吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）吉01民终393号上诉人（原审被告）：吉林国健经开妇产医院有限公司，住所地长春市经济技术开发区威海路北、仙台大街**房（福吉大厦）。法定代表人：马华章，系该单位董事长。委托诉讼代理人：朱大勇，吉林朗业律师事务所律师。委托诉讼代理人：王博昱，吉林朗业律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：戴路，女，1985年2月7日出生，回族，住长春市绿园区锦程街道振兴委**。委托诉讼代理人：解彦帅，吉林吉天行律师事务所律师。上诉人吉林国健经开妇产医院有限公司（以下简称国健医院）因与被上诉人戴路劳动争议一案，不服长春经济技术开发区人民法院（2020）吉0191民初1942号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。戴路在原审时提出诉讼请求：一、依法判决国健医院向戴路支付违法解除劳动合同经济赔偿金15万元（月平均工资1.5万元×5个月×2倍）；二、依法判决国健医院向戴路支付精神抚慰金1000元。三、本案诉讼费由国健医院承担。事实和理由：戴路于2015年10月20日进入国健医院工作，任彩超检查医师一职至今。2020年4月21日，戴路为患者王禄进行四维彩超多普勒超声诊断检查，并出具《四维彩超多普勒超声诊断检查报告单》。但因患者王禄自身原因导致分娩胎儿存在畸形，患者向国健医院主张赔偿，患者与国健医院即产生矛盾。国健医院为化解与患者王禄之间的医患矛盾，于2020年8月3日，以戴路“违反公司制度”为由与解除与戴路的劳动关系。国健医院的行为严重违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定。戴路于2020年8月18日向长春市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，长春市劳动人事争议仲裁委员会当日做出长劳人仲不字【2020】第383号不予受理案件通知书。国健医院原审辩称，戴路在国健医院工作期间存在严重违反用单位规章制度及严重失职给用人单位造成重大损害的行为，国健医院与其解除劳动合同符合法律要求。国健医院曾于2019年7月30日向戴路在内的四人进行培训，要求每次对胎儿筛查的时间不得少于15分钟，否则扣除全月绩效，若重复发生则需离职。经答辩人检查，戴路自2019年7月30日起存在多次对胎儿进行产前筛查时少于15分钟的情形，且经常因工作态度、检测时间、检测结果等原因被患者多次投诉，给国健医院造成了极大的不良影响。国健医院系基于戴路严重违反单位规章制度及存在严重失职给用人单位造成重大损害的情形与其解除劳动合同，符合法律规定，不存在违法解除情形，不应给付戴路赔偿金。国健医院并非因化解医患矛盾与戴路解除合同，戴路的主张与实际情况不符。另戴路所主张的月工资1.5万元与事实不符，精神抚慰金缺乏依据。综上所述，国健医院与戴路解除劳动合同符合《劳动合同法》等相关法律规定，戴路的诉讼请求缺乏事实及法律依据，恳请法院依法驳回戴路的诉讼请求。原审法院经审理查明，戴路于2015年10月20日进入国健医院工作，任彩超检查医师一职，戴路签订员工入职须知一份，承诺认真学习和履行医院规章制度、岗位职责及一切工作要求，严格遵守卫生法律法规和医疗技术操作常规、诊疗常规，杜绝各种缺陷、差错、争议（事故）的发生。如有违反，愿根据《医疗质量管理办法》《医疗事故处理条例》及医院的规章制度接受相应处罚。2017年7月2日，戴路签订职务说明书一份，其中工作职责中工作流程对到岗时间及午休下班时间进行规定。2019年6月16日，国健医院工会发布《关于通过〈超声科薪酬制度〉的决定》，载明经过讨论通过征求职工意见，形成制度：“绩效方案为80%个人业绩考评及20%质量考评，科室主任考评制。修改内容为数量激励，日均胎儿筛查数量小于等于10，按10元/人提奖，日均胎儿筛查数量大于10，按50元/人提奖，其他项目数量同步执行综合超声医生提奖方式，但为保障医疗标准每次胎儿筛查时间不得少于15分钟，否则扣全月绩效，若重复发生，离职处理。”当年7月30日国健医院对超声科医生进行培训，戴路在培训签到表中签字。