上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0106民初36387号原告：曹运金，男，1975年3月18日出生，汉族，住北京市。委托诉讼代理人：洪桂彬，上海市汇业律师事务所律师。委托诉讼代理人：苏慧瑶，上海市汇业律师事务所律师。被告：上海楼壹信息技术有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：刘文超，职务总经理。委托诉讼代理人：汤婷，上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。委托诉讼代理人：倪柳青，上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。原告曹运金与被告上海楼壹信息技术有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月20日立案后，被告上海楼壹信息技术有限公司因不服同一裁决亦于2020年8月24日向本院提起诉讼。根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》的规定，依法适用普通程序，由审判员王百勤独任审理，于2020年10月14日公开开庭，将双方的诉讼请求在本案中一并进行了审理。原告曹运金及其委托诉讼代理人洪桂彬、被告上海楼壹信息技术有限公司的委托诉讼代理人汤婷和倪柳青到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告曹运金向本院提出诉讼请求：1.要求自2020年5月16日起恢复与被告的劳动关系；2.要求被告按每月83,333.33元的标准支付自2020年5月16日起至实际恢复之日止的工资损失；3.要求被告支付2019年年终考核工资157,500元；4.要求被告支付2019年7月19日至2020年5月15日期间超额奖425,000元；5.要求被告支付2019年7月19日至2020年5月15日期间创新奖100,000元；6.要求被告支付2020年4月1日至4月30日期间工资差额25,143.68元；7.要求被告支付2020年5月1日至5月15日期间工资差额31,250元；8.要求被告支付2020年1月1日至5月15日期间季度考核工资131,250元；9.要求被告支付2020年1月1日至5月15日期间职务津贴93,748.50元、驻外津贴36,000元；10.要求被告支付2019年7月19日至2020年5月15日期间应休未休年休假12.5天的折算工资95,785.06元；11.要求无需归还被告型号为Latitude7490的戴尔笔记本电脑一台。事实和理由：原告自2019年7月19日起进入被告处工作，担任资管事业部副总经理一职，并签订劳动合同。被告于2020年5月15日以虚假事实作为严重违纪事由解除劳动合同，系违法解除。同时，被告还发布《关于曹运金违纪情况处理的通知》公布处理结果，以未曾发生的事情公开恶意伤害原告的名誉权和人格权，给原告造成了严重负面影响。另外,原告在职期间存在年休假未休、奖金、工资款未支付等情形,亦侵害了原告的合法权益。被告的笔记本电脑确实在原告处，因为原告要求恢复劳动关系故无需归还。被告上海楼壹信息技术有限公司辩称，不同意原告所有诉请。原告严重违反规章制度及劳动纪律，被告合法解除，不同意恢复劳动关系，不同意支付工资；原告的违纪行为给被告集团公司造成负面影响，双方无信任基础，且原告之前的岗位已经由其他人替代，客观上无法恢复劳动关系；不认可原告主张的工资基数；原告无法证明其已经完成了工作目标，故应当承担举证不能后果，其考核不合格；双方签署的绩效合同约定，无论什么原因辞职，原告都无法获得奖金；双方未约定2020年的超额奖金，也未约定及发放过创新奖；已足额支付了4月工资，不存在差额；原告5月未出勤；疫情期间原告承诺按照6折计薪，且其领取的报销款已经超额，超额部分应该做抵扣；双方未约定过2020年季度考核奖金，且原告未完成2020年第一季度的考核；原告从4月开始一直到5月15日均未提供劳动，原告的工资以薪资确认表内容为准，职务津贴是实报实销，不是固定工资，原告在仲裁审理中确认该款项是通过报销的形式取得；薪资确认表未约定过固定的驻外津贴，也没有支付过固定的驻外津贴；原告于2019年7月9日从上一家用人单位离职，于2019年7月19日才入职被告公司，工作年限已中断，原告不应享受年休假；疫情期间为待工状态，即使原告有年休假，应该视为被告已经统筹安排了其年休假；电脑是公司财产，应该归还。被告上海楼壹信息技术有限公司向本院提出诉讼请求：1.要求无需向原告支付2020年5月1日至2020年5月15日期间工资18,965.52元；2.要求无需向原告支付违法解除劳动合同赔偿金57,480元。