安徽省合肥市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）皖01民终335号 上诉人（原审原告）：赵静，女，1980年10月21日出生，回族，住安徽省合肥市蜀山区。 委托诉讼代理人：赵莎莎，安徽皖正律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：合肥小叮科技有限公司，住所地安徽省合肥经济技术开发区芙蓉路与青翠路交口创新创业园****。 法定代表人：刘雪峰，执行董事兼总经理。 被上诉人（原审被告）：名流健康产业集团有限公司，，住所地安徽省合肥高新区习友路**中国(合肥)国际智能语音产业园研发中心楼** 法定代表人：李善奎，执行董事兼总经理。 被上诉人（原审被告）：安徽名流健康管理有限公司，住所地安徽省合肥市，住所地安徽省合肥市包河区庐州大道**iv style="margin: 0.5pt 0cm; line-height: 25pt; text-indent: 30pt; font-family: 宋体; font-size: 15pt;"> 法定代表人：吴家香，总经理。 三被上诉人共同委托诉讼代理人：王丹丹，安徽万舟律师事务所律师。 上诉人赵静因与被上诉人合肥小叮科技有限公司（以下简称小叮公司）、名流健康产业集团有限公司（以下简称名流集团）、安徽名流健康管理有限公司（以下简称名流公司）劳动争议一案，不服安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院（2020）皖0191民初3910号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月5日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》之规定，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。 赵静上诉请求：一、撤销一审判决第二项，改判小叮公司支付经济补偿215579元；二、撤销一审判决第三项、第四项，改判小叮公司、名流集团、名流公司支付2013年5月30日至2020年5月15日的未休年休假工资128992元；三、撤销一审判决第五项，改判小叮公司支付2019年12月至2020年4月8日未签劳动合同的双倍工资差额94964元；改判名流集团支付2018年11月至2019年10月份未签劳动合同的11个月的双倍工资差额280136元；改判小叮公司、名流集团、名流公司承担连带责任。事实与理由：一、原审法院判令小叮公司支付经济补偿金和未休年休假的平均工资计算错误，应根据法律规定的税前工资核算。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”即经济补偿的月平均工资的范围应当为基本工资、奖金、绩效、津贴、补贴等综合工资，且工资为劳动者应得工资（即税前工资），而非用人单位实发的工资。同时根据财政部、国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》规定“个人因与用人单位解除劳动关系二取得的一次性补偿收入，免征个人所得税”，即经济补偿金应当以税前工资为标准计算。本案中，小叮公司发放的综合工资均是扣除个人所得税和社会保险个人缴纳费用，一审法院计算月平均工资时均是按照税后工资核算，不符合法律规定。原审法院核算月工资所依据的部分证据未经过赵静质证，不符合法律规定的程序，对于未质证的证据不应予以认可和适用。因此，法院应按照税前工资核算月平均工资。二、原审法院认定赵静与小叮公司补签的劳动合同属于双方真实意思表示，不应支付双倍工资。赵静认为原审法院的判决无法律依据，不符合法理基础和立法目的。原审法院根据双方提供的证据已经证实了补签合同的事实，但是赵静认为补签合同不属于对原劳动关系的追认，该合同的补签也非赵静自愿，系小叮公司基于其管理者的地位迫使赵静签署。且小叮公司补签劳动合同，就意味着原劳动合同关系存续期间，小叮公司违反劳动法的规定未与赵静签订书面的劳动合同，应该受到法律的不利评价，应根据劳动法的规定支付双倍工资，如果纵容该种行为，劳动法和劳动合同法的立法意义和目的将不能达到。劳动合同法的相关规定的本意是促使用人单位与劳动者及时签订劳动合同，惩罚不签订或不及时签订的行为。事后补签并不能否定在一个月内未签订劳动合同的事实，不能免除之前未签合同的责任。因此，小叮公司应支付2019年12月至2020年4月8日未签劳动合同的双倍工资差额94964元。