安徽省合肥市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）皖01民终5872号上诉人（原审原告）：安徽皖信人力资源管理有限公司，住所地安徽省肥东经济开发区金阳南路33号，统一社会信用代码91340100795084147Q。法定代表人：柯幼巍，总经理。委托诉讼代理人：占正东，安徽华人律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴娟娟，安徽华人律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：张强，男，1990年5月2日出生，汉族，住安徽省肥东县。委托诉讼代理人：刘金娟，合肥市法律援助中心指派安徽锦和律师事务所律师。上诉人安徽皖信人力资源管理有限公司（以下简称皖信公司）因与被上诉人张强劳动争议纠纷一案，不服安徽省合肥市蜀山区人民法院（2019）皖0104民初2528号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年6月26日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。皖信公司上诉请求：撤销一审判决第二项，依法改判皖信公司无需支付张强2018年1月至2018年10月工资差额15742.21元及经济补偿金50308.79元。事实与理由：1.皖信公司按时足额向张强发放了工资报酬，不存在工资差额。双方签订的劳动合同第八条明确约定张强的工资不低于合肥市最低工资标准，按计件计量考核，为浮动工资。皖信公司根据张强完成的工作量核发工资，且核发工资数额不低于合肥市最低工资标准，符合合同约定。皖信公司根据经营需要，通过晨会、职代会、征集员工意见等合法程序，通过并下发2017（10）号《关于调整装维计件标准及明确未参加五级划小承包装维人员岗位安排的通知》文件。张强知晓文件内容，但其对该文件理解出现偏差。该文件对所有装维人员适用，皖信公司通过工资形式对开店人员的成本予以补贴，参与承包人员积极拓展业务量，故参与承包人员工资与张强工资出现差异。退一步说，即便张强主张补偿工资差额也超过了时效。张强2017年8月就知道文件内容，直到2018年12月才申请仲裁，已超过1年仲裁时效。同时，张强也以自己的实际行为表明其同意公司执行新的计件标准。2.张强主动离职，皖信公司无需支付经济补偿金。公司文件下发后，张强继续工作，皖信公司没有要求张强辞职且一直发放工资。张强申请仲裁要求解除劳动关系，皖信公司同意，并非皖信公司主动解除劳动关系。张强提出解除劳动关系后，实际一直在皖信公司处工作，直至2019年2月。皖信公司一直发放工资且缴纳社保。在劳动合同未解除的情况下，皖信公司无需支付经济补偿。即便要支付经济补偿，一审法院认定的基数也是错误的，张强工作至2019年2月，应以此时间节点往前12个月计算平均工资，而非一审确认的7186.97元。综上，请求二审法院判如所请。张强辩称，1.张强与皖信公司劳动关系存续期间，皖信公司单方面降低张强的劳动报酬，皖信公司下发（2017）9号及10号文件，文件明确规定张强的劳动报酬只核发60%，导致张强工资降低。皖信公司行为违反《劳动合同法》第三十八条第二款，张强可要求解除劳动关系，并要求皖信公司支付经济补偿金、未足额支付的劳动报酬及未休年休假工资等。2.关于仲裁时效，皖信公司未足额发放劳动报酬是持续的状态，张强申请仲裁时没有超过一年的时效，不存在仲裁时效已超过的问题。3.张强并非主动辞职，而是因皖信公司未足额发放劳动报酬，故张强可要求解除劳动关系并支付经济补偿金等。综上，一审判决正确，要求予以维持。皖信公司向一审法院起诉请求：1.请求依法判决皖信公司无需支付张强工资差额15742.21元、应休未休年休假工资6608.7元以及经济补偿金50308.79元；2.本案的诉讼费用由张强承担。一审法院认定事实：张强于2012年2月起入职皖信公司处,在双方签订的最后一份劳动合同书中约定,合同期限自2018年2月23日至2022年2月22日,岗位为架空线务,张强所在岗位实行不定时工作制,工资形式为不低于合肥市最低工资标准,按计件计量考核。该劳动合同第七条约定,张强同意皖信公司在以下情况下可对张强的薪酬结构及水平进行相应调整:（一）国家法律法规发生变化;（二）皖信公司经营情况或薪酬制度发生变化;（三）张强工作岗位调整时,皖信公司按调整后岗位对应的薪酬结构及水平支付;（四）皖信公司将根据考核制度和张强的绩效考核结果调整张强薪酬;（五）皖信公司根据劳动纪律、奖惩制度涉及的降薪规定调整张强薪酬。2017年8月25日,皖信公司召开职工代表会议,通过了《关于调整装维计件标准及明确未参加五级划小承包装维人员岗位安排》的文件,2017年8月27日,皖信公司印发《关装维计件标准及明确未参加五级划小承包装维人员岗位安排的通知》,明确自2017年10月1日起将“未开展装维承包开店且未与以店包区、大商连片合作承包的区域”的装维计件标准调整为“五级承包人员、与以店包区、大离连片合作承包的人员及客调支撑、应急调度人员”的约60%。由于张强未承包开店，2018年1月,皖信公司即按上述标准核定张强工资,张强工资相应减少。另查明,皖信公司提供的张强工资构成及工作量计算明细,所记载的实发工资数额及各分项数额与张强提供的工资发放明细及台账记载一致。其中,维护费、计件绩效、ITV组合变更激励、ITV活跃用户激励、皮线布放激励和变更接入设备等六项费用,在2018年1月以后,对未五级划小承包装维人员按照60%计算。自2018年1月至10月,差额分别为:1834.35元、1676.4元、1677.45元、1459.04元、1342.99元、1136.77元、1294.67元、1660.37元、1542.63元、2117.54元,合计15742.21元。根据该明细,自2018年1月至10月,张强实发工资为52770元;个人承担社保费用自2018年1月至6月为321.83元/月,自2018年7月至10月为356.62元/月。张强2018年1月至10月的月平均工资为7186.97元。