北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京03民终1050号上诉人（原审被告）：鑫博瑞教育咨询（北京）有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：墨飞，总经理。委托诉讼代理人：李巾参，北京福通律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：罗婉荣，女，1988年8月12日出生，汉族，住北京市西城区。委托诉讼代理人：胡跃辉，河北良筹律师事务所律师。上诉人鑫博瑞教育咨询（北京）有限公司（以下简称鑫博瑞公司）因与被上诉人罗婉荣劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初36866号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。鑫博瑞公司上诉请求：1.撤销一审判决，发回重审或改判鑫博瑞公司解除劳动关系合法；2.一、二审诉讼费用由罗婉荣负担。事实与理由：一、罗婉荣连续旷工超过三天，严重违反劳动纪律，鑫博瑞公司与其解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定；二、京朝劳人仲字[2018]第15579号裁决书与京朝劳人仲字[2019]第01410号裁决书是两份完全不同的裁决书，两份裁决书所针对的事实不同，京朝劳人仲字[2018]第15579号裁决书对罗婉荣后续因为连续旷工导致的劳动合同解除问题没有约束力。鑫博瑞公司多次发函要求罗婉荣返岗，但罗婉荣未返岗，鑫博瑞公司才向罗婉荣发出了终止劳动合同的通知。罗婉荣转正后每月的出勤天数几乎为零，其未付出劳动却要求鑫博瑞公司支付劳动报酬，法律不能助长其懒惰风气，故罗婉荣的诉讼请求不应得到支持。罗婉荣辩称，同意一审法院判决，不同意鑫博瑞公司的上诉意见，请求维持原判。鑫博瑞公司曾在仲裁中作出同意按照罗婉荣的原工作岗位履行合同的陈述，2018年9月后鑫博瑞公司未向罗婉荣发送返岗通知书，鑫博瑞公司解除劳动合同的行为缺乏事实和法律依据。罗婉荣向一审法院起诉请求：撤销鑫博瑞公司作出的解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。一审法院认定事实：罗婉荣于2017年5月29日入职鑫博瑞公司，双方签订了期限为2017年5月29日至2020年5月28日的劳动合同书，约定罗婉荣从事市场主管工作。罗婉荣主张其最后出勤至2018年7月19日，鑫博瑞公司主张罗婉荣自2017年10月24日开始休病假，一直休到2017年12月31日。2018年9月28日鑫博瑞公司以罗婉荣2018年9月25日至27日连续旷工三天为由解除劳动关系。罗婉荣主张鑫博瑞公司人事电话通知罗婉荣，罗婉荣未收到书面通知。鑫博瑞公司主张系书面通知罗婉荣，罗婉荣从2017年10月24日至年底是病假，鑫博瑞公司支付了病假工资，2018年1月1日起，罗婉荣以病假、产假原因与公司有过沟通，但未交过书面请假条，2018年7月18日罗婉荣返岗，因为空岗6个月，其之前岗位已有人代替，7月19日鑫博瑞公司为罗婉荣调岗，罗婉荣不同意，鑫博瑞公司于2018年7月29日至8月31日给罗婉荣发过三次返岗通知函，但罗婉荣仍未返岗，鑫博瑞公司主张依据员工手册的规定与罗婉荣解除了劳动关系。罗婉荣主张鑫博瑞公司的解除行为与生效的法律文书相冲突，要求撤销鑫博瑞公司作出的解除劳动合同决定，继续履行劳动合同。经查，罗婉荣曾以鑫博瑞公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称劳动仲裁委）申请仲裁，要求按照原劳动合同约定岗位继续履行劳动合同。劳动仲裁委作出京朝劳人仲字[2018]第15579号裁决书，查明鑫博瑞公司于2018年7月19日向罗婉荣发出书面通知调整工作岗位，罗婉荣提交了《关于罗婉荣返岗工作安排的通知》，显示“自2018年7月19日起，罗婉荣由市场部调入成长顾问部门，任行政GA岗位……你的基本工资自2018年7月19日开始调整为4000元/月，该岗位不享有绩效工资和补贴”，鑫博瑞公司对该证据的真实性认可，证明目的不认可，京朝劳人仲字[2018]第15579号裁决书裁决：鑫博瑞公司按照与罗婉荣签订的劳动合同约定的岗位继续履行劳动合同。该裁决书记载的送达日期为2018年10月26日。京朝劳人仲字[2019]第01410号裁决书查明双方均确认京朝劳人仲字[2018]第15579号裁决书已经生效。庭审中，鑫博瑞公司提交了京朝劳人仲字[2018]第15579号案件的开庭笔录，记载开庭时间为2018年9月3日，鑫博瑞公司在庭审中陈述同意按照原劳动合同约定岗位继续履行劳动合同。罗婉荣主张鑫博瑞公司与其解除劳动关系后，罗婉荣没有入职其他用人单位，为了避免社保中断，其找社保代缴公司为其缴纳社保，所有社保费用及手续费均由罗婉荣实际缴纳。罗婉荣提交了购买社保缴费服务的订单信息打印页若干张。鑫博瑞公司对上述证据的真实性、合法性、关联性均不认可。