江苏省靖江市人民法院民 事 判 决 书（2019）苏1282民初3784号原告：施健刚，男，1967年5月30日出生，住靖江市。被告：江苏新扬子造船有限公司，统一社会信用代码913202937673754229,住所地江阴经济开发区靖江园区。法定代表人：任乐天，总经理。委托诉讼代理人：张瑜，该公司工作人员。原告施健刚与被告江苏新扬子造船有限公司（以下简称新扬子公司）为劳动争议纠纷一案，本院于2019年5月27日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告施健刚、被告新扬子公司委托诉讼代理人张瑜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告工伤保险待遇65,000元，其中一次性工伤医疗补助金45,000元、一次性伤残就业补助金20,000元。2.被告支付原告自2016年起至2019年止的加班工资共计29,098.2元（其中2016年4403元、2017年10,336元、2018年12,859元、2019年1500元）。3.被告支付原告经济补偿金90,000元。4.解除原告与被告之间的劳动关系。事实和理由：原告于2007年12月28日至被告处从事叉车驾驶工作，系被告职工。2012年6月14日10时左右，原告的右手在工作时被工件砸伤，经靖江市第四人民医院治疗，被诊断为右手食指第1节骨折，右手第2掌骨中段骨折。上述伤情经靖江市人社局认定为工伤，经泰州市劳动能力鉴定委员会评定为玖级。原告与被告签订了多份劳动合同，时间是连续的，最后一份合同约定的劳动合同期限是2018年7月1日至2021年6月30日，合同未约定加班工资以及工资标准等。原告在工作过程中，经常应车间的要求进行加班，对于加班工资，从2011年至2014年是按5元/小时计算，从2014年至2017年是按8元/小时计算，2018年，双休加班是按照16元/小时计算，法定节假日是按照24元/小时计算。原告在2014年就和车间主任反映加班费不合理，双休加班应当按照平时工资两倍支付，法定节假日加班应当按照平时工资三倍支付，但是车间主任在原告的多次反映下，并未答应原告。2016年4月1日至2016年4月30日左右，被告要求原告待工，并支付了相应的待工工资，但后来车间又让原告在周末还工，未支付加班费。原告于2019年2月22日以工作量和工作工资不符向被告人事科长茆宏兆提出申请，要求被告答复，茆宏兆收了原告的申请书，在原告的再三询问下都未有任何答复，原告摔了茶杯，与茆宏兆发生了争执，保卫科将原告带到了门卫室，保卫科长让原告回家等答复。故原告自该日起就未至被告处上班。同月25日，被告打电话联系原告至被告人事科，原告要求领取一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，被告单位人事科科长茆宏兆称公司规定必须打辞职报告才可以领取，原告在被告单位工作人员的要求下打了一份辞职报告，该辞职报告“因个人原因”是在被告工作人员要求下写的。当日下午原告想想不对劲，便又重新书写了一份辞职报告，理由为“工作量与工资不合和工伤医疗一次补助金”，原告将新的辞职报告交给被告，被告收下后拒绝退回原来的辞职报告。同年2月26日，被告向原告出具了解除劳动合同决定书。后原告申请了劳动仲裁，靖江市劳动人事争议仲裁委员会出具了靖劳人仲案字[2019]第233-1号（以下简称233-1号裁决）和第233-2号（以下简称233-2号裁决）仲裁裁决书，劳动仲裁裁决书查明的事实均是准确的，但是被告在2010年3月才为原告交纳社保。原告对233-2号裁决书不持异议，予以认可，但是对于233-1号裁决不予认可。原告认为，2019年2月25日，被告因原告要拿一次性伤残补助金，欺骗并逼迫原告辞职，并非原告自愿辞职，且原告发放的工资与工作量不合，没有支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，应当支付原告经济赔偿金。对于经济赔偿金的计算，虽然原告是按计时工的标准领取工资，工资仅为3700元/月，但原告实际做的是三班的工作量，应当按照三班计件制的标准计算工资，故原告以9000元/月的标准进行了计算，计算了11个月。2016年至2019年期间，原告加班工资均未按照劳动法要求进行计算，即双休系平时工资的两倍，法定节假日是平时工资的三倍来计算，被告应当补足。经原告按照计件工的工资标准计算加班费为29,098.2元。被告辩称：不同意原告的诉讼请求。事实和理由：原告所述的其入职被告公司、工作受伤并进行伤残评定的情况属实。