浙江省嘉兴市南湖区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0402民初7613号 原告：嘉兴中悦物业服务有限公司，住所地：嘉兴市中南家居广场自留商铺**，统一社会信用代码：9133040269363534XQ。 法定代表人：盛仉凤，总经理。 委托诉讼代理人：金志海、葛林飞，浙江金道律师事务所律师。 被告：徐丹妮，女，1991年8月3日出生，汉族，住嘉兴市南湖区。 委托诉讼代理人：房方，浙江南湖律师事务所律师。 徐丹妮与嘉兴中悦物业服务有限公司劳动争议一案，已由嘉兴市南湖区劳动争议仲裁委员会作出浙嘉南湖劳人仲案（2020）第154号裁决。嘉兴中悦物业服务有限公司不服裁决，于2020年11月25日提起诉讼，本院受理后适用简易程序，于2021年1月5日公开开庭进行审理。原告委托诉讼代理人葛林飞、被告徐丹妮及委托诉讼代理人房方到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告嘉兴中悦物业服务有限公司起诉称，被告系原告公司员工，职务为公司一般管理人员，原在公司财务部担任收银工作，后调到市场部工作。2020年4月29日，公司根据工作需要决定仍调被告到财务部担任收银工作，公司这一决定以口头谈话加书面形式通知被告，但被告拒不服从公司的正常工作调动，拒不去收银岗位上班，其旷工行为给公司造成较大的负面影响，严重违反公司规章制度。据此，原告于2020年5月12日依法依约作出解除劳动合同的决定并送达被告。被告由此向嘉兴市南湖区劳动争议仲裁委员会委申请仲裁，要求裁决原告与被告解除劳动合同违法，须支付其经济赔偿金82198元等。在仲裁过程中，原告提供了被告拒不到岗工作的旷工事实等证据，证明原告解除与被告的劳动合同关系合法合规。但仲裁委无视原告一系列真实合法的证据，认定原告系非法解除劳动合同，须支付被告经济赔偿金71016.15元及支付其5月工资712.64元的裁决（浙嘉南湖劳人仲案(2020)第154号仲裁裁决书）。原告认为这一裁决完全错误。理由如下：一、裁决认定事实和适用法律均有错误。本案是被告拒不服从公司正常工作调动而旷工，这样的行为严重违反公司规章制度，因此决定解除劳动关系，符合劳动法、劳动合同法的规定。但裁决书却将被告的旷工说成是“不胜任工作调岗”，由此裁决原告解除劳动合同违法。这样的裁决明显无视本案事实而滥用法律规定，是完全错误的。二、裁决原告须支付被告5月份工资712.64元也是错误的。这个错误也是同样基于裁决认定事实错误而产生。被告拒不服从公司正常工作调动，持续旷工至解除劳动合同关系，在2020年5月份从未在收银岗位上班，又何来理由要原告支付工资?综上所述，嘉兴市南湖区劳动争议仲裁委员会作出错误裁决，严重损害原告的合法权益。故诉请判令：一、原告无须支付被告经济赔偿金71016.15元；二、原告无须支付被告5月份工资712.64元；三、本案诉讼费用由被告承担。 被告徐丹妮答辩称，一、原告以被告旷工为由向被告发出解除劳动合同通知书，是对劳动合同的根本违反。2013年5月7日被告到原告处工作至今共签订四份劳动合同，前三份为固定期限劳动合同，最后一份为无固定期限劳动合同。2013年至2017年的两份劳动合同工作岗位为收银员，2017年至2020年的工作岗位为“一般管理人员”，2020年5月7日签订的无固定期限劳动合同工作岗位也是“一般管理人员”。既然双方约定的工作岗位为“一般管理人员”，被告按照合同约定到所在岗位上班系对劳动合同的正常履行。原告无视被告的合法劳动，反而以拒绝到新岗位工作为由认定被告旷工，是对被告劳动权利的侵犯。二、原告对被告的调岗理由先是因“公司需要”，后是被告“不胜任工作”，前后不一，不符合法律规定，被告旷工无从谈起。三、原告没有提交原始真实的考勤记录及财务凭证，应当承担不利的法律后果。被告提交的工资明细及个税缴纳记录真实合法，应当认定为被告的工资水平。结合被告工作年限及平均工资5871.2元/月，仲裁裁决数额计算错误，赔偿金应为88069.2元。同时被告五月份实际到岗上班，工资1282元（含节日工资及工作日工资）应予以支持。 在仲裁以及诉讼过程中，原告提供的证据是： 1、公司员工考勤管理制度一份，证明根据第七条第4点，员工擅自离开岗位4次以上属于严重违反规章制度，被告旷工6次，原告解除劳动合同有法律依据。 