山东省莱州市人民法院 民 事 判 决 书 (2021)鲁0683民初321号 原告：潘一杰，男，1964年1月23日出生，汉族，城镇居民，现住莱州市。 被告：莱州祥云防火隔热材料有限公司，住所地莱州市。 法定代表人：孙祥云，董事长。 委托诉讼代理人：吴冠军，系被告的办公室主任。 原告潘一杰与被告莱州祥云防火隔热材料有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2021年1月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告潘一杰、被告莱州祥云防火隔热材料有限公司的委托诉讼代理人吴冠军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 潘一杰向本院提出诉讼请求：依法撤销原告与被告签订的《解除劳动合同协议书》。事实和理由：该协议书内容有违法成分“双方再无任何纠纷……不提任何诉求”。被告有法律顾问，明知将来所有解除合同职工与单位要发生纠纷，带薪年休假工资、住房公积金断交、未交等，但不让职工提任何诉求，这存在欺诈行为。本人与被告签订了该协议书是被迫无奈的，“双方再无纠纷……不提任何诉求”是被告强加进去的，每位解除合同职工都事先打印加进“双方再无任何纠纷，一切权利义务终结，乙方保证不在任何时候以任何方式或理由向甲方提出任何诉求”。下岗职工怕拿不到经济补偿金等其他情况发生，只能迫于无奈不情愿签这个字。单位事先找理由开除了三位职工，本人怕开除拿不到补偿金只能被迫签字（因单位找理由说你不服从工作安排或哪天说你旷工一点办法也没有）。在劳动关系存续期间职工权利根本无法主张，单位有“趁人之危”情形，这些约束条款属“单方面霸王”条款根本不具法律效力，按照有关法规，劳动者在解除劳动合同后仍可再申请要求补偿主张自己的权益。再者按《劳动法》案件适用要点：“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行岗前职业健康检查的，用人单位不得解除或终止与其订立的劳动合同。即使用人单位与劳动者一致解除劳动合同，解除协议也应认定无效”。综上所述，本人主张权益根本没有违背诚信原则，是单位不给带薪年休假工资、断交住房公积金，不安排离岗前职业健康检查、工资达不到最低工资标准、不给待岗期间基本生活费在先违法，本人主张权利时正当合法的，我在2020年4月在仲裁委主张过撤销解除劳动合同协议书，在莱州市人民法院(2020)鲁0683行初34号文件中原告主张过此解除劳动合同协议书是无效的，以上均在解除劳动合同一年内提出的主张。今特向贵院提起诉讼，望依法予以判决。 莱州祥云防火隔热材料有限公司辩称，对原告的诉讼请求不应该支持。理由如下：一、原告未在法律规定的时间内申请撤销与被告签订的《解除劳动合同协议书》，其诉讼请求已超过诉讼时效，贵院不应该受理。二、原告的诉讼请求没有法律依据，也没有事实依据。三、原告诉讼请求所述事实和理由，故意隐瞒了原告与被告双方协商一致解除劳动合同、签订解除劳动合同协议书、支付经济补偿及相关补助等重要事实。原告原系被告处职工。2018年5月，被告因生产经营发生严重困难，拟对生产线全体职工及部分科室后勤人员进行裁减，并作出了人员裁减方案。2018年5月21日，被告召开职工代表大会，就人员裁减方案进行讨论，同年5月26日，被告再次召开职工代表大会，就人员裁减方案(修正案)进行讨论，对原裁减方案中涉及的“加班费等补助办法”等内容进行了修改并予以公示，按规定向莱州市人社局报告备案。原告就在裁减人员范围之内，但原告拒不接受裁员补偿方案、拒不办理解除劳动合同相关手续。2019年5月10日，原告开始在被告处从事门卫岗位工作。2019年8月10日，原告主动向被告提出协商解除劳动合同，经双方协商一致，签订了《解除劳动合同协议书》，该协议书明确约定：“经甲(被告)、乙(原告)双方协商一致，于2019年8月10日解除双方之间的劳动合同，终止劳动关系。双方同意，在甲方(被告)给予乙方(原告)相应经济补偿61275.00元、支付三个月的加班费6450.00元，合计实际发放67725.00元，社保费至2019年8月31日。之后双方再无任何纠纷，一切权利义务终结，乙方(原告)保证不再在任何时候以任何方式或理由向甲方(被告)提出任何诉求”。协议签订后，被告为原告出具了《解除劳动合同证明书》，原告于2019年8月12日签字认可，于2019年8月13日经莱州市人社局劳动用工备案审核确认，被告协助原告办理了失业申请登记及社保关系转移手续，原告已于2019年9月份开始享受失业保险待遇。