贵州省黔南布依族苗族自治州中级人民法院 民 事 判 决 书 (2021)黔27民终56号 上诉人(原审原告):宜信普惠信息咨询(北京)有限公司黔南分公司,地址都匀市大十字匀中大厦三楼111-130号,统一社会信用代码91522701MA6DJN2094。 负责人:彭某飞,系该公司总经理。 委托诉讼代理人:李某，男，1995年11月13日生，汉族，户籍地址贵州省六盘水钟山区。 被上诉人（原审被告）:邓某林,男,1989年3月11日出生,汉族,贵州省福泉市人,住贵州省福泉市。 委托诉讼代理人:梁述庆,系贵州桥城律师事务所律师。 上诉人宜信普惠信息咨询(北京)有限公司黔南分公司（以下简称“宜信黔南分公司”）因与被上诉人邓某林劳动争议纠纷一案,不服贵州省都匀市人民法院所作的(2020)黔2701民初3361号民事判决,向本院提起上诉。本院于2021年1月6日立案后,依法组成合议庭对本案进行了审理,本案现已审理终结。 上诉人宜信黔南分公司上诉请求:1、请求判令上诉人不向被上诉人支付3月份工资494元;2、请求判令上诉人不向被上诉人支付解除劳动合同赔偿金89,695.69元;3、请求判令本案一审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由:一、宜信公司员工手册符合法律要件2018年8月31日,由宜信公司人事部向全体宜信员工发送电子邮件《宜信员工手册(2018征求意见稿)》,并公示了征求意见时间及意见反馈邮箱。在经过反馈修改后,2018年9月14日,再次由宜信公司人事部向全体宜信员工发送电子邮件《宜信员工手册》、生效时间及电子签署指引,而且被上诉人也对其进行了电子签署,表明知晓并同意手册内容。至此,《宜信员工手册》经过合法的民主程序,正式生效并对被上诉人也有了约束力。被上诉人存在严重违纪行为2020年2月17日至2月26日,被上诉人的打卡信息在宜信公司后台管理中虽然显示的都是正常打卡,但通过都匀门店里面的监控视频,宜信公司发现被上诉人每天仅仅是在上班时间进行打卡后,马上就关门离开了,并未在都匀门店开展工作。从监控视频可以看出,在宜信公司要求返工后,整个都匀门店的员工全部都通过上述的虚假打卡实则旷工的行为对公司进行欺骗隐瞒,根据《员工手册》第五章第二条中的“考勤记录管理”,被上诉人已经严重违纪,经过宜信公司一次通知返岗,两次警告,被上诉人仍然虚假打卡,宜信公司遂根据规定解除劳动合同,合法合规,不存在违法解除的情况。三、都匀门店具备办公条件且并未撤销被上诉人所提到的都匀门店不具备办公条件及公司将撤销门店的情况与事实不符。被上诉人自我猜测都匀门店将撤销的原因是公司对都匀门店部分办公桌椅进行调配,其实门店办公用品的调整仅仅是为了更好的利用办公资源,而且根据监控视频可以看出,都匀门店只有一个办公区被调整,其他的均维持原状,并不影响门店的办公条件。四、都匀门店返岗合法合规在2月10日前,宜信公司向贵州省以殁各个地市(包括都匀)门店所在街道及政府进行了请示,是否可以复工以及复工是否需要什么手续。除贵阳市要求向街道报备外,其他地方包括都匀,均回复不需要特殊的流程,只需要注意做好防护就行。于是宜信公司就向各门店要求进行返岗复工。被上诉人所说的公司未经批准就擅自要求返岗复工是对于防疫政策的臆测,与事实不符。五、都匀门店员工恶意串通损害公司利益从本次旷工事件可以看出,都匀门店的所有员工均参与其中,恶意串通虚假打卡伪造在岗的行为,宜信公司实在是无法接受。我们认为如果都匀门店的员工认为公司没有提供必要的办公条件,可以与上级主管部门进行协调沟通,再不济也可以通过诉讼,以公司无法提供办公条件要求解除劳动合同并主张经济补偿金。然而众被上诉人采取如此极端的方式,逼迫公司不得不解除劳动合同,从而使都匀门店彻底停摆,对宜信公司造成重大损失及影响。综上所述,上诉人依法解除劳动合同,并没有违法行为,一审认定及判决错误,请求法院支持上诉人的请求。 被上诉人邓某林辩称:一、上诉人员工手册不符合法律要件;二、上诉人违法解除劳动合同;三、上诉人举证不能,应当承担不利后果。综上,答辩人认为一审判决,合理合法,事实清楚,证据确凿,应予维持,被答辩人的上诉请求无事实和法律依据,依法应予驳回,维持原判,保护答辩人的合法权益。 原审原告宜信黔南分公司向一审法院提出如下诉讼请求:1、请求判令原告不向被告支付3月份工资494元;2、请求判令原告不向被告支付解除劳动合同赔偿金89,695.69元;3、请求判令原告不向被告支付解除劳动合同通知金12,813.67元;4、请求判令原告不向被告缴纳2020年3月的社会保险和公积金;5、判令本案诉讼费用由被告承担。 