山东省潍坊高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁0791民初1068号 原告（被告）：郭昭利，女，1979年3月11日生，汉族，住山东省潍坊市奎文区。 委托诉讼代理人：陈法春，山东求是和信律师事务所律师。 委托诉讼代理人：张雁举，山东求是和信律师事务所律师。 被告（原告）：潍坊市华都建筑安装工程有限公司，住所地潍坊高新区胜利东街**。 法定代表人：刘晓东，该公司经理。 委托诉讼代理人：任国芹，山东潍州律师事务所律师。 被告（第三人）：山东颐康健康产业集团有限公司(曾用名:潍坊市华都集团有限公司)，住所，住所地潍坊高新区胜利东街**div> 法定代表人：季洪刚，该公司董事长。 委托诉讼代理人：王海波，男，该公司职工。 原告（被告）郭昭利与被告（原告）潍坊市华都建筑安装工程有限公司（以下简称华都建安公司）因不服潍坊市劳动人事争议调解仲裁委员会潍劳人仲案字（2019）第236号仲裁裁决书，于2020年7月1日、2020年12月23日分别向本院起诉。本院立案受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了合并审理。原告（被告）郭昭利委托诉讼代理人陈法春、张雁举、被告（原告）华都建安公司的委托诉讼代理人任国芹、被告（第三人）山东颐康健康产业集团有限公司（以下简称颐康健康公司）到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告（被告）郭昭利诉（辩）称，1997年10月，原告入职被告潍坊市华都集团有限公司（以下简称华都集团），从事办公室文员工作，后被调至华都建安公司，并由华都建安公司缴纳社会保险。之后，又被调至山东华盛联合控股有限公司（以下简称华盛联合公司）。2017年底，华盛联合公司以停产为由，将原告退回华都建安公司。2018年2月，原告曾向潍坊市劳动人事争议调解仲裁委员会提起劳动仲裁，该仲裁委员会作出仲裁裁决认定原告的工资报酬为每月8333元，后被告不服诉至法院，一审法院认定原告的工资报酬为每月8333元。原告被退回后，华都建安公司并未给原告安排合适岗位，而是以重新安排岗位、要求上班为由多次给原告发送通知，但原告每次按照通知要求前往报到时，均实际由华都集团处理、安排工作岗位，且被告恶意降低劳动报酬、变动工作地点、停发工资，违法要求原告签订不合理的劳动合同等。原告在不按照被告意愿签订劳动合同的情况下，华都建安公司于2019年3月27日违法通知原告解除合同。综上，华都建安公司、华都集团存在人格混同，且存在违法解除劳动合同等情形，严重侵害了原告的合法权益。原告于2019年7月向劳动仲裁委员会提出劳动仲裁，仲裁委员会作出仲裁裁决，仅支持原告待岗期间基本生活费及双倍工资。为此，起诉法院：1.依法判令被告支付原告自2018年1月至2019年3月工资124995元；2.依法判令被告支付原告自2018年6月至2019年3月双倍工资83330元；3.依法判决被告支付原告经济补偿金95829.5元。 被告（原告）华都建安公司辩（诉）称，1.原告于2009年5月入职华都建安公司，2009年8月借调至山东潍州置业有限公司，2013年3月至2016年12月借调至华盛联合公司，2017年原告成立公司自主经营，但在此期间华都建安公司一直为其缴纳社会保险费。2018年1月起，华都建安公司多次通知原告上班，原告一直以各种理由拒绝到公司工作，直至2019年3月26日华都建安公司书面通知原告解除劳动合同。华都建安公司在原告严重违反公司规章制度的前提下，根据劳动法相关规定依法解除劳动合同，不应支付经济补偿金；2.原告在2017年之前因借调等原因不在华都建安公司工作，2018年华都建安公司要求原告到公司上班并为其安排工作，不存在调岗及恶意降低劳动报酬、变动工作地点等情形。