杭州市下城区人民法院民 事 判 决 书（2016）浙0103民初00686号原告：林祖兰。委托代理人：王旭山、蒙慧西，浙江丰国律师事务所律师。被告：杭州银苑教育培训有限公司一分公司。负责人：赵万全，该分公司总经理。委托代理人：朱民强、钱晓蔚，浙江援手律师事务所律师。原告林祖兰为与被告杭州银苑教育培训有限公司一分公司（以下简称银苑教育一分公司）劳动争议一案，原告因不服杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称下城区仲裁委）下劳人仲案字[2015]第0354号仲裁裁决书，原告于2016年1月27日向本院提起诉讼。本院于同日受理本案后，依法由审判员彭小梅独任审判，并于2016年3月29日组织原、被告双方进行质证，于同年4月6日公开开庭进行了审理。后转为普通程序，依法组成合议庭于2016年7月5日公开开庭进行了审理。质证及两次开庭原告林祖兰的委托代理人王旭山、被告银苑教育一分公司的委托代理人钱晓蔚均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告林祖兰诉称，原告于1998年6月1日进入工行浙江省分行干部培训中心（法定代表人室刘某，地址为杭州市建国北路东园街8号）工作，该中心未依法为原告缴纳养老、医疗、失业、生育和工伤保险费，从2002年才开始为原告缴纳社会保险费。2006年6月18日，刘某被任命为被告的法定代表人，同年8月8日，工行浙江省分行将工行浙江省分行干部培训中心所管理的资产划归杭州银苑教育培训有限公司管理，8月21日，杭州银苑教育培训有限公司将该资产划归被告无偿使用，被告的经营地址仍为杭州市建国北路东园街8号，原告及其他工行浙江省分行干部培训中心的员工成建制划转到被告处工作。2008年6月1日双方签订无固定期限劳动合同，原告从事客房中心文员岗，在工作期间，被告克扣原告2015年2月和3月岗位工资人民币552元，2015年2月、3月、4月、5月克扣绩效工资人民币1800元，并且法定节假日加班工资按照每天240元标准发放，没有依法足额发放。2015年9月23日，被告单方通知将原告的岗位调整为客房部楼层服务员岗，且将岗位工资予以调整，绩效工资予以取消等。原告认为，被告以上行为属于违法和违约行为，严重侵犯了原告的合法权益，2015年10月16日，原告根据劳动合同法第38条之规定，书面通知被告解除劳动合同。然后，本案经杭州市下城区劳动争议仲裁委员会裁决，原告认为该裁决无事实根据和法律根据，为了维护原告合法权益，特向法院提起诉讼，请求依法判令：1.被告补发2015年2月和3月克扣的岗位工资人民币552元（2、3月各276元），2015年2月和3月克扣的绩效工资人民币900元（2、3月各450元）；2.被告补发2013年10月15日至2015年10月16日未支付的法定节假日加班工资人民币3823元（3000元/21.75天*22天*300%-已发工资）；3.被告支付2015年度未休年假工资人民币1770元（3850元/21.75天*5天*200%，实际工资包括了岗位工资和绩效工资）；4.被告支付解除劳动合同经济补偿金人民币67375元（3850元*17.5月）；5.被告支付2015年度绩效工资3400元。以上金额合计77820元。为证明上述事实，原告林祖兰向本院提供以下证据：1.工商登记资料5份，证明工商登记变更情况，省工行干部培训中心的法定代表人为刘某，地址杭州市下城区建国北路东园街8号，省工行培训中心注销后，成立了杭州银苑教育培训有限公司一分公司，刘某担任被告的负责人，培训中心的资产划归被告管理使用，被告经营的地址仍是杭州市下城区建国北路东园街8号，原告的工作单位、负责人以及工作地点一直未变化，前面的单位注销，又成立了新单位的事实；2.劳动合同书、在职人员花名册、社保缴费记录各1份，证明原告于1998年6月1日进入省工行干部培训中心工作，2008年6月1日与被告签订无固定期限劳动合同，2002年1月，省工行干部培训中心开始为原告缴纳社保的事实；3.