贵州省黔西南布依族苗族自治州中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）黔23民终2778号 上诉人（原审原告、被告）：黄清洪，男，1990年12月5日出生，汉族，住贵州省兴仁市。 委托诉讼代理人：周家明，贵州观合律师事务所律师。 上诉人（原审原告、被告）：兴仁市人民医院，住所地贵州省兴仁市兴仁大道东侧。 法定代表人：吴文惠，该院院长。 委托诉讼代理人：邹伦，贵州公心和律师事务所律师。 上诉人兴仁市人民医院（以下简称兴仁市医院）因与上诉人黄清洪劳动争议一案，双方均不服贵州省兴仁市人民法院（2020）黔2322民初2630号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。 黄清洪上诉请求：1、撤销一审判决主文第二项，改判黄清洪不向兴仁市医院返还生活补助、住宿补助、绩效共计109774.7元；2、二审诉讼费由兴仁市医院承担。事实和理由：一审以兴仁市医院单方制作的工资发放清册判决黄清洪返还其生活补助、住宿补助、绩效10977.4元，系认定事实不清，适用法律错误。一、一审判决黄清洪支付违约金违反仲裁前置程序。黄清洪在双方就解除劳动关系协商未果的情况下，向兴仁市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求确认双方于2020年3月27日解除劳动关系和请求裁决兴仁市医院出具并办理社保、公积金及档案转移手续。兴仁市医院在仲裁阶段并未提起反仲裁，仅在仲裁阶段庭审时答辩要求黄清洪支付违约金，仲裁委违法裁定：黄清洪向兴仁市医院支付212044.95元。黄清洪诉讼时就该超裁行为提出异议，一审以兴仁市医院在仲裁是已提出请求黄清洪支付违约金的答辩，进而对兴仁市医院提出的请求进行了审理并进行了判决，违反仲裁前置程序。二、根据国家卫生计生委的部分颁布的《关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》（国卫科教发（2013）56号）的指导精神，该培训的目的在于全面提高我国医师队伍的综合素质和专业水平，并将该培训普及于所有新进医疗岗位的本科及以上学历临床医师，如果不进行规培，则不能上岗，规培已成为住院医师正式工作之前必经的程序，系上岗前培训，住院医师规范化培训不属于专业技能培训，故黄清洪无须支付违约金。指导意见第十二条规定，且无论是有工作的单位还是无工作的社会人，均有权参加规培，社会人在培训机构培训期间领取的劳动报酬与单位人在单位领取的工资等待遇相当，均无需向培训机构支付任何培训费用，培训机构所需经费由国家拨款政府财政予以保障。黄清洪认可其未向培训机构兴义市人民医院支付任何费用。三、生活补助、住宿补助、绩效属于劳动者依法享有的福利待遇。根据《中华人民共和国劳动法》第三条、第七十六条及《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条第一款第（三）项的规定，用人单位应当履行支付劳动者加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。劳动福利待遇的内容：基本月薪、综合补贴、年终奖金（绩效）、社会保险、休假制度等等。兴仁市医院在一审及仲裁阶段均认可并未支付培训费，且一审法院说理部分也阐述：“本案中，双方均认可兴仁市医院并未提供培训费用”，却判决黄清洪向兴仁市医院返还生活补助、住宿补助、绩效共计109774.7元相互矛盾，即没有培训费，何来的违约金（生活补助、住宿补助、绩效）。四、一审对黄清洪规培结束后到兴仁市医院上班的时间及服务期认定错误。首先，黄清洪于2019年9月2日回到兴仁市医院工作，于2020年1月6日向兴仁市医院提出辞职，2020年3月27日兴仁市医院同意黄清洪辞职，并签字盖章。故黄清洪培训后到兴仁市医院工作近7个月，并非仲裁和一审认定的4个月。其次，黄清洪与兴仁市医院于2016年签订的《兴仁县人民医院规培合同》约定的服务期为10年，2018年签订的《2018年聘用合同书》约定的服务期为5年，2018年签订的合同书已对服务期进行了变更，而一审法院认定的服务期还是10年。 