山东省日照市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)鲁11民终89号上诉人（原审原告）：日照钢铁控股集团有限公司，住所地山东省日照市岚山区滨海路**，统一社会信用代码91371100750855956A。法定代表人：杜双华，董事长。委托诉讼代理人：王庆建，男，该公司员工。被上诉人（原审被告）：吴进，男，1980年9月20日出生，汉族，居民，住湖北省武汉市武昌区。委托诉讼代理人：孟玲，山东德与法（日照）律师事务所律师。上诉人日照钢铁控股集团有限公司（以下简称日钢控股公司）因与被上诉人吴进劳动争议一案，不服日照市岚山区人民法院（2020）鲁1103民初1788号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。日钢控股公司上诉请求：1.撤销一审判决第一、二、四项，并依法改判上诉人不向被上诉人支付赔偿金170202.5元、2020年3月份工资5044.18元或将本案发回重审；2、一、二审案件诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审认定上诉人应向被上诉人支付赔偿金错误，理由如下：一审以上诉人提供的视频录像、截图显示人员佩戴口罩，不能确定系被上诉人本人，而《事件调查记录表》仅能证明存在旷职行为，不能证明旷职时间为由，认定上诉人承担举证不利的后果错误。首先，被上诉人在《事件调查记录表》中已经明确表示其在没有合理依据，也没有请假的情况下在上班时间擅离岗位，返回宿舍的事实，也认可了自己擅离岗位旷职的行为是“罪行”，被上诉人只是对处罚草率、考核过重的问题提出质疑，但对上诉人处工作人员对其旷职事件的描述并没有否认，也未提出异议，则应视为认可。结合上诉人提供的关于证明被上诉人旷职行为及旷职时间的证据，已经形成了完整的证据链，证明被上诉人违反公司规章制度构成连续旷职时间达到除名条件，事实清楚，证据确实充分。其次，被上诉人在《事件调查表》中对事件经过陈述“有关信息是指作业组要求提供在现场遇到什么人，在什么时间，在什么地点?录像作业组知道，我们分不清。”说明被上诉人认可上诉人可以通过录像、截图来查明被上诉人的旷职情况。最后，结合被上诉人此前两次要求其说明情况但无法对应，其明明在生活区却宣称在厂区工作等不诚信行为，让其客观真实地反应旷工时间是非常不切实际的。且上诉人的规章制度将旷职规定为未经请假擅离职守，与是否打卡并无直接关系，不等于打了卡就是没旷职，被上诉人的情形完全符合上诉人规章制度中关于旷职的规定。二、一审判决认定上诉人支付被上诉人3月份工资5044.18元错误。在仲裁阶段，被上诉人认可实际出勤至2020年3月4日，因2020年3月1日是周日，所以被上诉人2020年3月份只工作了3天，并不是一审判决认定的4天。吴进辩称，一审判决结果正确，适用法律适当，请求维持原判。用人单位应对其作出的除名、辞退引发的劳动争议承担举证责任。上诉人并未提交充分证据证实自己的主张，一审据此判决上诉人承担赔偿金具有事实和法律依据。通过一审查明的事实，上诉人系3月5号为被上诉人解除劳动合同，因此被上诉人实际出勤至3月5号，一审据此计算被上诉人出勤4天符合实际情况。日钢控股公司向一审法院起诉请求：1.判令日钢控股公司不向吴进支付赔偿金及2019年3月份工资；2.本案诉讼费用由吴进承担。日钢控股公司向一审法院提交如下证据：1.视频录像及截图，证明吴进工作期间擅自离岗；2.事件调查记录表，证明吴进在事件调查记录表第3条认可未打电话请假，也与证据1相互印证，有离岗行为；3.奖惩建议单，证明日钢控股公司鉴于吴进擅自旷职的行为通过内部工作流程予以除名；4.员工手册，证明日钢控股公司的规章制度明确规定连续旷职3日予以除名；5.征求意见表，证明员工手册是通过职工代表协商制定的；6.培训签到表，证明日钢控股公司就规章制度向吴进进行过公示；7.关于辞退职工吴进征求意见表，证明日钢控股公司辞退吴进已经向工会征求了意见，工会回复同意解除劳动合同关系；8.关于钢铁研究发展处吴进严重违反劳动纪律的通报，证明日钢控股公司2020年3月5日就吴进违反劳动纪律予以解除劳动合同进行了通报；9.查看记录，证明吴进于2020年3月5日11：38：55及11：42：11分别查看了两次，由此证明吴进已经收到解除劳动关系的通知。