广东省珠海市金湾区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）粤0404民初1324号 原告：李少伟，男，汉族，1967年8月5日出生，住湖南省衡阳县。 委托诉讼代理人：肖福军，广东莱特律师事务所律师。 委托诉讼代理人：易桂梅，广东莱特律师事务所实习律师。 被告：珠海广鸿纸业科技有限公司，住所地：珠海市平沙镇怡景巷9号1#厂房一楼。 法定代表人：袁多闻。 委托诉讼代理人：金睿，广东非凡律师事务所律师。 原告李少伟与被告珠海广鸿纸业科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年3月19日立案后，依法适用简易程序，于2019年5月10日公开开庭进行了审理，原告李少伟及其委托诉讼代理人肖福军，被告珠海广鸿纸业科技有限公司的委托诉讼代理人金睿到庭参加诉讼。后本院于2019年6月3日第二次公开开庭进行了审理，原告李少伟的委托诉讼代理人肖福军，被告珠海广鸿纸业科技有限公司的委托诉讼代理人金睿到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告李少伟向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付违法解除劳动合同补偿金12,255.30元；2.判令被告向原告补足两年来的加班费共76,810.05元。事实和理由：原告于2016年12月7日入职被告，双方签订了期限为两年的劳动合同，原告担任厂部送货司机。原告入职一段时间后，发现厂部没有按《劳动法》和劳动合同的标准办厂，原告多次向主管陈义彪提出要按劳动法和劳动合同的标准上涨加班费，平日加班费从11.9元上涨到14.22元，周末加班费从15.87元上涨到18.96元。不料，原告的做法引起了厂部经理和厂长的不满，于2018年11月1日随意更换原告的职位为送货员，以此逼迫原告主动辞职。被告未达成目的，在未提前一个月通知的情况下，以劳动合同期满被告不与劳动者续签为由单方面终止劳动合同。因此，根据劳动合同第八条第四项、第五项的规定，被告应支付原告终止劳动合同的经济补偿金。原告工作期间，平时加班总数1770小时，休息日加班总数1757.5小时，法定节假日加班总数4.5小时，共计3532小时，平均每月147.17小时，违反了《劳动法》第四十一条每月不得超过36小时的规定。因此，被告要求原告每月加班147.17小时，显属违法行为，对于每月超过36小时的部分，不应按照劳动合同的规定计算加班费，而应按照原告每月底薪3800元计算加班费。则2016年12月7日至2018年12月6日，平时加班费共计45,879.30元[1650÷21.75÷8×18×24×150%+3800÷21.75÷8×（1770-18×24）×150%]，周末加班费共计66,088.50元[1650÷21.75÷8×18×24×200%+3800÷21.75÷8×1325.5×200%]，法定节假日加班共计294元（3800÷21.75÷8×4.5×300%）。被告已发放加班费35,451.70元，应补足差额45,879.30元+66,088.50元+294元-35,451.70元＝76,810.05元。另，原告入职后被告哄骗原告，让原告同意无须买社保，导致原告看病不能社保报销。原告曾申请被告为原告购买社保但遭到拒绝。综上，原告特向法院起诉，请求法院判如所请。 原告李少伟向本院提交了以下证据：《劳动合同书》，仲裁裁决书，送达回证，被告在仲裁阶段提交的补充证据清单，被告在仲裁阶段提交的《依据申请人打卡记录统计的加班时间及加班费》，工资条，借记卡账户历史明细清单，员工请假单。 被告珠海广鸿纸业科技有限公司辩称，一、被告已依法向珠海市中级人民法院申请撤销珠劳人仲案字（2019）第114号仲裁裁决第一项关于经济补偿金的内容，珠海市中级人民法院已受理该案，案号为（2019）粤04民特49号。根据民事诉讼法第一百五十条“（五）本案必须以另一案的审理结果为依据，而另一案尚未审结的”的规定，本案应当中止审理。二、关于本案基本事实。原告于2016年12月7日入职，岗位为送货员，工作内容为随车送货，双方签订了劳动合同。劳动报酬按照当地政府规定最低工资标准。