江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）苏05民终4497号上诉人（原审原告）贺付威。委托代理人张春红，江苏狮山律师事务所律师。被上诉人（原审被告）福沃克汽车技术（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州相城经济开发区漕湖产业园湖村荡路。法定代表人HeinzJuergenMoeller，执行董事。委托代理人黎慕贤，江苏丁晓农律师事务所律师。上诉人贺付威因与被上诉人福沃克汽车技术（苏州）有限公司（以下简称福沃克公司）经济补偿金纠纷一案，不服苏州市相城区人民法院(2015)相民初00193号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年5月23日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，本案现已审理终结。原审法院审理查明：贺付威于2010年10月25日入职福沃克公司，双方签订了劳动合同，最后一期无固定期限劳动合同从2013年2月17日起，约定工作地点为苏州工业园区兴浦路128号新苏工业坊A幢，贺付威任喷涂组长、工资为每月2920元。2014年10月23日至24日，福沃克公司发生员工围堵叉车、罢工、聚众生事，影响公司正常生产经营，贺付威亦参与其中。后福沃克公司报警，公安机关到场处警得以平息。2014年10月27日，福沃克公司以贺付威“于2014年10月23日在工作中出现不服从主管安排、罢工、聚众生事等行为。你身为班组长，不但没有以身作则，相反带领员工进行罢工。其行为严重违反公司的规章制度，严重违反劳动合同，并且严重影响公司的正常经营和生产，产生了极其恶劣的影响”为由，作出从2014年10月24日解除劳动合同的处理。贺付威于2014年10月29日签收解除通知，并在签收回执上注明“不认可带领员工进行罢工”。福沃克公司对解除事宜在厂区进行了公告，并给予贺付威一天的申辩期。后贺付威向苏州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求福沃克公司支付违法解除的经济赔偿金，该委于2015年1月12日作出苏劳人仲案字（2015）第18号仲裁裁决书，驳回了贺付威的仲裁请求。贺付威不服，遂诉讼来院。另查明，福沃克公司《员工手册》第4.3.2部分规定“员工如有下列违纪行为，由人事部审查后，经总经理批准，可立即开除辞退且无任何经济补偿……5、损毁公司名誉；9、在工作场所故意不服从经理的合理要求；24、聚众生事、妨害生产生活秩序；25、张贴、散发煽动性文字，足以破坏公司与员工关系；26、非法罢工，怠工或煽动他人罢工、怠工……”。上述《员工手册》于2013年7月16日由福沃克公司职工代表大会通过，于2013年8月1日颁布。贺付威于2013年9月11日签收《员工手册》，并确认违反《员工手册》的行为可构成解除劳动合同的事由。再查明，2014年10月，福沃克公司的搬迁方案尚未确定，也无正式通知搬迁，公司各项生产经营活动正常进行。贺付威被解除劳动关系前12个月的月平均工资为7645元。审理中，贺付威陈述，2014年10月23日、24日两天其应该上白班，其未参与围堵叉车的行为，其仅在一旁静坐；未工作的原因是其平时操作的机器已被搬离厂区，且福沃克公司未与贺付威协商将贺付威的岗位换成喷砂，并还安排其做押运员。福沃克公司陈述，贺付威亦参与了围堵叉车；贺付威操作的机器并不固定，因机器需测试已被运到相城，故给贺付威安排了另一台机器工作，工作是喷砂；另提供光盘和文字整理稿1份，以证明2014年10月23日贺付威不听劝阻，即不回工作岗位、又不肯到点下班离开厂区。贺付威另举证体检报告单，称贺付威正处在疑似××病人诊断观察期内，此时福沃克公司不能解除劳动关系。福沃克公司质证称无证据证实贺付威患有××；退一步讲，即使贺付威已患有××，与其因违纪被解除劳动关系亦无关联。上述事实，由贺付威身份证复印件、福沃克公司的工商登记材料、劳动合同书、解除劳动合同通知书、公告、参保缴费明细、申请书、排班表、照片、处警证明、调查笔录、《员工手册》及收阅确认书、职工代表大会记录及签名表、解除劳动合同通知签收回执以及当事人陈述为证。贺付威在原审中的诉讼请求为：要求判令福沃克公司支付贺付威违法解除劳动关系的赔偿金61160元。原审法院认为：2014年10月，福沃克公司的搬迁方案尚在核定当中，也未到发布正式搬迁通知的时机，公司仍处正常经营状态。