江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）苏02民终636号上诉人（原审原告)：朱爱红，女，1973年7月24日生，汉族，住无锡市梁溪区。委托诉讼代理人：钱云韬，江苏正太和律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：范德威尔（中国）纺织机械有限公司，住所地无锡市新吴区城南路216号。法定代表人：SAMUELSSONOLAMAGNUS，该公司董事长。委托诉讼代理人：郑章俊，江苏锦程律师事务所律师。委托诉讼代理人：凌燕，江苏锦程律师事务所律师。上诉人朱爱红因与被上诉人范德威尔（中国）纺织机械有限公司（以下简称范德威尔公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡市滨湖区人民法院（2017）苏0214民初3684号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年2月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。朱爱红上诉请求：撤销一审判决，改判范德威尔公司向其支付经济赔偿金268110元。事实和理由：1、其不存在辱骂同事的行为。该两名证人均系范德威尔公司员工，与公司存在利害关系，一审法院不能仅凭该两名证人的证言认定其辱骂他人；两名证人均承认其没有当面进行辱骂；范德威尔公司对其调查时，其亦未承认有辱骂行为。2、根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这是用人单位规章制度合法有效的前提。本案《员工手册》仅有工会委员会讨论记录，并未经过职工代表大会或者全体职工讨论，不能作为范德威尔公司单方解除劳动合同的依据。3、即便认定其存在辱骂的事实，范德威尔公司以辱骂作为单方解除劳动合同的事由太过严苛，明显缺乏合理性。《员工手册》对辱骂行为规定了较轻、较重、严重三种等级的处理方法，也证明了辱骂行为不足以导致解除劳动关系的严重后果。范德威尔公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审驳回上诉，维持原判。1、辱骂事件当事人金玉萍的证言、在场同事纪月昇的证言以及事后朱爱红与公司人事经理、生产经理的谈话录像均能够证明朱爱红存在辱骂同事的事实。2、《员工手册》在制定过程中已经向其公司全体职工公示并征求意见，并有工会委员会的讨论记录，符合《劳动合同法》第四条规定的用人单位劳动规章制度合法有效的条件，该《员工手册》能够作为其公司管理和惩戒员工的依据。3、其公司《员工手册》根据员工的辱骂行为及后果，区分了较轻、较重以及严重三个等级。本案中若朱爱红能够认识错误，且在与公司的人事经理与生产经理谈话时不强词夺理，并向金玉萍道歉以获得谅解，不会适用解除劳动合同这一严重等级，其公司结合朱爱红的辱骂行为及其后果，适用《员工手册》中关于以辱骂为由解除劳动合同的条款是合理的。朱爱红向一审法院起诉请求：判令范德威尔公司向其支付经济赔偿金268110元。一审法院认定事实：一、朱爱红于2010年4月28日入职范德威尔公司，于2012年3月28日与范德威尔公司签订无固定期限劳动合同，合同约定的工作岗位为QC主管。2017年5月2日，范德威尔公司向朱爱红发出《解除劳动合同通知书》，载明“（朱爱红）违反公司员工手册纪律处理第7.11条‘在公司内辱骂、胁迫或侮辱他人或上级并且无法获得他人或上级原谅的’这一严重违反公司规章制度的情形”，解除与朱爱红的劳动合同。