工资结构：基本工资+绩效+加班费。原告入职一段时间后，要求开车送货，被告同意其担任送货司机。原告在担任司机期间，不按公司规定填报《出车登记表》，不履行司机岗位职责。同时，由于原告不懂车辆使用和保养常识，2018年7月在一次出车前未检查水箱是否有水，导致运输途中因车辆机头缺水被严重烧毁。鉴于原告不服从公司管理，因重大过错给公司造成了严重的经济损失，不符合司机的岗位职责要求，被告对原告进行批评教育，并重新安排其担任送货员。2018年12月7日，劳动合同期满后，双方协商续签劳动合同，但原告无理取闹，甚至动手打人，公司报警，平沙派出所有出警处理。2018年12月10日，被告发出通告，“因原告未尽其本人工作职责，顶撞上司，不服从工作安排，严重影响交货，违反公司规章制度，解除与原告的劳动关系。”不再续签劳动合同。三、因原告违纪给公司造成不良影响和重大损失，被告根据公司员工手册,通知原告不再续签劳动合同,无须支付经济补偿金。原告在职期间，不服从主管安排，不按公司管理制度使用车辆。不按公司要求填写《车辆行程记录表》，公车私用，下班后不及时将车辆开回公司保管。公司领导对原告予以口头警告，原告不服，多次威胁主管人员。其行为给公司造成了严重的不良影响。鉴于原告在职期间多次违纪，被告根据《员工手册》解除与原告的劳动关系，无需支付经济补偿金。四、原告诉请的加班费计算方式和金额没有事实与法律依据。劳动合同约定，原告的劳动报酬按照当地政府规定最低工资标准。因被告单位员工实行统一的打卡系统，而司机岗位实际为弹性工作时间。原告担任司机后，其考勤记录显示：原告有时甚至在半夜或凌晨打卡。即便如此，在劳动仲裁程序中，被告并未深究原告加班时间存在虚假成分的事实，同意按照劳动合同约定及原告的打卡记录计算加班费，仲裁庭已裁决被告支付加班费。五、原告2016年12月7日至2018年12月10日期间的打卡记录，有一天只有两次打卡的情况，按照公司的规定应当打四次卡，上下午的上下班必须分别打卡，被告提交的打卡记录除了8小时之外属于加班时间，这个计算方法是不合理的，因为没有扣除正常的休息和就餐时间，正确的计算方式应当扣除每天正常的休息和就餐时间共一个半小时，所以被告认为应当重新核算原告的具体加班时间。综上所述，原告的诉讼请求没有事实和法律依据。请法院依法予以驳回。 被告珠海广鸿纸业科技有限公司向本院提交了以下证据：员工入职登记表，《劳动合同书》，《员工手册》，考勤记录，车辆购置税完税证明，机动车销售统一发票，环保检验合格标志，行驶证，车辆行程记录表（2017年6月），2018年6月至8月出车记录表，结账清单，车辆维修发票，收据，报修预算单，结算单，受理案件通知书，工资条，《通告》（2018年5月22日），《通告》（2018年10月13日），《通告》（2018年10月30日），《通告》（2018年12月10日），补充说明。 本院经审理认定事实如下：2016年12月7日，原告入职被告处，双方签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限自2016年12月7日至2018年12月6日；原告的工作岗位为员工；原告的工作时间为标准工时工作制，被告安排原告每日工作8小时，每周工作5天，被告因生产（工作）需要，经与原告协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时；原告正常工作时间的工资按照当地政府规定最低工资标准。庭审中，被告称原告入职后先后担任送货员及送货司机。 被告提交四份《通告》。2018年5月22日的《通告》内容为：兹有物控部员工李少伟因不服从上司安排的工作，经常与同事争吵，并且偶尔还有动手的行为。在全体员工中造成恶劣行为，严重影响生产进度，无视公司领导管理，触犯公司规章制度，未尽其本人工作职责与义务，给团队士气带来严重不良影响。根据公司《员工手册》规定，李少伟违反公司管理制度细节规定若干项，给予此员工警告处理。2018年10月13日的《通告》内容为：兹有物控部员工李少伟于2018年10月12日无视领导安排的工作。在领导进行批评指正时，此员工出言不逊，在全体员工中造成恶劣影响，严重影响产品交期，无视公司领导管理，触犯公司规章制度，未尽其本人工作职责与义务，给团队士气带来严重不良影响，并造成公司延误交期的损失。