北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0105民初5153号原告：新华资产管理股份有限公司，住所地北京市朝阳区建国门外大街甲12号新华保险大厦19层。法定代表人：李全，董事长。委托诉讼代理人：王建X，北京德恒律师事务所律师。委托诉讼代理人：王冠，北京德恒律师事务所律师。被告：罗艳峰，女，1978年4月3日出生，汉族，无业，住北京市西城区。原告新华资产管理股份有限公司（以下简称原告）与被告罗艳峰（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2020年1月8日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人王建X、王冠以及被告到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、请求判令原告无需支付被告2018年年终奖差额270354．38元；2、请求判令原告无需支付被告2018年代扣代缴个税手续费定额奖励差额5212．27元（2018年2月之后被告不再负责代扣代缴工作）。事实和理由：北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“朝阳区劳动仲裁委”）错误作出京朝劳人仲字[2019]第22635号裁决，缺乏事实和法律依据。一、朝阳区劳动仲裁委在没有认真调查、核实事实证据的情况下，采信被告的主张，片面认定被告应获得绩效考核结果为“良加”的2018年年度奖金，缺乏事实依据，存在严重错误。（一）原告已制定与绩效考核相关的制度，绩效考核制度合法、有效完备，且被告已学习知悉并应予以遵守。2013年3月14日，《新华资产管理股份有限公司员工绩效考核管理办法（试行）》(以下简称《考核办法》)及《新华资产管理股份有限公司员工薪酬管理办法（试行）》(以下简称《薪酬办法》)开始实施。原告目前执行的上述《考核办法》及《薪酬办法》系通过公司内部的决策程序制定，合法、有效，符合相关法律法规及公司章程的规定。被告于2013年8月28日参加原告入职培训时签署的《新员工培训确认单》，证明其就原告薪酬、福利、绩效考核制度等接受了入职培训并知悉制度内容。同时，根据原告与被告签署的《员工劳动合同》约定，乙方（被告）工资待遇按照甲方（原告）工资管理、考勤管理和绩效管理等有关实施办法执行，且乙方（被告）应自觉遵守甲方（原告）的各项规章制度。（二）原告对被告的2018年年度绩效考核结果，系依照公司上述合法有效的绩效考核制度作出的，绩效考核程序合法合规，符合公司绩效考核制度的要求。1、原告已按照公司合法有效的绩效考核制度规定开展对全公司员工，包括被告的2018年年度绩效考核工作。2018年11月29日，被告通过公司邮件系统收到《关于开展2018年度绩效考核和评优的通知》（工作通知单[2018]125号），该通知依据《考核办法》，规定了公司2018年度绩效考核工作的具体程序。通过该考核程序，2019年1月11日，原告向被告下发了《(2018)年终绩效考核结果通知表》(以下简称《通知表》)，因被告在2018年度工作中屡次出现失误，其考核成绩为“不合格”。2、原告亦按照正常内部程序的规定保障了被告的申诉权。原告《考核办法》第十四条规定：“申诉程序：申诉人向人事行政部提出书面申诉要求，并附有详尽的申诉事由说明：人事行政部进行调研，将考核申诉与调研材料汇总报总裁办公会审定，总裁办公会审定结果为最终结果。”《考核办法》作为原告的内部管理制度，对员工具有约束力。被告收到上述《通知表》后，对考评结果存在异议，按照原告考核方案的要求，于2019年1月15日向原告提交了《考评重审申请》。