山东省济南市市中区人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁0103民初12880号原告：陈玉华，男，1963年8月23日出生，汉族，无业，住济南市历城区。委托诉讼代理人：朱法高，北京市盈科（济南）律师事务所律师。委托诉讼代理人：张磊，北京市盈科（济南）律师事务所律师。被告：山东基体领秀城育秀体育健身有限公司，住所地济南市市中区十六里河街道领义路鲁能领秀城K2地块济南育秀中学内东南角二层楼。法定代表人：陶浩，总经理。委托诉讼代理人：杜来超，山东商经律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨慧，山东商经律师事务所律师。原告陈玉华与被告山东基体领秀城育秀体育健身有限公司（以下简称基体健身公司）劳动争议一案，本院于2020年11月3日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陈玉华及其委托诉讼代理人张磊，被告基体健身公司法定代表人陶浩的委托诉讼代理人杜来超、杨慧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。陈玉华向本院提出诉讼请求：1、确认原、被告于2020年9月17日解除劳动关系；2、判令被告支付原告医疗费366.40元；3、判令被告支付原告住院伙食补助费2160元；4、判令被告支付原告护理费7200元；5、判令被告支付原告停工留薪期工资14344.80元；6、判令被告支付原告一次性伤残补助金25103.40元；7、判令被告支付原告一次性医疗补助金59770元；8、判令被告支付原告一次性就业补助金59770元；9、判令被告支付原告双倍工资31900元；10、判令被告支付原告经济补偿金5800元。事实和理由：原告自2018年10月到被告处上班，2018年12月7日12时30分许，原告陈玉华在女宾更衣室维修换气扇时滑倒受伤，后被送往山东省警官总医院住院治疗，经医疗机构诊断为：1、右侧多发肋骨骨折；2、肺挫裂伤等。2020年5月19日济南市人力资源和社会保障局作出编号为（2020）济人社伤字第05012号工伤认定书认定为工伤，2020年7月29日济南市劳动能力鉴定委员会作出济劳鉴[2020］第1077号劳动能力初次鉴定结论书鉴定为：劳动能力障碍程度十级。济南市市中区劳动人事争议仲裁委员会于2020年9月24日作出的不予受理决定书，认定事实不清、适用法律错误，主要理由如下：一、被告提供的是收到条，不是工伤和解协议。被告于2019年2月14日要求原告陈玉华签署收到条，其主要内容为：陈玉华于2018年12月7日受伤，收到10311.99元，双方达成一致，此事就此了结。该收到条仅是原告对收到款项的确认，并非就原告工伤赔偿问题达成协议。而且原告陈玉华是在2020年5月19日才被认定为工伤，2020年7月29日劳动能力障碍程度被鉴定为十级。在未经工伤认定和劳动能力鉴定之前，原告无法确定其应得的赔偿数额，被告利用陈玉华受伤急需医疗费用治疗、对法律法规不清楚的情形下签署所谓“和解协议”，属于乘人之危，且该协议仅是原告对收到款项的确认，而非与被告达成一致，就此了结；另外，收到条数额与原告应得的工伤待遇差距过大，显失公平；被告未依法为原告缴纳工伤保险，在收到条中机打“此事就此了结”妄图以此规避其应承担的法律责任，明显违法，应属无效。二、本案系原告向被告主张工伤待遇，属于《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条规定的“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”，且仲裁请求和事实理由明确，陈玉华作为工伤职工，与本案有直接利害关系，被告作为其用人单位，属于市中区管辖范围，符合《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条规定的受理条件。但济南市市中区劳动人事争议仲裁委员会决定不予受理，适用法律错误。本案中原告并未得到其应得的工伤待遇，济南市市中区劳动人事争议仲裁委员会却直接以被告提交的收到条认定已处理完毕，并决定不予受理，认定事实不清，适用法律错误。原告因此提起诉讼，请求依法支持原告诉请。基体健身公司辩称，一、原、被告双方已经于2019年4月30日解除劳动关系，原告诉求解除劳动关系无事实依据。原告受伤后，双方就工伤事宜于2019年2月14日达成一致意见，双方就此了结。原告也于2019年3月份工伤后复岗上班。根据原告提供的请假条证据显示，原告最后一次请假是2019年4月15日，请假时间为4月15日-4月29日。2019年4月底电话沟通，原告同意协商一致解除劳动关系，原告同意5月份进行社保减员，并已经办理了工装押金的返还手续，但却迟迟不来办理交接。2019年4月29日后，原告没有回被告单位上班，未履行请假手续，亦未办理离职交接。2019年5月6日，被告鉴于原告手指受伤无法承担维修工作，不来办理离职交接手续，把原告调整到相对轻松的营销部上班，并通知原告于2019年5月7日到营销部报到。