上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0105民初8982号原告：朱妮妮，女，1982年11月16日出生，汉族，住上海市静安区。委托诉讼代理人：王蕾，北京市天元律师事务所上海分所律师。被告：上海耀中外籍人员子女学校(原名上海耀中国际学校)，住所地上海市长宁区。法定代表人：陈保琼，负责人。委托诉讼代理人：朱一，上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。原告朱妮妮与被告上海耀中外籍人员子女学校劳动合同纠纷一案，本院于2019年4月24日受理后，依法适用简易程序进行审理。本院于2019年5月27日组织原、被告双方进行了证据交换，于2019年7月9日对本案进行了公开开庭审理，原告朱妮妮的委托诉讼代理人王蕾、被告上海耀中外籍人员子女学校的委托诉讼代理人朱一到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告朱妮妮向本院提出诉讼请求：要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金241,982元。事实和理由：原告于2006年8月1日进入被告处工作，担任IT技术员。双方最后一份劳动合同期限为无固定期限，原告离职前12个月的月均工资为9,307元。原告在工作期间表现认真勤勉，然被告于2019年2月26日以原告在职期间累计受到三次书面警告为由，向原告发送单方解除劳动合同通知。依据三次书面警告内容显示，第一次警告单发生的日期为2014年4月28日，距解除之日已有五年之久，此时依据的是老版《员工手册》，该手册中并无“连续两次书面警告后，再书面警告可以解除劳动合同的约定”；第二次警告单所述虹桥校区内遗失笔记本电脑20台并非事实，被告系统上曾有20台电脑不见了，但是实际上是否不见、不见责任是否在原告并没有深入调查，被告发送的书面警告中最终确认遗失的笔记本是8台；第三次警告单所述不文明用语并无具体的规定或礼貌用语规范予以对照，而是主观的判断，引用的邮件均发生在第二次警告单之前，依据2018年《员工手册》的规定，用人单位可以行使解除权的依据是“连续两次书面警告后，再书面警告可以解除劳动合同的约定”，应是发生在第二次书面警告单发出之后的事实，而不是本案中倒追的事实。原告认为，被告解除劳动合同的事实和理由均不能成立，其违法解除行为严重侵害了原告的合法权益，故诉至法院。被告上海耀中外籍人员子女学校辩称，不同意原告的诉讼请求。被告解除劳动合同的依据为2018年《员工手册》第7.1条规定“若员工受到两次书面警告处理后再次出现上述‘书面警告’错误行为的，或首次犯有下列错误行为的，学校有权立即解除劳动关系，并无需支付解约赔偿金……参与类似上述行为之严重程度的任何错误行为。员工如有错误行为而未列入上述所列错误中，用人单位管理部门仍有权根据情节对其违纪行为作出相应处理”。原告在被告处工作期间，先后三次受到书面警告或严重警告，被告有权解除与原告的劳动合同。针对第一次违纪，公司给的是严重警告，比书面警告更为严重；针对第二次违纪，公司遗失电脑20台，其中有8台是IT部门的备用机，公司发函向其索赔的是完全处于原告掌管之下的8台，公司从2016年末开始就频繁告知原告公司的IT设备由原告保管，如果有报废，其应及时填写报废申请，但长时间内被告未收到原告申请，原告存在玩忽职守的情形；针对第三次违纪，原告存在违反公司礼仪规定的情形，故给予书面警告。综上，根据2018年版《员工手册》第7.1条规定，用人单位可以解除劳动合同，并不存在违法解除情形。原告朱妮妮为证明其主张，向本院提交了以下证据：1.长劳人仲(2019)办字第277号裁决书，证明原告起诉经过了仲裁的前置程序；2.聘用合同，证明双方劳动关系和入职日期；3.劳动合同解除通知书、2019年2月11日的员工过失通知单、2019年1月7日的员工过失通知单，证明被告于2019年2月26日单方解除与原告的劳动关系；4.2019年1月8日的邮件及原告本人回复(针对2019年1月7日过失单电子版邮件通知)，证明原告与其主管就20台电脑的警告单提出异议，且未认可；5.2018年12月10日的员工过失通知单，证明首次警告单是针对20台电脑，在正式发函时是针对8台电脑；6.