上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终11261号上诉人（原审原告）：庄士凯，男，1973年6月10日出生，汉族，住上海市静安区。委托诉讼代理人：周宏杰，北京盈科（上海）律师事务所律师。上诉人（原审被告）：新华信托股份有限公司，住所地重庆市江北区创富路3号1幢1层、5层至13层。法定代表人：李桂林，董事长。委托诉讼代理人：邓杰文，重庆百君律师事务所律师。上诉人庄士凯、上诉人新华信托股份有限公司（以下简称新华信托公司）因劳动合同纠纷一案，均不服上海市浦东新区人民法院（2019）沪0115民初61532号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。庄士凯上诉请求：撤销一审判决，改判新华信托公司支付庄士凯：1.2015年12月至2018年10月期间工资差额人民币（以下币种相同）239,524.37元；2.违法解除劳动合同赔偿金173,429.16元。事实和理由：一、关于工资差额的计算，一审判决中计算庄士凯被克扣工资的标准不一致。除2015年11月至2016年7月期间和2018年4月至2018年9月期间使用了新华信托公司提供的扣除节日补贴和高温补贴的税前总收入,而其余三段期间却使用月度基本工资与月度绩效工资之和,从而忽略了大量所谓的考勤扣款和税前增减,造成庄士凯大量合法利益未计入,具体如下:1.一审法院认定“新华信托公司还应支付庄士凯2016年8月至2016年11月期间工资差额23,635元”,金额计算有误,应为31,272.5元,根据新华信托公司向一审法院提供的工资清单,公司2016年8月只支付了税前工资2,040.97元,2016年9月只支付了税前工资5,304.03元,而不是一审所采用的“税前7,491.25元。2.一审法院认定“新华信托公司还应支付庄士凯2016年12月至2017年5月期间工资差额共计33,886.38元),金额计算有误,应为44,674.08元,根据公司提供的工资清单,公司2017年2月只支付了税前工资5,737.03元,2017年3月只支付了税前工资6,268元,2017年4月只支付了税前工资5,998.47元,2017年5月只支付了税前工资2,683.66元,而不是一审判决所采用的“实际按每月6,318元发放”。3.一审判决认定“新华信托公司还应支付庄士凯2017年6月至2018年3月期间工资差额共计49,212.26元),金额计算有误,应为83,550.9元,根据公司提供的工资清单,公司2017年6月至2017年11月每月只支付了税前工资2,275.66元,2017年12月只支付了税前工资2，669.7元,而不是一审判决采用的“税前工资3,253元”。故加上2015年11月至2016年7月期间克扣工资差额18,810元和2018年4月至2018年9月期间克扣工资差额61,216.89元,克扣工资差额共计239,524.37元。二、关于赔偿金的计算，一审法院认定“庄士凯解除劳动合同前十二个月平均工资为11,343.86元有误,应为12,387.8元,故违法解除劳动合同的赔偿金亦不应为158,814.04元,而应为173,429.16元。综上所述,请求二审法院依法改判，支持庄士凯的上诉请求。新华信托公司上诉请求：撤销一审判决，改判新华信托公司不支付庄士凯：1.2015年11月至2018年9月期间的工资差额186,760.53元;2.违法解除劳动合同赔偿金158,814.04元。事实及理由:一、新华信托公司不应支付庄士凯2015年11月至2018年9月期间的工资差额186,760.53元。庄士凯主张工资差额是按照担任财富管理中心私人银行部副主任岗位领取的月薪13,400元/月提出的诉讼请求,但庄士凯从2015年11月至2018年9月期间经历了两次调岗五次调薪。一审法院对“两次调岗五次调薪”的合法性均予以否定,存在错误。新华信托公司对庄士凯进行的每次调岗调薪均有充分的事实及法律的依据,现分述如下:1.第一次:2015年10月,由财富管理中心私人银行部部门副总经理调整成证券投资事业部上海分部业务岗,月薪由13,400元/月调整成11,310元/月。该次调岗是因为新华信托公司机构改革,庄士凯供职的原部门被撤销,无法再提供财富管理中心私人银行部部门副总经理的工作岗位。调岗之后,双方对薪酬待遇达成口头变更,且从2015年10月履行至2016年7月,期间双方均无异议。