广西壮族自治区桂林市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）桂03民终242号 上诉人（原审原告）：资源县恒泰置业有限公司。住所：广西壮族自治区资源县城北开发区桂北新天地9栋2-201号商铺。统一社会信用代码：914503295968602469。 法定代表人：赵长桂，该公司董事长。 委托诉讼代理人：廖涛，广西胜涛律师事务所律师。 委托诉讼代理人：彭德友，广西胜涛律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：蒋朝勇，男，1985年10月19日出生，汉族，美陶瓷砖销售业务员，住广西壮族自治区桂林市象山区。 上诉人资源县恒泰置业有限公司（以下简称恒泰公司）因与被上诉人蒋朝勇劳动争议一案，不服广西壮族自治区资源县人民法院（2020）桂0329民初433号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月5日立案受理后，依法组成合议庭，对本案进行了书面审理并传唤当事人到庭询问。上诉人恒泰公司的委托诉讼代理人彭德友，被上诉人蒋朝勇到庭接受询问。本案现已审理终结。 恒泰公司上诉请求：一、依法撤销资源县人民法院（2020）桂0329民初433号判决；二、依法判决支持上诉人的一审诉讼请求；三、本案一、二审的诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一审认定事实错误。一、己方不应支付蒋朝勇2020年2月10日至28日的工资及经济补偿金。此期间，蒋朝勇以疫情为由未到公司上班。因此，从2月10日起，蒋朝勇的行为构成自动离职，双方劳动关系自行解除，己方依法不应支付蒋朝勇经济补偿金和2020年2月的全额工资2500元。二、未签订劳动合同是蒋朝勇自身原因造成，蒋朝勇的目的就是获得未签书面合同的二倍工资。一是公司已在2019年4月两次在公司的工作微信群通知蒋朝勇签订劳动合同，但蒋朝勇置之不理。二是入职表、现场管理制度等已基本实现了书面劳动合同的功能，应视为双方已经签订劳动合同。三是即使要支付二倍工资差额，也不应当将销售房屋的提成款项列入蒋朝勇的工资范畴。 蒋朝勇辩称，一、关于2月份工资。全国因疫情都是在家办公，己方每天都按公司要求打电话等进行手机营销，现在公司以己方没到现场工作就是要求离职是没有道理的。二、关于二倍工资。没有签订劳动合同，公司应该承担支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的后果。三、员工入职表不能替代劳动合同。营销管理制度是在案场的工作细则，不能等同于劳动合同。四、因疫情期间班车停运己方无法到班，公司经理就认为己方抗拒单位命令是自行离职没有道理。 恒泰公司向一审法院起诉请求：一、判令原告不支付被告蒋朝勇2020年2月份的工资2500元；二、判令原告不支付未与被告蒋朝勇签订书面劳动合同的双倍工资差额92059元；三、判令原告不支付被告解除劳动合同经济补偿金2500元；四、本案诉讼费用由被告承担。 一审法院认定事实：2018年12月17日，被告受聘到原告的“恒泰·柏利郡”楼盘售楼部从事销售工作。原告没有与被告签订书面劳动合同，也没有为被告依法缴纳社会保险。被告的工资为底薪加业绩提成（佣金），发放方式为按月发放，本月工资次月发放。被告在原告处领取的工资情况：2019年1月1389元；2019年2月7499元；2019年3月3112元；2019年4月2871元；2019年5月5016元；2019年6月4267元；2019年7月6691元；2019年8月15939.6元；2019年9月6391元；2019年10月7773元；2019年11月14801元；2019年12月3008元；2020年1月2700元；2020年2月10799元。2020年3月被告无相关工资发放记录。双方产生劳动争议后，被告向资源县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求原告向其支付2020年2月份工资2500元（底薪），未签订书面劳动合同（2019年1月17日至2020年2月底）的二倍工资差额92059元。资源县劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月7日作出资劳人仲案字﹝2020﹞第4号仲裁裁决书，裁决：由资源县恒泰置业有限公司向蒋朝勇支付2020年2月份工资2500元、2019年3月11日至2019年12月16日的二倍工资差额67240.6元、解除劳动合同经济补偿金2500元。原告不服上述仲裁裁决，诉至该院。 一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”第五十一条规定，“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”本案中，被告于2018年12月17日受聘到原告处从事销售工作，结合其工资发放情况来看，被告当月工资均为次月发放。2020年2月原告发放被告10799元，2020年3月后无工资发放记录。仲裁认定原、被告于2020年3月1日解除劳动关系，切合案件实际，该院予以确认。被告要求原告按底薪2500元发放其2020年2月份工资，于法有据，该院依法予以支持。原告主张按9天计算被告2020年2月份工资（1034.1元），依据不足，该院不予支持。原告未与被告签订书面劳动合同书，违反了《中华人民共和国劳动法》第十条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条、第七条的规定。原告与被告为建立劳动关系而形成的《员工入职表》、《营销中心现场管理制度》、《补充管理制度》，缺乏《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的必备条款，不足以认定双方已订立书面劳动合同。资源县劳动人事争议仲裁委员会根据《中华人民共和国劳动法》第十条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条、第七条的规定，裁决资源县恒泰置业有限公司支付蒋朝勇自2019年3月11日至2019年12月16日的二倍工资差额，根据《国家统计局关于认真贯彻执行〈关于工资总额组成的规定〉的通知》中附件一《关于工资总额组成的规定》第四条和附件二《国家统计局〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条第一项的规定，确定被告工资按照实际发放计算，符合法律规定，该院依法予以确认。原告要求不支付被告二倍工资差额的主张，依据不足，该院依法不予支持。