江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书(2018)苏05民终6591号上诉人（原审被告）：可口可乐装瓶商生产（苏州）有限公司，住所地苏州市吴中区胥口镇东欣路**。法定代表人：JAVIERSABASCASTILLO（沙伟晔），总经理。委托诉讼代理人：朱亮，北京观韬中茂（苏州）律师事务所律师。1981年8月14日委托诉讼代理人：邹卢骏，北京观韬中茂（苏州）律师事务所实习律师。1981年8月14日被上诉人（原审原告）：王俊，男，出生，居民身份证号码3205861981********，汉族，住苏州市吴中区光福镇邓尉村（12）西湾**。委托诉讼代理人：吴维贤，江苏五洲信友律师事务所律师。委托诉讼代理人：夏泽赟，江苏五洲信友律师事务所实习律师。上诉人可口可乐装瓶商生产（苏州）有限公司（以下简称可口可乐公司）因与被上诉人王俊劳动争议纠纷一案，不服苏州市吴中区人民法院(2017)苏0506民初8150号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。可口可乐公司上诉请求：撤销原判，并依法改判被上诉人无须支付赔偿金225739.20元、薪资5721.90元。事实与理由：2017年1月18日违纪行为做出的书面警告遗失后，被上诉人拒绝重新签收，因此上诉人在此后的《员工沟通记录》中载明了书面警告事实情况，并基于该书面警告事实在被上诉人当月KPI中扣除了100分。根据《苏州厂月度考核方案》“工作态度栏”第47项规定，“获书面警告一次扣KPI一百分”所有考核标准中仅有此项扣除的分数为一百分，且月度考核起点分默认为100分，最低分为0分。因此，被上诉人当月KPI考核结果为0分，被上诉人对此进行了签字确认，完全可以明确其该月受到书面警告的事实。原审法院仅以上诉人未让被上诉人补签书面警告书而否认此次书面警告事实是完全没有依据的，也是与事实情况不符的。上诉人基于被上诉人两次书面警告严重违纪事实，与其解除劳动合同，不属于违法解除劳动合同的情形，故不应支付赔偿金。《员工沟通记录》明确载明了被上诉人收到书面警告的违纪处罚事实。被上诉人对此事实签字认可。上诉人已在2017年2月7日对被上诉人实际作出了书面警告处分。并如实告知被上诉人该次书面警告处分客观真实存在。上诉人基于员工沟通记录中载明的书面警告违纪事实而扣除了被上诉人当月100分的KPI相应奖金，与被上诉人在仲裁原审中均明确陈述的。证明被上诉人是在明确知晓违纪处分事实的前提下对员工沟通记录进行的签字确认，是其对书面警告违纪事实的发生和处分决定的确认。原审得出2月7日的书面警告处分不予认可的推论有违基本逻辑推论。综上，上诉人根据公司规章制度及被上诉人的违纪情况作出的处分。被上诉人系严重违纪被解除劳动合同，上诉人无须向其支付十三薪。王俊辩称，在解除劳动合同前仅于2017年8月受到过一次书面警告处分，之前从未受过书面警告。上诉人所述“员工沟通记录”上所载的书面警告不知情。上诉人以“员工沟通记录”作出书面警告不符合规章制度的规定，不具法律效力。上诉人对作出的解除劳动合同行为没有经过民主程序，更没有给予任何申辩的权利。上诉人的工会机关完全是为了解除与员工的劳动合同而设立的帮助机构，违反了法定的职责和规章制度的规定。王俊向一审法院起诉请求：判令可口可乐公司支付经济赔偿金225739.2元；2017年度年底第十三个月薪资对应2017年度已履行劳动合同期间部分的薪资人民币6270.53元。一审法院经审理查明：王俊于2005年5月16日入职可口可乐公司关联企业爱而泰可新材料（苏州）有限公司（以下简称爱而泰公司）。2007年7月1日王俊与可口可乐装瓶商生产（东莞）有限公司苏州分公司（以下简称可口可乐苏州分公司）建立劳动合同关系，双方签订《劳动合同补充协议》确认王俊在爱而泰公司的工龄被视为在可口可乐苏州分公司的连续工龄。2013年6月，王俊与可口可乐公司、可口可乐苏州分公司签订《协议书》，约定2013年7月1日开始王俊从可口可乐苏州分公司调动到可口可乐公司处工作，可口可乐公司承继王俊与可口可乐苏州分公司的劳动关系的相关权利义务。2014年5月8日，王俊、可口可乐公司签订《全日制劳动合同书》，约定劳动合同期限为无固定期限的劳动合同自2014年6月1日起，王俊职位为电气工程师。