在原告停职期间，原告的直接主管王屹冰于2018年12月13日发送的邮件及本人回复，证明原告对过失单内容不认可；7.2018年12月21日人事主管王柯发送的复职通知邮件以及复职通知书，证明第一次仲裁(原告针对停职申请了仲裁)之后，处理结果是复职，被告之后再发送的书面警告，没有达到可以单方解除合同的程度；8.聘用合同补充协议之学校更名证明书，证明被告曾更名。原告补充提交三组证据：第一组：电子邮件，证明原告并非虹桥校区全职IT，也不是负责资产报废申请事宜的人员。包括：1.2018年1月10日王屹冰发送给主管团队的电子邮件，证明原告并非虹桥校区全职IT，每周有2个工作日到荣华校区工作，虹桥校区有别的IT负责工作；2.2017年1月9日关于回收旧设备的电子邮件，证明被告IT部门另外2名同事负责资产报废申请事宜；3.2018年2月28日李锦程发给供应商(王先生)的电子邮件，由此可以看出苹果笔记本报废也在该范围内，不是原告能够处理的。第二组：微信聊天记录及电子邮件，证明2018年8月至9月期间被告网络曾遭黑客攻击，导致系统数据破坏或丢失。包括：1.2018年6月6日李锦程发送给黑客的电子邮件；2.IT组微信聊天记录；3.2018年9月5日IT组负责人告知系统重新安装的电子邮件；4.数据恢复验收单，证明被告曾聘请第三方服务商对数据进行恢复，2018年8月以后，所有网上数据都不是原始的数据。第三组：电子邮件，证明原告从未向被告发送过确认存在20台电脑的统计清单。包括：1.2018年10月19日原告与其上司王屹冰的电子邮件；2.2018年10月22日原告发给王屹冰的电子邮件，证明原告告诉其上级MBP电脑太乱了，没有来得及核对；3.2018年10月24日的电子邮件，证明核对时20台电脑就不存在。经庭审质证，被告上海耀中外籍人员子女学校对原告朱妮妮提供证据的质证意见为：对证据1、2真实性、合法性、关联性均无异议；对证据3-8的真实性均认可，但认为之前的暂停工作只是调查阶段，并不构成纪律处分；对第一组补充证据的真实性均无异议，但认为虹桥校区的资产管理一直是原告负责的，资产报废事宜应由原告负责处理；对于第二组补充证据中的证据1真实性不认可，对证据2、3中聊天记录、电子邮件真实性认可，但是对所拍摄图片真实性不认可，对证据4真实性不认可；对第三组补充证据真实性均无异议，但认为资产清单应是原告主动更新的，邮件中的资产清单是原告保存的版本，应为最终版本。被告上海耀中外籍人员子女学校为证明其抗辩，向本院提交了以下证据：第一组：2019年2月14日王柯发给原告的电子邮件及工资单，证明原告在被告处任职期间受到的三次书面警告处分及其工资情况。第二组：电子邮件，证明原告负责虹桥校区的资产统计工作，并且在资产盘点和管理资产时玩忽职守，给被告造成了经济损失，被告对其处以书面警告的纪律处分。具体包括：1.2016年12月28日，王屹冰发给原告IT部门员工的电子邮件，证明原告负责虹桥校区IT工作；2.2016年12月28日，原告与王屹冰的往来电子邮件，证明更新资产清单的工作一直由原告负责；3.2017年1月5日，李锦程发送给原告等人的电子邮件，证明IT主管及同事多次提醒包括原告在内的员工及时更新Sharepoint平台上的清单，并建议保存离线的资产表格；4.2017年8月6日王屹冰发给原告等员工的电子邮件；5.2017年8月10日王屹冰发给原告等员工的电子邮件，再次明确由原告负责整个虹桥校区的资产统计工作；6.2018年10月19日王屹冰与原告的电子邮件，要求原告更新总部资产，证明IT部门主管本身没有资产列表，要求原告提供虹桥校区最新资产表；7.2018年10月24日原告发给王屹冰的电子邮件，证明原告之前未按照要求实时更新资产表；8.2018年11月19日至2018年11月26日原告与王屹冰等人的邮件往来，证明原告负责统计的资产中存在遗失和数量不对的情况，应承担责任；9.2018年12月6日王屹冰发给王柯和JuliaXu的电子邮件，证明经清点虹桥校区遗失电脑20台，其中应保存在IT部门的备用机有8台；10.2019年1月8日王柯发给原告的电子邮件及附件，证明因原告玩忽职守给被告造成一定损失，公司给原告书面警告处分，并要求其赔偿8台电脑的损失。