上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0115民初39978号原告刘蔷，女，1963年8月15日生，汉族，住上海市闸北区。委托代理人严希勇，上海创远律师事务所律师。被告潍柴动力股份有限公司上海分公司，住所地上海市浦东新区。负责人王鹏庆。被告潍柴动力股份有限公司，住所地山东省潍坊市。法定代表人谭XX，董事长。上列二被告的共同委托代理人朱一，上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。原告刘蔷与被告潍柴动力股份有限公司上海分公司(以下至判决主文前简称潍柴动力上海分公司)、被告潍柴动力股份有限公司(以下至判决主文前简称潍柴动力公司)劳动合同纠纷一案，本院于2016年6月1日立案受理后，依法适用简易程序，于2016年6月29日公开开庭进行了审理。原告刘蔷及其委托代理人严希勇，二被告的共同委托代理人朱一到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告刘蔷诉称，其于2012年7月2日进入潍柴动力上海分公司从事技术研发工作，双方签订有两份劳动合同，约定根据原告的职位和按劳分配原则确定原告薪酬，并具体约定了每月税前基本工资、通讯补贴、交通补贴的金额和全年绩效奖金及年度创新奖金的计算基数。原告入职后，被告通知原告年度奖金(包括绩效奖金、创新奖金等)的60%部分要强制参加公司的期票管理办法，剩下的40%当年度发放，参加期票管理办法的60%部分，第二年和第三年各发一半，未发放的部分按当年的银行同期利率计算利息。2012年至2015年，原告的实得工资中看不出被告已经发放了被扣除的60%的年度奖金，潍柴动力上海分公司应补发该部分金额。2015年7月1日起，潍柴动力上海分公司无端调整原告岗位，并每月克扣原告工资500元(人民币，下同)，还通知原告年度创新奖金的基数从80,000元调整为40,000元。原告并未同意被告岗位和薪酬调整的决定，多次与被告交涉，但被告均拒绝收回决定。2015年度，原告尚有53小时的双休日加班未予调休，被告也未支付原告相应的加班工资。2016年2月29日，因被告未发放2015年度加班费、未足额支付工资、未足额支付年度奖金等原因，原告通知被告从2016年3月1日起解除劳动合同，被告应支付原告解除劳动合同的经济补偿。现不服仲裁裁决诉至法院，请求判令被告潍柴动力上海分公司支付原告：一、解除劳动合同的经济补偿65,412元；二、2015年1月1日至2015年12月31日期间的双休日加班工资11,024.85元；三、2015年7月至2016年2月期间每月被扣除500元的工资差额合计4,000元；四、2012年度年度奖金差额50,745.60元；五、2013年度年度奖金差额99,510元；六、2014年度年度奖金99,510元；七、2015年度年度奖金差额99,510元；八、被告潍柴动力公司对被告潍柴动力上海分公司前述支付义务承担连带责任。二被告共同辩称，原告原系主任工程师，根据潍柴动力上海分公司的薪酬管理规定，享受每月2,500元的地区补差津贴。2015年6月举行的主任工程师换届评聘过程中，原告未能评聘上主任工程师，其技术职务降至主管工程师，地区补差津贴亦相应从每月2,500元降至2,000元，其年度创新奖金的基数从每年80,000元降至40,000元，潍柴动力上海分公司对原告的调岗和降薪是合法有据的，并非无端调整，也不是克扣工资，故不同意原告的诉请三。原告2015年度双休日加班共计59小时，已调休43小时，剩余16小时未调休，潍柴动力上海分公司已于2016年3月29日向原告支付了2,149元的加班工资，已不存在缺额。潍柴动力上海分公司处加班可以调休，原告对剩余的加班时间未申请过调休，其在职期间未向被告催告及主张过加班工资，原告离职时未到被告处工资结算周期，故被告不存在恶意拖欠原告加班工资的情况，原告以此为由提出解除劳动合同缺乏依据。原告的绩效奖金并未纳入期票管理，被告已根据规定足额支付了原告在职期间的季度及年度绩效奖金，部分年份还超出了劳动合同约定的计算基数。