三、原审法院不予支持名流集团支付未签劳动合同的双倍工资差额，不符合法律规定。名流集团应支付2018年11月至2019年10月份未签劳动合同的11个月的双倍工资差额280136元。即使名流集团等是关联公司，事实劳动关系确实存在，但该劳动关系的存在并不能免去“用人单位与劳动者应签订书面劳动合同”的义务，不能因此裁决用人单位不承担双倍工资。赵静认为关联公司仅是决定了其承担责任的连带性及计算经济补偿金年限的累加问题，而不能消除小叮公司、名流集团、名流公司因其独立的法人资格而产生的独立的守法体系，三公司均应根据劳动法、劳动合同法的强制性规定与赵静独立签订书面劳动合同以及履行该法所规定的其他义务。即使按照原审法院的法律解释，在劳动者与原用人单位签订的劳动合同期满后，新用人单位应支付未签劳动合同的双倍工资差额。本案中，赵静与原用人单位名流公司的劳动合同期限届满日期为2019年7月31日，而赵静于2017年9月5日即调入新用人单位名流集团。上述劳动合同届满后，新用人单位一直未与赵静签订书面劳动合同，同时原审法院已认定赵静履行了兼职人事的职责，即提醒负责人续签合同，因用人单位未予以重视，漠视法律，导致赵静与用人单位一直未续签劳动合同。2019年11月份，赵静又被调入小叮公司。即名流集团支付2019年8月至2019年10月份未签劳动合同的双倍工资差额。但是原审法院却未计算该时间段的双倍工资差额，不符合客观事实和法律规定。四、小叮公司、名流集团、名流公司为关联公司，存在用工混同的情形，对赵静的诉请金额应承担连带责任。五、小叮公司、名流集团、名流公司应支付2013年5月30日至2020年5月15日的未休年休假工资128992元。年休假属于劳动报酬，不受仲裁时效约束，可根据赵静的申请时间核算实际未休年假。根据赵静提供的社保缴纳记录，赵静第一次入职时间为2001年5月份，根据《职工带薪年休假条例》的规定，赵静应享受每年十天的年休假。 小叮公司辩称，小叮公司无需支付赵静经济补偿金、年休假工资、未签合同劳动合同的双倍工资。一、一审法院认定的工资标准有误，小叮公司无需支付其经济补偿金215579元。首先，小叮公司因经营不善准备与劳动者协商变更劳动合同，与赵静一直未协商一致，后赵静向仲裁委提起仲裁要求解除双方之间的劳动关系，小叮公司同意，赵静要求小叮公司支付经济补偿金无任何依据；其次，即使法院最终认定小叮公司需要支付赵静经济补偿金，小叮公司也仅需支付其119000元。2019年11月份，赵静至小叮公司工作，由小叮公司发放工资，至2020年5月15日期间，小叮公司发放赵静工资记录为：9575.35元，29241.9元，9585.6元，4480元，14243.64元，14570.60元，37309.8元，其月均工资为：119006.89元/7月=17000元/月。名流集团于2020年1月支付给赵静的90111.37元系赵静2019年在名流集团工作期间的年终奖，并非小叮公司发放的工资。赵静在解除劳动关系前在小叮工作共7个月，因此在计算月平均工资时不应将名流集团支付其的2019年年终奖计算在内。故即使法院最终认定小叮公司需要支付其经济补偿金，该经济补偿金的标准也应为17000元/月×7月=119000元，并非一审法院认定的132829.2元。二、小叮公司无需支付赵静2019年12月至2020年4月8日未签劳动合同的双倍工资。小叮公司与赵静于2020年4月补签了劳动合同，合同期限自2019年11月1日至2022年10月31日，赵静本人也认可合同确系其本人签字，也认可补签合同的事实，根据《安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第十一条：劳动者主张下列情形的双倍工资，人民法院不予支持：用人单位和劳动者补签劳动合同，该补签行为是双方真实意思表示，劳动者主张补签之日前劳动合同期内的双倍工资；㈢劳动者非因本人意愿被原用人单位安排到新用人单位工作，与新用人单位未签订书面劳动合同的，在劳动者与原用人单位签订的劳动合同期间内，劳动者主张在新用人单位工作期间的双倍工资。故，其主张小叮公司支付其2019年12月至2020年4月8日未签劳动合同的双倍工资应依法不予支持。三、小叮公司无需支付赵静未休年休假工资。首先，《职工带薪年休假条例》于2008年1月1日起施行，2008年1月1日之前的工作年限不应计算；其次，赵静于2019年11月份才至小叮公司工作，其入职前的年休假与小叮公司无关，要求小叮公司承担连带责任无任何事实及法律依据，且未休年休假工资时效两年，赵静诉请已经超过时效，应予以驳回。