北京市丰台区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0106民初30654号原告：毕玉玺，女，住山东省济南市市中区。委托诉讼代理人：王强，北京市君致（济南）律师事务所律师。委托诉讼代理人：苗登彪，北京市君致（济南）律师事务所律师。被告：北京京剧院，住所地北京市丰台区海户西里30号。法定代表人：刘侗，院长。委托诉讼代理人：杜毅，北京天驰律师事务所律师。委托诉讼代理人：房威，男，该公司员工。原告毕玉玺与被告北京京剧院劳动争议一案，本院于2021年1月5日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告毕玉玺及其委托诉讼代理人王强、苗登彪，被告北京京剧院委托诉讼代理人杜毅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告毕玉玺向本院提出诉讼请求：1.依法确认原告与被告之间自2020年1月1日起存在无固定期限劳动合同关系；2.判令被告支付原告2020年1月1日至2020年6月30日未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额85204.8元；3.判令被告支付原告未按照合同及规定发放的2017年度工资差额9264元、2018年度工资差额25208元、2019年度工资差额38388元、2020年1月1日至2020年6月30日工资差额34104元；4.本案的诉讼费用全部由被告承担。事实和理由：原告毕玉玺于2013年1月1日入职被告北京京剧院，至2016年12月先后任综合业务部业务助理，外事、统计助理，2017年1月开始任综合管理部法务、外事主管。原被告双方于2013年1月28日签订了期限自2013年1月1日至2013年12月31日止的劳动合同，又于2013年11月28日续签了期限自2014年1月1日起至2016年12月31日止的劳动合同，2016年12月31日原被告双方再次签订了期限自2017年1月1日起至2019年12月31日止的劳动合同。原告于2019年12月2日向被告提出签订无固定期限劳动合同的申请，但被告在2019年12月31日双方劳动合同届满前未与原告签订书面的无固定期限劳动合同，直至2020年6月1日才将一份内容与事实不一致的无固定期限合同文本交予原告。因原告就该合同的文本错误及被告单方改变合同问题提出了质疑，却被被告以“原告拒绝签订合同”为由终止了劳动关系，于2020年6月5日发出了《终止劳动合同的通知》。根据劳动合同法等法律、行政法规的规定，虽被告未与原告签订书面的无固定期限劳动合同，但原被告已形成延续原劳动合同权利义务的无固定期限劳动合同关系。被告单方改变、终止该合同的行为应判无效。原告作为被告单位编制内体制外人员，于2019年7月发现被告在原告在职期间未依照合同约定的标准及单位制度规定核算、发放原告应有的薪酬岗位待遇，自发现之日起多次向被告书面提出要求兑现，被告并未给予合理答复。特申请法院判令被告向原告支付未足额发放的工资差额。因被告未与原告签订书面的无固定期限劳动合同，根据劳动合同法第八十二条之规定且被告自认需向原告支付双倍工资的差额工资，因此被告应自2020年1月1日开始按原告实际应得的薪资待遇向原告每月支付双倍的工资。为维护原告的合法权益，特诉至贵院，望判如所请。被告北京京剧院辩称，不同意原告的诉讼请求。事实及理由：一、基本情况。原告于2013年1月1日入职北京京剧院，于2020年6月5日解除劳动关系。期间签订三份固定期限劳动合同，分别是：第一份，2013年1月1日至2013年12月31日固定期限劳动合同；第二份，2014年1月1日至2016年12月31日固定期限劳动合同（续签单）；第三份，2017年1月1日至2019年12月31日固定期限劳动合同。原告未取得北京京剧院事业单位编制职工身份。二、关于薪资待遇标准。按照北京京剧院管理规定，职工工资发放按照《北京京剧院人力资源管理规定》及《北京京剧院薪酬管理办法》相关规定，根据职工具体身份、岗位级别和工作情况核算并按月发放。