江苏省常熟市人民法院 民 事 判 决 书 （2021）苏0581民初834、2048号 原告（被告）：王**，女，1986年2月27日出生，汉族，住滨海县。 委托诉讼代理人：浦兴国，江苏正和正律师事务所律师。 被告（原告）：常熟市虞山镇兴隆翔得利服装厂，住所地常熟市兴隆景程村，统一社会信用代码92320581MA1PB52X81。 经营者：章和祥，男，1965年12月8日出生，汉族，住常熟市。 委托诉讼代理人：季卫良，江苏泰实律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王志佳，江苏泰实律师事务所律师。 原告王**与被告常熟市虞山镇兴隆翔得利服装厂劳动争议一案及原告常熟市虞山镇兴隆翔得利服装厂（以下简称翔得利服装厂）与被告王**劳动争议一案，本院分别于2021年1月8日、2021年1月26日立案后，依法适用简易程序并案公开开庭进行了审理。原告（被告）王**及其委托诉讼代理人浦兴国、被告（原告）翔得利服装厂委托诉讼代理人王志佳到庭参加诉讼。二案现已审理终结。 原告（被告）王**向本院提出诉讼请求：1.判令翔得利服装厂支付王**拖欠的工资61049元；2.判令翔得利服装厂支付王**解除劳动关系经济补偿金42919.5元；3.判令翔得利服装厂支付王**自2016年3月始至2020年7月期间应签未签无固定期限劳动合同二倍工资289449元；4.本案诉讼费由翔得利服装厂承担。事实与理由：王**自2014年2月15日进入翔得利服装厂工作，每年签订一次一年期的书面劳动合同，翔得利服装厂每月仅发部分工资，拖欠工资在年底一次性付清，但是每年的1月、2月工资因翔得利服装厂放假一直分文未发。翔得利服装厂一直未为王**缴纳社会保险费。2020年6月1日，王**向翔得利服装厂出具书面的解除劳动合同通知，7月1日，王**离开翔得利服装厂。2020年7月，王**申请劳动仲裁，2020年12月11日，王**收到仲裁裁决。为维护王**的合法权益，特向贵院起诉，望依法支持王**的诉讼请求。 被告（原告）翔得利服装厂辩称，翔得利服装厂不存在拖欠王**工资的情况，翔得利服装厂在王**入职期间多次要求王**缴纳社保，是王**自愿放弃缴纳社保，故王**所提经济补偿金理由不充分。工作期间翔得利服装厂多次要求与王**签订劳动合同，王**均放弃签订，双方事实上已经形成无固定期限合同，王**主张双倍工资请求不应当支持。 被告（原告）翔得利服装厂向本院提出诉讼请求：请求法院判决翔得利服装厂无须支付王**工作期间的工资20222.02元及解除劳动关系经济补偿金36667.15元。事实和理由：常熟市劳动人事争议仲裁委员会所作的常劳人仲案字[2020]第1739号的裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。一、裁决要求翔得利服装厂支付王**2020年2月9日至3月12日期间的工资没有法律依据，王**在2020年2月9日至3月12日期间内并未来厂上班，主要是王**主观原因决定延后上班，并不因翔得利服装厂停产停业所致。而仲裁裁决书以考虑新冠肺炎为由，按照2019年的工资标准计算此期间的工资，没有相应的法律依据，故请求判决翔得利服装厂无须支付该期间的工资6178.35元。二、裁决要求翔得利服装厂向王**支付解除劳动关系经济补偿金36667.15元没有事实和法律依据。王**是外来到常务工人员，因考虑到社保异地转移难等问题，与翔得利服装厂协商确认不缴纳社保，所以翔得利服装厂就没有为王**缴纳社保。劳动合同法规定经济补偿金的目的，是规范用人单位合法用工，如果用人单位恶意拒不为员工缴纳社保，可以责令用人单位支付经济补偿金。而现在王**主观不愿意缴纳社保，事实上与用人单位达成不缴社保的默契，此时以未缴纳社保为由提出经济补偿金的诉求，真实的意图就是为了获取额外的经济补偿金，而非是因为单位损害了其社保的利益。综上所述，原仲裁裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。为维护法律的正确实施，维护翔得利服装厂的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求依法判决。 