广西壮族自治区来宾市兴宾区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）桂1302民初2752号 原告：周滨，男，1965年8月10日出生，汉族，住址广西来宾市兴宾区。 被告：广西铁合金有限责任公司。住所地：来宾市兴宾区凤凰镇八一街道八一路。统一社会信用代码：91451300199882548Y。 法定代表人：覃恩德，董事长。 委托诉讼代理人：蓝秋月，公司员工。 委托诉讼代理人：陈丽燕，公司员工。 原告周滨与被告广西铁合金有限责任公司（以下简称“广铁公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2019年7月12日立案后，依法适用简易程序，同年8月9日公开开庭进行了审理。原告周滨、被告广铁公司委托诉讼代理人蓝秋月、陈丽燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 周滨向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付2015年6月至2018年3月共34个月克扣、拖欠15%岗位工资的二倍工资赔偿金为23640元。2.判令被告向原告支付2018年4月调岗、降薪造成经济损失的二倍赔偿金为5134.8元。3.判定《劳动合同书》第二条（三）甲方根据工作需要或发生不可抗力，安排乙方从事替代性、临时性工作时间一般不超过三个月的，不受本条第（一）、（二）款限制，乙方愿意服从甲方的安排条款为无效条款。4.判定《关于印发冶炼分厂2015年度、2016年度、2017年度工资分配考核办法的通知》（广铁冶炼[2015]13号）、（广铁冶炼[2016]4号）、(广铁冶炼[2017]9号)三份文件为无效文件。5.判定被告违反法律规定的义务，未及时足额缴纳社会保险费。原告要求解除劳动合同，支付经济补偿金。6.判令被告因违反与原告所签订的《劳动合同》约定及《劳动法》、《劳动合同法》相关法律法规，造成解除劳动关系。支付双倍经济补偿金421815.6元。7.本案诉讼费由被告承担。 事实与理由：一、关于克扣、拖欠15%岗位工资赔偿的问题。《劳动合同法》第八十五条规定，发生下列情形劳动部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，逾期不支付的，用人单位还应额外按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者支付赔偿金：(一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，赔偿2015年6月至2018年3月共34个月违法克扣和拖15%岗位工资：2300×l5%×34×2(倍）=23640元。 根据【关于印发《广铁公司员工薪酬管理制度》（试行）的通知】广铁公司（2015）73号文件，第二章薪酬的定义及构成，第五条员工薪酬定义，员工薪酬=工资薪酬+社会保险待遇+其它福利，工资薪酬=岗位工资+绩效工资+调节工资+加班工资+其它奖励。第八条岗位等级对应的岗位及工资标准（一）岗位工资是体现岗位价值的工资部分。第五章薪酬发放及规定，第十五条岗位工资的发放方式及规定（一）员工的岗位工资以考核结果按月计发。第六章工资发放管理，第二十一条工资造册规定（二）员工岗位工资按出勤天数考核计发，员工出勤管理按公司《员工考勤管理制度》、《员工请销假管理制度》执行。第四章其他薪酬，第九条绩效工资是依据员工的业绩（产量、质量等工作任务完成情况及对公司的其他贡献）而增发的奖励性工资。绩效工资以岗位工资为基础，按岗位工资的一定比例确定绩效工资基数[根据文件中的规定月度绩效工资基数（冶炼2级）315(元/月），仅为岗位工资的13.7%，并未达到15%]。第五章薪酬发放方式及规定，第十六条绩效工资的发放方式及规定，绩效工资以考核结果按月发放，所完成任务未达考核指标任务70%的，取消当月绩效工资；关于印发《广铁公司员工薪酬制度》（试行）广铁公司（2018）26号文件，与广铁公司（2015）73号文件，薪酬的定义及构成，工资薪酬的考核、管理、发放方式、工资发放监督检查如出一辙，只是做了更多的细化。原来绩效工资按岗位工资的一定比例（实际测算结果为13.7%)确定绩效工资基数，调整为15%。综上两份公司文件对薪酬管理制度的部分条款，非常明确了岗位工资和绩效工资的定义和相互关系。岗位工资是按出勤天数计发的工资，是绩效工资制定基数的标准。