河南省洛阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）豫03民终9599号上诉人(原审被告)：刘阳，女，汉族，1983年12月20日生，住河南省洛阳市老城区。被上诉人(原审原告)：洛阳市公共交通集团有限公司，住所地河南省洛阳市洛龙区古城东路**。法定代表人：李松民，董事长。委托诉讼代理人：阚世宏，河南南云律师事务所律师。委托诉讼代理人：杜海杰，河南南云律师事务所律师。上诉人刘阳因与被上诉人洛阳市公共交通集团有限公司（以下简称公交公司）劳动争议一案，不服河南省洛阳市洛龙区人民法院（2020）豫0311民初6387号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年12月11日立案后，依法适用独任制程序进行了审理。上诉人刘阳，被上诉人公交公司的委托诉讼代理人阚世宏、杜海杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。刘阳上诉请求：1.请求人民法院依法确认被上诉人单方面提前解除劳动合同关系行为为违法行为。2.请求人民法院依法确认被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同经济赔偿金45600元(1900元/月*12*2）。3.本案诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：上诉人自2007年1月26号至今一直在被上诉人出任职司机岗位，期间共签订了四次劳动合同。2019年12月24日上诉人接到了被上诉人以快递形式发出的解除劳动合同关系告知函，以旷工为由解除劳动合同。被上诉人以旷工为解聘上诉人的理由，与基本事实不符。旷工应具备以下三个条件：第一，没有经过用人单位同意；第二，没有正当理由；第三，未按照用人单位提供劳动。在家休息期间，上诉人多次正常批假，百忙之余积极为公司献言进策谋发展，获得中高层领导好评，无论是去单位和领导促膝长谈，还是补交五险，均没有收到口头，电话或书面说上诉人在家休息属于旷工，这显然是保留上诉人的职务的行为。上诉人是独生子女，两个孩子幼小，母亲瘫痪在床，多次进入ICU需要照顾，上诉人多次向被上诉人说明情况，被上诉人默认上诉人可以在家照顾孩子和母亲，并未给上诉人挂班，不挂班就属于在家休息，这种现象在公交公司实行多年，显然已经形成一种默认制度，称为停薪待岗留职。单位默认这种制度的直接证据就是强迫员工交纳在此期间单位应交的五险一金的部分。而事实上单位停薪待岗留职实施了数十年，全员如此。请求支持上诉人的上诉请求。公交公司辩称，一、刘阳的上诉理由不符合事实。1、刘阳上诉称“一审法院认定事实错误，适用法律错误，判决结果违法”。刘阳这一上诉理由不符合事实。一审判决认定“刘阳产假结束后休事假截止到2018年3月9日，之后刘阳未在履行请销假手续也未到公司上班，应视为旷工。”一审法院这一认定事实清楚。从2016年10月开始，被告一直请病假到2017年4月25日。根据原告的考勤表显示被告2017年12月至2019年12月没有到原告公司上班，旷工时间长达近2年的时间。根据双方签订的《劳动合同》第二十三条约定“乙方有下列情形之一的，甲方可解除合同：J.乙方无故旷工十天或一年内累计旷工十五天的。”被告长期旷工，严重违反双方劳动合同约定和公交公司劳动纪律，旷工期间不发任何工资和生活费。以上事实充分证明被告无故长期旷工，不来公司上班。并且原告于2019年12月17日依法向被告作出的《解除劳动关系告知函》，解除了与被告的劳动关系，告知被告到单位办理相关离职手续。原告作出的《解除劳动关系告知函》合法、有效，不应向被告支付任何经济补偿金。根据以上事实，一审法院认定是十分清楚和正确的。2、刘阳上诉称“旷工应具备三个条件，第一没有经过用人单位同意，第二没有正当理由，第三未向用人单位提供劳动。”刘阳的行为完全具备其所称的旷工应具备的三个条件，刘阳没有经过用人单位的同意且没有正当理由未向用人单位提供劳动。因此，刘阳的行为明显属于旷工。3、刘阳上诉称“上诉人默认被上诉人可以在家照顾孩子和母亲，属于停薪待岗留职。”刘阳这一诉称不符合事实。答辩人公司不存在停薪待岗留职的制度，更没有默认任何职工可以无故旷工的情况，刘阳这一诉称毫无事实依据也没有提供任何证据予以证明。