湖北省武汉市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鄂01民终11083号上诉人（原审原告）：段久妍，男，1983年6月23日出生，汉族，湖北省嘉鱼县人，住湖北省嘉鱼县，委托诉讼代理人：李爱华，湖北怡达律师事务所律师。委托诉讼代理人：林峋，湖北怡达律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：武汉市德邦物流有限公司，住所地武汉市东西湖区金山南路以东、华征路以南（13）。法定代表人：张海宾，该公司总经理。委托诉讼代理人：李阳，男，该公司员工。委托诉讼代理人：张佳倩，湖北得伟君尚律师事务所律师。上诉人段久妍与被上诉人武汉市德邦物流有限公司（以下简称德邦物流公司）劳动争议一案，不服湖北省武汉市东西湖区人民法院（2019）鄂0112民初4111号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月5日立案后，依照《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，于2020年12月8日公开开庭审理了本案。上诉人段久妍及其委托诉讼代理人李爱华、被上诉人德邦物流公司的委托诉讼代理人张佳倩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。段久妍上诉请求：一、撤销一审判决；改判德邦物流公司向段久妍支付以下款项：解除劳动关系的经济补偿金234,960元（7,832元／月×3倍×10年）；2019年3月工资26,350元；补足2019年1月、2月的工资差额18,564.18元；2017年1月1日至2019年3月31日期间的长期激励228,776.85元；2018年5月14日至2019年3月31日期间的获取分享奖励219,382.61元。事实与理由：一审事实认定不清，证据不足，适用法律错误。劳动合同存续期间，德邦物流公司违法进行调岗降薪，应依法支付的经济补偿金。双方签订了书面的无固定期限劳动合同，工作岗位为高级管理人员。德邦物流公司却在劳动合同存续期间，单方强制给段久妍调岗、降薪，取消段久妍的奖金、福利待遇、扣发段久妍的工资。岗位调整理应在企业利益与员工利益之间寻求平衡点。德邦物流公司在免去段久妍上海事业部总裁职务后，将其岗位调整为上海事业部办公室储备管理人员，并将其工资标准调整为16,000元／月，该工资待遇远远低于原岗位的工资待遇24,000元／月，补贴标准2019年1月调整为1,054元、2月调整为1,081.82元，低于原岗位的补贴2,350元／月。违反劳动合同法关于工作岗位调整的相关规定，段久妍提出与德邦物流公司解除劳动关系。德邦物流公司认为段久妍考核不达标，适用的是17-011文件，而不是应当适用的18-018文件，德邦物流公司的调岗调薪行为不合法。德邦物流公司也未按照程序进行转正，如PPT汇报、评汇评定，3个月沉淀期，而是直接调岗降薪，直接降免，程序不合法。德邦物流公司应按劳动合同法第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定支付经济补偿金，段久妍劳动合同解除前十二个月的平均工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍，按照三倍23,496元计算经济补偿金。计算年限自入职的2009年8月4日开始计算，计10个月，共计234,960元。德邦物流公司应依法及时足额支付段久妍的工资，向段久妍支付2019年3月的工资26,350元，补足段久妍2019年1月、2月的工资差额18,564.18元。在职期间，段久妍并不存在《18-9869营运部门人事任免通知》所载“不接受组织安排，违反公司价值观”的行为，德邦物流公司调整段久妍的工作岗位并降低工资待遇的行为严重违法，因此在计算工资及资金时，仍应按照原岗位、原待遇计算。2019年1月、2月、3月，德邦物流公司按调岗降薪后的标准，发放2019年1月、2月的工资，应依原岗位的工资标准26,350元／月补足，即18,564.18元。2019年3月的工资，德邦物流公司未支付，应按原岗位的工资标准26,350元／月支付。