广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤13民终652号上诉人（原审原告）：胡胜明，男，汉族，1977年5月17日出生，户籍地址四川省仪陇县×××××××××××，公民身份号码511××××××××××××493。委托诉讼代理人：黎文伟，广东泰旭律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：惠州市鑫瑞宝源塑胶模具有限公司，住所地惠州仲恺高新区×××××××，统一社会信用代码914××××××××××××070。法定代表人：陈某1。委托诉讼代理人：丁夏，公司员工。上诉人胡胜明与被上诉人惠州市鑫瑞宝源塑胶模具有限公司（下简称“鑫瑞公司”）因劳动争议纠纷一案，不服惠州市惠阳区人民法院（2020）粤1303民初1402号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了书面审理，本案现已审理终结。上诉人胡胜明上诉请求：1、撤销（2020）粤1303民初1402号民事判决。2、改判被上诉人支付上诉人2010年12月至2019年8月的经济补偿金83634.75元（9292.75元×9个月）。3、判令诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、原审法院属于基本事实认定不清。上诉人自2010年12月17日进入被上诉人公司任职模具部火花机组长近9年（工作证为证），且签订的劳动合同也一直是模具部组长。在被迫解除劳动合同前任机加部主管，是公司单方面意愿，双方未签订任何书面协议。从入职至今每次与被上诉人签订的劳动合同原件从未给到上诉人一份，被被上诉人没收，使得上诉人长期受到蒙骗，身心遭受迫害，合法权益没能及时得到维护。根据被上诉人在一审质证时提供的《劳动合同》可以证实，在2018年12月17日签订的劳动合同岗位是模具部组长，期限至2021年12月17日，并非仲裁和一审法院认定的上诉人于2010年12月17日入职被上诉人处担任模具部主管。二、一审法院认定被上诉人的调岗行为不具有侮辱性和惩罚性，属于事实认定错误。1、被上诉人擅自改变上诉人职务、随意调岗，均是违法行为。上诉人进公司就担任模具部火花机（EDM）组长近9年。2019年7月1日被上诉公司要求上诉人自动离职，上诉人拒绝。在7月8日被上诉人擅自发出《人事任命》，任命吴某为公司模具主管，负责生产整体进度及技术支持管理，原模具部主管胡胜明负责办公室文件资料管理。又擅自在8月2日发出《工作调整联络函》对模具部主管工作由原来的办公室文件管理调整为修改模管理，这些调动与上诉人签订的《劳动合同》模具部组长岗位相符吗？这些工作内容明显超出了《劳动合同》中约定的组长工作范围，故意让上诉人做不会做的工作，刁难上诉人，分明是被上诉公司早下心机，施下圈套，至使上诉人自动离职，达到免于给上诉人补偿金的目的。先擅自将组长变为主管又变为物业部文件管理最后又变为修改模管理，这些难道不属于频繁调岗，违反《劳动合同法》的相关规定，被迫解除劳动合同的理由的事实依据吗？2、被上诉人明知上诉人劳动合同签订的是模具部组长，仍坑害上诉人是模具部主管。根据《人事任命书》可知，上诉人负责生产进度技术管理，变为负责办公文件资料管理，工作内容发生明显变化。明知办公文件是电脑操作，上诉人文化低，不会操作，为何上诉人不将其给予培训？以为挂上主管的名头，就可以让上诉人做各种工作了，并多次以上诉人不服从安排和未能完成工作任务为由，甚至捏造事实，滥用职权，采取各种违法手段，借此施行打击报复：在2019年7月8日发出人事任命后，对上诉人在7月10日发出2份通知给予警告，7月18日记小过一次，7月25日记大过一次，7月30日记大过一次，8月9日记第三次大过。虽然后面调整为修改模管理，但是前面被上诉人的所作所为已对上诉人的名誉、尊严、精神造成严重损害，有何颜面在公司继续工作。并且原审法院对以上事实已查明，难道这些行为不具有侮辱性和惩法性的事实依据吗？不属被迫解除劳动合同的理由吗？三、一审法院认定上诉人提出被迫解除劳动合同的理由不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定，属于法律适用错误。原审法院认为，“虽然被告曾对原告进行了调岗，但该调岗行为是被告基于生产经营的需要，不具有侮辱性和惩罚性，且原告在提出解除劳动前的岗位已调整为负责模具部修改模管理。”难道公司基于生产需要，就可以抛开法律吗？在双方签订的《劳动合同》中第三条工作内容2中，明确约定在合同期内因生产经营需要或其它原因调整工作岗位，应协商一致，并按变更本合同办理，双方签章确认的协议作为本合同的附件。而双方并签订任何的协议作为附件。因此，被上诉人不按劳动合同约定的组长岗位给上诉人提供劳动条件，擅自调岗为主管，并给予各种处分，不按劳动合同用工，违反《劳动合同法》，应当受到法律的制裁。