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条的规定,可以认定为双方已经达成变更协议。一审法院认为“新华信托公司称已告知庄士凯,但未提供确凿证据证明”属于认定错误。庄士凯从2012年4月10日入职,至2015年10月,入职三年有余,也算老员工,对单位机构改革及岗位撤销的情况不可能不清楚。另外,从2015年10月至2016年7月期间,庄士凯每月领取的工资有所降低,庄士凯也是明知的。庄士凯正是基于知道新华信托公司单位机构改革,而且认同岗位调整后的调薪(调薪幅度小,具备合理性)才未提出异议。因此,一审法院以13,400元/月作为工资差额的计算基数,存在错误。2.第二次:2016年7月,月薪从11,310元/月降至7,491.25元/月。庄士凯在担任证券投资事业部上海分部业务岗职务期间的劳动报酬由基本工资、绩效工资两部分组成,核定的基本工资为6,786元/月,核定的绩效工资为4,524元/月(考核合格才全额发放绩效工资,否则按照实现的业绩调整整个部门的绩效工资系数,此后再由部门负责人进行绩效工资的二次分配)。庄士凯月薪由11,310元/月降至7,491.25元/月是因为其所在部门2016年上半年考核不合格,整个业务部门的绩效薪酬系数由1调整成为0.4。部门负责人再次分配到庄士凯个人的绩效工资变为705.25元。本次调薪,庄士凯的基本工资6,786元/月未变,只因所在业务部门绩效考核不合格,工资才降低至7,491.25元/月(基本工资6,786元+绩效工资705.25元=7,491.25元)。该次调薪是整个部门考核的结果,是根据《绩效考核管理办法》及考核结果执行,而不是针对庄士凯本人,并无不妥。一审法院支持2016年8月至2016年11月工资差额23,635元,属于认定错误。3.第三次:2017年1月,月薪从7,491.25元/月降至6,318元/月。此次降薪是因为在2016年全年绩效考核中,庄士凯所在的部门及庄士凯本人绩效考核均不合格,绩效工资的系数降为0,庄士凯所在部门及其个人的绩效工资均为0。根据《薪酬和福利管理办法》第二十五条第三款的规定,庄士凯的基础工资下调一档,由原来的6,786元/月降至6,318元。一审法院支持2016年12月至2017年5月工资差额33,886.38元,属于认定错误。4.第四次:2017年6月,岗位从业务岗调整成为档案管理岗,月薪从6,318元调整为3,253元。此次对庄士凯调岗降薪是因为其“业绩及身体条件均不能胜任“业务岗”。首先,在2016年度,庄士凯的考核结果为“不合格”,根据《劳动合同法》第四十条第二款第二项的规定及双方签订的《劳动合同书》第二条“在本合同有效期内,甲方可根据经营需要以及乙方的工作能力、业绩等实际情况,在向乙方充分说明理由后可变更乙方的工作岗位”的约定,新华信托公司有权对庄士凯进行调岗。其次,庄士凯用实际行动表明,不愿意接受单位对其进行的业务培训。新华信托公司于2017年2月22日第一次通知其于2017年3月3日到公司总部参加培训,庄士凯接到培训通知后,申请于2017年3月2日至2017年3月29日期间休病假。新华信托公司于2017年5月12日第二次通知其在2017年5月19日到公司总部参加培训,庄士凯接到通知后,申请于2017年5月16日至2018年1月19日休病假。也就是说,每次新华信托公司准备对庄士凯进行技能培训以使其能够胜任工作时,他都在培训前夕申请休病假,结合他此前申请休病假2.5个月的情况,其病假的真实性不得不让人怀疑。即便是真实的,新华信托公司也有足够的理由认为其身体条件不再适合从事业务岗工作。另外,档案管理岗位核定的基础工资为3,253元,核定的绩效工资为2,168元,合计为5,421元。由于庄士凯长期表现消极,其绩效工资亦为0,故只领取了基本工资3,253元。本次调岗降薪亦属于合法,一审法院支持2017年6月至2018年3月期间的工资差额49,212.26元,属于认定错误。5、第五次:2018年1月,庄士凯的岗位仍然为档案管理员,薪酬由3,253元/月降低至2,769元/月。其原因为庄士凯所在的部门及其本人考核结果均为不合格,绩效工资系数降为0。庄士凯全年考核结果不合格,根据《薪酬和福利管理办法》第二十五条第三款,其月薪下调1级,由3,253元/月降低至2,769元/月。一审法院支持2018年4月至2018年9月期间的工资差额61,216.89元,属于认定错误。