黑龙江省鸡东县人民法院 民 事 判 决 书 （2019）黑0321民初108号 原告：刘江，男，1964年1月12日出生，汉族，工人，住黑龙江省鸡东县。 被告：沈阳焦煤鸡西盛隆矿业有限责任公司鸡东煤矿，住所地黑龙江省鸡西市鸡东县鸡东矿一委。 负责人：荆志星，该矿矿长。 委托诉讼代理人：万利娟，女，1966年11月21日出生，汉族，该矿法律顾问，住黑龙江省鸡西市鸡冠区。 委托诉讼代理人：李传胜，男，1967年9月20日出生，汉族，该公司法律顾问，住黑龙江省鸡西市鸡冠区。 原告刘江与被告沈阳焦煤鸡西盛隆矿业有限责任公司鸡东煤矿（以下简称沈煤鸡东煤矿）劳动争议纠纷一案，本院于2019年1月7日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘江、被告沈煤鸡东煤矿的委托诉讼代理人万利娟、李传胜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 刘江向本院提出诉讼请求：1.要求沈煤鸡东煤矿支付刘江2005年1月至2016年12月法定节假日工资14421.61元、休息日加班工资176275.07元、2008年1月至2016年12月带薪年休假工资4694.92元，合计195391.6元；2.由沈煤鸡东煤矿承担诉讼费。事实和理由：刘江1986年8月到鸡东煤矿参加工作，2005年1月沈阳焦煤鸡西盛隆矿业有限责任公司并购鸡东煤矿，刘江继续在鸡东煤矿工作，签订了劳动合同，于2017年5月22日与沈煤鸡东煤矿解除劳动关系。2018年4月9日，刘江向鸡东县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁委下发鸡东劳人仲字【2018】第290号裁决书驳回了刘江主张，刘江不服仲裁裁决起诉至法院。 沈煤鸡东煤矿辩称：一、沈煤鸡东煤矿已经每月支付刘江加班费，双方对加班费支付已经达成合意，并且该合意已经履行多年，在履行过程中刘江没有提出任何异议，双方合意行为应当受到法律认可，刘江诉讼请求不成立，应予驳回。《合同法》第三十六条规定：当事人未采用书面形式订立合同，但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。就刘江加班工资事项，虽然沈煤鸡东煤矿没有在书面劳动合同中明确订立约定，然而在刘江长期工作期间，在每月领取沈煤鸡东煤矿支付包括加班工资在内的工资时，都没有对其加班工资提出异议，即沈煤鸡东煤矿已经履行支付加班工资义务，刘江接受了加班工资，在接受过程中刘江没有提出任何异议，则可以视为双方对加班工资达成了合意，符合契约自由原则，加班工资劳动合同成立，符合上述《合同法》第三十六条规定，而且不违反当地月最低工资标准（加班工资基数在大于当地月最低工资标准和小于刘江月工资标准之间确定），所以在法律上应该予以认可和尊重。刘江现在就加班费给付数额（基数）提出异议和请求，法律意义只是表明刘江不同意用人单位继续按其自定义标准支付加班费，但不具有可以推翻已存在并实际履行加班费支付的劳动合同效力，对此有生效法律文书予以认定（广州中院判例）。既然加班工资劳动合同依法成立，根据《合同法》第八条和《劳动合同法》第三条“依法订立的劳动合同对当事人具有法律约束力，用人单位和劳动者应当按照约定履行自己的劳动合同义务，不得擅自变更和解除合同”规定，沈煤鸡东煤矿和刘江应当继续履行双方已合意达成的加班工资劳动合同义务，即沈煤鸡东煤矿继续按合同标准支付加班工资，刘江应当继续按合同标准接受加班工资，双方都不得擅自变更或解除已合意达成的加班工资劳动合同。刘江现在就加班工资提出异议，属于擅自变更或解除双方合意达成的加班工资劳动合同，违反了上述法律规定，刘江诉讼请求不应当受到法律保护。 二、刘江在沈煤鸡东煤矿工作期间未完成劳动定额，依法不应当支付加班费。沈煤鸡东煤矿是以完成劳动定额标准支付工资，即劳动定额工作制，按照《工资支付暂行规定》第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的任务后在法定工作时间外安排劳动者工作的，用人单位才应当支付加班费。也就是说，劳动者未完成劳动定额，用人单位在法定工作时间外安排劳动者继续工作的，可以不支付加班费。刘江在沈煤鸡东煤矿工作期间没有按照沈煤鸡东煤矿制定的定额完成工作，所以刘江在休息日或法定节假日上班目的是为了完成定额，对刘江节假日、休息日上班行为沈煤鸡东煤矿依法可以不支付加班费，只支付正常工资，但考虑到刘江在休息日或法定节假日出勤工作，无论其是否是为了完成劳动定额或规定的工作任务，沈煤鸡东煤矿考虑人性化及以工人为本的原则，一律按照介于当地月最低工资标准和申请人月工资标准之间支付节假日和双休日加班工资，支付方式为：休息日或法定节假日当天正常工资额加上（800元÷21.75天）×200%或300%。 