江西省南昌市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）赣01民终398号上诉人（原审原告）：王宏，男，1975年6月30日出生，汉族，住江西省南昌市东湖区。委托诉讼代理人：缪小勇，北京市中银（南昌）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江西皓润投资有限公司，住所地：江西省南昌市南昌经济技术开发区桂苑大道135号英伦联邦商住小区16#楼132室第三层3066号房屋，统一社会信用代码：91360125332989556U。法定代表人：徐建民，该公司总经理。委托诉讼代理人：杨玉雯，系公司职员。委托诉讼代理人：万丽君，系公司职员。上诉人王宏因与被上诉人江西皓润投资有限公司（以下简称皓润公司）劳动争议纠纷一案，不服江西省南昌经济技术开发区人民法院（2020）赣0192民初1275号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月26日立案后，依法组成合议庭，通过阅卷、询问等方式不开庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人王宏上诉请求：1、撤销江西省南昌经济技术开发区人民法院（2020）赣0192民初1275号民事判决，并将其发回重审，或在查清事实的基础上依法改判支持上诉人的一审诉讼请求；2、本案一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一审判决对“是否足额支付工资”、“是否存在加班”、“是否及时签订劳动合同”、“是否重复约定试用期”、“是否违规调岗”、“何时与洪客隆集团关联公司建立劳动关系”六项事实认定错误或不清，适用法律不当，且错误分配举证责任，致使上诉人一审诉请未被支持。一、关于是否足额支付工资。上诉人在2020年2月前正常实发工资为10715元／月，而2月、3月，上诉人提供了正常劳动，实发工资却分别为8725.48元、8668.83元，明显低于既往正常工资标准，按照《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》要求:“企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资……”。该“要求”显然是以《工资支付暂行规定》为渊源，其内容、原理均一脉相承。该“要求”中“劳动合同规定的标准支付职工工资”并非简单指劳动合同约定的工资，根据《对〈工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》，“劳动合同规定的标准”是指劳动合同规定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准，包含基础工资、职务工资和工龄津贴，上诉人作为被上诉人处的管理部负责人，其岗位相对应的工资标准显然不能以劳动合同约定的1680元/月为标准计算，该标准显然与上诉人的高管职务不匹配，而应当以其既往正常实发工资10715元/月为标准,且该实发工资可以认定为劳资双方已对劳动合同约定工资标准作了变更。综上分析，被上诉人显然未足额发放2月份工资,存在不足额发放工资的违法事实。一审判决将“劳动合同规定的标准”简单理解成“合同规定的基本工资标准”，显然存在理解错误,导致对“是否足额支付工资”的事实认定错误。二、关于是否存在加班的问题。（一)一审时，上诉人提交了“排班表”、“工作日上班照片”、“双休日加班照片”、“与童速琴聊天记录截屏”以证明存在加班事实，上述证据形成的证据链，足以证明存在加班的事实。(二)根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”，“排班表”原件显然掌握在被上诉人处，被上人依法应予提供，被上诉人不提供的，应当承担不利后果,而一审法庭并未将上述举证责任分配给被上诉人。(三)劳动者作为弱势群体，举证能力受限，不可能掌握单位的原件材料，客观上只能提供复印件、照片、录音等证据，一审未正确分配有关加班事实的举证责任、忽视了上述证据链已高度概然的可认定存在加班、未经进一步查明核实便不予采信上述证据的做法是欠妥当的，损害了上诉人获得加班工资的权利，请求二审法院重新分配举证责任、审慎评价上述证据的证明效力、查明加班事实。