原告工资单、工行历史明细清单各1份，证明原告的工资组成情况及被告克扣工资情况的事实，其中2015年2月和3月的岗位工资由正常的2576元扣减为2300元，2015年9月的岗位工资由正常的2576元扣减为2060.8元，绩效工资也进行了扣减。被告按照每日80元为基数发放法定假日加班工资，而原告岗位工资2576元＋绩效工资400元=2976元，至少也应该按照2976元÷21.75天=137元为基数计算加班工资，被告明显未足额支付劳动报酬；4.岗位调动通知书1份，证明2015年9月23日，被告书面通知原告将工作岗位从房务中心文员岗位调整为客房部楼层服务员岗位的事实；5.解除劳动关系通知书及EMS回单各1份，证明因被告违法和违约，原告根据劳动合同法38条规定书面通知被告解除劳动关系的事实；6.仲裁裁决书1份，证明本案经过仲裁前置程序的事实。被告银苑教育一分公司辩称，一、原告以被告“未缴纳社会保险”为由解除劳动合同无依据。原告诉称工行浙江省分行干部培训中心未依法为原告缴纳社保，被告认为与本案无关，且从原告提交的社保缴费记录来看，被告已于2007年为原告缴纳社保，履行了用人单位的法定义务，退一步讲，若原告认为工行浙江省分行干部培训中心未按期缴纳社保的，因其自身原因未及时主张的也已超过诉讼时效，因此，原告主张未缴纳社保的理由并不是原告解除劳动合同的合法理由；二、原告以被告“无故克扣劳动报酬”为由解除劳动合同无依据。被告认可位于杭州市建国北路东园街8号银苑大厦系杭州银苑教育培训有限公司无偿提供给被告使用的事实，但这并不表示原、被告双方仅仅在劳动年限上的延续，还有双方之间劳动关系中权利义务的延续，结合被告提交的证据可以证明被告使用工行浙江省分行干部培训中心的管理制度对原告在内的劳动者进行管理，所以针对原告自2015年1月下旬至2015年3月下旬与其他6名员工共同停（罢）工行为，被告依据《银苑大厦员工手册》甲类过失扣除20%工资的处罚有依可循，同时由于在停（罢）工期间原告未提供任何劳动、未产生任何绩效，被告对原告不予发放绩效工资于情于理，故被告并不存在克扣劳动报酬的故意，对原告工资的扣罚是因为原告故意停工导致的，这并不构成原告合法解除劳动关系的合法理由。对于原告认为4月、5月绩效工资被扣，原告在仲裁过程中从未进行主张，不应作为本案审理的范围。至原告2015年10月16日离职前，被告从未收到过原告对上述时段岗位工资和绩效工资扣罚的异议。三、原告以被告“未支付加班工资”为由解除劳动合同无依据。被告按80元/日为基础向原告支付法定节假日加班工资，即240元/日。虽然该加班工资低于原告日平均工资基数（2576元/21.75=118元/日），但被告认为在《薪酬管理实施细则》已有约定，该绩效规定自2013年实施至今，原告虽称不清楚该规定，但从原告领取的加班工资和绩效工资来看，原告所称显然无任何充分的依据；被告作为用人单位制定80元/日加班费的标准，其出发点是考虑到被告已根据每个岗位及人员、级别实行了级别差异化的工资等级，因此对于加班待遇实行全体合同制员工一致的制度，被告从未收到过原告提出的任何异议，所以被告认为关于薪酬制度原告是同意并遵守的，应视为双方的一种约定，该约定所计算的加班费基数并未低于用人单位所在地最低工资标准，所以被告认为并不违法。此外，从被告支付的情况来看，都是按时按制度支付，并不存在未支付的事实，若法院认为被告的加班工资数额存在错误的，被告亦同意依法履行，但原告以此作为解除劳动合同的合法理由不成立。四、原告以被告“未经本人同意，单方调岗降薪”为由解除劳动合同无依据。原告诉称被告安排原告至客房部楼层服务员岗位系未经劳动者同意的调岗且存在降薪，这与事实不符。