吉林省长春市宽城区人民法院   民事判决书   （2021）吉0103民初12号   原告：王某,住吉林省长春市南关区。   委托诉讼代理人：张某，吉林大旭律师事务所律师。   被告：长春锐达公路客运快件运输有限公司。   法定代表人：龙某   委托诉讼代理人：金某。   原告王某与被告长春锐达公路客运快件运输有限公司劳动争议（以下简称锐达公司）一案，本院于2021年1月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王某委托诉讼代理人张某，被告锐达公司委托诉讼代理人金某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。   王某向本院提出诉讼请求：一、自2021年2月22日解除原告与被告的劳动关系;二、被告支付原告2018年度至2020年度未休年休假工资11038.60元；三、被告支付原告2019年11月27日至2021年1月20日未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额45004.93元;四、被告支付原告解除劳动合同经济补偿金42196.55元；五、判令被告支付原告2020年1月至4月低于长春市最低工资标准差额3830.88元；六、被告支付原告2020年5月至2021年1月20日拖欠的工资14762.37元；七、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告自2007年12月起到被告处从事送货员工作，至今已近13年。被告自2008年5月起为原告缴纳养老保险。除最初入职签订劳动合同外，被告未再与原告签订劳动合同，至2017年12月，原告在被告处已经连续工作满十年，但被告并未按照法律规定与原告签订无固定期限劳动合同。原告在2017年全年收入（工资+奖金+采暖补贴)合计48313.77元（未降工资前），2018年全年收入合计38636.89元（已降工资),2019年全年收入合计28315元（再降工资后）,2020年1月至11月合计发放14615.15元。自2018年1月始，被告在未经协商情况下,单方大幅度减少原告劳动报酬,并逐步降低至2020年3、4月份的五、六百元，远低于长春市最低工资标准。2020年6月起,被告以员工池颖诉讼中冻结单位账户称无法发放工资，事实证明被告尚有其他账户未被冻结且该账户内存有资金，其完全就是恶意拒发工资。2020年10月14日、19日，被告在无法隐瞒的情况下向原告工资卡分三笔汇入合计8668.8元，但拒不向包括原告在内的员工说明汇入款项的计算依据。就降薪及拖欠工资等问题，包括原告在内的员工多次与被告进行沟通均未果,两年多的低收入及至无收入导致原告的生活难以为继。现被告要求原告签署“自愿解除劳动关系的申请书”,并以拒不发放工资及不再缴纳三险一金强制要求原告与第三方劳务派遣公司签订劳动合同。综上，为维护自身的合法权益，原告于2020年11月27日向长春市宽城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,2020年12月28日，原告收到长春市宽城区劳动人事争议仲裁委员会作出的宽劳人仲不字(2020）174号不予受理通知书，现向法院提起诉讼。   锐达公司辩称，一、未休带薪年休假已超过法定仲裁时效，王某每年应享受10天的带薪年休假，年休假工资适用一年仲裁时效，王某于2020年11月27日首次提出仲裁，2019年11月前的带薪休假申请已超过一年的仲裁时效，不应予以支持；二、双方已签订无固定期限劳动合同，王某于2007年12月入职锐达公司，我司于2013年1月1日与王某签订无固定期限劳动合同；三、我方支付的2020年1月至4月的工资不低于长春市最低生活保障费用。王某2020年1月工资收入为2776.5元，并未低于长春市最低生活保障，受疫情影响，我公司根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定，企业停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准。若没有提供正常劳动，应当发放生活费。本案中，锐达公司受疫情影响，按照我省《关于迟延企业复工、学校开学和行政事业单位实行弹性工作制的通知》不得早于2月9日复工的规定，锐达公司于2020年2月21日复工，业务量受到疫情影响，实行上一天休三天的工作制，但未到达停工停产情形，故不应适用上述规定。另外我公司于2020年10月14日、19日分三笔向王某工资卡存入6318.74元、1135.06元、1215元。此三项资金分别为补发的2020年2至5月不足长春市最低生活保障不足部分1517.5元、6至9月份工资、10月份工资及采暖补助。综上，应当驳回王某诉讼请求。   当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：王某于2007年12月到锐达公司工作，工作岗位为送货员，工作制度为工作一日休息一日，锐达公司一直为王某缴纳养老保险。锐达公司受“新冠肺炎”疫情影响，于2020年2月20日复工，业务量受到影响，执行每日单人值班制，职工实行工作一天休息两天的工作制度。锐达公司为王某发放2020年6月工资1342元、7月工资1339.06元、8月工资985.06元、9月工资1135.06元。2020年10月14日，锐达公司为王某发放了6318.74元（其中一部分为是补发2020年3月至5月未达到长春市最低生活保障部分工资差额，另一部分是发放2020年6月、7月、8月、9月工资）。自2018年开始，锐达公司为王某发放的工资逐年递减。2020年12月9日，锐达公司通过微信工作交流群通知员工公司停工停产，全体员工放假。此后，王某未到锐达公司工作。王某因锐达公司未足额支付劳动报酬及未与其签订无固定期限劳动合同，要求与锐达公司自2021年2月20日解除劳动合同。庭审中，锐达公司提交了2013年1月1日无固定期限劳动合同一份，王某不认可该合同的真实性，认为该合同系与锐达公司签的固定期限劳动合同被锐达公司篡改为无固定期限劳动合同，该合同第一条合同期限处明显系由“1”改为“2”（1为固定期限，2为无固定期限）及劳动报酬金额处明显有改动痕迹。