湖北省武汉市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鄂01民终10634号上诉人（原审原告）：胡小芳，女，1975年2月2日出生，汉族，住武汉市青山区,委托诉讼代理人：李静，湖北得伟君尚律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：武汉钢铁有限公司，住所地武汉市青山区股份公司机关。法定代表人：吴小弟，该公司董事长。委托诉讼代理人：韩超，男，该公司员工。委托诉讼代理人：周鸾，湖北静海律师事务所律师。上诉人胡小芳因与被上诉人武汉钢铁有限公司劳动合同纠纷一案，不服湖北省武汉市青山区人民法院（2020）鄂0107民初142号民事判决，向本院提起上诉。本院受理案件后，依法组成合议庭审理了本案，本案现已审理终结。胡小芳上诉请求：一、撤销一审判决，改判支持胡小芳一审全部诉讼请求；二、一、二审案件诉讼费由武汉钢铁有限公司负担。事实与理由：一、武汉钢铁有限公司提供的劳动合同都是统一的模板，合同整个版面除了几处空格区分职工信息外，全部都是打印文字，合同末尾也没有另行标注和说明，不容有任何修改，属典型的格式合同，不符合双方充分协商一致自愿签订合同的原则。这种有意扩大了单位权利、限制了劳动者权益的合同，明显权利义务不对等。因而，一审判决依据该合同第4、5、19、20条进行判决，显失公平。二、一审法院根据劳动合同中第4条“甲方根据工作需要安排乙方工作岗位”认定单位已调整胡小芳的工作岗位，与事实不符。胡小芳一直在原岗位（磨工）原班组按照班长职位安排工作，并未离开原岗位，只是被领导强行从粗磨床下岗，改而从事磨工岗位的平砂轮、换砂轮、吊运装卸工作辊以及协助班长做好现场管理工作，故武汉钢铁有限公司不能降低工资绩效待遇。三、一审判决根据劳动合同第5条“有下列情形之一的，甲方可以变更乙方的工作岗位”中第（2）款“乙方经绩效考核证明不能胜任岗位要求，甲方依法对其进行岗位调整”，与客观事实不符。事实为，武汉钢铁有限公司在胡小芳2018年9月份拒绝回家歇岗安排的当月，就已经克扣了组织绩效工资，武汉钢铁有限公司未举证证明胡小芳不能胜任工作，不应扣减绩效工资。四、武汉钢铁有限公司制定的涉及广大职工切身利益的重要规章制度未经过民主协商程序，《员工绩效管理办法》是在胡小芳2019年9月申请劳动仲裁后才组织职工学习，之前并未组织胡小芳学习并进行宣传，2018年8月也没有下发《岗位工资制实施细则》进行学习，故武汉钢铁有限公司制定的上述规章制度，对胡小芳不适用。五、一审法院认定胡小芳签字同意认可2018年度绩效考评不合格，与客观事实不符。武汉钢铁有限公司出具的“谈话记录表”中的内容并未提及胡小芳绩效考评为C，胡小芳签字确认也仅能代表收到并知晓该考结果，并非代表认可对胡小芳的绩效考评结果。武汉钢铁有限公司将胡小芳年终绩效评为不合格，缺乏科学的考核标准和依据。六、一审法院认定“2018年10月车间开会决定根据胡小芳的情况不安排工作任务”与事实不符。事实为胡小芳一直在原班组磨工岗位上按照班长要求干活。车间会议只有少数内部人员参与，不能代表胡小芳以及全车间职工同意此项决定。根据劳动法规定，调整岗位要职工本人签字同意，应要有规范的《调岗通知书》，不能仅以几位车间管理人员商议的结果调整胡小芳的工作岗位。武汉钢铁有限公司答辩认为：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。胡小芳诉至一审法院，请求判令：1.武汉钢铁有限公司恢复胡小芳磨工岗位系数至2.5；2.武汉钢铁有限公司一次性偿还克扣胡小芳自2018年10月至2019年11月共14个月绩效奖金（按2018年8月每月1,764元标准计算）共计24,969元和2018年9月克扣部分绩效奖金1,054元，共计25,750元及此款项25%的经济赔偿金6,437.5元，总共计32,187.5元；3.