广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0112民初5550号原告:舒井荣，男，1972年12月21日出生，汉族，住广州市黄埔区。委托诉讼代理人：龙景弘，广东安国律师事务所律师。委托诉讼代理人：张文霏，广东安国律师事务所实习人员。被告：洛科威防火保温材料（广州）有限公司，住所地广州经济技术开发区永和区泰华街3号。法定代表人：JOSEPHBLAKEBACCAWEBB，该公司董事长。委托诉讼代理人：李立，广东君厚（黄埔）律师事务所律师。委托诉讼代理人：许壮，广东君厚（黄埔）律师事务所律师。原告舒井荣与被告洛科威防火保温材料（广州）有限公司（以下简称“洛科威公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2019年5月22日立案受理后，依法适用简易程序于2019年7月8日公开开庭进行了审理。原告舒井荣的委托诉讼代理人龙景弘，被告洛科威公司的委托诉讼代理人李立、许壮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告舒井荣向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付2018年10月12日至2019年1月31日延长工作时间加班工资587.25元、休息日加班工资195.75元；2.判令被告向原告支付因非法增加劳动定额产生的工资报酬2018年10月11752.61元、2018年11月7732.62元、2018年12月10386.72元、2019年1月13030.32元，合计42902.27元；3.判令被告的《工作岗位调整告知书》无效，责令被告对原告的工作岗位进行妥善安置，含加班费在内的薪酬待遇不明显低于2018年平均工资收入；4.请求判令被告向原告支付2019年2月1日至5月31日工资差额27948元。事实和理由：原告于2009年5月1日入职被告处，担任工程部电工班维修电工，工作时间为轮换值班，早班7点半到15点半，中班15点半到23点半，晚班23点半到次日7点半，均含午餐时间45分钟。2018年10月12日被告公告并实施的《时间安排制度》和《人员分组制度》调整了原告的工作时间和增加了原告的工作定额，由两个电工值班改为一个电工值班，午餐时间不计算入工作时间。仲裁委认定原告适用《员工手册》第4.2.1条规定,且2018年10月12日前被告将原告的午餐时间45分钟计算入工作时间是额外的福利,是事实认定错误。由于原告工作内容存在特殊性，主要负责设备应急检修、响应对讲机呼叫、巡检、写值班记录等，午餐时间也没有脱离工作，必须随身携带对讲机随时响应，听到呼叫要立即去抢修，完全没有真正的午餐时间。因此原告作为轮班员工，应适用《员工手册》第4.2.2条规定，午餐时间应计算入工作时间。2018年11月28日原告参加被告组织的体检，体检结果显示原告双耳听力异常，此后经过复诊，诊断结论为疑似职业性噪声聋。2019年1月31日,被告将原告调岗到安全员兼电工岗位，调岗后工资收入与调岗前相差太大，仅原岗位的四分之一左右，这严重损害劳动者的合法权益。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，被告应与原告协商一致才可以对原告进行调岗。其次，即使被告可以根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条规定将原告进行调岗，但前提必须是“妥善安置”且调岗后的工资不应明显低于调岗前的工资。《中华人民共和国职业病防治法》的立法目的是要保护患职业病的劳动者，第三十五条规定也是要求被告“妥善安置”，而不仅仅是将原告调离原岗。原告被调岗后的工资收入骤降可以明显看出被告的做法并非对原告进行妥善安置。而且，将因职业病或者疑似职业病的劳动者调岗与其他劳动者调岗是不一样的，因为劳动者患职业病或疑似职业病不是天灾而是人祸，是用人单位未对劳动者提供合理的劳动保护。原告患疑似职业性噪声聋是被告未采取合理有效的措施降低生产环境中噪声对原告的冲击所致。最后，不应忽视生产性企业的劳动者的收入主要是依靠加班费的重要客观事实。原告被调岗前的平均工资有九千多元，月工资经常超过一万元，这使原告对自己的收入水平有固定的预期，并因此安排自己的家庭开支。