文书内容广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）粤13民终1634号上诉人(原审原告）：曾小英，女，汉族，1971年10月15日出生，住址：广东省惠州市惠城区。委托诉讼代理人：罗卓伟，系广东百德律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘福来，系广东百德律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：惠州市升华科技有限公司，住所地：惠州市仲恺高新技术开发区50号小区厂房。法定代表人：田南律。委托诉讼代理人：刘国涛，系广东邦翰律师事务所律师。上诉人曾小英与被上诉人惠州市升华科技有限公司劳动争议纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院（2017）粤1302民初7979号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年4月2日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人曾小英及其委托诉讼代理人刘福来、被上诉人惠州市升华科技有限公司委托诉讼代理人刘国涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。曾小英上诉请求：上诉人提出解除与被上诉人之间的劳动合同并要求被上诉人向上诉人支付解除劳动合同经济补偿金，事实清楚，证据充分，依法应当予以支持。一审判决没有实事求是地认定本案的关键事实，对于被上诉人严重的违法和违约事实轻描淡写，有意偏袒被上诉人。因此，一审法院作出的判决是完全不公平的，没有有效地维护上诉人作为劳动者的合法权益。1、上诉人自1999年9月1日起入职“惠州市升华工业有限公司”(下称升华工业公司)处工作，任电子器件生产部主任。2015年9月，升华工业公司发生股权变更，企业性质也从中外合资变更为法人独资、私营。被上诉人的原法定代表人邵光洁曾在全体员工大会上公开宣布，升华工业公司已经就现有员工的工龄补偿费支付给了新股东，上诉人的工龄年限在公司股权变更后依然有效。在本案的仲裁和一审诉讼期间，上诉人及其他一同提出劳动仲裁申请及诉讼的员工都曾要求被上诉人公开在公司股东变更过程中对于上诉人等员工工龄的处理情况及相关文件，但被上诉人却一直不予回应。现为查明事实，上诉人强烈要求被上诉人向上诉人公开该相关文件。2、2015年10月28日，上诉人与升华工业公司签订了一份无固定期限的《劳动合同》，约定：上诉人的基本工资标准为1350元月，绩效薪酬或奖金的办法按《薪酬绩效管理制度》执行；被上诉人在合同期内因生产经营需要或他原因调整上诉人的工作岗位，……应协商一致并按变更合同办理，双方签章确认的协议书或妙书作为本合同的附件；被上诉人应按劳动保护规定每年免费安排上诉人进行体检；关于合同的变更，双方特别约定：任何一方变更合同内容应以书面形式通知对方，经双方协商一致，可以变更合同，并应当签订《变更劳动合同协议书》；等等。同月，升华工业公司向上诉人发出“薪酬信息告知书”，继续确认上诉人的岗位职务为主任，薪酬级档为7级5档；执行时间2015年10月1日；月工资构成：基本工资1350元、岗位津贴1630元、目标绩效奖金890元；加班费按《考勤与加班管理规定》。3、2016年1月1日，升华工业公司与被上诉人联署发布《关于惠州市升华科技有限公司正式运营的通知》，决定上诉人与升华工业公司之间的劳动合同继续有效，由被上诉人继续履行，工龄、薪酬保持延续；被上诉人延用原“惠州市升华工业有限公司”电子器件事业部的组织架构及人员任职；同时，包括《薪酬绩放管理制度》在内等规章制度继续有效。但是，上诉人由始至终都没有见到过该《管理制度》，而一审判决却对土诉人从未收到该《管理制度》这一事实不予认定。4、然而，被上诉人不仅没有兑现其在上述《通知》中的承诺，而且将双方签订的《劳动合同》视为一纸空文。