广东省东莞市第二人民法院民 事 判 决 书（2018）粤1972民初157号原告：东莞市立洋玩具有限公司。住所地：广东省东莞市长安镇乌沙咸西工业区2号A3层。统一社会信用代码为91441900588250536J。法定代表人：彭静，该公司经理。委托诉讼代理人：陈洪波，广东说文律师事务所律师。被告：谢梅梅，女，1986年2月15日出生，汉族，住江西省吉安市新干县，委托诉讼代理人：孙剑波，东莞市长安镇法律服务所法律服务工作者。原告东莞市立洋玩具有限公司（下称“立洋公司”）与被告谢梅梅劳动争议一案，本院于2018年1月2日受理后，依法适用简易程序，于2018年1月30日公开开庭进行了审理。原告立洋公司的委托诉讼代理人陈洪波、被告谢梅梅及其托诉讼代理人孙剑波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。本案查明的事实如下：一、入职时间及职务：谢梅梅于2013年8月1日入职立洋公司。对于职务，双方各执一词，立洋公司主张谢梅梅原职务系人事专员，提交了2013年8月1日的《劳动合同》、2014年2月20日、2014年3月15日、2016年2月25日的《员工奖励/违纪描述单》等证据予以证明，上述《劳动合同》及《员工奖励/违纪描述单》均记载谢梅梅的职务是人事专员；谢梅梅主张其原职务系人事主管，提交有2013年8月1日的《工作证》、2017年7月31日的《劳动合同》等证据予以证明，《工作证》上登记其部门为“人事部”，职务为“主管”，《劳动合同》同样记载其为部门为“人事部”，职务为“人事主管”。立洋公司对谢梅梅提交的上述证据的真实性予以确认。法院认定及理由：根据立洋公司确认的2013年8月1日的《工作证》及2017年7月31日的《劳动合同》，均能证明谢梅梅的职务系人事部主管，故本院依法认定谢梅梅原职务系人事部主管。二、有无签订劳动合同：双方已签订《劳动合同》。立洋公司提交的2013年8月1日的《劳动合同》约定“人事规章制度”、“奖惩管理办法”、“员工手册”、“员工保密协议”作为该合同附件，与本合同具有同等效力。立洋公司提交《东莞市立洋玩具有限公司奖惩管理办法》以及《东莞市立洋玩具有限公司问责制度》，主张该两份文件即系《劳动合同》约定的附件。谢梅梅确认有该附件，但认为并未详细阅读，不清楚上述附件是否系公司当时出示的。法院认定及理由：《劳动合同》明确约定“人事规章制度”、“奖惩管理办法”、“员工手册”、“员工保密协议”作为该合同附件，与本合同具有同等效力，谢梅梅也确认曾看过附件，在其未能举证证明上述附件内容与立洋公司当时出示的有区别的情况下，本院依法认定上述附件的真实性。三、离职前月平均工资：双方确认谢梅梅离职前月平均工资为4970元。四、双方解除劳动关系的时间及原因：立洋公司于2017年9月22日作出《通告》，以谢梅梅多次违反公司管理制度为由，根据公司问责管理制度与奖惩管理办法第5.3.4.21条、5.3.3.26条决定对其作出无偿开除处理，列举具体事例如下：7月31日，因工作不认真，不按公司流程做事，给予小过处理；8月9日，未按稽核部要求提报各部门的处罚记录，故意隐报本部门处罚记录，给予记大过处罚，且取消七、八月的绩效考核；9月20日，因本人不能胜任人事文员的岗位，现安排做前台文员的工作，属公司人事部门工作重新分配，其拒不服从公司的工作安排，给予记大过处罚；9月21日，因本人不能胜任人事文员的岗位，现安排做前台文员的工作，属公司人事部门工作重新分配，其拒不服从公司的工作安排，给予记大过处罚；9月22日，因本人不能胜任人事文员的岗位，现安排做前台文员的工作，属公司人事部门工作重新分配，其拒不服从公司的工作安排，给予记大过处罚。为证明其解雇的合法性，立洋公司提交证据如下：1.2017年7月31日的《员工违纪描述单》（复印件），拟证明谢梅梅因对待工作不认真，未按公司制度流程执行而被给予记小过处罚；2.2017年8月10日的《通告》，拟证明谢梅梅因未按稽核部要求提报各部门七月份处罚记录，故意隐瞒报本部门自己的处罚单而被给予记大过并取消七、八月份绩效考核的处罚；3.2017年9月21日的《公告》，拟证明谢梅梅因拒不服从工作安排而被给予记大过一次处罚；4.《东莞市立洋玩具有限公司奖惩管理办法》，该办法第5.3.3.26条规定：职工无正当理由，不服从上级主管工作安排或调动工作岗位，情节严重有事实记录者，虽有打卡记录，仍按旷工处理或大过处分；第5.3.4.21条规定：从入职日起，累计有二次大过记录或有四次记小过记录者，公司有权解除合同。对于上述证据，谢梅梅以2017年7月31日的《员工违纪描述单》系复印件为由不确认其真实性，对于2017年8月10日的《通告》的真实性予以确认，对2017年9月21日的《公告》的真实性不予确认。