江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终11628号上诉人(原审原告)：曹光辉，男，1981年10月22日生，汉族，住安徽省淮南市八公山区。被上诉人（原审被告）：苏州中润建设管理咨询有限公司太仓润平分公司，住所地江苏省太仓市城厢镇长春北路6号D幢301室，统一社会信用代码91320585079901070R。负责人：姚佩叶，经理。上诉人曹光辉因与被上诉人苏州中润建设管理咨询有限公司太仓润平分公司（以下简称润平分公司）劳动合同纠纷一案，不服江苏省太仓市人民法院(2020)苏0585民初4115号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。曹光辉的上诉请求：1.撤销原判。2.判令被上诉人支付2018年11月1日至2019年1月12日期间工资差额及工资8000元；3.判令被上诉人支付因拒绝配合转出证书和不开具离职证明导致的无法再就业误工损失141666.66元。事实和理由：一审法院对事实认定不清,适用法律错误。上诉人根据《中华人民共和国民事诉讼法》164条现依法上诉理由如下:关于上诉人被拖欠的劳动报酬。上诉人2018年10月29日入职,入职以后双方签订劳动合同,缴纳社保。2018年12月30日上诉人向被上诉人提交了书面的辞职报告，报告内容约定工资发放于2019年1月12日。同时，劳动合同也约定乙方每月休息4天。该项约定与辞职报告的相关内容，相互印证。故被上诉人必须要将劳动报酬发放到2019年1月12日。关于被上诉人拒不开具离职证明导致的损失,一审法院认定事实不清,适用法律不当。1.首先，苏州市建设监理协会秘书长在证明里说：“证书转注册需新单位在系统中上传原单位的离职证明，经各级主管审批以后才能办结”。2．其次,被上诉人于2020年6月1日才给上诉人开具离职证明。以上事实双方已经质证认可。3.根据《劳动合同法》50条、89条,用人单位不依法出具离职证明导致的损失的,由其用人单位承担。综上,被上诉人支付上诉人损失的事实以及法律依据已经存在。但一审法律对此仅采信了一次监理公司的聊天记录内容为:4月28日上诉人与用人单位的聊天记录。实际上上诉人提供的核心证据内容为:1.上诉人提供了与苏州瑞欣工程项目咨询管理有限公司招聘的微信记录,聊天记录中说先上班,后转证,但不能超过2个月,且内容还显示上诉人无法在两个月内拿到离职证明,公司说,没办法帮到你。上诉人说,当拿到离职证明后,可否再进贵单位。对方答复说:“好的。”2.广州市宏业金基建设监理咨询有限公司的微信招聘聊天记录。其中招聘人员明确表示必须要离职证明,有证才可以入职。3.张家港市华泰工程建设咨询监理有限公司更是明确表示,入职必须要拿到离职证明,否则无法刷身份证。4.东大建设监理有限公司明确要求上诉人3月23日去面试,在面试的时候,上诉人由于之前招聘单位拒用的经历,上诉人隐瞒了没离职证明的事实,才得以通过2次面试1次笔试的入职程序。4月21日上班的第一天公司得知上诉人没有离职证明便叫停让上诉人不得继续工作,待拿到离职证明再联系。法院认为与人提供的证据不能证明用人原经录用,但因无法提供离职证明而丧失就业机会的认定与其一审法院在该案的事实认定上是自相矛盾的.离职证明本身就是入职的首要条件。例如:招聘单位要求面试条件必须本科学历,如没有学历证书连门都进不去,谈何面试。且上诉人提供的证据层层递进了,证明了没有离职证明就无法就业的事实。最后一次入职,如若不是上诉人隐瞒没离职证明的事实,根据无法通过面试程序。综上,于情于理上诉人已完成基本的举证,对弱势劳动者的举证能力已到极限,一审法院不能过于苛求。另外.审法院对上诉人提供的证据以及事实,可谓属于断章取义,选择性认定,损害劳动者权益。故请二审依法改判,维护劳动者的权利。综上,请二审法院依法撤销一审判决,支持上诉人请求。曹光辉向一审法院起诉请求：1.判令被告润平分公司支付原告曹光辉2018年11月1日至2019年1月12日期间（1月9日至12日为带薪假期）工资差额及工资8000元；2.判令被告支付原告因拒绝配合转出证书和开具离职证明导致的无法再就业误工损失141666.66元（按税后年薪10万，暂计至2020年6月1日）；3.判令被告开具离职证明配合转出原告证书，如拒绝办理，按照劳动合同约定金额赔偿。一审法院认定事实：一、双方无争议的事实：2018年10月29日，原告曹光辉与被告润平分公司负责人姚佩叶微信联系，原告告知“姚总我到项目上了”，姚回复“好，褚总会给你安排工作”。