海南省海口市美兰区人民法院   民事判决书   （2019）琼0108民初2362号   原告：张某1，住海口市龙华区。   委托诉讼代理人：宋某，海南肖明德律师事务所律师。   被告：海南鑫源置业发展有限公司鑫源温泉大酒店。   法定代表人：赵某。   委托诉讼代理人：张某2，北京本度律师事务所律师。   委托诉讼代理人：田某，北京本度律师事务所律师。   原告张某1与被告海南鑫源置业发展有限公司鑫源温泉大酒店（以下简称鑫源温泉大酒店）劳动争议纠纷一案，本院于2019年2月18日立案受理，依法组成合议庭，开庭审理了本案。原告张某1及委托诉讼代理人宋某，被告鑫源温泉大酒店的委托诉讼代理人张某2、田某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。   原告张某1向本院提出诉讼请求：1.请求判决原告与被告之间存在劳动关系（自2001年6月1日起至2019年1月22日止）；2.被告支付原告未签订无固定期限《劳动合同书》的二倍工资差额73774.47元；3.被告支付未签订固定期限的合同书，双倍工资差额15032.49元；4.被告支付违法解除劳动关系的赔偿金120721.86元；5.被告擅自降薪的违法行为，应当支付降薪的差额3312.54元；6.被告支付原告24天未休假工资4480元的差额1699元；7.被告支付原告客房部经理的2018年奖金约1.3万元；8.被告支付原告律师服务费9000元。合计：236540.36元。   事实和理由：对于诉求1：双方存在劳动关系。原告于2001年6月1日至2019年1月22日，入职在被告处，其中在2018年11月26日前为客房部经理。原告每月基本工资5600元。月平均工资是6706.77元，每天是308.36元/天（按21.75天计算）。双方至少五次签订了书面的《劳动合同书》，但被告始终没有给过原告。被告于2018年11月27日起，以文件形式《人事任免通知》琼鑫酒字（2018）11号，发布“酒店各部门”，决定对原告“任前厅部副经理、质检经理。试用期三个月。自公布之日起施行。二零一八年十一月二十七日”。这是被告擅自对原告此前劳动关系的解除，是建立新的劳动关系的开始。原告书面提出了《对鑫源温泉大酒店人事任免通知表示异议的声明》，于2019年1月4日14时，邮寄给了被告，但没有纠正。被告又于2019年1月22日，发给原告《终止劳动关系通知书》。原告有证据《人任免通知》、工行明细清单、工资条、《终止劳动关系通知书》等为证。   诉求2：被告始终没有签订无固定期限的《劳动合同书》违法，双倍工资差额57961.86元。原告于2001年6月1日入职，至2018年11月26日。被告始终没有签订无固定期限的《劳动合同书》，被告的行为违法。近11个月的赔偿期限，从被告提出新的用工关系“试用期三个月”的时间2018年11月27日起，倒推到2017年12月26日止。根据《劳动合同法》第十四条二款规定：“（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。原告有被告作出的《人事任免通知》、《终止劳动关系通知书》为证。计算方式：6706.77元/月×11个月=73774.47元。诉求3：被告没有签订固定期限的合同书，双倍工资差额15032.49元。原告从被告于2018年11月27日，提出新的用工关系“试用期三个月”开始，至2019年1月22日解除劳动关系。被告始终没有签订固定期限的《劳动合同书》，应按1个月零27天的期限赔偿。根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每且支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第六条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资--”。原告有被告作出的《人事任免通知》，《终止劳动关系通知书》为证。计算方式：1个月×6706.77元/月=6706.77元。27天×308.36元/天=8325.72元。合计15032.49元。诉求4：被告支付违法解除劳动关系的赔偿金120721.86元。