湖南省株洲市天元区人民法院 民事判决书 （2021）湘0211民初31号 原告：任明帅，男，1981年10月3日出生，汉族，住天津市武清区。 被告：唐人神集团股份有限公司，住所地湖南省株洲市国家高新技术产业开发区栗雨工业园。 法定代表人：陶一山，系该公司董事长。 委托诉讼代理人：蔡金胜，男，1988年3月16日出生，汉族，系原告公司员工，住湖南省宁乡县，代理权限为一般代理。 委托诉讼代理人：邓赟敏，湖南一星（株洲）律师事务所律师，代理权限为特别授权，即代为起诉，代为承认、变更、放弃、反驳诉讼请求，提起反诉，进行和解。 原告任明帅与被告唐人神集团股份有限公司（以下简称唐人神集团）劳动争议纠纷一案，本院于2021年1月5日立案受理后，依法由审判员易红适用简易程序于2021年1月21日、2月23日公开开庭进行了审理，实习法官助理陶纯协助审理，书记员周颖然担任法庭记录。原告任明帅、被告的委托诉讼代理人邓赟敏两次开庭均到庭参加了诉讼，被告的委托诉讼代理人蔡金胜第一次开庭到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告任明帅向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告违法解除劳动合同违约金200,000元；2、判令被告支付原告2020年10月1日至2020年10月31日工资68,500元（其中：按月发放工资部分28,500元，10月1日至2020年10月8日加班工资40,000元）；3、判令被告支付原告2020年8月1日至2020年9月30日的绩效工资3,000元；4、判令被告支付原告2020年8月1日至2020年10月30日3个月的费用15,000元；5、判令被告支付原告2020年1月1日至2020年10月31日的年薪工资166,667元；6、判令被告支付原告2020年1月1日至2020年10月31日3个月的差旅费用23,688元；7、判令被告按原告的实际离职情况重新开具离职证明并协助原告办理社会保险关系的转移手续。事实和理由：原告于2019年2月13日与被告签订劳动合同，担任原告总裁助理一职。双方约定工资发放形式为年薪制：每月15日发放27,000元，定额高管费用5,000元/月，绩效工资1,500元/月（每两个月发放一次），年底结算发放剩余200,000元。2019年9月份起，原告开始兼任河北渔康乐生物科技有限公司（以下简称渔康乐公司）总经理一职，期间和人力资源总经理张文沟通兼职加薪问题没有同意。2020年9月29日晚上，被告突然当面通知：降级处理，担任渔康乐公司直营公司营销经理。原告询问降级调岗具体原因，被告没有答复。原告于2020年国庆假期过后收到被告的书面降级通知，但没有说明降级调岗薪资，之后原告多次和被告人力资源对接人沟通降级调岗后的工资数额，被告都不予答复。原告书面告知被告不同意降级调岗后，仍然继续按着原来的岗位从事相关工作，同时和往常一样汇报相关工作。后原告于2020年10月31日接到被告解除劳动合同通知。原告认为，合法成立的劳动合同受法律保护，现被告违法调岗，又违法解除劳动合同，原告自2019年2月13日入职至2020年10月31日，实际工作时间为1年零8个月16天，双方约定综合月薪为50,166元，根据法律规定，被告理应支付原告4个月劳动赔偿金200,000元。被告于发薪日未支付原告2020年10月1日至2020年10月31日的工资，同时原告于2020年10月1日至2020年10月8日国庆期间也从事了工作，故原告请求法院判决被告支付原告10月份按月发放的部分薪资28,500元、加班工资4,000元。自2020年8月起，被告无任何理由未支付原告绩效工资，故被告依法应支付原告绩效工资3,000元。原、被告双方签订劳动合同时，被告明确告知原告高管费用作为薪资一部分，自2020年8月起，被告无任何理由停止发放原告高管费用，故被告应支付原告费用15,000元。原、被告双方于2019年2月13日签订劳动合同时，被告明确告知原告实行年薪制，劳动合同中也明确约定了年薪制薪酬，原告担任总裁助理，作为集团职能部门岗位，年底结算时无任何附加条件发放年薪中未发部分200,000元。其中2019年度已经发放，现被告非法解除双方劳动合同，理应支付2020年1月1日至2020年10月31日未支付的薪资166,667元。