湖北省武汉市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鄂01民终11960号上诉人（原审原告）：梁晨，男，1988年12月11日出生，汉族，居民身份证住址湖北省武汉市青山区，现住湖北省武汉市武昌区，委托诉讼代理人：周正富，湖北鼎力众邦律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：惠之美生活服务集团有限公司（原武汉惠之美物业服务有限公司）。住所地：湖北省武汉市东西湖区银湖科技产业开发园**。法定代表人：胡国平，该公司董事长。委托诉讼代理人：孙梦，女，该公司员工。委托诉讼代理人：杨露，女，该公司员工。上诉人梁晨因与被上诉人惠之美生活服务集团有限公司（以下简称惠之美集团）劳动合同纠纷一案，不服湖北省武汉市东西湖区人民法院（2020）鄂0112民初3441号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年12月1日立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案依法由审判员王伟进行独任审理，现已审理终结。梁晨上诉请求：一、撤销原审判决，改判支持其一审全部诉讼请求；二、本案一审、二审诉讼费用由武汉惠之美物业服务有限公司(以下简称惠之美公司)承担。事实和理由：一、一审法院认定事实错误。1.一审法院认定“梁晨与惠之美公司保安产生纠纷继而发生肢体冲突后报警，之后梁晨未到岗工作”是以偏概全。2020年4月1日，梁晨因不同意惠之美公司的任意调岗，惠之美公司指使其管理的保安人员阻止梁晨进入原工作场所，致使梁晨无法到岗，并且在此之前惠之美公司已经直接删除梁晨在公司的打卡权限，以实际行为与梁晨解除劳动合同关系。2.一审法院认定“调整的工种与原工种相同，且不带有歧视或贬低的情形”错误。一审查明，惠之美公司对梁晨的调动是从商业区调至住宅区，商业区的服务对象是商户，而住宅区的服务对象是住户，有明显区别，并且原商业区的客服管家有每户1元的补贴，梁晨工资中在该部分每月有700元，而调至住宅区之后，该补贴即不存在，实际也是变相降低梁晨的工资水平。惠之美公司对梁晨的调岗通知中，没有给梁晨安排具体工作岗位，只是辅助经理做事，未安排工作内容，实际是对梁晨变相的处罚。3.一审法院认定惠之美公司解除劳动合同行为合法是错误的。惠之美公司在2020年4月1日后通知到岗行为发生在实际与梁晨解除劳动合同之后，其后适用旷工解除的规定不成立。二、一审法院适用法律错误。惠之美公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。梁晨向一审法院起诉请求：一、依法判决确认梁晨与惠之美公司劳动关系解除且惠之美公司向梁晨出具合法离职证明；二、依法判决惠之美公司支付未签订书面劳动合同的2倍工资54,419.2元；三、依法判决惠之美公司向梁晨立即支付违法解除劳动合同赔偿金39,577.6元；四、依法判决惠之美公司向梁晨立即支付解除劳动而合同的经济补偿金19,788.8元；五、依法判决惠之美公司赔偿梁晨失业保险待遇损失35,712元。一审法院认定事实：梁晨于2016年8月31日入职惠之美公司，双方于当日签订了一份劳动合同，约定合同期限自2016年8月31日至2019年8月31日，其中试用期3个月；工资标准为1,550元/月，每月15日支付上月工资。合同到期后，双方于2020年1月1日续签了一份期限至2022年12月31日的劳动合同，约定梁晨在惠之美公司从事客服管家岗位工作；因生产经营需要，惠之美公司通知梁晨另行安排岗位（工种）工作的，惠之美公司可以变更（或调整）梁晨岗位（工种）工作，梁晨应服从安排；无正当理由未到岗上班，连续旷工3日或累计达3日以上属于严重违反惠之美公司的规章制度，惠之美公司可以解除劳动合同。2020年3月23日，惠之美公司在工作微信群发布对部分客服管家的调整通知，将梁晨从水岸国际K3K4调到K1配合刘刚经理完成当前的重点工作，并自2020年3月26日起将梁晨的考勤打卡权限调整至水岸国际K1地块，并通知了梁晨在调整后的考勤机录入人脸识别打卡系统。梁晨每天仍然到水岸国际K3K4报到，2020年4月1日上午，梁晨与惠之美公司保安产生纠纷继而发生肢体冲突后报警，之后梁晨未到岗工作。2020年4月13日，惠之美公司人事专员短信通知梁晨，载明：你的假期已于2020年4月9日休完，自2020年4月10日起未经办理准假手续，擅自离岗3日，按公司相关管理制度规定，你的行为已视为旷工，旷工3日按自动离职处理，通知你4月14日到项目报到返岗，梁晨以已经申请仲裁为由予以拒绝。2020年4月14日，惠之美公司向梁晨邮寄送达了一份《员工返岗通知》，要求梁晨于2020年4月17日返岗，逾期不报到的将解除劳动关系。