广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终244号上诉人（原审原告）：广州市哲铭油墨涂料有限公司，住所地广东省广州市南沙区东涌镇鱼窝头村市鱼路南侧。法定代表人：杨丙午，职务：总经理。委托诉讼代理人：郑华，男，该公司员工。委托诉讼代理人：江平，湖南江海洋律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：李云彩，男，1979年6月1日出生，汉族，住湖南省沅陵县。委托诉讼代理人：李开圣，广东国知律师事务所律师。委托诉讼代理人：史泽锐，广东国知律师事务所律师。上诉人广州市哲铭油墨涂料有限公司（以下简称哲铭油墨公司）因与被上诉人李云彩劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市南沙区人民法院（2020）粤0115民初5438号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月18日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，于2021年2月4日公开开庭审理了本案。上诉人哲铭油墨公司的委托诉讼代理人郑华、江平，被上诉人李云彩的委托诉讼代理人李开圣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。哲铭油墨公司上诉请求：1.撤销一审判决第一、二、三项；2.判决确认哲铭油墨公司与李云彩双方于2020年5月29日解除劳动合同，由李云彩承担违法解除劳动合同的法律责任；3.判决确认因李云彩违法解除劳动合同故哲铭油墨公司无须向其支付解除劳动关系的经济补偿金；4.判决确认哲铭油墨公司已安排李云彩2019年度年休假，故无须向李云彩支付未休年休假工资；5.判决李云彩承担本案一、二审的诉讼费用。事实和理由:一、一审对解除劳动合同时间的认定缺乏事实依据，适用法律错误。李云彩于2020年4月30日，提前一个月向哲铭油墨公司劳资负责人邮寄送达书面解除劳动合同告知书，要求按照其本人提出解除劳动合同通知书规定的时间，即2020年5月29日解除劳动合同，但李云彩又于2020年5月6日仅以微信形式向哲铭油墨公司劳资负责人发送于当天解除劳动合同要求的文字信息。其一，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。该条款赋予劳动者单方解除劳动合同的权利，是一种典型的形成权。“提前30日”是法律明确规定的李云彩行使单方解除权之后继续履行职务的附随义务。该法律规定意在平衡李云彩单方面行使形成权之下哲铭油墨公司的合法利益。赋予劳动者单方解除权是基于弱者利益倾斜保护的特殊理念，也是为了保障劳动者择业的自由，使劳动者仅需满足“提前30日”时即可行使单方解除权。而劳动者必须“提前30日”是基于保障用人单位正常生产经营的需求，赋予用人单位的权利，是劳动者形成权的附随义务。这一要求并不影响劳动者解除劳动合同的意思表示一经送达用人单位即生效的形成权特质。其二，根据我国现行法律的相关规定，民事行为的撤回仅能针对未生效的法律行为，撤销针对于已经生效的法律行为，应当得到相对方的同意。劳动者根据第三十七条“提前30日”行使单方解除权后，不可在相关意思表示到达权利相对人后，撤销该意思表示而单方面重新变更该意思表示，除非权利相对人同意接受撤销该意思表示的请求。其三，一审认定解除劳动合同时间违背客观事实，其判决适用法律错误。哲铭油墨公司在劳动仲裁和一审均提交了《解除劳动关系告知书》，可见李云彩所谓的2020年5月6日提出当天解除劳动合同而发送给哲铭油墨公司劳资负责人的解除劳动关系告知书（拍照的图片）仍然为2020年4月30日送达给哲铭油墨公司的《解除劳动关系告知书》，即李云彩再次提出的实际上还是2020年4月30日的内容和主张，而李云彩在微信所附文字显然违背其二次提出解除劳动关系告知书所明确表示2020年5月29日解除劳动合同的真实意思表示，故李云彩所附文字从实体上不满足法律规定的条件，属于无效的民事行为。