广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终143号上诉人（原审原告）：广州市映远工艺美术制品有限公司。法定代表人：潘映雪，董事长。委托诉讼代理人：王燕，广东正诺律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：许超仪委托诉讼代理人：李宛锶，广东广信君达律师事务所律师，系广州市法律援助处指派。上诉人广州市映远工艺美术制品有限公司（以下简称映远公司）因与被上诉人许超仪劳动争议一案，不服广东省广州市白云区人民法院（2020）粤0111民初27389号民事判决，向本院提起上诉。依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员杨玉芬独任审理。本案现已审理终结。映远公司上诉请求：1.映远公司不须支付2019年10月1日至2019年11月30日期间的工资差额9507.46元；2.映远公司不须支付2019年12月1日至2019年12月31日期间的工资差额4875.45元；3.映远公司不须支付2020年12月1日至2019年12月31日期间的工资差额4990元；4.映远公司不须支付许超仪解除劳动关系经济补偿金53235元；5.诉讼费用由许超仪承担。事实与理由：一、一审法院认为映远公司对许超仪的调岗是降职处理，理由是没有得到许超仪的认可，映远公司的主管任职不需要得到许超仪的认可，许超仪根本就不愿意因公司订单减少而调整的经营政策，平调的岗位根本不接受。如果许超仪正常上班，其工资也是不可能呈现断崖式下降，工资减少的原因不是降职，是因为没有上班与加班的绩效工资。因受外贸政策影响，公司业务订单减少，许超仪即使是在原岗位上，受绩效工资与加班工资的影响，工资数额也是必然会减少的。一审法院事实认定错误。二、映远公司是根据《中华人民共和国劳动合同》第三十五条第一款的规定，作为用人单位合法行使用工自主权。映远公司于2019年7月将许超仪的工作岗位由业务部调整到仓储部工作，确实是因为许超仪入职映远公司是会计岗位，原本就具备会计技能，且工作地点并没有改变，还是在映远公司大楼内上班，只是办公地点从四楼调整到了一楼。而许超仪却以岗位调整不提供劳动来对抗映远公司的经营自主权，是属于对公司管理经营权的蔑视与违反，公司因其在其位不提供劳动价值而扣减的绩效与加班工资不属于降薪，更没有降职。一审法院认定的调岗前后每月基本工资是没有变化，但却错误认定调岗后因为许超仪没有提供劳动少了的绩效工资与加班工资，其实只要许超仪提供了对等的劳动价值，其每月工资与调岗前后的工资也是基本相同的。因此，对于公司安排的调岗，许超仪在公司员工手册规定的时间内并没有提出异议，后来为了起诉公司，却故意发送其不愿意服从调岗的邮件，以掩盖薪酬变化的原因是没有提供劳动，而不是调岗调薪的结果。三、映远公司对许超仪的调岗实质上只是调岗并没有降薪，且不具有侮辱性与违法性，映远公司确因订单被退，对于市场业务部调岗是不得已而为之，不是针对许超仪的个人行为，公司的组织机构调整从经营角度来说并不需要工商部门备案，只需公告或公司内部开会决定，不需要许超仪来决定或认可，况且业务部门其他人员都服从了新岗位的分配。公司调岗也告知了许超仪其薪酬计算方式，但是在调岗后，许超仪早就有离职念头，故意破坏公司规章制度与员工手册，以虚假的事实和理由提起诉讼来骗取并不属于其应得的经济补偿金。许超仪明知其作为业务岗位，工资不具有确定性。在调岗后一直没有到新岗位报到，反而利用这段时间，拼命收集对自己有利的证据，其离职并没有提前一个月申请。许超仪不遵守公司规章制度又不提供实质劳动的行为更加剧了工资的降低，并不是公司调岗不合理降职降薪而致使许超仪的工资下降。如果支持此类行为，将极大破坏公司自主经营的管理秩序。四、映远公司受美国市场的影响，业务萎缩，许超仪作为公司业务主管，是最先知道公司因为组织结构调整的，但出于其个人获利目的，在薪酬核算时，故意否认公司业务萎缩的实际情况，将公司因客观原因不得已对员工岗位调整，而错误认为是协商调岗，自己核算及批准的工资表和考勤单，故意隐藏，给公司管理秩序造成极为不利的影响。