江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终10707号上诉人（原审原告)：苏州康容生物医疗科技有限公司，住所地江苏省苏州工业园区东富路**团结工业坊**厂房。法定代表人：魏小虎，该公司总经理。委托诉讼代理人：周佳，女，该公司工作人员。委托诉讼代理人：吴洪先，江苏简文律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：王华明，男，1980年5月29日出生，汉族，住江西省抚州市临川区。委托诉讼代理人：章玉芳，江苏法德东恒（苏州）律师事务所律师。上诉人苏州康容生物医疗科技有限公司（以下简称康容生物）因与被上诉人王华明赔偿金纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院（2020）苏0591民初5751号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月10日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，本案现已审理终结。康容生物上诉请求：撤销原判，发回重审或依法改判。由王华明承担一、二审诉讼费用。事实和理由：1．经济补偿或赔偿金的计算方式是法定标准，非当事人可以自主约定的事项。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条分别对经济补偿及赔偿金的计算方式作了明确规定，而且没有作出任何类似“双方另有约定的除外”的规定。因此，经济补偿及赔偿金标准的计算方式应属法定标准，非当事人可以约定的事项。康容生物也没有看到任何司法解释或者案例支持过经济补偿和赔偿金可以自主约定。其次，以“归缪法”思考该问题，如果赔偿金标准可以自主约定，假设该条款约定的不是赔偿6个月工资，而是更多，这一结论显然突破了常理。康容生物认为，从《中华人民共和国劳动合同法》立法本意来讲，法定的经济补偿或者赔偿金依据劳动者的工作年限和工资水平进行计算，已经充分考虑了对劳动者的损失补偿或者赔偿，完全弥补了对劳动者造成的损失。并且相关条款本身已是基于保护劳动者权益的角度制定，如果允许突破法律规定对补偿或者赔偿标准进行自由约定，将导致显失公平。2．双方签订的劳动合同中的特别条款并非基于劳动合同法作出的约定，因此不能作为认定赔偿金额的依据。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条至第四十五条列举了劳动者与用人单位之间解除劳动关系的各种情形，包括合法解除与违法解除。但本案双方签订的劳动合同特别条款中“因甲方原因造成合同无法继续履行”，显然是买卖合同等合同文本中常用表述，只区分由哪方解除，而不区分解除原因，因此并非是基于劳动合同法作出的约定，而是属于《中华人民共和国合同法》调整范围，因此不能将此条款作为认定赔偿金金额的依据。3．双方签订的劳动合同特别约定条款中“因甲方原因造成合同无法继续履行”表述模糊，并未明确“甲方原因”的具体情形，过于宽泛适用该条款，将导致康容生物承担巨大的违约风险，从而显失公平。4．康容生物与王华明解除劳动合同的行为并未触发劳动合同特别约定条款。王华明在康容生物担任副总经理，依据公司章程，该职位属于公司高管，应由董事会聘任。因为王华明在任期内，工作绩效未达逾期，董事会依据公司法的规定，通过董事会决议依法解除了王华明的副总经理职位。王华明被董事会依法解聘后，不再担任公司的副总经理，康容生物与王华明签订的劳动合同已失去了继续履行的前提。康容生物也无其他合适职位提供给王华明，因此与王华明协商解除劳动合同，王华明虽同意解除，但要求的赔偿金额过高，在长期无法达成一致意见的情形下，康容生物不得不单方解除劳动合同，并同意依法支付经济补偿。从上述整个过程可以看出，“导致合同无法履行”的根本原因是王华明工作绩效未达预期而被董事会解聘，而不是康容生物解除劳动合同的行为。因此，康容生物解除劳动合同的行为并未触发该特别约定条款。五、再退一步讲，即使本案适用双方签订的劳动合同中的特别约定条款，该条款最多应被视为违约金条款，而非劳动合同法中的赔偿金条款。但基于双方劳动关系仅存续不到一年，康容生物亦无过错，违约金显属过高，应当调整。《最高人民法院关于适用若干问题的解释(二)》第二十九条规定：“当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的，人民法院应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为合同法第一百一十四条第二款规定的“过分高于造成的损失”。本案中，王华明在康容生物供职不到一年时间，主张180000元的赔偿金显属过高。从劳动合同法的立法本意讲，依据工作年限，每满一年赔偿两个月的工资的计算标准，已经充分考虑了对被解除一方损失的补偿。因此，即使支付违约金，也应参照法定经济补偿或赔偿金标准核定违约金。