从2016年8、9月份起，被上诉人便开始对在企业工作达十几年以上的、包括上诉人在内的老员工采取种种手段进行排挤，以逼迫员工自动提出离职申请。被上诉人先是不再给上诉人安排具体工作，继而安排他人取代上诉人的从事了十几年的岗位，但却保留上诉人的职务和最基本的待遇。如此一来，上诉人便已被完全架空，致使上诉人感到百无聊赖。被上诉人除了继续按照“薪酬信息告知书”向上诉人发放工资以外，根本没有给上诉人提供任何的工作条件，连上诉人一直享受的每年一度免费体检的待遇也被取消了。这就是很明显地单方面在实质上变更了双方《劳动合同》的重要内容。而一审判决却对被上诉人的严重违约行为和粗暴做法视而不见。5、不久，被上诉人的“决策”起到了作用，有的老员工由于忍受不了这种冷暴力的打压就主动提出了辞职申请，没有获得应有的经济补偿。然而，被上诉人见上诉人等没有如其所愿主动提出辞职申请，便变本加厉地升级其逼迫上诉人离职的恶劣行径。2017年3月22日，被上诉人发出《部分人员工作安排》的通知(名单上的人员包括林玉山、陈洪东、陈建军、黄远春、罗建国、罗建莲、杨伟金及上诉人)，决定对上诉人从计时工资改为计件工资，工资构成从“基本工资＋岗位工资＋绩效工资”改为“基本工资(1350)＋公司标准计件工资＋绩效工资(根据公司效益核发)”，“上述安排即日起执行”。因被上诉人的这一工作调整安排极不合理，且未经协商就单方面以通知的方式作出变更，违反了《劳动合同》的规定，上诉人对此拒不接受。然而，被上诉人则是一意孤行，被上诉人不仅没有给上诉人提供条件从事劳动合同约定的工作，反而自2017年3月起，以上诉人拒绝工作为由，以所谓的《职员工作表现评价表》为据，单方取消了上诉人绩效工资，非法克扣上诉人的工资共计2340.70元。需要说明的是，上诉人的职工工作表现评价结果为0，完全是被上诉人不给上诉人安排)工作并提供工作条件所造成的，而不是上诉人拒绝工作所造成的。被上诉，利用其管理上的地位优势对上诉人步步紧逼，最终不惜采取克扣工资的手段逼迫上诉人就范，这是有目共睹的事实，员工们都可以相互作证的。6、上诉人提出解除与被上诉人之间的劳动合同关系是因为被上诉人存在非法克扣员工工资、拒不依约向上诉人提供劳动条件，并以此迫使上诉人提出解除劳动合同等违法行为。这完全符合最高人民法院相关司法解释所规定的劳动者要求解除劳动合同并主张经济补偿金的条件。被上诉人的违法、违约事实是客观存在的，上诉人提出解除劳动合同并要求被上诉人依法向上诉人支付解除劳动合同经济补偿金，理由充分。一审判决以其对绩效工资的错误计算结果为依据，认为被上诉人克扣的绩效工资数额较小，若因此要求被上诉人支付经济补偿金就是“有违公平”!难道被上诉人如此对待已在升华工业公司及被上诉人处连续工作达十多年的上诉人就公平吗?升华工业公司的前股东已向新股东支付了上诉人的工龄补偿，被上诉人的一系列所作所为就是为了侵吞上诉人的工龄补偿，难道说被上诉人侵吞了上诉人的工龄补充就公平了吗?此外，面对被上诉人没有向上诉人提供工作条件这一不可争辩的事实，一审判决却以上诉人未能提交有效证据证明被上诉人存在未提供劳动条件的情形。这明显是在偏袒被上诉人，被上诉人有没有向上诉人提供工作条件，应当由被上诉人证明，被上诉人究竟向上诉人提供了什么工作条件?在哪个具体岗位?有什么证据证明?上诉人及其他参与劳动仲裁和一审诉讼的员工的陈述完全可以相互印证，这本身就是最好的证据!所以，上诉人认为，对于被上诉人如此严重侵害劳动者合法权益的行为一审判决不仅没有起到有效地保护劳动者合法权益的作用，反而替被上诉人的行为作百般辩解，没有担当好其应有的司法公正为民的角色，令上诉人感到非常的痛心！7、上诉人提出解除与被上诉人之间的劳动合同，是基于在被上诉人存在没有向上诉人提供劳动条件以及没有及时足额发放劳动报酬等情形，并依照《中华人民共和国劳动合同法》以及最高人民法院的相关司法解释的规定提出被上诉人作为用人单位应当向上诉人解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，且完成了基本的举证责任。