上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0118民初2983号原告：上海量智信息科技有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：张逸中，董事长兼总经理。委托诉讼代理人：李亚婷，康达律师事务所上海分所律师。委托诉讼代理人：游炯，康达律师事务所上海分所律师。被告：林婉旭，女，1987年7月19日出生，汉族，住上海市虹口区。委托诉讼代理人：陈婷婷，北京金诚同达(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：许中华，北京金诚同达(上海)律师事务所律师。原告上海量智信息科技有限公司与被告林婉旭劳动合同纠纷一案，本院于2019年2月1日立案受理后，依法适用简易程序，两次公开开庭进行了审理。原告上海量智信息科技有限公司的法定代表人张逸中及委托诉讼代理人李亚婷、被告林婉旭及其委托诉讼代理人陈婷婷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海量智信息科技有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令：1、确认原、被告的劳动合同系合法解除；2、原告无需恢复与被告自2018年11月13日起的劳动关系，无需支付被告2018年11月27日至2019年1月15日期间工资人民币35,482.80元(币种下同)；3、原告无需支付被告2018年10月21日至11月13日期间工资差额24,655.20元；4、原告无需支付被告年终奖358,875元。事实和理由：原、被告于2017年2月6日签订劳动合同，约定被告担任运营副主任职务，同时约定若被告连续旷工3天以上或一年度内累计旷工5天以上的，原告有权解除劳动合同。劳动合同还约定被告确认将遵守原告《员工手册》，确认原告的各项规章制度均适用于被告。原、被告签署劳动合同以后，被告实际在原告的办公地点上海市普陀区顺义路XXX号绿地同创大厦履行劳动合同。在履行过程中，原告经民主讨论出台并公示了《员工手册》，明确规定全体员工必须严格遵守工作时间，准时按自己选择的工作时间段自觉打卡，同时规定员工旷工三次的，原告将根据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。劳动合同签订后，被告起初遵守原告考勤制度并打卡，但是随着时间推移开始屡次破坏考勤制度，经公司婉转提醒、正面激励均没有效果，反而愈演愈烈，从间断性旷工不知去向，演变到持续性旷工严重影响工作，甚至在2018年10月整整旷工一个月，严重违反了原告的规章制度。鉴于此，原告于2018年11月13日向被告发出解除合同通知，并在2018年11月23日重新任命其他员工接替了被告的职务。但是被告在2018年12月3日申请仲裁，要求与原告恢复劳动关系，该请求被仲裁委支持。原告认为解除与被告的劳动合同是基于被告的严重旷工行为，属于合法解除。即使原告的解除行为有瑕疵，构成违法解除，鉴于被告的职位已经被取代，客观上也无法恢复劳动关系。此外，原、被告的矛盾激烈尖锐，被告在职时直接向法定代表人汇报工作，离职前就伙同他人殴打原告法定代表人，闹到报警才得以平息。离职后向原告全体员工发送煽动群体矛盾的邮件、微信，携带高尔夫球棍气势汹汹闯入原告处高喊着寻找原告法定代表人，导致原告法定代表人见到被告都要躲避。如此尖锐的矛盾，恢复劳动关系只会扩大双方劳资纠纷，不利于矛盾的解决。在仲裁裁决之后，原告受到被告持续性的骚扰，被告伙同他人到原告处闹事，并在公众平台、朋友圈发布原告的不实信息，导致双方矛盾激化，因此不具有恢复劳动关系的基础。因此原告认为，即使原告系非法解除劳动关系，双方也不存在任何恢复劳动关系的基础和条件。此外，被告申请仲裁要求原告支付年终奖，并得到部分支持。原告认为公司并未给予被告年终奖的最终承诺，原告法定代表人与被告就年终奖的沟通只是原、被告之间年终奖商讨的一个过程，最终的年终奖方案因原、被告最终未协商一致而并未生效。因此，被告无权以一个过程性的讨论为依据向原告主张年终奖，仲裁裁决给被告年终奖既无事实依据，亦无法律依据。