山东省烟台市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）鲁06民终41号上诉人（原审原告）：徐崇儒，男，1947年4月7日出生，汉族，住烟台市芝罘区。委托诉讼代理人：王旭，上海市华诚（烟台）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：烟台万华合成革集团有限公司，住所地烟台市芝罘区幸福南路**。法定代表人：隋胜强，该公司执行董事。委托诉讼代理人：王聪敏，山东鑫士铭律师事务所律师。上诉人徐崇儒因与被上诉人烟台万华合成革集团有限公司（以下简称万华公司）劳动争议一案，不服烟台市芝罘区人民法院（2019）鲁0602民初490号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月5日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。徐崇儒上诉请求：1.撤销一审民事判决，改判万华公司向徐崇儒支付：(1)1998年7月至2007年4月期间的工资差额21846.60元(1030.50元/月×106个月×20%)；(2)2007年5月至2018年12月期间的工资差额28854元(1030.50元/月x140个月x20%)；(3)2000年1月至2018年12月期间的浮动工资31008元(136元/月x228个月)，并自2019年1月起继续按月支付浮动工资；(4)合同约定加发工资5152.50元(1030.5元/月x5年)；(5)自2019年1月起每月支付因工资下调20%导致的工资减少的收入600元；(6)补缴1998年7月至2007年4月期间因扣20%的工资导致少缴纳的社会保险费。2.一审、二审案件受理费由万华公司承担。事实与理由：一审法院在本案中引用劳动法第八十二条和最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第一条来认定徐崇儒的仲裁请求已过法定仲裁申请期限的法律适用是错误的。徐崇儒在知道万华公司违约私自将内退工资由100%下调至80%后，及时向万华公司提出了异议。万华公司是作了徐崇儒的思想工作，告知徐崇儒下调工资是暂时的，等到企业效益好的时候，单位会把差额部分补回来的。徐崇儒也是本着和企业同呼吸共命运的想法，期盼企业做大做强。但事实上，在万华公司单位效益变好的同时，其他职工的下调(扣发)的工资都已经补足，唯有包括徐崇儒在内的197个内退职工没有恢复以前的工资标准。特别是徐崇儒正式退休后，万华公司将徐崇儒的内退工资按照原工资的80%上报到养老保险事业处。对此，万华公司是如何报的，也未与徐崇儒沟通。在徐崇儒得知万华公司将下调后的工资为标准报到养老保险事业处时，徐崇儒就开始不断的向万华公司和有关部门反映情况。最后一次向万华公司反映情况后，万华公司回复信函的送达时间为2017年11月29日。徐崇儒认为仲裁时效应从此时开始计算。而且该仲裁时效应该适用一年的仲裁时效。徐崇儒是在2018年11月26日申诉至烟台市仲裁委，未过仲裁时效。二、一审法院在本案中引用最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)第一条，认定徐崇儒的部分诉讼请求不属于人民法院民事案件的受案范围的法律适用是错误的。1.徐崇儒依据《内部退养合同》，认为万华公司在没有遵守第9条约定的情况下，擅自下调徐崇儒的工导致徐崇儒在内退期间工资收入下降，退休之后工资收入下降而引发矛盾，《内部退养合同》是徐崇儒与万华公司之间劳动合同的补充。没有办理社会保险手续，人民法院受理。但未完全办理社会保险手续是未办理社会保险手续现象的补充。法律、法规、解释没有规定未完全办理社会保险手续不属于人民法院受案范围的强制性规定。2.由于万华公司以擅自下调后的工资为徐崇儒办理社会保险，导致徐崇儒从此收入减少，这是一种侵权。对此侵权行为代来的经济损失，徐崇儒要求万华公司赔偿。该请求也符合最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第一条的受案范围。基于该法律关系，是属于劳资纠纷还是其他案由的纠纷，是法院审查后依职权而定的。对寻求庇护的徐崇儒，是否属于法院的受案范围，是什么案由的纠纷，法院也应在庭审中明确告知徐崇儒。