(四)一审判决以上诉人作为公司高管，工作性质特殊，被上诉人自2月新冠疫情爆发后未复工复产为由，作出不予认定存在加班事实决定，显然是缺乏事实和法律依据的，至今为止，没有一部法律或法规规定公司高管人员不能获得加班工资，高管也是劳动者，加班了就有权获得加班工资。同时，上诉人在疫情期间，受上级指示调岗到华盈物业公司工作并且加班，而一审判决完全忽视了这一事实。三、关于是否及时签订劳动合同。(一)一审判决已认定上诉人与华盈物业公司订立的劳动合同期限为2017年9月30日至2019年9月29日，上诉人于2019年2月14日被调往被上诉人处工作，且社保费用由被上诉人缴纳，根据《劳动合同法》第七条、第十条之规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，综上事实和法律规定，足以认定上诉人与被上诉人于2019年2月14日建立劳动关系，被上诉人至迟应在2019年3月14日与上诉人签订劳动合同，而被上诉人实际于2019年9月30日才与上诉人签订劳动合同，显然属于未及时签订劳动合同，应当承担支付2019年3月14日至2019年9月30日期间双倍工资差额的责任。(二)一审判决认定全日制用工劳动者在同一时期内只能与一家用人单位订立劳动合同，没有法律依据，劳动法律并不禁止多重劳动关系，法无禁止则自由，上诉人与被上诉人建立的劳动关系受法律保护，被上诉人依法应当及时与上诉人签订劳动合同。(三)关联企业内部用工也应当严格遵守法律规定，合法用工，否则就应当承担违法责任。一审判决认定关联企业间混同用工属于内部经营管理手段，从而否定了上诉人的工作调动属于建立新的劳动关系的事实，显然是缺乏事实和法律依据的，与《劳动合同法》第七条、第十条相悖，上诉人调动到被上诉人处工作，其工作内容、岗位、工作的持续时间、社保缴纳等方面已完全符合建立劳动关系的特征，依法应当认定上诉人与被上诉人自用工之日起建立了劳动关系。四、关于何时与洪客隆集团关联公司建立劳动关系。(一)上诉人在一审时提交的第四组证据，足以证明上诉人是于2012年9月开始与洪客隆集团关联公司建立劳动关系，而非一审判决认定的于2015年12月27日建立劳动关系。(二)上诉人一审时提交的第五组证据与本案具有关联性，不应被排除，该组证据与第四组证据相互佐证，形成证据链，证明上诉人在洪客隆集团关联公司间工作至今已满8年。一审判决在论述是否及时签订劳动合同问题上强调关联企业间内部的关联统一性，而第五组证据的“员工年假补休单”在华盈物业公司和被上诉人处前后延续使用，正体现了关联企业间的关联统一性，“员工年假补休单”上面也盖有被上诉人的公章，显然与本案是有关联的。第五组证据的“员工手册”虽为华盈物业公司印发，但关联企业间共用一套制度完全符合商业逻辑，与本案显然也是具有关联性的，不应被排除。五、关于是否重复约定试用期。(一)上诉人自2012年9月进入洪客隆集团公司的关联公司工作，早已经过试用期成为一名正式员工，2019年9月30日，被上诉人与上诉人签订的劳动合同再次约定2019年9月30日至2019年11月29日为试用期，存在重复约定试用期的事实，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第19条之规定，将使劳动者本来稳定的劳动关系因非本人原因的工作调动产生的试用期而变得不再稳定，明显有害于劳动者合法权益。约定的试用期间，被上诉人虽未少发上诉人工资，但该试用期约定对劳动者稳定的劳动关系构成潜在损害，法律应当对该试用期约定作否定性评价，使违法者承担相应的法律责任。(二)一审判决在认定是否及时签订劳动合同问题上强调关联企业间内部的关联统一性，而在认定是否存在重复约定试用期问题上又强调关联企业间的独立性，前后双重标准有为被上诉人开脱之嫌,请求二审法院对相关证据及适用法律问题作进一步作公正评价。六、关于是否违法调岗。(一)上诉人一审提交的第五组证据中的“员工年假补休单”原审核人为陈嘉欣，被调岗至华盈物业公司后依然沿用了该“员工年假补休单”，审核签字人为华盈物业公司的人事童速琴，且调动前后的余假天数也是连续计算的，该“员工年假补休单”足以证明岗位被调动的事实。(二)上诉人一审提交的第二组证据“华盈物业公司管理人员疫情期间值班安排表”的值班人员包含了上诉人，且载明上诉人职位为经理助理，而上诉人原为被上诉人处的第一负责人，调岗后职位明显降低。该组证据中的“华盈物业公司于2020年2月14日为上诉人开具的往返单位证明”也可佐证岗位调动事实同时。此外，第三组证据的“华盈物业英伦联邦客户服务中心2020年2月-3月主管级以上人员排班表”也包含了上诉人，也足以证明上诉人岗位被调动的事实。