四川省成都高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川0191民初10064号 原告：张财成，男，1985年1月5日出生，汉族，住成都市天府新区。 委托诉讼代理人：徐珏茹，四川开山律师事务所律师，一般授权代理人。 委托诉讼代理人：刘嘉丽，四川开山律师事务所律师，一般授权代理人。 被告：四川省明信能源集团有限公司，住所地：成都市高新区科园四路2号202。 法定代表人：王涛，总经理。 委托诉讼代理人：童叶，北京大成（成都）律师事务所律师，一般授权代理人。 委托诉讼代理人：吴淮，北京大成（成都）律师事务所律师，一般授权代理人。 原告张财成与被告四川省明信能源集团有限公司（以下简称明信集团公司）劳动争议一案，本院于2020年10月12日立案受理后，依法适用简易程序，由审判员程洁独任审理并公开开庭进行了审理。原告张财成及其委托诉讼代理人徐珏茹、刘嘉丽，被告明信集团公司的委托诉讼代理人童叶、吴淮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告张财成向本院提起以下诉讼请求：1、判令被告向原告支付经济补偿金共计29209.50元（成都市统计局公布2019成都市城镇全部单位就业人员平均工资为77892元，即月平均工资6491元，故经济补偿金计算方式：6491元×3倍×1.5个月=29209.50元）。2、判令被告支付拖欠原告的固定工资及绩效工资，其中固定工资为：2020年4月1日至2020年6月12日的固定工资共计73645.52元（计算方式：29940×2＋29940÷21.75×10天=73645.52元）；拖欠的2020年绩效工资包括：2020年1季度绩效14970元（计算方式4990元/月×3）；二季度绩效12274.25元（计算方式4990×2+4990÷21.75×10）；自1月1日至2020年6月12日折算的绩效年薪（计算方式为：14970×5+14970÷21.75×10=81732.75元）。3、判令被告向原告支付拖欠的加班费共计20448元，详见加班工资统计表。4、判令被告为原告足额补缴社保共计40041.89元，详见社保补缴清单。5、判令被告向原告支付因拖欠工资、绩效及加班费的资金占用损失（自原告申请仲裁之日起算至上述款项付清之日止，以年利率6%计算）。6、判令被告赔偿原告因维护合法权益产生的律师费8000元。7、依法判令本案诉讼费用由被告承担。 事实与理由：原告于2019年6月10日开始在被告处上班，入职后先任运营部部长，2020年1月1日起任明诚副总兼运营部长，同时原告工资调整为年薪598800元，即月薪49900元（注：原告的薪酬分为两部分，一部分是基础年薪：359280元/年（即每月固定薪酬部分为29940元/月）；第二部分为绩效年薪239520元/年（包括季度绩效和年度绩效，折合每月19960元），故原告月薪共计49900元/月。 原告自任职以来严格遵守被告的规章制度，亦努力工作、勤勉尽职，但自入职以来被告一直未能按时发放工资，自2020年1月起，既未按时且未足额向原告发放工资，2019年绩效工资的一部分16957.65元与2020年1月至6月绩效工资至今仍未向原告发放；被告还在不支付加班工资亦未调休的情况下要求原告加班工作，自原告入职以来被告亦从未为原告足额购买社保，不仅如此，被告还在短期内对原告的岗位几经调整，连续降职。被告利用以上种种行为，逼迫原告离职，且告知不给予原告任何补偿与赔偿，严重损害了原告的合法权益。综上所述，原告为维护自身合法权益，特向贵院提起诉讼，望判如所请！ 被告明信集团公司辩称：1、原告6月离职时双方对工资标准产生争议无法确定发放金额，协商期间原告提起劳动仲裁，被告计划等裁决作出后按照裁决意见发放薪酬；2、薪随岗变，原告岗位调整后，其目标薪资应按照新岗位薪资标准执行；3、原告自动请辞，根据员工绩效考核办法，不应发放年度绩效工资；4、原告一季度绩效考核系数为0.78，故其一季度绩效应为11676.60元；5、原告二季度绩效考核系数为0.2，故其二季度绩效应为1289.13元；6、原告未按照规定提交加班申请办理加班审批，无法确认原告加班事实及加班时长，故被告不应支付加班费；7、是否足额缴纳社保，是否需要补足差额，不属于人民法院审理劳动争议的范围；8、原告主张的资金占用利息、律师费没有法律及合同依据，应予驳回。 