三、本案不应仅进行程序审理，也应进行实体的审理，并对具体行为进行法律评价。1.徐崇儒的工资待遇是经过多年的劳动，结合国家工资政策一步一步的涨上来的，是荣誉也是保障。万华公司违反《内部退养合同》约定的义务，擅自下调工资。合同约定下调要经过职代会的同意。职代会表决通过的会议纪要在哪里。2.工资下调，是企业缓解压力的一种方式。但不代表徐崇儒的工资表就是以往工资的80%，在徐崇儒退休时与社会保险交接时，理应恢复徐崇儒之前的工资标准，事实就是认真负的工作态度。对于万华公司的故意或重大过失行为给徐崇儒带持续性的减少，对于徐崇儒是一种伤害，由谁负责。徐崇儒今年73岁，工作期间见证了万华公司初期建厂到逐步做大做强的成长过程，徐崇儒的青春年华也是奉献给了万华公司。作为单位的老职工，从在岗的工作态度和响应内部号召提前内退，思想都是积极的。由于万华公司的故意或重大过失行为，导致徐崇儒的不公平待遇，让徐崇儒心寒。对于因此减少的收入，并没有根本影响徐崇儒退休生活的质量。但徐崇儒认为，这是对老同志的欺辱。对此，徐崇儒会保持良好心态，依法逐级维权，直至侵权行为得到圆满解决。万华公司答辩称，一、一审法院认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，应驳回徐崇儒的上诉，维持一审判决。1.徐崇儒主张退养期间工资差额、浮动工资及加发工资的仲裁请求已过法定仲裁申请期限。徐崇儒自2007年4月退休，即使其认为在退休之前，用人单位有违反退养协议、损害其合法权益的行为，其提起劳动仲裁的时间也应在退休之日起60日内提出（2008年5月之前，劳动案件的仲裁时效为60日），即徐崇儒因退休与万华公司终止劳动关系之日起60日内提出。徐崇儒于2018年11月26日申请劳动仲裁，向万华公司主张退养期间工资差额、浮动工资及加发工资，已过仲裁时效，一审法院对此予以认定，于法有据。2.徐崇儒主张退休后的工资差额、工资减少的收入不属于人民法院民事案件的受案范围。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三〉第一条规定，徐崇儒的上述诉讼请求均是基于用人单位扣发20%的内退工资而少缴20%的社会保险费所引发的争议，不符合上述司法解释规定的受案范围，一审法院不予审理，于法有据。3.徐崇儒要求补缴社会保险费不属于人民法院民事案件受案范围。一审法院认为徐崇儒要求万华公司补缴其退养期间因扣发20%工资导致少缴纳的社会保险费的请求不属于人民法院民事案件的受案范围，一审法院不予审理，于法有据。二、徐崇儒的上诉请求，没有事实和法律依据。1.万华公司依据首届四次职代会审议通过的《关于进一步实行减员增效，转岗分流的意见》文件，将厂内退养职工的内退生活费从100%调整为80%，既符合法律的规定、也符合双方签订的《内部退养合同》第九条的约定。1998年，万华公司因生产经营严重困难，机关和相关单位在岗职工基本都拿不到100%工资，最少的单位连续三个月只拿到36%的工资。在这种情况下，万华公司根据劳动法第四十七条规定和双方签订的《内部退养合同》第九条的约定，经职代会审议通过了对厂内退养职工的生活费从100%调整为80%。调整后，内退人员的待遇仍高于鲁劳发〔1994〕351号文和鲁发〔1998〕8号文的标准，因此万华公司调整内退人员待遇符合法律规定和双方签订的《内部退养合同》第九条的约定。2.徐崇儒索要退休后的各种待遇于法无据。按照我国社会保险法律规范的规定，职工退休后的全部养老待遇由社会保险机构承担，原用人单位不承担义务。徐崇儒向万华公司主张退休后的各种待遇，其索要的名目繁多、计算混乱。既不属于人民法院的受案范围也没有实体法的依据。3.徐崇儒主张因内退生活费减低20%导致退休金损失20%，没有事实根据。企业职工基本养老保险基数是“以本人上年度月平均工资收入为缴费基数，职工月平均缴费基数低于上年度全市职工平均工资的60%，按全市职工平均工资60%缴纳”。徐崇儒在内退期间，尽管其内退待遇有所调整，但是调整后的内退待遇仍然高于全市职工平均工资的60%，所以万华公司始终按照内退人员的实际月平均收入作为缴费基数缴纳社会保险，符合法律和政策的规定。退休职工养老金的核算是根据职工有缴费记录以来的历年缴费基数、缴费年限以及社会平均工资等10余项数据综合计算得出的，而非仅依据职工退休前几年的缴费情况核算的，因此徐崇儒主张的因内退生活费减低20%导致退休金损失20%没有事实根据。