上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0112民初18614号原告：上海宝龙实业发展(集团)有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：许健康，董事长。委托诉讼代理人：程群爱，上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。委托诉讼代理人：郑嘉轩，上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。被告：吴海，男，1973年4月2日出生，汉族，住上海市长宁区。委托诉讼代理人：邹尊豪，上海国畅律师事务所律师。原告上海宝龙实业发展(集团)有限公司与被告吴海劳动合同纠纷一案，本院于2019年5月16日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海宝龙实业发展(集团)有限公司的委托诉讼代理人郑嘉轩、被告吴海及其委托诉讼代理人邹尊豪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上海宝龙实业发展(集团)有限公司向本院提出诉讼请求：1.原告不需支付被告违法解除劳动合同赔偿金93,984元(人民币，下同)；2.原告不需支付被告2018年绩效工资300,000元;3.原告不需支付被告2019年1月工资差额16,367.82元。事实和理由：一、不应支付300,000元。仲裁裁决书中“绩效工资”的称谓并不存在，实际上只有与绩效挂钩的“年终奖”，即《员工手册》上记载的“绩效奖金”，系公司福利。2017年6月23日，原告向被告发出《录用意向书》，被告于2017年6月26日入职，双方于同日签订了劳动合同及上岗协议，约定被告的月薪为89,000元，没有约定绩效工资。虽然《录用意向书》中提及有300,000万元的“标准考核年薪”，但亦注明“任何情况下本录用意向书不作为入职的任何保证”，故《录用意向书》属要约邀请，工资仍应以合同约定为准。被告工资由月薪和“年终奖”两部分构成。“年终奖”=“个人第13薪×公司当年业绩倍数×(个人绩效系数×70%+个人考勤系数×30%)+其他”，2017年、2018年均按此种方式计算。2017年计算结果为155,000元；2018年，因工作失误导致负责的项目产生了巨大的损失，被告的绩效等级为B-，测算奖金应为122,500元。被告于“年终奖”发放之前离职，依据《录用意向书》相关条款不应支付。二、对解除劳动合同赔偿金以93,984元计的计算结果无异议，但不同意给付。被告于2019年1月21日至同年1月25日期间连续旷工长达5日，严重违反了公司制度，原告依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定解除了与被告的劳动关系，故不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。三、被告2019年1月9日、1月21日至1月25日期间旷工，系统自动认定为4天，故不同意支付2019年1月的工资差额。现原告不服仲裁裁决，诉至法院。吴海辩称，不同意被告的诉讼请求，要求按仲裁裁决履行。对原告诉称的入职情况、合同约定、工作职务、劳动合同解除情况基本无异议。一、原告应当支付300,000元年薪。被告工资由月薪和“标准考核年薪”两部分构成。“标准考核年薪”是工资的一部分，并非公司福利，标准为300,000元，除了《录用意向书》有提及外，《员工手册》和劳动合同都无该项目，且《员工手册》的制发需要经过民主程序。被告通过“猎头公司”商谈，确认存在300,000元年薪之后才同意加入原告公司，且2018年发放过2017年半年的考核年薪。原告所述工作失误与事实不符，公司老板对建设过程中石材的使用不满意，但此亦系公司审批同意，不能追究被告个人责任。被告2018年四个季度的考核均为B或B+等级，依据《录用意向书》应当获得该笔年薪。《录用意向书》属要约而非要约邀请，被告签字即视为承诺。《录用意向书》中“任何情况下，本意向书不构成我司录用您的任何承诺或保证”一句，文义理解为不能依据该意向书认定构成劳动关系，但不影响录用后的工资待遇。原告以被告工作失误为由，将其2018年年度考核降为B-，属滥用企业经营自主权，恶意降低劳动者考核分数。二、原告应当支付违法解除劳动合同赔偿金。被告曾于2018年底通过邮件请假并获准假，请假期间为2019年1月21至同年1月25日，后因涉及处理协商解除劳动关系事宜，被告于2019年1月18日发起申请取消假期，但被告始终未回复是否同意。被告在休假时，公司亦知情。三、原告应当支付欠发的工资差额。被告作为公司高级领导，并未被要求执行每日考勤。被告入职后，有考勤缺卡的情况，但原告均按全勤发放工资。2019年1月21日至同年1月25日，被告系得到公司批准后执行年休假，原告无理由扣发其4天工资。