北京市第三中级人民法院民 事 裁 定 书（2021）京03民终3307号上诉人（原审原告）：李奕明，男，1970年2月19日出生，汉族，住北京市东城区。委托诉讼代理人：高宇红，北京靖鑫律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：英能科能源技术（北京）有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：李超赞，总经理。委托诉讼代理人：王平，北京佳创律师事务所律师。上诉人李奕明因与被上诉人英能科能源技术（北京）有限公司（以下简称英能公司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初36815号民事裁定，向本院提起上诉。本院于2021年1月27日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。李奕明上诉请求：1、依法撤销（2019）京0105民初36815号民事裁定书，指令由北京市朝阳区人民法院立案审理。2、本案诉讼费用由英能公司承担。事实与理由：原判决适用法律错误，违反剥夺了当事人的合法权利，严重违反法律规定。原判决适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条之规定，认为上诉人起诉要求被上诉人撤销其对上诉人的处分并从其人事档案中撤出，不属于劳动争议的受理范围，该法律适用严重错误。劳动争议，是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十七条规定：劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。因此，上诉人与被上诉人基于劳动合同的履行，在劳动关系的存续期间产生的争议，毫无疑问属于劳动争议，应依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理，属于其第二条中规定的履行劳动合同发生的争议。此外，根据《劳动部办公厅关于如何确认和受理劳动争议的复函》中明确说明：“2.合同制工人在合同期内受到行政处分或经济处罚而引起的争议，是否属因履行劳动合同而发生的争议，应根据企业与职工签订的劳动合同的具体内容来确定。如果劳动合同中有相应的约定，那么这类争议就应确认为因履行劳动合同而发生的争议。”。本案所涉及的处分是被上诉人依据劳动合同出具的，上诉人对此不服也是依据劳动合同，本争议完全是由于履行劳动合同产生的争议。再次，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条之规定：“劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。”本案争议已经申请过劳动仲裁，劳动仲裁委员会未受理，但是这不是法院不予处理的理由，该案应属劳动争议，法院有责任处理，即便法院认为该案不属于劳动争议也应按照纠纷实际类型予以处理，而不是简单粗暴的将纠纷推回社会，激化矛盾。二、原判决认定事实不清。被上诉人给上诉人出具的处分决定直接导致了上诉人被解除了劳动合同，原判决对这一直接的严重后果完全未做审理。造成对上诉人权益的严重损害。三、最高法院一再发文要求同案同判，但是针对相同的争议，同区域法院甚至同样的法院却截然相反，使当事人无所适从。就本案的处分争议，上诉人与被上诉人已经经过另案的两级审理，在另案的审理中，朝阳法院和三中院均以纠纷属于劳动争议为由驳回了上诉人的诉请，但本判决又称该纠纷不属于劳动争议，建议通过其他合法途径解决，又不能说出还有什么合法途径，这种判决是完全不负责任的推诿，那么上诉人的纠纷就没有合法途径解决了吗？英能公司辩称：同意一审裁定，不同意李奕明的上诉请求及理由。李奕明向一审法院提出诉讼请求：1.英能公司撤销对李奕明作出的违法处分决定，责令立即将处分决定从李奕明的档案中撤出；2.赔偿因此遭受薪资等各项损失5万元。一审法院查明，2011年9月27日及2013年9月27日，李奕明与外企公司签订劳动合同书，约定外企公司将李奕明派遣至基伊埃公司工作。