吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）吉01民终713号上诉人（原审被告）深圳沃尔玛百货零售有限公司长春重庆路分店，住所地长春市朝阳区重庆路**。法定代表人王毅兵，A区副总裁。委托诉讼代理人刁鸿凤，该单位职工。委托诉讼代理人何萍，辽宁法大律师事务所律师。被上诉人（原审原告）李栋，男，1981年12月18日生，汉族，现住长春市高新技术开发区。委托诉讼代理人张海洋，吉林五州律师事务所律师。上诉人深圳沃尔玛百货零售有限公司长春重庆路分店（以下简称沃尔玛重庆路店）因与被上诉人李栋劳动争议一案，不服长春市朝阳区人民法院（2020）吉0104民初5010号民事判决向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。李栋向法院提出诉讼请求：1.判决沃尔玛重庆路店支付李栋经济补偿金135220.67元；2.判令沃尔玛重庆路店支付李栋2019年副总全年奖金11409.98元及13薪6603元；3.判令沃尔玛重庆路店按照法律规定为李栋交纳各项保险；4.诉讼费由沃尔玛重庆路店承担。事实与理由：李栋于2002年入职沃尔玛重庆路店工作，工作至今已经17年之久，在公司担任副总经理职务，双方已经签订无固定期限劳动合同。2019年9月份，沃尔玛重庆路店要求李栋去沈阳工作并重新签订劳动合同，李栋不同意调整工作。沃尔玛重庆路店不满意李栋的决定，在工作中设置障碍，于2019年11月份给李栋降职、降薪，剥夺了李栋的合法权益。2019年11月8日，沃尔玛重庆路店书面通知李栋降薪、降职，沃尔玛重庆路店给李栋副总工资发放到11月4日。沃尔玛重庆路店无理、违约克扣李栋的工资，同时因沃尔玛重庆路店的原因，导致李栋的副总经理级别的年终奖以及第13薪的损失。2020年7月17日，李栋因不满沃尔玛重庆路店对李栋的降薪降职的决定及因李栋的身体情况，向沃尔玛重庆路店书面通知解除劳动合同，并要求支付经济补偿金，沃尔玛重庆路店于2020年7月20日同意解除劳动合同，但不同意支付经济补偿。沃尔玛重庆路店原审辩称，不同意李栋的诉讼请求。李栋在沃尔玛重庆路店工作期间，因不胜任副总经理工作，沃尔玛重庆路店将李栋的职务调整为收银主管并相应降低薪酬，符合沃尔玛重庆路店的相关制度。李栋单方通知沃尔玛重庆路店解除劳动合同，沃尔玛重庆路店不存在劳动合同法第三十八条规定的情形，无权主张经济补偿金。沃尔玛重庆路店已经向李栋支付了2019年奖金及双薪。李栋主张沃尔玛重庆路店缴纳各种保险，不属于人民法院受理案件范围。原审法院经审理查明：李栋于2002年12月10日入职沃尔玛重庆路店工作，2005年12月10日起双方签订无固定期限劳动合同。2017年8月18日，双方签订的书面劳动合同第二条第一款约定，李栋担任沃尔玛重庆路店营运部门副总经理职务。第三条约定，在合同期间，李栋同意沃尔玛重庆路店有权根据业务发展和经营管理需要以及李栋的综合素质和工作表现，适当调整乙方的工作岗位和福利待遇，或在沃尔玛重庆路店所属的不同部门或不同的分支机构调动。2019年9月份，沃尔玛重庆路店要求李栋去沈阳工作并重新签订劳动合同，李栋不同意调整工作。2019年11月8日，沃尔玛重庆路店书面通知李栋到前台收银主管部门工作，并同时降薪、降职，属于变更劳动合同，违反了双方签订劳动合同第二条第一款的约定。2020年7月17日，李栋因不满沃尔玛重庆路店对李栋的降薪降职的决定及因李栋的身体情况，向沃尔玛重庆路店书面通知解除劳动合同，并要求支付经济补偿金，沃尔玛重庆路店于2020年7月20日同意解除劳动合同，但不同意支付经济补偿。李栋离职前12个月月平均工资4772.08元。李栋主张的2019年全年奖金及十三薪，沃尔玛重庆路店已经支付。原审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。根据李栋、沃尔玛重庆路店签订的书面劳动合同，李栋担任沃尔玛重庆路店营运部门副总经理职务。在合同期间，李栋同意沃尔玛重庆路店有权根据业务发展和经营管理需要以及李栋的综合素质和工作表现，适当调整乙方的工作岗位和福利待遇，或在沃尔玛重庆路店所属的不同部门或不同的分支机构调动。