福建省厦门市同安区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽0212民初2066号 原告：王保宁，男，汉族，1991年3月16日出生，住四川省苍溪县。 委托诉讼代理人：王春发，福建民丰律师事务所律师。 被告：厦门新一通信科技有限公司（曾用名：厦门新一信息科技股份有限公司），住所地中国（福建）自由贸易试验区厦门片区象屿路**厦门国际航运中心******H。 法定代表人：吕爱莲，执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：陈海林，福建知圆律师事务所律师。 委托诉讼代理人：陈金埕，福建知圆律师事务所律师。 原告王保宁与被告厦门新一通信科技有限公司（以下简称“新一通信公司”）劳动争议一案，本院于2020年5月27日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行审理。原告王保宁及其委托诉讼代理人王春发与被告新一通信公司之委托诉讼代理人陈海林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告王保宁向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告2019年8月1日至2020年1月18日未签订书面劳动合同的二倍工资差额人民币（币种，下同）97737.6元；2.判令被告支付原告经济补偿金15638元；3.本案的全部诉讼费用由被告承担。 事实与理由：原告于2019年7月1日入职被告处工作，相应的工资、社保，均由被告发放与缴纳，但被告却一直未与原告签订书面劳动合同。2020年1月18日上午，原告要求被告尽快支付拖欠的提成工资。后因得知被告未经授权冒用他人UL认证，侵害了他人权益，便不愿在被告处工作，要求被告将工资结清并离职。但被告却表示需要签订相关的离职协议与承诺，对其侵害他人权益的秘密进行保密，否则不发放工资提成。原告迫于无奈，在被告草拟打印的离职协议、自诺、离职审批单上签字，保证保守该秘密，不对外使用损害被告利益。事后，被告便将提成工资支付给了原告，但2019年12月及2020年1月工资却拖延至2020年3月才发放。2020年2月21日，原告以被告未与其签订书面劳动合同与长期拖欠原告工资为由向厦门市同安区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“同安区劳动仲裁委”）提起仲裁，要求被告支付二倍工资及经济补偿金。厦同劳人仲案字[2020]第224号裁决书存在以下事实认定错误与法律适用错误。 一、同安区劳动仲裁委认定“厦门新一电子有限公司（以下简称“新一电子公司”）为企业长远发展，于2019年5月28日重新注册被告，并逐步将新一电子公司的客户群体和员工劳动关系向被告转移。被告与新一电子公司办公地、注册地、注册地一致体及客户群体一致”，属于事实认定错误。首先，新一电子公司并非被告的投资人，不存在新一电子公司为了企业发展而去注册被告的事实，且被告与新一电子公司是独立的两个法人主体，同时以各自名义对外经营，不存在新一电子公司注销后重新注册被告的事实。其次，新一电子公司与被告拥有各自独立的经营范围、经营内容、客户群体。再次，被告与新一电子公司的员工团队及组织架构也不一致。再者，关于客户群体和劳动关系转移问题，原告并未看到新一电子公司或被告有通知、告知关系的转移、权利义务的承继，而且两家公司无分公司、子公司的主体关系，财产上也相互独立。最后，被告没有提供任何证据证明两家公司属于公司分立的情形。 二、同安区劳动仲裁委认定2020年1月18日，原告提交和签写离职审批单、离职协议属于事实认定错误，该两份材料是原告签字，但并非原告提交、书写，是被告草拟打印，以工资要挟原告签字。 三、同安区劳动仲裁委认为原告入职于新一电子公司，签订了一份劳动合同，而被告是新一电子公司重新注册的公司，按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条、第三十四条规定，认为被告可以作为新一电子公司与原告签订劳动合同中用人单位的承继方，劳动合同可以继续履行，属于法律适用错误。