沈阳经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0191民初2221号原告：李涛，男，1984年1月24日出生，汉族，住沈阳市铁**。被告：贝卡尔特沈阳精密钢制品有限公司，住所地沈阳经济技术开发区。法定代表人：廖骏，该公司董事长。委托诉讼代理人：周艳霞，北京市京师（南京）律师事务所律师。委托诉讼代理人：曹鸣霞，北京市京师（南京）律师事务所律师。原告李涛与被告贝卡尔特沈阳精密钢制品有限公司劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告李涛、被告的委托诉讼代理人周艳霞、曹鸣霞均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李涛向本院提出诉讼请求：1.请求法院依法解除双方劳动关系；2.请求法院判令被告赔偿原告经济补偿金80,000元，解除劳动合同支付的一个月工资5738.30元。事实与理由：原告于2006年10月16日入职被告处工作，2006年10月16日签订劳动合同，约定工资不低于1530元，现应发工资5738.30元，任职操作工。约定工作时长为8小时，原告在被告处工作14年。2020年4月7日被告提出要求原告工作时长变更为12小时，原告并未同意也未与其签订任何书面材料，因此被告在与原告协商未能达成一致的条件下单方面强制更改劳动合同并执行。综上，被告在劳动合同履行期间随意变更劳动合同内容，原告不同意变更，因此根据《劳动合同法》相关规定，请求依法判令被告支付经济补偿80,000元，解除劳动合同支付的一个月工资5738.30元。被告辩称，基于原告严重违反被告公司的规章制度，被告据此解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，原告要求被告支付经济补偿以及解除合同支付一个月工资的诉讼请求无事实和法律依据，应予驳回。理由如下：1.原告严重违反被告规章制度，被告据此解除劳动合同，符合法律规定。被告于2019年10月依法制定了《BAP&BSAC纪律行动政策》（下称《纪律行动政策》），并已告知员工（包括原告在内）,且无证据证明前述《纪律行动政策》的条款内容存在违反法律法规的情形，故前述规章制度均可作为被告处理李涛违纪行为的依据。原告于2020年7月间，提供“中国医科大学附属盛京医院诊断书”，并申请到病假23天。被告通过向中国医科大学附属盛京医院医生确认、在自助机相应项下输入病志号进行验证等方式，确认原告提供的材料均为虚假材料。原告提供虚假的诊断书、首诊记录并骗取了病假23天的行为严重违反了被告《纪律行动政策的》第5.3.1项、第5.3.35项、第5.3.44项规定，故被告在征求工会意见之后，决定于2020年8月13日解除与原告的劳动合同，并于2020年8月14日通过面谈的形式告知了原告。2.被告综合2020年初的新冠病毒疫情以及市场形势等因素，为提高整体经营效率，经慎重决策、向全体员工征求意见、组织全体员工进行讨论等，在充分履行了民主协商、告知流程之后，于2020年4月试运行4班2倒新班次，于2020年6月正式运行4班2倒新班次。前述调整应属于被告的经营自主权范围，调整的过程中亦依法充分保障了员工的民主权利，无任何不当或不合理之处，原告主张经济补偿金、解除劳动合同一个月工资，与事实不符，亦无法律依据。首先，调整新班次后的相同周期内的总工时并未增加，且调整后的新班次减少了员工上班及通勤往返次数，变相增加了员工在家时间，员工无需在深夜上下班，作息更加规律，整体提升了员工的满意度。从新班次施行的结果来看，绝大部分员工是非常欢迎和支持新班次的，实现了企业、员工的双赢。其次，依据原被告签订的《劳动合同》2.3条款之规定，以及被告《员工手册》的相关规定，贝卡尔特集团授权各工厂依据自身实际确定工作时间制度，且工作岗位亦可依据实际情况进行调整。工作时间显然是工作岗位的基本组成要素之一，故被告可以根据实际情况进行合理调整，与相关《劳动合同》的约定并不违背。再次，按照《劳动法》都四十一条之规定，“因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”，经计算，调整新班次之后的每月工作总时长之中的加班时间累计并未超过前述法律规定，同时，被告亦严格按照法律规定支付了相应的加班费。最后，被告根据自身经营需要，于2020年初依法申请了不定时、综合计算工时工作制，并于2020年3月12日获批，自2020年4月1日起至2021年3月31日止执行不定时、综合计算工时工作制。依据国家、辽宁省有关“综合计算工时”的规定，被告可据实以周、月、季、年等为周期，综合、统筹计算工作时间，可区别于标准工作时间。综上，鉴于原告存在提供虚假材料骗取病假23天的违纪行为，被告依据其纪律行动政策的相关规定决定提前解除与原告的劳动合同，亦履行了事前向工会征询意见和告知原告的义务，并无不当之处；原告因新班次调整为由主张经济补偿金和解除劳动合同一个月工资，无事实和法律依据，应予以驳回。