广西壮族自治区梧州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂04民终1610号 上诉人(原审原告、互为被告)：梧州高普饲料有限公司，住所地广西梧州市龙圩区龙圩镇双桂路18号。统一社会信用代码91450400MA5K95883K。 法定代表人：彭嘉静，董事长。 委托诉讼代理人：杨丽凤，广西顺景（岑溪）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：林丽莉，广西顺景（岑溪）律师事务所实习律师。 上诉人（原审被告、互为原告）：孙跃雷，男，1980年4月11日出生，汉族，住广西贺州市八步区。 委托诉讼代理人：甘冰，广西万益（贵港）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：董倩雯，广西万益（贵港）律师事务所实习律师。 上诉人梧州高普饲料有限公司（以下简称高普公司）因与上诉人孙跃雷劳动争议一案，不服广西壮族自治区梧州市龙圩区人民法院（2020）桂0406民初981号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年12月30日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人高普公司的委托诉讼代理人林丽莉、杨丽凤，上诉人孙跃雷及其委托诉讼代理人甘冰、董倩雯到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 高普公司上诉请求：一、撤销广西壮族自治区梧州市龙圩区人民法院(2020)桂0406民初981号民事判决书第一项支付带薪年休假工资7862.06元、失业保险金22086元的内容，改判驳回孙跃雷该项诉讼请求;二、一审和二审诉讼费用由孙跃雷承担。事实和理由：原审对带薪年休假的事实认定不清，证据不足，适用法律错误，依法应予改判。一、年休假报酬的法律性质不是工资，应适用普通时效。年休假是劳动者休息休假权利的体现，并非劳动者固有劳动报酬的一部分，是用人单位未能安排劳动者年休假时给予的福利性补偿，未休年休假工资报酬是法律对劳动者休息权的保护，也就是说，年休假工资中，虽有工资二字，但不具有劳动报酬的性质。因此，年休假工资的争议不属于劳动报酬争议而属于福利待遇争议，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的仲裁时效期间，即从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算1年的仲裁时效期间。劳动者要求年休假工资应当在知道或应当知道其具备享受年休假资格却没有享受之日(从应享受的年休假最后1天)起1年内申请仲裁。根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定，年休假在1个年度内安排，一般不跨年度。单位因生产、工作特点确有必要跨的，可以跨1个年度。现由于孙跃雷未能提供证据证实高普公司因工作特点安排职工跨年度休年休假，因此仲裁时效期间应为次年1月1日至12月31日止。孙跃雷2020年6月3日申请仲裁，在时效内可获支持的仅2019年1月1日至2019年12月31日期间的带薪年休假工资。二、原审对孙跃雷年休假天数及年休假计算认定事实错误，适用法律错误。1、关于孙跃雷年休假天数问题。2017年2月8日至2020年6月，高普公司与孙跃雷系劳动关系，孙跃雷工作年限3年4个月。根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。”及第四条的规定“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假:(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的……”2018年春节放假11日、超过法定假期6日，2019年春节放假11日、超法定假期6日，2020年春节放假39日、超法定假期32日。根据该规定，2018年至2020年期间高普公司安排的春节带薪假期天数均多于孙跃雷本年度应享受的5天年休假，孙跃雷不应再享受当年的年休假，故孙跃雷要求高普公司补偿年休假工资报酬的诉讼请求无事实和法律依据，不应予以支持。2、关于孙跃雷年休假计算问题。