根据公司期票管理办法，原告2012年度至2014年度的年度创新奖金超过30,000元的部分纳入期票管理，其中2012年度、2013年度的年度创新奖金期票余额已全额支付给原告。根据公司期票管理办法，员工离职将止付全部期票账户余额，原告亦签署承诺书同意该约束政策条款。原告系自行离职，故2014年度创新奖金期票余额原告不再享受，被告也未向原告支付。因原告2015年度技术职务调整，其当年度的创新奖金未纳入期票管理，被告已向其足额支付。因被告不存在拖欠工资和年度奖金的行为，亦不存在拖欠加班工资的恶意，故原告以此为由提出解除并要求被告支付经济补偿金，缺乏依据，应予驳回。综上，不同意原告全部诉讼请求，原告要求被告潍柴动力公司承担连带责任，缺乏法律依据，亦不予同意。经审理查明，2012年7月2日，原告刘蔷与被告潍柴动力上海分公司签订期限自当日起至2013年7月1日止的劳动合同，约定原告从事技术研发工作，每月税前基本工资8,113元、通讯补贴300元、交通补贴200元；另约定原告的全年绩效奖金计算基数为税前89,152元，全年的研发年度创新工资计算基数为税前80,000元，绩效奖金和研发年度创新工资的发放和考核办法按照潍柴动力上海分公司依法制定的规章制度执行，实际发放数额依原告的考核结果确定，如施行新的考核制度时，则依照新的考核制度执行。劳动合同期满后，原告与潍柴动力上海分公司续签2013年7月2日至2016年6月30日的劳动合同，约定原告每月税前基本工资9,513元、通讯补贴300元、交通补贴200元；另约定原告全年的绩效奖金计算基数为税前85,852元，绩效奖金的发放和考核办法按照公司依法制定的规章制度执行，实际发放数额依原告的考核结果确定，可能低于或高于计算基数；公司根据技术职务评聘结果确定原告的年度创新奖金基数，其考核和发放按照公司规章制度执行，实际发放数额依原告的考核结果确定，可能低于或高于计算基数，如公司实施新的规章制度和考核办法时，则依据新的规章制度和考核办法实行；劳动合同还约定公司根据原告工作职位的调整、职位的变动，对原告的工资实行调职调薪的办法。原告在职期间，潍柴动力上海分公司于每月月底以银行转账形式支付原告当月工资。2012年7月20日，原告申请竞聘上海研发中心特种车产品规划主任工程师，经评聘，原告于2012年9月1日起被聘为主任工程师，潍柴动力上海分公司自该月起按每月2,500元的标准支付原告地区补差津贴。2015年4月17日，潍柴动力上海分公司上海研发中心发布2015年主任工程师换届评聘实施细则，决定进行主任工程师换届评聘，并规定根据评聘结果，按照岗变薪变的原则，调整薪资待遇，原告参加竞聘并提交了竞聘举证答辩材料。2015年6月18日，原告提交承诺书，确认其提交的举证答辩材料是真实的，且为本人的工作成果。2015年6月23日，原告参加了整车产品规划岗主任工程师的评聘举证答辩，原告自行提供的举证答辩材料，反映出其未达到该岗位主任工程师的能力层级要求。2015年7月27日，潍柴动力上海分公司向原告发送岗位调整告知书，告知原告自2015年7月1日起技术职务由主任工程师调整至主管工程师，每月地区补差调整为2,000元，年度创新奖金计算基数调整为40,000元。2016年2月29日，原告向潍柴动力上海分公司寄达离职通知书，以其未足额支付工资、未支付2015年周末加班费以及未足额支付年终奖为由立即解除劳动合同。另查明，1、《潍柴动力上海分公司研发中心薪酬管理规定》第三条第3款规定：“薪酬结构包括‘基本工资(包括岗位工资和地区补差津贴)、年功工资、绩效奖金、年度创新奖金、其他补贴和特别奖励’等……绩效奖金分为季度(半年度)绩效和年度绩效，季度绩效奖金按‘季度考核、月度发放’的方法进行兑现……主任工程师当年创新奖金超过3万元的部分，按《上海分公司期票管理办法》的要求纳入期票管理……主管工程师地区补差津贴为每月2,000元，主任工程师及以上人员地区补差津贴为每月2,500元。”