事实和理由：原告2019年7月19日与被告签署了期限为2019年7月19日至2022年7月18日的劳动合同，约定被告的工资为每月62,500元。2020年3月31日，被告及其关联公司和集团总部多名管理层和员工均收到了一封主题为“投诉易居色狼曹运金”的邮件及其附件，被告通过邮件及其附件了解到，原告不仅于上班时间向女员工多次发送含有淫秽、色情内容的微信和视频，还在办公场所内与女员工发生性关系。被告的行为不仅违反了原告的规章制度，更有违公序良俗和基本道德。有鉴于此,原告与被告解除了劳动合同，不存在违法解除,因此无需支付赔偿金。原告曹运金辩称，不同意被告的诉请。被告通知原告待岗不能算旷工，被告应支付2020年5月1日至2020年5月15日期间工资；被告用莫须有的罪名解除劳动合同，是违法解除。本院经审理查明以下事实：2019年6月6日，被告通过电子邮件向原告发出《录用通知书》写明：“曹运金先生，您好！非常感谢您诚意应聘本公司资管事业部副总裁职位，经面试合格，依本公司录用规定予以录取。根据职位性质，您将享受年薪制，年薪计发期为每年1月1日至12月31日，您的基础年薪为人民币1,000,000(壹佰万圆整)元，按十二个月计发；季度考核标准为人民币350,000(叁拾伍万圆整)元，根据考核成绩按季度计发；年终考核标准为人民币350,000(叁拾伍万圆整)元，如果您通过绩效考核，根据考核成绩和总部利润完成情况发放。另有驻外津贴人民币8,000(捌仟元整)元。劳动合同期限为3年，试用期6个月。……”原告于2019年7月9日因个人原因与北京辰森世纪科技股份有限公司解除劳动关系。2019年7月19日，原告与被告订立了期限自当日起至2022年7月18日止的劳动合同，合同约定试用期为6个月，原告的工作岗位为专业岗位，每月工资为税前62,500元，劳动报酬相关数额以《薪资确认表》中所列数据为准。由原告签名的《薪资确认表》载明：“员工曹运金，自2019年7月19日起正式到职上岗，分配到caic事业部总经理室部门，担任副总裁职务，享受该岗位的薪资标准。薪资标准：基础年薪100万元/年，考核年薪70万元/年，其中基础年薪由岗位基本工资及各类补贴等组成，按月分摊发放，岗位基本工资6,000元/月，各类补贴等56,500元/月，职务津贴(报销上限)20,833元/月，岗位基本工资为假期工资计算基数。……”2019年9月6日，原告作为资管销售运营中心副总经理与被告的资管综合管理中心克而瑞执行总经理、资管事业部总经理刘文超订立《2019年克而瑞资管绩效合同》，合同约定：有效期为2019年7月19日至2019年12月31日；工作目标为资管整体利润指标(年度利润指标减3500万，权重50%)、资产上链与体检(3000幢资产上链、600幢资产体检，权重30%)、销售模型与组建(形成包括5个体系的城市销售模型，组建一支有战斗精神的团队，权重20%)；激励制度为年度收入＝基础年薪+季度考核奖金+年度考核奖金+超额奖金(或有)，其中基础年薪为基础工资加职务津贴，季度考核奖金为季度考核奖金基数87,500元×季度OKR考核系数(计算方法：考核结果≧85为100%，70≦考核结果﹤85为按比例，60≦考核结果﹤70为50%，考核结果﹤60为0%)，年度考核奖金为年度考核年薪基数350,000元×年度OKR考核系数(参考季度OKR考核施行)，超额奖金基数占总年薪基数的25%(发放系数：亏损﹤3,500万为100%，3,500万≦亏损﹤4,000万为80%，4,000万≦亏损﹤5,000万为60%，亏损≧5,000万为0%)；无论何种原因离职均取消奖金发放，员工岗位被调整的视情取消发放或酌情发放。2020年2月13日，原告签署了《承诺书》，内容为：“本人愿意在疫情期间领取60%月薪，与企业、与国家共度难关！”2020年4月7日，被告因收到对原告生活作风的投诉邮件，通知原告于即日起待岗，并于4月10日前交接工作。2020年5月15日，被告发布《关于曹运金违纪情况处理的通知》写明：“公司于2020年4月1日收到举报：资管事业部副总经理曹运金在办公场所与员工存在不正当男女关系，公司高度重视并要求曹运金对相关举报内容做出合理解释与说明。截止5月15日，曹运金对相关举报内容仍无法陈述清楚事实，且在调查过程中存在隐瞒或矛盾等情况。依据《员工手册》中‘十三、奖惩制度/2.处罚制度/2.2，第3条及第14条’规定：‘在工作场所内阅读、观看内容涉及暴力、恐怖、淫秽、迷信、邪教、色情的书籍、材料、报纸、杂志、光碟、网站、网页、短信、微信、QQ、微博、及飞信的’、‘其他属于公司规定的严重违反公司规章制度的行为’，及《员工手册》中‘十四、附则/易居企业集团红线管理准则’生活作风方面规定：‘为了保持公司工作环境的严肃性，严禁员工间发生超越正常恋爱关系的不正当男女关系’，上述行为属严重违反公司规章制度的行为。