安徽省芜湖市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）皖02民终173号 上诉人（原审原告）：黄善荣，女，1972年11月1日出生，汉族，户籍地安徽省繁昌区，现住安徽省马鞍山市雨山区。 委托诉讼代理人：王飞，安徽金亚太（芜湖）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：姚婷婷，安徽金亚太（芜湖）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：马钢（集团）控股有限公司桃冲矿业公司，住所地安徽省芜湖市繁昌区荻港镇桃冲。统一社会信用代码91340222849751559N。 负责人：王维勤，系该公司总经理。 委托诉讼代理人：何柳枝，安徽华冶（博望）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：张静，安徽华冶（博望）律师事务所律师。 上诉人黄善荣因与被上诉人马钢（集团）控股有限公司桃冲矿业公司（以下简称马钢桃冲矿）劳动争议纠纷一案，不服安徽省芜湖市镜湖区人民法院（2020）皖0222民初2290号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月6日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 黄善荣上诉请求：依法改判马钢桃冲矿支付黄善荣一次性医疗补助费91572元、2019年未休年休假工资15788.27元（7631元/月/21.75天*15天*300%）。一审、二审诉讼费用由马钢桃冲矿承担。事实和理由如下：1.一次性医疗补助费。黄善荣因病于2019年11月5日与马钢桃冲矿协商一致解除劳动合同，后于2020年4月28日经马鞍山劳动能力鉴定委员会审定系完全丧失劳动能力。依据马钢桃冲矿于2019年4月15日印发的《企业与员工协商一致解除劳动合同实施方案》第四条第二款第2项的相关规定，马钢桃冲矿应当以黄善荣劳动合同解除前12个月平均工资为基数，支付其12个月工资的一次性医疗补助费。一审法院认为黄善荣2019年11月5日解除合同并未以生病为由提出协商解除劳动合同且鉴定系在2020年4月28日作出，故不符合公司文件要求，系事实认定错误。马钢桃冲矿提供的解除劳动合同系格式性文件，黄善荣无选择和更改权利，离职手续系由公司保管，黄善荣无法取得。黄善荣于2019年9月24日已检查出甲状腺癌，提出解除劳动合同的时间也在上述文件的有限期内，仅以劳动能力鉴定需要手续和流程问题导致鉴定报告出具时间延后而已。公司也有其他员工存在和黄善荣类似的情况，公司按照一次性医疗补助费支付了。黄善荣自入职以来兢兢业业，且身患重病，马钢桃冲矿作为国有企业未能对员工进行基本关怀，且出现不同处理标准，明显有失公平。2.2019年未休年休假工资。黄善荣于1989年10月16日入职至今已工作超20年，按照《职工带薪年休假条例》第四条规定，应当享受每年15天年休假。但因其岗位性质特殊，工作时间上一个星期班调休一个星期，属于轮岗调休岗位，不属于法定不享受年休假的情形，故应当支付黄善荣年休假工资。 马钢桃冲矿辩称：一审认定事实清楚，适用法律准确，请求二审法院维持原判。 黄善荣向一审法院提出诉讼请求：1.判令马钢桃冲矿支付黄善荣医疗补助费91572元、未休年休假工资31576.5元，合计123148.5元整；2.本案诉讼费由马钢桃冲矿承担。 一审法院认定事实：黄善荣于1989年10月16日入职马钢桃冲矿，从事道口看护工作。为提升效率，2019年4月12日马钢（集团）控股有限公司下发《企业与员工协商一致解除劳动合同实施方案》，对企业内符合规定条件的职工，经个人申请，单位批准协商一致解除劳动合同，由企业支付经济补偿金和相应补助金。上述方案对因病或非因工致残职工解除劳动合同补助金支付标准规定为：因病或非因公致残职工协商一致解除劳动合同的，经市劳动能力鉴定机构鉴定为完全、大部分和部分丧失的，支付一次性医疗补助费，补助费标准为以本人劳动合同解除前12个月平均工资为基数，完全丧失的为12个月，大部分丧失的为9个月，部分丧失的为6个月。本人月平均工资低于企业上年度月平均工资的，按企业上年度月平均工资的标准计算。上述方案有效期至2019年12月31日。2019年11月1日，黄善荣依据上述方案申请办理解除劳动合同，2019年11月5日，马钢桃冲矿出具解除（终止）劳动合同证明书及经济补偿金汇总单，双方于2019年11月5日解除劳动合同，由马钢桃冲矿支付黄善荣经济补偿金236561元、一次性奖励20000元，合计256561元。 2019年9月24日黄善荣在马鞍山市中心医院体检发现甲状腺双侧叶包块伴左叶包块钙化，2020年1月3日经江苏省中西医结合医院手术治疗并经病理诊断，确诊为甲状腺乳头状癌。2020年4月28日经马鞍山市劳动能力鉴定委员会鉴定，黄善荣丧失劳动能力程度为完全丧失劳动能力。2020年5月19日黄善荣向芜湖市繁昌区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后于2020年6月2日撤回仲裁申请。2020年9月29日黄善荣再次向芜湖市繁昌区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求马钢桃冲矿支付医疗补助费及未休年休假工资，仲裁委不予受理。黄善荣于2020年10月10日诉至本院，要求马钢桃冲矿支付其医疗补助费91572元、未休年休假工资31576.5元。 一审法院认为，一、关于医疗补助费问题。黄善荣依据马钢（集团）控股有限公司制定的《企业与员工协商一致解除劳动合同实施方案》、原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》以及《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》主张马钢桃冲矿给付其医疗补助费。