上海市奉贤区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0120民初12372号原告：朱志虎，男，1978年12月1日生，住上海市长宁区。委托诉讼代理人：陈立铃，上海汉商律师事务所律师。被告：上海倍通医药科技咨询有限公司，住所地上海市奉贤区。法定代表人：黄旭江，执行董事。委托诉讼代理人：张煜昊，上海尧正律师事务所律师。原告朱志虎诉被告上海倍通医药科技咨询有限公司(以下简称“倍通公司”)劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月2日立案后，依法适用简易程序，于2020年8月5日、9月23日两次公开开庭进行了审理。原告朱志虎的委托诉讼代理人陈立铃、被告倍通公司的委托诉讼代理人张煜昊到庭参加了两次庭审，原告朱志虎到庭参加了第二次庭审。本案现已审理终结。原告朱志虎向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付工资人民币63,000元(人民币，下同)；2、判令被告向原告支付未发放工资差额即绩效奖金176,400元；3、判令被告向原告支付赔偿金189,000元。事实与理由：2018年7月31日，原告与被告签订劳动合同，约定原告担任审计合规产品及项目管理等相关工作，工作地点为上海、大连、北京等；并约定原告所任职务执行不定时工作制。入职通知书载明原告基本工资每月47,250元，月度绩效奖金12,600元，浮动奖金3,150元，合计每月工资63,000元。2019年11月，因被告业务调整，需要合并业务部门并减少相应的岗位。为此，被告与原告对解除劳动合同进行协商,但并未达成一致，且被告拒绝发放月度绩效奖金。2019年12月5日，被告向原告发出通知，告知原告因原告旷工6.5天，故而从12月6日起解除劳动合同关系，并剥夺了原告进入被告处工作的权限。原告认为，被告依据门禁的出入记录来解除劳动合同，既不符合客观事实，也违反了双方劳动合同的约定，是违法的，且被告未向原告发放其应得的工资。为此,原告特向贵院提起诉讼,以维护其合法权益。被告倍通公司辩称，不同意原告诉讼请求，对第1项诉请不认可，金额过高，认可仲裁裁决的金额；对第2项诉请，原告未申请仲裁，应当先申请仲裁，况且如果涉及绩效奖金，已经发放，另按照劳动合同以及相关的规定，员工离职不发放这笔款项；第3项诉请，原告严重违反劳动纪律，公司依据劳动法和劳动合同法的规定，解除合法，不需要支付赔偿金，而且原告计算标准过高。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换。对当事人真实性无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证，具体包括：原告提供的劳动合同、入职通知书及电子邮件、个人薪金收入证明各1份、员工手册第40、41页、解除劳动合同通知书、裁决书各1份、被告提供的劳动合同1份、员工手册4页及员工手册收阅确认书、员工手册知识问卷、病情证明单各1份、考勤门禁照片2份、出差明细、机票预定、出差申请表1组、2019年6月28日主题为“CM公司FY2019组织架构发布”电子邮件1份。另，被告提供了关于“朱志虎”员工旷工严重违纪的职工代表讨论决议1份，证明被告职工代表讨论了原告旷工事宜，认为原告旷工行为属实，一致同意被告解除与原告的劳动关系。原告对真实性不认可，本院认为，该证据与本案处理结果缺乏关联性，故本院不予认证。双方对以下事实存在争议：一、原告是否为19级以上员工，享有相应的待遇。对此，原告提供：1、2018年12月17日的电子邮件1份，证明按照劳动合同中约定的原告的工作岗位，原告为19级以上的员工，享有19级以上的工资；2、2019年10月24日关于公务手机卡套餐变更办理电子邮件1份，证明原告为19级以上员工；3、2018年9月15日关于审计及合规产品部人力成本及HC的电子邮件1份，证明原告为23级员工。