是加班、法定节假日加班工资，是员工依法享受婚假、丧假、年休假、疗养假、探亲假、病假及计划生育规定的产假等工资，都是以公司职工本人的岗位工资作为基数按一定比例按出勤天数天计发的固定工资。关于印发《广铁公司工资集体协商协议》广铁公司（2016）14号、广铁公司（2017）16号两份文件中第五、第六条款都有明确的规定。绩效工资是按15%的岗位工资为基数，依据员工的业绩（产量、质量）考核结果而发放的奖励性工资。对公司提供的证据：1、【关于印发《广铁公司员工薪酬制度》（试行）的通知】广铁公司（2015）73号，2、【关于印发《广铁公司2015年度工资分配考核办法》的通知】广铁公司（2015）75号，3、【关于印发《广铁公司员工薪酬制度》(试行）的通知】广铁公司（2018）26号，4、《工资集体协商协议》（2016年、2017年）五份文件无异议，均认可。而广铁冶炼（2015）13号、（2016）4号、（2017）9号三份文件即【关于印发《冶炼分厂二0一五年度、2016年度、2017年度工资分配考核办法》的通知】，把绩效工资按15%岗位工资的比例确定月绩效工资基数，一个百分比的虚数，硬生生地变成了一个实数，与广铁公司（2015）73号文件、广铁公司（2018）26号文件这两份文件精神相悖。 来宾市劳动人事争议仲裁委员会（下简称“仲裁委”）仲裁裁决书，来劳人仲裁字（2019）90号仲裁书认为，被告提供的2015年、2016年《工资集体协商协议》（提交给我的是2016年、2017年协议）中约定“岗位工资、绩效工资，根据公司绩效考核结果及公司效益情况发放”，对此我没有异议。此处的岗位工资、绩效工资，应理解为工资薪酬。文件第二章第五条己有明确的定义。仲裁委认为被告《关于印发广铁公司员工薪酬制度》（试行）的通知，广铁公司（2015）73号规定“员工岗位工资以考核结果按月计发”，“绩效工资以考核结果按月发放......末达到考核指标任务70%的，取消当月绩效工资”，《关于印发广铁公司员工薪酬管理制度》的通知，广铁公司（2018）26号规定“员工岗位工资按公司制定的年度工资分配考核办法，以考核结果及出勤天数按月计发”，“绩效工资按年度制定的月绩效工资考核办法按月发放”的内容我也认可。但这两份文件中都有明确的规定：员工月岗位工资按出勤天数考核计发，绩效工资是依据员工的业绩（产量、质量等工作完成情况）而增发的奖励性工资，按月度绩效工资基数额核发当月绩效工资，超额完成则按相应比例增加；所完成任务未达考核指标任务70%的，取消当月绩效工资。被告冶炼分厂2015－2017年度工资分配考核办法中均规定岗位工资的15%与生产指标挂钩，当月按考核发放。但是文件在执行过程中出现了一个自相矛盾的问题：即有所完成任务未达考核指标任务70%克扣的15%岗位工资，又有完成任务达考核指标任务70%才有的绩效工资。而且不管有无绩效，15%的岗位工资是每月必扣，与挂钩的生产指标毫无关联。出现如此严重的原则性问题，仲裁委竟然视而不见（被告应提供原告2015年6月至2018年3月的考勤记录和工资表）。正是由于冶炼分厂在制定文件的程序上出现了严重的错误，造成文件内容违法且未经公示就仓促执行的严重后果（2015年9月制定发布的文件，6月提前开始实施，又是一项违法行为。请被告提供其文件内容合法、程序合法且经公示的证据）。而仲裁委却以三份有巨大争议且未经证实内容合法、程序合法及公示的文件，作出对劳动者不利的仲裁结果，损害了劳动者合法权益。请法院审理查明后做出判决。 二、关于调岗、降薪造成经济损失赔偿的问题。《劳动合同法》第八十五条规定，发生下列情形劳动部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，逾期不支付的，用人单位还应额外按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者支付赔偿金：(一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；赔偿2018年4月违法调岗降薪造成的经济损失：4774元(6月实发工资）-2206.6元(2月实发工资）×2=5134.8元。 2015年6月恢复生产后，竞聘岗位在冶炼分厂二车间201－202炉从事冶炼工作（填写了一份竞聘上岗表，填写有姓名、岗位、是否服从安排等，整个公司员工必填，请用人单位提供证据），直至2018年3月28日，接到班长电话通知，从今天开始待岗。没有任何理由和规章制度的规定。4月1日车间主任说：由于产量上不去，班组进行优化组合，优中选优。班长全权负责优化组合，没有优化标准。只有最合适，没有最佳。