但上诉人总感觉到，一审判决一味地为被上诉人说好话，为其违约甚至违法行为开脱，而没有切身实地地站在劳动者处于弱势地位的角度出发，对事实作出判断，令上诉人感到很无助和无奈。习**主席经常强调，让人民群众在每个司法案件中都感受到公平正义。上诉人作为劳动者，却感受不到一审判决里有这样的公平正义。基于以上的事实和法律，上诉人为维护自身的合法权益，特依法向贵院提出上诉，请求贵院在查明事实的基础上撤销一审判决，支持上诉人的诉讼请求。惠州市升华科技有限公司辩称：被答辩人要求答辩人支付解除劳动合同的经济补偿金缺乏法律依据。(1)答辩人惠州市升华科技有限公司于2015年12月31日从惠州市升华工业有限公司分立并从2016年1月1日开始正式运营。答辩人公司的规章制度等都沿用惠州市升华工业有限公司的规章制度。答辩人公司分立后，部分员工因不了解劳动法等相关法律规定，错误的认为公司分立后应该有工龄买断并发放经济补偿金，答辩人经过正确的法律宣讲后，部分员工开始消极怠工，不认真工作。(2)2017年3月22日，为了提高劳动生产率，答辩人发出了部分人员的工作安排，将原来的基本工资+岗位工资+绩效工资改为基本工资+公司标准计件工资+绩效工资的形式，根据测算新的工资计算方式即提高了劳动生产率又可以增加员工的收入，但是新的工资制度遭到了被答辩人的抵制，后答辩人公司决定暂缓执行这一决定。被答辩人一直在生产线上任主任工作，现在也生产线上工作，未做任何变更，但是自从3月22日以后，被答辩人认为公司的做法伤了其自尊而拒绝工作每天无所事事，被答辩人向公司提出解除劳动合同给予经济补偿的要求。答辩人公司有《薪酬绩效管理制度》，每月进行评价确认薪酬奖金的多少，被答辩人因为拒绝工作，所以根据《薪酬绩效管理制度》绩效奖金的评定结果为没有绩效奖金。被答辩人提供的证据之薪酬信息告知书中也清楚的记载了被答辩人的目标薪酬绩效奖金是890元，实际月绩效奖金按照《薪酬绩效管理制度》核算。答辩人公司按照《薪酬绩效管理制度》来计算绩效奖金，并且《薪酬绩效管理制度》中规定了评价为D级的人数需要占部门员工人数的10％左右，所以答辩人公司每月都会出现部分员工拿不到绩效工资的情况。按照公司规章制度评定奖金的行为属于用人单位的管理自主权，这种情况不属于员工有权解除劳动合同并得到经济补偿金的《劳动合同法》规定的未及时足额支付劳动报酬的情形。(3)原告与被告之间的劳动合同并非协商解除，在劳动仲裁庭审时当庭提出解除劳动合同(辞职)，被告当庭表示同意其解除劳动合同的要求。因为以未足额支付劳动报酬要求支付经济补偿金的前提条件是辞职。(4)被告公司的《薪酬绩效管理制度》一直存在，从原告提交的证据《关于惠州市升华科技有限公司正式运营的通知》以及《薪酬信息告知书》中都提到了《薪酬绩效管理制度》，并且每个月都会进行薪酬奖金的评定，原告提交的工资条中证明其绩效奖金并不是一个固定的数额，而是被告根据工作表现等条件评定而每月变动。综上所述，答辩人完全依据公司的规章制度计算工资按照《薪酬绩效管理制度》评定后发放奖金，公司有权根据员工过错要求追究员工损失。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，为了维护答辩人的合法利益，恳请二审法院依法维持一审判决。曾小英原审法院起诉请求：1、判令被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金65790元；2、判令被告向原告支付2017年3月至5月的绩效工资2340.7元。原审法院认定事实：1999年9月1日，原告入职惠州市升华工业有限公司处工作，双方于2015年10月28日签订了期限从1999年9月1日起至法定终止条件出现时止的无固定期限劳动合同，合同约定：乙方（即原告）的工作部门为电子器件生产部，职务为主任；乙方的工作时间为标准工时工作制，即每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息一天；乙方的基本工资为1350元/月；乙方的绩效薪酬或奖金的计发办法为：按甲方（即原告）《薪酬绩效管理制度》执行；甲方发生合并或者分立等情况，本合同继续有效，由承继甲方权利和义务的单位继续履行；双方还对其他事项进行了约定。