湖州市吴兴区人民法院民 事 判 决 书（2016）浙0502民初2119号原告（被告）：杜芬，女，1979年5月23日出生，汉族，户籍所在地湖州市吴兴区，现居住地湖州市。委托代理人：杜炳根，男，1949年7月25日出生，汉族，住所地湖州市吴兴区，系原告父亲。被告（原告）：新纺集团有限公司，住所地湖州市吴兴区织里镇栋梁路333号。法定代表人：李金贵，该公司董事长。委托代理人：陈中，浙江银湖律师事务所律师。杜芬与新纺集团有限公司（以下简称新纺公司）劳动争议纠纷一案，杜芬于2016年4月12日向本院起诉，本院于当日立案受理后，新纺公司于同年4月25日向本院起诉，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条的规定，两案并案审理，双方当事人互为原告和被告。本案依法由代理审判员孙利琴适用简易程序于2016年6月16日公开开庭进行审理，杜芬及其委托代理人杜炳根、新纺公司的委托代理人陈中到庭参加诉讼。本案现已审理终结。杜芬起诉称：杜芬于2012年11月4日到新纺公司处工作，双方当日签订了《劳动合同》一份，约定：合同期限为2012年11月4日起至2014年11月3日止，试用期为3个月；工作岗位为总裁办副主任；工作时间为每天8小时，每周40小时；月基本工资3750元，试用期工资为每月3000元，试用期三个月，年绩效工资为7680元，共计年薪52680元；此外，合同还对其它事项进行了约定。合同签订后，杜芬于2012年2月5日顺利转为正式工。因其表现出色，劳动合同到期后，双方重新签订了5年的劳动合同，并提升其为总裁办主任。合同约定；合同期限为2014年11月4日起至2019年11月3日止，其中试用期为0个月；工作岗位为总裁办主任，其它薪酬待遇不变。自杜芬工作起至2014年11月期间，每周工作6天，每日工作8小时，每周工作时间为48小时，属于超时工作，但新纺公司却并未支付加班工资。期间，杜芬怀孕，于2015年1月4日生产，同年3月30日产假结束回岗。2015年4月14日，新纺公司单方变更其工作岗位。杜芬每天按时上班，但新纺公司仍认定其旷工长达9个月，单方解除劳动合同及自2015年12月起停发其工资。新纺公司的行为于法无据，应承担违法解除劳动合同的责任。杜芬向湖州市劳动仲裁委员会申请了仲裁，但仲裁裁决认定事实不清、适用法律错误。理由如下：1.新纺公司应支付2015年12月至2016年1月21日的工资。新纺公司管理层单方决定取消部门，属于企业自主管理范畴，不属于法定客观情况，不应作为其单方调整岗位的合法理由。根据合同约定，新纺公司可以根据企业生产和工作需要，可对其在总裁办主任这个工作岗位上对工作内容、临时性工作、工作量，做出适当调动，但并非工作岗位。故仲裁裁决认定公司调岗行为合法，而其未到新岗位工作即属于未提供劳动，裁决新纺公司无须支付其工资系错误。2.关于加班工资，在其提供初步证据的情况下，仲裁裁决仅凭《上班工作时间规定》认定其不存在加班事实，显属不公。3.关于年度绩效工资，因新纺公司不提供劳动条件，导致其无法正常开展全部工作，未能完全履行岗位职责，责任在新纺公司。仲裁裁决认为其拒绝调岗，无权要求获得年度绩效工资，于法无据。故其遂起诉至法院，请求依法判令：一、新纺公司支付其2015年12月至2016年1月21日的工资6336.20元；二、新纺公司支付其工资报酬25%的经济补偿1584元；三、新纺公司支付其违法解除劳动合同赔偿金26250元；四、新纺公司支付其加班费12758.6元；五、新纺公司支付其加班工资报酬的25%经济补偿3189.7元；六、新纺公司按比例发放其2015年全年及2016年1月的绩效工资8320元；七、本案诉讼费由新纺公司承担。新纺公司答辩称：2012年11月04日，杜芬至新纺公司工作，双方当日签订《劳动合同》一份。合同到期后，双方协商重新签订劳动合同。近几年受大环境的影响，新纺公司自2015年3月起进行内部机构改革，杜芬所在部门被撤销。2015年3月，主管领导找杜芬谈话，承诺工资待遇不变的情况下，到行政部门担任行政主管，杜芬当时表示同意，但事后拒绝。根据劳动合同约定，公司可以根据工作需要，对杜芬的工作予以调整。