山东省临沂市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)鲁13民终9161号上诉人（原审原告）：王子泰，男，1960年1月11日出生，汉族，居民，住山东省临沭县。委托诉讼代理人：周译春（系上诉人儿媳），住临沭县。被上诉人（原审被告）：金正大生态工程集团股份有限公司，住所地山东省临沭县兴大西街**。法定代表人：万连步，董事长。委托诉讼代理人：郇恒吉，山东隆泰律师事务所律师。上诉人王子泰因与被上诉人金正大生态工程集团股份有限公司（以下简称金正大公司）劳动争议一案，不服山东省临沭县人民法院（2020）鲁1329民初3444号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人王子泰及其委托诉讼代理人周译春、被上诉人金正大公司委托诉讼代理人郇恒吉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。王子泰上诉请求：1.发回重审或者依法改判支持上诉人的原审诉讼请求；2.本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。庭审中上诉人明确其上诉请求为：维持原审判决第二项，撤销原审判决第一、三项，要求确认劳动关系至2020年5月份，要求加判经济补偿金51526.8元，放弃其他诉讼请求。事实和理由：原审认定上诉人劳动关系至2020年1月11日截止，主要根据金正大与上诉人签署的劳务协议，上诉人对于劳务协议的有效性、合法性持有异议。1、双方签署劳务协议的主观目的是终结与上诉人的劳动合同关系，以达到合法免除上诉人要求合法经济赔偿权利的目的。被上诉人的行为是以违反法律法规为前提，未履行《劳动合同法》第50条劳动合同解除或终止后双方义务的相关规定。企业违反本条法规要求，可能不必然导致劳动关系终止时失败，但结合本案个案实际情况及双方知识能力水平和社会认知水平的差异，上诉人不能理解签订劳务协议代表劳动合同的终止。相反，如果被上诉人按照法律要求先出具终止劳动合同的证明，上诉人必定知道劳动协议事宜是以劳动合同终止为前提。2、双方劳动关系的实际履行未发生实质变化。上诉人的工作内容、时间、、地点签到方式、考核方式、工资发放的方式、途径均未发生变化。被上诉人也从未以任何方式提醒提示上诉人双方劳动关系已经结束。而仅是只靠一审质证的只由被上诉人自己后签后盖章保留的劳务协议为凭，说服力不足。3、截至上诉人起诉，被上诉人一直按时按月为上诉人正常缴纳社会保险。虽然不能倒推缴纳社会保险就一定存在劳动关系，但不能离开法律规定要求和社会普遍认知及公平正义。劳务协议上诉人实际签字的时间为2020年4月16日，正好可以解释为什么被上诉人明明可以按法律不给上诉人缴纳2020年1月11日以后的社保，但被上诉人却偏偏自掏腰包缴纳。4、被上诉人在引导上诉人签署劳务协议时，协议正文用小字号打印，乙方声明用大字号打印且不对劳务协议内容及实质性内容变更，误导上诉人签署劳务协议。且被上诉人未事先将协议签字盖章，不遵守法律要求，上诉人无法留存有效的原件合同以维护自身合法权益。从以上分析可知，被上诉人在履行法定义务的前提下，存在充足时间、多种形式与上诉人友好协商，合法合规终止劳动合同、解除劳动关系，但是被上诉人利用自身企业强势主体地位，利用双方的知识水平、信息获得能力、条款理解能力、签署时间主动性控制性差异，利用上诉人各种生理弱势等不平等条件，诱导上诉人签署损害上诉人自身合法权益且不能作为上诉人的真实意思表示的劳务协议，违反了《劳动合同法》第三条“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”；另被上诉人的行为直接违反了《劳动合同法》第四十四条第二项、第五十条之规定，该协议合法性存在重大瑕疵。另从本协议的签署手段、方式、途径和对各种非正常甚至违法的手段运用来看，承认本协议不符合中国的法律精神和社会主义的核心价值观。被上诉人出示的《劳务协议》依法应予撤销或不予采纳。不应作为本案劳动关系劳务关系定型的唯一考量，亦不能作为劳动关系变更或者终止的依据。排除劳务协议，关于劳动关系的认定，2008年1月1日施行《劳动合同法》第四十四条第二项，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动法》第73条规定，“劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；”。以上法律均没有规定劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，而是以依法享受基本养老保险待遇为劳动合同终止条件，劳动者达退休年龄并不必然导致劳动合同终止。