关于孙跃雷在一审中主张未休年休假工资按300％计算，根据《企业职工带薪年体假实施办法》第十条第一款规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日常工资收入的300％支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。孙跃雷未能举证证实高普公司未足额发放其正常工作时间工资，故原审认定及孙跃雷主张按300％计算未休年休假工资缺乏依据，不应予支持。孙跃雷是主动失业，依法不享受失业保险待遇，并且孙跃雷现在已经重新就业，也不符合享受失业保险待遇的条件。 孙跃雷辩称，一、关于年休假工资报酬的性质。高普公司诉称“年休假的法律性质不是工资，应适用普通时效”的观点属于强词夺理。高普公司认为，年休假工资并非劳动者固有劳动报酬的一部分，是用人单位给予劳动者的福利补偿，虽有工资二字但不具有劳动报酬性质。但孙跃雷认为，年休假工资是工资总额的组成部分之一，其属于国家统计局令第1号《关于工资总额组成的规定》第四条规定“特殊情况下支付的工资”，该规定第十条明确“特殊情况下支付的工资。包括:(一)根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期体假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资”。年休假工资报酬是用人单位按照劳动合同规定的标准即正常工作期间相同的工资收入支付给劳动者，是劳动者休假期间用人单位按计时工资标准支付的工资，属于上述规定中“特殊情况下支付的工资”范畴。且《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬”，在该法律条文中已经将之明确规定为年休假工资报酬。根据以上法律规定，年休假应定性为劳动报酬，适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于仲裁时效的规定，即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。二、关于孙跃雷的工作年限及年休假天数。高普公司称2018年、2019年、2020年春节放假的天数多于孙跃雷本年度应享受年休假的天数，从而符合《职工带薪年休假条例》第四条规定“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假:(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的…”情形之一。孙跃雷认为高普公司是没有弄清春节假期与寒假的区别，将其混为一谈。依法享受寒暑假期的人员一般为学校的教职员工等特定人员，而春节假期是国家法定节日，是每位劳动者都依法享有的权利，其与寒暑假是两个不同的概念。因此，高普公司春节放假超过法定节假日的情形并不属于《职工带薪年休假条例》第四条规定的不享受当年年休假的情形。而且高普公司在春节放假通知中并没有明确超过春节法定假期的部分是作为安排给劳动者的年休假，并且事先也未明确告诉劳动者并征得劳动者的同意公司放假超出法定假日的部分作为安排年休假。三、关于年休假的计算。高普公司将《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”的规定理解为，只要用人单位足额发放了劳动者正常工作时间工资，劳动者就不能主张按法律规定的300％计算年休假工资报酬。孙跃雷认为，该条规定只是说明了，年休假的工资报酬的组成部分包含了职工正常工作期间的收入，即用人单位应以劳动者正常工作期间相同的工资收入为基数来计算应休未休年休假的工资报酬。而不是如高普公司理解的，只要用人单位足额发放了劳动者正常工作时间工资劳动者就不能主张按300％计算应休未休年休假工资。孙跃雷主张对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬，是基于法律的规定，孙跃雷亦不需要对此来承担举证责任。四、关于失业保险金。2020年5月31日，高普公司总经理崔波当面通知孙跃雷与其解除劳动合同，2020年7月6日，高普公司也向孙跃雷出具了所谓的《解除劳动合同通知书》，孙跃雷失业违背了本人的真实意愿，属于被动失业。而孙跃雷重新就业并不能否认其曾经失业，重新就业只是停止申领保险金的原因，而不是作为否认享受失业保险待遇的条件。《广西壮族自治区失业保险办法》第三十六条规定“单位不按规定参加失业保险和缴纳失业保险费、不按本办法第十三条规定履行有关责任，致使职工失业后不能享受失业保险待遇或影响其重新就业的，应当承担赔偿损失责任。