徐崇儒向一审法院起诉请求：判令万华公司支付：1.1998年7月至2007年4月期间的工资差额21846.60元（1030.5元/月×106个月×20%）；2.2007年5月至2018年12月期间的工资差额28854（1030.5元/月×140个月×20%）;3.2000年1月至2018年12月期间的浮动工资31008元（136元/月×228个月），并自2019年1月起继续按月支付浮动工资；4.合同约定的加发工资5152.5元（1030.5元/月×5年）；5.自2019年1月起每月支付因工资下调20%导致的工资减少的收入600元；6.补缴1998年7月至2007年4月期间因扣发20%的工资导致少缴纳的社会保险费。一审法院认定事实：徐崇儒原系万华公司职工。1997年6月19日，徐崇儒从万华公司内退。1998年1月，万华公司首届四次职代会讨论通过了《关于进一步减员增效、转岗分流的意见》，其中第五条“关于调整工资标准”载明，凡办理厂内退养职工其内退后的工资收入：内退职工的工资收入＝[技能工资+岗2（54）+劳效工资]×80%+各种津贴，原规定达到一定年龄的内退职工的所享受的每年多一个月的工资予以取消；从98年1月起办理退休的职工，原规定退休后浮动一级工资不再执行，其它退休待遇不变。徐崇儒于2007年4月自万华公司单位退休，自2007年5月开始领取基本养老金。2018年11月26日，徐崇儒申诉至烟台市仲裁委，请求裁决万华公司支付：1.1998年7月至2007年4月期间扣发的工资22048元；2.1998年7月至2007年4月期间少缴纳的三金7800元；3.2000年至2018年期间取消的浮动工资29376元；4.55周岁至60周岁退休的一年加一个月的工资5200元；5.因万华公司少缴纳三金导致每月少发600元退休金，要求万华公司自2019年1月起每月补齐直到去世。2018年11月29日，市仲裁委作出烟劳人仲案字（2018）第787号决定书，对徐崇儒的仲裁申请，不予受理。徐崇儒不服，诉至一审法院。徐崇儒为证明其主张，向一审法院提交了下列证据：1.万华公司信访办公室分别于2014年4月16日、2017年10月31日向徐崇儒等人出具的《关于对4月3日上访相关问题的答复意见》、《关于写给廖书记信件的回复》以及2015年3月13日烟台市人民政府国有资产监督管理委员会出具的《信访事项不予受理告知书》，载明:2010年1月28日，市工作组对徐崇儒等人上访相关问题已有明确的答复：“万华集团在调整内退人员待遇过程中，不存在违法行为，是完全按照内退协议的有关规定执行的”，2014年4月16日信访办答复其公司认为内退协议的调整是根据《劳动法》和内退协议的约定而进行的，万华公司一直在履行内退协议；万华公司党委廖书记同意按市政府工作组和集团的答复意见为准。徐崇儒通过上述证据证明其曾于2010年1月28日、2014年4月3日等时间多次就诉请争议问题向万华公司及相关部门提出请求，万华公司多次进行调查和答复，最后该回复的送达时间为2017年11月29日，诉讼时效经常中断，故徐崇儒在申请仲裁的合理时效内提出仲裁，没有过1年的仲裁时效和最长时效的法律规定。万华公司对该证据真实性无异议，但认为徐崇儒于2007年4月退休，按照法律规定应在2007年6月之前提起劳动仲裁，否则将过劳动仲裁时效，徐崇儒最早于2014年开始主张权利，在过仲裁时效之后再主张权利，不能引起仲裁时效的中断，无法证明徐崇儒的主张未过仲裁时效，且劳动争议案件也不适用最长时效。2.徐崇儒（乙方）与万华公司（甲方）于1997年6月19日签订的职工内部退养合同一份，合同载明：1.乙方内部退养以后，其技能工资按100%发给，达到国家退休年龄提前5年后，每年底再按企业职工的技能工资的月平均标准加发一个月工资，以上工资由甲方按月以现金形式支付；2.乙方内部退养以后，参加劳动保险、医疗保险和住房公积金同在职职工；3.停止发放给乙方奖金、岗位工资、保健费以及劳动保护用品，其它同在职职工；4.内退职工工龄连续计算，不参加企业效益工资升级；9.集团公司将根据生产经营状况和在职职工收入情况，保留调整内退职工工资待遇的权力，具体调整方案需经职代会（主席团）同意。万华公司对该证据真实性无异议，认可该内部退养合同。