江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书(2018)苏02民终696号上诉人（原审被告）：陈惠红，女，1979年8月10日生，汉族，住广东省汕头市濠江区。委托诉讼代理人：神伟，江苏法舟律师事务所律师。被上诉人（原审被告）:无锡华顺民生食品有限公司，住所地江苏省无锡市惠山区钱桥街道晓陆路68号。法定代表人：刘鸣鸣，该公司董事长。委托诉讼代理人：姚俊华，江苏储君律师事务所律师。被上诉人（原审被告）:泰州安井食品有限公司，住所地江苏省兴化市经济开发区兴安路1号。法定代表人：刘鸣鸣，该公司董事长。委托诉讼代理人：姚俊华，江苏储君律师事务所律师。上诉人陈惠红因与被上诉人无锡华顺民生食品有限公司(以下简称华顺公司)、泰州安井食品有限公司(以下简称安井公司)经济补偿金纠纷一案，不服无锡市惠山区人民法院(2017)苏0206民初2323号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年2月7日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。陈惠红上诉请求：撤销一审判决，依法改判华顺公司、安井公司向陈惠红支付经济补偿金73458元，按照陈惠红本人月工资标准的90%补发2016年9月5日至2017年2月20日病假工资差额46412.47元，支付2014年1月至2016年8月期间加班工资差额66326.52元。事实和理由：1、华顺公司、安井公司未按照劳动合同约定提供劳动条件，陈惠红在2016年9月至2017年2月病假期间，华顺公司、安井公司开始克扣陈惠红病假工资、解除其职务，逼迫其辞职。期间，陈惠红多次返回公司岗位工作，但因办公电脑、卡位被清理以及华顺公司、安井公司表示无法安排工作而无奈回家，后华顺公司、安井公司将陈惠红移出工作群，并对其职务由管理部经理变更为人资课初级职员。一审法院未予认定是错误的。2、华顺公司、安井公司从未有病假工资按照最低工资标准85%发放的规定，一审法院采纳华顺公司、安井公司提供的真实性存疑的集体合同、运营管理手册，是认定事实错误。实际上，华顺公司、安井公司管理人员病假工资是本人工资的90%，只是华顺公司、安井公司逃避责任未正式发文。华顺公司、安井公司一审提供的集体合同加盖街道社保所的公章，没有填写日期，而且劳动合同法明确规定集体合同的生效前提为向劳动行政部门备案，该备案与街道社保所无任何关系，是事后伪造。另外，公司在仲裁时提交了两份相互矛盾的管理手册，且有病假工资规定的手册没有经过民主程序、公示程序，一审法院予以采纳是错误的。3、一审法院认定安井公司无需承担连带责任也是错误的，陈惠红与安井公司存在劳动关系，与华顺公司之间的劳动合同处于中止状态。4、一审法院不应按无锡市最低工资标准为基数计算加班工资，该约定违反劳动法第四十四条的规定，应当认定为无效。华顺公司、安井公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回陈惠红的上诉请求。1、华顺公司并没有免除陈惠红的职务，因此不存在没有提供劳动条件的情形；2、华顺公司发放的病假工资标准是按照集体合同的约定和运营管理手册的规定，且不违反法律规定，不存在拖欠和克扣陈惠红的病假工资；3、在陈惠红的劳动仲裁申请书和一审的起诉书中都明确是受华顺公司的指派到安井公司工作，且工资、社保都是由华顺公司缴纳和支付，陈惠红与华顺公司建立劳动关系，安井公司不需要承担连带责任；4、加班工资的计发基数是双方签订的劳动合同的约定，该约定并不违反法律规定，因此一审法院的判决并无错误。陈惠红向一审法院起诉请求：1、华顺公司、安井公司因违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一、二、三项的规定而需要连带支付经济补偿金73458元（10494元/月×7个月）；2、华顺公司、安井公司连带按照陈惠红本人月工资标准的90%补发2016年9月5日至2017年2月20日病假工资、工资差额46412.47元；3、华顺公司、安井公司连带支付2014年1月至2016年8月期间加班工资差额66326.52元。一审法院认定事实：陈惠红于2010年6月1日至华顺公司工作，岗位为管理岗位。