一是原告于2001年6月1日入职，二是被告于2018年11月27日，作出《人事任免通知》，决定对原告“试用期三个月”，三是被告又于2019年1月22日，发给原告《终止劳动关系通知书》。对被告的行为后果，应当适用《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算”。从2001年6月1日入职，至2019年1月22日止，是17年8个月零22天。按上述规定应当赔偿18个月。证据是《人事任免通知》、《终止劳动关系通知书》。计算方式：6706.77元/月×18个月=120721.86元。诉求5：被告擅自降薪的行为违法，应当支付降薪的差额3312.54.元。被告于2018年11月27日，作出《人事任免通知》，违反了《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”被告擅自降职降薪、没有签订变更的书面《劳动合同书》。原告的基本工资从2018年12月起由5600元，降低为4500元,且差额1100元，每天差额50.57元（1100元÷法定的21.75天）。到2019年1月22日解除劳动关系，为2个月22天。证据是《人事任免通知》、工行明细、工资表、《终止劳动关系通知书》。计算方式：2个月×1100元/月=2200元：22天×50.57元/天=1112.54元。合计3312.54元。诉求6：被告支付原告24天未休假工资4480元的差额1699.00元。被告在2018年11月份工资条中体现“补发4480元”错误（每月基本工资5600元÷30天=186.666×24天未休假工资=4480元)。正确的是5600元÷21.75天/月（按法定的计算）=257.47元×24天=6179.00元。正确的计算数额减去错误的数额是1699.00元。证据是工行明显清单、工资条等。计算方式：6179元-4480元=1699元。诉求7：被告支付原告2018年奖金1.3万元。原告在被告处工作均有年终奖金，而且被告已经将2018年度的奖金发放，但没有发给原告的行为违法。证据在被告处，有关的财务账册。诉求8：被告支付原告律师服务费9000元。原告依据最高人民法院《关于进一步推进案件繁简分流优化司法资源配置的若干意见》法发（2016）21号，第22条规定，对于原告发生的直接经济损失律师服务费9000元，应当由被告承担支付责任。双方约定按件计费9000元。   本案还应当适用最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律诺干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”综上，原告向美兰区劳动仲裁委提请仲裁，仲裁委因“证据材料不足”，于2019年2月15日作出《不予受理案件通知书》。为此，向贵院提起诉讼。   被告鑫源温泉大酒店辩称，我们认可与原告的劳动关系。被告在双方劳动关系存续期间没有违法违规行为，原告第2至第8项诉讼请求无事实及法律依据，诉请理由不能成立，请法院依法驳回其第2-8项诉求，详述如下：一、劳动关系存续期间，原被告经协商一致均已签订固定期限劳动合同，不存在未签无固定期限劳动合同的情形，原告第2项诉求2018年12月27日之前未签订无固定期限合同的双倍工资差额无事实和法律依据。二、原被告在2018年12月31日之前均签订有固定期限的劳动合同，被告在合同到期前后多次通知原告续签，原告以各种理由拒绝续签合同，原告诉求被告支付2018年11月27日至2019年1月22日期间未签固定期限劳动合同的双倍工资差额无事实及法律依据。在原劳动合同到期前，被告按照原告上一个劳动合同到期前的岗位及薪资待遇与其续签劳动合同，并明确表示其可以选择固定期限也可以选择无固定期限（详见证据12）。原告在合同到期之前无理由拖延签署合同，合同到期后找借口、提无理条件拒绝按原劳动合同条件续签合同。2019年1月14日，原告向被告明确表示劳动法规定续签劳动合同有一个月的考虑期，希望被告确定续签合同的最后期限。被告陆续于2019年1月15日、1月18日通知原告续签期限最后截止日为2019年1月21日，但原告在最后期限仍然拒绝续签。因此，原告在原劳动条件下拒绝续签合同，被告已最大限度保障了原告的劳动者权利，未续签系原告造成。故原告第3项诉求无事实和法律依据。三、被告系合法终止劳动关系，无需向原告支付经济补偿金。