首先，依据双方劳动合同约定，原告的岗位是客房服务岗，故无论是楼层服务员还是房务中心服务员都隶属于客房部，严格意义上来讲，原告并未被调整至其他部门；其次，被告之所以要求原告至楼层服务员岗位，是因为房务中心四名员工中两名员工（毕俊红、卢金玲）长期病假，仅剩原告和陈某轮替，工作时间基本早7点多至晚10点多，之后休息两天，仅有2人根本无法满足工作安排，因为按这样的排班，势必一个周期（3日）里就有一天房务中心将会面临无人在岗的情况，本着这样的客观情况，被告将楼层服务和房务中心职能全部合并，由楼层服务员和房务中心服务员共同担负客房服务部的全部职能，并不是法律上的单方调整，也不存在被告要为难原告的情况。同时，考虑到原告的情绪，被告曾在9月初告知公司现有空缺岗位，由原告选择，但原告拒绝选择，随后被告在9月下旬将通知书以书面和口头的形式告知原告，原告以每日坐在宾馆大厅的形式拒绝提供任何劳动内容，被告仍按岗位工资2576元向原告发放劳动报酬，并不存在降薪一说。所以，被告因客观情况对部门内部职能进行调整是经营所需，是法律准许的，且未调岗降薪，原告的主张不成立。上述四点理由，共同说明原告主张的依劳动合同法第38条解除劳动合同的理由不成立，在不成立的前提下，劳动者自行离职，被告无需支付经济补偿金。恳请法院驳回原告第1、2、3、4项诉讼请求。五、原告主张应休未休年假工资。被告同意仲裁委的计算方式，恳请法院依法裁判。六、原告主张年度绩效工资。被告注意到原告在劳动仲裁申请中表述的为年终奖，而在此表述的是年绩效，两者并不一致。在《薪酬管理实施细则》及《绩效考核试行办法》中并没有年终奖的表述，所以原告在仲裁过程中主张的年终奖无事实和法律依据。在本案中，原告变更表述为“年绩效”，但依《薪酬管理实施细则》第六条第4点明确规定，绩效工资和节假日福利将视一分公司经营业绩和利润情况确定，而被告一直处于亏损状态，无发放年绩效之前提，请法院驳回原告第5项诉讼请求。为证明上述事实，被告银苑教育一分公司向本院提供以下证据：1.劳动合同1份，证明原、被告于2008年6月1日签署无固定期限劳动合同的事实；2.客房部楼层服务员岗位说明书1份，证明原告作为被告的员工，岗位是客房部楼层服务员，隶属客房部的事实；3.工作记录(2014.12.31-2015.03.08，由当班人自行记录，2015.1.23开始没有原告的记录)；4.电子考勤记录（2015.01.01-2015.03.31）1份；5.视频（2015.02.25-2015.03.09，注：视频择选两天，停工期间其他视频可随时调取）1份；证据3-5共同证明原告的岗位有固定的上班时间，并非朝九晚五的工作时间，但从2015年1月23日开始就变为早上7点半左右上班，下午4点半左右下班，结合工作记录可以显示，原告在1月下旬至3月下旬上班只打卡不工作，在自己的办公室，处于停工的状态。6.陈某检讨书1份；7.仲裁庭审笔录（部分）；证据6-7共同证明与原告共同参与停工的陈某向被告书面递交检讨，对停工事件的自我认识和自我检讨，结合仲裁庭审笔录，原告认可存在上班只打卡的情况，直接证明原告在2015年1月下旬至3月下旬处于停工状态。8.浙江银苑大厦员工手册（部分）1份；9.对《员工手册》培训考试的通知2份；10.员工奖惩暂行规定1份；11.奖罚通知单1份；12.银苑大厦员工行为规范暨法制教育培训签到表及照片各1份；13.银苑大厦员工行为规范暨法制教育培训PPT1份；证据8-13共同证明原告曾参加过工行浙江省分行干部培训中心对于《员工手册》的培训，结合原告提交的证据1，原告应对《员工手册》的内容非常熟悉，因此被告依据《员工手册》中的甲类过失对原告的停工行为可扣除20%工资的处罚，合法扣除原告2015年2、3月基本工资2576元的20%，按照2300元发放，被告实际扣除的金额不到20%。同时，依据2013年9月19日颁布实施的《员工奖惩暂行规定》，结合证据11，林祖兰因帮助同事抢房收到2分的奖励，及2014年2月19日被告单位办公室主任潘德宏、潮鸣派出所警官对包括林祖兰在内的全体人员进行的员工行为规范和法制教育培训，员工行为规范的培训内容均来源于该奖惩暂行规定，而暂行规定的多处兜底条款均出现《员工手册》，这本《员工手册》指的就是《浙江银苑大厦员工手册》，因此原告本人应清楚并了解员工手册内容。