三、因加班费不是劳动报酬，应当适用1年普通仲裁时效，刘江在超过一年后主张沈煤鸡东煤矿支付加班费已经超过法律保护诉讼时效，不应当受到法律保护。根据《劳动合同法》第十七条、三十条、三十一条、八十五条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，法律对劳动报酬和加班费专门分别规范，劳动报酬和加班费是两个不同、并列的法律概念。劳动报酬是用人单位与劳动者约定在法定工作时间内支付给劳动者的工资，而加班费是劳动者在法定工作时间外加班加点由用人单位支付的工资，劳动报酬不是加班费，劳动报酬不等于加班费。《调解仲裁法》第二十七条特别规定，只有拖欠劳动报酬的才适用特殊仲裁时效，而不支付加班费适用一年的普通仲裁时效，刘江主张多年加班费已经超过法律保护诉讼时效，不应当受到法律保护。根据《劳动部对有关问题的补充规定》第四条规定，拖欠劳动报酬是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资，也就是说，拖欠劳动报酬是没有按时支付任何工资的行为，而单位按月及时足额支付劳动者工资，不存在拖欠劳动者劳动报酬问题，所以不适用“因拖欠劳动报酬”争议的特殊仲裁时效，应当依法适用一年普通仲裁时效。 四、带薪休假工资适用一年普通仲裁时效，刘江已经享受带薪年假待遇不应当再向沈煤鸡东煤矿主张权利。带薪休假工资是一种福利，不属于劳动报酬，适用一年仲裁时效。刘江主张超过一年仲裁时效，并且其已经享受带薪年假待遇，不应当再向沈煤鸡东煤矿主张权利，应当依法驳回申请。 五、刘江计算加班费错误。刘江在本案中以每月（30天或31天）应得工资除以实际工作天数（30天或31天）的日工资为基数计算加班费。如此计算错误。《劳动部对有关问题的补充规定》第二条第2款规定：劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算。因此，如果用人单位与劳动者就加班费没有达成合意的情况下，应当以每月制度工作天数（21.75天）的月应得工资数额作为标准除以每月制度工作天数（21.75）的日工资为加班基数计算加班费，然后扣除已支付法定节假日或休息日当天已经支付工资部分。 综上所述，刘江诉讼请求不应当受到法律保护，沈煤鸡东煤矿请求人民法院为了维护企业合法权利，依法驳回刘江的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院对当事人提交的证据进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：刘江提交如下证据：中国邮政储蓄银行工资流水明细一份、沈煤鸡东煤矿提供发放的个人月份工资明细表一份、个人根据工资明细表统计的月份、入井天数的统计表一份，证明目的：沈煤鸡东煤矿未支付刘江加班工资、节假日工资及带薪年休假工资。沈煤鸡东煤矿认为中国邮政储蓄银行工资流水明细仅能够证明刘江月工资收入，不能证明刘江每月加班实际情况；刘江自行制作的统计表没有依据，不符合证据规则规定，不能作为证据使用，不应采信；工资明细表中已记载沈煤鸡东煤矿在刘江加班期间为其支付了加班工资，支付标准以每月800元为基数，按照法律规定双休日加班支付800元的日标准的200%、节假日加班支付300%，沈煤鸡东煤矿支付加班费的起止时间为2013年，至今已经长达5年之久，刘江在沈煤鸡东煤矿工作期间已接受沈煤鸡东煤矿支付的加班费，刘江提供的部分工资条是自行打印的，不具有真实性，不应当作为本案定案依据。沈煤鸡东煤矿提交如下证据：1.刘江在单位工作期间最后两年的工资明细一份，证明目的：刘江在单位工作期间，单位按照刘江节假日及法定假日加班情况和加班天数，按照法律规定加班倍数为其支付了加班工资，刘江明知加班工资的基数和倍数。对此，刘江在多年里没有提出任何异议。通过刘江接受单位支付的加班工资来看，刘江对单位按照每月800元支付加班工资是认可的，该认可行为在法律意义上属于双方的合意行为，该行为一直履行到双方劳动关系终止之日，不违反法律规定，应当受到法律认可。刘江对该证据无异议。2.