原告（被告）王**辩称，翔得利服装厂未足额支付拖欠工资，应当支付未付的工资。翔得利服装厂未为王**缴纳社保，违反了劳动合同法规定，劳动者有权提出解除劳动合同并要求翔得利服装厂支付经济补偿金。综上，请求法院驳回翔得利服装厂的诉请，应当支付王**拖欠工资及经济补偿金。 本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 王**于2014年2月15日进入翔得利服装厂工作，为缝纫车间员工。 2020年6月10日，王**作出《辞职报告》，内容为：“常熟市兴隆翔得利服装厂：因贵司至今未与我签订无固定期限劳动合同，未依法为我缴纳社会保险费，未办理社会保险手续，违反了劳动合同法的有关规定，故特向贵司提出解除劳动合同关系，贵司应依法支付我经济补偿金及赔偿金”。王**通过邮寄方式向翔得利服装厂寄送了该份《辞职报告》，翔得利服装厂收到该份报告。 王**正常工作至2020年7月1日，之后未再回翔得利服装厂处上班。工作期间，翔得利服装厂未为王**办理社会保险参保手续。 另查明：王**在翔得利服装厂处工作期间，翔得利服装厂通过上海威王服饰有限公司的账户发放工资，平时发放生活费，于年底放假前一次性结清，并向王**出具工资结算单。 翔得利服装厂提交的王**亦认可收到的2014年至2019年的工资结算单显示：1、2014年度工资结算单显示王**当年度实际出勤为3829.5小时，预发工资14030元，借支500元，留厂金额35282元，老职工报到奖0元，全年补贴（菜金+住宿）1500元，电费0元，全年总工资51312元；2、2015年度工资结算单显示王**当年度实际出勤为3353.5小时，预发工资15020元，借支/元，留厂金额35286元，老职工报到奖1953元，全年补贴（菜金+住宿）1600元，电费0元，全年总工资53859元；3、2016年度工资结算单显示王**当年度实际出勤为3523.6小时，预发工资16110元，借支1000元，留厂金额34171元，老职工报到奖1463元，全年补贴（菜金+住宿）1600元，电费0元，全年总工资54344元；4、2017年度工资结算单显示王**当年度实际出勤为2973小时，预发工资16960元，借支2000元，留厂金额26679元，职工报到奖0元，全年补贴（菜金+住宿）1600元，电费0元，全年总工资47239元；5、2018年度工资结算单显示王**当年度实际出勤为3530.3小时，预发工资34800元，借支2000元，留厂金额25249元，职工报到奖1946元，全年补贴（菜金+住宿）2200元，电费0元，全年总工资66195元；6、2019年度工资结算单显示王**当年度实际出勤为3624.1小时，预发工资33990元，借支2000元，留厂金额26422元，职工报到奖2000元，全年补贴（菜金+住宿）4000元，电费0元，全年总工资68412元。 又查明：根据翔得利服装厂提交的王**亦认可的上海威王服饰有限公司账户批量文件明细信息查询打印记录显示，2016年2月1日，翔得利服装厂支付王**35286元；2017年1月20日，翔得利服装厂支付王**34171元；2018年2月10日，翔得利服装厂支付王**26679元；2019年1月30日，翔得利服装厂支付王**25249元；2020年1月20日，翔得利服装厂支付王**26422元。 根据王**提交的翔得利服装厂亦确认的银行账户交易明细显示：1、2014年3月至2014年12月，王**共计收到工资12670元；2、2015年4月至2015年12月，王**共收到工资15230元；3、2016年4月至2016年12月，王**共收到工资16805元；4、2017年3月至2017年12月，王**共收到工资17705元；5、2018年4月至2018年12月，翔得利服装厂共计支付王**工资35975元；6、2019年3月至2019年12月，翔得利服装厂共计支付王**36470元。 再查明：王**在翔得利服装厂处工作期间，翔得利服装厂惯常的放假时间一般为农历腊月二十左右开始放假，至次年正月十六报到上班。