大连市甘井子区人民法院民 事 判 决 书（2019）辽0211民初9036号原告：大连橡胶塑料机械有限公司，统一社会信用代码91210200341203236U，住所地辽宁省大连市甘井子区营辉路18号。法定代表人：王元江，系董事长。委托诉讼代理人：王开兴，辽宁好谋律师事务所律师。委托诉讼代理人：李思瑶，辽宁好谋律师事务所律师。被告：赵军，男，1969年6月30日生，汉族，住大连市甘井子区。委托诉讼代理人：潘秀丽，上海段和段（大连）律师事务所律师。原告大连橡胶塑料机械有限公司与被告赵军劳动争议纠纷一案，本院于2019年7月11日受理后，被告赵军亦对同一仲裁裁决不服，向本院提起诉讼，本院于2019年7月11日立案受理。据法律规定，本院依法对两案合并审理，适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告大连橡胶塑料机械有限公司的委托代理人王开兴、李思瑶，被告赵军的委托代理人潘秀丽均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，原告成立于2015年8月26日，原企业名称为大连营辉机械制造有限公司，2016年6月30日变更为现名称，大连营辉机械制造有限公司是大连市国资委为了买受、承接大连橡胶塑料机械股份有限公司的资产和债权、债务和全部人员而成立的。出资人为大连市国有资产经营管理集团有限公司，为全资国有企业。而大连橡胶塑料机械股份有限公司现名称为恒力石化股份有限公司，成立于1999年3月9日，2016年5月27日进行资产重组后改为现名称，现正常经营过程中。因此，被告在2015年8月26日前，实际为大连橡胶塑料机械股份有限公司现名称恒力石化股份有限公司的员工，基于大连橡胶塑料机械股份有限公司资产重组的方案，原告承认与被告的劳动关系自大连橡胶塑料机械股份有限公司开始一直处于连续状态，并且由于其工作年限超过十年，已为无固定期限员工。原告公司的现有用工现状表明进行用工规范的必要性。原告承接了原大连橡胶塑料机械股份有限公司全部人员和债权、债务，但是在接受后经审查，由于历史的原因公司员工在现有1,060名员工中，竟然有76人处于长期病休状态，这些所谓病休的员工，有些是真实存在的，但是有些是虚假的，这些长期病休的员工，原告公司不仅每月需要向其支付工资，而且还需要为其支付劳动保险，每个月每人的费用达3,500元左右，这些不仅已经给公司造成了沉重的经济负担使公司的经营难以为续，而且给在职正常工作职工造成了极为负面的示范作用，造成公司工作中的员工意见很大。因此公司管理层为了尊重事实，严肃公司纪律要求全体员工严格遵守公司病休假的管理规定，如果确实有病不能工作，需向公司提交正规医院的病休医生处方，否则视为无故旷工，公司将按照企业管理规章制度作出严肃处理，直至解除劳动合同。被告无故旷工56天事实清楚，证据确凿。被告作为企业老员工，理应带头遵守公司的规章制度，但是被告却长期以颈椎病、腰间盘突出为由请病假不参与公司的工作（时间长达239天），也不按规定到公司待岗等待公司安排实际工作。更为严重的是，向公司提供四份虚假的《大连市中心医院门诊疾病诊断书》，虚假病假时间长达56天。2019年1月10日，公司领导层针对这些长期休病假的员工，要求公司人力资源部进行调查核实病假的真实情况。经向大连市中心医院求证，被告提交的四份《大连市中心医院门诊疾病诊断书》系伪造。2019年1月28日，原告向被告下发通知书，要求被告对四份虚假的《大连市中心医院门诊疾病诊断书》作出解释，并明确告知：不解释或者没有合理解释，公司将立即按照相关规定作出处理。被告接到通知后，虽然来到公司但是无法作出合理解释，因此其行为违反《员工休假标准及管理办法》之规定，根据该规定的3.2.2条和3.3.2条，可以认定被告行为属于无故旷工情形。原告于2019年1月30日依据公司《违反员工行为规范惩罚管理办法》之规定向被告下发了《解除劳动合同通知书》。原告的行为并无不当。被告迟迟没有收到《解除劳动合同证明书》责任在被告。在原告向被告下发的《解除劳动合同通知书》中明确写明：要求被告于2019年2月2月前到原告人力资源部办理人事关系转移手续，逾期不办，将按有关规定办理，其后果由被告自负。