江西省赣州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）赣07民终337号上诉人（原审原告）：张华英，女，1974年9月15日生，汉族，现住江西省赣州市定南县。委托诉讼代理人：郑豪慧，江西敬虔律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：赣州明高科技股份有限公司，住所地：江西省赣州市定南县工业园富田工业区明高科技园，统一社会信用代码：91360728696093005X。法定代表人：熊建明，系公司董事长兼总经理。委托诉讼代理人：李妃娥，定南县章正法律服务所法律工作者，特别授权。上诉人张华英因与被上诉人赣州明高科技股份有限公司（以下简称明高公司）劳动争议纠纷一案，不服江西省定南县人民法院（2020）赣0728民初2431号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月26日立案后，依法组成合议庭对本案进行了书面审理，上诉人张华英、上诉人的委托诉讼代理人郑豪慧，被上诉人明高公司的委托诉讼代理人李妃娥到庭参加本院组织的调查询问，本案现已审理终结。张华英上诉请求：1.撤销一审判决第二项；2.判决明高公司向张华英支付双倍工资计44136元；3.判决明高公司向张华英支付经济补偿金22068元；4.判决明高公司向张华英支付未休带薪年休假加班工资15210元；5.判决明高公司承担一审、二审案件受理费。事实和理由：1.一审判决以“双方签订了固定期限书面劳动合同为由，不予支持张华英要求明高公司支付双倍工资的诉讼请求”错误。张华英于2013年3月10日在明高公司处上班，双方在2018年3月10日才签订固定期限书面合同，该合同显然违法。根据《劳动合同法》第十四条第三款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”之规定，本案双方自2014年3月10日起视为已经订立无固定期限劳动合同，但明高公司却在2018年3月10日欺骗误导张华英签订固定期限劳动合同，违反了《劳动合同法》前述规定。因此，根据该法第八十二条第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”之规定，明高公司应当向张华英支付双倍工资（张华英仅主张离职前一年期间的双倍工资3848元／月×12=46176元）。2.一审判决以“因原告未举证证明被告在原告患病期间解除了与其的劳动合同关系”为由判决“不予支持原告的经济补偿金诉讼请求”属于事实认定错误、适用法律错误。张华英起诉要求明高公司支付经济补偿金，并非以“被告在原告患病期间解除了与其的劳动合同关系”为依据，而是基于明高公司未为张华英缴纳社会保险费及明高公司未及时支付张华英工资（至少拖延两个月）之违法事实，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二、三项之规定依法解除劳动合同，并根据该法第四十六条第一款第一项之规定要求明高公司向张华英支付经济补偿，该诉讼请求完全具有事实和法律依据。3.一审判决以“原告没有提供确实能够证实其加班事实的相关证据为由，全部驳回张华英加班工资的诉求”错误。首先，一审庭审中，明高公司提供的张华英在明高公司上班期间的部分打卡记录足以证明张华英每天工作10小时以上，也证明了明高公司掌握了张华英加班事实存在的证据。据此，张华英是否加班、是否每年带薪休年假等事实应当由明高公司承担举证责任，否则，明高公司应承担举证不能的法律后果。其次，张华英是否已休带薪年休假，更应当由明高公司承担举证责任。因为明高公司都是按工作小时向张华英计发工资，普通的事假都要请假并记入考勤不计算工资。张华英如果要休带薪年休假，必须经过明高公司同意并发放工资。现明高公司没有任何证据证明张华英已休带薪年休假。因此，根据举证责任倒置原则，推定张华英在明高公司工作期间没有依法带薪休假，明高公司应当向张华英支付未休带薪年休假加班工资。综上，张华英认为：因明高公司违法不替张华英办理相关保险、拖欠工资等违法行为，张华英据此解除劳动合同符合法律规定，明高公司依法应当支付经济补偿；因明高公司未依法签订无固定期限劳动合同，应当支付双倍工资；因张华英一直未休带薪年休假，明高公司应当向张华英支付未休带薪年休假加班工资。明高公司答辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，张华英的上诉理由没有任何事实依据，上诉理由不能成立，请求二审法院驳回其上诉，维持原判。理由如下：1.一审法院认定事实清楚，张华英单方向明高公司提出解除劳动关系，明高公司系合法与其解除劳动关系，符合法律规定，无须支付张华英经济补偿金：首先，2019年9月6日，张华英因自身突发疾病晕倒，后由明高公司安排车辆送至定南县中山医院治疗，张华英住院治疗1个月治疗终结出院，出院医嘱显示张华英出院后无需继续休息。张华英出院后明高公司多次电话通知返岗上班无果，后明高公司分别于2020年3月7日、2020年5月18日书面通知张华英要求其返回公司上班，工作岗位公司根据张华英的实际情况安排，张华英仍担绝返回公司上班，并要求与公司解除劳动关系。劳动部《企业职工病假工资规定（国家劳动法病假工资规定）》第六条明确规定“企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。”