兴仁市医院上诉请求：1、依法撤销一审判决，改判决支持兴仁市医院的一审诉讼请求或将该案发回重审；2、一、二审诉讼费用由黄清洪承担。事实和理由：2016年10月26日，黄清洪（乙方）与兴仁市医院（甲方）签订《贵州省事业单位人员聘用合同书》，约定合同期限自2016年9月20日至2019年9月19日止，共三年。其中试用期至2017年9月19日止，共十二个月。甲方聘用乙方在专业技术岗位，从事临床工作。2016年9月26日，黄清洪与兴仁市医院签订《兴仁县人民医院规培合同》约定：“……规培期限自2016年9月20日至2019年11月30日止，规培期间待遇为单位发在册工资，每月生活补助按医院规定标执行。规培期满回单位工作，必须为兴仁市医院服务满10年，否则规培期的所有补助（含工资）的10倍按服务年限比例赔偿……”。2017年2月7日，黄清洪、兴仁市医院、兴义市人民医院三方签订了《兴义市人民医院住院医师规范化培训委托培养协议》，协议期限为3年，自2016年8月22日起至2019年8月21日止。黄清洪在规培期满后，回到兴仁市医院工作，后于2020年1月6日提出辞职申请，兴仁市医院于2020年3月27日签字盖章同意其辞职。兴仁市医院要求黄清洪按双方签订的《规培合同》赔偿，双方协议不下，黄清洪于2020年4月8日向兴仁市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求解除与兴仁市医院的劳动合同，并由兴仁市医院出具离职证明，住房公积金、人事档案等手续。兴仁市劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月9日作出仁劳（人）仲案字（2020）74号仲裁裁决后，黄清洪与兴仁市医院均不服，向一审法院提起诉讼。一审认定兴仁市医院发放给黄清洪在住院医生规范化培训期间的工资不属培训费用的认定，属认定事实错误。一、2016年10月26日，黄清洪（乙方）与兴仁市人民医院（甲方）签订《贵州省事业单位人员聘用合同书》，但早在2016年9月26日黄清洪与兴仁市人民医院签订《兴仁县人民医院规培合同》，约定规培期限自2016年9月20日至2019年11月30日止，合同约定“规培期间待遇，单位发在册工资，每月生活补助按医院规定标执行。规培期满回单位工作，必须为兴仁市医院服务满10年。也就是说兴仁市医院与黄清洪签订聘用合同前，黄清洪就已被兴仁市医院送至兴义市住院医师规范化培训，根据规培合同约定：在规培期间兴仁市医院就发放了工资及生活补助给黄清洪，但在此期间黄清洪并未为兴仁市医院提供劳动服务，黄清洪所获得的所谓“工资”和生活补助并不是黄清洪的劳动所得，而实际上是兴仁市医院根据规培合同的约定以工资和生活补助的名义发放给黄清洪规培期间的其他费用，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第16条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，所以兴仁市医院发放给黄清洪的工资和生活补助应当属于条例规定的其他直接费用也应当属于培训费用之列。现黄清洪不按规培合同约定为兴仁市医院提供劳务，黄清洪就应当返还规培期间兴仁市医院发放给其在规培期间的费用（所谓工资和生活补助）。二、工资的属性应当是劳动者为单位提供了劳动后，劳动者根据劳动合同的约定应获得的劳动报酬，也就是说先有劳动才有报酬，劳动者只签订劳动合同但并未提供劳动，劳动者也不当然获得劳动报酬。所以本案中黄清洪所获得的所谓工资和生活补助是兴仁市医院履行的《规培合同》而给予黄清洪的规培费用，双方签订的《劳动合同》并未实际履行，所以一审法院认定黄清洪获得的工资属其劳动所得，认定事实错误。 黄清洪向一审法院起诉请求：1、判令确认黄清洪与兴仁市医院于2020年3月27日解除聘用合同关系；2、判令兴仁市医院向黄清洪出具离职证明及办理转移社保、公积金和人事档案等手续；3、判令驳回仲裁裁决第一项“黄清洪返还规培期间兴仁市医院发给黄清洪的工资并扣除服务年限的赔偿金人民币212044.95元”的裁决事项；4、案件受理费由兴仁市医院承担。 