安徽省合肥市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）皖01民终1657号 上诉人（原审被告）：安徽润成装饰工程有限公司，住所地安徽省合肥市包河区望江东路****，统一社会信用代码913401006957415334。 法定代表人：梅东华，执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：钱巧梅，该公司员工。 被上诉人（原审原告）：刘申育，男，1971年1月24日出生，汉族，住安徽省合肥市包河区。 上诉人安徽润成装饰工程有限公司（以下简称润成公司）因与被上诉人刘申育劳动争议纠纷一案，不服安徽省合肥市包河区人民法院（2020）皖0111民初12769号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月19日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 润成公司上诉请求:1.请求撤销（2020）皖0111民初12769号民事判决，改判驳回刘申育的一审诉讼请求；2.判令本案一审、二审的诉讼费用由刘申育承担。事实和理由：一、一审判决我司应向刘申育支付经济补偿13332元,与事实不符，适用法律条款错误。刘申育自2016年2月15日至2018年2月13日受聘于我司,刘申育任职期间,未能履行工作职责:未及时与劳动合同到期的在职员工2人签订续签合同,给公司带来极大的隐患;未及时为离职员工办理社保离职相关手续,给我司利益造成重大损害,存在严重失职行为。按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(三)项规定，我司可以解除劳动合同且无须支付经济补偿。故一审应驳回刘申育要求我司支付其经济补偿13332元的诉讼请求。二、一审判决我司应向刘申育支付未休年假工资17574元,与事实不符。刘申育自2016年2月15日至2018年2月13日受聘于我司,工作时间不足两年,经刘申育签字确认并配发给本人的《员工手册》中虽未对带薪字年休假做出明确的的相关规定,既然刘申育未提出异议且签确认,即视为认可我司的相关规章制度。刘申育虽未享受带薪年休假,但我司在2018年2月13日发放给其薪酬中,也给予了相应的经济奖励，8000元的年终绩效其中包含2017年度绩效1700元及2017年度未休年休假的年终工资报酬6300元。综上，请求二审予以改判。 刘申育辩称，一、润成公司所称我方未及时与劳动合同到期的在职员工续签合同，与事实不符。二、润成公司所称我方未及时给离职员工办理停社保手续，给公司造成重大损失，与事实不符。三、若润成公司可以依据上述理由依法解除与我的劳动合同，为何在2018年2月13日解除时或解除前不提出。四、年休假是国家法律中明确规定，公司《员工手册》未对年休假作出相应规定，但无权剥夺劳动者的合法权益。五、2018年2月13日发放的8000元清楚注明是“年终绩效奖”，而2017年1月16日发1700元清楚注明是“年终奖”，二者内容不同，且不含未休年休假工资。六、润成公司2018年2月13日主动提出解除劳动合同，不属于合同期满终止，也不属于依法解除，请求二审法院驳回润成公司上诉请求外，还应判令润成公司再支付1倍的经济补偿金13332元。 刘申育向一审法院起诉请求：判令润成公司向刘申育支付未休年休假工资18410.56元、经济补偿13807.92元、赔偿金13807.92元。 一审法院认定事实：2009年11月2日，安徽润成装饰工程有限公司经登记成立。1994年7月1日，刘申育参加工作。2016年2月15日，刘申育与润成公司订立书面劳动合同，约定每月工资为6000元，劳动合同期限自2016年2月15日起至2017年2月14日。2017年2月13日，双方续订劳动合同，约定每月工资为6000元，劳动合同期限自2017年2月15日起至2018年2月14日。2018年2月13日，刘申育离开润成公司，后者支付前者年终效益奖8000元。2019年2月25日，合肥市劳动人事争议仲裁委员会作出[2018]合劳人仲案字第3196号仲裁裁决书，认定刘申育离职前12个月的平均工资为6666元，裁令润成公司向刘申育支付2018年2月份工资28.80元、未休年休假工资6129.70元（按每年5天计算两年）、经济补偿13332元。2019年3月12日，刘申育不服该仲裁裁决，向该院提起民事诉讼。 一审法院认为，刘申育主张润成公司违法解除劳动合同，润成公司予以否认，刘申育未能提供证据证明润成公司存在此种行为，因此，刘申育请求润成公司支付赔偿金缺乏事实依据，该院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的。”该法第四十六条第（五）项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。”本案中，双方订立的劳动合同于2018年2月14日因期满而终止，润成公司作为用人单位未能证明该项除外情形的存在，因此，润成公司应向刘申育支付经济补偿，仲裁机构确定的给付数额并无不当，该院不予变更。根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条的规定，润成公司有权享受带薪年休假，仲裁机构确定的未休年休假工资数额有所不当，该院将其变更为17574元。 一审依据《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十四条第（一）项、第四十六条第（五）项，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条第二款的规定，判决：一、安徽润成装饰工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付刘申育工资28.80元、未休年休假工资17574元、经济补偿13332元，合计30934.80元；二、驳回刘申育的其他诉讼请求。 二审中，润成公司向本院提交《通知》一份，证明该公司于2018年3月21日做出决定，解除与刘申育的劳动合同关系。刘申育对该《通知》不予认可，称其并未受到该《通知》。 对原判所认定的双方当事人无异议的事实，本院予以确认。 本院认为，关于经济补偿金问题。润成公司主张因刘申育存在违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项规定的情形，该司系合法解除与刘申育之间的劳动合同关系，故无需支付经济补偿金。但润成公司未能提供证据证明其单方辞退刘申育具有正当、合法事由并符合法定程序，故本院对其主张不予采纳。刘申育与润成公司劳动合同于2018年2月14日到期，润成公司并无证据证明刘申育系因个人原因离职，双方之间符合劳动合同期满而终止劳动关系，故润成公司应当支付刘申育经济补偿金。一审判决润成公司支付刘申育经济补偿金13332元，并无不当，本院予以认定。 关于未休年休假工资问题。《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年，年休假15天。”刘申育于1996年1月参加工作，累计工作已满20年。据此，一审法院认定润成公司应支付刘申育未休年休假工资17574元，并无不当，本院予以认定。 综上，润成公司的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，免于收取。 本判决为终审判决。 审判长 黄 平 审判员 王二辉 审判员 朱斌斌 二〇二一年二月十八日 法官助理杨丽 书记员夏婷 附相关的法律条文： 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。