重庆市第一中级人民法院民 事 判 决 书(2020)渝01民终7901号上诉人（原审原告、并案被告）：苏志骏，男，1968年7月20日出生，汉族，住重庆市沙坪坝区。委托诉讼代理人：孔令吉，重庆劳同律师事务所律师。上诉人（原审被告、并案原告）：紫光华山科技有限公司，住所地北京市海淀区知春路**致真大厦******，统一社会信用代码91110108336430258F。法定代表人：于英涛，总经理。委托诉讼代理人：杨宠，男，该公司职工。委托诉讼代理人：陈洁，北京德恒（杭州）律师事务所律师。上诉人苏志骏与上诉人紫光华山科技有限公司(以下简称紫光公司)劳动纠纷一案，双方均不服重庆市江北区人民法院（2019）渝0105民初19081号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。上诉人苏志骏的委托诉讼代理人孔令吉，上诉人紫光公司的委托诉讼代理人陈洁到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。苏志骏上诉请求：1.撤销原判，改判支持其一审全部诉讼请求；2.本案诉讼费用由紫光公司负担。事实及理由：1.关于苏志骏的应发工资标准。双方劳动关系存续期间，苏志骏的工资标准一直是固定的年薪393126.97元。2018年4月，紫光公司调整的仅仅是工资发放方式，并未对工资总额进行调整，该工资标准应作为计算经济赔偿金、未休年休假等的计算基数。苏志骏的劳动关系被紫光公司违法解除后，紫光公司为免除继续支付相关工资待遇的义务，拒不向苏志骏核算并支付2018年的剩余工资报酬，是违法的。一审根据紫光公司在违法解除劳动关系之前已经实际发放的工资作为计算相关待遇的基数，是错误的。苏志骏认可的是紫光公司2018年度已经支付的工资数额，不认可该年度的工资总额就是已付数额。紫光公司主张2018年度苏志骏因考核不合格，所以只有基本工资而没有绩效奖金。但紫光公司实际上没有依据其主张的相关管理规定对苏志骏进行考核，且紫光公司拒不提供由其保管和掌握的有关考核证据。紫光公司在没有证据证明苏志骏2018年度比2017年度工作表现和业绩差的情况下，以业绩不好和考核不合格为由给苏志骏的工资减少了10多万元。2.关于苏志骏应当获得的2018年度新产品销售奖励。紫光公司一审中对《2018年新产品激励计划实施细则》的真实性予以认可。紫光公司辩称，苏志骏不应获得该奖励的理由是，该奖励需要经过公司评审之后才能发放，因公司没有进行评查，故不应发放该奖励。但根据该制度，所有奖励需在年底结束后，由公司进行评审，而在2018年结束后，紫光公司尚未启动评审程序之前，苏志骏就已经被紫光公司违法解除了劳动合同。因此，紫光公司是故意不将苏志骏纳入评审范围，以达到免除支付义务的目的。3.关于苏志骏的未休年休假工资。对于未休年休假天数，双方一致确认是26.5天，其中1.5天的公司年假和25天的法定年假。紫光公司应按照此标准向苏志骏支付未休年休假的工资报酬。一审不支持1.5天的公司年假是错误的，没有按照苏志骏应当获得的年薪标准计算2018年度未休年休假工资也是错误的。4.关于苏志骏的报销费用。因双方办理交接手续时，苏志骏已按照紫光公司的财务制度将报销所需要的票据交给了紫光公司，因此无法保留相关票据的原件。一审将相关证据的举证责任分配给苏志骏，是错误的。紫光公司辩称，1.苏志骏在职期间及2018年的工资标准并非固定的393126.97元。苏志骏的工资由基本工资+年终固定奖金（双薪）+年目标浮动奖金组成，其中年目标浮动奖金为非承诺性收入。苏志骏2018年全年绩效考核结果为D即不合格，根据规定，紫光公司将其浮动奖金评定为0，并无不妥。2.苏志骏主张2018年度新产品销售奖励没有依据。根据《2018年新产品激励计划实施细则》，新产品销售奖励采用评审制，且在项目参与人员中按比例分配，并不是直接发放给销售个人，也不是销售多少台就直接发放多少奖金，需要经过评审确定奖金金额及发放的人员。苏志骏称，有鱼嘴项目4台设备的销售业绩，没有证据证明。紫光公司经核实，没有与苏志骏相关的奖励奖金评审记录。3.紫光公司已按法律规定支付了未休年休假的折算工资，苏志骏主张应获得26.5天的折算工资没有事实及法律依据。一审中，双方确认，截止劳动合同解除日，苏志骏2018年尚有法定节假日10天。对该部分年休假，紫光公司在苏志骏离职结算时已将其折算成工资26481.51元，结合其他应付及应扣款项，最终向苏志骏支付了19927.06元，紫光公司不应再支付任何费用。对于2017年的未休年休假16.5天，紫光公司已经在当年安排苏志骏休假，并数次通过邮件形式提醒其及时休假，但苏志骏因自己原因未休假，导致该年年休假清零。4.苏志骏主张的报销费用没有相关证据，且不属于劳动争议处理范围。苏志骏主张的报销费用，没有证据证明是苏志骏曾为紫光公司垫付的费用，该部分请求无事实依据，且其不属于劳动争议的受案范围，应按公司内部财务流程或民事纠纷处理。紫光公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判紫光公司合法解除劳动合同，不支付经济赔偿金462531.33元；2.