，有权解除劳动合同。对此，本院认为，即使根据双方签订的《劳动合同》约定，邹敏有权解除劳动合同，但也不符合华才公司从化分公司、华才公司应当向邹敏支持经济补偿金的情形。因为是否应当支付经济补偿金应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的情形予以判断，且该规定均为法定情形，劳动者根据《劳动合同》约定提出解除劳动合同并不属于用人单位应当支付经济补偿金的法定情形。再次，邹敏在二审中才提出因华才公司从化分公司未按劳动合同约定提供劳动条件，故认为华才公司从化分公司、华才公司应当支付邹敏经济补偿金。对此，本院认为，邹敏在仲裁及一审中并未以华才公司从化分公司未按劳动合同约定提供劳动条件提出解除劳动合同，并要求经济补偿金。对于本案中用人单位是否需要向劳动者支付经济补偿金，应当审查劳动者提出解除劳动合同的理由是否符合用人单位应当支付经济补偿金的法定情形，如不符合，则不应当支持劳动者要求用人单位支付经济补偿金的主张。对于华才公司从化分公司是否按照劳动合同约定提供了劳动条件的问题，邹敏从事的岗位系因《劳务派遣暂行规定》而发生了变化，华才公司从化分公司对邹敏重新作出了安排供邹敏选择，邹敏明确表示不满意华才公司从化分公司提供的选择并提及变更劳动合同需双方协商，但邹敏并未与华才公司从化分公司协商便直接提起仲裁要求解除《劳动合同》。劳务派遣的用工形式存在被派遣劳动者退回后暂时无工作的期间，邹敏被退回待岗期间，华才公司从化分公司向邹敏发放了工资，华才公司从化分公司对邹敏重新派遣也需要合理的准备时间。在邹敏于2016年2月29日离开原用工单位宝洁公司后，华才公司从化分公司于2016年3月15日便向邹敏发送了《返岗通知书》，明确表示邹敏从事美容顾问岗位工作的城市和工资福利待遇将和原派遣一样保持不变。华才公司从化分公司在邹敏被原用工单位退回不到一个月的时间内，已经以实际行动表示能为邹敏提供与原来相同的工作岗位，并对邹敏作出了重新派遣的安排。故邹敏在未与华才公司从化分公司就重新派遣进行协商沟通的情况下，便直接以华才公司从化分公司未按劳动合同约定提供劳动条件为由，要求华才公司、华才公司从化分公司支付经济补偿金无事实及法律依据，本院不予支持。因本院不支持邹敏要求华才公司、华才公司从化分公司支付经济补偿金的主张，故本院不再对邹敏的月工资计算标准作审查。综上，邹敏的上诉理由不能成立，应予驳回。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决驳回上诉，维持原判。 再审中，华才公司、宝洁公司提交一份广州宝洁有限公司与广州市华好日用品有限公司于2016年1月22日签订的“市场营销及客户服务采购协议”，拟证明广州市华好日用品有限公司系宝洁公司的关联公司。该协议涉及广州宝洁有限公司向广州市华好日用品有限公司购买市场营销及客户服务，由广州市华好日用品有限公司在广州宝洁有限公司指定的商场、门店、柜台为其提供市场营销及客户服务等内容。华才公司主张，因本案宝洁公司是从广州宝洁有限公司分立并独立的从事宝洁系产品市场营销业务的公司，故在国家对劳务派遣规定更改后，改由广州宝洁有限公司与广州市华好日用品有限公司签订相关协议，因此广州市华好日用品有限公司与宝洁公司从业务上、法律上均具有关联关系，且根据上述协议，本案劳动者亦会继续从事宝洁系产品的营销，华才公司并未违反劳动合同的约定。经质证，罗大梅对该证据真实性不予认可。本院审查后认为，该证据由宝洁公司及华才公司提交，且内容与广州市华好日用品有限公司经营范围吻合，与本案事实具有关联性，本院对该证据予以确认。 再审查明的事实与原一、二审查明的事实基本一致。本院再审另查明：（一）邹敏与华才公司从化分公司签订的劳动合同第八条针对劳动合同的变更、解除、终止和续订进行了约定，其中第（六）项约定：“有下列情况之一的，乙方（邹敏）可以解除本合同：……2.不按本合同规定支付劳动报酬或用工单位不提供劳动条件的”。邹敏认为华才公司从化分公司改派工作后，未能提供等于或高于原工作环境的工作，属于不提供劳动条件，故邹敏可以依据该条约定解除劳动合同。（二）广州市华好日用品有限公司的经营范围为化妆品及卫生用品批发、零售等，2016年1月22日与广州宝洁有限公司签订了“市场营销及客户服务采购协议”，约定为促进商场及门店的销售，由广州市华好日用品有限公司为广州宝洁有限公司的产品提供市场营销及客户服务。 本院再审认为，本案再审的争议焦点为：华才公司从化分公司是否因违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（一）项的规定未能提供劳动条件，导致劳动者提出解除合同，据此应当支付经济补偿金。对此本院认为，劳动条件是指劳动者在劳动过程中所必须的物质设备条件，即劳动所需的一定空间及设备，例如通风、除尘、安全防护或卫生设施等，主要指用人单位为劳动者从事的某项劳动提供必要的工作条件。“变更劳动条件”与“调岗调薪”是对不同情形的分别描述，其概念和外延并不是完全一致的。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（一）项规定的“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”，旨在对用人单位违背诚实信用的行为进行规制，即对用人单位因主观恶意而取消或变更劳动条件的，劳动者可作为解除劳动合同的理由，并据此获得经济补偿。 本案中，华才公司从化分公司在2016年2月19日向邹敏送达的《通知书》已载明用工单位岗位发生变更的原因是《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣员工比例进行了明确限制，因此需对邹敏的岗位作出调整，并且承诺若到广州市华好日用品有限公司工作，对“工作岗位、薪酬福利待遇保持不变”。由此可见华才公司从化分公司对邹敏的改派行为是因为客观情况变化而产生的，并非出于主观恶意，且并未就薪酬、工作类型作出调整，仅仅是岗位的调整，工作性质、工作环境并未发生本质上的变化，并未增加邹敏履行劳动合同的难度，并未造成劳动者无法提供劳动的情况，即没有侵害劳动者参加劳动的权利。邹敏主张改派行为违反了劳动合同中应派遣到宝洁公司的关联公司工作的约定，但根据再审查明的事实，广州市华好日用品有限公司是宝洁公司的关联企业，亦从事宝洁系产品的营销，因此华才公司从化分公司将邹敏改派到广州市华好日用品有限公司并未违反劳动合同中改派到宝洁相关公司工作的约定，同时从广州市华好日用品有限公司的经营范围及与广州宝洁有限公司签订的“市场营销及客户服务采购协议”可知，邹敏在该公司的工作内容与之前签订的劳动合同的内容基本一致，亦不会导致因工作内容变化导致邹敏履行劳动合同不能。华才公司从化分公司属于依据劳动合同约定行使用人单位的改派权。因此邹敏认为华才公司从化分公司改派后未提供劳动条件的理由不能成立。 综上，本院认为邹敏主张的因华才公司从化分公司违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（一）项的规定未能提供劳动条件，导致劳动者提出解除合同，据此应当支付经济补偿金的再审理由不能成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 维持本院（2017）川01民终3448号民事判决。 本判决为终审判决。 审判长 杨 桓 审判员 王 军 审判员 于 洋 二〇一八年十二月二十五日 书记员 张菁汀