上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终13047号上诉人(原审原告)：上海海斯特叉车制造有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区榕桥路588号。法定代表人：RAJIVKUMARPRASAD，董事长。委托诉讼代理人：毛珊珊，北京金诚同达（上海）律师事务所律师。委托诉讼代理人：庞春云，北京金诚同达（上海）律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：徐雷，男，1963年7月14日生，汉族，住上海市虹口区。委托诉讼代理人：张颖，上海天尚律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨明叙，上海天尚律师事务所律师。上诉人上海海斯特叉车制造有限公司（以下简称海斯特公司）因与被上诉人徐雷劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初46868号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。海斯特公司上诉请求：撤销一审判决，改判：1.上诉人于2019年12月23日对被上诉人所作出的解除行为系合法解除；2.上诉人无需向被上诉人支付2019年13薪人民币75,574元（以下币种相同）。事实与理由：上诉人解除与被上诉人的劳动合同是由于客观情况发生重大变化，解除行为符合法律规定。一审法院虽然没有直接判决上诉人向被上诉人支付赔偿金，但是认定了上诉人解除被上诉人劳动合同的行为违法，属于认定错误。上诉人解除双方之间的劳动合同，是由于客观情况发生重大变化，只是劳动合同无法履行，经上诉人与被上诉人协商，未能就变更劳动合同达成协议，所以系合法解除。关于13薪，应当按照员工手册执行。根据员工手册的规定，员工需工作至当年12月31日才享有13薪，该员工手册的制定程序合法，应当按照员工手册执行。现被上诉人的合同系12月23日解除的，所以其不应享有13薪。综上,一审法院认定事情不清,适用法律错误,故请求二审法院依法改判。徐雷辩称，不同意上诉人的上诉请求。被上诉人的工作是相关的售后、质检和仓库的工作，上诉人仅是一条门架生产线的搬迁，并不影响被上诉人履职，并且在被上诉人被解雇后，上诉人立刻招录了新的市场售后总监，工作内容与被上诉人基本一致，显然变更劳动合同没有合理性。此外，上诉人也未就变更劳动合同与被上诉人进行充分协商，只是上诉人单方面发的邮件要求变更劳动合同。故上诉人解除与被上诉人的劳动合同系违法解除。因为是违法解除劳动合同，所以应当支付13薪。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉人的上诉请求。海斯特公司向一审法院提出诉讼请求：要求无需支付徐雷2019年的13薪75,414元。徐雷向一审法院提出诉讼请求：1、自2019年12月23日起恢复与海斯特公司的劳动关系；2、按每月工资标准87,768元支付自2019年12月23日至劳动关系实际恢复之日的工资；3、支付2019年的13薪77,268元。一审认定事实：徐雷于2006年5月9日入职海斯特公司处，担任海斯特公司处售后市场及采购总监，双方签订自2015年1月1日起的无固定期限劳动合同。2019年4月起海斯特公司将徐雷的每月基本工资72,214元调整为77,268元，并于该月发放基本工资调整15,162元；同时徐雷还每月享有“其他项目增加”，该部分款项于2019年7月由每月10,500元调整为10,700元。2019年12月23日海斯特公司解除与徐雷的劳动关系，徐雷在海斯特公司处的最后工作日为2019年12月23日。2020年1月15日徐雷向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求海斯特公司：1、自2019年12月23日起，恢复双方的劳动关系；2、按每月87,768元标准，支付自2019年12月23日至仲裁裁决日期间的工资；3、支付2019年13薪77,268元。2020年5月14日该委作出裁决，海斯特公司应支付徐雷2019年的13薪75,414元，对徐雷的其他请求不予支持。另查明，2006年5月9日徐雷签收海斯特公司发出的《聘用函》，聘用函约定徐雷享有第13个月工资，相当于一个月基本工资，根据实际服务月数按比例发放等。徐雷于2014年7月18日签收的、海斯特公司执行的《员工手册》中关于“年度奖金”的第13薪规定了“所有当年12月31日在册员工，均可享受第13薪政策”。海斯特公司的母公司Y公司于2018年6月1日收购浙江XX有限公司（以下简称浙江XX公司），并将其更名为Z公司（以下简称Z公司）。2019年11月27日，海斯特公司因生产线搬迁向全体员工发送电子邮件及附件，在附件公告中载明：“……经Y公司及公司董事会决议，将对上海海斯特的生产布局作出如下调整：门架制造/焊接/门架装配线整合至Z公司；拟在上海海斯特现有设施内建立服务于JAPIC区域的零部件分拨中心（PDC）……”。2019年12月23日11点27分，海斯特公司向徐雷发送变更劳动合同协商函的电子邮件及附件，电子邮件中载明：“徐雷先生：请查收附件的变更劳动合同内容协商函（原件金律师已经在今日11点与您沟通时当面转交）……”，附件变更劳动合同内容协商函中载明：“……公司曾与您协商变更劳动合同内容，均未达成一致，现公司再次与您协商变更劳动合同内容：您的岗位自2020年1月1日起调整为售后技术支持专员（工作点：杭州富阳），您的基本月工资从2020年1月1日起变更为人民币10,000元。同时，您不再享有手机通讯津贴及车辆津贴，也不再参加AIP奖金计划。请您于2019年12月23日下午一点前书面告知公司您是否同意以上劳动合同变更。逾期未告知的，视为您拒绝接受该变更……”。审理中，海斯特公司和徐雷确认双方在履行劳动合同期间，徐雷担任售后市场及采购总监，但采购工作于2018年取消，徐雷的职务不变，实际担任售后市场总监，主要负责售后产品质量和仓库。