原告收到被告的《考评重审申请》后，启动了相应的调查程序，并依据调查的事实出具了《关于财务管理室罗艳峰2018年度绩效考核申诉事宜的调查报告》(以下简称《调查报告》)，调查结论为被告作为增值税发票的直接操作人员，存在沟通与汇报意识薄弱，工作责任缺失及缺乏风险意识等问题，系引发原告增值税发票数据错误操作异常的直接原因，且被告在代扣代缴税款及申报纳税环节存在过失等相关问题。根据《考核办法》并结合《调查报告》，原告于2019年2月13日召开的2019年2月第一次总裁办公会，明确被告复审的2018年度绩效考核成绩最终为“合格”并于2019年2月14日向被告下发《关于罗艳峰2018年个人绩效考核成绩申诉后的回复》，被告予以签收，根据《考核办法》第十四条的规定，该结果为被告2018年度考核的最终结果。（三）原告对被告的2018年度绩效考核结果，系依照公司上述合法有效的绩效考核制度作出，符合公司绩效考核制度的要求，被告2018年度绩效考核成绩为“合格”，被告无权主张非本人考核成绩的年度奖金。根据被告确认的原告《员工2018年度绩效考核目标表（支持类、管理类岗位）》，员工绩效考核成绩得分=“部门成绩30%+岗位成绩40%+履职能力10%+部分负责人评分20%”，其中，“岗位绩效考核”(包含税务工作、数据外报工作、长期资产核算、母子公司报表及合并报表编制、发票开具及凭证装订打印)部分要求员工能够合规准确、及时的完成工作，“履职能力”(包含业务素质及沟通协作能力)部分要求员工业务素质能够保质保量完成工作、较好的与同事沟通而被告在原告2018年度上述财务工作中均存在不同程度的失误。基于被告在“岗位绩效考核”及“履职能力”部分的考核情况，并结合财务管理室2018年度考核成绩、部门负责人综合评审，因被告在2018年度财务工作、数据外报工作、凭证装订工作、发票开具及沟通等过程中出现的失误，其考核成绩为“不合格”。被告按照原告《考核办法》规定的程序就《通知表》中存在的问题进行了申诉，原告总裁办公会针对其提出的《考评重审申请》，成立了专门的调查小组，通过调查小组认真细致的调查，做出《调查报告》。总裁办公会作为员工绩效考核结果最终的审核机关，结合《调查报告》及被告在2018年度中的工作表现，在被告绩效考核成绩基础上，认为被告在2018年财务工作中，虽然多次出现明显错误，但其中部分工作承担的是经办责任，并不是全部责任，经总裁办公会最终讨论决定，将被告的考核成绩由“不合格”调整“合格”。(四)原告有权根据公司的生产经营特点和经营效益，依法自主确定本公司的工资分配方式和工资水平。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”根据该规定，在法律法规的框架内，原告有权通过合法程序自主制定包括绩效考核制度在内的内部管理制度，且原告通过合法程序制定的内部管理制度合法、有效，同时，在公司合法有效的内部管理制度以及法律法规框架内，原告根据自身经营情况，为激励员工勤勉工作或基于增强员工的忠诚度等特殊目的而发放的奖金、奖励等某些特殊福利待遇属于原告能自主决定发放与否的劳动报酬范围，原告应当拥有对员工的表现进行考核的自主权。基于此，在原告的绩效考核制度中已经明确规定员工绩效考核的内容及程序的情况下，原告可根据实际情况自主确定发放条件和范围，朝阳区劳动仲裁委应当充分尊重原告的自主管理权，在原告内部制度合法有效的基础上，不应当对原告内部管理制度的规定提出质疑以及超越司法边界对员工的考核权限加以干涉。综上，原告的内部管理制度作为企业自主管理权的依据，绩效考核制度中已经明确规定了员工绩效考核的方式及程序，考核程序正当完备，且被告完全知悉公司的绩效管理制度等内部制度的规定。原告将被告2018年度绩效考核成绩评定为“合格”的考核标准明确，结合被告2018年度的工作表现，原告按照其合法有效的内部管理制度规定的程序认定被告2018年年度绩效成绩为“合格”的认定结果并无偏差，且上述制度文件及证明被告工作中存在失误的相关证据已经作为证据材料提供给朝阳区劳动仲裁委。