宁夏回族自治区中宁县人民法院民事判决书（2019）宁0521民初1432号原告：宁夏华瑞丰地产有限公司。住所地：宁夏回族自治区中宁县。法定代表人：刘少元，系公司总经理。委托诉讼代理人：赵华，系该公司法务部经理。代理权限为特别授权。被告：刘平华，男，1982年8月28日出生，汉族，初中文化，技术员，住宁夏回族自治区中卫市沙坡头区。委托诉讼代理人：耿靖婷，宁夏诚托律师事务所律师。代理权限为特别授权。原告宁夏华瑞丰地产有限公司与被告刘平华劳动争议一案，本院于2019年3月6日立案受理后，依法适用简易程序于2019年4月8日公开开庭进行了审理。庭审中，原告申请对被告提交的三份“证明”上公章的真伪及文字和印章形成的时间进行鉴定。经双方选定，本院依法委托宁夏证泰司法鉴定所进行了鉴定。2019年7月9日，本院依法适用简易程序再次公开开庭进行了审理。两次庭审中，原告委托诉讼代理人赵华、被告刘平华及其委托诉讼代理人耿靖婷均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.依法撤销中宁县劳动人事争议仲裁委员会作出的中宁劳人仲案字[2019]第6号仲裁裁决书；2.依法确认原告与被告之间的劳动合同已合法解除，原告不需要再承担任何金钱支付义务；3.案件受理费由被告承担。事实和理由：2018年5月，被告向原告提出辞职申请，并于当月办理了解除劳动合同相关手续。解除劳动合同手续中明确载明无拖欠费用及被告不要求经济补偿金等事项。2019年1月，被告向中宁县人事劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求原告支付其加班工资及补偿金等42万余元，中宁县劳动人事争议仲裁委员会于2019年2月11日作出中宁劳人仲案字【2019】第6号仲裁裁决书。原告认为该裁决书认定的事实和适用法律依据均不当。首先，劳动争议案件应以劳动合同、工资表、考勤表等证据证明案件的事实，但仲裁委员会对于原告提交的劳动合同、工资表、考勤表均未进行明确的证据认定，即确认了案件事实；其次，仲裁委员会使用存在争议并有明显瑕疵的证据作为定案依据明显不当。仲裁裁决书中显示认定本案的关键证据为被告所提交的三份证明，该证据均存在明显瑕疵，证明一是由个人签字所出，且签字人与原告有利益冲突。对证明二、三，原告当庭提出该证明的文字覆盖在公章之上系伪造并要求鉴定，但仲裁委员会未采纳原告的意见，而将该证据作为了定案的依据；再次，劳动争议案件中原告负有举证责任，但在原告提交相关证据后，被告如有异议也应当提交相关的证据证实。本案中，原告提交了三份劳动合同、工资表、考勤表、劳动合同解除手续均能证实原告主张的事实。原告认为该仲裁裁决书认定事实不清、证据不足、适用法律错误，应予以撤销。原告为证实其主张，向本院提交如下证据：证据一、《劳动合同》三份，拟证实被告的工资约定及岗位职责；证据二、辞职报告及审批表共五页，拟证实被告于2018年4月2日向原告提出辞职，该报告中明确说明自愿离职无任何经济补偿金，且相关费用均已结清，被告离职时对其个人的权利义务知晓十分明确的事实；证据三、短信截图一张，拟证实原告极力挽留被告，但被告拒绝的事实；证据四、2017年1月份-2018年4月份工资表及2018年1月-4月考勤表复印件一份，拟证实被告领取工资及出勤情况的事实；证据五、宁夏证泰司法鉴定所司法鉴定意见书一份，拟证实2015年9月10日“关于华瑞丰公司年薪制人员绩效考核工资证明”、9月30日的“证明”、2017年12月30日“关于华瑞丰公司年薪制人员绩效考核工资证明”上公章的真伪及文字和印章形成的时间，原告对该鉴定结论予以认可的事实。被告刘平华辩称，原告的诉讼请求没有事实及法律依据，依法应当予以驳回。理由如下：一、原告申请劳动仲裁后，通过开庭当庭举证质证，仲裁委员会作出了中宁劳人仲案字【2019】第6号仲裁裁决书，虽该份裁决书未能全部支持被告的请求，但被告对该裁决结果予以认可，该裁决书依据的证据合法有效依法应当维持。被告于2012年5月到原告处工作直至2018年5月离职，期间双方签订了《劳动合同》，建立了合法有效的劳动合同关系。根据我国《劳动合同法》的规定，被告提供劳动，原告依法应当向被告足额支付劳动报酬。