综上,新华信托公司根据《劳动合同法》及公司规章制度对庄士凯进行的调岗调薪,每次均有依据。且每次调岗降薪后,履行的期限均超过1个月,庄士凯均未提出异议。新华信托公司已经按照调岗调薪后的工资标准足额发放工资,不存在拖欠,故庄士凯的该项请求不应得到支持。二、新华信托公司因庄士凯严重违反单位规章制度,依法解除与庄士凯的劳动关系,不属于违法解除,不应支付赔偿金158,814.04元。1.新华信托公司的《劳动纪律管理暂行办法》经过了民主讨论程序制定,向庄士凯进行了公示,其内容合理合法,不违反法律的强制性规定及公序良俗,应当认为为有效。2016年4月11日,新华信托公司发布《关于审议公司最新＜员工问责办法＞等制度文件的通知》,将《劳动纪律管理暂行办法》初稿交公司全体员工征求意见,并要求2016年4月15日将《制度文件意见反馈表》反馈给公司。其中,人力资源部反馈的意见“劳动纪律管理办法中,加入针对培训、会议记录的要求,无故缺席,为请假未出席应视为一级违纪行为”被最终的定稿所采纳。2016年5月19日在公司内网发布《关于印发公司＜劳动纪律管理暂行办法＞的通知(新信法[2016]50号)》将《劳动纪律管理暂行办法》向全公司员工进行公示。该办法第十条第(十二)项规定“凡公司组织的培训,因特殊原因无法参加培训者,必须逐级向部门负责人、分管领导、人力资源部负责人请假;其中,部门主要负责人及经营班子副职还必须向公司总经理请假,请假未获同意或没有请假就擅自不参加培训者,视为一级违纪行为”。同时,该办法第十一条第(九)项、第十二条第(二十三)项规定了一个自然年度内两次一级违纪视为一个二级违纪,两次二级违纪视为一次三级违纪,而该办法第十七条第二款第(三)项规定“公司对三级违纪行为员工予以开除的行政处罚,并与之解除劳动合同关系”。以上规定是新华信托公司解除与庄士凯劳动关系的制度依据。2.庄士凯在2018年期间缺席培训多达9次,违纪事实清楚、证据充分。根据新华信托公司举示的证据,2018年1月26日庄士凯缺席《近期监管政策解读》,构成一级违纪行为;2018年4月20日缺席《全民国家安全教育日宣传》,构成一级违纪行为;同时累计出现两次一级违纪行为,构成二级违纪行为;2018年5月18日缺席《资管新规政策解读》构成一级违纪行为;2018年5月25日缺席《中国当前法治态势一监察体制改革与中国国情》构成一级违纪,累计为一次二次违纪。加之此前的一次二级违纪,累加为三次违纪,达到了解除劳动合同的条件。此后,庄士凯还缺席了5次培训,足以认定。每次培训通知,新华信托公司均通过邮件通知到部门的每个人,培训签到表显示大多数员工均能参加培训,而庄士凯均通过故意不阅读邮件的方式规避参会。事实上,庄士凯在2018年3月2日、5月2日均登录过邮箱,其邮箱在此期间能正常使用,庄士凯有义务主动阅读邮件参会。另外,与庄士凯同部门的其他同事均知晓培训的事实,相互之间也可以口头通知,庄士凯故意不参会,其违纪行为足以认定。3.解除与庄士凯劳动关系前,新华信托公司于2018年10月17日邮件告知了庄士凯可以于2018年10月19日前提出申辩;2018年10月22日征求了工会意见:2018年10月25日向其邮寄送达了《解除劳动合同通知书》。虽然庄士凯11月26日拒收(2018年11月9日收件成功),但新华信托公司指派丁某向庄士凯手机(电话号码:1363640XXXX)发送彩信告知其解除劳动关系的事实,并于2018年10月29日再次邮寄了解除通知书及问责处罚通报。新华信托公司解除与庄士凯劳动关系的程序合法。4.即便庄士凯举示的9次微信扫码失败的微信截屏真实,也不能说明庄士凯每次都到场参加培训,其完全有可能只是到现场扫码后就离开。事实上,微信扫码签到主要目的是为了利用微信扫码的统计数据制作纸质的签到表。如果新华信托公司到单位上班,就能到签到表上签字。对9次签到表上均无庄士凯签字,庄士凯一直未作出合理解释。三、新华信托公司认为一审法院在审理本案的过程中一味偏袒庄士凯(例如在庭审过程中以“释明”的方式提示庄士凯该如何表达),超出法律的规定强加给新华信托公司不合理的举证责任(例如新华信托公司提供了(2020)渝证字第18524号公证书,而庄士凯只需提出异议,认为文件是事后编造,一审法院就把举证责任分配给新华信托公司,要求新华信托公司进一步举证,而不是要求庄士凯对文件的真实性申请鉴定),有违公平正义。综上，请求二审法院依法改判，支持新华信托公司的上诉请求。庄士凯、新华信托公司均不同意对方的上诉请求，坚持自己的上诉理由。