湖北省武汉市江岸区人民法院民 事 判 决 书（2016）鄂0102民初143号原告徐冠宇，男，汉族，1971年1月12日出生，住武汉市硚口区。委托代理人徐顺棋（一般授权代理），男，住武汉市硚口区，系原告父亲。委托代理人李玲（一般授权代理），女，住武汉市硚口区，系原告妻子。被告武汉医药（集团）股份有限公司，住所地武汉市江岸区花桥街黄孝河路47号武汉交通信息中心大楼17-18楼。法定代表人范海臣，董事长。委托代理人陶志松（一般授权代理），湖北华平律师事务所律师。委托代理人胡睿（一般授权代理），湖北中品律师事务所律师。原告徐冠宇诉被告武汉医药（集团）股份有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2016年1月5日受理后，依法适用简易程序由审判员程春独任审判。本案于2016年1月26日公开开庭进行了审理。因案情复杂，报院长批准，本案转为普通程序审理。本院依法组成由审判员程春担任审判长、人民陪审员刘建梅、刘刚平参加的合议庭于2016年4月12日公开开庭进行审理。原告徐冠宇及其委托代理人徐顺棋、李玲、被告武汉医药（集团）股份有限公司的委托代理人陶志松、胡睿均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告徐冠宇诉称，原告于2007年12月27日与单位签订了无固定期的劳动合同，被告在2012年8月违法解除劳动合同。2013年5月30日武汉市江岸区人民法院以（2012）鄂江岸民初字第04077号民事判决书判决撤销被告解除劳动合同的通知，继续履行上述劳动合同，2013年9月17日经过市中级人民法院维持原判后生效。2013年10月22日原告被通知到被告处报到继续工作。但从2015年8月份开始，被告擅自停发了原告每月基本工资1，550元以及每月效益工资200元；并于2015年11月份开始停缴了单位应缴和代缴个人应缴部分的社会保险与公积金，违反了劳动合同的约定，系违法解除劳动合同。原告于2015年9月21日向武汉市江岸区劳动人事仲裁委员会提出仲裁申请，要求包括继续履行劳动合同在内的诉求。但仲裁委在岸劳人仲裁字（2015）第922号仲裁裁决书中未支持原告的全部诉求，原告不服，诉至法院，要求：1、撤销解除劳动合同通知书，继续履行劳动合同；2、被告补发2015年8、9、10、11月份以来未及时发放的工资6，200元（按照2015年最低工资标准1，550元／月），并按1倍赔付补偿金6，200元，合计12，400元；3、被告补发2014年7月至2015年11月期间效益工资3，400元，并按一倍赔付补偿金3，400元，合计7，600元；4、被告按现行1，550元／月最低工资标准补发2012年8月的工资，上述仲裁裁决书按2012年8月份当时的标准1，100元／月裁决，违反了现行的最低工资标准政策，如果执行给付，应该按执行时的标准也就是现在的标准1，550元／月执行，同时要求被告补偿原告1，550元，合计3，100元。原告当庭增加诉讼请求，要求被告补发2015年12月份及2016年1月的工资3，100元，并按一倍赔付补偿金3，100元；补发2015年12月及2016年1月的绩效工资400元，并按一倍赔付补偿金400元。原告徐冠宇为支持其诉讼请求，向本院提交证据如下：证据一、岸劳人仲裁字（2015）第922号仲裁裁决书及送达证明，拟证明本案经过仲裁前置程序。证据二、劳动合同，拟证明劳动合同有效，原告主体适格。证据三、台湾地区出入境许可证、2014年8月、9月工资卡流水账、出游桂林火车票，拟证明被告并非单纯按考勤记录来认定员工是否旷工。原告于2014年8月7日至8月14日期间出游台湾，并无考勤记录，但当月工资1，052元全额照发，也没有作旷工处理；因此，原告于2015年8月5日至11日出游桂林也不应作旷工处理。