广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤19民终982号上诉人（原审原告）：上海易鑫融资租赁有限公司东莞分公司，经营场所：广东省东莞市××××××××××××××××××。负责人：姜东。上诉人（原审原告）：上海易鑫融资租赁有限公司深圳分公司，经营场所：广东省深圳市南山区×××××××××××××××××××××××。负责人：成彦生。上诉人（原审原告）：上海易鑫融资租赁有限公司，住所地：上海市嘉定区××××××××××××。法定代表人：刘某1。上列上诉人共同委托诉讼代理人：赵小茹，北京市盈科（广州）律师事务所律师。上列上诉人共同委托诉讼代理人：田鹏，北京市盈科（广州）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：吴保基，男，汉族，1990年10月5日出生，住广东省吴川市×××××××××，公民身份号码：440××××××××××××134。上诉人上海易鑫融资租赁有限公司（以下简称易鑫公司）、上海易鑫融资租赁有限公司深圳分公司（以下简称易鑫深圳公司）、上海易鑫融资租赁有限公司东莞分公司（以下简称易鑫东莞公司）因与被上诉人吴保基劳动争议一案，不服广东省东莞市第一人民法院（2020）粤1971民初29076号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司向一审法院起诉请求：1.易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司无需向吴保基支付经济补偿金27979.08元；2.吴保基承担本案诉讼费用。一审法院判决结果：一、确认易鑫深圳公司与吴保基的劳动关系于2020年4月14日解除；二、易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司于判决发生法律效力之日起三日内向吴保基支付经济补偿金27979.08元；三、驳回易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，由易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司共同负担。一审判决认定的事实和理由详见广东省东莞市第一人民法院（2020）粤1971民初29076号民事判决书。易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司上诉请求：1.撤销一审判决第二、三项，改判易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司无需向吴保基支付经济补偿金27979.08元；2.吴保基承担一、二审诉讼费。事实和理由：一、本案根源于易鑫公司集团薪酬结构调整，一审忽视了集团公司实实在在存在的垂直统一管理与高效民主，片面从普通个体公司民主程序视角出发，对本次薪酬结构调整进行了错误定性，且将变更绩效考核的内容与变更劳动合同的内容混为一谈，据此作出易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司就二者均未提交证据证明与吴保基协商过并达成一致，进而作出易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司违法解雇的结论是错误的。（一）薪酬结构变更暨绩效激励方案是为制度层面，该制度内容未违反法律、行政法规及政策规定，经过民主程序，己向吴保基公示，依法可以作为易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司用工管理的依据，无需与吴保基个人协商一致。1.用人单位具有合理的经营自主权，可以根据生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平，原则上，法律仅设定了最低工资标准。本案中，吴保基在职期间工作岗位为金融顾问即销售，其工资结构为底薪加提成，根据吴保基自己提供的工资截图可以直观看出：其工资收入以提成为主。调整后的底薪高于劳动合同履行地最低工资标准，调整后的提成比例大幅提高，完全符合法律规定及销售人员薪资的行业惯例。2.在调整的背景上，本次薪酬结构调整的大背景为新冠肺炎疫情，调整薪酬具有一定的必要性和客观性，即易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司亦遭遇了前所未有的挑战，易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司未裁员、未扣薪、未拖延发放薪水，尽到了一个企业应有的担当。3.在调整的对象上，本次薪酬结构调整适用于金融业务条线全员，调整薪酬的目的是为了公司整体利益与长远利益，为了公司与员工共度疫情难关，而非为降低吴保基的薪酬采取的故意手段。4.在调整的程序上，易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司已采取了必要的民主程序。《劳动合同法》第四条赋予用人单位修改有关劳动报酬规章制度的权利，并视员工多寡设置了工会、职工代表、全体职工等通道，最后公示、告知劳动者即可，立法初衷即是为了在兼顾劳动者权益的基础上保障用人单位的经营自主权。本案中，易鑫集团作为中国专业的互联网汽车金融交易平台，在全国拥有数千名员工，统一的平台需要有统一的规则，如果与工会或者职工代表平等协商确定的制度依然要经每一位员工同意才生效，那么工会、职工代表的设置将形同虚设，显然，这样对大公司、集团公司是不现实的，对小公司也是不大可能实现的，相当于以司法形式确认工资只能上涨不能下调，因从每一个个体劳动者角度，几乎不可能就下调达成一致（本案并非下调，易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司大幅提高了提成比例），那么，劳动法规定用人单位有权修改有关劳动报酬的规章制度也将形同虚设。因此，案涉薪酬结构变更暨绩效激励方案经工会表决通过并在系统中公示后己然对吴保基生效，因浏览学习相关系统中的制度及文件是吴保基劳动合同载明的义务。（二）易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司合法行使经营自主权及管理权，吴保基作为员工应当遵守，配合签署，因合法生效的制度依法直接适用于金融业务条线全员，不应该也不可能存在例外，因此，吴保基的行为严重违反易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司的规章制度，易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司有权解除劳动关系。薪酬结构变更暨绩效激励方案通过民主程序并公示或告知劳动者是“第一顺位”，其次是执行制度，即将制度落实到《劳动合同补充协议》，易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司因疫情原因按照法律规定制定合法有效的制度并执行，吴保基无正当理由应予接受。劳动法规定用人单位可以单方解除劳动合同的情形包括劳动者严重违反用人单位的规章制度，但劳动法并未明确何为“严重违反用人单位的规章制度”，实践中，用人单位多以制度形式加以明确。一审误将重点放在拒不签收各项文件易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司有权单方解除合同为无效约定，而忽略了本案中拒不签收的文件相当于《劳动合同》，如此，劳动关系无法继续，因此，易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司在《员工奖惩管理办法》第6.3条将其视为“严重违纪行为”并无不当。