广东省佛冈县人民法院民 事 判 决 书（2019）粤1821民初470号原告：范桂杰，男，汉族，1972年12月22日出生，住广东省佛冈县。被告：佛冈县利民装卸服务有限公司，住所地广东省佛冈县石角镇通庆街25号，统一社会信用代码：9144182176931464X2。法定代表人：范小怡。委托诉讼代理人：朱志科，经理。委托诉讼代理人：黄剑波，经理。原告范桂杰与被告佛冈县利民装卸服务有限公司（以下简称:利民公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年2月21日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告范桂杰，被告利民公司的委托诉讼代理人黄剑波、朱志科均已到庭参加了诉讼。庭审中，原、被告均表示同意继续适用简易程序审理。本案现已审理终结。原告范桂杰向本院提出诉讼请求：1、依法撤销佛冈县劳动人事争议仲裁委员会作出的佛劳人仲案字[2019]15号《仲裁裁决书》的裁决结果，判决被告依法支付经济补偿金38107.74元及补偿有薪年假工资11547.8元，合计49655.54元给原告；2、本案诉讼费用被告承担。事实与理由：一、被告于2018年11月16日向原告发出解除劳动关系通知书，是属于被告单方面解除劳动关系的行为，根据《劳动法》的相关规定，被告应当补偿原告经济补偿金。原告是利民公司员工，2007年4月入职被告公司任装卸工，2018年9月，被告未经与原告协商同意，强行要将原告调往另一工作地点工作，原告就新的工作环境要求被告整改，整改后再上岗，但被告拒不接受意见未予以整改，在2018年11月16日便向原告发出解除劳动关系通知书，是属于被告单方面解除劳动关系的行为，至于被告所举证的《关于回答员工提问的若干问题的答复》和《关于公司内部工作调整的通知》、《关于员工工作安排的通知》这些证据都是被告掩人耳目，企图达到将“非法解除”转化为“合法解除”，逃避赔偿劳动者经济补偿金的目的。根据《劳动法》的相关规定，被告应当补偿原告经济补偿金：被解除劳动关系前一年原告在岗的平均月工资为3464.34元×12个月=38107.74元；二、根据《职工带薪年休假条例》的相关规定，原告2007年4月入职，入职已满11年，每年应享受年休假十天。原告在被告处工作了11年，每年10天的有薪年假只享受了一年，现原告要求被告补偿10年的有薪年假的工资10年×10天/年×3464.34元/30天=11547.8元；三、佛冈县劳动人事争议仲裁委员会认定原告主张年休假工资已超过仲裁时效的观点系错误的，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”规定，本案原告只是一名普通的农民工，根本不熟知《劳动法》的相关的规定，只是在2018年10月份经咨询律师才知道被告严重克扣了原告应得的年休假工资，故仲裁时效应从这个时间起计算一年，至申请仲裁之日并未超过一年，所以原告的主张没有超出仲裁时效，理应得到支持，综上所述，原告属于不熟悉法律的弱势农民工群体，被无良企业剥削，故为维护原告的合法权益，恳请法院依法作出公正的判决。被告利民公司辩称：一、佛冈县劳动人事争议仲裁委员会（下称佛冈县仲裁委）作出的佛劳人仲案字〔2019〕15号《仲裁裁决书》认定事实清楚，适用法律正确，依法应当予以维持。佛冈县仲裁委经审查认定的基本事实，如我司因劳务发包单位生产经营变化需安置分流员工、安置分流员工的方案和工资福利待遇等已通过各种方式公开地告知员工，我司已建立规范的规章制度并组织员工学习培训。2018年9月安排员工放假（包含年休假）、包括范桂杰在内的部分员工没有按照通知做出选择回应并及时返岗，我司因范桂杰拒不返岗而依据相关规定依法解除双方劳动关系等，我司均有充分的书面证据予以证实，因此本案事实清楚，仲裁程序合法有效，适用法律正确，范桂杰请求驳回佛冈县仲裁委裁决结果的诉讼请求，没有事实和法律依据，依法应当予以驳回。二、原告范桂杰要求我司支付经济补偿没有事实与法律依据，应当被依法驳回：（一）、我司与范桂杰已多次沟通协商，并提供多个方案供选择，且未降低其薪酬待遇。