广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤19民终11349号上诉人（原审原告）：邹正刚，男，汉族，1979年6月25日出生，居民身份证住址为广东省东莞市*********，公民身份号码为************。委托诉讼代理人：叶玉斌，广东广健律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：东莞福哥电子有限公司，住所地为广东省东莞市******刘黄工业区，统一社会信用代码为914***********572Q。法定代表人：刘兴旺，董事长。委托诉讼代理人：汤镇涛，广东信而立律师事务所律师。上诉人邹正刚与被上诉人东莞福哥电子有限公司（以下简称为福哥公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第一人民法院（2020）粤1971民初2115号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。原审原告邹正刚向原审法院提起诉讼，请求：1.确认双方的劳动关系已解除；2.福哥公司支付违法解除劳动合同的赔偿金463890元；3.福哥公司支付代通知金11045元；4.福哥公司承担诉讼费用。一审庭审中，邹正刚自愿放弃诉请代通知金。原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定。判决：一、确认邹正刚与福哥公司之间的案涉劳动合同关系已于2019年9月11日解除；二、驳回邹正刚的其他诉讼请求。本案一审案件受理费10元，由邹正刚负担。原审法院认定的事实和理由详见广东省东莞市第一人民法院（2020）粤1971民初2115号民事判决。邹正刚不服原审判决，向本院提起上诉，请求：1.维持一审判决第一项；2.福哥公司支付邹正刚违法解除劳动合同赔偿金463890元（自1999年06月26日到2019年9月11日，共21年。违法解除劳动合同赔偿金为:11045元/月×21个月×2倍=463890元）；3.福哥公司支付一个月代通知金11045元；以上合计:474935元；4.一、二审诉讼费由福哥公司承担。事实和理由：一、本案的的基本事实，邹正刚于1999年06月26日入职福哥公司处，历任过组长、技术课课长、副理、电阻片制造部经理，最近12个月平均工资11045元。从2010年5月1日起，双方签订无固定期限的劳动合同，合同约定邹正刚的工作部门为电阻片制造部，岗位为管理技术岗位，职务为经理。2019年8月22日，福哥公司以原电阻片部合并到MVP事业部为理由，公告形式发布“员工奖惩异动审核表”，通知将邹正刚调到研发部任职，在调岗通知下达前，福哥公司未与邹正刚有任何的调岗沟通协商动作，就直接命令邹正刚即日至研发部任职。实际上至今，电阻片部并未合并到MVP事业部，目前为止电阻片部还是存在，并于今年初另请一位台湾主管负责该部门运营管理。2019年9月7日，福哥公司以邹正刚未到新岗位就职为由，对邹正刚进行二次“记旷工一天并记大过处分一次”；2019年9月11日，福哥公司以同样的理由，对邹正刚进行三次“记旷工一天并记大过处分一次”。以上明示的“旷工时间”，邹正刚仍在原岗位上班。为维护自身的合法权益，邹正刚于2019年9月10日向茶山人社分局进行了投诉，福哥公司总经理刘晟硕到场，该总经理承诺回去妥善处理。实际处理结果是福哥公司9月11日上午继续发出第三份“记旷工一天并记大过处分一次”的行政处理公告，企图让邹正刚的处罚条件满足《员工手则》第5.10章节“无正当理由连续旷工3天，或年累计旷工已达3天（含）以上的”视为严重违反公司的规章制度，公司得依《劳动合同》的约定给予开除并解除《劳动合同》，无需支付经济补偿金。邹正刚无奈只能于同日向福哥公司发出《被迫解除劳动合同通知书》。邹正刚认为，福哥公司违反《中华人民共和国劳动合同法》规定和《劳动合同》约定，找借口和理由给邹正刚处罚，并企图以此开除邹正刚，邹正刚被迫向劳动行政部门投诉和发出《被迫解除劳动合同通知书》。