劳动仲裁程序中，被告主张其应获得的绩效考评结果为“良加”的2018年年度奖金，但并未提供其应获得绩效考评结果为“良加”的证据加以证明，朝阳区劳动仲裁委在没有认真调查、核实事实证据的情况下，仅采信被告的口头陈述，片面的认定被告应获得绩效考核结果为“良加”的2018年年度奖金，明显缺乏事实依据，应予以撤销。二、原告已经按照合法有效的绩效管理制度的规定支付了被告2018年年度奖金，不存在对被告预发或补发剩余奖金的问题。朝阳区劳动仲裁委在没有认真调查、核实事实证据的情况下，来推定原告应向被告支付21个月的2018年度年终奖金，缺乏事实依据，存在严重错误。因被告在原告2018年度考核中最终复核结果为“合格”。原告向被告足额支付的考核结果为“合格”的年度奖金为61445元，包含被告的绩效薪酬27086元、超额绩效工资34359元，其中：1、绩效薪酬部分，根据原告现行的《薪酬办法》第十二条规定，“绩效薪酬的支付与绩效考核挂钩，包括与本岗位业绩、本部门业绩及公司总体业绩挂钩，挂钩权重可视岗位性质有所差异”；第二十条规定，“绩效薪酬计算方式为个人实际绩效薪酬=个人目标绩效薪酬*考核成绩系数*时间调节系数”。根据上述规定并结合被告2018年度“合格”的考核结果、被告作为初级会计岗位月薪15840元、目标薪酬不低于12个月基本月薪合计数的20%，即目标绩效薪酬不低于3个月的月工资合计数、财务管理室2018年度部门考核成绩“良加”对应的考核系数0．95，被告2018年度绩效薪酬为15840元*3个月*个人绩效工资调节系数0．6*0．95部门考核系数=27086元。2、超额绩效工资部分，根据《新华资产管理股份有限公司2018年绩效工资(含留存超额)分配细则》，员工超额绩效工资=绩效工资基数*工作时间系数*(部门及个人)绩效考核系数±(岗位)业绩调节±总量调节额度。根据该规定并结合被告2018年度“合格”的考核结果、被告初级会计岗位月薪15840元、目标薪酬不低于12个月基本月薪合计数的20%，即目标绩效薪酬不低于3个月的月工资合计数、财务管理室2018年度部门考核成绩“良加”对应的考核系数0．95，被告2018年度超额绩效工资为15840元*3个月*个人绩效工资调节系数0．6*0．95部门考核系数+岗位业绩调节7273元=34359元。原告《薪酬办法》第二十三条规定，“对于有重大失误或综合表现较差、不能胜任其任职资格要求的员工，可综合运用下调薪酬职级、下调薪档，以及直接降低其绩效薪酬发放力度等措施”。根据该规定并结合被告2018年度的工作表现及考核结果，原告从自主管理角度认定被告绩效工资总量调节额度为0，岗位业绩调节综合计算为7273元。基于以上，因被告2018年考核结果为“合格”，原告已按照《考核办法》及《薪酬办法》等绩效考核制度的规定向其足额支付了“合格”标准的年度奖金，支付依据明确且支付金额正确，不存在对被告预发或补发剩余奖金的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三条规定，“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益”。在原告的绩效管理制度中明确规定了年终奖金计算方式，且在被告没有提供证据证明其应获得21个月工资的2018年年度奖金的情况下，朝阳区劳动仲裁委仅凭被告的个人陈述就裁决原告应向被告支付21个月的工资，明显缺乏事实根据和依据，存在严重错误。三、朝阳区劳动仲裁委认定原告向被告支付2018年代扣代缴个税手续费定额奖励，缺乏事实及法律依据。《财政部、国家税务总局、中国人民银行关于进一步加强代扣代收代征税款手续费管理的通知》(财行[2005]365号)第六条第(六)款规定：“三代”单位所取得的手续费收入应该单独核算，计入本单位收入，用于“三代”管理支出，也可以适当奖励相关工作人员根据该规定，用人单位有权自主决定将代扣代缴取得的手续费适当奖励相关工作人员，而非法定义务。