《劳动合同法》这一规定是在《劳动法》的基础上，对劳动合同终止情形作出的进一步细化与完善。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释（2010）12号）第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。被上诉人提出的2008年9月18日施行《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，应是针对其和《劳动合同法》第四十四条第二项劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《最高人民法院劳动争议司法解释（三）的理解与适用》（人民法院出版社2015年9月第2版，第115页-117页）【审判实务】中对此认为“已达到法定退休年龄，未开始依法享受基本养老保险待遇的人员，与用人单位的用人关系仍为劳动关系，属于《劳动法》调整范围”。2015年9月30日，最高人民法院民一庭《关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》（[2015]民一他字第6号）认为，对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。因此本案应当以上诉人是否享受退休待遇为准确定劳动关系的终止时间。金正大公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法维持原判，驳回上诉人的上诉请求。王子泰向一审法院起诉请求：1.确认原告与被告自2007年3月至2020年5月存在事实劳动关系；2.解除原告与被告劳动关系，依法判决被告向原告支付经济补偿金51526.8元；3.依法判决被告向原告支付2018、2019、2020年度应休未休年休假工资或者补发工资10178.13元。在法庭辩论终结前，王子泰变更诉讼请求第三项为：依法判决被告向原告支付2019、2020年度应休未休年休假工资差额。一审法院认定事实：王子泰于2007年3月入职到金正大公司从事投料工作，自2014年3月开始，金正大公司为王子泰缴纳社会保险。2020年1月11日，王子泰达到法定退休年龄后，双方签订了书面劳务协议，约定双方的劳动关系于2020年1月11日终止，自2020年1月12日至2021年1月11日双方之间形成劳务关系。2020年6月10日，王子泰向临沭县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，同日，该委作出沭劳人仲案字【2020】第69号不予受理通知书，以王子泰已超过法定退休年龄，主体不适格为由，决定不予受理。王子泰不服，在法定期限内向一审法院提起诉讼。在本案审理期间，金正大公司提供其公司与王子泰于2020年1月11日签订的《劳务协议》一份，证明王子泰自到退休年龄后与金正大公司自愿建立劳务关系，因此基于劳动关系追索的一切权益，根据法律规定，金正大公司无义务承担。经质证，王子泰认可在该劳务协议中签名和捺印，但主张在签名时其他内容是空白的，协议的其他内容是金正大公司后期填写，该协议并没有实际履行，因为该协议签订后双方一直按照以前的劳动合同的约定，按时向人社局缴纳社会保险。经审核，王子泰在该劳务协议第一页及第三页的乙方位置分别签名并在第三页乙方声明处填写知悉本协议的所有条款等内容，结合双方的陈述，可以确认王子泰在签订该协议时应知悉双方签订劳务协议的事实，王子泰主张在签名时其他内容是空白及后期填写，与查明的事实不符，不予采信。金正大公司提供其公司于2020年2月制定的《关于疫情防控期间考勤及相关待遇的通知》一份，证明在疫情期间，金正大公司根据国家规定，优先安排王子泰休2019年度年休假，因此无须支付年休假工资。王子泰质证意见为：对该通知不知情，也没有人向他通知，金正大公司也没有履行让他休年休假的程序。另，根据王子泰提供的金正大公司支付工资的银行交易流水明细清单，确认王子泰2019年度在金正大公司工作时间的月平均工资为2920.24元。一审法院认为，王子泰自2007年3月到金正大公司工作，2020年1月11日，王子泰达到法定退休年龄后，与金正大公司双方签订了书面劳务协议。依据该劳务协议，自王子泰达到法定退休年龄后，王子泰与金正大公司双方存在劳务合同关系。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。即劳动者达到法定退休年龄时，不论是否依法享受基本养老保险待遇，用人单位和劳动者均可以终止劳动合同，如果用人单位和劳动者均不选择终止，而是继续保持用工关系，双方的劳动关系继续存在。本案中，王子泰和金正大公司在王子泰达到法定退休年龄后，协商终止劳动关系并签订劳务合同，不违反相关法律规定，故法院认定王子泰与金正大公司2007年3月至2020年1月11日期间存在劳动关系，双方劳动关系于2020年1月11日终止。