上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0118民初23802号原告：嵇美林，女，1986年7月4日出生，汉族，住江苏省。委托诉讼代理人：方留东，男，1983年12月20日出生，汉族，住江苏省。被告：圆通速递有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：喻会蛟，董事长。委托诉讼代理人：叶浩桉，男。委托诉讼代理人：杨逸诚，男。原告嵇美林与被告圆通速递有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年11月16日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告嵇美林及其委托诉讼代理人方留东、被告圆通速递有限公司的委托诉讼代理人叶浩桉、杨逸诚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告嵇美林向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付原告：1、违法解除劳动合同的赔偿金人民币71,860元(币种下同)；2、2020年度2天应休未休年休假工资825.98元。事实和理由：原告于2012年7月17日进入被告单位工作，当月签订一份为期三年的劳动合同。合同期满后双方续签一份为期五年的劳动合同，合同期限为2015年7月17日至2020年7月16日，工作岗位为营销中心专员岗位。原告在被告处工作7年10个月，解除劳动关系前12个月的平均工资为4,491.25元。2020年5月19日，被告出具了《解除劳动关系通知书》，以原告严重违反公司规章制度为由，与原告解除劳动关系。原告认为，首先，被告此举是因为原告不接受被告的不合理岗位遣散辞退赔偿金额，而招致被告公司的一系列报复行为。2020年4月25日，因原告所在营销中心大客户运维部代取件项目组要取消，被告单位营销经理董海燕问原告是否愿意参与“内包项目”，以及问原告是否愿意去淮安。4月26日营销中心人资李明找原告谈话，中间未提及调岗至客服中心，就谈要调去外地淮安的事情。原告不同意，李明就谈辞退赔偿2个月。原告知道“内包项目”是被告把相关业务承包给第三方，第三方不属于圆通，而且是在外地工作；调动至分公司及调动至淮安客服呼叫中心，工作地点不是在上海。这些都与双方签订的《劳动合同》约定的服务对象和工作地点不相符，因此原告不同意。因原告不同意以上董海燕及李明给予的不合理安置，被告就准备优化(裁人)，原告也接受双方协商解除劳动关系，只要被告合理按照N+1的方式赔偿给原告即可。但被告给出的赔偿条件是极不合理的2+1，即原告在被告处服务7年10个月，被告只愿意给3个月薪资赔偿。4月27日，被告处部门负责人喻飞告诉原告，如果不去客服中心不去投诉处理员岗位，就会被优化(裁掉)，并且只能给2+1赔偿。原告知道自己工作效率不高，电脑不熟打字慢，不适合做客服工作，因为原告之前双十一在客服部帮过忙，知道是需要不停接听客户投诉电话并需要系统录入整个处理过程，而且工资绩效考核的部分是按照系统记录处理了多少投诉来计件的。原告打字速度慢，客服工作做不了，还有就是原告原岗位是大客户售后代取件，只负责处理一个大客户“拉夏贝尔”的售后问题，不像客服投诉组需要处理1天多达上百个散户的客户投诉问题，所以原告反复向被告表达做不了客服投诉组的工作，也不同意因原岗位部门解散，只给3个月工资的不合理辞退赔偿。4月28日，原告再去找李明的领导徐中光谈合理的辞退赔偿金额，但被告还是坚持只给3个月赔偿。当天，原告收到李明发的《关于因疫情影响要求停工停产及相关工资待遇的通知》，称公司因受疫情影响业务低迷，通知原告从4月29日开始停工停产，但是原告所在大客户运维部门从未公告过需要停工停产。