吴进对日钢控股公司提供的上述证据质证如下：对证据1的真实性不予认可，视频不清楚，无法证实系吴进本人，且视频拍摄时间与日钢控股公司发布通报时间不符；对证据2的真实性有异议，不能证实事件经过系吴进陈述，且从事件经过可以看出吴进有回武汉的经历，所以吴进收到日钢控股公司要求吴进回宿舍办公的指令，吴进回宿舍办公并未耽误工作，且符合人事部关于做好新型冠状病毒感染疫情期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见中鼓励灵活安排工作时间的政策要求，且该调查表中吴进对日钢控股公司陈述的旷职时间并不认可；对证据3的真实性不予认可，系日钢控股公司单方制作，吴进不知情，对吴进出勤情况依据的制度不认可，在该建议单中依据请假规定第三条认定吴进已经构成连续旷工七日，该请假规定与员工手册请假不符，且在该请假规定中规定的是其未到勤的时间为旷职，而依据日钢控股公司作出的吴进出勤情况，扣除中午下班时间，旷职时间不足七日，不符合日钢控股公司规章制度规定解除劳动合同的条件；对证据4真实性无异议，但吴进并未收到该手册，且日钢控股公司应举证证明规章制度已经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商制定，并应举证证明与吴进有切身利益的规章制度和重大事项决定已经公示或者告知劳动者，对员工手册第六条旷职给予除名的规定，日钢控股公司未举证证明吴进已达到该员工手册第六条规定的连续旷职七日给予除名的条件，另外该规定违反了劳动部关于《企业职工奖惩条件》有关条款解释问题的复函中对无正当理由经常矿工及连续矿工超过15天或一年内累计旷职超过三十天的规定，最后该员工手册请假规定与日钢控股公司证据2奖惩建议单的请假规定不符，员工手册没有该请假规定，本案中日钢控股公司的规章制度与法律规定相违背，应属无效；对证据5真实性有异议，系日钢控股公司单方制作，未体现与全体职工讨论提出方案的过程及意见以及最后定稿的过程，亦未体现与员工有切身利益的规章制度和重大事项决定已经公示或者告知劳动者；对证据6的真实性不予认可，系日钢控股公司单方制作，并未体现培训的内容及培训的具体过程；对证据7真实性有异议，系日钢控股公司单方制作，且其所依据的请假规定，吴进不知情，也未载入员工手册，吴进并未连续旷职七日，而且工会的行为不符合维护劳动者合法权益的程序，并未有调查取证的过程；对证据8不予认可，吴进并未旷职，一直在工作，2020年2月11日至19日期间吴进并未因耽误工作或工作失误受到处罚，说明吴进一直处于正常的工作状态，且该通报并未送达吴进，是吴进在不能打卡、不能登陆系统时，经咨询相关人员才得知日钢控股公司以公开通报的方式将吴进除名，该除名行为侵犯了吴进的名誉权，且不符合法律规定的解除程序，旷工应具备三个条件即未提供劳动、无合法理由和未履行请假手续，而本案吴进在该段时间内提供了正常的劳动，每天都有考勤记录，没有缺勤的情况，根本不符合旷工的情形，且根据法律规定，解除劳动合同通知书应送达给劳动者本人，日钢控股公司在明知吴进仍在厂区的情况下，仍以网站通报的形式公开通报，应举证证明通报的必要性和合法性，否则程序违法；对证据9有异议，不能证实解除劳动合同的送达程序已经完成，具体理由同证据8。吴进为证实其主张，向一审法院提交如下证据：1.日照银行账户交易明细，证明日钢控股公司、吴进构成劳动合同关系，吴进被辞退前一年的实发平均工资为23246.3元，应发工资为27450.6元，同时证实日钢控股公司未给吴进发放2019年3月份工资；2.参保缴费证明、公积金证明和个税证明各一份，证明吴进在2019年2月至2020年1月每月扣发的社保费为1524.4元、公积金1332元、个人所得税1347.9元，该部分费用应计入吴进的应发工资；3.微信聊天记录光盘及通讯录打印件，证明吴进在2020年2月11至19日一直处于工作状态，微信聊天内容均为工作内容，聊天对象也是日钢控股公司的工作人员，吴进并未出现旷职的行为；4.劳动合同书复印件，证明吴进系2015年3月25日到日钢控股公司的关联公司日照钢铁有限公司从事研究员工作；5.解除劳动合同证明书复印件，证明2019年8月吴进与日照钢铁有限公司解除劳动合同，与其关联企业即日钢控股公司重新签订劳动合同，劳动合同期间为原合同未履行期间，工龄连续计算。