成都市锦江区人民法院 民 事 判 决 书 (2018)川0104民初7469号 原告：王东，男，1970年11月13日出生，汉族，住四川省井研县。 委托诉讼代理人：范斌，四川凯越律师事务所律师。 被告：成都华瑞房地产开发有限公司，住所地：成都市锦江区锦华路一段**********。 法定代表人：蒋杰，成都华瑞房地产开发有限公司总经理。 委托诉讼代理人：赵琳，女，成都华瑞房地产开发有限公司员工，住成都市武侯区。 委托诉讼代理人：杨雅婷，泰和泰律师事务所律师。 原告王东与被告成都华瑞房地产开发有限公司（以下简称华瑞公司）劳动争议一案，本院于2018年7月4日立案受理，依法由审判员郭莉独任审判，适用简易程序于2018年8月23日公开开庭进行了审理，原告王东的委托诉讼代理人范斌、被告华瑞公司的委托诉讼代理人赵琳、杨雅婷到庭参加诉讼。审理中，双方当事人未能达成和解协议，本案现已审理终结。 原告王东向本院提出诉讼请求：1、判令华瑞公司支付王东解除劳动合同经济补偿金68600元；2、判令华瑞公司支付王东未足额发放的工资6624元。庭审中，王东明确其第二项诉讼请求为2017年7月、8月、10月、11月、12月及2018年1月、2月未足额发放的工资。事实和理由：华瑞公司应当按照王东的实际工资收入作为社会保险缴费工资基数为王东缴纳社会保险费，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资。华瑞公司并没有按照王东的实际工资收入作为社会保险缴纳基数为王东缴纳社会保险，所以才会出现王东的打卡工资高于社会保险缴费工资，并不是王东的社会保险缴费工资就是其实际工资。成都市锦江区劳动人事争议仲裁委员会以王东的社保缴费工资作为认定王东实际工资的依据是错误的。王东2017年1月、2月、3月工资低于2018年1月工资，并不代表华瑞公司足额发放了王东的工资。华瑞公司认为王东的工资是固定工资加绩效工资构成的，但其并未提供王东绩效工资的计算标准、依据，仅依据王东的银行流水数额倒推后临时拼凑组合成相应数据，这些数据也是错误的。故此，王东不服成都市锦江区劳动人事争议仲裁委员会作出的锦劳人仲委裁字（2018）第93号仲裁裁决，起诉至法院。 被告华瑞公司辩称，王东要求华瑞公司支付未足额发放的工资缺乏事实依据。根据双方签订的劳动合同的约定，王东的月基本工资为1510元，王东每月的实际收入均远高于劳动合同约定的标准。王东自2013年起至2018年都在华瑞公司处工作，其对工资的发放及公司的制度是很清楚的，华瑞公司不存在欠发工资的情形。王东所诉称的实际变化和波动仅仅是因为华瑞公司根据经王东签字同意的绩效考核制度，根据公司的经营情况以及王东的考核结果进行发放的绩效奖金，而非王东的固定工资。同时，王东没有任何证据证明华瑞公司扣发了其工资。且王东主张扣发工资的月份，如2017年7月，王东主张未足额发放，但实际上该月发放的工资高于其认为已经足额发放的月份，王东的陈述前后矛盾。华瑞公司从未扣发过王东的工资，且华瑞公司不存在违法解除劳动合同的情形，不应向王东支付经济补偿金。王东无故连续旷工三天，且单方解除劳动合同，华瑞公司对劳动合同的解除不存在任何过错，也不应当支付王东经济补偿金。华瑞公司不存在扣发工资及违法解除劳动合同的情形，请求法院驳回王东的诉讼请求。 经审理查明，2013年6月1日，华瑞公司与王东签订《劳动合同书》，合同期限为固定期限，自2013年6月1日起至2016年5月31日止，共36个月；王东在工程技术管理部门工作，月基本工资为1200元，津贴、补贴、绩效考核收入等其他收入根据王东的工作岗位、职务及工作表现情况考核计发。2016年5月31日，华瑞公司与王东签订《劳动合同书》，合同期限为固定期限，自2016年5月31日起至2021年5月30日止，共60个月；王东在运营管理部工作，月基本工资为1510元，王东的津贴、补贴、绩效考核收入等其他收入根据王东的工作岗位、工作表现及经营情况按华瑞公司薪酬、绩效管理制度进行考核计发；王东同意按华瑞公司薪酬、绩效管理制度计发劳动报酬，王东在华瑞公司服务期间，其岗位没有出现异动的情况下，若华瑞公司对王东的工资收入进行调整，仅是指调整王东劳动报酬中的“津贴、补贴、绩效考核收入等部分”，月基本工资不变；华瑞公司有权根据王东的能力、表现对其进行绩效考核，并根据考核情况核定王东的劳动报酬；王东应在收到劳动报酬之日起5日内对上月度劳动报酬予以确认，如王东在5日内未提出异议，视为王东无异议。华瑞公司为王东缴纳了2013年6月至2018年1月的社会保险，王东社会保险缴费基数为5000元/月。 2017年12月7日，华瑞公司工作人员与王东就“工作、考核”主题进行面谈并制作面谈笔录，告知王东商业管理公司、集团、城市公司对王东的工作不满意，与王东逐条讨论核对。王东签署意见“不认可”。王东的《员工年度人事考核表（2017年度）》载明，王东进入公司时间为2011年3月，王东对2017年工作进行了述职；部门意见为“电梯专业技术合格，现场办公多，但组织力度不足，责任心不强，难与团队融合，建议降薪处理”；相关部门会审意见为“复核小组已向相关业务部门和商业分公司做了调查和面谈笔录，同意运营管理部降薪申请；审批意见为“同意”。 2018年3月8日，王东通过EMS邮政特快专递向华瑞公司邮寄一份《通知》，载明，由于公司在王东工作期间，无故降薪且未足额支付工资，现被迫提出与公司解除劳动合同。邮件全程跟踪查询显示，该快递由快递公司于2018年3月8日下午17：41收件，于2018年3月9日上午10：05安排投递，邮件未妥投，拒收退回。