山东省德州市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)鲁14民终556号上诉人（原审原告）：于清华，男，1971年3月22日出生，汉族，住德州市陵城区。委托诉讼代理人：于永琪，女，1998年6月20日出生，汉族，住山东省陵县城区，系上诉人之女。委托诉讼代理人：高有涛，山东浩尚律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：山东德州双汇食品有限公司，住所地山东省德州经济开发区晶华路。法定代表人：马相杰，董事长。委托诉讼代理人：赵贤德，男，1985年7月29日出生，汉族，住河南省漯河市召陵区，系河南双汇投资发展股份有限公司员工。上诉人于清华因与被上诉人山东德州双汇食品有限公司（以下简称“双汇公司”）劳动争议纠纷一案，不服德州经济技术开发区人民法院(2020)鲁1491民初2074号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月29日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。于清华上诉请求：1、请求撤销(2020)鲁1491民初2074号民事判决，依法改判支持上诉人的诉讼请求。2、一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院认定事实错误，被上诉人以旷工为由通知上诉人解除劳动合同的条件和事由依法不能成立。本案系上诉人依据《劳动合同法》第三十八条之规定依法解除与被上诉人之间的劳动合同关系，被上诉人应按照《劳动合同法》第四十六条之规定向上诉人支付经济补偿金。(一)一审法院认定被上诉人因上诉人工作失误调离其原先工作岗位属于正常调动系认定事实错误。(二)首先，被上诉人所提供的劳动合同不具有真实性、合法性。被上诉人让上诉人签署的是空白合同，上诉人签字的时候该合同文本是空白的，该合同中的手写内容是被上诉人单方擅自填写的，并非是与上诉人协商一致的结果，该合同内容对上诉人不具有约束力。(三)其次，被上诉人在该合同中对上诉人的工作岗位填写的是“普工”，既不符合劳动法及相关法规规章关于工种的规定和划分，也不符合实际情况，退一步讲，即便合同约定的是“普工”，但在双方实际履行的过程中上诉人的岗位实际为“车间机修工”，视为变更了原合同的约定。(四)在劳动合同中虽然约定：乙方同意根据甲方工作需要，从事甲方所安排的普工岗位工作，乙方同意并服从甲方根据工作需要对其工作点进行调整，但该条款属于格式条款，被上诉人并未对该格式条款进行提示和说明，不构成双方之间的劳动合同内容。(五)上述规定也并不适用于本案情形，若公司经营需要、部门调整或者公司经营战略转变对上诉人工作岗位调动另当别论，上诉人自2008年至2020年5月一直在被上诉人处设备工程部任职，负责对车间机器的日常维修保养，结合上诉人一直在岗位工作以及岗位拥有一定的专业技术，可见该岗位属于固定或专业岗位，并非一审法院认定的岗位不属于固定或专业岗位。(六)本案并非一审法院认定的被上诉人简单的将上诉人从车间内设备维修岗调至车间外设备维修岗位，实质是简单粗暴的以上诉人出现工作失误为由，将上诉人调至大修房工作，与原先工作岗位并无实质关联，在仲裁、一审阶段上诉人均将与被上诉人通话录音提交，该录音(被上诉人人力资源部部长刘纪泽与上诉人通话录音)中被上诉人明确要调高上诉人工作岗位并降低工资待遇，在仲裁阶段刘纪泽(作为仲裁阶段代理人)也认可其录音，刘纪泽威胁称如果不听从安排将对上诉人认定为旷工，因此开始告诉上诉人去原先岗位上班，第二天就被调入大修房工作，这也就是后来上诉人在被上诉人处工作十天的原因、并非自愿接受调岗，上诉人也一直与被上诉人沟通中诉调岗事情，可见上诉人并非自愿接受调岗，由于被上诉人按照约定提供劳动条件并存在其他违法行为，上诉人无奈于2020年6月16日向被上诉人邮寄解除劳动合同通知书，并非一审法院认定的上诉人自该日起旷工。