浙江省宁波市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙02民终5546号 上诉人（原审原告）：王文海，男，1989年1月13日出生，汉族，住天台县。 被上诉人（原审被告）：宁波菱钢弹簧有限公司。住所地：宁波保税区南区0307-2号地铁。 法定代表人：小仓润司，该公司董事长。 委托诉讼代理人：卢银燕，女，该公司员工。 委托诉讼代理人：茅玮民，浙江金道律师事务所律师。 上诉人王文海因与被上诉人宁波菱钢弹簧有限公司（以下简称菱钢公司）劳动争议一案，不服宁波市北仑区人民法院（2020）浙0206民初5482号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年12月3日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。 王文海上诉请求：改判菱钢公司支付违法解除劳动合同赔偿金45600元。事实和理由：1.菱钢公司的规章制度制定、修改未经法定程序，内容违法，应属无效。王文海并未接到公司召开职工大会的通知，会议记录上也没有王文海的签名。菱钢公司未提供职工花名册，无法知晓会议记录中签名的人员是否菱钢公司员工。根据会议记录仅载明对《公司管理》制度及相关附录修改部分进行了解说，且没有任何职工提出的方案或意见情况记载。菱钢公司所谓的工伤假其实是工伤职工的停工留薪期，是法定休息期限，可以通过医院诊断证明书、实际治疗情况、专家鉴定等方式确定，并不以医院证明作为是否需要停工休息的唯一标准，也无需经过菱钢公司审批通过。另外，该制度中关于产假、刑事强制措施等方面的内容也不合法。根据司法解释的规定，只有经过法定程序、内容合法并向劳动者公示的规章制度才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，故菱钢公司的规章制度不能作为本案的审理依据。2.菱钢公司出具的四次警告是依据无效规章制度作出的，且理由均是菱钢公司主观意思而没有客观的标准依据，势必会造成用人单位想解除就解除的局面。在王文海受伤后，菱钢公司连续出具了三次警告，间隔时间极短，其欲解雇工伤后的员工的意图非常明显。第一次警告中，对什么是“合理指示”未作合理说明，且开叉车不是王文海的工作内容，予以拒绝是合理维权行为。第二次警告，事实是王文海因工伤导致手指疼痛无法工作，菱钢公司要求提供医疗证明才能休息，当时王文海无法提供，只能在公司休息室休息，且并没有利用手机聊天、浏览与业务无关的网页、视频。第三次警告是因为菱钢公司未与王文海协商一致而随意更改上班时间，王文海仍按原时间上班并与总经理正常沟通。第四次警告的事实是王文海在清扫期间站着休息了一会儿，并没有找人聊天。王文海在工伤医疗期返岗工作是放弃了部分休息权利，并不代表停工留薪期结束，这期间菱钢公司应安排与其身体状况相适应的工作内容，身体不能承受应及时安排休息。3.事实上，王文海于2020年7月10日上过班后，菱钢公司安排人员陪同其去看工伤后一直反复疼痛的手指，医生开具了7月10日至14日的休假证明，因7月11日、12日为周末，故王文海于7月13日向管理人员提交了请假条，并于7月15日正常去上班。且不说已提交了请假证明，时间上也只有7月13日、14日两天没上班，并没有“连续旷工3天或者一年内累计旷工5天以上”的情形，菱钢公司的该解除理由不成立。4.解除程序违反法律规定。会议记录中载明，工会收到的直接是解除合同通知，且解除事宜经办人卢银燕同时又参加了工会是否同意解除劳动合同的商议，工会在讨论此事时也未就相关事实向员工求证，这些明显是不合理也不合法的。 菱钢公司辩称：请求驳回上诉，维持原判。 王文海向一审法院起诉请求：判令菱钢公司支付违法解除劳动合同赔偿金45600元。一审庭审中，王文海将赔偿金金额变更为45486元。 一审法院认定事实：王文海于2017年7月24日进入菱钢公司，双方签订了书面《劳动合同》。2019年7月24日，双方签订了无固定期限《劳动合同》，并约定工作岗位为车间岗位工作。2020年度内，菱钢公司向王文海做出了四次书面警告。