原告未按被告要求到新岗位报到入职亦未做任何说明，原告连续旷工3天以上，且不来办理离职交接，被告无奈于2019年5月10日按照公司考勤管理制度的规定，对原告按照自动辞职论处。（2019年4月12日微信聊天记录，电话通话录音，服装、工牌等物品交回退还押金等情况均可证明原告收到了调岗通知和自动离职）。因此，被告认为双方劳动关系已于2019年4月30日解除。二、原告与被告就工伤赔偿达成一致并履行完毕，原告再次请求判令被告支付医疗费、住院伙食补助费、护理费、停工留薪期工资的诉讼请求，应当予以驳回。2018年12月7日，原告意外受伤入院，被告垫付医疗费5745元。停工留薪期工资支付情况如下：2019年1月15日支付2018年12月份工资2900元；2019年2月1日支付2019年1月份工资2900元。2019年2月14日，原告向被告出具收到条，写明“今收到医疗费1719.99元，护理费1692元，1月份工资3000元，2月份工资3000元，营养费900元，共计10311.99元，双方达成一致，此事就此了结”；2019年3月7日被告支付给原告保险报销费用7050.47元。以上费用合计28896.46元。在原告受伤以及出院之后，被告已经支付了包含医疗费、住院伙食补助费、护理费、停工留薪工资（2018年12月至2019年2月）和重复支付的1月份工资，并通过保险报销补偿了原告的损失，且双方已经就工伤赔偿问题达成一致，就此了结。参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”之规定，原告与被告之间就工伤赔偿达成的一致意见，对双方具有法律约束力，原告无权再次主张医疗费、住院伙食补助费、护理费、停工留薪期工资，请求法院予以驳回。三、原、被告达成一致时未涉及三个一次性费用的支付，被告同意支付，但要求将保险报销部分予以扣减。1、根据《工伤保险条例》规定，十级伤残按照本人7个月工资进行补偿。本人工资是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月缴费工资。原告意外受伤前工资的标准为2900元。因此一次性伤残补助金为7×2900=20300元。2、一次性医疗补助金以其解除或终止劳动合同时统筹地区上年度职工月平均工资为基数，支付4个月为4×5927=23708元。3、一次性就业补助金以其解除或终止劳动合同时统筹地区上年度职工月平均工资为基数，支付8个月为8×5927=47416元。4、被告缴纳的场地险保险的部分，在双方达成一致后，被告依然向原告予以支付，属于达成一致后多支付的部分，请求法院在被告应当支付的范围内予以扣减。四、原告要求裁决被告支付双倍工资31900元的请求，已经过诉讼时效，应当予以驳回。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三条“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”，劳动争议仲裁时效与劳动争议诉讼时效等同，人民法院在处理劳动争议案件中，适用仲裁时效。原、被告之间已于2019年4月30日解除劳动关系，至2020年9月17日陈玉华向仲裁委申请仲裁之日，期间已经超过1年。因此，原告主张双倍工资的请求已经超过诉讼时效的要求，应当予以驳回。五、原告请求裁决被告支付经济补偿金的请求已超过诉讼时效。如前述第四条所述，原告诉求经济补偿金的请求已经超过诉讼时效。退一步讲，即使被告应当支付，由于被告已经多支付了原告1个月（2019年1月份）的工资，该工资与被告应当支付的经济补偿金金额相等，应视为被告已经支付完毕，原告无权要求经济补偿金。本院经审理认定事实如下：2018年10月22日，原告入职被告处，双方未签订劳动合同，原告工资标准为2900元/月，当月发放上月工资，被告为原告发放工资至2019年3月，被告为原告缴纳了2019年3月至2019年4月的社会保险。2018年12月7日，原告在工作期间滑倒受伤，自2018年12月7日至2018年12月25日因左侧多发肋骨骨折、肺挫裂伤在山东省警官总医院住院治疗。2018年12月25日原告出院后在家休养至2019年2月底，于2019年3月1日回到被告处工作。根据被告提交的考勤表显示，2019年3月份原告共出勤9天、请病假20天，2019年4月1日至11日原告请病假11天，之后未有考勤记录。2019年2月14日，原告出具收到条一张，载明：“陈玉华于2018年12月7日在GT运动健身中心男更衣室滑倒，导致肋骨骨折。今收到医疗费1719.99元，护理费18天，94元/天，共计1692元。1月工资3000元，2月3000元。营养费30天，30元/天共900元。合计10311.99元。双方达成一致，此事就此了结。”根据原告提交的银行卡交易明细清单结合当事人的陈述，被告分别于2018年11月15日、2018年12月14日、2019年1月15日、2019年2月1日、2019年4月15日通过银行转账方式向原告支付2018年10月工资538.46元、2018年11月工资2280元、2018年12月工资2900元、2019年1月工资2900元、2019年3月工资1953.85元；被告于2019年3月7日通过银行转账方式向原告支付保险报销费用7050.47元。