上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初7352号原告：曾俊，男，1981年10月18日生，汉族，住安徽省合肥市。被告：捷锐企业(上海)有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：陈佩妤，市场行销处总监。委托诉讼代理人：吴晓琳，女。委托诉讼代理人：张艳玲，上海市志致远律师事务所律师。原告曾俊与被告捷锐企业(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年5月5日立案后，依法适用简易程序于2019年7月18日公开开庭进行了审理。原告曾俊及被告捷锐企业(上海)有限公司的委托诉讼代理人吴晓琳、张艳玲到庭参加诉讼。审理中，经双方当事人申请，本案延长简易程序适用期间延长一个月。本案现已审理终结。原告曾俊向本院提出诉讼请求：判决被告向原告支付2010年11月9日至2019年1月2日解除劳动合同期间的经济补偿金125,171.21元。事实和理由：原告于2010年11月9日进入被告处从事销售工程师工作，双方签订有六份书面劳动合同，末次劳动合同期限为2015年11月9日至2016年11月8日。工资组成为基本工资、绩效、提成、补贴等。自2016年11月9日起被告未与原告签订书面劳动合同，原告于2018年10月15日向被告提出立即补签书面劳动合同，并承担违法赔偿责任，但被告仅同意补签书面劳动合同。2018年10月22日，被告提出自2016年11月9日起签订无固定期限劳动合同，原告提出按照(2016年11月9日至2017年11月8日)签订固定期限劳动合同，2017年11月9日起签订无固定期限劳动合同，被告不同意，遂发生争议。后原告就未签订书面劳动合同的二倍工资差额申请仲裁并起诉。2019年1月2日，原告向被告财务、稽查、人事部核查，经核实，被告故意且恶意扣押原告的补贴报销款，且在处理劳动合同未签问题期间，多次口头威胁原告。即日，原告以书面邮寄辞职通知书，被迫提出即刻解除劳动关系，于2019年1月3日起离职。综上，原告认为被告未与原告签订书面劳动合同，已经违反了劳动合同法的相关规定，属于违反法律、行政法规的违法行为。被告故意且恶意扣押原告的补贴报销款，属于未及时足额支付劳动报酬的违法行为。被告多次口头威胁原告，原告被迫离职，亦属于违法行为。因此，原告为维护自身合法权益，诉至法院请求判如所请。捷锐企业(上海)有限公司辩称，不同意原告的诉请。原告是自行辞职，故不应当支付经济补偿金。被告捷锐企业(上海)有限公司亦向本院提出诉讼请求：判令被告不支付原告2018年7月1日至2018年12月31日第四季度绩效提成3万元。事实和理由：原告于2010年11月9日进入被告公司，从事销售工程师工作，双方签订有书面劳动合同。原告于2019年1月2日向被告提交《辞职通知书》，并于次日离职，于2019年2月18日完成工作交接手续。原告因2019年第四季度销售业绩未达成，经过考评后，业绩考评系数及行动计划考评系数皆为0，绩效提成为0，故原告要求支付第四季度绩效提成3万元，无任何依据。综上，被告亦不服仲裁裁决，诉至法院请求判如所请。原告曾俊辩称，不同意被告的诉请。仲裁时申请的确实是第四季度的提成，但包括第四季度的季度绩效奖金、年度销售佣金、年度超额佣金，季度绩效奖金因业绩绩效考评被扣除的部分不以第四季度业绩为依据，而是以全年业绩为依据的。本院经审理认定事实如下：原告于2010年11月9日进入被告处从事销售工程师工作，双方签订书面劳动合同，末份劳动合同期限为2015年11月9日至2016年11月8日，合同未对工资进行约定。被告每月10日通过银行转账发放原告上上月26日至上月25日的工资。原告的工资由基本工资、绩效、提成奖、车辆补贴、油费补贴、车辆过路费补贴、餐费补贴、住房补贴、通讯补贴组成，此外，被告每季度另行发放原告特殊工资。原告工资中车辆补贴、油费补贴、车辆过路费补贴、住房补贴、通讯补贴组成均需其提供发票后，被告再以报销的名义发放。另查明，被告尚未支付原告2018年11月及2018年12月期间的报销款差额6,060.04元。又查明，被告处行销部业务员销售绩效奖励办法(沪捷行政令第201803号文)第4条规定，销售业务人员薪资奖励办法含绩效奖金、季度佣金及年度超额佣金奖励三个部分。第4.7条规定，采购件、安装费不计入销售业绩中，按回款季度结算工程项目奖金。第5.1条规定，季度绩效奖金=基准绩效奖金×3个月×65%×业绩考评系数＋基准绩效奖金×3个月×35%×行动计划考评系数。第5.2条规定，上海地区基准绩效奖金为3,100元/月。第5.3条规定，基准业绩完成则业绩考评系数为1。第5.4条规定，行动计划考评系数按照实际考评分数占满分(100分)的比例作为计提系数，实际考评分数由区域经理(占比70%，考评内容为新客户开发周报告情况工作态度及完成领导交代的其他事项)、市场部(占比20%，考评内容为配合市场资料收集及推广)、人力资源部(占比10%，考评内容为教育培训)打分确定，考评分数＜60，系数为0。第5.6条规定，如果全年能完成年度基准业绩，季度绩效奖金因业绩绩效考评被扣除的部分，则年底补足。季度销售佣金(每季度发放一次)按∑[(当季销售计算值－基准业绩)×佣金计提比率]/1.17，发达地区佣金计提比率为1.0%。第6.3条规定，年度销售佣金按∑[(全年销售计算值－全年基准业绩)×佣金计提比率]/1.17－当年1-4季度已发季度销售佣金。第7条规定，年度超额佣金(每年发放一次)按(超额业绩×佣金比率)/1.17。再查明，原告于2019年1月2日通过邮政快递形式以被告恶意拖欠2018年11月补贴报销费用为由向被告发出辞职通知书，双方劳动关系解除。2019年2月18日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求被告支付原告：1.2010年11月9日至2019年1月2日解除劳动合同经济补偿金125,171.21元；2.2018年11月1日至2018年11月30日报销款5,696.70元；3.2018年12月1日至2018年12月31日报销款5,363.34元；4.2018年10月1日至2018年12月31日第四季度绩效提成30,000元。