广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0112民初4049号原告：崔玉英，女，1973年12月10日出生，汉族，住江西省赣州市宁都县，委托诉讼代理人：陈凯佳，广东威法律师事务所律师。被告：建兴光电科技（广州）有限公司，住所地广州高新技术产业开发区科学城光宝路8号，统一社会信用代码91440101724837279U。法定代表人：宋恭源，董事长。委托诉讼代理人：张国权，男，系公司员工。委托诉讼代理人：傅晓瑜，女，系公司员工。原告崔玉英与被告建兴光电科技（广州）有限公司劳动争议一案，本院于2019年5月5日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告崔玉英的委托诉讼代理人陈凯佳，建兴光电科技（广州）有限公司的委托诉讼代理人张国权、傅晓瑜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。案件事实一、原告诉讼请求：1.被告支付原告2018年度应休未休年假工资2299元（5000元/月÷21.75天×5天×200%）；2.支付原告自2010年10月4日至2018年12月7日的违法解除劳动关系赔偿85000元（5000元/月×8.5个月×2倍）。二、入职时间：2010年10月4日。三、签订书面劳动合同：原告入职被告后，双方曾签订书面劳动合同，最后一期系于2014年10月4日签订的无固定期限劳动合同，从2014年10月4日至法定的终止条件出现时止。四、合同约定劳动者工作岗位：作业员。五、合同约定情况：劳动合同第十一条载明：本合同未尽事宜，按国家和地方有关政策规定及甲方的规章制度办理。在合同期内，如本合同条款与国家、省有关劳动管理新规定相抵触的，按公告实施的新规定执行。如：1.提供《员工手册》及其相关规章制度供乙方阅读，乙方同意遵守甲方的相关规定。若《员工手册》及其相关规章制度变更，乙方同意遵守变更后公告的《员工手册》及其相关规章制度规定…。六、原告离职前十二个月的月均工资为4940.14元。七、劳动关系情况原告解除劳动关系前所在车间为冲压车间。2018年11月19日，被告在冲压车间向原告宣读并送达《员工调岗通知书》，通知原告其所在冲压车间因产品结构升级被解散，除部分管理性及技术性岗位人员无法调岗而将作经济性裁员外，包括原告在内的其他生产人员均须调岗至组装制造部。《员工调岗通知书》载明：“因建兴公司产品升级和生产结构调整，五金冲压部门即日起不作生产安排，公司从即日起解散冲压部门。….一、调岗内容：调岗前及调岗后岗位为作业员，工作地点均为：广州科学城及光宝集团工厂所在地，调岗前后的总体薪资待遇基本相当（因岗位环境条件变化，环境津贴会有所调整）；二、调岗作业时间：请您于2018年11月20日8时10分到新岗位报到…；三、调岗说明：…如您未按上述时间要求到新岗位报到，公司将依《员工手册》等规章制度的相关规定处理。《员工手册》第六十七条第2款第2.5项规定：不服从主管人员正当管理、工作指派，情节较重者记大过一次。同时提醒您，一年内因违反公司规章制度，累计被记大过三次者，将予以违纪辞退（解除劳动关系）处理。”原告向被告表达了希望与被告协商解除并支付经济补偿的意愿，被告表示不同意。此后原告一直留在冲压车间，未到组装制造部上班。原告确认被告此后每天均有到冲压车间宣读调岗通知，期间曾宣读了对原告记大过的通知。2018年12月7日被告向原告发出《解除劳动关系通知书》，以原告2018年度累计被记大过三次且违纪行为持续时间长、影响恶劣，严重影响公司正常生产经营秩序为由对原告作解除劳动合同处理。原告已收到该通知书。八、劳动合同解除时间：2018年12月7日。九、年休假问题原告主张：确认年休假为5天。2018年休的是2017年度年休假，2018年度年休假没有休。被告主张及证据：原告2018年的年休假为5天，已经休完。为此被告提供了原告的《员工请假申请单》及《员工补假申请单》，显示2018年1月23日的《员工补假申请单》显示“去年剩余有薪年假时数”为“0”，“今年剩余有薪年假时数”为“40”，本次补假为“有薪年假”，补假时间为“2018年1月22日，1天”，休假原因为“处理私事”；2018年2月9日的《员工请假申请单》显示“去年剩余有薪年假时数”为“0”，“今年剩余有薪年假时数”为“32”，本次休假为“有薪年假”，休假时间为“2018年2月13日，1天”，休假原因为“回家过年”；原告2018年6月25日的《员工补假申请单》显示“去年剩余有薪年假时数”为“0”，“今年剩余有薪年假时数”为“24”，本次补假为“事假”及“有薪年假”，“有薪年假”补假时间为“2018年6月19日至21日，3天”，“事假”补假时间为“2018年6月22日，1天”，休假原因均为“回家”。