首先，原告与新一电子公司签订的劳动合同的合同期限已经到期，劳动合同第十八条的约定违背《中华人民共和国劳动合同法》的规定，且属于格式条款，应属无效。其次，即使劳动合同有效，也是原告与案外人新一电子公司之间的劳动合同，并非与被告之间的劳动合同。同安区劳动仲裁委适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定，认为不影响劳动合同履行，属于法律适用错误。该条规定是指一个主体在名称上、股东、负责人、法定代表人的变化，不会影响合同履行，并非是规定两个主体劳动合同承继履行的问题。本案被告与新一电子公司不是同一主体。再次，同安区劳动仲裁委根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定，认为被告是新一电子公司分立的、重新注册的公司，劳动合同由被告继续履行，属于法律适用错误。被告并非是新一电子公司分立形成，被告并非新一电子公司劳动合同的承继方。 四、同安区劳动仲裁委以原告自愿签署的离职审批单、离职协议、《关于公司生产及核心机密的自诺》中表明不损害公司利益为由，认为该表述为原告自愿放弃部分个人权利，系认定错误。“不损害公司利益”，是指原告不得泄露秘密或者将其作他用，作出损害被告的行为，而不是指原告放弃个人合法权益。原告并未表明放弃主张二倍工资、经济补偿金的权利。 被告新一通信公司辩称，原告的诉讼请求缺乏事实与法律依据，依法不应予以支持。理由如下： 一、本案当中不存在被告未与原告签订书面劳动合同的情况。首先，原告于2017年2月6日入职到新一电子公司工作，新一电子公司已经于2017年3月1日与原告签订书面劳动合同。该劳动合同第十八条约定：“本合同有效期为一年，在本合同期限到期前，任何一方均可在期满之一个月前，书面通知对方终止合同，否则本合同自动延续一年，依次类推”，即在劳动合同期限届满前一个月，任何一方需终止劳动合同关系的，须以书面形式提出，否则劳动合同自动延续并继续履行，该合同系双方充分协商一致的基础上签订的，体现合同双方的真实意思表示，且合同内容并未违反法律的强制性规定，故该劳动合同不存在劳动合同期限到期问题，更不存在劳动合同的无效问题。目前合同一直处于延续履行状态，从未停止。其次，新一电子公司为企业长远发展，于2019年5月28日分立注册了被告新一通信公司，并逐步将新一电子公司的客户群体和员工劳动关系向被告转移。从被告提供的营业执照、股东信息查询、证明等证据可见，新一电子公司与被告股东、组织架构、办公地址及注册地址、员工团体、客户群体一致，从被告提交的离职审批单上最上面体现的也是新一电子公司，这均证明了新一电子公司与被告属于分立性质。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”。第三十四条“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”结合实际当中原告的上班地点、工作岗位、薪酬待遇、企业管理均未改变，因此从本质上来说并未损害到原告的个人利益，并不影响双方劳动合同的继续履行。事实上，从原告提供的工资流水证明、银行流水、厦门市社会保险中心社会保险参保缴费情况证明等证据也可证明，自2019年7月份起，被告承继了原告与新一电子公司劳动合同的权利与义务，劳动合同当中的权利、义务由被告继续履行。故综合上述分析，本案当中被告并不存在未与原告签订书面劳动合同的情形，原告主张被告支付2019年8月1日至2020年1月18日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额，缺乏事实依据，于法无据，依法不应予以支持。 二、因受新型冠状病毒肺炎疫情影响，被告延迟复工，员工工资（含辞职员工工资）也一并延迟发放。但原告2019年12月、2020年1月工资，被告已经分别于2020年2月27日、2020年3月20日发放给原告，被告不存在拖欠原告工资的情况。2020年1月18日，原告向被告签写和提交离职审批单离职协议，离职审批单载明原告离职原因为：“本人自愿与新一通信公司解除合同，本人承诺在新一通信公司支付本人销售提成57847.02元后，本人今后不会做任何损害新一通信息公司利益的事情”，对于原告的离职申请，被告经审批予以同意，并于2020年1月18日提前将原告未到期的销售提成57847.02元。