上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0118民初11815号原告：上海海全轴承制造有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：吴海泉，总经理。委托诉讼代理人：王进，女。委托诉讼代理人：陈青，上海市**律师事务所律师。被告：嵇英，女，1989年5月23日出生，汉族，住上海市青浦区。委托诉讼代理人：沈华炳，上海正毅国华律师事务所律师。原告上海海全轴承制造有限公司诉被告嵇英劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月3日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海海全轴承制造有限公司的委托诉讼代理人王进、陈青、被告嵇英及其委托诉讼代理人沈华炳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海海全轴承制造有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令原告无需支付被告：1、违法解除劳动合同赔偿金人民币19,280元(币种下同)；2、2018年应休未休年休假工资1,098.90元；3、2019年2月1日至2019年2月26日未签订劳动合同二倍工资差额2,178元；4、2018年2月工资差额1,000元；5、2019年1月、2月工资差额4,493元。事实和理由：被告于2019年2月27日至3月1日连续迟到早退，属于旷工。仲裁庭不认可被告旷工3天，但被告连续3次迟到早退，且在2月27日之前就存在多次迟到的行为，均已违反公司规章制度，应作开除处理。原告于2018年12月起即向相关劳动部门咨询关于员工不肯签订劳动合同的事宜，有证人陈述，原告于2019年1月1日张贴关于签订劳动合同的《通告》，该份《通告》张贴于原告公示处，所有员工均能看到，不存在仲裁认为的未将该通知内容告知被告。不签合同的责任不在原告处。2016年2月2日，原告召开公司会议，会议内容里明确了计件制涨价20%，涨价部分包括了所有福利，含未休年休假工资和高温费，另案当事人潘军作为职工代表方参加会议并签字，潘军对签字真实性予以认可。被告作为计件制员工，工资与计时制员工不同，因此2018年2月的工资原告按照被告的实际产量发放，不存在差额。同样，2019年1月、2月原告均根据被告的实际产量发放工资，仲裁庭根据被告的平均工资认为其1月工资未达前12个月平均工资，因此要求原告补足差额，无事实及法律依据。原告已向仲裁庭提交被告2019年1月和2月的计件统计详细表格，该统计表为原告的一贯统计表格，原告每月均按此统计表格发放工资，被告对已发放的工资从未提出过异议，原告已经完成了举证责任。综上，原告已经提供充分证据，证明原告属于合法解除，未签合同的责任不在原告，原告不应支付二倍工资，并且原告不存在未足额支付工资的情况，故诉至法院，望判如所请。被告嵇英辩称，不同意原告的诉讼请求，认可仲裁裁决。本院经审理认定事实如下：被告系原告公司员工，双方签订的最后一份劳动合同期限为2018年1月1日至2018年12月31日，合同约定被告月工资为“照顾”。被告在原告处工作至2019年2月28日。根据被告提供的录音证据，2019年2月28日中午原告法定代表人与员工沟通签订劳动合同事宜，双方对工作地址、岗位等内容存在争议，员工询问：“这个劳动合同是双方的，我们有意见可以提吗？”法定代表人回复：“这个意见你们去劳动局去提吧，你们先去提，我放你们半天假，你们去提。”当天中午原告厂门口的监控视频显示原告法定代表人站在门口，告知离厂员工：“你们看看好再下班。”2019年3月1日，原告发出一份告示，以被告自2019年2月27日至3月1日期间连续旷工3天，属于严重违纪为由对被告予以辞退处理。据查询被告社会保险缴交信息，原告为被告办理了起始时间为2013年4月1日、终止时间为2013年10月22日的社会保险转入转出手续，于2015年4月13日再次为被告办理了社会保险转入手续，并于2019年3月6日办理了转出手续。另查明，被告工资为计件制，原告通过银行转账形式发放被告工资，被告2013年7月3日收到第一笔工资，2014年5月至2014年12月均无工资收入，至2015年1月开始又有工资转入；2018年月平均工资为1,516.62元。