福建省厦门市翔安区人民法院民 事 判 决 书（2015）翔民初字第2736号原告杜桂刚，男，1969年1月20日出生，汉族，住江苏省邳州市。委托代理人洪顺添、王玉梅，福建兴世通律师事务所律师。被告厦门南洋职业学院，住所地福建省厦门市翔安区翔安文教区，组织机构代码B3690103-8。法定代表人鲁加升。委托代理人郑安安，福建秋生律师事务所律师。委托代理人李姝静，福建秋生律师事务所实习律师。原告杜桂刚与被告厦门南洋职业学院（以下简称“南洋学院”）劳动争议一案，本院于2015年10月8日予以立案受理，依法由代理审判员李婧雯适用简易程序公开开庭进行了审理。原告杜桂刚及其委托代理人王玉梅、被告南洋学院的委托代理人郑安安、李姝静到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告杜桂刚诉称，杜桂刚自2003年7月开始在被告南洋学院处从事保卫工作。杜桂刚自入职以来，南洋学院安排其每周工作60小时（上2天休息1天，每天工作12小时），但从未向其支付加班费。2015年5月，因南洋学院未足额支付劳动报酬等原因，杜桂刚提出辞职，双方的劳动关系于2015年5月31日解除。南洋学院每年按250元/月的标准向保安发放奖金，但是拒绝发放给杜桂刚2015年的奖金1250元。杜桂刚依法就本案诉讼请求申请劳动仲裁，翔安区劳动争议仲裁委员会经审理于2015年9月2日作出厦翔劳仲案[2015]229号裁决书，裁决书仅支持了杜桂刚法定节假日加班费的请求，杜桂刚对此不服，理由如下：一、杜桂刚适用标准工时制度，裁决书认定其为不定时工作制，进而判令被告无须支付平时加班费，属事实认定错误，适用法律不当。第一，被告与杜桂刚签订的劳动合同明确约定实行标准工时制；第二，裁决书直接认定杜桂刚为不定时工作制违反法律规定，企业实行不定时工作制的前提是必须经过劳动行政部门审批。二、杜桂刚要求被告支付经济补偿的诉求具有事实和法律依据，应予支持。三、杜桂刚关于年终奖的诉求具有事实和法律依据，依法应当支持。此外，杜桂刚在职期间，被告从未安排过其休带薪年休假，依法应当支付原告应休未休年休假工资。故请求法院判令：1、南洋学院支付杜桂刚2003年7月1日至2015年5月31日期间的加班工资124037.3元；2、南洋学院支付杜桂刚应休未休年休假工资22244.05元；3、南洋学院支付杜桂刚经济补偿金34557.72元；4、南洋学院支付杜桂刚2015年1月至5月奖金1250元。合计182089.07元。被告南洋学院辩称，1、南洋学院严格按照法律规定支付了加班工资，远远超过了杜桂刚所按规定的加班工资。2、上班时间上2天休息1天，南洋学院是按照每天8小时外的加班计算加班工资，南洋学院实际发放的加班工资费远远超过了杜桂刚的加班工资，故南洋学院已经足额支付了杜桂刚的加班费；3、关于加班费的举证责任，2013年7月之前的应由原告承担；4、2013年的年休假已在2013年7月补休完毕，2014年年休假在2015年2月补休完毕。另外，未休年休假的仲裁时效为1年，2013年度及之前的年假已经超过诉讼时效；5、本案系原告本人主动向被告提出辞职，故不应支付经济补偿金；6、关于奖金没有任何法律和事实依据。原告杜桂刚为支持其诉求提供以下证据：1、劳动合同，证明杜桂刚在被告南洋学院担任保安岗位，双方约定标准工时制度，并约定南洋学院应支付杜桂刚加班工资；2、工资条，证明南洋学院发放给杜桂刚的工资里面未包括加班工资，且每月实际发放的工资已扣除了公积金、社保、工会经费和住宿等合计851.41元；3、荣誉证书，证明杜桂刚于2003年7月开始在南洋学院工作；4、终止劳动关系证明，证明杜桂刚因南洋学院未足额支付劳动报酬提出辞职后，双方劳动关系于2015年5月31日终止；5、银行卡交易明细，证明杜桂刚离职前12月的实发工资情况；6、招生简章，证明杜桂刚在2013年暑假期间（5月至8月）被安排外出招生，并非休带薪年假；7、银行卡交易明细，证明杜桂刚2013年暑假外出招生期间南洋学院通过鲁晓芹账户4次转给杜桂刚招生费用；8、证人证言、9、2015年寒假值班安排表，8-9共同证明杜桂刚在2015年2月请曹国海代班的事实，曹国海为机动岗保安，其在该月在本职岗位正常上班，受杜桂刚委托代班，并非南洋学院安排杜桂刚休带薪年假，以及