北京市西城区人民法院民 事 判 决 书(2020)京0102民初15159号原告:中国新兴建筑工程有限责任公司，住所地北京市西城区旌勇里3号。法定代表人：贾玉斌。委托诉讼代理人：洪梓豪，男，中国新兴建筑工程有限责任公司员工。委托诉讼代理人：郭璐，女，中国新兴建筑工程有限责任公司员工。被告:王振江，男,1983年5月8日出生,蒙古族,住内蒙古通辽市开鲁县。委托诉讼代理人：侯运峰，北京市君益诚律师事务所律师。委托诉讼代理人：李博书，北京市君益诚律师事务所律师。原告中国新兴建筑工程有限责任公司（以下简称新兴公司）与被告王振江劳动争议一案，本院立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，适用普通程序由审判员黄秋平独任审理。原告新兴公司委托诉讼代理人洪梓豪，被告王振江委托诉讼代理人侯运峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告新兴公司向本院提出诉讼请求：1.请求判决原告无须支付被告2018年绩效工资3036.12元;2.判决原告无须支付被告2019年1月至2019年5月工资15877.85元、2019年6月工资13735.69元、2019年7月工资17343.09元、2019年8月1日至2019年8月2日工资1915元;3.判决原告无须支付被告解除劳动关系经济补偿52083元。事实和理由:一、原告并不存在拖欠、拖延支付被告工资的行为：被告系原告通过社会招聘的正式员工,2017年7月18日双方签订固定期限的《劳动合同书》，被告于2017年7月18日入职后在原告下属设计院担任市场处代理负责人一职,并实际出勤到2019年7月28日,在2019年7月29日至2019年8月2日期间休了年休假。关于被告的劳动报酬计算问题,执行的原告文件为《中国新兴保信建设总公司机关岗位工资实施办法》(以下简称《机关工资办法》)和《设计院组织架构与岗位薪酬体系(试行》(以下简称《设计院薪酬体系》)两个文件,其中《设计院薪酬体系》为临时性文件,有效期为2017年4月至2019年5月。被告所主张的“年薪25万元”实际为其“年度目标工资总额”,实际发放数额根据公司经营指标完成情况和年度个人考核情况确定,并非双方明确约定了采取25万元的年薪,这点在原告与被告签订了《劳动合同书》时已明确告知。被告的劳动报酬分为两个部分，分别为职级工资和绩效工资，其中职级工资包含岗位工资和各种补助，岗位工资参照《机关工资办法》执行，岗位工资参照分公司处长级1档执行，为2845元/月；绩效工资参照《设计院薪酬体系》执行，绩效工资预估值为年度目标工资总额减去应发职级工资(税前),绩效工资实发值同时受公司经营情况和年度个人考核情况影响。关于被告主张2018年绩效欠付问题。王振江2018年的全年职级工资应发为59784.24元;全年的绩效总额预估值为190215.76元(250000元-59784.24元),其中80%的绩效每月发放,剩余20%作为年度绩效经个人考核后发放。原告每月应支付的绩效已全额发放到被告工资卡上,税前总额为152172.61元;被告年度绩效税前为38043.15元(190215.76元-152172.61元),根据王振江2018年年底绩效考核结果,绩效系数为0.6,所以2018年被告的应发年底绩效为22852.89元(38043.15元*0.6),这笔钱原告已在2019年4月、2019年5月分两笔各50%扣税后支付给了被告,不存在拖欠绩效未发的情形。关于被告主张的2019年欠发工资和绩效问题,2019年6月被告所在的设计院三年孵化期结束,经原告公司会议研究通过《关于设计院调整现行薪酬制度的通知》,废止了《设计院薪酬体系》,劳动报酬发放单独执行《机关工资办法》,设计院除总公司委派干部外全部参照《机关工资办法》附表一中一级助理员发放职级工资,绩效工资按照总公司范围内平均年度绩效乘以1.0的系数发放。因此被告在2019年6月和7月的劳动报酬发放较以前出现较大变化,应发职级工资为5160.37元,因2019年7月起调整公积金、社保计算基数,所以被告2019年6月和7月的实发职级工资为4191.45元和2200元(7月扣除各种税、社保后低于北京最低工资标准,按2200元发放)。