四川省南充市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）川13民终178号 上诉人：四川省南充卫生学校，住所地四川省南充市顺庆区和平巷**。 法定代表人：祝长林，校长。 委托诉讼代理人：何磊，四川惠博律师事务所律师。 委托诉讼代理人：朱勇林，四川惠博律师事务所兼职律师。 上诉人：张强，男，1987年3月15日出生，汉族，住四川省南充市顺庆区。 委托诉讼代理人：陈森洪，四川兴恒平律师事务所律师。 委托诉讼代理人：何翠萍，四川兴恒平律师事务所兼职律师。 上诉人张强与上诉人四川省南充卫生学校（以下简称南充卫校）人事争议纠纷一案，不服四川省南充市顺庆区人民法院（2020）川1302民初4246号民事判决，向本院提出上诉，本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 张强上诉请求：1.依法撤销南充市顺庆区人民法院（2020）川1302民初4246号民事判决；2.依法改判上诉人张强不予退还规培期间南充卫校为其发放的目标奖107000元；3、本案一二审诉讼费用由南充卫校负担。事实与理由：目标奖不属于《事业单位试行聘用制度有关问题的解释》第17条及《劳动合同法》第二十二条规定的培训费，张强不应当退还培训期间南充卫校为张强发放的目标奖。 南充卫校辩称，一、本案应当适用调整人事关系的法律法规。1.双方建立的人事关系非劳动关系，应当适用人事关系相关的法律法规。基于卫校及其下属医院事业单位的性质，及与张强签订《四川省事业单位聘用合同书》《规范化培训协议书》（下称：《合同及规培协议》）约定的内容，双方确立了事业单位与工作人员的人事聘用关系，应当适用人事关系相关的法律法规。包括《事业单位人事管理条例》《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(国办发〔2002〕35号)等行政法规，并遵守《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》等地方规范性文件。2.本案不应当适用《劳动合同法》第22条关于违约金不得超过用人单位提供的培训费规定。基于前述人事关系，有规定或约定的，应当优先适用：从签订《规范化培训协议书》的要求上看，符合必要性。《关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》（国卫科教发〔2013〕56号）《四川省住院医师规范化培训师资管理实施细则》要求聘用双方必须签订培训协议，以明确各自的权利义务，为此，服务期、违反服务期的后果等约定是必然和重要的内容。从《合同及规培协议》签订内容上看，具有合法性。《合同及规培协议》关于受聘人员单方解除聘用合同适用的情形及违约责任承担方式，完全遵循（国办发〔2002〕35号）第六条规范解聘辞聘制度而约定，内容具有合法性。从提前解除合同承担的法律后果上看，要求退还费用与承担违约责任的约定兼具合法性与合理性。《事业单位人事管理条例》规定双方对解除聘用合同的条件、后果可以自由约定，《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》规定：聘用单位和受聘人员任何一方违反聘用合同约定的，违约方要付给对方违约金，违约金数额由当事人双方自行约定。造成经济损失的，按实际经济损失承担赔偿责任。反之，本案若适用《劳动合同法》第22条关于违约金不得超过用人单位提供的培训费规定，将导致行政法规无效的悖论。本案中的规范化培训具有国家财政补贴性质，南充卫校不向培训机构南充市中心医院单独支付培训费，因此，没有培训费支付凭证是规培性质和特点所决定的，但并不能以此否认南充卫校为张强培训所支付的成本和费用的事实。若适用《劳动合同法》第22条关于违约金的规定，将得出违约者可以不承担任何违约责任的结论，将致权利与义务失衡、不对等，有违约公平原则，也非立法本意。将导致行政法规、卫健部委规章、地方性法规及聘用单位的管理秩序等等，一切均归于无效的悖论。二、张强应当依约退还费用并承担违约金。1.张强不符合单方解除约定情形，若辞职，应当依约承担责任。《聘用合同书》第十条第（六）款约定：乙方解除本合同，应当提前30日以书面形式告知甲方。有下列情形之一的，乙方可以随时告知甲方解除本合同：在试用期内，甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的；甲方未按照有关法律、法规、规章和政策规定履行本合同的；被录用或者选调到国家机关工作的；考入教育机构接受高等学历、中等职业学历教育的；依法服兵役的。《聘用合同书》第十二条第3款约定，学习进修半年以上者，进修学习结束后需在校工作满五年方可流动。违约者按进修学习协议承担违约责任。