因此，高普公司虽已缴纳社会保险，但未按法律的规定按时缴纳，影响了孙跃雷在失业后的失业保险待遇享受，依法应当承担赔偿损失责任。综上，高普公司的上诉请求和事实理由没有事实和法律依据，孙跃雷恳请二审法院驳回高普公司的全部上诉请求，并依法支持孙跃雷的全部上诉请求，以维护上诉人的合法权益。补充两点答辩意见：1、高普公司没有为孙跃雷依法缴纳社会保险，依法应当赔偿损失；2、自从高普公司和孙跃雷解除劳动合同之后，孙跃雷至今没有重新就业，一直处于失业状态。 孙跃雷上诉请求：请求依法撤销(2020)桂0406民初981号民事判决并依法改判:高普公司向孙跃雷支付带薪年休假工资14068.97元、失业保险金22806元、2020年5月工资3000元、违法解除劳动合同经济赔偿金21000元、未提前30日通知解除劳动合同工资3000元、支付住宿费、招待费、油费共计6220元。本案诉讼过程中，上诉人孙跃雷表示若上诉人高普公司不构成违法解除劳动合同，其亦要求上诉人高普公司支付经济补偿金。事实和理由：一、一审法院认定高普公司不存在违法解除劳动合同的事实有误。孙跃雷提交的2020年5月28日开会录音中显示，高普公司的总经理崔波与预离职的员工洽谈解除劳动合同补偿金，孙跃雷因未能与高普公司就解除合同补偿达成一致意见，未签署高普公司提供的辞职申请表、终止劳动合同关系证明书，双方不欢而散。5月31日，高普公司公司的总经理崔波当面通知与孙跃雷解除劳动合同，而后在6月9日，高普GP营销管理群聊天记录显示，崔波将孙跃雷移除业务工作群，表示孙跃雷不能再参与公司的工作。孙跃雷认为，劳动者在劳动关系中本身就处于相对弱势的方，签署劳动合同、终止劳动合同关系以及办理相关的就离职手续，都需按照用工单位的通知要求办理，因此劳动者所能收集的用人单位违法解除劳动合同的证据是极其有限的。孙跃雷提交的证据已经能相互印证，证实了孙跃雷与高普公司已经事实解除了劳动合同，只是缺乏相关形式上的手续，在双方产生争议后，高普公司没有及时通知孙跃雷回公司办理相关的离职手续，这是孙跃雷所不能控制的。孙跃雷提交的证据已经能相互印证，证实了高普公司在未与孙跃雷协商一致且高普公司不符合法律规定的用人单位可以自行单方面解除劳动合同情形的情况下，解除劳动合同违反法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，高普公司理应向孙跃雷支付赔偿金21000[(3000×3+1500)×2]元。高普公司在仲裁庭开庭当日向孙跃雷发出书面《通知》要求孙跃雷三日内返回工作岗位上班、7月6日出具《解除劳动合同通知书》并于7月7日和7月13日分别通过顺丰快递和手机彩信向孙跃雷送达。高普公司的这一系列行为都是在与孙跃雷产生纠纷后而为之，显然是为了规避其违法解除劳动合同的所产生的不利风险，推脱其所要承担的不利后果。此类虚假伪造的证据孙跃雷认为不应被采纳，而一审法院以此作为认定高普公司不存在违法解除劳动合同的事实的证据，违背了客观事实和法律规定。综上，一审法院不应将高普公司提交的上诉虚假、伪造证据作为认定本案相关事实的依据，采纳该证据明显是在审理该案过程中对孙跃雷作为劳动者弱势一方不公平、不公正的对待，因此二审应否认上诉证据，以做出公平、公正判决。二、高普公司应当向孙跃雷支付未提前30日通知解除劳动合同工资3000元。孙跃雷与高普公司之间因高普公司单方面解除劳动合同问题发生争议，未能就解除劳动合同达成一致意见，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，高普公司在向孙跃雷支付一个月工资即3000元后，可解除劳动合同。三、一审法院判决高普公司支付孙跃雷带薪年休假工资7862.06元，计算错误，孙跃雷带薪年休假工资应为14068.97元。孙跃雷于2002年2月参加工作，至今已满10年不满20年，年休假为10天。孙跃雷2020年5月31日被解除合同，2020年度在高普公司处已过日历天数为152天，根据《职工带薪年休假条例》第十二条的规定，2020年度高普公司未安排孙跃雷休假天数为4(152天÷365×10天)天。因此，高普公司应向孙跃雷支付应休未休年休假工资报酬应为14068.97(3000元÷21.75天300％×34天)元。四、孙跃雷在高普公司处工作期间，于2020年5月9日至2020年5月26日出差自行垫付住宿费共计2520元，2020年5月27日自行垫付招待费1000元、油费2700元，上述费用合计6220元，高普公司应给予孙跃雷报销。 