2018年10月31日，原、被告签订了期限自2018年11月1日起至2019年10月31日止的劳动合同，并约定：原告从事工程监理工作，工作地点在太仓市，年工资为税后到手10万元，每月15日发放6000元，其余工资在年底一次性结清，原告每月休息四天，其余时间正常上班。2018年12月31日，原告向被告递交辞职报告。2019年1月8日，原告最后一天向被告提供劳动。被告分别于2018年11月13日、2018年12月17日、2019年1月12日通过银行转账的方式向原告支付1390元、6000元、6000元。其中1390元系2018年10月的工资及交通费报销款。原告离职后，被告向原告出具《离职协议》，载明“由于曹光辉在试用期3个月内经我公司考察不能担任本职工作，本公司和曹光辉在2019年1月8日经双方协商达成一致，同意曹光辉提出的离职申请，工资已经一次性结清，双方无任何经济法律纠纷”。因原告不认可该协议所载内容，其未签字。2020年4月初，原告应聘苏州东大建设监理有限公司的专业监理工程师一职，并于4月2日、10日通过了笔试、面试，于4月18日进行体检。该公司也于2020年4月28日告知原告“转注需要离职证明”“那你5月8日（仲裁开庭）拿到了就来上班”。原告离职后，以被告未向其出具离职证明导致其无法再就业为由提起劳动仲裁申请，要求要求被告支付2018年11月1日至2019年1月12日期间的工资及工资差额8000元、2019年1月13日至2020年4月30日期间无法再就业的误工损失124999.99元，并要求被告出具离职证明配合其转出证书，否则按原合同约定的金额赔偿误工损失。仲裁审理中，双方确认：证书转注册需要新单位在系统中上传原单位离职证明，新单位社保证明和合同等相关信息，并经各级主管审批后办结。2020年5月21日，太仓市劳动人事争议仲裁委员会作出太劳人仲案字〔2020〕第273-3号仲裁裁决书，裁决被告向原告支付2018年11月1日至2019年1月8日期间的工资差额6817.21元，并向原告出具解除劳动合同的证明，对原告的其他请求未予支持。现原告不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。审理中，原告确认在仲裁裁决后至被告的总公司，经被告同意后由总公司于2020年6月1日为其开具了离职证明，现其已入职案外公司，并由案外公司为其办理了证书转出手续，但又明确不撤回第3项诉讼请求。二、双方有争议的事实：是否存在原告因被告的过错造成误工损失的事实。原告主张被告出具的离职协议有负面内容，且试用期的约定、工资一次性结清等内容不符合事实，也并非离职证明，因其没有离职，导致无法办理证书转出手续、无法入职新单位，相应误工损失应由被告赔偿，为此原告提交了其于2020年4月21日、5月27日与多家监理公司的微信聊天记录；被告对证据真实性不持异议，但认为与其无关。一审法院认证如下：原告提供的2020年4月21日的微信聊天记录内容为原告添加对方后，对方要求其发送简历、证书；2020年5月27日的微信聊天记录为原告询问对方是否需要专业监理工程师，并就上家公司未开具离职证明不能转注证书事宜进行询问，对方表示“先上班后转是可以的，但不能超过2个月”“先看下工作经历合不合适再说”“要先拿到离职证明”，故原告提供的上述证据仅能反映原告有求职意愿，但对方公司并未明确录用原告，无法证明原告因被告的过错造成误工损失。一审法院认为：本案争议焦点为：1.原告的工资差额应计算至何时；2.被告是否应赔偿原告未就业期间的工资损失。关于第一项争议焦点，一审法院认为：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。根据原、被告劳动合同约定的工资标准，被告应支付原告2018年11月1日至2019年1月8日期间的税后实发工资18817.21元（100000÷12×2+100000÷12÷31×8），扣除已付的12000元，还应补足6817.21元。之后，原告未再向被告提供劳动，原告主张2019年1月9日至12日期间为带薪休假，但未得到被告认可，原告也未能进一步提供证据证明其主张，故对其要求被告额外支付4天工资的请求，一审法院不予采纳。关于第二项争议焦点，一审法院认为：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。