江苏省苏州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏05民终6572号 上诉人（原审被告）：王**，男，1977年11月16日出生，汉族，住江苏省无锡市梁溪区。 委托诉讼代理人：费翔，上海江三角（苏州）律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：科络普线束技术（昆山）有限公司，住所地江苏省昆山市玉山镇玉杨路****房。 法定代表人：KYU-HA-CHOI,总经理。 委托诉讼代理人:熊一玲，上海普世（昆山）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：殷忠刚，上海普世（昆山）律师事务所律师。 上诉人王**因与被上诉人科络普线束技术（昆山）有限公司（以下简称科络普公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省昆山市人民法院（2019）苏0583民初18618号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月21日立案后，依法适用独任制审理了本案。本案现已审理终结。 王**上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，并依法改判科络普公司支付王**违法解除劳动合同赔偿金235320元、2019年度年终奖35111元。事实和理由：科络普公司的新任总经理CHOI为剔除老员工替换新人为己用，联合新聘任的副总经理吕海，多次要求王**以无偿方式解除各岗位多名经理级老员工，王**基于法律规定和职业素养予以拒绝。在上述背景下，以王**拒绝违法解除销售经理王菊萍一事为导火索，新任总经理与副总经理在经与王**协商解除不能达成一致的情况下，连续炮制王**各类所谓的违纪行为，具体体现为2019年6月4日同一天就同一行为连续作出两次处分，2019年6月5日又以“疯狂发表攻击言论”为由再次作出处分，2019年6月6日同一天又以“未提供相应材料”和“无端攻击、指责、诋毁”为由连续作出两次处分。经对王**展开系列打击行为后，作出开除处分，以达成扫除王**这一绊脚石之目的。上述各类处分行为罔顾客观真相，欠缺事实根据，并且其所依据的员工手册没有经过民主流程，欠缺合法性与正当性。一审法院认定科络普公司系合法解除与王**的劳动关系，事实认定和法律适用错误。因此，请求二审法院查明事实，判如所请。 科络普公司辩称：1.科络普公司依据公司员工手册解除王**的劳动关系系合法解除。王**在担任公司HR总监一职长达4年11个月时间，公司的员工手册均由本人亲自主导制定，员工手册的民主程序流程均由其全权负责。但是该原始材料在王**手中，其拒绝扫描进公司审计台帐，其负责的员工手册在公司全范围内实施，内容及程序合法，适用于其本人。公司所有员工均采用相同版本，王**在此之前并没有对员工手册的合法性提出过任何异议，与公司的沟通协商录音中，其均引用了根据员工手册的表述。故王**提出的员工手册未经民主程序，欠缺合理性、合法性，与事实相背离。2.王**于2019年5月开始在公司主动挑事，三次发起对公司的没有任何证据的不恰当行为，故得到了相应的警告或者记过处分，其中有两次是拒绝履行工作职责，属于严重的玩忽职守。因为其没有当选副总经理一职，故开始在短期内就拒不服从公司的工作安排，对两位上级管理层发起攻击，而且罔顾亲自制定的员工手册。在接到书面警告之后其实是给予其三天的申诉时间，但是其拒不悔改，而且不针对事件进行积极沟通改进，反而将精力用在了大量的投诉举报、越级举报，将所有的文件抄送到德国总部的不特定的管理层多达十多位，是典型的个人私愤行为。公司为了保证正常管理运行，只能依照公司的员工手册依法解除与其的劳动关系。因此，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持原判。 科络普公司向一审法院起诉请求：1.判令科络普公司无需支付王**赔偿金218370元；2.判令科络普公司无需支付王**第13薪39500元；3.本案诉讼费用由王**承担。 一审法院经审理认定事实如下：王**2014年7月9日入职科络普公司，担任中国区人力资源、行政总监，双方签订了书面劳动合同，劳动合同自2014年7月9日起至2019年12月31日止。约定执行不定时工作制，平时工资39500元/月，年终有第13薪及年度绩效考核奖金。根据双方签订的薪资协议，年底发放的第13薪不论是否做满12个月都100%发放；公司规章制度奖金部分约定了奖金根据企业的运营状况、目标达成等指标并结合员工个人的工作绩效、出勤情况、纪律遵守、目标达成等相关指标，综合评定后给予发放的一定数额的货币。 一审另查明：2019年5月24日，科络普公司员工王菊萍离职，科络普公司总经理Choi在2019年5月24日6:03向王**发送邮件，要求王**参与处理王菊萍离职事宜并配合总经理唱白脸，当天16点王**离开公司未参与王菊萍离职谈判。5月27日王**13点离开公司,16点回到公司，在管理层会议中,王**认为不定时工作制故拒绝回答去向。2019年5月27日开始王**多次向总经理发邮件并抄送了其他管理层人员，内容是指控总经理让人偷偷摸摸查看关于王**的监控去收集证据，要求公司管理层面谈处理。