改判紫光公司不支付年休假工资67565.33元；3.本案一、二审诉讼费由苏志骏承担。事实及理由：1.一审认定事实错误。（1）一审认定《新华三集团员工手册》未经民主程序制定是错误的。紫光公司是新华三集团公司的子公司，其公司工会已纳入新华三技术有限公司（同为新华三集团公司子公司）工会统一管理，受新华三技术公司工会统一领导，该情况已向新华三技术公司上级工会报备并获批准。《新华三集团员工手册》总则部分明确声明，该手册适用于所有与新华三集团公司建立劳动关系的员工，包括了紫光公司。（2）《员工奖惩管理规定》与《新华三集团奖惩制度》是同一份文件，紫光公司一审已举证证明上述文件已经过民主讨论程序制定，一审认为上述两文件无关联，并认为《员工奖惩管理规定》未经民主讨论程序制定，是错误的。（3）一审对紫光公司举示的离职信息结算信息不予采信，是错误的。相关证据虽为打印件，但紫光公司作为IT企业，对企业内部实行无纸化管理，文件都是以电子档形式存在系统中的，不可能做到任何文件都盖章。综上，一审认定作为紫光公司解除劳动合同依据的员工手册未经民主程序制定，是错误的。2.一审适用法律错误。（1）苏志骏从事了违反公司员工手册规定的违法行为。《员工手册》规定，编造或隐瞒重要事实误导公司判断的情形属于欺诈，单位有权单方解除劳动合同。苏志骏作为紫光公司销售代表，在重庆农村商业银行投标项目中，私自修改提高产品价格，且向紫光公司重庆办事处隐瞒其修改价格的事实，使办事处领导基于错误的列表价形成需要申请超低折扣的错误判断，从而误导办事处放弃了正常折扣申请和投标策略，严重损害了紫光公司的利益。紫光公司可依据《员工手册》的相关规定解除与其之间的劳动合同。退一步讲，即使《员工手册》未经民主程序制定，苏志骏的上述行为亦是严重违背社会主义核心价值观、公序良俗、诚实信用原则的行为，紫光公司亦可依法解除与其之间的劳动合同。（2）一审在判定违法解除劳动合同经济赔偿金时，没有考虑三倍工资上限的问题，违反了相关规定。一审判决紫光公司支付苏志骏违法解除劳动合同经济赔偿金462531.33元，工资计算基数为24343.75元/月，而2018年重庆市社平工资为6814元/月，苏志骏的月工资已超过重庆当年社平工资的三倍。一审对超出部分未予扣减，适用法律错误。（3）紫光公司不应支付苏志骏2017年及2018年的年休假工资。苏志骏2018年有法定节假日10天，对该部分年休假，紫光公司在苏志骏离职结算时已将其折算成工资26481.51元，结合其他应付及应扣款项，最终向苏志骏支付了19927.06元，紫光公司不应再支付任何费用。对于2017年的未休年休假16.5天，紫光公司已经在当年安排苏志骏休假，并数次通过邮件形式提醒其及时休假，但苏志骏因自己原因未休假，导致该年年休假清零。苏志骏辩称，1.一审法院认定紫光公司是违法解除正确。2.年休假天数双方已经确认。即便紫光公司的主张成立，按照其主张，苏志骏2017年工资标准是1324元/天，可以倒推出苏志骏2018年的应得年薪标准。苏志骏向一审法院起诉请求：1.判令紫光公司向苏志骏支付违法解除劳动合同的赔偿金622440元（从2010年1月6日至2019年1月18日，32760元/月×9.5个月×2倍）；2.判令紫光公司向苏志骏支付2018年的销售提成工资82000元（四台服务器的销售奖励8000元/台，合计32000元，加上其他估算的提成金额，共计82000元）；3.判令紫光公司向苏志骏支付2018年的奖金补贴共计173591元（年薪总额393126.97元减去每月固定发放的金额，每月固定发放的金额2018年1月至2018年3月为每月16848.30元，2018年4月至2018年12月为每月18453元）；4.判令紫光公司向苏志骏支付2017年和2018年未休年休假的工资79818元（1506元/天×26.5天×200%，1506元/天=393126.97元/年÷12月/年÷21.75天/月，其中2017年有15天法定年休假，加上公司给的1.5天，共16.5天；2018年有15天法定年休假，已休5天，剩余10天）；5.判令紫光公司向苏志骏支付费用报销款26886.59元。紫光公司向一审法院起诉请求：1.确认紫光公司解除劳动合同合法，不承担解除劳动合同的赔偿金388398元；2.判令紫光公司不承担苏志骏未休年休假的工资59890.94元。一审法院审理查明：2010年1月6日，苏志骏与中国惠普有限公司成都分公司（以下简称惠普公司）签订《劳动合同书》，在该公司从事销售工作，并2012年2月1日起，与惠普公司建立无固定期限劳动合同关系。2015年11月30日，紫光公司向苏志骏发出《工作要约》，苏志骏在《工作要约》上签字。该《工作要约》的内容为：作为雇佣的条件之一，苏志骏应继续履行现有工作职责并与惠普公司保持有效的劳动合同关系；为确定雇员是否具有享有紫光公司的政策和福利计划项下福利的资格及计算离职经济补偿金及中国法律法规项下的其他法定福利，紫光公司将承认雇员于2015年12月1日之前在惠普公司的连续服务年限；作为紫光公司承认雇员在惠普公司服务年限的对价，雇员同意并特此放弃对惠普公司要求经济补偿的权利，并且惠普公司和雇员之间劳动关系解除之时，雇员不会获得任何经济补偿金；除本要约和新劳动合同另有约定外，苏志骏与惠普公司就签约/留任奖励及其他特殊津贴所达成的协议中的条款继续适用并具有约束力；本要约连同附件中的条款和劳动合同包含了苏志骏与公司双方之间关于劳动关系的全部协议，并将取代之前就相同主题进行或达成的任何协议、理解或协商。