浙江省绍兴市越城区人民法院民 事 判 决 书(2020)浙0602民初8530号原告：范绍平，女，1985年4月22日出生，汉族，住江苏省如皋市。委托诉讼代理人：朱舒静，江苏雉水律师事务所律师。被告：浙江加多宝饮料有限公司，住所地绍兴市越城区袍中南路**。法定代表人：彭绍星。委托诉讼代理人：张凤霞，女，系公司员工。委托诉讼代理人：杨捷磊，男，系公司员工。原告范绍平与被告浙江加多宝饮料有限公司（以下简称“加多宝公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2020年10月13日立案受理，依法适用简易程序于2020年12月3日公开开庭进行了审理，原告及其委托诉讼代理人朱舒静，被告之委托诉讼代理人张凤霞、杨捷磊到庭参加诉讼。本案庭外和解1个月。本案现已审理终结。原告范绍平向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付解除劳动合同经济补偿金31379.915元；2.判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金62759.83元；3.判令被告支付2019年2、4、5、6、7月份交通补贴2500元；4.2018年每周六加班工资19565.41元。庭后，原告确认本案中只主张经济赔偿金。事实与理由：原告于2012年2月23日入职被告从事销售工作。原告在职期间一直遵纪守法并且严格遵守公司的各项规章制度。2019年初，公司领导找原告谈话，以公司缩减如皋地区业务编制需裁员为理由，要求原告主动离职另谋生路，原告在不得已的情况下答应离职，并且按照被告的要求忙于重新寻找工作，但主张被告依法发放补偿金。被告为了规避法律规定的支付补偿金义务，在不让原告上班的情况下继续发放基本工资，然后再以原告因“不做事”而“严重违反公司规章制度”为由，单方面行使合同解除权，并于2019年7月20日向原告发出《解除劳动合同通知书》。被告以合法形式掩盖其规避支付补偿金的法定义务的目的，损害了原告的合法权益。被告辩称，首先原告主张解除劳动合同经济补偿金31379.915元，没有法律依据和事实依据。原告在提起劳动仲裁的《劳动仲裁申请书》中并没有主张“经济补偿金”，在《民事起诉状》新增为第1项诉讼请求，该诉求没有经过仲裁前置程序。同时，根据《劳动合同法》的规定，劳动者对于解除劳动合同，可以就“经济补偿金”“赔偿金”择一进行主张。其次，一是被告与原告于2016年2月23日续签无固定期限劳动合同，原告担任销售类岗位工作。乙方(指原告)应完成岗位(工种)所承担的生产(工种)内容，具体要求是：达到营销支持类岗位职责要求。根据《劳动合同书》第九条第1点约定“甲方(指被告)制定的《员工手册》《营销部员工绩效管理办法(修订)》《营销部奖惩管理办法(修订)》《营销部保密管理办法》《岗位说明书》《劳动合同变更协议》《营销管理七大条例》等文件及依法制定的各项规章制度、规定作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。甲方已经在双方签订本合同时将这些文件资料给乙方阅读，并就乙方对这些文件资料内容中存在的疑问向乙方做出了明确的解答，乙方对这些文件资料中的全部内容均已完全了解知悉并同意遵守上述合同及合同附件相关规定。甲方张贴的政策文件通知等，视为已经向乙方转达。原告应当严格遵守公司的各项规章制度和尽职尽责的履行工作职责。二是在2018年底，原告向被告苏南大区南通区域的基层管理者胡正磊表达辞职的意愿，因为2019年春节将至，销售旺季而工作繁忙，胡正磊对原告予以挽留，原告同意继续工作到完成2019年春节大战，再做决定。2019年初，原告听说集团对全国驻外机构会进行调整，其所在机构人员将缩编，希望顺利解除劳动合同，又可以获得公司支付经济补偿金。为达目的，2019年3月开始，原告开始采取消极怠工、不服工作安排的方式，迫使被告满足其要求。既然原告一直没有书面向被告提出辞职的要求，则被告如常对原告进行日常管理、安排月度工作任务。但是在劳动合同存续期间，正常安排给原告的月度工作，原告敷衍塞责，不愿继续履行自己的工作职责。迫于无奈，自2019年5月27日起，被告要求当地的管理者胡正磊通过电子邮件、微信等方式每天布置原告当天需要完成的工作，原告拒不服从。