14.《薪酬管理实施细则》1份；15.《绩效考核试行办法》1份；证据14-15共同证明原告的绩效工资是以原告的劳动产生绩效为前提的，在2015年1月下旬至3月下旬期间，原告一直处于停工状态，未产生任何绩效，因此被告没有义务向原告支付该期间绩效工资；且被告按80元/日标准计算加班工资，该标准自实施至今，应视为双方对加班工资的约定，且未低于被告所在地最低工资标准。16.视频（2015.10.02/2015.10.08，视频择选两天，停工期间其他视频可随时调取）2份，证明原告拒不接受被告的岗位安排，以坐在宾馆大堂的形式对抗被告的到岗要求，不履行任何劳动职责。17.假期申请表及病假单52份，证明毕俊红、卢金玲两人均属于客房部房务中心员工，由于该两名员工请病假，导致房务中心人手不够，故被告将隶属于客房部的楼层服务岗和房务中心职能合并，将客房部现有在岗员工职责进行调整，故被告应经营需要对隶属客房部的全部人员进行轮岗，包括原告在内，轮岗前被告已经向原告发放过择岗通知，原告在仲裁时说其他工作太辛苦，原告不愿意去，但同时又拒绝被告的到岗要求。18.《员工行为规范》1份；19.投票表决册1份；20.情况说明1份；21.照片（对员工行为规范的公示）2张；22.视频（对员工行为规范的公示）1份；23.银苑大厦员工培训记录表及培训资料1份；证据18-23共同证明原告于2014年12月与其他员工参加《员工行为规范学习和讨论》的培训，培训的内容即为证18的草案，而最终于2015年1月30日颁布的规范与培训的草案基本一致，原告对于行为规范的内容是熟知的；员工行为规范经在册员工多数同意通过，并在银苑大厦三楼员工餐厅门口的公示栏进行公示，具有法律效力，对原告在内的员工产生约束力，而依规范第16条之规定，原告具有服从安排的义务，第15条（二）8的规定，员工不能有严重影响工作秩序的行为，而原告拒不到岗，且坐在宾馆大厅的行为违反了该行为规范；24.视频1份，证明被告以书面和口头的方式向原告告知择岗及岗位确定相关内容。结合证据16、证据18-23共同证明原告不服从被告管理，以坐在工作场所大堂的方式拒绝到岗。25.休假单1份，证明原告已休2015年年休假2日的事实。26.考勤记录1份，证明原告2014年10月至2015年10月原告的打卡时间。从该考勤记录可以看出，2015年1月23日前，原告的上班时间基本3天一个轮次（第一天早上7时至17时，第二天16：30至第三天早上7时或9时），但从2015年1月23日开始至3月26日，其每天打卡时间是早上7：30至16：30，即处于“只打卡不上班”的状态；2015年7月开始，打卡时间显示原告做1休2，房务中心仅有原告和陈某两人，必然有一天没有人在房务中心上班，这也是被告将客房部房务中心和楼层服务岗合并的客观原因。原、被告提供的上述证据，经双方当事人当庭举证、质证，本院作如下认证：对原告提供的证据，被告对证据1真实性、合法性无异议，对证明对象有异议，从该资料看，虽然上面有两份证明，但该证明是资产划归问题，是省工行干部培训中心将资产划归杭州银苑教育培训有限公司管理，同时该资产由杭州银苑教育培训有限公司无偿提供给被告使用。从工商登记情况以及目前被告公司的工商登记均可以说明，两家主体并不是由原告陈述的关闭后再行设立。从投资角度来说，它们是两家完全独立的公司。而从该证据也可以说明均在杭州市下城区建国北路东园街8号，也就是现被告实际经营地址。对证据2劳动合同三性无异议。且从原告提供的劳动合同看，原告从事的工作岗位是客房服务。对在职人员花名册三性均有异议，该证据既没有被告公司的盖章，也没有相关的内容证明是属于被告公司的，被告对该证据不予认可，且从该证据不能证明原告进入被告公司工作的时间。对社保缴费记录真实性无异议，从变动记录上看出，被告为原告缴费的时间自2007年1月开始。