上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终13049号上诉人（原审原告）：柯惠医疗器材国际贸易（上海）有限公司,住所地中国（上海）自由贸易试验区马吉路**东华金融大厦********。法定代表人：邓坚。委托诉讼代理人：王召刚，北京市金杜律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：舒童,男,1979年3月1日出生,汉族,住北京市东城区。委托诉讼代理人：房健，北京市中闻律师事务所律师。上诉人柯惠医疗器材国际贸易（上海）有限公司（以下简称柯惠公司)因与被上诉人舒童劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2019）沪0115民初62197号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。柯惠公司上诉请求：撤销一审判决第一至四项，改判柯惠公司不支付舒童违法解除劳动合同赔偿金人民币609,624元、2018年8月1日至2018年12月27日销售奖金82,110元、2018年年终双薪13,811.28元、2018年6月至2018年12月期间报销费用8,624元。事实和理由：1.就舒童在XX酒店（以下简称XX酒店）和北京XX有限公司（以下简称XX公司）两笔虚假报销的餐费，柯惠公司曾向一审法院申请调查取证。一审法院在未对该两笔消费调查清楚的情况下，无视证据与举证规则，认定舒童不存在虚假报销行为，属于认定事实不清。舒童一审中提交的证据显示其在XX酒店点了菜谱上最贵的六道菜，共消费336元，XX公司提供的菜谱为价格不超过30元的盖饭、汤面、小吃等，晚上无法提供晚饭，但舒童向柯惠公司报销的其在XX酒店与四名医疗保险专业人士用餐的费用高达2,960元，其在XX公司与两名医疗保险专业人士的餐费为晚餐且金额高达1,223元，就在XX公司用餐所提供的小票也非常模糊，看不出任何菜品以及价格，明显属于虚假报销。在舒童自己提交的证据已经说明XX公司无法提供晚餐的情况下，如舒童主张2017年其申请报销时XX公司可以提供晚餐，应当由舒童进行举证。一审法院径行认为舒童提交的录音不足以真实反映2017年XX公司不能提供晚餐，不符合举证规则。此外，虽然上述两笔虚假报销的餐费是经过舒童的上级批准之后才得以报销，但业务经理与舒童不在同一城市办公，在审核时只能根据舒童主张的吃饭人员是否与公司有业务关系、业务往来，去做一个大概判断，不对宴请有无真实发生负责。舒童应当对其主张的报销事项发生的真实性以及报销信息的真实性负责。2.舒童对其有权获得销售奖金及具体数额负有举证责任，在其未能举证的情况下，一审法院支持舒童销售奖金的主张，属于认定事实不清、适用法律错误。柯惠公司向舒童出具的通知中提到的其应得的销售奖金就是2018年12月工资单中载明的舒童一季度奖金6,446.02元。舒童主张柯惠公司有一个专门计算销售奖金的系统，但柯惠公司没有这一奖金系统。舒童提交的关于销售奖金的证据不符合证据形式，一审法院不应予以采纳。舒童在一审中陈述，其提交的销售奖金数据是在离职前一天从奖金系统中记录下来的，其中包括2018年12月的奖金，但在该时间点，2018年12月还没结束，该月的销售奖金数据不可能生成。且，2018年8月1日至12月27日期间，柯惠公司没有安排舒童开展业务，此期间舒童在被公司调查，并未正常提供劳动，没有销售业绩，因而柯惠公司无法提供舒童此期间的销售业绩。即使一审法院认为舒童享有销售奖金，根据舒童薪资单显示的销售奖金发放记录，在舒童正常工作期间，舒童2018财年第一季度的销售奖金仅为一万二千余元，明显低于舒童主张的三四余万元的季度奖金数额。一审法院依据舒童自行制作的表格认定柯惠公司支付舒童销售奖金八万余元，事实认定错误。3.柯惠公司与舒童不存在年终双薪的约定，舒童主张年终双薪无法律、合同、规章制度依据。4.舒童主张的报销费用发生期间，柯惠公司没有安排舒童从事业务，系争报销费用不是业务费用。按照公司报销制度，电话费应当每月报销，舒童主张的2018年10月至12月期间电话费3,300元已经超过报销时限，不符合公司报销要求。