浙江省杭州市余杭区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0110民初14538号 原告：胡赛彪，男，1987年4月6日出生，汉族，住江西省上饶市鄱阳县。 委托代理人：张锐，北京盈科（杭州）律师事务所律师。 被告：杭州嘉和众邦生物科技有限公司，住所地浙江省杭州市余杭区五常街道五常大道**。 法定代表人：赵益民，董事长兼总经理。 委托代理人：胡梦平，王钦，北京德恒（杭州）律师事务所律师。 原告胡赛彪（以下简称原告）与被告杭州嘉和众邦生物科技有限公司（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，于2020年9月16日诉至本院。本院于同日受理后，依法由审判员高亚飞适用简易程序独任审判，于2020年10月27日公开开庭审理，原告的委托代理人张锐，被告的委托代理人王钦到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告起诉称：2011年8月原告入职被告处，先后与被告签订了四份劳动合同，截止于申请劳动仲裁之日，原告已经工作了7年7个多月，一直未休年休假，在最后一份劳动合同履行期限内，被告法定代表人于2019年3月19日口头辞退原告，在原告申请劳动仲裁后，被告又于2019年3月29日书面通知解除劳动关系。原告为维护自己的合法权益，提起劳动仲裁，杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会作出浙杭余杭劳人仲案（2019）332号仲裁裁决书，驳回原告仲裁请求。原告不服该仲裁裁决书，诉至法院，杭州市余杭区人民法院作出（2019）浙0110民初13293号民事判决，认定原告主张被告法定代表人于2019年3月19日通过谈话方式单方违法解除劳动关系依据不足，不予支持。原告认为，既然（2019）浙0110民初13293号民事判决认定原告主张被告法定代表人于2019年3月19日通过谈话方式单方违法解除劳动关系依据不足，那么双方的劳动关系应因2019年3月29日被告书面通知解除劳动关系而解除，而该解除行为也系违法解除。原告再就该解除行为提起劳动仲裁，杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会作出浙杭余杭劳人仲案（2020）245号仲裁裁决书，驳回原告仲裁请求。故原告诉至法院，诉讼请求为：一、判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金115327.36元；二、判令被告支付原告未休年休假工资报酬7944元。 为证明上述事实，原告提交如下证据： 1、全日制劳动合同一份、劳动合同三份，拟证明原告与被告存在劳动关系；原告在被告处的工作年限为7年7个月。 2、录音及文字整理稿； 3、聊天记录截图； 4、离职证明； 5、解除劳动合同通知； 证据2-5拟证明被告违法解除劳动合同。 6、个人活期账户交易明细； 7、浙江省社会保险历年参保证明、浙江省职工基本养老保险历年参保证明、浙江省社会保险参保证明（个人专用）； 证据6-7拟证明原告被违法解除劳动合同前12个月的平均工资为7207.96元；原告每年应享受年休假10天，应休未休年休假共计12天。 8、仲裁裁决书，拟证明本案经过仲裁前置程序。 被告辩称：一、被告依法解除双方的劳动合同。原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，无事实和法律依据。原告自2019年3月21日起开始旷工。被告在2019年3月21日至2019年3月27日期间，每日通过微信、邮件的方式通知原告按时至公司上班，但是原告均无视通知拒不到公司上班，严重影响了被告的生产经营。根据被告的《考勤与请销假制度》第4.4.2.11条以及双方签订的劳动合同第五条约定，原告的旷工行为严重违反被告的规章制度。被告于2019年3月29日根据公司规章制度的规定、劳动合同的约定以及劳动合同法的规定，通知原告解除双方之间劳动合同的行为，属于依法解除，被告无需向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金。二、原告本次起诉违反一事不再理原则，应当予以驳回起诉。原告在本案中主张的被告上述解除劳动合同行为是否属于违法解除，已经由杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会、杭州市余杭区人民法院、杭州市中级人民法院开庭审理。原告在（2019）浙0110民初13293号案件中，将被告发函解除劳动合同的行为作为违法解除的依据及其要求支付赔偿金的事实与理由，并且提交了被告解除劳动合同的函件作为证据证明被告违法解除。两级法院的生效判决已经认定被告不存在违法解除劳动合同的行为，无需支付经济赔偿金。现原告以该解除劳动合同的行为诉请支付经济赔偿金再次提起诉讼，违反了一事不再理的原则，应当予以驳回起诉。三、原告要求被告支付未休年休假工资报酬的请求无事实和法律依据，应当予以驳回。被告属于常规生产经营的公司，每年的年休假均是当年度已考虑员工的意愿，结合当年度的春节假期，由被告统一安排休假。针对2019年的年休假，被告安排原告于2019年2月1日至2月11日带薪放假，其中2019年2月1日至3日，2月11日的4天并非法定假期，属于被告安排的年休假。因原告与被告于2019年3月29日已经解除劳动关系，因此原告2019年折算后可享受的年休假天数为2天，实际上2019年被告安排原告年休假的天数已经超过其可享受的年休假天数。原告的累计工龄为10年8个月，2018年时的工龄尚未满10年，其可享受的年休假仅为5天。2018年被告也已经安排原告于2018年2月11日至14日、2月22日至23日带薪休假，年休假已经包括于前述带薪休假之中，所以原告2018年所享受的带薪休假已经超过其应享受的年休假天数。原告主张被告从未安排2018年1月1日至2019年3月29日的期间年休假要求被告支付未休年休假工资报酬，违背客观事实与法律规定，依法应当予以驳回。同时，原告主张2018年未休年休假的工资报酬，也已经超过了一年的仲裁诉讼时效。