2020年7月15日，菱钢公司以王文海违反了公司管理制度第六十七条第1项：上述警告中所列行为发生两次（含）以上者，即一个劳动合同年度内受到两次（含）以上书面警告者，以及第9项：连续旷工3天或一年内累计旷工5天以上者为由解除了和王文海的劳动合同。王文海于2020年7月20日向宁波保税区（出口加工区）劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求菱钢公司支付违法解除劳动合同的赔偿金45600元。宁波保税区（出口加工区）劳动人事争议仲裁委员会于2020年8月27日作出裁决，驳回王文海的仲裁请求。王文海对仲裁裁决不服，诉至法院。 一审法院另查明，1.菱钢公司在王文海入职后安排其培训、考核，考取N2叉车驾驶证；2.王文海于2020年5月19日在工作中受伤，于2020年6月9日被认定为工伤。王文海于2020年6月8日主动申请回单位工作。后医院又给其开具了6月22日至6月28日的休假证明，王文海均通过司机将休假证明交至菱钢公司；3.菱钢公司的《公司管理制度》几经修订，2020年修订时经职工代表大会讨论，并组织员工进行学习、培训。王文海也于2020年6月2日在《培训签到及评价表》中签字。《公司管理制度》规定：请假需经所属领导批准，未得到批准擅自休假按旷工处理；属于下列情形者，应给予警告：在公司内大声喧哗、吵架和任意涂写，扰乱秩序者；不服从上司合理指示，情节轻微者；无正当理由，不服从公司工作岗位、工作职务的合理调动以及工作安排者；在工作时间内睡觉、与他人闲聊、或者做类似的与工作无关的事情者；员工有下列行为之一者，视情节轻重，分别给予降职、降级、直至解除劳动合同：1.警告所列行为发生两次（含）以上者，即一个劳动合同年度内受到两次（含）以上书面警告者…9.连续旷工3天或一年内累计旷工5天以上者。 一审法院认为，本案的争议焦点在于菱钢公司解除王文海的劳动合同是否属于违法解除，从实体和程序两方面展开论述。 从解除的实体原因分析，菱钢公司以王文海违反了公司的管理制度，在一个劳动合同年度内收到四次书面警告、连续旷工3天为由解除了和王文海的劳动合同。对于四次书面警告及三天旷工，双方的陈述分别为：1.2020年4月9日、4月10日，菱钢公司陈述王文海因害怕开叉车拒绝了其直接领导安排开叉车作业及检查弹簧的工作。菱钢公司认为王文海经安排培训考取了叉车证，因此可以从事开叉车及检查弹簧的工作。王文海主张其可以从事开叉车或检查弹簧的工作，但不能同时进行两项工作。菱钢公司认为王文海之前也从事过既开叉车又检查弹簧的工作，且王文海属于计时工资，并不会因为这样的工作安排影响完成量而被扣减工资。2.2020年6月20日，菱钢公司陈述王文海在早上九点多到十点半一直在休息室使用手机，经领导多次劝说仍未改正。王文海主张因其之前发生工伤，那天工作过程中手疼，因此在休息室休息。3.2020年6月22日、6月23日，菱钢公司陈述王文海的部门领导将《清扫周计划表》发放给王文海时，王文海不予签收，并进入总经理办公室，后当场撕碎计划表。王文海认可撕碎计划表的事实，但主张其系对计划表存在不理解之处。4.2020年7月3日，菱钢公司陈述王文海在工作时间找他人聊天。王文海对此不予认可，表示只是站在那，并没有找人聊天。5.2020年7月11日-7月14日，菱钢公司陈述王文海未按规定办理请假手续自行休假，王文海陈述其在2020年7月10日在公司工作人员陪同下去看病，医生开具了休假证明。 对于上述四次警告，菱钢公司均提供了警告出具前后公司工作人员和王文海之间的录音证据，王文海对录音真实性予以认可。从录音内容可知，王文海虽对每一次警告都不予接受，但无法就自己不接受工作安排或不履行工作职责的行为给出合理解释，且缺乏良好的沟通态度。以其中两次为例，第二次警告：王文海在5月份发生工伤属实，但6月初系王文海自行要求上班，菱钢公司也根据其工伤的事实安排了清扫的工作，但王文海在工作时间长时间在休息室看手机。若确如王文海所述系因工伤导致的手部疼痛无法工作，其可以向部门领导提出后去休息室适当休息，如疼痛较为严重也可请假回家休养，但其自行在休息室看手机，时间长达一个多小时，且经多位工作人员多次劝说后也无意改进。第三次警告：王文海拒绝签收上级领导发放的工作计划表，后直接冲进总经理办公室，并当场撕碎计划表。