广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2015）穗黄法民一初字第1313号原告：郑映雪，女，1969年11月9日出生，汉族，住湖北省公安县，委托代理人：何昊扬、万广平，均系广东科扬律师事务所律师。被告：广州市华才人力资源顾问有限公司，住所地广州市广州经济技术开发区志诚大道302号融汇大厦505房，组织机构代码74994694-9。法定代表人：欧阳金涛。委托代理人：滕小俐，女，该公司职员。原告郑映雪诉被告广州市华才人力资源顾问有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由审判员刘静适用简易程序进行审理，原告的委托代理人何昊扬及被告的委托代理人滕小俐到庭参加庭审。本案现已审理终结。原告诉称：1、原告与被告自2007年12月27日至2014年12月31日，存在劳动合同关系。原告自2007年12月27日始至2014年12月31日入职被告处，工作岗位为生产操作工，工作地点为广州市。其中，双方签订了2007年12月27日至2008年12月26日、2008年12月27日至2010年12月26日、2010年12月27日至2012年12月31日、2013年1月1日至2014年12月31日四份固定期限的合同。2、被告向原告提出劳动合同到期不予续约，应向原告支付经济补偿金。2014年11月，被告向原告表示劳动合同到期将不予签订新的劳动合同，并要求原告填写《员工离职申请表》及办理相关离职手续，原告在与被告协商无果后只能无奈接受，理由如下：（1）虽然原告在《员工离职申请表》的离职性质上选了“辞职”，但离职原因上选的是“合同期满”，因此“预计离职日期”上填的也是合同期满的同一天，即2014年12月31日；（2）《员工离职申请表》备注第4点中明确规定，被告为员工办理离职手续的时间为每周二、周四下午14：00-17：00，可见原告在2014年12月30日正式离职而非2014年12月31日，正是因为2014年12月30日为周二；（3）原告在2014年12月31日时已年满46周岁，在年龄偏大，其他技能而且也没有找到其他工作的情况下，实在不可能主动提出辞职，造成生活困难，况且如果原告真的不想在被告处工作，在劳动合同期满的情况下再主动“辞职”，实属多此一举；（4）被告在主动向原告表示合同到期不予续约且原告应被告要求于2014年12月1日提交《员工离职申请表》的情况下，却于2014年12月15日仍然发出通知，实于理不合，明显属于后补的材料。因此，从上述四点可以明显看出，原、被告劳动合同关系的终止，是被告主动提出并强迫原告接受的，被告凭借自己的强势地位和原告的文化水平低下，以不协助其办理相关离职手续以及失业登记作为理由，威胁原告签定相关的文件承认自己的所谓的辞职，明显违反劳动合同法的相关规定，因此原告应向被告支付相应的经济补偿金。3、在连续订立两次固定期限劳动合同后，被告要求原告继续签订固定期限合同而非无固定期限合同，应向原告支付每月二倍的工资。在连续订立二次固定期限劳动合同后原告要求被告签订无固定期限合同，但被告拒绝，原告为了维持工作只能无奈接受。因此，被告自2010年12月27日起应与原告签订无固定期限合同而违法不签订，则自应订立无固定期限劳动合同之日向劳动者每月支付二倍的工资。4、原告从2008年入职满一年至2014年离职，从未休过一天年假，被告应向原告支付相应的年休假待遇。原告入职后，被告均以各种理由拒绝给原告休年假，原告在2014年分别于2014年5月16日、2014年8月27日向被告提出年休假的申请，但被告的部门主管、部门经理均没有在年休假开始的日期前进行审批，而“华才驻厂人事/日期”一栏更是空白。在《员工请假申请表》备注栏第一点“员工请假须依员工手册规定办妥请假手续后，方可离开工作岗位，否则以旷工论处。”面对如此严厉的规定，原告一个普通员工怎么敢在部门主管、部门经理以及华才驻厂人事均未审批的情况下私自放假呢？可见，原告根本没有办法享受法律规定的相应年休假待遇。5、原告离职前一年的工资收入为3985.116667元。2014年1月-12月工资收入分别为4607.88元、4845.96元、6230.87元、3021.54元、3870.55元、4218.48元、3189.87元、3780.34元、2337.42元、3311.87元、3963.37元、4443.25元。综上所述，原告诉请本院判令：1、确认原告与被告自2007年12月27日至2014年12月31日存在劳动关系；2、被告支付原告7.5个月经济补偿金29888.4元（3985.12元×7.5月）；3、被告支付应签订而未签订无固定期限合同的赔偿金191285.76元（3985.12元×48月）；4、被告支付2008年至2014年年休假待遇5496.6元[6年×5天/年×(3985.12元÷21.75天)]；5、案件受理费由被告负担。