浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2018）浙01民终1911号 上诉人（原审原告）：王猛,男,1984年1月3日出生,汉族，住安徽省颍上县。 委托诉讼代理人：王斌，系杭州市法律援助中心指派律师。 被上诉人（原审被告）：杭州德特高压电气设备有限公司，住所地浙江省杭州经济技术开发区**大街（东）********。 法定代表人：沈新华。 委托诉讼代理人：苗静，北京大成（杭州）律师事务所律师。 上诉人王猛因与被上诉人杭州德特高压电气设备有限公司（以下简称“德特高压公司”）劳动争议一案，不服杭州经济技术开发区人民法院（2017）浙0191民初3329号，向本院提起上诉。本院于2018年2月27日立案受理，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 原审法院查明：王猛于2010年1月1日进入德特高压公司工作，从事操作工岗位。2011年至2016年，德特高压公司的财务报表显示，德特高压公司连续六年一直处于亏损状态，累计亏损额一亿多元。德特高压公司已将部分生产设备转让或出租，已将机加工车间整体外包。2017年6月20日，德特高压公司函告工会委员会于2017年6月23日召开裁员方案工会民主协商会。6月23日，德特高压公司召开了工会民主协商会。6月26日，工会向德特高压公司出具《关于公司裁员方案的意见》，工会同意德特高压公司实施裁员方案。6月27日，德特高压公司召开全体员工大会，说明了经济性裁员的原因、方案、实施步骤及员工意见收集方式等。裁员原因为全球经济发展减缓，产业结构进行调整，电力设备市场下滑导致德特高压公司销售额下降、产能闲置、连年亏损，生产经营发生严重困难，因此决定外包机加工生产线，致使该生产线员工的岗位消失，劳动合同无法履行，需要进行员工裁减。公司现有员工129人，计划裁员44人。员工意见收集方式为在公告栏附近设置意见箱，员工意见收集期为6月27日至7月27日。7月28日，工会委员会向德特高压公司反馈了裁员方案意见，经过沟通，工会同意了德特高压公司裁员方案及名单。8月21日，德特高压公司向杭州经济技术开发区人力资源和社会保障局进行了裁员备案。8月29日，德特高压公司向王猛发出《解除劳动合同通知书》，载明：受行业竞争加剧、产能严重不足影响，公司近年来销售额下降、持续亏损，公司已经外包机加工生产线且该生产线已经完全停止运行。根据《劳动合同法》第四十一条规定，公司已按照法定要求提前三十日召开职工大会说明情况，且裁员方案已经向杭州经济技术开发区人力资源和社会保障局备案。公司决定自2017年8月30日解除与您的劳动合同。公司根据《劳动合同法》等法律法规规定与您进行离职结算，支付未结算工资、奖金（若有）、未休年休假补偿等，并按照法定标准给予经济补偿金33599.84元。请您于2017年8月29日到公司办理离职手续，经济补偿将在您办理完毕离职交接后5个工作日内支付到您的工资账户。王猛已收到德特高压公司支付的上述经济补偿金。王猛以德特高压公司为被申请人，向杭州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：被申请人单方解除劳动合同违法并支付赔偿金67199.68元。仲裁委于2017年11月13日作出仲裁裁决：驳回申请人的仲裁请求。王猛不服该仲裁裁决，向原审法院起诉，请求确认德特高压公司单方解除劳动合同违法并支付赔偿金67199.68元。 原审法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。本案中，德特高压公司连续六年亏损，亏损额高达一亿多元，部分生产设备闲置，已转让或出租，生产经营发生严重困难；劳动合同解除前，王猛在机加工车间从事操作工岗位，德特高压公司的机加工车间已整体外包，客观经济情况发生了重大变化。德特高压公司的经济性裁员符合上述法律规定的第（二）（四）项情形。