云南省曲靖市麒麟区人民法院民 事 判 决 书(2016)云0302民初2626号原告张旭，男，汉族。委托代理人严利菊，云南天志律师事务所律师。（特别授权）被告沃尔玛（云南）商业零售有限公司曲靖子午路分店。负责人凌红春，区域总经理。委托代理人赵仕林，四川嘉冠律师事务所律师。（一般代理）原告张旭诉被告沃尔玛（云南）商业零售有限公司曲靖子午路分店（以下简称沃尔玛子午路分店）劳动争议纠纷一案，本院于2016年5月31日受理后，依法组成合议庭，于2016年6月30日公开开庭进行了审理。原告张旭及其委托代理人严丽菊，被告沃尔玛子午路分店的委托代理人赵仕林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：2001年5月7日，原告到被告处入职上班。2014年11月18日，双方签订劳动合同，约定：合同期限为无固定期限，基本工资为人民币5096元，工作时间为不定时，职务为资产保护经理，及双方解除合同的条件。2015年3月1日，被告向原告发出警告通知书，称2015年2月原告AP业务平台有3次未按时上传数据。2015年6月18日，被告向原告发出警告通知书，称原告未按公司考勤政策执行，给公司和行政考勤工作带来不良影响，出现早退现象多次，但原告劳动合同约定工作时间为不定时。2015年11月25日，被告向原告发出警告通知书，称该员工上班期间加班未提前报备申请（排班申请四天加班，申请补休七天）；部门员工在年度大盘点期间的加班未申报，在存档的考勤报告中未申请加班；该员工实际加班为四天，部门员工和主管都存在加班未申报。但根据沃尔玛子午路分店资产保护部员工的证明、行政部排班考勤系统证明材料、原告在公司内部的邮件传递信息、人力资源部员工管理系统材料、被告管理系统文件等证据材料，能够证明原告不存在上述情况。2016年2月2日，被告再次发出警告通知书，载明：正损超标。但此次正损未按照正损耗异常商场回顾检查模式规定进行，并按正损耗异常商场回顾检查模式回顾，店内仅一名APM进行，证明没有把该商场列为正损异常商场。同时，没有证据及相关规定证实，正损超标与资产保护部经理（即原告）的工作职责、范围、职权有必然联系。2016年2月21日，被告发出的警告通知书写明：原告上班玩游戏；未建台账；充电房作为仓库存放商品。但公司商店外存货管理并没有要求外仓建立台账，也没有证据证实上述内容与资产保护部经理（即原告）的工作职责、范围、职权有必然联系。2016年2月21日，被告直接以原告严重违反公司规章制度，解除了双方的劳动合同关系。原告认为，被告单方解除与原告劳动关系的行为，严重违反了双方的劳动合同及员工手册的约定，也违反了劳动合同法的相关规定，故请求法院判令：1、撤销曲靖市劳动人事争议调解仲裁委员会曲市劳人仲案（2016）21号裁决书；2、由被告支付原告违法解除劳动合同的经济赔偿金188520元。庭审中，原告自愿放弃第一项诉讼请求。被告口头辩称：原告张旭多次故意违规或管理失职，违反公司规章制度已达到严重程度，被告单方解除劳动合同的行为合法，依法不应支付违法解除劳动合同的赔偿金。具体事实和内容如下：第一，原告多次故意违规或管理失职：1、2015年2月，由原告负责AP业务平台有三次未按时上传数据，该行为违反了公司《奖惩政策》第8.1条口头警告第二项规定：“工作态度消极，工作效率低，不能在规定的时间内完成工作”，公司给予口头警告，并告知下一次违纪将给予书面警告。2、原告出现早退现象多次，该行为违反了公司《奖惩政策》第8.1条口头警告第一项规定：“违反公司考勤规定，无故迟到、早退一个月内累计2次的”，公司给予书面警告，并告知下一次将给予最终警告。3、原告个人加班未提前报备申请（排班申请四天，加班申请补休七天），原告负责部门的员工在年度大盘点期间的加班未申报，在存档的考勤报告中未申请加班；原告负责部门实际加班为四人，部门员工和主管都存在加班未申报。原告的行为违反了公司《员工手册》第7.2.6条：“因运营需要，事先征得相关管理层批准后，经员工及其主管协商一致，可安排员工加班。