培训内容中胎儿筛查专家岗位固定工资为6,500元，绩效工资注明：“每次胎儿筛查不得少于15分钟，否则扣全月绩效；若重复发生，离职。”戴路在工作期间曾几次受到投诉。2020年7月15日，国健医院向工会发出《解除劳动合同通知职工工会函》，要求依据严重违反用人单位规章制度及严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害解除与戴路的劳动关系。当日，工会向国健医院人力资源部发出《关于解除劳动合同通知工会函的复函》，同意公司依据相关法律规定解除与戴路的劳动关系。双方均认可戴路的最后出勤日为2020年7月6日，离职前12个月的平均工资为15,001.25元。2020年8月3日，国健医院向戴路送达解聘通知书。另查，戴路于2020年8月17日向长春市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁，要求国健医院给付违法解除劳动合同的经济赔偿金15万元及精神抚慰金1000元。该仲裁委员会于次日作出不予受理案件通知书。原审法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。”本案中戴路自2015年10月20日与国健医院建立劳动关系。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中国健医院对涉及劳动报酬、劳动纪律的《超声科薪酬制度》，在公布前经过了工会研究确定，并且通过培训方式告知了电诊科医生。戴路在培训签到表中签字，且培训签到表中对培训内容有详尽介绍，应当视为国健医院已将此项直接涉及劳动者切身利益的规章制度告知劳动者，故该项规章制度经过了法定程序，可以作为国健医院的劳动规章制度。本案中国健医院主张解除与戴路劳动关系的法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“……（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的……”其中严重失职指的是违反检查时长要求、态度恶劣、遭到患者投诉、数据错误。关于检查时长问题在后面进行论述，关于态度恶劣、患者投诉及数据错误问题，首先对国健医院单方制作的投诉清单戴路不予认可，对有电话录音的5个患者投诉戴路对真实性予以认可，但该录音无法证明戴路严重失职给单位造成了重大损害。严重违反用人单位制度是主张违反单位的《超声科薪酬管理制度》中检查不得少于15分钟，否则扣全月绩效，重复发生离职处理。本案中，国健医院提交的工作站录屏证据，仅能体现两个患者采图间隔时间。对于可能发生的因胎儿不配合运动后重新采图的二次操作时间无法体现；对于可能存在的对胎儿某一位置存有异议，运动后复检采图图像与之前一致而不采图的复查时间亦无法体现（不采图即不留痕）。另国健医院提交的投诉电话中大部分反映的是态度问题，个别反映的时间短也无法体现是否不足15分钟，且为患者陈述，并未经过查实确认。综上，国健医院提交的证据无法证明戴路的诊疗行为严重失职给用人单位造成重大损失或者严重违反《超声科薪酬管理制度》，且按照该制度，即便存在违反的情况亦应当先扣全月绩效，再重复发生才能做离职处理。故国健医院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条解除与戴路的劳动关系依据不足。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”；第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”；第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”结合本案中戴路在国健医院的工作时间及双方认可的戴路离职前12个月的平均工资，国健医院应当应当给付戴路15001.25元×5×2=150012.50元，故对戴路主张国健医院给付经济赔偿金15万元的请求应予支持。关于戴路主张的精神抚慰金一节，因并无客观证据及法律依据，故不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第七条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，原审判决：一、国健医院于判决生效后立即给付戴路违法解除劳动合同经济赔偿金15万元；二、驳回戴路的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由国健医院负担。