高普公司辩称，1、孙跃雷的年休假在春节年假已经休了，因此其主张休带薪年假工资依法不应得到支持；2、孙跃雷在离职后已经再就业，依法没有资格领取失业保险金。3、由于孙跃雷是主动离职，依法不符合享受经济赔偿金的条件；4、孙跃雷主张的住宿、招待费、油费没有相应的证据支持，高普公司不予认可。 高普公司向一审法院起诉请求：驳回孙跃雷要求高普公司支付带薪年休假工资的请求。 孙跃雷向一审法院起诉请求：一、判令高普公司向孙跃雷支付违法解除劳动合同赔偿金21000元；二、判令高普公司向孙跃雷支付未提前30日通知解除劳动合同的工资3000元；三、高普公司向孙跃雷支付失业保险赔偿损失22806元；四、高普公司支付孙跃雷带薪年休假工资14068.97元；五、高普公司支付孙跃雷出差报销费用6220元；六、高普公司支付孙跃雷2020年5月份工资3000元。 一审法院认定事实：高普公司与孙跃雷于2017年2月8日签订《劳动合同》，该合同约定，合同固定期限从2017年2月8日至2020年2月7日止，孙跃雷的工作岗位是营销员，未约定孙跃雷的工资待遇。2020年2月8日，高普公司、孙跃雷续签了《劳动合同》，该合同约定合同固定期限从2020年2月8日至2025年2月7日，其他合同内容与前一份内容相一致。本案高普公司提供的证据《高普公司劳务表》中记载孙跃雷的每月工资为3000元。高普公司在孙跃雷任职期间未为孙跃雷缴纳社会保险费用。从2019年6月1日起至2020年6月30日劳动仲裁庭开庭之日止，孙跃雷均未在工作岗位上班，也未向高普公司办理离职手续。2020年6月5日，孙跃雷向梧州市龙圩区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：一、申请人与被申请人在2017年2月8日至2020年5月31日存在劳动关系；二、被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金21000元；三、被申请人额外支付申请人未提前30日解除劳动合同的工资3000元；四、被申请人支付申请人应休未休带薪年休假工资13655元；五、被申请人赔偿申请人失业保险金损失42336元；六、被申请人向申请人支付2020年5月份工资3000元。在2020年6月30日劳动仲裁庭开庭当日，高普公司向孙跃雷发出书面《通知》要求孙跃雷三日内返回工作岗位上班，但孙跃雷拒不返回工作岗位上班。2020年7月6日，高普公司以孙跃雷未按公司要求返回工作岗位上班持续旷工为由出具《解除劳动合同通知书》，并于7月7日和7月13日分别通过顺丰快递和手机彩信向孙跃雷送达。2020年7月9日，梧州市龙圩区劳动人事争议仲裁委员会作出如下裁决：一、确认申请人孙跃雷与被申请人梧州高普饲科有限公司于2017年2月8日至2020年5月31日存在劳动关系；二、被申请人梧州高普饲科有限公司向申请人孙跃雷支付带薪年休假工资4137.93元；三、被申请人梧州高普饲料有限公司支付申请人孙跃雷2020年5月工资3000元；四、驳回申请人孙跃雷对被申请人梧州高普饲料有限公司的其他仲裁请求。高普公司、孙跃雷均不服上述裁决向原审法院提起诉讼。 高普公司销售部员工在2017年春节放假期间为1月24日至2月5日共13日，在2018年春节放假期间为2月12日至2月22日共11日，在2019年春节放假期间为2月1日至2月11日共11日，在2020年春节放假期间为1月22日至2月29日共39日。孙跃雷从2020年6月1日开始不回公司上班，高普公司未发放孙跃雷2020年5月份的工资3000元。 在本案审理过程中，孙跃雷主张2020年6月1日高普公司的总经理崔波当面通知与孙跃雷解除劳动合同，故其从2020年6月1日开始不再上班，双方已解除劳动合同。高普公司否认口头通知与孙跃雷解除劳动合同，认为直到劳动仲裁期间，双方仍处于劳动合同存续期间内。孙跃雷未能提供有效的证据证实高普公司已经口头通知与其解除劳动关系，并且孙跃雷在仲裁庭审陈述中也承认其没有到高普公司办理离职手续。孙跃雷主张其参加工作的时间是2002年2月，但未能提供证据证实。孙跃雷主张在高普公司工作期间出差费用6220元未获报销，孙跃雷提交的报销单上只有其个人填写的内容，未经高普公司签字盖章确认，高普公司不予认可。 一审法院认为，在本案审理过程中，孙跃雷主张2020年5月31日高普公司的总经理崔波当面通知与孙跃雷解除劳动合同，故其从2020年6月1日开始不再上班，双方已解除劳动合同。高普公司否认口头通知与孙跃雷解除劳动合同，认为直到劳动仲裁期间，双方仍处于劳动合同存续期间内。