本院经审理查明，2017年10月16日，原、被告签订无固定期限劳动合同《劳动合同》一份，约定原告在沈阳担任操作工职务，定时工作制，工资为每月不低于1530元，在合同期限内，公司根据工作需要以及员工的专业技能和工作表现等，可依法变动员工的工作岗位，并在法律允许的范围内相应调整员工的岗位工资。公司实行每日工作不超过八小时，平均每周不超过四十小时的标准工时工作制。员工完全理解，因为员工的工作性质及公司的业务特点，公司经与员工协商可不时改变员工的班次或工作时间，或延长员工的工作时间，或安排员工在节假日加班。员工同意公司要求的该改变或对工作时间的延长或节假日加班安排。除标准工时工作制外，经依法办理有关手续后，公司对特定岗位可实行不定时工作制或综合计算工时工作制。被告提供的《BAP&BSAC纪律行动政策》载明实施时间为2019年11月1日，其中适用于解除劳动合同的严重违纪行为包括：一年内旷工或擅离工作岗位达3天（含3天）的，可累计。在该文件的2019年10月8日的员工讨论会议纪要中有原告签字确认。在《劳动合同》履行的过程中，被告于2020年2月进行四班2倒及特殊工时工作制民主沟通会议，并形成会议纪要，2020年3月份出具试运行4班2倒及综合计算工时工作制讨论搞，并发布实施通知，于2020年4月7日试运行。被告提供的《沈阳市特殊工时制度审批表》载明，2020年3月12日经企业工会或职工代表大会、企业和主管部门及经沈阳市铁西区人力资源和社会保障局均同意被告自2020年4月1日起至2021年3月31日止，执行不定时、综合计算工时工作制。其中岗位涉及操作工岗位1032人。被告提供休假申请单、诊断书等证据证明原告提供的病假证明虚假，骗取病假23天，原告对此无异议。被告提供的《解除劳动合同通知书》体现的是因旷工与原告解除劳动关系，原告于2020年8月14日签收。另查明，原告因本案争议以被告为被申请人，于2020年4月14日向沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项为：请求由公司与我解除合同进行辞退，并要求公司按劳动法规定支付经济补偿金77,000元，及时办理离职相关手续，该仲裁委以申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由，于2020年4月23日作出沈开劳人仲不字〔2020〕104号不予受理通知书，原告不服，起诉本院。上述事实，有《劳动合同》、《BAP&BSAC纪律行动政策》、休假申请单、四班2倒及特殊工时工作制民主会议纪要、实施通知、《沈阳市特殊工时制度审批表》、不予受理通知书及双方当事人陈述等，在卷为凭。本院认为，原告与被告曾存在劳动关系，现双方当事人在本案中争议的焦点问题是：1.被告应否支付原告所主张的解除劳动关系经济补偿金；2.被告应否支付原告所主张的一个月工资。关于原告所主张的解除劳动关系经济补偿金问题。首先应查清双方当事人何时因何事由解除劳动关系。关于解除的时间问题。原告虽于本案申请仲裁时，即2020年4月14日主张被告单方延长工作时间变更劳动合同，恶意安排原告欠工假，给原告月度评估恶意扣分为由解除劳动关系，但并未举证证明向被告送达或是告知，从本案现有材料看，被告于2020年11月27日在签收起诉状时得知原告提出解除事宜时已于此前2020年8月14日与原告解除劳动关系，并停止发放工资，结合原告在其于2020年4月14日仲裁请求解除之后仍受被告管理，向被告提出病假申请、被告亦支付原告工资等事宜，可以看出双方之间的劳动关系在原告实际收到解除通知书之日，即2020年8月14日之前实际仍然存续，至2020年8月14日止实际解除，故本院认定双方当事人之间的劳动关系于2020年8月14日解除。因原告以虚假材料骗取23天病假，被告以原告旷工违反公司规定为由解除并无不当，故被告因此与原告解除劳动关系并未违反法律规定，对原告主张的解除劳动关系经济补偿金，因本案的解除事由不存在《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应支付经济补偿的情形，即没有法律依据，故本院不予支持。关于原告主张的一个月工资问题，因超过仲裁请求范围，即未经仲裁前置程序，不符合人民法院受理民事案件范围，故对此本案不予审理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，判决如下：驳回原告李涛诉讼请求。案件受理费10元，由原告李涛负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于沈阳市中级人民法院。审 判 长  李晓颖人民陪审员  张 宇人民陪审员  马 英二〇二一年二月二十四日书 记 员  邹 冰本案判决所依据的相关法律《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。