山东省日照市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2018)鲁11民终1405号 上诉人（原审原告）：亚太森博（山东）浆纸有限公司，住所地日照市北京路**，统一社会信用代码91371100613803877K。 法定代表人：李建绍，董事长。 委托诉讼代理人：费国宏，男，该公司员工。 委托诉讼代理人：郭霄，女，该公司员工。 被上诉人（原审被告）：阚兴强，男，1976年1月13日出生，汉族，居民，住日照市东港区。 委托诉讼代理人：王合湘，山东东方太阳律师事务所律师。 上诉人亚太森博（山东）浆纸有限公司（以下简称亚太森博公司）因与被上诉人阚兴强劳动争议一案，不服日照经济技术开发区人民法院（2016）鲁1191民初1235号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年7月17日立案后，依法组成合议庭不开庭进行了审理。本案现已审理终结。 亚太森博公司上诉请求：撤销一审判决第一、二项，改判支持上诉人诉讼请求，即上诉人不需支付赔偿金，被上诉人赔偿上诉人培训费用2407.3元。事实和理由：一、被上诉人严重违反规章制度，事实清楚，证据充分。被上诉人多次将其他消费计入房费的事实，被上诉人在询问笔录以及情况说明中已承认。被上诉人辩称是为招待客户，但其既未事先按规定申报，事后又为掩盖该行为自行制作水单，该行为严重违反公司报销制度及对外招待制度。且被上诉人未能证明其多计入房费部分的实际用途。一审仅以“阚兴强亦自认将用于招待客户的香烟计入房费”这一单一行为来认定违规程度。被上诉人用于报销的交通单据，存在同一车辆多张车票时间连续，但前次下车地点与1分钟后的上车地点不同的情况；存在两张上车时间几乎相同但车辆和乘车区间完全不同的乘车时间冲突情况。这些都是明显与实际情况不符的虚报行为，严重违反交通票据需据实报销的规定。一审未对被上诉人存在多次违规行为的事实予以认定。二、上诉人依法制定的规章制度向全体员工尽到了告知义务。在2015年5月6日两次邮件中，再次强调不得有虚假报销行为，对于有过此种违规行为的应及时报告，如不及时报告，将解除劳动合同。根据上诉人的员工手册、奖惩管理办法以及多次邮件通知，被上诉人应清楚其行为违规的事实和可能的后果。三、上诉人规章制度系依法制定，应作为处理依据。违反企业规章制度的行为性质和严重后果应根据企业自身经营特点和管理需要认定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议若干问题的解释》第十九条之规定，用人单位依法制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定的，可以作为人民法院审理案件的依据。上诉人制度中已明确“未经列举的奖惩事项，公司可以根据其性质参照执行”。被上诉人违规行为可参照列举的有权解除劳动合同的情况，如“其他任何以欺骗或不正当手段谋取个人利益或损害公司利益者”。上诉人解除劳动合同是因被上诉人的多次违规行为与制度中列举有权解除的违规行为情节和严重程度类似，依法定程序征求工会意见后予以解除，符合法律规定。四、判断被上诉人的多次违规行为是否严重，解除劳动合同是否合理，应结合上诉人的实际情况判断，不应仅从经济利益是否受损来衡量。上诉人为大型生产企业，管理数千名员工，实行严格的报销制度。一审仅片面从经济利益角度认定是否构成严重违反，与司法解释第十九条的规定相饽。被上诉人的违规行为虽每次涉及金额不高，但其故意多次违规行为已严重损害了上诉人的管理秩序，严重损害公司利益，法院应尊重企业的自主管理权，支持企业根据自身特点进行管理和奖惩。 阚兴强辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确。一、上诉人根据2016年2月24日开始实施的《员工奖惩管理办法》第6.2.3.3条的规定，以被上诉人在差旅费报销中存在伪造酒店水单和虚开住宿发票进行报销等行为严重违反了公司规章制度为由，单方解除与被上诉人于2011年8月18日签订的无固定期限劳动合同，无事实依据和规章制度的支持。二、被上诉人没有伪造酒店水单、虚开住宿发票进行报销。被上诉人按消费额结算并报销，不存在虚报的行为，上诉人以2016年3月9日的价格与被上诉人2014年5月住宿时的价格进行对比，不具有可比性。