上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0101民初21423号原告：吴某，女，1981年9月23日出生，汉族，户籍地上海市静安区，住上海市嘉定区。委托诉讼代理人：李月青，上海兰迪律师事务所律师。委托诉讼代理人：蒋春艳，上海兰迪律师事务所律师。被告：某某公司，住所地上海市黄浦区。法定代表人：森田泰博(MORITAYASUHIRO)，某某公司总经理。委托诉讼代理人：张斌，上海蓝白律师事务所律师。委托诉讼代理人：张宏威，上海蓝白律师事务所律师。原告吴某与被告某某公司(以下简称普利司通公司)劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月20日立案后，被告普利司通公司不服同一仲裁裁决，亦在法律规定的期间内提出起诉。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，两案合并审理，以本案原、被告确定双方当事人的诉讼地位。本案适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告吴某的委托诉讼代理人李月青、蒋春艳，被告普利司通公司的委托诉讼代理人张斌、张宏威到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告吴某向本院提出诉讼请求：判令被告普利司通公司向原告支付1、违法解除劳动合同赔偿金人民币(以下币种相同)362,549.50元；2、2019年和2020年的7天未休年休假折算工资8,047元。事实和理由：原告于2005年11月1日至被告处从事人事总务相关岗位工作，经多次续聘后，双方于2016年10月31日签署无固定期限劳动合同，工作岗位不变。2020年1月1日，被告以组织结构调整为名，将原告调至社会责任课。原告曾多次向被告表示该岗位需要经常出差，不符合原告的实际情况，被告虽曾表示可以协商解决，但实际未予任何协商即将原告调岗。2020年4月3日被告对原告冠以莫须有的违规行为，向原告发出停工通知书，原告当即提出异议，要求继续上班，但遭被告拒绝。2020年4月13日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，并表示不予任何补偿。原告认为，被告解除劳动合同的理由不能成立，系违法解除，应支付相应赔偿金，故对仲裁裁决不服，遂向本院提起诉讼。被告普利司通公司辩称：因疫情原因，公司于2020年3月10日出台“疫情期间女性员工关爱项目”政策(以下简称“关爱政策”)，对符合家有未成年子女+夫妻均外出上班+无老人看管孩子或孕期等条件的女员工可以申请50%时间在家办公直至孩子复学或疫情结束。原告作为人事总务部社会责任课高级主管，与员工关系课课长代理孙瑾玲、任晓春(案外人)等人，明知该政策是为照顾特别困难的少数人而发布的特殊政策，仍向公司提出申请。因不符合条件，且疫情期间是人事总务部最为繁忙的时期，故公司未批准原告的申请。3月13日，原告在微信朋友圈发表“……公司领导却解释道：‘上海籍的员工双方父母总有人居住在同一个城市，所以上海籍的员工几乎都不符合申请条件……’”、“……难不成公司在制定政策时早将上海籍员工排除在外？！难不成上海籍员工只有父母双亡才有申请资格？！”等言论。孙瑾玲评论称“歧视上海人”。之后原告又转发了孙瑾玲发布在微信朋友圈的“故事”，故事中称“…….请问您这是惠民政策还是愚民政策呢？”，原告评论：“啼笑皆非”。原告等人身为人力资源部员工，在朋友圈连续互动，共同发泄对公司政策及未被批准在家办公的不满，向同事、客户、亲友等散播公司“愚民政策”、“歧视上海人”等攻击公司政策、挑动地域歧视的不当言论，造成严重不良影响，严重损害公司声誉。被告据此解除与原告的劳动关系并不违法，故无需支付解除赔偿金，要求驳回原告的诉讼请求。同时，被告普利司通公司认为原告虽尚余未休年假，但解除劳动合同系原告过错所致，不应支付年休假折算工资，亦不服仲裁裁决，起诉要求不支付原告2019年、2020年未休年假工资7,935.87元。对此，原告吴某辩称，一、劳动合同法规定调岗需经双方协商，公司未经原告同意即对原告调岗，而原告尽管对调岗决策不满意，但仍按公司要求，到新岗位工作，说明原告尊重公司决定。二、公司出台的关爱政策并未明确仅是少数人能享有，也未规定上海籍员工不能提出申请，但公司进行扩大解释，拒绝原告申请。原告尊重公司决定并申请事假，公司也予批准，故原告每一步都是按照规章流程、公司要求履行，不存在拒不服从公司命令的行为。