2018年1月至2019年3月26日期间，原告从未到华都建安公司工作过一天，未付出过任何劳动，原告不应获得任何劳动报酬；3.华都建安公司多次要求原告签订书面劳动合同，此事实原告在诉状中也予以认可，但原告一直拒签，且原告未提供任何劳动，不存在华都建安公司支付双倍工资的事实及法律依据。仲裁裁决支付原告基本生活费，被告即使对安排的工作岗位不满意，也无权旷工，其行为不属于待岗，不应支付其基本生活费，综上，请求贵院查明事实，依法驳回原告的诉讼请求。 被告（第三人）颐康健康公司辩称（述称），华都建安公司与其不存在人格混同的事实，颐康健康公司与原告无劳动关系，颐康健康公司不应承担任何责任。颐康健康公司不是本案适格当事人，请依法驳回原告诉讼请求。 原告（被告）郭昭利为证明自己的主张，向本院提交了以下证据： 1.潍坊市劳动人事争议调解仲裁委员会潍劳人仲案字（2018）第36号仲裁裁决书、（2019）鲁0705民初1415号、2067号民事判决书一份，证明原告在2018年1月份之前的月工资标准为8333元。被告应当按照月工资标准支付原告自2018年1月至2019年3月的工资124995元（8333元/月*15个月）以及未签订劳动合同的双倍工资差额83330元（8333元/月*10个月）。 2.四份聊天记录：其中第一份2018年1月22日原告与华都集团办公室人员王晓东、华都集团办公室主任潘振东聊天录音资料一份，第二份2018年2月1日原告与潍坊华晟苑置业有限公司总经理刘业福聊天录音材料一份，第三份2019年2月15日原告与华都集团办公室主任崔晓莉聊天录音材料一份；第四份2019年3月17日原告与华都集团公司保安（季）聊天录音材料一份，以上证据综合证明：1.虽然原告的社会保险在被告华都建安公司缴纳、发送通知以被告华都建安公司的名义邮寄，但原告工作事宜的处理、工作岗位的调整均由被告华都集团安排，证明两被告存在人格混同的情形，原告工作有两被告随时随意调整，应当承担连带责任；2.原告均已经按照被告约定的时间前往报道，但因岗位及薪金问题并未协商一致，导致原告一直待岗，不存在原告旷工的问题；3.原告原工资标准是每月8333元，但被告所声称的同工同酬“从销售2000元，到销售底薪2200元，再到资料保管员3500元”“从工作地点高新到望留再到高新”，说明被告公司存在恶意降低薪酬、变动工作地点，属于变相辞退，同时说明被告存在随意变更原告工作岗位的情形。 3.2019年2月12日限期上班及续签劳动合同通知书一份、2019年2月15日公司提供的劳动合同一份，证明被告承诺与原告签订不低于原待遇的无固定期限劳动合同以及证明公司违反承诺及法律规定，在符合签订无固定期限劳动合同前提下，仍违法拟与原告签订远低于原待遇的固定期限劳动合同。 4.2019年2月15日关于公司寄发《限期上班及续签劳动合同通知书》的回复及2019年3月17日回复函各一份，证明原告在接到被告通知，按被告要求前往公司报道时，因双方对工作岗位、薪金报酬等问题并未达成一致，且被告公司并未合理安排工作岗位，导致原告在家待岗，原告并非旷工，而是公司未按照原待遇进行合理安排岗位，因此被告应当向原告支付经济补偿金。 被告（原告）华都建安公司为证明自己的主张，向本院提交了以下证据： 1.华都建安公司与郭昭利2015年5月4日签订的《劳动合同》一份，证明华都建安公司一直与郭昭利签订书面劳动合同至2018年5月3日，2018年1月起公司多次通知原告到单位上班，原告均以各种理由拒绝到岗，拒绝签订书面劳动合同，且自2018年1月至2019年3月26日期间，原告一直处于旷工状态，未在单位付出任何劳动，原告不应获得任何劳动报酬，更不存在支付双倍工资的事实和依据。 2.华都建安公司2018年1月18日通知书、2018年1月29日通知书、2019年2月12日限期上班及续签劳动合同通知书及《假事管理制度》、《考勤管理制度》、解除劳动合同通知书快递单及查询表各一份，证明华都建安公司多次通知原告到单位上班，但原告一直以对被告安排的工作岗位不满意为由旷工，后华都建安公司根据法律法规及公司管理制度，解除了与原告的劳动合同。