此外,原告已于2020年初支付给了被告按照《设计院薪酬体系》计算的2019年1-5月剩余20%年度考核绩效以及已经适用《机关工资办法》计算的6-8月份绩效，合计25172.09元(税前为25795.97元，更正一下这部分其实是6-8月的绩效。1-5月份，剩余的年度考核绩效20%因为他没有工作到年底而且公司没有对他进行考核，公司也存在亏损，所以没有发放)。可见,原告已经按时足额支付了被告劳动报酬。二、原告不应支付解除劳动关系补偿金：在原告已经按时足额支付劳动报酬的前提下，被告主张依据《劳动合同法》第三十八条第二款的规定单方解除与原告的劳动关系完全没有事实和法律依据,要求原告支付解除劳动关系补偿金更是站不住脚。原告认为,任何公司经营都是有亏损和盈利风险的,在原告通过社会招聘与被告建立劳动关系时已经明确告知其每年25万元的年度目标工资总额应根据公司经营情况和个人考核情况发放,且被告并非作为原告下属设计院的底层员工,而是作为中层的管理人员开展工作,对于设计院的内部规章制度、运营情况更是十分了解。被告单方提出解除劳动关系完全是不愿意与原告共担经营风险的行为,应构成《劳动合同法》第三十六条规定的协商一致解除劳动合同。因系被告方主动提出,原告不应支付任何解除劳动关系补偿金。原告认可是8月2号收到的解除通知，也同意于8月2号解除劳动关系，但是因为其不存在拖欠工资的情况，所以不应当支付解除的经济补偿金。故原告诉至法院。被告王振江答辩称：被告于2017年7月18日与原告签订了劳动合同，劳动合同约定期限是2017年7月18日至2022年7月17日，约定月工资按照总公司项目部岗位工资实施办法或总公司外埠项目部管理办法中的有关规定执行，工作时间计算为综合计算工时，每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时，周六日休息，特殊情况加班应安排倒休。合同中约定担任管理和其他岗位，事实上担任的是市场管理负责人。约定每月10日前发放上个月的工资。对工资的其他约定，在总公司或公司机关岗位工作的执行机关岗位工资标准，在项目经理部，执行岗位工作的执行项目部岗位工资标准。被告认为合同中对工资标准约定不明确。但是双方口头约定税前年薪25万元。王振江拥有一级建造师的资格证书。是市场代理处代理负责人。入职开始参与设计院的经营。比如做项目报告合同评审等相关工作。入职后也签成了四五个项目，签约额达八九百万。双方约定每个月都发80%的工资，剩余的20%在年底的时候，一次性发放。但是具体工资怎么组成并没有详细的约定，事实上也是按照“82”的约定来执行的。2019年6月21日原告通知被告工资待遇调整，调整后的金额远低于25万元。工资的发放方式变成了“28”。这种降薪和改变发放方式不符合法律的规定，没有经过被告的允许。2019年8月1日被告向原告邮寄送达了解除通知，签收时间为8月2日。双方的劳动合同应当于8月2日解除。被告实际工作到2019年7月27日。2019年7月29日到8月2号是休年休假，不认可原告的诉讼请求，认可仲裁裁决，被告没有提起诉讼。原告也认可进行了薪酬调整。没有按原来的方式发放。原告的诉讼请求与事实不符，不应该得到支持。原告存在拖欠，所以被告要求解除劳动关系，原告应当支付经济补偿金。2020年1月20日原告支付了25172.09元，应当从第二项诉讼请求中予以扣减。这也恰好能说明他们是欠发工资，被告才离职的。请求法院驳回原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的事实和证据，本院认定如下：一、双方签订和履行劳动合同的事实2017年7月18日被告入职原告公司担任设计院市场处负责人,双方签定固定期限劳动合同，期限为2017年7月18日至2022年7月17日，约定工作内容为担任管理或其他岗位，被告工作应达到岗位（工种）要求所达到的标准，工时制度为综合计算工时制，每周休息日为周六、周日。每月10日前原告以货币形式支付被告上月工资，月工资按照《总公司机关岗位工资实施办法》、《总公司项目部岗位工资实施办法》或《总公司外埠项目管理办法》中的有关规定执行，在总公司或公司机关岗位工作的，执行机关岗位工资标准；在项目经理部项目岗位工作的，执行项目部岗位工资标准。