浙江省台州市路桥区人民法院民 事 判 决 书（2020）浙1004民初5788号原告：姚兴美，女，1967年1月22日出生，汉族，住浙江省临海市。被告：台州市路桥森得利制衣厂，住所地浙江省台州市路桥区路南肖谢村，系个人独资企业。代表人：黄明森。委托诉讼代理人：梁平，浙江腾升律师事务所律师。原告姚兴美与被告台州市路桥森得利制衣厂（以下简称森得利制衣厂）确认劳动关系纠纷一案，本院于2020年12月22日立案后，依法适用简易程序进行审理。本案于2021年1月20日公开开庭进行了审理，原告姚兴美及被告委托诉讼代理人梁平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告姚兴美向本院提出诉讼请求：1.请求依法确认原告与被告森得利制衣厂之间存在事实劳动关系；2.本案的诉讼费用由被告负担。事实与理由：原告于2020年11月1日被开除，因与被告沟通经济补偿金问题发生争议，遂于2020年12月14日以双方存在劳动关系为由向台州市路桥区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但是该仲裁委以原告已超过法定退休年龄为由，不受理原告的任何仲裁请求。原告的合法权益受到损害，特向法院提起本次诉讼。原告丈夫陈如兴（另一仲裁案件的原告，因其未达到退休年龄，劳动仲裁委已受理其申请），自被告设立开始就在被告处工作，他的入职时间为1996年7月，而原告是在1999年6月初开始到被告处工作的，主要从事服装加工，历年来的具体工种分别为普工、横机、大烫。原告于2013年左右开始做大烫，按件计算工资报酬，最近两年按照0.8元一件计算。二十一年来，原告曾多次要求签订劳动合同，办理社会保险，但是被告一直未与原告签订书面劳动合同，也拒绝办理社会保险。2020年11月1日早上7点多，原告刚刚开始工作，突然接到车间主任吴志奇的通知，说原告被开除了，因为原告丈夫陈如兴早几天（2020年10月28日傍晚）在工作期间，无故被工友林永军、林永晴殴打，其身体遭受腰椎两处横突骨折的损伤，事情闹到了派出所。被告的老板黄明森认为原告丈夫违反厂规，扰乱工厂的生产秩序，将原告和陈如兴一并开除。此后，原告多次表达不服，协商无果。原告无奈，要求被告按照劳动法相关规定进行赔偿，被告的老板黄明森拒绝了原告的合理要求。2020年11月1日，原告与其丈夫打电话给黄明森，要求被告说明开除的原因，并按劳动法规定进行赔偿，被拒绝。2020年11月10日，原告夫妻俩到被告处领取拖欠的两个月工资后，再次提出按照法律规定赔偿的请求，仍然被拒绝。原告认为，原告1999年到被告处工作时，尚未超过法定退休年龄，具有签订劳动合同的主体资格，因此虽未签订书面劳动合同，但与被告之间建立的用工关系属于劳动关系。原告自1999年6月入职至被开除之日，与被告之间存在劳动关系的时间长达256个月，被告没有为原告办理社会保险，导致原告没有享受过养老待遇。对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准，原告未享受过养老保险待遇，也未领取过退休金，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄后，劳动者享有退休的权利，用人单位可依法终止劳动关系，但是被告并未在2017年提出终止双方的劳动关系，原告在达到退休年龄后，仍继续在被告处工作，双方之间的事实劳动关系一直延续。综上所述，原、被告之间存在事实劳动关系，被告无故开除原告，已构成违法，且在原告二十一年多的工作期间，被告多处严重违反法律规定，未依法办理社会保险，严重损害了原告的合法权益。为此，原告特根据相关法律规定，诉至法院。被告森得利制衣厂答辩称，与原告之间从未存在过劳动关系，被告经审批设立后，一直未从事生产经营，2019年下半年，被告的厂房也被拆除了。原告诉状中所称的事实，根本不存在。此外，原告起诉要求确认劳动关系也已经超过了一年的仲裁时效。综上，被告请求法庭驳回原告的诉讼请求。原告姚兴美在诉讼中向本院提交了流动人口基本表、暂住证、厂牌、通话录音及文字整理、工作量统计数据表、银行流水及证明、工资结算单、仲裁委不予受理通知书、照片、影像资料等，拟证明其与被告森得利制衣厂存在事实劳动关系。经质证，被告对原告提供的不予受理通知书无异议，对原告提供的流动人口基本表、暂住证、通话录音、银行流水及证明的真实性无异议，但是对证明对象有异议，对原告提供的厂牌、工作量统计数据表、工资结算单、照片及影像资料的证据三性均不予认可。被告森得利制衣厂并未向本院提交任何证据。本院认为，原告提供的流动人口基本表和两份暂住证均是公安部门依法制作的。