广东省阳江市阳东区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤1704民初2006号原告：阳江纳谷科技有限公司，住所地：广东省阳江市阳东区东城镇裕东一路25号。法定代表人：ThomasWilling，该公司董事长。委托诉讼代理人：陈泽伟，广东固法律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈春颖，该公司员工。被告：蒋丰矾，女，1987年2月11日出生，回族，住湖南省常德市鼎城区。委托诉讼代理人：刘常斌，广东真智律师事务所律师。原告阳江纳谷科技有限公司诉被告蒋丰矾劳动争议纠纷一案，本院于2019年8月9日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告阳江纳谷科技有限公司的委托诉讼代理人陈泽伟，被告蒋丰矾的委托诉讼代理人刘常斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告阳江纳谷科技有限公司向本院提出诉讼请求：一、请求判决原告无需支付被告违法解除劳动关系赔偿金13872元；二、请求判决原告无需支付被告未休年假工资1172.4元；三、请求判决原告无需支付被告2017年下半年绩效工资4502.88元；四、判令本案被告承担全部诉讼费用。事实和理由：被告于2016年11月10日入职原告公司，工作岗位为生产办公室助理，双方签订固定期限劳动合同。2017年6月27日，被告原上级领导即生产办公室主管离职，对应助理岗位亦因此不再有存在的作用。自该日起，被告不再有工作安排亦未提供任何劳动。考虑到被告未来的发展需求，原告多次与被告协商变更工作岗位但未能达成一致意见。直至2017年12月26日，原、被告双方达成一致意见，协商解除劳动关系。考虑到春节将至及被告出国旅游的经济需求，原告在当天依法足额支付被告全部经济补偿。随后，被告却以原告违法解除为由提起劳动仲裁，要求原告支付违法解除劳动关系赔偿金。经仲裁审理，仲裁委在查明原告已支付经济补偿金及被告申请仲裁的原因在于不满补偿金金额的前提下，仍然未认定双方属于协商一致解除劳动关系，从而裁定原告违法解除。原告认为，原告与被告经协商一致解除劳动关系，原告己依法足额支付被告经济补偿金。被告出于对补偿金金额不满而反悔其决定，不符合《劳动合同法》的规定。此外，被告在2017年下半年期间并未提供任何劳动，亦未进行任何绩效考核，依法不应获得对应绩效奖金。原告己在被告离职当月足额支付其未休年休假工资，无需再行支付对应款项。现仲裁委在案件事实清楚的前提下，滥用自身裁量权，作出并无法律依据的裁决，明显对原告不公，且有违法律规定。综上所述，为维原告合法权益，原告特诉至法院，望判决如请。被告蒋丰矾辩称：一、原告认为无需支付违法解除劳动关系赔偿金13872元的理由不成立。1.在双方未协商一致的情况下，原告违法解除了劳动合同关系。解除劳动合同关系，双方是曾协商，但未能协商一致，原告即违法解除了劳动合同。在举证上，原告没有任何证据证明其与被告就解除劳动合同关系达成了一致意见，且劳动局的答复也证明双方未能协商一致，被告的录音证据也证明了原告在没有协商一致的情况下，就终止被告继续上班。2.被告在运营总监离职后一直工作至被违法解雇。原告的运营总监于2017年6月27日离职后，被告一直在维护部跟进原工作，并每月领取8840元薪资。原告的《假期管理规定》、《请假单》、《激励绩效奖金》和工作邮件等公司规章制度或文件完备，原告是一家用人管理制度完备，且执行严格的公司，其主张被告于2017年6月27日开始没有提供劳动，但其不仅没有与被告解除劳动合同，还按月支付被告工资8840元长达6个月，且该工资数额高于双方合同约定的月工资8500元，该行为明显有悖于常理。因此原告主张被告于2017年6月27日开始没有提供劳动与事实不符。事实上，被告是一直工作至被违法解雇时。被告于2016年11月10日入职，2017年12月26日被违法解雇，工作时间共1年1个月10天。被告离职前12个月薪资单(2017年1月至2017年12月)的工资分别为：8199.77元、7999.77元、8500元、8498.61元、8948元、8839元、13342.88元、8840元、8840元、8840元、8840元、8840元，离职前12个月月平均工资为9044元/月，原告应向被告支付的赔偿金为9044元/月×1.5个月×2倍=27132元，扣减原告已经支付的13250元，原告还需支付赔偿金13872元。