湖南省长沙市天心区人民法院民 事 判 决 书(2020)湘0103民初10720号原告：杨雪林，女，1967年12月29日出生，汉族，住长沙市天心区。委托诉讼代理人：熊盛君，湖南天恒健律师事务所律师。被告：长沙天翊人力资源有限公司，住所地长沙市天心区书院路9号安玺雅苑A3栋301。法定代表人：姜茸。委托诉讼代理人：李超，男，1985年7月12日出生，汉族，住呼和浩特市玉泉区，系公司员工。委托诉讼代理人：贺洁丽，女，1980年4月3日出生，汉族，湖南省益阳市赫山区。被告：长沙市靴下物语时装有限公司，住所地长沙市开福区中青路1318号佳海工业园A2A3栋201房。法定代表人：苏月珍。原告杨雪林诉被告长沙天翊人力资源有限公司（以下简称天翊公司）、长沙市靴下物语时装有限公司（以下简称靴下物语公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年11月17日受理后，依法适用简易程序，由审判员阳强强独任审理，并于2020年12月8日公开开庭进行了审理，原告杨雪林及其委托诉讼代理人熊盛君，被告天翊公司的委托诉讼代理人李超、贺洁丽以及被告靴下物语公司的法定代表人苏月珍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告杨雪林向本院提出如下诉讼请求：1.被告支付原告经济补偿22270.35元（2969.38元/月×7.5个月）；2.被告支付原告未休年休假工资8532.7元；3.被告支付原告2020年4月、5月待岗工资4669.38元；4.被告支付2020年2月工资差额1426元。被告天翊公司辩称：第一，原告严重违反公司规章制度，天翊公司有权解除与原告的劳动合同。天翊公司在2020年5月30日收到原告的辞职信，原告系主动离职，被告无需支付经济补偿。原告要求被告支付经济补偿没有事实及法律依据。第二，根据用工单位提供的考勤记录以及工资发放记录，原告已享受年休假，被告无需另行支付未休年休假工资。第三，原告从2020年4月开始未到岗上班，期间被告多次通知原告到岗上班，但原告仍不到岗，原告被迫按旷工处理。第四，原告在2020年2月份只出勤8.5个小时，根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，靴下物语公司不存在少发、欠发的情形。第五，靴下物语公司位于平和堂的柜台撤场后，安排原告到世纪金源店柜台上班，仅增加了数公里出行距离，且为了解决员工上下班通勤不变，亦同意补助交通费用。在原告未提供证据证明岗位调动对其生活造成实际影响的情形下，调岗不能构成劳动合同的实质变更，而系企业经营自主权的范畴，不影响劳动合同的履行。被告对原告的工作调整符合劳动合同的约定。原告既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤，属于严重违纪，用人单位有权解除劳动合同。第六，原告的旷工行为导致靴下物语公司经营的世纪金源店多次空岗，无法正常经营，最终与商场违约，导致用工单位直接损失192214.64元。综上，原告起诉没有事实与法律依据，请求驳回原告的诉讼请求。被告靴下物语公司辩称：靴下物语的答辩意见同被告天翊公司的答辩意见。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据本案有效证据，结合当事人的陈述，本院确定以下案件事实：2013年2月，杨雪林入职天翊公司被派遣至靴下物语公司法定代表人经营的长沙市浩扬服饰贸易有限公司从事柜台导购工作。2019年7月20日，杨雪林作为乙方与天翊公司作为甲方签订《劳动合同书》，主要约定：“劳动合同期限自2019年6月29日至2022年6月28日，甲方派遣乙方到妃流苏从事导购员工作；甲方可以根据工作任务需要以及乙方的身体状况、工作能力和表现，调整乙方的工作区域、部门和岗位，乙方愿意服从甲方的安排。乙方知晓甲方与用工单位签署的劳务派遣协议，乙方应按照甲方和用工单位的要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。本合同实行标准工时工作制，每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时，每周至少休息一天。甲方每月20日向乙方支付货币工资1800元。乙方自愿遵守和执行甲方制定的各项规章制度，包括且不限于现有以甲方名义转发的用工单位的各项规章制度、今后甲方依法制定的规章制度和对原规章制度修订后的规章制度等；用工单位制定的各项规章制度及向乙方发出的各种通知、告知或告示等；乙方与用工单位签署的《上岗责任书》、《保密协议》等。乙方如有以下情形视为乙方严重违反规章制度的情形，甲方可解除劳动关系，且不支持经济补偿金或赔偿金：……5.擅离岗位，年度考核期内连续旷工超过3天（含3天），累计旷工超过5天（含5天）的……”。