因此，向被告支付代扣代缴手续费定额奖励既非法定事项，也非原告与被告的约定事项，亦无相关主管部门的行政命令要求。因此，代扣代缴个税手续费定额奖励作为原告的内部管理事项，原告可以根据当年公司和员工的具体情况，自主决定该等手续费奖励发放范围及发放方式。在2018年被告在财税工作上出现失误给原告造成风险且不具体负责代购代缴员工个税事宜的情况下，原告对被告“个人奖励”不予支持的决定是完全合法的、恰当的。朝阳区劳动仲裁委在有明确法律规定的情况下，仍判决原告向被告支付2018年代扣代缴个税手续费定额差额，明显缺乏事实及法律依据，严重损害了原告的合法权益。综上所述，原仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误。为维护原告的合法权益，特向法院提起诉讼，请依法支持原告诉请、维护国有金融企业的正常经营秩序和合法权益。被告辩称，不同意原告的诉讼请求，我方没有起诉，同意仲裁裁决。关于第二项诉讼请求，原告每年都会向财务人员发放代扣代缴个税手续费定额奖励，每年1万元，2017年被告临时负责了半年的代扣代缴业务，但2018年将该项业务员就移交了新同志，但这项奖励与被告是否从事代扣代缴业务无关，原告公司对于该项没有制度规定。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。2019年，被告向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1、支付2018年1月1日至2018年12月31日年度奖金271800元；2、支付2018年1月1日至2018年12月31日代扣代缴个税手续费定额奖励10000元。2019年10月23日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会做出京朝劳人仲字【2019】第22635号《裁决书》，裁决：一、原告支付被告2018年1月1日至2018年12月31日年度奖金270354．38元；二、原告支付被告2018年代扣代缴个税手续费定额奖励5212．27元；三、驳回被告的其他仲裁请求。其中“经查”部分载明：“罗艳峰于2013年8月26日入职新华资产公司，担任财务管理室会计岗位。罗艳峰主张其月工资为15800元。新华资产公司主张罗艳峰月工资为15840元，并就其主张提供有2018年9月工资发放明细，显示月收入为15840元。罗艳峰认可2018年9月工资发放明细，但主张其只认可该月工资标准是15840元，其他月份的工资标准均是15800元。罗艳峰未提供有关工资标准的证据。新华资产公司主张2018年度年终奖金发放标准分为绩效和超额绩效两部分，根据罗艳峰的月工资标准、个人考核系数、部门考核系数、岗位业绩调节和总量调节额度等计算，2018年绩效考核罗艳峰被评为不合格，罗艳峰提出申诉，后经其公司专项调查小组调查认定罗艳峰2018年度绩效考核最终结果为合格。罗艳峰主张其对被评为合格的最终结果不认可。新华资产公司主张其公司已足额支付罗艳峰2018年度年终奖金共计税前61445．62元(36000+25445．62)，并就其主张提供有工资发放明细和绩效工资表格。罗艳峰认可收到税后数额，对税前数额未明确发表意见，主张其不认可应发数额，应发其2018年度年终奖金331800元。新华资产公司就罗艳峰的考核情况提供有罗艳峰的员工2018年度绩效考核目标表（以下简称2018年绩效考核表）和2018年终绩效考核结果通知表（以下简称2018年考核结果表）。