天津市武清区人民法院民 事 判 决 书（2020）津0114民初14931号原告：周媛，女，1987年4月11日出生，汉族，住天津市武清区。委托诉讼代理人：秦学森，武清区泉州法律服务所法律工作者。被告：天津黑利伯瑞精英国际学校，住所地天津市武清区高村镇公学道**。法定代表人：高虎，该公司执行董事。委托诉讼代理人：袁方，天津创捷律师事务所律师。委托诉讼代理人：张**，天津高地（河西）律师事务所律师。原告周媛与被告天津黑利伯瑞精英国际学校（以下简称黑利伯瑞国际学校）劳动争议纠纷一案，本院于2020年11月26日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人秦学森，被告委托诉讼代理人袁方、张**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。周媛向本院提出诉讼请求：1．要求被告给付原告解除劳动合同经济赔偿金170000元；2．要求被告给付原告2020年5月18日至2020年6月15日工资12250元；3．诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告于2014年8月5日到被告处工作，岗位为国际部七年级数学老师，因2020年疫情，原告身处澳大利亚，班机停飞根本无法回国，在此期间原被告始终在沟通，原告在网上授课，被告明知上述情况，为了达到其非法解除合同的目的，采取了非法手段，要求原告3日内回国上班，明显是在故意非法刁难原告，故此其解除合同完全是被告方为了达到其非法解除合同的目的，而使用的非法手段，天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会出具的津武劳人仲裁字（2020）第883号仲裁裁决书，驳回原告的诉讼请求，严重侵害了原告的合法权利，给原告身心造成极大的伤害，故根据《劳动法》的有关规定，请人民法院依法支持原告的诉讼请求。黑利伯瑞国际学校辩称，黑利伯瑞国际学校同周媛的劳动关系，系严格按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定进行，故不存在支付周媛违法解除劳动合同赔偿金的现实条件。另鉴于黑利伯瑞国际学校在周媛收到线下复工通知后，一直未能到岗上班，并未履行相应的请假手续，还存在捏造其不能回国的事实，故依据《工资支付暂行规定》第十二条规定，黑利伯瑞国际学校有权不予支付周媛未到岗上班期间工资，故请求法院驳回周媛的全部诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及《天津法院劳动争议审理指南》第二十一条规定，认定用人单位解除合同是否合法，需严格审查劳动者是否具备严重违反规章制度、劳动合同约定的行为。首先，根据周媛与黑利伯瑞国际学校于2017年6月26日签订的《劳动合同书》第17.2条款规定，即周媛连续旷工3天，视为其严重违反劳动纪律及规章制度，黑利伯瑞国际学校有权根据合同21条的约定解除劳动合同，且不支付任何解除合同的费用。故由此可知，双方已就解除劳动合同的条件及后果进行了约定，且周媛对此予以知悉。其次，结合证据材料可知，周媛存在旷工的事实。2020年1月24日至4月30日，天津启动一级响应措施，国内新冠肺炎疫情暴发。2020年2月10日，黑利伯瑞国际学校进行线上教学工作，于2020年5月18日按照教育局要求正式复工，开展线下教学。在线上教学期间，黑利伯瑞国际学校曾多次与周媛协商复工事宜，通知其于2020年5月18日到校上班，但截至5月13日，周媛一直未给予明确答复，未履行相应的请假手续，后黑利伯瑞国际学校分别于5月19日、20日及29日，以电子邮件的形式向周媛发送旷工通知书，载明了未到岗的不利法律后果。从周媛于2020年5月18日旷工之日起至劳动合同解除之日，期间长达一个月之久，在该期间内周媛具备纠正其上述不当行为的条件，然而其一直未能对此作出任何努力，故黑利伯瑞国际学校才依据劳动合同约定，于2020年6月15日通知原告解除劳动合同，终止双方的劳动关系。针对周媛称无法到岗上班系由于疫情以及班机停飞等因素，黑利伯瑞国际学校认为在学校正式复工以前，黑利伯瑞国际学校已就回国政策事宜通过邮件、微信等方式与周媛进行了多次沟通，周媛对于国内的政策是明确知悉的，其具备提前安排好自身的行程、在收到复岗通知时正常到岗上班的条件。另中国及天津武清当地的政策并未限制中国公民正常回国，只要在回国后采取相应的隔离措施便可以正常到岗上班，而本案周媛在收到复岗通知以后，既没有采取相应的订票、履行劳动合同的手续，也没有按照规定履行请假报批程序，故其应当承担不利的法律后果。综上，在黑利伯瑞国际学校已经复工复产，且周媛在上述期间内一直未提供正常劳动的情况下，黑利伯瑞国际学校有权拒绝发放工资。另结合该解除行为符合双方劳动合同约定及法律规定，故也不存在支付周媛经济赔偿金的前提条件。