上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0118民初23767号原告：上海翔超酒店管理有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：陈榕杰，执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：曹海峰，男。委托诉讼代理人：李明明，上海旭路伟光律师事务所律师。被告：詹先业，男，1964年4月4日出生，汉族，住安徽省安庆市。委托诉讼代理人：钱冬生，上海市中山律师事务所律师。原告上海翔超酒店管理有限公司与被告詹先业劳动合同纠纷一案，本院于2020年11月16日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。因被告不服同一裁决结果，在法定期限内亦起诉至本院，本院依法合并审理。原告上海翔超酒店管理有限公司的委托诉讼代理人曹海峰、李明明、被告詹先业及其委托诉讼代理人钱冬生到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海翔超酒店管理有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令原告无需支付被告：1、2019年5月22日至2020年4月21日期间未签订劳动合同二倍工资差额人民币36,300元(币种下同)；2、2020年3月工资1,929元；3、2019年4月22日至4月30日工资差额375.50元。原告对仲裁裁决的第二项中的2020年2月、4月、5月1日至5月10日工资无异议。事实和理由：原、被告劳动争议一案已经仲裁裁决，原告不服裁决，具体如下：一、原告无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资。1、被告入职时填写的《职位申请表》以及被告正式入职时填写并发送给原告的《人事变动单》具备劳动合同基本条款和功能，应当视为已签订书面劳动合同。《人事变动单》包含了入职时间、生效时间、合同期限、工作岗位、工资、工作地点等劳动合同基本条款的信息。依照《劳动合同法》第十七条、第十八条、第八十一条的规定，即使《人事变动单》不完全具备劳动合同的所有条款，则用人单位应当承担重新协商、另行改正之责，如果造成劳动者损失的，应承担相应赔偿责任，而非未签订书面劳动合同的二倍工资之责。2、2020年5月5日左右，因原、被告产生纠纷，应被告要求，原告与被告补签一份劳动合同，且起始时间签到了2019年4月22日，合同期限变更为无固定期限劳动合同，其余条件未做变更。故原、被告已经签订过书面劳动合同，不存在二倍工资的赔偿问题。二、原告应支付被告2020年3月的工资不应超过1,929元，即使按照仲裁部门的观点，3月应支付工资为3,829.50元，扣除已支付的1,371元，差额应为2,458.50元，但是被告在仲裁中只主张1,929元，故裁决金额不应超过被告的请求。三、原告无需支付被告2019年4月22日至4月30日工资差额375.50元。被告系2020年6月3日申请仲裁，即使如仲裁部门的观点，也已经超过一年时效。综上，望判如所请。被告詹先业辩称：不同意原告的诉讼请求，坚持被告的诉讼请求。被告詹先业向本院提出诉讼请求，要求判令原告支付被告：1、2019年5月22日至2020年4月21日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额36,300元；2、2020年2月工资2,480元、3月工资差额2,458.50元、4月工资2,480元、5月1日至5月10日工资827.60元；3、2019年4月22日至4月30日工资差额375.50元；4、2019年5月1日至2020年1月31日期间工资差额11,523.50元；5、解除劳动关系经济补偿金4,950元。事实和理由：被告自2019年4月22日起至2020年4月21日止与原告存在事实劳动关系，原告未与被告签订劳动合同，未缴纳社保，亦未足额支付工资。原告实行月休4天、每天8小时综合计时制，根据原告出具的2019年4月至2020年1月、2020年3月的工资条及原告在2020年5月9日与被告在调解过程中倒签的一份无固定期限劳动合同，证明原告支付被告的薪资标准是2,480元+(岗位)补贴820元+全勤奖100元，即每月21.75天出勤的月工资为3,300元+全勤奖。