为此，原告起诉至法院，请求支持原告的全部诉请。被告林婉旭辩称，不同意原告的诉讼请求，认可仲裁裁决结果。被告不存在无故旷工的情况，原告系违法解除。被告仍坚持要求恢复自2018年11月13日起的劳动关系，并要求原告支付工资差额、恢复劳动关系期间的工资以及2018年全年年终奖478,500元。本院经审理认定事实如下：被告于2017年2月6日进入原告公司工作，双方签订了期限为2017年2月6日至2020年2月5日的劳动合同，约定被告岗位为运营副主任，税前工资15,000元/月。2018年1月4日，原告作出《关于公司组织架构调整的通知》，载明公司的产品与运营中心由被告分管，下辖研发部、教学部、项目部、产品部，每个部门分别任命了副部长，并有若干部门成员。被告在原告处工作至2018年11月13日，当天原告出具《关于解除林婉旭劳动合同的通知》，以被告连续多日无故未正常出勤及未提交外勤或请假、调休等，依据《员工手册》规定解除劳动合同。原告提供的公证书显示，其于2018年12月12日对被告2018年10月23日至2018年11月14日的钉钉考勤记录及2018年10月的员工打卡记录进行了证据保全，其中钉钉考勤记录显示被告2018年10月23日至10月26日、10月29日至11月2日为旷工，11月5日至11月13日正常出勤；员工打卡记录显示2018年10月10日、10月31日各有一次打卡。该公证书还显示原告法定代表人及其他员工在2018年12月有旷工超过3天的情形。被告提供的微信截屏及电子邮件截屏显示其2018年10月23日参加了公司会议，10月23日至11月2日期间每个工作日(除10月30日)都与其他员工有工作沟通。另查明：被告入职时工资标准为15,000元/月，2018年1月起调整为18,000元/月，2018年9月起调整为30,000元/月。被告工资结算周期为上月21日至本月20日，2018年10月21日至2018年11月13日期间原告发放被告工资3,857.33元(税前5,344.80元)。原告法定代表人与被告在2018年9月10日有如下微信聊天记录：“税前月薪3万，年底你个人可获得奖金税前478,500块。我这里可以做主的。从这个月开始发”“好！月均比我期待的低，但我觉得也行，能有这个数我ok，未来还有涨的空间”“这个地方是我顶格不触碰投资协议条款上限的最大值……奖金上限要看董老师了，董老师年底业绩冲上去，年底数额更高，这个47不是定死的，大家加油。”2018年9月11日原告公司人事向被告发送电子邮件，附件“产品与运营中心人员薪资情况”包括产品与课程部、供应链部、教学部、研发部四个部门共计26人(不包括被告)的薪资情况。9月12日被告回复邮件“他们的入职时间在后面加一列给我吧，另外我们年终奖几月发放？一月？我希望在年终奖发放时有尽可能多的人在试用期。”9月19日原告法定代表人向被告发送电子邮件，要求被告周五前将团队的绩效奖金方案发送至人事并抄送给法定代表人。9月21日被告向公司法定代表人及人事发送了“产品与运营中心绩效奖金方案”，并在给法定代表人的邮件中建议“给合伙人的奖金池可以大，给员工的需要考虑人员换血等因素，不需要给那么多……再比如往年年终奖我们应该是把加入公司的年限当成了重要系数，其实没有这个必要，只要分三个系数就可以了，试用期的没有年终奖(可以少给一些过年费)，不满一年的系数算0.5，一年以上都算1”。原告法定代表人回复邮件称：“之后会有专门的HRBP专人负责协助你绩效计算统计，包括衡量依据的确认，对于基层部分岗位一定是可以量化定量的类似kpi，有些创造性岗位是定性的。类似之前oKr，这样保障可以落地运行。”9月29日，原告公司人事向被告发送了“产品与运营中心绩效奖金方案(修改版)”，附件显示产品与运营中心的总奖金额由固定奖金-绩效100万元与浮动奖金30万元构成，固定奖金-绩效分配方案(税前)分为个人部分、团队部分、个人可从团队部分中提取最高值及团队可提取最高值，个人可获取的最高金额为478,500元；表格注明前提任务必须完成才能开启基础及超额奖金部分，每完成相应的基础奖金可提取相应任务内容的奖金；绩效考核与奖金明细表显示个人部分的基础指标分别见研发部、课程部、教学部及供应链基础，评判依据则均为空白，团队部分的指标及评判依据分解为研发部、课程部、教学部及供应链基础。