柯惠公司无法核实舒童提交申请的5,324元的报销费是否为因工作发生的费用，在舒童没有进一步举证的情况下，柯惠公司不应支付相关费用。故请求依法改判。舒童辩称：1.柯惠公司持有异议的两笔报销都是正常用餐，不是该公司所怀疑的娱乐消费。该两笔报销款都经过柯惠公司当时的审核流程，报销完毕了。两年后，柯惠公司因人事斗争，又组织人员调查舒童两年之前的报销问题。柯惠公司提出的异议都是主观推测，没有依据。当时XX酒店和XX公司都是能够提供独立用餐的，也能提供晚餐。舒童为了证明该两家单位还能够提供用餐，才在2019年再次去了该两家单位取证。柯惠公司不能以两家单位现在的经营情况反推两年前的经营模式。一审法院根据柯惠公司的申请开具了调查令，XX酒店也出具了情况说明，该情况说明可以佐证舒童的主张。XX公司的消费在报销时，不仅有发票，还附有消费小票、清单，小票到目前为止还是看得清的，只是因为时间比较长了，墨有些稀释。客户人数少可能是因为预约后实际来的客户人数减少的缘故。根据柯惠公司在仲裁庭审中的陈述，业务经理在审核报销款时，要对具体参与人员及费用发生原因全部进行审核，审核通过后才予以报销。舒童被解除劳动合同后无法进入公司系统，故而未具体提供报销所涉人员名单。2018年9月1日报销费用的信息错误不是柯惠公司解除舒童劳动合同的理由，且该信息错误已经在柯惠公司的提示下修改更正了。2.舒童在被解除劳动合同之前一直正常工作，不认可柯惠公司所称的2018年8月起没有安排舒童开展业务的说法，如果柯惠公司没安排业务，不可能发放舒童全额工资。2018年8月至12月期间，舒童确实有销售奖金。柯惠公司有一个计算奖金的小程序，只要输入月份、业务指标、业务达成率、支付比例等数据，就会自动出来应得奖金数额。舒童只掌握自己的销售数据，如果再加上团队数据，奖金金额将更高。柯惠公司作为用人单位，拒不提供任何证据，一审法院采信舒童主张，完全正确。3.柯惠公司《员工手册》、该公司向舒童出具的离职通知中明确记载有年底双薪，柯惠公司不发放年底双薪，没有任何依据。4.2018年下半年，柯惠公司给予了舒童多笔大额报销，舒童都是处于工作状态，否则不可能给予报销。关于5,324元的费用报销，舒童在职期间已经提交过申请，柯惠公司也已经审批通过，只是没有支付而已。关于电话费，舒童并没有超过报销时限。故不同意柯惠公司的上诉请求。柯惠公司向一审法院起诉请求：判决柯惠公司无需支付舒童违法解除劳动合同赔偿金609,624元、2018年8月1日至2018年12月27日期间销售奖金82,110元、2018年年终双薪13,811.28元。舒童向一审法院起诉请求：判令柯惠公司支付舒童违法解除劳动合同赔偿金826,195.50元、2018年6月至2018年12月期间报销费用33,324元、2018年年底双薪22,668元。一审法院认定事实：舒童于2006年6月5日入职于Z公司，2013年12月1日与柯惠公司签订劳动合同，柯惠公司认可舒童经济补偿金的工作年限从2006年6月5日起计算。柯惠公司于2018年12月27日向舒童出具《解除劳动合同通知书》，内容为：“公司在此通知你，由于你已严重违反公司《员工手册》第七章员工行为规范的第7.3条（尤其是第7.3.2条，第7.3.3条和第7.3.6条），现公司依据你的劳动合同，公司的内部规章制度和《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定，决定解除与你的劳动合同。你与公司的劳动关系于2018年12月27日解除。公司确认你的最后工作日为解除日”。柯惠公司向舒童出具的通知载明：“1.你在公司的最后工作日为2018年12月27日……3.最后工资将包括你的当月工资（以最后工作日为准折算），应得的销售奖金，按比例折算的年底双薪，未休年假的折算；但需要扣除个人应缴纳的社会保险及住房公积金，个人所得税等；由于每月10日为工资处理的截止日期，如果人力资源部晚于10日收到你的离职清单，你的最后工资将在次月工资发放日发放.……10.报销：由于每月10日为工资处理的截止日期，如果人力资源部在10日前收到你完成的离职清单，你的报销将在次月9日后的周二由报销团队发放。报销团队热线电话：40088****X”。