江苏省苏州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏05民终10725号 上诉人(原审被告)：杜粉鸽，女，1975年9月18日生，汉族，住河南省襄城县。 委托诉讼代理人：郭刘洁，江苏熙予律师事务所律师。 被上诉人(原审原告)：江苏君威人力资源有限公司，住所地江苏省太仓经济开发区上海东路**。 法定代表人：陆嘉清，董事长。 委托诉讼代理人：王一敏，江苏周瑞昌律师事务所律师。 委托诉讼代理人：刘登袁，江苏周瑞昌律师事务所实习律师。 被上诉人（原审第三人）：普泰橡塑垫片（苏州）有限公司，住所地，住所地江苏省太仓经济开发区兴业南路**iv> 法定代表人：FRANCINECLERMONT（弗朗斯·克勒蒙特），董事长。 委托诉讼代理人：王一敏，江苏周瑞昌律师事务所律师。 委托诉讼代理人：刘登袁，江苏周瑞昌律师事务所实习律师。 上诉人杜粉鸽因与被上诉人江苏君威人力资源有限公司（以下简称君威公司）、普泰橡塑垫片（苏州）有限公司（以下简称普泰公司）劳动合同纠纷一案，不服江苏省太仓市人民法院（2020）苏0585民初2911号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月10日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。 杜粉鸽上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，依法改判确认君威公司解除劳动关系违法、君威公司支付解除劳动合同赔偿金167019.50元、普泰公司对解除劳动合同赔偿金167019.50元承担连带责任。事实和理由：1.杜粉鸽当天系根据公司要求组织员工开会。普泰公司当天除开会事项外并无向杜粉鸽发出任何工作指派。公司领导多次往返会议室与员工进行协商，仅能证明公司管理层与员工当天有协商行为，结合当天系普泰公司通知开会的情况，应当系双方会议的延长。杜粉鸽的工作内容并无具体操作机台，当天无员工在机台上进行操作，杜粉鸽事实上无法履行正常的辅助工作。2.从动机上看，杜粉鸽没有组织或参与罢工行为利益驱动。3.本案中是否是原会议的延长、单位有无通知员工返岗除证人证言外，君威公司均没有提供其他形式的证据，而所有证人仍旧在普泰公司就职，仍受普泰公司管理，证人证言的内容不应当被认可。4.普泰公司将当天行为定性为集体停工，但除了杜粉鸽外，其他员工均未收到任何处罚，系针对杜粉鸽个人的行为。5.从社会效应上看，如法院将员工合理的会议沟通行为均宽泛定义为罢工，将使本来就处于弱势的被管理地位的员工更无法维持自身权益，将极大损害员工利益。因此，请求二审法院查明事实，判如所请。 君威公司、普泰公司辩称：一审判决查明事实清楚，适用法律正确，请求驳回杜粉鸽的上诉请求；对于杜粉鸽要求普泰公司与君威公司承担连带赔偿责任的上诉请求，杜粉鸽在劳动仲裁和一审时均未提出，属于新的上诉请求，二审法院不应予以支持，应当予以驳回。 君威公司向一审法院起诉请求：1.判令确认君威公司与杜粉鸽解除劳动合同系合法；2.判令君威公司无需支付杜粉鸽解除劳动合同的赔偿金167019.50元。 一审法院经审理认定事实如下：普泰公司成立于2009年8月7日，历史名称为普泰橡塑垫片（嘉兴）有限公司。 2010年11月2日，杜粉鸽与案外人中国四达国际经济技术合作公司上海分公司（以下简称上海四达公司）建立劳动关系，双方订立了三份劳动合同。其中第一份劳动合同期限为2010年11月2日至2012年11月1日，约定上海四达公司将杜粉鸽派遣至普泰橡塑垫片（嘉兴）有限公司苏州分公司，工作地为太仓，岗位为修边。第二、三份劳动合同期限分别为2012年11月2日至2014年11月1日、2014年11月2日至2016年11月1日，均约定上海四达公司将杜粉鸽派遣至普泰公司，工作地均为太仓，岗位分别为修边、修边组组长。 2011年3月25日，普泰公司召开关于“规章制度的建立、培训”的全体员工会议，并先后于2011年3月25日、2015年1月5日对杜粉鸽等人进行了规章制度的培训，杜粉鸽在相应培训记录表上予以签字。