劳动合同法第三十七条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位。而李云彩于2020年5月6日所谓的于当日解除劳动合同的微信文字，从程序上不足以满足法律规定的书面形式，亦属于无效的民事行为。依照相关法律规定，劳动者行使单方解除权，一经送达用人单位即生效，属于不可撤销的民事行为，解除劳动合同的法律效果已经产生，劳动者需要承担“30日”继续履职的附随义务。另外，劳动者继续履职期间，双方劳动关系事实上还在存续，在司法实践中认定劳动者与用人单位劳动关系存续期间，应该截止到附随义务完成之时，即“30日”期满之时。哲铭油墨公司2020年4月30日收到李云彩提出提前30日解除劳动合同的通知，哲铭油墨公司依法无须审批亦无须同意更无须再以任何方式来作出意思表示，即发生劳动者单方解除劳动合同的效力。李云彩2020年5月6日以微信形式提出的文字要求仍为李云彩之前所述，属于无效民事行为。李云彩既然选择行使单方提前30日书面通知解除劳动合同的权利，理所当然应承担继续工作至30日届满的法定义务，故双方劳动关系存续期间应该截止至2020年5月29日。李云彩要求2020年5月6日当日解除劳动合同的主张违反法律具体规定、违背民事诚信原则，不能得到法院的支持。二、李云彩旷工的行为违反法律规定和公司规章制度，应当承担法律责任。李云彩在提前30天书面告知解除劳动合同后，2020年5月期间违法擅离职守，不履行工作岗位职务的义务，也不与哲铭油墨公司办理离职交接手续，2020年5月全月未上班连续旷工达1个月之久。李云彩虽然履行了书面告知义务，但是未履行劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少30天的法定义务，造成哲铭油墨公司无法及时安排人员接替其工作，以保持劳动过程的连续性和确保哲铭油墨公司正常的工作秩序，以及避免因李云彩单方面提出解除劳动合同而影响企业的生产经营活动，甚至给哲铭油墨公司造成不必要的损失。李云彩的上述行为，不符合亦不具有劳动合同法第三十八条规定的情形，故应当依照第三十七条、第九十条之规定，确认李云彩违法解除劳动合同，且其该行为已给哲铭油墨公司的生产经营活动造成了直接经济损失（按李云彩月工资30000元标准），应当承担哲铭油墨公司临时任命他人代替履行职务而产生的30000元经济损失的赔偿责任。三、哲铭油墨公司依法无须向李云彩支付经济补偿金。1.哲铭油墨公司与李云彩之间在诉前存续劳动关系；2.哲铭油墨公司不存在违法解除劳动合同的事实；3.哲铭油墨公司并无未及时足额支付劳动报酬的情形：哲铭油墨公司从2020年起按照30000元/月的标准向李云彩发放工资，劳动合同中另外的20000元是大股东与李云彩私人约定依照李云彩的工作业绩和情况并通过大股东私人账户支付，其实际支付情况为：1)2018年系大股东私人账户于2019年1月向李云彩支付；2)2019年系大股东因李云彩称家庭装修、按揭、小孩上学急需资金等原因，以私人账户向李云彩分别于同年3月和8月支付；3)2020年因李云彩入职2年以来工作业绩未达到以高薪签订劳动合同时的初衷，加之疫情对哲铭油墨公司的经营产生严重影响，哲铭油墨公司大股东已与李云彩私人之间约定，李云彩借调至广州哲铭新材料科技有限公司（以下简称哲铭新材料公司）以后，每月工资总额调整为30000元，全部由哲铭油墨公司公账支付，原约定的私人支付的20000元不再支付，李云彩亦表示同意，从2020年1-4月，每月只支付30000元，而李云彩1-4月领到工资时均未提出过任何异议；4)哲铭油墨公司不具有李云彩要求适用劳动合同法第三十八条规定的情形，故哲铭油墨公司无须向李云彩支付经济补偿金，李云彩解除劳动合同并要求哲铭油墨公司进行经济补偿的诉求，没有事实根据和法律依据。假如二审法院认为需要计算经济补偿金，其经济补偿金额也不能超过上一年度广州市私营企业职工平均工资的三倍（2018年广州市城镇私营单位就业人员年月平均工资：5560×3倍=16680×2.5月=41700元）。