证据四、董事会决议、接待员岗位通知书，拟证明被告2013年6月28日董事会撤销被告药械分公司内联员岗位之后，法院判决撤销被告对徐冠宇作出的《解除劳动合同通知书》，双方继续履行所签订的劳动合同。集团公司撤销岗位在先，而法院文书在后，集团公司的撤销岗位行为属于无效，应当继续履行劳动合同约定的内联岗位。而集团公司人力资源部却于2013年10月25日下达通知书要求本人到药械分公司接待员岗位上班，属于违反劳动合同的行为，应视为违法。证据六、2012年9月12日倪终慧证明，2012年9月13日潘四友证明各1份，拟证明原告是被告药械分公司的内联员，属于公司的销售部人员。被告武汉医药（集团）股份有限公司辩称，原告变更增加诉讼请求未经仲裁前置程序处理，且原告变更诉讼请求应当在举证期限届满前，现在已经开庭审理了，不能够进行变更了，对该增加变更的诉讼请求我方不予认可。原、被告的劳动合同不可能继续履行，因为双方已经依法解除。原因有三：1、原告有连续旷工33天未打卡的事实依据；2、解除合同有法律依据；3、已依法报请工会处理，程序合法。2015年8月1日至9月1日期间原告连续33天未打卡。原告连续旷工33天，被告已依法解除了与原告的劳动关系，原告自2015年8月1日起并未提供正常劳动，其请求支付8-11月及以后的工资和赔偿金都没有法律依据。因原告旷工，我方已经扣除了原告的全部效益工资，不存在补发问题。另外，原告主张工资的一倍赔偿金没有法律依据。对原告陈述的事实和理由均不予认可，很多内容均不属实。我方同意按仲裁裁决1100元／月补发2012年8月份工资，不同意用现在的标准衡量2012年的工资标准。因经营问题，原告所在的被告药品器械分公司（以下简称被告药械分公司）于2015年进行了经营调整，2015年6月30日之前，被告已多次向原告告知过关于公司人员分流一事，且明确告知原告调整后的岗位为被告的红桥仓库门卫，但原告次日即明确表示不同意调岗。调岗未成，原告也未在原岗位上继续按时上班。被告药械分公司已搬离武汉市江岸区兰陵路2号的办公地点，除若干名业务人员以外，该分公司的其他员工均已分流完毕。被告已于2016年年初将原办公楼整体出租给他人进行商业化改造。该分公司未注销。即使被告违法解除了与原告的劳动合同，因原告原工作岗位及工作地点已不存在，且被告红桥仓库门卫一职也已安排了其他员工，故双方劳动合同已无履行可能。被告武汉医药（集团）股份有限公司为支持其答辩意见，向本院提交证据如下：证据一、徐冠宇2014年9月至2015年9月的考勤记录、考勤机，拟证明2015年8月1日至2015年9月17日，原告未经请假批准，连续旷工33天，2015年全年累计旷工54天严重违反劳动纪律。原告知晓被告有考勤制度，除旷工日以外的工作日均按照考勤制度规定的时间以自身指纹进行上下班打卡。2014年9月至2015年9月期间，每三个月累计旷工天数均达15天以上，系被告扣除其效益工资的依据。证据二、武汉医药（集团）股份有限公司人力资源管理规定，拟证明员工严重违反公司内部规章制度或劳动纪律，证明公司依据相关规定扣发原告效益工资、解除与原告的劳动合同。证据三、关于审议《武医集团人力资源管理规定》表决结果的报告、武汉医药集团第一届四次职代会议安排及议程、职工代表名单、第一届第四次职工代表会议签到表、武医集团人力资源管理规定试题、签收记录，拟证明《武医集团人力资源管理规定》制定程序合法，系有效的规章制度。被告向原告送达了并告知了该制度内容、原告以书面考试形式进行了学习，对制度内容是知晓的。证据四、变更劳动合同通知书、解除劳动合同通知书、快递签收单、快递查询单，拟证明因原告多次旷工，被告于2015年9月1日向原告发出《变更劳动合同书》，拟与原告协商变更工作岗位。但原告不同意变更。因原告连续旷工33天、2015年累计旷工54天且不同意变更工作岗位，被告于2015年9月18日向原告发出《解除劳动合同通知书》，即日起与被告解除劳动合同。