自2013年起被告的薪资调整为年薪制，每月发放的工资仅是月工资的80%，原告扣留了20%作为考核工资，并承诺年底一次性发放。但原告仅向被告支付了2013年的考核工资，之后的考核工资一直未向被告支付。原告拖欠考核工资的行为，违反了《劳动合同法》的规定，依法应当承担补足欠付工资的责任；二、原告应当向被告支付加班工资227862.75元，并承担加班费25%的经济补偿金56965.7元。根据《劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十一条、第四十三条、第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当依法向劳动者支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。被告在2012年5月30日至2015年9月30日期间，节假日加班62天，周末加班93.5天，夜间加班796个小时；被告在2015年9月30日至离职期间，节假日加班13.5天，周末加班共计120.5天。根据被告的年薪标准76570元计算，其日工资为283.5元，故被告总计加班工资为227862.75元。根据《违反和解除劳动合同补偿办法》第三条的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者报酬外，还需加发工资报酬百分之二十五的经济补偿金。本案中，原告一直拖欠被告加班工资不予支付，应当向被告额外支付加班工资25%的经济补偿金56965.7元；三、被告自入职后兢兢业业工作，服从公司的加班安排，认真完成工作任务，但原告未能及时支付相应的薪资报酬，被告为此向公司的相关领导反映至今未予解决，被告无奈提出离职。根据我国《劳动合同法》第四十六条的规定，原告应当依据被告的工作年限向被告支付6个月的工资作为经济补偿金即38280元；四、根据国务院公布的《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作已满一年不满十年的年休假5天。同时该条例第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。被告到原告处工作六年均未能休年休假，原告应按该规定支付年休假工资共计25515元。同时根据《宁夏回族自治区人口与计划生育条例》第三十七条的规定，对符合法律、法规规定生育的产妇，除享受国家规定的产假外，增加产假60天，并给予其配偶25天护理假。产假和护理假视同出勤，工资、奖金照发。而被告在自己孩子出生后并没有享受到该护理假期的待遇，故原告应当支付护理假工资7087.5元；五、在仲裁阶段，原告未当庭提交三份《劳动合同》，被告提交的工资流水能真实反映劳动合同实际履行过程中关于薪资的约定。关于原告称被告提交的三份“证明”系伪造的意见不能成立。原告的公章一直有专人管理且在银川，而被告的工作地点在中宁，被告不可能自己在相关资料上加盖公章，也无法接触到公章。如存在原告所称先盖章后有文字，也是原告工作人员出具后交给被告的，该证据依法应当作为认定案件事实的依据。被告为证实其主张，向本院提交如下证据：证据一、解除终止劳动合同职工备案登记表、解除终止劳动合同职工协议书、刘平华个人存款交易明细（宁夏银行、农业银行）各一份，拟证实被告自2012年5月30日到原告处工作直至2018年5月离职，离职原因系公司及个人原因，原、被告之间具有合法有效的劳动关系；自被告2012年5月入职后原告按月支付工资，2013年后被告工资调整为年薪制，每月按80%发放工资，剩余20%作为绩效考核工资年终考核后发放，原告仅支付了2013年一年的考核绩效工资的事实；证据二、关于华瑞丰公司年薪制人员绩效考核工资证明三份，拟证实被告自2013年起薪资调整为年薪制，年薪总额为76570元，年薪总额的20%为考核工资，公司也认可被告系年薪制员工，并承诺兑现考核工资，但原告仅向被告支付了2013年的绩效工资，之后的绩效工资均未支付的事实；证据三、华瑞丰地产有限公司2015年、2016年、2017年员工工资表及部分考勤表（42页）、证明各一份，拟证实被告约定的应出勤天数为22.5天，超出法定的21.5天，且被告的实际出勤天数均超过22.5天，被告经常性加班，对于被告的加班情况，原告出具证明予以确认，并承诺兑现加班费，但一直未予兑现，导致被告不得不离职的事实；证据四、出生医学证明一份，拟证实2014年8月20日，被告的孩子出生，被告应享受陪护假期25天，但并未享受该假期的事实。