被告在2018年12月31日劳动合同到期前后多次告知、通知原告续签合同，原告在被告未降低其就业条件的情况下一直找理由拒绝续签持续至2019年1月21日仍未续签，被告于2019年1月22日依法终止了双方的劳动关系符合法律保护用人单位合法用工和自主用工的原则和精神，符合《劳动合同法》第四十六条第五项和《劳动合同法实施条例》相关规定，无需向原告支付任何经济补偿金。因此，原告诉求被告支付违法解除劳动关系赔偿金无事实和法律依据，请法院查清事实后驳回原告的第4项诉求。四、被告依据《鑫源温泉大酒店员工手册》和《鑫源温泉大酒店各级员工工资暂行标准》对原告调岗调薪合法，且原告已在新岗位履职超过一个月，调岗调薪已发生法律效力，双方均应当遵守执行，原告诉求工资差额无事实和法律依据。因原告在担任客房部经理期间的工作过失及被告管理需要等原因，被告于2018年11月27日对原告调岗，由客房部经理调整为前厅部副经理兼质检经理。2018年11月28日，被告召开客房部和前厅部会议公布了对原告及其他员工的调岗调薪，原告在公布会议中未提出异议。2018年11月28日，原告办理工作交接后到新岗位履职，截至2018年12月31日劳动合同到期前，原告已实际履职超过一个多月。2019年1月14日，原告与人力资源总监谈话时认可其在原工作中有错误，认可调岗调薪的原因，也认可调岗调薪后的副经理职务及相应工资标准（详见证据12）。根据法律规定，用人单位有用工自主权，对于原告的调岗调薪并非擅自变动岗位。原告自2001年入职以来，历任了客房部服务员、领班、前厅部任大堂副理、经理助理、人事部经理、客房部经理、前厅部副经理等职务，其熟知公司的规章制度、薪酬制度和工作流程等。对原告调岗是因其工作表现、工作能力及公司需要，依据员工手册经总经理办公会讨论决定，根据公司工资标准确定原告在新岗位的薪酬，关于调岗调薪以公示会议的程序公布，原告在无异议的情况下办理工作交接、到新岗位履职。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定，原告的调岗调薪因双方认可并实际履行超过一个月已经发生法律效力。原告诉求降薪工资差额无事实和法律依据。五、原告的未休年假工资已发放。未休假工资由部门计算并申报、财务发放，原告的未休假工资是其担任客房部经理期间负责计算并申报的，财务部于2018年11月份将未休假工资发放给原告。六、被告于2019年1月30日以银行转账的方式将2018年奖金发放给了原告，原告再次诉求2018年奖金1.3万元无事实依据。七、原告诉求律师费无法律依据，请依法驳回其诉求。综上，原告诉求未签订无固定期限双倍工资差额、未签订固定期限双倍工资差额、违法解除劳动关系赔偿金、降薪差额、未休假工资差额和律师费的诉求均无事实和法律依据。请人民法院依法查明事实，驳回原告的第2-8项诉求。   本院经审理查明案件事实如下：原告自2001年6月1日起至2019年1月22日止在被告处工作，与被告存在劳动关系，历任客服部服务员、领班、前厅部大堂副理、前厅部经理助理、前厅部经理、人事部经理、客房部经理。原告入职被告后，领取了海南鑫源温泉大酒店员工手册，该员工手册第三章劳动条例中规定，薪金：薪金的等级根据不同部门、不同岗位、不同职位而定，薪金以每月实际出勤工时数（休息日除外）计发工资，每月5日为发薪日；调职、升职：酒店根据工作需要调整员工工作岗位，根据员工工作表现、业务水平、品德修养、学历及酒店职位空缺决定升职，升职后前三个月为考核期，期满后，酒店将根据其工作表现确定是否予以委任，员工被升职后，若因不胜任该职或犯过失，酒店可决定免职或降职等内容。2016年12月31日，原告与被告签订《劳动合同书》，约定，合同期限自2017年1月1日至2018年12月31日止，职务为客房部经理，工资为4250元/月等内容。2018年9月12日，被告向原告发出违规通知书，违规事项为工作怠慢，拒绝执行上司指示，其他，违规详情为9月11日未交日工作汇报，罚款30元，原告在该通知书上签名确认。2018年9月14日，被告向原告发出违规通知书，违规事项为工作怠慢，拒绝执行上司指示，违规详情为9月13日客房电视安装维护不到位，罚款50元，原告在该通知书上签名确认。