2018年12月舒童薪资单记载：基本工资33,883元、交通津贴2,300元、餐费津贴500元、补充住房计划3,183.94元、1季度奖金6,446.02元，税前总计46,312.96元。舒童后向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求柯惠公司支付违法解除劳动合同赔偿金1,449,370元、2018年8月1日至2018年12月27日季度奖金82,110元、未报销费用33,522元、2018年1月1日至2018年12月27日未休年休假工资62,222元及2018年年底双薪22,668元。该仲裁委员会裁决柯惠公司支付舒童违法解除劳动合同赔偿金609,624元、2018年8月1日至2018年12月27日销售奖金82,110元、2018年年终双薪13,811.28元，驳回舒童其余请求。柯惠公司、舒童均不服仲裁裁决，先后诉至一审法院。柯惠公司在仲裁庭审中表述报销流程时称：“申请人（即舒童）在公司线上的报销系统中，提出报销申请，填写报销信息，粘贴发票水单的扫描件，之后将发票的原件等寄给公司财务部门，财务部门对发票的真实性进行审核，报销申请人（即舒童）需对填写报销信息的真实性负责。公司财务人员对于发票真实性本身进行审核，业务经理对于是否有该业务（具体是指：参与的人员、做了什么事）进行审核后，予以报销。实际主要是看发票的真实性。”《员工手册》第二章第2.3条规定，公司于每年7月进行年度薪资调整。《员工手册》第二章第4条规定，年终双薪相当于员工的一个月基本工资。年终双薪的计算周期为每年的8月1日至下一年的7月31日，并按发放当月的基本工资为基数计算。员工如在年终双薪计算周期中间离职，年终双薪将根据实际发生的日历日天数按比例进行计算，计算后的年终双薪将在员工完成离职手续后与最后的薪资一起发放。《员工手册》第七章第7.3条规定“解雇适用于员工严重违规行为，包括但不仅限于：7.3.2违反美敦力行为准则、美敦力商业行为标准、美敦力反腐败政策和/或美敦力利益沖突政策的行为；7.3.3违反法律部门或者合规部门随时发布的关于执行美敦力行为准则、美敦力商业行为标准、美敦力反腐败政策和/或美敦力利益冲突政策的具体指引、流程或规定的行为……7.3.6不诚实的行为，如在应聘入职过程中提供伪造文件、不实信息，在任职期间中提供不实信息或虚假报告，在费用报销或者付款申请过程中提供不实信息或虚假材料的，在申请病假、休假的过程中弄虚作假，为他人伪造出勤记录，为他人掩盖过错等”。《员工手册》第一章第9.2条规定，离职员工的绩效奖金仍按照奖金正常计算周期计算，支付日期遵循员工所在的中国业务部门绩效奖金的发放日期。如果员工在某个奖金评定周期中间离开公司，将不享受该周期的奖金；如果员工在财政年度结束前离开公司，将无权享受年终核算的奖金或全年反算。一审庭审中，双方确认：舒童在柯惠公司担任创新外科事业部的区域销售经理，每月工资由基本工资33,883元+销售奖金（即季度奖金,柯惠公司按月发放）+交通津贴2,300元+餐费津贴500元+补充住房计划3,183.94元组成，工作地点是北京市朝阳区，舒童岗位实行不定时工时制；每年5月1日至次年4月30日为公司财年度；舒童于2019年1月14日申请仲裁；柯惠公司规定报销原则上需要提交小票，但是没有小票在提供说明的情况下也可以报销。一审法院另认定如下事实：1.柯惠公司《商业行为标准》准则1：美敦力不会为客户参与的娱乐休闲活动报销；准则5：美敦力不得提供任何娱乐休闲活动，亦不得对此类活动为客户进行报销。2.柯惠公司大中华区差旅附录（2018年8月版本1.0）第8.8条规定：“移动电话费用应每月报销，且只能报销一个实名移动电话号码的费用。”第9.5条规定：“出差员工必须在费用产生的90天内提交费用报告和相应的证明资料。如果提交产生时间超过90天的费用，则需要获取地区财务主管的批准。”3．费用报销表（编号：242248BD）系舒童2018年6月29日至2018年9月20日期间总计20笔费用的报销单据，共计10,238.50元，该报销申请于2018年9月28日被财务部退回，后舒童于2018年10月10日再次提交报销申请，又于2018年10月18日自行取消报销申请，并再未向公司报销系统提交申请。