广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤20民终7996号上诉人（原审被告）：龙红艳，女，1982年6月6日出生，汉族，住广东省中山市**************************。委托诉讼代理人：蓝军明，广东洋三律师事务所律师。委托诉讼代理人：李彩凤，广东洋三律师事务所实习律师。上诉人（原审原告）：中山宜安制衣厂有限公司，住所地广东省中山市三乡镇新圩管理区*****。法定代表人：钟凤娟，该公司高级行政经理。委托诉讼代理人：戚文遗，广东德赛律师事务所律师。委托诉讼代理人：徐映彤，广东德赛律师事务所实习律师。上诉人龙红艳与上诉人中山宜安制衣厂有限公司（以下简称宜安公司）劳动合同纠纷一案,双方均不服广东省中山市第一人民法院（2020）粤2071民初8877号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年12月4日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。龙红艳上诉请求：撤销一审判决第二项，并依法改判由宜安公司支付龙红艳违法解除劳动合同的赔偿金286135.17。事实与理由:一审法院在审理查明时，认定龙红艳于2019年8月17日删除了宜安公司电脑分享Q盘PPC资料夹的相关报价、车缝厂资料等公司文件存在事实不清。本案中，宜安公司并无证据证明龙红艳在2019年8月17日实施了删除公司文件的行为，龙红艳也不承认存在删除公司电脑分享Q盘PPC资料夹的相关报价、车缝厂资料等公司文件的行为；宜安公司所举证的证据只证明该公司电脑分享Q盘PPC资料的相关报价、车缝厂资料等公司文件。因为电脑的管理和控制并非龙红艳，龙红艳因为公司调离工作岗位而与宜安公司发生了纠纷，为达到解除龙红艳劳动合同的目的，又无需要向龙红艳支付经济补偿金或者赔偿金的目的，不排除宜安公司安排其他公司在职人员对该公司电脑分享Q盘PPC资料的相关报价、车缝厂资料等公司文件实施删除行为，然后再行恢复，从而达到将该行为认定为龙红艳所为的非法目的。在此到底是谁实施了删除文件的行为并未得到认定；而只是证明客观上存在文件被删除的事实。针对一审法院向龙红艳释明是否对电脑操作删除公共盘的文件资料不认可是否依法申请鉴定的问题，因删除和恢复的原始记录只能证明删除的事实，而是谁删除文件资料的事实无法认定，这对本案的定性实际上是没有任何的影响，故龙红艳未申请鉴定不等于认可就是龙红艳实施了删除文件资料的行为。而宜安公司解除劳动合同的依据是《宜安制衣厂有限公司员工守则》8.3.33条例。宜安公司为了解除龙红艳的劳动合同，于2019年8月19日向中山宜安制衣厂有限公司工会委员会（以下简称宜安制衣公司工会）出具了一份《关于解除龙红艳劳动关系的通知》，内容为：“中山宜安制衣有限公司工会委员会：PPMC/PPC副经理龙红艳于2005年7月25日入职我司，并签订了劳动合同，劳动合同自2017年1月1日起无固定期限。现因该员工接到公司安排，整理其所经手的往年外发合同及报价相关资料。后公司发现龙红艳对相关的报价、车缝厂资料等公司重要文件进行删除销毁，并将公司机密文件向他人泄漏，对公司造成不可估量的损失。依据公司员工守则8.3.33规定及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，公司决定与其解除劳动合同关系。请在2019年8月20日前书面提出意见，逾期未提出意见的，视为同意。中山市宜安制衣厂有限公司人事部”；而后，宜安制衣公司工会向中山宜安制衣厂有限公司人事部出具一份，《关于解除龙红艳劳动关系的通知》的复函，所载明内容是：“中山宜安制衣厂有限公司人事部：经研究，同意公司依据有关法律法规和公司的规章制度解除与龙红艳同志之间的劳动关系。中山宜安制衣厂有限公司工会委员会2019年8月20日”。随后，宜安公司于2019年8月20日作出的《员工过失警告信》，龙红艳并未签字，宜安公司也未邮寄送达给龙红艳签收，实际上该《员工过失警告信》自始至终龙红艳都是有异议的。首先，向宜安制衣公司工会去函的不是中山宜安制衣厂有限公司，而是中山宜安制衣厂有限公司人事部，这是其违反《中华人民共和国工会法》的规定之一，中山宜安制衣厂有限公司人事部只是中山宜安制衣厂有限公司的一个部门，其对外行文必须是中山宜安制衣厂有限公司加盖公章向宜安制衣公司工会征询意见。其次，其人事部向宜安制衣公司工会征询的内容，未明确具体的时间、地点，宜安制衣公司工会也未进行任何的调查了解，随便出具一份回函件，也无具体的参与研究讨论的工会委员会成员及讨论的会议记录和表决的结果，程序和实体上皆没有充分地调查，所以该回函是没有经过合法处理程序获得，这样龙红艳作为员工的合法审辩权利得不到合理的保障。第三，宜安公司所依据的解除劳动合同关系有关员工守则8.3.33，即只针对龙红艳删除资料进行处罚，对泄漏公司机密的行为只是说明了事实，但却未列明处罚依据。