第三组：电子邮件一组及《员工过失通知单》一份，证明原告在工作中存在礼节礼貌不符合规定的行为，被告对其处以书面警告处分。具体包括：1.2018年5月24日原告发给AdamSu的电子邮件，“尼玛……破事”，针对正常工作安排，原告言语违反礼仪礼貌；2.2018年8月6日原告发给RussellHe的电子邮件，“有没有毛病啊这个人”；3.2018年8月16日，原告发给RussellHe的电子邮件，提到了“么么”；4.2018年9月3日原告发给RussellHe的电子邮件，使用了“刚伐，只女人……我册那……”骂人的言辞；5.2019年2月11日被告出具的《员工过失通知单》。第四组：2014年4月28日被告做出的《员工过失通知单》，证明因原告多次替他人打卡，违反旧版《员工手册》5.2.3规定，被告对其处以书面警告处分，原告在通知单上签字。第五组：2008年版和2018年版《员工手册》，证明被告对原告进行纪律处分适用的规章制度。包括：1.被告旧版《员工手册》，2008年6月30日原告签收了该手册；2.被告2018年8月版《员工手册》；3.2018年8月17日原告签署的《员工手册收阅确认书》；4.2018年8月17日原告签署的《新版员工手册说明会签到表》，证明原告已经确认收到2018年8月版《员工手册》并参与了说明会。被告补充证据如下：1.耀中学校《IT资产报废/转移申请流程》，证明耀中学校存在该申请流程，责任人是各校区IT人员；2.原告填写的《固定资产处置申请表》数本，证明原告明确知晓上述规定，并在在职期间提交过资产报废申请单。原告朱妮妮对被告上海耀中外籍人员子女学校提供证据的质证意见为：对上述证据的真实性均无异议，但认为第一份书面警告适用的是旧版的《员工手册》，第三次书面警告针对的行为是在第二次警告之前，存在凑数的情形，且新版《员工手册》与旧版《员工手册》之间并没有明确的衔接适用规定，对依照旧版《员工手册》进行的警告处罚不能延伸至现在。原告的职责是数据统计、表格更新，而不是现场盘点资产。按照公司的报废制度，很多电脑在原告入职前就报废了，且针对电脑遗失，书面警告和暂停工作放在同一栏，是对同一事件的多次处罚。关于被告认为邮件中存在不文明用语，原告发送的邮件系个人交流，并未在学校里造成大范围影响，“么么”是测试邮件的常规用语，并无不符合《员工手册》的过分言行。对于原、被告对其真实性无异议的证据材料，本院经审查后予以采纳并在卷佐证。对于双方存在争议的证据材料，本院将在事实查明部分予以综合评判。经审理本院认定事实如下：原告朱妮妮于2006年8月1日入职被告上海耀中国际学校，后更名为上海耀中外籍人员子女学校，担任IT技术员，双方订立过数份劳动合同，最后一份为自2013年8月1日起的无固定期限合同，原告离职前一年月平均工资为9,307元。2008年6月30日，原告签收《上海耀中国际学校员工手册》(2008-2009学年新版)，该手册5.2条载明：“违纪的种类及处罚方式：……3.严重警告员工若犯下列过错以及第2次犯应当给予再次书面警告过错的，即被给予严重警告。……有任何违反诚信义务的行为的，包括但不限于《聘用合同》、《知识产权与保密专项约定》所列的违反诚信义务的行为……4.解除劳动关系凡犯有下列严重过失者，将会被解除劳动关系……员工已经被严重警告后，再次犯应当给予严重警告处分的过错的。5.无薪停职在以下任何一种情况，学校有权对相关员工工作无薪停职处理……被给予严重警告后再犯应当给与严重警告之任何一种过错的，学校有权决定是否予以解除劳动合同，在决定作出之前该员工将被给予无薪停职处理……”2014年4月28日，被告向原告作出《员工过失通知单》，该通知单载明“违反员工手册5.2.3有任何违反诚信义务的行为的，包括但不限于《聘用合同》、《知识产权与保密专项约定》所列的违反诚信义务的行动、私自有偿为学校学生补课、做出行骗或不忠实的行为、造谣、说谎、诋毁学校、他人声誉、数额较小的行贿受贿等等。