江苏省苏州市相城区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0507民初5513号原告：苏州清丰兴业塑胶有限公司，住所地江苏省苏州市相城区北桥街道。法定代表人：叶宝鸿。委托诉讼代理人：席志伟、邵彩云，江苏百年东吴律师事务所律师。被告：陈海琴，女，1982年3月24日生，汉族，住江苏省射阳县。委托诉讼代理人：沈元杰，江苏公大律师事务所律师。原告苏州清丰兴业塑胶有限公司与被告陈海琴经济补偿金纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，由审判员黄坚独任审判。本案于2019年8月14日公开开庭进行了审理，原告苏州清丰兴业塑胶有限公司的委托诉讼代理人席志伟，被告陈海琴及其委托诉讼代理人沈元杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告苏州清丰兴业塑胶有限公司的诉讼请求为：1、判令原告不予承担解除劳动合同的赔偿金91776元；2、判令本案的全部诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告系因被告陈海琴严重违反公司规章制度，依法依规予以解除劳动合同，不存在所谓“违法解除劳动合同”，无需支付所谓赔偿金。本案基本事实如下：2005年5月16日，被告入职原告公司，2012年5月16日，双方签署无固定期限劳动合同，约定岗位为厂务，后任生产部门专员。然自2019年3月起，被告以所谓“公司未按约给其升职副组长”为由，多次拒不服从上级主管的工作安排，上班时间擅离生产岗位，至公司办公区域滞留、滋事。2019年4月10日上午，被告又未经允许，擅离岗位，至办公区域滋事，经多次劝告拒不回到工作岗位。公司高层(执秘)约谈后，被告仍坚持无理要求，要求公司给其升职副组长，并在公司执秘明确拒绝后，出言威胁、恐吓，并意图殴打公司执秘。其主管领导和公司人事屡次规劝而其拒不改正，持续对公司执秘骚扰威胁，导致公司报警求助警方介入处理。在警方介入的协调问询现场，被告仍出言威胁，坚持声称不满足其升职条件，就要殴打公司执秘，其行为严重扰乱了原告公司的正常工作秩序，造成恶劣影响。鉴于以上，原告于当日根据公司《员工手册》之相关规定，作出解除劳动合同之决定，并对其书面告知。至此，因被告陈海琴不听劝阻，上班时间擅离岗位，怠工罢工；且公然侮辱、威胁、恐吓公司高层管理人员之行为严重违反了公司规章制度，原告据以解除劳动合同并不予支付补偿金，合法合理，不存在所谓违法解除情形。仲裁程序中，仲裁委所谓“被申请人就申请人严重违反规章制度的事实依据仅仅是一份2019年4月10日的录音资料，而这份资料是在争议发生当天，双方都报警后，公安部门工作人员介入后的现场录音，其内容主要反映了申请人向警察诉说事发的原委及要求说法的要求，申请人在此过程中虽然情绪有点激动，但未能发现其有明显针对被申请人管理人员出言威胁，意图殴打的行为，且申请人主动报警，也有遏制事态恶化的心态表示，而警察到最后也未对此事件作任何处理，故本委认为被申请人仅凭此份录音资料证明申请人严重违法规章制度，举证不充分”的认定明显有误。首先，原告报警的行为本身，就已说明被告当时的行为已严重到原告无法通过内部人事部门、保安部门人员防止伤害情况或意外情况的发生而求助警方。且在警方人员已到达现场介入处理的情况下，被告仍然多次出言威胁要殴打公司执秘，此事实情节在录音材料1分30秒、1分55秒、2分5秒、42分17秒均有明确体现，仲裁委所谓“申请人在此过程中虽然情绪有点激动，但未能发现其有明显针对被申请人管理人员出言威胁，意图殴打的行为”的认定，纯属罔顾事实，视明确的录音中内容而不见。其次，仲裁委所谓“且申请人主动报警，也有遏制事态恶化的心态表示”更是毫无根据。被告闹事过程中的报警行为，可以解读为“遏制事态恶化的心态”，也可以解读为“既然公司报警了，被告也报警，将事情搞大的心态”，在无其他证据佐证情况下，仲裁委是何以认定被告的报警行为是出于遏制事态恶化的心态?被告当时“遏制事态恶化”最有效、最直接的做法是听从规劝回到工作岗位，而不是在公司报警后仍然持续纠缠。