再次，小叮公司于2020年1月18日通知开始休年假和春节假，且春节期间因疫情影响小叮公司于2020年2月24日被批复可以复工，包括赵静在内的职工已连续休假超过一个月，且公司仍按时支付了工资，故，小叮公司无需支付其未休年休假工资。四、小叮公司与名流集团、名流公司系独立的法律主体，并不存在混同用工的情形，赵静要求小叮公司与上述公司承担连带责任无事实及法律依据。 名流集团辩称，一、名流集团无需支付其2018年11月至2019年10份未签劳动合同的双倍工资差额280136元。2013年5月30日，赵静入职名流公司，双方于2013年8月1日签订一份《劳动合同》，期限自2013年8月1日至2016年7月31日。2016年8月1日赵静与名流公司续签一份《劳动合同》，期限自2016年8月1日至2019年7月31日；2017年9月5日，赵静从名流公司督查中心总监调岗至名流集团行政部经理，并于当日办理了工作移交。其在名流集团工作时间仍在与名流公司签订的合同期限内，因此，名流集团无需支付其未签劳动合同的双倍工资；2018年12月起，赵静担任人事经理，2019年11月至小叮公司工作并与小叮公司签订劳动合同。赵静上诉状中称应支付其2019年9月、10月期间的双倍工资无事实及法律依据。一审中提交的下列材料均可以证明赵静具有人事管理权限，其于2019年10月25日签字的《员工调动审批表》中明确之前在名流集团岗位系行政人事经理，2019年6月24日、2019年7月在《员工入职审批表》中人资意见一栏签字，2019年10月11日在《试用期员工转正审批表》人力资源部意见一栏签字，2018年12月29日、2019年1月22日、2019年3月11日在《员工调动审批表》调入单位人力资源部意见一栏签字，2019年8月28日、2019年8月23日、2019年9月6日在《员工离职审批表》人力资源部意见一栏签字。上述材料均可以证明赵静具有人力资源管理职能，负责人员入职、转正、调岗、离职、合同签订等事宜，故其诉请要求双倍工资应不予支持。一审法院对此部分判决正确，应予以维持。二、名流集团无需支付赵静未休年休假工资。首先，《职工带薪年休假条例》于2008年1月1日起施行，2008年1月1日之前的工作年限不应计算；其次，未休年休假工资时效两年，赵静诉请已经超过时效，应予以驳回。再次，赵静于2017年9月5日至名流集团工作，于2019年11月至小叮公司工作，其入职名流集团前以及自名流公司离职后的年休假与名流集团无关，要求名流公司承担连带责任无任何事实及法律依据，3、名流集团、小叮公司与名流公司系独立的法律主体，并不存在混同用工的情形，赵静要求名流集团与上述公司承担连带责任无事实及法律依据。 名流公司辩称，首先，赵静于2013年入职名流公司，工作至2017年9月，其要求名流公司支付其未休年休假工资已过诉讼时效，应依法不予支持。其次，名流集团、小叮公司与名流公司系独立的法律主体，并不存在混同用工的情形，赵静要求名流集团与上述公司承担连带责任无事实及法律依据。 赵静向一审法院起诉请求：1.判令小叮公司支付违法解除劳动关系赔偿金431158元或经济补偿金215579元（当庭表示仅主张经济补偿金，不主张经济赔偿金）；2.判令小叮公司支付2019年12月至2020年4月8日期间未签劳动合同双倍工资差额94964元；3.判令名流集团支付2018年11月至2019年10月期间未签劳动合同双倍工资差额280136元；4.判令小叮公司、名流集团、名流公司支付2013年5月30日至2020年5月15日期间未休年休假工资128992元；5.判令小叮公司、名流集团、名流公司对上述一至四项诉请承担连带责任。 一审法院认定事实：赵静2001年6月参加工作。2013年5月30日，赵静入职名流公司。双方于2013年8月1日签订一份劳动合同，约定赵静担任行政中心主任，合同期限自2013年8月1日至2016年7月31日。双方于2016年8月1日续签一份劳动合同，约定合同期限自2016年8月1日至2019年7月31日，赵静从事名流公司管理类工作。2017年9月5日，赵静从名流公司督查中心总监调岗至名流集团行政部经理，并于当日办理了工作移交。2018年12月起，赵静兼做部分人事工作。2019年11月，赵静因公司工作调整需要，从名流集团行政人事经理调整至小叮公司，担任品控部经理，并办理人资工作移交，移交内容包括名流集团招聘、薪资发放、子公司月度报表、人资部通知、人资相关表格，部门规范化建设材料、集团总部员工花名册、月周工作计划等。小叮公司与赵静于2020年4月补签一份《劳动合同书》，约定，赵静在小叮公司从事质控经理岗位工作，合同期限自2019年11月1日至2022年10月31日。