原告已知晓前述《潍柴动力上海分公司研发中心薪酬管理规定》；2、2012年7月至12月期间，潍柴动力上海分公司支付原告月度绩效奖金合计12,228元；2013年1月至12月期间，潍柴动力上海分公司支付原告月度绩效奖金合计25,620元；2014年1月至12月期间，潍柴动力上海分公司支付原告月度绩效奖金合计29,834元；2015年1月至11月期间，潍柴动力上海分公司支付原告月度绩效奖金27,810元；3、潍柴动力上海分公司于2013年2月7日支付原告2012年年度绩效奖金32,350元及年度创新奖金32，400元(两项税后为52,355元),于2014年1月27日支付原告2013年年度绩效奖金57,800元及年度创新奖金50,000元(两项税后为86,795元)，2015年2月16日支付原告2014年年度绩效奖金63,700元及年度创新奖金51,177.60元(两项税后为87,163.20元),2016年1月28日支付原告2015年年度绩效奖金82,400元及年度创新奖金58,500元(两项税后为106,680元)；4、潍柴动力上海分公司按基数60,000元、个人考核系数0.9750核算出原告2015年年度创新奖金为58,500元，该年度创新奖金未纳入公司期票管理。又查明，1、潍柴动力公司上海运营中心《期票管理办法》4.1转入期票管理的范围及标准规定：“在员工工资之外由公司发放的上海运营中心公司领导、部门负责人及高级技术管理人员年度绩效奖金、专项奖励及公司要求纳入期票管理的其他收入，奖金总额的60%纳入期票管理。”4.2.1规定：“奖金管理部门(以奖金管理职能定)整理纳入期票管理人员(以下简称员工)姓名、金额填写《纳入期票管理人员审核表》，按照4：3：3的比例分配到三个年度，其中当年度以现金形式发放，后两个年度分别以一年期票、二年期票的形式对年度应得奖金纳入期票管理。”4.5期票管理约束政策之4.5.2规定：“……员工擅自离开企业或因违规违纪等个人原因与企业解除劳动合同的，止付全部期票账户余额，并退出期票管理”；第4.5.5规定：“员工离开企业应自觉维护企业形象和利益，因个人原因造成企业形象或利益受损，经有关部分核实，视情况止付期票账户余额。”2、2013年2月25日，原告签署承诺书，承诺：“全面了解并掌握公司期票管理办法的规定，本人在2012年7月2日至2012年12月31日期间，获得创新奖金为税前36,000元，其中超过30,000元部分，同意按办法进行管理和兑付……本人出现该办法中‘约束政策’中所规定条款时，同意按照该办法规定承担相应责任。”2014年1月20日，原告签署承诺书，承诺：“全面了解并掌握公司期票管理办法的规定，本人在2013年1月1日至2013年12月31日期间，获得创新奖金为税前80,000元，其中超过30,000元部分，同意按办法进行管理和兑付……本人出现该办法中‘约束政策’中所规定条款时，同意按照该办法规定承担相应责任。”2015年2月12日，原告签署承诺书，承诺：“全面了解并掌握公司期票管理办法的规定，本人在2014年1月1日至2014年12月31日期间，获得创新奖金为税前82,944元，其中超过30,000元部分，同意按办法进行管理和兑付……本人出现该办法中‘约束政策’中所规定条款时，同意按照该办法规定承担相应责任。”3、潍柴动力上海分公司已于2014年3月1日支付原告2012年第2期期票及利息共计1,486.80元,于2015年1月30日支付原告2013年第2期期票及利息9,075.36元，于2015年3月1日支付原告2012年第3期期票1,440元，于2016年1月27日支付原告2013年第3期期票及利息共计9,515.42元。还查明，1、原告2013年3月事假12天；2、原、被告均确认加班可以调休形式抵扣，2015年1月1日至当年12月31日期间，原告双休日加班59小时，已调休43小时，尚余16小时未调休；3、2016年3月7日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出与本案中诉请一致的请求。2016年4月29日，该仲裁委员会作出浦劳人仲(2016)办字第1858号裁决书，对原告的请求均未予支持。原告不服该裁决，诉至本院请求解决。