且原告的年龄处于上有老下有小的阶段，被调岗后的收入骤降，使得原告无法安排家庭正常生活开支。综上，被告的行为严重损害了原告的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规的规定，为维护原告的合法权益，特向法院提起诉讼，望判如所请。被告洛科威公司答辩称，一、被告已向原告足额支付了2018年10月12日至2019年1月31日期间的工资。1.原告于2009年5月入职。2015年3月27日，双方签订自2015年5月3日开始的无固定期限劳动合同，约定原告为工程部电工，实行标准工时制，工资按时计算。原告在调岗前的工作是电工，故一直采取轮班工作。2.2016年被告制定了新版《员工手册》，原告也已经签收。《员工手册》明确写明：（1）用餐时间不作为工作时间；（2）轮班员工具体用餐时间由主管安排。该规定说明轮班员工的午餐时间可由主管灵活安排，但不意味午餐时间45分钟应计算加班费。3.2018年4月，原告的基本工资调整为3802元。2018年9月底，原告所在的工程部内部进行优化改革，明确了各人员的职责，并合理调整了轮班时间。调整后，原告以及其他劳动者的考勤统计，仍然是从当个班次实际上班打卡时间一直计算至当个班次实际打卡下班时间，OA系统并不会自动将用餐的45分钟剔除。4.仲裁期间，原告对考勤记录并无异议，而被告就是按照考勤记录和双方确认的工资标准，足额向原告发放了2018年10月12日至2019年1月31日期间的基本工资和加班工资。所以，双方争议的焦点，就仅是前述的午餐45分钟是否计发工资，但原告主张对午餐时间计发工资的要求，确实是没有法律依据的。二、原告工资是计时工资，不存在劳动定额。1.如前所述，劳动合同约定原告实行标准工时制，工资按时计算。而原告的工作性质和工作内容，也无法按照劳动定额计算工资。且双方也从未约定按照劳动定额计付工资。2.被告作为生产型企业，需要随时根据生产需要，优化提高各个辅助部门的工作效率。而原告不是在高压带电环境下工作，不存在必须同时二人值班的必要。因此被告的工程部优化人员班次安排，合情合理合法。三、原告患有职业病，被告必须为其调岗。1.2018年11月28日，被告组织体检，体检结果显示原告双耳听力异常，经2018年12月19日、2019年1月7日两次复查，结果都显示原告已不适合继续从事噪声性工作。2.基于上述情况，被告于2019年1月31日向原告送达了《职业健康体检结果及工作岗位调整告知书》，要求原告自2019年2月1日起调至非噪声区域从事维修工作。3.2019年6月11日，广州市职业病防治院作出穗职诊2019087号《职业病诊断证明书》，针对原告的诊断结论是职业性轻度噪声聋，进一步说明被告为原告调岗是合法且必须的。四、原告调岗后无需大量加班，故加班工资收入降低，但原告无权要求被告必须为其安排加班并相应支付加班费。原告调岗前的工资平均收入较高，是因为原告调岗前经常加班，因此加班费收入高。而调岗后，原告的工作不需经常加班，故加班费减少，工资总额自然会降低。但该种情形下工资降低并非违法降低。且由于被告必须保障原告的工作环境是非噪音环境，故被告目前为原告安排的工作岗位是非常合适的，不存在被告未妥善安排的情形，也不具有任何侮辱性或歧视性。综上，被告认为原告的诉讼请求没有事实和法律依据，依法应当驳回。本院经审理认定事实如下：舒井荣于2009年5月入职洛科威公司，工作岗位为工程部电工班维修电工。双方于2015年3月签订了自2015年5月3日起的无固定期限劳动合同，约定舒井荣执行标准工时制，领取计时工资。公司《员工手册》第4.1条规定，轮班员工班次及休息日由主管安排。第4.2.1条规定，非轮班员工每天有1小时的用餐及自由支配时间，广州工厂除外，广州工厂午餐时间为45分钟。用餐时间不作为工作时间。第4.2.2条规定，轮班员工具体用餐时间由主管安排。舒井荣于2016年7月6日签署《确认单》，确认收到且阅知了该手册内容并接受了必要的培训。舒井荣主张工程部2018年10月9日的《会议纪要》将每个班次原计算为工作时间的午餐时间予以剔除，不再作为工作时间。对此舒井荣认为其在午餐时间没有脱离工作，需要随时响应对讲机呼叫以备进行抢修，因此应将午餐时间计入工作时间，其提交的《值班规定》显示值班员工应保证生产平稳连续运行，及时处理故障，故舒井荣诉请洛科威公司补发2018年10月12日至2019年1月31日期间每天午餐时间45分钟的加班工资。