福建省厦门市集美区人民法院民 事 判 决 书（2020）闽0211民初6312号原告：吴秀丽，女，1984年10月22日出生，汉族，住福建省厦门市湖里区。委托诉讼代理人：蔡洪波，福建旭恒律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈庆芸，福建旭恒律师事务所律师。被告：厦门虹鹭钨钼工业有限公司，住所地福建省厦门市集美区集美北部工业区连胜路339号。法定代表人：庄志刚，董事长。委托诉讼代理人：廖山海，福建联合信实律师事务所律师。委托诉讼代理人：纪瑞婷，福建联合信实律师事务所律师。原告吴秀丽与被告厦门虹鹭钨钼工业有限公司（以下简称虹鹭公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年11月27日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吴秀丽委托诉讼代理人陈庆芸、被告虹鹭公司委托诉讼代理人廖山海、纪瑞婷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。吴秀丽向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告经济补偿金共计11.5个月工资，总计130705元；2.被告支付原告未经同意而调岗降薪造成的2020年5月至2020年7月的工资差额1770元。庭审时，原告当庭变更第一项诉讼请求为：1.被告支付原告2019年9月-2020年8月的经济补偿金共计11.5个月工资，总计128088.59元。事实与理由：2009年7月16日，原告入职被告处。之后，原告与被告已分别于2012年、2015年、2018年三次续签劳动合同。2015年及2018年签订的《劳动合同》均约定：原告的工作岗位为管理及技术。2020年3月11日，原告所在部门经理林强与原告沟通转岗事宜，原告明确表示不接受岗位调整。但2020年3月30日，原告发现岗位被调整为质量工程师。2020年4月，被告以质量工程师绩效责任书为原告核算月度绩效，2020年5月起，原告被降低薪级薪档且工资收入减少。根据《劳动合同法》第38条、第46条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条，被告应该支付原告11.5个月经济补偿金及因调岗降薪造成的2020年5月-2020年7月的工资差额。2020年8月17日，原告向厦门市集美区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。2020年10月27日，厦门市集美区劳动人事争议仲裁委员会做出厦集劳人仲案【2020】第1220号-1和厦集劳人仲案【2020】第1220号-2两份裁决书。原告认为，厦集劳人仲案【2020】第1220号-1裁决书事实认定不清，适用法律错误。理由如下：1、根据《劳动合同法》第35条，被告要变更劳动合同约定的内容，应与原告协商一致。而本案中，被告在未与原告协商一致的情况下就强行变更了原告的工作岗位。同时，被告在庭审中主张原告是不能胜任原有工作岗位才被调整，但实际上被告并没有提交原告不胜任岗位的证明，且原告在调岗前的考核一直都是合格；可见，被告的行为违反法律规定，具有变相迫使原告解除劳动合同的嫌疑；2、被告所主张质量工程师属于“管理与技术”范围，而非“专业序列”，但实际上被告做了不实陈述。根据被告《关于2018年员工任职资格等级评定相关事项的通知》明确写明，质量工程师属于专业序列，而并不象其他一些工程师属于技术人员，列为技术序列；同时，原告调整后的薪级薪档10-11也是按照质量工程师岗位专业序列四级专员的任职资格进行调整的。根据劳动管理制度，劳动合同中约定的管理及技术并不是岗位描述，更不是工作内容，而只是分类。