如因工作的特殊或紧急情况的需要，应在加班后再征得管理层的批准，并提交人力资源部审核备案”，违反了公司《加班政策》：“我们不鼓励员工超时工作，管理层有责任帮助员工提高工作效率，控制加班，从而使员工能更好地平衡工作与生活；加班安排须经员工及其主管协商，还须事先征得商场总经理或部门管理层的批准”，违反了公司《奖惩政策》第8.3条最终警告第十五项：“员工主管暗示或明示员工无偿加班，首次发生的”。公司给予原告最终警告，提出具体的改进措施，并告知下一次违纪将给予解聘。4、商场年度大盘点之前，公司区域经理通过原告的损耗评估报告发现原告全年82部门损耗超标，提醒后原告并未跟进，最终导致全店正损超标。原告的行为违反了《奖惩政策》第8.1条口头警告第二项规定：“工作态度消极，工作效率低，不能在规定的时间内完成工作”。因2015年3月1日原告受到一次口头警告，同等警告累加，公司此次给予书面警告。5、2016年1月14日，在一次管理层巡视中，原告被发现上班期间在办公室玩手机游戏；原告负责的商场入口存包柜区域存放大批商品，未建台账；外仓存货商品数量与台账数量不相符；电动叉车充电房被作为仓库存放商品，存在安全隐患。原告的以上行为违反公司《奖惩政策》第8.1条第三项：“工作时间做与工作无关的事……”，违反《资产保护部经理职位说明》中的职责范围，没能落实保护公司资产及安全的职责。公司给予最终警告，因原告在有效期12个月内累计两次最终警告，合并给予解聘处分。第二，公司规章制度经过民主程序制定，内容合法有效，并已向原告以培训、发放等方式公示，原告知晓公司规章制度的内容，该制度对其具有法律约束力。第三，公司单方解除劳动合同的程序合法。公司当面向原告送达《解除劳动合同关系通知书》，虽然原告当场拒绝签字，但公司通过EMS快递将通知书邮寄给原告，原告对邮件进行了签收，且原告在仲裁申请书中对这一内容也予以自认。综上，原告多次故意违规或管理失职，已达到严重违反公司规章制度的程度，被告依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第二项、第46条的规定，单方解除劳动合同的行为符合法律规定，不应当支付经济补偿金，更不应支付经济赔偿金。请求法院驳回原告的全部诉讼请求。原告针对其诉讼请求，向本院提交证据如下：1、曲靖市劳动人事争议调解仲裁委员会裁决书一份，用于证明本案已经过仲裁前置程序。2、原告身份证复印件一份，被告营业执照复印件一份，用于证明原、被告的主体资格。3、《劳动合同书》一份，用于证明原、被告之间存在劳动关系，双方约定的合同期限为无固定期限，工作时间为不定时。4、2015年3月1日警告通知书一份，2015年6月18日警告通知书一份，用于证明原告2015年2月AP业务平台有3次未按时上传数据，但该警告与解除合同之间没有关联性；原告未按公司考勤制度执行，但原告劳动合同上载明其工作时间为不定时。5、通话详单一份，通话录音一份，员工信息公示牌照片一张，证明一份，行政部排班考勤系统证明材料五页，用于证明原告员工加班已向行政部门申报，并按照公司行政部的要求安排了补休。6、邮件传递信息一份，人力资源部员工管理系统材料一份，用于证明2015年10月原告的加班已申报。7、2015年11月25日警告通知书一份，用于证明警告通知书上所述内容与事实不符。8、被告管理系统文件一份，2016年1月23日警告通知书一份，用于证明该份警告所述内容为正损超标，但此次正损未按照正损耗异常商场回顾检查模式规定进行，且店内仅有一名APM，证明没有把该商场列为正损耗异常商场；另没有证据证明正损超标与资产保护部经理（即原告）的工作职责有必然联系。9、被告管理系统文件一份，2016年2月21日警告通知书一份，用于证明被告公司商店外存货管理并没有要求外仓建立台账，该警告所述与客观事实不符。10、解除劳动关系的通知两份，曲靖市用人单位解除（终止）劳动合同证明书一份，《员工手册》第63页至68页复印件一份，用于证明被告单方解除劳动合同的行为与双方约定或法定的解除条件不符。