再查明：被告于2018年11月26日向原告全体员工发送电子邮件，主要内容为：被告自2018年10月起遭到公司的无故刁难、无端指责，于11月13日被违法解雇，之后多次试图与原告法定代表人沟通，但法定代表人一直回避，并多次报警将被告驱离公司，被告认为原告法定代表人不遵守对股东和员工的承诺，逃避问题、不负责任、做法粗暴、令人寒心，故被告将依法维权到底并继续曝光法定代表人的其他种种行为。原告2018年11月13日至11月14日多次报警，称有离职员工闹事、在公司不肯离开。被告曾在微信朋友圈及多个工作业务群发布其与原告的仲裁裁决书、音频以及公开信等，称原告法定代表人做出一系列有损公司利益的事件，包括大量裁员、涉嫌拖欠供应商结算款等，并在与被告等人的沟通中“言辞粗暴”、“谎话连篇”、“毫无底线”。根据原告提供的2019年3月5日视频光盘，被告及一名案外人坐在原告公司会议室内，原告公司员工要求其离开，认为被告及案外人影响了公司员工工作并造成员工利益受损，被告表示要找原告法定代表人，最终原告公司终止会议，原本参与会议的员工均离开会议室。2019年3月27日的视频显示被告及一名案外人朱某某突然进入原告公司的培训现场要求与原告法定代表人谈一谈，并声称原告公司法定代表人搞砸了公司融资的事情，保安及公司多名员工称被告影响了员工培训，多次要求被告先行离开另外预约。还查明：被告于2018年12月3日申请仲裁，要求原告恢复劳动关系，并支付2018年11月13日至劳动关系恢复之日的工资、2018年10月21日至11月13日工资差额及2018年1月至9月年终奖金。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决原告恢复与被告自2018年11月13日的劳动关系，并支付被告2018年11月27日至2019年1月15日期间工资35,482.80元、2018年10月21日至11月13日期间工资差额24,655.20元、2018年1月至9月年终奖金358,875元。原告不服该裁决，遂诉诸本院。以上查明的事实，有原、被告的陈述；员工劳动合同、任命通知、解除通知、公证书、微信截屏、电子邮件、视频光盘、110事件单登记表、银行交易明细、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告称：一、原告合法解除劳动合同。被告的工作内容是负责研发团队的管理，不需要出外勤，只是偶尔出差。原告公司的员工手册系经过与被告讨论后制定，且已发放给被告，被告理应遵守。但根据原告公证的考勤记录显示，被告有持续旷工行为。原告租用的办公室都安装了门禁，员工只要在任何一间办公室的门禁上按指纹就有打卡记录，因此门禁记录亦可以印证被告没有出勤。被告提供的电子邮件及微信聊天截屏也无法证明被告是在正常工作状态。因此，无论从考勤记录还是实际工作情况，被告旷工均属事实。被告严重违反公司规章制度，原告解除劳动合同符合法律规定。因被告2018年10月21日至11月13日期间存在缺勤，故当月工资按照之前劳动合同约定的15,000元为基数发放。二、劳动关系解除之后，被告经常与他人一起到公司闹事，在微信、知乎上发布攻击原告的信息，在微信朋友圈发布谩骂原告法定代表人的内容。鉴于原、被告之间的矛盾激烈，原告坚决不同意恢复与被告的劳动关系。如果法院审查认为原告属于违法解除，则由法院依法判决，可以支付违法解除劳动合同的赔偿金。三、2018年9月7日公司人事向被告发送了年终奖方案要求被告填写，数字和考核条件都是空白的，方案包括被告本人及其所属全部部门。2018年9月10日原告法定代表人通过微信确认了年终奖金额，但并未取消考核，这个金额在之后被告与人事沟通的邮件中已经被填入了考核表。2018年9月21日被告发送电子邮件给法定代表人，确认了全额获得奖金的全部条件，公司人事在做出调整后又回复给被告。原告提供的证据可以看出双方还在就年终奖方案进行讨论，并且因为被告之后没有上班，双方也没有就奖金方案进一步确认。