对证据3真实性、合法性无异议，对原告需要证明被告存在克扣工资的情况，该组证据不能证明。且原告认为在2014年1月28日发放的3804元是年度绩效工资，该工行历史明细清单上没有明确指示，无法达到原告的证明目的。对证据4真实性、合法性无异议，该通知书是由被告根据经营过程中发生的客观情况，在通知原告进行岗位选择后，原告拒绝择岗，被告为原告进行的轮岗安排，且该岗位隶属于客房部，被告也未改变劳动合同中原告的工作岗位和从事的劳动内容。对证据5真实性无异议，被告确实收到该解除劳动关系通知书，但被告不认可原告提出的解除理由，在理由不成立的前提条件下，被告认为原告是以离开公司的行为作出解除劳动关系的意思表示。对证据6三性无异议。经审核，对于原告提供的上述证据，除了证据2中的在职人员花名册外，本院对其他证据的真实性均予以确认。在职人员花名册未显示出处，且被告不予认可，对该证据真实性本院不予确认。对于被告提供的证据，原告对证据1无异议。对证据2真实性有异议，是被告单方编制的，无原告的签字，原告的岗位是客房中心文员岗，如果是被告所称的是客房部楼层服务员岗，也就不存在后续的岗位调整问题。原告的工作职责是接听电话，上传下达，并非该材料所载岗位的工作职责，工作职责根本不同。对证据3真实性无异议，对于其他人的签字与本案无关，原告也不清楚。通过工作记录可以看出原告的工作性质是文员，职责是接听电话，上传下达。对证据4真实性有异议，系打印件，据原告本人陈述，在此期间原告正常打卡。对证据5真实性没有异议，但仅仅是部分，不能反映真实情况。证据6真实性无异议。证据7真实性无异议。根据庭审笔录第七页第一段，申请人陈述上班是打卡的。证据8、9三性均有异议，该手册的制定者是省工行干部培训中心，并不是被告的员工手册，省工行干部培训中心在2005年已经注销不存在了，其与被告是不同的法人主体，本案原告与被告存在劳动合同关系，与省工行干部培训中心不存在劳动关系，该手册和通知与本案不具有关联性。另外，员工手册没有向原告公示，被告仅仅证明打印了通知，但没有证明对通知的内容进行了实施，更没有原告的试卷或签字，没有公示的规章制度是不具有法律效力的。另外，被告陈述针对该规定对原告进行了工资扣罚，但是没有相应的处罚单予以佐证，其是任意扣罚工资的行为。对证据10真实性有异议，原告没有看到过该规定，规定及附件没有向原告公示。对证据11原告的签名无异议，对证明对象有异议，该通知单没有载明是根据什么规定奖惩，而且分值有明显涂改痕迹，原来是1分。证据12签到表的真实性无异议，是潮鸣派出所组织的是关于消防安全、法制知识培训的内容，这次培训的内容与证据10、11没有任何关系，所谓的员工行为规范是关于法纪的遵守，并非是《员工奖惩暂行规定》的内容，二者根本没有关系。证据13真实性有异议，被告随时可以制作PPT内容，这份PPT内容并非是潮鸣派出所潘德宏警官组织的消防安全、法制知识培训，派出所警官也不可能对员工进行单位规章制度的培训和讲解。对证据14、15真实性有异议，该规定未公示，也不是民主程序制定，不具有法律效力，加班工资以每日80元计算基数明显违法。退一步讲，即使是真实的，按照该规定，绩效是根据客房入住率确定的，与停工与否无关，绩效工资与个人绩效考核分数挂钩，被告并未对原告个人绩效进行考核，因此其未产生绩效而无绩效奖金的说法不成立。证据16视频真实性无异议，但因被告违法调整工作岗位所致，被告负有全部过错和责任。证据17系案外人材料，原告对此不知情，对真实性和关联性均有异议，证人应当出庭说明情况，不符合证据形式要件。对证据18-23，原告对此不知情，其他员工是在本案发生以后进行的补签。退一步讲，即使是真实的，根据行为规范，对于绩效工资的扣减，按照千分制绩效合约进行处理，附件2的处罚单中对于绩效分数的扣罚和绩效工资的扣减有明确格式，被告显然未按照规定程序对原告绩效工资进行扣减，其在前面所称的无绩效产生显然是不成立的。照片是劳动争议发生之后补拍的，照片的时间是可以修改的。