李云彩未履行其义务擅离职守，造成实际旷工30天之久，哲铭油墨公司无需支付经济补偿金。四、哲铭油墨公司已给李云彩2019年度带薪年休假，无须支付其未休年假工资。1.哲铭油墨公司根据相关法律和公司《员工手册》4.2.5条带薪年假的规定以及2020年放假通知，职工带薪休假均约定在每年底至春节期间安排休假，李云彩2019年度的带薪年假（5天），哲铭油墨公司已经安排于2020年1月春节休假完毕；2020年4个月的带薪年假（1.67天），亦已因疫情安排在2020年4月期间休假完毕。2.哲铭油墨公司对年休假和考勤的有关释明：1）李云彩在4月份为何周六未上班会产生缺勤？因公司工资构成为总工资=基本工资+休息日加班工资+全勤+绩效+职位津贴+其他补助/津贴，公司在《员工手册》2.4.1条已写明：公司实行6天8小时工作制，员工的工资总额已包含了周六出勤（加班）工资；2）周六上班是属于正常出勤还是属于加班可以用来调休？周六上班属于哲铭油墨公司与劳动者约定的支付加班费的加班，该加班工资是经核算已经固定包含在总工资内的，不需要另外再支付，也不可以再用来调休；3）周六需要正常上班是否超出合同约定和法律规定？哲铭油墨公司在《员工手册》规定实行6天8小时工作制，员工在入职时已明确知道，并明知总工资包含了周六出勤的；4）如果周六不需要上班为何出现缺勤？劳动者工资总额已包含了周六出勤的加班工资，所以周六需要上班，周六未上班属于缺勤，需扣除缺勤期间工资；5）如果周六出勤算加班是否应当在1月份也有调休？周六上班属于加班，加班工资固定包含在总工资之内，不需要另外再支付，也不可以再用来调休，所以1月没有调休。李云彩在1月份的有薪假期是法定假和年假；6）为何年休假是1.67天，却可以用来调整补24小时的缺勤？5月计算4月考勤时，2020年1-4月的年假经计算为1.67天，公司考虑因疫情期间员工压力较大，所以没有扣除李云彩当月考勤，按全勤发放工资。3.一审计算年休假工资基准违背基本事实，适用法律错误。一审判决哲铭油墨公司向李云彩支付2019年应休未休年休假工资22988.51元（50000元/月÷21.75天/月×5天×200%)，违反了《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，即没有剔除李云彩的加班工资，也没按照双方约定的并且实际履行的2020年1-4月期间30000元/月的工资标准计算。鉴于以上事实，哲铭油墨公司已经完全履行了给予李云彩带薪年假的休假时间，无需向李云彩支付带薪年假工资。综上所述，为依法保障哲铭油墨公司正常的生产经营和合法权益，请求二审充分考虑今年新冠疫情给哲铭油墨公司作为小企业而带来的重大负面经济影响导致经济效益和生产状况下滑的情况，依法支持哲铭油墨公司的上诉请求。庭审中哲铭油墨公司补充如下：关于年休假工资，哲铭油墨公司已经足额发放2019年5天年休假工资，事实上2019年的通知，春节放假是14天，其中5天是给予李云彩年休假。在证据上，年休假确实是公司统一安排的，没有要求员工单独申请。春节放假14天内，有3天的法定节假日，有2天的周六日休息，年休假5天，剩下的4天休假是有扣除工资的。故哲铭油墨公司已经足额支付李云彩2019年的年休假工资。李云彩辩称，1.仲裁、一审查明事实清楚，适用法律正确，本案应该维持。2.李云彩是根据劳动合同法第三十八条规定，在2020年5月6日告知哲铭油墨公司解除劳动关系，且法律没有禁止以微信方式告知解除劳动关系，该微信已经送达给吴少文和公司人事部主管万杰，因此李云彩不存在任何旷工的情节。3.哲铭油墨公司变更工作岗位和地点，且没有足额支付李云彩的劳动报酬，因此根据劳动合同法第三十八条、第四十六条、第四十七条规定，哲铭油墨公司应向李云彩支付经济补偿金。4.关于带薪年休假补偿意见与一审裁判意见一致，补偿带薪假期表与出勤工时表是用人单位私自制作，李云彩在工作期间没有收到该标准，且没有李云彩的签字确认，李云彩没有参与讨论公司年休假待遇和起草休假事项。