江苏省南京市鼓楼区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏0106民初10930号 原告：袁玲，女，1985年2月24日出生，汉族，住南京市。 委托诉讼代理人：樊宇星，南京市鼓楼区法律援助中心指派律师。 被告：大家人寿保险股份有限公司江苏分公司，住所地南京市。 负责人：杨晨光。 委托诉讼代理人：王晓伟，江苏先创律师事务所律师。 原告袁玲与被告大家人寿保险股份有限公司江苏分公司（简称大家人寿江苏分公司）追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案，本院于2020年11月5日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告袁玲及其委托诉讼代理人樊宇星，被告大家人寿江苏分公司的委托诉讼代理人王晓伟到庭参加诉讼。南京市鼓楼区人民检察院于2020年12月8日作出宁鼓检民支[2020]32010600001]号支持起诉书支持起诉。本案现已审理终结。 原告袁玲向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付违法解除劳动关系赔偿金156472.48元（9779.53元×8×2）；2.判令被告支付拖欠2020年1月份至2020年8月份的工资16160元（2020元×8）；3.判令被告支付未休年休假劳动报酬11690.47元（9779.53元÷21.75×13×200%）。事实与理由：原告于2012年10月17日至被告处工作，担任客户经理一职，工资为基本工资4500元加提成，月平均收入为9779.53元，后由于被告要求原告签订套转协议（改基本工资为绩效），原告并未签字，被告于2020年1月开始降薪，现被告以原告未参加2020年8月31日5天培训视为旷工为由解除劳动关系，但原告已经说明理由并请假，并未旷工和违反公司规章制度。原告为维护自身合法权益，诉至法院，请求判如所请。 被告大家人寿江苏分公司辩称，其并未违法解除劳动合同。因原告严重违反双方签订的劳动合同，单位解除劳动关系于法有据。原告业务一直挂零，被告为了提升原告业务能力组织了挂零员工培训4天。在该培训期间，原告违反培训纪律，不上交手机不签到。鉴于此，被告于5月18日至5月22日组织员工学习考勤管理办法及内部规范性文件。原告虽然来到公司但是拒不参训，在培训教室门口徘徊干扰其他员工，对被告的后期管理产生了极坏的影响。因原告在7、8月份业绩持续挂零，被告于2020年8月24日以电子邮件的方式亦要求原告参加技能培训。但原告在未完善请假手续且提供虚假请假事由的情况下，虽然到公司出勤但是仍然拒不参训。根据原告在被告处的真实打卡记录，与原告地标性打卡并不一致，地标性打卡记录因其巡访网店的地点，由此可以证明原告多次提供虚假打卡记录导致提供虚假工作内容，根据劳动合同第三十条第四款，乙方存在不诚信行为包括但不仅限于考勤、休假、报销、考核等过程提供虚假材料或说明，甲方可以解除劳动合同不需要提供任何补偿，该合同也符合劳动合同法的相关规定。因此被告解除与原告之间的劳动关系于法有据，应驳回原告诉讼请求。 经审理查明：2012年12月，原告在被告处入职，期间，双方签订多份劳动合同。2018年12月1日，原告袁玲（乙方，劳动者）与安邦人寿保险股份有限公司江苏分公司（甲方，用人单位）签订《劳动合同》，约定，本合同的起始日为2018年12月1日起至2021年11月30日止。甲方根据经营需要，聘用乙方从事保险销售类工作。甲方按照公司相关薪酬管理制度及乙方工作能力，确定乙方的职级和劳动报酬，甲方每月为乙方支付的固定劳动报酬4500元，实际支付金额会按照乙方的实际出勤、绩效考核情况，根据公司薪酬管理办法进行发放。乙方有下列情形之一的，为严重违纪，甲方可以随时解除劳动合同，并不支付任何补偿：（一）乙方被依法追究刑事责任的；（二）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（三）乙方以欺诈、胁迫等手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（四）乙方存在不诚信行为的，包括但不限于业务、考勤、休假、报销、考核等过程中提交虚假资料或虚假说明、信息的；（五）乙方因严重失职或营私舞弊等给甲方利益造成重大经济损失，或给甲方及关联公司的社会声誉造成重大危害，或使甲方受到监管部门或其他行政部门处罚的；（六）乙方违反考核制度，不按甲方规定进行考核的或不确认考核结果又不在规定时间提出书面异议的；（七）乙方考核不及格或存在其他不能胜任工作的情况，拒不接受甲方调整工作岗位或调整工作岗位后拒不到岗的；（八）乙方严重违反公序良俗或社会道德行为的，包括但不限于寻衅滋事、打架斗殴、故意毁损公私财物、吸毒、赌博、性骚扰等行为的等。