证据24真实性无异议，被告属于违法和违约调整工作岗位，对于被告的违法违约行为，原告有权拒绝，被告将原告办公室上锁，致使原告无法提供正常劳动和进行工作。证据25真实性无异议，2015年休了1天。证据26本身无异议，但是打卡记录不完整，2015年9月25日至2015年9月29日，9月19日至9月23日，原告上班了，但是打印不全，对上面记载的缺勤有异议。经审核，鉴于原告对证据1、3、5、6、7、11、12、16、24、25、26真实性无异议，本院对该部分证据真实性予以确认；证据2原告不予认可，系打印件，真实性不予确认；证据4虽系打印件，但原告认可其上班需打卡的事实，用人单位有考勤的义务，原告未提供反驳证据，对证据4的真实性本院予以确认；证据8-9，原告的质证意见与原告自己提供证据1的证明目的相互矛盾，本院对证据8-9真实性予以确认；证据10，结合证据11、12，本院确认证据10的真实性；证据13真实性无法确认；证据14、15，结合被告实际发放工资等的客观情况，本院对其真实性予以确认；证据17被告提供了医院的诊疗证明书，对该组证据的真实性本院予以确认；证据18-23被告提供了原件，原告未提供反驳证据，本院对该组证据真实性予以确认；根据上述有效证据及双方当事人的陈述，本院确认案件事实如下：银苑教育一分公司于2006年8月22日成立，其系杭州银苑教育培训有限公司设立的分公司。2008年6月1日，林祖兰与银苑教育一分公司签订无固定期限劳动合同，合同约定：林祖兰同意根据银苑教育一分公司生产（工作）需要，从事客房服务工作，双方可另行约定岗位具体职责和要求。劳动报酬由银苑教育一分公司每月以货币或转账形式支付林祖兰工资，月工资不低于杭州市最低工资。依据林祖兰提供的工资单显示其应发工资组成：岗位工资＋绩效工资＋加班费＋餐贴＋津贴＋补贴＋补发＋奖罚金，岗位工资为2576元，其余绩效工资、餐贴、津贴每月不等，补贴及补发均为“O”。每月均通过银行转账按时发放林祖兰工资。林祖兰入职银苑教育一分公司前在中国工商银行浙江省分行干部培训中心（以下简称工行干部培训中心）工作，工行干部培训中心于2002年1月开始为林祖兰缴纳基本养老保险。后中国工商银行股份有限公司根据改造工作的需要，于2005年8月30日撤销了工行干部培训中心，并将工行干部培训中心所管理的资产划归杭州银苑教育培训有限公司管理，但资产产权仍属中国工商银行股份有限公司浙江省分行所有。后杭州银苑教育培训有限公司将该资产无偿提供给银苑教育一分公司使用。2015年9月，银苑教育一分公司对部门岗位进行调整，通知林祖兰岗位选择，林祖兰未作选择后。2015年9月23日，银苑教育一分公司向林祖兰下达了《岗位调动通知书》，内容为银苑教育一分公司于2015年9月17日给林祖兰下达了岗位选择通知书，要求林祖兰确定岗位后于2005年9月21日以书面形式告知一分公司办公室，但林祖兰没有按时确定岗位并告知办公室，银苑教育一分公司考虑到经营需要和林祖兰原房务中心服务员岗位是属于客房部服务岗位的实际情况，认为林祖兰比较适合在客房部楼层服务员岗位工作，银苑教育一分公司决定将林祖兰安排在客房部楼层服务员岗位，要求林祖兰在收到通知之日起到新的岗位报到，逾期按旷工处理。林祖兰收到《岗位调动通知书》后认为银苑教育一分公司未经其本人同意单方调整岗位，之后以坐在宾馆大厅的形式拒绝到新的岗位上班。2015年10月16日，林祖兰向银苑教育一分公司邮寄了《解除劳动关系通知书》，认为银苑教育一分公司存在违法违约行为如下：1.未经本人同意，单方调岗降薪，且存在非法克扣工资行为；2.未依法支付加班加点工资的行为；3.未依法缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险。故林祖兰根据《劳动合同法》第38条及相关法律、法规规定，通知公司解除双方之间的劳动关系。