上海市宝山区人民法院民 事 判 决 书（2015）宝民一(民)初字第10014号原告海霸王(汕头)食品有限公司上海分公司，住所地上海市宝山区逸仙路XXX号。法定代表人庄宗霖，董事长。委托代理人闫东方，上海旭灿律师事务所律师。被告钱薇，女，1982年11月8日出生，汉族，住上海市杨浦区。委托代理人田睿，1978年11月3日出生，汉族，住址同被告。原告海霸王(汕头)食品有限公司上海分公司与被告钱薇劳动合同纠纷一案，本院于2015年11月23日立案受理后，依法由代理审判员王玉平公开开庭进行了审理。原告海霸王(汕头)食品有限公司上海分公司的委托代理人闫东方，被告钱薇及其委托代理人田睿到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告海霸王(汕头)食品有限公司上海分公司诉称，被告于2013年4月9日进入原告处担任人事主管，双方签有期限为自2013年4月9日起至2016年4月8日止的劳动合同，其中约定被告基本工资为人民币(以下币种均为人民币)3,000元，另有效益工资2,000元。被告2015年4月全勤，2015年5月才能在请假，故2015年4月至2015年6月26日期间工资以及病假工资同意按照法律规定处理，具体的请假天数以及是由以原告提供的证据为准。2015年6月，被告旷工，故不应当支付其工资。2015年5月，因被告工作严重失职，未及时与部门员工续签劳动合同，导致员工要求原告支付二倍工资差额。2015年5月21日起，被告在没有办理请假手续的情况下多次旷工，已经严重影响了工作秩序。原告于2015年6月26日向被告发出了解除劳动合同通知书，该解除行为符合法律规定，故不应恢复双方间的劳动关系，也无需支付解除之后的工资。另外，原告已经另行聘请了新的人事主管徐金并签订了劳动合同，客观上无法恢复劳动关系。现原告同意支付被告2014年度未休年休假工资2,528.74元，但不同意仲裁裁决的其他内容，起诉要求：1、不支付被告2015年6月30日至2015年8月26日期间工资10,464.29元；2、不支付被告2015年4月至2015年6月26日期间工资以及病假工资10,714.28元；3、自2015年6月26日起不恢复双方间劳动关系。被告钱薇辩称，被告于2015年5月7日扭伤了脚，故填写了病假单于2015年5月7日至2015年5月9日期间休病假。2015年5月10日开始上班，其后于2015年5月15日因为脚痛又请假一天并填写了病假单。之后2015年5月21日又申请了2015年5月21日至2015年5月27日期间的病假，且经过了领导批准。2015年5月28日，因为受伤部位贴膏药过敏，无法上班，故被告向直属领导牛建敏发微信请了2015年5月28日至2015年5月31日期间的病假，本次未填写病假单。在被告2015年5月下旬休病假期间，由第三方上海金才管理咨询有限公司(以下简称金才公司)派遣至原告处的员工劳动合同到期，但续签劳动合同的义务在于金才公司，并非在于被告，不应当由被告负责续签劳动合同事宜，被告并不存在失职行为。人事部只有被告和徐金两名工作人员，工作是平行的、互不管辖。被告负责管理原告自聘员工的工资、保险等事宜，徐金负责第三方派遣至原告处员工的工资、保险等。2015年6月1日至2015年6月26日期间，被告通过微信向牛建敏申请了病假并获得同意。2015年6月12日，被告丈夫亲自将发微信请假对应的病假单原件交给了牛建敏。2015年6月12日至2015年6月26日期间的病假未提交过病假单原件，但是都通过微信拍照发送给了牛建敏，故被告并不存在旷工。原告解除双方间劳动关系的理由均不成立，故应当恢复劳动关系并支付其后的工资。综上，被告同意仲裁裁决，要求驳回原告的全部诉讼请求。针对被告的意见，原告表示认可被告2015年5月7日至2015年5月9日期间、2015年5月15日以及2015年5月21日至2015年5月27日期间的病假。2015年5月28日至2015年5月31日期间被告并未提供过病假单，故属于旷工。2015年6月之后，被告均未请假，也系旷工。原告与金才公司之间签有《人才派遣协议》，约定被告派遣员工劳动合同到期后，由原告与员工提前30天协商是否需要续签劳动合同，如果双方均同意续签，由原告通知金才公司，最终由金才公司负责与员工续签劳动合同。如果因员工没有及时与员工协商造成未续签劳动合同，相应的责任由原告承担。向金才公司申请二倍工资差额的员工均系派遣员工，被告作为人事主管，其应当负责提前与员工协商是否需要续签并通知金才公司，因被告的失职，导致4名员工涉仲裁，裁决由金才公司承担支付二倍工资差额的责任。现金才公司已经向上海市长宁区法院起诉，要求原告按照《人才派遣协议》的约定赔偿其损失36,835.98元以及执行费297.29元。