德邦物流公司应依法支付段久妍在职期间的长期激励228,776.85元、获取分享奖励219,382.61元。长期激励，德邦物流公司每年分三期发放，并预留30%至公司，根据段久妍的奖金情况计算，具体公式为奖金基数×公司业绩系数×个人绩效系数，每期发放对应的是前一年的第一期+前两年的第二期+前三年的第三期（如2018年第一季度发放的长期激励为2017年的第一期，2016年的第二期，2015年的第三期）。段久妍2019年3月31日在德邦物流公司违法调岗降薪被迫离职时，其在岗期间的长期激励，德邦物流公司应予以支付，不再分期、预留，应参照上一年度的奖金发放情况予以计算。段久妍提供的通过APP系统查询的截图可以显示2017、2018年度段久妍调岗前的该项奖金的具体数额，具体为：2017年第三期的长期激励51,313.64元(30,096.68×1.4208×1.2)、2018年的第二期和第三期的长期激励106,344.37元(45,226.84×1.1756776×2)、2018年长期激励30%预留未发放的31,786元(90,121.07×1.1756776×30%)、2019年第一期的长期激励39,332.85元（45,226.84×1.1756776×3期÷365天×90天），计228,776.85元。分享激励，德邦物流公司每年一次性发放，发放对应的是上一年度，段久妍2018年5月14日任职上海事业部总裁时至2019年3月31日德邦物流公司违法调岗降薪被迫离职时止，德邦物流公司一直未支付段久妍的分享奖励。段久妍提供的通过APP系统查询的截图可以显示2017年度段久妍调岗前全年获取分享额，依此可以计算出德邦物流公司应支付段久妍2018年5月14日至2018年12月31日期间获取分享奖励263,465.31元、2019年1月1日至2019年3月31日期间获取分享奖励210,563.35元，共计219,382.61元，因双方劳动关系已解除，获取分享奖励应予以发放，不再分期。德邦物流公司答辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。段久妍一审诉讼请求：德邦物流公司支付：一、解除劳动合同经济补偿金234,960元（7,832元/月×3倍×10年）；二、2019年3月工资26,350元；三、2019年1月、2月欠发的工资18,564.18元（2019年1月工资为9,296元，2019年2月工资为9,268.18元）；四、2019年1月扣除的工资4,000元、2月扣除的工资2,000元；五、2017年1月1日至2019年3月31日期间的长期激励228,776.85元；六、2018年5月14日至2019年3月31日期间的获取分享奖励219,382.61元；七、2009年8月4日至2019年3月31日工作日加班工资2,137,075元（26,350元/月÷21.75天÷8小时×9,408天×150%）；八、2009年8月4日至2019年3月31日期间休息日加班工资634,823元（26,350元/月÷21.75天×262天×200%）；九、2009年8月4日至2019年3月31日期间未休年休假工资96,919.50元（26,350元/月÷21.75天×20天×200%）；十、2009年8月4日至2019年3月31日期间法定节假日加班工资14,538元（26,350元/月÷21.75天×4天×300%）；十一、2018年12月至2019年3月期间未发福利补贴5,173.88元。一审法院经审理认定事实如下：2009年8月4日，段久妍与广州仕邦人力资源有限公司深圳分公司签订劳动合同，并被派遣至德邦物流公司工作。2010年10月1日，段久妍与德邦物流公司签订劳动合同。自2017年4月1日起，双方签订了无固定期限劳动合同，约定段久妍为德邦物流公司高级管理人员，实行不定时工作制，工资标准为7,000元/月等。德邦物流公司为段久妍缴纳了社会保险。2018年5月11日，段久妍被任命为上海事业部总裁，考察期为六个月，同时免去原江苏事业部办公室主任职务。2018年10月16日，德邦物流公司以段久妍任上海事业部总裁期间绩效不达标为由，拟将其降级为上海事业部办公室主任。段久妍不同意该处理意见。德邦物流公司遂于当日作出《18-9869营运部门人事任免通知》，载明：原拟任命段久妍为上海事业部办公室主任，但因其不接受组织安排，违反公司价值观，现免去段久妍原上海事业部总裁职务，调入上海事业部办公室任储备管理人员。