被告领取2018年2月工资443元、2019年1月工资915.6元，2019年2月工资52元。原告不对被告进行考勤。被告2018年应休年休假5天。再查明，被告于2019年3月8日申请仲裁，要求确认2011年11月1日至2019年2月28日与原告存在劳动关系，并要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金，2017年6月至9月、2018年6月至9月高温费，2017年、2018年应休未休年休假工资，2019年2月1日至2月28日未签劳动合同二倍工资，2017年3月1日至2019年3月1日休息日加班工资差额，2017年3月1日至2018年8月31日工作日加班工资差额，2018年2月工资差额，2019年1月1日至2019年2月28日未付工资。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决确认2018年3月1日至2019年2月28日期间原告与被告存在劳动关系，原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金19,280元、2018年应休未休年休假工资1,098.90元、2019年2月1日至2019年2月26日未签订劳动合同二倍工资差额2,178元、2018年2月工资差额1,000元、2019年1月、2月工资差额4,493元，对被告的其他请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。仲裁庭审中，原告申请证人张某某出庭作证。证人张某某称，其系朱家角劳动监督员，负责劳动关系调解，原告是其负责管辖的企业，多次上门了解情况，了解到原告要搬厂，需要续订劳动合同，老板和员工有沟通，在12月31日以后了解到合同还没有签订，老板愿意签订，但是员工不愿意续签，2019年2月27日接到单位要求去解决合同签订的问题，公司是从11月份左右开始沟通的，直到12月底一直没有签订，老板请示该如何处理，证人就指导老板合同肯定要续签的，一直在做员工思想工作。被告认可签订合同时有劳动监察部门来见证过。以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、视频光盘、录音光盘、告示、银行交易明细、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告称，第一，对于违法解除劳动合同的赔偿金。被告于2015年4月13日入职，担任装配工，工作至2019年2月26日，从2月27日起双方协商签订劳动合同事宜，被告虽然出勤，但未工作。原告解除劳动合同书面理由是旷工，另一原因是员工不签订劳动合同，应视为主动放弃劳动关系。被告2月27日上午正常上班，下午三点未经任何手续擅自离厂；2月28日上午双方协商签订劳动合同事宜，中午法定代表人虽然说过放半天假，但未明确是当天放假，当时公司在赶产量，被告离开公司时法定代表人挡在门口阻拦，说明不同意员工此时离厂，但员工下午都走了；3月1日被告全天未来公司。原告认为被告提供的录音是在法定代表人不知情的情况下录的，表述的内容可能受到被告诱导，并且只能证明同意录音的人放半天假，不代表对全体员工都放半天假。被告一直存在迟到早退，2月27日至3月1日旷工3天，符合员工手册可以解除劳动合同的情况。第二、对于未签劳动合同的二倍工资。原告在2018年11月就开始找员工协商续签劳动合同，一部分员工签订了，但遗留部分员工没有签订，公司为此到相关劳动部门咨询如何处理，2019年1月原告仍在处理续签劳动合同，并张贴了公告。原告要求续签合同，是被告放弃续签，故不同意支付未签订劳动合同的二倍工资。第三、对于未休年休假工资。被告每月出勤未满22天的，就视为年休假，并且计件工资单价上涨20%已经包含了未休年休假工资。第四、对于2018年2月、2019年1月、2月工资差额。被告2018年2月、2019年1月除春节放假之外都正常出勤，2019年2月出勤没几天。被告是照顾人员，没有最低工资标准，入职后一直以照顾形式发放工资，被告从未提出异议。