依据《劳动合同法实施条例》第二十四条的规定，证明应写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等内容。本案中，被告向原告出具的《离职协议》系其单方制作，未能与原告达成一致，相关内容也不符合《劳动合同法实施条例》的要求，不能将其认定为解除或者终止劳动合同的证明。根据《劳动合同法》第八十九条的规定，“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。现原告确认在仲裁裁决后已取得离职证明并办理了证书转出手续，其仍诉请被告履行上述义务，于法无据，一审法院对此请求依法不予支持。但因被告未及时出具离职证明而造成原告损失的，被告仍应承担赔偿责任。原告主张误工损失，但其提供的2020年4月21日、5月27日微信聊天记录仅能反映其自身求职意愿，并不能证明对方已有录用意向但因其无法提供离职证明而丧失就业机会，被告据此主张从被告处离职后即发生误工损失，缺乏相应事实依据，一审法院不予采信。原告于2020年4月中上旬先后通过苏州东大建设监理有限公司的笔试、面试和体检，并于4月28日被通知拿到离职证明就来上班，但原告直至6月1日才取得相关离职证明，故被告的行为确实影响到原告的后续入职，继而给原告造成一定的误工损失。结合本案实际，一审法院按原告离职前的工资水平酌定原告的误工损失为10000元，被告应予赔偿。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第五十条、第八十九条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审判决：一、被告苏州中润建设管理咨询有限公司太仓润平分公司于判决生效之日起3日内支付原告曹光辉2018年11月1日至2019年1月8日期间工资差额6817.21元。二、被告苏州中润建设管理咨询有限公司太仓润平分公司于判决生效之日起3日内赔偿原告损失10000元。三、驳回原告曹光辉的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由被告苏州中润建设管理咨询有限公司太仓润平分公司承担。本院查明的事实与原审法院查明的事实相一致。本院认为，2019年1月8日，曹光辉最后一天向润平分公司提供劳动，故润平分公司应支付曹光辉2018年11月1日至2019年1月8日期间的税后实发工资18817.21元（100000÷12×2+100000÷12÷31×8），扣除已付的12000元，还应支付6817.21元，曹光辉上诉要求工资支付至2019年1月12日，缺乏事实和法律依据，本院碍难支持。用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。《劳动合同法》第八十九条的规定，“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。润平分公司所出具的《离职协议》系其单方制作，曹光辉不予认可，且所载内容也不符合《劳动合同法实施条例》的要求，故一审判决未将该《离职协议》认定为解除或者终止劳动合同的证明，并无不当。鉴于润平分公司未及时出具离职证明而给曹光辉造成了损失，润平分公司理应承担赔偿责任。根据曹光辉提供的微信聊天记录，并不能证明其已经被实际录用，曹光辉主张其离职后随即产生误工损失有悖于客观情况。曹光辉于2020年4月中上旬通过苏州东大建设监理有限公司的笔试、面试和体检，并于4月28日其被通知拿到离职证明，就可来上班。曹光辉取得离职证明的时间为2020年6月1日，因此润平分公司的行为确实给曹光辉造成了误工损失，依法应承担赔偿责任。一审法院根据曹光辉离职前的工资水平，酌定判令润平分公司赔偿曹光辉的误工损失10000元，并无不当。二审期间，经本院多次作工作，润平分公司考虑到息诉止争，化解矛盾，自愿另行补偿10000元，本院予以准许。综上所述，上诉人曹光辉的上诉请求依据不足，本院不予支持，原审判决并无不当，应予维持。鉴于二审中润平分公司自愿补偿10000元，故二审予以加判。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：一、维持江苏省太市姑苏区人民法院（2019）苏0585民初4145号民事判决；二、苏州中润建设管理咨询有限公司太仓润平分公司于本判决生效之日起十日内支付曹光辉补偿款10000元。二审案件受理费10元，由上诉人曹光辉负担。本判决为终审判决。审判员  朱立二〇二一年二月二十一日书记员  芮园