武汉钢铁有限公司一次性偿还克扣胡小芳自2019年5月至2019年12月共8个月，每月克扣岗薪工资172元，共计1,376元、2018年四季度环保改善奖1,500元、2019年7月月度绩效奖金2,500元、五个季度（每季350元）安全兑现奖共1,750元和五次无故扣减的工资共1,000元，五项扣款共计7,126元，并支付上述五项之和25%的经济赔偿金1,781.5元，总计8,907.5元。一审法院认定事实：胡小芳系武汉钢铁有限公司下属硅钢部磨工。双方签订有2014年7月8日-2017年12月31日的固定期限劳动合同书和2018年1月1日起无固定期限劳动合同书。无固定期限劳动合同书中“4.甲方根据工作需要安排乙方工作岗位，乙方同意自到岗考勤之日起按所在岗位工作标准履行工作职责。5.有下列情形之一的，甲方可以变更乙方工作：（1）根据乙方工作能力、技能水平和业绩表现进行岗位（职责）调整；（2）乙方经绩效考核证明不能胜任岗位要求，甲方依法对其进行岗位调整；（3）因客观情况发生变化致使乙方的岗位不存在；（4）其它需调整乙方工作岗位的情形出现时。19.甲方应按照本公司工资支付规定，及时足额支付乙方工资报酬、各项政策性补贴。双方另有约定的，从其约定。甲方根据企业经济效益情况和甲方规定的工资形式，并结合乙方的技术（技能）水平、工作绩效和业绩贡献，调整和确定乙方的劳动报酬。甲方应每月以货币形式支付乙方劳动报酬，不得无故拖欠和克扣，特殊情形下应将情况及时通知工会。20.甲方根据生产经营需要，依据国家法律法规、政府主管部门或行业规章制度，依法制定相关制度，包括不限于：劳动纪律、员工行为规范、工艺技术操作规程、设备使用维护检修规程和安全操作规程及其它管理规定。甲方制定的规章制度以决定、通知、通告、意见、办法、规定等形式，通过公示、培训、传达、传阅、板报、电子媒体或员工手册等方式告知乙方知晓的，乙方应自觉遵守。2017年12月11日、2018年6月26日、2018年8月3日武汉钢铁有限公司分别下发《违反劳动纪律处理实施细则》、《员工绩效管理办法》、《岗位工资制实施细则》。2018年10月9日硅钢部轧辊车间召开关于磨工一班胡小芳生产任务安排会议，根据近阶段生产任务及胡小芳本人的实际情况，结合班组长、安全员的意见，从本月开始暂不安排胡小芳的生产任务，如无必要，节假日不再安排加班。2018年10月起不再安排胡小芳的生产任务，武汉钢铁有限公司依据《岗位工资制实施细则》对胡小芳组织绩效奖进行调整。2019年3月8日武汉钢铁有限公司工作人员因胡小芳2018年绩效评价为C3与胡小芳进行提醒谈话，胡小芳在该谈话记录签字并在无意见处打勾。2019年5月因胡小芳2018年度考核C3，武汉钢铁有限公司对胡小芳岗位系数由2.5降为2.4，岗位层级由修磨工主要操作1-4降为磨床操作1-3，并相应对岗位工资及岗位绩效标准作出调整。一审另查明，2018年12月、2019年1月、2019年7月武汉钢铁有限公司下属硅钢事业部轧辊车间依据武钢有限硅钢事业部《安全环保违章记分管理标准》进行专业经济责任制考核对胡小芳进行扣款共计700元。2019年7月30日硅钢部作出武钢有限硅钢[2019]50号关于“5.5”轧辊车间机械伤害事故的处理通报“考核事故责任单位轧辊车间2019年6月份岗位绩效总额11%（责任单位月岗位绩效工资10%单位责任权重100%/安全管理难度系数0.9）。二季度安全绩效评价不合格”。2019年9月武汉钢铁有限公司依据该通报，扣减胡小芳绩效106元。2018年10月-2019年12月胡小芳应发工资4,783元-5,383元不等，实发工资3,152.77元-3,745.77元不等。2018年9月武汉钢铁有限公司实发胡小芳工资3,571.26元。2019年10月21日，胡小芳向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2019年12月10日，该仲裁委作出武劳人仲裁字[2019]第498号仲裁裁决书，裁决“驳回胡小芳的仲裁请求”。胡小芳不服，诉至一审法院。