为了帮助原告端正工作态度，被告两次安排原告进行学习培训，但是原告的工作情况依然没有任何的改善。基于原告消极怠工的违纪行为已经达到予以惩处的程度，被告依据《员工手册》“对工作挑三拣四，推卸责任，无故终止工作或分派工作未按时完成，经教育仍不悔改”之规定，予以原告两次“记大过”处分，之后根据《员工手册》规定两次“记大过”为“即时解除劳动合同”，依法解除劳动合同。《劳动合同法》立法目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。而原告作为劳动者拒绝履行自己的工作职责，这种违纪行为依法、依规都是要受到处罚，因此被告做出两次“记大过”处分并无不当。而原告受到处罚后，丝毫没有意识到自身存在的错误，并不珍惜公司给予改正错误的机会，在错误的道路上越走越远，已经违背了一个员工最基本的职业操守和职业纪律，是任何一个用人单位所不能容忍的严重违纪行为，也违背了劳动者对用人单位应当忠诚、诚信、勤勉的基本原则，劳动者此类违纪行为的性质是恶劣的，对用人单位的内部管理带来非常严重的危害后果，这类严重违纪行为若不予处罚，将无法教育警示原告和其他员工，也与诚实守信的公序良俗背道而驰。被告依法行使劳动合同的解除权，无需支付赔偿金。三是原告主张的2019年2、4、5、6、7月的交通补贴，并非劳动合同约定的劳动报酬，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，本项诉请不属于劳动争议的处理范围，依法应当驳回。本项诉该项“交通补贴”实际是被告给予原告每月限额内的日常交通报销费用。到目前为止，原告也没有提交报销申请和交通费的票据，被告同意收到报销单据后安排财务人员审验后支付，金额以财务人员审核的金额为准。四是因为销售岗位的实际需要，原告一直是“不定时工时制”。双方签订的劳动合同明确约定为“不定时工时制”。并且，实行特殊工时制度均向行政审批机关申请备案，取得批准后依法实施。包括原告在内的员工，均有签字确认同意实行不定时工时制。根据不定时工时制，结合企业生产经营的实际需要，保证原告每周休息一日，除了法定节假日之外，周六、周日出勤不视为加班。原告没有“加班”的事实，其主张周六加班费完全没有事实的依据。《劳动合同》第九条双方需要约定的其他事项约定“13.甲方(注：被告)将乙方(注：原告)的工资金额、考勤、各项补助等信息，以邮件工资条、纸质工资条、网银电子工资单等形式告知乙方，乙方应当及时核对工资单/条的内容，并进行确认。对工资单/条中的内容有异议者应当在一周内与甲方进行核对，确实计算有误的在下一个工资周期予以纠正；在至次月发工资前未反馈，视为乙方收到并无异议。”并且，原告的“工资单”能证明：加班工资一项为0元。而且“工资单”专门“温馨提醒”，“如对工资条中的内容有异议，请在收到邮件的5个工作日内与所属人资进行核对”。但是，原告从未就“工资单”中“加班工资”数额为零元提出异议，应当视为其认可工资的数额。被告依法依规对原告进行管理，管理举措均依据公司的规章制度进行，完全遵守双方签订《劳动合同》，并无违反法律法规之处，具有合法性、合理性，因此无须向原告支付其主张周六出勤的加班费。综上所述，原告的全部诉讼请求没有事实及法律依据，请求法院依法驳其诉讼请求。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下：1.原告提供的承诺书1份，要求证明被告要求原告承诺这一行为违法的事实。被告质证认为，对该证据的真实性、合法性没有异议，关联性和证明目的有异议，该承诺书为原告在当地的办事机构去闹事等，报警之后在公安机关组织调解下为达成调解二出具的，但调解未果，原告并未签署，证据跟本案无关。本院对该证据的真实性予以认定。2.原告提供的录音及录音笔录1份，要求证明被告强行要求原告辞职的事实。被告质证认为，对该组证据的三性没有异议，但对证明目的有异议，该录音笔录形成时间为2019年3月，笔录整理的文字不全，不能完全体现双方协商的过程，也不能证明双方的劳动关系在2019年3月终止，不能证明原告证明目的。对该组证据，本院将结合其他证据进行综合评定。3.原告提供的微信照片1组，要求证明2019年3月12日谈话后被告公司已用实际行动单方面与原告解除劳动关系的事实，包括将被告踢出工作群、南通地区任务分配表没有原告和蔡甲琴、公司组织团建也未组织原告和蔡甲琴。