被告与原告范桂杰最近一次签订的劳动合同为固定期限合同，合同从2018年1月1日至2018年12月31日止，在我司任职码头装卸工，直至2018年9月20日广州港集团有限公司河南港务分公司向我司下发商函《关于河南公司经营转营期间承包公司人员薪酬的说明》中获知，我司与广州港集团有限公司河南港务分公司签订的年度承包协议履行到2018年9月30日，由我司所承包作业点的业务分流到广州港旗下的其他作业点进行，需要原码头工人继续工作，并要求实施安排全员上岗，就此次安置分流员工事件上涉及的安置方案和作业点分布，岗位设置，福利薪酬待遇等相关事宜，我司与原告多次通过召开会议，张贴公告，个别家访，培训学习等形式进行沟通协商，以下是我方与原告协商沟通的全过程：1、维稳部门、劳动部门等相关部门备案；2、文书类材料；3、图片类、视频类材料；4、通知类材料；5、时间演变顺序。由于我司作为一家经营人力装卸、劳务外包等的公司，其经营范围决定了工作地点往往受发包方单位的外包业务变化而发生调整改变，我司在广州港集团的分作业点共有四个，原告范桂杰入职多年，理应知晓。经过一个多月的协商，原整体125人的员工队伍，已经成功调整安置到其他作业点工作80多人，但原告一直以无理要求经济赔偿金放在首位，要求现赔付经济补偿金后再安排上岗，除满足此条件外，其余免谈的观点，原告无视公司提供的奖励政策和岗位选择方案，拒绝自行选择适合自己的工作岗位，继而拒绝接受公司的一切工作安排。令我司在正常开展生产作业的月份内，无法足员而正常调配工作，严重影响我司生产经营正常运作，给我司带来巨大的经济损失。根据与原告签订的《劳动合同书》中的第二条第2点合同条款所示：工作地点：司属各作业点、公司业务经营范围内。原告作为有完全民事行为能力的人，在签订劳动合同的时候应清楚合同约定的内容，我司基于生产经营需要对原告进行岗位调整，应属于用人单位合理行使用工自主权，且调整前后的工作岗位，薪资待遇福利等并未降低，在会上通知和公告栏上告知员工，明确对原有员工的保持劳动关系不变，工龄连续计算，劳动条件不变，薪酬福利待遇不低于现水平等情况下，我司还公告给出几个方案和相关优惠政策供员工自主选择（详细请参照我司《佛装字[2018]5号通知》），我司与原告历经前后长达两个多月的多次协商，直到2018年11月5日前，被告等人仍未作出自主选择，我司便在2018年11月5日对尚未自主作出选择的员工发出《关于员工工作安排的通知》（即佛装字[2018]6号通知），按照员工原岗位统一作出新工作地点的安排并报道上岗，并张贴公告栏，原告在知悉新工作安排的情况下，并经被我司先后发出的两次《催促返岗通知书》，催促其返岗仍拒不到我司安排的新作业报到上岗，亦未向公司作请假手续或其他离岗情况说明，擅自离岗总时长达到十天之久，最后直至2018年11月16日，我司根据公司规章制度和劳动合同法相关规定，对原告作出解除双方劳动关系和终止社会保险关系处理。综上，事实是我司与范桂杰历经前后长达两个多月的多次协商，而范桂杰在诉状中称我司以合法形式掩盖非法目的，没有任何证据予以佐证，其相关主张难以被采信；（二）、根据相关法律、法规规定，我司亦无须支付经济补偿。1、根据粤人社规[2013]3号《广东省人力资源和社会保障厅关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见》第二点第（三）小点的规定，即“企业在本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，劳动合同继续履行。原劳动合同继续履行的，企业不需支付经济补偿金”。2、广东省人社、经信、住建、外经贸、地税联合下发的《关于妥善解决当前劳资纠纷重点问题的通知》（粤人社发[2013]189号）中第一点第3小点规定“企业在本市行政区域内搬迁变更工作地点，如职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，劳动合同继续履行。劳动合同继续履行的，企业无需支付经济补偿，职工的本企业工作年限连续计算”。3、《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》（粤高法〔2017〕147号）第9点规定“企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金”。综上所述，结合我司愿意在保持劳动条件不变及福利略有提高的情况下与原告维持劳动关系，一而再，再而三书面通知其返岗工作，原告仍无动于衷，原告作为劳动者，应当遵守被告的规章制度和劳动纪律，服从工作管理安排，履行劳动义务，原告存在以上不服从劳动安排，违反劳动纪律和公司规章制度的事实行为，属原告自身的原因导致双方没能继续履行合同，致使被告向原告下达《解除劳动关系通知书》，我司根据公司规章制度和劳动合同法相关规定对原告作出解除劳动关系处理的做法，没有违反《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等的禁止性规定，事实理由充分，对此，原告提出的支付经济补偿金的仲裁请求，缺乏事实理由和法律依据，故我司无须支付原告经济补偿金。