也没有所谓的合理合法之说，当时我就质疑一个班长凭什么剥夺我的劳动权力。4月7日通知调岗精整工，我又质疑冶炼分厂无权单方面更改我的劳动岗位。后找到公司社保部韦启忠部长协商解决办法，韦部长还教育我从自身找原因，为什么不是别人待岗、转岗。当时提出更改我的劳动岗位必须双方协商同意、且以书面形式确定。无果，逼迫去精整岗位上班（四月份考勤、工资条可以证明）。被告在没有与原告平等协商一致的情况下，擅自改变原告的工作岗位，造成经济损失2567.4元。违反了《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，是一种违法行为。仲裁委认为，用人单位根据工作需要，将原告临时调至精整岗位，没有违反双方《劳动合同书》中“（三）……甲方根据工作需要或发生不可抗力，安排一（乙）方从事替代性、临时性的工作,时间一般不超过三个月的，不受本条第（一）、（二）款限制,一（乙）方愿意服从甲方的安排”的约定及《中华人民共和国劳动法》的原则和精神，被告己向原告支付2018年4月份的工资2206.60元为由，拒绝调岗造成工资差额的仲裁请求。而原告申请仲裁的是2018年4月份，未与劳动者协商，用人单位擅自改变工作岗位的违法行为造成经济损失二倍赔偿的仲裁。而不是差额仲裁！《劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，并以书面形式确定。不得违反法律、行政法规的规定。岗位和薪酬属于劳动合同的核心内容，公司未与职工协商一致，擅自调岗、降薪，是违法的！公司因生产工作需要变动职工工作岗位时，需先同原告协商，取得一致意见后再变动。不能以行使企业自主权为由强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至降薪的决定。仲裁委对被告剥夺原告的工作岗位和劳动权力，随意变动工作岗位和降薪视而不见，仅以一条霸王条款的约定，就符合《中华人民共和国劳动法》的原则和精神，未免太有点差强人意。 三、关于《劳动合同书》第二条（三）违反《劳动合同法》的问题。原告与被告签订的《劳动合同书》第二条工作内容及要求（三）甲方根据工作需要或发生不可抗力，安排乙方从事替代性、临时性的工作，时间一般不超过三个月的，不受本条（一）、（二）款限制，乙方愿意服从甲方安排。《劳动合同法》第二十六条规定：用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的，属于劳动合同的无效或者部分无效。 被告免除自己的法定责任、排除原告权利，属于禁止约定的内容。至使劳动合同简单化，法定条款缺失，用人单位有权根据生产经营变化以及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从被告安排的“霸王”条款，侵害原告的合法权益。应判定为无效条款! 四、关于印发《冶炼分厂2015年度工资分配考核办法的通知》（广铁冶炼[2015]13号）、（广铁冶炼[2016]4号）、（广铁冶炼[2017]9号）三份文件违反公司规章制度和法律法规的问题。 《劳动法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者有劳动权利和履行劳动义务”，所以，被告制订的规章制度可视为劳动合同的附件，但不能变更劳动合同己有明文规定的内容。可以补充劳动合同没有规定或规定不具体的条款，以规定不违反国家法律法规为限。被告利用优势地位订立出来的规章制度具有一定程度的有失公平，人为地造成劳动关系的紧张，为引发劳动争议埋下了祸根。这种做法不仅违反了劳动合同的主旨,而且与《劳动法》总则中规定的规章制度的建立和完善应当是为让劳动者更好地享有劳动权利和履行劳动义务提供制度保障的原则精神相悖。 根据最高人民法院相关司法解释，用人单位根据《劳动法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律行政法规及政策规定，并己经向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，作为有效的规章制度必须符合法律的规定，不得与法律法规相抵触。这样的规章制度不对原告产生拘束力，同时，如果违法的规章制度对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。职代会还有工会的存在，就是为了保护劳动者的合法权益，是在劳动者和企业之间建起的两道防火墙！ 职工代表大会，是职工群众当家做主，参加企业经营决策、管理，监督干部，行使民主权利的权力机构。