仲裁庭没有考虑实际情况，简单的将特种产线线长和质量工程师认定为同一种岗位，明显是错误的。3、虽然双方确认原告调岗前后的工作地点、工作时间和基本薪资均无变化，但仲裁员在裁决书上未做确认的是，原告原岗位特种电极产线线长的薪级对应奖金基数为3920元/月，而质量工程师仅为3164元/月，相差756元/月，显然，原告被调岗后收入明显下滑；4、仲裁员根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条认定原被告双方已经履行口头变更超过一个月，再主张被申请人未经协商一致调岗缺乏事实和法律依据，属于适用法律错误。根据该司法解释结合《劳动合同法》第35条规定，变更劳动合同无论是书面形式，还是口头形式，都需要双方协商一致。只有履行了口头协商一致的变更超过一个月，才不能以当事人未主张书面形式为由主张变更劳动合同变更无效。而本案中，原告一直明确反对调整自己的岗位，但其领导告知她反对也无效，因此无论是书面还是口头，双方始终未达成一致变更合同。同时，被告也未能提出双方已经达成口头变更的证据。如果仲裁机构或者司法机关简单适用《司法解释四》第11条的规定，就会导致用人单位利用自己的强势地位，在未经劳动者同意的情况下，擅自变更劳动者的工作岗位，而劳动者却因弱势地位无法表达自己的合理意见而被动接受工作岗位调整，这样必将严重损害劳动者的合法权益。5、原告由于个人身体和家庭原因，在2020年5月、6月期间有较多的请假，所以未能就调岗提出书面异议，但不等于原告已经同意口头变更劳动合同。综上所述，为保护原告的合法权益不受侵犯，根据中华人民共和国《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》、《民事诉讼法》等相关法律法规规定，特提起诉讼，望判如所请。虹鹭公司辩称，一、原告主张2020年5月至7月期间的工资差额，于法无据，应予驳回。首先，原告担任答辩人制品一部的特种电极产线线长期间，因存在诸多沟通、协调以及与上级领导管理理念差异等问题，给生产造成了困难。鉴于答辩人生产需求及原告的实际情况，经双方协商一致后，原告工作内容自2020年4月起调整为制品一部质量工程师，其薪资根据答辩人《劳动管理制度》第11.8.2条之规定从调整后的次月（即2020年5月份起）进行调整。答辩人在与原告协商后根据需要调整原告工作内容（即从特种电极产线线长调整至质量工程师），并依照质量工程师之薪资标准发放原告薪资，合法合规，不存在违法之情形；原告无权要求被告补足工资差额。原告主张答辩人未经协商一致即强行调岗降薪，进而要求答辩人依照特种电极产线线长发放的薪资标准发放2020年5月至7月期间的薪资，均没有任何依据。其次，答辩人之《劳动管理制度》第11.5.3条规定，“各项薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放，员工应及时查询和核对金额，员工若发现工资有疑义时，应于发放后五个工作日内以书面形式向人力资源部提出异议，逾期则视为及时足额发放”，原告在收到答辩人发放的2020年5月至7月期间的薪资后，并未依照规定向答辩人提出异议，亦足以说明原告认可调岗后的薪资情况；答辩人依法无需支付原告2020年5月至7月期间的工资差额。二、原告主张经济补偿金，没有事实与法律依据，应不予支持。答辩人系在与原告协商一致后调整原告工作内容，并依照规章制度规定调整相应的薪资，不存在违法违规之行为；原告要求答辩人依照特种电极产线线长发放的薪资标准发放2020年5月至7月期间薪资，没有依据。鉴于答辩人已足额发放原告在职期间的工资，原告以答辩人未足额支付工资为由提出解除劳动关系并主张经济补偿金，毫无事实与法律依据，应予驳回。综上所述，原告之诉讼请求无事实与法律依据，恳请法院慎思明辨，依法驳回原告的所有诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据质证。