被上诉人的证据证实2014年5月酒店价高的原因是恰逢展会期间，酒店房间较为紧张，酒店临时提高了房价。上诉人工作人员于2016年3月9日住宿时，农历正月刚过，系淡季，且有近两年的时间差，上诉人以此断定被上诉人存在虚开发票行为不妥。三、上诉人为进一步证实自己的主张，申请了一审法院到涉案酒店进行调查。酒店工作人员客观说明了酒店住宿价格出现差别的情况。因此，上诉人认为被上诉人存在严重违纪行为没有事实依据。四、被上诉人的行为不构成《劳动合同法》第39条第二项、第三项，也不违反上诉人据以解除劳动合同的《员工奖惩管理办法》第6.2.3.3的规定。上诉人解除合同的依据是2016版员工奖惩办法6.2.3.3项“其他类似行为”，该依据不明确。五、被上诉人作为在外从事销售业务的工作人员，为公司利益对客户请客送礼，个人没有得到任何利益。退一步讲，即使被上诉人的行为违反规定，但仅一次的行为，也不能构成劳动合同法上的严重违纪。 亚太森博公司向一审法院起诉请求：亚太森博公司不支付阚兴强赔偿金；阚兴强赔偿亚太森博公司培训费用2407.3元。 一审法院认定事实：当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，一审法院组织当事人进行了证据交换和质证。对亚太森博公司提交的仲裁裁决书、企业变更情况、劳动合同、《阚兴强离职前12个月薪资明细》、《员工手册》及通过文件、《员工奖惩管理办法》及通过决议、电子邮件打印件、《违纪员工处理审批表》、《解除劳动合同通知书》等证据，阚兴强无异议，一审法院予以确认并在案佐证。 亚太森博公司为证实其主张，另提交如下证据： 1.酒店发票及结账明细单各四份，证明阚兴强据以报销的发票金额高于实际房价，结账明细单虚假。 主要内容：2014年的两份发票及结账明细单系阚兴强报销时提供，其中君品酒店载明的房号为8611，房价为每天350元，消费明细为两天的房租，港龙酒店载明的房号为8708，房价为每天398元，消费明细为一天的房租；2016年的发票及结账明细单系亚太森博公司审计人员前往考察时酒店出具，其中君品酒店载明的房号为8609号，房价为每天158元，港龙酒店载明的房号为8708，房价为每天158元。 阚兴强对该证据的真实性无异议，辩称其入住时恰逢当地展会期间，酒店提高了房价，且审计人员入住时系当地淡季。 2.2013年8月、11月阚兴强用于报销的出租车发票一宗，证明阚兴强在出租车费报销中存在作弊行为。 主要内容：2013年8月7日的发票中有两张载明的上、下车时间分别为15:30-15:40、15:41-16:13，另两张载明的上、下车时间分别为10:52-10:59、10:53-11:25；2013年11月19日的三张发票载明的上、下车时间分别为22:06-22:09、22:12-22:17、22:18-22:31。亚太森博公司主张上述发票存在时间连续或冲突的现象。 阚兴强对该证据的真实性无异议，辩称时间连续系因其下车后出租车自愿等待。 3.金鹰集团内审部工作人员于2016年3月7日、4月14日对阚兴强的询问笔录一份，证明阚兴强自认存在帮他人分担房费、将香烟礼品及吃饭费用计入房费、使用虚假水单等违规事实。 主要内容：3月7日的询问笔录载明：关于个人差旅费用报销的问题，审计人员问：“还有其他情况吗？”阚兴强答：“可能还有另外一种情况，可能跟其他同事出差，他的额度比较低，我帮他分担一部分房费，比如他的额度300，我的400，我们住350的房间，就各开300和400的发票进行报销。”4月14日的询问笔录载明：审计人员问：“我最后一次问你，你的住宿费发票是否只包含住宿费用，而没有其他任何个人消费？”阚兴强答：“这个不一定，我们在差旅费报销中会有：代低额度同事承担费用、我们从入住酒店拿香烟招待客户开入房费、和客户在入住酒店一起吃饭开入房费等情况。”审计人员问：“你能否解释一下，你和你的同事在同一天入住义乌君品酒店的相同房型，为什么价格水单形式都不一样？你的水单如何得来？”阚兴强答：“我们出差时间长，有时候水单丢了，回来我们会自己打印。这个君品酒店的水单我们回来打印的。”审计人员问：“你入住的义乌港龙酒店，我们经实地调查，你入住的房间708，我们与酒店经理访谈了，该酒店从开业至今没有过你报销的398元的房费，最贵的价格为208元。请你给予解释。”阚兴强答：“这个时间过去太久了，是我们招待客户从酒店拿了香烟。” 