上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初45566号原告：吴滢，女，1981年6月22日出生，汉族，户籍地安徽省合肥市。委托诉讼代理人：马周潇，上海至合律师事务所律师。委托诉讼代理人：游天娇，上海至合律师事务所律师。被告：三问家居股份有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：王耀民，董事长。委托诉讼代理人：江建平，上海市江**律师事务所律师。委托诉讼代理人：张怡欣，上海市江**律师事务所律师。原告吴滢与被告三问家居股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年12月11日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吴滢及其委托诉讼代理人马周潇、游天娇，被告三问家居股份有限公司的委托诉讼代理人江建平、张怡欣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。吴滢向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金391,500元；2、被告支付原告拖欠的2020年7月绩效工资2,000元；3、被告支付原告2019年度年终奖9,000元；4、被告支付原告2020年1月1日至2020年7月31日期间未休年休假折算工资18,000元；5、被告支付原告加班工资1,000元。事实和理由：原告于2007年5月31日进入被告处工作。2020年6月，被告告知原告裁员事宜，原告提出了N+1的补偿方案，但被告未予回复。此后，被告处律师通知原告转岗，因未告知原告具体职位及薪资待遇，原告未予理会而继续正常工作。2020年7月31日，原告收到被告发送的解除劳动合同通知书。原告认为被告系违法解除劳动合同。原告为相关事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。三问家居股份有限公司辩称，原告所述与事实不符。原告拒不接受被告对其的岗位培训，经被告多次通知、劝导、说服、警告、处罚等，原告均予以拒绝。因被告已告知原告，如不培训即按旷工处理，故被告系合法解除与原告的劳动合同，无需支付其赔偿金。因被告于2020年7月多次通知原告参加培训，而原告始终未上班，故其主张绩效工资，显然缺乏职业道德。2019年年终奖在2020年年初已经发放，原告再主张，缺乏依据。原告主张2020年度的年休假无依据。被告不同意原告的诉讼请求，同意按仲裁裁决履行。经审理查明，2016年2月1日，原告与上海三问家居服饰有限公司签订了劳动合同。劳动合同约定，原告每月工资为9,000元，每月绩效考核(基数)2,000元。原告还签收了薪资福利确认清单。清单载明，原告除工资之外的补贴有通讯费、餐费及车费报销，无其他约定。原告还于当日签收了员工手册。2019年2月1日，原告又与该公司签订了有效期自2019年2月1日起至2024年1月31日止的劳动合同。劳动合同约定，原告每月工资11,500元，绩效考核月奖金(基数)2,000元，根据被告的业绩情况、结合原告的出勤率与工作业绩进行考核计算月奖金。合同还约定，被告有权就原告一年内累计两个月考核不合格(部门领导对原告网上的包括书面的绩效考核系数评价低于1.0或原告未能完成被告下达的业绩指标，均为不合格)，被告书面告知原告，原告同意被告对其调岗后，考核仍不合格的，或者原告不同意调岗的，视为原告同意被告有权行使解除合同的权利。2019年12月24日，上海三问家居服饰有限公司更名为三问家居股份有限公司，即被告。2020年7月3日，被告向原告发送告知书一份。告知书内载，原告2020年6月绩效考核系数为0.8，被告处员工手册规定连续2个月或一年内累计3个月绩效等级为D的员工，根据其工作能力调整岗位，同岗位调动薪资不变等。当日，被告还向原告发送了确认书一份。确认书内载：“根据公司制度与员工手册有关规定，结合本人业绩考核，同意按照本人的工作能力调整工作岗位，自愿接受公司对本人进行调岗培训，并做到及时培训到岗报到，及时完成公司交给的各项新岗位任务。”原告收到上述告知书以及确认书，但表示拒绝且未予签收。2020年7月4日，被告向原告发送通知一份。通知内载：“经查，依公司制度考核情况发现，今年你已累计3个月绩效考核系数为0.8，等级为D，公司已向你签发告知书，但是，你今天得知后，又拒绝接收签署岗位培训《确认书》，为此，依公司制度规定，特向你签发岗位培训通知，请你收到通知后，于2020年7月6日上午8：30分准时到上海市闵行区恒南路XXX弄XXX号楼一层本公司会议室参加岗位培训，并请你及时做好如下准备工作：一、书面签到岗位培训，务必签名、写明签到时间、联系手机号，以便培训老师安排培训的任务；二、若需调岗位培训，则需根据老师培训要求，配合办理原工作的交接、交换手续……”。