对于相关证据的质证及认证意见，本院将在判决书的说理部分围绕对争点的分析进行阐述。对于双方当事人不持异议及与本案争点无关的证据，均已在卷佐证，本院不再一一赘述。本院经审理认定事实如下：2009年7月16日，吴秀丽入职虹鹭公司。在职期间，以虹鹭公司作为甲方、吴秀丽作为乙方签订过4份《劳动合同》及《劳动合同补充约定条款》。其中，2009年7月、2012年9月签订的2份《劳动合同》约定：吴秀丽从事专业技术人员岗位（工种）的工作；2015年9月、2018年9月4日签订的2份《劳动合同》约定：吴秀丽从事管理及技术岗位（工种）的工作；上述4份《劳动合同》第一条均约定：“在合同期间内，甲方因生产工作需要确需调整乙方工种的，须经双方协商”；上述4份《劳动合同补充约定条款》第（2）条均约定：“在劳动合同期内，乙方应遵守甲方公布的规章制度和双方签订的有关协议，如有异议，乙方应于该文件发布10日内向甲方提出书面异议材料，供双方协商，否则视为乙方对于前述文件没有异议”;第（5）条均约定：“劳动合同期内，甲方有权根据工作需要及乙方实际情况调整乙方的工作岗位，乙方无正当理由应予接受”；另原被告双方于2018年9月4日签订的《劳动合同》还约定:“二、本合同采取固定期限，合同期限自2018年10月1日起至2021年9月30日止。……四、……（二）工资标准采取下列第（壹）种形式：1.实行计时工资制。试用期满后的月工资为2550元。……上述劳动报酬确定后，甲方可根据乙方的技术水平、熟练程度的提高、贡献大小以及生产经营的变化适时调整乙方的工资水平。乙方的劳动报酬可随工作地点、工作岗位的变化而改变。（三）甲方于每月20日支付乙方（上个月）1日至上个月31日的工资。”原被告双方在上述《劳动合同》、《劳动合同补充约定条款》中还对其他权利义务作了约定。吴秀丽对上述4份《劳动合同》及《劳动合同补充约定条款》的真实性予以认可，但认为《劳动合同补充约定条款》第（5）条包含了排除劳动者主要权利的条款，应认定为无效。虹鹭公司经2016年3月14日第三届第三次工会会员代表大会暨职工代表大会决议并公示了《薪酬管理制度》《绩效管理规定》等公司制度，其中《绩效管理规定》载明：“11.3.3C类员工月绩效奖金核算公式：月绩效奖金=月绩效奖金基数×个人绩效考核系数×出勤系数×部门月绩效奖金分配系数。各部门可根据实际情况确定每个月的部门月绩效奖金分配系数，为保证部门月绩效奖金总额不超过本月部门月绩效奖金可分配总额，部门绩效奖金分配系数应满足下列条件……”等内容。吴秀丽于2016年5月12日参加了上述《薪酬管理制度》《绩效管理规定》等公司制度的培训学习。吴秀丽对上述《薪酬管理制度》《绩效管理规定》等公司制度真实性予以认可，但认为虹鹭公司并未严格执行相关制度，如未按照《绩效管理制度》13.1规定与吴秀丽进行绩效反馈面谈，吴秀丽也未在绩效确认单上签过字；吴秀丽在不知道绩效被降低的情况下无法对调岗后的绩效提出异议；而在吴秀丽发现被调岗后，就拒绝签署后续的绩效任务书，已明确表示反对。虹鹭公司经2019年12月13日第四届第一次职工（会员）代表大会决议并公示的《劳动管理制度》载明：“5.3用工标准：5.3.1管理、技术、专业序列按照岗位任职条件执行。……6.3合同岗位：6.3.1管理及技术：适用于管理序列、技术序列岗位。如工段长、主管、科长、副经理、经理等管理人员，以及工程师等技术人员。6.3.2专业及职能：适用于专业序列岗位，如职能部门的专员、会计、业务员等。……6.5.1公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。6.5.2变更后的劳动合同文本由公司和员工各执1份。6.6劳动合同解除与终止：……6.6.2试用期满的员工提前三十日以书面或公司办公系统等形式通知公司，可以解除劳动合同。