2015年10月23日，惠州市升华工业有限公司制作了规章制度汇编手册，其中包含《员工休假管理规定》、《员工考勤加班管理规定》、《员工奖惩管理规定》，并向原告进行了送达，原告提交的《规章制度汇编签收单》中载明：“兹收到惠州市升华工业有限公司电子器件事业部2015年9月18日发布并于2015年9月21日实施的《员工休假管理规定》、《员工考勤加班管理规定》、《员工奖惩管理规定》等制度的汇编手册一本，本人将认真阅读规章制度全部内容并愿意遵守相关规定。”惠州市升华工业有限公司于2015年向原告出具的《薪酬信息告知书》中载明：“……您目前的岗位/职务为主任；薪酬级档为7级5档。薪酬执行时间：2015年10月1日。月工资构成为：基本工资：1350元；岗位津贴1630元；目标绩效奖金：890元，实际月绩效奖金按照《薪酬绩效管理制度》核算。加班工资：按照公司《考勤与加班管理规定》执行。……。”另查一，2015年12月31日，被告登记注册成立，惠州市升华工业有限公司与被告于2016年1月1日联合发布《关于惠州市升华科技有限公司正式运营的通知》，通知中载明：“各部门、各位员工：为便于管理运作、清晰核算，根据惠州市升华工业有限公司董事会会议决议，惠州市升华工业有限公司通过存续分立方式，分立为惠州市升华工业有限公司和惠州市升华科技有限公司。按照公司分立的法定程序，经惠州市商务局、惠州市工商局等部门批准同意，惠州市升华科技有限公司已于2015年12月31日取得营业执照。这标志着公司存续分立成功，惠州市升华科技有限公司自2016年1月1日开始正式运营。为做好分立后惠州市升华科技有限公司的运营工作，现将有关事项明确如下：……二、根据《劳动合同法》第三十四条‘用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行’的规定，原‘惠州市升华工业有限公司’电子器件事业部员工与惠州市升华工业有限公司签订的劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的惠州市升华科技有限公司继续履行，工龄、薪酬保持延续。三、经研究决定，惠州市升华科技有限公司延用原‘惠州市升华工业有限公司’电子器件事业部的组织架构及人员任职。同时，原依程序制定的规章制度，包括但不限于《员工休假管理规定》、《员工考勤与加班管理规定》、《员工奖惩管理规定》、《薪酬绩效管理制度》、《物品放行管理规定》等继续有效，原签定的《安全生产责任书》、《经营目标考核责任书》等继续有效……。”被告设立后，原告随即转入被告处工作。另查二，原告称，被告非法扣罚其工资，并单方面变更其工资构成，违反了劳动合同的规定，故其才提出解除与被告之间的劳动合同关系。为对此进行证明，原告向本院提交了《部分人员工作安排》、2017年3月24日的邮件、工资表、惠州市升华科技有限公司组织架构（2017年3月）等证据。原告提交的被告于2017年3月22日发布的《部分人员工作安排》载明：“根据目前公司现状，公司决定对下述人员工作安排如下：1、近期生产部各车间不允许再招计时员工，要优先安排下述清单中人员做计时或计件工作，公司业务量扩大后，办公室也可优先录用此批人员竞争上岗。2、办公室及各部门除已经安排了计时工作人员外，其他剩余人员要安排到生产部各车间做计件工作。3、此类人员具体工资计算方法如下：原工资组成：基本工资+岗位工资+绩效工资；现该计件工资：基本工资（1350）+公司标准计件工资+绩效工资（根据公司效益核发）……。”原告提交的“何荣芳”发送给“罗建国”的邮件显示：《部分人员工作安排》中安排的人员如下：林玉山、陈洪东、罗建国、曾小英、陈建军、黄远春、罗建莲。