上海市徐汇区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0104民初15135号原告：上海云木科技有限公司，住所地上海市徐汇区。法定代表人：石岭，总经理。委托诉讼代理人：李红，女。委托诉讼代理人：方记艮，广东广和(芜湖)律师事务所律师。被告：王建松，男，1983年10月23日出生，汉族，户籍地上海市松江区。原告上海云木科技有限公司与被告王建松劳动合同纠纷一案，本院于2019年6月3日立案后，依法适用简易程序，于2019年7月3日公开开庭进行了审理，原告上海云木科技有限公司委托诉讼代理人李红、方记艮及被告王建松到庭参加诉讼，本案现已审理终结。上海云木科技有限公司向本院提出诉讼请求：不同意支付王建松赔偿金42,792元以及年终奖43,500元。事实和理由是：王建松于2018年6月15日至其处工作，双方签订了书面劳动合同，并约定试用期自即日起至2018年12月14日止。由于其处经营需要，其裁撤了王建松所在工作部门，并以此为由于2018年12月5日以书面形式通知王建松提前解除劳动合同，同时表示愿意支付王建松一个月工资21,396元作为经济补偿金，但王建松仍然申请了劳动仲裁，仲裁委做出了其应支付王建松赔偿金的裁决，其难以接受，并认为由于双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化，致使劳动合同无法履行，其提出了解除劳动合同，属于合法解除，无需向王建松支付赔偿金。此外，年终奖需根据其经营效益、王建松个人绩效结果及当年服务时间核发，结合王建松个人绩效及服务年限，按照绩效管理规定，最终核定王建松的年终奖为0，因此其对仲裁委裁决应支付王建松年终奖43,500元不予接受(注：上述为《起诉状》所载内容)。庭审中，上海云木科技有限公司做如下陈述：由于王建松始终未予解决所负责的核心技术问题，致使所在部门无法运作而形同虚设，根据王建松在试用期内的表现，经考核其认为王建松于试用期考评不合格,并决定与王建松提前解除劳动合同。2018年12月3日，其以此为由口头通知王建松劳动合同将于2018年12月14日解除，2018年12月5日也确实向王建松出具了《解除劳动合同通知书》，但该通知书的出具是有前提的，是其与王建松协商后出具的，当时双方协商的内容有三项，其一是由王建松向其提交离职报告，其二是其向王建松支付经济补偿金，其三是辞退理由不以《解除劳动合同通知》所载内容为准，真实的理由是王建松在试用期内未达到应聘时所承诺的任务和能力；这样做是为了避免给王建松带来不利影响，而且其还于2018年12月3日向王建松出具了《推荐信》。王建松辩称，不接受上海云木科技有限公司的诉讼请求。理由如下：2018年12月3日，上海云木科技有限公司以战略调整为由，口头通知其劳动合同将于2018年12月14日解除，并于2018年12月5日向其送达了书面的解除通知，要求其工作至2018年12月14日，然而该司并不存在裁撤其所在工作部门的事实，因此其认为该司与其提前解除劳动合同的理由不成立，构成了违法解除，理应向其支付赔偿金，该司于仲裁委审理中亦认可违法解除的事实。在其入职之初，双方约定了年终奖的发放基数为87,000元，因此该司理应根据其服务年限支付年终奖。此外，上海云木科技有限公司于庭审中的陈述均非事实，其不予认可。本院经审理认定如下事实：上海云木科技有限公司曾向王建松发出了《录取通知书》，在该通知书中告知王建松“月度工资税前人民币29,000元(月度发放税前26,100元)，季度奖基数税前人民币2,900元*3*考核系数，年终奖基数87,000元(根据公司经营效益、个人绩效结果及当年服务时间核发)”，并要求王建松于2018年6月15日报到。2018年6月15日,王建松至上海云木科技有限公司报到,双方签订了书面劳动合同，主要约定：劳动合同有效期自即日起至2021年6月14日止，试用期为6个月，王建松从事技术开发工作等。当日，王建松在上海云木科技有限公司提供的《云木科技薪资确认表》上签名，该表主要载明：王建松月度收入为29,000元，基本工资为3,400元、岗位工资为25,600元，发放方式为每月固定发放26,100元，季度发放2,900元*3*考核系数，同时根据公司经营效益、个人绩效结果及当年服务时间核发年终奖。