被告质证认为，原告当庭提交的证据已超举证期限，原告提报任务途径不单单是通过微信群，证据不能证明原告的待证目的。本院认为，原告被移出原先工作群后进入新单独工作群，该项行为不能证明被告解除了与原告的劳动关系，被告在新工作群通知安排原告工作内容，而原工作群中不再显示通知原告的工作分配，被告对此也有为了避免原告和蔡甲琴二人消极怠工而导致整个南通分销任务无法完成的相应解释，关于团建活动原告提供的图片中无法反映系公司的团建，故该组证据无法达到原告的证明目的。4.被告提供的2019年5月27日至2019年6月1日期间通过邮件及微信下发每日工作安排及前一天未完成工作的通知1组，要求证明因为原告出现消极怠工情况的事实，2019年5月27日起，被告每日布置原告当日需要完成的工作任务，并在次日告知原告前一天未完成的工作以及存在的问题。但原告拒绝或不按照要求完成工作任务。原告质证认为，真实性没有异议，但是不能证明被告的证明目的，因为这是发生在3月12日会议之后，这是为了以合法的形式掩盖非法的目的。对该份证据的真实性，本院予以认定，对证明目的本院将结合其他证据综合认定。5.被告提供的2019年6月3日通过邮件及微信下发《限期整改单》1份，要求证明原告的工作状态没有改善，被告对原告下发《限期整改单》明确告知原告工作存在的问题：（1）2019年3-4月连续两个月分销达成为零；（2）自2019年5月27日至6月1日期间，未按照公司要求进行线路拜访，无任何作业记录，无成交销量，未按要求将市场作业照片汇报办事处微信管理群。同时对原告指明2019年6月3日至2019年6月9日工作整改目标：（1）每个工作日按照公司要求进行线路拜访，按照安排线路每天拜访不低于35家；（2）按照公司要求每天不低于10张市场作业照片反馈办事处微信群，每日订单不低于100箱(罐80箱，瓶20箱)成交，成交订单明细反馈至办事处微信群；（3）如未按照要求达成整改目标，公司将按照《员工手册》相关规定给予处理。原告质证认为，真实性无异议，但是不能证明被告的证明目的，因为同样的行文目的是为了不用原告，是在做表面文章。对该份证据的真实性，本院予以认定，对证明目的将结合其他证据综合认定。6.被告提供的2019年6月3日至2019年6月10日期间通过邮件及微信下发每日工作安排及前一天未完成工作的通知1组，要求证明被告每日布置原告当日的需要完成的工作任务，并在次日告知原告前一天未完成的工作以及存在的问题，但原告拒绝或不按照要求完成工作任务的事实。原告质证认为，真实性无异议，但是不能证明被告的证明目的，因为同样的行文目的是为了不用原告，是在做表面文章。对该份证据的真实性，本院予以认定，对证明目的本院将结合其他证据综合认定。7.被告提供的2019年6月11日通过邮件及微信下发《限期整改单》1份，要求证明被告对原告下发《限期整改单》，告知：按照2019年6月3日对原告下发限期整改目标，经检核，截止2019年6月10日，原告未按要求执行，未按照公司要求每个工作日进行线路拜访，未反馈市场作业照片，未反馈成交订单明细至办事处微信群。经多次提醒和要求，仍屡教不改，鉴于以上情况，公司将按照《员工手册》相关规定给予处理。原告质证认为，真实性无异议，但是不能证明被告的证明目的，因为同样的行文目的是为了不用原告，是在做表面文章。对该份证据的真实性，本院予以认定，对证明目的将结合其他证据综合认定。8.被告提供的2019年6月12日通过邮件及微信下发教育培训通知1份，要求证明被告对原告下发教育培训通知：针对原告未按照公司要求完成工作，对原告进行工作内容的教育培训，客户拜访工作指引，要求原告认真学习。原告质证认为，真实性无异议，但是不能证明被告的证明目的，因为同样的行文目的是为了不用原告，是在做表面文章。对该份证据的真实性，本院予以认定，对证明目的本院将结合其他证据综合认定。9.被告提供的2019年6月17日通过邮件及微信下发《惩处提拟表》以及《惩处提拟表》的审批件各1份，要求证明被告向原告下发《惩处提拟表》，告知原告惩处事实。2019年5月27日至2019年6月1日，原告未按照公司要求每个工作日进行线路拜访，未反馈市场作业照片，未反馈成交订单明细至办事处微信群，部门于2019年6月3日下发限期整改，截止2019年6月10日仍未有任何改善，经多次提醒和要求，仍屡教不改，鉴于以上情况，按照公司制度给予相应处罚。