广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2017）粤0112民初6061号原告：林万雄，男，1970年11月9日出生，汉族，住广州市越秀区。委托诉讼代理人：邹艳青，广东威法律师事务所律师。委托诉讼代理人：陶坤玲，广东威法律师事务所实习人员。被告：广东中旅华夏国际酒店控股有限公司科学城华夏国际商务酒店，住所地广州市萝岗区科学城揽月路1号。负责人：黄剑锋，总经理。委托诉讼代理人：谭炜，该公司行政人事部经理。原告林万雄与被告广东中旅华夏国际酒店控股有限公司科学城华夏国际商务酒店（以下简称“华夏酒店”）劳动争议一案，本院于2017年10月23日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告林万雄的委托诉讼代理人邹艳青、陶坤玲、被告华夏酒店的委托诉讼代理人谭炜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告林万雄向本院提出诉讼请求：判令被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金30000元（15000元/月×1个月×2倍），期间为2016年11月1日至2017年7月9日。庭审中，林万雄当庭变更诉讼请求为被告支付原告解除劳动关系经济补偿金12375元（12375元/月×1个月）。事实和理由：原告自2016年11月1日入职被告处，双方签订的劳动合同约定及实际任职岗位系市场营销部营销总监，职级系3A1，合同期限为2016年11月1日至2019年10月31日。合同约定原告工资为10000元/月，后于2017年4月1日始涨为13000元/月，被告每月10日通过银行转账方式发放原告上月1日至30日的工资。被告在未与原告协商的情况下，于2017年7月5日单方向原告发出《关于调整工作岗位的通知》，决定将原告的岗位降为高级销售经理(5D级)，工资待遇降低为4515元/月，不再主持市场营销部的工作。同时，被告在公司公示《关于市场营销部负责人事项的通知》，决定由张彩丽主持市场营销部工作，原告不再主持市场营销部工作。原告认为被告单方作出的调岗降薪行为不符合法律规定，且具有惩罚性。原告多次试图与被告沟通无果，迫于无奈，原告于2017年7月9日向被告发出《解除劳动合同通知书》。综上所述，被告的单方调岗降薪行为不符合法律规定，原裁决书也已认定被告对原告作出调岗降薪行为不合法，也即被告未能按照劳动合同的约定提供劳动条件，包括工资待遇、职位职级，故原裁决认定原告的解除理由不符合《劳动合同法》第三十八条、四十六条明显属于适用法律错误，前后存在自相矛盾的地方，故为维护原告的合法权益，特向法院提起诉讼,请求依法判如所请。被告华夏酒店辩称，被告请求法院驳回原告不合理不属实的请求。事实和理由：1.原告诉我单位“在未与原告协商的情况下发出《关于调整工作岗位的通知》，单方调岗降薪行为不符合法律规定且具有惩罚性”的情况不属实。(1)我酒店对原告的降薪调岗行为是根据劳动合同约定条款进行的。劳动合同第十二条第五点约定：“乙方作为甲方的高级营销管理人员，须领导甲方销售团队完成甲方制定的预算经营指标。从2017年起，如乙方领导甲方销售团队未能完成季度预算经营指标且接下来连续两个月仍未能完成月度预算经营指标，则甲方认为乙方未能胜任该岗位的工作，甲方可根据乙方的工作能力及表现调整工作岗位及降低待遇”。劳动合同是在双方协商约定的情况下签订的，原告应聘的是营销总监，其本人是有完全独立民事行为的成年人，从来没有酒店营销总监是没有考核任务约定的，我单位完全认为原告是知悉并同意此项条款才签字的。(2)我酒店认为原告是知道酒店2017年预算经营指标，清楚其本人的考核方式，了解考核不达标产生的结果等情况。在原告入职签订劳动合同时，我酒店就如何达成预算经营指标、其本人考核方式已与其达成一致。