广东省佛冈县人民法院民 事 判 决 书（2019）粤1821民初653号原告：梁金泉，男，1974年8月19日出生，汉族，住广东省肇庆市鼎湖区。委托诉讼代理人：黄利莹，系广东品杰律师事务所律师。被告：广东吉多宝制罐有限公司，住所地佛冈县汤塘镇联合村106国道南侧，统一社会信用代码91441800059900599F。负责人：陈金龙，系该公司总经理。委托诉讼代理人：吴丹花，系佛冈县潖江法律服务所法律工作者。原告梁金泉与被告广东吉多宝制罐有限公司（以下简称：吉多宝公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年3月18日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告梁金泉的委托诉讼代理人黄利莹；被告吉多宝公司的委托诉讼代理人吴丹花均已到庭参加了诉讼。庭审中，原、被告均表示同意继续适用简易程序审理并申请一个月调解、和解期限。本案现已审理终结。原告梁金泉向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告依法支付少支付的日常加班工资及法定节假日加班工资（自2016年4月27日至2019年1月26日）共127261.86元；2、请求依法解除被告与原告之间的劳动关系，裁决被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金37032元（月平均实际工资12344元×3）；3、判令被告向原告支付因少支付的日常加班工资及法定节假日加班工资的经济补偿金127261.86元×25%＝31815.47元；4、判令被告承担本案的诉讼费用。事实与理由：原告于2016年4月27日入职被告处工作，任生产领班一职至2018年8月，2018年9月被公司以需要为由调出做中后段维修工。2019年1月24日，原告因被告少支付加班工资、要求支付经济补偿等事由向佛冈县劳动人事仲裁委员会提请仲裁，佛冈县劳动仲裁委员会于2019年3月5日作出佛劳人仲案字[2019]25号《仲裁裁决书》。原告认为该裁决认定事实错误，适用法律错误，仲裁不符合法律的规定，有失公平、公正。理由如下：一、仲裁裁决认定事实错误。首先，仲裁裁决称被告在原告尚未入职前，就关于薪资调整和加班费计算基数事项已通过电子邮件和公告形式告知过各部门周知，但很显然原告在未入职公司前的有关公司情况根本无从知晓，在入职时也未有任何人同原告告知这一情况，况且这些所谓的公告都只是公司领导高层单方面的行为，没有任何会议记录，也未曾经过工会的表决，该决定理应认定无效。另原仲裁裁定认定在原告初次应聘填写登记表时，被告的领导亦作出审批意见明确加班费计发基数，而事实上在原告初次应聘填写登记表时是一张空白的单页格式表格，被告的领导在表格反面（全空白）所作审批意见原告根本不知情，况且作为公司的正式文件，领导的批示意见写在反面位置也是极为反常；其次，根据原、被告双方签订的书面《劳动合同》中第四条劳动报酬的相关约定，第二款明确约定原告的试用期工资为6000元/月，并注明不得低于第一款约定工资的80%或单位同一岗位最低档工资。正如原仲裁裁决所认定的以第一款约定的原告正常工作时间的工资标准作为计算加班工资基数，按每月基础工资执行，那么根据约定可知试用期工资6000元≥基础工资×80%，那么基础工资的推定范围应该在6000元至7500元之间，而根本不可能是原仲裁裁决所认定的1650元，所以，原告的加班工资应以基础工资（6000元至7500元之间）为计算基数；再次，通过考勤表、工资表都可以清楚地看到，原告在被告处加班，几乎每个月的加班时间都是超过法定的最高加班时间36小时，如此明显地违法，原仲裁却未有只言片语的说辞和认定，实属不公；最后，原仲裁裁决以原告明知工资调低而在60日内未提出过异议而视为劳动者同意工资调整，而实施情况是原告就加班费的计算问题不仅多次向有关领导反映情况、提出意见，而且还向劳动监察大队去投诉，并又于2018年12月25日与同事廖焕强共同向公司领导签署递交了《纠正加班工资计算方法和追讨2016年至今加班费申请书》。原仲裁裁决在未查明事实真相的情况下做出了错误的事实认定；二、仲裁裁决适用法律错误。基于上述错误的事实认定，原仲裁裁决适用法律错误。根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位应当按照标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。