沃尔玛重庆路店在答辩意见中提出由于沃尔玛重庆路店不胜任本职工作调整岗位，但在2019年年度考核中，只是体现工作有待改进，并没体现不胜任本职工作，沃尔玛重庆路店依此给李栋降薪、降职，严重侵害了李栋的合法权益，且劳动合同约定李栋担任副总经理职务，调整其担任收银主管，属劳动合同变更，应征得李栋的同意，李栋不同意调整工作岗位，提出的解除劳动合同，符合法律规定。沃尔玛重庆路店调整李栋的工作岗位，违反劳动合同法规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一，劳动者可以解除劳动合同：（三）用人单位的规章制度法律、法规的规定，损害劳动者合法权益的。沃尔玛重庆路店的行为违反劳动合同法规定，损害了李栋的合法权益，故李栋提出解除劳动合同符合法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，李栋依照《中华人民共和国合同法》第三十八条规定解除劳动合同，沃尔玛重庆路店应向李栋支付经济补偿，李栋在沃尔玛重庆路店工作超过18.5年，沃尔玛重庆路店应向经济补偿金82733.48元。李栋主张的2019年全年奖金及十三薪，沃尔玛重庆路店已经支付，其请求不予支持。李栋主张由沃尔玛重庆路店缴纳各种社会保险，不属于人民法院受理案件范围，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，原审判决：一、沃尔玛重庆路店的劳动关系于判决生效后立即给付李栋解除劳动合同经济补偿金82733.48元；二、驳回李栋的其他诉讼请求。案件受理费10.00元，由沃尔玛重庆路店负担。宣判后，沃尔玛重庆路店不服，向本院提起上诉，请求撤销原审判决，依法改判沃尔玛重庆路店无需支付李栋经济补偿金，一、二审案件受理费由李栋负担。主要事实与理由：一、原审法院认为上诉人调整被上诉人的工作岗位及薪酬侵害了被上诉人的合法权益、违反《劳动合同法》的规定，属认定事实错误，适用法律错误。上诉人调整被上诉人的工作岗位及薪酬，符合《员工手册》、《奖惩政策》的规定，亦符合《劳动合同书》的约定，并未侵害被上诉人的合法权益，亦未违反《劳动合同法》的规定。（一）上诉人的《员工手册》、《奖惩政策》系经民主程序制定，且依法进行公示，内容不违反法律、法规的规定，可以作为上诉人用工管理的依据。因被上诉人不胜任副总经理工作，上诉人调整被上诉人的工作岗位及薪酬，符合《员工手册》、《奖惩政策》的规定。《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，上诉人的《员工手册》、《奖惩政策》系通过全体员工讨论、与工会平等协商的方式制定，且依法进行公示，内容不违反法律、法规的规定，属合法有效，可以作为上诉人用工管理的依据。《员工手册》第6.4岗位/职等调整中规定：如果您因为患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，或者您不能胜任您所担任的工作，公司将结合您的实际情况以及公司的职位空缺，对您进行调职（工作岗位变化），或者降职（级别降低）。当您被调职/降职时，您的薪酬福利待遇也将会作相应调整。《奖惩政策》9.关于绩效改进计划（PIP）中规定：员工的阶段性工作表现存在明显下降，或者在月度、季度或年度绩效考核不合格的属于不能胜任工作。公司将根据员工所在岗位的具体需要以及员工的具体工作表现及不能胜任工作的情况安排员工调整工作岗位或为员工提供绩效改进计划（PIP），帮助员工改善绩效提高工作能力。本案中，上诉人对包括被上诉人在内的四位副总经理均进行了2019年度绩效评估，在四份《员工绩效评估表》中显示的单项评分包括“超出期望”、“表现合格/胜任工作”和“有待改进”。其他三位副总经理的绩效评估结果均为“表现合格/胜任工作”，被上诉人的绩效评估结果为“有待改进”。根据排序在“有待改进”评价之前的评价为“表现合格/胜任工作”可知，被上诉人的绩效评估结果为“有待改进”即为表现不合格，上诉人《奖惩政策》明确规定，员工在年度绩效考核不合格的属于不能胜任工作。因此，被上诉人的绩效评估结果为“有待改进”，构成表现不合格/不胜任工作。上诉人根据《员工手册》、《奖惩政策》的规定，于2019年11月5日通知被上诉人其工作岗位由服装和家电分区副总经理调整为前台收银主管并相应降低被上诉人的薪酬，属合法有效。（二）上诉人与被上诉人签订的《劳动合同书》不违反法律、行政法规强制性规定，属合法有效，对双方具有法律约束力。