北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京02民终2033号上诉人（原审原告）：胡文涛，男，1975年6月1日出生，汉族，北京大医通惠医疗科技有限公司售后服务经理，住北京市昌平区。被上诉人（原审被告）：锐时科技（北京）有限公司，住所地北京市东城区。法定代表人：DirkJurgenBurggemann,董事长。委托诉讼代理人：贾旭风，女，锐时科技（北京）有限公司工作人员。委托诉讼代理人：田悦，女，锐时科技（北京）有限公司工作人员。上诉人胡文涛因与被上诉人锐时科技（北京）有限公司（以下简称锐时公司）劳动争议一案，不服北京市东城区人民法院（2020）京0101民初7602号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。胡文涛上诉请求：撤销原判，依法改判锐时公司支付：1.2019年度奖金50000元；2.2020年1-3月的年奖金份额25000元；3.其克扣的2020年1月9日的工资1264.37元；4.支付2019年3天及2020年2.5天未休年假工资共计17528元；5.违法解除劳动合同赔偿金差额80996.67元。事实与理由:1.被上诉人违反《雇佣意向书》约定考核，未对上诉人进行客观评估、考核程序不合规。2.2020年1月至3月疫情期间，上诉人有工作业绩、销售服务活动正常开展、上诉人正常在岗，被上诉人没有确定该阶段的目标没有对上诉人进行考核，不评估不应成为用人单位拒付奖金的依据。3.被上诉人总经理对员工进行打击报复，上诉人即使认同2020年1月9日旷工成立，也是旷工1次，不应该既受书面警告又被扣薪。4.公司规章明确规定未休年休假不能用于离职期，公司要求上诉人在离职期间休完年休假违背公司规则，上诉人离职前有5.5天年休假未休。锐时公司辩称，同意一审判决，不同意胡文涛的上诉请求。胡文涛向一审法院起诉请求：1.锐时公司支付2019年度奖金50000元；2.锐时公司支付2020年1-3月的年奖金份额25000元；3.锐时公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额92917元；4.锐时公司支付2019年3天及2020年2.5天未休年假工资共计17528元；5.锐时公司支付其克扣的2020年1月9日的工资1264.37元；6.诉讼费由锐时公司承担。一审法院认定事实：胡文涛2018年6月1日入职锐时公司，双方同日签订无固定期限《雇佣合同》和《雇佣意向书》，约定：胡文涛工作岗位服务经理，试用期为6个月，执行标准工时制度，薪酬为35万元/年，13薪为26923元/月，奖金10万元/年，以目标为导向、且工作表现应达到工作职责的描述，试用期工资100%，胡文涛承诺收到公司规章制度。2020年2月24日，锐时公司书面通知胡文涛，劳动合同将于2020年3月25日终止。主要原因为，不能胜任工作岗位，经培训未能改变不能胜任该职位的事实，根据劳动合同法第40条第（二）项规定及签订的劳动合同，提前30天通知解除劳动合同。在解除通知中告知胡文涛无需继续到岗工作，剩余的年假应该在无需到岗期间休完。胡文涛实际工作至2020年2月24日，于2020年3月2日办理了离职交接。锐时公司工资支付至2020年3月25日，并支付劳动合同终止补偿金59583.33元。经核算，胡文涛离职前12个月平均月薪为34366.19元。锐时公司提交对胡文涛培训及辅导清单等证据，证明公司已对胡文涛进行了入职培训及工作期间的相关培训，但胡文涛仍不能胜任工作；还提交了2019年12月5日两位直线领导对胡文涛进行的考评，结果为胡文涛大约完成目标50%。据此，锐时公司向胡文涛发放了50000元的奖金。胡文涛主张没有对其进行当面考核，只是告知了结果。胡文涛提供了2020年1月21日电子邮件显示其2019年剩余带薪年假1.5天，未休2020年1月1日至离职的带薪年假，胡文涛每年应享受10天带薪年假。关于扣除2019年1月9日1天工资。锐时公司提交制度规定，要求预定休假应提前2个星期向直属主管审批，因胡文涛请假不符合制度规定，应属旷工。胡文涛认可其在2020年1月8日23时20分左右才向前台告知需要次日请假，但认为锐时公司已给予警告，就不应再扣款了。并提交了2020年1月12日其和单位总裁及总经理的谈话录音。锐时公司不认可该证据。胡文涛向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求锐时公司支付：1.2019年度奖金差50000元；2.2020年1-3月的年奖金25000元；3.违法解除劳动合同赔偿金190625元；4.2019年3天、2020年10天带薪年假工资49309.10元；5.2020年1月9日克扣的工资1264.37元。