(七)在发生劳动争议纠纷后，被上诉人于2020年7月16日向上诉人打款2145.2元(2020年6月份在大修房工作十天的工资，其中未包含已扣300元事假)，经过换算后，工资待遇达到每月7335元，严重与实际情况不符，此时在大修房工作的除班长和技师外，普通员工工资才只有4300元左右，可见被上诉人知道上诉人提出仲载后将待遇提高，其目的是为了造成没有降低上诉人工资待遇的假象，属于恶意行为，不能掩盖其违法调岗的事实。(八)通过一审认定事实及结果可以得知被上诉人存在欠付上诉人带薪年休假工资以及并未足额缴纳社会保险费等违反劳动法，侵害上诉人合法权益的事实，结合被上诉人并未支付上诉人加班费以及恶意调岗等情形，上诉人根据《劳动合同法》第38条规定，解除劳动合同并且要求被上诉人支付经济补偿金，是合法有据的，上诉人的诉讼请求应得到支持。二、上诉人要求被上诉人支付加班费有理有据，上诉人在审理阶段提交的证据及一审法院认定的事实也可以证明上诉人存在加班的事实，虽然被上诉人实行不定时，综合计算工时工作制，但结合该企业经营特点，并不影响存在加班的事实，以上加班情况的相关证据都由被上诉人所掌握。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，与争议事项有关的证据由用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果，关于加班的相关证据(考勤记录，打卡记录)等均应由被上诉人提供，否则其承担不利后果，上诉人在工作期间经常被要求加班，上诉人每天加班数小时且假期也一直存在加班情形，平均次数每月十次左右，每次一到两个小时，被上诉人却只给几元到几十元的装车费，在被上诉人提交的工资表中也有显示，综上，一审法院事实认定错误，举证责任分配不当，请贵院依法纠正，依法改判支持上诉人的请求。双汇公司辩称，请求法院依法驳回上诉，维持原判。上诉人拒不到岗工作属于严重违反用人单位制度的行为。一、上诉人在工作期间违反制度，不刮粘进入食品加工车间，被上诉人将其平调到其他岗位属于用人单位依法行使管理权的范畴和表现。二、上诉人在上诉状中称其与被上诉人所签的劳动合同不具有真实性合法性；岗位调整是变更合同内容且属于格式合同岗位性质不一样等意见其目的是主张被上诉人属于违法调岗然而该意见没有任何事实依据具体如下：1、双方签订的书面劳动合同合法有效，是双方真实意思表示，受法律保护，劳动合同内容虽是打印版本但是与正常的劳动合同文本相差无异，与人社部等机关指导性劳动合同范本基本一致，没有任何违法内容；2、上诉人于2008年入职被上诉人处工作，工龄已达十余年，其至少已签订或续签三次书面劳动合同，纵然劳动合同中岗位约定为普工，其实际工作为机修工，这岗位和普工无异，且机修工也不属于专业岗位，因此，劳动合同中没有任何进一步详细阐明岗位名字的意义，况且本案所涉及的岗位调整，仍仅限于同一部门内部，是一个车间内不同班组间的调整，被上诉人不涉及违法调整，双方劳动合同已履行十余年，对此不存在任何异议；3、双方劳动合同合法有效。本合同没有任何限制其权利增加其义务排除用人单位职责的地方，根本无法认定为格式合同；4、上诉人作为老职工，每天对公司严格控制食品安全、防范化解食品质量问题的管理形势完全知晓，上诉人作为设备部的员工，在不刮粘进入车间的行为对食品安全和质量构成极大危险，被上诉人将上诉人调岗不存在贬损上诉人人格尊严的情况，也不存在显著降低薪酬的现实，应该得到认可和肯定，上诉人接受调岗一段时间后，擅自离职，属于严重违反用人单位规章制度的行为，所以作为用人单位用工自主权的表现，上诉人诉求违法调岗，或违法解除劳动合同，无事实与法律依据。三、被上诉人属于食品加工类，劳动密集性企业，申报了特殊工时制，用工合法，上诉人作为老员工，非常清楚被上诉人的规章制度、薪酬方案，被上诉人每月张贴公示考勤表，按时足额发放工资、缴纳社保，并由上诉人签字确认，被上诉人不存在有损害其合法权益的行为，且上诉人对公司的员工手册有签字领取培训学习记录，上诉人工作时间是以季为单位的综合计算，不存在加班问题，上诉人也无证据证明存在具体加班问题，即使加班也支付了加班费。四、上诉人诉求因超过诉讼时效，应予驳回。