黑龙江省虎林市人民法院民 事 判 决 书(2016)黑0381民初727号原告黑龙江省虎林环境监测站，住所地，虎林市虎林镇爱民东街**号。法定代表人李金峰，职务，站长。委托代理人王海鹏，黑龙江海天庆城律师事务所律师。被告牛艳明，女，38岁。委托代理人岳洪章，黑龙江雄峰律师事务所律师。原告黑龙江省虎林环境监测站诉被告牛艳明劳动争议纠纷一案，本院于2016年4月11日受理后，依法组成合议庭，于2016年6月2日公开开庭进行了审理，原告黑龙江省虎林环境监测站的委托代理人王海鹏、被告牛艳明及其委托代理人岳洪章到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告黑龙江省虎林环境监测站诉称：被告系原告聘用的合同制工作人员，在原告处工作十余年。2015年8月，原告在国家机关事业单位改革过程中被划归为公益一类事业单位，由财政全额拨款。因此，对于合同制编制人员原告没有资金解决相关工资待遇，遂与被告解除劳动关系。被告不服，向虎林市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。虎林市劳动人事争议仲裁委员会经审理，作出了虎劳人仲字（2016）第4号裁决书。原告不服，提起诉讼。原告认为1、虎林市劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决事实认定错误。仲裁裁决认为，原告提交的证据材料不能证明合同制编外人员属于政策调整范围，不能证明被告的工资来源是服务性收费而非经费，没有证据证明原告被取消了服务性收费职能，不能证明原告出现了客观情况的重大变化，不能以此为由解除与被告的劳动关系。原告系黑龙江省环境保护厅直属单位，根据《中共黑龙江省委黑龙江省人民政府关于分类推进事业单位改革的实施意见》（黑发[2013]6号）、《黑龙江省人民政府办公厅关于印发黑龙江省事业单位分类方案和黑龙江省承担行政职能事业单位改革方案的通知》（黑政办发[2013]38号）及《黑龙江省环境保护厅所属事业单位分类方案》的规定，原告被划归为公益一类事业单位，经费形式为全额预算拨款。既然是公益一类事业单位，原告当然是从事公益服务的事业单位，即为社会提供公益服务或者为政府行使职能提供支持保障的事业单位，不再从事经营活动。因此，国家才要保证经费。可见，原告现在没有创收资金来承担编外人员工资。根据《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》（国办发[2011]37号）中《关于分类推进事业单位改革中财政有关政策的意见》第一条第四款规定，被告一直不是财政开支人员，不能获得财政开支，这一点被告在仲裁审理过程中也认可，其工资发放均是由单位创收资金支付，且与在编人员工资存在差异。2、原告客观情况发生重大变化，依法解除劳动关系合法。针对原告被划归为公益一类事业单位，由财政全额拨款，拨款中不可能含有编外人员工资的重大客观事实变化，根据国家机构改革的国政，依据《劳动合同法》第四十条规定，原告与被告解除劳动关系合法。请求法院判令原告与被告解除劳动关系合法，原告依法支付经济补偿金总计20,800元，12年按照12个月计算，每个月工资1,600元，12个月X1,600元=19,200元，解除劳动合同的时候未提前三十天通知，一个月1,600元。被告牛艳明辩称：原告不服仲裁裁决所提起的两点诉讼理由均不能成立。1、原告的第一个诉讼理由不能成立。原告称根据黑发（2013）6号、（2013）38号、《黑龙江省环保厅所属事业单位分类方案》的规定，原告被划为公益一类事业单位，经费形式为全额预算拨款，不再从事经营性活动，现在没有创收资金来承担编外人员工资，被告为合同制编外人员，根据国办发（2011）37号文件规定，认为被告不属于财政开支人员，属编制外人员。