对吴进提供的上述证据，日钢控股公司发表如下质证意见：对证据1的真实性无异议，但吴进计算的实发工资数额与仲裁裁决认定不一致，亦无法证明吴进的应发工资情况；对证据2的真实性无异议，但吴进的个人所得税是由日钢控股公司支付的，并未从其工资中扣除；对证据3真实性不予认可，即便微信记录是真实的，记载的时间均与通报中吴进旷职时间不符，不能证明吴进在旷职时间内正常工作；证据4系吴进与日照钢铁有限公司之间的劳动合同，日钢控股公司不了解；对证据5的真实性无法确认。综合双方的举证、质证意见，一审法院对上述双方提交的证据认定如下：对日钢控股公司提交的事件调查记录表、奖惩建议单、员工手册、征求意见表、培训签到表、关于辞退职工吴进征求意见表、关于钢铁研究发展处吴进严重违反劳动纪律的通报、查看记录均予以采信；但日钢控股公司提交的视频录像及截图，不能确认系吴进本人，一审法院不予认定；对吴进提交的日照银行账户交易明细、参保缴费证明、公积金证明、个税证明、微信聊天记录光盘及通讯录打印件、劳动合同书复印件、解除劳动合同证明书复印件亦予以采信。一审法院认定事实：2015年3月，吴进入职日钢控股公司的关联公司日照钢铁有限公司从事研究员工作，双方签订劳动合同，期限自2015年3月25日至2020年3月24日。2019年8月1日，日照钢铁有限公司为吴进开具《解除劳动合同证明》，载明“兹有本单位职工吴进，因我公司生产经营需要，经双方协商一致，于2019年8月解除双方之间的劳动合同，并于2019年与我公司关联企业日照钢铁控股集团有限公司重新签订劳动合同（劳动合同期限为原合同未履行期限，工龄连续计算）”。2019年8月6日，日钢控股公司、吴进签订《劳动合同书》，约定合同期限自2019年8月1日至2020年3月24日，担任汽车用钢产品组组长职位。2020年2月26日，吴进在日钢控股公司相关人员调查询问的《事件调查记录表》中“当事人签字确认”处签名并按指印，其中“事件经过”写明：“1.2019年1月10日晚上下班后回武汉，1月13日凌晨打车从连云港回公司上班，原因是二宝1岁生日。2.有关信息是指作业组要求提供在现场遇到什么人、在什么时间、在什么地点？录像作业组知道，我们不清楚。3.当时主观认为前期收到过回宿舍办公的指令，又加上秦哲说这两周最重要是防疫工作，T1的工作文字工作多，先完成手头工作，也就未打电话请假。4.下考核前及至今未问缘由直接量刑，事情发生后封闭对话窗口，在处内各种会上申讨我们的罪行。5.秦哲管理简单、粗暴，权力解决问题。6.对我们考核过重，比安全事故、失职渎职、质量事故的处罚还重。”2020年3月3日，日钢控股公司工作部门钢铁研究发展处以吴进在工作时间内未经准假，撤离工作岗位为由，报请根据《请假规定》第三条及《奖惩规定》第五条第一款给予吴进除名处分，并制作有相关领导签名同意的《奖惩建议单》。该《奖惩建议单》中“奖惩原因及依据”载明：“2月19日15:00左右，钢铁研究发展处作业组进行处内劳动纪律检查，发现：汽车用钢产品组组长吴进未在行政区域北一排工作岗位上。作业组立即电话联系吴进，其反馈在生产现场解决问题。但通过位置共享，发现其在生活区宿舍内。随后作业组要求其书面反馈下午行程，经比对：其前后解释严重不符。2月20日晚，作业组调取视频监控录像进行查证：吴进于19日12:30打卡后返回宿舍，至15:10处内劳动纪律检查开始后匆忙返回，期间未离开宿舍。且后期调查发现：2月11日至19日，吴进十次打卡后返回宿舍，期间未向主管请假。具体情况如下：（序号、日期、出勤情况）1、2月11日12:55返回宿舍、16:03离开宿舍。2、2月12日9:10返回宿舍、12:02离开宿舍；12:45返回宿舍、16:30离开宿舍。3、2月13日9:03返回宿舍、12:00离开宿舍；12:38返回宿舍、16:27离开宿舍。4、2月14日8:47返回宿舍、12:01离开宿舍。5、2月17日11:28返回宿舍、11:59离开宿舍；13:14返回宿舍、15:54离开宿舍。6、2月18日12:38返回宿舍、16:21离开宿舍。7、2月19日12:42返回宿舍、15:02离开宿舍。面对多方证据，吴进承认：存在‘在工作时间内未经准假，擅离工作岗位’的行为。根据《请假规定》第三条‘从业人员请假除普通伤病假、产假、工伤病假及偶发事件无法及时报告主管时，事后应尽快补报外，其余各种假期均应事先呈准，如未呈准或未经核准给假者，其未到勤的工作时间以旷职论’之规定，吴进未经主管准假，擅离工作岗位，已经构成连续旷职7日。