炮采队、机采队、综采队计件工资结算表一份，证明目的：刘江的工资组成形式为定额工资，根据《工资支付暂行管理办法》规定，用工单位规定定额工资的，应当以完成定额作为工资支付标准，刘江在工作期间所产生的加班，其目的是为了完成用工单位所制定的月工作定额，因此产生了刘江在双休日及节假日上班情形，该情形不属于节假日及双休日加班情况，因此刘江主张单位另行支付法定节假日及双休日加班工资不符合法律规定，不应当受到法律保护。刘江有异议，认为其本身的工资条计件上也未体现过给200%的工资。3.关于下发2006年原煤超产奖励办法的通知（盛字【2006】2号）、关于下达2009年生产经营计划的通知（盛隆计发【2008】274号）、关于下达沈阳煤业（集团）鸡西盛隆矿业有限责任公司2010年生产经营计划的通知（盛隆计发【2009】315号）、关于下达沈阳煤业（集团）鸡西盛隆矿业有限责任公司2012年生产经营计划的通知（盛隆计发【2011】344号）、关于下发《沈阳焦煤鸡西盛隆矿业有限责任公司2013年生产经营计划》的通知（盛隆计发【2012】354号）、关于下发《沈阳焦煤鸡西盛隆矿业有限责任公司2017年生产经营计划》的通知（盛隆经发【2017】34号）、关于下发《沈阳焦煤鸡西盛隆矿业有限责任公司2018年生产经营计划》的通知（盛隆经发【2018】33号），证明目的：沈阳焦煤鸡西盛隆矿业有限公司根据下属鸡东煤矿生产性质，下发年、月生产计划，生产作业单位按照公司下发生产计划完成年、月工作量，根据生产单位性质确定，鸡东煤矿实行的是工资包干制度，该制度是根据每年、月制定生产量完成生产作业计划，按照完成数量发放工资，即实行定额工作制。4.沈阳煤业（集团）鸡东煤矿文件（沈煤鸡矿字【2006】第9号）、关于2009年实行工资包干与经济效益挂钩的实施办法（盛隆劳发【2009】66号）、关于下达2010年度工资总额计划的通知（盛隆劳发【2010】50号）、关于下发《沈焦盛隆公司2017年度工资总额计划》的通知（盛隆经发【2017】28号），证明目的：鸡东煤矿实行计件定额工资，包括加班工资在内的各类工资捆绑在工资总额里，每月的工资总额是根据完成工作量和吨煤单价而确定。5.2005年至2018年期间机采队、炮采队、综采队、掘进队、开拓队计件工资结算表（补充证据2），证明目的：刘江所在班组未完成鸡东矿每月制定的月工作计划，根据《工资支付暂行规定》，实行计件工资的劳动者在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间，应当按照上述规定原则，分别按照不低于本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。刘江在用工单位工作期间均未完成用工单位制定的定额任务，用工单位不应当支付其加班工资。刘江认为沈煤鸡东煤矿提交的证据3、4、5无法律依据，证据是单位、企业自己制定的生产任务和制度，以此来约束工人，要求工人延长时间加班，为达到其目的所制定的制度与本案无关。根据《劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者工作时间不得超过8小时，第三十八条规定：用人单位应当保障劳动者每周休息一日。沈煤鸡东煤矿所提供的包干工资其实就是标准工资，跟本案无关联性。2013年4月之前，职工所有的工资中都没有加班费的收入，并不是说所有的生产单位没完成生产任务，而是用工单位根本就没有按照生产任务支付加班费。2013年5月之后，用人单位才开始支付加班费，只是他们支付的依据不符合法律规定。 对刘江提交的证据中的银行账户交易工资明细，沈煤鸡东煤矿对其真实性无异议，对该证据本身予以确认，但该证据只能证明刘江每月工资实际发放情况，不能证明刘江双休日、节假日存在加班事实及加班具体情况、未休带薪假的具体情况，不能实现刘江欲要证明的目的，对该证据证明目的不予采信；工资条，虽然沈煤鸡东煤矿对其真实性有异议，但结合银行账户交易工资明细，能够确认该工资条的真实性，故对该工资条本身予以确认。工资条中记载的是计件工资，劳动报酬系按照计件工数支付，虽存在着节假日和双休日上班的事实，但应适用计件定额工资制下加班工资标准来衡量是否应支付加班费，故对其欲要证明的目的不予采信。沈煤鸡东煤矿提交的证据1，能够证实刘江在节假日和双休日存在着上班事实，但沈煤鸡东煤矿已按月及时支付其加班费，予以采信；证据2、3、4、5，能够证实沈煤鸡东煤矿根据企业自主经营权，每年、每月制定采煤工作量，采用计件定额工资制形式向劳动者支付劳动报酬，予以采信。 经审理查明，认定事实如下：刘江于2005年1月在沈煤鸡东煤矿上班，从事井下采煤工作，2017年5月22日因工伤与沈煤鸡东煤矿解除劳动关系。