2019年8月14日被告将上述补偿补助总额67725.00元打到原告的工资账户，原告已认可。被告按《协议书》的规定向原告支付各项补偿补助67725.00元之后，又于2019年9月6日向原告额外支付了补偿补助13000.00元，原告也已认可。上述事实足以证明，该协议系一次性处理终结协议。协商解除劳动合同是原告主动提出的，原告对解除劳动合同的相关内容及后果是充分知情的，绝不存在重大误解的情形；协议书是在双方充分协商一致的基础上签订的，表达了双方的真实意愿，绝不存在欺诈、胁迫、乘人之危的情形；被告已经认真履行了协议书的规定，支付给原告的各项补偿补助总额已远远超过法律规定的标准，不仅不存在显失公平的情形，而且，作为民营企业，被告已充分地、最大限度地照顾并保障了原告的利益。该协议书具备法律效力，应当受到法律保护，协议双方均应本着诚信的原则严格履行、认真遵守。原告再提出本案的诉讼请求，严重违背了诚实信用的原则。四、2020年12月，贵院审前和解中心向被告出示了本案原告提交的相关材料，其中有莱州市劳动人事争议仲裁委员会于2020年11月10日作出的莱劳人仲案字(2020)第655号仲裁决定书(照片打印件)1份，该《决定书》载明，对原告提出的“撤销《解除劳动合同协议书》”诉请不予受理，但内容中关于原告提出诉请的时间与事实不符。因此，被告向莱州市劳动人事争议仲裁委员会提出查询查阅申请，莱州市劳动人事争议仲裁委员会经核查后作了更正，向被告出具了“更正决定书”，将莱劳人仲案字(2020)第655号仲裁决定书中“申请人2020年4月7日诉来我委”更正为“申请人2020年11月10日诉来我委”。综上所述，对原告的诉讼请求，贵院不应该受理，不应该支持，应依法驳回。原告所述他于2020年4月向仲裁委主张过撤销解除劳动合同协议书，不符合事实，在书面答辩的第四条提出了这个问题，由此可见，原告关于他主张他向莱州市仲裁委主张撤销解除劳动合同协议的时间，对于本案来说存在欺骗行为。根据原告所增加的补充诉讼内容，被告答辩如下：关于原告所述在莱州市人民法院(2020)鲁0683行初34号案件中原告主张过协议是无效的，原告所述的行初34号案是由被告提起诉讼的，经诉前和解、庭审然后又进行了诉前和解，该案最终是被告与原告及莱州市人社局进行了和解，并签订了行政和解协议书，同时被告已向法院申请撤销行初34号，法院决定撤销行初34号，因此原告所提的行初34号案与本案无关，其理由不成立。另外说明，针对行初34号案，原告于2019年5月自行申报工伤，并未向被告说明，一直到2019年8月10日原告向被告协商解除劳动合同，签订解除劳动合同协议时被告仍旧不知道其自行申报工伤的事情，直到解除劳动合同之后，于2019年11月被告才收到莱州市人社局要求被告举证关于原告申报工伤的材料，由此可见，原告在与被告协商解除劳动合同时，故意隐瞒其自行申报工伤的事实，尽管原告有自行申报工伤的权利，但在未向被告说明的情况下，即签订解除劳动合同协议书，证实原告违背诚信原则。 本院经审理认定事实如下：原告潘一杰原系被告莱州祥云防火隔热材料有限公司的职工。2018年5月，被告因生产经营发生困难，拟对生产线全体职工及部分科室后勤人员进行裁减，并作出了人员裁减方案。2018年5月21日，被告召开职工代表大会，就人员裁减方案进行讨论。同年5月26日，被告再次召开职工代表大会，就人员裁减方案（修正案）进行讨论，对原裁减方案中涉及的“加班费等补助办法（仅限被裁减的生产线人员）”等进行了修改并予以公示。原告当时未接受被告提出的裁减补偿方案，未与被告办理解除劳动合同相关手续。 2019年5月10日，原告开始从事门卫岗位工作。2019年8月10日，双方签订了解除劳动合同协议书，协议内容为：乙方（本案原告）于1991年3月到甲方（本案被告）工作，从事门卫岗位。现由于甲方生产经营发生严重困难，经甲、乙双方协商一致，于2019年8月10日解除双方之间的劳动合同，终止劳动关系。双方同意，在甲方给予乙方相应经济补偿61275.00元、支付三个月的加班费6450.00元，合计实际发放67725.00元，社保费至2019年8月31日。乙方的股份继续留在甲方。除上述股份外，之后双方再无任何纠纷，一切权利义务终结，乙方保证不再在任何时候以任何方式或理由向甲方提出任何诉求。协议签订后，被告给原告出具了解除/终止劳动合同证明书，并按照协议约定支付了补偿款项，协助原告办理了失业。