庄士凯向一审法院起诉请求：1.判令新华信托公司支付其2015年12月至2018年10月期间工资差额人民币286,843.34元；2.判令新华信托公司支付其违法解除劳动合同赔偿金160,800元。新华信托公司向一审法院起诉请求：1.判令其公司不支付庄士凯2016年9月至2018年10月期间的工资差额165,850.17元；2.判令其公司不支付庄士凯违法解除劳动合同赔偿金127,458.72元。一审法院认定事实：庄士凯于2012年4月10日进入新华信托公司工作，在新华信托公司担任财富管理中心私人银行部副主任。双方最后一期的劳动合同期限从2016年2月1日至2019年1月31日止，约定庄士凯担任专业类岗位。2018年10月26日，新华信托公司向庄士凯发出《解除劳动合同通知书》，载明：“庄士凯：你好！根据你的参训记录，你本年度内多次擅自缺席培训，严重违反了《劳动纪律管理暂行办法》中第十条应按规定参加培训的要求。根据公司《劳动纪律管理暂行办法》相关规定，你上述行为已构成三级违纪行为，视为严重违反公司规章制度。根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，鉴于你多次擅自缺席培训，已严重违反公司规章制度，公司决定自2018年10月26日起与你解除劳动合同。”为此，庄士凯于2018年11月7日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求新华信托公司支付：1.2015年12月至2018年10月期间工资差额286,843.34元；2.违法解除劳动合同赔偿金160,800元。经仲裁，裁决新华信托公司支付庄士凯2016年9月至2018年10月期间的工资差额165,850.17元、违法解除劳动合同的赔偿金127,458.72元。庄士凯、新华信托公司不服，均向法院提出起诉。一审审理中，1.庄士凯表示因新华信托公司发放的2015年12月工资实际系支付上月即11月的工资，故庄士凯将主张的2015年12月至2018年10月期间工资差额调整为2015年11月至2018年9月期间工资差额。同时，庄士凯对新华信托公司提供的证据关于审议公司最新《员工问责办法》等制度文件的通知、《员工问责办法》等制度文件意见反馈表22张、关于审议公司最新《职务职级管理办法》等制度文件的通知、《职务职级管理办法》等制度文件意见反馈表20张、关于印发公司《职务职级管理办法》、《薪酬与福利管理办法》、《绩效考核管理办法》、《劳动纪律管理暂行办法》的通知，上述文件庄士凯从未看到过，不予认可；经审查，因新华信托公司未提供已告知庄士凯上述证据的依据，故一审法院采信庄士凯的质证意见。对新华信托公司提供的证据《职务职级管理办法》、《薪酬与福利管理办法》、《绩效考核管理办法》及公证书，其中对公证书的真实性无异议，但其余证据庄士凯从未看到过，不予认可；经审查，因庄士凯已签署的《公司制度OA挂网目录及学习承诺》中明确“以上制度及资料在公司OA系统‘知识中心项目’、‘公司制度’资料夹中挂网公示，本人承诺认真学习公司各项规章制度并严格遵照执行”，且新华信托公司已将上述文件通过OA系统予以公证，结合庄士凯承诺，一审法院确认庄士凯应知悉上述文件，故一审法院对上述证据予以确认。对新华信托公司提供的培训签到表9份，因无庄士凯签名，不予认可；经审查，因该签到表确无庄士凯签名，故一审法院对该证据在本案中不作审查。对新华信托公司提供的证据培训及考试邮件提醒截图10份及公证书，其中对公证书无异议，但因庄士凯无法登陆自己的邮箱，故庄士凯从未看到过，不予认可；经审查，因新华信托公司提供的该证据已经公证，且根据庄士凯上述对OA系统学习文件的承诺，故一审法院对该证据予以确认。对新华信托公司提供的证据邮箱、OA、RTX系统、AM恒生系统、EAS账户用户系统均能正常使用截图4张及公证书，其中对公证书的真实性无异议，但对该证据的内容不予认可；经审查，因该证据符合证据形式，故一审法院予以确认。对新华信托公司提供的证据2018年3月2日、5月2日庄士凯邮箱登陆情况截图3张，因不符合证据形式，不予认可；经审查，因庄士凯的异议成立，一审法院采信庄士凯的质证意见。对新华信托公司提供的证据关于庄士凯违纪情况的通知及公证书，其中对公证书的真实性无异议，但该通知庄士凯从未收到过，不予认可；经审查，因该证据符合证据形式，一审法院予以确认。