4月30日，原告丈夫找到人力资源部总监高虎，不同意停工停产，中间高虎谈到赔偿问题，说最多四个月，并说公司已经裁员三百多人，不同意接受这个赔偿的话，后续会采取一系列“套路”，即调岗、催岗，最后再强制解除劳动合同。被告单位今年大规模优化(裁人)，为了降低遣散辞退员工的成本，采用的方法都是一开始先谈不合理赔偿，劳动者不接受就用各种手段，比如针对性通知停工停产、调岗等。如果劳动者接受不了，主动辞职，就可以达到低成本辞退员工的目的。如果劳动者不主动辞职，就如原告，哪怕同意调岗，同意停工停产，被告达不到裁人的目的，最后也还是会采取各种手段造成劳动者“严重违反规章制度”来达到低成本解除劳动关系的目的。根据双方签订的劳动合同第四条，被告需要按照诚信合理的原则，并经协商来变更原告的工作岗位。但是根据上述事实及证据，被告变更原告工作岗位的目的既不诚信也不合理，是为了降低裁人成本而采取的侵犯劳动者合法权益的卑劣手段。其次，原告在2020年4月30日表示不愿意停工停产待岗后，5月6日至5月11日期间，被告未再和原告协商调岗的事情，原告收到被告书面通知调岗是在5月12日，并且要求5月13日就要去新岗位报到。原告书面提出需要5-10天考虑一下，但是被告直接拒绝了原告的请求，并从5月13日开始就算旷工，这属于不合理的调岗程序。不给原告考虑期，不安排原告调岗前培训，也未因不愿意去新岗位报到就给予记过处罚教育，而是在5月19日就直接解除了与原告的劳动关系，这不符合单位与员工协商调岗的合理程序。最后，2020年5月13日被告在未协商一致调岗的前提下就不给原告提供劳动条件，不让原告钉钉打卡及使用金刚系统。劳动既是权利也是义务。根据《劳动合同法》第三十八条规定，单位未提供劳动条件，劳动者可以提出解除劳动合同并要求经济补偿金。因此原告当天就书面向华新镇劳动争议调解委员会递交了要求与被告解除劳动关系并要求经济赔偿的申请书，并在5月20日收到调解不成通知书。被告在5月12日取消原告劳动条件，原告因被告违反《劳动合同法》已在5月13日书面提出解除劳动关系并要求经济赔偿，后被告再以原告5月13日至5月19日不到新岗位报到算连续旷工为由与原告解除劳动关系是不成立的。对于第二项诉请，原告2020年应休未休年假为2天，被告应按照《企业职工带薪年休假实施办法》支付原告年休假折算工资825.98元。综上，原告不服仲裁裁决，认为被告侵害原告合法权益，为维护劳动者合法权利，提起诉讼，望支持原告请求。被告圆通速递有限公司辩称，被告系合法解除与原告的劳动合同，故不同意第一项诉请。对于第二项诉请，同意支付年休假工资。本院经审理认定事实如下：原告于2012年7月17日入职被告处工作，解除劳动合同前的工作岗位为营销中心大客户售后，主要负责处理大客户售后服务，包括催取件及异常件的处理、月底与客户结算账单并交给财务。原、被告签订的最后一份劳动合同期限为2015年7月17日至2020年7月16日，约定原告岗位为营销中心专员工作，被告根据工作需要及原告的工作能力和工作表现，按照诚信合理的原则，向原告说明情况后，经双方协商，可变更原告的工作岗位、工作地点；原告拒不服从正常的工作安排、调度或管理，经教育无悔改表现的，被告可以解除劳动合同并无需承担任何经济赔偿金。被告通过银行转账支付原告工资，双方一致认可解除劳动合同前12个月原告的月平均工资为4,491.25元。另查明：根据原告提供的2020年4月27日其与喻飞、董海燕的对话录音，喻飞和董海燕告知原告其部门各岗位编制确实没有了，可以帮原告调到客服部门，与原告原岗位同为客服岗位，工作地点也不变，如果原告不愿意去那就是原告自动不想干了；原告称回去考虑是否去客服岗位，坚决不同意2个月工资赔偿。被告于2020年4月28日向原告发出《因疫情影响要求停工停产及相关工资待遇的通知》，通知原告从2020年4月29日开始停工。双方一致认可该通知实际并未执行。