朱爱红认为范德威尔公司违法解除劳动合同，遂于2017年5月12日向无锡市新区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委于2017年5月19日以朱爱红未按规定提供证据为由作出不予受理通知书。朱爱红遂诉至一审法院。上述事实，有朱爱红提供的劳动合同、解除劳动合同通知书、不予受理通知书在卷佐证。二、关于解除劳动合同的事由及处罚的正当性，范德威尔公司向一审法院提供如下证据：1、事情经过的陈述：2017年4月26日，时任装配经理的朱爱红与质量经理金玉萍、产线支持经理纪月昇在下班后由生产总监李晓军主持召开的会议中就产线产品出现质量问题如何解决进行商讨，金玉萍认为可以在产线上加排人手负责将产品上孟宁化的轴用布擦拭一下即可正常装配并使用产线不停产，朱爱红则认为产品是供应商的问题，应当停线让供应商来解决。李晓军鉴于产品货期较紧，停线将导致公司巨大损失，遂安排按金玉萍的建议办理。会议结束后众人步出李晓军的办公室后，朱爱红非常大声说“供应商的问题总是要我们来解决，不让他们自己解决；死不要脸”且重复很多次。金玉萍询问朱爱红为何要辱骂她后朱爱红仍再重复其表述，金玉萍强忍委屈离开。事后公司的人事总监陈艺以及生产总监李晓军与朱爱红谈话，朱爱红认可其说了“死不要脸”，但强词夺理认为是在骂其自己，拒绝承认错误及道歉。2、2017年5月2日视频光盘及文字整理资料，显示：自11时10分14秒至11时32分50秒谈话期间，李晓军、陈艺问及朱爱红为何骂金玉萍“死不要脸”，朱爱红称其没有骂金玉萍，其是在金玉萍等人离开后在办公室里骂自己；李晓军、陈艺在告知《员工手册》中相关规定对不同态度作不同处理、公司即将采取的处罚措施以及公司对作为主管的要求等内容过程中，朱爱红坚持其没有骂他人包括金玉萍，而是骂自己。3、2017年5月2日《解除合同审批表》，载明“原因：（朱爱红）于2017年4月26日晚开完会之后，对同事以污言秽语进行口头辱骂，违反公司员工手册纪律处理第7.11条‘在公司内辱骂、胁迫或侮辱他人或上级并且无法获得他人或上级原谅的’，故于2017年5月2日解除劳动合同”，李晓军签名。4、2017年5月2日《函》，载明范德威尔公司向其公司工会发函听取就解除与朱爱红劳动合同一事的意见，范德威尔公司工会委员会于同日回函载明：“情况属实，工会对于公司的处理没有不同意见”，并加盖工会印章。5-1、2017年7月13日江苏省无锡市梁溪公证处（2017）锡梁证民内字第16715号公证书，载明金玉萍于2017年7月12日至该公证处并在《情况说明》上签名。《情况说明》载明：“……在会议中我介绍了实验过程并阐述了自己的观点，认为既然已经有解决方案了，不需要因为这么一点小问题就停产，因为这样会给公司带来不必要的损失……纪月昇经理也同意这个意见。装配经理朱爱红对此表达了不同意见，认为这是供应商的问题，不是装配的问题，装配线停产处理实属正常……李晓军总监从公司利益出发，做出最终决定，第二天一早装配线必须恢复生产，当时装配经理朱爱红对于这个最终决定也没有表示异议……朱爱红经理在回办公室的路上，对我进行大声辱骂‘供应商问题让我们帮解决，死不要脸’，我当时很气愤，震惊得不知如何是好，虽然她还在继续骂，我后来还是忍着坐电梯回家了。这完全是与工作无关的人身攻击，不符合《员工手则》，我认为普通员工也不应该犯这样的错误，更何况是一个部门经理，此事对我也造成了极大的伤害和困扰，我可以接受工作上的不同意见和分歧，但是对于这种辱骂和人身攻击，却完全不能接受。”