湖北省武汉市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）鄂01民终807号上诉人（原审原告）：苏红霞，女，汉族，1977年8月23日出生，住武汉市蔡甸区。委托诉讼代理人：项永斌，湖北我们律师事务所律师。委托诉讼代理人：赵晓丽，湖北我们律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：武汉邦迪管路系统有限公司，住所地武汉经济技术开发区。法定代表人：鲍建生，该公司董事长。委托诉讼代理人：张立花，女，该公司员工。委托诉讼代理人：鲁俊峰，湖北纬思律师事务所律师。上诉人苏红霞因与被上诉人武汉邦迪管路系统有限公司（以下简称邦迪公司）劳动争议一案，不服湖北省武汉经济技术开发区人民法院（2020）鄂0191民初3310号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月13日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，适用独任制审理了本案。本案现已审理终结。苏红霞上诉请求：维持原审判决第一项、第二项；改判邦迪公司支付苏红霞违法解除劳动关系的经济赔偿金129188.60元、未足额支付的劳动报酬950元或将本案发回重审。事实与理由：邦迪公司以苏红霞存在打架行为严重违反规章制度为由解除劳动关系，应当从事实行为、规章制度的合法性、过错程度、工会征求意见等四个程序进行审查。一审法院就此事实认定和法律使用上存在不合理甚至错误之处。一、苏红霞不存在主观上打架的行为。不论是在仲裁阶段还是一审程序，苏红霞、周雄从未认可双方属于打架行为。从苏红霞提交给公司的《事情经过》及视频上看，是不能认定双方之间“在实验室发生口角，进而发生打架事件，双方均有动手，此行为严重违反了公司的劳动纪律，在公司内部造成了恶劣的影响”。二、苏红霞不存在“严重”违反规章制度。邦迪公司提交的《HR08-01员工行为规范》、《人力资源管理制度接收和签名》、《人力资源管理制度培训及签收201906》等证据材料并不能有效证明邦迪公司的《员工行为规范》经过了“职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，更不能证明苏红霞知晓、学习了《员工行为规范》及3.1.4条的规定。邦迪公司的规章制度不能作为有效规章制度。苏红霞的行为也未达到“严重”违反规章制度的情形。本案事发时间在接近下班之后，事后很快和好，并未对公司的生产经营秩序和其他员工造成“严重”不良影响，更不可能在“公司内部造成了恶劣的影响”。邦迪公司在此之后也未对苏红霞进行处理，在事发第十四天后才通过“会议纪要”解除处理，并未给予苏红霞申辩机会。三、邦迪公司并未将解除决定事先通知工会，征求工会的意见。劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《会议纪要》上除了工会主席外，并没有其他工会代表签字，不能据此认定征求了工会意见。邦迪公司辩称，驳回上诉，维持原判。视频监控可显示双方有打架行为，该行为严重违反公司规章制度，且公司解除行为通过了职工大会和工会认可，工会主席可代表整个工会的意见进行签章。苏红霞向一审法院起诉请求：1.确认苏红霞与邦迪公司2010年2月至2019年12月30日期间的劳动关系；2.邦迪公司支付苏红霞2010年2月至2019年12月30日期间违法解除劳动关系的赔偿金共计129188.60元；3.邦迪公司支付苏红霞2019年期间应休未休带薪年休假的加班工资共计593.97元；4.邦迪公司支付苏红霞未足额支付的劳动报酬950元。一审法院认定事实：苏红霞于2010年2月13日入职邦迪公司，双方于2014年11月26日签订固定期限劳动合同约定：苏红霞在质量部门从事质量检验等相关工作，基本工资为2000元/月，工资计算周期为上月21日至本月20日，并于次月5日前支付当月工资，邦迪公司制定的规章制度（包括但不限于员工手册、人力资源管理制度、岗位职责、培训协议、保密协议、安全准则等）均属本合同的主要附件，其效力与合同条款同等。苏红霞在职期间，邦迪公司于2019年6月20日组织苏红霞在内的质量部员工对《员工行为规范》在内的人事管理政策等文件进行学习，苏红霞于2010年3月17日书面确认收到邦迪公司包括《员工行为规范》在内的人力资源管理制度等文件。《员工行为规范》第3.1.4条明确规定在工作时间内外或工厂场所对其他雇员或其他与公司有关的人员做出殴打、打架、阻挡、骚扰或任何其他暴力行为的，将被给予辞退处罚。2019年12月10日19点30分左右，质量部巡检交接班时间，苏红霞与检验员周雄在实验室发生口角继而升级为肢体冲突。邦迪公司管理层及工会委员会于2019年12月24日就打架事宜一致同意对周雄、苏红霞12月10日打架事件作出辞退的处理，并于次日公布了员工处罚通报，苏红霞拒收员工处罚通报，邦迪公司于2019年12月26日向苏红霞邮寄。2020年4月17日，苏红霞向武汉经济技术开发区（汉南区）劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：确认苏红霞与邦迪公司2010年2月至2019年12月30日期间的劳动关系；邦迪公司支付苏红霞2010年2月至2019年12月30日期间违法解除劳动关系的赔偿金共计129188.60元、2019年期间应休未休带薪年休假的加班工资共计593.97元、2019年12月份未足额支付的劳动报酬950元。该委于2020年4月23日依法立案受理后，于2020年6月8日作出武开劳人仲裁字[2020]第113号仲裁裁决书，裁决：邦迪公司向苏红霞支付2019年1天的带薪年休假工资586元；驳回苏红霞的其他仲裁请求。