2018年11月27日，被告作出琼鑫酒字[2018]11号人事任免通知，内容为：一、张某1同志免去客房部经理职务，任前厅部副经理兼酒店质检经理，试用期三个月；二、陈金香同志任客房部副经理，代理履行客房部经理职责，负责客房部全面工作，试用期三个月；三、以上任免经总经理办公会讨论通过，自公布之日起施行。2018年11月28日，原告作为交班人与接收人办理书面客房部工作交接手续。   2018年11月30日，被告向各部门发出《关于劳动合同到期续签的通知》，称，海南鑫源置业发展有限公司鑫源温泉大酒店与在册员工，于2017年1月1日签订的《劳动合同书》，将于2018年12月31日到期，根据《劳动合同法》及其相关规定，现继续与在册员工续订劳动合同。2019年1月3日，原告向被告发出《对鑫源温泉大酒店人事任免通知表示异议的声明》，称，本人认为酒店颁发的“琼鑫酒字[2018]11号”文件中关于人事任免的决定，损害了本人合法权益，对人事任免安排及降低工资待遇有异议，不接受酒店的任免安排。   2011年9月1日，原告由前厅主管升为经理助理，工资由2000元变为2300元；2014年10月1日，原告由前厅部经理变为人事部经理，工资为4000元；2016年5月1日，原告由人事部经理变为客房部经理，工资为4250元；2018年12月1日，原告由客房部经理变为前厅部副经理兼质检经理，工资由5600元变为4500元。2018年12月1日，陈金香由客房部经理助理变为客房部副经理，工资由3800元变为3900元。   2019年1月14日，原告与被告人力资源总监李宁谈话时承认之前在工作中确实存在错误，对降级处分也能接受，对续签劳动合同一事，待考虑之后再作决定等内容。   2019年1月15日，被告向原告发出《劳动合同续签通知书》，称，你与我司于2016年12月31日签订的《劳动合同书》的期限已于2018年12月31日到期，我司决定继续与你续订劳动合同，如同意续订合同，请于2019年1月17日上午9时到我司四楼人力资源部办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请于2019年1月17日前以书面方式答复我司。   2019年1月16日，原告向被告发出《关于酒店重新签订劳动合同书的答复》，称，1、酒店于2018年11月27日宣布“琼鑫酒字[2018]11号”任免决定，宣布任命本人为“前厅部副经理、质检经理，试用期三个月”，是新的劳动关系的开始，是酒店擅自解除原劳动合同，非本人提出。2、本人于2019年1月4日寄出的对“琼鑫酒字[2018]11号”任免决定持有异议的信函，至今未得到酒店方面的解决和任何书面答复，请酒店给予书面答复。3、本人任客房部经理的工资待遇是5600元/月，而酒店新的任命，“前厅部副经理兼酒店质检经理”，给本人的待遇是4500元/月，明显损害了本人的利益，本人提出要求酒店给予正职经理的待遇后，酒店方没有给出任何书面答复，我不能签订违反劳动合同法的空白的劳动合同书，请酒店做出符合法律规定的、前后一致的，工资是5600元的合同内容，我积极地签订这个劳动合同书。   2019年1月18日，被告向原告发出《关于续签劳动合同的通知》，称，1.对于你与我司签订的上一个合同期内的岗位调整，是鉴于你的工作表现、工作能力及我司工作需要，进行的岗位、薪资待遇的调整，经过了总经理办公会集体讨论，并且在你本人参加的两个相关部门全体员工大会上进行了公开宣布。2.我司本着人性化管理的角度，依据劳动合同法相关规定，再次通知你：你在2016年12月31日签订的劳动合同已于2018年12月31日到期，我司将以上一个劳动合同期结束前，你的相关岗位与薪资待遇与你继续签订劳动合同，请于2019年1月21日上午12点前，到我司四楼人力资源部办理续签劳动合同手续。逾期未签订将视为自动放弃，，由此引起的法律后果由你本人承担。   2019年1月21日，原告向被告发出《请酒店就本人的薪酬待遇给予书面说明的申请》，称，酒店人力资源部要求本人签订新的劳动合同书，但劳动合同书是空白的，相关关键条款没有明确，我担任客房部经理的时候，工资是5600元/月，本人任“前厅部副经理兼酒店质检经理”，工资也应该是5600元/月，请酒店就本人的薪酬问题，按照“同工同酬”的合法原则，给予书面答复；另外，关于酒店提前解除劳动合同，已既成事实，无需答复。   