退一步讲，即便被告出于“遏制事态恶化的心态”报了警，也不能否定其报警之前已经实施的无故怠工罢工、恐吓威胁行为的严重违规性，也即其报警行为并不能抵销其违反公司规章制度的行为。最后，仲裁委所谓“而警察到最后也未对此事件作任何处理，故本委认为被申请人仅凭此份录音资料证明申请人严重违反规章制度，举证不充分”更是混淆了警方职权，以“结果为导向”的错误认定。警方作为国家暴力机构，能作出的处理或是“行政(拘留)处理”，或是“刑事(拘留)处理”，被告行为虽未严重到警方作出“行政(拘留)处理”或“刑事(拘留)处理”的程度，但不代表未达到“严重违反公司规章制度”的程度，仲裁委以“警方未作出处理”，而作出“被申请人认定申请人严重违反规章制度，举证不充分”的认定，实属适用标准错误，缺乏基本的逻辑关联性。另外，仲裁委“被申请人解除申请人是根据《员工手册》第四章第四节第28条‘无故拒绝公司调派工作，并有公然侮辱上级行为者’、第29条‘有煽动怠工或罢工之具体事宜者’给予申请人解除劳动合同处理，而上述规定情形与事实明显不符”的认定是对前述规定的误读，是未基于本案基本事实的错误认定。《员工手册》第四章第四节第28条“无故拒绝公司调派工作”，是指“工作中员工无故拒绝公司调整、委派的工作”；“并有公然侮辱上级行为者”，是指“员工有公然顶撞、威胁、恐吓等令上级主管难堪、被冒犯的侮辱行为”。被告当日擅离工作岗位，屡经规劝而拒不回岗，难道不是“无故拒绝公司委派工作”?其对同为女性的公司执秘，出言叫嚣“不给其升职副组长，就要殴打公司执秘”的威胁言论，及“在整个办公楼各部门区域内寻找执秘”的威胁行为，导致公司执秘不得不放弃作为公司高层的权威和尊严而尴尬回避，难道不属于被冒犯、被侮辱?仲裁委对本条规定的解读，脱离了本规定是属于公司规章制度的这一基础条件，属于误读。公司规章制度是“员工和公司”之间的规范，是基于“员工是被管理者”的这一基础事实，作为被管理方的员工无故对作为管理方的其上级主管的顶撞、威胁、恐吓等冒犯其管理权威及管理者尊严的行为，均属于本规定之“侮辱行为”的范畴。对该规定的解读要立足于该规定是属于“公司规章制度”这一本质条件，而不能从一般生活中的“侵权意义”上解读。第29条“有煽动怠工或罢工之具体事宜者”，是指“员工有煽动怠工，或员工有罢工的具体行为”。此事项中，被告自上午约九点即擅自脱离岗位，屡经劝说而拒不复工，长时间滞留办公楼区域滋事，且在警方人员介入调解后，因经协商未达其目的，仍坚持在办公楼里找寻公司执秘，意图继续滋事，拒不返回工作岗位，事实清楚，该行为完全符合“员工有罢工的具体行为”的认定条件。仲裁委所谓的“上述规定情形与事实明显不符”，既不对“规定情形”作出仲裁委的具体解读，又不对“与事实明显不符”依据的“是何事实”、“不符之处在哪”作出基本明示，仅一句简单笼统的“明显不符”，以结论代替认定过程，显然有违裁判规范，原告碍难信服。故，本案中，被告严重违反公司规章制度之事实清楚明确，证据确凿，原告依法依规解除劳动合同，实体合法，程序合规。原告不构成违法解除，也不应承担所谓的支付赔偿金责任。被告陈海琴辩称，第一，原告开除被告无事实和法律依据，属于违法解除劳动合同，理由在于原告诉称被告严重违反公司规章，原告依法依规予以解除劳动合同，但从劳动仲裁到一审审理阶段，原告均未提交能够证明被告严重违规的事实证据，被告认为该起事件事出有因，系属原告2015年升任被告生管副组长在先，其后，又称被告没有该职务，且不断地向被告增加工作量，被告多次要求原告明确副组长一职均未获得解决而引起。2019年4月10日，原、被告再次商谈未果，处于弱势地位的被告才报警求助，当时虽未获解决，应原告的要求，被告先工作，等待回复，当天下午原告即在厂区内公告被告违规被开除，被告认为原告属于违法解除劳动合同；第二，被告不存在怠工罢工，也未在公司里寻衅滋事，出言威胁，意图殴打或恐吓公司的领导。事实上，在被告报警后，出警人员几分钟内到场，帮助双方协调，后原告要求民警回去，声称将会内部处理，而被告等来的是原告的一纸通知，随意的将被告开除，因此，请求法庭驳回原告的全部诉请。被告主张要求原告支付赔偿金107072元（3824元/月×14个月×2倍）。经审理查明，被告陈海琴于2005年5月16日入职被原告苏州清丰兴业塑胶有限公司处，从事总机职务，双方签订了书面劳动合同，原告苏州清丰兴业塑胶有限公司为被告陈海琴缴纳了社会保险。