该费用报销表（编号：242248BD）的20笔费用与舒童为支持其报销费用诉请而提交的未报销费用统计表的第1-20项费用一致。4.费用报销表（编号：242248AD）系舒童2016年12月2日至2017年1月1日期间的报销单据，其中2016年12月9日有一笔2,960元的费用，单据显示该笔费用为“餐饮-咨询服务-晚餐”，参与者人数5，为4名医疗保健专业人士及舒童本人，相应票据为编号NO76417486的增值税普通发票，该发票开票日期为2016年12月9日，“货物或应税劳务、服务名称”显示餐费、价税合计2,960元，销售方为XX酒店。该笔费用已实际报销。5.费用报销表（编号：242248AO）系舒童2017年6月16日至2017年6月30日期间的报销单据，其中2017年6月17日有一笔1,223元的费用，单据显示该笔费用为“餐饮-咨询服务-晚餐”，参与者人数3，为2名医疗保健专业人士及舒童本人，相应票据为编号NO22873671的增值税普通发票，该发票开票日期为2017年6月17日，“货物或应税劳务、服务名称”显示餐费、价税合计1,223元，销售方为XX公司。该笔费用已实际报销。6.费用报销表（编号：242248BF）中舒童申请报销2018年9月1日产生的一笔费用3,040元，单据显示该笔费用为“餐饮-咨询服务-晚餐”，参与者人数8，参与者姓名……后柯惠公司发现该报销申请中填写的用餐客户与实际情况不一致，舒童更正客户信息后再次提交报销申请，柯惠公司给予报销通过。7.XX酒店于2020年1月10日出具情况说明，载明：“关于我酒店2016年12月9日开具发票（票号:76417486），经核实确由我酒店开具；因时间过于久远，且我酒店收银系统自2017年6月进行了全面升级改造，系统内顾客当时实际消费信息己无法查询。发票开具，入住酒店客人的消费，包括住宿费及就餐费用，均可开具餐费；酒店客房价格为每晚380元-580元；酒店就餐提供早中晚餐，就餐消费以顾客实际消费为准；顾客多次消费可累计开具发票。”8.柯惠公司报销流程是由舒童在线上报销系统提出报销申请，填写报销信息，粘贴发票水单扫描件，再将发票原件等寄给公司财务部门，由财务部门对发票的真实性进行审核，由业务经理对是否有该业务进行审核，审核完毕予以报销。一审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。解除劳动关系系用人单位对劳动者最为严厉的处分，在作出解除劳动者劳动关系的决定时，用人单位应就其与劳动者解除劳动合同的合法性承担举证责任。柯惠公司作为用人单位应对员工提交的报销申请有审查义务，通过该公司的报销流程可知，财务部门及业务经理应分别对发票的真实性及相关业务情况进行审核。柯惠公司已为舒童报销了2016年12月9日、2017年6月17日的费用，在舒童修改信息后亦为其报销了2018年9月1日的费用，应视为公司对该3笔报销费用的认可。柯惠公司对于前2笔报销费用所提交的电话访问无对话人的确认，一审法院无法核实对话人身份，现场拍摄照片亦不能证明舒童有虚假报销行为，且通过舒童提交的与XX公司谈话录音并不足以真实反映2017年该单位提供用餐服务时间。综上，柯惠公司主张舒童存在虚假报销行为，一审法院难以采纳。柯惠公司于2018年12月27日以舒童违纪为由解除双方劳动合同的行为，应属于违法，应支付舒童违法解除劳动合同赔偿金。因舒童的月工资高于北京市上年度职工月平均工资三倍，故应按2017年度北京市职工月平均工资三倍计算，柯惠公司应支付舒童违法解除劳动合同赔偿金609,624元。关于销售奖金。一审庭审中，双方确认舒童主张的销售奖金即为季度奖金，是以季度为单位进行核算，按月发放。舒童主张柯惠公司有一个专门计算销售奖金的系统FY1997TSI，在系统中输入自己的销售金额、月份，系统就会显示要拿的销售奖金是多少。公司财年度是当年5月至次年4月，8月至10月是第二季度，该季度舒童工作比例100%、业务指标844万、业务达成735万、达成率87%、支付比率64%，计算出季度奖金为33,920元，应发奖金33,920元；11月至12月是第三季度，该季度舒童工作比例67%、业务指标815万、业务达成885万、达成率109%、支付比率136%，计算出季度奖金为71,925元，应发奖金48,190元，所以销售奖金合计为82,110元。