广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤13民终8731号上诉人(原审原告)：惠州市惠阳区妇幼保健计划生育服务中心（惠州市惠阳区妇幼保健院），住所地惠州市惠阳区××××××××。法定代表人：陈爱妮，院长。委托诉讼代理人：练汉忠，广东广法律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：林鸿贞，女，汉族，户籍住址广东省普宁市。委托诉讼代理人：刘雄滔，广东南磁律师事务所律师。上诉人惠州市惠阳区妇幼保健计划生育服务中心与上诉人林鸿贞劳动争议纠纷一案，不服广东省惠州市惠阳区人民法院（2020）粤1303民初552号民事判决，向本院提出上诉。本院受理后，依法组成合议庭，经过阅卷、调查和询问当事人，当事人没有提出新的事实、证据或者理由，依法决定不开庭审理。本案现已审理终结。上诉人惠州市惠阳区妇幼保健计划生育服务中心上诉请求：1、撤销一审判决第二判项；2、查明事实后，依法改判支持上诉人一审第2-7项诉讼请求，即：1）判令被上诉人赔偿上诉人支付的从2015年9月起至今每月的工资118693.92元（含社保和住房公积金的个人缴费部分、工会费）；2）判令被上诉人赔偿上诉人2016年、2017年、2018年、2019年支付的元旦补助3333.33元、春节补助4833.33元、清明补助2583.33元、端午补助2666.67元、五一补助2666.67元、中秋国庆补助6166.67元、上下半年补助4666.67元、年终奖励4664元、计生奖励9814.33元，共计41395元；3）判令被上诉人赔偿上诉人从2015年9月份至今上诉人支付的住房公积金10692元；4）判令被上诉人赔偿上诉人从2015年9月起至今上诉人支付的社保费37671.37元；5）判令被上诉人按《住院医师规范化培训协议书》第四条第1项的约定，支付上诉人违约金625356.87元（208452.29元×3=625356.87元）；6）判令被上诉人按《住院医师规范化培训协议书》第四条第2项的约定，赔偿上诉人10万元。事实与理由：一、一审法院判决机械认定“培训费”的范畴错误，并以上诉人在被上诉人规培期间未提供差旅费、未支付其他直接费用为由驳回上诉人一审各项赔偿诉求更是错误，理由如下：1、相关劳动法律、法规关于“培训费”及违约金的规定1）《劳动合同法》第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”2）《劳动合同法》第二十一条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”3）《劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于劳动者的其他直接费用。”2、因培训产生的用于劳动者的其他直接费用的范围包括哪些？目前，我国法律、行政法规、司法解释等并没有明确规定上诉人认为：被上诉人在2015年9月至2018年9月规培期间，上诉人向其支付的并经一审法院确认的工资（含社保和住房公积金的个人缴费部分、工会费）及2016年至2018年元旦补助、春节补助、清明补助、端午补助、五一补助、中秋国庆补助、上下半年补助、年终奖励、计生奖励等均属于因培训产生的用于劳动者的其他直接费用。理由如下：第一，国务院政府部门、省、市卫计部门均要求需要对住院医师进行规培，上诉人已在一审阶段提供了相关政策文件，具体如下：国家卫生计生委办公厅发布的《关于印发住院医师规范化培训招收实施办法（试行）和住院医师规范化培训考核实施办法（试行）的通知》（国卫办科教发【2015】49号），广东省卫生和计划生育委员会发布的《关于做好2015年住院医师规范化培训招录工作的通知》（粤卫办函【2015】18号），惠州市卫生和计划生育局发布的《转发省卫计委关于做好2015年住院医师规范化培训招录工作的通知》（惠市卫函【2015】42号）。第二，被上诉人是参加惠阳区卫计系统公开招聘专业技术人员考试，通过了笔试和面试后被聘用。上诉人协调、报送广东省内最好的妇幼保健院给被上诉人规培3年，使其技能在条件更好的医院得到提升。第三，上诉人与被上诉人于2015年9月9日签订的固定期限《劳动合同书》期限为9年，上诉人将被上诉人当作专业人才予以聘用。合同附件一《住院医师规范化培训协议书》明确约定了规培时间3年，规培完成后服务期10年，并对违约责任作了明确规定。