段久妍未至新岗位报到。2018年12月3日，德邦物流公司作出《催促到岗通知书》，催促段久妍办理交接手续，并于2018年12月7日前至储蓄管理人员岗位报到，否则按旷工处理。段久妍仍未报到。每日至办公室打考勤，但不实际提供劳动。2019年1月13日，段久妍收到《储备管理人员在岗超过30天岗位调整》的邮件，载明：根据公司《选拔管理规定》，储备管理人员在岗时长不得超过30天，超过30天未调整人员由总部统一调整为对应层级专员，现调整段久妍岗位为资深统计分析员，请及时至新岗位履行职务。段久妍未报到，并于2019年3月30日邮寄送达了《通知函》，载明：因德邦物流公司2018年10月在未协商一致的情况下强行将其上海事业部总裁岗位先后调整为储备管理人员、资深标准推进专员的岗位，且未足额发放工资，经催告后仍未补发，以上行为严重违反法律规定，故自函告送达之日起解除与德邦物流公司的劳动关系。德邦物流公司于2019年4月1日签收该《通知函》。根据德邦物流公司《人17-011人才选拔手册》第二章第一节之规定，段久妍在考察期中的考核标准为任命前业绩完成比≥100%时，考察期完成比保持在100%以上；或任命前业绩完成比＜100%时，考察期完成比持续提高。据《事业部组织业绩排名》显示，上海事业部2018年4月的快运收入为91%、利润为85%；2018年5月至10月段久妍任该部总裁期间，上海事业部的快运收入、利润分别为5月84%、87%，6月84%、85%，7月83%、73%，8月83%、97%，9月85%、86%，10月84%、1%。2014年8月起，德邦物流公司的高级管理人员岗位经武汉市人力资源和社会保障局批准实行不定时工作制。段久妍2018年12月的工资组成为基本工资24,000元、补贴2,350元（含食宿补贴600元、勤工津贴50元、贡献奖1,700元）、奖励1,576元（含按考核等级C计算的绩效奖1,113.04元、获取分享奖金516.35元、个人行政奖罚扣款50元）构成。2019年1月的工资组成为基本工资13,440元（标准按16,000元/月计算）、补贴1,054元（含食宿补贴504元、勤工津贴50元、贡献奖500元）、奖励19,375.16元（含按考核等级C计算的绩效奖838.10元、获取分享奖金18,547.06元、个人行政奖罚扣款10元）构成，当月工资中扣除了4,000元多发奖金。段久妍的工资发放至2019年2月，金额为5,045.01元。2019年1月8日，德邦物流公司发送《关于2019年春节前后工资发放安排》，载明：年底奖金发放规则为：年前（1月）统一按绩效B核算获取分享奖金和长期激励，年后（2月）所有奖金按确定绩效结果重新核算，于2月做差额进行多退少补，另外记载评D人员奖金全部清0。段久妍2017年已休年休假5天，2018年已休完年休假，2019年未休年休假。德邦物流公司已于每年春节期间放假14天左右，工资发放。2019年4月28日，段久妍向上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决德邦物流公司支付：1、解除劳动合同经济补偿金234,960元；2、2019年3月工资26,350元；3、2019年1月、2月欠发的工资18,714.18元；4、2019年1月、2月扣除的工资6,000元；5、2018年5月14日至2019年3月31日期间的分享奖励329,074元；6、2017年1月1日至2019年3月31日期间的长期激励343,165.30元；7、2009年8月4日至2019年3月31日休息日加班工资634,823元；8、2009年8月4日至2019年3月31日期间未休年休假工资96,919.50元；9、2009年8月4日至2019年3月31日期间法定节假日加班工资14,538元；10、2018年12月至2019年3月期间未发福利补贴5,173.88元；11、2009年8月4日至2019年3月31日期间工作日延时加班工资2,137,075.86元。该委于2019年7月15日作出青劳人仲（2019）办字第1010号仲裁裁决：一、德邦物流公司于本裁决书生效之日起5日内支付段久妍2019年3月工资32.76元；二、对段久妍的其他请求不予支持。