三、关于微信朋友圈发布信息及评论。首先，原告发布的内容没有针对性提及被告，仅提及BSCN，通过百度搜索，没有显示该词为被告专有缩写，也不是为公众所知的。其次，原告微信朋友圈内容仅是转发并提出自己疑问，并无诋毁公司的意思，是事实上的陈述，不存在散布流言。第三，被告未能举证证明原告的言论给公司造成严重损害。原告在朋友圈发布的两篇文章是事实上的转述，没有针对性的诋毁普利司通公司，不构成流言，也没有达到严重损害被告声誉的结果。因此，被告以此理由解除原告的劳动合同是违法行为，原告有权按照劳动合同法规定主张解约赔偿金。同时，2019年至2020年原告尚余7天带薪年休假未休，故要求被告支付未休年休假工资报酬8,047元，并驳回被告的诉讼请求。根据庭审中原、被告对证据的质证意见并结合双方的当庭陈述，本院确认法律事实如下：2005年11月1日，原告吴某与被告普利司通公司签订《劳动合同》，合同期限自2005年11月1日至2006年10月31日，工作内容为从事人事总务部相关岗位工作，每月工资为税前3,348元(其中通勤补贴200元、午餐补贴400元、资格津贴400元)；2006年11月1日，双方续签期限自2006年11月1日至2007年10月31日的劳动合同，岗位不变，每月工资为税前3,539元(其中通勤补贴250元、午餐补贴400元、资格津贴400元)；2007年10月9日，双方第二次续签期限自2007年11月1日至2008年10月31日的劳动合同，工作内容为从事企划管理部总务课相关岗位工作，每月工资为税前3,589元(其中通勤补贴250元、午餐补贴400元、资格津贴400元)；2008年10月16日，双方第三次续签期限自2008年11月1日至2012年10月31日的劳动合同，岗位岗位不变，每月工资为税前3,642元(其中通勤补贴150元、午餐补贴400元、资格津贴400元)；2012年11月1日，双方第四次续签期限自2012年11月1日至2016年10月31日的劳动合同，工作内容为从事与人事总务、IT部有关的工作，每月工资为税前7,471元(其中地区给1,794元、交通补贴250元、午餐补贴440元、资格补贴800元)；2016年10月31日，双方签订无固定期限劳动合同，约定期限自2006年11月1日起生效，工作内容为与人事总务有关的工作，月工资为8,731元。2018年11月20日，吴某在《“普利司通行为准则”转训签到表》上“学员签到”栏签名参训。《行为准则》中政策要点项下对社交媒体规定：使用社交媒体，不得透露公司机密信息，或交流方式不得有损公司或其员工形象。请始终注意仔细区分自己的个人观点和公司观点。未经公关部门的正式授权不得代表公司发表言论。这是一个动态的领域，请寻求指导并遵守所在地公司不断更新的政策。2019年10月25日，吴某在《某某公司就业规程》签收单上签名，确认其已详细阅读公司于2019年9月1日在公司内网(http：//intranet-cn-p/BSCN/default.aspx)上公布的第9版《某某公司就业规程》，并已充分理解该规程的所有内容，对该规程并无任何异议。《某某公司就业规程》第69条(处罚标准)处罚事由第18项：公开拒绝服从公司决定·命令·通知或相关规章制度等的，处罚标准：第1次解雇；第53项：散布流言，故意严重损害公司或者员工名誉的，处罚标准：第1次解雇；第65项：其他类似上述行为的，参照上述标准，分别予以处罚。2020年3月10日，被告为应对新冠疫情，考虑到复工的父母面临低龄孩子无法复学、需要家中照顾的难题，决定实施“疫情期间女性员工关爱项目”，并通过电子邮件向在职员工告知项目申请对象、项目内容、申请流程、有效期等信息。该电子邮件发送对象注明：“BSCN-AII“，项目申请对象：1.家中有初中及以下子女(年龄未满16周岁)，且夫妻双方均需外出上班，家中无老人看管孩子的员工。2.目前尚处于孕期的员工。项目内容：符合条件的员工可申请一周内50％的工作时间为在家办公。申请流程：员工向直属经理提交申请表＝＞直属经理审批＝＞邮件通知HR部门。“关爱项目”有效期：从2020年3月9日起生效，直至学校正式开学或疫情结束。通知中明确1、对“关爱项目”有疑问，请与人力资源部联系；2、人力资源部负责对此项目的最终解释权。原告遂提出申请，3月13日，被告回复：“对于你该项目的申请，公司判定是不符合条件的第3条：家中无老人照看孩子。关于对该条内容的解释是指夫妻双方老人均没有居住在你所在城市。…”。因申请未获批准，原告向被告提出一周请假2天。