上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0118民初21845号原告：王超，男，1977年2月28日出生，汉族，住山东省。委托诉讼代理人：张贝贝，上海沪师律师事务所律师。委托诉讼代理人：蓝花棉，北京市京师(上海)律师事务所律师。被告：深圳市德邦物流有限公司，住所地深圳市。法定代表人：孙政锋，总经理。委托诉讼代理人：张春潮，男。委托诉讼代理人：钟楠，上海东申律师事务所律师。原告王超与被告深圳市德邦物流有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年11月2日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告王超及其委托诉讼代理人张贝贝、蓝花棉、被告深圳市德邦物流有限公司的委托诉讼代理人钟楠、张春潮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王超向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付原告：1、解除劳动合同经济补偿金人民币110,212元(币种下同)；2、在职期间应休未休年休假折算工资差额46,774元；3、2014年5月至2018年12月期间因被告未足额缴纳社保造成的经济损失补偿暂计50,000元；4、2020年6月基本工资2,700元、工龄奖励金400元。庭审中，原告申请撤回第3项诉讼请求。事实和理由：2014年5月19日，原告与被告签订劳动合同，至今已与被告建立无固定期限劳动关系。原告担任司机岗位，实行不定时工作制，劳动报酬为基本工资2,700元/月和计件提成，约定工作地点为广东省深圳市，但实际工作地点在上海市青浦区。原告在职期间，被告提供给原告驾驶的车辆车厢超高、超宽、超长，且违法改装挂车安全装置(包含但不限于刹车管路、灯光电路)，致使车辆长期存在重大安全隐患，原告驾驶上述车辆在道路上(多为高速公路)行驶极易造成严重的交通事故，当车辆发生意外碰撞时，超长的车厢会阻挡驾驶室出于自我保护做出的正常后移，其结果将会对原告的人身财产安全造成致命伤害。原告多次与被告交涉要求其对车辆进行合法合规整改，被告均予以拒绝并辩称合法可靠，且继续强令原告驾驶不符合安全标准的车辆上路行驶。此外，原告任职期间依法享有的年假，被告也未安排休息。原告认为自己作为劳动者的合法权益未得到应有保障，甚至已经严重威胁人身安全，被告的行为违反劳动法及相关法律规定，且原告认为仲裁裁决书适用法律、认定事实有误，故起诉至法院。被告深圳市德邦物流有限公司辩称，不同意原告的全部诉请。1、被告不存在强令原告危险作业的情形，不应当支付解除劳动合同的经济补偿金。2、2020年之前的年休假根据公司规定不能跨年度休，因此原告不能再主张。2020年原告自行离职，不应当支付年休假工资，即使支付也应当按照2,700元为基数。3、诉请4未经过仲裁前置程序，不应当在本案中审理。本院经审理认定事实如下：原告与被告签订有2014年5月19日至2015年6月30日的劳动合同，并于2017年10月1日签订无固定期限劳动合同。原告在被告处担任驾驶员，驾驶车辆为重型半挂牵引车。根据原告提供的《公安交通管理简易程序处罚决定书》显示，被处罚原因多为：载货超长、宽、高。2020年6月22日，原告向被告邮寄送达《解除劳动关系告知书》，载明因被告提供的车辆存在超长、超高、超宽以及非法改装的情形，比如刹车系统改装，导致车辆制动时间延长；前部超长和挂板间重新衔接电源线和气管接触不良，且占用了车头和挂板之间的生命空间，导致车头后移空间减少，如果发生事故容易导致车头被挤压的风险；车辆超宽，导致司机盲区增大，驾驶视野缩小；车辆超高，在经过高速收费口时容易剐蹭到收费站设备和棚架；出车时多次因超长、超宽、超高的问题被交警处罚；本人多次向被告反映上述情况，但被告未进行整改，给原告造成了人身安全的隐患；且被告未及时足额支付原告工资，亦未依法为原告缴纳社保，故根据《劳动合同法》第三十八条规定，原告与被告于当日解除劳动关系。另查明，根据被告提供的原告《人事档案资料表》显示，原告入职时间为2014年5月19日。被告为原告缴纳了深圳市社会保险费。被告于次月底通过银行转账发放原告本月工资，原告2019年6月至12月平均工资(剔除加班工资)为18,982.27元。根据被告提供的采购合同、车辆照片、行驶证、年检卡、道路运输证、交强险保单显示，被告通过合法途径购买牵引车及半挂车，按期对车辆进行年检、办理道路运输证并购买交强险，车辆检验及保险均尚在有效期间内。再查明，原告于2020年6月23日申请仲裁，要求被告支付解除劳动合同经济补偿、在职期间应休未休年休假工资。