为保护自身的合法权益，邹正刚向东莞市劳动人事争议仲裁院申请劳动争议仲裁，东莞市劳动人事争议仲裁院于2019年11月20日以“东劳人仲院茶山庭案字［2019］471号”《仲裁裁决书》驳回邹正刚的申请请求。邹正刚不服，向一审法院提起诉讼，2020年8月24日，一审法院判决驳回邹正刚除解除劳动合同以外的诉讼请求。二、原审法院认定事实不清。1.福哥公司解除劳动合同的依据是自己提供的《员工手则》但《员工手则》没有依法制订，也没有经过相应的公示、告知程序、是无效的。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。福哥公司的《员工手则》没有经过法定的制订和公示告知程序，是无效的，不能作为处理劳动争议的依据。2.福哥公司利用“一天记一大过”的连环处罚的方式，逼退工龄长的员工，是严重违反《中华人民共和国劳动合同法》的，也是不诚信和不人道的。福哥公司与邹正刚在没有协商的情况下，就对劳动合同的实质性内容进行变更是违法的，是逼迫邹正刚因违反“《员工手则》5.10无正当理由连续旷工3天，或年累计旷工已达3天（含）以上”系自动离职，企图达到无需支付经济补偿金的目的。3.刘晟睿（福哥公司的直接主管）的微信聊天记录再三提到“因为之前的制程改善和交期处理无法让人满意，所以不能留在调给MVP的电阻片部，只好先任研发部”，“没办法MVP不愿意接收我们也不能勉强”。说明福哥公司对邹正刚调职到研发部是没有经过合理评估的，“MVP电阻片部”是有合适邹正刚的岗位存在，但因为“MVP不愿意接收”就只好先调岗到与邹正刚最擅长的电阻片制造技术无关的研发部任职，有一定的惩罚性及侮辱性，也间接是容许邹正刚在有异议的情况下，继续在原岗位上班，而不必去新的岗位的。三、原审法院适用法律错误。1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。福哥公司不遵守法定程序，未进行协商就采用连续处罚的方式强制调岗以达到“逼退员工”的目的。原审法院还认为用人单位这是在享有自主用工权和内部管理权，这是明显违反法律规定的。2.《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿，协商一致、诚实信用的原则。3.与福哥公司2010年5月1日签订的无固定期限《劳动合同》第二（四）点约定“甲方在合同期内因生产经营需要或其它原因调整乙方的工作岗位，或派乙方到本合同约定以外的地点、单位工作的，应协商一致并按变更本合同办理，双方签章确认的协议书作为本合同的附件”。邹正刚依据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》的相关规定，特向人民法院起诉，请求人民法院依法审理，维护邹正刚的合法权益。福哥公司答辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。一、福哥公司因生产经营需要整体取消了“VR电阻片部”，牵涉到此次部门取消而进行调动的工作人员多达40多人，为此，福哥公司已经在一审当中通过组织架构图、部门变更及员工调动通告、部门变更员工表进行证明。邹正刚在上诉状当中称原电阻片部并未合并到MVP事业部的说法并不成立。二、福哥公司提交的《员工守则》合法有效，可以作为本案处理依据。福哥公司在一审时向法院提交了《文件制／修订会审单》，上述文件当中有工会委员会和邹正刚的签名，邹正刚也认可其签名的真实性，完全可以证明《员工守则》的制定程序合法，也可证明邹正刚知晓《员工守则》的内容。邹正刚称《员工守则》无效没有依据。三、福哥公司对邹正刚进行的处理合理合法。根据福哥公司在一审当中提交的微信聊天记录，2019年8月22日，邹正刚上级主管刘晟睿就已经通过微信向邹正刚下达了调动安排，邹正刚明确表示拒绝调动，8月23日，刘晟睿将调岗《员工奖惩异动审核表》发送给邹正刚，邹正刚再次表示拒绝。此外邹正刚为对抗调动，8月23日至9月5日，故意采取突然请假的方式进行对抗。