对新华信托公司提供的证据关于与庄士凯解除劳动合同的函（通知公司工会），庄士凯并不知情，不予认可；经审查，因新华信托公司已提供通知工会的依据，故一审法院予以确认。对新华信托公司提供的证据《关于申请庄士凯调任证券投资事业部上海业务岗》电子签报、2015年12月员工调动定薪表（2015年12月29日）、《关于2016年度上半年绩效考核相关情况的汇报》签报、证券投资事业部2016年下半年月度绩效薪酬分配表、《关于2016年度绩效考核相关情况的汇报》签报、调薪酬表（2017年2月13日）、《关于庄士凯岗位调动事宜的通知》邮件截图、调薪酬表（2017年7月6日）、《关于2018年上半年绩效工资系数调整及考核不合格人员的薪酬标准调整的议案》电子签报、调薪酬表（2018年5月21日），因不符合证据形式，不予认可；经审查，因新华信托公司无法提供原始证据，故一审法院采信庄士凯的质证意见。对新华信托公司提供的证据2015年12月（12月发放11月工资）至2018年10月（10月发放9月工资）庄士凯的工资表，系新华信托公司单方制作，不予认可；经审查，因庄士凯的异议成立，一审法院采信庄士凯的质证意见。对新华信托公司提供的（2020）渝证字第18524号公证书，因该公证书公证的内容虽为庄士凯在新华信托公司处电子账户内的文件，但公证的19份文件均为新华信托公司事后在庄士凯电子账户内编造的，如庄士凯账户内“《2016年度个人年终总结》，内容为2016年度工作报告，但落款日期却是2015年12月30日”，说明该账户内的文件存在事后编造的事实，并非是当时形成，故对公证书公证的内容的真实性不予认可；经审查，因新华信托公司对庄士凯的异议无法作出合理解释，且新华信托公司未进一步举证证明上述文件确实系当时形成的，故一审法院采信庄士凯的质证意见。另庄士凯表示2015年11月新华信托公司并未将庄士凯的岗位财富管理中心私人银行部副主任调整为证券投资事业部上海业务岗，庄士凯月工资应为13,400元。在事后庄士凯了解到，新华信托公司在2015年11月至2016年7月期间将庄士凯月工资调整为11,310元，庄士凯并不认可，故主张2015年11月至2016年7月期间每月工资差额2,090元，共计18,810元。新华信托公司在2016年8月至2016年11月期间将庄士凯月工资调整为7,491.25元，庄士凯并不认可，故主张2016年8月至2016年11月期间每月工资差额5,908.75元，共计23,635元。新华信托公司在2016年12月至2017年5月期间将庄士凯月工资调整为6,318元，庄士凯并不认可，故主张2016年12月至2017年5月期间每月工资差额7,082元，共计42,492元。新华信托公司在2017年6月至2017年12月期间将庄士凯月工资调整的具体数额，庄士凯并不清楚，庄士凯不认可新华信托公司该期间调整的工资数额，且该期间新华信托公司未发放庄士凯任何工资，为有利于纠纷的处理，庄士凯确认由法院根据新华信托公司确认的该期间税前工资计算工资差额。庄士凯在2018年1月至2018年3月期间工资仍为13,400元，新华信托公司将庄士凯月工资调整后的税前工资数额，庄士凯并不清楚，为有利于纠纷的处理，庄士凯确认根据新华信托公司审理中所称的发放庄士凯该期间税前工资3,253元与原工资标准计算工资差额。2018年4月至2018年9月期间庄士凯确认新华信托公司发放其的税前工资为2018年4月2,215元、5月4,116.90元、6月3,454.90元、7月3,454.90（应扣除高温费500元）、8月3,454.90元、9月2,986.51元，庄士凯该期间的工资差额为上述税前工资与原工资标准之间的差额。另审理中，庄士凯表示新华信托公司所称庄士凯有9次未参加培训与事实不符，事实上该9次培训庄士凯均参加。2018年1月26日、4月20日、5月18日、5月25日、5月31日、6月8日、8月10日、8月31日、9月25日庄士凯均通过微信扫码签到，但庄士凯手机显示扫码均失败，原因系新华信托公司关闭了庄士凯微信扫码资格，而且上述微信扫码日期均为当天，并不存在事后形成，上述培训亦不存在纸质签到单，因此，庄士凯不存在未参加培训的事实。另关于双方解除劳动合同前庄士凯十二个月平均工资应为13,400元；2.新华信托公司则认为庄士凯提供的证据庄士凯9次培训微信扫码签到失败的微信截图，系庄士凯事后伪造的签到失败截图，新华信托公司要求对该微信截图形成的时间进行司法鉴定；关于该证据的认定，一审法院将在该证据的鉴定意见中阐述认定意见。