根据公司《员工手册》规定，李少伟违反公司管理制度等细节规定若干项，给予此员工100元的处罚。2018年10月30日的《通告》内容为：兹有物控部员工李少伟因不服从上司安排的工作，不按时送货，并且经常对客户出言不逊，屡次不改，导致严重影响公司与客户的友好合作关系，未尽其本人工作职责与义务，造成公司严重损失。经公司领导会议商议对李少伟作调岗安排。2018年12月10日的《通告》内容为：现有物控部员工李少伟因不服从安排、顶撞上司，严重影响送货交期，无视公司领导管理，触犯公司规章制度，未尽其本人工作职责与义务，给团队士气带来严重不良影响。经公司领导商议决定，此员工与公司签订的劳动合同为期已到，劳动关系同时解除。其在外所有行为与本公司无关。庭审中，原告仅认可收到2018年12月10日的《通告》。 被告提交《员工手册》一份，内容包括工作时间、考勤制度、车辆使用管理制度等，《员工手册》封面显示自2018年7月1日生效执行。 被告在仲裁阶段提交的《依据申请人打卡记录统计的加班时间及加班费》显示，2016年12月至2018年6月，原告平时加班小时数共计1459.5小时（其中2017年11月至2018年6月加班小时数为626.5小时），2018年7月至12月，原告平时加班小时数共计310.5小时（其中2018年7月至10月加班小时数为228.5小时），2016年12月7日至2018年12月7日平时加班小时数合计1770小时；2016年12月至2018年6月，原告休息日加班小时数共计1424.5小时（其中2017年11月至2018年6月加班小时数为652小时），2018年7月至12月，休息日加班小时数共计333小时（其中2018年7月至2018年10月加班小时数为247小时），2016年12月7日至2018年12月7日休息日加班小时数合计1757.5小时；2016年12月7日至2018年12月7日，法定节假日（2018年4月5日）加班共计4.5小时；被告已向原告发放的加班费总额35,451.70元，其中2017年11月已发加班费为1358.27元，2017年12月为2050.93元，2018年1月为1687.89元，2018年2月为341.16元，2018年3月为1999.34元，2018年4月为2384.13元，2018年5月为1428.09元，2018年6月为2243.31元，2018年7月为1816.87元，2018年8月为1233.67元，2018年9月为898.48元，2018年10月为608.92元，2018年11月和12月为1618.48元。原告对《依据申请人打卡记录统计的加班时间及加班费》予以认可。诉讼过程中，被告提交原告2016年12月至2018年12月的考勤打卡记录，称按照公司规定，应当8点打卡上班、12点打卡下班，13点30分打卡上班、17点30分打卡下班，中午有一个半小时的休息和就餐时间，因为原告是司机，外出送货时会出现一天只有两次打卡的现象，此时计算加班时间应扣除一个半小时的就餐和休息时间，而被告在仲裁阶段未予扣除。因此，在扣除上述就餐和休息时间，并剔除被告认为不合理的打卡记录（比如凌晨打卡），被告重新核算出原告的加班时间为：2016年12月至2018年12月，原告平时加班小时数共计1324小时；2016年12月至2018年12月，原告休息日加班小时数共计1628小时；2018年4月5日，原告法定节假日加班共计4.5小时。考勤打卡记录中，一天只有两次打卡记录（上下班打卡出现连续多次打卡的视为一次打卡）且两次记录之间相距8小时以上的天数为：2016年12月，正常工作日13天，休息日4天；2017年1月，正常工作日8天，休息日5天；2017年2月，正常工作日12天，休息日4天；2017年3月，正常工作日20天，休息日6天；2017年4月，正常工作日15天，休息日4天；2017年5月，正常工作日20天，休息日5天；2017年6月，正常工作日22天（具体日期为：6月1日、2日、5日至9日、12日至16日、19日至23日、26日至30日，其中6月15日考勤时间分别为7点27分、21点，6月16日考勤时间分别为7点34分、20点50分，6月19日考勤时间分别为4点51分、21点32分），休息日6天（具体日期为：6月3日、4日、