2019年6月3日科络普公司召开会议认为王**的行为违反了员工手册9.1.1E条例：在规定期限内不能完成上级交予的工作任务或者拖办业务手续或报告，经提醒催促仍不整改者；9.1.1F条例：工作懒散，受上级批评后仍不改正的；基于以上2点，给予王**书面警告处分（第一次处分）。科络普公司还认定王**违反第9.1.1条B款条例：月度考勤周期内累计迟到或早退次数达到2次（含2次）以上者，给予其书面警告处分（第二次处分）。就以上两处分科络普公司均于2019年6月4日发出警告信并告知有权利于三日内提出申述。2019年6月4日科络普公司召开会议认为王**发送邮件指控总经理查监控的行为违反了员工手册9.2.1条H款规定：对同事或工作中的相关人员进行诽谤、造谣或者虚假指控，科络普公司对王**记过处分（第三次处分）。2019年6月3日23：35，公司副总吕海发邮件通知各部门主管因第三方审计第二天将要准备提交文件。2019年6月4日11：35，公司副总吕海发邮件通知王**需要的电子档文件内容。12:25王**回复要求副总提供总经理授权文书以及第三方保密协议。12:57，副总回复授权文件由管理层负责，请在16:00前提供相关文件。13:30王**回复让总经理或法人代表直接发邮件确认授权，并且提出16:00前不能准备好这么多资料。下午6:38，副总回复尚未收到文件，请于明天上午11:00之前递交。后王**并未递交相关文件。2019年6月5日12：52分，王**对科络普公司作出的警告处分（2019年6月4日作出）的邮件进行回复并发送德国管理层，邮件内容中不接受警告信并强调系不定时工作制；另提出总经理和副总在解除王菊萍劳动关系过程中存在违法行为，经济补偿金一部分从公司账户、一部分现金先行垫付，提醒财务及内控部门，该部分费用是否会在后期用其他名目到公司报账。2019年6月5日，科络普公司召开会议认为王**违反员工手册9.1.1E条例：在规定期限内不能完成上级交予的工作任务或者拖办业务手续或报告，经提醒催促仍不整改者；对王**书面警告处分（第四次处分）。认为王**违反员工手册9.2.1条H款规定：对同事或工作中的相关人员进行诽谤、造谣或者虚假指控，科络普公司对王**记过处分（第五次处分）。2019年6月6日，科络普公司发出警告信并告知有权利于三日内提出申述。2019年6月7日王**明确表示不予接受。2019年6月10日，申诉被驳回，处分予以维持，科络普公司召开会议认为王**的行为包含3个书面警告和2个记过，3个书面警告相当于1.5个记过，根据规章制度第9.1条规定：12个月内累计两次书面警告处分视同记过一次、9.3.1条A款规定：12个月内累计3次（含）以上记过处分者，给予开除处分。科络普公司自认王**的开除处分决定由全体管理层同意作出。 王**对于科络普公司开除处理不服，向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：1、支付违法解除劳动合同赔偿金235320元；2、支付2019年第13薪39500元；3、支付2019年1月1日至6月10日的年终奖35111元。2019年8月12日，昆山市劳动人事争议仲裁委员会出具昆劳人仲案字〔2019〕第1583号仲裁裁决书，裁决科络普公司一次性支付王**赔偿金218370元、第13薪39500元，合计257870元。科络普公司对仲裁裁决内容不服，遂提起本案诉讼。 上述事实，有仲裁裁决书、劳动合同、薪资协议、奖惩制度、奖惩申报审批表、监控截图、录音光盘、电子邮件及当事人一审陈述予以证实。 一审法院认为，王**抗辩科络普公司提供的奖惩制度没有经过民主程序，但王**作为人力资源主管，认可科络普公司并无与之相悖的规章制度，对于制度内容也明确知情，故该规章制度中没有违反法律法规的条款对于王**具有约束力。因领导已明确要求王**参与处理员工离职事宜王**未参与，第一次处分无不合理之处。但科络普公司就2019年5月24日王**未在公司处理员工离职事宜作出了两次警告处分不合理，且王**系不定时工作制，故第二次处分不合理。王**多次向科络普公司所有管理人员发送邮件指控总经理调取监控，科络普公司如就公司管理问题调取监控系合理行为,王**多次就反映问题越级发送邮件给德国管理层人员的行为具有恶意，被给予第三次处分，处理方式无不合理之处。王**未在科络普公司指定甚至宽限时间内完成工作，科络普公司作出第四次处分无不合理之处。王**作为人力资源主管，未按照公司要求参与员工离职谈判,却在此后就该员工离职事宜向公司管理层举报另一谈判人员，并且就反映问题越级发送邮件给德国管理层人员的行为具有恶意，公司进行第五次处分，处理方式无不合理之处。综上，科络普公司对于王**作出的处分可以折算至记过3次,已经达到解除与王**之间劳动合同的条件。故科络普公司主张不予支付王**违法解除劳动合同赔偿金,一审法院予以支持。根据双方签订的薪资协议，年底发放的第13薪不论是否做满12个月都100%发放，故科络普公司应当支付王**2019年第13薪39500元。对于年终奖的请求，仲裁未予支持，王**未起诉，不作要求，一审法院予以确认。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决：科络普公司于判决书生效之日起十日内支付王**2019年第13薪39500元,不予支付违法解除劳动合同赔偿金和年终奖。