二、原告认为无需支付被告未休年休假工资1172.4元的理由不成立。原告发出的邮件中显示被告2017年应休年休假为10日(其中5天为法定年假，5天为福利性年假)，己经休年休假为4天(福利性年假)，剩余年休假为6天（其中1天为福利性年假，5天为法定年假)，所以原告应支付的法定年假补偿为:被告离职前平均工资9044元/月÷21.75天×3倍×5天=6237.24元。三、原告认为无需支付被告2017年下半年绩效工资4502.88元的理由不成立。被告不存在原告规定的《绩效奖金制度》第5.7款记载的不享受奖金的情形，且被告一直在维护部跟进原工作，应获得4502.88元年终奖。此外，原告在入职通知书中明确载明被告享有13薪待遇，原告理应支付，但仲裁委没有支持。被告本想起诉的，但为尽快了结本案而放弃起诉。综上所述，原告的起诉是没有任何理由的，纯粹是为拖延时间，损害劳动者的权益，望法院依法予以驳回。经审理查明，2016年11月2日，原告向被告发送邮件一份，拟聘用被告为其公司的营运总监助理，该邮件中显示：被告的月基本工资为人民币8500元/月，加班基数工资为人民币5000元/月；劳动合同固定期限为三年，试用期为三个月；13薪和年终奖、公积金、社保其他补贴、假期及其他按照被告公司的制度执行。此后，被告于2016年11月10日正式入职原告公司，双方并于被告入职当日签订了一份《劳动合同》。该合同主要约定：合同期限自2016年11月10日至2019年11月9日止；试用期自2016年11月10日至2017年2月9日止；初始职位为助理，岗位为管理技术岗；员工享有带薪年休假，包括国家法定的带薪年休假和公司给予的福利性质年休假；正常工作时间基本工资按税前人民币8500元每月执行，加班工资基数按人民币5000元每月执行。该合同还约定了其他内容。原告公司制定的《假期管理规定》中第5.1.2款规定：法定假期员工如因工作需要而未休假者，公司按法律规定予以计发3被倍加班工资；第5.1.3款规定：本规定所指的福利性休假包括纳谷假（5个工作日）、超出法律部分的年休假、奖励假；第5.3.2款规定：员工连续服务满12个月后方可享有年休假，原告根据服务年限享有不同天数的带薪年休假，其中第1年至第5年可享受年休假天数为5个工作日；第5.3.5款规定：雇员请休年休假时，应先休法定年休假，后休福利性假。被告对上述规定无异议，但主张原告对于上述规定中关于休假的先后顺序未作特别提示。被告分别于2017年3月20日休年休假1天，于2017年5月4日至5月5日休年休假共2天，于2017年5月19日休年休假1天。被告主张其于2017年尚有带薪应休未休假天数为6个工作日，并提供一份发件人为“王婷婷”于2017年12月18日向其发送的邮件拟证实，该邮件显示被告于2017年应享受年假天数为10天，截至2017年11月30日剩余的年假天数为6天。原告对被告提供的上述邮件的真实性予以否认，主张被告剩余的带薪年假天数为1天，余下5天是被告公司给予的福利性假，且其公司于2017年12月份多支付了3个工作日的工资给被告，实际是对被告未休法定年休假工资的补偿，并主张即使其公司应向被告支付未休年休假的补偿，亦应为2倍的工资差额。原告公司制定的《激励绩效奖金制度》第3.1款规定：绩效奖金根据公司及部门实际KPI达成率按季度分配给员工，该奖金属于分享式的浮动奖金形式，不属于员工固定薪资组成部分，重在激励员工努力实现公司及部门整体业绩目标；第5.1款规定：月薪人员的绩效考核办法以部门KPI考核结果为准；第5.7款规定：当季度处于试用期的员工，有违反《员工手册》、厂纪厂规并受到警告以上（含警告）处分的员工，当季度内因严重违纪被公司辞退或符合《员工手册》规定的违约自动离职情形的员工，不享受当季度绩效奖金。原告于2017年7月发放了被告2017年上半年的绩效奖金4502.88元，对于下半年的绩效奖金，原告主张因运营总监已离职，被告未实际提供劳动，其下半年的KPI考核不符合发放绩效的条件。原告主张被告于其公司的营运总监于2017年6月27日离职后至离职前，均处于待岗的状态，并未实际提供劳动，但原告对此不予认可，双方存在争议。被告离职前，原、被告双方曾就解除劳动关系事宜进行过协商，原告主张双方已协商一致解除劳动合同，被告则认为双方并未协商一致，是原告违法解除双方的劳动合同关系。原告于2017年12月26日向被告支付21209.13元，转账附加内容为：2017年12月份工资及经济补偿金。上述款项中13260元为原告支付的经济补偿。原告于2017年12月31日出具一份《离职证明》交被告收执，该离职证明载明：“兹证明蒋丰矾（身份证号码：）于2016年11月10日至2017年12月26日受聘于本公司。