双方均认可王振江实际工作至2019年7月28日，王振江于7月29日至8月2日休年假，双方于2019年8月2日解除劳动合同。被告华夏银行工资流水显示2018年2月8日“柜台代发工资”4322.02元、13472.07元（原告称为2017年绩效）、10328.39元,3月15日“柜台代发工资”10247.38元、4613.02元（原告称含餐补300元）,4月19日“柜台代发工资”4322.02元、10328.38元,5月10日“柜台代发工资”4322.02元、10328.38元,6月13日“柜台代发工资”4322.02元、10328.38元,7月11日“柜台代发工资”4322.02元、10328.38元,8月10日“柜台代发工资”3997.58元（原告称出现公积金调整）、10401.97元,9月5日“柜台代发工资”3997.58元、10401.97元,10月9日“柜台代发工资”4013.1元、11721.21元,11月9日“柜台代发工资”4013.10元、11721.21元,12月5日“柜台代发工资”4013.10元、11721.21元。2019年1月9日“柜台代发工资”4013.10元、11721.21元,1月31日“柜台代发工资”16956.34元（原告称为2019年1月工资提前发）,3月14日“柜台代发工资”16601.11元,4月11日“柜台代发工资”16374.53元,4月18日“柜台代发”工资11068.67元（原告称为2018年绩效）,5月15日“代发工资”15796.71元,6月14日“代发工资”26067.41元,7月17日“代发工资”4191.45元。原告提交的华夏银行批量代发结果清单显示，2019年8月9日，原告向被告发放2200元，2019年9月16日，原告向被告发放804.32元。针对王振江工资扣税、扣除社保和公积金金额，王振江在仲裁阶段认可如下内容：2018年1月至6月,其每月社保个人缴费金额为246.56元,公积金个人缴存金额为282元,2018年7月至2019年6月,其每月社保个人缴费金额为340.56元,公积金个人缴存金额为511元。2019年7月,社保个人缴费金额为1396.24元,公积金个人缴存金额为2094元。2018年1月至12月个税扣款总额为24186.26元,2019年1月个税扣款250.95元,2月个税扣款350.95元,3月个税扣款109.04,4月个税扣款342.33元、335.2元,5月个税扣款913.44元，6月个税扣款2054.63元。王振江提交了其与郭林艳的谈话录音一段、戴夫聪开会的录音两段。2019年6月21日，戴夫聪在会议上提到：和大家说两件事,跟在座的各位切身利益是有关系的,会后如果大家有什么想法、有什么异议、意见、诉求可以找我。第一个议题是传达公司党委会的决议……第一个是设计院从去年年底到现在,公司一直在督促设计院进行组织优化,主要原因是公司认为设计院三年经营孵化期结束,今年签了经营责任书,今年的目标是设计院减亏500万,我和丁书记也把经营责任书签了,签了后公司还不放心,公司前段时间下来进行生产调研,调研以后公司党委会开了一个会,会上有一个议题,议题大意是设计院从七月份,实际是六月份,跟资质维护无关的人员的薪酬,绩效工资暂停,时间是等公司薪酬制度启动会,公司请中智做公司的薪酬改革方案,设计院的正式职工薪酬发放体系暂时回到总公司的体系,公司要求设计院进行减员增效的组织改革,同时配合公司做薪酬优化方案,在规定的时效内,组织机构、薪酬方案确定下来后,总公司过会,过会后按照新的制度体系实施。所以说,公司等于是说先把预发的绩效奖金暂停,时间呢,根据薪酬制度改革进度的时间为4个月……我们争取在4个月以内把这个问题解决掉,用新的体系代替旧的体系,中间这段过渡期尽量的压短、缩短时间,我希望是一个月到两个月,在座的各位回归到总公司现有的薪酬体系下,原则上应该拿到的钱不会变,只不过暂时每个月月底拿到的薪酬会有调整,具体的还需要我和刘岩、公司财务、人力沟通。