安徽省合肥市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）皖01民终1016号 上诉人（原审被告）:胡晨浩,男,1990年6月5日出生,汉族,住安徽省肥西县。 委托诉讼代理人:顾强强,安徽安泰达律师事务所律师。 委托诉讼代理人:王玉龙,安徽安泰达律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）:安徽恒新利设备租赁有限公司，住所地安徽省合肥市庐阳区庐阳产业园天河路****厂房**，统一社会信用代码91340100080328304C。 法定代表人：黄涛，董事长。 委托诉讼代理人：陈醉，安徽华人律师事务所律师。 上诉人胡晨浩因与被上诉人安徽恒新利设备租赁有限公司（以下简称恒新利公司）劳动争议纠纷一案，不服安徽省合肥市庐阳区人民法院（2020）皖0103民初8894号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月11日立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。 胡晨浩上诉请求:1.请求撤销（2020）皖0103民初8894号民事判决第四项；2.改判恒新利公司支付胡晨浩经济补偿金31018.68元；3.本案一、二审诉讼费由恒新利公司负担。事实和理由：一、根据劳动仲裁及本案一审查明的情况可知，胡晨浩与恒新利公司之间的劳动合同在履行过程中，因恒新利公司提供的业务办理地点发生了重大变化（工作地点前后距离相差250余公里），致使原劳动合同无法继续履行；在双方未能协商一致继续履行合同的情况下，恒新利公司单方解除了与胡晨浩的劳动合同关系【恒新利公司单方制作的《会议纪要》中已明确说明：“原泵车操作员如不能继续履行合同则视为自动离职，工资在4月30日前全部予以结清”】；实际履行过程中，恒新利公司将胡晨浩操作的泵车调往他处并于2020年4月25日结清了胡晨浩的全部工资。胡晨浩离职系恒新利公司单方解除劳动合同关系、变更劳动条件造成的。一审判决认定胡晨浩主动离职（非因恒新利公司的原因）系认定事实不清、证据不足。二、一审判决认定胡晨浩无权诉请经济补偿系适用法律错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条之规定，恒新利公司在劳动合同中约定的劳动地点发生重大变化，且未能就继续履行劳动合同与胡晨浩达成一致意见后，解除了与胡晨浩的劳动合同关系。因此，根据上述法律规定，胡晨浩有权向恒新利公司主张经济补偿。经济补偿具体金额应当按照本案劳动仲裁阶段已查明的数额计算。综上，请求二审依法予以改判。 恒新利公司辩称，一、恒新利公司按照劳动合同约定调整工作地点，且对胡晨浩的劳动条件未作不利变更，双方《劳动合同书》第二十一条约定：因甲方为设备租赁公司，会因业务需求变化而经营场所变动，乙方同意服从甲方安排。恒新利与中建商品混凝土安徽有限公司签订的《中建商品混凝土安徽有限公司混凝土物流分包合同》到期后，中建商品混凝土安徽有限公司对集采供应商重新进行了招投标，恒新利公司没有中标。后来恒新利公司经百般努力，终于在宿州承接了业务。按照上述劳动合同的约定，恒新利公司因为生产经营所需要，可以对胡晨浩的工作地点进行调整。因此，恒新利公司要求胡晨浩前往宿州工作，并承诺提高胡晨浩工资待遇，且在休息休假和往返合肥方面加强了保障，即工资待遇上涨20%，每辆泵车三人搭配，可自由搭配调整休息时间，原则上为每人每月工作20天休息10天，并每月报销往返合肥的路费。这一系列措施对胡晨浩的劳动报酬以及其他劳动条件未作不利变更。二、恒新利公司并未单方解除劳动合同，胡晨浩系主动离职。如前所述，恒新利公司按照合同约定调整工作地点后，胡晨浩表示因为家庭原因不愿前往。2020年4月22日双方最后一次会议上，恒新利公司百般挽留上诉人，恳请胡晨浩前往宿州工作，态度十分诚恳。然而会议后，胡晨浩就再未到恒新利公司工作。由此可以看出，胡晨浩系主动离职，恒新利公司从未要求解除与胡晨浩之间的劳动合同。综上，我司无需支付胡晨浩经济补偿金，一审判决正确，请求二审予以维持。 恒新利公司向一审法院起诉请求：1.