《工作要约》的附件《雇佣条款及条件》的内容为：职务为销售专员；职级为Expert；作为一名销售员工，苏志骏将参与公司全球销售报酬项目，该项目旨在奖励持续完成商业目标的顶尖销售人员，在该项目下，苏志骏的含税费薪资总额由基本工资及一个浮动的目标激励数额（销售佣金）构成，该目标激励数额是目标收入的组成部分，该目标激励数额基于目标收益的百分比而计算，其实际支付与苏志骏在特定期限内完成绩效目标的情况相关联；苏志骏的报酬构成如下，月基本工资为16848.30元，月目标收入为11232.20元，月基本工资与目标销售佣金比为60/40，年目标收入为393126.97元（包括年终固定奖金及津贴，年终固定奖金及津贴将根据公司政策发放），住房公积金（公司缴存额）为每月2808.05元；苏志骏的基本工资和目标激励数额在目标收益中的相应构成百分比将由公司不时设定，公司将通过一封单独的销售函即时通知相应的百分比数额，公司保留根据商业需要而调整基本工资和目标激励数额相应百分比的权利，但此类调整不得达到变相解雇的程度。同日，苏志骏与紫光公司签订无固定期限的劳动合同，合同期限自2015年12月1日起，工作内容为担任紫光公司的销售专员，执行不定时工作制或综合计算工时工作制。入职日、工作地点、劳动报酬等，见由紫光公司发出并由苏志骏签字确认无异议的录用函（附件A）。当日，苏志骏签收了录用函、员工手册、商业行为准则、保密条款、知识产权条款、认知函、销售业绩管理流程告知函、员工报销声明。员工手册第七十三条“编制或隐瞒重要事实误导公司判断”属于严重违反商业行为准则或公司政策、规章、制度的行为。2018年6月26日，新华三集团印发《2018年新产品销售激励计划实施细则》，载明该规定适用于2018年。激励奖金评议方式为新产品激励采用“评审委员会评审制”方式：“新产品激励评审委员会”根据2018年的销售数据，参考新产品激励的明细规则，按照时间优先的原则，梳理出符合条件的新产品激励清单，然后跟“项目类”等激励清单对比核查，以就高原则，最终确定新产品激励的清单。激励奖金分配原则：1.由评审委员会决定分配比例，奖金分配兼顾总部人员，分重要贡献者和参与者……2018年8月10日，紫光公司道德合规办稽查部王**、朱华杨就“重庆农村商业银行智慧银行项目”为什么没有中标询问苏志骏，苏志骏回答：这个项目是2018年4月25日发标，投标时间是在2018年5月4日。服务器143台，客户预算是1800万元。华为中标，中标价1600多万元。我当时报给代理商的价格是1700多万元，具体代理商报多少我不清楚。这个项目本来就是我打算放弃的一个项目，打算重点关注这个项目的后续项目“重庆农村商业银行智慧银行生产应用环境设备采购”，因为后续项目标的比这个要大得多。我在投标前故意把配置的目录价调高了，数量也增加了，让我们整体的报价看起来很高，并把这个配置报价给办事处主任何平看了一下。我调整报价后如果中标需要36折以下的折扣，何平觉得我们要这么深的折扣也不可能，就同意我的计划放弃这个项目了。我没有向产品部申请折扣。我这么做的原因就是为了让领导同意放弃这一单，为我们后期更大的单子做准备，是战略性撤退，是放小抓大。我这么计划是因为我们绿牌服务器的价格不好，如果与华为硬拼的话，不一定拼得过华为，同时也会对公司的利润造成影响。重庆农商行绝对不会让一个品牌一家独大，如果我中标了开发测试这个标的话，那么后期生产应用环境的标肯定不会再让我们中标。2018年9月18日，紫光公司道德合规办王**联系苏志骏：苏志骏你好，再次联系你，跟你核实一下你所说的重庆农商智慧银行二期项目的投标进展如何？客户预算多少？是否中标？苏志骏答复：我这单已经申请回避了，具体情况请联系郭栋梁和何平吧！希望你们能尽快的给出调查结果，谢谢啦！王**：我们严格依照公司调查程序进行，放心吧。2018年12月6日，苏志骏联系王**：请问你们对我的调查结果出来了吗？我希望能得到一个公平公正公开的说法。王**答复：我的调查结果早就提交给公司领导了，至于现在公司领导如何考虑你的事情我不清楚，请静待公司的通知。苏志骏询问：请问调查结果是不对当事人公开吗？王**答复：调查结果会对调查人员通告，但不是由我来告知，而且我也无法预测公司领导对你的事情最后认定情况是什么样的。苏志骏询问：但是至今我没有收到任何人给我说调查结果。王**答复：等吧，正常工作，做好本职工作才是最主要的。2019年1月11日，紫光公司向苏志骏发出《立即解除劳动合同通知书》，以苏志骏严重违反劳动合同、《员工手册》以及公司相关的规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及公司制度规定，决定于2019年1月18日解除与苏志骏的劳动关系，并要求苏志骏在2019年1月18日办理工作交接及离职手续。