……11薪酬管理：11.1定义：11.1.1岗位序列：具有相似工作性质和任职要求的一系列岗位的集合。岗位划分为管理序列、技术序列、专业序列和操作序列4大主序列。11.5薪酬发放：11.5.3各项薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放，员工应及时查询和核对金额，员工若发现工资有疑义时，应于发放后五个工作日内以书面形式向人力资源部提出异议，逾期则视为已及时足额发放。……11.8薪酬调整：11.8.2岗位变动：11.8.2.1易岗易薪。个人岗位发生变动时，按岗差调整个人薪酬。11.8.2.2……（1）高**到低岗。自岗位变动的下月起核减岗差；……”等内容。吴秀丽于2020年1月10日参加上述《劳动管理制度》的培训学习，对上述证据真实性予以认可，对合法性关联系不予认可，认为虹鹭公司未依照《劳动管理制度》进行劳动合同变更，该制度存在规避劳动合同法强制性规定的情形，仅设置4个岗位类别，未对具体岗位进行明确划分，将不同岗位统一为一个岗位类别以规避违法调岗调薪，以合法形式掩盖非法目的，质量工程师属于专业序列。2019年8月，吴秀丽担任虹鹭公司特种电极产线线长。2020年3月11日，虹鹭公司制品一部部门经理林强与吴秀丽就调岗事宜进行沟通，但吴秀丽不同意调岗，其二人的聊天录音显示：……林强：“我今天找你来的最主要问题点也不是说你搞得不好，就是想看看有什么工作成就，或者自己觉得干得怎么样，还有就是下一步有什么工作计划，比如说，原来刚上手，我记得10月份聊天，我们在现场说干1到6个月嘛”。吴秀丽：“嗯”。林强：“是吧，计划是这样子”。林强：“现在恐怕又变了，现在有没有什么新的变化？”吴秀丽：“什么变化？”林强：“原来10月份跟你聊的时候，就在现场当时说给你物色一个可以接替你的人，当时跟我讲的，不知道那现在是什么样的？”吴秀丽：“你现在物色好了吗？”林强：“我没去物色”。吴秀丽：“没有物色，有没有主动过来哪个的？”林强：“因为我是想，第一个我们有什么工作更适合吴秀丽同学去做，所以我思来想去，第一个是质量工程师……第二个呢……让你做什么工作最合适，就是去做稽核”。……林强：“……如果是说让你继续做质量工作，你有什么计划？”吴秀丽：“你有什么要求？”……林强：“你觉得是不是质量工程师更适合你？”吴秀丽：“我不是在两个岗位呆过了吗？你感觉哪个岗位适合我？”……林强：“我觉得质量岗位适合你”、“做管理呢，最核心的东西在沟通上”。吴秀丽：“那我沟通有什么问题？……”林强：“你在管理上有什么问题哈，我们就说到沟通上，第一个跟营销的沟通，第二个跟我们平行的沟通，第三个跟生管的沟通”。吴秀丽：“生管要怎么沟通，你教我一下，跟营销要怎么沟通，如果我有问题我改，还有跟领导包括跟林经理要怎么沟通”……林强：“你跟我吵吵架，我也没关系……”吴秀丽：“不能吵架是吧！”林强：“不是不能吵架！可以吵架，实际上理不辨不明！……”……吴秀丽：“……我的角色一直在变，之前是做质量，现在是做这个生产管理……”……林强：“所以我是这样想的，你可以看看你的想法，或者是做工艺工程师也可以，做项目也可以，再看看哪个项目可以适合你做”。吴秀丽：“我现在在这个位置还没有坐热就要给我换掉啊”。林强：“不是换掉，这个根据需要来……我也没有去物色人选，我可能会让方漳云去接一下……”。……吴秀丽：“我不同意，线长目前还是我，他不许动我的特种电极产线”。……林强：“那你有没有建议”。吴秀丽：“我没有建议，我现在还继续做特种电极产线的线长”。林强：“我今天跟你谈，就是让你换岗位”。吴秀丽：“我不同意换岗位，你这理由不充分”、“我又没有哪里做的不好，为什么要换岗位”。林强：“不是说做的不好，做的好”。吴秀丽：“做的好就要继续做，我还没开始做事情就要给我换掉。”林强：“我们觉得不太合适，所以我才跟你（谈）”。