《员工奖惩管理办法》经过民主程序，可作为易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司用工管理的依据，且自发布（2018年11月19日，晚于吴保基入职）以来，吴保基不曾有过异议，参照《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》第二十条第二款的规定，《员工奖惩管理办法》可作为裁判依据，因此，易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司有权依据《员工奖惩管理办法》解除与吴保基的劳动关系。二、易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司辞退员工不忘让员工休完年假足见大企业的担当，吴保基建立与履行劳动合同时认可并受益于集团，解除劳动关系时否认集团及其规则，对同一事物趋其利避其害，此种风气不应被助长。从吴保基的劳动关系、社保关系、工资发放、签署的包括劳动合同在内的所有文件版式、统一办公系统等可见，集团垂直统一管理是无法忽视、实实在在存在的。吴保基在职期间亦以该全国性统一平台为荣并对外展业受益。然争议发生后，其声称不知晓制度、不认识员工代表，不是他选的代表，是有违诚信的。总之，易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司己提交充分证据证明薪酬结构变更暨绩效激励方案合法生效，不需要与每一个员工协商一致，即便是法律也没这样要求。基于前述制度的合法生效，制度必然是统一无例外地执行，吴保基无正当理由拒不签收的行为直接导致劳动关系无以为继，己严重违反用人单位规章制度，易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司有权单方解除劳动关系。三、一审遗漏了双方劳动关系解除的根本原因在易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司以吴保基严重违纪通知解除劳动关系之前，吴保基已经提起劳动仲裁请求确认劳动关系解除，其理由是易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司分配给其的店面离其居住的地方比较远，其认为易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司此举是在变相逼迫其离职。吴保基以此发起该诉争，在诉争过程中易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司不确定裁决是否会按吴保基诉求认定双方劳动关系解除，故而发出解除劳动关系通知。易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司认为，仲裁应以申请人提出的请求及事实与理由为审查范围，即便结果都是解除劳动关系，但解除劳动关系的原因不同，吴保基申请的是降职降薪被迫提出解除劳动关系，仲裁审的是易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司以严重违纪通知解除，一审同仲裁在程序上是有问题的。四、用人单位具有合理的经营自主权，无论是调整店面、薪资结构调整，都是公司基于以往的数据调整的比较有利于公司长远发展及员工整体的合理安排，应查明薪酬结构变更暨绩效激励方案产生的背景（新冠疫情）、内容（根本不是“降薪”）及其程序（通过民主程序并公示或告知劳动者），再评价易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司是降薪还是合法行使经营自主权。五、本案不存在违法解雇，不存在经济赔偿金，不存在所谓的吴保基要求的补偿金是对自身权利的处分。本案实质上的解除原因是，因疫情原因，易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司整个集团的薪酬制度合法生效并执行，原劳动合同无法履行，双方未就变更内容达成一致。根据《劳动法》第二十六条第（三）款及《劳动合同法》第四十条第（三）款，易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司有权解除劳动合同，根本不存在违法解雇的情形。易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司己提交充分证据证明薪酬结构变更暨绩效激励方案合法生效，不需要与每一个员工协商一致，即便是法律也没这样要求。基于前述制度的合法生效，制度必然是统一无例外地执行，双方仅仅是就制度的执行，即变更劳动合同的内容未能达成一致。此时，原合同无法履行，新合同又未达成，易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司是有权解除劳动合同的。易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司《处罚记录表》及《处罚通知书》对相关字句的套用仅仅是形式，应查明事实，确认本案解除劳动关系的根本原因。吴保基未在法定期限内向本院提交书面答辩意见。本院二审期间，当事人没有提交新证据。对一审法院所查明的事实，本院予以确认。本院认为，本案为劳动争议纠纷。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本案二审程序中仅针对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。针对易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司的上诉意见，本案二审分析如下：本案中，易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司以吴保基拒绝签署新的绩效考核制度和劳动合同补充协议，严重违反公司规章制度为由，解除双方的劳动关系。虽然易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司主张其系因新冠疫情原因调整薪酬及绩效考核制度，且并未违反最低工资标准，提成比例得到提高，但因薪酬制度的变化属劳动合同内容的变化内容之一，依法应由用人单位与劳动者协商一致方可变更。易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司主张其调整薪酬及绩效考核制度已履行相关民主程序即无需与每一劳动者协商一致，缺乏依据，本院不予采纳。本案中，双方并未能就前述劳动合同内容变更的事项协商一致，且《劳动合同补充协议》显示吴保基每月基本工资已被下调，故在此情况下，吴保基拒绝签署新的绩效考核制度和劳动合同补充协议并不构成严重违反用人单位规章制度和劳动纪律，易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司以此为由解除双方劳动合同关系缺乏合法性。一审判决易鑫公司、易鑫东莞公司、易鑫深圳公司向吴保基支付经济补偿金并无不当，本院予以维持。综上，易鑫公司、易鑫深圳公司、易鑫东莞公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由易鑫公司、易鑫东莞公司、易鑫深圳公司负担。本判决为终审判决。审判长  谢佳阳审判员  雷德强审判员  杨洁萍二〇二一年二月二十五日书记员  陈奕霖附相关法律条文（节选）：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。