对原、被告提交的证据，经当庭质证，本院分析认证如下：被告对原告提交的证据一中2012年8月9日、2013年5月28日签订合同的真实性无异议，对2016年5月27日签订合同的真实性有异议，对三份合同中的薪资约定不予认可。被告认为在合同实际履行过程中除2012年外，自2013年之后被告的工资均以年薪的形式发放，且2016年签订的合同明显有涂改的痕迹，对其应当填写的内容之外额外添加的内容并没有被告的捺印予以确认，无法确定是当时约定，还是原告后期添加；对证据二的真实性无异议，对离职审批表中“无任何经济补偿”的字迹与其他内容字迹明显不符，解除劳动合同送达证中“无任何经济补偿”是后期添加，对其证明目的不予认可；对证据三的真实性无异议，但不能达到原告的证明目的；对证据四系复印件，无法与原件核对，故对其三性及证明目的均不予认可；对证据五的真实性、合法性无异议，公章及文字形成的时间不是由被告决定的，该证据能够证实三份证明均系原告出具。本院认为，原告提交的三份劳动合同明确约定了被告的岗位职责、工资标准和绩效考核工资的发放形式及双方的权利义务，对该证据的证明效力予以确认；原告提交的离职审批表、交接清单及解除劳动合同送达证中有多处涂改，且涂改之处无被告捺印确认，本院对其证明效力不予确认。对解除终止劳动合同职工备案登记表的证明效力予以确认；证据三手机短信截图无法达到原告的证明目的，本院不予确认；证据四虽系复印件，但工资发放金额与被告提交的其银行交易流水工资进账相吻合，对其证明效力予以确认。2018年1月至4月考勤表无被告的签字确认，对其证明效力不予确认；对证据五的证明效力予以确认。原告对被告提交的证据一的真实性、合法性无异议，对其证明目的有异议，原告认为该证据仅能证明被告工资的发放及离职的情况，并不能达到被告的证明目的，2013年年底发放的资金系公司给个人的奖励与绩效无关；对证据二中的2014年1月1日出具的证明不予认可，对2015年9月10日出具的证明存有异议，2017年12月30日及2015年9月30日的证明均系伪造；证据三系复印件，对其三性不予认可；对证据四的真实性、合法性无异议，对其证明目的不予认可，该证据证明的休假已超过诉讼时效。本院认为，被告提交的证据一中解除终止劳动合同职工备案登记表、解除终止劳动合同职工协议书与原告提交的解除终止劳动合同职工备案登记表一致且相互印证，对其证明效力予以确认。对被告个人存款交易明细只能证实原告每月按时向被告支付工资，无法达到被告的其他证明目的；证据二中的四份证明内容能够相互印证，且2015年9月10日、2015年9月30日、2017年12月30日中的原告印章经鉴定系真实的，本院对该证据的证明效力予以确认；对证据四的证明效力予以确认。本院经审理认定事实如下：2012年5月，被告到原告处从事技术岗位工作至2018年5月2日，双方签订了书面劳动合同。期间，原告每月向被告支付工资。自2014年1月1日起，原告对被告实行年薪制度考核，年薪总额为76570元。每月发放年薪总额月平均工资的80%，年薪总额的20%作为考核工资，原告承诺年度考核结束后兑现考核工资，但自2014年至2018年5月原告均未向被告发放。2015年9月30日，原告出具证明证实自2012年5月30日至2015年9月30日，被告节假日加班62天、周末加班93.5天、夜间加班796个小时，结算加班工资以年薪制工资76570元／年为标准计算。2015年9月30日至2018年4月期间，根据双方庭审确认劳动合同约定的每月出勤天数为22.5天计算，被告加班时间共计89天。原告根据实际情况，每年1-2月安排职工休假。2014年8月20日，被告孩子出生，其未依法享受陪护假25天。2019年1月14日，被告因原告未向其支付加班费及绩效工资等问题申请仲裁，中宁县劳动人事争议仲裁委员会于2019年2月11日作出中宁劳人仲案字【2019】第6号仲裁裁决书。原告因不服该裁决书诉至本院，并提出前述诉讼请求。