南洋学院按250元/月向后勤保卫发放奖金的事实；10、裁决书、送达回证，证明本案已经过劳动仲裁；11、南洋学院简介，证明南洋学院在2000年设立时名称为厦门南洋专修学院，2007年2月才专设为厦门南洋职业学院，杜桂刚提交的2003-2004年度的荣誉证书印章为南洋专修学院就是被告前身，证明杜桂刚入职时间为2003年；12、后勤保卫处（2014年终奖金计算确认表），证明南洋学院提交的《年终超工作量（加班工资）申报表》实为年终奖金，“备注”栏明确为“奖金浮动说明”，即根据出勤情况，按250元/月的基数计算，并非被告所谓的加班工资；13、生效证明、14、民事判决书，13-14共同证明生效判决已确认原告所在岗位的实发工资并未包含加班费，根据同工同酬原则，被告应当支付原告加班费。被告南洋学院质证认为：1、对劳动合同三性予以确认，双方合同约定是按照标准工时制，但这只是作为依法核算加班费用和上班时数的依据，实际上班是上两天休一天；2、工资条，真实性无法确认，与南洋学院提供的工资条不一致，原告在2015年5月29日一次性领取的，而原告提供的工资条并不是一次性的，所以对其真实性无法确认；3、荣誉证书，真实性无法确认，发放单位与本案被告不一致，荣誉证书只是在颁发单位那一段时间有工作，但无法证明是持续工作；4、终止劳动关系证明，真实性确认，但无法证明原告系因被告未足额支付加班工资而终止，只能确定是个人主动辞职；5、银行卡交易明细，没有异议；6、招生简章，无法确认真实性，也无法看出原告在2013年5月-8月被安排外出招生；7、银行卡交易明细，真实性无法确认；8、证人证言，形式上不予确认，应当出庭予以质证，对证人证言真实性无法确认；9、2015年寒假值班安排表上并没有被告的盖章，故对其真实性无法确认；10、裁决书、送达回证三性均予以确认，该仲裁是驳回原告的大部分诉讼请求。11、南洋学院简介无法到现场核对，故无法确认，2005年4月份才有体现社保和签合同；12、后勤保卫处（2014年奖金计算确认表）真实性无法确认，这是别案中的证据材料，与本案不能无关，内容也无法体现是2014年年终奖金的信息。13、生效证明，14、民事判决书，真实性予以确认，但与本案没有关联性，不能以别案中确认的事实来证明本案的相关事实。本院对杜桂刚提交的证据认定如下：1、劳动合同，因被告对劳动合同的真实性、合法性、关联性均予以确认，本院予以认定；2、工资条，因无南洋学院盖章，真实性无法确认，本院不予采信；3、荣誉证书，因被告对其真实性不予确认，且不足以证明原告所要证明的其于2003年7月入职的事实，故本院对此不予采信；4、终止劳动关系证明，因被告对该份证据真实性没有异议，故本院对此证据的真实性予以确认；5、银行交易明细，因被告对该份证据没有异议，故本院予以认定；6、招生简章，因被告对其真实性不予认可，且不足以证明原告所要证明的其于2013年5月-8月期间被安排外出招生的事实，故本院对此不予采信；7、银行交易明细，因被告对其真实性不予认可，且不足以证明原告所要证明的内容，故本院对此不予采信；8、证人证言，因证人无正当理由未出庭作证，故本院对此不予采信；9、2015年寒假值班安排表，因无南洋学院盖章，真实性无法确认，本院不予采信；10、裁决书、送达回证，因被告对其真实性、合法性、关联性均予以确认，故本院对此予以采信；11、南洋学院简介，因被告对此不予确认，且无法证明原告所要证明的内容，故本院对此不予采信；12、后勤保卫处（2014年奖金计算确认表），因被告对其真实性不予确认，且不足以证明原告所要证明的内容，故本院对此不予采信；13、生效证明，14、民事判决书，因被告对其真实性予以确认，故本院对此予以采信。被告南洋学院为支持其答辩理由提供如下证据：1、工作量统计表，2、《工资表》、2013年年终超工作量（加班工资）领取表、2014年年终超工作量（加班工资）申报表，3、部分值班表，证据1-3共同证明被告采取三天一个轮回的工作方式，其中每周保证休息2天，超过的休息为加班补休，正常的法定工作时间为每天8小时，超过部分为加班，如加班部分未能安排补休的，则计算加班费；实际计付加班工资的基数为2013年8月至2015年5月为1320元；超过法定工作时间而且无法安排补休的均作为员工加班，并严格依法计发加班工作，计算方式为公司以每小时工资150%标准计发每月加班费给员工，法定节假日上班的，则当天以每小时300%的标准计发加班费，具体计算方式为加班实数=当月实际上班时数-当月正常上班时数-补休时数；2013年的年休假已在2013年7月补休完毕，2014年年休假在2014年2月补休完毕。