对此一审法院认为，首先，马钢（集团）控股有限公司制定的《企业与员工协商一致解除劳动合同实施方案》中对支付医疗补助费的规定条件为，“因病或非因工致残职工协商一致解除劳动合同的，经市劳动能力鉴定机构鉴定为完全、大部分和部分丧失的，支付一次性医疗补助费。”本案中，黄善荣在2019年9月24日体检发现甲状腺存在包块，但其在2019年11月1日申请解除劳动合同时并未以生病为原因提出协商解除劳动合同，而是以本人自愿的方式申请解除劳动合同，其2019年11月5日与马钢桃冲矿解除劳动合同不属于因病协商一致解除劳动关系，且黄善荣确诊为甲状腺癌后于2020年4月28日被鉴定为完全丧失劳动能力，而马钢（集团）控股有限公司制定的方案有效期至2019年12月31日，其丧失劳动能力的鉴定时间也不在方案规定的有效期限内，故黄善荣不符合上述方案规定的因病协商解除劳动合同的前提条件及丧失劳动能力鉴定的时间条件。其次，原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第35条规定的医疗补助费适用于请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的继续履行合同，不能从事原工作也不能从事单位另行安排工作的，劳动能力被鉴定为五到十级，用人单位可以解除劳动合同的情形。本案中黄善荣既不属于请长病假职工在医疗期满后不能从事原工作以及不能从事单位另行安排的工作，也不属于被鉴定为丧失劳动能力后，用人单位解除劳动合同的情形，故其不符合该意见规定的条件。再次，原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条规定的医疗补助费适用于劳动合同期满终止劳动合同的情形，而本案中黄善荣并非因劳动合同期满终止劳动合同，故其也不符合该通知规定的条件。综上，黄善荣关于医疗补助费的主张于法无据，不予支持。二、关于未休年休假工资问题。黄善荣主张马钢桃冲矿支付其2017年至2019年未休年休假工资。一审法院认为，对于2017年、2018年未休年休假，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中黄善荣应在发现自己未休年休假之日起一年内主张权利，其此时主张该两年的权利，已超出仲裁时效期间，不予支持。对于2019年未休年休假，庭审中证人胡某、彭某均证实黄善荣上班时间为上一周休一周，黄善荣在庭审中也认可自己上一周休一周，且黄善荣每月正常领取工资，其已经享受了带薪年休假，故对其主张的2019年未休年休假工资，不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条第一款之规定，判决：驳回原告黄善荣的诉讼请求。本案案件受理费5元（黄善荣预交），由黄善荣负担。 二审期间，黄善荣提交谢金勇解除劳动合同证明书、劳动能力鉴定结论书、银行流水等，拟证明马钢套冲矿已对同类情况的谢金勇支付了一次性医疗补助，亦应支付黄善荣该费用。经质证，马钢桃冲矿认为谢金勇系在离职之前申请劳动能力鉴定，情况与黄善荣并不相同，该证据与本案诉争不具有关联性。本院经审查后认定，谢金勇离职及申请劳动能力鉴定时间均在马钢（集团）控股有限公司制定的《企业与员工协商一致解除劳动合同实施方案》规定的有效期内，与黄善荣情况并不一致，又因马钢桃冲矿对该证据真实性不持异议，故可认定其具有真实性，但达不到证明目的。 本院查明事实基本同一审认定的事实。 本院认为，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。一、一次性医疗补助费。本案中，黄善荣不符合工伤认定情形，其系因病或非因工负伤要求马钢桃冲矿支付一次性医疗补助费，起诉时所依据的规定分别为《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和马钢（集团）控股有限公司制定的《企业与员工协商一致解除劳动合同实施方案》。前者已于2017年12月被废止，后者有效期截止于2019年12月31日。根据医疗记录、解除劳动合同申请书及证明书等记载，黄善荣系于2019年9月检查出甲状腺双侧叶包块伴左叶包块钙化，于同年11月1日自愿与马钢桃冲矿协商一致解除劳动合同，马钢桃冲矿系于11月5日出具解除劳动合同证明书，同年11月13日黄善荣被检查为疑似甲状腺乳头状癌症，后于2020年4月10日提起劳动能力鉴定，鉴定中心于同年4月28日出具完全丧失劳动能力鉴定结论。上述时间顺序能够清晰证实黄善荣系主动离职后查出身患癌症，申请因病或非因工伤残劳动能力鉴定时间系在马钢桃冲矿与劳动者的约定即《企业与员工协商一致解除劳动合同实施方案》有效期之后，故用人单位拒绝向黄善荣支付一次性医疗补助费的行为不违反相关法律，亦不违反该协议约定。黄善荣提出其在单位出具离职证明书后仍工作至月底等其他上诉理由，因无证据予以证明，故不予采纳。二、2019年未休年休假工资。黄善荣自认及胡某、彭某证言能够证实，黄善荣系车间看护工，工作强度不高，与他人协商后的上班时间为上一周轮休一周，每天上班时长为约六个小时，每月正常领取工资。从工作强度、时间弹性及工资发放等角度分析，黄善荣的工作时间难以用标准工时来衡量，且远低于标准工时，为了合理平衡企业用人成本压力和劳动者合法权益，不宜支持黄善荣2019年未休年休假工资，一审认定并无不当。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第一项、第一百七十五条之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由黄善荣负担。 本判决为终审判决。 审判长  王桂珍 审判员  鲍 迪 审判员  徐海军 二〇二一年二月二十四日 法官助理张赵慧 书记员米天戈 附：本案适用法律条款 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。