详情：科技咨询部员工朱妮妮多次替他人刷门禁卡。处理：……这样的行为严重违反了员工手册第5.2.3条的诚信条例和学校的纪律，为他人作出了错误的表率，影响恶劣。经学校研究决定，给予最后警告处分。并根据员工手册的规定，扣除当月工资的20%作为惩戒”。纪律处分一栏勾选为“最后警告”，原告在该通知单上签字确认。2016年12月28日，原告直接主管王屹冰向IT部门发送主题为“下半学期人员工作安排”的电子邮件，邮件载明“HQ校区由Stella负责”(Stella为本案原告)。同日，王屹冰向包括原告在内的两名员工发送电子邮件，提醒两人在Sharepoint上更新资产清单。2017年1月5日，李锦程向包括原告在内的四名员工发送电子邮件，建议保存离线的资产表格方便今后使用。2017年8月6日，被告人事部主管王屹冰向包括原告在内的四名员工发送电子邮件，要求报备需要批量报废的IT设备，并及时更新Sharepoint上的清单。2017年8月10日，王屹冰向包括原告在内的四名员工发送电子邮件，载明原告从该学期开始负责整个虹桥校区的资产统计工作。2018年1月10日，王柯向IT部员工发送电子邮件，邮件内容为2018年2月26日至该学期结束荣华校区的IT部门人员安排，原告在该学期一星期中有2天负责荣华校区的工作。2018年5月24日，原告向AdamSu(原告丈夫)转发电子邮件，其发送内容为“尼玛，你们有这个破事吗?”2018年8月6日，原告向RussellHe转发电子邮件，其发送内容为“有没有毛病啊，这个人！啊啊啊？”2018年8月16日，原告向RussellHe发送电子邮件，内容为“么么”，该邮件的主题为“test”(测试)。2018年8月17日，原告在《收阅确认书》上签字表示已经收到上海耀中外籍人员子女学校2018年8月版的《员工手册》，并在《新版说明会签到表》上签字。该版《员工手册》4.1条载明“所有员工，不论职位高低，同为耀中大家庭成员。我们提倡同仁之间友爱相处，以礼相待，互相合作，助人为乐。”7.1条载明“纪律处分的具体规定员工应严格遵守国家法律法规和用人单位的员工手册及各项政策条款，认真履行职责，若出现违反国家法律法规和用人单位的员工手册及各项规章制度的行为，根据违规行为的严重程度，将对相关员工进行如下纪律处分：(一)书面警告……(d)当值时服装、仪容仪表、礼节礼貌不符合本机构或本员工手册有关制度的规定的；……(h)玩忽职守(未对学校、员工或学生造成任何经济损失或损害的)；……(k)违反学校政策，造成学校、员工或学生经济损失或损害的；……(m)拒绝接受部门主管或其他主管的合理工作安排与要求，拒绝与其他同事合作，导致无法按时保质保量完成工作(无论是学校规定、第三方规定或相关政策规定)、或对学校造成损失与损害，阻碍了工作进程或造成严重后果；……(二)暂停工作某些情况下，用人单位有权安排员工暂停一段时间的工作，这种情况通常为：该员工正在等待最终的纪律处分，所犯错误可能导致立即解除聘用合同的程度，但用人单位尚未决定是否立即解聘，或者因用人单位正等待法律程序的结果，经管理团队批准用人单位有权暂停该员工的工作。(三)立即解除劳动关系若员工受到两次书面警告处理后再次出现上述‘书面警告’错误行为的，或首次犯有下列错误行为的，学校将立即解除与该员工的劳动关系，并无需支付解约赔偿金：(a)违反法律及公共秩序的行为(比如偷窃、抢劫、殴打攻击行为等)……(c)在同一学年内出现连续或累计旷工二天及以上的……(e)故意损毁学校财产，导致较大经济损失……(q)参与类似上述行为之严重程度的任何错误行为。员工如有错误行为而未列入上述所列错误中，用人单位管理部门仍有权根据情节对其违纪行为作出相应处理。”附则载明“本手册自2018年8月1日起实施，有效期至新的修订版本发布为止。”2018年9月3日，原告向RussellHe转发电子邮件，其发送内容为：“刚伐，只女人…我册那…”2018年10月19日，王屹冰向原告发送电子邮件，要求原告提供虹桥校区最新的资产表。2018年10月24日，原告向王屹冰提供了虹桥校区的资产表。