杜芬在原工作岗位被撤销后，拒绝到新工作岗位，属于违纪，虽然其每天到公司上班，但不服从公司安排，未提供公司安排的劳动，属于旷工行为。鉴于其在哺乳期，新纺公司仍发放工资。后经工会讨论，解除了双方的劳动合同。关于加班工资，杜芬每周工作六天，但每日仅仅工作6.5个小时，每周工作39小时，不存在加班的事实。关于绩效考核，杜芬自2015年4月开始没有提供具体劳动，不符合绩效工资的发放的条件。新纺公司请求法院驳回杜芬的全部诉讼请求。新纺公司起诉称：仲裁裁决认定事实错误，适用法律不当，应予纠正。仲裁裁决认为新纺公司未能将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定予以公示或告知劳动者的情况下解除劳动合同，系违法解除合同，该认定系错误的。理由如下：1.新纺公司根据工作需要及杜芬工作表现，调整其工作岗位属公司的用工自主权，且双方的《劳动合同》亦有相关规定，杜芬在新纺公司承诺报酬不变的情况下拒不服从调整岗位，经新纺公司多次催告仍不予理睬，严重违反新纺公司的规章制度，甚至在新纺公司撤销了原部门后仍拒不到新岗位报到的行为，更显恶劣。2.《规章制度》系杜芬履行管理职能的重要制度，内容未违反法律、行政法规及政策规定，新纺公司依据《规章制度》单方解除劳动合同并不违法。3.杜芬原系新纺公司总裁办主任，负责协助公司总裁处理公司的各项事务，其是熟知公司的各项管理流程及各项规范，包括《规章制度》。反之，杜芬履职及因私请假又怎会按《规章制度》的要求办理相应手续。综上，新纺公司请求依法判令：一、新纺公司无需支付杜芬违法解除劳动合同赔偿金26250元；二、本案诉讼费用由杜芬承担。杜芬答辩称：虽然其履行的是总裁办主任的职责，但其不知晓公司规章制度。劳动合同中明确约定了工作岗位及职责，且约定变更工作岗位的原则是双方协商一致，故单方调岗是违法的。新纺公司在哺乳期停发杜芬工资及单方认为是旷工而解除劳动合同均是违法的。没有任何一个单位是在员工旷工9个月才开除的。杜芬为支持其诉讼请求和抗辩意见，向本院提供了下列证据材料：证据1.《劳动合同》两份，证明双方存在劳动关系及双方对工作岗位、工作时间、工资报酬及变更岗位的情形有明确约定的事实。证据2.湖州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书及送达回执各一份，证明本案经过劳动仲裁前置程序，符合起诉条件的事实。证据3.公司考勤卡一张，证明新纺公司存在电子考勤记录的事实。证据4.解除劳动合同证明书一份，证明新纺公司以杜芬旷工为由单方解除了劳动合同的事实。证据5.通知一份，证明新纺公司自2015年12月起停发杜芬工资的事实。证据6.职工考勤表一组，证明杜芬每周六上班，存在加班的事实。证据7.2015年4月14日的通知一份，证明新纺公司单方调动杜芬工作岗位的事实。证据8.照片两张，证明杜芬中午上班的事实。证据9.工资卡银行流水明细一组，证明杜芬没有收到过加班工资的事实。新纺公司为支持其诉讼请求和抗辩意见，向本院提供了下列证据材料：证据1.送达回执一份，证明本案已经仲裁前置程序，新纺公司在法定期限内向法院提起诉讼的事实。证据2.通知一份，证明新纺公司在2015年4月通知杜芬到公司行政部门工作的事实。证据3.职工考勤表一份，证明杜芬不服从工作岗位调动，拒不到行政部门工作的事实。证据4.员工变动审批表一份，证明杜芬的工作岗位调整后薪酬待遇不变的事实。证据5.照片一份，证明新纺公司下设的总裁办机构于2015年8月21日撤销，杜芬亦是明知的事实。证据6.公司文件一份，证明新纺公司存在相应的规章制度，员工必须服从的事实。证据7.上班工作时间规定及通知各一份，证明2009年7月1日起新纺公司行政部门每日工作时间及周六下午不上班的事实。证据8.通知函、关于同意拟对杜芬解除劳动合同的决议、回复函各一份，证明新纺公司依法与杜芬解除劳动关系的事实。证据9.打卡记录一份，证明杜芬于每日11点在食堂就餐的事实。证据10.岗位工作业绩考核制度实施办法及考核表各一份，证明新纺公司存在绩效考核的要求和制度的事实。