又查明,皖信公司对架空线务岗实行不定时工作制,获得人力资源和社会保障部门同意批复。2018年12月，张强中国电信股份有限公司合肥分公司以及皖信公司为被申请人向安徽省劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1.解除申请人与第二被申请人之间的劳动合同关系；2.两被申请人连带支付申请人2018年1月至10月未足额支付劳动报酬39241.9元；3.两被申请人连带支付申请人加班工资328382.4元，其中周末加班工资189973.3元、节假日加班工资138409.1元；4.两被申请人连带支付申请人经济补偿59027.43元；5.两被申请人连带支付申请人应休未休年休假工资15508.02元。2019年1月28日，安徽省劳动争议仲裁委员会作出﹝2019﹞皖劳仲裁字33号劳动仲裁书，裁决：一、确认第二申请人安徽皖信人力资源管理有限公司与申请人张强劳动合同解除；二、第二申请人安徽皖信人力资源管理有限公司支付申请人张强2018年1月至10月的工资差额15742.21元、应休未休年休假工资6608.7元、经济补偿50308.79元，以上各项合计72659.7元，于裁决书生效之日起十日内支付；三、驳回申请人张强的其他仲裁请求。皖信公司不服该仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。庭审中，皖信公司与张强均同意解除双方的劳动关系。一审法院认为，张强于2012年2月入职皖信公司处工作，双方建立劳动关系。庭审中，皖信公司与张强均同意解除双方的劳动关系，该院予以准许。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。皖信公司对未参加五级划小承包装维人员按照60%计发部分计件工资，导致张强工资减少，故皖信公司应补发张强2018年1月至10月的工资差额15742.21元。用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者足额支付劳动报酬。张强以皖信公司未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，皖信公司应支付张强经济补偿金。张强2018年1月至10月平均工资为7186.97元[(52770元+321.83元/月×6个月+356.62元/月×4个月+15742.21元)÷10个月]。故皖信公司应支付张强经济补偿金50308.79元（7186.97元/月×7个月）。皖信公司未能提供证据证明已安排张强年休假或已支付应休未休年休假工资，皖信公司应支付张强2017年及2018年应休未休年休假工资6608.7元（7186.97元/月÷21.75天/月×5天/年×2年×200%）。皖信公司称张强的劳动仲裁申请超过仲裁时效的主张，该院不予支持。据此，该院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十五条、第三十八条、第四十六条第（一）款、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，《中华人民共和国民法通则》第六十四条第一款之规定，判决：一、解除安徽皖信人力资源管理有限公司与张强之间的劳动关系；二、安徽皖信人力资源管理有限公司于判决生效之日起十日内支付张强2018年1月至10月的工资差额15742.21元、应休未休年休假工资6608.7月、经济补偿50308.79元，以上各项合计72659.7元；三、驳回安徽皖信人力资源管理有限公司的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由安徽皖信人力资源管理有限公司负担。二审中，双方当事人均未提交新的证据。对一审查明而为双方当事人无争议之事实，本院予以确认。本院认为，张强的个人银行流水可以反映，自2018年1月之后张强的月工资明显减少。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，皖信公司应对减少劳动报酬作出合理说明并予以举证。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。皖信公司主张其发布的《关于调整装维计件标准及明确未参加五级划小承包装维人员岗位安排》系经职工代表大会通过，并已组织员工在晨会上学习，但其提供的会议纪要及职代会意见汇总表系单方制作，参会人员身份也无从查实，且张强并未签名。因此，不能视为张强对该文件的认可。皖信公司称张强月工资的减少系计件量减少导致而与上述文件无关，并未举证证实，本院不予采信。仲裁委依据皖信公司提交的每月工资差额核算出张强2018年1月至10月的资差额合计15721.21元，一审法院对此予以确认，并无不当。张强以未足额支付劳动报酬提出解除劳动关系，皖信公司应当支付张强相应经济补偿金。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，张强于2018年12月申请劳动仲裁主张欠付工资，并未超过仲裁时效。综上所述,皖信公司的上诉请求不能成立，依法应予驳回，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由安徽皖信人力资源管理有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  陆建群审判员  王 莉审判员  沈 静二〇一九年八月十九日法官助理鲍晶晶书记员陈晓妹附：本案适用的相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定;（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更;（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判;（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。