湖南省湘阴县人民法院民 事 判 决 书（2021）湘0624民初62号原告：远大可建科技有限公司，住所地：湖南省岳阳市湘阴县文星镇临港产业区疏港路，统一社会信用代码：91430624563511971K。法定代表人：赖玉萍，系公司执行董事。委托诉讼代理人：谷桐泋（特别授权），女，汉族，1997年1月9日出生，住湖南省长沙市，系公司职工。（以下简称原代）。被告：邓益初，男，汉族，1972年1月14日出生，住湖南省长沙市天心区。委托诉讼代理人：邓莉莉（特别授权），湖南通程律师事务所律师。原告远大可建科技有限公司（以下简称远大可建公司）诉被告邓益初劳动争议纠纷一案，本院于2021年1月5日受理后，依法适用简易程序，于2021年2月1日公开开庭进行了审理。原告远大可建公司的委托诉讼代理人谷桐泋、被告邓益初的委托诉讼代理人邓莉莉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告远大可建公司向本院提出诉讼请求：一、判令原告无须支付被告经济补偿金209813.2元；二、判令原告无须支付被告职务津贴14000元；三、本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：被告个人工作能力不足、平台建设和对外协调能力欠缺，整体工作表现不佳，没有发挥技术优势为公司创造价值，在2019年下半年工作情况评级中综合评定等级为D。2020年2月，公司践行《员工评级制度》将被告职务津贴从4300元/月降为2300元/月，基本工资没有变化。经过主管领导和人力部与被告进行充分沟通，被告最终接受了考评结果，继续在认证专干岗位任职。后被告2020年上半年的工作考核评级又被评为“D”等，2020年8月，原告告知被告职务津贴将从2300元/月降为1300元/月。《员工评级制度》在公司的培训活动以及公司内部工作群中进行了公示和学习，被告对评级制的内容充分了解。但被告对考评结果不能接受，于2020年9月7日向公司递交《因公司不足额发放工资待遇本人要求解除劳动合同支付经济补偿金的通知》，公司在2020年9月18日进行了回函，告知其工作考核复核结果，对于其投诉建议，公司尊重其意愿重新回到品管职位，请其继续上班，并将1000元职务津贴发放至其银行账户。但被告仍于9月21日开始缺勤，未办理任何请假手续，公司人力部于10月10日发函催其返岗，被告拒收了邮件。被告严重违反公司考勤制度，原告遂于2020年10月23日与之解除劳动关系，不属于违法解除，原告无需支付经济补偿金。被告在工作岗位上的工资组成为基本工资、职务津贴、地区补贴以及加班工资。其中设立职务津贴目的在于奖励技术人才。被告个人工作能力不足、平台建设和对外协调能力欠缺，整体工作表现不佳，没有发挥技术优势为公司创造价值。2020年2月公司践行《员工评级制度》将被告职务津贴从4300元/月降为2300元/月，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条：“实际履行了变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”被告收到降低职务津贴后在工作岗位继续工作半年之久，确已事实接受了考核调薪的结果。根据《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要，对劳动进行职务任免，并匹配相应的级别待遇，是行使用工自主权的重要内容。需要强调的是，被告的基本工资已经高于社平工资，而且始终没有变过。降低或撤销职务后相应调整员工职务津贴属于企业自主经营权范围内，公司此项决策合法有效，原告已经按照约定支付了工资，无须向被告支付职务津贴14000元。湘阴县劳动人事争议仲裁委员会事实认定不清，仲裁裁决书第一、二项并无事实依据。且根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第四十一条规定，被告并未在举证期限届满前提出变更仲裁请求，但仲裁庭超过被告请求原告支付经济补偿金207755元的申请，裁决原告向被告支付经济补偿金209813.2元，侵犯了原告的权益，不符合法律规定。综上所述，为保护原告的合法权益，特诉至法院，请依法支持原告的全部诉讼请求。被告邓益初辩称：一、对于远大可建公司无故不足额发放工资的行为，他多次提出异议，但远大可建公司置之不理。远大可建公司没有任何合法依据，随意降低他的工资，包括2020年2月至7月，每月少发工资2000元，他多次提出异议，远大可建公司置之不理，劳动者处于弱势，加之疫情原因，此时没有提起劳动仲裁并不代表他接受远大可建公司克扣工资的行为，双方并未协商一致，更不能视为劳动关系的变更。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。依据立法精神，可知用人单位拖欠劳动报酬，员工未离职，不能视为员工接受用人单位的违法行为，员工可以在劳动关系终止之日起一年内提请仲裁。