柯惠公司主张销售奖金的计算会适时调整，但没有具体计算方案或细则，具体由财务计算，财务根据业务部门完成销售情况和销售人员的表现进行评估销售奖金，2018年8月至12月期间舒童销售完成情况不好，故不存在销售奖金。一审法院认为，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。柯惠公司主张舒童2018年8月至12月销售情况不好，不存在销售奖金，然，经法院释明后，仍未就舒童2018年8月至12月销售指标及完成情况提供相应证据，拒不提供公司销售奖金的计算方式及核算情况，故一审法院采纳舒童关于2018年8月至12月销售奖金82,110元之主张。柯惠公司要求不支付舒童2018年8月至12月销售奖金82,110元的诉讼请求，一审法院不予支持。关于年终双薪。舒童主张年底双薪即年终双薪，柯惠公司出具的离职通知中明确有年终双薪，柯惠公司应按公司财年度（当年5月至次年4月）折算其2018年年终双薪22,668元。柯惠公司主张舒童系销售人员，没有年终双薪，即便有年终双薪，亦应按《员工手册》年终双薪计算周期进行折算。一审法院认为，第一，柯惠公司主张舒童作为公司销售人员，不享有年终双薪，但其未提供相关证据予以证明；第二，柯惠公司《员工手册》中规定员工享有年终双薪；第三，柯惠公司向舒童出具的通知中亦载明舒童的最后工资将包括按比例折算的年终双薪。综上，柯惠公司关于舒童不享有年终双薪之主张，一审法院不予采纳。柯惠公司《员工手册》规定，年终双薪相当于员工的一个月基本工资。年终双薪的计算周期为每年的8月1日至下一年的7月31日，并按发放当月基本工资为基数计算。员工如在年终双薪计算周期中间离职，年终双薪将根据实际发生的日历日天数按比例进行计算。舒童关于按公司财年度折算其2018年年终双薪之主张，一审法院不予采纳。舒童最后工作至2018年12月27日，按柯惠公司年终双薪计算周期及舒童2018年的工作时间折算，舒童2018年年终双薪应为13,811.28元。柯惠公司应支付舒童2018年年终双薪13,811.28元。关于报销费用。舒童主张的报销费用33,324元，由两部分组成，一是舒童在公司系统上提交报销申请的费用计5,324元，二是2018年6月29日至2018年12月26日期间舒童未申请报销的费用计28,000元。关于第一部分报销费用5,324元。舒童主张其已将报销单据原件均提交给柯惠公司，柯惠公司在公司系统上亦已审批通过，但柯惠公司实际并未支付。柯惠公司确认收到舒童该笔报销申请及相关报销单据，但主张无法核实是否因工作发生的费用，公司审批并未通过，故不同意支付。因柯惠公司经一审法院释明后，未提供其公司对该笔报销费用的审批结论，亦未提供舒童已提交的该笔报销费用的报销申请及相关报销单据，导致一审法院无法查实该笔报销费用是否通过公司审批及舒童申请报销的该笔费用是否因工作发生的费用，对此，柯惠公司应承担举证不利的法律后果。一审法院采纳舒童之主张，柯惠公司应支付该笔报销费用。关于第二部分2018年6月29日至2018年12月26日期间的报销费用28,000元。其中2018年6月29日至2018年9月20日期间的报销费用共计10,238.50元，舒童曾向公司报销系统提交申请，并提交了相关单据，后被公司财务部退回，舒童于2018年10月10日再次提交报销申请，又于2018年10月18日自行取消报销申请，后未向公司报销系统提交申请。2018年9月21日至2018年12月26日期间的报销费用，舒童从未提交报销申请及提交相关单据。柯惠公司大中华区差旅附录（2018年8月版本1.0）规定，出差员工必须在费用产生的90天内提交费用报告和相应的证明资料。如果提交产生时间超过90天的费用，则需要获取地区财务主管的批准。双方劳动关系于2018年12月27日解除，则舒童于2018年9月29日前产生的费用已超过90天，且舒童未提供地区财务主管批准同意报销的相关证据，故舒童主张2018年6月29日至2018年9月28日期间的报销费用，一审法院不予支持。