王子泰主张双方劳动关系存续至2020年5月不能成立，不予支持。因本案劳动合同已经终止，王子泰以金正大公司未依法为其缴纳社会保险费用为由于2020年6月10日提出解除劳动合同并要求金正大公司支付解除劳动合同的经济补偿金的诉讼请求不能成立，不予支持。关于金正大公司应否向王子泰支付应休未休年休假工资问题。《职工带薪年休假条例》规定：职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。王子泰在金正大公司工作已满10年，2019年应享受年休假10天。金正大公司与王子泰于2020年1月11日签订了劳务合同，双方劳动关系终止，双方在2020年劳动关系只存续了11天，在签订劳务合同后王子泰不再享有带薪年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬，折算办法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。王子泰2020年应享受的年休假天数为0.30天[（11天÷365天）×10天-0天]，不足1整天，故金正大公司无须向王子泰支付2020年未休年休假工资报酬。金正大公司未提供证据证明在2020年1月11日之前双方存在劳动关系期间已安排王子泰休年休假，在2020年新冠肺炎疫情期间双方已不存在劳动关系，金正大公司主张按国家统一要求优先安排休年休假，不予支持。金正大公司未提供充分证据证明已安排王子泰休2019年度年休假，应支付王子泰2019年度未休年休假工资。因金正大公司已正常支付了王子泰2019年度未休年休假期间的工资，故应向王子泰支付2019年度未休年休假工资差额2685.28元[2920.24元÷21.75天×10天×200%]。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、《劳动合同法实施条例》第二十一条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第二条、第三条、第十条、第十一条、第十二条规定，判决：一、原告王子泰与被告金正大生态工程集团股份有限公司自2007年3月至2020年1月11日存在劳动关系；二、被告金正大生态工程集团股份有限公司于本判决生效后十日内支付原告王子泰2019年度应休未休年休假工资差额2685.28元；三、驳回原告王子泰的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告金正大生态工程集团股份有限公司负担。二审期间，上诉人王子泰提交签订劳务协议的视频一份，证实签订劳务协议的时间不是一月份。被上诉人金正大公司质证称，对该证据的真实性无异议，但对其证明目的有异议。其一、不能证实系涉案双方所签订的具体劳务协议；其二、该拍摄时间并不能证实系签署时间，同时该劳务协议的具体签署时间也不影响劳务协议的具体法律效力。一审已经明确查明双方所签订劳务协议系真实自愿，并不存在上诉人所称的欺骗等行为，同时一审已查明劳务协议上上诉人签名和捺印均系其本人，另外结合上诉人于2020年1月10日年满60周岁，按照劳动法有关规定，双方可以终止劳动合同，因此一审所查明事实清楚，认定事实正确。本院对该证据认定如下：该视频时长两秒，仅显示涉案劳务协议的第一页，视频中没有被上诉人金正大公司工作人员在场，且视频中劳务协议上诉人王子泰个人书写部分与金正大公司提供的劳务协议王子泰个人书写部分笔画、内容均有不同，故不能认定视频中的劳务协议与金正大公司本案中提交的劳务协议系同一份，该证据不能证实涉案劳务协议签订于2020年4月。本院认为，上诉人王子泰于2007年3月入职到被上诉人金正大公司，2020年1月11日王子泰达到法定退休年龄后，双方签订了书面劳务协议，约定双方的劳动关系于2020年1月11日终止，自2020年1月12日至2021年1月11日双方之间形成劳务关系，该协议系双方真实意思表示，原审认定金正大公司与王子泰的劳动关系于2020年1月11日协商终止正确。王子泰主张劳务协议签订于2020年4月且其在协议上签字并非其真实意思表达，未提供有效证据证实，本院不予采信，其要求确认双方劳动关系存续至2020年5月，本院不予支持。因双方劳动合同已经终止，王子泰以金正大公司未依法为其缴纳社会保险费用为由于2020年6月10日提出解除劳动合同并要求金正大公司支付解除劳动合同的经济补偿金的诉讼请求不能成立，一审法院对此认定并无不当。综上所述，王子泰的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王子泰负担。本判决为终审判决。审判长 金 宏审判员 徐天威审判员 杨海荣二〇二一年二月五日书记员 侯俊娜