(三)上诉人一审提交的第二组证据“上诉人与吴九贵的交谈录音”、“向劳动监察投诉登记表”可证明上诉人是不同意上述岗位调动的。被上诉人未经上诉人同意调动其工作岗位，上诉人当然有权解除劳动合同，并要求被上诉人支付经济补偿金。七、结论性意见。综合第一至第六点所述，被上述人存在不足额发放工资、违法调岗、未支付加班工资、未及时签订劳动合同、重复约定试用期等违法事实，上诉人有权以不足额发放工资、违法调岗为由解除劳动合同，并有权要求被上诉人支付：解约经济补偿金、未足额发放的工资、加班工资、未及时签订劳动合同的双倍工资差额、重复约定试用期的赔偿金。被上诉人皓润公司答辩称，我司并未与上诉人重复约定试用期，且双方正式建立劳动关系后即及时签订了书面劳动合同。1、上诉人与我司于2019年9月30日经双方协商一致签订了劳动合同，双方于2019年9月30日起正式建立劳动关系，在此之前，依据集团安排前来我司进行项目支援，双方并未建立劳动关系。首先，我司与上诉人签订的劳动合同只约定了一次试用期，即便劳动合同上约定了试用期但实际上工资发放还是与正常薪资并无差别（工资流水表即能证明），并未损害上诉人的利益；其次，上诉人并未提供相关证据证明我司与上诉人重复约定试用期的事实，仅凭其个人认为其在我司工作之前在其他公司工作多年就认定其已经历试用期的解释不具有合理性和正当性，并不能有效地证明我司与其约定试用期就认定我司与其重复约定试用期的事实，因此，我司与上诉人并不存在所谓的重复签订试用期的情形，也未违反《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的法律规定，因此，我司亦无需向上诉人支付约定两次试用期的赔偿金也无需向上诉人支付未及时签订劳动合同的双倍工资。二、我司严格按照相关的法律法规按时签订《劳动合同》，且约定上诉人在我司工作期间不得再与其他单位工作，我司严格执行《劳动合同法》及相关的法律法规、积极履行双方签订的《劳动合同》，我司已按时支付上诉人于2020年2月1日至2020年4月6日期间的劳动报酬。1、《劳动合同法》第三十九条规定“用人单位有权单方解除且无需向劳动者支付经济补偿金的情形第四项明确规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出拒不改正的”，此条就劳动者与其他用人单位建立劳动关系问题已作出了明显的规范，上诉人关于劳动者在同一时期内能与其他单位建立劳动关系的表述明显既不合理也不合法。2、经南昌市劳动仲裁委员会及一审法院的调查显示，我司自春节放假后，受新型××疫情影响一直未经审批同意复工，处于停工停产状态。因此，我司效益大幅下降，上诉人作为我司第一负责人，应该非常清楚公司一直处于停工停产状态及目前所面临的困难现状。3、我司受新型××疫情影响至今仍处于停工停产状态，我司在疫情期间按照集团的指示并积极响应国家的疫情防控政策，参与邻近的关联公司的负责人一起做好统筹疫情防控的值班工作，上诉人自2020年2月至其离职之日，均是为疫情防护，并非从事与我司主营业务相关的工作，况且，绩效作为上诉人的工资组成部分，其属于浮动工资，作为至今仍处于停工产期间的公司，并未产生任何效益，我司有权依据企业自主经营权，根据企业效益情况决定是否发放。我司参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定（即人社部5号文件）内规定的工资支付情形：（1）在一个工资支付周期内的，劳动合同规定的标准支付工资；（2）超过一个工资支付周期内的，由企业发放生活费。我司与上诉人所签订的劳动合同内规定的工资标准为1680元／月，而实际上我司在停工停产期间向上诉人支付的劳动报酬为8725.48元，虽略低于非疫情状况下的水平，但远超出双方劳动合同规定的标准，且符合上述支付规定，并无不妥，即便在停工停产期间内超出一个工资支付周期的2020年3月我司仍向其发放金额达8628元，并没有执行发放生活费的规定，特别是上诉人于2020年4月7日单方提出解除后，我司亦按实际天数核算工资，从未拖欠过上诉人工资也由此可见，我司在疫情特殊期间一直克服自身困难，响应政府号召，尽自身能力稳定岗位，稳定薪资。