依照公司管理制度，现予以依法解除与曹运金劳动合同关系处理。望所有员工加强自我管理意识，认真吸取教训，切实引以为戒，杜绝违纪情况发生。”同日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》写明：“曹运金：因你严重违反公司规章制度，依据《员工手册》‘奖惩制度’中第2款‘惩罚制度’中第2条第3点及第14点‘在工作场所内阅读、观看内容涉及暴力、恐怖、淫秽、迷信、邪教、色情的书籍、材料、报纸、杂志、光碟、网站、网页、短信、微信、QQ、微博、及飞信的’、‘其他属于公司规定的严重违反公司规章制度的行为’，及《员工手册》‘易居企业集团红线管理准则’中第4条‘关于生活作风方面’，‘为了保持公司工作环境的严肃性，严禁员工间发生超越正常恋爱关系的不正当男女关系’，公司已于2020年5月15日发布了《关于曹运金违纪情况处理的通知》。现公司决定于2020年5月15日与你解除劳动关系，请接此通知后于2020年5月15日下班前到上海楼壹信息技术有限公司办理解除劳动合同手续。逾期未前来办理，一切后果自负。”2020年5月21日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1、自2020年5月16日起恢复劳动关系；2、按照每月83,333.33元的标准支付2020年5月16日起至作出恢复劳动关系裁决之日止的工资；3、支付2019年年终考核奖金157,500元；4、支付2019年7月19日至2020年5月15日期间超额奖425,000元；5、支付2019年7月19日至2020年5月15日期间的创新奖100,000元；6、支付2020年4月1日至2020年4月30日期间工资差额25,143.68元；7、支付2020年5月1日至2020年5月15日期间工资差额31,250元；8、支付2020年1月1日至2020年5月15日期间季度考核工资131,250元；9、支付2020年1月1日至2020年5月15日期间职务津贴93,748.50元、驻外津贴36,000元；10、支付2019年7月19日至2020年5月15日期间应休未休年休假12.5天的折算工资95,785.06元。被告于2020年6月7日向该仲裁委员会提出反请求，要求原告返还戴尔笔记本一台。该仲裁委员会于2020年8月7日作出静劳人仲(2020)办字第1100号裁决：一、被告支付原告2020年5月1日至2020年5月15日期间工资计18,965.52元；二、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金计57,480元；三、原告归还被告型号为Latitude7490的戴尔笔记本电脑一台；四、对原告的其他请求不予支持。原告与被告均不服裁决，先后诉至本院。原告在审理中还提供了以下证据：1.与刘文超微信聊天记录，证明刘文超于2020年3月20日主动提出额外给予原告100,000元创新奖金，并承诺于2020年4月5日支付至原告账户。被告对真实性没有异议，不认可证明目的，称双方未对创新奖有约定，创新奖的发放不能由一个人决定，应由董事会决定。2.社保缴费记录及离职证明，证明原告累计工作年限为19年多未满20年，应休年假为15天。被告对真实性没有异议，不认可证明目的，认为原告工作年限未满20年，且于2019年7月9日至19日期间中断，在被告处工作时间未满12个月，不符合享受年休假的条件。3.个人薪资单(打印件)、个人费用报销单(打印件)，证明工资仅发放至2020年4月，且该月工资被考勤扣款25,143.68元；被告以工资和报销的方式足额支付了2019年第三、第四季度的考核工资，说明原告应当获得年终考核工资。被告表示因原告无法提供原件而不认可真实性，原告的工资是因为疫情按照6折计算，并非考勤扣款；不认可以报销方式支付另一半绩效工资；确认根据考核结果向原告支付了50%的季度考核工资。4.电子邮件一组，证明邮件的发送人向被告澄清原告未曾骚扰女下属，原告亦对被告作了解释，但被告仍不恢复原告的工作。被告对真实性没有异议，认为邮件内容与被告调查的事实不一致，不能达到澄清的目的。被告在审理中还提供了以下证据：1.邮件截屏一组，证明被告多名领导和员工收到用户名为“摧残”发送的电子邮件，投诉原告在工作时间向女员工发送淫秽、色情内容的微信，并与女员工在办公场所发生性关系；原告给被告造成了负面影响，双方信任关系完全破裂，无法恢复劳动关系；被告未能查明发送邮件人。原告对真实性不予认可，表示没有做出邮件中描述的的行为。2.员工手册及签收凭证，证明被告解除的依据。原告对签收凭证真实性认可，对员工手册真实性不予认可，认为没有经过民主程序且不适用被告。3.微信聊天截图，证明原告提供的前女友是虚构的，不是真实的投诉人。原告对真实性没有异议，但与本案无关。4.