文书内容重庆市沙坪坝区人民法院民 事 判 决 书（2019）渝0106民初9375号原告：潘叔谋，男，1976年10月16日出生，汉族，无固定职业，住重庆市巴南区。委托诉讼代理人：袁婷，重庆嘉豪律师事务所律师。委托诉讼代理人：王榆钧，重庆嘉豪律师事务所律师。被告：重庆金点园林有限公司，住所地重庆市沙坪坝区小新街85号，统一社会信用代码915001062028527622。法定代表人：石成华，重庆金点园林有限公司总经理。委托诉讼代理人:宋泉龙，重庆儒泰律师事务所律师。委托诉讼代理人:骆红梅，重庆儒泰律师事务所律师。原告潘叔谋与被告重庆金点园林有限公司劳动争议一案，本院于2019年3月29日立案后，依法由审判员陈庆忠适用简易程序独任审判，于2019年5月9日公开开庭审理，原告潘叔谋及其委托诉讼代理人袁婷、王榆钧，被告重庆金点园林有限公司的委托诉讼代理人宋泉龙、骆红梅到庭参加诉讼；于2019年7月3日公开开庭审理，原告潘叔谋及其委托诉讼代理人唐芸，被告重庆金点园林有限公司的委托诉讼代理人宋泉龙、骆红梅到庭参加诉讼；于2019年7月30日公开开庭审理，原告潘叔谋及其委托诉讼代理人袁婷，被告重庆金点园林有限公司的委托诉讼代理人宋泉龙、骆红梅到庭参加诉讼。审理中，依法扣除和解等审限，本案现已审理终结。原告潘叔谋向本院提出诉讼请求：1、请求人民法院依法确认原告与被告之间的劳动关系于2019年3月11日解除；2、判决被告支付原告经济补偿金32505.39元；3、判决被告支付原告应休未休年休假工资14619.07元、延时加班工资60397.68元、双休日加班工资12639.85元、法定节假日工资15961元、高温补贴2740元、未及时足额支付劳动报酬1700元、2018年度年终奖金30000元。事实与理由：原告于2016年6月2日在被告处入职并签订劳动合同，合同期限为2016年6月1日至2019年6月1日止，主要从事监察工作。原告工作期间，被告未依法安排原告休年休假、未足额支付加班工资、违法克扣原告的劳动报酬、未支付高温津补贴、未支付年终奖。原被告协商未果后，原告于2018年3月11日向被告发出书面的解除劳动合同通知书，要求被告落实相关待遇，但被告怠于履行。被告重庆金点园林有限公司辩称，原告系被告单位员工，2016年6月2日入职并签订了劳动合同，工作岗位为监察岗位。被告未不存在欠付原告劳动报酬等情形，请求法院驳回原告的诉讼请求。经审理，本院认定事实如下：2016年6月2日，原告潘叔谋（乙方）与被告重庆金点园林有限公司（甲方）签订《劳动合同书》，合同约定，乙方在甲方工作起始时间2016年6月2日，该合同约定原告的合同期限为2016年6月2日至2019年6月1日（其中2016年6月2日至2016年9月2日为试用期），原告的工作岗位为监察专员，原告的工作岗位执行综合计时制，月基本工资为1500元，被告安排原告加班或者原告加班的，按国家相关规定支付加班工资，原告加班的需要经过被告同意。合同约定原被告协商一致的可变更劳动合同并及时办理变更合同手续。合同还对劳动纪律、变更、解除、终止、续订等进行了约定。2016年10月2日，原被告再次签订《劳动合同书》，该合同约定原告的合同期限为2016年10月2日至2019年10月1日（无试用期）。原告的工作岗位为监察专员，原告的工作岗位执行综合计时制。工资及福利待遇：被告每月定期以法定货币支付乙方上月工资。（一）月基本工资为1500元，相关津贴、补贴、福利待遇等按照被告《薪酬管理制度》执行，其中（1）每月工资结构为：基本工资+岗位工资+补贴+绩效奖金+年底项目预提分摊奖金；（2）绩效奖金和年底项目预提分摊奖金由公司根据当月及全年公司总体业绩情况及个人业绩考核情况进行发放；（3）若乙方是以项目确定工作岗位的，所对应项目完成后未有新项目开工前，公司按照基本工资标准发放工资；因天气等特殊原因项目无法进行施工长达两个月，乙方处于怠工状态的，怠工期间甲方按基本工资标准发放工资；......（二）甲方不鼓励加班，因乙方个人原因引起的平时超时工作及节假日加班的，不视为加班。原告因工作情况加班或部门领导要求加班的，则加班前应填写《加班申请表》，并按公司相关管理办法报被告授权人员签字批准后视为加班；（三）为保证乙方的休息时间，原则上被告要求加班后予以调休，无法调休的支付加班工资，加班工资以基本工资标准（不低于当地最低基本工资标准）为基数依法计算。