由于被告是原告单位老员工，离职时应向公司人力资源部办理有关财物的清算、移交手续，在没有办理完上述手续前，为了避免以后无法联系到被告或者根本不配合的情况发生，原告只能要求在办理完财物移交后才向其出具《解除劳动合同证明书》，并且由于被告是在被认定严重违反公司规章制度的情况下被原告单方解除劳动合同的，性质属于处罚，因此如果被告不向原告移交财物则以后更难办理。基于此由于被告的不配合，至今原告没有向被告下发《解除劳动合同证明书》原件并无不当，责任在被告。并且在2019年7月5日，原告已向被告邮寄了《解除劳动合同证明书》。原告依法没有履行负担支付被告失业金的义务。由于被告不配合办理员工离职需要的财物交接手续，致使原告延迟向其交付解除劳动合同证明书，被告的行为对原告延迟交付证明书同样应负担部分过错。在仲裁庭审后，原告依法向被告履行了向被告交付解除证明书的义务，以及告知其申请领取失业金的权利。原告依法为被告缴纳社会保险，其中包括失业保险。被告在失业后应向保险机构申请失业登记，至于是否能够领取失业金，以及是否满足领取的条件在于保险机构的审核。基于原告为已为被告缴纳了失业保险，所以原告没有向被告支付失业金的义务。关于原告对被告违法行为处罚依据的合法性，原告的行为并无不当。由于原告成立于2015年8月26日，原企业名称为：大连营辉机械制造有限公司现有规章制度等仅是承接于原大连橡胶塑料机械股份有限公司（现名称为：恒力石化股份有限公司），企业在移交过程中，产生了一些不规范的行为应该可以理解。现原告人力资源部在对被告进行处罚时，引用的是原大连橡胶塑料机械股份有限公司《人力资源管理制度汇编》中的《违反员工行为规范惩罚管理办法》，而在劳动争议机关仲裁过程中原告所提交的《违反员工行为规范惩罚管理办法》是引用自原大连橡胶塑料机械股份有限公司的散装的文件，提交的文件与处罚决定名称相同内容相同但条款有出入，而在《人力资源管理制度汇编》中的《违反员工行为规范惩罚管理办法》与作出处罚引用的条款是一致的。因为公司重组移交过程中所造成的混乱和人力资源工作人员的失误，并不能造成原告对被告处罚没有依据的事实。因为在向仲裁庭提交的《违反员工行为规范惩罚管理办法》也有相同的规定，只是条款有变化而己。被告行为有欺诈性，严重违反我国现行法律、法规的规定。由于被告严重违反原告企业的规章制度，原告单方与其解除劳动合同无需支付补偿金。根据《劳动合同法》第三十九条，原告有权与其单方解除劳动合同、根据第四十六条的规定原告无需向其支付经济补偿，因此，原告的行为并无不当。原告的处罚程序并无不当。由于原告的人力资源部门查知被告的病假条系虚造，为了给职工充分申辩的机会，要求其两日内到公司进行说明，如果无法解释则将视为无故旷工按公司的管理规章制度进行处罚。原告接到通知后来到了公司，对虚假的病假单无法给予有说服力的解释也不愿解释，因此两天后的1月30日，原告向其下发了《解除劳动合同通知书》。原告的行为符合《违反员工行为规范惩罚管理办法》之第十七条（实际为十九条），“。并允许被处罚员工本人进行申辩”的规定，因此，处罚程序并无不当。综上所述，被告作为原告的老员工，本应带头遵守企业的规章制度，但是被告却向原告企业提供虚假的病假单欺诈原告，间接长达56天，在原告要求其作出合理解释时被告也拒不作出合理解释，因此原告依据企业《违反员工行为规范惩罚管理办法》对被告进行处罚并单方解除劳动合同并且不支付补偿费用并无不当。大连市甘井子区劳动人事争议仲裁委员会甘劳人仲案字（2019)第243号《仲裁裁决书》是错误的。并且依据“任何人不得从其违法行为中获利”的原则。即任何人的任何行为，其预期利益都要严格依照法律规定，都要从法律之中找出理由。而本案仲裁裁决认定了劳动者因提供虚假诊断书的行为不合法，却还裁决使其从违规行为中获利，此裁决是显然属于错误的。不仅没有法律依据，同时还具有严重的不公平的性质。原告对仲裁裁决不服，故诉讼至法院，请求判令：原告与被告解除劳动合同行为合法，原告无须支付被告任何经济补偿金。被告辩称并诉称，不同意原告的诉讼请求，被告自1987年9月1日开始一直在大连橡胶塑料机械有限公司工作，并建立劳动关系。于2015年2月27日开始一直处于息工待岗状态，原告也一直没有安排工作岗位。既然没有工作岗位及工作内容，因此根本不会产生旷工，仲裁委认为存在旷工显然于事实不符。其次，认定保险金额为1,182元也同事实不符，因保险窗口明确告知保险金为每月1,344元。另原告处的规章制度及没有经过民主程序也没有经过公示程序，不能作为解除劳动合同的依据。同时根据被告处的规章制度，原告的行为并未达到可以解除劳动合同的规定。