2015年10月28日，下城区仲裁委受理了林祖兰与银苑教育一分公司关于解除劳动合同的经济补偿金争议，林祖兰要求银苑教育一分公司补发其2015年2月和3月克扣的岗位工资552元和绩效工资900元；补发2013年10月15日至2015年10月16日未支付的法定节假日加班工资3823元；支付2015年度未休年假工资人民币1770元；支付解除劳动合同经济补偿金人民币67375元；支付2015年年终奖3400元。后下城区仲裁委做出下劳人仲案字[2015]第0354号仲裁裁决书，裁决银苑教育一分公司支付林祖兰2015年未休年休假工资865.48元；驳回林祖兰的其他仲裁请求。林祖兰不服该裁决，于2016年1月27日诉至本院。另查明，林祖兰与银苑教育一分公司因为绩效产生了纠纷，林祖兰自称等公司给说法，并于2015年1月下旬至3月下旬期间上班只打卡，不提供任何劳动。与林祖兰一起参与停工事件的另一员工陈某因停工事件向银苑教育一分公司提交了检讨书。银苑教育一分公司依据《员工手册》的“甲类过失”，对林祖兰的停工行为处以2015年2、3月工资20%的处罚，即由原来的岗位工资2576元扣减为2300元，每月扣减了276元。并因林祖兰未提供任何劳动，单位认定其2、3月份的绩效工资为0。2015年4月份开始按照提供正常劳动的报酬发放林祖兰工资。因工行干部培训中心所管理的资产现由银苑教育一分公司无偿使用，银苑教育一分公司日常使用的《员工手册》也沿用了林祖兰之前的用人单位即工行干部培训中心于2004年12月制订的《员工手册》，工行干部培训中心于2005年1月25日下发了关于“《员工手册》培训”的通知，组织了全体新老员工对《员工手册》进行培训及知识考试。该《员工手册》第八章第二节关于“处罚”的内容中规定了过失的种类，其中甲类过失包括旷工二天以内（包括迟到、早退30分钟以上。旷工三天以上的根据情节给予辞退警告或者违纪辞退、除名等处理）。员工犯甲类过失：扣本人工资的20%。银苑教育一分公司于2013年9月9日下发了关于印发《员工奖惩暂行规定》的通知，并于2014年2月19日组织全体员工进行培训，培训内容为员工行为规范及法制教育培训。林祖兰在培训签到表上签名。该《员工奖惩暂行规定》具体规定了员工奖励和处罚的各种情形。2015年1月30日，银苑教育一分公司通过民主程序制定并印发了《杭州银苑教育培训有限公司一分公司员工行为规范管理办法》的通知，该《员工行为规范管理办法》第四章第十五条第（二）款规定，工作时间，禁止员工有以下行为，包括禁止其他与工作无关的行为，或者严重影响工作秩序的行为。根据银苑教育一分公司于2013年12月31日印发了《薪酬管理实施细则》和《绩效考核试行办法》的通知，《薪酬管理实施细则》规定其他人员加班工资以80元为日工资计算基数。《绩效考核试行办法》规定月基本绩效工资=月绩效值×岗位绩效系数×个人绩效考核分数。月绩效值根据客房入住率确定，客房入住率在30%（含）以下的，人均绩效工资为300元，客房入住率在30%以上的，每提高一个百分点，人均增加绩效工资10元。另查明，林祖兰2015年度已休年休假1天。2013年10月16日至2015年10月16日期间，原告法定节假日加班天数为2014年清明节及中秋节各1天，2015年元旦节2天。被告已按240元每天支付原告法定节假日加班工资。本院认为，关于原告的第一项诉请被告补发2015年2月、3月克扣的岗位工资552元以及绩效工资900元理由是否成立问题。经法庭调查，查实原告等人因与公司绩效争议的原因于2015年1月下旬至同年3月下旬期间采用上班只打卡不提供劳动等消极行为对抗公司的管理，严重影响被告单位的正常工作秩序，被告根据其日常使用的《员工手册》所规定，对林祖兰按照未提供正常劳动的岗位工资2300元发放，扣减20%岗位工资，不发放绩效工资，不属于被告无故克扣工资情形，因此，原告请求被告补发2015年2月、3月的岗位工资552元以及绩效工资900元，本院不予支持。关于原告的第二项诉请被告支付2013年10月15日至2015年10月16日期间的法定节假日加班工资3823元有无事实依据问题。