沈阳市浑南区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）辽0112民初13763号 原告：东软医疗系统股份有限公司，统一社会信用代码91210112702087542R，住所地辽宁省沈阳市浑南区创新路177-1号。 法定代表人：刘积仁。 委托诉讼代理人：刘宏志，男，1979年11月3日出生，汉族，住沈阳市皇姑区，（系该公司员工） 委托诉讼代理人：吴小妮，女，1981年8月23日出生，汉族，住沈阳市东陵区，（系该公司员工） 被告：廖和湘，女，1978年3月13日出生，汉族，住四川省成都市金牛区,（未到庭） 原告东软医疗系统股份有限公司与被告廖和湘劳动争议纠纷一案，本院于2020年11月25日立案后，依法适用普通程序，于2021年1月9日公开开庭进行了审理。原告东软医疗系统股份有限公司委托诉讼代理人刘宏志、吴小妮到庭参加诉讼，被告廖和湘经本院合法传唤，没有到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告东软医疗系统股份有限公司向本院提出诉讼请求：1、确认原告与被告之间属于合法解除劳动关系；2、判令原告不予支付被告经济补偿金差额31008.65元；3、判令被告承担本案诉讼费用。事实与理由：原告于双方劳动合同出现《劳动合同法》第四十条第三项情形，支付一个月代通知金前提下与被告解除劳动合同，且原告已经足额支付被告解除合同经济补偿金，原告的解约行为完全符合法律规定。仲裁裁决认为原告解除劳动合同不符合法律规定，没有事实与法律依据。原告解除劳动合同所依据事实属于劳动法规所规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。原告公司基于外部行业环境竞争压力、对于实际业务整合的统筹调整需要，启动全国各地自营备件库房管理模式调整—由自营库房改为第三方专业公司管理，导致含成都在内的区域RDC岗位被撤销(即被告任职岗位），此事实属于《劳动合同法》第四十条第三项规定之“客观情况发生重大变化”。另外，双方劳动合同第三十三条亦明确约定，“客观情况发生重大变化，包括但不限于……机构精简、部门调整、岗位合并……业务调整……等生产经营或技术条件发生变化”。该约定对劳动合同签署双方合法有效。 2、在客观情况发生重大变化情形下，双方就劳动合同变更事宜协商无果，用人单位解约，符合劳动法规规定。原告于2019年底已经告知被告成都RDC岗位行将撤销之事实，就劳动合同后续事宜，双方多次进行沟通。2020年5月14日，原告再次组织召开劳动合同变更事宜电话会议，向被告提供变更方案，最终双方协商无果，原告解除劳动合同合法。 3、原告严格按照法律规定履行解除手续并承担相应义务。原告在解除劳动合同前已经将劳动合同解除事由通知工会并征得工会同意；在解除劳动合同时为被告出具解除劳动合同证明；其后足额支付被告经济补偿金、代通知金等。 综上，仲裁裁决事实认定不清、适用法律错误，请求贵院依法判令原告是合法解除与被告劳动关系，原告无需支付被告经济赔偿金。 被告廖和湘书面辩称:被告于2008年11月24日与东软医疗系统股份有限公司签订劳动合同，并建立了劳动关系，又于2014年11月与被告签订无固定期限劳动合同，自此双方建立无固定期限劳动合同关系。2020年5月18日原告东软医疗系统股份有限公司向被告发送主题为“成都备件库房运营模式变更”的电子邮件，2020年6月9日向被告发送主题为“关于取消成都RDC物流专员岗位—解除廖和湘劳动关系的通知”的电子邮件，原告以业务模式进行变更为由，于6月9日通过电子邮件的方式解除与被告之间的劳动合同的行为不具有正当性与合法性，业务模式发生变更并不属于《劳动法合同法》第四十条之规定的“客观情况发生重大变化”，根据《劳动部关于若干条文的说明》第二十六第三款对《劳动法》第二十六条第（三）项作了具体明确：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除《劳动法》第二十七条所列的客观情况。”从该条文规定来看，用人单位进行业务外包系自主行为，并不包含在公司在劳动合同中约定的将“机构精减、部门调整、岗位合并、业务调整等”情形纳为客观情况发生变化，此类扩大化约定，严重侵害了劳动者的合法权益，属于《劳动合同法》第二十六条第二款规定“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”的无效情形，劳动合同中的该约定无效。因而原告解除与被告之间的劳动关系不属于客观情况发生变化下的预告或协商解除，实属违法解除。 同时原告东软医疗系统股份有限公司并未就变更或解除与被告之间的劳动关系予以充分协商。在公司业务外包的情况下，公司并未停止经营，首先公司应就调整工作岗位变更劳动合同与被告人进行协商，而不是直接以单方通知的方式提出调整新的岗位，被告均不适合直接解除劳动合同关系。且公司以电子邮件（书面形式）正式通知被告人解除双方的劳动关系是在2020年6月9日，通知及解除劳动合同关系也违反了劳动法所规定的用人单位解除劳动合同需提前30日以书面形式通知劳动者的情形。综上所述，原告东软医疗系统股份有限公司解除与被告人之间的劳动合同关系缺乏正当合法的理由，且解除形式上也不符合法律规定，公司解除劳动关系的行为系违法解除。 二、原告东软医疗系统股份有限公司应向被告廖和湘支付经济补偿标准的二倍的补偿金。原告以业务外包为由单方解除与被告之间的无固定期限劳动合同关系，属于违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，因而原告东软医疗系统股份有限公司须按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。被告已收到的经济补偿金及代通知金共计55391.35元，经济补偿金支付年限为12年，共计支付12个月平均工资，代通知金为一个月平均工资，现原告东软医疗系统股份有限公司还需向被告支付的赔偿金为31,008.65元（3,600元/月*12个月*200%=55,391.35元）。 