张华英并非因工致伤，医疗终结后医疗机构未出具张华英出院后需休息，亦未经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作，张华英出院后明高公司于多种形式多次通知张华英返公司上班，但张华英均拒绝返明高公司上班。其次，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十六条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，与用人单位解除劳动合同而无须支付经济补偿。张华英未向公司提出请假，连续旷工数月，严重违反了明高公司的规章制度，在公司多次通知要求返回公司上班但张华英均拒绝，张华英严重违反公司规章制度旷工数月，张华英旷工导致公司岗位缺失，给公司带来经济损失。张华英未按法律规定与明高公司解除劳动关系。据此，明高公司与张华英解除劳动关系是张华英单方提出的，并且根据《劳动合同法》相关规定，张华英单方离职的，用人单位无须支付经济补偿金。因此，张华英请求支付经济补偿金22068元的诉求没有事实和法律依据。一审法院认定事实清楚，张华英请求支付经济补偿金的诉求无事实和法律依据。2.明高公司与张华英签订了《劳动合同书》，张华英所主张的双倍工资违背事实依据：张华英自2013年9月始在明高公司处工作，在生产部担任电镀工，张华英提出明高公司未与其签订书面《劳动合同》，合同期限为三年一签，一审审理时明高公司也提供了与张华英续签的《劳动合同》，合同期限为2018年9月10日至2021年9月9日，张华英提出明高公司未与其签订书面《劳动合同》属违背事实，而要求明高公司支付因未签订劳动合同的双倍工资没有事实依据，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。张华英自2013年9月到明高公司处工作时即知晓用人单位未与其签订劳动合同，此时视为争议发生之日，至张华英申请仲裁之日早已超过了法律固定一年的仲裁时效。并且张华英违背事实，明高公司与张华英签订了书面《劳动合同》，明高公司有合同为证。张华英主张的双倍工资属违背事实依据。3.明高公司已足额支付张华英所有工资及加班工资，根本不存在尚欠其加班工资的事实：《劳动合同书》第四项明确约定：张华英的工资标准为综合计算工时制；每月基本工资为1470元，从明高公司提供的工资统计表可以看出明高公司已足额支付了张华英的所有工资，关于张华英提出的加班费、休息日加班费等事项均没有事实依据，张华英在休息日工作的，明高公司都已按照《劳动法》第四十四条的规定安排其进行补休。并且我国《民事诉讼法》第六十五条第一款规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”根据此条的规定，当事人对自己所主张的事实，有提供证据加以证明的责任，即“谁主张，谁举证”。张华英的诉求理据不足，请求驳回其申请事项。综上所述，张华英在劳动合同期限内自己单方面与明高公司解除劳动关系，并且明高公司已足额支付张华英所有工资及加班工资，根本不存在尚欠其加班工资的事实，定南县人民法院作出的(2020)赣0728民初2431号民事判决书认定事实清楚、适用法律正确，张华英主张的所有诉讼请求依法不能成立。请求二审法院依法驳回张华英的上诉请求，维持原判。一审中，张华英起诉请求：1.判令明高公司向张华英支付病假期间工资15447.6元；2.判令明高公司向张华英支付患病解除劳动关系经济补偿金和医疗补助费55170元；3.判令明高公司向张华英支付经济补偿金22068元；4.判令明高公司向张华英支付双倍工资计44136元；5.判令明高公司向张华英支付加班加点工资总计114295元。一审法院认定事实：张华英于2013年9月3日在明高公司处工作，从事电镀工工作岗位，双方签订了书面劳动合同（合同期限为2018年9月10日至2021年9月9日）。张华英于2019年9月6日突发疾病晕倒，被送往医院救治，经医生诊断为：右侧基底节区脑出血、高血压3级等疾病。张华英患病期间，明高公司未支付病假工资。2020年3月7日明高公司以书面形式通知张华英返岗上班，张华英收到通知后仍一直未回到明高公司处工作。2020年6月5日，张华英向定南县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求明高公司支付经济补偿金、双倍工资、加班工资、病假工资以及医疗补助金，定南县劳动人事争议仲裁委员会经审理作出裁定：由被申请人明高公司支付申请人张华英病假工资7056元。2020年8月27日，张华英向一审法院提起诉讼。另查明，明高公司未为张华英缴纳社会保险费。张华英上一年月平均工资为3678元。当地最低工资标准为1470元/月。一审法院认为：张华英于2013年9月3日在明高公司处工作，从事电镀工工作岗位，双方签订了书面劳动合同（合同期限为2018年9月10日至2021年9月9日），故张华英要求双倍工资的诉讼请求，一审法院不予支持。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期；（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。”张华英的医疗期为6个月，一审法院予以认定。根据《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第五十九条：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于工资标准的80%。”