根据《劳动合同法》第三十八条第二项未及时足额支付劳动报酬和第四项用人单位的规章制度违反法律、法规的规定（超时加班），损害劳动者权益的劳动者可以依法解除劳动合同并根据该法第四十六条第一项依法主张经济补偿金。综上，为了依法维护原告的合法权益，特提起本次诉讼，恳请法院依法查明案件事实，并依法支持原告的所有诉讼请求。被告吉多宝公司辩称：一、原告所主张的“请求判令答辩人依法支付少付的日常加班工资及法定节假日加班工资”的诉讼请求严重缺乏事实和法律依据，具体事实及理由如下：1、对于加班工资按1650为基数计算问题，答辩人在原告尚未正式入职前，曾就关于薪资调整和加班费计算基数事项已通过电子邮件和公告形式告知过各部门周知。在原告初次应聘填写登记表时，答辩人的公司领导曾当面告知其工资的组成结构，加班工资是按1650元计算，并且答辩人公司领导亦在原告应聘登记表上作出审批意见明确加班费计发基数，同时在原告正式入职后双方签订的书面《劳动合同》中第四项劳动报酬也有约定原告正常工作时间的工资标准作为计算加班工资基数，按每月基础工资执行；2、退一步讲，就如原告所称其入职时并不清楚其工资的构成内容及各项明细。但在原告入职后，答辩人近两年一般都在每月10号前通过银行转账代发上月工资，每月发放的工资都需经原告本人签名确认工资条，工资条一式两份，其中一份交由原告自行保管。从原告近两年来签收的工资条可见，每月领取的工资构成明细已在工资条上清晰显示，其中一项“基本工资每月均固定为1650元”，显然原告是知悉自己的工资构成内容和加班费计算基数，但其本人在每月发放工资签名确认领取工资条时，从未对工资数额多少问题提出过异议，劳动行政部门亦未对被申请人作出过行政处罚或需加付经济补偿、赔偿金等法律文书，根据广东省高级人民法院(粤高法发[2002]21号)《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第二十条第二款“劳动者明知工资调低而在60日内未提出异议的视为劳动者同意工资调整，劳动者以此为由提出解除劳动合同并请求经济补偿金的，不予支持。”的规定，视为原告默认工资架构和数额，同意公司工资调整。综合上述，根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用劳动争议调解仲裁法>、若干问题的指导意见》第十八条“劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”的规定，原告所在部门是经审批实行综合计算工时工作制度，答辩人按相关文件规定和双方书面约定正常工作时间工资即加班工资计算基数以基本工资1650元计发的做法是正确的。从原告的工资条及考勤表等证据材料显示，原告在职期间的加班工资，答辩人均已按规定足额发放，据此，原告提出的诉讼请求，缺乏事实理由和法律依据；二、原告所主张的“请求解除原告与答辩人之间的劳动关系判决答辩人支付解除劳动合同经济补偿金”的诉讼请求，严重缺乏事实和法律依据，依法应子驳回。原告已主动与我司解除了劳动关系，不存在重复再解除的问题，原告以我司未足额支付加班报酬、超时加班等事由向我司发出解除劳动合同通知书，在双方约定的劳动合同期内要求我司与其解除劳动关系，并于通知书传达之日起三个工作日内依法办理离职手续。根据答辩陈述第1项为事实依据，我司并未存在原告劳动合同期内未足额支付其加班报酬、超时加班等违规事实；在我司没有违反任何劳动合同的前提下，原告主动提出离职申请，由此足以证明原告是主动自愿离职，我司不必因此支付经济补偿金；并且原告于2019年1月29日办理完成离职交接手续，我司也在当天结清并一次性支付工资给原告；三、原告提出要求答辩人因少支付的日常加班工资及法定节假日加班工资的经济补偿127261.86*25%=31815.47元的依事据法也不能成立应予驳回。在第一和第二项的答辩意见及提供的证据附件已经证明，答辩人已经按时足额支付原告的劳动报酬，并未存在少支付其日常加班工资及法定节假日加班工资，因此，答辩人不必支付原告任何经济补偿金。综上所述，原告在本案中的陈述及所主张的诉讼请求完全缺乏事实和法律依据，请求法院依法查清事实，驳回原告的全部诉讼请求为盼！原告梁金泉依法向本院提交证据一、原告身份证；证据二、企业信用信息；证据三、《劳动合同》；证据四、工资条、考勤表；证据五、《纠正加班工资计算方法和追讨2016年至今加班费申请书》；证据六、解除劳动合同通知书、EMS快递单据；证据七、佛劳人仲案字[2019]25号《仲裁裁决书》。