哲铭油墨公司从仲裁、一审、二审没有提供支付加班费的转账凭证，因此应承担举证不能的后果，且李云彩从未享受带薪年休假的待遇。哲铭油墨公司向一审法院起诉请求，1.判决确认哲铭油墨公司、李云彩双方于2020年5月29日解除劳动合同，由李云彩承担违法解除劳动合同的法律责任；2.判决确认因李云彩违法解除劳动合同故哲铭油墨公司无须向其支付解除劳动关系的经济补偿金；3.判决确认哲铭油墨公司将李云彩借调至关联公司不属于解除劳动关系；4.判决确认哲铭油墨公司已安排李云彩2019年度年休假故无须向李云彩支付未休年休假工资；5.判决李云彩承担本案的诉讼费用。一审法院认定事实：李云彩于2018年1月1日入职哲铭油墨公司，双方签订两份合同期限基本重叠的书面劳动合同。其中一份签署于2017年10月24日的劳动合同约定李云彩每月工资为50000元，合同期限为2018年1月1日至2020年12月31日，工作地点为南沙；另一份劳动合同签署于2017年12月27日，约定基本工资1895元/月，合同期限为2017年12月27日至2020年12月26日，该合同载明：“工作地点：公司安排”，双方均确认两份合同的真实性。2020年1月3日，哲铭油墨公司以广州市哲铭集团公司文件的名义发布《任命书》一份，内容为“根据公司经营发展需要，经总经办研究决定，李云彩先生不再担任哲铭油墨/翔铭副总经理职务。现任命李云彩先生为哲铭新材料总经理，全权负责哲铭新材料公司日常管理工作，直接向集团总经理汇报工作。以上任命由发行之日起生效，请各部门配合执行！”此后，哲铭油墨公司从2020年起按照30000元/月的标准向李云彩发放工资，且主张因春节放假及疫情影响延迟上班，从30000元/月的工资中扣减了相应的款项。哲铭油墨公司在仲裁时表示《任命书》中的“哲铭新材料公司”是其子公司；双方未解除原劳动合同，对李云彩的调任是依据劳动合同的约定在集团公司内的流动。哲铭油墨公司一直为李云彩缴纳社会保险至2020年5月。2020年4月28日，李云彩向哲铭新材料公司（全称为：广州哲铭新材料科技有限公司）发送《解除劳动关系告知书》，内容为“鉴于单位未按照劳动合同提供相应劳动条件以及未足额支付劳动报酬，根据《劳动合同法》第三十八条规定，本人现提出于2020年5月29日与单位解除劳动合同。同时单位应于2020年5月29日前与本人办理工作交接手续”。2020年5月6日，李云彩通过微信向哲铭油墨公司人力行政主管万杰拍照发送《解除劳动关系告知书》，并明确向其告知“万主管，从今天开始，我和公司解除劳动关系。办公室和宿舍钥匙我已经交给吴工，谢谢”。随即，李云彩以哲铭油墨公司为被申请人，向广州市南沙劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、裁决被申请人向申请人支付违法解除劳动关系赔偿金278735.6元；二、裁决被申请人向申请人支付2018年1月1日至2020年1月3日应休未休年休假工资68965.5元。该委于2020年7月17日作出穗南劳人仲案〔2020〕659号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人一次性支付解除劳动关系经济补偿金69900元；二、被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人一次性支付2019年度应休未休年休假工资22988.51元。三、驳回申请人本案的其他仲裁请求。哲铭油墨公司不服上述裁决结果，在法定期限内向一审法院提起诉讼。一审法院认为，本案是劳动合同纠纷，双方依法建立劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。本案争议焦点在于哲铭油墨公司与李云彩劳动关系的具体认定以及2019年应休未休年休假工资是否应当支付等问题。首先，关于哲铭油墨公司与李云彩劳动关系的具体认定问题。