上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2015）闵民一(民)初字第4957号原告李伟，女，1972年11月28日出生，汉族，住上海市长宁区。委托代理人张永成(系原告丈夫)，住同原告。被告上海国福龙凤食品有限公司，注册地上海市闵行区。法定代表人张明生，总经理。委托代理人贾嫚，女。委托代理人桂维康，上海友禾律师事务所律师。原告李伟与被告上海国福龙凤食品有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年3月9日立案受理。先适用简易程序进行审理，后因案情复杂，依法组成合议庭适用普通程序于2015年8月4日公开开庭进行了审理。原告李伟及其委托代理人张永成，被告上海国福龙凤食品有限公司的委托代理人贾嫚、桂维康到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李伟诉称，其于2013年3月被告知被告的股东将有所变更，同时被告以邮件、公告及双方签订的《员工留任协议》形式承诺原告继续留任后，工龄、劳动合同、薪资福利等保持不变。原告正是基于此才答应继续在被告处工作。然万万没想到的是，被告股权变更完成、新股东的所属人员顺利进驻被告处并掌控被告公司后，被告即开始针对包括原告在内的老职工的各种小动作：1、不提供正常的劳动条件，不断删减原告的工作量，外网被断，无法打开被告公司内部的EKP系统中的任何公文，导致原告的财务工作根本无法正常进行；2、被告于2014年4月以所谓的公告形式，单方故意变更、调整工作时间，但被原告在内的众多老员工反对而无法执行；2014年6月，被告故伎重演，并加盖工会公章，企图使其合法化强制推行；3、在原告认为该工作时间调整非法而不执行时，被告违反员工手册的规章制度，在明知旷工除扣工资外无任何行政处分的情况下，故意给予原告两次记大过。更何况被告认定的旷工并不属实。现其不服仲裁裁决，故诉至法院，要求判令：1、被告支付原告2014年8月的工资差额人民币(币种下同)600.06元、2014年9月的工资差额882.48元、2014年10月的工资差额2,069.30元；2、被告支付原告解除劳动关系的经济补偿金38,526.80元；3、被告支付原告2012年4月1日至2014年10月31日期间的平时延时及休息日加班工资4,411.80元；4、被告支付原告2014年的应休未休年休假折算工资4,312元；5、被告支付原告2013年、2014年员工福利费2,100元；6、被告返还原告劳动手册，并按本市最低工资标准支付至被告归还劳动手册之日止的退工损失。被告上海国福龙凤食品有限公司辩称，2014年4月，为与母公司工作时间一致，规范和统一公司的工作时间，也基于公司作为快速消费品的行业特征，被告打算在保持周工作时间合计40个小时不变的前提下，将每周工作时间进行调整，本着尊重员工、遵守国家法律的角度出发，被告将这一打算进行公告让全体职工和工会进行讨论。经平等协商，在2014年6月底该调整最终确定，被告在公司公告栏内以通知的形式再次告之全体员工。2014年7月起，全公司按照新的上下班时间上下班，唯独原告不来上班。无奈之下，鉴于原告2014年7月期间4个周六旷工的情形，被告依据相关规章制度向原告发出旷工警告通知书，并记大过一次。本着希望原告能自我改正的原则，被告并未就记大过按照相关规章制度的规定扣减原告的工资。然被告的宽容换来的是原告在2014年8月2日、9日、16日、23日、30日、9月13日、20日继续旷工。就原告8月份5次周六不来上班的旷工行为，被告依法向原告发出旷工警告通知书，并记大过1次。就原告9次旷工行为，被告也依法向原告发出旷工警告通知书，并记过2次。针对原告8月、9月的旷工，被告系站在员工的角度，按照相关规章制度规定的标准扣减旷工罚金。鉴于原告2014年7月、8月旷工被记大过两次，被告依据相关规章制度，向原告发出降薪降职通知，将原告职务从财务部助理调整为财务部文员。综上，原告的诉请无事实及法律依据，原告自行提出辞职也不属于法定经济补偿金应支付之情形。综上，原告的诉请均应予驳回。