判令我司无需支付胡晨浩2019年未休年休假工资3169.21元；2.判令我司无需支付胡晨浩经济补偿31018.6元；3.判令我司无需支付胡晨浩双倍工资5691.8元；4.本案诉讼费用由胡晨浩承担。 一审法院认定事实：胡晨浩于2016年2月入职恒新利公司，从事泵车操作工工作。2017年3月1日，恒新利公司与胡晨浩签订《劳动合同书》，约定合同期限自2017年3月1日至2018年2月28日，工作地点在恒新利公司业务所在地；同时双方约定：因恒新利公司为设备租赁公司，会因业务需求变化而经营场所变动，胡晨浩同意服从恒新利公司安排。2018年2月28日，恒新利公司与胡晨浩签订《劳动合同续订书》，续订合同至2020年2月28日终止，原劳动合同的其他内容继续有效。2020年4月，恒新利公司与宿州市鸿业运输有限公司洽谈泵车租赁业务并签订了《机械设备租赁合同》，为此，恒新利公司要求胡晨浩等员工前往宿州市开展业务。2020年4月22日，黄涛召集胡晨浩等员工开会，恳请大家支持公司，并承诺给予前往宿州的员工待遇上提高20%-30%，每个月可随时回来，路费报销，每个人工作20天休息10天，可自行调配时间。会上，胡晨浩明确表示不同意前往宿州。此后，胡晨浩未再为恒新利公司提供劳动，恒新利公司结清了胡晨浩2020年4月22日之前的工资。2020年5月7日，胡晨浩向合肥市庐阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2020年7月28日作出庐劳仲案字【2020】第492号仲裁裁决，确认胡晨浩与恒新利公司的劳动关系期间为2016年2月至2020年4月22日；恒新利公司支付胡晨浩2019年未休年休假工资3169.21元;恒新利公司支付胡晨浩经济补偿31018.68元；恒新利公司支付胡晨浩双倍工资5691.8元。恒新利公司不服该仲裁裁决，诉至法院。 一审法院认为，恒新利公司与胡晨浩签订了书面劳动合同，双方应按该合同约定，履行各自义务。合肥市庐阳区劳动人事争议仲裁委员会裁决恒新利公司与胡晨浩的劳动关系期间为2016年2月至2020年4月22日，双方均无异议，该院予以确认。 劳动合同法第四十条第三项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，因恒新利公司为设备租赁公司，该公司的性质决定其经营场所会随着业务需求而变动，对此，恒新利公司在签订劳动合同时已明确告知了胡晨浩，胡晨浩亦表示同意服从恒新利公司的安排，故本案不存在因恒新利公司经营场所的变更而导致劳动合同无法履行的情形，只存在恒新利公司经营场所变更后劳动者是否愿意继续履行合同的问题。经恒新利公司挽留，胡晨浩明确拒绝前往宿州继续为恒新利公司提供劳动，导致双方劳动合同无法继续履行的原因在于胡晨浩，即胡晨浩以其实际行为解除了双方的劳动关系，而非恒新利公司主动解除与胡晨浩的劳动关系。基于上述事实，胡晨浩依据劳动合同法第四十条第三项的规定主张经济补偿，理由不成立。劳动合同法第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。该法第四十六条第二项规定：用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，胡晨浩在恒新利公司上班至2020年4月22日，此后不再为该公司提供劳动，恒新利公司付清胡晨浩2020年4月22日之前的工资，是其作为用人单位的法定义务，也是劳动合同约定的义务，该支付工资的行为不应视为其与胡晨浩协商一致解除劳动合同，且恒新利公司并未向胡晨浩提出解除劳动合同，故劳动合同法第四十六条第二项的规定不应作为认定恒新利公司支付胡晨浩经济补偿的法律依据。综上，无论劳动合同法第四十条第三项还是该法第四十六条第二项，均以用人单位提出解除劳动合同为适用前提，而本案中，恒新利公司并未提出解除与胡晨浩的劳动合同，且本案不适用劳动合同法第四十六条关于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的任一情形，故该院认定恒新利公司无需向胡晨浩支付经济补偿。 