从映远公司提供的纳税表可以看出，因为映远公司经营状况不良，纳税额明显减少。五、仲裁和一审以许超仪提交的资料来确认许超仪的工资表是不当的。2019年之后的工资由于岗位调整，许超仪的工资表不再由其制作，不能以许超仪没有签字不确认，就视为没有提交证据，不能以映远公司没有提交许超仪签字的工资表来推断许超仪的工资为固定工资。六、用人单位具有用工管理自主权，可以根据客观需要，对其内部的岗位设置及岗位职能做出调整，以达到优化配置及科学管理的目的，但在调整岗位时应当兼顾劳动者的劳动权益保护，并对其调岗行为是否具有合理性充分举证证明。公司是根据劳动法第二十六条对岗位进行了调整，但并不意味着许超仪不同意岗位调整，就可以不在岗不在职。许超仪也必须遵守在其位，谋其职的基本义务。其次，关于薪资的调整。根据劳动法第四十七条的规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位工资分配方式和工资水平。许超仪收入的变化主要体现在其任业务主管期间，有固定的工资，而有不固定的绩效工资；绩效工资是与公司整体市场业绩挂钩的。许超仪不再担任业务部门后，映远公司不再发放其业务绩效工资、而恢复发放其新岗位固定的工作津贴，并无不当。七、比较许超仪任业务主管时的收入及与许超仪同岗位部门其他人的收入，就其任业务主管期间的固定收入部分，映远公司并不存在少发的情形。关于不固定收入部分，许超仪有绩效奖金、加班工资，但该工资项目均系与个人工作业绩挂钩。许超仪在调岗后收入大幅度下降，除上述绩效工资与工作津贴差额的因素外，还有其未完成调岗之后的工作任务，未调岗后工作绩效奖金的因素，并非映远公司恶意降低其工资。映远公司根据单位的工资分配方式和工资水平，在调整许超仪职务后对薪资作相应调整，亦无不当。用人单位有权对劳动者进行岗位调整。本案中虽然许超仪的薪资水平出现了断崖式下滑，但并非完全因为岗位调整，薪资的大幅变动也与其自身业务水平相挂钩。映远公司《员工手册》的制定、对工作能力的考核、调岗决议的作出过程，都完全符合法律规定，公司的调岗行为合法有效。考勤记录中工资明细非常清楚，许超仪之前工资与现有工资有差异是因为工作内容不一样，且拒不到岗没有绩效的原因造成的，基本工资并没有减少，减少的是绩效工资与加班工资，许超仪在调岗后不遵守公司规章制度，不服从工作分配，考勤也不一样，故工资不一致。八、映远公司业务主要是家具装饰品出口美国，因受大环境的影响，企业经营处于极为困难阶段，市场业务处于完全停滞阶段，这是全社会都公知的事情。映远公司为了生存下去，也为了全体员工工作保障着想，根据自身的经营发展战略对公司部门及人员进行调整，以应对市场危机。2020年更是由于新冠疫情对全球经济特别是对美国造成的经济冲击，映远公司的美国客户纷纷要求取消订单，从映远公司提交的美国客户的订单可知，不断增加关税。目前已有30%-50%的订单被要求取消，映远公司现在也面临着巨大的经济压力，工厂工人以及办公室人员都随之会面临公司战略化调整的决定。综上，请求二审法院支持映远公司的上诉请求。许超仪向本院提交了书面《答辩状》，具体内容如下：一审判决查明事实清楚，适用法律正确，请求维持一审判决。一、许超仪的工资收入是固定的每月8190元，由固定工资7800元+360元英语四级补贴+30元集团短信补贴构成，且已有生效裁决书证实。许超仪在2013年12月16日入职映远公司，入职工作岗位为财务，2017年10月起升职为业务部主管。2019年起，许超仪的固定工资为8190元，由固定工资7800元+360元英语四级补贴+30元集团短信补贴构成。2019年1月至4月的工资是一次性发放。2019年5月起工资分为两部分发放，一部分4500元，另外一部分为3690元，全部为现金发放。由许超仪提交的工资条以及个税缴纳等证据可以证明。且仲裁裁决书也确认映远公司2019年1月起每月固定工资8190元。二、映远公司对许超仪的调岗不合法、不合理，属于对许超仪的降职降薪，且双方一直未能达成调岗的一致意见。1.由映远公司提交的微信聊天记录以及《公司员工考核量化表》等证据足以证明，许超仪的原工作岗位是业务部主管，系基于许超仪外语能力负责公司的主要出口外贸的业务以及部门的行政考勤。