5-2、金玉萍出庭作证的证言，内容同5-1《情况说明》，同时又表示其与朱爱红、纪月昇在职务上是平级的，平时与朱爱红在工作上会有不同意见，私人关系并无问题；当日朱爱红之所以针对其辱骂的原因是在会议中朱爱红一直认为产线上的问题为何不是由负责质量的金玉萍找供应商解决，而是由朱爱红主管的生产线解决，故朱爱红不会针对另一在场人即负责机加工处理的纪月昇辱骂；如果朱爱红能在事后向其道歉，其也许可以理解并原谅，但朱爱红不道歉，故其表示不原谅。6-1、2017年7月13日江苏省无锡市梁溪公证处（2017）锡梁证民内字第16714号公证书，载明纪月昇于2017年7月12日至该公证处于《情况说明》上签名。《情况说明》载明：“……（讨论中）质量经理金玉萍认为，现在轴的表面处理有点问题，但增加一个人在线清理擦拭表面，然后就可以恢复生产（实验证明方法可行），避免在如此紧急的情况下停线，给公司造成非常大的损失；生产经理朱爱红认为，既然是供应商的问题，就停线，我为什么要帮供应商解决问题。最终李总站在公司的角度，认为如此简单的问题就停线，给公司造成非常大且不可弥补的损失，装配不应该这么做，并责令装配立刻恢复生产……会议结束，我们所有人都从李总办公室出来，李总走在最前面，急匆匆的去洗手间；朱爱红和金玉萍走在中间，我走在最后。然后我就听见朱爱红骂金玉萍‘死不要脸，为什么供应商的事让我做’并且一直在骂，金玉萍非常气愤，问朱爱红‘你凭什么骂我’，我让金玉萍坐电梯下去，但我还是听后面朱爱红在骂‘死不要脸’，我震惊的都不知道说什么；最终我看到金玉萍哭着离开了。这种对同事人格侮辱的行为在公司是明文禁止的，经理层（中层管理人员）在公司公共场合对其他经理人格侮辱，我这么多年还是第一次见到，我不能理解，也不能接受，更不愿意与这种人共事，所以事后我就此事和李总简单汇报了下，希望公司能公正处理此事”。6-2、纪月昇出庭作证的证言，内容同6-1《情况说明》，同时又表示其与朱爱红、金玉萍为同级别经理，朱爱红与金玉萍平时没有什么矛盾，从事情的整个过程看朱爱红是在骂金玉萍。7、2017-1-1《员工手册》、2016年12月9日范德威尔公司工会委员会关于《讨论修订版的员工手册》的会议签到表及会议小结、无锡市新区总工会锡新旺工发[2015]24号《关于同意无锡艾诺科技有限公司联合工会委员会换届选举批复》及锡新旺工发[2016]33号《关于同意无锡艾诺科技有限公司联合工会委员会名称变更的批复》、2017年1月11日朱爱红签名的《确认书》，范德威尔公司以前述证据证明朱爱红的行为违反了经民主程序制定且其已明示理解并接受的《员工手册》纪律处理-严重违纪行为-第7.11条“在公司内辱骂、胁迫或侮辱他人或上级并且无法获得他人或上级原谅的”这一严重违反公司规章制度的情形，符合公司行使单方解除权的条件。8、2017年2月、3月假期申请表以及2017年3月10日口头/书面警告，证明朱爱红之前因违反公司规章制度而被给予口头警告处分的事实。9、公司投资情况说明及公司组织架构，范德威尔公司以此说明其公司系外资企业，法定代表人暨总经理为瑞典籍人，企业制度及企业文化均不容许有辱骂公司同事的行为产生，装配经理下属人员众多，不能按照普通员工要求进行衡量，朱爱红的言行如不处罚势必引起企业日常管理的混乱。三、朱爱红的事实陈述及质证意见1、事情经过的陈述：其于2017年4月26日下午召集包括项目经理马增光、项目工程师余文辉、质量经理金玉萍、生产主管李广对供应商轴质量问题进行协商，并已达成一致意见，由余文辉按马增光提出的将轴砂一下的方式负责处理质量问题，以便恢复生产。其以为事情已处理完毕故正常下班，下班途中接到李晓军的电话并按要求回公司至李晓军办公室开会，在商讨中余文辉、金玉萍均否认下午已经讨论的事实，其要求李晓军再向马增光核实遭拒绝。