上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0106民初49671号原告：长生人寿保险有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：孟晓东，职务董事长。委托诉讼代理人：曾立圻，上海里格律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈云，上海里格律师事务所律师。被告：胡丹毅，女，汉族，户籍地上海市长宁区，现住上海市普陀区。委托诉讼代理人：钱陈，上海大邦律师事务所律师。原告长生人寿保险有限公司与被告胡丹毅劳动合同纠纷一案，本院于2017年12月13日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理，原告长生人寿保险有限公司的委托诉讼代理人曾立圻和陈云、被告胡丹毅及其委托诉讼代理人钱陈到庭参加诉讼。经双方当事人自愿协商一致，同意适用简易程序延长30日期限。本案现已审理终结。原告长生人寿保险有限公司向本院提出诉讼请求：要求无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金468,288元。事实和理由：被告于2005年5月20日入职原告处，其中最后一份劳动合同的期限为2014年5月20日起的无固定期限劳动合同。原告于2016年9月1日发出《长生人寿发(2016)160号》文件，将被告职务调整为提高服务委员会办公室专职主任，薪资待遇维持不变。被告一直未履行新的岗位职责。鉴于原告系因战略规划及组织机构调整，按照劳动合同约定，实施企业自主经营管理权，对被告的工作内容进行合理的调整安排，但是被告拒不接受原告的工作安排，不履行原告作出的工作指示，原告对被告多次作出警告处分，被告也未能改正，因此原告根据公司规章制度的规定，以被告严重违反规章制度为由解除双方的劳动合同。原告的解约行为符合法律的规定和公司的规章制度，无需向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。被告胡丹毅辩称，不同意原告的诉讼请求。劳动合同法明文规定，用人单位需与劳动者协商一致才可变更劳动合同。被告未与原告就劳动合同的变更达成一致，也不存在任何违纪行为，因此原告解除劳动合同的行为不符合法律规定，应向被告支付赔偿金。本院经审理查明以下事实：被告于2005年5月20日入职于原告处。双方于2014年5月20日订立了自当日起的无固定期限劳动合同，劳动合同约定被告从事契约管理部常务副总经理岗位工作，该岗位实施聘任制，每次时间为1年；被告每月基本工资为31,135元；原告根据被告表现在每年12月核发当年年终奖，金额相当于一个月的月薪；原告根据经营状况和员工表现，在下一年度的3月核发上一年度的绩效奖金。2016年2月5日，原告向被告发出《晋升及薪资调整函》写明：“胡丹毅女士：根据您良好的绩效表现及为公司付出的努力，从2016年1月1日起，您的职位将从契约管理部部门常务副总经理晋升至部门总经理，基本工资调升为34,390元/月。……”2016年7月25日，原告向被告发出书函写明：“经公司管理层研究决定，拟任命您为公司提高服务委员会办公室专职主任(部门总经理级)，负责提高服务委员会办公室有关工作。正式任命后，劳动合同约定的薪酬和社会保险等福利待遇保持不变。公司感谢您过去十一年在契约管理部总经理、副总经理岗位上付出的辛劳和作出的努力。当前公司正在按照董事会要求实现业务跨越发展，加快构建中型寿险公司基本框架和顶层设计刻不容缓，契约管理部作为承担公司客户服务的主要职能部门将被赋予更重要的功能和职责。考虑到您已年满53周岁，为有利于培养锻炼年轻干部，让年富力强的干部担当更重要、更具有挑战性的工作，也为了减轻您的工作强度，并发挥好您的工作经验和专业特长，安排您担任提高服务委员会办公室专职主任(部门总经理级)。希望您能理解和服从公司管理层的决定，在新的工作岗位上做好本职工作同时，做好契约管理部新任主要负责人的参谋与辅助工作。……”被告于2016年7月27日回函表示不接受原告安排的新岗位，此后双方多次通过函件往来进行沟通，但未达成一致。2016年9月1日，原告发布《关于胡丹毅工作岗位调整的通知》写明：“总部各部门、各分公司：经公司研究决定，胡丹毅任提高服务委员会办公室专职主任(部门总经理级)，同时不再担任契约管理部总经理。”被告于2016年9月5日向原告提交书面声明，重申其不接受工作岗位调整的意见。原告于2017年1月6日、2月7日两次向被告发函称，因被告拒不接受提高服务委员会办公室主任的任命，未履行该职务的职责，年度工作不完整，无法对被告2016年度的工作进行绩效考核。根据长生人寿总部部分部门负责人2016年度绩效奖金实际发放汇总记载：契约管理部刘x，绩效等级合格，基本工资25,000元，实际奖金额87,500元，实际月数3.5，备注考虑到基本工资基数较低，所以将奖金额提高到3.5个月；人力资源部唐xx，绩效等级合格，基本工资28,500元，实际奖金额85,500元，实际月数3；财务管理部季xx，绩效等级合格，基本工资35,581元，实际奖金额71,162元，实际月数2；法律事务部王xx，绩效等级合格，基本工资35,000元，实际奖金额43,438元，实际月数1.24，备注年中入职，按实际月数折算。原告向被告全额发放了2016年度的月薪和年终奖，未发放被告2016年度绩效奖金。