北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书(2016)京02民终5902号上诉人（原审被告）何颖，女，1981年10月24日出生。委托代理人杨伟华，北京市安通律师事务所律师。被上诉人（原审原告）上海瑞表钟表贸易有限公司，住所地上海市徐汇区天钥桥路30号美罗大厦402室。法定代表人陈素贞，董事长。委托代理人杨奇，男，1979年9月2日出生。委托代理人张丹今，北京市正平律师事务所律师。上诉人何颖因劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院（2015）西民初字第36137号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了此案，现已审理终结。2015年12月，上海瑞表钟表贸易有限公司（以下简称瑞表公司）诉至原审法院称：何颖2007年1月16日入职我公司，职位为门店主管，月工资6500元，双方签有劳动合同，2011年1月16日双方签订无固定期劳动合同。自2014年7月起何颖因腰肌筋膜炎开始休病假至2015年7月底，共计休病假321天。2015年7月30日，我公司向何颖送达解除劳动合同通知书，解除的理由为何颖休病假已超法定医疗期，按劳动合同法第40条的规定解除劳动合同，解除日期为2015年7月31日。根据何颖在公司的工作年限8.5年，法律规定医疗期为9个月。根据公司员工手册，公司已给予何颖10个月医疗期，故解除时何颖医疗期已休满。医疗期满后，在与何颖沟通协商过程中，她从未提出复工要求或要求公司安排其他合适岗位，而是继续向公司提交持续的病假单，并以身体不适在外地疗养为由拒绝到公司现场协商。我公司电话通知何颖来单位协商相关事宜，她也一直不来单位。医疗期满后何颖连基本的出勤都无法做到，显然不能从事原工作，也不能从事任何另行安排的工作。公司在何颖医疗期届满继续休病假21天后，才与其解除劳动合同。2015年8月底，我公司向何颖支付了经济补偿金及代通知金共计108463.48元。我公司已充分考虑何颖利益，解除劳动合同合理合法。现起诉至法院请求判令不支付何颖违法解除劳动合同赔偿金70698.98元。何颖辩称，不同意瑞表公司的诉讼请求。认可公司所述入职时间、岗位、合同签订的情况。瑞表公司在我处于医疗期内解除劳动合同，属违法解除，应支付违法解除赔偿金。我的医疗期自2014年7月2日休病假至今，按照法定9个月及员工额外1个月，共10个月，瑞表公司计算错误。根据法定及员工手册规定，入职1年有3个月医疗期，工龄每增加1年多1个月医疗期。根据我工作9年的期限，我的医疗期为12个月，而非公司计算的10个月。公司解除劳动合同时，我尚在医疗期内。2015年6月份公司曾给我打电话要求我去公司一趟，但并未提到劳动合同解除或要求我上班的内容，因当时我在外地就未去公司。公司也未给我安排其他工作就解除合同，程序不合法。我同意仲裁裁决。收到公司发送的解除通知后，我与公司联系如何补偿的问题，但公司并未说明具体补偿方案。后答应向我支付10余万元，扣除入职时发的一块价值24400元的手表款，公司将77352.48元支付给我（现我已将手表退还瑞表公司）。原审法院经审理认为：本案争议焦点在于2015年7月30日瑞表公司以何颖医疗期已满，无法从事原工作，也无法从事公司另行安排的工作为由，解除劳动合同的行为是否构成违法解除。回答该问题，需要解决双方争议的两个问题。第一，2015年7月30日何颖医疗期是否已满。第二，医疗期满后何颖继续提交全休假条休病假的情况，瑞表公司是否有权解除劳动合同。关于第一个问题。双方均认可何颖2007年1月16日入职瑞表公司，截至2015年7月底何颖工作年限为8年6个月零15天，根据优于法定医疗期的员工手册的规定，何颖医疗期应为10个月，而非何颖主张的12个月。结合双方均认可的病休假统计表可知，何颖2014年7月2日开始陆续休病假，截至2015年7月10日何颖累计病休已满300天。即截至2015年7月10日何颖医疗期已满。瑞表公司2015年7月30日向何颖发送解除劳动合同通知不违反医疗期相关规定。关于第二个问题。劳动合同法第四十条第二项规定，劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。在劳动关系中，无论劳动者从事原工作或从事另行安排的工作，其中一个必要条件就是劳动者具备能够到岗工作的身心健康条件。不具备该条件而要求劳动者工作的，不仅会有损劳动者本人的身心健康，与保护劳动者合法权益的立法目的、价值取向亦相悖。何颖医疗期届满后仍持续向瑞表公司提交全休病假条的情况，说明何颖医疗期满后的身体状况仍需全天休息，不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件。此种情况下瑞表公司解除劳动合同符合上述法律规定，属依法解除。瑞表公司要求不支付违法解除赔偿金的诉讼请求，法院予以支持。