2020年1月16日（农历腊月廿二），翔得利服装厂开始春节放假，年后王**于2020年3月16日恢复上班，后在2020年4月至5月期间从事口罩生产工作，至2020年7月1日期间，翔得利服装厂向王**发放了7990元。 王**工作期间，翔得利服装厂实行手工考勤，规定作息一般为7:30-11:30、12:00-17:30、18:00-21:45，每周单休，考勤记录周期为自然月。 根据翔得利服装厂提交的王**亦认可的2017年至2019年的考勤记录（2017年2月至2020年1月，除2018年2月无考勤记录）显示，1、2017年的考勤记录自2017年2月13日开始有记录，2017年12月至2018年1月期间每月的全勤时间分别为353.5小时、355小时，与王**同组的员工在该两月的考勤时间基本也均在300小时以上，而王**在该两月未有出勤记录；2、2018年的考勤记录自2018年3月4日开始有记录，2019年1月王**按照规定正常出勤；3、2019年的考勤记录自2019年2月20日开始有记录，2020年1月王**按照规定正常出勤。 根据翔得利服装厂提交的王**亦认可的2020年3月至6月（2020年3月13日起有记录，其中6月的考勤记录中一并记录了7月1日的出勤情况）的考勤记录以及双方确认的该期间出勤时间显示，王**2020年3月至6月期间的出勤时间具体为：2020年3月196.8小时、4月360小时、5月351小时、6月357.5小时（其中包含7月1日的13小时）。另外，2020年4月至5月的考勤表中另有记录王**该期间部分日期每天完成的口罩作业件数。 翔得利服装厂提交的关于王**2014年至2019年期间（具体为2014年2月至2020年1月）的出勤时间汇总显示：1、王**2014年的出勤时间（2014年2月至2015年2月）共计3829.5小时，其中2014年2月出勤131小时、2015年2月98小时；2、王**2015年的出勤时间（2015年2月至2016年1月）共计3353.5小时，其中2015年2月为0小时，2016年1月为303.2小时；3、王**2016年的出勤时间（2016年2月至2017年1月）共计3523.6小时，其中2016年2月出勤65.2小时，2017年1月出勤187.5小时；4、王**2017年的出勤时间（2017年2月至2018年2月）共计2973小时，其中2017年2月出勤147小时，2017年12月至2018年2月出勤时间均为0；5、王**2018年的出勤时间（2018年2月至2019年1月）共计3530.3小时，其中2018年2月出勤时间为0，2019年1月出勤318.8小时；6、王**2019年的出勤时间(2019年2月至2020年1月)共计3624.1小时，其中2019年2月出勤70小时，2020年1月出勤180小时。 又查明：2020年，翔得利服装厂要求与王**签订劳动合同，劳动合同载明：劳动合同期限自2020年3月16日起至2021年1月24日止。甲方根据公司生产任务情况和乙方的工作内容，执行综合计算工时和计件工作制。甲方实行国家规定的工资分配和工资支付制度，对乙方一线员工实行计件工作制，基本工资发放每月不低于2050元，再加起综合工资。乙方的综合工资组成由基本工资+加班工资+岗位津贴+奖金，甲方按月发放乙方工资，当月工资次月月底发放，预留工资、奖金按考核规定年底一次性发清。王**以翔得利服装厂承诺的做口罩为计件工资且月结但未兑现为由拒绝与翔得利服装厂签订劳动合同。 2018年8月起，常熟市企业适用的最低工资标准为2020元/月。 再查明：王**于2020年7月向常熟市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求翔得利服装厂支付2014年至2020年每年1月份共计145天工资26100元、2020年3月16日至7月1日共计105天工资29400元、解除劳动关系经济补偿36900元、工作期间未签无固定期限劳动合同二倍工资77000元。常熟市劳动人事争议仲裁委员会经审理后于2020年11月13日作出常劳人仲案字[2020]第1739号仲裁裁决书，裁决翔得利服装厂支付王**工作期间的工资20222.02元、解除劳动关系经济补偿36667.15元；对王**的其他仲裁请求不予支持。