上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪01民终1012号上诉人（原审原告）：萨麦丝客牡林喷涂设备(上海)有限公司，住所地上海市松江区申港路3802号9幢A区。法定代表人:ThonasVIOT，总经理。委托诉讼代理人：李伟明，北京天驰君泰律师事务所上海分所律师。委托诉讼代理人：吴堃，北京天驰君泰(杭州)律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：赵英杰，女，1980年2月11日生，汉族，住安徽省阜阳市颍东区。委托诉讼代理人：王文锋，上海海贝律师事务所律师。委托诉讼代理人：金星，上海海贝律师事务所实习律师。上诉人萨麦丝客牡林喷涂设备(上海)有限公司因与被上诉人赵英杰劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2020）沪0117民初8715号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月15日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。上诉人萨麦丝客牡林喷涂设备(上海)有限公司上诉请求：撤销一审判决，改判上诉人无需向被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币（以下币种相同）437,000元。事实和理由：上诉人解除与被上诉人之间的劳动关系具有相应的事实基础及法律依据,一审法院认为被上诉人在职期间的行为仅属于“有失妥当”,且从“文义角度”分析认为“两次记过处分”与被上诉人的言行并不完全吻合,判决上诉人支付被上诉人解除劳动合同的赔偿金43.7万元,属于事实认定不清,适用法律错误。一、上诉人对被上诉人作出两次记过处分具有充分的事实基础,基于“两次记过”解除双方劳动关系并不属于违法解除。1.2019年12月27日,被上诉人的行为表现确实存在违反《员工手册》“记过”部分第10项、第20项、第21项之规定的情形,上诉人给予记过处分并无不当。2019年3月,上诉人基于管理需要发出通知要求包括被上诉人在内的销售经理每月提交工作报告等,但截至2019年12月24日同事袁某拜访广州XX有限公司(以下简称XX公司)之前,被上诉人均未按照此要求提交相应的工作报告,以便于上诉人处管理层了解XX公司。基于上述背景,同事袁某与被上诉人共同拜访XX公司后,根据拜访情况在2019年12月26日向公司法定代表人Thonas进行正常的工作汇报。2019年12月27日周五下午,公司基于被上诉人历次提交的工作报告内容较为简单的事实以及袁某汇报的客户情况,要求被上诉人自2020年新年开始提供每一个客户的拜访报告,并每周一次电话会议汇报本周的销售活动及下周的销售计划以便于公司能够更为全面的了解当地客户情况。但是被上诉人拒绝接受公司合理工作安排,并在2019年12月27日以“我的工作不是你们三言两语来评价的,是客户来评价”的自身主观臆断,在未经过任何授权或许可的情况下立即私自组建一个名为“XX事宜”的6人微信群,除被上诉人赵英杰本人外,涉及人员还包括同事袁某、直属上司销售经理鲁某、销售部门负责人吴某、XX公司法定代表人谢某、XX公司技术总监胡某,同时直接在群里要求直属上司销售经理鲁某、销售部门负责人吴某与客户管理层谢某、胡某就“袁某投诉其XX产品需求和没有及时反应问题”的“莫须有”问题进行对质,言辞间处处在发泄对袁某以及公司的不满。同时,在公司法定代表人表达出其行为不当后,被上诉人在与公司法定代表人的邮件沟通中坚持认为内部问题外部化的工作方式没有问题,并表达“我的工作不是你们三言两语来评价的,是客户来评价”“什么是在客户面前尴尬?…什么是事实?想知道事实请直接XX谢总或胡总直接了解,不是谁三言两语就能评价的”等言论。