兴仁市医院向一审法院起诉请求：1、判决黄清洪赔偿兴仁市医院经济损失446232.46元及2020年4月至5月五险一金7011.52元，以上合计453243.98元；2、案件受理费由黄清洪承担。 一审查明事实：2016年10月26日，黄清洪（乙方）与兴仁市人民医院（甲方）签订《贵州省事业单位人员聘用合同书》约定：合同期限自2016年9月20日至2019年9月19日止，共三年。其中试用期至2017年9月19日止，共十二个月。甲方聘用乙方在专业技术岗位，从事临床工作。2016年9月26日，黄清洪与兴仁市人民医院签订《兴仁县人民医院规培合同》，约定规培期限自2016年9月20日至2019年11月30日止，合同约定“规培期间待遇，单位发在册工资，每月生活补助按医院规定标准执行。规培期满回单位工作，必须为医院服务满10年，否则规培期的所有补助（含工资）的10倍按服务年限比例赔偿……”。2017年2月7日，黄清洪、兴仁市医院、兴义市人民医院三方签订了《兴义市人民医院住院医师规范化培训委托培养协议》，协议期限为3年，自2016年8月22日起至2019年8月21日止。黄清洪在规培期满后回到兴仁市人民医院工作，后于2020年1月6日提出辞职申请，兴仁市人民医院于2020年3月27日签字盖章同意其辞职。兴仁市人民医院要求黄清洪按双方签订的《规培合同》赔偿，双方协议不下，黄清洪于2020年4月8日向兴仁市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求解除与兴仁市人民医院的劳动合同，并由兴仁市医院出具离职证明，为其办理住房公积金、人事档案等手续。兴仁市劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月9日作出仁劳（人）仲案字（2020）74号仲裁裁决，黄清洪与兴仁市人民医院均不服，故诉至法院。 一审法院认为，黄清洪与兴仁市人民医院存在劳动关系，黄清洪于2020年1月6日提出辞职申请，兴仁市人民医院于2020年3月27日签字盖章同意辞职，双方的劳动合同关系已于2020年3月27日解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”双方签订的《兴仁县人民医院规培合同》系双方真实意思表示，该合同约定“规培期满回单位工作，必须为医院服务满10年，否则规培期的所有补助（含工资）的10倍按服务年限比例赔偿……”。黄清洪参加了兴仁市医院提供的培训，并签订了协议，应当尊重并履行该约定，黄清洪在规培期满后到兴仁市医院工作仅4个月，由于服务期未满，黄清洪应依法承担违约责任，但其支付的违约金数额不得超过法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”及《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬……”,故专项培训费用与工资存在明显区别。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”本案中，双方均认可兴仁市医院并未提供培训费用，黄清洪与兴仁市医院双方虽对违约金有约定，但也不能违反法律强制性规定，即“用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”而黄清洪发放的工资是依据双方签订的《劳动合同》约定产生，不属于培训费用。根据国务院《事业单位人事管理条例》的规定，在人事聘用合同存续期间，事业单位工作人员享有获得工资待遇和报酬的权利，故对兴仁市医院要求黄清洪退还其获得的工资，不予支持。但黄清洪应返还规培期间所领取的规培月生活补助、住宿补助及绩效，根据兴仁市医院提供的工资发放清册，2016年9月至2020年3月，黄清洪领到规培月生活补助、住宿补助、绩效共计113560元，黄清洪已履行的服务期4个月应予以扣除，即黄清洪应返还的金额为：113560元-（113560元÷10年÷12个月×4个月）＝109774.7元。黄清洪提出兴仁市医院的请求未经过劳动仲裁前置程序，因在仲裁阶段，兴仁市劳动人事争议仲裁委员会已对兴仁市医院的抗辩内容进行了审理，并作出裁决，故未违反仲裁前置程序。