安徽省合肥市蜀山区人民法院 民 事 判 决 书 （2021）皖0104民初246号 原告：王毅，男，1978年2月3日出生，汉族，住合肥市瑶海区站塘路站塘居民组90号，公民身份证号码34011119780203657X。 被告：合肥保安集团有限公司，住所地合肥市蜀山区长江西路449号，统一社会信用代码9134010048506622646。 法定代表人：李理。 委托诉讼代理人：王诤毅，安徽天禾律师事务所律师。 委托诉讼代理人：孟超，安徽天禾律师事务所律师。 被告：合肥保安集团有限公司押运分公司，住所地合肥市蜀山区长江西路449号，统一社会信用代码91340100325488454W。 负责人：叶春胜。 委托诉讼代理人：王诤毅，安徽天禾律师事务所律师。 委托诉讼代理人：孟超，安徽天禾律师事务所律师。 原告王毅与被告合肥保安集团有限公司、合肥保安集团有限公司押运分公司劳动争议一案，本院于2020年1月5日立案，后依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告王毅，被告的委托诉讼代理人王诤毅、孟超到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告提出如下诉讼请求：1.判决被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金121500元；2.判决被告支付原告节假日加班工资11793元；3.判决被告支付原告2019年9、10、11、12月份工资差额13664元；4.判决被告支付原告2020年8月份工资差1501.1元。事实与理由：2007年1月，原告与被告一建立劳动关系，2015年6月被安排在被告二处工作。十三年来，原告工作勤勤恳恳、任劳任怨，被告却在2020年9月1日以原告“在2020年8月28日和队员发生打架事件，违反公司规章制度”为由解除劳动合同，对此被告在劳动仲裁时辩称是原告违反其员工手册第四十三条第(四)款第5项：“打架斗殴，情节较重者”，但是，原告与队友在上班之前发生的事情不能算是打架，即便算是打架，一没有被刑事处罚或治安处罚，二没有造成任何伤害或后果，三是被告员工手册根本没有规定什么情况是打架斗殴情节较重，四是即使有打架行为也要看谁对谁错、过错大小的问题，再者，原告事后按照领导要求写了事情经过和检查，按照员工手册第四十三条第(五)款第6项规定也应从轻或免除处罚，不至于解除劳动关系，故原告根本不符合解除劳动合同的条件。被告解除劳动关系不仅违法，其在原告工作期间，还欠付节假日加班、年休假以及扣发工资等没有支付。为此，特向贵院提起诉讼，请求依法裁决，以维护原告的合法权益。 两被告辩称：第一，原告王毅严重违纪的事实明确，保安押运分公司没有任何违法解除劳动合同关系的行为。王毅主张违法解除经济赔偿无事实法律依据。王毅系保安押运分公司的保安押运人员。在劳动关系解除前，系担任工行中队的押运员，其日常的工作任务，为乘坐武装押运车辆携带押运、防暴枪支，从事武装押运工作。2020年的8月28日下午14:25工作时间内，王毅与另一位押运员黄建国发生打架斗殴事件，现场由很多同事进行了劝阻、拉架。事发后，王毅与黄建国2人以及其他在场的押运队员均对打架事件进行了书面描述。王毅与黄建国2人还同时进行了书面检查，王毅在书面检查中写道，同一单位给予我们任何处理。根据保安押运分公司员工手册第43条中关于严重违纪的规定(6)打架斗殴情节较重者，属于严重违反公司制度，立即解除劳动合同。根据上述规定，保安押运分公司认为王毅与黄建国在工作过程中当着众多同事的面发生打架斗殴行为，不仅给公司武装押运业务的开展造成严重威胁，同时还对银行金融秩序造成了严重风险。其2人行为应当属于严重违纪，故保安押运分公司决定对王一作出解除劳动合同关系的决定，将解除的意见报送了公司的工会，并经过了工会的同意。与此同时，黄建国明知其严重违反制度的，于2020年的8月31日引咎辞职。综上，王毅严重违纪的事实是明确的，保安押运分公司依据规章制度已严重违纪，解除与其之间劳动合同关系，具有充分的事实法律依据，无需支付经济赔偿。第二，本案押运分公司员工手册内容合法，履行了民主程序，且向所有员工进行了培训学习，能够作为约束劳动者的规章制度。2018年4月13日，保安押运分公司召开职工代表大会，对于员工手册进行了决议，并全票通过了该制度。在制度通过后，保安押运分公司多次组织全员对于员工手册进行培训学习，并形成了多次的培训学习记录。王毅也已经多次参与了员工手册的培训。综上，保安押运分公司员工手册内容合法，履行民主程序，向包括王毅在内的劳动者进行了培训学习，能够作为约束劳动者的规章制度。第三，保安押运分公司解除王毅关系，程序合法。1、征求了工会意见，在解除与王毅劳动关系前，保安押运分公司依据劳动合同法第43条规定，于2020年9月1日向保安集团工会送达了征求工会意见书，将拟解除与王毅劳动合同的意见告知了工会。随后工会同意了公司的处理意见，并予以了书面的反馈。2、我们解除履行了解除的告知程序，解除劳动合同关系的决定作出后，保安押运分公司向王毅送达了书面的解除劳动合同通知书，履行了解除劳动合同的告知程序。综上，在解除与王毅劳动合同关系过程中，保安押运分公司的解除程序是合法的。第四，关于加班工资问题，首先自2016年起，保安押运分公司经合肥市蜀山区人社局批准，是用了综合计算工时的工作制度且有相关的批复文件。其次王毅作为一名押运人员，每月的实发薪资基本均在4000元左右。保安押运分公司在每月核算其薪资待遇时均已经实际考虑到工作时间、劳动成果等因素进行综合的核算。第五，关于2020年8月份的工资，该倍工资已经支付完毕，且应发数额是4054.5元，具体实发金额为2998.9元。第六，关于2019年9月至12月的工资，该主张实际应当对应的是2019年8月到11月的工资。在上述期间内，王毅因为病假属于医疗期。