提前支付给原告，离职协议上也体现原告与被告之间的劳动关系于2020年1月18日解除。2020年2月13日，原告又向被告提交一份《关于公司生产及核心机密的自诺》。上述三份证据，可证明是原告主动向被告提出离职申请，被告没有拖欠原告任何费用。且都是原告本人签写，体现原告的真实意思表示，原告诉称系被被告要挟、逼迫所签，缺乏事实依据，不应予以采信。故综合上述分析，被告并不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条所规定的情形，原告主张被告支付经济补偿金，缺乏依据，依法不应予以支持。 三、原告主张其2019年8月1日至2020年1月18日的工资为97737.6元是错误的。原告2019年7月工资3999.32元、8月工资3999.32元、9月工资（含提成）10038.32元、10月工资3617.50元、11月工资3999.32元、2019年12月工资3083.8元、2020年1月工资1891.32元。2019年12月及2020年1月未扣个税的提成为25908.19元。上述合计为56537.09元，而超出部分41200.51元（97737.6元-53843.11元），系2020年3月、4月、5月、6月部分的提成，只是提前发放而已（离职协议第2条有体现），不能计算在2019年8月1日至2020年1月18日的工资收入当中。 双方围绕诉讼请求依法提交了证据材料，其中有原告举示的工资流水证明、银行流水、厦门市社会保险中心社会保险参保缴费情况证明（个人）、离职证明、厦同劳人仲案字[2020]第224号裁决书及送达证明、企业基本信息，被告举示的劳动合同、业务员岗位考核制度、《离职审批单》、《离职协议》、《关于公司生产及核心机密的自诺》、营业执照、股东信息查询、证明、原告业绩提成明细表、员工代发薪资明细证明、《社会保险及经济补偿金赔付函》、QQ聊天记录。上述证据材料经庭审举证、质证，相关质证意见均已记录在案，对于相关证据认证意见，本院将在判决书的说理部分围绕对争点的分析进行阐述。对于双方当事人不持异议及与本案争点无关的证据，均已在卷佐证，本院不再一一赘述。 根据审查确认的证据及当事人庭审陈述，本院查明以下事实：2017年2月6日，原告入职新一电子公司，从事业务岗位的工作。2017年3月1日，原告与新一电子公司订立了书面劳动合同，合同期限自2017年3月1日至2018年2月31日止，月工资为3500元。劳动合同第十八条约定：“双方认为需要约定的其它事项：本合同有效期为一年，在本合同期限到期前，任何一方均可在期满之一个月前，书面通知对方终止合同，否则本合同自动延续一年，以此类推。”2018年3月双方劳动合同到期后，原告继续在新一电子公司工作。2019年1月1日，原告签字确认同意接受新一电子公司的《业务员岗位考核制度》。 2019年7月1日，原告入职被告处。被告为原告缴纳2019年7月至2019年12月期间的社会保险费。2020年1月18日，原告在《离职审批单》、《离职协议》上签字。《离职审批单》抬头注明的公司名称为新一电子公司，内容载明：“姓名王保宁，入厂2017年2月6日。离职原因：本人自愿与新一信息公司解除劳动合同，本人承诺在新一信息公司支付本人销售提成57847.02元后，本人今后不会做任何损害新一信息公司利益的事情。离职人王保宁。”《离职协议》载明，“新一信息公司员工王保宁于2020年1月18日向公司提交离职申请书，经双方友好协商，达成以下协议：……2.公司需于1月18日将王保宁所有未结算的销售提成（含已开票未收款部分的销售提成）一次性发放给他。剩余2019年12月份和2020年1月份的基本工资根据公司所有员工工资发放时间一起发放。……5.王保宁从2017年入职之后到2018年12月份之间，未缴纳社保的月份，由王保宁决定是否需要补缴，如果王保宁向社保局申请补缴，则公司需根据劳动法之规定向社保局补缴工伤应承担部分的金额（该条被划掉）。6.王保宁向公司承诺离职后遵守保密协议，将所持有的公司资料、客户资料、供应商资料删除，不得外泄，不得用作其他用途，不得用做损害公司利益的事情。否则将承担相关法律责任。” 2020年2月10日，原告通过QQ向被告发送《社会保险及经济补偿金赔付函》，内容载明：“新一电子公司/新一信息公司：一单方面解除劳动合同：劳动者2020年1月18日依据《劳动合同法》第三十八条单方面解除与贵司的劳务关系。