当事人提交的上述证据，结合对方当事人的质证意见，本院认证如下：杜芬证据1.2.3.4.5.7.9，经新纺公司质证无异议。本院经审查后认为，该些证据符合有效证据的要件，其证明效力，本院予以确认。杜芬证据6，经新纺公司质证认为没有加盖公司公章，故对证据的三性均有异议。本院经审查后认为，该份证据没有加盖新纺公司公章或公司相关人员的签字确认，故形式上不符合有效证据的要件，其证明效力，本院不予确认。但新纺公司在审理过程中认可一周上班六天的事实。杜芬证据8，经新纺公司质证对真实性无异议，但认为杜芬某一天的外出时间和会议时间不能代表其每天的上班时间，故对该证据的关联性不予认可。本院经审查后认为，该证据符合有效证据的要件，其证明效力，本院予以确认。但该证据尚不足以证明杜芬每天的上班时间，故对证明目的，本院不予采信。新纺公司证据1.8，经杜芬质证无异议。本院经审查后认为，该些证据符合有效证据的要件，其证明效力，本院予以确认。新纺公司证据2，经杜芬质证对合法性有异议，认为该证据仅能证明新纺公司单方调岗的事实，不能证明调岗行为合法。本院经审查后认为，该证据加盖了新纺公司公章，且原告对真实性并未提出异议，故符合有效证据的要件，其证明效力，本院予以确认。该证据证实新纺公司于2015年4月14日通知各部门杜芬调入行政部行政主管岗位的事实。新纺公司证据3，经杜芬质证对真实性、合法性有异议，认为该证据系新纺公司单方制作的。本院经审查后认为，该证据没有杜芬签名确认，不符合有效证据的要件，其证明效力，本院不予确认。新纺公司证据4，经杜芬质证对真实性无异议。本院经审查后认为，该证据符合有效证据的要件，其证明效力，本院予以确认。该证据能够证实新纺公司将杜芬工作岗位变更为行政人事部行政主管，职级不变，薪酬不变，但杜芬未进行签名确认的事实。新纺公司证据5，经杜芬质证对真实性无异议，但认为不清楚总裁办撤销一事。本院经审查后认为，该照片显示通知书张贴时杜芬在场，且双方因调岗事宜发生争执，故杜芬的质证意见，本院不予采信。该证据的证明效力，本院予以确认。新纺公司证据6，经杜芬质证对证据三性有异议，认为上班期间没有见过。本院经审查后认为，因新纺公司未能证明该文件已向杜芬进行公示或告知，故其证明效力，本院不予确认。新纺公司证据7，经杜芬质证对证据的三性有异议，认为工作时间是2009年的，与2014年无关，且系新纺公司伪造的。本院经审查后认为，该证据系新纺公司单方制作的，不符合有效证据的形式要件，其证明效力，本院不予确认。新纺公司证据9，经杜芬质证后认为其因岗位需求中午需提早用餐，但工作时间并没有减少。本院经审查后认为，该证据系复印件，但杜芬对其真实性未提出异议，故其证明效力，本院予以确认。但该证据仅能证明杜芬在2014、2015年的中午就餐时间，但不能证明杜芬每日的工作时间。新纺公司证据10，经杜芬质证对证据三性均有异议。本院经审查后认为，该证据系新纺公司单方制作，无法证明已向杜芬进行公示或告知，故其证明效力，本院不予确认。本院经审理，认定事实如下：杜芬于2012年11月4日至新纺公司上班，同年11月6日双方签订书面《劳动合同》一份。合同约定：合同期从2012年11月6日起至2014年11月5日止；工作岗位为总裁办副主任；每月工资为3750元，年终绩效奖金以7680元为总额考核发放；每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天。合同期届满后，双方于2014年11月4日再次签订书面了《劳动合同》一份，约定：合同期从2014年11月4日至2019年11月3日止；工作岗位变更为总裁办主任，经双方协商同意，可以变更工作岗位。公司根据企业生产和工作需求，或依照杜芬的实际能力可作适当的调动，并包括临时性工作；其余薪资待遇、工作时间不变。2015年1月4日，杜芬产假。2015年3月30日，杜芬产假期满上班。2015年4月2日，新纺公司以公司行政管理工作需要为由决定将杜芬工作岗位变更为行政人事部行政主管，职级不变，薪酬不变。同年4月14日，新纺公司行政部向各部门通知杜芬自该日起不再担任总裁办主任，调入集团行政部行政主管岗位，并将该通知发放杜芬。