经审理查明，原告于2008年10月6日进入被告处工作，担任财务助理一职。双方签订的最后一期劳动合同期限为2012年4月1日至2017年3月31日。劳动合同约定，原告实行标准工时制，即每日工作8小时，每周工作5天，每周正常工作不超过40小时，不包括用餐和休息时间。劳动合同约定原告的工资标准为2,205元/月。劳动合同还约定，员工手册、奖惩办法等作为该合同的附件，与劳动合同享有同等法律效力。三全食品股份有限公司收购了被告，成为被告股东。因被告股权变更，原、被告于2013年3月6日签订员工留任协议，协议中被告承诺原告工龄连续计算，劳动合同、薪资福利待遇保持不变。被告支付原告一次性奖励8,024元，该款项将在2013年4月、6月、8月按4：3：3的比例分别支付，并将在2013年3月、5月、7月、9月对届时在职的职工分别额外发放半个月的员工本人月基本工资的欢迎奖金。协议还约定，除本协议约定外，原告在签署本协议之前基于劳动关系存续期间的用人单位权利义务一次性结清，双方无其他异议。原告不再以任何名义另行向公司提出主张或诉请或从事任何不利于公司的行为。2014年8月29日，被告向原告出具旷工警告通知书，内载“你未按公司《考勤管理规定》要求，于2014年7月5日、12日、19日、26日无故不来公司上班，累计旷工达2天，严重违反公司规定。经公司研究决定，对你作出旷工警告通知，并记大过一次。请你收到通知后，规范自己的行为，遵守公司规定”。同年9月25日，被告向原告出具旷工警告通知书，内载“你未按公司《考勤管理规定》要求，于2014年8月2日、9日、16日、23日、30无故不来公司上班(原文如此)，严重违反公司规定，经公司研究决定，对你作出旷工警告通知，并记大过一次。请你收到通知后，规范自己的行为，遵守公司规定”。同年9月29日，被告向原告出具降职降薪通知书，“因你在同一年度内已累计被记大过两次，现根据公司相关规章制度，对你处于降职降薪，经调整后你的职位为财务文员，工资为2,821元/月，请你规范自己的行为，遵守公司的规定”。2014年10月9日，原告以书面形式提出解除劳动合同，相关内容为“……然公司从2014年7月起在未按《劳动合同法》第三十五条规定与本人就双方签订的劳动合同中的工作时间等重要合同条款变更协商达成一致的情况下，单方面以公告形式强制变更劳动合同中的重要条款，并据此违法违规公告在本人未违反双方所签订的劳动合同的情况下，于2014年8月29日和2014年9月25日分别对本人发出(7月份和8月份)旷工通知书并记大过两次和克扣本人工资，公司对本人提出的异议至今仍未回复，继而在2014年9月29日对本人发出降职降薪通知书，我对公司对本人作出上述各项处理意见均不予认可接受，而且近半年来不断删减本人工作量，外网被断，无法打开公司内部EKP系列中任何公文以致本人不能完全正常工作。鉴于公司违反劳动合同法规定未经协商一致单方面强制变更劳动合同中的重要条款并据此给予本人记大过两次和克扣本人工资，严重损害了本人的权益和信誉，以及未按照劳动合同约定提供相应的劳动条件，本人决定与公司解除劳动合同，最迟工作到2014年10月31日……”。2014年10月23日，被告向原告出具旷工警告通知书，内载“你未按公司《考勤管理规定》要求，于2014年9月13日、20日、无故不来公司上班，严重违反公司规定。经公司研究决定，对你作出旷工警告通知，并记过两次，请你收到通知后，规范自己的行为，遵守公司规定”。原告实际工作至2014年10月30日，次日原告向被告提交病假单。2014年11月5日，原告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付其2014年8月至同年10月期间的克扣工资、2012年4月1日至2014年10月31日期间的平时延时、休息日加班工资、2013年至2014年的未休年休假工资、2013年至2014年的员工福利费、解除劳动合同的经济补偿，并要求被告归还其劳动手册。在庭审中，被告陈述，其支付原告的740.90元及459.10元均系报销款。就原告的工资标准一节，原告陈述，其每月工资由基本工资4,029元、全勤奖60元组成。