2017年2月22日，被告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，要求原告恢复被告原契约部总经理的工作岗位，支付2016年度原工作岗位绩效奖金120,365元。该仲裁委员会于2017年4月27日作出静劳人仲(2017)办字第360号裁决：一、原告支付被告2016年度绩效奖金计27,291.33元；二、被告其余请求不予支持。被告不服裁决，起诉来院，要求原告支付2016年度原工作岗位绩效奖金120,365元。本院审理后认为，被告在2016年1月至8月期间依约履行了劳动者的义务，9月起双方虽因调整工作岗位发生争议，但被告还是正常出勤，原告也全额支付月薪和年终奖，并不存在无法考核的情形，原告以其不作为的方式变相扣发了被告的劳动报酬，其行为不符合法律规定和双方的约定，也有悖于原告一再向被告所作的待遇不变的承诺。本院于2017年9月29日作出(2017)沪0106民初21941号一审民事判决：原告支付被告2016年度绩效奖金103,170元。原告对判决不服，提起上诉。上海市第二中级人民法院于2018年2月14日作出(2017)沪02民终10521号终审民事判决，认为原告应按规定支付被告在原岗位工作期间的绩效奖金，但2016年9月至12月期间被告未按照原告的要求至新岗位履行职责，未向原告提供相应的劳动，其要求原告支付该期间的绩效奖金，显然依据不足，因原告表示自愿按一审判决金额支付，故判决驳回上诉，维持原判。2017年5月26日，原告向被告发出《口头警告处分通知书》写明：“2016年9月1日公司正式发文任命你为提高服务委员会办公室专职主任至今，你未履行该岗位职责，根据公司《人事管理制度》第一○一条规定，并经公司批准，现决定给予你一次口头警告。希望你引以为戒，今后在工作中严格履行岗位职责，杜绝再次发生违纪违规行为。”被告于次日回复表示：“本人多次以各种形式提出对单位擅自单方面调整我岗位的异议，并已申请劳动仲裁的形式寻求官方救济，且于2017年5月11日以邮寄立案的方式向上海市静安区人民法院就裁决提出起诉，故之前的仲裁裁决尚未生效。单位的单方面调岗行为是否合法尚未得到生效裁决或判决的确认之前，本人依然表示拒绝单位单方面的调岗决定，本人仍然会按照之前的岗位进行工作，故对单位本次作出的口头警告因缺乏事实和法律的依据提出异议。”2017年6月19日，原告向被告发出《书面警告处分通知书》写明：“2016年9月1日公司正式发文任命你为提高服务委员会办公室专职主任至今，经提醒和警告处理，你仍未履行该岗位职责，拒绝公司工作安排，根据公司《人事管理制度》第一○一条规定，并经公司批准，现决定给予你一次书面警告。希望你尽快履行岗位职责，杜绝再次发生违纪违规行为。”被告于2017年6月21日回复表示：“书面警告处分通知书已收到，本人已经多次表示在生效判决确认公司的单方面调岗行为是否有效合理之前，本人拒绝接受新岗位，将一直在旧岗位报到工作。单位一直一意孤行，基于这些作出的警告均是违法的。”2017年6月30日，原告向被告发出《书面警告处分通知书》写明：“2016年9月1日公司正式发文任命你为提高服务委员会办公室专职主任至今，经多次提醒和警告处理，你至今未履行该岗位职责，拒绝公司工作安排，且未按公司要求进行工位调整，根据公司《人事管理制度》第一○一条规定，并经公司批准，现决定给予你一次书面警告。”同日原告还向被告发出《解除劳动合同通知函》写明：“由于2016年9月1日公司正式发文任命你为提高服务委员会办公室专职主任至今，经多次提醒和3次口头或书面警告，你始终不履行该岗位职责，拒绝公司工作安排，且未按公司要求进行工位调整，根据公司《人事管理制度》第一○一条规定，并经公司管理层和工会研究决定，与你解除劳动合同。合同的终止时间为2017年6月30日。”原告制订的《人事管理制度》第一○一条规定：“……1、口头警告：适用于情节较轻的违章行为。员工当年获得口头警告一次，取消当年年终奖金。……2、书面警告：适用于口头警告后重复再犯或情节较严重的违规事件。员工当年获得书面警告一次，取消当年年终奖金及第二年加薪。……3、解除劳动合同。员工严重违法公司劳动纪律，公司将解除劳动合同。(1)被公司口头或书面警告累计三次；……”审理中，因双方当事人坚持各自诉辩意见，调解不成。本院认为，我国劳动合同法明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。上海市第二中级人民法院作出的(2017)沪02民终10521号终审民事判决书已确认，被告未按照原告的要求至新岗位履行职责，未向原告提供相应的劳动，其要求原告支付该期间的绩效奖金，显然依据不足。由此可见，原告的调岗行为是合法、合理的，因被告拒不接受原告对其岗位的合理调整，原告根据《人事管理制度》的规定对被告作出一次口头警告、两次书面警告的处分及解除劳动合同的决定，均于法不悖。原告要求无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金468,288元的诉讼请求，本院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，判决如下：原告长生人寿保险有限公司无需支付被告胡丹毅违法解除劳动合同赔偿金468,288元。案件受理费10元，减半收取为5元，由被告胡丹毅负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  王百勤二〇一八年四月十二日书记员  程 明附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。