11、交接清单一份，情况说明一份，用于证明原告入职时间为2001年5月7日，离职时间为2016年2月21日，原告在被告单位的工作年限为十四年零九个月。12、借记卡账户历史明细清单一份，2015年12月工资明细表一份，2016年2月工资明细表一份，公示证明一份，用于证明被告应向原告支付经济赔偿金188520元（6284元/年×15年×2倍）。经质证，被告对原告提交的证据1、2、3、11无异议。对证据4、6、7、8、9、10、12的真实性无异议，但认为不能证明原告欲证事实。对证据5中通话详单、公示牌照片、考勤系统证明材料无异议，但认为不能证明原告欲证事实；对通话录音的真实性不予认可，认为原告无法证明通话人的身份，也不能证明其实际通话内容；对证明不予认可，认为该证明属于证人证言，应由证人出庭作证方能产生法律效力。本院认为，原告提交的证据1、2、3、6、11、12客观真实，与本案具有关联性，能够证明案件事实，本院予以采信。证据4中的2015年3月1日警告通知书客观真实，原告对其中所述的“2015年2月AP业务平台有三次未按时上传数据”及被告公司给予的口头警告已签字确认无意见，且原告在庭审中再次确认了这一事实，故原告提交该证据的证明目的不能实现；证据4中的2015年6月18日警告通知书客观真实，其中载明因原告“未按公司考勤政策执行，给公司和行政考勤工作带来不良影响，出现早退现象多次”，公司给予书面警告，但根据原、被告签订的《劳动合同书》第四条第一项规定，原告所在岗位执行不定时工时制，故该证据能够证明原告欲证事实。证据5、8、9不能证明原告欲证事实，本院不予采信。证据7中警告通知书所载的“申请4天加班，申请补休7天”，与原告在证据6中提交的假期申请单所载内容不符，能够证明原告欲证事实。证据10能够证明原、被告已解除劳动合同关系，本院予以采信。被告针对其答辩，向本院提交证据如下：1、2015年3月1日警告通知书一份，2015年6月18日警告通知书一份，2015年11月25日警告通知书一份，资产保护部员工考勤报告一份，员工加班费审批表一份，情况说明三份，加班明细邮件一份，2016年1月23日警告通知书一份，资产保护部经理职位说明书一份，损耗评估报告邮件一份，2016年2月21日警告通知书一份，面谈录音一份，巡店例外邮件一份，用于证明原告多次故意违规或管理失职，已经达到公司规定的严重程度，公司单方解除劳动合同应当受到法律保护，不应支付经济补偿金或赔偿金。2、《奖惩政策》、《员工手册》、《加班政策》各一份，员工签到记录表一份，确认书一份，防损部入职岗位培训模式单一份，《劳动合同书》一份，用于证明公司单方解除劳动合同有明确的规章制度规定，双方签订的劳动合同对此也有明确约定。3、解除劳动合同通知书一份，EMS快递单一份，用于证明公司单方解除合同程序合法。经质证，原告对被告提交的证据1、2、3的真实性无异议，但对其证明内容不予认可。本院认为，被告提交的证据1、2、3客观真实，与本案具有关联性，能够证明案件事实，本院予以采信。经过庭审和质证，本院确认如下法律事实：原告于2001年5月7日到被告公司工作，2014年11月18日双方签订无固定期限劳动合同，职务为资产保护部经理，工作时间为不定时，每月平均工资为5995.4475元。2015年3月1日，被告以“2015年2月AP业务平台有3次未按时上传数据”为由，给予原告口头警告一次，警告有效期为12个月。2015年6月18日，被告以“未按公司考勤政策执行，给公司和行政考勤工作带来不良影响，出现早退现象多次”为由，给予原告书面警告一次，警告有效期为12个月。2015年11月25日，被告以“①该员工上班期间加班未提前申请排班，申请4天加班，申请补休7天；②部门员工在年度大盘点期间的加班未申报，在存档的考勤报告中未申请加班；③该员工实际加班为4天，部门员工和主管都存在加班未申报”为由，给予原告最终警告一次，警告有效期为12个月。