年终奖基数为87,000元，上海云木科技有限公司于每月15日以银行转账形式向王建松支付上个自然月之工资(基数为每月26,100元)，于每季度第一个月15日向王建松支付上一季度的季度奖(基数为8,700元)。2018年11月7日，上海云木科技有限公司向王建松发送了电子邮件，告知王建松“附件为员工试用期转正的考核表，需要填写工作总结报告和考核表上三栏内容”，王建松在收到后按要求填写了《员工试用期考核表》上三栏的内容。庭审中，王建松对该表中“综合评价”、“考核总评”、“部门与员工面谈后确定”(注：该栏有三个选项，选项A为继续试用，选项B为试用合格，选项C为终止试用，而选项C前有√符号，并写明建议终止时间为2018年12月3日)、“人事部门意见”(注：在终止试用选项栏前有√符号，并注明建议终止时间为2018年12月3日)等相关栏目内所载内容不予认可，主张该司未将上述内容告知与其，而上海云木科技有限公司则主张相关内容在与王建松面谈时告知过，但王建松拒绝签字。2018年12月3日，上海云木科技有限公司口头通知王建松将于2018年12月14日解除双方签订的劳动合同，理由是企业战略调整；当日，上海云木科技有限公司向王建松出具了《推荐信》，主要内容是：“王建松于2018年6月加入我公司担任软件经理职务，因公司搬迁，公司与其于2018年12月解除了劳动关系。在本公司工作期间，王建松表现出了缜密的思维模式、软件技术及管理的水平。他具有极强的职业性，工作清晰明确、严格规范、认真履行工作职责，相关工作达到了优质、高效……”2018年12月5日，上海云木科技有限公司向王建松出具了《解除劳动合同通知书》，主要内容是：“您与公司于2018年6月15日签订的劳动合同，因下列第4项原因，您无法转为公司的正式员工，劳动合同也无法继续履行。现根据《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，决定从2018年12月14日起与您解除劳动合同，并根据规定发给您经济补偿金为21,396元(标准为一倍月薪，月薪基数为上海市三倍社会平均工资)”，该通知所载第4项理由是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成一致”。2019年2月21日，王建松向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁，要求上海云木科技有限公司支付年终奖43,500元、赔偿金58,000元。2019年3月26日，仲裁委进行了开庭审理，上海云木科技有限公司做如下陈述：“年终奖属于激励奖金，被申请人(即原告)录用通知及薪酬约定表中约定过了年奖金基数且根据公司经营状况、部门绩效、个人绩效及当年服务时间综合确定，由所在部门分配。根据被申请人处的规定，申请人2018年没有年终奖”、“申请人未工作满6个月，被申请人同意支付解除劳动合同赔偿金21,396元”、“证据一：年终奖核定通知书一份，用以证明年终奖根据政策发放，被申请人的母公司给予年终奖发放方案，申请人所在的部门不存在，所以部门系数为0，且申请人个人系数为0，申请人已经离职，无法对其考核”、“根据约定年终奖基数乘以公司系数乘以部门系数乘以员工系数，公司系数是由母公司考核得出，年终奖是要根据公司效益、个人的绩效，被申请人公司系数≤0.25，因申请人所在部门被裁撤，申请人在2019年1月1日前离职，所以申请人个人及部门系数为0”；此外，上海云木科技有限公司对王建松陈述的基本情况表示无异议，认可违法解除劳动合同的事实，认可王建松离职前十二个月的平均工资超过了上年度职工月平均工资的300%。2019年4月9日，仲裁委做出了“徐劳人仲(2019)办字第XXX号”裁决，如下：1.上海云木科技有限公司应于裁决生效之日起七日内支付王建松2018年6月15日至2018年12月14日期间的年终奖43,500元；2.上海云木科技有限公司应于裁决生效之日起七日内支付王建松解除劳动合同赔偿金42,792元；3.对王建松的其他申诉请求不予支持。上海云木科技有限公司对该裁决不服，诉至本院。庭审中，上海云木科技有限公司称王建松所在工作部门至今无法运作，形同虚设，而且其亦不存在《推荐信》中所述搬迁的事实，2019年2月其司向员工发放了年终奖；王建松称，2018年12月3日上海云木科技有限公司口头通知其双方劳动合同于2018年12月14日解除，理由是该司有战略调整，该司对王建松上述陈述表示无异议。