因此，在原告未实际到岗工作、无故旷工的情况下，华都建安公司不应向其支付工作或发放基本生活费，更不应支付未签劳动合同双倍工资及经济补偿金。 对原告（被告）郭昭利提供的证据，被告（原告）华都建安公司、被告（第三人）颐康健康公司质证认为，对证据1的真实性无异议，其中对2018年1月之前的工资数额8333元无异议，因郭昭利在其主张的2018年1月至2019年3月期间一直处于旷工状态，未到单位上班，未付出任何劳动，因此，根据劳动法法律规定不应获得劳动报酬，也不应按判决书确认的工资数额计算其主张的工资及双倍工资等，且根据判决书确认的内容，两被告之间不存在人格混同的情形。对证据2的真实性、合法性、关联性均有异议，对于原告主张的音频资料中的人员身份无法确定，即使原告主张的音频中的人员真实存在，也无法确定音频内容是上述人员的真实陈述，对其真实性不予认可，且上述音频资料的取得方式违反法律规定，在上述音频资料的取得过程中，原告采取了偷录的方式，并且音频资料中涉及大量的第三人信息，侵害了第三人的合法权益，应为无效证据，仅凭音频内容不能证明原告关于两被告人格混同、被告恶意降低劳动报酬等的主张。从郭昭利的待证事项中可以看出，华都建安公司一直积极地为郭昭利安排工作岗位，因郭昭利对单位安排的工作岗位不满意、不接受，华都建安公司才对其进行重新安排，出现了所谓的销售、资料保管员等不同的工作岗位及相应薪酬待遇的变化，可以证明郭昭利一直无故拒绝接受单位安排的工作岗位，并不能证明建安公司存在用工过错。因此，上述音频资料不能作为认定案件事实的依据。对证据3、4的真实性无异议，但对证明事项有异议，上述证据只能证明华都建安公司多次通知原告到单位上班，但原告一直以对被告安排的工作岗位不满意为由旷工，后华都建安公司根据法律法规及公司管理制度，解除了与原告的劳动合同，因此在原告未实际到岗工作、无故旷工的情况下，华都建安公司不应向其支付工资或发放基本生活费，更不应支付未签劳动合同双倍工资及经济补偿金。对被告（原告）华都建安公司提供的证据，原告（被告）郭昭利质证认为，对证据1真实性无异议，但对被告的证明目的有异议，根据郭昭利提交证据可以看出郭昭利并非属于旷工，而是华都建安公司变相恶意降低劳动报酬、变动工作地点等要求郭昭利签订不符合实际情况的劳动合同，而且华都建安公司也并未给郭昭利安排合适岗位，导致郭昭利岗位一直处于待定状态；对证据2真实性无异议，对证明目的有异议。根据郭昭利提供证据可以看出郭昭利在接到被告通知时均按照被告要求前往公司报到，但被告公司提供的劳动报酬、劳动合同版本载明的均低于郭昭利原月工资8333元的标准，双方对工作岗位及薪金问题未能达成一致，并不存在郭昭利恶意旷工或者不遵守被告公司规章制度的情形。 经对上述证据审查后本院认为，对原告（被告）郭昭利提供的证据1，被告（原告）华都建安公司、被告（第三人）颐康健康公司质证认为，对证据的真实性无异议，本院予以确认，可以认定原告在2018年1月份之前的月工资标准为8333元，但是否应支持原告主张的2018年1月至2019年3月的工资以及未签订劳动合同的双倍工资差额需结合其他证据及事实进行综合认定；对证据2，被告（原告）华都建安公司、被告（第三人）颐康健康公司虽提出异议，但未申请对录音申请鉴定，本院对其真实性予以确认，但据此主张被告（原告）华都建安公司、被告（第三人）颐康健康公司存在人格混同，因在（2019）鲁0705民初1415号、2067号民事判决书中作出明确认定，原告未提交充分证据予以证明，故对该证明效力本院不予认定，对其他证明效力需结合其他证据予以综合认定；对证据3、4的真实性无异议，本院亦予以认定。对被告（原告）华都建安公司提交的证据，对方质证后对其真实性均无异议，本院予以确认。 