该规章制度第三章“安全管理规定与守则”第3.3条“员工考勤”中第7.1.5条款规定“上班时间脱岗（擅自离开工作岗位、串岗），办私事或拒绝工作或不工作视为旷工”，第3.6条“纪律处分”中第3.6.1条款规定“……3）下列行为属严重违纪，一经发现公司可立即予以无偿解雇：……3.7）玩忽职守、管理不当，严重渎职给公司造成很坏影响或较大经济损失的（2000元及以上）；……3.10）散播有损公司谣言，有煽动或参与怠工、罢工行为的；……3.15）参与5人或5人以上集体停工行为时间达4小时的……”。 2015年6月30日，君威公司、杜粉鸽及上海四达公司签订《劳动合同解除协议书》，约定杜粉鸽与上海四达公司的劳动合同于2015年6月30日解除，杜粉鸽将与太仓当地劳务公司签订劳动合同，进行劳务外包，并至普泰公司处工作，普泰公司承诺杜粉鸽的工作年限连续计算，工资福利不变，如果杜粉鸽被无故解除劳动合同，普泰公司同意按规定由其承担经济补偿责任。 2015年7月1日，君威公司与杜粉鸽开始订立劳动合同并为其缴纳社会保险。双方订立的最后一份劳动合同期限至2021年6月30日，合同约定杜粉鸽从事修边班长工作，杜粉鸽同意被君威公司派遣至普泰公司工作并同时遵守该用工单位的各项规章制度。 2019年12月，杜粉鸽作为修边班长不断就修边工人的薪资问题与普泰公司进行沟通。12月10日下午，普泰公司工厂经理朱咸权通知杜粉鸽等人次日召集白班及夜班修边工人参加会议，传达公司对于修边工人之前所提加薪诉求的方案。12月11日上午8时左右至下午14时左右，修边工人均未在修边车间提供劳动。12月16日，君威公司及普泰公司共同向杜粉鸽发出处罚公告并告知了公司所在地工会，公告的主要内容为“杜粉鸽女士在担任本公司修边班长期间，不服从领导工作安排，于2019年12月4日上午8点至9点参与集体罢工1小时，于2019年12月9日煽动修边组全体员工集体不加班，于2019年12月11日上午8点至下午14点煽动修边组全体员工罢工超过4小时，胁迫夜班员工参与罢工，损害了公司的利益。此行为已违反公司规章制度：第三章第七条旷工7.1.5）上班时间脱岗，办私事或者拒绝工作或不工作；第三章3.6纪律处分2.9）无故不服从上级的工作安排；3.10）有煽动或参与怠工、罢工行为的；3.15）参与5人或5人以上集体停工行为时间达4小时的；3.7）玩忽职守、管理不当，严重渎职给公司造成很坏影响或较大经济损失的（2000元及以上）；根据以上行为，公司认定为严重违纪，给予无偿解雇”。杜粉鸽于次日收到上述公告。 之后，杜粉鸽向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认君威公司解除与其之间的劳动合同违法，并要求君威公司支付赔偿金175810元。该委于2020年5月9日作出太劳人仲案字〔2020〕第237-2号仲裁裁决书，裁决确认君威公司解除与杜粉鸽之间劳动合同系违法，并裁判君威公司支付杜粉鸽赔偿金167019.50元。现君威公司不服上述裁决，诉至一审法院。在本案审理过程中，君威公司、杜粉鸽及普泰公司一致确认杜粉鸽离职前12个月的平均工资为8790.50元/月。 上述事实，有君威公司提供的仲裁裁决书、公告及告知工会邮寄凭证查询单、规章制度及会议记录表、培训计划表、培训签到表、培训记录表、视频光盘，杜粉鸽提供的处罚公告、劳动合同书、工商登记信息、劳动合同解除协议书、社会保险缴费明细、银行对账明细单及工资单以及一审开庭笔录等在卷佐证，予以证实。 针对违纪行为，君威公司还向一审法院提供了如下证据： 1.朱咸权签字的《员工罢工事件情况汇报》，载明“……2019年12月11日8:00-8：15，早上8点杜粉鸽召集了所有修边的员工，我到公司并开始会议……会议时间15分钟左右。2019年12月11日8：15-8:30，会议结束后，修边员工觉得公司的方案未达到他们的心理预期……最后我再次要求所有白班人员回到工作岗位，但他们仍然拒绝，选择一起站在车间罢工。2019年12月11日8:30以后，我本人、生产部经理高刚以及人事经理洪渊哲多次与修边员工解释沟通……但他们仍然拒绝回到工作岗位。2019年12月11日14:00左右，由我负责到车间将员工一一叫到会议室谈话，第一个是杜粉鸽，她并不愿意去会议室。我跟讲要考虑自己的工作与家庭，不应该和员工在一起罢工，但她仍然拒绝到会议室。……2020年4月13日上午11:23，杜粉鸽给我发了一个链接：企业规章制度的制定流程及需要注意的风险点。