但一审法院针对龙红艳转发邮件的行为，只是以未能够做出合理解释一带而过就认定龙红艳属于泄漏公司机密，这本身就不够严谨。不能够认定邮件的前缀是使用了龙红艳先生的电话号码就认定该邮箱就一定是其先生使用，在没有证据证明的情况下又认定一定泄漏了公司机密，而且根据宜安公司的处罚依据，该依据中并未涉及到泄漏机密如何处罚，即使是真实的，认定了龙红艳有泄露机密的行为，针对泄漏机密的行为，一审法院也不应当作为认定龙红艳严重违反公司的劳动纪律行为，因为宜安公司的依据中根本就没有涉及此内容作出处罚，而是对删除的行为所作出的处罚。第四，根据龙红艳在宜安公司处获得的《员工过失警告信》载明的内容中，并无“并将公司机关文件向他人泄漏”这一句，但宜安公司提交给一审法院的《员工过失警告信》却增加了这一句，说明在宜安公司做出《员工过失警告信》宜安公司获取后，又重新做了一份与前一份不一样的《员工过失警告信》，而且该《员工过失警告信》是在2019年8月20日出具的，说明后出具的《员工过失警告信》及人事部向宜安制衣公司工会的去函《解除龙红艳劳动关系的通知》及《关于解除龙红艳劳动关系的通知》的复函皆是与龙红艳手上的内容不一致，说明这都是宜安公司事后单方造成出来的并添加的内容，宜安公司作出的此三份文件明显是作假的。另在本案中，根据举重而明轻的原则，严重违反公司劳动纪律（员工守则），必须是员工的行为严重而且造成了企业的重大损失的情况下，才能够作为企业单方解除员工劳动合同的依据，如：“8.3.6盗取或未经许可擅自拿走公司资产，包括但不限于成衣、办衫、原料、机器、办公文具及其它人所拥有的财务，任意蓄意毁坏公司机器、工具导致公司蒙受损失达5000元以上”可解除劳动合同；只有这样规定的有明确造成损失金额的员工守则，才能认定为严重违反公司规章制度的行为，而宜安公司在《员工过失警告信》中提到，造成了宜安公司不可估量的损失，其说法是模糊的，不确定的。在本案中，宜安公司并未造成任何损失，更别提重大损失。而且在征询宜安制衣公司工会的征询主体不合法，处理过程也是不明确的，故宜安公司违法解除龙红艳的劳动合同是明确的。综上所述，宜安公司属于违法解除龙红艳的劳动合同，故请求二审法院撤销一审判决第二项，并依法改判由宜安公司支付龙红艳违法解除劳动合同的赔偿金286135.17元。宜安公司辩称，龙红艳销毁公司重要文件、向第三方泄漏公司重要保密信息,已严重违反双方劳动合同约定及规章制度，宜安公司在征得工会同意后与其解除劳动合同的行为，合法有效，且龙红艳离职时也认同“辞退原因：违纪开除”。因此，一审法院判决宜安公司无需向龙红艳支付解除劳动关系的赔偿金286135.17元正确，龙红艳的上诉请求没有事实及法律依据，应予驳回。一、宜安公司一审时提交的证据足以证明龙红艳销毁公司报价、车缝厂资料等重要文件及向第三方泄露宜安公司保密信息的事实，鉴于其已严重违反劳动合同约定及规章制度，宜安公司依据双方劳动合同的约定、《员工守则》及《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定对龙红艳作出解除劳动合同的处分合法有效。1.一审法院关于龙红艳于2019年8月17日删除了龙红艳公司内网Q盘PPC文件资料之认定正确。龙红艳删除宜安公司下列重要文件：2019年8月17日，龙红艳删除了公司公共盘SHARE[HMCHZSN_FS01VOL3DEPTZSEPDN-K](一般简称为Q盘，下同)下辖的PPC文件夹全部资料。2019年8月17日及2019年8月19日，龙红艳分别删除了公司提供给其使用的办公室电脑内C盘下辖的“艳”文件夹的文件及文件夹，其中2019年8月17日删除了5个文件夹及2个文件，2019年8月19日删除了3个文件。龙红艳在上诉状中否认其本人删除Q盘PPC文件夹全部文件资料，并且声称电脑的管理及控制并非其本人，而且不排除公司为了达到解除劳动合同又不承担支付补偿金或赔偿金的目的而安排其他人删除后再进行恢复文件。龙红艳的该项说法不能成立。理由如下：第一，宜安公司的证据印证了2019年8月17日11:59用户名为“LONG”的人登陆龙红艳工作电脑删除了公共盘即Q盘PPC文件夹的全部资料，且出勤显示那一天龙红艳正常上班。由于办公室电脑是个人专用，而且龙红艳在本案一审第一次开庭时也称工作时电脑只有龙红艳本人登陆使用且龙红艳的电脑也设有密码，因此，除龙红艳以外的第三人不可能利用用户名为“LONG”及登陆密码在龙红艳的工作电脑上进行删除操作，龙红艳声称宜安公司安排其他公司在职人员删除文件毫无依据。第二，龙红艳在本案一审第一次开庭时曾声称对于前述存于电脑分享Q盘PPC资料夹中的文件，在整理资料时可能误删了。宜安公司认为，电脑在删除文件前均会出现提示，而且即使龙红艳存在误删的情况，依据常理，龙红艳也不可能同时误删几个重要的文件。