企业实行民主管理的基本形式，也就是说职工代表大会，拥有对企业重大决策进行审议，监督行政领导，维护职工权益的权力。是职工参与企业管理的，不可或缺重要程序。公司内凡是涉及到职工利益的事项，都必须通过职工代表大会审议通过后方可实施。恰恰正证明了职代会是职工的保护伞，而不是公司违反相关法律的挡箭牌。有悖于民俗公理、公平正义、违反法律法规，损害职工切身利益的决策，是不能仅以职代会表决通过就可以执行了的。这涉及到劳动合同的变更，是违反了《劳动合同法》的相关规定，是一种违法行为！只是在目前我国体制下，要想让工会和职工代表大会完全维护企业职工的利益，还有一段很长的路要走。不论是工会、职代会或职工代表，还是企业有任何借口。任何单方面都是无权利用违反法律的规章制度更改职工的劳动合同的。 如果规则之上没有法律，规则就会用来做违反法律的事。正是在制定规章制定程序的缺失（职工代表的产生、文件的讨论提出意见、投票表决通过、公示等等）。冶炼分厂这三份工资考核办法的文件，不仅违反了广铁公司的规章制度，还违反了国家的法律法规。公司己明文规定：岗位工资是绩效工资制定的基数，是享受各种福利待遇的标准，是按出勤天数考核计发的基本工资。《工资支付暂行条例》第十五条用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：(一）用人单位代扣代缴的个人所得税；(二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；(三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；(四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。第十七条用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者。第十八条用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：(一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，在仲裁委庭审笔录中被告也有这样的表述：总公司先制定一个文件，各个分公司按照总公司的文件制定，总公司的是通过公司职代会通过，分厂是通过分厂的职代会讨论通过。在0A网上发放至各单位部门，分厂由他们自己的程序通过内部网发放到各个班组，还有开会传达和打印传阅的方式。其他几个提交的文件也是按照这个程序发放。公司提供的文件原告均己表示认可，各个分公司是否按总公司的文件制定执行也一同举证证明。冶炼分厂的三份文件需举证证明其文件的内容合法性，程序记录及公示的方式证据如职工代表签到记录、讨论记录、开会传达记录（班前会）、传阅记录或者原告签到己知等。 五、被告违反法定义务，未及时足额缴纳社会保险费的问题。被告自2012年12月开始，除了2017年10月、12月，2018年5月、8月外，未及时足额缴纳社会保险费（有由来宾市社会保险事业局开出的《广西壮族自治区社会保险参保缴费证明》一式三份清单证明）。原告申请劳动仲裁2019年3月8日依法立案受理、3月28日上午9时开庭审理前,收到被告作为仲裁证据的《广西壮族自治区社会保险缴费证明》（周滨专用）的缴费证明。庭审时被告辩称，我公司未及时缴纳社保并不法律规定解除劳动合同的条件，根据《劳动法》规定，用人单位未及时缴纳社会保险费的，经当事人申请或相关政府部门通知后及时缴纳并支付相应的滞纳金。根据《劳动法》第七十二条用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。第一百条用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。 根据《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；所以，被告辩称支付相应的滞纳金恰恰证明了其违反《劳动法》第一百条用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金的违法行为! 六、关于支付经济补偿金的问题。在与被告签订的《劳动合同书》第七条，劳动合同的变更，解除，终止和续订（六）有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除劳动合同：2、未及时足额支付劳动报酬;3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第八条，违反劳动合同的责任和合同争议的处理（一）甲方违约的，应按有关规定给予乙方支付经济补偿金，如造成乙方经济损失的，应当负责赔偿损失。 