上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终13690号上诉人(原审原告)：王林，男，1972年11月17日出生，汉族，住上海市杨浦区。被上诉人(原审被告)：日通国际物流（上海）有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区德堡路11号第一层。法定代表人：杉山龙雄（SUGIYAMATATSUO），董事长。委托诉讼代理人：何俊，上海市三石律师事务所律师。上诉人王林因与被上诉人日通国际物流（上海）有限公司劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初42224号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年12月7日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。王林上诉请求：维持一审判决第一项，撤销一审判决第二项，改判被上诉人向上诉人支付被迫解除劳动合同补偿金人民币162,639.68元（以下币种相同）以及被上诉人向上诉人支付应休未休年休假工资21,113.47元。事实与理由：被上诉人无故对上诉人改变岗位，进行降职降薪，拒绝提供双方约定的劳动条件，给上诉人的身心造成极大的伤害。上诉人与被上诉人屡次协商未果后，无奈于2019年1月23日向被上诉人发出被迫解除劳动关系通知书。故被上诉人应当向上诉人支付解除劳动合同补偿金。由于被上诉人没有及时安排上诉人的年休假，也没有提供员工手册上说明的统筹安排员工年假的书面证明。此外，上诉人的离职是被迫离职，不能完成年休假是被上诉人的原因，所以被上诉人应当支付未休年休假工资。综上,一审法院认定事实不清,适用法律错误,故请求二审法院依法改判。日通国际物流（上海）有限公司辩称，不同意上诉人的上诉请求。被上诉人不存在未提供劳动条件的情形，因此上诉人主张解除劳动合同的经济补偿金的理由不能成立。被上诉人已经按照相应的法律规定让上诉人休足应当享受的年休假，所以也不存在需要另行支付未休年休假工资的问题。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉。王林向一审法院提出诉讼请求：1.日通国际物流（上海）有限公司支付2019年9月23日至2019年11月23日工资差额人民币13,561.17元；2.日通国际物流（上海）有限公司支付2019年1月1日至11月23日未休年休假工资折薪21,113.47元；3.日通国际物流（上海）有限公司支付解除劳动合同经济补偿金162,639.68元。一审认定事实：2011年10月12日王林与日通国际物流（上海）有限公司签订期限为2011年10月1日至2014年12月31日的劳动合同，2014年12月31日双方签订期限为2015年1月1日至2017年12月31日的劳动合同，2017年12月29日双方签订期限为2018年1月1日至2020年12月31日的劳动合同。该三份劳动合同均约定日通国际物流（上海）有限公司的计薪周期为本月26日至次月25日，发薪日不得晚于次月5日等。王林入职时担任仓库副经理，自2014年始担任仓库经理职务，该时王林全面负责管理日通国际物流（上海）有限公司的上海外高桥保税区德堡路仓库和外高桥保税区园区申非路仓库，自2017年起王林不再管理外高桥保税区园区申非路仓库。2017年12月29日王林签收日通国际物流（上海）有限公司发出的《职务说明书》，说明书中载明：职位名称为仓库经理；管理所有仓库，全权负责仓库相关的所有工作的督导和推进工作等相关内容。2018年9月至12月王林的每月工资为16,980元，自2019年1月起调整为每月17,500元。2019年9月17日日通国际物流（上海）有限公司向王林发出告知书，告知王林：“你自2011年9月27日入职……在2019年中3月至8月期间管辖的仓库发生7次管理不当作业事故，具体如下：1.2019年3月6日保税仓库集配司机在仓库贴外箱标签的时候和另外一家Sxsck190212769上海B有限公司的标签贴反……；2.2019年4月12日Z公司收到货物，发现有机和货物的外箱标签角有翘起的情况。发现有一盒外箱标签有划痕；3.2019年4月23日索广和兆通苏州的货物，互相送错；4.2019年4月24日一箱货物掉落，导致箱内2卷货物变形，客户索赔；5.2019年7月26日仓库发错货6箱；6.2019年8月12日WEGO2个品番号内部箱唛贴错，整箱货物当零箱货物扫描。