阚兴强对该证据的真实性无异议，辩称其回答系在亚太森博公司工作人员的胁迫下做出的，而且是不确定的。 对亚太森博公司提交的上述证据，一审法院认证如下：对酒店发票及消费明细单、出租车发票，阚兴强无异议，一审法院予以确认并在案佐证；对询问笔录，有阚兴强签字，一审法院予以确认并在案佐证，阚兴强辩称亚太森博公司工作人员存在胁迫，未举证证明，一审法院不予采纳。 阚兴强为证实其主张，另提交义乌市君品酒店2016年4月28日出具的证明一份，载明“兹证明：阚兴强于2014年5月23日入住我酒店，2014年5月25日离开，展会期间房间非常紧张，酒店临时提高房价，电脑房间费350元/晚。我酒店根据实际消费情况开具700元浙江省地方税务局通用机打发票一张，因酒店打印机故障，不能打印水单。特此证明”。亚太森博公司对该证据的真实性有异议，辩称与阚兴强在此前的公司询问记录不一致，并申请一审法院到该酒店调取原始消费记录。对该证据，亚太森博公司有异议，且在一审法院对酒店工作人员的调查中，相关工作人员亦对出具证明中的内容不能确认，故对该证明，一审法院不予采信。 应亚太森博公司申请，一审法院于2017年5月18日到义乌君品酒店调查，该酒店大堂经理李珊珊接受了调查。李珊珊陈述：“（阚兴强入住的8611房间和迟庆华入住的8615房间）房型基本相同，都有电脑，后来8611改成仓库，有展会时价格会涨一些，平常就是180左右或者二百多……我了解的是（2016年3月份）这边酒店里没有消费品，不经营香烟等茶品，具体情况问一下我的老板（杨136××××3128），不经营商品，房间也没有……（消费清单）不能查2014年的了，在2016年5、6月份酒店电脑系统崩盘过，之前的数据无法核实……我们有备用打印机，不可能影响打印。”该酒店财务经理胡建伟接受了电话调查，其陈述为阚兴强出具过证明，但对于“证明中载明因打印件出现故障而未能打印水单是否属实”的问题，其表示无法确认。 根据当事人陈述以及经审查确认的证据，一审法院认定事实如下：2005年山东日照森博浆纸有限责任公司变更为中外合资企业，并对阚兴强就变更前的劳动关系进行了经济补偿。2005年8月19日，双方重新签订劳动合同。2011年8月18日，双方签订无固定期限劳动合同，约定阚兴强的工作岗位为山东及华北销售主管，该合同第九章“本合同的解除”第4条约定：“凡乙方（阚兴强）有下列情形之一的，甲方（亚太森博公司）可以不提前通知乙方即可解除合同，且不支付乙方任何经济补偿金及赔偿金：（1）……（2）……（3）严重违反甲方规章制度的。（4）……（5）……（6）……（7）……”。 亚太森博公司2013年12月修订版《员工手册》2.12“公关招待”规定：“因公务需要宴请业务单位，应事先填写《交际应酬申请单》并按程序报请批准。特殊情况下来不及提前申请，经办人须事先通过电话或短信取得相关领导同意，并于宴请后补齐申请手续……因公务需要采购礼品，应事先填写《交际应酬申请单》并按程序报请批准，然后交行政部办理。特殊情况下来不及提前申请，应事先通过电话或短信取得相关领导同意，并于事后补齐相关手续”；3.6“出差”“出差费用报支标准”（2）规定：“住宿费：出差住宿费按规定标准凭住宿发票和住宿账单报销。如出差地有公司签约酒店，应首选签约酒店入住”。该《员工手册》于2013年10月18日经亚太森博公司二届三次职工代表大会通过。 亚太森博公司2013年11月11日起实施的《员工奖惩管理办法》6.1.2.4规定：“员工有下列情形之一者，解除劳动合同：……营私舞弊、挪用公款、收受贿赂佣金者……”6.1.3规定：“其他未经列举的奖惩事项而与上述情节相当者，得予比照办理”。该《员工奖惩管理办法》封面加盖“作废”章。亚太森博公司2016年2月24日起实施的《员工奖惩管理办法》6.2.3.3规定：“除法律法规规定的情况外，员工有下列情形之一或类似情形者，视为严重违反公司制度和劳动纪律，公司可有权与其解除劳动合同：……以任何形式挪用、侵占、盗窃公司资产和财物或收受贿赂、回扣、佣金、营私舞弊者……采用假发票、假票据报销者（经查证本人确实没有过错的除外）。假发票是指虚假的发票、没有发生交易行为的发票或虚报金额的发票等……其他任何以欺骗或不正当手段谋取个人利益或损害公司利益者。其他类似行为，公司可以根据其性质参照本条执行”。该《员工奖惩管理办法》封面加盖“作废”章。亚太森博公司主张“作废”章系ISO贯标要求，失效文件必须加盖明确作废标志。 