于清华向一审法院起诉请求：1、依法判令双汇公司支付于清华工作日及休息日加班工资464181.74元、法定节假日加班工资41101.06元、年休假工资30446.08元；2、请依法判令双汇公司向于清华支付经济补偿金62082.36元；3、请依法判令双汇公司为于清华立即办理退工手续并交还电工证原件；4、本案诉讼费用由双汇公司承担。一审法院认定事实：2017年10月25日，双汇公司作为甲方（用人单位）与于清华作为乙方（劳动者）签订《劳动合同书》，其中于清华个人信息处载明：“工作时间：2008年10月25日，进厂时间2008年10月25日”；正文部分载明：“第一条、劳动合同期限：双方同意按以下第2种方式确定本合同期限：2、无固定期限：从2017年10月25日起至本合同约定的终止条件出现时止。第二条、工作任务（内容）和工作地点：1、乙方同意根据甲方工作的需要，从事甲方所安排的普工岗位工作。4、甲方应对乙方进行各种必要的职业道德、劳动纪律、安全卫生和上岗前的职业技术培训。5、乙方同意并服从甲方根据工作需要对其工作地点进行调整。第三条、工作时间和休息休假：甲方根据本行业淡旺季突出的特点和一定时期的工作需要可分别实行标准工时制、综合计算工时制等国家规定的现行工时制度，并在此基础上确需加班时支付加班工资。加班费计算以劳动报酬条款中规定发放。加班：乙方因工作原因确需加班的，应向单位或部门主管领导提出申请，并填写加班申请单，说明加班理由，经主管领导批准后作为加班。乙方在公司以内的延时、逗留时间不作为加班。第四条、劳动报酬：2、甲方工资由基本工资、加班费、奖金及国家规定的津贴构成。基本工资月标准不低于当地的最低工资标准，加班费以基本工资为基数乘以国家规定的倍数进行计算。3、甲方每月20日前向乙方支付上月的劳动报酬，乙方对甲方支付的劳动报酬有异议的，从甲方发放工资之日起20天内向甲方提出，未提出的视为没有异议。第六条、1、乙方应严格遵守国家的各项法律规定，遵守甲方及所属母公司制定的管理规范和保密规定，服从甲方的领导、管理和教育。乙方如果违反甲方的管理规定，按照规定进行处理。第九条、劳动合同解除条件：3、具有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同：（7）乙方有正当理由要求离职的，应提前30日写出离职申请，或经甲方同意并办理相应的工作交接和离职手续。第十二条、双方约定的其他事项，具体内容如下：4、乙方在试用期内离职应当至少提前3天、合同期内应当至少提前30天提出书面申请。如乙方在试用期内自动离职3天（含3天）以上、合同期内自动离职7天（含7天）以上……且甲方有权单方直接予以除名，此合同自然解除……”该《劳动合同书》最后甲方处盖有双汇公司合同专用章，乙方处写有“本人同意以上合同条款”，并有于清华的签字捺印。于清华、双汇公司提交的双汇公司于2020年5月28日制作发出的《关于生产过程控制不力的通报单》载明：“5、对异物控制执行差中的整点不刮粘，对责任人于清华（设备工程部）调离工作岗位”。后双汇公司将于清华由车间内设备维修岗位调至车间外设备维修岗位。于清华称：“我调岗后一共工作了十天，我不是自愿调岗的。”双汇公司称：“于清华在2020年6月十五天时间里一共出勤了十天，四天的休息一天的事假。”2020年6月8日，于清华向双汇公司邮寄《申诉书》一份，载明：“我叫于清华……2020年5月28日，肉制品生产部对于检查中发现的问题进行通报处理，因发现本人未整点刮粘，于是决定将本人调离原工作岗位，拟将本人调入三车间从事普通操作工……本人对于公司上述处理决定不服，并提出异议，但公司仍然强行将本人调离原工作岗位，从车间机修岗位调至厂区外围从事与原岗位完全不相干的工作岗位……”2020年6月16日，于清华向双汇公司邮寄《解除劳动合同通知书》。于清华于2020年6月16日起未到岗工作。2020年6月23日，双汇公司向于清华邮寄《解除劳动关系通知书》，载明：“于清华同志：你自2020年6月16日至今，在未办理任何手续的情况下已离开工作岗位达七天以上已构成自动离职，依据相关法规及规章制度，公司已决定于2020年6月23日与你解除劳动关系……”于清华2018年6月至2020年6月工资明细表显示，于清华的工资由固定工资（基本工资）、加班工资（法定加班工资、日常加班工资）、绩效（考核）工资（部门考核、公司考核、全勤奖、轮休补助）、夜班补助、装卸补助等组成。