3个品番号打印明细贴错；7.2019年8月28日仓库发错货9箱……请你务必于2019年9月20日（含20日）17点15分止到公司，来公司书面举证说明造成上述事故的客观原因；若未能举证说明客观原因，须来公司提供书面深刻检查（认识），公司将视你的认识态度作出相应的处理，逾期不说明亦不提供书面深刻检查的，公司将视为你认可上述管理失职的行为，公司将对你执行降级降薪处理……”。2019年9月20日王林发送邮件回复日通国际物流（上海）有限公司：“1、针对司机发生的三起问题，我马上召集司机进行了原因分析，是由于司机贴标时看错，以及在运输途中紧急刹车导致，针对发生的原因及时做出了改善措施，并对司机进行了批评处理，并进行了培训教育，自改善以后，没有再发生此类问题。2、美精技是第一次发生此类投诉，接到投诉后，马上与现场领班及班长一起讨论，分析员工在操作过程中可能引起此类问题发生的原因，并针对发生的原因做了改善措施，对员工也做了培训说明，没有再发生此类事故。3、WEGO自开始操作以来，第一次发生此类问题，同样第一时间与现场领班及班长分析操作过程中可能会导致问题发生的原因，并提出改善措施，并对员工进行了培训说明，之后没有发生此类事故。4、对外仓发生的问题，我先前已经进行了说明，在这里，我再次申明，外仓一直不属于我管理的仓库”。2019年9月23日日通国际物流（上海）有限公司通知王林：因王林未按《告知书》要求来公司书面说明仓库发生作业事故的主客观原因或提供书面深刻检查，故公司决定自2019年9月23日起，对王林暂作降职降薪（从仓库经理降级至仓库科长，所属部门不变）处理。王林对日通国际物流（上海）有限公司作出的降职降薪处理不予认可，于2019年11月23日以日通国际物流（上海）有限公司未按约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬为由，提出解除劳动合同。2019年11月27日王林向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求日通国际物流（上海）有限公司：1.支付2019年9月23日至2019年11月23日工资差额26,352.36元；2.支付2019年1月1日至11月23日未休年休假工资折薪21,113.47元；3.支付解除劳动合同经济补偿金162,639.68元。2020年5月8日该委作出裁决，日通国际物流（上海）有限公司应支付王林2019年9月23日至11月23日期间工资差额10,209.35元，对王林的其他请求事项不予支持。另查明，1.王林累计工龄已超20年，其在职期间已休2019年法定年休假14天。2.根据王林签署的《员工手册》第六章“业绩考核、工资与职务说明书”中“第一节GL系统介绍”规定：一、系统简介GL系统：G指的是等级，L指的是职能水平。1、职务说明书根据现状，我们将员工划分为5个职务等级，根据员工的能力、担当等来确定具体的职务等级及相应级数，每个职务等级中，又细分为多级职能水平，职能水平由数档L级数群组成。根据每位员工的不同情况，一一对应。2、员工的业绩考核根据业绩考核标准，我们将职能水平划分为5个等级。……职务等级为5的员工同时采用两种考核方式，即BSC和EPEP。3、工资体系工资由各部门负责人根据员工的职务等级、职能水平、分公司等级、市场状况、职位要求等方面综合判断后，提交公司（行政管理部），行政管理部提交总经理，并由总经理最终确认后生效。根据现状，我们将员工划分为5个职务等级，每个职务等级中，又细分为多种职能水平，根据每位员工的不同情况，一一对应。二、工资调整：为了保持整体工资水平的合理性和公平性，原则上公司于每年1月对全体员工的工资进行调整；同时，根据绩效考核、年度业绩、员工表现等对员工的职务等级（G：职位基本工资）及职能水（L：职能水平等级工资）进行向上或向下调整，由总经理确认最终结果，工资中津贴项均为可浮动项。1、职务等级的调整……如果员工所从事的大部分工作内容与现有职务说明书所属等级不符，则由各部门向行政管理部提出“职务等级一级数（GN-N级数）”调整申请，由总经理确认后实施。以上调整原则上员工需在现任级别上任职二年以上，一次调整不应超过当年度设定的“GN级”/“GN级-N级数”调整的上限级数。若业绩考核结果在一个自然年内，员工有一次严重低于或连续两次低于现有职务等级水平（根据职务等级定义G），则对该员工的职务等级下调一级，即对GN进行下调。除升职降职外，原则上年中不对员工的职务等级予以调整。2、职能水平的调整……如果业绩考核结果在一个自然年内，员工有一次严重低于或连续两次低于现有职务水平（以所对应的职务说明书为依据），则对该员工的职能水平下调一级至数级不等。3、上述调整原则上一次调整不应超过当年度设定的L级数调整的上/下限级数。“第三节业绩考核”规定：第一条考核种类分为试用考核、平时考核、年度考核、综合考核，年度考核又分为上半年考核、下半年考核。