综上，原告的诉讼请求无事实及法律依据，应当予以驳回起诉或者驳回其全部的诉讼请求。 为证明上述事实，被告提交如下证据： 1、考勤与请、销假制度； 2、规章制度征求意见表； 3、（2019）浙杭西证民字第6552号公证书； 4、会议记录、会议签到表； 证据1-4拟证明被告依法制定《考勤与请、销假制度》后发送至公司员工微信群进行公示，并组织会议告知员工具体的制度内容，原告到会参与制度学习，明确知晓公司考勤制度规定；被告的考勤与请销假制度明确规定，一个月内累计旷工三天以上或一个考勤，年度内累计旷工4天以上的员工按严重违纪处理。 5、考勤记录表； 6、微信聊天记录截图； 7、（2019）浙杭西证民字第6551号公证书； 8、解除劳动合同通知； 证据5-8拟证明原告自2019年3月21日开始旷工，被告通过微信、邮件等方式多次通知原告上班，但是原告均未至公司上班，原告在2019年3月内已经累计旷工5日以上，严重违反公司规章制度；因原告严重违反公司规章制度，被告于2019年3月29日依法通知原告解除劳动合同。 9、（2019）浙0110民初13293号民事判决书、（2019）浙01民终9903号民事判决书，拟证明生效的民事判决已经认定被告并非违法解除劳动合同。 10、2019年春节放假通知； 11、员工上下班时间表（考勤表）； 12、国务院办公厅关于2018、2019年部分节假日安排的通知； 13、2018年2、3月，2019年2、3月原告工资收入； 证据10-13拟证明被告2018年2月11日至23日带薪放假，2019年2月1日至11日带薪放假；除法定的带薪休假外，2018年度被告安排原告带薪休假6天（即2018年2月11日至14日、2月22日至23日），2019年度被告安排原告带薪休假4天（即2019年2月1日至3日、2月11日）。 为查明案件事实，本院依法调取了浙杭余杭劳人仲案（2020）245号仲裁庭审笔录，并当庭予以出示。 经审理查明：原告系被告员工，于2011年8月9日入职被告处，从事设备管理工作。自原告入职以来，双方连续签订了四份固定期限劳动合同，最后一份固定期限劳动合同的期限为2016年8月8日起至2021年8月7日，该合同第七条-五-2规定“……甲方可以解除本合同：严重违反甲方的规章制度的……”。2019年3月29日，被告作出《解除劳动合同通知》，以原告无故旷工连续5天，严重违纪为由解除劳动合同。《考勤与请、销假制度》第4.4.2.11条规定“1个月内累计旷工3天以上，或1个考勤年度内累计旷工4天（含）以上的员工，按严重违纪处理”。 另查明，原告先后以被告法定代表人于2019年3月19日通过谈话方式单方违法解除了与原告的劳动合同为由提起仲裁及民事诉讼，主张违法解除劳动合同的赔偿金，生效仲裁裁决及民事判决均驳回了原告的该项诉请。 2020年3月17日，原告以被告为被申请人向杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金115327.36元、2018年1月1日至2019年3月29日未休年休假工资7944元。2020年8月14日，杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会作出浙杭余杭劳人仲案（2020）245号仲裁裁决书，裁决驳回原告的全部仲裁请求。原告不服，诉至法院，请求上判。 本院认为：（一）关于是否违法解除的问题。因用人单位作出解除劳动合同决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据事实和法律负举证责任。被告主张原告自2019年3月21日至29日旷工，严重违反公司规章制度，被告根据规章制度规定及劳动合同约定作出解除通知属于依法解除劳动合同，且原告本次诉讼违反一事不再理原则，应予驳回。本案原告以被告2019年3月29日作出《解除劳动合同通知》的行为属于违法解除为由主张赔偿金，该行为与生效仲裁裁决以及民事判决中所认定的不属于同一行为，并不违反一事不再理原则。根据《考勤与请、销假制度》第4.4.2.11条规定“1个月内累计旷工3天以上，或1个考勤年度内累计旷工4天（含）以上的员工，按严重违纪处理”。被告通过微信、邮件通知原告于2019年3月21日正常上班，而原告2019年3月21日至29日未上班，故被告以原告无故旷工连续5天，严重违纪为由解除劳动合同并不违反法律规定。庭审中原告主张《考勤与请、销假制度》未经民主程序制定，但该项规章制度已在微信群公示，原告于2018年12月14日在员工制度培训会议签到表上签字，且制度内容未违反法律法规的强制性规定，故本院对原告的主张不予支持。因此，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。（二）关于未休年休假工资的问题。原告要求被告支付2018年1月1日至2019年3月29日年休假工资7944元的请求，其中2018年年休假工资已超过一年的仲裁时效期间，被告的时效抗辩理由成立，本院不予支持。对于2019年的年休假，被告主张原告已享受带薪休假远超出法定节假日天数与应休年休假天数，无需再支付年休假工资。但从被告提供的《2019年春节放假通知》来看，并未明确春节放假包含了原告的带薪年休假，故本院对被告的主张不予采信。结合双方均确认原告2019年年休假2天及以每月7207.96元的标准来计算，故被告应支付原告2019年未休年休假工资1325.6元。综上，依据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、被告杭州嘉和众邦生物科技有限公司应于本判决生效之日起十日内一次性支付原告胡赛彪未休年休假工资1325.6元。 二、驳回原告胡赛彪的其他诉讼请求。 如未按本判决指定的期间履行付款义务，则应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费5元，由被告杭州嘉和众邦生物科技有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。 审 判 员 高亚飞 二〇二一年二月十日 法官助理 王 磊 书 记 员 朱玲玲