2020年5月19日仲裁裁决为：1、锐时公司支付胡文涛违法解除劳动合同赔偿金差额76249元；2、驳回胡文涛其他仲裁请求。胡文涛不服裁决结果，向法院提起诉讼。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。根据双方签订的雇佣合同和雇佣意向书，胡文涛每年奖金为10万元，但要以目标为导向，且各种表现应达到工作职责的描述。胡文涛主张并没有对其进行当面的考核，只是告知了结果。奖金制度系用人单位对员工进行的激励机制，用人单位对员工进行考核系其自主行为，是否当面考核并不影响考核的结论，法院对锐时公司关于胡文涛只达到目标50%不持异议。因此，在没有奖金10万元是不附条件全额支付的约定下，锐时公司依据考核结果支付胡文涛奖金5万元，不违反《雇佣意向书》的约定。对于胡文涛要求支付2019年奖金差额的请求，无合同依据，法院不予支持。同理，胡文涛要求支付2020年1-3月奖金份额的请求，法院亦不予支持。根据公司规章制度规定，请假应提前报批，而胡文涛在头一天晚上才履行请假手续，显系不符合公司制度规定。锐时公司扣除一天工资，系公司的正常管理。胡文涛要求支付2020年1月9日被扣的1天工资，法院难以支持。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定“劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同”。锐时公司的证据不足以证明，在解除劳动合同前，对胡文涛进行了培训或调整工作岗位，属程序违法，锐时公司应支付违法解除劳动合同赔偿金。胡文涛离职前月平均工资为34366.19元，不高于北京市2019年度职工月平均工资三倍35145元，锐时公司应给付胡文涛违法解除劳动合同赔偿金137464.76元，扣除锐时公司已支付的59583.33元，还应支付77881.43元，胡文涛主张高于法律规定的请求，法院不予支持。胡文涛正常工作至2020年2月24日，公司支付正常工资至3月25日，该期间可视为安排胡文涛休2019年度和2020年度的剩余年假。胡文涛要求支付带薪年假工资的请求，法院不予支持。据此，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决：一、自判决生效之日起七日内，锐时科技（北京）有限公司支付胡文涛违法解除劳动合同赔偿金差额77881.43元；二、驳回胡文涛的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，本院查明的事实与一审无异。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于胡文涛请求锐时公司支付2019年度奖金差额50000元一节，根据查明的事实，双方约定的奖金每年10万元系以目标为导向，且工作表现应达到工作职责的描述。用人单位依据奖金制度及考核制度评价劳动者的工作表现系用人单位用工自主权的范畴，用人单位可在合理范围实施该项自主行为，锐时公司依据公司规章制度对胡文涛进行考核并支付相应奖金，未超出合理范围。胡文涛主张锐时公司未对其进行客观评估、考核程序不合规，但未能提供证据证明锐时公司的考核程序违反公司规章制度，一审法院未予支持胡文涛该项主张，并无不当。胡文涛主张2020年1-3月奖金份额，依据不足，一审法院未予支持该项请求，亦无不当。关于2020年1月9日被扣发工资一节，根据锐时公司的制度规定，预定休假应提前2个星期向直属主管审批，胡文涛未按照规定履行请假手续，锐时公司认定为旷工，并扣发当天工资，并不违反法律及用人单位规章制度。胡文涛以锐时公司已经做出书面警告不应该扣发工资为由请求锐时公司补发该天工资，依据不足，一审法院不予支持该项请求，并无不当。关于违法解除赔偿金一节，一审法院根据在案证据及双方称述，认定锐时公司属于违法解除并无不当，一审法院核算的数额未低于法律规定的标准，胡文涛上诉主张锐时公司应支付违法解除劳动合同赔偿金差额80996.67元，依据不足，本院不予支持。关于未休年休假一节，胡文涛正常工作至2020年2月24日，锐时公司支付正常工资至3月25日，该期间锐时公司支付的工资未低于胡文涛主张的未休年休假工资数额，一审法院未予支持胡文涛关于未休年休假工资的请求，亦无不当。综上所述，胡文涛的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由胡文涛负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 蒋春燕审 判 员 朱 印审 判 员 施 忆二〇二一年二月二十六日法官助理 周 珍书 记 员 吕可心