2020年5月19日，济南市人力资源和社会保障局出具《认定工伤决定书》（（2020）济人社伤字第05012号），载明：“……2018年12月7日12时30分许，陈玉华在女宾更衣室维修换气扇时滑倒受伤。经医疗机构诊断为：左侧肋骨多发骨折、肺挫裂伤、双侧胸腔积液。”并认定：“陈玉华受到的事故伤害，符合《工伤保险条例》第三章第十四条第（一）项之规定，属于工伤认定范围，现予以认定为工伤。”2020年7月29日，济南市劳动能力鉴定委员会出具《劳动能力初次鉴定结论书》（济劳鉴[2020]1077号），鉴定结论为：陈玉华劳动能力障碍程度为拾级，无生活自理障碍。2020年9月17日，原告向济南市市中区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求确认解除劳动关系，并主张医疗费、住院伙食补助费、护理费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性就业补助金、双倍工资、经济补偿金，该委经审理作出济市中劳人仲不[2020]第918号仲裁决定书，决定：“对陈玉华的仲裁申请，本委不予受理。”原告不服该决定，在法定期限内诉至本院。另查明，被告系城镇非私营单位，2019年济南市城镇非私营单位在岗职工年平均工资为100593元（月平均工资8382.75元），2018年济南市法人单位在岗职工年平均工资为71124元（月平均工资5927元/月）。国家规定的月计薪日为21.75天。庭审中，原告陈述2019年2月底被告公司的计秋婷给其打电话称维修人员少，让其去上班，其于2019年3月1日回去上班，2019年3月5日，其在清理游泳池时左手小指肌腱又受伤了，之后请了病假，没有再回去上班，因被告未为原告缴纳社会保险，原告于2020年9月17日申请劳动仲裁要求解除劳动关系。原告还提交了如下证据：1、山东省警官总医院住院病案、山东省警官总医院门诊病历、检查报告单、诊断证明、山东省南山医院门诊发票，欲证明原告受伤后治疗情况以及医疗费花费情况，其中山东省南山医院门诊收费票据载明医疗费366.40元，山东省警官总医院住院病案记载住院18天。2、原告妻子身份证、户口本，欲证明护理人身份。对原告提交的上述证据，被告认为：1、对山东省警官总医院住院病案、检查报告单、诊断证明的真实性无异议，其中住院病案显示不需要护理，对山东省警官总医院门诊病历的真实性有异议，病历上没有加盖医院公章，也看不出与本案的关联性，山东省南山医院门诊发票看不出与本案的关联性。2、对原告妻子身份证、户口本的真实性无异议，对关联性有异议，住院病案显示原告不需要护理。庭审中，被告陈述原告于2019年3月返回公司上班9天后又请病假，之后未再到公司上班，2019年4月30日被告公司的计秋婷打电话与原告沟通，原告同意协商一致解除劳动关系，同意2019年5月份进行社保减员，并已经办理了工装押金的返还手续，之后原告未到公司办理交接手续，被告又于2019年5月6日发出调岗通知，原告亦未到岗，被告于2019年5月10日发出辞退通知，但被告仍认为双方劳动关系已经于2019年4月30日解除。被告还提交了如下证据：1、2019年4月30日原告与被告公司的人事主管计秋婷之间的通话录音及文字整理稿，欲证明原、被告双方已经就原告离职、被告4月份工资发放等问题协商一致。2、落款日期为2019年5月6日的调岗通知，其中载明“鉴于陈玉华手指受伤无法承担维修工作，经公司研究决定，陈玉华由运营服务部调至营销部，于2019年5月7日早上9:00准时来营销部报到。特此通知！”欲证明原、被告双方达成一致后，因原告不来办理离职交接手续，被告无奈发出调岗通知，原告陈玉华因手指受伤原因无法承担原来的工作，被告对其岗位进行调整，并通知其2019年5月7日到新岗位报到上班。3、落款日期为2019年5月10日的辞退通知，其中载明“员工陈玉华……自2019年4月29日起未提交任何不能出勤证明，2019年5月7日在接到公司转岗通知后，未按时到岗入职，未做任何说明，按照公司人事《考勤管理制度》，当月连续旷工3天以上者，以自动辞职论处。经公司研究决定，予以辞退。特此通知！”欲证明原、被告双方达成一致后，原告不来办理离职交接手续，被告无奈发出辞退通知，因原告陈玉华未能按时到新岗位上班，连续旷工3天，按照被告公司《考勤管理制度》的规定，给予其以自动辞职论处。4、《员工考勤管理规定》，欲证明根据被告公司《员工考勤管理规定》第二章第三节第2条的规定，原告无故旷工3天以上，符合公司管理规章制度中严重违纪行为，被告做出给予原告以自动辞职论处、予以辞退的决定有理有据，符合法律和公司规章制度的要求。5、《员工考勤管理规定》制度公示照片打印件，欲证明被告已将制度在办公场所公示。6、考勤表打印件，欲证明原告受伤后到岗情况，原告在双方就受伤事宜达成一致后于2019年3月开始上班，最后考勤到2019年4月份，双方协商一致解除劳动关系，原告未来办理解除手续，2019年5月份以后未再到岗，也未提交请假条。7、押金条，欲证明原、被告就解除劳动关系达成一致，被告退还了原告所交纳的工装、工牌等员工物品的押金。