经公司提出并双方协商一致，该同事最后工作日为2017年12月26日，其在本公司的最后职务为助理。”被告主张原告是单方违法解除劳动关系，上述《离职证明》是原告单方出具的，不能证明双方是协商一致解除合同。被告提供的视频资料显示原、被告双方曾协商解除劳动关系事宜，但双方未协商一致。原告对上述视频资料不予认可，认为存在被篡改的可能，但未提供相反证据推翻该视频的真实性。被告离职后以原告违法解除劳动关系为由进行网络问政及向劳动保障监察部门进行反映，经有关行政部门调处但双方未能达成一致意见。此后，被告（作为申请人）以原告（作为被申请人）违法解除劳动关系为由向阳江市阳东区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：一、裁决被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金27132元；二、裁决被申请人向申请人支付2017年应休未休年假工资7315.86元；3、裁决被申请人向申请人支付2017年度13薪8840元；4、裁决被申请人向申请人支付2017年下半年绩效工资4502.88元。该仲裁委员会经审理后于2019年7月22日作出东劳人仲案非终字[2019]第001号仲裁裁决书，裁决如下：“一、被申请人须在本裁决生效后5天内向申请人支付解除劳动关系赔偿金13872元；二、被申请人须在本裁决生效后5天内向申请人支付未休年休假工资1172.4元；三、被申请人须在本裁决生效后5天内向申请人支付2017年下半年绩效工资4502.88元；四、驳回申请人其他仲裁请求。”上述裁决作出后，原告不服上述裁决，遂于2019年8月9日诉至本院，请求如诉称。另查明，被告于离职前12个月（2017年1月至12月）的月工资收入分别为：8199.77元、7999.77元、8500元、8498.61元、8948元、8839元、13342.88元、8840元、8840元、8840元、8840元、8840元。以上事实，有原告提供的离职证明、汇款凭证、劳动保障监察询问通知书、情况说明、人力资源和社会保障部门的回复意见、假期管理规定、请假单、激励绩效奖金制度、仲裁裁决书，被告提供的身份证、入职通知邮件、《劳动合同》、工作证、激励绩效奖金制度、假期管理规定、薪资单、视频资料、个人所得税纳税清单等证据及本案庭审笔录在卷证实，本院予以确认。本院认为，本案是劳动争议纠纷。被告于2016年11月10日入职原告处工作，并签订劳动合同，双方已形成了劳动合同关系，双方的劳动关系及权益受法律保护。结合原、被告双方的诉辩意见，本案的争议焦点为：一、原告是否存在违法解除劳动关系的情形及原告是否应向被告支付解除劳动合同赔偿金的问题；二、原告是否应当向被告支付未休年休假工资的问题；三、原告是否应当向被告支付2017年下半年绩效工资的问题。一、关于原告是否存在违法解除劳动关系的情形及原告是否应向被告支付解除劳动合同赔偿金的问题。本案中，原告主张其与被告协商一致解除劳动关系，但其向被告出具离职证明及转账支付2017年12月份工资及经济补偿金均为其单方行为，不足证实被告同意解除劳动合同。而从被告提供的视频资料来看，原告虽曾与被告协商解除劳动关系，但双方并未达成一致的意见。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。原告在本案中并未能举证证实原、被告双方经协商一致解除劳动关系，应由原告承担举证不能的法律后果。综上，应认定原告存在违法解除劳动关系的情形，被告请求原告支付违法解除劳动关系的赔偿金，依法有据，应予支持。被告于2017年12月26日离职，其在原告处工作的时间为1年1个月17天（2016年11月10日至2017年12月26日），根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”及第三款“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”以及第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的规定，原告应当向被告支付1.5个月工资的二倍作为经济赔偿金。被告离职前12个月的平均工资为9044元[(8199.77元+7999.77元+8500元+8498.61元+8948元+8839元+13342.88元+8840元+8840元+8840元+8840元+8840元)÷12个月]，即原告应当向被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金数额为27132元（9044元/月×1.5个月×2）。