辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽01民终1996号上诉人（原审被告）：邵建利，男，满族，1980年10月5日出生，住河北省秦皇岛市青龙满族自治县。委托诉讼代理人：吴树林，山东鲁通律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：沈阳秦农建筑装饰工程有限公司，住所地沈阳市铁**沈辽东路**6-28。法定代表人：田维军，该公司经理。委托诉讼代理人：邓锐，辽宁晟盟律师事务所律师。上诉人邵建利因与被上诉人沈阳秦农建筑装饰工程有限公司劳动争议纠纷一案，不服沈阳市铁西区人民法院（2020）辽0106民初12818号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月20日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。邵建利上诉请求：1、请求依法撤销铁西区人民法院（2020）辽0106民初12818号民事判决书第三项、第四项判决，依法改判被上诉人支付上诉人2019年度年终奖1,070,000元、被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同经济补偿金200,000元；2、请求依法判令二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、原审法院认定的事实错误，以主观推论认定事实严重偏离实际，滥用自由裁量权。1、关于被上诉人解除劳动合同事实的认定系原审判决主观臆断，缺乏事实及法律基础，带着感情色彩采纳证据。原审判决认为“本案被告并不是一般工作人员，而是相应负责管理人员，且从被告既往收入情况看，其从公司取得较高的收入报酬，被告亦应履行与工作性质和收入报酬相当的义务”。该论断完全没有任何事实依据，强行增加上诉人义务，等同于在没有法律及协议基础前提下强行赋予被上诉人权利，无需被上诉人举证即可由法院直接查明。原审判决基于前述推断又认为“结合被告作为原告公司烟台地区负责管理人员身份及微信聊天记录内容，被告对公司停止其职务的原因应当知情或应当采取通过向公司询问等措施予以了解，被告既不与原告公司沟通协商解决，也不到原告总公司说明相关情况，而以无法报销路费为由而拒绝服从公司要求到总公司行政部报到，存在不当。被告行为并不符合原告公司管理制度规定”。该论断更是毫无根据。首先，通过原审上诉人提交的微信聊天记录不仅无法得出上述结论，相反，在被上诉人在微信群中发布了无任何依据的停职通知后，上诉人及时的提出异议，后上诉人又要求变更上诉人工作地点，上诉人书面回函表示不同意被上诉人的调岗、调薪、停职通知，如何可以推演出“被告对公司停止其职务的原因应当知情”的结论？其次，面对用人单位无故停职、调薪、调岗的违法行为，原审法院基于什么法律规定得出上诉人“应当采取通过向公司询问等措施予以了解”的论断？最后，原审法院对于被上诉人公司所谓规章制度是否合法有效未作任何审核便作为行文依据，对于被上诉人原审提交的员工手册，其在仲裁阶段并未提交且并未以员工手册任何条款作为解除双方合同依据进行抗辩，直至原审开庭前上诉人并未见过该员工手册，被上诉人未进行任何公示亦未向上诉人送达，依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定根本不发生法律效力。原审判决在没有合法有效的规章制度前提下，认定上诉人“违反公司管理制度、无故矿工”进而认定被上诉人解除劳动合同并无不当系对事实严重歪曲，同时系赋予自己对事实认定自由裁量的权利。2、关于年终奖的支付认定有误。原审上诉人已陈述年终奖属于薪酬体制的一部分，依据统计部《关于工资总额组成的规定》第四条工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。第七条奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：(一)生产奖；(二)节约奖；(三)劳动竞赛奖；(四)机关、事业单位的奖励工资；(五)其他奖金。年终奖属于奖金范畴，是工资待遇的组成部分。同时依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。