根据原告提供的2020年4月30日高虎与原告、原告丈夫的对话录音，高虎称受疫情影响，公司业务量及利润远未达标，在处理员工关系时应该先调岗，没有合适岗位就协商，协商不了就是待岗，并告知原告公司的协商标准不可能达到原告要求的八个月工资。2020年5月12日，被告向原告发出《员工调岗通知书》，告知原告因公司架构调整，相关部门岗位撤销，原告的工作岗位由市场营销中心项目售后运维专员调动为客户服务中心投诉处理员，工作地点、薪酬待遇不变，工作内容及工作性质基本不变，工作岗位变更从2020年5月13日开始执行，收到该通知书之日起1天内前往新工作岗位报到，超期未报到者视为旷工。当天，被告公司人事李明通过钉钉系统向原告发送了上述通知，并要求原告签收，原告称其需要考虑周期，拒绝签字。2020年5月13日，原告申请劳动争议调解，要求被告解除劳动合同并支付经济补偿。当天，被告向原告发送电子邮件，主要内容如下：根据公司对国内事业部市场营销中心大客户运维部代取件项目组业务的相关调整，前期已与原告多次沟通，原告不参与“内包项目”，公司根据原告现有的岗位性质、工作内容，并结合实际情况进行合理转岗安置，具体如下：一、首次沟通，2020年4月26日，大客户售后运维组经理董海燕和代取件项目组主管周小庆与原告沟通安置方案，分别为加入“内包项目”以及调动至分公司及调动至淮安客服呼叫中心(考虑到原告籍贯为淮安)，但原告均表示拒绝；二、二次沟通，2020年4月27日，大客户运维部总监喻飞再次与原告沟通安置方案，为原告提供国内事业部客户服务中心客服部投诉处理员岗位，同时告知原告工作地点、薪资标准不变，工作性质和工作内容基本相同，原告依然表示拒绝；三、待岗待业，由于原告拒不接受公司之前提出的安置方案，2020年4月28日上午代取件项目组主管周小庆与国内HRBP李明再次与原告沟通相关安置方案遭到拒绝后，公司下发了《关于因疫情影响要求停工停产及相关工资待遇的通知》，待有合适岗位后再与原告沟通安置事宜；四、由于原告拒绝停岗待业，并在公司正常出勤，故公司于2020年5月6日-5月12日期间再次与原告沟通转岗至国内事业部客户服务中心客服部投诉处理员的方案，同时提供《岗位说明书》明确原告的工作内容、工作性质、部门、工作地点、薪资福利待遇保持不变，工龄延续，工作性质和工作内容与原岗位基本相同，并再次要求原告尽快到新岗位就职报到。2020年5月14日、5月15日被告向原告发送《催岗通知书》，《催岗通知书》写明工作时间仍按原工作岗位标准执行，并写明了新岗位对接人姓名及联系方式。2020年5月19日，被告向原告出具《解除劳动关系通知书》，主要内容为：1、由于对国内事业部市场营销中心大客户运维部代取件项目组业务的相关调整，公司已于2020年4月26日-2020年5月12日期间多次与原告沟通安置方案，并于2020年5月13日正式通知原告前往国内事业部客户服务中心客服部投诉处理员岗位开展工作，同时告知原告调动后的岗位与原工作岗位属于同一一级部门，工作内容、岗位性质与原岗位基本保持一致，主要为问题件处理，调动后的岗位职级、薪酬待遇、工龄等保持不变，工作时间按原工作岗位标准执行；之后公司于2020年5月14日、5月15日连续两次发出《催岗通知书》，但原告始终未到岗，根据劳动合同第二十五条规定，公司可与原告解除劳动关系；同时，原告2020年5月13日至5月19日始终未到新岗位开展工作，根据《员工手册》第4.1.3条第1点规定，原告的行为属于旷工，且连续旷工达3天以上，严重违反公司规章制度，故公司将与原告解除劳动关系。原告的钉钉考勤记录显示其2020年5月11日至5月19日期间除2020年5月13日无上班打卡、5月19日无下班打卡之外，其余工作日均有上下班打卡。