第四，上诉人与被上诉人及广东省妇幼保健院三方于2015年9月9日签订的《住院医师规范化培训委托培养协议书》，也明确约定了由省妇幼保健院提供相关补助，提供住宿的则不享受交通补贴。（具体补贴费用清单因客观原因暂无法提供，待省妇幼出具相关材料后再提交）。第五，被上诉人在三年的规培期间，上诉人均按月向其支付工资及各种福利待遇，被上诉人在一审时也已认可。因此，鉴于上诉人为公办医疗机构，在目前国家人事法律、行政法规、部门规章等对劳动者培训费、服务期及违约金等未作特别规定的情况下，在劳动法规对培训费中的“因培训产生的用于劳动者的其他直接费用”未作具体列举规定的情况下，人民法院应当根据实际案情酌情认定培训费的范畴，而不应当仅仅根据参照适用的法条机械认定，应当在裁判文书中体现法律的公平、正义。二、一审法院认定上诉人与被上诉人签订的《住院医师规范化培训协议书》第四条第1、2项约定无效，属于适用法律错误（一审判决书第15页8行），理由如下：1、双方均为具备民事权利能力和民事行为能力的民事主体，双方在平等自愿、协商一致的基础上签订上述培训协议，双方签订的协议内容并未违反国家相关法律的强制性规定，属于合法有效的合同。2、上诉人为公立医疗机构，《住院医师规范化培训协议书》也是参照全省公立医疗机构培训协议拟定，且被上诉人完全知悉协议书条款内容，劳动法律、法规原则上不调整、不适用于事业单位及其员工。3、上诉人与被上诉人及省妇幼保健院三方签订的《住院医师规范化培训委托培养协议书》第13条也与《住院医师规范化培训协议书》第四条第1、2项条款基本一致，说明全省范围内的有关住院医师规培的协议书内容大体一致。若因此认定该协议条款内容无效，将对全省医师培训的规则造成重大影响，不利于医疗系统用人单位与员工之间的社会和谐稳定。因此，双方签订的培训协议书若相关条款关于违约金的约定过高，人民法院可以根据实际情况依法酌情予以调整或降低，但在没有相关人事方面的法律、法规明确规定的情况下，不宜直接认定合同条款无效。裁判显示公平、公正，必将会影响到整个医疗机构行业医师培训规则的重新洗牌。三、被上诉人违背“诚实信用原则”，应当受到法律的相应制裁。1、本案中，被上诉人由上诉人派到省内最好的妇幼医院培训三年并取得相关的培训合格证书及得到了很好的实践。此次培训让其自身能力和价值得到了较高提升，实现了可以作为住院医师独挡一面的资格与能力。同时，在培训期间不但获得了上诉人按月支付的工资及各种福利待遇，也获得了国家的相关补贴及省妇幼的相关补助。2、被上诉人明知国家、省、市关于住院医师规培的相关规定，明知双方及三方均签订了合法、有效的培训协议书，明知上诉人派其培训为了加快本单位优秀卫生人才建设、提高临床医师队伍整体素质，明知在培训后单方不履行合同义务的法律后果，明知多次收到上诉人发出的催告上班通知书后，却仍在培训结束后没有任何正当、合法、合约理由的情况下，擅自旷工长达1个多月时间，且自认已于2018年12月10日离职（一审判决书第12页第3、4行），之后至今再未回单位上班。3、况且，被上诉人在一审时没有提供任何证据证明一审判决书第12页第1至3行中载明的内容属实，即“被告称其2018年10月28日返回原告处上班，上班时被告有跟原告的领导沟通，由于身体原因及工资只有一两千不愿意再继续回去上班，并与领导发生了一点矛盾。原告称被告不履行劳动合同需要赔偿违约金。”4、鉴于上述事实，我们可以知道被上诉人在培训结束后无正当、合法、合约的理由不回上诉人处上班，且经过多次催促后仍不上班的行为，属于根本性违约，不但严重违反了劳动纪律和用人单位的规章制度，更违反了我国《民法总则》及《合同法》的帝王规则——“诚实信用原则”，应当受到法律的制裁和承担相应的法律责任。因此，本案的一审判决明知本案并非是常见的劳资纠纷案件，而是人事争议纠纷，在参照适用劳动法律法规时显然过于僵化、机械适用法律，导致本案判决结果完全显示公平、正义，二审法院应予以纠正。四、被上诉人在一审答辩时歪曲事实，对相关法律的规定断章取义，为自己的根本性违约行为及不诚信行为狡辩。1、被上诉人一审提交的《民事答辩状》第2页第一至四行称“实际上这是变向的劳务派遣关系，被答辩人将答辩人派遣到实际用工单位广东省妇幼保健院，而所谓的培训根本还不存在，变向让答辩人在实际用工单位上班工作，培训三年时间，答辩人一直在广东省妇幼保健院处进行上班工作而不是所谓的培训。”