山东省烟台市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）鲁06民终253号上诉人（原审被告）：青岛第一百盛有限公司烟台百盛购物中心，住所地烟台市芝罘区南大街**。负责人：金旭东，总经理。委托诉讼代理人：王福梅，女，该公司工作人员。委托诉讼代理人：孙潇，女，该公司工作人员。被上诉人（原审原告）：王艳红，女，1973年10月28日出生，汉族，住烟台市芝罘区。委托诉讼代理人：李建华，山东平和律师事务所律师。上诉人青岛第一百盛有限公司烟台百盛购物中心（以下简称百盛公司）因与被上诉人王艳红劳动争议一案，不服烟台市芝罘区人民法院（2019）鲁0602民初11482号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月13日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。百盛公司上诉请求：1.查清事实，撤销一审判决，依法改判或发回重审；2.一、二审诉讼费用由王艳红承担。事实与理由：一、认定事实错误。百盛公司于2018年12月14日与王艳红谈话对王艳红进行工作岗位调整，其薪资职务不变，王艳红答复“回去想、回去消化”后马上在第二天递交了以“神经官能症”这种以患者主诉为主，无临床诊疗数据依据的病因为由请假一周的病假单。王艳红一周病假快到期时又继续以同一理由续请病假。2018年12月25日，百盛公司事先与王艳红以微信形式沟通关于岗位调整的问题，未得到王艳红的回复，2018年12月26日百盛公司方对王艳红进行岗位调整，并将人事异动通知以微信方式告知王艳红，百盛公司始终未收到王艳红任何关于拒绝岗位调整或希望与公司协商岗位调整事宜的回复，却持续以疑似“泡病假”的方式来试图减轻或免除自身作为劳动者遵守用人单位管理制度的义务。百盛公司作为百货零售业中的商场，根据行业性质人员调动较为频繁。有鉴于此，百盛公司于2016年制定《员工手册》时经过职代会会议讨论通过，明确公司因工作需要可以将员工在不同部门间调整岗位，得到全体职工代表通过后，百盛公司又对全员进行了培训，然后包括王艳红在内的全员进行签收《员工手册》签字，在《阅读声明及签收书》中，明确王艳红参加了全员培训且签收了《阅读声明及签收书》即表示其理解且认可《员工手册》，也表示百盛公司与其已经完成了“协商一致”的步骤，所以百盛公司的对王艳红的调岗行为是合法有效的，百盛公司要求王艳红按照公司规定的流程请假并无不妥，且自2018年12月29日百盛公司也并未收到王艳红的请假单。一审民事判决书第11页正数第3行所述“百盛公司调整王艳红工作岗位的行为系在王艳红休病假期间，其对王艳红进行工作岗位调整的行为欠妥。2018年12月29日张磊通知王艳红按公司规定的流程请假，因王艳红对工作岗位调整不予认可，故未向新的部门负责人请假”与客观事实不符。二、适用法律错误。一审法院判决书第11页正数第11行：“根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条及第八十七条之规定，百盛公司应支付王艳红违法解除劳动合同赔偿金”适用法律错误。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。百盛公司根据对王艳红调岗、请假流程及解除所依据的《员工手册》并不违反国家法律、行政法规及政策规定，依法应得到一审法院的支持。王艳红答辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回百盛公司的上诉请求。王艳红向一审法院起诉请求：1.