2013年8月起其工资调整为4,429元/月，但实际调整人员中被告将其遗漏，故每月以报销形式向其支付。被告则陈述，原告每月工资由基本工资4,029元、全勤奖60元组成，不存在每月增加工资400元。该会于2015年1月12日作出闵劳人仲(2014)办字第7393号仲裁裁决，未予采信原告有关其每月加薪400元之主张，裁决被告支付2014年8月1日至同年9月30日期间的工资671.29元、2014年10月工资1,669.30元、2014年未休年休假工资4,312元、2013年至2014年的员工福利费2,100元，并由被告归还原告劳动关系，对原告的其余仲裁请求，未予支持。原告不服上述裁决，遂诉至本院。另查明，被告公司原工作时间为8：30至17：30，中间休息一小时，做五休二。2014年4月15日，被告公告《关于考勤时间调整及加强考勤管理的通知》，将工作时间调整为周一至周五8：30-12：00，13：30-17：30(5月1日至9月30日)，13：00-17：00(10月1日至4月30日)，周六上午9：00-11：30，自公告之日起执行。次日，原告等员工联名签名，就被告调整工作时间的做法提出异议。2014年6月27日，被告发布补充通知，明确为规范和统一公司的工作时间，工作时间和股份公司保持一致，根据股份公司《考勤管理规定》的要求及被告员工手册之规定，将工作时间调整为前述工作，并于2014年7月1日起执行，该通知加盖被告公章及工会公章。还查明，被告处员工手册规定，加班应填写加班申请单，呈送经(副)理批准后，于隔日下班前送人事单位登记，否则视为无效。员工全月未缺勤、迟到及早退的，按月发给全额的全勤奖金，有旷工及早退记录者，全部停发。擅离工作岗位或怠忽职守，延误工作者，言行粗暴、行为举止不当或工作态度不佳者、有其他违规违纪行为应给予惩罚者，如属违纪行为轻微且为初犯者，视其情节予以“口头告诫”，或处以“申诫”之处分为原则；如属屡犯不改或违反情节较为重大者，则处以“记过”或“记大过”的处分；如违反的情节较为严重者，则可并同处以“降职”、“降薪”或“开除”之处分。凡有重大违章行为或造成公司重大损失者，或在同一年度内累计被记大过两次以上处分的员工，应个案处以“降薪”、“降职”、“开除”之惩罚。记过一次，扣减2日工资的罚金。记大过一次，扣减5日工资的罚金。再查明，原告2014年4月、5月、7月的工资单显示其每月工资由基本工资4,029元及全勤奖60元组成。原告2014年8月实得工资为2,562.70元，该月被告对原告予以旷工扣款600.06元，该月工资中扣除公积金及社会保险个人自负部分合计929.24元。此款被告于同年9月25日以银行转账形式支付。原告2014年9月实得工资为3,180.22元，此款被告于同年10月24日以银行转账形式支付。被告在发放原告该月工资时，扣除了原告旷工扣款482.48元。原告2014年10月的实得工资为1,372.96元。除转账支付原告工资外，被告于2014年9月28日汇入原告账户740.90元。原告于庭审中陈述，自2013年8月起，其工资调整为4,429元/月，然调整人员时遗漏了其，故被告每月以报销形式支付其400元。自2014年6月起，每月400元随工资一并发放。然被告在发放其2014年9月起的工资时，未再发放此款。其2014年６月至同年8月合计1,200元，被告分两笔发放，一笔740.90元被告于同年9月28日打入其工资卡内，余款被告随其同年9月工资一并发放。故其主张的2014年9月工资差额由该月缺勤扣款加400元组成；主张的2014年10月工资差额由仲裁裁决支持金额加400元组成。庭审中，原告提供了人事行政/薪酬福利费用与考勤/特殊薪酬福利事项申请报流程表、RTX消管理器截屏打印件、原告与被告员工张国敏、贾嫚的电子邮件往来打印件以印证。原告与被告员工张国敏的电子邮件往来打印件显示，原告于2014年9月28日以电子邮件形式询问张国敏“不是8月22日RTX上和您沟通过400元的费用要加到工资里的吗？而且前两个月的一起补，还应补1,200元”。张国敏当日以电子邮件形式回复“今天会给上账740.90元，剩余的459.10元，加到下月补发，感谢理解”。