上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0106民初14674号原告：悠融资产管理(上海)有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：梁晓伟，总经理。委托诉讼代理人：边天边。被告：于洋，男，1982年5月29日出生，汉族，户籍地安徽省。原告悠融资产管理(上海)有限公司与被告于洋劳动合同纠纷一案，本院于2019年3月14日立案，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告悠融资产管理(上海)有限公司的委托诉讼代理人边天边、被告于洋到庭参加诉讼。经双方当事人同意，本案延长适用简易程序审理期限。本案现已审理终结。原告悠融资产管理(上海)有限公司向本院提出诉讼请求：1、请求判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金75,000元；2、请求判令原告无需支付被告2018年11月1日至11月30日的工资15,000元。事实和理由：被告于2016年8月25日入职首山资产管理(上海)有限公司(后该公司更名为原告)，岗位为业务督导。原告在考勤统计中发现被告存在严重违反公司规章制度的情况，具体如下：五次迟到、上下班累计缺打卡五次以及旷工累计六个工作日。原告根据《考勤休假管理制度》的规定于2018年12月11日向被告发出解除劳动合同通知，解除双方的劳动关系。现原告不服仲裁裁决，故诉至法院。被告于洋辩称，不同意原告的诉请。原告系违法解除劳动合同，应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。原告拖欠被告2018年11月1日至11月30日工资，理应支付。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：被告于2016年8月25日入职首山资产管理(上海)有限公司(后该公司更名为原告)，岗位是业务督导，双方签订期限为2016年8月25日至2019年8月24日的劳动合同。被告月工资为15,000元。被告做五休二，周一至周五工作，工作时间为早上九点至下午六点(中午休息一个小时)。被告最后工作至2018年12月11日。被告离职前十二个月平均工资为15,000元。2018年11月考勤表显示，被告11月1日下班缺卡、11月5日旷工、11月6日上班严重迟到59分钟且下班缺卡、11月7日上班迟到4分钟、11月12日上班迟到9分钟、11月13日上班缺卡、11月15日上班迟到1分钟、11月16日上班缺卡、11月21日旷工、11月23日上班迟到2分钟、11月26日旷工、11月27日下班缺卡、11月28日至30日旷工；11月2日、8日、9日、14日、19日、20日及22日正常出勤。被告2018年11月在钉钉系统上填写了申请单，具体如下：被告于2018年11月1日11：35申请11月1日下午半天休年假(事由为医院康复理疗)，处理人显示为“梁晓伟”，审批状态显示为“审批中”；被告于11月5日06：59申请11月5日全天休年假(事由为医院复诊)，处理人显示为“梁晓伟”，审批状态显示为“审批中”；被告于11月20日08：52申请11月21日全天休福利假(事由为医院康复理疗)，处理人显示为“梁晓伟”，审批状态显示为“审批中”；被告于11月26日08：54申请11月26日全天休福利假(事由为医院理疗)，处理人显示为“梁晓伟”，审批状态显示为“审批中”；被告于11月28日07：55申请11月27日下午及28日共计1.5天休年假(事由为医院康复理疗)，处理人显示为“梁晓伟”，审批状态显示为“审批中”；被告于11月29日02：01申请11月29日至30日共计2天休年假(事由为年假)，处理人显示为“梁晓伟”，审批状态显示为“审批中”。2018年11月15日，被告收到原告发送的含《考勤休假管理制度》的电子邮件。该电子邮件载明，为规范公司考勤管理，严肃纪律，保障良好的工作秩序，明确考勤制度及审批流程，为绩效考核、计发工资等相关工作有依有据，首山集团综合管理部特重修订了《考勤休假管理制度》，本《考勤休假管理制度》将于2018年11月19日正式执行。2018年12月11日，原告向被告发出解除劳动合同通知。该通知载明，因被告在未获上级领导批准的情况下无故缺勤月累计合计7日(分别为2018年11月1日下午、11月5日全天、11月21日全天、11月26日全天、11月27日下午、11月28日至30日)，原告依据公司《考勤休假管理制度》第八条-1.旷工定义-1.1“无正当理由不上班的、未到岗并提供虚假材料的、请假续假未经批准不上班的(以上三种情况均按实际发生计算旷工天数)”及2.旷工处理办法-2.3“月度累计旷工一天以上者，视为严重违反公司制度，予以解除劳动合同”相关规定，认定被告为旷工行为，属于严重违反公司规章制度，决定于2018年12月11日解除与被告的劳动关系。2018年12月24日，被告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、原告支付2018年11月1日至2018年11月30日的工资15,000元；2、原告支付违法解除劳动合同赔偿金75,000元。2019年2月25日，上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会作出静劳人仲(2018)办字第2650号仲裁裁决，查明被告在2018年11月正常出勤16天，并裁决：一、原告于裁决生效之日起7日内支付被告违法解除劳动合同赔偿金75,000元；二、原告于裁决生效之日起7日内支付被告2018年11月1日至11月30日的工资15,000元。原告不服，诉至本院，提出如上诉请。审理中，关于解除劳动合同一节，原告称，被告虽然在钉钉软件上就11月1日下午、11月5日全天、11月21日全天、11月26日全天、11月27日下午、11月28日至30日申请了休年休假/福利假，但是被告并未按规定提前请假且被告在上述请假未获批准(原告法定代表人未看到上述请假申请故未予以审批)的情况下即不来上班，属于旷工，原告依据《考勤休假管理制度》(2018年11月15日发放的版本)相关规定﹝《考勤休假管理制度》(2018年11月15日发放的版本)明确规定连续休年假小于2日的，需提前至少2个工作日申请，请假续假未经批准不上班的属于旷工，月度累计旷工一天以上者视为严重违反公司制度，予以解除劳动合同﹞解除双方劳动合同于法无悖。