浙江省杭州市西湖区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0106民初6814号 原告：山臣家居（浙江）有限公司，住所地浙江省杭州市西湖区三墩镇振华路201号2幢4层。 法定代表人：吴揖倩。 委托诉讼代理人：杨洪梅，该公司员工。 被告：王先冰，男，1975年4月出生，汉族，住广东省东莞市。 委托诉讼代理人：钟剑初、罗正兵，广东华文律师事务所律师。 原告山臣家居（浙江）有限公司与被告王先冰劳动争议一案，本院于2019年7月11日立案后，依法适用简易程序，于2019年8月19日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人杨洪梅，被告王先冰及其委托诉讼代理人钟剑初到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1.原告无需支付被告赔偿金83298.6元；2.原告无需支付被告2019年3月工资7572.6元及2019年2、3月报销费用5305元；3.被告承担本案的全部诉讼费用。事实和理由：一、东莞市劳动人事争议仲裁院东城仲裁庭作出的仲裁裁决书认定《绩效改善计划》系原告要求被告签署，原告给予被告一个月工作绩效改善机会，并因此裁决原告未对被告进行改进评估的情况下，单方解除与原告的劳动合同，该认定与事实严重不符。被告提供了一份《绩效改善计划》证明原告给被告一个月的绩效改善期，但该文件系打印件，仅有被告的个人签名，未有公司签章或部门领导签字，无证据证明被告接受并认可了该份《绩效改善计划》。原仲裁裁决仅依据原告的财务人员余鑫曾经向被告发送过《解除劳动合同通知书》及《案例分析报告》即认定《绩效改善计划》，纯属主观臆断，严重违反证据举证规则。二、原告与被告解除劳动合同关系依据了《劳动合同法》第三十九条第（三）项规定、原告与被告签订的《劳动合同》中第二十四条规定以及原告制定的《工作纪律管理制度》第二十九条规定。但原仲裁裁决仅依据原告《工作纪律管理制度》关于员工过失或故意给公司造成经济损失超过5000元的行为有三种不同程度的处罚方式，但未规定优先适用哪种处罚，就认定应优先使用较轻的处罚方式，并认为原告对被告的处罚显失公平。原仲裁裁决完全无视了《劳动合同法》中关于劳动者严重失职给用人单位造成重大损害的情况下用人单位有权选择解除劳动合同的权利，亦无视双方签订的《劳动合同》中的约定。而且，原告《工作纪律管理制度》第二十九条“如员工过失或故意给公司造成重大损失的（经济价值超过5000元），除需进行赔偿或/及追究法律责任外，公司可采取降薪、调职或立即予以辞退处理，并不支付任何经济补偿”的规定，是指公司在员工发生严重失职造成重大损失情况下，公司有权选择何种处罚方式，而并非递进选择的规定。原仲裁裁决对原告的规章制度进行了曲解，有失偏颇。三、被告离职后拒绝归还公司笔记本电脑，原告通过邮寄快递和钉钉已经函告被告限期归还公司电脑，未归还电脑前公司将暂扣其2019年3月工资及2、3月份报销费用，但被告至今仍拒绝归还公司电脑，故意侵占公司财物，故原告并非无故不支付上述工资及报销款。综上，东莞市劳动人事争议仲裁院东城仲裁庭认定事实不清、适用法律错误，原告的诉讼请求完全合理合法。原告依据《劳动合同法》规定与被告解除劳动合同关系，系合法解除劳动合同。 被告辩称，一、原、被告于2009年建立劳动关系，而非劳动仲裁裁决认定的2013年10月8日。被告于2009年入职双易贸易（杭州）有限公司（以下简称双易公司）。根据被告提交的证据——2013邮件记录，可以说明原告与双易贸易公司系关联企业，被告同时由双易公司与原告进行管理，另原告在《解除劳动合同通知书》亦写明被告于2009年4月16日与原告签订了无固定期限的劳动合同。二、被告认为，劳动仲裁裁决认定原告单方非法解除劳动合同事实清楚，适用法律正确，请求贵院依法驳回原告全部诉讼请求，理由如下：（一）原告未提供任何明确的8000美元损失明细凭证，原告应承担举证不利后果。