另新华信托公司表示对庄士凯的岗位调整及月工资调整均已告知庄士凯。新华信托公司于2015年11月将庄士凯原岗位调整至公司证券投资事业部上海业务岗，其2015年11月至2016年11月期间月工资由13,400元调整为税前11,310元（基本工资6,786元+绩效工资4,524元，绩效工资需考核），其中2016年8月至2016年11月庄士凯的绩效工资按每月705.25元发放。2016年12月至2017年5月期间其月工资调整为10,530元（基本工资6,318元+绩效工资4,212元，绩效工资需考核）,但该期间实际按基本工资6,318元发放，绩效考核为0。2017年6月起庄士凯岗位调整为档案管理岗，其2017年6月至2018年3月期间月工资调整为5,421元（基本工资3,253元+绩效工资2,168元，绩效工资需考核），其中2017年6月至12月新华信托公司未发放庄士凯工资，2018年1月至3月按每月工资3,253元标准发放。2018年4月至2018年9月期间庄士凯月工资调整为2,769元（基本工资2,769元+绩效工资0），但2018年4月至2018年9月期间新华信托公司实际发放庄士凯的税前工资为2018年4月2,215元、5月4,116.90元、6月3,454.90元、7月3,454.90（其中包括高温费500元）、8月3,454.90元、9月2,986.51元。另新华信托公司表示在2018年1月26日、4月20日、5月18日、5月25日、5月31日、6月8日、8月10日、8月31日、9月25日庄士凯均未参加公司组织的培训，庄士凯提供的培训微信扫描二维码签到失败的截屏不能证明其参加培训，而新华信托公司提供的纸质签到单上庄士凯未签到9次培训，因此，庄士凯该行为已违反了公司《劳动纪律管理暂行办法》第十条第十二项、第十一条第九项、第十二条第二十三项的规定，新华信托公司解除与其劳动合同符合法律规定，并不存在违法解除劳动合同的情形。关于双方解除劳动合同前庄士凯十二个月平均工资应以新华信托公司提交的庄士凯2017年10月至2018年9月期间的税前平均工资为准；3.新华信托公司向一审法院申请要求对2018年1月26日、4月20日、5月18日、5月25日、5月31日、6月8日、8月10日、8月31日、9月25日庄士凯参加培训会议签到失败的手机微信截屏形成时间进行鉴定，一审法院委托上海东方计算机司法鉴定所对新华信托公司要求鉴定的事项进行鉴定。该所经鉴定作出鉴定意见书，该意见书载明：“（七）检验过程（4）根据委托方要求，使用平航手机取证分析软件V3.13恢复并提取送检手机中指定的图片文件。①2018年4月20日参加培训会议签到失败的手机微信截屏的形成时间2018-04-2014:05:14；②2018年5月18日参加培训会议签到失败的手机微信截屏的形成时间2018-05-1814:28:07；③2018年5月25日参加培训会议签到失败的手机微信截屏的形成时间2018-05-2513:39:13；④2018年5月31日参加培训会议签到失败的手机微信截屏的形成时间2018-05-3113:45:21；⑤2018年6月8日参加培训会议签到失败的手机微信截屏的形成时间2018-06-0813:36:07；⑥2018年8月10日参加培训会议签到失败的手机微信截屏的形成时间2018-08-1014:23:47；⑦2018年8月31日参加培训会议签到失败的手机微信截屏的形成时间2018-08-3114:31:01；⑧2018年9月25日参加培训会议签到失败的手机微信截屏的形成时间2018-09-2514:22:53；⑨2018年1月26日参加培训会议签到失败的手机微信截屏的形成时间2018-01-2610:33:32。六、鉴定意见：2018年4月20日、5月18日、5月25日、5月31日、6月8日、8月10日、8月31日、9月25日、1月26日参加培训会议签到失败的手机微信截屏的形成时间（略）与上述提取送检手机中该微信截图形成的时间一致。”庄士凯、新华信托公司对该鉴定意见书均表示无异议，一审法院予以确认。一审法院认为，根据法律规定，当事人对自己提出的请求所依据的事实或者反驳对方请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，首先，双方对新华信托公司调整庄士凯的工作岗位及调整庄士凯的月工资标准存在争议，双方已在上述陈述了各自观点，本处不再赘述。