吉林省长春市中级人民法院民 事 裁 定 书（2021）吉01民申20号再审申请人(原审原告)：韩秀英，女，1974年2月8日出生，汉族，住长春市双阳区。委托诉讼代理人：王国民，长春市双阳区奢岭街法律服务所法律工作者。被申请人(原审被告)：吉林亚泰水泥有限公司，住所地长春市山河街道羊圈村村部南侧。法定代表人：翟怀宇，该公司副董事长。委托诉讼代理人：杨金龙，该公司综合部职员。再审申请人韩秀英因与被申请人吉林亚泰水泥有限公司（以下简称“亚泰公司”）劳动争议一案，不服长春市双阳区人民法院（2020）吉0112民初724号民事判决，向本院申请再审。本案现已审查终结。韩秀英申请再审称，1.请求撤销长春市双阳区人民法院（2020）吉0112民初724号民事判决书；2.请求依法改判亚泰公司立即给付韩秀英经济赔偿金127420元。3.诉讼费用由亚泰公司承担。事实与理由：长春市双阳区人民法院（2020）吉0112民初724号民事判决书认定事实有误，依法应当撤销。一、韩秀英与亚泰公司之间存在无固定期限劳动合同关系，且双方于2009年3月1日签订的《员工保留劳动关系协议书》均认可。2011年2月28日协议期满后，韩秀英并不是未回到亚泰公司上班，而是按照协议规定继续履行，即“协议期满，乙方应在7日内回公司报到，甲方如果无岗位安置乙方工作，待岗期间视为甲、乙双方协议保留劳动关系，乙方应向甲方补缴社会保险费用”；在原审庭审中，亚泰公司也认可了韩秀英协议期满到公司报到，在2011年至2015年间也为韩秀英在继续缴社保的事实。二、亚泰公司再次发出返岗通知的行为更能证明韩秀英是在家待岗的事实，以后也是按照之前的协议继续履行，并非是韩秀英不回亚泰公司上班。从韩秀英在长春市双阳区人民法院（2020）吉0112民初724号案件举证的证据可知，2015年8月亚泰公司向韩秀英发出返岗通知书，通知韩秀英自接到通知书三日内到公司报到上班。1.该通知只是通知韩秀英上班，并没有记载韩秀英在下达该通知之前，已经违背亚泰公司的有关规定，这就更能证明韩秀英在家，是在亚泰公司同意的前提下在家待岗。2.该通知下达后，韩秀英按约定到亚泰公司报到，亚泰公司只是拟安排韩秀英保洁员岗位，而不是真的安排了具体的岗位。只说做保洁员工作，亚泰公司到现在为止也没有说让韩秀英到哪里工作。如真的安排工作是要有亚泰公司的通知的，该通知是要发送的具体部门的，韩秀英要持有该通知才能上岗。三、原审法院依据韩秀英在劳动关系存续期间，劳动者都有按时上下班、不得旷工的基本义务，劳动者旷工达到一定程度时用人单位可以解除劳动关系，属于社会常识，也是诚实信用原则的体现是错误的。虽然该案件在客观上看是韩秀英没有到亚泰公司上班，如果真是韩秀英的原因没有上班，那就是韩秀英连续旷工2000多天和累计旷工2000多天（即为8年），韩秀英连续旷工2000多天如果是真实的，亚泰公司不应给韩秀英缴社保金。且在2011年至2019年间，韩秀英每年都和亚泰公司联系，且在2017年，韩秀英还主动要求和亚泰公司的其他员工一起解除劳动关系。且韩秀英在2009至2019年间没有在任何单位上班，一直在家待岗，随时等待上班的通知，韩秀英最后等来的却是因不上班而解除劳动关系的决定。四、关于对韩秀英的解除手续的送达均是虚假的，通过2019年2月27日，亚泰公司的员工许飞和韩秀英的联系，就能证明韩秀英和亚泰公司之间一直有联系，并不是找不到韩秀英，要通过登报送达解除决定。五、对韩秀英和亚泰公司之间继续保留劳动关系的事实原审法院不予认可是错误的。原审法院在认定韩秀英主张亚泰公司同意其继续保留劳动关系，但亚泰公司予以否认，韩秀英未提供相关证据加以证实，对该事实本院不予认定。该举证责任由韩秀英承担是错误的。（一）根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十三条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；（二）根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。所以该举证责任由韩秀英承担是错误的。应该亚泰公司没有尽到举证责任，承担不利后果。现因韩秀英查到了亚泰公司关于“二〇一七年不在岗人员清理工作方案”。该方案已经确认韩秀英为已办理完成公示，已履行送达程序，但劳动厅不予办理解除劳动关系的11人之中的一员。所以在2017年时韩秀英与亚泰公司之间还是保留劳动关系。因为有了新证据，故要求再审。综上，韩秀英认为亚泰公司应承担赔偿责任，故申请再审，以维护韩秀英的合法权益。亚泰公司辩称，一、韩秀英的再审事由不符合民事诉讼法第200条关于再审的规定，法院应裁定驳回其再审申请。二、原审认定事实清楚，适用法律正确，韩秀英的再审无事实和法律依据。（一）亚泰公司与韩秀英解除劳动合同符合双方协议约定。2009年3月1日韩秀英与亚泰公司签订的《员工保留劳动关系协议书》中约定韩秀英“协议期满，超过30日不回公司报到，也无任何请假凭证者，视为韩秀英自愿放弃劳动关系，以严重违反规章制度论处，给予无偿解除劳动合同。”该协议系双方真实的意思表示，不违反法律、行政法律的强制规定。协议书到期后，韩秀英一直未到亚泰公司处报道、上班。依据双方协议，亚泰公司与韩秀英无偿解除劳动合同符合双方协议约定。（二）亚泰公司与韩秀英解除劳动合同符合法律规定。自2011年亚泰公司与韩秀英签订的《员工保留劳动关系协议书》到期后，韩秀英直至解除劳动合同之时一直未到公司上班，亚泰公司通过打电话、邮寄、到韩秀英住所地找寻等方式，均未能找到韩秀英。