2020年8月份，远大可建公司又无故再次降低他的工资1000元，他提出异议，无果，无奈之下，他以远大可建公司未足额支付报酬为由，向远大可建公司提出解除劳动合同，并要求补足工资及支付经济补偿金，在他2020年9月5日发送解除劳动合同的通知后，远大可建公司先是故意拖延时间，不实质处理，直到2020年9月22日他才收到回函，回函称视本人解除劳动合同的通知为本人对评级的异议，实在是荒诞。为此，他回函给远大可建公司，对远大可建公司的回函不予认可，要求补足工资及支付经济补偿金，否则将依法提请仲裁，远大可建公司自觉理亏，在2020年9月底才补发了1000元，但未补足之前未足额发放的工资，也未支付经济补偿金。二、远大可建公司无故不向他足额发放劳动报酬的行为没有任何合法、客观依据。远大可建公司在起诉状中称他在2019年下半年及2020年上半年中工作情况评级中综合评定等级为D，并提供《员工评级制度》。首先，该制度没有原件且由远大可建公司单独制作，对真实性不予认可。其次，对合法性不予认可。该制度审核及批准的时间为2020年6月3日，生效日却为2020年1月1日，明显不合法，也不能适用于2019年。根据《劳动合同法》第四条之规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”，但该制度未经过法定程序制定及公示。再次，远大可建公司不能提供任何将他考核等级评定为D的佐证材料，相反，他在仲裁时已提供的证据2019年历月KPI考核评定表，均将他的工作表现评定为B级以上，远大可建公司主张将他评级为D没有任何事实依据，且自始至终，没有任何的所谓的对他评级为D的公示，且制度中并没有明确工资降级的标准。最后，他的职务自2019年下半年至解除劳动合同前从未调整，职务津贴作为工资的组成部分，也不存在调整的理由。他发出解除劳动合同的通知后，本着老员工认真负责的职业精神，积极主动配合远大可建公司进行交接工作，但相关负责人以多种理由，拖延此事，交接工作直至9月19日才完成，双方劳动关系已经解除，不存在旷工一说。三、湘阴县劳动人事争议仲裁委员会依法定程序作出湘阴劳人仲案字[2020]第54号仲裁裁决书，适用法律正确，裁决并未超出仲裁申请请求。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，仲裁裁决存在下列情形之一的，人民法院依据用人单位的撤销申请，应当裁决撤销：（一）适用法律法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。裁决书所判裁决事项是依照他的申请事项进行审理，是公正裁决，没有违反法律程序，适用法律适当。仲裁委裁决经济补偿金的金额高于申请金额是由于本案中他计算经济补偿金时所依据的平均工资标准与仲裁机关计算时的标准存在差异所导致，在仲裁庭审过程中，仲裁委也已就平均工资这一事实进行查明，仲裁委依据他要求支付经济补偿金的诉请依法计算具体数额进行裁决，并未超出仲裁请求的范围。庭审中，原告除对湘阴县××号仲裁裁决书查明的被告应得工资总额有异议外，对其他查明的案件事实无异议。被告对湘阴县××号仲裁裁决书查明的案件事实无异议，故本院确认如下案件事实：被告邓益初于2002年3月4日入职远大空调有限公司，2012年调动到原告远大可建公司，至2020年9月，在原告处计算连续工龄为十八年零六个月。从基层做到品管部长职务，工资组成为基本工资、职务津贴、地区补贴以及加班工资。后被告于2017年被免去品管部长职务，2018年被任命为认证课主管（2019年1月被免该职务），此后一直职务待定（原告解释为认证专干，但无任命书或劳动合同变更约定）。以上两次调整职务后均没有调整与品管部长级别相对应的职务津贴（4300元／月）。2020年2月份，原告将被告的职务津贴下调2000元，变更为2300元/月，被告不服，多次向原告提出异议，要求恢复原职务津贴遭拒。2020年8月份，原告再次将被告的职务津贴下调1000元，变更为1300元/月，被告再次提出异议亦遭拒。被告遂于2020年9月5日向原告寄送了《因公司不足额发放工资本人要求解除劳动合同支付经济补偿的通知》，要求公司补足工资并支付经济补偿金。原告于2020年9月7日收到通知后，于9月18日向被告回函(被告于9月22日收到回函)，回函中未接受被告提出解除劳动合同要求经济补偿一事，只称视该通知为被告对考核评级的异议，如果不愿在认证课工作，可以考虑调回品管部工作，但并未承诺恢复原品管部部长职务或配发与该级别相对应的职务津贴(4300元/月)，仅同意自2020年8月起将被告的职务津贴上调至2300元/月，并于2020年9月补发被告8月被扣发的职务津贴1000元。回函中载明：1、被告所提及的2017年职务调整一事，属公司经营管理的正常调整，工资待遇没有任何变化。2、被告所提到的2020年2月津贴降低2000元一事，系因于2019年度在政策专干的岗位上年度考核排名部门最末，将技术津贴从4000元/月变更为2000元/月，基本工资5000元/月没有变化，当时主管领导和人力部都与被告进行了充分沟通。