故显而易见年终奖的性质并非原审判决认为的具有奖励性质的特殊款项，不因是否服务满一年作为衡量标准，依照原审判决的理念，即便像上诉人差2日即到该年年底被单位强行解除劳动合同的即不具备年终奖的取得条件，完全背离了《中华人民共和国劳动合同法》及《关于工资总额组成的规定》对工资的限定，同时给了用人单位提前解除劳动合同以逃避年终奖支付义务以可乘之机。退一步讲，年终奖作为工资的构成部分，即便按照被上诉人所主张的计算年度的时间应为本年度2月份至此年度2月份，年终奖金额也应平均分配至各月，107万元平均至12个月每月应为89,166元，2019年2月至2019年12月为11个月，已享受的奖金份额至少应为980,826元，原审法院一次性全部否认年终奖支付的认定既违反《中华人民共和国劳动合同法》规定又错误的认定了事实。二、原审判决适用法律错误。原审判决据以作出判决的法律规定有且仅有《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条即民事诉讼谁主张谁举证的原则，属于适用法律的严重错误。首先，原审判决在适用该法律规定时已经出现错误，被上诉人对于自己主张的所谓上诉人“违反规章制度、无故旷工”的事实仅提供未经公示且在仲裁阶段未提供也未作为解除劳动合同依据的员工手册作为证据，如何断定已举证证实其主张？且原审判决推论上诉人收入较高便有义务配合被上诉人、上诉人应当知晓被上诉人解除劳动合同的原因等本应属于被上诉人举证证实的内容，已经违反了“谁主张谁举证”的原则。其次，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。员工手册未按该规定公示或向上诉人告知。同时依据《关于工资总额组成的规定》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条的规定被上诉人拒绝支付年终奖的行为系违法行为。原审判决忽略上述规定，系错误适用法律。最后，原审存在程序瑕疵，关于57万元房款抵扣，仲裁认为不属于劳动仲裁受案范围不予处理，原审判决却一并驳回上诉人的请求违反《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条的规定，突破仲裁前置的原则。为保障上诉人的权利，维护法律的公正与权威，上诉人具状上诉至贵院，请依法查清事实公正判决。沈阳秦农建筑装饰工程有限公司辩称，请求维持原判。沈阳秦农建筑装饰工程有限公司向一审法院起诉请求：1、请求法院判令原告不向被告支付2019年10月1日至2019年12月28日期间的工资差额53,333.33元；2、请求法院判令原告不向被告支付违法解除劳动合同赔偿金200,975元；3、请求法院判令被告向原告返还鲁Ｂ×××**号车辆，并将该车辆过户至原告名下（车辆价格：650,000元)；4、请求法院判令原告不向被告支付2019年现金年终奖500,000元并判令被告向原告返还剩余房款现金1,140,000元；5、请求法院判决被告向原告返还未冲账费用448,600元；6、本案诉讼费由被告承担。一审法院查明：被告从2015年2月开始在原告单位工作，审理中，经原、被告双方确认一致，双方于2019年12月28日终止劳动关系。审理中，原、被告双方均认可2019年双方约定的被告月工资标准为20,000元。审理中，原告提交年终绩效协议书一份，内容为“甲方（原告下同）和乙方（被告下同）于2019年2月1日经协商达成如下协议，乙方为甲方工作形成雇佣关系，期限在2019年2月1日至2021年2月1日，并就相关细节达成如下协议……1、每年乙方年终奖金50万元，外加57万房产抵扣；2、甲方将位于烟台市的房屋西雅图11号楼2-1002房，以每年年终奖的形式提前支付给乙方，该房产总价1,913,083元，减免203,083元，作价171万元整，每年抵扣57万，至2021年2月1日前抵扣完成。另57万在2018年年终奖中抵扣;3、2018年年终奖50万，外加57万房产；4、本协议生效后安排在2019年春季年后过户；5、年终奖只有到每年年终才能生效，服务满一年才能产生年终奖……”。根据原、被告确认，涉案房屋已由开发商与被告形成买卖合同，并备案在被告名下。审理中，原、被告均认可2018年度年终奖已经发放完毕，且2018年度已经完成57万元以房屋形式支付年终奖。双方关于2019年度年终奖的发放发生争议，被告仲裁过程中要求原告支付2019年度年终奖107万元。