哲铭油墨公司与李云彩签订两份劳动合同工资待遇内容相差悬殊，一审法院结合李云彩的实际工资收入情况合理采信双方签署于2017年10月24日，月薪为50000元，合同期限为2018年1月1日至2020年12月31日的劳动合同。至于双方签订的另一份劳动报酬相比明显偏低的劳动合同是否出于避税或者其他目的不属于一审法院审查范围，应当由具有相应管理职责的行政机关依法查处，一审法院不予置评。此外，哲铭油墨公司在仲裁时主张哲铭新材料公司是其子公司，但在本案诉讼庭审过程中明确两者是关联公司，哲铭油墨公司控股股东是哲铭新材料公司全资投资人。目前没有证据材料证明两公司属于总分公司或者母子公司关系。李云彩没有与哲铭新材料公司签订过劳动合同。根据哲铭油墨公司自行提交的证据显示哲铭油墨公司的法定代表人为杨丙午，股东为江明、胡少文；哲铭新材料公司的法定代表人为胡庆波，股东为胡少文和胡震。2019年12月25日《广州市哲铭油墨涂料有限公司股东会会议》记录记载“……3、胡少文控股的广州哲铭新材料科技有限公司，因现任负责人经营管理不善，造成亏损，决定借用本公司业务总监李云彩先生到广州哲铭新材料科技有限公司任总经理职务一年。李云彩的劳动合同不变，劳动关系、社保、工资福利仍由本公司管理和发放”。而2020年4月10日《广州哲铭新材料科技有限公司股东会议记录》记载了李云彩、胡少文等人的发言情况并有签到。综合上述证据材料可以看出，哲铭油墨公司与哲铭新材料公司实际为相同股东的关联公司，李云彩明确知晓其从哲铭油墨公司借调至哲铭新材料公司的情况，亦在哲铭新材料公司相关会议上就工作事宜进行发言，并未提供证据证明其反对哲铭油墨公司将其调任至哲铭新材料公司的情况。且李云彩对本案仲裁裁决书中有关“法律并未禁止用人单位将劳动者借调至关联公司”的认定以及穗南劳人仲案〔2020〕659号仲裁裁决驳回其要求哲铭新材料公司支付未签订劳动合同二倍工资的仲裁请求并未提起诉讼，视为其认可在哲铭新材料公司工作期间属于从哲铭油墨公司借调，与哲铭油墨公司存在劳动关系，仍适用双方原劳动合同。因哲铭油墨公司并非仲裁申请方，且在本案仲裁过程中未就借调是否属于解除劳动关系提出申请，故一审法院仅根据查明事实情况对上述事实予以确认，不列入判项。其次，关于哲铭油墨公司是否应支付李云彩经济补偿金的问题。该问题需考虑双方劳动合同解除的原因。李云彩在本案中当庭表示以变更工作岗位、地点、拖欠相应的劳动报酬、与哲铭新材料公司未签订相应的劳动合同等为由向哲铭油墨公司提出解除劳动合同，但并未就拖欠相应的劳动报酬之外的主张提供证据证明，且其在《解除劳动关系告知书》中仅列明“未按照劳动合同提供相应劳动条件以及未足额支付劳动报酬”。其主张变更工作岗位、地点，因双方劳动合同中约定合同履行地为南沙，李云彩并无证据证明其借调至哲铭新材料公司后的工作地点超出南沙范围，该理由不成立。而李云彩当庭明确拖欠相应劳动报酬是指2020年1月-4月份期间的工资，其在2020年5月向仲裁委申请仲裁，未达到4月份的计薪周期，但哲铭油墨公司应当按照劳动合同足额发放李云彩2020年1月至3月的工资。哲铭油墨公司确认从2020年其按照30000元/月标准向李云彩发放工资，主张劳动合同中另外20000元是由其大股东与李云彩私人约定并通过其他私人账户支付，但仅提供支付凭证，未向一审法院提供证据予以证明双方存在有关工资必须分开发放以及调任后不发放20000元部分的约定，故一审法院不予采信。哲铭油墨公司的行为与抗辩明确表明其拒绝按照劳动合同的约定向李云彩足额发放50000元/月的工资，符合未及时足额支付劳动报酬的情况。李云彩要求按照根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条解除劳动合同具有法律依据，但该解除情况仅符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条要求支付经济补偿金的情形，李云彩仲裁时要求支付经济赔偿金缺乏法律依据。