根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”。所以，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。二、刘阳的上诉请求不能成立。刘阳诉求“确认被上诉人单方面解除劳动合同行为是违法行为，被上诉人向上诉人支付经济赔偿金45600元（单月工资1900元X12个月X2）”。刘阳的上诉请求不能成立。根据本案的事实，答辩人从来没有让刘阳停工，也没有剥夺刘阳的劳动权利，是刘阳无故旷工，不来公司上班。根据双方劳动合同约定，答辩人有权解除与刘阳的劳动合同。答辩人于2019年12月24日向刘阳发出解除劳动合同的通知，提出解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，刘阳严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同，无需提前一个月通知。因此，答辩人解除与刘阳的劳动合同符合法律规定和《劳动合同》的约定，刘阳的上诉请求不能成立。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，程序完全合法，判决结果正确。请求人民法院驳回上诉，维持原判。公交公司向一审法院起诉请求：1、请求人民法院依法确认原告2019年12月17日向被告作出的《解除劳动关系告知函》合法、有效；2、请求人民法院依法判令原告不向被告支付任何经济赔偿金；3、本案诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：被告刘阳原系原告公交公司职工，公交公司于2011年进行改制，原被告于2012年9月29日签订《解除劳动合同协议书》，约定双方自2012年9月29日解除劳动合同，公交公司向刘阳支付经济补偿金13773.16元，刘阳将该经济补偿金全部转化为新公司的入股资金，并约定原劳动合同履行期间，双方无任何纠纷，以后双方均不得向对方提出任何与原劳动合同关系有关的要求。之后公交公司作为甲方与刘阳乙方又签订固定期限劳动合同，劳动合同期限从2012年9月29日至2017年9月28日、2017年9月28日至2022年9月28日。双方签订的《劳动合同》第二十三条明确约定“乙方有下列情形之一的，甲方可解除合同：乙方无故旷工十天或一年内累计旷工十五天的。”刘阳从2016年10月5日开始休产假，并履行正常的请销假手续，产假结束后刘阳休事假截止至2018年3月9日，之后被告未再履行请销假手续也未到公司上班。对此刘阳认为，我给公司的请假条到2018年6月，公交公司不予认可，称我公司的考勤表都是原始的，和刘阳没有个人恩怨，即使按刘阳所称请假到2018年6月，也都长达一年半时间，我公司没必要将6月计算到3月。2019年11月29日，公交公司下发“关于授权委托四分公司解除与刘阳劳动合同的通知”，称“公交集团四分公司：你公司职工刘阳长期旷工，根据中华人民共和国劳动合同法的相关规定，集团公司授权，委托你公司解除集团公司于2017年9月29日签订的劳动合同。”2019年12月17日，公交集团四分公司向刘阳作出的《解除劳动关系告知函》，该函称“刘阳同志：你自2018年3月至今未来公司上班，也未办理请假手续，由于你无故旷工10天或者一年内累计旷工15天的行为，已严重违反《劳动合同法》第39条的第二款和《公交公司劳动合同》第二十三条之规定，经研究解除你与公交集团2017年9月29日签订的劳动合同，请你自接到本通知后十个工作日内到单位办理有关手续，否则视为自动离职，并承担所有法律责任。”公交集团四分公司通过邮政快递方式向刘阳送达，2019年12月24日，刘阳签收。2020年4月8日，刘阳向洛阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公交公司支付经济赔偿金，2020年6月22日，该委做出洛劳人仲字（2020）第20号仲裁裁决书，裁决一、公交公司向刘阳一次性支付解除劳动合同经济赔偿金28500元；二、依法确认公交公司与刘阳之间自2016年4月至2016年12月的劳动关系；为被告办理档案转移手续。三、公交公司应在仲裁文书生效后一个月内为刘阳办理档案转移，使其享受失业待遇，若因被申请人原因导致申请人无法享受失业待遇，应支付申请人失业待遇损失25080元。