上述事实，由原、被告的陈述，劳动合同书，离职通知书、快递面单及投递查询结果，岗位调整告知书，加班调休统计表，期票管理办法，银行交易明细，工资明细，2015年主任工程师换届评聘实施细则及公示截屏打印件，薪酬管理规定及公示截屏打印件，承诺书，原告竞聘资料，2012年7月竞聘主任工程师的资料，期票管理办法，期票明细账，期票款项支付凭证，2015年创新奖金发放表，浦劳人仲(2016)办字第1858号仲裁裁决书等经庭审质证的证据佐证。审理中，原告确认出勤情况会影响月度的绩效奖金，但不会影响年度绩效奖金。二被告共同提交：1、付款截图打印件，表示被告于2016年3月29日支付了原告2015年度的双休日加班工资2,149元、2015年度12月绩效奖金2,337元等，扣除社保、公积金后实际发放897.80元，加班工资的计算基数为岗位工资7,350元+地区补差津贴2,000元+绩效奖金2,337元，证明已经支付原告2015年度双休日加班工资的事实；2、《上海研发中心2015年度创新奖金发放细则》、《2015年度创新奖金发放的说明》，证明被告潍柴动力上海分公司计算原告2015年度创新奖金系数的方法。原告对被告前述证据1的真实性无异议，确认已收到2,149元的加班费，但不认可被告的计算基数；对证据2的真实性均有异议，表示年度创新奖金确需考核，但不清楚系数的确定方法，2015年的年度创新奖金基数应为80,000元，被告私自变更为60,000元，导致存在差额。本院认为，本案争议焦点有五：一为被告潍柴动力上海分公司将原告技术职务由主任工程师调整为主管工程师继而调整原告的地区补差津贴及年度创新奖金基数是否合理有据；二为被告潍柴动力上海分公司是否足额支付原告绩效奖金及年度创新奖金；三为被告潍柴动力上海分公司是否足额支付原告2015年度的双休日加班工资；四为原告的解除劳动合同行为是否符合法定的支付经济补偿情形；五为原告要求被告潍柴动力公司承担连带责任是否具备法律依据。就争议焦点一，原告入职的2012年7月即参与竞聘主任工程师，并于2012年9月1日起被聘为主任工程师，被告潍柴动力上海分公司自该月起按每月2,500元的标准支付原告地区补差津贴。2015年4月17日，潍柴动力上海分公司上海研发中心发布2015年主任工程师换届评聘实施细则，并规定将根据评聘结果按照岗变薪变的原则调整薪资待遇，原告参与竞聘并提交了竞聘举证答辩材料、参加了评聘举证答辩，原告自行提供并承诺属实的举证答辩材料，反映出其未达到主任工程师的能力层级要求，故潍柴动力上海分公司此后将原告技术职务由主任工程师调整至主管工程师的行为，合理有据，并无不当。潍柴动力上海分公司根据实施细则及《潍柴动力上海分公司研发中心薪酬管理规定》的规定、劳动合同的约定，自2015年7月1日起将原告的地区补差津贴由每月2,500元调整为每月2,000元、年度创新奖金计算基数调整为40,000元并无不当，并非克扣工资行为，原告要求潍柴动力上海分公司支付2015年7月至2016年2月期间每月被扣除500元的工资差额合计4,000元，缺乏依据，本院不予支持。就争议焦点二，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，原告主张包括绩效奖金、年度创新奖金等在内的年度奖金的60%被强制参加期票管理，但此后被告未发放该部分参加期票管理的年度奖金，被告潍柴动力上海分公司则主张原告的绩效奖金和2015年度创新奖金未纳入期票管理、2012年度至2014年度的年度创新奖金中超过30,000元的部分纳入了期票管理。因原告签署的承诺书反映的事实与被告潍柴动力上海分公司的主张一致，原告又未能提供其他证据佐证其主张，故本院对原告的主张不予采信，对被告潍柴动力上海分公司的主张予以采信。根据本院查明的事实，被告潍柴动力上海分公司已实际支付原告2012年度至2015年度的全年绩效奖金分别为44,578元、83,420元、93,534元、112,547元,除2013年度的全年绩效奖金略低于劳动合同约定的全年绩效奖金基数外，其余年度(2012年度按在职时间折算)实际支付的全年绩效奖金均未低于劳动合同约定的全年绩效奖金基数，鉴于原告确认出勤情况会影响月度绩效奖金和原告2013年度存在事假的事实，本院酌情确认原告2013年度的绩效奖金亦已足额获取。