福建省厦门市集美区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)闽0211民初2959号 原告：郑新楂，男，1990年11月25日出生，汉族，住福建省大田县。 被告：厦门惠龙集团有限公司北海湾万达嘉华酒店分公司，住所地厦门市集美区集源路210号。 负责人：林晓阳，董事长。 委托诉讼代理人：黄艳秋，女，住厦门市思明区，系该公司员工。 委托诉讼代理人：董艳，女，住厦门市思明区，系该公司员工。 原告郑新楂与被告厦门惠龙集团有限公司北海湾万达嘉华酒店分公司（以下简称“万达嘉华酒店”）劳动争议一案，本院于2019年5月20日立案后，依法适应简易程序，公开开庭进行了审理。郑新楂及万达嘉华酒店的委托诉讼代理人黄艳秋、董艳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 郑新楂向本院提出诉讼请求：1.判令万达嘉华酒店支付加班费1508.5元；2.判令万达嘉华酒店支付2018年1月1日至2018年12月31日年终奖10400元；3.判令万达嘉华酒店支付经济补偿金35386.95元。事实与理由：2016年合同签订时郑新楂职位是礼宾主管（４级员工），故加班基数是2000元；2017年４月调岗到大堂副理（５级员工），加班基数是3000元，合同明确写着会调整，实际也是按3000元基数发放的，所以升职的时候没有重新签订合同。提交的证据就是酒店考勤系统的加班补薪的记录及酒店考勤群里面通知的加班补薪标准，系统设置好的，填写补薪申请单只要在系统输入加班小时数，就会自动计算出金额，系万达嘉华酒店故意克扣加班费用。面试的时候人事部进行年终奖的介绍，基数是自己的平均工资，所有员工都一样，是根据酒店的营业情况制定，春节前发放，全体员工都有，全体员工也都知晓。工作多年每年春节前都有一笔年终奖，工资发放时间都是固定的，合同约定每个月15号发放上个月的，如果15号是周末会提前到星期五发。财务人员会变动，每个人习惯不一样，所以有的年终银行记录备注有奖金、工资、年终奖，发放年终奖当月都有发工资的另外明细。刚好同天发放就有区分开。往年系数正常在2.0左右。2014年1月至2014年10月，郑新楂工资是2500元／月；2014年11月至2017年3月工资在3000左右，所以年终奖会明显比工资高。2017年4月开始升职加薪，故当年的年终奖金明显上涨。2018年的年终奖是2019年2月2日发放的，系数按2.0发放，全体员工都有，员工级发兴业银行工资卡，主管级以上分两张银行卡（光大和兴业）发放。因为3月底酒店突然让所有员工签了一份《保密协议书》，要求离职后一年內不能透露工资、福利等，如果透露，造成酒店损失，需要相应赔偿。郑新楂因担心其他人受到影响，所以只能拿个别签协议前离职同事的银行记录，不然可以提供更多员工的2018年年终奖发放情况。1月28日万达嘉华酒店人力资源总监在调查礼宾部收据事件时，由于语气和眼神明显让郑新楂感觉像在审问犯人，所以郑新楂与其发生了语言冲突。1月29日人力资源总监以郑新楂触犯了《员工手册》为由，要立即辞退郑新楂，但考虑到本人日后的职业生涯，允许其在写好的《辞职申请单》上补充签字，特别强调离职原因写“个人原因或“家庭原因”，并让其二选一。郑新楂不知是套路就签了字。审批流程没有按正常程序，是人事黄艳秋代为进行。之后郑新楂从黄艳秋手上拿回了《辞职申请单》，且当天明确回答“不按人事总监的要求，选择自行辞职”。期间万达嘉华酒店派人多次进行劝说，告知辞退对郑新楂的影响，但其坚持“不选择自行辞职，让被告按开除处理”。2月13日万达嘉华酒店发了一封《函告信》，表示郑新楂未办理辞职手续，说明该酒店不承认郑新楂之前的辞职行为，并告知2月15日前如果不办理辞职手续就要按开除处理。此后开除程序已经开始进行，函告信就是第一步，告知郑新楂被开除是自找的。第一次劳动仲裁，万达嘉华酒店提交的证据都是按开除处理提交的，为了让《员工手册》具有约束力，该酒店临时做了一份《2017年第一季度员工大会暨职工代表大会纪要》。