《劳动合同书》签订后，杨雪林被派遣至靴下物语公司位于“平和堂购物商场（东塘店）”的柜台（以下简称东塘店）工作。2020年3月31日，靴下物语公司将东塘店的柜台从商场撤出。次日，靴下物语公司工作人员通知杨雪林于2020年4月3日到世纪金源店上班，但杨雪林表示不同意到世纪金源店上班，要求被安排到友谊商城、左家塘店上班。2020年4月7日，靴下物语公司通过工作人员曹虹的微信向杨雪林送达《调岗通知书》：“公司与平二店合同期满，并于3月31日按商场要求已经撤柜。根据同岗位需求，安排你去世纪金源商场任妃流苏少女柜导购员岗。薪酬标准与平二店导购岗位一致，符合公司正常人事调动。调动函于31日已送交到位，目前仍未到岗。现再次发函，请你收到通知后三天内到岗，否则作自动离职处理”。2020年4月10日，杨雪林到世纪金源店上班，但在未办理请假手续的情形下，提前下班，未考勤打卡。2020年4月11日、12日杨雪林在未办理请假手续的情形下未到岗上班。2020年4月13日，靴下物语工作作出《解除/终止劳动关系通知函》，决定立即解除与杨雪林的劳动合同，并于同日将解除劳动关系的通知告知杨雪林。2020年4月14日，世纪金源店从世纪金源购物中心撤柜。2020年4月23日，杨雪林向天翊公司邮寄送达《联络函》，明确：“世纪金源购物中心的妃流苏专柜于2020年4月14日已经拆除柜台，没有了别的工作点，至今没有给我安排工作岗位，根据贵我双方签订的书面劳动合同书，公司有三个选项：要么安排我到其他服务单位工作、要么安排我待岗、要么协商解除劳动合同，如果公司一直不管不顾，那就视为公司安排待岗了，请公司在5个工作日内回复我”。天翊公司于同日签收该《联络函》。次日，杨雪林通过微信向靴下物语公司工作人员邓叶发送上述《联络函》。2020年5月29日，杨雪林出具《辞职信》，以天翊公司没有另行安排工作，亦没有协商解除劳动合同，且未发放待岗工资、2020年2月克扣的工资以及未休年休假工资为由，解除其与天翊公司的劳动合同。天翊公司于2020年6月1日签收该《辞职信》。另查明，天翊公司作为乙方与靴下物语公司作为甲方签订《劳务派遣协议》，其中第八条第3款约定：“乙方按本协议条款规定派遣符合条件的劳动者到甲方工作。对于甲方按本协议第九条第1款退回乙方的派遣员工，由乙方处理与派遣员工之间的劳动关系。”第九条第1款约定：“派遣员工有下列情况之一的，乙方应根据甲方要求撤回该派遣人员的派遣：（2）严重违反甲方依法制定的劳动纪律和规章制度”。2020年4月7日，靴下物语公司工作人员曹虹通过微信向天翊公司工作人员贺洁丽询问杨雪林用工争议的处理。2020年4月13日，贺洁丽向曹虹发送《派遣员工解除劳动关系通知函》，告知针对杨雪林的情况可以用该模板发送解除劳动关系的通知。还查明，因案涉劳动争议，杨雪林以天翊公司、靴下物语公司为被申请人，向长沙市天心区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会于2020年9月8日作出天劳人仲案字（2020）第295号裁决书，裁决：“被申请人一和被申请人二向申请人支付带薪年休假工资1365.2元”。靴下物语公司法定代表人收到仲裁裁决书后，于2020年9月16日向杨雪林转账支付裁决确定的未休年休假工资1365.20元。杨雪林对上述仲裁裁决不服，遂诉至本院。杨雪林主张离职前12个月的平均工资为2969.38元，二被告在本案庭审中对该数额无异议。本院认为，本案争议焦点为：一、靴下物语公司解除与杨雪林的用工关系是否合法；二、靴下物语公司是否应当向杨雪林支付未休年休假工资，如应支付，未休年休假工资数额如何确定；三、天翊公司、靴下物语公司是否应当向杨雪林补足2020年2月份工资；四、是否应当向杨雪林支付2020年4月、5月的待岗工资，如应支付，工资数额如何确定，靴下物语公司是否承担连带责任天翊公司是否应当向原告支付经济补偿，靴下物语公司是否承担连带责任。关于焦点一。企业的用工自主权依法应予保护,即允许企业根据生产经营需要对员工调岗,但应依据法律或双方约定进行合理调岗。根据原告与被告天翊公司签订的《劳动合同书》，天翊公司派遣原告到靴下物语公司经营的“妃流苏”专柜从事导购员工作，但对于具体在哪个商场的柜台并没有作出约定。靴下物语公司因东塘店撤柜，将原告的工作地点从东塘店调整至世纪金源店，系企业根据生产经营的需要，调整工作地点未改变原告的工作岗位性质、薪酬待遇，调整后的工作地点亦处于交通便利的城区，虽导致原告上下班时间有所增加，但该地点变更不足以认定对其产生较大不利影响，且靴下物语公司基于此亦欲为原告增加交通补贴，调整工作地点对原告劳动权益并未构成侵害，原告理应到新的工作岗位上班。从2020年3月31日东塘店撤柜后，原告一直未到岗上班直至2020年4月10日。原告收到《调岗通知书》后虽在2020年4月10日到岗，但未提供正常劳动，其在世纪金源店撤柜前仍未到岗，构成旷工行为，靴下物语公司据此解除其与杨雪林的用工关系有事实及法律依据，不构成违法解除用工关系。