安徽省芜湖市弋江区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）皖0203民初2404号 原告：中联重科安徽工业车辆有限公司，住所地安徽省芜湖高新技术产业开发区南区南纬一路2号，统一社会信用代码913402005501989122（1-1）。 法定代表人：孙昌军，董事长。 委托诉讼代理人：谷登峰，男，1985年4月10日出生，汉族，公司员工，住安徽省芜湖市鸠江区。 委托诉讼代理人：毛孝珍，天津张盈律师事务所律师。 被告：徐柏松，男，1976年8月14日出生，汉族，大学本科文化，无业，住浙江省杭州市下城区。 委托诉讼代理人：张志飞，安徽林森律师事务所律师。 原告中联重科安徽工业车辆有限公司（以下简称中联重科公司）诉被告徐柏松劳动争议纠纷一案，本院于2019年5月13日立案受理后，依法适用简易程序于2019年7月3日公开开庭进行了审理，原告中联重科公司委托诉讼代理人毛孝珍，被告徐柏松委托诉讼代理人张志飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告中联重科公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告无需支付被告经济补偿金72229.5元；2、判令原告无需支付被告未休年休假工资1697.66元；3、判令原告无需支付被告加班工资4221.65元；4、本案诉讼费用等全部由被告承担。事实与理由：被告因严重违反原告公司制度被解除劳动合同，无权获得经济补偿金。2019年2月25日至3月1日，被告连续旷工3天，严重违反原告公司管理制度。2019年3月2日，原告依约解除与被告之间的劳动合同，解除程序合法，原告无需支付被告经济补偿金。被告2018年年休假已在公司2019年春节放假中统一安排，被告享受了全部年休假，原告不存在应支付被告未休年休假工资的情况。被告2018年10月至2019年2月期间的加班工资已全部支付到位，原告不存在应支付被告加班工资的情况。原告认为，芜湖市弋江区劳动人事争议仲裁委员会作出的（2019）弋劳人仲第048号仲裁裁决书无视客观事实，错误适用法律，并据此作出了错误的裁决，严重侵害了原告的合法权益。特依法诉至法院，请求判如所请。 被告徐柏松辩称：原告违法且违反与被告签订的劳动合同约定，在未与被告协商一致的情况下，擅自免去被告技术中心副主任的职务，且在此之前，原告擅自将被告的工资进行大幅度降低，被告一直不知情。因被告的部分工资会在年终绩效工资中发放。被告直到二零一八年年底才得知原告给被告降薪的事实，免职降薪之后，被告任何种职务、负责何种工作，原告均未安排，实则是逼迫被告离职。原告单方面违法变更劳动合同的主要内容，被告依据劳动合同法第三十八条第一款，用人单位有下列情形，劳动者可以解除合同：一、未按劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件之规定，向弋江区劳仲委申请劳动仲裁，要求解除与原告的劳动关系，并依法支付相关经济补偿，完全符合法律规定。弋江区劳仲委的裁决，也在一定程度上维护了劳动者的权益。请求贵院驳回原告要求不支付经济补偿的诉讼请求，判令原告支付经济补偿金七万两千两百二十九点五元。另外，被告已经连续工作十年以上，应当每年安排其年休假十天，被告已休三天，应当按照剩余七日计算其未休年休假工资。弋江区劳动仲裁委员会虽按两天计算被告的未休假工资，但被告作为一个劳动者，实在无力与原告继续耗下去了，故也没有就该项向贵院起诉，请求贵院判令原告支付应休未休年假工资一千六百九十七点六六元。三、在仲裁中被告已经举证在原告处存在加班的事实，原告却拒不提供应当提供的两年考勤记录，应当承担举证不能的不利责任，且根据被告提供的由原告制作的工资条，可以证实原告从未依法足额支付过加班费。弋江区劳动仲裁委员会没有采纳被告的意见，是因为原告作为企业本应当按照劳动合同法的要求保存员工两年的考勤记录，但是原告出于侵害劳动者权益的目的拒不提供。被告作为弱势劳动者还要继续工作维系生活，不愿意继续与无良的企业继续纠缠，故没有再次起诉维权。请求贵院判决原告支付被告的加班工资四千两百二十一点六五元。其次，原告欠付的二零一九年二月的工资因在被告申请仲裁时尚未达到支付条件，故并未包含在被告的仲裁请求中，请原告尽快支付，如一直拖延支付，被告将再次将原告诉诸法庭，依法维权。综上，请求贵院驳回原告的全部诉讼请求，判令原告支付弋江区劳动仲裁委员会确定的相关赔偿款项。 经审理查明：被告原系原告单位员工。2015年2月1日，原告（甲方）、被告（乙方）签订了《劳动合同书》一份，约定：甲方根据生产（工作）需要，安排乙方在技术中心岗位（部门），任副主任工种（职务）；合同期限自2015年2月1日起至2018年1月31日止。原告（甲方）、被告（乙方）于2018年1月29日续签了《劳动合同书》，合同期限为2018年1月29日至2021年1月28日，并约定：甲方根据生产（工作）需要，安排乙方在技术中心岗位（部门），任技术中心副主任工种（职务）；乙方必须按照甲方关于本岗位生产（工作）任务和责任制要求完成规定的数量、质量指标和工作任务。2018年1月31日，原告向被告出具了《员工薪酬调整通知书》一份，该通知书载明被告原薪资发放为年薪制，月度14584元/月，月度工资的60%（即：8750元）作为基本工资，另40%（即5833元）挂靠月度公司和部门系数，年终绩效奖金74992元，结合年度公司效益及个人考评，具体以公司年终奖政策予以执行核发；现发放形式为月薪制，月度15385元/月，月度工资的60%（即9231元）作为基本工资，另40%（即6154元）挂靠月度公司和部门系数，年终绩效按照15385元，结合年度公司效益及个人考评，具体以公司年终奖政策予以执行核发，年终3万按研发项目及公司政策税后兑现；上述调整实施日期自2018年1月起，于2018年2月15日核发1月份工资时兑现。被告在该通知书回执上签字确认。