2、从上述内容可知，被上诉人连双方之间的法律关系都没搞清楚，对劳务派遣的法律定性也不清楚，更否认其在广州培训的三年不是规培。以上观点，看不出任何感恩，却处处充满歪曲事实，处处体现不诚实，今后如何做一名合格的执业医师？3、被上诉人一审提供的《证据清单》显示，其证据材料为五份判决书。从证据规则看，上述材料均与本案无关，根本就不是本案的证据材料。就本案而言，其根本没有提供任何证据予以证明一审判决书第12页第1至3行中载明的内容。况且，我国不是“判例法”国家，之前其他地方法院作出的已生效的裁判文书不能作为本案的判决依据或参考案例，除非案例出自最高人民法院的指导性案例。同时，其所提供的案例也没有任何一份出自广东省高级人民法院或者惠州市相关人民法院。五、总结1、综上所述，一审判决认定“培训费”的范畴及违约金的承担问题完全错误，从而导致适用法律错误。如此判决，让被上诉人无法接受，无从体现法律的公平正义；如此判决，必将让全市医疗机构医师培训规则发生重大变化，不利于我市医疗行业的和谐稳定；如此判决，将让人感到培训医师在严重违约的情况下不会受到法律任何制裁。2、通过本案，可以清楚地知道，被上诉人在三年的规培中及培训后，已经获得上诉人支付的20多万元的工资及各种福利待遇，而其却仅仅为上诉人服务了5.5天，后单方离职，并没有按合同约定服务10年。以上待遇相当于民事法律中的“不当得利”，应当返还上诉人。以上待遇，不正是劳动法规规定的“因培训产生的用于劳动者的其他直接费用”吗？！培训期间，被上诉人并没有为上诉人提供任何劳动，其可以“依法”获得未提供劳动的报酬？这是一种什么法律逻辑？上诉人之所以向被上诉支付培训期间的各项待遇20多万元，这并不是无条件的给付，而是附服务期限的待遇，这是建立在被上诉人规培回来后应留在上诉人提供专业技术服务，且应服务10年的约定，这完全建立在彼此信赖基础上的承诺。一审判决却判令被上诉人无需返还（赔偿）上述费用。敢问，公平何在？正义何在？3、在被上诉人严重违约且单方离职的情况下，在目前国家规范人事方面培训费、违约金、服务期等无明确法律、法规依据的情况下，人民法院在审理人事争议纠纷案件时，在参照适用劳动法律、法规时，特别是法律、法规对“因培训产生的用于劳动者的其他直接费用”没有明确具体的列举规定时，不应“机械”、“教条”地将劳动法律规范直接适用于人事方面的纠纷并作为裁判依据。人民法院应当综合考虑案情，以“社会主义核心价值观”，特别是“诚实信用原则”来个案衡量民事法律关系的行为，让严重违背诚信的民事主体，依法承担相应的法律责任。因此，恳请二审法院查明事实后，依法支持上诉人的上诉请求或酌情支持上诉人的上诉请求，为惠州医疗行业的医师培训规则提供公平的法律评价及法律指引，让司法充满温度，彰显法律威严及公平正义！被上诉人林鸿贞发表答辩意见如下：一、被答辩人作为医疗机构，还没有了解清楚住院医师规范化的相关规定，根据我国的相关法律法规，住院医师规范化培训不收取培训费，并且享受国家财政补助，依法享有工资等待遇。医学是关乎人民健康的学术学科，国家对执业医师制订了严格的学习、考核、继续学习政策，要求医学学子要经过漫长的学习期、实习期、培训期，才能取得学位证、毕业证、规培证以及医师资格证等证书，进而成为治病救人的医师。《住院医师规范化培训合格证书》是医学院学生毕业后，成为执业医师的必备条件，我国、我省均规定了相应的规定，规定住院医师规范化培训期间，培训人员不收取任何培训费，但因个人原因考核不合格除外，同时培训期间，培训人员依法享有与培训基地住院医师同等的待遇，具体的规定如下：1、《国务院关于建立全科医生制度的指导意见（国发〔2011〕23号）》（九）规范参加全科医生规范化培养人员管理。“参加全科医生规范化培养人员是培养基地住院医师的一部分，培养期间享受培养基地住院医师待遇，财政根据不同情况给予补助，其中，具有研究生身份的，执行国家现行研究生教育有关规定；由工作单位选派的，人事工资关系不变。规范化培养期间不收取培训（学）费，多于标准学分和超过规定时间的培养费用由个人承担。具体管理办法由人力资源社会保障部、卫生部、教育部、财政部制定。”2、《公立医院补助资金管理暂行办法》第四条（二）用于住院医师规范化培训方面的补助资金主要支持各地按规划开展住院医师规范化培训工作，主要包括对按规划建设设置的培训基地的设备购置、教学实践活动以及面向社会招收和单位委派培训对象的生活学习等支出的补助。补助资金实行因素法分配，主要按照培训基地和培训对象数量、补助标准以及评价结果等因素分配，采用“当年全额预拨、次年考核结算”的方式下达。