济南市槐荫区人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁0104民初1712号原告：任苑帅，男，1986年12月8日出生，汉族，户籍所在地济南市，现住济南市XXXX。委托诉讼代理人：杨赟，山东博翰源律师事务所律师。被告：山东润天凯利商贸有限公司，住所地济南市。法定代表人：王清杰，财务总监。委托诉讼代理人：祝汉民，北京市中银（济南）律师事务所律师。原告任苑帅与被告山东润天凯利商贸有限公司（以下简称润天公司）劳动争议一案，本院于2019年3月19日立案后，依法适用简易程序，于2019年5月15日公开开庭进行了审理，原告任苑帅及其委托诉讼代理人杨赟，被告润天公司的委托诉讼代理人祝汉民到庭参加诉讼。本案现已审理终结。任苑帅向本院提出诉讼请求：1.请求判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金122126.32元；2.请求判令被告支付原告未休年假工资43943.40元；3.请求判令被告支付原告欠发2018年6月份工资5309.84元；4.请求判令被告支付加班费319528.85元；5.请求判令被告支付原告未签劳动合同双倍工资差额10619.68元。事实和理由：2007年5月12日原告通过了被告的面试，于2007年5月14日至被告处工作，后被告单方强行违法解除了原告的劳动关系。工作期间，被告未依法为原告缴纳社会保险及住房公积金，被告安排原告加班为常态，却拒不支付加班费；被告未安排原告依法享受年休假，却拒不支付未休年假工资；被告制定的规章制度亦违法，且侵犯劳动者合法权益。为维护原告合法权益，诉至法院，望判如所请。诉讼过程中，任苑帅明确其第1项诉讼请求中的违法解除劳动合同赔偿金为117671.45元；第2项诉讼请求中的带薪年休假工资的期间为2008年至2018年，其中2008年为3天，2009年至2016年为每年5天，2017年为8天。2018年为5天，共计34569.52元；第3项诉讼请求中的欠付工资为5116.15元；第4项诉讼请求中的加班费2007年至2018年期间，其中法定节假日加班费34633.86元、休息日加班费97690.45元、延时加班费40000元，共计172324.31元；第5项诉讼请求的未签订劳动合同双倍工资差额为2018年5月及6月份共计10232.30元。润天公司辩称，一、原告与被告属于合法解除劳动关系。原告与被告之间的劳动合同于2018年4月30日到期，被告工作人员经与原告沟通得知原告同意合同到期后不再续签合同，便一直未再次向原告送达劳动合同续签征询函。后原告反悔愿继续签订劳动合同不同意解除劳动关系。因公司工作岗位调整的原因，本来由原告承担的职务发生变动，只得对原告另行安排，在等待另行安排的过程中，原告曾与部门经理王宝新沟通岗位情况，但一直未有合适岗位对原告进行调岗，原告提供的电话录音也能够证实。2018年6月1日后原告开始旷工，未经公司批准，自行脱离工作岗位，拒不到岗。在被告多次以电话或短信形式通知原告上班的情况下，原告不接电话也不回信息累计旷工时间达50天之久，被告不得已于2018年8月15日通过员工姚守震的微信向原告发送解除劳动合同通知书，并要求原告于2018年8月16日到公司办理相关手续。2018年8月16日，原告到公司办理相关手续并签字，后部门经理王宝新、人事王世慧签字确认，但因总经理不在未能完成相关手续，离职材料被原告直接带回后就一直未到单位继续办理手续，直至原告起诉。即使原告不同意解除劳动合同但自行脱离工作岗位，拒不到岗，已经严重违反公司《考勤及请（休）假管理办法》，根据该办法第七条第四项规定，一个月内连续旷工3天或者累计旷工六条的，公司有权按《劳动合同法》第三十九条之规定解除与员工的劳动合同。二、年休假属于社会福利待遇，已过诉讼时效不予支持。