按照部门负责人的工作安排，被告实际出勤为2019年4月9天，5月至12月为26-27天/月，2020年1月20天(剔除年休假3天、月本休4天)；2020年2月因疫情原因无法到岗，3月21日到岗复工；4月依部门负责人安排做一休二，5月1日至5月10日安排工作4天。在事实劳动关系存续期间，被告既未请事假，也未迟到早退，工作绝对服从部门负责人安排。依照《劳动法》第四十五条第一款规定的制度工作日计算月工作日约为21天，结合原告出具的《人事变动单》和《职位申请书》标明的被告工资标准为3,300元/月，及工资条注明的3,300元/21.75天，不难发现被告每月实际工作天数超出制度工作日的部分，原告没有计发工资。依照《劳动法》第四十四条第一款规定，原告应支付被告2019年4月工资差额375.50元，2019年5月1日至2020年1月31日工资差额11,523.50元。再因2020年1月24日开始新冠肺炎疫情爆发，农村各小区道路封闭，交通管理部门停止营运，致被告未能按原计划到岗复工，依照《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状感染病毒肺炎防控期间劳动关系问题的通知》规定：企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按照劳动合同规定的标准支付职工工资，超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常的劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。原告于2020年1月29日宣布停工，2月22日宣布复工，故此，原告应支付被告2020年2月工资2,480元、3月工资差额2,458.50元、4月工资2,480元、5月1日至5月10日工资827.60元。原告未足额支付工资，未缴纳社保已是不争的事实，该案劳动争议亦是由此而起，而原告在被告多次与其沟通协商，并申请调解后，不仅没有自查自纠，反而无理阻挠被告依法维权的行为，证明原告存在主观上的故意。被告因此辞职，原告应支付经济补偿金。综上，要求法院以事实为依据，以法律为准绳，切实维护劳动者合法劳动权益，作出公正判决。原告上海翔超酒店管理有限公司辩称：不同意被告的诉讼请求，坚持原告的诉讼请求。不同意支付第一项、第三项、第四项及第五项诉请。第二项诉请，除3月份工资，其他月份的工资认可仲裁裁决。本院经审理认定事实如下：被告于2019年4月22日进入原告公司工作。2019年5月24日，被告填写《职位申请书》。根据原告提供的《人事变动单》，客房部因被告完成试用一事向人事部发出变动单，其中载明被告的入职时间及生效日期，并载明被告岗位由PA技工实习生转为PA技工，工资为3,300元，最后工作日为2020年5月31日。该变动单有被告签字，并由部门、人力资源部及总经理签阅。原、被告于2020年5月8日补签一份自2019年4月22日起的无固定期限劳动合同书，合同备注被告工资标准为：2,480+补贴820+满勤100。2020年5月10日，被告向原告提交辞职报告，主要内容为：被告因劳动争议纠纷及诉讼时效限制，欲向部门经理请假1天遭拒绝，并称不上班(意即不批假)即算旷工；故被告无法继续与原告的劳动关系，依法提出辞职。双方劳动关系于当天解除。另查明：原告对被告实行电子考勤管理。被告作息时间为9：00至17：00，午餐时间不固定，每天大约工作8小时。根据被告2019年4月至2020年3月(缺2020年2月)的工资单显示，被告薪资标准(岗位薪资)为3,300元，应出勤天数为21.75天，另有社保200元、全勤奖100元。原告认可被告主张的2019年4月22日至4月30日工资差额375.50元。2020年2月29日，被告与原告处张经理发送微信，告知近期没有老家来上海的客车，准备联系私家车再转火车来上海，争取早日到岗上班；张经理回复被告什么时候来没关系，要有证明到上海已经隔离了14天。被告2020年3月6日至3月20日在上海居家隔离。被告2020年3月出勤10天；4月公司安排被告做一休二，当月出勤10天。原告未发放被告2020年2月、4月、5月工资，3月工资发放1,371元。再查明：被告于2020年6月3日申请仲裁，要求原告支付2019年5月22日至2020年4月21日期间未签订劳动合同二倍工资差额，2020年2月至5月10日工资，2019年5月1日至2020年1月21日制度工作日延时加班工资、2019年4月22日至30日工资差额、解除劳动关系经济补偿及2019年6月至9月高温津贴差额。