贵司长期存在以下违法行为，以下行为皆可举证。（一）未及时足额支付劳动报酬，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不能跨月。（二）未依法为劳动者缴纳社会保险。劳动者2017年3月1日与贵司签订劳动合同，2017年3月-2018年11月期间皆未缴纳社会保险，且后续缴纳为厦门市外来人员最低工资标准，为依照劳动者真实工资水平如实缴纳……” 2020年2月13日，原告在《关于公司生产及核心机密的自诺》上签字，内容载明“本人王保宁承诺在离开新一信息公司，在公司结算完2019年12月及2020年1月工资后，遵从以下协定：3不危害公司的企业经济和价值”。 另查明，2017年，新一电子公司的股东为薛丽丽，薛洪远，法定代表人为薛洪远，住所地为厦门市同安区××路××号××号厂房第五层西北侧。被告于2019年5月28日成立，成立时股东为薛丽丽，薛洪远，法定代表人为薛洪远，住所地为厦门市同安区××路××号××号厂房第五层西北侧之一。庭审中，原告陈述其未与新一电子公司办理离职手续，就被调整至被告公司上班，工作地点没有变动，工作内容有部分调整。 再查明，被告向原告发放工资情况如下：2019年9月12日发放2019年7月工资3999.32元；2019年10月23日发放2019年8月工资3999.32元；2019年11月21日发放2019年9月工资（含提成）10038.32元；2019年12月31日发放2019年10月工资3617.50元；2020年1月9日发放2019年11月工资3999.32元；2020年2月27日发放2019年12月工资3083.80元；2020年3月20日发放2020年1月工资1891.32元。2020年1月18日，被告向原告现金支付销售提成71100.02元。 2020年2月21日，王保宁作为申请人，以新一通信公司为被申请人，向同安区劳动仲裁委提起劳动仲裁，请求裁决：1.新一通信公司支付王保宁20**年8月1日至2020年1月18日未签订书面劳动合同的二倍工资差额97737.6元；2.新一通信公司支付王保宁经济补偿金15638元（2018年1月18日之前未及时支付王保宁基本工资和提成工资）。同安区劳动仲裁委于2020年4月30日作出厦同劳人仲案字[2020]第224号裁决书，裁决驳回王保宁的所有仲裁请求。王保宁于法定期限内向本院提起诉讼，提起如上诉讼请求。 本案的争议焦点一是被告是否应当支付原告未签订书面劳动合同的二倍工资差额；二是被告是否应当支付原告经济补偿金。 争议焦点一，被告是否应当支付原告未签订书面劳动合同的二倍工资差额。原告认为，被告没有与原告签订书面劳动合同，被告认为其承继新一电子公司与原告的劳动合同的主张不存在。且原劳动合同是一年期合同，不存在延期的问题。因此原告有权要求被告支付二倍工资差额。被告认为，新一电子公司与被告系分立性质，分立后，原告的工作岗位、地点及、地点及薪资待遇变，原告与被告分立前的公司（新一电子公司）签订的劳动合同仍适用于原被告。 本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》法释〔2013〕4号第五条第二款规定：“用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位……”本案中，原告于2017年2月7日入职新一电子公司。被告于2019年5月28日成立。2019年7月起，原告的工资和社保由被告缴纳。原告陈述其未与新一电子公司办理离职手续，就被调整至被告处上班，工作地点没有变动，工作内容有部分调整。即从2019年7月起，原告非因本人原因从原用人单位新一电子公司被安排到新用人单位被告处工作。 被告成立时，新一电子公司与被告的法定代表人、股东、住所地、住所地均相同子公司与被告属于关联公司。新一电子公司与被告在对原告的用工上存在阶段性的混同用工。新一电子公司是2017年2月6日至2019年6月30日期间的用人单位，被告是2019年7月1日至2020年1月18日期间的用人单位。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，俗称“二倍工资罚则”。