本院经审理认定事实如下：周媛于2014年8月5日被黑利伯瑞国际学校招用，任国际部七年级数学教师。2017年6月26日，双方签订了无固定期限劳动合同。劳动合同约定了旷工、违纪处理的条款。17.2条约定“有下列情况之一的，视为乙方（周媛）严重违反劳动纪律及规章制度，甲方（黑利伯瑞国际学校）有权根据本合同21条的约定解除劳动合同”；17.2.1、连续旷工3天的；17.2.2、一个学期内，累计旷工达6天的。2020年1月12日周媛由北京去往台北，2020年1月23日由台北去往澳大利亚。2020年5月9日，黑利伯瑞国际学校人力资源部负责人通过微信聊天形式通知周媛返岗，2020年5月17日，黑利伯瑞国际学校校长彼得．罗杰森给周媛发送电子邮件，载明：“您的学生将于2020年5月18日返校，根据合同规定，若请假未经批准缺席三天，我方有权要求解聘。希望您于2020年5月18日中午12点之前回复。如不回复，您将被视为自2020年5月18日起未请假缺勤”。2020年5月19日黑利伯瑞国际学校通过电子邮件向周媛送达的《通知》中写明：“根据教育主管部门要求，学校初中非毕业班返校复课时间为2020年5月18日。但您5月18日未能按时出勤，且未能提交经过批准的请假手续，学校决定将5月18日定为旷工，不支付当日工资。如您后续仍未到校工作或且履行请假手续并获得批准，学校将根据劳动合同及相关制度给予相应通知并保留同您解除劳动合同的权利”。2020年5月29日黑利伯瑞国际学校通过邮件向周媛送达的《通知》中写明：鉴于您2020年5月20日至5月29日未能按要求按时出勤，且未能提交经过批准的请假手续。学校决定将2020年5月20日至5月29日之间的工作日定为旷工，不支付工资。如您后续仍未到校工作或且履行请假手续并获得批准，学校将根据劳动合同及相关制度给予相应通知并保留同您解除劳动合同的权利。2020年6月15日，黑利伯瑞国际学校以周媛旷工违纪为由与周媛解除劳动合同，并通过邮件向周媛送达了《解除劳动合同通知书》。另查明，2020年9月3日，因工资、解除劳动合同经济赔偿金事宜，周媛向天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会于2020年11月13日作出津武劳人仲裁字［2020］第883号仲裁裁决书，驳回了周媛的全部仲裁请求。周媛不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。本院认为，本案争议焦点一，黑利伯瑞国际学校与周媛解除劳动合同是否为合法解除，是否支付周媛解除劳动合同经济赔偿金：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及《天津法院劳动争议审理指南》第二十一条的相关规定，认定用人单位解除合同是否合法，需严格审查劳动者是否具备严重违反规章制度、劳动合同约定的行为。本案中，黑利伯瑞国际学校与周媛签订的劳动合同第十七条对旷工、违纪处理作出了明确约定，该劳动合同第17.1条、17.2条、17.2.2条也进行了明确约定。按照劳动合同的约定，黑利伯瑞国际学校就周媛回国政策事宜通过邮件、微信等方式与其进行过多次沟通，但周媛在收到复岗通知后仍未按时到岗复工。黑利伯瑞国际学校与周媛解除劳动合同，不违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的条件，系属合法解除。周媛主张黑利伯瑞国际学校支付其解除劳动合同经济赔偿金，无事实和法律依据，对周媛的该项诉讼请求，本院不予支持。本案的争议焦点二，黑利伯瑞国际学校应否支付周媛2020年5月18日至2020年6月15日工资12250元。依据《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。另，在双方劳动合同21.2条款中明确约定对严重违反工作纪律或者违反黑利伯瑞国际学校规章制度，不支付任何解除合同费用。本案中，黑利伯瑞国际学校多次以电子邮件的形式向周媛发送旷工通知书，载明了未到岗的不利法律后果。且周媛在此期间内，未提供正常劳动，未履行请假手续，故本院对周媛的该项诉讼请求，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，判决如下：驳回周媛的全部诉讼请求。案件受理费5元，由周媛负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第一中级人民法院。审判员  王连永二〇二一年二月一日书记员  赵一兵附本裁判文书依据法律规定的具体条文：一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同事与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。二、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。