况且通过质证的《劳动合同》中上诉人是模具部组长岗位，应当受到法律保护。因此，上诉人提出被迫解除劳动合同的理由符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定〈二〉未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，本案应当适用此项，判令被上诉人支付上诉人的经济补偿金。请求贵院保护劳动者的合法权益，依法纠正原审的错误判决，判令被上诉人如实支付上诉人经济补偿金，维护法律尊严。被上诉人答辩称：关于胡胜明请求答辩人支付2010年12月17日至2019年8月9日的经济补偿金的诉讼请求，与事实不符。理由如下：1、胡胜明自2010年12月17日入职我司，于2019年12月17日续签劳动合同担任模具部组长职务，之后距离其离职日半年左右时间内，一直处于实际担任模具部主管一职状态，但这半年期间工作状态不佳，因模具质量导致报废和返工问题频发，导致客户大量流失。鉴于此，我方找他谈话希望他切实履行好岗位工作，但其回绝做不了；此后胡胜明在工作岗位一直消极怠工，以多次请假、部门管理不作为、与我方管理层僵持，2019年8月9日中午下班后，没有办理任何书面手续的情况下离岗，此后一直没有来上班。2、胡胜明单方面向公司提出《被迫解除劳动合同通知书》的理由与事实不符，2019年8月9日我方收到其邮寄的通知书后及时告知其继续履行上班工作义务，但其不予理睬。后公司多次以手机通讯、邮件形式向其发送上班通知函；未得到回复。胡胜明未遵守公司规章制度自行离职，不是被迫解除劳动合同。3、胡胜明提出在职期间的工作职责与《岗位说明书》是公司单方制作是其牵强说辞。《岗位说明书》属于公司内部受控文件，胡胜明在职期间的岗位职责有清楚体现负责办公文件整理及修改模管的工作内容，公司出具的《人事任命书》属于胡胜明在职期间工作职责范围内的合理调整，不属于侮辱性调岗。答辩人对胡胜明的岗位调整，不具有侮辱性、惩罚性，是主管职责范围内应履行的职责。综上所述，答辩人认为胡胜明不正确履行工作职责，长明间不在岗行为是故意单方面解除劳动合同的行为，违背劳动合同法的规定，请求驳回胡胜明的上诉请求，支持原一审判决结果。胡胜明一审诉讼请求：1、判令被告支付原告2019年5月1日至6月30日提成4003元（692414元×0.005×30%+988228.8元×0.005×60%=4003元）；2、判令被告支付原告2010年12月17日至2019年8月9日被迫解除劳动关系的经济补偿83634.75元（9292.75元×9个月=83634.75元）；3、本案诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：原告于2010年12月17日入职被告处担任模具主管。原告与被告于2018年12月17日签订一份《劳动合同》，约定合同期限自2018年12月17日-2021年12月17日，每月上班21.75天，每天工作8小时，工资计算方式为计件工资。2019年7月8日，被告发出《人事任命书》，任命吴某为公司模具主管，负责生产整体进度及技术支持管理，原模具部主管胡胜明负责办公室文件资料管理。2019年8月2日，被告发出《模具部主管胡胜明工作调整联络函》，联络函载明对模具部主管胡胜明工作进行调整，由原负责办公室文件资料管理调整为负责模具部修改模管理，其工资直接向模具部经理刘德育汇报。2019年8月8日，原告向被告邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，通知载明2019年7月8日-8月2日，被告多次在未与原告协商一致的情况下，对原告进行频繁调岗、降薪、延长工作时间。甚至采取捏造事实，给予原告处分，逼迫原告主动提出辞职，被告的行为已严重违反《劳动合同法》相关规定，损害原告的合法权益。为了维护自身合法权益，原告只能被迫向被告提出解除劳动合同，并要求被告支付经济补偿，相关问题将通过法律途径解决。原告自2019年8月9日起未在被告处上班。被告于2019年9月15日转账支付了原告2019年7月1日至8月9日期间工资8120元。原告离职前12个月的平均工资为9292.75元。原告向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁庭审时间为2019年10月17日。仲裁庭审时，原告确认每月薪资暂时没有变化。惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会于2019年10月22日作出惠阳劳人仲案字[2019]804号仲裁裁决书（终局），裁决：一、由被申请人自本仲裁裁决书发生法律效力之日起七日内一次性支付申请人2019年5月1日至2019年6月30日提成4003元；二、驳回申请人其他仲裁请求。原告不服该裁决，向原审法院提起本案诉讼。被告则按照仲裁裁决向原告转账支付了上述提成4003元。