河南省郑州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）豫01民终1653号上诉人（原审原告）：潘永磊，男，汉族，1983年10月15日。委托诉讼代理人：桂鹏飞，大沧海律师事务所郑州分所律师。被上诉人（原审被告）：郑州宇通重工有限公司，住所地郑州市经济技术开发区宇工路**，统一社会信用代码：91410100732484450T。法定代表人：戴领梅，公司执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：吴洁，系该公司员工。上诉人潘永磊因与被上诉人郑州宇通重工有限公司劳动合同纠纷一案，不服河南省郑州市管城回族区人民法院（2020）豫0104民初9163号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月26日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员王玮琦独任审理，于2021年2月3日公开开庭审理了本案。上诉人潘永磊及其委托诉讼代理人桂鹏飞、被上诉人郑州宇通重工有限公司的委托诉讼代理人吴洁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。潘永磊上诉请求：依法撤销郑州市管城区人民法院（2020）豫0104民初9163号民事判决，将案件发回重审或依法改判支持上诉人的诉讼请求。事实和理由：被上诉人解除与上诉人之间的劳动关系违法，原审判决事实认定错误，法律适用不当。1．上诉人依法向被上诉人提供病历、需要进行针灸治疗，请病假30天，被上诉人应当批准，被上诉人对员工请假的审批仅限于事假，而本案中上诉人已经提供病历，并且被上诉人认可病假，被上诉人应当按照批准而只批准七天有过错在先。2．被上诉人解除与上诉人之间的劳动关系没有通知工会，没有听取上诉人申辩。3．被上诉人解除劳动关系的主要原因是应为上诉人患病需要较长治疗，且期间无法从事原岗位工作。单位非常清楚申请人的病情和身体状况，××例证明上诉人来单位很难再从事正常的一线操作事务，被上诉人没有提醒上诉人申请职业病鉴定，却只作出解除劳动关系。郑州宇通重工有限公司辩称，一、上诉人在上诉状中提到的病历是2020年6月22日至24日在郑州市骨科医院的住院病历，被上诉人已经根据上诉人当时的身体情况批准了30天的病假。之后上诉人并未提供新的病历，仅在2020年7月提供了郑州骨科医院诊断证明书，证明书中记载治疗经过以及处理意见为院外继续药物巩固治疗，坚持腰背肌及患肢功能锻炼。其后2020年8月，提交了临颍县人民医院的诊断证明书，建议院外继续药物治疗3-4周，注意休息，避免弯腰负重体力劳动，必要时住院治疗。两份诊断证明书并没有建议具体的停工休息时间，而且明确建议的是院外药物治疗，故潘永磊在本案中提供的病例和诊断证明书，只能证明其患有腰椎间盘突出的症状，但不能有效的证明其确实需要停工休息。被上诉人根据上诉人提供的诊断证明书给予其七天的病假，并要求上诉人到公司核实情况，并无不当，但上诉人并未按要求到公司，且未按公司制度规定办理请假手续，在被上诉人再三要求返岗后，上诉人仍未返岗。上诉人声称的工会请示中落款时间为在工作日的问题没有事实依据，被上诉人认为并不影响工会请示的效力以及解除劳动合同通知书的效力，也不能因此断定被上诉人解除劳动合同的流程违法。二、被上诉人解除与上诉人的劳动合同是因为上诉人旷工，严重违反公司规章制度，并非其他原因。上诉人在上诉状中已经确认被上诉人已经基于其看病需求，按照法律规定批准了6月份和7月份两个月的病假，上诉人在8月4日至7日旷工后，公司发出了返岗通知书要求其返岗。上诉人收悉后回到公司，立即又开始请假，但假期期满，又在8月18日至30日旷工，公司又发送了返岗通知书。但截止劳动合同解除之日起，并未来上班。由此看来上诉人并非因为身体原因不来上班，也充分说明了其是有条件来公司上班的。其在病假到期后无故旷工，违反了公司的管理制度，××，完全与审批请假不冲突，其旷工是有主观故意的成分，公司按照制度解除与其劳动关系，并不违反法律规定。潘永磊向一审法院起诉请求：1、依法判令被告向原告支付违法辞退原告的赔偿金175094.85元。