原告同时称，被告2018年福利假应休1天均未休，被告2018年年休假应休10天已休4天。被告称，的确收到原告发送的含《考勤休假管理制度》的电子邮件，该电子邮件载明，《考勤休假管理制度》将于2018年11月19日正式执行，不知道该电子邮件所附版本是否与原告所述的《考勤休假管理制度》(2018年11月15日发放的版本)相同；不清楚原告所述的请假制度，以往被告在钉钉软件请假后告知领导孙兰辉审批即可，被告已在钉钉软件上就11月1日下午、11月5日全天、11月21日全天、11月26日全天、11月27日下午、11月28日全天、11月29日至30日申请年休假/福利假，因原告法定代表人梁晓伟2018年11月在外出差，被告的请假申请无人处理，被告即自行休假；2018年12月7日，原告法定代表人要求被告提交病假单，否则作旷工处理，被告认为休年休假无需提供病假单，故并未提交，原告即违法解除双方劳动合同。被告同时称，截至2018年10月31日，被告2018年的福利假应休1天已休0天，被告2018年的年休假应休10天已休4天。关于被告2018年11月工资一节，原告称，被告的工资由基本工资和绩效工资构成，若被告绩效为1，则被告月基本工资和月绩效工资总计15,000元；因员工每旷工一天扣日薪三倍工资，而被告2018年11月旷工7天，故被告2018年11月基本工资为0元，因被告2018年11月绩效为0，故被告2018年11月绩效工资也为0元，故原告无需支付被告2018年11月工资。原告于2018年6月10日称无法提供被告的绩效考核情况。被告称，不清楚原告所谓的旷工一天扣日薪三倍工资，被告月工资为15,000元，一年前，原告人事部门相关人员口头通知被告月工资的30％作为绩效，不清楚原告所谓的绩效考核制度，也不清楚绩效考核情况，同意仲裁裁决。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。关于原告要求无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，原告称，被告在2018年11月未提前申请休假且申请未获批准即擅自休假，属于旷工，故原告解除双方劳动合同并无不当。被告称，被告2018年11月并未旷工，被告系休年休假/福利假，且已履行请假手续。本院认为，首先，双方均陈述，被告在钉钉软件上就11月1日下午、11月5日全天、11月21日全天、11月26日全天、11月27日下午、11月28日全天、11月29日至30日申请了年休假/福利假。可见，被告已履行了请假手续。其次，原告称，原告的法定代表人未看见上述申请故未进行审批。因原告对被告2018年11月的数次申请均未予以处理，故本院对于原告上述陈述不予采纳。最后，被告在2018年11月共有七天未出勤，原告并未对被告作出任何处罚行为，却于2018年12月11日以被告2018年11月旷工为由解除双方劳动合同，不合常理。综上，被告已履行2018年11月共计7天的年休假/福利假请假手续，且双方均陈述，截至2018年10月31日，被告共计还有7天应休未休福利假/年休假，原告并未及时回应被告的上述请假申请却以被告在上述日期未出勤系旷工为由解除双方劳动关系明显缺乏依据，故本院认定被告在11月1日下午、11月5日全天、11月21日全天、11月26日全天、11月27日下午、11月28日全天、11月29日至30日系休年休假/福利假，原告系违法解除双方劳动合同。对于原告上述诉请，本院不予支持。原告理应支付被告违法解除劳动合同赔偿金75,000元。关于原告要求无需支付被告2018年11月1日至11月30日的工资15,000元的诉讼请求，原告称，被告的月工资由基本工资和绩效工资组成，若被告绩效为1，则被告月基本工资和月绩效工资总计15,000元；因被告2018年11月旷工7天，故被告2018年11月基本工资为0元，因被告2018年11月绩效为0，故被告2018年11月绩效工资为0元。被告称，被告月工资为15,000元，一年前，原告人事部门相关人员口头通知被告月工资的30％作为绩效，不清楚原告所谓的绩效考核制度，也不清楚绩效考核情况，同意仲裁裁决。本院认为，第一，因仲裁查明被告2018年11月正常出勤16天，且本院已认定被告2018年11月1日下午、11月5日全天、11月21日全天、11月26日全天、11月27日下午、11月28日全天、11月29日至30日系休年休假/福利假，故对于原告所称扣除被告基本工资的陈述，本院不予采纳。第二，因原告并未提供绩效考核制度，且于2018年6月10日称无法提供被告的绩效考核情况，故对于原告称被告2018年11月绩效为0的陈述，本院不予采纳。综上，原告并未提供任何扣减被告2018年11月工资的证据，对于原告该诉请，本院难以支持。原告理应支付被告2018年11月工资15,000元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条规定，判决如下：一、原告悠融资产管理(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告于洋违法解除劳动合同赔偿金75,000元；二、原告悠融资产管理(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告于洋2018年11月1日至11月30日工资15,000元。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告悠融资产管理(上海)有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 谢 君二〇一九年八月二十八日书记员 戴志洲附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。