综上，被告潍柴动力上海分公司有关已足额支付原告在职期间绩效奖金的主张合理有据，应予采纳。就年度创新奖金中参与期票管理的部分，根据原告签署的承诺书、期票明细账，期票款项支付凭证，经本院核算，被告潍柴动力上海分公司已全额支付原告2012年度、2013年度的年度创新奖金期票余额。根据期票管理办法中约束政策的规定，员工擅自离开企业或因违规违纪等个人原因与企业解除劳动合同的，将止付全部期票账户余额，原告2015年2月12日签署的承诺书中同意就2014年年度创新奖金超过30,000元的部分参与期票管理，并同意按照前述约束政策承担相应责任。现原告自行提出辞职，故根据前述约束政策的规定，其已不能兑现2014年度创新奖金的期票余额部分。原告2015年度的创新奖金未参与期票管理，原告虽对该年度的创新奖金基数存有异议，但本院已在前文分析了被告调整该基数的合理性，此处不再赘述。就2015年度创新奖金的考核系数，原告表示年度创新奖金确需考核，但不清楚系数的确定方法，根据被告提交的《上海研发中心2015年度创新奖金发放细则》、《2015年度创新奖金发放的说明》，结合原告未竞聘成功主任工程师的事实，本院认为，被告提出的考核系数具有一定合理性，本院予以确认，被告潍柴动力上海分公司根据调整后的基数和本院确认的考核系数计发了原告2015年度的年度创新基金，已不存在差额。综合以上分析，本院认为，被告潍柴动力上海分公司已足额支付了原告有权获得的绩效奖金和年度创新奖金，原告再要求其支付2012年度至2015年度的年度奖金差额均缺乏依据，本院难以支持。就争议焦点三，原、被告对原告2015年度尚有16小时的双休日加班未调休及被告已支付当年度2,149元的双休日加班工资并无异议，争议在于加班工资的计算基数及是否存有差额。因双方在2013年7月2日起的劳动合同中明确约定了原告的月基本工资为9,513元，现被告以岗位工资7,350元+地区补差津贴2,000元+绩效奖金2,337元合计11,687元作为计算基数,未低于前述劳动合同约定的月基本工资，并无不当。经本院以此基数核算，被告潍柴动力上海分公司已足额支付原告2015年度16小时的双休日加班工资，原告再要求被告支付，缺乏依据，本院不予支持。就争议焦点四，根据规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。但从立法目的分析，前述规定的目的是要规制用人单位有悖诚信继而拖延支付或拒绝支付劳动报酬的情形，也即用人单位存在主观恶意的情形。本案中，原告虽以被告未足额支付工资、未支付2015年周末加班费以及未足额支付年终奖为由提出辞职，但本院已在前文确认了被告潍柴动力上海分公司不存在未足额支付工资及年终奖的情形，被告潍柴动力上海分公司虽在原告离职后才支付了2015年的双休日加班工资，但鉴于原告在职期间系以调休方式抵扣双休日加班，且原告未提供证据佐证曾向被告主张过结算双休日加班工资，故潍柴动力上海分公司在原告离职次月即为原告结算加班工资的行为不能认定为主观恶意。鉴于潍柴动力上海分公司不存在恶意拖延支付或拒绝支付劳动报酬的情形，原告以此为由提出辞职并要求潍柴动力上海分公司支付经济补偿，缺乏依据，本院不予支持。就争议焦点五，潍柴动力公司虽系潍柴动力上海分公司的总公司，但潍柴动力上海分公司具备用工主体资格，可以承担相应的法律责任。此外，仅在法律就连带责任有明确规定时，当事人才能承担连带责任。本案中，原告未能提供要求潍柴动力公司承担连带责任的法律依据，故其主张本院难以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：驳回原告刘蔷的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  李尚伟二〇一六年七月二十九日书记员  朱佳佳附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。