文书内容安徽省淮北市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）皖06民终1127号上诉人（原审原告、原审被告）：吴松龄，女，1968年2月3日出生，汉族，住安徽省淮北市。委托诉讼代理人：杨德文，安徽淮信律师事务所律师。被上诉人（原审被告、原审原告）：淮北市人民医院，住所地安徽省淮北市。法定代表人：丁启，该医院院长。委托诉讼代理人：周书亭，该医院法律顾问。委托诉讼代理人：张亚琳，安徽日月律师事务所律师。上诉人吴松龄与被上诉人淮北市人民医院人事争议一案，因双方当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向安徽省淮北市相山区人民法院提起诉讼，该院决定合并审理，于2017年12月11日作出（2017）皖0603民初2787号民事判决书。吴松龄不服，向本院提起上诉。本院于2018年3月30日作出（2018）皖06民终58号民事裁定书，裁定发回重审。相山区人民法院于2018年10月24日作出（2018）皖0603民初2076号民事判决书。吴松龄仍不服，向本院提起上诉，本院于2018年11月21日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人吴松龄及其委托诉讼代理人杨德文，被上诉人淮北市人民医院的委托诉讼代理人周书亭、张亚琳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。吴松龄上诉请求：一审法院不基于诉讼事实，故意脱离诉讼依据，混淆案由及时间，对吴松龄提交的有效证据置之不理，反而支持未能提交任何有效证据的淮北市人民医院的诉讼请求，认定双方人事关系自1998年12月解除与事实不符。请求撤销原判，依法改判支持吴松龄一审诉求；一、二审诉讼费费用由淮北市人民医院负担。淮北市人民医院答辩称，吴松龄没有提供相关病历及请假条等可以证明其一直在医疗期内的证据；吴松龄在合同期内每年以事业单位职工身份参与工资的变动及正常考核，吴松龄一直没有办理身份置换的手续，双方的关系应当是人事关系，依据相关规定，自合同解除之日起用人单位与聘用人员之间的合同关系应当终止。综上，一审认定事实清楚，适用法律正确。请求二审法院驳回上诉，维持原判。吴松龄向一审法院起诉请求：1、判定吴松龄为淮北市人民医院具有事业编制人员；2、判令淮北市人民医院按照在岗标准支付吴松龄被停发的工资（含调资）和奖金福利待遇及各项社会保险费用；3、判令淮北市人民医院支付法律规定的工资损失赔偿金（包括不及时签订劳动合同造成的收入损失总额的25%和克扣或无故拖欠的工资总额的25%）；4、双方续签无固定期限劳动合同，淮北市人民医院赔偿从应续签而未签无固定期限劳动合同之日起至签订之日止的双倍工资。淮北市人民医院向一审法院起诉请求：判令淮北市人民医院不予按照在岗标准补发吴松龄自1998年12月至2017年4月期间停发的工资福利待遇及补缴上述期间的各项社会保险费。一审法院认定事实：1987年7月14日，淮北市编制委员会办公室向淮北市卫生局出具通知，载明：“卫政（87）026号报告悉，经研究同意你局下属人民医院单位在现有编制内配备正式工人壹名，请按国家机关、事业单位配备工人的规定，从市直单位中调剂选配。抄送市劳动局。”1987年10月10日，淮北市劳动局向淮北市卫生局出具新工人分配介绍信，载明：“兹介绍吴松龄同志等壹人到你局工作，请予以分配（全面合同制工人）”。其后吴松龄与淮北市人民医院签订劳动合同书，双方约定：吴松龄系淮北市人民医院招收的劳动合同制工人，安排其在房屋普查岗位工作，合同期限自1987年10月10日至1997年10月10日，合同期满时，双方协商同意后，可以续订。在合同履行期间，1988年吴松龄被派至外地进修期间染上慢性迁延性××，康复后调至淮北市人民医院的总务科工作。1997年6月吴松龄病情复发，因带有一定传染性，未再上班。期间吴松龄作为国家机关、事业单位单位职工的身份多次参加工资变动、正常晋升职务工资等考核审批，其中1998年3月通过淮北市行政事业单位工作人员年度考核，1998年5月4日，通过国家机关事业单位单位职工正常晋升职务（岗位）工资审批，职务（岗位）工资由182元晋升为196元。因吴松龄自1997年6月后未在正常上班，至1998年11月后，淮北市人民医院未再支付吴松龄劳动报酬。2016年8月吴松龄向淮北市人民医院递交了要求恢复工作的报告。2017年3月29日淮北市人民医院给予吴松龄书面答复，答复中称：吴松龄系淮北市人民医院招收的劳动合同制工人，合同期限为10年，自合同期满后，吴松龄未与淮北市人民医院续签劳动合同，且期满自行离开后亦未在淮北市人民医院工作，双方依照劳动合同书的约定，期限届满、已履行完毕，淮北市人民医院在履行该劳动合同书中并无不当。2017年4月12日吴松龄向市劳动仲裁委提出仲裁申请，请求：1、撤销医院给予“合同期满终止劳动关系”的违法决定，恢复双方的劳动关系、事业单位编制及视同一直在岗的所有待遇；2、补发停发的工资（含调资）、奖金、福利等以及法律规定的工资损失赔偿金，补缴从停发工资至今的“五险一金”；3、续签无固定期限劳动合同，赔偿从应续签而未签无固定期限劳动合同之日起至签订之日止的双倍工资；4、赔偿停发工资期间独自承担的医疗费和医药费三万元。