双方签订了至2012年12月31日的劳动合同，约定工作地点为江苏，陈惠红同意因工作需要接受公司提出的岗位调动；月工资按当地最低工资标准计算，加班费计发基数的月标准按照当地最低工资标准计算。2012年6月1日，华顺公司任命陈惠红为管理部副理兼人力资源部经理。同年12月19日，双方再次签订了自2013年1月1日至2018年12月31日的劳动合同，约定的事项与第一份劳动合同相同。2013年3月18日，华顺公司将陈惠红外派至安井公司担任管理部经理，负责人事行政及总务部门管理工作，工资社保仍由华顺公司支付及缴纳。陈惠红于2016年9月5日至2017年2月20日期间休病假，其中2017年1月出勤6天，法定带薪假4天，病假11天。2月出勤2天，年休假5天，病假4天，事假2天。华顺公司计算陈惠红2016年9月应发工资2705.3元、2016年11月至2017年2月应发工资1604.5元、1504.5元、4955.67元、1420.75元。2017年2月20日，陈惠红以公司在其病假期间未按照约定提供劳动条件、克扣病假工资为由，向仲裁委申请仲裁，要求解除与公司的劳动关系、两公司支付经济补偿金、病假工资差额。2017年3月6日再次明确仲裁请求，增加了要求两公司支付加班费的仲裁请求。仲裁期间华顺公司提出反申请，要求陈惠红返还工作电脑一台（型号为联想S400，价值4446元）或者等值现金。仲裁委后作出裁决，陈惠红不服该裁决书，遂诉至一审法院。一审审理中，陈惠红为证明华顺公司未按照劳动合同约定提供劳动条件，提交任命通知复印件2份、公司系统架构表复印件、工作聊天通知记录截图，证明公司将其从管理部经理调整为人资课初级职员，2016年10月份起公司将其清出了所有的工作群，且被告知办理离职。其中华顺公司的任命通知内容为：“……经研究决定，拟将原有管理部、信息部、项目部等予以合并为管理部（一级部），管理部下设人力资源部、外联部及信息部（二级部）。任命陈惠红为管理部副理兼人力资源部经理。”安井公司的任命通知涉及陈惠红的内容为：“任命陈惠红为泰州管理部经理，负责人事行政及总务部门管理工作，期间无锡管理部人事日常行政工作暂由李广代理。”经质证，华顺公司、安井公司对任命书的真实性无异议，认可其岗位为管理部副经理及人力部经理，认为陈惠红应当清楚公司的规章制度、薪资制度。对于截图不认可，公司对于人员的职务任免都会有相应的红头文件，至陈惠红提出解除劳动关系时，公司都没有发送过免职文件。另外，陈惠红提交考勤表，银行打卡记录，经质证，华顺公司、安井公司对此无异议。一审法院调取仲裁卷宗，包含明确及增加仲裁请求申请书、EMS单及查询单、陈惠红为证明工资结构而提交的工资表复印件、笔录、仲裁庭审笔录。经质证，双方对此无异议。华顺公司、安井公司为证明公司已经足额支付了病假工资、加班工资，提交了企业集体合同（含附件）、公告栏照片、OA系统截图、备案表、运营管理手册、工资表、2015年3月、12月的考勤表。上述证据中反映出华顺公司已经在相应的规章制度中规定了病假期间的工资按照无锡最低工资标准的85%计算，且按照陈惠红实际情况发放了病假工资。经质证，陈惠红认为：没有看到过该集体合同，也没有签字认可过；其作为安井公司的工会主席，如果有企业集体合同的话，应当由其签字；对运营管理手册的真实性不认可，认为在仲裁时公司提交了相互矛盾的管理手册，且有病假工资规定的手册没有经过民主程序、公示程序，对于考勤表请求依法认定。陈惠红提交了《关于职工病假待遇的规定》（2010版）、《关于集团加班费标准调整的通知》，并陈述该文件从OA系统中打印而来。华顺公司、安井公司对该两份证据不认可。另外，陈惠红主张月工资7500元，华顺公司、安井公司对此不认可，认为月工资应按照劳动合同约定的最低工资标准计算。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据事实有责任提供证据加以证明。本案中，双方对于华顺公司、安井公司是否存在未足额支付病假工资、加班工资，是否需要支付经济补偿金、安井公司是否需要承担连带责任均存在争议，故就上述争议予以分别阐述。第一，关于病假工资部分：1、双方就支付标准存在争议，应当认定华顺公司对于病假工资标准按照无锡最低工资标准的85%计算的相关规章制度的规定以多种形式进行了告知。