二、平时考核1、各级管理人员对所属员工的工作效率、能力、态度、学识随时进行考核，对有特殊功过者，可随时报请奖惩……。“第七章员工福利待遇”中的“五、年假及额外福利假”规定：在公司工作满1年以上且当年年假已使用完毕的员工，享有额外福利年假。休假必须先使用年假，年假使用完毕后才能开始使用额外福利假。员工离/辞职时，无论因何原因离/辞职，公司行政管理部门将于收到辞职申请原件当天取消申请辞职员工的剩余额外福利假天数。额外福利年假仅限当年使用，过期一律按作废处理，不予任何补偿。“第八章奖惩制度”中的“七、惩罚类别”分为警告、严重警告、解雇；“八、过失类别”：员工违纪分为轻度过失（警告、记过）、重度过失（记大过、降职、免职）及严重过失（解雇）；其中“工作中不尽职尽责、有问题不解决、不汇报、拖延不办造成不良后果”属于轻度过失的情形之一；年度内出现两次轻度过失（一级过失）行为者，为重度过失的情形之一。3.日通国际物流（上海）有限公司按照12,200元的标准发放王林2019年9月23日至9月25日期间工资1,591.30元；2019年9月26日至10月25日期间王林病假12天，其余时间正常出勤，日通国际物流（上海）有限公司扣除全勤奖100元后实际发放王林该期间工资10,236.32元；2019年10月26日至11月23日期间王林正常出勤，日通国际物流（上海）有限公司按照12,200元的标准实际发放王林该期间工资11,218.39元。一审法院认为，用人单位根据《劳动法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。日通国际物流（上海）有限公司制定的《员工手册》已向王林送达，其中的内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，故可以作为本案的判案依据。由本案查明的事实可知，自王林于2017年12月29日签收《职务说明书》后，王林作为仓库经理，管理所有仓库，全权负责仓库相关的所有工作的督导和推进工作等相关内容，因此王林对日通国际物流（上海）有限公司指出的其于2019年3月至8月期间发生的7件事故，负有不可推卸的管理职责。日通国际物流（上海）有限公司根据《员工手册》中“奖惩制度”的规定，对王林作出的降职决定，也符合《员工手册》中“职务等级的调整”的相关规定，因此日通国际物流（上海）有限公司将王林由仓库经理职务调整为仓库科长即由第5级职务调整为第4级职务的行为，并无不当。在王林的职务进行调整后，日通国际物流（上海）有限公司随之降低王林的工资标准，同样符合《员工手册》中“职务等级的调整”的相关规定。但是，经一审法院查遍《员工手册》中关于“工资调整”以及“薪酬管理”等，均无相应职务等级所对应的相应工资标准，同时日通国际物流（上海）有限公司也没有提供其他规章制度以证明仓库科长所对应的工资标准为12,200元，在此情形下，一审法院只能认定日通国际物流（上海）有限公司在王林调整职务为仓库科长后，自2019年9月23日按照每月12,200元标准发放王林月工资的行为，缺乏充足依据，显属不当。日通国际物流（上海）有限公司因举证不能，自应承担相应的不利后果。王林要求日通国际物流（上海）有限公司按照17,500元工资标准补发2019年9月23日至11月23日期间工资差额的诉讼请求，尚属合理，一审法院予以准许。由日通国际物流（上海）有限公司向王林发出的《告知书》中记载的“你自2011年9月27日入职……”的内容，一审法院可以采信王林的主张，认定双方自2011年9月27日起建立劳动关系，因此，一审法院采信王林关于2019年9月25日、26日的病假工资按正常工资的90%发放、之后的病假工资按正常工资的100%发放的主张。此外基于日通国际物流（上海）有限公司的计薪周期为本月26日至次月25日，故计算2019年9月23日和24日的工资，按月工资标准17,500元扣除全勤奖100元计发；计算2019年9月25日的病假工资，可按月工资标准17,500元扣除全勤奖100元后的90%计发。计算2019年9月26日至10月25日期间的工资，除9月26日的病假工资按月工资标准17,500元扣除全勤奖100元后的90%计发外、其余日期的工资按月工资标准17,500元扣除全勤奖100元计发。2019年10月26日至11月23日期间王林正常出勤，日通国际物流（上海）有限公司应按月工资标准17,500元扣除1个工作日的工资后计发。在扣除日通国际物流（上海）有限公司已发放王林2019年9月23日至11月23日期间工资后，日通国际物流（上海）有限公司应补发王林上述期间的工资差额13,289.39元。