原告对上述证据真实性无异议。本院认定及理由：双方当事人确认原告的年休假为5天。原告的《员工请假申请单》及《员工补假申请单》中均有显示“去年剩余有薪年假时数”以及“今年剩余有薪年假时数”的实时数据，从上述请假单可见，原告2018年年休假已经休完，故对原告的被告应支付2018年未休的年休假工资的诉请，本院不予支持。原告主张2018年休的是2017年年休假，未提交证据证实，本院不予采信。十、劳动关系解除原因、合法性问题原告主张及证据：原告入职至今已八年有余，一直兢兢业业，从未违反公司任何规章制度。2018年11月份，被告在没有与原告事先作任何沟通的情况下单方调岗，双方在正常协商期间，被告单方发出《解除劳动关系通知书》将原告辞退，被告行为严重侵犯原告的合法权益，属于违法解除。被告主张及证据：被告因产品结构调整，解散冲压部门，并将裁员计划报劳动部门备案。在正式下达调岗通知前，被告派人与包括原告等员工进行沟通说明。2018年11月19日，被告向原告下达调岗通知书。之后被告部门主管、工会到车间与员工沟通，听取员工诉求，但原告只要求公司赔偿，拒不到岗。2018年11月20日、22、23日下发三次通知，要求原告到新岗位报到，并告知无正当理由不到岗，公司将按规章制度给予记大过处分。后原告一直未到岗。期间被告对原告进行三次记大过处分。2018年12月7日，被告向原告收到解除劳动关系通知书，双方解除劳动关系。为此被告提交了关于拟实施经济性裁员备案报告及方案、劳动部门经济性裁员备案收件回执、调岗通知书、惩罚通知书、工会函、解除劳动合同通知书等。原告对上述证据证实性确认。本院认定及理由：首先，原告作为在被告处工作多年老员工，与被告签订了数份劳动合同，而劳动合同中已清楚列明被告制订的各项规章制度，原告在职期间理应尽合理注意，及时了解用人单位依法制定的、与其自身权益相关的各项规章制度。被告已经提供包括《员工手册》等给原告阅读，视为被告已向原告公示相关规章制度，上述规章制度可依法作为用人单位管理员工的依据。且在调岗通知书中，被告也书面告知原告违反制度的法律后果，故原告应当遵守被告的规章制度。其次，用人单位根据自身生产经营状况，调整员工的工作岗位，属于用人单位行使用工自主权的范畴。因原岗位的冲压部门取消，被告调整原告工作岗位到新岗位，是基于单位生产经营的需要，调岗后岗位仍为作业员，不具有侮辱性和惩罚性，现无证据证实调岗后降低了工资水平，在此情况下，被告对原告职位的调整具有合理性。依据我国劳动合同法律规定，双方协商一致可书面变更劳动合同，但是用人单位的用工自主权也应得到相应的尊重和保护。基于被告单位生产经营需要、调岗后未降低工资的、调岗不具有侮辱、惩罚性且原告可以胜任新岗位要求的情况下，可认定被告对原告作出的调岗决定具有合法性、正当性，原告应予以服从。再次，原告在庭审中称，在此次解散冲压车间过程中，有部分员工与被告协商解除劳动合同并领取了被告发放的经济补偿，故不同意被告作出的调岗。对于用人单位解散部门时，在尚可合理安排员工岗位的情况下，是否仍应与员工协商解除劳动关系，尚无法律法规明确规定。最后，调岗通知书已列明员工手册的相关规定，原告已知晓相关内容仍拒不到新岗位报到，被告依据《员工手册》的规定，解除与原告的劳动关系有制度依据，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，属于合法解除。故对原告要求被告支付解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。十一、仲裁请求：2019年1月8日，原告向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.被告向原告支付2018年度应休未休年假工资2299元；2.被告向原告支付违法解除劳动关系的赔偿85000元。十二、仲裁结果：驳回原告的全部仲裁请求。裁判理由与结果本院认为：原、被告之间建立了劳动关系，双方的合法权益均受到法律保护。上文已述，本院对原告的诉讼请求均不予支持，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告崔玉英的诉讼请求。案件受理费10元，由原告崔玉英负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员 林 强二〇一九年八月十九日书记员 钟文康附：本裁判主要法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。