上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终11572号上诉人（原审原告）：上海外服（集团）有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区张杨路****。法定代表人：李栋，董事长。委托诉讼代理人：李白，男，该公司工作人员。委托诉讼代理人：颜欣怡，女，该公司工作人员。上诉人（原审被告）：舍弗勒（中国）有限公司，住所地，住所地江苏省太仓经济开发区舍弗勒路**iv>法定代表人：张艺林（ZhangYiLin），总经理。委托诉讼代理人：王一敏，江苏周瑞昌律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘登袁，江苏周瑞昌律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：陈**华，男，1984年12月12日出生，汉族，住上海市虹口区。委托诉讼代理人：陈鹏飞，上海九泽律师事务所律师。上诉人上海外服（集团）有限公司（以下简称外服公司）、上诉人舍弗勒（中国）有限公司（以下简称舍弗勒公司）因与被上诉人陈**华劳务派遣合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初10194号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月21日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。外服公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判其无需支付陈**华违法解除劳动合同的赔偿金682,530.75元，无需对舍弗勒公司支付陈**华2019年1月至2019年8月的年终奖36,550元承担连带责任。主要事实和理由：1、外服公司系收到舍弗勒公司书面退回通知后根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条，以及外服公司与陈**华签订的劳动合同第十二条解除劳动合同，并通知工会，解除合法。2、外服公司与陈**华2007年6月1日订立劳动合同，一审将此前的年限计入赔偿金的年限不当。3、外服公司未与陈**华约定年终奖，不应对年终奖承担连带责任。舍弗勒公司上诉请求：撤销一审判决第二项，依法改判驳回陈**华一审中关于年终奖的诉讼请求。主要事实与理由：1、报销凭证及发票是陈**华提供给舍弗勒公司财务的，财务人员只审核当期报销票据的真实性以及报销凭证的填写内容与票据是否相符。由于陈**华几次报销时间间隔较长(一年左右)，财务人员秉持着信任员工的原则，没有每次核对前次报销情况。但陈**华应当对自己报销金额的真实性和客观性负责，对报销金额和时间段应是知道的。其利用前后报销的时间差，多次重复报销，存在明显故意。陈**华重复报销2015年12月16日至2015年12月22日的过路费57元，2017年6月11日至2017年8月31日的过路费304元，2018年1月5日至2018年1月17日的过路费76元，2018年12月1日至2019年1月5日的过路费209元，合计646元。员工手册第8.2.3条第32项规定“伪造报销凭证和/或虚构名目虚报费用的虚假报销行为”为严重违纪，不需考虑金额以及主观故意或者过失。外服公司以派遣员工在用工单位严重违纪为由解除劳动合同并无不当。2、根据约定，年终奖的发放条件是发放时仍在职。陈**华虚假报销，属于严重违纪被解除，不符合发放条件。一审认定陈**华未完成2019年全年工作的责任在舍弗勒公司，认定不当。被上诉人陈**华辩称：此前陈**华在原用人单位工作，2007年6月1日该单位被舍弗勒公司并购，工作年限应连续计算。之后舍弗勒公司与外服公司合作，用人单位变更为外服公司，该变更不是陈**华的原因。而原用人单位未支付经济补偿，因此应将2007年6月1日前的工作年限连续计算。舍弗勒公司将陈**华退回外服公司的真实原因，是陈**华不接受降职降薪。舍弗勒公司系以发票为据发放报销款，而不是依据ETC明细。如果报销错误，舍弗勒公司有退单机制纠正。虽然ETC明细中存在时间段重复，但也有2016年12月26日至2017年2月14日的时间段空白。由于陈**华不接受降职降薪，舍弗勒公司发现重复报销后没有退单，而是直接退回外服公司。陈**华的报销都是由秘书处理。陈**华没有虚假报销的故意。关于年终奖，舍弗勒公司给陈**华造成损害，外服公司应承担连带责任。陈**华不接受外服公司及舍弗勒公司的上诉请求，要求维持原判。外服公司向一审法院起诉，请求判令其不支付陈**华违法解除劳动合同的赔偿金517,068.75元。陈**华向一审法院起诉请求判令：1、外服公司支付其违法解除劳动合同赔偿金682,530.75元；2、外服公司及舍弗勒公司共同支付其2019年1月至2019年8月的年度奖金48,733元。