一审法院认为，关于胡小芳要求武汉钢铁有限公司恢复胡小芳磨工岗位系数至2.5的诉讼请求，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款规定“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”胡小芳、武汉钢铁有限公司订立的2018年1月1日起无固定期限劳动合同书中约定了甲方根据工作需要、乙方工作能力、技能水平和业绩表现进行岗位（职责）调整或乙方经绩效考核证明不能胜任岗位要求，甲方可对其进行岗位调整。胡小芳2018年度考核C3，2019年5月武汉钢铁有限公司依据公司的管理规定对胡小芳岗位系数由2.5降为2.4。胡小芳现对2018年度考核的依据、考核的结果有异议，但2018年度考核的依据是武汉钢铁有限公司的管理制度，胡小芳如果认为该规章制度在实施过程中不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修订完善。另外该管理制度并不仅仅针对胡小芳本人适用，是武汉钢铁有限公司制定的针对职工普遍适用的。该考核依据并未违反法律强制性规定，并且已在网站公开等方式公布，该考核制度合法有效。胡小芳对考核结果有异议，但胡小芳在2019年3月谈话记录无意见处打勾，表示对该考核结果的确认。武汉钢铁有限公司依据规章制度对胡小芳进行考核和根据考核结果降低岗位系数均未违反法律规定，属于行使企业自主经营权的行为，故胡小芳要求恢复岗位系数为2.5的诉请于法无据，不予支持。关于胡小芳要求武汉钢铁有限公司一次性偿还克扣胡小芳自2018年10月至2019年11月共14个月绩效奖金（按2018年8月每月1,764元标准计算）共计24,969元和2018年9月克扣部分绩效奖金1,054元，共计25,750元及此款项25%的经济赔偿金6,437.5元，总共计32,187.5元的诉请，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”武汉钢铁有限公司制定了《岗位工资制实施细则》。2018年10月开始硅钢部生产车间未安排胡小芳生产任务，武汉钢铁有限公司按照《岗位工资制实施细则》的规定相应降低胡小芳的组织绩效奖是行使企业自主经营权的行为。胡小芳要求武汉钢铁有限公司偿还2018年10月至2019年11月共14个月绩效奖金24,969元无事实依据，不予支持。胡小芳要求武汉钢铁有限公司支付2018年9月克扣部分绩效奖金1,054元的诉请，因武汉钢铁有限公司有权制定并根据规章制度对员工进行考核和发放工资及奖金，且武汉钢铁有限公司当月实发胡小芳工资3,571.26元，并未低于同期武汉市最低工资标准，系武汉钢铁有限公司行使企业自主经营权的行为，胡小芳该项诉请，于法无据，不予支持。胡小芳要求25%的经济赔偿金6,437.5元的诉请，根据《违法和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。”胡小芳要求的25%的经济赔偿金实际上系经济补偿金，2017年11月24日人力资源社会保障部颁布《关于第五批宣布失效和废止文件的通知》（人社部发[2017]87号），宣布《违法和解除劳动合同的经济补偿办法》废止，胡小芳该项诉请无法律依据，不予支持。关于胡小芳要求武汉钢铁有限公司一次性补偿克扣胡小芳自2019年5月至2019年12月共8个月，每月克扣岗薪工资172元，共计1,376元、2018年四季度环保改善奖1,500元、2019年7月月度绩效奖金2,500元、五个季度（每季350元）安全兑现奖共1,750元和五次无故扣减的工资共1,000元，五项扣款共计7,126元，共支付上述五项之和25%的经济赔偿金1,781.5元，总计8,907.5元的诉请，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”武汉钢铁有限公司制定了《岗位工资制实施细则》。2019年5月武汉钢铁有限公司根据胡小芳2018年度考核结果相应降低胡小芳的岗位系数和岗位工资及其他待遇并未违反法律规定、政策规定，胡小芳要求武汉钢铁有限公司支付岗薪工资1,376元、2018年四季度环保改善奖1,500元、2019年7月月度绩效奖金2,500元、五个季度安全兑现奖1,750元的诉请无事实和法律依据，不予支持。