原告因以上方案、意见及规定就与被告解除依照《中华人民共和国劳动合同法》而建立起来的无固定期限的劳动关系的决定，这一理由和作法是对改革文件精神的曲解，也是严重违反现行法律法规的一种行为。解除与被告的劳动关系属违法违规行为。黑政办发（2013）38号文件，是黑龙江省事业单位分类方案和黑龙江省承担行政职能事业单位的改革方案，此方案不适用于从事生产经营活动和从事公益服务事业单位的改革。省编委（2015）25号文件只是根据省文件规定和省环保厅所属事业单位实际业务职能确定原告为公益一类事业单位，此文件只是确定这个单位属于什么性质、并不是用来指导改革的实施细则。省委省政府黑发（2013）6号文件第29条只限定了从事承担行政职能和从事生产经营活动两类事业单位的改革进程工作的时间表为2014年和2015年。明确对公益性服务类事业单位的改革工作持慎重的“积极推进”的态度，并没有明确从事公益类事业单位的改革时间表，第31条明确规定“改革不是单纯减编减人”，原告应领会此次改革的真正意义，不应该只为保编制内人员，而违法减掉编制外人员，这里所说的减人是因正常退休、离职、有法定情形等原因的自然减员。国务院发布的任何关于事业单位改革配套文件中，没有可以允许违反现行法律法规，在改革实施过程中解除一个已依法形成无固定期限劳动关系的合同制职工的规定。相反根据法律规定无论是已进编职工，还是已形成无固定期限劳动关系的劳动者，同属该用人单位的职工，应当依法按劳分配、同工同酬。所谓的“要建立新体制和新机制”就是为进一步调动广大职工和劳动者工作积极性，更好的发展社会公益服务事业，激活上岗职工的爱岗敬业工作热情而制定的。“及时化解各种矛盾、确保和谐稳定”由于原告以合同到期为由作出与被告解除劳动关系的决定、致使矛盾出现，原告应该依法依规维护社会的和谐稳定，达到此文件的总体要求。因原告在编人员无法完成上级下达的超负荷业务量，于1998年、2002年两次请批从待业子女中选聘合同制工人，2003年虎林环境监测站划归省环境保护厅管理同时，对人员情况无任何异议将增聘的人员也一并全部接收纳入职工人员管理。被告经培训取得监测业务合格证、技术职称等，工作中不但与编制内人员同工，而且积极参加单位组织倡导的业务外宣传演出等工作。因工作努力业务拔尖，荣获过单位授予的多项荣誉，被原告连续聘任工作至今已长达十四年，符合关于签订无固定期限劳动合同的法定要件。被告向原告提出申请签订无固定期限劳动合同的申请后，原告不但不与被告签订，还以有“分类推进事业单位改革文件”规定为由，认为被告不属于编制内人员，予以解除劳动关系，这种情况严重违反了《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定。被告在原告处工作，是原告当时业务量成倍翻番急需增加人手的困难时刻，经原告上级部门审批才聘用工作的，十四年来将美好的青春年华全部奉献给环境保护监测事业。期间，随着在编人员的退离和调动，如今编内人员尚缺两名，原告应根据被告在本单位工作时间比较长、业绩比较突出，并且接受过国家、省专业技术培训等情况，根据主管部门当年的指示及其人员全部接收管理的客观事实研究怎么进编或怎么留用问题。原告与被告解除劳动关系的决定与情、与理、与法都是说不通的。2、原告的第二个诉讼理由不能成立。原告依据《劳动合同法》第四十条第三款规定与被告解除劳动关系属适用法律条款错误。该条规定的是情势变更原则在劳动合同中的体现，这里的“客观情况”早在1994年劳动部（劳办发[1994]289号）关于《中华人民共和国劳动法》若干条文说明第二十六条明确规定：“客观情况”是指发生不可抗力或出现劳动合同全部或部分无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。而原告把自己在事业单位改革过程中，被划为公益一类事业单位，由财政全额拨款，没有资金解决被告的相关工资待遇认为是“客观情况”发生重大变化是错误的，没有法律依据。原告不应该借事业单位改革之机随意解除与被告的劳动关系，逃避由于自身原因而造成积累多年的问题未解决所应负的责任和义务，造成被告与原告多年来形成编制外合同制工人的情况是原告过失所致。