2019年1月15日，苏志骏通过员工自助平台查询，显示苏志骏2017年的法定年休假天数均为15天、2017年公司年休假定额天数为1.5天，均已失效；2018年的假期天数为法定年休假15天，已经使用5天，剩余天数10天。2019年3月19日，紫光公司内部员工之间发送了一份关于苏志骏2017、2018年度年休假情况统计的邮件，其上记载：苏志骏社会工龄2017年时为26年、2018年时为27年，公司工龄2017年时为7年、2018年时为8年；对应的2017年的法定年休假天数均为15天、2017年公司年休假定额天数为1.5天，假期天数合计16.5天，已停用；2018年的假期天数为法定年休假15天，已经使用5天，剩余天数10天。2019年3月8日，苏志骏向重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求紫光公司支付其：1.违法解除劳动合同的赔偿金622440元；2.2018年的销售提成工资82000元；3.2018年的奖金补贴共计173591元；4.2017年和2018年未休年休假的工资79818元；5.费用报销款26886.59元。重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会于2019年3月11日受理了该申请。其间，紫光公司向该仲裁委员会提交的证据中包含浮动奖金管理规定和员工绩效管理规定文本，但并未同时提交相应规定的制定程序证据。2019年6月25日，在涉案的仲裁庭审中，紫光公司明确其不应支付苏志骏违法解除劳动关系的赔偿金的理由是：1.双方签订的劳动合同第24条规定，2.员工手册第43条规定，3.员工奖惩规定中“严重违反公司规章制度或造成公司经济损失10000元以上属于严重违纪，处罚措施为立即解除劳动合同”的规定。2019年7月31日，重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会作出《仲裁裁决书》，裁决：一、紫光公司支付苏志骏违法解除劳动关系的赔偿金388398元；二、紫光公司支付苏志骏未休年休假工资59890.94元；三、驳回苏志骏的其他诉讼请求。苏志骏与紫光公司均不服该仲裁裁决，分别向该院提起诉讼。一审庭审中，苏志骏还举示了紫光公司认可真实性的《职级与薪酬信息》，其上载明：苏志骏的月标准工资为18453元，年终固定奖金及补贴为36906元，年目标浮动奖金为134785元。该《职级与薪酬信息》同时注明：该薪酬的生效时间为2018年4月1日；年终固定奖金及补贴为公司承诺性收入，不满1个发放周期的，按周期内实际工作时长折算计发，发放周期为自然年度（1月1日至12月31日）；年目标浮动奖金为公司非承诺性收入，实际金额将根据公司业绩、所属部门绩效、员工个人绩效等因素综合评定（可高于或低于所列数字）；在一个发放周期内离职的，不享有任何目标浮动奖金；公司有权自主决定和调整浮动奖金的具体方案和操作细则。一审庭审中，紫光公司还举示了经苏志骏认可的苏志骏2018年工资情况，其上记载：苏志骏2018年1月至2018年3月期间的标准工资为16848.30元/月，2018年4月至2019年1月期间的标准工资为18453元/月；2018年2月收到2017年的年终奖96161元；税前收入合计2018年1月和2018年2月均为17971.35元/月，2018年3月为18216.95元，2018年4月至2018年6月期间为19657.90元/月，2018年7月和2018年8月以及2018年10月至2018年12月均为19510.90元/月，2018年9月为39717.10元（包含绩效奖20206.20元），2019年1月为61149.15元（包含双薪年终奖41720.10元）。一审庭审中，双方当事人认可：1.苏志骏计算可能存在的赔偿金的工作年限从2010年1月6日起至2019年1月18日止，共计9年13天。2.苏志骏2017年应享受的年休假天数为法定年休假15天，公司年休假1.5天；2018年应享受的年休假为法定年休假15天，已休5天，剩余10天。3.紫光公司在每月15日通过银行卡发放苏志骏本月工资，不需要在工资表签字。奖金是上年的奖金在次年的1月份评定，2月份发放，一年发一次。4.中国惠普有限公司将新华三集团有限公司51%的股份卖给了紫光集团，股份转让后成立了紫光华山科技有限公司，再将中国惠普有限公司相关员工转到了紫光华山科技有限公司。紫光华山科技有限公司和新华三技术有限公司都是新华三集团下属的全资子公司。5.苏志骏在职期间实行的标准工时工作制，双方陈述的年薪中均不包含加班工资。一审庭审中，苏志骏陈述：1.苏志骏举示的的证据10紫光公司2018年新产品销售激励计划实施细则对其具有约束力；2.苏志骏2017年的年薪应为393126元。一审庭审中，紫光公司陈述：1.苏志骏2017年的税前工资总额为358340.60元，包含基本工资16848.30元及2017年分四次发放的奖金15000元/次，以及2018年2月发放的96161元。2.苏志骏2018年的税前应得工资为278548.10元，其中，基本工资合计216621.90元，年终固定奖金41720.10元以及在9月发放的奖金20206.20元。3.