再查明：原告于2020年7月17日申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决对原告的请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、银行交易明细、录音光盘及文字整理件、因疫情影响要求停工停产及相关工资待遇的通知、员工调岗通知书、钉钉聊天截屏、劳动人事争议调解申请书及调解不成通知书、电子邮件、催岗通知书、解除劳动合同通知书、钉钉考勤截屏、仲裁庭审笔录及仲裁裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理过程中，原告称，2020年4月26日下午快下班时，公司人事李明和部门领导找原告谈，说原告所在部门要撤销，谈协商赔偿，给原告两个月工资解除劳动合同，原告没有同意。当时又说到去外包，因为原告原本的工作项目外包给了第三方公司，不是被告员工，且工作地点也不在上海，因此原告也拒绝了。被告又提出让原告到淮安的客服中心，但原告听说这个岗位也是外包的，且原告老家虽在淮安，但原告家庭现在生活在上海，因此原告不愿意去。2020年4月27日被告又找原告谈话，内容与前一天差不多。2020年4月28日被告又与原告谈，原告要么接受三个月赔偿，要么接受调岗到外包或者淮安去，要么就给原告停工停产。因原告没有同意上述方案，当天原告就收到了停工停产通知，公司说裁人都是这样的赔偿方案，不可能给原告特殊，最多给原告四五个月的工资，当时原告也没有同意。2020年4月30日原告丈夫找了人资部门的高虎，高虎也是先谈赔偿，表示原告的赔偿标准与其他员工一样，并且说人资部门与原告协商的程序错了，如果原告不接受的话，之后公司就解除劳动关系，原告拿不到赔偿。2020年5月1日至5月12日期间被告没人找原告谈话，5月12日当天李明找原告谈，要将原告调至客服部门投诉组，工作地点不变，但没有谈到具体工作内容和工资待遇，也未告知原告新部门的联系人，因此原告认为此次调岗没有诚意。原告当时答复要考虑三到五天，但对方回复必须今天签，过了今天就不一样了，因此原告认为这不是在沟通。2020年5月13日上午原告不能钉钉打卡，就去劳动调解，之后通过QQ收到催岗通知，原告回复要考虑，但对方表示要签了调岗通知，该通知才生效。直到2020年5月19日，被告未再与原告谈过，原告打电话向劳动调解部门询问，调解部门答复会和公司讲赔偿的事情，之后李明找原告继续谈调岗，还是将原告调至客服部门岗位，但因为原告打字慢，而客服工作打字较多，工资是根据计件来计算，因此原告认为自己无法胜任工作，拒绝了调岗。李明称如果原告不去的话，公司就要走程序，当天公司就与原告解除了劳动关系。被告没有说过有岗前培训，联系人方式也是原告询问后才告知的。原告认为调岗不是被告的本意，否则不会在2020年5月13日关闭原告的钉钉系统和金刚系统。原告认为2020年5月13日至5月19日期间原告在原岗位待岗，且在等待华新镇调解部门的处理，因此不能认为是旷工。被告是打着受到疫情影响的旗号要撤销原告所在部门，但实际上该部门至今仍然存在，除了被告所说的一名主管和两名三期员工之外，还增加了一名新员工。原告认为新员工就是接替了原告的工作岗位，被告是为了将别人调进来才将原告调出去，是因为被告提出不合理的赔偿，在赔偿谈不成的情况下才对原告调岗催岗，其最终目的就是要裁人。原告为证明其主张提供下列证据：1、王璐的书面证人证言，证明证人亲身经历了被告单位为了不支付合理的裁人赔偿，而进行的调岗、针对性停工停产，最终以严重违纪为由解除劳动关系的“套路”。被告对该证据真实性及证明目的均不予认可，认为王璐与公司有劳动纠纷，其证人证言不应予以采信。2、5月12日钉钉系统截图、5月12日及5月13日金刚系统截图及原告5月13日至5月19日拍照打卡截图，证明原告从5月12日晚上起就被取消了劳动条件，无法工作。原告称金刚系统是办公系统，钉钉是考勤打卡，5月13日上午到公司上班时原告发现钉钉系统无法打卡，去申请调解后下午回到公司上班，当天下班打卡时系统又恢复了。