再者，龙红艳除了删除电脑分享Q盘PPC资料夹中的文件外，还先后于2019年8月17日及8月19日删除了其使用的办公室电脑内C盘下辖的“艳”文件夹的文件及文件夹，如果是误删，也不可能前后两天都误删。因此，龙红艳关于误删的辩解不符合逻辑。第三，宜安公司在一审时明确告知因龙红艳通过其本人使用的办公电脑删除公共盘Q盘的文件资料的行为，在宜安公司的内网系统中均留下原始记录，如龙红艳认为不懂技术可以依法申请鉴定。龙红艳在一审法院的一再释明下，并未于法院指定期限内申请鉴定。宜安公司的证据已印证龙红艳删除公司内网文件，龙红艳虽作否认却主动放弃鉴定，一审依据举证规则，采信宜安公司主张，认定龙红艳删除公司内网文件正确。2.一审法院关于龙红艳向第三方泄露保密信息认定正确。龙红艳对于其未经宜安公司许可将大量公司内部资料发送至其丈夫邮箱，是认可的。但对于该行为的合理性其前后作出不同的陈述：在本案仲裁程序中声称将宜安公司内部资料发送至其丈夫邮箱目的是为日后诉讼保存证据；本案一审第一次庭审时则声称发送邮件的目的是为了加班，龙红艳前后说法矛盾且与事实不符，另外，龙红艳也无法举证其丈夫的邮箱是其本人一直进行使用。因此，宜安公司的证据足以印证龙红艳存在未经许可向第三方发送公司生产排期表、报价表等文件行为，一审据此认定龙红艳严重违反宜安公司规章制度，是正确的。龙红艳称宜安公司对其泄露保密信息行为缺乏处罚依据，该项说法无任何依据。宜安公司已经在《员工过失警告信》中明确龙红艳将公司机密文件向他人泄露，而且根据双方劳动合同的《补充协议》第三条“保密协议”的约定及《员工守则》第8.3.18条规定、第13.1“保密守则”的规定，龙红艳泄露公司保密信息行为，已严重违反宜安公司规章制度及劳动合同，因此，宜安公司据此根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第二项解除与龙红艳劳动合同，解除的依据合理且充分。3.并非只有员工行为造成公司重大损失，才能认定其严重违反公司规章制度。龙红艳销毁公司重要文件及向第三方泄露保密信息的行为，根据双方劳动合同及宜安公司《员工守则》的相关规定，足以认定构成严重违反公司规章制度，宜安公司据此解除劳动合同并无不当。理由如下：第一，根据宜安公司与龙红艳劳动合同的约定及宜安公司《员工守则》的相关规定，龙红艳销毁公司重要文件及向第三方泄露保密信息的行为，构成严重违反公司规章制度，因制度中并未规定必须以造成公司重大损失作为解除的前提条件。故宜安公司作出解除劳动合同行为，符合相关制度。第二，宜安公司电脑公共盘文件每天会进行备份且14天后数据会被覆盖，如果不是因为2019年8月19日其他同事在公共盘查找资料时发现资料被删除，及时将情况反馈至电脑部，宜安公司是很难在第一时间发现龙红艳销毁重要文件并对其进行恢复，而且若在相关文件数据被覆盖后宜安公司才发现重要文件被销毁，届时会对宜安公司造成不可估量的损失。同时，在龙红艳实施销毁重要文件行为及向第三方泄露保密信息时，其行为本身就已经给宜安公司造成损失，只是宜安公司的损失短时间内很难算出明确的损失金额而已。第三，宜安公司提交的《辞退员工表》明确记载龙红艳的辞退原因是违纪开除，龙红艳在该表上签名及摁指印。因此，龙红艳离职时是认可离职原因的。二、宜安公司在作出解除与龙红艳劳动合同前已征得宜安制衣公司工会的同意，程序合法。2019年8月19日，宜安公司人事部向宜安制衣公司工会发出《关于解除龙红艳劳动关系通知书》，其中说明解除与龙红艳劳动合同的理由并请求工会在2019年8月20日前提出书面意见。2019年8月20日，宜安制衣公司工会复函称同意宜安公司依据有关法律法规和公司规章制度解除与龙红艳之间的劳动关系。据此，宜安公司已尽到解除劳动合同前向工会征询意见的法定义务。虽然宜安公司的人事部向工会发出征求意见通知，但其是代表宜安公司，因此并不影响该通知的效力，另外，现行法律也并未规定工会出具意见时必须附上参与研究讨论的工会委员会成员及讨论的会议记录和表决结果，加上宜安制衣公司工会已在复函中盖章确认同意解除与龙红艳之间的劳动关系的工会表决结果。因此，宜安公司解除劳动合同的行为合法合规，并不存在程序上的瑕疵。此外，龙红艳关于《员工过失警告信》、《解除龙红艳劳动关系的通知》及《关于解除龙红艳劳动关系的通知的复函》均为宜安公司事后单方造成出来及明显作假的说法不成立，且无任何证据予以印证。相反，一审庭审证据质证时，龙红艳是认可前述证据的真实性的。综上，龙红艳的上诉请求没有事实及法律依据，应依法予以驳回。宜安公司上诉请求：依法撤销一审判决第一项，并依法改判宜安公司无需向龙红艳支付2019年7月工资扣款1500元。事实与理由：一、龙红艳一审时提交的邮件截图、往来邮件内容不能反映宜安公司生产部门已及时知悉订单货期改期事宜，一审法院属于事实认定错误。理由如下：1.龙红艳一审时提交的证据第3页显示营业部跟单人员曾丽君于2019年6月22日10:26向生产部门发送关于大货生产制单方面的邮件，该邮件是营业部关于订单确认的信息，并不涉及生产排期。