2019年1月22日，被告向原告发出《终止劳动关系通知书》，称，我司于2016年年12月31日签订的《劳动合同书》的期限已于2018年12月31日到期，根据法律规定，我司于2018年12月25日向酒店各部门下发有关续签劳动合同的通知（包括您所在的部门），但您拒绝继续与我司签订劳动合同，后我司又于2019年1月15日向您下发《劳动合同续签通知书》、2019年1月18日下发《关于续签劳动合同的通知》，再次通知您与我司签订书面劳动合同，您收到通知后，还是拒绝与我司签订书面劳动合同，鉴于您与我司2016年12月31日签订的《劳动合同书》已到期，根据《劳动合同法》及相关法律规定，我司与您的劳动合同关系已于2018年12月31日因期限届满到期终止，现在我司特通知您，请您于2019年1月25日前到我司四楼人力资源部办理劳动合同终止后的手续。   2019年2月14日，原告与被告签订了《离职清算表》，确定原告最后工作日为2019年1月22日，并对工资进行了结算及退还保证金等事项，注：结算1月份工资和退押金。2019年1月30日，被告向原告发放2018年奖励工资5500.68元。另查，原告提供的工资凭条显示，其2018年11月补发工资4480元。   2019年2月15日，海口市美兰区劳动人事争议仲裁委员会向原告作出海美劳人仲不字[2019]第4号不予受理案件通知书，称，你于2019年2月15日递交的申请书（所列被申请人：海南鑫源置业发展有限公司鑫源温泉大酒店）已收悉，你的仲裁请求为：一、请求裁决申请人与被申请人存在劳动关系（自2011年6月1日起至2019年1月22日）；二、被申请人支付申请人未签订无固定期限《劳动合同书》的二倍工资差额73774.47元；三、被申请人支付申请人未签订固定期限的合同书，双倍工资差额15032.49元；四、被申请人支付违法解除劳动关系的赔偿金120721.86元；五、被申请人擅自降薪的违法行为，应当支付降薪的差额3312.54元；六、被申请人支付申请人24天未休假工资4480元的差额1699元；七、被申请人支付申请人客房部经理的2018年奖金约1.3万元；八、被申请人支付申请人律师服务费9000元。主要理由如下：证据材料不足。原告对该不予受理通知不服，向本院提起本案诉讼，并支付律师服务费9000元。案在审理中，经调解无效。   本院认定的上述事实有海口市美兰区劳动人事争议仲裁委员会不予受理案件通知书、人事任免通知、对鑫源温泉大酒店人事任免通知表示异议的声明、关于酒店重新签订劳动合同书的答复、请酒店就本人的薪酬待遇给予书面说明的申请、工资凭条、银行账户明细清单、劳动合同书、员工手册、员工违规通知书、照片、工作交接单、人事变动表、关于劳动合同到期续签的通知及部门员工的名单、谈话录音及文字整理、关于续签劳动合同的通知、终止劳动关系通知书、离职清算表、关于发放2018年度奖励工资的请求、2018年双薪发放表和发放记录，已经庭审质证和本院的审查，可以采信，及当事人的陈述在案为凭。   本院认为，一、关于双方是否存在劳动关系的问题。原告主张其与被告自2001年6月1日至2019年1月22日存在劳动关系，被告予以认可，本院予以确定原告与被告自2001年6月1日至2019年1月22日存在劳动关系。   二、关于未签订书面劳动合同的双倍工资差额问题。其一，未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”的规定，本案中，原告自2001年6月1日开始在被告处工作至2019年1月22日，期间，双方均签订固定期限的劳动合同，最后一份劳动合同的期间自2017年1月1日至2018年12月31日止，为两年期限的固定劳动合同，如果按上述的法律规定，原告在与被告连续订立了二次固定期限劳动合同或工作年满十年即可签订无固定期限劳动合同，以两年一签计算，被告应当于2006年7月至2011年7月与原告签订无固定期限劳动合同，但原告一直与被告签订固定期限劳动合同期间至2018年12月31日，其间并未提出任何异议，且同意与被告签订固定期限劳动合同，直至终止劳动合同即2019年1月22日前均未就被告未签订无固定期限劳动合同主张双倍工资差额的权利，不符合常理，用人单位应当签订而未与劳动者签订无固定期限劳动合同，是对用人单位未签订无固定期限劳动合同的惩罚，非因劳动者付出劳动所获得的报酬。