2012年3月26日，亚太森博公司向全体员工发送电子邮件，载明“Dearall：公司所发布‘人力资源管理文件及有关表单’现均存放于‘HR共享文件夹’，请全厂同仁自行前往查阅。查阅地址……”2013年11月6日，亚太森博公司向全体员工发送电子邮件，载明“Dearall：人事处部分三层次文件修订版现已发布。请各部门文件管理员到人力资源部员工关系办公室领取文件的纸质版本，并将旧版文件一并带来交回……” 2015年5月6日，亚太森博公司向全体员工发送电子邮件，载明“各位同事：以下内容是集团的要求，请严格自查或互查，自觉报告公司领导或HR的从宽处理。请各位同事都不要因小失大，严格要求自己和下属，对不确定是否可做的事，请示公司领导后进行，警钟长鸣……Dearall：最近通过审计、调查发现有些员工在费用报销上有弄虚作假的行为，特别是在差旅费报销时存在虚报、假报的现象，以此谋取个人利益，比如出差时实际住宿费用低于规定上限却开具高于实际费用的发票申请报销（以下简称‘虚报’行为）；或（1）出差线路和实际报销的交通线路费用不符，（2）实际并没有发生费用（包括但不限于交通费、餐费及其他杂费）却仍然开具发票报销等行为（以下简称‘假报’行为），以此多报或骗取差旅费用。在此，我们请各BU遵循下列原则：如果已经发现员工有虚报行为，此次的PRP工资增长和资金全部归零，并勒令其退还差额（如以前处罚时没有退还的）。通告全公司员工，如果曾经有过虚报行为的，请立即向公司人力资源部或公司领导层报告，并退还虚报所得；如不报告，今后一旦被公司发现，勒令其退还不当所得，并立即解除劳动合同。任何员工一旦被发现有假报行为，及以任何以欺骗或不正当手段谋取私利，将严格按照规定，勒令其退还不当所得，并立即解除劳动合同，决不姑息。请各BU进行必要的审核，并在日常报销流程中严格控制和把关。” 2015年7月27日，亚太森博公司作为甲方与阚兴强作为乙方签订《员工培训合同》一份，约定：甲方安排乙方培训，时间为2015年6月29日至7月3日，培训费用19258元由甲方负担，培训服务期为1年。该合同第五条“离职赔偿”第1项规定：“除非因不可归责于乙方的事由，乙方如未能工作满服务期限而中途离职（包括辞职、违反劳动合同或严重违纪等原因导致甲乙双方劳动关系解除、违法犯罪导致被处以刑事处罚或劳动教养），须按比例赔偿甲方培训费用。乙方在培训结束前离职的，须全额赔偿。赔偿额计算公式：（未服满期限/总服务期限）*甲方培训费用。上式中的期限以月为单位计算，不满15日的按0.5月计，满15日的按1月计/或不满一个月的按一个月计”。 2016年5月5日，亚太森博公司做出《解除劳动合同通知书》，载明：“阚兴强（10017277）先生：您因在差旅费用报销中存在伪造酒店水单和虚开住宿发票进行报销等多项不当行为，严重违反了公司的规章制度，根据公司《员工奖惩管理办法》第6.2.3.3条的规定，公司现决定自2016年5月25日起，解除与您的劳动合同关系。请您接到本通知后于5月13日前完成工作移交，到公司人力资源部办理离职手续，逾期责任自负。”其中，针对阚兴强的《违纪员工处理审批表》载明的“主要事件”为“桨板销售华东销售经理阚兴强，在差旅费用报销中存在多次伪造酒店水单和虚开住宿发票进行报销等多项不当行为，已严重违反了公司的规章制度”，“处理依据及意见”为“根据内审调查处理建议及公司《员工奖惩管理办法》第6.2.3.3规定，建议公司与阚兴强解除劳动合同”。该审批表载明的“部门经理意见”、“分管总经理/副总经理意见”、“人力资源经理意见”、“工会意见”、“董事总经理意见”处分别有相应负责人的签名。 2016年8月，阚兴强以亚太森博公司违法解除劳动合同为由，向日照市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.亚太森博公司支付非法解除劳动合同的赔偿金266863.74元；2.亚太森博公司支付2015年5月至2016年5月25日期间拖欠工资45712元、奖金37393元、补贴571元，经济补偿金20919元。该仲裁委员会于同年9月28日做出日劳人仲案字[2016]第253号仲裁裁决书，裁决：1亚太森博公司支付阚兴强赔偿金266863.74元；2.亚太森博公司支付阚兴强工资及销售提成奖金42389.45元；3.驳回阚兴强的其他仲裁请求。亚太森博公司不服诉至一审法院。 