紫光公司解除与苏志骏之间的劳动关系的依据是紫光公司举示的证据4中的《新华三集团员工手册》第七部分附录第4条规定和附则第一条第一款以及恶劣违纪行为中第24项中的C编造或者隐瞒重要事实误导公司判断、证据5中的2016年5月20日生效的《商业行为准则》第7页中“不参与任何欺诈活动或行为”、证据6中《员工奖惩管理规定》第五条第一款违规级别和纪律处分中的一级规定。一审法院认为，关于紫光公司是否应支付苏志骏违法解除劳动合同的赔偿金以及支付的金额的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，对于双方劳动关系的解除，紫光公司与苏志骏均认可系紫光公司2019年1月11日向苏志骏发出《立即解除劳动合同通知书》而于2019年1月18日解除。紫光公司是否应支付苏志骏违法解除劳动合同的赔偿金，就要看紫光公司的前述解除行为是否符合法律规定。紫光公司在庭审中陈述的《立即解除劳动合同通知书》上的解除依据与其在劳动仲裁阶段的陈述不完全一致。从该院对证据的分析，紫光公司在庭审中陈述的解除双方劳动关系时依据的规章制度均未经过合法的民主程序制定，对于紫光公司做出《立即解除劳动合同通知书》的依据，该院采纳对紫光公司不利的庭审陈述，由此，因紫光公司解除行为没有合法的依据，紫光公司应支付苏志骏违法解除劳动合同的赔偿金。从双方的庭审陈述以及紫光公司与苏志骏建立劳动关系的过程来看，苏志骏计算赔偿金的工作年限从2010年1月6日起至2019年1月18日止，共计9年13天。按照紫光公司举示的苏志骏认可的苏志骏2018年工资情况，苏志骏2018年的工资总收入为292125.05元（17971.35元/月×2个月＋18216.95元＋19657.90元/月×3个月＋19510.90元/月×5个月＋39717.10元＋41720.10元），据此，紫光公司应支付苏志骏违法解除劳动合同的赔偿金462531.33元（292125.05元÷12个月×9.5个月×2）。苏志骏超出该部分的诉讼请求，该院不予支持；紫光公司认为其系合法解除与苏志骏的劳动关系，从而不应支付苏志骏违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，该院亦不予支持。关于紫光公司是否应支付苏志骏2018年的销售提成工资82000元的问题。因紫光公司不认可存在该项制度，苏志骏应举证证明其在职期间存在销售提成的相关规定且其符合领取相应的提成工资。本案中，苏志骏仅举示了《2018年新产品销售激励计划实施细则》，但并未举证证明其符合该规定中领取相应提成工资的条件，故苏志骏该项诉讼请求，该院不予支持。关于紫光公司是否应支付苏志骏2018年的奖金补贴共计173591元的问题。按照双方的合同、苏志骏2018年的工资统计以及苏志骏举示的《职级与薪酬信息》记载，紫光公司在2018年1月至2018年3月期间已经按照合同约定的月标准工资16848.30元向苏志骏发放了工资，而苏志骏主张的年工资收入仅是双方在合同中约定的年目标收入，双方在合同中也明确约定该项金额仅是目标设定，并非双方约定的固定工资数额，同时，2018年4月1日后，紫光公司也已经按照18453元的月工资标准向苏志骏发放了标准工资，对于2018年4月1日至2018年12月31日期间的年终固定奖金及补贴，《职级与薪酬信息》载明该项目为36906元，为公司承诺性收入，不满1个发放周期的，按周期内实际工作时长折算计发，由此，2018年4月1日至2018年12月31日期间应获得的年终固定奖金及补贴合计为27679.50元（36906元÷12个月×9个月），而紫光公司已经在2019年1月发放了41720.10元，因此，苏志骏要求紫光公司支付2018年的奖金补贴共计173591元的诉讼请求，该院不予支持。关于紫光公司是否应向苏志骏支付2017年和2018年未休年休假的工资79818元的问题。《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条第三款规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假……单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。第十条规定，本条例自2008年1月1日起施行。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。第十条第一款规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。根据本案查明的事实，紫光公司与苏志骏均认可苏志骏2017年能享受法定年休假15天、公司年休假1.5天，2018年还未享受的法定年休假为10天。紫光公司主张苏志骏2017年未享受的15天法定年休假已经废止于法无据，该院不予支持；同样，苏志骏要求紫光公司支付其2017年1.5天未休公司年休假工资的诉讼请求，亦没有举示相应证据予以证明，该院亦不予支持。