辽阳市太子河区人民法院民 事 判 决 书(2018)辽1011民初904号原告：刘岩，男，1991年8月4日出生，汉族，住辽阳市文圣区。被告：蒂森克虏伯富奥辽阳弹簧有限公司，住所地辽阳市繁荣路中段。法定代表人：甘先国，该公司董事长。委托代理人:田秋芳，女，1980年9月13日出生，汉族，蒂森克虏伯富奥辽阳弹簧有限公司人事主管，住辽阳市白塔区。委托代理人：石维武，辽宁弘旨律师事务所律师。原告刘岩与被告蒂森克虏伯富奥辽阳弹簧有限公司劳动争议一案，本院受理后,依法由审判员常贺适用简易程序公开开庭进行了审理,原告刘岩、被告蒂森克虏伯富奥辽阳弹簧有限公司委托代理人田秋芳、石维武到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。原告刘岩诉称：2018年8月3日11时，原告工作时间在稳定杆车间从事冷弯工序操作时被电风扇刮伤，当即到辽阳嘉宁医院治疗，诊断为：右上臂皮肤挫裂伤,清创后遵医嘱肌注破伤风疫苗，抗炎对症治疗。当日下午16时伤口持续出血，到辽阳市第二人民医院再次清创包扎处理治疗。嗣后单位连续放6天高温假，车间领导要求原告8号上班，即提前两天上班。因伤臂仍不能从事劳动,原告8号向车间领导刘树岩请假两天,说明情况后得到默许，并安排李崇洋接替原告生产A3前稳定杆的工作。因此原告9号、10号在家养伤，11号和12号厂休,13号原告上班补假条时被告知去人事部解决处理，人事部职员田秋芳告知原告自行调整工作岗位，如原告无能力自行调整就给予辞退，理由是原告无正当理由连续旷工两日，违反了公司《员工纪律政策》第5.3.11条规定，而决定予以辞退处理。根据原告与公司签订劳动合同时的《员工手册》第2.4.17条规定，即“无正当理由连续旷工3天，全年累计旷工5个工作日的可以终止劳动关系”。因此原告认为，原告9、10号两天未能上班是因工伤的正当理由不能参加体力劳动,并已向单位领导请假两天，得到默许。被告辞退原告的依据为《员工纪律政策》，但该政策并没有组织员工学习、宣传和公示，也没有发放。原告有充分的证据证明不知晓此规定,故被告的辞退决定依据不足。综上请求法院依法判决被告撤销对原告的辞退决定并恢复与原告的劳动关系。被告蒂森克虏伯富奥辽阳弹簧有限公司辩称：根据被告公司的《员工休假制度》第6.1.2条“部门经理级以下员工休假必须由部门经理审批后方可休假”；第6.1.3条“员工因特殊情况无法提前申请休假的,应当与部门经理取得联系获得部门经理同意后，该员工委托同事填写《休假申请单》，履行审批手续”；第6.1.5条“员工不按照以上流程申请休假的,则视为旷工”。原告并未按照上述流程请假,原告所说的车间领导刘树岩，并非其所在部门的经理，其没有审批休假的权利,因此原告旷工事实属实。根据《员工休假制度》第6.3条规定工伤休假需要由公司安全部门出具休假手续，但其并无公司安全部门出具的任何休假手续。原告右手臂擦伤，医生在诊断及处理意见中并没有为其开具病休单及建议休息等医嘱，其自认为可以休假无任何事实依据,因此原告旷工事实成立。被告公司颁布的《员工纪律政策》已组织员工培训学习,原告已在“培训签到簿”上签字，证明公司已对其培训。综上，被告根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第二项及《公司员工纪律政策》第5.3.11关于旷工连续2天以上的规定解除与原告刘岩的劳动关系符合法律规定，请求法院依法驳回原告的诉讼请求。本院经审理查明，原告刘岩从2009年10月29日开始在被告单位工作，现在稳定杆车间从事冷弯工序操作员工作，双方签有劳动合同。2018年8月3日11时申请人在车间操作时被电风扇刮伤，立即到辽宁嘉宁医院诊治，诊治为右臂皮肤挫裂伤，但没有建议休息的医嘱证明。被告公司于2018年8月4日到2018年8月12日休高温假，稳定杆车间休假安排为8月4日至8月9日休假，8月10日开始上班，其中8月7、8、9日三天部分工序上班。原告负责的工序为8月8日上班。8月8日原告在微信上以身体不适为由向其车间计划员刘树岩请病假，但未说明具体请假天数,而后9日和10日未上班,11日和12日单位正常休息,13日原告刘岩到单位上班。