原告为证明其主张提供下列证据：1、员工手册、员工手册登记簿及原告公司人事出具的书面证人证言，证明员工手册为劳动合同附件，根据员工手册9.3条，旷工3天公司有权解除劳动合同，员工签收了员工手册，知晓该制度。被告对员工手册及登记簿不予认可，称没有看到过，员工手册应该有员工签收或阅知的相关手续。对证人证言不予认可，认为不符合形式要件，无法核实是否本人出具，且证人与原告有利害关系。2、会议记录，证明2016年2月2日原告召开公司会议，会议内容里明确计件制工资涨价20%，涨价部分包括了所有福利，含未休年休假工资。该会议记录显示2016年2月2日吴海泉主持召开“关于计件制综合单价制定的讨论”会议，会议内容中大部分为打印文字，主要内容为：“因劳动者计件产量较难区分日常产量及加班产量等原因，特制订综合计件单价，充分考虑到加班因素的存在，保障员工的计件工资总收入不低于按计时制计算的工资标准。”打印文字下方有手写内容“通过今天职代会一致同意，计件制涨价20%左右，型号如下(包含所有福利、节日礼品、节日加班、防暑降温费在内)。”被告对会议记录真实性不予认可，称没有参加此次会议。3、照片及通告，证明原告于2019年1月1日即在公司公告处张贴签订劳动合同的通告。被告对该证据真实性不予认可，称没有看到过，并且法律规定30天内签订劳动合同，而通告的期限是2个月，有违法律规定。4、2018年2月、2019年1月、2月计件工资统计表，证明上述月份原告按照被告的实际产量发放工资，统计表由厂长制作。被告对上述证据真实性不予认可，称没有看到过，并且认为不应违反最低工资标准的规定。5、通知、员工迟到的截图及视频、员工手册节选，证明原告公司上班时间为7：30，被告迟到早退已逾3天，属于旷工。被告对通知真实性不予认可，称没有看到过；对截图及视频的真实性无异议，但不认可证明目的，公司解除的理由是2月27日至3月1日旷工，2月27日之前的事情与本案无关，并且视频无法反映员工旷工或迟到早退的状况；对员工手册不予认可。被告称，第一、对于违法解除劳动合同的赔偿金。被告于2011年11月1日入职原告处担任操作工。原告在2019年3月1日解除劳动关系。被告2019年2月27日上午正常上班，下午协商过签订劳动合同；2月28日正常出勤，中午法定代表人与员工协商签订劳动合同，员工对合同内容有异议，老板就提出给员工放半天假去劳动部门咨询，当时公司已经处于搬迁状态，员工不清楚赶产量；3月1日被告没有去公司，去咨询了。被告认为即使3月1日当天没有上班，原告在中午已经张贴了告示解除劳动合同，员工累计旷工没有达到3天，故原告属于违法解除。第二、对于未签订劳动合同的二倍工资。原告在2019年2月27日左右才开始协商续签劳动合同，之前没有协商过，双方对劳动合同条款有争议，不代表被告不同意签订，员工从未表示过不同意签订劳动合同。第三、对于未休年休假工资。2018年被告没有休年休假，不认可计件工资涨价包含了年休假工资。第四、对于2018年2月、2019年1月、2月工资差额。被告上述月份都正常出勤，以最低工资标准主张差额。被告提供微信聊天截屏，证明公司于2019年3月1日中午即张贴告示，以员工旷工三天为由解除劳动合同。被告称当天另案当事人石兴云发现该告示，拍照后发给另案当事人伍冬花。原告对微信聊天截屏的真实性不予认可，称告示是2019年3月1日下班时张贴的，石兴云2019年春节之后就没有来上班，不可能拍到照片。本院认为：关于违法解除劳动合同的赔偿金。原告主张被告放弃续签劳动合同、长期迟到早退，且2019年2月27日至3月1日连续旷工三天，故其系合法解除与被告的劳动合同。但根据被告提供的告示，原告告知被告解除劳动关系的理由仅为2019年2月27日至3月1日连续旷工三天，因用人单位的违纪理由一经确定后，由违纪引发的争议焦点即处于静止状态，用人单位不得事后补充理由或进行补充解释，故本案仅对被告是否存在2019年2月27日至3月1日连续旷工三天进行审查。现根据原告的陈述，被告2019年2月27日正常出勤至下午3点，2月28日上午正常出勤，其行为显然并未达到连续旷工三天、可解除劳动合同的情形，故原告以此为由与被告解除劳动合同，缺乏依据，属于违法解除。原、被告双方对被告的入职时间存在争议，被告主张其2011年11月1日入职，但未提供相应的证据予以证明，而原告主张的入职时间与被告工资明细及社保转入的时间均可对应，故对原告的主张，本院予以采纳。