舒井荣又主张上述《会议纪要》对人员分工进行了调整，由原来2个电工值班改为1个电工值班，增加了其工作强度，故诉请洛科威公司加付其2018年10月至2019年1月的一倍工资。庭审中，经本庭询问，舒井荣称其有就上述2018年10月至2019年1月的工资差额问题向洛科威公司提出异议，但未能举证证明。2018年11月23日至12月19日期间，洛科威公司安排舒井荣于美慈医疗门诊部进行在岗职业健康检查，其中“电测听”项目的检查、复查结果为：双耳语频、高频听阈提高……建议10个工作日内返院复查声导抗，耳声发射等听力检查项目（需脱离噪声环境48小时后复查），目前暂不宜继续从事噪声作业。2019年1月7日，洛科威公司安排舒井荣于广州市职业病防治院（广州市第十二人民医院）进行前述要求项目的复查，体检建议为：疑似职业性噪声聋，建议调离噪声作业工作场所，到用人单位所在地、本人户籍所在地或者经常居住地依法承担职业病诊断的医疗卫生机构进一步明确诊断。2019年1月31日，洛科威公司向舒井荣发出《职业健康体检结果及工作岗位调整告知书》，告知舒井荣其在2018年度在岗职业健康检查中被检测出听力损失达到噪声禁忌，并在之后复查中疑似噪声聋，根据《中华人民共和国职业病防治法》的规定，为保障其听力健康，将对其工作岗位进行调整，具体调整内容为“调离在冲天炉、捕集带等噪声区域的维修作业，转岗到安全部从事安全员相关工作及仓库及行政楼等非噪声区域的维修工作”，公司将在收到体检机构正式通知文书后按照有关规定做进一步处理，上述工作岗位调整即日生效。舒井荣签收上述告知书后，于当日向洛科威公司发出电子邮件，表示同意换岗，但提出其应往高处调岗，工资不低于2018年的综合平均工资。仲裁时，舒井荣确认其新岗位的工作环境非噪声环境，且基本工资未发生变化。双方均确认舒井荣调至新岗位后因岗位无需进行加班，故公司未再安排其加班，导致其调岗后每月工资下降，舒井荣因此诉请洛科威公司按照其2018年的平均工资标准补足2019年2月至2019年5月的工资差额，并要求洛科威公司对其工作岗位进行妥善安置，使其薪酬待遇不明显低于2018年平均工资收入。另查明，2019年6月11日，广州市职业病防治院作出穗职诊2019087号《职业病诊断证明书》，确诊舒井荣患职业性轻度噪声聋，处理意见为调离噪声工作场所，洛科威公司已依法为舒井荣缴纳社会保险，庭审中双方确认舒井荣目前仍在岗。双方发生争议后，舒井荣于2019年2月12日向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.判令洛科威公司2018年10月12日公布并实施的《时间安排制度》和《人员分组制度》违法；2.洛科威公司支付2018年10月12日至的2019年1月31日延长工作时间加班工资589.95元、休息日加班工资196.65元、加付赔偿金787元；3.洛科威公司支付因非法增加劳动定额产生的工资报酬2018年10月11752.61元、2018年11月7732.62元、2018年12月10386.72元、2019年1月13030.32元，合计42902元；4.洛科威公司支付因其制度违法给舒井荣造成损害产生的高血压病加重增加医疗费5036元（一次性支付30年）、精神损失费444760元；5.判令洛科威公司的《工作岗位调整告知书》无效，责令洛科威公司妥善安置舒井荣的工作。增加仲裁请求：1.洛科威公司支付解除劳动关系经济赔偿金235261元；2.洛科威公司支付2019年2月1日至4月10日工资差额16200元。庭审期间，舒井荣撤销增加仲裁请求第一项，变更增加仲裁请求第二项为支付2019年2月1日至4月25日工资差额19794元[公式：（2018年平均工资收入9360元－2019年3月实发工资2373元）×2个月零25天]，明确第三项仲裁请求依据为洛科威增加一倍工作量故应支付双倍工资，明确第五项仲裁请求具体内容为妥善安置变更工作岗位为工程部电气工程师、薪酬待遇不低于2018年平均工资。广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会于2019年5月8日作出穗埔劳人仲案〔2019〕491号《仲裁裁决书》，裁决：驳回舒井荣全部仲裁请求。舒井荣于2019年5月8日收到上述仲裁裁决书，因对仲裁裁决不服，于2019年5月22日向本院起诉。