2019年7月24日郭林艳在与被告的对话中，被告问：设计院薪酬改革目前只发基本工资，另外一部分标准，领导说薪酬改革结束后补，比如从6月份开始发基本工资，那就从六月份开始补，有这种可能吗？郭：那得看设计院自己的盈利情况，如果今年完成指标，那就有绩效，如果完不成那就没有绩效。没有补的意思，绩效本身就是根据整体的经济效益和个人贡献度有关系。……我现在就能回复，如果即便是你们年底减亏500万完成了，那也是对应的总公司绩效，可能真的很难达到，就目前来讲，很难达到你们之前的收入水平。2019年7月28日下午18:00，戴夫聪与王振江进行交谈，王：就四千多块钱,你不知道我们发多少钱吗?就四千一百块钱。戴：最后会给你补的,即便是设计院绩效不好,给不了你一万五,也能给一万一、一万二。王：公司突然之间给你发四千多了,以前是28开,年底发20%。至少是有保障的。戴：原来是82开。王振汇：对是82。戴夫聪：这次算28或者是37。王：这是直接掉头了。戴：对,掉头了。王：如果仲裁,我可能会提到年终奖的事,先提前和你打个招呼。年终奖是没有经过签字的,我发了60%,差40%。戴：这个事,如果你提会对我有损害。去年这个事是不得已而为之。王：既然我要走,那我肯定要全部都拿到。当初魏勇走的时候,找我过,说年终奖的第一没有公示过,怎么评分没有,第二个没有找我们签字,第三没有找我们谈话。戴：从我的角度讲,我明确的说,这肯定是对我的伤害,因为其他人也可以跳出来说。你这个事一出,去年年终奖所有减少的人都会跳出来。都跳出来所有问题都落在戴夫聪头上,丁伟走了，魏勇走了,因为当初定政策的人只有我一个,当初所有的矛头都指向我戴夫聪暗箱操作,这个事对于我来说是政治上的打击,你慎重考虑。……王：分数怎么出来的，为什么是我们几个不合格，好几个人都和我说，我给你打多少分,没有低于70的，乃至于没有低于80的，但分数出来是60多,为什么呢,我觉得和魏勇说的是一样的。2019年8月1日，被告向原告邮寄《解除劳动合同通知书》上载明，内容为：“中国新兴建筑工程有限责任公司:……入职时,贵我双方约定薪酬待遇为年薪25万元，每年按月发放工资总额为20万元(平均每月约1.67万元),其余年底一并补齐。截至今年6月份,贵司一直按照上述方式发放工资。但是,目前贵司在未征求本人同意的情况下,对本人工资进行了调整,调整后年薪将低于25万元,且每月工资远低于本人实际工资。在2019年7月17日发放工资时,贵司只发放4191.45元,未按照入职时的约定以及本人实际工资情况足额发放工资。贵司此种单方面降低工资标准、变更发放方式、未及时足额支付劳动报酬的行为本人坚决不能接受。与贵司沟通多次无果后,现本人根据《劳动合同法》第38条、46条、47条之规定,提出自2019年8月2日起与贵公司解除劳动合同……。”被告出示的快递单显示，邮寄该通知的邮件已经签收，被告认可2019年8月2日收到上述解除通知。二、关于公司薪酬发放标准的变化原告提交的《设计院2017年度绩效考核》中载明，王振江的自评分为92，众评分为89.67，综合得分90.6，绩效系数为0.8。《设计院2017年度绩效考核》附有戴夫聪、丁伟签字的绩效评定表，其中载明戴夫聪为总经理，评定表上均有被告签字。原告称2017年年底绩效评分标准为最终得分=自评分*0.4+众评分*0.6，由此计算出被告综合得分90.6。原告提交了2006年1月11日制定的《中国新兴保信建设总公司机关岗位工资实施办法》，该规定中载明：“三、工资制度改革的内容（一）总公司依据不同类型、不同层次的员工，实行不同形式的工资分配制度。2.总公司、公司两级机关工作人员实行岗位工资制。岗位工资制是一种与岗位特点和工作业绩相联系的工资制度,由岗位责任工资、绩效工资及工龄工资三部分组成。岗位责任工资是体现岗位责任的工资,绩效工资是完成任务提取的效益工资,工龄工资体现职工在单位时间的长短、贡献的大小的工资。3.工程项目实行项目工资制。项目工资制是工程项目承包集体和全体管理人员依据项目管理的成果来确定工资收入的工资制度。……（四）绩效工资依据各独立核算单位完成任务的情况,采取“完成任务且有效益时发放;没有完成任务没有效益时不发放”的原则,经考核后提取一定数额并在年终发放,具体操作按总公司与各公司承包协议条文规定执行。”