2019年9月6日，被告又向原告额外支付补偿13000元。 2020年8月5日，原告作为申请人申诉至莱州市劳动人事争议仲裁委员会，要求：1、补发2018年7月至2019年2月22日待岗期间工资16125元。2、支付解除劳动同前3个月2019年5月10日至2019年8月9日与最低工资标准差额780元。3、支付2008年1月至2019年8月9日共计11.5年的带薪年休假工资34004元。莱州市劳动人事争议仲裁委员会经审理后作出了莱劳人仲案字（2020）第403号裁决书，裁决：驳回申请人的仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，诉至本院。本院经审理后作出了（2020）鲁0683民初6633号民事判决，判决：驳回原告潘一杰要求被告莱州祥云防火隔热材料有限公司补发2018年7月至2019年2月22日待岗期间工资、支付解除劳动合同前3个月2019年5月10日至2019年8月19日与最低工资标准差额及2008年1月至2019年8月9日的带薪年休假工资的仲裁申诉请求及诉讼请求。上述案件审理期间，原告主张在签订协议前就待岗生活费、带薪年休假工资等向公司领导主张过权利。被告对原告的上述主张不认可。原告未就其上述主张提交证据。另，原告主张为拿到经济补偿金，被迫签订了解除劳动合同协议，协议无效，但未提交证据证实签订协议时存在受胁迫或被欺诈的情形。原告认可未在法律规定的时间内申请撤销双方签订的解除劳动合同协议。 2020年11月10日，原告再次作为申请人申诉至莱州市劳动人事争议仲裁委员会，要求依法撤销与被申请人（本案被告）签订的《解除劳动合同协议书》。莱州市劳动人事争议仲裁委员会经审查后于2020年11月12日作出了莱劳人仲案字（2020）第655号仲裁决定书，决定：对申请人的仲裁请求，本委不予受理。原告遂诉至本院。庭审中，原告又主张其于2020年4月即向莱州市劳动人事争议仲裁委员会主张过解除劳动合同协议书事宜，劳动人事争议仲裁委员会未给处理，2020年11月10日又去主张撤销，才给出具了书面答复，但表示没有保留当时主张权利的证据。 另查明，2019年5月15日，原告还就其2019年4月22日在劳动关系存续期间受伤事宜向莱州市人力资源和社会保障局提出工伤认定申请，但未告知被告。2019年8月10日双方解除劳动关系后，莱州市人力资源和社会保障局于2019年11月14日作出了工伤认定决定书，认定原告2019年4月22日受到的伤害为因工受伤。被告不服该工伤认定，向本院提起行政诉讼。经行政争议审前和解中心调解，各方达成了和解协议。被告支付了原告一次性伤残就业补助金。 本院认为，根据相关法律的规定，基于重大误解实施的民事法律行为、一方以欺诈手段、胁迫手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为以及一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，行为人或者受欺诈、受胁迫或受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内、重大误解的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起九十日内没有行使撤销权；当事人受胁迫，自胁迫行为终止之日起一年内没有行使撤销权的，撤销权消灭。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”。原告自认在签订协议前已就带薪年休假工资等向被告主张了权利，原告未提交证据证实签订解除劳动合同协议时存在法律规定的应予撤销的情形，上述协议亦未影响原告就法律规定的被告作为用人单位应承担的法定责任（如工伤保险责任等）向被告主张权利，原告所提交的证据亦不足以证实其在诉讼时效内行使了撤销权，故原告要求撤销双方签订的解除劳动合同协议书，本院不予支持。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 驳回原告潘一杰的申诉及诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告潘一杰负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省烟台市中级人民法院。 审判员  韩熙坤 二〇二一年二月二十日 书记员  尹亚楠