证据五、解除劳动合同通知工会函、关于《解除劳动合同通知工会函》的复函、关于徐冠宇同志旷工处理的决定，拟证明被告解除原告劳动合同经过工会同意、履行了法定程序。处理结果也已书面通知工会。证据六、2015年8月至9月照片八张，拟证明公司对原告进行定期不定期的考勤，原告存在多次旷工的事实。原告工作区域和岗位只有一个，并非原告所述两个办公桌。为查明事实，本院依法通知被告药械分公司原总经理刘继超及原办公室主任陈婷作为证人出庭作证。刘继超述称因被告药械分公司连续几年亏损，被告决定对其进行内部改制，并要求其在2015年6月30日以前解决员工分流问题，分流有三种方案：买断、辞职或者服从被告的岗位安排。员工自行选择去留。刘继超当时跟包括原告在内的每个员工都谈了话，已告知原告被告给其安排的新岗位是被告红桥仓库门卫，并希望原告听从被告的安排进行分流。2015年7月以后被告药械分公司没有再继续经营了，但未进行工商注销。陈婷述称其已于2015年6月与被告药械分公司解除了劳动关系，不再担任该公司办公室主任一职，对之后原告与被告之间的纠纷不清楚。两位证人都否认曾某原告说过诸如“不用上班不用打考勤工资照发”之类的话。经本院组织双方当事人质证，被告对原告提交的仲裁裁决书、送达证明、劳动合同的真实性无异议；对台湾地区入出境许可证、2014年8月、9月工资卡流水账、出游桂林火车票、董事会决议、接待员岗位通知书、2012年9月12日倪终慧证明，2012年9月13日潘四友证明的关联性均有异议，认为上述证据与本案所涉及的解除劳动关系事由无关。原告对被告提交的所有证据的合法性均有异议，认为证据均未经法定代表人亲笔签名并加盖被告公章，有可能只是盗用被告名义提交的证据、并不能代表被告真正的意见。此外，原告认为被告提交的考勤记录仅是2014年9月至2015年9月期间原告一个人的考勤记录，其没有提交全体员工的同一时段的考勤记录，也没有提交原告在这之前的考勤记录，故对其真实性有异议，原告在2015年7月份以前是严格遵守考勤制度的，故对2015年8月1日至9月17日期间考勤机对考勤情况是否如实记录有怀疑；对《武汉医药（集团）股份有限公司人力资源管理规定》真实性无异议，但认为正是因为被告的相关管理人员没有按照该制度对本人进行合法管理，才造成其违法解除劳动合同的行为，因此，被告应对此负责；关于审议《武医集团人力资源管理规定》表决结果的报告、武汉医药集团第一届四次职代会议安排及议程、职工代表名单、第一届第四次职工代表会议签到表、武医集团人力资源管理规定试题、签收记录，原告对上述证据真实性有异议，理由是原告在学习考试时就质疑该管理规定是否合法，被告当时并未向原告出示制定程序合法的相关证据，其现在才出示上述证据，对此，原告有异议；原告认为变更劳动合同通知书不合法，被告在变更劳动合同通知书中指责原告“多次旷工，无法胜任本职工作”，但其并未提供证据证明所述事实，该通知书落款是2015年9月1日，但被告并未直接通知本人，而是以快递的形式寄送，被告明明知道本人的通讯电话，却未填写在快递回单“电话／手机”一栏中，导致原告在9月10日下午才收到该邮件；解除劳动合同通知书也不合法，用人单位出具的解除劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限，但被告出具的解除劳动合同通知书中未全部写明上述项目，特别是没有写解除什么岗位，这是被告妄图回避其没有执行已生效判决中继续履行劳动合同的事实；通知书中罗列了未经请假批准连续旷工33天、拒绝变更岗位和也未到原岗位工作三大理由均不属实，事实是原告并未连续旷工33日、也未拒绝变更岗位，原告在9月10号收到变更劳动合同通知书后，于9月17号前来与公司协商变更劳动合同岗位相关事项；解除劳动合同通知工会函、关于《解除劳动合同通知工会函》的复函、关于徐冠宇同志旷工处理的决定，以上三份证据的作出时间为同一天，有理由怀疑上述证据是被告编造的，是不真实的；劳动合同并未约定内联岗位属于哪个部门，被告并无凭据证明照片中的岗位是原告的，照片中并没有原告的身影，并无法证实是旷工，且被告注明的照片拍摄时间与照片中钟表显示的时间不一致。