对于紫光公司在支付苏志骏2019年1月工资时已经支付了2018年未休年休假工资的陈述，因紫光公司举示的苏志骏2018年工资统计中不能看出包含该项工资，苏志骏也不予认可，由此，紫光公司应支付苏志骏2017年15天未休年休假工资、2018年10天未休年休假工资。对于2017年未休年休假工资计算基数，苏志骏主张以合同约定的目标年工资393126.97元的标准计算出的日工资1506元/天（393126.97元/年÷12个月/年÷21.75天/月）作为基数。因紫光公司有保存职工工资资料的义务，而紫光公司在本案中仅举示了其制作的苏志骏2017年工资统计（打印件），苏志骏对此也未予认可，故紫光公司未完成举证义务，该院采纳苏志骏主张。据此，紫光公司应支付苏志骏2017年未休年休假工资为45180元（15天×1506元/天×200%）。对于2018年的未休年休假工资，因苏志骏2018年的总收入为292125.05元，紫光公司与苏志骏均认可该收入中不包含加班工资，由此紫光公司应支付苏志骏2018年未休年休假工资为22385.06元（292125.05元/年÷12个月/年÷21.75天/月×10天×200%），两项合计为67565.06元（45180元＋22385.06元），苏志骏超出该部分的诉讼请求，该院不予支持；紫光公司认为其不应支付苏志骏2017年和2018年未休年休假工资的诉讼请求，该院亦不予支持。关于苏志骏要求紫光公司支付其费用报销款26886.59元的诉讼请求，因苏志骏与紫光公司已经解除了劳动关系，双方应进行工作交接和结算，但苏志骏并未举示证据证明该项请求的相应费用存在，且应由紫光公司予以支付，故苏志骏该项诉讼请求，该院不予支持。综上所述，苏志骏的诉讼请求，该院部分予以支持；紫光公司的并案诉讼请求，该院均不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、第十条和《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：“一、被告紫光华山科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告苏志骏违法解除劳动合同的赔偿金462531.33元；二、被告紫光华山科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告苏志骏2017年和2018年的未休年休假工资67565.06元；三、驳回原告苏志骏的其他诉讼请求；四、驳回并案原告紫光华山科技有限公司的全部诉讼请求。”二审中，双方当事人向本院举示了证据，本院组织双方当事人进行了举证、质证。苏志骏向本院举示2016-2018三年度的销售报表，证明2018年完成的业绩情况比2017年要好很多，紫光公司主张2018年苏志骏绩效考核不合格，奖金评定为0是不合法、不合理的。紫光公司质证称，对上述证据的真实性、合法性、关联性均不认可，是打印件，不知道证据来源。即使是真实的，对奖金的评定不是完全参照业绩，苏志骏2018年存在重大过失，浮动奖金是目标性收入并非承诺性收入。紫光公司向本院举示《情况说明》一份，证明紫光公司等八家企业工会自2018年5月并入新华三技术有限公司工会统一管理，并已报市、区两级工会备案。经新华三技术有限公司工会民主评议通过的《新华三集团员工手册》对紫光公司员工具有约束力。紫光公司首次提交的《情况说明》未有经办人员签字，后紫光公司又向本院补充举示有鲍苑文签字的《情况说明》，同时还举示了《证明》、鲍苑文的身份证复印件及《关于同意杭州高薪区（滨江）总工会智慧新天地园区工会联合会更名、第二届委员会组成人员及王利君等同志任职的批复》，证明鲍苑文是出证单位的负责人，《情况说明》具有合法性。苏志骏质证称，1.对《情况说明》的真实性、合法性、关联性均不认可。落款单位与印章载明的单位不一致，应该有经办人和单位负责人签字，紫光公司工会仍然是存在的，里面的内容无法证明紫光公司所主张的员工手册的效力。2.《证明》也属于单位出具的证明，不具有合法性，紫光公司以此证明《情况说明》的合法性，不能成立。批复真实性认可，但是与本案没有关联性。紫光公司回应称，落款单位与印章不一致是因为单位有更名，应该以印章为准。经办人鲍苑文就是工会副主席，员工身份证明不需要经办人签字，紫光公司已经提供证据证明本公司工会已并入新华三集团公司统一管理了。苏志骏称，依据工会法相关规定，工会组织不能随意被撤销，紫光公司工会虽然并入管理，但是还是应该存在。对双方当事人于二审中举示的证据应否采信，本院将在本院认为部分结合全案事实进行评判。二审查明，双方当事人一致确认，一审判决第15页载明，紫光公司仲裁庭审中称，解除劳动合同的依据包括员工手册第43条存在笔误，应是员工手册第73条。一审询问紫光公司，解除劳动合同通知书上的《员工手册》是哪一个版本的？紫光公司称，以答辩状为准。解除的时候指的是证据4即2018年12月版的《新华三集团员工手册》。紫光公司一审提交的答辩状载明，紫光公司单方解除劳动合同的制度依据为《员工手册》《商业行为准则》《员工奖惩规定》《新华三集团员工行为红线》。紫光公司在答辩状中还称，在苏志骏进入紫光公司之前，惠普公司《员工手册》第73条、78条就规定，编造或隐瞒重要事实以误导公司判断的行为，属于严重违纪行为，公司可以立即解除劳动合同。