《住院医师规范化培训协议书》第三条第6款规定：张强应保证在培训结业后回到选送单位工作，否则，南充市中心医院有权不予办理结业证，并可上报四川省教育委员会采取处罚措施。《规范化培训协议书》约定：规培结束后，张强工作时间不得少于5年；如违约，应支付工资、奖励、绩效等所有费用的2倍；任何一方违约，应当向对方支付违约金2万元。依据上述约定，张强不具有随时解除合同的权利，故张强辞职构成根本违约，应支付工资、奖励、绩效等所有费用共计271,848元的2倍543,696元；并承担违约金2万元。2.双方自由约定有效，主张退还金额已酌定减少，合情合理。《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》是四川省政府依据上述行政法规和有关法律、法规、规章及政策，结合我省实际而制定。虽然是地方规范性文件，但现行有效，双方当事人均应当遵守。依据该文件规定，当事人双方可以就违约金及主张损失赔偿有自由约定权，故工资、奖励、绩效等所有费用的2倍退还，是双方当事人真实意思表示。况且，南充卫校只主张退还各项费用436,696元及违约金2万元，已酌情比约定减少10余万元，符合情理。三、人事关系没有解除，卫校出具解除证明以张强退还费用承担违约金为前提。1.本案中，张强提出辞职，是单方而非协商行为。既非法定解除也非依《合同及规培协议》约定事由，提出辞职、不到岗履约，构成根本违约。卫校停发工资待遇只因为张强未到校履行职责而作出的相应对待，并不表示对其辞职予以认可或达成解除协议的一致意见。也正因此，才导致双方争议产生。2.出具解除关系证明，以履行约定为前提。因张强提出辞职，违反《合同及规培协议》，南充卫校有权依约主张退还费用及承担违约金。在达成解除的一致意见前，人事关系没有解除，因此，南充卫校没有出具解除人事关系证明的责任。四、参照类似案例，南充卫校的上诉请求合理合法。张强的根本违约既是对学校管理权限和制度的任意践踏，也是对国家行政法规和四川省规范性文件的违反。如果张强不为其根本违约承担责任，将是对诚实守信原则和国家医疗、学校、教育等行业管理秩序和遵纪守法环境的极大破坏。相关类似案例均对用人单位请求损失赔偿及违约金承担予以支持。如范琳琅与大竹县人民医院劳动争议纠纷案，达州市中级人民法院（2016）川17民终364号判决：范琳琅返还除医保费2,983.22元、养老保险费9,409.26元、失业保险费879.6元外所支付的全部费用，包括工资与奖金等。同时，支持违约金4.5万元。综上，张强提出辞职，构成违约，应当依照合同约定退还费用并承担违约金，方能得到解除人事关系的证明。类似医院规范化培训引发解聘案例，均是适用人事聘用关系相关法律法规解决争议，并未适用《劳动合同法》第22条，而是依据合同约定，在平衡双方利益的基础上，判决退还费用及承担违约金，以弥补聘用单位的损失。 南充卫校上诉请求：1.请求撤销原审判决第一项，改判张强向南充卫校退还各项费用共计436,696元并向南充卫校支付违约金2万元；2.请求撤销原审判决第二项，改判张强在履行退还费用、支付违约金义务后，南充卫校向张强出具人事关系终止的证明及协助其办理人事档案与社会保险关系转移手续。事实和理由：原审人民法院确认张强构成根本违约与事实相符，但存在事实认定与法律适用错误，主要理由如下：一、一审法院事实认定的错误1.张强与南充卫校的人事关系没有解除。其一、本案人事关系由张强提出，是否解除要依据双方是否达成一致意见，或其解除是否符合约定或法定理由。本案，张强提出辞职只是单方行为，而且是违约行为，不符合单方解除条件。其二、南充卫校停发工资待遇，是因为张强未到校履行职责而作出的相应对待，并不表示南充卫校对其辞职予以认可或达成解除协议的一致意见，正因为没有达成解除聘用关系的一致意见，才导致双方争议。一审认定人事关系事实上已解除错误。2.对培训费的认定范围相互矛盾。一审确认（一审判决书第9页第11-第13行）：在培训期间由南充卫校向张强发放工资、奖金及缴纳社会保险等福利待遇，其实质等同于卫校支付了相应的培训费。上述费用共计271,848元，该费用南充卫校已作准确举证说明，张强对此也未否认或提出相反证据。原审法院的该项认定是对南充卫校支出费用并等同于培训费用的确认。但又同时表述（一审判决书第9页第14行）“培训费用”不应包括劳动者接受专业培训期间的基本工资、社保、住房公积金等费用，与前面确认培训费的内容矛盾。二、一审混淆法律适用与遵守。一审法院认为：《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》是地方规范性文件，不应作为本案的法律依据，但不适用不等于不遵守，更不等于地方规范性文件无效。一审关于不适用的认定，并不导致张强与卫校之间签订的《聘用合同》《规范化培训协议》无效。1.双方建立的人事关系非劳动关系，应当适用人事关系相关的法律法规。卫校与张强分别于2012年12月17日、2015年1月1日签订《四川省事业单位聘用合同书》，2016年6月27日签订《规范化培训协议书》，双方确立了事业单位与工作人员的人事聘用关系。