另外，未休年假的仲裁时效为1年，2013年度及之前的年假已超过诉讼时效；被告在每年的年末都会对当年的薪资进行核算，有错漏及未发部分及时进行补发，2013年度和2014年度分别现金各补发了3200元和2900元，共计6100元；4、《厦门南洋职业学院辞职申请表》等，证明劳动者因个人原因辞职的，用人单位无需支付经济补偿金。5、劳动合同，6、社医保记录，5-6共同证明双方劳动合同关系从2005年4月1日起；7、2015年寒假值班表，证明原告2月份只上班7天，其他时间休假，曹国海是值班并非代班；8、曹国海、颜某1、2月份工资发放情况，证明曹国海、颜某的工资情况。原告杜桂刚质证认为：1、《工作量统计表》，系被告单方制作，原告仅对其体现的上2天休息1天、每天工作12小时的工作制度予以认可，对于其他包括被告以此拟证明其发放工资里包含加班费以及已经安排原告休带薪年假等均不予认可。被告未曾在2013年7月、2015年2月安排过原告休带薪年假。2、《工资表》，系被告单方制作，并且与被告之前发放给原告的工资条不一致，真实性不予认可。对于其中体现的实发工资数额予以认可，但是对于工资构成不认可，其中加班工资的金额也与被告自己提交的《工作量统计表》里面计算的加班工资金额不一致，两份证据相互矛盾，依法均不应采信。另外，原告提交了荣誉证书证实其系在2003年入职，而工资表里面体现是2005年，显然该工资表系被告虚造。《超量工资领取表》，表格系被告单方制作，无原告签名，真实性不予认可，里面体现的金额为现金发放给包括原告等在内的员工的年终奖，而非加班工资，该证据也能印证原告第四条诉讼请求关于月奖金的主张。3、《部分值班表》，表面真实性无异议，但是对于证明内容有异议。2013年7月份，被告将原告外派招生，并非原告休带薪年假，事实上，2013年5月到8月份期间原告均被外派招生，招生期间原告工资待遇不变。原告请求法院要求被告提交2013年5月至8月期间原告所在岗位的值班登记表，以查明前述事实。2015年2月，原告回家过年，根据惯例，原告请同事曹国海代班，该月工资由被告直接发放给原告，原告将代班工资支付给曹国海，曹国海的岗位为机动岗，该月其在本岗位有正常上班，被告也仅发放给曹国海机动的工资，莲花苑代班工资系由原告另行支付。原告请求法院要求被告提交2014年11月至2015年4月期间曹国海本岗位即机动岗的值班登记表和工资发放表，以查明前述事实。4、《辞职申请表》，表面真实性予以认可，原告在辞职申请中已经列明原因之一为即未足额发放工资，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位未足额支付劳动报酬的，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。5、劳动合同，6、医社保记录，真实性无异议，但原告于2003年7月入职时，被告并未与其签订劳动合同及缴交社保，原告工作到2005年才签订书面劳动合同并开始缴交社保的。7、2015年寒假值班表，真实性不予认可，该值班表系被告为了说明其在2015年2月份给原告放带薪年假而事后伪造的。第一，对比原告之前在庭审中提交的2015年寒假值班表可知，除了2月4日至21日，原“杜桂刚”的班改为“曹国海”，原“湛波”改为“颜某”，其他所有安排均一致，原告作为劳动者，是不可能自己制作出与用人单位完全一致的值班安排表，进而证明原告先于被告提交的2015寒假值班安排表系真实的。而关于两处替换，与证人颜某陈述的“杜桂刚请曹国海代班，湛波请颜某代班”的事实相吻合，证实原告在此期间请曹国海代班的事实。第二，第一次庭审中，被告确认保卫岗实行的工作制度为“工作两天休息一天，每天工作12小时”，而根据被告篡改后的值班表可知，从2月4日至21日，被告安排曹国海在莲花苑和机动岗两个岗位轮流上班，每天上班，并且每天工作的时间为24小时，与实践相悖，也与被告之前对保卫岗工作制度安排的陈述自相矛盾。