同时通知原告在惩处提拟表“当事人签名/日期”处签字，扫描件于2019年6月18日提交办事处赵蕾处，原件于2019年6月20日邮寄至指定地址，如未在上述规定时间内提交扫描件及原件，则视为原告已知悉并认同惩处事实，公司按照相关规定流程处理。原告收到《惩处提拟表》拒绝签字，也没有进行陈述申辩，被告走公司内部签批流程。原告质证认为，没有收到书面的《惩处提拟表》，微信上收到了，但是不能证明被告的证明目的，因为同样的行文目的是为了不用原告，是在做表面文章。对该份证据的真实性，本院予以认定，对证明目的将结合其他证据综合认定。10.被告提供的2019年6月24日通过邮件下发《奖惩通知书》、奖惩公告1组，要求证明被告对原告下发《奖惩通知单》，通知原告因2019年5月27日至2019年6月1日，未按照公司要求每个工作日进行线路拜访，未反馈市场作业照片，未反馈成交订单明细至办事处微信群，部门于2019年6月3日下发限期整改，截止2019年6月10日仍未有任何改善，经多次提醒和要求，仍屡教不改，据《员工手册》第六章第三节第二条第4款第3点“4.3对工作挑三拣四，推卸责任，无故终止工作或分派工作未按时完成，经教育仍不悔改”，于2019年6月25日予以记大过处分，扣除6月全部绩效考核分。并通知原告在奖惩通知单上签字后将原件于2019年6月27日前邮寄指定地址。同时被告向各机构下发有关原告奖惩公告。原告质证认为，真实性无异议，但是不能证明被告的证明目的，因为同样的行文目的是为了不用原告，是在做表面文章。对该份证据的真实性，本院予以认定，对证明目的将结合其他证据综合认定。11.被告提供的2019年6月10日至2019年6月24日期间，通过邮件及微信下发每日工作安排及前一天未完成工作的通知1组，要求证明被告继续每日布置原告当日需要完成的工作任务，并在次日告知原告前一天未完成的工作以及存在的问题，但原告拒绝或不按照要求完成工作任务。原告质证认为，真实性无异议，但是不能证明被告的证明目的，因为同样的行文目的是为了不用原告，是在做表面文章。对该份证据的真实性，本院予以认定，对证明目的将结合其他证据综合认定。12.被告提供的2019年6月25日通过邮件及微信下发《限期整改单》1份，要求证明第二次向原告下发《限期整改单》，明确指出原告工作存在的问题：（1）20193-5月连续分销达成为零；（2）自2019年5月27日至6月1日期间，未按照公司要求进行线路拜访，无任何作业记录，无成交销量，未按要求将市场作业照片反馈办事处微信管理群；部门6月3日下发整改单，自2019年6月3日至6月24日，工作日内仍未按照公司要求进行线路拜访，无任何作业记录，无成交销量，未按要求将市场作业照片反馈办事处微信管理群。同时对原告指明自2019年6月26日至2019年7月1日工作整改目标：（1）每个工作日按照公司要求进行线路拜访，按照安排线路每天拜访不低于35家；（2）按照公司要求每天不低于10张市场作业照片反馈办事处微信群，每日订单不低于100箱(罐80箱，瓶20箱)成交，成交订单明细反馈至办事处微信群；（3）如未按照要求达成整改目标，公司将按照《员工手册》相关规定给予处理。原告质证认为，真实性无异议，但是不能证明被告的证明目的，因为同样的行文目的是为了不用原告，是在做表面文章。对该份证据的真实性，对该份证据的真实性，本院予以认定，对证明目的将结合其他证据综合认定。13.被告提供的2019年6月26日通过邮件及微信下发教育培训通知1份，要求证明针对原告再次未按照公司要求完成工作，对原告进行工作内容的二次教育培训，客户拜访工作指引，督促原告认真学习。原告质证认为，真实性无异议，但是不能证明被告的证明目的，因为同样的行文目的是为了不用原告，是在做表面文章。对该份证据的真实性，本院予以认定，对证明目的将结合其他证据综合认定。14.被告提供的2019年6月26日至2019年7月4日期间通过邮件及微信下发每日工作安排及前一天未完成工作的通知1组，要求证明在这一段时期，被告继续每日布置原告当日需要完成的工作任务，并在次日告知原告前一天未完成的工作以及存在的问题，但原告依然拒绝或不按照要求完成工作任务。原告质证认为，真实性无异议，但是不能证明被告的证明目的，因为同样的行文目的是为了不用原告，是在做表面文章。