广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0112民初14298号原告：广州码上花信息科技有限公司，住所地广东省广州高新技术产业开发区科学城科学大道162号。法定代表人：吴秋蓉，总经理。委托诉讼代理人：黄坚坤，员工。委托诉讼代理人：张玉合，员工。被告：金萧，男，1992年7月26日出生，汉族，住湖北省安陆市.原告广州码上花信息科技有限公司（以下简称码上花公司）诉被告金萧劳动争议纠纷一案，本院于2020年9月18日立案后，依法适用普通程序，于2020年12月21日公开开庭进行了审理。原告码上花公司的委托诉讼代理人张玉合到庭参加诉讼，被告金萧经本院依法传唤，无正当理由拒不到庭，本院依法进行缺席审理。本案现已审理终结。原告码上花公司向本院提出诉讼请求：1.码上花公司与金萧签订的《劳动合同》无效；2.码上花公司应向金萧支付税后工资总额为4480.88元；3.金萧承担本案的全部诉讼费用。事实与理由：码上花公司与金萧之间的劳动争议纠纷，经广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会受理、审查，做出了穗埔劳人仲案（2020）1867号仲裁裁决。码上花公司认为仲裁裁决关于《劳动合同》是否有效的事实调查不清、法律适用错误，因此，仲裁裁决应当依法改判，支持码上花公司的合理诉求。理由如下：一、关于合同效力：合同因金萧的欺诈行为，导致码上花公司做出错误的意思表示，应当无效。码上花公司于2020年7月3日向仲裁庭提交“调查取证申请书”要求调查金萧在美至简公司的社保缴费情况来证明金萧伪造履历，但由仲裁庭并未将调查情况如实作为裁决的依据，而是认为码上花公司没有提供相应证据，驳回码上花公司请求，仲裁庭在明知金萧履历严重造假的情况下，错误的认定双方劳动合同有效；但事实上金萧伪造《简历》等虚假的履历资料，骗取码上花公司录用，构成劳动合同法上的欺诈，因此双方签订的劳动合同应当无效。首先，从事实上讲，在码上花公司招聘的大客户经理一职的任职要求中明确注明“3年以上大客户招商及维护经验”，金萧为满足招聘要求，在应聘过程中公然伪造简历等资料，实施欺诈，导致码上花公司错误的以为其满足招聘要求。金萧应聘履历中显示其在美至简公司工作时间达15个月，金萧也在《应聘登记表》中承诺“本人声明：就本人所知，在此表格内所陈述各项，全属确实无讹；”而实际上只在美至简公司工作2个月（注：经码上花公司申请，仲裁庭已查询金萧社保记录，显示在美至简公司只有2个月的社保缴费记录），与其在百度外卖公司的工作时长相加不足3年，故并不符合码上花公司的招聘要求。码上花公司在仲裁时，已提供了《简历》《入职信息登记表》《美至简离职证明》以及（申请仲裁庭调查）金萧社保记录等用以直接证明因金萧欺诈行为导致劳动合同无效，但仲裁庭罔顾事实。其次，从法律上讲，所谓“欺诈”是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误的意思表示，故认定欺诈的标准是相对人是否基于行为人的行为陷入认识错误，做出错误的意思表示。金萧为了达到与码上花公司订立劳动合同的目的，隐瞒真实情况，虚构本人的重要工作履历，导致码上花公司在判断其业务能力、履职能力、工资标准、职业忠诚度及最终决定是否录用时产生重大误判；因此，金萧在入职时填写的工作履历严重虚假并做虚假陈述，足以使码上花公司陷入了错误认识，从而与其签订劳动合同，金萧的行为已构成法律意义上的欺诈，依据劳动合同法第二十六条第（一）款：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同无效。同时，判断合同是否有效应以是否构成欺诈为前提，与码上花公司最终证实欺诈行为的时间不具有任何关系。故，仲裁庭认为“码上花公司未因金萧的虚假工作经历欺诈而违背真实意志签订劳动合同”的结论没有事实和法律依据。