关于未休年休假工资，胡晨浩主张带薪年休假工资，恒新利公司应当对两年内其安排胡晨浩休年休假或未安排年休假但已发放年休假工资予以举证，不能举证证明的，应当支付胡晨浩带薪年休假工薪。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，胡晨浩每年享受带薪年休假的天数为5天，恒新利公司未举证证明其已安排胡晨浩休2019年的年休假或已发放了该年的年休假工资，故恒新利公司应当按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第一款和第二款规定支付胡晨浩300%的年休假工资，其中包括胡晨浩正常工作期间的工资收入，即实际上是200%的工资补偿。合肥市庐阳区劳动人事争议仲裁委员会认定胡晨浩离职前的平均工资为6893.04元/月，双方当事人对此无异议，该院予以确认，则恒新利公司应当支付胡晨浩2019年的未休年休假工资3169.21元（6893.04元/月÷21.75天×5天×200%）。合肥市庐阳区劳动人事争议仲裁委员会认定胡晨浩已享受了2020年5天年休假，胡晨浩未提出异议，也未起诉，故该院予以确认。 关于未签订书面劳动合同的双倍工资，2017年3月1日，恒新利公司与胡晨浩签订《劳动合同书》，2018年2月28日，恒新利公司与胡晨浩签订《劳动合同续订书》，续订合同至2020年2月28日终止。此后，胡晨浩仍在恒新利公司工作至2020年4月22日，但恒新利公司未提交证据证明其与胡晨浩协商续订劳动合同或办理续订劳动合同手续。根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。胡晨浩可主张的未签订书面劳动合同双倍工资的期间为2020年3月28日至2020年4月22日，未签订书面劳动合同的双倍工资差额为5704.58元(6893.04元/月÷21.75天×18天)。合肥市庐阳区劳动人事争议仲裁委员会裁决恒新利公司支付胡晨浩双倍工资5691.8元，胡晨浩未提起诉讼，视为认可该数额，故该院对该数额予以确认。 一审依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十六条、第八十二条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第三款，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、安徽恒新利设备租赁有限公司与胡晨浩的劳动关系期间为2016年2月至2020年4月22日；二、安徽恒新利设备租赁有限公司于本判决生效之日起十日内支付胡晨浩未休年休假工资3169.21元；三、安徽恒新利设备租赁有限公司于本判决生效之日起十日内支付胡晨浩未签订书面劳动合同的双倍工资差额5691.8元；四、驳回安徽恒新利设备租赁有限公司的其他诉讼请求。 二审中，双方当事人均未提交新的证据。对原判所认定的双方当事人无异议的事实，本院予以确认。 本院认为，本案争议焦点在于恒新利公司是否应当支付胡晨浩经济补偿金。根据恒新利公司与胡晨浩劳动合同约定，合同履行地为恒新利公司业务所在地，因恒新利业务所在地由合肥调整到宿州的客观原因，经恒新利公司挽留，胡晨浩明确拒绝前往宿州工作，导致双方劳动合同无法继续履行的原因在于胡晨浩。本案中，并无证据证明系恒新利公司提出解除与胡晨浩之间的劳动合同，胡晨浩以劳动合同法第四十条第三项的规定主张经济补偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。胡晨浩亦无证据证明恒新利公司存在劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿金的其他情形，故一审判决恒新利公司无需支付胡晨浩经济补偿金，并无不当，本院予以认定。据此，胡晨浩的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，免于收取。 本判决为终审判决。 审判员  黄平 二〇二一年二月七日 法官助理杨丽 书记员夏婷 附相关的法律条文： 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。