吴秀丽：“怎么不合适了要有依据……明明是一丢的人有问题。……”、“反正我不同意，如果说有更好的人接替特种电极产线我同意，但是他不是一个更好的人选”。林强：“……我也是权衡再三了，所以才今天跟你说这个事”、“可能会在3月底调整”。吴秀丽：“我不同意”。林强：“你不同意也要调整”。吴秀丽：“那你自己调整，反正我不同意”。林强：“不同意也要调整”、“肯定会调整，这个月之内会调整”、“你还有一个不足就是技术方面比较欠缺……我不知道你为什么跟江涛就聊不到一起去”、“你们老是吵架……你如果能够给他排这么细给他安排工作，他实际上可以做的比较好的”。……2020年3月24日，虹鹭公司制品一部（即吴秀丽所在部门）启动“员工岗位异动申报流程”显示，吴秀丽岗位名称由特种电极产线线长异动为质量工程师，异动原因为内部调整，报到日期为2020年4月1日。2020年4月7日，虹鹭公司向吴秀丽发出《工作变动通知单》载明：“兹因生产工作需要，经与相关部门协商后，公司研究决定，从制品一部的特种电极产线线长调吴秀丽同志到制品一部的质量工程师工作，请于4月1日前办理好公物等移交，并持本单到制品一部报道，请予接洽。变动人员确认：吴秀丽，审批：林强。”吴秀丽虽确认案涉《工作变动通知单》中吴秀丽签字为其本人所签，但对上述员工岗位异动申报流程、《工作变动通知单》等证据三性不予认可，其认为岗位异动流程没有经吴秀丽同意，违反《劳动法》《劳动合同法》和《劳动管理制度》第6.5.1条的规定；案涉《工作变动通知单》实际签署时间不明，要求其2020年4月1日报道，但却落款2020年4月7日，且当日吴秀丽请假未到公司上班。原被告均确认吴秀丽于2020年4月7日请假，案涉《工作变动通知单》系于之后补签的。劳动仲裁阶段查明，2020年7月21日、23日，吴秀丽就薪资降低向虹鹭公司行政副总经理及人力资源部专员提出异议。吴秀丽与虹鹭公司行政副总经理柯福生、薪酬专员叶晴妮于2020年7月23日的谈话录音显示：吴秀丽：“我之前从质量科长到线长也是调岗了，那薪资就没有调整，那这次调岗了，我不同意调岗”、“3月11号的时候林强找我谈，我说不同意，他跟我说不管同不同意他月底就发布了，那他月底真的发布了我的调岗，然后4月份的时候我还是拿12-4，然后5月份的时候才调到10-11”……柯福生：“你同不同意调岗，这个你只能找林强，因为我们是系统自动做完成的，有调岗她马上就会做薪酬，我们的做法就是说岗位变动的下个月就会调薪……这个是符合逻辑的”。……吴秀丽“嗯，好，那另一个事情，就是关于调岗的，我已经跟林强明确说过我不同意”。柯福生：“你调岗的（事），你先不要再跟小叶说，因为调岗的事，小叶按系统上做……”。吴秀丽：“那薪资，也就是说薪随岗变”。叶晴妮：“以前的岗位专员是8-2，后面改成9-2，所以这个1级加给你了……质量工程师的岗位基准是9-4，9-4和原来9-2差两档，所以这两档要加给你，然后你在11级，你个人薪级是11级的时候，有一次绩效调薪……所以加完以后你是10-8，加上9-2和9-4之间的差额，再加上1档……标准套完以后……是10-11……”。吴秀丽：“我现在不同意调岗要找谁？因为我找林强已经没用了，他3月份找我谈的时候我就不同意”、“不能随便按部门安排，我又没有做不好，又没有什么原因……我不同意”。……柯福生：“调岗的问题，应该要林强去跟你说清楚，为什么调你的岗……”。吴秀丽：“他跟我说了，但是我不同意他说的理由，就是想让方漳云去搞效率，但是我不同意，我又没有出现什么问题，不能因为他个人喜好想叫吴秀丽就叫吴秀丽，想叫方漳云就叫方漳云……”、“如果说要跟林强谈，我不想跟他私下谈，我私下跟他谈了没用……他如果说我不符合劳动要求，他要提供证据，要不我会申请劳动仲裁，因为我真的很有意见。而且他给我换了岗之后，我现在挂的是质量工程师，3月份调岗，4月份还让我做SPC的工作，5月份直接不让我做，直接发邮件说那个工作转方漳云做。