原告对证人所述关于其证实被告是依法解除双方劳动关系的所有证言真实性、合法性、关联性均有异议。证人阐述的各项事件均无证据予以证实，更没有证据证明证人曾某原告进行了告知。被告对证人所述从未向原告说过“不用打卡不用上班工资照发”一事予以认可，对证言的其他内容，则认为与本案无关，同时称该分公司并非进行改制，而是经营调整，对人员分流属实，但原告曾明确拒绝被告为其安排的红桥仓库门卫的岗位。经庭审质证，结合本院查明的案件事实以及证据之间的关联性，对于当事人无争议的证据即仲裁裁决书、送达证明、劳动合同、快递回单、快递查询单，本院确认其证明力。对有争议的证据，本院综合判断如下：原告提交的2014年台湾地区出入境许可证、2014年8月、9月工资卡流水账与本案争议事实并无关联，故对上述证据证明力，本院不予确认；被告提交了原告在2014年9月至2015年9月期间考勤记录作为证据，同时向法院提交了考勤机原物，原告对考勤记录有异议，但并未提交足以反驳的证据，且原告提交的自己于2015年8月份出游桂林的火车票以及本院查明的事实均能与之相互印证，故对上述证据的真实性，本院予以确认；原告提供的董事会决议、接待员岗位通知书、倪终慧证明（2012年9月12日），潘四友（2012年9月13日）证明均可相互印证，对上述证据真实性，本院予以认可，但上述证据仅能证明原告于2013年10月份从内勤岗位调至接待员岗位，对原告拟证明的其他证明目的，本院不予认可；原告对《武医集团人力资源管理规定》及其制定程序的一系列证据以及解除劳动合同通知工会函、复函、关于徐冠宇同志旷工处理的决定等证据的合法性有异议、对原告考试学习上述管理规定的证据的证明目的有异议，但上述证据均系原件且能够相互印证，原告否认上述证据的证明力，但却未能提供足以反驳的证据，故对上述证据的证明力，本院予以确认；被告出具的变更劳动合同通知书、解除劳动合同通知书的真实性，双方不持异议，对此，本院予以认可；被告拍摄的照片不足以证明“原告存在长期旷工的事实”，且被告说明的拍摄时间与照片中座钟显示的时间并不一致，故对该证据，本院不予采纳。两名证人陈述的关于“因经营问题，2015年6月30日之前，被告药械分公司即开始进行内部改制，人员予以分流，且已有包括两名证人在内的部分员工离职”内容一致，且与本院查明的事实相符，对此，本院予以确认，对其他陈述内容，本院将予以综合认定。经审理查明，原告于1991年9月入职被告处从事内联工作，双方于2008年1月1日签订无固定期限书面劳动合同。2012年8月9日，被告以原告严重违反单位规章制度为由与原告解除劳动关系，并于2012年8月10日向原告送达《解除劳动合同通知书》。2012年8月14日，原告为此申请劳动仲裁，请求裁决双方继续履行劳动合同，武汉市江岸区劳动人事争议仲裁委员会于2012年9月25日作出岸劳人仲裁字（2012）第425号仲裁裁决书。原告对裁决结果不服向法院起诉，武汉市江岸区人民法院作出（2012）鄂江岸民初字第04077号民事判决书，判决继续履行劳动合同。被告不服该判决向武汉市中级人民法院提起上诉，后又撤回上诉。2012年9月1日至2013年10月31日，被告未向原告支付任何劳动报酬，也未为原告缴纳社会保险，原告自行在社保个人窗口缴纳社会养老保险5，435.04年，其中个人应缴部分为2，173.96元。原告为此于2013年10月24日再次申请仲裁，要求裁决被告：1、在社保部门恢复原告个人缴费信息中的单位名称；2、补发2012年9月至2013年10月期间的工资15，600元；3、支付原告个人缴纳的社会保险费用5，435.04元；4、支付未及时足额支付劳动报酬的赔偿金15，600元。