3、国家卫生和计划生育委员会、中央机构编制委员会办公室、国家发展和改革委员会、教育部、财政部、人力资源和社会保障部、国家中医药管理局关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见（国卫科教发〔2013〕56号）（十二）人员管理与待遇。“培训对象是培训基地住院医师队伍的一部分，应遵守培训基地的有关管理规定，并依照规定享受相关待遇。单位委派的培训对象，培训期间原人事（劳动）、工资关系不变，委派单位、培训基地和培训对象三方签订委托培训协议，委派单位发放的工资低于培训基地同等条件住院医师工资水平的部分由培训基地负责发放。面向社会招收的培训对象与培训基地签订培训协议，其培训期间的生活补助由培训基地负责发放，标准参照培训基地同等条件住院医师工资水平确定。”4、《广东省卫生厅办公室关于印发广东省住院（全科）医师规范化培训基地建设与管理工作方案（试行）的通知》（三）保障住院（全科）医师规范化培养人员基本待遇。“参加住院（全科）医师规范化培养的人员是培养基地住院医师的一部分，培养期间享受培养基地住院医师待遇。其中，具有研究生身份的，执行国家现行研究生教育有关规定；由工作单位选派委托培养的，人事工资关系不变。住院（全科）医师规范化培养期间不收取培训（学）费，超过规定时间的培养费用由个人承担。完善住院（全科）医师规范化培养经费保障机制。”5、广东省卫生和计划生育委员会等七部门关于住院医师规范化培训的实施办法（试行）（广东省卫生和计划生育委员会广东省机构编制委员会办公室广东省发展和改革委员会广东省财政厅广东省教育厅广东省人力资源和社会保障厅广东省中医药局2015年10月30日以粤卫〔2015〕86号第三十六条“培训对象培训期间由培训基地发放生活补助。委派单位发放的工资低于培训基地同等条件住院医师工资水平的，培训基地发放差额生活补助；面向社会招收的培训对象，培训基地参照基地同等条件住院医师工资水平发放生活补助。在读医学硕士专业学位研究生培训，按国家研究生教育有关规定补助，培训基地可根据培训考核情况向其发放适当生活补贴。”。6、广东省卫生计生委关于加强住院医师规范化培训补助资金管理的通知（粤卫函〔2016〕1338号）四、完善生活补助发放方式“培训基地要根据培训对象的来源与身份，确定其学习生活补助资金的发放方式：（一）对已与医疗卫生机构签订聘用合同并纳入编制管理的培训对象，培训期间人事（劳动）、工资关系不变，享受原单位同类人员的基本工资、岗位津贴和社会保障待遇。原单位发放的工资低于培训基地同等条件住院医师工资水平的部分由培训基地负责补齐。（二）对已与医疗机构签订就业协议但并未纳入编制管理的住院医师规范化培训对象，其生活补助、社会保险等费用由培训基地参照本培训基地同等条件住院医师工资水平发放和缴纳。（三）对未与医疗卫生机构签订聘用合同的住院医师规范化培训对象即社会人员，其生活补助、社会保险等费用由培训基地参照本培训基地同等条件住院医师工资水平发放和缴纳。”7、《事业单位人事管理条例》第二十三条“事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。”、第二十四条“培训经费按照国家有关规定列支。”8、国家卫生计生委办公厅关于印发住院医师规范化培训招收实施办法（试行）和住院医师规范化培训考核实施办法（试行）的通知（国卫办科教发〔2015〕49号）附件2第十八条“未通过临床实践能力考核、专业理论考核或其中任一项者，根据培训基地所在地省级卫生计生行政部门有关规定可申请参加次年结业考核。3年内未通过结业考核者，如再次申请结业考核，需重新参加住院医师规范化培训，培训相关费用由个人承担。”根据以上规定，我方在住院医师规范化培训期间，依法无需支付任何培训费用，同时依法享有工资待遇，并且工资待遇不得低于培训基地即广东省妇幼保健院同等条件住院医师的工资水平。二、我方认为我方参与的住院规范化培训不属于劳动合同法规定的专项培训。劳动合同法规定的专项培训一般是指针对某一小部分员工开展的专业技术培训，法律上并无具体定义，但其本意是用人单位因针对特定员工支付的较大额的培训费用所作的保障。