10日、17日、18日、24日）；2017年7月，正常工作日20天，休息日6天；2017年8月，正常工作日16天，休息日4天；2017年9月，正常工作日17天，休息日5天；2017年10月，正常工作日15天，休息日8天；2017年11月，正常工作日22天，休息日5天；2017年12月，正常工作日19天，休息日8天；2018年1月，正常工作日19天，休息日6天；2018年2月，正常工作日8天，休息日2天；2018年3月，正常工作日18天，休息日9天；2018年4月，正常工作日20天，休息日6天；2018年5月，正常工作日20天，休息日6天；2018年6月，正常工作日19天，休息日8天；2018年7月，正常工作日20天，休息日7天；2018年8月，正常工作日20天，休息日3天；2018年9月，正常工作日19天，休息日3天；2018年10月，正常工作日17天，休息日4天；2018年11月，正常工作日19天，休息日6天；2018年12月，正常工作日2天，休息日1天。被告将部分打卡记录用红色标记，其中2018年8月23日的打卡记录为22点02分，2018年8月25日的打卡记录为18点30分及18点30分。原告在庭审中称，其工作时间多数是在送货，送货途中根本没法休息，就餐都是在车上解决。 原告提交了11个月的工资条，显示原告的工资总额为3500元或3800元，原告的应付工资＝实际工资+加班费+餐补，实发工资＝应付工资－扣水电费－请假扣款，实际工资与工资总额有6个月是一致的，有1个月的实际工资少于工资总额，有4个月的实际工资多于工资总额。被告提交2016年12月至2018年12月的工资条显示，原告应付工资＝基本工资1650元+绩效工资+加班费+餐补，不同月份的绩效工资数额不一样；原告2017年11月应付工资4898.27元，2017年12月应付工资5620.93元，2018年1月应付工资5392.50元，2018年2月应付工资3581.93元，2018年3月应付工资5723.95元，2018年4月应付工资5625.66元，2018年5月应付工资5082.71元，2018年6月应付工资5853.31元，2018年7月应付工资5626.87元，2018年8月应付工资5189.82元，2018年9月应付工资4708.48元，2018年10月应付工资4408.92元，2018年11月和12月应付工资5866.94元。原、被告提交的相同月份的工资条，加班时数、加班费、应付工资、扣款数额、实发工资均一致，原告工资条中的实际工资数额等于被告工资条中的基本工资1650元+绩效工资。 被告提交的原告2017年6月粤CT5670车辆行程记录表显示，原告6月13日出车时间7点，返回时间14点36分；6月14日，出车时间5点，返回时间13点35分，出车时间14点30分，返回时间16点50分；6月15日，出车时间9点08分，返回时间11点；6月16日，出车时间14点30分，返回时间20点30分；6月17日，出车时间8点40分，返回时间11点45分，出车时间14点40分，返回时间20点30分；6月19日，出车时间15点30分，返回时间21点30分；6月20日，出车时间9点55分，返回时间17点10分。该记录表的司机签名一栏均有原告签名。 被告提交2018年6月至8月的粤CT5670车辆电子出车记录表，上面显示原告出车日期及出车时间，最早5点出车，最晚21点出车，但未显示返回时间。其中，2018年8月23日出车时间分别为5点及15点，8月24日出车时间为8点30分，8月25日出车时间为10点30分。庭审中，原告对该记录表不予认可。 被告提交的维修单据显示，粤CT5670车辆于2018年7月、11月和12月各维修了一次。 本院认为，一、关于原告加班时间及计算基数的问题。被告在仲裁阶段曾经统计过原告2016年12月7日至2018年12月7日的加班时间，平时加班小时数共计1770小时，休息日加班小时数共计1757.5小时，法定节假日加班共计4.5小时，原告予以认可，仲裁庭亦据此计算出被告应补发原告的加班费。诉讼过程中，被告提出仲裁阶段统计的加班时数，存在不合理的打卡记录（比如凌晨打卡），以及当原告外出送货一天只有两次打卡记录时未扣除一个半小时的就餐和休息时间，要求重新予以核算。