原告称，被告未经其同意将其安排到新岗位工作，其不愿意到新岗位便在原岗位坐着，自2017年3月22日起被告未再为其安排工作；被告则称，其有安排原告工作，但原告未去工作在车间休息。原告提交的经被告确认的2016年1月至2017年4月的工资表显示：原告的工资由基本工资、岗位津贴、绩效奖金、其他补贴、加班工资等项目构成，其中，基本工资为1350元/月、岗位津贴为1630元/月，绩效奖金数额每月不等，在此期间每月绩效奖金数额分别为727.84元、703.99元、695.54元、705.50元、701.13元、819.88元、802.99元、839.80元、840.52元、829.83元、843.72元、835.40元、844.97元、849.95元、0元、0元。原告提交的从邮件中截图的组织架构显示：生产部组织架构由经理饶晓生、副经理程嘉龙、机修主管甑辉、修理工15人、机外车间主管门小芳、输单物料刘志文、刘书军、班长4人、生产计划李云川、任秋云、文员何荣芳、机内车间主管施力、班长4人、物料输单何幸福、冉海霞、冰洗车间主管郭秋英、班长3人、物料输单吴海霞、刘笑贵、外协基地主管林道仁、输单王红柳、驻外付德洲等人组成。另查三，被告处于2016年2月1日起实施的《薪酬绩效管理制度》中载明：“……第三章职员薪酬与绩效……第五条本章适用于与惠州市升华科技有限公司建立劳动关系并签订书面劳动合同的职员。……第七条……月工资=基本工资+岗位工资+绩效奖金+加班工资。……第八条……（一）岗位评估：公司根据员工承担的工作内容、工作职责以及对工作结果的影响综合确定岗位职级。……第九条……（一）考核原则……（二）公司根据不同层级和岗位，对员工个人进行月度综合考评，月度个人综合考评得分构成如下：……（3）部门主管个人综合考评得分=部门绩效考评得分×20%+跨部门互评得分×30%+直接主管评价得分×50%；（4）其他职员个人综合考评得分=部门绩效考评得分×10%+跨部门互评得分×20%+直接主管评价得分×70%。（三）员工个人综合考评得分说明（1）部门绩效考评得分：根据各部门月度工作开展及完成情况，由公司经营管理团队确定各部门的绩效考评得分；（2）跨部门互评得分：为促进跨部门协作，保证公司高效运营，推行跨部门互评，从跨部门协作态度、协作质量等方面由各部门负责人对其他部门进行评价。部门互评得分为其他部门负责人评出的分数之平均得分。每月5日前各部门负责人须提交《跨部门工作互评表》至人事行政部。（3）直接主管评价得分：由直接主管从员工个人工作职责履行情况、工作态度、执行力等方面进行评价，直接主管评价完成后，由上级主管进行审核确认，最终评价结果于每月5日提交《职工工作表现评价表》至人事行政部……A级（优秀）：评价得分范围100-120分……B级（良好）：评价得分范围80-99分……C级（一般）：评价得分范围60-79分……D级（差）：评价得分范围0-59分……（四）绩效考核结果应用（1）月绩效奖金=月目标绩效奖金×（公司绩效KPI综合得分×A%+个人综合考评得分×B%）/100，权重如下：            类别              公司绩效KPI综合得分      权重A%              个人综合考评得分      权重B%                  经理              40%              60%                  副经理              30%              70%                  部门主管              20%              80%                  其他职员              0%              100%      注：公司绩效KPI综合得分由得润电子集团核算并确定得分。……。”被告称，实际月绩效奖金是按照《薪酬绩效管理制度》进行核算的。为对此进行证明，被告向本院提交了《2017年3月、4月、5月职员工作表现评价表》、《2017年3月、4月、5月跨部门互评表》、《2017年1-5月份惠州市升华科技有限公司绩效KPI指标》。