经审理查明：2017年6月23日，原告上海宝龙实业发展(集团)有限公司向被告吴海发出《录用意向书》,内载：“致吴海先生，非常高兴地邀请您加入宝龙地产控股有限公司，期待您尽快加入我们的团队，与宝龙地产共同发展！”“职位酒店建设中心总经理，总经理级”“报到日期希望您于2017年6月26日前加入公司”“工作时间不定时工时制”“薪酬福利标准年薪136.8万=基础年薪(每月发放)+标准考核年薪(年终考核发放)基础年薪：106.8万,税前月发89,000.00元；标准考核年薪：人民币30万元根据考核发放考核基本合格(B-)发放1/3，考核合格(B或B+)全额发放，考核优秀(A)额外奖励1/3。如绩效考核为(C或D)或严重违纪，不发放。在发放前因任何原因离职的将不适用考核年薪。”“福利：按公司福利政策。”“备注您的正式录用还将取决于对所提供的背景证明的核实以及符合健康要求的体检报告。如您对上述条款无异议，请在两日内签名，并回传至宝龙酒店集团行政人事部。注：任何情况下，本意向书不构成我司录用您的任何承诺或保证。”被告签署了该《录用意向书》。2017年6月26日，原、被告签订劳动合同，约定：合同期自2017年6月26日起至2020年6月25日止。原告聘请被告担任管理类岗位工作，被告所从事的工作按实际出勤日计薪，月基本工资为50,000元。合同第40条第6项约定，被告非不可抗力原因擅自离岗连续满3日的,视为自动离职，原告可立即解除合同。双方还签署了上岗协议，约定根据被告上岗岗位，按照工资薪酬计发标准及绩效考核结果，试用考核通过后,每月给予岗位津贴39,000元。两项合计月工资应发数为89,000元。被告向原告送达的2018版《员工手册》中载，员工年收入包括固定薪酬、绩效奖金，福利补贴；员工在发放前因任何原因离职的不适用于绩效奖金。在职期间，被告曾向原告请假获批后，又于2019年1月18日发送、抄送邮件给“夏国跃”等3人，称：“原申请于2019年1月21日至1月25日的休假，因个人原因予以申请取消。请批准，并请人力在年假系统予以调整。”后被告在2019年1月21日至同年1月25日期间未正常出勤。2019年2月2日，原告向被告送达《解除劳动合同通知书》，以被告违反劳动纪律为由，自2019年2月1日起解除与被告的劳动关系。另查明，被告日工作时间为8小时，上下班时间为9：00-18：00。原告除支付月工资外，于2018年2月向被告支付了以2017年年度为考核单位的薪酬155,000元。2019年2月，原告在扣除4天旷工工资16,367.82元后，向被告支付了2019年1月工资。又查明2018年3月、7月、10月以及2019年1月，经原告酒店集团总经理“夏国跃”和执行董事兼执行副总裁“肖清平”签批，被告2018年四个季度考核的结果分别是B+、B+、B+、B。季度考核指标包括关键任务(70%)和行为指标(30%)。2019年3月27日，原告的法定代表人许健康签署审计通报，对“监审部在近期审计中发现的较为严重或典型的问题”进行通报，该通报涉及八个建设项目的多名员工。其中“八、酒店建设管理中心”项下载明：按照公司要求,对晋江酒店装修改造工程的石材效果太花问题进行了专项审计......酒店建设管理中心存在如下管理问题：......处理结果：1.酒店建设管理中心总经理吴海，对上述质量事故负有直接管理责任，未能统筹协调好技术部和成本部提供多种可行方案供决策层决策，曾多次到现场检查，但皆没有将现场石材效果太花问题反馈给决策层，也没有采取相关的补救措施，导致给公司造成重大经济损失，故对其予以劝退处理.......同时受到处理的还有“夏国跃”等多名其他管理人员。2019年2月20日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付其绩效工绩、2019年1月工资差额、违法解除劳动合同赔偿金。该会于2019年4月18日作出沪劳人仲(2019)办字第262号裁决，由原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金93,984元、2018年绩效工资300,000元、2019年1月工资差额16,367.82元。原告对此不服，遂诉至本院。诉讼中，原告提供的《2018年度酒店总部奖金分配表》中载明，原告对被告2018年的绩效考核等级确定为B-，并测算其应得考核薪酬为122,500元，同时标注“根据考核，特别申请”。以上事实，由仲裁裁决书、《录用意向书》、劳动合同和上岗协议、《员工手册》及签收表、《解除劳动合同通知书》、工资单、季度考核表、银行账户历史明细清单、微信聊天记录、销假邮件、审计通报、《2018年度酒店总部奖金分配表》等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。现原告依据被告考勤缺卡情况，以违反劳动纪律为由解除了与被告的劳动合同，故原告应对该行为的合法性和合理性承担举证责任。