孙跃雷未能提供有效的证据证实高普公司已经口头通知与其解除劳动关系，并且孙跃雷在仲裁庭审陈述中也承认其没有到高普公司办理离职手续。高普公司在劳动仲裁庭开庭当日向孙跃雷发出书面《通知》要求孙跃雷三日内返回工作岗位上班，但孙跃雷拒不返回工作岗位上班。2020年7月6日，高普公司以孙跃雷未按公司要求返回工作岗位上班持续旷工为由出具《解除劳动合同通知书》，并于7月7日和7月13日分别通过顺丰快递和手机彩信向孙跃雷送达。因此高普公司不存在违法解除劳动合同的事实。孙跃雷要求高普公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定的情形，孙跃雷的该项诉讼请求，原审法院不予支持。高普公司以孙跃雷未按公司要求返回工作岗位上班持续旷工为由解除与孙跃雷之间的劳动合同，无需提前三十日以书面形式通知孙跃雷解除劳动合同，故孙跃雷要求高普公司额外支付一个月工资的理由不成立，孙跃雷的该项诉讼请求，原审法院不予支持。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。孙跃雷主张其参加工作的时间是2002年2月，但未能提供证据证实，原审法院不予采信。孙跃雷于2017年2月8日在高普公司工作累计工作时间未满10年，孙跃雷2017年至2019年每年休年休假为5天，2020年的年休假按孙跃雷当年的工作天数152天折算为4天。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。本案中，高普公司在春节放假通知中并没有明确超过春节法定假期的部分是作为安排给劳动者的带薪年休假，并且高普公司事先也未明确告诉劳动者并征得劳动者的同意公司放假超出法定假日的部分作为安排年休假。因此高普公司春节放假超过法定节假日部分不能视为已经安排给孙跃雷的带薪年休假，而且高普公司春节放假超过法定节假日的部分不符合《职工带薪年休假条例》第四条规定的不享受当年年休假的情形。因此，孙跃雷要求高普公司支付应休未休的带薪年休假的工资7862.06元（3000元÷21.75天×19天×300％）的诉讼请求，于法有据，原审法院予以支持。根据《中华人民共和国社会保险法》第四十五条第二项规定，非因本人意愿中断就业的，从失业保险基金中领取失业保险金。本案中，高普公司与孙跃雷解除劳动合同非孙跃雷本人意愿。根据《广西壮族自治区失业保险办法》第三十六条规定，单位不按规定参加失业保险和缴纳失业保险费、不按本办法第十三条规定履行有关责任，致使职工失业后不能享受失业保险待遇或影响其重新就业的，应当承担赔偿损失责任。赔偿标准为失业人员应当领取失业保险金或者一次性生活补助的2倍。高普公司违反了上述规定，未为孙跃雷办理失业保险和缴纳失业保险费，故高普公司应当按《广西壮族自治区失业保险办法》第二十条的规定，赔偿孙跃雷失业保险金22806元（3年×3个月×1810元×70％×2倍）。孙跃雷从2020年6月1日开始旷工，高普公司未发放孙跃雷2020年5月份工资3000元，孙跃雷请求高普公司支付2020年5月工资3000元，合理合法，原审法院予以支持。孙跃雷对其主张任职期间未获报销的出差费用，未能提供充分证据证实，高普公司不予认可，故对孙跃雷的此项诉讼请求，原审法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，《中华人民共和国社会保险法》第四十五条第二项，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条，《广西壮族自治区失业保险办法》第十三条、第十八条第一款第一项、第二十条、第三十六条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：一、原告梧州高普饲料有限公司在判决生效之日起十日向被告孙跃雷支付带薪年休假工资7862.06元、失业保险金22806元、2020年5月工资3000元；二、驳回被告孙跃雷的其他诉讼请求。案件受理费5元，由原告梧州高普饲料有限公司承担。 二审期间，各方当事人均没有向本院提交新的证据材料。 经本院审理查明，从2020年6月1日起至2020年6月30日劳动仲裁庭开庭之日止，上诉人孙跃雷均未在工作岗位上班，也未向上诉人高普公司办理离职手续。其余事实与一审法院查明的一致，本院予以确认。 本院另查明，孙跃雷就高普公司之间的劳动争议向梧州市龙圩区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，高普公司确认其在劳动仲裁过程中并未就仲裁时效问题提出抗辩。