2、由被告承担本案的诉讼费。诉讼中，潘永磊变更第一项诉讼请求为：依法判令被告向原告支付违法辞退原告的赔偿金120000元。一审法院认定事实：2019年4月3日，原告潘永磊（乙方，劳动者）与被告郑州宇通重工有限公司（甲方，用人单位）签订《劳动合同书》一份，合同主要约定：被告聘用原告从事操作事务工作；劳动合同期限为无固定期限，合同期从2019年5月2日起；工作时间执行综合计算工时工作制；劳动报酬实行职级绩效工资制度。2019年4月3日原告潘永磊与被告郑州宇通重工有限公司签订《劳动合同书》附页，载明：《宇通重工奖惩管理规定》中严重违纪情形的重申：员工有下列情形之一的，属于严重违反规章制度，公司对直接或主要责任人给予解除劳动合同。情节严重的，依法移交司法机关处理：连续旷工达3天，或一个月内旷工累计达3天，或一年内旷工累计达9天。2020年4月底，潘永磊感冒，因新冠肺炎疫情，被告让潘永磊在家隔离，后因腰疼去医院检查系腰椎间盘突出。2020年6月份，潘永磊向被告请假一个月，期间住院治疗两天；2020年7月份，潘永磊又请假一个月；2020年7月27日，潘永磊又向被告请假一个月，但被告仅批了2020年7月27日至2020年8月3日的病假；2020年8月4日，病假到期，潘永磊通过短信向其主管领导武晓峰请假做理疗针灸，并称需要请一段时间假。当日，武晓峰告知潘永磊：下午人力会和你沟通确认，如果可以，最好来公司当面沟通，但潘永磊并未到公司。2020年8月6日被告向原告通过EMS邮寄《返岗通知书》，载明：潘永磊，您好。你于2020年7月27日向公司提出请假申请，按照上级审批意见你的假期审批时间为：2020年7月27日开始至2020年8月3日截止。假期结束后，2020年8月4日没有按时返岗上班，属于旷工。根据《公司奖惩管理规定》要求，“连续旷工达3天，或一个月内旷工累计达3天，或一年内旷工达累计达9天”属于严重违纪，一经查实，我公司有权与您解除劳动关系，介于您的行为已属于严重违纪，现正式通知您请于2020年8月10日返岗上班，如未报到，公司有权根据《公司奖惩管理规定》进行处理，请您审慎对待。邮寄单显示，收件人于2020年8月7日已取走邮件，原告予以认可。2020年8月8日，潘永磊到被告处请假，被告批了2020年8月10日至2020年8月17日的假，但病假到期后并未到岗。潘永磊称其于2020年8月18日向其领导打电话请假，但未向法庭提交证据。2020年8月19日，被告郑州宇通重工有限公司向原告潘永磊通过EMS邮寄《返岗通知书》，载明：“潘永磊，您好。你于2020年8月10日向公司提出请假申请，按照上级审批意见你的假期审批时间为：2020年8月10日开始至2020年8月17日截止。假期结束后，2020年8月18日没有按时返岗上班，属于旷工。根据《公司奖惩管理规定》要求，“连续旷工达3天，或一个月内旷工累计达3天，或一年内旷工达累计达9天”属于严重违纪，一经查实，我公司有权与您解除劳动关系，介于您的行为已属于严重违纪，现正式通知您请于2020年8月24日返岗上班，如未报到，公司有权根据《公司奖惩管理规定》进行处理，请您审慎对待”。邮寄单显示，2020年8月21日已签收，他人代收。原告称该份《返岗通知书》送至菜鸟驿站后，菜鸟驿站给其发放短信取件码，但其不知道是啥，直至2020年9月2日才取走该邮件。2020年8月30日，郑州宇通重工有限公司向该公司工会委员会发出请示称，员工潘永磊在2020年7月27日至8月28日请假期间，出现假期结束后未返岗上班，公司也针对未返岗的情况正式通知过潘永磊，并且潘永磊也接收到通知，但仍未返岗，基于潘永磊旷工事实的严重违纪行为，根据《公司奖惩管理规定》要求，属于严重违纪，介于潘永磊出现连续旷工9天的严重违纪行为。从2020年8月31日起解除与潘永磊的劳动关系。工会委员会于2020年8月30日作出意见批示：经核查情况属实，同意解除。郑州宇通重工有限公司工会委员会负责人签字并加盖公章。2020年8月30日，被告郑州宇通重工有限公司向原告潘永磊通过EMS邮寄《解除劳动通知书》，载明：“潘永磊，您好。