上海市奉贤区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0120民初13788号原告：葛新，男，1975年11月8日生，汉族，住上海市奉贤区。委托诉讼代理人：王恒，上海君澜律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨丽娟，上海君澜律师事务所律师。被告：上海天万国际物流有限公司，住所地上海市奉贤区。法定代表人：许宜豪，董事长。委托诉讼代理人：田志华，上海市千方律师事务所律师。委托诉讼代理人：田一柳，上海市锦天城律师事务所律师。葛新与上海天万国际物流有限公司(以下简称天万公司)劳动合同纠纷一案，本院于2018年6月11日立案受理后，依法适用简易程序审理，于2018年7月12日组织双方进行证据交换，于2018年8月13日公开开庭进行了审理。原告葛新的委托代理人杨丽娟、被告天万公司的委托诉讼代理人田志华、田一柳均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。葛新向本院提出诉讼请求，请求判令被告支付原告：1、2017年12月13日至2018年3月2日期间的工资差额人民币17,721.89元(以下币种同)；2、2017年度奖金差额6,605元；3、2010年3月5日至2018年3月2日期间的加班工资差额45,590.86元；4、2011年1月1日至2017年12月31日期间的年休假工资49,319.22元；5、未续签劳动合同经济补偿金112,478.08元。事实与理由：原告于2010年3月5日进入被告处工作，双方签订了劳动合同。2017年3月5日，双方续签劳动合同，期限为2017年3月5日至2018年3月3日，岗位为部门经理。2017年12月12日，被告不顾原告的意见无故将原告调至采购部文员岗位，并降低了原告的薪酬。劳动合同到期后，被告要求按调整后的岗位和薪酬与原告续签劳动合同，为此以及被告未足额支付加班工资、未足额支付社保等原因，原告不同意续签劳动合同，并于2018年3月2日离职。原告为维护自身的合法权益，故申请劳动仲裁，现对仲裁裁决不服，诉至法院。天万公司辩称，公司根据劳动合同、员工手册对原告进行了调岗调薪，原告仅对调薪有异议，对调岗没有意见，且已在新岗位实际工作。现不同意原告的诉请，对仲裁认定的事实基本无异议，同意仲裁裁决第二项，对其余事项也有异议，但未提起诉讼。本院经审理认定事实如下：原告于2010年3月5日入职被告处。双方于2017年3月5日签订最后一份《劳动合同》，约定期限至2018年3月4日，岗位为部门经理，实行综合工时制，基本工资3,572元/月，绩效工资1,531元/月。同时约定，因公司的，及按原告的工作能力和表现，被告可以调整原告的工作岗位，并相应调整岗位工资和福利待遇，原告应予服从。2016年6月7日，由于原告负责的仓务部被发现在2016年2月16日丢失一箱Coach货品，原告因监管不到位受到扣罚500元的处罚。2016年12月27日，原告就其负责的仓库下半年发生的二起货品遗失事件，作出了检讨并提出了处理和整改意见、建议。2016年12月30日，由于在2016年12月17日整理货箱时发现库存少了一件，被认定为内部偷盗，原告承担安全监管不力责任，受到警告和扣发25%绩效奖金的处罚。2017年10月24日，原告就2017年9月19日，劳务工在收仓时没有确认好货和坏货的情况下，直接按好货处理收仓，造成坏货流转至店铺售卖的事件，而向被告法定代表人许宜豪发送邮件汇报，并告知扣发3名直接责任人的工资和扣发原告、组长吴剑红、助理石燕红3名管理人员绩效工资的决定。2017年11月21日，原告就上述Coach货品错发事件，作出书面检讨书。2017年12月5日，被告作出《关于Coach货品投诉事件的处理决定》，认为原告作为经理，管理、服务意识淡薄，长期严重缺乏对事态严重性的认知，仅2017年截止10月，仓务部被客户投诉26次，其中“漏发/多发/错发”每月均有投诉，累计18次，但仍未引起重视、提高意识、改变管理模式，导致错误频发。根据《员工手册》第47条第(6)项规定：管理人员监督松懈，造成所负责之工作怠工、效率低下，或对下属的过错行为未及时制止、纠正、处理，未发挥部门或班组管理职责的，扣当月绩效工资0-50%；以及第49条第(19)项、第(20)项的规定，对原告记警告处分、扣罚当月50%绩效工资、撤销仓务部经理职务；对3名直接责任人记过处分，扣当月100%绩效工资；对组长吴剑红、助理石燕红记警告处分，扣当月50%绩效工资。2017年12月11日，被告根据上述处理决定作出《员工处罚单》，原告签字确认收到，并在签名处书写：“本人对公司的处罚决定不服”。