再次，从道德上讲，金萧上述的造假及欺诈行为严重违背诚实信用原则，违背职业操守，违背社会主义核心价值观，仲裁庭认定劳动合同有效，实际上助长了不良风气，对法律的指引功能、评价功能均是严重的破坏，这种违反公序良俗的合同当然无效。根据《劳动合同法》第八条规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”，具体而言，员工一方与劳动合同的履行密切相关的情况通常包括工作经历、学历及身体健康状况等，码上花公司对此有知情权，员工应如实告知。由于金萧未如实告知，导致了其试用期不合格，浪费了码上花公司有限的公司资源；为证明其实施欺诈行为，花费了大量的人力，甚至还申请仲裁庭及法庭调查，浪费了国家资源。基于以上三点关于《劳动合同》效力的分析，以及本段关于金萧欺诈行为浪费的社会资源，《劳动合同》理应无效。二、关于工资：码上花公司仅需支付金萧工资（税后）4480.88元，并同意支付该金额的款项。因仲裁裁决关于工资计算期间和计算基数错误，码上花公司向金萧支付工资37812.98元无合同和事实依据，应当变更仲裁裁决第二项码上花公司应支付金萧工资（税后）4480.88元。首先，从工资计算的期间上讲，从2019年10月1日至2020年6月1日是错误的，因为码上花公司于2020年1月13日停工，金萧于码上花公司处最后的工作时间为2020年1月10日。因为双方签订的劳动合同无效，所以码上花公司应当依据同工同酬原则向金萧支付工资至其最后工作日。仲裁委罔顾金萧欺诈导致合同无效的事实，将其工资及生活费计算至2020年6月1日，实际上工资计算的期间应当从2019年10月1日至2020年1月10日。金萧主张《劳动合同》2020年6月1日解除，而且是被迫解除，由于从2019年10月份开始欠薪，劳动者就可行使单方解除权，为什么一直要等到2020年6月1日才解除?明显不合常理。其次，从计算基数金额上讲，仲裁裁决的工资计算依据错误，且无合同依据；不应当是金萧主张试用期基本工资7000元/月（税前）转正后基本工资为8000元/月（税前），而应当是双方在《劳动合同》中约定的工资3500元/月（税前），理由有四：一是码上花公司主张实际上属于2019年9月2日签订《入职意向书》的内容，而双方于2019年9月5日签订的《劳动合同》显示：本岗位的基本工资为3500元每月，由于入职意向书在前，劳动合同书签署在后，两份合同关于工资的表述存在冲突，应当以签订在后的合同为准；且《入职意向书》中明确规定了“在你到岗工作后，你签署的《劳动合同》将取代本意向书”，因此双方关于工资的认定应以劳动合同为依据。二是因金萧的岗位大客户经理一职属于业务型岗位，劳动报酬构成重在销售奖励，实际上金萧的基本工资无论是转正前还是转正后均为（税前）3500元/月，根据金萧与码上花公司于2019年9月5日签订的《广州市劳动合同》“……四、劳动报酬（一）乙方的正常工作时间工资（以下简称基本工资）为3500元/月（税前），试用期的基本工资为3500元/月（税前）。……”的约定可以得到证明。三是工资条中显示的2019年9月发放的试用期工资仅为金萧当月劳动所得，其显示的工资明细与入职意向书和劳动合同均不符，所以工资条并不能佐证金萧在试用期的工资按照入职意向书中的7000元计算。且《劳动合同》第四款第（二）点约定：“乙方的奖金（如有）、津贴（如有），按照甲方规定执行。甲方有权根据经营等情况对奖金及津贴发放和管理办法进行调整。”所以，奖金及津贴均属于不固定的工资，双方若无其他约定，码上花公司每月发放给金萧的工资总额最低为3500元（即税前基本工资），若有超出部分根据码上花公司经营情况而定。四是按照《码上花特战队成员业绩考核任务书》规定每月邀约客户8人，每少一人扣除5%基础工资。金萧当月邀约客户书为0人，故扣除40%基础工资，最终得到2100元基础工资，此点从金萧的工资条中“基础工资2100元”可以得到佐证，双方约定基本工资为3500元。五是仲裁裁决的金额均未考虑税金、社保等事项，实为简单、粗暴、不合理、错误。综上所述，仲裁裁决第二项关于工资的计算缺乏事实依据且错误，码上花公司应付金萧的工资应为11465.52（税前）元，计算如下：2019年10月-12月：3500元×3=10500元；2020年1月：3500÷21.75×6=965.52元（打卡6天）。