根据《奖惩规定》第五条第一款第一目‘在工作时间内未经准假，擅离工作岗位的人员，量情给予警告、申诫或记过’及第三款第二目‘无正当理由连续旷职三日或一个月内旷职累积达六日的人员，给予除名’之规定，综合考虑，建议给予吴进除名处分。”2020年3月4日，日钢控股公司制作《关于辞退职工吴进征求意见书》并提交日照钢铁控股集团有限公司工会委员会，载明：“职工吴进（R032878），在2月19日劳动纪律检查时发现其未在行政区域北一排工作岗位上。但通过位置共享，发现其在生活区宿舍内。随后要求其书面反馈下午行程，经比对：其前后解释严重不符。2月20日调取视频监控录像进行查证：吴进于19日12:30打卡后返回宿舍，至15:10处内劳动纪律检查开始后匆忙返回，期间未离开宿舍。且后期调查发现：该员工2月11日至19日连续十次打卡后返回宿舍，期间未向主管请假，出勤明细如下：（序号、日期、出勤情况）1.2月11日12:55返回宿舍、16:03离开宿舍。2.2月12日9:10返回宿舍、12:02离开宿舍；12:45返回宿舍、16:30离开宿舍。3.2月13日9:03返回宿舍、12:00离开宿舍；12:38返回宿舍、16:27离开宿舍。4.2月14日8:47返回宿舍、12:01离开宿舍。5.2月17日11:28返回宿舍、11:59离开宿舍；13:14返回宿舍、15:54离开宿舍。6.2月18日12:38返回宿舍、16:21离开宿舍。7.2月19日12:42返回宿舍、15:02离开宿舍。根据《日照钢铁控股集团有限公司规定》第三条‘从业人员请假除普通伤病假、产假、工伤病假及偶发事件无法及时报告主管时，事后应尽快补报外，其余各种假期均应事先呈准，如未呈准或未经核准给假者，其未到勤的工作时间以旷职论’之规定，吴进未经主管准假，擅离工作岗位，已经构成连续旷职7日，严重违反劳动纪律，违反职业道德。根据《日照钢铁控股集团有限公司请假规定》及《日照钢铁控股集团有限公司奖惩规定》，现我司欲与吴进解除劳动合同，征求工会意见！”同日，日钢控股公司工会委员会作出意见，载明：“鉴于该员工存在的严重违反劳动纪律的行为，同意解除劳动合同关系。”2020年3月5日，日钢控股公司在其公司内网公布《关于钢铁研究发展处吴进严重违反劳动纪律的通报》，该通报来源于钢铁研究发展处，载明：“2月19日15:00左右，钢铁研究发展处作业组进行处内劳动纪律检查，发现：汽车用钢产品组组长吴进未在行政区域北一排工作岗位上。作业组立即电话联系吴进，其反馈在生产现场解决问题。但通过位置共享，发现其在生活区宿舍内。随后作业组要求其书面反馈下午行程，经比对：其前后解释严重不符。2月20日晚，作业组调取视频监控录像进行查证：吴进于19日12:30打卡后返回宿舍，至15:10处内劳动纪律检查开始后匆忙返回，期间未离开宿舍。且后期调查发现：2月11日至19日，吴进十次打卡后返回宿舍，期间未向主管请假。具体情况如下：（序号、日期、出勤情况）1.2月11日12:55返回宿舍、16:03离开宿舍。2.2月12日9:10返回宿舍、12:02离开宿舍；12:45返回宿舍、16:30离开宿舍。3.2月13日9:03返回宿舍、12:00离开宿舍；12:38返回宿舍、16:27离开宿舍。4.2月14日8:47返回宿舍、12:01离开宿舍。5.2月17日11:28返回宿舍、11:59离开宿舍；13:14返回宿舍、15:54离开宿舍。6.2月18日12:38返回宿舍、16:21离开宿舍。7.2月19日12:42返回宿舍、15:02离开宿舍。面对多方证据，吴进承认：存在‘在工作时间内未经准假，擅离工作岗位’的行为。根据《请假规定》第三条‘从业人员请假除普通伤病假、产假、工伤病假及偶发事件无法及时报告主管时，事后应尽快补报外，其余各种假期均应事先呈准，如未呈准或未经核准给假者，其未到勤的工作时间以旷职论’之规定，吴进未经主管准假，擅离工作岗位，已经构成连续旷职7日。根据《奖惩规定》第五条第一款第一目‘在工作时间内未经准假，擅离工作岗位的人员，量情给予警告、申诫或记过’及第三款第二目‘无正当理由连续旷职三日或一个月内旷职累积达六日的人员，给予除名’之规定，综合考虑，给予吴进除名处分。”同日，吴进分别于11时38分55秒及11时42分11秒两次登陆公司内网查看了上述《关于钢铁研究发展处吴进严重违反劳动纪律的通报》。