经核算，仲裁裁决的违法解除劳动合同赔偿金金额在本院核算范围之内，被告对此亦无异议，故本院对该项仲裁裁决予以确认。关于工资差额。劳动者正常提供劳动的，用人单位支付的月工资不能低于最低工资标准。本案中，原告认可被告2018年2月、2019年1月均正常出勤，被告要求原告按照最低工资标准补足差额，于法无悖。经核算，仲裁裁决的2018年2月工资差额1,000元在本院核算范围之内，被告对此亦无异议，故本院对该项仲裁裁决予以确认。另，原告还应支付被告2019年1月工资差额1,504.40元。至于2019年2月工资，原、被告对被告当月是否出勤主张不一，因原告作为用人单位对员工负有管理职责，其未提供证据证明被告当月未正常出勤，应承担举证不能的不利后果，故应按照最低工资标准支付被告2019年2月工资差额2,368元。关于应休未休年休假工资。原告主张应休未休年休假工资已经包含在2016年2月2日计件制工资涨价的20%中，但其提供的会议记录中关于该部分内容的表述均为手写，与会议主题及其他打印的内容不具有连贯性，难以排除事后添加的可能性，且年休假属于劳动者应享受的法定福利待遇，其与劳动者的工作年限及当年度的工作时间、平均工资挂钩，具有不固定性，故仅凭该会议记录亦难以认定劳动者已享受了该法定福利待遇。原告未提供证据证明被告已休完2018年应休未休年休假，应支付被告2018年应休未休年休假工资差额。现仲裁裁决金额在本院核算范围之内，被告对此亦无异议，故本院对该项仲裁裁决予以确认。关于未签订劳动合同的二倍工资差额。原告主张其2018年12月31日劳动合同到期之前即开始与被告协商续签事宜，系被告原因导致没有续签，被告则主张原告在2019年2月27日前并未与员工协商过续签劳动合同。对此，本院认为，根据原告在仲裁阶段申请的证人证言及被告在仲裁庭审中的陈述，原告曾在2019年2月27日邀请劳动监察人员到场协助与员工沟通续签劳动合同事宜，在此之前原告已多次到劳动部门咨询与员工续签劳动合同事宜，并在员工不同意续签的情况下才邀请劳动监察人员到厂协助解决此问题。原告的主张可与该节事实相互印证，更具有合理性及可信度，故对原告的主张，本院予以采纳，对原告要求不支付被告2019年2月1日至2019年2月26日未签订劳动合同二倍工资差额2,178元的诉讼请求，本院予以支持。仲裁裁决确认2018年3月1日至2019年2月28日期间原告与被告存在劳动关系，原、被告双方对此均无异议，故本院对该项仲裁裁决予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定，判决如下：一、确认被告嵇英与原告上海海全轴承制造有限公司在2018年3月1日至2019年2月28日期间存在劳动关系；二、原告上海海全轴承制造有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告嵇英违法解除劳动合同的赔偿金19,280元；三、原告上海海全轴承制造有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告嵇英2018年2月工资差额1,000元；四、原告上海海全轴承制造有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告嵇英2019年1月工资差额1,504.40元、2019年2月工资差额2,368元；五、原告上海海全轴承制造有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告嵇英2018年应休未休年休假工资差额1,098.90元；六、原告上海海全轴承制造有限公司要求不支付被告嵇英2019年2月1日至2019年2月26日未签订劳动合同二倍工资差额2,178元的诉讼请求予以支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海海全轴承制造有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇一九年八月三十日书记员 顾霞婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《职工带薪年休假条例》第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。