经质证，被告对真实性无异议，但不能证明被告的旷工及违反考勤制度的事实。 2、调岗通知书一份，证明因公司需要，原告将被告调岗到财务收银员，且安排被告5月1日至5日休息，6日到收银台报到。 经质证，被告对真实性不予认可，说明未经协商原告擅自调动被告的岗位，违反劳动合同的规定。 3.解除劳动合同通知书以及签收证明一份，迟到统计复印件一份，证明被告多次迟到的事实，原告因经营需要调整被告的岗位，但被告拒绝到岗，连续6天旷工，严重违反考勤制度，原告依法解除与被告的劳动合同，被告也于当天收到解除通知书。 经质证，被告对真实性无异议，认为原告违法解除合同。 4.嘉兴商场2019年岗位一览表一份，证明财务人员属于一般管理人员。 经质证，被告对真实性不予认可，被告是楼层管理人员，归属市场部，收银员归属财务部，该表格不能作为劳动合同中“一般管理人员”的解释。 5.2019年4月至2020年5月工资表一份、2020年4月、5月考勤表两张，证明被告的工资以及考勤情况。 经质证，被告对真实性不予认可，认为这是原告自行制作的考勤表；应发工资和实发数额认可，对明细不认可。 6.仲裁裁决书，证明本案经过仲裁，原告不服裁决并在法定期限内提起诉讼。 经质证，被告对此无异议。 7.原告与其他员工的劳动合同共14份，证明自2017年开始，与普通岗位的员工签订劳动合同时，岗位统一为“一般管理人员”，不区分部门，具体从事的工作内容根据公司安排，并且劳动合同约定原告有权根据规章制度及员工的表现和能力等因素确定和调整员工的职务级别。 经质证，被告认为无法核实证据的真实性，与本案没有关联性，从合理性角度讲，不能认为所有员工都是“一般管理岗位”。 8.原、被告2020年5月7日开始的劳动合同，证明被告同意按照原告通知的要求，从下一份劳动合同开始从事收银员工作，并签订劳动合同。 经质证，被告对真实性无异议，但认为该合同不能证明双方约定被告从事收银员工作，而与2017年的第三份劳动合同一致，是“一般管理岗位”。 9.聊天记录一组以及监控截图，证明原告一直联系被告，要求被告按约履行新的劳动合同，及时到财务部报到，但被告始终拒绝履行。 经质证，被告认为调岗需要协商一致，在未协商一致前，被告按照原先的岗位上班，是正常履行劳动合同。关于监控截图，因为没有去新岗位，故不清楚相关情况。 在仲裁以及诉讼过程中，被告提供的证据是： 1.劳动合同三份，证明原、被告签订劳动合同的事实以及被告的工作年限。 经质证，原告对真实性无异议，认为收银员也属于一般管理人员。 2.解除通知书一份（复印件），证明原告违反解除劳动合同的事实。 经质证，原告对真实性无异议，但认为由于被告违反规章制度，原告合法解除劳动合同。 3.个税记录，证明被告的平均工资为5871.2元的事实。 经质证，原告对真实性无异议，但不认可被告主张的工资水平，应当按原告的工资表以及银行流水明细计算。 4．租金收缴考核表、奖状、考核记录，证明被告在楼层管理工作岗位上表现优秀的事实。 经质证，原告对真实性不予认可。 5.微信聊天记录一组42张，证明被告与徐斌、许神通、陈澄清等汇报商户签订租赁合同事宜及与客户沟通情况。 经质证，原告对证据不予认可。 6.拒绝调岗通知书及与人事车君聊天记录一份，证明被告拒绝调岗以及原告拒绝交付劳动合同的事实。 经质证，原告对拒绝调岗位通知书的真实性无异议，对与人事车君的聊天记录不予认可。 7.考勤制度一份，证明原告的考勤制度规定，被告没有旷工和迟到早退。 经质证，原告对考勤制度无异议，但被告的行为构成多次旷工。 8.银行短信截图，证明原告未发放2020年4月份工资。 经质证，原告不予认可，已发放了当月工资。 9.录音光盘两份，证明原、被告签订无固定期限劳动合同，与前一份合同内容一致。 经质证，原告对真实性无异议。 10.分户明细对账单一组，证明被告的工资情况。 经质证，原告对真实性无异议。 11.排班表一份，证明原告安排被告5月份上班的事实。 经质证，原告认为排班表是市场部4月份制作的，但事后并没有照此执行，否则会打印成纸质并且加盖公司公章。 12.视频光盘及截图一份，证明被告5月份在原先部门打卡上班的事实。 经质证，原告认为通过截图及视频无法证明被告上班，原告安排被告到财务部作为收银员，从监控可以看出被告并没有到该部门去，所谓5月份上班的事实不存在。 