谢梅梅主张立洋公司在未经其同意的情况下将其从人事主管一职降至前台负责接待工作，并不符合法律规定，在公司作出降职决定后，谢梅梅并未拒绝服从安排，而是遵照《工作指派单》的安排，负责前台接待工作的同时兼顾人员招聘工作。为此，谢梅梅提交一份2017年9月21日的《工作指派单》，内容为“因人事部工作需要，现安排原人事文员谢梅梅负责前台接待工作与人员招聘工作，望其在新的岗位上继续发扬。”立洋公司对该《工作指派单》的真实性予以确认。法院认定及理由：根据《东莞市立洋玩具有限公司奖惩管理办法》第5.3.4.21条的规定，劳动者累计有二次记大过记录或有四次记小过记录，用人单位方能单方解除劳动合同。立洋公司提交的2016年2月25日、2017年7月31日《员工奖励/违法描述单》，因未能提交证据原件，对此本院不予采纳，该证据不足以证明谢梅梅曾于2016年2月25日、2017年7月31日被记小过处罚。立洋公司提交的2017年9月21日的《公告》，系其单方制作，在没有其他证据印证的情况下，该证据不足以证明谢梅梅存在因不服从工作安排而被记大过处罚。鉴于立洋公司仅能提交证据证明曾于2017年8月10日对谢梅梅作出一次记大过处罚，尚不能构成其单方解雇的情形，故立洋公司单方解除双方的劳动合同关系，不符合法律规定，依法应向谢梅梅支付违法解除劳动关系赔偿金44730元。五、绩效奖：谢梅梅主张其应享有当月工资百分之二十的绩效奖，提交的证据有2017年7月31日的《劳动合同》，约定：“乙方的绩效薪酬或奖金的计发办法按公司规定”。另，根据立洋公司提交的2017年8月10日的《通告》，内容“人事部谢梅，未按稽核部要求提报各部门七月份处罚记录，故意隐报本部门自己的处罚单。情况属实，根据公司问责制度及会议决议，给予谢梅记大过一次。并取消七、八月份绩效考核。”由此，本院依法采信谢梅梅的主张，认定立洋公司实施有绩效奖制度。鉴于立洋公司未提交其绩效奖制度，对于谢梅梅主张的绩效奖的计发条件与标准没有提出异议，故本院依法采信谢梅梅的主张，认定其绩效奖系按照当月工资的百分之二十计算。立洋公司系以谢梅梅“未按稽核部要求提报各部门七月份处罚记录，故意隐报本部门自己的处罚单”为由，依据公司问责制度及会议而作出取消绩效考核之决定的，但根据立洋公司提交的《问责制度》，问责方式并不包括取消绩效奖。在立洋公司未能提交其绩效奖发放制度的情况下，本院认为其取消发放7、8、9月份绩效奖，没有依据。鉴于谢梅梅2017年7-9月的工资分别为4965元、4965元、4337元，故相应绩效奖为：993元、993元、867.4元，合计2853.4元。六、仲裁情况：2017年10月9日，谢梅梅向东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭申请仲裁，要求立洋公司向其支付违法解除劳动关系的赔偿金45000元以及2017年7月至9月的绩效奖合计3000元。仲裁庭经审理后，于2017年11月27日作出东劳人仲院长安庭案字[2017]1331号仲裁裁决书，裁决：一、确认双方之间劳动关系已解除；二、由立洋公司支付谢梅梅解除劳动关系赔偿金44730元；三、由立洋公司支付谢梅梅2017年7至9月份绩效奖合计3000元。立洋公司不服该仲裁裁决，在法定期限内起诉至本院。七、原告立洋公司的诉讼请求：1.原告立洋公司无需向被告谢梅梅支付解除劳动关系赔偿金44730元；2.原告立洋公司无需向被告谢梅梅支付2017年7月至9月绩效奖合计3000元；3.本案诉讼费由被告承担。综上所述，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：一、确认原告东莞市立洋玩具有限公司与被告谢梅梅的劳动关系已经解除；二、原告东莞市立洋玩具有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向被告谢梅梅支付解除劳动关系赔偿金44730元；三、原告东莞市立洋玩具有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向被告谢梅梅支付2017年7月至9月份绩效奖合计2853.4元；四、驳回原告东莞市立洋玩具有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元，由原告东莞市立洋玩具有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。审判员  陈国云二〇一八年四月二日书记员  陈颖仪