9月6日，刘晟睿发送第二份《员工奖惩异动审核表》给邹正刚，邹正刚再次表示不接受调动。此后，福哥公司才依据公司规章制度对邹正刚进行处罚。从上述事实可知，在首次发送调动通知到实际处罚邹正刚已经经过了十多天时间，在此期间，福哥公司对邹正刚进行了详尽的解释说明，但邹正刚不仅屡次明确表示拒绝，且其对抗行为已经对公司运营造成了严重影响的情况下，福哥公司才对其进行处罚，体现了邹正刚在处理此事件当中充分体现了管理的合理性。邹正刚称福哥公司“一天记一大过”不诚信不人道系对事实的片段解读，不能成立。四、邹正刚对福哥公司进行调动不具惩罚性和侮辱性，系合法调动。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条的规定为福哥公司对邹正刚的调动部门的法律依据。结合本案事实：首先，福哥公司因生产经营需要整体取消了“VR电阻片部”，原“VR电阻片部”人员部门肯定要进行调动安排，此调动并非针对邹正刚个人，没有侮辱性和惩罚性；其次，福哥公司对邹正刚调动的仅是工作部门，工作岗位仍然是管理技术岗位，职务仍然是经理，且薪资结构及金额并未改变。此为福哥公司对邹正刚的调动部门的事实依据。至于邹正刚在上诉状当中提到的刘晟睿与邹正刚的聊天记录，显示了邹正刚的调动是福哥公司的经营需要，邹正刚把其个人职位需要当成公司经营需要，强行理解成为：只要没有达到我的要求便是针对我，这样的逻辑是荒谬的。事实上，在此次调动事件当中，福哥公司也十分不理解邹正刚，因为福哥公司多次和邹正刚强调，调动之后邹正刚的职位和薪资不会变更，在新部门也会有上升的空间。邹正刚在接到调动通知后居然表现出极大的抗拒，并不惜用“被迫解除劳动合同”来对抗，这一违反常理的举动是否说明邹正刚在原岗位上存在巨大的灰色收入，从而导致邹正刚不惜代价强迫福哥公司保留其权力。此点案外因素福哥公司也恳请二审法院酌情考虑。五、一审法院适用法律正确。本案当中，邹正刚系主动向福哥公司提出解除劳动合同，并主张赔偿金。一审法院经审理认为邹正刚不具备《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所列举被迫解除劳动合同的条件，自然也不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第八十七条所规定的支付经济补偿金或赔偿金的条件，从而驳回邹正刚的诉讼请求，适用法律正确。本院二审期间，双方当事人均未提交新证据。本院经过阅卷和书面询问当事人，对原审查明事实予以确认。本院认为:本案为劳动合同纠纷。依照《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条的规定，本院仅对上诉人在上诉中提出的问题予以审查。根据邹正刚的上诉意见，本案二审的争议焦点为邹正刚认为其被迫解除与福哥公司的劳动合同关系的主张是否成立。首先，双方签订的案涉劳动合同中明确约定，《员工手册》及公司批准公布的各项管理规章与劳动合同具有同等效力。邹正刚予以签名确认，故《员工手册》应对邹正刚发生效力构成约束。其次，福哥公司作为用人单位，享有用工自主权和内部管理职权。福哥公司因经营需要对邹正刚作出调岗的安排，并未降低邹正刚原有的薪资待遇水平，职务级别亦未降低，并不具有人身惩罚性或侮辱性，该调岗安排属于用人单位自主用工的情形，并未违反法律法规的规定。邹正刚仅以工作内容与其原擅长的工作不关联为由拒绝服从安排，缺乏理据。福哥公司根据《员工手册》的规定对其作出相应的记大过处分并无不当。因此，邹正刚以此为由提出被迫解除劳动合同关系的主张不能成立，本院不予支持。邹正刚诉请支付违法解除劳动合同关系的赔偿金、解除劳动合同关系的代通知金，缺乏依据，本院予以驳回。综上所述，邹正刚的上诉请求没有事实和法律依据，其上诉请求，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由邹正刚负担（已预交）。本判决为终审判决。审判长  吴国鹏审判员  叶志超审判员  钟 雯二〇二一年一月二十一日书记员  叶倩欣