被告提交的《2017年3月、4月、5月职员工作表现评价表》显示：工作表现评价的评价维度包括工作绩效、工作态度、执行力三个方面，所占权重分别为60%、20%和20%，原告2017年3月、4月、5月的工作绩效、工作态度、执行力得分均为0，其直接主管评价得分均为0，评价结果等级均为D；该《2017年3月职员工作表现评价表》中列明的当月人事行政部职员人数共有51人，工作绩效评价总得分为4191分；《2017年4月职员工作表现评价表》中列明的当月人事行政部职员人数共有48人，工作绩效评价总得分为3690.5分；《2017年5月职员工作表现评价表》中列明的当月人事行政部职员人数共有46人，工作绩效评价总得分为3723分。被告提交的《2017年3月、4月、5月跨部门互评表》显示：跨部门互评的评价维度包括协作态度、协作质量、其他定性评价三个方面，所占权重分别为40%、40%和20%；其中，人事行政部对生产部3月协作态度、协作质量、其他定性评价的评价得分分别为60分、70分和75分，总评分67分，对生产部4月、5月协作态度、协作质量、其他定性评价的评价得分均为0；品质部、市场部、采购部、工程部、财务部和物料部对生产部2017年3、4、5月协作态度、协作质量、其他定性评价的评价得分均为0。被告提交的《2017年1-5月份惠州市升华科技有限公司绩效KPI指标》显示：2017年1月至4月，被申请人的目标销售额分别为970万元、1100万元、1500万元、1200万元，目标利润分别为5万元、8万元、12万元、16万元。被告提交的《2017年1-5月份惠州市升华科技有限公司KPI绩效考评》显示：2017年1月至5月，被告实际营业收入分别为7649249.19元、9741733元、13470679.66元、10254098.14元、14052594.22元，实际利润分别为-972184.09元、-232014.04元、-59156.60元、-1330003.24元、-821912.34元，收入达成率分别为79%、89%、90%、85%、88%，KPI综合得分均为0%。被告认为，绩效奖金仅仅是目标奖金，其公司按照《薪酬绩效管理制度》来计算绩效奖金，按照公司规章制度评定奖金的行为属于用人单位的管理自主权，这种情况不属于员工有权解除劳动合同并得到经济补偿金的情形，原告在职期间有领取过绩效奖金，但根据部门评价、跨部门评价及KPI考核指标结果核算，原告绩效考核不合格，故原告没有绩效奖金。但原告称，被告制定的《规章制度汇编》并未包含薪酬绩效管理制度，其与被告签订劳动合同时是2015年10月份，而被告提供的绩效考评制度是在2016年1月20日制定，在2月进行实施，被告并未向其进行送达或公示，双方在薪酬信息告知书中对绩效奖金有约定，绩效奖金的数额是被告公司根据规定来结算的，不是每个月固定的，每月绩效考核的情况不需要原告的确认，原告在职期间一直都有领取绩效奖金，但从2017年3月份开始被告就不给原告安排工作了，所以就没有绩效奖金了。另查四，本案仲裁庭审时，原告以被告于发放其2017年3月、4月工资时扣除两月绩效工资1780元的行为属于未及时足额支付劳动报酬及被告未安排其工作属于未提供劳动条件为由，向被告提出于2017年6月13日解除劳动合同，被告当庭表示同意与原告解除劳动合同关系。另查五，原告曾小英因与被告惠州市升华科技有限公司有关经济补偿金等争议一案于2017年5月10日向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，请求：1、确认被申请人（本案被告，下同）与申请人（本案原告，下同）解除劳动合同并向申请人支付解除劳动合同经济补偿金65790元；2、裁决被申请人支付拖欠申请人2017年3月及4月份的绩效工资1780元；3、裁决被申请人向申请人出具解除劳动关系的证明。