另外，根据该表可知，没有其他的保卫人员是同时安排两个值班岗位的，故该证据系被告事后篡改的。第三，被告应当提交曹国海该月的工资发放转账凭证，即可证实被告仅向曹国海发放了其在本职岗位机动岗工作的工资，其在莲花苑岗位代班的劳动报酬系由原告另行支付。8、曹国海、颜某1、2月份的工资表，真实性无法确认，因为这不是银行打印出来的明细，是被告单方自己制作的。但是从曹国海的工资金额看，他1、2月份的工资数额是一样的，那就证明被告所说的有在2015年2月份有额外安排曹国海上杜桂刚的班即2月4日至2月21日总共18天，从他的工资上看该18天并未发工资给曹国海，实际上这18天的工资是原告支付给曹国海。本院对被告南洋学院提交的证据认定如下：1、《工作量统计表》，因原告仅对其体现的上2天休息1天、每天工作12小时的工作制度予以认可，对于其他包括被告以此拟证明其发放工资里包含加班费以及已经安排原告休带薪年假等均不予认可，故本院对此不予采信；2、工资表，因原被告双方对工资表反映的应付工资和实付工资数额均无异议，本院予以采信，至于工资结构，因与工作计量表不符且无原告签名，不予采信；2013年年终超工作量（加班工资）领取表、2014年年终超工作量（加班工资）申报表，因没有原告签名，本院不予采信；3、部分值班表，因双方对此真实性没有异议，本院予以确认；4、《辞职申请表》，因双方对其真实性没有异议，本院予以确认；5、劳动合同，6、医社保记录，因双方均对其真实性没有异议，本院予以确认；7、2015年寒假值班表，因原告对其真实性不予认可，且值班表存在与被告陈述的“上两天，休一天制度”相矛盾，故本院对此不予采信；8、曹国海、颜某1、2月份的工资表，因工资表真实性无法确认，本院对此不予采信。依据上述本院采信证据及到庭当事人陈述的庭审笔录，本院确认一下事实：原告杜桂刚系被告南洋学院员工，任职保安岗位，合同约定实行标准工时制，但实际实行三班倒工作制，每班12小时，即上2天休息1天。南洋学院在职期间工资以银行转账方式支付。2015年7月16日，原告杜桂刚以被告南洋学院为被申请人向厦门市翔安区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁令：1、被申请人支付申请人2003年7月1日至2015年5月31日期间的加班工资124037.3元；2、被申请人支付申请人应休未休年休假工资22244.05元；3、被申请人支付申请人经济补偿金34557.72元；4、被申请人支付申请人2015年1月至5月奖金1250元。2015年9月2日，厦门市翔安区劳动争议仲裁委员会作出厦翔劳仲案[2015]229号裁决，裁定:一、被申请人应支付申请人2013年7月1日至2015年5月31日期间法定节假日的加班工资2184.83元，该款项自本裁决书生效之日起三日内支付；二、驳回申请人的其他仲裁请求。另查明，杜桂刚于2005年4月1日起与南洋学院形成劳动关系，2015年4月30日，杜桂刚向南洋学院提出辞职申请。经杜桂刚与南洋学院确认，2012年8月1日至2013年7月31日加班工资计算基础为1200元／月，2013年8月至2015年5月加班工资计算基础为1320元/月。杜桂刚离职前12个月的平均工资为2028.67元。本院认为，劳动者的合法权益受法律保护，用人单位应当及时足额支付劳动者的劳动报酬，对于符合法定情形的，应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。对于双方争议的焦点问题本院分析认定如下：1、对于原告杜桂刚主张的加班工资问题。根据劳动部《工资支付暂行规定》第六条规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查”，杜桂刚于2015年7月16日提起仲裁请求，被告应当就2013年7月16日之后是否支付原告加班工资承担举证责任，劳动者主张用人单位未支付两年以前的加班工资应当负举证责任。被告未能举证其支付了2013年7月16日之后的加班工资，应当承担举证不能的责任。而原告未提供证据证明被告未付清2013年7月16日之前的加班工资，故对其主张2013年7月16日之前的加班工资本院不予支持。因此，本院确认本案可支持的加班工资给付期间为2013年7月16日至2015年5月31日。