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决被告支付原告2019年应休未休年休假工资差额8,727.48元，对原告的其他请求不予支持。以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、人事档案资料表、社保缴费明细、工资表、银行明细、车辆行驶证、采购合同、车辆照片、年检卡、道路运输证、保单、处罚决定书、解除劳动关系告知书、仲裁裁决书、仲裁庭审笔录等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告主张：被告未及时足额支付工资，2020年2月过年期间的基本工资只发了1,462.50元，未足额支付，且2020年6月工资正常情况为当月工资下月发放，但当时原告要离职，故要求公司当月结算，公司不同意。2020年2月原告并未旷工，该期间为春节假期，并发生了新冠疫情，公司通知2月3日后上班，但原告无法回到上海，故无法上班。被告没有按照原告的实际工资标准缴纳社保，而是按照深圳最低标准缴纳，在职期间原告曾向公司提出补缴，但公司没有答复，离职后原告向社保中心举报，被告已经补缴。原告的个税是按照实际收入缴纳的，但是社保是按照最低标准缴纳的，说明被告存在恶意。被告公司车辆、挂车、集装箱分开采购，采购时都是合格的，但是实际驾驶时组装在一起就存在安全隐患，属于非法改装，实际装载的不是集装箱，而是货柜，且牵引车、半挂车分别年检合格并不代表实际驾驶的车辆是合格的。原告按照每年5天主张整个在职期间的年休假。原告为证明其主张，提供了下列证据：1、行车档案、企业微信群的发车安排表，证明被告安排原告驾驶的车辆情况，车头为固定路线，驾驶员也是固定的，该线路载有8个固定货柜，均存在不同程度的“三超”情况。被告对该组证据真实性无法确认，认为即使为真，这只是某一线路的牵引车，车头相对于线路固定，但是车头拉的货柜和驾驶员都是不固定的，故不能证明原告驾驶的是该车辆。2、企业微信群聊天记录，证明原告与被告交涉要求其对车辆进行整改，被告予以拒绝，该聊天是原告发送给车队主管的，原告提出意见后，被告予以拒绝，没有整改，并将原告由长线变更为短线，导致原告收入降低，原告没有去新线路出车。被告对该证据真实性难以确认，认为从文字内容上看，无法得出原告当天驾驶的车辆，即使原告要求整改，但原告此后自愿驾驶该车辆至2020年6月10日，且该期间没有发生危险，也没有再被处罚，因此公司不存在强令作业的情况。3、视频光盘并当庭演示车辆模型，证明原告驾驶的车辆存在“三超”现象，严重影响人身安全，原告驾驶的车辆包括车头、挂车和货柜三个部分，车头、挂车和货柜都是合规的，但是公司将货柜和挂车组合在一起提供给原告驾驶，货柜就“三超”了，超宽影响后视镜视角增大了盲区，超长缩短了驾驶室和货柜的安全距离，超高会影响国家基础设施，都会造成安全隐患，被告提供的货柜超长达到1.2米至1.47米。被告货柜和挂车是固定的，年检的时候会将挂车和货柜分开，并且要拆掉车辆的安全连接设备(气管、电源线等)，因此才会通过年检，年检时的车辆与原告实际驾驶的车辆状态是不同的。被告对该证据的真实性不认可，认为所有的车辆和货柜都是不固定的，车辆都是经过年检的，不存在违法改装，原告演示的车模无法证明与被告的车辆是一致的，原告表达的只是个人理解。被告主张：双方劳动合同约定休假应当经过公司批准，未经申请视为旷工，被告通知员工2020年2月3日后上班，但原告2月未到岗，应视为旷工，如原告对当月工资有异议，应当在一个月内向公司提出，公司延迟发放不属于克扣、拖欠、不足额支付劳动报酬。被告按照原告2020年2月实际出勤天数发放工资，即使少发，也属工资计算上的争议。而2020年6月的工资应在下月发放，且根据合同及规章制度，原告交接后才能发放当月工资，被告不存在恶意拖欠原告工资。被告不存在恶意少缴社保，原告在职期间没有向被告提出过补缴社保，故被告认为这样缴纳是正确的，即使社保中心认定这是错误的，也是对缴纳社保基数的计算错误。公司车辆不存在违法改装的情况，存在偶发的车柜不匹配的情况，这种情况未达到“三超”，也未达到行政法规整治的情况。原告2019年之前的年休假已经超过诉讼时效，2020年原告自行离职，不应当安排年休假。根据被告处的记录，2019年、2020年原告没有休过年休假。被告为证明其主张，提供了下列证据：1、员工手册及签收表，证明年休假当年有效，原告应当举证证明其实际申请休假，且原告的收入与其出车情况有关，原告为获得更多收入，不申请年休假，责任在原告，原告主张从入职起的年休假已经超过诉讼时效。