首先，华顺公司自2013年起，每年与职工代表签订企业集体合同，向劳动行政部门进行备案，同时在企业公告栏、OA系统中进行公示，其中作为2013年3月21日备案的集体合同附件的《企业职工工资集体协商专项协议》中规定了病假期间企业按照当地最低工资标准计发85%的病假工资。其次，华顺公司于2013年7月8日经工会同意，制定了职工病假待遇的规定，该规定再次明确上述计算标准。再次，华顺公司通过陈惠红所在的人力资源部（二级部）、一级部管理部分别于2013年8月1日、2014年8月1日、2015年7月1日修订《运营管理手册》，且该手册的解释权属于上述制定部门。手册中多次体现病假工资的上述计算标准，陈惠红自2012年6月1日起作为管理部的副理兼人力资源部经理，应当知道病假工资计算标准。该病假工资制度的规定并不违反国家法律、行政法规及政策规定，陈惠红在发生争议前的多年内也没有就此标准提出异议，因此华顺公司通过民主程序制定的病假工资标准制度可以作为确定陈惠红病假工资标准的依据。此外，华顺公司不属于《劳动保险条例》适用范围内的企业，陈惠红主张应当按照最低工资标准90%计算病假工资没有事实和法律依据，不予支持。2、关于华顺公司是否已经足额支付陈惠红的病假期间工资问题，陈惠红虽然对华顺公司提交的2016年9月至2017年2月工资明细不认可，但分析比较该明细表与陈惠红在仲裁时提交的工资表，可以看出华顺公司按照原工资构成项目计算陈惠红2016年9月起的工资，同时，根据陈惠红提交的门诊病历、疾病证明书、OA系统请假截图、考勤截图，可以证明其自2016年9月5日至2017年2月20日期间请病假（其中2017年1月出勤6天、2月出勤2天），华顺公司2016年9月、11月、12月的应发工资中包含了陈惠红的病假工资，但因双方对于10月的请假的真实性存在争议，华顺公司未支付陈惠红10月工资。根据陈惠红的病情及门诊病历的记载，可以证明陈惠红因病至医院治疗需要请假休息，华顺公司还应当支付其2016年10月的病假工资1770元/月×85%=1504.5元。陈惠红于2017年1月出勤6天，请病假11天，法定带薪假4天，而双方对于月工资标准存在争议，虽然合同约定月工资标准按照无锡最低工资标准计算，但是华顺公司在工资表中计算工资时仅将最低工资标准列为基本工资项目，实际发放工资数额与约定并不一致，故应当采信陈惠红7500元/月的工资标准。因此，2017年1月陈惠红的应得工资应为7500元/月÷21.75天×10天+1770元/月×85%÷21.75天×11天=4209.18元，华顺公司计算的应发工资为4955.67元，故该月无需支付工资差额。2017年2月陈惠红出勤2天，病假4天，年休假5天，应得工资为7500元/月÷21.75天×7天+1770元/月×85%÷21.75天×4天=2690.48元，华顺公司计算的应得工资为1420.75元，还需补足差额1269.73元，因此华顺公司还需支付陈惠红病假期间的工资差额2774.23元。就加班工资部分，加班工资的实体权益的保护期间是申请仲裁日往前倒推两年，陈惠红于2017年3月6日提出加班工资的仲裁请求，因此对于2015年3月6日之前的加班工资的举证责任由陈惠红承担。陈惠红提交的考勤表中记载的考勤时间在上述时间段内只有2014年9月，华顺公司对该考勤表无异议。按照双方对于加班工资计算基数的约定，该月陈惠红获取的加班工资数额超出应得数额，故其要求支付2014年1月至2015年3月6日前的加班工资没有事实依据，不予支持。经审查2015年3月6日至2016年8月期间的加班工资发放情况，除2015年7月、12月华顺公司分别少支付加班工资792.37元、210.52元外，其余月份均超额支付加班工资，因此华顺公司应当支付加班工资差额合计1002.89元。就经济补偿金部分，陈惠红提交聊天记录、截图，以此证明安井公司将其移除群，未能提供劳动条件，未足额支付加班费、病假期间工资、未依法缴纳社保。华顺公司、安井公司认为在群里的聊天，讨论的是工作内容，且有些号码一直在线，无法确认是号码本人所说，无法证明陈惠红的目的。