因原告于2017年12月26日已向被告支付了经济赔偿金13260元，故原告还应向原告支付经济赔偿金13872元（27132元-13260元）。二、关于原告是否应当向被告支付未休年休假工资的问题。根据原告公司制定的《假期管理规定》规定及被告的在原告公司的工作期限，被告享有5天的法定带薪年休假及5天的福利性年休假。上述《假期管理规定》载明雇员休年休假时应先休法定年休假，后休福利性年休假。因被告于2017年期间已休年休假4天，故应认定其剩余的带薪法定年休假应为1天。被告主张其应先休福利性年休假，剩余的6天年休假中包括1天福利性年休假，5天法定年休假，该主张没有事实依据，本院不予采纳。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”的规定，因原告已支付了正常工作期间的工资给被告，故原告还需按被告日工资收入的200%支付未休年休假工资报酬给被告。此外，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第一款：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。”和第二款“前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。”的规定，原告还应支付给被告未休年休假的工资为831.63元（9044元/月÷21.75天×1天×200%）。三、关于原告是否应当向被告支付2017年下半年绩效的问题。原告公司制定的《激励绩效奖金制度》第5.7款规定当季度处于试用期的员工，有违反《员工手册》、厂纪厂规并受到警告以上（含警告）处分的员工，当季度内因严重违纪被公司辞退或符合《员工手册》规定的违约自动离职情形的员工，不享受绩效奖金。本案中，原告并未举证证实被告存在上述不享受绩效奖金的情形，因此，其主张被告不享受下半年的绩效奖金，理据不足，本院不予支持。原告主张被告自公司的运营总监离职后并未实际提供劳动，但原告并未提供予以证实，而从原告向被告所发放的工资来看，若被告并未向原告实际提供劳动，其在公司的运营总监离职后持续半年仍向原告支付工资，与常理不符，本院不予采信。原告未举证证明其公司或被告所在部门下半年的绩效考核结果及绩效工资的数额，被告参照2017年上半年绩效的发放情况，请求原告向其支付下半年的绩效奖金4502.88元，理据充分，本院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款及第三款、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条第一款、第二款以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百六十二条的规定，判决如下：一、驳回原告阳江纳谷科技有限公司的诉讼请求；二、原告阳江纳谷科技有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内支付违法解除劳动合同赔偿金13872元给被告蒋丰矾；三、原告阳江纳谷科技有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内支付未休年休假工资补偿831.63元给被告蒋丰矾；四、原告阳江纳谷科技有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内支付绩效奖金4502.88元给被告蒋丰矾.如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，由原告阳江纳谷科技有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  柳华想二〇一九年八月六日书记员  吴春慧附件：本判决适用的相关法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”第四十七条第三款本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。第一百六十二条基层人民法院和它派出的法庭审理符合本法第一百五十七条第一款规定的简单的民事案件，标的额为各省、自治区、直辖市上年度就业人员年平均工资百分之三十以下的，实行一审终审。