上诉人认为,袁某的工作汇报属于正常的工作汇报,不存在任何针对被上诉人或质疑被上诉人所谓“应对不了XX产品需求和没有及时反应问题”的情形,公司管理层基于袁某的汇报内容安排相应的工作亦属于正常的管理行为,被上诉人作为一名劳动者,对于公司的合理合作安排应当履行基本的配合义务,即使存在不同意见也应当采取合理的方式处理,且不应当有损公司利益。但根据其在处理上述问题时的种种表现,足以证明被上诉人的处理方式损害了公司形象,“上纲上线”无限放大了公司的正当管理行为,干扰了同事的正常工作,也影响了同事未来的工作开展,可以说种种行为都明显超出了合理界限。基于此,公司依据《员工手册》“记过”部分第10条、第20条、第21条的规定给予记过处分并无不当。2.2020年3月17日至2020年3月19日期间,被上诉人明知故犯,公司基于其行为表现依据《员工手册》“记过”部分第21项、第24项之规定再次给予记过处分并无不当。2020年3月18日,被告被上诉人在与XX公司采购助理周小姐(微信名:XX)沟通提货计划时,直接在微信中向周小姐(微信名:XX)表示“我转给公司了且在我们销售群群发了”、“如果不回复就是装看不见了”。基于被上诉人在2020年3月18日的不当且不负责任的言论,其上司鲁某通过邮件指出问题并建议其“下次注意”。但被上诉人不但对自己的问题视而不见,反而通过多封邮件直接质问其直属上司,拒绝上司合理的工作指令,且直接回复“你有没有搞错?…”“如果你觉得我应对不好麻烦你先问我的客户而不是你在这里想当然”谁应对?怎么应对?我要求公司直接来我们一起去XX跟谢总确认清楚”“你到底在纠结什么?…你要对你的话负责,你跟谢总了解了吗”鲁经理你怎么这么闲?”等措辞激烈的言论。上诉人认为,被上诉人在已经被“记过一次”的情形下,仍然以相同的方式处理争议问题,已经属于“明知故犯”,对待上司以及同事、客户缺乏基本商务礼仪也充分证明了其本人在履职时的态度散漫,同时在与外部客户沟通时以公司“装作看不见”等言论处理自己的本职工作,并且动辄“建群对质”,种种行为已经事实上严重损害了公司以及同事的声誉,上诉人经过全面综合的考虑后再次给予记过处分并无不当。基于此,根据《员工手册》“特别说明”的规定,被上诉人已经累计两次记过处分,上诉人在2020年3月27日召开会并最终做出立即解雇的决定,也并不违反法律的规定。二、双方之间的劳动关系已经形成了管理僵局,上诉人作为公司已经无法对被上诉人行使有效的管理权,解除劳动关系才能维护公司的合法权益,亦是无奈之举!被上诉人动辄私自建群、要求公司与客户直接对质等行为以及“将内部管理问题外部化处理”的工作方式,已经充分证明双方之间的劳动关系已经形成了管理僵局,上诉人作为公司已经无法对被上诉人行使有效的管理权,其本人既不接受合理工作安排,也不接受合理工作指令,且过去或可预见的未来也不会接受任何改进建议,若禁止解除双方之间的劳动关系,对于上诉人而言过于苛刻也不利于企业正常的经营管理活动。反之,若公司对员工的此种行为只能听之任之,公司的管理权以及劳动者的从属性,从何谈起?综上所述,上诉人认为劳动法的应有之义在于平等保护用人单位以及劳动者双方的合法权益,在用人单位的用工管理行为并不违反法律强制性规定的情形下应当充分尊重企业的用工自主权、管理权。同理,对于员工服从管理,并通过审慎、恰当的方式在合理的边界内处理工作中遇到的问题,维护公司的利益,内部问题内部处理是其应当遵守的职业道德。综上，请求一审法院依法查明本案事实以及被上诉人行为的实质后果及造成的管理僵局,充分尊重企业的用工自主权,依法改判，支持上诉人的上诉请求。被上诉人赵英杰辩称：不同意上诉人的上诉请求。上诉人的规章制度并没有明确告知被上诉人。被上诉人并无规章制度中相关条文所描述的行为，故并不构成违反规章制度。被上诉人的行为也未达到严重程度。上诉人解除劳动合同系违法解除。请求二审法院驳回上诉，维持一审法院判决。