武汉钢铁有限公司依据规章制度对胡小芳日常考核中有五次扣减的工资共1,000元，胡小芳对该考核结果签字确认，胡小芳现要求武汉钢铁有限公司支付扣减工资于法无据，不予支持。胡小芳要求25%的经济赔偿金1,781.5元的诉请，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。”胡小芳要求的25%的经济赔偿金实际上系经济补偿金，2017年11月24日人力资源社会保障部颁布《关于第五批宣布失效和废止文件的通知》（人社部发[2017]87号），宣布《违法和解除劳动合同的经济补偿办法》废止，胡小芳该项诉请无法律依据，不予支持。综上，胡小芳的诉请，均不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条规定，一审判决：驳回胡小芳的全部诉讼请求。案件受理费10元，由胡小芳负担，予以免交。二审期间，胡小芳向本院提交以下证据：第一组证据：证据一、2007年湖北省劳动和社会保障厅颁发的《钳工证》、2016年湖北省人力资源和社会保障厅颁发的磨工二级《技师证》；证据二、小芳蓝领创新工作室宣传册、车间悬挂展板；证据三、2014年度武钢“先进女工干部”，2014、2015、2016年度被授予“优秀工会积极分子”。第一组证据拟证明：胡小芳业务能力得到第三方职业技能考核主管机关的认可。胡小芳带领工作室团队攻关课题、创新成果，自2013年至2018年9月被逼迫歇岗，胡小芳业务能力和工作态度得到武汉钢铁有限公司的认可，胡小芳的业务能力和工作态度能够胜任工作岗位。第二组证据：证据四、2019年员工绩效评价结果公告。证据内容：全车间30人绩效考核结果为28人均为A级以上，2019年6月起在医院治疗的1名职工绩效为B级，每天上班的胡小芳被评为C。证明目的：绩效考核不合理，具有侮辱性、惩罚性。证据五、2018年4月2日至6月29日《轧辊车间磨工班组交接班记录本》、孙丹的员工岗位风险描述表、孙丹签字的安全活动日记录。证据六、仲裁阶段答辩状。第二组证据拟证明：胡小芳所在班组中除孙丹外三人的工作量大致相当，全部的精磨工作由胡小芳负责。孙丹没有工作量，工作业绩考评也可以A以上。做清洁、平砂轮、刻字是胡小芳所在班组生产不可或缺的重要工作内容，所谓调岗之后从事的主要工作也是做清洁、打杂平砂轮、刻字、装卸工作辊。2018年9月胡小芳拒绝逼签后，武汉钢铁有限公司利用国企内部封闭小环境报复胡小芳，除了经济制裁外还收紧精神枷锁，试图污名化、××化胡小芳。该组证据拟证明考核结果失实，滥用用工自主权，侵害胡小芳劳动权益。第三组证据：证据七、胡小芳2017、2018、2019、2020年度工商银行、招商银行实收工资流水，社保缴纳记录，公积金缴纳记录；证据八、胡小芳2020年度7、8、9、10月份工资条，拟证明胡小芳2017年度工资总额82,950元，2018年度工资总额92,434元，2019年度工资总额73,977元，2020年度工资总额45,809元（未计算社保个人负担部分）。胡小芳始终有“岗位工资”。胡小芳拒绝逼签后，2020年10月起工资总额断崖式下降，甚至不足原先的50%，由原来的约8,000元降低到约3,000元。第四组证据：证据九、《解除/终止岗位聘用通知书》，拟证明胡小芳2020年7月1日才解除岗位聘用，之前理应享有岗位工资、绩效。第五组证据：证据十、2018年度、2019年度《工作业绩计划与评价表》《岗位素质要求与评价表》，拟证明胡小芳始终没有认可2018年度、2019年度的C3考评，并不认可违反劳动纪律。武汉钢铁有限公司质证认为：对第一组证据的真实性、合法性无异议，但不具有关联性。胡小芳第一组证据只能表明其在本案岗位系数变动前的工作表现受单位认可，但不是涉案阶段的考核评价依据，因此不具有关联性，无法达到其证明目的；对第二组证据中证据四“2019年度员工绩效评价结果公告”的真实性、合法性无异议，对关联性、证明目的有异议。