德特高压公司计划从129名员工中裁减人员44人，已提前三十日向工会和全体职工说明情况，听取工会的意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门进行了报告备案，德特高压公司的经济性裁员程序符合法律规定。同时，德特高压公司按照王猛的工作年限、以王猛劳动合同解除前12个月的月平均工资为标准，向王猛支付了相应的经济补偿金。王猛诉称德特高压公司实际裁员9人，该院认为，德特高压公司经济性裁员方案公布后，部分员工通过协商方式与德特高压公司解除了劳动合同，属于经济性裁员的范围，庭审中，王猛亦认可裁员名单中的44人均与德特高压公司解除了劳动合同，王猛的该项诉称与事实不符，该院不予采信。德特高压公司与王猛解除劳动合同符合法律规定，不属于违法解除，故该院对王猛的诉讼请求不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十六条、第四十七条规定，判决如下：驳回王猛的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由王猛负担。 宣判后，王猛不服上述判决，向本院提起上诉称：一、一审判决认为被上诉人连续六年亏损，亏算额高达一亿多元，部分生产设备闲置、已转让或出租，生产经营发生严重困难；上诉人工作的机加工车间已整体外包，客观经济情况发生了重大变化，上诉人的裁员符合《劳动合同法》第四十一条关于经济性裁员的第(二)、(四)项情形。以上判决系认定事实不清，适用法律错误。被上诉人账面亏损并不必然代表生产经营困难，被上诉人投资、被上诉人向母公司的利润输送、被上诉人避税都会形成账面亏损。从被上诉人提供的财务数据来看，在其员工数量逐年减少的情况下，其销售额非但没有下滑反而呈现上升：而且被上诉人的实际生产状况是员工加班加点工作，根本不存在生产经营严重困难的情形。根据劳部发(1994)447号《企业经济性裁减人员规定》和浙劳力(1995)2号《关于转发《企业经济性裁减人员规定》的通知》之规定，用人单位因为生产经营发生严重困难而裁员的，其参考标准为：由于市场原因，连续两年年生产任务不足六个月，造成半停产且扭转无望的。被上诉人不符合严重困难企业标准，不应进行经济性裁员。被上诉人的机加工车间整体外包也不应认定为客观经济情况发生了重大变化，而应认定为《劳动合同法》第四十一条关于经济性裁员的第(三)项情形：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整。在这种情况下，被上诉人应与上诉人协商变更劳动合同后才能进行经济性裁员。被上诉人并未变更劳动合同而直接进行经济性裁员显然违法。二、一审判决认为被上诉人经济性裁员方案公布后，部分员工通过协商方式与被上诉人解除了劳动合同，属于经济性裁员的范围系认定事实错误。被上诉人在向工会和全体员工说明裁员方案时明确需要从全体129名员工中裁减44人，但被上诉人实际经济性裁员的人数为9人。根据《劳动合同法》第四十一条规定，经济性裁员需要裁减人员20人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。被上诉人裁减人员数量不符合法律规定的人数及比例，不应采取经济性裁员的手段。另，上诉人属于从事接触职业病危害作业的劳动者，被上诉人在解除劳动合同前并未安排上诉人进行离岗前职业健康检查，故被上诉人解除与上诉人之间的劳动合同属于违法解除，应当支付另一半的赔偿金。综上所述，一审判决认定事实不清，适用法律错误。上诉人特向贵院提起上诉，请求撤销一审判决，依法改判被上诉人向上诉人支付另一半的赔偿金33599.84元（因被上诉人已经支付了一半的赔偿金33599.84元），本案诉讼费由被上诉人承担。 被上诉人答辩称：被上诉人认为本案一审判决事实清楚，适用法律正确，二审应当是维持原判。理由如下：被上诉人是依据劳动合同法第四十一条的规定，对员工进行了经济性裁员。上诉人系本次裁员名单中的裁员对象，被上诉人系合法解除与上诉人之间的劳动关系，无需向上诉人支付任何的赔偿金。首先被上诉人裁员满足经济性裁员的实质性条件。被上诉人生产经营发生了严重困难，订立合同时所依据的客观经济情况也发生了重大变化，致使劳动合同无法履行，符合经济性裁员的条件。