但调岗的岗位系仓储部的助理，工作内容、岗位级别完全不同，由公司的核心部门主管下降为没有太大技术含量的普通仓储部门的主管助理。其次，变相降薪，由固定工资8190元，下降为2000元左右的工资收入。而且映远公司自行提交的微信聊天截图也证明了映远公司与许超仪在2019年8月30日还在沟通调岗的工作内容，双方始终未能就调岗事宜达成一致意见。该证据与映远公司提交的各种自行制作的2019年7月的调岗通知互相矛盾。2.映远公司始终没有提交任何有效、充分的证据证明对许超仪的调岗是出于经营的影响。映远公司的全部经营业务都是出口外贸，业务部是必不可少的部门，是决定公司运营生存的关键部门，不可能存在撤销该部门的情况。根据企业生存的真实情况，不可能存在撤销业务部，扩大仓储部的，如果没有订单的话，也不会生产产品，不生产产品，仓储部更没有存在的意义。相反，事实上该部门还是正常存在的。一审庭审上，许超仪提出映远公司提交的证据已经证明了仓储部已有主管张俊涛，调岗的工作岗位是协助主管工作，相当于主管助理，主管与主管助理完成是上下级的管理关系，映远公司庭上辩称是双主管，该说法与其自行提交的证据互相矛盾。3.映远公司对调岗理由的解释也是多样化的，映远公司在向广州市中级人民法院提起撤销仲裁裁决一案，其在该案庭审上回复系受新冠疫情的影响导致的出口影响经营困难。许超仪当庭对映远公司进行了反驳。映远公司为了圆谎不惜以2020年初发生的新冠疫情来解释2019年7月份发生的调岗理由。三、在映远公司与许超仪没有达成调岗意见一致的情况下，许超仪正常履行作为劳动者的义务，正常上班提供劳动，映远公司应当向许超仪支付劳动报酬。仲裁以及一审庭审上，映远公司也是多次确认许超仪是正常到公司打卡上班的，只是认为许超仪没有到仓储部工作而已。许超仪已经付出了劳动，依法应当获得劳动报酬。四、映远公司在已有生效仲裁裁决确认拖欠工资的情况，依然无视法律继续恶意拖欠许超仪的工资，克扣许超仪2019年10月1日至2020年1月31日的工资。五、许超仪依法以映远公司拖欠劳动报酬为由提出解除劳动合同关系，符合《劳动合同法》的相关规定，映远公司应当向许超仪支付经济补偿金。许超仪一直履行作为劳动者的义务，正常上班，但映远公司却无故一再克扣许超仪的工资。映远公司克扣工资导致许超仪的家庭缺少收入，无力承担生活的压力。许超仪无奈于2020年1月29日正式通过邮递方式向映远公司寄出《被迫解除劳动关系通知书》，通知映远公司于2020年2月3日起正式解除双方劳动合同关系。映远公司在2020年2月4日已签收该通知书。根据《劳动合同法》第三十八条的规定，许超仪依法以映远公司拖欠劳动报酬为由提出解除劳动合同关系，符合《劳动合同法》的相关规定，映远公司应当向许超仪支付经济补偿金。映远公司向一审法院提出诉讼请求：1.映远公司无需支付2019年10月1日至2019年11月30日期间的工资差额9507.46元；2.映远公司无需支付2019年12月1日至2019年12月31日期间的工资差额4875.45元；3.映远公司无需支付2020年1月1日至2020年1月31日期间的工资差额4990元；4.映远公司无需支付解除劳动关系经济补偿金53235元；5.本案诉讼费由许超仪承担。一审法院认定事实：映远公司于2015年12月25日经核准注册登记成立，为一人有限责任公司，唯一股东为潘映雪，经营范围为文教、工美、体育和娱乐用品制造业。案外人广州市荫远雕塑壁画艺术研究有限公司于1996年02月16日经核准注册登记成立，潘映雪系该公司股东之一。2013年12月16日，许超仪填写了案外人广州市荫远雕塑壁画艺术研究有限公司的《职位申请表》，申请职位为会计。虽映远公司的注册登记成立时间晚于该日期，但映远公司与许超仪均确认，许超仪系于2013年12月16日开始入职映远公司。2014年12月24日，映远公司与许超仪签订劳动合同，约定期限为2014年12月24日至2017年12月24日，工作内容为会计，月基本工资1895元+加班费+绩效奖金+其它待遇。2018年3月20日，映远公司、许超仪双方续签劳动合同，约定期限自2018年3月20日至2019年3月20日，工作岗位为文职，工资待遇为月基本工资3060元+加班费+绩效奖金+其它待遇，每月30日发放上月工资。