原告按被告有关规定，申请了实际发生的差旅费用，被告自2020年8月1日起，无任何理由不予发放原告差旅费，故原告要求被告支付未支付的差旅费用。被告出具的离职证明中，离职原因为“严重违反公司规章制度”，与实际离职原因不符，故请求法院判决被告按实际离职原因重新出具解除劳动合同证明。 被告唐人神集团辩称：1、原告连续旷工超过三天，严重违反劳动纪律，答辩人依据劳动合同法及公司规章制度，解除其劳动合同合法有据，原告主张答辩人违法解除劳动合同不能成立，应驳回原告要求答辩人支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。原告代理渔康乐公司总经理一年来的工作表现，证明其不能胜任渔康乐公司总经理职务。2019年6月至2020年9月，经公司审计部对原告离任审计，表明原告担任渔康乐公司代理总经理期间，渔康乐公司累计亏损约160万元，而且存在合同保证金无法收回、代加工厂未开具发票、包装物报废、库存管理混乱、员工基本资料缺失、员工社会保险未购买等不规范情形，显而易见，渔康乐公司管理混乱，原告作为第一责任人，显然不能胜任渔康乐总经理职责；2、答辩人调整原告工作，既符合劳动合同法第四十条第二项规定，也符合双方签订的《劳动合同》约定。鉴于原告的工作表现，为保证渔康乐公司健康发展，公司任命了陈刚担任渔康乐公司总经理，原告为营销经理，负责渔康乐公司直销公司的工作，答辩人调整原告的工作岗位，符合法律规定。原告与答辩人签订的劳动合同约定，原告的工作岗位为管理岗位。答辩人将原告工作岗位调整为渔康乐公司营销经理，该岗位属于管理岗位，因此答辩人在管理岗位范围内调整原告的工作，符合双方合同约定；3、原告因工作调整，经答辩人催岗，但仍拒不上岗，已属于严重违反劳动纪律行为。2020年10月9日，答辩人将工作调整通知送达原告，要求原告在10月11日到渔康乐公司总经理处报到。但原告一直没有按照通知报到，2020年10月29日，公司发出催岗通知书，要求其10月30日报到，但原告仍置若罔闻。根据考勤定位显示，原告自2020年10月9日起一直没有上岗，至2020年10月30日，连续旷工已超过3天；4、原告不服从公司合理的工作安排，以拒绝上岗的方式对抗公司自主用工管理权限，其行为属于严重违法劳动纪律，依据公司《员工奖惩条例》第二十一条规定，答辩人可以解除劳动合同；5、原告2020年10月份没有一天出勤，其要求答辩人支付68,500元的工资没有依据。原告考勤定位显示，其2020年10月没有一天出勤，没有提供劳动，就不能获取劳动报酬，因此其主张的2020年10月1日-10月8日加班费以及10月份工资没有事实依据；6、劳动合同并未明确约定月奖，而且，顾名思义，月奖应当是公司给月度工作表现突出人员发放的奖励，原告没有证据证明其2020年8月、9月获得月度奖励，其主张月度奖励的请求，没有依据；7、在私车公用的情况下，公司才给予员工车辆使用补助，原告请求答辩人支付其定额小车费没有依据；8、答辩人已足额发放其工资，其要求支付尚未支付的年薪没有依据。劳动合同虽然约定年薪制，但明确约定按月支付工资，原告主张尚未支付年薪没有依据；9、差旅费需要提报并经财务审核，原告2020年8月、9月没有向财务部门提报差旅费，其关于差旅费未报销不符合事实；10、原告所称公休假对应工资没有法律依据。 本院经审理认定事实如下：2019年2月13日，原告任明帅（乙方）与被告唐人神集团（甲方）签订一份固定期限《劳动合同书》，主要内容为：合同期从2019年2月13日起至2022年2月12日止，其中试用期从2019年2月13日起至2019年5月12日止；甲方安排乙方在管理岗位工作，乙方应完成该岗位所承担的各项工作内容，甲方根据经营业务需要制定岗位职责，经甲乙双方协商同意，可以变更工作岗位，双方签署的变更协议作为本合同的附件；甲方可以安排乙方在华中、华南、华北工作；乙方的工作时间实行不定时工时制；乙方试用期满后，根据甲方的薪酬管理制度、绩效考核方案及乙方的工作性质，确定乙方实行以下第（3）种工资形式，即年薪，根据甲乙双方签订目标责任书或双方协议，未签订目标责任书的，参照同岗的目标责任书执行；甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月15日，不得克扣或拖欠；甲方依法制定劳动纪律和各项规章制度并告知乙方，乙方应当自觉遵守，并服从甲方管理；乙方不能胜任原岗位工作的，甲方可以变更其原岗位；乙方严重违反用人单位的规章制度的，甲方可以解除劳动合同；《员工手册》、《员工奖惩条例》、《薪酬方案》及其他公司及时发布的制度作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。