一审法院认定事实：陈**华于2003年7月22日进入XX有限公司工作。2007年6月1日，外服公司将陈**华派遣至舍弗勒公司，担任维修经理岗位。2019年9月2日，舍弗勒公司以陈**华在2016年多次虚假报销费用为由将其退回外服公司，外服公司于同日以陈**华违反用工单位规章制度为由解除与陈**华劳动合同。为此，陈**华于2019年9月24日向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求外服公司与舍弗勒公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金736,000元；2、年度奖金48,733元。经仲裁，裁决外服公司支付陈**华违法解除劳动合同的赔偿金517,068.75元；对陈**华其余请求不予支持。外服公司及陈**华均不服，向法院起诉。一审中，1、外服公司认为陈**华提供的证据中，对双方签订的劳动合同无异议，其余证据与外服公司均无关。同时，外服公司表示其与陈**华解除劳动合同的理由是陈**华在舍弗勒公司的违纪行为，至于具体的违纪行为外服公司不作审查，外服公司仅依据《劳动合同法》第六十五条第二款规定及双方劳动合同的约定，解除与陈**华劳动合同，并于2019年9月2日向陈**华开具了退工日期为2019年9月2日的《上海市单位退工证明》。另双方解除劳动合同前陈**华的十二个月平均工资为20,682.75元，陈**华在外服公司工作年限应从2007年6月1日起计算。2、陈**华表示2015年至2016年在舍弗勒公司报销过六次过路费，其报销的过程为每次用定额发票600元及ETC过路费明细表交予自己部门秘书，并由秘书或者由其本人在过路费明细表上截取具体报销时间段，最终由秘书去报销，而每次报销截取时间段不同，可能会存在时间上重复或遗漏的情况，但不存在故意重复报销，而且有时由秘书具体操作，其本人并不知道具体情况，因此，陈**华认为其并不存在虚假报销的行为。另外，陈**华主张的2019年1月至2019年8月的年终奖48,733元包括第十三薪，现不再主张第十三薪，仅主张年终奖。该年终奖的计算方式为基本月工资18,275元乘以12个月乘以25%为54,825元，再除以12个月乘以在职8个月为36,550元。现要求外服公司及舍弗勒公司共同支付2019年1月至8月的年终奖36,550元。另双方解除劳动合同前陈**华的十二个月平均工资为20,682.75元，陈**华在外服公司工作年限应从2003年7月22日起计算。3、舍弗勒公司认为陈**华提供的2018年2月22日至2018年11月9日期间的5封英文电子邮件及中文翻译件，因不符合证据形式，又未提供正式的中文翻译件，故不予认可；经审查，因舍弗勒公司的异议成立，一审法院采信其质证意见。对陈**华提供的证据舍弗勒公司内部系统截图，不符合证据形式，不予认可；经审查，因舍弗勒公司的异议成立，一审法院采信其质证意见。另舍弗勒公司确认外服公司与陈**华解除劳动合同前陈**华的十二个月平均工资为20,682.75元。一审法院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中,舍弗勒公司确认陈**华可以报销过路费，舍弗勒公司提供的陈**华报销凭证为充值发票和ETC交易明细。在2015年12月至2019年6月期间陈**华的报销凭证显示ETC交易明细日期存在重合的情况，该重合部分的金额为646元。现从陈**华的报销凭证显示其提交的发票及报销的期间均经舍弗勒公司财务审核确认后予以发放报销款，且公司对发票的真实性均无异议，该公司亦未提供相关依据证明陈**华确实存在故意重复报销，因此，舍弗勒公司认定陈**华上述行为为严重违纪，显然依据不足，一审法院不予采信。舍弗勒公司以上述理由将陈**华退回外服公司后，外服公司未审查陈**华在用工单位的违纪行为，而以派遣员工在用工单位的违纪行为为由解除与陈**华的劳动合同，显然不当。因一审法院已确认陈**华在舍弗勒公司并不构成严重违纪，故外服公司解除与陈**华的劳动合同属违法解除。关于陈**华的工作年限，舍弗勒公司确认陈**华于2003年7月22日进入XX有限公司工作，2007年6月该公司被舍弗勒公司合并，之后，舍弗勒公司安排陈**华与外服公司签订劳动合同，并由外服公司将陈**华派遣至舍弗勒公司工作。外服公司对陈**华的上述工作经历表示无异议。对此，一审法院认为，根据劳动争议相关问题的解释的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位工作年限。现从陈**华的工作经历看，在2007年6月其原用人单位被舍弗勒公司合并后，在该公司安排下外服公司与其签订了劳动合同，因此，陈**华的工作单位变动系原用人单位安排，故其2007年6月1日前的工龄应连续计算在外服公司处，对外服公司主张陈**华的工作年限应从2007年6月1日起计算，一审法院不予采信。