广西壮族自治区桂林市中级人民法院 民 事 裁 定 书 （2021）桂03民终206号 上诉人（原审原告）：袁强，男，1978年12月27日出生，汉族，住广西壮族自治区桂林市七星区。 被上诉人（原审被告）：桂林激光通信研究所（中国电子科技集团第三十四研究所），住所地广西壮族自治区桂林市七星区六合路**。统一社会信用代码：12100000498672233W。 法定代表人：郑名源，该所所长。 委托诉讼代理人：李某，该所员工。 上诉人袁强因与被上诉人桂林激光通信研究所（中国电子科技集团第三十四研究所）（以下简称：“三十四研究所”）人事争议纠纷一案，不服广西壮族自治区桂林市七星区人民法院（2020）桂0305民初3874号民事裁定，向本院提起上诉。本院于2021年1月4日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。 袁强上诉请求：1.请求撤销桂林市七星区人民法院（2020）桂0305民初3874号驳回起诉的民事裁定书；2.请求判决被上诉人赔偿上诉人未足额支付 -2- 2020年7月到11月的工资部分8212元；3.请求判决被上诉人赔偿上诉人应享受的2020年5月到11月员工餐补福利2100元；4.请求判决被上诉人赔偿非法侵占国家财政补贴给上诉人的住房补贴1194．24元；5.请求判决被上诉人向上诉人赔偿未足额支付工资部分60％的（第2项请求的60％）赔偿金4927．2元；6.请求判决被上诉人补签与上诉人在法律及事实上形成的无固定期聘用合同，并且继续履行聘用合同；7.请求判决被上诉人承担本次上诉费；8.请求判决处罚被上诉人虚假供述行为。事实和理由：上诉人从2002年7月到被上诉人单位工作，到2020年5月，双方之间的无固定期聘用关系，一直无争议。在2020年5月被上诉人执行违法的培训制度开始，单方面违法解除聘用关系，不履行事实上的聘用合同，以实际发放几百元不够生活成本的方式，变相逼上诉人辞职。虽然事业单位的培训制度不是法院的管辖范围，但是被上诉人依据此制度，造成了事实上被上诉人的违法不履行聘用合同（或者部分履行，未完全履行），属于最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》中“事业单位与其受聘人员之间，因聘用合同及辞职、辞退发生的争议，当事人对人事仲裁委员会的仲裁裁决和决定不服，自当事人收到仲裁裁决或决定之日起15日内向人民法院起诉的，人民法院应当受理。”的情形。根据上诉人提供的黑龙江省牡丹江市中级人民法院及上海市高级人民法院的相关案例，根据同案同判原则，人民法院应依法受理本案。1.一审认定“上诉人系该单位正式在编人员，其岗位调整系被上诉人依据……”是错误的，事实上，上诉人与被上诉人均没有陈述岗位调整的问题。2.一审认定上诉人与被上诉人不存在聘用合同是错误的。上诉人与被上诉人于2002年5月确立人事关系，成为编制人员，当时没有实行聘用制度。双方一直属于无固定期聘用合同关系。3.工资待遇及福利是事业单位聘用合同的必备条款，被上诉人履行聘用合同就要足额支付工资报酬及相关福利。4.被上诉人依据违法违规的培训制度《中国电子科技集团公司第三十四研究所培训中心工作方案》单方面在事实上 -3- 违法解除聘用关系，不履行合同。而该制度违反《事业单位人事管理条例》、《事业单位工作人员培训规定》、《劳动合同法》及《劳动法》，该违法制度产生的违法行为不应获得一审裁定书的认可。《劳动合同法》及《劳动法》均规定，用人单位的规章制度违反法律法规，给劳动者造成经济损失的，应当赔偿。5.被上诉人在2020年5月以前均符合《事业单位人事管理条例》第七章第三十二条及被上诉人单位的工资制度，除了漏发上诉人餐补外，履行了合同义务。但从2020年6月开始，被上诉人按照违法的培训制度要求上诉人“无岗、待岗、下岗”，实际上就是违法解除原聘用关系，不履行合同，没有给上诉人按照“有岗”正常工资待遇发放。 三十四研究所辩称，1.本案争议焦点不是被上诉人解除与上诉人的人事关系，而是被上诉人执行竞聘上岗机制，上诉人因此未入岗的问题，因此属于上诉人自主经营管理范围，不属于劳动争议纠纷，不属于人民法院受理范围。2.上诉人执行竞聘上岗是依据国务院《事业单位人事管理条例》，该条例不存在违法的情况，竞聘上岗属于单位内部事务。3.