贺付威原操作机器已被搬离，福沃克公司另行为其安排了机器，对贺付威岗位作出了合理安排。贺付威在2014年10月23日应上白班，但未到岗工作，却参与员工罢工、聚众生事，严重影响公司的生产秩序，其行为严重违反劳动纪律，符合《员工手册》可以解除劳动合同的情形。《员工手册》经职工代表大会通过，制定程序合法，并已向贺付威等员工进行了发放。福沃克公司依照《员工手册》对贺付威作出解除劳动合同通知送达了贺付威，且在厂区内公示，并给予贺付威申辩期。福沃克公司的解除程序合法。贺付威认为福沃克公司违法解除的主张无事实和法律依据，故贺付威要求福沃克公司支付违法解除赔偿金的诉讼请求，不予支持。贺付威另主张其处于疑似××病人诊断观察期内，根据现有证据，不能认定贺付威该主张。贺付威是××，与福沃克公司以贺付威严重违纪解除劳动关系并不冲突。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条以及相关法律规定，原审法院判决驳回贺付威的诉讼请求。本案案件受理费减半收取人民币5元，由贺付威负担。宣判后，贺付威不服原审法院民事判决，向本院提起上诉称：1、从事件经过看，系被上诉人公司违法在先，在没有与上诉人协商情况下，将车间搬离，并安排上诉人从事喷砂组及押车员工作。2、上诉人不存在怠工行为，被上诉人对上诉人的岗位调动既不合法也不合理，系览胜用工自主权上诉人有权拒绝调岗。3、解除程序违法，10月24日被上诉人就解除劳动关系，只给了一天申辩期，且解除没有经过民主程序。4、员工手册制定没有经过民主程序，程序违法。综上，请求发回重审或依法改判福沃克公司支付违法解除劳动关系的赔偿金61160元。福沃克公司答辩称：上诉人陈述的上诉事实和理由都是错误的。对工作内容问题，押车员是被上诉人处于搬迁期间是临时的工作安排，所有员工在搬迁期间都是有各自的临时安排，这是合情合理的，并非岗位调整。而且，当时也只是通知上诉人，并没有实际要求他马上放下手中工作去做押车员，因为被上诉人在搬迁期间是绝不强求任何一个员工一定要搬到新厂去的。而上诉人在毫无理由就拒绝他的本职工作，包括他的喷砂岗位也没有去。且所有证明能证明他参与了一系列的堵门、罢工、围堵叉车货车等违法公司规章制度的行为。所以一审的事实认定是完全正确的。第二，被上诉人的整个解除过程也是完全符合劳动合同法及相关法律规定的程序。不存在上诉人在上诉状中所称情形。第三，被上诉人的员工手册是通过民主选取了职工代表大会，再由职工代表大会开会讨论通过了规章制度，各项程序都符合法律规定，同时该规章制度也经过了上诉人的签收认可，并承诺遵守。因此，上诉人违反公司规章制度属实，被上诉人依据规章制度和法律规定对其解除劳动合同，符合相关法律规定，无需向其支付经济补偿金。本院查明的事实与原审判决查明事实一致。本院认为，本案争议焦点主要在于用人单位的用工自主权及劳动者的劳动就业权如何平衡协调。被上诉人公司作为社会经济组织中的一个单位，其有权依据市场经济的变化作出搬迁、资源整合等经营决定，这也是用人单位自主经营权的具体体现，而劳动者的维权也应当在法律框架及合理适当的范围内行使。本案中，上诉人与被上诉人的矛盾系由公司搬迁引发的，然而被上诉人公司的搬迁方案尚在核定当中，也未到发布正式搬迁通知的时机，公司仍处于正常生产经营状态，此时虽然上诉人所在车间机器设备已提前搬离，但被上诉人已对上诉人的原岗位作出了调整，即使上诉人对调整后的岗位存有异议，亦应当按照公司的规章制度通过正当渠道向公司反馈。但上诉人作为被上诉人公司的基层管理人员，非但没有以身作则，反而于2014年10月23日至24日参与了罢工、怠岗等行为，严重影响公司正常的生产秩序，其行为已构成严重违反劳动纪律。其次，就解除的制度依据及解除程序而言，《员工手册》系经职工代表大会通过，并已向包括上诉人在内的全体员工发放告知，制度程序民主合法。被上诉人依据《员工手册》的相关规定，对上诉人的违纪行为作出立即解除的处理合法有据，且解除时已依法向上诉人送达并给予了申辩期，解除程序上亦无不当。综上，本院认为，被上诉人公司对上诉人的违纪行为作出解除劳动关系的处理合法有据，上诉人主张违法解除并支付经济赔偿金的请求缺乏事实及法律依据，不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人贺付威负担。本判决为终审判决。审 判 长 朱 立代理审判员 俞 渊代理审判员 沈莉菁二〇一六年七月二十日书 记 员 王 媚