原告工作实行三班倒工作制，每班12个小时，即上2天休息1天，每月休息时间超过法定休息日，故不予计算周末加班时间。关于平时加班，2012年8月1日至2013年7月31日加班工资基数基础为1200元/月，2013年8月至2015年5月加班工资计算基础为1320元/月。2013年7月16日至2013年7月31日共16天，平时加班时间为16天×2/3×4小时=42.67小时，小时工资计算为1200÷21.75÷8=6.89元，故此期间的加班工资为42.67小时×6.89元×150%=440.99元。2013年8月1日至2015年5月31日共669天，平时加班时间为669天×2/3×4小时=1784小时，小时工资计算为1320÷21.75÷8=7.59元，此期间的加班工资为1784小时×7.59元×150%=20310.84元。综上，平时加班时间的加班工资为20751.83元。关于法定节假日加班，杜桂刚将其一年中的全部法定节假日均计算为其加班时间，但原被告双方对厦门市翔安区劳动争议仲裁委员会认定杜桂刚2013年7月1日至2015年5月31日期间法定节假日排班12天没有异议，故本院认定杜桂刚2013年7月16日至2015年5月31日期间法定节假日加班时间是12天。南洋学院提交的工资表未能体现有支付法定节假日加班工资，故南洋学院依法应支付杜桂刚法定节假日加班工资1320÷21.75×12×300%=2184.83元，超过部分本院不予支持。综上，被告南洋学院应支付给原告杜桂刚2013年7月16日至2015年5月31日的加班工资为20751.83+2184.83=22936.66元。2、关于应休未休年休假工资问题。原告杜桂刚主张其自2003年7月入职，但其提供的证据不足以证明其主张，故本院认定杜桂刚入职时间以形成劳动关系时间为准，即为2005年4月1日。依据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。被告未能举证证明安排原告带薪休假，也未能举证证明支付原告应休未休年休假工资，因此对于原告提出要求被告支付2014年度应休未休年休假工资的请求本院予以支持，其数额为1320÷21.75×5×300%=910.34元，超过的部分本院不予支持。其他年度应休年假超过仲裁时效，本院不予支持。3、关于经济补偿金的问题。原告杜桂刚于2015年4月30日提出辞职申请，其中申请理由为：管理混乱，没有正气，该给不给，想扣就扣，本人想不通，看不惯，只好走人。结合本院已确认被告南洋学院欠付杜桂刚加班工资、应休未休年休假工资，可确认杜桂刚系因南洋学院未及时足额支付其劳动报酬而提出解除合同，故南洋学院应支付杜桂刚经济补偿金。因杜桂刚自2005年4月1日入职，即杜桂刚在南洋学院工作10年，杜桂刚离职前12个月的平均工资为2028.67元，故南洋学院应支付杜桂刚经济补偿金2028.67元×10=20286.7元。4、关于年终奖金的问题。因杜桂刚未能提供证据证实南洋学院有承诺向其发放250元/月年终奖，故杜桂刚主张南洋学院支付其2015年1月至5月的奖金1250元的诉求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告厦门南洋职业学院应于本判决生效之日起十日内支付原告杜桂刚加班工资22936.66元，应休未休年休假工资910.34元，经济补偿金20286.7元，以上合计44133.7元。二、驳回原告杜桂刚的其他诉讼请求。如果被告厦门南洋职业学院未按本判决指定的履行期间给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费人民币10元，因适用简易程序审理，减半收取为人民币5元，由被告厦门南洋职业学院负担，款限于本判决生效之日起三日内向本院缴纳。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。代理审判员  李婧雯二〇一六年二月六日代书 记员  黄绿洲附：本案所适用法律条文《中华人民共和国劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。提示：申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。