1.胡小芳诉讼所涉时间段为2018年8月至2019年10月，其举证的该份证据涉及的时间段为2019年1月至2019年12月，与本案无关；2.关于“医疗治疗”的一名员工评定为B级，而胡小芳评定为C级的问题。该住院治疗的员工系工伤，依法享受工伤待遇和依法依规被评为B级，且该员工情况并无参考性与可比性。对证据五的真实性、合法性无异议，但不具有关联性，也无法达到其证明目的。原轧辊车间职工孙丹自2015年6月份起，属于兼任多个岗位工作的职工，除了承担部分磨工岗位的工作外，还承担车间工会、支部、综合员的部分工作，孙丹的情况并无参考性与可比性。无法达到其证明目的。针对证据六“答辩状”真实性无异议，武汉钢铁有限公司在本案诉讼程序中从未以胡小芳具有××而不能胜任工作的理由抗辩，也未以此理由对胡小芳作考评。对第三组证据中证据七的真实性、合法性无异议，对关联性有异议，胡小芳的工资总额含有五险一金，该份证据无法达到单位克扣其工资收入的证明目的，武汉钢铁有限公司依法依规对胡小芳支付劳动报酬，是企业行使自主经营权的行为，且不低于同期最低工资标准。证据八与本案无关，且无法达到其证明目的。对第四组证据“解除／终止岗位聘用通知书”的真实性、合法性无异议，对于关联性以及证明目的有异议，胡小芳诉讼所涉时间段为2018年8月至2019年10月，该组证据与本案无关。胡小芳2020年7月1日以前，系磨工一般操作岗位，并享受该岗位相应的工资报酬，武汉钢铁有限公司并无克扣工资的情形。对第五组证据“工作业绩计划和评价表”、“岗位素质要求与评价表”的真实性、合法性无异议，对于落款为2020年的“工作业绩计划和评价表”、“岗位素质要求与评价表”关联性有异议；对胡小芳以其未认可“C3”考评结果来否认考评结果的效力，不具有证明力；单位合法依规做出的考评结果，并不依被考评人认可而生效。本院经审核，对胡小芳提交的第一组证据的真实性、合法性予以确认，上述证据本身所反映时间段的事实与本案并无直接关联，不能直接反映案涉争议阶段胡小芳的情况，不能达到胡小芳的证明目的，本院对第一组证据不予采信。对胡小芳提供的第二组证据的真实性、合法性予以确认，但上述证据中涉及的员工情况与胡小芳存在个体差异，各方情况并非完全一致，武汉钢铁有限公司对所涉人员评定情况也做出合理说明，并无参考性与可比性，上述证据也无从反映武汉钢铁有限公司以精神疾病为由对其违法调岗降薪，对胡小芳存在恶意侵权，故不能达到胡小芳的证明目的，本院对该组证据不予采信。本院对第三组证据的真实性、合法性予以确认，但上述证据无法达到武汉钢铁有限公司克扣其工资收入的证明目的，本院对该组证据不予采信。本院对第四组证据“解除／终止岗位聘用通知书”的真实性、合法性予以确认，该证据可反映武汉钢铁有限公司解除胡小芳岗位聘用的事实，但不能直观反映武汉钢铁有限公司之前存在违规扣除薪资、绩效的事实，对该证据本院不予采信。本院对第五组证据的真实性、合法性予以确认，对该证据能否达到证明目的在本院认为部分综合予以评判。武汉钢铁有限公司向本院提交以下证据：第一组证据：武汉钢铁有限公司《员工绩效管理办法》（GW-04-023）文件处理清单、公司内网截屏、硅钢部轧辊车间各项学习文件、制度等签字表，拟证明《员工绩效管理办法》经过民主程序制定并经过各部门会签后发布，该文件在公司网站上公示，胡小芳学习过该规章制度并于2019年12月组织再次学习。《员工绩效管理办法》中6.5.2.2规定，当年个人年度绩效考评结果为C者，岗位系数降1档。第二组证据：《关于原轧辊车间开展2018年度操作岗位人员绩效评价工作的相关说明》及附件《关于开展硅钢部2018年度操作岗位人员绩效评价的通知》、会议记录、轧辊车间管理群众的会议通知、文件上传的记录截屏、胡小芳《2018年度民主评议党员情况登记表》。上述证据拟证明关于绩效评价的通知会转发到群里大家自行学习文件要求，截屏可以看出通知已经转发至各个群里。对于2018年绩效评价下发通知的文件进行了学习，胡小芳综合评价排名最后，2018年绩效考核结果为C3，岗位系数降一档，相对应的岗薪工资每月减少172元。