本院认为，被告自2012年5月到原告处上班至2018年5月，双方签订了《劳动合同》，形成了合法、有效的劳动关系。原告应按合同约定向被告支付加班工资及护理假工资，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，以原告确认的年薪制工资76570元／年计算，原告应支付被告法定节假日加班费39022.8元（76570元／年÷365天×62天×300%）、休息日加班费76577元（76570元／年÷365天×182.5天×200%）、夜间加班费31312.65元（76570元／年÷365天×99.5天×150%）。根据《宁夏回族自治区人口与计划生育条例》第三十七条规定，护理假25天视同出勤，工资、奖金照发，依照2014年年薪工资标准76570元／年计算，原告应支付被告护理假工资5245元（76570元／年÷365天×25天）。关于年休假工资问题，根据庭审查明的事实及被告提交的考勤表显示，原告每年1-2月安排职工休假，故原告不再向被告支付年休假工资。庭审中，原告虽否认被告的薪资实行年薪制，但也证实了原告自2014年起未按照年薪制考核规定向被告发放绩效考核工资。被告提交的“关于华瑞丰公司年薪制人员绩效考核工资证明”三份均系原告出具，确认了被告年薪总额为76570元的事实与被告提交的2015年1月-2018年4月工资明细中月定岗工资5104元（76570元÷12个月×80%）及原告提交的2017年1月-2018年4月工资明细表中月定岗工资5104元相吻合。对原告承诺其于年度考核结束后向被告兑现的下剩年薪总额的20%的工资应予支付，故原告应向被告支付拖欠的2014年至2018年4月期间的绩效考核工资66360.84元〔（76570元÷12个月×20%）×52个月〕。经庭审核实，原告拖欠被告绩效工资、护理假工资和加班工资属实，被告离职与原告欠付工资有直接的因果关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定，原告应按被告工作年限支付经济补偿金30624元（5104元×6个月）。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项、第四十七条第一款，《职工带薪年休假条例》第四条第（一）项，《宁夏回族自治区人口与计划生育条例》第三十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十四条第一款规定，判决如下：原告宁夏华瑞丰地产有限公司于本判决生效后十五日内支付被告刘平华法定节假日加班费39022.8元、休息日加班费76577元、夜间加班费31312.65元、护理假工资5245元、绩效考核工资66360.84元、经济补偿金30624元，共计249142.29元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由原告宁夏华瑞丰地产有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于中卫市中级人民法院。当事人不主动履行本法律文书确定的义务，对方当事人可申请人民法院执行，未提出申请的，视为自动放弃权利。申请执行的期间为二年。审判员 王艳荣 二〇一九年八月九日书记员 陈彩花附本案适用法律条文：《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《职工带薪年休假条例》第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。《宁夏回族自治区人口与计划生育条例》第三十七条对符合法律、法规规定生育的产妇，除享受国家规定的产假外，增加产假60天，并给予其配偶25天护理假；产假和护理假视同出勤，工资、奖金照发。《中华人民共和国民事诉讼法》第十四条人民检察院有权对民事诉讼实行法律监督。第一百三十四条人民法院审理民事案件，除涉及国家秘密、个人隐私或者法律另有规定的以外，应当公开审理。离婚案件，涉及商业秘密的案件，当事人申请不公开审理的，可以不公开审理。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。