江苏省南京市玄武区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏0102民初1040号 原告：李杨，女，1982年5月18日生，汉族，住南京市玄武区。 委托诉讼代理人：刘立胜，江苏万禾律师事务所律师。 被告：南京杰听听力设备有限公司，住所地南京市玄武区珠江路648号01,02幢1053室、1054室。 法定代表人：方海情，该公司执行董事。 被告：杭州惠耳听力技术设备有限公司，住所地浙江省杭州市下城区东新路533号蔚蓝国际大厦1号楼16层。 法定代表人：方文南，该公司总经理。 以上两被告共同委托诉讼代理人：陈燕青，浙江金道律师事务所律师。 以上两被告共同委托诉讼代理人：蔡金龙，浙江金道律师事务所律师。 原告李杨诉被告南京杰听听力设备有限公司（以下简称南京杰听公司）、杭州惠耳听力技术设备有限公司（以下简称杭州惠耳公司）劳动争议一案，本院于2020年3月30日立案后，依法适用普通程序，组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告李杨及其委托诉讼代理人刘立胜，被告南京杰听公司、杭州惠耳公司的委托诉讼代理人陈燕青均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告李杨向本院提出诉讼请求：判令两被告支付原告经济补偿金95585元。事实与理由：原告于2011年12月入职被告杭州惠耳公司旗下南京代理商处工作，截止2019年11月期间，劳动关系虽有变更，但原告的劳动报酬均是通过被告杭州惠耳公司发放，从2016年8月开始，原告的社会保险一直由被告南京杰听公司缴纳。原告于2013年10月经培训取得助听器验配师四级证书，此后一直在被告处从事验配师工作。2019年11月6日，被告在未与原告充分协商的情况下，单方面调整了劳动合同条件，变更了原告的工作内容、工作岗位。双方协商未果，为此，原告以被告单方变更劳动条件为由依法与被告解除了劳动合同，但双方未能就经济补偿金协商一致，因原告申请仲裁后被裁决不予受理，故诉至法院，请求判如所请。 被告南京杰听公司辩称，我公司不存在违法发人事调令的情况，公司调整原告的工作地点是情势变更，具体原因是鼓楼医院的驻点撤销了，该驻点撤销并不是公司提出的，驻点撤销势必存在原告工作地点变更的情况。我公司曾多次积极与原告协商调动事宜，包括公司门店的负责人、区域经理、人事经理都听取了原告的相关意见。原告曾提出想去国际听力中心，但经确认发现该地点岗位已满，无法安排人员。我公司也曾提出让原告去六合店上班，但原告认为太远，公司尊重原告意见，没有安排其去六合，公司认为不存在原告所称没有进行协商的情况。双方劳动合同约定了工作地点在南京，岗位为验配师，原告服从公司调岗等内容，现调整后原告的工作地点仍在南京，工作岗位仍是验配师，原工资、福利基本不变，提成也从3%提高至5%。公司经过慎重考虑，根据原告的工作能力、原告的家庭地点、个人意见及公司经营发展需要，最终将原告安排在南京的外围拓展验配师岗位，公司的调整合情、合理、合法，不存在损害劳动者利益的情形。 被告杭州惠耳公司辩称，我公司不应当成为被告，原告的社保、合同均是和南京杰听公司存在关系，与我公司之间没有关系，我公司仅是品牌管理方，请求驳回原告对我公司的诉讼请求。其他意见同南京杰听公司的意见。 当事人围绕诉讼请求依法提交了不予受理通知书、劳动合同、入股协议书、社保缴费记录、银行流水、人事调令、解除劳动合同通知书等证据，结合双方当事人的陈述。本院经审理认定事实如下： 2019年1月3日，李杨（乙方）与南京杰听公司（甲方）签订无固定期限劳动合同，约定：合同期限自2019年1月21日起至法定的解除或终止合同的条件出现时止；甲方根据生产经营需要，安排乙方从事验配师工作，乙方自愿服从甲方对乙方工作岗位的调整；乙方的工作地点为甲方经营范围内的所有区域，乙方确认在以上范围内的工作地点变化不属于客观情况的变化，乙方表示理解、同意并愿意无条件遵守。 2019年11月6日，南京杰听公司向李杨出具《人事调令》，载明：“因公司业务发展需要，决定安排李杨负责南京外围社区拓展工作，自2019年11月7日起生效，并接受新的绩效考核方案，于11月7日赴新岗位报到。” 2019年11月8日，李杨向南京杰听公司出具《解除劳动合同通知书》，载明：“本人李杨从入公司以来一直从事验配师工作，2019年11月6日，公司在未和我协商的情况下，擅自对我发出《人事调令》，安排我负责南京外围社区拓展工作。