《事业单位人事管理条例》《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(国办发〔2002〕35号)等相关法律法规，应作为本案实体处理的法律依据。2.不作为法律依据的规范性文件，并不代表可以违反。《四川省事业单位人员聘用制度管理试行办法》现行有效，应当遵照执行。《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》是四川省政府依据上述行政法规和有关法律、法规、规章及政策，结合我省实际而制定。其本身是地方规范性文件的性质，现行有效，双方当事人均应当遵守。因此，原审不适用的认定，并非可以违反。《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》关于聘用制度管理规定，对张强与卫校双方均应有约束力。该办法第42条规定：聘用单位和受聘人员任何一方违反聘用合同的约定，应当承担违约责任。违约要付给对方违约金，违约金数额由当事人双方自行约定。造成经济损失的，按实际经济损失承担赔偿责任。3.《规范化培训协议书》由双方自由约定，合法有效，如有违反，应当履行。退一步讲，不依据《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》，而依据《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）第十七条规定：事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。本案中，关于解除聘用合同的约定如下：《聘用合同书》第十条约定，双方协商一致的，可以解除，乙方即张强单方解除合同的应当符合下列条件：在试用期内，甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的；甲方未按照有关法律、法规、规章和政策规定履行本合同的；被录用或者选调到国家机关工作的；考入教育机构接受高等学历、中等职业学历教育的；依法服兵役的。第十二条第3款约定，学习进修半年以上者，进修学习结束后需在校工作满五年方可流动。违约者按进修学习协议承担违约责任。进修学习协议即《规范化培训协议书》，该协议对双方责任、权利、义务进行明确约定。规培结束后，张强工作时间不得少于5年；如违约，应支付工资、奖励、绩效等所有费用的2倍；任何一方违约，应当向对方支付违约金2万元。据此，张强应当双倍返还费用的2倍并支付违约金，共计563696元，南充卫校只主张退还各项费用436,696元及违约金2万元；已酌情减少。三、依据诚信原则及参照类似案例，上诉请求合理合法。张强的根本违约既是对学校管理权限和制度的任意践踏，也是对国家行政法规和四川省规范性文件的违反。如果张强不为其根本违约承担责任，将是对诚实守信原则和国家医疗、学校、教育等行业管理秩序和遵纪守法环境的极大破坏。同时，相关类似案例均对用人单位请求损失赔偿及违约金承担予以支持。如范琳琅与大竹县人民医院劳动争议纠纷案，达州市中级人民法院（2016）川17民终364号判决范琳琅返还除医保费2983.22元、养老保险费9409.26元、失业保险费879.6元外，全部费用，包括工资与奖金等。同时，支持违约金4.5万元。综上，张强有权提出辞职，但构成违约，南充卫校依约向其主张违约责任以维护自身合法权益，恳请人民法院支持。 张强辩称，南充卫校认为一审确认双方劳动关系解除并办理解除手续错误，我方认为一审该认定正确。在仲裁裁决后南充卫校未提起诉讼，裁决解决的是张强的社保关系和档案转移手续。南充卫校的上诉请求第2项，南充卫校一直是认可双方人事关系解除了。现在称没有支付报酬是因为张强未履行责任，这一理由与上诉请求矛盾。2019年双方人事关系解除后，南充卫校拒绝为张强办理相关手续，目的就是利用优势地位逼迫张强就范。南充卫校拒绝为张强办理手续，违反了劳动法和事业单位管理条例的相关规定，应在解除合同后的合理期限内为张强办理相关手续，不得以违约理由拒绝办理。南充卫校与张强关于违约责任的约定不符合法律规定。原审认为基本工资、社保、公积金不属于培训费用是正确的，但是认为奖金属于培训费错误。按照劳动法的规定，奖金应不属于培训费。培训费是直接向培训机构支付的费用及差旅费，住院医师培训属于国家财政支付的强制培训，从事住院医师职业必须经过培训，是国家财政出资，不属于南充卫校支付的款项，也不属于南充中心医院收取的款项。南充卫校认为是以张强的劳动价值作为培训费用的支付有违宪法和劳动法的规定。张强有劳动的权利和获得报酬的权利，张强的基本工资和奖金均属于其应取得的劳动报酬，只是支付方式由本应支付的南充中心医院，变为南充卫校支付。原审认为张强违约的行为应退还目标奖的逻辑错误，违背道德但在法律上不一定必然产生相应的责任。