关于焦点二。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条的规定,用工单位应当履行下列义务:(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。本案中,根据上述法律的规定,靴下物语公司作为用工单位,应当履行支付未休年休假工资等相关福利待遇的义务。靴下物语公司无证据证明其已安排杨雪林2019年、2020年年休假或已发放相应的未休年休假工资，应当承担举证不能的法律后果。靴下物语公司以安排其他员工在杨雪林休假期间（2019年7月1日至2019年7月5日）顶岗为由主张其已安排杨雪林2019年年休假，但根据杨雪林提供的病例资料，该时间段其在中南大学湘雅二医院住院治疗，年休假系劳动者的休假权，与病假不是同一性质的权利，且被告未举证证明杨雪林已达到当年不享受年休假的情形，故靴下物语公司应当向原告支付2019年未休年休假工资1365.20元（2969.38元/月÷21.75天/月×5天×2）。鉴于此款靴下物语公司已向原告清偿，故其无需再向原告支付2019年未休年休假工资。因杨雪林提供正常劳动至2020年3月31日，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，杨雪林享有2020年年休假1天（91天÷365天×5天），故靴下物语公司应当支付原告2020年未休年休假工资273元（2969.38元/月÷21.75天/月×1天×2）。对于原告主张的2014年至2018年期间的未休年休假工资因已过仲裁时效，本院对此不予支持。关于焦点三。因受新冠疫情的影响，靴下物语公司对2020年2月份工资提出按工作时长进行核减，并将2月份工资发放说明告知原告，原告对此未提出异议，视为其对该工资调整的认可。结合原告在2月份的工作时长以及社会保险个人缴纳部分数额，原告主张靴下物语公司补足2月份工资的诉请没有事实依据，本院不予支持。关于焦点四。根据《劳动合同法》的规定,被派遣的劳动者有严重违反用人单位规章制度等情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。本案中,原告的旷工行为构成严重违反靴下物语公司的规章制度，靴下物语公司以此为由将原告退回劳务派遣单位天翊公司,天翊公司有权与原告解除劳动合同。但是，在靴下物语公司作出的《派遣员工解除劳动关系通知函》上仅有该公司加盖的公章，无天翊公司的公章，天翊公司在得知靴下物语公司对杨雪林作出解除用工关系的处理后，并未行使己方的劳动关系解除权，且在收到杨雪林邮寄的《联络函》后仍未作出解除其与杨雪林劳动合同关系的意思表示，故天翊公司与杨雪林之间的劳动关系未因退回用工而解除或终止。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。因天翊公司既未解除与原告的劳动关系，又未重新安排工作，其应当按长沙市最低工资标准向杨雪林支付2020年4月至5月的待岗工资3400元（1700元/月×2个月）。因天翊公司未及时足额支付上述待岗工资，原告据此解除劳动合同，天翊公司应当向原告支付经济补偿22270.35元（2969.38元/月×7.5个月）。原告主张靴下物语公司支付经济补偿无事实及法律依据，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十八条、第六十二条、第六十五条以及《职工带薪年休假条例》第四条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条之规定，判决如下：一、被告长沙市靴下物语时装有限公司于本判决生效后十日内向原告杨雪林支付2020年未休年休假工资273元;二、被告长沙天翊人力资源有限公司于本判决生效后十日内向原告杨雪林支付2020年4月至5月的待岗工资3400元；三、被告长沙天翊人力资源有限公司于本判决生效后十日内向原告杨雪林支付经济补偿22270.35元；四、驳回原告杨雪林的其他诉讼请求。如果被告未按本判决指定的期间履行义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费5元，由被告长沙天翊人力资源有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员  阳强强二〇二一年二月一日法官助理姚倩书记员胡锦睿附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第六十二条用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。《职工带薪年休假条例》第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。