本院经审理查明以下事实： 2019年6月10日，原告与被告签订《劳动合同书》，约定：劳动期限为2019年6月10日起至2022年6月30日止，其中2019年12月10日前为试用期；原告从事部长岗位工作，并约定：甲方因生产和工作需要，可结合乙方的专业、特长、工作能力和表现，调整乙方工作岗位，乙方同意甲方的该项调整；乙方同意甲方有权制定薪酬管理制度，并同意按甲方薪酬管理制度执行；乙方在合同期内的工资调整按甲方制定的工资方案执行，乙方的工作岗位、职务等发生变化时，按照薪随岗变的原则，甲方按照乙方调整后的工作岗位、职务支付工资。 2019年12月30日，被告发文任命原告为西藏明诚能源股份有限公司副总经理，任期为2年（2020年1月1日至2021年12月31日），试岗考察期6个月，原任集团运营管理部长职务不变。2020年1月1日，被告内部办公系统逐层审批同意将原告薪酬由40000元/月（年薪480000元）调整为49900元/月[年薪598800元（其中基础年薪359280元，绩效年薪239520元）]。其中绩效年薪239520年包括季度绩效59880元/年、179640元/年。 2020年4月3日，被告发文免去原告西藏明诚能源股份有限公司副总经理职务，专职集团运营管理部部长职务，即日生效。原告向被告提交的并经被告盖章确认的2020年运营管理部目标责任书（1月1日-12月31日）（即2020年集团公司职能部门组织绩效考核通用条款）载明：年度综合得分计算方法：季度考核权重占40%，年度考核占60%，即年度综合得分=（1季度得分+2季度得分+3季度得分+4季度得分）÷4×40%+年度得分×60%。 2020年4月12日，被告发出关于集体总部组织架构调整的通知，载明集团设董事长办公室、综合管理部、战略发展部、财务管理部、法务审计部5部门，并载明自发文日起，撤销集团计划运营部、0A信息化建设等业务划入集团综合管理部，投资管理和计划管理业务划入集团战略发展部。当天被告还发出关于集团总部干部任免的决定，任命原告为明信能源集团战略发展部副部长，集团部门副经理级，任期两年；免去明信能源集团计划运营部部长职务。2020年4月17日，原告以集团战略发展部副部长身份签署并提交了廉洁自律承诺书。 2020年5月19日，被告发出关于开展集团本部岗位内部竞聘工作的通知，通知决定集团本部干部员工全体“起立”，集团全部岗位面向集团、子公司全员开展内部竞聘，公布了27个竞聘岗位（其中包含战略运营部即战略发展部部长、副部长等）及相应的报名条件。被告称原告参与竞聘战略发展部部长职位，但未竞聘上。2020年5月25日，被告发文公示集团本部岗位竞聘成绩，载明战略运营部部长空缺、副部长为张财成（主持工作）、综合管理部部长何凌。 2020年4月28日下午、30日下午、5月7日下午、5月29日一天原告请假。 2020年6月12日，原告以被告对其连续降职、未及时足额发放工资、绩效为由申请离职，当天被告审批同意其离职。 2019年9月11日，被告工会召开第一届第一次职工代表大会一致表决通过了被告提议的《员工福利管理制度》《薪酬制度》（试行）《定薪调薪管理制度》《员工绩效考核管理实施办法》，原告作为列席人员也在会议决议上面进行了签字。其中《薪酬制度》（试行）第4.6.3中规定“岗位异动：一般调职调岗人员若职务发生变动则应按变动后职务重新进行薪酬核定，按《定薪调薪管理制度》相关审批流程批准后执行”。 制度学习确认表显示，原告已签字确认知悉并认同《薪酬管理制度》《定薪调薪管理制度》《员工福利管理制度》《员工绩效考核管理实施办法》等规定，并自愿遵照执行。 《员工绩效考核管理实施办法》4.2.4.3个人考核分值与个人绩效系数关系表规定个人绩效考核得分＜60分，个人绩效系数为0.2。第4.3.4.4离职员工考核部分规定：“（1）季度/月度绩效考核在岗时间超过考核周期1/2者，离职时需进行当期绩效考核，按考核成绩发放绩效工资，否则当期不进行绩效考核，该考核周期绩效工资按0核算。（2）年度绩效考核因个人原因导致劳动关系解除和终止的（含员工自请辞职、……），不发放年度绩效工资。