2020年7月7日，被告再次向原告发送通知。通知内载：“……于2020年7月6日上午8：30分已书面通知你准时到上海市闵行区恒南路XXX弄XXX号楼一层本公司会议室参加岗位培训，并请你及时做好相关准备工作，但是，你至今未报到参加岗位培训，现再次通知你于2020年7月8日9点整，至上述地址报到，参加培训，逾期将按旷工处理”。2020年7月9日，被告向原告发出《员工违纪处分通知书》。通知书内载：“2020年以来，你经常完不成上司交代的工作且无正当理由，在每月绩效考核系数为0.8，经公司口头警告后，现已累计3个月考核系数为0.8，等级为D。2020年6月30日、7月2日公司二次找你谈话，并向你发出口头警告，7月3日依规向你签发岗位培训通知书，交你当面签收，你无正当理由拒不签收。经公司又口头警告，现已多次，且无论公司书面邮寄或者口头通知或者口头警告，你均无正当理由，消极怠工，不完成上司交代的工作和不服从公司的工作岗位培训的安排。现依公司员工手册与制度，对你作出书面违纪警告处分。”2020年7月13日，被告又向原告发送通知。通知内载：“……于2020年7月6日上午8：30分已书面通知你准时到上海市闵行区恒南路XXX弄XXX号楼一层本公司会议室参加岗位培训，并请你及时做好相关准备工作，但是，你至今未报到参加岗位培训，现再次通知你于2020年7月14日9点整，至上述地址报到，参加培训，逾期将按旷工处理”。2020年7月15日，被告再次向原告发出《员工违纪处分通知书》。通知书内载，因原告无正当理由、消极怠工、不完成上司交代的工作以及不服从工作岗位培训的安排等，被告对原告作出书面违纪警告处分。2020年7月21日，被告又向原告发送通知。通知内载：“……现再次通知你于2020年7月23日9点整至上海市闵行区恒南路XXX弄XXX号楼一层会议室参加岗位培训……逾期不参加岗位培训，将按旷工处理”。2020年7月25日，被告又次向原告发出《员工违纪处分通知书》。通知书内载，因原告无正当理由、消极怠工、不完成上司交代的工作以及不服从工作岗位培训的安排等，被告于2020年7月9日、7月15日对原告作出两次书面违纪警告处分。此后，被告再次通知原告参加岗位培训，但原告仍拒不服从，对公司工作的开展造成严重影响，故被告对原告作出第三次书面警告处分。2020年7月30日，被告通过EMS向原告邮寄《解除劳动合同通知书》一份。通知书内载：在原告工作积极性明显下降、绩效考核多次不合格后，原告拒绝接受批评教育。在对原告进行口头、书面教育，且给予了警告、违纪处罚，又明确告知不参加培训将按旷工处理等情形下，原告仍拒绝参加培训，故被告决定自2020年8月1日解除双方间的劳动关系。原告于同年7月31日收到上述解除通知。2020年8月18日，原告以诉请事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2020年10月9日作出闵劳人仲(2020)办字第5401号裁决，由被告支付原告2020年7月绩效工资1,000元，以及2020年度未休年休假工资5,287.35元，对原告的其余仲裁请求未予支持。原告对此不服，遂诉至本院。还查明，被告处员工手册第十四条绩效考核明确规定了绩效计划和评价、绩效分数和等级以及绩效结果应用等内容。如，员工每月初要制定当月工作计划，并提交至主管领导审核确认。每月初自评上月工作计划完成情况，并提交至主管领导评分；对于连续2个月或一年内累计3个月绩效等级为D的员工，根据其工作能力调整岗位，同岗位调动薪资不变；对于因个人知识、技能不足导致业绩评价较差的员工，公司将考虑提供针对性培训等。绩效工资=绩效工资基数*考核系数。原告2020年7月考核系数为0.5,3月、5月、6月考核系数均为0.8。另查明，原告曾于2020年7月9日向被告处工作人员发送主题为“关于调岗安排的回复”的电子邮件，主要内容为，其已拒绝了转岗要求，被告要求其转岗既不合理又不合法。同年7月17日，原告又向被告工作人员发送主题为“关于处分的回复”的电子邮件，主要内容为，其已就绩效连续为0.8一节提出申诉，其不认可被告单方面对其做出的绩效评价及处罚。同年7月27日，原告发送“关于第三次处分的回复”的电子邮件，主要内容为针对被告对其的绩效考评及谈话等提出其的观点。被告处的人力行政中心还于2020年7月29日就原告对第三次书面警告处分提出的申诉进行了书面回复。