人事部通知其因2018年8月9日、8月10日没来上班，也没有请假，已连续旷工2天，严重违反公司的劳动纪律，让原告自行申请公司其他部门空缺岗位，但其他部门没有接收原告。被告公司人事部征求工会意见后，根据《员工纪律政策》第5.3.11条：旷工连续2天以上（含2天）或当年度累计旷工5天以上（含5天）的行为属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权决定给予违纪员工解除劳动关系。2018年8月14日，被告公司作出对刘岩予以辞退的处理决定。另查，被告公司于2014年9月1日通过民主程序制定了公司《员工手册》，《员工手册》第七章公司奖惩2.3条：有下列情况之一，经查证属实，可以给予记大过及相应经济处罚；如情节严重或给公司造成重大损失可将处分升级至终止劳动关系。2.3.13旷工两个工作日为2.3条所列情况之一。2.4条：有下列情况之一，经查证属实，可与其终止劳动关系，公司不需支付任何形式的补偿及资金，如给公司造成损失的，公司保留追究责任的权利。2.4.17无正当理由连续旷工3天，全年累计旷工5个工作日为2.4条所列情况之一。被告公司于2016年9月15日对《员工手册》第七章公司奖惩制度内容予以补充及修订，制定《员工纪律政策》，作为《员工手册》的补充条款。但该《员工纪律政策》的制定没有通过民主程序，没有经过职工代表大会讨论通过。2016年10月20日被告制定《员工休假制度》，该规定也没有通过民主程序，没有经过职工代表大会讨论通过。2018年9月，原告刘岩到辽阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求撤销被告对原告的辞退决定并恢复与原告的劳动关系。2018年11月29日，辽阳市劳动人事争议仲裁委员会作出辽市劳人仲字（2018）第408号仲裁裁决书，裁决对刘岩的申请诉求不予支持。上述确认事实依据有《员工手册》、关于《公司员工纪律政策》公示的函、《会议记录》、医疗门诊病志、微信聊天记录、职业健康安全报告、《劳动合同》、被告公司放假通知、《员工休假制度》、《员工纪律政策》、《解除劳动合同证明书》、关于对刘岩违纪事件的处理意见及当事人陈述在卷佐证，上述证据经庭审举证、质证、认证、本院予以采信。本院认为,用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因被告与原告解除劳动合同的依据是被告公司的《员工纪律政策》和《员工休假制度》，但上述两项规定在制定中并没有通过民主程序，没有经过职工代表大会讨论通过，故上述两项规定不能作为被告公司与原告解除劳动合同的依据。按照被告公司《员工手册》的规定旷工两个工作日，情节严重或给公司造成重大损失可将处分升级至终止劳动关系。因原告在工作中受伤，情况属实，在没有请假的情况下擅自休息两天，虽存在过错，但没有给公司造成重大损失，该情形也不属于情节严重，故不符合终止劳动关系的情形。按照被告公司的《员工手册》无正当理由连续旷工3天，可以终止劳动关系，原告虽连续三天没有上班，但第一天已经请假，第二天和第三天虽然没有请假，但是也不是无正当理由没有上班，故原告的情形不符合被告公司终止劳动关系的情形。因此被告单方面解除劳动合同违反法律规定，也不符合被告公司的规章制度，故对原告的请求本院予以支持。被告辩称《员工纪律政策》是对《员工手册》的修改，因《员工手册》通过民主程序制定，故《员工纪律政策》不需要另行讨论。因被告公司的《员工纪律政策》的内容在根本上发生了变更，与《员工手册》第七章规定的内容不一致，且《员工纪律政策》规定的内容是与员工息息相关的公司规章制度，故《员工纪律政策》也应通过民主程序制定。《员工休假制度》与《员工纪律政策》一样，也应通过民主程序制定。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第十九条之规定，判决如下:撤销被告蒂森克虏伯富奥辽阳弹簧有限公司对原告刘岩的辞退决定并恢复与原告刘岩的劳动关系。案件受理费10元，减半收取5元，由被告蒂森克虏伯富奥辽阳弹簧有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省辽阳市中级人民法院。审判员 常 贺二〇一八年十二月二十九日书记员 张晓晴