被告不服大连市甘井子区劳动人事争议仲裁委员会甘劳人仲案字（2019)第243号《仲裁裁决书》，故诉至法院，请求判令：1、原告支付被告违法解除劳动合同经济赔偿金102,060元；2、原告赔偿被告无法领取失业救济金的损失9,408元（暂计算至2019年8月）。经庭审质证本院认定以下事实：1、2015年8月13日，大连市人民政府国有资产监督管理委员会作出《关于同意设立大连营辉机械制造有限公司的批复》（大国资改革[2015]108号）,批复同意大连市国有资产投资经营集团有限公司设立全资子公司大连营辉机械制造有限公司，用于承接大连橡胶塑料机械股份有限公司置出的资产、负债、业务、人员。2、2015年11月19日，大连市人民政府国有资产监督管理委员会作出《关于同意大连橡胶塑料机械股份有限公司实施重大资产重组的批复》（大国资改革[2015]176号）,批复同意大连市国有资产投资经营集团有限公司转让所持有的大连橡胶塑料机械股份有限公司200,202,495股股份（占大橡塑总股本的29.98%）给恒力集团有限公司，同意大连橡胶塑料机械股份有限公司实施重大资产重组方案。3、2016年7月1日，恒力石化股份有限公司及原告作出《关于大连橡胶塑料机械股份有限公司资产重组的说明》，称大连橡胶塑料机械股份有限公司实施重大资产重组，现资产重组的所有审批手续均已完成，并于2016年2月29日开始履行交割手续。原大连橡胶塑料机械股份有限公司所有相关的权利与义务均由大连营辉机械制造有限公司承接、履行。根据经营的需要，大连橡胶塑料机械股份有限公司2016年5月27日更名为恒力石化股份有限公司；大连营辉机械制造有限公司2016年6月30日更名为大连橡胶塑料机械有限公司。4、根据大连市工商行政管理局变更登记核准通知书记载，大连营辉机械制造有限公司于2016年6月30日经核准变更登记，变更为大连橡胶塑料机械有限公司。5、被告于1987年9月1日到大连橡胶塑料机械股份有限公司工作，2015年2月起，被告再未给原告提供任何劳动，原告按照基础工资的80%向被告支付工资，2018年2月至2019年1月期间，被告实发工资均低于1,000元/月。6、2018年3月14日，原告人力资源部工作人员与被告约谈，向被告提供叉车司机、叉车司机兼运搬、维修电工、液化气站运行工、检查员（装配）、热处理工共六个岗位，要求被告选择岗位并返岗工作。被告在《人员谈话记录表》上写明“本人不胜任以上岗位”，原告人力资源部在该记录表上写明如下意见：“由于员工本人不服从以上工作安排，已告知其按照公司要求需到公司待岗，如果休假应按公司相关规定履行请假手续，否则视为旷工”。7、自2018年6月起，被告向被告提出休病假，并向被告提供若干疾病诊断书。后原告发现被告提交原告的大连市中心医院于2018年5月21日、6月4日、6月25日、7月9日出具的四张门诊疾病诊断书中没有医生签名，认为该四份疾病诊断书系伪造，故原告人力资源部工作人员于2019年1月28日与被告约谈，询问被告疾病诊断书是不是假的，被告表示否认，原告要求其作出书面解释，并送交被告一份《通知书》，该通知书内容为经调查案涉四份诊断书系虚假，请于二日内向公司作出合理解释，不解释或没有合理解释，公司将按照相关规定作出处理。8、被告提交原告的大连市中心医院2018年5月21日、6月4日、6月25日、7月9日四张门诊疾病诊断书上没有医生签字，但其中两张诊断书盖有谭某某的人名章，另两张诊断书盖有赵某某的人名章。四张诊断书均记载：诊断书须在我院门诊挂号处加盖医院诊断书专用章，未盖印章无效；无医生签名及盖章无效。9、因被告未就诊断书一事作出任何书面解释，原告于2019年1月30日向大连橡胶塑料机械有限公司工会出具《通知书》，称被告提供的四份诊断书系虚假，对公司有严重欺诈行为，且未作出合理解释，自2019年1月30日其解除与被告的劳动关系，特向工会告知上述事由。同日，原告工会作出回函，同意公司的处理决定。同日，原告向被告作出《解除劳动合同通知书》，以被告在12个月内累计旷工时间超过30天，根据《违反员工行为规范惩罚管理办法》第十五条第二款、第十七条第一款之规定，即日起与被告解除劳动合同，并要求被告于2月2日前到人力资源部办理人事关系转移手续。后原告于2019年7月向被告出具《解除劳动合同证明书》，其中载明的解除劳动合同时间为2019年1月31日，被告的社会保险关系已于2019年2月从原告处转出。