2014年10月27日，原告以电子邮件形式要求张国敏提供其9月工资明细，次日张国敏以电子邮件形式提供了原告该月工资明细，显示原告实发工资3,180.22元由4,089元减482.48元加502.94元(补上月)减929.24元(社保)得出。原告与贾嫚的电子邮件往来打印件显示原告于2014年9月27日要求对方提供其8月工资明细，次日贾嫚以电子邮件形式提供了原告2014年8月工资明细。RTX消管理器截屏打印件显示系原告与张国敏在2014年10月9日的对话，原告询问对方以后400元是否一直打入工资内，对方回复是的。张国敏告知原告给其发了两笔款项，一笔是2,562.70元，一笔是740.90元，原告告知对方应补6-8三个月的，下月还应补459.10元，加上7月多扣公积金43.84元，合计502.94元。对原告提供的上述证据，被告均不予认可，并表示原告所述每月加薪400元并不属实。被告陈述，740.90元系被告支付原告的报销款，相应的报销材料均被原告拿走，现其无法提供。就加班一节，原告于庭审中提供了加班申请单原件2张、人事行政/薪酬福利费用与考勤/加班补偿申请流程及刘健圆与原告的电子邮件打印件、消息截屏打印件以印证。加班申请单显示加班发生在2013年2月以前。对加班申请单的真实性，原告不持异议。对其余证据，被告均不予认可。原告于庭审中提供了2014年8月、9月的考勤记录及其于2014年9月5日向被告梁雅杰发送的电子邮件打印件。并表示，其于2014年9月27日虽有出勤记录，但不是上班，而是与有关人员交涉原、被告间的劳动争议。考勤记录显示原告于2014年7月5日、12日、19日、26日，8月2日、9日、16日、23日、30日，9月13日、20日无出勤记录，于同年9月27日有出勤记录。电子邮件打印件显示系原告收到了被告出具的第一份旷工警告通知书，所提出的异议。原告认为被告未经与员工协商私自变更劳动合同中的工作时间，其不接受，也不认同公司的行为。根据劳动合同约定以及公司的标准工时制度，7月5日、12日、19日、26日均为公休日，无需出勤。对考勤记录，被告不予认可。对于电子邮件打印件，被告表示未收到过。被告于庭审中陈述，为与母公司工作时间一致，规范和统一公司的工作时间，也基于公司作为快速消费品的行业特征，被告调整了员工的工作时间，并征求了工会意见。原告自2014年7月起多次旷工，其依据员工手册及奖惩管理制度，对原告进行处理并无不当。为此，被告提供了其处奖惩管理制度及三全食品股份有限公司考勤管理规定以印证。奖惩管理制度规定屡次违反公司劳动纪律、经常迟到、早退、旷工，消极怠工者，视情节严重处以“记过”处分或“记大过”的处分。违反劳动合同或工作规则情节严重者、经常违反公司规定屡教不改者等，视情节严重处以“降职”“降薪”或“开除”处分。三全食品股份有限公司考勤管理规定载明的工作时间与被告公告的《关于考勤时间调整及加强考勤管理的通知》及补充通知载明的工作时间一致。对奖惩管理制度，原告表示其没有看到过。对三全食品股份有限公司考勤管理规定，原告表示其并不清楚。原告于庭审中提供了访问被拒绝的截图打印件、与财务经理对话的网页截图打印件、考勤管理制度页面无法打开、人员考核页面无法打开、外网无法打开的截图打印件、用其他人密码上网工作的截图打印件、工作量不断被删减统计表等证据，以证明被告未向其提供劳动条件。对上述证据，被告表示均系复印件，故不予认可，且被告按月支付原告工资，不可能不让其工作。庭审中，被告向原告归还了劳动手册及退工单。诉讼中，被告提供了原告2013年11月至2014年10月期间的工资单，显示原告除2014年10月应发工资为2,302.20元以外，其余期间应发工资均为4,029元/月。工资单显示原告2014年1月实发工资为5,310.02元，被告表示，此款中除工资外，其余金额为年终奖。对上述工资单，原告表示，其每月应发工资应为4,089元，2014年1月被告除向其发放工资外，另向其发放了13薪，金额为4,089元的一半。诉讼中，原告申请本院调查取证其工作必需的外网开通及关闭时间、其与财务经理及张国敏、郭祥的RTX沟通记录、其EKP系统查询功通的开通及关闭具体时间、2014年1月至同年10月期间SPA系统原告入账详细记录及内部调拨发票、其与刘健圆、郭祥的电子邮件、《关于考勤时间调整及加强考勤管理的补充通知》工会用印手续及配套支持性文件等事项。