段久妍不服上述仲裁裁决，诉至一审法院，要求如诉称。一审法院认为，案件的争议焦点为德邦物流公司是否违法对段久妍进行调岗降薪。段久妍于2018年5月11日被任命为上海事业部总裁，考察期为六个月。根据德邦物流公司《人17-011人才选拔手册》第二章第一节之规定，段久妍在考察期中的考核标准为任命前业绩完成比≥100%时，考察期完成比保持在100%以上；或任命前业绩完成比＜100%时，考察期完成比持续提高。但段久妍自任命以来，上海事业部2018年5月至10月期间的快运收入、利润所显示的完成比，并未保持在100%以上，亦未比任命前的业绩完成比持续提高。即段久妍并未完成考察期的要求。德邦物流公司据此认定段久妍考察期绩效不达标，拟将其调岗降薪处理，不违反法律的规定，不应认定为违法。关于2019年1月、2月工资的问题。鉴于德邦物流公司对段久妍作出的调岗降薪并不违法，则该公司有权依据段久妍新的工作岗位、级别、绩效等因素，对段久妍的工资进行调整。且调整后的工资（含社会保险、公积金个人应缴部分）并未低于统筹地区的最低工资标准，亦未低于劳动合同约定的7,000元/月。故段久妍主张德邦物流公司存在拖欠、克扣其2019年1月、2月工资的主张，无事实与法律依据，不予支持。关于2019年3月工资的问题。德邦物流公司支付段久妍工资至2019年2月，未支付其2019年3月工资。鉴于段久妍2019年2月、3月期间的工作岗位及工作状态一致，故德邦物流公司应依据2019年2月的工资标准，支付段久妍2019年3月工资5,045.01元。关于长期激励、获取分享奖励、福利补贴的诉请。此三项作为公司的奖金、福利，与公司的经营效益、员工的工作表现等因素紧密相连，具有浮动性、不确定性。段久妍并未举证证明此三项为必须支付的款项，亦未举证证明德邦物流公司存在拖欠的事实，故对该三项诉请，均不予支持。关于加班工资的诉请。一方面，段久妍提交的证据无法证明其存在加班的事实。另一方面，劳动合同中明确约定，段久妍作为德邦物流公司高级管理人员，实行不定时工作制，即段久妍可灵活安排工作时间。故其主张加班工资的诉请，不予支持。关于未休年休假工资的诉请。段久妍的工作年限自2009年8月4日起计算，至其离职之日，累计工作年限不满10年，每年应享受的年休假为5天。段久妍2017年、2018年的年休假已休完。2019年可享受年休假1天。但德邦物流公司已于当年春节放假14天左右，工资已发放。即应认定为德邦物流公司以春节集中放假的形式安排了段久妍休年休假，故对其该项诉请，不予支持。关于解除劳动关系经济补偿金的诉请。段久妍解除劳动合同的理由为强行调岗、未足额发放工资。一方面，强行调岗的理由并不成立；另一方面，德邦物流公司仅未支付段久妍2019年3月工资。此系由于段久妍于当月解除劳动合同，并于次月申请劳动仲裁，导致双方对工资标准、计算方式存在争议，并非恶意拖欠。故段久妍主张解除劳动关系经济补偿金无事实与法律依据，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十二条，《工资支付暂行规定》第六条之规定，一审法院判决如下：一、德邦物流公司于判决生效之日起十日内支付段久妍2019年3月工资5,045.01元；二、驳回段久妍的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。减半后的一审案件受理费5元，一审法院予以免收。本院二审期间，段久妍申请证人周某出庭作证，本院依法准许并通知证人到庭。周某证人证言的主要内容为：德邦物流公司经常在人员调整上，在没有与劳动者达成一致的情形下，调整岗位，降低薪资，致使员工被动离职。段久妍申请证人出庭作证的证明目的为1.德邦物流公司确实存在单方面降低职级，降低薪酬待遇的行为；2.德邦物流公司获取分享奖金和长期激励长期存在，具有一定的发放标准；3.段久妍于2018年5月升职，应当适用2018年的选拔管理规定。段久妍向本院提交了江苏省常州市中级人民法院（2019）苏04民终3304号周某与德邦物流公司劳动争议案件民事判决。证明目的为德邦物流公司存在长期激励、获取分享奖励，并非一审判决所认定的浮动性和不确定性。段久妍在被动离职后，上述两项奖励，不应该再分期发放，应予以支付。德邦物流公司对上述证人证言及民事判决发表如下质证意见：一审证人没有出庭作证，不属于新证据。