人事任命通知，证明原告的岗位已被他人替代，客观上无法恢复劳动关系。原告对证据的三性均不予认可。5.2019年克而瑞资管绩效合同、事业部2019年度绩效考核OKR表、资管事业部2019年利润数据截屏、资管实业部周例会、上链业绩报表截屏、体检业绩报表截屏、网站登录痕迹、CAIC事业部第三季度和第四季度绩效考核OKR表，证明原告2019年年度考核不合格，无权获得2019年年度考核奖金和超额奖金；季度考核的是工作过程，年度考试的是工作结果。原告对绩效合同真实性认可，对证明目的不认可，认为离职取消奖金发放是违法条款，被告违法解除应该发放奖金；对其余证据的三性均不予认可，原告也没有收到过。6.2020年第一季度考核表，证明原告第一季度考核不合格。原告对证据的三性均不予认可。7.公司章程、董事会决议，证明原告的薪资由董事会决定，其无权获得创新奖金。原告对公司章程真实性认可，与本案无关；对董事会决议真实性不认可。8.工资支付明细单、经营班子例会、关于疫情期间的新闻报道，证明被告按照60％计发4月份工资，未欠付原告4月工资。原告认可2月份按照60％计发工资，但3月份只扣了20％，对工资支付明细单、经营班子例会真实性不认可。9.考勤表、2019年及2020年原告报销明细、原告的银行流水，证明职务津贴不是固定工资，而是报销款，且被告已经超额支付；原告自2020年1月22日开始未出勤，至2月24日才复工；被告没有安排居家办公。原告对考勤表真实性不认可，称原告自2月3日开始居家办公；对2019年及2020年原告报销明细真实性不予确认，对银行流水真实性认可。10.关于费用报销的公证书，是公司内部管理平台的信息，证明原告申请报销费用不定时、不定额，符合报销的特点。原告对真实性不予认可，认为被告对其中的数据和信息进行了删除和修改。11.张兆娟的劳动合同及单位职工参加城镇基本养老保险情况，证明原告的岗位已被他人替代，客观上无法恢复劳动关系。原告对劳动合同真实性不认可；对单位职工参加城镇基本养老保险情况的真实性认可，但关联性不认可。12.关于投诉邮件、董海与原告微信聊天的公证书，系对证据1的补强。原告对邮件的真实性无法确认；对微信的真实性认可，对关联性不予认可。13.关于2019年利润数据截图、上链体检数据截图的公证书，作为对证据5的补强。原告对证据的三性均不予认可，认为公证时只是查看案外人的电脑数据，不能证明相关数据具有唯一性或不可更改性。14.被告于2020年5月18日发布人事任命通知，证明被告自2020年5月15日起免去原告资管事业部副总经理和销售运营中心总监职务，任命张兆娟担任上述职务。原告对证据的三性均不认可。15.易居企业集团《2020年春节假期的补充通知》，证明集团总部通知包括原告在内的员工放假。原告对证据的三性均不认可。16.易居企业(中国)集团有限公司与被告出具的《关于易居企业集团、克而瑞、楼壹公司三者关系的说明》，证明被告是易居企业集团旗下从事克而瑞板块业务的公司之一。原告对证据的三性均不予认可，认为被告是独立法人，其他公司的制度或决定不能直接适用于被告。审理中，原告认为其总年薪基数应为基础年薪1,000,000元加季度考核工资350,000元加年终考核工资350,000元，共计1,700,000元，每月另有以报销形式发放的职务津贴20,833元；原告的年度超额奖金应为1,700,000元的25%共计425,000元。被告表示原告的工资应以双方订立的薪资确认表为准，职务津贴是报销款，通过银行流水可以看出其不定时、不定额，不属于工资；确认于2020年11月5日支付第三季度考核奖金29,312.50元、2020年1月22日支付第四季度考核奖金43,750元。因双方坚持各自诉辩意见，调解不成。本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。被告在收到举报原告存在与女员工有不正当男女关系的电子邮件后，认为原告对相关举报内容无法陈述清楚事实，且在调查过程中存在隐瞒或矛盾等情况，即依据《员工手册》相关规定做出单方解除劳动合同的决定。由于被告对举报人的身份、与原告有不正当关系女员工的身份等基本事实均未能查明，原告也否认存在举报邮件中描述的行为，被告仅因原告提供自证清白的内容存在疑点，就认定其存在严重违反规章制度的行为，并作出解除劳动合同的处罚，依据不足，应属违法解除劳动合同。原告作为被告公司的高级管理人员，负担着重要的管理责任和特定的执行权力，其岗位具有不可替代性。被告在解除与原告的劳动合同后，任命其他人员填补原告离职后的空缺也属合理与必需。此外，原、被告双方发生争议并诉讼，双方矛盾进一步加剧，仲裁委认为双方无法继续合作，裁令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金的理由于法不悖，本院予以确认。