舒童主张2018年9月29日至2018年12月26日期间的报销费用，除三笔系2018年10月至2018年12月期间每月电话费1,100元，合计3,300元外，其余报销费用均系餐费共计10,609元,舒童表示系因业务招待产生的费用。柯惠公司主张公司规定员工电话费用应每月报销，舒童2018年10月至12月期间电话费用已超过报销时间。舒童则主张公司该规定系每月核算的意思，如报销的话，电话费用跟其他费用的报销规定是一样的，实际也是和其他费用一起报销的。一审法院认为，第一，舒童每月可报销的移动电话费1,100元，柯惠公司亦确认其未支付过舒童2018年10月至12月期间电话费；第二，柯惠公司处“员工移动电话费用应每月报销”的规定，不能当然理解为电话费用需当月报销，电话费用当月报销亦不具有合理性；第三，舒童主张电话费用实际与其他费用报销规定相同，且实际已和其他费用一起报销，柯惠公司虽不认可，但亦未提供反驳证据予以证明。故舒童主张的2018年9月21日至2018年12月26日期间报销费用中的电话费用3,300元，一审法院予以支持。柯惠公司确认根据公司规定，餐费报销除提交相关票据外，还应提交招待人员名单等相关证明资料，但舒童未能提供公司要求提交的参加人员的名单，致使无法核实是否因工作产生的费用。舒童主张2018年9月21日至2018年12月26日期间报销费用中的餐费部分系业务招待产生的费用，一审法院不予采纳。综上，柯惠公司应支付舒童2018年6月至2018年12月期间报销费用8,624元。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，判决：一、柯惠医疗器材国际贸易（上海）有限公司于判决生效之日起五日内支付舒童违法解除劳动合同赔偿金609,624元；二、柯惠医疗器材国际贸易（上海）有限公司于判决生效之日起五日内支付舒童2018年8月1日至2018年12月27日销售奖金82,110元；三、柯惠医疗器材国际贸易（上海）有限公司于判决生效之日起五日内支付舒童2018年年终双薪13,811.28元；四、柯惠医疗器材国际贸易（上海）有限公司于判决生效之日起五日内支付舒童2018年6月至2018年12月期间报销费用8,624元；五、驳回舒童的其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。经本院审理查明，一审判决认定事实正确，本院依法予以确认。二审中，关于解除舒童劳动合同所基于的违纪行为，柯惠公司表示一共三项，具体为：舒童就2016年12月9日XX酒店消费费用（以下简称XX费用）、2017年6月17日XX公司消费费用（以下简称XX费用）的报销均为虚假报销，舒童在报销一笔发生于2018年9月1日的费用（以下简称2018年9月1日费用）过程中提供了不实信息。对于舒童一审中提供的2018年12月27日其与法务部经理、合规部经理的谈话录音，柯惠公司表示：谈话沟通是有过，但不确定是不是解除当天进行的，因为察觉到舒童在录音，所以很快结束了谈话，在那天可能是没有提到2018年9月1日费用报销信息错误问题，但解除理由应以解除通知书为准。二审中，关于2018年3月接到举报后直至2018年12月27日才解除舒童劳动合同的原因，柯惠公司陈述：其公司在2018年4月对舒童进行调查以后，先做出了一个阶段性的意见，就是要求舒童的经理严格审核舒童之后提出的每一笔报销；2018年10月中旬以后，其公司又发现舒童存在报销不严肃、报销提供的信息不准确的情况，其公司又综合考虑了两个月左右的时间，于2018年12月作出了解除决定。二审中，关于销售奖金，柯惠公司陈述：出于薪酬保密的考虑，其公司并没有成文的具体政策和发放方式；在具体发放操作时，是由业务经理向财务人员提供数据，然后由财务手动计算，最终是在工资表中体现相应销售奖金；相关奖金的发放没有成文的具体计算方式，在员工超额完成销售任务的情况下，会有一定的点，具体公式属于核心机密；舒童的销售业绩与团队有关，因为舒童所做的一些业务有下级的支持、上级的指导，因此是由业务经理判断具体一单交易中不同级别人员所做的贡献，报到财务人员处，由财务人员用EXCEL表格手动计算；对于系争销售奖金，其公司没有证据可以提供。