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、工资单、《关于考勤时间调整及加强考勤管理的通知》及补充通知等证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就原告所主张的2014年8月工资差额之诉请，该工资差额为被告对原告的旷工扣款。本院认为，《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》规定，职工每日工作8小时、每周工作40小时。因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，并按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》执行。从1995年5月1日起施行每周四十小时工时制度有困难的企业，可以延期实行，但最迟应当于1997年5月1日起施行。本案中，被告一直执行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。即使在2013年被三全食品股份有限公司收购后，被告也一直在执行标准工时制度。被告于2014年6月27日发布补充通知，将工作时间自同年7月1日起调整为周一至周五每天工作7.5小时、周六工作2.5小时，虽该补充通知加盖有被告工会公章，然在国家相关规定要求有条件的企业尽可能实行标准工时制，且被告历来执行标准工时制度、即使在被三全食品股份有限公司收购后亦长期执行标准工时制度的情况下，被告于2014年下半年起不再执行标准工时制，被告未能提供充分有效证据证明原告的岗位基于其工作性质及被告的生产特点不能执行标准工时制度。还要指出的是，《中华人民共和国劳动合同法》规定工作时间属于劳动合同的必备条款。本案中，原、被告间签订的最后一期劳动合同明确约定原告实行标准工时制度。现被告单方变更原告的工作时间，属劳动合同内容的重大变更，但被告并未能与原告协商一致。且按被告调整后的工作时间，虽然周一至周五的工作时间每天少了半小时，但对于家住长宁区、工作在闸北区、每日上下班在途时间较长的原告而言周六花费与平时几乎一样的上下班在途时间仅为了上2.5小时的班，显然在操作上欠缺人性化的关怀。综上，被告以原告于2014年8月2日、9日、16日、23日、30日(均系休息日)旷工，对其予以旷工警告通知、记大过、并进而对原告该月工资予以旷工扣款，确属不当。原告主张被告支付其2014年8月工资差额，于法有据，本院予以支持。就原告主张被告支付其2014年9月的工资差额882.48元之诉请，实际该差额由两部分组成，一为该月的旷工扣款482.48元。同之前陈述理由，本院对原告要求被告支付其2014年9月工资差额中的旷工扣款部分予以支持。另一部分工资差额400元，原告于庭审中陈述，自2013年8月起，其工资调整为4,429元/月，然被告在调整加薪人员时遗漏了其，故被告每月以报销形式支付其400元。自2014年6月起，每月400元随工资一并发放。其2014年６月至同年8月合计1,200元，被告分两笔发放，一笔740.90元被告于同年9月28日打入其工资卡内，余款被告随其同年9月工资时一并发放。就被告额外支付的740.90元及459.10元，被告于仲裁庭审时表示系报销款，然就此陈述，被告并未提供充分有效之证据以印证。故根据现有证据结合当事人之庭审陈述，本院认定自2014年6月起被告每月增加了原告工资400元。故对原告所主张的2014年9月工资差额中400元部分，本院予以支持。就原告所主张的2014年10月的工资差额2,069.30元之诉请，此工资差额由两部分组成，一为仲裁裁决支持的原告该月工资差额1,669.30元，二为仲裁裁决未予支持的该月加薪部分400元。对于仲裁裁决支持的2014年10月工资差额1,669.30元，被告在收到仲裁裁决后，未在法律规定期限内起诉，可视为其同意按仲裁裁决履行，故本院对原告此部分主张予以支持。