苏州市吴江区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)苏0509民初2847号 原告：浙江瑞升人力资源服务有限公司，住所地浙江省杭州市江干区钱潮路369号602室。 法定代表人：刘信。 委托诉讼代理人：向秋华，浙江泰杭律师事务所律师。 委托诉讼代理人：罗绍康，浙江泰杭律师事务所律师。 被告：陆威。 委托诉讼代理人：沈红霞，江苏江太律师事务所律师。 委托诉讼代理人：许冰，江苏恒渊律师事务所律师。 被告：启蓝控股集团有限公司，住所地浙江省杭州市滨江区西兴街道滨康路228号3幢A座1801-1802室。 法定代表人：汪麟。 被告：江苏泰蓝资产管理有限公司，住所地江苏省苏州市吴江区松陵镇学院路北侧、励志路东侧亨通大厦2006号。 法定代表人：汤猛。 原告浙江瑞升人力资源服务有限公司（以下简称瑞升公司）与被告陆威、启蓝控股集团有限公司（以下简称启蓝集团）、江苏泰蓝资产管理有限公司（以下简称泰蓝公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年2月25日受理后，依法适用普通程序于2019年6月19日公开开庭进行了审理。原告瑞升公司的委托诉讼代理人向秋华，被告陆威的委托诉讼代理人沈红霞到庭参加诉讼。被告启蓝集团、泰蓝公司经本院公告送达应诉通知书、诉状副本、开庭传票等诉讼材料，公告期限届满未到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告瑞升公司向本院提出诉讼请求：1.请求判令确认原告与被告陆威之间不存在劳动关系，原告无需向被告陆威支付工资4100元及经济补偿金6644.84元；2.请求判令被告启蓝集团、泰蓝公司共同向被告陆威支付工资4100元及经济补偿金6644.84元；3.本案诉讼费由三被告承担。事实和理由：原告与被告陆威之间的劳动争议纠纷，已经苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称劳动仲裁委）审理，并做出裁决书。原告认为裁决书认定事实错误，适用法律错误。理由如下：劳动裁决书认定原告与被告陆威之间存在劳动关系属于认定事实错误，被告陆威真正的用人单位是被告启蓝集团，且实际工作单位也是被告泰蓝公司。早年间，启蓝集团便与原告合作，双方签订《人力资源外包服务协议》，约定由原告为启蓝集团、泰蓝公司提供人力资源服务，包括代发工资、代缴社会保险等服务。其中《人力资源外包服务协议》第二条说明“员工：指甲方即启蓝集团签订劳动合同并委托乙方提供人事代理服务的雇员”。该条已经很明确的说明并约定了员工即被告陆威是与启蓝集团建立劳动关系的，而非原告。此外《人力资源外包服务协议》第二十条也非常明确约定“乙方受甲方委托提供社会保险或住房公积金服务时，如当地劳动部门要求必须提供由乙方与参保员工签订的劳动合同才能办理的，甲方应协助乙方与甲方员工签订劳动合同……甲方了解并同意该劳动合同任何时候均不能证明乙方与甲方员工建立了劳动关系，甲方应向员工说明，并避免由此引起的误解，甲方保证若员工或员工家属因此向乙方提出任何权利诉求，甲方应及时说明双方不存在劳动关系的事实，并保证乙方不因代理员工提交的劳动合同或出具的相关文件而受到任何损失……”。从该条约定可以看出，本案原告和被告陆威之间是不存在劳动关系的，仅是人事代理关系。人事代理这项业务由来已久，但基于国家社保政策规定，要求员工的参保单位需与其用人单位保持一致，所以在实际操作中，为了便于提供代理服务，通常代理公司与员工会签订一份劳动合同，便于人事代理公司缴纳社会保险、公积金等。本案中，因原告未在江苏吴江地区开通企业社保账户，而代理缴纳需要将代理员工的社保缴纳至代理人的企业账户，故原告将被告陆威的社保转代理给苏州英格玛制造外包有限公司吴江分公司(下称英格玛公司)。这也就是为什么被告陆威的社保缴纳系由英格玛公司缴纳，而非原告。二、被告陆威自招聘、用工管理、工作安排、薪资报酬决定等均由启蓝集团负责，且所开展的业务也均为启蓝集团、泰蓝公司业务的组成部分。本案中要认定真实劳动关系应从人员的管理及工作安排等方面综合考量，而不仅仅凭借工资发放记录来确定。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发(2005)12号)文件第一条规定：用人单位招用劳动者具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。根据上述规定，结合本案实际情况，被告陆威其自招聘至工作，再到平时的管理、薪资报酬的约定及发放，甚至考勤，均是由启蓝集团负责的。被告陆威也从未来原告单位报到过，甚至见过面。入职后，因瑞升公司需要为其缴纳社保的原因，故需要与被告陆威签订劳动合同，便于缴纳社保之用。因被告陆威的薪资系由基本工资与提成工资组成，故因社保缴纳基数的原因，启蓝集团员工的基本工资由原告代为发放，提成启蓝集团发放，在启蓝集团员工的工资表中显示的“*麟”“*斯”即为其每月的提成工资。