被告对该证据真实性及证明目的均不予认可，称钉钉截图无法显示是原告本人手机，金刚系统也无法显示是被告关闭系统，拍照打卡截图只能证明原告在公司，但无法证明其在岗工作，被告并未关闭原告的钉钉系统和金刚系统，原告5月13日无法打卡有可能是手机或网络问题。3、王璐的证人证言。王璐称，2020年3月30日至2020年5月14日期间其经历了从谈裁员到谈赔偿，因为赔偿不合理谈不成后又调岗、变更岗位职责，证人接受岗位变更并移交工作的第二个工作日就被下达了针对性停工停产通知，证人被迫接受，7天后公司就单方解除了劳动合同，因此证人与被告也有劳动纠纷；证人与原告是2020年5月7日认识的，与原告不属同一部门，没有参与原、被告之间谈调岗以及停工停产的事情，事后听过原告的录音也看过原告的材料，原告在2020年5月15日将从公司OA内网截取的考勤管理制度截图发给了证人；证人在4月29日收到公司邮件，称因为疫情影响要进行组织架构调整，证人认为即使全部接受公司安排，也会被公司找理由解除劳动关系。被告对证人证言的真实性及证明目的均不予认可，认为证人与原告分属不同部门，管理人员不同，证人也不清楚原、被告之间的所有协商内容。4、个人工作效能分析，证明原告的工作内容与被告提供的岗位说明书不完全一致。被告对该证据真实性及证明目的均不予认可，认为该证据所列工作内容也是问题件处理，与被告提供的岗位说明书基本一致。被告称：公司受疫情影响，故为降低运营成本，进行业务调整，将非重要岗位逐步转为内包，鼓励员工创业，对于不愿意内包的员工则逐步安置，调整岗位。被告于2020年4月底开始与原告谈调岗，具体过程与2020年5月13日电子邮件中记载的一致。2020年5月12日被告正式下发调岗通知，将原告从市场营销中心项目售后运维专员调岗为客户服务中心投诉处理员，工作地点、工资待遇无变化，工作内容也是以处理问题件为主，同时被告将相关对接人的联系方式告知了原告。原告对工作时间提出要求后，被告在催岗通知书中对工作时间也做出了承诺，保证工作时间与原岗位一致。但原告始终拒绝到新岗位报到，理由与原告在庭审中陈述的一致。新岗位与原岗位工作内容性质相似，原告到新岗位之后公司会根据原告的实际情况决定是否安排培训。原告2020年5月13日至5月19日虽在原岗位待岗，但被告是要求原告到新岗位报到，原告原岗位已经被内包了，其没有提供任何劳动，故被告在2020年5月19日与原告解除劳动关系。被告5月15日发出催告通知书之后直至5月19日才解除劳动关系，已经给了原告充足的缓冲时间。原告原所在部门现在仍然存在，但人员已从原来的十几人调整为现在的三人，主要作用是对内包业务进行管理，因此只设了一名主管，另两名员工都是请假中的三期女员工。该部门另外有一名董事长关系户挂职，但没有实际工作。因该项目已经内包，因此部门仅需要留管理岗，原告属于专员岗，不能留在原部门，故按照其专业情况进行了安置。被告为证明其主张提供下列证据：1、内部工作请示及附件通知，证明公司确实存在组织架构调整，原告所在部门将要终止。原告认可收到过，但据原告了解原所在部门并未终止，原本部门是10-12人，原告离开时部门还剩下领导以及两名三期女员工。2、岗位说明书两份，被告称其在2020年5月13日作为邮件附件给原告，告知原告调岗后的工作内容与原岗位基本一致，5月6日至5月12日李明与原告沟通时也将岗位说明告知过原告。原告认可收到过，但认为岗位说明书是被告单方面编写，其中的岗位职责并非全部真实，将原本客服岗位的工作偏重投诉处理方面，又将原本投诉处理岗位的内容偏重于客服方面。3、解除劳动合同通知工会函及工会答复函，证明被告解除原告已经通知工会并得到工会认可。原告称其不知情，也未接到工会的任何通知。4、原告出具的书面证人证言，证明被告并未关闭原告的钉钉及内网权限。