锐达公司承认该合同期限系由“1”改为“2”及报酬金额确实存在改动，但未能提交证据证明经改动后的内容经王某同意。锐达公司提供王某的应发工资明细及社保缴费明细一份，证明已向王某足额发放劳动报酬并缴纳社保。王某对锐达公司提交的工资发放明细真实性不认可，经与该公司提供的社保缴费明细对比，存在社保缴费明细中扣款金额与工资明细扣款金额不一致的情况。王某为证明工资发放情况提供中国农业银行交易明细一份。2020年11月27日，王某向长春市宽城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求为：1、解除双方的劳动关系（自仲裁裁决或民事判决生效当月开始）；2、锐达公司支付2018年至2020年未休年假工资11038.6元；3、锐达公司支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额38286.99元（暂计算至2020年11月，实际计算至劳动关系解除之日）；4、锐达公司支付解除劳动合同经济补偿金41477.57元（暂计算至2020年11月，实际计算至劳动关系解除之日）；5、锐达公司支付2018年1月至2019年12月未及时足额支付的劳动报酬29855.65元及相应的赔偿金29855.65元；6、锐达公司支付2020年1月至4月低于长春市最低工资标准差额3156.56元；7、锐达公司支付2020年5月起尚拖欠的工资14425.89元（暂计算至2020年11月，实际计算至劳动关系解除之日）。2020年12月3日，该委以申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由作出宽劳人仲不字【2021】174号不予受理通知书。王某不服，诉至法院。   另查，王某在2017年社保缴费工资为4047.11元、在2018年社保缴费工资金额为4974.18元、2019年社保缴费工资为3904.62元，2020年社保缴费工资为3125.67元。王某2020年1月基本工资为2195元。   本院认为，锐达公司提交的2013年1月1日无固定期限劳动合同，王某对该合同真实性提出异议，主张系锐达公司将双方签署的固定期限劳动合同篡改为无固定期限劳动合同。锐达公司自认该合同系由固定期限劳动合同单方涂改为无固定期限劳动合同，但未能提交证据证明经改动后的内容经王某确认。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。”因此对锐达公司提交的单方涂改的劳动合同的真实性，本院不予认定。故应认定双方未签订无固定期限劳动合同。   关于王某要求的自2021年2月20日与锐达公司解除劳动关系的诉请，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；”锐达公司存在2020年2月至4月未足额向王某发放劳动报酬的情形，故王某要求与锐达公司解除劳动合同的诉讼请求符合法律规定，予以支持。   关于王某要求支付2018年度至2020年度未休年休假工资11038.60元的诉讼请求，锐达公司未安排王某休年休假，王某自2007年12月起入职锐达公司工作，其累计工龄已达13年。国务院《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”王某每年应享受10天年休假。《职工带薪年休假条例》第五条规定：“……年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假……”。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”故王某主张的2018年、2019年及2020年未休年休假工资符合法律规定，本院予以保护。根据王某的2018年月平均工资为4974.18元，可计算出其2018年未休年休假工资为4573.96元（4974.18元/月÷21.75天×10天×200%）；2019年月平均工资为3904.62元，可计算出其2019年未休年休假工资为3590.46元（3904.62元/月÷21.75天×10天×200%）；2020年月平均工资为3125.67元，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”，王某截至2020年12月9日已在本单位已过日历天数为343天，应享受年休假343天÷365天×10天=9.40天，折算后为9天。王某要求的2020年的未休年休假工资为2586.78元（3125.67元÷21.75天×9天×200%）。   关于王某要求支付2019年11月27日至2021年1月20日未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额45004.93元的诉讼请求，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”王某自2007年12月9日入职锐达公司，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续满十年的”。锐达公司应于2017年12月9日与王某签订无固定期限劳动合同而未签订，故锐达公司应于2017年12月9日起向王某支付二倍工资，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。”王某于2020年11月27日首次申请仲裁，又未提交其他证据证明存在仲裁时效中止和中断的情形，故锐达公司应当支付2019年11月27日至2021年2月20日期间的双倍工资。关于王某工资标准的问题，锐达公司提供的工资明细，经与其提供的社保缴费明细对比，公司提供的工资明细未能反映王某实际获得的全部工资收入和扣款情况，参照锐达公司提供的王某的社保缴费工资标准较为合理，故锐达公司应向王某支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资的差额为45368.02元【3904.62元/21.75*3+3904.62*1+3125.67*12+1780*1+1780/21.75*20】。   