上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0114民初286号原告：昕诺飞电子技术(上海)有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：柏健生，公司董事长。委托诉讼代理人：施宏敏，女。委托诉讼代理人：王开强，男。被告：阎俊霞。原告昕诺飞电子技术(上海)有限公司(以下简称昕诺飞公司)与被告阎俊霞劳动合同纠纷一案，本院于2021年1月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告昕诺飞公司委托诉讼代理人施宏敏、王开强，被告阎俊霞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告昕诺飞公司向本院提出诉讼请求：请求判令无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金147,862.44元。事实和理由：被告2004年3月8日入职原告，双方最后一份劳动合同为2016年3月7日起的无固定期限合同。2020年7月14日上午10点，原告DPL数字投影照明事业部管理层召开会议，主要内容：1.由于受到疫情影响,从2020年5月份开始,订单量急剧减少,业务下滑,对DPL车间人员不得不进行结构调整;2.会议就DPL车间人员结构调整的具体方案进行讨论并制定后续的行动计划。管理层决定：对车间人员的安排给予两个方案：1.双方协商解除劳动合同;2.接受车间安排,调整工作内容。由于被告不愿意与公司协商解除劳动合同,2020年7月27日,原告向被告发出了工作内容调整书面通知,明确告知被告：由于公司业务市场变化和公司产量的调整,请于7月29日早上7点,准时到DPL数字投影事业部生产车间一楼进行报到,并服从领班的生产安排,做好具体相关岗位的职责和任务。2020年7月29日,由于被告没有去原告指定的地点报到,原告处人事、生产部门经理找其谈话,明确告知被告：根据劳动合同约定及相关规定,公司有权调整员工的工作内容,员工应该理解和配合。如果不能在规定的时间和地点报到,将视为不服从公司合理的工作安排,公司有权予以解雇。2020年7月30日,被告继续不服从安排,原告再次找其谈话,再次重申公司相关规定。由于被告7月29日、7月30日、8月3日,连续三天未到指定的工作地点报到,且不听公司管理层的再三劝教,已构成不可容忍行为,应给予解除劳动合同处分。考虑到被告为老员工,公司管理层决定再给被告一次机会,故从轻处理。2020年8月3日,原告给予被告书面警告处理。事后,原告再一次找其谈话,如再不服从安排,公司将按相关规定处理。2020年8月4日,原告处女工委员会主任戴庆华亲自与被告沟通谈话,表示工会已经了解了整个事件过程,被告不服从合理的工作安排的行为,已经严重扰乱了公司正常的生产秩序,希望被告认真考虑。被告仍予以拒绝。原告认为,《中华人民共和国就业促进法》第八条明确规定用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位作为市场主体,根据自身生产经营需要而对劳动者的岗位及工作内容进行适当调整,是行使用工自主权的重要内容,对其正常生产经营不可或缺。法律允许用人单位根据自身生产经营需要,合理调整劳动者的工作岗位及工作内容,不仅有利于维护用人单位发展,也有利于劳动关系稳定。若工作岗位、工作内容的调整,并未对劳动者的合法权益造成侵害,劳动者对此应予以服从。本案中,公司由于受到疫情影响,涉及到业务市场变化和公司产量的调整,对被告所在的车间不得不进行人员结构的调整。因此,对车间人员安排给予二个方案：1.双方协商解除劳动合同;2.接受车间安排,调整工作内容。由于被告不愿意与公司协商解除劳动合同,所以只能调整被告的工作内容。被告的工作内容由原来电弧管后端工艺员,调整为电弧管准备,工作性质并无根本差异,工作报酬、福利待遇没有任何变化,被告理应服从安排。由于被告拒不服从组织工作安排,经劝教无效,严重违反了公司的规章制度,原告依据《纪律管理规定》2.1.3不可容忍行为3)不服从组织工作安排经劝教无效,被解除劳动合同的员工无权享有或获得经济补偿的规定，于2020年8月4日不得不与被告解除了劳动合同,并事先告知工会,工会无异议。原告解除事实清楚、依据充分、程序合法,并无不妥。综上，请求法院查明事实，依法支持原告诉讼请求。被告阎俊霞辩称：被告2008年9月起从事电弧管后端工艺员(电弧管质检员)。2020年7月23日，原告与被告协商“买断工龄”，被告不同意。