首先由于全球经济发展减缓，产业结构进行调整，电力设备市场下滑导致被上诉人销售额连年下降，公司连续6年亏损，生产经营发生严重困难，对于这一点从被上诉人提供的自2011年至2016年的审计报告中就可以反应出来。根据审计报告显示，自2011年到2016年被上诉人累计亏损将近1亿1000万元。自2011年以来，被上诉人由于生产任务不足，长期以来一直处于半停产的状态，为了减少用工成本，被上诉人公司陆续对员工进行裁减，至2017年员工人数已经达到历史最低。对这一点可以从被上诉人提供的2011年至2017年参保人员明细表中就可以反映出来。自2016年以来，被上诉人由于生产任务严重不足，订单大面积减少，公司里大量机器设备闲置。被上诉人只好通过转让设备或租赁设备的方式勉强来维持公司的运营成本，对于这一点从被上诉人提供的这个设备转让及设备租赁合同中都可以体现出来，这也可以看出被上诉人长期是处于一种半停产的状态。被上诉人与员工订立劳动合同时的经济条件和经营状况均发生重大变化，因公司生产任务不足，用工成本增加，被上诉人为了进一步减损，只好将机加工车间整体外包。本次上诉的这6个上诉人都是涉及到机加工车间的不同岗位的员工。因客观情况发生重大变化，致使被上诉人与上诉人之间签订的劳动合同已经无法履行，所以被上诉人满足经济性裁员的法定条件。综上所述，被上诉人公司连续6年经营连续亏损，长期以来生产任务不足，处于半停产状态，完全符合生产经营发生严重困难的裁员标准。同时因上诉人所在的机加工车间整体外包，上诉人与被上诉人签订劳动合同时所依据的客观经济情况发生了重大变化，劳动合同实际已经无法继续履行，被上诉人符合经济性裁员的实质性条件。2、被上诉人裁员人数达到20人以上或占企业职工总数百分之十以上，符合经济性裁员的条件。具体理由如下：(1)被上诉人在生产线外包之前，被上诉人企业员工规模约280人，保留85名左右的组装生产线相关员工，故原计划裁减人数约为200人。但自2016年10月至今，被上诉人已经通过调岗、协商解除、合同到期不再续签等方式完成了大部分员工的安置工作。截止到2017年6月27日，公司员工总数129人，需要裁减44人，占当时员工总数的34％。属于《劳动合同法》第四十一条中规定的需要裁减人数达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的情形。(2)现上诉人提出被上诉人实际裁减人数为9人，不符合法律规定的人数和比例，这一点完全与客观事实不符。2017年6月初，被上诉人将裁员方案向杭州经济技术开发区劳动局进行了预备案，当时被上诉人需要裁减的人数是44人，劳动局也表示是按照需要裁减的人数来计算和统计裁员人数。在当地劳动局的指导下，被上诉人于2017年6月27日召开了员工大会，在员工大会上公布的裁员人数也是44人，这一点在被上诉人提供的《杭州德特高压电气设备有限公司裁员方案员工大会展示PPT内容》中也有体现。上诉人在劳动仲裁阶段对此证据的真实性也是认可的。因此，被上诉人的裁员人数完全符合经济性裁员的法定人数要求。(3)出于对自身的利益考虑，部分员工看到裁员公告以后选择与公司协商一致而解除了劳动关系。这种协商解除，显然与一般的双方协议解除劳动合同不同。员工们的这种“协商解除”是出于被上诉人要进行经济性裁员，无法继续履行合同而不得不采取的“协商解除”，其实质上就是一个裁员的过程，是裁员的组成部分。因此，协商解除的部分员工人数也应计算在裁员总人数之内。(4)退一步来讲，即使按照2017年7月28日发布的最终的裁员公告，被上诉人裁减的人数也是11人，占当时裁员人数的10%以上。这一点在被上诉人提供的《裁员方案公告》中也有所体现。对此份证据，上诉人在劳动仲裁阶段也是认可的。因此，被上诉人的裁员人数完全符合经济性裁员的法定人数要求。综上所述，被上诉人目前的经营情况及裁减人员情况均符合经济性裁员的实质性条件。二、被上诉人裁员满足经济性裁员的程序性条件。