综合对上述证据的分析、认证，结合双方当事人庭审中的陈述，本院认定下列事实： 郭昭利自2009年5月4日起与华都建安公司签订固定期限劳动合同三份，最后一份劳动合同的期限为2015年5月4日至2018年5月3日，工作内容及工作地点约定甲乙双方协商一致约定乙方从事职员工作，经双方协商同意，可以变更工作岗位，双方签署的变更协议或者通知书作为合同附件，工作地点潍坊，劳动报酬约定甲方按照有关规定建立工资集体协商制度，与甲方工会或者职工代表就甲方工资分配制度、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上，经甲方职工代表大会或者职工大会审议通过后，签订工资集体协议。该劳动合同到期后双方未再续订劳动合同。 郭昭利与华都建安公司建立劳动关系期间，被借调至华盛联合公司工作，2017年底郭昭利与华盛联合公司终止借调关系，2018年2月26日，郭昭利因赔偿金、工资争议一案将华盛联合公司、颐康健康公司、华都建安公司诉至潍坊市劳动人事争议调解仲裁委员会，请求：1.认定华盛联合公司系违法解除劳动关系，由华盛联合公司、颐康健康公司、华都建安公司共同支付拖欠2017年12月工资8333元，2017年7月至11月扣发的工资共1665元，违法解除劳动关系赔偿金200000元，2008年1月至2017年12月的带薪年休假工资114900元，2017年7月至10月加班费15320元。2018年5月31日，该仲裁委员会作出潍劳人仲案字[2018]第36号仲裁裁决书，认为2017年12月借调关系终止，2018年1月华都建安公司向郭昭利发出上班通知，郭昭利称接到通知后亦到单位报到，但未提交证据证明此后向华都建安公司传递解除合同的意思表示，故双方的劳动关系并未解除，违法解除劳动合同赔偿金的请求，缺乏已解除劳动合同的事实基础，裁决：华盛联合公司支付郭昭利2017年7月至11月工资差额1665元及2017年12月工资8333元，华盛联合公司与华都建安公司支付郭昭利2008年1月至2017年12月未休年休假工资76625.3元，驳回郭昭利的其他仲裁请求。仲裁裁决作出后，华盛联合公司不服裁决于2019年5月4日诉至潍坊市奎文区人民法院，华都建安公司亦不服，于2019年7月17日诉至潍坊市奎文区人民法院，2019年9月19日潍坊市奎文区人民法院作出（2019）鲁0705民初1415号、2067号民事判决书，判决：1.华盛联合公司于本判决生效之日起十日内支付郭昭利拖欠2017年7月至11月工资差额1665元、2017年12月工资8333元，以上合计9998元；2.华盛联合公司、华都建安公司于本判决生效之日起十日内支付郭昭利未休年休假工资15325元。 嗣后，郭昭利因双倍工资争议一案将华都建安公司、颐康健康公司诉至潍坊市劳动人事争议调解仲裁委员会，称1997年10月左右入职颐康健康公司，后被调至华都建安公司，2017年底华盛联合公司以停产为由将郭昭利退回华都建安公司，上述仲裁裁决后华都建安公司拒不履行相关义务，且郭昭利被退回后，以华都建安公司名义向郭昭利发送通知，而由颐康健康公司实际处理、安排工作岗位并降低劳动报酬、变动工作地点、停发工资、违法要求郭昭利签订不合理的劳动合同，在不按照公司意愿签订劳动合同的情况下，华都建安公司于2019年3月27日违法通知郭昭利解除劳动合同。请求：颐康健康公司、华都建安公司支付2018年1月至2019年3月的工资124995元，以及支付2018年6月至2019年3月双倍工资83330元，支付经济补偿金95829.5元并支付律师费4000元。2019年9月16日，该仲裁委员会作出潍劳人仲案字[2019]第236号仲裁裁决书，认为郭昭利与华都建安公司就郭昭利的岗位及待遇进行协商，但并未协商一致，自2018年1月1日至2019年3月26日郭昭利待岗，应支付待岗期间的基本生活费，期满后未续订劳动合同，亦应支付未签劳动合同双倍工资，郭昭利以双方协商一致解除劳动关系主张经济补偿无事实依据，裁决：华都建安公司支付郭昭利2018年1月1日至2019年3月26日的基本生活费19824.5元以及未签订劳动合同双倍工资13078元，驳回郭昭利的其他仲裁请求。