2019年3月25日，该仲裁委员会以松劳人仲(2019)办字第629号裁决书作出裁决：一、被告支付原告报销款6,060.04元；二、被告支付原告2018年7月1日至2018年12月31日第四季度绩效提成30,000元；三、对原告的其他请求不予支持。裁决后，原被告均不服向本院提起诉讼。审理中，关于报销流程，原告陈述月初由原告提供上月费用的报销凭据给被告财务室，审核之后，被告当月月底前全部支付。但被告未支付原告2018年11月的报销款，该部分报销凭据原告于2018年12月初交给财务室，但月底公司没有发放，被告构成没有提供劳动条件、没有足额支付劳动报酬，故主张经济补偿金。被告认为报销流程一般需要一个月，原告于2018年12月提供报销凭据，但于2019年1月2日就提出辞职，未满一个月。另原告2017年的时候向被告借了5,000元，被告于2018年12月时已经跟原告说需要进行结算，多的再给原告，故被告没有拖欠报销款。原告陈述2018年11月的报销凭据于2018年12月5日、6日左右提交，2019年1月2日原告与其他同事确认他们均收到了报销款，故至财务室沟通，被告知因为与被告涉诉，要卡原告的报销款。至于被告陈述的5,000元借款问题，与本案无关，是工作中的礼品费用，没有财务跟原告说要结算借款问题。关于原告仲裁申请的2018年第四季度绩效提成，双方一致确认包括季度绩效奖金、季度佣金、项目奖金、绩效奖金年底补足部分、年度销售佣金及年度超额佣金。关于提成计发，被告提交原告2018年业绩明细表、行动计划考评系数打分表予以证明，其中业绩明细表显示四季度实际销售业绩分别为1,077,023元、1,387,686元、1,056,668元、359,348元，行动计划考评系数打分表显示四季度行动计划考评系数分别为99.10、100、98.20、58.50。据此数据统计，原告2018年第四季度绩效奖金为0元、季度佣金为0元、项目奖金为151.50元、绩效奖金年底补足部分为6,045元、年度销售佣金为0元及年度超额佣金为3,943.44元。原告对业绩明细表显示的四季度实际销售业绩予以确认，对2018年第四季度的行动计划考评系数不予认可，认为考评系数应为1。同时确认2018年第四季季度佣金为0元、项目奖金为151.50元、绩效奖金年底补足部分为6,045元、年度销售佣金为0元及年度超额佣金为3,943.44元，认为绩效奖金按考评系数为1计算应为3,255元。以上事实，由劳动合同、辞职通知书、行销部业务员销售绩效奖励办法、裁决书及当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本院认为，本案的争议焦点为：一、被告未付原告2018年11月报销款是否构成恶意未及时足额支付劳动报酬的情形；二、被告计算的原告2018年第四季度行动计划考评系数是否合理有据。关于争议焦点一。用人单位依法向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本义务。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除合同的理由。本案中，原告工资中车辆补贴、油费补贴、车辆过路费补贴、住房补贴、通讯补贴组成虽均需原告提供发票后再由被告以报销的名义发放，但是原告自述2018年11月的报销凭据于2018年12月5日、6日左右提交被告，原告却于2019年1月2日提出离职，因此被告未予支付并不存在主观恶意，该情形不能作为原告依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八的规定解除劳动合同的依据。因此，原告主张经济补偿金，本院难以支持。关于争议焦点二。被告处行销部业务员销售绩效奖励办法(沪捷行政令第201803号文)第5.4条规定，行动计划考评系数按照实际考评分数占满分(100分)的比例作为计提系数，实际考评分数由区域经理(占比70%，考评内容为新客户开发周报告情况工作态度及完成领导交接的其他事项)、市场部(占比20%，考评内容为配合市场资料收集及推广)、人力资源部(占比10%，考评内容为教育培训)打分确定，考评分数＜60，系数为0。本案中，被告就原告2018年第四季度的行动计划考评系数提供行动计划考评系数打分表予以证明，原告虽对此不予认可，却无相反证据反驳，对其主张的2018年第四季度考评系数应为1，更未提供任何证据证明其完成了相应的考评内容，故本院难以采信。另结合原告2018年第四季度完成的实际销售业绩，对照前三季度的数据，被告相应打分，并无不当。而根据上述奖励办法第5.1条规定，季度绩效奖金=基准绩效奖金×3个月×65%×业绩考评系数＋基准绩效奖金×3个月×35%×行动计划考评系数，被告主张绩效奖金3,255元，缺乏依据，本院不予支持。现双方一致认可2018年第四季季度佣金为0元、项目奖金为151.50元、绩效奖金年底补足部分为6,045元、年度销售佣金为0元及年度超额佣金为3,943.44元，合计10,139.94元，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决如下：一、被告捷锐企业(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告曾俊报销款6,060.04元；二、被告捷锐企业(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告曾俊2018年7月1日至2018年12月31日第四季度绩效提成10,139.94元；三、驳回原告曾俊其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告曾俊负担(已付)。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陆望舒二〇一九年八月二十六日书记员  邵玲玲附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。