原告未依法为被告缴纳社会保险，双方对解除劳动合同均无异议，仲裁委根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项、第四十六条第（一）项、第四十七条的规定，裁决资源县恒泰置业有限公司向蒋朝勇支付经济补偿金2500元，于法有据，该院依法予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第五十一条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十七条、第四十六条、第四十七条、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条、第七条之规定，判决：一、原告资源县恒泰置业有限公司向被告蒋朝勇支付2020年2月份工资2500元；二、原告资源县恒泰置业有限公司向被告蒋朝勇支付自2019年3月11日至2019年12月16日的二倍工资差额67240.6元；三、原告资源县恒泰置业有限公司向被告蒋朝勇支付经济补偿2500元。案件受理费10元，由原告资源县恒泰置业有限公司负担。 二审中，当事人均未提交新证据。 恒泰公司对一审判决认定双方没有签订书面劳动合同的事实提出异议。本院认定如下：恒泰公司自认多次在公司的工作微信群通知蒋朝勇签订书面劳动合同，但蒋朝勇未与公司签订书面劳动合同。因此，一审认定双方未签订书面劳动合同无误。至于蒋朝勇填写的《员工入职表》、签收的《营销中心现场管理制度》是否具备书面劳动合同要素应视为双方已签订书面劳动合同，本院将在论理部分详细阐述。 一审查明的事实与二审查明的事实一致，本院予以确认。 本院认为，蒋朝勇2018年12月17日入职恒泰公司，与恒泰公司建立劳动关系，双方均应按照劳动法的相关规定履行各自的权利和义务。 综合诉辩双方的意见，本案二审争议的焦点是：一、蒋朝勇是否在2020年2月初已自动离职因而不应享有经济补偿及按约定底薪2500元领取当月工资？二、蒋朝勇填写的《员工入职表》、签收的《营销中心现场管理制度》是否具备书面劳动合同要素因而恒泰公司无须支付未签订书面劳动合同的二倍工资？ 本院综合评述如下： 一、关于蒋朝勇是否在2020年2月初已自动离职因而不应享有经济补偿及按约定底薪2500元领取当月工资的问题 针对新冠疫情防控期间的劳动关系问题，人力资源社会保障部（以下简称人社部）等部门下发《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）、《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）。上述意见、通知规定，在用人单位因疫情防控而停产停工、延迟复工或劳动者受疫情影响无法返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的劳动者，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期，劳动者根据用人单位要求通过网络、电话等灵活用工方式完成工作任务的，用人单位应当按正常工作的标准支付劳动报酬，且不得低于最低工资标准。上述规定与劳动法的相关规定相符，应予参照执行。本案中，因疫情防控需要，恒泰公司通过公司的微信工作群要求“从2020年2月7日开始所有同事做好手机营销”，安排了具体任务，并宣布未完成任务的处理方式。可见，恒泰公司对公司员工是安排了劳动任务并对完成情况予以考核的。此期间，蒋朝勇没有因未完成任务受到扣分处罚的记录。因此，蒋朝勇符合上述意见、通知规定的情形，属按恒泰公司要求以灵活方式完成工作任务，恒泰公司应当按正常工作的标准支付劳动报酬。蒋朝勇要求按底薪2500元/月的标准支付2020年2月工资符合法律规定。恒泰公司辩称蒋朝勇当月初就没有到公司上班，但当时蒋朝勇居住在桂林市区，因疫情资源县和桂林市区之间的交通处于停运状态，而蒋朝勇提交的与客户的微信留言证明己方当月底仍在处理公司业务。因此，恒泰公司通知蒋朝勇按自动离职处理的决定与查明事实不符，本院不予支持。一审对经济补偿金的处理符合法律规定，本院予以确认。 二、关于蒋朝勇填写的《员工入职表》、签收的《营销中心现场管理制度》是否具备书面劳动合同要素因而恒泰公司无须支付未签订书面劳动合同二倍工资的问题 法律要求用人单位与劳动者签订书面劳动合同的目的在于明确双方的劳动关系和权利义务。只要双方签订的书面文件具有劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第十条第二款规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”因此，当一份书面文件具备上述内容，无论是否冠以劳动合同的名称，均可以认定为劳动合同性质。否则，双方的劳动关系和权利义务不明，不利于保护其合法权益。本案中，蒋朝勇于2018年12月17日入职并填写《广西恒泰置业有限公司员工入职表》，内含蒋朝勇本人的个人身份信息、简历、特长及家庭成员情况等内容。2019年3月17日，蒋朝勇签收《营销中心现场管理制度》。该制度主要包括工作时间、考核制度、佣金发放制度（无底薪约定）、考勤制度等内容。除此外，无证据证明双方就劳动合同期限、工作岗位和内容、劳动报酬（底薪）、休息休假、社会保险等签订其他具备劳动合同性质的文件。而上述方面皆为劳动合同的重要内容。因此，入职表和管理制度不具备劳动合同的主要要素，不能视为双方已签订书面劳动合同。恒泰公司辩称，已在公司微信工作群通知蒋朝勇签订劳动合同而其未签订。但依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，恒泰公司却与蒋朝勇一直持续用工关系。因此，恒泰公司的抗辩理由与法律规定不符。恒泰公司又辩称，提成款项不属于工资范畴。但国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第四条规定，计件工资属于工资总额的组成部分。第六条第（三）项特别规定，计件工资包括按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。因此，恒泰公司的该抗辩理由亦不成立。一审依据蒋朝勇的实际工资收入为基数计算二倍工资差额并无不妥，本院予以确认。 综上所述，恒泰公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人资源县恒泰置业有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  陈 卉 审 判 员  吕秀文 审 判 员  王治斌 二〇二一年二月一日 法官助理  郑 欣 书 记 员  秦 婧