梧州市龙圩区劳动人事争议仲裁委员会作出龙劳人仲案字［2020］第12号仲裁裁决后，上诉人高普公司与上诉人孙跃雷均不服劳动仲裁向原审法院提起诉讼，原审法院对此合并审理并作出本案判决。 本院认为，综合上诉人高普公司和上诉人孙跃雷的诉辩意见，本案的争议焦点为：1、上诉人高普公司是否违法解除与上诉人孙跃雷之间的劳动合同；2、上诉人高普公司是否需要向上诉人孙跃雷支付违法解除合同经济赔偿金21000元、未提前30日通知解除劳动合同的工资3000元、带薪年休假工资14068.97元、失业保险金22806元、2020年5月的工资3000元、报销费用6220元。 关于上诉人高普公司是否存在违法解除劳动合同的问题。上诉人孙跃雷从2017年2月8日起入职于上诉人高普公司处担任营销员，双方于2017年2月8日签订《劳动合同》约定期限从2017年2月8日至2020年2月7日止。2020年2月8日，上诉人高普公司与上诉人孙跃雷双方续签《劳动合同》约定期限从2020年2月8日至2025年2月7日。因上诉人高普公司被第三方收购，上诉人高普公司于2020年5月与公司员工协商公司员工可由第三方接收或协商解除劳动合同等问题。但上诉人孙跃雷未能就是否由第三方公司接收及劳动合同的解除等问题与上诉人高普公司协商一致，并自2020年6月1日起不再回到上诉人高普公司处上班。上述情形，不存在上诉人高普公司违法解除与上诉人孙跃雷之间的劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定支付经济赔偿金的情形，上诉人孙跃雷请求上诉人高普公司支付经济赔偿金缺乏事实依据，上诉人孙跃雷以上诉人高普公司未提前30日书面通知解除劳动合同为由请求上诉人高普公司额外支付一个月工资的理由也不成立，原审法院对上诉人孙跃雷请求上诉人高普公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金及额外支付一个月工资的诉讼请求不予支持，并无不当，本院予以维持。本案实质上是因上诉人高普公司被第三方收购，上诉人孙跃雷未能与上诉人高普公司就孙跃雷是否由第三方接收事宜协商一致导致双方的劳动合同解除，因此上诉人高普公司应当向上诉人孙跃雷支付解除劳动合同的经济补偿金。诉讼过程中，上诉人孙跃雷表示若上诉人高普公司不构成违法解除劳动合同，其亦要求上诉人高普公司支付经济补偿金。基于经济补偿金与讼争劳动争议具有不可分性，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理”故本案应对经济补偿金问题合并审理。上诉人孙跃雷在上诉人高普公司处工作的年限为3年3个月，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第（二）项之规定，上诉人高普公司应当向上诉人孙跃雷支付解除劳动合同的经济补偿金10500元（3000元/月×3.5个月）。 关于带薪年休假的问题。上诉人孙跃雷2017年2月8日入职上诉人高普公司后在高普公司工作3年3个月，根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”、《企业职工带薪年休假实施办法》第五条“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数”之规定，上诉人孙跃雷在上诉人高普公司处工作期间，在工作满一年 后依法可享受2018年度带薪年休假5天、2019年度带薪年休假5天、2020年度带薪年休假2天。由于上诉人高普公司在劳动仲裁期间未提出仲裁时效抗辩，故对上诉人高普公司现在诉讼阶段以此为由进行抗辩，本院不予支持。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”。由于该300%的工资报酬包含正常工作期间的工资收入，上诉人孙跃雷的月工资为3000元，故上诉人高普公司应向上诉人孙跃雷支付2018年至2020年度应休未休的带薪年休假工资3310.34元〔3000元÷21.75天×12天×（300％－100％）〕。原审法院对带薪年休假的数额认定有误，本院依法予以纠正。本案中没有证据证明上诉人高普公司与上诉人孙跃雷双方协商一致对孙跃雷2017年至2020年所休的超过春节法定节假日部分的休假是属休当年的年休假，故对上诉人高普公司关于上诉人孙跃雷已享受当年年休假的主张，本院不予采纳。 