其后，吴进向日照市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求日钢控股公司支付赔偿金276506元，为吴进办理社保档案转移手续和失业金领取手续，补发2020年2月份工资7979.68元及3月份工资5048.39元。该委审查后，于2020年5月27日作出日劳人仲案字[2020]第153号仲裁裁决书，裁决日钢控股公司于该裁决生效之日起十日内支付吴进赔偿金170202元、2019年3月份工资3115元，日钢控股公司于该裁决生效之日起十五日内为吴进办理档案和社会保险关系转移手续，驳回吴进的其他仲裁请求。日钢控股公司对上述仲裁裁决不服，向一审法院提起诉讼，至本案纠纷。诉讼中，吴进对该仲裁裁决书查明吴进旷职的事实有异议。日钢控股公司提供《员工手册》，其中载明：“1.警告、申诫或记过：（1）在工作时间内未经准假，擅离工作岗位者……3.免职……（2）无正当理由连续旷职三日或一个月内旷职累积六日者……六、请假（一）请假期限及有关规定1.旷职：未经请假擅离职守。一个月内旷职未满三日的，按每日三倍计扣除薪给，1个月内旷职累计六日或无正当理由连续旷职三日，给予除名（即免职），除名无薪给。具体请假规定详见《日照钢铁控股集团有限公司请假规定》。”日钢控股公司提供《日照钢铁控股集团有限公司请假规定》，其中载明：“第一条名词定义、请假期限及有关规定：一.旷职：未经请假擅离职守。从业人员一个月之内旷职未满三日者，按每日三倍计扣薪给，一个月内旷职累计六日或无正当理由连续旷职三日者除名，除名者无薪给。二、留职停薪……第三条从业人员请假除普通伤病假、产假、工伤病假及偶发事件无法及时报告主管时，事后应尽快补报外，其余各种假期均应事先呈准，如未呈准或未经核准给假者，其未到勤的工作时间以旷职论。第四条……第七条从业人员请假应检送或补缴的证件如有虚伪不实的情形，除取消原核准的假期外，以旷职论，并予以惩处。”日钢控股公司提供《日照钢铁控股集团有限公司奖惩规定》，其中载明：“第一条本公司从业人员的奖惩，除法律另有规定外，均依照本章规定办理。第二条从业人员的奖惩分为行政奖惩、经济奖惩两种。行政奖惩包括嘉奖、记功、加薪、警告、申诫、记过、减薪及除名八种，经济奖惩包括奖金、罚金两种……第五条从业人员的行政惩戒分为警告、申诫、记过、减薪及除名五种，其处理范围如下：一、有下列影响公司经营、工作秩序情形之一，量情予以警告、申诫或记过：（一）在工作时间内未经准假，擅离工作岗位的人员。（二）在工作场所……三、有下列情形之一，予以除名：（一）于签订……（二）无正当理由连续旷职三日或一个月内旷职累积达六日的人员。（三）一年内……依前项第一款第（六）目、第（九）目、第（十）目、第（十二）目、第（十七）目或第三款各目除名的人员，均不预告且不发给补偿金。”另外，日钢控股公司提供《征求意见表》，用以证明《员工手册》是通过职工代表协商制定的；并提供《培训签到表》及培训讲义打印件，用以证明日钢控股公司对其公司规章制度向包括吴进的员工进行公示及培训。关于吴进的工资发放情况，日钢控股公司实行工资次月发放制度，即对吴进每月发放的工资实际系其上月的劳动报酬。根据吴进提供的工资发放流水显示，日钢控股公司每月20日左右向吴进发放工资，日钢控股公司为吴进发放工资至2020年2月，其中2020年2月发放工资15266.62元。经计算，吴进在2019年2月至2020年1月份期间的实发月平均工资为23246.36元，上述期间由日钢控股公司按月平均代扣代缴的社会保险费为1524.4元、公积金为1332元、个人所得税1324.99元，均从吴进工资中扣除。2019年山东省社平工资为68081元。吴进主张其解除合同前12个月的月平均工资，应由月平均实发工资、加上个人承担的上述月平均社会保险费、住房公积金、个人所得税。一审法院认为，本案争议问题是日钢控股公司对吴进作出的除名是否具有相关事实并履行了合法的程序。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释（一）》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”的规定，日钢控股公司应对吴进违反劳动纪律并符合除名条件的事实，以及对吴进除名履行了合法的程序负有举证责任。