2020年5月11日，小叮公司负责人范淑丽向赵静告知公司因疫情原因在进行组织架构优化，双方就公司组织架构优化后赵静是否同意降薪调岗等事宜进行协商未果。2020年5月15日，小叮公司作出一份《解除劳动合同通知书》，内容载明“小叮公司于2019年11月1日与赵静签订了劳动合同，原合同的有效期为三年。现因本公司生产经营状况发生严重困难，停止经营。本公司于2020年5月15日向全体职工说明了情况，经公司管理层批准，依法与您终止劳动合同，原劳动合同将于2020年5月15日正式终止，即日起与公司办理相关离职手续并领取本月应得的工资、经济补偿金。并于2020年5月15日起，赵静与小叮公司完全脱离劳动关系。”2020年5月15日，赵静未再到小叮公司上班。后赵静以小叮公司、名流集团、名流公司为被申请人向合肥市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求裁决解除其与小叮公司之间的劳动关系；小叮公司支付违法解除劳动合同赔偿金431158元及未签订劳动合同双倍工资差额94964元；名流集团支付未签订劳动合同双倍工资280136元；小叮公司、名流集团、名流公司支付未休年休假工资128992元并对上述款项承担连带清偿责任。合肥市劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月17日作出〔2020〕合劳人仲案字第965号《仲裁裁决书》，裁决：一、确认赵静与小叮公司于2020年5月15日解除劳动关系；二、驳回赵静的其他仲裁请求。裁决书送达后，赵静对仲裁裁决不服，于法定期限内诉至该院，要求判如所请。 段传景占有小叮公司100%股权、占有名流集团63.96%股权，名流集团占有名流公司100%股权。王丽君占有名流集团0.7%股权。名流公司、名流集团、小叮公司高级管理人以及经营范围、工作内容具有较高一致性和关联性，三公司为关联公司，用工混同。名流公司为赵静缴纳了2013年8月至2018年1月的社会保险，名流集团为赵静缴纳了2018年2月至2019年11月的纳社会保险，小叮公司为赵静缴纳了2019年11月至2020年5月的社会保险。赵静2013年6月至2017年8月工资由名流公司发放，2017年9月至2019年10月工资由名流集团发放，2019年11月至2020年5月工资由小叮公司发放。其中，2019年1月至10月，名流集团向赵静发放工资分别为9488.42元、5866元、9488.42元、9488.41元、9522.17元、9426.94元、9426.94元、9426.94元、8980.97元、9351.28元。名流集团分别于2019年6月14日、2019年12月31日、2020年1月18日向赵静发放奖金9522.16元、2018年年终奖金104250元、2019年年终奖金90111.37元。2019年11月至2020年5月，小叮公司向赵静发放工资分别为9575.35元、29241.9元，9585.60元、4480元、14243.64元、14570.60元、37309.8元。 名流集团2018年春节放假时间为2018年2月10日至25日，赵静认可2018年休了7天年休假。名流集团2019年春节放假时间为2019年1月31日至2月11日，赵静认可2019年已休5天年休假。小叮公司提供《春节放假通知》主张其2020年春节放假时间为1月18日至1月31日，但未按该院要求于庭后三个工作日内提供在公司钉钉群发布《春节放假通知》《关于小叮公司复工的通知》的微信截图。2020年2月24日，小叮公司经合肥经开区海恒社区管理委员批复同意复产复工，复工人数23人，赵静在复工人员范围。小叮公司目前正常经营，并于2020年3月、4月招录了部分新员工。 2019年7月19日，赵静通过微信向名流产业集团薪酬绩效经理刘阳发送一份电子版《集团总部员工花名册》和一份《劳动合同续签及重签花名册》，并告知其需经重签劳动合同的花名册，赵静在该名册中。 2019年度，合肥市在岗职工年平均工资90115元。 一审法院认为，合法的劳动关系受法律保护。企业因生产经营发生严重困难需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。本案中，小叮公司以其生产经营状况发生严重困难，停止经营为由向赵静出具一份《解除劳动合同通知书》，解除与赵静之间的劳动关系，因其未提供裁减人员方案，以及裁减人员方案已听取工会或者职工意见，并向劳动行政部门报告的证据，故其解除与赵静之间的劳动合同属违法解除。赵静自2020年5月15日未再为小叮公司提供劳动，该院确认双方劳动合同于2020年5月15日解除。