原告称其从2019年2月主要从事被告唐人神集团总裁助理，2019年9月开始兼任渔康乐公司总经理，关于原告的工作岗位被告未正式下文任命。 2020年10月9日，被告向原告下达《通知书》，载明：“经公司研究决定：您负责渔康乐公司直营公司的管理工作，任营销经理，请您在2020年10月11日前到渔康乐公司总经理陈刚处报到。”被告人力资源部工作人员通过微信于2020年10月10日上午向原告发送了该份《通知书》，原告通过微信向被告工作人员表明“彭总：请公司明确告知我被调岗后的薪资。另我本人声明：如薪资低于2020年10月份之前薪资，我不同意调岗通知。”原告通过微信于10月10日晚上向被告工作人员发送《请假条》，请假事由为“本人自昨日起，头疼嗓子疼，因医生建议休息，现申请请假7天，日期2020年10月11日-2020年10月17日。请假期间，如有工作问题，在医生允许范围内，随时配合。”被告工作人员回复“任总：请假须请假流程审批，我没有审批权限。”2020年10月12日，山东省夏津县人民医院出具诊断证明，主要内容为：任明帅检查诊断为急性阑尾炎，建议休息治疗柒天。原告病假结束后，未到渔康乐公司总经理陈刚处报到，通过微信向被告人力资源部的工作人员报告相关工作。2020年10月29日，被告向原告发出《催岗通知书》，主要内容为：根据集团人力资源中心通知原告须在2020年10月11日前到渔康乐公司总经理陈刚处报到，至今原告一直未报到，未按公司要求到渔康乐公司直营公司工作，连续旷工已经达三天以上；2020年10月15日原告发的微信（夏津县人民医院建议休息7天的诊断证明和门诊病历，请假时间为2020年10月12日至17日），之前被告未收到医院开具的病假条；原告向人力资源部发的相关文字“工作目标”、“工作总结”，人力资源部不是原告的直接上级，不能接受原告相关工作的内容汇报，人力资源部也多次回复原告，原告的工作需由渔康乐公司安排，不是渔康乐公司总经理陈刚安排的工作不能认定原告在上岗；现通知你在2020年11月30日前到渔康乐公司总经理陈刚处接收工作安排，否则，公司将根据《员工奖惩条例》第二十一条相关规定解除劳动合同。被告工作人员于当天通过微信向原告送达了《催岗通知书》。2020年11月30日，原告仍未到渔康乐公司总经理陈刚处报到。 2020年10月31日，被告向其工会发函：因原告违反公司规章制度，公司决定与原告解除劳动合同（劳动合同自2019年2月13日起至2022年2月12日，劳动合同从2020年10月30日起解除），如工会认为有不妥之处，请在收到此函后2天内提出相关意见。同日，唐人神集团工会委员会向人力资源中心复函，载明“我工会已收到唐人神集团发出的《与任明帅解除劳动合同的通知函》，经研究决定：同意公司依据有关法律规定和公司的规章制度解除与任明帅的劳动合同。”同日，被告出具《解除劳动合同证明书》，主要内容为：任明帅从2019年2月起在被告单位从事管理工作，现所签订的劳动合同自2019年2月13日起至2022年2月12日止，因劳动者严重违反公司规章制度等原因，劳动合同从2020年10月31日起解除。并于同日向原告出具一份《通知》，通知原告于2020年11月2日前到唐人神集团人力资源中心办理离职及结算相关手续。原告认为被告违法解除劳动合同，于2020年11月5日向株洲市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会于2020年12月21日作出株劳人仲案字（2020）第350号决定书：因该争议的仲裁审理期限已超过45日，决定终止审理。故原告诉至本院。 另查明：被告向原告发放了工作手机，工作手机号码为180××××5692，根据该手机的定位，2020年10月10日定位于湖南省株洲市天元区，2020年10月11日至-10月12日12时定位于湖南省岳阳市岳阳楼区，2020年10月12日14时定位于湖北省天门市，12日17时定位于河南省驻马店市泌阳县，2020年10月13日8时定位于山东省聊城市东昌府区，13日11时定位于山东省德州市夏津县；2020年10月19日至2020年10月31日每天基本上均定位于天津市武清区××道。