……”被告据此主张因原告辞职不应发放年度绩效，仅需根据绩效考核结果支付季度绩效。原告主张，其离职是基于被告存在拖欠工资及加班费、未足额购买社保等原因综合导致的，并非系原告个人原因自行离职，原告认为被告应向原告进行年度绩效工资的核算与发放。 被告的《员工考勤休假管理办法》经过征求意见后于2019年12月10日发布于被告官网。2020年3月20日，被告组织培训《员工考勤休假管理办法》，原告签字确认知悉制度内容并自愿遵照执行。 2020年5月8日，原告在办公系统申报并经被告领导审批同意的《战略发展部关于2020年一季度组织绩效考核结果兑现建议方案》载明原告一季度考核兑现系数为0.78。被告主张根据该兑现系数原告2020年第一季度绩效工资为11676.60元。原告不予认可，原告主张由原告补充提交的最后一份证据自评表以及与人事部部长的录音均可以证明原告第一季度绩效考核结果兑现系数应为1，原告据此主张其第一季度的绩效工资为14970元。 2020年5月28日，被告工会召开第一届第三次职工代表大会审议被告提议的《关于薪酬绩效变革期工资发放和待岗人员工资发放的议案》，该会议最终审议并通过了该方案，同意执行该方案全部内容。该方案载明：本着“激励价值创造”、“高激励对应高绩效”、“向一线倾斜”的原则，集团决定调整原有薪酬制度、绩效考核制度；同时为贯彻集团本部人员“精英化”配置的战略部署，实行集团本部全员“起立”，集团所有岗位对于集团、子公司的全体人员开放，本着自由、平等、公平的原则开展岗位竞聘。截至5月25日，集团本部竞聘工作已完成。鉴于集团薪酬绩效体系建设需要一定时间，现就新的薪酬、绩效考核制度出台前干部员工薪酬绩效发放以及集团本部岗位竞聘后的工资发放方案征求工会代表的意见。具体方案如下：……一季度中层、高层的固定工资本月内发放，绩效工资暂缓发放，待新的薪酬制度、绩效考核制度出台后，按照新制度标准进行核算发放……四月份、五月份高层、中层按照原目标年薪总额50%（高层）、60%（中层）的月标准预发工资，待新的薪酬制度、绩效考核制度出台后，按照新制度标准进行核算发放。庭审过程中被告陈述新的薪酬制度、绩效考核制度仍尚未出台。被告尚未向原告发放2020年4月1日-2020年6月12日期间的固定工资、季度绩效和年度绩效。 庭审过程中原告主张，2020年4月3日及5月25日的两次调岗，被告与原告协商调岗时，被告均告知原告公司仅调整原告的工作岗位，不调整其薪酬，双方协商调整岗位一事时，一直是以不降低薪酬标准为前提的。原告为证明其主张举证了其与被告综合管理部部长何凌的聊天录音予以佐证。 被告认为何凌未经过被告有效授权，不能代表被告与原告就离职问题进行协商，且也不能说明调岗当时被告承诺了不调整薪酬，被告还认为劳动合同和薪酬管理制度均规定了薪随岗变，且每次调岗后都有薪酬调整的批示。被告为此还举证了两份以综合管理部名义报送被告法定代表人审批的关于薪酬调整的批示。第一份批示显示被告法定代表人签署批准同意即日起将原告的目标年薪标准从副总经理级（目标年薪598800元、职级高层标准）调至总监级（目标年薪480000元、职级中层标准），落款时间为2020年4月3日（当天被告发文免去原告西藏明诚能源股份有限公司副总经理职务，专职集团运营管理部部长职务）。第二份批示显示被告法定代表人签署批准同意即日起将原告的目标年薪标准从总监级（目标年薪480000元、职级中层标准）调至副经理级（目标年薪283200元、职级中层标准），落款时候为2020年4月13日（当天被告任命原告为明信能源集团战略发展部副部长，免去明信能源集团计划运营部部长职务）。 被告主张其在调岗前后已将相应的薪酬调整情况告知了原告，原告不予认可，原告主张被告所说不属实，没有人跟其说过薪酬调整的情况，其也没有见过前述两份批示，原告主张其是在不调整薪酬的前提下同意调整岗位，原告认为薪酬的大幅变动属于对劳动合同的重大变更，需要经过双方书面签字认可，或遵循双方的惯例在公司系统中留下相应的文件材料，但被告并未举证证明其对原告调岗且调薪经过了原告的同意，原告据此主张按副总经理级别的薪酬标准即目标薪酬598800元[基础年薪359280元、绩效年薪239520元（包括季度绩效59880元/年、179640元/年）]计算2020年4月1日至2020年6月12日期间的固定工资、季度绩效和对应的年度绩效。 