原告法定代表人在9月10日发送的微信只是基于对被告的信任，并且该奖金的发放并非无条件的，而是需要考核的。原告考核后认为被告不符合发放年终奖的标准，因此2018年未发放被告年终奖。原告为证明其主张提供下列证据：1、任命通知，证明原告已于2018年11月23日任命罗静为运营副主任，取代了被告的职位。被告认为该证据系原告单方制作，且没有劳动合同等其他证据予以佐证，罗静本身是原告的员工，被告的下属。2、验伤通知单复印件、诊断记录复印件，证明被告在2018年11月1日与他人一起将原告法定代表人打伤，严重影响了原告正常办公。被告对该证据真实性、关联性均不予认可，称当天被告是正常上班，没有发生肢体冲突。3、原告员工钱某某的微信朋友圈截图，证明原、被告之间矛盾激烈，双方不具有恢复劳动关系的基础。被告对该证据不予认可，认为双方争议期间友好协商，原告发送的内容言辞激烈说明双方矛盾激化的责任在于原告，但被告仍坚持恢复劳动关系。4、知乎网页截屏，证明被告匿名或通过其他用户发布诋毁原告声誉的不实信息，严重伤害了原告及法定代表人的名誉。被告称不是其发布的，不认可与本案的关联性。5、证人钱某某、雷某、王某、汤某某、邓某某、解某的证言。证人钱某某称，其是原告公司人力资源总监，公司规定员工必须考勤，但被告入职后四五个月就不正常打卡了，经过人力资源部告知仍不打卡。2019年2月28日原告法定代表人在会议室接待重要客户，被告和其他两人突然闯入并打断会议，向客户散布不利于公司的言论，导致会议无法进行下去；除此之外，被告等人还多次来过公司，还向华东师范大学计算机软件工程管理学院的院长和书记讲了不利于公司的言论。证人觉得被告的行为给公司造成很大影响，员工感到害怕、反感，证人已经接到很多同事反馈表示再闹下去就不干了。原告公司之前管理不精细，2017年被告的年终奖没有和其他员工一起测算，是法定代表人直接现金发放的，2018年公司想做规范，因此制定年终奖方案，但由于被告的原因至今还未定稿。2018年公司本来有一笔融资，计划发放年终奖，但因被告等人来闹事，融资未成功，公司无法发放年终奖。证人雷某称，其在公司负责销售工作，公司所有员工都要打卡，包括被告，但不清楚她是否正常打卡。2019年2月22日证人在会议室接待客户时，被告等三人突然闯入会议室，证人让他们自己联系法定代表人，他们离开后就去了法定代表人办公室，据说当天还报警了。2019年3月5日公司进行培训，证人讲到一半时被告和案外人一起过来，打断了培训，证人只好安排培训人员休息，当天被告等人一直坐在培训室不肯离开，公司只好报警了。证人2018年发放了年终奖，不清楚是如何计算的，也不清楚其他人是否发放，公司应该没有年终奖的发放规定。证人王某称，其担任公司副总经理，也是公司股东。公司员工不上班的话会扣工资，不清楚被告是否被扣过工资。被告在劳动仲裁前后经常来公司，大概每周一次，有时每天都来，来了就一直敲门，进公司后就自己找位置坐，找人事和财务提出诉请和想法，还曾在公司接待客户时把门踹开，办公室的物品也有遗失。仲裁裁决之后被告将裁决结果发布到朋友圈，很多客户看到都来询问，很多同事也在讨论，这件事发生后造成员工流失。证人2018年拿了一点年终奖，是根据表现和业绩考核测算出的。公司年终奖方案也讨论过。证人汤某某称，其担任公司财务总监。不清楚被告的打卡情况，但是证人需要签字时经常找不到被告。公司人事在陆陆续续做年终奖考核方案，但最终没有出台，2018年年终奖是按照业绩及个人表现做出的。证人邓某某称，其担任总经理助理，不清楚法定代表人是否需要打卡考勤，也不清楚法定代表人出差是否需要办理相关手续。被告经常来公司，2019年春节后就来了三四次，每次来都打乱办公秩序，导致法定代表人无法在办公室正常办公，有一次被告等人坐在法定代表人座位上不肯离开，还私自翻法定代表人的私人物品，翻看桌上的文件资料，离开后就发现键盘上的无线发射器没有了，公司为此还在法定代表人办公室安装了摄像头。证人解某称，其担任公司人事。2019年2月22日，证人接到电话说被告等人又来公司闹事，就紧急赶去处理，当天被告等三人在法定代表人办公室，证人请他们离开，但他们态度恶劣，证人先后找了门卫、物业和保安过来处理，但他们坚持不肯走，最后证人只能报警。