翔得利服装厂、王**均不服该仲裁裁决，分别依法向本院提起民事诉讼。 审理中，双方一致确认：1、翔得利服装厂当年度放假后，若员工次年不准备继续上班无需在年前告知，仅需在次年翔得利服装厂通知上班时不去即可。2、王**2020年3月13日至2020年7月1日的工资为22033.67元。 王**主张：1、2020年春节放假至2020年3月16日恢复上班期间，双方有过联系，翔得利服装厂因新冠肺炎疫情原因安排组长通知包括王**在内的员工暂时不要上班，至2月底才通知上班，后王**在3月16日开始正式上班；2、对于工资构成并不清楚，也不清楚工资是否与产量挂钩，只关注全年总收入；就2020年4月至5月生产口罩期间，双方约定为计件制，但期间计件单价一直变化，由7分/个调整为6分/个，最后变为5分/个。另外，翔得利服装厂在当年工作次月才开始发放生活费，年底再一次性结清，在结清时（腊月廿六左右）则会将当年度的工资条一并给到王**进行确认，但王**主张工资条中显示的“预发工资”金额与翔得利服装厂实际发放的工资并不一致，而王**的全年总工资也与工资条中列明的“全年总工资”不同，工资条中“全年补贴(菜金+住宿)”以及“电费”属于在王**总工资中扣除的部分，翔得利服装厂应当将该部分钱款作为工资支付给王**，但王**确认每年在拿到工资条后并未就工资条中列明的项目明细向翔得利服装厂提出过异议；在申请仲裁之前从未向翔得利服装厂提出过涉及到每年放假当月至次年上班当月或上月的工资异议。根据翔得利服装厂提交的考勤汇总以及工资条可以看出翔得利服装厂在每年1月至2月期间未有考勤记录，导致当月工资未支付，现由于非劳动者原因导致劳动者未上班，翔得利服装厂应当支付工资。对于翔得利服装厂提交的2014年至2019年期间每年的出勤时间汇总，王**主张应以考勤表为准。3、工作期间双方签订劳动合同，一年一签，签订一份后由翔得利服装厂保管，工作期间王**未提出过签订无固定期限劳动合同。 翔得利服装厂主张：1、在2020年2月底开始通知复工，但王**直至3月16日才回厂上班。2、王**每年的工资收入由工资条中的“预发工资”、“借支”、“留厂金额”以及“老职工报到奖(职工报到奖)”构成，王**食宿在翔得利服装厂处，故翔得利服装厂在计算“全年总工资”时将翔得利服装厂当年花费在王**身上的补贴及电费一并计入是翔得利服装厂进行的列项，而王**在收到工资条后从未提出过异议，亦可看出王**认可翔得利服装厂的工资计算及发放；“预发工资”与实际银行转账的差额可能系统计错误或计算疏漏。工资条中列明的出勤时间系王**当年度工作开始至结束工作的总和，能够证明翔得利服装厂已经足额计发了王**当年度工作期间的全部工资。3、因王**的原因双方一直未签订过劳动合同。 审理中，王**为证明其主张，向本院提交如下证据： 1、劳动合同原件二份，落款时间为2017年5月20日的劳动合同载明：甲方翔得利服装厂，乙方王**，劳动合同期限自2017年2月9日起至2018年2月7日止。甲方根据公司生产任务情况和乙方的工作内容，执行综合计算工时工作制。甲方实行国家规定的工资分配和工资支付制度，对乙方实行计件工作制，计件工资按每批产品计件单价，同时甲方每半年为乙方结算工资定额。乙方的工资组成由基本工资+加班工资+津补贴+奖金，甲方按月发放乙方工资，当月工资次月月底发放，预留工资、奖金按考核规定年底一次性发清。劳动合同下方“甲方”处加盖翔得利服装厂公章，“乙方”处由王**签名。 落款时间为2019年3月1日的劳动合同载明：甲方翔得利服装厂，乙方王**，劳动合同期限自2019年2月20日起至2020年1月18日止。甲方根据公司生产任务情况和乙方的工作内容，执行综合计算工时和计件工作制。甲方实行国家规定的工资分配和工资支付制度，对乙方一线员工实行计件工作制，基本工资发放每月不低于2050元，再加起综合工资。乙方的综合工资组成由基本工资+加班工资+岗位津贴+奖金，甲方按月发放乙方工资，当月工资次月月底发放，预留工资、奖金按考核规定年底一次性发清。劳动合同下方“甲方”处加盖翔得利服装厂公章，“乙方”处由王**签名。 