2016年9月8日，因王俊于2016年9月3日在一二线生产期间，无故进入三线检测室，可口可乐公司以未经许可进入与工作无关场所为由给予王俊口头警告，并向王俊出具了书面警告书，由王俊签字确认。2017年2月，可口可乐公司认为王俊于1月18日坐在冷凝水间玩手机，属于再犯，给予王俊书面警告一次。2017年8月8日，因王俊在2017年8月5日在二楼会议室小房间睡觉，可口可乐公司以上班期间不允许离岗、睡觉为由，根据员工手册9-4-2的规定给予王俊书面警告，并向王俊出具了书面警告书，由王俊签字确认。2017年8月10日，可口可乐公司向王俊送交《告知信》一份，以王俊于2017年2月7日因违纪受书面警告，又于2017年8月5日因违纪受书面警告，依据员工手册奖惩制度9-4纪律条款的4）“已受过书面警告后再次收到任何警告处罚的行为将计为严重违纪，可与当事员工解除劳动合同处理”，决定于2017年8月10日与王俊解除劳动合同，该告知信落款处有工会代表签字，并加盖有可口可乐公司工会委员会印章。因王俊认为可口可乐公司违法解除双方劳动合同，故向苏州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求可口可乐公司支付赔偿金、失业金、十三薪及截至2017年8月10日薪资及加班工资。该委于2017年10月27日作出苏劳人仲案字[2017]第419号仲裁裁决书，裁决不予支持王俊的仲裁请求。因王俊不服上述仲裁裁决，故引发本案诉讼。一审另查，可口可乐苏州分公司在经过民主程序后制定了2008年7月《员工手册》，该手册王俊于2008年8月收到，可口可乐公司制作的2013年7月1日《员工手册》，王俊于2013年收到。上述两份《员工手册》关于年底双薪以及奖惩制度中违纪处罚程序、员工申诉程序、纪律条例、员工违反制度处理程序的规定基本一致。2013年7月1日《员工手册》载明如下内容：“2-3年底双薪1）员工按进入公司的当年实际工作时间（不包含事假、病假及旷工天数）享受公司年底双薪；不满1年的以当年12月31日为截止计算期按服务期比例计算。……3）c）员工因严重违纪而被公司解除劳动合同，不享受年底双薪。9-2违纪处罚程序，各部门根据员工的违纪事实，向人力资源及行政部提供违纪详细情况的书面报告，并提出处理意见；人力资源及行政部负责审核、调查违纪事实，经人力资源经理批准，下达处理通知至违纪者及其主管存档；违纪员工如对处罚不服，可按员工申诉程序办理，争议期间按原处理决定执行。9-3员工申诉程序，所有员工有权就其个人雇佣关系上的问题寻求解决方案，公司希望产生的所有争议和问题均能得到及时公正并合理的解决。如果公司与员工之间发生争议，应遵守下列解决问题的程序：第一步：该问题应在员工与其直属上级之间进行讨论。员工和直属上级可要求相关人力资源经理/主管参与上述讨论。如果该问题不能在合理的时间范围内得到解决，员工或其直属上级可采取解决程序中的第二步；第二步：该问题在员工和所属部门负责人之间进行讨论，当地人力资源经理/主管将参与这次讨论。工会主席在必要时也将参与讨论。如果该问题不能得到解决，则应当提交至高级人力资源经理处；第三步：当地人力资源经理/主管、所属部门负责人和高级人力资源经理就该问题咨询法律顾问和工会的建议后，人力资源及行政部将和该员工所属部门负责人做出解决该问题的最终决定。9-4纪律条例2）书头警告，有下列情况并不仅限于下列情况之一者，予以书面警告√违反公司规章制度、标准操作程序、商业行为规范、情节严重者；……√对上级安排的任务未如期完成而无正当理由或不服从主管指挥消极怠工，情节严重者；……4）处罚附则，√连续受到三次口头警告，将计为一次书面警告；√已受过书面警告后再次收到任何警告处罚的行为将计为严重违纪，可与当事员工解除劳动合同处理。9-6员工违反制度处理程序，对书面警告违反制度程度规定为口头警告后再次违反或较严重违反公司制度，对书面警告使用文件及执行规定为部门负责人提出具体违反制度书面意见、标准书面警告、人力资源及行政部会同部门经理人执行、书面警告存入人力资源及行政部个人档案”。一审审理中，王俊、可口可乐公司双方一致确认双方劳动合同的解除时间为2017年8月10日，双方解除劳动合同前12个月王俊月平均工资为9405.8元。