2018年12月12日，因工作需要，原告对被告免职降薪，被告不同意，于2019年2月23日以电子邮件形式告知原告其将申请劳动仲裁，仲裁期间将离岗。2019年3月2日，原告以被告在未办理任何请假手续的情况下，于2019年2月27日至3月1日连续旷工3天，严重违反了公司制度为由，解除与被告的劳动合同关系。被告于2019年2月27日向芜湖市弋江区劳动人事争议仲裁委员会递交仲裁申请书。2019年4月29日，芜湖市弋江区劳动人事争议仲裁委员会作出【2019】弋劳人仲第048号仲裁裁决书，裁决原告支付被告经济补偿金72229.5元、未休年休假工资1697.66元、加班工资4221.65元。原告对上述裁决书不服，遂诉至本院成讼。被告辩称请求法院依法驳回原告的诉讼请求，并要求原告按仲裁裁决书履行。 上述事实有原告提交的营业执照复印件一份、《劳动合同书》复印件一份、《解除劳动合同通知书》复印件一份、《考勤表》复印件一份、工资条复印件一份、员工薪酬调整通知书复印件一份、被告提交的身份证复印件一份、劳动合同书复印件一份、关于工业车辆公司下设机构负责人的聘免通知复印件一份、电子邮件截图复印件一份、银行流水复印件一份、仲裁裁决书复印件一份及当事人陈述在卷佐证。 本院认为，一、关于双方劳动关系解除问题。原告主张因被告自2019年2月27日至2019年3月1日连续旷工，原告已依据《员工考勤与休假管理办法》于2019年3月2日解除与被告之间的劳动关系。被告主张其于2019年2月23日以电子邮件方式告知原告其对原告单方面将被告免职降薪的行为不满且将申请仲裁，2月25日起未去公司上班，2月27日递交仲裁申请请求确认双方解除劳动关系。现弋江区劳仲委据此确认双方之间劳动关系自2019年2月25日解除，并无不当。 二、关于经济补偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；……。本案被告在原告处任技术中心副主任职务，该职务为直接任命而非竞聘产生，按照公平原则，在没有证据证明被告不能胜任或严重违规违纪的情况下，原告免去被告技术中心副主任职务，让其竞聘三级机构负责人，不符合法律规定及程序。故被告可解除劳动合同，原告应支付经济补偿金72229.5元（16051元/月×4.5个月）。 三、关于未休年休假工资问题。《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。2018年以前的未休年休假工资因超过仲裁时效，弋江区劳仲委不予支持并无不当。对2018年及之后的未休年休假待遇，根据被告的工作年限，2018年被告可享受带薪年休假5天，原告提供2018年7月考勤表，证明2018年7月13日、7月20日、7月27日被告休了三天年休假，原告另主张被告在2019年春节期间已休剩余年休假，但未提交充分证据佐证，本院不予采信。2019年的年休假，截止2019年2月27日，被告在原告处已过日历天数57天，经折算，2019年应享受年休假天数为0天（57÷365×5）。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，单位已向原告支付了正常的工资收入，故在结算被告未休年休假工资时，原告还需再支付被告200%的工资，即原告应支付被告未休年休假工资1697.66元（9231元/月÷21.75天×2天×200%）。 四、关于周末加班工资问题。庭审期间，被告表示对弋江区劳仲委作出的关于加班工资的认定无异议。针对原被告现存争议部分，即2018年10月至2019年2月期间的加班情况，根据原、被告提交的2018年10月至2019年2月期间的考勤表及工资表，弋江区劳仲委认定被告周末累计加班5.5天并未超过实际加班天数，而原告已支付加班工资446.9元，故原告还应支付加班工资4221.65元（9231元/月÷21.75天×5.5天×200%-446.9元）。 五、关于2018年3月至2019年2月期间的工资差额问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。2018年1月31日，被告在原告出具的《员工薪酬调整通知书》上签字确认了薪资调整的时间、标准及核算内容，且已实际履行，故对此期间的工资差额，弋江区劳仲委裁决不予支持并无不当。2018年12月12日，原告对被告在二级机构的职务进行免职降薪，系变更劳动合同内容，且实际履行已超过一个月，被告辩称曾多次向原告对降薪提出异议，但未提交相应证据佐证，本院不予支持。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十五条、第三十八条第一款第（一）项、第四十六条第（一）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条，《职工带薪年休假条例》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 驳回原告中联重科安徽工业车辆有限公司的诉讼请求。 案件受理费减半收取5元，由原告中联重科安徽工业车辆有限公司承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状并按对方当事人人数提出副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。 审判员  邓瑞芳 二〇一九年八月十三日 书记员  沙金金 附本案适用法律条款： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同: （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿: （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数 《职工带薪年休假条例》 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。