百盛公司支付王艳红2019年1月份工资2464元；2.百盛公司支付王艳红2018年10月1日至3日期间加班工资差额438元；3.百盛公司支付王艳红违法解除劳动合同经济赔偿金121133元；4.百盛公司为王艳红办理档案及社会保险关系转移手续。诉讼过程中，王艳红放弃2018年10月1日至3日期间加班工资差额的诉讼请求。一审法院认定事实：王艳红于2004年11月12日到百盛公司工作，双方于2013年12月13日订立无固定期限劳动合同，约定百盛公司安排王艳红在商业岗位从事商业工作。王艳红在岗工作至2018年12月15日，之后休病假。百盛公司为王艳红发放工资至2018年12月，为王艳红缴纳了2004年11月至2019年1月期间的社会保险费。2019年1月31日,百盛公司作出解除劳动合同通知书，因王艳红自2018年12月29日后既未到岗上班也未按照《员工手册》第四章薪酬福利及考勤制度第6条休假第6.2款请假程序第6.2.1项“所有休假应事先获得上级主管及人力资源部批准”及第6.2.2项“所有假别均应事先填写‘请假单’并附相关证明，确定职务代理人，按请假核准权限获批准后，统一交人力资源部备存”的规定，履行请假程序，按照《员工手册》第四章薪酬福利及考勤制度第7条员工考勤第7.4款旷工第7.4.1项“员工无故缺勤半小时以上或有下列情况之一者，按旷工处理：未按规定手续请假或虽提出申请但未获批准而不到岗者；”王艳红的行为已经构成旷工且超过两日。根据《员工手册》第四章薪酬福利及考勤制度第7条员工考勤第7.4款旷工第7.4.2项“年内累计旷工两日者，与其解除劳动合同并不支付经济补偿金”，王艳红无视《员工手册》的相关规定，严重违反了公司的规章制度，公司通知即日起与王艳红解除劳动合同并不支付经济补偿金，自2019年1月31日起停止缴纳保险、公积金，并通知王艳红于2019年2月3日前办理离职手续，于2019年2月15日前到公司办理社保及劳动关系转移、失业金办理等相关手续。2019年3月，王艳红申诉至烟台市芝罘区劳动人事争议仲裁委员会，要求百盛公司：1.支付2018年12月至2019年1月期间工资5520.24元；2.支付违法解除劳动关系赔偿金124929.39元；3.支付2018年加班费403.80元；4.为王艳红办理档案及社会保险关系转移手续。2019年6月10日，该仲裁委作出烟芝劳人仲案字（2019）第290号裁决书，裁决：1.百盛公司支付王艳红2019年1月工资1337元；2.百盛公司为王艳红办理档案及社会保险关系转移手续；3.驳回王艳红的其他仲裁请求。王艳红不服，将青岛第一百盛有限公司及青岛第一百盛有限公司烟台百盛购物中心诉至一审法院。诉讼过程中，王艳红对仲裁裁决的2019年1月工资1337元予以认可，同时撤回对百盛公司的起诉。一审庭审中，王艳红主张其休病假至2019年1月31日，百盛公司则主张至2018年12月28日。王艳红为证明其主张，向一审法院提交了下列证据：1.王艳红与百盛公司人事经理张磊的微信聊天记录打印件十五页、顺丰快递单照片打印件一张、2019年1月7日顺丰快递短信（内容为：收件人张磊拒收）截图一张。