江苏省盱眙县人民法院民 事 判 决 书（2016）苏0830民初2622号原告盱眙同济医院，该医院代码51055820-7。住所地盱眙县盱城镇金鹏大道***号。法定代表人丁闯，该医院院长。委托代理人胡靖祥，江苏衡胜律师事务所律师。被告李莉，会计。原告盱眙同济医院诉被告李莉劳动争议纠纷一案，本院于2016年5月4日立案受理后，依法由审判员王云云适用简易程序独任审判，并于2016年6月8日公开开庭进行了审理。原告盱眙同济医院委托代理人胡靖祥、被告李莉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告盱眙同济医院诉称，被告系原告单位职工，原告因被告工作不力，不能适应财务科会计岗位，经原告单位会议研究决定，将其调到财务科门诊收费处，被告拒不到新岗位上班，并且拒绝履行交接手续。被告声称原告辞退并解除劳动合同方才愿意交接，后经原告单位职工及领导会议决定，解除与其订立的劳动合同。被告向盱眙县劳动人事仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付因违法解除劳动合同赔偿金26800元等，该委作出盱劳人仲案字[2016]第81号仲裁裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金25168.8元。原告认为该裁决认定原告对被告违法解除劳动合同无事实和法律依据。原告自在盱眙成立以来，各项管理和规章制度以上海同济医院的模式为基础结合盱眙自身特点建立起来的，它是经过以前院领导和职工共同研讨并根据实际情况制定的，这些制度形成后是以员工手册固定下来，只要是医院职工都是每人发放一册，要求学习并遵照执行。原告作为一公益事业单位，履行医疗服务职责，没有及时建立工会，但在处理被告不接受单位安排时，多次找被告谈话，并经单位领导及职工参与讨论，行为是谨慎的，劳动法只是规定单位在解除劳动合同时，应当征询工会意见，并不是履行批准、同意的必经程序。事实上被告不接受原告工作安排并拒绝到新岗位上班，不仅严重违反了原告单位规章制度，置单位独立用人权于不顾，更是在旷工违纪，违反了劳动法规定的职工最基本的履行义务要求。原告解除与被告订立的劳动合同，有事实和法律依据，故请求法院判决原告不应向被告支付解除劳动合同赔偿金25168.8元，并由被告承担诉讼费用。被告李莉辩称，被告自2012年2月入职原告单位担任会计工作以来，一直任劳任怨、勤勤恳恳，工作期间从未发生过任何失职耽误工作的行为，单位同事均可以证明被告工作认真，且从入职以来已有多年工作经验，工作得心应手，从没有原告所述工作能力不能适应财务会计岗位的情况，原告是为辞退被告故意找的各种理由，目的在于将被告排挤出工作岗位。根据《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”，现原告解除与被告劳动关系程序不符合相关的法定的条件和程序。原告作为大型公益事业单位自身没有建立工会就是其设立制度不完善，原告单方解除劳动合同没有事先通知工会，其行为程序不合法，应当认定违法解除劳动合同。而原告提供的规章制度，是在被告离职后原告自行后期修改制定的，根据员工手册制定时间显示为2016年1月，当时被告早已被解除劳动合同，且员工手册或规章制度等内容均没有被告的签字，原告也没有组织培训学习过任何员工手册的内容，原告所依据的辞退被告的内部文件不可作为合法依据，故应当认定原告是违法解除劳动合同。解除或终止劳动合同，应当经过用人单位与劳动者双方共同协商处理，原告主张的其内部领导开会协商决定的，根本没有将劳动者纳入讨论范围，完全是原告自己的决定，没有民主和公平可言，原告利用用人单位的强势地位，在劳动者毫无违法违规的情况下逼迫劳动者调动岗位，然后以劳动者不服从管理等冠冕堂皇的理由辞退劳动者，严重的违反了《劳动合同法》的规定。另被告自2012年2月18日入职原告单位到2015年11月14日被辞退，工资期间3年9个月，根据被告提供的工资流水记录，核算月工资为3146.1元，根据《劳动合同法》第四十七条的规定经济补偿金两倍的标准给付补偿金，共计为25168.8元，故盱眙县仲裁委裁决书裁决内容合法合规。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。原告为证明其陈述事实，向本院提交了以下证据：1.2013年5月1日原、被告签订的《劳动合同》，证明劳动合同期限为三年，约定被告的工作岗位是会计，原告有权调整工作岗位；2.2015年10月20日原告单位院长和工作人员对被告工作岗位调整的会议记录，证明因财务科长陈长珍反映被告与农合办联系工作后不能及时回院反馈会议精神，导致医院产生损失，加上被告不能遵守上下班制度，建议将被告调整工作岗位，原领导考虑将其调至收费处；3.2015年10月21日人事调动通知，2015年10月30日人事调动通知，证明原告两次通知被告到收费处上班并进行工作交接；4.2015年11月9日关于李莉同志不服从工作调动的情况通报，证明被告一再不愿到新岗位报到也不履行交接手续；5.2015年11月12日股东会记录，会议一致决定辞退李莉；6.员工手册，手册中有规定不服从岗位调动的，院方有权予以辞退；7.2015年11月12日辞退员工通知书，证明因被告不服从人事调动，医院决定予以辞退。被告对原告提供的一组证据经质证后认为，对于劳动合同无异议；对于会议纪要反映的内容不属实，其在岗时工作并未产生失误，上下班均系打卡考勤，也未出现因未考勤而扣发工资的情形；对于2015年10月21日的人事调动通知未收到，对2015年10月30日人事调动通知予以认可，主要是因为医院门诊收费员并不属于会计工作岗位，所以被告才不接受工作调动，且医院将其调动的理由是因为经济效益不好，被告岗位由他人代干，并非是被告工作出现失误；对于通报和股东会记录被告不清楚；员工手册是2016年1月制定的，被告于2015年11月已经离职；对于辞退通知书是事实，被告在接到辞退通知书后即进行交接离职了。被告为证明其抗辩事实，向本院提交了劳动合同、社保明细、工资明细、调动通知书、辞退通知书，证明其与原告存在劳动关系、月工资标准即被辞退的事实。原告对被告提交一组证据的真实性无异议。