于清华在职期间月平均工资为5173.5元。双汇公司于2019年4月29日、2020年5月9日经德州经济技术开发区行政审批服务局审批同意的《企业实行不定时/综合计算工时工作制申请表》，分别载明：“实行期限：自2019年5月1日至2020年4月30日，申请理由：……对于生产职工不能实行标准工作制，需要实行以季度为单位综合计算工时制……”、“实行期限：自2020年5月1日至2021年4月30日，申请理由：……对于生产职工不能实行标准工作制，需要实行以季度为单位综合计算工时制……”于清华在岗期间适用上述申请表中的综合计算工时工作制。另查明，2020年7月7日，于清华作为申请人以双汇公司作为被申请人向德州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，仲裁请求为：1.双汇公司向于清华支付工作日加班费464181.74元、法定节假日加班工资41101.06元、带薪年休假工资30446.08元；2.双汇公司向于清华支付经济补偿金62082.36元；3、双汇公司为于清华立即办理离职手续并交还电工证原件。后德州市劳动人事争议仲裁委员会作出德劳人仲案字〔2020〕第318号仲裁裁决书，裁决如下：“一、自2020年6月23日起，申请人与被申请人之间的劳动关系解除。自本裁决书生效之日起十五日内，被申请人为申请人出具解除劳动合同关系证明，办理档案和社会保险关系转移手续。二、自本裁决书生效之日起十日内，被申请人一次性支付申请人应休未休年休假工资6660.1元。三、自本裁决书生效之日起十日内，被申请人退还申请人的《电工证》。四、驳回申请人的其他仲裁请求。”一审法院认为，庭审过程中，对双汇公司提交的上述《劳动合同书》，于清华质证称，对该《劳动合同书》真实性无异议，但签订劳动合同时双汇公司均是让于清华统一签字，并且没有给于清华，同时对劳动合同中相关规章制度有异议，是否经过法定程序制定以及告知，双汇公司应举证证明。经审查，于清华对该《劳动合同书》的真实性无异议，该《劳动合同书》最后乙方处写有“本人同意以上合同条款”，并有于清华的签字捺印，且于清华未提交证据证明其主张，故双汇公司作为甲方（用人单位）与于清华作为乙方（劳动者）签订的《劳动合同书》，系双方当事人真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，应为合法有效。关于于清华请求双汇公司向其支付经济补偿金62082.36元的主张。本案中，一是双方在劳动合同中约定于清华的工作岗位为“甲方所安排的普工岗位”，该岗位不属于固定或专业岗位；二是双汇公司因于清华在车间内工作中出现的整点不刮粘行为存在影响食品质量的风险，而是将于清华从车间内设备维修岗位调至车间外设备维修岗位；三是于清华自2008年10月25日起即在双汇公司车间内设备维修岗位工作，对双汇公司的生产经营产品、安全卫生管理及工序流程应是明知的；四是于清华在上述《申诉书》中自认其本人未整点刮粘，系工作失误，且在双汇公司对其调岗后在新岗位上继续工作10天；五是于清华2018年6月至2020年6月工资明细表显示，于清华的工资由固定工资（基本工资）、加班工资（法定加班工资、日常加班工资）、绩效（考核）工资（部门考核、公司考核、全勤奖、轮休补助）、夜班补助、装卸补助等组成；于清华被调岗后仅出勤10天，且其未提供充分证据证明其工资因岗位调整而降低；六是涉案《劳动合同书》中约定：“乙方有正当理由要求离职的，应提前30日写出离职申请，或经甲方同意并办理相应的工作交接和离职手续……第十二条、双方约定的其他事项，具体内容如下：4、乙方在试用期内离职应当至少提前3天、合同期内应当至少提前30天提出书面申请。如乙方在试用期内自动离职3天（含3天）以上、合同期内自动离职7天（含7天）以上……且甲方有权单方直接予以除名，此合同自然解除……”于清华于2020年6月16日向双汇公司邮寄《解除劳动合同通知书》时即未到岗工作，亦未提供其履行请假程序或双汇公司同意双方解除劳动合同的证据，故于清华自2020年6月16日起即为旷工。