国务院、省委省政府、省环保厅的文件中没有一条是为了推进事业单位改革而必须采取违反现行法律法规减编和解聘在本单位工作十年以上职工的措施及做法。原告在诉状中称被告的工资发放均是由单位创收资金支付，不是事实，编制外的合同制工人工资都是从单位经费中支出。黑人社函[2012]281号《关于省直机关聘用合同制工勤人员有关问题的意见》第五条关于编制外用人管理中规定，从经费渠道上看，无论是聘用合同制工勤人员还是临时工，都由财政拨款并纳入工资基金管理，因此必须严格控制人数，实施规范管理。被告已在原告处工作了十四年之久，工资没有通过正常渠道纳入工资基金管理，不是被告的错，是用人单位不负责、不作为造成的，所以原告必须承担起应负的责任与义务。3、根据客观事实及相关法律原告提出诉讼理由均不能成立。第一、原告单位目前还有两名编制外人员存在。一名更夫、一名保洁员，每人每月工资1,500元。被告在原告处工作十四年，从原告提交给劳动人事争议仲裁院的工资表上可以看出多年来原告为被告发放的工资时多时少，无规律可遵循。足以证明工资发放多少是原告可以随意制定的，且更夫及保洁员按月发放的工资也客观证明了原告所提出没有渠道给编外人员发放工资的问题是不成立的。第二、原告与被告签订的最后一份2011年－2015年度的劳动合同第八条第三款，明确约定了符合签订无固定期限劳动合同就应当订立无固定期限劳动合同的情况。被告在符合签订的情况下于2015年12月16日向原告提交了要求签订无固定期限劳动合同的书面申请，遭到原告拒绝，原告仍以最后一份劳动合同到期为由与被告解除劳动关系，这种行为不但违反了劳动双方合同的约定，还违反了相关的法律规定。第三、《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第二款规定，根据《劳动法》第二十条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。被告完全符合无固定期限劳动合同的条件。原告于2015年12月31日送达给被告由于劳动合同到期与被告终止劳动合同的通知内容是违法的，原告要求给予被告解除合同的经济补偿，虽然法律规定，解除合同应当给予经济补偿，但是本案原告诉讼无理，应当继续履行无固定期限的劳务合同，原告的诉讼请求不能成立，请法院驳回原告的无理之诉。原告黑龙江省虎林环境监测站为支持其诉讼请求，被告牛艳明为支持其抗辩理由，向本院提交了如下证据材料：一、原告黑龙江省虎林环境监测站提交的证据：1、虎劳人仲字（2016）第4号仲裁裁决书复印件一份，证实原、被告之间的纠纷已经由劳动仲裁审理过。被告无异议，认为裁决合法，应该依法维持。2、劳动合同书复印件三份，证实从2002年3月1日至2015年12月31日被告牛艳明一直在原告单位工作，辞退前12个月工资平均为每月1,600元。被告对真实性无异议，对证明目的有异议，认为根据原、被告签订的三份劳动合同，符合劳动合同法第14条规定，具备与原告签订无固定期限劳动合同的条件，所以原告无论是自行通知解除，还是起诉解除劳动关系都是违反法律规定的。3、黑龙江省机构编制委员会黑编（2015）25号文件复印件一份，证明原告单位被划归为公益一类单位，经费为财政全额预算拨款，核定编制为10名，《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》国办发（2011）37号复印件一份，其中关于分类推进事业单位改革中财政有关政策的意见第一条第四款，证实各级财政部门对单位超编人员不再安排经费。