7月24日，原告单方面要求被告27日早7点准时到生产部报到，岗位调整为电弧管准备工作。被告从事的电弧管质检和电弧管准备工作无相似性，又从未实际操作过电弧管准备，不清楚能否从事，且一直以来被告的工作时间是根据乘班车时间进行的，现地铁8号线最早5：30发车，被告根本无法在7点到达公司，对此原告也是明知的，原告变更被告的工作岗位并不具有合理性。故被告不同意调岗，仍在原岗位出勤。但是原告仍多次通知要求被告报到，直至在8月4日通知解除劳动合同。被告认为，原告即使有企业自主权，但也要在合法、合理的情况下实行。原告实质就是在逼迫被告“买断工龄”。原告解除依据的规章制度，被告也从未看见过。综上，原告与被告解除劳动合同构成违法解除，应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。本院经审理认定事实如下：原告曾用名飞利浦电子技术(上海)有限公司。2004年3月8日，被告入职原告。2008年9月1日，被告部门调整为质量部门，岗位调整为电弧管后端工艺员。双方于2016年3月10日签订自2016年3月7日起的无固定期限劳动合同，约定被告每月基本工资为3,355元,双方于此明确同意岗位描述的具体内容,包括但不限于工作部门、地点、内容、岗位和职责可由原告依据其经营状况、业务需要及被告的能力、工作表现和健康状况等不时进行合理的调整。原告应将该等调整及时通知被告,而被告应予以执行。2020年7月23日，原告与被告协商解除劳动合同事宜，被告不同意协商解除。2020年7月24日，原告主管向被告发送短信：由于公司产量变化和业务部门工作量调整的需要，今天经过管理层认真讨论并决定，请员工阎俊霞下周一早上七点去生产部报到，并服从领班的生产安排，做好具体相关岗位的职责和任务。7月26日，被告回复：27号星期一，因地铁8号线最早5：30发车故7：00我无法准时到达公司，我会乘班车进公司上班，我会在来料检验室边工作边等你和人事来找我协商买断工龄问题和换岗问题。2020年7月27日，原告向被告出具工作内容调整通知，内载：由于公司业务市场变化和产量的调整,根据双方劳动合同的约定,被告理解并认可,若被告的岗位、工作地点或工作职责被调整,则原告有权对被告的月工资金额进行相应的调整;根据被告签署的员工手册,根据业务需要，原告可将被告调往其他部门或关联公司工作,亦可能视业务需要指派被告前往其他公司工作,被告应服从并接受原告的调动。原告管理层经过认真讨论并决定,请被告于7月29日星期三早上7点,准时到DPL数字投影事业部生产车间一楼报到并服从领导的生产安排,做好具体相关岗位的职责和任务。此后，被告未到新岗位报到，原被告有过数次沟通。2020年8月3日，原告向被告出具纪律处分决定书，内载：员工阎俊霞于7月29日、7月30日、8月3日，连续三天，于8：30左右抵达公司，未到指定的工作地点报到，且不听公司管理层的再三劝阻，仍然坚持在IQC房间停留并在未经允许的情况下，私自接触公司的生产原材料(电弧管)。根据员工纪律管理规定及员工手册内容，不服从组织工作安排经劝教无效应给予解除劳动合同的处分。但考虑到该员工为老员工，公司管理层决定再给阎俊霞一次机会，故从轻处理，给予书面警告的处分。2020年8月4日，原告向被告出具纪律处分决定书和劳动关系解除通知,内容有：2020年8月4日，员工阎俊霞仍然不服从公司安排，于8：30左右抵达公司，未到指定的工作地点报到，仍然坚持在IQC房间停留，并以各种理由拒绝交出IQC钥匙，在未经过允许的情况下，仍然私自接触公司的生产原材料(电弧管)，严重扰乱了公司正常的生产秩序，这是不可容忍的行为。依据员工纪律管理规定及员工手册内容2.1.3员工不服从组织工作安排经劝教无效属不可容忍行为,以被告严重违反用人单位的规章制度，决定于2020年8月4日与被告解除劳动关系。2020年8月10日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求原告支付1.违法解除劳动合同赔偿金147,862.44元；2.2020年8月1日至2020年8月4日期间的工资392.15元。2020年9月23日，被告撤回第二项仲裁请求。2020年9月30日，仲裁委裁决：原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金147,862.44元。原告不服，起诉至本院。审理中，原告提供《纪律管理规定》(内容有：2.1.3不可容忍行为系可能或已对公司及员工个人财产、社会造成严重损害的行为。