截止到起诉之日，上诉金额应当扣减已发工资和已扣缴的社保部分，具体金额如下：金萧社保费个人代缴部分金额：423.08×8=3384.64元，已发放工资：2020年3月已发放工资3600元。最终，码上花公司应支付金萧4480.88元（税后），计算方式如下：11465.52元-3384.64元-3600=4480.88元。三、关于“离职”：金萧最后打卡时间是2020年1月10日，此后双方再无事实上的关系，金萧离职属于试用期不合格，被淘汰的情形，无权要求补偿金，仲裁对有关事实的认定有以下三个错误：一是因劳动仲裁委对双方劳动合同的效力认定错误，因为双方不存在合法有效的劳动合同关系，故劳动仲裁裁决书关于“离职”一词的说法不正确。二是对“离职”的原因认定错误。码上花公司提供《考核任务书》不仅说明了考核的时间及范围，还在最后说明了考核的计分标准及计算方式，同时，任务书上载明“总分超过80分为合格，不合格者当月淘汰”，证明金萧接受未完成任务被淘汰的后果，“淘汰”属于未完成予以处置的证据；金萧无业绩导致考核不通过属于码上花公司无法提供的不存在的证据，仲裁庭要求提供未完成绩效考核任务的证据，属于证明“你是你自己”的无理取闹。2019年11月金萧未完成相应的任务，即未完成团队入驻商户数量指标，金萧并未在考核期间成功签约任何商户，亦无新跟进的客户数，原本应立刻淘汰，但仍然再多给一个月机会，双方达成延长一个月试用期的特殊合意，因此才出现金萧既没有提交转正申请也没有立马离开码上花公司的情况。三是最后“离职”时间及依据认定错误。码上花公司已经出示金萧打卡记录证明其最后工作日为2019年1月10日，其后金萧未曾打卡上班，应当视为已经自动离职，详细原因如下：金萧在试用期内考核不合格，同时在延长的一个月试用期内也无业绩。根据码上花公司规定，转正需要提交转正申请，而金萧因考核不合格原因未能进行申请，因此，金萧离职是因个人业务能力不达标而被淘汰，并非其在钉钉对话（与黄坚坤的钉钉对话）中的原因。对于一个不诚信的劳动者，不仅靠欺诈获取工作，言而无信否定双方达成的合意，无论是基于其“欺诈在先”导致劳动合同无效的原理，还是基于其试用期不合格的事实，金萧所提交的《与黄坚坤的钉钉对话记录》等均不应当作为“判定《劳动合同》解除”的依据，所以，仲裁裁决码上花公司向金萧支付经济补偿6300元，没有事实、合同、法律依据，应当依法撤销。综上所述，劳动仲裁裁决缺乏事实和法律依据，严重不合理，使得双方的权利与义务严重失衡，助长了不诚信气焰，严重破坏了法律及判决的功能，因此，恳请法院依法支持码上花公司的请求。被告金萧未答辩。本院经审理认定事实如下：2019年9月5日，码上花公司和金萧签订劳动合同，约定：工作期限从2019年9月5日至2022年9月4日，试用期为2019年9月5日至2019年12月4日；工作内容是大客户招商经理，实行标准工作制，正常工作时间基本工资为3500元/月，试用期的基本工资为3500元/月，次月10日前支付当月的工资。金萧在码上花公司的最后工作日为2020年1月10日。2020年6月11日，码上花公司向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁定：1.码上花公司与金萧签订的劳动合同无效；2.码上花公司应支付金萧的工资总额为11465.52元；3.码上花公司在税前11465.52元的基础上扣除2019年10月至2020年5月个人社保费3384.64元、2020年3月已付工资3600元后将剩余款项4480.88元支付给金萧。2020年7月30日，广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会作出穗埔劳人仲案[2020]1867号《仲裁裁决书》，裁决驳回码上花公司全部仲裁请求。本裁决为终局裁决。