仲裁裁决作出后，郭昭利不服裁决于2020年7月1日诉至本院，请求判如所请。华都建安公司亦不服，于2020年12月23日诉至本院。案件受理后，本院依法对两案进行了合并审理。庭审中，双方对郭昭利2018年1月份之前的月工资标准为8333元无异议，对2019年3月27日解除劳动关系无异议，本院予以确认。 另查明，潍坊市华都集团有限公司于2020年7月9日更名为山东颐康健康产业集团有限公司，即本案被告（第三人）。 本院认为，合法的劳动关系依法受法律保护。本案用人单位华都建安公司与劳动者郭昭利建立劳动合同关系，于2019年3月27日解除劳动关系，事实清楚，本院予以认定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条规定，劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。对本案当事人的争议事项，本院分别评判如下： 一、华都建安公司与颐康健康公司是否构成人格混同、混合用工。 颐康健康公司是华都建安公司的股东之一，双方具有关联关系，但关于人格混同，根据我国公司法的相关规定，关联公司的人员、业务、财务等方面交叉或混同，导致各自财产无法区分，丧失独立人格的，构成人格混同，判断公司人格是否混同，其中财产独立是一个重要标志，而郭昭利并未提交两公司存在财产模糊不明或无法区分的证据，故华都建安公司与颐康健康公司不应认定为人格混同，郭昭利认为二者存在人格混同的理由不能成立，本院不予支持。关于华都建安公司与颐康健康公司之间是否构成混合用工，本院认为，关联企业之间用工责任主体的责任承担问题，劳动法律只对劳动关系的相关主体作出规定，并不对用工方式进行详细列举，因为具体用工方式应属于用人单位经营管理权的范围，且潍坊市奎文区人民法院已对郭昭利、华都建安公司、颐康健康公司作出认定，故郭昭利主张由颐康健康公司承担用工主体责任的诉讼请求，本院不予支持。 二、关于华都建安公司应否支付郭昭利自2018年1月至2019年3月工资124995元。 首先，双方对郭昭利2018年1月份之前的月工资标准为8333元无异议，本院予以确认；其次，郭昭利主张在2018年1月至2019年3月华都建安公司未发放工资，因其系自行计算解除劳动关系提供正常劳动的工资8333元，但是否提供正常劳动，均无有效证据予以证明，且庭审中郭昭利认可其在该期间内未正常上班，故对其主张按照8333元/月工资标准计算自2018年1月至2019年3月未发放工资的诉讼请求，本院不予支持；在上述期间内双方并未解除劳动合同，仲裁委认为华都建安公司应支付郭昭利该期间内的基本生活费，并无不当，本院予以照准，故华都建安公司应支付郭昭利2018年1月1日至2019年3月26日的基本生活费19824.5元。 三、关于郭昭利要求华都建安公司支付解除劳动关系经济补偿金有无事实和法律依据，如应予支付，支付的数额的认定。 首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。根据前述认定事实，华都建安公司以郭昭利长时间连续旷工为由，依据其公司制定的《假事管理制度》及《考勤管理制度》通知被告解除双方之间的劳动合同关系，但原告并未举证证明其上述规章制度制定过程符合上述法律规定的民主议定程序，故华都建安公司以郭昭利旷工为由解除劳动关系的主张，本院不予支持；其次，双方劳动合同中劳动报酬约定用人单位按照有关规定建立工资集体协商制度，与用人单位工会或者职工代表就用人单位工资分配制度、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上，经用人单位职工代表大会或者职工大会审议通过后，签订工资集体协议。