在这过程中，证人听法定代表人的助理说被告等人翻动了法定代表人的东西，证人就拉掉了电闸。2019年3月5日证人在公司进行销售团队培训时，被告等人又来闹事，他们在培训间隙突然闯入培训室，并且不肯离开，最后培训无法进行只能结束。为了将被告等人赶走，双方还发生了比较大的冲突，并且报了警。证人认为被告与公司及员工的矛盾都很尖锐，无法共事。公司有年终奖规定，但最终没有落实。被告认可钱某某的证言中关于被告2017年年终奖由法定代表人单独发放的陈述以及被告时而考勤时而不考勤的陈述，其他都不予认可。认可雷某的证言中年终奖由法定代表人个人决定的陈述，其他都不予认可。对其他证人证言都不予认可。被告认为六名证人关于年终奖的陈述都不一致，并且都是公司员工，涉及到证人的个人利益。被告称：一、原告系违法解除劳动合同。被告的工作包括教育产品的研发、包装以及与外部合作伙伴的沟通，偶尔出差，但有很多工作需要对外沟通或在外开会，因此不是必须考勤。原告公司虽安装了门禁，但门长期开着，因此门禁卡记录不能作为考勤记录。员工手册只是公示阶段，并未发布。原告公证的考勤记录只是公证了进入系统的程序，但考勤记录是原告单方保管，有被修改的可能性，无法体现被告的实际出勤情况，并且钉钉考勤记录显示原告的法定代表人及其他员工也有旷工超过3天的情形。实际上被告在系争期间正常出勤并提供劳动，10月份的工资也正常发放。二、被告认为双方有恢复劳动关系的基础和必要。双方关系并未完全恶化，被告每次去公司都是为了沟通，原告所称的岗位被他人取代也未提供相应的劳动合同，并且如果因为原告的过错导致被告承担不必要的成本也是不公平的。如果法院审查认为无法恢复劳动关系，则要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金。三、原、被告就年终奖进行过讨论，最终2018年9月10日通过微信以书面有效的方式确定了年终奖，如果要变更也需要双方一致认可。9月10日之后的邮件沟通的并非被告本人的年终奖，而是部门其他员工的，邮件中明确提到了其他员工，却并未提到被告，说明被告的年终奖已经确定了。双方约定的年终奖没有上限，现在被告按照最低标准主张，并且被告是被违法解除劳动合同，没有进行考核的责任也不在被告。被告为证明其主张提供下列证据：1、知乎网友留言截屏，证明原告之前制作的年终奖方案没有实施，原告法定代表人完全有权决定下属(包括被告)的工资及年终奖待遇，原告因违规裁员引发员工不满及不良舆情，故原告所谓声誉受损、被人诋毁等与被告无关，不能归咎于被告；被告离职后，原告公司的经营及管理状况持续恶化，表明被告对公司的重要作用及不可或缺，为了公司发展，劳动关系应予恢复。原告认为这是被告等人发布的，被告等人一直在各种社交平台发布不利于原告的言论，并且从留言内容看，2018年原告公司降薪裁员，被告没有理由要求最高额的年终奖。2、2019年2月22日被告与原告员工雷某的聊天录音、被告与华师大保安的录音，证明原告所称的当天被告“闯入办公室、无理逗留、惊动十多名保安、造成恶劣影响”纯属恶意虚构及渲染，实际当天被告前去与原告法定代表人友好商谈股权退出事宜，是别有用心的人故意制造事端通知保安，保安到场与被告友好沟通后即离开，不存在影响办公秩序一说，被告与雷某热情打招呼，双方关系融洽，雷某的证人证言系基于员工身份的无奈之举。原告认为与雷某聊天不能证明双方关系融洽，当时雷某正在接待客户，只能礼貌将被告请出去；与保安的录音只是因为保安在执行公务的过程中要比较克制，但最终结果是保安将被告等人赶走了。3、案外人朱某某与王某的谈话录音、案外人朱某某与雷某的谈话录音，证明朱某某与原告公司高管保持友好关系，不存在伙同被告闹事，引起员工厌恶的情况。原告对该证据关联性不予认可，认为不能代表原、被告之间的关系，原、被告的关系是持续恶化的，双方现在已完全无法共事。本院认为：原告以被告连续多日无故旷工为由解除与被告的劳动合同，应就被告确实存在上述严重违纪行为提供相应的证据。