聊天记录显示，王艳红在2018年12月15日、12月23日告知张磊休病假，其将假条、病假单、病历放在张磊的电脑键盘下；12月25日张磊询问王艳红对于12月14日与王艳红沟通的将其调至商品二部（工资、职务不变）事宜的考虑结果，王艳红未回复；12月26日张磊通知王艳红当日将王艳红调至商品二部工作；12月29日王艳红再次告知张磊将假条和病历放在键盘下，张磊回复王艳红需当面沟通确认再按员工手册确定是否认可，并称其未找到当日的假条，当日王艳红到百盛公司找张磊；2019年1月2日张磊通知王艳红要求其按照正常的请假流程携带假条等资料找部门负责人和分管副总签字，次日王艳红告知张磊已填好请假单且经部门负责人签字，但去办公室找分管领导时指纹无法识别，要求张磊代为处理，张磊回复王艳红需要分管副总同意之后流转到人资部备案；1月5日王艳红告知张磊自3号开始按照公司的要求走流程，但各领导均以不分管为由拒绝签字，张磊表示需到公司核实；1月7日，王艳红再次告知张磊其按照公司的要求走流程，各分管领导以不分管为由拒绝签字，办公室亦取消其进入资格；张磊于1月10日回复公司没有该情况，病历和假条应经分管领导签字后交由人资部备档，王艳红表示其已多次走流程；1月15日张磊表示王艳红之前隶属于物管部，2018年12月28日之前的假公司已同意，后续王艳红转到商品部，假条应由部门负责人阙婷签字后再由分管副总签字，之后到人资部备档，王艳红表示其自休病假以来一直是物管部签字，不明白至商品部走请假流程的原因，张磊回复休病假后王艳红直接将病历和未经主管领导签字的假条放在键盘下，并没有领导签字，并通知王艳红按照公司流程在商品部签字；1月18日张磊通知王艳红周一前完成在部门负责人阙婷和分管领导杨总处的请假流程后会按照请假处理；1月31日王艳红表示因其未同意调整部门故无法找楼层领导签字，原部门以不分管为由拒签。王艳红通过以上证据证明其已按公司规定将请假单、诊疗记录、病历提交给百盛公司申请休假，同时王艳红还分别在2018年12月29日、2019年1月3日、5日、7日、10日、15日、31日向百盛公司人资经理张磊表明已按公司要求走请假流程，并希望获得批准，但由于公司领导拒绝签字导致请休假流程无法进行，故责任不在王艳红。百盛公司对王艳红与张磊微信聊天记录的真实性无异议，但主张王艳红称已经提交了2018年12月29日后的假条，而张磊在12月29日下午的回复中明确说明“你早上和我说的假条我没有找到”，王艳红也没有反驳或解释；其次，王艳红称持续地和张磊说多次要请假，张磊也明确回复公司要求按流程请假；第三，该聊天记录并未涉及到12月29日后的病历、化验单或者病情的说明，无法作为请假凭证。百盛公司对顺丰快递单照片打印件的真实性无异议，认可王艳红给张磊邮寄过材料且张磊拒收，但称百盛公司与王艳红解除劳动合同并非系因王艳红没有请假，而是因王艳红没有按照《员工手册》的规定流程请假；且按王艳红自述，王艳红在2018年12月29日仍向原部门而未向新部门领导递交请假流程，百盛公司在聊天记录中亦多次告知王艳红向新部门负责人递交请假流程，而王艳红均未照做，违反了《员工手册》的规定。百盛公司《员工手册》中明确规定员工应首先向所属部门负责人提交请假流程，所属部门负责人及所属部门分管领导两级签字后即可，后续假条报人力资源部备案，人力资源部没有批假权利，故任何越过上述两级领导直接向人力资源部请假的行为均不被百盛公司认可。法律并未对员工请假及公司批准的情况、流程或时限作出明文规定，而百盛公司的《员工手册》通过民主程序合法制定，王艳红也签收员工手册，应当按照员工手册履行。王艳红称，百盛公司认可王艳红在2018年12月29日后向百盛公司请假的事实，但认为王艳红的请假程序没有完成，根据微信聊天记录，王艳红在2018年12月15日、12月23日均以微信的方式向张磊告知休病假事宜，说明百盛公司有直接向人资部门请假的先例；根据《员工手册》第四章薪酬福利及考勤制度第6条休假第6.2款请假程序第6.2.1项“所有休假应事先获得上级主管及人力资源部批准”，该规定中并未明确指出请假程序必须先获得上级主管的批准，然后由人力资源报备的先后顺序，结合王艳红12月15日和12月23日的请假情况，王艳红直接向人资经理张磊请批病假是符合百盛公司公司规定的。