武汉市江岸区劳动人事争议仲裁委员会于2013年12月21日作出岸劳人仲裁字（2013）第815号仲裁裁决书，裁决被告支付原告2012年9月至2013年10月期间工资15，800元和2012年9月至2013年10月个人自行缴纳养老保险费在扣除个人负担部分后的社会保险损失3，261.08元（5，435.04-2，173.96元）。对该仲裁裁决书原、被告均未提出诉讼。2014年3月25日，原、被告就岸劳人仲裁字（2013）第815号仲裁裁决书的内容达成协议，双方约定被告分期支付原告19，601.08元。后被告依约履行了上述支付义务。2013年11月，因被告未按时向原告支付2013年11月、12月的工资（后被告予以了补发）。2013年12月19日，原告为此申请仲裁，请求裁决1、被告落实每月3日发放工资的约定，并补发2013年11月、12月、发放2014年1月工资，合计不低于2，600元；2、被告支付2012年1月1日至2012年8月9日未休年休假工资606.9元；3、被告于2014年1月20日前办理恢复职工参保手续，按有关国家政策规定和劳动合同的约定，逐项足额缴齐费用，并确保从2008年1月1日开始至劳动合同结束期间不得欠费。武汉市江岸区劳动人事仲裁委员会于2014年2月21日作出岸劳人仲裁字（2013）第978-1、978-2号仲裁裁决书，裁决被告：1、每月3日向原告支付劳动报酬；2、支付原告2012年1月1日至2012年8月9日未休年休假工资303.4元；3、从2013年11月1日开始为原告补办社会保险，但在办理过程中，按社会保险政策规定应由个人缴纳的费用，由原告个人承担。原告对上述两份仲裁裁决书不服，诉至法院。武汉市江岸区人民法院依法判决1、被告于每月3日向原告支付劳动报酬；2、被告支付原告2012年1月1日至2012年8月9日未休年休假工资606.9元；3、驳回原告其他诉讼请求。原告对该判决不服，提起上诉。武汉市中级人民法院于2015年3月23日作出终审判决：驳回上诉，维持原判。2015年9月1日，被告以原告多次旷工为由，向原告邮寄《变更劳动合同书》，内容为“我们双方于2007年12月27日签订的劳动合同，因你方多次旷工、无法胜任工作岗位等原因，现根据《劳动合同法》的规定，拟与你方协商，对原劳动合同的第二条工作内容和工作地点的内容作如下变更：原劳动合同甲方招用乙方在武汉市江岸区兰陵路3-5号内联工作变更为甲方招用乙方在武汉市江岸区花桥街三眼桥四村247-250号3栋1层门卫工作。劳动合同其他内容不变。是否同意变更，请于七日内作出书面答复，逾期不答复的，视为同意变更劳动合同”。原告收到该通知后于规定的期限2015年9月17日与原告协商岗位变更的问题，但双方协商未果。2015年9月18日，经工会同意被告以原告连续旷工为由向其邮寄《解除劳动合同通知书》，内容为：“武汉医院（集团）股份有限公司于2007年12月27日与你签订了劳动合同，原劳动合同为无固定期限劳动合同。现因你自2015年8月1日至2015年9月17日，未经请假批准，连续旷工33日。你的旷工行为已经严重违反了公司的劳动纪律和规章制度。2015年9月1日，武汉医药（集团）股份有限公司本着互相尊重的原则，向你发出变更劳动合同通知书，与你协商调整工作岗位。但你拒绝变更岗位，也未到原岗位工作。现根据《劳动合同法》第三十九条的规定，以及原劳动合同的相关约定，依法与你解除原劳动合同。现特此通知你，原劳动合同将于2015年9月18日正式解除，请即日起于公司办理相关离职手续，不办理离职手续不影响合同解除。”原告为此向武汉市江岸区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销解除劳动合同通知书，继续履行劳动合同；被告补发2012年8月份工资1，550元并按1倍赔付补偿金；补发2015年8月份的工资1，550元并按1倍赔付补偿金；补发2014年7月至2015年9月期间的效益工资3，000元。