江苏省连云港市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏07民终308号上诉人（原审原告）：利群时代商贸有限公司，住所地江苏省南通经济技术开发区上海路。法定代表人：郭伟，该公司执行董事。委托诉讼代理人：赵治洲，海州区新东法律服务所法律工作者。被上诉人（原审被告）：成耀，男，汉族，1974年11月15日出生，住江苏省连云港市海州区。委托诉讼代理人：张猛、方益，江苏方美军律师事务所律师。上诉人利某时代商贸有限公司(以下简称利某商贸公司)因与被上诉人成耀经济补偿金纠纷一案，不服连云港市海州区人民法院(2020)苏0706民初4939号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月14日立案后，依法组成合议庭审理本案。本案现已审理终结。上诉人利某商贸公司上诉请求：撤销原判或依法改判；成耀负担一审及本案诉讼费用。事实和理由：1.成耀熟知、认可利某商贸公司管理制度。成耀在2019年4月28日被任命为利某商贸公司连云港朝阳西路店副总经理，此前，成耀在利某商贸公司滨海阜中路店任副总经理。从成耀提交的利某商贸公司规章制度及领用登记表中可见其对于公司工作制度熟知，其在工作期间并未对该制度提出书面意见，应视为对公司制度的认可。2.利某商贸公司制定的绩效管理制度合法合理。根据激烈的市场竞争环境，公司制定相应的工作指标对员工进行激励、管理，合理合法。3.利某公司系大型商超，不仅解决民生问题，更解决大量的居民就业问题，如果毛利率为负，企业难以生存，员工的工资、福利难以保证。成耀作为副总经理，应当与企业共担风险。其与公司签订的劳动合同中约定根据工作业绩、劳动成果、实际贡献按内部工资分配方法分配，并接受公司的各项指标考核，故公司依据成耀业绩扣发其工资合法合理。被上诉人成耀答辩称，原审判决认定事实清楚，证据确凿，适用法律正确。上诉人的上诉请求没有事实和法律依据，请求二审法院驳回上诉，维持原判。利某商贸公司向原审法院诉讼请求：判令其无须向成耀支付经济补偿金125050元，并由成耀承担诉讼费用。原审法院查明，1999年5月25日，成耀至江苏乐天玛特商业有限公司连云港通灌路店(后更名为利某商贸公司连云港通灌北路店)工作，后双方签订有自2014年10月20日起的无固定期限劳动合同，该合同第六条第(三)项约定“实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，基本工资确定为每月5700元，以后根据内部工资分配办法调整其工资；绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定”。2015年1月1日，双方就劳动合同达成补充协议，就该合同第六条第(三)项劳动者的月工资变更为“月劳动报酬由基本工资和任职津贴两部分组成，其中93%为基本工资，7%为任职津贴”,双方通过补充协议进一步约定基本工资为5700元、任职津贴为400元、开始日期为2015年1月1日。2018年1月至同年7月，成耀在利某商贸滨海店从事店长岗位工作；2018年8月起，在利某商贸滨海店实际从事副总经理岗位工作；2018年12月28日，经利某商贸研究决定，正式聘任申请人为利某商贸滨海店副总经理。2019年4月1日起，利某商贸处实施《关于完善毛利率考核办法的决定》,该决定载明：月份只要有一项毛利率未完成考核计划，给予未完成单位总经理、副总经理、总经理助理各扣罚1000元、每减少一个点，每人加扣500元，每人月份最高处罚3000元。2019年4月28日，经利某商贸研究决定，免去成耀利某商贸公司滨海店副总经理职务，并同日聘任成耀为利某商贸公司朝阳西路店副总经理，成耀实际于当月21日至该朝阳西路店工作。2019年6月14日，利某商贸公司以成耀同年5月份所在门店实际毛利率7.6%低于计划的13.1%为由，从向成耀发放工资的内部卡中扣除3000元。2019年7月15日，成耀作出“离职书”,以单位未按劳动合同所规定的薪资待遇、上班时间履行为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬”的规定，向利某时代朝阳路店总经理室提出离职。2019年7月16日至当月20日，成耀休年休假；2019年7月19日，经利某商贸研究决定，免去成耀利某商贸朝阳西路店副总经理职务；当月21日，成耀离职。嗣后，成耀向连云港市劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，要求利某商贸公司支付支付超时、休息日、法定休假日加班费,无故克扣的工资,2018年未休年休假工资及经济补偿。