第三组证据：《岗位工资制实施细则》（WB-04-020）文件处理清单及公司内网截屏。拟证明《岗位工资制实施细则》（WB-04-020）经过民主议定程序并经过各部门会签后公布，该文件公示在公司网站上，该细则规定了组织绩效奖是员工超额劳动的报酬，胡小芳无任何生产任务，自述完成的平砂轮、刻字、日常卫生清扫是本岗位的基本工作，且工作有效时间较短，故不存在超额劳动，每月的岗位绩效正常发放，每月组织绩效为0，武汉钢铁有限公司不存在克扣工资待遇的情形。第四组证据：《轧辊车间新工资体系组织绩效分配办法》（2018年和2019年）、《轧辊车间安全风险兑现发放办法》、《关于印发车间经济责任制考核办法的通知》、硅钢部轧辊车间重要管理制度会签单。上述证据拟证明组织绩效奖是对超额完成生产任务的员工进行奖励，武汉钢铁有限公司不存在随意扣减工资待遇的情形。第五组证据：硅钢部2018年8月、9月高温全勤奖请示单、磨工一班2018年1-9月年休统计表、轧辊车间2018年8月、9月高温全勤奖分配明细。证明高温全勤奖并非每个月发放的奖项，一般在7、8、9月全勤的情况下，由车间申请报管理室、运改组和部长审批通过后，以1,000元/人的标准发放。2018年仅有两个月申请通过了高温全勤奖。非全勤情况下是不予发放高温全勤奖的，由于胡小芳2018年8月休假1天，2018年9月休假6天，仅是针对休假时间做出了考核。第六组证据：《违反劳动纪律处理实施细则》以及文件会签意见汇总、处理单、《安全环保违章记分管理标准》以及硅钢部文件审批单、会签单、《安全环保违章记分管理标准》公司内网截屏、《工作场所手机使用管理办法》学习签字单及文件处理清单、轧辊车间2019年10月份专业考核确认表。该组证据拟证明武汉钢铁有限公司制定的规章制度经过民主议定程序并予以公布，据此对胡小芳违反纪律的行为进行处罚具有依据。胡小芳质证认为：对第一组证据中文件处理清单、公司内网截屏真实性无法确定，对签字表的真实性予以认可，上述证据不能证明《员工绩效管理办法》经过民主程序制定，胡小芳学习该制度的签字时间为2019年12月16日，对上述证据的证明目的不予认可。第二组证据中《关于原轧辊车间开展2018年度操作岗位人员绩效评价工作的相关说明》及附件《关于开展硅钢部2018年度操作岗位人员绩效评价的通知》作出时间是2020年，内容真实性无法核实，对武汉钢铁有限公司单方陈述不予认可，会议记录的真实性无法确认，截屏的管理群可能是车间领导层的群，胡小芳不在群内，不能证明已经传达至胡小芳，对《2018年度民主评议党员情况登记表》的真实性无异议，但无法达到其证明目的，与本案无关联，对该组证据的证明目的均不予认可。对第三组证据中《岗位工资制实施细则》（WB-04-020）文件处理清单，公司会签不能代表职工大会，没有资格制定此规章制度，无法达到其证明目的，根据《岗位工资制实施细则》（WB-04-020）第七条的规定，停产期间都可以发放组织绩效奖，因此其规则和实际执行不一致，扣减胡小芳组织绩效奖没有依据，超额绩效奖首先要有定额而胡小芳所在车间无劳动定额，无法适用超额绩效奖。对第四组证据的真实性均有异议，无法核实。根据《岗位工资制实施细则》1.4.2条的规定，组织绩效奖按KPI按季评价，单位扣减组织绩效奖无依据。诉请的1,500元环保改善奖参照同岗位同事发放金额，2019年7月月度绩效奖金2,500元来源于《岗位工资制实施细则》1.4.1条，诉请金额参照同岗位同事的发放金额。对第五组证据的真实性无法核实，与本案无关联。对第六组证据《违反劳动纪律处理实施细则》及其文件处理单真实性无法核实，无法达到其证明目的，硅钢部文件会签单、《工作场所手机使用管理办法》真实性无异议，但不能证明经过民主议定程序，专业考核确认表真实性无异议，对该组证据的证明目的不予认可。本院经审核，武汉钢铁有限公司出具的第五组证据与本案无实质关联，本院不予采信。本院对第一、二、三、四、六组证据的证明力以及是否能作为本案认定案件事实的依据在本院认为部分综合予以论述。经审查，一审查明的事实属实，本院依法予以确认。