六、关于特别约定条款的发生原因，康容生物强调，双方签订的《苏州工业园区劳动合同书》第八条第3项条款，是王华明入职时自行加入，审批流程违反了公司审批制度，是在违背康容生物真实意思情况下订立的，适用该条款显失公平。首先，仲裁阶段及诉讼阶段，王华明提交的两份偷录的录音文件，都显示公司法定代表人兼总经理魏小虎多次强调对王华明的劳动合同签订情况不知情，王华明的劳动合同签订未经总经理批准，违反了公司审批制度。该特别条款订立时，拥有审批权限的总经理并不知情，属于以欺诈方式违背康容生物真实意思情况下订立的。再次，双方签订的《苏州工业园区劳动合同书》使用的是苏州工业园区人社局制定的规范文本，从该份劳动合同中可以看出，康容生物并未在劳动合同中针对王华明设置法定之外的任何义务，也未削减其任何劳动者权利。但王华明却私自添加特别条款，要求只要因公司原因造成合同无法履行，需支付其六个月工资作为赔偿金，显失公平。因此，在此事实背景下，适用该条款对康容生物来讲，十分不公平。综上，康容生物认为，一审法院判决康容生物需向王华明支付180000元赔偿金没有法律依据，应予纠正。王华明辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。康容生物向一审法院起诉请求：1．判决康容生物无需支付赔偿金180000元；2．案件诉讼费由王华明承担。一审法院认定事实：2019年8月10日，王华明与康容生物签订劳动合同一份，期限为2019年8月10日至2022年8月9日，试用期为2019年8月10日至2020年2月9日，约定从事副总经理工作，实行标准工时工作制，每月工资由基本工资税后10000元、相关福利20000元组成，在协商条款中打印约定：因康容生物的原因造成合同无法继续履行，康容生物应赔偿王华明6个月的综合工资（基本工资税后10000元、相关福利20000元），合同最后一页落款处由王华明签字，加盖康容生物的劳动合同报告专用章。王华明在康容生物担任副总经理，分管生产、研发、品质部，日常不进行考勤。康容生物对劳动合同真实性认可，但认为该份劳动合同的形成过程是王华明在入职时，其作为康容生物的副总经理，自己在劳动合同电子文本上加上第八条第三项的条款，合同用印也并未按照康容生物的规定经总经理魏小虎审核同意，签订合同当天魏小虎在深圳出差，盖章本应当经过其允许，合同签订过程及内容其完全不知情，故对该条款的效力不予认可。从该份劳动合同中可以看出康容生物并未在劳动合同中约定法律之外对王华明的强制义务，但王华明却设置该项赔偿条款，导致该份合同中双方权利义务不对等，显失公平，应当认定无效。王华明提供2019年6月与唐磊的聊天记录、2020年3月6日、2020年3月25日与相关人员的录音，以证明签订合同时魏小虎是知晓的，唐磊作为股东已告知魏小虎，康容生物违背诚信原则，矢口否认双方签署的劳动合同书，从录音中可以反映出劳动合同中约定6个月的损失赔偿，是考虑到王华明入职康容生物，需要放弃原有优厚的待遇及工作机会，承担巨大风险。康容生物对与唐磊的聊天记录不认可；对录音的真实性认可，但认为录音过程中王华明存在故意引导话题、自说自话的情况，录音中魏小虎和案外人唐磊的意思表示应当是不全面的。录音中，魏小虎多次强调用印应当经过他的许可，奚晓峰系违规用印，事实上康容生物的用印全部应当由魏小虎进行审批，奚晓峰从来没有审批用印的权力，王华明提供的劳动合同盖章程序显属违规。此外，王华明作为副总经理，他的劳动合同应当由魏小虎进行审批。2020年3月25日，康容生物向王华明发出《解除通知书》一份，该通知书载明：“王华明先生，您于2019年8月10日，被本公司董事会聘任为公司副总经理，聘期三年。因您在担任公司副总经理期间，未能勤勉尽责，工作绩效没有达到公司副总经理的基本要求，公司董事会于2020年3月17日通过董事会决议，与你解除聘任关系……因公司业务及组织架构调整，公司也无法提供其他合适岗位，已多次与您协商解除，但您要求的经济补偿金过高，公司无法接受。经公司研究决定，于2020年3月25日正式与您解除劳动关系……”一审庭审中，康容生物称解除劳动关系的法律依据是劳动合同法第四十条第三项劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。一审法院另查明：康容生物已经支付王华明2020年3月工资8238.51元。王华明在春节期间返乡费用为600元，康容生物同意报销。王华明在职期间没有进行考勤。王华明提供与康容生物人事周佳的企业微信聊天记录，其中王华明提及2020年1月30日、1月31日、2月1日、2月2日、2月8日、2月9日、2月22日、3月7日、3月8日都有加班，周佳表示这些周末可以用于调休、明天开始都可以调，以证明双方就加班时间进行确认。康容生物对该证据的真实性认可，对证明内容则不认可，认为王华明此时已准备起诉公司，系刻意引导话题。并认为王华明作为高管，在职期间康容生物从未要求其考勤，也从未安排其加班，周佳并未认可加班。