原告在2007年开始在公司任职，至2018年8月15日因原告严重违反公司管理规定，旷工时间达50日之久而正式通知原告解除劳动合同，原告在公司工作时间刚刚满十年，根据《职工带薪年休假条例》与《企业职工带薪年休假实施办法》，原告之前每年享有的年休假天数为5天。根据公司《考勤及请（休）假管理办法》第五条第五款第七项的规定，受警告及以上行政处分、累计旷工三天及以上等严重违反劳动纪律的，不享受当年的年休假。2018年原告旷工时间长达50日之久，按照该项规定原告不应享有当年的年休假。带薪年休假工资属于劳动者依法享受的福利待遇，用人单位与劳动者因支付带休假休假工资发生的争议，属于福利待遇纠纷，应适用申请仲裁时效期间一年的规定。因原告未能在知道或者应当知道其权利受到侵害之日起一年的申请仲裁时效的期间内申请仲裁，对于2017年之前的年休假工资不应予以支持。三、不同意支付原告六月份工资。原告在2018年4月30日合同到期后，因原告表示不再续签劳动合同而后反悔，合同到期前公司未向原告送达续签劳动合同征询函。因公司岗位调整，2018年4月30日至2018年5月31日原告在公司处于待岗状态，一直未有合适岗位进行再次安排，通过原告提供的录音也能够证实该事实。2018年6月1日至2018年8月15日原告一直旷工未到公司上班，公司通过姚守震微信发送通知书的形式于2018年8月15日通知原告解除劳动合同，因此对于原告主张的六月份工资公司不予认可。四、原告主张的加班费不予支持，加班需申请，被告未曾收到原告的申请。对于原告主张的加班事实，公司不予认可。我国法律规定，劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任，劳动者提供的证据，应当符合有效证据的形式要求。根据原告现有的材料无法证实其加班的事实，对于其证明加班天数的材料跟本案没有关联性，只是原告根据自己的主观意志，罗列的一系列数字，不能证明加班事实的真实存在。公司实行正常的工作制度，每天八小时工作制。根据公司《考勤及请（休）假管理办法》第四条第二款第六项的规定，员工加班需要向公司申请，并填写《加班申请单》，经批准后方可加班，至原告离开公司，公司未曾收到原告的加班申请单，因此对于原告主张的加班费公司不予认可。五、同意支付未签订书面劳动合同期间的工资5019.94元。原告在2018年4月30日合同到期后，因原告表示不再续签劳动合同而后反悔，合同到期前公司未能及时向原告送达续签劳动合同征询函。因公司岗位调整，原告一直未有合适岗位进行再次安排，2018年4月30日至2018年5月31日在公司处于待岗状态。通过原告提供的录音也能证明该事实。2018年7月1日至2018年8月15日原告一直旷工未到公司上班，对此原告在仲裁过程中也予以认可，答辩人2018年8月15日通知原告解除劳动合同，因此对于原告主张的未签订书面劳动合同的工资公司予以认可。因原告五月份的工资为5019.94元，6、7、8月份原告未到公司上班，因此公司应支付原告的工资为5019.94元。当事人围绕诉讼请求和答辩意见提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。任苑帅向本院提交了工资银行卡交易记录、社会保险个人权益记录单、劳动合同复印件、录音、济槐劳人仲案577号《仲裁裁决书》及相关庭审笔录，双方当事人对上述证据的真实性没有异议，本院予以确认并在卷佐证。由上述证据及双方当事人的陈述，本院对双方无异议的事实认定如下：任苑帅于2007年5月14日入职润天公司从事汽车美容、改装工作。2016年4月30日，双方签订劳动合同一份，约定劳动合同期限至2018年4月30日。该劳动合同到期后，润天公司未就劳动合同续签问题向任苑帅书面征询意见，但任苑帅在合同到期后的5月份继续在润天公司工作。2018年6月11日，任苑帅至润天公司办理离职手续，双方就离职原因发生争议，离职手续未能办理完结。在该日之日后，任苑帅未再到润天公司工作。2018年7月份，润天公司将任苑帅的社保进行了减员。润天公司在2018年6月份为任苑帅缴纳社会保险时，代扣个人承担部分的金额为329.60元。