被告吉多宝公司依法向本院提交证据一、营业执照、法定代表人身份证明、法定代表人身份证；证据二、黄秀明副总发给主管关于加班费计算基准的邮件、公告；证据三、同意实行综合工时制申请表；证据四、应征登记表一份；证据五、劳动合同；证据六、工资单。上述证据材料，经庭审举证、质证及审查核实。本院经审理并结合上述证据材料及庭审笔录认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。1、2016年4月27日，原告梁金泉入职被告吉多宝公司，从事生产领班工作，2018年9月调任后段维修工，双方有签订书面劳动合同。2、2016年4月20日，原告梁金泉应聘填写《应征登记表》后当天被告吉多宝公司处的董事长陈金龙作出批示“试用期三个月，税前6000元/月，试用后依其能力情况加薪，加班费按1650元/月计算。”。3、原告梁金泉于2016年4月27日正式入职后，双方签订的固定期限从2016年4月27日起至2019年4月26日止的《劳动合同》中：第三项工作时间和休息休假约定“（一）、甲、乙双方同意按以下第3种方式确定乙方的工作时间：3、综合计算工时工作制。”、第四项劳动报酬约定“（一）、乙方正常工作时间的工资标准（计算加班工资基数），按下列第1种形式执行，并不得低于当地最低工资标准及本单位集合合同约定的标准。1、计时工资：每月基础工资_____元”。4、对于加班工资计算基数事宜，在原告梁金泉入职前被告吉多宝公司曾于2016年4月22日发出过主题为“薪资调整及临时工的加班计算”的电子文件通过邮件方式发送给各部门，内容其中一项规定“正式员工薪资自2200元（基本薪资1500元+津贴700元）调整至2500元（基本薪资1650元+津贴850元）。”，另当天同时发出过一份主题为“调整加班计算基数”的《公告》，除告知薪资调整外，还明确基本薪资1650元作为加班费计算基准。两份文件均自2016年4月1日生效。5、被告吉多宝公司通过银行转账发放原告梁金泉每月工资，一般每月10日发放上月工资，员工需在工资条上签名并各自领取工资条。6、从原告梁金泉每月领取的工资条显示，原告梁金泉的工资主要构成部分是基本工资+加班工资+各类津贴、奖金，其中每月固定基本工资为1650元。7、原告梁金泉于2019年1月24日以“被告吉多宝公司存在未足额支付加班报酬、超时加班等违法事由，根据《劳动法》第四十四条、《劳动合同法》第三十八条规定提出解除劳动合同”，并将《解除劳动合同通知书》通过邮寄方式送达给被告吉多宝公司，双方已办理离职交接手续。8、2019年1月29日，佛冈县劳动人事争议仲裁委员会受理了原告梁金泉作为申请人提起的仲裁申请，同年3月5日，佛冈县劳动人事争议仲裁委员会作出佛劳人仲案字[2019]25号《仲裁裁决书》裁决：驳回申请人提出的全部仲裁请求。《仲裁裁决书》送达后，原告梁金泉对仲裁裁决不服，依法向本院提起民事诉讼，请求法院判如诉请。庭审中，原告梁金泉对《仲裁裁决书》认定的第2、4点事实有异议、对其他事实无异议，对裁决结果有异议；被告吉多宝公司对《仲裁裁决书》认定的事实及裁决结果均没有异议。本院认为，本案系劳动争议纠纷。原告梁金泉入职被告吉多宝公司工作，被告吉多宝公司予以接受，且原、被告自愿签订书面《劳动合同》约定双方的权利和义务，上述行为是双方当事人的真实意思表示，没有违反法律、法规的强制性、禁止性规定，原、被告之间已形成了合法、有效的劳动合同关系，本院予以确认，依法应受法律保护。结合原告诉请及被告答辩，本案争议焦点：一、关于加班工资问题。根据本院查明的事实和核实的证据证实：1、被告吉多宝公司在原告梁金泉尚未正式入职前，曾就关于薪资调整和加班费计算基数（其中基本薪资1650元/月、津贴850元/月，并以基本薪资1650元作为加班费计算基准）事项已通过电子邮件和公告形式告知过各部门周知；在原告梁金泉初次应聘填写登记表时，被告吉多宝公司的领导亦作出审批意见明确了加班费计发基数为1650元/月，同时在原告梁金泉正式入职后双方自愿签订的书面《劳动合同》中第四项劳动报酬也有约定原告梁金泉正常工作时间的工资标准（计算加班工资基数），按每月基础工资执行；2、双方当事人均确认被告吉多宝公司一般在每月10号通过银行转账代发上月工资，每月发放的工资需经本人签名确认工资条，工资条一式两份，其中一份交由原告梁金泉自行保管。