上海市杨浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0110民初22743号原告：宋和,男,1994年3月28日出生,汉族,住上海市杨浦区河间路****楼。委托诉讼代理人：顾明飞，上海汉盛律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨扬，上海汉盛律师事务所律师。被告：上海珑著景观规划设计有限公司，住所地上海市宝山区。法定代表人：郭宏强，执行董事。委托诉讼代理人：孙培尧，男。委托诉讼代理人：夏燕峰，上海锦坤律师事务所律师。原告宋和诉被告上海珑著景观规划设计有限公司(以下简称珑著设计公司)劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告宋和及其委托诉讼代理人顾明飞、杨扬，被告珑著设计公司之委托诉讼代理人孙培尧、夏燕峰均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告宋和向本院提出诉讼请求：1、判决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金71756.65元；2、判决被告支付原告2018年3月12日至2020年5月11日工作日、休息日、法定节假日的加班工资263518元；3、判决被告支付原告2020年2月11日至2020年4月9日工资23034.48元。事实和理由：原告于2018年3月12日入职被告处，从事设计工作。2020年5月7日原告口头向主管黄某某、组长林森请假，得到批准。2020年5月11日原告收到被告发出的辞退通知，系违法解除。原告在职期间经常加班，被告未支付过加班工资。被告每月10日发放上个月工资，已足额支付原告入职至2020年2月10日及2020年4月10日至2020年5月11日的工资，尚欠2020年2月11日至2020年4月9日的工资，故原告所如上诉请。被告珑著设计公司辩称，不同意原告全部诉请。原告旷工三天,被告根据《员工手册》视为原告自动离职,不需要支付违法解除劳动合同赔偿金。加班是需要申请的,原告未书面申请，且提供的指纹门禁不足以证明其存在加班的事实。2020年2月11日至2020年4月8日期间,原告请了事假，未依法提供劳动，故不同意支付该期间的工资，仲裁后被告已支付原告2020年4月9日当天工资551.72元。本院经审理认定事实如下：原、被告签订书面劳动合同，合同期限自2018年3月12日起至2021年3月11日止，约定原告从事设计工作，实行经劳动保障行政部门批准实行的不定时工作制，每月劳动报酬2190元，每月10日发放工资。审理中，双方一致确认实际月工资为税前12000元，于每月10日发放上月工资。2020年5月8日、5月9日、5月11日未出勤，2020年5月11日下午6：20被告人事宁华通过微信向原告发送《辞退通知函-宋和》，并留言：“宋和非常抱歉，由于你违反了公司制度，公司对你做出的决定”。《辞退通知函载明：“宋和：依据考勤记录，你从2020年5月8日起未到公司上班，连续累计缺勤已达3天，且未办理任何请假或审批手续。根据公司的员工守则，已构成辞退条件。即日起，公司将解除与你之间的劳动关系……”。被告于2020年5月18日支付原告2020年4月工资8643.21元。2020年7月21日，原告向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付原告：1、违法解除劳动合同赔偿金71756.65元；2、2018年3月12日至2020年5月11日工作日、休息日、法定节假日的加班工资263518.36元；3、2020年2月11日至2020年4月9日工资23034.48元。该会于2020年9月22日作出裁决：被告珑著设计公司应支付原告宋和2020年4月9日的工资551.72元，对原告宋和的其他请求不予支持。原告不服，具状来院，作如上诉请。审理中，双方一致确认仲裁裁决后被告已支付原告2020年4月9日工资551.72元。为证明因原告2020年5月8日、5月9日、5月11日连续三天旷工，根据员工手册视为自动离职，故与原告解除劳动合同，被告提供员工手册。原告不认可员工手册真实性且否认见过并知晓员工手册内容。原告为证明上述三天已向主管请假，并非旷工，提供原告与黄某某的2020年5月11日微信聊天内容，显示：“强哥，我定的明天的火车票”、“好的”，并提供原告与黄某某协商时的录音：“黄工也在，那天下午我跟你提请假的事情你知道不？”、“嗯，请假有跟我说过，只是没单子。”被告确认黄某某系原告的主管领导，对微信及录音电话的真实性不予认可。为了查清事实，本院要求黄某某到庭作证。证人黄某某陈述：证人系被告员工，职务为设计方案总监，是原告的上司，对原告有直接的管理权限，包括工作、纪律。5月11日的微信聊天以及5月13日的电话录音都是真实的，原告确实先口头与证人请假了，证人没有回话，不置可否，事后原告没有填写请假单，平时下属都是先向证人口头请假，再填写请假单。平时原告请假都是填请假单的，具体填过几次不记得了。平时原告劳动纪律松散，因为迟到、早退，证人曾口头警告过原告，但未采取实质性处罚。原告对证人证言确认无异议，但陈述原告工作散漫的陈述不认可，且证人证言恰好证明被告并无书面请假制度。被告对证人证言确认无异议，但质疑录音电话的完整性。为了确认请假单一节事实，本院要求被告提供原告入职期间的请假单，被告仅提供四份原告调休申请单，未能提供原告书面请假单。原告认可四份调休申请单的真实性，但陈述系事后按被告人事要求补填的。关于加班工资，原告提供2018年8月-2019年9月指纹考勤记录及自行制作的加班统计表格。被告对证据的真实性不予确认，被告对考勤管理比较松，都靠员工自觉和领导监督，不制作考勤表，员工基本按全勤计算工资，故无法提供考勤表，指纹记录仅是门禁，不能证明原告存在加班，加班需要申请，2021年1月开始被告启用企业微信考勤，之前的指纹门禁记录找不到了，从原告提供的指纹记录来看，原告经常早上10时、11时进公司，均未算作迟到而扣工资。