对被告提交的上述证据，原告认为：1、通话录音的时间不对，应该比2019年4月30日要早，但具体时间记不清楚了，是原告和计秋婷之间的通话，但是录音内容不全，而且录音中关于离职的谈话并不明确，不能证明双方已就原告离职达成一致。2、被告并未将调岗通知送达原告，不能证明被告陈述的证明目的。3、被告未将辞退通知送达原告，不能证明被告的证明目的。4、对《员工考勤管理规定》及制度公示照片打印件，不能证明在原告入职时管理规定已经公示，并已经明确告知原告，被告依据该管理规定解除与原告的劳动关系违法。5、对考勤表打印件真实性无异议，但不能证明双方已经协商一致，而且原告是因2019年3月份二次受伤，无法正常上班。6、对押金条真实性无异议，但是不能证明双方已经就解除劳动关系达成一致，而且收取员工押金本身属于违法。庭审中，原告陈述其各项诉讼请求的计算方式为：1、根据门诊收费票据主张医疗费366.40元；2、依据住院天数18天主张住院伙食补助费2160元（120元/天×18天）；3、原告妻子护理60天（2018年12月7日至2019年2月7日）主张护理费7200元（60天×120元/天）；4、原告工资标准为2900元/月，低于统筹地区职工平均工资的60%，按照平均工资的60%的标准3586.20元/月（5977元/月×60%）主张4个月（2018年12月7日至2019年4月7日）停工留薪期工资14344.80元（3586.20元/月×4个月）；5、原告劳动能力等级鉴定为十级，主张一次性伤残补助金25103.40元（3586.20元/月×7个月）、一次性医疗补助金59770元（5977元/月×10个月）、一次性就业补助金59770元（5977元/月×10个月）；6、因双方未签订书面劳动合同，主张2018年11月22日至2019年10月22日期间未签订书面劳动合同的双倍工资31900元（2900元/月×11个月）；7、经济补偿金5800元（2900元/月×2个月）。以上事实，有仲裁决定书、住院病案、收到条、银行卡交易明细清单、认定工伤决定书、工伤认定更正通知书、劳动能力初次鉴定结论书及当事人的陈述等证据予以证实。本院认为，原告在被告处工作，受被告管理，从事被告安排的有报酬的劳动，双方之间应为劳动关系。原、被告均认可原告于2018年10月22日入职，本院予以确认。关于劳动关系解除的时间。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释[2020]26号）第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。被告主张在2019年4月30日原告与被告公司人事主管计秋婷通话时已就解除劳动关系达成一致，双方劳动关系解除时间应为2019年4月30日，原告对此不予认可，被告提交的通话录音、押金条等证据不足以证明其主张，且与其提交的调岗通知、辞退通知相矛盾，故对被告所主张的双方劳动关系已于2019年4月30日解除，本院不予采信。被告主张调岗通知及辞退通知已向原告送达，但其未提交充分有效证据证明，原告亦不予认可，本院不予采信。原告于2020年9月17日申请仲裁要求解除劳动关系并主张经济补偿金，原告主张双方劳动关系于2020年9月17日解除，解除原因为被告未依法为原告缴纳社会保险，本院予以支持。关于医疗费、住院伙食补助费、护理费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。首先，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释[2020]26号）第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。原告于2019年2月14日出具的收到条系其真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，应为有效，该收到条载明“双方达成一致，此事就此了结”，故对原告主张的医疗费、住院伙食补助费、护理费、停工留薪期工资，本院不予支持。被告关于多支付了一个月工资应予扣除的辩称意见，本院亦不予支持。其次，《工伤保险条例》第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，十级伤残为7个月的本人工资；劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。第六十二条第二款规定，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。第六十四条第二款规定，本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。《山东省贯彻实施办法》第二十五条第二款规定，工伤职工被鉴定为十级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同，以其解除或终止劳动合同时统筹地区上年度职工月平均工资为基数，支付本人4个月的一次性工伤医疗补助金及8个月的一次性伤残就业补助金。