本院认证：原告的证据1、2、3、6、8、9的真实性经质证无异议，本院予以认定；证据4对于原告单位的岗位分布情况的真实性予以认定，至于“一般管理人员”岗位的争议，本院下文分析说明；证据5予以认定；证据7系原告和其他员工的劳动合同，可与证据4员工名单相互印证，2017年后不同部门、不同具体工作岗位员工在合同中约定为“一般管理人员”，这与被告2017年5月第三份合同、2020年5月第四份合同的约定均相同，本院予以认定，被告辩称无法核实、与本案无关的理由不能成立。被告证据的真实性予以认定。原、被告对证明效力有争议的证据的分析，均由下文阐述。 经审理，本院查明事实如下： 2013年5月7日被告进入原告公司工作，双方签订劳动合同一份，约定：合同期限自即日起至2015年5月6日，工作岗位为收银员，工作地点嘉兴；公司将根据其规章制度和乙方（被告）的表现及能力等因素确定和调整乙方在公司内部的职务级别，乙方同意遵照执行；工资按不低于当地最低工资标准，具体根据公司薪酬体系确定；乙方严重违反公司规章制度的，甲方（原告）可以解除劳动合同等上述内容。2015年5月7日、2017年5月7日，原、被告连续两次续订劳动合同，后一份合同期限至2020年5月6日。其中2015年合同约定被告工作岗位为收银员，2017年工作岗位约定为“一般管理人员”。被告自2016年6月起从财务部收银员调整至市场部楼层管理职务，工作内容是商户管理、收租、签约等。2020年4月29日原告书面通知被告，因公司经营需要，将被告调至财务部收银员岗位，5月1至5日放假，5月6日起调岗生效。被告于4月30日书面回复，认为用人单位私自调动部门是需要相关程序，且公司的单方面私自调动部门属于违反劳动合同的行为，公司调岗违反法律规定，调岗无效。调岗属于对劳动合同的变更，需要与劳动者协商一致才能变更，等等。并通过微信表示“我不同意调岗，并且明天正常上班！”、“我现在不同意调岗，那么我还是市场部！”，拒绝去收银员岗位报到。2020年5月6日原、被告续订劳动合同（无固定期限），工作岗位为“一般管理人员”。经原告督促并告知被告“2020年5月6日没去收银台报到算旷工一天！”后，被告仍坚持表示“我没有同意调岗哦”、“没有调岗我还是按照原岗位排班上班的”，仍拒绝到收银员岗位工作，并每天在市场部打卡考勤。5月12日原告以被告于2019年4月1日至今发生39次违反公司规定及劳动合同约定的行为，并且拒不服从调整岗位的决定、拒不在新岗位工作，属于旷工行为，严重违反公司规章制度及劳动合同约定，书面通知被告解除劳动合同。后，被告向嘉兴市南湖区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金82198元，支付4月份加班费及考核工资1437.69元，5月工资1282元。该委经审理后作出裁决。原告不服裁决并在法定期限内提起诉讼。 另查明，一、根据原告的考勤管理规定，员工擅自离开工作岗位，公司将作不定期抽查，一经发现（在当年内）第一次扣罚300元/次，第二次扣罚800元/次，第三次扣罚1500元/次，第四次属于严重违反公司规章制度，作解除劳动合同处理，同时取消年终奖金。二、被告在劳动合同解除之前12个月（即2019年5月至2020年4月）平均工资，其自行计算的依据是2019年4月至2020年3月的纳税数额，月份与规定有误差，本院依法调整并计算为5770元/月（取整），原告以银行流水明细为依据的计算主张，因数据不完整而不予采纳。 本院认为：双方对于劳动关系的签订、存续并无异议。根据诉辩双方的主张，本案争议焦点在于：一、原告安排被告从事收银员岗位工作，是否违反合同约定或者法律规定；二、原告解除劳动合同是否违反法律规定；三、被告主张5月份加班工资以及工作日工资是否有法律依据。 焦点一，首先，从合同的岗位表述上讲，被告工作岗位是“一般管理人员”。被告辩称“一般管理人员”即是指其现在从事的市场部下属的“楼层管理”职务，包括与租户签订合同、收取租金等具体工作。本院认为，虽合同未对“一般管理人员”作出说明，但据文义解释，显然不属于固定或专业岗位，而更合理的解释是指有别于如“高级管理人员”、“工勤人员”之外的一类员工；从实际情况看，原告自2017年起与包括被告在内的员工签订劳动合同，市场部之外的其他部门与其他职务工作人员也称“一般管理人员”。