王**陈述因为在仲裁阶段未找到该二份劳动合同，所以当时未提交。 翔得利服装厂质证认为，对该二份劳动合同的真实性不予认可。按照翔得利服装厂的操作流程，劳动合同由翔得利服装厂盖章后交由组长下发每位员工签字，最后将劳动合同原件统一上交给公司保存，员工不留有原件。王**在工作期间多次拒绝与翔得利服装厂签订劳动合同，双方之间没有签订过书面劳动合同，且在仲裁期间，王**未提交该二份劳动合同，故对该二份劳动合同真实性不予认可，对其形成时间存疑。 2、王**申请三人证人出庭作证。 证人王某陈述：其和王**原来在翔得利服装厂工作。2020年7月份从翔得利服装厂处离职的。工作期间每年都和翔得利服装厂签订劳动合同，一般是过完年以后来上班后一两个月内就会签的。合同是在岗位上签订的，签完以后就继续干活。合同都交上去了，其手里没有劳动合同。2020年刚开始翔得利服装厂说工资月结，但后来又说每个月只发生活费。2020年其、王**、周建荣等人做口罩。后来又做衣服。因为做口罩比做衣服累，当时说好做口罩的会工资月结，也没有月结。所以，2020年翔得利服装厂发给包括其在内的员工合同，让包括其在内的员工签，其告诉组长韩军连不签。周建荣、王**2020年之前都有签订劳动合同，因为没签的话，车间主任会来催的。 证人义某陈述：2019年7月其到翔得利服装厂上班，其和王**是同事。其于2020年5月30日离职。其2019年入职时签了劳动合同，2020年没签。没签合同是因为疫情原因，翔得利服装厂让员工打口罩，承诺月结，但又反悔，每个月只发生活费，老板让员工签合同，其不放心就没签。疫情之前其做小烫，之前员工都是每个月发生活费，年底再结清。 证人韩某陈述：其和王**、周建荣、义某、王某都是同事，周建荣是其表嫂。2016年其和周建荣一起到翔得利服装厂上班，2020年7月离职。工作期间，除了2020年未签劳动合同外，之前每年都和翔得利服装厂签订劳动合同，一般是春节开工后一到两个月签合同。2020年没有签订劳动合同，是因为翔得利服装厂一开始承诺打口罩工资月结，但后来又反悔，每个月还是只发生活费。其觉得翔得利服装厂出尔反尔，没必要签合同。 王**对证人证言质证认为，三位证人证言证明员工与翔得利服装厂均是每年签订为期一年的劳动合同，没有签订无固定期限劳动合同。证人证言的证明内容与王**提交的书面劳动合同吻合。 翔得利服装厂质证认为，第一，从三位证人证言陈述签订劳动合同时间、地点来看，相互之间各自负责签订各自的合同，互不监督，互不查看，所以三位证人不能客观真实证明王**与翔得利服装厂之间有无签订书面合同。第二，三位证人均一致认为合同签完以后要上交公司，其手中均没有原件留存，所以对王**提供的合同原件真实性不予认可。第三，三位证人陈述2020年合同签订过程中，翔得利服装厂有向其发放书面劳动合同并要求签订，证人在没有查看合同的情况下即反对签订合同，未签订合同的具体原因并不是合同上有明显损害职工权益的条款内容，最终他们也没有将具体未签订的原因向公司统一进行反馈，其都是向组长表达了不想签订合同。作为翔得利服装厂，不清楚为何没有签订。 以上事实，有劳动合同、考勤表、银行交易流水明细、常劳人仲案字[2020]第1739号仲裁裁决书、仲裁案卷以及当事人庭审陈述等证据予以证实。 本院认为，王**在翔得利服装厂工作期间，其依法享有的劳动权益应当予以保护。 用人单位对保存年限（二年）内的工资支付和考勤记录负有举证责任。翔得利服装厂提交了2017年2月以来的考勤记录以及2014年2月至2020年1月期间的出勤时间汇总来证明王**当年度的出勤情况，王**对出勤时间汇总不予认可，但并未提交任何证据加以证明，结合出勤时间汇总与工资结算单显示的当年度实际出勤时间一致，比对翔得利服装厂的出勤时间汇总以及对应的考勤记录，考勤记录载明的当月出勤时间数与出勤时间汇总显示的当月出勤时间亦一致，在此情况下，本院采信翔得利服装厂提交的出勤时间汇总。 王**2014年2月15日入职以来至2020年3月恢复上班之前的工资，王**主张存在部分月份未支付的情形，具体为翔得利服装厂每年春节放假当月至次年上班当月的工资；翔得利服装厂对此不予认可，并以工资结算单来证明其已经就王**该期间的工资全部结清。