上诉人向一审法院起诉请求判令上诉人无需支付被上诉人违法解除劳动合同的赔偿金437,000元。一审法院认定事实：被上诉人于2011年2月28日进入艾格赛尔喷涂设备(上海)有限公司工作，担任南方经销商销售经理。2017年7月12日，艾格赛尔喷涂设备(上海)有限公司名称变更为被上诉人。双方签订了自2015年2月28日起的无固定期限劳动合同，约定基本工资18,361元/月，之后调整为20,266元/月，并约定每年13薪。被上诉人委托第三方通过银行转账发放工资。未明确约定工作时间，不考勤。一审法院另查明，2019年12月27日,被上诉人向上诉人法定代表人发邮件，表示：袁某发给法定代表人的电子邮件质疑其未及时反馈客户问题，并要求其今后每周进行工作报告，对此其不接受。同日，被上诉人邀请其主管领导鲁某经理及XX机械设备公司的有关负责人加入群聊，群名称为“XX事宜”，群成员6人，被上诉人在该群中就上述邮件中所反映的问题进行求证，其中被上诉人陈述：“……袁某前天来了一次，一封邮件写不来，几张你们binks的照片拍回去，现在就变成我对应不了XX产品需求和没有及时反应问题，这锅我不背”等。2019年12月30日，上诉人以被上诉人未经同意建立了公司与客户微信群，并在群内向客户投诉公司内部事宜，严重影响了公司的形象以及同事的声誉为由，依据《员工手册》第20条“利用信件、电话、短信、电子邮件、即时聊天工具等骚扰其他员工，或强行干预其他员工正常工作的”、第21条“发表虚假或诽谤言论从而损害公司、客户、其他员工的声誉的”的规定，给予上诉人记过处分1次。2020年1月3日，被上诉人回复邮件，表示该处分未与客户确认，其不接受。2020年3月17日，上诉人处某一员工向另一员工发送了一封电子邮件，邮件内容涉及XX公司的订单到货、提货情况，该邮件同时也抄送给了被上诉人。次日，被上诉人向经理鲁某发邮件：“……XX把后面的提货计划已给到公司？这些货是近期先到上海公司然后要求XX按计划提货还是怎样？请确认告知”。鲁某回复：“……XX的订单到货情况在我发的SOSTATUS里面都有说明，未到货的订单情况你应该和ERIN确认具体的到货时间并告知客户准确的信息。这是你的份内工作，而不是仅仅转达信息……以后需多加注意，做好客户的日常维护工作”。再次日，被上诉人回复邮件：“……关于订单、发货我哪天没跟客户确认……如果你看不惯一次性说明白，如果觉得我对应的不好，麻烦你先问我的客户，而不是你在这里想当然！”之后，被上诉人与经理鲁某就此产生争执，双方的回复邮件同时也都抄送给了法定代表人等其他人员。另，被上诉人在2020年3月18日回复客户XX机械设备公司工作人员微信时，表示：“我转给公司了，且在我们销售群群发了，如果都不回复，就是装看不见了”。2020年3月20日，上诉人以被上诉人2020年3月17日至2020年3月19日通过邮件和聊天工具处理工作事宜时，不仅与客户发表“信息已转发，领导如没有回复则是假装没看到”不负责任的言论，严重影响公司声誉，且对于直属领导提出的要求不听从指令，态度散漫，工作不认真，没有尽到一名员工应尽的义务，故依据《员工手册》第21条“发表虚假或诽谤言论从而损害公司、客户、其他员工的声誉的”、第24条“在履行职责时粗心大意、玩忽职守、未能胜任、缺乏效率或态度散漫”，再次给予上诉人记过处分1次。2020年3月27日，上诉人以被上诉人违反《员工手册》第七条“纪律处分和程序规定”中的相关内容，已累计收到2次记过处分，故决定给予被上诉人立即解雇处理，并要求被上诉人在2020年3月31日前办理完离职交接手续。一审法院再查明，上诉人处2011版和2018版《员工手册》“七.纪律处分和程序”部分载明：“……b.记过……20.利用信件、电话、短信、电子邮件、即时聊天工具等骚扰其他员工，或强行干预其他员工正常工作的；21.发表虚假或诽谤之言论从而损害公司、客户、其他员工的声誉的……24.