2015年9月27日，基伊埃公司与李奕明签订劳动合同续订书，约定双方续订无固定期限的劳动合同。基伊埃公司名称于2016年变更为英能公司。2017年12月28日，英能公司作出“关于给予李奕明同志记过处分的决定”，以李奕明在多种场合公开质疑其部门领导的工作做法，并于2017年12月18日将该质疑升级扩大化，并在邮件中公开质疑及指责其部门负责人及部门相关同事的工作做法的合理性，同时将该邮件抄送给中国区的领导、同事及国外的相关领导，公司人事行政部门负责人多次邮件告知公司指定人事行政负责人与其进行交谈，但李奕明同志概不接受，一意孤行，将邮件抄送至公司所有员工，造成恶劣影响，该行为严重违反公司纪律，经管理层讨论决定，给予李奕明同志记过处分。英能公司将上述处分决定放入李奕明的档案材料。英能公司提交的员工手册规定：员工有对公司其他员工、商业合作伙伴等与工作相关人员恶语中伤、搬弄是非，顶撞上司或不服从主管或上司或其他管理人员的合理工作指示或要求，尚未造成严重后果的，为一般违纪行为，将受到记过的纪律处分。李奕明对员工手册的真实性认可。英能公司提交的邮件显示李奕明向董兆一发送邮件，内容有“如果你认为我无法与你合作，请明白直接地说出来，别遮遮掩掩地黑箱操作，没人喜欢和你猜谜，对我这样你认为阻碍公司发展的人，我劝你最好对我就地解雇，以儆效尤，…，恕我经历少，你这样的技术总监我以前还真没见识过，…，你如此做法严重影响同事间正常的技术沟通，…，你技术总监就这样对部门对公司负责？关于整个技术部，你认为是你个人的吗？…，技术部就靠着你个人的高见行事，你肯定觉得很靠谱…”。孙丽回复邮件，称李奕明反应的董兆一的工作问题，公司会去调查处理，视情况而定是否向李奕明反馈调查结果，作为部门负责人，公司授予董兆一管理部门人员及分配员工工作的权利，作为员工，有服从的义务。李奕明向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求英能公司撤销作出的违法处分决定，责令立即将处分决定从档案中撤出。仲裁委员会以京朝劳人仲不字（2019）第850号不予受理通知书决定：对李奕明的仲裁请求不予受理。李奕明不服该决定，故诉至法院。一审法院经审查认为：用人单位与劳动者发生的因确认劳动关系、解除劳动合同、休息休假、劳动报酬等发生的劳动争议，适用中华人民共和国劳动争议调解仲裁法。李奕明要求英能公司撤销作出的违法处分决定，责令立即将处分决定从档案中撤出的请求，不属于劳动争议案件的受理范围，本案不予处理，可另行通过合法途径解决。关于李奕明要求赔偿因此遭受薪资等各项损失5万元的请求，因未经仲裁，法院亦不予处理。故李奕明的相关请求，法院依法予以驳回。综上，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条之规定，裁定：驳回李奕明的起诉。本院二审期间，李奕明提交证据如下：1.（2020）京03民终6409号裁定书，依据最高法院审理名誉权问题的相关规定，这些规定基于管理权产生，也应该在管理过程中解决。但英能公司处分作出以后迅速将李奕明解除劳动合同，导致李奕明没有办法再次在管理过程中寻求解决；2.通知工会邮件，处分与英能公司与李奕明解除劳动合同是息息相关，英能公司用一个没有生效的，甚至于说就是在上诉人离职之后失去效力的这么一个处分来解除劳动合同，并放入个人档案，应该予以撤销。3.判例两个，类案判决法院在15年已经实体处理了，完全跟本案类似。英能公司均不认可上述证据的证明目的。本案经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。李奕明要求英能公司撤销对其作出的处分决定，责令立即将处分决定从档案中撤出的诉讼请求，不属于劳动争议案件的受理范围；关于李奕明要求公司赔偿其各项损失五万元的诉讼请求，经审查未经仲裁前置程序，故一审法院依法裁定驳回李奕明的起诉，处理并无不当，本院予以维持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十一条、第一百七十五条之规定，本院裁定如下：驳回上诉，维持原裁定。本裁定为终审裁定。审 判 长 张清波审 判 员 邓青菁审 判 员 高 贵二〇二一年二月二十六日法官助理 王欣欣书 记 员 高明晓书 记 员 张旭燃