2019年11月6日，安邦人寿保险股份有限公司江苏分公司工商登记名称变更为大家人寿保险股份有限公司江苏分公司。 原告个人社保缴纳记录显示，2012年12月至2020年8月，被告为原告缴纳社保。2019年9月至2020年1月，社保缴费基数为16842元，2020年2月至8月，社保缴费基数为10371元。2019年9月至2020年6月，养老保险个人部分为1347.36元，医疗保险个人部分为346.84元，失业保险个人部分为84.21元。2020年7月至2020年8月，养老保险个人部分为829.68元，医疗保险个人部分为217.42元，失业保险个人缴纳部分为51.86元。原告个人统筹公积金账户显示，2019年9月至2020年6月，个人缴纳部分为1885元，2020年7月至2020年8月，个人缴纳部分为1037元。工资条显示保险公积金与社保缴纳记录一致，原告2019年9月应发5683.41元，实发2020元，2019年10月应发25790.97元,实发22127.56元，2019年11月应发5683.41元,实发2020元，2019年12月应发5683.41元，实发2020元。2020年1月至2月基本工资为4500元，3月基本工资为1200元，应发工资均为3663.41元，实发工资均为0。为证明原告2019年8月至2020年7月的平均工资为4957.83元，被告提交工资表。原告对真实性不认可，对工资构成亦不认可。 2020年8月24日下午4:39分，被告工作人员汤艳艳向原告等人邮箱转发《关于举办大家人寿江苏分公司8月技能提升训练班的通知》，载明，培训方式为封闭集中培训，培训时间为2020年8月25日-8月30日，8月25日14：00报到，8月30日12：00返程。培训地点为南京山水时尚酒店（南京南站店），课程安排详见附件。原告于当日晚上11时许，回复邮件，称，“各位领导好！关于江苏分公司举办的7月-8月业绩挂零的通知，本人对此不接受并进行申诉，理由为：于2019年度9月份不愿意签署套转协议后，本人名下所挂网店均调整为不合作或不出单网店，统推渠道网点一个没有，因与银行渠道是合作关系，对于渠道资源是很重要的，作为一线销售人员，公司不匹配可销售网点，请问业绩从何而来？各大银行每月的合作方案及销售政策都未曾告知我们，甚至针对我们进行个别保密。各大银行合作群均将我们踢出，公司的各种群也不拉我们进群，想请问这是将我们排除在外了吗？在此之前凡是我负责过的网点对本人的业务能力及专项技能都是认可的，在公司遭受诸多不公、针对性的挂网，区别对待更各种刁难后，本人是否考虑为公司区别对待我们的特殊行为？为此，7月-8月份挂零的说法，我表示不接受，也不认可，请公司各领导给予公平公正、合理合法的处理！本人希望反馈的事实情况得到公平公正的对待，也恳请领导能够给予重视！” 公司考勤管理-请假申请流程显示，袁玲于2020年8月25日上午7时56分许，提交请假申请，以因家中有两个年幼儿童，无人照看，特此请假；其分管领导时弥于2020年8月30日中午12时45分审批通过同意；行政经理周洁于2020年8月31日中午12时15分拒绝请假申请。 2020年8月31日，被告向原告发送电子邮件《关于未准时参加江苏分公司8月技能提升培训班形成旷工事实的通知》。当日晚上，袁玲回复称，“公司领导：你好！本人已经提交了请假申请，望领导核查！对于旷工本人不认可！请领导核查！”2020年9月1日，被告向原告邮寄《解除劳动关系通知书》。《解除劳动关系通知书》载明，因下列第四项原因，双方劳动关系于2020年8月31日解除（终止）：……四、劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的……邮寄面单上载明，“袁玲：您好！南京服务小组袁玲（DJ005551）对江苏分公司定于8月25日—30日举办技能提升训练班，未按时参加培训且未按要求履行不能及时培训的请假手续。根据《大家人寿保险股份有限公司考勤休假管理办法》中第二章考勤管理第十条说明：考勤规定适用于公司会议、培训、学习等项全体员工应严格遵守，按时签到。如发生迟到或早退，计入考勤并扣款，未完成请假审批手续且未参加的，按旷工处理。袁玲未参与8月25日—8月30日培训的情况已形成5天的旷工事实。