二审中，关于舒童申请报销的5,324元费用，柯惠公司表示：因为当时其公司没有安排舒童从事业务工作，舒童说从事了业务工作，其公司不相信，也无法进一步核实费用发生原因，基于对舒童工作安排以及舒童以往报销中的行为，其公司最终得出结论，不认定这属于业务费用，不予报销；按照其公司之前对舒童报销费用的审查标准，该5,324元费用原本可以报销。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，柯惠公司主张舒童在职期间发生的2016年12月9日XX费用报销、2017年6月17日XX费用报销均为虚假报销，舒童在2018年9月1日费用报销过程中提供了不实信息，其公司据此解除舒童的劳动合同不构成违法解除。但对此：一则，柯惠公司持有异议的2016年12月9日XX费用、2017年6月17日XX费用系依照柯惠公司报销流程、经过柯惠公司业务经理审核后予以报销，柯惠公司于2018年提出该两笔费用为虚假报销，应就该主张承担举证责任。现柯惠公司所提供证据并不足以证明其公司主张，在系争两笔费用发生时间距舒童因本案纠纷申请仲裁已分别间隔逾两年、近两年的情况下，依据柯惠公司提出的该两笔费用金额过高不合理等推断理由、舒童所提供证据，也难以认定舒童就XX费用、XX费用的报销为虚假报销。二则，对于柯惠公司主张的舒童2018年9月1日费用报销信息不实之违规行为，纵不论柯惠公司在解除舒童劳动合同前与舒童就其违规行为谈话过程中未提及该问题，结合舒童就该笔费用报销信息填报错误原因之解释以及柯惠公司在舒童修改信息后已报销该笔费用之事实，柯惠公司主张的舒童2019年9月1日费用报销信息不实行为，也不足以成为柯惠公司解除舒童劳动合同的合法依据。故而，一审法院认定柯惠公司构成违法解除，需支付舒童相应赔偿金，并无不当。对柯惠公司要求不支付舒童违法解除劳动合同赔偿金609,624元的上诉请求，本院不予支持。就系争销售奖金，柯惠公司虽主张舒童2018年8月起未安排舒童开展业务，但该主张未得舒童认可，亦未有相应证据予以佐证，本院对此实难采信。鉴于舒童在柯惠公司工作期间属于可享受销售奖金的人员范畴，舒童就其主张的销售奖金的计算方式、数据来源做了详细说明，而柯惠公司对于舒童不享有2018年8月至2018年12月期间销售奖金之主张未提供任何证据予以佐证，在此情况下，一审法院采信舒童主张，认定柯惠公司需支付舒童系争销售奖金，亦无不当。故对柯惠公司要求不支付舒童2018年8月1日至2018年12月27日销售奖金82,110元的上诉请求，本院不予支持。就系争年终双薪，舒童有关其享有年终双薪之主张有柯惠公司《员工手册》中的年终双薪条款规定、柯惠公司向舒童出具的离职通知中所提及的年终双薪相关内容予以佐证，柯惠公司以其公司与舒童之间不存在年终双薪约定为由，要求不予支付舒童2018年年终双薪13,811.28元的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。就系争2018年6月至2018年12月期间报销费用8,624元，该8,624元费用中的电话费3,300元本系舒童依据柯惠公司制度规定可享有之报销费用，对于其余的5,324元，柯惠公司亦认可按照其公司之前对舒童报销费用的审查标准原本可以报销。现柯惠公司主张上述费用发生期间其公司没有安排舒童从事业务工作，对其中5,324元费用是否因工作发生存在怀疑，但上述主张和质疑均未有相应证据予以佐证，本院对此实难采信。一审法院亦已对舒童可享有系争报销费用之原由，作了详尽阐释，本院予以认同，并不再予以赘述。柯惠公司要求不支付舒童2018年6月至2018年12月期间报销费用8,624元的上诉请求，亦缺乏依据，本院不予支持。综上所述，柯惠公司的上诉请求，不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人柯惠医疗器材国际贸易（上海）有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  周 寅审判员  韩东红二〇二一年二月一日书记员  温 馨附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……