另：亚太森博公司的名称2005年8月17日由山东日照森博浆纸有限责任公司变更为山东亚太森博浆纸有限公司，2013年3月25日变更为亚太森博（山东）浆纸有限公司。 一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案双方当事人的争议焦点为：亚太森博公司解除与阚兴强的劳动合同是否违法。 劳动合同的用人单位过错性解除，又称即时辞退，是指用人单位无需向劳动者预告就可以单方解除劳动合同的行为。用人单位行使这项权利，事前不必得到劳动者的同意，被辞退的劳动者不享有经济补偿金。用人单位单方解除劳动合同是一种严厉的、带有惩处性质的行为，将使劳动者丧失工作机会。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”的规定，我国实行只有符合法定理由才可解雇的制度。同时，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”的规定，用人单位处理违纪职工，证明劳动者的行为符合上述六个法定理由之一时，应当事实清楚、证据充分。 亚太森博公司主张，其依据《劳动合同法》第三十九条规定的第二种情形即“严重违反用人单位的规章制度的”解除与阚兴强的劳动关系，其中的规章制度包括2013年11月11日实施的《员工奖惩管理办法》（行为发生时）条款6.1.2.4、6.1.3和2016年实施的《员工奖惩管理办法》（合同解除时）条款6.2.3.3。亚太森博公司主张阚兴强符合其中“其它任何以欺骗或不正当手段谋取个人利益或损害公司利益者”，其应当举证证明。 从本案证据分析，亚太森博公司提交的发票及消费明细单、询问笔录等证据，虽然能够证实阚兴强报销的房费高于其调查时的房费，阚兴强亦自认将用于招待客户的香烟计入房费，但未举证证明阚兴强在此过程中谋取了个人利益或损害了公司利益，且亚太森博公司未举证证明阚兴强多次实施该类型行为。这种未区分行为性质和程度，一律解除劳动合同的做法与《劳动合同法》第39条明确规定的只有在劳动者严重违反规章制度情形下才可解除劳动合同的强制性规定明显违背。故亚太森博公司以阚兴强的行为符合“其它任何以欺骗或不正当手段谋取个人利益或损害公司利益者”为由，主张阚兴强严重违反其规章制度，证据不足，其与阚兴强解除劳动合同无事实及法律依据。 根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。对阚兴强要求亚太森博公司支付赔偿金的请求，一审法院予以支持。 参照国家统计局《关于工资总额组成的规定》第十一条“下列各项不列入工资总额的范围：……（十四）计划生育独生子女补贴”和《国家统计局若干具体范围的解释》第四条“关于工资总额不包括的项目的范围：（一）有关劳动保险和职工福利方面的费用。具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等。（二）劳动保护的各种支出。具体有：工作服、手套等劳保用品，解毒剂、清凉饮料，以及按照一九六三年七月十九日劳动部等七单位规定的范围对接触有毒物质、砂尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业、高温作业等五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇”的规定，对亚太森博公司关于独生子女费、取暖费、防暑降温费不计入工资总额的主张，一审法院予以支持。双方劳动关系解除前十二个月阚兴强的月平均工资计算为（16495+15995+16125+16087+6500+6462+12244+10964+12131+6383+6457+19719-5×12-80×4-1300）元÷12=11990元。 根据《劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”及第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，阚兴强的赔偿金计算为11990元×11×2=263780元。 根据双方当事人于2015年7月27日签订的员工培训合同，因能够归责于阚兴强的事由导致阚兴强未能工作满服务期的，阚兴强应当向亚太森博公司支付离职赔偿。本案中，双方劳动关系系因亚太森博公司违法解除，对亚太森博要求阚兴强支付培训离职赔偿的诉讼请求，一审法院不予支持。 