5月份到7月份，我的工作量除以我的实际出勤时间都不到30%，相当于他把我搁置在那里，就是逼我走，那我不同意”、“现在线长也没有调整，而是直接换人，我现在对这个换人本来就不同意”。……柯福生：“……劳动合同，我们都是写技术岗位或者管理岗位、管理技术岗位，比如说现在这样竞聘上那就没法调整岗位了？不能说什么东西都必须协商一致，像这些竞聘的，经理竞聘上去，那经理都不能下来？因为变更要同意才能下来，那不就（不能下来）？所在的岗位只要你还是从事这种管理技术大岗位也就可以了……”、“这个调整岗位不能叫调整岗位，是职务调整，你原先有线长职务，但你的岗位是管理技术岗，这个还是没变你的，质量工程师也是管理岗……”。……吴秀丽：“因为你这个薪随岗动，他当时给我调岗我不同意，而且他也没有跟我说调了之后我的薪资会受打大幅度影响……我是不同意的”。……因吴秀丽的工作岗位自2020年4月1日起从特种电极产线线长调整为质量工程师，工作均在虹鹭公司制品一部，吴秀丽于起诉状中陈述，双方确认调岗前后工作地点、时间及基本薪资均无变化。吴秀丽的薪资从2020年5月开始变化，两个岗位基本工资1500元未变化，岗位技能工资从3020元变化为3126元，月绩效奖金存在差异。吴秀丽主张，其因岗位调整，岗位技能工资每月多了106元，但月度绩效奖金基数（薪档及薪级对应的基数）每月减少756元，月绩效奖金会根据其工作情况有所变动，但奖金基数是确定的，对于津贴变化，其不主张，故其2020年5月至7月的工资差额分别是499.33元、976.04元、294.93元，合计1770元；虹鹭公司认为，吴秀丽岗位调整后基本工资每月没有变化，岗位技能工资调整后每月超出原岗位106元，两个岗位工资有变化是月度绩效奖金及其他津贴等，但即便是原岗位项下，该绩效及津贴都均是每月不同，属于变动状态，没有可固定的增减多少之说。其中，吴秀丽自2019年9月至2020年9月的应发工资为：8741.27元、9283.82元、8802.03元、9677.76元、8536.11元、6958.43元、8840.92元、9173.17元、6272.13元、5522.15元、7147.31元、8548.64元、7606.78元；吴秀丽在上述期间仅在2019年10月至2020年1月加班，加班费分别为：42.24元、126.72元、239.37元、126.72元。2020年1月，虹鹭公司向吴秀丽发放2019年度的全年一次性奖金34383.62元。2020年8月17日，以吴秀丽作为申请人、虹鹭公司作为被申请人向厦门市集美区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，厦门市集美区劳动人事争议仲裁委员会于2020年8月24日立案受理。吴秀丽提出仲裁请求：一、被申请人支付申请人解除劳动合同的经济补偿金130705元；二、被申请人支付申请人未经同意而调岗造成的2020年5月至7月发放的工资差额1770元。厦门市集美区劳动人事争议仲裁委员会于2020年10月27日作出厦集劳人仲案字【2020】第1220号-1《裁决书》，裁决：驳回申请人的所有仲裁请求。吴秀丽不服上述裁决，于法定期限内向本院提起诉讼。原被告双方一致确认，对厦门市集美区劳动人事争议仲裁委员会厦集劳仲案【2020】第1220号-1裁决书查明事实部分无异议。劳动仲裁阶段查明，截至劳动仲裁第二次开庭之日（即2020年9月29日），吴秀丽仍在虹鹭公司处工作。但原被告双方于庭审时一致确认，系吴秀丽提出解除劳动关系，原被告解除劳动合同的时间为2020年9月22日。另，虹鹭公司于2019年6月14日发布的《关于2018年员工任职资格等级评定相关事项的通知》中《2018年参评资格审核结果明细表》显示：虹鹭公司部分员工岗位名称为质量工程师的，其岗位序列为专业序列。