2018年11月19日至11月26日，原告与王屹冰等人进行邮件往来讨论电脑统计事宜。2018年12月6日，原告向王柯和JuliaXu发送电子邮件，附件为经IT部清点后的虹桥校区遗失笔记本电脑最终清单明细，该清单载明，共有20台电脑遗失，其中8台为虹桥备机。2018年12月10日，被告向原告作出《员工过失通知单》，该通知单载明原告“违反条例：7.1纪律处分的具体规定：书面警告：(M)拒绝接受部门主管的合理工作安排与要求，导致无法按时保质保量完成工作，对学校造成损失与损害，阻碍了工作进程或造成严重后果。详情：1.不服从主管的工作安排(如：IT设备固定资产盘点)，多次在微信、口头言语及邮件中，对负责的虹桥校区的IT设备、电脑等固定资产盘点、核对过程中，以各种理由推诿、推脱责任，懈怠工作。2.作为负责虹桥校区IT部门的员工，对学校IT设备电脑等固定资产未尽到应有的管理、看护的职责和义务，导致虹桥校区IT部备用笔记本电脑遗失8台；多次违反工作流程，未及时收回及妥善保管老师和员工归还笔记本电脑，导致9台笔记本电脑遗失；另有3台放置于教室内的笔记本电脑下落不明。综上所述，工作懈怠不负责任，玩忽职守，严重失职，对虹桥校区所遗失的20台笔记本负有不可推卸的责任，给学校造成严重的经济损失。处理：……根据员工手册第7.1条中有关‘暂停工作’的规定，经管理团队批准，从即日起暂停一切工作，在未收到主管通知前，不得擅自来学校上班，在家反思、检讨行为过失，等待学校后续处理决定”。“纪律处分”一栏勾选为“暂停工作”。2018年12月13日，原告向王屹冰等人发送电子邮件，表明对其工作严重失职导致虹桥苹果笔记本遗失的指责是子虚乌有的，不认可过失单。2018年12月21日，王柯向原告发送电子邮件，通知原告于2018年12月26日恢复工作。2019年1月8日，王柯向原告发送主题为“书面警告过失单”的电子邮件，该邮件载明“自2016年12月起你作为IT部门虹桥校区工作的负责人员，对于8台虹桥校区备用机的遗失负有不可推卸的责任。……对遗失的8台备用机以残余价值的10%，共计708元向你追偿……”该邮件附件为一份日期为2019年1月7日的《员工过失通知单》，该通知单载明：“违反条例：7.1纪律处分的具体规定：书面警告：(K)违反学校政策、造成学校经济损失或者损害；(M)拒绝接受部门主管的合理工作安排与要求，导致无法按时保质保量完成工作，对学校造成损失与损害，阻碍了工作进程或造成严重后果。详情：1.不服从主管的工作安排(如：IT设备固定资产盘点)，多次在微信、口头言语及邮件中，对负责的虹桥校区的IT设备、电脑等固定资产盘点、核对过程中，以各种理由推诿、推脱责任，懈怠工作。2.作为负责虹桥校区IT部门的员工，对学校IT设备电脑等固定资产未尽到应有的管理、看护、及时盘点发现问题、及时反馈备案的职责和义务，工作懈怠不负责任，对虹桥校区所遗失的多台笔记本负有不可推卸的责任，给学校造成一定的经济损失。处理：此员工上述行为属于工作失职，已造成学校财产经济损失，违反员工手册及各项规章制度，触犯多条员工手册中关于纪律处分的条例。根据员工手册第7.1条中有关‘书面警告’的规定，给‘书面警告’处分……”。“纪律处分”一栏勾选为“第二次书面警告”。同日，原告就该过失单向王柯回复电子邮件，认为其主管对原告的指责构成诽谤。此份《员工过失通知单》原告朱妮妮未签收。2019年2月11日，被告向原告发出《员工过失通知单》，该通知单载明原告“违反条例：7.1纪律处分的具体规定：书面警告：(D)当值时服装、仪容仪表、礼节礼貌不符合本机构或本员工手册有关制度的规定”。详情：1.在与同事的邮件中，对于其他同事和上级主管，多次使用不礼貌不文明的语言和评论，如对于其他员工发邮件解决打印机问题的邮件，转发评论‘刚伐，只女人…我册那…’；对于主管分配的任务，转发评论‘有没有毛病啊，这个人！啊啊啊？！’对于学校管理层安排的全员团建活动，转发评论‘尼玛’；对于学校管理层安排员工进课堂听课，转发评论‘尼玛，你们有这个破事吗？’2.与已婚男同事之间言辞不当，比如相互之间‘么么，么么哒，Honey’等。