对此，一审法院认为，关于新华信托公司主张2015年11月将庄士凯原岗位调整为公司证券投资事业部上海业务岗，遭庄士凯否认，而新华信托公司未提供充分的证据证明，一审法院对此难以采信。关于新华信托公司调整庄士凯月工资标准问题，一审法院作如下阐述：⑴2015年11月至2016年7月期间新华信托公司将庄士凯月工资13,400元调整为11,310元，新华信托公司称已告知庄士凯，但未提供确凿证据证明，且遭庄士凯否认，故一审法院对新华信托公司的主张不予采信。一审法院认为新华信托公司应按庄士凯原工资标准支付其工资，现庄士凯确认新华信托公司已按调整后的工资标准发放庄士凯上述期间的工资，经计算，一审法院确认新华信托公司还应支付庄士凯2015年11月至2016年7月期间月工资差额共计18,810元。⑵2016年8月至2016年11月期间新华信托公司将庄士凯月工资13,400元调整为税前7,491.25元（即新华信托公司所称的基本工资6,786元+绩效工资705.25元），同上述理由，经计算，一审法院确认新华信托公司还应支付庄士凯2016年8月至2016年11月期间工资差额23,635元。⑶2016年12月至2017年5月期间新华信托公司将庄士凯月工资13,400元调整为税前10,530元（即新华信托公司所称的基本工资6,318元+绩效工资4,212元），但实际按每月6,318元发放，同上述理由，新华信托公司应支付庄士凯该期间工资差额。因庄士凯2017年3月2日至3月29日、2017年5月16日至5月31日病假，该期间应按病假工资计算，经计算，一审法院确认新华信托公司还应支付庄士凯2016年12月至2017年5月期间工资差额共计33,886.38元。⑷2017年6月至2018年3月新华信托公司将庄士凯月工资13,400元调整为税前为5,421元（即新华信托公司所称的基本工资3,253元+绩效工资2,168元），其中2017年6月至12月新华信托公司未发放庄士凯工资，2018年1月至3月按每月工资3,253元标准发放，同上述理由，新华信托公司应支付庄士凯该期间工资差额。审理中，根据庄士凯的主张，一审法院确认2017年6月至12月期间可扣除新华信托公司认为的税前工资3,253元；因庄士凯2017年6月至2018年1月19日病假，该期间应按病假工资计算；经计算，一审法院确认新华信托公司还应支付庄士凯2017年6月至2018年3月期间的工资差额共计49,212.26元。⑸2018年4月至2018年9月新华信托公司将庄士凯月工资13,400元调整为税前2,769元（即新华信托公司所称的基本工资2,769元+绩效工资0），但新华信托公司实际发放庄士凯该期间的税前工资为2018年4月2,215元、5月4,116.90元、6月3,454.90元、7月3,454.90（扣除高温费500元）、8月3,454.90元、9月2,986.51元，审理中庄士凯确认该期间的工资差额为上述税前工资与原工资标准之间的差额，同上述理由，经计算，一审法院确认新华信托公司还应支付庄士凯2018年4月至2018年9月期间的工资差额共计61,216.89元。综上所述，一审法院确认新华信托公司还应支付庄士凯2015年11月至2018年9月期间的工资差额合计186,760.53元，对庄士凯过高的请求，一审法院不予支持。对新华信托公司不支付庄士凯2016年9月至2018年10月期间的工资差额的请求，一审法院不予支持。根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中,新华信托公司主张庄士凯的违纪事实为庄士凯在2018年1月26日至2018年9月25日期间未参加公司组织的培训。对此，一审法院认为，根据庄士凯提供的9次培训使用手机微信扫描二维码签到失败的截屏显示，庄士凯的9次培训均进行了微信扫码签到，但新华信托公司认为庄士凯的扫码签到为事后伪造，为此，新华信托公司提出申请要求对庄士凯9次微信扫码形成的时间进行鉴定。经上海东方计算机司法鉴定所鉴定，该所出具鉴定意见为庄士凯9次参加培训的手机微信扫描二维码签到失败形成时间与庄士凯送检手机中该微信扫码签到失败显示的形成时间一致，双方对该鉴定结论均表示无异议，一审法院予以确认，故对新华信托公司主张庄士凯的扫码签到为事后伪造，一审法院不予采信。根据鉴定意见，说明庄士凯当时参加培训已履行了签到手续，对新华信托公司主张庄士凯未参加培训，一审法院不予采信。另新华信托公司主张庄士凯未进行纸质签到，但其并未提供证据证明该培训须进行纸质签到，且遭庄士凯否认，故一审法院不予采信。