关于王某要求支付解除劳动合同经济补偿金42196.55元的诉讼请求，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。”依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得的工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等形式的货币性收入……。”锐达公司未足额向王某足额发放工资，王某要求与锐达公司解除劳动合同并要求支付补偿金，有事实及法律依据，故应当予以保护。王某于2007年12月9日至2021年2月20日在锐达公司工作，已工作13年2个月零11天，王某在劳动合同解除前十二个月的平均工资为2901.39元【（3125.67*10+1780*2）/12】，故锐达公司应当支付经济补偿金的金额为39168.76元（2901.39*13.5）。   关于王某要求锐达公司支付2020年1月至4月低于长春市最低工资标准工资差额3830.88元的诉讼请求，锐达公司受2020年疫情影响停工，已于2020年2月20日复工，停工停产在一个支付周期内，实行每日单人值班制，职工实行工作一天休息两天的工作制度。参照《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电【2020】5号）第二条：关于“企业受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽力不裁员或少裁员。符合条件的企业可按规定享受稳岗津贴。企业停产停工在一个工资支付周期内的，且与应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供的正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按照各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”王某2020年1月、2月发放的基本工资为2195元及1097.5元，锐达公司停产停工在一个工资支付周期内，应按劳动合同规定的标准支付职工工资。但因双方未签订无固定期限劳动合同，结合锐达公司提供的工资明细，故2020年2月锐达公司减少王某的基本工资没有依据，应支付工资差额1097.5元。王某2020年3月、4月应发工资为1253.5元和1246元，超过一个工资支付周期的，但王某提供了的正常劳动，锐达公司经营受到疫情影响，但是支付给职工的工资不得低于长春市最低工资标准1780元，故锐达公司应当支付王某2020年3月工资差额526.5元、4月工资差额534元。2020年10月14日，锐达公司为王某发放了2020年3月至5月未达到长春市最低工资标准差额为1517.56元，还应向王某支付的工资差额为640.44元。   关于王某要求锐达公司支付2020年5月起尚拖欠的工资14762.37元的诉讼请求，2020年5月王晓刚的应发工资支付工资1980元，未低于长春市最低工资工资标准1780元。且2020年10月14日，锐达公司为王某发放了2020年6月、7月、8月、9月、10月工资,且均未低于1780元，根据王某提供的银行流水显示，上述款项已发放，故不应予以补发。锐达公司未支付王某2020年11月、12月及2021年1月工资，故锐达公司应支付王某2020年11月工资1535.06元，12月工资1135.06元。因锐达公司于2020年12月10日起因经营不善全员放假，参照《吉林省企业工资支付办法》第二十二条规定：“非因劳动者本人原因造成企业停工、停产，未超过一个工资支付周期的，企业应当按照劳动合同约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，企业按照不低于当地最低工资标准支付工资；若劳动者没有提供正常劳动，企业按照当地最低工资标准的70％以上支付工资，支付实际额度不得低于当地最低生活保障标准。但法律、法规另有规定或者双方另有约定的除外。”故锐达公司应支付王某2021年1月工资为789.07元（1780*70%/30日*19日）。   综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第十七条、第三十五条、第三十八条、第四十六条、第八十二条、第八十五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，参照《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源社会保障部令第1号）第十二条、《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电【2020】5号）第二条、《吉林省企业工资支付办法》第二十二条之规定，判决如下：   一、王某与长春锐达公路客运快件运输有限公司于2021年2月22日解除劳动关系；   二、长春锐达公路客运快件运输有限公司向王某支付2018年、2019年及2020年未休年休假工资共计10751.2元；   三、长春锐达公路客运快件运输有限公司向王某支付未签无固定期限劳动合同二倍工资差额45368.02元；   四、长春锐达公路客运快件运输有限公司向王某支付解除劳动合同经济补偿金39168.76元；   五、长春锐达公路客运快件运输有限公司向王某支付2020年1月至4月低于长春市最低工资标准差额640.44元；   六、长春锐达公路客运快件运输有限公司向王某支付2020年5月至2021年1月20日拖欠的工资3459.19元；   上款于本判决发生法律效力之日起十日内给付。   七、驳回王某其他诉讼请求。   如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。   案件受理费10元，由长春锐达公路客运快件运输有限公司负担。   如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。   审判员 石 磊   二〇二一年二月二十四日   书记员 张钟元