根据双方提交的证据以及各自的陈述，翔得利服装厂在每年工作结束、结算当年度剩余工资时，会将当年度工作起始之日起至最后正常工作日的考勤记录一并统计后形成出勤时间，进而进一步计算当年的工资收入，王**收到工资条后亦未对工资明细提出过异议，比对工资条显示的工资项目(主要为预发工资及留厂工资项)以及翔得利服装厂通过银行转账方式支付王**的工资数额，参考翔得利服装厂对于“预发工资”及实际发放工资数额出入的解释，在王**未能提交证据的情况下，本院采信翔得利服装厂对于王**工资构成的陈述，即王**的每年工资由预发工资、借支、留厂工资以及职工报到奖组成，具体金额以工资条中上述项目列明的金额为准(预发工资低于实际发放金额的以实际发放的工资为准)，同时认定除春节放假未上班期间的工资外，翔得利服装厂已就王**2014年2月15日至2020年1月15日工作期间的工资支付完毕，故王**要求支付除却放假期间的放假当月以及次年上班当月期间的工资，缺乏事实依据，本院不予支持。王**主张“全年补贴”以及“电费”系从工资中扣除翔得利服装厂应当返还，亦缺乏事实依据，本院不予支持。 就春节放假未上班期间的工资，王**主张系非因劳动者原因造成的停工停产歇业，翔得利服装厂应当按照法律规定支付王**该期间的工资，翔得利服装厂予以否认，本院认为该期间翔得利服装厂无需支付王**工资，理由如下：根据规定，用人单位需要支付劳动者工资及生活费的前提系翔得利服装厂非因劳动者本人原因停工、停产、歇业，但春节放假这一期间，有别于企业因如没有生产任务、设备短缺等归结于用人单位原因造成的被迫放假；另外，服装行业系劳动密集型产业，外地员工占企业用工人员的大比例为正常现象，而外地员工都有春节前提前回家、春节元宵后再外出务工、春节在家过年的习惯，该习惯亦符合中国传统文化的风俗，翔得利服装厂作为小微企业，在迎合员工的过节回家需求以及遵从传统风俗习惯的情况下采取在腊月二十左右至正月十五放假，多年来亦未有员工提出异议，即该方式征得了大部分员工的认可，事实上就该特殊期间的处理通过双方的默许而具备了集体协商的性质，即王**在春节期间享受时长远超法律规定范畴内的春节假期；就该期间的待遇，翔得利服装厂虽未作明确的约定，但根据服装行业惯例，该期间基本上用人单位均不发放劳动者工资，而事实上，王**在翔得利服装厂处工作多年，亦从未在放假前或次年上班后就该期间的工资向翔得利服装厂提出过主张，双方的行为实际上系就该期间的工资待遇形成了短暂的变更，该变更并不违反法律强制性规定，也符合公序良俗。王**现提出要求支付该春节放假期间的工资(至2020年2月8日)，亦有违诚实信用，本院不予支持。参考翔得利服装厂每年的春节放假惯例，2020年2月9日系翔得利服装厂往年开厂、王**报到的时间，此时恰逢新冠肺炎疫情防控期间，双方确认翔得利服装厂在2020年2月底通知员工复工上班一事，后王**于2020年3月中旬恢复正式上班，结合双方均认可的2020年3月至6月的考勤记录，考虑新冠肺炎疫情期间企业迟延复工或未返岗期间可参照停工、停产期间可工资支付的相关规定（在一个工资支付周期内，按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费），本院认定翔得利服装厂应当支付2020年2月9日至3月12日期间的工资。王**的工资标准，本院合理以2019年月工资标准为5969.83元[（36470+2000+26422）÷10.87]进行认定，故翔得利服装厂应当支付王**该期间工资6178.35元（5969.83+2020×0.8×4÷31）。审理中，原被告一致确认王**2020年3月13日至2020年7月1日期间的工资为22033.67元，不违反法律规定，本院予以认定。扣除翔得利服装厂已经支付的7990元，翔得利服装厂还应支付该期间工资14043.67元。综上，翔得利服装厂还应支付王**工作期间的工资共计20222.02元（6178.35+14043.67）。 翔得利服装厂主张系王**个人原因导致翔得利服装厂未为其缴纳社会保险，王**不予认可，且翔得利服装厂提供的证据不足以证明其上述主张，本院对翔得利服装厂的上述抗辩主张不予采信。