原、被告确实签订了多份劳动合同，时间应当是连续的。2014年9月5日，双方就一次性伤残就业补助金进行了协商，均认可金额为18,000元，被告也向原告实际支付。被告并未拖欠原告的加班工资，均足额发放，原告的工种并非计件制，而是标准工时制，对于非计件的员工，加班工资均有被告公司的文件通知，文件通过公司内部A8系统发到每个车间，由车间宣布给每个班组，由班组开班组会的时候告知每个员工。2018年的标准确实是双休16元/时，法定节假日24元/时。根据社保局的规定，原告要领取一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的话，必须要有辞职报告，被告对原告不存在欺骗。被告确实收到了原告的两份辞职报告，两份辞职报告均系原告本人自愿书写，是原告提出了辞职申请。原告所述仲裁情况属实，对仲裁裁决书查明的事实没有异议，认可两份仲裁裁决书的结果。被告认为，双方已经就一次性伤残就业补助金进行了协议约定并履行，原告的一次性工伤医疗补助金应当是社保局工伤基金支付。原告系主动辞职，被告不应当支付经济补偿金。被告也已经按照公司规定标准足额向原告支付了加班工资，即使原告主张加班工资，也仅可以主张其离职前12个月的加班工资，其余已经超过了诉讼时效。针对被告答辩，原告补充陈述：原告确实于2014年9月5日与被告签订了协议一份，并且收取了18,000元，但该款是包括原告的医疗费等在内的工伤补贴，并非伤残补助金。对于加班工资，原告对于被告计发加班费的工时没有异议，但是对于计算的标准有异议，标准应当按照计件工的工资标准，双休双倍，法定假日三倍计算。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提供的从靖江市劳动人事争议仲裁委调取的仲裁申请书及仲裁裁决书、劳动合同、2014年9月5日的协议、收条、银行流水单、2019年2月22日的申请、2019年2月25日的两份辞职申请等证据没有异议，本院予以确认并在卷佐证。对当事人有异议的证据，本院认定如下：原告提供的由班长施志银书写加班工作时间表、手机拍摄的考勤表打印件，需结合其他证据予以认定;被告提供的通知文件、2018年11月的工资发放表，需结合其他证据予以认定。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告施健刚于2007年12月至被告新扬子公司处从事叉车驾驶工作。双方签订了劳动合同，最后一次劳动合同于2018年7月1日签订，约定劳动合同期限自2018年7月1日起至2021年6月10日止，原告从事铲车工工作，岗位工作时间为标准工作时间制，被告承诺每月10日为发薪日，被告对原告实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，原告的基本工资根据内部工资分配办法调整，绩效工资根据原告的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。被告新扬子公司为原告办理了工伤保险。2012年6月14日，原告在工作时，右手被工件砸伤，后至靖江市第四人民医院治疗。2012年10月30日，靖江市人力资源和社会保障局认定原告为工伤。2013年9月12日，泰州市劳动能力鉴定委员会评定申请人劳动能力障碍程度为玖级。2014年9月5日，原告与被告签订协议一份，载明：“经协商，甲乙双方就乙方2012年6月发生的事故达成如下协议：一、经协商，甲、乙双方同意：甲方一次性支付乙方一次性伤残补助金等共计人民币壹万捌仟元整，甲乙双方今后无其他任何争议，甲方不再承担乙方任何费用，乙方承诺不再以任何理由向甲方要求任何费用。二、本协议签订后，甲、乙双方终结有关工伤事故赔偿问题的一切权利义务关系。同时，自签订本协议之日起，乙方自愿放弃就工伤赔偿事宜所享有的一切仲裁、诉讼等权利。三、此次待遇补偿为一次性伤残补助金了结处理，经甲、乙双方签字后生效，协议履行完毕后，乙方不得再以任何理由向甲方提出其它请求。”2014年9月28日，原告出具收条一份，载明：“今收到伤残津贴壹万捌仟元整，具收人施健刚。”2019年2月22日，原告向被告递交申请一份，载明：“兹由加工车间铲车工施健刚工作量与工资不合，敬请解答，诚谢。”2019年2月25日，原告前后分别向被告提交辞职申请共两份，分别载明：“兹由加工车间铲车工施健刚因个人原因，申请辞职，诚请领导批准。”“兹由加工车间铲车工施健刚因工作量与工资不合和工伤医疗一次补助金辞职，诚准解答。”2019年2月26日，被告向原告出具了解除劳动合同决定书。