同日，原告在手机微信朋友圈发布信息：(一)、“BSCN近期推出了项挺人性化的关爱举措——家有16岁以下未成年子女的女性员工符合一定条件的可以申请50％居家办公。正当我们为BSCN越来越人性化的职场环境拍手叫好时，公司领导却解释道：‘上海籍的员工双方父母总有人居住在同一城市的，所以上海籍的员工几乎都不符合申请条件…！‘嗯？？难不成公司在制定政策时早就将上海籍员工排除在外？难不成上海籍的员工只有双方父母均亡才有申请资格？！原本还自信满满地计划着在娃上课的间隙还能兼顾着工作，现在好了，只能专心在家看娃陪读了…”。案外人孙瑾玲评论：“别的部门上海籍员工不都申请成功了吗？确定是以这个理由拒绝的？”、“歧视上海人”。(二)、“转个故事，啼笑皆非。下雨了，有人跟我讲了个故事，希望那只是个故事：天下大旱，滴雨未下。王母娘娘善心大发，昭告天下：立刻下场及时雨，解尔等燃眉之急！百姓感激涕零，端着水缸，翘首以盼。奈何，只闻隔壁家雷声，不见头顶上雨点。问其缘由，被告知：1，我掐指一算，估摸着你爹娘家水缸里还有水，不符合降雨标准！2，不同雨神，分管不同的片区，降不降雨最终由雨神说了算！结果，降雨的，普天同庆，皆大欢喜。不降雨的，雨神背锅，民心涣散。请问娘娘，您这是惠民政策还是愚民政策呢？”。2020年4月3日，被告向原告发出停工通知：“对您涉嫌违反公司如下规定的行为：就业规程第67条(第18项)、处罚要领第4条(第18项)‘公开拒绝服从公司的决定·命令·通知或相关规章制度的(第1次：解雇)’；就业规程第67条(第53项)、处罚要领第4条(第51项)：‘散布流言，故意严重损害公司或者员工名誉的(第1次：解雇)’。公司认为，有必要对您进行调查，基于此，……公司决定对您暂作停工处理，……”。2020年4月13日，被告普利司通公司向原告吴某发出“解除劳动合同通知书”：……鉴于您在劳动合同履行期间，存在以下严重违反公司规定的行为：在微信朋友圈中发布、表达不正当言论，对同事及外部人士等不特定人群歪曲事实、散播“愚民政策”、“歧视上海人”等攻击公司政策、挑动地域歧视等言论，故意严重损害公司声誉。以上行为严重违背公司价值观和劳动纪律，作为人力资源部门员工，该行为尤为不妥，并违反《就业规程》第69条、处罚要领第4条“公开拒绝服从公司决定·命令·通知或相关规章制度等的”、“散布流言，故意严重损害公司或者员工名誉的”、“其他类似上述行为的”，给予您“解雇”处分，自2020年4月13日起立即解除与你的劳动合同关系，并不支付任何补偿，薪酬福利结算至解除日，双方的劳动合同权利义务随之终止……。同日，被告向原告送达了上海市单位退工证明，载明：2005年11月1日进单位，2020年4月13日合同解除。原告不服公司解除劳动合同并不支付任何补偿的决定，于2020年5月7日向上海市劳动人事争议仲裁委员会(以下简称“市劳动争议仲裁委”)申请仲裁，要求被告支付1、违法解除劳动合同赔偿金362,549.50元；2、2019年和2020年未休年休假折算工资8,047元。市劳动人事争议仲裁委经审理认为，疫情期间女性员工关爱项目作为普利司通公司在疫情期间自主实施的一项特殊政策，公司有权审核决定其员工是否符合条件享受。吴某从事人事总务有关工作，相比其他岗位工作的员工，更应善意履行职务、遵守用人单位的规章制度。其对“关爱项目”的审批有意见，应当采取恰当合理方式向公司表达。但吴某在提出申请未获准后即向公司请假，并将不当言论发表在公司其他员工可见的微信朋友圈中，表达不满情绪，该行为超出了个人言论的范畴，是不妥当和不理性的，故对普利司通公司提出微信内容对公司正常工作秩序和内部团结造成严重影响的主张予以采纳。鉴于普利司通公司第9版与最新版就业规程涉及解除理由的条款完全一致，可以确认吴某知晓相关条款。普利司通公司以严重违反公司规章制度与吴某解除劳动关系并无不当，吴某要求普利司通公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，依据不足，难以支持。根据吴某在普利司通公司处应休年假天数和已休年假天数，普利司通公司应当支付吴某2019年和2020年未休年假折算工资7,935.87元。2020年7月10日，上海市劳动人事争议仲裁委员会作出沪劳人仲(2020)办字第557号裁决，一、普利司通公司于裁决书生效之日起十日内支付吴某2019年和2020年未休年假折算工资7,935.87元；二、对吴某的其他仲裁请求不予支持。原告吴某和被告普利司通公司均不服裁决诉至本院要求处理。原告离职前十二个月平均工资12,328.94元。