首先，原告提交的《处理备忘录》中仅提到其承担的8000美元损失在年终应付款中扣除，但事实上原告至今未扣除任何费用，未产生任何损失。其次，原告在备忘录中所称“美国客户”系其关联性企业，备忘录属于原告内部自行虚假制作，实际不存在任何损失。即便退一步讲，被告作为品控工作人员，只是一名普通员工，每次前往原告合作代工工厂进行产品检测，都会形成相应报告，发送邮件至原告品控经理、业务经理及总经理处进行核对汇报，原告有严格层层把关审核制度。原告生产出错产品自2018年起己有一年多的时间，原告上下从未表示存在问题，现在却表示产品颜色出错，并将此次工作失误全部归责于被告，有失偏颇。（二）原告已向被告出具《绩效改善计划》，原告后续解除劳动合同是滥用违纪处罚权，属于非法解除劳动合同。2019年3月22日，原告向被告送达《绩效改善计划》，明确表示给予被告一个月进行绩效改善，绩效改善计划自2019年3月22日起至2019年4月22日止，在计划结束前3天，对被告作出评估，如评估未达到改进计划要求，届时再视情况进行降薪、调岗或终止劳动合同安排，改进计划也明确规定具体评估项目与要求，被告签字表示同意。2019年3月28日，在绩效改进计划执行仅不到一个星期，原告通知被告于2019年3月29日解除劳动合同。另外，根据被告提交的其与被原告员工余鑫聊天记录可知，《绩效改善计划》一直由原告保存，由原告财务人员余鑫发给被告，原告并未提供任何证据证明《绩效改善计划》由被告单方制作，现原告却否认真实性明显违反常理。三、原告至今还未发放被告2019年3月工资8105元及2019年2月、3月报销费用差额5305元。综上，原告单方非法解除劳动合同，请求法院依法驳回原告全部诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。本院对证据认证如下：对原、被告签订的劳动合同、QC岗位职责的真实性予以认定，可以证明原、被告之间自2013年10月8日起存在劳动合同关系的事实。员工档案目录、《工作纪律管理制度》，虽被告对于2016年员工档案目录上其签名的真实性有异议，但可以证明被告已阅读并知晓原告制定的《工作纪律管理制度》的事实。《案例分析报告》、《关于II100-0193WaldorfLounge订单产品大货涂装颜色错误处理备忘录》（以下简称《处理备忘录》）相互印证，故对上述证据真实性予以认定，可以证明因被告的工作失职给原告造成经济损失的事实。对钉钉截图的真实性予以认定，可以证明原告要求被告归还公司财物的事实。对《仲裁裁决书》的真实性予以认定，可以证明本案已经过仲裁前置程序的事实。对被告与双易公司签订的《终止劳动合同》的真实性予以认定，可以证明被告与双易公司于2013年9月30日解除劳动关系的事实。工作申请表、浙江省基本养老保险参保缴费记录、2013年邮件记录、人事调动通知、原告东莞分公司商事登记信息、原告东莞分公司注销变动的内部邮件记录、被告东莞社会保险缴费凭证，不能证明原、被告自2009年起即建立劳动关系的事实。对《解除劳动合同通知书》、原告财务人员余鑫与被告微信聊天记录的真实性予以认定。《绩效改善计划》，虽原告对其真实性有异议，但鉴于该文件系原告财务余鑫通过微信形式发送给被告，而《解除劳动合同通知书》及《案例分析报告》均采用相同方式送达被告，且原告并无证据证明该文件系被告单方制作，故本院对该证据的真实性予以认定，应认定双方已认可该《绩效改善计划》，原告对于被告工作失职造成原告经济损失一事已作出处理，给予被告1个月的工作绩效改善机会的事实。对原告与代工工厂邮件往来记录、被告作为QC验货报告提交审核邮件记录的真实性予以认定。商标查询、2013年邮件记录，仅凭证据不足以证明被告的待证事实。对2019年2月、3月被告报销明细表及2018年3月至2019年2月工资流水记录的真实性予以认定，可以证明被告离职前一年的工资收入情况及原告欠付被告的报销费用及工资数额。