根据宜安公司的规定，生产部门是根据龙红艳所负责的PPC部门制作的《生产排期表》安排生产，若货期更改也是由PPC部门更改《生产排期表》并通知生产部门，营业部是不负责生产排期的。2.龙红艳一审时提交的证据第4页及其附件第5页显示2019年6月22日10:32龙红艳所在的PPC部门文员向生产部门发送《生产制造单》，该证据同样不能证明生产部门已及时知悉订单货期改期事宜。据此，龙红艳提交的证据第3页至第5页根本不能证明生产部门已及时知悉订单货期改期事宜。二、宜安公司一审时提交的证据26至证据32，足以证明龙红艳在收到货期延迟的通知后没有及时告知生产部门，影响生产部门的工作安排，并导致宜安公司额外增加费用用于支付临时工的工资。三、龙红艳认可宜安公司对其作出的记过及2019年7月绩效奖金扣减的处理，现龙红艳要求宜安公司支付2019年7月工资扣减1500元毫无依据，亦有违诚信。1.由于龙红艳工作失职，宜安公司依据《员工守则》第8.3.29条规定及结合龙红艳悔改情况，于2019年7月9日对龙红艳作出记过处理并发布全公司通告。根据《关于实施绩效奖金评核标准的考核内容详述》第一条第2款规定，结合对龙红艳作出的记过行为，宜安公司扣除龙红艳2019年7月绩效奖金1500元的行为并无不当。2.就扣除龙红艳2019年7月绩效奖金1500元一事，龙红艳对此并无异议。理由是，第一，龙红艳一审时提交的证据7、8、12显示，宜安公司已通过短信方式告知龙红艳关于记过事宜，龙红艳对此并未提出异议，并已签收确认2019年7月经扣除绩效奖金1500元后的工资。第二，宜安公司一审时提交的证据23可以证明龙红艳对其离职前宜安公司向其发放的工资并无异议。综上所述，宜安公司认为一审法院事实认定不清，适用法律错误。请二审法院在查明案件事实的基础上，撤销一审判决第一项，并改判宜安公司无需向龙红艳支付2019年7月工资扣款1500元。龙红艳辩称，一、龙红艳认为一审法院认定宜安公司扣除龙红艳2019年7月工资1500元的认定事实清楚，适用法律正确，应驳回宜安公司的上诉请求。关于造成的损失问题，过错并不在于龙红艳，过错在于生产部门，所以所造成的损失不应由龙红艳承担，因此宜安公司在绩效考核上单方对龙红艳直接作出扣减绩效奖金的行为有误。二、针对员工过失警告信的问题，宜安公司向宜安制衣公司工会去函关于解除龙红艳劳动关系的通知，落款是宜安公司人事部，但其盖章是宜安公司行政部，而宜安制衣公司工会的回函是针对人事部，并不是针对宜安公司。最后一份员工过失警告信也是以宜安公司人事部的名义作出，人事部并不是民事行为能力的主体，人事部无权作出解除合同的决定。根据龙红艳提交的员工过失警告信，证明宜安公司交给龙红艳的员工过失警告信与宜安公司一审时提交的内容不一样，宜安公司增加了“并将公司机密文件向他人泄露”的内容，龙红艳认为宜安公司在本案中不能以龙红艳向他人泄露公司机密解除劳动合同。三、针对删除Q盘PPC资料夹的相关报价、车缝厂资料等的问题，宜安公司只是举证证明了删除文件的结果，并没有证据证明该文件是龙红艳删除的，宜安公司是掌控公司所有资源的，电脑部也是能够对龙红艳的登陆账号、密码进行修改，故并不能排除宜安公司为了达到解除龙红艳劳动合同的目的，自行通过电脑部对该文件进行删除，然后再恢复。宜安公司向一审法院起诉请求:1.判令宜安公司无需向龙红艳支付2019年7月工资扣款1500元；2.判令宜安公司无需向龙红艳支付违法解除劳动关系的赔偿金286135.17元。一审法院认定事实：龙红艳于2005年4月24日入职宜安公司，任（PPMC/PPC）生产计划部副经理，主要工作负责通知生产部排单及外发报价。双方已签订无固定期限劳动合同。宜安公司已为龙红艳参加社会保险。宜安公司每月15日以银行转账方式支付龙红艳上月工资，已支付龙红艳2019年8月20日前的工资。龙红艳的工资由正常工作时间工资2833元／月、加班费、津贴以及绩效奖金组成。龙红艳主张绩效奖金为固定1500元／月（根据请假情况进行扣减），但不清楚具体的计算标准，其每月领取工资需要签收。双方确认的2018年8月至2019年7月《长工工资单》反映龙红艳2018年8月至2019年7月期间工资合计为116900.79元。原、龙红艳双方于2017年12月25日签订一份经济补偿金支付协议书，该协议书约定有龙红艳同意宜安公司每年按1个月的标准预发经济补偿金，宜安公司须于每年1月25日将上述金额一次性以银行转账方式存入龙红艳原有的工资发放账户。在双方劳动关系解除或终止时，宜安公司需支付经济补偿金给龙红艳的，如经济补偿金额跟法定标准存在差异的，宜安公司将按《中华人民共和国劳动合同法》规定处理经济补偿金差额。该协议书还约定有其他内容。宜安公司提交的经济补偿金签收表显示龙红艳签领了2017年、2018年经济补偿金8148元、9700元。龙红艳在仲裁提交《工资明细清单》拟证实宜安公司转账支付2019年7月份工资8211元，宜安公司扣减了其该月的绩效奖金1500元。