公司单方作出变更劳动条件（工作内容、工作地点），使我无法接受，为此我依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款之规定，书面通知公司解除劳动合同，要求公司依法支付经济补偿金、加班工资。” 2019年11月13日，南京杰听公司向李杨出具《通知函》，载明：“李杨自2019年11月8日至2019年11月13日在未办理任何请假手续的情况下，连续旷工，期间公司联系本人，你坚持不到岗，上述行为已经严重违反了公司的规章制度构成严重违纪。现通知你见到本通知后，在三个工作日内到公司报到，办理相关手续。如你选择辞职，请按正常离职手续办理工作交接；如你未在规定的时间内报到，公司将依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定：严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，与你解除劳动关系。” 2019年12月9日，李杨作为申请人，以南京杰听公司、杭州惠耳公司为被申请人，向南京市玄武区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求同本案诉讼请求。2019年12月13日，该仲裁委出具《不予受理通知书》，以申请人所诉主体不适格为由，对李杨的申请，不予受理。 另查明，李杨与杭州惠耳公司签订《惠耳员工入股“惠耳福利股”协议书》，约定：杭州惠耳公司成立南京惠聪听力技术设备有限公司，同意该店员工李杨出资三万五千元认购惠耳10%福利股，自投入资金2014年4月26日起，公司同意乙方认购该惠耳10%的福利股，享有年终同等的利润分红。 本案的争议焦点为：1、李杨的工作岗位被调整是否合法；2、两被告是否需要支付李杨经济补偿金95585元。 针对第一个争议焦点，原告主张调岗违法，并提供了QQ群聊天记录、原告与被告杭州惠耳公司人事殷某的微信聊天记录、通话录音、人事调令等证据。原告认为，根据QQ群聊天记录可以看出，对原告离职前的行为，用人单位作出《关于对南京惠耳股东李杨同志严重违纪的查处通告》（以下简称《违纪查处通告》），基于所谓的违纪，被告要求原告待岗，并进行调岗，调岗决定具有惩罚性；根据原告与被告杭州惠耳公司人事殷某的微信聊天记录、通话录音可以证明，两被告擅自调整原告工作岗位（由鼓楼医院驻点验配师转为外围拓展工作）、工作地点（由鼓楼医院变为南京外围市场）、工资水平（由岗位工资+岗位补贴+绩效工资+销售奖+节能奖+产品奖+定制机奖变为岗位工资+5%岗位提成）、工作时间（由8时30分至17时变为8时至17时），迫使原告本人解除劳动合同；根据人事调令和通话录音，两被告一直强调是公司发展需要才进行调岗，并非是鼓楼医院的驻点撤销，调岗没有必要、合理性。 两被告质证认为，ＱＱ群聊天记录发生在原告离职后10天左右，聊天记录中《违纪查处通告》是因为在原告离职后有人反映原告将客户介绍到竞争对手处，公司内部发的通告，该《违纪查处通告》与调岗没有关系，调岗的原因是驻点的撤销，不能证明原告的证明目的；根据通话录音的内容，原告称：“鼓楼医院撤了，现在没有岗位就把我安排在这边是吗？”可以证明原告是知道并认可因为鼓楼医院驻点撤销，公司才对原告进行调岗的，双方也对调岗进行了协商，不存在未经协商单方面调岗的情形；外围拓展工作也是做助听器验配师工作，只是需要到南京市所有社区跑业务；工资结构中，5%的提成奖是笼统的概念，包含了各种奖，比原告之前3%的提成奖高出了很多；工作时间也是配合鼓楼医院，才让原告8点30分上班，公司本身就是8点上班。 两被告主张调岗合法，并提供了《关于撤销鼓楼医院定点岗位的请示》、杨某医生的微信聊天记录、岗位说明书、照片、员工手册、周某、孙某的工资汇总表、劳动合同、银行流水等证据。两被告认为，根据《关于撤销鼓楼医院定点岗位的请示》、杨某医生的微信聊天记录可以证明鼓楼医院的驻点已经撤销，原告无法在该岗位继续工作，公司并非对原告进行无故调岗；根据岗位说明书中工作职责第九条的记载，验配师岗位需“定期进行外围市场拓展，并根据需求对用户进行上门服务，”证明验配师岗位包括外围拓展的工作，根据照片可以看出验配师也要定期上门验配服务；被告杭州惠耳公司的员工手册明确公司正常工作时间就是8时至17时；周某、孙某的工资汇总表可以显示外围拓展也是验配师的工作，两人的劳动合同、银行流水可以证明外围拓展工作的员工工资比原告原岗位工资更高，不存在降低原告薪酬的情形，不存在违法调岗的情形。 