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 被告于2013年10月8日入职原告处工作，任QC质检一职，2016年6月15日起被外派到山臣家居（浙江）有限公司东莞分公司工作。双方先后签订过两份劳动合同，均为无固定期限劳动合同。 因被告工作失误，导致2019年1月10日嘉浩生产的II100-0193WaldorfLounge产品大货颜色错误。 2019年3月28日，原告财务人员余鑫通过微信形式向被告发送《解除劳动合同通知书》，通知被告因被告工作严重失职，导致2019年1月10日嘉浩生产的产品大货颜色做错，原告损失约8000美金，决定与被告解除劳动合同，通知被告劳动合同于2019年3月29日正式解除。被告于2019日3月29日离职。原告以银行转账方式向被告发放工资，原告离职前一年的月平均工资为7572.6元。 2019年4月3日，原告财务人员余鑫通过微信形式向被告发送《案例分析报告》及《绩效改善计划》。《案例分析报告》“解决方法及处理结果”一栏载明：“产品未按照要求的颜色生产，导致已经出运的几批均非公司所要采购的产品，公司却为此承担了所有相关运费/清关费、美国内陆运输费、仓储费、产品售卖给消费者的运费、消费者退货运费及因此产生的人力成本和消费者投诉索赔等损失共计约8000美元”；“体会及教训”一栏载明：“王先冰在工作中严重失职，未按照规定的工作流程执行，未根据订单信息核对产品颜色及正确色板，不能及时发现工厂出现的重大错误，以致于颜色错误的产品被出运到美国，在今后的工作中，需严格执行公司的工作流程，防患于未然，提前发现并解决问题”，被告在落款处签字确认。《绩效改善计划》载明：“实行‘绩效改善计划’的原因：王先冰目前担任东莞办品控专员岗位，在近期工作中出现重大客诉问题：1、工作中出现重大失误，给公司造成了大约8000美元的经济损失。；2、工作积极性和责任心不强，作为品控人员没有尽到工作职责。以上问题的出现已经不符合公司对品控专员岗位任职要求，部门决定给予1个月的绩效改善，本次绩效改善计划自2019年3月22日起至4月22日结束，为期一个月，届时，在计划结束前3天，由陆芳对该员工的改进结果做出评估，如评估仍未达到改进计划要求，公司将对员工进行降薪、调岗或终止劳动合同的安排。‘绩效改善计划’一栏内容为：我已知晓绩效改善计划的相关内容，同意按此计划执行。”被告签名确认，落款日期为2019年3月22日。 2019年4月5日，原告财务人员余鑫通过钉钉形式向被告发送通知，要求被告于2019年4月8日前归还电脑，逾期不归还，原告将暂扣其工资。原告未支付被告2019年3月份工资7572.6元和2019年2、3月份报销费用差额5305元。 被告向东莞市劳动人事争议仲裁院东城仲裁庭提起仲裁，要求支付2019年3月工资及2019年2月、3月报销费用，并支付违法解除劳动合同的赔偿金。东莞市劳动人事争议仲裁院东城仲裁庭于2019年6月24日作出东劳人仲院东城庭案字[2019]467号仲裁裁决书，裁决如下：一、确认申请人与被申请人之间的劳动合同于2019年3月29日解除。二、在本裁决书生效之日起五日内，由被申请人通知并支付申请人如下款项：（一）2019年3月份工资7572.6元；（二）2019年2、3月份报销费用差额5305元；（三）赔偿金83298.6元。原告不服该裁决，诉至本院。 另查明，2019年1月30日，原告和客户公司（E&ECOMPANYLIMITED）签订《处理备忘录》一份，约定：经双方友好协商后，按以下方式确认损失及责任的承担：1、工厂罚款4000美元，在应付货款中扣除；2、原告承担8000美元的损失，该笔费用在原告年终的应付款中扣除。 又查明，原告的《工作纪律管理制度》第二十九条规定，员工在工作中因过失使公司遭受损失时，公司可根据实际情况要求员工予以全部或部分赔偿；如员工的故意行为给公司造成损失的，除足额赔偿外公司还要追究相应法律责任。