在本次起诉前，任苑帅以本案变更前的诉讼请求为仲裁请求向济南市槐荫区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请。该委审理后，作出济槐劳人仲案﹝2018﹞577号《仲裁裁决书》，裁决润天公司向任苑帅支付赔偿金99719.72元、带薪年休假工资3986.80元、6月份工资4335.64元、未签订劳动合同二倍工资差额8717.17元，驳回了其所提出的其他仲裁请求。任苑帅不服该裁决结果，向本院提起了本次诉讼，润天公司未起诉。双方当事人对以下事实及证据存有争议：任苑帅称入职后其经常每天工作超过八小时、每周工作六天且法定节假日经常安排加班，其也从未休过带薪年休假，但润天公司从未向其支付过加班费及未休带薪年休假工资，故其要求润天公司向其支付其入职后的加班费及2008年之后的未休带薪年休假工资。具体平均工资标准为：2007年5月至2008年8月按照当年度最低工资，2009年9月至2013年8月按照银行的工资流水、2013年9月至2018年5月按照个人所得税纳税清单计算。另，其在双方劳动合同到期后，一直主张继续留在单位上班，但单位拒绝向其安排工作岗位。2018年6月1日至10日期间，其一直在正常上班，但在2018年6月11日，润天公司要求其办理离职手续时明确将其辞退。在此之后其依然要求单位为其安排工作，但单位不予安排并在7月份将其社会保险减员，故其认为润天公司在2018年7月1日以社保减员的行为违法与其解除了劳动关系，润天公司应向其支付2018年5月、6月的工资以及违法解除劳动合同的赔偿金。为证明其上述主张，其向本院提交如下证据：证据1.视频录像一份，该录像文件信息显示录制时间为2018年6月24日18时，录像录制地点在润天公司汽车美容装饰车间办公室内。视频中，任苑帅操作办公室内的电脑，打开名为李冰的文件夹，该文件夹内存有2012年至2018年期间元旦、春节、端午节、中秋节、国庆节的员工值班安排表，其中包含任苑帅的信息。视频开始任苑帅一人在办公室，后进入一工作人员，任苑帅边操作电脑打开相关值班表，边与该人员交谈，该人员询问其在干什么，其称：“玩呢，来拿些东西。”其另打开一份名为“2012.4午餐补助福利表”的表格，打开后内容为“职工考勤表5月份”，接着打开一份“2012.5午餐补助福利表”，打开内容为仍然为“职工考勤表5月份”以及“午餐补助审核单”。“2013.12午餐补助福利表”的表格，打开后内容为“职工考勤表12月份”。除上述内容外，该录像显示的文件夹内无其他有关考勤相关文件。证据2.2009年9月至2013年8月农业银行交易明细一份，工资流水显示其工资基本为每月的同一天分两笔发放，第一笔金额较为固定，第二笔金额存在波动。其称按照该交易明细的记载，其2009年月均工资为2412.57元、2010年月均工资为2790.30元、2011年月均工资为3442.53元、2012年月均工资为4109.43元。该交易明细还记载了2013年1月至8月的实发工资金额。证据3.2013年10月至2018年7月期间，其个人所得税纳税清单一份，显示在上述期间除2016年2月份无纳税申报外，其他月份均有个人所得税的纳税申报记录，并载明了其相应月份的应税收入金额。其称按照证据2中前2013年前八个月的实发工资与后四个月纳税应发工资金额核算，其2013年月平均工资为4901.31元，另按照其他月份的纳税清单记载其2014年月平均工资为5851.83元、2015年月平均工资为6412元、2016年月平均工资6150.27元、2017年月平均工资为5242.40元、2018年为5205.60元。2017年6月至2018年5月期间的月平均工资为5116.15元。证据4.其与其主管领导王宝新之间的电话录音四段。其中2018年6月7日两段，第一的录音中王宝新问任苑帅是否有时间在该日上午到公司一趟，当日上午车间组长李冰、人事经理王世慧都在。任苑帅未回复能否到公司，但询问王宝新其已经工作十一年了，突然让其待工，其心里难以接受，其还是希望能留在公司工作，王宝新能否帮其再问一下。