结合疫情期间的特殊实际，在我司自主管理权范围内所支付的工资实属合理，因此，上诉人任意曲解赣人社发［2020］5号文内第三第四款关于疫情期间按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资的行为既不合理也不合法，且其在一审的诉请事项第二项、第三项的请求及上诉人要求因我司克扣工资而主动与我方解除劳动合同并要求我司支付经济补偿金的请求缺乏事实依据，不具有正当性和合理性，不应得到法院的支持。三、上诉人并无加班的事实，我司一直处于停工停产期。1、根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。在本案中，上诉人主张加班费应当就加班事实的存在承担举证责任，但上诉人未提供任何证据证明其在我司处工作期间存在加班的情况。因此，上诉人应当承担举证不利的法律后果。上诉人系为我司的第一负责人，属于高级管理人员，其工作时间较为灵活，无法通过标准工作时间予以衡量。2、况且我司受新型××疫情影响至今仍处于停工停产状态，我司在疫情期间按照集团的指示，与邻近的关联公司的负责人一起做好统筹疫情防控工作而进行值班，首先，值班是指用人单位因安全、消防等需要，临时安排与劳动者本职无关连且与用人单位生产经营无关的工作等，值班实属非连续性等，其次，根据《劳动法》有关规定，加班一般指用人单位由于生产经营需要，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作，但我司至今未收到相关行政部门签发的复工复产的文件，不存在原告所述其加班的事实。在疫情期间，上诉人配合物业非连续性非经常性的进行防控工作与我司主营业务及其本质工作亦无关，因此，上诉人并不存在上述加班的事实。四、从始至终我司并未向其出具书面的调岗文件将其进行调岗，在劳动仲裁庭审中上诉人明确认可我司员工在洪客隆集团各关联公司间调动是需要履行调动审批程序的，上诉人未提供充分证据证明我司将其调岗的事实已经发生。我司一直依法为上诉人缴纳社保，《劳动合同法》第三十八条列举的劳动者可以随时解除劳动关系的情形中的第三款用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形并不包括“用人单位未足额缴纳社会保险的情形”，《社会保险法》中相关规定，缴纳社保的基数是由相关行政机关依据用人单位职工工资总额的比例缴纳社会保险，且上诉人也未提供有效的证据证明我司未足额为其缴纳社会保险的事实，因此，不存在上诉人在一审诉讼请求中阐述的我司擅自将其进行调岗及未足额缴纳社会保险的事实，我司并未擅自将其进行调岗，也未克扣其工资还依法为其缴纳了社会保险，上诉人要求我司支付经济补偿金的请求既不合理也不合法。五、上诉人与洪客隆投资集团有限公司双方协商一致签订了《劳动合同》，约定劳动关系存续期间为2016年1月1日起至2017年12月31日止，之后于2017年9月30日双方基于协商一致解除双方的劳动关系，双方签订了《终止劳动合同协议书》，上诉人作为完全民事行为能力人，应知道其签订该终止劳动合同协议之后的法律后果也应承担相应的法律后果，且双方签订该终止劳动合同协议书时未存在欺诈、胁迫等情形，上诉人并未提供相关的证据证明该份《终止劳动合同协议书》无效，因此，上诉人所主张《终止劳动合同协议书》无效的请求缺乏事实与法律依据。六、上诉人的诉讼请求缺乏事实依据，不符合相关法律规定，同时，上诉人作为公司的第一负责人，丝毫不考虑公司的利益，在未提前30天向我司通知并且未进行任何工作交接的前提下单方面提出离职，已经违反了双方签订的《劳动合同》及给我司造成了重大的经济损失，上诉人应为其行为向我司承担一定的违约及赔偿责任，同时，根据双方劳动合同第三十五条及第三十六的约定，上诉人离职应当履行我司相关规定的离职手续办理对应的工作交接，现上诉人擅自离职已经给我司造成巨大损失。据此，将保留因上诉人未与我司办理工作交接给公司造成经济损失进行追索的权利及相应的违约责任。综上所述，上诉人的诉讼请求缺乏事实与法律依据，不符合法律的相关规定，特请法院予以驳回上诉人的所有诉讼请求。王宏向一审法院提出诉讼请求：1、请求判决王宏与皓润公司之间的劳动合同于2020年4月7日解除；2、请求判决皓润公司向王宏支付2020年2月份未足额支付的工资1990元（计算公式：10715元-8725元）；3、请求判决皓润公司向王宏支付2020年3月份未足额支付的工资1990元（计算公式：10715元-8725元）；4、请求判决皓润公司向王宏支付2020年1月1日至2020年3月31日期间双休日加班工资6897元（计算公式：10715元/月÷21.75天/月×7天×2）；5、请求判决皓润公司向王宏支付2019年3月14日至2019年9月30日期间因未及时签订书面劳动合同而应支付的双倍工资差额69647.5元（计算公式：10715元/月×6.5月）；6、请求判决皓润公司向王宏支付重复约定2019年9月30日至2019年11月29日期间为试用期的赔偿金21430元（计算公式：10715元/月×2月）；7、请求判决皓润公司向王宏支付补经济偿金105592元（计算公式：近12个月平均收入13199元/月×8年）；8、本案诉讼费由皓润公司承担。