三、原告范桂杰诉请补偿带薪年休假的请求已过诉讼时效。（一）、范桂杰在起诉状中自称其不熟知《劳动法》的相关规定，不是豁免超过诉讼时效的理由，理应由其自行承担超过诉讼时效的法律后果；（二）、范桂杰主张的带薪年休假请求中2017年12月11日以前的年休假报酬已超过诉讼时效，不应得到支持。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道其权利被侵害之日起计算。”即时效从原告申请仲裁之日作为推算，其诉讼的2017年12月11日之前的年休假工资已经超过法律规定的仲裁时效，而对于原告2017年的年休假，引述佛冈县仲裁委员会的认定依据调处，在2017年12月11日至2017年12月31日的年休假，依照《企业职工带薪年休假实施办法》第五条所示：按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。折算不足1整天的部分不享受年休假计算，则原告2017年不享受年休假和未休年休假工资；（三）、我司已安排员工享受了2018年的带薪年休假。根据《职工带薪年休假条例》第四条第一款规定“职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假”，原告2018年的年休假，我司已经在2018年9月22日至2018年10月28日期间安排了申请人放假37天，其中在放假期间的2018年10月10日至2018年10月28日我司已按照《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定统筹安排当年年休假，并且享受带薪休假。原告在诉讼状上的第二点也已经明确提及已经享受了一年的年休假，在仲裁庭庭审答辩时也回答却有相同回答，当时我司亦已通过集体开会、会后张贴公告、短信电话通知等形式告知全体员工。综上，我司认为并没有违法解除与范桂杰的劳动关系，也依法没有向其支付带薪年休假工资的义务，佛冈县仲裁委的裁决事实清楚，适用法律正确，裁决内容合法、有效，原告范桂杰没有任何证据对其诉讼请求予以佐证，请求法院在查明事实的基础上，依法驳回原告范桂杰的诉讼请求。原告范桂杰依法向本院提交了以下证据：1、原告身份证复印件；2、佛劳人仲案字[2019]15号《仲裁裁决书》、送达回证。被告利民公司依法向本院提交了以下证据：1、公司资料，拟证明公司执照、仲裁委托人；2、相关批文，拟证明有依据证明发包单位业务升级，非公司行为；3、图片素材协商过程记录，拟证明说明公司与员工的整个协商过程，其中包括集体开会协商、员工代表开会协商、员工个体家访协商、宿舍协商等恳求工人继续留任服务公司；4、四个回复，拟证明书面回复员工诉求以及解答员工提出的问题；5、书面通知2018-5/6号通知，拟证明说明调整前后的工作岗位，福利待遇并未降低，优惠政策方案，公司合理行驶用工自主权；6、银行卡实发数12个月情况，拟证明公司政策发放工资，发放金额、发放准时、以及实发到账的情况，工资情况等；7、放假通知、年休假放假通知、短信送达图片，拟证明说明我司累计休假天数多于年休假天数，连续37天，累计多达40天，加以说明我司有安排员工休年休假等情况；8、邮递送达通知，拟证明我司愿意在保持劳动关系条件不变及福利略有提高的情况下与员工保持劳动关系，经我司再三书面通知其返岗工作，申请人无动于衷，属申请人自身原因导致双方无法继续履行合同，致使我司下达解除劳动关系通知书；9、公司规章制度学习签到表，拟证明申请人已经学习我司相关的公司规章管理制度，明白个中条款规定及处罚情况；10、南粮现场照片，拟证明并非申请人仲裁申请书中所说的工作环境脏、乱、差等情况。上述证据材料，经庭审举证、质证及审查核实。本院经审理并结合上述证据材料及庭审笔录认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。2007年4月，原告范桂杰入职被告利民公司工作（担任装卸工），双方有签订《书面劳动合同》。被告利民公司是依法成立的有限责任公司，经营范围包括人力装卸、劳务外包、劳务派遣等。被告利民公司与广州港股份有限公司旗下的河南港务分公司签订《芳村装卸站集装箱作业承包协议》开展装卸等业务。