本案的住院规范化培训是法定培训，不以当事人意愿为转移的，是没得选择的，该培训是整个医疗行业，所有医生都需要接受的培训，该培训对于外行人士而言是专业的，但对于医疗行业而言只是通用的基础性的技能培训并非只为某一小部分人而开展，并且主要是医疗工作为主，培训只是在工作中学习体会，其劳动任务繁重人所皆知，与一般脱产的专业技术培训是有区别的，该培训也并非商业性培训，而是由国家财政财政支持，无需收取任何培训费用。因此，本案的住院医师规范化培训并非劳动法规定的专项培训。被答辩人认为属于专项培训，不符合法律规定。三、被答辩人支付的各种待遇，属于法定义务，我方无需返还或者进行赔偿。首先，我方与被答辩人依法建立劳动关系，我方依法享有劳动法规定的权利义务。根据劳动合同法第三十条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”等规定，被答辩人作为用人单位依法应支付员工相关待遇，其要求赔偿其支付的工资、各种补助、奖励、住房公积金、社保费等，没有法律依据。其次，不管是入职还是在职参与住院医师规范化培训，相关费用、工资福利待遇，由国家财政补贴，被答辩人支付我方的工资待遇，可向国家申领补偿，其也没有任何损失。此外，被答辩人属于事业单位，其职工的培训费用，也是国家财政承担。第三、根据法律法规的规定，我方在广东省妇幼保健院进行住院医师规范化培训期间，依法享有不低于广东省妇幼保健院相同条件的住院医师的待遇水平。根据上述法律规定，及广东省妇幼保健院官网公布的《2016年广东省妇幼保健院住院医师规范化培训招生简章》四、待遇“1、社会招收学员：按广东省卫计委粤卫[2015]86号文《关于印发的通知》的规定执行，待遇与我院同等条件住院医师收入一致。2、单位委托培养学员：由委托培养单位管理人事档案、发放基本工资及购买社会保险，委托单位发放工资低于我院同等条件住院医师工资水平的，我院发放差额生活补助。3、规培第一年可安排住宿，不需安排住宿的学员，发放交通补贴。4、培训结束后我院将从社会招收学员中择优录取留院工作。”的公告，可见我方依法享受的待遇不得低于广东省妇幼保健院住院医师的相关待遇。被答辩人在我方培训期间支付的工资约为2967.3元/月，明显没有达到上述水平。根据上述规定，所有参与住院医师培训的人均可依法享受待遇，即便被答辩人不提供劳动待遇，我方均享受不低于广东省妇幼保健院同等条件住院医师工资水平的待遇，现我方享受的待遇，并没有超过该医院的待遇标准，属于法定可享受的待遇，被答辩人要求退还，显然不符合法律法规的规定。第四、我方接受的住院医师规范化培训，不属于法律规定的专项培训。被答辩人支付的工资、待遇，只是依法应支付的劳动报酬及员工福利待遇，不属于专项培训费用，被答辩人以此为由要求返还，显然没有事实及法律依据。第五、即使为专项培训，被答辩人也没有支付任何培训费用，其要求返还培训费没有事实依据。根据《关于工资总额组成的规定》第四条、第五条，《广东省工资支付条例》第六十二条的规定，被答辩人支付的工资、奖金、补助、奖励均属于工资的性质，根据《社会保险法》、《住房公积金管理条例》的相关规定，支付社保、住房公积金也是用人单位的法定义务，属于员工福利待遇，即使是专项培训，用人单位依法也需要支付各项劳动报酬及福利待遇，劳动报酬、福利待遇与培训费明显是两个不同的法律定义，不能划等号，被答辩人将两者混为一谈，违背最基本的法律常识。四、关于双方签署的《住院医师规范化培训委托培养协议书》、《住院医师规范化委托培养协议书》违约条款的效力。根据《合同法》第二条“婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。”，本案为劳动关系，与劳动者身份有关，依法不能适用《合同法》的规定。根据《劳动合同法》第二条“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”的规定，本案应适用《劳动合同法》。根据《劳动合同法》第二十五条“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”的规定，除专项培训及竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定违约金。根据我方第一点答辩意见中列举的相关规定，住院医师规范化培训免受培训费，即便是社会人员（无单位人员）参与培训，培训期间均享受不低于培训基地相同条件住院医师的工资待遇。因此，上述培训明显不能定义为劳动合同法规定的专项培训，同时被答辩人也未举证证明其支付了培训费、差旅费等直接用于培训的费用。