一审法院审理查明：皓润公司系江西洪客隆投资集团有限公司（以下简称为洪客隆集团）旗下全资控股公司，江西华盈物业有限公司（以下简称为华盈公司）为洪客隆集团的关联公司。王宏与洪客隆集团于2015年12月17日签订劳动合同，载明合同期限为2016年1月1日至2017年12月31日。2017年9月30日，王宏与洪客隆集团签订《终止劳动合同协议书》，载明双方于2017年9月30日终止劳动合同，双方债权债务全部结清。2017年9月30日，王宏与华盈公司签订劳动合同，载明合同期限为2017年9月30日至2019年9月29日。2019年9月30日王宏与皓润公司签订劳动合同，载明合同期限为2019年9月30日至2021年9月29日止，王宏担任后勤类岗位工作，每月基本工资为1680元。2019年2月14日，王宏根据安排在皓润公司进行项目上的工作，期间其与华盈公司签订的劳动合同继续存续，合同期内的工资亦由华盈公司发放。2019年4月起，皓润公司为王宏缴纳社会保险。2020年4月3日，王宏以皓润公司违法调岗、扣发工资为由向皓润公司书面提出于2020年4月7日解除劳动合同。另查明，受疫情影响，皓润公司在疫情期间未经审批同意复工。2020年3月、4月、5月，皓润公司向王宏分别发放2020年2月工资8725.48元、2020年3月工资8668.83元、2020年4月工资996.24元。再查明，王宏、被告案涉劳动争议已经过南昌市劳动人事争议仲裁委员会仲裁，2020年6月24日洪劳人仲案字（2020）第274号仲裁裁决书裁决：一、确认双方劳动关系于2020年4月7日解除；二、被告皓润公司自裁决书生效之日其十五日内，向原告王宏支付经济补偿12256.64元；三、驳回原告王宏的其他仲裁请求。一审法院认为，关于王宏提出王宏与皓润公司之间的劳动合同于2020年4月7日解除的诉讼请求。王宏已向皓润公司书面提出于2020年4月7日解除合同，皓润公司对此亦未表示反对，对王宏该诉请一审法院予以支持。关于王宏要求皓润公司支付2020年2月、3月未足额支付工资的诉讼请求。王宏主张皓润公司未足额支付工资是因为皓润公司擅自对王宏进行调岗所致，但并无提供相应证据证实其主张，对王宏该主张一审法院不予采信。皓润公司辩称，王宏2月、3月工资有所降低是因为新冠疫情所致。经查，2020年2月起，受新冠疫情影响，皓润企业没有及时复工复产，按照《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》要求：“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行”。本案中，2020年2月、3月，皓润公司向王宏分别发放工资8725.48元、8668.83元，远超合同规定的基本工资标准，且考虑到新冠疫情带来的实际影响，皓润公司此举并无不妥，对王宏该主张，一审法院不予支持。关于王宏请求判决被告支付2020年1月1日至2020年3月31日期间双休日加班工资6897元的诉讼请求。王宏主张其于上述时间期间内加班7天，应当支付加班工资。经查，王宏为皓润公司高级管理人员，工作性质具有特殊性，且其提供的加班照片均为2020年2月之后的照片，2020年2月初即爆发新冠疫情，皓润公司未复工，此期间的加班情况一审法院不予认定，故对王宏该诉请一审法院不予支持。关于王宏请求判决被告支付2019年3月14日至2019年9月30日期间因未及时签订书面劳动合同而应支付的双倍工资差额69647.5元的诉讼请求。全日制用工的劳动者在同一时期内只能与一家用人单位订立劳动合同。王宏与华盈公司订立劳动合同的期限为2017年9月30日至2019年9月29日，王宏虽因工作安排于2019年2月14日至被告处工作，但合同期间的工资由华盈公司支付，且华盈公司与皓润公司属关联公司，王宏实际是在关联企业间混同用工，应当视为该做法只是关联企业间内部经营管理的一种手段，华盈公司与王宏在合同期限内劳动关系存续，此期间王宏要求与皓润公司订立劳动合同缺乏事实与法律依据，2019年9月30日王宏与皓润公司即订立劳动合同，故对王宏该诉请一审法院不予支持。