上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2016）沪01民终5492号上诉人（原审原告）上海显达塑胶制品有限公司。法定代表人陈恒文，董事长。委托代理人彭继南，上海祁长宇律师事务所律师。被上诉人（原审被告）杨洁，XX年XX月XX日生，汉族。委托代理人马璐璐，上海韩明志律师事务所律师。上诉人上海显达塑胶制品有限公司（以下简称显达公司）因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2015）浦民一(民)初字第45358号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年5月12日立案后，依法组成合议庭，于2016年6月30日公开开庭进行了审理。上诉人显达公司的委托代理人彭继南，被上诉人杨洁的委托代理人马璐璐到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院认定，杨洁于2001年12月5日进显达公司工作，双方签订的最后一份劳动合同为自2010年12月5日起的无固定期限劳动合同。显达公司于2015年7月7日向包括杨洁在内的六名员工发出《关于对部分员工放假的通知》，载明：“1、本次放假时间为两个月，自2015年7月9日开始至2015年9月8日止，放假期满后，上述六名员工必须按时到岗，否则按旷工旷班处理。2、放假期间将按照上海市最低工资标准支付放假期间的工资，不再发放除放假期间工资之外的任何奖金、津贴、补贴和其他福利款项。3、放假期间上述六名员工不得无故进入公司，如未经书面通知或允许私自进入公司，影响其他员工正常工作或扰乱公司管理秩序的，将以严重违反本公司规章制度处理。4、上述六名员工在放假前必须将公司办公用电脑及手头上的属于公司的全部资料暂时交回公司。5、放假期间，本公司与上述六名员工的劳动关系仍然存在，劳动关系并不发生变化。”2015年7月8日，包括杨洁在内的六名员工发函给显达公司，表示显达公司的行为导致杨洁等被迫放假，放假期间的所有工资、社保、养老金需按照员工跟公司约定的标准足额发放，津贴、补贴以及其他任何涉及到的福利款项必须正常享有，不能减少。2015年8月28日，显达公司再次向杨洁等六名员工发出《关于继续对部分员工放假的通知》，载明:“继续对部分向本公司提出过《解约合同》的六位员工放假2个月，自2015年9月9日开始至2015年11月8日止。”2015年9月7日，杨洁以显达公司未足额支付劳动报酬及未依法缴纳社会保险费为由向显达公司提出解除劳动关系。2015年9月21日，杨洁向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求显达公司支付2015年7月1日至2015年9月7日期间的工资差额、解除劳动合同经济补偿金、未休年休假工资等，该仲裁委员会作出如下裁决：一、显达公司支付杨洁2015年7月1日至2015年9月7日期间工资差额1,131.82元；二、显达公司支付杨洁解除劳动合同经济补偿金53,060元；三、杨洁的其余请求，不予支持。显达公司不服裁决，诉至法院，要求不支付杨洁上述款项。原审法院另认定，2015年6月16日，杨洁等六名员工向显达公司提交《解约合同》，提出解除劳动合同，并要求显达公司支付经济赔偿金、结算全部工资及补缴社保，显达公司未在《解约合同》上加盖公章。2015年7月1日，显达公司向杨洁发出《同意解除劳动合同的回复》，称同意《解约合同》中提出的离职内容，工资计付至2015年6月30日止，但不同意支付经济补偿金等。杨洁在职期间，显达公司存在欠缴杨洁社会保险费之事实。原审中，双方确认杨洁最后工作至2015年7月8日；杨洁每月工资由基本工资3,450元、工龄工资90元、职务津贴150元、车贴100元组成；显达公司按原工资标准支付杨洁2015年7月1日至7月8日期间的工资，按本市最低工资标准即2,020元支付2015年7月9日至9月7日工资。杨洁确认解除劳动合同前12个月的月平均工资为3,790元，并以此为基数主张解除劳动合同经济补偿金。原审中，显达公司提供如下证据：1、2014年度审计报告、2015年度（截止至8月31日）利润表、2015年度（截止至8月31日）资产负债表，证明显达公司生产经营发生严重困难，因此欠缴员工社会保险费用；2、听证通知书、欠付社保费计划、听证笔录，证明社保部门表示予以考虑对显达公司减轻或免予处罚，且实行该计划，并表示单位提交的计划相对可行；3、社保缴费记录及银行转账单，证明显达公司已按计划补缴了2014年8月、10月、11月的社会保险费。杨洁对显达公司提供的证据1、2、3的真实性无异议，但表示与本案无关联，显达公司自2014年7月始欠缴社会保险费，社保部门只是予以考虑。基于杨洁对显达公司提供的上述证据的真实性无异议，原审法院予以确认。原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。显达公司主张双方劳动关系于2015年6月30日已解除，2015年7月1日起又重新建立，该主张遭杨洁否认，杨洁虽于2015年6月16日向显达公司提交过《解约合同》，提出解除双方劳动合同意向，但显达公司未在《解约合同》上盖章确认，应视为双方劳动关系协商解除未达成合意，故显达公司之主张，原审法院不予采纳。显达公司于2015年7月7日向杨洁等六名员工发出《关于对部分员工放假的通知》，通知杨洁自2015年7月9日至2015年9月8日期间放假两个月，并告知杨洁按照本市最低工资标准发放该段期间的工资。显达公司虽在放假通知中告知杨洁按照本市最低工资标准发放2015年7月9日至2015年9月8日期间的工资，但并没有得到杨洁的同意，未体现双方协商一致，同时非因杨洁本人原因导致其在该段期间未提供劳动，相应的后果应由显达公司承担责任。