2010年12月30日，该公司发布《中国新兴保信建设总公司机关岗位工资补充规定》，其中对机关岗位工资进行了级别划分和各级别的工资数额列明，岗级为三级适用岗位为处长级，薪档分为五档，第一档岗位工资为2845元每月。2017年4月7日，中国新兴建筑工程总公司设计院编写《设计院组织架构与岗位薪酬体系(试行》，中国新兴建筑工程总公司经党政联席会研究同意通过该规定。该规定中载明，技术与管理骨干年度个人工资总额=职级工资+绩效奖金。2018年设计院薪酬汇总表中载明被告为设计院招聘正式员工，谈判工资工资总额为25万元，岗位为主任设计师，无职称，职级为三级。2018年11月20日印发的中国新兴建筑工程有限责任公司设计院文件《关于设计院制度考核实施细则的通知》中载明：“在2018年10月1日前入职的所有人员均参加设计院绩效考核。绩效考核前确定岗位并进行公布,若一人担任多个岗位,则按照各个岗位绩效评定规则进行评定,按照各岗位工作量进行加权评分。绩效考核分为自评、众评、评分三个部分,按照工作数量、工作质量、团队协作、考勤纪律四个模块进行打分。首先以处室为单位进行自评与众评，自评与众评分数不计入评分,将自评和众评结果进行公示,作为评分参考。根据设计院组织架构,对领导、技术处、财务处、综合办公室、运营管理处、市场处、研究中心进行评分,评分规则详见附件1。年底绩效发放参考评分执行，评分在90分（含）以上的，按绩效的120%发放，人数不超过5人；评分在80分（含）以上的，按绩效的100%发放；评分在70分（含）以上的，按绩效的60%发放；评分在70分以下的，按绩效的0%发放。”该文件附件1中载明，王振江属于市场处代理处室负责人，众评人为刘岩、郭璐、徐明轩、王霏，评分及权重戴夫聪（60%）、丁伟（20%）、魏勇（20%）。原告还提交了《2018年设计院绩效考评结果》，其中载明王振江评分为74.2，绩效按60%发放，该考核结果后附有戴夫聪、丁伟、魏勇签字的绩效评定表，其上均无被告签字，被告仅在自评表中进行了签字，自评分为88。此外，原告还提交了《设计院年底绩效发放方式》，被告对此不予认可。2019年6月6日，原告公司通过党委会会议决定对统招人员实行《总公司机关岗位工资管理办法》《总公司经营管理指标管理规定》，并发布相应通知，称自2019年6月起废止《设计院组织架构与岗位薪酬体系(试行》，执行《总公司机关岗位工资管理办法》《总公司经营管理指标管理规定》。三、其他事实原告还提交了三份总经理办公会会议纪要，用以证明被告是原告管理层人员，参与决策公司经营事宜,对设计院的运行制度十分了解。该证据中载明被告列席了2018年2月5日、2018年1月9日、2019年5月28日的会议，被告认为该证据无被告签字，与本案无关。本院认为，该证据无被告签字，且从时间上看，三份会议纪要时间间隔较长，不能证明被告为管理层且对原告制度十分了解，故本院不予采纳。双方均认可曾口头约定年薪为税前25万元，但原告认为25万元是每年的目标工资，不是固定数额。原告称被告的社保、个税等扣除情况如下：1.社会保险扣除数额：2018年1月至6月,被告每月个人缴纳社保费用应为扣医疗保险95.48元、养老保险246.56元、失业保险6.16元,每月合计348.2元。2018年7月至2019年6月,被告每月养老保险费用340.56元、医疗保险104.6元、失业保险8.51元,每月合计453.67元。2019年7月养老保险费用1396.24元、医疗保险352.06元、失业保险34.91元，合计1783.21元。2.个税费用情况：2018年1月至12月总额为24186.26元。2019年1月个税扣款959.84元。2019年2月个税扣款为350.95元。2019年3月个税扣款为109.04元。2019年4月个税扣款为342.33元、356.6元。2019年5月个税扣款为913.44元。2019年6月个税扣款为2054.63元。3.其他费用情况：被告每月还应交纳工会费4.25元。此外，对于被告2019年8月工资，原告称实发数额为2200元，该金额系应发工资扣除住房公积金2094元、医疗保险352.06元、养老保险1396.24元、失业保险4.25元，实发金额为1278.88元，由于扣除后不足最低工资2200元，因此按照2200元发放。