综上，双汇公司因于清华在车间内工作中出现的整点不刮粘行为存在影响食品质量的风险，而将于清华从车间内设备维修岗位调至车间外设备维修岗位且工资待遇不变的做法并无不当。双汇公司于2020年6月23日向于清华邮寄《解除劳动关系通知书》，符合涉案《劳动合同书》的约定，双汇公司与于清华之间的劳动关系于2020年6月23日解除，一审法院予以确认。于清华请求双汇公司向其支付经济补偿金62082.36元的主张，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的情形。故对于清华的该主张，一审法院不予支持。关于于清华请求双汇公司支付其工作日及休息日加班工资464181.74元、法定节假日加班工资41101.06元、年休假工资30446.08元的主张。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”《山东省企业工资支付规定》第二十二条规定：“实行综合计算工时工作制的企业，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应当根据不同情形，按照本规定第二十条第一项、第三项的规定支付加班工资。”本案中，双汇公司包括于清华在内的生产职工实行以季度为单位综合计算工时制，且于清华2018年6月至2020年6月工资明细表显示，于清华的工资由固定工资（基本工资）、加班工资（法定加班工资、日常加班工资）、绩效（考核）工资（部门考核、公司考核、全勤奖、轮休补助）、夜班补助、装卸补助等组成。于清华未提供有效证据证明其在职期间综合计算工作时间实际超过法定标准工作时间且双汇公司未支付其加班费的事实。故于清华请求双汇公司支付其工作日及休息日加班工资464181.74元、法定节假日加班工资41101.06元的主张，事实不清，证据不足，一审法院不予支持。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”于清华主张2018年12月31日前应休未休年休假工资报酬，应当自2018年12月31日起一年内依法主张其权益。于清华于2020年7月7日申请劳动仲裁，已超过劳动仲裁时效期间。《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。”《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬钱款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”于清华于2008年10月至2020年6月期间在双汇公司工作。2019年1月1日至2020年6月15日期间，于清华带薪休假时间应为14天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”的规定，双汇公司应支付于清华带薪年休假工资：5173.5元（月工资）÷21.75天（月工作日）×14天（应休未休年休假天数）×200%=6660.1元，本院予以确认。关于于清华请求双汇公司为其立即办理退工手续并交还电工证原件的主张。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”一审法院已确认双汇公司与于清华之间的劳动关系于2020年6月23日解除，故双汇公司应当为于清华出具解除终止劳动关系证明，办理档案和社会保险关系转移手续。《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”双汇公司应当退还于清华的电工证。