本院为查明案件事实，要求原告提交了其单位收费处收费员的工资单，从工资单可以显示收费员工资明显低于会计人员工资。被告对上述证据的真实性不持异议。经审理查明，被告于2012年2月应聘至原告处从事会计职务。2013年5月1日，被告李莉（乙方、职工）与盱眙同济妇产医院（甲方、用人单位）签订《劳动合同》，约定劳动合同期限自2013年5月1日至2016年5月1日，乙方的工作岗位为会计，甲方根据工作需要及乙方的工作能力，有权调整乙方的工作岗位，乙方正常工作时间的工资为1.工资3000元/月（其中基本工资1200元/月），每月10日发放。2.工龄工资：从即日起满一年增加50元/月，满200元后不再增加。其中第七条劳动合同的解除约定：“（一）经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。由甲方解除本合同的，应按规定支付经济补偿金。（二）属下列情形之一的，甲方可以单方解除本合同：1、试用期内证明乙方不符合录用条件的……8、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”。合同签订后，双方即按劳动合同约定履行各自的权利义务。2015年10月30日，原告人事科向被告发出“人事调动通知”，言明：“李莉同志：根据你的工作能力及工作态度，为了更好的调动你的工作积极性，经院领导研究决定，从即日起，将你从财务科新农合医保岗位调至财务科门诊收费处，请于2015/10/31前交付手中关于新农合的相关资料交于财务部陈长珍处，于2015/11/01日到收费处报到上班”。被告收到通知后以收费处非会计岗位为由拒绝岗位调整，同年11月12日，原告向被告发出“辞退员工通知书”，载明：“李莉女士：根据你与我院签订的第二条第二点的内容，我院人事科于2015年10月30日出具了人事调动通知，截至目前为止，因你拒不执行人事调动，根据劳动法第三十九条第二款的规定，从2015年11月12日起，医院决定对您予以辞退。请按照医院有关规定，在接此通知书后于2015年12月12日前至人事科办理离职手续”。被告接到辞退通知书后遂办理了离职手续。后被告将原告诉至盱眙县劳动人事仲裁委员会，以被告违法与其解除劳动关系为由，要求被告支付赔偿金26800元及未提前一个月告知其解除劳动合同代通知金3350元，2016年4月12日，盱眙县劳动人事仲裁委员会作出仲裁裁决由原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金25168.8元，驳回被告的其他诉讼请求。原、被告双方对于盱眙县劳动人事仲裁委员会查明的被告离职前12个月平均工资为3146.1元均表示认可。被告亦认可盱眙县劳动人事仲裁委员会对其主张的代通知金处理结果。另查明，被告单位收费员月工资标准明显低于会计人员工资。再查明，2013年8月6日，盱眙同济妇产医院申请变更名称为盱眙同济医院，同年8月19日经主管部门审核批准。本院认为，本案的主要争议焦点为原告解除与被告的劳动合同是否合法。原告以被告严重违反用人单位规章制度为由解除与被告的劳动关系，具体为被告违反了规章制度中“不服从岗位调动”的规定。首先，对于被告是否违纪问题。诚然，在正常的经济发展中应当赋予企业正当的用工自主权，即根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位，但是该用工自主权是建立在合法、合理的基础上，本案中，原告主张调整被告工作岗位的理由是被告不能胜任工作岗位，造成单位损失并时有不遵守上下班时间制度的事宜发生，对此，其除了一份会议记录陈述上述事实外，未能提供其他证据予以证实，故原告调整被告的岗位的依据不足；另原告调整的收费员岗位从岗位性质及薪酬标准上均有别于会计，事实上损害了被告的合法权益；其次，将“不服从岗位调动”作为辞退或者解除劳动者事由过于严苛，如前所述，岗位调动必须具有一定的合法合理性，不考虑不服从调动的缘由一律适用解除合同对劳动者而言明显不公平；最后，作为行动准则的规章制度，原告未举证证实其经过了与职工代表协商并公示等相应程序，难以作为处理双方争议的依据。综上，原告辞退被告的行为属于违法解除劳动关系，应当向被告支付赔偿金，被告在原告工作了3年9个月即应当支付原告25168.9元（3146.1元/月×4个月×2）。被告对盱眙县劳动人事仲裁委员会对其代通知金的仲裁结果表示认可，本院予以确定。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款、第二款、第四款、第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条的规定，判决如下：原告盱眙同济医院于本判决生效后十日内赔偿原告李莉违法解除劳动合同经济赔偿金25168.8元。案件受理费10元，由原告盱眙同济医院负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省淮安市中级人民法院。同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费（收款人：淮安市财政局；开户行：淮安市农业银行城中支行；帐号：34×××54）。审判员  王云云二〇一六年七月二十五日书记员  王 莹附法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款用人单位应当建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。第二款用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及其劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。第四款用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第三款本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的月平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿的二倍向劳动者支付赔偿金。