保安押运分公司，依据合肥市最低工资标准1550每月核算其医疗期工资待遇，并不违反劳动法律规定。综上，我们认为请求人民法院依法驳回王毅的各项诉讼请求。 根据经审查认定的证据及当事人陈述，本院认定事实如下： 原告于2007年1月进入被告合肥保安集团有限公司从事保安押运工作,双方没有签订劳动合同。2016年1月1日,原告与被告合肥保安集团有限公司押运分公司签订无固定期限劳动合同。 2018年4月13日,被告合肥保安集团有限公司押运分公司召开职工代表大会,表决通过了《合肥保安集团有限公司押运分公司员工手册》。原告于2018年12月7日学习了《合肥保安集团有限公司押运分公司员工手册》,知晓“打架斗殴情节较重者属严重违反公司制度,立即解除劳动合同”的规定。 原告于2019年8月至11月休病假,被告合肥保安集团有限公司押运分公司按每月1550元标准发放该期间工资（扣除代扣代缴部分后每月实发1084元）。王毅工作期间工资于次月发放。 2020年8月28日16时30分左右,在押运分公司组织保安队员排队领取枪支准备发车时,原告与另外一队员黄建国(押运车组长)发生口角,随后互殴。 2020年9月1日,被告合肥保安集团有限公司押运分公司向合肥保安集团公司工会书面征求意见,以原告严重违反公司规章制度为由拟解除劳动关系,合肥保安集团公司工会予以同意,同日,被告合肥保安集团有限公司押运分公司向原告送达了《解除劳动合同通知书》,以“和队员发生打架等件,违反公司规章制度”为由解除了双方劳动关系。后王毅以合肥保安集团有限公司、合肥保安集团有限公司押运分公司为被申请人申请劳动裁决，请求裁决：1.被申请人支付王毅违法解除劳动合同赔偿金121500元(4500元/月x13.5个月x2);2.被申请人支付王毅未签劳动合同二倍工资99000元(4500元/月×11个月×2);3.被申请人支付王毅未签订无固定期限劳动合同二倍工资324000元(4500元/月X12个月x3年×2);4.被申请人支付王毅2017年8月至2020年8月节假日加班工资11793元;5.被申请人支付王毅2017年8月至2020年8月年休假工资18620元;6.被申请人支付王毅2020年8月工资4500元;7.被申请人支付王毅2019年9月至12月工资差额13664元。合肥市劳动人事争议仲裁委员会于2020年11月4日做出【2020】合劳人仲案字第2028号仲裁裁决，驳回王毅全部仲裁请求。王毅不服该裁决，在法定期限内诉至本院。 2020年8月原告的实发工资为2998.9元。 以上事实有双方当事人陈述,原告提供的社保证明、银行交易流水、解除劳动合同通知书、仲裁裁决书及送达证明;被告合肥保安集团有限公司押运分公司提供的劳动合同书、事情经过、书面检查、员工手册、职工代表会议决议书、学习《员工手册》签到表、学习登记表、征求工会意见书,解除劳动合同通知书、非标椎时间审批表、工资表在卷佐证。 本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位规章制度,用人单位可以解除劳动合同。本案原告作为武装押运保安队员,在知晓“打架斗殴情节较重者属严重违反公司制度,立即解除劳动合同”的情形下,在排队领取枪支做出车准备时与车组长黄建国互殴,该行为可以界定为严重违反公司制度,被告合肥保安集团有限公司押运分公司经征求工会意见后解除与原告的劳动关系,依据充分、程序合法,原告主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金121500元,本院不予支持。 关于支付节假日加班工资11793元。《安徽省工资支付规定》第十八条规定,“经劳动保障部门批准实行综合计算工时工作制的,劳动者在法定节假日劳动,用人单位应当按照法定节假日加班的有关规定支付劳动者的工资报酬”，本案中王毅所在岗位实行综合计算工时工作制,但王毅未能就其节假日加班的事实提供证据，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第九条“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任”的规定,应由王毅承担举证不能的不利后果，故其主张的节假日加班工资,本院不予支持。 根据《企业职工患病或因工负伤医疗期规定》第三条、《安徽省工资支付规定》第二十二条规定,职工工作期限在十年以上十五年以下,可以依法享有12个月医疗期,职工的病假工资不低于本地最低工资标准的80%,即1240元/月(1550元/月x80%)。本案被告合肥保安集团有限公司押被运公司在原告病假期间（2019年8月至11月）,已按照每月1550元的标准发放了工资（于次月发放），不低于前述规定，原告主张的2019年9、10、11、12月份工资差额,本院不予支持。 合肥保安集团有限公司押运分公司已支付王毅2020年8月工资2998.9元，并说明该月实发工资中代扣了下个月社会保险费，而王毅未能就其主张的工资差额1501.1元提供依据或作出合理说明，王毅该项诉请本院亦不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 驳回原告王毅的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告王毅负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提交副本，上诉于合肥市中级人民法院。 审判员  彭昌华 二〇二一年二月二十四日 书记员  赵 磊 附本案相关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的； 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三） 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。