宜安公司主张，龙红艳在2019年6月20日的工作失职行为造成公司不必要的损失，故其于同年7月9日根据《员工守则》8.3.29条例及计发绩效奖金标准的相关规定对其作出扣减2019年7月绩效奖金1500元的处理，并就其上述行为作出相应的通告，且龙红艳在《2019年7月薪资签收单》上签字确认，说明其对扣减绩效奖金处理无异议。宜安公司称，龙红艳作为部门管理人有职责将相关生产部门的信息向各个部门进行面对面沟通，确保各部门之间知悉生产的实际情况，而龙红艳并未将生产订单改期及时通知生产部分，导致订单外包加工，造成公司损失。为此，宜安公司提交2019年6月17日的订单图、2019年6月17日宜安公司营业部与PPC部往来电子邮件、2019年6月17日宜安公司生产部发出关于“生产排单”的电子邮件、2019年6月17日龙红艳发出关于“森马款号1905916****”的订单需找外资源加工的电子邮件、2019年6月17日下午龙红艳所在部门发出“生产排期表”的电子邮件、2019年6月20日生产部发出的关于“生产排单表”的电子邮件、2019年6月24日下午龙红艳所在部门发出“生产排单表”的电子邮件、经济损失计算表、现金人员工资签收表、委托书、《通告》、《短信截图》、《关于龙红艳工作失职记过的通告—邮件》、《2019年7月薪资签收单》、《关于实施绩效奖金评核的标准的通告》、《绩效资金管理办法评述标准补充条款》、《关于实施绩效资金评核标准的考核内容详述》、《2019年1月、6月薪资签收单》、《关于实施绩效奖金评核标准的通告—邮件》、《关于实施绩效奖金评核标准的说明—邮件》为证。龙红艳对宜安公司提交的上述2019年6月17日的订单图、2019年6月17日宜安公司营业部与PPC部往来电子邮件、2019年6月17日宜安公司生产部发出关于“生产排单”的电子邮件、2019年6月17日龙红艳发出关于“森马款号1905916****”的订单需找外资源加工的电子邮件、2019年6月17日下午龙红艳所在部门发出“生产排期表”的电子邮件、2019年6月20日生产部发出的关于“生产排单表”的电子邮件、2019年6月24日下午龙红艳所在部门发出“生产排单表”的电子邮件、经济损失计算表、现金人员工资签收表、委托书不予确认，称宜安公司提交的上述证据反映龙红艳部门已经及时将订单改期通知了相关部门，相关部门完全有时间制止外发该订单。涉案订单的外发过错不在龙红艳部门，且外发订单是大批量外发，外发订单造成的损失与龙红艳没有关系。现金人员工资签收表的支出与涉案的订单没有对应的关联性，无法证实系涉案的订单造成的支出。龙红艳不确认上述《通告》、《短信截图》真实性、合法性及关联性，主张宜安公司并未与其进行沟通，其亦未收过该短信通告，确认《2019年7月薪资签收单》及《2019年1月、6月薪资签收单》的签字及其于2019年8月16日签收了7月份的工资条，但不能以此证实其对宜安公司作出的扣减绩效奖金处理没有异议。龙红艳确认《关于龙红艳工作失职记过的通告—邮件》以及《关于实施绩效奖金评核的标准的通告》、《关于实施绩效奖金评核标准的考核内容详述》、《关于实施绩效奖金评核标准的通告—邮件》、《关于实施绩效奖金评核标准的说明—邮件》的真实性，不确认合法性及关联性，主张上述材料仅作为部门经理考核本部门主管以下的员工绩效奖金的依据，而其作为经理，并不属于上述考核标准范围内，且宜安公司的绩效奖金标准并未通过民主制定程序，并不合法。龙红艳确认《绩效资金管理办法评述标准补充条款》。龙红艳主张通过安排下属文员以发送邮件方式告知生产部门关于货单货期改期的情况，而其已就该次货期延期情况要求助理发送邮件通知各部门，故不存在过错，并提交往来邮件截图、往来邮件内容为证。宜安公司确认龙红艳提交上述证据真实性、合法性，但主张文员并无权限通知生产部门的生产计划改期，而是需要龙红艳本人通过邮件方式以及生产会议告知相关部门负责人，包括船务、跟单、生产部门以及后整部门等负责人员。经查，宜安公司提交2019年6月17日的订单图、2019年6月17日宜安公司营业部与PPC部往来电子邮件、2019年6月17日宜安公司生产部发出关于“生产排单”的电子邮件、2019年6月17日龙红艳发出关于“森马款号1905916****”的订单需找外资源加工的电子邮件、2019年6月17日下午龙红艳所在部门发出“生产排期表”的电子邮件、2019年6月20日生产部发出的关于“生产排单表”的电子邮件、2019年6月24日下午龙红艳所在部门发出“生产排单表”的电子邮件为宜安公司生产、营业部门与龙红艳所在PPC部门等就订单生产排期及其他事宜进行沟通安排的电子往来邮件，其中有一订单交货期间由2019年7月5日更改为7月15日，且因该订单改期情况导致同期交货的另一订单需找外资源（炒更）加工。除该订单外，宜安公司提交的上述邮件也反映了宜安公司有将其他订单找外资源（炒更）加工情况。宜安公司提交的经济损失计算表、现金人员工资签收表、委托书反映宜安公司支付炒更工资21478.81元。