一审另查明，被告于2019年7月10日发出2份《通知》，通知载明模具主管胡胜明，因公司安排处理办公资料整理，其未按公司决策执行，给予严厉警告。被告于2019年7月18日发出《通告》，通告载明模具主管胡胜明7月18日上班时间，公司安排处理能力范围内的文件整理，其未按上级要求执行，屡教不改，给予记小过一次。被告于2019年7月25日发出《通告》，通告载明模具主管胡胜明7月25日上班期间，在抛光房内玩手机，上班时间做与工作无关的事情，工作散漫，消极怠工，给予严厉警告，记大过处分。被告于2019年7月30日发出《公告》，公告载明模具主管胡胜明不服从工作安排，要求其制定本部门的岗位职责，在无其他工作的安排情况下，从2019年7月10日至今（7月30日）仍未提交任何资料，严重影响本部门工作安排及整体进度，给予记大过一次。被告于2019年8月9日发出《关于胡胜明旷工处罚的通告》，通告载明模具主管胡胜明于2019年8月9日下午13：30分私自未请假旷工半天，导致本部门员工上班散漫，无心工作，该员工已严重违反公司规章制度，耽搁了本职工作，影响公司正常的工作秩序，特此通报批评，记第三次大过。对此，原告不予认可，称其并不存在上述处分所对应的行为。一审再查明，被告2019年7月1日前的工资结构是计件工资，即总工资=底薪+岗位津贴+业绩奖金+品质绩效+试模绩效+公司福利补贴，每月26天，每天8小时。2019年7月1日起，被告开始执行新的《薪酬/福利管理规定》，施行计时工资［基本工资（含基本底薪+职务底薪）+加班费（平时/周末/法定节假日）+全勤+夜班补贴+技术津贴+绩效+工龄奖+补贴+其他］，日薪人员正常工作时间为21.75天×8小时，月薪人员平时加班无加班费，周末如因工作安排需加班按5.7.1条款执行。月薪人员周末加班工时以调休优先处理，调休比例为1:1，调休时间当月有效，如当月确定不能调休则申请换成加班费计入当月工资。一审庭审时，被告称原告的工资是以9292.75元的基数来计算。关于工资制度的调整并非针对某人，而是针对整个公司，是公司的工资制度发生了变化。对此，原告则表示：“我认为可能是针对我。”一审法院认为，双方争议的焦点问题是被告是否应当支付原告经济补偿金。此问题的实质涉及对原告提出的有关被迫解除劳动合同的理由的认定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”本案中，虽然被告曾对原告进行了调岗，但该调岗行为是被告基于生产经营的需要，不具有侮辱性和惩罚性，且原告在提出解除劳动前的岗位已调整为负责模具部修改模管理。再则，被告自2019年7月1日实行的新薪酬制度适用于整个公司，并非针对原告个人，且原告在仲裁庭审时（2019年7月1日至8月9日的工资已于2019年9月15日发放）亦确认每月的薪资暂时没有变化，故原告提出的被迫解除劳动合同的理由不符合上述法律规定的情形，因此，原审法院对原告基于此而提出的经济补偿金的诉请不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：驳回原告胡胜明的诉讼请求。二审中，当事人未提交新证据。经审理查明，原审法院认定事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案系劳动争议纠纷。二审案件的争议焦点是：上诉人请求被上诉人支付经济补偿金能否支持的问题。上诉人于二审中申请调取双方签订的劳动合同原件，因被上诉人已于一审阶段提交了劳动合同作为证据并经庭审质证，双方并未对劳动合同的真实性提出异议，故上诉人现申请调取该份证据缺乏必要性，本院不予支持。对于上诉人主张“被上诉人的调岗行为不合法，应支付经济补偿金”的意见，参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条第一款“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。”的规定，被上诉人因生产经营需要对上诉人进行调岗，上诉人已到新岗位工作，且上诉人被调岗后的薪资亦暂无变化，调岗后的工作内容亦不具有侮辱性和惩罚性，故应视为被上诉人系合法行使用工自主权。被上诉人认为上诉人调岗后存在怠工、旷工等违反用人单位劳动纪律的行为而予以处分，上诉人据此认为公司对其调岗并处分的行为具有侮辱性和惩罚性的意见，缺乏事实依据。故上诉人主张因被上诉人违法调岗而被迫解除劳动合同并请求支付经济补偿金的意见，缺乏事实与法律依据，原审不予以支持，并无不当。综上所述，上诉人胡胜明的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉,维持原判。本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。本判决为终审判决。审 判 长 严丽芳审 判 员 钟震强审 判 员 丁晓鹏二〇二一年二月二十四日法官助理 钟 鸣书 记 员 赵顺东