对该份证据的真实性，本院予以认定，对证明目的将结合其他证据综合认定。15.被告提供的2019年7月4日通过邮件及微信下发《限期整改单》1份，要求证明按照2019年6月26日对原告下发限期整改目标，经检核，截止2019年7月3日，原告未按要求执行，未按照公司要求每个工作日进行线路拜访，未反馈市场作业照片，未反馈成交订单明细至办事处微信群。经多次提醒和要求，仍屡教不改，鉴于以上情况，公司将按照《员工手册》相关规定给予处理。原告质证认为，真实性无异议，但是不能证明被告的证明目的，因为同样的行文目的是为了不用原告，是在做表面文章。对该份证据的真实性，本院予以认定，对证明目的将结合其他证据综合认定。16.被告提供的2019年7月7日通过邮件及微信下发《惩处提拟表》以及《惩处提拟表》的审批件各1份，要求证明（1）告知原告惩处事实：2019年6月10日至2019年6月24日，未按照公司要求每个工作日进行线路拜访，未反馈市场作业照片，未反馈成交订单明细至办事处微信群，部门于2019年6月26日下发限期整改，截止2019年7月5日仍未有任何改善，经多次提醒和要求，仍屡教不改，鉴于以上情况，按照公司制度给予相应处罚。并通知原告在惩处提拟表“当事人签名/日期”处签字，扫描件于2019年7月8日提交办事处赵蕾处，原件于2019年7月9日前邮寄指定地址，如未在上述规定时间内提交扫描件及原件，则视为原告已知悉并认同惩处事实，公司按照相关规定流程处理。原告收到《惩处提拟表》拒绝签字，也没有进行陈述申辩，被告走公司内部签批流程。原告质证认为，真实性没有异议，但是被告单方制作，申请不认可，被告发给原告的是空白的，没有内容没有签字。对该份证据的真实性，本院予以认定，对证明目的将结合其他证据综合认定。17.被告提供的2019年7月12日通过邮件下发《奖惩通知书》、奖惩公告1组，要求证明因原告2019年6月10日至2019年6月24日未按照公司要求每个工作日进行线路拜访，未反馈市场作业照片，未反馈成交订单明细至办事处微信群，部门于2019年6月26日下发限期整改，截止2019年7月5日仍未有任何改善，经多次提醒和要求，仍屡教不改。根据《员工手册》第六章第三节第二条第4款第3点“4.3对工作挑三拣四，推卸责任，无故终止工作或分派工作未按时完成，经教育仍不悔改”，于2019年7月13日予以记大过处分，扣除7月全部绩效考核分，并通知原告在奖惩通知单上签字后将原件于2019年7月15日前邮寄指定地址。同时被告向各机构下发有关原告奖惩公告。原告质证认为，奖惩公告没有收到过，也没有看到过，其他的真实性没有异议，是发了的。对被告于2019年7月13日给予原告记大过处分的事实，本院予以认定。18.被告提供的2019年7月5日至2019年7月19日期间通过邮件及微信下发每日工作安排及前一天未完成工作的通知1组，要求证明在这一段时期，被告继续每日布置原告当日需要完成的工作任务，并在次日告知原告前一天未完成的工作以及存在的问题，但原告依然拒绝或不按照要求完成工作任务。原告质证认为，真实性无异议，但是不能证明被告的证明目的，因为同样的行文目的是为了不用原告，是在做表面文章。对该份证据的真实性，本院予以认定，对证明目的将结合其他证据综合认定。19.被告提供的2019年7月16日通过邮件及微信下发《惩处提拟表》以及《惩处提拟表》的审批件1组，要求证明告知原告惩处事实：因多月分销达成为零且未按要求执行相关工作，部门于2019年6月3日及2019年6月26日两次下达限期整改通知，但仍未有改善，经过教育仍不悔改，于2019年6月、7月两次予以记大过处分，鉴于以上情况，按照公司制度给予相应处罚。并通知原告在惩处提拟表“当事人签名/日期”处签字，扫描件于2019年7月18日提交办事处赵蕾处，原件于2019年7月19日前邮寄指定地址，如未在上述规定时间内提交扫描件及原件，则视为原告已知悉并认同惩处事实，公司按照相关规定流程处理。原告收到《惩处提拟表》拒绝签字，也没有进行陈述申辩，被告走公司内部签批流程。原告质证认为，《惩处提拟表》是空白的，领导审批没有看到过，不能达到被告的证明目的。对该份证据的真实性，本院予以认定，对证明目的将结合其他证据综合认定。20.