宜安公司称如交由本厂员工生产，工资仅需10568.93元，龙红艳失职行为造成了公司不必要损失。《通告》未有龙红艳的签字，反映宜安公司依据公司员工守则8.3.29规定：“工作不负责任，其他重大过失或不当行为，导致严重后果，或存在安全隐患，经主管部门核准，公司可以依据其性质参照本规定进行处理”，对龙红艳给予记过处分。《关于实施绩效资金评核标准的考核内容详述》反映第2点基本行为规范考评范围，发生以下行为将取消当月绩效奖金中的2.3条规定：无论任何原因（含因个人原因导致重大工作问题／错误发生造成公司严重损失）发生记过处分的。龙红艳提交的邮件截图、往来邮件内容反映龙红艳部门下属员工于2019年6月22日10:32将案涉订单以生产制造单名义发送至包括宜安公司生产部门在内有相关人员，该邮件内容注明案涉订单交货时期为2019年7月15日。龙红艳在宜安公司处出勤至2019年8月20日止。宜安公司于2019年8月20日以龙红艳于同年8月17日对相关的报价、车缝厂资料等公司重要文件进行删除、并将公司机密文件向他人泄露，对公司造成不可估量的损失为由作出解除劳动合同处理。宜安公司称公司于2019年8月16日安排龙红艳整理其所经手的往年外发合同及报价相关于资料时，通过中央后台发现龙红艳存在将相关报价、车缝厂资料等公司重要文件进行删除以及向其丈夫泄露公司机密文件的情形，龙红艳上述行为对公司造成不可估量的损失。宜安公司提交的证据2019年8月7日龙红艳向第三人发送电子邮件记录反映，2019年8月7日15：30及17：31，龙红艳两次使用其本人的邮箱（邮箱名称“GerniniLong-ZEOPPMC”）向账户为139********@139.com的邮箱发送宜安公司的生产排期表、统计分析表、外发厂联系表、2019年外发产值、外发厂联系表、报价表等公司文件。龙红艳辩称，“139*****150”系其丈夫电话号码，该邮箱系龙红艳自用邮箱。这些发送邮件的材料是龙红艳日常的工作内容，这些是否是公司机密文件无从考证，而且发送邮件也没有给公司造成任何损失。宜安公司称，2019年8月19日，宜安公司电脑部收到宜安公司公司电脑分享盘Q盘PPC资料夹被清空的电子邮件后，经核查，发现龙红艳于2019年8月17日将宜安公司相关报价、车缝厂资料等公司重要文件进行删除销毁，并提交2019年8月19日宜安公司电脑部收到涉案重要文件被删除的邮件、龙红艳办公电脑账户信息、龙红艳删除宜安公司重要文件的记录等证据为证。龙红艳对上述证据不予确认，称其并未删除宜安公司文件，亦未对公司造成任何损失。龙红艳提供的证据视频拟证实宜安公司所称被删除的文件其实全部存留在电脑上。宜安公司确认该证据真实性、合法性，不确认关联性，称公司其他同事于2019年8月19日上午发现Q盘的PPC资料夹资料清空后，发邮件要求电脑部查明原因，电脑部经查发现是龙红艳删除相关文件，于2019年8月19日下午通过公共盘备份文件及时恢复文件，所以从龙红艳的证据视频及宜安公司的证据可以看到这些文件的建立日期是2019-8-19下午，也即文件的恢复日期。因此，该证据不能证明龙红艳没有删除文件，反而印证宜安公司的说法。宜安公司的公共盘资料每天都会进行备份，备份的周期为14天的行程覆盖，若宜安公司没有及时发现将无法找回相应文件。宜安公司称龙红艳删除电脑分享盘Q盘PPC资料夹内约有127兆（MB）文件，其中包含《2013-2014年资料夹》、《加班申请》、《外发加工》、《新资料夹》4个子文件夹及《JJ报价》、《jietu》、《车缝厂资料2017》3个文件。宜安公司称其提交的证据显示龙红艳通过其使用的电脑操作删除公共盘上的文件材料，龙红艳不认可可以到宜安公司处查询原始记录，若龙红艳认为其不懂技术可以依法申请鉴定。经一审法院释明，龙红艳未在一审法院指定期限内申请进行鉴定。2019年8月19日，宜安公司人事部向宜安制衣公司工会发出《关于解除龙红艳劳动关系的通知》，该通知载有“公司发现龙红艳于对相关的报价、车缝厂资料等公司重要文件进行删除销毁，并将公司机密文件向他人泄漏，对公司造成不可估量的损失。依据公司员工守则8.3.33规定及《劳动合同法》第三十九条第二项，公司决定与其解除劳动合同关系。请在2019年08月20日前书面提出意见，逾期未提出意见的，视为同意”。2019年9月20日，宜安制衣公司工会书面复函，同意公司解除与龙红艳的劳动关系。同日，宜安公司对龙红艳作出《员工过失警告信》。该警告信载有：“2019年8月16日你接到公司安排，整理你所经手的往年外发合同及报价相关将被。后公司发现你于2019年8月17日11：39对相关的报价、车缝厂资料等公司重要文件进行删除，并将公司机密文件向他人泄漏，对公司造成不可估量的损失。依据中山市宜安制衣厂有限公司员工守则8.3.33条例：‘提供虚假个人资料，证明文件、学历、介绍信，虚报人事记录、费用报销或有关文件，篡改或销毁公司记录、文件、伪造文件、证据及公司管理人员签字，虚填报表、虚报数据或资料等’，对你进行解除劳动合同处理。”