从法的功能和价值角度来看,“二倍工资罚则”的立法目的是在于提高书面劳动合同签订率，明晰劳动关系中的权利义务，便利相关部门对企业用工的管理和监督，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益；从劳动者劳动权益有无受到影响来看，关联公司混同用工情形中，虽然实际用工单位未与劳动者签订劳动合同，但由于其关联公司已实际履行法律规定的签订书面劳动合同责任，而且实际用工单位与劳动者的权利义务系按照已签订的劳动合同确定和履行，劳动者的权益未受任何影响，自然不应再苛予混同用工的关联公司二倍工资惩罚性责任。所以，在关联公司混同用工情形下，应将关联公司视为书面劳动合同签订责任整体，只要有其中一家公司与劳动者签订了书面劳动合同，明确了双方权利义务，则不应再要求其他实际用工的关联公司承担未签书面劳动合同二倍工资惩罚性责任。 本案中，原告与新一电子公司在2017年3月1日已签订书面劳动合同。合同约定“在本合同期限到期前，任何一方均可于期满之一个月前，书面通知对方终止合同，否则本合同自动延续一年”。2018年3月，双方的劳动合同到期之后，原告继续在新一电子公司工作，双方未就履行劳动合同产生任何异议，应视为双方意思表示一致续延劳动合同，劳动合同应当继续履行。2019年7月起，由被告继续履行新一电子公司与原告签订的劳动合同。劳动关系的用人单位由新一电子公司变更为被告。被告依照原劳动合同及提成发放方式向原告发放工资，并交纳社会保险。且在《离职审批单》、《离职协议》与《社会保险及经济补偿金赔付函》均有提及原告于2017年3月入职，明确了原告在新一电子公司的工作年限合并计算到原告在被告处的工作年限中。原告的劳动权利未受到影响。因此，不能苛求被告支付原告未签订劳动合同的二倍工资差额。原告要求被告支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额的诉讼请求，无事实依据，本院不予支持。 争议焦点二，被告是否应当支付原告经济补偿金。原告认为，被告长期拖欠原告工资及提成，严重损害了原告的利益。被告认为，被告从未拖欠原告工资。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十六条的规定，劳动者可以因用人单位未及时足额支付劳动报酬而解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。但本案中，原告于2020年1月18日向被告提出离职申请，系自动离职。过后原告再以被告未按时足额支付其工资提起仲裁要求被告支付经济补偿金不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定。而且，自原告入职被告处，被告向原告发放工资的惯例均是推后两个月，原告对工资发放的月份是知情的。原、被告在《离职协议》约定，被告会将原告2019年12月及2020年1月的基本工资根据所有员工发放时间一起发放。被告分别于2020年2月27日、2020年3月20日支付原告2019年12月、2020年1月的基本工资，符合双方的约定，应视为被告已经按照约定足额支付原告工资。故原告要求被告因拖欠工资而支付经济补偿金的主张，无事实依据，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》法释〔2013〕4号第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 驳回原告王保宁的全部诉讼请求。 本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告王保宁负担，款限于本判决生效之日起五日内缴纳。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。 审 判 员 许志坚 二〇二一年二月八日 法官助理 陈海英 书 记 员 张小兰 附：本案适用的法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》法释〔2013〕4号 第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； （五）其他合理情形。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。