万华公司称，公司将内退生活费由100%调至80%实属当时生产经营异常困难，有的在岗职工连续三个月仅发36%的工资，公司科室人员只能发放60%，故调整工资的行为符合法律规定且经过职代会讨论通过，并且符合徐崇儒和万华公司签订的内退合同的约定。徐崇儒表示对万华公司陈述的在岗职工扣发工资的事实不清楚，经其了解上述人员所扣发的工资事后都已补发，但未补发内退职工的工资，且内退合同约定调整工资需经职代会同意，万华公司未提交相关文件。因此，万华公司单方扣发徐崇儒工资的20%违反退养合同的约定。万华公司就其主张向一审法院提交了下列证据：1.1997年12月24日《关于进一步实行减员增效、转岗分流的意见》、烟台万华合成革集团有限公司首届四次职代会决议以及1998年2月5日万华公司下发的万华发[1998]15号《印发〈关于进一步实行减员增效、转岗分流的意见〉的通知》。万华公司通过上述证据证明其自1998年2月将内退职工的内退生活费由100%调至80%符合法律规定，经过职代会讨论通过，并向全公司下达红头文件。徐崇儒质证称，对上述证据的真实性无异议，但万华公司出台的转岗分流意见系万华公司领导层单方制作，该意见形成企业制度及执行方案需要通过合法程序，特别是作为本案万华公司拥有近五千人的国有大型企业，新的企业规划、厂规的规定均应该通过职工大会或职工代表大会讨论、表决通过，该讨论表决应该形成书面文字记载，尽管万华公司提交的意见稿、1998年2月5日单方下发的通知内容表述转岗分流意见通过职代会讨论通过，但万华公司提交的证据均没有最重要的一环，即与会人员对转岗分流的意见、表决通过的文字记载、与会人数、代表何阶层、通过人数、反对人数、弃权人数、作为本案徐崇儒等197名内退职工是否参与了该转岗分流意见的讨论和表决、是否根据相关比例也应享受一定比例的表决权，因此作为单方自己表述转岗分流意见的通过不符合退养合同第九条的约定，不应作为扣减徐崇儒工资的协议约定。2.1998年1月26日万华报登载的首届四次职代会讨论通过《关于进一步实行减员增效转岗分流的意见》的通讯报道，证明上述文件的合法性以及经过职代会讨论通过，并向全公司发红头文件，并在报纸上公示。万华公司对于万华报的真实性无异议，但认为该报纸作为万华公司单位的宣传机构受万华公司领导机构的管理，该报纸内容仅能证明报纸记载的当日万华公司对所谓的分流意见作了相关报道，但并未报道经过代表讨论、评议、表决的过程，单位出台某项厂规意见合理、合法，经过相关程序制定出台，大家理应遵守，但万华公司私自制定的分流意见未经法定程序通过，不应作为扣减徐崇儒工资的公司文件，对徐崇儒没有约束力，也不应当受到法律保护。对于徐崇儒退休前的工资差额，万华公司认可自1998年7月开始将徐崇儒的内退生活费由100%调至80%，直至徐崇儒2007年4月退休，但对徐崇儒主张的工资基数无法核实，且徐崇儒的请求早已过仲裁时效。对于退休后的工资差额，徐崇儒称由于1998年万华公司在没有法定依据的情况下将其工资扣减20%而少缴20%的社会保险费，导致徐崇儒退休工资减少，故万华公司应承担责任。万华公司主张，尽管内退职工的待遇有所调整，但调整后的内退待遇仍高于全市职工平均工资的60%，其按照内退人员实际月平均收入作为缴费基数缴纳社会保险费，符合法律规定，并不存在自1998年2月起少交20%社会保险费的问题，且退休职工养老金的核定并非仅依据职工退休前几年的缴费情况核算，因此不存在徐崇儒主张的20%退休金差额问题。对于浮动工资，徐崇儒称2000年之前，单位会通过另一张工资卡给所有职工（含退休职工）单独发放浮动工资；2000年之后，已经退休的职工一直有该待遇，在职职工的浮动工资并入工资里，新退休的在职职工的浮动工资含在退休金之内，而单位直接取消了内退职工的浮动工资，故要求万华公司支付2000年1月至2018年12月期间的浮动工资31008元（136元/月×228个月），并自2019年1月起继续按月支付浮动工资。万华公司对此称，其在徐崇儒内退期间每月为徐崇儒发放浮动工资；徐崇儒退休之后，其不再为徐崇儒发放浮动工资，理由如下：1998年《山东省统一企业基本养老保险制度实施办法》实施后，在退休人员办理退休手续时，退休金的计算实行新老办法结合、坚持就高不就低的原则。按老办法计算退休金是以职工本人的档案工资和工龄作为主要计算数据，而原企业发放的效益（浮动）工资是不计算在档案工资之内的，因此退休金内不包含效益（浮动）工资，故万华公司继续为这部分退休职工发放了效益（浮动）工资。