当天晚上20:13，她又发微信问我，你看规章制度上还能找到漏洞吗？我的回答是‘上面写的很详细，你一一对应就好了’。2020年4月15日下午14:03，杜粉鸽发了一条微信并问我‘12月11日上午我们的开会是你让我通知的吧’，我的回答是‘是的’”。 2.2019年12月11日的监控视频及截屏照片，内容分别为：（1）模具区视频：8:02时起，洪渊哲、朱咸权在此区域召集十多名修边工人进行交流，直至8:31时起人员散开，1分钟后又回到模具区聚集，直至8:51时又陆续散开。（2）甩边区视频：8:51时起，杜粉鸽及修边工人陆续从模具区走向库存区聚集，高刚分别于9:08时、12:51时出现在此区域并劝导工人。（3）修边岗位视频：从7:55时到13:51时，无一人在岗工作。 3.2019年12月13日谈话视频及视频文字整理稿，洪渊哲向多名修边工人询问11日的情况，工人均陈述当天由杜粉鸽通知开会，散会后又被杜粉鸽拉到车间另一地方，不让晚班的走，也不让白班的去工位工作。 4.证人当庭陈述：（1）洪渊哲陈述，公司于2019年11月制定2020年调薪方案，所有员工在原基本工资基础上涨薪7%，杜粉鸽鼓动员工对调薪不满，并煽动员工于2019年12月4日集体罢工1小时、于12月9日集体不加班，于12月11日8:15时至14:30罢工，我劝导工人回岗工作时，杜粉鸽予以阻止；12月3日，我与修边工人面谈，对方均表示系修边班长杜粉鸽指使他们罢工；公司从浙江搬迁到太仓后发展招人，并于2011年3月25日讨论制定了规章制度，我是规章制度的起草人。（2）王**陈述，罢工之前洪会计给我们开会解释底薪加30元、高温费加50元，但杜粉鸽说要闹起来，不要被30、50打发了，中间经理和会计都劝我们上线，但杜粉鸽不让，大概两点多，早班的员工陆续回车间。（3）左玲玲陈述，修边的工资和模压的相差有点大，杜粉鸽找到我说向上反映，后来底薪加30元，杜粉鸽觉得不满意，有一天晚上让我们不要加班；11日早上，洪会计和朱总给我们开会，十几分钟后杜粉鸽说这30、50你们满意吗，让我们不要上岗，还把我们叫到甩边机那边，一直持续到下午一两点，罗总过来劝我们上岗，我是到了下午两三点回工作岗位的。（4）李丽花陈述，那天八点二十左右开始到下午都没有干活，杜粉鸽说涨薪的事必须听她的，厂里没有解决方法，就不许我们干活。（5）刘欣敏陈述，前一天上夜班，第二条早上杜粉鸽说朱总要给我们开早会，开会就15分钟，开完会后问我们加30、50满意吗，她没让早班的人去工作，也不让我们夜班的人走，说聚在一起等罗总来处理，下午两点左右，早班的人陆续去工作，我们夜班的人也陆续走了。（6）施卫国陈述，我是模压组班长，2010年4月28日进入普泰公司，参加了2011年3月规章制度的制定，2019年12月11日上早班的时候知道修边组罢工，早班夜班的都参加的，大概持续到下午两三点钟。（7）高刚陈述，杜粉鸽向我反映员工对薪资不满意，11日那天早上9点多我去跟员工沟通；平时工作任务是我把信息告诉班长，班长分配下去。 对朱咸权的书面材料，杜粉鸽认为其仍在公司工作，有利害关系，不应采信；对监控视频，杜粉鸽对真实性不持异议，但认为其系修边组班长，工作内容是辅助、组织其他员工，其他人不在工作岗位上，其也无法履行正常的辅助工作，视频中无法看出杜粉鸽有胁迫或组织行为，而是在协调员工与公司方沟通，并无君威公司所述罢工或参与罢工行为；对谈话视频和文字整理稿及证人当庭陈述等，杜粉鸽不予认可，认为被谈话人及证人与公司存在利益关系。 杜粉鸽主张其不存在煽动罢工行为，提供了与张明勤、陈春燕、洪渊哲的通话录音。张明勤提到是大家自愿的，陈春燕提到不知道罢工是谁开头的，洪渊哲提到希望杜粉鸽提出有力的证据让其还原事实。君威公司及普泰公司则认为杜粉鸽存在诱导性发问，张明勤、陈春燕的陈述避重就轻，而洪渊哲系在作出处罚前给予杜粉鸽协商处理的机会。 一审法院认为：劳动合同法赋予了用人单位在“劳动者严重违反用人单位规章制度”等情形下解除劳动合同的权利。该法还规定，被派遣劳动者有上述情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以依法与劳动者解除劳动合同。现君威公司以杜粉鸽严重违反了普泰公司的规章制度为由与杜粉鸽解除劳动合同，应对此负举证责任。 首先，关于解除依据。