河南省郑州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）豫01民终2211号上诉人（原审原告）：尚敬涛，男，1982年5月2日出生，汉族，住河南省巩义市。被上诉人（原审被告）：巩义通达中原耐火技术有限公司，住所地巩义市站街工业开发区。法定代表人：倪高金，总经理。委托诉讼代理人：李旭洲，上海市浩信（郑州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：毕兵，上海市浩信（郑州）律师事务所实习律师。上诉人尚敬涛因与被上诉人巩义通达中原耐火技术有限公司（以下简称通达公司）劳动争议一案，不服河南省巩义市人民法院（2021）豫0181民初29号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月2日立案后，依法公开开庭审理了本案。上诉人尚敬涛，被上诉人通达公司的委托诉讼代理人李旭洲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。尚敬涛上诉请求：1.撤销一审判决书第二项判决，支持上诉人一审诉讼请求。2.一审、二审全部费用由被上诉人承担。事实和理由：一审法院法律适用错误，认定事实不清。一、一审法院适用《劳动法》第二十条“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”和《劳动合同法》第四十四条第一项“劳动合同期满的劳动合同终止”的规定属于适用法律错误。按照新法优于旧法的原则，应当适用《劳动合同法》第十四条第二款“劳动者在用人单位连续工作满十年，提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”的规定。“劳动者提出或者同意续订”表明劳动者拥有单方选择权。上诉人虽然自愿签订了固定期限劳动合同，在合同到期后仍符合签订无固定期限劳动合同条件。上诉人有权要求被上诉人与其签订无固定期限劳动合同，被上诉人无权拒绝；上诉人亦可接受“终止劳动合同”，但被上诉人不享有单方终止权。所以被上诉人单方终止劳动合同违反了法律规定，应当承担相应的法律责任。二、2020年5月12日上诉人履行了请假审批手续。被上诉人相关管理人员明知上诉人要出庭，故意不批假，上诉人2020年5月12日未到单位上班不属于无故旷工。上诉人所属物资管理部（仓库）属于服务生产的部门，周末无法正常休息，调休次数相对较多，主管领导要求只要不耽误工作，可自由调休，不必按公司规定填写调休单，被上诉人也默认该调休方式。2020年5月13日上诉人与同事沟通后于5月13日调休。上诉人与同事的聊天记录能说明上诉人平时调休的情况。被上诉人反驳没有默认不填写调休单的调休方式，但没有提供2020年5月份上诉人的调休单证明其事实主张的，应由被上诉人承担不利的后果。综上，一审法院认定事实不清，法律适用错误，恳请依法判决。通达公司辩称，一、上诉人自2003年8月至2020年10月在通达公司签订的劳动合同均为固定期限。上诉人自愿签署了2017年11月至2020年10月的固定期限劳动合同。通达公司考虑到岗位实际情况，于2020年9月24日提前通知上诉人合同到期后终止劳动关系，不再续订劳动合同，双方劳动关系期满终止。上诉人反悔提出双方应签订无固定期限劳动合同，没有事实和法律依据。二、上诉人以通达公司违反单位规章制度为由扣罚上诉人绩效工资300元，并无不当。2020年5月12日、13日，上诉人连续旷工两天，虽然其于5月12日向所在部门提出请假一天，但未获批准。5月13日仍在岗位缺勤。上诉人关于自行调休的辩解没有依据。通达公司根据劳动纪律管理办法以及月度绩效考核及年奖金兑付办法、上诉人违纪情况及平时一贯表现，向上诉人发出过失通知单并扣发其当月绩效工资，并无不当。综上，一审认定事实清楚，适用法律正确，恳请驳回上诉，维持原判。尚敬涛向一审法院起诉请求：1.依法判决被告支付原告违法终止劳动合同赔偿金147350元；2.依法判决被告支付原告以旷工为由克扣的2020年5月份绩效工资300元。并以公开方式撤销《过失通知单》向原告致歉或向原告支付5000元的名誉补偿。诉讼过程中，原告增加诉讼请求：被告出具解除劳动合同或终止劳动合同的证明。一审法院认定事实：原告于2003年8月到被告公司工作，2007年11月1日双方签订第一份劳动合同，合同期限为2年（2007年11月1日至2009年10月31日止）；2009年11月1日，双方签订第二份劳动合同，合同期限为2年（2009年11月1日至2011年10月31日止）；2011年11月1日双方签订第三份劳动合同，合同期限为3年（2011年11月1日至2014年10月31日止）；2014年11月1日，原告向被告提出自愿申请签订固定期限劳动合同期限为3年，原、被双方签订了第四份劳动合同，合同期限为3年（2014年11月1日至2017年10月31日止）；2017年11月1日双方签订第五份劳动合同，合同期限为3年（2017年11月1日至2020年10月31日止）。2020年9月28日，被告给原告发出劳动合同到期终止通知书，载明：根据公司与您签订的《劳动合同书》有关终止期间的规定，该合同将于2020年10月31日到期，到期日起劳动关系自然终止，根据公司实际情况，公司不再与您续签新的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司将对你的工资及社保费用支付至原合同期满，并与您依法结算终止劳动合同经济补偿金，请您接到本通知后，于2020年9月30日前到公司办公室办理相关手续。