对于原告要求自2020年5月16日起恢复与被告的劳动关系、要求被告按每月83,333.33元的标准支付自2020年5月16日起至实际恢复之日止的工资损失的诉讼请求，本院均不予支持。因原告的月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍，本院根据本市2019年度职工月平均工资三倍标准核算，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金57,480元。被告要求无需向原告支付违法解除劳动合同赔偿金57,480元的诉讼请求，依据不足，不予支持。原告要求被告支付2019年年终考核工资157,500元、支付2019年7月19日至2020年5月15日期间超额奖425,000元，鉴于上述两项工资均具有考核性质，双方订立的《2019年克而瑞资管绩效合同》对上述两项工资的考核均有明确标准，被告认为原告不符合发放标准，而原告提供的证据不足以证明其符合发放条件，故本院对上述两项诉讼请求均不予支持。原告以总经理刘文超的微信聊天内容为凭，要求被告支付2019年7月19日至2020年5月15日期间创新奖100,000元。但刘文超在聊天中表达的言辞仅为“申请了”、“应该会”，可以看出刘文超并无最终决定权，原告也未能提供被告同意发放该笔创新奖的依据，原告该项诉讼请求依据不足,本院不予支持。原告向被告承诺愿意在疫情期间领取60%月薪，双方劳动合同存续期间疫情尚未结束，原告按100%的工资标准要求被告支付2020年4月1日至4月30日期间工资差额25,143.68元的诉讼请求，理由不足，本院不予支持。原告于2020年5月1日至5月15日期间未上班系被告调查投诉事件而安排所致，被告不同意支付该期间工资的诉讼请求，理由不足，本院不予支持。被告应按60%月薪标准向原告支付2020年5月1日至5月15日的工资18,965.52元(计算方式：62,500元×60%÷21.75天×11天)。用人单位有权根据经营业绩与员工工作表现决定考核工资的发放与否，因被告未下达2020年的工作目标，也未进行考核，且逢疫情，故原告要求被告支付2020年1月1日至5月15日期间季度考核工资131,250元的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。双方订立的劳动合同中明确原告的劳动报酬金额以《薪资确认表》为准，其中并无驻外津贴这一项，原告也未能证明被告实际支付驻外津贴的事实，本院对原告要求被告支付2020年1月1日至5月15日期间驻外津贴36,000元的诉讼请求，不予支持。《薪资确认表》中载明原告职务津贴为每月报销上限20,833元，原告自认该费用通过报销方式取得。双方劳动合同存续期间，被告并未固定向原告发放过20,833元的钱款，因此该款项应为原告作为高管所享有的一项报销额度，该报销额度作为其薪资中所享有的一部分待遇，并非直接薪资的组成部分。既然是费用报销，应由原告提出申请，经被告审批同意才能发放。原告在职期间未提出申请，现以工资属性主张被告支付2020年1月1日至2020年5月15日期间的职务津贴93,748.40元，依据不足，本院不予支持。原告于2019年7月9日从上家用人单位离职，于2019年7月19日入职被告处，且在被告处工作未满十二个月，不符合法定的享受带薪年休假条件，原告要求被告支付2019年7月19日至2020年5月15日期间应休未休年休假12.5天的折算工资95,785.06元的诉讼请求，于法无据，不予支持。双方的劳动合同已解除，原告应将属于被告所有的型号为Latitude7490的戴尔笔记本电脑一台归还被告。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第四十七条、第八十七条规定，判决如下：一、被告上海楼壹信息技术有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告曹运金违法解除劳动合同赔偿金计57,480元；二、被告上海楼壹信息技术有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告曹运金2020年5月1日至2020年5月15日期间工资计18,965.52元；三、原告曹运金应于本判决生效之日起七日内归还被告上海楼壹信息技术有限公司型号为Latitude7490的戴尔笔记本电脑一台；四、原告曹运金的其他请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告曹运金负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  王百勤二〇二一年二月十八日书记员  葛 颖附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。