处理：此员工上述行为违背了员工手册中，关于员工需要遵守的‘尊重差别、有理有序、关爱团队、平等待人’的基本价值观，缺乏基本的职业素养，触犯多条员工手册中关于纪律处分的条例。根据员工手册第7.1条中有关‘书面警告’的规定，给‘书面警告’处分”。2019年2月14日，被告向原告发出《劳动合同解除通知书》，该通知书载明，原告任职期间，受到学校三次书面警告处分，并且在收到学校第二次警告处分后拒绝签收，且拒绝向学校承认错误及赔偿损失。根据《员工手册》第7.1条规定“若员工受到两次书面警告处理后再次出现上述‘书面警告’错误行为的，或首次犯有下列错误行为的，学校有权立即解除劳动关系，并无需支付解约赔偿金……(q)参与类似上述行为之严重程度的任何错误行为。员工如有错误行为而未列入上述所列错误中，用人单位管理部门仍有权根据情节对其违纪行为作出相应处理”。据此，学校于2019年2月26日解除与原告的劳动合同。2019年2月18日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被申请人(被告)支付违法解除劳动合同赔偿金241,982元。2019年4月3日，上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会作出长劳人仲(2019)办字第277号裁决书，裁决对申请人朱妮妮的请求事项不予支持。审理中，因原、被告双方调解方案差距过大，致本案调解不成。本院认为，用人单位对劳动者有用工管理权，对于严重违反劳动纪律或者规章制度的，可以解除劳动合同，用人单位应对其解除劳动合同的事实依据及规章制度依据承担举证责任。本案的争议焦点为：被告解除与原告的劳动合同是否系违法解除。被告主张原告在工作期间，先后三次违反规章制度受到警告处分，按照2018年版《员工手册》第7.1条规定，解除与原告的劳动合同。第一次警告发生在2014年4月28日，因原告多次替他人刷门禁卡，严重违反2008年版《员工手册》第5.2.3条的诚信条例和学校的纪律，被告给予其最后警告处分。对此次处分的原因及处理结果，原、被告均无异议，但原告认为此时处分依据的是旧版的《员工手册》，该手册中并无“连续两次书面警告后，再书面警告可以解除劳动合同的约定”，且在2018年版《员工手册》中也未就相关规定如何衔接进行过约定。第二次警告发生在2019年1月8日，因原告不服从主管的工作安排，在资产盘点核对过程中，懈怠工作，造成多台笔记本电脑遗失，给被告造成经济损失，根据2018年版《员工手册》第7.1条规定，给予书面警告处分。原告对此次警告处分的原因和处理结果均不认可，对《员工过失通知单》亦未签收。第三次警告发生在2019年2月11日，因原告礼节礼貌不符合制度规定，根据2018年版《员工手册》第7.1条规定，给予书面警告处分。对此次处分的原因及处理结果，原告均不认可，对《员工过失通知单》亦未签收，其认为上述邮件系原告与其配偶及另一位同事之间发送的，其言词并未在学校里造成大范围的影响，且《员工手册》对礼节礼貌的规范无具体规定，此外，上述邮件发送时间均发生在第二次警告和2018年版《员工手册》实施之前，不应被追溯，且被告是为了凑警告次数而发出的。对此，本院认为，首先，关于新、旧两版《员工手册》，原告确认均进行了签收，因此，该两版《员工手册》在其适用的期间内，均对原告朱妮妮具有约束力。被告主张解除合同的依据是2018年版《员工手册》第7.1条之规定，在该手册附则部分，明确载明“本手册自2018年8月1日起实施，有效期至新的修订版本发布为止。”法律规定，用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。对原告的第一次警告发生在2014年，即新版《员工手册》实施之前，该次警告能否适用新版手册中“连续两次书面警告后，再书面警告可以解除劳动合同的约定”的规定，应由被告承担举证责任，现被告确认在2018年版《员工手册》颁布之后，并未规定或告知该手册对之前的行为是否有溯及力，亦未对新旧版本规范如何衔接做出说明。被告抗辩“未作说明，应涵盖员工在职期间受到的任何警告处分”，缺乏事实和法律依据，本院不予采纳，新版《员工手册》自2018年8月1日才实施，其相关规定不能约束实施之前的行为，原告受到的第一次书面警告不应被追溯。