2019年3月11日，双方再次续签劳动合同，约定期限自2019年3月20日至2020年3月19日，工作岗位为文职，工资待遇为月基本工资3200元+加班费+绩效奖金+其它待遇，每月30日发放上月工资；并约定劳动者不能胜任本职工作、客观情况发生变化致使劳动者工作岗位或职务不存在、公司根据业务经营需要或认为有更适合劳动者的工作岗位的，劳动者同意公司调整工作岗位、工作内容、劳动报酬、工作地点，劳动者应服从公司的安排。经查，许超仪入职映远公司时的岗位为会计，之后升任业务部主管，直至2019年6月份。2019年9月2日，许超仪向广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求映远公司支付：1.2019年7月1日至2019年7月31日的工资差额3860.22元；2.2019年8月份工资差额4990元；3.2019年9月份工资差额4990元。2020年1月22日，该仲裁委员会作出穗云劳人仲案[2019]4178号仲裁裁决书，查明映远公司有为许超仪缴纳社会保险费，其中社保个人部分为420.28元/月、公积金个人部分为225元/月，并认定从2019年1月开始许超仪应发工资调整为8190元/月，映远公司应按8190元/月标准向许超仪补发2019年7月至9月的工资差额。该仲裁裁决书最终裁决映远公司一次性支付许超仪2019年7月1日至2019年9月30日工资差额13840.22元，且该仲裁裁决为终局裁决。映远公司不服该终局裁决，向广州市中级人民法院申请撤销该仲裁裁决。广州市中级人民法院经审理后，于2020年5月14日作出（2020）粤01民特212号民事裁定书，裁定驳回映远公司撤销上述终局仲裁裁决的申请。一审法院另查，2019年7月起，映远公司决定将许超仪从业务部调整至仓储部工作。映远公司称许超仪调岗至仓储部后仍为主管，且仓储部有两名主管，即案外人张俊涛与许超仪两人，许超仪为仓储部核算主管。但许超仪表示，其调整至仓储部的职务为仓储部主管助理，主管是张俊涛。映远公司称安排许超仪调岗的原因，是因为2019年关税政策及猪瘟疫情影响导致公司业务萎缩，不得已对员工岗位进行的调整，并为此提交了英文函件拟证实公司订单受影响的事实，但未提交经公证认证的中文译本。同时，映远公司提交了其公司行政部作出的“通知工会函”、“通知”，拟证实其公司行政部在2019年6月17、18日及27日，已将公司因中美贸易环境发生改变、美国关税加重而进行转产、重大技术革新、经营方式调整和部门重组的决定告知了工会等，其中市场部进行部门结构和人员调整。另外，映远公司提交了2019年7月1日的《员工调岗通知书》，拟证实其公司已经将调岗通知告知了许超仪，告知将其从市场部平调至物管仓储部，任部门核算主管，基本工资依劳动合同不变，绩效工资根据平日的工作内容及工作量、工作时间等进行考核发放。但许超仪表示，其并未收到映远公司所提交的上述通知，对映远公司所主张的调岗理由也不予认可。而根据映远公司所提交的《公司员工考核量化表》显示，被考核人许超仪的工作岗位为核算，考核人张俊涛的工作岗位才是主管。该《公司员工考核量化表》载明许超仪自2019年7月起的考核评分均为0分，但许超仪对该考核表亦不予认可。诉讼中，许超仪称对于2019年7月的岗位调整，其与映远公司并未达成协商一致。为此，许超仪提交了其与映远公司人事部主管刘伟的微信聊天记录，显示其在2019年7月份不断与刘伟协商其工作安排问题，而刘伟在微信中明确告知许超仪调岗后的工作内容是协助张俊涛把仓库完全独立起来。但2019年7月18日，许超仪向映远公司发出邮件，明确以新岗位的工作环境和福利降低、新岗位和原岗位工作内容差异大为由，拒绝了映远公司的调岗安排。一审庭审中，映远公司与许超仪均确认，许超仪并未按照调岗的安排前往仓储部工作。映远公司称许超仪原来所在的市场部已经撤销了，而许超仪又未去仓储部工作，因此许超仪就不上班了，只是打完考勤卡就走。但根据映远公司所提交的未经许超仪确认的考勤记录，显示许超仪有考勤打卡记录，而映远公司并未提交其他证据证实许超仪仅打卡而不提供劳动。诉讼中，映远公司主张在2019年7月公司决定对许超仪调岗前后，许超仪的工资均由月均工资3200元+加班工资+绩效工资等组成，基本工资并未发生改变。