第四款规定，工伤职工与用人单位解除或者终止劳动合同时，距法定退休年龄5年以上的，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金全额支付；距法定退休年龄不足5年的，每减少1年一次性伤残就业补助金递减20%。距法定退休年龄不足一年的按一次性伤残就业补助金全额的10%支付；达到法定退休年龄或者按规定办理了退休手续的，不支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。原告于2019年2月14日出具收到条时，济南市人力资源和社会保障局尚未作出工伤认定，双方劳动关系亦尚未解除，尚未达到一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金及一次性伤残就业补助金的支付条件，故不宜认定收到条中所载“双方达成一致，此事就此了结”包含了一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金及一次性伤残就业补助金。原告工资为2900元/月，低于2018年济南市法人单位在岗职工月平均工资5927元/月的60%即3556.20元/月，故应按照3556.20元/月的标准计算一次性伤残补助金，原告要求按照3586.20元/月计算，本院不予支持。2019年济南市城镇非私营单位在岗职工年平均工资为100593元（月平均工资8382.75元），原告主张按照5977元/月的标准计算一次性工伤医疗补助金及一次性伤残就业补助金，本院予以支持。另，原、被告解除劳动关系时，原告距法定退休年龄已不足5年。综上，原告应享受的一次性伤残补助金为24893.40元（3556.20元/月×7个月）、一次性工伤医疗补助金为23908元（5977元/月×4个月）、一次性伤残就业补助金为28689.60元（5977元/月×8个月×60%），被告在答辩中表示同意支付一次性伤残就业补助金47416元，本院予以确认，对于原告主张的超出部分，本院不予支持。被告主张应从上述款项中扣除保险报销费用7050.47元，于法无据，本院不予支持。关于二倍工资。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。本案中，原告于2018年10月22日入职，于2018年12月7日受伤，自2018年12月7日至2018年12月25日住院治疗，2018年12月25日原告出院后在家休养至2019年2月底，于2019年3月1日回到被告处工作，之后又再次请病假，被告认可原告请病假至2019年4月底，自2019年5月份起原告未请假、亦未到被告处工作，故对原告主张的2019年5月至2019年10月期间未订立劳动合同的二倍工资差额，本院不予支持，对于原告主张的2018年11月22日至2019年4月期间未订立劳动合同的二倍工资差额，原告于2020年9月17日申请仲裁，已经超过一年的仲裁时效，本院不予支持。关于经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。根据前述分析认定，本案符合上述法律规定的用人单位应当支付经济补偿的情形，原告的工资标准为2900元/月，故原告要求被告支付解除劳动关系经济补偿5800元（2900元/月×2个月），合法有据，本院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十二条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《工伤保险条例》第三十七条、第六十二条、第六十四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条、第四十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下：一、原告陈玉华与被告山东基体领秀城育秀体育健身有限公司之间的劳动关系于2020年9月17日解除。二、被告山东基体领秀城育秀体育健身有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈玉华一次性伤残补助金24893.40元。三、被告山东基体领秀城育秀体育健身有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈玉华一次性工伤医疗补助金为23908元。四、被告山东基体领秀城育秀体育健身有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈玉华一次性伤残就业补助金为47416元。五、被告山东基体领秀城育秀体育健身有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈玉华解除劳动关系经济补偿5800元六、驳回原告陈玉华的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告山东基体领秀城育秀体育健身有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于山东省济南市中级人民法院。审判员 宋 芳二〇二一年二月二十六日书记员 胡桂娟