该仲裁委员会于2017年6月29日作出惠仲劳人仲案字[2017]0304号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人应当一次性向申请人支付2017年3月、4月绩效工资247元；二、被申请人应当向申请人出具解除劳动合同证明；三、驳回申请人的其它仲裁请求。上述裁决作出后，杨伟金因不服上述裁决，在法定期限内向本院提起诉讼，请求判如所请。原审法院认为，本案系劳动合同纠纷。原、被告双方对原告于1999年9月1日入职惠州市升华工业有限公司处，后于惠州市升华科技有限公司2015年12月31日设立时转入被告处工作的事实均无异议，故，本院确认，双方建立劳动关系的时间为1999年9月1日。因原告于仲裁庭审时明确以被告未及时足额支付其2017年3月、4月绩效工资及未提供劳动条件为由提出解除劳动合同，且被告亦明确表示同意，故，本院确认原告与被告之间的劳动合同关系于2017年6月13日由原告以被告未及时足额支付其2017年3月、4月绩效工资及未提供劳动条件为由提出解除而解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明。原、被告之间的劳动合同关系已于2017年6月13日解除，故，被告应向原告出具解除劳动合同证明。对于原告认为被告并未向其告知、公示公司所实施的《薪酬绩效管理制度》的问题，被告虽未能提交证据证明其处实施的《薪酬绩效管理制度》系经民主程序制定，但根据《关于惠州市升华科技有限公司正式运营的通知》中载明的内容可知，被告处于2016年2月1日起实施的《薪酬绩效管理制度》系延用原告在惠州市升华工业有限公司工作期间使用的规章制度，同时，根据《规章制度汇编签收单》载明的内容、原告与惠州市升华工业有限公司签订的劳动合同载明的原告的绩效薪酬或奖金的计发办法以及在计发绩效薪酬时所适用的评价表、互评表等均为被告按《薪酬绩效管理制度》所执行的内容，因此，应认定被告已将该《薪酬绩效管理制度》的内容告知了原告，该《薪酬绩效管理制度》被告有权作为其用工管理的依据。根据被告处实施的《薪酬绩效管理制度》第九条第（二）、（四）项的规定，作为人事行政部人事专员的原告每月绩效奖金的计算方式为“月目标绩效奖金×（公司绩效KPI综合得分×0%+个人综合考评得分×100%）÷100”；原告个人综合考评得分的计算方式为“生产部门绩效考评得分×10%+跨部门互评得分×20%+直接主管评价得分×70%”。因被告未提交证据证明其处生产部2017年3月、4月绩效考评得分情况，故，本院参照被告提交的《2017年3月职员工作表现评价表》及《2017年4月职员工作表现评价表》载明的原告本人当月的评价得分情况及人事行政部全部职员工作绩效总得分的平均值确定：原告2017年3月、4月部门直接主管评价得分为0分；生产部2017年3月的部门绩效考评得分为82.18分（4191÷51）、2017年4月的部门绩效考评得分为76.89分（3690.5÷48）。根据被告提交的《2017年3月跨部门互评表》及《2017年4月跨部门互评表》载明的内容，本院确认原告所在的生产部2017年3月跨部门互评得分平均得分为9.57分≈（67分+0分+0分+0分+0分+0分+0分）÷7，2017年4月跨部门互评得分平均得分为0分。综上，原告2017年3月个人综合考评得分为19.31分=（82.18分×20%+9.57分×30%+0分×50%），2017年4月个人综合考评得分为15.38分=（76.89分×20%+0分×30%+0×50%）。另，被告提交的《2017年1-5月份惠州市升华科技有限公司KPI绩效考评》显示，被告2017年3月及4月的绩效KPI综合得分均为0分。从《薪酬信息告知书》中亦可得知，原告的目标绩效奖金为890元/月。经折算，原告2017年3月绩效奖金金额为137.49元=[890元×（0分×20%+19.31分×80%）÷100]、2017年4月绩效奖金金额为109.51元=[890元×（0分×20%+15.38分×80%）÷100]。