综上所述，亚太森博公司应当向阚兴强支付赔偿金263780元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第九十条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，判决：一、亚太森博公司于判决生效之日起十日内支付阚兴强赔偿金263780元；二、驳回亚太森博公司的其它诉讼请求。如果亚太森博公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由亚太森博公司负担。 二审中，双方当事人均没有提供新证据。 本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，关于上诉人亚太森博公司解除与被上诉人阚兴强的劳动合同是否合法的问题。上诉人主张被上诉人严重违反用人单位的规章制度，即《员工奖惩管理办法》（2013年11月11日实施）条款6.1.2.4、6.1.3和《员工奖惩管理办法》（2016年）条款6.2.3.3，因而解除与被上诉人的劳动关系，上诉人应当根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定承担举证责任。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。适用该项应符合以下条件：首先，规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众的。其次，劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度。关于“严重”，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。最后，用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并符合相关法律、法规规定。 本案中，首先，被上诉人曾自行打印结账明细单，其报销的两次房费高于上诉人调查时的房费624元，被上诉人自认将用于招待客户的香烟款计入房费。而上诉人《员工奖惩管理办法》（2013年11月11日实施）第6.1.2.4条规定，员工有下列情形之一者，解除劳动合同：……营私舞弊、挪用公款、收受贿赂佣金者……；第6.1.3条规定，其他未经列举的奖惩事项而与上述情节相当者，得予比照办理。上诉人上述管理办法中未明确被上诉人的行为属于应予解除劳动合同的情形，亦未举证证明被上诉人的行为达到与解除劳动合同的上述情形在情节上相当的程度。至于上诉人2016年实施的《员工奖惩管理办法》，系实施于被上诉人上述行为之后，不应适用于被上诉人的上述行为。 第二，2015年5月6日，上诉人向员工发送电子邮件，表明有些员工在费用报销上有弄虚作假行为，特别是在差旅费报销时存在虚报、假报的现象，通告全公司员工，如果曾经有过虚报行为，应立即向公司人力资源部或公司领导层报告，并退还虚报所得，如不报告，今后一旦被公司发现，勒令其退还不当所得，并立即解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。上诉人的上述决定直接涉及劳动者的切身利益，但上诉人未提交证据证明上述决定依法经过职工代表大会讨论等民主协商程序，故上诉人不能依据上述通告解除与被上诉人的劳动合同。 第三，被上诉人自认将用于招待客户的香烟款计入涉案房费，并认可存在分担房费、将招待客户的餐费计入房费的情形。但仅根据被上诉人的自认，不足以认定被上诉人为谋取个人利益，侵占了公司财物。因解除劳动关系涉及到每一个劳动者的切身利益，必须要有确凿、充分的证据，依据法定程序解除。上诉人未提交充分证据证明被上诉人严重违反公司规章制度，一审认定上诉人主张被上诉人严重违反其规章制度证据不足，上诉人与被上诉人解除劳动合同不符合法律规定并无不当。 综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人亚太森博（山东）浆纸有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长  王义宽 审判员  李 红 审判员  王春燕 二〇一八年十二月二十八日 书记员  宋 欢