双方还确认海斯特公司未设立工会组织。经一审法院就徐雷要求海斯特公司恢复劳动合同并支付相应工资的诉讼请求向徐雷进行释明后，徐雷坚持要求恢复劳动合同并支付相应工资。一审法院认为，我国劳动合同法第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者办妥或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。海斯特公司系生产和销售叉车的企业，徐雷自2019年起主要负责售后产品质量以及仓库的工作内容。海斯特公司的海外母公司Y公司在收购浙江XX有限公司，海斯特公司于2019年11月27日向全体员工发出公告，决定将门架制造/焊接/门架装配线整合至Z公司，上述装配线的调整只是海斯特公司生产经营业务的一小部分，且保留销售业务以及成立亚太区仓库中心，可以说明该次生产业务调整不足以影响到徐雷劳动关系的不能履行，海斯特公司以前述法律规定为由，解除劳动合同的理由难以成立，该解除行为违法。退一步讲，即使该次调整属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的，但海斯特公司已经提供的证据不能证明“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”情形，且从2019年12月23日海斯特公司发给徐雷的“变更劳动合同内容协商函”邮件的内容来看，仅系海斯特公司单方面变更劳动合同内容，因此，一审法院自可认定海斯特公司作出的解除劳动合同的行为违法。由于海斯特公司将门架制造/焊接/门架装配线整合至Z公司后，将仓库整合并入新成立的亚太区仓库中心，并在解除与徐雷的劳动合同后，已经聘请他人担任后市场总监，替代了徐雷的原工作岗位，导致双方不再具有恢复劳动关系的可能性，因此徐雷要求海斯特公司自2019年12月23日起恢复劳动关系并自该时起按照每月87,768元标准支付自2019年12月23日至劳动关系实际恢复之日工资的诉讼请求，一审法院不予支持。海斯特公司向徐雷发出的聘用函中明确约定了徐雷享有第13薪，其标准为相当于一个月基本工资，根据实际服务月数按比例发放。虽然海斯特公司制定并执行的《员工手册》中规定了只有当年12月31日在册员工可以享受13薪政策。但因双方的劳动合同系海斯特公司的违法解除行为所致，致使徐雷未能于2019年12月31日在职的责任在于海斯特公司，故海斯特公司要求不予支付徐雷2019年度13薪的诉讼请求，一审法院不予支持；徐雷要求海斯特公司支付该13薪的请求，理由正当，一审法院可予支持。在双方劳动合同解除后，徐雷于2019年12月24日起未再出勤提供劳动，根据公平合理的原则，依据徐雷在当年度实际服务时间按相应比例计算，海斯特公司应支付徐雷2019年13薪75,574元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十条第（三）项、第四十八条的规定，一审法院判决如下：一、上海海斯特叉车制造有限公司于本判决生效之日起十日内，支付被告徐雷2019年第13薪75,574元；二、驳回徐雷的其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。二审中，上诉人补充如下事实：1.在本次客观情况重大变化项目中，其他的11名员工与上诉人均达成了协商解除协议，上诉人给出了补偿方案也是高出法定标准的方案，所以此次安置是一个合法安置。2.2018年6月，公司的总经理就已经给美国的管理层发送了一个电子邮件，包含了整体的安置方案，安置方案可以显示这是一个产能转移的整体计划，最终的结果就是整个的产能都搬至杭州，上海不再具有生产功能，所以被上诉人的岗位就没有存在的必要性了。另，上诉人还将把仓储功能分离出去，这样上诉人也没有仓储业务了，被上诉人的另一个工作内容也就不存在了。被上诉人对上诉人补充的事实不予认可，认为另外11名员工大部分是门架生产线上的员工，生产线搬迁了必然导致生产线上员工的调整或者变更，所以与本案没有关联。关于公司所谓的未来的调整方向，是否真实存在，无法确认，并且在被上诉人被解除时，并没有发生这样的情况。本院对上诉人补充的事实因与本案没有直接关联，故不予确认。本院经审理查明，一审认定事实正确，本院依法予以确认。本院认为，本案争议焦点如下：1.上诉人是否属于违法解除与被上诉人的劳动合同；2.上诉人是否应当支付被上诉人13薪。关于上诉人是否属于违法解除与被上诉人的劳动关系的问题。上诉人认为其系因客观情况发生重大变化，并且与被上诉人协商未果，才解除了双方的劳动合同，所以系合法解除。然而一方面，从上诉人向全体员工发送的公告来看，上诉人仅是将门架制造/焊接/门架装配线整合至Z公司。而被上诉人的工作岗位是负责售后产品质量以及仓库的工作。故上述装配线的调整难谓对被上诉人的履职产生重大影响，以至于必须要调整岗位并最终解除劳动合同。另一方面，上诉人所谓的与被上诉人的协商，系其单方面作出的调整岗位的意思表示，不论从岗位的性质还是从相应的劳动报酬，都难以体现其协商的诚意，更体现不出协商的过程。故上诉人称与被上诉人协商未果才解除了双方的劳动合同，与事实不符。一审法院据此认定上诉人系违法解除双方的劳动合同，并无不当。关于上诉人是否应当支付被上诉人13薪的问题，虽然在《员工手册》中明确规定了只有当年12月31日在册的员工才可以享受13薪政策。但本案中，系因上诉人违法解除了与被上诉人之间的劳动合同，才导致了被上诉人未能于当年12月31日仍然在职，责任并不在被上诉人。上诉人主张应按照《员工手册》的规定执行，不予支付被上诉人13薪，显然没有依据，本院不予采信。综上所述，海斯特公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人上海海斯特叉车制造有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 王 茜审判员 郑东和审判员 周 寅二〇二一年二月二十三日书记员 钟嫣然附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……