根据原告提交的经被告确认的工资条，本院确认被告尚未向原告支付2017年3月、4月绩效奖金247元，故，原告请求被告支付2017年3月、4月的绩效奖金247元，具有事实依据和法律依据，本院予以支持，原告请求被告支付的绩效奖金中超过该247元的部分，因事实依据不足，本院不予支持。对于原告请求中2017年5月绩效奖金的问题，因尚未进行仲裁，本院对此不作处理。对于原告请求被告支付解除劳动合同补偿金的问题，原告系以被告未及时足额支付其2017年3月、4月绩效工资及未提供劳动条件为由提出解除劳动合同，但其并未能提交充分证据证明被告存在未提供劳动条件的情形，而对于未及时足额支付工资的问题，原、被告均确认自2017年3月23日起原告未再实际提供劳动，被告针对上述情况不发放原告2017年3月份、4月份绩效奖金，对此，被告并不存在不足额支付原告工资的主观恶意，原告请求被告对此支付经济补偿金，有违公平，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四条、第三十八条、第五十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第五条、第六条、第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：一、被告惠州市升华科技有限公司应于本判决生效之日起五日内向原告曾小英支付2015年3月、4月绩效工资247元。二、被告惠州市升华科技有限公司应于本判决生效之日起五日内向原告曾小英出具解除劳动合同证明。三、驳回原告曾小英的其他诉讼请求。本院经审理查明，原审法院查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，本案系劳动争议纠纷，根据上诉人与被上诉人在二审的上诉理由和答辩意见，本案争议焦点为：1、被上诉人是否应支付上诉人2017年3月至5月的绩效工资2340.7元；2、被上诉人是否应支付上诉人解除劳动合同经济补偿金65790元。关于上诉人要求被上诉人支付2017年3月至5月的绩效工资的问题。根据被上诉人的《薪酬绩效管理制度》第九条第（二）、（四）项的规定，上诉人每月绩效奖金的计算方式为“月目标绩效奖金×（公司绩效KPI综合得分×Ａ%+个人综合考评得分×Ｂ%）÷100”，被上诉人认为被评价为D级的人员没有绩效工资，但该制度并无此项规定，因此，被上诉人应按制度的每月绩效奖金的计算方式计算每月绩效奖金给上诉人。原审法院根据《薪酬绩效管理制度》，计算出上诉人在2017年3月绩效奖金金额为137.49元=[890元×（0分×20%+19.31分×80%）÷100]、2017年4月绩效奖金金额为109.51元=[890元×（0分×20%+15.38分×80%）÷100]，本院予以认可，上诉人主张超出上述绩效奖金部分，没有事实依据，本院不予支持。对于上诉人请求2017年5月绩效奖金的问题，因未经过仲裁，本案不作处理。为此，原审法院判决被上诉人向上诉人支付2015年3月、4月绩效工资247元，有事实和法律依据，本院予以维持。关于被上诉人应否支付解除劳动合同经济补偿金的问题。上诉人主张被上诉人未及时足额支付其工资及未提供劳动条件为由提出解除劳动合同，要求被上诉人支付解除劳动合同经济补偿金，但上诉人未能提交充分证据证明被上诉人存在未提供劳动条件的情形。关于未及时足额支付工资的问题，主要是绩效工资问题，被上诉人认为被评价为D级的人员没有绩效工资，是双方存在绩效工资计算的分歧，结合上述原因，被上诉人并不存在未及时足额支付上诉人工资的主观恶意，因此，上诉人以被上诉人未及时足额支付工资及未提供劳动条件为由，要求支付解除劳动合同经济补偿金，本院不予支持。综上所述，曾小英上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案为劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决。（本页无正文）审判长  冯思华审判员  黄**峰审判员  丁晓鹏二〇一九年八月五日书记员  张云辉