被告唐人神集团经营审计部于2020年10月29日起对渔康乐公司总经理（代）任明帅离任进行审计，并于2020年11月13日作出审计报告，根据报告显示，原告从2019年6月18日至2020年9月任职期间，2019年6月-12月销售收入36.48万元、管理利润-50.49万元，2020年1-9月销售收入307.07万元、管理利润-109.96万元，存在以下风险：1、合同保证金无法收回；2、代加工厂的发票未开具，存在税务风险；3、包装物报废风险及结算价格错误风险；4、库存管理混乱，影响成本的准确性；5、社会保险未购买，员工资料丢失，存在劳动纠纷风险。 2016年2月5日，唐人神集团职工代表大会一致同意通过《唐人神集团股份有限公司人力资源管理制度》、《唐人神集团股份有限公司员工奖惩条例》。唐人神集团工会委员会于2016年2月5日正式下文做出关于《唐人神集团股份有限公司员工奖惩条例》等管理制度实施的决定。根据唐人神集团《员工手册》第二章《唐人神集团股份有限公司人力资源管理制度》薪酬体制规定，经营者年薪制适用于集团总部（总经理、总监等高层管理人员）、各事业部、各子公司总经理。集团总部及子公司的高层经营者的年薪总额根据市场情况与公司实际业绩，由集团董事会研究确定。年薪制相关项目说明：（1）基本年薪按月度发放；（2）月（季）绩效奖：与月度、季度绩效挂钩；（3）考核年薪：绩效年薪主要根据年度目标责任书、经济指标完成情况与年度考核结果确定。享受年薪制者将按规定接受年度经营业绩的审计和离任审计，如在审计中发现和年薪相关的数据与原申报数不符时，可对享受年薪者的收入予以扣回或增补。第三章《唐人神集团股份有限公司员工奖惩条例》第二十一条规定：犯有严重违反规章制度、劳动纪律的（旷工或擅自离开工作岗位连续三天以上（不含三天）的，给予红牌降（撤）职，或解除劳动合同。原告于2019年度参加了员工入职培训。 以上事实，有原告身份信息、被告工商登记信息、《劳动合同书》、《通知书》、《催岗通知书》、函、关于《解除任明帅劳动合同通知工会函》的复函、通知、《解除劳动合同证明书》、劳动仲裁申请书及株劳人仲案字（2020）第350号决定书、微信聊天记录、夏津县人民医院诊断证明、《唐人神集团股份有限公司员工奖惩条例》等管理制度实施的决定、《唐人神集团股份有限公司人力资源管理制度》、《唐人神集团股份有限公司员工奖惩条例》、2019年新员工入职培训签到表、离任审计报告、原告10月份考勤定位行踪表等证据以及原、被告双方的陈述予以证明，本院予以确认。 本院认为，本案案由系劳动争议纠纷，本案的争议焦点为：1、被告与原告解除劳动合同是否属于违法解除？2、原告的各项诉讼请求是否有事实和法律依据？现综合分析如下： 一、关于争议焦点一。 本案中，被告聘请原告从事管理岗位工作，双方因此而签订了2019年2月13日起至2022年2月12日止的固定期限《劳动合同书》，该合同约定系双方真实意思表示，不违反法律、行政法规强制性规定，应属合法有效。合同签订后，因原告在渔康乐公司任总经理期间，渔康乐公司存在管理利润亏损、合同保证金无法收回、代加工厂未开具发票、包装物报废、库存管理混乱等问题，被告因此于2020年10月9日向原告下达《通知书》，要求原告任渔康乐公司营销经理，原告在收悉通知后，拒不到新岗位报到，未按公司请假流程申请病假的情况下未到公司上班，在原告自己向被告发送的请假条所写的病假期限结束后亦未到新岗位报到，被告于2020年10月29日向原告发出《催岗通知书》后，原告仍未按要求到岗，被告在征求工会意见后即解除与原告的劳动合同关系。本院认为，本案主要审查被告的调岗行为是否具有合理性。用人单位具有用工自主权，原告在任渔康乐公司总经理期间存在管理亏损等情况，其作为第一责任人，被告因此而调整原告的工作岗位合乎情理，况且，无论被告安排原告从事渔康乐公司总经理，还是渔康乐公司营销经理，均属于管理岗位工作范畴，符合双方签订的劳动合同约定，原告在多次收到被告的调岗通知后，拒不到岗上班，被告解除与原告的劳动合同关系并无不当，本院予以确认。 二、关于争议焦点二。 