梁晨仍未按规定返岗，惠之美公司于2020年4月24日向梁晨邮寄了一份《解除劳动合同通知书》，正式通知梁晨于2020年4月30日解除劳动合同，劳动关系同时终止。梁晨于2020年5月14日向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.确认惠之美公司与梁晨劳动关系解除且惠之美公司向梁晨出具合法离职证明；2.惠之美公司支付未签订劳动合同的二倍工资54,419.20元；3.惠之美公司向梁晨立即支付违法解除劳动合同经济赔偿金39,577.60元；4.惠之美公司向梁晨立即支付解除劳动合同经济补偿19,788.80元；5.惠之美公司赔偿梁晨失业保险待遇损失35,712元。该委于2020年8月10日作出武劳人仲裁字【2020】第168号仲裁裁决：一、惠之美公司应自本裁决书生效之日起15日内向梁晨出具解除劳动合同的证明；二、驳回梁晨的其他仲裁请求。梁晨不服该仲裁裁决向该院提起诉讼，要求如诉称。一审法院认为，梁晨、惠之美公司已签订了两份劳动合同，其中2020年1月1日续签的劳动合同明确期限至2022年12月31日止，不存在未签订劳动合同的情形，故梁晨关于未签订劳动合同的2倍工资的诉讼请求无事实依据，依法不予支持。惠之美公司因梁晨在工作中存在违反公司规章制度的行为，以及疫情影响等原因决定将其工作岗位从水岸国际K3K4地块调整至K1地块，双方签订的合同约定惠之美公司可以根据生产经营需要变更（或调整）梁晨岗位（工种）工作，调整的工种与原工种相同，且不带有歧视或贬低的情形，梁晨因不满意惠之美公司对其进行岗位调整，在惠之美公司数次通知其返岗的情况下拒绝到新岗位报到，旷工天数已达到双方劳动合同约定的认定严重违反公司规章制度的条件，惠之美公司解除与梁晨之间的劳动合同未违反法律规定和合同约定，故无需向梁晨支付经济补偿金或赔偿金，但应当向梁晨出具解除或终止劳动合同的证明。惠之美公司已为梁晨办理并缴纳了包含失业保险在内的社会保险，双方劳动关系解除后，梁晨应到社会保险机构办理失业保险的申领手续，惠之美公司根据规定应当予以配合，梁晨无任何证据证明其因惠之美公司的原因造成无法领取失业金的损失，而径行主张惠之美公司赔偿失业保险损失不符合法律规定，不予支持。如梁晨有证据证明无法领取失业保险待遇，可依法另行主张。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十六条、第四十八条、第五十条、第八十二条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条的规定，一审法院判决：一、武汉惠之美物业服务有限公司于判决生效后十日内向梁晨出解除劳动合同的证明；二、驳回梁晨的其他诉讼请求。本案二审期间，双方当事人均未提交新证据。二审查明，武汉惠之美物业服务有限公司于2020年10月12日变更企业名称为惠之美生活服务集团有限公司。一审认定的其他事实属实，本院予以确认。本院认为，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，第二审人民法院应当针对上诉请求的有关事实及适用法律进行审查。一、惠之美集团与梁晨解除劳动合同是否合法双方所签劳动合同约定：因生产经营需要，惠之美集团通知梁晨另行安排岗位（工种）工作的，惠之美集团可以变更（或调整）梁晨岗位（工种）工作，梁晨应服从安排；无正当理由未到岗上班，连续旷工3日或累计达3日以上属于严重违反惠之美公司的规章制度，惠之美公司可以解除劳动合同。根据上述合同约定惠之美集团有权将梁晨工作岗位从水岸国际K3K4地块调整至K1地块，其调整后的工作岗位与原先岗位性质相近，梁晨完全能够胜任，梁晨上诉称惠之美集团恶意降低其薪酬，未提交证据证明，故本院认为惠之美集团变更其工作岗位对其劳动权益不构成侵害。在惠之美公司多次通知梁晨返岗上班而未返岗，其旷工行为已严重违反双方合同约定及相关法律规定，本院认为惠之美集团与其解除劳动合同合法。据此，原审认定惠之美集团无需向梁晨支付经济补偿金或赔偿金并无不当。二、关于未签订劳动合同的双倍工资差额问题因梁晨2016年8月31日入职惠之美集团当日签订了劳动合同，梁晨上诉请求惠之美公司向其支付未签订劳动合同的双倍工资差额，没有事实和法律依据，本院不予支持。三、关于失业保险待遇损失惠之美集团已为梁晨办理失业保险，双方劳动关系解除后，梁晨应到社会保险机构办理失业保险申领手续，现梁晨未提交证据证明其无法领取失业保险金，故其直接要求惠之美集团赔偿失业保险损失，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，上诉人梁晨的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人梁晨负担，予以免交。本判决为终审判决。审判员  王伟二〇二一年二月十八日书记员  胡雪