百盛公司对王艳红的上述陈述均不予认可。2.王艳红的烟台山医院门诊病历一份、门诊收费票据两张、充值凭条一张、诊断书四张（2018年12月28日医嘱休假一周），烟台毓璜顶医院芝罘分院的门诊病历两本、门诊充值、扣费凭证及导引单七张、诊断书（2019年1月4日休两周、2019年1月18日休两周、2019年2月1日休两周）三张、检查报告单两张，王艳红通过以上证据证明其曾因病向百盛公司请休病假。百盛公司对烟台山医院的门诊病历中2018年12月15日和12月22日的诊疗记录真实性无异议，但对之前和之后的诊疗记录真实性均不予认可，主张其公司收到过烟台山医院于2018年12月15日和12月22日向王艳红出具的诊断书各一份，载明王艳红的病因是“神经官能症”，因此给予王艳红2018年12月15日至2018年12月28日的病假。后王艳红在微信聊天记录中告知张磊有2018年12月29日的请假单以及后续邮寄过病历等材料，12月29日的请假单张磊未见到，也拒收了王艳红邮寄的资料，故百盛公司对王艳红的其他病情表示不清楚。3.王艳红与百盛公司总经办经理王福梅的微信聊天记录打印件一份（显示：王艳红于2019年1月4日通过微信将门诊病历、诊断书、检查报告单的照片发给王福梅，并称到公司请病假，王福梅次日回复其已不分管王艳红，让王艳红找上级主管签批；2019年1月18日王艳红向王福梅请2019年1月20日至2月4日的病假，王福梅让王艳红找阙婷请假）、王艳红与百盛公司公司物管部经理孙存玉的微信聊天记录打印件一份（显示：王艳红通过微信将门诊病历、诊断书、检查报告单的照片发给孙存玉，并称到公司请病假，孙存玉于2019年1月5日回复王艳红的工作部门已经不在物管，让王艳红向新的主管请假；2019年1月18日王艳红向孙存玉请2019年1月20日至2月2日的病假，孙存玉让王艳红向新的主管请假）、王艳红与百盛公司人力资源部经理张磊分别在2018年9月7日、9月10日、12月14日、12月29日谈话录音四份（9月7日张磊与王艳红协商将王艳红调至总台工作，物管部除采买工作之外的其他工作依然由王艳红处理，编制在物管部，班次和总台一样倒班，其他不变；9月10日双方再次就上述事宜进行协商；12月14日张磊与王艳红协商将王艳红调整至商品二部担任主任，工作兼任物管部及楼层领班的工作，薪资福利不变；12月29日张磊通知王艳红前两次病假没有走流程，此次请病假需走流程）。王艳红通过该证据证明百盛公司违反法律规定未经王艳红同意擅自调整其工作岗位，并在王艳红请休病假过程当中以新部门领导分管为由拒绝为王艳红的病假单签字；2019年1月2日下午王艳红还在与百盛公司的人资经理张磊就请假问题进行沟通，但百盛公司已经取消了王艳红办公室的门禁识别，导致王艳红无法找到分管领导签字，王艳红向张磊反馈后张磊继续要求王艳红走请假流程，故百盛公司利用其强势地位认定王艳红旷工，其解除行为系违法解除。百盛公司对王艳红与王福梅的微信聊天记录的真实性无异议；对王艳红与物管部经理孙存玉的微信聊天记录的真实性无法确认，称孙存玉已经离职，故无法核实微信聊天记录的真实性；对王艳红与张磊的录音真实性无异议，但主张张磊明确表示需要按照《员工手册》及规章制度履行请假手续，王艳红未履行请假手续，因此，百盛公司以旷工为由解除与王艳红的劳动关系合乎规定。百盛公司就其主张向一审法院提交了下列证据：1.