原告在庭审中称其工作时间多数是在送货，送货途中根本没法休息，就餐都是在车上解决。就被告提出的重新核算加班时间，本院分析如下： 1、关于异常考勤记录。首先，被告认为不可能安排原告凌晨工作，故凌晨打卡的考勤记录应予以剔除。原告系送货员、送货司机，凌晨安排原告工作符合其职业特点，被告提供的车辆行程记录表及电子出车记录表上亦有原告凌晨出车送货的记录。被告未提供足以推翻考勤记录的证据，应承担举证不能的不利后果；其次，被告认为异常的其他记录，如2018年8月23日只有一次下班打卡记录，时间为22点02分，而被告提交的电子出车记录表显示，2018年8月23日原告出车时间分别为5点及15点，原告于22点02分回到被告处打卡，时间上吻合。又如2018年8月25日，两个打卡记录分别为18点30分和18点31分，而被告提交的电子出车记录表显示，2018年8月25日原告出车时间为10点30分，原告于18点30分回到被告处打卡，时间上亦吻合。因此，虽然该两日均只有一次打卡记录，但不能认为原告该日没有加班从而不计算加班费。而其他被告认为异常的考勤记录，被告未提供相应的行车记录或工作记录予以佐证；最后，如原告存在长期、经常性的虚假考勤，被告既不对原告进行批评处分，又不对异常的考勤记录进行核查，明显与常理不符。综上，对被告主张异常的考勤记录应予扣除，本院不予采纳。 2、关于中午就餐和休息时间。原告作为送货员或送货司机，在公司外送货的时候并不具备午休的条件，故被告主张原告在外工作导致一天只有两次打卡记录的日期应扣除休息时间，本院不予采纳。但对于原告并未在12点至13点30分期间外出工作的，因原告在该时间段可以正常的就餐及休息，此时的就餐及休息时间共1.5小时不应计入加班时间。原告在庭审中承认其在外工作期间中午会就餐，该就餐时间不属于工作时间，故被告主张扣除就餐时间，理由充分，本院予以采纳，本院酌定就餐时间为0.5小时。 3、关于原告一天只有两次打卡记录的日期。如上所述，因原告外出送货致使一天只有两次打卡记录的，原则上应只扣除0.5小时就餐时间。根据被告提交的有原告签字确认的2017年6月粤CT5670车辆行程记录表与该月原告的考勤打卡记录对比，原告2017年6月考勤记录中的下列日期均只有两次打卡记录：2017年6月1日至10日、12日至24日、26日至30日。而车辆行程记录表记载，原告2017年6月13日的出车时间为7点，返回时间为14点36分，6月14日的出车时间为5点，返回时间为13点35分，6月20日的出车时间为9点55分，返回时间为17点10分。即被告主张的公司规定的12点至13点30分的就餐和休息时间，原告仍在公司外工作，故本院仅支持被告主张加班时间扣除0.5小时的就餐时间。其余的在行程记录表亦有记录的日期为6月15日、16日、17日和19日，虽然均只有两次考勤打卡记录，但行程记录表记载6月15日原告上午出车后于11点已经返回，下午无出车记录，6月16日上午无出车记录，下午2点30分出车，6月17日上午出车后于11点45分返回，下午2点40分再次出车，6月19日上午无出车记录，下午3点30分出车。显然，上述日期原告在12点至13点30分均可以正常就餐并休息，故对被告主张6月15日、16日、17日和19日应扣除1.5小时，本院予以支持。至于被告另提交的2018年6月至8月的电子出车记录表，上面仅显示出车时间无返回时间，且原告不予认可，本院无法从该表核查原告在2018年6月至8月的工作时间。从上述车辆行程记录表与考勤打卡记录对比可知，由于原告工作性质以及其他原因，考勤打卡记录确实未能完全如实反映原告真正的工作时间，一天只有两次打卡记录并非均反映原告一整天在外送货，有的应扣除1.5小时，有的仅应扣除0.5小时。鉴于被告掌握原告所有的工作记录，但未举证证明哪些日期原告可正常在公司就餐及休息，且被告认为一天只有两次打卡记录系原告外出送货导致，故对考勤打卡记录显示一天只有两次打卡记录的，本院均在被告仲裁阶段计算的加班时间基础上每日扣除0.5小时的就餐时间（2017年6月15日、16日、17日和19日扣除1.5小时就餐和休息时间）。