周某与德邦物流公司在其他案件中是双方当事人，存在利害关系，证言不应被采纳。周某关于德邦物流公司存在强制调岗的说法，系推测没有证据证明，调岗是根据德邦物流公司的规定执行。周某自身的案件经历和案件经过，与本案无关联。其关于自身经历的陈述，与本案无关。段久妍于德邦物流公司发生争议后，周某并没有与段久妍一起工作，对段久妍的情况不了解，并不能证明案件事实。该证人证言，不能达到段久妍的证明目的。对周某与德邦物流公司案件判决书的真实性，不持异议。认可德邦物流公司存在长期激励，但未向段久妍发放长期激励，是由相关政策和绩效考核结果决定。经审核，本院对以上证据形式上的真实性予以确认。对与本案的关联性以及是否采信将结合本案其他证据、客观事实综合审查判断。二审审理查明，一审查明的事实属实，本院依法予以确认。二审中，双方当事人一致确认：2018年5月11日前，段久妍职级对应的层级为BM8。上海事业部总裁对应层级为BM9。上海事业部办公室主任对应层级为BM8。上海事业部办公室储备管理人员对应层级为BM8，但不赋予具体的工作内容和职权。资深统计分析员对应层级为P8，不属于管理类，属于职能类岗位。本院认为，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。鉴于上诉人段久妍未就其一审已诉请但一审判决不予支持的工作日加班工资、休息日加班工资、未休年休假工资、法定节假日加班工资福利补贴提起上诉。二审仅需审查：一、德邦物流公司是否应当向段久妍支付解除劳动合同经济补偿金；二、德邦物流公司是否足额发放2019年1月、2月、3月的工资；三、德邦物流公司是否应向段久妍支付2017年1月1日至2019年3月31日期间的长期激励228,776.85元及2018年5月14日至2019年3月31日期间的获取分享奖励219,382.61元。劳动合同法第四十六条赋予了劳动者可依据劳动合同法第三十八条的规定享有法定解除劳动合同权利的同时，获取解除劳动合同经济补偿金的权利。段久妍于2019年3月30日向德邦物流公司邮寄送达《通知函》，载明“因德邦物流公司2018年10月在未协商一致的情况下强行将其上海事业部总裁岗位先后调整为储备管理人员、资深标准推进专员的岗位，且未足额发放工资，经催告后仍未补发，以上行为严重违反法律规定，故自函告送达之日起解除与德邦物流公司的劳动关系”。即段久妍以德邦物流公司在未与其协商一致的情况下对其进行调岗、未及时足额支付劳动报酬为由被迫解除劳动合同，向德邦物流公司主张解除劳动合同经济补偿金。德邦物流公司依据企业规章制度对段久妍考核后进行调岗调薪，系行使用人单位的用工自主权。2018年5月11日，段久妍被任命为上海事业部总裁，考察期为六个月。段久妍主张应当按照《考核管理制度》即18-017文件进行考核业绩，按照《选拔管理规定》即18-018文件规定的程序进行转正，如PPT汇报、评汇评定，3个月沉淀期。但18-017文件明确规定自2018年7月6日生效执行，段久妍于2018年5月11日被任命为上海事业部总裁时，上述文件并未生效，《18-3644营运部门人事任免通知》对应的考察明显指向当时已经生效执行的《人17-011人才选拔手册》。且段久妍主张适用的条文均罗列在《选拔管理规定》即18-018文件的第二部分专业人员管理制度中，而上海事业部总裁的岗位为管理岗位，并不属于专业人员。段久妍上诉主张德邦物流公司考核所依据的绩效数据不能够完全采信，段久妍在仲裁时对德邦物流公司提供的2018年5月至10月绩效数据时表示有部分数据曾被篡改过，并为此提供了邮件予以证明。但从其陈述和提供的邮件来看，段久妍是知晓有此类考核以及考核数据的，并且仔细阅读及对比，在长达近半年的考核中，未对目标值提出过异议，又在双方发生争议后的仲裁庭审中却表示对该目标值并不知情，明显不符合常理，即便按照段久妍自己提供的2018年1月至9月的绩效得分，其也未达到人才选拔手册中考察期完成比持续提高的要求，且段久妍在二审庭审中也自认2018年5月至10月上海事业部经营困难。德邦物流公司按照《人17-011人才选拔手册》的相关规定对段久妍考核后并根据段久妍的工作状态逐级进行调岗调薪，有事实及制度依据，亦不违背法律规定。段久妍二审申请证人周某出庭作证，并提交周某与德邦物流公司劳动争议案件民事判决，拟证明德邦物流公司经常在人员调整上，在没有与劳动者达成一致的情形下，调整岗位，降低薪资，致使员工被动离职。