为此，映远公司提交了有详细列明基本工资、绩效工资、加班工资、补贴及扣款项目的工资表，也有仅注明应发金额的工资单，以及工资条等作为证据。在工资表中显示，许超仪在2019年7月调岗前，其月基本工资为3200元，而调岗后在仓储物业部的月基本工资并无变化，且调岗后的工资也是由基本工资、加班工资及福利补贴等组成。虽许超仪以映远公司的工资单同时有多重形式存在，故而对工资表中列明的工资构成不予认可，但调岗前的载明详细工资组成项目的工资表，其制表人即为许超仪，且从该详细的工资表上也可以证实，许超仪在2019年2月至2019年6月期间每月除补发其他月份工资外的应发工资金额均为8190元。同时，映远公司、许超仪均确认，许超仪在2019年10月至2020年1月的实发工资，分别为2471.32元、2151.32元、2405.87元、2551.32元。2020年1月底，许超仪向映远公司邮寄了“被迫解除劳动关系通知书”，以公司从2019年7月起无故克扣其工资的理由，通知映远公司解除劳动关系。而映远公司与许超仪均确认，许超仪离职时间为2020年2月3日，映远公司也确认许超仪系以上述理由提出离职的。一审法院再查，2020年4月3日，许超仪再次向广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求映远公司向其支付：1.2019年10月1日至2019年11月30日期间的工资差额9507.46元；2.克扣工资的补偿金2376.87元；3.2019年12月1日至2019年12月31日期间的工资差额4875.45元；4.2020年1月1日至2020年1月31日期间的工资差额4990元；5.解除劳动关系的经济补偿金53235元。2020年7月23日，广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会作出穗云劳人仲案〔2020〕1128号仲裁裁决书，裁决如下：1.裁决书生效之日起三日内，映远公司一次性支付许超仪2019年10月1日至2019年11月30日期间的工资差额9507.46元；2.裁决书生效之日起三日内，映远公司一次性支付映远公司2019年12月1日至2019年12月31日期间的工资差额4875.45元；3.裁决书生效之日起三日内，映远公司一次性支付许超仪2020年1月1日至2020年1月31日期间的工资差额4990元；4.裁决书生效之日起三日内，映远公司一次性支付许超仪解除劳动关系经济补偿金53235元；5.驳回许超仪的其他仲裁请求。映远公司不服该仲裁裁决而向一审法院提起诉讼，遂成本讼。上述事实，有仲裁裁决书、民事裁定书、工商登记信息、劳动合同、工资表单、工资条、考勤记录、邮件、微信聊天记录及当事人陈述等证据证实。一审法院认为：虽映远公司系于2015年才注册登记，但因映远公司与许超仪对双方在2013年12月16日至2020年2月3日期间存在劳动关系的事实均无异议，且有生效的穗云劳人仲案[2019]4178号仲裁裁决书的认定，故一审法院对此依法予以确认。在劳动关系存续期间内，双方之间的合法劳动权益均受到法律的平等保护。关于2019年7月的调岗问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”此外，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，可视为用人单位合法行使用工自主权：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。映远公司确认其在2019年7月将许超仪从公司业务部调整至仓储部工作，故一审法院对该调岗的事实予以确认。映远公司主张许超仪在仓储部的职务依然与在业务部一样为主管，但许超仪则表示公司将其调岗后的职务安排为仓储部主管助理。从许超仪所提交的其与映远公司人员刘伟的微信聊天记录可以看到，刘伟告知许超仪调岗后是协助仓储部主管张俊涛工作；而从映远公司所提交的《公司员工考核量化表》也可证实，许超仪调岗后在仓储部被安排的工作岗位为核算，主管为张俊涛。