郑新楂拿到仲裁证据后，调查文件的真实性过程中被对方知晓，还特地给文件上38位人员发微信让大家不要对郑新楂有任何回复。万达嘉华酒店有专业的法务人员，可能考虑到非法辞退的不利后果，最后改变了做法。不管万达嘉华酒店要不要选择开除处理，《辞职申请单》都已经失效。3月15日第一次劳动仲裁开庭，万达嘉华酒店明确说为郑新楂继续交2、3月份的社保，有哪家公司员工辞职了还继续帮忙交社保的？4月25日第二次开庭，万达嘉华酒店说是在郑新楂的要求下，3月18日才进行社保减员。万达嘉华酒店拖欠郑新楂2018年全员的年奖及拖欠2019年1月份的工资至4月15日发放。郑新楂要求与万达嘉华酒店解除劳动关系，并根据劳动合同等相关法律规定支付经济补偿金。 万达嘉华酒店辩称：一、加班费已经足额支付。万达嘉华酒店根据部门综合用工性质和加班费标准，在2019年4月15日支付了郑新楂174.5小时的加班工资2394.08元。二、万达嘉华酒店与郑新楂从未就年终奖以任何形式进行约定，只是根据酒店经营情况和员工表现，考虑决定是否发放年终奖和哪些人有年终奖。从郑新楂提供的工资表中能看出，并非每年都有年终奖，并且年终奖金额也是不固定的，而郑新楂2018年并不符合年终奖发放的对象，故其要求按固定方式支付年终奖没有法律依据。三、郑新楂在工作过程中自行提出离职申请，并办理离职交接手续，现又向万达嘉华酒店提出经济补偿金的请求没有法律依据。请求法院依法驳回原告的诉讼请求。 经审理查明，本院对本案事实认定如下：郑新楂于2013年5月17日入职万达嘉华酒店，工作岗位为礼宾部经理。2017年1月1日，郑新楂与万达嘉华酒店继续签订《劳动合同》，合同期限为2016年5月17日至2021年5月16日；约定月薪2000元；经劳动保障行政部门批准，郑新楂所在岗位实行综合计算工时工作制；若因工作需要加班的，应履行如下加班审批程序：员工应事先向法定代表人（“加班审批人”）提交经其所在部门或借用方负责人签字同意的书面加班申请，由加班审批人签字批准；黑体字标明“经双方确认，经前述加班审批程序确认的加班为公司安排员工有效加班”；对于有效加班，公司将依法为员工安排补休或支付加班费；黑体字标明“出勤记录/打卡记录不作为认定加班的依据”;甲方有权根据其自身经营情况及乙方对经营目标的完成情况、乙方工作表现情况，决定是否对乙方发放奖金（包括但不限于年终奖、目标责任奖等），及奖金发放的时间和标准。郑新楂于2019年1月29日向万达嘉华酒店提交《辞职申请单》，注明系因“个人原因”提出辞职申请。同日郑新楂在《员工离职手续清单及离职考勤表》上签字，办理了离职交接手续，并确认普通日加班0.5小时;休息日加班174.5小时。之后郑新楂又从万达嘉华酒店人力资源负责人黄艳秋处取回了《辞职申请单》及《员工离职手续清单及离职考勤表》原件。万达嘉华酒店于2019年3月18日为郑新楂办理了离职手续。郑新楂于2019年4月25日将《员工离职手续清单及离职考勤表》一式两份、餐卡1张、工作牌期个、更衣柜钥匙1把、微笑卡1张、员工手册1本返还给万达嘉华酒店。万达嘉华酒店已于2019年4月15日向郑新楂支付加班175小时的加班费3017元（按2000元/174*1.5=17.24元/小时标准计)。 另，集美区人力资源和社会保障局向万达嘉华酒店下发《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制准予行政许可决定书》（编号：厦集人社[特2018]039），许可期限2018年11月26日至2019年11月25日止；许可综合计算工时工作制岗位包括房务部员工岗位等在内。 2019年3月26日，郑新楂向厦门市集美区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,该仲裁委员会作出裁决(厦集劳仲案[2019]0678号)：驳回郑新楂全部申请请求。 