庭审中，原告陈述，其本人的间接上级在未经原告自评以及原告的直接上级评分的情况下，直接给原告2020年6月的绩效考核打了0.8的考核分。故原告对当月绩效考核评分未予认可。被告提供的绩效考核单显示，原告2020年3月、5月及6月考评系数均为0.8，同年7月为0.5。原告对此陈述，2020年3月是因疫情因素，大部分员工绩效上都受到影响。但同年5月至7月，原告均按被告规定按时按量完成工作，系上级主观臆断，故意给原告打低分，故原告未予认可。对于被告提供的员工手册，原告陈述，其当时签收的并非被告公司的员工手册。现被告提供的系2018年的员工手册，其并没有收到。经核，被告提供的员工手册载明系第2版，于2012年3月修订。对于原告主张的年终奖一节，原告陈述，被告于2019年分两次支付其年终奖。而被告仅于2020年1月支付其一部分年终奖，又于2020年8月代原告进行了全年一次性奖金收入的纳税申报，而被告并未于纳税申报同时支付其第二部分的年终奖。被告对原告的上述陈述未予认可，认为其于2020年8月申报的即为当月1月发放的年终奖。对于原告主张的一天加班工资，被告庭后发表书面意见，认可原告于2020年6月20日加班调休未休。本院认为，根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告认为被告系违法与其解除劳动合同，故要求被告支付其违法解除劳动合同的赔偿金。被告则认为，因原告消极怠工、不服从合理的工作安排，存在严重违纪行为，故其与原告解除劳动合同，符合规定。对此本院认为，被告处的员工手册对于员工每月的绩效考核有明确的规定，包括绩效计划和评价、绩效分数和等级以及绩效结果应用等方面，也规定了需由主管领导评分。故本院对被告提供的原告2020年3月、5月、6月、7月的绩效考核单予以确认。因原告2020年3月、5月及6月考评系数均为0.8，故被告根据劳动合同的约定，先通知原告转岗。但原告未予同意。此后，被告即于同年7月4日、7日、13日以及21日多次安排原告参加培训，但原告均拒绝参加。期间，被告还对原告先后进行了三次书面警告处分。对此本院认为，被告根据原告的绩效考核结果，在原告不同意调整岗位的情况下，安排原告参加培训，以提升其工作能力，并无不妥。现原告拒绝服从被告合理的工作安排，其行为既违反了用人单位的规章制度，又违反了劳动者应遵守的基本劳动纪律，被告有权与原告解除劳动合同，有依据。原告要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金之请求，缺乏依据，本院难以支持。对于原告主张的2020年7月的绩效工资，本院认为，因被告给予原告当月绩效考核系数为0.5，故被告应支付原告当月绩效工资1,000元，本院对原告此项请求中的合理部分予以支持。对于原告要求被告支付其2019年度年终奖9,000元一节，因原告未提供证据证明其与被告约定一年发放两次年终奖，且被告已于2020年7、8月期间向其他员工发放第二次年终奖，故原告此项请求缺乏依据，本院难以支持。对于原告要求被告支付其2020年度未休年休假折算工资之请求，因原告系严重违纪而被被告解除劳动合同，故被告无需支付其2020年度未休年休假折算工资。现被告同意按仲裁裁决履行，与法不悖，本院予以准许。对于原告要求被告支付其加班工资之请求，因被告认可原告在职期间存在一天加班，故被告需支付原告一天的双休日加班工资。现原告主张的加班数额在合理范围内，故本院对原告此项请求予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十一条、第三十九条第(二)项之规定，判决如下：一、被告三问家居股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告吴滢2020年7月绩效工资1,000元；二、被告三问家居股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告吴滢2020年度未休年休假工资5,287.35元；三、被告三问家居股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告吴滢加班工资1,000元；四、驳回原告吴滢的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告吴滢负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  徐剑虹书记员  张馥卿附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……