如员工过失或故意给公司造成重大损失的（经济价值超过5000元），除需进行赔偿或/及追究法律责任外，公司可采取降薪、调职或立即予以辞退处理，并不支付任何经济补偿。 本院认为，原、被告之间存在劳动合同关系。双方对于劳动合同于2019年3月29日解除的事实均无异议，本院对此予以确认。 关于2019年3月工资及2019年2、3月报销费用差额。双方对于被告未支付原告2019年3月工资7572.6元和2019年2、3月报销费用差额5305元的事实无异议。原告表示其之所以未支付上述款项系被告未归还电脑所致。对此本院认为，双方之间的劳动合同已于2019年3月29日解除，原告理应结清被告的工资及其他费用。若确有存在被告未归还公司财物之情形，原告可另行主张，但不得以此作为克扣被告工资及报销费用的理由。被告应支付给原告2019年3月工资7572.6元和2019年2、3月报销费用差额5305元。 关于违法解除赔偿金。原告以被告工作严重失职，导致2019年1月10日嘉浩生产的产品大货颜色错误，造成原告经济损失约8000美金为由解除与被告的劳动合同。双方争议的焦点在于原告的单方解除行为是否属于非法解除劳动合同。对此本院认为，虽原告制定的《工作纪律管理制度》中载明“员工在工作中因过失使公司遭受损失时，公司可根据实际情况要求员工予以全部或部分赔偿；如员工的故意行为给公司造成损失的，除足额赔偿外，公司还要追究相应法律责任。如员工过失或故意给公司造成重大损失的（经济价值超过5000元），除需进行赔偿或/及追究法律责任外，公司可采取降薪、调职或立即予以辞退处理，并不支付任何经济补偿”，但未明确相关处罚划分的具体标准。该规定并不意味着只要员工过失或故意给公司造成超过5000元以上经济损失的，原告即可直接适用最为严重的辞退这一处罚方式，而应考虑具体情况，根据公平原则确定合理的处罚方式。对于被告工作失误导致原告经济损失一事，原告已通过《绩效改善计划》的形式进行了处理。《绩效改善计划》显示，原告决定给予被告1个月的绩效改善，本次绩效改善计划自2019年3月22日起至4月22日结束，为期一个月，届时，在计划结束前3天，由原告部门主管陆芳对被告的改进结果作出评估，如评估仍未达到改进计划要求，原告将对被告进行降薪、调岗或终止劳动合同的安排。被告对《绩效改善计划》签字确认，原告在绩效改善计划实施不到一周时间，在被告未有新的失职行为出现、未对被告的工作改进结果进行评估的情况下，即单方解除与被告的劳动合同，显然不符合双方的约定，亦有违公平原则。故本院认定原告的单方解除行为属于违法解除劳动合同。根据法律规定，用人单位违法或者终止劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经计算，原告应支付给被告违法解除劳动合同赔偿金83298.6元（月平均工资7572.6元×5.5个月×2）。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、确认王先冰与山臣家居（浙江）有限公司之间的劳动合同于2019年3月29日解除； 二、山臣家居（浙江）有限公司支付给王先冰2019年3月工资7572.6元，2019年2月、3月报销费用差额5305元； 三、山臣家居（浙江）有限公司支付给王先冰违法解除劳动合同赔偿金83298.6元； 四、上述第二、三项相加，山臣家居（浙江）有限公司于本判决生效之日起十日内支付给王先冰96176.2元； 五、驳回王先冰的其他请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案免收案件受理费。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。并向浙江省杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。浙江省杭州市中级人民法院户名、开户行、指定账号详见《上诉费用交纳通知书》。 审判员  陈晶 二〇一九年八月二十七日 书记员  龚濛