上述事实有仲裁裁决书、员工手册、快递单，劳动合同书、劳动合同补充协议、全日制劳动合同书、协议书、警告书、告知信、员工手册、签名表、签收表、电子邮件、公证书，以及一审中的开庭笔录、询问笔录在卷佐证。本案的争议焦点为可口可乐公司于2017年2月对王俊作出的书面警告是否合法有效？为此，可口可乐公司向一审法院提供如下证据：1.生效日期为2017年2月7日的《警告书》一份载明：基本信息包括员工姓名王俊、工号1013、职位电气、部门工程部、入职日期2005.5、主管姓名夏飞、警告类别选择为书面警告（包括口头警告、书面警告两项内容）；事实说明中员工绩效/行为为在1月18日中午13:30左右，在冷凝水间放了一个纸垫，坐在那里玩手机，当时正值一线二线都在生产，喷码机还处在维修中，而且在4个月之前，因在生产中自己走到三线调配区并呆了10分钟，而受到过口头警告，此行为两次发生，属于累犯，情节严重；需要改进的绩效/行为为已经当面沟通，在没有维修任务的条件下，不要去与生产无关区域，更不要用手机处理私人事情，上班期间按照规章制度做事；惩戒决定为该行为违反员工手册中的9-4-2的第一条（书面警告），违反公司规章制度，标准操作程序、商业行为规范，情节严重者。该警告书员工签字处未有王俊签字确认。2.2017年2月13日的《员工沟通记录》一份载明：基本信息包括员工姓名王俊、工号1013、职位电气、部门工程部、入职日期2005.5、主管姓名夏飞、沟通目的选择为绩效改进（包括绩效表现优异、绩效改进、其他三项内容）；事实说明中员工的绩效/行为/其他方面为在1月18日中午13:30左右，坐在冷凝水间玩手机，因之前去三线而受到口头警告，本次属于再犯，给予书面警告，并在当月KPI中扣除100分，进一步的行动及希望获得的支持为尽量少上夜班，主管的要求及期望为上班期间需要注意工作纪律，以后可以少排夜班（按照需求）。3.2017年2月的月度工作质量满意度考核表一份载明：王俊在当月因获书面警告一次而扣除100分。针对上述证据，可口可乐公司称，证据1王俊当时认可并签收，但后来遗失，故形成了证据2，处罚的依据是员工手册9-4-2）第三项对上级安排的任务未如期完成而无正当理由或不服从主管指挥消极怠工，情节严重者，王俊行为符合上述两种情形，且情节严重。王俊称，证据1未收到，对于该警告书中载明的事实认可，但仅属于口头警告的处罚范围；证据2中其的签字认可，其签字时该记录是空白的，当时主管说KPI（涉及到每月的奖金）要扣钱，其予以认可故签字，但从未说过要书面警告；证据3的扣分认可，但仅认可扣分及扣除相应奖金，不认可处罚决定。2017年1月18日，其在配合喷码机供应商维修喷码机，后供应商的工程师到外面去了，因为之前冷凝水间的操作工姚俊领口头告知其冷凝水间的电控柜有异响，故其至冷凝水间去观察一下，冷凝水间与喷码机所在的车间相邻，故其去冷凝水间观察，发现没有异响，其就站在冷凝水间等候一下，待水位高了之后看是否有异响，后冷凝水间的领导看到其在用手机，就去报告了经理，冷凝水间中的电器也在其维修范围，故其并未脱岗。一审法院认为，首先，根据可口可乐公司的员工手册的规定，在因员工违纪，其对员工做出处罚时，应当通知员工，口头警告、书面警告均应使用标准书面文件，结合可口可乐公司于2016年9月8日、2017年8月8日分别对王俊所作口头警告、书面警告均向王俊出示警告书的事实，可以确认在可口可乐公司对王俊作出处罚决定时应当向王俊出具警告书，并明确警告类别。现可口可乐公司表示2017年2月7日的警告书已给付王俊签字确认，因该警告书已遗失，故由王俊在员工沟通记录中签字确认给予书面警告的事实，根据可口可乐公司的上述陈述，可以反映其在2017年2月13日已知晓其于2017年2月7日作出的警告书已遗失，此种情形下，其完全可以重新向王俊出示警告书，而非在2017年2月13日向王俊出示员工沟通记录，故对可口可乐公司关于其已向王俊出示2017年2月7日警告书并经王俊签字确认的陈述不予采信，在未通知王俊受到书面警告处罚的情形下，单方作出的处罚决定，剥夺了王俊的申诉、抗辩的权利，该处罚决定对王俊不发生法律效力。其次，根据员工沟通记录所载格式内容看，该记录系为反映绩效表现优异、绩效改进等事项内容而作出，与警告书是为明确警告类别、阐述警告原因及理由、作出警告决定的内容完全不一致，该记录并不能取代警告书而作为可口可乐公司通知王俊受到警告处分的依据。