被告提供了《员工手册》证明加班需要申请和批准。《员工手册》第四章《考勤管理制度》第一条第(六)款第6项载明：“员工加班应在下班前填写《加班申请单》经直属主管批示并向人力资源部报备后，方可加班；未经直属主管批准的自行超时工作，不得以加班申报；加班单应于加班当日下班前1小时送交前台，如遇紧急情况加班亦应于加班次日上午10：00前送交人力资源部，由人力资源部在月底时统一转交给人力资源部，未按规定报备则不视为加班。”原告对员工手册的真实性不认可，称没有经过民主程序制定。关于工资，原、被告一致确认劳动合同于2020年5月11日解除，截至2020年1月的工资已付清，另，被告于2020年3月10日转账给原告2072.12元作为2020年2月1日至10日的工资，2020年1月22日起被告停工放春节假期，原告于2020年4月9日到岗复工，被告于2020年5月18日支付原告2020年4月10日至2020年5月11日工资8643.21元，后经仲裁，被告已履行给付原告2020年4月9日工资551.72元。审理中，原、被告一致确认前12个月平均工资及疫情期间一个工作周期的工资均按11808.63元/月计算。关于新冠疫情期间的返岗复工，原告提供其所在的河南省三门峡市张湾乡土桥村作出的说明一份，显示该村已于2020年2月28日解除全面封闭管理。被告对该说明的真实性予以确认，恰能证明原告在2020年2月28日之后就能复工了，不应在4月才返岗。被告为证明公司复工日期为2020年2月24日，提供公众号截图、原告从2020年2月10日至3月6日连续请事假邮件、含原告在内的35人公司微信群聊天内容，显示被告人事于2020年2月20日告知大家复工注意事项及下周一(2月24日)复工、2020年2月24日9名员工到岗健康登记表。原告对公众号截图真实性不予确认；确认邮件真实性，但系被告为了不支付工资而要求原告请的事假，提供黄某某要求原告续写请假单的微信内容；确认35人微信群聊天内容真实性，但人事也说了不符合复工条件的继续在家隔离，结合健康登记表，2月24日复工人数远少于公司总人数，说明公司只是暂时复工，原告不在复工之列；对健康登记表的真实性无法确认。审理中，因原、被告意见不一，致调解不成。本院认为，当事人对自己提出的主张所依据的事实或反驳对方主张所依据的事实有责任提供证据加以证明。本案中，被告辞退原告的理由为连续三天的旷工违反了员工手册规定的劳动纪律，故认定是否系违法解除就应考量原告是否为旷工。旷工在司法实践中应定义为无正当理由、未经用人单位同意而未按照用人单位规定提供劳动。本案中，原告提供的微信聊天、电话录音及原告主管领导黄某某到庭的陈述，均能证明原告在事前已口头向领导请假，在领导未明确拒绝、不置可否的情况下，结合被告所述公司考勤管理较松、平时多靠员工自觉及领导监督，再结合原告领导黄某某所述平时下属请假均先口头请假、事后补请假单，可看出原告已按惯常初步履行了请假手续，并未擅自不到岗，难以认定为旷工，故被告在原告未到岗第三天就向其送达辞退通知，显属不当，属于违法解除，应支付原告赔偿金。关于加班工资，原告签订劳动合同时理应知晓劳动合同的全部条款，包括“已经仔细阅读并同意遵守甲方的各项规章制度”。被告的《员工手册》明确约定加班应填写申请单，并经领导审批报备后方可加班，原告虽对员工手册的真实性不予认可，但未能提供证据予以反驳，故不予采信。现原告未能提供证据证明其加班经过申请且得到了被告的批准，仅凭一段时期的指纹门禁记录即主张整个入职期间的工作日、休息日、法定节假日的加班工资，缺乏事实依据，不予支持。关于疫情期间工资，被告已提供相关证据证明其复工日期为2020年2月24日，原告虽不认可，但未能提供证据反驳，故本院认定被告的复工日期为2020年2月24日。根据原告提供的其所在村说明，该村于2020年2月28日解除全面封闭，故原告应能随即返沪到岗，但其直至2020年4月9日才返岗，缺乏合理性，故认定疫情期间的一个工作周期为2020年2月1日至2月29日，其中2020年2月1日至2月10日已支付工资应予以扣除，其余从2020年3月1日至4月8日的工资，因无正当理由未提供劳动，不予支持，2020年4月9日工资已履行，且双方均无异议，本院不再赘述。关于经济赔偿金、疫情期间一个工作周期的工资，双方均同意按照11808.63元/月计算，并无不妥，本院以此为计算标准。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、被告上海珑著景观规划设计有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告宋和违法解除劳动合同赔偿金59043.15元；二、被告上海珑著景观规划设计有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告宋和2020年2月11日至2020年2月29日工资9736.51元；三、被告上海珑著景观规划设计有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告宋和2020年4月9日工资551.72元；(已履行)四、原告宋和要求被告上海珑著景观规划设计有限公司支付2018年3月12日至2020年5月11日工作日、休息日、法定节假日的加班工资263518元、2020年3月1日至2020年4月8日工资的诉讼请求，不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元，由被告上海珑著景观规划设计有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 郑  马  威二〇二一年二月十九日书记员 曹玉强何俊丽附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。