2019年9月应发被告工资808.57元，扣除工会会费4.25元，该月未缴纳社会保险和公积金。另，2020年1月原告支付被告25172.09元，应发数额为25795.97元，扣除个税后即为实发金额。被告对于原告所称上述扣除数额和工资发放情况予以认可。另查，2015年12月15日中国新兴保信建设总公司更名为中国新兴建筑工程总公司，2017年11月10日中国新兴建筑工程总公司更名为现原告名称。此后，被告向北京市西城区劳动争议仲裁委员会（以下简称西城区仲裁委）申请仲裁，要求原告支付解除劳动关系经济补偿金52083元，支付2019年6月欠发工资16642元、7月欠发工资20833元、8月1日和2日工资1915元，支付2019年1月至5月欠发的20%工资20833元，并支付2018年度绩效工资20000元。2020年3月20日，西城区仲裁委做出京西劳人仲字[2019]第5084号裁决书，裁决原告支付被告2018年度绩效工资3063.12元、2019年1月至5月工资15877.85元、2019年6月工资13735.69元、2019年7月工资17343.09元、2019年8月1日至2日工资1915元，支付被告解除劳动关系经济补偿52083元，并驳回被告其他仲裁请求。裁决作出后，原告不服裁决内容，在法定期限内起诉，被告未起诉。上述事实有当事人陈述、劳动合同书、解除劳动合同通知书、华夏银行工资流水、《中国新兴保信建设总公司机关岗位工资实施办法》，《中国新兴保信建设总公司机关岗位工资补充规定》《设计院组织架构与岗位薪酬体系(试行》(解除劳动合同通知书》复印件等证据在案证实。本院认为，在案证据能够证明原被告之间存在劳动关系，双方均应当按照劳动合同约定履行义务。对于原告是否应当支付被告2018年度绩效工资3036.12元,本院认为，原告提交的《2018年设计院薪酬汇总》中载明王振江工资总额为25万元，岗位为主任设计师。原告认为其不应当支付此部分金额，对此，其提交了2018年11月20日印发的《关于设计院制度考核实施细则的通知》，原告提交了2018年11月20日的考核实施细则和被告2018年的考核结果。本院认为，结合双方陈述及在案证据可知，2017年年底绩效评分标准为最终得分=自评分*0.4+众评分*0.6，由此计算出被告综合得分90.6，对此双方均无异议且已经按照该标准进行履行。而在2018年11月20日原告发布《关于设计院制度考核实施细则的通知》，其中载明的考核标准为众评分和自评分均不计入考核结果，评分及权重戴夫聪（60%）、丁伟（20%）、魏勇（20%），据此可知，自2018年11月20日起考核标准较2017年发生巨大变化，且时值2018年年底，原告的新考核标准应当经民主程序讨论通过，或者与被告进行协商，然而，一方面在案证据不能证明该考核实施细则已经经过职工代表大会讨论通过或者对被告进行了通知和培训，被告知晓和同意此种考核方式的变更，另一方面，即便该考核实施细则对被告有效，从原告提交的考核结果来看，该考核结果中仅有原告方人员签字，被告未签字，众评人处亦无签字，亦无证据表明原告将考核结果向被告进行了公示，且在与原告总经理戴夫聪的对话中，王振江提出公司未公示考核结果，未告知王振江有权提出异议，戴夫聪未予否认。因此，原告所称系基于新的考核标准对被告考核，并就考核结果而对绩效工资进行扣减缺乏依据，本院不予支持。鉴于双方均认可被告的工资为目标额每年25万元，原告认可王振江2018年的全年绩效总额预估值为190215.76元，其中80%的绩效已于每月发放,剩余20%共38043.15元作为年度绩效经考核后发放，按照王振江2018年年底绩效考核结果,绩效系数为0.6,故按照年度绩效的60%进行发放，已经发放绩效为22852.89元。由此可知，原告认可尚有部分年终绩效因绩效考核系数问题不予发放。如上本院已经论述，原告不能证明此部分绩效扣减存在合法依据，故其扣发的绩效工资应当补发给王振江，鉴于仲裁裁决书裁决原告应向被告支付绩效工资3036.12元，数额尚在原告扣发数额之内，被告对此未起诉，故本院对仲裁裁决的数额予以确认。