而按新办法计算退休金是以社会平均工资、个人的缴费基数及缴费年限作为主要计算数据，个人的缴费基数中包含了效益（浮动）工资，故退休金内含有效益（浮动）工资。按新办法计算的退休金数额高于按老办法计算的退休金加上效益（浮动）工资的数额，万华公司2000年以后退休的职工是按新办法计算领取退休金，故不再计发效益（浮动）工资。关于加发工资，徐崇儒主张根据退养合同中“达到国家退休年龄提前5年后，每年底再按企业职工的技能工资的月平均标准加发一个月工资”的约定，万华公司应自其55周岁之后每年加发一个月的工资，从2002年4月计算至2007年4月退休，合计5152.5元（1030.5元/月×5个月）。万华公司对此提出异议，主张其已经足额发放徐崇儒内退期间所有的待遇。一审法院认为，（一）《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。徐崇儒于2007年4月从万华公司单位退休，自2007年5月开始领取基本养老金，双方劳动关系于2007年5月终止。依据《中华人民共和国劳动法》第八十二条“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日”之规定，徐崇儒于2018年11月26日提起仲裁主张1998年7月至2007年4月期间的工资差额、2000年1月至2007年4月期间的浮动工资以及加发工资，已过法定仲裁申请期限，一审法院依法不予支持。万华公司的抗辩理由，于法有据，予以采信。（二）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”本案徐崇儒要求万华公司支付2007年5月至2018年12月期间的工资差额以及自2019年1月起每月支付因工资下调20%导致的工资减少的收入，均是基于单位扣发20%的内退工资而少缴20%的社会保险费所引发的争议，不符合上述司法解释所规定的情形，故徐崇儒的上述请求并非人民法院民事案件的受案范围,不予审理。徐崇儒主张的2007年5月之后的浮动工资属于基本养老保险待遇范围内的争议，不属于人民法院民事案件的受案范围,不予审理。（三）徐崇儒要求万华公司补缴1998年7月至2007年4月期间因扣发20%的工资导致少缴纳的社会保险费的请求不属于人民法院民事案件的受案范围，不予审理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第八十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定，一审法院于2019年12月26日判决：驳回徐崇儒的诉讼请求及仲裁请求。案件受理费10元，由徐崇儒负担。二审中，当事人未提交证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，根据双方当事人提交的证据及陈述，可以确认徐崇儒于2007年4月退休，自2007年5月开始享受基本养老保险待遇，其与万华公司的劳动合同自2007年5月终止，徐崇儒于2018年11月申请劳动仲裁主张1998年7月至2007年4月工资差额、2000年1月至2007年4月期间的浮动工资及加发工资已超过法定仲裁时效。徐崇儒虽主张在此期间其一直不断向万华公司反映情况，仲裁时效已发生中断，但其提交的证据并不能充分证实该主张，对此本院不予采信。徐崇儒主张内退期间万华公司扣发其20%的内退工资，导致其工资减少，因此主张2007年5月至2018年12月期间的工资差额以及自2019年1月起每月支付因工资下调20%导致的工资减少的收入，徐崇儒上述主张不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三）》第一条规定的人民法院应当受理的民事案件受案范围，一审法院不予审理，并无不当。徐崇儒要求万华公司支付2007年5月之后的浮动工资以及要求万华公司补缴1998年17月至20017年4月期间因扣发20％的工资导致少缴纳的社会保险费的请求均不属于人民法院民事案件的受案范围，一审法院不予审理，并无不当。徐崇儒的上诉理由不能成立，本院不予支持。综上所述，上诉人徐崇儒的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人徐崇儒负担。本判决为终审判决。审判长 于 慧审判员 王家国审判员 陈晓彦二〇二一年二月一日书记员 齐婉彤