3、被告所提到的2020年8月津贴降低1000元一事，并非公司故意克扣工资，系被告在2020年上半年的工作考核中评级为最后一个等级“D”，根据公司《员工评级制度》，将技术津贴从2000元/月变更1000元/月，基本工资5000元/月不变。原告对以上两次降薪行为解释为：被告2019年下半年工作考核评级评定等级为D(五个等级，分别为A、B、C+、C、D，D为最差等级)，故2020年2月将职务津贴从4300元/月调整为2300元/月；2020年上半年工作考核评级又被评为D等，故2020年8月将被告的职务津贴从2300元/月调整为1300元/月。被告于2020年9月5日向原告寄送解除劳动合同通知后，继续工作至9月19日，之后离开原告处。对于原告持有异议的被告离职前12个月（2019年10月至2020年9月）应得工资总额，根据原、被告提供的工资记录详单，计算为118514元。以上事实有劳动合同、公司9月18日回函、2020年9月工资发放记录、2020年9月-10月邓益初的考勤记录、2019年与2020年员工评级制度、考勤规定、被拒收的邮件1、被拒收的邮件2、湘阴县劳动争议仲裁委员会仲裁裁决书、2002年3月和远大空调有限公司劳动合同、2012年3月和原告的劳动合同、工资发放流水、异议资料、2019年-2020年月度、半年度、年度工作总结计划，2019年逐月KPI考核评定表、因工资不足额发放工资本人要求解除劳动合同支付经济补偿的通知、邮寄回单及庭审笔录在卷予以佐证。本案争议的焦点问题是：一、原告是否应当支付被告经济补偿金209813.2元；二、原告应否支付被告职务津贴14000元。针对以上焦点问题，本院分析认定如下：一、关于经济补偿金，原告于2020年9月18日的回函中载明被告于2017年的岗位调整，并未调整被告的工资待遇，工资待遇即包括基本工资、职务津贴、地区补贴以及加班工资。故被告在此后的工资中包含的职务津贴应为4300元/月。原告认为被告因2019年下半年工作考核评级、2020年上半年工作考核评级中均被评定为D等，遂进行两次调薪，但从被告提供的证据来看，被告在2019年下半年及2020年上半年的总结评价中直接上级给予的评价均为良好，原告又并未提供任何被告应被评定为D的文件或材料予以佐证，其将被告的考核等级评定为D等，缺乏事实依据。且在原告提供的证据中各项制度中对于评级后的降职及降低薪酬数额等内容并未明确规定，故原告以等级评定为D为由两次降低被告职务津贴的行为于法无据，本院不予支持。关于原告辩称的被告在第一次减低职务津贴2000元/月后，以继续在原告处工作的事实行为接受了原告降低薪酬的行为，根据被告提供的聊天记录等证据来看，被告在知晓降低职务津贴后，一直与原告公司人力部门进行申诉，原告亦未提供证据证明有按照员工评级制度规定的3日内核查并回复结果。被告在降低薪酬后，一直未放弃主张要求恢复职务津贴的权利，故对于原告的该抗辩主张，本院不予支持。被告有权依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项之规定与原告解除劳动合同。被告于2020年9月5日向原告寄送解除劳动合同通知后，继续工作至9月19日，之后离开原告处的行为并无不当。故对于原告认为被告自2020年9月21日开始缺勤，经催促后并未返岗，严重违反公司的考勤制度，遂与之解除劳动合同，不属于违法解除的主张，本院不予支持。原告应按被告原职务津贴标准4300元/月补足工资差额，2020年2月至2020年9月期间，原告应补足的职务津贴工资为14000元（2000元/月×7个月）。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项之规定，原告应当向被告支付经济补偿。计算经济补偿金的年限为19年，支付月工资标准为按照被告离职前十二个月应得工资总额加上欠发的工资总额合计为132514元（118514元+14000元），即11042.8元/月。经济补偿金计算为209813.2元（11042.8元/月×19个月）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、限原告远大可建科技有限公司自本判决生效之日起十五日内支付经济补偿金209813.2元给被告邓益初；二、限原告远大可建科技有限公司自本判决生效之日起十五日内补足职务津贴14000元给被告邓益初；三、驳回原告远大可建科技有限公司的其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告远大可建科技有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省岳阳市中级人民法院。审判员  喻建伟二〇二一年二月二十六日法官助理蔡小倩书记员蔡小倩（兼）附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。