关于失业保险金22806元、2020年5月的工资3000元、报销费用6220元的问题。根据《中华人民共和国社会保险法》第四十五条第二项规定，非因本人意愿中断就业的，从失业保险基金中领取失业保险金。本案中，上诉人高普公司因被第三方收购未能继续履行与上诉人孙跃雷之间的劳动合同，提出让上诉人孙跃雷到新的公司上班或者与高普公司解除劳动合同，双方就此未能协商一致，导致上诉人孙跃雷不回高普公司上班而提起劳动仲裁，在劳动仲裁期间上诉人高普公司发出与上诉人孙跃雷解除劳动合同的通知，故上诉人高普公司与上诉人孙跃雷解除劳动合同并非因为上诉人孙跃雷本人主动寻求失业结果，符合上述的“非因本人意愿中断就业”的条件。根据《广西壮族自治区失业保险办法》第三十六条规定，单位不按规定参加失业保险和缴纳失业保险费、不按本办法第十三条规定履行有关责任，致使职工失业后不能享受失业保险待遇或影响其重新就业的，应当承担赔偿损失责任。赔偿标准为失业人员应当领取失业保险金或者一次性生活补助的2倍。上诉人高普公司未为上诉人孙跃雷办理失业保险和缴纳失业保险费违反了上述规定，故上诉人高普公司应当按《广西壮族自治区失业保险办法》第二十条的规定，赔偿上诉人孙跃雷失业保险金22806元（3年×3个月×1810元×70％×2倍）。上诉人高普公司认为上诉人孙跃雷已经另行就业，不应获取失业保险赔偿金的主张，没有提供证据予以证实上诉人孙跃雷已经另行就业的事实，对此主张，本院不予采纳。 上诉人孙跃雷从2020年6月1日起不再回到上诉人高普公司处上班，上诉人高普公司未发放上诉人孙跃雷2020年5月份工资3000元，上诉人孙跃雷请求上诉人高普支付2020年5月工资3000元，合理合法，原审法院予以支持正确，本院予以维持。关于上诉人孙跃雷主张的任职期间未获报销的出差费用6220元，该请求上诉人孙跃雷在劳动仲裁时并没有提出，故对该项费用，应不作审理，原审法院以上诉人孙跃雷未能提供充分证据证实且上诉人高普公司不予认可为由不予支持不妥，本院予以纠正。上诉人孙跃雷在劳动仲裁中提出请求确认孙跃雷和高普公司在2017年2月8日至2020年5月31日存在劳动关系，劳动仲裁对此予以支持，上诉人高普公司与上诉人孙跃雷对此均无异议，在提起原审诉讼时也未对此提出意见，因依法提起诉讼后，仲裁裁决即不发生法律效力，故对上述劳动仲裁中的请求应在本案诉讼中全面进行审查，应在本案中确认孙跃雷和高普公司在2017年2月8日至2020年5月31日存在劳动关系。原审法院对此没有进行处理不当，本院予以纠正。 综上所述，上诉人孙跃雷的上诉请求部分成立，本院对成立部分的上诉请求予以支持，对其上诉请求不成立部分不予支持。上诉人高普公司的上诉请求不能成立，本院予以驳回。原审法院认定事实基本清楚，但处理不当，本院依法予以纠正。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，判决如下： 一、撤销广西壮族自治区梧州市龙圩区人民法院（2020）桂0406民初981号民事判决第二项； 二、变更广西壮族自治区梧州市龙圩区人民法院（2020）桂0406民初981号民事判决第一项为：上诉人梧州高普饲料有限公司应向上诉人孙跃雷支付带薪年休假工资3310.34元、失业保险金22806元、2020年5月工资3000元； 三、上诉人孙跃雷与上诉人高普公司在2017年2月8日至2020年5月31日存在劳动关系； 四、上诉人梧州高普饲料有限公司应向上诉人孙跃雷支付经济补偿金10500元； 五、驳回上诉人梧州高普饲料有限公司的诉讼请求； 六、驳回上诉人孙跃雷关于要求上诉人梧州高普饲料有限公司支付未提前通知解除劳动合同的工资的诉讼请求。 上述义务，义务人应自本判决生效之日起十日内履行完毕，逾期则应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案权利人向一审法院申请执行期限为本判决确定的履行期限届满之日起二年内。 一审案件受理费5元，由上诉人梧州高普饲料有限公司负担；二审案件受理费应收20元，已预交646元（梧州高普饲料有限公司预交10元、孙跃雷预交636元），由上诉人梧州高普饲料有限公司负担15元、上诉人孙跃雷负担5元。 本判决为终审判决。 审 判 长 朱卓慧 审 判 员 李庆春 审 判 员 莫 芮 二〇二一年二月三日 法官助理 韦钦仁 书 记 员 陈志恒 书 记 员 曾 茵 附：本判决适用的法律依据 《中华人民共和国劳动法》 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。