在履行职责时粗心大意、玩忽职守、未能胜任、缺乏效率或态度散漫……B.特别说明……累计2次书面警告相当于1次记过，累计2次记过可予以立即解雇”。2020年4月9日，被上诉人向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上诉人支付：1.违法解除劳动合同赔偿金437,000元;2.2020年1月1日至2020年3月31日未休年休假工资12,690元;3.2019年9月1日至2020年3月31日期间的年终奖35,000元。2020年5月21日，该仲裁委员会作出松劳人仲（2020）办字第733号裁决书，裁决如下：1.上诉人支付被上诉人解除劳动合同赔偿金437,000元；2.上诉人支付被上诉人2020年1月1日至2020年3月31日未休年休假工资2,114.94元；3.对被上诉人的其他请求不予支持。裁决后，上诉人不服遂诉至一审法院。一审法院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度或者劳动纪律的，用人单位可以据此解除劳动合同，并不支付任何补偿。解除劳动合同对于劳动者而言，应当是最为严厉的一种处罚措施，故用人单位行使上述解除权应当以劳动者违纪已达到严重性程度为必要。本案中，上诉人以被上诉人满两次处分为由依据《员工手册》解除了与其之间的劳动合同，但纵观两次处分所基于的事实来看，能够看出被上诉人在与上级主管等人的沟通中所采取的言辞以及态度的确存在有失妥当之处，被上诉人这一不冷静、理性的沟通，一定程度上也使得双方之间的矛盾进一步加深，然而被上诉人的上述言行并不至于给他人或者上诉人公司产生较大不利影响。另外，上诉人依据《员工手册》“记过”部分第20条、第21条和第24条的规定给予被上诉人处分，然从文义角度来看，被上诉人的言行与上述列举情形也并不完全吻合。因此，综合本案实际情况来看，尚不足以认定被上诉人的言行已达到了严重违反上诉人公司规章制度或者劳动纪律的程度，故上诉人的解除行为难以称之为合法、合理。关于仲裁裁决的赔偿金的金额以及仲裁裁决第二项，即：年休假工资2,114.94元，双方均不持异议，故一审法院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，一审法院于2020年9月30日作出判决：一、萨麦丝客牡林喷涂设备（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付赵英杰解除劳动合同的赔偿金437,000元；二、萨麦丝客牡林喷涂设备（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付赵英杰2020年1月1日至2020年3月31日未休年休假工资2,114.94元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由萨麦丝客牡林喷涂设备（上海）有限公司负担（已付）。本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，双方当事人亦无异议，本院予以确认。二审中，上诉人向本院补充提供如下证据材料：1.邮件及采购申请表，证明2020年1月3日被上诉人的直属领导发邮件安排被上诉人工作，并表示愿意提供产品培训，2020年3月4日公司还为被上诉人采购电脑，故公司不存在恶意利用“记过”方式解除劳动合同的情形。2.公司微信群聊天记录，证明2020年3月18日19:52时，被上诉人转发订单微信至公司群，同日20:05时就与XX公司人员表示“如果都不回复，就是装看不见”这一严重不负责任的言论，性质恶劣。被上诉人对证据1的真实性、关联性均不认可；对证据2的真实性认可，关联性不认可，认为其和客户的聊天记录仅是私下的交流，并不想让公司知道。鉴于证据1与本案争议的认定并无关联性，对该证据的证明力本院不予认定；证据2的真实性本院予以认定。