10、原告据以解除与被告劳动合同的《违反员工行为惩罚管理办法》（大橡塑股发[2015]6号）系原大连橡胶塑料机械股份有限公司于2015年2月10日制定，其中第十五条规定：“员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：……（二）严重违反公司的规章制度的；……”；第十七条规定：“下列情形之一（不限于，下同）均视为员工严重违反公司规章制度：（一）连续旷工时间超过十五天，或者十二个月内累计旷工时间超过三十天的……”。该管理办法已经原大连橡胶塑料机械股份有限公司三届一次会员（职工）代表大会决议讨论通过。11、原大连橡胶塑料机械股份有限公司于2008年12月30日作出《关于修改的通知》（大橡塑股发[2008]96号），修改原《大连橡胶塑料机械股份有限公司员工休假标准及请假管理办法》，该办法3.2.2条“病假”规定：“员工因病需请假休息的，凭医院或公司卫生所诊断书办理请假手续，填写《请假单》……”。12、因与原告就追索违法解除劳动合同经济赔偿金、失业保险待遇产生争议，被告于2019年2月29日向大连市甘井子区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。该委于2019年6月24日作出甘劳人仲案字（2019）第243号仲裁裁决：原告支付被告赔偿金、失业金损失共计107,973元。原、被告均不服该仲裁裁决，先后诉至本院。本院所确认的上述事实，有《关于同意设立大连营辉机械制造有限公司的批复》（大国资改革[2015]108号）、《关于同意大连橡胶塑料机械股份有限公司实施重大资产重组的批复》（大国资改革[2015]176号）、《关于大连橡胶塑料机械股份有限公司资产重组的说明》、工商变更登记档案、银行账户明细、《人员谈话记录表》、门诊疾病诊断书、《通知书》、《解除劳动合同通知书》、《违反员工行为规范惩罚管理办法》（大橡塑股发[2015]6号）、《解除劳动合同证明书》、仲裁裁决书及庭审笔录等在案为凭。这些证据已经开庭质证和本院的审查，可以采信。本院认为，本案双方当事人争议焦点为，原告是否为违法解除双方劳动合同。根据原告向被告出具的解除劳动合同通知书，原告解除劳动关系的理由为：被告向原告提交虚假的诊断书，违反了《大连橡胶塑料机械股份有限公司员工休假标准及请假管理办法》3、2、2条之规定，被告12个月内累计旷工时间超过30天，解除劳动合同的规章制度依据为《违反员工行为惩罚管理办法》（大橡塑股发[2015]6号）第十五条、第十七条之规定。根据庭审中查明的事实，被告提交的四份诊断书中均载明“诊断书须在我院门诊挂号处加盖医院诊断书专用章，未盖印章无效；无医生签名及盖章无效”。对此，本院需指出，现原告认为被告的诊断书是虚假的，即被告向原告提交的是伪造的诊断书，但原告并未提供任何证据证明案涉诊断书上的诊断书专用章、人名章或任何其他内容系伪造，也未对诊断书的真实性申请司法鉴定，故对于原告主张被告提供的诊断书为虚假或伪造的观点不予支持。即使诊断书存在无医生签名等瑕疵，该瑕疵并非作为用人单位的原告在批准被告病假时所难以判断、难以察觉，原告既然已经批准了被告休病假，又以被告提交虚假的诊断书主张被告存在旷工和违纪行为，缺乏事实和规章制度上的依据。另一方面，原告与被告解除劳动关系所依据的《违反员工行为惩罚管理办法》（大橡塑股发[2015]6号）系原大连橡胶塑料机械股份有限公司于2015年2月10日制定，虽然2016年6月30日大连营辉机械制造有限公司承接了原大连橡胶塑料机械股份有限公司的资产、负债、业务、人员，并经变更登记为本案原告，但《违反员工行为惩罚管理办法》制定并实施于原大连橡胶塑料机械股份有限公司存续期间，适用的范围仅为原大连橡胶塑料机械股份有限公司，且原告并未提供任何证据证明该管理办法经过了《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的原告职工代表大会讨论程序和平等协商程序，也未提供任何证据证明在大连营辉机械制造有限公司变更为本案原告后，原告对前述管理办法向劳动者进行了公示或培训。因此，原告以被告提交虚假的诊断书，并依据案涉《违反员工行为惩罚管理办法》的规定解除双方劳动关系，不符合法律规定，原告应当支付被告《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定的违法解除劳动合同赔偿金。