被告辩称：1、原告要求被告支付经济补偿金没有任何事实和法律依据，请依法予以驳回。原告自2007年12月27日入职被告后，于2014年12月1日因其个人原因向被告提出《离职申请》，并于2014年12月30日向被告提交了《离职申明》确认离职。被告于2014年12月31日向原告出具《解除劳动关系证明书》，确认双方已解除劳动关系，双方不存在任何劳资争议或劳动纠纷。原告因其个人原因自愿辞职的行为，要求被告支付其经济补偿金，没有任何事实和法律依据，且被告对原告要求的经济补偿金计算标准及计算方式也不予认可。2、原告要求被告支付应签订而未签订无固定期限合同的赔偿金没有任何事实和法律依据，请依法予以驳回。原告在第二次固定期限劳动合同到期后，向被告提出继续签订固定期限劳动合同，对继续固定期限劳动合同是统一的，对第三期固定期限劳动合同的内容也是确认的，实际上第四期劳动合同也是延续之前的双方劳动合同继续订立的固定期限劳动合同；另外，原告并未主张曾向被告提出过订立无固定期限劳动合同，也未提供任何相关证据予以证明，被告对原告要求的赔偿金计算标准及方式也不予认可；3、原告要求支付2008年-2014年年休假待遇没有任何事实和法律依据，请依法予以驳回。原告从被告处离职后，于2015年9月24日才向仲裁委提出对2008年至2014年的年休假待遇的仲裁请求，其中2008年至2013年的部分已经超过法律规定的一年的仲裁时效，于法不合；关于原告2014年五天年休假待遇，原告已于2014年5月29日、9月4日、9月5日、9月9日、9月10日全部休完，被告无需另外支付未休年休假工资。综上，请法庭驳回原告的全部诉讼请求。经审理查明：原告郑映雪于2007年12月27日入职被告处,双方于当日签订书面劳动合同,约定:合同期限为2007年12月27日至2008年12月26日；工作内容为：被告根据工作需要，派遣原告至用人单位任生产操作工。2008年12月29日，双方再次签订书面合同,约定:合同期限为2008年12月27日至2010年12月26日；工作内容为：被告根据工作需要，派遣原告至广州品食乐维邦食品有限公司任生产操作工。2010年12月26日，双方再次签订劳动合同，合同期限从2010年12月27日至2012年12月31日，工作内容不变。2012年12月26日，双方最后一次签订书面合同，合同期限为2013年1月1日起至2014年12月31日止，原告被派遣至广州品食乐维邦食品有限公司任生产操作工，正常工作时间工资为1300元/月。2014年12月1日，原告向被告提交《员工离职申请表》，以“合同期满”为由“辞职”，“预计离职日期”为“2014年12月31日”。原告用工单位的班长、主管及经理于2014年12月14日在该员工离职申请表上签名。2014年12月30日，被告确认原告已办理退还厂牌、饭卡等交接手续，2015年1月8日，用工单位人事部门对此予以确认。上述《员工离职申请表》下方备注以下内容：1、员工离职需填写此表，向派驻单位申请离职。如未按规定时间书面申请，则按日平均工资为标准支付赔偿金，赔偿金=日薪资×差异天数；2、旷工自动离职员工，其工资暂缓发放，需办妥离职手续并向公司缴纳赔偿金后，方予发放当月工资；3、通知期满后，须与派驻单位交清所有物品，得到派驻单位签署此表后，才可办理相关手续，否则，不予办理。4、办理时间：每周二、周四下午14：00-17：00；每月16、17、18日不办理离职手续，顺延至下周。2014年12月30日，原告在被告印制的《离职声明》上签名，该声明内容为：“本人郑映雪，身份证号：，本人因个人原因自2014年12月30日起与广州市华才人力资源顾问有限公司终止劳动合同，自后本人与华才公司不存在劳动合同关系及任何劳资争议。特此声明。……”。2014年12月31日，被告向原告出具《解除劳动关系证明书》，大致内容为：兹证明郑映雪，合同期满后，于2014年12月31日离职，与广州市华才人力资源顾问有限公司解除劳动关系。双方不存在任何劳资争议或劳动纠纷。被告提交的《员工请假申请表》显示，原告于2014年5月16日书面申请2014年5月19日休年假1天，原告用工单位广州品食乐维邦食品有限公司组长王秀芳于当日批准其休假，2014年5月20日用工单位部门主管、部门经理相继签名批准。2014年8月27日，原告书面申请于2014年9月4日、2014年9月5日、2014年9月9日、2014年9月10日休年假共4天，用工单位部门主管签名但未注明签名日期，部门经理江敏于2014年9月14日签名同意。