被告将该通知送达给了原告，原告于2020年9月30日给被告发出通知，内容为：本人自2003年8月入职至本期合同结束日2020年10月31日，历时17年3个月，并且多次签订固定期限劳动合同。工作期间也没有违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，符合《中华人民共和国劳动合同法》订立无固定期限劳动合同的条件，本人要求与公司签订无固定期限劳动合同。2020年10月13日，被告回复原告：您邮寄的《要求签订无固定期限劳动合同的通知》公司已收悉。在征得您同意的情况下，您自愿与公司于2017年11月1日签订了固定期限的《劳动合同书》，该合同于2020年10月31日到期，公司已经提前一个月书面告知您，将不再与您续签劳动合同，合同到期后终止劳动关系。现您提出签订无固定期限的劳动合同，经公司研究，不同意与您再签订任何期限的劳动合同，终止劳动关系的相关手续公司将依法办理。2020年11月2日,原告去被告公司时被拒。另查明，原告因年休假工资、加班费问题，两次申请仲裁，2020年5月12日，原告以仲裁开庭为由向被告请假，未获批准，原告当天未上班。2020年5月13日，原告告知同事会琴其休息一天。2020年6月8日，原告所在的物资管理部提出关于对尚敬涛旷工处理的建议，内容为：我部门员工尚敬涛于2020年5月12日、13日连续两天未履行请假手续，未经部门领导同意。私自不出勤，严重违反公司《劳动纪律管理办法》，我部门将其计两天旷工。鉴于此种情况，我部门对尚敬涛的情况上报公司，建议公司按《劳动纪律管理办法》，对其本人做相应处理。2020年6月9日，物资管理部出具了过失审批单，载明：尚敬涛2020年5月12日、13日未经部门经理批准，私自休息，未到公司上班，违反公司《劳动纪律管理办法》第七条中第1条：当月旷工2天的，记乙类过失一次，员工被记一次乙类过失，对当事人扣除当月绩效。被告扣发了原告2020年5月份绩效300元。一审法院认为，原告在被告公司工作多年，双方签订多份固定期限劳动合同，在最后一份劳动合同到期前,双方就固定期限劳动合同到期后，是否再续签合同，未达成共识，原告要求被告与其签订无固定期限劳动合同，但被告不同意再与原告续签任何劳动合同；劳动合同作为一种合同，双方当事人对于是否签订合同的意思自治不能强制；本案系原、被告固定期限劳动合同期满，双方劳动合同终止，符合法律规定的劳动合同终止的情形。故原告以被告违法终止劳动合同为由，要求被告支付违法终止劳动合同赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。用人单位应当在终止劳动合同时出具终止劳动合同的证明，原告要求被告给其出具终止劳动合同的证明的请求，符合法律规定，一审法院予以支持。原告作为被告单位职工，应严格遵守单位请假、调休等各项制度，原告未按要求履行请假、调休审批手续，被告依照单位《劳动纪律管理办法》、《月度绩效考核及年终奖金兑现办法》扣除原告2020年5月份部分绩效工资并无不当。故原告要求被告支付以旷工为由克扣的绩效工资的请求，一审法院不予支持。原告要求被告以公开方式撤销《过失通知单》，向原告致歉或向原告支付名誉补偿的请求无事实和法律依据，且不属于劳动争议案件受案范围，故其请求一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十四条第一项、第四十八条、第五十条、第八十七条,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决：一、被告巩义通达中原耐火技术有限公司于判决生效之日起十日内为原告尚敬涛出具终止劳动合同的证明；二、驳回原告尚敬涛的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由尚敬涛负担。本院二审期间，上诉人提交2020年5月、6月调休安排微信截图打印件两张。证明目的：2020年6月以前上诉人所在部门请假方式比较宽泛，调休方式是自行找人解决，即自行换班。被上诉人针对上诉人提交的证据进行质证的意见：两份证据不属于新证据。对其真实性、关联性以及证明目的均有异议。第一，从微信聊天截图来源上看属于传来证据，其同事没有到庭，证据真实性存疑。第二，微信聊天记录不显示与通达公司有关联。第三，2020年5月12日、13号调休安排不涉及上诉人。本院对一审查明的相关事实予以确认。本院认为，尚敬涛、通达公司于2017年11月1日签订一份自2017年11月1日起至2020年10月31日止的固定期限劳动合同，并经双方签字或盖章生效。合同期满后，通达公司不同意与尚敬涛续签劳动合同，双方之间的劳动合同依法终止。尚敬涛要求通达公司支付违法终止劳动合同赔偿金，于法无据，本院不予支持。尚敬涛的上诉理由没有事实和法律依据，不能成立。综上所述，尚敬涛的上诉请求应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人尚敬涛负担。本判决为终审判决。审判员  董忠智二〇二一年二月二十四日书记员  李明玉