该警告信未反映有龙红艳的签字。宜安公司提交的《辞退员工表》载有，姓名：龙红艳，工号：310486，部门：PPM/PPC，职位：副经理，入职日期：2005.04.24，辞退日期：2019.08.20，辞退原因：违纪开除。该表的本人签名处有龙红艳本人签名及按指。龙红艳称，2019年8月20日，双方有冲突，甚至闹到派出所，双方调解，龙红艳就签收了该表，只是确认收取该通知书，但并不确认上面所记载的内容。宜安公司提交的《离职手续单》有龙红艳本人签名，该单反映龙红艳于2019年8月20日办理了离职交接手续。宜安公司提交的《员工守则》、《中山宜安制衣厂有限公司关于召开更新内容之会议》、《关于更新的工会代表表决情况》、《关于更新的内容公示结果情况汇报》、《会议结果的公示》均有“中山市宜安制衣厂有限公司工会委员会”的签章；《关于更新的工会代表表决情况》有106名员工签字，未有龙红艳的签字。《关于更新的工会代表表决情况》、《关于更新的内容公示结果情况汇报》反映更新《员工守则》内容于2016年9月6日至2016年9月16日期间公示于公司一楼及宿舍饭堂宣传栏。《中山宜安制衣厂有限公司签收表》有龙红艳签字，签字日期为2016年9月17日。一审法院另查明：2019年8月20日，中山市公安局三乡分局鹤湾派出所作出中公（三乡）调解字〔2019〕0626号治安调解协议书，该调解协议书载有，2019年8月20日15时许，当事人管艳在中山市***********公司内上班时，同事龙红艳因为工作问题强行拿走管艳手中材料，双方因为发生争执，争执过程中龙红艳用脚踢中管艳腹部位置，鉴于双方伤势轻微，且在见证人余苏东在场见证下自愿达成调解意愿，经调解，双方自愿达成如下协议：一、管艳不追究龙红艳任何法律责任。二、龙红艳保证日后不得因此事报复及骚扰管艳人身安全等行为。三、双方调解后相互不追究对方任何法律责任，并承诺以后不得为此事再发生任何纠纷及报复行为。当事人处有管艳、龙红艳的签名，见证人处有余苏东的签名。一审法院又查明：伊贝诺健康科技（珠海）有限公司（以下简称伊贝诺公司）于2020年4月8日成立，法定代表为周琴，股东为龙红艳、周琴，经营范围：孕婴健康产品的研发、销售（含网上销售）及售后，家居用品、玩具、纺织品，针织品、卫生用品、农副产品、陶瓷、玻璃器皿、装饰物品、钟表、箱包、文具用品、食品批发与零售；货物或技术进出口（国家禁止或涉及行政审批的货物和技术进出口除外）。宜安公司称，伊贝诺公司生产经营范围与宜安公司有重合，此说明了龙红艳将宜安公司文件发到其丈夫邮箱的真正目的，因为这些文件有涉及到宜安公司客户的重要资料。龙红艳则称，伊贝诺公司成立时间距离龙红艳开除已有八个月多，与龙红艳发邮件没有任何关联，不存在为了成立该公司而准备或故意泄密。一审法院再查明：龙红艳向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求宜安公司支付：1.2019年7月工资扣款1500元；2.违法解除劳动合同的赔偿金290000元（10000元/月×14.5个月×2）。中山市劳动人事争议仲裁委员会于2020年1月6日作出中劳人仲案字〔2019〕5783号仲裁裁决，裁决宜安公司于裁决生效后即支付龙红艳：一、2019年7月工资扣款1500元；二、违法解除劳动关系的赔偿金286135.17元；以上合计287635.17元。宜安公司不服该仲裁裁决，遂起诉至一审法院。一审法院认为，本案为劳动合同纠纷。关于宜安公司是否应向龙红艳支付2019年7月工资扣款1500元。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”本案中，宜安公司主张龙红艳工作不负责任，在收到订单货期延迟的通知后未及时告知生产部门，导致宜安公司额外增加费用用于支付临时工的工资，故取消龙红艳当月绩效奖金1500元。然而，龙红艳提交的邮件截图、往来邮件内容反映宜安公司生产部门已及时知悉案涉订单货期改期的事宜。又，根据宜安公司提交的证据，除了涉案订单外，宜安公司亦有将其他订单找外资源（炒更）加工的情形。综上，宜安公司取消龙红艳2019年7月工资绩效奖金1500元理据不足，一审法院不予支持。一审法院认定宜安公司应支付龙红艳2019年7月工资扣款1500元。关于宜安公司是否应向龙红艳支付违法解除劳动合同的赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，龙红艳否认有删除宜安公司公司内网文件资料的行为。而宜安公司提交的证据则反映系通过龙红艳使用的电脑操作删除公司公共盘上的文件材料。经一审法院依法释明，龙红艳未在一审法院指定期限内申请进行鉴定，应由其承担举证不能的不利后果。一审法院采信宜安公司的主张，认定系龙红艳删除了宜安公司内网文件资料。又，龙红艳未经宜安公司许可将大量公司文件擅自发送至其丈夫邮箱。