正因如此，启蓝集团才会每月按月将其及被告泰蓝公司员工的工资表、考勤记录等资料发送给原告，原告再为代理员工发放基本工资及缴纳社会保险。所以本案中原告与被告陆威的关系并不符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发(2005)12号)文件第一条第二款的规定。此外，被告陆威提供的劳动也非原告单位的业务组成部分。被告陆威对外工作一直以启蓝集团、泰蓝公司的名义对外承揽业务，且启蓝集团、泰蓝公司的经营范围为资产管理、实业投资、投资管理等。而原告公司的经营范围为人力资源服务类，二者业务没有任何重叠或者交叉的部分，所以被告陆威提供的劳动也非原告的业务组成部分。故二者不存在劳动关系。其真实的用人单位应为启蓝集团。三、仲裁违反《民事诉讼法》规定的法定程序，未对案件第三人进行公告送达便开庭审理。仲裁在审理过程中依法追加了启蓝集团、泰蓝公司为案件第三人，但是却并未穷尽法律途径将申请副本送达给启蓝集团、泰蓝公司的情况下仍然开庭审核，根据《民事诉讼法》第九十二条的规定应当进行公告送达，以致于启蓝集团、泰蓝公司并未到庭参加案件审核，从而使得被告陆威7月份的工资数额、考勤情况等无法查实。因每月均系由启蓝集团将被告陆威的工资数额、考勤情况等汇总发给原告，再由原告将工资发放给被告陆威，相应的社保缴纳情况转发给英格玛公司代为缴纳。所以，因启蓝集团、泰蓝公司的未到庭参加审核使得本案事实无法查清，仲裁在本案事实不清的情况下仍然作出了对原告不利的裁决内容。且仲裁并未在审理原告与启蓝集团、泰蓝公司之间的关系，且事实部分也未说明原告与启蓝集团、泰蓝公司之间的关系，便裁定要求启蓝集团、泰蓝公司对被告陆威的工资及经济补偿金承担连带责任，违反法律规定。四、即使裁决书认定原告与被告陆威之间存在劳动关系，那么裁决要求原告支付给被告陆威的工资应当按照双方签订的劳动合同支付。原告与被告陆威签订的劳动合同约定的工资为每月2500元。故即使仲裁认定原告与被告陆威具有劳动关系，那么原告发放给被告陆威的工资也应当按照劳动合同约定的数额进行发放，并扣除个人缴纳的社保部分。综上，仲裁裁决事实认定不清，违反法定程序，适用法律错误。原告与被告陆威之间不存在劳动关系，被告陆威的真实用人单位应为启蓝集团。故为维护原告的合法权益，特向贵院依法提起诉讼，请求贵院支持原告的诉讼请求。 被告陆威辩称：劳动仲裁委的裁决适用法律正确，事实清楚，我方坚持仲裁裁决。 经审理查明：2017年8月1日，陆威（甲方）与瑞升公司（乙方）签订劳动合同，约定双方劳动合同期限从2017年8月1日至2020年8月1日，试用期为3个月；乙方工作内容为门店文员，正常工作时间的工资标准为3100元/月，其中基本工资为当地最低工资标准，绩效、奖金等浮动待遇按照公司制度执行；工资发放日为每月15日，以货币形式按月支付，不得无故拖欠；劳动合同中还约定了社会保险与福利待遇、规章制度、合同的变更、解除与终止等内容。 陆威在职期间工资由瑞升公司按月发放，社保由瑞升公司委托英格玛公司代为缴纳。2018年7月27日泰蓝公司停止经营，致使陆威无法继续为其提供劳动。瑞升公司未按时向陆威发放2018年7月份工资。2018年8月29日陆威等26人以瑞升公司拖欠工资、停缴社保为由向瑞升公司邮寄解除劳动关系通知书，该通知书于2018年8月30日送达至瑞升公司。2018年9月19日陆威等26人向劳动仲裁委申请仲裁，请求裁决瑞升公司支付2018年7月份工资4100元，支付经济补偿金6644.84元。在仲裁过程中，劳动仲裁委依瑞升公司申请，追加启蓝集团、泰蓝公司为第三人参加诉讼。2018年11月6日，劳动仲裁委作出吴江劳人仲案字［2018］第3182号仲裁裁决书，裁决瑞升公司支付陆威2018年7月份工资4100元、经济补偿金6644.84元，启蓝集团承担连带责任。瑞升公司不服仲裁裁决，于法定期限内向法院提起诉讼。 另查明：2018年3月12日启蓝集团（甲方）与瑞升公司（乙方）签订《人力资源外包服务协议》，约定由甲方委托乙方提供人事服务，具体是甲方委托乙方为其办理员工社会保险及公积金缴纳、档案保管等人事手续和服务。甲方有权独立决定员工聘用、管理、解聘等劳动用工事宜，乙方应按照本协议的约定向甲方提供委托服务。第二十条约定乙方受甲方委托提供社会保险或住房公积金服务时，如当地劳动部门要求必须提供由乙方与参保员工签订的劳动合同才能办理的，甲方应协助乙方与甲方员工签订劳动合同。办理相关手续后，乙方有权收回上述所有劳动合同。甲方了解并同意该劳动合同任何时候均不能证明乙方与甲方员工之间建立了劳动关系。 又查明：瑞升公司的营业范围包含开展收集、整理、储 存和发布人才供求信息，开展职业介绍，开展人才信息咨询 服务（凭有效许可证经营），劳务派遣等内容。 再查明：陆威2017年8月至2018年6月期间的月均工资为4429.89元。 经查询：泰蓝公司于2016年4月25日登记成立，法定代表人为汪麟，股东为浙江元泰互联网金融信息服务有限公司（汪麟持有该公司93%股份）。