浙江省杭州市中级人民法院民 事 判 决 书（2013）浙杭民终字第1435号上诉人（原审被告）：王士达。委托代理人：应洁清。被上诉人（原审原告）：杭州高新后勤服务有限公司。委托代理人：葛翔、罗泽维。上诉人王士达因与被上诉人杭州高新后勤服务有限公司（以下简称高新后勤公司）劳动争议纠纷一案，不服杭州市滨江区人民法院（2013）杭滨民初字第74号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年4月25日受理后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。原审法院审理认定：2012年1月，高新后勤公司、王士达双方签订劳动合同一份，约定：合同期限为2012年1月1日至2014年12月31日，王士达从事设备维保方面的工作，高新后勤公司的各项规章制度及员工手册均为劳动合同附件等内容。合同第八条劳动纪律条款中还约定“乙方（被告方）违法劳动纪律，甲方（原告方）可根据《员工手册》和规章制度的规定处理，直至解除劳动合同”。2012年4月底，高新后勤公司的工会委员会发函给公司综合办，表示同意实施《员工手册》，高新后勤公司于同年5月10日组织员工进行了《员工手册》的培训。当月28日、29日、30日及6月15日，高新后勤公司向王士达发出四份员工违规通知单，王士达在违规通知单上均有签名。后高新后勤公司以王士达属于《员工手册》所规定的严重过错行为可以提前解除劳动合同为由，向王士达发出了解除劳动合同告知书。高新后勤公司支付王士达工资至2012年5月。王士达2012年2月至5月的平均月实发工资为4104.80元。王士达正常出勤至同年7月2日，此后向杭州市滨江区劳动仲裁委员会申请仲裁，该委员会裁决高新后勤公司支付王士达未付工资及违法解除劳动合同的赔偿金。高新后勤公司于2012年12月28日诉至原审法院，请求：一、高新后勤公司按照实际工作情况向王士达结算2012年6月1日至6月26日的工资3853元，并无需向王士达支付2012年6月27日至7月2日的工资；二、高新后勤公司无需向王士达支付赔偿金8209.60元；三、诉讼费由王士达负担。原审法院审理认为：依双方的劳动合同，《员工手册》为劳动合同附件，高新后勤公司的证据可以证明《员工手册》通过程序的正当合法及高新后勤公司已通过培训的方式让员工知晓，故《员工手册》可作为本案判断合同解除合法性的依据。王士达系完全民事行为人，其抗辩无违规之实，系应领导要求而在四份员工违规通知单上签名的事实，无反驳证据证明，原审法院不予支持。综上，高新后勤公司提前解除双方的劳动关系，并不违法，原审法院对高新后勤公司不予支付赔偿金的诉请予以支持。依据劳动法的规定，用人单位不得克扣或拖欠劳动者工资，故高新后勤公司应支付王士达尚欠工资4291.38元（4104.80元＋4104.80元／22）。依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第一款第（二）项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，于2013年3月28日判决：一、高新后勤公司于判决生效之日起七日内支付王士达2012年6月1日至7月2日的工资4291.38元。二、高新后勤公司无需向王士达支付赔偿金8209.60元。三、驳回高新后勤公司的其他诉讼请求。如果高新后勤公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，减半收取5元，由高新后勤公司与王士达各半负担。宣判后，上诉人王士达不服原审判决上诉称：一审法院认定事实不清。1、关于员工手册的培训签到表，一审庭审中，王士达已明确表示未接受过员工手册的培训，也未取得过员工手册，就高新后勤公司提交的所谓的员工手册培训签到表的证据，王士达也就该证据存在涂改、字体不统一、签字不规范等提出异议，并要求高新后勤公司进一步举证。因该证据系一审判决依据之一，故对此事实的认定关系到判决的结果。然一审法院在未对该证据进行进一步核实以及高新后勤公司也未进一步举证证明签到表的真实性的情况下做出判决，显然有失公允。缺乏判决的事实依据和法律依据，已经超过了自由裁判的界限。2、关于四份员工违规通知单，一审庭审中，王士达也就该四份通知单形成的时间、内容等提出异议，均与事实不符，并且也有事实证据证明高新后勤公司并未按违规通知单实行。一审法院对此也未进一步的查明，显然有失公允。