根据《大家人寿保险股份有限公司考勤休假管理办法》办法中第五章违规处理第二十四条，员工一个考勤月内连续旷工2日以上或累计旷工5日以上，或任意，连续12个月累计旷工10月以上的，属严重违纪行为，公司有权解除劳动关系。您的行为已形成5天旷工事实，根据《劳动合同法》及《大家人寿保险股份有限公司考勤休假管理办法》，江苏分公司于您于2020年8月31日以劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度解除劳动关系。特此通知。”同时被告工作人员向原告手机发送了内容大致一致的短信。 为证明原告已履行请假手续并未旷工和违反公司规章制度，被告系违法解除劳动关系，原告提交其与销售主管的微信聊天记录截图、考勤截图、巡访指标截图。被告质证称，原告虽然请假但是其在未获得批准的情况下仍然出勤证明该请假申请失效，反映了原告拒不服从公司管理不参加公司培训。考勤截图显示原告8月出勤21天，证明在请假期间仍然出勤，假如原告请假事由成立，那么就是提供了虚假的打卡记录。巡访指标截图是系统自动生成，但是被告在本案中提供的证据可以证明原告的巡访量无效。 为证明被告调整原告工资是经过合法民主程序的，被告提交2019年9月26日被告向原告发送的电子邮件截图、告知函及被告工会委员会内部纪要。原告质证称，对证据的真实性不认可，没有工会盖章，并且没有向员工民主公示的程序，且这份会议记录规定的内容将原告的基本工资降低为1200元，远低于南京市最低工资标准，故原告并不认可也未签字。 为证明原告违反劳动合同约定和单位的劳动规章制度，被告提交原告2020年4月至2020年8月31日的考勤打卡记录、劳动合同及原告的三个业务网点具体名称。对被告提交的2020年4月至2020年8月31日的考勤打卡记录的真实性、关联性、证明目的不予认可，该证据是被告单方制作，没有原告签字。对原告负责的三个业务网点具体名称，原告认为与本案无关。 为证明被告解除劳动合同已征求工会的同意，程序合法，被告提交工会同意书。原告对真实性不认可。 为证明原告的未休假年休假天数，原告提交未休假年休假截图。被告质证称，年休假剩余13天，其中法定假10天公司福利4天，原告已经休1天，时间跨度是2020年1月1日至12月31日，根据上班的天数计算，应按6天计算，但是由于被告解除合理合法，因原告原因导致后续合同未履行，故被告不承担年休假补偿。 2020年9月18日，原告袁玲向南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会提交劳动仲裁申请，该委于2020年9月27日出具仲裁申请时间确认书，该委未在法定期限内作出仲裁受理决定。原告诉至本院。 上述事实，有《劳动合同书》、仲裁申请时间确认书、工资表、社保缴费证明、邮寄面单、微信聊天截图、打卡截图、电子邮件往来截图、签到单及当事人的陈述等为证。 本院认为，《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《江苏省人力资源和社会保障厅关于调整全省最低工资标准的通知》（苏人社发[2018]173号）载明，一类地区月最低工资标准为2020元。同时要求设区市、县人民政府在规定期限内向社会公布调整后的最低工资标准。南京市人力资源和社会保障局《关于调整全市最低工资标准的通知》（宁人社发[2018]175号）要求，南京市自2018年8月1日起月最低工资标准调整为2020元/月，下列项目不作为最低工资的组成部分，用人单位应按规定另行支付：（一）加班加点的工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）劳动者按下限缴存的住房公积金；（四）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。本案中，被告称经过合法民主程序的调整了工资结构，因原告与被告签订有劳动合同，调整后的工资结构将固定工资调整为浮动工资，故被告在未与原告就劳动合同变更协商一致的情况下，被告单方调整后的工资对原告无约束力，原被告仍应按照双方之间劳动合同约定履行。双方劳动合同约定的基本工资为4500元，2020年1月至2020年6月期间，原告个人缴纳社会保险部分合计为1778.41元（养老保险1347.36元、医疗保险336.84元、大额医疗10元、失业保险84.21元），个人公积金部分为1885元，故被告该期间的月工资实发为1078.99元【4500-1778.41-（1885-2020×12%）】。2020年7月、8月，个人缴纳社会保险部分合计为1098.96元（养老保险829.68元、医疗保险217.42元、失业保险51.86元，个人公积金部分为1037元，故被告该期间的实发月工资应为2364.04元（4500-1098.96-1037）。