被告对真实性无异议，认为（2015）25号文件是根据中共中央国务院的精神以及国务院办公厅推进事业改革的方案，以及省委省政府关于事业单位分类方案，将原告单位认定为公益一类事业单位，然后确定了编制数，以及编制的经费形式为财政全额预算拨款，但这个文件与原告要解除与被告的劳动关系没有关联性，不能作为支持原告诉讼的有效证据，关于国务院（2011）37号文件是根据中共中央国务院关于分类推近事业单位改革指导意见的具体实施方案制定的，这个实施方案不能违背和超出中共中央国务院的指导意见精神，从中共中央国务院的文件没有任何一条规定事业单位的改革，就是要清除与事业单位已经建立了无固定期限劳动合同的劳动者，对这份文件的诉讼请求和理由没有证明力。4、编制手册复印件四份，证实单位的编制情况及被告并不在编。被告对真实性无异议，对证明目的有异议，认为被告不在编也属实，但是原告单位总缺编2人，专业技术缺编4人，工勤人员超编2人，从原告的编制手册的编制现状和被告等三人工作的经历和业务能力，具备补充原告缺少专业技术人员的事业编的条件，原告解除被告的劳动合同既不合法也不合理。5、2015年12月31日通知书复印件一份，2015年12月31日虎林环境监测站会议纪要复印件一份，证明已通知被告解除劳动关系。被告对真实性无异议，认为该通知书及会议纪要内容违反劳动合同法的规定，原告所引用的终止劳动合同的条款，是劳动合同法第44条第一款，该法条适用的前提是用人单位与劳动者之间不存在本法第14条任何款项的前提下才能适用本条规定，从本案的被告以及另案的两个被告，他们的情况符合劳动合同法第14条第一款和第三款的规定，均与原告单位形成劳动关系时间在十年以上，均存在与用人单位连续签订两份以上固定期限劳动合同，所以原告适用本法第44条规定终止或者解除劳动关系，不符合劳动合同法规定，是无效行为。6、黑龙江省人力资源和社会保障厅关于报送编外用人情况的紧急通知复印件一份，虎林环境监测站事业单位编外人员情况统计表复印件一份，证实被告是不在编人员。被告对真实性无异议，这份紧急通知下发时间是2016年1月13日，这是在原告以及被告向法庭提供的推进分类改革文件之后下发的紧急通知，从通知内容上看，黑龙江省人力资源和社会保障厅在2016年1月13日仍然在通知下属的人力资源和社会保障部门，对编外用人情况进行统计和核实，原则是根据单位的业务量需要编外人员进行工作的，仍然允许，但是严加控制，并没有说对编外人员一律解除和辞退，所以说原告认为改革就是要解除编外人员，以及无论是签订了固定期限劳动合同或具备了无固定期限的劳动关系的劳动者，不符合改革精神和劳动合同法的法律规定。二、被告牛艳明提交的证据：1、关于增聘监测人员的请示复印件一份（当庭核对原件），证实2002年1月28日，原告单位根据上级增加监测任务量，需要聘用两名合同制工人，被告是其中之一。原告对真实性无异议，对证明目的有异议，认为证实被告是聘用合同制人员，并不在编。2、被告的环境监测技术考核合格证、培训证复印件各一份，被告的专业技术职务任职资格证书复印件一份，证实被告适合环境保护工作。荣誉证书复印件一份，证实被告2015年荣获了监测项目精准奖、被告被解除劳动关系以后下发的监测项目精准奖，证实被告是单位不可缺少的技术人才。原告无异议。3、劳动合同复印件三份，证实被告自2002年3月1日至2015年12月31日与原告连续签订了三份劳动合同，连续工作14年以上。原告无异议。4、关于签订无固定期限劳动合同的申请复印件一份，证实被告向原告申请签订无固定期限劳动合同，理由是根据劳动合同法第14条规定，被告在原告单位工作已经超过10年，而且具备连续签订两份以上固定期限劳动合同，依法应签订无固定期限的劳动合同符合法律规定。原告无异议，原告虽然已收到该申请，但认为这只是被告的个人观点，不能构成证据。5、劳动合同终止通知书复印件一份，证实在被告依法提出签订无固定期限劳动合同的申请之后，原告以劳动合同期满为由，终止劳动合同的行为违法。原告对通知书真实性无异议，认为该通知书是否违法应当由法院裁决。6、仲裁裁决书复印件一份，证实被告对原告通知有异议，申请仲裁，经过裁决原告终止劳动合同行为无效，裁决于2016年1月1日订立无固定期限劳动合同正确合法，应依法得到支持。