原告主张被告违反年终绩效协议书约定的“不做拉帮结派，不做另立山头等有损公司团结及影响公司发展等事”，且被告2019年度服务期未满一年，故不同意向被告支付年终绩效奖。关于原告向被告支付工资的情况，原、被告均认可2019年9月30日之前工资无拖欠，2019年10月1日之后，原告向被告支付了6,666.67元。关于双方解除劳动合同的原因问题。根据原、被告双方陈述内容，原告于2019年11月在单位工作微信群发送沈阳秦农建筑装饰工程有限公司2019（30）号文件（以下简称30号文件），内容为“邵建利因个人身体及工作状态不佳等原因，经公司慎重研究决定对副总经理邵建利暂时停止……”,审理中，被告自认2019年11月11日在微信群看到原告公司发送的该文件。原告提交了沈阳秦农建筑装饰工程有限公司2019（34）号文件（以下简称34号文件），内容为“邵建利：按照公司安排，请邵建利于2019年12月20日前到总公司行政部报到，在总公司工作，相关事宜与沈阳办公室主任刘大军联系。……请邵建利按照通知要求执行，否则按旷工处理”。2019年12月18日，被告回函，大致内容为“……本人在贵公司工作期间，工作地点一直是在烟台，工作年限已达2年之久，贵公司在未经本人同意也未与本人协商的情况下，擅自将本人的工作地点变更为沈阳，违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，本人不同意且拒绝接受工作地点的变动。……”。关于该34号文件，被告开庭陈述没有到总公司行政部报到，因为公司不给报销往返机票，被告提出要求公司来人到烟台和被告协商。2019年12月28日，原告公司做出沈阳秦农建筑装饰工程有限公司2019（36）号文件（以下简称36号文件），文件大致内容为“……其（邵建利）私自组织成立辽宁创业嘉业建筑工程有限公司，计划绕开公司与烟台万科签订本属于公司的两个工程项目……其组织公司相关员工及资源干私活的嫌疑……决定对长期处于不受公司管控状态的原副总经理邵建利做开除处理……”，自此，双方劳动关系终止。审理中，原告提交了公司员工手册并陈述公司管理规定“每月旷工3日，每年累计6日，公司有权开除处理。”被告向烟台市莱山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：1、确认申请人（邵建利下同）与被申请人（沈阳秦农建筑装饰工程有限公司下同）2015年2月15日至2019年12月31日期间存在劳动关系；2、被申请人支付申请人2019年10月1日至2019年12月31日期间的工资差额53,334元；3、被申请人支付申请人2019年年终奖1,070,000元；4、被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金500,000元。该委员会2020年9月27日作出烟莱劳人仲案字（2020）第70号裁决书，裁决：一、申请人与被申请人2015年2月15日至2019年12月28日期间存在劳动关系；二、被申请人支付申请人2019年10月1日至2019年12月28日期间工资差额53,333.33元；三、被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金200,975元；四、被申请人支付申请人2019年现金年终奖500,000元；五、驳回申请人其他申诉请求。原告对仲裁裁决不服来一审法院诉讼，形成本案。一审法院认为，本案一个争议焦点问题是双方解除劳动合同的原因。本案被告为原告公司烟台地区工作的负责管理人员。从原告30号文件内容及被告自认2019年11月11日看到该文件内容分析，原告该日期停止了被告副总经理工作，并停止被告在烟台地区的负责管理工作。被告邵建利对此知情。2019年12月原告发出34号文件，要求被告于2019年12月20日前到总公司行政部报到，在总公司工作。被告亦在2019年12月18日对原告34号文件进行了回复，被告对原告公司发出的34号文件内容应当知情。被告回复长期在烟台地区工作，不同意到原告总公司报到，且审理中陈述因无法报销路费而不到原告总公司报到。本院认为，本案被告并不是原告公司一般工作人员，而是相应负责管理人员，且从被告既往收入情况看，其从公司取得较高的收入报酬，被告亦应履行与工作性质和收入报酬相当的义务。30号文件虽然记载内容为因邵建利个人身体及工作状态不佳等原因停止邵建利副总经理职务，但结合公司34号、36号文件、通知、微信聊天记录、原告公司提交的工商档案查询信息等内容，实为原告公司认为被告存在相关侵害公司利益的行为而做出停止邵建利工作的决定。