虹鹭公司对此主张，《2018年参评资格审核结果明细表》中记载的“岗位序列”，与劳动合同中的岗位（工种）不是同一概念；它是在任职资格评定中，为了建立员工不同的职业发展通道，满足不同的群体人员进行不同任职资格评比的需要，并达到控制、平衡参与评定人员与聘任人员名额的比例要求而做的特别区分。原、被告诉称、辩称的其他事实，于本案审理无涉，不再一一查明。本院认为，本案系劳动争议纠纷。围绕原告所提之诉请及双方的诉辩情况，本案的争点主要为虹鹭公司是否对吴秀丽存在违法调岗调薪的行为。吴秀丽认为，虹鹭公司的《劳动合同》《劳动管理制度》均未明确员工的具体岗位和工作内容，存在排除劳动者主要权利的条款，即使其内部另外制定过具体岗位及工作内容规范，但未在《劳动合同》中明确。虹鹭公司的做法系规避法律强制性规定，为违法调岗调薪“铺垫”，不应予以支持。虹鹭公司从未与其协商一致调整岗位，其自2020年3月11日知道会被调整岗位即找部门负责人沟通，后又于2020年7月与公司反映，反对调岗。特种电极产线线长与质量工程师并不属于同一个序列，质量工程师不属于管理及技术序列。虹鹭公司并无证据证明吴秀丽因沟通能力问题与同事发生冲突，造成生产困难。虹鹭公司认为，其对吴秀丽的调岗合法、合理、有效。关于调岗事宜，吴秀丽的部门领导已与其进行充分沟通，吴秀丽与其他同事之间的工作沟通呈现不和谐的状态，即使吴秀丽不同意调岗，亦不能否认其部门领导充分沟通调岗的合法性及应调离的理由。虹鹭公司依据《劳动合同》及劳动合同补充约定条款第（5）条对吴秀丽进行调岗经其同意，吴秀丽在《工作变动通知》中签字确认，其亦实际履行质量工程师工作，至2020年7月底前未对工作提出异议。虹鹭公司按照质量工程师的薪资为吴秀丽发放2020年5-7月的薪资有事实和法律依据。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”从双方劳动合同约定来看，吴秀丽自2009年7月16日入职虹鹭公司以来，先后与虹鹭公司签订4份《劳动合同》及《劳动合同补充约定条款》，自2015年9月起签订的2份《劳动合同》均约定吴秀丽从事管理及技术岗位（工种）的工作。案涉4份《劳动合同》第一条均约定：“在合同期间内，甲方因生产工作需要确需调整乙方工种的，须经双方协商”；案涉4份《劳动合同补充约定条款》第（5）条均约定：“劳动合同期内，甲方有权根据工作需要及乙方实际情况调整乙方的工作岗位，乙方无正当理由应予接受”。关于吴秀丽主张案涉4份《劳动合同补充约定条款》第（5）条排除劳动者主要权利，属于格式条款无效情形的意见，本院认为，原被告在订立《劳动合同》之外以《劳动合同补充约定条款》的形式对相关权利义务进行补充约定，并未违反法律规定，观《劳动合同补充约定条款》第（5）条款之内容并不存在免除公司责任，加重劳动者责任，排查劳动者主要权利的情形，且原被告双方自建立劳动关系以来已签订过4次《劳动合同补充约定条款》并长期履行，故其中相关约定亦为双方《劳动合同》组成部分，双方均应依约履行。因此，虹鹭公司可依双方约定，根据工作需要及吴秀丽实际情况对吴秀丽进行一定的调岗，吴秀丽无正当理由应予接受。关于案涉调岗调薪的合理性问题，本院将围绕工作性质与薪资待遇两方面进行分析：关于工作性质方面。虹鹭公司于2020年4月将吴秀丽的岗位从特种电极产线线长调整为质量工程师，吴秀丽提供《关于2018年员工任职资格登记评定相关事项的通知》等证据欲证明质量工程师为专业序列岗位，不符合双方关于吴秀丽的岗位为管理及技术岗位的约定。本院认为，根据虹鹭公司《劳动管理制度》关于合同岗位的规定：“6.3.1管理及技术：适用于管理序列、技术序列岗位。如工段长、主管、科长、副经理、经理等管理人员，以及工程师等技术人员。6.3.2专业及职能：适用于专业序列岗位，如职能部门的专员、会计、业务员等。”吴秀丽调整为质量工程师亦属于管理及技术序列岗位，且依然在制品一部，部门并未调动，吴秀丽亦明确工作地点、时间并无变化，此次调岗工作性质来说并未产生重大变化。