福建省福州市鼓楼区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0102民初9093号 原告：福州健康快车健康管理有限公司，住所地福建省福州市鼓楼区八一七北路81号五洲大厦四层。 法定代表人：张万能，职务：董事长。 委托诉讼代理人：谢彬，职务：市场总监。 委托诉讼代理人：吴晓焰，职务：总经理。 被告：万蕾，女，1988年10月28日出生，汉族，住江西省南昌市西湖区。 委托诉讼代理人：刘娜，江西策源律师事务所律师。 原告福州健康快车健康管理有限公司（以下简称：健康公司）与被告万蕾劳动争议一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告福州健康快车健康管理有限公司之委托诉讼代理人谢彬、吴晓焰，被告万蕾之委托诉讼代理人刘娜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 健康公司向本院提出诉讼请求：1.请求法院判令健康公司无需向万蕾支付工资37506.99元；2.请求法院判令健康公司无需向万蕾支付未休年休工资1875.86元；3.本案诉讼费用由万蕾承担。 事实和理由：万蕾原系健康公司员工，健康公司依法履行了劳动合同中的所有义务，并无违约之处。而万蕾自入职以来，在经过健康公司系统的岗前培训，知晓健康公司规章制度的前提下，多次出现迟到早退的现象，经常旷工，严重违反健康公司的章程制度，并且在健康公司多次警告的情况下，仍然不知悔改，已构成了严重违纪。故健康公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）劳动者严重违反用人单位的规章制度的”，因万蕾严重违反规定，健康公司依法与万蕾解除劳动合同。事后，万蕾向江西省劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，认为健康公司系违法解除合同，要求健康公司支付未足额发放的工资及未休年休假工资，并要求健康公司支付赔偿金。仲裁庭经过审理后做出裁决：1.健康公司向万蕾支付2017年9月至2018年10月期间未足额发放工资共计35706.99元；2.健康公司向万蕾支付年休假工资1875.86元；3.驳回万蕾的其他仲裁请求。 基于以上事实，健康公司认为：万蕾严重违反公司章程及关于上班时间外出规定的通知，根据健康公司提供的办公室监控、旷工通报及工作日志可以确认万蕾一直在旷工的事实，因此，健康公司不存在未足额发放工资及需要补发年休假工资的情况。仲裁裁决已确认万蕾连续旷工严重违反劳动纪律，健康公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定，属于依法解除劳动合同，无需支付经济赔偿金。 万蕾产假时间为：1.2017年9月5日至2018年2月9日；2.小产假：2018年7月4日至2018年7月29日；产假回岗时间2018年2月1日，回岗后万蕾工作状态差，根据公司自身经营状况及区域形势变化，进行整体战略工作调整及适度的结构化调整，综合市场规律和法律法规，领导及同事多次多方式告知万蕾工作内容，但万蓄依然我行我素，不配合公司安排的任何工作，3月份经与空间办公现场管理员沟通，并得到反馈，租赁的坐席无人办公，看不到员工到场办公的情况，万蕾已经出现严重旷工情况。万蕾在严重旷工违纪的情节下，与公司后期严重对抗，公司领导与其沟通，我行我素，无任何流程未经领导审批，私自外出，甚至私自未经公司领导允许不顾公司形象、利益擅自开展公司明令禁止违规收集客户信息的业务。上述问题经领导与其多次沟通教育未果，其行为严重影响公司的品牌和声誉，且造成不可预估的风险，公司考虑到事情的严重性，与空间管理人员沟通经过审批同意后，在健康公司办公坐席的左前方安装了监控录像，自录制现场办公视频以来，现场视频监控显示的坐席还是整日空无一人，在坐席位置的旁边安装了人脸识别考勤机，使用人脸考勤方式，公司安排员工到现场安装打卡机，该工作时间，安装考勤机的员工到空间办公场地，也未见到万蕾本人，是通过电话邀约的方式，等了差不多4个小时左右，万蕾下午才到办公现场，完成了正常考勤调试录入的工作，开始人脸识别打卡上下班，但现场视频监控的办公坐席至今还是整日空无一人，未见到万蕾本人。 8月至9月视频监控开始出现异常，陆续出现视频不能监测。 电源被拔等情况，公司员工多次到现场进场处理，9月26日发现视频的内存有问题，及时找了空间的管理人员，发现视频的内存卡不见，监控电源被拔，监控机整个倒在空调机上，而且发现整个考勤机及电源线不见，于9月28日福州同事立即赶往到江西现场，考虑到情节的严重性，与空间高层管理员沟通同意后进行了报案处理（有出警记录，详见附件表），由于万蕾严重旷工，违纪的行为，健康公司依法于10月19日与万蕾解除劳动合同，寄发了解除劳动合同通知书。综上情况，2017年9月5日至2018年2月9日产假期间，已发放生育津贴，2月至3月份正常发放工资，但实际3月份回岗已经开始旷工至10月份，这样的严重旷工情况，不存在未足额发放工资及需补发年休假工资的情况。 万蕾辩称，健康公司与万蕾之间存在相应关联劳动关系，从 2011年6月份至本合同解除之时，根据仲裁委裁决可以确认，健康公司和江西健康之路为关联企业，万蕾是从2011年6月份入职江西健康之路的，在2017年1月1日劳动关系转到健康公司处后，工作地点、内容、岗位均未发生改变，因此，双方的劳动关系应当从2011年6月份起算。1.万蕾从2017年9月份开始就被原告长期克扣工资，最低时候每月只发几十元。2.万蕾在健康之路处所签订的工作内容、工作岗位一直是管理岗位，作为大客户经理，其工作内容主要是跑相关的客户和市场，并非行政工作人员，需要在办公室内进行工作，在2018年2月10日万蕾回到原工作岗位后，其直属领导多次单独与万蕾沟通，要求离开工作岗位并协商离职条件，因条件过于苛刻遭到拒绝，此后工资就一直被克扣。因此，在双方没有协商一致情况下，健康之路以万蕾没有完成其变更后的工作内容主张旷工，明显不符合相关法律规定，在万蕾对于健康之路所要求的变更工作岗位内容要求以及健康之路克扣万蕾工资情况向领导邮件提出异议并要求公司给予回复后，但健康之路并未给予合理的解释，对于万蕾的工资扣除后最终所发放的金额，也明显违反法律相关规定，作为一个用人单位，无论工资如何克扣发放，也不至于仅给劳动者发几十元的工资。 