综上，一审法院查明事实不清，高新后勤公司解除劳动合同的行为系违法解除，依法应付王士达赔偿金。请求：撤销（2013）杭滨民初字第74号民事判决中第二项，改判高新后勤公司向王士达支付赔偿金8209.6元。被上诉人高新后勤公司答辩称：第一，王士达完整的参加了员工手册的培训，并在合同中认可了其效力，因此应依据员工手册进行管理。王士达在高新后勤公司工作表现不好，屡屡出现违纪情况，高新后勤公司根据规章制度多次对王士达进行处罚，相关的处罚事实经王士达在违纪通知单上签字认可，未提出过任何异议，在处罚之后，王士达仍然我行我素，对工作问题拒不改正，高新后勤公司根据员工手册的规定解除劳动合同是合理合法的。第二，王士达的上诉理由不能成立。王士达认为签到表不实、违纪通知单不实是违反诚实信用原则的，无论是形式上还是内容上，可以反映出培训的内容就是员工手册，参加人员是全体员工，王士达不可能没有参加员工培训，也不可能将该培训误认为是其他专业培训。对于违纪通知单上的签字，各方在一审庭审过程中，对签字的真实性均无异议，王士达是完全民事行为能力人，对违纪通知单有清醒的认识，其签字表示其认可。其出尔反尔是违背诚实信用原则的表现。综上，高新后勤公司解除与王士达的劳动合同合理合法。请求：驳回上诉，维持原判。二审调查中，双方当事人均未向本院提交新的证据。本院经审理认定的事实与原审法院认定的事实一致。本院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。高新后勤公司与王士达于2012年1月12日签订的书面劳动合同第八条劳动纪律条款第2项约定王士达违反劳动纪律，高新后勤公司可根据《员工手册》和规章制度的规定处理，直至解除劳动合同，该合同第九条合同的变更、解除、终止、续签条款第4－2）项约定王士达严重违反高新后勤公司劳动纪律或规章制度的，高新后勤公司可以解除本合同。高新公司认为王士达违反《员工手册》第八章第四节第六款第二十六条的规定，高新后勤公司可以解除劳动合同，故其主张于2012年6月26日作出的解除与王士达的劳动合同的行为系合法解除。高新公司已提供了员工违规通知单4份，上述违规通知单中对于违规时间、地点、违规性质、经过等均有明确记载，王士达对于员工违规通知单上其本人签名也无异议，其对该证据虽提出异议，但未提供足以反驳的证据，故原审法院对该证据予以认定，并认定王士达违反公司的规章制度在2012年5月28日至6月15日期间存在一般违规行为4次的事实并无不当。即使上述员工违规通知单中的纪律处分未实际执行也不影响该事实的认定。高新后勤公司已提供证据《员工手册》和培训签到表，证明高新后勤公司《员工手册》第八章第四节第六款第二十六条已明确规定“年度内‘一般过错行为’累计达到4次”，高新后勤公司可以单方解除劳动合同，且高新后勤公司已对员工进行了《员工手册》的培训。其中签到表的首页对于培训的时间、地点、内容均有明确的记载，且有员工签名确认。王士达对培训签到表中其本人的签名并无异议，其对《员工手册》及培训签到表虽提出异议，但未能提供足以反驳的证据，应承担举证不能的不利后果。原审法院根据上述证据，认定2012年5月10日，高新后勤公司曾组织员工对《员工手册》进行了专门的培训也无不当。王士达认为对其提出的异议应由高新后勤公司进一步举证的理由不成立。高新公司提供的《员工手册》不违反法律、行政法规、政策的规定，也不存在明显不合理的情形，并已通过集中培训的方式向劳动者公示或告知，且双方签订的劳动合同中亦有相关约定，王士达作为劳动者并未提出过异议，该《员工手册》可以作为审理本案的依据。王士达违反公司的规章制度在2012年5月28日至6月15日期间存在一般违规行为4次，高新后勤公司根据劳动合同的约定及《员工手册》第八章第四节第六款第二十六条的规定，单方解除与王士达的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，系合法解除。王士达认为高新后勤公司系违法解除劳动合同应支付赔偿金的理由不成立。综上，王士达的上诉理由均不成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理得当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由王士达负担。本判决为终审判决。审 判 长 张 波代理审判员 盛 峰代理审判员 睢晓鹏二〇一三年五月二十九日书 记 员 项 琳