《劳动合同书》第二条第三款约定，在合同期限内，乙方（被上诉人）同意甲方（上诉人）有权根据业务发展和经营管理的需要以及乙方（被上诉人）的综合素质和工作表现，适当调整乙方（被上诉人）的工作岗位和福利待遇。本案中，根据上述被上诉人在担任副总经理期间不胜任副总经理工作的事实，上诉人通知被上诉人其工作岗位由服装和家电分区副总经理调整为前台收银主管并相应降低被上诉人的薪酬，同样符合双方所签《劳动合同书》的约定。另外，被上诉人于2019年11月5日即在前台收银主管岗位打卡上班，至2020年7月17日被上诉人向上诉人提出解除劳动合同，被上诉人已实际在前台收银主管岗位工作八个月以上。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条关于“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”的规定，被上诉人于2020年7月28日起诉上诉人，请求确认上诉人调整其工作岗位及薪酬无效的，人民法院亦应不予支持。综上，上诉人调整被上诉人的工作岗位及薪酬，符合《员工手册》、《奖惩政策》的规定以及《劳动合同书》的约定。原审法院未正确认定本案事实，随意评判上诉人做出并经被上诉人签字确认的绩效评估结果“有待改进”的含义，以未体现“不胜任工作”字样为由，便认为上诉人调整被上诉人的工作岗位及薪酬侵害了被上诉人的合法权益、违反《劳动合同法》的规定，纯属主观擅断。二、原审法院以上诉人违反《劳动合同法》第三十八条第四项规定为由，判决上诉人向被上诉人支付解除劳动合同经济补偿，属认定事实错误，适用法律错误。本案中，被上诉人在第一次申请劳动仲裁及向原审法院提起诉讼之前，并未向上诉人提出解除劳动合同，而是请求仲裁委员会裁决、人民法院判决解除与上诉人的劳动合同，且在该次仲裁及原审程序中，被上诉人均未明确其与上诉人解除劳动合同的理由及法律依据。即便在被上诉人于2020年7月17日发送上诉人的《解除劳动合同通知书》中以及在第二次诉讼的原审程序中，被上诉人同样未向法庭明确其向上诉人提出解除劳动合同系依据《劳动合同法》的哪一条款。上诉人的《员工手册》、《奖惩政策》系经民主程序制定，且依法进行公示，内容不违反法律、法规的规定，因被上诉人不胜任副总经理工作，上诉人依据《员工手册》、《奖惩政策》的规定以及《劳动合同书》的约定调整被上诉人的工作岗位及薪酬，并未损害被上诉人的权益，即上诉人根本不存在《劳动合同法》第三十八条第四项规定的情形。原审法院在无任何事实依据的情况下，径行认为上诉人违反《劳动合同法》第三十八条第四项规定，进而判决上诉人向被上诉人支付解除劳动合同经济补偿。被上诉人李栋二审辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。本院二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。本院认为，上诉人为被上诉人调岗降薪的理由是2019年1至9月被上诉人被考核为有待改进。根据上诉人单位的考核表可知，被上诉人在顾客购物体验指标被考核为超出期望，在商店标准、每月营运检查清单指标被考核为胜任工作，在销售、损耗控制、人才发展指标被考核为有待改进。销售目标和损害目标均是上诉人自行制定，不能排除标准过高的情形，销售业绩高低也受当地居民消费能力、人们购物方式改变等多种因素影响。由此可见，有待改进不等于不胜任工作。此外，上诉人以2019年9个月的表现来评判被上诉人2019年年度工作有待改进缺乏客观依据。原审判决认定被上诉人能够胜任上诉人副总工作岗位正确。上诉人2019年11月将被上诉人从副总岗位调整为收银员，且降低了被上诉人工资待遇，该行为属于克扣、未足额支付被上诉人工资。被上诉人以此为由提出解除劳动关系，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，上诉人应支付被上诉人经济补偿金，上诉人沃尔玛重庆路店的上诉理由不能成立。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人深圳沃尔玛百货零售有限公司长春重庆路分店负担。本判决为终审判决。审判长  邵明福审判员  聂 莹审判员  梁 明二〇二一年二月十九日书记员  竭海涛