同时，根据外服公司与陈**华确认的双方解除劳动合同前陈**华的十二个月平均工资为20,682.75元，经计算，外服公司应支付陈**华违法解除劳动合同的赔偿金682,530.75元。对外服公司不支付陈**华违法解除劳动合同的赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。关于外服公司主张的2019年1月至2019年8月的年终奖问题。根据舍弗勒公司向陈**华发出的《2018年度奖金及2019年薪资确认函》中“2019薪资”内“MbO”比例25%即年终奖为全年基本工资的25%，说明陈**华2019年享有年终奖。虽然陈**华2019年未工作满全年，但并非由其造成，一审法院已在上述确认舍弗勒公司认定陈**华严重违纪不能成立，故造成陈**华未完成2019年全年工作的责任在舍弗勒公司，该公司应按双方约定支付陈**华上述年终奖，舍弗勒公司主张不支付该年终奖的理由，依据不足，一审法院不予采信。关于上述年终奖数额，陈**华主张的年终奖计算方式及数额符合《2018年度奖金及2019年薪资确认函》的约定，因此，陈**华要求舍弗勒公司支付2019年1月至8月的年终奖36,550元的诉讼请求，一审法院予以支持。关于陈**华要求外服公司共同支付上述年终奖，因该年终奖系陈**华与舍弗勒公司之间的约定，外服公司确实未承诺过支付陈**华年终奖，故其要求外服公司支付上述年终奖的诉讼请求，依据不足，一审法院不予支持。由于本案系劳务派遣纠纷，按照相关规定，外服公司对上述年终奖应承担连带责任，因此，一审法院确认外服公司对舍弗勒公司支付陈**华2019年1月至8月的年终奖36,550元承担连带责任。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，一审法院于二○二○年七月三十一日判决：一、上海外服（集团）有限公司于判决生效之日起十日内支付陈**华违法解除劳动合同的赔偿金682,530.75元；二、舍弗勒（中国）有限公司于判决生效之日起十日内支付陈**华2019年1月至2019年8月的年终奖36,550元，上海外服（集团）有限公司承担连带责任。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。二审中，当事人均未提交新证据。经审理查明，一审法院认定的事实无误，各方亦无异议，本院予以确认。二审另查明，2020年5月28日一审第一次庭审中，陈**华表示，其于2003年7月22日到XX有限公司工作，2007年6月该公司被舍弗勒公司合并，合并后舍弗勒公司安排其与外服公司签订劳动合同，派遣至舍弗勒公司工作。庭审中，外服公司及舍弗勒公司均认可陈**华的工作经历，舍弗勒公司并表示确实合并了XX有限公司，舍弗勒公司安排陈**华与外服公司签订劳务派遣合同，派遣至舍弗勒公司工作。一审中舍弗勒公司提供的员工手册第8.2.3条规定，有严重违纪行为的员工，公司可予以立即解雇；该条第32项规定“伪造报销凭证和/或虚构名目虚报费用的虚假报销行为”属严重违纪。二审中，陈**华表示，报销明细上的时间段重叠是因为两次报销间隔了一段时间，第二次报销时不记得第一次报销的时间段；有重叠的部分，也有空白的部分，其报销的费用所对应的期间中，不包括2016年12月26日至2017年2月14日时间段。舍弗勒公司表示报销明细表上确实没有该时间段。舍弗勒公司表示，报销时陈**华一并提交发票与报销明细，由于两次报销间隔比较久，因此财务在审核时没有查看上次报销情况，没有发现时间段重叠的情况。本院认为，本案的主要争议焦点为，陈**华是否存在舍弗勒公司员工手册第8.2.3条第32项规定的虚假报销行为。虽然陈**华在向舍弗勒公司申请报销时，部分时间段存在重叠，若剔除重叠部分，该时间段产生的费用低于申请报销的金额，但其报销时也提交了报销明细，部分时间段重叠是显而易见的。虽然陈**华申请报销对应的部分时间段重叠，但也有时间段空白，鉴于舍弗勒公司审核时亦未发现重叠情形，由此不能排除时间段重叠与两次报销间隔时间较长相关，难以认定系陈**华存在故意或重大过失。一审未认定陈**华构成严重违纪，该认定并无不当，据此认定外服公司解除违法亦无不当。虽然按照外服公司所述，其与陈**华系2007年6月1日订立劳动合同，但根据舍弗勒公司及陈**华的陈述，陈**华系非因本人原因从前用人单位被安排到外服公司工作，一审对2007年6月1日前的工作年限连续计算亦无不当。关于年终奖，一审在作出判决时已充分说明了理由，该理由正确，判决亦正确。综上所述，外服公司、舍弗勒公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海外服（集团）有限公司、上诉人舍弗勒（中国）有限公司各半负担。本判决为终审判决。审判长  蔡建辉审判员  徐 焰审判员  韩东红二〇二一年二月三日书记员  张 琦附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……