原告自第三份劳动合同到期至解除劳动关系期间的工资发放，仍然延续上述两份文件的规定并结合实际工作情况给予了适度上调（即由8426元／月调整至8540元／月），并未降低工资待遇。关于原告主张的《北京京剧院编制内体制外人员管理规定》，于2017年7月21日签发。该规定中关于“编制内体制外人员”的说法，指的是按照体制内人员招考程序录用，按照劳动合同法建立劳动关系的合同制员工，其本质是合同制员工，并非具备事业编制的人员。该规定的出台主要目的在于更好的管理和激励合同制员工，通篇的重心在于人员选聘的原则、程序以及管理措施上，落脚点是对不认真履职、发生违规违纪问题的员工给予纪律约束，直至依法解除劳动合同。而激励仅在该规定第四条规定，针对“编制内体制外人员”，可以参照体制内职工的福利待遇执行。这里需要强调的是，“参照”的意思表示并不等同于必须按照体制内员工完全同等的福利待遇执行，还要结合员工的身份、聘任岗位、工作业绩等其他因素综合评定，并且最终北京京剧院作为用人单位，还享有一定的自由裁量权来具体确定某一员工的“参照”适用程度。北京京剧院作为差额事业单位，所有职工的工资福利支出实行预算制，而劳动合同制员工的经费来源只有很小的一部分来自上级财政拨付，且多年未作调整。北京京剧院根据自身生产经营情况，在力所能及的条件下，在绩效工资、演出费、过节补助等诸多项目通过自有资金给予了劳动合同制与体制内人员同等的工资福利待遇。2017年7月21日制订《北京京剧院编制内体制外人员管理规定》时并未研究或增加劳动合同制员工人员经费开支预算。换句话说，该规定的出台，并不是用人单位与“编制内体制外员工”就劳动报酬达成了变更协议，并不能够认定变更了原劳动合同。相反，劳动报酬标准属于劳动合同的重要条款，调整劳动报酬需要双方协商一致，签订书面变更协议方对双方产生法律约束力。而本案中，原告在职期间，除了正常的工资调整以外，双方并未签署任何书面变更协议，因此原告的工资标准始终按照北京京剧院《北京京剧院人力资源管理规定》及《北京京剧院薪酬管理办法》的相关规定执行。三、关于续签无固定期限劳动合同及终止劳动关系。北京京剧院人力资源部工作人员自2019年l1月21日起，就通知原告续签劳动合同。之后应原告要求，剧院同意与原告签订无固定期限劳动合同，并草拟了范本，其中关于劳动报酬的标准与在先固定期限劳动合同的标准相同，且实发金额有一定幅度上调。但原告执意要求按照个人所理解的《北京京剧院编制内体制外人员管理规定》中“同岗同酬”的原则享受与事业编制人员完全相等的工资待遇，方签订无固定期限劳动合同，北京京剧院认为原告的主张无政策依据，无经费支持，双方多次协商无果，期间又遇新冠疫情，复工复产后在无法与原告达成一致的情况下，于2020年6月5日通过微信（当日本人请假）、6月8日当面向原告发出了《终止劳动关系通知》，解除了双方的劳动关系。综上所述，答辩人作为用人单位履行了法定义务，双方无法就续签劳动合同达成一致，解除了与原告的劳动关系，于法有据。请贵院在查清事实的基础上支持答辩人的请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：毕玉玺于2013年1月1日入职北京京剧院，最后担任外事法务岗位，双方于2013年1月28日签订了期限自2013年1月1日起至2013年12月31日止的劳动合同，又于2013年11月28日续签了期限自2014年1月1日起至2016年12月31日止的劳动合同；2016年12月14日双方再次签订了期限自2017年1月1日起至2019年12月31日止的劳动合同。2019年12月31日劳动合同届满后，北京京剧院未与毕玉玺续订劳动合同。上述2016年12月14日签订的劳动合同载明“......五、劳动报酬，第九条甲方每月3日前向乙方支付工资报酬，第十条，甲方生产任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为按《北京京剧院人力资源管理规定》和《北京京剧院薪酬管理办法》执行；六、社会保险和其他保险福利待遇，第十四条，甲方为乙方提供以下福利待遇按《北京京剧院人力资源管理规定》和《北京京剧院薪酬管理办法》执行。”