2018年绩效考核表显示有指标、达成标准、达成结果，自评分和部门评分，其中部门级关键任务指标中的数据外报工作共10分，部门评分为0分，达成标准为合规、准确、及时完成，达成结果亦为合规、准确、及时完成：其他评分指标均显示有评分标准及分数，但无具体评分说明。2018年考核结果表显示，2018年罗艳峰责任心和严谨性两方面出现问题：1、装订凭证的及时性和严谨性（薄厚不一），工作拖延，17年10月凭证18年6月还未打印；2、多开发票确认收入、当期应抵扣税单没有抵扣使公司利益受到损失，多缴增值税；3、地税网上申报不按规定进行明细申报，特别有二个月未做申报，造成税务系统的纳税企业信用等级降低；4、申报代扣代缴香港项目时时间写错，产生滞纳金；5、沟通问题，自有资金投资B角在产品发行部门有需求时没有与投资经理汇报9月资管产品开具发票，没有复核出完税收入项目，导致多开发票。被考核人签字处有罗艳峰签字确认收到考核成绩通知，并写有对考核成绩将申诉的字迹。罗艳峰表示不认可员工2018年度绩效考核目标表的真实性，其不知道具体评分情况，对纪要中提到的问题亦不认可，主张：1、凭证装订其已尽量每个月都薄厚一致，其只负责装订不负责打印，所以没有打印和装订不应扣其分数，也不应导致其考核不合格；2、对于增值税问题，其已建议正确的方式，但是没有被采纳，后期申报其没有参与；3、对于税务系统信用等级问题，其进行零申报时系统出错，其向领导反映了情况，专管员没有再找，故以为可以这样申报，直到后来扣分了才知道；4、申报香港项目税务工作时，由于办事人员多，是办税工作人员进行操作，操作太快，按照系统所属期进行了申报，其已向领导及时报告，并联系专管员，最终滞纳金退回，没有造成损失；5、其工作职责不包括复核发票。新华资产公司未提供罗艳峰工作内容和职责说明等相关证据。新华资产公司针对罗艳峰进行专项调查，确定其2018年绩效考核结果为合格，就该情况提供有《关于财务管理室罗艳峰2018年度绩效考核申诉事宜的调查报告》（以下简称调查报告）和会议纪要。调查报告主要内容有：1、关于凭证装订问题，对于装订时效要求无书面材料印证，薄厚问题存在薄厚不一情况，凭证较薄无法填满凭证盒，可能导致凭证滑落或遗失风险：2、关于多缴增值税结论为涉及跨部门协作、综合因素，财务管理室等存在不同程度的管理疏漏，罗艳峰作为增值税发票开具的直接操作人员，根据调查材料侧面判断存在沟通与汇报意识薄弱、工作责任心、缺失风险意识等问题；3、2017年没有对地税印花税零申报问题，财税政策及操作细则一直不断更新，罗艳峰作为税务直接操作人员，负有明确的过失责任，该申诉不予采信：财务管理室张楠描述的该事件造成公司纳税信用评级扣分，由于时间原因，调查小组无法核实；4、关于申报香港项目产生滞纳金问题，罗艳峰应有基本的工作敏感性，在税务人员询问时，应第一时间停止缴税操作，即使滞纳金退回，但罗艳峰负有直接责任，故对罗艳峰的申诉不予支持；5、关于自有资金投资B角事件的沟通问题，罗艳峰主张其汇报给领导的时间点与监控中其领导的上班时间不符。会议纪要显示根据总裁办公会决议，罗艳峰2018年度个人绩效考核成绩最终为‘合格’，无具体考核认定说明。罗艳峰不认可调查报告和会议纪要的真实性，但知道被评为‘合格’的结果，其不认可该考核结果。新华资产公司已支付罗艳峰2018年代扣代缴个税手续费定额奖励4784．73元，该公司主张支付定额奖励其公司有自主决定权，但未提供相关制度等证据，未提供2018年发放金额的相关计算依据和方式的证据。”被告对于上述内容予以认可；原告则称，除单位未提交相应制度外，其他内容均认可。就公司的制度规定，原告提交印发时间为2013年3月15日的《新华资产管理股份有限公司员工绩效考核管理办法（试行）》，其中载明：“……第二章职责分工。第四条总裁办公会：（一）拟定公司绩效考核管理办法，报董事会批准后执行；（二）审定公司年度考核执行方案；（三）审定各部门及全体员工年度考核结果；（四）审定与年度绩效考核结果相配套的员工职级晋降，绩效薪酬及考核申诉等事宜。