对于违法解除劳动合同赔偿金的计算，被告于双方解除劳动关系前12个月平均工资低于2018年大连市最低工资标准（1,620元/月），依照《劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，故被告平均工资应当按照2018年大连市最低工资标准1,620元计算。对于被告在原告处的工作年限，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，依据该条，在计算经济补偿或赔偿金的工作年限时，应当将被告在原大连橡胶塑料机械股份有限公司的工作年限合并计算为新用人单位即本案原告的工作年限内。因此，被告工作年限应当自1987年9月起计算，至2019年1月31日原告解除与被告劳动关系，共31年4个月，原告应支付被告的经济赔偿金计算方式为：1,620元/月*31.5个月*2倍，即102,060元。对于被告要求原告赔偿其无法领取失业救济金的损失的诉请，实质是主张因原告延迟向被告出具解除劳动合同证明书所导致其未及时领取失业保险待遇的损失。对此本院需指出，失业保险是指国家通过立法强制实行的，由用人单位、职工个人缴费及国家财政补贴等渠道筹集资金建立失业保险基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助以保障其基本生活，并通过专业训练、职业介绍等手段为其再就业创造条件的制度。《中华人民共和国社会保险法》第四十六条规定：“失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满一年不足五年的，领取失业保险金的期限最长为十二个月；累计缴费满五年不足十年的，领取失业保险金的期限最长为十八个月；累计缴费十年以上的，领取失业保险金的期限最长为二十四个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，最长不超过二十四个月。”根据该条，劳动者终生可享受的失业保险期限最长为24个月，劳动者失业但未领取失业保险金的，其可享受的失业保险待遇并不因未领取保险金的事实而消灭。本案被告虽然因原告未及时出具《解除劳动合同证明书》造成其未能及时办理领取失业保险金的手续，但其领取失业保险金的权利并未消灭，其领取失业保险金的期限也并未因此缩短。如要求原告赔偿其未能领取失业保险金的损失，日后被告若再次符合领取失业保险金的条件，则相当于其从损害赔偿中重复获利。本院另需指出，《中华人民共和国社会保险法》第八十五条规定：“用人单位拒不出具终止或者解除劳动关系证明的，依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定处理”。《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。现被告仅以其未领取相应的失业保险金为由主张其受到损害，并以其未领取的失业保险金数额作为依据计算其损失，缺乏法律依据，对其该项诉请，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第七条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条，《中华人民共和国社会保险法》第四十六条，《劳动合同法实施条例》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条，第十三条、第十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，判决如下：一、原告大连橡胶塑料机械有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内给付被告赵军违法解除劳动合同经济赔偿金102,060元。二、驳回原告大连橡胶塑料机械有限公司的其他诉讼请求。三、驳回被告赵军的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元（原告已预交），由原告自行负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。申请执行的期限为二年。审判员  李子林二〇一九年八月二十六日书记员  刘炜炜