以上事实有郑新楂提交《劳动合同》《劳动合同书》、工资短信、银行卡交易明细、《函告信》、厦集劳仲案[2019]0678号裁决书及送达回证等书证；万达嘉华酒店提交辞职申请单、《行政许可决定书》、变更劳动合同、《劳动合同》、《劳动合同书》、工资发放申请及银行发放记录、员工离职手续清单及离职考勤表、郑新楂与黄艳秋通话记录、万达嘉华酒店开展企业《人力资源政策与程序》及《员工手册》修订协商要约书、协商应答书、会议纪要、《员工手册》认可书等书证，及双方当事人当庭陈述为证，本院予以确认。 本院认为，本案系因劳动者主张用人单位支付加班工资、年终奖金及经济补偿金而引起的劳动争议。郑新楂与万达嘉华酒店签订的《劳动合同书》系双方当事人的真实意思表示，未违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，各方当事人均应依照合同约定及法律规定全面履行义务。关于加班费计算问题，郑新楂对加班时间为175小时没有异议，但其主张加班费应以3000元为基数进行计算，而非按2000元计算。本院认为,双方签订的《劳动合同书》明确约定，郑新楂所在岗位实行综合计算工时工作制，工资标准为2000元,且在郑新楂自己提交的补薪申请单上均显示其时薪(单价)为17.24元。郑新楂主张其实际工资为每月3000元，没有证据可以证明，故其主张万达嘉华酒店向其支付少付的加班费1508.5元，没有事实及法律依据，本院不予支持。郑新楂主张万达嘉华酒店应向其发放2018年度年终奖10400元，提交银行卡交易明细、万达嘉华酒店网上招聘信息截图作为证据。本院认为，双方签订的劳动合同上未对年终奖金的发放时间及标准进行明确约定，仅约定万达嘉华酒店有权根据自身经营情况及对经营目标的完成情况、郑新楂的工作表现，决定是否对郑新楂发放奖金（包括但不限于年终奖、目标责任奖等）及奖金发放的时间和标准，由此可见，万达嘉华酒店拥有决定是否发放年终奖以及发放标准的资金分配的自主权。郑新楂主张双方对年终奖发放有进行口头约定，但所提交证据不足以证明其主张，故其主张万达嘉华酒店向其支付2018年度年终奖10400元，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。关于经济补偿金问题。郑新楂向万达嘉华酒店提交辞职申请单,写明因“个人原因”提出辞职申请，该酒店部门总监/经理亦在申请单上签署“同意”，且郑新楂已经与该酒店办理了离职手续的交接，应当认定郑新楂向万达嘉华酒店申请辞职，并获得了准许，虽然郑新楂之后又取回了辞职申请单原件，但不影响对其已经自行辞职这一事实的认定，故郑新楂的上述情形并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的依法应支付经济补偿金的情形，其主张万达嘉华酒店支付经济补偿金35386.95元，没有事实及法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 驳回原告郑新楂的全部诉讼请求。 本案案件受理费10元，减半收取5元,由原告郑新楂负担，限于本判决生效之日起七日内向本院缴纳。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。 审判员  杨芳芳 二〇一九年八月二十三日 法官助理杨超岚 书记员朱天澄 附：相关法律法规 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 法官提醒：《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定：“被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。” 执行申请提示：《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条规定：“申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。”