针对你在2020年7月27日至8月28日请假期间，出现假期结束后未返岗上班，公司也针对未返岗上班的情况正式通知过你，并且你也接收到通知，但仍未返岗，具体说明如下：事件一：你于2020年7月27日向公司提出请假申请，按照上级审批意见你的假期审批时间为：2020年7月27日开始至2020年8月3日截止，假期结束后，2020年8月4日没有返岗上班，属于旷工；事件二：你于2020年8月10日向公司提出请假申请，按照上级审批意见你的假期审批时间为：2020年8月10日开始至2020年8月17日截止，假期结束后2020年8月18日没有返岗上班，属于旷工，基于此公司对你进行正式通知，要求2020年8月24日返岗上班，但截至目前仍未返岗，从2020年8月18日至8月30日连续旷工9天，已属于严重违纪行为。基于您上述旷工事实的严重违纪行为，根据《公司奖惩管理规定》要求，“连续旷工达3天，或一个月内旷工累计达3天，或一年内旷工达累计达9天”属于严重违纪，一经查实，我公司有权与您解除劳动关系，介于您出现连续旷工9天的严重违纪行为。现正式通知您公司于2020年8月31日起与您解除劳动关系”。邮寄单显示，2020年8月31日已签收，他人代收。原告称其于2020年9月2日收到该份《解除劳动通知书》。2020年10月12日，潘永磊向郑州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2017年11月17日作出郑经劳人仲案字（2020）433号仲裁裁决书，裁决委员会认为申请人主张被申请人将其违法辞退并支付经济赔偿金120000元的仲裁请求，证据不足，本委不予支持。裁决如下：一、驳回申请人潘永磊的全部仲裁请求。原告不服该裁决，诉至原审法院。2019年7月5日，郑州宇通重工有限公司第三届四次工会会员暨职工代表大会通过《宇通重工奖惩管理制度》。一审法院认为，原、被告双方对于双方存在劳动关系均无异议，原审法院予以确认。关于原告解除劳动合同的行为，原审法院认为，被告在劳动合同期内，违反劳动合同的约定以及相关奖惩管理规定，无故旷工，严重违纪，原告经工会批准后，以严重违反用人单位的规章制度为由，于2020年8月31日解除劳动合同，不违反相关法律规定，原审法院予以认定，因此原告要求被告支付违法解除原告的赔偿金120000元，于法无据，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、第三十九条第二项、第四十三条的规定、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条及有关法律规定，判决如下：驳回原告潘永磊的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由潘永磊负担。本院二审期间，当事人均未提交新证据。本院对一审查明的相关事实予以确认。本院认为，国家依法保护企业职工因患××休息的权利，但职工应当向用人单位提供其患病无法工作的证明。上诉人一审提供的2020年6月22日至24日在郑州市骨科医院的住院病历、2020年7月郑州骨科医院诊断证明书和临颍县人民医院的诊断证明书，不足以证明其患腰椎间盘突出至严重影响正常工作确需停工休息的情况，且被上诉人郑州宇通重工有限公司已经给予其相对应的治疗休息期间。2020年8月4日病假到期时，潘永磊通过短信向其主管领导武某某请假做理疗针灸，在武某某未准许且要求到公司当面沟通的情况下，潘永磊并未到被上诉人公司进行请审批假期。在2020年8月6日被上诉人向其《返岗通知书》后，潘永磊2020年8月8日再次到被上诉人处请假至2020年8月17日，但病假到期后并未到岗，潘永磊称其于2020年8月18日向其领导打电话请假，但未向法庭提交证据。郑州宇通重工有限公司2020年8月19日再次向潘永磊邮寄《返岗通知书》，潘永磊签收后仍未到岗。郑州宇通重工有限公司经过该公司工会委员会履行程序后依据《宇通重工奖惩管理制度》以严重违反用人单位的规章制度为由解除与潘永磊的劳动关系。据此，一审法院认定郑州宇通重工有限公司2020年8月31日解除与潘永磊的劳动合同不违反相关法律规定、对潘永磊主张赔偿金120000元的诉讼请求不予支持并无不当。综上所述，潘永磊的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由潘永磊负担（已交纳）。本判决为终审判决。审判员  王玮琦二〇二一年二月八日书记员  张菲莉