原告质证认为，《关于撤销鼓楼医院定点岗位的请示》系被告单方制作，被告未提供鼓楼医院要求撤离驻点的书面通知或者双方关于撤点的协议，杨某医生微信聊天记录也无法反映驻点撤销的事实，对于上述证据均不认可，且据原告了解，该驻点是在疫情期间才临时撤销的；岗位说明书、照片均是被告单方制作的，劳动合同也未对岗位说明和岗位职责有记载，无法证明原告了解相应岗位职责，且根据原告了解，外围拓展工作没有相应助听器验配设备支持，无法进行验配服务，只能开展业务，类似于推销；员工手册是被告杭州惠耳公司的手册，而原告的劳动合同是和被告南京杰听公司签订的，该手册不能直接运用于被告南京杰听公司，且也无证据证明原告了解手册相关内容；李杨的工资汇总表是被告单方面制作的，不予认可，工资应当以李杨的银行流水为准；周某、孙某的劳动合同、银行流水及工资汇总表与本案无关，且周某的劳动合同载明的工作岗位是验配师，孙某劳动合同载明的工作岗位是康复服务工作，均不是两人工资汇总表显示的外围拓展验配师。 关于鼓楼医院驻点是否撤销一事，本院至鼓楼医院进行调查，该医院答复称：“对方公司在鼓楼医院设立的是咨询点，要配助听器的话还是要去他们公司；医院在2019年8月就通知对方，要求他们撤场，但是他们一直没有撤，到了2019年10月底告诉他们必须走，因为在11月、12月会有检查，现在该驻点已经没有了；对于要撤场一事，李杨本人也是知道的，为此医院领导还找过李杨；通知他们撤场并没有正式书面的通知。”原告李杨对本院调查材料的真实性予以认可，但认为根据李杨提供的聊天记录，可以看出李杨在2019年11月初仍在鼓楼医院上班，单位所谓的调岗是依据可能要撤点的情况及对李杨所谓的违纪处理，该调查材料不能证明单位调岗的合理性。两被告对本院的调查材料予以认可，并认为可以证明撤离鼓楼医院点并非被告南京杰听公司主动提出，且李杨一直知晓撤点事实，撤点势必造成调动李杨工作地点的情况。 针对第二个争议焦点，原告主张两被告违法调岗，迫使原告离职，应当支付原告经济补偿金，且两被告是关联公司，应当承担共同赔偿责任。为此，原告提供了劳动合同、社保记录、协议书、入股协议书、微信聊天记录、QQ聊天记录、银行流水等证据。原告认为，劳动合同、社保记录、协议书、入股协议书可以证明，原告李杨自2011年12月至2013年12月与南京惠聪听力技术设备有限公司存在劳动关系，自2013年12月至2016年7月与南京聪惠医疗器械有限公司存在劳动关系，自2016年8月至2019年11月与南京杰听公司存在劳动关系，上述三个公司与被告杭州惠耳公司均是关联公司，原告根据被告的要求与上述公司签订劳动合同，且原告与被告杭州惠耳公司签订了协议书和入股协议书；微信聊天记录、QQ聊天记录、银行流水，可以证明原告的劳动关系虽然在被告南京杰听公司处，但对原告进行管理的都是杭州惠耳公司，杭州惠耳公司在公司群中对原告进行通报，原告工资也由杭州惠耳公司员工李某代发；根据银行流水，原告当月工资次月发放，原告离职前一年（2018年11月至2019年10月）的收入共计143377元，上述金额包含2019年1月22日发放55974元，该款项虽然是股权分红，但股权分红与公司的经营业绩挂钩，该分红本质应属于奖励，应当是劳动报酬，原告自2011年起与关联公司轮流签订劳动合同，工龄应当合并计算为8年，经济补偿金为143377元÷12个月×8个月=95585元。原告认为，虽然原告离职前的劳动关系在南京杰听公司，但因被告南京杰听公司与杭州惠耳公司是关联公司，两被告应对上述经济补偿金承担共同赔偿责任。 两被告质证认为，认可原告自2011年起与南京惠聪听力技术设备有限公司、南京聪惠医疗器械有限公司、南京杰听公司先后存在劳动关系，但杭州惠耳公司仅是这三家公司的品牌管理商，三家公司与杭州惠耳公司均是独立的法人，原告与三家公司订立劳动合同是各个公司发展需要；签订协议书和入股协议书，是因为原告是南京杰听公司员工，杭州惠耳公司是南京杰听公司的品牌管理方，基于原告有验配师四级证书，杭州惠耳公司与原告签署上述协议，但不能证明原告与杭州惠耳公司存在劳动关系；殷某是杭州惠耳公司人事经理，但杭州惠耳公司仅是南京杰听公司的品牌管理方，聊天记录无法证明原告与杭州惠耳公司存在劳动关系；银行流水中的李某，是两被告委托他代为发放工资，他并不是两个公司的员工；银行流水中2019年1月22日发放55974元是杭州惠耳公司对员工福利股的分红款，不应当计算为李杨的工资报酬，银行流水中其他的收入是南京杰听公司给李杨发放的工资。 