武汉市江岸区劳动人事争议仲裁委员会作出岸劳人仲裁字（2015）第922号仲裁裁决书，以原告在劳动合同存续期间连续旷工33天严重违反了用人单位规章制度，同时明显违背社会公认的劳动者纪律和行为准则为由，认定被告有权解除其与原告之间的劳动合同关系，同时裁定被告向原告支付2012年8月份工资1，100元及2014年7月至2015年7月期间绩效工资2，600元。原告不服诉至法院。另查明，《武汉医药（集团）股份有限公司人力资源管理规定》：“有下列情况之一的员工，公司可以解除劳动合同：一、在试用期间被证明不符合录用条件的；二、劳动者严重违反用人单位的规章制度的……”、“全体员工必须严格遵守劳动纪律按时上下班，上下班需各做一次考勤记录”、“公司员工必须按规定时间作好上下班考勤记录，如因病、事等不能按时考勤的，必须到所在单位的人事部门履行请假手续。员工请假必须提前填写公司统一印制的《员工请假单》交部门负责人或分管领导签字同意后有效，否则作旷工处理”、“月旷工时间累积达6次者（含6天），除按天数扣除日工资外，还应扣除3个月效益工资、不享受年休假。三个月内旷工时间累积达15次以上者（含15次），扣除六个月的效益工资，不享受带薪休假待遇（如当年已享受休假待遇，次年不再享受），一年内旷工时间累积达30次以上者（含30次），公司将解除其劳动关系。”自2015年1月1日至2015年9月17日，原告共计54天缺勤（108次未打卡），其中，2015年8月份原告共计20.5天缺勤（41次未打卡）、2015年9月1日至2015年9月17日原告共计11.5天缺勤（23次未打卡），以上缺勤均未履行相关请假手续。原告称系被告公司刘继超、陈婷曾口头告知其回家等通知，不用上班亦无需履行请假手续，但均遭二人否认。在被告解除劳动合同通知书中所称2015年8月1至2015年9月17日原告连续旷工的33天期间，原告有两次打卡记录，一次为2015年8月3日，原告称系自己准备离开武汉出游桂林，故向公司请假，其提供了自己2015年8月5日武汉开往桂林的火车票佐证；另一次系原告在收到被告邮寄的变更劳动合同通知书后，于2015年9月17日上午到被告药械分公司沟通此事，并在考勤机上打卡确认其到过公司。因经营问题，2015年6月30日之前，原告所在的被告药械分公司即开始进行内部调整，对人员予以分流。目前，包括两名证人在内大部分员工已分流完毕。后被告将该地点的办公楼整体出租给他人进行商业改造，被告药械分公司遂搬离了位于武汉市江岸区兰陵路2号的经营地点，但并未进行工商注销。2013年9月1日起武汉市中心城区每月最低工资标准由1，100元调整为1，300元，于2015年9月1日又调至1，550元。本院认为，被告于2015年9月18日以原告在2015年8月1日至2015年9月17日期间连续旷工33天、且原告拒绝变更岗位为由解除了双方之间劳动关系。此期间的考勤记录显示原告仅在2015年8月5日、2015年9月17日各打卡一次，其他时间均无打卡记录。被告认定系旷工行为，但被告药械分公司原总经理刘继超及原办公室主任陈婷均证实被告药械分公司于2015年进行了内部改制，在6月份左右开始对包括原告在内的全部人员进行分流，被告也认可了关于对药械分公司全体员工进行分流一事，称在2015年6月份已口头向原告告知对其进行岗位调整一事，但直到2015年9月1日，被告方向原告正式发出变更劳动合同书面通知告知其新的劳动岗位，从人员分流工作开始至此，被告对原告的分流去向才正式确定，在此期间，应视为双方协商变更劳动合同内容的期间。且原告在收到被告邮寄送达的变更劳动合同通知书后于2015年9月17日前往被告处协商此事，次日，被告即以原告拒绝变更岗位、连续旷工为由解除了双方之间的劳动关系，这一做法并不妥当。