首先，被告表示其不需执行每日考勤制度，原告提供的《员工手册》第2.1.2条规定“除总经理级以上人员，其他员工统一执行考勤刷卡制度”，此与被告有关其不需执行考勤制度的陈述相符，原告依据考勤打卡情况认定被告旷工依据不足；其次，2019年1月21日至同年1月25日期间，被告虽未正常出勤，但亦系事出有因。被告认为其申请取消休假但未收到回复故继续休假，而原告则认为被告已销假，应正常工作。鉴于原、被告在销假一事上未能充分沟通并确认销假信息，故被告未正常出勤不属严重违反用人单位规章制度。综上，原告以违反劳动纪律为由解除与被告的劳动合同属违法解除，应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金93,984元。鉴于原告主张被告旷工依据不足，应支付2019年1月工资差额16,367.82元。对原告要求不予支付上述两项钱款的诉讼请求，本院不予支持。关于2018年绩效工资300,000元是否应给付问题，本院确认如下：首先，《录用意向书》明确了原告拟给予被告的劳动岗位、工资待遇等内容。被告在《录用意向书》上签名的行为，可视为接受。双方签订的劳动合同和上岗协议中虽未对“标准考核年薪”有所约定，但亦未以书面形式否认或变更，故可认为在条款无冲突时，《录用意向书》的内容是劳动合同的补充。《录用意向书》上虽有“任何情况下，本意向书不构成我司录用您的任何承诺或保证”的标注，但从文义理解，是指不能仅凭意向书确认建立劳动关系，但不影响劳动关系建立后的工资待遇。至于《录用意向书》《员工手册》上有关在发放前因任何原因离职的将不适用考核年薪或绩效奖金的内容，旨在免除用人单位责任、排除劳动者权利，本院不予认同。其次，虽然双方当事人对于争议款项是工资组成部分还是具有福利性质的“年终奖”各执一词，两者的计算标准也各有不同，但具有以年度为单位、受考核等级影响的共同点，故从本质上说，均系以年度为绩效考核单位的薪酬待遇。原告按照年终绩效考核B-等级测算被告应得劳动报酬为122,500元，而依据《录用意向书》确定的标准，该等级下被告应得劳动报酬为100,000元。虽然，被告认为，原告将其2018年年度考核等级降为B-系属滥用经营自主权。然而，本院认为，根据企业自身的经营状况，建立符合企业特征的绩效考核制度是用人单位生产经营自主权的体现。本案中，无证据显示双方当事人对考核等级的确定标准有事先约定，故年度考核等级的确定仍属企业经营自主权的范畴。被告2018年四个季度的考核等级均为B及B以上，但从被告提供的季度绩效考核表内容看，季度考核以目标任务的完成进度为主，几乎不涉及工作效果评价；从原告提供的审计通报看，则是对被告等多名员工2018年度工作效果在一定程度上给予了否定性评价，因此，季度考核结果并不必然等于或高于年度考核结果，原告对被告的年度考核做出B-的决定不属滥用经营自主权。鉴于被告完成了2018年的工作，原告应当支付年度考核薪酬。又鉴于原告根据B-的考核结果测算的年终绩效考核奖金额大于《录用意向书》上根据B-的考核结果确定的“标准考核年薪”金额，且原告的计算方案在本企业员工中有普适性，加之原告自述已适用该方案发放了2017年年终绩效考核奖金，故本院认定，原告应当向被告支付2018年度绩效考核薪酬(即被告申请仲裁时请求的2018年绩效工资)122,500元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十条第一款、第三十九条第(二)项、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，判决如下：一、原告上海宝龙实业发展(集团)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告吴海解除劳动合同赔偿金93,984元；二、原告上海宝龙实业发展(集团)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告吴海2018年度绩效考核薪酬122,500元；三、原告上海宝龙实业发展(集团)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告吴海2019年1月工资差额16,367.82元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由原告上海宝龙实业发展(集团)有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  张倩二〇一九年八月十四日书记员  朱任附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十九条......（二）严重违反用人单位的规章制度的；......第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。