兴仁市医院主张黄清洪应返还五险一金，因缴纳五险一金属于用人单位的法定义务，故对该主张，不予支持。 综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十二条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条的规定,判决：一、确认黄清洪与兴仁市人民医院的劳动合同关系于2020年3月27日解除；二、由黄清洪于本判决生效之日起十日内返还兴仁市人民医院发放的规培月生活补助、住宿补助、绩效共计109774.7元；三、由兴仁市人民医院于本判决生效之日起十日内配合黄清出具离职证明、办理转移社会保险、公积金、人事档案手续；四、驳回黄清洪的其余诉讼请求；五、驳回（兴仁市人民医院的其余诉讼请求。案件受理费10元，由兴仁市人民医院负担。 二审中，当事人均未提交新的证据。 本院对一审查明的事实予以确认。另查明，1、2016年9月至2020年3月兴仁市医院除按月向黄清洪工资外，还向黄清洪发放了规培月生活补助、住宿补助、绩效等共计113560元。2、兴义市人民医院、兴仁医院、黄清洪于2017年2月7日签订的三方《兴义市人民医院住院医师规范化培训委托培养协议》第三条乙方（兴仁市医院）的权利义务约定：“(一)乙方按照相关规定向丙方（黄清洪）发放工资，并按相关规定负担为丙方购买社会保险等。（二）乙方委派出学员丙方补习督导其按时参加住院医师规范化培训，不得以任何理由拒绝或延期排出……”。 本院认为，本案二审争议焦点：一、本案是否违反仲裁前置程序；二、黄洪清是否应当承担违约责任，若应承担，应怎样承担。 关于争议焦点一，针对兴仁市医院提出的一审诉讼请求，兴仁市医院在劳动仲裁阶段已作为抗辩理由提出，且仲裁委员会对其提出的抗辩理由也进行了审查并作裁决，故本案的审理并未违反仲裁前置程序。 关于争议焦点二，法律规定了劳动者的辞职权，只要不违反法律，劳动者可依其意志，单方解除劳动合同。然而此与用人单位希望保护自身权益、限制核心劳动者随意离职产生了矛盾。劳动者在履行劳动合同过程中，利用用人单位提供的平台参加了相应培训掌握了较多具有较高价值的技术信息后，对用人单位的发展具有特殊的重要价值，实际上已成为用人单位的重要发展因素，影响用人单位的效益。因此，在劳动者依其意志单方解除劳动合同时，有必要对用人单位遭受的损失给予适当救济。就本案而言，一审根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条的规定，将黄清洪在规培期间领取的除正常工资以外的费用认定为兴仁市医院在黄清洪规培期间花费的与培训有关的费用，符合法律的规定，并无不当，黄清洪领取的该部分费用应当返还。结合本案查明事实，黄清洪并未举证证明其到兴仁市医院上班的具体时间，一审结合黄清洪与兴仁市医院、兴义市医院约定的规培时间到其辞职获得准许的时间，综合认定黄清洪在兴仁市医院上班的时间为4个月，并据此判决黄清洪返还兴仁市医院113560元-（113560元÷10年÷12个月×4个月）＝109774.7元，并无不当。“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。本案中，根据兴义市人民医院与兴仁医院及黄清洪签订的三方《兴义市人民医院住院医师规范化培训委托培养协议》可以看出，黄清洪系兴仁市医院委派到兴义市人民医院规培的学员，黄清洪在规培学习期间的工资由兴仁市医院发放，黄清洪在规培期间虽未在兴仁市医院为其劳动，但其亦应当因其规培学习行为获得三方合同约定的报酬。故兴仁市医院黄清洪只与其签订了劳动合同，但并未提供劳动，不当然获得劳动报酬的主张，于法无据，本院不予支持。 综上所述，黄清洪、兴仁市人民医院的上诉理由均不能成立，对黄清洪、兴仁市人民医院的上诉主张，本院均不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费20元，由黄清洪负担10元，兴仁市人民医院负担10元。 本判决为终审判决。 审判长  尹慧兰 审判员  曾婷婷 审判员  陈映桃 二〇二一年二月二十日 法官助理陈玉萍 书记员  莫 瑜