根据《劳动合同法》第四十一条的规定，经济性裁员必须履行法定程序，即(一)用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况；(二)听取工会或者职工的意见；(三)裁减人员方案经向劳动行政部门报告。被上诉人在本次裁员过程中已经完全履行了上述程序性义务，即：2017年6月20日，公司通知工会，提议于6月23日与工会举行裁员方案的工会民主协商会；2、2017年6月23日，公司向工会说明裁员的背景和方案，开听取工会意见：3、2017年6月26日，公司收到工会关于裁员方案的书面反馈意见，工会同意公司实施裁员方案；4、2017年6月27日，公司召开全体员工大会，说明公司的经营困难并宣布公司的裁员计划，告知拟裁减员工的选择标准和具体的补偿方案，收集员工对裁员方案的意见，充分履行民主程序。裁员方案经电脑PPT展示后，还在食堂的墙面、办公大楼的大堂等处公开张贴。公司当天安排了约10位工作人员向所有的员工解答疑问，并在员工前往食堂的必经之处设置了“意见箱”(长期设置)，员工有意见的，也可以直接联系工会主席；5、除不定期的、非正式当面讨论外，公司分别在2017年7月3日、7月11日、7月17日、7月26日与符合裁员标准的员工逐一作面谈，征求他们对裁员方案的意见；6、2017年7月28日，就符合裁员标准的员工沟通中提到的问题向工会作出解答与澄清，并将正式裁员方案及员工名单递交工会讨论；7、2017年7月28日得到工会委员会员工回复后，公布正式裁员方案及员工名单。8、2017年8月21日，公司向杭州经济技术开发区人力资源和社会保障局进行了裁员正式备案，获得了劳动局的支持。(在正式备案之前公司也多次向劳动局进行请示并要求给予相关指导)从以上内容可以看出被上诉人进行经济性裁员的程序完全符合法律规定。三、被上诉人已经支付经济补偿，上诉人已接收。被上诉人已经按照上诉人的工作年限并以离职前12个月月平均工资为基数向上诉人支付了离职经济补偿金。上诉人收到了离职经济补偿金以后，也没有提出过异议。应视为上诉人已经接受了被上诉人对其离职的处理。综上所述，被上诉人作为独立的用工主体有权在其自身生产经营发生严重困难及因客观情况发生重大变化无法继续履行劳动合同的情况下，在向工会及全体职工说明情况并听取相关意见后，依法作出经济性裁员的决定。被上诉人系合法解除与上诉人之间的劳动关系，并且已经依据法定标准向上诉人进行了经济补偿。上诉人无权要求被上诉人再另行支付任何赔偿金。同时，被上诉人已通过张贴《裁员方案公告》等方式多次通知上诉人进行离岗前职业病体检，但上诉人都未前来，视为放弃。故被上诉人解除劳动合同合法，一审法院判决事实清楚，适用法律正确，应当依法驳回上诉人的上诉请求，维持原判。 在二审期间，双方均未提交新的证据。 本院依据当事人的陈述，经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致，本院予以确认。 本院认为，本案争议焦点系被上诉人解除与上诉人之间的劳动合同是否符合经济性裁员的条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。本案中，被上诉人连续六年亏损，部分生产设备闲置、转让或出租，生产经营发生严重困难；劳动合同解除前，上诉人所在的机加工车间已整体外包，客观经济情况发生了重大变化。同时，被上诉人经济性裁员方案公布后，部分员工通过协商方式与被上诉人解除了劳动合同，属于经济性裁员的范围,被上诉人裁减人员数量符合法律规定的人数及比例。故被上诉人的裁员符合前述法律规定的第（二）、（四）项规定，属于经济性裁员，系合法解除劳动合同。另，通过《裁员方案公告》第二页内容可知，被上诉人就离岗前职业健康检查已通知上诉人；上诉人对《裁员方案公告》的内容予以确认，故不存在上诉人诉称经济性裁员程序违法的事由。综上，被上诉人系合法解除劳动合同，无需支付经济赔偿金，上诉人的上诉请求不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人王猛负担。 本判决为终审判决。 审判长  张一文 审判员  金瑞芳 审判员  睢晓鹏 二〇一八年四月二十四日 书记员  何英杰