2019年未休年休假4天，2020年已休年休假0.25天。以上事实，有原告吴某提供的沪劳人仲(2020)办字第557号裁决书、劳动合同、停工通知、解除劳动合同通知书、仲裁庭审理笔录、上海市单位退工证明及被告普利司通公司提供的疫情期间女性员工关爱项目、申请表、电子邮件、请假期汇总、病假资料、微信截图、就业规程及签收单、行为准则及签收、解除劳动合同致工会通知书、工资明细、年假汇总等书证以及原、被告的庭审陈述为证，本院予以认定。本案的争议焦点为：一、被告解除与原告劳动合同的行为是否合法。二、被告应否支付原告未休年假折算工资。分述如下：对于第一项争议焦点，原告本院认为，用人单位作出解除劳动合同决定的，应对违纪事实、适用法律及处理程序合法承担举证责任。本案中，原告因未获批准居家办公申请，而在微信朋友圈发布及转发对公司政策不满的信息，对被告造成不良影响，被告以此认为原告严重违纪行为，本院予以认同。理由如下：一、企业在经营活动中，可以根据自身经营需要，决定对工作的安排，尤其对女性职工工作安排作出调整，这是企业自主权和管理权的体现。本案中，被告面对突发疫情，基于社会责任并根据公司实际运营情况，推出对女性员工的“关爱政策”，是其在疫情期间自主实施的一项特殊政策，对其员工是否符合条件享受这一特殊政策具有审核决定的权利，该权利属于公司行使自主管理权的范畴。二、劳动关系的双方均有义务按照劳动合同，全面妥善地履行各自义务，充分合作，彼此信赖，以期劳动合同的目的最终实现。原告作为公司人力资源部门员工,长期从事与人事总务相关工作，相比其他工作岗位的员工，更应善意理解公司政策，严格履行职务，自觉维护公司的劳动秩序，遵守用人单位的规章制度。而原告却因不满公司相关政策的落实,在微信朋友圈发布不满言论、转发不当信息，该行为是不恰当不理性的，偏离了员工行为准则。“微信朋友圈”看似属于私人空间，其实却是个“公共场合”，它更多地具有公共空间的属性，朋友圈信息传播的广度与深度难以想象。原告将不当言论发表在朋友圈中，势必对公司管理秩序、被告业界声誉造成负面影响。三、比照用人单位的规章制度和劳动纪律，被告对原告的处罚并无不当。原告自2005年11月入职，多次签署劳动合同和员工手册、参加公司纪律培训。作为公司老员工和高级主管，长期在人事总务岗位工作，其更应了解公司的各项制度，熟知公司的就业规程，自觉遵守相关规定更是其职责所在。而原告的不理性行为违反了公司《行为准则》中“交流方式不得有损公司或其员工形象”和《某某公司就业规程》中“故意严重损害公司或者员工名誉的”的处罚标准，被告以此认定原告严重违纪，作出解除劳动关系的依据充分，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，理由不当，本院不予支持。此外，原告提出其在朋友圈发文仅提及BSCN，没有针对性提及被告。本院认为，从被告发布“关爱政策”的通知邮件及公司网站域名可知，“BSCN”即指被告普利司通公司，该缩写为公司全体员工及相关业界人士周知。原告在朋友圈发布的信息明确指向“BSCN”政策实施问题，并引发对公司管理不满言论的行为是显而易见的，因此原告该辩解不能成立。对于第二项争议焦点，本院认为，根据《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。根据原告入职时间、已休假天数计，原告2019年度未休年假4天，2020年度已休年假0.25天，故被告应向原告支付相对应的未休年休假折算工资。市劳动人事争议仲裁委裁定的2019年至2020年应休未休年休假折算工资并无不当，本院予以采纳。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、第三十九条之规定，判决如下：一、被告某某公司应自本判决生效之日起十日内支付原告吴某2019年、2020年度应休未休年假折算工资人民币7,935.87元；二、驳回原告吴某的其余诉讼请求；三、驳回被告某某公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由原告吴某、被告某某公司各半负担。如不服本判决书，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  袁 伟审 判 员  蔡妙妙人民陪审员  张佳伟二〇二一年二月八日法官 助理  程惠丽书 记 员  段策亮附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。