日通国际物流（上海）有限公司要求不需支付王林2019年9月23日至11月23日期间工资差额10,209.35元的诉讼请求，一审法院不予支持。王林于2019年度可以享有15天法定年休假，根据王林于2019年度在职时间折算，王林于该年度在职期间可以享受的年休假天数为13天，王林于2019年已休年休假天数为14天，且王林主动解除劳动合同的行为，导致日通国际物流（上海）有限公司不能安排王林休完当年度剩余年休假的责任在于王林。况且，日通国际物流（上海）有限公司给予王林享有的福利年假，按照《员工手册》的规定，不能折算相应的未休年休假工资。因此王林要求日通国际物流（上海）有限公司支付2019年1月1日至11月23日未休年休假工资折薪21,113.47元的诉讼请求，依据不足，一审法院不予支持。王林以日通国际物流（上海）有限公司不提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬为由提出解除双方的劳动合同，由本案已经查明的事实可知，日通国际物流（上海）有限公司不存在未提供劳动条件的情形，故王林以该项主张提出解除劳动合同的理由不能成立。日通国际物流（上海）有限公司自2019年9月23日起对王林作出降职降薪处理，依前述之认定，日通国际物流（上海）有限公司对王林作出的降职处理并无不当，降职之后按照新的职务所对应的工资标准发放王林每月工资亦无不妥。只是日通国际物流（上海）有限公司未能提供降职后新的职务所对应的工资标准的相应依据，导致双方对降职降薪的处理存有争议，该情形不属于日通国际物流（上海）有限公司恶意拖欠或克扣劳动报酬，故王林以日通国际物流（上海）有限公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除双方的劳动合同，并不属于我国劳动合同法规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形。王林要求日通国际物流（上海）有限公司支付解除劳动合同经济补偿金162,639.68元的诉讼请求，依据不足，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十七条、第四十六条的规定，一审法院判决如下：一、日通国际物流（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内，支付王林2019年9月23日至11月23日期间工资差额13,289.39元；二、驳回王林的其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。二审中，双方当事人均未提交新证据。本院经审理查明，一审认定事实正确，本院依法予以确认。本院认为，本案争议焦点如下：1.被上诉人是否应当向上诉人支付解除劳动合同的经济补偿；2.被上诉人是否应当向上诉人支付应休未休年休假工资。关于被上诉人是否应当向上诉人支付解除劳动合同的经济补偿的问题。本院认为，诚如一审法院所述上诉人作为仓库经理，全权负责仓库相关工作的督导和推进工作等相关内容，因此上诉人对于被上诉人指出的2019年3月至8月期间发生的多起事故，难辞其咎。被上诉人对其作出降职决定并无不当。按常理而言，降职往往对应的是降薪。但考虑到《员工手册》中对于职务等级对应的工资标准并未作出明确规定，故被上诉人自行按照每月12,200元的标准向上诉人发放工资缺乏一定的依据。但这并不意味着被上诉人有故意克扣或者拖欠上诉人工资的主观恶意，仅是双方对于降职降薪存在一定的争议。故一审法院认定上诉人以被上诉人不提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬为解除双方劳动合同的理由不能成立，并无不当。上诉人认为其与被上诉人屡次协商未果后，无奈于2019年1月23日向被上诉人发出被迫解除劳动关系通知书，故被上诉人应当向上诉人支付解除劳动合同补偿金的理由难以成立，本院不予采信。关于被上诉人是否应当向上诉人支付未休年休假工资的问题。本院认为，虽然2019年完整年度上诉人应当享有的法定年休假为15天，但因上诉人系主动离职，导致被上诉人不能安排其休完当年度的年休假的责任不在被上诉人。且按照上诉人2019年在职时间段进行折算，上诉人也不存在应休未休年休假。故上诉人要求被上诉人支付未休年休假工资的主张，本院亦不能支持。综上所述，王林的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王林负担。本判决为终审判决。审判长 王 茜审判员 郑东和审判员 周 寅二〇二一年二月二十二日书记员 钟嫣然附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……