会后其回到与金玉萍等共用的办公室，金玉萍、纪月昇直接下电梯离开公司，双方并未发生冲突，第二天因其另有工作故至五一节后由人事总监直接代其洽谈关于本案争议的事实。2、对证据2的质证意见：视频资料显示的是事后与其洽谈的经过而非事发经过，录像中其未承认辱骂他人，相反人事总监多次强调其骂不骂人不是由其说了算，显示范德威尔公司不是为查明事实、不顾事情经过而是要求其认错，故不能证明其有辱骂他人的事实。3、对证据3、4的真实性无异议，可证明范德威尔公司违法解除劳动合同的事实。4、对证据5-1、5-2、6-1、6-2的质证意见：因金玉萍、纪月昇均与范德威尔公司存在劳动关系即存在利益关系，故对证人证言内容的真实性不予认可；即使按证人所言其说过“死不要脸”，因其走在金玉萍前面，言辞中没有明确的对象，双方在日常生活中也没有任何冲突，故金玉萍自称受到其辱骂也是金玉萍的个人臆测，不能说明其针对金玉萍进行辱骂；两名证人的证言在细节表述上也存在不一致的地方，故均不应被采信。5、对证据7的真实性无异议，但认为《员工手册》仅通过公司工会讨论修改，缺少应由全体职工或职工代表大会进行讨论的合法有效的民主程序，不能对员工产生约束力；同时根据《员工手册》规定，一般违纪行为为“对来访客人或同事有严重不礼貌行为”，较重违纪行为为“在公司内辱骂他人或上级（以获得他人或上级原谅为前提）、不按规定工作或干扰他人正常工作的行为；在公司内吵架或使用污言秽语，或脏话骂人；或其他有损公司形象之行为”，“造谣诽谤、恶意中伤，或采用其他方式损害同事名誉的”，即使其行为存在，也应采用前述较轻等级的规定处理而不是直接解除劳动合同处理，同时也说明范德威尔公司的员工规章制度存在条理不清、多处规定可致多次处罚的可能，不能据此作为对其处罚的依据。6、对证据8的真实性无异议，但认为因范德威尔公司不能证明其有辱骂同事的行为，故该证据也不能达到其证明目的。四、关于朱爱红收入情况，双方当事人提供了如下证据：1、朱爱红提供2016年5月至2017年4月《无锡市个人参加社会保险证明》、缴费明细、年终奖金通知（复印件）、银行卡交易明细，以证明其于劳动合同解除前12个月的月平均工资计算为17874元，并以其工作期限2010年4月28日至2017年5月2日计算7.5个月，赔偿金应为17874元*7.5个月*2=268110元。范德威尔公司对上述证据的真实性及实发年终奖金数额无异议，但提出朱爱红的证据不足以计算出月平均工资标准。2、范德威尔公司提供了朱爱红2016年5月至2017年4月的“过往支薪报表”，载明该期间朱爱红应发工资（包括年终奖18000元）总金额为212640元，故月平均工资为17720元。朱爱红对该证据表示无异议，请求由法院依法认定。本案一审的争议焦点：一、朱爱红是否存在辱骂同事的情况；二、如朱爱红确有辱骂同事的情况，范德威尔公司的处理是否恰当。一审法院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以单方解除劳动合同；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照法律规定向劳动者支付赔偿金。关于争议焦点一，一审法院认定朱爱红确有以“死不要脸”辱骂金玉萍的事实，理由为范德威尔公司不仅提供了涉事人金玉萍的证言，亦提供了在场人纪月昇证言，两人对事情的起因、发生的经过以及辱骂的对象均有基本一致的描述和合理的解释，虽然金玉萍、纪月昇系范德威尔公司的员工，但案涉“辱骂同事”之事本就发生于公司内部，其二人的证人证言可以作为认定事实真相的依据。