因原、被告意见不一，致本案调解无效。 本院认为，用人单位有权根据需要对劳动者的岗位、工作内容进行必要、合理的调整，这是用人单位行使用工自主权的一种方式。用人单位与劳动者在劳动合同中约定“用人单位根据生产经营需要，有权调整劳动者工作岗位”，应视为劳动者有将工作场所与工作内容变更权限交由用人单位行使的明确特约，用人单位由此获得行使对劳动者合理调职的权限。 本案中，南京杰听公司（甲方）与李杨（乙方）签订的劳动合同中明确约定：“乙方自愿服从甲方对乙方工作岗位的调整；乙方的工作地点为甲方经营范围内的所有区域，乙方确认在以上范围内的工作地点变化不属于客观情况的变化，乙方表示理解、同意并愿意无条件遵守。”上述约定可以视为南京杰听公司拥有对李杨合理调职的权限，对于公司合理的岗位调整，李杨应当服从。 对于调整岗位的必要性，李杨依据QQ群聊天记录中的《违纪查处通告》，认为单位以其违纪为由才决定调岗，但《违纪查处通告》的落款时间为2019年11月21日，该通告是在《人事调令》（2019年11月6日）及《解除书面劳动合同通知书》（2019年11月8日）之后作出的，此时南京杰听公司已经对李杨作出调岗决定，李杨也已经离职，无法证明《违纪查处通告》与调岗之间存在关联性，无法证明调岗是南京杰听公司对李杨违纪行为的处罚。 李杨原岗位为鼓楼医院驻点验配师，根据本院的调查材料，鼓楼医院已于2019年10月底要求必须撤离驻点，李杨确实无法继续在该驻点工作，南京杰听公司对其进行岗位调整，符合用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位的情形，调整岗位确属必要。 对于调整岗位的合理性，南京杰听公司调整李杨负责南京外围拓展工作，根据两被告提交的《岗位说明书》，李杨原岗位“验配师”的工作职责中就包含了进行外围市场拓展，进行上门服务等工作，可以说明外围拓展工作也是验配师的工作职责之一。根据本院的调查材料，鼓楼医院的驻点是被告公司设立的咨询点，要配助听器还需去公司，由此可以认定在鼓楼医院驻点的验配师仅是进行咨询、简单的验配等工作，并不会进行完整的助听器装配工作。外围拓展工作必然也会提供咨询、简单的验配服务，外围拓展工作并未否定李杨的劳动技能，并未使其人格尊严受损，只是工作岗位并不固定于某一门店；《人事调令》明确李杨负责南京外围拓展工作，可见工作地点仍在南京市范围内，符合双方在劳动合同中对于工作地点的约定；对于调整后李杨的收入水平，并无证据可以证明调整岗位会造成李杨工资收入明显减少；故，南京杰听公司对李杨进行调岗，并未造成李杨人格尊严受损，报酬或者福利待遇明显减少，调岗具有合理性。 对于两被告是否需要支付李杨经济补偿金，李杨对调整工作岗位有异议，其在接到《人事调令》后，即向南京杰听公司发出《解除劳动合同通知书》，后一直未去上班，可以认定李杨单方面解除劳动合同，双方劳动关系已经解除；李杨以南京杰听公司调岗违法为由，迫使其解除劳动合同，并要求两被告支付其经济补偿金，但南京杰听公司调岗具有必要性、合理性，对于李杨工作岗位的调整并不违法，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款劳动者被迫解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者经济补偿金的情形，李杨要求两被告支付其经济补偿金并无事实和法律依据；综上，对于李杨要求两被告支付经济补偿金95585元的诉讼请求，本院不予支持。 据此，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下： 驳回原告李杨的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告李杨负担，本院决定免收。 如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。 审 判 长  查宣东 人民陪审员  唐晓妹 人民陪审员  马经杰 二〇二一年二月二十五日 法官 助理  邹宇扬 书 记 员  孙 楠