……绩效考核成绩评分实行100分制，并将100分制换算成等级来区分考核的最终结果，其对应关系如下：优秀90-100、良好80-89、中等70-79、合格60-69、不合格59分以下。第十四条考核申诉机制：（一）申诉原则：考核内容与事实严重不符或者考核违返该办法规定是提出申诉的基本原则。（二）申诉程序：申诉人向人事行政部提出书面申诉要求，并附有详尽的申诉事由说明；人事行政部进行调研，将考核申诉与调研材料汇总报总裁办公会审定，总裁办公会审定结果为最终结果。（三）申诉时效：被考核人在接到考核成绩通知之后的3天之内未提出书面申诉，视为同意考核成绩。第四章考核结果应用。第十五条员工考核结果与绩效薪酬：考核结果是员工绩效薪酬浮动的主要调节系数，具体如下：90分及以上：1．00-1．50、80-89：0．9-1．00、70-79:0．75-0．9、60-69:0．6-0．75、59分及以下：0-0．6。……”原告提交印发时间为2013年3月20日《新华资产管理股份有限公司员工薪酬管理办法（试行）》，其中载明：“……第十二条薪酬组成：……（二）支付：基本薪酬按月支付，绩效薪酬的支付与绩效考核挂钩，最高支付比例为目标额度的100%。绩效薪酬除与本岗位业绩挂钩，还必须与本部门业绩、公司总体业绩挂钩，挂钩权重可视岗位性质有所差异，原则上职级越高，公司业绩挂钩考核权重越高。……第二十条绩效薪酬绩效薪酬支付公式：个人实际绩效薪酬=个人目标绩效薪酬*考核成绩系数*时间调节系数。……第二十三条调薪原则：……2、对于有重大失误或综合表现较差、不能胜任其任职资格要求的员工，可综合运用下调薪酬职级、下调薪档，以及直接降低其绩效薪酬发放力度等措施。……”被告不认可上述两份证据的真实性，称文件没有经过工会，也没有经过职工代表大会，没有事先经过过半数以上职工的讨论。原告提交2013年8月28日《新员工培训确认单》一份，其中载明：“为更好的让新人融入公司，人事行政部对新入职员工进行了基本的入司培训与政策、制度宣讲，包括但不限于如下内容：1、本岗位工作职责、任职要求、工作指导人的宣讲。2、公司各项基本制度、流程介绍。3、公司历史，发展战略宣讲。4、公司文化、组织构架宣讲。5、工作纪律要求，时间管理要求，请休假细则及流程、考勤打卡要求，办公着装，办事流程等宣讲。6、部门职责，职业发展轨道宣讲。7、薪酬、福利等基本情况讲解。8、职场座机电话录音及摄像的提示。9、绩效考核制度、职业道德与操守宣讲，职场合规风险提示。10、劳动合同及相关附件说明、宣讲。11、公司培训制度介绍、培训方式、操作流程介绍。12、公司OA办公系统基本介绍与学习提示。13、国家监管政策、法律法规，公司人力资源、财务管理、合规风控、投资研究、运营交易等与岗位职责相关的各项基本裁度的学习提示、学习途径介绍。受训人学习后确认：本人已参加以上培训，培训后对以上内容有了较全面的初步了解，在司期间将继续通过各种方式深入学习各项政策、制度。”“受训人签字确认”处有被告签字。被告认可证据的真实性，但不认可证明目的，称不能证明原告已经把所有制度告知被告。就被告工作存在的问题，原告提交2018年2月6日、4月26日、7月10日、7月13日、10月15日会议纪要各一份，其中分别载有如下内容：2月6日“……7、请罗艳峰介绍办理国税申报发生汇款滞纳金，上周五罗艳峰在缴纳研究部购买英国郎博德服务做国税代扣代缴外汇税金时，由于在填表时将征税2018年1月错填成2017年12月，申报时产生滞纳金（系统提示框是否划款时并未停止操作），此时，覃x网银上看到银行划款有滞纳金支出给罗艳峰打电话，这时才去找专管员（专管员讲申报前未找我看，覃x交接前都是要先找专管员审阅）。在专管员帮助下正在办理退税，专管员明确即使滞纳金退回在税务纳税系统产生并交纳过滞纳金的留痕是一直在系统里显示的。