据此，原审法院依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，于2016年6月判决：上海瑞表钟表贸易有限公司无需支付何颖违法解除劳动合同赔偿金七万零六百九十八元九角八分。判决后，何颖不服原审判决，上诉至本院，请求撤销原判，改判瑞表公司给付违法解除劳动合同赔偿金70698.98元。何颖的上诉理由为：我在瑞表公司工作的时间是8年6个月15天，因此，我在该公司工作年限应为9年，据此，我享受的医疗期应为11个月，而非10个月，因此，公司解除劳动关系系违法解除，应承担相应法律责任。瑞表公司同意原审判决。经审理查明：何颖2007年1月16日入职瑞表公司，职位为门店主管。2011年1月16日，双方签订无固定期劳动合同。2013年9月至2014年2月13日，何颖因病陆续请假。2014年2月14日至2014年6月21日，何颖休产假。2014年7月2日起至2015年7月31日，何颖因腰肌筋膜炎等原因累计休病假321天。何颖向瑞表公司提交的2015年7月13日、2015年7月27日诊断证明显示，何颖因病仍需全休至2015年8月10日。2015年7月30日，瑞表公司向何颖发送了解除劳动合同通知书，该通知书显示：你因患病于2014年7月2日开始休病假至今，可使用的9个月法定医疗期以及按照公司员工手册可额外享有的1个月医疗期，共计10个月医疗期已休满。鉴于你于医疗期满后继续向公司提交以两周为周期连续的病假单，无法从事原工作，也无法从事公司另行安排的工作。鉴于上述事实，根据《中华人民共和国劳动合同法》、劳动合同、员工手册的相关规定，公司决定解除与你之间的劳动合同，劳动合同终止日为2015年7月31日。瑞表公司员工手册规定，员工过试用期后，因病可根据在公司服务年限享受医疗期。在本公司工作第一年医疗期为3个月；以后工作每满一年，医疗期增加一个月，但不超过24个月。医疗期从病休第一天开始累计计算，医疗期满后仍不能康复，则公司根据政府有关法规办理。关于医疗期是否届满、解除劳动合同是否违法的问题。瑞表公司主张，何颖法定医疗期为9个月。但按上述员工手册规定，至2015年7月何颖在岗8.5年，医疗期为10个月。至2015年7月10日，何颖医疗期已满300天。此后，何颖继续提交假条休病假无法到岗，无法从事瑞表公司安排的任何工作，2015年7月底瑞表公司解除劳动合同合法。对此，何颖表示，至2015年7月何颖已在岗8.5年，比照补偿金的计算方法，参照企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定，应按9年计算，何颖医疗期为12个月，至2015年7月31日，何颖医疗期未满。而且，发送解除通知前瑞表公司未另行给何颖安排工作，属违法解除劳动合同。何颖曾将瑞表公司申诉至北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会，要求支付违法解除劳动合同赔偿金179162.46元、医疗补助79044元。2015年12月26日，该仲裁委员会作出京西劳人仲字[2015]第2920号裁决书，裁决瑞表公司支付何颖违法解除劳动合同赔偿金70698.98元，驳回何颖的其他请求。瑞表公司不服仲裁裁决，起诉至原审法院。上述事实，有休假统计单、诊断证明、解除劳动合同通知书、员工手册、京西劳人仲字[2015]第2920号裁决书及当事人的陈述等材料在案佐证。本院认为：何颖与瑞表公司均认可何颖2007年1月16日入职瑞表公司，截至2015年7月底，何颖工作年限为8年6个月零15天。根据瑞表公司的员工手册规定，员工过试用期后，因病可根据在公司服务年限享受医疗期。在本公司工作第一年医疗期为3个月；以后工作每满一年，医疗期方可增加一个月，因此，何颖医疗期应为10个月，而非何颖主张的11个月，何颖上诉主张其超过半年的工作年限应按一年计算的上诉意见并不符合员工手册规定，因此，对其该项上诉意见本院不予采纳。根据双方均认可的病休假统计表分析，截至2015年7月10日何颖累计病休已满300天。即截至2015年7月10日何颖医疗期已满。但何颖医疗期届满后仍持续向瑞表公司提交全休病假条的情况，说明何颖医疗期满后的身体状况仍需全天休息，不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件。据此，瑞表公司2015年7月30日向何颖发送解除劳动合同通知不违反医疗期相关规定，何颖在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同，原审法院认定此种情况下瑞表公司解除劳动合同符合法律规定，属依法解除并无不当。综上，何颖的上诉理由并无事实及法律依据，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：驳回上诉，维持原判。一审案件受理费10元，由何颖负担（于本判决生效后7日内交至原审法院），二审案件受理费10元，由何颖负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 杨志东审 判 员 刘 艳审 判 员 卜晓飞二〇一六年七月二十九日法官助理 闫 科书 记 员 王 伟