原告对真实性无异议，称其可以登录，但有些功能被关闭，实际无法工作也无法打卡。5、2020年5月19日原告和李明的钉钉聊天截屏，证明解除劳动合同通知书也通过钉钉系统发送，公司并未关闭钉钉系统。原告对该证据真实性认可，但认为钉钉系统使用权限在被告处，原告虽然可以和李明对话，但无法和其他人进行对话。本院认为，本案争议焦点为被告是否违法解除原告的劳动合同。第一，原告主张被告先谈赔偿再谈调岗，且被告提出不合理赔偿，双方谈不成的情况下，才恶意对原告调岗催岗。但从双方陈述及原告提供的录音证据来看，被告在2020年4月25日、4月26日开始与原告沟通安置方案时先后提出了参与内包项目、调至淮安客服中心及协商解除劳动合同等多项方案，被告提出的解除劳动合同补偿金金额虽低于法定计算标准，但该金额仅是双方协商过程中的方案之一，且在原告拒绝后，被告又向原告提供了工作地点不变的客服部门客服岗位。第二，原告主张被告未给予其合理的调岗考虑期，但从原告诉状中陈述及其提供的录音证据来看，被告发出书面调岗通知的时间虽是2020年5月12日，但其在2020年4月27日已经口头告知原告可以调岗至客服部门岗位，原告当时即表示回去考虑，可见被告已经给予原告充分合理的考虑期。原告收到书面通知提出需要考虑并提出异议之后，被告亦在其后的电子邮件及《催岗通知书》做出了明确的解释。第三、原告主张其打字慢，而客服岗位需要打字较多且是计件工资，因此不能胜任新岗位工作。但被告已经书面明确告知原告其在新岗位工作时间及薪资待遇均保持不变，且原告亦未实际到新岗位报到，故原告以此为由拒绝去新岗位工作，缺乏合理依据。第四、原告主张被告关闭其钉钉系统及金刚系统权限，不为原告提供劳动条件。但从现有证据来看，原告仅2020年5月13日上午无打卡记录，其余工作时间均能正常打卡，原告亦能登录OA办公系统阅读文件，通过钉钉系统与同事沟通，原告主张被告关闭其部分权限，但对此未提供有效证据予以证明，故对原告的主张本院难以采纳。最后，原告主张被告是打着受到疫情影响的旗号，实际并未撤销原告原部门，仅是将原告调离部门。但从原告的陈述及其提供的录音证据、证人证言来看，被告公司确实受疫情影响调整业务及组织架构，调整涉及的部门并非仅原告所在部门，涉及的员工亦非仅原告一人，而原告原部门虽未撤销，但部门内部员工实际仅剩部门主管及特殊情况员工。综上，被告因受疫情影响调整公司业务及组织架构，系其经营管理权的正常行使，其自2020年4月底开始多次与原告沟通安置方案，最终为原告安排的新岗位既未变更工作地点、工作时间及工资报酬，工作性质与内容亦与原岗位接近，而原告无正当理由拒不服从被告合理的工作安排，在被告多次催告解释后仍不到岗，其行为显然违反了双方劳动合同的约定，亦违反劳动者应遵守的基本劳动纪律，被告以此为由解除与原告的劳动合同，并无不当。故原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏依据，本院难以支持。原告要求被告支付2020年度应休未休年休假工资825.98元的诉讼请求未经仲裁前置程序，本院依法不予处理。被告同意支付原告该项诉请，可自行向原告支付。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定，判决如下：驳回原告嵇美林要求被告圆通速递有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金71,860元的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告嵇美林负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇二一年二月十八日书记员 顾霞婷附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……