根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者单方解除劳动合同，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除本合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。《劳动合同法》第四十六条规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。劳动者可以要求解除合同，用人单位要做出赔偿，并补缴拖欠的社保资金，还要交滞纳金。 根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿的计算，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第四十八条，违法解除或者终止劳动合同的法律后果用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同己经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条，违反解除或者终止劳动合同的法律责任，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 综上所述，赔偿2015年6月至2018年3月共34个月违法克扣和拖欠15%岗位工资：2300×l5%×34×2(倍)=23640元。赔偿2018年4月违法调岗降薪造成的经济损失：4774(6月实发工资）-2206.6(2月实发工资)×2=5134.8元。 经济补偿金：35(工龄）×5203.8(2018年6月工资）=182133元。因此，（182133＋23640＋5134.8）×2=421815.6元。 请求法院依法查清事实，支持原告的上述诉请。 广铁公司辩称，一、被告所制定的一系列的《工资考核分配办法》均为合法有效的文件。因此，被告不存在违法克扣和拖欠原告15%的岗位工资。 1.被告所制定的《冶炼分厂二0一五年度、2016年度、2017年度工资分配考核办法》均通过职工代表大会审议通过并按法定程序颁发，所以以上文件均为合法有效文件，员工必须遵照执行。 2.自2015年6月份，公司恢复生产后，公司制定新的员工薪酬制度和工资分配考核办法｛详见证据1.关于印发《广铁公司员工薪酬制度》（试行）的通知（广铁公司[2015]73号）。证据2.关于印发《广铁公司2015年度工资分配考核办法》的通知（广铁公司[2015]75号)｝，并经过公司职代会审议通过后执行。根据薪酬制度规定：员工薪酬=工资薪酬+社会保险待遇+其他福利，工资薪酬=岗位工资+绩效工资+调节工资+加班工资+其他奖励，其中，岗位工资、绩效工资以考核结果按月发放。根据考核办法规定：年度考核工资总额由单位岗位工资和绩效工资构成，其中15%岗位工资+绩效工资总额作为年度工资考核的基数。各直属单位、部门工资总额与本单位主要生产经营指标挂钩，并按任务完成情况增减工资总额。各直属单位、部门依据本《考核办法》的原则和要求，制定所属车间（科室）、炉台、班组乃至各岗位的工资分配考核办法。员工待岗期间生活费的发放标准，按公司《工资集体协商协议》的约定执行。 3.根据关于印发《冶炼分厂二0一五年度工资分配考核办法》的通知（广铁冶炼[2015]13号）规定，冶炼工岗位工资的85%与单列工资的100%(包括工龄工资、法定节假日加班、固定加班、保健、中夜餐、高温、技术（技能）津贴等）之总和相对固定。原则上主要与考勤挂靠，出满勤、遵章守纪并完成基本任务则拿满这部分工资。岗位工资15%另加绩效工资基数（2倍）之总和（简称综合绩效，下同）的80%与超基数铁合金产量（实物吨）挂钩，超基数部分按204.12元/吨计提。7%与分厂生产成本节约额挂钩。7%与炉台故障停机率挂钩（不超过3‰，按机能部报表），6%与炉台产品品级率挂钩（按生产部实物报表)。简单的说就是：岗位工资的85%主要是与考勤挂靠，出满勤、遵章守纪并完成基本任务则可拿满这部分工资。另外，岗位工资的15%是与生产指标挂钩，只要员工达到一定的生产指标就可以根据文件规定拿到相应的工资。故，在本案中原告提出的克扣15%的岗位工资不符合案件事实。因此，被告并无违法违规行为，既不用支付因原告提出解除劳动合同的经济补偿金。 