宣判后，国健医院不服，向本院提起上诉，请求1.撤销原审判决，改判驳回戴路的全部诉讼请求；2.一审、二审诉讼费由戴路承担。其理由为：原审判决对部分事实认定不清，适用法律错误，根据《民事诉讼法》第一百七十条第二项、第三项规定，应依法驳回戴路全部诉讼请求。一、国健医院的诊疗行为存在多次违反《超声科薪酬管理制度》关于检查不得少于15分钟之规定的情形，原审法院未予认定该事实属于认定基本事实错误。根据国健医院在原审中提交的工作站录屏显示，国健医院随机选取的2019年8月后的的17段录屏中可以看出，戴路进行四维筛查过程中存在大量检查不足15分钟的情况。虽然可能存在因胎儿不配合需要二次检查的情况，但从每位患者进诊时间来看，即便存在部分患者进行二次检查的情况，仍有大量的检查时间不足15分钟。即戴路的行为，严重违反《超声科薪酬管理制度》，国健医院有权与其解除劳动合同并不予支付经济补偿。二、原审法院认定“即便存在违反的情况亦应当先扣除全月绩效，再重复发生才能离职处理”缺乏事实及法律依据。根据原审判决认定《超声科薪酬管理制度》经过了法定程序，可以作为国健医院的劳动规章制度。根据该制度规定：“对胎儿进行产前筛查不得少于15分钟，否则扣除全月绩效，重复发生离职”。根据该制度，国健医院是否对戴路进行处罚，是国健医院的权利。国健医院在发现戴路存在多次对胎儿产前筛查少于15分钟的情形后，就有权依照制度要求其离职。是否扣除全月绩效，并非国健医院与戴路解除劳动合同的前置程序。原审法院认为应先扣除绩效，再重复发生时，才能按离职处理缺乏事实及法律依据。被上诉人戴路二审时辩称，原审判决认定事实清楚。应驳回上诉，维持原判。本院经二审审理查明的事实除与原审判决认定的事实一致外。另查明，二审审理过程中，国健医院提交吉林春信公证处（2021）吉长春信证内民字第327号《公证书》及《四维彩超接诊查询记录表》，证明从上诉人数据库调取的戴路自2020年1月1日起至2020年7月5日止的全部四维彩超接诊记录中共有849条不足15分钟检查时长的记录。因此，充分证实被上诉人严重违反了公司关于四维彩超检查时长不低于15分钟的规定，且次数远超制度规定的2次。国健医院信息中心总经理倪龙淼出庭证实，查询记录表记载的时间差额的起算点为孕产妇最后一次叫号的时间，结束时间为出具产检报告的时间，但倪龙淼称不能排除孕产妇第一次叫号后经过检查但因胎儿不配合未出具报告的情况下孕产妇休息或活动后再次叫号重新采图产生的二次操作，导致彩超系统将第一次操作时间覆盖的情况。戴路亦辩称存在因国建医院彩超系统失灵按照应急预案不使用国建医院彩超机系统直接使用办公室电脑制作产检报告后再将产检报告导入彩超系统的情况。本院认为，本案中国健医院对戴路进行处罚的依据即《超声科薪酬管理制度》，该制度虽经合法程序制定，但该制度中没有由谁以及如何认定超声科医师产前筛查时间少于15分钟以及如何认定为重复发生的程序性、细则性规定，也没有医师受到处罚后如何申诉的救济途径，属于缺乏实际操作要件有重大瑕疵的管理规定。另外，国健医院一、二审审理过程中未提交充分证据证明戴路确曾存在诊疗过程中对胎儿进行产前筛查少于15分钟的行为，以及戴路存在其他足以被依法解除劳动关系的行为，亦未提交相关认定违纪事实的调查处理材料。故现有证据无法证实国健医院系合法依规解除与戴路的劳动关系，国健医院提交的证据亦无法证明戴路存在因诊疗行为严重失职给国健医院造成重大损失，故原审判决关于国健医院违法解除与戴路的劳动关系的认定正确，对违法解除劳动关系经济赔偿金的计算方式与金额计算并无不当，应予维持。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律并无不当，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10.00元，由上诉人吉林国健经开妇产医院有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 梁 明审判员 杨 洋审判员 刘晓希二〇二一年二月二日书记员 徐 智