后市劳动仲裁委作出［2017］淮劳人仲案字98号裁决书，裁决：1、淮北市人民医院按在岗标准补发吴松龄自1998年12月至2017年4月期间停发的工资福利待遇并补缴上述期间的养老、医疗等各项社会保险费；2、驳回吴松龄其他的诉讼请求。吴松龄不服该仲裁结果，遂诉至法院。淮北市人民医院亦不服上述［2017］淮劳人仲案字98号仲裁裁决书，诉至法院。一审法院认为，1987年7月，作为淮北市卫生局下属的人民医院经淮北市编制委员会同意招聘吴松龄为全面合同制工人，双方签订了合同期限自1987年10月10日至1997年10月10日的劳动合同书，其后至1998年5月期间，吴松龄每年以国家机关、事业单位单位职工的身份参加工资变动、正常晋升职务工资、年度考核等考核审批，吴松龄也一直没有办理身份置换的记录，故吴松龄与淮北市人民医院形成的关系为人事关系，本案的案由应为人事争议。《事业单位人事管理条例》第十九条规定，自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。吴松龄自1997年6月起再未到淮北市人民医院从事工作，也没有办理请假手续，且自参加过1997年度的年度考核后没有再参加事业单位工作人员年度考核，1997年10月原劳动合同书到期后，双方也没有签订劳动合同或聘用合同；自1998年12月起，淮北市人民医院再也没有向吴松龄支付工资，双方相互不履行人事或劳动关系权利义务，长时间（至2016年达18年之久）维持此种关系，应当认定双方人事关系实际上已经从1998年12月开始解除。虽然淮北市人民医院没有向吴松龄出具相关书面通知，但并不能因此否定双方人事关系实际已经解除的客观事实。故对吴松龄要求确认1998年12月以后双方具有事业单位人事关系的诉讼请求不予支持。基于吴松龄与淮北市人民医院自1998年12月起不再具有人事关系，故对吴松龄要求淮北市人民医院按照在岗标准支付被停发的工资（含调资）和奖金福利待遇及各项社会保险费用、支付工资损失赔偿金（包括不及时签订劳动合同造成的收入损失总额的25%和克扣或无故拖欠的工资总额的25%）、双方续签无固定期限劳动合同并赔偿从应续签而未签无固定期限劳动合同之日起至签订之日止的双倍工资的诉讼请求，不予支持。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。吴松龄提供的证据不能证明其主张成立，应承担举证不能的不利后果。故对吴松龄提出的全部诉讼请求不予支持，对淮北市人民医院提出的不予按照在岗标准补发吴松龄自1998年12月至2017年4月期间停发的工资福利待遇及补缴上述期间的各项社会保险费的诉讼请求，于法有据，予以支持。判决：一、驳回吴松龄的诉讼请求；二、淮北市人民医院无需支付吴松龄自1998年12月至2017年4月期间的工资福利待遇及各项社会保险费。案件受理费20元，由吴松龄负担。吴松龄坚持原审的举证、质证意见，并针对一审证据中的工资清单补充发表意见：该工资清单可以证明吴松龄处在医疗期内，享受病假期限，工资的变动也可以证明是病假工资。淮北市人民医院坚持原审的举证、质证意见，并针该工资清单补充发表意见：吴松龄没有履行请假手续，淮北市人民医院是按照聘用制劳动合同进行的工资变动，与病假工资无关。吴松龄二审期间提供广州长安医院于2016年1月25日出具的《检验报告单》一份，拟证明2016年吴松龄的××病才康复，具备上班条件。淮北市人民医院质证认为，对该份证据的三性均有异议，该份证据与本案无关联性，无其他证据予以印证。本院认证认为，该份证据只能证明2016年吴松龄的××病已康复，不能证明1998年至2016间吴松龄的身体状况，仅凭该证据无法达到其证明目的，本院不予采信。本案经审理查明的事实与原审查明的事实无异，原审认定事实清楚，本院予以确认。本院认为，吴松龄自1997年6月未经用人单位同意，擅自离职，随意脱离所在岗位和所在单位，自1998年12月起，用人单位再没有向吴松龄支付工资，至本案起诉时，吴松龄既不到单位出勤报到，亦不提供正常劳动，又不履行相关的请假手续，已严重违反用人单位规章制度，应视为自动离职。吴松龄的行为表明其主观上已无继续为用人单位服务的意思，其实质是单方终止人事关系，原审认定双方人事关系自1998年12月开始解除并无不当。劳动者在离职多年后又以人事关系未解除为由，诉请离岗期间劳动报酬、社会保险，不应给予支持。吴松龄上诉提出其不是旷工，而是生病休假，但其举不出证据证实其履行了相关请假手续，应承担举证不能的法律后果，依法不予认定。吴松龄庭审中提出用人单位应支付其工作期间的相关待遇，根据常理，吴松龄应在用人单位停发其工资时就应当知道双方人事争议的发生，但吴松龄怠于行使其权利，此项请求已过仲裁时效，依法不予支持。综上，吴松龄的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由吴松龄负担。本判决为终审判决。审判长 柏莉审判员葛侠审判员 周  梦  漪二〇一八年十二月二十四日书记员 朱  天  一附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。