2012年5月，双方签订了无固定期限劳动合同。2019年4月10日，原告苏州清丰兴业塑胶有限公司向被告发送了解除劳动合同通知书，内容为：“因你于2019年4月10日在上班时间擅自脱离工作岗位，不听劝阻，怠工罢工，且至办公区域寻衅滋事，出言威胁，并意图殴打公司管理人员，经多次警告而拒不改正，导致警方介入处理。你上述行为造成恶劣影响，严重违反公司规章制度，根据我司《员工守则》第四章第四节第28条，无故拒绝公司调派工作，并有公然侮辱上级行为者和第四章第四节第29条，有煽动怠工或罢工之具体事宜者规定，给予解除劳动合同处理，公司决定即日起解除与你2012年5月16日签订的无固定期限劳动合同。公司将根据《劳动法》及有关劳动法规规章的规定与你进行离职结算与办理社会保险及公积金转移手续等。”被告陈海琴认为原告苏州清丰兴业塑胶有限公司违法解除劳动合同，故向苏州市相城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委作出相劳人仲案字[2019]341号仲裁裁决书。原告苏州清丰兴业塑胶有限公司对此不服，故诉讼至本院。庭审中，双方一致确认，原、被告解除劳动合同前12个月被告陈海琴的月平均工资为3824元。以上事实，由劳动合同、解除劳动关系通知书、相劳人仲案字[2018]341号仲裁裁决书及当事人陈述等证据为证，本院对此予以认定。争议焦点：原告苏州清丰兴业塑胶有限公司解除与被告陈海琴的劳动合同是否合法。原告为证明其主张，提供如下证据：1、劳动合同2份、员工守则1份，证明被告陈海琴于2005年5月16日入职原告处，2012年5月16日签署无固定期限劳动合同，签署劳动合同同时，亦签收了《员工守则》，对公司规章制度明确知晓。2、录音光盘及录音的文字整理，证明2019年4月10日，被告未经允许，擅离岗位，至办公区域滋事，并出言威胁、恐吓，意图殴打公司高层管理人员，导致公司报警求助警方介入处理。且在警方协调问询现场，仍出言威胁，坚持声称不满足其条件，就要殴打公司高层管理人员，严重违反公司规章制度。经质证，被告认为，对证据1的劳动合同真实性认可，员工守则的最后一页的落款签名因为时间久远，被告记不清了，但是从笔迹上来看，像是被告的签名。对证据2录音的真实性认可，但是原告提供的文字整理材料不完整，从中也可以看出被告未向原告动手、威胁以及恐吓，详见录音2分5秒，可以看出公司不处理被告的职务问题，另从2015年5月份的工资条上已经体现副组长的职务加给。被告为证明其主张，提供如下证据：1、公告发告申请单，证明原告在公司内部张贴处罚公告，将被告开除，以及原告开除被告的依据。2、解除劳动合同通知书、解除/终止劳动合同证明书，证明原告提出解除劳动合同关系的事实。3、接处警工作登记表，是被告报警后派出所接处警的记录，证明被告向原告多次反映职务问题不得解决，诉求无门情况下报警求助。4、2018年4月至2019年3月的工资条，证明原告解除劳动合同前被告的税前工资。5、2015年6月工资条，证明2015年5月被告升任副组长后，从当月的工资条中，原告发放了副组长的主管职务加给600元。6、QQ聊天记录截屏4张，证明前任厂长确认被告被升任副组长一事。7、录音光盘及录音文字材料，证明其方不是无理取闹，且没有向原告寻衅滋事、威胁、恐吓和殴打原告公司的领导，且相关内容得到了警方的确认。如：录音稿第四页倒数第六行，证明被告在临盆前承受的工作压力，原告并未因被告即将临盆而减轻工作量，被告当时一个人做三个人的工作量；录音稿第七页第二行，表明被告向原告已经反映了三次副组长职务问题，均不得解决，在被告第三次提出时也就是事发当天，原告公司领导不予答复，且拍桌子走人，使被告觉得求助无门，在此情况下报警；录音稿第九页第十五行，证明这次是被告报警的，而非原告诉状中所称的是原告报警。8、2017版苏州清丰兴业塑胶有限公司员工守则一份，证明原告据以解除与被告劳动合同的员工守则已经失效，现在实行的为该2017版的员工守则。经质证，原告认为，对证据1无异议，正好能证明事发当日因被告的违规行为，原告依法依规进行了解除劳动合同处理，并进行了内部公告及送达被告的法定程序。对证据2真实性认可，证明解除劳动合同以后原告依法办理了退工手续。