本案中，日钢控股公司提供的视频录像及截图证据中显示人员均佩戴口罩，不能确认系吴进本人，而《事件调查记录表》仅能证明吴进存在旷职行为，未有旷职时间的描述，亦未有其他证据证明吴进的旷工时间，不能证明吴进的旷职行为符合日钢控股公司规章制度中关于除名条件“无正当理由连续旷职三日或一个月内旷职累积达六日”的规定，日钢控股公司应承担举证不能的法律后果。另外，日钢控股公司的规章制度中仅规定了打卡的旷职时间，而对吴进情形的旷职时间未有规定。日钢控股公司以吴进连续旷职7日符合除名条件，事实依据不足，其应支付吴进违法解除劳动合同赔偿金。根据吴进的月工资情况及《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条的规定，日钢控股公司支付吴进的赔偿金数额应为170202.50元（68081元/年÷12个月×3×5个月×2）。日钢控股公司为吴进发放工资至2020年2月，因吴进该月存在旷工行为，日钢控股公司扣除旷工日已为其发放工资15266.62元，吴进要求补发工资差额缺乏依据，不予支持。吴进出勤至2020年3月5日，2020年3月份应发放工资5044.18元[（23246.36元+1524.4元+1332元+1324.99元）÷21.75天×4天]。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款的规定，用人单位应在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。吴进要求日钢控股公司为其办理档案和社会保险关系转移手续，符合法律规定，一审法院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第四十八条、第五十条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：一、日钢控股公司于判决生效之日起五日内支付吴进赔偿金170202.50元；二、日钢控股公司于判决生效之日起五日内支付吴进2020年3月份工资5044.18元；三、日钢控股公司于判决生效之日起为吴进办理档案和社会保险关系转移手续；四、驳回日钢控股公司不向吴进支付赔偿金及2020年3月份工资的诉讼请求。案件受理费5元，由日钢控股公司负担。二审中，双方当事人均未提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，上诉人日钢控股公司主张被上诉人吴进存在“未经主管准假，擅离工作岗位，构成连续旷职7日”的行为，并以此认定吴进严重违反公司劳动纪律，解除其与被上诉人的劳动合同。吴进对日钢控股公司的主张不认可。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释〔2001〕14号）第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”之规定，日钢控股公司应对其解除与吴进之间的劳动合同存在合法事由负举证责任。本案中，日钢控股公司提交的视频录像及截图不能确认系吴进本人；《事件调查记录表》虽然可以证实吴进存在未经请假擅自离岗的行为，但不能证明吴进存在连续旷职7日的情形。因此，日钢控股公司提交的证据不足以证明吴进存在日钢控股公司规章制度中关于“无正当理由连续旷职三日或一个月内旷职累积达六日”的行为，日钢控股公司与吴进解除劳动关无合法事由，一审据此判决日钢控股公司支付吴进违法解除劳动合同经济赔偿金，具有事实和法律依据，本院予以维持。日钢控股公司于2020年3月5日在其公司内网公布对吴进的除名处分，且吴进亦实际出勤至3月5日，一审据此认定吴进2020年3月份出勤4天并确定其当月应发放工资5044.18元，并无不当。日钢控股公司关于吴进2020年3月份应按3天计算工资的上诉理由，本院不予采纳。综上所述，日钢控股公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决结果得当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人日照钢铁控股集团有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  卜雪雁审判员  杨荣国审判员  苗自富二〇二一年二月二十日法官助理刘娜书记员陈飞羽