上述事实,有双方当事人的当庭陈述、仲裁裁决书及双方提供的证据在卷资证。本院认为，诚信是当事人在诉讼中应当履行的基本原则，当事人也应对自己的陈述负责，然而对比上海云木科技有限公司在仲裁委审理中的陈述、在向本院递交的《起诉状》中所载内容、于本案庭审中的陈述，可以发现该司的陈述多有矛盾，甚至相悖之处。首先，该司在仲裁委审理中主张王建松所在工作部门被裁撤，其在《起诉状》中亦重申了此事，并以此为由主张仲裁委裁决不当，但是在本案审理中该司却表示王建松所在工作部门处于“至今无法运作”而“形同虚设”，此为矛盾之处；其次，该司在仲裁委审理期间认可了与王建松提前解除劳动合同是违法的，但在《起诉状》中却陈述由于王建松工作所在部门被裁撤，致使双方签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，导致双方劳动合同无法继续履行，本案审理中该司却表示这并非真实的辞退理由，此为矛盾之处；再次，该司在仲裁审理期间陈述由于王建松所在工作部门不存在，所以部门系数为0，且王建松个人系数为0且已离职，故无法对王建松进行考核，在本案审理中该司却称“原告对被告的系数评估过，大概在年末时评估的，当时被告已离职”，此为矛盾之处。根据相关法律规定，当事人变更原有陈述，应提供相应的证据，然而上海云木科技有限公司所提供的证据不足以证明其于本案审理中所做陈述能够成立，亦无法解释其陈述所存在的矛盾，因此本院将以该司在仲裁委所做陈述及相关证据对本案做出认定。对于《员工试用期考核表》，由于王建松只认可前三行内容是其所写，而上海云木科技有限公司没有证据证明与王建松面谈过，更没有证据证明在相关结论做出后告知过王建松，而且该表所载内容与事实有明显不相符之处，该表载明“建议终止时间2018年12月3日”，但是现有事实表明该司无论是在2018年12月3日口头通知时，还是在2018年12月5日书面通知时，都要求王建松工作至2018年12月14日，即劳动合同解除时间为2018年12月14日，因此本院对该表其余内容不予认定，仅认定前三行为王建松所写内容。综上所述，本院认为上海云木科技有限公司于2018年12月3日以战略调整为由口头通知王建松提前解除劳动合同，于2018年12月5日又以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由，书面通知王建松将于2018年12月14日起与王建松解除劳动合同，事实上该日双方确实提前解除了劳动合同，而该司又没有证据证明其所陈述的理由能够成立，该司的行为显然构成了单方无正当理由与王建松提前解除劳动合同，理应承担向王建松支付赔偿金的法律责任；结合王建松在该司的工作年限、离职前平均工资。本院认为仲裁委裁决该司应支付王建松赔偿金42,792元，并无不当，本院予以认同。现有事实表明，由于上海云木科技有限公司违法与王建松提前解除了劳动合同，致使王建松在该司发放年终奖时不在岗，无法参加考核，由此产生的不利后果应由该司承担；该司以王建松不在岗无法考核为由，决定对王建松不发放年终奖，缺乏依据；本院根据双方在入职时约定的年终奖发放基数、王建松在该司工作的月份进行了审查，认为仲裁委裁决该司应支付王建松年终奖43,500元，并无不当，本院予以认同。依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条规定，判决如下：一、上海云木科技有限公司应于本判决生效之日起七日内支付王建松赔偿金42,792元;二、上海云木科技有限公司应于本判决生效之日起七日内支付王建松2018年6月15日至2018年12月14日期间的年终奖43,500元。负有金钱给付义务的当事人如未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 史 清二〇一九年八月六日书记员 盛新然附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法.公平.平等自愿.协商一致.诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。