对证据3真实性认可，证明事发当日，因被告违规行为情节严重，超出了原告能够内部处理的能力范围，双方均向属地警方报警，请求警方介入调处。原告提交的录音材料正是警方到现场后处理过程中的一个事件录音，从该录音1分30秒、1分55秒、2分5秒、42分17秒均可客观反映即便在警方人员已到达现场介入处理的情况下，被告仍然多次威胁要殴打公司执行秘书，该事实亦可真实反映被告当时存在侮辱、威胁、恐吓公司高层管理人员的行为，且该行为严重违反公司规章制度，原告据以解除劳动合同合法合规。对证据4真实性认可，对证据5真实性认可，但对被告的证明目的不认可，纵观被告提交的所有工资条，包括2015年6月之前及之后，至2019年3月的工资条，仅该一张工资条在公司主管加给项中有600元嘉奖，该600元只是2015年6月的一个奖金，并非所谓升职副组长的主管工资，人事部门在做该月工资的时候，这600元项目放置有误，自该月之后，主管工资加给项中再无任何款项加给，均可证明被告并没有依照原告公司内部的晋升程序完成整个升职，而被告就此事项从2019年3月开始多次要求公司执行秘书给其升职，并发表不满足其条件就会打人等威胁言论。对证据6真实性认可，但从对话内容来看，无法证明被告的证明目的，只能证明被告当时的厂长有过推荐被告升副组长的事项，但该厂长只具有推荐权，没有决定权，以及上述被告的升职并没有完成整个的晋升程序，且在2015年6月之后被告对这一事实明确知晓，其到2019年3月以此事项多次骚扰公司管理层纯属无故闹事。对证据7真实性认可，主要内容与原告整理的文字材料一致。对证据8真实性认可，认为其中也规定了相关的规范，被告的行为违反了2017版员工守则中的有关规定。本院认为，原告解除与被告的劳动合同系违法解除，理由如下：1、《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。本案中，原告根据其员工守则的规定解除与原告的劳动合同，但是并未举证证明员工守则经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。故该员工守则本身不能作为解除劳动合同依据。2、即便员工守则经过了上述程序，但原告公司发放给被告2017版的员工守则，应认定为现今适用的为2017版的员工守则，而2017版的员工守则第四章为行为规范，共计六条，并没有解除劳动合同通知书中据以解除劳动合同的“第四章第四节第28、29条”。就如同新修订了法律，在法律条文进行变更的情况下再适用修订前的法律明显错误一般，在原告向被告发放了新版的员工守则的情况下，原告适用以前的老版的员工守则解除与被告的劳动合同明显不当。故本院认为原告系违法解除与被告之间的劳动合同。被告自2005年5月16日入职，双方自2019年4月10日解除劳动合同，因被告陈海琴不要求继续履行劳动合同，故结合被告的工作年限和解除劳动合同前12个月的月平均工资3824元，原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金人民币107072元（3824元/月×14个月×2倍）。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条以及相关法律、法规的规定，判决如下：原告苏州清丰兴业塑胶有限公司于本判决生效之日起十日内给付被告陈海琴赔偿金人民币107072元（如采用转账支付，请汇入原告指定账户或苏州市相城区人民法院，开户行：建设银行苏州市相城支行营业部，账号：32201997436050630022014275）。如果未按本判决指定的期限履行给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费减半收取为人民币5元，由原告苏州清丰兴业塑胶有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用缴纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。江苏省苏州市中级人民法院开户名：江苏省苏州市中级人民法院，开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76。审判员 黄 坚二〇一九年八月三十日书记员 张慧敏