周某与段久妍分属德邦物流公司不同城市的分公司，两人岗位、职级不同，且周某仅为日常考核，段久妍系职务、职级提升后考察期内考核，不具有高度相似性，不能以周某一案当然的推断德邦物流公司对段久妍调岗调薪违法。德邦物流公司调整岗位的行为的合法性已经上文确认，也已按段久妍调整后的岗位发放了劳动报酬，并无恶意拖欠行为。经审查，根据段久妍调岗后的职级，其工资标准16,000元／月，段久妍自述另有1,054元／月的补贴，德邦物流公司结算其2019年3月份工资为17,150元较为合理。仲裁机构认定在当月扣除剩余多发的奖金和社保、公积金个人部分后，德邦物流公司还应支付段久妍2019年3月工资32.76元。一审未采信德邦物流公司对于2018年多发的奖金在2019年1月、2月工资中扣除6,000元、3月工资中扣除10,000多元的主张，判决德邦物流公司依据2019年2月的工资标准，支付段久妍2019年3月工资5,045.01元后，德邦物流公司未提起上诉，视为服判。即便，如段久妍所述存在未足额发放工资的情况，也是双方对工资标准和计算方式存在争议，并非德邦物流公司恶意为之，亦未超出一个工资支付周期。本院对段久妍关于被迫解除劳动合同经济补偿金及补足2019年1月、2月、3月的工资的上诉请求，依法不予支持。德邦物流公司并不否认其存在长期激励、获取分享奖励。在劳动仲裁及一审中，劳资双方均提交了关于长期激励、获取分享奖励的相关证据。劳动仲裁中，德邦物流公司解释的奖金计算与其提供的会议纪要所记载的计算方式一致并能吻合，反而，段久妍未对其陈述的每年应领取三期奖金的主张予以举证，德邦物流公司所主张的奖金计算方式应予以确认。德邦物流公司根据段久妍2018年1月至12月期间的绩效评定等级计算其当年度绩效系数为0.56，段久妍在担任上海事业部期间，确实未达到德邦物流公司对其考核的要求，因此德邦物流公司评定其该期间（即2018年7月至9月）为D并无不当。9月之后段久妍不接受调整岗位，未前往新岗位工作，德邦物流公司在2018年10月至11月再次评定其为D亦无不妥之处。德邦物流公司在2019年年初发出的公告中载明绩效评定为D的人员奖金清0。德邦物流公司将获取分享金额的预留部分作为年终奖发放，企业对年终奖的发放具有自主权，现其规定了清0的条件，并不违背相关法律规定。段久妍在2018年12月份的岗位已调整，薪酬也随之调整，根据其工资清单记载，德邦物流公司已在每月工资中按其相应奖金发放，因此在全年的奖金包中不再享有获取分享奖金。据此，按照绩效等级对应的系数计算段久妍2018年全年绩效系数总额为6.8，以此除以12得出段久妍的绩效系数。因段久妍对长期激励的三期基数和公司系数予以认可，故以此计算段久妍2018年长期激励应发为60,040元。根据德邦物流公司提供的计算方式，其已发放段久妍2018年6月至12月获取分享奖金18,547.06元、当年度的预留奖金为段久妍认可领取过18,547.06元，但认为该金额系其上半年获取分享预留奖金。首先，段久妍并无证据证明其主张；其次，根据德邦物流公司提供的分享奖金发放方式，预留奖金系作为年终奖形式一次性发放，而并非段久妍所述的半年发放。仲裁机构认定该笔18,547.06元系分享奖金，有事实及制度依据。至于分享奖金的金额，该数字与德邦物流公司提供的计算方式相吻合，段久妍也承认德邦物流公司曾告知过其该奖金的计算方式，应予以确认。同理，对2018年度分享预留奖金为22,184.45元亦应予以确认。德邦物流公司计算段久妍2018年度应付奖金为扣除个人所得税8,012.44元后实发为74,212元的金额，可予以确认。段久妍认可德邦物流公司预发过90,974元，该金额已高于段久妍实际应得的奖金金额，而且，段久妍要求德邦物流公司按三期支付奖金并无理由，故对段久妍要求德邦物流公司支付2017年1月1日至2019年3月31日的长期激励228,776.85元和2018年5月14日至2019年3月31日获取分享奖励219,382.61元的上诉请求，本院不予支持。综上，段久妍的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，予以免收。本判决为终审判决。审判员  陈祥二〇二一年二月二日法官助理廖正国书记员徐梦窈