苏志骏进入紫光公司后，紫光公司沿用了惠普公司的《员工手册》，直至正式通过2018年《新华三集团员工手册》。苏志骏工作期间，无论是惠普公司还是紫光公司均将“编造或隐瞒重要事实以误导公司判断”的行为定义为重大违纪行为，公司有权立即解除劳动合同。紫光公司一审举示了《新华三集团员工手册、荣誉管理规定及惩处管理规定工会民主协商会签记录》及公示文件（截图打印件），证明2018年12月《新华三集团员工手册》经过民主程序制定，且已向劳动者进行了公示。上述会签记录加盖有新华三技术有限公司工会委员会印章。苏志骏一审质证称，会签记录虽为原件，但与本案不具有关联性，会签记录中参会人员是新华三技术有限公司工会，加盖的是新华三技术有限公司的公章。公示邮件属于电子证据，对该证据三性不认可，《新华三集团员工手册》是通过向员工发送电子邮件方式进行个别告知，而非向全体员工公示。紫光公司未举证证明苏志骏已阅读过该员工手册。苏志骏二审中称，紫光公司举示的2018年之前作为劳动合同附件的《员工手册》均是伪造的，只认可2018年有《新华三集团员工手册》，但是其没有经过民主程序，且是在违法行为发生后制定的，也没有向苏志骏告知，没有苏志骏签收邮件的相关依据。二审另查明，苏志骏与惠普公司于2010年1月6日签订《劳动合同书》，该劳动合同中将《员工手册》列为附件B。紫光公司一审举示的附件B《员工手册》首页显示，该《员工手册》2008年1月1日生效，2009年4月1日第一次修订，2012年11月1日第二次修订。该手册第73条规定重大违纪行为包括但不限于：viii违反业务规程的行为，包括但不限于：iii)编造或隐瞒重要事实误导公司判断。第78条规定，对于一次重大违纪行为，公司可立即解除劳动合同。苏志骏与紫光公司于2015年11月30日签订的劳动合同亦将《员工手册》列为合同附件，其中劳动合同第24.9条约定，劳动者应遵守的职业道德和劳动纪律之详细内容见《员工手册》（附件B）和附件C《商业行为准则》。该《员工手册》第73条、78条规定的内容与惠普公司制定的《员工手册》相同。紫光公司2018年12月版《新华三集团员工手册》附则第一.1条规定，对于违反包括商业行为准则在内的公司规章制度的恶劣违纪行为，公司将与员工解除劳动合同或立即解除劳动合同，并进行公司通报。此类行为包括但不限于24）C、编造或隐瞒重要事实误导公司判断。二审再查明，紫光公司（甲方）与苏志骏（乙方）签订的劳动合同第17条约定，甲方为乙方提供的劳动报酬由固定的基本工资和非固定的浮动奖金、补贴、福利等部分组成，对于非固定部分，甲方告知，乙方亦认可；甲方对于该部分的设定、调整（增加或减少）、发放（实际发放与否、金额、方式、前提条件等），具有完全的自主的决定权，法律另有强制性相反规定的除外。二审查明的其余事实与一审查明的事实一致。本院认为，归纳双方当事人的诉辩主张，本案的主要争议焦点是：1.紫光公司解除与苏志骏之间的劳动关系是否合法；2.一审对苏志骏2018年工资标准的认定是否正确；3.一审对苏志骏未休年休假工资的认定是否正确；4.苏志骏主张的报销费用应否支持。一、关于紫光公司解除与苏志骏之间的劳动关系是否合法敬业、诚信是社会主义核心价值观的基本内容。敬业是对公民职业行为准则的价值评价，要求劳动者忠于职守，服务社会。诚信是社会主义道德建设的重要内容，它强调信守承诺、诚恳待人。从法律而言，依据《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者在享有平等就业、休息休假等权利的同时，应当遵守劳动纪律和职业道德。另据《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，在劳动合同的订立及履行过程中，用人单位及劳动者均应当遵循诚实信用原则。可见，敬业、诚信是社会主义道德建设及法治建设的一致要求。本案中，根据紫光公司道德合规办的调查笔录，苏志骏认可，在“重庆农村商业银行智慧银行项目”投标前，其故意把配置的目录价调高，并增加了配置的数量，让紫光公司的整体报价看起来很高，以达到让公司同意其放弃中标这一单的目的，紫光公司办事处主任何平是在看了苏志骏调整的报价表后，觉得中标已不可能，才同意放弃这一单的。苏志骏虽解释称，这样做是战略性后退，是放小抓大，但其未举证证明，其享有该项决策权或其相关提议已事先征得公司同意。因此，现有证据足以认定，苏志骏编造重要事实误导公司判断，违反了劳动者应当遵守的诚信义务。基于上述事实，本院认为，紫光公司依据双方签订的《劳动合同》《新华三集团员工手册》及其他规章制度解除与苏志骏之间的劳动合同，合法有效。具体理由有：其一，作为《劳动合同》附件的《员工手册》明确规定，编造或隐瞒重要事实误导公司判断，公司可立即解除劳动合同，该规定符合诚实信用原则的要求，对双方具有法律约束力。紫光公司与苏志骏签订的《劳动合同》是紫光公司解除其与苏志骏之间劳动关系的重要依据之一。依据《劳动合同》约定，职业道德及劳动纪律的详细内容见合同附件《员工手册》及《商业行为准则》。所谓合同附件，是对合同正文补充说明的相关文件，是合同的重要组成部分，又因该《员工手册》中有关禁止劳动者欺诈的规定，与社会主义核心价值观的基本内容及劳动合同法第三条的规定相符，故其对双方当事人具有法律约束力。