结合被告作为原告公司烟台地区负责管理人员身份及微信聊天记录内容，被告对公司停止其职务的原因应当知情或应当采取通过向公司询问等措施予以了解。被告即不与原告公司沟通协商解决，也不到原告总公司说明相关情况，而以无法报销路费为由而拒绝服从公司要求到总公司行政部报到，存在不当。被告行为并不符合原告公司管理制度规定。在34号文件中，已经说明被告不到原告总公司行政部门报到的后果为按旷工处理，被告对此应当清楚了解，直到双方2019年12月28日解除劳动合同，被告仍没有到原告公司指定的地点报到或说明相应情况。原告以被告违反公司管理制度、旷工而要求解除与被告之间的劳动合同并无不当，对被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求，应当驳回。关于被告要求原告支付2019年度年终奖1,070,000元问题，双方年终绩效协议书已经约定年终奖只有到每年年终才能生效，原告主张每年年终奖计算截止日期为第二年的2月1日，被告主张为每年年底，本案双方解除劳动合同日期为2019年12月28日，无论按原、被告各自主张的计算日期，合同约定的年终奖生效条件在2019年度均没有成就，结合年终奖的性质并不完全相同于一般的工资报酬，具备奖励性质，在原、被告双方在2019年12月28日因相关原因已经解除劳动合同的情况下，被告主张该年终奖不符合客观现实，对被告要求原告支付2019年度年终奖1,070,000元的仲裁请求，应驳回。关于被告要求原告支付2019年10月1日至2019年12月31日期间工资差额53,334元问题，原、被告约定每月工资为20,000元，30号文件内容为“……暂时停止被告副总经理职务，……暂时按月工资的三分之一计发。”，之后原告公司并未形成其他文件对被告工作岗位及工资报酬金额进行调整，直到被告拒绝到原告公司指定地点报到工作，最终双方合同解除，原告工资应按20,000元每月计算，2019年12月1日-28日工作日为20天，原告应支付被告2019年10月1日-2019年12月28日期间工资差额51,724.13元(20,000元/月×2个月+20,000元/月÷21.75天×20天-6,666.67元)。本案被告主张违法解除劳动合同经济赔偿金，从双方庭审陈述及双方提交的证据情况看，双方劳动合同解除原因应为原告认为被告可能存在侵害公司利益行为而停止了被告相应职位工作并暂时减少劳动报酬，被告拒绝按原告指示到原告指定的相应工作地点报到继续工作，最终导致双方了劳动合同解除，现有证据不能反映原告故意拖欠被告工资的事实，结合被告答辩情况及庭审陈述、双方微信往来情况，本案双方并非工资支付问题导致双方劳动合同最终解除。审理中，双方对劳动争议仲裁裁决认定的原、被告之间2015年2月15日至2019年12月28日期间存在劳动关系均认可，本院予以确认。关于原告要求被告返还鲁Ｂ×××**号车辆，要求返还剩余房款现金1,140,000元，要求返还未冲账费用448,600元问题，原告该主张如涉及劳动争议纠纷，应先行进行劳动争议仲裁，如原告按其他法律关系纠纷主张权利，则与本案并不是同一法律关系，原告可另案诉讼。对原告该起诉，应驳回。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决：一、原告沈阳秦农建筑装饰工程有限公司与被告邵建利2015年2月15日至2019年12月28日期间存在劳动关系；二、原告沈阳秦农建筑装饰工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告邵建利2019年10月1日-2019年12月28日工资差额51,724.13元；三、原告沈阳秦农建筑装饰工程有限公司不予支付被告邵建利2019年度年终奖500,000元，驳回被告邵建利要求原告沈阳秦农建筑装饰工程有限公司支付2019年度年终奖1,070,000元的请求；四、原告沈阳秦农建筑装饰工程有限公司不予支付被告邵建利违法解除劳动合同赔偿金200,975元，驳回被告邵建利要求原告沈阳秦农建筑装饰工程有限公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金500,000元的请求；五、驳回原告其他起诉。案件受理费10元，减半收取5元，由原告沈阳秦农建筑装饰工程有限公司承担。