据此，对于清华请求双汇公司为其立即办理退工手续并交还电工证原件的主张，一审法院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第九条、第四十六条、第五十条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下：一、自2020年6月23日起，原告于清华与被告山东德州双汇食品有限公司之间的劳动关系解除；自本判决生效之日起十日内，被告山东德州双汇食品有限公司为原告于清华出具解除劳动合同关系证明，办理档案和社会保险关系转移手续；二、自本判决生效之日起十日内被告山东德州双汇食品有限公司一次性支付给原告于清华应休未休年休假工资6660.1元；三、自本判决生效之日起十日内被告山东德州双汇食品有限公司退还原告于清华的电工证；四、驳回原告于清华的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告山东德州双汇食品有限公司负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证，上诉人于清华提交两份证据：证据一、2020年6月份被上诉人的工作群聊天记录微信截图两张，证明上诉人所在班组存在加班的情形，且没有支付相应的加班费；证据二、被上诉人招工简章打印件一张，证明上诉人的工作岗位为机修工，实际该岗位需要拥有一定的专业技术，并非一审法院认定的普工工作岗位，且该工作岗位对应的学历为大专以上。被上诉人双汇公司对上诉人提交的证据发表如下质证意见：对证据一真实性、合法性、关联性均不认可，该证据难以实现其证明目的，6月9日微信截图顶多是部门内容工作安排或通知，无法有效证明存在加班事实，而且6月9日，上诉人已经不在岗，其证据无法被采信。对证据二真实性、合法性、关联性均有异议，该证据无法反应出其入职之时的工作要求及入职条件，上诉人于2008年入职，其登记的学历为初中，也没有任何高级专业背景和技术特长，其提供证据二与本案没有关联性。对上诉人提交的证据，本院认证如下：证据一与本案无关联性，无法证明上诉人的证明目的。证据二未加盖被上诉人公章，不符合证据形式。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，根据当事人的诉辩主张，本案的争议焦点为：于清华关于双汇公司应予支付经济补偿及加班费的请求有无事实理由和法律依据。关于经济补偿金的问题。经济补偿金视为劳动法上特有的和独立解约的经济补偿形式，是对因用人单位解除合同而遭受损失或者因用人单位原因而被迫提出解除劳动合同的劳动者进行的补偿，是用人单位的一种特定的补偿义务。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条对用人单位应向劳动者支付经济补偿的适用情形作出了规定。本案中，上诉人于清华与被上诉人双汇公司签订了劳动合同，其为有效合同，双方应遵守合同约定，履行相应义务。根据合同约定，于清华应遵守双汇公司包括《考勤管理规定》在内的各项规章制度。该《考勤管理规定》规定“4.2.6自动离职：试用期内连续旷工3天(含3天)、合同期内连续旷工7天(含7天)以上为自动离职；”本案中，于清华在双汇公司对其调岗后仅工作十天，自2020年6月16日时即未到岗工作，严重违反了双汇公司的规章制度，属于《劳动合同》及《考勤管理规定》中关于连续旷工7天视为自动离职情形，双汇公司于2020年6月23日向于清华邮寄《解除劳动关系通知书》解除劳动合同符合法律规定，因此双汇公司不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的应予支付经济补偿金的情形。上诉人于清华关于《劳动合同》不具有真实性的抗辩因其未提供证据予以证明，本院不予支持；其关于双汇公司存在未足额缴纳社会保险的主张，因社会保险费用缴纳问题不属于人民法院受理的劳动争议案件范围，本院不予支持；其关于双汇公司存在恶意调岗行为，因于清华在工作中确实出现了整点不刮粘行为，违反了双汇公司的规章制度，双汇公司根据《劳动合同》的规定对其进行调岗并无不当，本院亦不予支持。关于加班费的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”于清华主张存在加班事实，双汇公司应予支付加班费,但其提供证据不足以证明其主张的事实，其应承担举证不利的法律后果。综上所述，于清华的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人于清华负担。本判决为终审判决。审判长  崔书江审判员  郑春笋审判员  郝 帅二〇二一年二月二十三日法官助理李春燕书记员吴婷