在劳动合同期内，已给了原告两个月(2016年11月、12月)的适应期，正式经营指标考核是从20l7年1月开始的。如原告不是在知晓酒店预算经营指标、考核方式、考核不达标会产生的结果等情况下，他是不可能和我酒店签订劳动合同的；且在两个月的适应期内以及经营指标考核期内，原告并未提出相关意见。原告作为酒店营销总监，在日常工作中，原告须关注酒店每日营业情况并给其团队销售成员分配销售指标：在每周酒店管理人员例会上，原告须汇报营业情况；在财务分析会上，财务部汇报每月经营情况并督促营销总监及其团队完成预算经营指标；没有预算经营指标，上述三类工作是无法正常开展的，我酒店是有理由认为原告是知道酒店2017年预算经营指标的。(3)2017年上半年，原告带领销售团队在第一季度未能完成季度预算经营指标，且在接下来的4、5、6月连续3个月未能完成月度预算经营指标。(4)原告自2016年11月入职担任营销总监以来，一直未能根据预算经营指标作出销售部门人员的激励方案，这是销售部门的核心激励手段，这足以证明原告不能有效履行职务，导致销售人员的工作积极性及酒店销售任务受到影响。据此，我单位对原告作出调岗降薪行为，是根据劳动合同约定履行，有奖有罚，是完全合法的，且并非是单方的行为。2.原告单方向我单位发出“解除劳动合同通知书”，主动解除劳动关系，我单位于2017年7月11日向原告发出书面回复，我单位不存在违法解除与原告的劳动关系之行为。3.原告要求的30000元赔偿金是无事实依据与出处的。首先，我单位并未违法解除与原告的劳动关系；其次，原告在职期间月工资(未扣除五险一金等费用)最高为1300O元，要求我单位支付30000元赔偿金是无理请求。综上所述，请法院依法驳回原告申请事项，维护企业的合法权益。本院经审理认定事实如下：林万雄于2016年11月1日入职华夏酒店，任职市场营销部营销总监，双方签有期限从2016年11月1日至2019年10月31日的劳动合同，该合同第十二条第五点约定：林万雄作为华夏酒店的高级营销管理人员，须领导华夏酒店销售团队完成酒店制定的预算经营指标；从2017年起，如林万雄领导的销售团队未能完成季度预算经营指标且接下来连续两个月仍未能完成月度预算经营指标，则华夏酒店认为林万雄未能胜任该岗位的工作，酒店可根据林万雄的工作能力及表现调整工作岗位及降低待遇。林万雄2016年11月至2017年3月期间的工资为10000元/月，自2017年4月起，林万雄的工资调升至13000元/月。2017年7月5日，华夏酒店作出《关于调整工作岗位的通知》，该通知载明由于林万雄所领导市场营销部的销售团队未能完成2017年第一季度预算经营指标，且2017年4月至6月连续三个月未能完成月度预算经营指标，依据劳动合同第十二条第五点的约定，华夏酒店认为林万雄未能胜任市场营销部营销总监岗位，决定自2017年7月5日起，将林万雄从市场营销部营销总监（3A1级）调整为高级销售经理（5D级），工资待遇降低为4515元/月，不再主持市场营销部的工作。华夏酒店确认将林万雄从市场营销部营销总监（3A1级）调整为高级销售经理（5D级），是降低了2个大级（6个小级），降级幅度是酒店领导经过研究确定的。华夏酒店表示劳动合同第十二条第五点的具体操作规则为《员工手册》第五章第十一条第2款。该条款规定：如果员工工作表现和能力未符合；年终评核在“常”或以下级别；多次受到批评或处分者，将受到降职或辞退的处理。林万雄表示劳动合同第十二条第五点的约定违反了劳动合同法第二十六、第三十五条的规定，华夏酒店在未与其协商一致的情况下，单方面调岗降薪的行为违法，而且其从未收到过《员工手册》，对《员工手册》的真实性不予认可。华夏酒店未提交将《员工手册》送达给林万雄的证据。华夏酒店提交了2017年3月9日印发的《关于下达客房板块2017年经营目标的通知》以及《2017年1月至6月营业日报表》，拟证明林万雄除2017年2月份完成了经营指标外，其余月份均未达标。