另外，健康之路所提出来的万蕾旷工的视频所体现的内容应当是具有一定的连续性，即在所提出的万蕾旷工之前，万蕾在该区域长期坐班的事实，在同一工作岗位中，如果发生了健康公司所说的万蕾从合规工作变成旷工的情形，健康公司应当提供旷工之前和之后视频，若确实有明显差异性，才能证明万蕾确实有旷工的事实，再次，根据健康公司长期克扣万蕾工资却从未提起过万蕾有旷工的事实原因，而是在万蕾因为被长期克扣工资无奈提起劳动仲裁以后才以劳动者旷工为由发出辞退通知，足以证明健康公司是恶意解除双方劳动关系。 本院经审理认定事实如下：万蕾于2011年6月进入江西健康之路信息服务有限公司工作，于2017年1月1日进入健康公司工作，先后担任副总经理、营销专员一职，双方签有劳动合同，合同期限为2017年1月1日至2019年12月31日。2018年10月19日，健康公司以万蕾旷工的行为严重违反公司的规章制度为由与万蕾解除劳动合同关系。健康公司将该通知书通过顺丰快递送达万蕾，万蕾于2018年10月28日收到该通知。健康公司于2018年2月至9月向万蕾发放工资分别为2300.27元、3845.38元、1639.20元、839.39元、503.45元、402.76元、331.28元、331.28元。另查南昌地区2018年最低工资标准为1680月/元。 2019年4月15日，万蕾就与健康公司之间的劳动争议向江西省劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求健康公司：1.支付未足额发放的2017年9月至2018年10月期间的工资：61363元；2.确认健康公司违法解除与万蕾的劳动关系，并由健康公司支付万蕾赔偿金；3.健康公司补发万蕾本年度未休年休假工资5628元。江西省劳动人事争议仲裁委员会于2019年4月15日作出赣劳人仲字[2018]500号裁决书，裁决：一、健康公司于本裁决书生效之日起十日内向万蕾支付2017年9月至2018年10月期间未足额发放工资共计35706.99元；二、健康公司于本裁决书生效之日起十日内向万蕾支付年休假工资1875.86元，并驳回万蕾的其他仲裁请求。 本院认为，健康公司提供办公现场视频、考勤变动通知、违纪旷工通报等证明万蕾长期旷工并以万蕾严重违反公司劳动纪律为由解除与万蕾的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项之规定，不属于用工单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形，故健康公司无需向万蕾支付赔偿金。健康公司诉称万蕾于2018年3月至4月虽有打卡记录，但没有实际上班，实属旷工，未提供相应证据证明，本院不予采信。万蕾于2018年10月28日收到该通知书，双方的劳动关系亦于2018年10月28日解除。虽然万蕾从2018年5月份开始出现长期旷工，但健康公司未与其解除劳动合同关系，故健康公司仍应当按照用工单位所在地最低工资标准即南昌市最低工资标准1680元/月向万蕾支付工资。故健康公司应当向万蕾支付2018年4月至2018年10月工资共计11760元（按照南昌市最低工资标准1680元/月*7个月＝11760元），健康公司已实际支付4047.36元，健康公司还应当向万蕾支付工资差额7712.64元。 2011年6月万蕾入职江西健康之路信息服务有限公司，后被该公司调至健康公司工作，2017年1月1日与健康公司签订劳动合同，致使万蕾的用工主体非因本人原因发生变更，但万蕾的工作场所、岗位并未发生变更，根据《劳动合同法实施条例》第十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，万蕾在健康公司的工作年限应当自2011年6月起算。根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，万蕾在健康公司工作年限已满1年累计未满十年，其于2018年10月28日与健康公司解除了劳动合同关系。故万蕾应享受年休假4天。另根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条之规定，职工依法享受产假的，产假期不计入年休假假期。故健康公司应当向万蕾支付年休假工资1875.86元（5100元/月÷21.75天×4天×200%）。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条，《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第六条、第十条、第十二条之规定判决如下： 一、原告福州健康快车健康管理有限公司于本判决生效之日起十日内向被告万蕾支付2018年4月至2018年10月工资差额7712.64元； 二、原告福州健康快车健康管理有限公司于本判决生效之日起十日内向被告万蕾支付年休假工资1875.86元。 如果福州健康快车健康管理有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，适用简易程序减半收取计5元，由福州健康快车健康管理有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省福州市中级人民法院。 审判员  林晓霞 二〇一九年××月××日 书记员  王 耀 附相关法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 《中华人民共和国劳动法》 第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第六条职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 执行提示： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。