原告对员工手册真实性无异议，认可签字，对证明目的不认可，双十一或家里有事需要请假，但公司没有批准休假，其他时间请年假需要有人替班，如果没有人就不准许休假，因此年休假的批准权在于公司，当年度没有休完年休假的责任不在员工。2、德邦快递防疲劳设备采购合同、长途车辆安装的防疲劳监控及设备视频、照片，证明2019年8月开始，为防止司机疲劳驾驶，公司投入5,000万元以上提升驾驶员劳动条件，保护司机人身安全。原告对采购合同真实性无异议，对视频光盘难以确认，车辆安装监控是为了更好监视司机的工作情况，而不是对原告疲劳驾驶进行预防。3、被告车队2019年至2020年培养驾驶员安全驾驶照片、防疲劳设备提醒使用、车辆转弯喇叭安装、GPS超速报警等管理举措、企业微信记录、车辆营运安全管理制度公示记录及规定，证明公司车队管理安全第一，不断积极培养司机安全意识，为司机提供安全的管理举措，也从制度层面保证司机安全第一。原告对车辆营运安全管理制度公示记录及规定真实性无法确认，在职期间没有看到过这个规定，其余证据真实性无异议，但认为加装的设备不能改变挂车“三超”的事实，对驾驶员的安全影响最大的是“三超”，且被告提供的是岗位培训，与原告的主张不具有关联性。4、2018年至2019年德邦车队长途司机获得行业协会、运输行业安全奖记录，证明公司处于物流快递行业安全标杆，车辆工具安全性能优越，获得社会认可。原告对该组证据的三性均不认可，被告企业获得荣誉与原告的主张无关联性。本院认为，关于解除劳动合同的经济补偿。首先，原告主张被告车辆存在“三超”现象及非法改装情况，原告就此多次与被告沟通，但被告未予整改。但原告提供的公安机关处罚决定书载明的处罚理由无法看出系车辆或车厢不符合法律规定而受到处罚，且被告公司提供的车辆系被告公司通过合法途径购买，按期进行年检并尚在检验有效期间内，因此对原告主张被告提供的车辆不符合法律规定的意见，本院不予采纳。其次，原告主张被告未及时足额支付其2020年2月、6月的工资，被告主张已按2020年2月实际出勤天数足额发放原告当月工资，可见双方系对于2020年2月工资发放的基数、计算方式存在争议，并不属被告恶意拖欠工资情形；而2020年6月原告提出离职，双方发生纠纷，在原告提出解除之际并未到发放2020年6月工资时间，因此对原告的主张，本院不予采纳。再次，原告主张被告未依法缴纳社保，但被告未足额缴纳社保系因双方对月工资基数产生争议导致。综上，原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿缺乏依据，本院对原告该项诉讼请求不予支持。关于应休未休年休假工资差额。用人单位在当年度未安排年休假的情况下，一般最迟应在本年度末之前支付应休未休年休假工资。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，原告未提供证据证明其曾向被告主张该权利而存在时效中止、中断的情形，故被告对原告2014年至2018年应休未休年休假工资的时效抗辩成立，本院对原告要求被告支付2014年至2018年应休未休年休假工资的诉讼请求不予支持。原告主张其应享受的年休假天数为每年5天，被告自认原告未享受过2019年的年休假，因此应支付原告2019年应休未休年休假工资差额8,727.48元。原告于2020年6月22日向被告提出解除劳动合同，被告无法安排原告享受当年度年休假的责任在于原告，故原告要求被告支付2020年应休未休年休假工资差额的诉讼请求，本院不予支持。审理中，原告申请撤回第3项诉讼请求，于法无悖，本院予以确认。原告要求被告支付2020年6月基本工资及工龄奖励金的诉讼请求未经仲裁前置程序，故在本案中不予处理。据此，依据《职工带薪年休假条例》第五条第三款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，判决如下：一、被告深圳市德邦物流有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告王超2019年应休未休年休假工资差额8,727.48元；二、驳回原告王超的其余诉讼请求(不包含不处理部分)。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告王超负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员  杨 进二〇二一年二月一日法官助理  杜 民书 记 员  杨怡伦附：相关法律条文一、《职工带薪年休假条例》第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。二、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。