林万雄对上述证据均不确认，主张酒店从未下达过该预算经营指标，其对此也并不知情，无法证明该经营目标适用于林万雄及其销售团队。华夏酒店称《关于下达客房板块2017年经营目标的通知》曾向林万雄送达，但其拒绝签收；而《2017年1月至6月营业日报表》是从酒店系统中打印出来的月末统计数据；林万雄作为营销总监需关注酒店每日营业额并向其团队成员分配销售指标，每周例会上也需要汇报营业情况，在每月的财务分析会上，财务总监会将每月的经营情况汇报并督促营销总监完成经营指标，林万雄不可能不清楚营销目标及经营预算。林万雄主张经营目标是双方根据市场等因素协商后制定的，其在签名确认后已将经营目标交回酒店。对于上述主张，华夏酒店、林万雄均未提交证据予以证明。2017年7月9日，林万雄向华夏酒店发出《解除劳动合同通知书》，认为华夏酒店对其调岗降薪的行为具有惩罚性，且违反劳动合同法。双方确认劳动关系于2017年7月9日解除，林万雄离职前月平均工资为12375元。双方发生争议，林万雄于2017年7月18日向广州开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决华夏酒店支付：2016年11月1日至2017年7月9日违法解除劳动关系的赔偿金30000元（15000元/月×1个月×2倍）。2017年9月25日，广州开发区劳动人事争议仲裁委员会作出穗开劳人仲案字[2017]1147号《裁决书》，裁决：驳回林万雄的仲裁请求。林万雄不服仲裁裁决，于法定期限内向本院起诉。本院认为，本案的争议焦点是华夏酒店对林万雄的调岗降薪是否合理合法。首先，华夏酒店提交了《关于下达客房板块2017年经营目标的通知》拟证明向林万雄下达了2017年全年的预算经营指标，但是该份文件并没有林万雄的签名确认。在林万雄不确认的情况下，华夏酒店未能提交其他证据予以佐证，本院对此不予采信。其次，鉴于华夏酒店未能举证林万雄知悉《关于下达客房板块2017年经营目标的通知》，华夏酒店将该通知及《2017年1月至6月营业日报表》作为用人单位对劳动者的考核依据，以此认定林万雄未能完成预算经营目标，同样缺乏理据。再次，华夏酒店主张林万雄未能完成2017年第一季度预算经营指标，却又在2017年4月份给予林万雄加薪的奖励，这与常理相违背，故本院对华夏酒店的该主张不予采信。最后，华夏酒店主张依据劳动合同第十二条第五点及《员工手册》第五章第十一条第2款的条款对林万雄进行降职降薪，但上述条款均只是笼统概述，未明确降职降薪的幅度及所依据的具体条件。即使林万雄因为个人业务能力等因素未能胜任营销总监岗位，华夏酒店对其进行的调岗降薪，调岗后的工资水平也应与原岗位基本相当。而林万雄的职级从3A1降至5D,工资待遇从13000元/月降至4515元/月，降幅极大，明显缺乏合理性。综上，华夏酒店对林万雄作出的调岗降薪行为缺乏充分依据，林万雄据此单方解除劳动合同并主张解除劳动关系经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款之情形，于法有据，本院予以支持，华夏酒店应当向林万雄支付解除劳动关系经济补偿金12375元（12375元×1个月）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：被告广东中旅华夏国际酒店控股有限公司科学城华夏国际商务酒店于本判决生效之日起七日内向原告林万雄支付解除劳动关系经济补偿金12375元。债务人未按本判决指定期间履行给付义务的，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告广东中旅华夏国际酒店控股有限公司科学城华夏国际商务酒店负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  毛丽娟二〇一八年四月十六日书记员  余若莲