二、双方签订的《劳动合同》是双方真实的意思表示，合同依法成立并生效,双方应严格遵守执行，其第二条第(三）款不存在无效事由。所以，原告请求赔偿经济损失5134.8元无事实和法律依据。根据《劳动法》《劳动合同法》的有关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同经当事人双方签字盖章后生效，对双方均具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同约定的工作内容，双方应当严格遵守。 在本案中，原告与被告签订的《劳动合同》没有违反法律法规的规定、不存在欺诈、胁迫的情况，合同依法成立并生效，不符合《劳动法》《合同法》规定的合同无效的法定情形。因此，合同合法有效，双方应严格按照《劳动合同》的约定执行。法律所规定的“用人单位有权根据生产经营以及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”的霸王条款属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利而使合同无效的情形。其中的“调整工作岗位”应是长期的、固定的状态。但在本案中，合同第二条（三）规定“用人单位根据工作需要或发生不可抗力，安排劳动者从事替代性、临时性的工作，时间一般不超过三个月的，劳动者愿意服从用人单位的安排”并未达到法律所规定的调整岗位的情形。故被告有权利根据工作需要安排原告从事临时性的工作，而且在本案中原告从事临时性的工作也仅仅只有11天，并没有违反合同约定的期限。因此，被告并没有违反法律法规的规定，没有违反合同的约定，原告请求赔偿经济损失5134.8元无事实和法律依据，请求法院依法驳回。 三、被告并非恶意拖欠原告的养老保险费用，且在原告提出请求补缴时已立即缴纳，该行为不属于法律规定的劳动者解除合同的依据。自2010年公司受金融风暴和国际市场影响，整个铁合金市场价格持续低迷，公司生产经营困难，于2014年11月7日因电费问题无法解决，公司被迫全面停产，财务资金运转停滞造成资金链断裂，所有员工被迫待岗在家。被告停产后，来宾市成立了包括市委、市政府主要领导和有关部门领导在内的市广铁公司改革解困工作领导小组，公司也相应对接成立落实改革解困工作领导小组，统一研究、协调和推进公司改革解困及复产工作。经过各方的不懈努力，公司重新获得发展的机会。于2015年5月31日公司成功恢复部分炉台进行生产。但由于近几年公司尚处于深化改革阶段，市场价格波动较大，历史债务沉重，企业资金严重紧张，故公司未能按时足额缴纳养老保险费用。 鉴于被告存在以上客观原因，根据《劳动合同法》第38条第一款第三项中的“未依法缴纳”应理解为“未缴纳”而不是“未足额缴纳”和“延后缴纳”。因此，只有在用人单位明确拒绝为劳动者缴纳社会保险时，劳动者可据此解除与用人单位的劳动合同，用人单位才应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。在本案中，被告作为来宾市最大的国有企业，有近60年的发展历史，自公司成立以来一直都是依法经营，主动承担社会责任，但目前出现拖欠缴纳社保是事出有因，并非主观恶意而为之。根据案件事实和有关的法律规定，以及在司法实践中｛上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见（泸高法【2009】73号）｝，用人单位“延后缴纳”的行为，不能作为劳动者解除合同的依据。况且，在原告提出补缴社保的请求时，被告已为原告完成补缴工作。 四、原告提出的经济补偿金不符合法律的规定，法院应不予以支持。根据上述案件事实情况和《劳动法》第28条、《劳动合同法》第46、47条的规定，劳动者擅自单方解除劳动合同不符合法律规定给予经济补偿的条件。故原告请求经济补偿金421815.6元的事项不符合法律规定，请求法院依法不予以支持。 五、被告不存在违法违规行为，原告单方主动提出解除劳动合同的须依照法律规定和公司规章制度的要求办理解除合同的手续。根据劳动合同法的规定，原告须提前30日以书面形式向公司提出解除劳动合同的申请。被告收到解除合同的申请后，双方按照公司规定做好交接工作等办理相关手续后，原告可解除劳动合同。 六、原告所适用的《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应依照本法第四十七条规定的经济补偿金的标准的二倍向劳动者支付赔偿金。仅仅是经济补偿金的二倍，并不是原告所主张的克扣岗位工资的二倍和调岗损失的二倍。