因河南港务公司生产经营发生变化，2018年9月20日，广州港集团有限公司河南港务分公司向被告利民公司下发文件《关于河南公司经营转型期间承包公司人员薪酬的说明》通知要求，被告利民公司与广州港集团有限公司河南港务分公司签订的年度承包协议履行到2018年9月30日止，从2018年9月开始，被告利民公司驻芳村和沥滘两个作业点的员工需随业务分流到被告利民公司承包的所在广州港股份有限公司旗下作业点。2018年9月21日，被告利民公司向各位员工发出放假通知，内容如下：根据河南港务分公司中秋、国庆的放假通知精神，佛冈县利民装卸服务有限公司定于9月22日至10月9日期间（共18天）放假休息，请各位员工于10月10日按时回到码头工作等。2018年10月10日，被告利民公司向各位员工发出通知，内容如下：根据公司工作安排，现通知各位员工即日起放假休息（含年休假），具体休假结束时间另行通知等。2018年10月26日，被告利民公司向各位员工发出通知，内容如下：根据公司工作安排，现通知假期（含年休假）于10月28日结束，请各位员工于10月29日上午8点回到原作业点上班。即2018年9月22日至2018年10月28日期间，被告利民公司安排员工放假，其中2018年10月10日至2018年10月28日放假包年休假在内，被告利民公司有通过开会、张贴公告、手机短息等形式告知员工，放假期间正常发放工资。关于安置分流员工事件上涉及的安置方案和新作业点分布及工资福利待遇等相关事宜，被告利民公司曾多次通过召开会议、张贴公告、个别家庭走访等形式进行沟通协商告知员工，同时也制定过涉及员工提出的经济补偿、社会保险、特殊工种认定、新岗位情况的《关于回答员工提问的若干问题的答复》和涉及新作业点分布、薪酬福利待遇、工龄计算、后勤保障等主要问题的《关于公司内部工作调整的通知》[佛装字（2018）5号]，其中2018年10月29日《关于公司内部工作调整的通知》，承诺内容如下：1、为保障员工薪酬福利待遇不低于现水平，目前仍在芳村、沥滘码头作业点的员工，可自主选择到南沙、新沙、黄埔、黄沙水产市场作业点工作，原则上按员工原岗位安排上岗，也可自主选择新岗位；2、凡选择到上述作业点工作的员工，劳动关系保持不变，劳动合同继续履行，本公司工龄连续计算，现有管理制度不变，薪酬福利待遇按所在作业点现行政策执行，自报到之日起计算；3、公司将继续做好员工劳保、食宿、生活保障等工作，若不需公司解决住宿的，按规定路线及时间提供免费交通车接送或给予200元/月交通补贴，在外租房的给予150元/月住房补贴；若子女因此需要从原作业点所在行政区的学校转学到所选作业点行政区学校就读的，可凭相关证明领取一次性补贴5000元；4、员工在本通知发出两天内作出选择并按时前往所选作业点报到的，奖励2000元，第三天做出选择并按时前往所选作业点报到的，奖励1000元，超过三天做出选择的不予奖励。相应书面文件告知员工。被告利民公司有建立公司规章制度，有组织员工学习培训。2018年11月5日前，包括原告范桂杰在内的40名员工一直尚未作出选择回应，被告利民公司便于2018年11月5日作出《关于员工工作安排的通知》[佛装字（2018）6号]，内容如下：经公司研究并报佛冈县相关主管部门同意，我司决定调整芳村、沥滘两个作业点的承包业务。为更好完成公司整体承包任务，解决公司其他合作作业点人员短缺、生产难以正常开展等问题，根据佛装字（2018）第5号通知，对尚未自主作出选择的员工，公司按照员工原岗位统一作出安排，详见附表。请员工于2018年11月8日前到公司安排的作业点报到，文件对尚未作出选择的员工，按员工原岗位统一作出安排新工作点，其中原告范桂杰新作业点及岗位是新港装卸工，通过会上和张贴公告形式告知员工。原告范桂杰未按文件要求到新作业点报到上岗，2018年11月9日，被告利民公司向原告范桂杰发出《关于催促范桂杰返岗的通知》，要求于2018年11月12日之前到公司安排作业点报到、上岗，逾期不报到、上岗的，公司依规定将作出相应的处理。2018年11月13日，被告利民公司向原告范桂杰发出《关于再次催促范桂杰返岗的通知》，要求于2018年11月15日之前到公司安排作业点报到、上岗，逾期再不到公司安排作业点报到并上岗的，公司将作出辞退处理。被告利民公司已通过邮寄方式送达上述通知给原告范桂杰。原告范桂杰在收到被告利民公司书面通知催促返岗情况下仍不到公司安排的作业点报到上岗。2018年11月16日，被告利民公司根据公司的规章制度、劳动纪律和《劳动合同法》的相关规定，对原告范桂杰作出《解除劳动关系通知书》解除双方劳动关系和终止社会保险关系并张贴解除公告。