1、关于原告要求被告支付违法解除劳动合同违约金200,000元的诉讼请求，原告在收悉调岗通知后，拒不到新岗位报到，未按公司请假流程申请病假的情况下未到公司上班，连续旷工超过三天以上，已严重违反公司的规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告解除与原告的劳动合同符合法律规定，原告要求被告支付违法解除劳动合同违约金的诉讼请求，本院不予支持。 2、关于原告要求被告支付2020年10月1日至2020年10月31日按月发放工资28500元、2020年10月1日至2020年10月8日的加班工资40000元的诉讼请求，2020年10月1日至2020年10月8日系法定节假日，原告未提供证据证实其存在加班的事实，被告于2020年10月9日向原告下达《通知书》后，原告即未到岗报到，亦未按公司请假流程申请病假即未到公司上班，且根据原告工作手机定位显示，原告病假结束后即2020年10月19日至2020年10月31日基本定位于天津市武清区××道，即原告的户籍所在地，原告虽通过微信向被告人力资源部工作人员报告相关工作，但其未提供证据证明其实际从事了相关工作，且人力资源部的工作人员非原告的直接上级，不能接受其相关工作的内容汇报，原告未提供证据证实其10月份提供了相关劳动，被告亦不认可原告10月份出勤，其要求被告支付10月份工资68500元无事实和法律依据，本院不予支持。 3、关于原告要求被告支付2020年8月1日至2020年9月30日的绩效工资3,000元、2020年1月1日至2020年10月31日的年薪工资166,667元的诉讼请求，原、被告双方签订的《劳动合同书》约定，原告工资实行年薪制，而根据被告公司薪酬体制规定，年薪制的组成分为基本年薪、月（季）绩效奖、考核年薪，而月（季）绩效奖与月度、季度绩效挂钩，绩效年薪主要根据年度目标责任书，经济指标完成情况与年度考核结果确定，享受年薪制者将按规定接受年度经营业绩的审计和离任审计。根据原告离任审计报告显示，2020年原告任渔康乐公司总经理期间，公司存在亏损，其要求被告支付此期间的绩效工资、年薪工资无事实依据，故本院对于原告的该诉讼请求不予支持。 4、关于原告要求被告支付2020年8月1日至2020年10月30日3个月费用15,000元、2020年1月1日至2020年10月31日3个月的差旅费用23,688元的诉讼请求，原告未提供证据予以证实，本院不予支持。 5、关于原告要求被告按原告的实际离职情况重新开具离职证明的诉讼请求，经庭审查明，原告因违反公司规章制度，被告因此而与原告解除劳动合同，被告出具的《解除劳动合同证明书》符合客观事实，故本院对于原告的该项诉讼请求不予支持；关于原告要求被告协助原告办理社会保险关系转移手续的诉讼请求，符合法律规定，本院予以支持。 综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第三十条第一款、第三十九条第（二）项、第四十三条、第五十条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、被告唐人神集团股份有限公司于本判决生效之日起十五日内协助原告任明帅办理社会保险关系转移手续； 二、驳回原告任明帅的其他诉讼请求。 如未按本判决指定的期间履行义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费10元，减半收取5元，本院依法予以免交。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于湖南省株洲市中级人民法院。 提起上诉的，应在递交上诉状后七日内，按本判决确定的诉讼费向株洲市中级人民法院交纳上诉费，现金交纳的，直接向株洲市中级人民法院收费点交纳；汇款或转账的，开户银行：华融湘江银行长沙分行营业部，户名：湖南省财政厅国库处非税收入汇缴结算户，账号：8101××××0181。逾期未交纳的，将承担按自动撤回上诉处理的后果。 审判员易红 二〇二一年二月二十三日 实习法官助理陶纯 书记员周颖然 本案适用的法条： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的； 第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第五十条第一款用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。