上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终12438号上诉人（原审原告）：雪花（上海）企业管理有限公司，住所地上海市闵行区莲花路****。法定代表人：侯孝海，董事长。委托诉讼代理人：朱萌，女，华润雪花啤酒（中国）有限公司上海销售分公司工作人员。委托诉讼代理人：段盼，女，华润雪花啤酒（中国）有限公司浙江销售分公司工作人员。被上诉人（原审被告）：戴瑞萍，女，1982年6月10日生，汉族，户籍地上海市静安区。上诉人雪花（上海）企业管理有限公司（以下简称：雪花公司）因与被上诉人戴瑞萍劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2020）沪0112民初29659号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月17日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人雪花公司上诉请求：撤销一审判决，改判支持其公司一审诉请。主要事实和理由：1.雪花公司不负有发放年终奖的法定或约定义务。法律并未规定发放年终奖系用人单位强制性义务，双方亦未约定必须支付年终奖，故雪花公司有权自主决定是否发放。2.是否发放被上诉人戴瑞萍年终奖与以往年度发放情况及其他员工发放情况无必然联系。3.年终奖不属于法定的工资报酬，不需要遵循工资分配原则或者业绩考核标准，系由企业根据自身经营情况决定。雪花公司于2019年处于剧烈的变动期，经营情况极其不稳定，管理团队一直在发生变化，所以未制定全年的年终考核目标，只能够根据直线经理及管理团队的评价结果来发放年终奖。综上，请求二审法院依法改判。被上诉人戴瑞萍不接受上诉人雪花公司的上诉请求，辩称：1.录用通知书中约定了其享有年终奖；2.年终奖的发放需要基于考核，但雪花公司未提供绩效目标、评定依据，也从未告知如何考核以及考核结果为1分到底是其哪里做得不好，原直线经理对其2019年1月至8月的工作表现评分均为4分，故其对于雪花公司最后评定其为1分不予认可。雪花公司向一审法院提起诉讼，请求判决其公司无需支付戴瑞萍2019年度年终奖57,600元。一审法院认定事实：2018年9月4日，Z公司向戴瑞萍发送录用通知书，载明：“你的月薪为30,000元。我们双方都清楚，所有工资都以人民币支付。每年工作结束后，你有资格享受公司的奖金方案（具体按每月工资总额计算）。奖金的支付由公司自由裁量，具体依据你个人的绩效和公司的绩效确定。每年1月会根据你个人的绩效和公司的绩效对你的工资进行审核。如果本合同因任何原因终止，而你在公司最后一天上班的日期在奖金审核期限之前，那么你将失去获得任何奖金的资格”。戴瑞萍于2018年10月8日入职Z公司工作，并签订期限自该日起至2021年10月31日止的劳动合同，约定戴瑞萍从事零售渠道经理岗位工作，月工资税前30,000元。2019年5月23日，Z公司更名为雪花公司。雪花公司已向戴瑞萍发放2018年度年终奖。2019年12月13日，雪花公司人事部给员工发送电子邮件，通知2019年绩效评估开始，要求员工在2019年12月20日前完成自我评估（填写附件表格2019年终绩效考核自我评估表），直线经理根据员工提交的自我评估提交初评分数，2019年12月31日前管理团队复评最后结果，2020年1月10日前直线主管与员工沟通最后评估结果。2019年12月19日，戴瑞萍向其直线经理王某通过电子邮件提交了自我评估表，自我评分为5分制，其中1分为表现不满意、2分为表现部分达成期望、3分为表现完全达成期望、4分为表现超越期望、5分为表现杰出。戴瑞萍自我评分为4分（表现超越期望）。2020年1月下旬，雪花公司发放戴瑞萍2019年12月工资，但未发放戴瑞萍2019年度年终奖。雪花公司表示其向评分为2分以上的员工发放了2019年度年终奖。2020年1月29日下午8:55，戴瑞萍向雪花公司人事发送电子邮件，询问其年终奖发放事宜。2020年2月10日，人事部董某回复，因戴瑞萍2019年绩效分数为1分，根据奖金政策，1分比例为0。戴瑞萍于2020年2月21日离职，系其辞职。2020年4月3日，戴瑞萍向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求雪花公司支付2019年度年终奖57,600元。该会于2020年6月8日作出黄劳人仲（2020）办字第344号裁决，由雪花公司支付戴瑞萍2019年度年终奖57,600元。雪花公司不服裁决，向一审法院提起诉讼。一审庭审中，雪花公司提供2019年度利润表、《2019年度绩效考核与年终奖发放方案》、企业信用信息公示报告、公司经营情况变化的报道，欲证明戴瑞萍2019年绩效分数为1分，且雪花公司2019年业绩亏损严重，企业经营情况发生重大变化，无需支付戴瑞萍2019年度年终奖。