被告另提交由广州品食乐维邦食品有限公司提供的考勤表，考勤显示2014年5月19日及2014年9月4日、5日、9日、10日原告未返回该公司上班。双方均确认原告离职前12个月的平均工资为3985.12元。2015年9月24日，原告向广州开发区萝岗区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁,请求为:一、确认申请人（即本案原告，下同）被申请人（即本案被告，下同）在2007年12月27日至2014年12月31日期间存在劳动关系；二、被申请人向申请人支付经济补偿金29888.4元；三、被申请人向申请人支付2008年12月27日至2010年12月26日期间未签订劳动合同赔偿金43836.32元；z四、被申请人向申请人支付第三次未签订无固定期限劳动合同赔偿金47821.44元；五、被申请人向申请人支付2008年至2014年期间年休假待遇5496.6元；六、被申请人承担本案仲裁费用,后当庭撤回。广州开发区萝岗区劳动人事争议仲裁委员会于2015年11月4日裁决:一、确认申请人与被申请人在2007年12月27日至2014年12月31日期间存在劳动关系；二、驳回申请人本案的其他仲裁请求。原告收取该裁决书后在法定期限内诉至本院。以上事实，有双方当事人陈述、劳动合同、《离职声明》、《员工请假申请表》等予以证实，足以认定。本院认为：双方确认原告入职时间为2007年12月27日，离职时间为2014年12月31日，本院确认原告自2007年12月27日至2014年12月30日期间存在劳动关系。本案争议焦点之一在于双方劳动关系解除的真实原因是什么？被告应否向原告支付经济补偿金？对于双方劳动关系解除的原因，原告主张系合同期满前，被告通知其不欲与其续签合同，要求其辞职；被告主张系原告因个人原因提出辞职。双方争执不一，并就提交的《员工离职申请表》、《离职声明》、《解除劳动关系证明书》等各自作出不同解读。本院认为，原告于合同期满前在《员工离职申请表》上以“合同期满”为由“辞职”，且主动办理了工作交接手续，并在载明“因个人原因”终止合同的《离职声明》上签名确认，离职后九个月方提起劳动仲裁，上述种种行为均难以认定原告是在被胁迫等情形下签署《员工离职申请表》、《离职声明》、《解除劳动关系证明书》等文书。原告作为具有完全民事行为能力的自然人，在作出任何行为时，均应预料到可能产生的后果，亦应承受由此产生的不利后果。原告另向本院所主张的种种不合常情之处并不必然导致其作出上述行为，现亦无证据显示双方合同期满后，系被告提出不再续签合同，本院对原告的主张不予采信，认定双方劳动关系终止系原告在合同期满前向被告主张不再续订劳动合同，则原告主张被告支付经济补偿金，缺乏法律依据，本院不予支持。原告主张被告支付应签订而未签订无固定期限合同的赔偿金的理由是双方在已签订了两次固定期阴劳动合同的情况下，续订第三次劳动合同应签而未签订无固定期限合同。本院认为，现无证据表明，原告签订第三次劳动合同前曾对签订固定期限劳动合同表示异议并要求签订无固定期限劳动合同。相反，在该期合同期满后，双方又第四次续订了固定期限劳动合同，且上述两期劳动合同双方已履行完毕，本院认为原告主张被告不同意与其签订无固定期限劳动合同而赔付二倍工资缺乏事实及法律依据，不予支持。原告对其应休年休假为5天并无异议。被告辩称原告主张的年休假工资待遇部分已逾诉讼时效。本院认为年休假工资属于福利待遇范围，适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定。原告于2015年9月14日申请仲裁，则原告主张的2013年12月31日前应休年休假工资报酬已逾诉讼时效，本院不予支持。被告提交的《员工请假申请表》载明原告已分两次向被告共申请休假5天，该份申请表上已有用工单位部门经理进行审批，虽部分审批时间滞后于休假日期，但一则上述表格履行审批程序完整，且由被告保存，而非退还原告；二则与用工单位提交的考勤记录相对应，本院认为可以认定原告已休假5天，其诉请被告支付未休年休假工资，没有事实依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、确认原告郑映雪与被告广州市华才人力资源顾问有限公司自2007年12月27日至2014年12月30日期间存在劳动关系；二、驳回原告郑映雪的其他诉讼请求。案件受理费10元，由原告郑映雪负担。如不服本判决，应在收到本判决书之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。审判员 刘 静二〇一六年二月二十二日书记员 庞蕴婷附：本判决主要法律依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。