2017年12月12日，被告出具《员工内部岗位调动单》，内容为：原告从仓务部经理岗位调至人事行政部采购岗位，工资待遇调整为基本工资5,400元+绩效工资600元＝6,000元/月(税前)，原告签字确认收到，并在签名处书写：“本人不服公司降薪决定，本人要求按原薪酬执行”。2018年3月1日，被告发送邮件通知原告续签劳动合同。2018年3月2日，原告发送邮件回复被告：1、新合同的岗位和薪酬均低于原合同；2、不服公司于2017年12月12日对其作出的撤职降薪处罚，要求补足少发的工资薪酬和奖金；3、要求公司支付加班工资差额、带薪年休假和少支付的社保和公积金；4、以12个月的平均工资为基数，按8年工龄，补足经济补偿金。2018年3月5日，被告要求原告续签期限为2018年3月5日至2019年3月4日的《劳动合同》，内容为：文员岗位，综合工时制，基本工资5.400元/月。原告因对薪酬不满，未在该份合同上签字。2018年3月8日，被告出具退工单，载明原告自2010年3月5日入职，2018年3月4日合同终止。2018年3月29日，原告向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出如前诉请。2018年5月25日，该会作出裁决：1、被告支付原告2010年3月至2017年12月的平时延时及周末加班工资差额31,347.93元；2、被告支付原告2017年应休未休年休假工资5,781.31元；3、对原告的其他请求不予支持。原告不服裁决，遂涉诉。对双方有争议的事实，原告向本院提供了如下证据：1、原告2011年1月至2018年2月的银行明细，显示2011年1月至2014年4月，其工资均有公司账户支付，2014年5月至2018年2月，每月10日均由公司账户和潘海鹰(人事)、许宜豪(法定代表人)、方丽(财务)汇入记录。被告对公司账户以外的个人汇款认为系私人之间的经济往来，并非工资。2、原告2010年3月至2018年2月(月份不全)工资条显示：2010年3月加班工资177元、7月265.52元(加班时间12小时)、9月491.03元(40小时)、10月773.48元(63小时)、12月122.76元(10小时)。2011年3月加班工资55.24元(4.5小时)、2012年7月19.33元(1.5小时)、2014年3月40.73元(2.5小时)、6月684.31元(42小时)、7月391.63元(24小时)、8月700.6元(43小时)、9月708.75元(43.5小时)、2015年1月663.52元(36小时)、2月73.72元(4小时)、3月239.60元(13小时)、5月423.81元(22.5小时)、8月141.27元(7.5小时)、9月234.45元(12.5小时)、10月150.69元(8小时)、2016年3月60.26元(3小时)、4月200.86元(10小时)、5月230.99元(11.5小时)、2017年11月1,040.95元(52.5小时)、12月475.86元(24小时)。被告对工资条真实性不予认可。2、节日值班表、加班申请单回执、2017年9月考勤的邮件，证明原告被安排在2011年国庆值班、2013年春节值班、2016年春节值班、2017年11月11日(周六)加班14小时、11月12日(周日)加班12.5小时、至2017年9月平时加班时间为56.5小时。被告对邮件的真实性不予认可，认为即便是真实的，也是对值班、加班的安排，不能证明已实际履行。3、2014年4月9日的公司邮件，内容为自2014年3月起，工资分二部分发放，60%发工资卡，40%以其他方式发放，证明银行明细里的个人汇款均是工资。被告对该证据的真实性不予认可。4、2016年度公司年终奖发放方案、2016年1月14日邮件，内容为年终奖＝(基本工资+绩效工资)×年终奖评定系数×出勤率、2015年度原告的评定系数为1.4(较高)，基本工资+绩效工资为10,205元，证明年终奖发放的依据，以及原告符合岗位要求，对其调岗不符合规定。被告不认可其真实性。5、被告在仲裁时提供了原告2016年4月至6月、8月、9月、11月、2017年1月、2月、6月、7月、9月、11月、12月、2018年1月、2月的考勤记录，证明与被告在诉讼中提供的考勤记录不符，对被告提供的考勤记录不应采信。被告认为仲裁时未提供全部记录，诉讼中的为全部。被告向本院提供了如下证据：1、2016版、2017版《员工手册》各1份，其中2016版第73条规定：公司将根据法律法规政策的变化和实际需要，依法对手册进行补充、修改，修改后以书面方式及时向员工公布。