被告提供的2019年7月19日通过邮件下发《奖惩通知书》、奖惩公告、2019年7月20至2019年7月22日在公告栏进行张贴《奖惩公告》【2019】30号1组，要求证明因原告多月分销达成为零且未按要求执行相关工作，部门于2019年6月3日及2019年6月26日两次下达限期整改通知，但仍未有改善，经过两次教育仍不悔改，于2019年6月25日及2019年7月13日分别予以记大过处分。根据《员工手册》第六章第三节第七条“凡同一年度内二次“书面警告”为一次“记过”，二次“记过”为一次“记大过”，二次“记大过”为“即时解除劳动合同”，于2019年7月20日予以即时解除劳动合同，扣除7月全部绩效考核分。上述惩处结果，公司将以公告形式下达各机构，并在机构公告栏内进行公示，以上请知悉.并通知原告在奖惩通知单上签字后将原件于2019年7月24日前邮寄指定地址。同时被告向各机构下发有关原告奖惩公告，《奖惩公告》【2019】30号连续3天张贴公示。原告质证认为，真实性无异议，出公告的目的不真实，原告没有犯错，达不到被告的证明目的。对该份证据的真实性，本院予以认定，对证明目的将结合其他证据综合认定。21.被告提供的2019年7月19日通过邮件及微信下发《解除劳动合同通知书》，被告部门于2019年7月22代为在公司0A系统中提离职审批手续、2019年7月27日通过EMS快递邮寄《解除劳动合同通知书》、《解除劳动合同证明》盖章文件、提前与原告解除劳动合同通知工会的函件，以及工会的回函1组，证明被告对原告下发《解除劳动合同通知书》，通知原告查收附件《解除劳动合同通知书》扫描件，原件待盖完章后邮寄至原告劳动合同中所登记地址如皋市如城镇汇景名豪1A-704室，原告收到盖章件后三日内将原件下方签收回执签字寄回制定地址，具体邮寄信息后期将邮件、短信告知。原告于2018年8月1日签订的劳动合同，因原告严重违反公司规章制度，将于2019年7月20日解除，并通知原告于2019年7月20日办理离职手续。被告通过EMS快递邮寄《解除劳动合同通知书》、《解除劳动合同证明》至原告填写的劳动合同上收件地址，但于2019年7月30日收到EMS快递通知退回。同时在与原告提前解除劳动之前，已经事先报告工会，工会回函同意。原告质证认为，真实性无异议，但是不能证明被告解除与原告之间的劳动合同的真实日期，真正解除劳动合同的时间应该是2019年3月12日的员工会议。对该份证据的真实性，本院予以认定，对于解除劳动合同的真实日期将结合其他证据综合认定。22.《劳动合同》2份、用人单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批表4份、不定时工作制准予行政许可决定书(绍市越人社特工时许准字【2019】第005号)、《员工手册》工时、奖惩规定、考勤管理、假期管理、附录、修订的民主程序一套资料、公司官网登载《员工手册》的截图、《“加人”员工信息单》以及原告2019年7月工资条1组，要求证明原、被告双方于2015年1月1日签订劳动合同，合同期至2016年2月22日，2016年2月23日签订劳动合同，合同期至2022年2月22日，原告担任销售类岗位，为不定时工作制。被告实行不定时工作制，已报行政机关审批，原告对此知悉并同意。《员工手册》经过民主程序修订后公布实施，合法有效。原告参加《员工手册》的学习培训，相关内容均了解、知悉并同意遵守。实行不定时工作制的员工除法定节假日工作享受加班费外，其他时间不执行加班工作工资的规定。被告已于2018年8月20日通过银行转账的方式支付原告年休假工资剩余年假120H折算工资2675.86元，随2019年7月份工资发放，不存在欠付加班工资的情形。原告质证认为，真实性无异议，但不能证明被告不欠原告的加班工资。对该份证据的真实性，本院予以认定。23.被告提供的2018年5月至2019年6月工资明细表及工资条、银行发放记录、2018年7月至2019年6月工资汇总表1组，要求证明被告在此期间发放原告工资具体情况，原告离职前12个月平均应发工资2970.84元、平均实发工资2106.53元。原告质证认为，三性均无异议，以原告提交的工资表为准。对该份证据的真实性，本院予以认定。经审理查明，原告于2012年进入被告处工作，双方签有劳动合同。2015年1月1日原、被告续签《劳动合同》1份，合同期限自2015年1月1日至2016年2月22日。