劳动记录和规章制度：（一）被告制定的劳动纪律和各项规章支付（包括但不限于劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范），已公司在甲方办公系统的公告中，原告应认真阅读、全面理解、保持更新、严格遵守公示并生效的各项规章制度，遵守职业道德，积极参加被告组织的培训提高自身素质；（二）原告同意被告有权根据原告的表现或行为依照规章制度给予适当的奖惩和处理。合同的附件（一）《员工手册》、《保密协议书》、《竞业限制协议》、《岗位说明书》、《岗位责任书》；（二）包含但不限于以下规章制度：《考勤管理制度》、《薪酬管理制度》、《绩效考核管理制度》、《工程项目管理制度》等，在本合同履行期间，依法修订后的规章制度认为本合同的附件。合同还对合同的变更、终止、解除等进行了约定。原告本人在合同尾部手书“本人已认真阅读本合同所有条款，并已阅知公司相关规章制度的全部内容，本人同意遵守上诉条款及各项制度要求”。2017年1月13日，原告因办理失业补助金领取事宜在2016年10月2日签订《劳动合同书》封面手书“由于本人需要办一次性失业补助金，需向重庆市社保局提交一份2016年10月签订的劳动合同，本人于2016年6月2日签订过劳动合同，本人个人原因一直到2016年10月份才到公司上班，故2016年10月份买社保，本人承诺与公司签订该份合同在办理完一次性补助后于2017年1月20日前交回公司，同时本人签订的该份合同（2016年6月2日签订）不作为公司与我的劳务关系存续期间的合法依据”2016年9月29日、2017年9月11日、2018年9月14日，重庆市沙坪坝区人力资源和社会保障局批准被告部分工作岗位实行特殊工时制，其中，公司的监察专员实行以月为周期的综合计算工时工作制。2018年7月19日，原告从被告公司系统申请5天的年休假，并由公司相关人员审批同意。原告表示，该请假系其申请，但忘记是否真实休假。2019年3月11日，原告向被告直接送达了《解除劳动合同通知书》，原告在该通知书声称：原告于2016年6月与被告建立劳动合同关系，被告没有支付周末和法定节假日加班工资，且未按照实际工资标准足额缴纳社会保险费。原告提出解除与被告之间的劳动合同关系，要求被告在收到通知书起5日内指定人员与原告交接工作并在收到通知书起3日内结清以下事项：1.按《工资支付暂行条例》第九条之规定结清工资；2.支付拖欠的加班工资、经济补偿金、2018年年终奖；3.补交社保差额和公积金；4.退还职工购股款；5.结清原告垫付的其他费用；6.向原告出具解除劳动合同证明。原告向被告送达了《解除劳动合同通知书》后就未在被告处上班。2019年3月29日，被告向原告邮寄《解除劳动合同通知书》一份，主要载明，潘叔谋，本单位与你签订的固定期限劳动合同，由于您于2019年3月11日后，在未请假的情况下擅自离开工作岗位，至今仍未回单位工作，旷工时间长达14天，已经严重违反了公司的制度规定，公司决定自2019年3月29日起解除与你的劳动合同关系。根据被告的工资表记载，原告从2016年6月至2019年3月，每月的工资组成主要为，基本工资、岗位工资、绩效工资、交通费、加班费、误餐费等，加班费一项从550元至1100元不等。其中2019年2月，原告因13次未打卡办公区域原因被缺勤扣款1625元。另查明，根据原告社会保险缴纳情况记载，2014年至2016年3月，案外人攀钢集团重庆钛业有限公司为原告缴纳社会保险，2016年9月至2019年4月，被告为原告缴纳社会保险。原被告双方确认，经济补偿金的计算基础的应发工资为7000元/月、实发工资为6500元/月；原被告双方确认2017年的年休假工资按照5500元/月为标准计算、2019年的年休假工资按照6000元/月为标准计算。庭审中，原告陈述，其工作主要为外驻在河北省周边的项目上，和项目工作人员一起上下班。上班期间，被告通过钉钉打卡系统对原告的上班情况进行考核，原告可以通过其本人的手机下载钉钉打卡APP，登陆钉钉密码账号就可以随时打卡。双方因对赔偿款项分歧较大，调解未成。