且2300×15%×34×2=23460元，而不是23640元。另外，《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。但支付经济补偿的年限最高不超过十二年，并不是原告主张的35年。而月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，也不是原告主张的5203.8元（2018年6月工资)。由此可见原告的诉请无事实和法律依据。 综上所述，原告所提出的请求不符合事实和法律规定，恳请法院依法驳回原告的所有请求事项，维护被告的合法权益。 本院经审理认定事实如下：1984年10月原告到被告处从事检修工作，2007年11月调岗为冶炼工，双方均签订有书面劳动合同。2010年6月1日双方签订固定期限劳动合同，期限自2010年6月1日起至2029年1月1日止。合同主要约定：第二条（三）……甲方（被告）根据工作需要或发生不可抗力，安排乙方从事替代性、临时性的工作，时间一般不超过三个月的，不受本条（一）、（二）款限制，乙方（原告）愿意服从甲方安排。第五条（一）甲方根据国家……规定和内部规章制度、工资奖金分配……等，按规定以货币形式向乙方按月支付劳动报酬和各项补贴、津贴，支付乙方的工资不得低于甲方所在地的最低工资标准。（三）由于甲方生产任务不足，使乙方下岗待工的，甲方保证支付乙方的月生活费不低于甲方所在地政府部门规定的最低生活费标准，具体标准按甲方依法制定的文件规定执行。 2018年4月1日至4月9日，原告处于待岗状态，由被告发放待岗工资。同年4月10日至25日，原告被调岗至精整工岗位，之后又调回冶炼二车间冶炼工岗位，被告支付原告2018年4月份工资2206.60元。 广铁公司（2016）14号、（2017）16号《广铁公司工资集体协商协议》的通知中均约定“岗位工资、绩效工资，根据公司绩效考核结果及公司效益情况发放”，及被告关于印发《广铁公司员工薪酬制度（试行）》的通知（广铁公司〔2015〕73号）规定，“员工岗位工资以考核结果按月计发”“绩效工资以考核结果按月发放......未达到考核指标任务70%的，取消当月绩效工资”，关于印发《广铁公司员工薪酬管理制度》的通知（广铁公司〔2018〕26号）规定，“员工岗位工资按公司制定的年度工资分配考核办法，以考核结果及出勤情况按月计发”、“绩效工资按年度制定的月绩效工资考核办法按月发放”。被告关于印发《冶炼分厂2015-2017年度工资分配考核办法》的通知（广铁冶炼[2015]13号）、（广铁冶炼[2016]4号）、（广铁冶炼[2017]9号）三份文件中，均规定岗位工资的15%与生产指标挂钩，当月按考核指标发放。 原告与被告建立劳动关系后，被告已为原告办理了社保手续，后来因公司生产经营困难，造成欠缴社会保险费。现被告已补缴纳2012年12月至2019年7月期间的社会保险费。《广西壮族自治区人民政府关于调整全区职工最低工资标准的通知》（桂政发（2018）6号）的规定，2018年2月起，来宾市最低工资标准为1450元/月。 2019年3月8日，原告向仲裁委提出申请：一、赔偿2015年6月至2018年3月共34个月违法克扣和拖欠15%的岗位工资：2300×15%×34×2=23640元（原告计算有误应为23460元）；二、赔偿2018年4月调岗降薪造成的经济损失：4774(6月份实发工资)-2206.60(4月份实发工资)=2567.40×2=5134.80元；三、支付经济补偿金：35(工龄)×5203.80(2018年6月工资)=182133元；四、用人单位补缴2012年12月至2019年3月未依法为劳动者缴纳的社会保险费。同年4月19日，仲裁委作出的来劳人仲裁字（2019）90号《仲裁裁决书》，裁决：申请人（原告）的全部仲裁请求，不予支持。被告对仲裁裁决无异议，原告不服仲裁裁决，于2019年4月30日向本院提起诉讼，提出上述请求。 本院认为，关于支付2015年6月至2018年3月共34个月克扣、拖欠15%岗位工资的二倍工资赔偿金的问题。依《劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）……；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；……。”第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……。”第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。