对于原告是否应当支付被告2019年1月至2019年5月欠发的工资15877.85元,鉴于双方均认可被告的工资为目标额每年25万元，无证据证明应当扣减的情况下，因双方劳动关系已解除,故原告应按照税前25万元的年薪标准进行折算向被告支付该期间工资差额。仲裁裁决中按照扣减已发工资,减去被告自认的社保、公积金和个税扣款所得差额的方法,认定应当补齐的工资数额为15877.85元，方法得当，但应当按照本案审理过程中双方认可的数额进行扣减，按照上述方法计算，原告应当支付被告2019年1月至2019年5月工资14810.87元，仲裁裁决中确认的工资数额过高，本院予以调整。对于原告是否应当支付被告2019年6月工资16642元，本院认为，该月被告实发工资明显低于被告以往的月实发工资,而原告未就其减少被告的劳动报酬提交合法依据,故本院对被告主张的原告未足额支付其劳动报酬予以采信,鉴于双方均认可被告的工资为目标额每年25万元，无证据证明应当扣减的情况下，仲裁裁决中按税前25万元的年薪标准折合成月工资，再扣除被告自认的该期间已代扣代缴社保、公积金和个税的方法，认定原告应当补齐的工资数额为13735.69元，方法得当，但应当按照本案审理过程中双方认可的数额进行扣减，本院予以酌情调整，按照上述方法计算，原告应当支付被告2019年6月工资数额为12760.09元。关于原告是否应支付被告2019年7月工资17343.09元及支付2019年8月1日至8月2日两天工资1915元,本院认为，因原告未提交证据证明其公司已支付被告该期间工资,原告提交的考勤表显示被告于2019年7月出勤23天，且双方均认可被告自2019年7月29日到8月2日休年假,故本院确认原告应当支付被告该期间工资。其中，2019年8月发放的7月工资中已经代扣社保和公积金，按照25万元年薪计算并扣减已经发放金额，扣减数额以本案审理过程中双方认可的数额为准，按照上述方法计算，原告应当支付原告2019年7月工资14786.78元，仲裁裁决中确认的2019年7月工资数额过高，本院予以酌情调整。此外，因双方认可2020年1月原告支付被告25172.09元，该部分应发数额为25795.97元，在无法准确拆分的情况下，本院将上述数额在2019年6月、7月工资中予以扣减。故本院确认原告应向被告支付2019年6月、7月工资1750.81元。2019年8月1日至8月2日两天工资数应当减去已经发放金额及工会费，故本院确认该数额为1107.15元。关于原告是否应当支付被告解除劳动关系经济补偿52083元,本院认为，根据本院上述认定,被告在提出解除时,原告确实存在未及时足额支付被告工资的事实,被告以未及时足额支付劳动报酬为由与原告解除劳动合同符合劳动合同法第三十八条规定的情形,故原告应当支付被告解除劳动关系经济补偿,对于被告解除劳动关系前12个月平均工资,应按照年薪25万元进行折算，仲裁裁决书中裁决的该项数额正确，故原告应当支付被告解除劳动关系经济补偿52083元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四款、第三十条第一款、第三十八条第一款第（二）项、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、原告中国新兴建筑工程有限责任公司于本判决生效后七日内，支付被告王振江2018年绩效工资3036.12元;二、原告中国新兴建筑工程有限责任公司于本判决生效后七日内，支付被告王振江2019年1月至2019年5月工资14810.87元，2019年6月、2019年7月工资共1750.81元，以及2019年8月1日至2019年8月2日工资1107.15元;三、原告中国新兴建筑工程有限责任公司于本判决生效后七日内，支付被告王振江解除劳动关系经济补偿52083元；四、驳回原告中国新兴建筑工程有限责任公司的其他诉讼请求。如果原告中国新兴建筑工程有限责任公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告原告中国新兴建筑工程有限责任公司负担（已交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 员 黄秋平二〇二一年二月四日法官助理 高 天书 记 员 单腾跃