2016年1月23日，被告以“商场年度大盘点全店正损金额超标，区域经理通过APM的损耗评估报告提醒APM全年82部门损耗超标，APM未跟进，最终导致全店正损超标”为由，给予原告口头警告一次，警告有效期为12个月。2016年2月21日，被告以“①该员工2016年1月14日上午上班期间在AP办公室玩手机游戏；②商场入口存包柜区域存放大批商品，未建台账；外仓存货商品库存数量与台账数量不相符；③电动叉车充电房被作为仓库存放商品，存在安全隐患”为由，给予原告最终警告一次，警告有效期为12个月。2016年2月21日，被告以原告在合同履行期内严重违反公司规章制度为由，决定与原告解除劳动合同，并将该通知发放给原告。另查明，根据被告公司《奖惩政策》的规定，纪律处分的层级从低到高分为口头警告、书面警告、最终警告、解聘四级。纪律处分有效期为12个月，从纪律处分生效之日起计，在纪律处分有效期内，如果员工再次发生与前次纪律处分相同的行为，则本次纪律处分直接升级为下一个更高的纪律处分。本院认为，用人单位在作出解除劳动合同的决定时，应同时兼顾程序公正与实体公正。本案中，被告在有效期内累计给予了原告两次最终警告，根据被告公司《奖惩政策》的规定，原告已达到解聘条件，故被告与原告解除劳动关系的行为，从程序上看无瑕疵。但从实体上看，2015年6月18日的书面警告及2015年11月25日的最终警告均缺乏事实依据，具体分析如下：第一，根据原、被告签订的《劳动合同书》第四条第一款规定，原告所在岗位（即资产保护部经理）执行不定时工时制。根据被告公司《员工手册》第8.2.2条规定，工作时间包括标准工时、综合工时和不定时，实行标准工时及综合工时制的员工需按照班次时间上班。故原告的工作性质无需执行公司考勤制度，被告给予原告的2015年6月18日的书面警告，缺乏事实依据，不应作为被告与原告解除劳动合同关系的依据。第二，根据被告提交的原告向杨德荣发送的加班邮件明细，及原告提交的假期申请单，均显示原告申请补休的天数为4天，与警告通知书所载的“申请补休7天”不符。根据被告提交的《加班政策》，“员工及其直接主管应当判断加班是否必要。如确实有必要的，则由主管征得商场总经理或部门管理层的口头同意后方能安排员工加班。”故原告部门的员工加班只需获得原告口头同意即可，原告部门的员工不存在加班未申报的情形。另《加班政策》中载明：“此政策适用于沃尔玛中国所有实行标准工时制的全职职等6和职等6以下员工。”原告所在岗位执行不定时工时制，不适用该《加班政策》，故被告以原告加班未申报为由给予警告的理由不成立。2015年11月25日的最终警告缺乏事实依据，不应作为被告与原告解除劳动合同关系的依据。综上，原告的行为未达到解除劳动合同的条件（即在有效期内累计得到两次最终警告），被告单方解除劳动合同的行为违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第二款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”原告自2001年5月7日至2016年2月21日在被告公司工作，工作年限为十四年零九个月，月平均工资为5995.4475元，故本院确认由被告支付原告赔偿金143890.74元（5995.4475元×12年×2倍）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：由被告沃尔玛（云南）商业零售有限公司曲靖子午路分店于本判决生效后三十日内支付原告张旭赔偿金143890.74元。案件受理费10元免收。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于云南省曲靖市中级人民法院。双方当事人均服判的，本判决书即发生法律效力。若负有义务的当事人不自动履行本判决，享有权利的当事人可在本判决规定履行期限届满后二年内向本院申请强制执行。审 判 长  何 梅代理审判员  荀舒靖人民陪审员  杨丽华二〇一六年七月二十五日书 记 员  王珊婷