一审法院再查明:王华明于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2019年5月20日裁决康容生物支付王华明赔偿金180000元、2020年3月工资差额16589.08元、春节返乡交通费600元；不予支持王华明的其他仲裁请求。王华明不服仲裁裁决，遂于法定期限内诉至一审法院。上述事实，有劳动合同、解除通知书、录音、微信聊天记录、苏园劳仲案字〔2020〕第698号仲裁裁决书及当事人庭审中的陈述等证据予以证实。一审法院认为：当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实，应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。关于是否构成违法解除，首先，康容生物认为劳动合同在签订时未经法定代表人魏小虎审批，且合同条款显失公平，但该合同已加盖康容生物的印章，争议合同条款系打印文字并非手写，王华明提供的证据显示其入职及相应待遇已经股东协商，此外，康容生物在双方协商解除劳动合同过程中才提出异议，并未在合同履行的过程中就劳动合同内容提出异议，故一审法院认定该劳动合同系双方真实意思表示，合法有效。其次，劳动合同中双方约定因康容生物的原因造成合同无法继续履行，康容生物应赔偿王华明6个月的综合工资，应当视为双方就劳动关系解除后经济补偿或者赔偿金作了特别约定，该约定的金额虽高于法定标准，但法律并未禁止，故该条款应认定合法有效。再次，康容生物以王华明在担任副总经理期间，未能勤勉尽责，工作绩效没有达到公司副总经理的基本要求，解除劳动合同，但并未提供充分证据予以证实，已构成违法解除，依法应支付赔偿金。因康容生物违法解除导致合同无法继续履行，理应按照劳动合同约定支付赔偿金，一审法院认定康容生物应支付王华明赔偿金180000元，王华明额外主张的赔偿金60000元，一审法院不予支持。关于加班工资，王华明在康容生物担任副总经理，系高级管理人员，在职期间王华明亦不参加考勤，工作性质具有一定的特殊性，且王华明提供的与人事聊天记录中王华明个人提出其加班的天数、人事并未明确认可王华明的加班事实，仅告知周末加班可以调休，故王华明的该项主张，缺乏事实依据，一审法院不予支持。关于2020年3月工资，双方劳动关系于2020年3月25日解除，双方约定王华明每月工资为30000元，经核算，康容生物应支付王华明2020年3月工资24827.59元，已支付8238.51元，还应支付16589.08元。关于返乡费600元，双方均不持异议，故一审法院予以确认。据此，一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、康容生物于判决生效之日起十日内支付王华明赔偿金180000元、2020年3月工资差额16589.08元、春节返乡交通费600元；二、驳回康容生物的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由康容生物负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院二审查明的事实与一审查明的一致。本院认为：劳动者的合法权益受法律保护。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案争议焦点是，康容生物是否应依约支付王华明赔偿180000元。第一，王华明所提供的劳动合同中，双方明确约定因康容生物的原因造成合同无法继续履行，康容生物应赔偿王华明6个月的综合工资。康容生物对该劳动合同的真实性认可，劳动合同也体现双方真实意思表示，未有违反法律之处，也未排除劳动者权利，应当认定合法有效。结合录音中所反映的王华明需要放弃原有优厚的待遇及工作机会，承担巨大风险，相关约定应属合理。第二，自双方订立劳动合同至康容生物解除劳动合同，王华明、康容生物依约履行，未对该约定条款提出过异议。双方实际履行情况与劳动合同约定的相符。现康容生物又因合同相关约定于己不利，表示存有意思瑕疵不应执行，有违诚实信用原则。第三，康容生物上诉认为经济补偿和赔偿金应当按照法定标准而不能自由约定，又强调应当依据合同法规定对违约金数额进行调整，对此自相矛盾。结合前述双方合同履行情况及王华明入职风险情况，加之在劳动法法定标准以上的补偿、赔偿约定不违反国家强制性法律规定，可以依约履行。第四，康容生物以王华明未能勤勉尽责，工作绩效没有达到公司副总经理的基本要求为由，单方面解除劳动合同，但又未能提供充分证据对此予以证实，应当依法承担举证不利的法律后果。一审法院认定其系违法解除，判决依约赔偿，是正确的。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人苏州康容生物医疗科技有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 员  王 岑二〇二一年二月四日法官助理  步允超书 记 员  杨乐婷