被告对真实性均不认可。本院认为，因上述证据与员工手册能相互印证，被告未提供上述证据反证，故本院对真实性予以确认。二、被告采用的考勤方式及原告出勤情况。对此，原告提供了：1、2018年11月12日有关考勤系统问题电子邮件1份，证明被告采用刷脸考勤方式；2、2019年3月8日关于出差申请前的邮件沟通1份，证明病假和出差提前申请；3、原告周末出差或加班记录统计表1份，证明原告存在出差和加班情况；4、2019年11月19日、11月21日、11月22日微信聊天记录1份，证明双方协商合同解除事宜。被告对真实性均不认可。被告提供了：指纹考勤记录1份，证明原告从入职至被解除劳动合同期间，每日均接受考勤管理，原告于2019年11月至12月存在旷工的事实。原告对真实性不认可，并认为是门禁的进出记录。本院认为，被告提供的指纹考勤记录有一日多次且不定期时间显示，其作为考勤不符合常理，对其证明内容，本院不予采纳；而对于原告的电子邮件和微信聊天记录，被告未能提供反证，故本院对真实性予以确认，对于原告周末出差或加班记录统计表，因系原告自行制作，故本院对其真实性不予确认。三、原告是否被调岗及降薪。对此，原告提供了：1、2019年10月12日有关组织架构发布电子邮件和2019年10月11日的聊天记录各1份，证明原告的名字未出现在管理团队中，被告对原告岗位进行了调整；2、2019年11月12日、11月13日、11月18日的电子邮件3份，证明原告仍从事审批产品工作；3、2019年11月8日微信聊天记录1份，证明原告因调岗工资下调。被告对真实性均不认可。本院认为，因被告未能提供反证，故对其真实性予以确认。四、原告的工资标准。对此，原告提供了：2019年4月15日关于2019年3月份工资的电子邮件、2019年7月15日关于2019年6月份工资的电子邮件、2019年9月12日关于2019年8月份工资的电子邮件各1份，证明原告固定工资加绩效奖金为63,000元。被告提供了：倍通数据集团信息安全考勤规范1份，证明被告对奖金进行考评。各方对对方提供的证据的真实性均不予认可。本院认为，原告的上述证据与原告提供的入职通知书相互印证，故本院予以确认；被告提供的证据并无其他证据佐证，故对其真实性本院难以确认。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2018年6月29日，被告向原告发出了一份入职通知书，原告于2018年7月4日签收，具体内容包括：拟定职位为：审计合规产品及项目管理总监，部门：审计合规产品及项目管理部，直接主管：总经理；薪酬结构：月度工资+绩效考核奖金+浮动奖金，1：月度工资：47,250元/月(其中已包括适用的国家和当地政府规定的各项补贴津贴)。2、绩效奖金：月度奖金基数12,600元，考核及发放周期为年度，从入职第3个月开始考核并参与绩效奖金发放，绩效奖金实际发放金额根据考核结果浮动发放，可能会高于绩效奖金基数，也可能会低于绩效奖金基数，如果在绩效奖金考核发放周期内离职，不参与当期绩效奖金评估及发放。3、浮动奖金：月度奖金基数为3,250元，考核周期为月度，发放周期为季度，随3、6、9、12月的工资发放。从入职当月开始考核并参与浮动奖金发放，浮动奖金根据考核结果浮动发放。如果在浮动奖金发放周期内离职，不参与当期浮动奖金评估及发放。以上所述的工资及奖金均为税前工资及奖金，公司将按照国家有关规定从中代扣代缴各项法定保险等个人支付部分(养老、医疗、失业和住房公积金)和个人所得税。2018年7月31日，原告(即乙方)、被告(即甲方)签订了劳动合同书，约定合同期限自2018年7月31日至2023年9月30日，试用期自2018年7月31日至2018年12月28日，工作内容为审计合规产品及项目管理等相关工作，乙方所在岗位执行不定时工作制，乙方月工资详列于双方签订的《录用通知函》，如《录用通知函》与本合同存续期间双方另行调整确定的薪酬文件不一致的，以双方另行确定的薪酬文件为准。