虽然龙红艳称该邮箱系其在使用，但龙红艳并未就该行为作出充分合理的说明。综上，龙红艳的行为违反了龙红艳《员工守则》第8.3.33条的规定，属于严重违反龙红艳规章制度。根据上述法律规定，宜安公司可依法解除与龙红艳的劳动合同。再者，宜安公司提交的《辞退员工表》明确载有辞退原因为违纪开除。而龙红艳在该表上签名及按指印，且办理了相关离职交接手续。现龙红艳又主张宜安公司违法解除劳动合同依据不足，一审法院不予支持。综上，一审法院认定宜安公司无需向龙红艳支付违法解除劳动合同的赔偿金。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、宜安公司于判决生效之日起七日内向龙红艳支付2019年7月工资扣款1500元；二、宜安公司无需向龙红艳支付违法解除劳动关系的赔偿金286135.17元。一审案件受理费10元，由宜安公司自行负担5元，由龙红艳负担5元。二审中，龙红艳提供员工过失警告信照片一份，拟证明宜安公司交给龙红艳的员工过失警告信与宜安公司在法庭提交的内容不一样，宜安公司一审提交的员工过失警告信事后自行修改过。因当时双方抢夺该员工过失警告信，龙红艳拍照留底。宜安公司质证认为：确认当时制作了该员工过失警告信，2019年8月20日，宜安公司让龙红艳到公司签收该员工过失警告信，龙红艳拒绝签收，龙红艳抢走了该员工过失警告信，双方发生争执后到派出所处理，处理完毕后，龙红艳回公司配合办理离职手续。因为其在辞退单上签了字，所以没有签收该警告信，而且当天处理比较晚。2019年8月21日，由于警告信只有1份，公司打开电脑看到漏了这句话，所以宜安公司在员工过失警告信中增加了“并将公司机密文件向他人泄露”，并放入龙红艳个人档案中，并不是龙红艳所称公司为了达到解雇目的而事后制作该文件。一审查明的案件事实属实，本院予以确认。本院认为，本案二审中双方当事人主要争议焦点有：一是宜安公司是否违法解除与龙红艳之间的劳动关系。宜安公司解除与龙红艳之间的劳动关系，主要基于龙红艳违反公司规章制度删除宜安公司内网公共盘重要文件资料、将公司机密文件向他人泄漏这两个事由。由于二审期间龙红艳提供证据证明宜安公司最初仅以龙红艳删除公司内网公共盘重要文件资料这一个理由，而宜安公司没有提供其他证据证实其解除劳动关系时已告知包括以龙红艳将公司机密文件向他人泄漏这个事由，因此本院仅审查宜安公司以龙红艳删除宜安公司内网公共盘重要文件资料为由解除劳动关系是否合法。重点审查三个方面的内容，一是龙红艳删除宜安公司内网公共盘重要文件资料这一事实是否存在，二是宜安公司解除劳动关系是否有规章依据，三是解除劳动关系程序是否适当。从查明的事实来看，宜安公司内网公共盘重要文件资料确实被删除，且宜安公司已提供初步证据证实删除行为是通过龙红艳所使用的电脑操作，龙红艳对此负有最基本的说明义务以排除对其怀疑。由于在删除行为发生后来查明具体删除操作人是一个较为专业的技术问题，应通过鉴定方式来确定，龙红艳在一审对此释明的情形下仍没有申请鉴定，应承担不利后果，龙红艳删除宜安公司内网公共盘重要文件资料具有高度可能性，一审认定正确，本院予以确认。宜安公司《员工守则》第8.3.33条规定“销毁公司记录、文件”可以解除劳动合同，且该《员工守则》已向龙红艳送达，龙红艳理应知晓其行为结果，因此《员工守则》的内容可作为确定双方权利义务的依据，宜安公司解除劳动关系有规章依据。用人单位作出解除劳动合同决定时，需将解除理由通知工会，但法律未规定必须获得工会同意。本案中，宜安公司决定解除与龙红艳劳动合同决定时，由经办部门宜安公司人事部通知宜安制衣公司工会，应视为宜安公司的通知行为，且从宜安公司应诉意见来看，宜安公司对此也是认可的。另根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第14条的规定，用人单位在起诉前补正通知工会的，即视为程序不违法。根据以上分析，宜安公司解除与龙红艳劳动合同合法，龙红艳主张宜安公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金没有依据，本院不予支持。二是关于宜安公司应否向龙红艳返还工资扣款1500元。宜安公司取消龙红艳2019年7月绩效奖金是减少劳动者劳动报酬的行为，宜安公司作为用人单位应对其行为的合法合理性承担举证责任。本案中，即使龙红艳存在延迟通知的行为，但宜安公司提供的证据不能证明如龙红艳及时通知可以让其无须找外资源（炒更）加工订单，不能证明龙红艳未及时通知导致其较大经济损失，即宜安公司扣减绩效奖金合理性依据不足，一审法院认定宜安公司应支付龙红艳2019年7月工资扣款1500元正确，本院予以维持。综上所述，龙红艳和宜安公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人龙红艳、中山宜安制衣厂有限公司各负担5元。本判决为终审判决。审判长 王 瑄审判员 王小红审判员 卢俊辉二〇二一年二月二十三日书记员 杨绮琪