二审另查明：《员工绩效管理办法》第6.4.4.5绩效反馈与申诉规定“各级管理者应及时将绩效评价结果反馈员工，若员工有异议，可以按程序向评价人或评价人的上级管理者提出自己的意见，由所在单位负责解释或调整。员工应对本人年度绩效评价结果进行签字确认。绩效评价结果确定后，各级管理者应开展绩效面谈，分析影响绩效的原因、总结经验、提出下阶段的改进计划和行动方案”；6.5绩效应用规定：业绩完成6.5.1绩效评价结果是员工绩效奖金分配的主要依据。季度绩效评价结果与季度公司总体业绩完成情况、员工绩效奖（季度发放）挂钩。6.5.2年度绩效评价结果是员工劳动合同续订与解除、调岗降薪、培训开发和职业发展等工作开展的重要依据”。本院认为：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第四十四的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担法定的举证责任。故关于减少薪资待遇的问题，应由用人单位对变更依据的合理性与合法性提供相应的证据。规章制度作为劳动者在劳动过程中要遵循的行为规范，应对其适用的人进行明示，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。公示应采用正规、公开、可以永久或较长时间持续的方式。具体到本案，从武汉钢铁有限公司提交的一审证据结合二审提交的一、二、三、四、六组证据综合分析，上述证据中所涉及的各项规章制度武汉钢铁有限公司已经通过相应的方式予以公示并进行传达，符合双方签订的劳动合同的约定，亦未违反法律、法规的规定，具有法律效力。胡小芳虽提出异议，认为未经过民主议定程序，也未组织其学习，但未对公司提供的证据提供实质性的反驳证据，胡小芳认为对其不产生效力的主张不成立。武汉钢铁有限公司制定的规章制度可以作为本案认定案件事实的依据。关于胡小芳要求武汉钢铁有限公司一次性偿还克扣其自2018年10月至2019年11月共14个月绩效奖金（按2018年8月每月1,764元标准计算）共计24,969元和2018年9月克扣部分绩效奖金1,054元，共计25,750元及此款项25%的经济赔偿金6,437.5元，总共计32,187.5元的诉求是否成立。胡小芳与武汉钢铁有限公司签订的无固定期限劳动合同书约定了甲方根据工作需要、乙方工作能力、技能水平和业绩表现进行岗位（职责）调整或乙方经绩效考核证明不能胜任岗位要求，甲方可对其进行岗位（职责）调整。2018年10月开始硅钢部生产车间未安排胡小芳磨工生产任务，针对该次调整轧辊车间召开“三重一大”重要事项研讨并予以通报，所在车间因综合因素的考量对胡小芳工作任务、工作量、强度进行了适当调整。在此期间，胡小芳未举证证明通过相应的方式对此明确提出异议，也未举证证明在当时时间节点武汉钢铁有限公司对其调整具有针对性、侮辱性，超过必要限度，故胡小芳认为武汉钢铁有限公司系擅自、随意变更其工作任务的主张缺乏相应的事实依据。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。武汉钢铁有限公司制定的《岗位工资制实施细则》经过各部门会签后发布，该文件公示在公司网站上，对胡小芳具有约束力。《岗位工资制实施细则》规定了组织绩效奖是员工超额劳动的报酬，武汉钢铁有限公司按照《岗位工资制实施细则》的规定相应调整胡小芳的组织绩效奖是行使企业自主经营权的体现，未违反劳动合同的约定，未违反法律、法规和公序良俗，对于胡小芳要求武汉钢铁有限公司必须按照每月1,764元的标准支付2018年10月至2019年11月共14个月绩效奖金的上诉请求和理由，本院不予支持。胡小芳要求武汉钢铁有限公司支付2018年9月克扣部分绩效奖金1,054元的诉请，因武汉钢铁有限公司有权制定并根据规章制度对员工进行考核和发放工资及奖金，其要求武汉钢铁有限公司需以1,764元标准补足9月绩效工资1,054元，于法无据，本院不予支持。