8、为了财务工作的严谨，以后邢姝x做账，罗艳峰复核；罗艳蜂缴税，高雅x复核；高雅x做账，邢姝x复核；覃x报销，财务经理复核。……”4月26日“……今年的年报安排邢姝x和罗艳峰互相复核填报，罗艳峰未对报送时间进行提示，同时，由于安永对受托新华养老审计报告判断有误未及时出具报告，造成偿付能力年报迟报。9、重申责任心的重要……”7月10日“……3、作为亡羊补牢的措施今后凭证装订要在结账后2个月内完成装订。提醒了罗艳峰不能出现半年以上不打凭证的现象……4、在此强调昨天例会提出的对工作加强责任心。希望罗艳峰对待开具增值税专票是要细心不能嫌麻烦草开专票，杜绝本月出现的由于躲开了专票，而造成提前缴纳14万税款的现象。……”7月13日“……罗艳峰总结了半年日常工作，尤其是提出了近半年工作中的几处失误，2个月未申报印花税，造成纳税A级降为B级；缴纳代扣代缴增值税时出现了征期填写有误，造成了滞纳金，认识到工作中应该更加细心和有责任心，不能经验主义。对本月多开了200多万发票的事宜，造成提前缴纳14万税款提出异议，认为不算草开发票。……”10月15日“……4、上星期罗艳峰给项目部开前几个季度的补开发票，用了华融一号5000多万的额度，造成提前开票，提前缴税，尤其是资管产品缴税，动用了自有资金190多万的税金。由于开票后跨月无法作废，只能先交税，目前190多万资金由基本户先转到资管产品账户，再按当月应交税金总额统一转到基本户缴税。罗艳峰描述了整个事情的经过，她先给运营部打电话口头说了需要统计资管产品的管理费收入，运营部的邮件为利息收入，其中包含华融一号的收入，雷xx发来的表格与项目部给的表格数据有出入，罗艳峰又追了一封邮件给雷欣宇询问，但是雷xx休假，没有等到回复邮件就按自己的理解先开发票了，没有要求运营部回复邮件提供开票收入。在第二个月高xx报税时收到运营部的收入表格，她核对时发现了不应该开华融一号的发票，但是已经跨月。5、由于此次多开了发票，造成需要占用自有资金，也造成了提前缴税，有税务风险。如何避免这种问题，需要深刻反省，在开票时遇到金额巨大，或者拿不准不确定的时候一定要多沟通，与相关人员确认后操作。……”被告称，仅认可上述4月26日和7月10日会议纪要的真实性，其中有被告本人签字，其他均不认可，但同时被告认可“四份会议纪要中所涉及的被告的工作问题，原公司财务负责人张x在年终考评成绩通知谈话中提到了，公司调查小组在考核申诉事宜的调查报告中也给予了评价和分析。”就2018年年终绩效考核结果，原告提交结果通知表一份，显示被告成绩为“不合格”，其中载明被告与主管领导谈话内容纪要，被告签字处载明：“已谈话，已收到考核成绩的通知。对该考评成绩将申诉。”就被告2018年绩效考核申诉结果，原告提交《关于财务管理室罗艳峰2018年度绩效考核申诉事宜的调查报告》和《增值税发票数据错误操作异常事件详细调查报告》，其中针对被告在申诉申请中提出的问题一一进行了调查回复。被告不认可证据的真实性，称在申请仲裁之前没有见过。2019年2月14日，原告向被告做出《关于罗艳峰2018年个人绩效考核成绩申诉后的回复》，考核成绩变更为“合格”，被告本人签字确认“已收到回复”。就被告的绩效奖金计算，原告主张根据《新华资产管理股份有限公司员工薪酬管理办法（试行）》第十二条、第二十三条第二款及《新华资产管理股份有限公司2018年绩效工资（含留存超额）分配细则》第四条的规定，被告的年度奖金包含年度绩效薪酬和超额绩效薪酬。年度绩效薪酬的计算方式为：个人目标绩效薪酬（被告3个月工资即15840元*3）*个人考核成绩系数（0．6）*时间调节系数（1）*部门考核系数（0．95）；超额绩效薪酬的计算方式为：绩效工资基数（被告3个月工资即15840元*3）*工作时间系数（1）*部门绩效考核系数（0．95）*个人绩效考核系数（0．6）±（岗位）业绩调节（7273元）±总量调节额度（0）。