因此被告主张“一般管理人员”就是“楼层管理”与事实不符。因此，双方的劳动合同并未约定被告工作岗位只能是其现在具体从事的“楼层管理”，而更合理的理解是约定了一类岗位。因此，被告认为合同已限定“楼层管理”的逻辑与理由不能成立。 其次，从合同的调岗表述上讲，合同2.1条亦同时约定“公司将根据其规章制度和乙方（被告）的表现及能力等因素确定和调整乙方在公司内部的职务级别，乙方同意遵照执行，”故原告对被告的具体岗位调整亦有依据。从合理性讲，1、“楼层管理”、“收银员”分别是市场部和财务部下属普通员工，均非部门领导岗位，故不存在降低被告内部管理级别的情形；2、被告原先即从事收银工作，亦不存在被告不能胜任工作的情形；3、工作地点、条件等没有发生对被告不利的变化；4、没有证据显示调岗对被告带有歧视性或侮辱性，且被告在拒绝调岗时也未就此提出抗辩。因此，原告调整被告具体工作内容符合合同约定，也不违反合理性原则。 最后，《中华人民共和国就业促进法》第八条规定，用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺，允许用人单位根据上述情况合理的调整劳动者具体的工作岗位，不仅有利于维护用人单位的正常经营管理秩序，也有利于劳动关系稳定。原告根据公司经营需要及其表现、能力等因素调整被告具体岗位，符合法律规定。被告有服从安排、接受用人单位正常管理的义务。 焦点二，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条等规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告经原告多次调岗通知并被明确告知不到岗被视为旷工这一后果的情况下，仍明确拒绝去新岗位报到、并形式上每日在原先部门考勤打卡，至5月12日已连续五天（扣除双休日）。原告的考勤管理制度规定为员工擅自离开工作岗位的，公司作不定期抽查，第四次视为严重违反公司规章制度，作解除劳动合同处理。被告无正当理由拒不接受用人单位正常管理，连续多日拒不到岗的行为已构成旷工，属于严重违反劳动纪律，其程度已超过擅自离岗的性质。举轻以明重，原告在多次催告并明确旷工性质、被告仍不遵守劳动纪律的情况下，为维护企业正常经营管理秩序，有权依法与被告解除劳动合同。 焦点三，原告通知调岗并明确告知5月1日至5日放假，被告拒绝服从放假安排并主张加班工资，不予支持；5月6日后被告一直拒不到原告安排的岗位工作、仅形式上在原部门打考勤卡，应视为旷工；其主张工资的，不予支持。 综上，原告主张解除与被告的劳动合同符合法律规定，且被告主张5月份工资没有依据。故原告不需要支付赔偿金以及5月工资。关于被告仲裁时主张4月加班费及考核工资的问题，在仲裁裁决不予支持后未起诉也未作抗辩，视为服判，本院不再处理。 本案经调解不成，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下： 一、原告嘉兴中悦物业服务有限公司无须支付被告徐丹妮经济赔偿金71016.15元； 二、原告嘉兴中悦物业服务有限公司无须支付被告徐丹妮5月份工作日工资712.64元。 案件受理费减半收取5元，由被告负担。 如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提交上诉状副本,上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。 审判员  成剑斌 二〇二一年二月八日 书记员  王 欢 ? 附页 1、如当事人不服本院判决提起上诉的，需交纳上诉案件受理费，上诉案件的案件受理费由上诉人向人民法院提交上诉状时预交，具体交纳数额以《预交上诉案件受理费通知书》为准。 逾期不交纳诉讼费用又未提出司法救助申请，或申请司法救助未获批准，在人民法院指定的期限内未交纳诉讼费用的，按自动撤诉处理。 2、一方当事人拒绝履行发生法律效力的判决书、裁定书、调解书规定的义务，对方当事人可以向人民法院申请执行。当事人申请执行的期间为二年，申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。上述期间从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。