经统计，2016年12月至2018年6月的正常工作日，一天只有两次打卡记录的共323天，其中有3天本院认定有1.5小时就餐和休息时间应予扣除，被告原计算原告平时加班小时数共计1459.5小时，则上述时间平时加班小时数应为1459.5小时－[（323-3）天×0.5小时]－（3天×1.5小时）＝1295小时；2018年7月至2018年12月的正常工作日，一天只有两次打卡记录的共97天，被告原计算原告平时加班小时数共计310.5小时，则上述时间平时加班小时数应为310.5小时－（97天×0.5小时）＝262小时；2016年12月至2018年6月的休息日，一天只有两次打卡记录的共107天，其中有1天（2017年6月17日）本院认定有1.5小时就餐和休息应予扣除，被告原计算原告休息加班小时数共计1424.5小时，则上述时间休息加班小时数应为1424.5小时－（106天×0.5小时）－（1天×1.5小时）＝1370小时；2018年7月至2018年12月的休息日，一天只有两次打卡记录的共24天，被告原计算原告平时加班小时数共计333小时，则上述时间休息加班小时数应为333小时－（24天×0.5小时）＝321小时。 4、关于加班基数。《广东省工资支付条例》第二十条规定，加班费按照劳动者正常工作时间工资计算。原告主张，其提交的工资条显示，其工资总额为3800元，可见原告正常工作时间工资为3800元。被告对原告提交的工资条不予认可，主张应按最低工资标准，并提交劳动合同及工资条佐证，被告的工资条则显示原告基本工资为1650元。根据原、被告双方签订的劳动合同约定，正常工作时间工资按照当地政府规定最低工资标准。且原、被告提交的工资条，应付工资、实发工资金额均一致，被告工资条中的基本工资1650元+绩效工资（每月不等）＝原告工资条中的实际工资数额，但原告工资条中的实际工资和工资总额不等同却未能反映两者为何不一致，对比原、被告各自提交的工资条，被告工资条的结构更客观、合理。故，被告的主张既符合劳动合同的约定，又符合工资结构的特性，本院对被告主张加班费以最低工资标准为计算基数，予以采纳。 综上，2018年7月1日前珠海市最低工资标准为1650元，2018年7月1日之后为1720元。因此，原告2016年12月至2018年12月，平时加班费为：（1650元÷21.75÷8×1295小时×150%）+（1720元÷21.75÷8×262小时×150%）＝22,305.09元；休息日加班费为：（1650元÷21.75÷8×1370小时×200%）+（1720元÷21.75÷8×321小时×200%）＝32,328.97元；法定节假日加班费，因原告2018年4月5日法定节假日加班小时数为4.5小时，故法定节假日加班费为：1650元÷21.75÷8×4.5小时×300%＝128.02元。以上加班费共计54,762.08元，因被告已支付原告加班费35,451.75元，故被告仍应支付原告加班费54,762.08元－35,451.75元＝19,310.33元。 二、关于经济补偿金的问题。被告认为，原告多次违反公司规章制度，故被告决定不与原告续签劳动合同，被告属于合法解除与原告的劳动关系，无须向原告支付经济补偿金。首先，被告出示的四份《通告》，前三份《通告》（分别给予原告警告、罚款、调岗处理）均没有原告签字，原告亦不予认可，被告没有举证证明该三份通告已送达原告或进行公示告知。其次，被告主张根据《员工手册》，对原告违反公司规章制度的行为进行处罚，但未举证证明其依据的2018年度版本的《员工手册》经职工代表大会或者全体职工讨论，并已公示或者告知劳动者。再次，被告没有举证证明《通告》中所指的违反公司规章制度的行为确实发生，庭审中双方亦确认涉及罚款和调岗的《通告》没有实际执行。最后，从被告2018年12月10日制作的《通告》内容看，被告认为原告违反了公司规章制度，因此其不愿意与原告续签劳动合同。但在双方劳动合同期限届满前，被告并未因原告严重违反公司规章制度而解除劳动合同。如上所述，被告对原告违反公司规章制度足以达到解除劳动合同的条件举证不足，应承担举证不能的不利后果，结合2018年12月10日《通告》的最后内容：“经公司领导商议决定，此员工与公司签订的劳动合同为期已到，劳动关系同时解除。”本院认为，本案系因为原、被告双方劳动合同期限届满，且被告不愿与原告续签劳动合同，因此双方劳动合同终止。