该清扫计划表仅规定了清扫范围、清扫方式、工作时间，并无明显不合理之处，王文海虽解释说系因对计划表不能理解，但无法陈述不能理解的具体内容，且态度强硬。对于三天旷工，王文海陈述其知晓规章制度要求请假需要办理相关手续，但其认为本案中所涉三天旷工系工伤后的停工留薪期假期，无需办理审批手续。一审法院认为，王文海在2020年6月8日已经主动要求恢复工作，2020年6月22日的请假王文海亦主动向公司提交了休假证明。但根据菱钢公司代理人卢银燕和王文海在7月11日至7月14日期间的微信聊天记录，卢银燕作为公司人事管理负责人，多次询问王文海是否有病假条以及没上班的原因，王文海都未予回复。结合上述事实，王文海的上述行为已多次违反了菱钢公司的规章制度，且在后续沟通中态度恶劣，并无悔改之意，甚至几次提出要求对其警告或开除。企业作为一个生产经营整体，需要对员工进行各方面的安排、管理，员工如果屡次不服从管理制度，又无法提出合理的抗辩理由，不但有损于企业的工作秩序，而且势必会造成不良影响，企业视情节轻重给予警告，直至解除劳动合同，并无不当之处。 从解除的程序分析，王文海认为菱钢公司的管理制度未经民主程序制定，且解除前未告知工会。菱钢公司提供了《职工大会通知》、《公司管理制度》修改的会议记录、修订意见征求、公告及包括王文海在内的员工培训签到、评价表等一系列证据，已足以证明《公司管理制度》经职工代表大会民主程序制定、修改、公示且王文海已接受培训的事实。而菱钢公司提供的工会成员证明材料及工会会议记录亦可证明菱钢公司在解除和王文海的劳动关系前已告知工会，不存在程序违法。 菱钢公司的规章制度经合法程序制定、修改，王文海作为公司员工理应遵守。但王文海在工作中屡次拒绝菱钢公司的工作安排，不服从管理，受到多次书面警告后仍拒不改正，严重违反了菱钢公司的规章制度。菱钢公司在征求工会意见后解除了和王文海的劳动合同，不属于违法解除，无需支付赔偿金。因此，对于王文海要求菱钢公司支付赔偿金的诉讼请求，不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款，《中华人民共和国民事诉讼法》六十四条第一款规定，作出判决：驳回王文海的诉讼请求。 二审期间，上诉人王文海向本院提交了“司法鉴定意见书”一份，拟证明其工伤一直反复发作疼痛，直至2020年7月15日仍需工伤医疗。经质证，被上诉人菱钢公司认为该证据不属于二审程序中的新的证据，王文海提出鉴定是在一审之后单方面提出，且距伤情发生时间较久。本院经审查认为，本案中并不涉及工伤保险待遇争议，停工留薪期期限的确定与本案实体处理结果缺乏必要的关联性，故本院在本案中对该份证据不予认定。 综上，本院对一审法院认定的事实予以确认。 本院认为，根据《工伤保险条例》的规定，工伤职工在遭受事故伤害后确有暂停工作、接受治疗的权利。但在本案中，王文海在受伤后主动要求返回工作岗位期间，出现拒不接受合理工作安排、上班时间内长时间看手机、撕碎工作计划表等情形，且在人事管理负责人多次询问是否有病假条及未上班的原因时不予回复。从上述事实可以看出，王文海明显具有违反规章制度的主观故意，而非工伤造成身体原因不能适应工作。因此，菱钢公司以多次书面警告、连续旷工等为由解除劳动合同不违反法律规定。从解除程序上看，菱钢公司提供的会议记录、修订意见征求、公告、员工培训签到、评价表等证据，足以证明其规章制度制定与送达的合法性。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，通知工会的程序甚至可以在起诉前再行补正，而在本案中，菱钢公司向王文海送达解除通知前已告知工会，故解除程序不存在违法之处。因此，王文海要求菱钢公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求缺乏事实和法律依据，一审法院未予支持并无不当。 综上，王文海的上诉请求及理由，缺乏事实和法律依据，不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 本判决为终审判决。 审判员  樊瑞娟 二〇二一年二月二十三日 书记员  许玲儿