赵静在申请劳动仲裁时主张违法解除劳动合同的经济赔偿金，在本案中变更为主张解除劳动合同经济补偿金。因解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金均系基于用人单位解除劳动合同这一相同的民事行为产生的不同法律后果，二者具有不可分性，应予合并审理。赵静于2013年5月30日入职名流公司，后非因其本人原因先后被调整至名流集团和小叮公司，其实际工作年限累计为六年十一个半个月。赵静在离职前十二个月的平均工资为18975.6元[（9426.94元+9426.94元+9426.94元+8980.97元+9351.28元+9575.35元+29241.9元+9585.60元+4480元+14243.64元+14570.60元+37309.8元+9522.16元+90111.37元÷12个月×7个月）÷12个月=18975.6元],故小叮公司应按法律规定支付赵静解除劳动合同经济补偿金132829.2元（18975.6元/月×7个月）。 根据相关规定，劳动者非因本人意愿被原用人单位安排到新用人单位工作，与新用人单位未签订书面劳动合同的，在劳动者与原用人单位签订的劳动合同期间内，劳动者主张在新用人单位工作期间的双倍工资不予支持。用人单位和劳动者补签劳动合同，该补签行为是双方真实意思表示，劳动者主张补签之日前劳动合同期内的双倍工资不予支持。本案中，赵静与名流公司于2016年8月1日签订的劳动合同约定的合同期限自2016年8月1日至2019年7月31日，赵静于2017年9月5日调岗至名流集团时虽未签订书面劳动合同，但尚在赵静与名流公司签订的劳动合同期间内，且自2018年12月起赵静兼做该公司部分人事工作，故赵静要求名流集团支付未签订劳动合同双倍工资，该院不予支持。赵静于2019年11月调整至小叮公司后，双方于2020年4月补签一份《劳动合同书》，约定合同期限自2019年11月1日至2022年10月31日，系双方真实意思表示，应为有效。赵静要求小叮公司支付未签订劳动合同双倍工资，无事实和法律依据，该院亦不予支持。 《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。因此，赵静自2012年5月8日起就应当享受年休假。因年休假工资受仲裁时效的限制,赵静只能主张两年的年休假工资。故赵静主张的年休假应从2018年6月起算。赵静自2018年6月至2019年10月在名流集团应享有年休假为14天（10天+10天÷12个月×4个月=14天），扣除其认可的2018年已享受7天年休假，折算半年应为3.5天，以及2019年已享受5天年休假，尚有未休年休假5.5天。名流集团应支付赵静未休年休假工资9596.86元(18975.6元/月÷21.75天×5.5天×200%=9596.86元)。根据相关规定，劳动者主张带薪年休假工资的，用人单位应当对两年内安排劳动者休年休假或未安排年休假但已发放年休假工资予以举证，不能举证证明的，应当支付劳动者带薪年休假工资。小叮公司未按该院要求于庭后三个工作日内提供在公司钉钉群发布《春节放假通知》《关于小叮公司复工的通知》的微信截图，且其提供的春节放假通知不足以证明已通知职工将春节法定假期之外的休息时间用于抵扣年休假。故赵静自2019年11月至2020年5月在小叮公司应享有年休假6天（10天÷12个月×7个月=6天），小叮公司应支付赵静未休年休假工资10469.3元(18975.6元/月÷21.75天×6天×200%=10469.3元)。 赵静要求小叮公司、名流集团、名流公司对上述款项承担连带清偿责任，于法无据，依法应予驳回。 一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、第四十五条、第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、确认赵静与合肥小叮科技有限公司劳动合同于2020年5月15日解除；二、合肥小叮科技有限公司应于判决生效之日起十日内给付赵静经济补偿金132829.2元；三、合肥小叮科技有限公司应于判决生效之日起十日内给付赵静未休年休假工资10469.3元；四、名流集团有限公司应于判决生效之日起十日内给付赵静未休年休假工资9596.86元；五、驳回赵静的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取为5元，由合肥小叮科技有限公司、名流集团有限公司负担。 