对于该类行为给予解除劳动合同。包含3)不服从组织工作安排经劝教无效)、《生产车间劳动纪律》(内容有：不服从组织工作安排经劝教无效将直接解除劳动合同)、DPL数字投影照明车间业务下滑情况表、电子邮件(证明原告受到疫情影响，业务下滑，2020年7月协商解除员工10人，8月协商解除员工8人)、检验员1培训计划、橙色证书笔试考核、橙色证书操作考核(证明被告的工作内容由电弧管后端工艺员调整为电弧管准备，被告完全能够胜任)。被告表示1.原告没有给过《纪律管理规定》。而《生产车间劳动纪律》被告是2005年签收的，但原告现在提供的版本至少是2012年后的。2.不认可原告经营情况不好，7月份本身就是淡季。对其他员工解除的邮件不知情。3.培训是2007年的，当时培训时间很短，且2007年与现在变化也很大，工艺多了很多。被告则提供路线图(显示从被告住址工农三村至原告处，1月17日12：53出发，最短路程为2小时1分，路线为8号线换乘3号线换乘11号线)。原告表示真实性不认可，上下班交通是被告的个人问题，来不及可以选择协商解除合同。审理中，原被告确认被告原岗位上班时间为8：15至16：45，将调整的岗位上班时间为7：00-19：00(其中有晚班，晚19：00-7：00)。原告坚持认为调整被告工作岗位是根据原告会议纪要进行的，原告已经提供了两个方案给被告选择。既然被告选择不协商解除就应无条件服从岗位调整。被告则表示原告实质就是以换岗来逼迫被告离职。被告已超45岁，工作年限超过15年了，即使买断也不应该首先让被告买断。原告另表示如应支付赔偿金，对仲裁计算金额无异议。上述事实，另有当事人陈述、劳动仲裁裁决书、劳动合同、工作内容调整书面通知、纪律处分决定书、劳动关系解除通知、上海市单位退工证明、岗位调整确认函、内部岗位调整书面通知等证据佐证。本院认为，原告作为独立的市场经营主体，依法拥有经营自主权及用工自主权，为维持正常的经营需要，可以合理调整安排员工的工作岗位、工作内容。但用人单位用工自主权的行使要善意、合理、合法，要符合诚实信用原则，不得滥用权利。首先，原告主张因疫情原因，业务下滑，不得不对被告所在车间人员进行结构调整，并提供了DPL数字投影照明车间业务下滑情况表佐证。本院认为，DPL数字投影照明车间业务下滑情况表系原告在解除劳动关系后的2020年10月单方出具，亦未获被告认可，无法充分证明其主张的业务下滑。其次，即便业务下滑情况存在，原告根据经营情况进行人员岗位调整，该等调整亦应在劳动法律框架下，与劳动者充分协商。原告庭审中一再主张其系按照管理层会议纪要所做决定执行，被告只能选择协商解除劳动关系或无条件的接受调整工作岗位，有失妥当。最后，从庭审查明情况看，被告原岗位工作时间为8：15至16：45，将调整的岗位为7：00至19：00。从被告住址至原告处的路线图看，原告对被告的工作时间调整将对被告造成极大的不便，甚至是无法克服。从现有证据看，原告对被告该等不便未有任何回应，庭审中坚持主张交通问题属于被告个人问题，被告应自行解决。原告的主张过于任性。至于工作岗位调整涉及的工作内容、工资待遇等方面，原告亦未有证据证明与被告有过充分协商。综上，原告对被告的工作岗位调整缺乏合理性，被告拒绝至新的工作岗位报到，本院难以认定被告在此过程中存在明显过错。解除劳动合同是用人单位对劳动者最严厉的处罚，只有在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，法律才赋予用人单位解除劳动合同的权利。用人单位对解除员工劳动关系应当谨慎为之。在原告调岗缺乏合理性的情况下，原告以被告不服从工作安排的行为构成严重违纪，缺乏依据，构成违法解除。鉴于原告对仲裁计算金额无异议，故原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金147,862.44元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)第四十四条之规定，判决如下：自本判决生效之日起七日内，原告昕诺飞电子技术(上海)有限公司支付被告阎俊霞违法解除劳动合同赔偿金147,862.44元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告昕诺飞电子技术(上海)有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  秦春辉书记员  袁晓冬附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。