本案中，华都建安公司并未提交上述合同中约定的工资集体协议，应承担举证不能的法律责任，亦无法证明华都建安公司以远低于郭昭利2018年1月前的工资水平向其安排工作具有法律依据，双方对2018年1月前郭昭利的工资8333元无异议，2018年1月后理应为郭昭利安排与之前相当的岗位，但华都建安公司为郭昭利提供的工作岗位与薪酬与2018年1月前相比差距较大，显属不妥；最后，按月以货币形式向劳动者发放工资系劳动法规定的用人单位的义务，原劳动部《对有关问题的补充规定》第四条规定“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。本案中，华都建安公司并未提交存在上述情形可暂时延期支付工资情形的相应证据，对于前述本院认定华都建安公司应支付的基本生活费亦应属于劳动者在特殊情况下用人单位支付的“工资”，华都建安公司存在拖延支付工资的情形。综上所述，郭昭利主张华都建安公司向其支付经济补偿金的诉讼请求，本院予以支持。关于经济补偿金的标准问题，综合本案证据本院认定双方解除劳动合同的时间为2019年3月27日。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”及第三款“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。郭昭利在华都建安公司的工作年限应为从2009年5月4日至2019年3月27日，工作年限为9年11个月，经济补偿金计算应为10个月的平均工资，劳动合同法规定，经济补偿金以劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为基数，但在本案中如前所述，2018年1月起至2019年3月因郭昭利与华都建安公司就岗位工资未协商一致，未提供正常劳动，华都建安公司未向郭昭利发放工资，如按照上述规定对郭昭利显属不利，故以郭昭利提交的潍坊市社会保险中心出具的郭昭利社会保险参保证明中载明的2018年4月起至2019年3月的缴费基数平均值3394元/月作为郭昭利的平均工资较为适宜，即华都建安公司应支付郭昭利经济补偿金33940元（3394元/月*10个月）。 四、关于华都建安公司应否支付郭昭利未签劳动合同双倍工资。 虽然双方签订的劳动合同到期后，双方未再续签劳动合同为事实，但从郭昭利提交的证据2及当事人的陈述中可以看出华都建安公司有与郭昭利续签劳动合同的意思表示，仅是双方就劳动报酬及岗位未协商一致未予续签劳动，故双方未续签劳动合同的主要责任不在华都建安公司一方，如让华都建安公司承担未签劳动合同双倍工资显失公平，故郭昭利以此主张未签劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十六条、第四十七条、第八十二条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、被告（原告）潍坊市华都建筑安装工程有限公司于本判决生效之日起十日内向原告（被告）郭昭利支付基本生活费19824.5元、经济补偿金33940元，合计53764.5元； 二、驳回原告（被告）郭昭利的其他诉讼请求； 三、驳回被告（原告）潍坊市华都建筑安装工程有限公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 两案案件受理费合计20元，由被告华都建安公司负担（已预交10元）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于山东省潍坊市中级人民法院。 审 判 长  郭宝信 人民陪审员  于树明 人民陪审员  张兴顺 二〇二一年二月十日 书 记 员  王明婷