2019年3月28日，原告向靖江市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于2019年5月10日作出靖劳人仲案字[2019]第233-1号仲裁裁决书，裁决：“对申请人施健刚要求被申请人江苏新扬子造船有限公司支付经济补偿金50000元及加班工资29098.2元的仲裁请求，本委不予支持。”同日，该仲裁委作出靖劳人仲案字[2019]第233-2号仲裁裁决书，裁决：“一、被申请人江苏新扬子造船有限公司支付申请人施健刚一次性伤残就业补助金20000元，于本裁决生效后3日内付清。二、对申请人要求被申请人支付一次性工伤医疗补助金，不予支持。”后原告因对靖劳人仲案字[2019]第233-1号仲裁裁决不服诉至法院。本院认为，原告于2019年2月25日向被告提出辞职申请，被告于同月26日向原告出具解除劳动合同决定书，双方的劳动关系已于该日解除。关于一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，靖劳人仲案字[2019]第233-2号仲裁裁决书已经就此进行了裁决，双方对该裁决均无异议，本院予以确认。对于加班工资，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，原告主张的加班工资差额属克扣工资争议，应当适用一年的仲裁时效期间。故其主张的2018年2月前的加班工资已超过一年的仲裁时效期间，对该期间的加班工资本院不予支持。对于2018年2月至2019年2月期间原告的休息日、法定休假日加班的加班工资，原告对被告计算的加班工时并无异议，仅认为被告发放的工资标准与法不合。就此，被告公司制定了相关制度，将加班工资计发标准予以公布，并按该标准结合原告的加班时长发放其相应加班工资，该加班工资的计发基数不低于本市最低工资标准，不违反法律规定，本院予以确认。故对原告要求被告支付加班费的诉讼请求不予支持。对于经济补偿金，原告向被告提出了两份辞职申请，即使按照原告认可的“因工作量与工资不合和工伤医疗一次补助金辞职”的申请来看，因被告按其公司规定的标准向原告支付加班加点工资符合法律规定，并无拖欠。另，根据《工伤保险条例》第三十七条第二款规定，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。被告即使如原告所述称领取一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金需要原告辞职，也不存在欺诈的情形，故不符合《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿金的相关情形，本院对原告该请求亦不予支持。综上，依照《工伤保险条例》第三十七条第二款，《江苏省工资支付条例》第六十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第四十六条规定，判决如下：一、原告施健刚与被告江苏新扬子造船有限公司的劳动关系已于年月日解除；二、被告江苏新扬子造船有限公司于本判决生效后十日内支付原告施健刚一次性伤残就业补助金20,000元；三、驳回原告的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告江苏新扬子造船有限公司负担（被告于本判决生效之日起十日内向本院交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状正本一份，并按照对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省泰州市中级人民法院。审 判 员  高 佳二〇一九年八月二十六日法官助理  孙 洁书 记 员  祁冰如附录：《工伤保险条例》第三十七条职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。《江苏省工资支付条例》第六十四条本条例第二十条用于计算劳动者加班加点工资的标准，第二十四条、第二十八条、第二十九条、第三十条用于计算劳动者提供正常劳动支付月工资的标准，第二十六条用于计算不予支付月工资的标准应当按照下列原则确定:(一)用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定(二)双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行(三)前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。