故本案中双方签署的《住院医师规范化培训委托培养协议书》、《住院医师规范化委托培养协议书》中关于违约金、违约赔偿的约定，明显违背了《劳动合同法》第二十五条的强制性规定，原审法院认定上述约定无效，于法有据。综上所述，我方与被答辩人为劳动关系，受劳动合同法调整，被答辩人依法应支付我方各项工资、待遇，凡参与住院医师规范化培训的人员，无论是否就业，均可按国家法律法规的规定可享受相关待遇，因此我方参与培训期间原本可享受待遇，且我方享受的待遇并没有高于法定待遇，被答辩人也没有证据证实我方培训期间享受的待遇高于法定待遇或者因我方原因导致培训延期，故被答辩人要求返还工资及各项福利待遇没有事实及法律依据。本案也并非法律规定的专项培训，并且被答辩人也应没有证据证实其为我方支付过任何培训费用，故其要求我方承担违约责任不符合法律规定，故原审法院驳回其诉讼请求，认定事实清楚，适用法律正确，依法应当维持原判。被答辩人的上诉事实理由及证据与原审一致，没有新的理由，并无新的证据证实，其上诉请求依法应予以驳回。上诉人惠州市惠阳区妇幼保健计划生育服务中心一审诉讼请求：1.确认原告与被告的劳动合同于2019年7月1日解除；2.判令被告赔偿原告支付的2015年9月起至2018年12月每月的工资共118693.92元（含社保和住房公积金的个人缴费部分、工会费）；3.判令被告赔偿原告2016年、2017年、2018年、2019支付的元旦补助3333.33元、春节补助4833.33元、清明补助2583.33元、端午补助2666.67元、五一补助2666.67元、中秋国庆补助6166.67元、上下半年补助4666.67元、年终奖励4664元、计生奖励9814.33元，共计41395元。4.判令被告赔偿原告从2015年9月份至2019年4月单位支付的住房公积金10692元；5.判令被告赔偿原告从2015年9月起至2019年6月单位支付的社保费37671.37元。6.因被告违反《住院医师规范化培训协议书》第四条第1点的约定，判令被告按照原告已支付各项费用的三倍支付原告违约金625356.87元（208452.29元×3=625356.87元）。7.因被告违反《住院医师规范化培训协议书》第四条第2点的约定，判令被告按未满服务年限，每年赔偿原告10000元，共计赔偿原告100000元。以上第2、3、4、5、6、7项请求共计933809.16元。一审认定事实：原告是依法登记成立的医疗卫生服务单位，为了有计划的储备医务人才，需有计划的招聘和培养专业的医务人员，遂于2015年通过惠阳区卫计系统公开招聘方式招聘专业技术人员。而后，被告通过了笔试和面试，并被聘用。2015年9月9日，原告与被告签订《劳动合同》约定合同期限9年，从2015年9月9日起至2024年9月8日止，被告同意根据原告工作需要担任妇产科岗位的专业技术工作，并服从原告因工作需要统一调配工作内容和工作地点。2015年9月9日，原告为加快卫生人才队伍建设，提高临床医师队伍整体素质，根据国家卫计委和广东省卫计委有关住院医师规范化培训工作要求，选送被告到广东省妇幼保健院住院医师规范化培训基地进行规范化培训（简称“规培”），原告（甲方）与被告（乙方）为此签订《住院医师规范化培训协议书》（合同附件一），《住院医师规范化培训协议书》载明培训期间共3年，自2015年9月10日至2018年9月9日。《住院医师规范化培训协议书》第三条乙方义务项下第4点载明：保证规培完成后回甲方单位服务至少十年（如果劳动合同约定合同期限短于该服务期限，乙方必须在劳动合同期满后，按甲方的要求续签劳动合同）。第四条双方协商一致约定的其他内容项下第1点其中约定：“规培结束后乙方在甲方服务不满拾年，或乙方违反甲方的规章制度的被甲方作解除劳动合同处理的，甲方有权解除与乙方签订的劳动合同，乙方须退回规培期间甲方支付乙方的工资、生活补助、奖金、培训费等各项费用，并按该费用的三倍支付甲方违约金。”第四条第2点约定：“由于甲方的医务人才储备是有计划进行的，如果乙方在规培结束后不回甲方工作或在甲方工作不满十年，必将造成甲方医务人才储备断层，甲方需重新投入大量的人力、物力培养新的医务人才，对甲方医院的持续发展必然造成严重的影响和损失，所以乙方同意如果在规培结束后不回甲方工作或在甲方工作服务不满十年，除按上述退回甲方费用和支付违约金外，还要按没有服务的年限，每年赔偿甲方损失1万元。如果在服务期内，乙方严重违反甲方规章制度被甲方解除劳动合同的，赔偿金按本条执行。”