绩效工资根据乙方的绩效考核结果按月(或按季、按年)发放。2018年11月左右，被告使用刷脸打卡。2019年6月28日，被告发布了FY2019组织架构，此架构自2019年7月1日起正式执行，其中载明原告包括在管理团队中，为产品二部总监，主要负责：1、针对学术推广风控产品，持续看清市场趋势与客户的需求，完成产品孵化，保障新产品客户数量及收入目标，达成孵化增量业务目标；2、领导团队持续研发和更新产品，结合市场和产品特点，提升产品的市场竞争力。2019年9月起，原告的月度工资被变更为44,100元。2019年10月11日，被告被安排进Harry组内(即销售团队)。2019年10月12日，被告发布了FY2019组织架构，此架构自2019年10月12日起正式执行，原告未列入管理团队。2019年10月底、11月初，原告所在部门被裁撤，之后双方协商调岗。2019年11月8日，被告告知原告调薪事实。2019年11月19日，被告员工通过微信问原告今天几点进office，原告回复不是约周四的么？被告员工回复：不是约今天上午要给你个数字的嘛，你忘了啊。原告回复：我以为你微信发我就好了呀，我明天可能会进公司。2019年11月21日，被告员工通过微信告知原告：你开完会找我吧，我不等你了。2019年11月22日，原告通过微信告知被告员工：Hi,sherry，想问你一下啊，那个交接的材料需要写些什么东西。能再跟我说一下，以免回头又返回来修改。被告员工回复：才看到，就写一下目前客户的对接情况，以及后续策略、改善建议就好。2019年12月5日，被告向原告发出了一份解除劳动合同通知书，载明：致朱志虎……自2019年11月1日至12月6日期间，经核查你无到公司在岗工作记录，且没有任何批准外出工作安排或请假申请，并且未实际执行任何在岗工作，无理由持续旷工6.5个工作日(11/8、11/19、11/22、11/29、12/3、12/4、12/5上午)。根据员工手册规章制度第五单元第2.3.3条D项规定：“连续12个月内累计旷工3天及以上，或一个月内累计迟到或早退5次(含)以上的，视为严重违反公司管理制度，公司有权解除劳动合同或用工关系”的规定，依据劳动合同法第三十九条第二款之规定，现公司经职代会讨论后，决定如下：鉴于你严重违反公司的规章制度，公司决定于2019年12月6日起与你解除劳动合同关系……。原告被解除劳动合同前级别为23级。2019年12月27日，上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会受理了朱志虎的仲裁申请，朱志虎要求倍通公司支付：1、2019年11月1日至2019年12月19日工资103,551.72元；2、支付违法解除劳动合同的赔偿金189,000元。2020年4月3日，区仲裁委作出裁决：一、倍通公司支付朱志虎2019年11月1日至2019年12月6日期间工资36,931.03元(税前)；二、对朱志虎的其他请求不予支持。嗣后，朱志虎不服裁决，故诉至本院。另根据被告员工手册规定：邮箱是公司各部门间、同事间必不可少的沟通渠道，是管理者沟通工作任务、相互协作、传递信息的重要途径，也是我了解公司政策、制度流程、提交工作成果的主要方式。考勤系统不仅是我查询打卡记录、处理考勤异常、提报休假、外出、出差、加班等申请的平台，更是N+1管理者动态了解团队工作转同台，管理团队工作效能的重要工具。我需要实时查询并处理考勤异常、申请休假，因为这与我的薪资息息相关。我的N+1需要及时审批我的考勤申请、休假申请，同时也有管控加班，控制工时的义务。公司实行弹性考勤制：早8：30-9：00，晚17：30-18：00，只要我在弹性范围内打卡，保证在岗时间不少于9小时/天(工作时间为8小时，中午午休12：00-13：00)，如8：45-17：45，就算正常出勤。我每天都会登记考勤系统查看我的考勤记录。