王宝新称其再落实下后再打给任苑帅。第二段录音中，任苑帅称其当日下午其没时间到公司，因为这几天老人身体不好，一直在医院待着，现在也在医院。王宝新又问任苑帅明天是否有时间，王宝新称其问过了还是没有岗位安排。任苑帅称：“既然这样，那算了，我也不找了”，其并询问下周一是否可以到公司办离手续。2018年6月11日两段录音。第一段录音中，显示任苑帅在润天公司办理离职手续过程中打电话询问王宝新，是否确实没有岗位安排了，其仍然希望留在公司工作，王宝新回复下面班组都不同意加人，其硬派人也不合适。第二段录音与第一段时隔十余分钟，任苑帅称其准备在文件上签字了，但发现文件上写的离职原因是个人原因提出离职，其称不是因为公司人员满了，公司提出的解除吗。王宝新称，如果那样写对任苑帅以后的工作不利，如果不写自愿辞职，就写辞退或开除，那样对任苑帅将来不好。任苑帅称再次询问辞退与个人辞职有什么不同。王宝新告知任苑帅向人力经理王世慧询问。证据5.任苑帅《离职人员手续办理情况表》一份，该表格离职原因写明为“其他：被辞退”“离岗时间：未”。该两处手写内容为任苑帅本人所写，用笔痕迹与该表格中的其他签字痕迹存有不同。表格“所在部门”签字处，第1项上级领导签字处由王宝新签字，第2、3项后人力行政部门签字处由王世慧签字，落款时间为2018年6月11日。“集团财务管理部门”、“区域人力资源部意见”处均无单位人员签字，最终的“签字确认”“员工本人签字”处由任苑帅签写“不同意”落款日期为2018年6月11日。该“不同意”明显为刮擦后改动书写的内容。任苑帅称，其在向王宝新打电话就其离职原因为个人原因辞职提出异议后，润天公司为其更换了被辞退的该交接表，“被辞退”、“未”系在人事办公室所写，其他内容为在办公室所写，用笔不同，所以笔记不一。“不同意”是在单位签字后其改动的，原来为其本人的签字，但因并非其主动离职，而是润天公司将其辞退，故其之后将签名改为不同意，并未再将该表格交回单位，其也在此之后不再到单位工作。润天公司对上述证据质证认为：证据1的录像确实拍摄于其公司的办公室工作人员的电脑旁，但是对视频中显示的考勤表格的真实性其不予认可，其从未制作过视频中的考勤表格，其也未在电脑中发现该表格，无法确认该表格的真实性。且任苑帅未经其单位许可，私自进入单位办公室内部进行拍摄的行为已经违反了法律的禁止性规定，相关显示的文件也存在被修改的可能性，该证据不能作为认定案件事实的证据。证据2、3的真实性认可，任苑帅相关的平均工资应当按照实发工资进行计算，且任苑帅不存在加班事实，不应支付加班费，带薪年休假工资作为福利性收入，应当按照一年的普通仲裁时效进行仲裁时效的判断。证据4的真实性没有异议，但是该证据恰恰证明了任苑帅此时属于待岗状态，其并未拒绝为任苑帅提供工作岗位，而是任苑帅自6月1日起开始旷工，其单位才被迫在2018年8月15日作出与其解除劳动关系的决定。证据5的内容的真实性不予认可，王宝新和王世慧的签字的真实性认可，但任苑帅收到该份证据的时间为8月16日，而非6月11日，否则王宝新和王世慧不会在该表格中签字，而且该表格填写方式非正常填写方式，任苑帅以此为证存在虚假陈述的嫌疑。为证明其系合法与任苑帅解除劳动关系，润天公司向本院提交如下证据：证据1.2014年11月份考勤及请（休）假管理办法一份，该办法中规定了一个月内连续旷工3天或累计旷工6天的，润天公司有权与劳动者解除劳动合同。证据2.任苑帅与王宝新的短信记录一份，显示王宝新曾在2018年6月7日要求任苑帅下午两点到其办公室，8月15日发信息要求任苑帅给其回电话，并称电话联系不上任苑帅，现在把解除劳动合同的通知书微信发送给任苑帅。证据3.任苑帅与姚守震的微信聊天记录一份。显示姚守震在2018年8月15日通过微信向任苑帅发送《关于与任苑帅同志解除劳动合同通知书》，该通知书称任苑帅自2018年6月1日起旷工已达50日，公司决定与任苑帅解除劳动关系，要求任苑帅于8月16日到公司办理手续。证据4.