二审中，被上诉人提交了烟台万科威海翡翠公园1.2期外保温及装饰工程汇总表、工程施工合同等证据，用以证明上诉人为烟台万科威海翡翠公园1.2期外保温及装饰工程施工项目作出过工程预算，但该施工项目最终由上诉人入股的山东天巍建筑工程有限公司施工。本院认为，该组证据与本案具有关联性。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，关于违法解除劳动关系的赔偿金问题。首先应审查被上诉人解除与上诉人的劳动关系是否构成违法解除。本案上诉人为被上诉人公司烟台地区的负责人，属于被上诉人公司的高级管理人员。根据其既往收入情况及双方对于年终绩效的约定，可认定其在被上诉人公司获得较高劳动报酬。因此，上诉人理应履行与工作性质和劳动报酬相当的义务。被上诉人公司作出的30号文件，虽然记载内容为因上诉人个人身体及工作状态不佳等原因对其暂时停职，但结合被上诉人公司作出的34号、36号文件、通知、微信聊天记录、工商档案查询信息等内容，可认定实为被上诉人公司认为上诉人存在相关侵害公司利益的行为而做出对上诉人的停职决定。结合上诉人作为被上诉人公司烟台地区负责人身份及微信聊天记录内容，上诉人应对公司停止其职务的原因知情，理应采取相应措施与公司积极沟通解决相关问题。上诉人既未与被上诉人公司沟通协商解决，在被上诉人发出到公司行政部报到，在总公司工作，相关事宜与沈阳办公室主任刘大军联系的通知后，仍不到被上诉人总公司报到或说明情况，且其在被上诉人公司的员工群内回复称“刘大军他联系过我了吗，公司有任何人联系我吗……”，上诉人的上述行为应认定系对公司管理、安排的明确拒绝。在34号文件中，已载明不到总公司行政部报到的后果为按旷工处理，上诉人作为被上诉人公司的高级管理人员更应对其上述行为的后果有明确认知，并应对自己的行为承担相应后果。因此，被上诉人于2019年12月28日以上诉人违反公司管理制度、旷工而解除与上诉人之间的劳动关系并无不当，不构成违法解除，故上诉人主张被上诉人支付违法解除劳动关系的赔偿金，没有事实及法律依据，本院不予支持。关于2019年度年终奖1,070,000元问题，双方于2019年2月1日签订的年终绩效协议书约定，上诉人为被上诉人工作形成雇佣关系，期限在2019年2月1日至2021年2月1日，年终奖现金50万元，外加57万元房产抵扣，被上诉人将位于烟台市的房屋西雅图11号楼2-1002房以每年年终奖的形式提前支付给上诉人，房产作价171万整，每年抵扣57万，至2021年前抵扣完成，年终奖只有到每年年终才能生效，服务满一年才能产生年终奖。本案上诉人请求2019年年度年终奖，但被上诉人于2019年11月18日发出了关于上诉人的停职通知，又于同年12月28日解除双方的劳动关系，当年度上诉人在被上诉人处实际工作不满一年，即协议约定的年终奖条件没有成就，结合年终奖具有奖励的性质，不完全等同于一般的工资报酬，被上诉人单位对其享有决策分配权，且年终绩效协议尚具有履行完三年工作期间的缔约目的，故在双方于2019年12月28日因相关原因既已解除劳动关系的情况下，上诉人主张该年终奖不符合客观现实，亦缺乏法律依据，本院不予支持。关于上诉人主张的该57万房产抵扣款未经仲裁前置程序处理问题，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第六条“劳动争议仲裁机构以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服依法提起诉讼的,人民法院应当分别情况予以处理:(一)属于劳动争议案件的,应当受理;(二)虽不属于劳动争议案件,但属于人民法院主管的其他案件,应当依法受理”的相关规定，本案双方年终绩效协议约定该57万房产抵扣款系年终绩效的组成部分，属于劳动争议事项，人民法院应予受理。一审法院予以审理并无不当。综上所述，邵建利的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款(一)项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人邵建利负担。本判决为终审判决。审判长  赵明静审判员  石瑷丹审判员  郝梦思二〇二一年二月十八日法官助理秦斌书记员佟雪峰本案判决所依据的相关法律《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。