牛建敏系被告的直接上级，被告负责全体员工的人事工作，徐金仅是被告的助理。经审理查明，被告于2013年4月9日进入原告处从事人事工作，双方签有期限为自2013年4月9日起至2016年4月8日止的劳动合同，其中约定被告方位为人事主管，工资由基本工资3,000元和效益工资2,000元组成(2013年8月起调整为2,500元)。2015年6月26日，原告向被告出具《解除劳动合同通知书》，内容如下：“钱薇女士：依据《劳动合同法》相关规定，海霸王(汕头)食品有限公司上海分公司依法解除此前您与我公司订立的劳动合同……解除您的理由是：过失性解除1、2015年5月，由于你工作严重失职，未及时与部分员工续签劳动合同，造成员工以未签劳动合同为由要求公司支付双倍工资补偿的劳动仲裁事件。2、自2015年5月21日起，你开始连续以皮肤病、头痛、腰痛、上感等为由不到岗，所出具的病假单未按公司管理制度要求，不是三级甲等医院出具的，且未经公司批准，严重违反公司的《企业劳动纪律管理制度》第三条，属于旷工行为，按照《企业劳动纪律管理制度》第五条规定：‘连续旷工三天或年内累计旷工五天的按自动解除劳动合同处理。’3、自2015年5月21日起，由于你不到岗，对自己的工作没有做任何交代和安排，公司同事多次以打电话、微信、短信方式联系你想咨询一下工作，你都没有回复，使公司多项工作不能正常运作，对公司经营造成严重恶劣的影响，严重影响了工作秩序。违反了公司的《企业劳动纪律管理制度》第十六条：‘严重违反劳动纪律，屡教不改，影响工作秩序的；服务态度很差，损害公司和客户利益的；可解除劳动合同。’且违反劳动合同第三十一条规定：‘乙方严重违反甲方的劳动纪律、员工书后侧或规章制度，甲方可立即解除劳动合同，辞退乙方。’4、另外，你利用职务之便，未经公司允许，擅自拿走自己的劳动手册，此举严重违反公司劳动纪律，有违职业道德和职业操守……”。被告收到上述通知书。另查明，被告于2015年7月13日向上海市宝山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求与原告自2015年6月26日起恢复劳动关系，并按照5,500元/月的标准支付2015年6月26日至仲裁裁决作出之日期间的工资，支付2015年4月至2015年6月期间工资10,959元以及100%赔偿金10,959元、2013年以及2014年未休年休假工资7,586元、补办劳动手册。仲裁审理过程中，被告放弃要求原告补办劳动手册的申诉请求。仲裁委员会于2015年8月26日作出仲裁裁决，裁决自2015年6月26日起恢复原、被告间劳动关系，原告支付被告2015年6月3日日至2015年8月26日期间工资10,464.29元、原告支付被告2015年4月至2015年6月26日期间工资已经病假工资10,714.28元、原告支付被告2014年未休年休假工资2,528.74元，对被告的其余申诉请求不予支持。现原告不服仲裁裁决，诉至本院。审理中，原告为证明其主张提供以下证据：1、电子邮件发送记录、《企业劳动纪律管理制度》，证明被告作为人事主管亲自参与制定了企业劳动纪律管理制度，在该制度中明确规定连续旷工三天，可以解除劳动合同。病假仅认可三甲自愿出具的病假单，而被告提供的并非在三甲医院进行诊断治疗。另外，因工作失职给原告造成损失的，原告可以解除劳动合同。被告虽未签收，但其明知上述制度。被告对上述证据真实性均不予认可，表示没有参与过制定上述管理制度，被告的职责就是制作审核工资、统计考勤、缴纳社保和公积金、安排面试(但无决定权)，人员的聘用和解除均不是被告决定。2、人才派遣服务协议、涉仲裁4名员工的仲裁裁决书，证明被告作为人事主管有义务通知派遣公司与劳动者续签劳动合同，若派遣公司因此蒙受了损失，最终均是由原告承担。原告人才派遣服务协议真实性无法确认，从未见过。续签劳动合同的责任在于第三人派遣公司，并不在被告。3、请假调休单、病情证明单，其中原告认可2015年5月7日至2015年5月9日、2015年5月15日、2015年5月21日至2015年5月27日期间被告病休。但2015年5月28日至2015年5月31日期间内容模糊不清，原告不认可该期间的病假。2015年6月1日至2015年6月5日期间被告提供的并非原件，原告亦不予认可。对于2015年6月6日至2015年6月12日、2015年6月13日至2015年6月22日期间的病假证明单原件，原告真实性予以认可，但被告并未履行正常的请假手续，没有获得领导批准，故属于旷工。被告对上述证据真实性无异议，表示2015年6月12日，被告的丈夫至原告处将4张疾病证明单的原件交给了牛建敏，分别是2015年5月28日至2015年5月31日、2015年6月1日至2015年6月5日、2015年6月6日至2015年6月12日、2015年6月13日至2015年6月22日期间病休，当时牛建敏并未表示异议，还询问被告身体情况。