原告对2016版《员工手册》的真实性无异议，认为2017版未经公布，不予认可。2、2017版《员工手册》，其中第45条第2款第(2)项规定：对于有过处罚记录的员工，公司有权降低或取消其职级和薪酬标准，薪资随岗位而调整。第48条第(13)项规定：因个人过失或玩忽职守发生工作错误，给公司造成经济损失1000元—2000元内的，记过处罚、扣当月绩效工资51-100%；第49条第(19)项、第(20)项规定：由于不良行为，给公司的名誉信用带来严重损害的、因个人过失或玩忽职守发生工作错误，给公司造成经济损失3,000元以上的，给予无偿解除劳动关系。证明公司对原告的处罚已降低标准，对其调岗降薪具有依据。原告认为修改的2017版《员工手册》未经合法程序，不具有合法性，并认为第45条规定不具备操作性，应属无效条款，原告并非直接责任人，不应适用第48条、第49条。3、2017年3月14日、3月28日邮件，证明公司将2017修改版《员工手册》发送给了原告。原告不认可邮件的真实性，即便是真实的，也不能证明修改的合法性。4、140余位员工签字确认收到并理解、同意、遵守2017版《员工手册》的确认书及汇总表格，证明该版《员工手册》在征集绝大多数员工的意见，经组长以上员工讨论通过，履行了民主程序，具有合法性。原告认为不能证明制定过程合法，原告并未签字确认。5、单位职工参加城镇基本养老保险情况表，证明上组证据签字的人员为公司员工。原告对真实性无异议，称银行明细中的汇款人潘海鹰、方丽均是被告员工。6、被告与客户蔻驰贸易(上海)有限公司就Coach货品错发事件沟通邮件、记账凭证、银行回单、付款凭单、赔偿证明，证明被告为货品错发事件，支付了赔偿款5,460元。原告对上述证据均不予认可，认为无法确认与本案存在关联，但可以看出方丽是被告财务人员。7、2016年3月至2018年2月员工工资发放记录，证明原告的工资数额。原告认可该部分为工资的一部分，其余由公司人事或财务个人账户支付。8、上海市奉贤公证处的《公证书》，证明被告提供的证据3、证据6中邮件的真实性。原告对《公证书》的真实性无异议。9、原告的考勤记录，证据交换庭时提供了2016年2月1日至2018年2月28日考勤记录，证明原告的没有加班；庭审中有提供了同样期间的考勤记录，证明原告实际工作时间。原告认为，被告三次提供的考勤记录均不相同，故对真实性有异议。另查明，1、经上海市奉贤区人力资源和社会保障局批准，原告的岗位实行综合工时制，时间为2016年6月1日至2018年5月31日；2、原告被调至采购文员岗位后，正常工作至离职时；3、原告对仲裁裁决的2017年度的年休假工资数额无异议；4、2016版《员工手册》第57条第2款第(2)项与2017版第45条第2款第(2)项相同；第62条第(18)项规定：因玩忽职守、工作失职或怠慢，给公司造成经济损失1,000元—2,000元的，给予严重警告、扣当月绩效工资50%；第65条第(24)项规定：由于不良行为，给公司的名誉信用带来严重损害的，给予无偿解除劳动关系；5、对比被告提供的考勤记录，其仲裁时提供的记录月份不全，但和诉讼中第二次提供的记录一样，均比第一次提供的多了2016年4月9日、4月17日、4月23日、5月14日、5月21日、5月22日、6月18日、8月20日、11月12日、11月13日、2017年2月25日、6月3日、6月18日、11月11日、11月12日的记录。以上事实，由《劳动合同》、银行明细、工资条、邮件、离职证明、仲裁裁决书、《员工手册》及签收单、《公证书》、社保缴费记录、《员工处罚单》、《关于Coach货品投诉事件的处理决定》、检讨书、考勤记录以及当事人当庭陈述等证据予以证实，经庭审质证，本院予以确认。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案的争议焦点为被告的调岗降薪行为是否合理。本案中，原、被告签订的《劳动合同》中明确约定“因公司的，及按原告的工作能力和表现，被告可以调整原告的工作岗位，并相应调整岗位工资和福利待遇，原告应予服从”，根据查明的事实，原告负责管理仓务部在2016年发生了三起货品遗失事件，特别是2017年9月发生的货品错发事件造成的消费者索赔导致的经济和信誉损失是客观存在的，原告作为部门经理，确实存在“管理、服务意识淡薄，长期严重缺乏对事态严重性的认知”，出现问题后“仍未引起重视、提高意识、改变管理模式”的管理之责，且《员工手册》规定(两版都有)：“由于不良行为，给公司的名誉信用带来严重损害的，给予无偿解除劳动关系”，被告作为用人单位，根据《劳动合同》、《员工手册》对其作出调岗降薪具有合理性和合法性，并无不妥，被告认为其不是直接责任人，不应受到调岗降薪的处罚，本院不予采信，对原告要求被告支付因岗位变动，造成的工资及奖金差额的主张，本院均不予支持。