《员工手册》一份（2016-1版），其中第二章聘用及解聘制度第4条工作调整第4.1款规定，因工作需要，公司可以在公司内部各部门、岗位之间调动员工的工作，员工必须服从公司对其岗位、职务、薪资的调整；第四章薪酬福利及考勤制度第6条休假中第6.2款请假程序的第6.2.1项规定，所有休假应事先获得上级主管及人力资源部批准；6.2.2项规定，所有假别均应事先填写“请假单”并附相关证明，确定职务代理人，按请假核准权限获批准后，统一交人力资源部备存；第7条员工考勤第7.4款旷工第7.4.1项规定，员工无故缺勤半小时以上或有下列情况之一者，按旷工处理：未按规定手续请假或虽提出申请但未获批准而不到岗者；第7.4.2项规定，年内累计旷工两日者，与其解除劳动合同并不支付经济补偿金。百盛公司通过该证据证明王艳红未按员工手册的规定申请休假。王艳红对该证据的真实性无异议，但称第6.2.1项规定中并没有明确请假的先后顺序，并且根据王艳红与张磊的微信聊天记录可以看出王艳红在2018年12月15日、23日均直接向以微信方式请休病假，并得到批准，故百盛公司以流程向王艳红设置障碍，既不符合公司规定也不符合其请假的惯例。2.人事异动通知一份。通知载明，根据工作需要，经公司研究决定：王艳红调至商品二部任主任，不再负责物管部相关工作。本调整自通知发布之日起生效。落款为青岛第一百盛有限公司烟台百盛购物中心，时间：2018年12月26日。百盛公司通过该证据证明百盛公司已通知王艳红进行岗位调整，百盛公司并未收到任何关于王艳红不同意调岗的书面意见回复。王艳红对该证据的真实性无异议，称王艳红虽然收到了该通知，但根据王艳红提交的2018年12月14日的谈话录音以及王艳红与张磊的微信聊天记录均可以看出王艳红从未同意公司的调岗行为，百盛公司在王艳红请休病假期间擅自调整员工的工作岗位属于对劳动合同的变更，需要有员工的书面确认，在没有员工书面确认的情况下公司擅自调整员工的工作岗位属于违法调岗，因其不认可调岗事宜，故不同意找新的部门经理请假。百盛公司辩称，公司调岗是基于经营需要，即便员工有权不同意公司调岗，也不代表有权不按公司的规章制度进行请假；张磊多次通知王艳红调岗，公司未收到任何王艳红不同意调岗的书面通知和理由，2018年12月28日以后公司也未收到王艳红的诊疗记录和医疗诊断书。3.2016年3月18日百盛公司单位第二届职工代表大会代表换届选举工作方案复印件、选举办法复印件、2016年4月1日当选代表公告复印件、2016年4月26日单位第二届第一次职工代表大会决议[会议内容：审议、讨论、通过《员工手册》（2016-1版）]、2016年4月26日《员工手册》（2016-1版）公告复印件，百盛公司通过该证据证明其公司《员工手册》经过民主程序讨论通过。王艳红对该证据的真实性无异议，但认为其已按照公司规定履行请休假手续，且符合公司的请假惯例。4.百盛公司于2019年1月30日征求工会意见的书面材料及青岛第一百盛有限公司烟台百盛购物中心工会委员会于2019年1月31日出具的书面回复（一致同意并通过对王艳红的处理决定）各一份，百盛公司通过该证据证明其根据公司规章制度与王艳红解除劳动合同合法合规。王艳红对该证据的真实性无异议，但称百盛公司在解除劳动合同前一直在和王艳红沟通请休假的问题，并没有明确告知公司不同意王艳红的请假，也未要求王艳红到岗上班，更未给王艳红任何申辩的机会，一天内便完成了全部的解除劳动合同程序，该行为程序违法，应当认定为违法解除。另查，百盛公司对于王艳红主张的违法解除劳动合同经济赔偿金121133元（4177.03×14.5×2）的金额无异议，但不同意支付。一审法院认为，（一）劳动合同解除涉及劳动者的重大利益，用人单位应依法慎重处理，且解除行为需有制度依据、事实依据和依法定程序解除。本案中，双方签订无固定期限劳动合同，双方约定百盛公司安排王艳红从事商业工作，2019年1月31日百盛公司以王艳红严重违反公司的规章制度为由与王艳红解除劳动合同的事实清楚。