安徽省合肥市庐阳区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）皖0103民初7944号 原告：合肥华联影院经营管理有限公司，住安徽省合肥市庐阳区蒙城北路华联购物中心**。 法定代表人：朱嘉喜，执行董事。 委托诉讼代理人：陶娟，该公司员工。 委托诉讼代理人：高玉君，系集团公司法务。 被告：张力，男，1992年11月24日出生，汉族，住安徽省长丰县。 委托诉讼代理人：郭明娟，安徽弘启律师事务所律师。 合肥华联影院经营管理有限公司（以下简称合肥华联影院公司）与张力劳动争议纠纷一案，本院于2018年11月1日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告合肥华联影院公司的委托诉讼代理人陶娟、高玉君，被告张力及其委托诉讼代理人郭明娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 合肥华联影院公司向本院提出诉讼请求：1、依法对合肥市庐阳区劳动争议仲裁委员会作出的庐劳仲裁字【2018】523号仲裁裁决书第二项错误裁决进行纠正，依法判定原告不支付赔偿和支付义务；2、被告支付原告损失1509元。 事实与理由：2015年7月1日，被告张力与原告合肥华联影院公司（曾用名合肥耀莱成龙影城管理有限公司）签订劳动合同。因被告在职期间，严重违反公司规章制度，2018年8月21日原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，双方于当天解除劳动关系。后被告向庐阳区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁委员会作出庐劳仲裁字【2018】523号仲裁裁决书，仲裁裁决书第二项裁决原告向被告支付经济赔偿金27433元。裁决的理由是仲裁委认为原告的规章制度没有经过民主程序，故原告是违法解除与被告的劳动合同。原告在制定公司的人事制度时，经过民主程序，包括被告在内的员工均在《人事制度征求意见员工签字单》上签字并表达意见，且对包括被告在内的员工也履行了公示、告知程序，人事制度被告在内的员工在《人事制度培训确认单》上签字确认，原告制定的人事制度符合《劳动合同法》第四条的规定，原告公司的人事制度可以作为解除劳动合同的依据。2018年4月份，原告供应商返利117瓶果粒橙（250ML）给原告，被告将返利商品一部分私自赠送给他人，一部分导致过期。关于这一事实，被告在仲裁申请书中、开庭过程中都予以承认，被告的这种行为符合原告规章制度中第九章第(四）条可以解除劳动合同的情形之“擅自拿取或赠送影城的物品给他人”；2018年3月份，被告作为卖品主管，订了一批保质期到2018年8月底的奶浆228000克和蛋筒3000个，与2017年原告销售量相比,2018年订购数量是2017年3.7倍，远超过了原告正常销售量，申请人为什么订这么大量的冰淇淋奶浆和蛋筒，无非有两种解释，一种是被告是故意的，另一种是被告根本不了解往年销售数据即盲目大批量进货，无论是哪一种解释，申请人对本职工作都是漠视、不负责任、失职的，被告的行为符合第九章第（四）条可以解除劳动合同的的情形之“恶劣的工作表现”。被告上述违反原告公司规章制度的行为给原告造成经济损失1509元。综上，原告与被告解除劳动合同，系合法解除，请求人民法院依法对合肥市庐阳区劳动争议仲裁委员会作出的庐劳仲裁字【2018】523号仲裁裁决书第二项错误裁决进行纠正，依法判定原告不支付赔偿和支付义务；请求法院判令被告赔偿原告损失1509元。 张力辩称：原告合肥华联影院公司各项诉讼请求无事实和法律依据，请求人民法院依法判决驳回原告的诉讼请求。具体如下： 一、原告违法解除其与被告之间的劳动合同，应当按照法律规定支付违法解除劳动关系赔偿金，具体理由如下： 第一，2015年7月1日，张力进入合肥华联影院公司（曾用名合肥耀莱成龙影城管理有限公司）工作。2018年8月21日，原告突然向被告发出《解除劳动合同通知书》，违法解除与被告之间的劳动关系，但原告解除劳动合同的理由明显没有事实和法律依据。被告并没有违反原告所谓的规章制度，没有所谓的私自赠送行为，且原告未提供证据证明其所谓的《华联国际影城人事制度》系经过民主程序制定，原告以此为由解除与被告之间的劳动关系违反法律规定，应依法支付被告赔偿金。 第二，原告单方面解除与被告的劳动关系没有经过民主程序，《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方面解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。