现原告提供的公证书虽显示2018年10月23日至10月26日、10月29日至10月30日、11月1日至11月2日被告既无钉钉打卡记录亦无门禁卡记录，但被告提供的电子邮件及微信截屏足以证明被告上述期间实际向原告提供了劳动，再结合原告提供的证人证言中关于被告一直不正常打卡以及公证书显示的原告法定代表人及其他员工亦有大量缺勤的情况来看，原告提供的考勤记录显然不足以证明被告存在连续多日旷工的严重违纪行为，故对原告要求确认其解除与被告劳动合同系合法解除的请求，本院难以支持。然，劳动关系是具有一定人身依附性的人和关系，其构建的基础在于双方互相的诚信、善意与尊重。就本案而言，原告提供的报警记录、电子邮件、微信截屏及视频光盘显示原、被告在劳动合同解除之前即产生矛盾，在劳动关系解除之后，被告曾多次到原告公司寻找法定代表人，打断原告正常的工作培训，双方矛盾进一步激化，再结合被告发送在微信朋友圈及微信群的内容，原、被告之间显然已经失去对彼此的信任与尊重。同时考虑到被告在原告重要的管理岗位工作，其已超过半年未为原告公司实际提供劳动，恢复劳动关系缺乏必要性和可能性，亦易引发新的矛盾和纠纷的产生，故原告要求不恢复与被告自2018年11月13日起的劳动关系、不支付被告2018年11月27日至2019年1月15日期间工资35,482.80元的诉讼请求，本院予以支持。经本院释明，原、被告均同意在无法恢复劳动关系的情况下由法院按照违法解除劳动合同的赔偿金处理，故根据被告的工作年限及工资标准，原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金85,584元。如上所述，原告未提供有效证据证明被告2018年10月21日至11月13日期间存在旷工，故根据被告月工资30，000元的标准折算，并扣除原告已经支付的部分，原告应支付被告上述期间工资差额18,103.48元。原、被告双方对被告是否享受2018年年终奖主张不一，根据本案在案证据，被告与原告法定代表人于2018年9月10日通过微信形式协商变更了被告的工资标准，其中包括被告可获得年终奖(税前)478,500元，并且原告法定代表人明确该奖金金额不是固定的，上限与公司业绩挂钩。2018年9月11日至9月29日，被告与原告法定代表人、公司人事虽通过电子邮件形式就绩效奖金方案进行多次讨论，但综合该组电子邮件及附件内容来看，双方讨论的实际为被告所管理的部门人员的绩效奖金方案。并且就9月29日电子邮件附件“产品与运营中心绩效奖金方案(修改版)”的内容来看，固定奖金中个人可获取的最高金额为478,500元，而该奖金金额的考核并无评判依据，亦可印证原告法定代表人与被告在微信中约定的年终奖金额及发放条件。综上，本院对被告关于其2018年应享受年终奖478,500元的主张予以采纳，据此折算，原告应支付被告2018年1月至9月年终奖金358,875元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、原告上海量智信息科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告林婉旭违法解除劳动合同的赔偿金85,584元；二、原告上海量智信息科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告林婉旭2018年10月21日至11月13日期间工资差额18,103.48元；三、原告上海量智信息科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告林婉旭2018年1月至9月年终奖金358,875元；四、原告上海量智信息科技有限公司要求不恢复与被告林婉旭自2018年11月13日起的劳动关系的诉讼请求予以支持；五、原告上海量智信息科技有限公司要求不支付被告林婉旭2018年11月27日至2019年1月15日期间工资35,482.80元的诉讼请求予以支持；六、驳回原告上海量智信息科技有限公司的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海量智信息科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇一九年八月一日书记员 顾霞婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。