特别是在事后的调查中，朱爱红在回应公司人事总监及部门主管李晓军的询问中数次回应“骂自己”，结合视频资料，可以推断朱爱红确有“死不要脸”的言辞以及“骂自己”的辩解明显不合常理，更可反映出朱爱红在事发后拒不认错、不思悔改的态度。关于争议焦点二，首先，范德威尔公司《员工手册》的制定经过工会讨论，且相关条款不违法，并已实际向朱爱红发放一段时间，朱爱红有充分的时间阅读《员工手册》相关内容，应当认为范德威尔公司对《员工手册》的内容尽到了告知义务，该《员工手册》对朱爱红具有约束力；其次，在《员工手册》纪律处理中的5.8条、6.15条、6.17条等级的条款中确有类似违纪情节且处于较轻处理等级，但与《员工手册》严重违纪行为之差别在于是否取得被辱骂者的原谅，体现出公司规章制度规定中视情节严重程度按递进式处罚的区别考量，并无不合理以及适用条款失当之处；再次，朱爱红身为公司一定级别的管理层人员，理应率先严格遵守公司规章制度，管束自己的行为，主动从有利于公司管理与发展的角度做好表率，而不能因工作上的任何原因对他人进行辱骂，且事后不承认、不道歉，至今未获得金玉萍的原谅，其行为已构成严重违纪；最后，特别需要阐明的是，范德威尔公司对类似情节的处罚规定，特别是第7.11条已适用最重处罚手段，于制定规章制度时已有明确的分级规定，且也有弥补的方式，对企业的管理与企业文化的塑造有明确的导向，并无明显不合理之处，同时范德威尔公司亦提供机会给朱爱红予以弥补，但朱爱红未及时改过，在此情况下，法律既当尊重公司内部的管理制度与管理行为，亦当维护公司的处理决定。综上，虽朱爱红于劳动合同解除前12个月的月平均工资为17720元，但因范德威尔公司解除与朱爱红的劳动合同理由正当，且已履行了通知工会等程序义务，故范德威尔公司解除与朱爱红的劳动合同的行为符合法律规定，一审法院对朱爱红以范德威尔公司违法解除劳动合同为由要求支付赔偿金的诉讼请求不予支持。同时朱爱红主张支付未休年假工资的诉讼请求因不属法院处理范围，一审法院不予理涉。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第一款第（二）项、第四十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回朱爱红的全部诉讼请求。案件受理费５元，由朱爱红负担。二审经审理，对一审查明的事实予以确认。二审中，范德威尔公司提供该公司工会委员会于2018年3月1日出具的《情况说明》和公司就《员工手册》修订征询全体员工意见的照片。《情况说明》载明：“在我会与范德威尔公司就2017-1-1版员工手册进行平等协商之前，我会和范德威尔公司已经将该版员工手册的草案张贴在公告栏（位于范德威尔公司员工食堂）以让全体员工讨论并提出方案和意见，但截至2016年12月8日下午5点之前，我会并未从全体员工处收到任何方案和意见。”照片中有范德威尔公司和该公司工会委员会联合出具的《通知》显示：“To:全体员工，Re:关于张贴员工手册（版本号2017-1-1）草案以便让全体员工讨论并提出方案和意见的通知……请全体员工对该《员工手册》草案进行讨论，并且请全体员工务必在2018年12月8日下午5点之前以书面形式将自己对该《员工手册》草案的方案和意见反馈给工会。届时，将由工会就全体员工所反馈的方案和意见与公司进行平等协商。如全体员工未能按时向工会反馈方案和意见，即视为无具体方案和意见。届时，工会将直接就该《员工手册》草案与公司进行平等协商。”照片显示范德威尔公司工会委员会在公告栏张贴了《员工手册》修订版草案。