被告认定原告在此期间连续旷工33天，但双方自2013年开始即因劳动合同履行、辞退等事由发生纠纷，并历经多次劳动争议仲裁、诉讼程序纠纷仍未完全解决，原告在明知双方矛盾较深的情况下连续旷工长达33天，与情理不符，且原告即便到公司办事未正式上班的情况下都会谨慎地打卡予以确认，从其行为看也印证了原告在被告曾解除双方劳动关系未果的情况下仍无故旷工33天一事不符合原告行事常理。综上，本院认定被告于2015年9月18日以原告在2015年8月1日至2015年9月17日期间连续旷工33天严重违反被告规章制度为由解除双方之间劳动关系系违法解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。现原告要求继续履行劳动合同，而被告并未举证证明存在劳动合同已经不能继续履行的情形，故对原告要求继续履行劳动合同的诉讼请求，本院予以支持。被告称已将原告任职的被告药械分公司原办公地点整体出租给他人，且该分公司除若干业务人员以外其他员工均已分流完毕，既无工作地点亦无工作岗位，故原、被告双方之间劳动合同已无继续履行的可能。但原告的用人单位系被告而非被告下属的药械分公司，被告以该分公司现无经营地点也无原告的工作岗位为由作为原、被告双方劳动合同无法继续履行的理由，本院对此不予认可。关于欠发的2012年8月份工资，被告同意按照当时的最低工资标准1，100元向原告支付，对此，本院予以准许。原告主张被告应按照庭审时的最低工资标准即1，550元支付其2012年8月份的工资，于法无据，本院不予支持。关于原告主张的2014年7月至2016年1月期间的效益工资的问题。被告称系因原告旷工扣发了其每月200元的效益工资，但被告提交的“关于徐冠宇同志旷工处理的决定”明确表示因旷工扣发原告2015年8月1日至2015年9月17日期间的效益工资，未涉及其他时间段效益工资的处理，故对原告按每月200元主张的2014年7月至2015年7月期间的效益工资，本院予以支持。关于原告主张的2015年8月份至2016年1月份的最低工资问题，根据《最低工资暂行规定》“最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应支付的最低劳动报酬。”原告在2015年8月1日开始一直未上班，并未提供正常劳动，但鉴于劳动关系仍存续，本院酌定被告每月按最低工资标准的80%支付其生活费7，440元（1，550元／月×80%×6个月）。关于原告主张的一倍赔偿金的诉讼请求，不符合法律规定的情形，本院不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、撤销被告武汉医药（集团）股份有限公司于2015年9月18日作出的《解除劳动合同通知书》，继续履行被告武汉医药（集团）股份有限公司与原告徐冠宇之间的劳动合同；二、被告武汉医药（集团）股份有限公司于本判决生效之日起十日内向原告徐冠宇支付2012年8月份工资1，100元；三、被告武汉医药（集团）股份有限公司于本判决生效之日起十日内向原告徐冠宇支付2014年7月至2015年7月期间的效益工资2，600元；四、被告武汉医药（集团）股份有限公司于本判决生效之日起十日内向原告徐冠宇支付2015年8月份至2016年1月份生活费7，440元；五、驳回原告徐冠宇的其他诉讼请求。如果被告武汉医药（集团）股份有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元减半收取5元，予以免交。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖北省武汉市中级人民法院。审 判 长  程 春人民陪审员  刘建梅人民陪审员  刘刚平二〇一六年七月一日书 记 员  曹洲敏