李云彩虽然在《解除劳动关系告知书》中表示“提出于2020年5月29日与单位解除劳动合同”，但其在2020年5月6日再次向哲铭油墨公司的人力行政主管万杰（本案代理人）通过微信明确于当天解除双方劳动合同，而哲铭油墨公司主张双方劳动合同不因借调而解除，故李云彩的该告知行为有效。因双方均无充分证据证明李云彩的最后工作日，结合李云彩在穗南劳人仲案〔2020〕660号仲裁裁决中请求支付未签订劳动合同二倍工资差额的时间截止至2020年4月30日以及哲铭油墨公司按照其主张的30000元标准全额发放李云彩2020年4月份工资的情况，仲裁裁决根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条规定，按照广州市2018年度在岗职工月平均工资为9320元／月（适用期限为2019年7月1日至2020年6月30日）计算经济补偿金至2020年4月30日为69900元合法有据，李云彩未就此提起诉讼，且在本案诉讼中当庭表示认可。因李云彩在仲裁请求中未申请对劳动关系存续期间进行认定，而哲铭油墨公司并未在仲裁前明确向李云彩作出双方劳动关系于2020年5月29日解除的意思表示，且哲铭油墨公司并非本案仲裁申请方，因此，对于哲铭油墨公司诉讼请求主张的解除时间一审法院不予支持。故一审法院仅根据查明事实情况在此处对上述事实予以确认，不列入判项。最后，关于2019年应休未休年休假工资是否应当支付的问题。李云彩在仲裁中申请哲铭油墨公司向其支付2018年1月1日至2020年1月3日期间的应休未休年休假工资，李云彩未提交其在入职哲铭油墨公司前已有累计工作年限的证明，且李云彩有关2020年年休假的仲裁请求主张不足1天。仲裁委根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定，未支持李云彩2018年度、2020年度的应休未休年休假工资的仲裁请求，并依法核算李云彩2019年年休假天数为5天合法有据，李云彩对此未提出异议，对仲裁结果未提起诉讼。哲铭油墨公司主张李云彩2019年的年休假5天已经在2020年春节期间统一安排，但未向一审法院提交放假通知、年休假安排或者请假单等证据材料。仅向一审法院提交了李云彩的工资表、年度假期明细表以及工时汇总表，但上述材料均未经李云彩签名确认。一审法院查阅上述材料后发现，工资表、年度假期明细表以及工时汇总表之间明显存在差异，无法形成有效证据链：其中，2020年1月工资表记载内容经核算（核算单位由小时转化为天）有薪假为7天，其中备注包含2019年年假5天，但在2020年1月份工时汇总表中显示有薪假为2天，调休为5天，备注调休40H（5天）是年假。调休与带薪年休假有明显区别，调休一般是指使用周六、日法定休息日的加班与正常工作日进行调休，哲铭油墨公司没有进一步举证证明李云彩2020年1月的具体出勤考勤情况是否存在调休，而以年休假作为调休计算为上年度年休假缺乏事实依据。此外，关于是否存在调休的问题，结合2020年4月的工资表，显示有薪假3天，备注包含两天2020年年假，但2020年4月份工时汇总表中显示有薪假为0，法定假1天，缺勤3天。备注为“周六未上班缺勤24小时，用年假补年休假调整（未扣缺勤）”。由此产生下列矛盾：李云彩在4月份为何周六未上班会产生缺勤？周六上班是属于正常出勤还是属于加班可以用来调休？如果周六需要正常上班是否超出合同约定和法律规定？如果周六不需要上班为何出现缺勤？如果周六出勤算加班是否应当在1月份也有调休？为何年休假是1.67天，却可以用来调整补24小时的缺勤？哲铭油墨公司均没有对此进行详细说明。此外，上述部分休假明细表与汇总表明显系一次性制作，尤其是2019年1月份工时汇总表与2019年2月份工时汇总表的列表上方分别备注有“2、请将此表于2月16日下午14:00点前交回人事部”以及“2、请将此表于3月4日下午14:00点前交回人事部”的内容，但两个月份的汇总表显然是在同一张纸上打印形成，不具有按月实际形成打印内容并交劳动者查验然后再打印下月汇总内容的客观可能性。因此，不排除哲铭油墨公司为应对诉讼临时补造上述证据的情况，该证据存在明显瑕疵，无法有效证明其待证内容，故一审法院不予采信。