劳动法仅将竞业限制和服务期限作为违约的规定，违反服务期限的惩罚不应超过培训费用，不应扩大违约责任。原审适用法律正确，四川省的试行办法规定的内容与上位法违背，在有其他法律作为依据的情况下，应不予适用。关于双方聘用合同的约定，无论是劳动合同还是人事合同均应受法律约束，并不同于一般的合同，双方关于服务期限的约定违反劳动法的规定，不应在本案中适用，约定无效。 南充卫校向一审起诉请求：1.判令张强按照规培期间南充卫校向其支付的工资、绩效、五险一金各项费用的2倍即329,696元补偿南充卫校，并退还目标奖107,000元，共计436,696元。2.判令张强向南充卫校支付违约金20,000元。3、判令张强承担本案的诉讼费。 一审法院认定事实：南充卫校与张强于2012年7月5日签订《劳动合同书》，后双方于2012年12月17日、2015年1月1日签订《四川省事业单位聘用合同书》，张强被聘用到南充卫校附属医院工作。合同约定：公费学习进修半年以上者，进修学习结束后需在校工作满五年方可流动；违约者按进修学习协议承担违约责任。南充卫校附属医院系南充卫校下设差额拨款事业单位，南充卫校对该医院进行全面管理。工作期间，张强于2016年6月25日向南充卫校递交《规培申请书》，申请到南充市中心医院规培学习。同年6月27日，南充卫校（甲方）与张强（乙方）签订了《规范化培训协议书》，载明南充卫校同意派张强到南充市中心医院规范化培训，主要约定：一、培训时间为2016年7月至2019年7月；二、乙方在规范化培训期间应遵纪守法，进修期间有义务完成本单位临时应急任务；三、乙方在规范化培训期间的费用：培训费、工资由甲方承担；甲方每月按乙方岗位等级发给70%绩效工资，其他一切福利待遇不变；四、乙方规范化培训结束后，回到甲方并开展好所修专业的业务工作；五、乙方在规范化培训后在甲方工作不得少于5年，如乙方中途解除劳动人事合同应补偿学校因此而支出的工资、绩效、奖励等所有费用的2倍，其补偿岗位培训管理金从规培结束回校工作时算起，按实际天数计算每满1年减少20%；六、甲方在乙方规范化培训期间，关系到切身利益的如调资、晋级等通知乙方参加，甲方按政策办理；七、甲、乙双方任何一方违反本协议应承担违约责任，违约乙方给付对方违约金20000元，造成经济损失的，承担赔偿责任。2016年7月30日，培训基地南充市中心医院（甲方）与学员张强（乙方）、选送单位南充卫校（丙方）签订《住院医师规范化培训协议书》，主要约定：张强受丙方选送到甲方处进行临床住院医师规范化培训；培训期限自2016年8月至2019年3月共3年；丙方按有关标准按月为乙方发放工资，甲方按有关标准给予适当差额补贴；乙方应保证培训结业后回到丙方处工作。2019年8月28日，张强因个人原因向南充卫校提出辞职，并递交《辞职信》。规培期满后，张强一直未回到南充卫校上班。张强在培训期间，南充卫校为其发放了工资、目标奖，并为其缴纳了五险一金等，其中工资共计83800元、目标奖共计107000元，缴纳五险一金费用共计81048元。自2019年9月起，南充卫校对张强停止发放工资及缴纳社会保险费用与住房公积金等。 一审法院认为：张强系南充卫校聘用的工作人员，双方建立了人事关系。本案的争议焦点为：一、案涉人事争议的法律适用问题；二、张强是否应当向南充卫校双倍返还其规培期间领取的工资、绩效、五险一金、目标奖等各项费用以及支付违反服务期限承诺的违约金；三、南充卫校是否应当为张强出具解除人事关系的证明及办理人事档案与社会保险关系转移手续。针对争议焦点一，本案系人事争议，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里‘适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理’，是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序适用《中华人民共和国劳动法》的相关规定，涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。国务院人事部于2002年7月3日发布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》及国务院于2014年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》属于国务院颁布的行政法规，应作为本案实体处理的法律依据。南充卫校提出本案应适用《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》等人事管理法律规定，一审法院认为该办法等系四川省的规范性文件，不属于法律、行政法规或者国务院另有规定的范畴，不应作为本案的法律依据。