同日，原告（丙方，委派单位）与被告（乙方，培训对象）及广东省妇幼保健院（甲方，培训基地）签订《住院医师规范化培训委托培养协议书》。该协议约定甲方录取丙方选送的乙方为住院医师规范化培训学员，培训期间共3年，自2015年9月10日至2018年9月9日。其中第4条载明：培训期间，乙方原人事（劳动）、工资关系不变，由丙方为乙方办理社会保险、医疗保险等“五险一金”。甲方为乙方发放生活补助。丙方发放的工资、生活补助等低于甲方同等条件住院医师工资水平的，由甲方发放差额生活补助（不含过节费、年终奖），如甲方为乙方提供住宿，则乙方不享受交通补贴。上述合同签订后，被告依约参加了规培。被告规培期间，原告向被告支付了2015年9月起至2018年12月每月的工资共118693.92元（含社保和住房公积金的个人缴费部分、工会费）、2016年、2017年、2018年、2019的元旦补助3333.33元、春节补助4833.33元、清明补助2583.33元、端午补助2666.67元、五一补助2666.67元、中秋国庆补助6166.67元、上下半年补助4666.67元、年终奖励4664元、计生奖励9814.33元、2015年9月份至2019年4月份的住房公积金10692元、2015年9月起至2019年6月份的社保费37671.37元。2018年9月18日，被告从广东省妇幼保健院规培结束回原告医院上班5.5天，于2018年9月24日因卵巢黄体囊肿破裂在原告处住院治疗，手术后2018年9月28日出院，出院医嘱全休1个月。2019年6月19日，原告向被告邮寄《解除劳动合同通知书》，通知书称被告手术治疗后2018年9月28日办理出院后至今未回来上班，通知被告于2019年7月1日解除劳动合同，并要求被告按照《住院医师规范化培训协议书》的约定赔偿各项损失。被告称其2018年10月28日返回原告处上班，上班时被告有跟原告的领导沟通，由于身体原因及工资只有一两千不愿意再继续回去上班，并与领导发生了一点矛盾。原告称被告不履行劳动合同需要赔偿违约金。被告后来没有再回去上班，离职时间是2018年12月10日。对此，原告则主张被告的全休期限满后，并未回单位上班，原告因此多次以书面通知、电话、面谈等方式要求被告回来上班，被告表示不想回原告的医院上班了，并至今未回原告的医院上班。被告代理人称被告全休完再回来上班时向原告反映是由于工资待遇低才离职不属实，双方协商一致被告培训结束后会提高待遇，有绩效工资。在双方签订的劳动合同也注明了具体工资发放方式，后来双方协商未果。被告再也没有回去原告处上班。另外被告委托培训期间，除了原告发放的工资外，也有培训单位发放的补助。原告向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会于2019年11月7日以申请仲裁的事项不属于劳动人事争议受案范围为由不予受理，并向原告送达不予受理通知书。庭审时，原告自述被告规培期间，原告没有为被告提供差旅费、也没有支付其他直接费用给被告。原告也没有支付上述费用给受委托单位。被告明确表示对原告诉状中提及的各项发放给被告的款项没有异议，但认为原告以合法形式掩盖非法目的。一审法院认为及判决：原被告因被告工资问题协商未果，被告为此离职，且原告书面明确表示2019年7月1日解除劳动合同，被告亦未提出异议，由此可见，双方已不再继续履行合同，故本院确认原被告的劳动合同于2019年7月1日解除。对于原告诉请赔偿的工资、补助、奖励、住房公积金及社保费等福利待遇的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，《广东省工资支付条例》第十条第一款“用人单位应当以货币形式按照确定的工资支付周期足额支付工资，不得拖欠或者克扣”的规定，在劳动关系存续期间，用人单位向劳动者支付工资，既是用人单位的法定义务，也是劳动者的法定权利。被告在双方劳动关系存续期间，接受原告的指派参加培训，目的是为了提高自身素质技能，更好地为原告提供服务，在被告规培期间，原告负有保障被告获得劳动报酬和生活保障的义务。现无证据显示被告在规培期间缺勤而无需支付工资或者不符合领取工资福利待遇的情形，且原告此诉请的工资及相关福利待遇不属于上述法律规定的培训的费用范畴，因此，原告理应向被告支付相关工资和福利待遇。现原告以被告违反服务期约定为由要求被告全额退还规培期间支付的上述工资及各项福利待遇，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。