范德威尔公司举证认为，其公司在制定2017年版《员工手册》时已经征询过全体职工意见，只是因为全体职工没有反馈意见出现，所以在协商阶段由工会委员会与公司进行协商，该《员工手册》已经按照《劳动合同法》第四条的规定经过职工民主讨论，能够作为单方解除劳动合同的依据。朱爱红质证认为，因范德威尔公司提供的并非照片的真实载体，对其真实性不予认可，且其提供的证据不能完整地反映《员工手册》的全部内容，无法印证其所公示的证据系本案所涉争的《员工手册》，范德威尔公司提供的证据正好印证其未召开全体职工大会或职工代表大会，故该份证据无法证明《员工手册》的民主程序合法。本案二审的争议焦点为：一、朱爱红是否存在辱骂金玉萍的事实；二、《员工手册》能否作为范德威尔公司单方解除与朱爱红之间劳动合同的依据；三、《员工手册》将辱骂作为用人单位单方解除劳动合同的事由是否具有合理性。本院认为：关于争议焦点一，朱爱红存在辱骂同事的事实。金玉萍经梁溪公证处公证的《情况说明》中陈述“朱爱红经理在回办公室的路上，对金玉萍进行大声辱骂‘供应商问题让我们帮解决，死不要脸。’……”纪月昇经梁溪公证处公证的《情况说明》中陈述“然后我就听见朱爱萍骂金玉萍‘死不要脸，为什么供应商的事让我做’并且一直在骂……”该二人的《情况说明》及庭审陈述基本一致，且二人平时与朱爱红之间并无恩怨，结合2017年5月2日视频光盘及文字整理资料，足以证明朱爱红确实存在因需要其协调解决问题而产生不满辱骂同事金玉萍的事实。关于争议焦点二，《员工手册》已经经过范德威尔公司全体职工的讨论，且与工会委员会平等协商，能够作为范德威尔公司单方解除劳动合同的依据。《劳动合同法》第四条第二款规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”该条规定用人单位在制定涉及劳动者切身利益的劳动规章制度时，应当保障职工的参与权，听取职工的意见和建议，但是对于职工参与的方式并未作明确规定。二审中，范德威尔公司工会委员会出具的《情况说明》及范德威尔公司就修订《员工手册》征询全体员工意见的照片足以证明，范德威尔公司在制定《员工手册》时，通过在公司公告栏张贴《员工手册》草案的方式已经向公司全体职工征询方案和意见，并且与范德威尔公司的工会委员会进行了平等协商，保障了职工在劳动规章制度制定过程中的参与权，符合《劳动合同法》第四条关于用人单位劳动规章制度合法性的规定。朱爱红认为《员工手册》合法有效的前提是经过全体职工大会或者职工代表大会的方式讨论的意见没有法律依据，本院不予支持。关于争议焦点三，范德威尔公司将辱骂作为用人单位单方解除劳动合同的事由具有合理性。根据朱爱红和范德威尔公司的陈述，《员工手册》对辱骂同事或上级确定了较轻、较重、严重三种等级的处理方法。该种处罚方式的设定也足以证明范德威尔公司对辱骂同事的行为并不必然会作为单方解除劳动合同的事由，只有辱骂的行为及结果符合“严重”这一等级才可能适用。范德威尔公司单方解除与朱爱红的劳动合同援引的条款为《员工手册》7.11“在公司内辱骂、胁迫或侮辱他人或上级并且无法获得他人或上级原谅的”。本案中，作为范德威尔公司的装配经理，朱爱红本来应该模范遵守公司的劳动规章制度，但是朱爱红在辱骂同事之后，拒不承认错误也未有道歉行为，不仅与其公司管理人员的身份不相符，而且证明其对辱骂同事的行为没有悔改之意。范德威尔公司根据朱爱红辱骂同事及事后表现单方解除劳动合同并无不当。综上，朱爱红的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由朱爱红负担。本判决为终审判决。审 判 长  沈 君审 判 员  贾建中审 判 员  龚 甜二〇一八年四月十日法官助理  陈迪金书 记 员  吴 兰