苏红霞不服该裁决，法定期间诉至一审法院，请求依诉予判。一审法院另查明，仲裁庭审中苏红霞、邦迪公司对双方自2010年2月23日起至2019年12月25日存在劳动关系的事实予以认可。一审庭审中苏红霞、邦迪公司对苏红霞解除劳动合同前月平均工资为6375.33元/月的事实予以认可。苏红霞在职期间实行绩效考核工资制，每月接受邦迪公司的绩效考核并由被考核人按月签字，月度绩效考核标准与记录上清楚记载了考核项目、考核要素、考核标准，其中考核要素为辞退的考核标准是取消全部绩效奖金。苏红霞2019年12月31日止尚有年休假12小时未休，邦迪公司在2020年1月份工资中发放年休假工资113元，并因苏红霞打架事件取消了苏红霞当月绩效工资950元。一审法院认为，仲裁庭审中苏红霞、邦迪公司对双方自2010年2月23日起至2019年12月25日止存在劳动关系的事实无异议，现苏红霞主张确认其与邦迪公司2010年2月至2019年12月30日期间的劳动关系的诉讼请求，未能提供证据予以证实，也未能推翻其在仲裁庭中认可的事实，一审法院对苏红霞的该项诉讼请求部分不予支持。关于赔偿金，一审法院认为：邦迪公司的包括《员工行为规范》在内的人力资源管理文件苏红霞已阅读、签字，表明其知晓邦迪公司的相关规定，邦迪公司相关规章制度可以作为审理本案的依据。苏红霞工作时间内在邦迪公司实验室与周雄打架的行为，根据《员工行为规范》的规定，属于严重违反邦迪公司劳动管理和规章制度且可以解除劳动关系的行为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）严重违反用人单位的规章制度的……”的规定，邦迪公司依据《员工行为规范》于2019年12月25日解除与苏红霞的劳动关系的行为合法，苏红霞主张邦迪公司支付其赔偿金的诉讼请求无事实和法律依据，一审法院不予支持。关于年休假工资，一审法院认为：苏红霞根据工作年限享受相应的带薪年休假是其法定权利，该权利由邦迪公司根据生产、经营的具体情况，并考虑苏红霞本人意愿，统筹安排苏红霞的带薪年休假，苏红霞认可邦迪公司提供的2020年休假情况统计，依据该证据显示苏红霞2019年12月31日止尚有年休假有12小时未休，邦迪公司随2020年1月份工资中发放的1天年休假工资113元不足苏红霞工资水平测算的年休假工资，苏红霞主张未休年休假工资593.97元的诉讼请求，一审法院予以支持。关于未足额支付劳动报酬，一审法院认为：苏红霞在职期间实行的是绩效考核工资制，其每月签字的月度绩效考核标准与记录上清楚记载了考核项目、考核要素、考核标准，其中考核要素为辞退的考核标准是取消全部绩效奖金，苏红霞因违纪被邦迪公司于2019年12月25日辞退，邦迪公司依据公司制度对苏红霞取消该月绩效工资并不违反法律规定，苏红霞主张未足额支付的劳动报酬950元的诉讼请求，一审法院不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《职工带薪年休假条例》第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：一、确认苏红霞与武汉邦迪管路系统有限公司2010年2月23日至2019年12月25日期间存在劳动关系；二、武汉邦迪管路系统有限公司于判决生效之日起5日内支付苏红霞的未休年休假工资593.97元；三、驳回苏红霞的其他诉讼请求；如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由苏红霞负担5元（免予交纳）。本院二审期间，各方当事人均未提交新的证据。一审法院查明的事实有证据证明，本院予以确认。本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审应对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案的争议焦点为邦迪公司是否应当向苏红霞支付违法解除劳动合同的赔偿金及未足额支付的劳动报酬。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，苏红霞签字确认收到邦迪公司的包括《员工行为规范》在内的人力资源管理制度等文件，表明其知晓邦迪公司的相关规定。根据《员工行为规范》的规定，苏红霞工作时间在邦迪公司实验室与周雄打架的行为，属于严重违反劳动管理和规章制度且可以解除劳动关系的行为，邦迪公司以此为由解除与苏红霞的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形。苏红霞上诉主张其主观上没有打架的行为，与客观事实不符；苏红霞主张其行为并未构成严重违反邦迪公司的规章制度，与邦迪公司《员工行为规范》第3.1.4条不符，亦无事实和法律依据；苏红霞主张邦迪公司未将解除决定事先通知工会，征求工会的意见，但邦迪公司一审提交的会议纪要中明确记载邦迪公司工会同意邦迪公司辞退苏红霞的意见并签字盖章确认，因此，苏红霞的前述主张均不能成立。苏红霞因违纪被邦迪公司辞退，邦迪公司依据其公司制度对苏红霞取消该月绩效工资并不违反法律规定，苏红霞主张未足额支付的劳动报酬的上诉请求，亦不能成立。苏红霞与邦迪公司对一审判决第一项、第二项均无异议，本院依法予以确认。综上，苏红霞的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理得当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由苏红霞负担，予以免收。本判决为终审判决。审判员 左 菁二〇二一年二月五日书记员 卢宇驰