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决原告支付被告2019年5月22日至2020年4月21日期间未签订劳动合同二倍工资差额36,300元，2020年2月工资2,480元、3月工资差额2,458.50元、4月工资1,820.70元、5月1日至5月10日工资827.60元，2019年4月22日至30日工资差额375.50元，对被告的其他请求不予支持。原、被告均不服该裁决，诉至本院。以上查明的事实，有原、被告的陈述；人事变动单、职位申请书、劳动合同书、辞职报告、办理离职手续通知书、居家自我健康观察解除告知单、工资单、微信截屏、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告称：一、被告入职时原告要与其签订劳动合同，但被告再三推脱。第一次因为已经签了《人事变动单》，上面已经有劳动合同的相应内容，故被告不签了。第二次具体原因不记得了，但是被告也推脱了。公司口头催告过被告，但被告说耳朵听不清，公司考虑到《人事变动单》已经有了劳动合同的实质内容，因此也没有对被告作出处理。二、《人事变动单》和《职位申请书》都是被告入职时签订，签好之后给了被告一份加盖公章的，公司保留的没有盖公章。《人事变动单》和《职位申请书》包含了劳动合同的基本信息，属于双方真实意思表示，故原告认为已经签订了实质性的书面劳动合同。根据《劳动合同法》相关规定，即使《人事变动单》不具备劳动合同的必备条款，也应由行政部门责令改正，如造成劳动者损失的，公司予以赔偿，而非支付二倍工资差额。且双方补签劳动合同并将落款日期往前签，也是对劳动合同的补充行为。三、被告的工资是每月3,300元，另有全勤奖100元，社保补贴200元，加班工资没有发过，因为没有加班。公司规定每月休4天，视为满勤，工资是3,600元。被告每天工作8小时，每周上班5-6天。被告有固定工作量，如果完成就上五天班，如果工作未完成则被告会主动要求多上一天班来完成工作，这一天不是强制加班。被告适用指纹考勤，每月考勤由当班经理汇总后交给财务，无需员工确认。被告在仲裁时主张的是工作日延时加班工资，但实际上不存在延时加班，故被告现在主张每月6天的加班工资既没有证据，也已经超过仲裁范围。五、公司在2020年2月2日、2月18日和2月29日三次微信通知被告复工，被告都没有来，理由都是说买不到车票，因此经理只能跟被告说什么时候来都没关系。被告2020年3月6日之前是自行请假，且仲裁裁决的2020年3月工资超出了被告的申请金额。六、被告的离职原因已在辞职报告中写明，并非用人单位应当支付经济补偿金的情形，因此不同意支付补偿金。被告称：一、被告入职后公司没有要求过签订劳动合同，被告找过张经理要求签订劳动合同，张经理没有理会被告，也没有告知原因，双方因此发生争议。二、《人事变动单》是被告入职后一两个月签的，但没有给到被告，并且不能代表劳动合同。双方在劳动调解时，因为调解员说《人事变动单》和《职位申请书》不能代表劳动合同，如果不签的话双方会转为无固定期限劳动关系，因此被告补签了劳动合同。原告称多次要求被告签订劳动合同，只是因为某些原因未能签订，可见原告也知道要签订劳动合同，如果《人事变动单》可以代表劳动合同，就没必要再签订劳动合同。因此《人事变动单》不能代表劳动合同，原告应支付二倍工资。三、公司规定每月休4天视为满勤，工资是3,600元，工资构成以工资条为准。被告每天工作8小时，由部门经理排班，每月休息4天，因被告指纹不明显，故采用密码打卡考勤，公司没有让被告签字确认过考勤。每月法定工作时间21天，而被告实际工作27天，故被告现在主张每月6天的加班费，按照1.5倍计算。五、不论原告之前是否通知过被告，都应以双方在2020年2月29日的最终意思表示为准，从微信来看原告没有通知被告上班，被告自己抢到火车票后在2020年3月5日回到上海。六、双方因劳动争议调解不成，被告要请假一天申请仲裁，但张经理不批准，说只能算旷工，要罚被告三天工资，而被告不请假又无法去申请仲裁，因此提出了辞职。被告提供的辞职报告已经过原告的同意批准，说明原告认可辞职报告中的理由，因为原告恶意刁难被告，被告不得已辞职，故原告应支付经济补偿金。被告为证明其主张提供下列证据：1、通知复印件，证明被告因疫情被隔离。原告对该证据不予认可，认为村委会是自治组织，发出的通知不具有证明效力，且通知内容与国务院发布的规定不符合。2、2019年12月考勤表复印件、2020年4月排班表复印件，证明被告出勤情况。