综上所述，原告违法解除与被告的劳动关系，应按经济补偿标准的二倍向被告支付赔偿金，现仍需向被告支付的金额为31,008.65元。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对于原、被告没有异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 被告廖和湘系原告公司的员工，职务岗位为成都RDC物流专员，被告廖和湘于2008年11月24日与原告东软医疗系统股份有限公司签订劳动合同，并建立了劳动关系，又于2014年11月与签订无固定期限劳动合同，自此双方建立无固定期限劳动合同关系。2020年5月18日原告向被告发送主题为“成都备件库房运营模式变更”的电子邮件，2020年6月9日原告以“客观情况发生重大变化”业务模式进行变更为由向被告发送主题为“关于取消成都RDC物流专员岗位—解除廖和湘劳动关系的通知”的电子邮件，原告给付被告经济补偿金及代通知金共计55,391.35元，经济补偿金支付年限为12年，共计支付12个月平均工资，代通知金为一个月平均工资。被告廖和湘于2020年8月24日就本案诉求向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2020年11月17日作出成都人仲案[2020]02108号仲裁裁决书，原告不服该裁决书内容诉至法院。 本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。关于原告主张是合法解除劳动合同，解除劳动合同原因是原告公司基于外部行业环境竞争压力、对于实际业务整合的统筹调整需要，启动全国各地自营备件库房管理模式调整—由自营库房改为第三方专业公司管理，导致含成都在内的区域RDC岗位被撤销(即被告任职岗位）是客观情况发生重大变化。原告提供了《劳动合同书》证明被告于2008年11月24日入职原告公司至2020年6月10日双方解除劳动合同被告在原告公司工作11年7个月；《2019年总结国内备件物流管理数据报告》、《仓储运输服务合同》、《物流服务协议》、《职务说明书》、电话会议音频资料一份，企业微信聊天记录一份、《员工解除劳动合同审批单》、《关于解除员工劳动合同情况说明》、招商银行电子银行转款截图一份，以上证据证明成都备件库房运营模式变更，由自营房转为第三方提供专业管理，是公司同行的普遍经营管理方式，也是企业发展的客观需要。至2019年起，原告计划启动该经营经营模式调整事宜，为备件库房自营改外包，东软医疗系统股份有限公司与中国外运物流发展有限公司签署《仓储运输服务合同》、与金鹰国际货运代理有限公司签署《物流服务合同》，由他们分别负责相关区域备件的仓储、运输等，上述合同履行后，国内其他地区RDC已与原告办理了离职手续，公司依法支付相应的经济补偿金。成都RDC岗位撤销事宜，原告东软医疗系统股份有限公司于2020年5月以电子邮件通知了被告，且在当地没有类似的岗位向被告提供。根据实际情况，被告无法胜任客户经理或者服务工程师岗位工作，就劳动合同变更事宜，原、被告进行电话会议商谈。会议中原告向被告提供沈阳RDC岗位，被告不予以回应。最终双方没达成共识。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化不仅指因不可抗力或企业条件发生变化等无法避免的情况，还应包括企业根据市场变化调整运营策略时所依据的客观情况发生变化。本案中，原告将备件库房运营模式由自营转为第三方提供专业管理，属于经营方向或经营战略的重大调整，必然涉及人员的调整，应视为《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定之条规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”之情形。按照法律规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位向劳动者支付经济补偿金、代通知金后可以解除劳动合同，原告在与被告解除劳动合同程序上，原告提供电话会议音频资料一份，企业微信聊天记录一份、《员工解除劳动合同审批单》、《关于解除员工劳动合同情况说明》，原告于2019年底已经告知被告成都RDC岗位行将撤销之事实，就劳动合同后续事宜，双方多次进行沟通。2020年5月14日，原告再次组织召开劳动合同变更事宜电话会议，向被告提供变更方案，双方没达成共识，经工会同意，原告软医疗系统股份有限公司于2020年6月10日与被告解除劳动合同，被告已收到解除劳动合同通知，解除劳动合同证明，原告解约行为合法有据，并向被告支付了当月工资、年度加班费、未休年假工资共计7,891.49元并支付了经济补偿金及代通知金共计人民币55,391.35元，其解除行为合法，故对原告该项诉请予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、四十六条之规定判决如下： 原告东软医疗系统股份有限公司与被告廖和湘之间属于合法解除劳动关系，原告不予支付被告经济赔偿金31,008.65元； 驳回原告东软医疗系统股份有限公司其他诉讼请求。 案件受理费10元，由被告廖和湘负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。 审 判 长  刘海波 人民陪审员  吴延伟 人民陪审员  郝 丹 二〇二一年二月二十一日 书 记 员  李 阁 本判决所依据的相关法律法规 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 第一百四十四条被告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，或者未经法庭许可中途退庭的，可以缺席判决。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。