2017年5月10日泰蓝公司股东由浙江元泰互联网金融信息服务有限公司变更为浙江瑞利资产管理有限公司。2017年6月12日泰蓝公司法定代表人由汪麟变更为张炳强，2017年9月22日再变更为汤猛。 以上事实由原告提交的仲裁裁决书、《人力资源外包服务协议》，被告陆威提交的劳动合同、社保缴纳记录、银行流水明细、解除劳动合同通知及邮寄凭证，原、被告的当庭陈述等证据予以证实。 本院认为：首先，关于瑞升公司与陆威之间的法律关系。陆威认为瑞升公司系用人单位。瑞升公司认为其与陆威不存在劳动关系，陆威与启蓝集团存在劳动关系，瑞升公司仅为启蓝集团提供人事代理服务。对此本院认为人事代理服务业务的本质属于委托代理关系，受托方必须以被代理人的名义实施法律行为。本案中陆威的工资发放、劳动合同的签订均由瑞升公司以其自身名义实施，陆威的社保也是由瑞升公司委托英格玛公司缴纳，并非以启蓝集团的名义实施，故本院对于瑞升公司关于其与启蓝集团系人事代理关系的主张不予采纳。陆威与瑞升公司签订劳动合同后被派遣至泰蓝公司工作，工资由瑞升公司按月发放，社保亦由瑞升公司负责办理，双方符合劳务派遣用工形式，瑞升公司系用人单位，泰蓝公司系用工单位。瑞升公司认为陆威的岗位不符合劳务派遣中关于岗位性质“临时性、辅助性、替代性的要求，以此否认与陆威之间存在劳务派遣关系。本院认为“三性”岗位是以劳务派遣单位或用工单位为义务主体的管理性规定，劳动合同法规定劳务派遣单位或用工单位违反“三性”规定可由劳动行政部门责令改正或罚款，对于劳务派遣单位或用工单位违反“三性”规定后劳务派遣协议和劳动合同的效力并未作出明确规定，故本院对瑞升公司的前述抗辩意见不予采纳。至于瑞升公司与启蓝集团签订的《人力资源外包服务协议》，系双方内部协议，瑞升公司未举证证明已告知劳动者，故不能以此对抗劳动者主张权利。 其次，关于陆威主张的2018年7月份工资。陆威提交的工资明细表系其单方制作，瑞升公司也未提交相应证据证明当月应发工资，属于用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的情形，本院酌情参照陆威2017年8月至2018年6月期间的月均工资予以计算。陆威2018年7月份工作至27日，其2018年7月份应得工资为4073.46元（4429.89/21.75*20）。对于瑞升公司提出应按照劳动合同约定工资2500元，并扣除个人承担的社保部分再予以发放的主张，本院认为该主张与劳动合同的约定及陆威的实际工资水平均不符，本院对瑞升公司的主张不予采纳。 最后，关于陆威主张的经济补偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位未及时足额向劳动者支付劳动报酬的，劳动者有权解除双方劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。瑞升公司拖欠陆威2018年7月份的工资，陆威有权据此解除双方劳动关系，并要求瑞升公司支付经济补偿金。根据陆威的工作年限和月均工资水平，瑞升公司应向陆威支付经济补偿金6644.84元（4429.89*1.5）。陆威作为劳动者并未要求泰蓝公司承担连带责任，泰蓝公司在本案中无需承担相应责任。启蓝集团未就仲裁裁决提起诉讼，视为认可仲裁裁决，应当与瑞升公司承担连带责任。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、三十八条、第四十六条、第四十七条、第六十五条、第六十六条、第九十二条，判决如下： 一、原告浙江瑞升人力资源服务有限公司于本判决生效后十日内支付被告陆威2018年7月份工资4073.46元、经济补偿金6644.84元，以上合计10718.30元。 二、被告启蓝控股集团有限公司对原告浙江瑞升人力资源服务有限公司上述付款义务承担连带责任。 履行义务人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍给付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告浙江瑞升人力资源服务有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费，并将交纳上诉费的凭证提交本院。 审 判 长  李 娜 人民陪审员  仓公鼎 人民陪审员  张芹芳 二〇一九年八月十二日    书记员蒋梦颖 附相关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 第六十六条劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 第九十二条违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。 劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。