一审法院审理查明:被告邓某林于2016年11月1日入职原告宜信黔南分公司,任分公司销售客户经理,其所在部门在宜信公司内部称为云贵分区六盘水分中心第六营业部直销二部,具体负责宣传公司的贷款销售业务,协助、指导客户办理贷款业务。2020年1月中旬,云贵分区六盘水分中心人事工作负责人李某在被告所在团队客户经理主管钱飞的配合下,与被告所在团队的部分员工协商解除了劳动合同,同时该负责人要求被告所在团队剩余员工转移、处置了原属于团队办公地点的相关办公设施。 2020年2月14日,云贵分区六盘水分中心人事工作负责人李某在下属的客户经理主管微信群向各团队客户经理发出通知,要求各团队员工于当月17日起返岗,但原告对疫情期间返岗后的具体工作未作任何要求和安排。被告及团队其他员工接到客户经理主管钱飞的通知后,坚持每天到办公地点打卡,因疫情期间公司销售业务全面停止,被告及所在团队员工没有开展实质工作。2020年2月22日被告收到原告通过顺丰速运邮寄的《限期返岗通知书》,该通知书载明“您自2020年2月17日起至今未到公司上班,也没有履行任何请假手续。请您在收到此通知后1个工作日内到公司返岗上班,并对上述未到岗事实进行说明,否则公司将根据规章制度的相关规定进行处理,不履行请假义务将对您带来严重的不利影响,请您务必慎重对待。如有需要,您可与公司人力资源与行政部六盘水分中心联系／人事工作负责人李某,联系电话:0858-87××××8。”2月26日被告收到原告通过顺丰速运邮寄的两封《警告信》,以原告未经批准擅自离岗旷工,自2月17日至2月21日以及2月24日至2月25日未补假单且未补打卡说明单,也未能作出合理解释并提交证明文件,期间经过多次宣导并寄送限期返岗通知书仍未提供相关证明为由,作出两次书面警告的处罚。2月28日宜信黔南分公司作出《劳动合同解除通知函》,以被告严重违反用人单位规章制度为由,通知与被告解除劳动合同,并注明劳动合同于2020年2月28日解除,薪酬结算至2020年2月28日。该通知同时载明“请您按照公司规定办理各项离职交接手续,离职交接手续办结后公司将依法出具离职证明并办理相应的档案、社会保险转移手续。前述您的薪资将在您全部离职交接手续办理完成后的下一个发薪日支付。自劳动合同解除之日起,《保密、不竞争和知识产权归属协议》中职业约定等相关竞业限制条款随之解除,您无需履行竞业限制义务。”此后原告发放了被告及所在团队员工2020年2月期间的工资。2020年4月28日被告与所在团队员工钱飞、王玲月、王发军、孟邦竹、王杨杨、陆道勇等作为申请人,以宜信黔南分公司作为被申请人向都匀市劳动人事争议仲裁委提出仲裁申请,请求裁决:1．确认解除宜信黔南分公司与邓某林之间的劳动合同关系;2．宜信黔南分公司支付2020年3月份工资;3．确认宜信黔南分公司解除劳动关系为非法并由宜信黔南分公司按照《劳动合同法》规定依照经济补偿标准支付邓某林赔偿金107304.75元;4．支付邓某林解除劳动合同的通知金;5．为邓某林缴纳2020年3月的社保及公积金。该仲裁委经审理于2020年5月26日作出匀劳人仲案字［2020］第121-127号仲裁裁决书,裁决:一、确认宜信黔南分公司与邓某林劳动合同解除时间为2020年3月9日;二、宜信黔南分公司在本裁决生效十五日内向邓某林支付2020年3月份工资494元;三、宜信黔南分公司在本裁决生效十五日内向邓某林支付解除劳动合同赔偿金89695.69元;四、宜信黔南分公司在本裁决生效十五日内向邓某林支付解除劳动合同通知金12813.67元;五、宜信黔南分公司在本裁决生效十五日内为邓某林缴纳2020年3月的社会保险和公积金。原告对该裁决不服,遂向本院提起诉讼,请求判如所请。 一审法院另查明:一、2018年9月14日原告通过“宜信HR服务”微信公众号向被告推送了《宜信员工手册》,被告于同日通过关注该公众号并在确认函上完成了电子查阅及签字,该确认函上载明“我确认已仔细阅读并充分理解《员工手册》及其附件内容。如果我对《员工手册》及其附件内容的政策与规定有任何不清楚的地方,会寻求公司人才管理委员会解释。我了解《员工手册》中所述公司政策从发布之日起生效,且这些政策可被依法修订并于修订后发布之日起生效。我承诺遵守《员工手册》及其附件中的规定,包括其修订后的内容,如有违反愿意接受相应处罚。”该《宜信员工手册》同时载明员工出现“从员工第一次发生忘记打卡或忘记签到行为起算,一年内发生忘记打卡或忘记签到行为累计六次(含)以上者;委托他人打卡/签到者、代他人打卡/签到者、更改考勤记录者以及未出勤却虚假签到者,一经发现,给予书面警告处分,累计两次(含)以上者;从员工第一次发生旷工行为的日期起算,一年内累计旷工两天(含)以的”等违规违纪行为,给予解除劳动合同的纪律处分;二、原、被告产生争议前12个月即从2019年2月至2020年2月的月平均工资为12,813.67元。 