故计算总额为61445元，说明原告已足额向被告发放了2018年度绩效奖金。就个税返还奖励，被告提交其名下账户银行对账单，其中显示：2015年-2018年各年发放金额分别为10382．13元、11613．35元、11721．67元、4784．73元；摘要内容载明为“个人纳税退还”或“报销费用-办公费”；各年发放时间均不一致。原告认可证据的真实性，但称代扣代缴个税手续费定额奖励并非被告的工资组成部分，而是完成特定工作的专项奖励；发放代扣代缴个税手续费定额奖励的依据是《财政部、国家税务总局、中国人民银行关于进一步加强代扣代收征税款手续费管理的通知》第六条第（六）项规定：“三代”单位所取得的手续费收入应该单独核算，计入本单位收入，用于“三代”管理支出，也可以适当奖励相关工作人员；被告承认自2018年2月起已经不负责代扣代缴个税相关的工作内容，原告已经发放了3000元作为完成相关工作的奖励，所以依据相关规定，被告不属于奖励人员的范围，无权再主张代扣代缴个税手续费定额奖励。本院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动者有义务遵守用人单位的规章制度，服从用人单位依法依规管理。本案中，原被告均认可原告公司存在年度绩效考核并根据考核结果计发奖金的制度。原告提交相应考核和薪酬计算制度规定，被告对此不予认可。但从原告提交的证据看，一方面，被告已在《新员工培训确认单》上签字，确认已接受公司“薪酬、福利等基本情况讲解”，而原告提交的《新华资产管理股份有限公司员工绩效考核管理办法（试行）》《新华资产管理股份有限公司员工薪酬管理办法（试行）》均印发于被告培训之前，被告称其不在公司新员工培训范围之内显然不合常理；另一方面，被告已在得知2018年年度考核结果不合格后第一时间表示将启动申诉程序，被告既然不认可原告提交的上述考核规定文件，又从何得知考核成绩申诉程序，就此被告未作出合理解释。故本院对于被告的主张不予采信，认定原告提交的管理制度合法有效且被告应已明确知晓，原告依规对被告进行考核并逐一启动申诉、调查、复审等程序，符合公司管理制度且不违法法律规定，合法有效，由此得出被告年度奖金计发系数于法有据，故应认定原告已足额向被告计发2018年年度绩效奖金，原告主张无需再额外向被告支付，本院予以支持。至于代扣代缴个税手续费定额奖励，从双方当事人分别在仲裁和审判阶段的主张看，双方均认可该项报酬性质为奖金；且从被告提交的账户明细看，各年发放金额并不固定，故被告主张该项奖励每年均应按总额10000元计发，无事实依据，本院不予支持。就该项奖励的发放对象，原、被告均认可公司无针对性文件规定，但被告主张“财务人员均应享有，与是否从事个税代扣代缴工作无关”于理不合，在无明确规定佐证的情况下，本院对于被告的主张亦不予支持。故原告主张无需向被告支付该项奖励的差额，本院予以支持。基层人民法院审理的因送达等程序性事项超过审限而转为普通程序审理的简单案件，可以由法官一人适用普通程序独任审理。故本案适用普通程序由审判员一人独任审理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告新华资产管理股份有限公司无需向被告罗艳峰支付2018年年终奖差额二十七万零三百五十四元三角八分；二、原告新华资产管理股份有限公司无需向被告罗艳峰支付2018年代扣代缴个税手续费定额奖励差额五千二百一十二元二角七分。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告罗艳峰负担（原告新华资产管理股份有限公司已交纳，被告罗艳峰于本判决生效之日起七日内支付原告新华资产管理股份有限公司）。如不服本判决，可于本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员 王 阳二〇二一年二月八日书记员 张晨璐