根据上述证据，可以证明由于陈惠红长期请假，新系统无法正常运行，为了工作正常开展，安井公司在系统内进行临时性调整，让他人接替其工作符合情理，且在聊天记录中华顺公司、安井公司并未表示陈惠红在上班后不恢复其系统内的岗位设计，公司将其移出群也不能证明解除陈惠红的职务，陈惠红没有充分证据证明华顺公司、安井公司在其要求上班后不安排原工作岗位且要求其离职，因此其解除劳动关系的理由不符合用人单位不提供劳动条件的情形；对于病假期间的工资未能足额支付，系因为公司对于陈惠红2016年10月8日及10月23日的疾病证明书中没有记载门诊号或者住院号，双方对于病假的真实性有争议，之后未足额支付工资亦是双方对于病假工资计算标准存在争议，对于病假前2年的加班工资有2个月的未足额发放情况，该情形的出现是偶然性现象，且其他月份均超额支付了加班工资，并非华顺公司主观恶意拖欠工资，华顺公司并未违背诚信原则；根据合同的约定，华顺公司一直为陈惠红缴纳社会保险。综上，陈惠红解除劳动合同的理由不符合取得经济补偿金的情形，对于该项诉讼请求，不予支持。陈惠红要求安井公司承担连带责任，其理由为与之建立了劳动关系。根据陈惠红与华顺公司签订的劳动合同，双方约定的工作岗位在江苏，陈惠红同意接受华顺公司提出的岗位调动。陈惠红后至安井公司工作，仍在管理部上班，工资仍由华顺公司核算发放，社保由华顺公司继续缴纳，因此陈惠红要求安井公司承担连带责任没有事实和法律依据，不予支持。据此，一审判决：一、华顺公司于判决发生法律效力之日起立即支付陈惠红工资差额、加班工资差额3777.12元；二、驳回陈惠红的其他诉讼请求。案件受理费10元，由华顺公司负担。该款已由陈惠红预付，华顺公司于判决发生法律效力之日起立即将该款直接支付给陈惠红。案件受理费10元，由华顺公司负担。该款已由陈惠红预付，华顺公司于判决发生法律效力之日起立即将该款直接支付给陈惠红。二审经审理，对一审查明的事实予以确认。本院二审中，陈惠红提供锡人社发（2012）223号《转发江苏省人力资源和社会保障厅关于印发集体合同审查工作规范的通知》，从该文件可以看出集体合同的审查应当由县级以上劳动行政部门负责，而非街道社保所。华顺公司、安井公司质证认为，对于该文件的真实性没有异议，但是该份文件表明的是集体合同审查流程是行政部门内部规定，不能否定被上诉人所提交的集体合同的真实性、合法性。二审另查明：华顺公司、安井公司在一审中提交的集体合同，附有惠山区企业集体合同审查备案登记表，该表上有华顺公司、华顺公司工会、无锡市惠山区钱桥街道人力资源和社会保障所加盖公章，华顺公司加盖公章之处写有日期。本院认为，第一，陈惠红在与华顺公司解除劳动关系前一直在休病假，病假期间，职工一般不需要为公司进行具体工作，公司不将职工加入工作群以及不提供办公桌椅、办公卡位等也并无不当。陈惠红未提供证据证明华顺公司拒绝其结束病假、恢复上班的请求或将在病假结束后仍不提供上述劳动条件，也未提供证据证明华顺公司已对其职务降至人资课初级职员，故对陈惠红的上述上诉主张，本院不予采纳。第二，华顺公司、安井公司一审提交的集体合同附有惠山区企业集体合同审查备案登记表，该表有无锡市惠山区钱桥街道人力资源和社会保障所加盖公章，可以证明华顺公司已就上述集体合同向劳动行政部门履行备案手续，现陈惠红未提供证据证明劳动行政部门提出异议，一审认定上述集体合同具有法律效力并无不当。至于集体合同的审查具体由哪一级部门负责，不影响上述集体合同的效力。陈惠红主张该合同为伪造，但未提供证据证明，本院不予采信。因此，本院认定华顺公司、安井公司主张的陈惠红病假期间工资按照无锡最低工资标准的85%计算已在集体合同中载明，具有法律效力。陈惠红主张其作为管理人员的病假工资是按本人工资90%计算，无相应依据，本院不予采信。第三，综合本案所涉劳动合同、各方当事人陈述等证据，足以证明陈惠红系与华顺公司签订劳动合同，由华顺公司将陈惠红派至安井公司工作，陈惠红与安井公司没有劳动关系，故一审法院判决驳回陈惠红对安井公司的诉请并无不当。第四，本案陈惠红和华顺公司约定的工资标准即基本工资金额为“月工资按当地最低工资标准计算”，同时约定“加班费计发基数的月标准按照当地最低工资标准计算”，即约定了陈惠红超出上述基本工资标准以外的其他工资收入不计入劳动者正常工作时间工资的工资报酬，该约定不违反劳动法第四十四条的规定，不应当认定无效。综上所述，陈惠红的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由陈惠红负担。本判决为终审判决。审判长 沈 君审判员 贾建中审判员 龚 甜二〇一八年四月二十三日书记员 吴 赟