佛冈县劳动人事争议仲裁委员会于2018年12月14日受理了原告范桂杰作为申请人提起的仲裁申请。2019年2月11日，佛冈县劳动人事争议仲裁委员会作出佛劳人仲案字[2019]15号《仲裁裁决书》裁决：驳回申请人提出的全部仲裁请求。《仲裁裁决书》送达后，原告范桂杰对仲裁裁决不服，依法向本院提起民事诉讼，请求法院判如诉请。庭审中，原、被告对仲裁裁决查明的案件事实均表示没有异议。本院认为，本案系劳动争议纠纷。原告范桂杰入职被告利民公司工作，被告利民公司予以接受，且双方自愿签订《书面劳动合同》，入职后，原告范桂杰被派遣到广州港股份有限公司旗下的河南港务分公司工作（从事装卸工），上述行为是双方当事人真实意思表示，没有违反法律、法规的强制性、禁止性规定，原、被告之间已形成了合法、有效的劳动合同关系，本院予以确认，依法应受法律保护。由于原告范桂杰在收到本案佛劳人仲案字[2019]15号《仲裁裁决书》之日起15日内已依法向本院提起民事诉讼，因此，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条“当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。”的规定，该《仲裁裁决书》没有发生法律效力。本案争议焦点：一、关于经济补偿金问题。根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”、第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”的规定，劳动者依法应当完成劳动任务,遵守劳动纪律和职业道德等。由于本案没有确实、充分的证据证明被告利民公司对员工改变工作地点、场所存在增加劳动强度、降低薪酬福利待遇等非法换岗的事实，原告范桂杰经被告利民公司两次书面催促返岗情况下，无正当理由仍一直不到公司安排的新作业点报到上岗长达多天，其行为应属于严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的情形，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；”、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”的规定，用人单位可以解除劳动合同，因此，被告利民公司根据相关规定，对原告范桂杰作出《解除劳动关系通知书》，解除双方劳动关系和终止社会保险关系并张贴解除公告的行为合法、有效，本院予以确认。根据《中华人民共和国劳动法》第二十八条“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”的规定，由于本案没有确实、充分的证据证明被告利民公司具备需支付经济补偿金给原告范桂杰的法定条件，因此，原告范桂杰请求被告利民公司支付经济补偿金，事实、依据不足，本院不应支持。二、关于带薪年休假工资问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”及《职工带薪年休假条例》第二条“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”、第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满11年的，年休假10天；已满11年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”、第五条第二款“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”的规定，劳动者依法享有带薪年休假权利，用人单位应当保证劳动者享受年休假，用人单位依法可以跨1个年度安排劳动者年休假。原告范桂杰与被告利民公司劳动关系和社会保险关系存续期间（即2007年4月至2018年11月16日），原告范桂杰在被告利民公司连续工作（从事装卸工）1年以上，其依法应当享有带薪年休假的权利。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”的规定，劳动者依法应当在知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁。由于本案没有证据证实自2007年4月至2017年12月期间，被告利民公司已安排原告范桂杰年休假或者享受年休假待遇，原告范桂杰就其带薪年休假工资待遇问题依法应当在知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁，即最迟可在当年跨1个年度的次年起一年内申请仲裁，原告范桂杰于2018年12月14日才向佛冈县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，因此，对于原告范桂杰主张的2007年4月入职后至2015年12月前应享有的带薪年休假工资待遇的该部分请求，因超过一年的申请仲裁时效期间，且本案又没有确实、充分的证据证明存在不可抗力、仲裁时效中断、中止或者其他正当理由的情形，本院不应支持；对于2016年1月至2018年11月期间的带薪年休假工资待遇的该部分请求，由于没有超过一年的法定申请仲裁时效期间及诉讼时效期间，且2018年9月22日至2018年10月28日期间，被告利民公司已安排员工放假（其中2018年10月10日至2018年10月28日放假包年休假在内），放假期间正常发放工资，因此，本案不应再支付2018年度带薪年休假工资。根据本案仲裁、答辩、庭审笔录及本院查明的事实和核实的证据，经核实，原告范桂杰离职前一年的平均工资为3401.78元/月，综上，结合原告范桂杰请求及本案实际情况，依法应当由被告利民公司仅需支付2016年（带薪年休假10天）、2017年（带薪年休假10天）两个年度的带薪年休假工资合共3128元【即3401.78元/月÷21.75天/月×10天/年×2年】给原告范桂杰。综上所述，原告合理合法诉请，事实清楚、证据确实、充分，本院予以支持；其他诉讼请求，于法无据，本院不予支持。被告答辩时提出的合理合法答辩意见，依据、理由充分，本院予以采纳；其他答辩意见，依据、理由不足，本院不予采纳。依照《中华人民共和国合同法》第八条，《中华人民共和国劳动法》第三条、第四条、第二十五条第（二）项、第二十八条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、第三十九条第（二）项、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、第二十七条第一款、第五十条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、第八条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一、三款以及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：一、限被告佛冈县利民装卸服务有限公司自本判决发生法律效力之日起五日内一次性支付带薪年休假工资合共3128元给原告范桂杰；二、驳回原告范桂杰的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告佛冈县利民装卸服务有限公司负担。原告范桂杰已预交的受理费5元，予以退回。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省清远市中级人民法院。本判决发生法律效力后，如被告在上述期限内不自觉履行，原告可在履行期限届满之日起最迟二年内向本院申请强制执行。审判员  蓝森明二〇一九年八月七日书记员  邹 哲附佛冈县人民法院标的款和保证金账号：1、户名：佛冈县人民法院账号：44×××51开户银行：中国农业银行股份有限公司佛冈石城支行2、户名：佛冈县人民法院账号：71×××34开户银行：中国银行股份有限公司清远佛冈支行附引用法律条文：《中华人民共和国合同法》第八条依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。依法成立的合同，受法律保护。《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。第五十条当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满11年的，年休假10天；已满11年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。第八条职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。