上诉人的诉请均围绕其工资待遇，不属于《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定的“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”范畴，一审认定不属于人民法院受案范围是正确的。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原裁定。 袁强向一审法院起诉请求：1.判决被告因不履行事实聘用合同，赔偿原告未足额支付2020年7月至10月的工资6771元；2.判决被告因不履行事实聘用合同，赔偿原告应享受的2020年5月到10月员工饭卡福利1800元；3.判决被告因不履行事实聘用合同，赔偿非法侵占国家财政补贴给原告的住房补贴1085.9元；4.判决被告依法继续履行事实聘用合同；5.判决被告承担本次诉讼费。在前述请求提出后，原告于2020年11月20日向一审法院增加诉讼请求：1.判决被告因不履行事实聘用合同，增加赔偿原告2020年11月未足额支付工资1 -4- 441元；2.判决被告因不履行事实聘用合同，增加赔偿原告2020年11月餐补福利补贴300元；3.判决被告因不履行事实聘用合同，增加赔偿非法侵占国家财政补贴给原告2020年11月的住房补贴差额108.34元；4.判决被告向原告赔偿未足额支付工资部分60%的赔偿金4327.2元；5.判决被告补签与原告在法律及事实上形成的无固定期限聘用合同。 一审法院认定事实：被告为事业单位，原告是被告处的事业单位在编人员。 一审法院经审查认为，根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”之规定，本案中被告的法人证书上明确标明系事业单位，原告为该单位正式在编人员，其岗位调整系被告依据《中国电子科技集团公司第三十四研究所培训中心工作方案》及《中国电子科技集团公司第三十四研究所考核、分配与“五元”薪酬管理基本制度（试行）》，对内部正式在编人员进行的内部岗位管理和调整。根据《最高人民法关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定：“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”，因本案原告的身份是事业单位正式在编人员，与被告之间不存在聘用合同，故双方矛盾属于事业单位内部人事纠纷。现原告要求关于工资待遇的诉讼请求，不属于事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，故本案不属于人民法院受案范围。为此，依照《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条第四项、第一百五十四条第一款第三项之规定，裁定：驳回原告袁强的起诉。本案不收取案件受理费（原告已预付该院10元，全部退还原告袁强）。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了 -5- 证据交换和质证。被上诉人未提交新证据。 上诉人依法提交如下证据：1.中组部、人社部《事业单位工资人员培训规定》，拟证实2020年1月1日中央制定了事业单位培训规定，被上诉人却在2020年4月10日执行违法的培训制度，对工作人员侵权，违法的《34所培训方案》不应获得一审裁定书的认可；2.（2017）黑10民终108号民事裁定书，拟证实按照人事法律，被上诉人违法未签订聘用合同，在人事法律没有规定单位违法拒签聘用合同情况下，应适用《劳动合同法》第九十六条的规定；3.（2017）黑1024民初431号民事判决书，拟证实该案胜诉人陈福生与上诉人性质一样，属于编制人员，但是单位违法没有签订书面聘用合同，双方是事实上的聘用合同关系，该案法院立案受理了；4.（2020）沪民申208号民事裁定书，拟证实该案当事人卫红与上诉人性质一样，法院支持了卫红的诉请；5.被上诉人一审答辩状，拟证实被上诉人作虚假陈述，应受到法律制裁；6.2016、2017、2019、2020年被上诉人招聘网站海报，拟证实被上诉人单位工资是年薪制，被上诉人未履行聘用合同；7.《工程师证书》，拟证实上诉人是专业技术人员，即聘用制工作人员，双方系事实上的聘用合同关系；8.DB4403/T50-2020《劳动人事争议仲裁服务保障规范》，拟证实在聘用合同（人事争议）中二级分类为：订立聘用合同、履行聘用合同、变更聘用合同、解除聘用合同、终止聘用合同，被上诉人应依约补签争议发生前的聘用合同；9.