被告已为原告购买社保至2020年5月，2020年4月被告为原告代缴社保364元及公积金500元，2020年5月被告为原告代缴社保317.66元及公积金500元。 2020年6月16日，原告于四川开山律师事务所签订《委托代理合同》，委托该所指派律师提供法律服务。2020年6月17日，原告向该所转账支付律师费8000元，该所向原告开具了律师费发票。 另查明，就本案所涉劳动争议事项，本案原告作为申请人于2020年6月23日向成都市高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。其仲裁请求为：1、被告支付因违法解除劳动合同的赔偿金58419元[6491元×3倍×1.5个月×2倍]；2、被告支付拖欠的2020年4月1日至2020年6月12日的固定工资共计73645.52元（计算方式：29940×2+29940÷21.75×10天）；拖欠的绩效工资共计125931.65元（其中2019年剩余应发绩效年薪16957.65元，2020年1月1日至2020年6月10日折算的绩效年薪为108977元（计算方式为：19960×5+19960÷21.75×10=108977元）；3、被告支付拖欠的加班费20230元。2020年8月18日，该仲裁委出具超期未审结案证明。 现对庭审过程中双方争议的问题评述如下： 对于原告主张的经济补偿金，根据原告的仲裁申请书及仲裁庭审笔录，其并未在仲裁阶段提出该仲裁请求，故原告的该项诉请未经过仲裁前置程序，本院不予支持。 对于原告2020年4月1日到2020年6月12日固定薪酬如何计算及第二季度绩效如何计算的问题，本院认为，本案中，原告离职前职位为战略发展部副部长，且已履职两个月有余，被告虽举证了两份内部以综合管理部名义报经被告法定代表人签署同意的关于原告薪酬调整的请示用以证明根据原告的职务变动对原告的薪酬进行了调整，但该请示为被告的内部文件，被告并未举证证明已将该薪酬随职务调整的情况告知给了原告，且被告所谓的请示也与原告举证的谈话录音中显示的被告内部负责薪酬管理的综合管理部部长何凌的陈述相互矛盾，根据原告与何凌的谈话录音，何凌多次陈述原告的工资标准没有因职务变动（担任副职）降低，没有根据薪酬管理制度调整，故被告主张按目标年薪283200元（中层标准）确定原告离职前职位（战略发展部副部长）工资标准，本院不予支持。 本案中，原告主张按其2020年第一季度兼任西藏明诚能源股份有限公司副总经理及集团运营管理部长时的薪酬标准（目标年薪598800元，其中固定薪资359280元/年，季度绩效59880元/年和年度绩效179640元/年）计算2020年4月1日到2020年6月12日固定薪酬及绩效薪酬，但根据录音3中原告的陈述，原告担任战略发展部副部长后，被告对其薪酬进行了调整，原告自认后续调成部长时降低了10万元，即免除副总经理职务调成部长职务后，其薪酬标准按部长职务进行计算，再结合何凌多次陈述没有降低原告工资及陈述“假如说调成了副部长，他还是要按照薪酬制度调整，但是他一直没有给你调整”，可以认定，原告调成副部长时，部长职位尚空缺，原告要主持工作，故被告内部并没有按照薪酬管理制度给原告调整工资，故原告担任副部长后的工资，本院按照部长薪酬标准（目标薪酬480000元，其中固定薪酬为336000元，季度绩效为48000元/年、年度绩效96000元/年）进行确定。 经核算，原告2020年4月份固定薪酬应为27212.87元【（29940元/月÷21.75×2天）[4月1-2日]＋(28000元/月÷21.75×19天)[4月3日-30日应出勤20天、请假两个半天]】，再扣除被告代缴的应由原告个人承担的社保364元、公积金500元，扣除之后被告还应向原告支付2020年4月份固定薪酬26348.87元。 经核算，原告2020年5月份固定薪酬应为22528.74元【（28000元/月÷21.75×17.5天）[5月应出勤19天、请假1天半]】，再扣除被告代缴的应由原告个人承担的社保317.66元、公积金500元，扣除之后被告还应向原告支付2020年5月份固定薪酬21711.08元。 