因此，虽然映远公司主张仓储部设有两个主管，许超仪为核算主管，但映远公司的该主张并未得到许超仪的认可，映远公司亦未提交其他证据予以证实，并与其在本案中所提交的证据内容不符，故一审法院对映远公司的主张不予采纳。从本案证据来看，映远公司系将许超仪从业务部主管调整为仓储部主管助理，在职务上明显进行了降职处理。映远公司主张其对许超仪进行调岗，是因为2019年关税政策及猪瘟疫情影响导致公司业务萎缩，不得已对员工岗位进行的调整。但映远公司所提交的所谓订单减少的证据，并未直接证实其公司的经营受到了上述因素的影响和制约，且亦无证据证实许超仪在原工作岗位上存在不胜任工作的情形，故映远公司并未提交充分证据证实其对许超仪的调岗，是其公司生产经营的合理需要或企业用工自主权的合理行使。同时，已有生效仲裁裁决书查明许超仪从2019年1月起每月工资为8190元，而映远公司所提交的工资表和工资单等则仅能证实许超仪调岗前后每月基本工资没有变化，但却未能提交足够的证据证实调岗后许超仪每月工资与调岗前基本相同。而对于上述工作岗位的调整，属于对劳动内容的变更，但双方并未就调岗达成协商一致，劳动者也未到新的岗位工作，故该调岗未实际履行。因此，鉴于在双方并未就调岗达成一致的情况下，映远公司缺乏足够理由对许超仪进行降职调岗，已超出了企业用工自主权的合理范畴，欠缺调岗的合理性，故一审法院认定映远公司单方决定调岗的行为属于未按劳动合同约定提供劳动条件的情形。关于2019年10月1日至2020年1月31日期间的工资差额问题。由于映远公司并未就调岗事宜与许超仪达成一致，且无证据证实映远公司的单方调岗存在合理性，故许超仪主张应按原劳动合同内容履行并发放工资，并无不当。由于许超仪在调岗前的每月工资为8190元，但映远公司在2019年10月至2020年1月向许超仪实际发放的工资分别为2471.32元、2151.32元、2405.87元、2551.32元，显然未足额予以发放，差额部分应当予以补发。现许超仪仅主张2019年10月1日至2019年11月30日的工资差额9507.46元、2019年12月1日至2019年12月31日的工资差额4875.45元、2020年1月1日至2020年1月31日的工资差额4990元，并未超过映远公司依法应当补发的工资差额，故一审法院对许超仪的主张予以支持。关于解除劳动关系经济补偿金的问题。如前所述，映远公司并未足额向许超仪发放劳动关系存续期间的工资，故许超仪以此为由向映远公司提出解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定。映远公司应按照该法第四十六条、四十七条的规定，按许超仪的工作年限支付解除劳动关系经济补偿金，并计得为53235元（8190元/月×6.5月）。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十五条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第二百五十三条之规定，于2020年10月27日作出判决如下：一、于判决生效之日起三日内，广州市映远工艺美术制品有限公司向许超仪支付2019年10月1日至2019年11月30日的工资差额9507.46元；二、于判决生效之日起三日内，广州市映远工艺美术制品有限公司向许超仪支付2019年12月1日至2019年12月31日的工资差额4875.45元；三、于判决生效之日起三日内，广州市映远工艺美术制品有限公司向许超仪支付2020年1月1日至2020年1月31日的工资差额4990元；四、于判决生效之日起三日内，广州市映远工艺美术制品有限公司向许超仪支付解除劳动关系经济补偿金53235元；五、驳回广州市映远工艺美术制品有限公司的全部诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由广州市映远工艺美术制品有限公司负担。本院经审理，对一审判决查明的事实予以确认。二审期间，映远公司向本院提交了映远公司2018年2月-2018年8月和2019年2月-2019年8月税收完税证明，拟证明因订单锐减，关税增加，业绩大幅度缩水（2018年与2019年同时期税收对比明显减少）。