原审中，双方确认杨洁每月工资由基本工资3,450元、工龄工资90元、职务津贴150元、车贴100元组成，显达公司按原工资标准支付杨洁2015年7月1日至7月8日期间的工资，按本市最低工资标准即2,020元支付2015年7月9日至9月7日工资，则显达公司应按杨洁原工资标准支付杨洁2015年7月9日至2015年9月7日期间工资差额。基于杨洁对仲裁裁决显达公司支付其2015年7月1日至2015年9月7日期间的工资差额1,131.82元未持异议，原审法院对该裁决主项予以确认。显达公司要求不支付杨洁2015年7月1日至2015年9月7日期间的工资差额1,131.82元的诉讼请求，原审法院不予支持。根据劳动合同法的相关规定，用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的或未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付解除劳动合同经济补偿金。显达公司主张其通知放假两个月是因公司生产经营发生严重困难，杨洁等六名员工无工作内容且在职期间向公司提出过《解约合同》。杨洁主张此次放假是显达公司针对向其提出过《解约合同》的杨洁等六名员工，其余员工均正常上班，公司亦正常经营。因显达公司未提供有效证据证明杨洁等六名员工放假系因企业生产经营困难导致，且在杨洁向其提出异议，表示其行为导致杨洁被迫放假，要求其按双方约定标准支付劳动报酬及相关福利待遇时，显达公司又再次通知杨洁放假，并按最低工资标准支付劳动报酬，其行为实为不妥，且显达公司亦存在未为杨洁缴纳社会保险费之事实，故杨洁以显达公司未足额支付劳动报酬、未缴纳社会保险费等为由解除双方劳动关系，并以此主张解除劳动关系经济补偿金，并无不妥。显达公司主张不支付杨洁解除劳动合同经济补偿金，依据不足，原审法院不予采纳。杨洁每月工资3,790元，则显达公司应根据杨洁在其处工作年限支付杨洁解除劳动合同经济补偿金53,060元。原审法院审理后作出判决：一、上海显达塑胶制品有限公司于判决生效之日起五日内支付杨洁2015年7月1日至2015年9月7日期间工资差额1,131.82元；二、上海显达塑胶制品有限公司于判决生效之日起五日内支付杨洁解除劳动合同经济补偿金53,060元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。判决后，显达公司不服，向本院提起上诉，请求撤销原审判决，依法改判支持其原审诉讼请求。其主要事实和理由是：1、显达公司已经提供了2014年度审计报告、2015年利润表及资产负债表，可以证明显达公司欠缴员工社会保险费系因生产经营发生严重困难，杨洁原审中对上述证据真实性无异议，但原审法院却无视上述证据，认为显达公司未提供有效证据而作出错误判决。2、杨洁等人在职期间主动向显达公司提出《解约合同》，明确表达了解除劳动合同的意思，加之显达公司生产经营严重困难，客观上无力按月全额缴纳社会保险费，故不得已对杨洁等六人先行放假，按照最低工资标准支付放假期间的工资，主观上并无恶意，原审判决显达公司支付经济补偿金有违法律宗旨。3、退一步讲，即使显达公司未依法为劳动者缴纳社保是事实，根据劳动合同法第九十七条的规定，经济补偿金年限应自劳动合同法实施之日起计算，原审判决经济补偿金从杨洁入职之日起计算，显然是对法律的错误理解。被上诉人杨洁辩称，不同意显达公司的上诉请求，请求驳回上诉，维持原审判决。经审理查明，原审认定事实正确，本院依法予以确认。本院认为，用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中均应遵循诚实信用原则。用人单位的诚信义务包括及时足额支付劳动报酬、依法缴纳社会保险费等。本案中，显达公司与杨洁签有书面劳动合同，显达公司向杨洁支付的每月工资名目清楚，金额固定。显达公司应当按照约定足额及时支付杨洁工资。然，显达公司在未与杨洁等人协商的情况下，于2015年7月7日单方通知杨洁等六人自次日起放假两个月，并告知按照本市最低工资标准发放该段期间的工资。显达公司主张，杨洁等人在职期间主动向显达公司提出《解约合同》，明确表达了解除劳动合同的意思，加之显达公司生产经营严重困难，客观上无力按月全额缴纳社会保险费，故不得已对杨洁等六人先行放假，按照最低工资标准支付放假期间的工资，主观上并无恶意。对此，本院认为，首先，放假和降低工资标准均属于劳动合同的重大变更，须经双方协商一致，而显达公司未履行协商的程序。其次，杨洁等人在职期间提出的《解约合同》仅系提出协商解除劳动合同的一种方案，而非解除的明确意思表示，在显达公司未同意该方案的情况下，双方劳动合同仍然存续，而显达公司所称的生产经营严重困难以及客观上无力按月全额缴纳社会保险费，亦不能成为仅对杨洁等六人放假的合理理由。故显达公司按照最低工资标准支付杨洁2015年7月至9月期间工资，显属不妥，应予补足。由于显达公司存在未足额支付杨洁工资和未缴纳社会保险费之事实，且难以认定系客观原因引起的计算标准不清楚、有争议及其他正当理由，故本案符合法律规定的应当支付经济补偿金的情形。《上海市劳动合同条例》和《中华人民共和国劳动合同法》均规定，用人单位未按照劳动合同约定及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金，故经济补偿金的计算期限应自杨洁入职之日起算。显达公司主张经济补偿金年限应自劳动合同法实施之日起计算，本院不予采纳。综上，显达公司的上诉请求，本院不予支持。原审法院根据查明事实所作判决并无不当，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费10元，由上诉人上海显达塑胶制品有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  李 平审 判 员  钱文珍代理审判员  陈蓓蓉二〇一六年七月八日书 记 员  陆 薇附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……