2020年9月11日，广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会作出穗埔劳人仲案[2020]1867号《仲裁决定书》：因[2020]1867号《仲裁裁决书》存在笔误，决定“本裁决为终局裁决”更正为“本裁决为非终局裁决”。码上花公司不服[2020]1867号仲裁裁决，向本院提起本案诉讼。码上花公司提交的金萧的应聘登记表、入职信息登记表显示，金萧在广东美至简网络科技公司工作时间为2018年5月至2019年8月。码上花公司主张其2020年6月对金萧工作经历进行了背景调查，发现金萧在广州美至简网络科技有限公司的工作年限仅为2个月，金萧存在欺诈行为导致其陷入错误认识从而与金萧签订了劳动合同。码上花公司提交的公司规章制度阅读声明及码上花员工入职诚信保证书，均有手写签名，但无法辨认出是什么名字。另查明，码上花公司与金萧曾因工资、经济补偿金等争议在广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会仲裁，该仲裁委员会作出穗埔劳人仲案[2020]1153号《仲裁裁决书》。码上花公司不服前述仲裁裁决，起诉至本院，案号为（2020）粤0112民初9183号，本院已于2020年10月27日作出判决，码上花公司亦不服该判决，上诉至广州市中级人民法院。码上花公司在本案中的第二项诉讼请求已经在该案中主张，经本院释明后，码上花公司仍坚持该诉讼请求。上述事实，有劳动合同、应聘登记表、简历、入职信息登记表、离职证明、公司规章制度阅读声明、《仲裁裁决书》《仲裁决定书》（2020）粤0112民初9183号《民事判决书》以及当事人陈述等证据证实。本院认为，码上花公司在2019年9月5日与金萧签订劳动合同，金萧入职码上花公司工作，双方之间形成了劳动合同关系，双方签订的劳动合同不违反法律的强制性规定，合法有效，对双方当事人均具有约束力。码上花公司主张其与金萧签订的劳动合同无效，认为金萧提交的简历、入职信息登记表和美至简离职证明中填写的信息不真实，存在欺诈；经查，首先，双方签订的劳动合同前，码上花公司应当对金萧填写的简历和相关工作情况进行调查，才能决定是否录用其为公司员工，码上花公司在没有进行充分调查的基础上与金萧签订劳动合同，双方已经实际履行了该合同，双方已经形成了劳动合同关系；其次，码上花公司对金萧的调查仅是通过短信方式进行，其未提交相关证据证实该短信的调查对象是其主张的美至简公司的人力资源的工作人员，也未提交相关证据证实美至简公司已经向其证实金萧的实际工作时间；再次，金萧应当根据诚信原则如实填写其个人情况和工作经历，根据码上花公司提交的相关证据，不能证实金萧填写的相关个人信息和工作经历存在虚构的事实，码上花公司在近9个月的履约过程中未对金萧填写的工作经历进行调查，未提出金萧在签订劳动合同时存在欺诈情况，与正常的录用人员的方式不符；最后，根据码上花公司提交的证据，其录用大客户销售经理的六个条件之一是“三年以上大客户招商及维护经验”，而不是唯一的条件，而用人单位在招录人员时是根据劳动者的各项条件进行综合衡量后决定是否录用，码上花公司在录用金萧时应当是在综合金萧的各项条件以及面试情况后决定录用金萧；综上，码上花公司主张其基于被欺诈而与金萧签订劳动合同的意见，证据不足，本院依法不予支持。关于工资总额的诉讼请求。码上花公司在（2020）粤0112民初9183号其与金萧的劳动争议案件中已经主张该项请求，并在该案中已经进行处理，码上花公司在本案中再次提出该项诉请，属于重复起诉，本院在本案中不予处理。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第三款之规定，判决如下：驳回原告广州码上花信息科技有限公司的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告广州码上花信息科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审 判 长  李祖艳人民陪审员  徐美越人民陪审员  吴江涛二〇二一年二月三日本书记员林碧婷王春苗