关于薪资待遇方面。从特种电极产线线长调整至质量工程师，基本工资1500元未变化，岗位技能工资从3020元变化为3126元，即增加106元，而月绩效奖金存在差异。本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”业绩奖金作为奖金的一种，属于企业经营自主权范畴。根据虹鹭公司《劳动管理制度》关于薪酬调整规定：“11.8.2岗位变动：11.8.2.1易岗易薪。个人岗位发生变动时，按岗差调整个人薪酬。11.8.2.2……（1）高**到低岗。自岗位变动的下月起核减岗差；……”及《绩效管理规定》规定：“11.3.3C类员工月绩效奖金核算公式：月绩效奖金=月绩效奖金基数×个人绩效考核系数×出勤系数×部门月绩效奖金分配系数。各部门可根据实际情况确定每个月的部门月绩效奖金分配系数。”员工的岗位发生变动时，员工的薪酬按岗差调整，月绩效奖金数额也不是固定不变的，要结合员工的绩效实际情况认定。因此，即便如吴秀丽所主张的其2020年5月至7月的工资差额分别是499.33元、976.04元、294.93元，亦不能仅从吴秀丽2020年5月-7月每月工资减少数百元这一情形予以认定虹鹭公司对吴秀丽此次的调岗调薪不合理。从协商调岗的情况来看，虹鹭公司于2020年3月与吴秀丽进行调岗协商，吴秀丽并不同意。虹鹭公司于2020年4月将吴秀丽的岗位从特种电极产线线长调整为质量工程师，吴秀丽在《工作变动通知单》中变动人员确认处签字确认。本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条关于“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”的规定，吴秀丽虽主张公司调岗未与其协商一致，但于庭审时陈述，2020年4月其还负责部分特种电极产线线长工作，2020年5月11日部门领导发邮件通知其将特种电极产线线长工作转给其他同事，结合吴秀丽此前已在《工作变动通知单》中变动人员确认处签字确认的情况，应视为吴秀丽接受了案涉调岗。故吴秀丽系在调岗为质量工程师并实际履行一段期间后，才于2020年7月下旬又向虹鹭公司提出异议，期间已超过一个月，因此，对吴秀丽主张双方未经协商一致调岗的意见，本院不予支持。关于吴秀丽主张2020年5月-7月的工资差额1770元的诉请，吴秀丽因不认可调岗调薪，认为不应以质量工程师计算2020年5月-7月工资，本院认为虹鹭公司对吴秀丽调岗后的薪资进行相应的调整，符合其《劳动管理制度》《绩效管理规定》等公司管理规定，上述公司规定经职工代表大会决议并公示，吴秀丽亦均知晓，上述公司规定并不违反法律强制性规定，虹鹭公司未存在违法调岗的情形，虹鹭公司按照调岗后的质量工程师为吴秀丽发放工资并无不当，故吴秀丽关于工资差额的诉请并无法律和事实依据，本院不予支持。综上，虹鹭公司对吴秀丽未存在违法调岗调薪的行为，吴秀丽基于虹鹭公司未经协商一致调岗调薪所主张的经济补偿金，于法无据，本院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中国人民共和国劳动合同法》第二十九条，《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告吴秀丽的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告吴秀丽负担（已预缴）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。代理审判员  吴淑贞二〇二一年二月二十三日书 记 员  杨婉瑜附：本案适用的主要法律条文《中华人民共和国劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。