二审中，赵静向本院提供证据：一、劳动合同的补充协议，证明该协议中明确约定了在2016年5月30日至2019年5月29日赵静的工资为月工资2万元；二、薪资确认单，证明该薪资确认单明确约定了赵静在2020年3月1日起执行的年薪总额是24万，月薪为税前1万元，其中固定工资为税前的12000，月绩效工资为税前的3000元，年终奖为税前的6万元。该份证明中有小叮公司负责人张扬的签字；三、个税缴纳明细，证明赵静离职前12个月小叮公司为扣缴义务人，扣缴义务人扣除赵静的个税总额为24704元，该部分被扣缴的个税应计算在前12月的平均工资内。小叮公司等质证认为，不属于新证据。证据一的三性均持异议，不认可其真实性，且与事实不符。证据二薪资确认单没有原件，无法核实其真实性，三性不予认可。证据三的三性不予认可，无法核实其真实性。 对一审认定而为双方当事人无争议之事实，本院予以确认。 本院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”，赵静主张核算经济补偿的月工资为其应得工资，符合法律规定。结合赵静二审中提供的《个人所得税纳税记录》、薪资确认单和劳动合同补充协议，本院确认赵静离职前一年的月平均工资为2万元，并据此核算其经济补偿金为170000元（20000元/月×8.5个月）。 赵静在名流集团工作期间，具有公司部分人事管理职责，与用人单位签订劳动合同应当高于一般员工的要求。于此情形，赵静未与用人单位签订劳动合同，自身亦具有一定原因，故赵静请求名流集团支付双倍工资，不符合劳动合同法规定。赵静与小叮公司虽在入职时未签订劳动合同，但之后双方补签劳动合同，该补签行为是双方平等自愿、协商一致达成的共识，不违反法律法规规定，赵静在与小叮公司补签劳动合同之后再行请求小叮公司支付双倍工资，无法律依据，本院不予支持。 劳动者主张带薪年休假工资的，用人单位应当对两年内安排劳动者休年休假或未安排年休假但已发放年休假工资予以举证，不能举证证明的，应当支付劳动者带薪年休假工资。赵静主张未休年休假工资不受仲裁时效约束，无法律依据，本院不予认同。赵静主张未休年休假工资超过两年的部分，本院不予支持。根据赵静月平均工资，名流集团应支付的未休年休假工资为10115元（20000元/月÷21.75天×5.5天×200%），小叮公司应支付的未休年休假工资为11035元(20000元/月÷21.75天×6天×200%)。 赵静主张小叮公司、名流集团、名流公司承担连带责任，无法律依据，本院不予支持。 对双方无异议的其他判项，本院予以确认。 综上，赵静的部分上诉请求成立。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、第二项之规定，判决如下： 一、维持安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院（2020）皖0191民初3910号民事判决第一项，即：确认赵静与合肥小叮科技有限公司劳动合同于2020年5月15日解除； 二、撤销安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院（2020）皖0191民初3910号民事判决第五项； 三、变更安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院（2020）皖0191民初3910号民事判决第二项为：合肥小叮科技有限公司应于本判决生效之日起十日内给付赵静经济补偿金170000元； 四、变更安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院（2020）皖0191民初3910号民事判决第三项为：合肥小叮科技有限公司应于本判决生效之日起十日内给付赵静未休年休假工资11035元； 五、变更安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院（2020）皖0191民初3910号民事判决第四项为：名流健康产业集团有限公司应于本判决生效之日起十日内给付赵静未休年休假工资10115元； 六、驳回赵静的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费10元，减半收取5元，二审案件受理费10元，均由合肥小叮科技有限公司、名流集团有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判员  王二辉 二〇二一年二月二十三日 法官助理王瑾 书记员姚静 附相关的法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。