许超仪发表如下质证意见：映远公司没有提交相应的原件，我方无法核对其真实性，真实性由法庭进行核对。1.对关联性有异议，部分税收的降低存在各方面的理由，可能是税收补贴或者是抵扣税等各方面的原因，无法证明是业务减少而导致税收降低。2.该份证据映远公司是可以自行向税局部门随时打印的材料，不属于一审无法提交的证据，应当由映远公司承担未能按时提交的法律后果。根据民事诉讼法的规定和有关司法解释的规定，如果法庭认为映远公司应当提交证据而未能提交，可以对其当庭进行训诫或者是其他的处罚。二审期间，许超仪未向本院提交新的证据。本院认为，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”根据映远公司的上诉及许超仪的答辩意见，本案二审的争议焦点为：1.映远公司是否需要向许超仪支付2019年10月1日至2020年1月31日期间的工资差额；2.映远公司是否需要向许超仪支付解除劳动关系的经济补偿金。对于上述争议焦点，本院具体分析如下：一、关于映远公司是否需要向许超仪支付2019年10月1日至2020年1月31日期间工资差额问题。本案中，映远公司于2019年7月起将许超仪从业务部调整至仓储部工作，如一审法院所分析，映远公司对许超仪进行降职调岗超出了企业用工自主权的合理范畴，欠缺调岗的合理性，映远公司单方决定调岗的行为属于未按劳动合同约定提供劳动条件的情形。由于映远公司并未就调岗事宜与许超仪达成一致，且无证据证实映远公司的单方调岗存在合理性，故许超仪主张应按原劳动合同内容履行并发放工资，并无不当。根据广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会作出的穗云劳人仲案[2019]4178号仲裁裁决书及本院作出的（2020）粤01民特212号民事裁定书，可以认定从2019年1月开始许超仪应发工资调整为8190元/月，上述生效法律文书亦裁决映远公司按8190元/月标准向许超仪补发2019年7月1日至2019年9月30日工资差额13840.22元。由于许超仪在调岗前的每月工资为8190元，但映远公司在2019年10月至2020年1月向许超仪实际发放的工资分别为2471.32元、2151.32元、2405.87元、2551.32元，显然未足额予以发放，差额部分应当予以补发。现许超仪仅主张2019年10月1日至2019年11月30日的工资差额9507.46元、2019年12月1日至2019年12月31日的工资差额4875.45元、2020年1月1日至2020年1月31日的工资差额4990元，并未超过映远公司依法应当补发的工资差额，一审法院对许超仪的主张予以支持并无不当，本院予以维持；映远公司上诉主张无需向许超仪支付2019年10月1日至2020年1月31日期间工资差额理由不成立，本院不予支持。二、关于解除劳动关系经济补偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；”如前所述，本院已经认定映远公司未足额向许超仪发放劳动关系存续期间的工资，需要向许超仪支付2019年10月1日至2020年1月31日期间工资差额，故许超仪以映远公司自2019年7月起无故克扣其工资为由向映远公司提出解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款的规定。一审法院据此判决映远公司按照许超仪的工作年限支付解除劳动关系经济补偿金53235元（8190元/月×6.5月）并无不当，本院予以维持；映远公司上诉主张无需向许超仪支付解除劳动关系经济补偿金理由不成立，本院不予支持。映远公司二审期间提交的证据仅能证明其司税收变化情况，但并不能证明其司对许超仪调岗降薪合法，该证据不能证明映远公司的上诉主张，故本院对该证据不予采纳。综上所述，映远公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由广州市映远工艺美术制品有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  杨玉芬二〇二一年二月二十日书记员  王威淞黄翠婷