从被告吉多宝公司近两年来发放工资给原告梁金泉并由其签收的工资条可见，每月领取的工资构成明细已在工资条上清晰显示，其中一项基本工资每月均固定为1650元，显然原告梁金泉是知悉自己的工资构成内容和加班费计算基数，但其本人在每月发放工资签名确认领取工资条时，从未对工资数额多少问题提出过异议，劳动行政部门亦未对被告吉多宝公司作出过行政处罚或需加付经济补偿、赔偿金等法律文书。根据广东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》（粤高法发[2002]21号）第二十条第二款“劳动者明知工资调低而在60日内未提出异议的，视为劳动者同意工资调整，劳动者以此为由提出解除劳动合同并请求经济补偿金的，不予支持。”的规定，视为原告梁金泉默认工资架构和数额，同意公司工资调整。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》（粤高法发[2008]13号）第二十八条“劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”的规定，原告梁金泉所在部门是经审批实行综合计算工时工作制度，被告吉多宝公司按相关文件规定和双方书面约定正常工作时间工资（加班工资计算基数）以基本工资1650元计发的做法并无不妥，本院予以确认。结合庭审调查和双方提供的工资条及考勤表等证据材料显示，原告梁金泉在职期间的加班工资，被告吉多宝公司均已按规定足额发放，且原告梁金泉没有提供确实、充分的证据证实被告吉多宝公司存在少付日常加班工资及法定节假日加班工资的情形，综上，原告梁金泉提出的要求被告吉多宝公司支付少付的日常加班工资及法定节假日加班工资的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不应支持。二、关于解除劳动关系问题。由于原告梁金泉于2019年1月24日以“被告吉多宝公司存在未足额支付加班报酬、超时加班等违法事由，根据《劳动法》第四十四条、《劳动合同法》第三十八条规定”主动提出解除劳动合同关系，是原告梁金泉的真实意思表示，并将《解除劳动合同通知书》通过邮寄方式送达给被告吉多宝公司，双方已办理离职交接手续，双方对此没有提出异议，原、被告之间的劳动关系已经解除，且双方签订的《劳动合同》约定的固定期限从2016年4月27日起至2019年4月26日止已届满，因此，原告梁金泉提出解除劳动关系的诉讼请求，属于重复解除劳动关系的情形，本院不应支持。三、关于经济补偿金问题。根据本院查明的事实和核实的证据证实，由于原告梁金泉在职期间，被告吉多宝公司均已按相关规定足额发放加班工资给原告梁金泉，且原告梁金泉没有提供确实、充分的证据证明被告吉多宝公司存在少付日常加班工资及法定节假日加班工资和被告吉多宝公司存在违法解除劳动关系的情形，根据相关法律规定，被告吉多宝公司无须支付经济补偿金给原告梁金泉，因此，原告梁金泉提出要求被告吉多宝公司支付经济补偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不应支持。综上所述，原告诉请，事实、依据不足，本院不予支持；被告答辩意见，依据、理由充分，合理合法，本院予以采纳。依照《中华人民共和国合同法》第八条、《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第十条、第三十七条、第三十八条、第四十六条、第八十五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一、三款以及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：驳回原告梁金泉的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告梁金泉负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省清远市中级人民法院。审判员  禤佰灵二〇一九年八月一日书记员  朱晓菁附引用法律条文：《中华人民共和国合同法》第八条依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。依法成立的合同，受法律保护。《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。