……不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”的规定，用人单位有第三十八条规定情形之一的，劳动者可以提出解除劳动合同，同时按照第四十六条、第四十七条的规定主张支付经济补偿。本案被告按双方签订的书面劳动合同及公司的“工资分配考核办法的通知”规定支付劳动报酬，岗位工资的15%是与生产指标挂钩，已在当月按考核指标发放。因此，原告认为被告克扣、拖欠其的15%岗位工资，事实不清。本案原告依据《劳动合同法》第八十五条规定，诉请支付34个月克扣、拖欠15%岗位工资的二倍工资赔偿金，而适用该条规定前提是劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬的违法行为先向劳动行政部门投诉。就本案事实而言，原告该项诉请事实不清，证据不足，本院不予支持。 关于2018年4月份调岗、降薪造成经济损失的二倍赔偿金的问题。《劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案被告依《劳动合同书》第二条（三）规定“用人单位根据工作需要或发生不可抗力，安排劳动者从事替代性、临时性的工作，时间一般不超过三个月的，劳动者愿意服从用人单位的安排”的规定，在2018年4月1日至4月9日原告处于待岗状态时，被告发放待岗工资。同月10日至25日将其调岗至精整工岗位，之后又调回冶炼二车间冶炼工岗位，并向其发放了2018年4月的工资2206.60元。没有违反合同的规定，亦未变更劳动合同约定的内容。如用人单位因违反规定调岗、降薪造成劳动者的损失是工资差额部分，劳动者可就工资差额部分的损失请求赔偿，而不是二倍赔偿金。因此，原告诉请调岗、降薪造成经济损失的二倍赔偿金，没有事实和法律依据，本院不予支持。 关于支付双倍经济补偿金的问题。依《劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同己经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”、第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的规定，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。本案被告并没有存在违反本法规定解除或者终止劳动合同的行为，故原告主张支付双倍经济补偿金，无事实依据，本院不予支持。 关于认定“《劳动合同书》第二条（三）甲方根据工作需要……一般不超过三个月的，不受本条第（一）、（二）款限制，乙方愿意服从甲方的安排。”条款为无效条款的问题。该项请求为增加的诉讼请求，根据《劳动争议调解仲裁法》仲裁前置的规定，原告应先申请仲裁，原告未经申请仲裁直接起诉，本院不予审理，原告应向劳动争议仲裁委申请仲裁。 关于判定关于印发《冶炼分厂2015年度、2016年度、2017年度工资分配考核办法》的通知（广铁冶炼[2015]13号）、（广铁冶炼[2016]4号）、(广铁冶炼[2017]9号)三份文件为无效文件的问题。《劳动争议解释（一）》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，原告诉请判定上述三份文件为无效，不是民事受案范畴，本院不予审理。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十五条、第八十七条的规定，判决如下： 一、被告广西铁合金有限责任公司不需向原告周滨支付2015年6月至2018年3月拖欠15%岗位工资的二倍工资赔偿金23460元； 二、被告广西铁合金有限责任公司不需向原告周滨支付2018年4月调岗、降薪造成经济损失的二倍赔偿金5134.8元； 三、被告广西铁合金有限责任公司不需向原告周滨支付双倍经济补偿金421815.6元； 四、驳回原告周滨的其他诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告周滨负担（已交纳）。 如不服本判决，可在判决书书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于来宾市中级人民法院。 审判员  谭敬东 二〇一九年八月十六日 书记员  杨 丽 附：本判决引用相关法律条文 《中华人民共和国劳动法》 第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。