润天公司其他三名员工的劳动合同及《离职人员手续办理情况表》，显示表格中“所在部门”“集团财务管理部门”“区域人力资源部意见”相关签字处均有签字或盖章，其以此证明任苑帅所提交的离职表格与其单位正常离职表格不同。证据5.王宝新的证人证言。王宝新出庭接受了质证。庭审中，王宝新称任苑帅的劳动合同在2018年4月底到期后，因为单位岗位调整，和任苑帅沟通后，任苑帅同意不再续签劳动合同，并一直上班至2018年5月底。本来双方协商的6月1日办理离职手续，但因任苑帅家属住院，一直没有办理，后来没有联系上，直至8月15日其单位通过姚守震向任苑帅发送解除劳动合同的通知。在该陈述之后，王宝新改称，经其落实和回忆，任苑帅是在2018年6月11日到公司办理的离职手续，其也在当日与任苑帅进行了电话沟通，但沟通的结果是任苑帅同意离职。润天公司还统计了任苑帅2015年1月至2018年6月份期间的应发工资金额，该数据与任苑帅提交的纳税清单存在一定的差异。任苑帅对上述证据质证认为：证据1的真实性、关联性、证明目的均不予认可，该规定没有经过民主程序制定，也没有向其告知，对其没有约束力。证据2、3的真实性认可，确实收到了相关的信息，但是润天公司并没有证据证明其存在旷工的事实。证据4的真实性认可，但是该证据与本案没有关联性，该证据恰恰证明了其与其他人离职的原因不同。证据5中的王宝新系润天公司职工，也是与其解除劳动合同的直接经办人，王宝新与本案存在利害关系，对王宝新对其不利的陈述不予认可。任苑帅要求按照其主张的工资标准计算其平均工资。对双方有异议的事实和证据，本院认定如下：对于任苑帅提交的证据：证据1的录像属于视听资料，其所拍摄的内容则属于电子数据，录像非电子数据的原件，而存有疑点的视听资料及电子数据不可作为单独认定案件事实的依据。该份录像开始记录时仅有任苑帅一人在场，亦未记录电脑开机等关键时间节点，而录像中的值班表格均为可更改的Excel表格。且该录像中并无任苑帅所主张的全部休息日加班记录及延时加班的相关证据。因此，仅凭该证据不足以证明任苑帅所主张的法定节假日、休息日及延时加班事实的存在。润天公司对证据2、3的真实性认可，本院对其真实性予以确认。因润天公司未提交任苑帅2009年9月至2013年8月的应发工资标准的证据，故本院对任苑帅按照银行流水主张的上述期间的平均工资金额予以认可。2013年9月后的纳税清单，系润天公司向税务部门申报的任苑帅的工资标准，应当以此计算任苑帅在此之后的平均工资，本院对任苑帅主张的该期间的平均工资予以采信。证据4的真实性润天公司亦无异议，本院予以采信。由该证据可以证明任苑帅在其合同到期后，未与润天公司终止劳动关系，任苑帅仍然属于润天公司的员工。同时，6月7日的录音中任苑帅称其“最近几天都在医院”，以及“周一去办手续”的陈述，与其所称的其6月1日至6月11日期间一直润天公司正常提供劳动的事实相悖，本院对此不予采信。该证据中的四段录音中，任苑帅与王宝新的谈话，可以证明其在双方劳动合同到期后，向单位提出了希望续签劳动合同的意思，且在6月11日办理离职手续时，并未同意以个人原因向润天公司辞职，而是润天公司主张提出不再与任苑帅续签劳动合同。证据5的离职表中有王宝新和王世慧的签字，应当认定为润天公司所提供的离职表，但该表中存在改动痕迹，且任苑帅未将该表格交回公司，表明任苑帅在当日并未认可润天公司提出的解除劳动合同的原因。关于润天公司所提交的证据：证据1虽然为原件，但其并未提交证据证明其向任苑帅告知过该规章制度，故在本案中该制度不能作为认定任苑帅是否违规的依据。任苑帅对证据2、3的真实性认可，本院对其真实性予以确认。但该通知发送于任苑帅办理离职手续的6月11日之后，双方劳动关系的解除应以何时为节点，应当结合双方的真实意思表示进行确定。证据4中其他人的离职手续，与本案无关联性，不具有当然证明任苑帅的离职证明为假的证明力。证据5中王宝新的陈述，可以进一步证明润天公司在任苑帅希望继续留任工作时，不再为任苑帅提供工作岗位的事实，也证明了任苑帅在5月份正常工作，且双方办理离职手续的时间为2018年6月11日而非8月16日。