韩秀英长期旷工，不履行劳动者基本义务，严重违反公司人力资源规章制度及诚实信用原则，亚泰公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第三款之规定“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同”与韩秀英解除劳动合同并履行了合法的送达程序，符合法律规定。（三）《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解答（二）》明确了“长期两不找”中劳动者要求支付解除劳动关系经济补偿不予支持。2019年5月16日，吉林省高级人民法院通过了《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解答（二）》，第一条规定劳动者与用人单位“长期两不找”，双方就确认劳动关系、薪酬福利、解除劳动关系、社会保险等发生争议，如何处理？由于未付出劳动，除劳动者提供证据证明存在法定或约定事由外，劳动者请求支付工资、福利、生活费、社会保险待遇损失、解除劳动关系经济补偿、赔偿金等诉讼请求的，不予支持。根据该解答的内容，韩秀英未提供存在约定及法定事由，关于支付工资及要求解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。综上，请求驳回韩秀英再审请求。本次再审审查中，韩秀英提交一份新证据《亚泰建材双阳公司二〇一七年不在岗人员清理工作方案》复印件一份，该证据来源于一审卷宗，证据证明2017年韩秀英与亚泰公司存在劳动关系且在解除时省劳动厅不允许解除，韩秀英认为《员工保留劳动关系协议书》一直生效。亚泰公司质证称，对证据真实性无异议，对证明内容有异议，亚泰公司在劳动仲裁和一审中均已说明因为当时的社会影响因素导致未能在2017年清理公司不在岗人员，并不是说与韩秀英保留劳动关系的协议继续生效。本院对该份证据真实性予以认定，根据该方案记载2017年未解除韩秀英劳动合同原因系“因人员告状，另本人不签字，手续不全省人社厅不给办理解除。”亚泰公司提交一份新证据，来源于亚泰公司人力资源部解除劳动合同档案中关于姜英东、李佳莹的解除（终止）劳动合同证明书、解除（终止）劳动合同通知书等，该证据证明2018年亚泰公司清理不在岗人员方案同时解除11人，除韩秀英外包括姜英东、李佳莹在内的其余10人均按照正常手续履行解除劳动合同手续，均有本人签字且至今未有诉亚泰公司违法解除劳动合同的诉讼案件，证明亚泰公司在同一批次的解除员工的劳动合同符合法律规定，并履行了正规的解除手续，因此韩秀英对亚泰公司提出的违法解除劳动合同属于恶意诉讼，并无事实依据。韩秀英质证称，对真实性无异议，该证据只能证明亚泰公司与单位员工个人之间存在劳动关系进行解除，与本案没有任何关联性，其他员工的利益与本案韩秀英的利益不相符合，不能认为其他员工不进行诉讼韩秀英就不能主张权利。本院对该份证据真实性予以认定。本院再审审查查明事实与一审法院查明事实一致。另查明，韩秀英于二审上诉期间因其自身原因未按规定期限交纳上诉费，二审按其自动撤回上诉处理。本院认为，关于亚泰公司单方解除与韩秀英之间的劳动合同是否符合法律规定及双方约定的问题。首先，根据2009年3月1日双方签订的《员工保留劳动关系协议书》第7条约定，协议期满后，韩秀英应在7日内回亚泰公司报道，如超过30日内不回公司报道，又无任何请假凭证，视为韩秀英自愿放弃劳动关系，以严重违法规章制度论处，给予韩秀英无偿解除劳动合同。韩秀英本次再审审查主张协议期满后30日内其回到亚泰公司报道，公司告知其可在家休息，但公司对此主张并不认可，韩秀英亦未提供相关证据证明，故关于该主张本院不予支持。因《员工保留劳动关系协议书》到期后，韩秀英无故30日内未回亚泰公司报道，故亚泰公司此时可以单方解除与韩秀英之间的劳动合同。其次，2015年8月24日亚泰公司向韩秀英发出《返岗通知书》后，韩秀英虽回公司报道，但却无正当理由一直未到公司为其安排的岗位上班。韩秀英作为劳动者，理应遵守诚实信用原则按时到岗，而其在公司发出上述《返岗通知书》后却无故旷工长达三年之久，该行为严重违反了亚泰公司于2013年修订的《人力资源管理制度》第九十一条规定，即：“有下列情况之一的，按严重违反公司规章制度予以解除劳动合同：一、年度内连续旷工十五天、累计旷工三十天的。”综上，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第一款第二项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；”及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（二）严重违反用人单位的规章制度的。”亚泰公司于2019年1月11日单方解除与韩秀英之间的劳动合同符合法律规定，亦符合双方签订的《员工保留劳动关系协议书》约定。且亚泰公司系在通知工会、合法送达后报请吉林省人力资源和社会保障厅审核同意后，解除与韩秀英之间的劳动合同，故不存在解除合同程序违法问题。最后，韩秀英于二审上诉期间因其自身原因未按规定期限交纳上诉费用，应视为其对一审判决的认可。综上，韩秀英再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的应当再审情形，其再审请求应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：驳回韩秀英的再审申请。审 判 长 华子琳审 判 员 董惟祎审 判 员 魏 岚二〇二一年二月二十六日法官助理 李知博书 记 员 张 硕