2018年11月14日，刘江向鸡东县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2005年至今，沈煤鸡东煤矿作为采煤企业，其采取经营自主模式，每年均下达生产经营计划，实行工资包干与经济效益挂钩办法，制定定额，生产矿井按产量及核定吨煤单价计提包干工资总额，劳动者每月工资按折算后商品煤量乘以吨煤单价予以计算。采煤、掘进工人实行计件工资，即采、掘实行综合定额，原班计件，分班计量，个人按量计分，按分分配。刘江参加工作期间，每月按照其完成的计价定额任务领取工资，每月工资数额根据完成的定额数量不同而不等，虽存在着节假日和双休日上班的事实，但其是为了完成计价定额任务，多领取工资，且沈煤鸡东煤矿从2013年4月开始已经按月支付其加班工资。 本院认为，关于法定节假日、双休日加班工资问题。依照《工资支付暂行规定》第三条规定“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”，《关于工资总额组成的规定》第四条规定“工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资”，因此，节假日和双休日加班加点工资应属于劳动报酬，应适用一年的仲裁时效期间。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”，2017年5月22日，刘江与沈煤鸡东煤矿终止劳动关系，刘江于2018年11月14日向鸡东县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，已经超过法律规定的一年申请仲裁时效期间。刘江称其在2010年以后知道并一直找沈煤鸡东煤矿协商加班工资事宜，但只是口头陈述，未提供证据予以证实，因此，加班费的诉讼请求因超过一年的申请仲裁时效期间，不予支持。 计件工资制，是标准工时制的一种特殊形式，即按照工人生产的合格品数量和企业规定的计价单价来计算报酬的一种工资形式。《劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十七条又规定：对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。劳动部在《工资支付暂行规定》中规定：实行计件工资的劳动者，在完成计件定额或规定的工作任务后，由用人单位安排延长工作时间，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。本案中，沈煤鸡东煤矿根据企业经营自主权，实行计件工资制，由企业自行制定采煤定额，即在正常工作时间有计划的制定每年、每月的实际采煤量，按照采煤量为劳动者计件定额，劳动者按照实际完成的计件定额任务领取劳动报酬。此种情形下，劳动者在未完成定额时，即使其加班了，也无法获得加班费。因此，刘江在节假日、双休日上班，其是为了完成企业制定的定额任务。另外，通过其月工资数额、工作时间和法定加班倍数折算出的月标准工时工资数额不低于当地最低工资标准，可视为其在节假日、休息日工作的工资具有加班费性质。因此，沈煤鸡东煤矿支付的工资中已包含了加班费，不存在加班再应支付加班费的情况，故对刘江要求支付法定节假日、双休日加班工资的诉讼请求，不予支持。 关于带薪休假工资问题。《最高人民法院民事案件案由规定理解与适用》（2011年修订版）将劳动争议纠纷案由下设有福利待遇纠纷案由，其中对福利待遇纠纷的释义是“福利待遇纠纷是指用工单位与劳动者因为福利待遇问题而发生的纠纷。现在的福利待遇一般是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假，等等。”依此解释，将带薪假界定为企业职工的一种福利待遇。应休未休年休假工资是以工资为基础进行折算后企业支付给职工的相应补偿，并非实际意义上的劳动报酬，因此应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一年申请仲裁时效期间。刘江称其自参加工作以来一直未休带薪假，其就已经知道自己的权利受到侵害，但其现在主张该项请求，且没有证据证明仲裁时效存在中止、中断情形，已超过一年申请仲裁时效期间，不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下： 驳回刘江的诉讼请求。 案件受理费减半收取计5元，由刘江负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于鸡西市中级人民法院。 审 判 员 梁晓云 二〇一九年八月十九日 法官助理 李熹格 书 记 员 张 鹏