虽然原告对被告的降薪处罚不服，但其实际已在新岗位工作，并领取新标准的工资，双方的劳动合同因调岗降薪已经实际变更，在履行了三个月后，被告要求与原告签订书面劳动合同，并未降低变更后的标准，故对原告以被告未维持或提高上一份书面劳动合同的约定条件为由，拒绝续签劳动合同，并主张经济补偿金的诉请，本院不予支持。本案原告的离职方式是合同终止，并无证据证明系原告根据劳动合同法第38条的规定提出解除劳动合同，原告以被告未足额支付加班工资和以调岗前的薪酬为基数认为未足额支付社保为由，从而主张经济补偿金，无事实与法律依据，本院亦不予支持。对加班费，原告主张按综合工时制计算加班费，其提供了工资条证明存在加班的事实，鉴于被告未提出证据予以反驳，且被告诉讼中第二次提供的考勤记录也证明原告存在加班的事实，本院确认工资条的证明力。经本院核对，原告主张的2013年12月、2014年11月、12月、2015年4月、7月、12月、2016年2月、12月加班时间，工资条未见加班工资的发放记录或未提供工资条，故本院对上述时间的加班费差额不予支持。对加班工资的计算基数，银行明细显示，被告法定代表人、人事、财务于2014年5月至2018年2月，每月均与公司账户支付工资的同时另行支付了一笔款项，金额相对固定，但由公司账户支付的款项金额较之前的有所下降，被告辩称系私人间的经济往来，明显不符常理，鉴于被告未能提供证据加以证明，本院结合原告提供的2014年4月9日的邮件，确认原告的工资包括上述3名人员每月转账的金额。根据上述认定，经本院审查，原告主张的加班费计算基数均在法律规定的范围内，本院予以确认。经计算，被告应支付原告加班费差额31,347.93元。另，原告主张2011年国庆、2013年春节、2016年春节节假日加班费，但其提供的证明加班事实的证据为值班表，值班不等同于加班，故本院不予支持。对年休假工资，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。现原告主张的2016年之前的应休未休年休假工资的主张，已过时效，本院不予支持。对2017年应休未休年休假工资，双方对仲裁裁决结果无异议，本院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条第一款、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、《上海市工资支付暂行规定》第十三条第一款第一项、第三款的规定，判决如下：一、被告上海天万国际物流有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告葛新20**年3月至2017年12月的平时延时加班及周末加班工资差额人民币31,347.93元；二、被告上海天万国际物流有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告葛新20**年度应休未休年休假工资人民币5,781.31元；三、驳回原告葛新的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由葛新负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 乔 栋二〇一八年十二月七日书记员 白喻宁附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。二、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。......三、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。四、《上海市工资支付暂行规定》第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；……经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间，并按本条第（一）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资；用人单位在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项的规定支付工资。…….五、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。