上海市杨浦区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0110民初2645号原告：厦门三五互联科技股份有限公司上海第一分公司，营业场所上海市杨浦区。负责人：龚少晖。委托诉讼代理人：方维忠，福建知信衡律师事务所律师。委托诉讼代理人：林艺，福建知信衡律师事务所律师。被告：陈晓燕，女，1986年8月26日出生，汉族，住上海市闵行区。原告厦门三五互联科技股份有限公司上海第一分公司与被告陈晓燕劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行审理。原告厦门三五互联科技股份有限公司上海第一分公司委托诉讼代理人方维忠、被告陈晓燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告厦门三五互联科技股份有限公司上海第一分公司不服劳动争议仲裁裁决，向本院提出诉讼请求：1、判令原告不必向被告支付2020年6月1日至2020年6月30日工资差额1227.27元；2、判令原告不必向被告支付违法解除劳动合同赔偿金147,472元；3、判令原告不必向被告支付2020年应休未休年休假工资2607.82元。事实和理由：原告是厦门三五互联科技股份有限公司设立于上海的分支机构，主要负责产品销售。原、被告之间签有劳动合同，合同约定被告岗位为销售部商务代表，基本工资为3300元/月，其余各类津贴、奖金等发放按公司规定及经营状况确定。单位实行新的工资制度或员工的工作岗位变动时，员工的工资待遇按单位规定予以调整。2020年6月，厦门总公司根据市场变化和被告1-6月的业绩数据，决定在厦门总部举办“城市储备总监训练营”培训。原告负责人安排被告到厦门总部参加培训，但被告拒绝参加，导致原告在上海市场的新业务开拓无法正常进行。同年7月17日，原告通知被告解除劳动合同系合法解除，无须支付赔偿金。关于2020年6月工资差额，是因被告2020年6月16日至6月30日期间没有到厦门总部参加培训而进行的缺勤扣款，不同意支付。被告的年休假已享受完毕，原告无须支付年休假工资。被告陈晓燕辩称,其一直在上海上班，6月份收到公司要求被告去外地培训的邮件，但是原告没有告知培训期限及具体安排，也未支付差旅费。其次，原告主张被告业绩差，但是自2020年1月起，公司总部收回被告全部客户资源，疫情期间被告拜访客户有障碍，导致无法完成业绩。因此，业绩不好是客观原因所致，并非被告原因。收到培训通知后，被告及时回复了公司，陈述了无法参加的理由，即被告哺乳期刚刚结束，孩子很小需照顾，可是公司没有答复。之后，公司出台了奖罚管理办法，将不参加培训定义为不服从公司安排，视为旷工。然而原告所谓的培训期间，被告仍然在上海打卡上班，并不存在旷工。被告以2020年7月才施行的奖罚管理办法来处罚之前的行为没有依据，属于违法解除。原告应当支付赔偿金以及以旷工为由扣除的工资。由于仲裁期间，原告没有提供工资明细，故被告对于2020年6月缺勤扣款金额不清楚，参照其他员工的扣款金额予以主张，现要求原告根据实际扣款金额支付2020年6月工资差额1636.36元，并由法院依法核算违法解除劳动合同赔偿金以及应休未休年休假工资。本院经审理认定事实如下：1.2020年7月22日，被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，作工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、年休假工资之请求。同年11月13日，仲裁委裁决原告支付被告2020年6月17日至2020年6月30日工资差额1227.27元、违法解除劳动合同赔偿金147,472元、2020年应休未休年休假工资2607.82元。裁决后，原告不服诉至本院，连同本案同期在审共3起案件，案情基本相同。2.被告于2007年10月18日入职原告处，双方签有劳动合同，最后一份合同期限为2019年10月18日起至2022年10月17日止。合同约定被告岗位为销售部商务代表，每月基本工资3300元，另有津贴、奖金等，发薪日期为每月15日，实行先工作后付薪。2020年6月10日，公司向业务中心全体人员邮件发送《关于组建城市储备总监训练营的通知》。该通知表明公司以该训练营作为选拔人才的机制，经过训练营考核合格的人员，可以选择城市担任城市总监，组建团队开展业务，或任新设团队总监，享受总监待遇。首期开营时间2020年6月17日，具体课程方案另行通知。如对职业有规划，渴望挑战更高管理岗位，渴望在更大的平台上锻炼自己的员工，发送邮件报名。2020年6月12日，公司给被告发送邮件要求其参加城市储备总监训练营，并要求其2020年6月16日下午4点到公司报到，同时附有与前述2020年6月10日内容基本相同的通知，但该通知没有“发送邮件报名”的内容，而是要求员工接到入营通知后根据要求办理入营手续，否则视为拒不服从工作安排；请假未获批准未按时参加培训的，根据公司35-QP-6202《奖罚管理办法》的规定，按旷工处理。被告当天邮件回复，能力有限，不能胜任。次日，公司回复此次特训营为工作安排，能力不胜任不是拒绝工作安排的理由。之后被告又提出身体不适、孩子小照顾不便等理由。6月17日，被告未至厦门总公司参加培训，在上海打卡上班。对此，公司先后发送多封邮件告知被告其行为已构成旷工，催促其参加培训，并要求被告至总公司报到。被告未至总公司报到，仍一直在上海打卡上班。2020年7月17日，原告以被告拒不服从公司安排、未于6月16日到达厦门总部参加“城市储备总监训练营”，连续旷工超过3天、累计旷工超过6天，且两次未按照公司要求到达厦门总部进行工作述职，严重违反公司相关规章制度以及劳动法规定为由，解除与被告的劳动合同。被告于2020年7月20日收到原告出具的书面解除通知。