关于王宏请求皓润公司支付重复约定2019年9月30日至2019年11月29日期间为试用期的赔偿金21430元的诉讼请求。同一用工单位与劳动者只能约定一次试用期，王宏先后在洪客隆集团、华盈公司、皓润公司工作，三家公司虽有关联，但为不同的独立合法的经营主体，且王宏与洪客隆集团、华盈公司并未约定试用期，不存在重复约定试用期的情况，故对王宏该诉请一审法院不予支持。关于王宏请求判决支付经济补偿金105592元的诉讼请求。王宏以皓润公司违法调岗、扣发工资为由书面提出解除劳动合同，经查明，并无充分证据证实皓润公司的调岗行为实际发生，疫情期间工资略有降低不能认定皓润公司扣发工资。王宏庭上又提出皓润公司未足额缴纳社保，而未足额缴纳社保不属于法定应支付经济补偿之情形，故王宏基于上述理由解除劳动关系并要求皓润公司支付经济补偿金，于法无据，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第三十八条、第四十六条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、确认原告王宏与被告江西皓润投资有限公司于2020年4月7日解除劳动关系；二、驳回原告王宏的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告王宏负担。本院二审期间，各方当事人均未提交新证据证明自己的主张。本院二审查明事实与一审法院一致，本院对此予以确认。本院认为，关于王宏要求皓润公司支付2020年2月、3月未足额支付工资问题。根据审理查明，2020年2月、3月期间皓润公司受新冠疫情影响并未复工复产，在此期间皓润公司向王宏分别发放2020年2月工资8725.48元、2020年3月工资8668.83元，王宏主张其在2020年2月之前实发工资为10715元，应按此标准补发2020年2月、3月实发工资的差额。本院认为，双方劳动合同关于工资的约定为1680元/月，后实发工资虽高于该约定，但根据王宏提交的银行流水显示的2019年11月-2020年2月工资也并非固定为10715元，故本案没有证据证实王宏的工资标准即为10715元/月，王宏要求按10715元/月的标准补发2020年2月、3月实发工资差额，本院不予支持。关于王宏要求皓润公司支付2020年1月1日至2020年3月31日期间双休日加班工资6897元问题。因王宏未提供充分证据证实其在此期间存在双休日加班的事实，一审法院以2020年2月初爆发新冠疫情皓润公司未复工为由，对此期间的加班情况不予认定，本院予以维持。关于王宏要求皓润公司支付2019年3月14日至2019年9月30日期间未及时签订书面劳动合同应支付的双倍工资差额69647.5元问题。根据审理查明，2017年9月30日，王宏与华盈公司签订劳动合同，载明合同期限为2017年9月30日至2019年9月29日。2019年9月30日王宏与皓润公司签订劳动合同，载明合同期限为2019年9月30日至2021年9月29日止。华盈公司与皓润公司属关联公司，王宏实际因工作安排于2019年2月14日至皓润公司处工作，但合同期间的工资由华盈公司支付。一审认定上述情况系关联企业间内部经营管理的一种手段，华盈公司与王宏在合同期限内劳动关系存续，此期间王宏要求与皓润公司订立劳动合同缺乏事实与法律依据，本院予以维持，故对于王宏的该项诉请予以驳回。关于王宏要求皓润公司支付重复约定2019年9月30日至2019年11月29日期间为试用期的赔偿金21430元问题。根据审理查明，王宏先后在洪客隆集团、华盈公司、皓润公司工作，三家公司为不同的独立合法的经营主体，王宏与洪客隆集团、华盈公司并未约定试用期，不存在重复约定试用期的情况，而且皓润公司虽与王宏约定了试用期，但试用期并未少发工资，故王宏主张要求支付约定试用期赔偿金缺乏事实和法律依据，予以驳回。关于王宏要求皓润公司支付经济补偿金105592元问题。王宏以皓润公司违法调岗、扣发工资为由书面提出解除劳动合同，但本案并无充分证据证实皓润公司违法调岗、扣发工资等事实，故王宏基于上述理由解除劳动关系并要求皓润公司支付经济补偿金，于法无据，一审法院不予支持并无不当。综上所述，上诉人王宏的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王宏自行负担。本判决为终审判决。审判长  吴红龙审判员  刘卫平审判员  李 恒二〇二一年二月二十日法官助理宋丽书记员曹洋