再次，根据员工沟通记录所载实质内容看，关于员工的绩效/行为/其他方面的内容载明了王俊受到书面警告的原因行为，而在进一步的行动及希望获得的支持以及主管的要求及期望中所载内容是关于王俊向可口可乐公司反映希望尽量少上夜班的诉求及对该诉求的回复，故该记录上下文内容并不能完整反映该记录系代替警告书对王俊作出书面警告的决定。综上，因可口可乐公司于2017年2月7日对王俊所作书面警告，系未依法告知王俊而作出，故确认该书面警告对王俊不发生法律效力。根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，用人单位应当支付赔偿金。根据上述确认的可口可乐公司于2017年2月7日对王俊所作书面警告不发生法律效力的事实，现可口可乐公司根据员工手册中关于已受过书面警告后再次收到任何警告处罚的行为将计为严重违纪而可以与员工解除劳动合同的规定而解除与王俊之间劳动合同的行为无事实和法律依据，属于单方违法解除劳动合同，应向王俊支付赔偿金。根据王俊与案外人可口可乐苏州分公司签订《劳动合同补充协议》以及王俊、可口可乐公司与案外人可口可乐苏州分公司签订《协议书》的内容，可以确认王俊自2005年5月16日至2014年5月期间的工作年限应计入王俊在可口可乐公司处的工作年限，故王俊所主张赔偿金的计算年限为2005年5月16日至2017年8月10日，结合双方均确认劳动合同解除前十二个月王俊平均工资为9405.8元的事实，现王俊要求可口可乐公司支付赔偿金225739.2元（9405.8元/月*12个月*2）于法不悖，予以支持。关于王俊主张的2017年度十三薪6270.53元，根据可口可乐公司员工手册中关于年底双薪的规定，现王俊并不存在不享受年底双薪的情形，该薪资可口可乐公司理应支付王俊。故根据王俊于2017年在可口可乐公司处实际工作时间以及双方劳动合同解除前十二个月王俊的平均工资9405.8元，按比例计算该薪资为5721.9元(9405.8元*7.3/12）。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定判决：被告可口可乐装瓶商生产（苏州）有限公司于判决生效之日起十日内支付原告王俊赔偿金225739.2元、薪资5721.9元，合计人民币231461.1元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取人民币5元，由被告可口可乐装瓶商生产（苏州）有限公司负担。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，在可口可乐公司否认的情况下，仅依王俊的陈述，不能证明王俊是在空白的《员工沟通记录》上签名的。虽然落款时间为2017年2月7日的警告书无王俊签名确认，但2017年2月13日的《员工沟通记录》、2017年2月的月度工作质量满意度考核表记载的内容与可口可乐公司的陈述相互印证，可以证明王俊在事后知晓了可口可乐公司对王俊2017年1月18日的行为作出了书面警告的处罚，并进行了沟通。可口可乐公司的规章制度规定了“已受过书面警告后再次收到任何警告处罚的行为将计为严重违纪，可与当事员工解除劳动合同处理”。可口可乐公司以王俊于2017年2月7日因违纪受书面警告，又于2017年8月5日因违纪受书面警告为由，依据规章制度解除与王俊的劳动合同，并通知了工会，未违反法律规定，不应向王俊支付违法解除劳动合同的赔偿金。王俊因严重违纪而被公司解除劳动合同，依据可口可乐公司的规章制度，王俊不享受年底双薪。故上诉人的上诉理由成立，本院予以采纳。一审认定事实有误，应予纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：一、撤销苏州市吴中区人民法院(2017)苏0506民初8150号民事判决；二、驳回王俊的诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取5元，由王俊负担。二审案件受理费10元，由王俊负担。本判决为终审判决。审判长 汪 文审判员 朱婉清审判员 锁文举二〇一八年十二月十九日书记员 包 芳