上诉人2020年12月工资条，拟证实2020年12月被上诉人只向上诉人发放了桂林市最低工资，明显未履行原聘用合同，未足额支付工资；10.（2020）桂0305执异9号，拟证实被上诉人违法辞退宋素萍，法院裁定被上诉人补发宋素萍的工资及奖金等费用；11.被上诉人二审答辩状，拟证实被上诉人根本没有对上诉人进行岗位调整，被上诉人不履行2020年5月份前形成的无固定期聘用合同；12.上诉人与被上诉人签订的聘用合同，拟证实该合同签订于2005年1月7日，聘用期限至2007年1月4日，之后，上诉人就属于无固定期聘用合同； -6- 13.市场部2018年安全生产和职业健康责任书——市场营销岗，拟证实在争议发生前，上诉人一直工作于被上诉人市场营销岗。被上诉人经质证认为，证据1的真实性待核实，且该证据与本案无关联性；证据2、3、4都是案例，三份裁判文书均来源不明，没有加盖公章，无法核实其真实性，且认为该案例与本案情况不完全一致，案例中的事业单位性质无法确定，事业单位分为实行企业化管理的事业组织及享受国家拨款的事业组织，法律对两者的规定不同；三个案例均是围绕签署聘用合同，而本案焦点是上诉人要求安排其想要的岗位，争议焦点不同，无参照性；证据5、11，均系被上诉人的答辩状，并非证据种类；证据6与本案无关联性；对证据7的真实性无异议，但对证明内容有异议，与本案没有关联性；证据8是劳动人事争议仲裁的案由，本案现在已进入诉讼程序，对其证明内容有异议；证据9的真实性待核实，该证据恰好证明了被上诉人仍在向上诉人发放工资，不存在违法解除劳动关系的情况；证据10的案例与本案无关联性，案例是围绕解除劳动关系程序的问题，而本案并未解除劳动关系，因此对本案无参照性；对证据12的真实性无异议，但认为与本案无关；对证据13的真实性无异议，但该证据只能证明上诉人过去的岗位，与本案争议焦点无关。 对上诉人提交的证据，本院认定如下：对于证据1、6、8、10，与本案无关联性，本院不予采信；对于证据2、3、4，未加盖公章，无法核实其真实性，且与本案无关联性，本院不予采信；对于证据5、11，均系被上诉人的答辩状，并非证据种类；对于证据7、12、13，被上诉人对其真实性无异议，本院对其真实性予以认定，并将结合其他在案证据予以综合考虑；对于证据9，可以证实上诉人认可被上诉人仍在向其发放工资，对该证据，本院将结合其他在案证据予以综合考虑。 经审理，一审认定的事实属实，本院予以确认。 另查明，2005年1月7日，上诉人袁强与被上诉人人力资源部签订《岗位聘 -7- 用协议书》一份，该协议书载明的被聘用岗位是市场营销，聘用期限自2005年1月7日起至2007年1月4日止。从协议书内容来看，仅对岗位纪律、解聘条件、辞聘条件等作了约定，并未涉及工资待遇、岗位职责等问题。 本院认为，《最高人民法关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”第三条规定：“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”即人民法院受理的事业单位与其工作人员之间的人事争议，仅限于双方之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。本案中，上诉人上诉称被上诉人执行违法的培训制度，违法解除聘用关系，不履行聘用合同，双方的纠纷属于人民法院审理事业单位人事争议案件的受案范围。对此，本院认为，上诉人提交《岗位聘用协议书》并不符合聘用合同必须具备的条款，仅是被上诉人内部确定岗位的依据。而上诉人系事业单位正式在编人员，现其因被上诉人对内部在编人员进行的岗位管理和调整后的工资待遇问题有异议，故而向一审法院起诉要求被上诉人赔偿其工资待遇等损失，双方的纠纷属于事业单位内部人事纠纷，不属于人民法院审理事业单位人事争议案件的受案范围。一审裁定驳回上诉人的起诉并无不当，本院予以维持。关于案由的问题，本案应为人事争议纠纷，二审立案的案由为劳动争议纠纷不当，予以纠正。 综上，袁强的上诉请求不能成立，一审裁定认定事实清楚、适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、第一百七十一条规定，裁定如下： 驳回上诉，维持原裁定。 -8- 本裁定为终审裁定。 审 判 长  王 凯 审 判 员  秦桂珍 审 判 员  张 芳 二〇二一年二月二日 法官助理  李灵恒 书 记 员  黄赋鑫