被告称该证据是其在张经理办公室看到并用手机拍摄的。原告对该证据不予认可，认为考勤表无公司盖章，也无被告签字，无法确认与公司考勤表形式是否一致。本院认为：关于未签订劳动合同的二倍工资差额。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，原、被告于2019年4月22日建立劳动关系，但劳动合同系于2020年5月补签，原告主张其多次要求被告签订合同，被告均予以推脱，但原告对此未提供任何证据予以证明，故本院对原告的该主张难以采信。原告另主张《人事变动单》及《职位申请书》已包含劳动合同基本信息，可视为双方已签订劳动合同。对此，本院认为，《职位申请书》内容仅包含劳动者个人信息及学习工作履历，缺乏劳动合同必备条款；《人事变动单》虽载明了被告的入职时间、岗位、工资及终止日期，但其仅是公司内部部门之间的人事文件，其中未明确公司名称，未加盖原告公司公章，无原告法定代表人签字，原告亦无证据证明已将加盖公章的《人事变动单》交给被告，故对原告的该主张，本院亦难以采纳。综上，原告未提供证据证明2020年5月之前其已与被告签订书面劳动合同或未签订劳动合同的责任在于被告，故应按照工资单载明的工资标准支付被告2019年5月22日至2020年4月21日期间未签订劳动合同的二倍工资差额36,300元。关于2020年2月至5月10日工资。仲裁裁决原告应支付被告2020年2月工资2,480元、5月1日至5月10日工资827.60元，原、被告双方对此均无异议，故本院对上述仲裁裁决予以确认。根据被告与其部门主管的微信聊天记录，被告2020年2月29日即表示可以返沪到岗上班，但实际上被告于2020年3月5日返沪，故2020年3月1日至3月5日被告未出勤的责任应系其自身原因导致，原告无需支付被告该期间工资。被告2020年3月6日至3月20日期间因新冠肺炎疫情防控要求居家隔离，3月21日起出勤共计10天，其中至少包含3个休息日，按照其工资标准核算，并扣除原告已经支付的部分，原告应支付被告2020年3月工资差额2,239.34元。2020年4月被告虽仅出勤10天，但系因原告安排做一休二导致，并非被告原因导致缺勤，故被告要求原告按照2,480元支付当月工资，并无不当。关于2019年4月22日至4月30日工资差额。被告要求原告支付上述期间工资差额375.50元，原告予以认可，故本院对被告的该项诉请予以支持。关于2019年5月1日至2020年1月31日期间工资差额。被告在仲裁阶段要求原告支付上述期间工作日延时加班工资差额，在法院审理阶段变更为要求原告支付上述期间的休息日加班工资差额，被告的该项诉请未经仲裁前置程序，且与本案其他诉请并无不可分性，故本院对被告的该项诉讼请求不予处理。关于解除劳动合同的经济补偿金。被告以双方发生劳动争议纠纷，其请假遭到部门经理拒绝为由向原告提出辞职，不符合《劳动合同法》规定的劳动者单方面提出解除劳动合同且用人单位应支付经济补偿金的情形，故对被告要求原告支付解除劳动合同经济补偿金4,950元的诉讼请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款之规定，判决如下：一、原告上海翔超酒店管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告詹先业2019年5月22日至2020年4月21日期间未签订劳动合同的二倍工资差额36,300元；二、原告上海翔超酒店管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告詹先业2020年2月工资2,480元、3月工资差额2,239.34元、4月工资2,480元、5月1日至5月10日工资827.60元；三、原告上海翔超酒店管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告詹先业2019年4月22日至4月30日工资差额375.50元；四、驳回被告詹先业要求原告上海翔超酒店管理有限公司支付解除劳动合同经济补偿金4,950元的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海翔超酒店管理有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇二一年二月七日书记员 顾霞婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。