经核算，原告2020年6月份固定薪酬应为12873.56元【(28000元/月÷21.75×10天)[6月出勤10天]】。 以上被告应向原告支付的2020年4月1日至6月12日固定薪酬合计为60933.51元。 对于2020年第一季度绩效问题，原告在办公系统申报并经被告领导审批同意的《战略发展部关于2020年一季度组织绩效考核结果兑现建议方案》载明原告一季度考核兑现系数为0.78，故应按该系数确定原告2020年一季度绩效工资，经核算为11676.60元，被告亦认可支付该金额，故本院予以确认。 对于2020年第二季度绩效问题，根据被告的考评，原告二季度考核兑现系数为0.2，原告主张按1计算，但其并未提供证据证明，其主张本院不予支持。经核算原告2020年第二季度绩效工资为1967.82元（4000元/月*2*0.2+4000元/月÷21.75×10天*0.2）。 对于2020年年度绩效问题，被告的《员工绩效考核管理实施办法》规定，因员工个人原因（含员工自请辞职）导致劳动关系解除和终止的，不发放年度绩效工资。本案中原告主动辞职，导致劳动关系解除，根据该规定被告可不予发放2020年年度绩效。故原告要求被告支付该绩效的诉请不成立，本院不予支持。 对于原告主张的加班工资，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。本案中原告举证的加班证据为其所谓被告办公系统发出的会议通知及被告办公系统发出的会议纪要（载明了开会时间、参会人员有原告等），被告虽不认可前述证据，但前述证据应出自被告的办公系统，被告也并未提供相反证据推翻原告证据，故对原告主张的加班时间本院予以支持，相应的加班工资本院予以支持。原告主张的2019年周末加班时长为4天，按照原告当时的固定薪酬标准336000元每年计算加班费，经核算为10299元（336000元÷12个月÷21.75×4天×200%）。原告2020年1月30日上午加班及2月29日下午加班合计加班一天，按照原告当时的固定薪酬标准359280元每年计算加班费，经核算为2753元（359280元÷12个月÷21.75×1天×200%）。以上原告的加班工资合计13052元。 原告要求被告承担的前述拖欠工资、绩效及加班费的资金占用损失及律师费，未经过仲裁前置程序，也没有合同及法律依据，本院均不予支持。 原告因申请保全产生的案件受理费及保全费，属于法定诉讼费用的范畴，应由被告承担。 原告为申请保全产生的保全责任保险费1200元，并不属于法定诉讼费用的范畴，本院不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释）（一）》第四十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、被告四川省明信能源集团有限公司于本判决生效之日起十日内向原告张财成支付2020年4月1日至2020年6月12日固定工资60933.51元； 二、被告四川省明信能源集团有限公司于本判决生效之日起十日内向原告张财成支付2020年一季度绩效工资11676.60元及2020年二季度绩效工资1967.82元； 三、被告四川省明信能源集团有限公司于本判决生效之日起十日内向原告张财成支付加班工资13052元； 四、驳回原告张财成的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费减半收取5元、保全费2006元，由被告四川省明信能源集团有限公司负担。 如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或代表人的人数提交副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。 本案判决书生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，权利人申请执行后，人民法院依法对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判员  程洁 二〇二一年二月五日 书记员  唐瑜