上述事实有劳动合同、员工手册、确认单、2018年及2019年职业健康检查复查报告、职业病诊断证明书、仲裁裁决书、当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则的要求，本院予以采信。本院认为，舒井荣与洛科威公司建立劳动关系并签订劳动合同，双方均应全面、诚实履行，双方的合法权益均受法律保护。关于加班工资的问题。双方的争议焦点在于2018年10月12日起午餐时间是否应计入工作时间并支付加班工资。劳动报酬产生的基础在于劳动者实际付出了劳动。尽管舒井荣主张其在午餐时间没有脱离工作，需要随时响应对讲机呼叫以备进行抢修，且其提交的《值班规定》显示值班时需要保证生产平稳连续运行，及时处理故障问题，但《员工手册》第4.2.1条已明确规定午餐时间不计入工作时间，第4.2.2条规定轮班员工具体用餐时间由主管安排，可见由于工作性质舒井荣享有的午餐时间可灵活调整，但公司也保证其享有午餐时间。在主管安排的午餐时间内，舒井荣可用餐休息，并未实际工作。至于洛科威公司在2018年10月12日之前有将休息用餐时间计入工作时间并计发加班工资系该司自行给予员工的额外福利待遇，该司于10月12日之后重新按照规章制度对此作出的修改不违反法律规定，且舒井荣亦未有证据证实其有向公司提出异议，故其诉请洛科威公司支付午餐时间的加班费，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于加倍支付工资的问题。首先，洛科威公司自2018年10月12日起将每班次的值班电工由两人调整为一人并不必然导致舒井荣的工作量增加一倍，其工作量并非根据该岗位的值班人数进行简单地量化。其次，双方签订的《劳动合同》约定舒井荣实行计时工资制，即使其增加了工作量，但法律并未规定用人单位对按工时制结算的劳动者工作量调整后需相应调整劳动报酬。综上，舒井荣诉请洛科威公司加倍支付其2018年10月至2019年1月的工资，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于工作岗位调整的问题。首先，《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第二款规定，用人单位不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。舒井荣在2018年及2019年的在岗职业健康检查、复查中被检出疑似职业性噪声聋，并最终于2019年6月11日被广州市职业病防治院确诊患职业性轻度噪声聋，相关处理建议均为调离噪声工作场所，洛科威公司因此将舒井荣调至非噪声性的新岗位，并无不妥。其次，舒井荣的新岗位为安全部“安全员兼电工”符合其工作经历、工作技能等特点，其要求公司往高级管理人员调岗没有法律依据。再者，舒井荣调至新岗位后基本工资均未发生变化，其收入下降的原因在于新岗位无需加班故未再计发加班工资。对此本院认为，是否安排加班属于企业经营自主权的范畴，由企业根据实际生产经营及岗位需要自主决定，在双方未进行明确约定的情况下，劳动者本身并无权要求用人单位为其安排加班以获取加班费。因此，在新岗位确有利于劳动者身体健康且基本工资未发生改变的情况下，舒井荣仅因新岗位无需加班导致其收入减少主张该调岗安排损害其合法权益，于法无据。综上，本院认为洛科威公司的调岗决定合法有效，舒井荣诉请判令洛科威公司的《工作岗位调整告知书》无效，要求洛科威公司对其工作岗位另行妥善安排，使其含加班费的薪酬待遇不低于2018年平均工资收入，缺乏法律依据，本院不予支持。关于补发调岗后的工资差额的问题。如前所述，劳动报酬的产生基础在于劳动者实际付出了劳动，舒井荣在调岗后的工资与调岗前的工资存在差额的原因在于新岗位并不需要加班，其在2019年2月至2019年5月未有加班的情况，仍要求洛科威公司按照原工资发放情况向其补发加班工资差额，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告舒井荣全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告舒井荣负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  刘丽娜二〇一九年八月五日书记员  胡灏玲