，故按照当地最低工资标准的标准计算6个月即为7056元（1470元/月×80%×6个月）。张华英因患病治疗，后一直未回到明高公司处上班，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法的通知》（劳部发[1994]481号）第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，张华英未向一审法院提交相关证据证明其主张，故对其经济补偿、医疗补助费的诉讼请求，一审法院不予支持。关于张华英要求明高公司支付患病期间解除劳动关系经济补偿金和医疗补助费的诉讼请求，因张华英未举证证明明高公司在张华英患病期间解除了与其的劳动合同关系，故对该诉求不予支持。关于张华英主张加班费的问题，张华英应当就其加班事实的存在承担举证责任，劳动者有证据证明用人单位掌握其事实存在证据的，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果，但因张华英未提供确实能够证实其加班事实的相关证据，故对张华英要求明高公司支付加班费的请求，一审法院不予支持。判决：一、明高公司应于本判决生效后十日支付张华英病假工资7056元；二、驳回张华英的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由明高公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院二审查明：1.明高公司提供的张华英工资表能与张华英提交的工资收入银行流水对应，其中显示已将张华英的加班工时和加班费计入。2.无证据证明明高公司安排过张华英休年休假，或是向张华英依法支付年休假工资报酬。3.张华英日工资应为169.10元（3678元/21.75=169.10元）。本院二审查明的本案其他事实与原判认定的相符，对原判认定的其他事实本院予以确认。本院认为，案涉争议焦点有四，一是双倍工资的问题；二是解除劳动合同和经济补偿的问题；三是加班工资的问题；四是年休假工资报酬的问题。分述如下：一、关于张华英基于用人单位不与其签订书面合同的理由提出双倍工资的主张。即便上述情况属实，双方也于2018年9月签订了书面固定期限劳动合同。对于此前用人单位违法行为，张华英本应及时主张权利。但本案中张华英就此主张权利已是2020年6月，超过了一年诉讼时效，故一审法院对该项主张不予支持，处理并无不当，本院予以维持。二、关于张华英基于用人单位未缴社保和拖欠工资的理由提出解除劳动合同和支付经济补偿的主张，本院认为，劳动者向用人单位提出解除劳动合同及经济补偿之主张，应说明理由。本案中张华英未遵守用人单位规章制度，于2019年9月因病离职后一直未返岗，在接到通知后也没有履行请假手续。双方此后近9个月未对此提出异议，应视为均已默认同意张华英于离职离岗时起终止劳动关系，此间并未涉及社保等问题。现张华英再以用人单位未缴社保和拖欠工资为由提出解除劳动合同并提出经济补偿，缺乏劳动合同关系存在的事实基础，不应予以支持。原审判决对此处理并无不当，本院予以维持。三、关于张华英提出加班工资的问题。经查，明高公司提供的工资表能与张华英提交的工资收入银行流水对应，可予以采信，其中已将张华英的加班工时和加班费计入。因无证据证明明高公司另存在拖欠张华英加班费的事实，故对张华英提出加班工资的主张本院不予支持。四、关于年休假工资报酬的问题。本院认为，用人单位应为劳动者安排带薪年休假。依据《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”本案中，没有证据证明明高公司安排张华英休年休假，或是向张华英依法支付年休假工资报酬，张华英有权就此提出主张。根据《职工带薪年休假条例》第五条之规定，年休假一般不跨年度安排，确有必要的，可以跨1个年度安排。故张华英自2019年12月31日起明知明高公司至少未为其安排2018年度、2019年度年休假及工资补偿，其在2020年6月提起劳动仲裁，尚未超过一年时效。但对于2018年之前的年休假，张华英主张权利已超过一年时效，对其主张不予支持。另据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，张华英2018年、2019年可休带薪年休假分别为5日、3日。综上，明高公司应向张华英支付共计八日公休假三倍日工资的报酬，减去明高公司正常发放的工资，明高公司另应向张华英支付200%的年休假工资报酬，即169.10元×（5+3）×200%=2705.6元。综上所述，张华英的上诉请求部分成立，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、第二项之规定，判决如下：一、维持江西省定南县人民法院（2020）赣0728民初2431号民事判决第一项；二、撤销江西省定南县人民法院（2020）赣0728民初2431号民事判决第二项；三、赣州明高科技股份有限公司应于本判决生效之日起十五日内向张华英支付年休假工资报酬2705.6元；四、驳回张华英其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，合计20元，由张华英负担15元，赣州明高科技股份有限公司负担5元。本判决为终审判决。审 判 长  张 璐审 判 员  宋玉玲审 判 员  林 姗二〇二一年二月二十六日法官助理章露匀代理书记员  管燕梅