其中《2019年度绩效考核与年终奖发放方案》载明年终奖发放的适用对象为：1.2019年度个人绩效考核结果≥2分者；2.销售人员月度平均考核≥70分者；3.2019年12月31日后离职人员，仍属于该奖金方案的发放对象。戴瑞萍对2019年度利润表的真实性不持异议；对其余证据的真实性均无法确认，并称其在职期间及仲裁阶段，均未看到过《2019年度绩效考核与年终奖发放方案》。雪花公司表示其公司未向戴瑞萍送达或公示过《2019年度绩效考核与年终奖发放方案》。一审庭审中，雪花公司陈述，其公司未对戴瑞萍设定2019年的考核目标，考核方式就是根据领导的安排每月进行正常考核管理，没有书面的考核目标。因戴瑞萍工作表现不符合要求，故对戴瑞萍2019年考核评定为1分，但无法就此提供书面的考核依据。雪花公司系依据《2019年度绩效考核与年终奖发放方案》的规定发放员工2019年度年终奖，如戴瑞萍的绩效分数达到3分，则其2019年度年终奖金额为57,600元。戴瑞萍则陈述，其2019年度工作表现优异，其直属领导陈某对其工作表现评估为4分，雪花公司应支付该年度年终奖。为此，戴瑞萍提供了陈某发送的有关2019年度绩效评估的邮件及翻译件。邮件显示，陈某对戴瑞萍2019年1月至同年4月、2019年5月至同年8月的工作表现评分均为4分。对于邮件的真实性，雪花公司不持异议，但认为其司才是员工业绩的考核人，应以公司考核结果为准，雪花公司的考核方式为年度考核，并非期中考核。一审法院认为：首先，雪花公司称其公司系依据《2019年度绩效考核与年终奖发放方案》向员工发放年终奖，然该方案并未规定公司业绩亏损对发放年终奖的影响。且雪花公司亦向其他员工发放了2019年度年终奖，故对雪花公司关于公司2019年业绩亏损严重、经营情况发生重大变化而不同意支付戴瑞萍年终奖之主张，不予采纳。其次，雪花公司未对戴瑞萍设定2019年考核目标。雪花公司认定戴瑞萍2019年绩效分数为1分，然并未就此提供相关证据予以佐证，雪花公司应当承担举证不能的不利后果。现雪花公司自述如戴瑞萍绩效分数达到3分即表现完全达成期望的，则其2019年度年终奖为57,600元。故对雪花公司要求无需支付戴瑞萍2019年度年终奖57,600元的诉讼请求，不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，于2020年9月16日作出判决：雪花（上海）企业管理有限公司于判决生效之日起十日内支付戴瑞萍2019年度年终奖57,600元。一审案件受理费减半收取计5元，由雪花公司负担。二审中，被上诉人戴瑞萍补充如下证据：其在“天眼查”上查询的上诉人雪花公司的相关新闻信息，内载“华润雪花综合业务增长了4.2%”，以证明雪花公司2019年业绩良好。雪花公司质证认为：真实性与关联性均不予认可，其公司在一审中提交了会计师事务所出具的审计报告显示其公司2019年业绩亏损严重。经查，一则，戴瑞萍提供的证据系网络新闻，反映的内容真实性难以确认；二则，雪花公司2019年业绩盈利与否与本案处理结果无直接关联，本院对该证据的关联性亦不予确认。经审理查明，一审法院认定事实无误，当事人均无异议，本院予以确认。二审审理中，雪花公司表示系按照2019年12月13日人事部给员工发送电子邮件中的步骤对戴瑞萍进行考核评分，但无法提供直线经理打出的初评分数、直线主管和戴瑞萍沟通最后评估结果的相关证据，对于管理团队复评得出戴瑞萍2019年绩效分数为1分的依据，雪花公司表示亦无法提供相应证据。本院认为：本案争议焦点在于上诉人雪花公司不予发放被上诉人戴瑞萍2019年度年终奖是否有据。双方在录用通知书中对于年终奖有明确约定，故戴瑞萍主张年终奖有相应依据。现雪花公司主张2019年公司利润亏损且戴瑞萍绩效考评为1分，故不予发放戴瑞萍2019年度年终奖。对此，第一，雪花公司自述《2019年度绩效考核与年终奖发放方案》并未向戴瑞萍送达或公示过，故难以采信，且该发放方案中并未规定雪花公司经营情况对年终奖的影响。第二，按照雪花公司人事部向员工发送的电子邮件，年终绩效考核需经过员工自我评估、直线经理初评、管理团队复评以及直线经理与员工沟通最后评估结果等环节，然，本案中除戴瑞萍向直线经理提交自我评估表外，雪花公司并未提供后续环节的相关证据，在该公司明确2019年未对戴瑞萍设定考核目标的情况下，亦未能提供戴瑞萍绩效考评为1分的相应依据，故雪花公司应承担举证不能的法律后果。一审法院酌情按照绩效考核3分判决雪花公司应支付戴瑞萍年终奖，并无不当。综上所述，雪花公司的上诉请求，缺乏依据，难以支持；一审判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人雪花（上海）企业管理有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  叶佳审判员  顾颖审判员  宋贇二〇二一年二月三日书记员  李阳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……