故本案应适用国务院发布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、《事业单位人事管理条例》及《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、行政法规的相关规定处理。针对争议焦点二，首先，张强与南充卫校的人事关系是否已终止。本案中，张强与南充卫校签订的《规范化培训协议书》中约定“张强在规范化培训后在四川省南充卫生学校工作不得少于5年”，而张强在规培结束后便向南充卫校递交辞职申请，且后续一直未回到该校工作。南充卫校自2019年9月起对其停发工资待遇及停缴纳社会保险费用等事实表明校方亦对辞职的申请予以接受，通过双方在仲裁程序中的意见可以看出双方仅就规培期间的费用返还、违约金等事项产生争议，故确认张强与南充卫校的人事关系事实上已予以解除。 其次，张强违反《规范化培训协议书》中关于服务期限的承诺单方辞职，必然会对用人单位四川省南充卫生学校的用人自主权造成影响。《劳动合同法》第二十二条第一款、第二款规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的费用。”第二十五条规定“除本法第二十二条和二十三条（保密协议和竞业限制）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。本案张强与南充卫校订立的《四川省事业单位聘用合同书》及《规范化培训协议书》均约定张强接受四川省南充卫生学校安排的规范化培训后，须在该校处服务至少五年。该约定是否符合劳动合同法第二十二条的规定，关键在于张强在南充市中心医院的临床住院医师规范化培训是否系上述劳动合同法第二十二条规定的“专项技术培训”。对此，双方产生争议。一审法院认为住院医师规范化培训是培养合格临床医师的必经途径，核心在于培育岗位胜任能力，重点在于提高临床规范诊疗能力，从该培训持续的时间、培训的内容、系统性、规范化程度而言，住院医师规范化培训应作专业培训认定为宜。故认定张强参加南充市中心医院规范化培训属于劳动合同法第二十二条规定的“专业技术培训”，双方在聘用合同等协议中关于服务期的约定符合劳动合同法的规定。 张强接受其用人单位南充卫校提供的特定培训，掌握了较高的专业技能后却违背服务期承诺，对用人单位造成了相应的损失，应当承担违约责任。四川省南充卫生学校依据《规范化培训协议书》的约定要求张强双倍返还其规培期间领取的劳动报酬、奖金、五险一金等各项费用及支付违约金等请求实质均属于其主张违约责任的方式。而关于违约责任的承担问题，应当适用《劳动合同法》第二十二条的相关规定，该条对此规定“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用”，故对于“培训费用”的确定系本案认定违约责任的关键。张强在南充市中心医院规培期间系以提供劳动参与工作实践的方式进行培训，南充市中心医院虽未直接收取培训费用，但其对价为培训人员提供的劳动价值，而在此期间系由其用人单位四川省南充卫生学校向其发放工资、奖金及缴纳社会保险等福利待遇，其实质等同于四川省南充卫生学校支付了相应的培训费用。一审法院认为“培训费用”不应包括劳动者接受专业培训期间的基本工资及用人单位和劳动者依法缴纳的社会保险、住房公积金等费用，上述费用培训人员的用人单位应依法支付，南充卫校要求张强双倍返还违反法律规定，不予支持。但除此之外的目标奖金，张强在规培期间对其用人单位整体目标的达成未作出贡献，该费用可视为其承担违约责任的标准，故认定张强应向四川省南充卫生学校退还目标奖107000元，该费用等同于其支付的违约金。对四川省南充卫生学校主张的其他费用，不予支持。 针对争议焦点三，依据国务院人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第六条规定：受聘人员与所在聘用单位的聘用关系解除后，聘用单位应当按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。本案双方当事人实质已解除人事关系，故南充卫校应当向张强出具人事关系终止的证明及协助其办理人事档案与社会保险关系转移手续。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款、第二款、第九十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、张强于本判决生效后十日内向四川省南充卫生学校退还目标奖107000元；二、四川省南充卫生学校应当于本判决生效后十日内张强出具人事关系终止的证明及协助张强办理人事档案与社会保险关系转移手续；三、驳回张强的其他诉讼请求；四、驳回四川省南充卫生学校的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。四川省南充卫生学校起诉案件受理费10元，由四川省南充卫生学校负担；张强起诉案件受理费20元，由张强负担。 