罗婉荣以鑫博瑞公司为被申请人向劳动仲裁委申请仲裁，要求撤销鑫博瑞公司作出的解除劳动合同通知书，继续履行劳动合同。劳动仲裁委作出京朝劳人仲字[2019]第01410号裁决书，裁决：驳回罗婉荣的仲裁请求。罗婉荣不服该仲裁裁决，诉至一审法院。一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，首先，已经生效的京朝劳人仲字[2018]第15579号裁决书裁决鑫博瑞公司按照与罗婉荣签订的劳动合同约定的岗位继续履行劳动合同，该裁决书于2018年10月26日送达当事人，鑫博瑞公司作出的解除劳动关系通知函先于该裁决书的送达时间，与裁决内容不符。其次，鑫博瑞公司曾于2018年7月19日对罗婉荣进行调岗降薪，罗婉荣并未同意，鑫博瑞公司虽然在2018年9月3日的仲裁庭审中陈述同意按照原劳动合同约定岗位继续履行劳动合同，但其发出的三份返岗通知时间均在调岗降薪之后、在2018年9月3日之前，其在2018年9月3日之后并未向罗婉荣发出返岗通知，故鑫博瑞公司的解除行为欠妥。罗婉荣提交了其购买社保代缴费用的相关证据，故鑫博瑞公司应按照生效裁决继续履行双方的劳动合同至2020年5月28日。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，一审法院判决：一、撤销鑫博瑞公司于2018年9月28日作出的解除劳动合同通知函。二、鑫博瑞公司与罗婉荣继续履行双方签订的劳动合同至2020年5月28日。二审中，鑫博瑞公司提交以下两组证据材料：证据1.罗婉荣2017年9月至12月，2018年1月至7月的考勤表。用以证明罗婉荣在试用期结束后的出勤情况。罗婉荣自2017年11月至2018年6月期间未出勤，其余月份中多次旷工、迟到，出勤天数少，罗婉荣连最基本的出勤都保证不了，没有为公司做出丝毫贡献，这样的出勤率在任何一家公司都将被辞退；证据2.2018年9月考勤表、2018年10月12日的通知函及相关邮寄快递单，2018年11月15日罗婉荣要求撤销解除劳动合同通知书的仲裁申请书。用以证明2018年9月罗婉荣仍未出勤，鑫博瑞公司只好与其解除劳动关系，并于2018年10月通知罗婉荣进行社保和公积金减员，罗婉荣不服，于2018年11月15日再次申请仲裁要求撤销解除劳动合同通知书。罗婉荣发表质证意见称，对于证据1，真实性不予认可，没有罗婉荣的签字确认，考勤时间问题已经在两次仲裁中进行了认定；对于证据2，不认可2018年9月考勤表、2018年10月12日通知函的真实性，认可仲裁申请书的真实性，但证明目的不予认可，申请仲裁是罗婉荣的合法权利。罗婉荣在二审中未提交新的证据。本院对一审法院查明的其他事实予以确认。本院认为，本案二审争议焦点为，鑫博瑞公司于2018年9月28日以旷工为由与罗婉荣解除劳动合同的行为，是否属于违法解除劳动合同。鑫博瑞公司上诉主张其多次发函要求罗婉荣返岗，但罗婉荣未返岗，故其以旷工为由与罗婉荣解除劳动合同属于合法解除。对此本院认为，依据在案证据，罗婉荣因不同意鑫博瑞公司于2018年7月19日对其作出的岗位及薪资待遇调整提起劳动仲裁，依据生效的京朝劳人仲字[2018]第15579号裁决书，鑫博瑞公司应按照与罗婉荣签订的劳动合同约定的岗位继续履行劳动合同。鑫博瑞公司向罗婉荣发出的返岗通知未载明返岗后的岗位和薪资待遇，结合返岗通知发送时间，均系上述仲裁裁决书送达之前，亦早于鑫博瑞公司在该案劳动仲裁庭审中同意按照劳动合同约定为罗婉荣提供岗位及薪资待遇的时间。因上述返岗通知发送期间，双方就鑫博瑞公司调岗降薪的行为已产生争议且尚未解决，罗婉荣不同意调岗降薪，生效裁决亦可以佐证鑫博瑞公司的调岗降薪行为不具有合法性及正当性。在此情况下，罗婉荣未按照鑫博瑞公司的要求返岗工作，难以认定为构成旷工。鑫博瑞公司不能举证证明其要求罗婉荣返岗的条件是按照双方约定的岗位及薪资待遇履行劳动合同。故鑫博瑞公司以旷工为由与罗婉荣解除劳动合同，缺乏依据，属于违法解除劳动合同。一审法院依据罗婉荣的诉讼请求，判令撤销鑫博瑞公司解除劳动合同的通知函，并无不当，本院予以确认。鑫博瑞公司上诉主张其系合法解除劳动关系的意见，本院不予支持。对于鑫博瑞公司主张的本案不应受到另案仲裁裁决约束的问题。依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定（2019年修正）》,已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实,属于当事人无须举证证明的事实，但有相反证据足以反驳的除外。本案中，另案生效仲裁裁决与本案争议的问题相关联，在双方当事人未提供相反证据反驳另案生效裁决所确认事实的情况下，一审法院结合另案仲裁裁决情况对本案作出认定，亦无不当。综上所述，鑫博瑞公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由鑫博瑞教育咨询（北京）有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  田 璐审 判 员  刘 茵审 判 员  李 淼二〇二一年二月十九日法官助理  郭欣欣书 记 员  崔浩然