同日，原告就解除被告事宜书面通知厦门三五互联科技股份有限公司工会。3.原告提供《拓展场地租用协议》及照片，证明总公司厦门三五互联科技股份有限公司于2020年6月17日至6月20日期间租用场地进行拓展训练，实际开展了培训。被告表示对此不清楚。4.原告提供薪酬管理制度及下发证据、被告业绩表，证明被告2020年1月至6月业绩差，原告有权安排其进行培训。被告对证据真实性没有异议，但认为这是公司收走被告客户资源后发布的较高标准，被告并不同意。5.原告称解除劳动关系的制度依据是生效日期为2020年7月9日的《35-QP-6202奖罚管理办法1.4》，并提供修订管理规章制度协商会议纪要、征求意见通知等文件，证明该管理办法经与工会委员协商制定，具有合法性。2020年6月24日，原告发邮件给被告就修订《奖罚管理办法》、《考勤管理规定》、《培训管理办法》征求意见。2020年7月9日，原告通过邮件向被告发送新修订的上述规章制度，并称新旧制度同时并行，二者不一致的地方，以新制度的内容为准。被告确认收到新修订的规章制度，但称在此之前从未收到过书面的规章制度。《35-QP-6202奖罚管理办法1.4》附件“奖罚细则”中关于违规行为第1条载明，连续旷工三天或一年内累计旷工五天及以上，予以开除。第7条载明，无合理理由拒绝接受工作安排，包括安排业绩目标、安排培训等工作内容，致使安排的工作没有正常推进的，予以开除。6.原告提供的工资明细显示，被告2019年7月至2020年6月应发工资分别为5784.44元、6704.93元、6302.51元、7063.23元、4944.18元、12463.97元、4905元、4200元、4200元、4400元、4280元、2817.5元；2020年6月缺勤扣款1636.36元。原告明确缺勤扣款是指2020年6月16日至6月30日期间被告没有参加培训，按照被告当月工资标准扣除9天工资。被告称公司当时的解释是3天没有培训，按照三倍扣除工资。7.原、被告均确认2020年被告可享有年休假天数10天，被告于2020年1月16日-17日、19日-23日休年假。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。因用人单位作出解除劳动合同决定而发生劳动争议的，由用人单位承担举证之责。原告以被告没有参加公司安排的培训构成旷工为由解除劳动合同，应当就解除的制度依据以及被告存在的违规事实进行举证。审理中，原告明确解除劳动关系的制度依据是《35-QP-6202奖罚管理办法1.4》。然而，原告2020年6月12日告知员工不服从公司安排参加培训按旷工处理的依据是《奖罚管理办法》，可是当时《35-QP-6202奖罚管理办法1.4》尚未生效，故应以修订前的《奖罚管理办法》判定被告的行为是否违规。原告以施行在后的规章制度认定被告之前发生的行为性质，依据不足。原告虽称新旧制度规定类似，但未能提供修订前的版本，故旧版中关于违规行为的相关规定现不得而知。退一步说，即使新旧制度关于违规行为规定及惩处标准一致，也不必然得出不参加公司安排的培训即等同于旷工的结论。原告所称的奖罚管理办法违规行为第1条、第7条是公司可予行使解除权的两种不同情形，一种是旷工达到一定天数，另一种是无合理理由拒绝接受工作安排，致使工作不能正常推进。因此，应当审查被告的行为是否符合这两种情形。根据原告2020年6月10日发送的通知内容看，此次训练营是为了选拔人才，面向业务中心全员，由员工自主报名。然而隔日原告单独向被告发送参训内容一致的通知，却变更为强制要求被告参加，否则将面临严重处罚。两次通知仅有开营时间，未明确培训期限、具体安排、费用承担、参训人员条件等，未见系针对业绩不佳的员工安排的培训。更何况被告的收入主要是业绩提成自2020年1月起明显减少，这与原告总公司收回被告客户资源不无关系，本院有理由相信业绩不佳并非被告主观原因所致。鉴此，本院认为原告强制要求所谓业绩差的员工参与培训具有随意性，其合理性值得商榷。其次，原告主张的培训期间，被告一直在上海正常打卡上班，故被告未参加培训不代表其没有工作，原告认定被告旷工，缺乏依据。同样，原告亦未提供证据证明被告拒绝接受培训的工作安排，致使安排的工作不能正常推进。综上，原告的解除理由不成立，系违法解除，当向被告支付赔偿金。赔偿金的数额按照被告离职前十二个月平均工资以及工作年限确定为151,021.26元。如前所述，原告主张被告旷工缺乏依据，故其进行的考勤扣款亦不成立，原告应当按照本案查明的实际扣款金额予以补足。关于应休未休年休假工资，双方对2020年度被告可享有的年休假天数没有异议，但经过折算被告可享有的年休假天数应为5天。审理中双方确认了已休天数，被告的年休假确实已经使用完毕，故原告要求无需支付年假工资的请求，可予支持。兹依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、原告厦门三五互联科技股份有限公司上海第一分公司应于本判决生效之日起十日内支付被告陈晓燕2020年6月1日至2020年6月30日工资差额1636.36元；二、原告厦门三五互联科技股份有限公司上海第一分公司应于本判决生效之日起十日内支付被告陈晓燕违法解除劳动合同赔偿金151,021.26元；三、原告厦门三五互联科技股份有限公司上海第一分公司无需向被告支付2020年应休未休年休假工资2607.82元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取计5元，由原告厦门三五互联科技股份有限公司上海第一分公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 龚 平二〇二一年二月二十六日书记员 沈奕奕附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。