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项的规定：“劳动合同期满的，劳动合同终止”，以及第四十六条第五项的规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”，被告应当支付原告终止劳动合同的经济补偿金。经济补偿金的计算基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。原告于2018年12月离职，离职前12个月的平均工资指2017年12月至2018年11月的平均应发工资，因被告将原告2018年11月和12月的工资一起计算，本院无从区分，故本院酌定将原告2017年11月至2018年10月的平均应发工资作为经济补偿金的计算基数。根据原、被告提交的工资条显示，原告2017年11月至2018年10月的应发工资总额为61,713.35元。如上所述，被告应补发原告加班费差额，则计算经济补偿金计算基数时应加上2017年11月至2018年10月的加班费差额。经统计，2017年11月至2018年6月的正常工作日，一天只有两次打卡记录的共145天，被告原计算原告加班小时数为626.5小时，则上述时间平时加班小时数应为626.5小时－（145天×0.5小时）＝554小时；2018年7月至10月的正常工作日，一天只有两次打卡记录的共76天，被告原计算原告加班小时数为228.5小时，则上述时间平时加班小时数应为228.5小时－（76天×0.5小时）＝190.5小时；2017年11月至2018年6月的休息日，一天只有两次打卡记录的共50天，被告原计算原告加班小时数为652小时，则上述时间平时加班小时数应为652小时－（50天×0.5小时）＝627小时；2018年7月至10月的休息日，一天只有两次打卡记录的共17天，被告原计算原告加班小时数为247小时，则上述时间平时加班小时数应为247小时－（17天×0.5小时）＝238.5小时。则2017年11月至2018年10月，原告平时加班费为：（1650元÷21.75÷8×554小时×150%）+（1720元÷21.75÷8×190.5小时×150%）＝10,704.83元；原告休息日加班费为：（1650元÷21.75÷8×627小时×200%）+（1720元÷21.75÷8×238.5小时×200%）＝16,606.55元。原告系在2018年4月5日的法定节假日加班4.5小时，因此，2017年11月至2018年10月的加班费应为10,704.83元+16,606.55元+128.02元＝27,439.40元。被告已支付原告上述期间的加班费18,051.06元，差额为9388.34元。因此，原告2017年11月至2018年10月的月平均应发工资为（61,713.35元+9388.34元）÷12个月＝5925.14元。结合原告工作年限为2年，被告应支付原告经济补偿金5925.14元×2＝11,850.28元。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十四条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、第十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下： 一、被告珠海广鸿纸业科技有限公司于本判决发生法律效力之日起七日内向原告李少伟支付2016年12月至2018年12月的加班费差额共人民币19,310.33元； 二、被告珠海广鸿纸业科技有限公司于本判决发生法律效力之日起七日内向原告李少伟支付经济补偿金人民币11,850.28元； 三、驳回原告李少伟的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费因适用简易程序减半收取为人民币5元，由被告珠海广鸿纸业科技有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省珠海市中级人民法院。 审 判 员 梁蔓冰 二〇一九年八月二十三日 法官助理 谢潇潇 书 记 员 邓锦辉 附相关法律条文： 《中华人民共和国劳动法》 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。