因此，在哲铭油墨公司缺乏充分证据证明李云彩已休2019年年休假或者已经按照法律规定向李云彩发放过2019年应休未休年休假工资的情况下，应当按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，向李云彩支付2019年应休未休年休假工资22988.51元（50000元/月÷21.75天/月×5天×200%）。另，哲铭油墨公司在本案中要求李云彩承担违法解除劳动合同的法律责任，但其并未在本案的仲裁阶段提出相关请求，向一审法院起诉时亦未明确提出具体的责任内容，结合本案未认定李云彩存在违法解除劳动合同的情况，一审法院对该项请求不予支持。综上所述，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、广州市哲铭油墨涂料有限公司应在本判决生效之日起五日内一次性向李云彩支付解除劳动关系经济补偿金69900元；二、广州市哲铭油墨涂料有限公司应在本判决生效之日起五日内一次性向李云彩支付2019年应休未休年休假工资22988.51元；三、驳回广州市哲铭油墨涂料有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由广州市哲铭油墨涂料有限公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明的事实与一审判决查明事实一致。本院认为，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。针对哲铭油墨公司的上诉请求，本院分析认定如下。一、关于哲铭油墨公司请求判决确认哲铭油墨公司与李云彩双方于2020年5月29日解除劳动合同，由李云彩承担违法解除劳动合同的法律责任的问题。劳动争议案件实行劳动仲裁前置。本案是哲铭油墨公司对广州市南沙劳动人事争议仲裁委员会作出的穗南劳人仲案〔2020〕659号仲裁裁决不服而提起的诉讼，而在穗南劳人仲案〔2020〕659号仲裁案中，仲裁申请人是李云彩，仲裁请求是裁决哲铭油墨公司向李云彩支付违法解除劳动关系赔偿金278735.6元以及2018年1月1日至2020年1月3日应休未休年休假工资68965.5元，故哲铭油墨公司的上述请求超出了仲裁请求的范围，本院依法对哲铭油墨公司的上述上诉请求不予调处。二、关于哲铭油墨公司是否需要向李云彩支付解除劳动关系的经济补偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”第四十六条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。”本案当事人对于双方的劳动合同已经解除的事实并无异议，关于解除的原因，根据查明的事实，李云彩是以哲铭油墨公司未按照劳动合同提供相应劳动条件以及未足额支付劳动报酬为由，向哲铭油墨公司提出解除双方的劳动合同。因此，本案需审查李云彩提出解除劳动合同的理由是否成立。李云彩原为哲铭油墨公司的副总经理，在2020年1月3日被调整至广州哲铭新材料科技有限公司担任总经理，但仍与哲铭油墨公司保持劳动关系，李云彩主张哲铭油墨公司未按照劳动合同提供相应劳动条件依据不足，本院不予认定。至于哲铭油墨公司是否存在未足额支付劳动报酬的问题。首先，哲铭油墨公司与李云彩签订的落款日期为2017年12月27日的劳动合同约定李云彩的月工资为1895元，该月工资水平与李云彩所任职位明显不相符，也与李云彩实际收到的工资相差悬殊，故本院对该劳动合同约定的月工资不予采信。其次，双方签订的落款日期为2017年10月24日的劳动合同约定李云彩的月工资为50000元，结合李云彩2018年、2019年的实际工资收入情况，可认定李云彩的月工资为50000元。哲铭油墨公司主张公司负责人支付给李云彩的款项与其公司无关，依据不足，本院不予采纳。再次，哲铭油墨公司主张因李云彩入职2年以来的工作业绩以及2020年的疫情，哲铭油墨公司大股东已与李云彩约定李云彩借调至广州哲铭新材料科技有限公司以后，每月工资总额调整为30000元，全部由哲铭油墨公司公账支付，原约定的私人支付的20000元不再支付。