附件1显示：一、甲乙双方同意按照第2种方式确定续订合同期限，2.无固定期限：自2020年1月1日起至依法解除或终止劳动合同时止。二、双方就有关事项约定如下：1.甲方关于劳动合同制职工管理制度有变化的按新的制度。三、除以上约定事项外，其他事项仍按照双方于2017年1月1日签订的劳动合同中约定继续履行。有甲方的盖章，乙方签字处为空白。2020年6月5日北京京剧院通过微信方式向毕玉玺送达了《关于终止劳动合同的通知》，载明“毕玉玺：经多次沟通，本单位未能与你就签订无固定期限劳动合同事宜达成一致，本单位现依法终止双方的劳动关系，并限期你于6月12日前办理工作交接事宜，本单位将在你工作交接完毕后5个工作日内依法支付你经济补偿金96855元，未签订劳动合同二倍工资36123元，合计132978元。以上事宜履行完毕后，双方不存在任何其他争议。特此通知。”毕玉玺称其实际工作至2020年6月14日或6月15日。毕玉玺主张自2019年11月20日起其与北京京剧院开始谈续签的事情，北京京剧院同意续签后，一直到2020年4月才同意其去签订书面合同，但是在续订无固定期限劳动合同文本中增加了一句话，即以后北京京剧院出台其他的管理规定，以其他管理规定为主，此处的其他管理规定即指2020年1月14日出台的一个新规定，而此规定推翻了之前关于同岗同酬的规定，因续签劳动合同文本显示的签订时间为2020年1月1日，而其中引用的是2020年1月14日的规定，说明文本存在造假，故毕玉玺无法接受该文本；另外，续签合同内容对原劳动合同进行变更，降低工资标准，导致双方未能签订无固定期限劳动合同，并提交工资条、关于终止劳动合同的通知、关于人力资源部“关于签订书面劳动合同的通知”的意见申明、经济补偿及未签订书面劳动合同双倍工资差额发放确认书、微信聊天记录加以证明。北京京剧院认可上述证据的真实性，证明目的均不认可，认可2020年1月至6月毕玉玺的工资组成确实与之前不一样了，但是主张用人单位可以调整工资组成，并且本人参与剧院演出主持工作另享受演出费，因此存在每月实际发放金额有变化的情况，主张双方未签订书面无固定期限劳动合同的原因是，在北京京剧院保持劳动待遇不变的情况下提出续签，但毕玉玺仍然拒绝签署，过错不在北京京剧院。毕玉玺主张其属于北京京剧院的编制内体制外人员，没有事业编编制，属于合同制，根据《北京京剧院编制内体制外人员管理规定》第四条“编制内体制外人员的工资及各项福利待遇，按照同岗同酬的原则参照体制内工作人员的标准执行”，主张其工资待遇应当和有编制人员待遇一样，同岗位的事业编员工王艳也是主管，王艳仅担任一项事务，而其担任三项事务，故主张北京京剧院按照王艳的工资数额向其补齐工资差额，并提交：北京京剧院关于印发《北京京剧院编制内体制外人员管理规定》通知、北京京剧院关于印发《北京京剧院人力资源管理规定》的通知、北京京剧院关于印发《北京京剧院薪酬管理办法》的通知、北京京剧院关于王蓉蓉等同志的聘任决定证明其主张。北京京剧院对上述证据的真实性不持异议，对证明目的不予认可，并主张毕玉玺属于合同制职工，没有事业编制，而事业编职工的待遇是国家规定的，合同制职工的待遇是双方协商确定的，不同于事业编职工，毕玉玺工资待遇应当按照《北京京剧院人力资源管理规定》和《北京京剧院薪酬管理办法》执行，毕玉玺自入职以来从未对工资提出异议；另外，2020年1月之前，劳动合同制职工工资发放参照体制内人员执行，工资项目基本与体制内人员一致，之后为了规范管理，北京京剧院制定了《北京京剧院劳动合同制职工管理办法（试行）》，将原有的工资项目由11个整合为6个，同时建立增资机制，该办法于2019年12月31日经院长办公会研究通过，于2020年1月10日提交职工代表大会审议通过。综上，北京京剧院已足额支付毕玉玺在职期间工资。另查，2020年7月14日，毕玉玺向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求：1.确认其与北京京剧院存在无固定期限劳动合同关系；2.