2016年2月23日原、被告双方签订再次签订固定期限劳动合同1份，合同期限自2016年2月23日至2022年2月22日，其中第二条约定，甲方（加多宝公司）根据生产（工作需要），安排乙方（范绍平）在销售岗位工作，乙方工作地点在中国，乙方完成岗位（工种）所承担的生产（工作内容），具体要求是：完成销售类之工作；第三条约定双方实行不定时工作制；第九条第1点约定，甲方指定的《员工手册》《营销部绩效管理办法（修订）》《营销部奖惩管理办法（修订）《营销部保密管理办法》《岗位说明书》《劳动合同变更协议》《营销管理七大条例》等文件及依法制定的各项规章制度、规定作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。甲方已经在双方签订合同时将这些文件资料交给乙方阅读，并就乙方对这些文件资料内容中存在的疑问向乙方做出了明确的解答，乙方对这些文件资料中的全部内容均已完全了解知悉并同意遵守上述合同及合同附件相关规定。甲方张贴的政策文件通知等，视为已经向乙方转达。另查明，加多宝公司《员工手册》中规定，不定时工作制：是指每一工作日每一固定的上限时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按照标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工作制度。在该项制度下，员工在每一工作日中工作时间不予固定，以完成当日工作量为考勤依据，采用集中工作、集中休息、弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权和生产、工作任务的完成。实行不定时工作制的员工除法定节假日工作享受加班费之外，其他时间不执行加班工资的规定。公司保证实行不定时工时制的员工平均每周不少于一天的休息时间。给予“记大过”处分的规定中，4.3条规定：对工作挑三拣四，推卸责任，无故终止工作或分派工作未按时完成，经教育仍不悔改的给与“记大过”处分。二次“记大过”为“即时解除劳动合同。”再查明，2019年5月27日至2019年7月19日期间，被告每日通过邮件及微信布置原告次日或当日需要完成的工作任务。2019年6月3日，被告通过邮件及微信向原告下发《限期整改单》问题及目标；2019年6月11日通过邮件及微信向原告下发《限期整改单》整改结果反馈；2019年6月12日通过邮件及微信向原告下发培训通知；2019年6月17日通过邮件及微信向原告下发《奖惩通知书》《奖惩公告》，其主要内容为：“据《员工手册》第六章第三节第二条第4款第3点“4.3对工作挑三拣四，推卸责任，无故终止工作或分派工作未按时完成，经教育仍不悔改”，于2019年6月25日予以记大过处分，扣除6月全部绩效考核分。2019年6月25日，被告向原告下发《限期整改单》问题及目标；2019年6月26日，向原告下发教育培训通知。2019年7月4日，向原告下发《限期整改单》整改结果反馈；2019年7月12日，向原告下发《奖惩通知书》《奖惩公告》，主要内容为“据《员工手册》第六章第三节第二条第4款第3点“4.3对工作挑三拣四，推卸责任，无故终止工作或分派工作未按时完成，经教育仍不悔改”，于2019年7月13日予以记大过处分，扣除7月全部绩效考核分。被告于2019年7月19日通过邮件下发《奖惩通知书》、奖惩公告，并在2019年7月20日至2019年7月22日在公告栏进行张贴《奖惩公告》【2019】30号，通知原告上述业绩、整改、教育、记过等情况，于2019年7月20日予以即时解除劳动合同。2019年7月19日，被告通过邮件及微信下发《解除劳动合同通知书》。又查明，诉讼前原告曾向绍兴市越城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2020年7月14日作出浙绍越城劳人仲案（2020）331号仲裁裁决书，裁定“驳回范绍平的全部申请请求”。本院认为，民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。本案中，原告诉称，被告于2019年3月强行要求原告辞职，故被告应支付违法解除劳动合同相应的赔偿金。