本院认为，任苑帅于2007年5月14日与润天公司建立劳动关系，截止2018年4月30日双方最后一次劳动合同到期之日，任苑帅已经在润天公司连续工作满十年，按照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第一项的规定，其已经符合与润天公司签订无固定期限劳动合同的条件。在此情况下，在双方劳动合同到期后，如任苑帅提出续订劳动合同请求的，润天公司应当继续留用任苑帅，与其续订劳动合同并为其安排工作岗位。现查明的事实可知，在2018年6月11日之前，任苑帅向润天公司所表达的态度，均是希望润天公司为其提供工作岗位，并与润天公司续订劳动合同，但润天公司以无岗位为由，拒绝向任苑帅提供工作岗位，润天公司的做法违反了上述法律的规定。在润天公司拒绝提供工作岗位后，其又通知任苑帅于2018年6月11日办理离职手续，任苑帅也实际于该日到达润天公司办理相关手续，只是因对离职的理由持有异议，双方未能履行完毕润天公司内部的离职程序。润天公司的上述行为，实际已经于该日明确表示了不再与任苑帅续签劳动合同。在任苑帅2018年5月份已经正常提供劳动，双方劳动关系已在合同到期后实际继续存续的情况下，润天公司的该行为属于违法解除双方的劳动关系。因自该日后，任苑帅不再为润天公司提供劳动，其在录音中也称“不再找了”，其也未提交证据证明在该日后其仍然要求继续上班，此表明任苑帅已经接受了润天公司违法解除劳动合同的结果，双方的劳动权利义务关系实际已经解除。故本院认定双方劳动关系实际解除的时间为2018年6月11日。润天公司于双方劳动关系已经解除后，再以任苑帅旷工为由，向任苑帅发送解除劳动合同的通知书，不具备解除双方劳动关系的法律效力，其所主张的其系合法解除双方劳动关系的答辩意见，无理无据，本院不予采纳。润天公司违法解除劳动关系，应当向任苑帅支付违法解除劳动关系的赔偿金。双方劳动关系存续的时间为2007年5月14日至2018年6月11日，解除劳动关系前的平均工资为5116.15元，故任苑帅要求支付违法解除劳动合同赔偿金117671.45元的诉讼请求，有理有据，本院予以支持。关于带薪年休假工资，其属于工资报酬的范畴，应当适用工资报酬的仲裁时效，故对润天公司提出的任苑帅的该项诉讼请求已经超过仲裁时效的抗辩意见，本院不予采纳。任苑帅2007年5月14日入职润天公司，其在2008年5月13日后享有3天带薪休假的权利，之后至2016年期间每年享有5天带薪休假的权利。2017年5月13日其在润天公司工作满十年，该年度其享有8天带薪休假的权利，2018年6月11日前享有4天带薪休假的权利。任苑帅2018年度按照5天计算不准确，应以本院认定的时间为准。因润天公司未举证证明其安排了任苑帅带薪休假，也未举证证明其发放了未休带薪年休假的工资报酬，故任苑帅有权要求润天公司向其支付未休带薪年休假工资报酬。以相应年度月平均工资核算，任苑帅2008年带薪年休假工资为209.66元（760元/21.75×3天×200%），2009年为1109.23元（2412.57元/21.75×5天×200%），2010年为1282.90元（2790.30元/21.75×5天×200%），2011年为1582.77元（3442.53元/21.75×5天×200%），2012年为1889.39元（4109.43元/21.75×5天×200%），2013年为2253.48元（4901.31元/21.75×5天×200%），2014年为2690.50元（5851.83元/21.75×5天×200%），2015年为2948.05元（6412元/21.75×5天×200%），2016年为2827.71元（6150.27元/21.75×5天×200%），2017年为3856.48元（5242.40元/21.75×8天×200%），2018年为1914.70元（5205.60元/21.75×4天×200%），以上合计22564.87元。