2015年6月23日至2015年6月26日期间的病假被告有病历记录予以证明。4、原告与新任人事主管陈晓青签订的劳动合同，证明原告已经聘任了新的人事主管，被告要求恢复劳动关系的主张客观上不能履行。被告对上述劳动合同真实性无法确认，不清楚原告是否聘用了新的人事主管。审理中，被告为证明其主张提供以下证据：1、2015年5月7日至2015年6月26日期间的病历记录、挂号单。证明被告上述期间确实去医院就诊且其中记载了要求被告病休。原告对上述证据真实性无异议，但表示前往医院就诊不代表需要病休，且未履行正常的请假手续，应属旷工。2、被告与徐金、牛建敏、陈晓青间的短信截图。证明被告曾经通过微信请假，现把病假单照片发过去，事后再补办请假手续。原告对上述证据真实性不予认可。审理中，原告表示坚持要求恢复劳动关系，且要求保持工资待遇不变。被告则表示目前已经没有岗位可以为原告提供。上述事实，有宝劳人仲(2015)办字第1479号仲裁裁决书及当事人的陈述等证据予以佐证，经庭审质证，本院予以确认。本院认为，原、被告间劳动关系事实清楚，本院予以确认。原告据以解除与被告间劳动合同的理由有四：其一，由于被告严重失职，未及时与员工商谈是否续签劳动合同事宜并未及时通知派遣单位金才公司，造成员工要求金才公司支付未签订劳动合同期间二倍工资差额，金才公司已经起诉要求原告承担损失。本院认为，被告作为原告处的人事主管，对派遣制员工工作表现以及是否与其续签劳动合同等事宜也应当负有关注义务，涉仲裁的4名员工未能及时与金才公司续签劳动合同并导致原告涉讼，可见被告在工作中确有疏忽之处。但该种疏忽尚未达到严重违反劳动纪律的程度，故原告据此解除双方间劳动合同于法无据。其二，原告认为被告未按照规定开具三甲医院的病假证明，且病假未经过原告批准，但是法律并未规定劳动者必须提供三甲医院的病假证明，且原告对被告2015年5月28日之前的病假均系认可，被告申请病假的时间是连续且有病历记录予以证明，而原告也并未提供证据证明其不准许被告于2015年5月28日之后休病假，故原告该点解除理由不能成立，本院不予采纳。其三、其四，原告解除的理由系被告不到岗造成工作不能正常运作、对经营造成严重恶劣影响以及擅自拿走自己的劳动手册属于违反劳动纪律、违反职业道德和职业操守，原告对被告不到岗的“恶劣”后果并未提供相应证据证明，且“拿走自己的劳动手册”也尚未达到严重违反劳动纪律的程度，故原告的该解除理由亦不能成立，本院不予采纳。综上，可以认定原告系违法解除了原、被告间劳动关系。现被告要求恢复双方间劳动关系，不限于人事岗位，但应维持原工资待遇。本院认为，原告作为独立的法人实体，对其经营事务以及工作岗位的设置应当拥有自主权，现原告主张已经新聘任了徐金作为人事主管，且已经没有其他相应的岗位可以提供，故恢复双方间劳动关系缺乏客观条件。另外，被告在职期间确实存在一定的过失，原、被告双方已经丧失了互相信任的基础。综上，原、被告间劳动关系不适合恢复，原告应当按照被告的工资标准支付被告违法解除劳动合同赔偿金27,500元。被告确在2015年5月至2015年6月期间休病假，故原告应当支付被告2015年4月至2015年6月26日期间工资以及病假工资共计10,714.28元。原、被告双方对原告支付被告2014年未休年休假工资2,528.74元均无异议，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、自2015年6月26日起不恢复原告海霸王(汕头)食品有限公司上海分公司与被告钱薇间的劳动关系；二、原告海霸王(汕头)食品有限公司上海分公司无需支付被告钱薇2015年6月30日至2015年8月26日期间的工资10,464.29元；三、原告海霸王(汕头)食品有限公司上海分公司于本判决生效之日起十日内支付被告钱微违法解除劳动合同赔偿金27,500元；四、原告海霸王(汕头)食品有限公司上海分公司于本判决生效之日起十日内支付被告钱薇2015年4月至2015年6月26日期间的工资以及病假工资共计10,714.28元；五、原告海霸王(汕头)食品有限公司上海分公司于本判决生效之日起十日内支付被告钱薇2014年未休年休假工资2,528.74元。案件受理费减半收取为5元，由原告海霸王(汕头)食品有限公司上海分公司负担。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，上诉于上海市第二中级人民法院。代理审判员  王玉平二〇一六年二月二十六日书 记 员  ＸＸ娣附：相关法律条文附：相关的法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。