被告辩称其系按照《员工手册》“对工作挑三拣四，推卸责任，无故终止工作或分派工作未按时完成，经教育仍不悔改”之规定，予以原告两次“记大过”处分，两次“记大过”处分按照《员工手册》规定为“即时解除劳动合同”，故其为依法解除劳动合同，不应支付该笔费用。本院认为，虽在原告提供的电话录音中案外人表示“100%确定方向，在提出自己的要求与想法的同时，可以着手去找工作了，这块提前跟你们三个说一下”，但被告加多宝公司实际并未在此次谈话之后与原告解除劳动合同，原告仍然每天坚持打卡考勤，被告每月支付原告基本工资，且原告受领了相应工资，双方此举均证明双方此前劳动关系仍然持续，被告并未在此次谈话后单方与原告解除劳动合同。根据双方劳动合同约定，原告的职位系销售，原告诉称被告采取不分派具体销量任务、团建活动将其排除在外等行为，用实际行动单方面解除与其的劳动关系。被告对此不予认可，认为原告经过2019年3月的面谈后，工作情况没有任何改善，依然拒绝履行劳动合同，不完成本职工作，所以对原告采取一天安排次日需要完成的工作，以便掌握其工作情况。原告作为销售其工作职责应当是走访市场、拜访客户，做好产品的维护工作，原告自己消极怠工不作为，并非被告不分派工作任务，导致原告销售量为零。本院认为，被告在原工作群未向原告分派具体工作任务量的行为不能证明系其与原告解除劳动合同的表现，而通过被告之后向原告下达的工作任务中也可看出，原告的工作职责并非仅有分派销售任务，还有拜访客户、微信群管理、进行市场作业、检查氛围广告、产品陈列等工作。因此，即便在被告没有给出明确的分销任务时，原告也应该积极进行客户拜访等其他工作，完成自身工作职责，而非像原告庭审中陈述的“不让工作后就是打个卡，但是别人要货还是会汇报的，期间在找工作”这样的工作状态。此外，对原告所称的团建活动，原告提供的证据不足以证明其所称的聚会即为团建活动，故对原告称被告不分派销售量、排除其参加团建活动系用实际行动与其解除劳动合同的诉称，本院不予采信。根据被告提供的相关证据，被告自2019年5月27日起，向原告下发每日工作安排，但原告并未完成相应工作任务，亦未进行反馈，由此被告分别于2019年6月24日、7月12日向原告下发了《奖惩通知书》《奖惩公告》分别对原告进行了“记大过”的处分。根据被告加多宝公司的员工手册，“两次记大过为即时解除劳动合同”的规定，被告于2019年7月20日与原告解除劳动合同未违法相关规定，故对原告主张要求被告支付因违法解除劳动合同的赔偿金的诉求本院不予支持。对于原告主张的要求支付相应交通补贴的诉求，被告辩称“交通补贴”实际是给予原告每月、限额内的日常交通报销费用，原告未提交报销申请和交通费票据，被告同意收到报销单据后安排财务人员审验后支付，金额以财务人员审核的金额为准。原告未提供相应的交通费发票，无证据证明其实际支出的交通费用，现被告同意在收到原告报销单，经财务人员审核后发放交通补贴，故由原告提供相应的交通费发票后，双方另行处理，本案中不做处理。对原告主张的要求被告支付2018年原告每周六加班工资的诉求，被告辩称根据合同约定，原告实行的是不定时工作制，即结合企业生产经营的实际需要，保证原告每周休息一日，除了法定节假日之外，周六、周日出勤不视为加班。原告没有“加班”的事实，其主张周六加班费没有事实的依据。本院认为，原、被告双方合同约定，原告实行的是不定时工作制，而加多宝《员工手册》规定，实行不定时工作制的员工除法定节假日工作享受加班费之外，其他时间不执行加班工资。同时，根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，实行不定时工作制的职工，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。因此，对原告主张要求被告支付2018年每周六加班工资的诉求本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告范绍平的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告范绍平负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院。审判员  裘彬彬二〇二一年二月十日书记员  傅锦琪附相关法律法规：《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。