任苑帅主张34569.52元不准确，应以本院核定的数额为准。任苑帅还要求润天公司向其支付2018年6月份整个月份的工资5116.15元。本院认为其6月1日至6月11日之间虽然没有向润天公司提供劳动，但系因润天公司未向其提供劳动岗位所致，此期间，润天公司应当向其按照正常的工作期间的工资标准支付工资。在6月11日之后，双方劳动关系已经实际解除，在本院已经判决润天公司支付违法解除劳动合同赔偿金的情况下，润天公司不应再向任苑帅支付劳动关系解除后所谓的工资。双方劳动关系解除前12个月任苑帅的应发平均工资为5116.15元，润天公司6月份为其代扣社会保险费329.60元，故该月份润天公司应向任苑帅支付工资1316.98元（5116.15元/21.75天×7天-329.60元）。但劳动仲裁的该月份的工资金额为4335.64元，润天公司未起诉，应视为其已经认可了该工资金额，对此其应当支付。任苑帅此项超过4335.64元的诉讼请求，本院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第十条第二款规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”该规定同时适用于续签劳动合同的情形。在双方劳动合同到期后，在任苑帅有权要求润天公司与其续签劳动合同的情况下，润天公司应当在2018年5月31日前与其续签劳动合同。因润天公司拒绝续签，且双方劳动关系在2018年6月11日前存续，故润天公司应当在2018年6月1日至11日期间向任苑帅支付未签订书面劳动合同的二倍工资。因诉讼中润天公司自愿向任苑帅支付5月份二倍工资差额5019.94元，此系其对自己权利的处分，本院予以准许。按照法定标准，润天公司共计应向任苑帅支付未签订书面劳动合同二倍工资差额6666.52元（5019.94元+5116.15元/21.75天×7天）。但是，润天公司亦未对仲裁裁决的8717.17元的二倍工资差额提起诉讼，故润天公司应向任苑帅支付8717.17元未签订书面劳动合同的二倍工资差额。对任苑帅超过该金额的该项诉讼请求，本院不予支持。关于加班费，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”即，劳动者对其存在加班事实负有基本的举证责任。本院已经认定，任苑帅所提交的录像存有一定的疑点，不足以单独证明其延时加班、休息日加班及法定节假日加班事实的存在，在无其他证据予以佐证的情况下，其所提出的要求润天公司支付加班费172324.31元的诉讼请求，证据不足，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十四条第一款、第二款第一项、第四十八条、第八十二条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第四款、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第第六十九条第三项的规定，判决如下：一、山东润天凯利商贸有限公司于本判决生效之日起十日内向任苑帅支付违法解除劳动合同赔偿金117671.45元；二、山东润天凯利商贸有限公司于本判决生效之日起十日内向任苑帅支付未休带薪年休假工资报酬22564.87元；三、山东润天凯利商贸有限公司于本判决生效之日起十日内向任苑帅支付欠付的2018年6月份工资4335.64元；四、山东润天凯利商贸有限公司于本判决生效之日起十日内向任苑帅支付欠付的未签订书面劳动合同二倍工资差额8717.17元；五、驳回任苑帅的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由山东润天凯利商贸有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，上诉于山东省济南市中级人民法院。审判员 张 斌二〇一九年八月十三日书记员 罗晶琦