上述事实有原告提供的《劳动合同书》（2016年6月2日签订，被告提交的《劳动合同书》（2016年10月2日签订）、重庆市沙坪坝区人力资源和社会保障局关于同意重庆金点园林股份有限公司部分工作岗位实行特殊工时制度的批复3份等书证，当事人的陈述等证据在案证明，这些证据的真实性、合法性、关联性经过庭审质证和本院审查，其证明力足以采信。本院认为，本案的争议焦点主要为，一、被告是否差欠原告加班工资；二、被告是否应当支付原告高温补贴、年终奖；三、双方劳动关系的解除时间，被告是否应当支付原告经济补偿金；四、被告是否拖欠原告劳动报酬。一◊关于原告要求的延时加班工资、双休日加班工资、法定节假日工资的问题。原告起诉要求被告支付加班工资，应当由原告对被告安排加班的事实负举证责任。庭审中，原告举示了出差申请单3份、钉钉打卡记录等证据，上述证据不足以证明被告拖欠原告加班工资的事实，理由主要有，1、原告提供的主要为钉钉打卡记录，但该打卡记录并不能作为原告加班的唯一凭证，原告陈述其可以通过本人手机下载的钉钉打卡APP后登陆钉钉密码账号自行打卡，该情况并不全部属于被告安排原告加班的情形，亦无法排除原告在非工作期间登录打卡的情形；2、通过原告提供的钉钉打卡记录可以看出，原告在上班期间的打卡时间并不规律，尤其是在工作日的打卡记录中多次出现“旷工”或“出差”的记录，无法具体区分正常上班时间和加班时间，无法证明该记录与原告实际上班时间的一致性；3、从被告提供的工资表可以看出，被告已经向原告发放了每月金额从550元至1100元不等的加班工资，原告并无充分的证据证明其存在其他加班而被告未发放加班工资的情形。综上，原告并未提供充分的证据证明被告拖欠原告加班工资，应当承担举证不能的后果，对其要求被告支付加班工资的请求，本院不予支持。二、被告是否应当支付原告高温补贴、年终奖。1.对于高温补贴，应当由原告提供证据证明其符合高温补贴的条件，现原告并未提供证据证明，应当承担举证不能的后果；2.对于年终奖，原被告之间的《劳动合同书》约定，“绩效奖金和年底项目预提分摊奖金由公司根据当月及全年公司总体业绩情况及个人业绩考核情况进行发放”，由此可见，年终奖的发放属于用人单位经营管理自主权的范畴，用人单位可以根据经营状况及员工的实际工作情况执行决定是否发放年终奖及发放的金额。本案中，原告无证据证明其符合发放年终奖的情形，更无证据证明原告应当得到的年终奖为30000元，故本院对原告要求的2018年度年终奖的诉讼请求，不予支持。三、关于原、被告之间的劳动关系解除时间及被告是否应当支付经济补偿金的问题。首先，对于解除的理由及时间问题。双方当事人主张有多个解除原因，应当审查解除在先的主张能否成立，如果主张解除在先的事由不成立，再继续审查主张解除在后的理由是否成立。因原告主张的解除时间在先，应当先对原告解除理由及时间的主张进行审查，该主张是否成立从以下几个方面考虑：对原告提出的解除理由是否成立的问题，2019年3月11日，原告向被告送达《解除劳动合同通知书》，解除的理由主要为被告未支付周末及法定节假日加班工资、未按实际工资标准足额缴纳社会保险费。对于被告是否拖欠原告加班工资，已如前所述，原告的主张并不成立。对于被告是否未按实际工资缴纳社会保险费的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。本案中，对于被告未为原告缴纳2016年6月至8月社保费用的问题，因原告以被告未足额缴纳社会保险要求解除劳动合同的权利在性质上属于形成权，虽然劳动合同法没有对此规定除斥期间，但是我国民法总则、合同法对除斥期间均有相应规定，形成权的行使应受一定期限限制。根据参保证明载明的事实，被告未为原告缴纳2016年8月份之前的社会保险费，距其可行使权利之日已逾一年，故原告的该项权利不能得到法律保护。对于原告称2016年9月至2019年3月被告未足额缴纳社保的问题，因被告在上述期间已为原告缴纳了社会保险，缴纳的费用符合相关的规定，现原告并未提供证据证明被告有未依法缴纳的情形，应当承担举证不能的责任。综上，原告主张未足额支付加班工资、未足额购买社保，证据不足，本院不予支持。其次，对于双方劳动关系的解除时间问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。