2020年5月6日，仲裁委分别作出：连劳某案字[2019]第45－2号仲裁书，裁决利某商贸支付成耀经济补偿金125050元；对成耀的其他仲裁请求在连劳某案字[2019]第45－1号仲裁书中作出裁决：利某商贸支付成耀加班加点工资11132.60元及返还克扣工资3000元。利某商贸不服该连劳某案字[2019]第45－2号仲裁书关于经济补偿金的裁决，诉至法院。原审庭审中，双方对涉案裁决书关于经济补偿金的计算标准以及确定的金额均无异议，但利某商贸公司对该裁决书认定其公司扣发被告3000元系违法行为，而致使成耀解除劳动关系的定性有异议。另查明，2019年4月至同年7月，成耀的月应发工资标准为6180元。原审法院认为，用人单位有未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同；劳动者以此为由解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案中，利某商贸公司于2019年6月14日以成耀5月份所在门店实际毛利率7.6%低于计划的13.1%为由，从向成耀发放工资的内部卡中扣除3000元。虽利某商贸公司辩称并非系无故克扣成耀3000元，而是因成耀2019年5月份毛利率未达考核计划要求扣除了成耀该3000元，但因所扣除金额占成耀当月应发工资近50%,违反了有关用人单位依据依法制定的规章制度扣除劳动者当月部分工资不应超过当月应发工资20%的规定，且利某商贸公司并未就其扣除行为所依据的考核决定系依据法定程序制定，提交有效证据予以证明，而成耀所在门店的该月毛利率也并非为负值，利某商贸公司的该扣除行为不具有合法性。故因利某商贸公司存在违法克扣工资等情形，成耀以此为由解除劳动关系并主张经济补偿，具有相应的事实和法律依据。关于经济补偿的支付标准，应按每工作满一年支付一个月工资、不满半年的支付半月工资、满半年不满一年的支付一个月工资的标准支付。再结合本案案情，利某商贸公司应向成耀支付经济补偿125050元。综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条第一款、第三十八条、第四十六条第(一)项、第四十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》六十四条第一款之规定，判决利某商贸公司于判决生效之日起十日内一次性给付成耀经济补偿金125050元；案件受理费10元由利某商贸公司负担。本案二审期间，双方均未提交新的证据。本院经审理查明，一审法院查明事实属实，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点是利某商贸公司是否应当支付成耀经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。第三十八条第一款第二项规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。本案中，成耀的月工资是6180元，2019年5月份扣发工资3000元，接近月工资总额的50%。根据《江苏省工资支付条例》第十二条第二款第三项、第三款之规定，劳动者违反用人单位依法制定的规章制度，被用人单位扣除当月部分工资的，用人单位扣除劳动者当月工资的部分不得超过劳动者当月应发工资的20%。利某商贸公司扣除工资超过了成耀月工资的20%，违反法律规定，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定的未及时足额支付劳动报酬之情形。因此，成耀据此提出离职，利某商贸公司依法应当对其进行经济补偿。利某商贸公司认为其根据公司规章制度及双方劳动合同约定扣发工资合法合理的主张，缺乏法律依据，本院不予支持。原审判决利某商贸公司支付成耀经济补偿金，具有事实和法律依据，本院予以支持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由利群时代商贸有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 李 季审判员 王小姣审判员 黄文波二〇二一年二月九日书记员 周 杰法律条文附录《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。第二审人民法院审理上诉案件，可以在本院进行，也可以到案件发生地或者原审人民法院所在地进行。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。