综上，新华信托公司认为庄士凯9次未参加培训属严重违纪行为，一审法院不予采信，故一审法院确认新华信托公司违法解除与庄士凯的劳动合同。现双方对庄士凯解除劳动合同前十二个月平均工资存在争议，一审法院以庄士凯2017年10月至2018年9月期间庄士凯的实际税前工资为标准计算（其中2017年10月至2018年1月19日按庄士凯病假工资计算，2018年1月20日至2018年9月按庄士凯月工资13,400元计算），经计算庄士凯解除劳动合同前十二个月平均工资为11,343.86元，根据庄士凯在新华信托公司处的工作年限，一审法院确认新华信托公司应支付庄士凯违法解除劳动合同的赔偿金158,814.04元。对新华信托公司不支付庄士凯违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条第一款及第三款、第八十七条的规定，一审法院于2020年7月28日作出判决：一、新华信托股份有限公司于判决生效之日起十日内支付庄士凯2015年11月至2018年9月期间的工资差额合计186,760.53元；二、新华信托股份有限公司于判决生效之日起十日内支付庄士凯违法解除劳动合同的赔偿金158,814.04元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。鉴定费8,500元，由新华信托股份有限公司负担。本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，双方当事人亦无异议，本院予以确认。庄士凯补充一节事实：2018年10月26日，庄士凯因病通过短信和EMS向新华信托公司请假，但公司在当天18时许就发出了解除通知。新华信托公司对庄士凯补充的该节事实予以认可，但认为庄士凯是故意在每次培训时请病假。本院对庄士凯补充的该节事实予以确认。二审中，双方均未提交新的证据。本院认为，关于工资差额的争议。首先，新华信托公司主张庄士凯从2015年11月至2018年9月经历了两次调岗五次调薪，每次调岗调薪均已履行超过一个月，庄士凯未提出异议，故公司已按调整后的岗位工资标准足额发放工资，并不存在拖欠。但新华信托公司并未举证证明公司系与庄士凯协商一致口头变更劳动合同，故不适用司法解释的相关规定，本院只能认定新华信托公司系单方对庄士凯进行了调岗调薪。就单方调岗调薪的合理性及相关依据，新华信托公司在本案中亦未提供充分有效的证据予以证明，故一审法院未采纳新华信托公司的主张，认定公司仍应按庄士凯原工资标准补足工资差额，并无不当。其次，关于工资差额的计算方式。庄士凯在一审时对于新华信托公司提供的2015年11月至2018年9月的工资表认为系公司单方制作，不予认可，一审法院采纳了庄士凯的质证意见，对该证据的证明力不予确认，现庄士凯又要求按该工资表计算其工资差额，本院难以采纳。经查，一审法院系按照庄士凯一审时确认的各个时间段的税前工资标准与原工资标准之差来计算工资差额，其中病假期间工资系依照本市相关规定按本市上年度月平均工资计算，故计算无误。双方就该争议的相关上诉理由本院均不予采纳。关于违法解除劳动合同的赔偿金。新华信托公司系以庄士凯多次擅自缺席培训，严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，但一审时庄士凯提供了培训微信扫码签到失败的微信截图并经司法鉴定确实形成于相应的培训时间，说明庄士凯每次均到了培训现场扫码签到，但因新华信托公司的原因造成扫码失败。仅凭新华信托公司提供的无庄士凯签订的纸质签到表并不能够证明形成于当时，新华信托公司也未提供其他有效证据证明当时公司除了扫码签到外还另行要求员工进行纸质签到，故庄士凯的违纪事实难以认定，一审法院认定新华信托公司构成违法解除劳动合同，并无不当。关于违法解除赔偿金的计算方式，一审与庄士凯的计算差异也主要体现在病假工资的计算标准不同，如前所述，一审系以本市上年度月平均工资计算病假工资，故相应的赔偿金的计算结果亦无不妥。综上所述，庄士凯、新华信托公司的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人庄士凯、上诉人新华信托股份有限公司各半负担。本判决为终审判决。审判长 王 茜审判员 郑东和审判员 周 寅二〇二一年二月二十四日书记员 王正叶附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……