集团各公司19级及以上人员(不含IT公司19级以上技术序列人员：软件项目经理、架构师、系统设计师、高级软件开发工程师等)、销售人员(销售助理除外)，外勤人员(渠道、审计人员)工作时间以工作实际执行情况为准，采取不打卡制，但涉及休假需要在考勤系统中申报。HR小伙伴提示我外出办公也需要在考勤系统中申请并打卡。如果上下班未打卡、缺勤未请假、请假未获批准擅自休假、假期逾期不归无补假手续、未办理离职手续而擅自离职、迟到或早退超过0.5小时，视为旷工。旷工最小单位为0.5天，旷工不足半天部分按半天计算；旷工超过0.5天不足1天按照1天计算。旷工处罚：旷工除按旷工天数扣除工资外，还会扣除相应的期间绩效奖金(包括计件和超产奖金等)和合规奖金(如有)。A、旷工0.5天，另扣除20%当月绩效奖金(包括计件和超产奖金等)及当月合规奖金(如有)；B、旷工1天(含以上)(或当月累计1天(含)以上)，另扣除50%当月绩效奖金(包括计件和超产奖金等)及当月合规奖金(如有)；C、旷工2天(含以上)(或当月累计2天(含)以上)，另扣除100%当月绩效奖金(包括计件和超产奖金等)及当月合规奖金(如有)；D、连续旷工3天及以上或连续12个月内累计旷工3天及以上，或一个月内累计迟到或早退5次(含)以上的，视为严重违反公司管理规定，公司有权解除劳动合同或用工关系。再查明，2019年11月8日、11月19日、11月22日、11月29日、12月3日、12月4日、12月5日上午，原告未出现在被告处；2019年11月25日至2019年11月27日，原告病假3天。诉讼过程中，因被告不同意调解，故本院未主持调解。本案争议焦点为：原告是否旷工，被告解除劳动合同是否合法。对于争议焦点，本院认为，当事人对自己的主张，有责任提供证据。对于2019年11月8日、11月19日、11月22日、11月29日、12月3日、12月4日、12月5日上午，原告主张其实行不定时工作制，该期间进行了调休、有洽谈业务还有与人事进行协商解除劳动合同、准备离职交接材料等。被告对此均不认可。本院认为，劳动者应当勤勉工作，遵守用人单位的规章制度。根据员工手册的规定，原告应对调休进行申报，然原告未提供申报的依据；对于洽谈业务，原告亦未提供证据；在协商解除劳动合同期间，原告亦应遵守用人单位的规章制度。虽然双方劳动合同约定了原告为不定时工作制，但不等于可以不到岗或是不遵守用人单位的规章制度，原告提供的证据未能证明其在该期间到岗，更不能证明其履行了劳动义务，故原告行为构成了旷工，违反了被告的规章制度，被告依法解除双方劳动合同并无不当，故原告要求被告支付解除劳动合同赔偿金缺乏依据，本院不予支持。对于原告2019年11月1日至12月6日的工资，其中工作天数共计为25.5天，原告实际旷工6.5天，病假3天，实际工作16天，被告应按月工资标准47,250元支付原告该期间的工资37,495.86元(税前，即47,250元÷21.75天×16天+47,250元×70%×60%÷21.75天×3天)。对于原告主张工资标准，根据约定，因原告于发放周期内被解除劳动合同，不参与奖金评估和发放，故本院不予采纳。对于原告第2项诉讼请求，因未经仲裁程序，故本院不作处理。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、被告上海倍通医药科技咨询有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告朱志虎2019年11月1日至2019年12月6日期间工资人民币37,495.86元(税前)；二、驳回原告朱志虎其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告上海倍通医药科技咨询有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  张晓燕书记员  陈觉晨附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。