对于违约金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”和第二十二条“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”因目前人事法律、行政法规、国务院其他规定对劳动者服务期及违约金未作特别规定，因此，双方关于服务期及违约金的争议，应当适用上述法律规定。本案中，虽然原被告签订的《住院医师规范化培训协议书》第四条第1点约定“规培结束后乙方在甲方服务不满拾年，或乙方违反甲方的规章制度的被甲方作解除劳动合同处理的，甲方有权解除与乙方签订的劳动合同，乙方须退回规培期间甲方支付乙方的工资、生活补助、奖金、培训费等各项费用，并按该费用的三倍支付甲方违约金。”第四条第2点约定“由于甲方的医务人才储备是有计划进行的，如果乙方在规培结束后不回甲方工作或在甲方工作不满十年，必将造成甲方医务人才储备断层，甲方需重新投入大量的人力、物力培养新的医务人才，对甲方医院的持续发展必然造成严重的影响和损失，所以乙方同意如果在规培结束后不回甲方工作或在甲方工作服务不满十年，除按上述退回甲方费用和支付违约金外，还要按没有服务的年限，每年赔偿甲方损失1万元。”但该约定违反前述法律规定，属于无效约定，且原告亦自述在被告规培期间，原告没有为被告提供差旅费、也没有支付其他直接费用给被告，也未因被告规培事宜支付费用给受委托单位，故本院对原告此诉请亦不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第九十六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条，《中华人民共和国合同法》第五十二条第（五）项、第五十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决如下：一、确认原告惠州市惠阳区妇幼保健计划生育服务中心（惠州市惠阳区妇幼保健院）与被告林鸿贞的劳动合同于2019年7月1日解除。二、驳回原告惠州市惠阳区妇幼保健计划生育服务中心（惠州市惠阳区妇幼保健院）的其他诉讼请求。本院查明，本案事实与一审法院查明的情况一致。本院认为,本案二审的争议焦点如下：被上诉人应否返还上诉人工资、补助等福利待遇及违约金。一、关于被上诉人应否返还上诉人工资、补助等福利待遇的问题。上诉人认为其支付的工资及补助等应认定为“因培训产生的用于劳动者的其他直接费用”，但在本案劳动关系存续期间，尽管系出于提高被上诉人的素质技能的目的，被上诉人规培期间仍然付出了劳动，提供了医疗服务，上诉人作为用人单位向劳动者支付工资是法定义务，劳动者也应当享有该项法定权利。上诉人不能因本案的劳动关系主体区别于一般主体（如公司、企业），就可加重劳动者的义务，不予保障被上诉人获得劳动报酬的权利。现上诉人无证据显示被上诉人在规培期间缺勤而无需支付工资或者不符合领取工资福利待遇的情形，且上诉人此诉请的工资及相关福利待遇不属于上述法律规定的培训的费用范畴，故一审不予支持被上诉人需全额退还规培期间支付的上述工资及各项福利待遇的请求，处理正确，本院予以维持。二、关于被上诉人应否返还上诉人违约金的问题。依照法律规定，劳动者违反服务期约定的，需支付违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。现即使本院认定双方对于违约金条款的约定有效，但因上诉人自认在被上诉人规培期间，除工资及各项福利待遇外，上诉人并未再因规培事宜支付其他直接费用给被上诉人或受委托单位，故一审对原上诉人此诉请不予支持，处理无误，本院予以维持。上诉人主张法院应根据实际情况，酌情支持违约金，没有事实及法律依据，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定，上诉人未能提供证据证明其主张，应承担举证不能的不利后果。综上所述，上诉人上诉请求无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案属于劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决。审 判 长 丁晓鹏审 判 员 钟震强审 判 员 严丽芳二〇二一年二月七日法官助理 陈佳汝书 记 员 张婉婷