北京京剧院支付2020年1月1日至2020年6月30日未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额85204.8元；3.北京京剧院支付2017年度未按同工同酬法律规定发放工资的差额9264元、2018年度工资差额25208元、2019年度工资差额38388元、2020年1月1日至2020年6月30日工资差额34104元。2020年9月21日，丰台仲裁委作出京丰劳人仲字[2020]第4004号裁决书，裁决：驳回毕玉玺的各项仲裁请求。本院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，根据毕玉玺陈述，毕玉玺与北京京剧院签订的固定期限劳动合同届满之后，北京京剧院才向毕玉玺出具了续签文本，续订时间上不符合法律规定，另外，该文本中增加了“北京京剧院出台其他的管理规定，以其他管理规定为主”，使续签劳动合同内容和条件与之前相比具有不确定性，难以确定“劳动合同条件维持或提高”，毕玉玺据此不同意续签，存在合理性，因此双方未签订无固定期限劳动合同的过错不在毕玉玺，故本院确认自2020年1月1日起毕玉玺与北京京剧院存在无固定期限劳动合同关系。北京京剧院主张于2020年6月5日通过微信方式、于2020年6月8日当面向毕玉玺送达终止劳动合同通知，主张双方劳动关系已经终止。毕玉玺认可2020年6月5日微信收到关于终止劳动合同的通知，但不认可劳动关系已经终止。因双方就终止劳动合同事项存在争议，而该项内容不属于本案审查内容，故本院暂将无固定期限劳动合同关系确认至2020年6月8日，并认定北京京剧院应支付毕玉玺2020年1月1日至2020年6月8日期间未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额45055.86元。从毕玉玺和北京京剧院双方劳动合同履行情况看，双方在劳动关系存续期间，已就工资标准达成一致意思表示，毕玉玺未就工资标准提出异议。依据《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。实行同工同酬必须遵循按劳分配的原则。所谓同工同酬是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。“同工”不仅是指工作岗位相同，还指劳动付出相同和劳动成果相同。造成劳动者工资差异的原因可能有劳动者岗位、学历、年限、工作成效的不同等合理原因，并不意味岗位相同，工资就一定相同。毕玉玺虽主张《北京京剧院编制内体制外人员管理规定》第四条规定了编制内体制外人员的工资待遇，应当和体制内人员的标准相同，但是该条规定的是“按照同岗同酬的原则参照”，而“参照”的意思是参考、对照，不代表一定相同，因此，毕玉玺主张其工资标准应与事业编人员“王艳”工资等同，缺乏依据。综上，毕玉玺要求北京京剧院支付2017年度至2019年度、2020年1月1日至2020年6月30日期间工资差额的诉讼请求，缺乏事实依据和法律依据，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项、第八十二条第二款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、确认毕玉玺与北京京剧院自2020年1月1日起至2020年6月8日止存在无固定期限劳动合同关系；二、北京京剧院于本判决生效后7日内支付毕玉玺2020年1月1日起至2020年6月8日期间的未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额45055.86元；三、驳回毕玉玺的其他诉讼请求。如果未按本判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由北京京剧院负担（于本判决生效后7日内交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 员 李晓慧二〇二一年二月二十五日法官助理 商丽颖书 记 员 程雪桐