二审查明的事实与一审法院认定的事实一致。 本院认为，本案争议焦点为：一、本案法律适用问题？二、双方人事关系是否已经解除？三、住院医师培训是否为专业技术培训？四、张强是否应支付南充卫校违约金，数额为多少？ 关于争议焦点一。《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》属于地方规范性文件，国务院《事业单位人事管理条例》属于行政法规，《中华人民共和国劳动合同法》属于法律，《中华人民共和国立法法》第八十八条规定“法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。行政法规的效力高于地方性法规、规章”，当一个地方规范性文件的内容与行政法规、法律规定存在冲突时，自然是适用法律、行政法规的规定。 关于争议焦点二。张强向南充卫校递交了辞职信后未再去上班，南充卫校从收到辞职信后也停发了张强的相关待遇，南充卫校于2020年1月14日向南充市顺庆区申请仲裁，提出的仲裁请求与本案一致，并未要求张强继续履行合同，而是要求张强退还各项费用及承担违约金，应视为同意解除与张强的人事关系，双方的人事关系已解除。南充卫校应向张强出具人事关系终止的证明及协助办理人事档案与社会保险关系转移等相关手续。 关于争议焦点三。国家卫生和计划生育委员会2014年8月25日《住院医师规范化培训办法（试行）》第二条“住院医师规范化培训是毕业后医学教育的重要组成部分，目的是为各级医疗机构培养具有良好的职业道德、扎实的医学理论知识和临床技能，能独立、规范地承担本专业常见多发疾病诊疗工作的临床医师。”、第十八条“省级卫生计生行政部门会同相关部门依据本地医疗卫生工作对临床医师的培养需求和住院医师规范化培训能力，制订年度培训计划，向培训基地下达培训任务，并在培训名额分配方面向全科以及儿科、精神科等紧缺专业以及县级及以下基层医疗卫生机构倾斜。”、第二十六条“住院医师规范化培训以培育岗位胜任能力为核心，依据住院医师规范化培训内容与标准分专业实施。培训内容包括医德医风、政策法规、临床实践能力、专业理论知识、人际沟通交流等，重点提高临床规范诊疗能力，适当兼顾临床教学和科研素养。”等规定可反映出，住院医师培训不是张强所称的仅是从事住院医师工作的入门培训、不区分专业。住院医师培训着重培育和提高临床医疗预防保健康复能力，达到能够独立、正确、规范地处理临床常见问题，并为今后具备处理复杂疑难问题的能力奠定基础，应认定为提升培训。在培训时已要求分专业进行，是对医师的提升培训。因此，一审法院认定住院医师培训为“专项技术培训”无不当。 关于争议焦点四。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款、第二款的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。因此南充卫校依据合同约定向张强主张违约金符合法律规定。双方约定的“如张强违约，应支付卫生学校因此而支付的工资、奖励、绩效等所有费用的2倍”以及“任何一方违约需向对方支付违约金2万元”，实际都是对违约金的约定，但总和不能超过南充卫校支付的培训费用。虽双方合同约定可以收回工资、奖励、绩效等所有费用，但南充卫校发给张强的271,848元并非全部属于培训成本。单位委派的培训对象，培训期间原人事（劳动）、工资关系不变是参加住院医师培训的受训者应享有的基本待遇，是张强作为劳动者应享有的基本权利。因此，张强领取的基本工资、南充卫校为其缴纳的五险一金费用不能等同于培训费用。目标奖是对本单位本年度工作目标和对应工作任务完成考核后向员工发放的相应奖励，张强在接受培训期间未实际参与南充卫校的年度工作任务，对达成单位的工作目标未作出实际贡献，因此一审法院认定张强领取的107,000元目标奖等同于培训费用，作为违约金退还南充卫校较为合理。 综上，一审判决认定事实清楚，处理结果适当，上诉人的上诉理由不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项“原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定”之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费20元，由上诉人张强负担10元，由四川省南充卫生学校负担10元。 本判决为终审判决。 本判决生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行，逾期未履行的，权利人申请执行后，人民法院依法对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审 判 长 陈智慧 审 判 员 江春虹 审 判 员 龙 燊 二〇二一年二月三日 法官助理 吴俊青 书 记 员 孙荔萍