一审法院审理认为,劳动者与用人单位合法的劳动关系受法律保护,用人单位单方解除与劳动者之间的劳动关系必须具有符合法律规定的事实和理由。本案的争议焦点为:一、原告单方解除与被告的劳动合同关系是否合法;二、被告的仲裁申请事项能否得到支持。关于原告单方解除与被告的劳动合同关系是否合法的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条的规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。原告主张被告违反《宜信员工手册》的考勤管理制度,属于严重违纪为由解除与被告的劳动合同关系,在被告予以否认的情况下,则宜信黔南分公司应当就其是否存在严重违纪、解除劳动合同是否具有法律和事实依据、程序是否合法等问题负举证责任。首先,宜信黔南分公司于2020年2月28日作出的《劳动合同解除通知函》的依据系《宜信员工手册》,系以《劳动合同法》第三十九条第(二)项规定的事由解除与被告的劳动合同。根据《劳动合同法》第四条第二款“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”以及第四款“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者”的规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同,是指用人单位具有根据劳动合同法第四条规定制定的有效的规章制度,劳动者实施了违反该规章制度的行为,并且在程度和影响上属于对该规章制度的“严重违反”。宜信黔南分公司并未提供相应证据证明《宜信员工手册》载明的纪律及处分制度是经过劳动合同法第四条规定的民主程序制定,故其提供的《宜信员工手册》的纪律及处分制度不能作为认定被告严重违纪的依据;其次,用人单位在疫情防控期间应当加强与劳动者沟通,在保障劳动者用工条件及安全措施的前提下,依法依规采用灵活多样的工作方式,与员工共担风险、共渡难关,妥善化解疫情期间的劳动争议。根据本案查明的相关事实,原告通知被告及其团队员工返岗的时间处于疫情较为严重的期间内,在已经转移或者调配大部分工作设施的情况下,原告对被告返岗后的工作内容未能作出明确指示,明显与被告缺乏必要的沟通,加之原告未举证证实疫情期间为被告返岗提供了相应的安全保障措施,故原告单方解除劳动合同亦不具备合理性;再次,根据《劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。”的规定,现宜信黔南分公司并未提供相关证据证实其在作出解除劳动合同前事先通知工会或在被告申请仲裁前补正有关程序,应承担举证不能的不利后果。综上所述,宜信黔南分公司解除与邓某林的劳动合同缺乏事实和法律依据,其解除行为违反了法律规定,应当依法承担相应的法律责任。 关于被告的仲裁申请事项能否得到支持的问题。一、2020年3月劳动合同解除前的工资。原告作出解除劳动合同通知函的时间为2020年2月28日,现原告对于被告在3月9日收到该通知函未表示异议,被告亦同意解除与原告的劳动合同,本院依法确认双方于3月9日解除劳动关系,故被告要求原告承担按照本市最低工资标准计算的6天工资494元的主张,符合相关法律规定,本院依法予以支持。二、解除劳动合同赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算……”,以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入……”的规定,现查明被告在双方解除劳动合同关系前12个月的月平均工资为12,813.67元,被告的工作年限为3年零4个月,故原告向被告支付的解除劳动合同赔偿金的数额为89,695.69元(12,813.67元/月×3.5月×2倍)。三、解除劳动合同通知金。根据《劳动合同法》第四十条第(三)项的规定,如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。该项规定系作为用人单位在无过失性辞退劳动者的情况下,承担经济补偿金的情形。鉴于原告并未主张本案属于该项情形,且根据《劳动合同法实施条例》第二十五条“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”的规定,本案已经支持被告主张的违法解除劳动合同的赔偿金,不应再由原告承担无过失辞退劳动者的经济补偿,故本院对原告诉请不承担此项经济补偿的主张,依法予以支持。