2019年11月、12月，原告实际发放工资2020元，2020年1月之后，被告未向原告发放任何工资。被告主张11月、12月发放2020元系因劳动合同约定的基本工资为4500元，但因每月社保缴费和公积金个人承担部分为3663.41元，每月扣除后不足2020元的部分由公司先行垫付，在之后的工资发放过程中逐月清算扣减。被告在2019年11月、12月先行垫付的2366.82元，原告同意在后期计算工资时扣减，本院亦予以确认。综上，被告应向原告支付2020年1月至2020年8月工资合计为8835.2元（1078.99元×6+2364.04元×2-2366.82）。被告抗辩因疫情原因应当酌减工资，但疫情期间计算后被告应发给原告的工资已低于最低工资标准的80%，故被告在此基础上再次扣减的主张，本院不予支持。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告以原告未按时参加8月25日—30日举办技能提升训练班且未按要求履行不能及时培训的请假手续为由，认为被告违反公司考勤制度，构成旷工，与原告解除劳动关系。原告主张其于2020年8月25日提交申请且也告知其直属领导，并通过公司办公系统申请请假，未违反单位规章制度。从请假的流程看，被告通知参加培训的时间为2020年8月24日下午4:39，培训的报到时间为2020年8月25日为下午2：00，原告在2020年8月25日早晨7:56分在系统提交了请假流程，分管领导时弥于2020年8月30日中午12时45分审批通过，行政经理周洁于2020年8月31日中午12时15分拒绝请假申请。原告在2020年8月24日下午下班前收到通知，次日早上7:56分请假，及时履行了请假手续，被告的审批完成时间在培训结束后，故未能完成请假手续的责任不在原告。从请假的原因看，原告以家中有两名儿童为由，无法参加被告的全封闭培训，而被告未留给原告必要准备时间即通知原告参加全封闭培训，原告的请假具有合理性，且原告请假后亦在原岗位正常打卡，故被告因原告未参加培训为由，认定原告旷工与原告解除劳动合同，不具有合法性，且被告存在未向劳动者足额支付报酬的情形，故被告与原告解除劳动合同系违法解除。被告主张原告虚假打卡和之前培训违反劳动纪律，但被告并未以此为由与原告解除劳动合同，故相应证据与本案缺乏关联性，本院不予审查。 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因被告违反法律规定与原告解除劳动合同，原告主张被告支付违法解除劳动关系赔偿金，具有事实和法律依据，本院予以支持。原告与被告劳动合同解除前12个月的应发工资合计为78841.2元（5683.41×3+25790.97+4500×8）。原告自2012年12月至2020年8月与被告存在劳动关系，已超过7年6个月不足8年，应按照8个月的标准支付相应补偿或赔偿。故被告应向原告支付的经济赔偿金为105121.6元（78841.2÷12×8×2）。 关于原告主张未休年休假劳动报酬，原告提供的系统截图显示其有13天未休，1天已休，因双方劳动合同已解除，年休假应当按照双方劳动合同的履行期间折算，被告的该项主张，本院予以支持。但相应日期计算有误，本院予以更正，剩余未休假应按照7天（215÷366×14-1）计算。原告自愿按照两倍补偿，不违反法律规定，本院予以准予，其中月平均工资按6570.1元计算，补偿款为4229.02元（6570.1元÷21.75×7×200%）。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第四十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十第一款、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下： 一、大家人寿保险股份有限公司江苏分公司于本判决生效之日起十日内向袁玲支付2020年1月至2020年8月拖欠工资8835.2元、违法解除劳动关系赔偿金105121.6元、应休未休年假报酬4229.02元；       二、驳回袁玲的其他诉讼请求。 如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，本院予以免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。 审 判 员 贾亚东 二〇二一年二月五日 法官助理 傅娇阳 书 记 员 沈彦池