案件受理费10元，减半收取5元，由科络普公司负担。 二审中，王**为证明其主张提供了王菊萍出具的情况说明、录音光盘、协商解除协议书复印件、公司组织架构图、电子邮件中文翻译、年终奖发放清单复印件等证据。科络普公司则提供了《解除劳动合同通知工会函》及平谦国际（昆山）包装有限公司工会出具的《情况说明》。其中，《工会函》载明，科络普公司于2019年6月6日向平谦国际（昆山）包装有限公司工会告知其解除与王**劳动关系之事宜。 本院查明的其他事实与一审查明的事实一致。 本院认为，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律及用人单位依法制定的各项规章制度，服从于用人单位的日常管理和正当的工作安排。劳动者严重违反劳动纪律及用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，首先，关于解除的制度依据。王**认可科络普公司员工手册的制定是其工作职责范围，且科络普公司提交的员工手册确系由其所在的人力资源部门制定，虽其主张该员工手册未经民主程序制定，并未在全公司实际实施，但其亦未能提供现行有效的员工手册，且其主张公司现未有相关规章制度明显有悖常理。故鉴于王**作为科络普公司的人力资源、行政总监参与公司员工手册的制定，对员工手册的内容完全知晓，且该员工手册的内容没有违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在明显不合理的情形，故该员工手册对王**具有约束力，亦可作为科络普公司解除劳动关系的依据。 其次，关于解除的事实依据。科络普公司先后给予了王**五次书面警告或记过处分，针对该五次处分的合法性及合理性，本院作如下分析。 1.对于第一次处分。2019年5月24日，科络普公司总经理已明确要求王**参与处理员工王菊萍离职事宜，但王**提前离开公司并未参与王菊萍离职谈判，构成“不能完成上级交予的工作任务”，科络普公司据此解除王**书面警告处分，并无不妥。 2.对于第二次处分。因科络普公司对王**执行不定时工时制，不存在考勤约束，亦不存在迟到或早退问题，故科络普公司以迟到或早退为由给予王**书面警告处分，欠缺正当性。 3.对于第三次处分。2019年5月27日起，王**以“公司偷偷摸摸查看监控”为由多次向科络普公司总经理发送电子邮件指控总经理的“不当行为”并要求公司管理层面谈处理，同时将邮件抄送中国区及德国管理层人员。但由于王**未能举证证明科络普公司存在针对王**个人调取监控视频的不当行为，且公司基于管理需要在其管理权限范围内调取监控，并无不妥。故在此情况下，王**多次向所有管理层人员抄送指控邮件，具有主观恶意，其行为已构成员工手册规定的“对同事或工作中的相关人员进行诽谤、造谣或者虚假指控”之情形，科络普公司据此给予其记过处分，并无不当。 4.对于第四次处分。2019年6月4日，科络普公司副总吕海明确通知王**提供所需要的材料，但王**无正当理由拒不履行职责范围内的工作安排，且在领导多次告知后果及给予其工作宽限期的情况下，其仍不完成工作任务，故科络普公司依据员工手册的规定，认定其行为已符合“在规定期限内不能完成上级交予的工作任务”之情形，据而给予其书面警告处分，并无不当。 5.对于第五次处分。王**作为人力资源主管，未按公司要求参与员工离职谈判，却在此后就该员工离职事宜向公司管理层举报另一谈判人员，并且就反映问题越级发送邮件给德国管理层人员，其行为已构成员工手册规定的“对同事或工作中的相关人员进行诽谤、造谣或者虚假指控”之情形，科络普公司据此给予其记过处分，并无不当。 因此，科络普公司给予王**两次书面警告及两次记过处分具有正当性，并无不当。根据科络普公司员工手册的规定，两次书面警告相当于一次记过处分，故王**相当于得到了三次记过处分，科络普公司以王**在12个月内累计3次记过处分为由解除劳动关系，符合员工手册的规定，亦具有充分的事实依据。 最后，关于解除的程序。科络普公司已向王**告知了解除劳动关系的事实和理由，且在解除前已向所在地工会告知了解除事宜，其解除程序亦无不当。虽王**对科络普公司履行向工会告知解除程序的时间有异议，但未能提供任何反证以推翻科络普公司现有证据的证明效力，应承担举证不能的不利法律后果，故本院不予采信。 综上，王**的违纪事实清楚，科络普公司解除与王**的劳动关系系属合法。王**要求科络普公司支付赔偿金的主张，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。 关于年终奖。根据科络普公司规章制度的规定，奖金根据企业的运营状况、目标达成等指标并结合员工个人的工作绩效、出勤情况、纪律遵守、目标达成等相关指标，综合评定后给予发放一定数额的货币。但承前分析，王**存在多次违纪事实，科络普公司进而给予其解除劳动关系的处分，故科络普公司在评定王**个人表现后不予发放年终奖，具有事实依据，亦符合规章制度的规定。本院对王**主张年终奖的诉请亦不予支持。 综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人王**负担。 本判决为终审判决。 审判员  林李金 二〇二〇年十月十九日 书记员  扈淋婷