原告主张的加班时间系两年内所有法定节假日时间共22天，对此原告不能举证证明加班的事实，但被告自认该两年内林祖兰法定节假日加班4天，且在工资单上显示被告在法定节假日安排原告加班的均发放加班工资（每加班一天，按照240元发放），法定节假日加班时间为4天，发放加班工资共计960元。根据相关的规定，加班工资以职工所在的岗位工资与技能工资之和为基数计发。经查，被告制定的关于发放职工加班工资均按80元/天为基数计算，不符合相关的规定，应予调整。林祖兰的加班工资应以其所在的对应岗位工资为基数计算，其主张两年期间的加班工资应为1421.24元（2576元÷21.75元×4×3倍），扣除已发放的960元，还应支付原告加班工资461.24元。对该部分请求，本院予以支持。关于原告诉请被告支付2015年度的未休年休假工资1770元理由是否成立问题。根据原告的工作年限及从被告单位离职的情形，原告2015年在被告单位的年休假天数应为7.91天，即7天，扣除已休1天，应支付6天的未休年休假劳动报酬。关于林祖兰的月平均工资，因原告提供的证据3工资单未提供其离职前12个月完整的工资单，且下城区仲裁委认定其剔除加班工资后的月平均工资为3137.38元，原、被告双方在本院审理过程中均未提出异议，故本院确认原告的月平均工资为3137.38元。6天的未休年休假劳动报酬确定为1730.97元（3137.38元÷21.75元×6×2倍），本院予以支持。关于原告主张被告支付解除劳动合同经济补偿金67375元请求是否成立问题。2015年9月，被告根据单位的管理需要以及部门员工请假的客观情况调整原告的岗位，仍为客房服务，工作部门没有发生变化，但原告以工作量大为由不到岗，也未举证证明被告存在调岗降薪情形，且双方对加班工资的支付基数存有争议，原告主张未依法支付加班工资作为违法行为解除劳动合同的事由之一，理由不充分，且被告也不存在未为原告缴纳社会保险情形，因此原告提出解除劳动合同的事由系被告存在违法行为，该事由不成立，应认定为原告单方提出解除劳动合同，故被告无需支付经济补偿金，对原告的该项请求，本院不予支持。关于原告诉请被告支付2015年度绩效工资3400元，对此原告应举证，因其举证不能且经法庭调查后仍未找到依据，原告应承担举证不能的不利后果，本院对其该项请求，也不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十条、第十一条、第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告杭州银苑教育培训有限公司一分公司于本判决生效之日起十日内支付原告林祖兰2013年10月15日至2015年10月16日期间的加班工资（法定节假日）461.24元；二、被告杭州银苑教育培训有限公司一分公司于本判决生效之日起十日内支付原告林祖兰2015年度未休年休假劳动报酬1730.97元；三、驳回原告林祖兰的其它诉讼请求。如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由被告杭州银苑教育培训有限公司一分公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本二份，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预交上诉案件受理费10元。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决的上诉请求预交。在上诉期满后7日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理【开户银行：工商银行湖滨分理处，户名：浙江省杭州市中级人民法院，账号：12×××68】。审 判 长  朱伟英审 判 员  彭小梅人民陪审员  王土根二〇一六年七月二十五日代书 记员  黄 晨