四、关于被告要求原告缴纳2020年3月的社会保险和住房公积金。根据《社会保险法》第六十三条“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的,社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户;并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定,书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的,社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保,签订延期缴费协议。用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的,社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产,以拍卖所得抵缴社会保险费。”《住房公积金管理条例》第三十八条“违反本条例的规定,单位逾期不缴或者少缴住房公积金的,由住房公积金管理中心责令限期缴存;逾期仍不缴存的,可以申请人民法院强制执行”以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。”等规定,被告仲裁申请原告缴纳2020年3月的社会保险和住房公积金的诉讼主张,不属于法律、行政法规规定的劳动争议案件受理范围,应由相关行政主管机构依法责令限期缴纳,故本院对此诉请不予处理。 综上,依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十条、第四十六条、第四十七条第一款第三款、第四十八条、第八十七条,《中华人民共和国社会保险法》第六十三条,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、第二十七条,《住房公积金管理条例》第三十八条,以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条,《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、第九十一条之规定,判决:一、原告宜信普惠信息咨询(北京)有限公司黔南分公司与被告邓某林于2020年3月9日解除劳动合同;二、原告宜信普惠信息咨询(北京)有限公司黔南分公司在本裁决生效十五日内向被告邓某林支付2020年3月份工资494元、解除劳动合同赔偿金89,695.69元,上述款项共计90,189.69元;三、驳回原告宜信普惠信息咨询(北京)有限公司黔南分公司的其他诉讼请求。案件受理费10元,适用简易程序减半收取5元,由原告宜信普惠信息咨询(北京)有限公司黔南分公司负担。 二审审理过程中,上诉人、被上诉人双方均未提交新证据,本院对一审认定的事实予以确认。 本院认为:上诉人以被上诉人严重违反用人单位规章制度为由于2020年2月28日通知解除与被上诉人的劳动关系。虽然上诉人已将其制定的规章制度《宜信员工手册》通过手机APP交由各被上诉人阅读并签字,但该手机APP系上诉人提供,不能说明上诉人已将《宜信员工手册》根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条交由职工代表大会或全体职工进行了讨论。因此,上诉人以被上诉人严重违反了其规章制度为由解除劳动合同,不符合法律规定,应依法支付经济补偿金。 上诉人于2020年2月28日发出解除劳动合同的通知,被上诉人于2020年3月9日收到该通知且同意解除劳动合同,故一审确认双方劳动合同于2020年3月9日解除适当,上诉人应当支付被上诉人至2020年3月9日的工资。 劳动者请求支付社会保险和住房公积金不属于人民法院受案范围,一审未予处理,本院予以确认。 综上所述,上诉人宜信咨询（北京）有限公司黔南分公司的上诉理由不能成立,应予驳回,一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定,判决如下： 驳回上诉,维持原判。 二审案件受理费10元,由宜信咨询（北京）有限公司黔南分公司承担。 本判决为终审判决。 审判长  刘国红 审判员  倪 安 审判员  袁丽娟 二〇二一年二月八日 法官助理何青峰 书记员齐雯