原告认为该裁决书是非终局裁决，自原告起诉之日起，该裁决书就不发生法律效力，其只能证明原、被告之间的争议经过了仲裁前置程序，没有任何结论性的证明效力。7、中共中央国务院2011年3月23日下发的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》复印件一份，根据第四条和第六条的规定，《中共黑龙江省委黑龙江省政府关于分类推进事业单位改革的实施意见》（黑发（2013）6号文件）复印件一份，该文件中第29条和第31条明确规定，证明公益事业单位没有具体的实施改革的时间表，原告依据改革文件的精神就辞退被告，是不符合中央文件精神和劳动合同法规定，都没有证明改革就是辞退的意思。原告对文件的真实性无异议，但认为被告提交的这些文件结合原告提交的证据3的相关文件，可以认定原告单位作为试点已经被划归为公益一类事业单位，财政全额拨款，不参与经营，人员编制也是确定的，原告单位并没有依据改革的借口单纯的减编裁人，而是因为单位的编制外人员根据上述文件的规定，无法获得财政预算拨款，而原告单位自2015年9月起也不再参与经营，没有任何资金给单位的编外人员发放工资，该客观情况的变化系事业单位体质改革带来的，无法改变。本院经审查核实，认证如下：原告对被告提交的证据1－7的真实性无异议，本院予以采信；被告对原告提交的证据1－6的真实性无异议，本院予以采信。根据以上所确认的证据及双方当事人的当庭陈述，本院认定案件事实如下：2002年3月1日，被告牛艳明被原告单位聘用为合同制人员从事环境监测工作，2002年3月1日至2015年12月31日，原、被告共签订3次劳动合同。被告在原告单位工作时间无间断。2015年12月15日，原告以单位财务不能支付工资为由通知被告解除劳动关系。2015年12月16日，被告向原告书面提出签订无固定期限劳动合同申请。2015年12月31日，原告以与被告签订的劳动合同于2015年12月31日期满，根据劳动合同法第四十四条第一款之规定，劳动合同终止、不再续签劳动合同为由书面通知被告解除劳动合同。被告向虎林市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2016年3月23日，虎林市劳动人事争议仲裁委员会作出虎劳人仲字[2016]第4号仲裁裁决书，一、被申请人黑龙江省虎林环境监测站2015年12月31日下达给申请人牛艳明的终止劳动合同通知书属于违法行为，此终止劳动合同通知书无效；二、被申请人黑龙江省虎林环境监测站与申请人牛艳明自2016年1月1日起订立无固定期限劳动合同。黑龙江省虎林环境监测站向虎林市人民法院提起诉讼，要求判令原告黑龙江省虎林环境监测站与被告牛艳明解除劳动关系合法，由原告依法向被告支付经济补偿金20,800元。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。原告称被告工资是由单位服务性收费项目取得资金来支付，现原告被划归为公益一类事业单位，由财政全额拨款，拨款中不含有编外人员工资，属于重大客观事实变化而解除与被告的劳动关系，但原告未提交证据证实被告系合同制编外人员，属于政策调整范围，亦未提交证据证明被告工资来源是服务性收费而非经费，也没有提交证据证实原告被取消服务性收费职能，原告所提交的证据不能证明其所表述的单位发生了客观情况重大变化这一事实存在，原告不能以此为由与被告解除劳动关系。故原告要求判令与被告解除劳动关系合法、给予被告经济补偿金的诉求，本院不予支持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告黑龙江省虎林环境监测站的诉讼请求。案件受理费10元由原告承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于鸡西市中级人民法院。审 判 长  刘泽民代理审判员  庚 楠代理审判员  张淑梅二〇一六年七月五日书 记 员  金 月