由于原告一直怠于主张该权利，况且被告均与原告签订固定期限劳动合同，未损害原告的利益，原告诉请被告支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额73774.47元，无事实和法律依据，本院不予支持。其二，未签订固定期限劳动合同的双倍工资差额的问题。原告主张以被告于2018年11月27日作出的琼鑫酒字[2018]11号人事任免决定中对原告作出的“前厅部副经理、质检经理，试用期三个月”是新的用工关系，至2019年1月22日解除劳动关系，被告始终没有签订固定期限劳动合同，应按1个月零27天的期限赔偿。根据被告的《员工手册》第三章“酒店根据工作需要调整员工工作岗位，根据员工工作表现、业务水平、品德修养、学历及酒店职位空缺决定升职，升职后前三个月为考核期，期满后，酒店将根据其工作表现确定是否予以委任，员工被升职后，若因不胜任该职或犯过失，酒店可决定免职或降职。”的规定，原告在被告处工作期间，先后从服务员、前厅主管、经理助理、前厅部经理、人事部经理、客房部经理，最后由客房部经理变为前厅部副经理兼质检经理，工资由5600元变为4500元。被告根据原告的工作表现，依据员工手册，依次对原告的职位进行了升职，同时，也对原告的工作错误对其降职，不符合相关法律规定。职位的变动，不等于解除旧的劳动关系，建立新的劳动关系，原告所主张的“试用期三个月”应理解为员工手册中规定的“考核期三个月”，被告并未作出解除双方于2016年12月31日签订的劳动合同，不存在建立新的用工关系，无需签订新的劳动合同。原告该诉请，于法无据，本院不予支持。   三、关于被告是否违法解除劳动关系问题。双方在2016年12月31日签订的劳动合同于2018年12月31日届满，被告多次向原告发出要求续签合同的通知，并提供新的合同样本，但原告并未在被告要求最后签订合同期限内与被告协商签订劳动合同，被告于2019年1月22日向原告发出终止劳动关系的通知书，终止双方的劳动关系，并办理了离职清算表。被告终止双方劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的”，因此，被告终止双方的劳动关系，未违反法律规定，不构成违法解除，无需向原告支付经济赔偿金。   四、有关原告的其他诉讼请求。被告依据相关法律规定制订的员工手册，是保障企业正常运转的制度保障，对员工升职及作出相应处分，充分体现企业的人文关怀，保护员工及企业的合法利益，彰显企业的激励机制。被告基于对原告在工作中的表现，将其从服务员逐渐上升至被告的管理层，并非是与原告协商的结果，也并非在每次的晋升之时重新建立用工关系。原告基于在工作中出现错误而被降职降薪，彰显被告的奖罚分明，并未违反法律的强制性或禁止性规定，故原告主张被告擅自降薪的行为违法，而要求支付降薪的差额3312.54元，于法无据，本院不予支持。原告要求被告支付24天未休假工资4480元的差额1699元及客房部经理的2018年奖金13000元，但并未提供证据加予证明，该诉请，无事实依据，本院不予采纳。原告要求被告支付律师服务费9000元，于法无据，本院不予支持。   综上所述，原告与被告自2001年6月1日起至2019年1月22日止存在劳动有关系。原告其他诉请，于法无据，本院不予采纳，应予驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下：   一、原告张某1与被告海南鑫源置业发展有限公司鑫源温泉大酒店自2001年6月1日起至2019年1月22日止存在劳动关系。   二、驳回原告张某1的其他诉讼请求。   案件受理费10元，由原告张某1负担。   如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于海南省海口市中级人民法院。   审判长 周碧忠   人民陪审员 梁 健   人民陪审员 王玉英     二O一九年八月六日   书记员 张蓝予   书记员 何艳婷   附：相关法律及司法解释条文   《中华人民共和国劳动合同法》   第四十四条第（一）项有下列情形之一的，劳动合同终止：   （一）劳动合同期满的   《中华人民共和国民事诉讼法》   第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。