上诉人还申请证人鲁某出庭作证，鲁某作证称：关于给予被上诉人两次记过的背景：第一次是被上诉人和公司同事袁某一起去拜访XX公司，拜访后袁某写了一封邮件提到公司的竞争对手也在和XX公司接触且向XX公司提供了免费设备。公司总经理看到邮件后认为被上诉人工作上可能有缺失，这么重要的信息之前没有得到。然后通知证人和证人的领导销售总监吴某一起打电话给被上诉人，要求被上诉人提供每周工作报告。后来被上诉人就拉了一个微信群，将包括XX公司的总经理、副总、袁某、吴某都拉进群里，然后让客户针对他的工作的表现进行评价，这个行为公司认为是非常不妥当的。而且在微信群里也提到公司同事拍摄到竞争对手设备一事，XX公司是不太愿意让公司知道他们和竞争对手接触，所以也会影响到后期的一些正常工作。另外这毕竟是公司内部事务，将客户牵扯进来也会对公司造成负面影响，故公司作了第一次处罚。第二次是因为当时XX公司有一个索赔的案子要紧急处理,还有是因为疫情期间一些关于交货期确认的问题。3月18日晚证人接到XX公司周小姐的微信，第二天一早就到公司解决了，证人给被上诉人发了一封正常的工作邮件，指出被上诉人工作要更加认真，比如像索赔正常的流程应该被上诉人全程关注，而被上诉人的工作方式是转发给负责索赔的同事，负责索赔的同事又不了解情况，所以导致过程当中产生问题。后来在跟周小姐沟通中又发现被上诉人说“领导如果都没回复的话，就是装看不见”这样的话，其实是制造公司跟客户之间的矛盾。被上诉人对证人证言有异议，认为证人与公司有利害关系，且证人也无法证明对被上诉人进行两次处罚的依据及违反了哪些规章制度的具体规定。鉴于证人与上诉人存在利害关系，对证人证言中涉及对被上诉人评价的内容本院不予认定。本院认为，关于上诉人与被上诉人解除劳动合同是否合法。上诉人以被上诉人违反公司规章制度为由给予被上诉人两次记过处分后解除劳动合同。就第一次处分，上诉人认为被上诉人未经同意建立了公司与客户微信群，并在群内向客户投诉公司内部事宜，严重影响了公司的形象及同事的声誉。该事件的起因是被上诉人的同事袁某拜访被上诉人负责维系的客户XX公司之后，向法定代表人反映了相关问题，法定代表人认为该些问题其之前均不了解，遂要求被上诉人每周提供工作报告，被上诉人对此不能接受，遂建微信群并将领导、客户拉入群中，在该群中就同事反映的问题向客户求证。对此本院认为，被上诉人处理问题的方式虽然有失妥当，但出发点是为了自证清白，最终客户也未在该微信群中或通过其他途径向上诉人反映被上诉人在与客户对接的过程中存在何过失，上诉人认为该事件严重影响了公司的形象及同事的声誉依据不足。就第二次处分，系被上诉人将客户的要求转发到公司微信群后不久又对客户表示“我转给公司了，且在我们销售群群发了，如果都不回复，就是装看不见”，该行为毕竟是私人之间的交流，被上诉人并不想让公司知道，也未在公司微信群或通过其他公开场合散布对上诉人不利的言论。上诉人要求员工私下里也不能对单位有任何怨言亦似过于严苛。另外，被上诉人的上述行为也确实构不成规章制度中所列举的“利用信件、电话、短信、电子邮件、即时聊天工具等骚扰其他员工，或强行干预其他员工正常工作的”“发表虚假或诽谤言论从而损害公司、客户、其他员工的声誉的”“在履行职责时粗心大意、玩忽职守、未能胜任、缺乏效率或态度散漫”之情形。故一审法院认定上诉人解除劳动合同依据不足，构成违法解除，需支付被上诉人违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人萨麦丝客牡林喷涂设备(上海)有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 王 茜审判员 郑东和审判员 周 寅二〇二一年二月二十四日书记员 王正叶附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……