但杜芬请求按照合同履行，仍在原办公室上班，拒绝到行政部工作。2015年8月21日，新纺公司撤销了集团人事行政部、总裁办，原机构工作职能由集团行政部统一管理，对原有人员工作职能进行统一调整分工。事后，杜芬每日上班但依旧未到行政部工作。2016年1月21日，新纺公司以杜芬违反公司规章制度为由单方解除了与其之间的劳动关系。事后，杜芬向湖州市劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，该仲裁委员会于2016年3月20日作出如下裁决：一、确认杜芬与新纺公司的劳动关系于2016年1月22日解除；二、新纺公司于本裁决生效之日支付杜芬违法解除劳动合同赔偿金26250元；三、驳回杜芬的其他仲裁请求。杜芬与新纺公司均对该仲裁裁决不服，均在法定期限内起诉至本院。另查明：新纺公司发放杜芬工资至2015年11月时止，为其参与缴纳社会保险至2016年1月时止。2016年1月4日，杜芬哺乳期届满。本院认为：用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。杜芬与新纺公司对仲裁裁决确认双方劳动关系于2016年1月22日解除均未提出异议，故可以认定双方均认可劳动关系于2016年1月22日解除。旷工是职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。2015年12月至2016年1月21日期间，杜芬虽未服从新纺集团有限公司的安排至指定岗位提供劳动，但其仍每天按时上下班，并提供了一定的劳动，故杜芬的行为并不构成旷工，公司以旷工为由停止发放其工资，不符合法律规定。故杜芬请求公司支付该期间工资6336.20元的诉请，本院予以支持。但因杜芬2015年度存在不服从公司安排的事实，公司经考核不予发放其年度绩效奖金属于企业内部管理权限。故杜芬请求公司发放2015年度绩效奖金和2016年1月绩效工资的诉请，本院不予支持。2008年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》对经济补偿金和赔偿金作了明确的规定。本案双方当事人于2008年以后建立劳动关系，根据新法优先适用的法律适用原则，本案应优先适用《中华人民共和国劳动合同法》。故杜芬依据1994年实施的《违法和解除劳动合同的经济补偿办法》提出的诉请，本院不予支持。新纺公司于2015年8月21日撤销了总裁办后，双方已无法按照合同约定的工作岗位继续履行。新纺公司在承诺对杜芬的报酬、职级不变的情况下可以与杜芬进行协商调整工作岗位，但杜芬拒绝岗位调整，双方未能达成一致意见。新纺公司在其哺乳期届满后单方解除劳动合同的行为，未违反法律规定，但应额外支付杜芬一个月工资。故杜芬请求新纺公司支付违法解除劳动合同赔偿金26250元的诉请，本院不予支持。因杜芬在本案中未请求新纺公司额外支付一个月工资，故本院在本案中不予处理。劳动者主张加班工资，应对加班的事实进行举证。双方签订的《劳动合同》对工作时间“每日不超过8小时，每周不超过40小时，每周至少休息一天”的约定，未违反法律规定。根据该约定无法直接认定杜芬在劳动关系存续期间内存在加班的事实。杜芬虽每周上班六天，但其现有的证据未能证实每周上班时间超过40小时的事实，故杜芬请求公司支付加班费12758.60元的诉请，本院不予支持。综上，为正确调整民事法律关系，维护当事人的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十条第（三）款、第四十二条第（四）款之规定，判决如下：一、被告（原告）新纺集团有限公司应支付原告（被告）杜芬2015年12月至2016年1月21日期间的劳动报酬6336.20元，限于本判决生效之日起十日内清偿；二、驳回原告（被告）杜芬其余诉讼请求；本案受理费10元，减半收取5元，由被告（原告）新纺集团有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省湖州市中级人民法院。代理审判员  孙利琴二〇一六年七月十八日书 记 员  陶婷婷·??12?··??12?·