流动人口基本表显示原告2001年的工作处所为“森得利制衣公司”，2001年的暂住证显示原告服务处所为“森得利制衣公司”，2004年的暂住证显示原告服务处所为“森得利”，以上资料显示的暂住地址均为桐杨居，其中2004年的暂住证显示房东为黄明森。原告提供的录音资料系2020年发生于原告及其丈夫陈如兴与被告投资人黄明森之间的通话录音。在录音中，黄明森表示：“（原告丈夫）年年吵架、这几年时间没有哪一年不吵架的”；“这个厂也不是我的了，已经合并了”；“我原来厂房，政府都给我们拆了”；“我们就租的兴达羊毛衫厂，森得利现在也没有了”；等等。该通话录音应足以证明黄明森所开办的企业与原告之间存在多年的用人关系。尽管通话录音无法直接证明被告与原告存在多年的用人关系，但是结合原告提供的流动人口基本表和暂住证，应能证明与原告存在用人关系的由黄明森所开办的企业即为本案被告。即便黄明森还投资设立有其他的企业，被告在质证时也认为黄明森所陈述的并不能代表被告，但是，在原告曾为被告提供持续劳动的前提下，被告如认为原告在之后又变更为黄明森的其他企业提供劳动，则应由被告来提供相应的证据证明此种持续性的中断及变更。此外，原告提供的厂牌、银行流水及证明、工作量统计数据表、工资结算单、照片及影像资料等，并不能直接单独地作为认定案件事实的证据，但是以上证据与原告提供的流动人口基本表、暂住证及通话录音等系协调一致、没有矛盾的，且各证据之间通过逻辑推理的方式应能形成有效的证据链。原告的当庭陈述不能单独作为认定案件事实的根据，但是结合原告提交的其他证据，其当庭陈述可以对其主张的事实起到补强作用。经审理查明，被告台州市路桥森得利制衣厂系个人独资企业，投资人为黄明森，成立于1996年7月16日，经营范围为服装制造、加工。2001年4月，原告姚兴美即已为被告的服装加工制造提供劳动。期间，虽工作地点发生过变动，被告的经营活动也随季节或销量而时断时续，但直至原告达到其退休年龄，原告为被告提供劳动具有一定的持续性和稳定性。2020年年底，原告因为辞退问题与被告发生争议，原告向台州市路桥区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求确认与被告之间存在劳动关系，该仲裁委以原告的仲裁请求不属于劳动人事争议仲裁受理范围为由，决定不予受理。原告不服，向本院提起诉讼。本院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，首先，原告系完全民事行为能力人，被告系依法设立的具有用工资格的个人独资企业，用人单位和劳动者均符合法律法规规定的主体资格；其次，原告所提供的服装制作加工劳动系被告业务的重要组成部分；最后，即便如被告所称，原告每年只有几个月的时间为被告提供劳动，但原告提供劳动的时间主要是受季节或被告经营销量影响的，实际极可能是由被告根据经营状况作出的安排，此种时休时作的劳动状态正是体现了原告对被告的人身隶属性以及被告对原告的劳动管理。综上，本院认为，原告与被告之间自2001年4月起应存在事实劳动关系。原告虽主张其自1999年开始就在被告处工作，但是原告并未能向本院提交任何证据予以证明，故本院对此不予采信。原告为被告提供的劳动虽持续至原告退休之后，但是，原告达到法定退休年龄后，其与被告之间的劳动合同应已终止，原告在这之后继续为被告提供劳动，双方之间的关系应为劳务关系。故，原告与被告之间的劳动关系应于2017年1月22日终止。因此，本院确认原告与被告自2001年4月起至2017年1月22日止存在事实劳动关系。被告辩称，原告起诉请求确认劳动关系已经超过了仲裁时效。本院认为，依据《中华人民共和国劳动争议仲裁法》第二条与第二十七条第一款的规定，申请确认劳动关系的仲裁时效为一年。原告在2017年就已达退休年龄，其与被告之间的劳动关系终止，原告于2020年申请确认劳动关系明显已经超过了仲裁时效。本院对被告的该抗辩意见予以支持。原告诉请因已超过仲裁时效，又无中止或中断事由，本院依法不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、第二十七条第一款之规定，判决如下：驳回原告姚兴美的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告姚兴美负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于浙江省台州市中级人民法院。审判员  王**评二〇二一年二月二十五日书记员  夏雪丽附件：本判决所依据的相关法律和法条《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。?