但李云彩对此不予确认，而哲铭油墨公司也未能提供李云彩与公司或者公司股东约定自2020年1月起每月工资调整为30000元的证据，故本院对哲铭油墨公司该主张不予采纳。综上，鉴于哲铭油墨公司确认从2020年起按照每月30000元的标准向李云彩发放工资，并主张已经足额向李云彩支付工资，但却又未能提供双方曾就月工资从50000元调整至30000元进行协商并取得一致意见的证据，故李云彩主张哲铭油墨公司未足额支付劳动报酬成立。依据上述《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，李云彩构成被迫解除劳动合同，哲铭油墨公司应向李云彩支付解除劳动合同的经济补偿金。关于经济补偿金的金额计算一节，哲铭油墨公司对计算经济补偿金的月平均工资标准提出异议，主张应按上一年度广州市私营企业职工平均工资的三倍计算，但《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定，“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”哲铭油墨公司的主张与上述规定不符，本院不予支持。一审认定应以广州市2018年度在岗职工月平均工资9320元的三倍为标准核算李云彩的经济补偿金，并因李云彩对仲裁计算其经济补偿金至2020年4月30日为69900元表示认可，判决哲铭油墨公司应向李云彩支付解除劳动关系经济补偿金69900元并无不当，本院予以维持。三、关于哲铭油墨公司是否需要向李云彩支付2019年度未休年休假工资的问题。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”哲铭油墨公司主张李云彩2019年的5天年休假已经安排在2020年春节期间，但未能提供将2019年年休假统一安排在2020年春节期间的放假通知以及安排跨年度休年休假已经征得李云彩本人同意的证据，且哲铭油墨公司提供相关证据中，李云彩2020年1月工资表记载有薪假为7天（核算单位由小时转化为天，下同），其中备注“有薪假期56小时为2019年年假5天+周末2天”，在2020年1月份工时汇总表中则显示李云彩有薪假为2天，调休为5天，备注“调休40H（5天）是年假”，但年假不存在调休的问题；2020年4月工资表显示李云彩有薪假为3天，法定假为1天，备注“有薪假中含两天2020年年假”，在2020年4月份工时汇总表中则显示李云彩有薪假为0，法定假为1天，缺勤3天，备注“周六未上班缺勤24小时，用年假补年休假调整（未扣缺勤）”。由此可见哲铭油墨公司提供的李云彩的工资表与工时汇总表之间存在不一致，李云彩对此也不确认，因此，难以证明李云彩已休2019年的年休假。另一方面，哲铭油墨公司又称已经足额发放2019年5天年休假工资给李云彩，但亦未能提供相关证据予以证明。综上，哲铭油墨公司主张无需支付李云彩2019年的未休年休假工资依据不足，本院不予采纳。至于哲铭油墨公司提出在计算未休年休假工资时应剔除李云彩的加班工资的问题。哲铭油墨公司确认公司实行6天8小时工作制，工时汇总表也显示哲铭油墨公司将周六未上班视为缺勤，故哲铭油墨公司主张周六出勤为加班、李云彩的工资总额中已经包含周六加班工资，在计算未休年休假工资时应予剔除的主张不能成立。一审根据查明的事实核定哲铭油墨公司应向李云彩支付2019年应休未休年休假工资22988.51元并无不当，本院予以支持。综上所述，哲铭油墨公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，处理并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人广州市哲铭油墨涂料有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  梁小琳二〇二一年二月二十六日书记员  张 曦罗敏婷