其次，针对第二次书面警告处分，原告主张其调入该校区时对这些电脑被告未进行交接，从未见过这8台遗失的电脑，有些设备在其调入该校区之前已经报废，教师在各校区流动期间也可能将电脑自行带走，其只是负责更新资产登记，而不是资产盘点的负责人，故对此次警告处分依据的事实和处理结果均不认可，对《员工过失通知单》亦未签收。对此，被告表示原告与之前负责资产盘点的员工应该就案涉电脑进行过交接，但无法提供相应表格和证据。关于资产盘点的具体规定流程、职责分配，被告确认原告在职期间学校没有成文的规章制度，但通过双方往来邮件，可以看出是由原告负责IT部门资产保管。本院认为，即便原告负有IT部门资产保管的义务，但被告并无证据证明移交给原告保管的具体资产清单，也无证据证明遗失的电脑系交由原告保管、在原告保管期间遗失，在被告自身就资产盘点的流程制度、职责分配并无具体规定、规章制度不健全的情况下，将8台电脑遗失的责任全部归咎于原告，显有不公。此外，针对电脑遗失事件，在此次书面警告之前，被告曾于2018年12月10日给予原告“暂停工作”处分，此后在2018年12月26日又恢复工作。其后，又针对同一行为再次给予其书面警告处分。第三，被告主张第三次书面警告系因原告违反2018年版《员工手册》第7.1条D款规定，在与同事的邮件中多次使用不文明用语，与已婚男同事之间言辞不当，违背了员工需要遵守的“尊重差别、有理有序、关爱团队、平等待人”的基本价值观，缺乏基本的职业素养。庭审中，被告确认《员工手册》中对不符合礼节礼貌的具体行为没有明确规定，认为员工与他人交往要有理有序。经审查，原告的确多次在工作邮件中使用不文明用语，对学校的工作安排和其他同事进行评论，其行为确有不当，但这些邮件发生在原告与个别同事的单独沟通之中，其中一名同事还是其配偶，上述邮件并未在学校造成大范围的影响，亦未达到员工手册中规定的“其他与上述行为类似严重程度的违规行为”的程度。并且上述邮件发送时间段在2018年5月24日至2018年9月30日期间，被告对此发出警告的时间则为2019年2月11日，被告并无证据证明其此前对该种行为进行过教育、批评，反而在2019年1月8日发出第二份书面警告后，方针对此前行为发出该份警告，难免有凑警告次数之嫌。退而言之，即便该次警告成立，但根据2018年版《员工手册》第7.1条规定“若员工受到两次书面警告处理后再次出现上述‘书面警告’错误行为的，或首次犯有下列错误行为的，学校有权立即解除劳动关系，并无需支付解约赔偿金……参与类似上述行为之严重程度的任何错误行为”，按照一般常理理解，“再次出现上述‘书面警告’错误行为的”针对的应是发生在两次书面警告之后，且与前两次警告同种类或严重程度相当的行为，但本案中第三次书面警告针对的行为，发生在第二次书面警告之前，且行为种类及严重程度均与此前两次警告行为不同，故被告解除系争劳动合同的理由并不符合《员工手册》中该条规定的情形，也不符合2018年版《员工手册》第7.1条规定“首次犯有下列错误行为的，学校有权立即解除劳动关系，并无需支付解约赔偿金……参与类似上述行为之严重程度的任何错误行为”，故被告解除与原告的劳动关系，缺乏事实和法律依据，属违法解除，理应依法支付原告朱妮妮违法解除劳动合同赔偿金。庭审中，原、被告双方一致确认原告朱妮妮自2006年入职工作，离职前月平均工资为9,307元，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：被告上海耀中外籍人员子女学校应于本判决生效之日起十日内支付原告朱妮妮违法解除劳动合同赔偿金241,982元。案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由被告上海耀中外籍人员子女学校负担。如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  刘亚玲二〇一九年八月十三日书记员  刘曦桦附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。