就原告所主张的2014年10月工资差额之400元部分，同前述观点，结合原告该月病假情况，经计算，本院予以支持393.54元。就原告主张被告支付其经济补偿金之诉请，根据原告向被告递交的书面解除劳动合同通知书，可以反映出原告解除理由有三点，一是工作时间的变更未与其协商一致；二是被告系单方强制变更劳动合同有关工作时间的约定，其按双方劳动合同约定的工作时间上班，被告不应以其旷工为由对其记大过进而扣发其工资；三是被告未提供其劳动条件。从工资发放周期，结合原告提供的RTX消管理器截屏打印件以及其与被告员工张国敏、贾嫚的电子邮件往来打印件来看，此扣发工资应指的是2014年8月缺勤扣款660.06元及降薪后的工资减少数额。本院认为，同之前陈述观点，被告于2014年7月1日起对原告工作时间所作的调整欠缺合理性，被告以原告休息日旷工为由对其予以记大过处理、以旷工为由进行扣款、进而降职降薪处理，显然缺乏依据。原告据此向被告提出解除劳动关系并进而主张经济补偿金，于法有据。经计算，原告解除劳动关系前十二个月平均工资为4,411.30元/月。故被告应支付原告解除劳动关系的经济补偿金28,673.45元。就原告主张被告支付其2012年4月1日至2014年10月31日期间的加班工资4,411.80元之诉请，本院认为，被告处员工手册规定，加班应填写加班申请单，呈送经(副)理批准后，于隔日下班前送人事单位登记，否则视为无效。本案中，原告仅提供了2张加班申请单，然该加班申请单显示加班发生在2013年2月以前。根据原、被告所签订的留任协议，协议约定，除本协议约定外，原告在签署本协议之前基于劳动关系存续期间的用人单位权利义务一次性结清，双方无其他异议。故原告主张该2张加班申请单的加班工资，缺乏依据，本院实难支持。就原告主张其余期间的加班工资，原告并未提充分有效之证据证明其已按被告处规定提出了加班申请并得到了相关部门批准，故原告此部分诉请，亦因缺乏依据，本院实难支持。就原告主张被告支付其2014年的应休未休年休假折算工资4,312元及原告2013年、2014年员工福利费2,100元之诉请，被告收到仲裁裁决后，未在法律规定期限内起诉，可视为其同意按仲裁裁决履行，故原告此项诉请，于法有据，本院予以支持。就原告有关要求被告返还其劳动手册之诉请，因被告已当庭归还，故原告此项诉请，本院不再予以处理。就原告有关要求被告支付其退工损失之诉请，因未经仲裁前置程序，故本院于本案中不予处理。诉讼中，原告申请本院调查取证，因所涉事项不属法院调查取证范围，故本院不予准许。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十条第一款、第三十八条第(二)项、第四十六条第(一)项之规定，判决如下：一、被告上海国福龙凤食品有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告李伟工资差额3,545.38元；二、被告上海国福龙凤食品有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告李伟经济补偿金28,673.45元；三、被告上海国福龙凤食品有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告李伟应休未休年休假折算工资4,312元；四、被告上海国福龙凤食品有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告李伟员工福利费2,100元；五、驳回原告李伟的其他诉讼请求(不包括本案不予处理部分)。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告李伟、被告上海国福龙凤食品有限公司各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  陆莉萍人民陪审员  毛秀清人民陪审员  黄讚美二〇一六年二月二十九日书 记 员  严 敏附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……