普泰公司的规章制度通过民主程序依法制定并通过培训的方式向杜粉鸽进行了告知，故该规章制度的相关内容对杜粉鸽具有约束力，可以作为本案审理的依据。 其次，关于违纪事实。对于2019年12月4日、9日的行为，君威公司主张杜粉鸽存在参与罢工或煽动罢工的行为，仅提供了在职员工的证言，未有其他证据加以佐证，杜粉鸽对此亦不予认可，鉴于相关证人与君威公司或普泰公司有一定的利害关系，其证言不能单独作为认定案件事实的依据。故君威公司主张杜粉鸽上述期间存在参加罢工、煽动罢工的违纪行为，依据不足，一审法院不予确认。对于2019年12月11日的行为，现场监控视频反映当日7:55时至13:51时期间，杜粉鸽与修边工人均不在修边岗位。杜粉鸽抗辩系应公司管理人员要求召集工人开会，但从监控视频可知，8:31时会议已结束，与会人员散开。之后，杜粉鸽及修边工人均未返岗工作而仍聚集在其他区域。根据事后的谈话视频及多名证人的陈述，系杜粉鸽在散会后阻止工人离开。虽然杜粉鸽对此予以否认，但其作为修边班长，理应告知工人通过合法途径反映诉求并及时劝导工人返岗工作，而杜粉鸽反而与工人在其他区域聚集逗留。结合视频反映的时间，一审法院确认杜粉鸽存在“参与5人或5人以上集体停工行为时间达4小时的”的行为，故普泰公司认定杜粉鸽严重违反公司规章制度并无不妥，即解除事实成立。 再次，关于解除程序。君威公司、普泰公司共同出具处罚公告，依法将解除杜粉鸽劳动合同的决定通知了杜粉鸽，并告知了所在地工会，解除程序符合法律规定。 综上，杜粉鸽严重违反用工单位的规章制度，君威公司作为劳务派遣单位与其解除劳动合同有事实和法律依据，且程序不违反法律规定，属合法解除。故一审法院对杜粉鸽要求确认属违法解除并据此主张赔偿金的请求，不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第六十五条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十条之规定，判决：一、君威公司与杜粉鸽解除劳动合同合法；二、君威公司无需支付杜粉鸽赔偿金167019.50元。案件受理费10元，减半收取5元，由杜粉鸽负担。 本院查明的事实与一审查明的事实一致。 本院认为，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律及用人单位依法制定的各项规章制度，服从于用人单位的日常管理和正当的工作安排。劳动者严重违反劳动纪律及用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，首先，关于解除的制度依据。普泰公司的规章制度已经民主程序制定，且内容没有违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在明显不合理的情形，且通过培训的方式向杜粉鸽告知，故该规章制度对杜粉鸽具有约束力，亦可作为君威公司解除劳动关系的依据。其次，关于解除的事实依据。君威公司提供的现场监控视频显示，2019年12月11日上午8时31分时普泰公司管理人员召集的会议已结束，参与人员均已散开，但杜粉鸽及其他修边工人均未返岗工作，仍聚集在其他区域。而根据事后的谈话视频及证人证言，多名员工均表示当天散会后杜粉鸽阻止其他工人返岗工作。虽杜粉鸽对其他员工的陈述不予认可，但根据监控视频反映的情况，并结合证人的陈述，足以认定杜粉鸽存在“参与5人或5人以上集体停工行为时间达4小时的”的行为。该行为已符合普泰公司规章制度关于解除劳动关系的条件，故普泰公司以此为由将杜粉鸽退回至君威公司，君威公司并据此解除与杜粉鸽的劳动关系，具有充分事实依据。最后，关于解除的程序。君威公司、普泰公司通过公告方式依法向杜粉鸽告知了解除劳动关系事宜，并告知了所在地工会，解除程序亦无不当。因此，杜粉鸽的违纪事实清楚，君威公司解除与杜粉鸽的劳动关系系属合法。杜粉鸽要求君威公司支付赔偿金的主张，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。 综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人杜粉鸽负担。 本判决为终审判决。 审判员  林李金 二〇二〇年十二月八日 书记员  扈淋婷