胡小芳诉请25%经济赔偿金依据的为《违法和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定，因《违法和解除劳动合同的经济补偿办法》已被废止，胡小芳亦未举证证明该项诉求经过劳动监察部门的先行处理，从而符合支付额外经济补偿的法定情形，故对其该项上诉请求，本院亦不予支持。关于胡小芳要求武汉钢铁有限公司恢复其磨工岗位系数至2.5的诉请。武汉钢铁有限公司制定的《员工绩效管理办法》经过各部门会签后发布，该文件公示在公司网站上，胡小芳于2019年12月签字表示再次学习。该考核依据并未违反法律的强制性规定，合法有效，对胡小芳具有约束力。《员工绩效管理办法》6.5.2.1规定，年度绩效考核被评定为C级的员工，可开展绩效辅导、培训或调整工作。6.5.2.2规定，当年个人年度绩效考评结果为C者，岗位系数降1档。具体到本案，胡小芳2018年度考核为C3，2019年5月武汉钢铁有限公司依据公司的管理规定对胡小芳岗位系数由2.5降为2.4。武汉钢铁有限公司作为用人单位对胡小芳个人考核所涉阶段的工作业绩（包括工作的质和量、工作效率、工作创新、工作满意度）以及岗位胜任素质最为清楚，胡小芳现对考核的依据、考核的结果有异议，但并未提供实质性证据证明武汉钢铁有限公司从以上两个维度进行绩效评价时，违背客观评价标准，对胡小芳存在针对、侮辱性和主观恶意，该单位针对考核结果对胡小芳进行约谈，胡小芳对“谈话记录表”反映的问题也未填写申诉意见，提出异议，再则因员工之间存在个体差异，故不存在当然的参照性，无从体现用人单位在进行绩效评价时存在区别对待。胡小芳以其不认可《工作业绩计划与评价表》《岗位素质要求与评价表》的评价结果为由，以此否认绩效考评结果，缺乏相应的事实与法律依据。据此，武汉钢铁有限公司依据规章制度对胡小芳进行考核和根据考核结果降低岗位系数未违反法律规定，属于行使企业自主经营权的行为，胡小芳要求恢复岗位系数为2.5的诉请于法无据，本院不予支持。关于胡小芳要求武汉钢铁有限公司一次性补偿克扣胡小芳自2019年5月至2019年12月共8个月，每月克扣岗薪工资172元，共计1,376元、2018年四季度环保改善奖1,500元、2019年7月月度绩效奖金2,500元、五个季度（每季350元）安全兑现奖共1,750元和五次无故扣减的工资共1,000元，五项扣款共计7,126元，共支付上述五项之和25%的经济赔偿金1,781.5元，总计8,907.5元的诉请。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”2019年5月武汉钢铁有限公司根据胡小芳2018年度考核结果相应降低胡小芳的岗位系数和岗位工资及其他待遇并未违反法律规定、政策规定，胡小芳要求武汉钢铁有限公司支付岗薪工资1,376元、2018年四季度环保改善奖1,500元、2019年7月月度绩效奖金2,500元、五个季度安全兑现奖1,750元的诉请无事实和法律依据，本院不予支持。武汉钢铁有限公司提供的证据可以证明该公司依据现行有效的规章制度对胡小芳日常考核中违反制度的行为予以扣款，胡小芳对部分扣款项目和金额予以签字确认，对未签字的扣款亦有相应制度予以规定，且上述制度并非针对胡小芳个人，而是对于所有员工均予以适用，胡小芳对扣款虽有异议，但未提供实质性的证据予以反驳，其认为武汉钢铁有限公司违规扣减工资的主张，依据不足，本院不予支持。胡小芳诉请25%经济赔偿金依据的为《违法和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定，因《违法和解除劳动合同的经济补偿办法》已被废止，胡小芳亦未举证证明该项诉求经过劳动监察部门的先行处理，从而符合支付额外经济补偿的法定情形，故对其该项上诉请求，本院亦不予支持。综上，胡小芳的上诉理由不能成立，其上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由胡小芳负担，本院予以免收。本判决为终审判决。审判长  马海波审判员  陶 歆审判员  陈 祥二〇二一年二月十八日法官助理廖正国书记员徐梦窈