现王**以翔得利服装厂未依法为其缴纳社会保险提出与翔得利服装厂解除劳动关系并要求支付经济补偿，符合法律规定，本院予以确认。王**自2014年2月15日入职，正常工作至2020年7月1日，工作6.4年左右，王**的工资标准，本院合理确定为5641.10元/月｛[5969.83×6+2000÷12×6+5969.83÷31×15+6178.35+2020÷21.75÷8×1.5×（196.8+360+351+357.5-13）]÷12)｝，故翔得利服装厂应当支付王**解除劳动关系经济补偿36667.15元（5641.10×6.5）。 关于翔得利服装厂是否应当支付王**未签订无固定期限劳动合同二倍工资，王**主张工作期间劳动合同一年一签，双方已经符合签订无固定期限劳动合同的情形但实际未签订，翔得利服装厂应当支付2016年3月至2020年7月期间未签订无固定期限劳动合同二倍工资，为此王**提交了加盖有翔得利服装厂公章的2017年劳动合同、2019年劳动合同原件各一份，并申请三位证人出庭作证。翔得利服装厂认可翔得利服装厂与员工一年签订一次劳动合同，但对王**提供的劳动合同的真实性不予认可，并主张由于王**原因导致工作期间双方一直未签订劳动合同。翔得利服装厂对其上述主张未能提供证据证明，本院不予采信。根据王**提供的劳动合同、三位证人证言，可以认定王**与翔得利服装厂确实存在每年签订一年期限的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定,在符合订立无固定期限劳动合同的情形下,劳动者有权选择是否续签劳动合同、签订无固定期限劳动合同或固定期限劳动合同。在双方于2014年、2015年签订两份固定期限劳动合同的情况下，王**仍在后续的固定期限劳动合同上签字，应当视为双方协商一致签订了固定期限的劳动合同。故王**与翔得利服装厂在2016年3月至2020年1月18日期间已签订固定期限劳动合同的情况下，再行要求翔得利服装厂支付该期间未签订无固定期限劳动合同二倍工资，无事实和法律依据，本院不予支持。 双方的劳动合同于2020年1月18日到期后，王**继续向翔得利服装厂提供劳动,双方劳动关系延续并符合签订无固定期限劳动合同的法定情形，翔得利服装厂应在一个月内与王**签订无固定期限劳动合同,因疫情防控导致翔得利服装厂迟延复工，根据相关规定，翔得利服装厂与王**签订劳动合同的时间应予以合理顺延。因王**于2020年3月16日恢复上班，故本院认定翔得利服装厂应于2020年3月16日与王**签订无固定期限劳动合同，但实际上双方并未签订。故翔得利服装厂应当支付王**自2020年3月17日起至2020年7月1日的未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额20990.70元（5969.83÷31×15+5969.83×3+5969.83÷31×1）。 依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条，《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，判决如下： 一、常熟市虞山镇兴隆翔得利服装厂于本判决生效之日起十日内支付王**工作期间的工资20222.02元、解除劳动关系经济补偿36667.15元、未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额20990.70元，合计77879.87元（如采用转账方式支付，请汇入王**指定账号；或汇入常熟市人民法院案款账户）。 二、驳回王**的其他诉讼请求。 三、驳回常熟市虞山镇兴隆翔得利服装厂的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元（常熟市虞山镇兴隆翔得利服装厂、王**各预交5元），由常熟市虞山镇兴隆翔得利服装厂负担5元，王**负担5元。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。 审判员  孙秀芹 二〇二一年二月十日 书记员  唐梦茹