法律明确规定用人单位解除劳动合同应当征求工会意见，原告未征求工会意见即解除与被告之间的劳动关系，未经职工代表大会或者全体职工大会讨论通过，直接解除与被告之间的劳动关系，该行为构成违法解除，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定支付赔偿金。 第三、“果粒橙事件”中果粒橙本身是即将过期的厂家免费赠送的赠品，且对于该事件被告张力已积极报备给其领导运营主管黄文涛及店长魏立黎，原告已认定本起事件系店长魏立黎管理失职，并已对魏立黎进行严重警告的处罚，并对其进行罚款200元。另被告张力并没有任何私自赠送行为。因原告想裁员，再次将果粒橙事件翻出来对被告进行处罚，并因此解除与被告之间的劳动关系，原告的行为构成违法解除。关于原告诉被告2018年订购冰淇淋和奶浆数量超标事宜，被告已将2017年和2018年的入库单作为证据提交，证明事实上2018年冰淇淋奶浆采购量并未超过同期销售量。 二、原告的第二项诉请没有事实和法律依据。 原告主张被告对原告造成的损失1509元无事实和法律依据，首先，事实上被告并没有给原告造成任何损失，且原告无证据证明被告对其造成了损失，另该项诉请也没有经过仲裁前置。 本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，即双方对合肥市庐阳区劳动争议仲裁委员会的庐劳仲裁字【2018】523号仲裁裁决书中查明的事实无异议，本院予以确认。 对当事人有争议的事实的质证和认定情况如下： 即合肥华联影院公司是否有违法辞退事实。首先，合肥华联影院公司解除劳动关系是否有依据。合肥华联影院公司提供的《人事管理制度》（含试行版）、人事制度培训确认单、人事制度征求意见员工签字单等证明人事管理制度已经民主程序，履行了公示、告知程序。张力对该组证据真实无异议，但对证明目的有异议。本院认证意见为合肥华联影院公司由于未建立工会，但其以召开职工大会形式制定并征求职工意见形成的人事管理制度，应视为经过了民主议定程序，且张力在庭审中自认其“知道，有培训有签字”，故本院对上述证据予以认定。其次，张力是否存在《人事管理制度》第九章第（四）条中“擅自拿取或赠送影院的物品给他人”的情形。合肥华联影院公司在庭审中确认张力是因为存在上述情形而被辞退，为此，其提供《关于合肥店4月份果粒橙报损情况说明》予以佐证。张力对该证据证明目的不予认可。本院认证意见，该证据对“果粒橙事件”描述是供应商赠送的果粒橙有效期比较短，由于卖品部处理不及时导致过期，而非擅自赠送和拿取，故本院认定张力并不存在《人事管理制度》第九章第（四）条之情形。第三，合肥华联影院公司就供应商赠送的果粒橙饮品过期先后对张力和店长等三人于2018年4月作出了处罚，后又以此为由于2018年8月解除与张力的劳动合同，其处罚程度和处罚时间明显不当。因此，本院认定合肥华联影院公司存在违法辞退事实，并对上述证据真实性予以认定。 本院认为，张力与合肥华联影院公司存在劳动关系。合肥华联影院公司于2018年8月21日作出了《解除劳动合同通知书》，张力亦收到该通知，且张力在劳动仲裁阶段对解除双方之间劳动关系未提出异议，故本院认定双方劳动关系于2018年8月21日解除。 关于经济赔偿金请求。合肥华联影院公司依据公司规章制度可单方解除劳动合同，该规章制度亦经民主程序制定，张力对此予以认可，故该人事管理制度对张力产生约束效力，但合肥华联影院公司无证据证明张力存在违反该人事管理制度情形，因此，合肥华联影院公司应向张力支付经济赔偿金27433元（3919元/月×3.5个月×2）。 关于带薪年休假工资534.48元，双方对此无异议，故本院予以确认。 关于合肥华联影院公司诉请的损失1509元，由于该项诉请未经过劳动前置程序，故本院不予处理。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条、第四十六条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下： 一、合肥华联影院经营管理有限公司于本判决书生效后十日内一次性支付张力经济赔偿金27433元； 二、合肥华联影院经营管理有限公司于本判决书生效后十日内一次性支付张力未休带薪年休假工资534.48元； 三、驳回合肥华联影院经营管理有限公司的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取为5元，由原告合肥华联影院经营管理有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  谢伟林 二〇一八年十二月四日 书记员  王 蓓 附本判决所依据的法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《职工带薪年休假条例》 第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。