苏志骏虽否认上述《员工手册》的真实性，但其在签订劳动合同时已签收该《员工手册》，苏志骏未举示反驳证据证明其主张，应承担举证不能的后果。紫光公司依据《劳动合同》的相关约定，解除其与苏志骏之间的劳动关系，合法有效。其二，《新华三集团员工手册》亦可作为紫光公司解除劳动关系的依据。苏志骏认为，《新华三集团员工手册》不能作为解除劳动关系依据的理由有二：一是该员工手册未经民主程序制定且未向苏志骏公示，二是其制定于苏志骏的违纪行为发生之后。对此，紫光公司一审中举示了会签记录，以证明《新华三集团员工手册》经过民主讨论程序制定。虽然上述会签记录加盖的是新华三技术有限公司工会委员会的印章，但紫光公司二审中举示了《情况说明》《证明》《关于同意杭州高薪区（滨江）总工会智慧新天地园区工会联合会更名、第二届委员会组成人员及王利君等同志任职的批复》，上述证据相互印证，能够证明紫光公司工会自2018年5月并入新华三技术有限公司工会统一管理，以及《新华三集团员工手册》经过民主程序制定的事实。紫光公司一审举示的公示邮件可证明，紫光公司已将上述员工手册发送至苏志骏电子邮箱，完成了公示义务。《新华三集团员工手册》虽制定于苏志骏的违纪行为发生之后，但早在惠普公司制定的《员工手册》以及紫光公司2015年版《员工手册》中，就已有禁止劳动者欺诈的相关规定。《新华三集团员工手册》对严重违纪行为的界定，与紫光公司2015年版《员工手册》规定的内容基本相同，并未超出劳动者的合理预期。因此，苏志骏自入职紫光公司之日起，即应知晓编造或隐瞒重要事实误导公司判断的行为，既被公司规章制度所禁止，亦为法律及情理所不容。综上，苏志骏请求紫光公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金，本院不予支持。紫光公司请求确认其解除劳动合同合法，无需支付解除劳动合同经济赔偿金，本院予以支持。二、关于一审对苏志骏2018年工资标准的认定是否正确该问题涉及苏志骏主张的2018年销售提成工资及浮动奖金补贴应否得到支持。关于2018年销售提成工资。苏志骏一审虽举示了《2018年新产品销售激励计划实施细则》，但并未举证证明其符合该规定中领取相应提成工资的条件。关于浮动奖金补贴。根据双方签订的劳动合同第17条约定，非固定的浮动奖金补贴等是否发放、如何发放，紫光公司具有完全的自主决定权。苏志骏二审虽举示了紫光公司2016-2018年销售报表，以证明其2018年的销售业绩要好于2017年，但其未举证证明，销售业绩是浮动奖金补贴评定的唯一依据。紫光公司辩称，因苏志骏在2018年存在重大过失行为，故将其考核评定为D，有事实依据。综上，一审对苏志骏主张的2018年销售提成工资、浮动奖金补贴不予支持，并无不当。三、关于一审对苏志骏未休年休假工资的认定是否正确双方确认苏志骏在2017年有16.5天年休假未休，其中包含1.5天公司福利年假及15天法定年休假。苏志骏放弃紫光公司给予的1.5天福利年假，又主张该部分未休年休假工资，于法无据。紫光公司认为，苏志骏未休年休假超过一定期限，即自动清零，不能主张未休年休假工资，亦于法无据。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”紫光公司未举证证明其在2017年安排苏志骏休年休假，但苏志骏因本人原因书面提出不休年休假。因此，紫光公司应当支付苏志骏2017年15天未休年休假工资。双方还确认，苏志骏2018年未休年休假天数是10天。紫光公司认为，根据其一审举示的离职结算表，其已将2018年未休年休假工资足额发放给苏志骏，且苏志骏已实际收到相应款项。作为结算文件，应经由双方当事人签字确认，紫光公司举示的离职结算表系其单方制作，未获苏志骏签字认可，故不能达到其证明目的。一审认定紫光公司应支付苏志骏2018年10天未休年休假工资，并无不当。四、关于苏志骏主张的报销费用应否支持苏志骏主张紫光公司支付其费用报销款26886.59元，但其并未举证证明该项请求的相应费用存在，且应由紫光公司予以支付。苏志骏的该项诉讼请求无事实依据，不能成立。综上，苏志骏的上诉请求不能成立，应予驳回；紫光公司的上诉请求部分成立，本院予以相应支持；本院依据紫光公司二审提交的新证据，予以相应改判。依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、维持重庆市江北区人民法院（2019）渝0105民初19081号民事判决第二项；二、撤销重庆市江北区人民法院（2019）渝0105民初19081号民事判决第一项、第三项、第四项；三、确认紫光华山科技有限公司解除劳动合同合法，不支付苏志骏解除劳动合同的经济赔偿金；四、驳回苏志骏的其余诉讼请求；五、驳回紫光华山科技有限公司的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，由紫光华山科技有限公司负担；二审案件受理费10元，由苏志骏负担。本判决为终审判决。审判长 陈 瑜审判员 乔 艳审判员 吴学文二〇二一年二月一日书记员 陈 胜