百盛公司《员工手册》第二章第4.1款虽规定，公司因工作需要可以在公司内部各部门、岗位之间调动员工的工作，但根据王艳红提供的2018年12月14日其与百盛公司人资经理张磊的谈话录音可知当日百盛公司仅就调整工作岗位的问题与王艳红进行协商，之后王艳红自2018年12月16日开始休病假，2018年12月26日百盛公司将王艳红的工作岗位调整至商品二部，百盛公司调整王艳红工作岗位的行为系在王艳红休病假期间，其对王艳红进行工作岗位调整的行为欠妥。2018年12月29日张磊通知王艳红按公司规定的流程请假，因王艳红对工作岗位调整不予认可，故未向新的部门负责人请假，而原部门负责人以不再分管王艳红为由未批准王艳红的休假申请，故在王艳红患病且确向原部门负责人请过假的情况下，百盛公司以王艳红未按照《员工手册》的规定履行请假程序、构成旷工为由解除与王艳红的劳动合同没有事实和法律依据，系违法解除与王艳红的劳动合同。现王艳红同意双方劳动合同于2019年1月31日解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条及第八十七条之规定，百盛公司应支付王艳红违法解除劳动合同赔偿金。百盛公司对王艳红主张的赔偿金的金额无异议，予以确认。（二）百盛公司未对仲裁裁决提起诉讼，视为对仲裁裁决的认可，现王艳红亦对仲裁裁决的2019年1月工资1337元无异议，予以认定。（三）百盛公司同意为王艳红办理档案及社会保险关系转移手续，不违反法律规定，予以确认。（四）王艳红自愿放弃2018年10月1日至3日期间加班工资差额的诉讼请求，予以允准。（五）王艳红撤回对青岛第一百盛有限公司的起诉，予以照准。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，一审法院于2020年5月29日判决：一、限青岛第一百盛有限公司烟台百盛购物中心于本判决生效之日起十五日内为王艳红办理档案及社会保险关系转移手续；二、限青岛第一百盛有限公司烟台百盛购物中心于本判决生效之日起十日内支付王艳红2019年1月工资1337元；三、限青岛第一百盛有限公司烟台百盛购物中心于本判决生效之日起十日内支付王艳红违法解除劳动合同赔偿金121133元；四、驳回王艳红的其他仲裁请求。案件受理费10元、财产保全费1194元，由青岛第一百盛有限公司烟台百盛购物中心负担。二审中，当事人未提交证据。百盛公司对本案一审判决的第一、二、四项无异议。本院对一审查明的其他事实予以确认。本院认为，百盛公司认可2018年12月19日后王艳红向其请过假，但主张王艳红未按其公司规定的请假流程进行请假，其依据《员工手册》的相关规定解除劳动合同系合法解除，不应支付解除劳动合同补偿金。王艳红主张百盛公司系违法解除劳动合同，并提交门诊病历、诊断书、门诊收费票据等证据证实其患病确需休病假的事实，提交其与百盛公司总经办经理王福梅的微信聊天记录，与百盛公司的人事部门经理张磊的谈话录音及邮寄请假单、诊疗单给张磊被拒收的相关证据证明其请假过程的事实。一审法院认定在王艳红患病确需休假且向百盛公司原部门负责人请过假的情况下，百盛公司以其未按规定的请假程序构成旷工为由解除劳动合同缺乏依据，系违法解除，并无不当。一审法院判决百盛公司支付王艳红违法解除劳动合同赔偿金121133元，并无不当。百盛公司的上诉理由不成立，本院不予支持。综上，百盛公司的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人百盛公司负担。本判决为终审判决。审判长 于 慧审判员 王家国审判员 陈晓彦二〇二一年二月五日书记员 齐婉彤