如上论述，原告主张即时解除劳动关系的理由并不成立，并不能产生立即解除劳动合同的效力，此后，原告未到被告处上班，被告按照原告旷工处理并无不妥，截至2019年3月29日，原告已旷工达半个月之久，被告可以解除劳动关系，双方劳动关系自原告收到被告送达的《解除通知书》之日解除，对于原告诉称双方劳动关系于2019年3月11日解除，与事实不符，本院不予支持。对于被告是否应当支付经济补偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。本案中，原告主张的解除事由并不成立，不符合支付经济补偿金的条件，对原告的该项诉讼请求，本院不予支持。四、关于原告要求的未休年休假工资的问题。《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”第四条规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”第五条规定：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。”第十条第一款规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”《重庆市劳动和社会保障局关于贯彻第三条规定：“《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中‘职工连续工作满12个月以上’可以是在同一单位或者不同单位连续工作的时间，但其中在同一单位或者不同单位间的工作时间不得间断超过一个月以上。超过的，其连续工作时间重新计算。在同一或者不同单位连续工作满12个月，职工才有资格享受年休假。享受年休假的天数，按累计工作时间确定。”从原告提交的社保信息看出，案外人攀钢集团重庆钛业有限公司自2016年4月（含）就未为原告缴纳社会保险，2016年6月2日，原告与被告建立劳动关系，期间间隔已超过两个月，从证据上看，原告不符合连续工作满12个月应当享受年休假的情形。因原告从2016年6月2日入职被告，应当从2017年6月2日开始享受年休假，经过折算原告2017年度应享受年休假2天（213天÷365天×5天）；2018年度应享受年休假5天；对于2019年度原告应享受年休假问题，因原告从2019年3月11日开始就未到被告处上班，此后的期间不能作为计算年休假天数的工作时间，故原告2019年度的年休假天数为0天（70天÷365天×5天）。对于原告是否已休年休假的问题，被告辩称原告已休年休假，应当承担举证责任，庭审中，被告提交了2018年原告的休假申请，该申请已经过被告批准同意，从常理判断，原告应当享受了2018年度年休假，并且在庭审中，原告只表示忘记是否休假，不足以推翻被告提供的休假审批手续，本院认定原告已享受2018年度的年休假。对于2017年度的年休假，因被告未提供证据予以证明，本院认定原告未享受年休假，结合原被告确认2017年的年休假工资按照5500元/月为标准计算的事实，被告应当支付原告未休年休假待遇1011.49元（5500元/月÷21.75天/月×2天*200%）。关于原告要求的1700元劳动报酬的问题。根据被告提供的工资表记载，2019年2月，原告因缺勤被扣款1625元，但被告并未提供充分的证据证明原告有缺勤的事实，也未证明扣款的合理性，故对原告称被告克扣1700元工资的主张，本院依法支持1625元，对于其他金额本院不予支持。据此，本院依据《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告重庆金点园林有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内支付原告潘叔谋应休未休年休假待遇1011.49元、工资1625元，合计2636.49元。二、驳回原告潘叔谋的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告潘叔谋负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。审 判 员 陈庆忠二〇一九年八月二十日法官助理 韩先华书 记 员 陶鸿颖