2020年8月11日，公交公司收到裁决书，不服该仲裁裁决于2020年8月21日诉至该院。一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”被告刘阳作为原告公交公司职工，应遵守单位的规章制度，服从单位的人事管理，在双方签订的《劳动合同》第二十三条明确约定“乙方有下列情形之一的，甲方可解除合同：乙方无故旷工十天或一年内累计旷工十五天的”，刘阳因休产假履行正常的请销假手续，产假结束后刘阳休事假截止至2018年3月9日，之后被告未再履行请销假手续也未到公司上班，应视为旷工，根据原告提供的考勤表，法院对该事实予以认定，即使按刘阳所称请假到2018年6月，旷工也达一年以上，完全符合公交公司解除劳动合同的条件，因此2019年12月17日，公交集团四分公司根据公交公司的授权向刘阳作出的《解除劳动关系告知函》，符合相关法律以及规章制度规定，合法有效。至于经济赔偿金，该院认为，经济赔偿金是指在劳动合同履行过程中，用人单位违反劳动合同法的相关规定违法解除劳动合同时，用人单位支付劳动者一定数额的金钱，系违约行为所应付出的代价，目的在于惩罚，属于惩罚性赔偿制度。本案公交公司做出与刘阳解除劳动关系的决定符合相关法律以及规章制度规定，不属于违法解除劳动合同，因此原告要求不向被告支付任何经济赔偿金的请求，该院予以支持。关于被告刘阳所称的时效问题，2020年8月11日公交公司收到裁决书，2020年8月21日公交公司诉至该院，未超出15天的诉讼时效期间，因此被告的辩解理由不能成立。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，判决如下：一、原告公交公司与2019年12月17日向被告刘阳作出的《解除劳动关系告知函》合法有效。二、原告公交公司依法不予支付刘阳经济赔偿金。二审中，刘阳提交以下证据：公交公司从2017年到2019年收取的三金收据。证明：刘阳从2017年到2019年没有无故旷工，一直在自己交三金。有单位开具的收据。公交公司质证意见：第一，上诉人提交的该证据与本案没有法律上的利害关系。因为按照我国劳动法的规定，仲裁劳动争议的仲裁必须首先经过仲裁也就是仲裁前置的原则。在本案中刘阳对此没有经过仲裁。所以说不能作为本案的证据，也不能证明刘阳在此期间还在上班，没有旷工。第二，刘阳已经向洛龙区人民法院就该三份证据起诉了公交公司要求退还三金。公交公司认为两个案件不是一个案件，那个案件还在审理当中是收据交三金的问题。今天主要解决的问题是刘阳是否旷工，根据本案一审的材料和一审刘阳所作出的陈述。刘阳认为自己没来上班，而是在家为公交公司进行策划，公交公司怎么能够更好的发展，叫停薪留职。所以公交公司没有停薪留职，刘阳就是在旷工。根据该三份证据也显示了刘阳属于无故旷工。因为根据公交公司的劳动管理制度。在旷工期间，用人单位是不需要为员工交纳三金及社会保险的，所以该部分费用是由员工自行承担该部分费用。二审期间，上诉人认为交纳三金的证据系被上诉人洛阳市公共交通集团有限公司默认其停薪待岗的证据，被上诉人对此予以否认。因该证据与公交公司是否存在默认的停薪待岗制度没有必然关联，本院对此不予采信。其他查明事实与一审法院查明事实一致，本院对此予以确认。本院认为：本案的争议焦点在于公交公司解除双方的劳动合同是否违反法律规定。上诉人认为被上诉人存在默认的停薪待岗制度，根据劳动争议调解仲裁法第六条之规定，上诉人就此主张负有举证责任。而上诉人刘阳并未向法庭提供关于公交公司存在默认的停薪待岗制度的证据，被上诉人公交公司也否认其存在所谓的默认的停薪待岗制度。而根据双方签署的劳动合同的约定，劳动者无故旷工十天或一年内累计旷工十五天的，用人单位可以解除劳动合同。根据查明的事实，上诉人刘阳对其2016年6月以后未上班从事劳动的事实没有否认，但认为该期间属于默认的停薪待岗，而被上诉人公交公司对此不予认可。因此，该阶段无其他证据充分证实的条件下，认定为旷工并无不当。劳动者长期旷工不提供劳动，用人单位有权依法解除劳动合同。被上诉人公交公司据此解除与上诉人之间的劳动合同并不违反劳动合同法的相关规定，解除行为有效。综上所述，上诉人刘阳的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由刘阳负担。本判决为终审判决。审判员  杨元卿二〇二一年二月二日法官助理贾睿鸽书记员尚晗丹