2018年3月8日晚上20：26，王东向华瑞公司工作人员赵琳发送微信：“赵经理，我明天开始不到公司上班了，我走了，谢谢”，赵琳回复：“你还是要办一下离职手续呀，我好给你结算工资，或者你委托你女儿来签一下字”。 2018年3月9日，华瑞公司通过EMS邮政特快专递向王东邮寄《关于王东旷工的告知函》，载明，王东2018年3月9日起未到岗上班，已属旷工，要求王东2018年3月12日回公司人力资源部报道并等候处理。2018年3月14日，华瑞公司通过EMS邮政特快专递向王东邮寄《第二次告知函》，载明，王东从2018年3月9日至今未到岗上班，连续旷工三天，并未在规定期限回公司办理相应手续，王东的行为严重违反公司规章制度，自告知函发出之日2018年3月14日起，华瑞公司与王东终止（解除）劳动关系。 另查明，华瑞公司员工的月工资由基本工资、全勤奖及加班工资、岗位工资和绩效奖四部分组成。月度基本工资、全勤奖及加班工资在次月第4个工作日内计发，按员工上个月的出勤天数核算；岗位工资在次月第5个工作日内计发，按员工单事件考核情况及上个月的出勤天数核算；月度绩效奖在次月第7个工作日内计发，按员工上季度绩效考核得分及上个月的出勤天数核算；春节前一个月的月度绩效奖和年度效益奖在春节前计发。华瑞公司通过银行转账的方式向王东发放工资，每月工资分为三笔或四笔发放。华瑞公司向王东发放工资情况为，2017年1月7773元、2月7662.6元、3月8494.6元、4月8369.97元、5月6078.5元、6月8589.8元、7月7909元、8月7909元、9月8606.6元、10月7909元、11月7909元、12月7909元，2018年1月工资及年终奖22297.25元、2月6591.5元。 2018年3月19日，王东向成都市锦江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求与本案诉讼请求一致。成都市锦江区劳动人事争议仲裁委员会于2018年6月19日作出锦劳人仲委裁字（2018）第93号仲裁裁决，驳回王东的全部仲裁请求。王东不服该仲裁裁决，起诉至法院。 上述事实，有经庭审质证的原告王东提交的锦劳人仲委裁字（2018）第93号仲裁裁决书、成都市城镇职工养老保险缴费信息、成都市社会保险个人参保缴费证明、活期账户明细账页、《通知》及EMS快递单、邮件跟踪查询结果、微信记录、仲裁庭审笔录、人事考核表复印件，被告华瑞公司提交的劳动合同书、绩效考核及奖励制度、华瑞公司第一届五次职工（代表）大会决议、会议签到表、社会保险缴纳表、华瑞公司代发工资银行流水明细、王东的面谈笔录、微信记录、《告知函存根》及EMS快递单、《第二次告知函存根》及EMS快递单等证据材料及双方当事人在庭审中的陈述在案为证。 本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款的规定，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费的等情形时，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。本案中，王东以华瑞公司未足额支付工资为由提出解除双方劳动关系，本案的争议焦点在于华瑞公司是否存在未足额发放王东工资的情形。对此，本院作如下认定： 从本案查明的事实来看，华瑞公司每月按时向王东支付了工资，且每月的工资数额并非完全一致。按照王东与华瑞公司签订的《劳动合同书》约定，王东的月基本工资为1510元；王东的津贴、补贴、绩效考核收入等其他收入根据王东的工作岗位、工作表现及经营情况按华瑞公司薪酬、绩效管理制度进行考核计发；华瑞公司有权根据王东的能力、表现对其进行绩效考核，并根据考核情况核定王东的劳动报酬。华瑞公司每月向王东发放的工资均超过了劳动合同约定的月基本工资且高于成都市最低工资标准。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，而津贴、补贴、绩效奖金等并非法定劳动报酬或福利待遇范畴，系用人单位自主确定的工资分配方式，用人单位有权根据自身的状况和劳动者的表现对员工的绩效奖金予以调整或者取消。另一方面，华瑞公司对王东进行了年度考核，即使本案确实存在降低王东工资水平的情况，亦属于用人单位对员工的自主管理权，符合双方劳动合同关于根据考核情况核定王东劳动报酬的约定。因此，王东认为华瑞公司未足额支付其工资没有事实和法律依据，其要求华瑞公司支付经济补偿金亦不符合法律规定，对王东的诉讼请求本院不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第三十八条第一款，《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条（法律条文附后）之规定，判决如下： 驳回原告王东的诉讼请求。 本案案件受理费减半收取5元，由原告王东负担。 如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。 审判员  郭莉 二〇一八年十二月二十四日 书记员  王曼 附：本判决所适用法律条文全文 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三条第二款依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第三十八条第一款用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 《中华人民共和国劳动法》 第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。